Rate ng pakikilahok sa paggawa para sa pagkalkula ng suweldo. Paano kinakalkula ang rate ng pakikilahok sa paggawa? Digital na halaga ng KTU

Pangunahing elemento upang mabilang ang kontribusyon ng empleyado sa kabuuang resulta, ang KTU ay ang labor participation coefficient, ang kalkulasyon ay ibinibigay sa ibaba. Ang indicator na ito ay kadalasang ginagamit sa produksyon o mga kumpanya ng konstruksiyon na may kolektibong sistema ng sahod at hindi kinokontrol ng batas. Ang mga pormula para sa pagtukoy ng mga tiyak na halaga ay inaprubahan ayon sa layunin na pamantayan upang maiwasan ang pagkuha ng isang subjective na resulta.

Ang kolektibong sistema ng pagbabayad para sa paggawa ng mga manggagawa ay isang uri ng piece-rate na anyo ng mga kita na may pamamahagi ng sahod para sa bawat empleyado depende sa piece rates at ang kabuuang halaga ng output na ginawa ng team, unit, shift, atbp. Ang personal ang kontribusyon ng bawat empleyado ay tinasa gamit ang KTU labor participation coefficient ayon sa nakatalagang ranggo at oras ng pagtatrabaho na nagtrabaho. Ang batayang halaga ay itinuturing na 1 o 100 kaugnay ng mga espesyalista na, sa panahon ng pagsingil:

• Nakumpleto ang nakaplanong gawain.
• Hindi nila nilabag ang disiplina sa paggawa.
• Kami ay gumawa ng mga produkto alinsunod sa itinatag na mga pamantayan ng kalidad, mga tinatanggap na teknolohiya at mga pamantayan sa kaligtasan sa paggawa.
• Nagsagawa ng mga tungkulin ayon sa paglalarawan ng trabaho.

Ang indibidwal na halaga ng koepisyent ay itinatakda ng mga organisasyon nang nakapag-iisa. Para sa layuning ito, ang isang protocol o desisyon ay iginuhit, na nilagdaan ng ulo. Ang pagtaas o pagbaba sa indicator ay nangyayari depende sa personal na kontribusyon ng bawat empleyado.

Pamantayan sa pag-downgrade:

• Pagkabigong matupad ang plano ng produksyon.
• Paglabag sa disiplina at opisyal na tungkulin.
• Mababang kalidad, may sira.
• Paglabag sa mga tagapagpahiwatig ng teknolohikal at produksyon.
• Paggamit ng kagamitan para sa hindi wastong layunin.
• Pagkabigong sumunod sa mga utos ng pamamahala.
• Paggawa sa mga sira na kagamitan.
• Paggawa nang walang kagamitan sa proteksyon, hindi pagsunod sa proteksyon sa paggawa.

Tumataas na pamantayan:

• Pagtupad at labis na pagtupad sa plano ng produksyon.
• Overtime na trabaho.
• Mentoring at mentoring ng mga bagong miyembro ng team.
• Mga di-karaniwang solusyon sa pag-ubos ng oras at kumplikadong mga problema.

Tandaan! Ang KTU ay ginagamit hindi lamang kapag namamahagi ng mga suweldo ng empleyado, kundi pati na rin kapag tinutukoy ang halaga ng mga bonus, isang beses na bayad, karagdagang mga pagbabayad para sa mga kumbinasyon, atbp.

Formula ng pagkalkula

Kapag kinakalkula ang partikular na resulta ng mga kita para sa bawat empleyado, mahalagang tandaan na ang huling halaga ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa suweldo na itinatag sa pagkuha. Ang pamantayang ito, na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 8, 57, 135), ay hindi pinapayagan ang sitwasyon ng mga tauhan na lumala nang hindi binabago ang mga kadahilanan ng paggawa ng trabaho.

Ang pangunahing formula para sa pagkalkula ng KTU ay ganito ang hitsura: KTU norm + BC (pangunahing pamantayan na nagpapataas o nagpapababa ng base).

Halimbawa, sa katapusan ng buwan, ang isang construction team ay may karapatan sa isang kolektibong bayad na 60,000 rubles. May 4 na empleyado sa kabuuan. Una, dapat mong kalkulahin ang kabuuang KTU para sa bawat miyembro ng koponan, na isinasaalang-alang ang tinatanggap na pamantayan at kasama ang pangunahing KTU = 1.

Pagkatapos, ang kabayaran ay ibinahagi sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang nakuha na mga halaga ng KTU para sa bawat miyembro ng koponan.

Ang gawain ng bawat tagapamahala ay upang matiyak ang pinakamataas na produktibidad ng paggawa, at para dito ginagamit nila iba't ibang pamamaraan motibasyon ng mga tauhan. Ang isa sa mga pamamaraang ito, na ginamit mula noong panahon ng Sobyet, ay ang KTU - koepisyent ng pakikilahok sa paggawa: ang pagkalkula ng tagapagpahiwatig na ito ay direktang nakakaapekto sa sahod ng mga empleyado. Ang koepisyent na ito ay sumasalamin sa pakikilahok ng bawat empleyado sa karaniwang dahilan, pati na rin ang mga resulta ng kanyang trabaho. Kapag kinakalkula ang suweldo ayon sa ratio, ang mga manggagawa ay may direktang interes sa pagtaas ng produktibidad.

Ano ang KTU at paano ito natutukoy

Ang konsepto ng "rate ng pakikilahok sa paggawa" ay hindi direktang binabaybay sa batas sa paggawa. Dahil dito, naiiba ang kalkulasyon ng bawat organisasyon, at kung minsan ay humahantong ito sa mga paglabag ng employer. Ang KTU ay tinukoy bilang ang numerical coefficient ng partisipasyon ng isang partikular na empleyado sa mga aktibidad ng grupo, pati na rin ang bahagi ng suweldo na dapat matanggap ng empleyadong ito. Gayunpaman, ang pangwakas na resulta ay nakasalalay sa kolektibong pagsisikap, kaya ang huling suweldo ay nakasalalay hindi sa isang empleyado, ngunit sa koponan.

