Mga makabagong teknolohiya para sa pamamahala ng pagganyak ng mga tauhan bilang isang problema ng modernong pamamahala. Mga modernong teknolohiya ng pagganyak Mga modernong teknolohiya ng pagganyak ng mga tauhan sa organisasyon

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Panimula

Kabanata 1. pangkalahatang katangian motibasyon bilang isang function ng pamamahala

1.1 Ang konsepto ng pagganyak ng mga tauhan

1.2 Pagganyak na proseso

1.3 Mga modernong sistema motibasyon ng empleyado

Kabanata 2. Mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan at ang kanilang praktikal na kahalagahan

2.1 Mga paraan ng pagganyak

2.2 Ang paggamit ng motibasyon sa kasanayan sa pamamahala

2.3 Mga praktikal na tip para sa matagumpay na pagganyak sa mga tauhan

Kabanata 3. Pagganyak sa Russia at sa ibang bansa

3.1 Mga natatanging tampok mga sistema ng pagganyak para sa mga negosyong Ruso mula sa mga negosyo sa ibang mga bansa

3.2 Pagganyak sa paggawa sa mga negosyo ng Russia

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula

Kasama sa pamamahala ng human resource ang maraming bahagi. Kabilang sa mga ito: patakaran ng tauhan, relasyon sa pangkat, sosyo-sikolohikal na aspeto ng pamamahala. Ang pangunahing lugar ay inookupahan sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga paraan upang mapataas ang pagiging produktibo, mga paraan upang madagdagan ang malikhaing inisyatiba, pati na rin ang pagpapasigla at pagganyak sa mga empleyado.

Walang sistema ng pamamahala ang gagana nang epektibo maliban kung ang isang epektibong modelo ng pagganyak ay binuo, dahil ang pagganyak ay naghihikayat sa isang partikular na indibidwal at sa pangkat sa kabuuan upang makamit ang mga personal at kolektibong layunin.

Palaging nalalaman ng mga tagapamahala na ang mga aspeto ng pagganyak ay nagiging lalong mahalaga sa modernong pamamahala. Ang pagganyak ng mga tauhan ay ang pangunahing paraan ng pagtiyak ng pinakamainam na paggamit ng mga mapagkukunan at pagpapakilos ng mga umiiral na mapagkukunan ng tao.

Ang pangunahing layunin ng proseso ng pagganyak ay upang makakuha ng pinakamataas na benepisyo mula sa paggamit ng umiiral na mapagkukunan ng paggawa, na nagbibigay-daan sa iyo upang madagdagan ang pangkalahatang pagiging epektibo at kakayahang kumita ng negosyo.

Ang isang tampok ng pamamahala ng tauhan sa panahon ng paglipat sa isang merkado ay ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado. Alinsunod dito, ang ratio ng mga motibo at pangangailangan kung saan ang sistema ng pagganyak ay maaaring umasa sa mga pagbabago. Upang hikayatin ang mga empleyado, ang mga kumpanya ngayon ay gumagamit ng parehong mga paraan ng pampinansyal at hindi pinansiyal na gantimpala. Samantala, ang teorya ng pamamahala o ang kasanayan ng pamamahala ng tauhan ay hindi nagbibigay ng isang tiyak na larawan ng ugnayan sa pagitan ng mga indibidwal na aspeto ng motivational sphere ng mga empleyado ngayon at ang pinaka-epektibong pamamaraan ng pamamahala sa kanila.

Ang problema ng pagganyak ng mga tauhan ay lubos na isinasaalang-alang ngayon sa pang-agham at pamamahayag na panitikan. Ang pagiging kumplikado ng praktikal na organisasyon ng sistema ng pagganyak ng mga tauhan ay tinutukoy ng mahinang kaalaman sa mga katangian ng pagganyak ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa ilang mga sektor ng ekonomiya at mga uri ng produksyon. Ang ilang tulong sa pag-aaral ng istraktura ng mga insentibo at motibo ng mga tauhan ay maaaring ibigay sa mga tagapamahala sa pamamagitan ng patuloy na sosyolohikal na pananaliksik sa mga tampok at uso sa pag-unlad ng motivational sphere ng trabaho ngayon.

Ang layunin ng aking kurso sa trabaho ay upang isaalang-alang ang mga modernong teknolohiya ng pagganyak sa paggawa, upang matukoy ang mga pamamaraan ng pagganyak at ang kanilang pagpapatupad sa pagsasagawa ng pamamahala ng tauhan sa Russia at sa ibang bansa.

Mga layunin ng aking gawain sa kurso:

Pag-aaral ng mga paraan ng pagganyak sa mga tauhan;

Isaalang-alang ang mga tampok ng pagganyak sa iba't ibang bansa.

Ang kaugnayan ng problemang isinasaalang-alang ay dahil sa katotohanan na ang paglipat sa isang merkado na nakatuon sa lipunan ay nagpapahiwatig ng pangangailangan na lumikha ng isang sapat na mekanismo para sa pagganyak sa trabaho. Kung wala ito, imposibleng isaalang-alang sa pagsasanay ang layunin na mga kinakailangan para sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon - ang batayan para sa paglago tunay na kita at antas ng pamumuhay ng populasyon.

Kabanata 1. Pangkalahatang katangian ng pagganyak bilang isang tungkulin ng pamamahala

1.1 Ang konsepto ng pagganyak ng mga tauhan

Ang pagganyak ng tauhan ay isa sa mga sentral na kategorya ng agham ng pamamahala. Sa siyentipikong panitikan mayroong iba't ibang kahulugan ng pagganyak ng tauhan. Bilang isang gumaganang kahulugan ng pagganyak, gagamitin natin ang sumusunod: ang pagganyak ay ang proseso ng paghikayat sa isang tao na kumilos upang makamit ang ilang mga layunin. Ang pagganyak sa pag-uugali ng mga kawani ay nangangahulugan ng kakayahang maunawaan at madama panloob na pangangailangan empleyado, sistema at hikayatin ang mga tao na gumawa ng mulat, independiyenteng pagpili ng mga aksyon upang matugunan ang mga pangangailangan at makamit ang personal at kolektibong mga layunin. Ang pagganyak sa mga tauhan ay nangangahulugan din ng kakayahang makamit ang pag-unawa, pang-unawa at karunungan sa mga layunin ng organisasyon. Sa kasong ito, ang mga aksyon ng tauhan na kinakailangan para sa organisasyon ay magiging mataas ang motibasyon, at ang mga resulta ng trabaho ay magiging mataas.

Sa isang tiyak na makabuluhang kahulugan, ang pagganyak ng kawani ay nauunawaan bilang isang sikolohikal na kababalaghan, bilang biopsychic na reaksyon ng isang tao sa mga panlabas na impluwensya at panloob na mga pangangailangan, na pinapamagitan ng mga katangian ng kapaligiran at personalidad, at humahantong sa isang tiyak na resulta. Kasabay nito, sa panimula ay mahalaga na bigyang-diin ang pagkakaroon sa pagganyak ng isang likas na pagkakaisa ng may malay at walang malay, makatuwiran at emosyonal na mga motibo, na sumasalamin sa kalikasan ng tao, ang paglabag nito ay maaaring humantong sa mga nasasalat na pagbaluktot at pagkalugi sa kasanayan sa pamamahala.

Kaya, ang pagganyak ay isang malay (subconscious) na proseso ng pagpili ng isang tao, lipunan, ng isa o ibang uri ng pag-uugali, na tinutukoy ng impluwensya ng mga pangangailangan sa pag-unlad at mga inaasahan na nauugnay sa kanilang kasiyahan. Ang proseso ng pagganyak ay batay sa mga pag-andar at pag-aari (mga elemento) ng kamalayan at pag-iisip at kasama ang pang-unawa at pagtatasa ng sitwasyon, pagtatakda ng layunin, paggawa ng desisyon, pag-asa sa mga resulta ng mga aksyon at kanilang sinasadyang pagsasaayos.

Ang pagganyak ng tauhan ay sumasakop sa isa sa mga sentral na lugar sa sistema ng pamamahala ng anumang pasilidad na sosyo-ekonomiko. Anuman ang likas na katangian ng object ng pamamahala, ang pagganyak ng mga tauhan ay palaging nakikilahok sa pamamahala ng bagay na ito. Ang pagganyak ng tauhan ay isa sa mga tungkulin ng pamamahala kasama ng iba pang mga tungkulin tulad ng pagpaplano, organisasyon, kontrol, paggawa ng desisyon, atbp.

Ang pagganyak ng tauhan ay isang mahalagang elemento ng pamamahala komersyal na organisasyon, ahensya ng gobyerno, pampublikong organisasyon, simbahan, gayundin ang anumang impormal na organisasyon.

Ang tagumpay ng pamamahala ng anumang socio-economic na pasilidad ay nakasalalay sa kung gaano kabisa ang motibasyon ng mga taong nagtatrabaho sa loob ng pasilidad na ito. Kahit na sa loob ng balangkas ng isang object ng pamamahala ay mayroong isang perpektong sistema ng pagpaplano, isang mahusay na naisip na sistema ng kontrol, isang balanseng sistema ng koordinasyon ng mga aksyon, isang progresibong istraktura ng organisasyon, ngunit ang sistema ng pagganyak ng mga tauhan ay hindi sapat na epektibo, ang pangkalahatang Ang resulta ng paggana ng object ng pamamahala na ito ay magiging medyo mababa.

Ang pagganyak ng tauhan ay isang pagpapasigla sa aktibidad, isang proseso ng pagganyak na magtrabaho, na nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao upang makamit ang personal, kolektibo at panlipunang mga layunin. Ang pagganyak ng tauhan ay isang kumbinasyon ng panlabas at panloob mga puwersang nagtutulak, paghikayat sa mga tauhan na magsagawa ng mga aktibidad na naglalayong makamit ang ilang mga layunin, na may paggasta ng ilang mga pagsisikap, na may isang tiyak na antas ng kasipagan, katapatan at tiyaga.

Para sa pamamahala, napakahalaga na malaman ang direksyon ng mga aksyon ng mga tauhan, ngunit ito ay pantay na mahalaga na magagawa, kung kinakailangan, sa tulong ng pagganyak, upang i-orient ang mga aksyon na ito patungo sa pagkamit ng ilang mga layunin.

Ang motibo ay gumaganap ng papel ng isang dahilan, isang layunin na kailangang gawin ang isang bagay, isang insentibo na gumawa ng ilang aksyon. Ang mga motibo para sa trabaho ay nabuo bago magsimula ang propesyonal na trabaho. Natututo ang isang tao ng mga halaga at pamantayan ng moralidad at etika sa trabaho, na naglalagay ng mga pundasyon para sa kanyang saloobin sa trabaho. Ang motibo na maging "sa loob" ng isang tao ay may "personal" na karakter, ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan na panlabas at panloob sa tao, pati na rin sa pagkilos ng iba pang mga motibo na lumitaw kasabay nito. Ang paglikha, pagpapanatili at paglikha ng mga kondisyon upang mag-udyok sa mga kawani ay medyo mahirap na gawain. Dahil ang mga motibo ay binago depende sa mga katangian ng mga empleyado, mga nakatalagang gawain at oras. Gayunpaman, mayroong pangkalahatang mga prinsipyo pagbuo at pagpapanatili ng pagganyak, at ang tagapamahala ay tinatawagan, kung maaari, na hanapin ang pagganyak ng mga tauhan sa pagiging kaakit-akit ng trabaho, ang pagiging malikhain nito, sa mataas na sahod, at sa paglago ng karera.

Ang pag-uugali ng tao ay karaniwang tinutukoy hindi sa pamamagitan ng isang motibo, ngunit sa pamamagitan ng kanilang kabuuan, kung saan sila ay nasa isang tiyak na relasyon sa isa't isa sa mga tuntunin ng antas ng pakikipag-ugnayan ng bawat tao. Samakatuwid, ang motivational structure ng isang indibidwal ay ang batayan para sa kanyang pagpapatupad ng ilang mga aksyon. Ang istraktura na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na katatagan, ngunit sa parehong oras ito ay may kakayahang magbago, kabilang ang sinasadya, depende sa pagpapalaki ng isang tao, edukasyon at iba pang mga kadahilanan. Tungkulin ng manager na pag-aralan ang istrukturang ito.

Isaalang-alang natin ang mga uri ng motibo para sa trabaho:

a) ang motibo ng sosyalidad (ang pangangailangan na maging sa isang pangkat). Ang motibong ito ay partikular na katangian ng estilo ng Eastern (Japanese) ng pamamahala ng tauhan na "moralidad ng grupo". Ang pangangailangan na magtrabaho sa isang "mabuting pangkat," ayon sa maraming mga sosyologo, ay kasama sa nangungunang grupo ng oryentasyon ng mga tauhan sa Russia;

b) ang motibo ng pagpapatibay sa sarili ay katangian ng isang makabuluhang bilang ng mga manggagawa, pangunahin ang mga bata at nasa katanghaliang-gulang. Ayon kay Herzberg, ito ang aktuwal na motivating factor para sa mga highly qualified na empleyado;

c) ang motibo ng pagsasarili ay likas sa mga empleyado na may "may-ari" na pagganyak, na handang isakripisyo ang katatagan at kung minsan ay mas mataas na kita bilang kapalit ng saloobin ng "pagiging may-ari at pagpapatakbo ng iyong sariling negosyo";

d) ang motibo ng pagiging maaasahan (katatagan) ay naroroon kapag ang kagustuhan ay ibinibigay sa katatagan ng pagiging at aktibidad. Para sa iba't ibang mga kadahilanan (kasaysayan, etniko, atbp.), ang bahagi ng mga Ruso na nakatuon sa pagiging maaasahan at katatagan ay higit na mataas kaysa sa bahagi ng mga mas gusto ang panganib at entrepreneurship;

e) ang motibo sa pagkuha ng mga bagong bagay (kaalaman, mga bagay, atbp.) ay pinagbabatayan ng maraming elemento ng impluwensya. Ito ay lalong mahalaga sa mga highly qualified na espesyalista;

f) ang motibo ng hustisya. Bawat lipunan ay may kanya-kanyang pag-unawa sa hustisya. Gayunpaman, ang kabiguang mapanatili ang pagiging patas mula sa pananaw ng kawani ay humahantong sa demotivation;

g) ang motibo ng kumpetisyon bilang batayan para sa pag-oorganisa ng kumpetisyon sa isang negosyo ay isa sa pinakamalakas na motibo na tumatakbo sa lahat ng oras. Ang isang tiyak na antas ng pagpapahayag ng pagiging mapagkumpitensya ay likas na likas sa bawat tao. Sa mababang gastos ay nagbibigay ito ng nasasalat na epekto sa ekonomiya.

1.2 Pagganyak na proseso

Ang pagganyak ay ang proseso ng pag-impluwensya sa isang tao na hikayatin siya na gumawa ng mga tiyak na aksyon sa pamamagitan ng pag-uudyok ng ilang mga motibo sa kanya. Depende sa mga layunin ng pagganyak ng kawani, maaaring makilala ang dalawang uri ng pagganyak: panlabas at panloob.

Ang panlabas na pagganyak ng mga tauhan ay isang uri ng proseso ng impluwensyang administratibo o pamamahala: ipinagkatiwala ng tagapamahala ang gawain sa tagapalabas, at ginagawa niya ito. Sa ganitong uri ng pagganyak, kailangang malaman ng employer kung anong mga motibo ang maaaring mag-udyok sa isang partikular na empleyado upang makumpleto ang trabaho nang mahusay at nasa oras. Maaari itong maging normal na kabayaran o bonus, o simpleng papuri o iba pang uri ng moral na paghihikayat.

Ang panloob na pagganyak ng mga tauhan ay isang mas kumplikadong proseso at nagsasangkot ng pagbuo ng isang tiyak na istruktura ng pagganyak ng isang tao. Sa kasong ito kailangan mong hanapin pamamaraang sikolohikal upang mapahusay ang mga kanais-nais na katangian ng personalidad ng isang empleyado at pahinain ang mga negatibong salik, halimbawa, pagbabawas ng monotony ng trabaho, atbp. Ang pangalawang uri ng pagganyak ng kawani ay nangangailangan ng higit na pagsisikap, kaalaman at kakayahan mula sa manager mismo.

Ang pinakakaraniwang modelo ng pagganyak ay may tatlong elemento:

1) pangangailangan, ibig sabihin. mga hangarin, mga hangarin para sa ilang mga resulta. Nararamdaman ng mga tao ang pangangailangan para sa mga bagay tulad ng mga damit, bahay, personal na kotse, atbp., ngunit para din sa mga bagay na "intangible" tulad ng pakiramdam ng paggalang, pagkakataon para sa propesyonal na paglago, atbp.

2) pag-uugali na nakatuon sa layunin - sa pagsisikap na matugunan ang kanilang mga pangangailangan, pinipili ng mga tao ang kanilang sariling linya ng pag-uugali na nakatuon sa layunin. Ang pagtatrabaho sa isang organisasyon ay isa sa mga paraan ng may layuning pag-uugali. Ang pagtatangkang sumulong sa isang posisyon sa pamumuno ay isa pang uri ng pag-uugaling nakadirekta sa layunin na naglalayong tugunan ang mga pangangailangan sa pagkilala.

