Isang beses na pagbabayad ng bonus. Isang beses na mga bonus. Posible bang maipon sa isang na-dismiss na tao?

Alinsunod sa Art. 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng karagdagang mga pagbabayad at mga bonus na may likas na insentibo at mga sistema ng bonus ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa.

Ang bonus ay isang pagbabayad ng likas na insentibo o insentibo, na binabayaran bilang karagdagan sa mga pangunahing kita ng empleyado para sa ilang mga tagumpay sa aktibidad sa paggawa alinsunod sa mga tagapagpahiwatig (mga batayan) para sa mga bonus na itinatag sa mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Kaya, ang mga bonus ay maaaring may dalawang uri:

1) pagpapasigla ng kalikasan, na ibinibigay ng sistema ng pagbabayad;

2) ang likas na insentibo ng mga empleyado sa labas ng sistema ng suweldo.

Ang Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karapatan ng employer na independiyenteng magtatag ng sistema ng bonus sa mga kolektibong kasunduan, kasunduan, at lokal na regulasyon alinsunod sa mga kinakailangan ng batas.

Sa isyu tungkol sa paggamit ng mga insentibo at pagbabayad ng kompensasyon sa mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet, mayroong Mga Alituntunin upang mapabuti ang organisasyon sahod mga empleyado ng mga institusyon, organisasyon at negosyo na tumatanggap ng pagpopondo sa badyet, batay sa aplikasyon ng isang pinag-isang iskedyul ng taripa sahod na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Nobyembre 11, 1992 No. 32.

Ang mga Methodological Recommendation na ito ay gumagabay sa paggamit ng mga karagdagang bayad, allowance at insentibo para sa mga empleyado ng mga organisasyon saklaw ng badyet nakarehistro mga indibidwal na katangian empleyado, tinitiyak ang mataas na personal na produktibo ng kanyang trabaho. Kasabay nito, ang mga uri ng karagdagang pagbabayad at allowance na nauugnay sa mga pagkakaiba sa intensity ng trabaho at workload ng mga manggagawa na may parehong titulo ng trabaho ay dapat pangalagaan (halimbawa, karagdagang bayad para sa pamamahala sa silid-aralan sa paaralan, trabaho sa opisina at accounting kapag hindi ito bahagi ng pangunahing trabaho). Sa lahat ng kaso, ang mga pandagdag sa sahod na binayaran para sa nakakapinsala, mahirap at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat panatilihin.

Ang sugnay 6.3 ng mga Rekomendasyon na ito ay nagsasaad na ang pagpapakilala ng mga bonus para sa mataas na pagganap ay dapat na sinamahan ng pagtatatag ng mga tagapagpahiwatig kung saan ang pagganap na ito ay dapat baguhin. Kabilang sa mga tagapagpahiwatig na ito ay maaaring, halimbawa, ang antas ng pagtaas sa pamantayang dami ng trabaho, ang matagumpay na pagkumpleto ng pinaka kumplikadong gawain (mga gawain), mataas na kalidad gawaing isinagawa, sistematikong maagang pagkumpleto ng trabaho na may pagpapakita ng isang tiyak na panganib at inisyatiba.

Para sa mga empleyado ng mga organisasyon ng pampublikong sektor, ang mga bonus para sa mga propesyonal na kasanayan ay maaaring malawakang gamitin. Maipapayo na bayaran ang mga ito sa mga empleyadong may mataas mga katangian ng negosyo, pagkakaroon ng mga advanced na pamamaraan at pamamaraan ng trabaho, pagkakaroon mataas na lebel bokasyonal na pagsasanay at patuloy na mataas na pagganap. Ang mga partikular na tagapagpahiwatig ng mataas na propesyonal na kahusayan ay direktang itinatag sa institusyon, organisasyon at negosyo. Isa sa mga pinakakaraniwang tagapagpahiwatig ng mga propesyonal na kasanayan ng isang empleyado organisasyong pambadyet(lalo na maliit) ay maaaring may kasanayan sa mga propesyonal na kasanayan sa ilang propesyon at specialty (halimbawa, karpintero, joiner, electrician, tubero).

Sa ibang mga organisasyon, ang sistema ng bonus ay maaaring matukoy sa kolektibong kasunduan. Gayunpaman, ang tiyak na pamamaraan, tagapagpahiwatig, kundisyon, halaga at iba pang elemento ng mga bonus ay dapat na maayos sa mga regulasyon ng bonus o sa kaukulang seksyon ng mga regulasyon sa sahod, na mga lokal na aksyon, o direkta sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (na kung saan ay lamang posible sa mga organisasyong may maliit na bilang ng mga empleyado) .

Kinakailangang maunawaan na sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang sistema ng bonus sa isang organisasyon, ipinapalagay ng employer ang ilang mga obligasyon na magbayad ng mga bonus sa mga empleyado. Sa madaling salita, sa batayan ng probisyon ng bonus, ang empleyado, kapag natupad niya ang mga tagapagpahiwatig at kondisyon ng bonus, ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng bonus, at ang employer ay may obligasyon na bayaran ang bonus.

Dapat kasama ang sistema ng bonus na binuo sa organisasyon ang mga sumusunod na elemento:

1) mga tagapagpahiwatig ng bonus;

2) kundisyon ng bonus;

3) mga halaga ng bonus;

4) bilog ng mga taong tumatanggap ng mga bonus;

5) dalas ng mga bonus;

6) batayan para sa mga bonus.

PANSIN! Ang mga bonus, na bahagi ng sistema ng sahod, ay dapat bayaran para sa ilang partikular na produksiyon o tagapagpahiwatig ng paggawa. Ang sistema ng bonus ay nagsasangkot ng pagtatatag ng mga tiyak na tagapagpahiwatig (halimbawa, para sa pagtaas ng dami ng benta na may kaugnayan sa plano).

Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay binuo alinsunod sa mga detalye ng organisasyon at mga posisyon na hawak ng mga empleyado. Kaya, ang mga tagapagpahiwatig kung saan maaaring gantimpalaan ang isang accountant ay naiiba sa mga tagapagpahiwatig para sa mga bonus para sa isang operator ng makina.

Ang pagpili ng mga tagapagpahiwatig ng bonus ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng anyo ng kabayarang itinatag sa organisasyon. Kaya, para sa mga manggagawa na may pira-pirasong sahod, ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay maaaring gawing depende sa kalidad ng mga produktong ginawa (halimbawa, kawalan ng mga depekto), at para sa oras na maaaring itakda ang mga manggagawa. mga tagapagpahiwatig ng dami(halimbawa, pagtupad sa mga pamantayan ng produksyon ng 110%).

Kaya, ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay dapat na isang likas na produksyon, na matamo ng bawat indibidwal na empleyado at nasusukat.

Ang mga kondisyon ng bonus ay gumaganap ng isang control function at kumikilos bilang isang tiyak na limiter, na nakakaapekto sa parehong laki ng bonus at ang mismong katotohanan ng accrual o non-accrual ng bonus. Maaaring kabilang sa mga kondisyon ng bonus, halimbawa, ang pagsunod sa mga regulasyon sa kaligtasan sa trabaho, disiplina sa paggawa. Ang pagkabigong sumunod sa mga kundisyong ito ay maaaring magsilbing batayan para sa pagkakait sa empleyado ng isang bonus.

Ang halaga ng bonus ay maaaring itakda sa anyo ng isang nakapirming halaga ng pera o sa isang tiyak na bahagi ng suweldo (cash).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa pagtatakda ng anumang laki ng mga premium. Maaaring itakda ng mga regulasyon ng bonus na ang mga bonus ay hindi limitado sa pinakamataas na halaga.

Ang pagpili ng panahon ng bonus ay tinutukoy ng mga detalye ng organisasyon ng paggawa at produksyon. Ang dalas ng mga bonus ay tinutukoy ng pinuno ng organisasyon. Ang pinakakaraniwan ay ang pagbabayad ng premium buwan-buwan kasabay ng sahod. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, kapag ang pangunahing tagapagpahiwatig ng mga bonus ay mga resulta aktibidad sa ekonomiya, ang mga bonus ay maaaring bayaran quarterly, semi-taon, o taun-taon.

Ang mga bonus ay binabayaran batay sa utos ng pinuno ng organisasyon. Ang order ay inisyu gamit ang mga form No. T-11 (kung ang bonus ay binayaran sa isang empleyado) o No. T-11a (kung ang bonus ay binayaran sa ilang empleyado).

Dapat ipahiwatig ng order:

1) apelyido, unang pangalan at patronymic ng mga taong tumatanggap ng bonus, ang kanilang mga numero ng tauhan, mga posisyon at ang istrukturang yunit kung saan sila nagtatrabaho;

2) ang dahilan para sa pagbabayad ng bonus (halimbawa, may kaugnayan sa paglampas sa plano ng produksyon, batay sa mga resulta ng mga aktibidad ng organisasyon para sa taon);

3) ang batayan para sa pagkalkula ng bonus (halimbawa, isang panloob na memo mula sa pinuno ng isang yunit ng istruktura);

4) halaga ng bonus.

Ayon kay Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magbigay ng gantimpala sa mga empleyado na tapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho. Maaaring bayaran ang mga empleyado ng isang beses na bonus:

♦ para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa;

♦ para sa maraming taon ng tapat na trabaho;

♦ para sa pagpapabuti ng kalidad ng produkto;

♦ para sa pagbabago sa trabaho;

♦ para sa mga tagumpay sa mga propesyonal na kompetisyon;

♦ para sa hindi nagkakamali na pagganap mga responsibilidad sa paggawa;

♦ sa okasyon ng mga pampublikong pista opisyal;

♦ sa okasyon ng anibersaryo ng empleyado;

♦ para sa iba pang mga tagumpay sa trabahong itinakda ng panloob na mga regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan o mga regulasyon sa bonus.

Ang mga naturang bonus ay hindi nauugnay sa mga sistema ng suweldo at binabayaran batay sa pangkalahatang pagtatasa ng trabaho ang empleyadong ito bilang isang beses na insentibo. Sa kasong ito, ang employer ay ginagabayan ng isang subjective na pagtatasa at walang obligasyon sa mga empleyado na magbayad ng mga bonus. Alinsunod dito, ang mga empleyado ay walang karapatan na gumawa ng anumang mga kahilingan tungkol sa pagbabayad ng mga bonus.

Kapag nagbabayad ng isang beses na mga bonus, ang bilog ng mga taong tumatanggap ng mga bonus ay hindi natukoy nang maaga. Ang mga pagbabayad ng isang beses na bonus na insentibo ay ginawa lamang sa pamamagitan ng desisyon ng employer, na nagpapahiwatig ng halaga ng bonus para sa bawat partikular na empleyado. Isinasaalang-alang nito ang:

♦ personal na kontribusyon ng empleyado sa mga aktibidad ng organisasyon;

♦ ang resulta ng trabaho ng yunit kung saan ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho;

♦ ang resulta ng mga aktibidad ng organisasyon.

Hindi na kailangang bumuo ng isang espesyal na probisyon ng bonus para sa isang beses na mga bonus.

Alinsunod sa Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa kabayaran sa paggawa, na binabawasan ang base ng buwis para sa buwis sa kita, ay kinabibilangan ng anumang mga accrual sa mga empleyado sa cash at (o) sa uri, mga insentibo na accrual at allowance, mga accrual ng kompensasyon na nauugnay sa oras ng trabaho o mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga bonus at isang beses na mga accrual ng insentibo, mga gastos na nauugnay sa pagpapanatili ng mga empleyadong ito, na ibinigay ng mga pamantayan ng batas ng Russian Federation, mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) at (o) mga kolektibong kasunduan.

Sa partikular, alinsunod sa talata 2 ng Art. 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga gastos sa paggawa ay kinabibilangan ng mga accrual na may likas na insentibo, kabilang ang mga bonus para sa mga resulta ng produksyon, mga bonus sa mga rate ng taripa at suweldo para sa propesyonal na kahusayan, mataas na tagumpay sa paggawa at iba pang katulad na mga tagapagpahiwatig.

PANSIN! Ang probisyon para sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ay dapat na maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho at (o) kolektibong kasunduan. Sa kasong ito lamang maaaring isaalang-alang ang mga halaga ng bonus sa mga gastos sa paggawa.

