ბონუსების ერთჯერადი გადახდა. ერთჯერადი ბონუსები. შესაძლებელია თუ არა გათავისუფლებულს დაერიცხოს?

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135, დამატებითი გადასახადებისა და პრემიების სტიმულირების და ბონუსების სისტემები დადგენილია კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. შრომის კოდექსი.

ბონუსი არის წამახალისებელი ან წამახალისებელი ხასიათის გადახდა, რომელიც გადახდილია თანამშრომლის ძირითადი შემოსავლის გარდა გარკვეული მიღწევებისთვის. შრომითი საქმიანობაორგანიზაციის ადგილობრივი დებულებით დადგენილი პრემიების ინდიკატორების (საფუძვლების) შესაბამისად.

ამრიგად, ბონუსები შეიძლება იყოს ორი ტიპის:

1) მასტიმულირებელი ბუნება, რაც გათვალისწინებულია ანაზღაურების სისტემით;

2) შრომის ანაზღაურების სისტემის გარეთ დასაქმებულთა წამახალისებელი ხასიათი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი ითვალისწინებს დამსაქმებლის უფლებას დამოუკიდებლად დააწესოს ბონუს სისტემა კოლექტიურ ხელშეკრულებებში, ხელშეკრულებებში და ადგილობრივ რეგულაციებში კანონის მოთხოვნების შესაბამისად.

ფედერალური ბიუჯეტიდან დაფინანსებულ ორგანიზაციებში წახალისებისა და კომპენსაციის ანაზღაურების გამოყენების საკითხთან დაკავშირებით, არსებობს გაიდლაინებიორგანიზაციის გასაუმჯობესებლად ხელფასებისაბიუჯეტო დაფინანსების მიმღები დაწესებულებების, ორგანიზაციებისა და საწარმოების თანამშრომლებს ერთიანი განაცხადის საფუძველზე სატარიფო განრიგიანაზღაურება დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 1992 წლის 11 ნოემბრის No32 დადგენილებით.

ეს მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები ხელმძღვანელობს დამატებითი გადახდების, დანამატების და წახალისების გამოყენებას ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის. საბიუჯეტო სფეროდარეგისტრირდა ინდივიდუალური თვისებებითანამშრომელი, რომელიც უზრუნველყოფს მისი მუშაობის მაღალ პიროვნულ პროდუქტიულობას. ამავდროულად, უნდა შენარჩუნდეს დამატებითი გადასახადებისა და შემწეობების ტიპები, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაოს ინტენსივობისა და დატვირთვის განსხვავებებთან იმავე სამუშაოს მქონე მუშაკების დატვირთვასთან (მაგალითად, დამატებითი გადახდა სკოლაში კლასის მართვისთვის, ოფისში მუშაობისთვის და ბუღალტრული აღრიცხვისთვის. როდესაც ეს არ არის მთავარი სამუშაოს ნაწილი). ყველა შემთხვევაში უნდა შენარჩუნდეს საზიანო, მძიმე და სახიფათო სამუშაო პირობებისთვის გადახდილი ხელფასი.

ამ რეკომენდაციების 6.3 პუნქტში ნათქვამია, რომ მაღალი წარმადობის პრემიების შემოღებას თან უნდა ახლდეს ინდიკატორების დადგენა, რომლითაც ეს შესრულება უნდა შეიცვალოს. ამ მაჩვენებლებს შორის შეიძლება იყოს, მაგალითად, სამუშაოს სტანდარტიზებული მოცულობის გაზრდის ხარისხი, ყველაზე რთული სამუშაოს (დავალებების) წარმატებით დასრულება. მაღალი ხარისხიშესრულებული სამუშაო, სამუშაოს სისტემატური ადრეული დასრულება გარკვეული რისკისა და ინიციატივის გამოვლინებით.

საჯარო სექტორის ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის, პროფესიული უნარების პრემიები შეიძლება ფართოდ იქნას გამოყენებული. მიზანშეწონილია მათი ანაზღაურება მაღალი დონის თანამშრომლებისთვის საქმიანი თვისებები, ფლობს მუშაობის მოწინავე ტექნიკას და მეთოდებს, რომელსაც მაღალი დონე პროფესიული მომზადებადა მუდმივად მაღალი შესრულება. დაწესებულებაში, ორგანიზაციასა და საწარმოში უშუალოდ დგინდება მაღალი პროფესიული ბრწყინვალების სპეციფიკური მაჩვენებლები. თანამშრომლის პროფესიული უნარების ერთ-ერთი ყველაზე ტიპიური მაჩვენებელი საბიუჯეტო ორგანიზაცია(განსაკუთრებით მცირე) შეიძლება იყოს პროფესიული უნარების დაუფლება რამდენიმე პროფესიასა და სპეციალობაში (მაგალითად, დურგალი, სადურგლო, ელექტრიკოსი, სანტექნიკოსი).

სხვა ორგანიზაციებში ბონუსების სისტემა შეიძლება განისაზღვროს კოლექტიური ხელშეკრულებით. თუმცა, კონკრეტული პროცედურა, ინდიკატორები, პირობები, ოდენობები და პრემიების სხვა ელემენტები უნდა დაფიქსირდეს ბონუსების დებულებაში ან ხელფასის დებულების შესაბამის ნაწილში, რომელიც წარმოადგენს ადგილობრივ აქტებს, ან უშუალოდ დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში (რომელიც მხოლოდ შესაძლებელია ორგანიზაციებში, სადაც დასაქმებულთა მცირე რაოდენობაა).

აუცილებელია გვესმოდეს, რომ ორგანიზაციაში ბონუსების სისტემის ჩამოყალიბებით დამსაქმებელი იღებს გარკვეულ ვალდებულებებს თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდის მიზნით. ანუ პრემიის უზრუნველყოფის საფუძველზე დასაქმებულს, როდესაც ასრულებს ბონუსის მაჩვენებლებსა და პირობებს, უფლება აქვს მოითხოვოს პრემიის გადახდა, ხოლო დამსაქმებელს აქვს პრემიის გადახდის ვალდებულება.

ორგანიზაციაში შემუშავებული ბონუს სისტემა უნდა მოიცავდეს შემდეგი ელემენტები:

1) ბონუს ინდიკატორები;

2) ბონუს პირობები;

3) ბონუსის თანხები;

4) პრემიების მიმღებ პირთა წრე;

5) პრემიების სიხშირე;

6) ბონუსების საფუძველი.

ყურადღება! პრემიები, რომლებიც ანაზღაურების სისტემის ნაწილია, უნდა გადაიხადოთ გარკვეული წარმოების ან შრომის ინდიკატორებისთვის. ბონუს სისტემა გულისხმობს კონკრეტული ინდიკატორების დადგენას (მაგალითად, გეგმასთან მიმართებაში გაყიდვების მოცულობის გაზრდისთვის).

ბონუს ინდიკატორები მუშავდება ორგანიზაციის სპეციფიკისა და თანამშრომლების მიერ დაკავებული თანამდებობების შესაბამისად. ამრიგად, ინდიკატორები, რომლებისთვისაც ბუღალტერი შეიძლება დაჯილდოვდეს, განსხვავდება მანქანების ოპერატორის ბონუსების ინდიკატორებისგან.

ბონუსების ინდიკატორების არჩევანი შეიძლება განისაზღვროს ორგანიზაციაში დადგენილი ანაზღაურების ფორმით. ამრიგად, მუშაკებისთვის, რომლებსაც აქვთ ხელფასები, ბონუსების ინდიკატორები შეიძლება დამოკიდებული იყოს წარმოებული პროდუქციის ხარისხზე (მაგალითად, დეფექტების არარსებობა) და დროთა განმავლობაში მუშების დადგენა შესაძლებელია. რაოდენობრივი მაჩვენებლები(მაგალითად, წარმოების სტანდარტების შესრულება 110%-ით).

ამრიგად, ბონუსების ინდიკატორები უნდა იყოს წარმოების ხასიათის, მიღწევადი თითოეული თანამშრომლისთვის და გაზომვადი.

ბონუს პირობები ასრულებს საკონტროლო ფუნქციას და მოქმედებს როგორც გარკვეული შემზღუდველი, რაც გავლენას ახდენს როგორც ბონუსის ზომაზე, ასევე ბონუსის დარიცხვის ან დარიცხვის ფაქტზე. ბონუსის პირობები შეიძლება შეიცავდეს, მაგალითად, შრომის უსაფრთხოების წესების დაცვას, შრომის დისციპლინა. ამ პირობების შეუსრულებლობა შეიძლება გახდეს თანამშრომლის პრემიის ჩამორთმევის საფუძველი.

ბონუსის ოდენობა შეიძლება განისაზღვროს ფიქსირებული თანხის სახით ან ხელფასის გარკვეულ ნაწილში (ნაღდი ფული).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ კრძალავს რაიმე ზომის პრემიის დაწესებას. ბონუსების რეგულაციები შეიძლება ითვალისწინებდეს, რომ ბონუსები არ შემოიფარგლება მაქსიმალური ოდენობით.

ბონუს პერიოდის არჩევანი განისაზღვრება შრომისა და წარმოების ორგანიზაციის სპეციფიკით. პრემიების სიხშირეს განსაზღვრავს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი. ყველაზე გავრცელებული არის პრემიის ყოველთვიური გადახდა ამავე დროს ხელფასები. თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, როდესაც ბონუსების მთავარი მაჩვენებელი შედეგია ეკონომიკური აქტივობაპრემიების გადახდა შესაძლებელია კვარტალურად, ნახევარწლიურად ან ყოველწლიურად.

ბონუსების გადახდა ხდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანების საფუძველზე. ბრძანება გაიცემა ფორმებით No T-11 (თუ პრემია იხდის ერთ თანამშრომელს) ან No T-11a (თუ ბონუსი გადაეცემა რამდენიმე თანამშრომელს).

შეკვეთაში უნდა იყოს მითითებული:

1) პრემიის მიმღებ პირთა გვარი, სახელი და პატრონიმი, მათი პერსონალის ნომრები, თანამდებობები და სტრუქტურული ერთეული, რომელშიც ისინი მუშაობენ;

2) ბონუსის გადახდის მიზეზი (მაგალითად, საწარმოო გეგმის გადაჭარბებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის წლის საქმიანობის შედეგებიდან გამომდინარე);

3) ბონუსის გამოთვლის საფუძველი (მაგალითად, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის შიდა ჩანაწერი);

4) ბონუსის თანხა.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191, დამსაქმებელს შეუძლია დააჯილდოოს თანამშრომლები, რომლებიც კეთილსინდისიერად ასრულებენ თავიანთ სამუშაო მოვალეობებს. თანამშრომლებს შეუძლიათ გადაიხადონ ერთჯერადი პრემიები:

♦ შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის;

♦ მრავალწლიანი კეთილსინდისიერი მუშაობისთვის;

♦ პროდუქციის ხარისხის გასაუმჯობესებლად;

♦ სამუშაოში ინოვაციისთვის;

♦ პროფესიულ შეჯიბრებებში მიღწევებისთვის;

♦ უნაკლო შესრულებისთვის შრომითი პასუხისმგებლობები;

♦ სახალხო დღესასწაულებზე;

♦ თანამშრომლის იუბილესთან დაკავშირებით;

♦ შრომის შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ბონუსების დებულებით გათვალისწინებული სხვა მიღწევებისთვის.

ასეთი პრემიები არ ეხება ანაზღაურების სისტემებს და იხდიან სამუშაოს საერთო შეფასების საფუძველზე ამ თანამშრომლისროგორც ერთჯერადი წახალისება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ხელმძღვანელობს სუბიექტური შეფასებით და არ აქვს თანამშრომლების წინაშე პრემიების გადახდის ვალდებულება. შესაბამისად, თანამშრომლებს არ აქვთ უფლება დააყენონ რაიმე მოთხოვნა პრემიების გადახდასთან დაკავშირებით.

ერთჯერადი ბონუსების გადახდისას ბონუსების წრე წინასწარ არ არის განსაზღვრული. ერთჯერადი წამახალისებელი პრემიების გადახდა ხდება მხოლოდ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით, რომელშიც მითითებულია პრემიის ოდენობა თითოეული კონკრეტული თანამშრომლისთვის. ეს ითვალისწინებს:

♦ დასაქმებულის პირადი წვლილი ორგანიზაციის საქმიანობაში;

♦ იმ დანაყოფის მუშაობის შედეგი, რომელშიც თანამშრომელი ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს;

♦ ორგანიზაციის საქმიანობის შედეგი.

არ არის საჭირო სპეციალური ბონუს დებულების შემუშავება ერთჯერადი ბონუსებისთვის.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255, გადასახადის გადამხდელის ხარჯები შრომის ანაზღაურებაზე, რაც ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზას, მოიცავს თანამშრომლებს ნაღდი ფულით და (ან) ნატურით, წახალისებულ დარიცხვებს და დანამატებს, კომპენსაციის დარიცხვებს, რომლებიც დაკავშირებულია. სამუშაო საათები ან სამუშაო პირობები, პრემიები და ერთჯერადი წახალისების დარიცხვები, ამ თანამშრომლების შენარჩუნებასთან დაკავშირებული ხარჯები, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის ნორმებით, შრომითი ხელშეკრულებებით (კონტრაქტებით) და (ან) კოლექტიური ხელშეკრულებებით.

კერძოდ, ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255, შრომის ხარჯები მოიცავს წამახალისებელ დარიცხვებს, მათ შორის პრემიებს წარმოების შედეგებისთვის, ბონუსები ტარიფის განაკვეთებზე და ხელფასები პროფესიული სრულყოფისთვის. მაღალი მიღწევებიშრომაში და სხვა მსგავს მაჩვენებლებში.

ყურადღება! თანამშრომლებისთვის ბონუსების გადახდის დებულება უნდა აისახოს შრომით ხელშეკრულებაში და (ან) კოლექტიურ ხელშეკრულებაში. მხოლოდ ამ შემთხვევაში შეიძლება გათვალისწინებული იყოს ბონუსის თანხები შრომის ხარჯებში.

