ლიდერობის სტილები მენეჯმენტსა და გუნდის მენეჯმენტში. ლიდერობის სტილები მენეჯმენტში ავტორიტარული სტილი, რა მეთოდებს იყენებს?

ლიდერობის სტილი- მენეჯერის მიერ დაქვემდებარებულებზე ზემოქმედების მიზნით გამოყენებული მეთოდების ერთობლიობა, აგრეთვე ამ მეთოდების შესრულების ფორმა (წესები, ბუნება), რათა ეფექტურად შეასრულოს მენეჯერული ფუნქციები და დავალებული ამოცანები.

ლიდერობის სტილის შესწავლა და თავად ამ კონცეფციის გაჩენა დაკავშირებულია ცნობილი ფსიქოლოგის კ.ლევინის სახელთან, რომელიც 30-იან წლებში. XX საუკუნე შეიმუშავა ინდივიდუალური ლიდერობის სტილის ტიპოლოგია. გერმანელმა ფსიქოლოგმა კურტ ლევინმა (1890-1947) ჩაატარა ექსპერიმენტების სერია, რომლის საფუძველზეც მან გამოყო სამი. კლასიკური სტილიაკონტროლებს:

Ø დემოკრატიული (ან კოლეგიალური);

Ø მომთმენი (ან ლიბერალურ-ანარქისტული, ან ნეიტრალური).

ორგანიზაციის მიზნებთან და ამოცანებთან ზოგადი კავშირის ყოველგვარი ახსნის გარეშე დაქვემდებარებულთათვის ბრძანების გაცემის საფუძველზე. მას ახასიათებს მენეჯერის მკაცრი ინდივიდუალური გადაწყვეტილებების მიღება („მინიმალური დემოკრატია“), მკაცრი მუდმივი კონტროლი გადაწყვეტილების შესრულებაზე დასჯის მუქარით („მაქსიმალური კონტროლი“) და თანამშრომლის, როგორც ინდივიდის მიმართ ინტერესის ნაკლებობა. . თანამშრომლებმა უნდა გააკეთონ მხოლოდ ის, რაც მათ ეუბნებიან. ამავე დროს, ისინი იღებენ მინიმალურ ინფორმაციას. თანამშრომლების ინტერესები არ არის გათვალისწინებული.

ამ სტილს ახასიათებს ძალაუფლების ცენტრალიზება, მენეჯერი ითხოვს ანგარიშებს შესრულებული სამუშაოს შესახებ და უპირატესობას ანიჭებს ურთიერთობების ოფიციალურ ხასიათს. ლიდერი ინარჩუნებს დისტანციას საკუთარ თავსა და ქვეშევრდომებს შორის და ყველაფერს ახალს სიფრთხილით აღიქვამს. მუდმივი მონიტორინგის გამო, მენეჯმენტის ეს სტილი იძლევა საკმაოდ მისაღები შესრულების შედეგებს შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით: მოგება, პროდუქტიულობა, პროდუქტის ხარისხი შეიძლება იყოს კარგი.

სტილის მახასიათებლები:

Ø მართვის გაბატონებული მეთოდებია ბრძანებები, მითითებები, საყვედურები, მუქარა, სარგებლის ჩამორთმევა. არ არის გათვალისწინებული თანამშრომლების ინტერესები და სურვილები;

Ø ადამიანებთან ურთიერთობისას ჭარბობს კომუნიკაციის მკაცრი ტონი, სიმკაცრე, ტაქტიანობა, უხეშობაც კი;

Ø ბიზნესის ინტერესები მნიშვნელოვნად მაღლა დგას ხალხის ინტერესებზე.

სტილის უპირატესობები:

Ø უზრუნველყოფს მენეჯმენტის სიცხადეს და ეფექტურობას

Ø ამცირებს გადაწყვეტილების მიღების დროს, მცირე ორგანიზაციებში უზრუნველყოფს სწრაფ რეაგირებას ცვლილებაზე გარე პირობები

Ø ქმნის მენეჯმენტის ქმედებების თვალსაჩინო ერთიანობას დასახული მიზნების მისაღწევად.

სტილის ნაკლოვანებები:

Ø მცდარი გადაწყვეტილებების მაღალი ალბათობა;

Ø ინიციატივის ჩახშობა, ქვეშევრდომების კრეატიულობა, ინოვაციების შენელება, თანამშრომელთა პასიურობა;

Ø მოცულობითი საკონტროლო სისტემა,

Ø ადამიანების უკმაყოფილება მათი მუშაობით, გუნდში პოზიციით;

Ø არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი („სიკოფანტები“, „განტევების თხა“, ინტრიგები) იწვევს ფსიქოლოგიურ სტრესს და საზიანოა ფსიქიკური და ფიზიკური ჯანმრთელობისთვის.

გამოყენების შემთხვევები:

ამას მოითხოვს წარმოების სიტუაცია (კრიტიკულ სიტუაციებში - უბედური შემთხვევები წარმოების ადგილზე)

პერსონალი ნებაყოფლობით და ნებით ეთანხმება მართვის ავტორიტარულ მეთოდებს. ქვეშევრდომები ენდობიან ლიდერს, მაგრამ ის დარწმუნებულია, რომ მათ არ შეუძლიათ დამოუკიდებლად იმოქმედონ სწორი გზით.

ეს სტილი ეფექტურია სამხედრო სამსახური, ზოგიერთის საქმიანობაში სამთავრობო სააგენტოები(სამხედრო ოპერაციები და ა.შ.).

დემოკრატიული მართვის სტილი:

მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიმიიღება პრობლემის განხილვის საფუძველზე, თანამშრომელთა მოსაზრებებისა და ინიციატივების გათვალისწინებით („მაქსიმალური დემოკრატია“), მიღებული გადაწყვეტილებების შესრულებას აკონტროლებენ როგორც მენეჯერი, ასევე თავად თანამშრომლები („მაქსიმალური კონტროლი“); მენეჯერი ავლენს ინტერესს და მეგობრულ ყურადღებას თანამშრომლების პიროვნებების მიმართ, მათი ინტერესების, საჭიროებებისა და მახასიათებლების გათვალისწინებით.

დემოკრატიული სტილი ყველაზე ეფექტურია, რადგან ის უზრუნველყოფს სწორი ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღების მაღალ ალბათობას, წარმოების მაღალ შედეგებს, ინიციატივას, თანამშრომელთა აქტივობას, ხალხის კმაყოფილებას სამუშაოთი და გუნდის წევრობით.