Pinapayagan ng kontrata sa pagtatrabaho (maliban mahahalagang kondisyon kontrata sa pagtatrabaho) ay tumutukoy sa mga pamantayan ng kolektibong kasunduan, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, mga probisyon sa mga bonus at (o) iba pang mga lokal na regulasyon nang wala ang kanilang partikular na pag-decode sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, isasaalang-alang na ang mga lokal na regulasyong ito ay ilalapat sa isang partikular na empleyado. Samakatuwid, kung ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang partikular na empleyado ay hindi kasama ang ilang mga accrual na itinakda para sa nabanggit na kolektibong kasunduan at (o) mga lokal na regulasyon, o walang mga pagtukoy sa mga ito, ang mga naturang accrual ay hindi maaaring tanggapin para sa mga layunin ng buwis sa kita.

Dapat tandaan na ang Art. 270 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng ilang mga uri ng mga gastos na hindi nauugnay sa mga gastos para sa mga layunin ng buwis, hindi alintana kung ang mga naturang pagbabayad ay itinatag o hindi sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasama sa mga naturang gastos, sa partikular, ang mga gastos sa anyo ng mga bonus na binabayaran sa mga empleyado mula sa mga pondo espesyal na layunin o mga target na kita.

Sa nakalipas na ilang taon, ang mga bonus ay lumipat mula sa kategorya ng insentibo ng mga pagbabayad patungo sa kategorya ng mga tauhan. Maraming mga negosyo ang nagbabayad ng sahod na hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod at isang bonus na kadalasang mas malaki kaysa sa suweldo. Ang ganitong sistema ay nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na bawasan ang mga gastos ng tauhan sa kaganapan ng isang matalim na pagbaba sa turnover at hindi nangangailangan ng kumplikadong papeles kung kinakailangan upang bawasan ang payroll.

Paano bigyang-katwiran ang mga bonus

Ayon sa Labor Code, ang isang kumpanya ay maaaring magtatag ng mga bonus na kasama sa remuneration system (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation) at mga bonus sa labas ng remuneration system (Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kumpanya ay maaaring magtatag ng mga karagdagang pagbabayad at bonus ng insentibo, mga sistema ng bonus na ibinigay para sa kolektibong kasunduan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Sa ganitong sistema ng bonus, kinakailangan upang matukoy nang maaga ang bilog ng mga tao para sa mga bonus, tagapagpahiwatig at kundisyon para sa mga bonus.

Ayon sa Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kumpanya ay maaaring magbigay ng gantimpala sa mga empleyado para sa tapat na trabaho.

Mga tagapagpahiwatig para sa pagsusuri matapat na pagpapatupad ang mga responsibilidad ng empleyado ay dapat na nakasaad sa mga panloob na dokumento ng kumpanya.

Ang mga empleyado ay maaaring mabayaran ng mga bonus:

• Para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa; pagtaas sa bilang ng mga mamimili; pagtaas ng mga partikular na benepisyo ng produkto, pagpapalawak network ng pagbebenta at iba pa.
• Para sa walang kamali-mali na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho; gumaganap ng mga tungkulin para sa ibang empleyado; gumaganap ng mga tungkulin na hindi direktang nauugnay sa lugar ng responsibilidad ng empleyado, at iba pa.
• Para sa pagpapabuti ng istraktura, pagbabawas ng mga gastos sa departamento, pag-optimize ng mga proseso ng negosyo, at iba pa.
• Para sa mentoring at pagsasanay.

Maaaring isaalang-alang ng award ang:

• personal na kontribusyon ng empleyado sa mga aktibidad ng kumpanya;
• ang resulta ng trabaho ng departamento kung saan ginagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho;
• ang resulta ng mga aktibidad ng kumpanya.

Tulad ng nakikita mo, ang pagkamalikhain ng employer ay halos walang limitasyon.

Kaya, mayroong dalawang uri ng mga bonus:

1. Mga insentibong bonus na ibinigay ng sistema ng pagbabayad.
2. Mga bonus (panghihikayat) para sa mga kilalang empleyado sa labas ng mga sistema ng suweldo.

Sa unang kaso, kinakailangan na magbigay para sa bilog ng mga tao na makakatanggap ng mga bonus.

Sa pangalawang kaso, para sa isang beses na mga bonus, ang bilog ng mga taong nabigyan ng bonus ay hindi kailangang matukoy nang maaga. Ang pagpipiliang ito ay maaaring maging mas maginhawa para sa pamamahala ng negosyo.

Bakit kumikita ang pagbabayad ng isang beses na bonus sa halip na pagtaas ng suweldo?

1. Ang mga pagbabayad ng isang beses na bonus ay ginawa lamang sa pamamagitan ng desisyon ng employer.
2. Hindi maaaring hamunin ng isang empleyado ang mga aksyon ng isang tagapag-empleyo na tumangging magbayad sa kanya ng isang beses na bonus.
3. Maaaring huli ang pagbabayad ng premium. Ang oras ng pagbabayad ng mga bonus ay hindi naayos sa batas at hindi nasa ilalim ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang pagbabayad sa mga empleyado ng suweldo at isang beses na bonus ay nagbibigay sa direktor ng mas maraming "maniobra" upang bawasan ang buwanang regulasyon at bawasan ang payroll kung kinakailangan. Ang batas ay hindi nagbibigay ng pananagutan para sa direktor at accountant para sa mga pagkaantala sa pagbabayad ng mga bonus.

Huwag kalimutan

Ang pagbabayad ng mga bonus, tulad ng anumang iba pang gastos ng kumpanya, ay dapat na makatwiran sa ekonomiya. Gumawa ng isang kaso ng negosyo para sa premium nang maaga.

Upang bigyang-katwiran ang pagbabayad ng isang bonus, maaari kang gumamit ng iba't ibang mga tagapagpahiwatig: mula sa ekonomiya (halaga Pera natanggap mula sa mga mamimili; bilang ng mga invoice na ibinigay at binayaran) sa pagdidisiplina (kabilang ang pagsunod sa dress code).

Pagpaparehistro ng parangal

"Hindi mauunawaan" ng sinumang accountant at direktor kung ang bonus ay hindi isinasaalang-alang para sa mga layunin ng buwis.

Mga regulasyon sa mga bonus

Upang maisaalang-alang ang mga bonus para sa mga layunin ng buwis, kailangan nilang "i-legal" sa mga panloob na dokumento ng kumpanya. Sa partikular, ang mga bonus ay dapat ibigay para sa trabaho o kolektibong kasunduan. Kasabay nito, hindi kinakailangang magbigay ng mga halaga ng bonus at mga patakaran para sa pagtukoy sa mga ito. Ito ay sapat na upang sumangguni sa kontrata sa mga panloob na dokumento ng kumpanya na kumokontrol sa suweldo. Tamang buuin ang mga sumusunod na dokumento: Mga regulasyon sa suweldo, Mga regulasyon sa mga bonus, Mga regulasyon sa mga bonus para sa mahabang serbisyo, Mga regulasyon sa mga bonus para sa mga pista opisyal, atbp. Pagkatapos ang mga bonus ay magbabawas ng kita sa buwis.

Upang bigyang-katwiran ang mga bonus, kailangan mong gumuhit ng isang Regulasyon sa mga bonus. Dapat itong sumasalamin sa aktwal na kasanayan ng kumpanya. Sa mga regulasyon ng bonus, kinakailangang ipahiwatig na ang bonus ay binabayaran sa pagkamit ng ilang mga tagapagpahiwatig at ilista ang mga pamantayan sa pagsusuri, mga kondisyon, laki at sukat ng mga pagbabayad, at ang hanay ng mga empleyado na tumatanggap ng mga bonus. Sa kasong ito, ang mga halaga ay maaaring ipahiwatig bilang isang porsyento ng iba pang mga halaga. Halimbawa, 50% ng suweldo.

Tulad ng nabanggit sa itaas, mayroong maraming mga tagapagpahiwatig, kasama, ang bawat kumpanya ay may sariling mga detalye, kaya ang accountant at direktor ay madaling gumuhit ng naturang dokumento.

Ang mga regulasyon ng bonus ay maaaring maglaman ng iba pang mga kundisyon na isinasaalang-alang ang mga detalye ng iyong kumpanya. Ang ganitong mga kondisyon ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang para sa pamamahala kapag walang sapat na pera upang magbayad ng mga suweldo at kailangan nilang gumawa ng mga hindi sikat na desisyon upang manatiling nakalutang. Sa kasamaang palad, bihirang suportahan ng mga empleyado ang pagnanais ng direktor na iligtas ang kumpanya at handang pansamantalang sumang-ayon sa pagbabawas ng sahod.

Dapat bigyang-diin ng mga regulasyon ang pangangailangang sundin ang disiplina sa paggawa at sumangguni sa Internal Labor Regulations. Kung saan maaari mong tukuyin nang detalyado ang mga kinakailangan para sa araw ng trabaho at gawain. Kabilang ang tulad ng: kakulangan ng pagkain sa lugar ng trabaho, pagbabawal sa komunikasyon sa mga personal na isyu cellphone, pagbabawal sa komunikasyon sa sa mga social network(maliban kung ito ay bahagi ng trabaho), pagbabawal sa pakikinig sa musika (kahit na may mga headphone), pagbabawal sa pagbabasa mga e-libro at iba pa.

Kapag gumuhit ng mga Regulasyon sa mga bonus, tandaan na sa batayan nito ang empleyado ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng bonus, at ang employer ay may obligasyon na bayaran ang bonus. Samakatuwid, isipin ang iyong mga tagapagpahiwatig ng bonus upang hindi maipinta ang iyong sarili sa isang sulok.

Dapat bayaran ang mga premium na bayarin

Kung ang premium ay kasama sa mga gastos o hindi ay hindi mahalaga para sa pagkalkula ng mga premium ng insurance. Samakatuwid, hindi ka makakatipid ng pera sa kanila.

Bilang karagdagan, ang mga bonus ay maaaring bayaran sa pamamagitan ng nananatiling kita sa pamamagitan ng desisyon pangkalahatang pulong mga kalahok (founder) o mga shareholder ng kumpanya. Ang desisyon na gumastos ng mga napanatili na kita ay iginuhit batay sa mga minuto ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok (tagapagtatag) o mga shareholder. Sa sitwasyong ito, ang halaga ng premium ay hindi nakakabawas sa nabubuwisang tubo.

Ika-13 na suweldo

Ang ikalabintatlong suweldo ay ang taunang bayad sa empleyado sa pagtatapos ng taon. Sa katunayan, ito ay isang bonus sa pagtatapos ng taon. Kadalasan ito ay katumbas ng halaga ng average na buwanang pagbabayad.

Hindi kinokontrol ng batas ang naturang bonus sa anumang paraan. Ang employer ay may karapatan na bayaran ito ayon sa sa kalooban. Hindi maaaring iproseso ng departamento ng accounting ang ikalabintatlong suweldo bilang buwanang sahod. Wala lang 13th month sa taon.

Samakatuwid, kung nais mong gamitin ang ganitong uri ng pagbabayad, kailangan mong magbigay ng halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng ikalabintatlong suweldo sa mga panloob na dokumento. Halimbawa, sa Mga Regulasyon at mga bonus o gumuhit ng isang hiwalay na Regulasyon sa mga bonus batay sa mga resulta ng taon. Pakitandaan na ang ika-13 na suweldo ay isang bonus sa pagtatapos ng taon. Nangangahulugan ito na hindi ito maaaring kalkulahin bago matapos ang taon. Upang maiwasan ang mga problema sa mga inspektor, isaisip ang katotohanang ito.

Kung irehistro mo ang ika-13 na suweldo bilang isang beses na bonus, ang direktor ay maaaring nakapag-iisa na magpasya: kanino, ayon sa kung anong mga tagapagpahiwatig at kung kailan ito babayaran.

Order para sa pagbabayad ng bonus

Ang pagbabayad ng bonus at ang halaga nito sa bawat empleyado para sa isang tiyak na panahon ay itinatag sa pagkakasunud-sunod ng pinuno ng kumpanya. Ang isang empleyado na hindi nabigyan ng bonus ay hindi kasama sa order. Kung kailangan mong ipaliwanag ang mga bagay sa isang empleyado o mga inspektor, kailangan mong sumangguni sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus.

Ang premyo ay pagbabayad ng cash stimulating o insentibo na katangian bilang karagdagan sa mga pangunahing kita ng empleyado.

Ang award ay maaaring:

• na ibinigay ng sistema ng pagbabayad, i.e. mga regulasyon sa mga bonus, paggawa o kolektibong kasunduan o iba pang lokal na regulasyon ng negosyo.

