Mga halimbawang regulasyon sa suweldo para sa mga indibidwal na negosyante. Mga regulasyon sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyado, gayundin sa pamamaraan para sa employer na magbigay ng tulong pinansyal at mga pautang sa mga empleyado. Seksyon "Mga Pangkalahatang Probisyon"

Isa sa mga pangunahing lokal na regulasyon ng kumpanya ay "Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado". Ang batas ay hindi nagtatatag ng obligasyon na ipunin ito. Gayunpaman, ito ay pinakamahalaga sa pagpaplano at pagbabadyet. Nalalapat ito lalo na sa mga organisasyong napapailalim sa regulasyon ng gobyerno pagpepresyo.

Ang mga regulasyon sa sahod ay isang dokumento na binuo departamento ng ekonomiya kumpanya at naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga sistema ng pagbabayad na ginagamit sa kumpanya, magagamit na mga bonus, karagdagang pagbabayad at iba pang mga bahagi na bumubuo sa sahod ng lahat ng mga kategorya ng mga empleyado, pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad nito.

Kapag binuo ito, kinakailangang isaalang-alang ang lahat ng mga pamantayan sa paggawa para sa empleyado. mga garantiyang panlipunan at mga pagbabayad. Ang dokumentong ito ay nagiging lalong mahalaga kung ang kumpanya ay gumagamit ng dalawa o higit pang mga sistema ng pagbabayad nang sabay-sabay, halimbawa, mga suweldo at piecework.

Ang lokal na pagkilos na ito ng kumpanya ay nagpapakita ng impormasyon na nakapaloob sa iba pang mga dokumento ng regulasyon: mga panloob na regulasyon, kolektibong kasunduan ng organisasyon, mga kontrata sa pagtatrabaho, atbp. Kapag iginuhit ito, ang pangunahing bagay ay upang maiwasan ang mga hindi pagkakapare-pareho sa pagitan nila.

Kadalasan sa mga negosyo, lalo na sa mga maliliit, ang Mga Regulasyon sa suweldo ay pinagsama sa Mga Regulasyon sa mga bonus. Ito ay itinuturing na mas makatwiran, dahil iniiwasan nito ang anumang mga kontradiksyon na lumabas sa pagitan ng dalawang dokumento. Bago ang pag-apruba ng mga Regulasyon ng tagapamahala, kinakailangan na i-coordinate ito sa legal na departamento, punong accountant, departamento ng HR, unyon ng manggagawa at lahat ng iba pa mga opisyal sino ang gagamit nito sa kanilang trabaho.

Ang dokumentong nilagdaan ng tagapamahala ay dapat kopyahin at ipamahagi sa mga nauugnay na yunit ng istruktura, gayundin sa unyon ng manggagawa. Maipapayo na maging pamilyar ang bawat empleyado dito sa pagpirma kapag nag-aaplay para sa isang trabaho.

Sample ng pagguhit ng salary clause

Ang posisyon ay iginuhit sa anumang anyo. Ito ay kanais-nais na ito ay isang nakabalangkas na dokumento na binubuo ng mga kabanata.

Sa tuktok nito ay dapat mayroong isang talaan na inaprubahan ng direktor ng kumpanya, na may isang transcript ng posisyon at personal na data ng direktor, pati na rin ang petsa ng pagpirma nito. Dapat kasama sa titulo ang buong pangalan ng kumpanya. Ang unang seksyon ng Mga Regulasyon ay tumutukoy pangkalahatang konsepto. Ang impormasyon ay naitala dito: sino ang employer, ang mga empleyado, kung ano ang itinuturing na sistema ng suweldo, sahod.

Sa ikalawang bahagi, kinakailangan upang matukoy ang mga naaangkop na sistema ng pagbabayad para sa bawat kategorya ng mga empleyado. Ito ay maaaring mga suweldo, karagdagang mga pagbabayad para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, mga allowance, mga rate ng taripa, ang paggamit ng mga coefficient ng taripa, mga presyo para sa mga produktong gawa. Dito kailangan mong tukuyin kung paano binabayaran ang downtime, mga may sira na produkto, atbp.

Ang mga regulasyon ay dapat sumasalamin sa lahat ng mga kadahilanan (edukasyon, mga kwalipikasyon) na nakakaimpluwensya sa aplikasyon ng isang partikular na rate. Kung kalagayang pang-ekonomiya nagpapahintulot, at ang kumpanya ay nag-aaplay ng iba't ibang karagdagang mga pagbabayad (para sa mahabang karanasan sa trabaho sa kumpanya, para sa propesyonalismo, para sa pagtaas ng intensity ng trabaho, atbp.), Dapat itong ipahiwatig sa bahaging ito ng dokumento.

Kung ang kumpanya ay hindi nakabuo ng isang Regulasyon sa mga bonus, kung gayon ang dokumentong ito ay dapat magsama ng kaukulang seksyon na tumutukoy sa halaga ng mga suweldo at para sa kung ano ang iginawad sa kanila. Ang mga Regulasyon ay dapat ding maglaman ng impormasyon sa pamamaraan para sa pagbibigay ng tulong pinansyal sa mga empleyado.

Ang susunod na seksyon ay nagpapahiwatig ng pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod: sa anong anyo, sa loob ng anong oras, at lugar ng pagbabayad. Ang bahaging ito ay lalong mahalaga dahil tinutukoy nito ang mga partikular na petsa ng pagbabayad sahod(halimbawa, ang unang bahagi – hanggang ika-30, ang pangalawa – hanggang ika-15 ng buwan). Ayon sa batas, dapat itong bayaran ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Kung ang isang kumpanya ay lumabag sa mga takdang oras na ito, kung gayon ang administratibo at maging ang mga parusang kriminal ay maaaring ilapat dito.

Kapag ang isang organisasyon ay nagbabayad ng sahod sa cash, ang Mga Regulasyon ay dapat tukuyin ang buong address ng lugar ng isyu. Sa parehong bahagi, ang mga dokumento na ibinibigay sa pagbabayad (mga payslip) at sa loob ng anong panahon ay ipinahiwatig. Ang isang hiwalay na seksyon ay dapat magsama ng impormasyon tungkol sa pananagutan ng employer para sa mga paglabag sa mga obligasyon nitong magbayad ng sahod. Dito tinutukoy ang pamamaraan ng pagkalkula, laki at oras ng mga pagbabayad ng kabayaran.

Ang huling seksyon ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa mga pagbabago, pagdaragdag, o pagbabago sa lokal na batas na ito. Sa pagtatapos ng Mga Regulasyon sa kabayaran ay dapat mayroong mga inskripsiyon na inaprubahan ng mga opisyal ng organisasyon.

2. Mga Hugis:Mga regulasyon sa suweldo

Mga regulasyon sa suweldo

Moscow 03/06/2009

1. Pangkalahatang probisyon

1.1. Ang Regulasyon na ito ay binuo alinsunod sa kasalukuyang batas Pederasyon ng Russia at nagbibigay para sa pamamaraan at mga kondisyon para sa kabayaran, ang pamamaraan para sa paggasta ng mga pondo sa kabayaran, isang sistema ng materyal na mga insentibo at mga insentibo para sa mga Empleyado CJSC "Alfa"(mula rito ay tinutukoy bilang Organisasyon). Ang regulasyon ay naglalayong dagdagan ang pagganyak para sa trabaho ng mga tauhan ng Organisasyon, na tinitiyak ang materyal na interes

Mga manggagawa sa pagpapabuti ng husay at dami ng mga resulta ng paggawa: pagtupad sa mga nakaplanong target, pagbabawas ng mga gastos sa bawat yunit ng produksyon (trabaho, serbisyo), pagpapabuti teknolohikal na proseso, malikhain at responsableng saloobin sa trabaho.

1.2. Nalalapat ang Regulasyon na ito sa mga taong tinanggap alinsunod sa mga gawaing pang-administratibo ng pinuno ng Organisasyon (mula rito ay tinutukoy bilang Employer) at nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanila (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Empleyado).

Ang Regulasyon na ito ay pantay na nalalapat sa mga Empleyado na nagtatrabaho nang part-time (panlabas o panloob).