მენეჯმენტის ეს სტილი მოიცავს ნდობასა და ურთიერთგაგების საფუძველზე ურთიერთქმედებას. ლიდერი იქცევა ამ შემთხვევაშიროგორც ჯგუფის ერთ-ერთი წევრი; თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია გამოხატოს თავისი აზრი სხვადასხვა საკითხზე. მენეჯერი თავის ქვეშევრდომებს გადასცემს მენეჯერულ ფუნქციას, ქმნის სიტუაციებს, რომლებშიც მათ შეუძლიათ საკუთარი თავის გამოხატვა. საუკეთესო გზა. დემოკრატიული სტილის განხორციელება შესაძლებელია ლიდერის მაღალი ინტელექტუალური, ორგანიზაციული, ფსიქოლოგიური და კომუნიკაციური შესაძლებლობებით.

სტილის მახასიათებლები:

Ø განიხილება წარმოების მნიშვნელოვანი პრობლემები და ამის საფუძველზე მუშავდება გამოსავალი. ლიდერი ყველანაირად ასტიმულირებს და წაახალისებს ქვეშევრდომთა ინიციატივას;

Ø რეგულარულად და დროულად აცნობებს გუნდს მათთვის მნიშვნელოვან საკითხებზე;

Ø კომუნიკაცია მიმდინარეობს მეგობრულად და თავაზიანად;

Ø ამ სტილით გუნდში ყალიბდება ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატი და თანმიმდევრულობა.

სტილის უპირატესობები:

Ø ასტიმულირებს ინიციატივის გამოვლენას, ავლენს შემოქმედებით პოტენციალს

Ø საშუალებას გაძლევთ უფრო წარმატებით გადაჭრათ ინოვაციური, არასტანდარტული პრობლემები

Ø მოიცავს ფსიქოლოგიურ მექანიზმებს სამუშაო მოტივაცია

Ø ზრდის შემსრულებელთა კმაყოფილებას მათი მუშაობით

Ø ქმნის ხელსაყრელ ფსიქიკურ კლიმატს გუნდში და ა.შ.

სტილის გამოყენების პირობები:

სტაბილური, ჩამოყალიბებული გუნდის ყოლა

მაღალი კვალიფიკაციამუშები

აქტიური, პროაქტიული, მოქმედი თანამშრომლების ხელმისაწვდომობა

არაექსტრემალური წარმოების პირობებში.

ნებადართული მართვის სტილი:

ნებადართული მართვის სტილს ახასიათებს, ერთი მხრივ, „მაქსიმალური დემოკრატია“, ე.ი. ყველას შეუძლია გამოხატოს თავისი პოზიციები, მაგრამ ისინი არ ცდილობენ მიაღწიონ აზრთა რეალურ განხილვას და შეთანხმებას, ხოლო მეორე მხრივ, არსებობს „კონტროლის მინიმალური“ (მიღებული გადაწყვეტილებებიც კი არ სრულდება, მათ შესრულებაზე კონტროლი მცირეა. პასუხისმგებლობის თავიდან აცილების მიზნით გამოიყენება გადაწყვეტილების მიღების კოლექტიური მეთოდი). ხალხის მართვაში რბილობა ლიდერს ხელს უშლის სასურველი ავტორიტეტის მოპოვებაში.

სტილის მახასიათებლები:

Ø კომუნიკაცია ტარდება კონფიდენციალური ტონით, თავაზიანად, მენეჯერი გულგრილია როგორც თანამშრომლების საჭიროებებზე, ასევე მის მიმართ კრიტიკის მიმართ.

Ø ლიდერობის ეს სტილი მისაღებია შემოქმედებით გუნდებში, რომლებშიც თანამშრომლები გამოირჩევიან შემოქმედებითი ინდივიდუალურობით;

Ø ძალიან სუსტი მენეჯერული გავლენის მქონე შემსრულებლების თითქმის სრული თავისუფლებაა;

Ø მართვის ამ სტილს ახასიათებს ინიციატივის ნაკლებობა, მენეჯერის ჩაურევლობა გარკვეული სამუშაოების პროცესში.

სტილის ნაკლოვანებები:

შესრულების შედეგები ჩვეულებრივ დაბალია;

ხალხი არ არის კმაყოფილი თავისი მუშაობით, მათი მენეჯერით

ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში ყოველთვის არ არის ხელსაყრელი;

არ არის თანამშრომლობა;

არ არსებობს კეთილსინდისიერად მუშაობის სტიმული;

მუშაობის სექციები შედგება ლიდერების ინდივიდუალური ინტერესებიდან;

არსებობს სტრატიფიკაცია კონფლიქტურ ქვეჯგუფებად.

ეს სტილი გამართლებულია, როდესაც პერსონალი არის ძალიან კომპეტენტური და პასუხისმგებელი, ხოლო თავად მენეჯერი ცუდად არის მომზადებული. ასევე, როდესაც ხელმძღვანელობს სამეცნიერო და სხვა შემოქმედებით გუნდებს ძლიერი და მოწესრიგებული მუშაკების თანდასწრებით.

ზოგადად, ლიდერის სტილი არის მოქნილი, ინდივიდუალური და სიტუაციური. მან უნდა დაეუფლოს სამივე სტილს და ოსტატურად გამოიყენოს ისინი კონკრეტული სიტუაციის, ამოხსნილი ამოცანების სპეციფიკის, თანამშრომლების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლებისა და საკუთარი პიროვნული თვისებების მიხედვით.

მორგებული სტილი:

ეს სტილი არ არის გამორჩეული მეცნიერებით, მაგრამ ის ყოველთვის იარსებებს.

შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ინდივიდუალიზებული სტილი არის ლიდერობის ყველა ზემოაღნიშნული სტილის შემოქმედებითი ნაზავი. ლიდერი გარკვეულ მომენტებში იყენებს ავტორიტარიზმს, იღებს დარტყმას და ეკისრება მთელი პასუხისმგებლობა. შემდეგ, გარკვეული პრობლემების გადასაჭრელად, მოიწვევს კომპანიის ხელმძღვანელობას და მათ წინაშე აყენებს საკითხების მთელ რიგს განსახილველად, ე.ი. იყენებს პასიურ, ლიბერალურ სტილს. და ბოლოს, ლიდერი აკისრებს ზოგიერთ პასუხისმგებლობას განყოფილებების ხელმძღვანელებს, მათ შორის აძლევს მათ უფლებას გადაწყვიტონ გარკვეული საკითხები და პასუხისმგებლობა მიიღონ გადაწყვეტილებების მიღებაზე და ის თავად აკონტროლებს მათი მუშაობის პროგრესს.

ლიდერობის ამ სტილის სიძლიერე მისი კრეატიულობაა, რადგან... მენეჯერს შეუძლია განსხვავდებოდეს ლიდერობის სხვადასხვა სტილი, რაც დამოკიდებულია კომპანიაში არსებულ სიტუაციაზე.