Ang Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatang magtatag ng iba't ibang mga sistema ng mga bonus, pagbabayad ng insentibo at allowance, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang mga sistemang ito ay maaari ding itatag sa pamamagitan ng kolektibong kasunduan. Kasabay nito, ang sistema ng pagbabayad ng bonus na pinagtibay ng organisasyon ay dapat magbigay para sa pagbabayad ng mga bonus sa isang tiyak na lupon ng mga tao batay sa paunang itinatag na mga tiyak na tagapagpahiwatig at kondisyon ng bonus.

• hindi ibinigay ng sistema ng pagbabayad, i.e. isang beses na bonus.

Ayon sa Artikulo 191 Kodigo sa Paggawa Russian Federation, maaaring gantimpalaan ng employer ang mga empleyado na matapat na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho. Ang mga empleyado ay maaaring bayaran ng isang beses na mga bonus para sa mas mataas na produktibo, para sa maraming taon ng masigasig na trabaho, at para sa iba pang mga tagumpay sa trabaho.

Dapat pansinin na kung ang isang bonus ay ibinibigay ng sistema ng pagbabayad, kung gayon ang employer ay may obligasyon na bayaran ang bonus, at ang empleyado, kung tinutupad niya ang mga tagapagpahiwatig at kundisyon ng bonus, ay may karapatang humiling ng pagbabayad ng bonus. Ang mga pagbabayad ng isang beses na mga bonus sa insentibo ay ginawa lamang sa pamamagitan ng desisyon ng employer, at ang empleyado ay walang karapatan na hingin ang kanilang bayad.

Ang mga bonus ay binabayaran batay sa utos ng manager. Ang Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Abril 6, 2001 ay inaprubahan ng N 26 ang mga sumusunod na pinag-isang porma:

• Pag-utos (pagtuturo) upang gantimpalaan ang isang empleyado - form N T-11;
• Order (pagtuturo) sa mga insentibo para sa mga empleyado - form N T-11a.

Dapat ipahiwatig ng order:

• apelyido, unang pangalan at patronymic ng mga iginawad na empleyado, ang kanilang mga numero ng tauhan, mga posisyon at ang istrukturang yunit kung saan sila nagtatrabaho;
• ang dahilan ng pagbabayad ng bonus (halimbawa, batay sa pagganap ng organisasyon para sa taon);
• halaga ng bonus;
• ang batayan para sa pagkalkula ng bonus (halimbawa, isang memo mula sa pinuno ng isang yunit ng istruktura).

Ang kautusan ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng isang taong pinahintulutan niya at inihayag sa (mga) empleyado laban sa lagda. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), isang kaukulang entry ay ginawa sa aklat ng trabaho empleado.

2. Accounting para sa mga bonus

Ang halaga ng naipon na premium ay maaaring:

• isama sa mga gastusin para sa karaniwang mga uri mga aktibidad;
• isama sa mga non-operating expenses;
• binayaran mula sa napanatili na kita ng organisasyon.

Ayon sa mga talata 5 at 7 ng Mga Regulasyon sa Accounting "Mga Gastos ng Organisasyon" (PBU 10/99), na inaprubahan ng Order ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation na may petsang Mayo 6, 1999 No. 33n, ang mga gastos ng organisasyon para sa kabayaran ng ang mga empleyado ng organisasyon ay bumubuo ng mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad. Kaya, kung ang pagbabayad ng isang bonus ay nauugnay sa proseso ng produksyon, kung gayon ang naipon na bonus ay isasama sa mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad. Kung ang pagbabayad ng bonus ay walang kaugnayan sa proseso ng produksyon(halimbawa, pagbabayad ng mga bonus para sa isang anibersaryo o iba pang holiday), pagkatapos ay ang naipon na bonus ay isasama sa mga hindi pang-operating na gastos.

Kapag nagbabayad ng mga bonus mula sa mga natitirang kita, kinakailangang isaalang-alang ang mga probisyon batas sibil. Ayon sa talata 3 ng talata 3 ng Artikulo 91 ng Civil Code ng Russian Federation, ang mga isyu ng pamamahagi ng mga kita ng kumpanya na may limitadong pananagutan ay nasa loob ng eksklusibong kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng kumpanya. Ang isang katulad na tuntunin ay ibinigay para sa pinagsamang mga kumpanya ng stock sugnay 4 sugnay 1 artikulo 103 ng Civil Code ng Russian Federation. Kaya, ang paggamit ng mga retained earnings upang magbayad ng mga bonus nang walang pahintulot ng mga kalahok (founder) o shareholders ng organisasyon ay hindi pinapayagan. Ang desisyon na gumastos ng mga napanatili na kita ay iginuhit batay sa mga minuto ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok (tagapagtatag) o mga shareholder ng organisasyon.

Alinsunod sa Chart of Accounts, ang accounting para sa mga settlement sa mga empleyado ng organisasyon para sa lahat ng uri ng suweldo, kabilang ang mga bonus, ay isinasagawa sa account 70 "Mga pag-aayos sa mga tauhan para sa bayad". Ang mga sumusunod na subaccount ay maaaring buksan para sa account na ito: 70-1 "Mga pag-aayos sa mga empleyado sa kawani ng organisasyon"; 70-2 "Mga settlement na may part-time na manggagawa"; 70-3 "Mga pag-aayos sa ilalim ng mga kontratang sibil."

Sa accounting, ang accrual ng mga bonus ay makikita sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

Debit 08 Credit 70 - bonus na naipon para sa construction work;

Debit 20 Credit 70 - isang bonus ang naipon sa mga empleyado ng pangunahing produksyon;

Debit 23 Credit 70 - bonus na naipon sa mga empleyado ng auxiliary production;

Debit 25 Credit 70 - bonus na naipon sa pangkalahatang mga tauhan ng produksyon;

Debit 26 Credit 70 - bonus na naipon sa mga tauhan ng administratibo at pamamahala;

Debit 28 Credit 70 - isang bonus ay iginawad para sa trabaho upang itama ang depekto;

Debit 29 Credit 70 - bonus na naipon sa mga empleyado ng mga industriya ng serbisyo;

Debit 44 Credit 70 - isang bonus ang iginawad sa mga empleyadong kasangkot sa pagbebenta (packaging, storage, delivery) ng mga produkto;

Debit 84 Credit 70 - premium na naipon mula sa mga napanatili na kita;

Debit 86 Credit 70 - premium na naipon mula sa target na pondo sa pagpopondo;

Debit 91-2 Credit 70 - isang beses na bonus ang naipon para sa holiday;

Debit 70 Credit 50, (51) – binayaran ang bonus sa mga empleyado mula sa cash register (inilipat mula sa kasalukuyang account).

Ang analytical accounting para sa account 70 "Mga settlement na may mga tauhan para sa sahod" ay pinananatili para sa bawat empleyado ng organisasyon.

3. Pagbubuwis ng mga premium

buwis

Ayon sa Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation, ang mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa sahod ay kinabibilangan ng anumang mga accrual sa mga empleyado sa cash at (o) sa uri, insentibo accruals at allowance, compensation accruals na may kaugnayan sa mga oras ng pagtatrabaho o mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga bonus at isa. -time incentive accruals, mga gastos na nauugnay sa pagpapanatili ng mga manggagawang ito, na itinakda ng batas Pederasyon ng Russia, mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata) at (o) mga kolektibong kasunduan.

Kinakailangang isaalang-alang na, ayon sa sugnay 21 at sugnay 22 ng Artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation, hindi sila isinasaalang-alang kapag kinakalkula base ng buwis para sa buwis sa kita:

• mga gastos para sa anumang uri ng suweldo na ibinibigay sa pamamahala o mga empleyado bilang karagdagan sa bayad na binayaran batay sa mga kasunduan sa trabaho (mga kontrata);
• mga bonus na ibinayad sa mga empleyado mula sa mga pondo ng espesyal na layunin o mga target na kita.

Ang mga pondo ng espesyal na layunin, sa partikular, ay dapat na maunawaan bilang mga pondo na itinalaga ng mga may-ari ng mga organisasyon para sa pagbabayad ng mga bonus.

Muli, pakitandaan na ang mga bonus ay maaaring bayaran mula sa mga napanatili na kita lamang sa pamamagitan ng desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok (founder) o mga shareholder ng organisasyon.

Buwis sa personal na kita

Ang Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang kumpletong listahan ng kita na hindi napapailalim sa pagbubuwis. Dahil ang mga bonus ay hindi kasama sa tinukoy na listahan, sila ay napapailalim sa pagbubuwis nang buo sa paraang itinatag ng Kabanata 23 ng Tax Code ng Russian Federation.

Ayon sa talata 1 ng Artikulo 236 ng Tax Code ng Russian Federation, ang object ng pagbubuwis sa ilalim ng Unified Social Tax para sa mga organisasyon ay mga pagbabayad at iba pang bayad na naipon ng mga nagbabayad ng buwis na pabor sa mga indibidwal sa ilalim ng mga kontrata sa pagtatrabaho at batas sibil, ang paksa kung saan ay ang pagganap ng trabaho, ang pagkakaloob ng mga serbisyo (maliban sa mga bayad na bayad mga indibidwal na negosyante), pati na rin sa ilalim ng mga kasunduan sa copyright. Kasabay nito, ang mga pagbabayad at bayad na ito (anuman ang anyo kung saan ginawa ang mga ito) ay hindi kinikilala bilang isang bagay ng pagbubuwis, kung para sa mga organisasyon ng nagbabayad ng buwis ang mga naturang pagbabayad ay hindi inuri bilang mga gastos na nagpapababa sa base ng buwis para sa buwis sa kita (sugnay 3 ng Artikulo 236 ng Tax Code ng Russian Federation).

Kaya, kung ang mga bonus ay isinasaalang-alang bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa na nagbabawas sa base ng buwis para sa buwis sa kita, kung gayon ang mga naturang bonus ay hindi napapailalim sa Pinag-isang Buwis sa batayan ng talata 3 ng Artikulo 236 ng Tax Code ng Russian Federation. Kung hindi binabawasan ng mga bonus ang base ng buwis para sa buwis sa kita, ang mga naturang bonus ay napapailalim sa pinag-isang buwis sa lipunan sa karaniwang itinatag na paraan.

4. Pagbubuo ng isang reserba para sa pagbabayad ng taunang suweldo para sa haba ng serbisyo

Ang Artikulo 324.1 ng Tax Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa organisasyon ng karapatang lumikha ng isang reserba para sa mga gastos sa hinaharap para sa pagbabayad ng taunang mga suweldo para sa haba ng serbisyo at batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon. Ito ay nabuo sa parehong paraan tulad ng reserba para sa paparating na bayad sa bakasyon (clause 6 ng Artikulo 324.1 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga organisasyon na nagpasya na kumuha ng pantay na account para sa mga layunin ng buwis ng mga paparating na gastos para sa pagbabayad ng taunang bayad para sa haba ng serbisyo at batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay obligadong:

1) sumasalamin sa patakaran sa accounting para sa mga layunin ng buwis, ang tinatanggap na paraan ng pagpapareserba, matukoy ang pinakamataas na halaga ng mga pagbabawas at ang buwanang porsyento ng mga bawas sa tinukoy na reserba;

2) gumuhit ng isang espesyal na kalkulasyon (tantiya), na sumasalamin sa pagkalkula ng halaga ng buwanang kontribusyon sa tinukoy na reserba, batay sa impormasyon tungkol sa tinantyang taunang halaga ng mga gastos para sa mga bakasyon, kabilang ang halaga ng solong buwis sa lipunan sa mga gastos na ito . Sa kasong ito, ang porsyento ng mga kontribusyon sa tinukoy na reserba ay tinutukoy bilang ratio ng tinantyang taunang halaga ng mga gastos para sa bayad sa bakasyon sa tinantyang taunang halaga ng mga gastos sa paggawa.

3) magsagawa ng imbentaryo ng tinukoy na reserba sa pagtatapos ng panahon ng buwis. Ang mga halaga ng tinukoy na reserba na hindi gaanong nagamit sa huling araw ng kasalukuyang panahon ng buwis ay napapailalim sa mandatoryong pagsasama sa base ng buwis ng kasalukuyang panahon ng buwis. Kung ang mga pondo ng aktwal na naipon na reserba, na kinumpirma ng imbentaryo sa huling araw ng pagtatrabaho ng panahon ng buwis, ay hindi sapat, ang nagbabayad ng buwis ay obligado, simula noong Disyembre 31 ng taon kung saan ang reserba ay naipon, na isama sa mga gastos ang halaga ng aktwal na mga gastos para sa pagbabayad para sa mga bakasyon at, nang naaayon, ang halaga ng pinag-isang buwis sa lipunan kung saan hindi nilikha ang tinukoy na reserba.