შრომითი ხელშეკრულება იძლევა საშუალებას (გარდა აუცილებელი პირობებიშრომითი ხელშეკრულება) მითითებები კოლექტიური ხელშეკრულების ნორმებზე, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესზე, პრემიების შესახებ დებულებებზე და (ან) სხვა ადგილობრივ რეგულაციებზე, შრომით ხელშეკრულებაში მათი კონკრეტული დეკოდირების გარეშე. ამ შემთხვევაში ჩაითვლება, რომ ეს ადგილობრივი რეგულაციები გავრცელდება კონკრეტულ თანამშრომელზე. მაშასადამე, თუ კონკრეტულ თანამშრომელთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს აღნიშნული კოლექტიური ხელშეკრულებით და (ან) ადგილობრივი რეგლამენტით გათვალისწინებულ გარკვეულ დარიცხვებს, ან არ არსებობს მითითება, ასეთი დარიცხვები არ მიიღება მოგების გადასახადის მიზნებისთვის.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 270 ადგენს გარკვეული სახის ხარჯებს, რომლებიც არ არის დაკავშირებული საგადასახადო მიზნებთან დაკავშირებულ ხარჯებთან, მიუხედავად იმისა, არის თუ არა ასეთი გადასახადები დადგენილი შრომითი ხელშეკრულებით. ასეთი ხარჯები მოიცავს, კერძოდ, ხარჯებს თანამშრომლებისთვის სახსრებიდან გადახდილი პრემიების სახით სპეციალური დანიშნულებაან მიზნობრივი შემოსავლები.

ბოლო ორი წლის განმავლობაში პრემიები გადახდების წამახალისებელი კატეგორიიდან პერსონალის კატეგორიაში გადავიდა. ბევრი საწარმო იხდის ხელფასს, რომელიც არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები და პრემია, რომელიც ხშირად ხელფასზე მეტია. ასეთი სისტემა დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს შეამციროს პერსონალის ხარჯები ბრუნვის მკვეთრი ვარდნის შემთხვევაში და არ საჭიროებს კომპლექსურ დოკუმენტაციას, თუ საჭიროა ხელფასების შემცირება.

როგორ გავამართლოთ ბონუსები

შრომის კოდექსის თანახმად, კომპანიას შეუძლია დააწესოს პრემიები, რომლებიც შედის ანაზღაურების სისტემაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი) და პრემიები ანაზღაურების სისტემის გარეთ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191-ე მუხლი).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის შესაბამისად, კომპანიას შეუძლია დააწესოს წამახალისებელი დამატებითი გადასახადები და პრემიები, კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ბონუს სისტემები, თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. ასეთი ბონუსების სისტემით აუცილებელია წინასწარ განისაზღვროს ბონუსების პირთა წრე, ინდიკატორები და პრემიების პირობები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191-ე მუხლის თანახმად, კომპანიას შეუძლია დააჯილდოოს თანამშრომლები კეთილსინდისიერი მუშაობისთვის.

შეფასების ინდიკატორები კეთილსინდისიერი აღსრულებათანამშრომლის პასუხისმგებლობა უნდა იყოს გათვალისწინებული კომპანიის შიდა დოკუმენტებში.

თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ ბონუსები:

• შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის; მყიდველთა რაოდენობის ზრდა; კონკრეტული პროდუქტის სარგებლის გაზრდა, გაფართოება გაყიდვების ქსელიდა ასე შემდეგ.
• სამუშაო მოვალეობების უნაკლოდ შესრულებისთვის; სხვა თანამშრომლისთვის მოვალეობის შესრულება; მოვალეობების შესრულება, რომლებიც უშუალოდ არ არის დაკავშირებული თანამშრომლის პასუხისმგებლობის სფეროსთან და ა.შ.
• სტრუქტურის გაუმჯობესებისთვის, დეპარტამენტის ხარჯების შემცირებისთვის, ბიზნეს პროცესების ოპტიმიზაციისთვის და ა.შ.
• სწავლებისა და ტრენინგისთვის.

ჯილდო შეიძლება ითვალისწინებდეს:

• თანამშრომლის პირადი წვლილი კომპანიის საქმიანობაში;
• იმ განყოფილების მუშაობის შედეგი, რომელშიც თანამშრომელი ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს;
• კომპანიის საქმიანობის შედეგი.

როგორც ხედავთ, დამსაქმებლის კრეატიულობა პრაქტიკულად შეუზღუდავია.

ამრიგად, არსებობს ორი სახის ბონუსები:

1. წამახალისებელი პრემიები, რომლებიც გათვალისწინებულია ანაზღაურების სისტემით.
2. პრემიები (წახალისება) გამორჩეული თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების სისტემის გარეთ.

პირველ შემთხვევაში აუცილებელია იმ ადამიანების წრის უზრუნველყოფა, რომლებიც პრემიებს მიიღებენ.

მეორე შემთხვევაში, ერთჯერადი პრემიებისთვის პრემიის მინიჭებულ პირთა წრის წინასწარ განსაზღვრა არ არის საჭირო. ეს ვარიანტი შეიძლება იყოს უფრო მოსახერხებელი საწარმოს მენეჯმენტისთვის.

რატომ არის მომგებიანი ხელფასების გაზრდის ნაცვლად ერთჯერადი პრემიების გადახდა?

1. ერთჯერადი პრემიების გადახდა ხდება მხოლოდ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით.
2. დასაქმებულს არ შეუძლია გაასაჩივროს დამსაქმებლის ქმედებები, რომელმაც უარი თქვა მისთვის ერთჯერადი პრემიის გადახდაზე.
3. პრემია შეიძლება დაგვიანებით გადაიხადოთ. პრემიების გადახდის დრო არ არის დადგენილი კანონით და არ ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლს.

ამრიგად, თანამშრომლებისთვის ხელფასისა და ერთჯერადი პრემიის გადახდა დირექტორს უფრო მეტ „მანევრებს“ აძლევს, რათა შეამციროს ყოველთვიური რეგულაცია და საჭიროების შემთხვევაში შეამციროს სახელფასო თანხა. კანონი არ ითვალისწინებს დირექტორისა და ბუღალტრის პასუხისმგებლობას პრემიების გადახდის დაგვიანებისთვის.

არ დაივიწყო

პრემიების გადახდა, ისევე როგორც კომპანიის ნებისმიერი სხვა ხარჯი, უნდა იყოს ეკონომიკურად გამართლებული. წინასწარ „შეაჯამეთ“ ბიზნეს საქმე პრემიაზე.

ბონუსის გადახდის გასამართლებლად შეგიძლიათ გამოიყენოთ სხვადასხვა ინდიკატორი: ეკონომიკურიდან (ოდენობა ფულიმიღებული მყიდველებისგან; გაცემული და გადახდილი ინვოისების რაოდენობა) დისციპლინური (მათ შორის, დრეს-კოდის დაცვა).

ჯილდოს რეგისტრაცია

ნებისმიერი ბუღალტერი და დირექტორი „ვერ გაიგებს“, თუ ბონუსი არ იქნება გათვალისწინებული საგადასახადო მიზნებისთვის.

რეგულაციები ბონუსების შესახებ

იმისათვის, რომ პრემიები იყოს გათვალისწინებული საგადასახადო მიზნებისთვის, საჭიროა მათი „ლეგალიზება“ კომპანიის შიდა დოკუმენტებში. კერძოდ, პრემიები უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით. ამასთან, არ არის აუცილებელი ბონუსების ოდენობისა და მათი დადგენის წესების გათვალისწინება. საკმარისია ხელშეკრულებაში მივმართოთ კომპანიის შიდა დოკუმენტებს, რომლებიც არეგულირებს ანაზღაურებას. სწორი იქნება შემდეგი დოკუმენტების შედგენა: რეგლამენტი შრომის ანაზღაურების შესახებ, დებულება პრემიების შესახებ, რეგულაციები ხანგრძლივი სამსახურის პრემიების შესახებ, რეგულაციები შვებულების პრემიების შესახებ და ა.შ. მაშინ პრემიები შეამცირებს დასაბეგრი მოგებას.

ბონუსების გასამართლებლად საჭიროა პრემიების შესახებ დებულების შედგენა. ის უნდა ასახავდეს კომპანიის რეალურ პრაქტიკას. ბონუსების რეგლამენტში აუცილებელია მიეთითოს, რომ პრემია იხდის გარკვეული ინდიკატორების მიღწევისას და ჩამოთვალოს შეფასების კრიტერიუმები, პირობები, გადახდების ზომა და მასშტაბი, პრემიების მიმღები თანამშრომელთა დიაპაზონი. ამ შემთხვევაში, თანხები შეიძლება მიეთითოს სხვა თანხების პროცენტულად. მაგალითად, ხელფასის 50%.

როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, ბევრი ინდიკატორია, გარდა ამისა, თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი სპეციფიკა, ამიტომ ბუღალტერს და დირექტორს შეუძლია მარტივად შეადგინოს ასეთი დოკუმენტი.

ბონუსის რეგულაციები შეიძლება შეიცავდეს სხვა პირობებს, რომლებიც ითვალისწინებენ თქვენი კომპანიის სპეციფიკას. ასეთი პირობები შეიძლება იყოს ძალიან სასარგებლო მენეჯმენტისთვის, როდესაც არ არის საკმარისი თანხა ხელფასების გადასახდელად და მათ უწევთ არაპოპულარული გადაწყვეტილებების მიღება, რათა დარჩეს. სამწუხაროდ, თანამშრომლები იშვიათად უჭერენ მხარს დირექტორის სურვილს გადაარჩინოს კომპანია და მზად არიან დროებით დათანხმდნენ ხელფასის შემცირებას.

რეგლამენტში ხაზგასმული უნდა იყოს შრომის დისციპლინის დაცვის აუცილებლობა და მიმართოს შრომის შინაგანაწესს. სადაც შეგიძლიათ დეტალურად მიუთითოთ მოთხოვნები სამუშაო დღისა და რუტინის მიმართ. მათ შორის, როგორიცაა: საკვების ნაკლებობა სამუშაო ადგილზე, პირად საკითხებზე კომუნიკაციის აკრძალვა მობილური ტელეფონი, კომუნიკაციის აკრძალვა ქ სოციალურ ქსელებში(თუ ეს არ არის სამუშაოს ნაწილი), მუსიკის მოსმენის აკრძალვა (თუნდაც ყურსასმენებით), კითხვის აკრძალვა ელექტრონული წიგნებიდა ასე შემდეგ.

პრემიების შესახებ დებულების შედგენისას გახსოვდეთ, რომ მის საფუძველზე დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს პრემიის გადახდა, ხოლო დამსაქმებელს აქვს პრემიის გადახდის ვალდებულება. ამიტომ, დაფიქრდით თქვენს ბონუს ინდიკატორებზე, რათა არ დახატოთ თავი კუთხეში.

პრემიუმ გადასახადი უნდა გადაიხადოთ

პრემია შედის თუ არა ხარჯებში, არ აქვს მნიშვნელობა სადაზღვევო პრემიის გაანგარიშებისთვის. ამიტომ, თქვენ ვერ შეძლებთ მათზე ფულის დაზოგვას.

გარდა ამისა, ბონუსების გადახდა შესაძლებელია გადაუნაწილებელი მოგებაგადაწყვეტილებით მთავარი შეხვედრაკომპანიის მონაწილეები (დამფუძნებლები) ან აქციონერები. გადაწყვეტილება გაუნაწილებელი მოგების ხარჯვის შესახებ დგება მონაწილეთა (დამფუძნებლების) ან აქციონერთა საერთო კრების ოქმის საფუძველზე. ამ სიტუაციაში, პრემიის ოდენობა არ ამცირებს დასაბეგრი მოგებას.

მე-13 ხელფასი

მეცამეტე ხელფასი არის ყოველწლიური ანაზღაურება თანამშრომლისთვის წლის ბოლოს. სინამდვილეში, ეს არის ბონუსი წლის ბოლოს. ხშირად ის უდრის საშუალო თვიური გადასახადის ოდენობას.

კანონი არანაირად არ არეგულირებს ასეთ ბონუსს. დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაიხადოს იგი შესაბამისად სურვილისამებრ. მეცამეტე ხელფასს ბუღალტერია ყოველთვიურად ვერ ამუშავებს. წელიწადში მე-13 თვე უბრალოდ არ არსებობს.

ამიტომ, თუ გსურთ ისარგებლოთ ამ ტიპის გადახდით, შიდა დოკუმენტებში უნდა მიუთითოთ მეცამეტე ხელფასის გადახდის ოდენობა და პროცედურა. მაგალითად, დებულებაში და პრემიებზე ან შეადგინოს ცალკე დებულება პრემიების შესახებ წლის შედეგების მიხედვით. გაითვალისწინეთ, რომ მე-13 ხელფასი არის პრემია წლის ბოლოს. ეს ნიშნავს, რომ წლის ბოლომდე მისი დათვლა შეუძლებელია. ინსპექტორებთან პრობლემების თავიდან ასაცილებლად, გაითვალისწინეთ ეს ფაქტი.

თუ მე-13 ხელფასს ერთჯერად პრემიად დაარეგისტრირებთ, დირექტორს შეუძლია დამოუკიდებლად გადაწყვიტოს: ვის, რა მაჩვენებლების მიხედვით და როდის გადაუხადოს იგი.

ბონუსის გადახდის შეკვეთა

პრემიების გადახდა და მათი ოდენობა თითოეულ თანამშრომელს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ადგენს კომპანიის ხელმძღვანელის ბრძანებით. თანამშრომელი, რომელსაც არ ენიჭება პრემია, შეკვეთაში არ შედის. თუ თქვენ უნდა აუხსნათ რამე დასაქმებულს ან ინსპექტორებს, უნდა მიმართოთ რეგულაციებს ბონუსების შესახებ.

პრიზი არის ნაღდი ანგარიშსწორებამასტიმულირებელი ან წამახალისებელი ბუნება დასაქმებულის ძირითადი შემოსავლის გარდა.