სუსტი მხარე: მენეჯერმა მუდმივად უნდა აჩვენოს გარკვეული მოქნილობა და რეაქციის სიჩქარე, მაგალითად, თუ ისეთ სიტუაციებში, რომლებიც ავტორიტარიზმს მოითხოვს, ის აჩვენებს პასიურ სტილს, მაშინ ის სწრაფად დაკარგავს თავის გავლენას და ავტორიტეტს კომპანიაში.

"მრავალგანზომილებიანი" ლიდერობის სტილები(ისინი ერთდროულად ითვალისწინებენ უამრავ კრიტერიუმს ლიდერის ქცევის შესაფასებლად)

თავდაპირველად ჩამოყალიბდა „ორგანზომილებიანი“ მართვის სტილის იდეა, რომელიც ეფუძნება ორ მიდგომას. ერთ-ერთი მათგანი ყურადღებას ამახვილებს გუნდში ხელსაყრელი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნაზე, ჩამოყალიბებაზე ადამიანური ურთიერთობები, ხოლო მეორე - შესაბამისი ორგანიზაციული და ტექნიკური მახასიათებლები, რომელშიც ადამიანს შეუძლია სრულად გამოავლინოს თავისი შესაძლებლობები.

მენეჯმენტის ბადე R. Blake და J. Mouton-ის მიერ.

80-იანი წლების დასაწყისში გამოჩნდა "მართვის ქსელის" კონცეფცია, რომელიც შექმნეს ამერიკელმა ფსიქოლოგებმა რობერტ ბლეიკმა და ჯეინ მუტონმა.

	1,9			9,9



		5,5



1,1			9,1

Კონცენტრირება

პირი
1 2 3 4 5 6 7 8 9

დავალების ორიენტაცია

ამ სქემის ვერტიკალური ღერძი ადგენს „ადამიანებზე ზრუნვას“ (მენეჯერის კონცენტრაცია თანამშრომლებზე, მათ საჭიროებებზე, მოლოდინებზე, დადებით და უარყოფით თვისებებზე) 1-დან 9-მდე შკალაზე. ადამიანებზე ზრუნვა შეიძლება გამოიხატოს ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნით. , სამუშაო უსაფრთხოება და სტრუქტურის ხელფასების გაუმჯობესება და ა.შ.

ჰორიზონტალური ღერძი ასახელებს „წარმოების ზრუნვას“ (მენეჯერის ფოკუსირება წარმოების მაჩვენებლები- პროდუქტიულობა, მოგება, ეფექტურობა) ასევე 1-დან 9-მდე შკალაზე. საერთო ჯამში არის 81 ლიდერობის სტილი, რომელიც განისაზღვრება ამ ორი ფაქტორის გამოვლენის ხარისხით. ბლეიკი და მუტონი აღწერენ ბადის შუა და ოთხ გარე პოზიციას, როგორც:

1.1. მენეჯმენტის სიღარიბე (მცირე მართვა):მოიცავს მინიმალურ ზრუნვას წარმოებისა და მუშების საჭიროებებზე. ლიდერი აკეთებს მინიმალურ ძალისხმევას, რათა შეინარჩუნოს თავისი სამუშაო ადგილიორგანიზაციაში.

9.1. სამუშაო მენეჯმენტი:წარმოების ეფექტურობაზე მაქსიმალური ზრუნვა შერწყმულია ქვეშევრდომების მინიმალურ ზრუნვასთან. 9.1 ტიპის მენეჯერი პრიორიტეტს ანიჭებს წარმოების შედეგების მაქსიმიზაციას, კარნახობს ქვეშევრდომებს რა და როგორ უნდა გააკეთონ; მორალური მიკროკლიმატი მენეჯერის გუნდში ნაკლებად აწუხებს მას.

1.9. ხალხის მართვა:ადამიანებზე მაქსიმალური ზრუნვა შერწყმულია წარმოების მინიმალურ ზრუნვასთან; ყურადღება ეთმობა ორგანიზაციაში კომფორტული და მეგობრული ატმოსფეროს შექმნას, რის გამოც შეიძლება შენარჩუნდეს საკმაოდ გლუვი სამუშაო რიტმი.

5.5. შუა კონტროლი:მენეჯერი პოულობს ბალანსს წარმოების ეფექტურობასა და ჯგუფში კარგ მიკროკლიმატს შორის. ეს სტილი საკმაოდ კონსერვატიულია, ის გულისხმობს ვარაუდების სისტემას, რომელიც უზრუნველყოფს მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის მშვიდობიან თანაარსებობას და სამუშაოს საიმედო საშუალო შედეგებზე ფოკუსირებას (როგორც სამუშაოს მიღწევების, ისე თანამშრომლების კმაყოფილების თვალსაზრისით).

9.9. კოლექტიური მენეჯმენტი:სამუშაოს ეფექტურობა განისაზღვრება ადამიანების მაღალი ერთგულებითა და მათი ურთიერთქმედებით. მენეჯერი უზრუნველყოფს, რომ თანამშრომლებმა მიიღონ ორგანიზაციის მიზნები, როგორც საკუთარი, რითაც უზრუნველყოფენ მაღალ პროდუქტიულობას. თანამშრომელთა კმაყოფილების მაღალი ხარისხი იწვევს სამუშაოს მაღალ მიღწევებს. იქმნება ზოგადი ნდობისა და პატივისცემის ატმოსფერო.

ამრიგად, მართვის ბადე მოიცავს მენეჯერის მუშაობის ორ კომპონენტს. პირველი არის ყურადღება წარმოების პრობლემებისა და ამოცანების გადაჭრაზე და მეორე არის ყურადღება ხალხის მიმართ.

ბლეიკმა და მოტონმა ჩათვალეს, რომ ლიდერობის ყველაზე ეფექტური სტილი - ოპტიმალური სტილი - იყო 9. 9 ლიდერი. მათი აზრით, ასეთი ლიდერი აერთიანებს თავის ქვეშევრდომებისადმი ზრუნვის მაღალ ხარისხს შესრულებაზე თანაბარ ფოკუსირებასთან. ტერმინი „წარმოება“ ნიშნავს არა მხოლოდ მატერიალური საქონლის წარმოებას, არამედ გაყიდვებს, გადახდებს, მომხმარებელთა მომსახურებას და ა.შ. მკვლევარები თვლიდნენ, რომ პროფესიონალური ტრეინინგიხოლო ორგანიზაციის მიზნებისადმი შეგნებული დამოკიდებულება საშუალებას აძლევს ყველა მენეჯერს მიუახლოვდეს 9. 9 სტილს, რითაც გაზარდოს მათი მუშაობის ეფექტურობა.

