შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი ხელფასის გაანგარიშებისთვის. როგორ გამოითვლება შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი? KTU-ს ციფრული ღირებულება

ძირითადი ელემენტიდასაქმებულის წვლილი მთლიან შედეგში რაოდენობრივად რომ ვთქვათ, KTU არის შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი, გაანგარიშება მოცემულია ქვემოთ. ეს მაჩვენებელი ხშირად გამოიყენება წარმოებაში ან სამშენებლო კომპანიებიკოლექტიური სახელფასო სისტემით და არ არის რეგულირებული კანონით. კონკრეტული მნიშვნელობების განსაზღვრის ფორმულები დამტკიცებულია ობიექტური კრიტერიუმების მიხედვით, რათა თავიდან იქნას აცილებული სუბიექტური შედეგის მიღება.

მუშაკთა შრომის ანაზღაურების კოლექტიური სისტემა არის შემოსავლის ცალ-ცალკე ფორმა, ყოველი თანამშრომლისთვის ხელფასების განაწილებით, რაც დამოკიდებულია გუნდის, ერთეულის, ცვლის და ა.შ. წარმოებული პროდუქტის მთლიან რაოდენობაზე. თითოეული თანამშრომლის წვლილი ფასდება KTU-ს შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტის გამოყენებით, მინიჭებული წოდებისა და სამუშაო საათების მიხედვით. საბაზისო ღირებულება აღებულია როგორც 1 ან 100 სპეციალისტებთან მიმართებაში, რომლებიც ბილინგის პერიოდში:

• შეასრულა დაგეგმილი დავალება.
• მათ არ დაურღვევიათ შრომის დისციპლინა.
• ჩვენ ვაწარმოებდით პროდუქციას დადგენილი ხარისხის სტანდარტების, მიღებული ტექნოლოგიებისა და შრომის უსაფრთხოების სტანდარტების შესაბამისად.
• ასრულებდა მოვალეობებს სამუშაოს აღწერილობის მიხედვით.

კოეფიციენტის ინდივიდუალურ მნიშვნელობას ადგენენ ორგანიზაციები დამოუკიდებლად. ამ მიზნით დგება ოქმი ან გადაწყვეტილება, რომელსაც ხელს აწერს ხელმძღვანელი. ინდიკატორის ზრდა ან შემცირება ხდება თითოეული თანამშრომლის პირადი წვლილიდან გამომდინარე.

შემცირების კრიტერიუმები:

• წარმოების გეგმის შეუსრულებლობა.
• დისციპლინისა და სამსახურებრივი მოვალეობის დარღვევა.
• დაბალი ხარისხის, დეფექტური.
• ტექნოლოგიური და წარმოების მაჩვენებლების დარღვევა.
• აღჭურვილობის გამოყენება არასათანადო მიზნებისთვის.
• მენეჯმენტის ბრძანებების შეუსრულებლობა.
• მუშაობს გაუმართავ აღჭურვილობაზე.
• დამცავი აღჭურვილობის გარეშე მუშაობა, შრომის დაცვასთან შეუსაბამობა.

გაზრდის კრიტერიუმები:

• საწარმოო გეგმის შესრულება და ზედმეტად შესრულება.
• ზეგანაკვეთური დასაქმება.
• გუნდის ახალი წევრების მენტორირება და სწავლება.
• შრომატევადი და რთული პრობლემების არასტანდარტული გადაწყვეტილებები.

Შენიშვნა! KTU გამოიყენება არა მხოლოდ თანამშრომელთა ხელფასების განაწილებისას, არამედ პრემიების ოდენობის, ერთჯერადი ანაზღაურების, კომბინაციებისთვის დამატებითი გადახდების და ა.შ.