ჯილდო შეიძლება იყოს:

• გათვალისწინებული შრომის ანაზღაურების სისტემით, ე.ი. პრემიების, შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებების ან საწარმოს სხვა ადგილობრივი რეგულაციების რეგულაციები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 144-ე მუხლი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით დააწესოს პრემიების, წამახალისებელი გადახდებისა და დანამატების სხვადასხვა სისტემები. ეს სისტემები ასევე შეიძლება შეიქმნას კოლექტიური ხელშეკრულებით. ამავდროულად, ორგანიზაციის მიერ მიღებული ბონუსების ანაზღაურების სისტემა უნდა ითვალისწინებდეს ადამიანების გარკვეული წრის პრემიების გადახდას წინასწარ დადგენილი კონკრეტული მაჩვენებლებისა და ბონუსების პირობების საფუძველზე.

• არ არის გათვალისწინებული ანაზღაურების სისტემით, ე.ი. ერთჯერადი ბონუსი.

191-ე მუხლის მიხედვით შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციაში, დამსაქმებელს შეუძლია დააჯილდოოს თანამშრომლები, რომლებიც კეთილსინდისიერად ასრულებენ თავიანთ სამუშაო მოვალეობებს. თანამშრომლებს შეიძლება გადაუხადონ ერთჯერადი პრემიები გაზრდილი პროდუქტიულობისთვის, მრავალი წლის კეთილსინდისიერი მუშაობისთვის და სამუშაოში სხვა მიღწევებისთვის.

აღსანიშნავია, რომ თუ პრემია გათვალისწინებულია ანაზღაურების სისტემით, მაშინ დამსაქმებელს ეკისრება პრემიის გადახდის ვალდებულება, ხოლო დასაქმებულს, თუ ის ასრულებს პრემიის მაჩვენებლებს და პირობებს, უფლება აქვს მოითხოვოს პრემიის გადახდა. ბონუსი. ერთჯერადი წამახალისებელი პრემიების გადახდა ხდება მხოლოდ დამსაქმებლის გადაწყვეტილებით და დასაქმებულს არ აქვს უფლება მოითხოვოს მათი გადახდა.

ბონუსების გადახდა ხდება მენეჯერის ბრძანების საფუძველზე. რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის 2001 წლის 6 აპრილის N 26 დადგენილებამ დაამტკიცა შემდეგი ერთიანი ფორმები:

• ბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომლის დაჯილდოების შესახებ - ფორმა N ტ-11;
• ბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომელთა წახალისების შესახებ - ფორმა N T-11a.

შეკვეთაში უნდა იყოს მითითებული:

• დაჯილდოვებული თანამშრომელთა გვარი, სახელი და პატრონიმი, მათი პერსონალის ნომრები, თანამდებობები და სტრუქტურული ერთეული, რომელშიც ისინი მუშაობენ;
• ბონუსის გადახდის მიზეზი (მაგალითად, ორგანიზაციის წლის მუშაობის მიხედვით);
• ბონუსის თანხა;
• ბონუსის გამოთვლის საფუძველი (მაგალითად, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის მემორანდუმი).

ბრძანებას ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მის მიერ უფლებამოსილი პირი და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობება თანამშრომელ(ებ)ს. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი სამუშაო წიგნითანამშრომელი.

2. ბონუსების აღრიცხვა

დარიცხული პრემიის ოდენობა შეიძლება:

• ჩაირთვება ხარჯებში საერთო ტიპებისაქმიანობის;
• ჩართული იყოს არასაოპერაციო ხარჯებში;
• გადახდილი ორგანიზაციის გაუნაწილებელი მოგებიდან.

რუსეთის ფედერაციის ფინანსთა სამინისტროს 1999 წლის 6 მაისის No33n ბრძანებით დამტკიცებული ბუღალტრული აღრიცხვის დებულების „ორგანიზაციის ხარჯები“ (PBU 10/99) მე-5 და მე-7 პუნქტების მიხედვით, ორგანიზაციის ხარჯები ანაზღაურებისთვის. ორგანიზაციის თანამშრომლები ქმნიან ხარჯებს ჩვეულებრივი საქმიანობისთვის. ამრიგად, თუ ბონუსის გადახდა დაკავშირებულია წარმოების პროცესთან, მაშინ დარიცხული ბონუსი ჩაითვლება ჩვეულებრივი საქმიანობის ხარჯებში. თუ ბონუსის გადახდა არ არის დაკავშირებული წარმოების პროცესი(მაგალითად, პრემიების გადახდა საიუბილეო ან სხვა დღესასწაულისთვის), მაშინ დარიცხული ბონუსი ჩაირთვება არასაოპერაციო ხარჯებში.

გაუნაწილებელი მოგებიდან ბონუსების გადახდისას აუცილებელია დებულებების გათვალისწინება სამოქალაქო კანონმდებლობა. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 91-ე მუხლის მე-3 პუნქტის მე-3 პუნქტის თანახმად, კომპანიის მოგების განაწილების საკითხები შეზღუდული პასუხისმგებლობისკომპანიის მონაწილეთა საერთო კრების ექსკლუზიურ კომპეტენციაშია. მსგავსი წესია გათვალისწინებული სააქციო საზოგადოებარუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 103-ე მუხლის მე-4 პუნქტი 1. ამრიგად, გაუნაწილებელი შემოსავლის გამოყენება პრემიების გადასახდელად ორგანიზაციის მონაწილეების (დამფუძნებლების) ან აქციონერების თანხმობის გარეშე დაუშვებელია. გადაწყვეტილება გაუნაწილებელი მოგების ხარჯვის შესახებ დგება ორგანიზაციის მონაწილეთა (დამფუძნებლების) ან აქციონერთა საერთო კრების ოქმის საფუძველზე.

ანგარიშთა გეგმის შესაბამისად, ორგანიზაციის თანამშრომლებთან ანგარიშსწორების აღრიცხვა ყველა სახის ანაზღაურებაზე, პრემიების ჩათვლით, ხორციელდება ანგარიშზე 70 „ანგარიშსწორება პერსონალთან გასამრჯელოზე“. ამ ანგარიშისთვის შეიძლება გაიხსნას შემდეგი ქვეანგარიშები: 70-1 „ანგარიშსწორებები ორგანიზაციის თანამშრომლებთან“; 70-2 „დასახლებები ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებთან“; 70-3 „სამოქალაქო ხელშეკრულებებით ანგარიშსწორებები“.

ბუღალტრულ აღრიცხვაში პრემიების დარიცხვა აისახება შემდეგი თანმიმდევრობით:

დებეტი 08 კრედიტი 70 - სამშენებლო სამუშაოებზე დარიცხული ბონუსი;

დებეტი 20 კრედიტი 70 - ბონუსი დაერიცხა ძირითადი წარმოების თანამშრომლებს;

დებეტი 23 კრედიტი 70 - დამხმარე წარმოების თანამშრომლებზე დარიცხული ბონუსი;

დებეტი 25 კრედიტი 70 - ბონუსი დარიცხული გენერალური წარმოების პერსონალზე;

დებეტი 26 კრედიტი 70 - ბონუსი დარიცხული ადმინისტრაციულ და მმართველ პერსონალზე;

დებეტი 28 კრედიტი 70 - დაჯილდოვდა ბონუსი ხარვეზის გამოსასწორებლად სამუშაოზე;

დებეტი 29 კრედიტი 70 - ბონუსი დარიცხული მომსახურების ინდუსტრიის თანამშრომლებზე;

დებეტი 44 კრედიტი 70 - პრემია გადაეცა პროდუქციის რეალიზაციაში (შეფუთვა, შენახვა, მიწოდება) დასაქმებულებს;

დებეტი 84 კრედიტი 70 - გაუნაწილებელი მოგებიდან დარიცხული პრემია;

დებეტი 86 კრედიტი 70 - მიზნობრივი დაფინანსების სახსრებიდან დარიცხული პრემია;

დებეტი 91-2 კრედიტი 70 - დღესასწაულზე დარიცხული იყო ერთჯერადი ბონუსი;

დებეტი 70 კრედიტი 50, (51) – თანამშრომლებს გადაეცათ ბონუსი სალაროდან (ჩარიცხული მიმდინარე ანგარიშიდან).

ანალიტიკური აღრიცხვა 70 ანგარიშისთვის „ანგარიშსწორებები პერსონალთან ხელფასზე“ ტარდება ორგანიზაციის თითოეული თანამშრომლისთვის.

3. პრემიების დაბეგვრა

საშემოსავლო გადასახადი

რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლის თანახმად, გადასახადის გადამხდელის ხარჯები ხელფასებზე მოიცავს თანამშრომლებს ფულადი და (ან) ნატურალური დარიცხვები, წახალისების დარიცხვები და დანამატები, სამუშაო საათებთან ან სამუშაო პირობებთან დაკავშირებული კომპენსაციის დარიცხვები, პრემიები და ერთი. - დროის წახალისების დარიცხვები, ამ მუშაკების მოვლასთან დაკავშირებული ხარჯები, კანონით გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაცია, შრომითი ხელშეკრულებები (კონტრაქტები) და (ან) კოლექტიური ხელშეკრულებები.

გასათვალისწინებელია, რომ რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 21-ე პუნქტისა და 270-ე მუხლის 22-ე მუხლის მიხედვით, ისინი არ არის გათვალისწინებული გაანგარიშებისას. საგადასახადო ბაზასაშემოსავლო გადასახადისთვის:

• მენეჯმენტისთვის ან თანამშრომლებისთვის გაცემული ნებისმიერი სახის ანაზღაურების ხარჯები შრომითი ხელშეკრულებების (კონტრაქტების) საფუძველზე გადახდილი ანაზღაურების გარდა;
• თანამშრომლებისთვის გადახდილი პრემიები სპეციალური დანიშნულების ფონდებიდან ან მიზნობრივი შემოსავლებიდან.

სპეციალური დანიშნულების ფონდები, კერძოდ, უნდა გვესმოდეს, როგორც ორგანიზაციების მფლობელების მიერ პრემიების გადახდისათვის გამოყოფილი სახსრები.

კიდევ ერთხელ, გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ პრემიების გადახდა შესაძლებელია გაუნაწილებელი მოგებიდან მხოლოდ ორგანიზაციის მონაწილეთა (დამფუძნებლების) ან აქციონერთა საერთო კრების გადაწყვეტილებით.

Საშემოსავლო გადასახადი

რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 217-ე მუხლი ითვალისწინებს შემოსავლების ამომწურავ ჩამონათვალს, რომელიც არ ექვემდებარება დაბეგვრას. ვინაიდან პრემიები არ შედის მითითებულ სიაში, ისინი სრულად ექვემდებარება დაბეგვრას რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 23-ე თავით დადგენილი წესით.

რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 236-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის თანახმად, ორგანიზაციებისთვის ერთიანი სოციალური გადასახადით დაბეგვრის ობიექტია გადასახადის გადამხდელთა მიერ დარიცხული გადასახადის გადამხდელთა სასარგებლოდ შრომითი და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებით, რომელთა საგანი. არის სამუშაოს შესრულება, მომსახურების გაწევა (გარდა გადახდილი ანაზღაურებისა ინდივიდუალური მეწარმეები), ასევე საავტორო უფლებების ხელშეკრულებებით. ამავდროულად, ეს გადახდები და ანაზღაურება (მიუხედავად იმისა, თუ რა ფორმით განხორციელდა) არ არის აღიარებული დაბეგვრის ობიექტად, თუ გადასახადის გადამხდელი ორგანიზაციებისთვის ასეთი გადახდები არ არის კლასიფიცირებული, როგორც ხარჯები, რომლებიც ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზას (პუნქტი რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 236-ე მუხლის 3).

ამრიგად, თუ პრემიები გათვალისწინებულია შრომის ხარჯების ნაწილად, რაც ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზას, მაშინ ასეთი პრემიები არ ექვემდებარება ერთიან გადასახადს რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 236-ე მუხლის მე-3 პუნქტის საფუძველზე. თუ პრემიები არ ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზას, მაშინ ასეთი პრემიები ექვემდებარება ერთიან სოციალურ გადასახადს ზოგადად დადგენილი წესით.

4. სტაჟის წლიური ანაზღაურების გადახდის რეზერვის ფორმირება

რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 324.1 მუხლი ორგანიზაციას აძლევს უფლებას შექმნას რეზერვი სამომავლო ხარჯებისთვის, წლიური ანაზღაურების გადახდისთვის სამსახურის ხანგრძლივობისთვის და წლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე. იგი იქმნება ისევე, როგორც რეზერვი მომავალი შვებულების ანაზღაურებისთვის (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 324.1 მუხლის მე-6 პუნქტი).

ორგანიზაციები, რომლებმაც გადაწყვიტეს საგადასახადო მიზნებისთვის თანაბრად გაითვალისწინონ მომავალი ხარჯები სტაჟის წლიური ანაზღაურების გადახდისთვის და წლის მუშაობის შედეგებიდან გამომდინარე, ვალდებულნი არიან:

1) ასახვა სააღრიცხვო პოლიტიკასაგადასახადო მიზნებისთვის, დაჯავშნის მიღებული მეთოდი, განსაზღვრავს გამოქვითვების მაქსიმალურ ოდენობას და მითითებულ რეზერვში გამოქვითვის ყოველთვიურ პროცენტს;

2) შეადგინოს სპეციალური გაანგარიშება (შეფასება), რომელიც ასახავს მითითებულ რეზერვში ყოველთვიური შენატანების ოდენობის გაანგარიშებას, შვებულების ხარჯების სავარაუდო წლიური ოდენობის შესახებ ინფორმაციის საფუძველზე, ამ ხარჯებზე ერთი სოციალური გადასახადის ოდენობის ჩათვლით. . ამ შემთხვევაში, მითითებულ რეზერვში შენატანების პროცენტი განისაზღვრება, როგორც შვებულების ანაზღაურების სავარაუდო წლიური თანხის თანაფარდობა შრომის ხარჯების სავარაუდო წლიურ ოდენობასთან.