3) kasiyahan sa mga pangangailangan - sumasalamin sa positibong pakiramdam ng kaginhawahan at komportableng estado na nararamdaman ng isang tao kapag natupad ang kanyang pagnanais.

Ang pagganyak ng tauhan, na sinuri bilang isang proseso, ay maaaring katawanin bilang isang serye ng mga sunud-sunod na yugto (Larawan 1).

Figure 1 - Scheme ng motivational process

Stage 1 - ang paglitaw ng mga pangangailangan - nararamdaman ng isang tao na may nawawala siya, nagpasya siyang gumawa ng ilang aksyon;

Stage 2 - paghahanap ng mga paraan upang maalis ang mga pangangailangan, pagtukoy ng mga direksyon ng aksyon, kung paano eksakto at sa pamamagitan ng kung ano ang paraan ay maaaring masiyahan ang pangangailangan;

Stage 3 - pagtukoy ng mga layunin (direksyon) ng aksyon, pagtukoy kung ano ang eksaktong at sa pamamagitan ng kung ano ang ibig sabihin ng pangangailangan ay kailangang matugunan. Dito ipinahayag kung ano ang kailangang makuha upang maalis ang pangangailangan, upang makuha ang ninanais, hanggang saan ang posibleng makamit kung ano ang kinakailangan at kung ano ang aktwal na makukuha ay maaaring matanggal ang pangangailangan;

Stage 4 - pagpapatupad ng aksyon, i.e. ang paggasta ng pagsisikap upang maisagawa ang isang aksyon na nagpapahintulot sa katuparan ng isang pangangailangan. Sa kasong ito, maaaring mangyari ang mga pagsasaayos sa mga layunin, dahil maaaring magbago ang mga layunin at pangangailangan sa panahon ng pagpapatupad ng mga aksyon;

Stage 5 - pagtanggap ng gantimpala para sa pagsasagawa ng isang aksyon. Nang matapos kinakailangang gawain, ang isang tao ay tumatanggap ng isang bagay na magagamit niya upang matugunan ang isang pangangailangan, o isang bagay na maaari niyang ipagpalit sa gusto niya. Dito ipinahayag kung hanggang saan ang pagpapatupad ng mga aksyon ay nagbigay ng nais na resulta. Depende dito, mayroong alinman sa isang pagpapahina, pangangalaga, o pagpapalakas ng pagganyak para sa aktibidad.

Stage 6 - pag-aalis ng isang pangangailangan - ang isang tao ay maaaring huminto sa aktibidad bago lumitaw ang isang bagong pangangailangan, o patuloy na naghahanap ng mga pagkakataon at gumawa ng mga aksyon upang maalis ang pangangailangan.

Tandaan na kahit na ang kaalaman sa lohika ng proseso ng pagganyak ng kawani ay hindi nagbibigay ng mga mapagpasyang benepisyo sa pamamahala ng prosesong ito.

Ang isang makabuluhang kadahilanan ay ang proseso ng pagganyak ay variable, at ang kalikasan nito ay nakasalalay sa kung ano ang mga pangangailangan na nagpasimula nito. Sa lahat ng ito, ang mga pangangailangan mismo ay nasa isang kumplikadong dinamikong pakikipag-ugnayan sa isa't isa, kadalasang sumasalungat sa isa't isa o, sa kabaligtaran, nagpapalakas sa mga aksyon ng mga indibidwal na pangangailangan.

Ang isa pang mahalagang kadahilanan na gumagawa ng proseso ng pagganyak ng bawat indibidwal na tao ay natatangi ay ang pagkakaiba sa mga istrukturang pangganyak ng mga indibidwal na tao, ang iba't ibang antas ng impluwensya sa kanila sa pamamagitan ng parehong mga insentibo, ang iba't ibang antas ng pag-asa ng pagkilos ng ilang mga motibo sa iba. Para sa ilang mga tao, ang pagnanais na makamit ang mga resulta ay maaaring napakalakas, habang para sa iba ay maaaring medyo mahina. Kung gayon ang motibong ito ay magkakaroon ng ibang epekto sa pag-uugali ng mga tao.

Ang isa sa mga pangunahing gawain ng pamamahala ay upang matukoy ang mga motibo para sa mga aktibidad ng bawat empleyado at i-coordinate ang mga motibo na ito sa mga layunin ng negosyo.

Ang mga kanais-nais na pagsusuri sa gawaing ginawa (positibong reinforcement) ay nagpapataas ng pagpapahalaga sa sarili, nag-uudyok sa aktibidad sa trabaho, at nagpapahusay sa malikhaing inisyatiba. Ang paghihikayat ay naglalagay ng pananampalataya sa isang tao sa kanyang sarili, sa kanyang potensyal, mga kakayahan, nagbibigay ng pag-asa para sa matagumpay na pagkumpleto ng mga bagong gawain, na nagpapalakas sa pagnanais na magtrabaho. ang pinakamahusay na paraan. Ang positibong pagpapalakas ay lumilikha ng isang saloobin kung saan ang mga kawani ay nagsusumikap para sa gayong linya ng pag-uugali, para sa pagsasagawa ng mga ganoong gawain, para sa ganoong kalidad ng trabaho, kung saan ang kanilang inaasahan ng patas na kabayaran ay nabibigyang-katwiran. Kasabay nito, tiyak na iniiwasan niya ang gayong mga aksyon na maaaring magresulta sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan.

1.3 Mga modernong sistema ng pagganyak ng empleyado

Ayon sa batas, ang isang tao ay dapat magtrabaho nang hindi bababa sa 40 oras sa isang linggo. Ang sistema, na tinatawag na "compressed work week," ay nagbibigay-daan sa iyo na magtrabaho ng 10 oras, 4 na araw sa isang linggo. Ang sistemang ito ay makabuluhang binabawasan ang problema ng pagliban, pinatataas ang kasiyahan ng empleyado at sa parehong oras ay nagdaragdag ng produktibidad sa paggawa.

Ang isa pang pagpipilian para sa isang naka-compress na linggo ng trabaho ay ang tinatawag na "9-80" na programa. Ang esensya nito ay ang mga empleyado ay nagtatrabaho ng 9 na oras mula Lunes hanggang Huwebes at 8 oras tuwing Biyernes. Tinitiyak ng pamamaraang ito na ang mga empleyado ay may libreng oras. Ngunit may mga disadvantages: una, ang pagiging produktibo ng mga manggagawa ay bumababa sa pagtatapos ng isang mas mahabang linggo, pangalawa, ang kalidad ng serbisyo sa mga customer at mga mamimili ay lumalala, pangatlo, ang iskedyul ng trabaho na ito ay maaaring hindi angkop sa mga indibidwal na empleyado, pang-apat, ang sistemang ito humahantong sa hindi produktibong paggamit ng produksyon at kagamitan sa opisina.

Ang susunod, pinakakaraniwang paraan ng pagganyak ay isang sistema ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho, kung hindi man ay nababaluktot na mga oras. Ang pamamaraang ito ay isang sistema ng pagpaplano ng oras ng pagtatrabaho kung saan ang mga empleyado ay dapat magtrabaho sa isang tiyak na bilang ng mga oras bawat linggo, at maaari nilang independiyenteng ipamahagi ang kanilang oras ng pagtatrabaho. Kapag gumagamit ng nababaluktot na iskedyul, ang pamamahala ay nagtatalaga ng isang partikular na pangunahing oras kung kailan ang mga empleyado ay kinakailangang naroroon sa trabaho, at ang oras ng pag-alis, pagdating at pahinga sa tanghalian ay independiyenteng tinutukoy.

Ang sistema sa itaas ay nakakatulong na bawasan ang pagliban, pinapabuti ang microclimate sa organisasyon at pinatataas ang intensity ng trabaho. Sa kabila ng katotohanan na ang pamamaraang ito ay nagsisilbing isang paraan ng pagganyak, mayroon itong isang bilang ng mga disadvantages. Kapag ginagamit ang pamamaraang ito ng pagganyak, nagiging mas mahirap na pamahalaan ang mga subordinates sa labas ng pangkalahatang pangunahing oras. Maaaring hindi available ang tamang espesyalista sa lugar ng trabaho sa tamang oras. Pinapalubha ng system ang proseso ng pagpaplano at pamamahala ng oras ng pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang pamamaraang ito ay hindi angkop para sa ilang uri ng mga aktibidad dahil sa mataas na pagkakaugnay ng mga gawain. Iyon ay, kapag ang trabaho ng isang indibidwal na empleyado ay higit na nakadepende sa ibang tao sa loob at labas ng organisasyon. Ang nakasaad na flexible na iskedyul ay hindi angkop para sa, halimbawa, mga doktor, guro, atbp.

Isa pang paraan upang mag-udyok modernong kondisyon ay ang paghahati ng gawain sa trabaho. Ibig sabihin, ang trabaho na sumasaklaw sa 40 oras bawat linggo ay nahahati sa pagitan ng dalawa o higit pang empleyado. Ang ganitong sistema ay nagbibigay ng kalamangan kapwa para sa mga indibidwal na empleyado at para sa samahan sa kabuuan, dahil, salamat sa pamamaraang ito, ang karanasan ng hindi isa, ngunit maraming mga empleyado ang maaaring magamit. Bilang karagdagan, pinapayagan ng sistemang ito ang organisasyon na kumuha ng mga kwalipikadong empleyado na ayaw o hindi maaaring magtrabaho nang buong oras.

Ang huling paraan ng pagganyak ay malayong presensya sa lugar ng trabaho gamit ang isang personal na computer. Ang sistemang ito ay nagsasangkot ng pagsasama-sama ng mga taong nagtatrabaho sa bahay sa pamamagitan ng mga lokal na network ng lugar at sa Internet sa mga tagapamahala at kasamahan na nagtatrabaho sa opisina. Ang sistemang ito ay mayroon ding mga disadvantages at advantages. Salamat sa sistemang ito, ang oras at pagsisikap sa paglalakbay ay nababawasan, at ang oras para sa paglutas ng mga personal na problema ay nadagdagan. Ang kawalan ay ang kawalan sa mga kaganapang panlipunan at pangkultura at mga partido ng korporasyon. Ang sistemang ito ay makabuluhang binabawasan din ang mga pagkakataong tumaas ang sahod at umakyat sa hagdan ng karera.

Kabanata 2. Mga paraan ng pagganyak sa mga tauhan at ang kanilang praktikal na kahalagahan

2.1 Mga paraan ng pagganyak

Ang mga paraan ng pag-uudyok ng mga tauhan ay maaaring maging napaka-magkakaibang at depende sa elaborasyon ng sistema ng pagganyak sa negosyo, karaniwang sistema pamamahala at mga tampok ng negosyo mismo.

Umiiral sumusunod na pamamaraan pag-uudyok ng epektibong pag-uugali sa trabaho:

Pananalaping insentibo;

Mga pamamaraan ng organisasyon;

Moral at sikolohikal.

Ang pinakakaraniwang anyo (paraan) ng materyal na pagganyak ay isang indibidwal na bonus. Ito ay ipinapayong bayaran ito isang beses sa isang taon, kung hindi man ito ay magiging sahod, at mawala ang kanilang motivating role. Maipapayo na matukoy nang maaga ang porsyento ng bonus sa katapusan ng taon at ayusin ito alinsunod sa mga nakamit ng empleyado. Ang laki ng bonus ay dapat, bilang panuntunan, ay hindi bababa sa 30% ng pangunahing suweldo, habang sa pinakamababang antas ng pamamahala ang bonus ay dapat na 10-30%, sa average na 10-40%, sa pinakamataas na antas 15 -50%.

Ang pagiging epektibo ng mga bonus ay higit na tinutukoy ng tamang pagpili ng mga tagapagpahiwatig, ang kanilang pagkakaiba-iba depende sa papel at likas na katangian ng mga departamento, ang antas ng mga posisyon, tumuon sa tunay na kontribusyon at mga huling resulta, at ang kakayahang umangkop ng mga pamantayan para sa pagtatasa ng mga nagawa ng empleyado.

Ang kasiyahan sa materyal na kabayaran at ang patas na antas nito ay nag-uudyok sa inisyatiba ng mga tao, bumubuo ng kanilang pangako sa organisasyon, at nakakaakit ng mga bagong empleyado dito. Bagama't paggawa sa ating bansa, hindi tulad ng mataas maunlad na bansa, ngayon ay itinuturing na pangunahin lamang bilang isang paraan ng kumita ng pera, maaari itong ipalagay na ang pangangailangan para sa pera ay lalago sa isang tiyak na limitasyon, depende sa pamantayan ng pamumuhay, pagkatapos kung saan ang pera ay magiging isang kondisyon para sa isang normal na sikolohikal na estado at ang pangangalaga ng dignidad ng tao. Sa kasong ito, ang iba pang mga grupo ng mga pangangailangan na nauugnay sa pangangailangan para sa pagkamalikhain, pagkamit ng tagumpay, at iba pa ay maaaring maging nangingibabaw. Napakahalaga para sa isang manager na makilala ang mga pangangailangan ng mga empleyado. Ang isang mas mababang antas ng pangangailangan ay dapat matugunan bago ang susunod na antas ng pangangailangan ay maging isang mas makabuluhang kadahilanan na tumutukoy sa pag-uugali ng isang tao.

Siyempre, walang sistema ng materyal na kabayaran ang maaaring ganap na isaalang-alang ang kalikasan at pagiging kumplikado ng trabaho, ang personal na kontribusyon ng empleyado at ang buong dami ng trabaho, dahil marami mga tungkulin sa paggawa ay hindi naitala sa lahat mga regulasyon at mga paglalarawan ng trabaho.

Ang mga pangangailangan ay patuloy na nagbabago, kaya hindi mo maaaring asahan na ang pagganyak na minsan ay nagtrabaho ay magiging epektibo sa hinaharap.

Sa pag-unlad ng pagkatao, lumalawak ang mga pagkakataon at pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. Kaya, ang proseso ng pagganyak sa pamamagitan ng kasiyahan sa mga pangangailangan ay walang katapusan.

Tulad ng nabanggit, bilang karagdagan sa mga pang-ekonomiyang (materyal) na pamamaraan ng pagganyak, mayroong mga hindi pang-ekonomiya, lalo na: organisasyonal at moral-sikolohikal.

Kasama sa mga pamamaraan ng organisasyon ng pagganyak (pagganyak) ang:

Pakikilahok sa mga gawain ng organisasyon (karaniwan ay panlipunan);

Ang pag-asam ng pagkuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan;

Pagpapayaman ng nilalaman ng paggawa (nagbibigay ng higit pa kawili-wiling gawain na may mga prospect para sa trabaho at propesyonal na paglago).

Ang moral at sikolohikal na paraan ng pagganyak ay kinabibilangan ng:

Paglikha ng mga kondisyon na nakakatulong sa pagbuo ng propesyonal na pagmamataas, personal na responsibilidad para sa trabaho (ang pagkakaroon ng isang tiyak na halaga ng panganib, ang pagkakataon na makamit ang tagumpay);

Ang pagkakaroon ng isang hamon, na nagbibigay ng mga pagkakataon upang ipahayag ang sarili sa trabaho;

Pagkilala (personal at pampubliko, pati na rin ang mahahalagang regalo, mga sertipiko ng karangalan, Honor board, atbp.). Para sa mga espesyal na merito - paggawad ng mga order at medalya, mga badge, pagbibigay ng mga titulong parangal, atbp.;

Matataas na layunin na nagbibigay-inspirasyon sa mga tao na magtrabaho nang epektibo (anumang gawain ay dapat maglaman ng elemento ng hamon);

Isang kapaligiran ng paggalang at pagtitiwala sa isa't isa.

Ang isang natatanging komprehensibong paraan ng pagganyak ay promosyon. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay panloob na limitado, dahil, una, ang bilang ng mga mataas na ranggo na posisyon sa organisasyon ay limitado; pangalawa, ang pagsulong sa karera ay nangangailangan ng mas mataas na gastos sa muling pagsasanay.

Sa pagsasagawa ng pamamahala, bilang isang patakaran, ang iba't ibang mga pamamaraan at ang kanilang mga kumbinasyon ay ginagamit nang sabay-sabay. Para sa epektibong pamamahala pagganyak, kinakailangang gamitin ang lahat ng tatlong grupo ng mga pamamaraan sa pamamahala ng negosyo. Kaya, ang paggamit lamang ng kapangyarihan at materyal na pagganyak ay hindi nagpapahintulot sa pagpapakilos sa malikhaing aktibidad ng mga tauhan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon. Para sa tagumpay pinakamataas na kahusayan kinakailangang gumamit ng espirituwal na motibasyon.

Napansin ng isang bilang ng mga may-akda, ang lumalaking papel ng mga pamamaraan ng pamamahala ng ekonomiya sa Russia ay nauugnay, una sa lahat, sa pagbuo at pagpapabuti ng merkado sistemang pang-ekonomiya. Sa mga kondisyon ng merkado, ang mga pamamaraan ng pamamahala sa ekonomiya ay hindi maaaring hindi makatanggap karagdagang pag-unlad, ang pagiging epektibo at kahusayan ng mga motibong pang-ekonomiya ay tataas, na magpapahintulot sa bawat empleyado at pangkat na mailagay sa mga kondisyong pang-ekonomiya kung saan posible na ganap na pagsamahin ang mga personal na interes sa mga layunin sa trabaho.