გაანგარიშების ფორმულა

თითოეული თანამშრომლისთვის კონკრეტული შემოსავლის შედეგის გაანგარიშებისას მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ საბოლოო თანხა არ შეიძლება იყოს დაქირავებისას დადგენილ ხელფასზე დაბალი. ეს ნორმა, რომელიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში (მუხლები 8, 57, 135), არ იძლევა პერსონალის მდგომარეობის გაუარესებას სამუშაოს შრომითი ფაქტორების შეცვლის გარეშე.

KTU-ს გამოთვლის ძირითადი ფორმულა ასე გამოიყურება: KTU ნორმა + BC (ძირითადი კრიტერიუმები, რომლებიც ზრდის ან ამცირებს ბაზას).

მაგალითად, თვის ბოლოს, სამშენებლო გუნდს უფლება აქვს მიიღოს კოლექტიური ანაზღაურება 60,000 რუბლი. სულ 4 თანამშრომელია. პირველ რიგში, თქვენ უნდა გამოთვალოთ მთლიანი KTU გუნდის თითოეული წევრისთვის, მიღებული კრიტერიუმების გათვალისწინებით და ძირითადი KTU = 1.

შემდეგ, ანაზღაურება ნაწილდება თანამშრომლებს შორის, გუნდის თითოეული წევრისთვის KTU მიღებული ღირებულებების გათვალისწინებით.

თითოეული მენეჯერის ამოცანაა უზრუნველყოს შრომის მაქსიმალური პროდუქტიულობა და ამისათვის ისინი იყენებენ სხვადასხვა მეთოდებიპერსონალის მოტივაცია. ერთ-ერთი ასეთი მეთოდი, რომელიც საბჭოთა დროიდან გამოიყენება, არის KTU - შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი: ამ ინდიკატორის გაანგარიშება პირდაპირ გავლენას ახდენს დასაქმებულთა ხელფასებზე. ეს კოეფიციენტი ასახავს თითოეული თანამშრომლის მონაწილეობას საერთო საქმეში, ისევე როგორც მისი მუშაობის შედეგებს. თანაფარდობის მიხედვით ანაზღაურების გაანგარიშებისას მუშებს აქვთ პირდაპირი ინტერესი პროდუქტიულობის გაზრდით.

რა არის KTU და როგორ განისაზღვრება

ცნება „შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი“ პირდაპირ არ არის ასახული შრომის კანონმდებლობაში. ამის გამო ყოველი ორგანიზაცია მას განსხვავებულად ითვლის და ეს ზოგჯერ დამსაქმებლის მხრიდან დარღვევას იწვევს. KTU განისაზღვრება, როგორც ჯგუფის საქმიანობაში კონკრეტული თანამშრომლის მონაწილეობის რიცხვითი კოეფიციენტი, ასევე ანაზღაურების წილი, რომელიც ამ თანამშრომელმა უნდა მიიღოს. თუმცა, საბოლოო შედეგი დამოკიდებულია კოლექტიურ ძალისხმევაზე, ამიტომ საბოლოო ხელფასი დამოკიდებულია არა ერთ თანამშრომელზე, არამედ გუნდზე.

KTU-ს მიხედვით გაანგარიშების პრინციპი ყველაზე ხშირად გამოიყენება სხვადასხვა წარმოების სპეციალობებზე, ასევე სამშენებლო გუნდებზე. მნიშვნელოვანია ამის გათვალისწინება. რომ KTU შეიძლება დარიცხული იყოს მხოლოდ წახალისების სახით ხელშეკრულებით განსაზღვრული ძირითადი ხელფასის დამატებით. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეუმციროს დასაქმებულს ხელფასი. თუ არა ამისთვის განსაკუთრებული მიზეზებიროგორიცაა სამუშაო საათების ცვლილებები და შესრულებული სამუშაოს ხასიათი.

ეს მაჩვენებელი ეხება ყველა სახის წამახალისებელ გადასახადს, ბონუსს და დანამატს, რომლითაც გუნდი დაჯილდოვდება მიღწეული შედეგებისთვის. საბოლოო ხელფასი არ შეიძლება იყოს იმ ოდენობაზე ნაკლები, რაც შრომითი ხელშეკრულებით იყო განსაზღვრული.