Ang prinsipyo ng pagkalkula ayon sa KTU ay madalas na inilalapat sa iba't ibang mga specialty sa produksyon, pati na rin sa mga koponan ng konstruksiyon. Mahalagang isaalang-alang ito. na ang KTU ay maaari lamang maipon bilang isang insentibo bilang karagdagan sa pangunahing suweldo na tinukoy sa kontrata. Walang karapatan ang employer na bawasan ang suweldo ng empleyado. kung hindi iyon ang kaso mga espesyal na dahilan tulad ng mga pagbabago sa oras ng trabaho at ang katangian ng gawaing isinagawa.

Nalalapat ang indicator na ito sa lahat ng uri ng mga pagbabayad ng insentibo, bonus at allowance kung saan ang koponan ay ginagantimpalaan para sa mga resultang nakamit. Ang huling suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halagang tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.

Paano kinakalkula ang KTU: mga pangunahing prinsipyo

Ang mga patakaran para sa pagkalkula at pagkalkula ng mga surcharge ayon sa KTU ay dapat na dokumentado. Ang mga ito ay nakapaloob sa kolektibong kasunduan sa mga empleyado, gayundin sa mga regulasyon sa sahod at iba pang dokumentasyon sa negosyo. Ang karaniwang KTU ay ipinapalagay na katumbas ng isa, at kung ang gawain ay tapos na nang maayos, ito ay tumataas, at kung ang mga patakaran ay nilabag, ito ay bumababa. Tinutukoy ng bawat organisasyon ang pamamaraan ng pagkalkula nang nakapag-iisa, ngunit kadalasan ang mga sumusunod na salik ay isinasaalang-alang:

• Pagsunod disiplina sa paggawa. Kung ang isang empleyado ay huli sa trabaho at iba pang mga paglabag, ang KTU para sa kanya ay nabawasan, at ito ay hahantong sa pagbaba sa panghuling sahod.
• Pagtugon sa mga deadline para sa pagkumpleto ng mga takdang-aralin. Kung natapos ang mga ito sa oras o mas maaga sa iskedyul, tataas ang CTU.
• Kalidad ng gawaing isinagawa. Ito ay tinutukoy ng mga tagapagpahiwatig para sa bawat partikular na uri ng aktibidad, ang tagapag-empleyo ay dapat bumuo ng malinaw na pamantayan para sa kalidad ng trabahong isinagawa upang malinaw na maunawaan ng mga empleyado kung ano ang resulta na kailangang makamit.
• Gumagawa ng mga overtime na gawain. Kung ang mga manggagawa ay nagpapakita ng mas mataas na sigasig at gumaganap ng mga gawain na higit sa plano, ito ay gagantimpalaan din ayon sa KTU.
• Ang pagnanais na mapabuti ang mga kwalipikasyon at palaguin ang mga propesyonal na kasanayan. Ang tagapag-empleyo ay direktang interesado sa propesyonal na paglago ng mga empleyado ang kanilang pagnanais na mapabuti ang kanilang mga kasanayan ay dapat na hinihikayat sa pananalapi.
• Mentorship ng mga batang empleyado. pakikilahok sa mga programa ng mentoring. Ang paghikayat sa mga tagapayo ay nagpapabuti sa pagsasanay ng mga kabataang kawani, na kapaki-pakinabang para sa anumang negosyo, kaya ang ganitong gawain ay dapat hikayatin.

Sinasabi ng ABC ng pagkonsulta: "Ang saklaw ng setting ng problema" (iyon ay, kung paano sila nabuo) ay madalas na hindi nag-tutugma sa "lugar ng kanilang aktwal na solusyon" (iyon ay, kung ano ang aktwal na nangyari). Halimbawa, ang pagnanais na "itaas ang espiritu ng koponan", "pagkaisa ang koponan", "ipakilala ang pagganyak mula sa mga resulta ng buong kumpanya", atbp. – ito ay madalas na isang pakikibaka sa mga kahihinatnan, sa halip na sa mga sanhi.

Kamakailan, ang aming pamilyar na consultant na si Mister Any ay nakatanggap ng sumusunod na kahilingan: "Upang mapalakas ang espiritu ng koponan, nais kong magpakilala ng karagdagang bayad sa departamento ng pagbebenta para sa pagtupad sa plano ng buong departamento suweldo at ano ang dapat itali sa isa? Lagda: Mr. Puso".

Madalas na sinasabi ng mga advertisement ng trabaho na kailangan nila ng mga taong "maaaring magtrabaho sa isang pangkat," na parang ito ay isang kakulangan. Marahil ay dapat nating isulat sa ibang paraan: "Ang kailangan ay isang egoist na may kakayahang itulak sa tabi ng kanyang mga siko ang mga pumipigil sa kanya na kumita ng pera."

Ngunit magpatuloy tayo mula sa paghahambing hanggang sa pamamaraan.

Kapag sinusukat namin ang mga resulta ng gawain ng isang pangkat ng mga tao nang sabay-sabay, nang hindi sinusukat ang mga resulta ng bawat miyembro ng grupo, pagkatapos ay tatawagin namin ang naturang accounting ng mga resulta na "koponan". O isang resulta ng koponan.

Ang accounting ng "Team" sa mga resulta ng paggawa ay nakakapinsala, kung minsan ay napipilitan, at maaari lamang bigyang katwiran sa ilang mga sitwasyon. Tingnan natin ng maigi....

May mga matatag na bagay na bihirang sinusuri (tulad ng: "Paano ito mangyayari?" Kaya, ang mga karaniwang pagkakamali sa pag-uudyok sa mga empleyado gaya ng:

• nagpapasigla ng "mga anghel";
• pagbabayad ng "tamang" interes;
• paghahanap para sa "tamang" laki ng payroll;
• pagsasaayos ng mga suweldo sa iba't ibang departamento sa "pinakamainam na ratio";
• maghanap ng "proporsyonalidad" ng mga gastos sa sahod na may kita.
• mga bonus gamit ang subjective na pagtatasa;
• Hindi makatarungang mga inaasahan ng mga empleyado mula sa mga bonus at benepisyong panlipunan. mga pakete at iba pa.

Ang isang "sakit" na paksa para sa maraming mga negosyante ay ang pakikilahok ng empleyado sa mga kita.