Gayunpaman, nakatuon sa pang-ekonomiyang pamamaraan pagganyak, kadalasang humahantong sa pagbaba ng atensyon sa mga sosyo-sikolohikal na aspeto ng pagganyak na tumutukoy sa panloob na pagganyak ng mga tauhan.

Ang pamamaraan ng pag-uuri sa itaas para sa mga pamamaraan ng pagganyak ay klasiko. Sa modernong pamamahala, ginagamit din ang iba pang mga grupo ng mga pamamaraan ng pagganyak. Ang lahat ng mga paraan ng pagganyak ay maaari ding ipangkat sa sumusunod na apat na uri:

1. Pang-ekonomiyang motibo ng lahat ng uri (suweldo sa lahat ng uri nito, kabilang ang kontraktwal, mga bonus, benepisyo, insurance, walang interes na mga pautang, atbp.). Ang tagumpay ng kanilang epekto ay natutukoy sa lawak kung saan nauunawaan ng koponan ang mga prinsipyo ng system, kinikilala ang mga ito bilang patas, ang lawak kung saan ang hindi maiiwasang gantimpala (parusa) at mga resulta ng trabaho, at ang kanilang malapit na koneksyon sa oras, ay sinusunod. .

2. Pamamahala ayon sa mga layunin. Ang sistemang ito ay malawakang ginagamit sa USA at nagbibigay para sa pagtatatag ng isang kadena ng mga layunin para sa isang indibidwal o grupo na nag-aambag sa paglutas ng pangunahing gawain ng organisasyon (pagkamit ng ilang mga antas ng dami o husay, pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga tauhan, atbp.) . Ang pagkamit ng bawat layunin ay awtomatikong nangangahulugan ng pagtaas ng suweldo o iba pang anyo ng gantimpala.

3. Pagpapayaman ng paggawa - ang sistemang ito ay higit na tumutukoy sa mga di-pang-ekonomiyang pamamaraan at paraan ng pagbibigay sa mga tao ng mas makabuluhan, nangangako ng trabaho, makabuluhang kalayaan sa pagtukoy ng iskedyul ng trabaho, at paggamit ng mga mapagkukunan. Sa maraming mga kaso, ito ay idinagdag sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod, hindi banggitin ang katayuan sa lipunan.

4. Sistema ng pakikilahok - kasalukuyang umiiral sa iba't ibang anyo: mula sa malawak na paglahok ng pangkat sa paggawa ng desisyon sa pinakamahahalagang problema ng produksyon at pamamahala (Japan) hanggang sa pakikilahok sa pagmamay-ari sa pamamagitan ng pagkuha ng mga bahagi sariling negosyo sa mga kagustuhang termino (USA, England).

Sa loob ng mga grupong ito ng mga pamamaraan, ang mga indibidwal na pamamaraan at sistema para sa pagganyak ng mga tauhan ay binuo ngayon.

SA modernong lipunan ang motibasyon ay batay sa kaalaman at mekanismo ng sikolohiya.

2.2 Ang paggamit ng motibasyon sa kasanayan sa pamamahala

Sa pagsasalita tungkol sa pagganyak, dapat itong sabihin na walang "pinakamahusay" na paraan. Ang mga tao ay may iba't ibang pangangailangan at layunin. Iba-iba ang pag-uugali ng mga tao upang makamit ang kanilang mga layunin. Ang katanggap-tanggap para sa isang tao ay maaaring hindi angkop para sa iba. Muli nitong kinukumpirma na sa pagsasagawa ay napakahirap isagawa ang mahalagang tungkulin sa pamamahala. Ang gawain ng manager sa loob ng function na ito ay isinasagawa sa mga sumusunod na lugar:

* magtrabaho upang mapabuti ang materyal na kabayaran para sa mga empleyado (mga materyal na insentibo);

* pagbuo at pagpapatupad ng mga sistema at mga sukat ng moral na mga insentibo upang gumana;

* Lumilikha ng mga kaakit-akit na kondisyon, kawili-wiling gawain, aesthetics ng lugar ng trabaho at mga operasyon sa paggawa:

* garantiya sa trabaho, karera sa negosyo, advanced na mga pagkakataon sa pagsasanay, atbp. Ang tagapamahala, bilang karagdagan, ay dapat suriin ang antas pakikilahok sa paggawa bawat empleyado o grupo.

Mayroong ilang mga paraan upang gantimpalaan ang mga tao para sa kanilang trabaho:

1. Materyal na gantimpala para sa mas masinsinang trabaho at mas mahusay na kalidad nito, anuman ang haba ng serbisyo ng empleyado, sa iba't ibang anyo.

2. Isang beses na gantimpala sa pera para sa pagsasagawa ng gawaing pang-agham at inhinyero kapag sila ay ipinakilala sa produksyon (mga bonus).

3. Pag-promote sa posisyon, ranggo, na pinakamahusay na tumutugma sa mga kakayahan ng empleyado.

4. Pagpapalakas ng loob libreng oras o pagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na mag-isa na magplano ng kanilang araw ng trabaho, na humahantong sa pagtaas ng produktibidad.

5. Pampubliko at personal na pagkilala sa mga merito ng empleyado sa pamamagitan ng mga parangal, pasasalamat, mga sertipiko, press, radyo, telebisyon, papuri sa naaangkop na anyo, pagtitiwala, pagkakaloob ng mga benepisyo at mga pribilehiyo para sa pinakamahusay na trabaho.

"Ang buong "set" ng mga insentibo para sa trabaho ay dapat na pampubliko, alam ng lahat ng empleyado at tunay na karapat-dapat.

Mahalagang maunawaan ang tanong kung sino ang maaaring mahikayat at kung ano, at kung paano ito gagawin. Gayunpaman, sa anumang koponan maaari mong makita hindi lamang ang mga patuloy na nagsusumikap pinakamahusay na mga resulta nanganganak. Kaugnay nito, lumilitaw ang tanong sa pagpaparusa sa mga empleyadong nagkamali sa kanilang trabaho, pang-aabuso, pagnanakaw, at pamemeke na nagdulot ng materyal at moral na pinsala sa kumpanya.

Sa pagsasalita tungkol sa gayong paraan ng gantimpala bilang pera, hindi na kailangang kumbinsihin kung gaano kahalaga ito sa negosyo, ang pera ay isang simbolo ng tagumpay. Ang mga anyo ng mga insentibo sa pananalapi ay maaaring magkakaiba: pagtaas ng suweldo, mga bonus, pakikilahok sa mga kita ng kumpanya.

Ang organisasyon ng mga sahod sa negosyo ay binibigyan ng malaking kahalagahan. Ang organisasyon ng sahod ay isinasagawa gamit ang mga pamantayan, isang sistema ng taripa, mga form at sistema ng sahod, atbp.

Ang sistema ng taripa ay isang hanay ng mga pamantayan na tumutukoy sa pagkakaiba-iba ng mga sahod depende sa pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga anyo ng sahod at mga detalye ng industriya.

Mga anyo at sistema ng sahod - ang pamamaraan para sa kanilang pagkalkula depende sa mga kondisyon ng organisasyon ng produksyon at mga resulta ng paggawa.

Mayroong dalawang anyo ng sahod: piecework, kung saan ang mga sahod ay naipon para sa bawat yunit ng produksyon o dami ng trabahong natapos, at time-based, kung saan ang mga sahod ay naipon sa rate ng taripa o suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Mayroong maraming mga sistema ng pagbabayad, lalo na para sa piecework na sahod. Pangalanan natin ang dalawa:

1. Piece-regressive system, o "sistema ng pagbabahagi ng bonus." Sa ilalim ng sistemang ito, ang mga kita ay lumalaki nang mas mabagal kaysa sa output.

2. Araw-araw na production rationing system. Iba't ibang mga rate ang binabayaran depende sa antas ng produksyon.

Kailan matagumpay na gawain enterprise at pagtitipid sa sahod, nabuo ang isang bonus na pondo. 25% ng mga ipon na ito ay napupunta sa reserbang pondo, at ang iba ay ipinamamahagi sa mga manggagawa.

Ang pagkakaiba-iba ng sistemang ito ay ang tinatawag na “formula pangkalahatang koepisyent", batay sa bahagi ng mga gastos sa paggawa sa dami mga produktong ibinebenta. Karaniwan ang ratio na ito ay medyo matatag sa mga negosyo. Gamit ang koepisyent na ito, makikita ang mga pinahihintulutang gastos sa sahod. Kung ang aktwal na mga gastos sa sahod ay mas mababa, ang mga resultang ipon ay binabayaran sa anyo ng mga bonus.

Ang mga porma ng kolektibong bonus ay malawakang ginagamit. Sila ay kasalukuyang itinuturing na pinakamahusay. Mayroon ding marami sa kanila, ngunit maaari silang bawasan sa tatlong pangunahing uri:

1. Sistema ng pakikilahok sa pamamahagi ng mga kita (ang bahagi ng mga kita na napupunta sa mga bonus ay tinutukoy nang maaga).

2. Sistema ng pakikilahok sa mga resulta ng negosyo.

3. Dividend system (pagbabahagi ng tubo).

Ang isa pang paraan ng gantimpala ay pagkilala. Gaano man kalakas ang mga materyal na insentibo, ang mga moral ay maaaring maging mas malakas. Nagbibigay ito ng malaking kasiyahan sa isang tao pagtanggap ng publiko kapag ang kanyang trabaho ay ipinagdiriwang sa presensya ng iba pang mga miyembro ng koponan. Isa rin itong promosyon sa posisyon o ranggo.

Ang susunod na paraan ay kalayaan. Para sa ilang mga tao, ang patuloy na kontrol at pangangalaga ay isang hadlang lamang sa kanilang trabaho. Kung ang gayong tao ay nakayanan ang trabaho, maaari siyang bigyan ng higit na kalayaan, halimbawa, pinahihintulutan na gawin ang ilan sa mga gawain sa bahay.

Sa aspetong ito, ang iba't ibang mga bagong uri ng iskedyul ng trabaho (mga flexible na iskedyul) na ipinakilala sa mga negosyo ay malaking interes sa mga manggagawa. Halimbawa, isang flexible na iskedyul, kung saan pinapayagan kang baguhin ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, ngunit dapat kang magtrabaho nang buong oras. Ang variable na araw ay isang iskedyul na nagbibigay-daan sa iyong baguhin ang haba ng araw ng trabaho. Nagbibigay-daan sa iyo ang flexible placement na baguhin hindi lamang ang iyong mga oras, kundi pati na rin ang lokasyon ng iyong trabaho - maaari kang magtrabaho sa bahay, sa mga sangay, atbp.

Siyempre, hindi lahat ng uri at organisasyon ng trabaho ay nagbibigay-daan sa paggamit ng isang nababaluktot na iskedyul ng oras, ngunit ang form na ito ng pagganyak ay nakahanap ng malawak na aplikasyon sa pagsasanay ng mga dayuhan at mga domestic na negosyo. Ayon sa ilang data, ngayon ay humigit-kumulang 15% ng mga manggagawa ang nagtatrabaho sa telework (nagtatrabaho sa bahay sa isang computer).

Ang isa pang paraan upang magantimpalaan ay sa pamamagitan ng pananaw. Maraming mga kumpanya ang nawawalan ng kanilang pinakamahusay na mga empleyado dahil hindi nila sila binibigyan ng pagkakataong lumago. Kung nais ng isang tagapamahala na panatilihin ang gayong mga tao, dapat niyang ihandog sa kanila ang pag-asam ng propesyonal na paglago. Hindi ito nangangahulugan na ang lahat mabubuting manggagawa kailangang patuloy na i-promote sa mas matataas na posisyon. Maaari kang magbigay ng gantimpala sa ibang paraan, halimbawa, sa pamamagitan ng pagtatalaga ng bago, mas kumplikado at responsableng trabaho na may naaangkop na bayad.

Sa pagtatapos ng tanong na ito, dapat itong sabihin tungkol sa matinding problema ngayon - pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Sa yugto ng paglipat sa merkado, ang kahalagahan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho bilang isa sa pinakamahalagang pangangailangan ng tao ay tumataas. Ang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tinatanggihan ang hindi kanais-nais na mga kondisyon ng kapaligiran sa pagtatrabaho. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, na hindi lamang isang pangangailangan, kundi isang motibo din na naghihikayat sa trabaho na may tiyak na pagbabalik, ay maaaring maging salik at bunga ng produktibidad ng paggawa at pagiging epektibo nito. Ang isa pang aspeto ng problemang ito ay dapat makilala - ang mababang kultura ng paggawa ng mga manggagawa mismo. Sa loob ng mahabang panahon, nagtatrabaho sa hindi kasiya-siyang sanitary at hygienic na kondisyon, ang isang tao ay hindi alam kung paano, at hindi nais na maayos na ayusin ang kanyang lugar ng trabaho. Kamakailan, nagsimulang ipakilala ang mga pamamaraan ng Japanese sa pamamahala ng pagganap bilang isang eksperimento sa aming nangungunang mga negosyo, isa na rito ang pagpapabuti ng kultura ng produksyon. Ang pagsunod sa limang prinsipyo ng trabaho ay isa sa mga elemento ng moralidad sa trabaho:

1) alisin ang mga hindi kinakailangang bagay sa lugar ng trabaho;

2) wastong ayusin at iimbak ang mga kinakailangang bagay;

3) patuloy na mapanatili ang kalinisan at kaayusan sa lugar ng trabaho;

4) patuloy na kahandaan ng lugar ng trabaho para sa trabaho;

5) matuto ng disiplina at sumunod sa mga nakalistang prinsipyo.

Ang kalagayan ng lugar ng trabaho ay sinusuri araw-araw sa pamamagitan ng pagsuri kung ang mga nilalaman nito ay sumusunod sa tinukoy na mga patakaran. Direktang interesado ang mga manggagawa sa patuloy na pagpapanatili ng kanilang lugar ng trabaho sa mabuting kondisyon, dahil sa kasong ito ang bahagi ng taripa ng kanilang mga kita ay tumataas ng 10%. Ang paggamit ng naturang sistema ay nagbibigay-daan sa amin upang mapataas ang antas ng kultura ng produksyon at nag-aambag sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

Kaya, mahalaga para sa isang manager na nakikibahagi sa pagbuo ng motibasyon sa trabaho na malaman ang personal at interes ng publiko empleyado, ang motivational na istraktura ng pag-uugali ng tao; alam ang kahihinatnan ng mga hakbang na ipinakilala niya. Mahalaga na ang anumang desisyon sa larangan ng pagganyak na magtrabaho ay malinaw, kilala sa mismong kamay, naiintindihan at tama, kahit na sa una ang desisyong ito ay lumalabag sa mga interes ng isang tao.

2.3 Mga praktikal na tipon-foot staff motivation

Upang matagumpay na mag-udyok sa mga tauhan, ang mga sumusunod ay maaaring ibigay: praktikal na payo:

1. Isaalang-alang ang payo ng mga nauna. Kinakailangang maging pamilyar sa teorya ng kalinisan ni Herzberg, ang X- at Y-theories ng Mk Gregor at ang hierarchy ng mga pangangailangan ni Maslov. Bagama't medyo luma na ang mga teoryang ito, may bisa pa rin ang mga ito. Sumangguni sa handbook upang makakuha ng pangunahing pag-unawa sa kanilang mga pangunahing prinsipyo; ito ay magiging napakahalaga sa paglikha ng isang klima ng katapatan, pagiging bukas at pagtitiwala.

2. Kinakailangang matukoy kung ano ang nag-uudyok sa iyo nang personal. Anong mga salik ang mahalaga sa trabaho at kung paano sila nakikipag-ugnayan. Kilalanin ang pagkakaiba sa pagitan ng tunay na pangmatagalang pagganyak at panandaliang impulses.

3. Alamin kung ano ang gusto ng mga tao mula sa trabaho. Maaaring naisin ng mga tao mas magandang katayuan, higit pa mataas na sweldo, mas magandang kondisyon sa pagtatrabaho at iba't ibang benepisyo. Ngunit kailangan mong malaman kung ano talaga ang nag-uudyok sa iyong mga nasasakupan (magsagawa ng mga anonymous na survey o questionnaire, makipag-usap sa mga tao tungkol sa kung ano ang pinaka gusto nila).

Halimbawa, gusto ba nila:

Mas kawili-wiling trabaho?

Mas kwalipikadong pamumuno?

Higit pang mga pagkakataon upang makita ang resulta ng iyong mga aktibidad?

Mas maraming partisipasyon?

Higit pang pagkilala?

Mas maraming kumpetisyon?

Higit pang mga pagkakataon para sa pag-unlad?

4. Pagpapakita ng interes sa trabaho. Pagbibigay gantimpala sa mga empleyado para sa isang mahusay na nagawa. Pagpapakita ng tunay na interes nang hindi lumalampas o nakatayo sa likuran ng sinuman.

5. Pag-aalis ng mga salik na nakakasagabal. Tukuyin kung ano ang nakakasagabal sa matagumpay na pagganyak - maaaring ito ay mga pisikal na dahilan (mga lugar, kagamitan) o sikolohikal na dahilan(pagkabagot, kawalan ng katarungan, mga hadlang sa pagsulong, kawalan ng paggalang at pagkilala). Ang ilan sa mga ito ay madaling maayos; ang iba ay mangangailangan ng mas maraming pagpaplano at oras.