Kung, kapag nililinaw ang patakaran sa accounting para sa susunod na panahon ng buwis, itinuring ng nagbabayad ng buwis na hindi nararapat na bumuo ng isang reserba para sa mga gastos sa hinaharap para sa pagbabayad ng taunang bayad para sa haba ng serbisyo at batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, kung gayon ang halaga ng ang balanse ng tinukoy na reserba na natukoy bilang resulta ng imbentaryo noong Disyembre 31 ng taon kung saan ito naipon, para sa mga layunin ng buwis ay kasama sa kita na hindi nagpapatakbo ng kasalukuyang panahon ng buwis.

Halimbawa. Ang patakaran sa accounting ng organisasyon para sa 2003 ay naglaan para sa paglikha ng isang reserba para sa mga gastos sa hinaharap para sa pagbabayad ng taunang mga suweldo batay sa mga resulta ng taon.

Ang tinantyang taunang halaga ng mga gastos para sa reserbang ito (kabilang ang pinag-isang buwis sa lipunan) ay umabot sa 76,000 rubles. Ang tinantyang halaga ng mga gastos sa paggawa (kabilang ang pinag-isang buwis sa lipunan) ay umabot sa 800,000 rubles. Tukuyin natin ang buwanang porsyento ng mga kontribusyon sa reserba:

76,000 kuskusin. : 800,000 kuskusin. x 100% = 9.5%.

Isaalang-alang natin ang pagbuo ng reserba noong Enero 2003.

Ang aktwal na mga gastos sa paggawa para sa Enero (kabilang ang pinag-isang buwis sa lipunan) ay umabot sa 60,000 rubles. Ang porsyento ng mga kontribusyon sa reserba sa Enero ay magiging:

60,000 kuskusin. x 9.5% = 5,700 kuskusin.

Ang halaga ng mga kontribusyon sa reserba sa lahat ng kasunod na buwan ay kinakalkula sa katulad na paraan.

Ayon sa sugnay 3.51 Mga Alituntunin sa imbentaryo ng ari-arian at pananagutan sa pananalapi na inaprubahan ng Order of the Ministry of Finance ng Russia na may petsang Hunyo 13, 1995 N 49, kung sakaling ang aktwal na naipon na reserba ay lumampas sa halaga ng pagkalkula na nakumpirma ng imbentaryo noong Disyembre ng taon ng pag-uulat , isang pagbabalik ng entry ng mga gastos sa produksyon at pamamahagi ay ginawa, at sa kaso ng underaccrual, isang karagdagang entry ay ginawa upang isama ang mga karagdagang bawas sa mga gastos sa produksyon at pamamahagi.

Kung ang bahagi ng reserba ay nananatiling hindi nagamit.

Ipagpalagay natin na ang kabuuang naipon na halaga ng reserba para sa 2003 ay 80,000 rubles. Kasabay nito, ang kabuuang halaga ng mga suweldo na naipon noong Disyembre batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay umabot sa 72,000 rubles. (kabilang ang pinag-isang buwis sa lipunan).

Dt 96 Kt 70, 69 – 72,000 kuskusin. - ang mga suweldo ay naipon batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon (kabilang ang pinag-isang buwis sa lipunan) sa mga empleyado ng negosyo;

Dt 20 (23, 25, atbp.) Kt 96 – REVERSE 8000 rub. (RUB 80,000 - RUB 72,000) – ang hindi nagamit na halaga ng reserba ay naibalik.

Para sa mga layunin ng buwis, ang hindi nagamit na halaga ng reserba ay RUB 8,000. kasama sa kita na hindi nagpapatakbo para sa buwis sa kita noong Disyembre 31, 2003.

Kung ang mga naipon na pondo ng reserba ay hindi sapat.

Ipagpalagay natin na ang kabuuang naipon na halaga ng reserba para sa 2003 ay 80,000 rubles. Kasabay nito, ang kabuuang halaga ng mga suweldo na naipon noong Disyembre batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon ay umabot sa 85,000 rubles. (kabilang ang pinag-isang buwis sa lipunan).

Sa accounting, ang mga transaksyon na nauugnay sa pagbuo ng isang reserba ay makikita ng mga sumusunod na entry:

Dt 20 (23, 25, atbp.) Kt 96 - 80,000 kuskusin. - ang mga kontribusyon sa reserba ay naipon noong 2003;

Dt 96 Kt 70, 69 – 85,000 kuskusin. - ang mga suweldo ay naipon batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon (kabilang ang pinag-isang buwis sa lipunan) sa mga empleyado ng negosyo;

Dt 20 (23, 25, atbp.) Kt 96 – 5,000 kuskusin. (85,000 rubles - 80,000 rubles) – ang kulang na halaga ng reserba ay kasama sa mga gastos.

Para sa mga layunin ng buwis, ang kulang na naipon na halaga ng reserba ay RUB 5,000. kasama sa mga gastos sa buwis sa kita para sa pagbabayad ng taunang suweldo (kabilang ang Unified Social Tax) noong Disyembre 31, 2003.

Dapat malaman ng empleyado kung anong mga bonus ang binabayaran sa kumpanya kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Bukod dito, nalalapat ito hindi lamang sa mga bonus sa produksyon, na maaaring igawad para sa pagtupad sa ilang mga obligasyon, kundi pati na rin sa isang beses na mga bonus - para sa isang kasal, kapanganakan ng isang bata, pagtatapos mula sa isang unibersidad at iba pang mga kaganapan.

• ginagamit upang gawing pormal at magtala ng mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho;
• ay pinagsama-sama batay sa isang panukala mula sa pinuno ng istrukturang yunit ng samahan kung saan nagtatrabaho ang empleyado;
• nilagdaan ng manager o awtorisadong tao;
• ay inihayag sa empleyado laban sa lagda.

Batay sa utos, ang isang entry ay ginawa sa personal na card (o) ng empleyado at ang kanyang work book.

Kapag nirerehistro ang lahat ng uri ng mga insentibo, maliban sa mga gantimpala sa pananalapi (mga bonus), pinapayagan na ibukod mula sa Form T-11 ang kinakailangang "sa halagang ______ rubles. _____ pulis.”

Kapag pinupunan ang Form T-11, ipahiwatig ang iyong buong pangalan, yunit ng istruktura, uri ng insentibo (pasasalamat, mahalagang regalo, bonus, atbp.). Kung pinag-uusapan natin sa materyal na tulong at mahahalagang regalo bilang mga elemento ng mga bonus, kung gayon, ayon sa , ang personal na buwis sa kita ay hindi kinakalkula kung materyal na tulong hindi umabot sa 4,000 rubles. bawat taon, at kung ito ay umabot, pagkatapos ay ang personal na buwis sa kita ay naipon lamang sa labis at hiwalay na hindi kasama, din sa halagang 4,000 rubles, na tumataas mula sa simula ng taon, isang regalo.

Ang pagsasanay sa arbitrasyon ay nagpapakita na ang isang regalo ay hindi pera, ngunit isang bagay. Gayunpaman, kung minsan ay itinuturing ng mga awtoridad sa buwis ang pera bilang isang regalo. Samakatuwid, kailangan mong maging handa para sa isang hindi maliwanag na diskarte mula sa mga awtoridad sa buwis sa mga ganitong sitwasyon.

Algoritmo ng bonus ng empleyado

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, kung gayon maraming mahahalagang detalye ang kailangang isaalang-alang. Ayon kay , ang mga tuntunin ng suweldo, kabilang ang mga allowance, karagdagang pagbabayad at pagbabayad ng insentibo, ay sapilitan para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat linawin ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng kung anong mga kundisyon at kung anong halaga ang babayaran ng bonus.

Maaari mong ipahiwatig nang tama ang mga tuntunin ng bonus sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga sumusunod na paraan:

• Tukuyin ang bonus sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagpipiliang ito ay bihirang ginagamit, dahil hindi ito nagbibigay ng pagkakataon na baguhin ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho kung kinakailangan. Magagawa lamang ito ng employer kung talagang sigurado siya sa kahandaan ng empleyado na pirmahan ang binagong bersyon.

Kung nagpasya ang employer na isama ang isang bonus sa kontrata sa pagtatrabaho, dapat niyang ipahiwatig ang laki nito: ang halaga o ang pamamaraan para sa pagtukoy nito - isang pormula. Ito ay maaaring isang halaga na pinarami ng ilang partikular na coefficient, depende sa kung anong trabaho ang ginagawa ng empleyado at kung saan siya nagtatrabaho (halimbawa, sa Far North).

Kung ang bonus ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang kumpanya ay walang karapatan na hindi bayaran ito. Kung hindi, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte.

• Sabihin sa kontrata sa pagtatrabaho na ang mga bonus ay binabayaran alinsunod sa kolektibong kasunduan.

Kasabay nito, ang kolektibong kasunduan ay tumutukoy kung sino ang iginawad ng mga bonus, paano at para sa ano. Gayunpaman, ang pag-amyenda sa isang kolektibong kasunduan ay mas mahirap kaysa sa pag-amyenda sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, pinipili ng karamihan sa mga organisasyon ang ikatlong opsyon.

• Bumuo ng mga Regulasyon sa mga bonus.

Ang dokumento ay maginhawa dahil hindi ito dalawang panig at pinirmahan ng isang tao. Ngunit ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng sanggunian sa Mga Regulasyon.

Mga regulasyon sa mga bonus

Ang mga regulasyon sa bonus ay isinulat para sa buong organisasyon at, nang naaayon, nalalapat sa lahat ng empleyado. Bukod dito, ang isang organisasyon ay maaaring magkaroon ng ilang Regulasyon sa mga bonus. Halimbawa, maaari kang bumuo ng isang dokumento para sa bawat sangay ng kumpanya.

• pangkalahatang mga probisyon (sino ang may karapatang tumanggap ng mga bonus, sa pamamagitan ng kung anong mga patakaran ang ibinahagi, atbp.);
• mga mapagkukunan ng mga bonus (kung ang mga bonus ay binabayaran mula sa mga espesyal na layunin na pondo o naka-target na mga kita, kung gayon kinakailangan na ipahiwatig ang mga mapagkukunan ng mga bonus, dahil ang mga naturang bonus ay hindi isinasaalang-alang sa mga gastos para sa layunin ng pagkalkula ng buwis sa kita ();
• mga tagapagpahiwatig ng bonus;
• bilog ng mga taong tumatanggap ng mga bonus (accounting, sales department, branch sa Samara, repair department, atbp.);
• dalas ng mga bonus (ang iba't ibang mga lupon ng mga tatanggap ng bonus ay maaaring magkaroon ng iba't ibang mga panahon ng pag-iipon ng bonus - buwanan, quarterly, atbp.);
• premium na halaga o porsyento;
• mga kondisyon para sa pagbabawas at hindi pagbabayad ng mga bonus (pagkahuli, hindi pagsunod sa mga paglalarawan ng trabaho, paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan, atbp.).

Minsan ang batayan para sa pamumura ay nakasulat sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus. Gayunpaman, upang inspeksyon sa paggawa walang mga hindi kinakailangang tanong, mas mainam na iwasan ang salitang "depreciation" at gamitin ang mga terminong "increasing coefficient" at "decreasing coefficient".

Pagbawi ng bonus para sa paglabag sa disiplina

Hindi tinukoy ng resolusyon ang sick pay, ngunit ang bayad sa bakasyon at mga biyahe sa negosyo, dahil ang average na suweldo ay kinakalkula sa mga paglalakbay sa negosyo. Samakatuwid, ang talata 15 ay nalalapat sa dalawang kasong ito.

Sinasabi ng talata 15 na kapag tinutukoy ang mga average na kita, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

• mga buwanang bonus na aktwal na naipon panahon ng pagsingil, ngunit hindi hihigit sa isang pagbabayad para sa bawat tagapagpahiwatig para sa bawat buwan ng panahon ng pagsingil

Kung maraming bonus ang iginawad para sa isang indicator sa panahon ng pagsingil, may kasamang isang bonus. Sabihin natin na ang mga sales manager ay iginawad ng tatlong bonus depende sa mga benta: 1% ng dami ng benta, 0.5% ng mga benta bilang insentibo para sa mga partikular na matagumpay na manager, at 5% ng mga benta mula sa bonus fund. Alinsunod dito, sa sa kasong ito Isang bonus lamang ang isasama sa pagkalkula, dahil ang lahat ng nakalistang bonus ay binabayaran sa parehong batayan.