Sa kabutihang palad, may mga solusyon upang maiwasan ito na mangyari sa negosyo.

Isang fragment ng pagsasalita ni Sergei Sychev, lihim na kinunan ng isang tagapakinig sa isang mobile phone.

Ang laki ng wage fund (WF) ay tinutukoy ng antas ng sahod sa merkado at ang antas ng organisasyon ng paggawa sa negosyo. Ang payroll ay binubuo ng (a) suweldo ng empleyado, sa halip na suweldo ng empleyado na nagmumula sa (c) payroll. Kung ang (a) at (c) ay hindi nag-tutugma, pagkatapos ay oras na upang isipin ang tungkol sa ekonomiya ng negosyo o ang pagiging epektibo ng teknolohiya nito, marahil tungkol sa ideya ng negosyo mismo, ngunit huwag ayusin ang suweldo sa mababang aktwal na mga resulta.

Sa mahigpit na pagsasalita, magiging tama na huwag gamitin ang ekspresyong "pondo ng sahod", hindi isulat (sa itaas) "ang pondo ng sahod ng mga manggagawa ay tinutukoy ng antas ng sahod sa merkado...", ngunit isulat ang: "Ang iyong ang mga gastos sa sahod ay tinutukoy ng antas ng sahod sa merkado .."

Ang antas ng suweldo sa merkado at ang laki ng isang partikular na negosyo ay hindi nauugnay sa bawat isa.

Mayroong ilang mga propesyon, at may presyo para sa kanila sa merkado ng paggawa. May mga gawain na itinalaga, at may gastos upang makumpleto ang mga ito. At mayroon ding tanong na itinatanong ng lahat: "Magkano ang binabayaran nila sa isang espesyalista sa ating lungsod?"

tiyak, mabuting manggagawa maaari at dapat tumanggap ng higit pa, at ang masama - mas kaunti. Gayunpaman, ang mga suweldo ng mga katulad na manggagawa sa iba't ibang kumpanya, sa prinsipyo, ay hindi maaaring mag-iba ayon sa mga order ng magnitude. Maaaring mag-iba ito ng 20–30%, ngunit hindi ng ilang beses, mas mababa sa sampu-sampung beses. Bagama't ang kita sa isang malaking supermarket at sa "sulok na tindahan" ay maaaring mag-iba nang daan-daang beses.

Ang "pagbubuklod" ng mga Kliyente sa mga partikular na tagapamahala ay kadalasang nabibigyang katwiran ng mahabang kasaysayan ng kanilang komunikasyon sa proseso ng pakikipagtulungan, na bumubuo, bilang karagdagan sa negosyo, mga personal na relasyon. Nangangahulugan ito na bumubuo ito ng mas malalim na pag-unawa ng isang partikular na tagapamahala ng mga detalye ng pagtatrabaho sa isang partikular na kumpanya.

Gayunpaman, ang gayong "koneksyon," salungat sa stereotype tungkol sa komportableng trabaho sa isang matandang kakilala, ay hindi maginhawa para sa Kliyente. Ang kliyente ay kailangang maghintay para sa "kanyang empleyado" at makaranas ng maraming abala kapag ang "matandang kaibigan" ay wala roon, bagaman kahit sino ay maaaring maglingkod sa kanya. At kung talagang nagustuhan ng Kliyente ang pakikipagtulungan sa isang partikular na tagapamahala, dapat niyang tanungin ang kanyang sarili sa tanong na: "Bakit gusto ng Kliyente ang isang "personal na relasyon" sa isang partikular na magaling na manager, kahit na sa kapinsalaan ng iyong kaginhawahan (kailangan mong maghintay, tumawag muli, magtanong ng "ilipat," atbp.)?"

Disadvantage 1 (sa 9).

Ang pagkabigong isaalang-alang ang katotohanan na ang halaga ng transaksyon at ang intensity ng paggawa ng trabaho ay hindi nauugnay sa isa't isa. Kaugnay nito,

1.1. Ang isang malaking minsanan (minsan hindi inaasahang) "umiikot" na order ay hindi nangangailangan ng karagdagang lakas ng paggawa, ngunit nagpapataas ng sahod at, bilang isang resulta, nakakarelaks sa mga empleyado.

At vice versa. Kapag ang pangunahing gawain ng pagseserbisyo sa pinakahihintay na Kliyente ay nagsisimula pa lamang, at walang bagong kita na inaasahan, ang mga empleyado ay "makatwiran" na interesado kung bakit, sa mas malaking pagsisikap at gastos sa paggawa kaysa sa huling "kumikita" na buwan, ang kanilang suweldo ay "bumababa .”

1.2. Ang mga empleyado ay hindi kusang-loob na nagkakaroon ng hindi pagkagusto sa murang mga produkto at serbisyo, isang pagnanais na maiwasan ang pagtatrabaho sa kanila, at isang kaukulang saloobin sa mga Kliyente na bumibili sa kanila. Kaya, sa ibang mga tindahan ay maaaring hindi ka makapaghintay ng isang tindero sa isang stand na may mga coffee maker/coffee grinder (medyo pagsasalita) (hindi katulad, halimbawa, isang stand na may mga projection TV).

Bilang resulta, ang premium ay "opaque." Ang koneksyon sa pagitan ng suweldo at mga resulta ng paggawa ay nawawala...

Nangyayari na ang mga proseso ng trabaho ay hindi naka-streamline, ang mga kliyente ay hindi nasisiyahan sa trabaho, ang mga empleyado ay sinisisi ang isa't isa, at ang ilang mga tagapamahala ay natagpuan ang problema hindi sa kanilang sarili, ngunit sa kakulangan ng "espiritu ng koponan" at hindi sapat na mga insentibo para sa "pangkalahatang mga resulta." Kadalasan walang nakikipagtalo dito, at bukod pa, ito ay sunod sa moda.

At kung wala lang ang teknolohiya at ginagawa ng mga manggagawa ang lahat "sa abot ng kanilang makakaya," kung gayon "kaya't kumuha sila ng "mga propesyonal."

Ang problema, siyempre, madalas na mas malalim...

Ang pagiging produktibo ng empleyado ay tinutukoy ng teknolohiya. Ang ideyang ito ay kilala... Sa artikulo, ang mga May-akda ay binibigyang pansin lamang ang bahagi ng suweldo ng problema...

Minsan nagpapakilala ang manager bagong sistema sahod, dahil hindi siya nasisiyahan sa "tamad" na bilis ng trabaho, mababang produktibidad ng mga empleyado, "pagkalat" ng kaunting trabaho sa buong araw, atbp. Ngunit kapag nagtatatag ng mga bagong plano at mga takdang-aralin sa paglilipat, maraming mga error sa pamamahala ang nagagawa, na humahantong sa haka-haka na labis na katuparan sa pagkakaroon ng nakatagong downtime.

Ang pinakakaraniwang pagkakamali sa pamamahala na nagiging sanhi ng "pagkakasakit ng koponan" ay tinatawag na "pag-istruktura ng bagay", kapag ang mga lugar ng responsibilidad ng mga tagapamahala ay hindi wastong naipamahagi sa loob ng departamento ng pagbebenta (sila ay itinalaga sa mga tatak, pangkat ng produkto atbp.). Minsan ang mga benta ay hindi pinaghihiwalay sa isang hiwalay na dibisyon. Yung. ang mga empleyado ng mga departamentong nagbibigay nito o ng serbisyong iyon sa mga Kliyente (pagkonsulta, serbisyo, atbp.) mismo ang nagbebenta ng serbisyong ito.

Tingnan natin ang mga halimbawa...

Pag-iisip 1. Huwag kailanman lumikha ng maraming presyo para sa parehong trabaho (pati na rin ang iba't ibang mga panuntunan para sa pagsusuri ng parehong gawain): alinman sa oras, o sa espasyo, o sa pagitan ng mga tao.

Kung gagawin mo ang mga ito sa oras (halimbawa, tulad ng inilarawan sa artikulo: para sa trabaho sa mga karaniwang araw - isang presyo, para sa trabaho sa katapusan ng linggo - iba o iba pang mga pagkakaiba-iba), babawasan ng mga manggagawa ang pagiging produktibo sa mga normal na oras at ilipat ang mga volume sa katapusan ng linggo. At ang proseso ng iyong negosyo ay magiging destabilize. Bukod dito, sa maraming mga kaso, magagawa ito ng mga manggagawa nang "smoothly" na hindi ito posibleng mapansin.

Akala 2 (mas malalim)...

Paano magtakda ng plano sa pagbebenta ahente ng pagbebenta sino ang aktibong naghahanap ng mga bagong Kliyente, kung hindi lang ang bilang ng Kliyente ang mahalaga, kundi pati na rin ang kanilang "kabuluhan", na hindi madaling gawing pormal? Ito ay malinaw na ang isang malaking Kliyente ay palaging mas mahusay, ngunit ano ang mga palatandaan ng kanyang laki?

Ano ang gagawin kapag nagpapasigla sa mga ahente na naghahanap ng mga bagong Kliyente kung ang laki ng unang transaksyon ay hindi nagpapahiwatig? Ang isang malaking Kliyente ay maaaring gumawa ng isang pagsubok na maliit na order...

Ano ang gagawin kung ang bilang ng mga Kliyente na natagpuan bawat buwan ay iilan lamang at, bilang karagdagan, ang sinumang Kliyente ay makakagawa ng isang bagay na hindi inaasahan malaking order(na hindi wastong isama sa plano)? Yung. Napakadaling magkamali sa pagtatakda ng plano ng kita nang 2 o kahit 20(!) beses sa ganoong sitwasyon.

Ano ang dapat gawin sa mga kaso kung saan mahalaga na ang ahente ay hindi lamang naglalayon na makatanggap ng mas maraming kita mula sa bagong natagpuang Kliyente, ngunit sinusubukan din na magtapos ng isang kasunduan sa mga tuntuning paborable sa kumpanya para sa ipinagpaliban na pagbabayad.

Magtipon tayo ng 4 na gawain sa 1 (isang) suweldo...

Tungkol sa F.U. Maraming naisulat si Taylor. Samantala, ang maling gawain ng mga modernong "manunulat" (at hindi lamang mga Ruso) na may mga pangunahing mapagkukunan, pati na rin kung minsan ang kanilang karaniwang kamangmangan, ay lumampas sa mga hangganan ng anumang pagiging disente. Mas maaga, sa kanilang gawaing "Mga alamat tungkol sa sistema ng pang-agham na pamamahala ni F.W. Taylor," ang mga espesyalista na sina A. Demyanenko at L. Dyatlova ay nakakuha na ng pansin sa katotohanang ito.

Magiging mabuti mahihinang tao gusto lang nilang ipakita ang kanilang "kontribusyon sa teorya ng pamamahala" at magmadali sa "mga elepante" - ang mga pabula ay matagal nang isinulat tungkol dito ng mga klasiko. Ngunit kailangan nating harapin (at madalas) ang mga sitwasyon kung saan ang isang walang prinsipyong kritiko ay hindi lamang binabaluktot ang orihinal na pinagmulan, kundi pati na rin, sa mga tiyak na salita ng I.L. Vikentyev, "papasok sa polemics at "sa init ng argumento" ay ipatungkol sa kanyang kalaban ang isang katangahan na siya mismo ang nag-imbento, at pagkatapos ay "ilantad" siya.

Nais naming pigilan ito sa abot ng aming makakaya. Samakatuwid, ang Bahagi I. "Paunang Salita sa Panayam" ay nagsusuri ng ilang karaniwan ngunit maling pahayag tungkol sa siyentipikong pamamahala at tungkol sa sistema ni F. W. Taylor, gayundin ang kanilang mga pagtanggi.

Ngayon ay may humigit-kumulang 50,000 mga specialty. Bilang karagdagan sa katotohanan na napakarami sa kanila, ang mga espesyalidad ng parehong pangalan ay madalas na may iba't ibang mga gawain. Sabihin nating, na may parehong pangalan, isang driver na nagdadala ng direktor ng isang negosyo, isang driver na gumaganap sa mga karera, at isang "truck driver" ay dapat na malinaw na mayroong magkaibang sistema pagganyak.

Ngunit pagkatapos ng daan-daang konsultasyon, naging malinaw na ang karamihan sa mga gawain ay paulit-ulit na paulit-ulit.

Ang nilikha na pinag-isang teknolohiya para sa pagbuo ng mga sistema ng sahod ay tumutulong sa gumagamit (halimbawa, ang pinuno ng isang kumpanya o dibisyon), anuman ang industriya, laki at uri ng aktibidad ng negosyo, at gayundin sa kawalan ng may-akda, upang makagawa ng sahod mga modelo na nagpapahintulot sa:

• hikayatin ang mga empleyado na magtrabaho nang may pinakamataas na kahusayan at pagiging epektibo;
• gumawa" natural na pagpili"ang pinaka masipag at may kakayahan;
• suporta puna sa pagitan ng lahat ng dibisyon ng kumpanya. Sa pinakamaliit na kabiguan sa sistema, dapat maramdaman ng sinumang empleyado (o isang buong departamento ng kumpanya) na negatibong makakaapekto ito sa kanilang sahod at hinihiling na itama ang sitwasyon.

Karaniwang tanong mula sa Forum:

"Ang pangkalahatang direktor ay nagtatakda ng isang buwanang plano sa pagbebenta para sa amin batay sa prinsipyo ng" batay sa kung ano ang nakamit , naputol ang mga bonus.

Hindi ito nagbubulungan. Sa layunin, sa mga buwang ito ang plano ay patuloy na nalampasan ang serbisyo sa pagbebenta ng aming publishing house ay hindi kailanman nakakuha ng ganoong pera bago sa akin, paghahambing na pagsusuri higit sa 5 taon ay nagpakita ng pagdodoble ng plano.

Ngunit nag-aalala ako na wala na akong mga pagkakataon para ma-motivate ang aking mga empleyado. Ang direktor ay patuloy na nagsasalita tungkol sa pagtataas ng mga taripa, atbp. Ngunit ako pa rin... wala akong utak para ipaliwanag na ito ay mali.”

Ang aming sagot:

Ang pagpaplano "mula sa kung ano ang nakamit" ay isang pagkakamali. Kapag ginagamit ang "paraan" na ito, ang empleyado ay kailangang magbenta ng higit pa para sa parehong suweldo - bakit ito dapat mag-udyok sa kanya? Sa sandaling matupad niya ang plano o "naively" na lumampas dito (kumita ng kaunting dagdag na pera), agad na itinataas ng management ang bar (sa turn, insuring laban sa overspending ng payroll).

"Para sa isang bagong produkto na may mas mataas na disenyo, maraming mga bahagi na ginagamot sa init ang kailangan, na sinusundan ng paggiling.

Ang mga gilingan ay hindi makasabay sa ilalim ng mga kondisyong ito at ang gawain ng pagawaan ay tumigil. Isang nagbabantang sitwasyon ang lumitaw. ...Sa mga taong iyon, nagbanta ito ng malaking problema: mga akusasyon ng sabotahe, sabotahe, at iba pa. Ang akusasyon nito ay nagbukas ng direktang landas sa mga kampo ni Stalin.

Tinawag ko ang nakakagiling na foreman... Syempre, ang pakikipag-usap sa kanya at pagmamakaawa sa kanya na magtrabaho nang mas mabilis ay hindi nagbunga ng anuman. Napabuntong-hininga siya at napaungol at umiling na may kunwaring pakikiramay. Iyon lang.

Malinaw na ang mga gilingan ay natatakot na lumampas sa mga pamantayan. Nagbanta ito sa kanila ng rebisyon at pagbabawas ng mga presyo. Takot na laging naroroon sa mga piecework na manggagawa.

Gayunpaman, may kailangan akong gawin..."

Tanong sa komite ng pabrika ng pabrika ng Shuisko-Tezinskaya: "Posible bang magbasa ng mga libro at matulog habang nagtatrabaho?"

Kung tungkol sa pagbabasa ng mga libro ... "

“...They work as a team for one outfit, they do a good job... But they didn’t include the same auxiliary in the brigade - it’s not profitable.

At ang diskarte ay ito: bigyan ako ng trabaho, ibigay sa akin ang lahat, kasama ang mga supply. At hanggang sa dalhin mo sa kanya ang mga bahagi sa makina, hindi siya magtataas ng isang daliri. Iyon ang dahilan kung bakit kami, ang mga craftsmen, ay sumasaklaw sa lahat ng mga puwang sa produksyon sa aming mga sarili... At kung anuman ang mangyari, ang master ang may kasalanan..."

"Sa una ay tila kailangan mo lamang na magtrabaho nang mas mahusay - at ang mataas na kita ay garantisadong Ngunit sa lalong madaling panahon napansin ko na kahit gaano mo subukan, bawat buwan ay nakakatanggap ka ng halos apatnapung porsyento na mas mataas sa iyong suweldo. pareho.

Ito ay isang hindi nakasulat na panuntunan, alinsunod sa kung saan ang lahat ng mga damit ay napunan. Bago iyon, sa minahan, ako mismo ang sumulat ng mga utos sa trabaho para sa mga manggagawa - at palagi kong sinubukang gumamit ng mas mataas na mga koepisyent, kung saan ako ay pinagalitan ng higit sa isang beses..."

Para sa bawat negosyo, ang pinakamababang antas ng pagganap ay may sariling antas at hindi dapat mas mababa sa 70%. Kung ang isang empleyado ay hindi sistematikong nakakamit ang pinakamababang pagganap, inirerekumenda na linawin kung ang mga pamantayan (mga plano) ay masyadong mataas. Kung hindi sila napalaki, mas mahusay na sunugin ang empleyado, dahil ang mga gastos ng kumpanya, kung hindi man, ay maaaring maging makabuluhan.

Ngunit, pansin: kung ang minimum na threshold ng pagganap ay sapat na mataas (sa itaas 90%) at ang parusa ay mahigpit, kung gayon ang empleyado ay magkakaroon ng malakas na motibo para sa pag-imbento ng iba't ibang mga trick at trick, tulad ng sa halimbawa 2 o iba pa, ngunit hindi magkakaroon ng mga ideya para sa pagpapabuti ng resulta.

Rekomendasyon: "Kapag lumikha sila ng isang "karaniwang pondo" mula sa mga bonus na nakuha nang paisa-isa (kahit na mga tip), at pagkatapos ay ang nagresultang "karaniwang pondo" ay nahahati sa "kapatiran," kung gayon ito ay tinatawag na "dekulakization" (ang pinakamahusay ay kinuha pabor sa ang pinakamasama). Hindi ko nakikita na walang "nagkakaisa" sa kahihiyan na ito - isang potensyal na pag-aaway kung hindi sila "magkapatid", ngunit isinasaalang-alang ang kontribusyon ng lahat, kung gayon hindi malinaw kung bakit nagkaroon Kailangang mag-formulate.

Upang hikayatin ang mga tagapamahala ng kasalukuyang departamento ng pagbebenta na panatilihin ang base mga regular na kliyente at pinapanatili itong napapanahon (upang walang Kliyente ang nananatiling nakalimutan), ang isang tagapagpahiwatig ng pagganap ay ginagamit batay sa bilang ng mga aktibong (madalas na bumibili) ng mga regular na Kliyente.

Upang magamit ang tagapagpahiwatig na ito, kinakailangan upang tukuyin aktibong Kliyente. Halimbawa, ang Kliyente ay itinuturing na aktibo sa buwan ng pag-uulat (kung saan kinakalkula ang suweldo) kung ang mga sumusunod na kundisyon ay natutugunan:

• ang order ay naipadala na (kahit na bahagyang lamang);
• natanggap na ang bayad (para sa mga naipadalang item) sa account ng Kumpanya;
• ang halaga ng kita (para sa buwan sa kabuuan) ay higit sa N libong rubles.

Kapag naging bastos dahil sa katotohanan na ang katamaran ay napapansin na ng iba, ang isa pang "net" ay nagsisimulang gumugol ng isang makabuluhang bahagi ng kanyang oras (literal na "mula umaga hanggang gabi") sa pagsasagawa ng mas simple, mas kaaya-aya sa sikolohikal, ngunit hindi kinakailangang gawain.

Sa madaling salita, sa kawalan ng tamang kontrol, mahalagang gawain ang mga empleyado (sumusunod sa kalikasan ng tao) ay papalitan ito ng mas komportable. Halimbawa...

Oo, ganito natin inayos ang mundong ito. Kung saan nakikita ng ilan ang pagsasapanlipunan, nakikita ng iba ang capitalization. At dinadagdagan pa nila ang isa sa kapinsalaan ng isa. Matuto habang ikaw ay nabubuhay pa, consultant. Ikaw hindi ako.

Ano ang inaalok mo sa amin? I-optimize? Yung. bawasan ang mga ari-arian, at palitan ang tunay at regular na binabayarang pagkawala ng hindi mahuhulaan, mababang posibilidad na kita? Sa tingin mo ba ito ay isang konsultasyon?..

Iyon ang buong punto. Hinahati namin ang mga patay na legal na kaluluwa sa mga bahagi, binibigyan sila ng mapagkukunan ng pondo, isang panlipunang misyon at isang sistema ng trabaho kung saan, sa pamamagitan ng pakikipagkalakalan sa isa't isa, ginagawa ng mga social zombie na ito ang mga pagkalugi sa buhay na pera...

Nakatagpo ka na ba ng mga taong hindi nasisiyahan sa ganap na lahat sa lugar ng trabaho, ngunit sa ilang kadahilanan ay hindi huminto sa kanilang kasuklam-suklam na trabaho, ayaw ng anumang mga pagbabago, ngunit, sa kabaligtaran, nais na magdusa at magtrabaho nang husto hanggang sa kanilang pagreretiro (na, obviously, magiging hamak din) para sa maliit na suweldo?

Ayon kay Ringelman, ang kolektibong pagganap ng isang grupo ay hindi lalampas sa kalahati ng kabuuan ng pagganap ng mga miyembro nito, iyon ay, ang mga miyembro ng grupo ay hindi gaanong motibasyon at gumawa ng mas kaunting pagsisikap kapag nagsasagawa ng magkasanib na mga aksyon kaysa kapag nagsasagawa ng mga indibidwal na aksyon...

May-akda ng materyal na ito, na naging propesyonal sa pagkonsulta sa PR sa larangan ng pamamahala sa loob ng 10 taon, ay nagkaroon ng karanasan sa pagtatakda at pagpapatupad ng mga pamantayan ng korporasyon sa iba't ibang organisasyon. Ipinapakita ng karanasang ito: ang bilang ng mga paulit-ulit na paulit-ulit mula sa kompanya hanggang sa kompanya (anuman ang uri ng aktibidad, turnover, laki awtorisadong kapital atbp.) ng mga "parehong" mga problema ay may posibilidad na palaging halaga.

Ginawa nitong posible na magsulat ng ilang core ng corporate standards para sa alinmang (sa English - "any") na kumpanya. Kaya ang pangalan ay: "ANUMANG Mga Pamantayan ng Kumpanya".

Habang binabasa mo ang materyal, palitan ang mga may salungguhit na halimbawa ng iyong sarili, at marahil ay makukuha mo ang core ng mga pamantayan ng tatak para sa iyong kumpanya.

Tanong: "Upang masuri ang pagganap ng mga nagbebenta, kailangan nating panatilihin ang mga talaan ng bilang ng mga benta, at hindi lamang kita Gayunpaman, ang mga yunit ng pagsukat ng mga kalakal ay naiiba: nagbebenta tayo ng ilang mga kalakal sa pamamagitan ng mga linear na metro, ang iba ay sa pamamagitan ng square meters. ang iba sa pamamagitan ng gramo/kilo, ang iba sa pamamagitan ng mga piraso, atbp. .d.

Samakatuwid, ang pagtukoy kung aling mga yunit ang kalkulahin ang bilang ng mga benta ay isang hindi maliit na gawain. Susubaybayan namin ang bilang ng mga benta sa mga resibo, ngunit sinabi mo na hindi namin dapat gawin iyon. Ipaliwanag kung bakit?

Isinaalang-alang namin ang mga uri at anyo ng suweldo. Sasabihin namin sa iyo kung ano ang rate ng pakikilahok sa paggawa at kung paano ito makalkula sa aming konsultasyon.

Ano ang KTU

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng konsepto ng labor participation coefficient (LFC). Sa pangkalahatan, ang KTU ay nauunawaan bilang isang sukatan ng dami ng pakikilahok sa paggawa ng isang partikular na empleyado sa mga resulta ng paggawa ng isang pangkat ng mga manggagawa. Nangangahulugan ito na pinapayagan ka ng KTU na suriin ang kontribusyon ng mga indibidwal na empleyado sa pagkamit ng pangkalahatang resulta, at, dahil dito, matukoy ang bahagi ng suweldo na matatanggap ng bawat partikular na empleyado ng grupo. Ito ay nagpapahiwatig na ang huling resulta ay nakasalalay sa magkasanib na gawain ng lahat ng mga empleyado ng pangkat na ito, at hindi indibidwal na empleyado, at ang resultang ito ay maaaring masuri nang may layunin. Samakatuwid, ang KTU ay madalas na inilalapat sa mga manggagawa sa produksyon. Halimbawa, sa isang construction crew.

KTU para sa suweldo?

Kapag tinutukoy ang kabayaran na isinasaalang-alang ang KTU, kinakailangang isaalang-alang na ang KTU ay hindi maaaring mailapat sa halaga ng suweldo na napagkasunduan ng mga partido. Sa katunayan, kung ang KTU ng empleyado ay mas mababa sa 1, ang kanyang suweldo ay magiging mas mababa pa riyan, na ibinibigay kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation ang mga aksyon ng mga employer na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado (Artikulo 8, , 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya walang pagbabago tungkulin ng paggawa empleyado, ang kanyang mga oras ng pagtatrabaho, ang likas na katangian ng trabaho at iba pang katulad na mga kadahilanan, ang pagbawas sa suweldo ng empleyado ay hindi posible.

Samakatuwid, ang CTU ay maaaring ilapat alinman lamang sa mga pagbabayad ng insentibo, o sa kabuuang halaga ng sahod ng empleyado, ngunit sa kondisyon na ang kanyang huling suweldo ay hindi bababa sa napagkasunduan ng mga partido kapag nag-hire.

Paano makalkula ang KTU

Dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang pagbanggit ng CTU, tinutukoy ng bawat organisasyon ang pamamaraan para sa aplikasyon nito nang nakapag-iisa. Ang mga patakaran para sa pagkalkula at paggamit nito ay maaaring isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kolektibong kasunduan, mga regulasyon sa suweldo o iba pang dokumento.

Ang KTU ay kinakalkula sa pagkakasunud-sunod na tinutukoy ng employer, na isinasaalang-alang, halimbawa, ang mga sumusunod na kadahilanan:

Ang pagiging maagap ng pagkumpleto ng gawain;

Kalidad ng pagkumpleto ng gawain;

Overtime na trabaho;

Pagpapabuti ng iyong mga kwalipikasyon at propesyonal na kasanayan;

Mentorship at mentoring;

Pagsunod sa disiplina sa paggawa.

Halimbawa, sa isang organisasyon, sa pagtatapos ng buwan, ang isang karagdagang bayad sa halagang 50,000 rubles ay ipamahagi sa mga manggagawa ng pangkat, na ibinahagi nang isinasaalang-alang ang KTU. Kasabay nito, itinatag ng organisasyon na ang KTU ng mga empleyado na ganap na sumunod sa mga pamantayan sa paggawa at walang mga parusa para sa buwan ng pag-uulat ay itinakda na katumbas ng isa. Ang pagtaas o pagbaba sa KTU ay ginawa na isinasaalang-alang ang mga salik sa itaas.

Ang data sa sapilitang teknikal na kondisyon ng mga manggagawa ay ipinakita sa talahanayan:

Kaya, ang kabayaran sa pagitan ng mga miyembro ng koponan, na isinasaalang-alang ang KTU, ay ipapamahagi bilang mga sumusunod.

Ang labor participation coefficient ay isa sa mga opsyon para sa pamamahagi ng mga kita ng koponan kapag pagtutulungan ng magkakasama. Pinapayagan ka nitong suriin ang mga benepisyo ng trabaho ng bawat empleyado gamit ang isang point system. Para sa kung anong mga puntos ang igagawad, at sa kung anong dami, ang bawat negosyo ay nagpapasya nang nakapag-iisa. At ang mga sahod ay kakalkulahin sa proporsyon sa halagang natanggap: kung mas malaki ang KTU, mas mataas ang halaga ng mga pagbabayad.

Ang pangunahing link sa anumang kumpanya ay ang mga tauhan nito. Ang mga tao ang pinakamahalagang mapagkukunan na kailangan ng bawat negosyo, sa kabila ng malawakang pagpapalit ng manual labor ng machine labor. Ngunit paano suriin ang kontribusyon ng isang partikular na empleyado sa karaniwang dahilan? Mayroong maraming mga paraan upang gawin ito, at isa sa mga ito ay ang pagkalkula ng rate ng pakikilahok sa paggawa.

Kahulugan

Ang labor participation coefficient (KTU) ay isang conditional indicator para sa pagtatasa ng benepisyo ng bawat empleyado sa sama-samang gawain. Sinasalamin kung gaano kahalaga ang isang indibidwal na espesyalista ng kumpanya, at kung ano ang kanyang kontribusyon sa pangkalahatang mga resulta ng trabaho. Inilapat ito sa mga teknikal na pagtutukoy upang pasiglahin ang trabaho, matukoy ang motivational na bahagi ng kabayaran (mga bonus, pagbabayad ng insentibo).

Pansin! Kung mas mataas ang mga detalye ng K, mas maraming benepisyo ang kinakatawan nito para sa kumpanya. ang empleyadong ito.

Formula ng pagkalkula

Upang kalkulahin ang tagapagpahiwatig, ginagamit ang isang sistema ng punto. Iyon ay, para sa bawat kapaki-pakinabang na aksyon ang empleyado ay itinalaga ng isang tiyak na punto, na pagkatapos ay summed up sa iba at hinati sa bilang ng mga puntos ng koponan/kagawaran.