6. Pagpapakita ng pagmamalasakit. Kung pinapayagan ng kultura ng trabaho posibleng pagkakamali at mapagparaya sa mga pagkabigo ng kawani, dapat na maunawaan ng mga empleyado kung anong uri ng suporta ang maaari nilang maaasahan. Kadalasan, ang mga kasanayan sa pagganyak at pagbuo ng relasyon ay nabigo dahil lamang sa pakiramdam ng mga kawani na hindi sila makakatanggap ng sapat na suporta.

7. Mag-ingat sa mga insentibo sa pananalapi. Maraming tao ang nagsasabi na nagtatrabaho sila para sa pera at humihingi ng pampatibay-loob sa pakikipag-usap. Ngunit kung gantimpalaan mo sila ng pera, pagkatapos ay pagkatapos ng maikling panahon ng pagbawi ay kailangang ulitin ito nang paulit-ulit. Maaaring maging epektibo ang mga karagdagang benepisyo sa pag-akit ng mga bagong empleyado, ngunit malamang na hindi mag-udyok sa mga empleyadong matagal nang naglilingkod na gamitin ang kanilang mga kakayahan nang mas epektibo.

8. Paggawa ng desisyon. Pagkatapos makinig sa mga empleyado, kailangang gumawa ng mga hakbang upang baguhin ang mga patakaran at posisyon ng organisasyon. Hayaan bagong patakaran magiging flexible at isasaalang-alang ang kagustuhan ng estado.

9. Pamamahala ng pagbabago. Ang pagpapatibay ng isang patakaran ay isang bagay, ngunit ang pagpapatupad nito ay isa pa. Kung ang kakulangan ng motibasyon ay nahawakan na, ang buong istilo ng pamamahala sa organisasyon ay kailangang muling isaalang-alang. Ang isa sa mga pinaka-natural na instinct ng tao ay ang labanan ang pagbabago, kahit na ito ay maaaring humantong sa pagpapabuti. Kaya ang paraan kung saan ang mga pagbabago ay ipinatupad ay lubos na matukoy ang kanilang tagumpay o kabiguan.

10. Unawain ang mga kagustuhan sa pag-aaral. Ang pagbabago ay hindi maiisip nang walang pag-aaral. Sina Peter Honey at Alan Mumford, sa kanilang Learning Styles Guide, ay nagtukoy ng apat na pangunahing istilo ng pag-aaral:

Mga aktibista: mahilig makibahagi sa lahat ng bago. Hindi nila gustong lumingon, magmasid at maging walang kinikilingan;

Theorists: mahilig silang mag-isip ng theoretically. Hindi nila gustong gumawa ng isang bagay nang walang malinaw na layunin at dahilan;

Mga Nag-iisip: Gusto nilang umupo at pag-isipang mabuti ang mga bagay-bagay. Hindi nila gustong ma-pressure sa paggawa ng mga desisyon;

Pragmatist: Kailangan nilang makita ang koneksyon sa pagitan ng paksa at gawaing ginagawa. Mas natututo sila kung ano ang maaari nilang maranasan sa pagsasanay.

Habang natututo ang lahat ng iba't ibang istilo at diskarte, ang mga tao ay magiging mas madaling tanggapin ang mga motibo at mungkahi para sa pagkamit ng isang karaniwang layunin.

11. Pagbibigay ng feedback. Feedback- isa sa pinakamahalagang elemento sa ikot ng pagganyak. Hindi na kailangang hintayin ang mga tao para sa balita tungkol sa kung gaano matagumpay ang kanilang mga panukala at pagpapaunlad. Maingat at mataktikang magkomento sa mga kaganapan, hindi nalilimutan kung ano ang mga susunod na hakbang upang makamit ang iyong mga layunin ang kailangang gawin.

Kabanata 3. Pagganyak sa Russia at sa ibang bansa

3.1 Mga natatanging tampok ng mga sistema ng pagganyak para sa mga negosyo ng Russia mula sa mga negosyo sa ibang mga bansa

Ang mga natatanging tampok ng mga sistema ng pagganyak ng mga negosyong Ruso mula sa mga sistema ng pagganyak ng mga negosyo sa ibang mga bansa ay napakahalaga sa maraming aspeto. Ngunit una sa lahat:

Ang unang natatanging tampok ng pag-unlad ng mga sistema ng pagganyak ay ang katotohanan na sa paggawa at pang-ekonomiyang aktibidad ng mga negosyo ng estado ng Russia, sa loob ng mahabang panahon ito ay malawakang ginagamit sa praktikal na gawain higit sa lahat - ang tanging motivational na modelo ng "karot at stick", na hindi nawala ang paggamit nito ngayon.

Ang pangalawang natatanging tampok ng mga sistema ng pagganyak ay ang mga modelo ng pagganyak ng ating bansa ay naging at nananatiling pamantayan at hindi natitinag ang anumang paglihis sa mga pamantayang ito ay itinuturing na isang paglabag sa mga umiiral na regulasyon at lokal na regulasyon, na nakabatay at nagpapatakbo sa batayan ng mga gawaing pambatasan; . Samakatuwid, mahigpit na sinusunod ng mga manager sa pinakamataas na antas ng pamamahala ang mga prinsipyong ito (time-based, piece-rate at mga sistema ng pagbabayad ng bonus at ang kanilang mga uri, mga sistema ng bonus).

Ang pangatlong natatanging tampok ay ang mga motivational system ay nag-ambag hindi lamang sa pagkakapantay-pantay sa mga sistema ng sahod at mga bonus para sa kategoryang ito ng mga manggagawa, ngunit pinananatili rin ang isang ugali na pasiglahin ang pinakamahusay at ang pinakamasama sa pantay na halaga, dahil ang laki opisyal na suweldo mga tagapamahala ng isa kategorya ng kwalipikasyon binayaran ng pareho, anuman ang kontribusyon sa paggawa. Ang mga bonus ay iginawad gamit ang parehong paraan. Ang pagbabayad ng mga bonus anuman ang mga resulta ng trabaho at kahit na isang bahagyang paghihiwalay ng bonus mula sa mga nakamit na mga resulta ay nakakasira sa kanilang kakanyahan at nagiging mga mekanikal na karagdagan sa pangunahing suweldo.

Ang ika-apat na natatanging tampok ng paggamit ng mga motivational system ay ang pagtatasa ng kontribusyon sa paggawa sa isang bias, pormal na paraan, na humantong sa kawalang-interes at kawalang-interes sa parehong indibidwal at kolektibong mga resulta ng trabaho, na binabawasan ang panlipunan at malikhaing aktibidad.

Ang hindi pagiging epektibo ng paggana ng mga umiiral na sistema ng pagtatasa ay maaaring suportahan ng mga resulta ng isang naunang isinagawa na pag-aaral sa mga negosyo ng Russia. Sapat na sabihin na 38.4% lamang ng mga sumasagot ang sumagot na ang kasalukuyang pamantayan sa pagsusuri ay isinasaalang-alang ang mga resulta ng paggawa, 50.3% - bahagyang isinasaalang-alang, 11.3% - hindi isinasaalang-alang.

Ang ikalimang natatanging tampok ay ang mga modelo ng motivational na tumatakbo sa Russia ay ganap na hindi kasama ang posibilidad ng mga manggagawa sa engineering at pamamahala sa larangan ng pagbuo ng isang hindi dalubhasang karera at pagbuo ng isang kumbinasyon ng mga posisyon. Sa mga nagdaang taon lamang nagsimulang kilalanin ang pangangailangan para sa pagbuo ng mga hindi espesyal na karera at pagsasama-sama ng mga posisyon.

Ang ika-anim na natatanging tampok ng mga sistema ng pagganyak ng Russia ay ang panlipunang pagpapasigla ng aktibidad ng trabaho ng mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay isinasagawa pangunahin nang hindi isinasaalang-alang ang mga resulta. indibidwal na paggawa, dahil ang mga benepisyong panlipunan ng sama-samang paggawa ay tinamasa ng parehong manggagawang nakamit mataas na pagganap sa trabaho, gayundin ang mga manggagawang hindi gaanong interesado sa trabaho. Halimbawa, ang negosyo ay lumikha ng isang mahusay na panlipunan at welfare base (isang network ng mga preschool, institusyong medikal, mga dispensaryo at mga sentro ng libangan, mga pasilidad sa palakasan atbp.). Ang mga benepisyong panlipunan na nilikha ng sama-samang paggawa ay pangunahing ibinibigay sa mga manggagawa at pagkatapos lamang sa mga tauhan ng inhinyero at managerial, dahil ang pangunahing produktibong puwersa ay itinuturing na manggagawa, at hindi ang mga manggagawang intelektwal, na ang mga malikhaing ideya ay kinakatawan ng mga manggagawa. totoong buhay. Bukod dito, kung ang isang manggagawa ay nagtrabaho nang hindi produktibo, lumabag sa mga panloob na regulasyon, ngunit nasa mahinang kalusugan, siya ay pangunahing binibigyan ng mga benepisyong panlipunan.

Ang ikapitong natatanging katangian ng mga motivational system ay wala sa mga motivational na modelo ng mga negosyo sa mga kapitalistang bansa ang nagbigay at hindi nagbibigay ngayon para sa isang bloke ng moral na mga insentibo, dahil ang mga ito ay pangunahing sumasalamin sa materyal, sosyo-materyal, natural at panlipunang mga insentibo sa karera. Kaugnay nito, ang karanasan na naipon sa Russia sa mga tuntunin ng moral na paghihikayat ng pinakamahusay na mga empleyado ay nararapat hindi lamang pag-apruba, kundi pati na rin ang malawak na pagpapakalat sa mga negosyo sa ibang mga bansa. Bilang karagdagan, ang Russian engineering at management corps ay nagtatalaga ng moral na paghihikayat sa pangalawang lugar pagkatapos ng materyal na paghihikayat.

Ang ikawalong tampok sa pagbuo ng pagganyak ay ang pagpapasigla ay tiningnan, bilang panuntunan, sa pamamagitan ng prisma ng sosyalistang kompetisyon. At ang kumpetisyon, kung itatapon natin ang mga ideolohikal na dogma, hindi lamang hindi nabuhay ang pagiging kapaki-pakinabang nito, ngunit dapat pa ring maging isa sa mga motibo sa pagmamaneho para sa pagtaas ng panlipunan at malikhaing aktibidad ng mga manggagawa sa isang mabilis na bilis. pang-agham at teknolohikal na pag-unlad. Ang pangangailangan nito ay napatunayan sa maraming protektadong doktoral at disertasyon ng kandidato, ngunit ang mga pagbabago sa sitwasyong pampulitika at pang-ekonomiya sa Russia ay nagpawalang-bisa sa pag-unlad nito at praktikal na gamit, na isa sa mga dahilan kung ano ang mayroon ang Russia ngayon. Sa kaibahan sa Russia, ang kumpetisyon tulad nito ay malawakang ginagamit sa mga kumpanya sa Germany, USA, Japan at iba pang mga bansa.

Ang mekanismo para sa pagpapatupad ng bawat isa sa mga bloke ng modelo ng pagganyak ay pangunahing nakasalalay sa pagnanais o pag-aatubili ng isang partikular na negosyo ng Russia, pati na rin sa mga tiyak na kondisyon na katangian ng mga koponan ng engineering kung saan susuriin ang modelong ito ng pagganyak. Bukod dito, ang mga pangkalahatang uso sa paggamit ng mga modelo ng pagganyak sa mga negosyo ng mga binuo na bansa ay nagpapahiwatig na wala sa mga modelo ng pagganyak ang may kakayahang ganap na alisin ang mga kontradiksyon sa pagpapasigla ng trabaho. mga empleyado, kabilang ang engineering at pamamahala.

3.2 Pagganyak sa paggawa sa mga negosyo ng Russia

Ang suweldo ay isang salik na nag-uudyok lamang kung ito ay direktang nauugnay sa mga resulta ng trabaho. Ang mga empleyado ay dapat kumbinsido sa pagkakaroon ng isang matatag na koneksyon sa pagitan ng mga materyal na gantimpala na natanggap at pagiging produktibo ng paggawa. Ang suweldo ay dapat magsama ng isang bahagi depende sa mga resultang nakamit. Ang kaisipang Ruso ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagnanais para sa kolektibong gawain, pagkilala at paggalang mula sa mga kasamahan, at iba pa. Ngayon, kapag dahil sa mahirap na sitwasyong pang-ekonomiya ay mahirap ayusin ang mataas na sahod, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga di-materyal na insentibo, na lumilikha ng isang nababaluktot na sistema ng mga benepisyo para sa mga empleyado, humanizing labor, kabilang ang:

1. kilalanin ang halaga ng empleyado para sa organisasyon, bigyan siya ng malikhaing kalayaan,

2. ilapat ang mga programa sa pagpapayaman ng trabaho at pag-iikot ng mga tauhan;

3. gumamit ng sliding schedule, hindi kumpleto linggo ng trabaho, ang pagkakataong magtrabaho kapwa sa lugar ng trabaho at sa bahay;

4. bigyan ang mga empleyado ng mga diskwento sa mga produktong gawa ng kumpanyang kanilang pinagtatrabahuan;

5. magbigay ng mga pondo para sa libangan at paglilibang, magbigay ng mga libreng voucher sa paglalakbay, mag-isyu ng mga pautang para sa pagbili ng pabahay, plot ng hardin, mga sasakyan at iba pa.

Sa ibaba ay bubuo tayo ng mga motivating factor ng work organization na humahantong sa kasiyahan ng mga pangangailangan ng mas mataas na antas. Sa kanyang lugar ng trabaho, nais ng lahat na ipakita kung ano ang kaya niya at kung ano ang ibig niyang sabihin sa iba, kaya kailangang kilalanin ang mga resulta ng mga aktibidad ng isang partikular na empleyado, magbigay ng pagkakataong gumawa ng mga desisyon sa mga isyu sa loob ng kanyang kakayahan, at payuhan ang ibang mga empleyado .

Sa lugar ng trabaho, dapat na buuin ang pananaw sa mundo ng isang pangkat: hindi masisira ang mga umuusbong na impormal na grupo maliban kung magdulot sila ng tunay na pinsala sa mga layunin ng organisasyon.

Halos lahat ay may kanya-kanyang pananaw kung paano pagpapabuti ng kanilang trabaho. Ang pag-asa sa interesadong suporta ng pamamahala, nang walang takot sa mga parusa, ang trabaho ay dapat na organisado upang ang empleyado ay hindi mawalan ng pagnanais na mapagtanto ang kanyang mga plano.

Samakatuwid, sa anong anyo, sa kung anong bilis at sa kung paano natatanggap ng mga empleyado ang impormasyon, tinatasa nila ang kanilang tunay na kahalagahan sa mga mata ng pamamahala, samakatuwid imposibleng gumawa ng mga desisyon tungkol sa mga pagbabago sa trabaho ng mga empleyado nang hindi nila nalalaman, kahit na ang mga pagbabago ay positibo, at nagpapahirap din sa pag-access sa kinakailangang impormasyon. Ang impormasyon tungkol sa kalidad ng trabaho ng isang empleyado ay dapat na maagap, malakihan at napapanahon. Ang empleyado ay dapat bigyan ng pinakamataas na posibleng antas ng pagpipigil sa sarili.

Karamihan sa mga tao ay nagsisikap na makakuha ng bagong kaalaman sa proseso ng trabaho. Samakatuwid, napakahalaga na bigyan ang mga nasasakupan ng pagkakataong matuto, hikayatin at paunlarin ang kanilang mga malikhaing kakayahan.

Ang bawat tao ay nagsusumikap para sa tagumpay. Ang tagumpay ay nakamit na mga layunin, upang makamit kung saan ginawa ng empleyado ang bawat pagsusumikap. Ang tagumpay na walang pagkilala ay humahantong sa pagkabigo at pagpatay sa inisyatiba. Hindi ito mangyayari kung ang mga matagumpay na nasasakupan ay itinalaga karagdagang mga karapatan at kapangyarihan, upang itaguyod sila sa pamamagitan ng mga ranggo.

Konklusyon

Ang pagiging epektibo ng isa o isa pang sistema ng pagganyak sa mga praktikal na aktibidad ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga katawan ng pamamahala, bagaman sa mga nagdaang taon ilang mga hakbang ang ginawa upang madagdagan ang papel ng mga negosyo mismo at bumuo ng kanilang sariling mga sistema ng pagganyak, na, sa isang tiyak na tagal ng panahon, gawing posible na ipatupad ang mga layunin at layunin na kinakaharap ng mga negosyo sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado.

Sa ngayon ay halos hindi na kailangan na kumbinsihin ang sinuman na ang pagganyak ay isang pangunahing salik sa paghikayat sa mga empleyado na magsagawa ng lubos na produktibong trabaho. Sa turn, ang paggana ng mga sistema ng pagganyak at ang kanilang pag-unlad ay pangunahing nakasalalay sa mga empleyado ng pamamahala ng aparato, sa kanilang mga kwalipikasyon, mga katangian ng negosyo at iba pang mga katangian ng kalidad.