როგორ გამოითვლება KTU: ძირითადი პრინციპები

კტუ-ს მიხედვით დანამატების გაანგარიშებისა და გაანგარიშების წესები დოკუმენტირებული უნდა იყოს. ისინი გათვალისწინებულია თანამშრომლებთან კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, ასევე საწარმოში ხელფასების და სხვა დოკუმენტაციის დებულებაში.სტანდარტული KTU ვარაუდობენ, რომ ტოლია ერთი და თუ სამუშაო კარგად არის შესრულებული, იზრდება, ხოლო წესების დარღვევის შემთხვევაში, მცირდება. თითოეული ორგანიზაცია დამოუკიდებლად განსაზღვრავს გაანგარიშების პროცედურას, მაგრამ ჩვეულებრივ გათვალისწინებულია შემდეგი ფაქტორები:

• შესაბამისობა შრომის დისციპლინა. თუ თანამშრომელი აგვიანებს სამუშაოზე და სხვა დარღვევებზე, მისთვის KTU მცირდება და ეს გამოიწვევს ფინალის შემცირებას. ხელფასები.
• დავალების შესრულების ვადების დაცვა. თუ ისინი სრულდება დროულად ან ვადაზე ადრე, CTU იზრდება.
• შესრულებული სამუშაოს ხარისხი. იგი განისაზღვრება ინდიკატორებით თითოეული კონკრეტული ტიპის საქმიანობისთვის, დამსაქმებელმა უნდა შეიმუშაოს შესრულებული სამუშაოს ხარისხის მკაფიო კრიტერიუმები, რათა თანამშრომლებმა ნათლად გაიგონ, რა შედეგის მიღწევაა საჭირო.
• ზეგანაკვეთური დავალებების შესრულება. თუ მუშები გამოიჩენენ გაზრდილ გულმოდგინებას და ასრულებენ დავალებებს გეგმის მიღმა, ეს ასევე დაჯილდოვდება KTU-ს მიხედვით.
• კვალიფიკაციის ამაღლებისა და პროფესიული უნარების გაზრდის სურვილი. დამსაქმებელი უშუალოდ არის დაინტერესებული თანამშრომლების პროფესიული ზრდით;
• ახალგაზრდა თანამშრომლების მენტორობა. მენტორულ პროგრამებში მონაწილეობა. მენტორების წახალისება აუმჯობესებს ახალგაზრდა კადრების მომზადებას, რაც სასარგებლოა ნებისმიერი საწარმოსთვის, ამიტომ ასეთი სამუშაო უნდა წახალისდეს.

კონსულტაციის ABC ამბობს: "პრობლემის დაყენების ფარგლები" (ანუ როგორ არის ისინი ჩამოყალიბებული) საკმაოდ ხშირად არ ემთხვევა "მათი ფაქტობრივი გადაწყვეტის არეალს" (ანუ რა მოხდა სინამდვილეში). მაგალითად, „გუნდური სულის ამაღლების“, „გუნდის გაერთიანების“, „მთელი კომპანიის შედეგებიდან მოტივაციის შემოღების“ სურვილი და ა.შ. - ეს ხშირად ბრძოლაა შედეგებთან და არა მიზეზებთან.

ცოტა ხნის წინ ჩვენმა ნაცნობმა კონსულტანტმა მისტერ ანიმ მიიღო შემდეგი მოთხოვნა: „გუნდური სულისკვეთების გასაძლიერებლად მინდა შემოგთავაზოთ დამატებითი გადახდა გაყიდვების განყოფილებაში მთელი განყოფილების გეგმის შესასრულებლად, რა თანხაა ოპტიმალური თანამშრომლის ჯამურთან მიმართებაში ხელფასი და რაზე უნდა იყოს მიბმული თქვენი დახმარების იმედი? ხელმოწერა: ბატონი. გული".