3) განახორციელოს მითითებული რეზერვის ინვენტარიზაცია საგადასახადო პერიოდის ბოლოს. მითითებული რეზერვის ის თანხები, რომლებიც არასაკმარისად იქნა გამოყენებული მიმდინარე საგადასახადო პერიოდის ბოლო დღეს, ექვემდებარება სავალდებულო ჩართვას მიმდინარე საგადასახადო პერიოდის საგადასახადო ბაზაში. თუ საგადასახადო პერიოდის ბოლო სამუშაო დღეს ინვენტარით დადასტურებული ფაქტობრივად დარიცხული რეზერვის სახსრები არასაკმარისია, გადასახადის გადამხდელი ვალდებულია, რეზერვის დარიცხვის წლის 31 დეკემბრის მდგომარეობით, ხარჯებში შეიტანოს ქ. შვებულების გადახდის ფაქტობრივი ხარჯების ოდენობა და, შესაბამისად, ერთიანი სოციალური გადასახადის ოდენობა, რომლისთვისაც ადრე მითითებული რეზერვი არ შეიქმნა.

თუ მომდევნო საგადასახადო პერიოდის სააღრიცხვო პოლიტიკის გარკვევისას გადასახადის გადამხდელს მიზანშეწონილად მიაჩნია შექმნას რეზერვი სამომავლო ხარჯებისთვის სამსახურის ხანგრძლივობის წლიური ანაზღაურების გადახდისთვის და წლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე, მაშინ ოდენობა აღნიშნული რეზერვის ნაშთი, რომელიც გამოვლინდა ინვენტარიზაციის შედეგად დარიცხული წლის 31 დეკემბრის მდგომარეობით, საგადასახადო მიზნებისთვის შედის მიმდინარე საგადასახადო პერიოდის არაოპერაციულ შემოსავალში.

მაგალითი.ორგანიზაციის 2003 წლის სააღრიცხვო პოლიტიკა ითვალისწინებდა მომავალი ხარჯების რეზერვის შექმნას წლის შედეგების მიხედვით წლიური ანაზღაურების გადასახდელად.

ამ რეზერვის ხარჯების სავარაუდო წლიურმა ოდენობამ (ერთიანი სოციალური გადასახადის ჩათვლით) შეადგინა 76000 რუბლი. შრომის ხარჯების სავარაუდო ოდენობამ (ერთიანი სოციალური გადასახადის ჩათვლით) შეადგინა 800 000 რუბლი. მოდით განვსაზღვროთ რეზერვში შენატანების ყოველთვიური პროცენტი:

76000 რუბლი. : 800,000 რუბლი. x 100% = 9.5%.

განვიხილოთ ნაკრძალის ფორმირება 2003 წლის იანვარში.

იანვრის ფაქტობრივმა შრომის ხარჯებმა (ერთიანი სოციალური გადასახადის ჩათვლით) შეადგინა 60000 რუბლი. იანვარში რეზერვში შენატანების პროცენტი იქნება:

60000 რუბლი. x 9.5% = 5,700 რუბლი.

ანალოგიურად გამოითვლება რეზერვში შენატანების ოდენობა ყველა მომდევნო თვეში.

3.51 მუხლის მიხედვით გაიდლაინებირუსეთის ფინანსთა სამინისტროს 1995 წლის 13 ივნისის N 49 ბრძანებით დამტკიცებული ქონებისა და ფინანსური ვალდებულებების ინვენტარიზაციის შესახებ, იმ შემთხვევაში, თუ რეალურად დარიცხული რეზერვი აღემატება საანგარიშო წლის დეკემბერში ინვენტარით დადასტურებული გაანგარიშების ოდენობას. , წარმოების და დისტრიბუციის ხარჯების შებრუნებული ჩანაწერი კეთდება და არადარიცხვის შემთხვევაში, დამატებითი ჩანაწერი კეთდება წარმოებისა და განაწილების ხარჯების დამატებით გამოქვითვაზე.

თუ რეზერვის ნაწილი გამოუყენებელი დარჩება.

დავუშვათ, რომ 2003 წლის რეზერვის მთლიანი დარიცხული თანხა იყო 80,000 რუბლი. ამავდროულად, დეკემბერში დარიცხული ანაზღაურების მთლიანმა ოდენობამ წლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე შეადგინა 72,000 რუბლი. (მათ შორის ერთიანი სოციალური გადასახადი).

Dt 96 Kt 70, 69 - 72,000 რუბლი. - საწარმოს თანამშრომლებს ანაზღაურება ერიცხებოდათ წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით (ერთიანი სოციალური გადასახადის ჩათვლით);

Dt 20 (23, 25 და ა.შ.) Kt 96 - REVERSE 8000 რუბ. (80,000 რუბლი - 72,000 რუბლი) – რეზერვის გამოუყენებელი თანხა აღდგენილია.

საგადასახადო მიზნებისთვის, გამოუყენებელი სარეზერვო თანხა არის 8000 რუბლი. 2003 წლის 31 დეკემბრის მდგომარეობით საშემოსავლო გადასახადის არასაოპერაციო შემოსავალში შედის.

თუ დარიცხული სარეზერვო სახსრები არასაკმარისი იყო.

დავუშვათ, რომ 2003 წლის რეზერვის მთლიანი დარიცხული თანხა იყო 80,000 რუბლი. ამავდროულად, დეკემბერში დარიცხული ანაზღაურების მთლიანმა ოდენობამ წლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე შეადგინა 85000 რუბლი. (მათ შორის ერთიანი სოციალური გადასახადი).

ბუღალტერიაში, რეზერვის ფორმირებასთან დაკავშირებული ოპერაციები აისახება შემდეგი ჩანაწერებით:

Dt 20 (23, 25 და ა.შ.) Kt 96 - 80,000 რუბლი. - რეზერვში შენატანები დარიცხული იყო 2003 წელს;

Dt 96 Kt 70, 69 - 85,000 რუბლი. - საწარმოს თანამშრომლებს ანაზღაურება ერიცხებოდათ წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით (ერთიანი სოციალური გადასახადის ჩათვლით);

Dt 20 (23, 25 და ა.შ.) Kt 96 - 5000 რუბლი. (85,000 რუბლი - 80,000 რუბლი) - რეზერვის დარიცხული თანხა შედის ხარჯებში.

საგადასახადო მიზნებისთვის, დარიცხული სარეზერვო თანხა არის 5000 რუბლი. 2003 წლის 31 დეკემბრის მდგომარეობით წლიური ანაზღაურების (მათ შორის ერთიანი სოციალური გადასახადის) გადახდის საშემოსავლო გადასახადის ხარჯებში შედის.

თანამშრომელმა უნდა გაარკვიოს, რა პრემიებს იხდიან კომპანიაში სამუშაოზე განაცხადის დროს. უფრო მეტიც, ეს ეხება არა მხოლოდ წარმოების ბონუსებს, რომლებიც შეიძლება გაიცეს გარკვეული ვალდებულებების შესრულებისთვის, არამედ ერთჯერადი პრემიებისთვის - ქორწილისთვის, ბავშვის დაბადებისთვის, უნივერსიტეტის დამთავრებისთვის და სხვა ღონისძიებებისთვის.

• გამოიყენება სამსახურში წარმატების სტიმულირების ფორმალიზებისა და აღრიცხვისთვის;
• შედგენილია იმ ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის წინადადების საფუძველზე, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი;
• ხელს აწერს მენეჯერი ან უფლებამოსილი პირი;
• ეცნობება თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

შეკვეთიდან გამომდინარე, ჩანაწერი კეთდება თანამშრომლის პირად ბარათში (ან) და მის სამუშაო წიგნში.

ყველა სახის წახალისების რეგისტრაციისას, გარდა ფულადი ჯილდოსა (ბონუსებისა), ნებადართულია ფორმა T-11-დან გამოირიცხოს რეკვიზიტი „______ რუბლის ოდენობით. _____ პოლიციელი.

T-11 ფორმის შევსებისას მითითებულია სრული სახელი, სტრუქტურული ერთეული და წახალისების ტიპი (მადლობა, ღირებული საჩუქარი, ბონუსი და ა.შ.). თუ ჩვენ ვსაუბრობთმატერიალურ დახმარებასა და ძვირფას საჩუქრებზე, როგორც ბონუსების ელემენტებს, მაშინ, შესაბამისად, პირადი საშემოსავლო გადასახადი არ გამოითვლება, თუ მატერიალური დახმარებაარ მიაღწია 4000 რუბლს. წელიწადში, და თუ იგი მიღწეულია, მაშინ პირადი საშემოსავლო გადასახადი ერიცხება მხოლოდ ზედმეტს და ცალკე თავისუფლდება, ასევე 4000 რუბლის ოდენობით, წლის დასაწყისიდან იზრდება, საჩუქარი.

საარბიტრაჟო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ საჩუქარი არ არის ფული, არამედ ნივთი. თუმცა, ზოგჯერ საგადასახადო ორგანოები ფულს საჩუქრად მიიჩნევენ. ამიტომ, თქვენ უნდა მოემზადოთ საგადასახადო ორგანოების მხრიდან ორაზროვანი მიდგომისთვის ასეთ სიტუაციებში.

თანამშრომლის ბონუსის ალგორითმი

თუ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია, მაშინ გასათვალისწინებელია რამდენიმე მნიშვნელოვანი დეტალი. შრომის ანაზღაურების პირობები, მათ შორის დანამატები, დამატებითი ანაზღაურება და წახალისება, სავალდებულოა შრომით ხელშეკრულებაში ჩასართავად.

შრომითი ხელშეკრულებით ნათლად უნდა იყოს მითითებული რა პირობებით და რა ოდენობით გადაიხდება პრემია.

თქვენ შეგიძლიათ სწორად მიუთითოთ ბონუსის პირობები შრომით ხელშეკრულებაში შემდეგი გზებით:

• მიუთითეთ ბონუსი შრომით ხელშეკრულებაში.

ეს ვარიანტი იშვიათად გამოიყენება, რადგან ის არ იძლევა საჭიროების შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების ტექსტის შეცვლის შესაძლებლობას. დამსაქმებელს შეუძლია ამის გაკეთება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის აბსოლუტურად დარწმუნებულია თანამშრომლის მზადყოფნაში ხელი მოაწეროს შეცვლილ ვერსიას.

თუ დამსაქმებელი მაინც გადაწყვეტს შრომის ხელშეკრულებაში პრემიის ჩართვას, მაშინ მან უნდა მიუთითოს მისი ზომა: თანხა ან მისი დადგენის პროცედურა - ფორმულა. ეს შეიძლება იყოს თანხა, რომელიც მრავლდება გარკვეულ კოეფიციენტებზე, იმისდა მიხედვით, თუ რა სამუშაოს ასრულებს თანამშრომელი და სად მუშაობს (მაგალითად, შორეულ ჩრდილოეთში).

თუ ბონუსი მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ კომპანიას არ აქვს უფლება არ გადაიხადოს იგი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს.

• შრომით ხელშეკრულებაში მიუთითეთ, რომ პრემიების გადახდა ხდება კოლექტიური ხელშეკრულების შესაბამისად.

ამასთან, კოლექტიური ხელშეკრულება აზუსტებს ვის, როგორ და რისთვის ეძლევა პრემიები. თუმცა, კოლექტიური ხელშეკრულების შეცვლა კიდევ უფრო რთულია, ვიდრე შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა. ამიტომ, ორგანიზაციების უმეტესობა ირჩევს მესამე ვარიანტს.

• ბონუსების შესახებ რეგულაციების შემუშავება.

დოკუმენტი მოსახერხებელია, რადგან არ არის ორმხრივი და ხელმოწერილია ერთი ადამიანის მიერ. მაგრამ შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს მითითებას რეგლამენტზე.

რეგულაციები ბონუსების შესახებ

ბონუსის რეგულაციები გაწერილია მთელი ორგანიზაციისთვის და, შესაბამისად, ვრცელდება ყველა თანამშრომელზე. ამავდროულად, ერთ ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე დებულება ბონუსების შესახებ. მაგალითად, შეგიძლიათ შეიმუშაოთ დოკუმენტი კომპანიის თითოეული ფილიალისთვის.

• ზოგადი დებულებები (ვის აქვს პრემიების მიღების უფლება, რა წესით ნაწილდება და ა.შ.);
• პრემიების წყაროები (თუ პრემიები გადახდილია სპეციალური დანიშნულების ფონდებიდან ან მიზნობრივი შემოსავლებიდან, მაშინ აუცილებელია პრემიების წყაროების მითითება, რადგან ასეთი პრემიები არ არის გათვალისწინებული ხარჯებში საშემოსავლო გადასახადის გამოანგარიშების მიზნით ();
• ბონუს ინდიკატორები;
• ბონუსების მიმღებ პირთა წრე (ბუღალტერია, გაყიდვების განყოფილება, ფილიალი სამარაში, სარემონტო განყოფილება და ა.შ.);
• ბონუსების სიხშირე (ბონუსის მიმღებთა სხვადასხვა წრეს შეიძლება ჰქონდეს ბონუსების დარიცხვის განსხვავებული პერიოდი - ყოველთვიური, კვარტალური და ა.შ.);
• პრემიის თანხა ან პროცენტი;
• პრემიების შემცირებისა და გადაუხდელობის პირობები (დაგვიანება, სამუშაო აღწერილობების შეუსრულებლობა, უსაფრთხოების წესების დარღვევა და ა.შ.).

ზოგჯერ ამორტიზაციის საფუძველი წერია ბონუსების დებულებაში. თუმცა იმისთვის, რომ შრომის ინსპექციაარ იყო ზედმეტი კითხვები, უმჯობესია, თავი ავარიდოთ სიტყვას „ცვეთა“ და გამოვიყენოთ ტერმინები „მზარდი კოეფიციენტი“ და „შემცირების კოეფიციენტი“.