თეორიულად, სტილის მიმზიდველობა 9.9 პოზიციაზე აშკარაა, მაგრამ ჩნდება კითხვა - მაშინ რა უშლის ხელს მას პრაქტიკაში ყველაზე ფართოდ გავრცელებას? გერმანელმა მკვლევარმა უ.სტოპმა გამოავლინა მისი გამოყენების შვიდი მთავარი დაბრკოლება:

1. თანამშრომელთა განათლების დაბალი დონე

2. მენეჯერების არასაკმარისი მენეჯერული მზადყოფნა

3. თანამშრომლების დაბალი იდენტიფიკაცია ორგანიზაციის მიზნებთან

4. არადამაკმაყოფილებელი მდგომარეობა საინფორმაციო სისტემასაწარმოები

5. თანამშრომლების მზადყოფნის დაბალი ხარისხი პასუხისმგებლობის აღებისთვის

6. მენეჯერისა და თანამშრომლების ღირებულებითი ორიენტაციების განსხვავება

7. ორგანიზაციაში იერარქიული ურთიერთობებიდან გამომდინარე ემოციური შეუთავსებლობა მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის.

ჩამოთვლილი დაბრკოლებების უმეტესობა, პრინციპში, მოსახსნელია, მაგრამ მოითხოვს გრძელვადიან და სერიოზულ მუშაობას, როგორც მენეჯერის, ასევე ქვეშევრდომების მხრიდან (მაგალითად, პარამეტრებში 1, 2, 4). თუმცა, მათ შორის არის ისეთებიც, რომლებიც პრაქტიკულად არ არის დამოკიდებული ლიდერის ძალისხმევაზე (პარამეტრი 6, 7). ეს ნიშნავს, რომ ლიდერობის ეფექტურობაზე გავლენას ახდენს დამატებითი ფაქტორები, რომლებსაც ჩვეულებრივ სიტუაციურს უწოდებენ. ეს ნიშნავს, რომ ლიდერობის სტილის შემუშავებულ მოდელებში უნდა გამოჩნდეს კიდევ ერთი ცვლადი - სიტუაცია. მოდით შევხედოთ ლიდერობის სტილის რამდენიმე სიტუაციურ მოდელს.

ავტორიტარიზმი არის გზა, რომლითაც ბოსი მარტო იღებს გადაწყვეტილებებს, აძლევს ბრძანებებს და აკონტროლებს მათი განხორციელების პროცესს. პარალელის გავლება ცნობილ გამონათქვამს შორის, ავტორიტარული უფროსი თანამშრომლებს სტაფილოს ნაცვლად ჯოხით აიძულებს, როგორც წესი, ზეწოლის მატერიალურ ბერკეტებს იყენებს: პრემიის გაცემა და ჩამორთმევა, ჯარიმა და ა.შ., არის ადმინისტრაციული ზომები. ასევე გამოიყენება.

როგორც თანამედროვე პოლიტოლოგების უმეტესობას სჯერა, რომ ავტორიტარიზმი არის მმართველობის ყველაზე გავრცელებული ფორმა, ასევე თანამედროვე მკვლევარები კორპორატიული კულტურამენეჯერების უმეტესობას ენიჭება ავტორიტარული მართვის სტილი. ბევრი ავტორიტეტი ხელმძღვანელობს საკუთარი მიზნებითა და ცოდნით; ეს პოზიცია ხშირად მოტივირებულია იმით, რომ მენეჯერი თვლის, რომ მხოლოდ მას "ზემოდან" შეუძლია დაინახოს სრული სურათი იმისა, რაც ხდება კომპანიის შიგნით და მის გარშემო. მიზეზი შესაძლოა იმაშიც მდგომარეობდეს, რომ კომპანიის ხელმძღვანელი მისი დამფუძნებელია და მორალურად არ არის მზად, პასუხისმგებლობის ნაწილი მის მიერ შექმნილზე სხვას მიანდოს. ასეთი მენეჯმენტის შედეგები შეიძლება იყოს ყველაზე დამღუპველი. მენეჯერი, რომელიც არ უსმენს რჩევებს და აფიქსირებს ერთ თვალსაზრისს, შეიძლება დროულად ვერ დაინახოს სწორი გადაწყვეტილება და მიიყვანოს კომპანია სტაგნაციამდე, რადგან განვითარებისთვის ყოველთვის საჭიროა ახალი იდეები.

მითები და მცდარი წარმოდგენები

პირველი მითი: ბოსი, რომელიც ირჩევს ამ ხერხს, ყოველთვის დესპოტი და ტირანია. ეს ყოველთვის ასე არ არის, რადგან მას შეუძლია წახალისებად გამოიყენოს ზემოაღნიშნული მატერიალური და ადმინისტრაციული ბერკეტები.

შემდეგი მითი: ავტორიტარული ლიდერი არ იძლევა განვითარების შესაძლებლობას. მოდი გავარკვიოთ. ზრდისა და საკუთარი თავის რეალიზების უუნარობა შეიძლება ადევნოს თანამშრომელს ორი გზით: შესაძლო მიზეზები: მას არ შეუძლია საკუთარი თავის დამტკიცებადა მის მუშაობაზე პასუხისმგებელი პირები მიზანმიმართულად აღკვეთენ მას. Პირველიამას თავად თანამშრომელი წყვეტს: განავითაროს არსებული უნარები და შეიძინოს ახლები, ისწავლოს საკუთარი თავის წარმოჩენა - ეს ყველაფერი მის ძალაშია. მეორე ფაქტორიუფრო მეტად დამოკიდებულია თანამშრომლებზე: ავტორიტარული მართვის სტილით - უფროსზე, დელეგირებისა და დემოკრატიული მართვის სტილით - უფროსზე და კოლეგებზე. ორივე შემთხვევაში, თუ მენეჯმენტი გულწრფელად არის დაინტერესებული კომპანიის განვითარებით, თანამშრომელს მიეცემა შესაძლებლობა გააცნობიეროს თავისი პოტენციალი, თუ არა, მიზეზი არ ცრუობს.

ქვეშევრდომების დასახმარებლად

თუმცა ქვეშევრდომების უმეტესობას ნამდვილად აქვს ნეგატიური აღქმა მათი ავტორიტარული ლიდერის შესახებ.

ამერიკელმა ფსიქოლოგმა რობერტ ჰოგანმა აღმოაჩინა, რომ მის მიერ გამოკითხული ოფისის მუშაკების დაახლოებით 75% მიიჩნევს, რომ უფროსთან ურთიერთობა ყველაზე ნერვიულ და უსიამოვნო ნაწილს წარმოადგენს. იმ შემთხვევაში, თუ თქვენი უფროსი ნამდვილად სტერეოტიპული ავტორიტარია, დასავლელი მკვლევარები გირჩევენ რამდენიმე მარტივ ტექნიკას. არ მოიშოროთ ძველი შენიშვნები: თუ თქვენი უფროსი გკითხავთ თქვენს მიერ შესრულებული დავალების შესახებ, მაგრამ მისი მეხსიერება უკვე მოჩვენებითია, შესაძლოა დამაჯერებლობა არ გქონდეთ და შენიშვნებიდან შეგიძლიათ სწრაფად აღადგინოთ მოვლენების მთელი ჯაჭვი თქვენს მეხსიერებაში. .