Kasabay nito, kapwa sa panahon bago ang paglipat ng Russia sa mga relasyon sa merkado at sa kasalukuyang panahon, ang problema ng pagganyak ay nananatiling pinaka-pagpindot at, sa kasamaang-palad, ang pinaka hindi nalutas sa sa praktikal na termino problema

Ang solusyon sa problemang ito ay pangunahing nakasalalay sa ating sarili. Tayo mismo ang may pananagutan sa ating buhay at motibasyon na magtrabaho. Kung mas maaga nating tanggapin ang pananaw na ito, mas maaga tayong magsisimulang ipatupad ang mga tamang hakbang. Gayunpaman, tila marami sa atin ang gumugugol ng masyadong maraming oras bago tayo mangahas na kumuha ng pangunahing responsibilidad para sa nilalaman ng ating buhay at ang pagnanais na magtrabaho.

Nakasanayan na nating maghanap muna ng mga dahilan ng ating mga problema sa buhay at trabaho sa labas natin. Ang mga dahilan ay mabilis na natagpuan: ang mga ito ay ang pinakamalapit na kasamahan sa trabaho, boss, subordinates, dibisyon ng paggawa, kapaligiran, paraan ng pamamahala, at sa labas ng negosyo ng isang tao - mga kondisyon sa ekonomiya, hindi makatwirang mga patakaran ng gobyerno at maraming iba pang mga kadahilanan na nasa kabila ng mga hangganan ng ating bansa. . Marami sa atin ang gumugugol ng napakaraming oras sa pagpapaliwanag sa ating pagganap o hindi pagpayag na magtrabaho na higit pa ang maaaring makamit sa panahong iyon kung gagamitin nang tama. mataas na motibasyon, kapwa sa iyong sarili at sa iyong agarang kapaligiran.

Bibliograpiya

1. Avchirenko L.K. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon. - M.: INFRA-M, 2001.

Mga katulad na dokumento

Konsepto ng motibasyon. Mga teorya ng pagganyak. Mga kalamangan at kawalan ng kasalukuyang mga modelo ng pagganyak sa pamamahala. Mga paraan ng pagganyak. Mga natatanging tampok ng mga sistema ng pagganyak para sa mga negosyo ng Russia mula sa mga negosyo sa ibang mga bansa.

course work, idinagdag noong 06/08/2003


Pagganyak ng tauhan: konsepto; proseso ng pagganyak; mga paraan ng pagganyak sa mga tauhan at ang kanilang praktikal na kahalagahan. Mga paraan ng pagganyak: praktikal na mga tip para sa matagumpay na pagganyak sa mga tauhan. Mga tampok ng pagganyak at pamamaraan ng pagganyak sa Russia.

course work, idinagdag 02/10/2008


Mga katangian ng motibasyon bilang isang bagay ng pananaliksik. Kasaysayan ng pag-unlad ng mga teorya ng pagganyak. Systematic na diskarte sa pagganyak ng tauhan. Pagsusuri ng sistema ng pagganyak sa paggawa ng Magistral LLC. Pagbuo ng mga rekomendasyon at mga hakbang upang mapabuti ang sistema ng pagganyak.

thesis, idinagdag noong 04/30/2011


Ang problema ng pagganyak ay isa sa mga sentral sa pamamahala ng tauhan sa Russia. Mga pangunahing teorya ng pagganyak at ang kanilang aplikasyon sa pagsasanay. Mga modernong diskarte sa organisasyon ng mga tauhan. Ang mga pangunahing direksyon para sa pagbuo ng pagganyak ng mga tauhan sa negosyo.

course work, idinagdag 02/07/2015


Ang konsepto ng pagganyak sa paggawa at mga katangian ng mga pamamaraan ng pagganyak ng mga tauhan. Ang kakanyahan ng substantive at procedural theories ng motibasyon. Patakaran sa tauhan negosyo at organisasyon ng kabayaran. Pagbuo ng mga panukala para sa pagpapabuti ng pagganyak sa paggawa.

thesis, idinagdag noong 05/25/2012


Mga teoretikal na aspeto ng pagganyak sa mga aktibidad ng tauhan sa isang negosyo. Maikling pang-organisasyon at pang-ekonomiyang katangian at pagtatasa kasalukuyang sistema pagganyak sa paggawa sa LLC "Firm DIKO". Pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng mga tauhan sa negosyo.

thesis, idinagdag noong 10/28/2010


course work, idinagdag 05/20/2011


Ebolusyon ng konsepto ng pagganyak. Inisyal, nilalaman, mga teorya ng proseso ng pagganyak. Mga modernong sistema ng pagganyak ng empleyado. Pagganyak para sa aktibidad sa trabaho sa domestic practice. Mga pamamaraan at direksyon para sa pagbabago ng mekanismo ng pagganyak sa paggawa.

course work, idinagdag noong 11/08/2008


Ang kakanyahan at kahalagahan ng pagganyak sa mga aktibidad sa pamamahala. Mga kontemporaryong isyu motibasyon ng empleyado. Mga siyentipikong konsepto ng pagganyak: nilalaman at mga teorya ng proseso. Pagganyak sa lipunan limitadong pananagutan"Mga modernong sistema ng komunikasyon."

course work, idinagdag noong 06/24/2011


Teoretikal na aspeto ng pagganyak ng tauhan sa pamahalaan at munisipal na gobyerno. Mga karaniwang teknolohiya, mga pamamaraan ng pagganyak sa mga lingkod sibil. Pag-aaral ng proseso ng pagganyak sa mga lingkod sibil gamit ang halimbawa ng Sentro panlipunang tulong pamilya, mga bata "Nadezhda".

Sa modernong pamamahala, ang isyu ng pagganyak ng mga tauhan ay may pinakamalaking kaugnayan. Sinumang manager na gustong makamit ang mataas na produktibidad sa tulong ng mabisang aktibidad ang kanyang mga subordinates, ay dapat pangalagaan ang pagkakaroon ng mga insentibo para sa kanila na magtrabaho, samakatuwid pangunahing gawain modernong pamamahala ay upang lumikha ng mga ganitong kondisyon sa pagtatrabaho kung saan ang potensyal ng mga manggagawa ay gagamitin sa pinakamahusay na posibleng paraan.

Kapansin-pansin na ang mga tagapamahala ay palaging natanto na kinakailangan upang hikayatin ang mga tao na magtrabaho para sa organisasyon, ngunit karamihan ay naniniwala na ang mga simpleng materyal na gantimpala ay sapat na para dito. Ngunit sa modernong mga kondisyon, ang mga priyoridad ay nagbago, at ngayon ang mga di-materyal na motibo ay gumaganap din ng napakahalagang papel kapag pumipili ng isang lugar upang magtrabaho.

Ngayon, mayroong kondisyonal na paghahati ng mga insentibo sa materyal at hindi nasasalat. Gayunpaman, ang ratio ng mga insentibo na ito ay nag-iiba nang malaki depende sa kumpanya. Kaya, sa karamihan ng mga kumpanya sa Kanlurang Europa ay may unti-unting pagbawas sa bahagi ng mga materyal na gantimpala at isang pagtaas sa bahagi ng mga di-materyal na insentibo. Habang ang isang makabuluhang bilang ng mga negosyo at kumpanya ng Russia ay nailalarawan sa katotohanan na ang patakaran ng mga tagapamahala ay naglalayong bawasan ang bahagi ng mga pondo ng pampublikong pagkonsumo sa kita ng pamilya at pagtaas ng bahagi ng materyal na kabayaran sa kita.

Ang mga anyo ng materyal na pagganyak para sa mga tauhan ay kinabibilangan ng:

· Sahod sa posisyon, laki nito at pagsunod sa pagiging kumplikado ng trabaho.

· Mga prospect para sa pagtaas ng suweldo.

· Patuloy na mga bonus para sa mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho, mga serbisyo sa organisasyon.

· Transparency at kalinawan ng sistema ng pagbabayad; "puting" suweldo.

· Walang multa o bawas mula sa regular na bahagi ng iyong mga kita.

· Pagbabayad batay sa mga resulta, mga bonus; ang pagkakataong hindi tumanggap, ngunit kumita.

· Pakikilahok sa pagmamay-ari ng negosyo (porsiyento ng mga kita, mga dibidendo sa pagbabahagi).

· Karagdagang kita sa organisasyon (paglahok sa mga proyekto, mga kasunduan sa ekonomiya, mga gawad, atbp.)

Ngayon, ang sahod ay ang pinakamahalagang elemento ng sistema ng pagbabayad, sa tulong kung saan posible na pasiglahin ang mga aktibidad ng mga tauhan, pati na rin ang impluwensya sa kahusayan ng empleyado. Isinasaalang-alang ang katotohanan na Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia ipinagbabawal aksyong pandisiplina sa anyo ng isang pagbawas mula sa suweldo ng empleyado, ito ay kapaki-pakinabang para sa employer na ang suweldo ay hindi naayos, iyon ay, ito ay depende sa oras ng trabaho, dami ng benta, mga produktong ginawa at iba pa. Sa kasong ito, ang empleyado ay magsisikap na tuparin ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya nang lubusan hangga't maaari, dahil ang laki ng kanyang suweldo ay nakasalalay dito. Ang ilang mga kumpanya ay gumagamit ng isang pinaghalong sistema ng pagbabayad, iyon ay, bilang karagdagan sa isang nakapirming suweldo, tumatanggap sila ng mga bonus kung ang isang naibigay na pamantayan ay nakamit. Ang paraan ng pagkalkula ng mga bonus ay nag-iiba din depende sa organisasyon sa ilang mga kumpanya ang porsyento ay itinalaga depende sa kabuuang bilang ng mga benta ng tindahan, sa iba pa - sa personal na kontribusyon indibidwal na empleyado, ngunit sa isang lugar depende sa posisyong hawak. Ang bawat negosyo ay bubuo ng sarili nitong sistema ng bonus, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad nito.

Isaalang-alang natin ang sistema ng materyal na pagganyak sa Sberbank ng Russia OJSC. Upang madagdagan ang kahusayan ng mga empleyado, ang bangko ay gumagamit ng isang halo-halong sistema ng pagbabayad, iyon ay, ang sahod ay binubuo ng isang palaging suweldo, na nag-iiba depende sa posisyon na hawak, pati na rin ang isang bonus, na depende sa bilang ng mga oras na nagtrabaho, katuparan ng ang plano sa pagbebenta para sa mga kalakal at serbisyo ng pagbabangko, at koepisyent ng rehiyon. Ibig sabihin, sa sa kasong ito, Pinag-uusapan natin ang indibidwal na motibasyon, kapag mas malaki ang premium, mas maraming deposito, credit card, pautang, barya, atbp. ibinebenta ng isang hiwalay na empleyado ng bangko. Ang ganitong sistema ay nagpapahintulot sa isang empleyado na taasan ang kanyang suweldo ng dalawa at kung minsan ay mas maraming beses, na walang alinlangan na nag-uudyok sa empleyado hindi lamang upang matupad ang mga plano sa pagbebenta, ngunit kahit na lumampas sa kanila. Mayroon ding kolektibong pagganyak, ito ay nangyayari kapag ang isang quarterly o taunang bonus ay kinakalkula, kung gayon ang monetary na suweldo ng empleyado ay nakasalalay sa pangkalahatang pagganap ng sangay ng bangko, iyon ay, sa pagpapatupad ng mga plano sa pagbebenta para sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Dahil para sa mabisang pagganyak, ang suweldo ay dapat na mapansin ng empleyado bilang patas, para sa layuning ito, ang mga responsibilidad ng mga pinuno ng departamento ay kinabibilangan ng pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa kung ano ang kanilang suweldo at kung ano ang kanilang motibasyon. Ang bangko ay nag-aayos pa ng mga tseke ng mga tauhan nito, na naglalayong tukuyin kung gaano kabatid ang mga empleyado sa kanilang pagganyak, dahil ito ang tanging paraan upang makamit ang mataas na produktibidad mula sa isang empleyado.

Ang isa pang paraan ng materyal na pagganyak sa mga aktibong empleyado ay ang mga pagbabayad sa halagang 25,000-50,000 rubles, depende sa teritoryo ng aplikasyon, o 10% ng epekto na nakuha, ngunit sa loob ng 1 milyong rubles, sa mga nagpadala ng kanilang mga panukala upang mapabuti ang kahusayan ng sa bangko, bawasan ang mga gastos at iba pa. sa "Exchange of Ideas", at kung saan ang mga ideya ay naging talagang kapaki-pakinabang.

Gayundin, upang madagdagan ang pagganyak ng empleyado, pana-panahong nagsasagawa ang Sberbank ng mga kumpetisyon sa mga sangay. Halimbawa, ang sangay na nagbigay ng pinakamalaking bilang ng mga credit card o nakakuha ng pinakamalaking bilang ng mga kliyente sa NPF ay tumatanggap ng isang nakapirming gantimpala sa pera, na pagkatapos ay hinati sa mga empleyado.

Sa pangkalahatan, masasabi natin na ang Sberbank, na sumusunod sa halimbawa mga dayuhang kumpanya, binibigyang pansin ang pagganyak ng mga tauhan at itinuturing itong mahalagang bahagi ng sistema ng produksyon nito.

Kabilang sa di-materyal (di-monetary) na pagganyak ng mga tauhan: mga benepisyong panlipunan, karagdagang pensiyon, segurong medikal, paglalakbay, tanghalian, mga mobile na komunikasyon, membership sa pool, atbp. tradisyonal na tinutukoy bilang mga pamamaraan mga di-materyal na insentibo, dahil ang empleyado ay hindi tumatanggap ng "tunay" na pera, kahit na ang kumpanya ay gumastos ng pera sa lahat ng ito.

Kabilang sa mga pamamaraan ng modernong di-materyal na pagganyak, ang mga sumusunod ay maaaring makilala:

1. Pagbibigay ng komportableng trabaho sa mga kawani. Halimbawa, kumpanya ng Google inaayos ang mga opisina nito upang ang mga empleyado ay gustong magtrabaho doon. Ito ay nagpapakita ng sarili sa lahat ng bagay: mula sa hanay ng kulay mga opisina, na nagtatapos sa isang buffet at isang flexible na iskedyul ng trabaho.

2. Kultura ng korporasyon. Mahalagang motibasyon ay isang pakiramdam ng kahalagahan ng isang tao sa harap ng mga nakatataas. Sa LandsEnd, isinulat ng management sa mga tile malapit sa pool ang mga pangalan ng lahat ng 1,300 empleyado na, ayon sa may-ari na si Gary Comer, ay nagpaunlad sa kumpanya.

3. Suporta sa lipunan. Pagtitiwala sa bukas- narito ang isa pang motivational force. Sa Malayong Silangan riles Opisyal na nagsimula ang pagpapakilala ng compensated social package (CSP). Ang empleyado ay binibigyan ng isang tiyak na limitasyon ng mga pondo, kung saan siya ay may karapatan na malayang pumili ng mga pondo na kailangan niya. serbisyong panlipunan sa loob ng isang taon na para bang pinipili niya ang isang menu sa isang cafe. Ang KSP ay karagdagang kabayaran. Halimbawa, ang corporate social support ay hindi nagbibigay ng mga benepisyo para sa Internet at mga komunikasyong cellular, at ang serbisyong ito ay kasama sa indibidwal na pakete. Ang isa pang mahalagang bentahe ay ang pagbabayad kindergarten, kahit na ito ay hindi departamento, ngunit munisipal o pribado. Nagbabayad din ang JSC Russian Railways mga pista opisyal sa tag-init para sa mga anak ng kanilang mga empleyado, paggamot sa sanatorium-resort, paglalakbay sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pampublikong transportasyon, mga serbisyo ng mga institusyong pang-isports at kultura, serbisyong medikal bilang karagdagan sa pangunahing patakaran ng VHI, mga karagdagang personal na kontribusyon sa NPF "Blagosostoyanie", atbp. Ang mga kindergarten na nilikha sa mga negosyo ay maaaring maging kaakit-akit, at samakatuwid ay nagpapataas ng motibasyon ng mga empleyado. Ito ay lalong mahalaga para sa isang kumpanya kung saan ang malaking bahagi ng mga empleyado ay mga ina na may mga anak. edad preschool. Sa ganitong mga kaso, ang gastos sa pagpapanatili ng mga bata ay mas mababa, at ang mga magulang ay laging alam kung paano umuunlad ang kanilang anak. Kabilang sa mga matagumpay na naipatupad sariling mga sentro para sa pagpapanatili ng mga anak ng mga empleyado, tulad ng malalaking korporasyon tulad ng Wang Laboratories, Corning Glass Works at iba pa.

4. Ang pagkakataong mag-self-actualize at umakyat sa career ladder. Ang kumpanya ng BOSCH ay nag-aalok sa mga empleyado ng tatlong uri ng paglago ng karera: patayo (managerial career), sa mga kaugnay na larangan (career tagapamahala ng proyekto) at mataas na propesyonal (super-espesyalistang karera). Ang bawat empleyado ay sumasailalim sa isang taunang panayam sa pagtatasa, batay sa kung saan isinasagawa ang pagpaplano ng indibidwal na karera. Bilang karagdagan sa plano sa karera sa kumpanya, para sa maraming mga posisyon mayroong mga plano sa pagpapalit para sa ilang taon nang maaga: para sa isang manager - para sa 8 taon, para sa isang espesyalista - para sa 3 taon.

5. Mga kumpetisyon. Pana-panahong nagsasagawa ang Sberbank ng mga kumpetisyon para sa pagbebenta ng mga serbisyo sa pagbabangko sa mga consultant, COCHL o promoter. Halimbawa, binibigyan ang mga empleyadong nakakonekta sa pinakamalaking bilang ng mga Mobile Bank mga gift card pagpunta sa mga tindahan ng kosmetiko o pagpunta sa bowling; ang unang limang promoter, depende sa bilang ng Sberbanks Online na kanilang konektado, ay iginawad e-libro- para sa unang lugar, MP3 player - para sa pangalawa at computer na mouse - para sa ikatlo, ikaapat at ikalimang lugar.