1.3. Sa Mga Regulasyon na ito, ang ibig sabihin ng bayad ay cash binayaran sa Mga Empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang kabayaran, insentibo at insentibo na mga pagbabayad na ginawa sa Mga Empleyado alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation, Mga Regulasyon na ito, mga kontrata sa pagtatrabaho, at iba pang mga lokal na regulasyon ng Employer.

Sa nakasulat na aplikasyon ng Empleyado, ang kabayaran ay maaaring gawin sa iba

mga form, hindi labag sa batas RF. Sa kasong ito, ang bahagi ng sahod na ibinayad sa non-monetary form ay hindi dapat lumampas sa 20 porsiyento ng kabuuang sahod.

1.4. Kasama sa Remuneration ng mga Empleyado ng Organisasyon ang:

– sahod, na binubuo ng suweldo (opisyal na suweldo), pati na rin ang mga karagdagang bayad at allowance para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (masipag, trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib at iba pa mga espesyal na kondisyon paggawa), pati na rin para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis mula sa normal (kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, magtrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, sa katapusan ng linggo at mga araw na hindi nagtatrabaho). holidays at iba pa.);

– mga pagbabayad ng insentibo at insentibo para sa wastong pagganap ng paggawa

mga tungkuling ginagampanan alinsunod sa mga Regulasyon na ito at sa Mga Regulasyon sa mga bonus.

2. Sistema ng suweldo

2.1. Sa Mga Regulasyon na ito, ang sistema ng pagbabayad ay nangangahulugan ng paraan ng pagkalkula ng mga laki

kabayarang babayaran sa mga Empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.

2.2. Itinatag ng Organisasyon time-bonus sistema ng sahod kung
ang kontrata sa pagtatrabaho sa Empleyado ay hindi nagbibigay ng iba.

2.3. Ang time-based na sistema ng bonus ng suweldo ay nagbibigay na ang halaga ng suweldo ng Empleyado ay nakasalalay sa aktwal na oras na nagtrabaho, na naitala alinsunod sa mga talaan ng oras ng pagtatrabaho (timesheets). Kasabay nito, kasama ang sahod, ang mga empleyado ay binabayaran insentibo sa pananalapi para sa pagpapatupad mga tungkulin sa paggawa napapailalim sa kanilang pagsunod sa mga kundisyon ng bonus na itinatadhana ng mga Regulasyon na ito at ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

2.4. Ang buwanang suweldo ng mga Empleyado ng Organisasyon ay binubuo ng permanenteng at

variable na bahagi.

Ang palaging bahagi ng suweldo ay isang garantisadong gantimpala sa pera

para sa pagganap ng Empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. pare-pareho

bahagi ng suweldo ay ang suweldo (opisyal na suweldo) alinsunod sa kasalukuyang talahanayan ng mga tauhan. Ang variable na bahagi ng suweldo ay mga bonus, pati na rin ang mga allowance at karagdagang mga pagbabayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis mula sa mga normal.

3. Sahod (opisyal na suweldo)

3.1. Sa Mga Regulasyon na ito, ang suweldo (opisyal na suweldo) ay nangangahulugang isang nakapirming halaga ng suweldo para sa Empleyado para sa pagtupad sa mga pamantayan sa paggawa o mga tungkulin sa paggawa ng isang partikular na kumplikado bawat buwan.

3.2. Ang suweldo (opisyal na suweldo) ng isang empleyado ay nakatakda sa kontrata sa pagtatrabaho.

3.3. Ang halaga ng suweldo (opisyal na suweldo) (hindi kasama ang mga karagdagang pagbabayad, allowance, bonus at iba pang mga pagbabayad sa insentibo) ng isang empleyado na nagtrabaho nang buong oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa itinatag ng pederal na batas pinakamababang sukat sahod.

3.4. Ang suweldo (opisyal na suweldo) ay maaaring tumaas sa pamamagitan ng desisyon ng Employer. Ang pagtaas sa suweldo (opisyal na suweldo) ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa may-katuturang Empleyado.

4. Mga dagdag

4.1. Ang mga sumusunod na karagdagang pagbabayad ay itinatag para sa mga empleyado ng Organisasyon:

– para sa overtime na trabaho;

– para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;

- para sa trabaho sa panggabi;

– para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na Empleyado;

– para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon).

4.2. Sa Mga Regulasyon na ito, ang overtime ay nauunawaan bilang trabahong isinagawa ng Empleyado sa inisyatiba ng Employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng pinagsama-samang accounting ng oras ng pagtatrabaho - na lampas sa normal na bilang ng pagtatrabaho oras para sa panahon ng accounting.

Para sa overtime na trabaho, ang mga Empleyado ay binibigyan ng mga karagdagang bayad:

– para sa unang dalawang oras ng overtime na trabaho – sa halaga 150 porsyento ng oras-oras na rate;

– para sa mga susunod na oras ng overtime na trabaho – sa halaga 200 porsyento ng oras-oras na rate.

Ang mga karagdagang pagbabayad na ito ay hindi ginagawa sa mga Empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

4.3. Para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal Para sa mga empleyado na may time-based na pagbabayad ang mga singil sa paggawa ay itinatag:

- sa puntos ng 100 porsyento ng oras-oras na rate - kung ang trabaho sa katapusan ng linggo o holiday ay isinagawa sa loob ng buwanang oras ng pagtatrabaho;

- sa puntos ng 200 porsyento ng oras-oras na rate - kung ang trabaho sa katapusan ng linggo o holiday ay isinagawa nang lampas sa buwanang oras ng pagtatrabaho.

4.4. Sa Mga Regulasyon na ito, ang trabaho sa gabi ay nangangahulugang trabaho mula 10 pm hanggang 6 am.

Para sa trabaho sa night shift, ang mga manggagawang binayaran sa isang time basis ay binibigyan ng karagdagang bayad ng

laki 40 porsyento ng oras-oras na rate.

4.5. Para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na Empleyado, ang isang karagdagang bayad ay itinatag sa halaga ng .

Ang tinukoy na karagdagang bayad ay binabayaran sa buong panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na Empleyado.

4.6. Para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon), ang isang karagdagang pagbabayad ay itinatag sa halaga ng 50 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa pangunahing trabaho.

Ang tinukoy na karagdagang bayad ay binabayaran sa buong panahon ng pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon).

4.7. Ang akrual at pagbabayad ng mga karagdagang pagbabayad na nakalista sa mga talata 4.2–4.6 ng Mga Regulasyon na ito ay ginagawa buwan-buwan alinsunod sa mga sheet ng oras ng pagtatrabaho.

4.8. Ang oras-oras na rate ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halagang naipon panahon ng pagsingil sahod ayon sa bilang ng mga araw ng trabaho sa panahong ito ayon sa limang araw na kalendaryo linggo ng trabaho at sa pamamagitan ng 8 oras (ang haba ng araw ng trabaho).

4.9. Ang kabuuang halaga ng mga karagdagang pagbabayad, itinatag para sa Empleyado, maximum na laki hindi limitado.

4.10. Sa kahilingan ng Empleyado, sa halip na ang mga karagdagang bayad sa itaas, maaari siyang bigyan ng karagdagang mga araw ng pahinga.

5. Mga allowance

5.1. Ang mga empleyado ng Organisasyon ay itinatag ang mga sumusunod na uri mga pandagdag sa suweldo:

– para sa mahabang karanasan sa trabaho sa Organisasyon;

– para sa intensity at intensity ng trabaho;

- para gamitin sa trabaho Wikang banyaga;

- para sa klase.

5.2. Para sa mahabang karanasan sa trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pagtaas ng suweldo

(opisyal na suweldo) sa halagang 10 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo).

Sa Mga Regulasyon na ito, ang pangmatagalang karanasan sa trabaho ay itinuturing na trabaho sa Organisasyon na tumatagal ng higit sa 10 taon.

5.3. Para sa tindi at tindi ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng bonus na

hanggang 20 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo).

Ang mga tiyak na halaga ng mga allowance ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon.

5.4. Para sa paggamit ng wikang banyaga sa trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng bonus sa halagang 15 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo).

Ang tinukoy na allowance ay itinatag para sa mga Empleyado kung saan mga responsibilidad sa trabaho kasama ang pakikipag-ugnayan sa mga dayuhang kasosyo o pagtatrabaho sa banyagang panitikan.

5.5. Ang mga driver ng Organisasyon ay tumatanggap ng premium para sa klase sa halagang hanggang 10

porsyento ng opisyal na suweldo.