შეეცადეთ ჯერ თავად გაუმკლავდეთ პრობლემას, რომელიც წარმოიშვა და მხოლოდ ამის შემდეგ დაუკავშირდით თქვენს უფროსებს: თქვენი მენეჯერი ცალკე გასცემს მითითებებს და აკონტროლებს მათ შესრულებას, ინფორმაციის დიდი მოცულობის გამო, მას შეუძლია დახარჯოს, მისი აზრით, უზომო დრო რჩევისა და დახმარებისთვის; თუ აპელაციის გარეშე მაინც არ შეგიძლიათ, რაც შეიძლება მოკლედ და ნათლად დაასახელეთ საკითხის არსი.

და ბოლოს, რჩევა, რომელიც ავტორიტარული მენეჯერის ქვეშ მომუშავე თანამშრომლების უმეტესობამ ალბათ უკვე ჩამოაყალიბა თავისთვის: შეეცადეთ მოერგოთ არა მხოლოდ მართვის სტილს, არამედ თავად უფროსსაც. ჯერჯერობით ვერავინ შეძლო ადამიანური ფაქტორის აღმოფხვრა, რაც იმას ნიშნავს, რომ ღირს იმის გათვალისწინება, რომ თქვენი ბოსი მანქანა არ არის.

ნებისმიერ კომპანიაში მენეჯერისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია ამის გაგება ეფექტური კომუნიკაცია, ახვევს ცხოვრების აბსოლუტურად ყველა სფეროს. დაგეხმარებათ იპოვოთ ეფექტური ინსტრუმენტები პერსონალისთვის და შექმნათ შესანიშნავი ურთიერთობები გუნდში თანამშრომლებს შორის.

მრავალი ორგანიზაციისთვის ავტორიტარული მართვის სტილი არის ერთადერთი მისაღები ლიდერობის სტილი, მაგალითად, სამხედრო-სამრეწველო კომპანიებისთვის, სამედიცინო და ფარმაცევტული კომპანიები, არ დაუშვას თუნდაც მცირე იმპროვიზაცია დავალებების შესრულებისას. ავტორიტარული მენეჯმენტის სტილი ასევე ხშირად სასურველია კომპანიებისთვის, რადგან ბევრი ადამიანი არ ისწრაფვის ლიდერის პოზიციებზე, მათ უფრო კომფორტულად მუშაობენ შეკვეთების შესრულების რეჟიმში.

პირველ რიგში, ეს მოითხოვს ნაკლებ პასუხისმგებლობას და წუხილს;
მეორეც, წამყვანი და პასუხისმგებელი გადაწყვეტილებების მიღება განსაკუთრებული ხელოვნებაა და თუ თანამშრომელი გრძნობს, რომ ვერ გაიაზრა, მისთვის საუკეთესო ვარიანტი იქნება კომპანია, რომლის უფროსმაც აირჩია ავტორიტარული მართვის სტილი.

ავტორიტარული მენეჯერის ქვეშ მუშაობისთვის თანამშრომელს უპირველეს ყოვლისა უნდა იყოს პასუხისმგებელი და ეფექტური, რათა კარგად ფუნქციონირებადი სისტემა არ ჩავარდეს. თქვენ ასევე უნდა გქონდეთ მოთმინება და შეუპოვრობა: უფროსს ყოველთვის არ შეუძლია დაუყოვნებლივ აღიაროს ყველას, ვინც კარგად ასრულებს თავის საქმეს, მაგრამ შეეცდება ამის გაკეთებას დროთა განმავლობაში და მისი ფიზიკური შესაძლებლობების ფარგლებში.

სტილის ნაკლოვანებები

ლიდერი, რომელმაც აირჩია მართვის ავტორიტარული სტილი, უნდა იყოს პასუხისმგებელი, რადგან ის თავის თავზე იღებს ყველა მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების მიღებას და პასუხისმგებლობის განაწილებას, ასევე იყოს ყურადღებიანი და ორგანიზებული, რათა ინდივიდუალურად გააკონტროლოს ყველა დაკისრებული დავალების შესრულება.

ავტორიტარული მენეჯმენტის სტილი არის სტილი, რომელშიც უფროსი არ მოქმედებს როგორც ტირანი და ზღუდავს კოლეგების თავისუფლებას, ხელს უშლის მათ ზრდას და თვითრეალიზაციას, არამედ გზა, რომლითაც მენეჯერი მარტო იღებს გადაწყვეტილებებს, აძლევს მითითებებს, აკონტროლებს სამუშაოს. ამუშავებს და აჯილდოვებს ან სჯის თანამშრომლებს მატერიალური და ადმინისტრაციული გზებით. სერიის შემდეგ სტატიაში ვისაუბრებთ იმაზე, რაც ჯერ ბოლომდე არ არის შესწავლილი და ერთ-ერთი ყველაზე საკამათოა.

ისე იქნება როგორც მე ვამბობ!

გავლენის ავტორიტარული სტილი არის ადამიანებთან ურთიერთქმედება ვერტიკალური სქემის მიხედვით „მე ვამბობ, შენ ემორჩილები“ ქვეტექსტით „შენი ამოცანაა არა განხილვა, არამედ აკეთო ის, რაც ნათქვამია“. ავტორიტარული ხელმძღვანელობის სტილი არის სტილი, როდესაც ლიდერი თავად წყვეტს ყველაფერს, თანამშრომლებთან დისკუსიის გარეშე ან მცირე ზომით მათი მოსაზრებებით.

პუნქტი 1: ლიდერი იღებს გადაწყვეტილებას და გასცემს ბრძანებას. ასეთი უკიდურესი ავტორიტარიზმი საკმაოდ ეფექტურია ჯარში. წერტილი 2: მენეჯერი იღებს გადაწყვეტილებას და ყიდის მის ქვეშევრდომებს, ანუ განმარტავს, რატომ არის ეს გადაწყვეტილება კარგი. ის უბრალოდ განმარტავს, მაგრამ არ უწევს მათ კონსულტაციას. წერტილი 3: მენეჯერი ეკითხება ქვეშევრდომების აზრს, აგროვებს ინფორმაციას და შემდეგ იღებს საკუთარ გადაწყვეტილებას, რომელიც შეიძლება 180 გრადუსით განსხვავდებოდეს იმისგან, რაც მათ ურჩიეს და ეს წინასწარ არის ცნობილი. ეს არის სამხედრო საბჭოს მოდელი. პუნქტი 4: მენეჯერი ითხოვს თანამშრომლების აზრს და იღებს გადაწყვეტილებას, რომელიც ითვალისწინებს მათ აზრს. პუნქტი 5: მენეჯერს შეუძლია ისაუბროს თანამშრომლებთან, მაგრამ გადაწყვეტილება მიიღება ხმების უმრავლესობით საერთო კენჭისყრის პროცესში. პუნქტი 6: გადაწყვეტილებას იღებს გუნდი, რომლის წევრიც შეიძლება არ იყოს მენეჯერი. ადამიანებს მის გარეშე ყველაფრის მოგვარება შეუძლიათ. თუ ეს ნამდვილი გუნდია, ეს ასევე შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური ვარიანტი.