6. Ang pag-aayos ng isang flexible na iskedyul ng trabaho para sa isang empleyado ay ang pinakakaraniwang paraan ng pagganyak. Ang pamamaraang ito ay isang sistema ng pagpaplano ng oras ng pagtatrabaho kung saan ang mga empleyado ay dapat magtrabaho sa isang tiyak na bilang ng mga oras bawat linggo, at maaari nilang independiyenteng ipamahagi ang kanilang oras ng pagtatrabaho. Sa nakalipas na ilang taon, ang ideya ng paglikha ng isang "lumulutang" na tsart ay naging popular. Kaya sa Sberbank, ang mga espesyalista na naglilingkod sa mga indibidwal ay may iskedyul ng trabaho na 3/2, 2/2 o 2/1 ang mga empleyado ay pinapayagan din na i-coordinate ang kanilang iskedyul ng trabaho sa kanilang tagapamahala upang piliin ang pinaka-angkop na oras ng trabaho para sa kanilang sarili.

7. Dibisyon ng gawain sa trabaho. Ibig sabihin, ang trabaho na sumasaklaw sa 40 oras bawat linggo ay nahahati sa pagitan ng dalawa o higit pang empleyado. Ang ganitong sistema ay nagbibigay ng kalamangan kapwa para sa mga indibidwal na empleyado at para sa samahan sa kabuuan, dahil, salamat sa pamamaraang ito, ang karanasan ng hindi isa, ngunit maraming mga empleyado ang maaaring magamit. Bilang karagdagan, pinapayagan ng sistemang ito ang organisasyon na kumuha ng mga kwalipikadong empleyado na ayaw o hindi maaaring magtrabaho nang buong oras. Kaya, ang Primorye Bank ay nag-aalok sa mga mag-aaral ng trabaho bilang isang promoter na may pagkakataong magtrabaho mula dalawa hanggang apat na oras sa isang araw, depende sa kanyang iskedyul ng klase.

8. Ang pagsasanay sa gastos ng kumpanya ay isa sa mga makapangyarihang motivational tool. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring iseguro ang sarili sa isang espesyal na kontrata, ayon sa kung saan ang isang sinanay na espesyalista ay obligadong magtrabaho sa parehong lugar para sa isang tiyak na oras. Maaari ka ring mag-alok ng pangkatang pagsasanay - halimbawa, Wikang banyaga. Sinisikap ng Sberbank na gawing mahalagang bahagi nito ang patuloy na pag-unlad kultura ng korporasyon, aktibong kinasasangkutan ng mga kawani sa mga programa sa pagpapaunlad. Nilikha sa portal ng corporate intranet espesyal na seksyon"Pagsasanay", kung saan ang bawat empleyado ng Sberbank ay maaaring makatanggap ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa tiyak mga programang pang-edukasyon, magparehistro at pumunta pag-aaral ng distansya. Mayroon ding Sberbank virtual library na may libreng pag-access para sa lahat ng empleyado. Naka-on portal ng korporasyon mayroong isang online na tindahan kung saan ang bawat empleyado ng Sberbank ay maaaring mag-order ng isang libro mula sa kanilang lugar ng trabaho na may mga diskwento sa korporasyon. Ito ay totoo lalo na para sa mga liblib at rural na lugar kung saan walang manggagawa pangunahing manlalaro market ng libro, at ang mga bagong literatura sa negosyo ay kadalasang mahirap bilhin. Ang layunin ng Bangko ay tiyakin ang pinakamataas na saklaw ng pamamahala na may masinsinang mga programa sa pagpapaunlad, upang bigyan ang sinumang tagapamahala ng pagkakataon na maabot ang isang bagong antas ng kahusayan at pagsasakatuparan sa sarili. Aktibong ginagamit modernong mga anyo pagsasanay: mga laro sa negosyo, mga kaso ng negosyo, mga simulation ng negosyo. Sa kabuuan, noong 2010, humigit-kumulang 165 libong empleyado ng mga teritoryal na bangko at 2.7 libong empleyado ng sentral na tanggapan (mga 70% ng mga empleyado) ang sinanay. Ang kaukulang mga gastos ay umabot sa halos 515 milyong rubles.

9. Mga sukat ng moral na pagpapahalaga, tulad ng mga pangunahing papuri sa mga empleyado para sa kanilang trabaho, pagbanggit at mga larawan sa media mass media, V mga publikasyong pangkorporasyon. Sa Sberbank, sa website ng kumpanya ay nagpapakita sila ng mga larawan ng mga empleyado na nakamit ang mataas na resulta sa mga benta ng mga kalakal at serbisyo sa pagbabangko at isang paglalarawan ng kanilang mga serbisyo sa bangko at ang kuwento ng mga empleyado tungkol sa kung paano nila nagawang makamit ang mga naturang resulta. Ginagawa ito upang purihin ang empleyado na nakilala ang kanyang sarili at ipakita sa ibang mga empleyado kung ano ang dapat pagsikapan. Gayundin, sa lahat ng mga sangay ng Sberbank ay may mga honor board, kung saan ang mga pangalan ng mga empleyado na pinakamahusay sa kalidad ng serbisyo, bilis at bilang ng mga benta ay nakasulat sa katapusan ng bawat buwan.

10. Isa pa ay sapat na mabisang paraan Ang insentibo ay ang pagbibigay ng mga insentibo sa mga empleyado mga kard ng diskwento upang bumili ng mga kalakal sa iyong sariling tindahan. Ang form na ito ng di-materyal na pagganyak ay nagpapatakbo sa maraming malalaking chain store. Halimbawa, sa "Ile de Beauté", Nag-aalok ang L'Etoile, Gloria Jeans, Adidas at Reebok ng mga diskwento para sa mga empleyado ng tindahan sariling produkto mula 10-25%.

11. Mga pautang sa kagustuhan na mga rate ng interes at mga diskwento para sa pagbili ng iba mga serbisyo sa pagbabangko. Halimbawa, sa Sberbank, ang mga empleyado ay tumatanggap ng mga pautang sa consumer sa 17.9%, habang ang rate ng interes para sa mga ordinaryong kliyente ay nagsisimula sa 20% bawat taon.

12. Organisasyon ng mga kaganapang pangkorporasyon na nakatuon sa mahahalagang kaganapan o pista opisyal. Halimbawa, sa at pamumuhunan- kumpanya ng konstruksiyon"ARCADE" Ang lahat ng mga pista opisyal ng korporasyon para sa mga empleyado ay binabayaran ng kumpanya, ito ay isang magandang pagganyak, dahil madalas na nangyayari na sa ilang mga kumpanya ang mga empleyado ay hindi dumalo sa mga kaganapan sa buong kumpanya dahil lamang sa ayaw nilang gastusin ang kanilang pera dito. At ang pag-aayos ng impormal na komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado ay mahalaga para sa isang magandang kapaligiran sa koponan, dahil pinapayagan nito ang mga tao na mas makilala ang isa't isa at magpahinga mula sa trabaho.

13. Maglakbay sa gastos ng kumpanya. Si Olga Prilepina, isang empleyado ng isang kumpanya ng IT sa St. Petersburg, ay nagsabi: “Taon-taon, ang aming buong koponan ay naglalakbay sa rutang St. Petersburg-Helsinki-Stockholm-Petersburg. Naglalakbay kami sa bahagi ng daan sa pamamagitan ng bus, pagkatapos ay sumakay ng ferry. Sa mga kabisera ng Scandinavia binibisita namin ang mga museo, water park, paglalakad, at pagkuha ng litrato. Ang kapaligiran sa mga paglalakbay na ito at sa opisina ay napakainit. Inaasahan ng mga empleyado ang mga iskursiyon na ito, at sa palagay ko ito ay lubos na nagpapataas ng kanilang katapatan sa kumpanya."

14. Binabayarang sentralisadong pananghalian. Ang pamamaraang ito ng di-materyal na pagganyak ay ginagamit, halimbawa, sa supermarket ng Sotka, dahil ang mga empleyado ay karaniwang kailangang magtrabaho ng 10-12 oras sa isang araw, naniniwala ang pamunuan na kinakailangan upang matiyak na ang kanilang mga empleyado ay napakakain.

15. May bayad na bakasyon.

16. Pakikilahok sa pagtalakay at paglutas ng mga problema ng organisasyon, isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga empleyado, pagsuporta sa mga makatwirang hakbangin.

17. Malinaw na mga kinakailangan sa trabaho, malinaw na nabuo ang mga tungkulin sa trabaho, mga layunin at layunin ng trabaho.

18. Autonomy at kalayaan sa trabaho, kawalan ng mahigpit na kontrol.

19. Pagkakataon para sa pagkamalikhain at pagpapahayag ng sarili sa trabaho.

20. Malayong presensya sa lugar ng trabaho gamit ang isang personal na computer.

21. Katatagan ng trabaho, seguridad sa trabaho, tiwala sa hinaharap.

Sa pangkalahatan, maaari nating tapusin na ang materyal at pera na mga insentibo ay ang makina ng "pag-unlad," ngunit hindi pa rin ang tanging kadahilanan na nag-uudyok sa isang espesyalista na magtrabaho. Ang di-materyal na pagganyak ay gumaganap din ng isang mahalagang papel sa pamamahala ng mga tauhan, na walang alinlangan ang pinakamalakas na insentibo upang magtrabaho.

Alam ng isang mahusay na tagapamahala na upang maging matagumpay ang isang kumpanya, kinakailangan na bigyang pansin ang mga empleyado nito, na patuloy na hinihikayat sila. Noong nakaraan, ang mga honor board at corporate event ay napakapopular, ngunit ngayon sila ay halos hindi na epektibo at kailangan ng iba pang mga pamamaraan.

Ang malaking pansin sa agham ng pamamahala ng tauhan ay binabayaran sa mga pamamaraan ng pagganyak ng mga tauhan. Upang pamahalaan ang mga empleyado nang walang mga salungatan at problema, kailangan mong malaman kung ano ang pagganyak at lahat ng mga pangunahing pamamaraan nito.

Ano ang motibasyon sa trabaho?

Ang pagganyak ay isang paraan ng paglikha sa mga empleyado ng pagnanais na magtrabaho nang mas mahusay at ibigay ang kanilang makakaya. Ang mga espesyalista ay may panloob na motibo na nagtutulak sa kanila upang makamit ang kanilang mga layunin. Sa madaling salita, ang empleyado mismo ay nais na mapataas ang kanyang pagganap at mapabuti ang kalidad ng kanyang trabaho.

Ngayon, ang pinakakaraniwang paraan ng pag-uudyok sa mga empleyado ay mga kaganapan sa korporasyon at mga bonus. Ngunit ilang mga tagapamahala ang nag-iisip tungkol sa katotohanan na ang pagpilit sa mga empleyado na gumugol ng oras sa mga kaganapan sa korporasyon ay hindi makatutulong kung palaging may mapagpahirap na kapaligiran sa opisina.

Ang mga manager na may mas mayamang imahinasyon ay nakakahanap ng mga bagong paraan ng pagganyak at pagpapasigla sa trabaho. Karaniwan, may mga espesyalista na minamaliit lamang, hindi pinuri para sa isang mahusay na trabaho, o hindi naatasan ng isang kawili-wiling gawain.

Kahit na ang pinaka-tunay na karera, sa ilalim ng kanyang maskara ng mahigpit at responsibilidad, ay nagnanais na makarinig ng mga salita ng pasasalamat o simpleng mga pangarap na makakuha ng isang pambihirang bakasyon.

Pag-uuri ng pagganyak ng tauhan

Mayroong mga pinakatanyag na teorya ng pagganyak, na naging batayan ng edukasyon iba't ibang uri motibasyon ng empleyado.

Teorya ni F. Herzberg. Ayon kay Herzberg, ang pinaka pinakamahusay na mga pamamaraan motibasyon sa enterprise ay panlabas na kondisyon paggawa (halimbawa, pera) at ang nilalaman ng trabaho (halimbawa, kasiyahan sa trabaho).

Teorya ni F. Taylor. Sa kanyang opinyon, ang mga manggagawa ay hinihimok lamang ng mga instinct, ang pagnanais na masiyahan ang mga pangangailangan sa isang antas ng physiological. Para sa mas mahusay na pamamahala, ang mga sumusunod na kadahilanan ay dapat na naroroon:

• oras-oras na pagbabayad;
• pamimilit;
• ilang mga pamantayan ng gawaing isinagawa;
• ilang mga tuntunin na naglalarawan sa pagkakasunud-sunod ng mga nakatalagang gawain.

Ang teorya ni D. McClelland. Batay sa kanyang teorya, may tatlong anyo ng motibo ng tao: ang pagnanais na mapabilang, ang pagnanais para sa kapangyarihan, at ang pagnanais na makamit ang tagumpay. Ang mga pinuno ay nagsusumikap para sa kapangyarihan. Yaong mga pinunong nakasanayan nang mag-isa ay nagsusumikap para sa tagumpay.

A. Teorya ni Maslow. Natutugunan ng mga empleyado sa enterprise ang kanilang mga hierarchical na pangangailangan. Iyon ay, mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas:

1. Physiological, tulad ng pagkain, inumin, init, iyon ay, mga paraan ng kaligtasan ng buhay;
2. Seguridad. Mga pagnanais na mapanatili ang mga prinsipyo ng pisyolohikal upang mapanatili ang nakamit na pamantayan ng pamumuhay;
3. Pagmamahal. Ang pagnanais na matanggap sa lipunan, pangkat;
4. Pagkilala. Ang pagnanais na maging isang iginagalang na tao sa lipunan;
5. Pagkilala sa sarili. Ang pagnanais na maging mas mahusay.

Mayroong maraming iba pang mga teorya, ngunit lahat sila ay may isang bagay pangkalahatang konsepto: Mayroong ilang mga paraan ng pagpapasigla sa mga empleyado sa isang negosyo.
Ang mga pangunahing paraan ng pagganyak ng mga tauhan sa pag-aayos ng mas mataas na kalidad ng trabaho ay nahahati sa:

• materyal;
• hindi mahahawakan.

Materyal at di-materyal na uri ng pagganyak

Ang materyal na pagganyak ay nahahati sa 2 pangkat:
1. Sistema ng mga multa. Gumagamit ng mga paraan ng parusa ang pagtatatag ng mas magandang daloy ng trabaho. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho nang hindi maganda, nagpapakita ng hindi magandang resulta o nakagawa ng malubhang pagkakamali, siya ay pagmumultahin, na nag-uudyok sa kanya na magtrabaho nang mas mahusay;

2. Sistema ng gantimpala. Ang kabaligtaran na pamamaraan, iyon ay, upang pasiglahin ang mga empleyado, ang isang bonus ay binabayaran para sa anumang mga nakamit o mahusay na nagawa. Kaya, alam ng bawat empleyado na kung gagawin niya nang mas mahusay ang kanyang mga tungkulin, magsusumikap para sa higit pa, makakatanggap siya ng bonus.

Ang di-materyal na pagganyak ay may maraming iba pang uri:

1. Purihin ang pinuno. Sa katunayan, ang pamamaraang ito ng pagpapasigla ay napaka-epektibo, bagaman maraming tao ang nag-iisip ng iba. Ang pampubliko at personal na papuri mula sa mga nakatataas ay naghihikayat sa iyo na magpatuloy at magsikap para sa higit pa. Ito ay dahil dito na maraming mga negosyo ang gumagamit pa rin ng mga honor board, parehong pisikal at virtual;

2. Paglago ng karera. Alam ng bawat empleyado na kung gagawin niya ang kanyang trabaho nang mas mahusay at mas mabilis, siya ay mapo-promote, na makabuluhang magtataas ng kanyang katayuan sa lipunan at magagarantiya ng karagdagang pag-unlad sa larangan ng propesyonal;

3. Pagsasanay sa gastos ng kumpanya. Ang isang mahusay na paraan ng pagganyak ay kung ang kumpanya ay nag-aalok ng mga empleyado nito na kumuha ng mga advanced na kurso sa pagsasanay sa gastos ng kumpanya;

4. Magandang kapaligiran sa pangkat. Ginagawa ng mga manggagawa ang kanilang trabaho nang mas mahusay at mas mahusay kung sila ay nasa isang mainit-init, magiliw na koponan. Sa kabaligtaran, kung ang kapaligiran ay malayo sa kalmado, maaaring hindi nito itakda ang mood para sa trabaho;

5. Larawan ng kumpanya. Maraming mga tao ang nagsisikap na magtrabaho sa isang organisasyon na alam ng lahat at ang mga serbisyo o produkto nito ay lubhang hinihiling, dahil ito ay prestihiyoso. Dito dapat mong isaalang-alang ang prestihiyo ng kumpanya hindi lamang sa merkado, kundi pati na rin bilang isang tagapag-empleyo;

6. Mga kaganapang pampalakasan at pangkultura. Mga paglalakbay sa labas, pinagsamang paglalakbay sa mga konsyerto, teatro, palakasan – lahat ng ito ay isang mahusay na pagganyak at ginagawang mas mainit at mas kaaya-aya ang kapaligiran sa koponan. Dapat magpahinga ng maayos ang mga empleyado, saka lang sila makapagtrabaho ng maayos.