Ang tiyak na halaga ng bonus ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon.

6. Mga Bonus

6.1. Ang mga kasalukuyang at isang beses (isang beses) na mga bonus ay itinatag para sa mga empleyado ng Organisasyon na humahawak ng mga full-time na posisyon.

6.2. Ang mga kasalukuyang bonus ay binabayaran batay sa mga resulta ng pagganap para sa isang buwan o iba pang panahon ng pag-uulat alinsunod sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

6.3. Ang pagkalkula ng kasalukuyang mga bonus ay isinasagawa batay sa suweldo na naipon sa Empleyado para sa panahon ng pag-uulat (opisyal na suweldo), mga allowance at karagdagang mga pagbabayad dito alinsunod sa Mga Regulasyon na ito.

6.4. Ang mga bonus ay hindi iginagawad sa mga Empleyado na may mga parusang pandisiplina para sa:

– pagliban (pagliban sa trabaho nang walang mabuting rason higit sa 4 na oras nang sunud-sunod sa araw ng trabaho);

– nagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, nakakalason o iba pa pagkalasing sa droga;

– pagiging huli sa pagsisimula ng araw ng trabaho nang walang babala sa agarang superbisor;

- hindi pagsunod sa mga tagubilin ng manager;

– kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkuling itinalaga sa Empleyado.

Ang Employer ay may karapatang tanggalin ang Empleyado nang maaga aksyong pandisiplina Sa pamamagitan ng

sariling inisyatiba, sa kahilingan ng Empleyado o sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor.

Ang tinukoy na utos ay ginawang pormal sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng Organisasyon.

6.5. Ang isang beses (isang beses) na mga bonus ay binabayaran:

– may kaugnayan sa mga propesyonal na pista opisyal, batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon – sa gastos ng kita

Mga organisasyon;

– sa ibang mga kaso na itinakda ng Mga Regulasyon sa mga bonus – mula sa pondo ng sahod.

6.6. Ang halaga ng isang beses (isang beses) na mga bonus ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon, depende sa mga resulta ng pagganap ng bawat Empleyado.

6.7. Ang laki ng isang beses (isang beses) na mga bonus ay hindi limitado sa maximum na halaga.

7. Tulong pinansyal

7.1. Sa Mga Regulasyon na ito, ang materyal na tulong ay nangangahulugan ng tulong (sa monetary o materyal na anyo) na ibinibigay sa mga Empleyado ng Organisasyon kaugnay ng paglitaw ng mga emergency na pangyayari.

7.2. Ang mga sumusunod na pangyayari ay itinuturing na hindi pangkaraniwan:

– pagkamatay ng asawa, asawa, anak na lalaki, anak na babae, ama, ina, kapatid na lalaki, kapatid na babae;

– nagdudulot ng malaking pinsala sa tahanan ng Empleyado dahil sa sunog, baha at iba pang mga emergency na sitwasyon;

– pinsala o iba pang pinsala sa kalusugan ng Empleyado.

Maaaring kilalanin ng tagapag-empleyo ang ibang mga pangyayari bilang hindi pangkaraniwang.

7.3. Ang tulong pinansyal ay binabayaran sa gastos ng netong kita Mga organisasyon batay sa isang utos (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon sa personal na aplikasyon ng Empleyado.

7.4. Ang tulong pinansyal ay ibinibigay sa pagtatanghal ng Empleyado ng mga dokumentong nagpapatunay sa paglitaw ng mga emergency na pangyayari.

8. Pagkalkula at pagbabayad ng sahod

8.1. Ang mga sahod ay naipon sa mga Empleyado sa halaga at paraan na itinakda ng mga Regulasyon na ito.

8.2. Ang batayan para sa pagkalkula ng sahod ay: talahanayan ng kawani, kontrata sa pagtatrabaho, time sheet at mga order na inaprubahan ng pinuno ng Organisasyon.

8.3. Ang mga time sheet ay pinupunan at nilagdaan ng mga pinuno ng istruktura

Mga dibisyon. Inaprubahan ng HR manager ang time sheet.

8.4. Para sa mga empleyado na nagtrabaho ng part-time, ang mga sahod ay kinakalkula para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

8.5. Ang pagpapasiya ng mga sahod para sa mga pangunahing at pinagsamang posisyon (mga uri ng trabaho), gayundin para sa mga posisyon na gaganapin ng part-time, ay isinasagawa nang hiwalay para sa bawat posisyon (mga uri ng trabaho).

8.6. Ang mga sahod ay binabayaran sa mga Empleyado sa cash desk ng Organisasyon o inilipat sa tinukoy ng Empleyado bank account sa ilalim ng mga kondisyong itinatadhana sa kontrata sa pagtatrabaho.

8.7. Bago ang pagbabayad ng sahod, ang bawat Empleyado ay binibigyan ng payslip na nagpapahiwatig mga bahagi sahod na dapat bayaran sa kanya para sa nauugnay na panahon, na nagpapahiwatig ng halaga at mga batayan para sa mga pagbabawas na ginawa, pati na rin ang kabuuang halaga ng pera na babayaran.

8.8. Ang pagbabayad ng sahod para sa kasalukuyang buwan ay ginawa dalawang beses sa isang buwan: hindi lalampas sa ika-20 araw ng buwan (para sa unang kalahati ng buwan - isang advance sa halagang 50% ng sahod) at hindi lalampas sa ika-5 araw ng susunod na buwan (panghuling pagbabayad para sa buwan).

8.9. Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng weekend o non-working holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.

8.10. Kung hindi sumunod ang Empleyado mga responsibilidad sa trabaho sa pamamagitan ng kasalanan ng Employer, ang pagbabayad ay ginawa para sa aktwal na oras na nagtrabaho o trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang suweldo ng Empleyado.

Sa kaso ng hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang Empleyado ay nagpapanatili ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng suweldo (opisyal na suweldo).

Sa kaso ng pagkabigo upang matupad ang mga opisyal na tungkulin dahil sa kasalanan ng Empleyado, ang pagbabayad ng suweldo (opisyal na suweldo) ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong ginawa.

8.11. Downtime dahil sa kasalanan ng Employer, kung ang Empleyado ay nasa pagsusulat binalaan ang Employer tungkol sa simula ng downtime, na binayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng Empleyado. Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, kung binalaan ng Empleyado ang Employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng suweldo (opisyal na suweldo).

Ang downtime na dulot ng Empleyado ay hindi binabayaran.

8.12. Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng Empleyado ay ginagawa lamang sa mga kaso
na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, pati na rin ng

Pahayag ng empleyado.

8.13. Ang mga halaga ng sahod, kabayaran, at iba pang mga pagbabayad na hindi natanggap sa loob ng itinakdang panahon ay napapailalim sa deposito.

8.14. Ang mga sertipiko tungkol sa halaga ng sahod, accrual at mga bawas mula sa kanila ay ibinibigay lamang sa Empleyado nang personal.

8.15. Ang pagbabayad para sa bakasyon sa mga Empleyado ay gagawin nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

8.16. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang huling pagbabayad ng sahod na dapat bayaran sa Empleyado ay gagawin sa huling araw ng trabaho. Kung ang Empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga katumbas na halaga ay babayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ang Empleyado ng kahilingan para sa pagbabayad. Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halagang dapat bayaran sa Empleyado sa pagpapaalis, sa loob ng panahong tinukoy sa itaas, babayaran ang Empleyado ng halagang hindi pinagtatalunan ng Employer.

8.17. Kung sakaling mamatay ang isang Empleyado, ang sahod na hindi niya natanggap ay ibinibigay sa mga miyembro ng kanyang pamilya o isang tao na umaasa sa namatay nang hindi lalampas sa isang linggo mula sa petsa na nagsumite ang Organisasyon ng mga dokumentong nagpapatunay sa pagkamatay ng Empleyado.

9. Responsibilidad ng Employer

9.1. Para sa mga pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, mananagot ang Employer alinsunod sa batas ng Russian Federation.

9.2. Sa kaso ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw, ang Empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa Employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga. Ang tinukoy na suspensyon ng trabaho ay itinuturing na sapilitang pagliban, habang ang Empleyado ay nagpapanatili ng kanyang posisyon at suweldo (opisyal na suweldo).