სწორი, გონივრული დემოკრატია მოითხოვს ხალხის ძალიან სერიოზულ განათლებას,
წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი ერთხმად მიიღებენ ხმას არასწორ ან არასწორ რამეს. ბრბო ადვილად აძლევს ხმას დიქტატორს.

ავტორიტარიზმისკენ მიდრეკილი ადამიანი ავტორიტარული პიროვნებაა. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ავტორიტარულმა ადამიანმა შეიძლება გამოიყენოს სხვა ლიდერობის სტილი და საჭიროების შემთხვევაში გამოიყენოს სრულიად დემოკრატიული სტილი. უფრო მეტიც, საკმაოდ ავტორიტარულია მოთხოვნა, რომ დაქვემდებარებულებმა გამოიყენონ თავიანთი თავი და დაიწყონ მსჯელობა და ფიქრი მენეჯერის განზრახვებზე, როდესაც მას ეს სჭირდება.

უდავო მორჩილების უზრუნველსაყოფად ყველაზე გავრცელებული გზაა სასჯელები, დასჯის შიშის დანერგვა და შეუსაბამო ქცევის ნეგატიური გაძლიერება. ნაკლებად გავრცელებული ვარიანტია, როდესაც მენეჯერის ბრძანებები უდავოდ სრულდება მისდამი პატივისცემის, გამოცდილების და ავტორიტეტის აღიარების გამო, ასევე მენეჯერის მიერ დადებითი გაძლიერების ეფექტური გამოყენების შემთხვევაში თანამშრომლების სასურველი ქცევისთვის.

ავტორიტარიზმი თავისთავად არც კარგია და არც ცუდი. სათანადო ავტორიტარიზმს, უპირველეს ყოვლისა, ლიდერის პიროვნება განსაზღვრავს: ვის ხელშია ის, ვინ აჩვენებს ამას. დაბალი ინტელექტუალური, კულტურული და პიროვნული დონის ადამიანის მიერ სიკვდილით დასჯის შემთხვევაში ავტორიტარიზმი კატასტროფაა. როგორც ინსტრუმენტი განვითარებული და ბრძენი კაცი, ბუნებით ლიდერი - სიხარული და ხსნა. მეორე მნიშვნელოვანი ფაქტორი გადაწყვეტილების მიღების აქტუალურობაა. თუ გადაწყვეტილებები სასწრაფოდ უნდა იქნას მიღებული, განსაკუთრებით მყისიერად, ავტორიტარიზმი ერთადერთი გამოსავალია. თუ არის მსჯელობის შესაძლებლობა და არის ვინმე, ვისთანაც საჭიროა არა ავტორიტარიზმი, არამედ დისკუსია. მესამე გარემოება არის თანამშრომლების უნარი, გადაჭრას კონკრეტული პრობლემა, უფრო ფართოდ კი, პრინციპულად იფიქროს და განიხილოს. თუ იქვე არიან ბავშვები ან გარეული ადამიანები, ჯობია თავად მოაგვაროთ ეს საკითხი და მხოლოდ უთხრათ, რა უნდა გააკეთონ. თუ გუნდი (ან კონკრეტული თანამშრომელი) უფრო ბრძენია, ვიდრე მენეჯერი ამ საკითხში, მაშინ უფრო მიზანშეწონილია მათთან კონსულტაციები და ყველაფრის განხილვა. გარდა ამისა, არსებული კულტურა და ტრადიციები ბევრს განსაზღვრავს. თუ ხალხი მიჩვეულია ავტორიტარიზმს, მათ არ სჭირდებათ „დემოკრატია“ და აღიქმებიან ლიდერის სისუსტის გამოვლინებად. თუ ადამიანებს სჩვევიათ კონსულტაციები და მათი აზრის გათვალისწინება, ავტორიტარიზმი მათ პროტესტს გამოიწვევს და მათ მიმართ უპატივცემულობის ნიშნად აღიქმება.

როგორ მოქმედებს მშობლების ავტორიტარიზმი ბავშვების აღზრდაზე? შეგვიძლია თუ არა დარწმუნებით ვთქვათ, რომ ავტორიტარ მშობლებს შეუძლიათ აღზარდონ როგორც დაჩაგრული, სუსტი ნებისყოფის, ასევე ძალიან თავდაჯერებული, მამაცი და დამოუკიდებელი შვილები, რომლებიც დიდწილად კოპირებენ თავიანთ მშობლებს? როგორც ჩანს, განმსაზღვრელი ფაქტორი მშობლების იმიჯია: თუ ავტორიტარული მშობლები იწვევენ ბავშვების პატივისცემას და აღფრთოვანებას, როგორც ძლიერ და თავდაჯერებულ ადამიანებს, მაშინ ბავშვები აკოპირებენ მშობლის სტილს და ამრავლებენ მას, სადაც ეს შესაძლებელია. თუ ავტორიტარული მშობლების მქონე ბავშვები ხანგრძლივ კონფლიქტში არიან (ან მშობლები მუდმივ უკმაყოფილებაში არიან შვილებით), მაშინ მშობლებსა და შვილებს შორის შეტაკებები ან თრგუნავს ბავშვის ნებას, ან, პირიქით, ავარჯიშებს მას, მაგრამ უარყოფითი ავტორიტარიზმი. ავტორიტარ მშობლებს შეუძლიათ ჰყავდეთ მშვენიერი, მოაზროვნე, ძლიერი ნებისყოფის მქონე და დამოუკიდებელი შვილები და ყველაზე ხშირად ეს ხდება იმ შემთხვევაში, თუ მშობლებს უყვართ და ზრუნავენ შვილებზე, პატივისცემას ითხოვენ ბავშვების მხრიდან და თავდაჯერებულად, ნაბიჯ-ნაბიჯ, ასაკის შესაბამისად, დაჟინებით მოითხოვენ. რომ ბავშვები იწყებენ დამოუკიდებლობისა და პიროვნული სიძლიერის გამოვლენას. ავტორიტარული განათლება აუცილებელი ეტაპია

Სალამი ყველას! თუ ლიდერი ძალაუფლებას მხოლოდ საკუთარ ხელში უჭირავს, შეიძლება ითქვას, რომ ის საკმაოდ დოგმატური და უნდობელია ქვეშევრდომების მიმართ - ეს ნიშნავს, რომ მან აირჩია ავტორიტარული მართვის სტილი. და დღეს ჩვენ გადავხედავთ, რამდენად გამართლებულია ეს და რა ხარვეზები არსებობს ასეთი გამოხატული დირექტივისთვის.