Ang bawat tagapamahala mismo ang pipili ng materyal at hindi madaling unawain na mga materyales na angkop para sa kanyang sarili. makabagong pamamaraan ang pag-uudyok sa mga tauhan ng organisasyon na tumutugma sa negosyo nito ay makakatulong na makamit ang pinakamataas na produktibidad mula sa mga empleyado.

Mga modernong pamamaraan ng pamamahala ng pagganyak ng tauhan

Salamat sa mga pamamaraan, nakamit ang mga layunin. Ang mga paraan ng pagganyak ng tauhan ay dapat makaimpluwensya sa mga empleyado upang ang kanilang pag-uugali ay nakakatugon sa mga kinakailangan sa negosyo. Ang mga modernong pamamaraan ay medyo magkakaibang, ngunit maaari silang nahahati sa mga grupo:

• ang mga indibidwal ay naglalayong mag-udyok sa isang makitid na bilog ng mga empleyado na may parehong motibo at pangangailangan;
• ang mga diagnostic ay ginagamit upang suriin ang isang partikular na empleyado at ipakita ang mga paraan upang mag-udyok sa kanya;
• ang mga organisasyonal ay ginagamit upang lumikha ng isang sistema ng insentibo sa organisasyon, tulad ng pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema ng pagmamarka.

Ang mga problema na lumitaw sa pagbuo ng pagganyak ng mga tauhan

Ang mga modernong paraan ng pag-uudyok sa mga tauhan ay may sariling kahirapan. Ang bawat tagapamahala ay nag-iisip tungkol sa kung paano maayos na pasiglahin ang mga empleyado, ngunit sa parehong oras wala mataas na gastos, ngunit may mataas na resulta.

Bilang karagdagan, kinakailangan na lumikha ng isang sistema ng pagganyak na madaling umangkop sa lahat ng nagbabagong kondisyon.

Gayundin, kinakailangan upang malinaw na matukoy ang pinakamainam na kumbinasyon ng mga pamamaraan ng insentibo na hindi mangangailangan ng malalaking gastos sa bahagi ng pamamahala.

Ang pinakamahusay na modernong paraan ng pagganyak ng mga tauhan

Gaya ng nabanggit sa itaas, hindi kinakailangang gumamit ng mga materyal na anyo at paraan ng pagganyak sa mga tauhan sa pag-oorganisa ng mas mabuting gawain. Maraming simple at kawili-wiling paraan na hindi nangangailangan ng maraming pera.

Mapaglarong parusa sa pinakamasamang empleyado. Hindi kailangang pagmultahin ang pinakamasamang manggagawa; Halimbawa, ang pamagat na "Pagong ng Buwan".

Aliwan. marami modernong kumpanya sa ibang bansa mayroon silang mga play area kung saan ang mga empleyado ay makakapag-relax at maalis ang kanilang isip sa mga problema. Nagiging mas episyente ang trabaho, at walang iniisip ang mga tauhan tungkol sa kung gaano kadepress ang kapaligiran sa opisina.

Mga kusang regalo. Maliit na regalo para sa mga empleyado para lang Magkaroon ng magandang kalooban hindi maaaring makatulong ngunit mangyaring at pasiglahin ang trabaho.

Pansin sa mga miyembro ng pamilya ng mga empleyado. Maaari kang magbigay ng mga voucher ng mga bata sa mga kampo o sanatorium, magbigay ng mga matatamis na regalo tuwing pista opisyal, at maggarantiya ng segurong pangkalusugan sa lahat ng miyembro ng pamilya ng bawat empleyado.

Pinapalitan ang mga premium ng higit pang opsyon na angkop sa badyet. Hindi lahat ay kayang magbigay ng mga bonus sa mga kilalang empleyado. Halimbawa, maaari mong bigyan ang isang tao ng hindi naka-iskedyul na araw ng pahinga.

Mga premyo para sa mga mayroon mabuting kalusugan. Sa ibang bansa, ang mga ganitong paraan ng pagganyak at pagpapasigla sa mga tauhan ay matagal nang ginagawa, tulad ng pagbibigay ng mga bonus sa mga taong walang sakit sa buong taon at patuloy na sumasailalim sa medikal na pagsusuri.

Libreng pasok sa trabaho. Ang pinakamahusay na mga espesyalista ay maaaring bigyan ng libreng iskedyul ng pagbisita para sa isang tiyak na oras.

Malaking seleksyon ng mga premyo para sa Magaling. Halimbawa, isang membership sa gym, isang paglalakbay sa isang restaurant o isang pelikula.

At sa wakas...

Siyempre, ang isang magandang suweldo ay ang pinakamahusay na motivator. Ang lahat ng mga tagapamahala ay dapat tandaan ang isang bagay: ang mga tao ay pumupunta sa kanila para sa magandang pera at paglago ng karera, ngunit sila ay umalis dahil sa mapang-api na kapaligiran at hindi sapat na pamumuno.

Mga pangunahing pamamaraan ng di-materyal na pagganyak - pinakamahusay na mga pagpipilian para sa mas mahusay na kalidad ng trabaho nang hindi gumagastos ng maraming pera.

Kung mayroon kang sariling mga pagpipilian o mga halimbawa ng mahusay na pagganyak, iwanan ang mga ito sa mga komento, ang mga tao ay magiging interesado na basahin ang tungkol sa kanila :)

Slide 2

3 batas ng pagganyak:

Ang pag-uugali ng lahat ng mga tao ay motibasyon hindi mo maaaring mag-udyok sa ibang tao.

Slide 3

PAGGANYAK SA TRABAHO

Ang pagganyak sa trabaho ay ang pangunahing bahagi ng kamalayan sa sarili ng isang empleyado, na tumutukoy sa kanyang saloobin at pag-uugali sa trabaho, ang kanyang reaksyon sa mga tiyak na kondisyon sa pagtatrabaho Sa pag-alam sa istraktura ng pagganyak, mas tumpak nating mahulaan kung aling mga anyo ng mga insentibo ang magiging pinaka-epektibo para sa isang. partikular na kategorya ng mga manggagawa.

Slide 4

PAGPAPAHAYAG

Ang STIMULUS ay isang bagay o kababalaghan na sa isang partikular na sitwasyon ay may tiyak na kahulugan para sa control object, na nagpapagana ng pag-uugali nito dahil sa positibong nasuri na pagkakataon at kakayahang kumita ng pagkakaroon ng mga ito (o pag-iwas sa kanila) at nag-aambag sa pagkamit ng layunin na itinakda ng kontrolin ang paksa

Slide 5

Tipolohikal na konsepto ng pagganyak sa trabaho (V.I. Gerchikov)

Aktibo, nakabubuo na pag-uugali sa trabaho Pag-iwas sa pagganyak Pagganyak sa pagkamit Passive, mapanirang pag-uugali sa trabaho

Slide 6

Tipolohikal na konsepto ng pagganyak sa trabaho

Aktibo, nakabubuo na pag-uugali sa trabaho Pag-iwas sa pagganyak Pagganyak sa pagkamit Passive, mapanirang pag-uugali sa trabaho Quadrant I. Ang paglago ng kahusayan ng organisasyon ng aktibidad sa trabaho ay proporsyonal sa antas ng kasiyahan ng mga inaasahan sa pagganyak ng empleyado at limitado lamang sa pamamagitan ng "natural" na mga limitasyon (ang pinakamataas na posibleng kahusayan para sa ibinigay na mga kondisyon ng organisasyon at teknolohikal)

Slide 7

Aktibo, nakabubuo na pag-uugali sa trabaho Pag-iwas sa pagganyak Pagganyak sa pagkamit Passive, mapanirang pag-uugali sa trabaho Quadrant II. Ang paglago ng kahusayan sa paggawa ng isang empleyado na may pag-iwas sa pagganyak ay pangunahing limitado sa pamamagitan ng: 1) ang gawain (normative value); 2) ang kakayahan ng manager na patunayan ang pagkakasala ng empleyado sa kaso ng pagkabigo upang makumpleto ang gawain.

Slide 8

Aktibo, nakabubuo na pag-uugali sa trabaho Pag-iwas sa pagganyak Pagganyak sa pagkamit Passive, mapanirang pag-uugali sa trabaho III quadrant. Ang antas ng mga mapanirang reaksyon ng isang empleyado ay kadalasang limitado at kadalasan ay bumababa sa passive labor behavior at "paggawa ayon sa mga patakaran" (solid line). Gayunpaman, kung ang isang malakas na pinuno ay lumitaw sa grupo at sumalungat sa pamamahala ng organisasyon (at ito ay maaari lamang maging isang hindi nasisiyahang empleyado mula sa IV quadrant), nagagawa niyang maakit ang mga empleyado na may isang uri ng pag-iwas sa pagganyak at "mag-apoy. ” sa kanila sa matinding anyo ng mapangwasak na pag-uugali, kahit hanggang sa tuluyang masira ang organisasyon (dashed line).

Slide 9

Aktibo, nakabubuo na pag-uugali sa trabaho Pag-iwas sa pagganyak Pagganyak sa pagkamit Passive, mapanirang pag-uugali sa trabaho IV quadrant. Kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng organisasyon at ang sistema ng insentibo ay sumasalungat sa mga motivational na inaasahan ng empleyado, may mataas na posibilidad na makatanggap ng mapanirang pag-uugali sa trabaho mula sa kanya, at sa medyo marahas na anyo. Gayunpaman, ang mga bagay na malamang na hindi darating sa punto ng pagsira sa organisasyon.

Slide 10

Mga uri ng pagkamit ng pagganyak sa trabaho:

Instrumental: Presyo (halaga ng kinita at iba pang benepisyo) na natanggap bilang gantimpala para sa trabaho. Mga kita ng perang natanggap. Nabuo ang dignidad sa lipunan.

Slide 11

Propesyonal: Pagkakaiba-iba, pagiging kawili-wili, pagiging malikhain ng gawain. Isang pagkakataon upang patunayan ang sarili at patunayan na kaya niya ang isang mahirap na gawain na hindi kayang gawin ng lahat. Pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad. Kalayaan sa trabaho. Binuo ang propesyonal na dignidad.

Slide 12

Makabayan: Paniniwala sa pangangailangan ng isang tao para sa organisasyon. Pakikilahok sa pagpapatupad ng isang karaniwang layunin na napakahalaga para sa organisasyon. Pagkilala ng publiko sa pakikilahok sa mga karaniwang tagumpay.

Slide 13

Guro: Kusang-loob na tinatanggap ang buong personal na responsibilidad para sa gawaing isinagawa. Ang pagnanais para sa pinakamataas na kalayaan sa trabaho (soberanya). Pag-ayaw sa kontrol.

Slide 14

Avoidant type of work motivation (lumpen worker):

Mga pangunahing katangian: Ang pagnanais na mabawasan ang iyong mga pagsisikap sa paggawa. Mababang presyo ng paggawa (kwalipikasyon, responsibilidad, aktibidad). Umaasa sa "freebies" at sa pabor ng manager.

Ang pinakamahalagang kadahilanan propesyonal na pag-unlad ang mga tauhan ay iba't ibang anyo ng mga insentibo sa paggawa, mga kondisyon, nilalaman at pagbabayad nito. Ang isang empleyado ay interesado lamang sa kanyang propesyonal na pag-unlad, patuloy na pagpapabuti ng kanyang mga kwalipikasyon, kapag nakita niya na ang gawaing ito ay nakakatugon sa kanyang mga interes, binabayaran ng sapat para sa kanyang mga pagsisikap, at nag-aambag sa kasiyahan. maximum na dami kanyang mga pangangailangan.

Ang mga sistema ng insentibo na ginagamit sa modernong pang-ekonomiyang kasanayan ay medyo magkakaibang at nakasalalay sa maraming mga kondisyon na may layunin na kalikasan ( kalagayang pang-ekonomiya sa bansa, ang rate ng kawalan ng trabaho, mga presyo, ang estado ng social insurance, atbp.), at sa mas tiyak na mga pangyayari (ang antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado, ang kanilang mga katangiang pantao lamang, edad, sikolohikal na klima, atbp.).

Samantala, ang buhay ay hindi tumitigil at "... ang kadahilanan na ngayon ay nag-uudyok sa isang partikular na tao sa masinsinang trabaho, bukas ay maaaring mag-ambag sa "pagpatay" ng parehong tao Walang nakakaalam nang eksakto kung paano gumagana ang mekanismo ng pagganyak, kung gaano kalakas ang motivating factor ay dapat at kung kailan ito gagana, hindi banggitin kung bakit ito gagana." Samakatuwid, sa pamamahala ng tauhan mayroong isang patuloy na pananaliksik at pag-unlad ng iba't ibang mga insentibo para sa aktibidad ng trabaho, ang pagbuo ng mga bagong pamamaraan at sistema para sa pag-aayos ng mga insentibo.

Sa panitikang pamamahayag ngayon ay maraming mga pag-unlad na nagsusuri nang detalyado sa mga paksa, proseso at pamamaraan ng pagpapasigla.

Kaya, halimbawa, sa artikulo ni V. Verkhoglazenko, ang isang variant ng labor positionality ay ipinakita, na, sa opinyon ng mga may-akda, ay ang pinakamainam na batayan para sa pagbuo ng mga motivational at stimulating na kondisyon na may kaugnayan sa empleyado.

Ang pangunahing punto sa pamamaraang ito ay upang matiyak ang positibong saloobin ng empleyado sa saklaw ng kanyang mga tungkulin at sa iminungkahing "mga patakaran ng laro", na nangangailangan ng paglinang at paghikayat sa tamang pagpapasya sa sarili ng empleyado. Ang pagpapasya sa sarili ay nangangahulugang hindi lamang sapat na pag-unawa, kundi pati na rin ang malay na pagtanggap ng empleyado sa mga kondisyon ng normatibo ng kanyang trabaho at buhay sa samahan.

Sa modernong mga kondisyon, ayon sa mga eksperto, ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa mga kadahilanan ng pag-uugali ng empleyado bilang intrinsic na motibasyon, bagama't siya na ngayon ang madalas na nananatili sa gilid. Ang ganitong kawalan ng pansin ay humahantong sa mga negatibong kahihinatnan, na pumipigil mahusay na gawain mga empleyado.

Walang mga unibersal na modelo ng mga insentibo ng tauhan ang pagiging perpekto ng mga mekanismo ng insentibo para sa mga empleyado ng negosyo ay nakakamit sa pamamagitan ng pag-uugnay sa mga interes ng lahat ng mga kalahok sistema ng organisasyon data ng klase sa ilalim ng mga kundisyon ng mga paghihigpit na kumokontrol sa mga aktibidad ng mga paksa ayon sa batas, mga pamantayang moral at etikal at iba pang mga kadahilanan ng lokal na kahalagahan.

Ang isang paraan ng insentibo (sistema ng insentibo) ay maaaring tukuyin bilang isang pamamaraan (panuntunan) para sa namumunong katawan upang gumawa ng mga desisyon tungkol sa pag-uudyok sa mga pinamamahalaang entity na gawin ang mga kinakailangang aksyon. Ang paglalarawan ng pagpapasigla ay kinabibilangan ng: ang pag-aaral ng pag-uugali sa kawalan ng mga insentibo, ang pagsusuri ng mga posibleng reaksyon sa ilang mga impluwensya, ang paghahanap para sa mga katanggap-tanggap na impluwensya na nagsisiguro sa pagkumpleto ng mga kinakailangang aksyon, na tumutugma sa kontrol, nauunawaan bilang impluwensya sa kinokontrol na sistema upang matiyak ang kanyang ninanais na pag-uugali - sa kasong ito, ang paglikha ng isang pondo sa pagpapaunlad ng sarili.

Ang pormal (matematika, mas tiyak, game-theoretic) na mga modelo ng insentibo ay pinag-aralan sa loob ng balangkas ng mga seksyon ng pamamahala ng mga sistemang sosyo-ekonomiko tulad ng: teorya ng mga aktibong sistema, teorya ng hierarchical na laro, teorya ng mga kontrata, atbp. Ang pangangailangan na gumamit ng mga modelo ay dahil sa pagiging kumplikado, at madalas na ang imposibilidad, ng pagsasagawa ng panlipunang-ekonomikong mga sistema ng natural na eksperimento. Ang paggamit ng mga modelo ng matematika sa ilang mga kaso ay ginagawang posible upang suriin ang pagiging epektibo ng iba't ibang mga mekanismo ng kontrol, magsagawa ng laro at/o simulation na pananaliksik, pagsasanay. tauhan ng pamamahala atbp.

Ang pinaka-pinag-aralan na mga pormal na modelo ay dapat ituring na mga modelo ng mga pangunahing (elementarya) na sistema ng insentibo, kung saan maaaring itayo ang mga mas pangunahing. mga kumplikadong istruktura. Para sa kanila, ang mga sulat ay itinatag kasama ang mga aktwal na anyo at sistema ng kabayarang ginamit sa pagsasanay, at isinagawa ang isang paghahambing na pagsusuri ng pagiging epektibo. Ang mga resultang generalizations ay nagbibigay-daan sa amin upang makakuha ng katanggap-tanggap at kahit na pinakamainam na solusyon ng isang lokal na kalikasan, na hindi maaaring matugunan ang pagnanais ng sentro na makakuha ng makabuluhang panloob na mga reserbang pinansyal na may kakayahang tiyakin ang sariling pag-unlad ng lahat ng mga sistemang pang-ekonomiya.