Mahalaga! Ang bawat kumpanya ay nagtatakda ng sarili nitong pamantayan para sa pag-iipon/pag-write ng mga puntos.

Ang K TU ay matatagpuan gamit ang sumusunod na formula:

• Ang Bi ay ang kabuuan ng mga puntos para sa isang partikular na empleyado;
• Ang ∑B ay ang kabuuan ng mga puntos ng lahat ng empleyado;
• Ang N ay ang bilang ng mga tao sa pangkat/kagawaran.

Paglalapat ng mga teknikal na pagtutukoy sa pagsasanay

Ang paggamit ng koepisyent ay makatwiran kung ang negosyo ay gumagamit ng sama-samang pakikilahok sa proseso ng paggawa, at ang pangkalahatang resulta ay nakakamit sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap. Ito ay tiyak upang matukoy ang halaga ng kabayarang ito na kailangan ng Mga Teknikal na Pagtutukoy. Ito ay ginagamit bilang isang bahagi ng piecework na sahod.

Sanggunian! Sa mga teknikal na pagtutukoy kapag nag-aayos ng gawaing pangkat, kapag ang bawat empleyado ay may sariling mga kwalipikasyon at gumaganap ng isang tiyak na lugar ng trabaho, at ang pagbabayad ay naipon sa buong koponan.

Kung ang iba pang mga anyo ng kabayaran para sa pagganap ay ginagamit upang kalkulahin ang mga sahod (mga nakapirming pagbabayad para sa pagkamit ng ilang mga resulta, mga bonus para sa pagtupad ng isang plano sa itaas ng pamantayan), sa kasong ito ang koepisyent ay kinakalkula sa halagang natitira pagkatapos ibawas ang mga pagbabayad na ito.

Sanggunian! Kung ang isang pangkat ng 3 tao ay may karapatan sa 20 libong rubles. para sa pagsasagawa ng ilang trabaho, ngunit nakakuha si Ivan ng bonus na 2 libong rubles, pagkatapos ay ang natitirang halaga ng 18 libong rubles ay ibinahagi ayon sa mga coefficient.

Ang mga teknikal na detalye ay hindi ginagamit para sa mga indibidwal na pagbabayad sa isang empleyado. Kabilang dito ang:

• benepisyo;
• karagdagang bayad para sa mga kwalipikasyon at karanasan;
• bonus para sa pangangasiwa at mentoring;
• bayad sa overtime;
• mga pagbabayad sa panganib.

Sino ang nagtatakda ng K TU? Ito ay kadalasang ginagawa ng foreman o shift supervisor. Ang isyu ng pagkalkula ng koepisyent ay maaaring ilabas para sa kolektibong talakayan.

Mahalaga! Ang pagkalkula ng mga teknikal na pagtutukoy ay hindi maaaring sumalungat sa mga pamantayan batas sa paggawa. Ang halaga ay hindi dapat mas mababa sa minimum na kinakailangan para sa ganitong klase trabaho.

Normatibong halaga

Ang batayang halaga ng koepisyent ay kinuha bilang isa (1).

Kaya, mas mataas ang koepisyent, mas mahalaga ang kontribusyon ng empleyado at mas malaki ang halaga ng kabayaran para sa kanyang trabaho.

Halimbawa ng pagkalkula

Since sa bawat team maaring meron iba't ibang pamamaraan puntos, kunin ang sumusunod na pamamaraan bilang isang halimbawa.

Talahanayan 2. Halimbawa ng pagmamarka

Pamantayan/Puntos
Accrual:
Kwalipikasyon	Superbisor	Empleyado sa linya
Kahirapan sa trabaho
Trabaho ng empleyado	Pinakamataas
Kaalaman sa mga wika	Japanese/Chinese (bawat bawat isa)	French/German (bawat bawat isa)	Ingles
Gumawa ng deal	Mula sa $1,000	Para sa halagang $500-1,000	Para sa mas mababa sa $500
Pagpapawalang bisa:
Pagkahuli	Superbisor	Empleyado sa linya
Mga sitwasyon ng salungatan sa mga kliyente		Superbisor	Iba pang empleyado

Ang koponan ay may 4 na empleyado, 1 sa kanila ay isang pinuno ng pangkat.

Sa kabuuan, ang koponan ay tumatanggap ng 73 puntos at 250 libong rubles. sahod na dapat hatiin alinsunod sa Mga Teknikal na Pagtutukoy.

Ayon sa mga tuntunin ng gawain, ang empleyado na si Ivanov I.I. - 23. Ang koepisyent ng kanyang pakikilahok sa paggawa sa koponan ay higit sa 1. Alinsunod dito, ang kanyang mga kita ay naging mas mataas - halos 79 libong rubles. Ang trainee na si F.F Fedorov ay nakakuha ng pinakamababang puntos. Ang kanyang KTU ay naging pinakamaliit - 0.55. At ang mga kita ay mas mababa - 34 libong rubles. Maaari kang mag-download ng isang halimbawa ng mga kalkulasyon sa Excel.

Mga kalamangan at kahinaan ng pamamaraan

Mga kalamangan ng paggamit ng KTU:

• sapat na pagtatasa ng kontribusyon ng bawat empleyado;
• transparent na sistema ng pagmamarka;
• ang trabaho ay tinasa nang may layunin ayon sa tinukoy na mga parameter;
• Ang pamamaraan ay nagbibigay ng posibilidad ng paggantimpala at pagpaparusa sa bawat empleyado.

Bahid:

• Ang mga teknikal na pagtutukoy ay hindi maaaring isaalang-alang ang lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng bawat empleyado;
• ang mga pamantayan sa pagsusuri ay subjective;
• kinakailangang patuloy na suriin ang incentive/accrual scheme, lalo na sa mabilis na lumalagong mga industriya;
• Maaaring magsilbi ang KTU bilang tool ng impluwensya sa mga miyembro ng team na hindi nagustuhan ng manager.

Pinakamainam na kalkulahin ang mga teknikal na detalye batay sa mga layunin na kadahilanan, sa gayon ay binabawasan ang posibilidad ng subjective na pagtatasa at maiwasan ang mga salungatan sa koponan.