10. Pangwakas na mga probisyon

10.1. Ang Regulasyon na ito ay magkakabisa mula sa sandali ng pag-apruba nito at may bisa nang walang katapusan.

10.2. Nalalapat ang Regulasyon na ito sa relasyon sa paggawa na lumitaw bago ang pagpasok nito sa puwersa.

Lipunan na may limitadong pananagutan"Alpha"

APPROVE KO

CEO

Alpha LLC

A.V. Lviv

Mga regulasyon sa suweldo

Moscow 03/06/2017

1. Pangkalahatang Probisyon

1.1. Ang mga Regulasyon na ito ay binuo alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation at nagbibigay para sa pamamaraan at mga kondisyon para sa kabayaran, ang pamamaraan para sa paggastos ng mga pondo para sa kabayaran, isang sistema ng mga materyal na insentibo at insentibo

Mga empleyado ng Alpha LLC (mula rito ay tinutukoy bilang Organisasyon). Ang regulasyon ay naglalayong dagdagan ang pagganyak para sa trabaho ng mga tauhan ng Organisasyon, tiyakin ang materyal na interes ng mga Empleyado sa pagpapabuti ng husay at dami ng mga resulta ng trabaho: pagtupad sa mga nakaplanong target, pagbawas sa gastos ng paggawa ng isang yunit ng produkto (trabaho, serbisyo), pagpapabuti teknolohikal na proseso, malikhain at responsableng saloobin sa trabaho.

Ang Regulasyon na ito ay pantay na nalalapat sa mga Empleyado na nagtatrabaho nang part-time (panlabas o panloob).

1.3. Sa Mga Regulasyon na ito, ang kabayaran ay nangangahulugan ng perang ibinayad sa mga Empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad ng insentibo na ginawa sa mga Empleyado alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation, mga Regulasyon na ito, mga kontrata sa pagtatrabaho, at iba pang mga lokal na regulasyon ng ang Employer.

Sa nakasulat na aplikasyon ng Empleyado, ang kabayaran ay maaaring gawin sa iba pang mga anyo na hindi sumasalungat sa batas ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang bahagi ng sahod na ibinayad sa non-monetary form ay hindi dapat lumampas sa 20 porsiyento ng kabuuang sahod.

1.4. Kasama sa Remuneration ng mga Empleyado ng Organisasyon ang:

sahod, na binubuo ng suweldo (opisyal na suweldo), pati na rin ang mga karagdagang pagbabayad at allowance para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho (masipag, trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib at iba pang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho), pati na rin para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis mula sa normal ( kung gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, atbp.);
mga pagbabayad ng insentibo at insentibo para sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, na ginawa alinsunod sa Mga Regulasyon na ito at sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

2. Sistema ng suweldo

2.1. Sa Mga Regulasyon na ito, ang sistema ng pagbabayad ay tumutukoy sa paraan ng pagkalkula ng halaga ng sahod na babayaran sa mga Empleyado para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa.

2.2. Ang Organisasyon ay nagtatatag ng isang time-based na sistema ng pagbabayad ng bonus, maliban kung iba ang ibinibigay ng kontrata sa pagtatrabaho sa Empleyado.

2.3. Ang time-based na sistema ng bonus ng suweldo ay nagbibigay na ang halaga ng suweldo ng Empleyado ay depende sa aktwal na oras na nagtrabaho, na naitala alinsunod sa mga talaan ng oras ng pagtatrabaho (time sheet). Kasabay nito, kasama ang mga sahod, ang mga Empleyado ay binabayaran ng mga materyal na insentibo para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa kung sumusunod sila sa mga kondisyon ng bonus na itinatadhana ng Mga Regulasyon na ito at ng Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

2.4. Ang buwanang suweldo ng mga Empleyado ng Organisasyon ay binubuo ng isang nakapirming at variable na bahagi.

Ang patuloy na bahagi ng kabayaran ay isang garantisadong gantimpala para sa pagganap ng Empleyado sa kanyang mga nakatalagang tungkulin sa trabaho. Ang permanenteng bahagi ng suweldo ay ang suweldo (opisyal na suweldo) alinsunod sa kasalukuyang talahanayan ng mga tauhan. Ang variable na bahagi ng suweldo ay mga bonus, pati na rin ang mga allowance at karagdagang mga pagbabayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na lumihis mula sa mga normal.

3. Sahod (opisyal na suweldo)

3.2. Ang halaga ng suweldo ng empleyado (opisyal na suweldo) ay itinatag sa kontrata sa pagtatrabaho.

3.3. Ang halaga ng suweldo (opisyal na suweldo) (hindi kasama ang mga karagdagang bayad, allowance, bonus at iba pang mga pagbabayad sa insentibo) ng isang empleyado na nagtrabaho nang buong oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng pederal na batas.

3.4. Ang suweldo (opisyal na suweldo) ay maaaring tumaas sa pamamagitan ng desisyon ng Employer.

Ang pagtaas sa suweldo (opisyal na suweldo) ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho sa may-katuturang Empleyado.

4. Mga karagdagang pagbabayad

4.1. Ang mga sumusunod na karagdagang pagbabayad ay itinatag para sa mga empleyado ng Organisasyon:

para sa overtime na trabaho;
para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;
para sa pagtatrabaho sa night shift;
para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na Empleyado;
para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon).

4.2. Sa Mga Regulasyon na ito, ang overtime ay nangangahulugan ng trabahong isinagawa ng Empleyado sa inisyatiba ng Employer sa labas ng itinatag na oras ng pagtatrabaho, araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng pinagsama-samang accounting ng mga oras ng pagtatrabaho - na lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa ang panahon ng accounting.

Para sa overtime na trabaho, ang mga Empleyado ay binibigyan ng mga karagdagang bayad:

para sa unang dalawang oras ng overtime na trabaho - sa halagang 150 porsiyento ng oras-oras na rate;
para sa mga kasunod na oras ng overtime na trabaho - sa halagang 200 porsiyento ng oras-oras na rate.

Ang mga karagdagang pagbabayad na ito ay hindi ginagawa sa mga Empleyado na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho.

4.3. Para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, ang mga empleyadong binayaran sa isang time basis ay binibigyan ng mga karagdagang bayad:

sa halagang 100 porsyento ng oras-oras na rate - kung ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay isinasagawa sa loob ng buwanang oras ng pagtatrabaho;
sa halagang 200 porsyento ng oras-oras na rate - kung ang trabaho sa katapusan ng linggo o holiday ay isinagawa nang lampas sa buwanang oras ng pagtatrabaho.

4.4. Sa Mga Regulasyon na ito, ang trabaho sa gabi ay nangangahulugang trabaho mula 10 pm hanggang 6 am.

Para sa trabaho sa night shift, ang mga empleyadong binayaran sa isang time basis ay binibigyan ng karagdagang bayad sa halagang 40 porsiyento ng oras-oras na rate.

4.5. Para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na Empleyado, ang isang karagdagang bayad ay itinatag sa halagang 50 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa pangunahing trabaho.

Ang tinukoy na karagdagang bayad ay binabayaran sa buong panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng pansamantalang absent na Empleyado.

4.6. Para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon), ang isang karagdagang pagbabayad ay itinatag sa halagang 50 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo) para sa pangunahing trabaho.

Ang tinukoy na karagdagang bayad ay binabayaran sa buong panahon ng pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon).

4.7. Ang akrual at pagbabayad ng mga karagdagang pagbabayad na nakalista sa mga talata 4.2-4.6 ng Mga Regulasyon na ito ay ginagawa buwan-buwan alinsunod sa mga sheet ng oras ng pagtatrabaho.

4.8. Ang oras-oras na rate ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga sahod na naipon sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw ng trabaho sa panahong ito ayon sa kalendaryo ng isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho at sa 8 oras (ang haba ng araw ng pagtatrabaho).

4.9. Ang kabuuang halaga ng mga karagdagang pagbabayad na itinatag para sa Empleyado ay hindi limitado sa pinakamataas na halaga.

4.10. Sa kahilingan ng Empleyado, sa halip na ang mga karagdagang bayad sa itaas, maaari siyang bigyan ng karagdagang mga araw ng pahinga.

5. Mga allowance

5.1. Ang mga sumusunod na uri ng mga pandagdag sa suweldo ay itinatag para sa mga empleyado ng Organisasyon:

para sa mahabang karanasan sa trabaho sa Organisasyon;
para sa intensity at intensity ng trabaho;
para sa paggamit ng wikang banyaga sa trabaho;
para sa klase.

5.2. Para sa mahabang karanasan sa trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pagtaas sa kanyang suweldo (opisyal na suweldo) sa halagang 10 porsiyento ng kanyang suweldo (opisyal na suweldo).

Sa Mga Regulasyon na ito, ang pangmatagalang karanasan sa trabaho ay itinuturing na trabaho sa Organisasyon na tumatagal ng higit sa 10 taon.

5.3. Para sa tindi at tindi ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng bonus na hanggang 20 porsiyento ng kanyang suweldo (opisyal na suweldo).

Ang mga tiyak na halaga ng mga allowance ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon.

5.4. Para sa paggamit ng wikang banyaga sa trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng bonus sa halagang 15 porsiyento ng suweldo (opisyal na suweldo).

Ang tinukoy na allowance ay itinatag para sa mga Empleyado na ang mga responsibilidad sa trabaho ay kasama ang mga pakikipag-ugnayan sa mga dayuhang kasosyo o nagtatrabaho sa mga banyagang literatura.

5.5. Ang mga driver ng Organisasyon ay binibigyan ng premium para sa klase sa halagang hanggang 10 porsiyento ng opisyal na suweldo.

Ang tiyak na halaga ng bonus ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon.

6. Mga Bonus

6.1. Ang mga kasalukuyang at isang beses (isang beses) na mga bonus ay itinatag para sa mga empleyado ng Organisasyon na humahawak ng mga full-time na posisyon.

6.2. Ang mga kasalukuyang bonus ay binabayaran batay sa mga resulta ng pagganap para sa isang buwan o iba pang panahon ng pag-uulat alinsunod sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

6.4. Ang mga bonus ay hindi iginagawad sa mga Empleyado na may mga parusang pandisiplina para sa:

pagliban (pagkawala sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan para sa higit sa 4 na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho);
pagpapakita sa trabaho sa isang estado ng alkohol, nakakalason o iba pang pagkalasing sa droga;
pagiging huli sa pagsisimula ng araw ng trabaho nang walang babala sa agarang superbisor;
kabiguang sumunod sa mga tagubilin ng tagapamahala;
kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkuling itinalaga sa Empleyado.

Ang Employer ay may karapatan na maagang alisin ang isang sanction sa pagdidisiplina mula sa Empleyado sa sarili nitong inisyatiba, sa kahilingan ng Empleyado o sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor.

Ang tinukoy na utos ay ginawang pormal sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng Organisasyon.

6.5. Ang isang beses (isang beses) na mga bonus ay binabayaran:

may kaugnayan sa mga propesyonal na pista opisyal, batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon - sa gastos ng kita ng Samahan;
sa ibang mga kaso na itinakda ng Mga Regulasyon sa mga bonus - mula sa pondo ng sahod.

6.6. Ang halaga ng isang beses (isang beses) na mga bonus ay itinatag sa pamamagitan ng order (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon, depende sa mga resulta ng pagganap ng bawat Empleyado.

6.7. Ang laki ng isang beses (isang beses) na mga bonus ay hindi limitado sa maximum na halaga.

7. Tulong pinansyal

7.2. Ang mga sumusunod na pangyayari ay itinuturing na hindi pangkaraniwan:

pagkamatay ng asawa, asawa, anak na lalaki, anak na babae, ama, ina, kapatid na lalaki, kapatid na babae;
nagdudulot ng malaking pinsala sa tahanan ng Empleyado dahil sa sunog, baha at iba pang mga emergency na sitwasyon;
pinsala o iba pang pinsala sa kalusugan ng Empleyado.

Maaaring kilalanin ng tagapag-empleyo ang ibang mga pangyayari bilang hindi pangkaraniwang.

7.3. Ang tulong pinansyal ay binabayaran mula sa netong kita ng Organisasyon batay sa isang utos (pagtuturo) ng pinuno ng Organisasyon sa personal na aplikasyon ng Empleyado.

7.4. Ang tulong pinansyal ay ibinibigay sa pagtatanghal ng Empleyado ng mga dokumentong nagpapatunay sa paglitaw ng mga emergency na pangyayari.

8. Pagkalkula at pagbabayad ng sahod

8.1. Ang mga sahod ay naipon sa mga Empleyado sa halaga at paraan na itinakda ng mga Regulasyon na ito.

8.2. Ang batayan para sa pagkalkula ng sahod ay: talahanayan ng kawani, kontrata sa pagtatrabaho, time sheet at mga order na inaprubahan ng pinuno ng Organisasyon.

8.3. Ang mga time sheet ay pinupunan at nilagdaan ng mga pinuno ng mga yunit ng istruktura. Inaprubahan ng HR manager ang time sheet.

8.4. Para sa mga empleyado na nagtrabaho ng part-time, ang mga sahod ay kinakalkula para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

8.6. Ang mga sahod ay binabayaran sa mga Empleyado sa cash desk ng Organisasyon o inililipat sa bank account na tinukoy ng Empleyado sa ilalim ng mga kondisyong itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho.

8.7. Bago ang pagbabayad ng sahod, ang bawat Empleyado ay binibigyan ng payslip na nagsasaad ng mga bahagi ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa may-katuturang panahon, na nagpapahiwatig ng halaga at batayan para sa mga pagbawas na ginawa, pati na rin ang kabuuang halaga ng pera na babayaran.

8.8. Ang pagbabayad ng sahod para sa kasalukuyang buwan ay ginagawa dalawang beses sa isang buwan: sa ika-20 ng buwan ng pagsingil (para sa unang kalahati ng buwan - isang paunang bayad na 50% ng suweldo) at sa ika-5 ng buwan kasunod ng buwan ng pagsingil (huling pagbabayad para sa buwan).

8.9. Kung ang araw ng pagbabayad ay kasabay ng weekend o non-working holiday, ang mga sahod ay binabayaran sa bisperas ng araw na ito.

8.10. Kung nabigo ang Empleyado na gampanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin dahil sa kasalanan ng Employer, ang pagbabayad ay ginawa para sa aktwal na oras na nagtrabaho o ginawang trabaho, ngunit hindi mas mababa kaysa sa karaniwang suweldo ng Empleyado.

Sa kaso ng pagkabigo upang matupad ang mga opisyal na tungkulin dahil sa kasalanan ng Empleyado, ang pagbabayad ng suweldo (opisyal na suweldo) ay ginawa alinsunod sa dami ng trabahong ginawa.

8.11. Ang downtime na dulot ng Employer, kung binalaan ng Empleyado ang Employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay babayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng Empleyado.

Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, kung binalaan ng Empleyado ang Employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng suweldo (opisyal na suweldo).

Ang downtime na dulot ng Empleyado ay hindi binabayaran.

8.12. Ang mga pagbabawas mula sa suweldo ng Empleyado ay ginawa lamang sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, gayundin sa kahilingan ng Empleyado.

8.13. Ang mga halaga ng sahod, kabayaran, at iba pang mga pagbabayad na hindi natanggap sa loob ng itinakdang panahon ay napapailalim sa deposito.

8.14. Ang mga sertipiko tungkol sa halaga ng sahod, accrual at mga bawas mula sa kanila ay ibinibigay lamang sa Empleyado nang personal.

8.15. Ang pagbabayad para sa bakasyon sa mga Empleyado ay gagawin nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ito magsimula.

Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halagang dapat bayaran sa Empleyado sa pagpapaalis, sa loob ng panahong tinukoy sa itaas, babayaran ang Empleyado ng halagang hindi pinagtatalunan ng Employer.

9.1. Ang suweldo ng Empleyado ay ini-index kaugnay ng pagtaas ng presyo ng mga mamimili para sa mga produkto at serbisyo.

9.2. Sa katapusan ng bawat quarter, tinataasan ng Employer ang mga suweldo ng empleyado alinsunod sa index ng paglago ng presyo ng consumer, na tinutukoy batay sa data ng Rosstat.

9.3. Ang suweldo, na isinasaalang-alang ang indexation, ay binabayaran sa Empleyado simula sa unang buwan ng bawat quarter.

10. Responsibilidad ng Employer

10.1. Para sa mga pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, mananagot ang Employer alinsunod sa batas ng Russian Federation.

10.2. Sa kaso ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw, ang Empleyado ay may karapatan, sa pamamagitan ng pag-abiso sa Employer nang nakasulat, na suspindihin ang trabaho sa buong panahon hanggang sa mabayaran ang naantalang halaga. Ang tinukoy na suspensyon ng trabaho ay itinuturing na sapilitang pagliban, habang ang Empleyado ay nagpapanatili ng kanyang posisyon at suweldo (opisyal na suweldo).

11. Pangwakas na mga probisyon

11.1. Ang Regulasyon na ito ay magkakabisa mula sa sandali ng pag-apruba nito at may bisa nang walang katapusan.

11.2. Nalalapat ang Regulasyon na ito sa mga relasyon sa paggawa na lumitaw bago ito magkabisa.

Punong accountant A.S. Glebova

Pinuno ng HR Department E.E. Gromova

Mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa, sample 2019 - lokal na regulasyong batas. Hindi ito kinakailangan, ngunit maiiwasan nito ang maraming problema. Higit pang mga detalye ay matatagpuan sa artikulo.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Paano gumawa ng isang regulasyon sa kompensasyon ng mga manggagawa para sa 2019

Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado, sample 2019 ay wala pinag-isang anyo. Isinasaalang-alang ito ng bawat organisasyon kasalukuyang sistema pagbabayad. Kung nasa dokumentong normatibo ang mga sugnay sa mga bonus, mga insentibo at mga pagbabayad ng insentibo ay kasama, ang lokal na batas ay naaprubahan bilang isang regulasyon sa kabayaran at mga bonus.

Sa kasalukuyan, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng limang sistema ng pagbabayad:

batay sa oras, kapag ang mga accrual ay ginawa para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan;
piecework, ang mga empleyado ay tumatanggap ng bayad depende sa dami ng mga produktong ginawa;
komisyon, ang mga accrual ay ginawa sa anyo ng mga nakapirming porsyento ng mga paunang inaprubahang tagapagpahiwatig;
isang sistema ng mga lumulutang na suweldo, kapag ang halaga ng mga pagbabayad ay itinakda buwan-buwan at depende sa mga nauugnay na tagapagpahiwatig o kita;
lump sum, ang halaga ay binabayaran pagkatapos makumpleto ang isang hanay ng mga gawa.

Ang bawat organisasyon ay may karapatang mag-apply nang sabay-sabay ilang sistema ng pagbabayad. Ang accrual procedure na ito ay nakatakda sa mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado para sa 2019. Dapat itong isaalang-alang na ang mga empleyado na gumaganap ng parehong mga tungkulin sa trabaho ay hindi dapat magtakda ng iba't ibang sahod, na isinasaalang-alang ang Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation. I-install kung kinakailangan magkaibang sistema sahod, mga responsibilidad ay dapat na iba, at talahanayan ng mga tauhan Ang nauugnay na posisyon ay dapat nahahati sa iba't ibang kategorya, halimbawa, manager at senior manager.

Kinokontrol ng Mga Regulasyon sa Kabayaran sa Paggawa 2019:

itinatag na pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, mga bonus, kabayaran, mga insentibo. Itinatakda ng regulasyon ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa mga oras ng gabi, overtime na trabaho, pista opisyal at katapusan ng linggo. Ang isang pamamaraan ng pagbabayad ay itinatag para sa downtime ng organisasyon, kapag nagsasagawa ng iba't ibang uri ng trabaho. kategorya ng kwalipikasyon, para sa pagbuo ng mga panukala sa rasyonalisasyon, gayundin para sa mga benepisyong hatid sa organisasyon;

inilalarawan ng lokal na batas ang lahat ng mga parusa mula sa mga empleyado, ang sistema ng pananagutan para sa pagpapalabas ng mga may sira na produkto, pinsala sa ari-arian ng negosyo, mga paglabag disiplina sa paggawa, na nangangailangan ng mga materyal na parusa;

ang naaprubahang dokumento ay isang uri ng garantiya para sa mga empleyado, ito ay nagtatatag mga deadline ng pagbabayad ng suweldo at iba pang mga singil na itinatag sa organisasyon.

Basahin ang tungkol sa paksa sa e-zine

Mga regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon sa preschool 2019

Sa mga munisipal na preschool institusyong pang-edukasyon ang mga probisyon ay binuo na isinasaalang-alang ang batas sa paggawa, mga pederal na batas at mga atas ng pangulo.

Ang Mga Regulasyon sa suweldo ng mga empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon sa preschool 2019 ay tumutukoy sa:

ang pamamaraan para sa pagbuo at pamamahagi ng pondo ng sahod para sa mga tagapagturo, nakatataas na tagapagturo, at kawani ng pamamahala;
mga sukat opisyal na suweldo, taya sa pangkat ng kwalipikasyon at mga antas;
ang pamamaraan para sa pagpapasigla, insentibo, at mga bayad na bayad depende sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng guro;
mga paraan ng diskarte sa paglikha ng mga transparent na mekanismo ng pagbabayad;
ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga antas ng kwalipikasyon;
paglikha ng mga kondisyon para sa mga pagbabayad ng insentibo alinsunod sa pagganap aktibidad sa paggawa;
mga sistema ng pagrarasyon sa paggawa;
ang halaga ng mga suweldo, mga rate ng taripa, mga allowance;
mga pagbabayad ng kabayaran;
pagbuo ng isang pondo ng sahod;
kasunduan sa pagbabayad.

Anong mga bagay ang dapat isama sa mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa, sample 2019?

Ang mga regulasyon sa sistema ng suweldo ay iginuhit na isinasaalang-alang ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado. Ang dokumento ay tumutukoy sa panloob mga regulasyon, na inaprubahan ng pinuno ng negosyo, ang punong accountant.

Ang mga pangunahing seksyon ng dokumento ay naglalaman ng:

Kabuuang impormasyon;
impormasyon tungkol sa pamamaraan ng pagbabayad;
ang pamamaraan para sa pagbabayad sa gabi, sa mga pista opisyal, at iba pang mga oras na nauugnay sa mga hindi pangkaraniwang kondisyon;
pananagutan ng mga partido;
huling probisyon.

Pangkalahatang Impormasyon:

ang seksyon ay may kasamang interpretasyon ng mga terminong ginamit sa dokumento;

isama ang mga responsable para sa pagbuo at pagpapatibay ng dokumento.

Pamamaraan sa pagbabayad ng suweldo:

ipahiwatig ang accrual system;
halaga ng mga pagbabayad;
mga kategorya;
iskedyul ng taripa sa detalyadong paglalarawan;
mga bonus;
mga allowance;
mga insentibo;
pag-index ng sahod;
pagbabayad ng tulong pinansyal.

Inilalarawan ng malalaking organisasyon ang sistema ng mga bonus at pagbabayad ng insentibo, allowance, at iba pang mga singil sa insentibo nang detalyado sa isang hiwalay na talata, kung saan ipinapahiwatig nila ang pamamaraan para sa mga naturang pagbabayad.

Pagbabayad para sa mga night shift, oras ng gabi, katapusan ng linggo, pista opisyal:

Sa seksyong ito, ang mga sahod sa ilalim ng hindi pangkaraniwang mga kondisyon ay inilalarawan sa pagkakasunud-sunod.

Responsibilidad ng mga partido:

mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado;
mga karapatan at obligasyon ng employer;
pananagutan para sa paglabag sa kasalukuyang utos.

Huling probisyon:

ang seksyon ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa pagpasok sa puwersa ng mga regulasyon sa sahod;
sa pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago, paglilinaw, pag-amyenda.

Koordinasyon ng mga regulasyon sa sahod, sample

Ang bawat organisasyon ay may karapatan na independiyenteng matukoy kung aling sistema ng mga accrual para sa paggawa ang gagamitin. Ang ilang mga sistema ng pagbabayad ay maaaring maaprubahan nang sabay-sabay. Anuman ito, ang pagkakasunud-sunod ay dapat na maayos sa posisyon. Pagkatapos mag-drawing ng isang lokal na dokumento ng regulasyon, ito ay napagkasunduan sa katawan ng mga empleyado, kadalasan sa mga organisasyon ng unyon. Ang pamamaraang ito ay tinukoy sa Artikulo 135, Bahagi 2 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia. Pagkatapos nito, ang dokumento ay nilagdaan ng tagapamahala. Ang lahat ng mga empleyado ay ipinakilala sa mga pangunahing probisyon sa pagpirma (Artikulo 68, Bahagi 3 ng Labor Code ng Russian Federation).

Basahin ang mga kaugnay na artikulo:

Anong parusa ang naghihintay sa isang organisasyon kung walang probisyon ng sahod?

Ang dokumento ay hindi sapilitan panloob na regulasyon mga negosyo. Ngunit kung wala ito ay mahirap matukoy ang sistema ng accrual. Kung ang kumpanya ay sapat na malaki, ang isang kumplikadong pamamaraan ng pagkalkula ay ginagamit para sa mga pagbabayad, makatuwiran na pagsamahin ang mga ito sa isang espesyal na dokumento at gamitin ito bilang batayan. Makakatulong ito na maiwasan ang mga hindi pagkakasundo sa mga empleyado kapag gumagawa ng mga accrual at maiwasan ang mga problemang maaaring lumitaw mga awtoridad sa buwis.

Mga regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa sample 2019

Kailangan bang suriin ang mga regulasyon sa sahod bawat taon?

Ang regulasyon ay maaaring maaprubahan ng employer nang isang beses at mananatiling may bisa nang walang katapusan. Hindi kinokontrol ng batas ang panahon ng bisa ng dokumento. Ang pangangailangan para sa rebisyon ay lumitaw sa mga kaso kung saan ang isang organisasyon ay nagpapakilala ng mga bagong uri ng aktibidad na kinasasangkutan ng mga espesyalista ng iba't ibang propesyon, kung saan ang isang rebisyon o pagdaragdag ng umiiral na SOT at mga pagbabayad ng insentibo ay kinakailangan.

Ang employer at mga empleyado ay dapat maging interesado sa pagpapanatiling napapanahon ang mga panloob na lokal na regulasyon. Kaya naman mahalagang simulan ang kanilang rebisyon sa isang napapanahong paraan. Upang ma-systematize ang daloy ng dokumento, kinakailangang dalhin ang lahat ng papel sa iisang format at alisin ang mga hindi kinakailangang aksyon. Sa pangkalahatan, mapapadali nito ang pagkontrol at pag-verify ng dokumento.

Mula 01/01/2017 ang mga bagong susog sa Labor Code ay magkakabisa ( ang pederal na batas na may petsang Hulyo 3, 2016 No. 348-FZ). Salamat sa kanila, ang mga microenterprises ay maaaring ganap o bahagyang talikuran ang mga lokal na regulasyon sa paggawa. Simula sa 2017, maaaring hindi gamitin ng maliliit na kumpanya ang probisyon. Ngunit hindi kanais-nais na iwanan ang dokumentong ito, dahil kadalasan ang mga iniresetang panuntunan ay nakakatulong upang maiwasan ang mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang pagpapanatiling napapanahon ng mga lokal na dokumento ng regulasyon ay ang gawain ng tagapamahala. Alinsunod dito, ang rebisyon ng naturang mga dokumento ay maaaring isagawa sa ilang mga agwat.

Dapat maging pamilyar ang lahat ng empleyado sa mga regulasyon sa sahod:

maaaring lagdaan ng mga empleyado ang sheet na nagpapahiwatig ng petsa;
ang mga empleyado ay pumirma sa isang espesyal na journal, na nagpapatunay sa katotohanan na nabasa nila ang dokumento;
ang katotohanan ng pamilyar ay maaaring iulat sa isang kopya ng kontrata na itinatago ng employer.

Kung ang isang empleyado ay hindi nais na maging pamilyar sa mga probisyon ng sistema ng suweldo, ang kanyang pagtanggi ay dapat na pormal na isulat. Kukumpirmahin nito na natupad ng employer ang mga obligasyon nito. Makakatulong ito sa iyo na maiwasan ang mga problema sa hinaharap. labor inspectorate, sa kabila ng katotohanan na ang dokumento ay hindi sapilitan.

Karaniwan para sa mga empleyado na magkaroon ng mga pagtatalo sa mga pagbabayad ng sahod at iba pang nararapat na kabayaran. Kung mayroong isang probisyon, pati na rin ang pirma ng isang espesyalista, ang employer ay walang anumang panganib. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga isyu sa pagbuo ng isang regulasyon na sumasalamin sa sahod ay dapat tratuhin nang may pananagutan, na nagre-record ng lahat ng kinakailangang data sa bawat punto. Kapag pinagtibay ang regulasyon, ang opinyon ng unyon ng manggagawa, kung mayroong isa sa organisasyon, ay dapat isaalang-alang (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Konklusyon

Ang isang panloob na dokumento ng regulasyon na kumokontrol sa mga sahod, insentibo, bonus, at iba pang mga accrual ay kinakailangan para sa mga empleyado at employer. Ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw tungkol sa pagproseso at pagkalkula ng mga sahod ay maaaring malutas sa pamamagitan ng pagsangguni sa kasalukuyang mga regulasyon. Iyon ang dahilan kung bakit napakahalaga na gumuhit at sumang-ayon sa isang normatibong kilos at pamilyar dito ang lahat ng nagtatrabaho na empleyado. Kung may mga hindi pagkakaunawaan sa mga awtoridad sa buwis, maaari mo ring gamitin ang inihandang dokumento.

Bukod dito, ayon sa Labor Code, ang regulasyon sa sistema ng pagbabayad ay hindi isang dokumento na dapat naroroon sa organisasyon. Ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa sahod ay kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit ang pag-ampon ng isang lokal na batas, na naglalarawan nang detalyado sa lahat ng mga isyu na kumokontrol sa sistema ng pagbabayad, ay may positibong epekto sa disiplina.

Kung ang organisasyon ay lumawak, may mga bagong lumitaw mga yunit ng istruktura, ang posisyon ay kailangang itama sa pamamagitan ng pagpapakilala up-to-date na impormasyon. Pagkatapos baguhin ang dokumento, kailangan mong gawing pamilyar ang lahat ng empleyado ng kumpanya dito. Kung ang lahat ng impormasyon tungkol sa pagbabayad ay naitala sa kontrata sa pagtatrabaho, hindi kinakailangang maglabas ng karagdagang mga lokal na regulasyon. Sa kasong ito, kapag gumagawa ng mga pagbabago, maghanda karagdagang kasunduan, na sinusuportahan ng kontrata.

Magbasa ng mga artikulo

Mga regulasyon sa suweldo- lokal na regulasyong batas na inaprubahan ng pinuno ng organisasyon. pangunahing layunin ng dokumentong ito ilarawan ang mga mekanismo ng pagbabayad at pagbabayad na ginagamit sa organisasyon. Kadalasan, tinutukoy ng probisyong ito hindi lamang ang mga patakaran para sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod, kundi pati na rin ang mga sistema ng bonus na ginagamit sa organisasyon (bagaman ang mga patakaran sa mga bonus ay maaaring isama sa isang hiwalay na probisyon).

Mahalaga! Dapat pansinin na, dahil dito, ang probisyon sa kabayaran ay hindi sapilitan: karamihan sa mga pamantayan nito ay kasama na sa alinman sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, o sa, o sa, at direktang itinatag din sa Labor Code ng Russian Federation . Sa totoo lang ang mga regulasyon sa kabayaran sa organisasyon ay likas na impormasyon, dahil pinagsasama nito ang mga tagubilin ng lahat ng binanggit na pinagmumulan at pinagsasama ang mga patakaran ng kabayarang inilapat sa organisasyon. Bilang karagdagan, ang mga probisyon sa kabayaran (at, una sa lahat, ang mga probisyon nito sa mga bonus) ay napakahalaga para sa mga layunin ng buwis, dahil ay dokumentaryong ebidensya ng pagbibigay-katwiran sa mga gastos sa paggawa na natamo ng organisasyon.

Walang malinaw na alituntunin tungkol sa kung kinakailangan na pagsamahin ang sugnay ng kabayaran sa isang dokumento sa sugnay ng bonus. Ang bawat organisasyon na bumubuo ng mga regulasyon sa kabayaran at mga bonus ay kumikilos sa bagay na ito sa sarili nitong pagpapasya. Kasalukuyan batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng anumang mga kinakailangan para sa mga regulasyon sa sahod. Ang pagsusuri ng mga Kabanata 20 at 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagmumungkahi na ipinapayong isama ang mga sumusunod na pangunahing isyu sa mga regulasyon sa suweldo:

Pangkalahatang mga kinakailangan sa empleyado na kinakailangan para sa pagkalkula ng kanyang sahod. Ang mga regulasyon ay maaaring magtatag ng parehong pangkalahatang mga kinakailangan para sa lahat ng mga empleyado at mga espesyal na kinakailangan depende sa kategorya ng empleyado (mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon, karanasan, atbp.);
sistema ng sahod (time-based, piece-rate, piece-rate);
minimum na suweldo sa organisasyon;
laki ng suweldo para sa mga indibidwal na kategorya mga empleyado ng organisasyon, depende sa posisyon na hawak at (o) mga tungkulin sa paggawa na isinagawa nila at (o) mga rate ng taripa, kung ang suweldo ng empleyado ay matutukoy sa mga naturang rate;
mga limitasyon sa pagbabayad ng sahod sa uri;
pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ng sahod;
mga kaso ng pagbabawas mula sa sahod, pati na rin ang mga paghihigpit sa halaga ng naturang mga bawas;
mga patakaran ng suweldo depende sa mga detalye ng organisasyon:

sa mga espesyal na kondisyon (mga manggagawa na nakikibahagi sa mabibigat na trabaho, nagtatrabaho nang may mapanganib, mapanganib at iba pang espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, sa mga lugar na may espesyal na mga kondisyong pangklima);
sa iba pang mga kaso ng pagsasagawa ng trabaho sa ilalim ng mga kondisyon na lumihis mula sa normal;
kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon; - kapag pinagsasama ang mga propesyon at gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado; - sa labas ng normal na oras ng trabaho;
sa katapusan ng linggo at walang pasok na bakasyon;
sa oras ng gabi; - sa kaso ng pagkabigo na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho);
sa paggawa ng mga produkto na naging may depekto;
kapag walang ginagawa; - kapag bumubuo ng mga bagong industriya (mga produkto);
mga pamantayan sa paggawa, kung ang mga ito ay direktang nauugnay sa mga halaga ng sahod na binabayaran.

Ang isang espesyal na lugar sa mga regulasyon sa sahod ay dapat na sakupin ng mga patakaran para sa mga bonus para sa mga empleyado.

SA Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation ito ay nakasaad na ang employer ay may karapatan na magtatag ng iba't ibang mga sistema ng bonus, mga pagbabayad ng insentibo at mga allowance, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ito ay kinakailangan upang ipahiwatig kung alin ang naka-install mga uri ng mga bonus na maaasahan ng isang empleyado ng organisasyong ito. Ang bonus ay maaaring bayaran batay sa mga resulta ng isang buwan, quarter, taon, o batay sa mga resulta ng anumang partikular na trabaho - pagkumpleto ng isang partikular na proyekto, atbp.

Kinakailangan na malinaw na ilarawan sa ilalim ng kung anong mga kondisyon (kung anong mga kinakailangan ang natutugunan) ang isang empleyado ay maaaring umasa sa pagtanggap ng mga bonus, pati na rin kung anong mga inverse indicator ang itinatag - mga tagapagpahiwatig ng pagbabawas ng bonus, i.e. mga listahan ng mga kondisyon kung saan maaaring bawasan ang halaga ng bonus ng isang empleyado.

Sa Mga Regulasyon sa kabayaran ay kinakailangan na bumuo mga halaga ng kabayaran. Maaaring itakda ang halaga ng premium V takdang sukat o V porsyento ng suweldo.

Kailangan din itong malinaw na nakasaad anong mga partikular na empleyado at sa pag-abot anong mga indicator maaaring umasa sa isa o ibang uri at laki ng bonus.

Nakarehistro mga tuntunin sa pagbabayad ng bonus.

Dahil walang ipinag-uutos na mga kinakailangan para sa pagbuo ng mga Regulasyon sa kabayaran at mga bonus, maaari naming irekomenda ang paglikha ng isang solong dokumento, dahil ito ay, una sa lahat, tiyakin ang pagkakapare-pareho ng dokumentong ito, ang sistema at pagkakapare-pareho nito sa pag-regulate ng mga relasyon sa sahod sa ang organisasyon.

Bago ang pag-apruba ng mga Regulasyon ng pinuno ng organisasyon, ang lokal na dokumentong ito ay dapat na sumang-ayon sa mga opisyal na direktang nauugnay sa suweldo (halimbawa, Punong Accountant, punong ekonomista), pati na rin ang isang kinatawan ng legal na departamento para sa pagsunod sa mga kinakailangan ng batas ng Russian Federation.

Istraktura ng Remuneration Regulations

Magbigay tayo ng tinatayang istruktura ng Mga Regulasyon sa kabayaran, na kinabibilangan ng mga sumusunod na seksyon:

1. Mga tuntunin at kahulugan.

Tinukoy ng seksyong ito ang mga termino at kahulugan na nauugnay sa suweldo at mga bonus para sa mga empleyadong ginamit sa Mga Regulasyon na ito

2. Pangkalahatang mga probisyon.

Ang seksyong ito ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon: - mga pangunahing gawain (mga batas, by-law, lokal na aksyon ng organisasyon) na kumokontrol sa mga isyu ng suweldo sa organisasyon;

taong responsable para sa pagkalkula sa isang organisasyon sahod empleado;
ang taong responsable sa organisasyon para sa paglutas ng mga isyu tungkol sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado;
mga empleyado ng organisasyon na napapailalim sa Regulasyon na ito sa kabayaran;
mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod;
mga tuntunin at mga deadline para sa pagbibigay ng pay slip sa isang empleyado

3. Sahod ng mga empleyado.

Narito ang mga sumusunod:

mga kinakailangan para sa empleyado na kinakailangan para sa pagkalkula ng kanyang sahod;
mga pamantayan sa paggawa, kung ang mga ito ay direktang nauugnay sa mga halaga ng sahod na binabayaran;
sistema ng sahod para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa;
sahod para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa;
pamamaraan, lugar at oras ng pagbabayad ng sahod.

4. Mga tuntunin para sa kabayaran sa mga kondisyon na lumihis mula sa mga normal.

Tinutukoy ng seksyong ito kung anong mga karagdagang pagbabayad ang ginawa at kung anong halaga:

kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon;
kapag pinagsasama ang mga propesyon at gumaganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado;
kapag nagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng trabaho;
sa labas ng normal na oras ng trabaho;
para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday;
para magtrabaho sa gabi,

pati na rin ang suweldo ng mga empleyado para sa:

kabiguang sumunod sa mga pamantayan sa paggawa;
kapag walang ginagawa.

5. Mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado para sa mga pangunahing resulta ng pagganap.

Tinutukoy ng seksyong ito:

mga uri ng mga parangal;
mga tagapagpahiwatig ng bonus;
mga halaga ng kabayaran;
ang bilog ng mga empleyado na maaaring umasa sa mga insentibo sa pananalapi;
timing ng mga pagbabayad ng bonus.

Kung ang organisasyon ay gumagamit ng iba't ibang mga bonus na may pagkakaiba, ang lahat ng mga insentibo ay maaaring ilagay sa magkahiwalay na mga seksyon habang pinapanatili ang seksyon na naglalaman ng pangkalahatang tuntunin tungkol sa mga bonus. Ang mga regulasyon ay maaari ding bumuo para sa iba't ibang uri mga bonus at insentibo, na magiging mga apendise sa Regulasyon na ito.

6. Pananagutan ng employer.

Sa seksyong ito kinakailangan upang ipahiwatig kung ano ang pananagutan ng employer kung sakaling maantala ang pagbabayad ng sahod at iba pang mga paglabag sa sahod.

7. Iba pang mga kondisyon ng kabayaran.

Inilalarawan ng seksyong ito ang iba pang mga isyu sa suweldo. Maaari nilang i-regulate ang mga isyu ng pagpasok sa puwersa ng probisyon, mga pagbabago dito, ang taong responsable sa pag-iimbak ng probisyon na ito, atbp.

Maaaring magdagdag ng mga karagdagang seksyon sa Mga Regulasyon kung kinakailangan.