სამუშაო რეკლამებში ხშირად ნათქვამია, რომ მათ სჭირდებათ ადამიანები, რომლებსაც „გუნდში მუშაობა შეუძლიათ“, თითქოს ეს დეფიციტია. ალბათ სხვაგვარად უნდა დავწეროთ: „საჭიროა ეგოისტი, რომელსაც შეუძლია იდაყვის განდევნა მათ, ვინც ხელს უშლის ფულის შოვნაში“.

მაგრამ მოდით გადავიდეთ შედარებიდან მეთოდოლოგიაზე.

როდესაც ჩვენ გავზომავთ ადამიანთა ჯგუფის მუშაობის შედეგებს ერთდროულად, ჯგუფის თითოეული წევრის შედეგების გაზომვის გარეშე, მაშინ ჩვენ ვუწოდებთ შედეგების ასეთ აღრიცხვას "გუნდს". ან გუნდური შედეგი.

შრომის შედეგების „გუნდური“ აღრიცხვა საზიანოა, ზოგჯერ იძულებითი და შეიძლება გამართლდეს მხოლოდ ზოგიერთ სიტუაციაში. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ....

არის სტაბილური რამ, რაც იშვიათად ანალიზდება (როგორიცაა: „სხვანაირად როგორ შეიძლება?“ მაშასადამე, თანამშრომლების მოტივაციისას ისეთი ტიპიური შეცდომები:

• "ანგელოზების" სტიმულირება;
• „სწორი“ პროცენტის გადახდა;
• „სწორი“ სახელფასო ზომის ძიება;
• სხვადასხვა დეპარტამენტში ხელფასების მორგება „ოპტიმალურ თანაფარდობაზე“;
• მოიძიეთ ხელფასის დანახარჯების „პროპორციულობა“ შემოსავალთან.
• პრემიები სუბიექტური შეფასების გამოყენებით;
• თანამშრომლების გაუმართლებელი მოლოდინი პრემიებისა და სოციალური შეღავათებისგან. პაკეტები და სხვა.

ბევრი მეწარმისთვის "ავადმყოფი" თემაა თანამშრომლების მონაწილეობა მოგებაში.

საბედნიეროდ, არსებობს გადაწყვეტილებები, რომ ეს არ მოხდეს ბიზნესში.

სერგეი სიჩევის გამოსვლის ფრაგმენტი, რომელიც მსმენელმა ფარულად გადაიღო მობილური ტელეფონით.

სახელფასო ფონდის (WF) ზომა განისაზღვრება ბაზარზე ხელფასების დონით და საწარმოში შრომის ორგანიზაციის დონით. სახელფასო სია შედგება (ა) თანამშრომელთა ხელფასებისაგან, ვიდრე თანამშრომელთა ხელფასებისგან, რომლებიც მოდის (გ) სახელფასო სიიდან. თუ (ა) და (გ) ერთმანეთს არ ემთხვევა, მაშინ დროა ვიფიქროთ საწარმოს ეკონომიკაზე ან მის ტექნოლოგიურ ეფექტურობაზე, შესაძლოა თავად ბიზნეს იდეაზე, მაგრამ ხელფასს ნუ მოარგებთ დაბალ რეალურ შედეგებს.

მკაცრად რომ ვთქვათ, სწორი იქნება არ გამოვიყენოთ გამოთქმა „ხელფასის ფონდი“, არ დაწეროთ (ზემოთ) „მუშაკთა სახელფასო ფონდი განისაზღვრება ბაზარზე არსებული ხელფასის დონით...“, არამედ დაწეროთ: „თქვენი. სახელფასო ხარჯები განისაზღვრება ბაზარზე არსებული ხელფასის დონით.

ხელფასების დონე ბაზარზე და კონკრეტული ბიზნესის ზომა არ არის დაკავშირებული ერთმანეთთან.