ზოგადი მახასიათებლები

IN თანამედროვე სამყაროარც ისე ხშირად ხდება, რადგან ჭარბობს თანასწორობისა და მხარდაჭერის იდეა. ეს საშუალებას გაძლევთ გახსნათ თანამშრომლების პოტენციალი, შთააგონოთ ისინი მიაღწიონ და, ზოგადად, მოტივაცია გაუწიოთ მათ მუშაობას. საბჭოთა კავშირში ავტორიტარიზმი ძალიან პოპულარული იყო სხვადასხვა საწარმოები. იმდროინდელ ადამიანებს განვითარების მცირე შესაძლებლობა ჰქონდათ და უმეტესობას არც კი უფიქრია თავის პროფესიაზე.

არსებობს ასეთი ჯიშები:

დიქტატორული - მენეჯერი იღებს გადაწყვეტილებებს, ხოლო მისი ქვეშევრდომები მკაცრად იცავენ მათ. მაგრამ არა მნიშვნელოვანი ფიგურისადმი ნდობის გამო, არამედ არსებული სანქციებისა და სასჯელების გამო.
ავტოკრატიული - ახასიათებს ძალაუფლების აპარატის ძალა, რომელიც უბრალოდ უსაზღვროა.
ბიუროკრატიული - მოძველებული, ზოგჯერ არაეფექტური მართვის ტექნიკის გამოყენება სამუშაოში. უფროსის უფლებამოსილება ფორმალურია.
პატრიარქალური - ქვეშევრდომები დირექტორს მამის ფიგურად ექცევიან. ისინი მზად არიან გაჰყვნენ მას და ნებაყოფლობით დაემორჩილონ.
კეთილგანწყობილი - მენეჯერი სარგებლობს ავტორიტეტით იმის გამო, რომ ის უფრო კეთილსინდისიერად ექცევა თავის გუნდს, ვიდრე სხვა ტიპის მენეჯმენტს.

ავტორიტარიზმის ძირითადი მახასიათებლები

როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, დოგმატიზმი. ანუ იდეების ერთგული დაცვა, რომლებიც მიჩნეულია ურღვევად და ჭეშმარიტად. და ეს მიუთითებს მენეჯერის მოუქნელობაზე. მას არ შეუძლია გადაიფიქროს ისეთ სიტუაციებშიც კი, როცა ეს აბსოლუტურად აუცილებელია, წინააღმდეგ შემთხვევაში სრულიად არასახარბიელო შედეგები მოჰყვება.
აკრძალვა. ინდივიდუალობისთვის, მოქმედების თავისუფლებისთვის, ინიციატივისთვის და ა.შ. შრომისმოყვარეობა თითქმის ერთადერთი თვისებაა, რომელიც წახალისებულია.
ნდობის ურთიერთობების ნაკლებობა.
სიმტკიცე მართვაში და სიზუსტე. სწორედ ამ მიზეზით არის დაფასებული შრომისმოყვარეობა. თანამშრომელი ვალდებულია მკაცრად დაიცვას მითითებები და არავითარ შემთხვევაში არ იმოქმედოს საკუთარი ინიციატივით.
სასჯელი. პერსონალი არ არის პასუხისმგებელი თავისი საქმიანობის შედეგებზე, რადგან მათ მოკლებულია გადაწყვეტილების მიღების უნარი. რატომ ისჯება ის, თუ საზღვრები არ არის დაცული? მაგალითად, დაგვიანების, არყოფნის ან დავალებების დროულად შეუსრულებლობის გამო.
გუნდში არსებული მიკროკლიმატი სასურველს ტოვებს. ურთიერთობები არის წმინდა კოლეგიალური, ოფიციალური, ზედაპირული. ადამიანებს ერთმანეთთან დაახლოების შანსი არ აქვთ, თუნდაც იმ მიზეზით, რომ ამ პროცესსაც კი ხელისუფლება აკონტროლებს.
დიდი მანძილი მენეჯერსა და მის ქვეშევრდომებს შორის. მჭიდრო კომუნიკაციაზე ფიქრიც კი დაუშვებელია. ბოსი ზედმეტად მიუწვდომელი ფიგურაა, რათა საკუთარ თავს თავისუფლება მისცეს საუბარში.
ემოციური მხარდაჭერის ან თანაგრძნობის ნაკლებობა. ვინაიდან თანამშრომლები აღიქმებიან მხოლოდ პროფესიული გაგებით, მათ პიროვნულ მახასიათებლებზე საუბარი არ შეიძლება. რა ხდება შიგნით, რა გამოცდილება და სირთულე ჩნდება, არავის აინტერესებს. ადამიანმა თავისი საქმე ეფექტურად უნდა აკეთოს, მიუხედავად მისი ემოციური მდგომარეობისა. თქვენ შეგიძლიათ მხოლოდ განაწყენდეთ და ინერვიულოთ სახლში ან სამუშაო საათების მიღმა.
სუბიექტურობა. აზრის უფლება მხოლოდ ერთ ადამიანს აქვს და შესაბამისად, საკმაოდ რთულია პერსონალის ქმედებების ობიექტურად მოფიქრება და შეფასება.
ინიციატივის გამოვლენის მცირე შესაძლებლობაა, რაც შესაძლოა „დაისჯებოდეს“.
ინფორმაციის ვერტიკალური პრეზენტაცია. ანუ მხოლოდ მაღალი რანგის ადამიანიდან დაბალ რანგის ადამიანამდე.

ხარვეზები

უნდობლობა

გავიხსენოთ დოგმატიზმი. თუ ადამიანს არ შეუძლია შეცვალოს თავისი თვალსაზრისი, მაშინ მას არ შეუძლია კომპრომისის პოვნა. მაშინ როგორ დავარეგულირო კონფლიქტები და სიტუაციები, როცა ვინმეს რაღაცით არ უხარია? როდის არის მხოლოდ ერთი სწორი აზრი? მართალია, ძალიან რთული. ნებისმიერ შემთხვევაში, ერთი მხარე მუდმივად უნდა დაემორჩილოს და დაიხაროს, თუნდაც გააცნობიეროს, რომ მენეჯმენტი უშვებს უმძიმეს შეცდომას, რომელიც გავლენას მოახდენს კომპანიის ან საწარმოს წარმატებაზე.