პრემიის გაუქმება დისციპლინის დარღვევისთვის

დადგენილებაში არ არის განსაზღვრული ავადმყოფობის ანაზღაურება, არამედ შვებულების ანაზღაურება და მივლინებები, ვინაიდან საშუალო ხელფასი გამოითვლება მივლინების დროს. აქედან გამომდინარე, მე-15 პუნქტი ვრცელდება ამ ორ შემთხვევაზე.

მე-15 პუნქტში ნათქვამია, რომ საშუალო შემოსავლის დადგენისას მხედველობაში მიიღება შემდეგი:

• ყოველთვიური ბონუსები რეალურად დარიცხულია ბილინგის პერიოდი, მაგრამ არა უმეტეს ერთი გადახდა თითოეული ინდიკატორისთვის ბილინგის პერიოდის ყოველი თვისთვის

თუ ბილინგის პერიოდში ერთ ინდიკატორზე მინიჭებული იყო რამდენიმე ბონუსი, მაშინ შედის ერთი ბონუსი. ვთქვათ, გაყიდვების მენეჯერებს ენიჭებათ სამი ბონუსი გაყიდვებიდან გამომდინარე: გაყიდვების მოცულობის 1%, გაყიდვების 0,5%, როგორც სტიმული განსაკუთრებით წარმატებული მენეჯერებისთვის და გაყიდვების 5% ბონუს ფონდიდან. შესაბამისად, ქ ამ შემთხვევაშიგამოთვლაში ჩაირთვება მხოლოდ ერთი ბონუსი, რადგან ყველა ჩამოთვლილი ბონუსი გადახდილია იმავე საფუძველზე.

თუ თქვენ გაქვთ ერთი ბონუსი დაჯილდოვებული გაყიდვებისთვის, ხოლო მეორე - შაბათ-კვირას სამსახურში წასასვლელად, მაშინ ორივე ბონუსი უნდა შეიტანოთ, რადგან ეს გადახდები დაფუძნებულია სხვადასხვა ინდიკატორებზე.

• პრემიები სამუშაო პერიოდისთვის, რომელიც აღემატება ერთ თვეს (მაგალითად, კვარტალში), მაგრამ არა უმეტეს ბილინგის პერიოდისა (ერთი წელი)

ასეთი პრემიები შედის, თუ ისინი დარიცხული იყო თვეზე მეტი პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ბილინგის პერიოდზე. ერთი შედის თითოეული ინდიკატორისთვის (მაგალითად, თუ ბონუსი გადაიხადეს კვარტალში მუშაობის შედეგების საფუძველზე და ასევე იყო ბონუსი ცალკეული თანამშრომლებისთვის გადაუდებელი დავალებების შესრულებისთვის).

• პრემიები სავარაუდოზე მეტი პერიოდისთვის

ასეთი პრემიები შედის გაანგარიშებაში ყოველთვიური ნაწილის ოდენობით თითოეული ინდიკატორისთვის ბილინგის პერიოდის ყოველი თვისთვის.

მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს ბონუსი დასრულების შემდეგ დიდი პროექტი, რომელიც რამდენიმე წელი გაგრძელდა. ამ შემთხვევაში წლიური გაანგარიშება ჩაითვლება 1/3-ის ოდენობით.

• წლის ბოლოს ბონუსი

როგორც წესი, ასეთი ბონუსი გაიცემა თებერვალში. ამასთან დაკავშირებით ხშირად ჩნდება კითხვა: რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი იანვრის ბოლოს დატოვებს თანამდებობას? უნდა მიენიჭოს თუ არა მას ამ შემთხვევაში პრემია? კითხვაზე პასუხი მოცემულია კომპანიის შიდა დოკუმენტებში. თუ აცხადებენ, რომ პრემია წლის ბოლოს არის გადახდილი, მაშინ ის თანამშრომელმა, რომელიც 12 თვე იმუშავა და წლის ბოლოს ტოვებს, უნდა მიიღოს.

თუ შიდა დოკუმენტებში ნათქვამია, რომ თანამშრომელს, რომელიც პრემიის დარიცხვამდე დატოვა, ამის უფლება არ აქვს, მაშინ დასაქმებულს არ აქვს უფლება მოითხოვოს გადახდა. კანონმდებლობა არ იძლევა მითითებებს ამ საკითხთან დაკავშირებით.

მიხედვით, ანაზღაურება გაწეული მუშაობის შედეგებზე დაყრდნობით, დარიცხული წინა ღონისძიებაზე კალენდარული წელი, მხედველობაში მიიღება მისი დარიცხვის დროის მიუხედავად.

მჭირდება თუ არა წლიური პრემიის გადახდა თანამშრომლისთვის, რომელიც ოქტომბერში დატოვა?

სააპელაციო განჩინებაში უზენაესი სასამართლოკარელიის რესპუბლიკა 2018 წლის 25 სექტემბრის No. 33-3344/2018, განიხილება სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელმა გასცა ბრძანება წლიური პრემიის შესახებ, რომელიც გადახდილი იყო სამუშაო დროის გათვალისწინებით, სიებში არ შეიტანა თანამშრომელი, რომელმაც თანამდებობა დატოვა წლის ბოლომდე ორი თვით ადრე.

სასამართლომ მიიჩნია, რომ მსგავსი ქმედებები იყო დისკრიმინაციული (დასაქმებული სხვებთან უთანასწორო მდგომარეობაში აღმოჩნდა) და კომპანიიდან აიღო პრემია.

შრომის ანაზღაურების საკითხები ტრადიციულად ერთ-ერთი ყველაზე კონფლიქტურია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობის ფარგლებში. ხოლო თუ ხელფასის (ოფიციალური ხელფასის) გადახდის ზომა და პროცედურა ფიქსირდება, მაშინ პრემიების პროცედურა და ზომა დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ რჩება.

მოქმედ კანონმდებლობაში არ არსებობს ნორმები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის მკაფიოდ განისაზღვროს პრემიების განხორციელების პროცედურა იმ ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის, რომლებიც არ არიან დაკავშირებული სახელმწიფოსთან და მუნიციპალური დაწესებულებები, აიხსნება ორივეს ობიექტური შეუძლებლობით სახელმწიფო დონეზედა დონეზე ადგილობრივი მმართველობაუზრუნველყოს ანაზღაურების სისტემის ყველა ნიუანსი, რომელიც შეიძლება მოხდეს კონკრეტულ ორგანიზაციაში.

პრაქტიკაში ეს იწვევს უშუალოდ ორგანიზაციულ დონეზე პრემიების პირობებისა და ინდიკატორების დარეგულირების აუცილებლობას. და პრემიების იმ რამდენიმე წესმა, რომელიც გათვალისწინებული იყო რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თავდაპირველ ვერსიაში (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) შეიცვალა 2006 წლის ოქტომბრიდან.

ამავდროულად, პროცესის დროს დაშვებული შეცდომები დოკუმენტაციაბონუსის პროცედურამ და კონკრეტული ბონუსის გადახდამ შეიძლება გამოიწვიოს ორგანიზაციის შედეგები არა მხოლოდ თანამშრომლებისგან პრეტენზიების სახით და დარღვევისთვის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის სახით. შრომის კანონმდებლობა, არამედ იწვევს საგადასახადო ორგანოების პრეტენზიებს.

იმის გათვალისწინებით, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია დამსაქმებლის მიერ პრემიების შესახებ დებულებების შემუშავების, მიღებისა და განხორციელებისადმი სწორი მიდგომის შემუშავება, სტატიის ავტორი მკითხველს სთავაზობს პრემიების შესახებ მოქმედი შრომის კანონმდებლობის ნორმების ანალიზს და ავლენს მომზადებისა და პრაქტიკულ ასპექტებს. ამ აქტების მიღება.

ჯილდოს არსი და სახეები

პრემიების საკითხები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ფარგლებში რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე, 135-ე, 191-ე მუხლების ნორმებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლის თანახმად, თითოეული თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია მის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე. ამასთან, აკრძალულია ყოველგვარი დისკრიმინაცია სამუშაო პირობების ჩამოყალიბებასა და შეცვლაში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წინა რედაქციაში გამოყოფილი იყო "ანაზღაურება" და "ხელფასი" ცნებები, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ანაზღაურება არის ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ თანამშრომლებისთვის მათი მუშაობისთვის ანაზღაურების დაწესებასთან და განხორციელებასთან. კანონებით, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით და შრომითი ხელშეკრულებებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის ამჟამინდელი ვერსიით, "ხელფასის" ცნება გახდა "თანამშრომლის ანაზღაურების" სინონიმი და მოიცავს შემდეგი კომპონენტების მითითებას:

შრომის ანაზღაურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობების მიხედვით;

კომპენსაციის გადახდა;

წამახალისებელი გადახდები (დამატებითი გადახდები და წამახალისებელი ხასიათის პრემიები, პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადახდები).

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის ვერსია, რომელიც მოქმედებს 2006 წლის ოქტომბრიდან, პრემიებს კლასიფიცირდება როგორც წამახალისებელი გადახდების სახეობა. და ისინი, თავის მხრივ, არის წამახალისებელი გადახდების სახეობა, დამატებით გადასახადებთან და დანამატებთან ერთად.

წახალისება ხდება იმისთვის, რომ დადგინდეს თანამშრომლის მატერიალური ინტერესი სამუშაოს საბოლოო შედეგებში. ამასთან დაკავშირებით გამოირჩევა შემდეგი:

ა) გადახდილი პრემიები გარდა შემოსავლის ძირითადი ნაწილისა, წინასწარ დადგენილი ინდიკატორებისა და პირობების საფუძველზე - ეს არის დროის ბონუსების ან ცალი განაკვეთის სახელფასო სისტემების განუყოფელი ნაწილი., რომლის ზომა დამოკიდებულია გარკვეული მაჩვენებლებისა და პირობების შესრულებაზე. ეს პრემიები გაიცემა პერიოდულად (თვიურად, კვარტალურად და ა.შ.) შესაბამისი პერიოდის მუშაობის შედეგების მიხედვით და შეიძლება იყოს ხელფასის ცვლადი ნაწილი;

ბ) ანაზღაურების სისტემის გარეთ დასაქმებულთა მუშაობის ზოგადი შეფასების საფუძველზე გაცემული პრემიები არის ერთჯერადი და ანაზღაურებადია. არა წინასწარ დადგენილი ინდიკატორებისა და პირობებისთვის, დადგენილი წესით შეიტანება სამუშაო წიგნში წამახალისებლად. .

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წინა ვერსიამ შესაძლებელი გახადა მკაფიოდ განასხვავოს პრემიების ეს ორი ტიპი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 144-ე მუხლის ნორმების შედარების საფუძველზე, რომელიც ითვალისწინებდა პრემიებს, როგორც წამახალისებელ გადახდებს ფარგლებში. ანაზღაურების სისტემის ბონუს კომპონენტის ჩარჩო და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191-ე მუხლის ნორმები, რომელშიც პრემიები დაკავშირებულია გადახდების სხვა კატეგორიასთან - ერთჯერადი ხასიათის წახალისება. ახლა ზღვარი ამ ტიპის გადახდებს შორის, რომლებიც არსებითად და დანიშნულებით განსხვავდებიან, წაშლილია.

აქედან გამომდინარე, მით უფრო მნიშვნელოვანია მათი მახასიათებლებისა და გადახდის პროცედურის დადგენა კონკრეტული ორგანიზაციის პირობებთან მიმართებაში.

ბონუსების გადახდის პროცედურისა და პირობების დოკუმენტირების მეთოდები

სანამ დაიწყებდეთ დოკუმენტების პროექტების დაწერას, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციაში ბონუსების გადახდის ტიპებს, სიხშირეს, ზომას და პროცედურას, აუცილებელია განისაზღვროს ორგანიზაციისთვის მათი რეგულირების ყველაზე შესაფერისი გზა.

სამართლებრივი ნორმებით ხელმძღვანელობით, პრაქტიკაში პრემიების გაცემის წესების დაფიქსირების რამდენიმე გზა არსებობს.

პირველი გზა

ეს ყველაზე მარტივი გზაა. ის მდგომარეობს იმაში, რომ როდესაც მიიღება გადაწყვეტილება გარკვეული თანამშრომლებისთვის პრემიის გადახდის შესახებ, გაიცემა ცალკე ბონუს ორდერები ბონუსის ტიპის, პრემიების გადახდის საფუძვლების, პრემიების დაქვემდებარებული პირების ჩამონათვალის, პრემიების ოდენობის და გადახდის ვადის მითითებით.

Ეს მიდგომაბონუსების გაცემას აქვს შემდეგი დადებითი ასპექტები:

არ საჭიროებს პრემიების გაცემის პროცედურის დეტალურ რეგულირებას;

იგი არ ითვალისწინებს თითოეულ თანამშრომელთან შეთანხმებას მომავალი გადახდების ოდენობაზე, არამედ მხოლოდ თანამშრომლის პირადი ხელმოწერით შესაბამისი ბრძანებების ყურადღების მიქცევას;

ორგანიზაციაში ცალკეული შეკვეთები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ბონუსების გადახდის დროისთვის, რათა დაემთხვეს იუბილეებს, დღესასწაულებს და სხვა დასამახსოვრებელ თარიღებს. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გასცეთ წახალისება სამუშაოსთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი და რთული ამოცანების შესრულებისას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 191-ე მუხლის შესაბამისად და ა.შ. ამავდროულად, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული აიღოს ასეთი გადახდების ვალდებულება ყოველ ჯერზე, როცა მოხდება დასაქმებულთა მხრიდან შესაბამისი მოვლენები ან ქმედებები.

ამავე დროს, არსებობს ასევე უარყოფითი შედეგებიბონუსის გადახდების დასამუშავებლად ცალკეული შეკვეთების გამოყენება:

ეს მეთოდი შესაფერისია მხოლოდ იმ ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც არ აპირებენ სისტემატური ბონუსების მიწოდებას. ეს ნიშნავს, რომ მიუღებელია დროის ბონუსებისა და ცალმხრივი სახელფასო სისტემებთან მიმართებაში, როდესაც ბონუსი შეიძლება იყოს მუშაკთა ხელფასის ცვლადი ნაწილი და პერიოდულად გადაიხადოს;

პერიოდულად გადახდილი პრემიის ერთჯერადი პრემიად შენიღბვის მცდელობა, რათა დამსაქმებელს ნებისმიერ დროს მიეცეს შესაძლებლობა, გადაიხადოს უფრო მცირე ოდენობით ან მთლიანად ჩამოერთვას დასაქმებული პრემია, იწვევს კრიტიკას ინსპექტირების მხრიდან. ხელისუფლება. გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი სასამართლოში იცავს თავის უფლებას მიიღოს პრემია ფიქსირებული ოდენობით, მაშინ დამსაქმებლის ქმედებები შეიძლება „არ მოეწონოს“ სასამართლოს (მაგისტრატს). ასეთი გადახდები განიხილება მხედველობაში მათი არსი მათი დადგენის მიზნით იურიდიული ბუნება იმისდა მიუხედავად, კონკრეტულად როგორ არის დასახელებული;

პრემიებს შორის სხვაობის დოკუმენტური დასაბუთების არარსებობა ინდივიდუალური მუშებიშეიძლება კვალიფიცირებული იყოს როგორც შრომის კანონმდებლობის დარღვევა სახელფასო პირობების დადგენისა და შეცვლისას დისკრიმინაციის შესახებ. ყოველივე ამის შემდეგ, ხელფასები (მათ შორის წახალისება, რომელიც მოიცავს პრემიებს) დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, დახარჯული შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 132-ე მუხლი).

ზე ბრძანებების შედგენააუცილებელია იხელმძღვანელოთ ერთიანი ფორმებით No T-11 და T-11a, დამტკიცებული სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილებით „დამტკიცების შესახებ“. ერთიანი ფორმებიპირველადი საბუღალტრო დოკუმენტაციაშრომის აღრიცხვისა და მისი ანაზღაურების შესახებ“. ამ ფორმების შევსების წესთან დაკავშირებით ინსტრუქციებში სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტი ადგენს, რომ ეს ბრძანებები:

ისინი გამოიყენება სამსახურში წარმატების სტიმულირების ფორმალიზებისა და აღრიცხვისთვის;

შედგენილია იმ ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის წინადადების საფუძველზე, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს;

მათ ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მის მიერ უფლებამოსილი პირი და აცხადებენ თანამშრომელ(ებ)ს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი თანამშრომლის პირად ბარათში (ფორმა No T-2 ან No T-2GS (MS) და თანამშრომლის სამუშაო წიგნაკი.

მეორე გზა

ეს მეთოდი მოითხოვს ორგანიზაციის მიერ დაქირავებულ თითოეულ კონკრეტულ თანამშრომელთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებების ტექსტებში შედის დებულებები პრემიების ოდენობისა და პრემიების მინიჭების პროცედურის შესახებ. .

მათ შორის უპირატესობებიამ მიდგომით შეგვიძლია გამოვყოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილის მოთხოვნის ფაქტიურად შესრულება, რომლის მიხედვითაც წახალისების ანაზღაურება ეხება შრომის ხელშეკრულებაში ჩართვას სავალდებულო ანაზღაურების პირობებს. ეს გამორიცხავს ინსპექციისა და სასამართლო ორგანოების მიერ ამ ნაწილში შრომის კანონმდებლობის დარღვევის გამოვლენას.

ამასთან, ბონუსების მინიჭების წესების დაფიქსირების ამ მეთოდს აქვს რამდენიმე მნიშვნელოვანი ნაკლოვანებებიდა ხშირად სრულად არ ასახავს დამსაქმებლის ინტერესებს:

თუ დამსაქმებელი შრომით ხელშეკრულებაში მოიცავს პრემიების წესებს, მას ჩამოერთმევა შესაძლებლობა შეცვალოს ეს წესები ცალმხრივად (ბონუსების გადახდის ზომისა და პროცედურის შეცვლის ჩათვლით) დასაქმებულთან მიმდინარე სამუშაო ხელშეკრულებაში ცვლილებების ხელმოწერის გარეშე, და თანამშრომელმა შეიძლება უარი თქვას ცვლილებების განხორციელებაზე, რომლებიც აუარესებს მის მდგომარეობას;

ორგანიზაციები ხშირად იყენებენ შრომითი ხელშეკრულებების შემუშავებულ ფორმებს, რომლებშიც ძნელია პრემიების დებულებების დამატება პრემიებზე განსხვავებული მიდგომების დაფიქსირების აუცილებლობის გამო, პერსონალის კატეგორიისა და სამუშაო პირობების მიხედვით თითოეული თანამდებობისთვის (თუ ორგანიზაცია იყენებს დიფერენცირებულ მიდგომას. ჯილდოები).

და თითოეულ სამუშაო კონტრაქტში ზომების, პირობების, ბონუსების ინდიკატორების, ბონუსების გადახდის პირობების მითითების ჩართვა მას დისტანციურს ხდის. ამ ინფორმაციის არარსებობამ შესაძლოა გააჩინოს კითხვები ინსპექტორების მხრიდან შრომის კანონმდებლობასთან და სასამართლო ორგანოებთან შესაბამისობასთან დაკავშირებით ცალკეულ დასაქმებულებთან მიმართებაში პრემიების გადახდის დიფერენცირების მართებულობასთან დაკავშირებით;

გადახდილი პრემიების კონკრეტულ ოდენობაზე და მათი გადახდის სიხშირეზე შეთანხმება ავტომატურად იწვევს დამსაქმებლის ვალდებულებას, დაიცვას ამ ნაწილში დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები. ნებისმიერი შეუსაბამობა დასაქმებულის მდგომარეობის გაუარესების მიმართულებით შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლის ფინანსური და ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა. შრომის ხელშეკრულებაში ცალსახად ინტერპრეტირებული სიის არარსებობა, რომელშიც დასაქმებულს არ აქვს პრემიის უფლება ან პრემია შეიძლება გადაიხადოს სხვა ოდენობით, ვიდრე ამ ხარვეზების არარსებობის შემთხვევაში, იწვევს ოდენობის შემცირების უკანონობას. გადახდილი ბონუსი ან ზოგადად მისი გადაუხდელობა. თითოეული შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში მითითებული გარემოებების გათვალისწინება ნიშნავს, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ამ უკანასკნელის მასშტაბის მნიშვნელოვნად გაზრდას.

ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულებების ტექსტებში პრემიების გადახდის შესახებ დებულებების ჩართვა მიზანშეწონილია იმ ორგანიზაციებში, სადაც ანაზღაურების სისტემაში შემავალი პრემიები არ არის დიფერენცირებული, აქვს წინასწარ განსაზღვრული თანხა და არის იმ ხელფასის ნაწილი, რომელსაც დამსაქმებელი იხდის. ძირითად ხელფასთან ერთად, წინასწარ განსაზღვრულ შემთხვევებში და ზომებში იხდიან ერთჯერად პრემიებს.

მესამე გზა

ეს მეთოდი გულისხმობს გააქტიურებას პრემიების განხორციელების სახეები, ზომები და სხვა წესები უშუალოდ ორგანიზაციაში და (ან) მის ფილიალში, წარმომადგენლობაში დადებული კოლექტიური ხელშეკრულების ტექსტში. .

ამ მიდგომას აქვს ეს ყველაფერი დადებითითვისებები, რომლებიც დამახასიათებელია შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში უშუალოდ ბონუსების დებულებების შეტანისთვის. გადახდილი პრემიების ტიპების, ზომის და გადახდის წესებთან შედარებით, სხვა მეთოდები შეიძლება გამოიყოს: დადებითი :

შრომითი ხელშეკრულებების ტექსტებში მითითებების ჩართვა პრემიების განხორციელებაზე ორგანიზაციაში მოქმედი კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილი წესით, შესაძლებელს ხდის ამ წესების გამორიცხვას ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებების ტექსტებიდან და გამორიცხავს მნიშვნელოვანი ცვლილებების შეტანის აუცილებლობას. მას ბონუსების შესახებ დებულებების შეცვლისას;

კოლექტიური ხელშეკრულების სტრუქტურა შესაძლებელს ხდის მის ტექსტში ნათლად და დეტალურად აისახოს პრემიების ტიპები, გადახდის სიხშირე და ოდენობა (მათ შორის, დიფერენცირებული მასშტაბის, პირობების, ბონუსების ინდიკატორების დადგენით, რომლებიც დაკავშირებულია მუშაკთა მუშაობის შედეგებთან). , და ხარვეზების სია, რომელთა თანდასწრებით მუშებს არ აქვთ პრემიის მიღების უფლება ან პრემია იხდიან სხვა ოდენობით. ამრიგად, თანამშრომლებისთვის პრემიების განხორციელების წესები შეიძლება დაფიქსირდეს კოლექტიური ხელშეკრულების სტრუქტურაში, როგორც ანაზღაურებაზე მიძღვნილ განყოფილებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 41-ე მუხლი), ასევე შეტანილი ცალკე დანართში. კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელსაც აქვს შესაბამისი სახელწოდება („რეგლამენტი შრომის ანაზღაურების შესახებ“, „დებულება პრემიების შესახებ“, „დებულება შრომითი წახალისების შესახებ“, „წესები წახალისების შესახებ“ და ა.შ.) და წარმოადგენს კოლექტიური ხელშეკრულების შემადგენელ ნაწილს.

თუმცა, ამ დიზაინის მეთოდს ასევე აქვს მრავალი მნიშვნელოვანი ნაკლოვანებები, კერძოდ:

ყველა ორგანიზაციას არ აქვს კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების პრაქტიკა;

კოლექტიური ხელშეკრულების დადების პროცედურა გულისხმობს მისი ტექსტის შეთანხმებას ორგანიზაციის თანამშრომლებთან, რომლებსაც წარმოადგენენ მათი წარმომადგენელი (პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაცია ან თანამშრომლების მიერ არჩეული სხვა წარმომადგენლები); აუცილებელია კოლექტიური მოლაპარაკების წარმოების წესის დაცვა, რომელიც დადგენილია. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (მუხლები 36–38). ამავდროულად, ხელფასებთან დაკავშირებული ბონუსების საკითხები ყველაზე საკამათოა და ხშირად მხარეებს უჭირთ კომპრომისზე მისვლა;

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს ცვლილებების (დამატებების) შეტანას მიმდინარე კოლექტიურ ხელშეკრულებაში მის ვადის გასვლამდე, მაშინ მან უნდა შეათანხმოს ეს ცვლილებები თანამშრომლებთან, რომლებსაც წარმოადგენენ მათი წარმომადგენლები, ან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი წესით მისი მიღებისთვის. ან თავად კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული წესით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 44-ე მუხლი).

ბოლო წესი დადებითად ადარებს ნორმას, რომელიც მოქმედებდა 2006 წლის ოქტომბრამდე, როდესაც კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ცვლილებები (დამატებები) მხოლოდ პროცედურის დაცვით იყო შესაძლებელი. კოდით გათვალისწინებულიკოლექტიური ხელშეკრულების დადება. ამრიგად, ამჟამად კოლექტიური ხელშეკრულების ტექსტი შეიძლება ითვალისწინებდეს მასში ცვლილებების (დამატებების) შეტანის გამარტივებულ პროცედურას, მაგრამ ამ დებულების ჩართვაზე თანხმობის პირობით მათი წარმომადგენლების მიერ წარმოდგენილი თანამშრომლების მხრიდან. ამასთან, უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ შემთხვევაში, არა მხოლოდ დამსაქმებელს, არამედ თანამშრომლებსაც, რომლებსაც წარმოადგენს მათი უფლებამოსილი წარმომადგენელი, უფლება აქვთ გამოიყენონ გამარტივებული პროცედურა, წამოაყენონ თავიანთი მოთხოვნები სამუშაოს წახალისების განხორციელებასთან დაკავშირებით.

მეოთხე მეთოდი

ის მდგომარეობს იმაში, რომ ორგანიზაციაში პრემიების ტიპები, ზომები და სხვა ძირითადი ასპექტები შეიძლება დარეგულირდეს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით - რეგლამენტი ბონუსების შესახებ, მიღებული მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილი წესით.. თავად აქტის სახელწოდება ამ შემთხვევაში შეიძლება განსხვავებული იყოს: „რეგლამენტი ანაზღაურების შესახებ“, რომლის ცალკეული ნაწილი პირდაპირ ეძღვნება პრემიების საკითხებს, „რეგლამენტი თანამშრომელთა შრომის სტიმულირების შესახებ“, „წესები წახალისების შესახებ“ და ა.შ.

მათ შორის სარგებელი, რომელიც გათვალისწინებულია პრემიების საკითხებზე კანონით დადგენილი წესით კომპეტენტურად შედგენილი და დამტკიცებული ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის არსებობით, შეიძლება გამოიყოს შემდეგი:

შრომითი ხელშეკრულებების (ასეთის არსებობის შემთხვევაში და კოლექტიური ხელშეკრულებების) ტექსტებში მხოლოდ მითითებების შეტანის შესაძლებლობა ამ ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით დადგენილი წესით (მისი სახელისა და დამტკიცების თარიღის მითითებით) ორგანიზაციაში მოქმედი. ეს გამორიცხავს პრემიების გადახდის საკითხების დეტალურ წარმოდგენას ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებების (კოლექტიური ხელშეკრულებების) ტექსტებიდან და აღმოფხვრის მასში ცვლილებების შეტანის აუცილებლობას ბონუსის წესების შეცვლისას;

ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელი პრემიებთან დაკავშირებული ყველა ნიუანსის უზრუნველყოფის შესაძლებლობა, რაც ორგანიზაციას საშუალებას აძლევს დანერგოს შრომის პროდუქტიულობის რეალური ზრდის მექანიზმი სამუშაოსთვის გადახდის და ჯილდოს სისტემების გაუმჯობესების შედეგად;

არ არის საჭირო თანამშრომლებთან პრემიების გადახდის ოდენობისა და პროცედურის პირობების შეთანხმება, მხოლოდ ორგანიზაციის თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინების წესის დაცვა (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).

ეს მიდგომა არ არის ზოგიერთის გარეშე მინუსები :

დამსაქმებლის მიერ რეგლამენტით განსაზღვრული პირობებისა და ვალდებულებების მკაცრი დაცვის აუცილებლობა. ამავდროულად, ბონუსის გადახდა დამოკიდებულია პირობებთან შესაბამისობაზე, ბონუს ინდიკატორებთან და სამუშაოში წინასწარ განსაზღვრული ხარვეზების არარსებობაზე, რაც მინიმუმამდე ამცირებს ამ უარყოფით ასპექტს;

თუ ორგანიზაციის მიერ პირველად მიიღება ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი ბონუსების საკითხებზე, მაშინ მიზანშეწონილია ცვლილებები შეიტანოთ თანამშრომლებთან არსებულ შრომით ხელშეკრულებებში (იხ. მაგალითი) მითითებით ამ აქტის ეფექტის ტიპებთან, თანხებთან დაკავშირებით. და ბონუსის გადახდის პროცედურა.

პრემიების განხორციელების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას ცალკე ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის საფუძველზე - ჩვენ შემდგომში მას ტრადიციულად ვუწოდებთ "პრემიების რეგლამენტს" - როგორც შემდეგი ნაბიჯი, აუცილებელია განისაზღვროს, თუ რა ტიპის ბონუსებზე ვრცელდება ეს დებულება. .

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, არსებობს პრემიების ორი ძირითადი ტიპი. ამ შემთხვევაში ხშირად გამოიყენება შემდეგი მიდგომა: ბონუსები, რომლებიც არის შემადგენელი ნაწილიაანაზღაურების სისტემები შედის რეგლამენტში, ხოლო ერთჯერად პრემიებთან დაკავშირებით მიეთითება მათი გადახდის შესაძლებლობა ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ან მის მიერ უფლებამოსილი პირების ინდივიდუალური ბრძანებების საფუძველზე, აგრეთვე იუბილეებთან დაკავშირება. , დღესასწაულები, სხვა დასამახსოვრებელი თარიღები, სპეციალური დავალებების შესრულება, დავალებები და სხვა.

სტრუქტურულად, პრემიების შესახებ რეგულაციები შეიძლება შედგებოდეს შემდეგი სექციებისგან:

1. ზოგადი დებულებები.

ამ განყოფილებაში ჩაწერილია:

1.1. ამ დებულების მიღების მიზნები.

ამრიგად, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მოტივაცია, მაღალპროდუქტიული და აქტიური მუშაობის წახალისება, თითოეული თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობების დროული და ხარისხიანი შესრულების სტიმულირება, თანამშრომლების პასუხისმგებლობის გაზრდა სამუშაოს მაღალი საბოლოო შედეგების მიღწევაში, პირობების შექმნა შემოქმედებითი საქმიანობის გამოვლინებისთვის. აქ შეიძლება მიეთითოს თითოეული თანამშრომლის და ა.შ.

მაგალითად, „პრემია არის თანხა, რომელიც შეიძლება გადაეცეს თანამშრომლებს ხელფასზე (ოფიციალურ ხელფასზე) ზევით, რათა ხელი შეუწყოს სამუშაოს მიღწევებს ამ რეგლამენტით დადგენილ პირობებში და წესით.

1.3. დებულების მოქმედების სფერო, მათ შორის ძირითადი საკითხები, რომლებიც რეგულირებას ექვემდებარება: პრემიების სახეები და ოდენობები, პრემიების ინდიკატორები და პირობები, პრემიების გამოთვლის, დამტკიცებისა და თანამშრომლებისთვის პრემიების გაცემის წესი და ა.შ.

1.4. ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რომელ კატეგორიის პერსონალზე ვრცელდება ეს დებულება.

1.5. გადახდების წყაროები გარკვეული ტიპის ბონუსების გათვალისწინებით.

2. ყოველთვიური (კვარტალური და სხვა) პრემიების გამოთვლის, დამტკიცებისა და გადახდის პროცედურა.

ამ ნაწილის ფარგლებში შეიძლება დაჯგუფდეს დებულებები, რომლებიც ეხება პრემიების გადახდას, რომლებიც წარმოადგენს დროის ბონუსების ან ცალი-ბონუსის სახელფასო სისტემების განუყოფელ ნაწილს. მათი ზომა დამოკიდებულია გარკვეული ინდიკატორებისა და პირობების შესრულებაზე.

თუ ორგანიზაციამ გადაწყვიტა პრემიების გაცემა სამუშაოს შედეგების საფუძველზე სხვადასხვა საანგარიშო პერიოდისთვის (მაგალითად, თვიური და კვარტალური ბონუსების ერთდროულად დაწესება), მაშინ რეგულაციები ეკონომიკურად უნდა ამართლებდეს რამდენიმე გადახდის არსებობას, რაც მათ დაუკავშირებს სხვადასხვა ბონუსის მიღწევას. ინდიკატორების მიზნით ინსპექტირების ორგანოებს არ შეექმნათ შთაბეჭდილება, რომ ამ გზით დამსაქმებელი ცდილობდა დაეკანონებინა პრემიის გადახდის შეფერხება, რომელიც დასაქმებულს აქვს ხელფასის (თანამდებობრივი ხელფასი) დამატებით.

ასე რომ, ამ განყოფილებაში თქვენ უნდა მიუთითოთ:

2.1. საანგარიშო პერიოდი (პერიოდები) ბონუსების გადახდებისთვის - თვე, კვარტალი და ა.შ.

2.2. ზოგადად რა შედეგებისთვის გაიცემა პრემიები (ეს შეიძლება იყოს წარმოების, წარმოების და ეკონომიკური, მართვის და ა.შ. საქმიანობის შედეგები).

2.3. პრიზის ოდენობა.

გადასახდელი პრემიის ოდენობის დასაზუსტებლად რამდენიმე ვარიანტია ხელმისაწვდომი:

რეგლამენტში მიუთითეთ კონკრეტული ბონუსების ოდენობა ყველა თანამშრომლისთვის, მათ შორის დიფერენცირებული, პერსონალის კატეგორიებისა და ინდივიდებისთვის შემუშავებული შკალის გამოყენებით. სტრუქტურული დანაყოფები;

მიუთითეთ "დანამატის" პოზიციაში, მათ შორის დიფერენცირებული, ცალკეულ სტრუქტურულ ერთეულებზე. მისი შესაბამისად, პრემიის კონკრეტული ოდენობა უნდა დადგინდეს ორგანიზაციის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებით (ეს ხშირად კეთდება იმისათვის, რომ არ მოხდეს ორგანიზაციის თითოეულ კონკრეტულ თანამშრომელზე პრემიების სახით გადახდილი თანხების საჯაროობა). ამავდროულად, დებულებით შეიძლება გათვალისწინებული იყოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ან მის მიერ უფლებამოსილი პირების უფლება, გაზარდონ პრემიის ოდენობა მისი გადაწყვეტილებით, ფორმალური ორგანიზაციისთვის ბრძანებით.

გარდა ამისა, აქ უნდა იყოს გათვალისწინებული პრემიების გამოთვლის წესები: ფიქსირებული ოდენობით, ხელფასის პროცენტულად ( ოფიციალური ხელფასი) დადგენილი დანამატებისა და დამატებითი გადახდების გათვალისწინებით ან მის გარეშე, საანგარიშო პერიოდში ფაქტობრივად დამუშავებული დროის განმავლობაში. და ასევე მიუთითეთ აქვს თუ არა თანამშრომელს პრემიის უფლება, თუ ის რეალურად არ მუშაობდა მთელი საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში.

პრაქტიკაში, ბევრ სიტუაციაში, თუ არსებობს კარგი მიზეზები, რომლის ჩამონათვალიც მიზანშეწონილია წინასწარ წარმოადგინოთ შემდგომი დავების თავიდან აცილების მიზნით, ბონუსის გადახდის საკითხს წყვეტს ან თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი, ან ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ან მის მიერ უფლებამოსილი პირი, რომელიც ხელს აწერს შეკვეთას შემდეგი ბონუსისთვის.

ამრიგად, პრემიის გადახდის საკითხი დასაქმებულზე, რომელიც დატოვა საანგარიშო პერიოდის დასრულებამდე საკუთარი ნებით, ტრადიციულად განიხილება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მე-3 ნაწილით დადგენილი საფუძვლიანი მიზეზების გათვალისწინებით.

საკითხთან დაკავშირებით, არის თუ არა ზოგადად საჭირო დებულების საფუძველზე გადახდილი პრემიის ოდენობის რაიმე ფორმით დაფიქსირება, შრომის კანონმდებლობის ფარგლებში აუცილებელია აღინიშნოს შემდეგი:

ანაზღაურების სახით გათვალისწინებული ბონუსები, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის თანახმად, არის სავალდებულო პირობა შრომით ხელშეკრულებაში ჩართვისთვის (რა თქმა უნდა, თუ ორგანიზაციას აქვს ბონუს სისტემა);

პრემიების განხორციელება წახალისების, სამუშაოს შედეგებისადმი მატერიალური ინტერესის დადგენის მიზნით შეიძლება განხორციელდეს იმ პირობით, რომ თანამშრომელმა იცის, რა წარმატებებით (ოდენობით) შეიძლება დაჯილდოვდეს და რა დარღვევები და უმოქმედობები. შეიძლება გამოიწვიოს ბონუსის გადაუხდელობა ან მისი სხვა ზომის გადახდა;

დასაქმებულს არ აქვს პრემიის უფლება ბონუსის პირობებისა და ინდიკატორების არარსებობის შემთხვევაში. თუმცა, თუ საუბარია ბონუსის ჩამორთმევაზე, მაშინ შეიძლება ჩამოერთვას მხოლოდ ის გადახდა, რომლის კონკრეტული თანხა წინასწარ არის გათვალისწინებული. მაშასადამე, ან შრომითი ხელშეკრულებით ან ბონუსის რეგულაციებით უნდა იყოს დადგენილი ბონუსის ძირითადი ოდენობა.

სასამართლო განხილვის შემთხვევაში, ძირითადი თანხის არარსებობის შემთხვევაში, სასამართლო (მაგისტრატი) იძულებული იქნება შეაფასოს, რა ოდენობის პრემიას ითხოვს თანამშრომელი. თანამშრომელი წარადგენს თავის არგუმენტებს, მათ შორის მიუთითებს მისთვის ადრე გადახდილი გადახდების ოდენობაზე, ან მის მსგავსი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებზე გადახდილ პრემიებზე. და თუ ეს არგუმენტები არ იქნა ადეკვატურად უარყოფილი დამსაქმებლის მიერ დოკუმენტებისა და სამუშაოს ხარისხის მახასიათებლების სხვა მტკიცებულებების სახით, სასამართლომ შეიძლება დააკმაყოფილოს დასაქმებულის მოთხოვნები.

2.4. აუცილებელი პირობებიბონუსები.

ამ შემთხვევაში, თითოეულმა ორგანიზაციამ უნდა შეიმუშაოს საკუთარი პირობები, რომლებიც ასახავს ხარჯების ეკონომიკურ მიზანშეწონილობას, მაგალითად, განხორციელებას წარმოების პროგრამა, პროდუქტის გაყიდვის გეგმა და ა.შ.

2.5. სავალდებულო ბონუსების ინდიკატორები (ინდიკატორები ასევე მუშავდება ინდივიდუალურად, განხორციელებული საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით).

ასეთი მაჩვენებლები შეიძლება მოიცავდეს, მაგალითად, დეპარტამენტების დამტკიცებული სამუშაო გეგმების განხორციელებას; ორგანიზაციის დოკუმენტების ნაკადის, დებულებების, დებულებების, ინსტრუქციების, პროცედურების და ა.შ. შესრულება, გონივრული ინიციატივის გამოვლენა, კრეატიულობა, მუშაობაში გამოყენება. თანამედროვე მეთოდებიშრომის ორგანიზაცია და ა.შ.

თუ მიხედვით ობიექტური მიზეზებიარ არსებობს პრემიის გადახდის საფუძველი (კერძოდ: რეგლამენტში ადრე სათანადოდ მითითებული ინდიკატორები და პირობები არ არის მიღწეული), დასაქმებულს თავდაპირველად არ აქვს პრემიის უფლება.

2.6. სამსახურში ხარვეზების ჩამონათვალი, რომლის თანდასწრებით კონკრეტულ თანამშრომელთან დაკავშირებით შეიძლება შემცირდეს ბონუსის ოდენობა ან საერთოდ არ გადაიხადოს ბონუსი.

შესაძლებელია სპეციალური სკალის შემუშავება, რომელიც აჩვენებს როგორ ცალკეული სახეობებისამუშაოში უმოქმედობა გავლენას ახდენს გადახდილი ბონუსის საბოლოო ოდენობაზე.

მოვიყვანოთ მაგალითი: „კონკრეტული თანამშრომლისთვის პრემიის ზომა მცირდება თანამშრომლის მიერ მისი შეუსრულებლობის ან არასწორად შესრულების შემთხვევაში. სამსახურეობრივი მოვალეობები, დამონტაჟებულია შრომითი ხელშეკრულება, სამსახურის აღწერა, დასაქმებულთა შრომის შინაგანაწესი, ორგანიზაციის სხვა ადგილობრივი დებულებები, უფლებამოსილი პირების ბრძანებები და მითითებები, მათ შორის სამუშაოს შესრულების ან მიწოდების დადგენილი ვადების დარღვევის შედეგად. Როდესაც:

საანგარიშო პერიოდში სამსახურში ერთჯერადი გამოტოვების ან დარღვევის შემთხვევაში, ამ დებულებით (სამუშაო ხელშეკრულებით) გათვალისწინებული კონკრეტული დასაქმებულის პრემიის ოდენობა მცირდება 25 პროცენტით;

საანგარიშო პერიოდში სამსახურში განმეორებითი უმოქმედობა ან დარღვევა, ამ დებულებით (სამუშაო ხელშეკრულებით) კონკრეტული დასაქმებულის პრემიის ოდენობა მცირდება 50 პროცენტით;

სამსახურში სამი ან მეტი განმეორებითი გამოტოვება ან დარღვევა, ასევე დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევა, საანგარიშო პერიოდისთვის პრემია არ იხდის.“.