არის გარკვეული პროფესიები და მათ შრომის ბაზარზე ფასი აქვს. არის დავალებები, რომლებიც დავალებულია და მათი შესრულება ღირს. და ასევე არის კითხვა, რომელსაც ყველა სვამს: "რამდენს უხდიან ასეთ სპეციალისტს ჩვენს ქალაქში?"

Რა თქმა უნდა, კარგი მუშაკიშეუძლია და უნდა მიიღოს მეტი, ხოლო ცუდი - ნაკლები. თუმცა, სხვადასხვა კომპანიაში მსგავსი მუშაკების ხელფასები, პრინციპში, არ შეიძლება განსხვავდებოდეს სიდიდის მიხედვით. ის შეიძლება განსხვავდებოდეს 20-30%-ით, მაგრამ არა რამდენჯერმე, გაცილებით ნაკლები ათჯერ. მიუხედავად იმისა, რომ შემოსავალი დიდ სუპერმარკეტში და "კუთხის მაღაზიაში" შეიძლება ასობითჯერ განსხვავდებოდეს.

კლიენტების „დაკავშირება“ კონკრეტულ მენეჯერებთან, როგორც წესი, გამართლებულია თანამშრომლობის პროცესში მათი კომუნიკაციის ხანგრძლივი ისტორიით, რომელიც აყალიბებს, გარდა ბიზნესისა, პირად ურთიერთობებსაც. ეს ნიშნავს, რომ იგი აყალიბებს უფრო ღრმა გაგებას კონკრეტული მენეჯერის მიერ მოცემულ კომპანიასთან მუშაობის სპეციფიკის შესახებ.

თუმცა, ასეთი „კავშირი“, ძველ ნაცნობთან კომფორტული მუშაობის შესახებ სტერეოტიპისგან განსხვავებით, კლიენტისთვის მოუხერხებელია. კლიენტი უნდა დაელოდოს „თავის თანამშრომელს“ და ბევრი უბედურება განიცადოს, როცა „ძველი მეგობარი“ იქ არ არის, თუმცა ნებისმიერს შეეძლო მისი მომსახურება. და თუ კლიენტს ნამდვილად მოსწონდა კონკრეტულ მენეჯერთან მუშაობა, მაშინ მან საკუთარ თავს უნდა დაუსვას კითხვა: „რატომ სურს კლიენტს „პირადი ურთიერთობა“ კონკრეტულთან. კარგი მენეჯერი, თუნდაც თქვენი კომფორტის საზიანოდ (თქვენ უნდა დაელოდოთ, დარეკოთ, მოითხოვოთ „გადაცემა“ და ა.შ.)?”

მინუსი 1 (9-დან).

გათვალისწინება იმისა, რომ გარიგების თანხა და სამუშაოს შრომის ინტენსივობა ერთმანეთთან არ არის დაკავშირებული. შესაბამისად,

1.1. დიდი ერთჯერადი (ზოგჯერ მოულოდნელი) "მბრუნავი" შეკვეთა არ იწვევს დამატებით შრომის ინტენსივობას, მაგრამ ზრდის ხელფასს და, შედეგად, ამშვიდებს თანამშრომლებს.

და პირიქით. როდესაც დიდი ხნის ნანატრი კლიენტის მომსახურების ძირითადი სამუშაო ახლახან იწყება და ახალი შემოსავალი არ არის მოსალოდნელი, თანამშრომლებს „სამართლიანად“ აინტერესებთ, რატომ „ქვეითდება“ ხელფასი უფრო დიდი ძალისხმევით და შრომის ხარჯებით, ვიდრე ბოლო „მომგებიანი“ თვეში. .”