საკუთარი მითითებების ბრმად დაცვამ შეიძლება შეარყიოს თქვენი ავტორიტეტი. თანამშრომლები ასეთ მენეჯერს პროფესიონალ, გამოცდილ და მცოდნე ადამიანად აღარ ჩათვლიან. შესაბამისად, რა სახის ნდობაზე შეიძლება ვისაუბროთ? უფრო მეტიც, ორივე მხარე ეჭვი ეპარება ერთმანეთის შესაძლებლობებში. მენეჯმენტი თვლის, რომ თანამშრომლების დატოვება ერთი წუთით არ შეიძლება, თორემ ყველაფერს გააფუჭებენ და ისინი, თავის მხრივ, ფიქრობენ, რომ განსაკუთრებით არ გაუმართლათ მენეჯერთან, რომელსაც საერთოდ არ ესმის, რას აკეთებს. და არამარტო არ ესმის, არამედ არ სურს მოუსმინოს მათ, ვინც გონივრულ იდეებს გვთავაზობს.

Ხარჯები

ავტორიტარული ლიდერის მუშაობა საკმაოდ მაღალანაზღაურებადია. წარმოიდგინეთ, რამდენი პასუხისმგებლობა ეკისრება ერთ ადამიანს. მას სჭირდება ფიქრი დიდი რიცხვიხალხი, თავად იღებს რთულ გადაწყვეტილებებს, რაც მას კარიერა დაუჯდება. ეს უარყოფითად აისახება მის ოჯახურ ურთიერთობებსა და ჯანმრთელობაზე. ჩვეულებრივ, ასეთ ადამიანებს არ შეუძლიათ დასვენების საშუალებაც კი. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს არ არის მხოლოდ ლიდერობის ტიპი, ეს უკვე ცხოვრების წესია.

შესაბამისად, ხელფასიუნდა აუნაზღაურონ მსხვერპლი, რომელიც უნდა გადაიხადონ. კომპანიამ უნდა იმუშაოს არა მხოლოდ კომპეტენტური მენეჯერის დასაქირავებლად, არამედ იმისთვის, რომ შეინარჩუნოს იგი რაც შეიძლება დიდხანს.

ურთიერთობა

ქცევის კონტროლის გამო, თანამშრომლებს ზოგჯერ უჭირთ სამუშაო ადგილზე. მას შემდეგ, რაც პრაქტიკულად არ არსებობს შესაძლებლობა მიიღოთ კოლეგებისგან მხარდაჭერა ან დახმარება. გამომდინარე იქიდან, რომ ადამიანები არ არიან გაერთიანებულნი კავშირების არქონის გამო და ვერ მოქმედებენ დამოუკიდებლად, მენეჯერის გასვლის ან სისტემიდან „გავარდნის“ შემთხვევაში მთელი გუნდი დაიშლება. მათ არ შეუძლიათ ფუნქციონირება ლიდერის გარეშე, რომელიც ეუბნება ვის რა გააკეთოს.

შეზღუდვა

გამოიყენება მხოლოდ ერთი ადამიანის რესურსები, კრეატიულობა და სააზროვნო შესაძლებლობები. და, როგორც ვიცით, იდეალური ადამიანები არ არსებობენ და ნებისმიერს შეუძლია დაუშვას შეცდომა ან დაბრკოლდეს. ამიტომ, პრობლემის სხვა კუთხით, უფრო ფართოდ და ობიექტურად შეხედვის შესაძლებლობის არქონა ზოგჯერ ძვირია.

და შემოქმედებითი პიროვნებები ვერ უძლებენ ავტორიტეტის ასეთ ზეწოლას. მათ უნდა ჰქონდეთ მოქმედების თავისუფლება, მხოლოდ ამის შემდეგ შეუძლიათ საკუთარი თავის გამოხატვა. ნიჭისა და სურვილების დათრგუნვამ შეიძლება გამოიწვიოს აგრესიის უკონტროლო აფეთქება, მით უმეტეს, თუ დიდი ხნით მოგიწევთ თავის შეკავება.

ავტორიტარული მართვის სტილის უპირატესობები

სტაბილურობა

ადამიანს არ სჭირდება ფიქრი, სხვა ფიქრობს მის მაგივრად. რაც არ უნდა საშინლად ან უხეშად ჟღერდეს ეს ფრაზა, ის რეალურად შეიცავს უპირატესობებს - ქვეშევრდომები არ ხარჯავენ ენერგიას პრობლემების გადაწყვეტის ძიებაში. მათ არ სჭირდებათ პასუხისმგებლობა პროცესზე, შედეგზე და ა.შ. ერთადერთი რაც საჭიროა არის ბრძანებების შესრულება. და თუ შენს საქმეს კარგად აკეთებ, მაშინ გექნება მომავლის ნდობა.

გადარჩენა

ეს სტილი ყველაზე ეფექტური და გამართლებულია კრიზისულ სიტუაციებში. როდესაც ჩნდება პანიკა, ხდება ქმედებების კოორდინაციის ნაკლებობა, ადამიანები ვერ წყვეტენ ლიდერის არჩევანს და საერთოდ არ იციან რა გააკეთონ, ვის მოუსმინონ. ასეთ შემთხვევებში დირექტიულობა საშუალებას გაძლევთ არა მხოლოდ ეფექტურად იმუშაოთ, არამედ მიაღწიოთ შედეგებს რაც შეიძლება სწრაფად.

Შესრულება

ითვლება, რომ ადამიანი შეეცდება თავი აარიდოს სამუშაოს, თუ ეს შესაძლებელია. ამიტომ, როცა მას არ აკონტროლებენ, მოდუნდება. და მიუხედავად იმისა, რომ ეს განცხადება საკმაოდ საკამათოა, კომპანიის მუშაობა ამ მენეჯმენტის სტილით ჩვეულებრივ არის მაღალი დონე, რადგან ბრძანებები და დასჯის მუქარა თავის საქმეს აკეთებს.

უპირატესობა ისიც არის, რომ ჩვეულებრივი ამოცანები უფრო სწრაფად სრულდება, როცა არის ქმედებების მკაფიო სქემა, როცა პასუხისმგებლობა ნაწილდება და ყველამ იცის, რომელ სამუშაოზეა პასუხისმგებელი. კრეატიულობა და ლიბერალურობა ასეთ შემთხვევებში შეანელებს პროცესს.

გარდა ამისა, როგორც მოგეხსენებათ, ვადები გიბიძგებთ უფრო აქტიურად იმუშაოთ და მისცეთ 100%, კომპეტენტური მენეჯერი კი სისტემატურად აწყობს მათ. პერსონალის შენარჩუნება და კომპანიის განვითარება რაც შეიძლება სწრაფად, კონკურენტების გვერდის ავლით. დამეთანხმებით, იშვიათია ადამიანი, რომელიც დამოუკიდებლად დაუსვამს თავის თავს მკაცრ მოთხოვნებსა და რთულ ამოცანებს.

Დასრულება

მასალა მოამზადა ფსიქოლოგმა, გეშტალტთერაპევტმა, ალინა ჟურავინამ