ეს სია შესაძლებელს ხდის განასხვავოს შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულს თავდაპირველად არ აქვს ბონუსის უფლება (ბონუსის ინდიკატორების შეუსრულებლობა და მისი პირობების არარსებობა) და როდესაც ბონუსი არ არის გადახდილი ან მისი ზომა მცირდება (მარცხისთვის. შეასრულოს ნებისმიერი სამუშაო მოვალეობა, დებულება, ინდივიდუალური მითითებები და ხელმძღვანელობის მითითებები), რაც ასევე აღიარებულია სასამართლო პრაქტიკაში.

თუ დამსაქმებელი აკავშირებს პრემიების გადახდას/გადაუხდელობას სამსახურებრივი მოვალეობების, რეგლამენტის, ინდივიდუალური მითითებებისა და ხელმძღვანელობის ინსტრუქციების შეუსრულებლობასთან/არასწორ შესრულებასთან, მაშინ თუ დასაქმებულთან სასამართლო წარმოების ფარგლებში წარმოიქმნება დავა, ორგანიზაცია უნდა დაამტკიცოს თავისი ქმედებების მართებულობა. და დამსაქმებელს შეუძლია ამის გაკეთება მეტ-ნაკლებად თავდაჯერებულად, პირველ რიგში, თუ მან სწორად შეადგინა დოკუმენტები, რომლებიც აფიქსირებს ფაქტს:

ნებისმიერი სამუშაო მოვალეობის შესრულების ინსტრუქციები, დებულებები, ინდივიდუალური ინსტრუქციები და ხელმძღვანელობის ინსტრუქციები;

რაიმე სამსახურებრივი მოვალეობის, დებულების, ინდივიდუალური მითითებებისა და ხელმძღვანელობის ინსტრუქციების შეუსრულებლობა, გარკვეული სამუშაოების შესრულებაში მონაწილეობის ხარისხი.

ამ შემთხვევაში სჯობს განვმარტოთ უმოქმედობის ფაქტის აღრიცხვის მეთოდი და პროცედურა, ამ საკითხზე უფლებამოსილი პირების ჩამონათვალი, რადგან შეიძლება განისაზღვროს, რომ გამოტოვება სულაც არ იწვევს დისციპლინური სახდელის გამოყენებას. თანამშრომელი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის შესაბამისად.

ჩვენ გირჩევთ, თავი აარიდოთ ტერმინის „პრემიების გამოქვითვას“, რადგან ინსპექტირების ორგანოები მას ხშირად უკავშირებენ ხელფასიდან გამოქვითვას, რომლის გამოყენება შეზღუდულია კანონით. ასევე უკანონოა „ჯარიმების“ გამოყენება შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის (სამსახურში დაგვიანება, ლანჩის შესვენების არასანქცირებული გაზრდა და ა.შ.), რომლის დროსაც გადახდილი ხელფასის ოდენობა ცალმხრივად მცირდება ასეთი ჯარიმის შესაბამისი ოდენობით. ამ ტიპის„პასუხისმგებლობა“ ასევე ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებს ხელფასიდან გამოქვითვის შემთხვევებისა და პროცედურის შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137-138 მუხლები).

ცალკე ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ უკანონოა ბონუსის გადაუხდელობის ან შემცირებული ოდენობით გადახდის დისციპლინური სანქციების კლასიფიკაცია, რადგან სახეობების ჩამონათვალია. დისციპლინური სანქციებიგათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლით მითითებით ფედერალური კანონებიდა არ ექვემდებარება ფართო ინტერპრეტაციას.

2.7. ბონუსების გაცემის საფუძველი:

შესაბამისი მონაცემები ბონუსის პირობების არსებობისა და მისი ინდიკატორების შესრულების შესახებ - როგორც წესი, ასეთი მონაცემების წარდგენაზე პასუხისმგებელია ორგანიზაციის ბუღალტრული და ფინანსური სამსახურები, აგრეთვე ოფისი (სეკრეტარია);

ინფორმაცია ხარვეზებისა და დარღვევების არარსებობის შესახებ, რამაც, რეგლამენტის თანახმად, შეიძლება გავლენა მოახდინოს თანამშრომლის უფლებაზე მიიღოს პრემია კონკრეტული ოდენობით, ისევე როგორც პირები, რომლებიც უფლებამოსილნი არიან მიაწოდონ ასეთი ინფორმაცია (ჩვეულებრივ, ეს მოდის უშუალო ხელმძღვანელებისგან. თანამშრომლები, რომლებიც იღებენ ბონუსებს).

ჩვენ ასევე გირჩევთ, რომ რეგლამენტმა განსაზღვროს ასეთი მონაცემების მიწოდების მკაფიო ვადები, წინააღმდეგ შემთხვევაში ბონუსის გადახდის საკითხი შეიძლება დროულად არ გადაწყდეს და გამოიწვევს ფინანსური ვალდებულებადამსაქმებელს ხელფასის გადახდის დაგვიანებისთვის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლით დადგენილი წესით.

გარდა ამისა, რეგლამენტში უნდა იყოს მითითებული:

პასუხისმგებელი განყოფილება (ჩვეულებრივ პერსონალი ან ბუღალტერია), რომელიც უზრუნველყოფს წარმოდგენილი მონაცემების შეგროვებას და დამუშავებას, პრემიების მიმღები თანამშრომელთა სიის შედგენას, მათზე კუთვნილი პრემიების მითითებით და დადგენილ ვადაში მათ წარდგენას ბონუსის ორდერის გაცემის უფლებამოსილი პირი;

საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებისა და მომდევნო პრემიის შესახებ ბრძანების გაცემის უფლებამოსილი პირ(ებ)ი და მისი უფლებამოსილების საფუძველზე.

თუ პრემიის გადახდის ან გადაუხდელობის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების წესი და მისი ოდენობა სათანადოდ არ არის გათვალისწინებული დებულებით, მაშინ ინსპექტირების ორგანოები, ხოლო დავის სასამართლოში (მაგისტრატი) გადაცემის შემთხვევაში - მოსამართლეს (მაგისტრატს), შეიძლება ჰქონდეს შეკითხვები პრემიის გარკვეული ოდენობით გადახდის ნამდვილობასთან ან პრემიის გადაუხდელობასთან დაკავშირებით. დავის განხილვისას სასამართლო (მაგისტრატი) იძულებული იქნება ყოველ ჯერზე დარეკოს სასამართლო მოსმენა ოფიციალური პირებირომელმაც მიიღო გადაწყვეტილება ბონუსის გადაუხდელობის ან პრემიის კონკრეტული ოდენობისა და მისი ოდენობის შესახებ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლის მიერ სადავო გარკვეული ბონუსის თანხის გადაუხდელობის ან გადახდის მართებულობის სხვა მტკიცებულება შეიძლება არ იქნას გათვალისწინებული.

3. ერთჯერადი პრემიის გამოთვლის, დამტკიცებისა და გადახდის პროცედურა.

ამ განყოფილებაში შეგიძლიათ მოგვაწოდოთ:

3.1. შემთხვევების ჩამონათვალი, როდესაც დასაქმებულს შეიძლება გადაეცეს ერთჯერადი პრემია.

მაგალითად, სწრაფი და ხარისხიანი განხორციელებისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია წარმოების პროექტებიან განსაკუთრებით გადაუდებელი ინსტრუქციები მენეჯმენტისგან, ახალი იდეების შემუშავება, ახალი, რესურსების დამზოგავი ტექნოლოგიების დანერგვა, გაზრდილი პროდუქტიულობა, ინიციატივა, ეფექტურობა, ასევე საიუბილეო, პროფესიული დღესასწაულები და სხვა დასამახსოვრებელი თარიღები.

3.2. გადახდების სავარაუდო ოდენობა: სპეციფიკური, მითითება მაქსიმალური ზომადა ასე შემდეგ.

3.3. თანამშრომლისთვის ერთჯერადი პრემიის საკითხის განხილვის საფუძველი.

საფუძველი შეიძლება მოიცავდეს მოტივირებულ მიმართვას (მოხსენება, მემორანდუმი) პირის მხრიდან, რომელიც ზედამხედველობს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი დავალების (პროექტის) შესრულებას, განსაკუთრებით გადაუდებელ სამუშაოს, ერთჯერად დავალებას, საკადრო საკითხებიდა ა.შ. მიმართა ორგანიზაციის ხელმძღვანელს ან მის უფლებამოსილ პირს.

3.4. ერთჯერადი პრემიის გადახდის და მისი კონკრეტული ოდენობისა და ასეთი გადაწყვეტილების მიღების ვადაში გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილი პირი, აგრეთვე ბონუსების ორდერის პროექტის ხელმოწერისთვის წარდგენის პროცედურა.

4. დასკვნითი დებულებები.

ეს განყოფილება არეგულირებს შემდეგ ძირითად საკითხებს:

4.1. გამოთვლების სისწორეზე და პრემიების დარიცხვაზე პასუხისმგებელი პირის დადგენა.

4.2. გამოთვლების სისწორეზე და პრემიების დარიცხვაზე კონტროლის განმახორციელებელი პირის დადგენა.

4.3. დებულების შეთანხმებისა და დამტკიცების, მასში ცვლილებებისა და დამატებების შეტანის პროცედურა.

4.4. დებულების ძალაში შესვლის თარიღი და საჭიროების შემთხვევაში მისი მოქმედების ვადა.

4.5. სიტუაციის ორგანიზაციის თანამშრომლების ყურადღების მიქცევის პროცედურა.

როგორც წარმოდგენილი მასალიდან ჩანს, პრემიების შესახებ დებულების მომზადებისას მიზანშეწონილია ორგანიზაციის საკადრო, ბუღალტრული, ფინანსური და იურიდიული სამსახურების სპეციალისტების ჩართვა.

დამსაქმებელი ორგანიზაციის სახელით პრემიების შესახებ რეგლამენტზე ხელმოწერის უფლებამოსილი პირის დადგენისას უნდა იხელმძღვანელოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-20 მუხლის მე-6 ნაწილის ნორმებით.

ამრიგად, რეგლამენტს შეუძლია ხელი მოაწეროს ორგანიზაციის ხელმძღვანელს, რომელიც მოქმედებს ორგანიზაციის წესდების საფუძველზე (სხვა შემადგენელი დოკუმენტი). იურიდიული პირი) სხვა პირს, რომელსაც უფლება აქვს იმოქმედოს იურიდიული პირის სახელით მინდობილობის გარეშე, ორგანიზაციის წესდებაში (სხვა შემადგენელ დოკუმენტში) აღნიშნულის საფუძველზე, აგრეთვე მათ მიერ დადგენილი წესით უფლებამოსილი პირები. , მათ შორის, ორგანიზაციის ადგილობრივი რეგლამენტით.

პრემიების შესახებ დებულების მიღებისას დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინება

პრემიების შესახებ მომავალი რეგულაციების შინაარსის დადგენის შემდეგ, მის საბოლოო დამტკიცებამდე აუცილებელია მისი მიღების პროცედურის დაცვა.

ფაქტია, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-8 მუხლის თანახმად, ეს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს. და ის ექვემდებარება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის წესს, რომლის თანახმად, ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ადგენს სახელფასო სისტემას, მიიღება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით (თუ არსებობს ასეთი ორგანო ). მოსაზრებების გათვალისწინების პროცედურა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372-ე მუხლით პირველადი არჩეული ორგანოსთვის. პროფკავშირული ორგანიზაცია(ანალოგიით იგი ასევე გამოიყენება სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებისას) და იშლება შემდეგზე (იხ. სურათი).

ნახატი

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა დაკავშირებულია ბონუსის წესების დარღვევასთან

პრემიების განხორციელების წესების დარღვევასთან დაკავშირებით შესაძლო პასუხისმგებლობის საკითხებთან დაკავშირებით შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი.

შრომის კანონმდებლობის დარღვევა ამ ნაწილში შეიძლება გამოიწვიოს:

ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის 1 ნაწილის შესაბამისად (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი). შრომის კანონმდებლობის დარღვევა გულისხმობს თანამდებობის პირებისთვის ადმინისტრაციული ჯარიმის დაკისრებას მინიმალური ხელფასის 50-მდე ოდენობით. პირი, რომელიც მანამდე ადმინისტრაციულ სასჯელს ანალოგიურად ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა, იწვევს დისკვალიფიკაციას (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 3.11 მუხლის 1 ნაწილის მიხედვით, ეს არის ჩამორთმევა ინდივიდუალურილიდერის თანამდებობების დაკავების უფლება აღმასრულებელი ორგანოიურიდიული პირის მართვა და სხვა) 1-დან 3 წლამდე ვადით (ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27-ე მუხლის მე-2 ნაწილი);

პრემიის გადაუხდელობა შეიძლება განიხილოს სასამართლომ (მაგისტრატმა), ხელფასის გადახდის დაგვიანების და ანაზღაურების სხვა დარღვევების გათვალისწინებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 142-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლის თანახმად, თუ დამსაქმებელი არღვევს დასაქმებულის გამო გადახდის დადგენილ ვადას, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს ისინი პროცენტით (ფულადი კომპენსაცია) არანაკლებ 1/300 ოდენობით. იმ დროს მოქმედი რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის რეფინანსირების განაკვეთი დროულად გადახდილი თანხებისთვის ყოველი დაგვიანებით გადახდის ვადის მომდევნო დღიდან ფაქტობრივი ანგარიშსწორების დღის ჩათვლით;