Ang solusyon sa mga macro-task ng mga insentibo na sumasaklaw sa mga sistemang sosyo-ekonomiko sa kabuuan ay dapat na nauugnay sa mga prinsipyo ng pagsasama-sama. sistematikong diskarte, batay sa multi-modeling, at ang pamamaraan ng katatagan ng istruktura, kapag ang impluwensya sa mga interes at kagustuhan ng mga pinamamahalaang paksa ng mga namamahala na katawan, iyon ay, pagbabago ng kanilang mga kagustuhan (sa pamamagitan ng mga insentibo at/o mga parusa) sa paraang makagawa ng kumikita para sa mga ahente na pumili ng mga aksyon at makamit ang kinakailangang sentro ng mga resulta, ay pinagsama sa impluwensya sa hanay ng mga pinahihintulutang aksyon at mapagkukunan ng mga ahente, iyon ay, sa pamamahala ng mga paghihigpit at mapagkukunan na tumutukoy sa mga paghihigpit na ito.

Depende sa mga katangian ng paggana ng mga negosyo, ang mga solusyon ay dapat matagpuan sa loob ng balangkas ng ilang mga modelo ng game-theoretic: dynamic (multiple decision-making ng mga kalahok sa organisasyonal system), multi-level hierarchical, istraktura ng matris o may distributed control (sa pagkakaroon ng ilang mga center na namamahala sa mga ahente), na may coalition interaction ng mga kalahok, atbp.

Ang problema ng pagganyak ay una at, higit sa lahat, pinag-aralan ng mga espesyalista na may kaugnayan sa mga tauhan ng pamamahala. Una, ang gawain ng mga tagapamahala ay halos imposibleng i-standardize. Pangalawa, ang kalayaan, na nangangahulugang kalayaan sa paggamit ng paggawa para sa mga senior manager, ay makabuluhan. Pangatlo, ipinapalagay na ang kanilang pagganap ay ganap na nakasalalay sa pagiging epektibo ng pagganyak ng mga nangungunang tagapamahala. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga ordinaryong tagapalabas, ang kanilang trabaho, bilang panuntunan, ay kinokontrol ng iba't ibang mga regulasyon, simula sa pamantayan ng produksyon para sa manggagawa at nagtatapos sa Deskripsyon ng trabaho para sa mga espesyalista. Samakatuwid, hindi gaanong mahalaga kung gaano motivated o unmotivated ang isang empleyado. Ang administrasyon ay may ilang ideya kung magkano ang kailangan niyang bayaran, iyon ay, ang klasikong pamamaraan na "para sa pamantayan ng trabaho - ang pamantayan ng pagbabayad" ay gumagana. At ang pamantayan sa paggawa na ito ay medyo madaling kalkulahin. Para sa mga tagapamahala, lalo na mataas na lebel, ang paggawa ay hindi maaaring irarasyon, kaya ang mga ito ay mapangasiwaan pangunahin sa pamamagitan ng pagganyak at pagpapasigla.

Maraming mga kumpanya ng Russia ang bumubuo at nagpapatupad ng iba't ibang mga sistema ng pagganyak ng tauhan. Gayunpaman, ang pagiging kumplikado ng problema ay nakasalalay sa katotohanan na hindi lubos na malinaw kung paano hikayatin ang mga tao na magtrabaho nang husto.

Kailangan mong mag-isip tungkol sa paglutas sa problema ng pagganyak ng kawani kung:

· sinusuri ng mga empleyado ang kanilang trabaho bilang hindi gaanong mahalaga para sa kumpanya,

· ang mga empleyado ay nagpahayag ng kawalang-kasiyahan sa paglago ng karera at sahod,

· pinag-uusapan nila ang kawalan ng kalayaan sa trabaho;

· may mga hindi malinaw na kinakailangan mula sa pamamahala ng kumpanya o dibisyon;

· may kulang sa trabaho ng ibang mga empleyado at, bilang resulta, malaki tiyak na gravity impormal na pag-uusap, pag-inom ng tsaa, paninigarilyo, atbp.

Ang materyal na pagganyak ay ang pinaka-tapat, sa unang tingin, modelo ng pagganyak ng empleyado. Sa mahusay na mga kamay, ang modelong ito ay makakapagdulot ng magandang epekto. Mga paraan upang magamit ang modelo ng materyal na pagganyak:

1) Pagtaas ng opisyal na suweldo. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon (hindi bababa sa 1 taon), kung gayon siya ay may karapatang umasa sa pagtaas ng suweldo. Bukod dito, tiwala siya na ang kanyang mga merito at tapat na saloobin sa kumpanya at pamamahala ay dapat gantimpalaan.

2) Isang beses na pagbabayad monetary remuneration sa kalahating taon. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho nang maayos sa loob ng 6 na buwan, dapat siyang purihin. Dapat niyang tanggapin ito bilang kabayaran para sa kanyang matuwid na paggawa. Ang mga batang empleyado na hindi pa nakakakuha ng mga naturang benepisyo ay lalapit sa mga lumang-timer, na gustong papuri.

3) Mga pagbabayad ng cash sa katapusan ng taon. Ito ay medyo matalinong paraan. Una, ang manager ay nag-uudyok sa mga empleyado na magtrabaho nang maayos at mabunga sa buong taon, at pangalawa, ang posibilidad na ang empleyado ay manatili sa kumpanya sa buong taon ay tumataas (kahit na hindi siya nasisiyahan sa lahat).

4) Pagtaas ng laki ng mga bonus depende sa anumang panghuling indicator. Ang pamamaraang ito ay nag-uudyok sa empleyado na makamit hangga't maaari. magagandang resulta na nakakatulong sa kaunlaran ng kumpanya.

5) Pagtaas ng kontribusyon sa pondo ng pensiyon ng empleyado. Binabawasan ang pagnanais na umiwas ng tingin. Naghihikayat ng debosyon at katapatan.

Ang paglago ng propesyonal at trabaho sa modelo ng pagganyak ay ipinatupad tulad ng sumusunod:

Ang mga moral na insentibo sa mga modelo ng pagganyak ay ibinibigay sa pamamagitan ng:

1) Paggawad ng diploma o sertipiko para sa mataas na propesyonal na kasanayan (pagpigil, tapang, personal na katangian).

2) Mga parangal na may insignia: Best Manager, Best Marketer, atbp.

3) Panimula sa paglalakbay sa mga paglalakbay sa negosyo sa ibang bansa.

Bilang karagdagan sa mga bahagi sa itaas ng mga modelo ng pagganyak, dapat ding banggitin ang mga social-natural na motivator:

1) Paglalaan sa mga empleyado para sa sahod ng mga kalakal na ginawa ng negosyo,

2) Pagbili ng mga produkto ng pangkalahatang demand mula sa iba pang mga negosyo para sa mga empleyado.

3) Konstruksyon at paglalaan para magamit sa mga manggagawa nang walang bayad o may bahagyang pagbabayad ng mga dacha, garahe, atbp.

4) Preferential pagbili ng mga kalakal sa itaas, kabilang ang pagkain.

5) Paglalaan ng mga preferential loan.

6) Pagtatanghal ng mga ipinagpaliban na pagbabayad para sa isang tiyak na panahon.

Kabilang sa mga social motivators ang:

1) Libreng paggamit ng mga institusyong preschool.

2) Libreng pagkain sa trabaho.

3) Libreng pangangalagang medikal.

4) Pautang para sa edukasyon.

5) Pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon.

6) Libreng paggamit ng mga pasilidad sa palakasan.

7) Maagang paglabas magretiro sa gastos ng kumpanya.

8) Advanced na pagsasanay sa gastos ng negosyo.

9) Mga materyal na garantiya para sa kawalan ng trabaho.

10) Pagbili ng pabahay para sa mga manggagawa.

11) Pagbaba ng mga pamantayan sa produksyon dahil sa lumalalang kalusugan.

12) Diskwento sa pagbili ng mga kalakal.

13) Pag-isyu ng mga pautang na walang interes.

Kaya, batay sa lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang presensya malaking dami Ang mga teoryang motibasyon na hindi nagbubukod, ngunit umaakma sa isa't isa, ay nagpapatotoo sa kumplikadong likas na motibasyon ng tao, na hindi pa ganap na pinag-aralan.

Sa pagsusuri sa mga teoretikal na modelo ng pagganyak sa unang kabanata, makikita ng isang tao na sa kabila ng mga pangunahing pagkakaiba ng lahat ng mga konsepto, gayunpaman ay mayroon silang isang bagay na karaniwan sa kanilang pangunahing, na sumasalamin sa isang tiyak na pagkakapareho sa pagganyak ng isang tao na kumilos. Ang mga teorya ng nilalaman ng pagganyak ay nakatuon sa kung paano iba't ibang grupo ang mga pangangailangan ay nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng tao. Pinag-uusapan ng mga teorya ng proseso ang pamamahagi ng mga pagsisikap ng mga manggagawa at ang pagpili ng ilang uri ng pag-uugali upang makamit ang mga tiyak na layunin.

Sa konklusyon, maaari nating muling bigyang-diin na ang pagganyak ay direktang nakakaapekto sa mga resulta ng trabaho. Ngunit anuman ang mga motivating factor, mahalaga na tama ang kanilang kumbinasyon. At kung ano ang nag-uudyok sa isang tao ngayon ay huminto sa pag-akit ng bukas dahil ito ay nagiging nakagawian.

Ang dayuhang karanasan sa pagpapasigla ng propesyonal na pag-unlad ay nag-aalok ng isang sistema ng pagsuporta sa karera ng isang empleyado, mula sa pagkuha hanggang sa pagpapaalis. Ang diskarte na ito ay nagpapahintulot sa empleyado na makita ang pag-asam ng trabaho, na, sa turn, ay magbibigay ng kumpiyansa at pagnanais na mapabuti ang kanilang antas ng propesyonal.

Ang pinakamahalagang bagay, ang pangunahing gawain ngayon ay upang mahanap ang mga kadahilanan na talagang mahalaga para sa mga kawani. Kinakailangan na bumuo ng mahusay na tinukoy na mga layunin at layunin, tukuyin ang mga halaga, alamin kung sino ang gustong gawin kung ano at ano ang hindi.

Isaalang-alang natin ang ilang mga pamamaraan ng hindi pang-pera na pagganyak; ginamit ang mga ito sa ating bansa sa kamakailang nakaraan at kilala rin ng lahat: ito ay ang paggawad ng iba't ibang mga diploma, ang pagtatalaga ng anumang mga titulo (halimbawa, "Shock Worker" ), ang paglalagay ng mga larawan ng mga nangungunang manggagawa sa produksyon sa mga honor board, ang pagtatanghal ng mga di malilimutang souvenir, mahahalagang regalo, atbp.

Ang pinakasimpleng at malamang na pinakakaraniwang paraan ng hindi monetary na pagganyak para sa marami ay ang pagbuo ng isang tinatawag na compensation package para sa mga empleyado, na, depende sa mga potensyal na pagkakataon karaniwang kinabibilangan ng mga kumpanya ang: isang card para sa paglalakbay sa pampublikong sasakyan, libreng pagkain, insurance, regular na pagbisita sa gym, swimming pool at iba pa. Ang pagpapataas ng katayuan ng isa o higit pang empleyado ay maaaring maging isang napakaepektibong paraan.

Ang kadahilanan ng "transparency" ng institusyon ay gumaganap din ng isang mahalagang papel sa pagtaas ng kahusayan ng kumpanya. Ang mas ganap na kaalaman sa mga empleyado ay tungkol sa estado ng mga gawain sa loob nito, mas pamilyar sila sa diskarte ng kanilang kumpanya, mas maraming dedikasyon, bilang nagpapakita ng kasanayan, ginagawa nila ang mga tungkulin na itinalaga sa kanila. Mayroon pa ring maraming iba't ibang at mahusay na napatunayan na mga pamamaraan ng mga insentibo na hindi pera para sa mga kawani. Ang mga ito, halimbawa, ay maaaring:

Mga simpleng salita ng pasasalamat.

Binabati ang mga empleyado sa kanilang kaarawan at pagbibigay ng mga regalo.

Organisasyon ng iba't ibang proseso ng edukasyon.

Organisasyon ng mga kumpetisyon sa palakasan.

Organisasyon mga pista opisyal sa korporasyon isinasaalang-alang ang kagustuhan ng mga tauhan.

Opisyal na pagbati sa isang empleyado sa pagtaas ng kanyang seniority ng isa pang taon.

Mahusay na organisadong propesyonal na pagbagay ng mga bagong empleyado.

Kapansin-pansing tumaas ang papel ng mga benepisyo at pagbabayad sa lipunan bilang bahagi ng kabuuang kita ng mga manggagawa nitong mga nakaraang taon. Napansin ng mga eksperto na ang mga benepisyo at pagbabayad ay hindi na pansamantala, karagdagang karakter. Sila ay naging isang mahalagang pangangailangan hindi lamang para sa mga manggagawa mismo, kundi pati na rin para sa kanilang mga pamilya. Ang hanay ng mga benepisyo na ibinibigay sa mga empleyado ay medyo malawak:

Mga bayad na pista opisyal;

Mga bayad na pista opisyal;

May bayad na mga araw ng pansamantalang kapansanan;

Bayad na oras ng pahinga ng pahinga;

Bayad na oras para sa tanghalian;

Medikal na seguro sa negosyo;

Karagdagang seguro sa pensiyon sa negosyo;

Insurance pag na aksidente;

Pangmatagalang seguro sa kapansanan;

Nagbibigay ng libreng paradahan;

Seguro ng mga turista laban sa mga aksidente;

Tulong sa pagpapabuti ng edukasyon, propesyonal na pagsasanay at muling pagsasanay;

Pakikilahok sa pamamahagi ng tubo;

Pagbili ng mga pagbabahagi ng mga empleyado;

Pagbibigay ng mga pasilidad sa libangan at libangan na magagamit ng mga empleyado;

Pagbibigay ng tulong sa paglipat sa isang bagong lugar ng trabaho.

Ang pag-unlad ng sistema ng panlipunang mga benepisyo at mga pagbabayad ay humantong sa paglitaw ng isang bagong uri ng panlipunang mga benepisyo at mga pagbabayad, na tinatawag na mga flexible na benepisyo (o mga flexible na plano para sa mga benepisyo at pagbabayad). Ang kanilang kakanyahan ay ang isang mas malawak na hanay ng mga benepisyo at mga pagbabayad ay nagbibigay-daan sa mga empleyado na pumili sa anumang partikular na sandali ng mga pinaka-angkop sa kanila, at sa gayon ay iaakma ang mga benepisyo sa kasalukuyang mga pangangailangan ng mga empleyado.

Ang tinatawag na mga bangko ng bakasyon, na pinagsama ang mga bayad na araw ng bakasyon, mga araw ng pagkakasakit, atbp., ay dapat na maging malakihan. Kapag ang isang empleyado ay kailangang kumuha ng karagdagang araw (o ilang araw) para sa kanyang mga pangangailangan, maaari niyang gamitin ang supply ng mga araw mula sa bangko ng bakasyon, "bumili" ng isang tiyak na bilang ng mga ito para sa bayad sa bakasyon sa hinaharap, o kunin ang mga ito kapalit ng iba pang benepisyo.

Ang mga benepisyo at pagbabayad ng social plan ay hindi direktang lumilitaw sa mga payroll, ngunit makabuluhang nakakaapekto sa antas ng kita ng mga empleyado. Hindi lamang sila naglilingkod proteksyong panlipunan manggagawa, ngunit pinapayagan din ang mga kumpanya na maakit at mapanatili ang mga kwalipikadong manggagawa, at mag-ambag sa pagbuo ng isang diwa ng katapatan sa kumpanya.

Ang mga pakete ng kompensasyon ay dapat na binuo. Kabilang dito ang libre o pinababang tanghalian para sa mga kawani, pagrenta ng gym, swimming pool o sauna, at seguro sa kalusugan ng empleyado. Ang mga bagay tulad ng bayad na sabbatical leave (American practice) ay hindi ibinigay. Mag-aral sa gastos ng institusyon. Batay sa mga resulta ng mga survey (mga diagnostic ng organisasyon), kumpiyansa nating mahihinuha na ang mga nakalistang hakbang ay hindi gaanong mahalaga para sa pagganyak.

Kaya, nag-aral teoretikal na aspeto pagganyak ng mga tauhan, maaari tayong makarating sa mga sumusunod na konklusyon. Ang isa sa pinakamahalagang elemento ng pamamahala ng tauhan ay ang pagganyak - paghikayat sa mga taong nagtatrabaho sa isang organisasyon na gumanap nang epektibo upang makamit ang kanilang mga layunin. Kasama sa mga aksyong motivational ang pang-ekonomiya at moral na pagpapasigla, na lumilikha ng mga kondisyon para sa pagpapakita ng malikhaing potensyal ng mga empleyado at ang kanilang pag-unlad sa sarili. SA pangkalahatang pananaw ang proseso ng pagganyak ay kinabibilangan ng: pagtatatag ng hindi natutugunan na mga pangangailangan ng mga empleyado, pagbabalangkas ng mga layunin na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan.