Nutrisyon 

Utos na magbigay ng mga paliwanag. Ang nakasulat na paliwanag ng empleyado ay isang mahalagang dokumento kapag naglalapat ng aksyong pandisiplina. Halimbawang paliwanag na tala tungkol sa pagliban sa trabaho

Sa kaso ng iba't ibang mga paglabag sa bahagi ng empleyado, ayon sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, ang boss ay obligadong humingi ng paliwanag mula sa kanya. Ang kahilingan para sa isang paliwanag na tala ay maaaring pasalita o pagsusulat. Walang probisyon sa batas na magsasaad ng anyo ng kahilingan. Mas mainam para sa mga tagapag-empleyo na gumawa ng kahilingan nang nakasulat.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang hukom ay pumanig sa empleyado dahil sa katotohanan na ang employer ay hindi nagsagawa ng pormal na kahilingan na magsulat ng isang paliwanag na tala sa pagsulat. Kung ang empleyado ay tumanggi na tanggapin ang kahilingan mula sa boss sa pamamagitan ng pagsulat, ang isang ulat tungkol dito ay iginuhit. Ngunit walang karapatan ang amo na ipahiwatig sa nasasakupan na dapat tanggapin ang kanyang kahilingan. Ito ay itinuturing na labag sa batas at magreresulta sa paglabag karapatan sa paggawa empleado.

Ang time frame para sa pagsulat ng paliwanag na tala alinsunod sa Labor Code ay 2 araw. Ang batas ay nagbibigay ng panahong ito sa empleyado upang ipaliwanag ang mga dahilan na nag-udyok sa kanya na kumilos sa ganitong paraan, lumalabag, halimbawa, disiplina sa paggawa. Ang batas ay hindi nangangailangan ng isang empleyado na magsulat ng paliwanag. Ang kawalan ng panuntunang ito ng batas sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring dahil sa pangangailangan ng pagiging makatwiran. Kung pinahahalagahan ng isang empleyado ang kanyang trabaho, tiyak na magsusulat siya ng paliwanag. Ngunit mas mahusay na lumikha ng isang order upang magbigay ng isang paliwanag na tala sa employer sa anyo ng isang nakasulat na dokumento.

Paano humiling ng paliwanag mula sa isang empleyado?

Sa papeles ng isang kumpanya, ang isang paliwanag na tala ay gumaganap bilang isang opisyal na dokumento. Dapat ipaliwanag ng dokumentong ito ang mga dahilan ng paglabag disiplina sa paggawa ang manggagawa ay tuyo at maigsi, sumusunod sa mga tuntunin sulat sa negosyo. Maaaring hilingin ng isang tagapag-empleyo ang isang empleyado na magbigay ng isang paliwanag na pahayag lamang kung may mga pangyayari na nagpapahiwatig ng isang paglabag batas sa paggawa.

Ang mga pangyayaring ito ay tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation:

  • pagiging huli sa trabaho;
  • kabiguang sumunod mga responsibilidad sa paggawa na ibinigay para sa pag-andar ng empleyado;
  • pagliban sa trabaho sa loob ng 4 na oras;
  • nagdudulot ng pinsala sa ari-arian ng employer;
  • estado ng pagkalasing (alkohol o droga);
  • hindi pagsunod sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa;
  • pagkabigo na magbigay sa pamamahala ng negosyo ng maaasahang impormasyon.

Ang pangangailangan na magsulat ng isang paliwanag na tala ay ginawa ng employer. Dapat niyang gawin ito, dahil sa batayan ng dokumento ang empleyado ay may pananagutan at ang antas ng kanyang pagkakasala ay tinutukoy. Obligado ang employer na makatotohanang suriin ang sitwasyon na nangyari sa kanyang nasasakupan. At ang gawain ng empleyado ay ipahayag nang tama ang kakanyahan ng nangyari upang malinaw na maunawaan ng employer ang mga karagdagang aksyon. Kung ang desisyon na ginawa ng employer ay hindi nasiyahan sa empleyado, maaari siyang mag-aplay para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa. Ang unang linya ng depensa ay karaniwang ang CCC (komisyon para sa mga alitan sa paggawa). Ngunit hindi sila palaging nilikha sa negosyo, kaya kadalasan ang mga mamamayan ay bumaling sa korte at sa Labor Inspectorate.

Ang isang empleyado na nakatanggap ng nakasulat na paliwanag na kahilingan mula sa employer ay dapat tumugon dito. At hindi ito nakadepende kung alin sa dalawang opsyon ang napagpasyahan niya: magsulat ng tala o hindi gawin ito. Kung ang isang empleyado ay hindi nais na magsulat ng isang paliwanag, dapat niyang sabihin sa kanyang amo ang tungkol dito. Ngunit ang pagtanggi ng subordinate na magsulat ng paliwanag ay hindi maaaring ituring ng boss bilang isang katotohanan ng isang pagkakasala na ginawa sa pamamagitan ng kanyang kasalanan.

Form ng aplikasyon

Walang standardized application form. Samakatuwid, ginagamit ang libreng form. Ang ilang mga organisasyon ay naglalabas ng mga espesyal na pormularyo ng pagpapaliwanag na ibinibigay sa mga empleyado paminsan-minsan. Sa ibang mga sitwasyon, ang empleyado ay kumukuha ng A4 sheet at sumulat ng isang pahayag sa pamamagitan ng kamay o sa computer. Batay sa text, tinatasa ng employer ang legalidad ng mga aksyon ng empleyado. Ano ang dapat ipahiwatig sa teksto ng tala ng paliwanag?

Kung pag-uusapan natin perpekto Kapag isinusulat ng isang empleyado ang dokumentong ito, dapat ipakita ng dokumento ang mga sagot sa mga sumusunod na tanong:

  1. Paglalarawan ng sitwasyon kung saan natagpuan ng mamamayan ang kanyang sarili.
  2. Saloobin sa iyong mga aksyon.
  3. Pagtanggap o hindi pag-amin ng pagkakasala.
  4. Ang opinyon ng empleyado sa pagpapanagot sa kanya.

    5. Dapat lagdaan at lagyan ng petsa ng empleyado ang tala ng paliwanag. Ito ay ipinaliwanag nang simple: dapat malaman ng employer kung kanino siya nakakatanggap ng paliwanag. At ang petsa ay itinakda upang ipaalam sa employer na ang mamamayan ay hindi nakaligtaan ang deadline na inilaan para sa kanya upang magsulat ng paliwanag (2 araw). Kung ang tala ay isinulat makalipas ang isang linggo, hindi na ito magkakaroon ng legal na kahihinatnan para sa empleyado. Sa kawalan ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado, ang kanyang amo ay gumuhit ng isang ulat. Ang parusa sa isang empleyado kung matuklasan ang kanyang mga aksyon na nagkasala ay ipapataw nang hindi lalampas sa anim na buwan pagkatapos ng kaganapan. Maliban sa mga kaso na may kaugnayan sa mga paglabag sa larangan ng pananalapi, pag-audit, pag-audit. Ang deadline ay pinalawig sa mga kasong ito ng isa at kalahating taon.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay na sa ilang mga kaso ang employer ay nangangailangan ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.

Halimbawa, ang employer ay dapat humiling ng ganoong paliwanag mula sa empleyado bago ito ilapat sa empleyado. aksyong pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway, pagsaway o pagpapaalis (Bahagi 1 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang nakasulat na paliwanag ay dapat makuha mula sa empleyado upang maitatag ang sanhi ng pinsala na dulot ng naturang empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paano gumawa ng isang kahilingan para sa isang nakasulat na paliwanag mula sa isang empleyado?

Halimbawang kahilingan para sa nakasulat na paliwanag

Walang nag-iisang, mandatoryong form kung saan ang isang kinakailangan para sa isang empleyado na magbigay ng mga paliwanag ay dapat iguhit. Samakatuwid, ang employer ay gumagawa ng ganoong pangangailangan sa anumang anyo. Dapat ipahiwatig ng kahilingan kung bakit hinihiling ang mga nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, pati na rin ang panahon na ibinigay sa empleyado upang magbigay ng mga naturang paliwanag. Halimbawa, bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ang isang paliwanag ay dapat ibigay ng empleyado sa loob ng dalawang araw ng trabaho pagkatapos ng araw na natanggap ang kahilingan (Bahagi 1 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isinasaalang-alang na sa ilang mga kaso ang employer ay obligadong humingi ng paliwanag mula sa empleyado, ang hindi pagsunod sa pamamaraang ito ay maaaring ituring na isang paglabag sa batas sa paggawa. Iyon ang dahilan kung bakit dapat kumpirmahin ng employer ang katotohanan na ang mga paliwanag ay hiniling mula sa empleyado. Magagawa ito sa pamamagitan ng pag-familiarize sa empleyado sa naturang pangangailangan, kung saan inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma. O, kung ang empleyado ay tumanggi na mag-sign para sa pamilyar sa kinakailangan, ang naturang kinakailangan ay maaaring ipadala sa empleyado sa kanyang lugar ng paninirahan, na nagpapatunay sa katotohanan ng pagpapadala kasama ang isang listahan ng attachment at isang abiso ng paghahatid. Ang isa pang opsyon para ipaalam sa empleyado ang kahilingan kapag ayaw niyang bawiin ito ay basahin nang malakas ang kahilingan para sa paliwanag. Sa kasong ito, dapat itong gawin sa pagkakaroon ng mga saksi (komisyon), tungkol sa kung saan ang isang kaukulang kilos ay iginuhit.

Para sa isang kahilingan para sa mga paliwanag, nagbibigay kami ng sample kung paano ito punan.

Ang paggamit ng mga tala ng paliwanag ay kinokontrol ng batas. Halimbawa, ang Federal Law No. 90 (sa artikulo 57) at Kodigo sa Paggawa(sa mga artikulo 192-193) ayusin ang mga karapatan ng employer at ang pamamaraan para sa paghiling ng paliwanag na tala mula sa isang empleyado kung siya ay lumabag sa mga patakaran ng kumpanya, napabayaan ang kanyang mga tungkulin o disiplina sa paggawa. Sa Artikulo 37 ng Konstitusyon Pederasyon ng Russia ang isang mamamayan “ay kinikilala ang karapatan sa indibidwal at kolektibong mga alitan sa paggawa gamit ang itinatag pederal na batas mga paraan upang malutas ang mga ito," samakatuwid, ang karapatan ng empleyado na hanapin ang katotohanan at gamitin ang mga paliwanag na tala ng empleyado sa mga hindi pagkakaunawaan ay itinatag ng mga pangunahing dokumento ng estado.

Mga template para sa mga panimulang tala: mag-download ng mga sample

Naghanda kami ng ilang mga template para sa mga paliwanag na tala mula sa mga empleyado, na maaari mong i-download sa ibaba.

Kapag pinabayaan ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin gaya ng tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang employer, ayon sa batas, ay maaaring maglapat ng mga parusang pandisiplina sa kanya sa mga sumusunod na antas:

  • Berbal na pagsaway para sa mga menor de edad na pagkakasala.
  • Pasaway (pasalita o sa papel - depende sa mga pangyayari at kalubhaan ng paglabag).
  • Ang pagpapaalis ng isang empleyado bilang pagsunod sa Labor Code at iba pang mga regulasyon sa larangan ng relasyon sa paggawa.

Gayunpaman, hindi agad magagamit ng direktor ang mga pamamaraang ito ng parusa; dapat muna siyang kumuha ng paliwanag na tala mula sa empleyado na naglalaman ng paliwanag ng insidente, ang mga dahilan para sa naturang pagkilos at ang mga kondisyon kung saan ang paglabag sa mga pamantayan sa pagdidisiplina ay ginawa. Ang empleyado ay maaaring magbigay ng paliwanag na impormasyon sa nakasulat o pasalita.

Ang isang mandatoryong nakasulat na tugon ay karaniwang kinakailangan sa mga pinaka-kumplikado o malubhang mga kaso, kapag ito ay kinakailangan upang maunawaan kung paano magandang dahilan humantong ang manggagawa sa isa o ibang pagkakasala. Ang bawat ganoong kaso ay nangangailangan ng maingat na pagsusuri at isang indibidwal na diskarte, kaya nangangailangan ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado ay isang makatwirang hakbang. Ang papel na ito ay maaaring magdulot ng kalinawan, magdagdag ng mga detalye sa larawan ng insidente, at ipakita din sa mga nakatataas ang posisyon ng empleyado at ang kanyang pagpayag na pag-aralan at makipag-ayos.

Sa kahilingan ng pamamahala, obligado ang empleyado na ibigay ang tala sa loob ng dalawang araw, kung hindi, ayon sa batas, isang espesyal na aksyon sa hindi pagsumite nito ay inihanda. Ang gawaing ito ay hindi pumipigil sa parusang naaangkop sa pagkakasala.

  • Ang pagiging huli sa trabaho: 4 na epektibong paraan ng pagharap dito at 30 dahilan

Kailan kailangang magbigay ng paliwanag ang isang empleyado?

Dahil sa katotohanan na ang empleyado, na pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa negosyo, ay umako sa ilang mga responsibilidad (kabilang ang obligasyon na sumunod sa disiplina sa paggawa at mga pamantayan na itinatag ng mga lokal na kilos), dapat niyang ilarawan sa isang paliwanag na tala ang mga dahilan at mga kaganapan na sinenyasan siyang lumabag. Karaniwan ang lahat ng mga pagkakasala ay bumaba sa ilang uri:

  • Pansamantalang (o sa buong araw) na pagliban sa opisina nang hindi nagpapakita ng mga dokumentong nagpapahintulot nito (ang naturang dokumento ay maaaring, halimbawa, isang sertipiko mula sa empleyado na nakalakip sa paliwanag na tala mula sa institusyong medikal, na nagpapatunay sa sakit ng empleyado).
  • Pagtanggi na sumunod sa inireseta mga tungkulin sa paggawa o hindi naaangkop na pagtrato sa kanila (halimbawa, sa isang sitwasyon kung saan nagtatrabaho ang isang empleyado, ngunit ginagawa ito nang basta-basta, na humahantong sa mga negatibong resulta para sa kumpanya).
  • Pagkahuli (ang mga dahilan ay maaaring walang galang o ganap na kasiya-siya, na kailangang ipahiwatig sa paliwanag na tala mula sa empleyado).
  • Pinsala na dulot ng corporate property bilang resulta ng kapabayaan ng isang empleyado.
  • Ang pagiging nasa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng droga, alkohol o anupaman Nakakalason na sangkap atbp., na isang pagpapabaya sa obligasyon na sumunod sa mga pamantayan sa kaligtasan sa paggawa.
  • Isang hindi natupad na gawain mula sa isang manager na hindi direktang responsibilidad ng empleyado.
  • Pagtatago o pagbaluktot ng impormasyong ibinigay sa mga nakatataas tungkol sa mga tunay na aktibidad ng kumpanya, na humahantong sa mga paglabag sa aktibidad sa ekonomiya mga negosyo.
  • Paglihis mula sa mga pamantayan sa kaligtasan ng tao na pinagtibay ng organisasyon.

Sa bawat kaso, maaaring may mga nagpapagaan na pangyayari, kaya napakahalaga na bigyan ang tagapamahala ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado at, kung maaari, ilakip ang mga opisyal na dokumento dito.

"Hindi ako pumasok sa trabaho dahil wala akong inspirasyon": TOP ridiculous explanatory notes

Ang mga editor ng magazine na "Commercial Director" ay nagtipon ang pinakanakakatawang paliwanag na tauhan at ipinakita ang mga ito sa anyo ng mga poster. I-print ang mga ito at isabit sa iyong opisina.

Sino ang may karapatang humingi ng paliwanag sa isang empleyado?

Ang kasalukuyang mga batas at regulasyon ng Russian Federation sa larangan ng mga relasyon sa paggawa ay nagtatatag na ang kinakailangan ng isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado ay ang karapatan lamang ng employer, iyon ay, ang pinuno ng kumpanya o isang taong opisyal na awtorisadong gawin ang mga tungkulin. ng isang manager.

Ang pangangailangang ito ay isang mahalagang bahagi pananagutan sa pagdidisiplina sa lugar ng employer, na dapat kasama ang lahat ng empleyado.

Ang isang paliwanag na liham mula sa isang empleyado ay isang mahusay na tool para sa paglilinaw ng mga pangyayari ng insidente at ang mga dahilan para sa paglabag. Sa pagbabasa ng dokumentong ito, may pagkakataon ang employer na gumawa ng balanse at makatwirang desisyon sa naaangkop na parusa.

Paano humiling ng paliwanag na tala mula sa isang empleyado

Ang unang bagay na bumaling tayo upang maunawaan ang pamamaraan para sa paglutas ng anumang problema sa mga relasyon sa paggawa ay ang Labor Code ng Russian Federation. Sa Artikulo 193, makikita natin ang sumusunod na tagubilin: "... ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado." At iyon lang ang nasabi tungkol sa format ng paghiling ng paliwanag na tala mula sa isang empleyado. Ibig sabihin, dapat itong umiral, ngunit kung ito ay pasalita o nakasulat ay hindi alam.

Kadalasan, sa mga potensyal na magkasalungat at mahirap na sitwasyon, ang tagapamahala ay gumuhit ng isang nakasulat na paliwanag na kahilingan mula sa empleyado. Ginagawa ito upang sa kaganapan ng isang labis na malupit na reaksyon mula sa isang subordinate o kahit na pagsubok magagawang idokumento na ang lahat ng mga pormal na pamamaraan ay sinusunod, ang lahat ng mga nuances ay pinag-aralan, at ang desisyon sa aksyong pandisiplina ay ginawa nang walang anumang mga paglihis mula sa liham ng batas.

Ang Kodigo sa Paggawa at mga kaugnay na gawain ay hindi rin nagtatatag ng form para sa paghiling ng paliwanag na tala mula sa isang empleyado, kaya iba ang hitsura nito sa iba't ibang kumpanya. Kadalasan ang uri ng dokumento mismo ay tinutukoy ng opisyal ng tauhan (halimbawa, isang paunawa o liham). Pinakamainam na isaalang-alang pa rin ito bilang isang kinakailangan, dahil sa simula ng Artikulo 193 pinag-uusapan natin tungkol sa "paghiling" ng isang paliwanag na pahayag mula sa empleyado. Ang ganitong literalismo ay makakatulong din sa kaganapan ng isang malubhang pagsubok, kapag ang isang pag-audit ay maaaring isaalang-alang ang isang kamalian bilang isang pagkakamali.

Ngayon linawin natin ang ilang mga deadline para sa pagguhit ng mga dokumento at paggawa ng mga desisyon.

Una, ang bahagi 3 ng parehong artikulo ay nagsasaad na ang parusa para sa maling pag-uugali ng isang empleyado ay dapat na ipataw nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos mapansin ang paglabag. Ang sandali kung kailan natuklasan ang maling pag-uugali ay itinatag hindi sa pamamagitan ng pag-aatas ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado, ngunit sa pamamagitan ng isang hiwalay na aksyon, na dapat iguhit sa parehong araw.

Ang kinakailangan ay ang panimulang punto para sa isa pang deadline: isang nakasulat na paliwanag na pahayag mula sa empleyado ay dapat iharap sa kumpanya sa loob ng dalawang araw ng trabaho pagkatapos maisumite ang kahilingan. Dito, nahaharap ang mga organisasyon sa isa pang burukratikong gawain: hindi sapat na gumuhit at magharap ng kahilingan, kailangan din nilang patunayan na naihatid ito sa empleyado. Upang gawin ito, gumawa ng mga patlang sa ilalim ng paliwanag na tala mismo, ang isa sa mga ito ay para sa pirma ng empleyado na nagpapatunay sa pagtanggap ng papel, ang pangalawa ay para sa pirma ng mga saksi na maaaring kumpirmahin ang pagtanggi ng tatanggap na tuparin ang mga kondisyon.

Dahil madalas na lumilitaw ang mga tanong tungkol sa kung kailan mag-expire ang dalawang araw na deadline para sa paglalahad ng paliwanag na tala mula sa isang empleyado, linawin natin ang puntong ito. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi nakatrabaho noong Setyembre 1, 2016 at hindi nagbigay ng medical certificate. Kinumpirma ng mga saksi ang paglabag, at sa parehong oras ay inihanda ang isang gawa na nagre-record ng pagkakasala. Kinabukasan, noong ika-2, ang lumabag ay pinagsilbihan ng isang kahilingan para sa paliwanag mula sa empleyado. Pagkatapos ay mayroon siyang dalawang araw para maghanda ng sagot:

  • Setyembre 3 - ika-1 araw;
  • Setyembre 4 – ika-2 araw;
  • Sa Setyembre 5, may karapatan ang employer na maghanda ng mga papeles tungkol sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag.

Pakitandaan na kung ang kahilingan ay ipinadala sa nagkasala sa Biyernes, ang mga susunod na katapusan ng linggo ay hindi isinasaalang-alang - ang una at ikalawang araw para sa pagsusumite ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado ay Lunes at Martes.

Upang maiwasan ang pagkalito at hindi malito ang empleyado na sinusubukang tapat na lutasin ang sitwasyon, ipahiwatig lamang sa kahilingan ang deadline para sa empleyado na magbigay ng paliwanag. Mahalaga rin na agad na tukuyin kung kanino dapat ituro ang paliwanag na tala at kung kanino ito dapat ibigay kapag handa na (dahil ang addressee at ang unang tatanggap ay madalas na napupunta iba't ibang tao, halimbawa, General Director at HR officer).

Hindi kailangang matakot sa isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado at iwasang magsulat ng isa. Sa kabaligtaran, kung ang empleyado ay may sapat na nakakahimok na mga dahilan, at ang tagapag-empleyo ay isang sapat at masinop na tagapamahala, kung gayon ang dokumentong ito ay magiging bahagi ng depensa ng nagkasala. Sa sitwasyong ito, hindi mo na kailangang hintayin ang empleyado na humingi ng paliwanag na tala dapat kang sumulat kaagad sa pamamahala at ilakip ang lahat ng magagamit na ebidensya ng iyong kawalang-kasalanan. Hindi lamang mga dokumento na may isang dosenang mga selyo ang angkop, kundi pati na rin ang mga kopya ng balita na nagpapatunay na nagkaroon ng malaking aksidente sa kalsada kung saan ang empleyado ay nakarating sa negosyo sa umaga ng araw na iyon. Kapag ang problema ay isang salungatan sa tauhan, ang isang mataas na kalidad na paliwanag ay maaaring mag-ugoy ng pamamahala sa isang panig o sa iba pa.

  • Pagpaparusahan sa isang empleyado bilang isang paraan ng kontrol sa pagdidisiplina

Kung ang isang empleyado ay tumangging magsulat ng isang paliwanag na tala

Ang empleyado ay may karapatang tumanggi, dahil ang paliwanag na tala ay isang direkta o hindi direktang kumpirmasyon ng kanyang pagkakasala sa kasalukuyang sitwasyon. Gayunpaman, kadalasan ay mas mahusay na magbigay ng papeles upang maiwasan ang banta ng pinakamatinding parusa, tulad ng dismissal o malalaking multa.

Kapag ang isang kahilingan para sa isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado ay natanggap ng nagkasala, siya ay obligadong tumugon sa naturang sulat, kahit na hindi niya nilayon na ihanda ang kinakailangang tala sa pamamahala. Obligado ang empleyado na ipaalam sa employer ang kanyang desisyon, ngunit mahalagang maunawaan na ang pagtanggi ng empleyado na magsulat ng isang paliwanag na tala ay hindi isang pagkakasala o isa pang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Kaninong pangalan ang nakasulat na tala ng paliwanag mula sa empleyado at sa anong anyo?

Ang mga sagot sa mga tanong na ito, una sa lahat, ay matatagpuan sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon. Karaniwang sinasabi nito na ang empleyado ay nag-uulat sa Pangkalahatang Direktor at sa kanyang direktang superbisor. Tinutukoy nito ang addressee ng paliwanag na tala mula sa empleyado - sa kasong ito dapat itong isulat sa Pangkalahatang Direktor o sa pinuno ng departamento.

Ang mga panloob na dokumento ng kumpanya ay maaari ring magtatag ng iba pang mga opsyon sa hierarchy. Sabihin nating mayroong isang nagtatrabaho na grupo na binubuo ng mga empleyado mula sa iba't ibang mga departamento, kung gayon ang mga lokal na regulasyon ay maaaring magpahiwatig na ang isa sa mga tagapamahala ay nagiging boss para sa partikular na grupong ito. Sa kasong ito, ang isang paliwanag na tala mula sa empleyado ay isusulat sa kanyang pangalan. Ngunit ayon sa batas na igiit lamang ito kung may naitalang paglabag na may kaugnayan sa mga aktibidad ng grupong ito.

Dahil dito, maliban kung iba ang itinakda ng mga patakaran ng kumpanya, walang sinuman maliban sa agarang tagapamahala ang may karapatang humingi ng paliwanag mula sa isang empleyado na hindi niya direktang nasasakupan.

Bilang karagdagan sa mga lokal na dokumento, ang karapatang ito ay maaaring ibigay ng Pangkalahatang Direktor, na nagtatalaga ng mga responsibilidad sa pamamagitan ng utos ng negosyo. Sa mahihirap na kaso, ang isang espesyal na komisyon ay maaaring mabuo upang siyasatin ang insidente, at ang isang tagapangulo ay hinirang dito, na awtorisadong mangolekta ng mga paliwanag na pahayag mula sa mga empleyado at gumawa ng mga desisyon.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatakda kung paano dapat isulat ang mga tala ng paliwanag, gayunpaman, hinihiling ng mga maingat na espesyalista sa HR ang mga empleyado na magsulat ng mga paliwanag sa pamamagitan ng kamay. Sa panahon ng isang seryosong pagtatalo, ang sitwasyong ito ay maaaring patunayan na ang employer ay hindi pinilit ang empleyado na pumirma ng isang handa na naka-print na dokumento, ngunit gumamit ng isang paliwanag na tala mula sa empleyado, na isinulat niya.

Ang teksto ay dapat maglaman ng hindi bababa sa mga sumusunod na sulat-kamay na elemento: posisyon ng empleyado, buong pangalan, personal na pirma.

Hindi ka dapat sumulat lamang ng isang stroke sa pamamagitan ng kamay, dahil sa matinding mga kaso, ang isang graphological na pagsusuri ay maaaring hindi malinaw na matukoy ang pagiging may-akda ng lagda. At ang ilang mga salita ay nagpapataas ng pagkakataon ng isang tiyak na konklusyon mula sa mga espesyalista.

  • Sistema ng pamamahala ng tauhan na magpapataas ng mga tagapagpahiwatig ng kita

Paliwanag na tala mula sa empleyado: pagpuno ng sample

Ang dokumentong ito ay pinagsama-sama batay sa ilan simpleng tuntunin. Una, ang paliwanag na tala ay nakasulat sa isang opisyal na istilo ng negosyo. Ang form ay nagsisimula sa isang header na nagsasaad ng addressee (karaniwan ay ang General Director) at ang may-akda ng tala.

Sa ibaba sa gitna ng pahina isulat ang pangalan ng dokumento - "Paliwanag na Tala". Pagkatapos, ang pangunahing teksto ng paliwanag na tala mula sa empleyado ay iginuhit, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa insidente at mga sanhi nito.

Ang paliwanag na tala ng empleyado ay dapat magsama ng isang detalyadong paglalarawan ng mga pangyayari kung saan ang paglabag ay ginawa, pati na rin ang mga dahilan para sa hindi pagkilos, kung ito ay naging nakamamatay.

Dapat kasama sa tala ang:

  • Ang pagtatasa ng empleyado sa kanyang sariling mga aksyon at desisyon na humantong sa maling pag-uugali, pagkagambala sa proseso ng trabaho o hindi sapat na pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.
  • Angkop na argumentasyon sa paliwanag na tala ng empleyado.
  • Kung ang empleyado ay umamin na nagkasala o inosente sa insidente.
  • Ang mga pangyayari kung saan ginawa ang paglabag.
  • Ang saloobin ng isang empleyado sa mga resulta ng kanyang mga aksyon o hindi pagkilos, na negatibong nakakaapekto sa negosyo.
  • Ang kanyang posisyon tungkol sa katotohanan na ang tagapag-empleyo ay nagnanais na panagutin siya at magpataw ng isa o isa pang parusang pandisiplina.

Ang isa pang elemento ng istruktura na pinapayagan sa isang tala ng paliwanag ay mga apendise. Ang mga ito ay iginuhit sa isang listahan pagkatapos ng pangunahing bahagi at isinampa kasama ng dokumento.

Tingnan natin ang ilan pang halimbawa ng tala ng paliwanag ng isang empleyado (mga dokumento para sa pag-download sa apendiks sa artikulo).

1) Paliwanag na tala mula sa empleyado para sa pagliban.

2) Paliwanag na tala mula sa kasamang empleyado sick leave dahil sa pinsalang natamo.

3) Isang tala tungkol sa mga dahilan ng pagpapabaya sa mga tungkulin sa trabaho.

  • Pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho: kung paano maayos na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado

Nakakatawa ngunit totoong mga tala ng paliwanag mula sa mga manggagawa na laging huli

  • Mga traffic jam

Mayroong ilang mga dahilan para sa aking pagkahuli. Una, pumupunta ako sa opisina sakay ng kotse, at ang kalsada ay isang mapanganib na lugar kung saan ang panganib para sa kapakanan ng 10 minuto ng pagtatrabaho ay ang taas ng katangahan, kaya hindi ko sinusubukang magmadali sa masikip na trapiko.

Pangalawa, hindi ako naninigarilyo, hindi tulad ng karamihan sa mga empleyado ng aming kumpanya. Kaya sa halip na limang 10 minutong smoke break, mayroon akong 50 minutong oras ng pagtatrabaho habang ginagawa ng lahat ang anumang gusto nila. Sa oras na ito ako ay TRABAHO!

Ang pangatlong bagay na lilinawin ko sa paliwanag na tala na ito mula sa empleyado ay na ako ay isang responsableng empleyado at natanggap ko ang katotohanan na hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan kailangan kong manatili sa opisina hanggang alas-11 ng gabi (hanggang sa nagsasara ang gusali) at TRABAHO! Nangyayari ito dahil ang mga mahilig sa smoke break ay nag-iipon ng 16 na oras ng pagsipa ng kalokohan sa isang buwan, bilang resulta kung saan nabigo silang makayanan ang kanilang mga direktang responsibilidad at binigo ang iba.

Sa kabuuan, sa pamamagitan ng pagtitipid ng 16 na oras sa paglabas para manigarilyo at pagtatrabaho ng walong oras sa isang araw, 24 na oras akong GUMAGAWA nang higit pa kaysa sa iba pang miyembro ng aming koponan. Kasabay nito, ang aking kabuuang mga pagkaantala ay tumatagal ng hanggang dalawang oras bawat buwan.

Kung hindi nakikita ng kumpanya na ang aking pagka-late ay isa pa ring cost-effective na pamumuhunan sa isang empleyado, maaari mo akong tanggalin sa trabaho at kumuha ng isa pang mas maagap na espesyalista. Nais ko sa iyo na siya ay naninigarilyo at, sa kabila ng napapanahong pagsisimula ng araw ng trabaho, nagnanakaw ng dalawang araw ng trabaho mula sa negosyo.

  • Paliwanag na tala mula sa isang empleyado sa paksa: mukhang lasing

I swear hindi ako uminom.

  • Paliwanag na tala mula sa empleyado na overslept

Aaminin ko na ngayon ay huli akong dumating ng anim na oras, dahil kahapon ay huli akong bumalik mula sa isang pagtikim sa pabrika ng alak at vodka. Hanggang alas dos ng hapon sinubukan kong alalahanin kung saan ako nagtrabaho, hanggang sa sinabihan ako ng nanay ko.

Tinitiyak ko sa iyo na hindi na ito mauulit dahil ang aking address sa trabaho at numero ng taxi ay nakasulat na sa aking refrigerator.

  • Paliwanag na tala mula sa empleyado para sa mga kadahilanang pampamilya

Kahapon ako ay nahuli sa trabaho dahil ang aking anak ay kailangang pumasok sa paaralan. kindergarten Kinailangan kong pumunta para pakalmahin ang sarili ko. Dahil ang oras ng pag-alis ng bahay at ang daan patungo sa kindergarten at trabaho ay eksaktong kinakalkula, nanatili ako nang eksakto para sa oras ng mismong pangangailangan. Ang mga kadahilanang ito ay maaaring uriin bilang mga pangyayari sa force majeure, na hindi sa anumang paraan ay maimpluwensyahan ng aking pagnanais na lumitaw sa oras.

  • Paliwanag ng Newbie

Dalawang araw pa lang ako nagtatrabaho sa kumpanya mo. Ngayon ay Lunes, at ang katapusan ng linggo ay hindi madali, kaya sa umaga ay sumakay ako ng metro sa dati kong pinagtatrabahuhan. At tanging mukha lamang ng direktor ang nagpapaliwanag na wala ako kung saan ako dapat naroroon.

  • Walang kuwentang dahilan

Sa Biyernes ako dumating sa lugar ng trabaho limang oras na late, dahil sigurado ako na Sabado ngayon.

Ano ang dapat gawin ng employer, paano magsusulat ng explanatory note ang empleyado?

Ang isang paliwanag na tala mula sa isang empleyado ay isang dokumento na nangangailangan ng pagpaparehistro (dapat mong itala ang numero ng papasok na papel at ang petsa ng pagtanggap).

Upang maiwasan ang mga labag sa batas na aksyon ng mga nakatataas, dapat irehistro ng empleyado ang kanyang tala sa dalawang kopya sa sekretarya o sa opisina ng negosyo upang mapanatili ang isang bersyon para sa kanyang sarili.

Sa sitwasyong ito, walang sinuman ang maaaring sumangguni sa Artikulo 193 ng Labor Code at mag-claim na ang paliwanag na tala ng empleyado ay hindi naisumite sa pamamahala sa oras (hindi lalampas sa dalawang araw mula sa sandaling isinumite ang kahilingan).

Batay sa lahat ng impormasyong nakolekta tungkol sa pagkakasala o kapabayaan ng empleyado, ang isang panukalang pandisiplina ay ipinapataw. Ang desisyong ito ay ginawa lamang ng employer, ibig sabihin, ang pangkalahatang direktor, at ginagawang pormal ito bilang isang resolusyon.

Ang lahat ng mga dokumento na nagpapatupad ng desisyon sa parusa ay inihanda batay sa resolusyon ng pamamahala na ito.

Nalampasan ang deadline para sa pagbibigay ng impormasyon sa isang mas mataas na organisasyon. Labis ang sama ng loob ng amo sa pangyayaring ito at sinabing pinapagalitan niya ako. Sabi niya, hindi mo alam kung ano ang masasabi mo sa init ng panahon. Pero hindi. Lumapit sa akin ang sekretarya niya at humingi ng paliwanag. Sinabi niya na ang isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado ay sapilitan para sa paghahanda ng isang utos ng parusa.

Hindi ko pinansin ang kahilingang ito. Ngunit kinagat ng amo ang bala at naglabas ng utos para magbigay ng paliwanag. Ang kakanyahan ng utos ay na sa loob ng 24 na oras ay dapat kong ipaliwanag sa pamamagitan ng pagsulat ang aking kahiya-hiyang pag-uugali at kung bakit ko pinapayagan ang mga deadline, hindi sa akin, ngunit para sa akin, ang tuso, na lumabag.

Ayokong magbigay ng nakasulat na paliwanag. Obligado ba akong ibigay ito o hindi?

Sa paghusga sa mood ng amo, balak niyang magpataw at hindi aatras sa kanyang plano. Magbigay ng nakasulat na paliwanag, ngunit siguraduhing ipahiwatig dito na ibinibigay mo ito batay sa isang order. Malamang na mapapasailalim ka sa aksyong pandisiplina. Kung gusto mo, maaari mong iapela ang utos sa opisina ng tagausig o sa federal labor inspectorate na may kaugnayan sa isang paglabag sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina sa mga tuntunin ng pagbibigay ng nakasulat na paliwanag sa empleyado. Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay itinatag ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang nakasulat na paliwanag ng empleyado - kung ano ang dapat tandaan:

1. Ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado.
Ang pagbibigay ng nakasulat na paliwanag ay isang paraan para protektahan ang empleyado at karapatan niya. Sa paliwanag, kinukumpirma o tinatanggihan ng empleyado ang katotohanan ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina at itinakda ang mga kalagayan ng komisyon nito. Tungkol sa kabiguang magbigay ng paliwanag sa itinatag ng batas deadline, isang kilos ang iginuhit.

Ang pagpapalabas ng utos para magbigay ng paliwanag ay nag-aalis sa empleyado ng karapatang pumili kung magbibigay o hindi ng nakasulat na paliwanag. Sa pamamagitan ng utos, obligado ng employer ang empleyado na magbigay ng paliwanag. At kung ang empleyado ay hindi nagbibigay nito, sa gayon ay lumalabag sa utos, siya ay talagang nagiging isang lumalabag sa disiplina sa paggawa? Hindi, diskarteng ito parang hindi tama. Ang nakasulat na kahilingan para sa isang paliwanag mula sa empleyado na may mga salitang "Hinihiling kong ibigay" o "Inaalok kong ibigay" ay tila mas angkop.

2. Dapat bigyan ng employer ang empleyado ng dalawang araw ng trabaho para magbigay ng nakasulat na paliwanag.

Dapat magbigay ang employer ng eksaktong dalawang araw ng trabaho, hindi araw sa kalendaryo, para magbigay ang empleyado ng nakasulat na paliwanag. Ang pagbawas sa panahong ito ay nagpapahiwatig ng isang makabuluhang paglabag sa mga karapatan ng empleyado.

Kaya, dahil nag-utos ang boss ng nakasulat na paliwanag at nilimitahan ang panahon para sa probisyon nito, nilabag niya ang mga karapatan ng empleyado sa proteksyon. Ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina, kung apela, ay malamang na kanselahin.

Ang pagbibigay ng nakasulat na mga paliwanag ay nagiging mandatoryo lamang sa ilang mga kaso. Pinaka-karaniwan- kapag tinatasa ang bisa ng mga dahilan paglabag sa disiplina ng empleyado(mga paglabag ng manggagawa sa mga regulasyon sa paggawa, mga responsibilidad sa trabaho). Ito ay kinakailangan ng pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa ilalim ng Art. 193 ng Labor Code (mula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), na maaaring magresulta hindi lamang sa isang pagsaway o pagsaway, kundi pati na rin sa pagpapaalis. Ang lahat ay nakasalalay sa mga pangyayari, na kailangang ayusin. Sa kasong ito, ang paliwanag na tala ay nagdodokumento at naghahatid sa pamamahala ng posisyon ng empleyado, ang kanyang pananaw sa sitwasyon, at ang kanyang mga argumento.

Fragment ng dokumento

I-collapse ang Palabas

Labor Code ng Russian Federation. Artikulo 193 "Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina"

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, ngunit batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o audit- pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusang pandisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ngunit ang mga paliwanag na tala ay maaari ding gumuhit para sa iba pang mga kadahilanan, bagaman ang aspeto ng "pangangailangan na bigyang-katwiran ang sarili" ay nananatili (pagkatapos ng lahat, sa ibang mga kaso, opisyal at mga memo ang ginagamit). Halimbawa, sa panahon ng pagsisiyasat ng mga pangyayari ng pinsala sa ari-arian ng employer at pagtukoy ng halaga nito sa ilalim ng Art. 247 Labor Code ng Russian Federation.

Tingnan din ang isang sample na kinakailangan upang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag sa artikulong "Mga maling dokumento para sa trabaho"

Humiling ng nakasulat na mga paliwanag

Kaya, "bago magpataw ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado." Tulad ng nakikita mo, hindi tinukoy ng batas kung ang kahilingan para sa mga paliwanag ay dapat na pasalita o nakasulat. Sa partikular na mahirap na mga kaso, kapag ang empleyado at ang employer ay napakaseryoso at nagnanais na pumunta, tulad ng sinasabi nila, sa mapait na katapusan, ang employer ay dapat humiling ng isang paliwanag mula sa empleyado nang nakasulat, upang pagkatapos ay makumpirma ang pagsunod na may pamamaraang inireseta para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation (Halimbawa 1). Ang inaprubahang anyo nito dokumento ng tauhan ay hindi kailanman umiral, samakatuwid ang bawat organisasyon ay nagdidisenyo nito sa sarili nitong paraan. Maging ang uri ng dokumentong ginamit para dito ay iba (notification, demand, sulat, atbp.), bagama't mas tamang tawagin itong " pangangailangan", dahil sa Part 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na. Ang abiso ay may ibang kahulugan - ang impormasyon ay ibinigay at walang kinakailangang gawin. Ang isang sulat ay isang papalabas na dokumento na ipinadala sa isang third-party na organisasyon o sa isang indibidwal, at ang empleyado ay hindi ganoong "stranger" na tao.

Dapat alalahanin na "ang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala" (Bahagi 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang katotohanan ng pagtuklas nito ay kinumpirma ng isang gawa, hindi isang kinakailangan. Samakatuwid, ang buwang ito ay dapat bilangin mula sa petsa ng pagkatuklas (na kung saan ay dapat na tumutugma sa petsa ng paggawa ng kilos), at hindi mula sa petsa ng kahilingan para sa nakasulat na mga paliwanag.

Ang isa pang panahon ay binibilang mula sa petsa ng kahilingan - 2 araw para magbigay ng nakasulat na paliwanag(Tingnan ang Halimbawa 3). Samakatuwid, mahalagang hindi lamang gawing pormal ang kahilingan, kundi pati na rin upang patunayan na ito ay ipinasa sa empleyado o na tumanggi siyang tanggapin ito. Upang gawin ito, maaari mong agad na gawin ang kaukulang mga blangko sa ilalim ng sheet (minarkahan ng mga numero 1 at 2 sa Halimbawa 1): kung ang una (pirma sa pagtanggap ng kahilingan) ay hindi iginuhit, pagkatapos ay ang pangalawa. ay iginuhit (kinukumpirma ng mga saksi ang katotohanan ng pagtanggi ng empleyado na matanggap ang dokumentong ito, ang markang ito ay nag-aalis ng pangangailangan na gumuhit ng isang hiwalay na aksyon sa bagay na ito).

Halimbawa 1

Isang nakasulat na kahilingan para sa paliwanag mula sa empleyado

I-collapse ang Palabas

Halimbawa 2

Ang teksto ng kahilingan para sa isang paliwanag mula sa empleyado tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho at lagda

I-collapse ang Palabas

Halimbawa 3

Pagkalkula ng panahon para sa pagbibigay ng nakasulat na paliwanag ng mga dahilan para sa pagkakasala sa pagdidisiplina

I-collapse ang Palabas

Sabihin nating ang isang manggagawa ay nagpabaya na nasira ang ari-arian ng employer noong Lunes, Setyembre 1, 2014, may mga saksi dito, at isang ulat ay ginawa sa parehong araw. Noong Setyembre 2, 2014, ang manggagawa ay kinakailangang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag. Nagsisimula kaming bilangin ang deadline mula sa susunod na araw:

  • 09/03/2014 - unang araw,
  • 09/04/2014 - ika-2 araw (kapag ang pagsusumite ng paliwanag na tala ay ituturing pa ring napapanahon),
  • Noong Setyembre 05, 2014, posible nang isaaktibo ang katotohanan ng pagkabigo na magbigay ng mga paliwanag.

Kung ang kinakailangan na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag ay ipinakita sa empleyado noong Biyernes 09/05/2014, at Sabado at Linggo ang kanyang mga araw ng pahinga (ibig sabihin, hindi sila kasama sa pagkalkula ng 2-araw na panahon), kung gayon ang deadline para sa napapanahong ang pagsusumite ng paliwanag na tala ay mawawalan ng bisa sa Martes 09/09 .2014.

Upang maiwasan ang isang matapat na empleyado na malito sa pagkalkula ng panahong ito, mas mahusay na agad na ipahiwatig sa kahilingan ang isang tiyak na petsa kung saan dapat ibigay ang paliwanag na tala. Dito maaari mong idagdag ang partikular na departamento / opisyal kung kanino ito dapat ibigay (tingnan ang pangalawang talata ng teksto ng kinakailangan mula sa Halimbawa 1). Ang addressee ng paliwanag na tala (na kung saan ang pangalan ay iginuhit, halimbawa, ang pangkalahatang direktor) at ang tao kung kanino ito dapat ilipat (halimbawa, isang sekretarya o boss serbisyo ng tauhan), ay malamang na magkakaibang tao.

Kung ang empleyado ay talagang may magandang dahilan para sa pag-uugali na hindi nagustuhan ng employer, at sa pangkalahatan sila ay sapat na mga tao, kung gayon hindi ka dapat matakot sa paliwanag na tala - darating ito sa pagtatanggol ng "akusahan". Pagkatapos ay hindi na kailangang maghintay para sa isang nakasulat na kahilingan mula sa employer. Sa kanyang pandiwang kahilingan, mas mainam na agad na gumuhit ng isang paliwanag na tala, na nakakabit dito ng maraming ebidensya hangga't maaari na siya ay tama. Hindi lamang mga opisyal na dokumento ang gagawa, maging ang isang printout mula sa isang site ng balita tungkol sa mga pagkaantala sa trabaho ng linya ng metro na ginagamit ng isang latecomer upang makapasok sa trabaho. Kung mayroong isang salungatan sa pagitan ng mga empleyado, kung gayon ang isang mahusay na nakasulat na paliwanag na liham ay maaaring "hilahin" ang pamamahala sa gilid ng may-akda nito.

Kaninong pangalan nakasulat ang explanatory note?

Upang tumpak na masagot ang tanong na ito, kailangan mong tingnan ang Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, na dapat ilapat sa bawat organisasyon. Malamang, sinasabi nito na ang empleyado ay nag-uulat sa kanyang agarang superyor at pangkalahatang direktor. Pagkatapos ang empleyado ay magsusulat ng isang paliwanag na tala sa pangalan ng alinman sa kanyang amo o pangkalahatang direktor.

Ang mga lokal na regulasyon ay maaaring magtatag ng ibang hierarchy: halimbawa, mga miyembro grupong nagtatrabaho mag-ulat sa pinuno ng grupong ito, sa kabila ng katotohanan na kinakatawan nila ang iba't ibang dibisyon dito. Ang pinuno ng pangkat ay maaari lamang humingi ng nakasulat na mga paliwanag kung ang maling pag-uugali ay nauugnay sa gawain ng grupo.

Kaya, ang serbisyo ng seguridad, ang tagapamahala ng seguridad kultura ng korporasyon, ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay walang karapatang humiling ng mga paliwanag mula sa mga empleyado ng ibang mga departamento na hindi nag-uulat sa kanila, maliban kung ito ay hayagang nakasaad sa lokal na mga regulasyon mga organisasyon. Totoo, ang kaukulang kapangyarihan ng mga ito at ng iba pa mga opisyal maaari ding italaga sa pamamagitan ng utos mula sa pangkalahatang direktor (halimbawa, sa chairman ng komisyon upang siyasatin ang isang partikular na insidente). Tingnan ang mga caption sa Mga Halimbawa 1 at 2, na minarkahan ng tandang padamdam.

Sa pamamagitan ng kamay o sa isang computer?

Ang batas ay hindi nangangailangan ng mga paliwanag na tala na isulat sa pamamagitan ng kamay; Ngunit ang mga may karanasan na opisyal ng tauhan ay nangangailangan ng mga paliwanag mula sa mga empleyado, na nakasulat lamang sa kanilang sariling sulat-kamay. Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, makakatulong ito sa employer na protektahan ang sarili mula sa mga labag sa batas na aksyon ng isang empleyado na maaaring mag-claim na siya ay "pinilit" na pumirma sa isang text na ginawa na ng ibang tao.

Ang pinakamababang kinakailangang komposisyon ng mga elemento ng sulat-kamay, na iginuhit ng kamay ng empleyado sa isang paliwanag na tala, ay ang mga sumusunod:

  • titulo sa trabaho,
  • personal touch at
  • AT TUNGKOL SA. Apelyido.

Hindi mo maaaring limitahan ang iyong sarili sa isang sulat-kamay na personal na stroke, dahil... Ang graphological na pagsusuri ay hindi matukoy nang malinaw ang ilang mga lagda bilang pag-aari ng isang partikular na tao. At batay sa buong salita (posisyon at apelyido), tiyak na magagawa ito.

Mga detalye ng tala ng paliwanag

Ang anyo ng tala ng paliwanag ay medyo libre. Walang nangangailangan ng isang empleyado na magkaroon ng masusing kaalaman sa mga pamantayan sa paghahanda ng dokumento ay sapat na ang pagsunod sa kinakailangang minimum.

Sa kanang tuktok ng sheet, nakasulat ang impormasyon sa isang column tungkol sa kung kanino at kung kanino tinutugunan ang talang paliwanag. Dapat ipahiwatig ng empleyado ang kanyang structural subdivision, posisyon, pati na rin ang buong apelyido, unang pangalan at patronymic. Pangalan ng uri ng dokumento- tala ng paliwanag - nakasulat sa gitna, pagkatapos ng ilang linya (karaniwan ay may malaking letra o lamang sa malalaking titik, gaya ng ipinapakita sa Halimbawa 4). Ang Halimbawa 5 ay nagpapakita ng isang lumang bersyon, kung saan ang pangalan ng uri ng dokumento ay ganap na nakasulat sa maliliit na titik at sinusundan ng isang tuldok, i.e. ang buong "header" ay tila nababasa sa isang pangungusap; Ang ganitong mga pagpipilian sa disenyo ay dati nang natagpuan sa mga application.

Halimbawa 4

"Head" ng paliwanag na tala

I-collapse ang Palabas

Halimbawa 5

Isang lumang bersyon ng "header" ng paliwanag na tala

I-collapse ang Palabas

Pakitandaan: sa Halimbawa 5, ang linya na may uri ng dokumentong nakasulat (na may maliit na titik at isang tuldok) ay hindi na ginagamit, at lahat ng nasa itaas ay medyo tama. Ang posisyon ng may-akda ng paliwanag na tala ay maaaring naka-indent mula sa addressee (pangkalahatang direktor, tulad ng sa Halimbawa 4), o maaaring lumitaw kaagad sa susunod na linya (tulad ng sa Halimbawa 5). Ang pang-ukol na "mula" ay maaaring naroroon o maaaring wala bago ang posisyon ng may-akda.

Ang pangalan ng uri ng dokumento ay sinusundan ng text, na pinagsama-sama sa libreng anyo. Ang tanging mga kinakailangan para dito:

  • kawastuhan ng mga salita at paggamit, kung maaari, ng isang opisyal na istilo ng pagtatanghal ng negosyo,
  • mga eksaktong petsa lamang, kung kinakailangan - oras,
  • katotohanan at dahilan para sa kasalukuyang sitwasyon.

Nag-iiba-iba ang mga pangyayari, at hindi tama na humingi ng kaiklian mula sa isang empleyado sa isang paliwanag na pahayag. Ang tala ay maaaring tumagal ng ilang mga sheet ng papel, naglalaman ng direktang pagsasalita at basahin tulad ng isang magandang kuwento ng tiktik, o maaari itong binubuo ng isang linya. Ang employer ay walang karapatan na limitahan ang isang empleyado sa naturang "pagkamalikhain".

Walang umaasa na ang empleyado ay gumawa ng mga konklusyon at mungkahi sa paliwanag na tala, bagama't hindi posibleng pagbawalan siyang isama ang mga ito.

Ang nilalaman ng paliwanag na tala ay tinutukoy lamang ng empleyado na kailangang isulat ito. Walang karapatan ang boss na idikta ang teksto, sabihin ang mga pariralang tulad ng "hindi ito ang dahilan," humiling ng muling pagsulat, o kung hindi man ay maimpluwensyahan ang nilalaman ng dokumento. Ang ilang mga organisasyon ay lumayo pa at gumuhit ng mga karaniwang teksto ng mga tala ng paliwanag. Ang empleyado ay may karapatang magpasya kung gagamitin ang mga ito o magsulat ng isang paliwanag na tala sa kanyang sarili. Nasa kanyang mga interes na ilarawan kung ano ang nangyari bilang itinuturing niyang tama. Ang employer naman, ay obligado na maging pamilyar sa anumang mga paliwanag ng empleyado, gusto niya man o hindi.

Ang pagguhit ng teksto ng isang paliwanag na tala ay madalas na nagiging sanhi ng mga paghihirap. Ulitin natin ang pangunahing alituntunin: ang mga kaganapan ay dapat itanghal ayon sa nangyari.

Kung ang pagkakasala ng empleyado ay halata (siya ay huli, bastos sa kliyente, nakalimutan na gawin ang isang bagay), kung gayon walang punto na tanggihan ito at mag-imbento ng anumang mga dahilan. Kakailanganin mong isulat ito tulad nito:

Halimbawa 6

Teksto ng paliwanag na tala

I-collapse ang Palabas

Halimbawa 7

Teksto ng paliwanag na tala

I-collapse ang Palabas

Maaaring magkaroon ng maraming dahilan para sa pagiging huli o pagliban sa trabaho, at hindi lahat ng mga ito ay wasto. Kung ayaw sabihin ng empleyado ang totoong dahilan ng pagiging huli, karapatan niya iyon. Dito makatutulong ang mga pangkalahatang pormulasyon na "dahil sa pamilya" o "mga personal na kalagayan" (tingnan ang Halimbawa 8). Ang isa pang paraan ay ang aminin ang iyong pagkakasala nang hindi inilalarawan ang mga dahilan (Halimbawa 9). Gayunpaman, ang ganitong mga cliché, siyempre, ay hindi magbubunga ng anumang pag-unawa o pakikiramay mula sa pamamahala.

Halimbawa 8

Teksto ng paliwanag na tala

I-collapse ang Palabas

Halimbawa 9

Teksto ng paliwanag na tala

I-collapse ang Palabas

Maaaring ipagpalagay ng isang empleyado na siya ay "patatawarin" dahil ang dahilan ng pagkakasala ay wasto, at siya ay nagtatrabaho nang mahabang panahon, hindi pa ito nangyari bago, o para sa ilang iba pang mga kadahilanan. Pagkatapos ay mas mabuting isulat niya ang tungkol dito sa kanyang mga paliwanag:

Halimbawa 10

Fragment ng teksto ng tala ng paliwanag