Kung mayroon kang isang bonus na iginawad para sa mga benta, at ang pangalawa para sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo, kailangan mong isama ang parehong mga bonus, dahil ang mga pagbabayad na ito ay batay sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig.

• mga bonus para sa isang panahon ng trabaho na higit sa isang buwan (halimbawa, quarterly), ngunit hindi hihigit sa panahon ng pagsingil (isang taon)

Ang mga naturang premium ay kasama kung ang mga ito ay naipon para sa isang panahon ng higit sa isang buwan, ngunit hindi mas mahaba kaysa sa panahon ng pagsingil. Ang isa ay kasama para sa bawat tagapagpahiwatig (halimbawa, kung ang isang bonus ay binayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa quarter at mayroon ding isang bonus para sa mga indibidwal na empleyado para sa pagkumpleto ng mga kagyat na gawain).

• mga premium para sa isang panahon na mas malaki kaysa sa tinantyang isa

Ang nasabing mga premium ay kasama sa pagkalkula sa halaga ng buwanang bahagi para sa bawat tagapagpahiwatig para sa bawat buwan ng panahon ng pagsingil.

Halimbawa, ito ay maaaring isang bonus kapag nakumpleto malaking proyekto, na tumagal ng ilang taon. Sa kasong ito, ang taunang pagkalkula ay isasama sa halagang 1/3.

• bonus sa pagtatapos ng taon

Bilang isang patakaran, ang naturang bonus ay iginawad sa Pebrero. Kaugnay nito, madalas na lumitaw ang tanong: ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay huminto sa pagtatapos ng Enero? Dapat ba siyang bigyan ng bonus sa kasong ito? Ang sagot sa tanong ay nakapaloob sa mga panloob na dokumento ng kumpanya. Kung sinabi nila na ang bonus ay binayaran sa katapusan ng taon, ang isang empleyado na nagtrabaho ng 12 buwan at huminto sa pagtatapos ng taon ay dapat tumanggap nito.

Kung ang mga panloob na dokumento ay nagsasaad na ang isang empleyado na huminto bago ang bonus ay naipon ay hindi karapat-dapat dito, kung gayon ang empleyado ay walang karapatan na i-claim ang pagbabayad. Ang batas ay hindi nagbibigay ng gabay sa isyung ito.

Ayon sa , kabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa taon, na naipon para sa nakaraang kaganapan taon ng kalendaryo, ay isinasaalang-alang anuman ang oras ng accrual nito.

Kailangan ko bang magbayad ng taunang bonus sa isang empleyado na huminto noong Oktubre?

Sa Pagpapasiya ng Apela korte Suprema Republic of Karelia na may petsang Setyembre 25, 2018 No. 33-3344/2018, ang isang sitwasyon ay isinasaalang-alang kapag ang employer, na nag-isyu ng isang order para sa isang taunang bonus, na binayaran nang isinasaalang-alang ang oras na nagtrabaho, ay hindi kasama sa mga listahan ng isang empleyado na huminto dalawang buwan bago matapos ang taon.

Itinuring ng korte na ang mga naturang aksyon ay may diskriminasyon (ang empleyado ay inilagay sa isang hindi pantay na posisyon sa iba) at nakolekta ng isang bonus mula sa kumpanya.

Ang mga isyu sa suweldo ay tradisyonal na isa sa mga pinaka-salungat sa loob ng balangkas ng relasyon sa pagitan ng mga empleyado at ng employer. At kung ang laki at pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo (opisyal na suweldo) ay naayos, kung gayon ang pamamaraan at laki ng mga bonus ay mananatili sa pagpapasya ng employer.

Ang kawalan sa kasalukuyang batas ng mga pamantayan na ginagawang posible na malinaw na tukuyin ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng mga bonus para sa mga empleyado ng mga organisasyon na hindi nauugnay sa estado at mga institusyong munisipal, ay ipinaliwanag ng layunin na imposibilidad ng pareho antas ng estado, at sa antas lokal na pamahalaan magbigay para sa lahat ng mga nuances ng mga sistema ng pagbabayad na maaaring mangyari sa isang partikular na organisasyon.

Sa pagsasagawa, ito ay humahantong sa pangangailangan na ayusin ang mga kondisyon at tagapagpahiwatig ng mga bonus nang direkta sa antas ng organisasyon. At ang ilang mga patakaran sa mga bonus na ibinigay para sa orihinal na bersyon ng Labor Code ng Russian Federation (mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) ay sumailalim sa mga pagbabago mula noong Oktubre 2006.

Kasabay nito, ang mga pagkakamali na ginawa sa panahon ng proseso dokumentasyon ang pamamaraan ng bonus at ang pagbabayad ng isang partikular na bonus ay maaaring magkaroon ng mga kahihinatnan para sa organisasyon hindi lamang sa anyo ng mga paghahabol mula sa mga empleyado at administratibong pananagutan para sa paglabag batas sa paggawa, ngunit nagdudulot din ng mga paghahabol mula sa mga awtoridad sa buwis.

Isinasaalang-alang ang kahalagahan ng employer sa pagbuo ng tamang diskarte sa pag-unlad, pag-aampon at pagpapatupad ng mga probisyon ng bonus, ang may-akda ng artikulo ay nag-aalok sa mga mambabasa ng pagsusuri ng mga pamantayan ng kasalukuyang batas sa paggawa sa mga isyu sa bonus at ipinapakita ang mga praktikal na aspeto ng paghahanda at pagpapatibay ng mga gawaing ito.

Kakanyahan at uri ng mga parangal

Ang mga isyu ng mga bonus sa loob ng balangkas ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ng mga pamantayan ng Artikulo 129, 135, 191 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod sa Artikulo 132 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng ginastos sa paggawa. Bilang karagdagan, ang anumang diskriminasyon sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.

Ang nakaraang edisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay naghiwalay sa mga konsepto ng "kasahod" at "sahod", na nagpapahiwatig na ang suweldo ay isang sistema ng mga relasyon na nauugnay sa pagtiyak sa pagtatatag at pagpapatupad ng employer ng mga pagbabayad sa mga empleyado para sa kanilang trabaho alinsunod sa na may mga batas, iba pang regulasyong legal na aksyon, kolektibong kontrata, kasunduan, lokal na regulasyon at kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa kasalukuyang bersyon ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang konsepto ng "sahod" ay naging magkasingkahulugan ng "kasahod ng empleyado" at may kasamang indikasyon ng mga sumusunod na bahagi:

Ang suweldo para sa paggawa depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at mga kondisyon ng trabahong isinagawa;

Mga pagbabayad ng kabayaran;

Mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo, mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo).

Kaya, ang bersyon ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, na may bisa mula noong Oktubre 2006, ay nag-uuri ng mga bonus bilang isang uri ng mga pagbabayad ng insentibo. At sila naman, ay isang uri ng mga pagbabayad ng insentibo, kasama ang mga karagdagang bayad at allowance.

Ang mga insentibo ay ginawa upang maitaguyod ang materyal na interes ng empleyado sa mga huling resulta ng trabaho. Kaugnay nito, ang mga sumusunod ay nakikilala:

a) mga bonus na binayaran bilang karagdagan sa pangunahing bahagi ng mga kita batay sa paunang itinatag na mga tagapagpahiwatig at kundisyon - ito ay isang mahalagang bahagi ng time-bonus o piece-rate wage system, ang laki nito ay nakasalalay sa katuparan ng ilang mga tagapagpahiwatig at kundisyon. Ang mga bonus na ito ay binabayaran nang pana-panahon (buwanang, quarterly, atbp.) batay sa mga resulta ng trabaho para sa kaukulang panahon at maaaring maging isang variable na bahagi ng suweldo;

b) ang mga bonus na inisyu batay sa isang pangkalahatang pagtatasa ng trabaho ng mga empleyado sa labas ng sistema ng suweldo ay isang beses sa kalikasan at binabayaran hindi para sa paunang itinatag na mga tagapagpahiwatig at kundisyon, ay ipinasok sa libro ng trabaho bilang isang panukalang insentibo sa inireseta na paraan .

Ang nakaraang bersyon ng Labor Code ng Russian Federation ay naging posible na malinaw na makilala sa pagitan ng dalawang uri ng mga bonus na ito batay sa isang paghahambing ng mga pamantayan ng Artikulo 144 ng Labor Code ng Russian Federation, na naglaan para sa mga bonus bilang mga pagbabayad ng insentibo sa loob ang balangkas ng bahagi ng bonus ng sistema ng pagbabayad, at ang mga pamantayan ng Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang mga bonus ay kabilang sa isa pang kategorya ng mga pagbabayad - mga insentibo ng isang beses na kalikasan. Ngayon ang linya sa pagitan ng mga uri ng pagbabayad na ito, na naiiba sa esensya at layunin, ay nabura.

Samakatuwid, mas mahalaga na matukoy ang kanilang mga tampok at pamamaraan ng pagbabayad na may kaugnayan sa mga kondisyon ng isang partikular na organisasyon.

Mga pamamaraan para sa pagdodokumento ng pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus

Bago magsimulang magsulat ng mga draft na dokumento na magtatatag ng mga uri, dalas, laki at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa isang organisasyon, kinakailangan upang matukoy ang pinaka-angkop na paraan para sa organisasyon upang ayusin ang mga ito.

Ginagabayan ng mga legal na pamantayan, sa pagsasanay mayroong ilang mga paraan upang ayusin ang mga patakaran para sa pagbibigay ng mga bonus.

Unang paraan

Ito ang pinakamadaling paraan. Ito ay binubuo sa katotohanan na Kapag ang isang desisyon ay ginawa upang magbayad ng bonus sa ilang mga empleyado, hiwalay na mga order ng bonus ay inisyu na nagpapahiwatig ng uri ng bonus, ang mga batayan para sa pagbabayad ng mga bonus, ang listahan ng mga taong napapailalim sa mga bonus, ang halaga ng mga bonus at ang tiyempo ng mga pagbabayad.

Ang diskarteng ito sa paggawad ng mga bonus ay may mga sumusunod na positibong aspeto:

Hindi nangangailangan ng detalyadong regulasyon ng pamamaraan para sa pagbibigay ng mga bonus;

Hindi ito nagbibigay ng kasunduan sa bawat empleyado sa halaga ng paparating na mga pagbabayad, ngunit para lamang sa pagbibigay ng pansin sa mga nauugnay na order sa ilalim ng personal na pirma ng empleyado;

Ang mga hiwalay na order sa organisasyon ay maaaring gamitin sa oras ng pagbabayad ng mga bonus upang tumugma sa mga anibersaryo, pista opisyal, at iba pang hindi malilimutang petsa. Maaari ka ring mag-isyu ng mga insentibo para sa trabaho kapag gumaganap ng partikular na mahalaga at kumplikadong mga gawain alinsunod sa Artikulo 191 ng Labor Code ng Russian Federation, atbp. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay hindi obligado na isagawa ang obligasyon na gawin ang mga naturang pagbabayad sa tuwing ang mga nauugnay na kaganapan o aksyon sa bahagi ng mga empleyado ay nangyayari.

At the same time, meron din negatibong kahihinatnan gamit ang hiwalay na mga order upang iproseso ang mga pagbabayad ng bonus:

Ang pamamaraang ito ay angkop lamang para sa mga organisasyong hindi naglalayong magbigay ng mga sistematikong bonus. Nangangahulugan ito na hindi ito katanggap-tanggap kaugnay ng time-bonus at piece-rate wage system, kapag ang bonus ay maaaring isang variable na bahagi ng sahod ng mga manggagawa at pana-panahong binabayaran;

Ang isang pagtatangka na itago ang isang pana-panahong binabayarang bonus bilang isang beses na bonus upang mabigyan ang employer ng pagkakataon sa anumang oras na magbayad sa isang mas maliit na halaga o upang bawian ang empleyado ng bonus sa kabuuan ay nagiging sanhi ng pagpuna mula sa inspeksyon mga awtoridad. Bilang karagdagan, kung ipinagtatanggol ng isang empleyado ang kanyang karapatan na makatanggap ng bonus sa isang nakapirming halaga sa korte, kung gayon ang mga aksyon ng employer ay maaaring "hindi magugustuhan" ng korte (mahistrado). Ang mga naturang pagbabayad ay isasaalang-alang na isinasaalang-alang kanilang kakanyahan upang matukoy ang kanilang legal na kalikasan hindi alintana kung gaano ka partikular ang mga ito na pinangalanan;

Kakulangan ng dokumentaryo na katwiran para sa pagkakaiba sa pagitan ng mga premium mga indibidwal na manggagawa maaaring maging kwalipikado bilang isang paglabag sa mga batas sa paggawa tungkol sa diskriminasyon sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon ng sahod. Pagkatapos ng lahat, ang mga sahod (kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, na kinabibilangan ng mga bonus) ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng ginastos sa paggawa (Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagbalangkas ng mga order kinakailangang gabayan ng pinag-isang mga form No. T-11 at T-11a, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Enero 5, 2004 No. 1 “Sa pag-apruba pinag-isang mga anyo pangunahin dokumentasyon ng accounting sa accounting ng paggawa at pagbabayad nito." Sa mga tagubilin tungkol sa mga patakaran para sa pagsagot sa mga form na ito, ang Komite ng Istatistika ng Estado ay nagtatatag na ang mga kautusang ito:

Ginagamit ang mga ito upang gawing pormal at magtala ng mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho;

Naipon batay sa isang panukala mula sa pinuno ng yunit ng istruktura ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado;

Ang mga ito ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng isang taong pinahintulutan niya at inihayag sa (mga) empleyado laban sa lagda. Batay sa order (pagtuturo), isang kaukulang entry ang ginawa sa personal card ng empleyado (form No. T-2 o No. T-2GS (MS) at work book ng empleyado.

Pangalawang paraan

Ang pamamaraang ito ay nangangailangan isama ang mga probisyon sa halaga ng mga bonus at ang pamamaraan para sa pagbibigay ng mga bonus sa mga teksto ng mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa bawat partikular na empleyado na tinanggap ng organisasyon .

Among mga pakinabang Sa pamamaraang ito, maaari naming i-highlight ang literal na katuparan ng kinakailangan ng Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang mga pagbabayad ng insentibo ay nauugnay sa mga kondisyon ng suweldo na ipinag-uutos para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Hindi kasama dito ang pagtuklas ng mga paglabag sa batas sa paggawa sa pamamagitan ng inspeksyon at mga awtoridad ng hudisyal sa bahaging ito.

Gayunpaman, ang pamamaraang ito ng pag-aayos ng mga patakaran para sa pagbibigay ng mga bonus ay may bilang ng mga makabuluhang pagkukulang at madalas ay hindi ganap na sumasalamin sa mga interes ng employer:

Kung isinama ng employer ang mga patakaran para sa mga bonus sa kontrata sa pagtatrabaho, aalisan siya ng pagkakataon na baguhin ang mga patakarang ito nang unilaterally (kabilang ang pagbabago ng laki at pamamaraan para sa mga pagbabayad ng bonus) nang hindi pumipirma ng mga pagbabago sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, at ang maaaring tumanggi ang empleyado na gumawa ng mga pagbabago na magpapalala sa kanyang sitwasyon;

Ang mga organisasyon ay madalas na gumagamit ng mga binuo na anyo ng mga kontrata sa pagtatrabaho, kung saan mahirap magdagdag ng mga probisyon para sa mga bonus dahil sa pangangailangan na ayusin ang iba't ibang mga diskarte sa mga bonus depende sa kategorya ng mga tauhan at mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa bawat posisyon (kung ang organisasyon ay gumagamit ng naiibang diskarte sa Gantimpala).

At ang pagsasama ng isang indikasyon ng buong hanay ng mga sukat, kundisyon, mga tagapagpahiwatig ng bonus, mga tuntunin sa pagbabayad ng bonus sa bawat kontrata sa pagtatrabaho ay ginagawa itong masalimuot sa saklaw. Ang kawalan ng impormasyong ito ay maaaring magbangon ng mga tanong mula sa mga inspektor tungkol sa pagsunod sa mga batas sa paggawa at mga awtoridad ng hudisyal tungkol sa bisa ng pagkakaiba sa pagbabayad ng mga bonus na may kaugnayan sa mga indibidwal na empleyado;

Ang pagsang-ayon sa mga tiyak na halaga ng mga bonus na binayaran at ang dalas ng kanilang mga pagbabayad ay awtomatikong nangangailangan ng obligasyon ng employer na sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho sa bahaging ito. Ang anumang pagkakaiba sa direksyon ng paglala ng sitwasyon ng empleyado ay maaaring magsama ng pananagutan sa pananalapi at administratibo para sa employer. Ang kawalan sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang malinaw na binibigyang kahulugan na listahan ng mga pagtanggal kung saan ang empleyado ay walang karapatan sa isang bonus o ang bonus ay maaaring bayaran sa ibang halaga kaysa sa kawalan ng mga pagtanggal na ito ay nagsasangkot ng ilegalidad ng pagbabawas ng halaga ng ang bonus na binayaran o ang hindi pagbabayad nito sa pangkalahatan. Upang magbigay ng mga tinukoy na pangyayari sa teksto ng bawat kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan, tulad ng nabanggit na, upang makabuluhang taasan ang saklaw ng huli.

Kaya, ang pagsasama ng mga probisyon sa pagbabayad ng mga bonus sa mga teksto ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay ipinapayong sa mga organisasyong iyon kung saan ang mga bonus na kasama sa sistema ng pagbabayad ay hindi pinagkaiba, may pre-fixed na halaga at bahagi ng sahod na binabayaran ng employer. kasama ang pangunahing suweldo, at ang isang beses na mga bonus ay binabayaran sa paunang natukoy na mga kaso at sukat.

Pangatlong paraan

Kasama sa pamamaraang ito ang pagpapagana mga uri, sukat at iba pang mga patakaran para sa pagpapatupad ng mga bonus nang direkta sa teksto ng kolektibong kasunduan na natapos sa organisasyon at (o) sangay nito, kinatawan ng tanggapan .

Ang diskarte na ito ay may lahat ng mga iyon positibo mga tampok na tipikal para sa pagsasama ng mga probisyon ng bonus nang direkta sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ikukumpara sa nakaraang paraan ng pag-aayos ng mga uri, laki ng mga bonus na binayaran at mga patakaran para sa pagbabayad, ang iba pang mga pamamaraan ay maaaring makilala: pros :

Ang pagsasama sa mga teksto ng mga kontrata sa pagtatrabaho ng mga sanggunian sa pagpapatupad ng mga bonus sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan na ipinapatupad sa organisasyon ay ginagawang posible na ibukod ang mga patakarang ito mula sa mga teksto ng mga indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho at inaalis ang pangangailangan na gumawa ng mga makabuluhang pagbabago dito kapag binabago ang mga probisyon sa mga bonus;

Ang istruktura ng kolektibong kasunduan ay ginagawang posible na malinaw at detalyadong maipakita sa teksto nito ang parehong mga uri, dalas ng pagbabayad at mga halaga ng mga bonus (kabilang ang sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang pagkakaiba-iba, mga kondisyon, mga tagapagpahiwatig ng bonus na nauugnay sa mga resulta ng trabaho ng mga manggagawa) , at isang listahan ng mga pagtanggal kung saan ang mga manggagawa ay walang karapatan na makatanggap ng bonus o ang bonus ay binabayaran sa ibang halaga. Samakatuwid, ang mga patakaran para sa pagpapatupad ng mga bonus para sa mga empleyado ay maaaring maayos sa istraktura ng kolektibong kasunduan, kapwa sa seksyon na nakatuon sa kabayaran (Artikulo 41 ng Labor Code ng Russian Federation), at kasama sa isang hiwalay na annex sa kolektibong kasunduan, na may naaangkop na pangalan ("Mga Regulasyon sa kabayaran", "Mga Regulasyon sa mga bonus", "Mga Regulasyon sa mga insentibo sa paggawa", "Mga Regulasyon sa mga insentibo", atbp.) at isang mahalagang bahagi ng kolektibong kasunduan.

Gayunpaman, ang pamamaraang ito ng disenyo ay mayroon ding ilang makabuluhang pagkukulang, ibig sabihin:

Hindi lahat ng organisasyon ay may kasanayan sa pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan;

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan ay nagsasangkot ng pagsang-ayon sa teksto nito sa mga empleyado ng organisasyon na kinakatawan ng kanilang kinatawan (pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o iba pang mga kinatawan na inihalal ng mga empleyado ay kinakailangan na sumunod sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng kolektibong pakikipagkasundo na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 36–38). Kasabay nito, ang mga isyu sa bonus na may kaugnayan sa sahod ay ang pinakakontrobersyal at kadalasan ay mahirap para sa mga partido na magkaroon ng kompromiso;

Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na gumawa ng mga pagbabago (mga karagdagan) sa kasalukuyang kolektibong kasunduan bago ang pag-expire nito, dapat siyang sumang-ayon sa mga pagbabagong ito sa mga empleyado na kinakatawan ng kanilang mga kinatawan alinman sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation para sa pag-aampon nito, o sa paraang ibinigay ng kolektibong kasunduan mismo ( Art. 44 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang huling tuntunin ay maihahambing sa pamantayan na ipinatupad bago ang Oktubre 2006, kapag ang mga pagbabago (mga karagdagan) sa kolektibong kasunduan ay posible lamang alinsunod sa pamamaraan. ibinigay ng code upang tapusin ang isang kolektibong kasunduan. Samakatuwid, sa kasalukuyan, ang teksto ng kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa isang pinasimple na pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago (mga karagdagan) dito, ngunit napapailalim sa pagsang-ayon sa pagsasama ng probisyong ito sa bahagi ng mga empleyado na kinakatawan ng kanilang mga kinatawan. Gayunpaman, dapat tandaan na sa kasong ito, hindi lamang ang tagapag-empleyo, kundi pati na rin ang mga empleyado, na kinakatawan ng kanilang awtorisadong kinatawan, ay may karapatang gamitin ang pinasimpleng pamamaraan, na naglalagay ng kanilang mga kahilingan tungkol sa pagpapatupad ng mga insentibo para sa trabaho.

Ikaapat na paraan

Ito ay binubuo sa katotohanan na ang mga uri, sukat at iba pang mahahalagang aspeto ng mga bonus sa isang organisasyon ay maaaring kontrolin ng isang lokal na batas sa regulasyon - ang Mga Regulasyon sa mga bonus, na pinagtibay sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas. Ang pangalan ng kilos mismo sa kasong ito ay maaaring magkakaiba: "Mga Regulasyon sa suweldo", isang hiwalay na seksyon kung saan direktang nakatuon sa mga isyu ng mga bonus, "Mga Regulasyon sa pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado", "Mga Regulasyon sa mga insentibo", atbp.

Among benepisyo, na ibinibigay sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang mahusay na iginuhit at naaprubahan sa paraang inireseta ng batas lokal na regulasyong batas sa mga isyu sa bonus, ang mga sumusunod ay maaaring makilala:

Ang posibilidad na isama sa mga teksto ng mga kontrata sa pagtatrabaho (kung mayroon man, at mga kolektibong kasunduan) ay tumutukoy lamang sa pagpapatupad ng mga bonus sa paraang itinatag ng lokal na regulasyong batas na ito (na nagpapahiwatig ng pangalan at petsa ng pag-apruba nito) na may bisa sa organisasyon. Ibubukod nito ang isang detalyadong pagtatanghal ng mga isyu ng pagbabayad ng mga bonus mula sa mga teksto ng mga indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho (mga kolektibong kasunduan) at aalisin ang pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago dito kapag binabago ang mga patakaran ng bonus;

Ang kakayahang magbigay para sa lahat ng mga nuances na nauugnay sa mga bonus na katangian ng organisasyon, na nagpapahintulot sa organisasyon na ipakilala ang isang mekanismo para sa tunay na pagtaas sa produktibidad ng paggawa bilang resulta ng pagpapabuti ng mga sistema ng pagbabayad at gantimpala para sa trabaho;

Hindi kailangang sumang-ayon sa mga tuntunin at kundisyon ng halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado;

Ang diskarte na ito ay hindi walang ilan cons :

Ang pangangailangan para sa mahigpit na pagsunod sa mga kundisyon at obligasyon na ipinapalagay ng employer gaya ng tinukoy sa Mga Regulasyon. Kasabay nito, ang pagbabayad ng bonus ay nakasalalay sa pagsunod sa mga kundisyon, mga tagapagpahiwatig ng bonus at ang kawalan ng paunang natukoy na mga pagkukulang sa trabaho, na binabawasan ang negatibong aspeto sa isang minimum;

Kung ang isang lokal na regulasyong aksyon sa mga isyu sa bonus ay pinagtibay ng organisasyon sa unang pagkakataon, pagkatapos ay ipinapayong gumawa ng mga pagbabago sa mga umiiral na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado (tingnan ang Halimbawa) na may mga sanggunian sa epekto ng batas na ito kaugnay sa mga uri, halaga. at pamamaraan para sa mga pagbabayad ng bonus.

Kapag gumagawa ng desisyon sa pagpapatupad ng mga bonus batay sa isang hiwalay na lokal na batas sa regulasyon - tatawagin pa namin itong tradisyonal na "Mga Regulasyon sa Mga Bonus" - bilang susunod na hakbang, kinakailangan upang matukoy kung anong mga uri ng mga bonus ang ilalapat sa probisyong ito. .

Tulad ng nabanggit na, mayroong dalawang pangunahing uri ng mga bonus. Sa kasong ito, ang sumusunod na diskarte ay madalas na ginagamit: mga bonus, na mahalaga bahagi Ang mga sistema ng pagbabayad ay kasama sa mga regulasyon, at may kaugnayan sa isang beses na mga bonus, ang sanggunian ay ginawa sa posibilidad ng kanilang pagbabayad batay sa mga indibidwal na order ng pinuno ng organisasyon o mga taong pinahintulutan niya, pati na rin ang pag-uugnay sa mga anibersaryo , mga pista opisyal, iba pang hindi malilimutang petsa, ang pagtupad ng mga espesyal na gawain, takdang-aralin at iba pang bagay.

Sa istruktura, ang Mga Regulasyon sa mga bonus ay maaaring binubuo ng mga sumusunod na seksyon:

1. Pangkalahatang Probisyon.

Itinatala ng seksyong ito ang:

1.1. Mga layunin ng pagpapatibay ng probisyong ito.

Kaya, ang pagganyak para sa pagtaas ng produktibidad sa paggawa, paghikayat sa lubos na produktibo at proactive na trabaho, pagpapasigla ng napapanahon at mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng bawat empleyado, pagtaas ng responsibilidad ng mga empleyado sa pagkamit ng mataas na pangwakas na mga resulta ng trabaho, paglikha ng mga kondisyon para sa pagpapakita ng aktibidad ng malikhaing ng bawat empleyado, atbp. ay maaaring ipahiwatig dito.

Halimbawa, "Ang bonus ay isang kabuuan ng pera na maaaring bayaran sa mga empleyado na lampas sa kanilang suweldo (opisyal na suweldo) upang hikayatin ang mga tagumpay sa trabaho sa ilalim ng mga kondisyon at sa paraang itinatag ng mga regulasyong ito."

1.3. Ang saklaw ng probisyon, kabilang ang mga pangunahing isyu na napapailalim sa regulasyon: mga uri at halaga ng mga bonus, mga tagapagpahiwatig at kondisyon ng mga bonus, ang pamamaraan para sa pagkalkula, pag-apruba at pagbabayad ng mga bonus sa mga empleyado, atbp.

1.4. Impormasyon tungkol sa kung aling mga kategorya ng mga tauhan nalalapat ang probisyong ito.

1.5. Mga mapagkukunan ng mga pagbabayad na isinasaalang-alang ang ilang mga uri ng mga bonus.

2. Ang pamamaraan para sa pagkalkula, pag-apruba at pagbabayad ng buwanang (quarterly, atbp.) na mga bonus.

Sa loob ng balangkas ng bahaging ito, ang mga probisyon na may kaugnayan sa pagbabayad ng mga bonus, na isang mahalagang bahagi ng time-bonus o piece-bonus wage system, ay maaaring ipangkat. Ang kanilang sukat ay nakasalalay sa katuparan ng ilang mga tagapagpahiwatig at kundisyon.

Kung ang isang organisasyon ay nagpasya na magbigay ng mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa iba't ibang mga panahon ng pag-uulat (halimbawa, upang magtatag ng parehong buwanan at quarterly na mga bonus nang sabay-sabay), kung gayon ang mga regulasyon ay dapat na matipid na bigyang-katwiran ang pagkakaroon ng ilang mga pagbabayad, na nag-uugnay sa mga ito sa pagkamit ng iba't ibang mga bonus mga tagapagpahiwatig upang Ang mga awtoridad sa inspeksyon ay hindi nakakuha ng impresyon na sa paraang ito ay sinusubukan ng employer na gawing legal ang pagkaantala sa pagbabayad ng bonus na ang empleyado ay karapat-dapat sa karagdagan sa kanyang suweldo (opisyal na suweldo).

Kaya, sa seksyong ito kailangan mong ipahiwatig:

2.1. Panahon ng pag-uulat (mga panahon) para sa mga pagbabayad ng bonus - buwan, quarter, atbp.

2.2. Para sa kung anong mga resulta sa pangkalahatan ay iginawad ang mga bonus (maaaring ito ang mga resulta ng produksyon, produksyon at pang-ekonomiya, pamamahala, atbp. na mga aktibidad).

2.3. Halaga ng premyo.

Mayroong ilang mga opsyon na magagamit para sa pagtukoy ng halaga ng premium na babayaran:

Ipahiwatig sa mga regulasyon ang mga tiyak na halaga ng bonus para sa lahat ng mga empleyado, kabilang ang mga naiiba, gamit ang binuo na sukat para sa mga kategorya ng tauhan at indibidwal mga istrukturang dibisyon;

Ipahiwatig sa posisyon ng "plug", kabilang ang mga naiiba, sa mga indibidwal na yunit ng istruktura. Alinsunod dito, ang tiyak na halaga ng bonus ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng organisasyon (ito ay madalas na ginagawa upang maiwasan ang publisidad ng mga halagang ibinayad sa bawat partikular na empleyado ng organisasyon bilang mga bonus). Kasabay nito, ang mga regulasyon ay maaaring magbigay ng karapatan ng pinuno ng organisasyon o mga taong pinahintulutan niya na dagdagan ang halaga ng bonus sa pamamagitan ng kanyang desisyon, na pormal na ginawa ng isang order para sa organisasyon.

Bilang karagdagan, ang mga patakaran para sa pagkalkula ng mga bonus ay dapat ibigay dito: sa isang nakapirming halaga, bilang isang porsyento ng suweldo ( opisyal na suweldo) na mayroon o hindi isinasaalang-alang ang mga itinatag na allowance at karagdagang mga pagbabayad, para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa panahon ng pag-uulat. At ipahiwatig din kung ang empleyado ay may karapatan sa isang bonus kung hindi siya aktwal na nagtrabaho sa buong panahon ng pag-uulat.

Sa pagsasagawa, sa maraming sitwasyon, kung mayroon magandang dahilan, ang listahan kung saan ay ipinapayong maibigay din nang maaga upang maiwasan ang karagdagang mga hindi pagkakaunawaan, ang isyu ng pagbabayad ng isang bonus ay napagpasyahan alinman sa pamamagitan ng agarang superbisor ng empleyado, o ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya, na nilagdaan ang order para sa susunod na bonus.

Kaya, ang isyu ng pagbabayad ng bonus sa isang empleyado na huminto bago matapos ang panahon ng pag-uulat ng kanyang sariling malayang kalooban ay tradisyonal na isinasaalang-alang ang mga wastong dahilan na itinatag sa Bahagi 3 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tungkol sa tanong kung sa pangkalahatan ay kinakailangan upang ayusin sa anumang paraan ang halaga ng bonus na binayaran batay sa probisyon, kinakailangang tandaan ang mga sumusunod sa loob ng balangkas ng batas sa paggawa:

Ang mga bonus na ibinigay bilang bahagi ng kabayaran, ayon sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ay ipinag-uutos na mga kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho (siyempre, kung ang organisasyon ay may sistema ng bonus);

Ang pagpapatupad ng mga bonus para sa layunin ng paghihikayat, ang pagtatatag ng isang materyal na interes sa mga resulta ng trabaho ay maaaring isagawa sa kondisyon na ang empleyado ay may kamalayan sa kung ano ang mga tagumpay hanggang sa kung anong lawak (halaga) ang maaari niyang igawad, at kung ano ang mga paglabag at pagtanggal. maaaring magresulta sa hindi pagbabayad ng bonus o pagbabayad nito sa ibang paraan na laki;

Ang isang empleyado ay walang karapatan sa isang bonus sa kawalan ng mga kondisyon at tagapagpahiwatig ng bonus. Gayunpaman, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pag-alis ng isang bonus, kung gayon ang pagbabayad lamang na iyon ay maaaring bawiin, ang tiyak na halaga na ibinigay nang maaga. Samakatuwid, ang alinman sa kontrata sa pagtatrabaho o ang Bonus Regulations ay dapat magtatag ng pangunahing halaga ng bonus.

Sa kaganapan ng isang pagsubok, sa kawalan ng isang pangunahing halaga, ang hukuman (mahistrado) ay mapipilitang tasahin kung anong halaga ng bonus ang kinukuha ng empleyado. Ipapakita ng empleyado ang kanyang mga argumento, kabilang ang pagtukoy sa halaga ng mga pagbabayad na ginawa sa kanya dati, o sa mga bonus na ibinayad sa mga empleyado na may katulad na mga kwalipikasyon sa kanya. At kung ang mga argumentong ito ay hindi sapat na tinanggihan ng employer sa anyo ng mga dokumento at iba pang katibayan ng mga katangian ng kalidad ng trabaho, maaaring matugunan ng korte ang mga hinihingi ng empleyado.

2.4. Mga kinakailangang kondisyon mga bonus.

Sa kasong ito, ang bawat organisasyon ay dapat bumuo ng sarili nitong mga kondisyon na magpapakita ng pagiging posible sa ekonomiya ng mga gastos, halimbawa, ang pagpapatupad programa ng produksyon, plano sa pagbebenta ng produkto, atbp.

2.5. Mga tagapagpahiwatig ng ipinag-uutos na bonus (ang mga tagapagpahiwatig ay binuo din nang paisa-isa, isinasaalang-alang ang mga detalye ng aktibidad na isinasagawa).

Maaaring kabilang sa mga naturang tagapagpahiwatig, halimbawa, ang pagpapatupad ng mga naaprubahang plano sa trabaho ng mga departamento; pagpapatupad ng mga sheet ng daloy ng dokumento ng organisasyon, mga regulasyon, mga probisyon, mga tagubilin, mga pamamaraan, atbp., pagpapakita ng makatwirang inisyatiba, pagkamalikhain, aplikasyon sa trabaho makabagong pamamaraan organisasyon ng paggawa, atbp.

Kung ayon sa layunin na mga dahilan walang mga batayan para sa pagbabayad ng bonus (ibig sabihin: ang mga tagapagpahiwatig at kundisyon na dating naaangkop na tinukoy sa Mga Regulasyon ay hindi pa nakakamit), ang empleyado ay walang karapatan sa isang bonus.

2.6. Ang isang listahan ng mga pagtanggal sa trabaho, ang pagkakaroon nito na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado ay maaaring mabawasan ang laki ng bonus o ang bonus ay maaaring hindi mabayaran sa lahat.

Posibleng bumuo ng isang espesyal na sukat na magpapakita kung paano indibidwal na species ang mga pagtanggal sa trabaho ay nakakaapekto sa huling halaga ng bonus na binayaran.

Magbigay tayo ng isang halimbawa: "Ang laki ng bonus para sa isang partikular na empleyado ay nababawasan kung sakaling hindi matupad o hindi wastong katuparan ng empleyado ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho, naka-install kontrata sa pagtatrabaho, Deskripsyon ng trabaho, Mga panloob na regulasyon sa paggawa para sa mga empleyado, iba pang lokal na regulasyon ng organisasyon, mga order at tagubilin ng mga awtorisadong tao, kabilang ang bilang resulta ng paglabag sa mga itinakdang deadline para sa pagkumpleto o paghahatid ng trabaho. Kailan:

Sa kaso ng isang beses na pagtanggal o paglabag sa trabaho sa panahon ng pag-uulat, ang halaga ng bonus ng isang partikular na empleyado na ibinigay ng regulasyong ito (kontrata sa pagtatrabaho) ay nabawasan ng 25 porsiyento;

Ang mga paulit-ulit na pagtanggal o paglabag sa trabaho sa panahon ng pag-uulat, ang halaga ng bonus ng isang partikular na empleyado na ibinigay ng regulasyong ito (kontrata sa pagtatrabaho) ay nabawasan ng 50 porsiyento;

Tatlo o higit pang paulit-ulit na pagtanggal o paglabag sa trabaho, pati na rin ang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng empleyado, walang bonus na binabayaran para sa panahon ng pag-uulat.

Ginagawang posible ng listahang ito na makilala sa pagitan ng mga kaso kung saan ang isang empleyado ay walang karapatan sa bonus sa simula (pagkabigong matugunan ang mga tagapagpahiwatig ng bonus at ang kawalan ng mga kondisyon nito) at kapag ang bonus ay hindi binayaran o ang laki nito ay nabawasan (para sa kabiguan na tuparin ang anumang mga tungkulin sa trabaho, mga regulasyon, mga indibidwal na tagubilin at mga tagubilin mula sa pamamahala) , na kinikilala din ng hudisyal na kasanayan.

Kung ikinonekta ng tagapag-empleyo ang pagbabayad/hindi pagbabayad ng mga bonus na may hindi pagtupad/hindi wastong pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho, mga regulasyon, mga indibidwal na tagubilin at mga tagubilin mula sa pamamahala, kung gayon kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw sa empleyado sa balangkas ng mga legal na paglilitis, ang organisasyon ay kailangang patunayan ang bisa ng mga aksyon nito. At magagawa ito ng employer nang higit pa o hindi gaanong kumpiyansa, una sa lahat, kung maayos niyang iginuhit ang mga dokumento na nagtatala ng katotohanan:

Mga tagubilin upang isagawa ang anumang mga tungkulin sa trabaho, mga regulasyon, mga indibidwal na tagubilin at mga tagubilin mula sa pamamahala;

Ang hindi pagtupad sa anumang opisyal na tungkulin, regulasyon, indibidwal na tagubilin at tagubilin mula sa pamamahala, ang antas ng pakikilahok sa pagganap ng ilang mga gawa.

Sa kasong ito, mas mahusay na linawin ang paraan at pamamaraan para sa pagtatala ng katotohanan ng isang pagkukulang, ang listahan ng mga taong awtorisadong kontrolin ang isyung ito, dahil maaaring ibigay na ang isang pagkukulang ay hindi kinakailangang magsasangkot ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa ang empleyado alinsunod sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation.

Inirerekumenda namin ang pag-iwas sa paggamit ng terminong "pagbawas ng mga bonus", dahil madalas itong iniuugnay ng mga awtoridad sa inspeksyon sa mga pagbabawas mula sa sahod, na ang paggamit nito ay limitado ng batas. Labag din sa batas ang paggamit ng "multa" para sa paglabag sa disiplina sa paggawa (pagkahuli sa trabaho, hindi awtorisadong pagtaas sa oras ng pahinga sa tanghalian, atbp.), kung saan ang halaga ng mga sahod na binabayaran ay unilateral na binabawasan ng halagang katumbas ng naturang multa. Ganitong klase Ang "pananagutan" ay sumasalungat din sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso at pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabawas mula sa sahod (Artikulo 137–138 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hiwalay, dapat itong bigyang-diin na labag sa batas na uriin ang hindi pagbabayad ng isang bonus o ang pagbabayad nito sa isang pinababang halaga bilang mga parusang pandisiplina, dahil ang listahan ng mga uri mga parusang pandisiplina na ibinigay para sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation na may sanggunian sa mga pederal na batas at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon.

2.7. Mga batayan para sa pagbibigay ng mga bonus:

Ang mga nauugnay na data sa pagkakaroon ng mga kondisyon ng bonus at ang katuparan ng mga tagapagpahiwatig nito - bilang isang patakaran, ang mga serbisyo sa accounting at pinansyal ng organisasyon, pati na rin ang opisina (secretariat), ay responsable para sa pagtatanghal ng naturang data;

Ang impormasyon tungkol sa kawalan ng mga pagtanggal at paglabag na, ayon sa Mga Regulasyon, ay maaaring makaapekto sa karapatan ng empleyado na makatanggap ng bonus sa isang tiyak na halaga, pati na rin ang mga taong awtorisadong magbigay ng naturang impormasyon (karaniwan ay nagmumula ito sa mga agarang superbisor ng mga empleyado na tumatanggap ng mga bonus).

Inirerekomenda din namin na ang Mga Regulasyon ay magbigay ng malinaw na mga deadline para sa pagkakaloob ng naturang data, kung hindi, ang isyu ng pagbabayad ng bonus ay maaaring hindi malutas sa isang napapanahong paraan at magkakaroon ng pananagutan sa pananalapi employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod sa paraang itinatag ng Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan, dapat ipahiwatig ng mga Regulasyon:

Ang responsableng departamento (kadalasan ang mga tauhan o departamento ng accounting), na nagsisiguro sa koleksyon at pagproseso ng isinumiteng data, ang pagsasama-sama ng isang listahan ng mga empleyado na tumatanggap ng mga bonus, na nagpapahiwatig ng mga bonus na dapat bayaran sa kanila, at ang kanilang pagsusumite sa loob ng itinatag na takdang panahon sa taong awtorisadong mag-isyu ng order ng bonus;

Ang (mga) tao na pinahintulutan na gumawa ng pinal na desisyon at mag-isyu ng isang order sa susunod na bonus, at ang batayan ng kanyang awtoridad.

Kung ang pamamaraan para sa paggawa ng desisyon sa pagbabayad o hindi pagbabayad ng isang bonus at ang halaga nito ay hindi maayos na inireseta sa Mga Regulasyon, kung gayon ang mga awtoridad sa inspeksyon, at sa kaso ng pagsangguni ng hindi pagkakaunawaan sa korte (mahistrado) - ang hukom (mahistrado), ay maaaring may mga katanungan tungkol sa validity ng pagbabayad ng isang premium sa isang tiyak na halaga o hindi pagbabayad ng isang premium. Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan, ang hukuman (mahistrado) ay mapipilitang tumawag sa bawat oras pagdinig sa korte mga opisyal na gumawa ng desisyon sa hindi pagbabayad ng bonus o sa partikular na halaga ng bonus at halaga nito. Kung hindi, ang iba pang ebidensya ng bisa ng hindi pagbabayad o pagbabayad ng isang tiyak na halaga ng bonus na pinagtatalunan ng empleyado ay maaaring hindi isaalang-alang.

3. Ang pamamaraan para sa pagkalkula, pag-apruba at pagbabayad ng isang beses na bonus.

Sa seksyong ito maaari kang magbigay ng:

3.1. Listahan ng mga kaso kung kailan maaaring mabayaran ang isang empleyado ng isang beses na bonus.

Halimbawa, para sa maagap at mataas na kalidad na pagpapatupad ng lalong mahalaga mga proyekto sa produksyon o lalo na ang mga kagyat na tagubilin mula sa pamamahala, pagbuo ng mga bagong ideya, pagpapakilala ng mga bago, teknolohiyang nagtitipid ng mapagkukunan, pinataas na produktibidad, inisyatiba, kahusayan, pati na rin para sa mga anibersaryo, propesyonal na pista opisyal, at iba pang hindi malilimutang petsa.

3.2. Tinantyang halaga ng mga pagbabayad: tiyak, indikasyon ng maximum na laki at iba pa.

3.3. Mga batayan para sa pagsasaalang-alang sa isyu ng isang beses na bonus para sa isang empleyado.

Maaaring kabilang sa mga batayan ang isang motibadong apela (ulat, memo) mula sa isang taong nangangasiwa sa pagsasagawa ng isang partikular na mahalagang gawain (proyekto), partikular na kagyat na trabaho, isang beses na pagtatalaga, mga isyu ng tauhan atbp. naka-address sa pinuno ng organisasyon o sa kanyang awtorisadong tao.

3.4. Ang taong pinahintulutan na gumawa ng desisyon sa pagbabayad ng isang beses na bonus at ang tiyak na halaga nito at ang time frame para sa paggawa ng naturang desisyon, pati na rin ang pamamaraan para sa pagsusumite ng draft na bonus order para sa lagda.

4. Panghuling probisyon.

Kinokontrol ng seksyong ito ang mga sumusunod na pangunahing isyu:

4.1. Pagtatatag ng isang taong responsable para sa kawastuhan ng mga kalkulasyon at accrual ng mga bonus.

4.2. Pagtatatag ng taong nagsasagawa ng kontrol sa kawastuhan ng mga kalkulasyon at accrual ng mga bonus.

4.3. Ang pamamaraan para sa pagsang-ayon at pag-apruba sa regulasyon, pagpapakilala ng mga pagbabago at pagdaragdag dito.

4.4. Ang petsa ng pagpasok sa puwersa ng probisyon, at, kung kinakailangan, ang panahon ng bisa nito.

4.5. Ang pamamaraan para sa pagdadala ng sitwasyon sa atensyon ng mga empleyado ng organisasyon.

Tulad ng makikita mula sa ipinakita na materyal, kapag inihahanda ang Mga Regulasyon sa mga bonus, ipinapayong isama ang mga espesyalista mula sa mga tauhan, accounting, pinansyal at ligal na serbisyo ng organisasyon.

Kapag tinutukoy ang taong awtorisadong pumirma sa Mga Regulasyon sa mga bonus sa ngalan ng organisasyong nagtatrabaho, ang isa ay dapat magabayan ng mga pamantayan ng Bahagi 6 ng Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang Mga Regulasyon ay maaaring pirmahan ng pinuno ng organisasyon, na kumikilos batay sa charter ng organisasyon (iba pang dokumentong nasasakupan legal na entidad), isa pang tao na may karapatang kumilos nang walang kapangyarihan ng abugado sa ngalan ng isang ligal na nilalang batay sa isang indikasyon nito sa charter ng organisasyon (iba pang dokumentong bumubuo), pati na rin ang mga taong pinahintulutan nila sa paraang itinatag , inter alia, sa pamamagitan ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag pinagtibay ang Mga Regulasyon sa mga bonus

Matapos matukoy ang nilalaman ng hinaharap na Mga Regulasyon sa mga bonus, bago ang huling pag-apruba nito ay kinakailangan na sundin ang pamamaraan para sa pag-aampon nito.

Ang katotohanan ay, ayon sa Artikulo 8 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lokal na regulasyong batas na ito ay naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa. At siya ay napapailalim sa panuntunan ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang mga lokal na regulasyon na nagtatatag ng mga sistema ng sahod ay pinagtibay ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (kung mayroong ganoong katawan. ). Ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang ng mga opinyon ay ibinigay para sa Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation para sa nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon(sa pamamagitan ng pagkakatulad, ginagamit din ito kapag isinasaalang-alang ang opinyon ng isa pang kinatawan ng katawan) at bumababa sa mga sumusunod (tingnan ang Larawan).

Pagguhit

Pananagutan ng employer na may kaugnayan sa paglabag sa mga tuntunin ng bonus

Tungkol sa mga isyu ng posibleng pananagutan na may kaugnayan sa paglabag sa mga patakaran sa pagpapatupad ng mga bonus, ang mga sumusunod ay maaaring mapansin.

Ang paglabag sa batas sa paggawa sa bahaging ito ay maaaring magsama ng:

Pananagutan ng administratibo alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Ang paglabag sa batas sa paggawa ay nangangailangan ng pagpapataw ng administratibong multa sa mga opisyal sa halagang hanggang 50 minimum na sahod. Ang isang tao na dati ay sumailalim sa administratibong parusa para sa isang katulad administratibong pagkakasala, ay nangangailangan ng diskwalipikasyon (ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 3.11 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ito ay deprivation indibidwal karapatang sakupin ang mga posisyon sa pamumuno executive body pamamahala ng isang legal na entity, atbp.) para sa isang panahon ng 1 hanggang 3 taon (Bahagi 2 ng Artikulo 5.27 ng Administrative Code);

Ang pagkabigong magbayad ng bonus ay maaaring isaalang-alang ng korte (mahistrado), na isinasaalang-alang ang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga paglabag sa kabayaran (Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang employer ay lumabag sa itinatag na deadline para sa mga pagbabayad dahil sa empleyado, ang employer ay obligadong bayaran sila ng interes (monetary compensation) sa halagang hindi bababa sa 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon para sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw na pagkaantala mula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-aayos;