1.2. თანამშრომლებს უნებურად უვითარდებათ ზიზღი იაფი საქონლისა და მომსახურების მიმართ, მათთან მუშაობის თავიდან აცილების სურვილი და შესაბამისი დამოკიდებულება კლიენტების მიმართ, ვინც მათ ყიდულობს. ასე რომ, სხვა მაღაზიებში შეიძლება ვერ დაელოდოთ გამყიდველს სტენდი ყავის მადუღარათ/ყავის საფქვავებით (შედარებით რომ ვთქვათ) (განსხვავებით, მაგალითად, სადგამი საპროექციო ტელევიზორებით).

შედეგად, პრემია არის "გაუმჭვირვალე". კავშირი ანაზღაურებასა და შრომის შედეგებს შორის ქრება...

ხდება ისე, რომ სამუშაო პროცესები არ არის გამარტივებული, კლიენტები უკმაყოფილონი არიან მუშაობით, თანამშრომლები ერთმანეთს ადანაშაულებენ, ზოგიერთი მენეჯერი კი პრობლემას არა საკუთარ თავში, არამედ „გუნდური სულისკვეთების“ ნაკლებობაში და „ზოგადი შედეგებისთვის“ არასაკმარისი სტიმულით ხედავს. როგორც წესი, ამაზე არავინ კამათობს და თანაც მოდურია.

და თუ ტექნოლოგია უბრალოდ არ არის და მუშები ყველაფერს აკეთებენ "როგორც შეუძლიათ", მაშინ "ამიტომ დაიქირავეს "პროფესიონალები".

პრობლემა, რა თქმა უნდა, ხშირად უფრო ღრმაა...

თანამშრომლების პროდუქტიულობა განისაზღვრება ტექნოლოგიით. ეს აზრი საყოველთაოდ ცნობილია... სტატიაში ავტორები ყურადღებას აქცევენ პრობლემის მხოლოდ სახელფასო ნაწილს...

ზოგჯერ მენეჯერი წარუდგენს ახალი სისტემახელფასები, რადგან ის არ არის კმაყოფილი მუშაობის "დუნე" ტემპით, თანამშრომლების დაბალი პროდუქტიულობით, მცირე რაოდენობის სამუშაოს "გავრცელებით" მთელი დღის განმავლობაში და ა.შ. მაგრამ ახალი გეგმების და ცვლის დავალებების დადგენისას, დაშვებულია მენეჯმენტის მთელი რიგი შეცდომები, რაც იწვევს წარმოსახვით ზედმეტ შესრულებას ფარული შეფერხების არსებობისას.

მენეჯმენტის ყველაზე გავრცელებულ შეცდომას, რომელიც იწვევს „გუნდის ავადმყოფობას“, ეწოდება „ობიექტური სტრუქტურირება“, როდესაც მენეჯერების პასუხისმგებლობის სფეროები არასწორად არის განაწილებული გაყიდვების განყოფილებაში (მათ ენიჭებათ ბრენდები, პროდუქტების ჯგუფებიდა ა.შ.). ზოგჯერ გაყიდვები საერთოდ არ იყოფა ცალკეულ განყოფილებად. იმათ. განყოფილებების თანამშრომლები, რომლებიც ამა თუ იმ მომსახურებას უწევენ კლიენტებს (კონსულტაცია, მომსახურება და ა.შ.) თავად ყიდიან ამ სერვისს.

ვნახოთ მაგალითები...

აზრი 1. არასოდეს შექმნათ ერთი და იგივე ნამუშევრის მრავალჯერადი ფასი (ასევე ერთი და იგივე სამუშაოს შეფასების განსხვავებული წესები): არც დროში, არც სივრცეში და არც ადამიანებს შორის.

თუ თქვენ შექმნით მათ დროულად (მაგალითად, როგორც აღწერილია სტატიაში: სამუშაო დღეებში სამუშაოდ - ერთი ფასი, შაბათ-კვირას სამუშაოსთვის - განსხვავებული ან სხვა ვარიაციები), მუშები შეამცირებენ პროდუქტიულობას ნორმალურ დროს და გადააქვთ მოცულობა შაბათ-კვირას. და თქვენი ბიზნეს პროცესი დესტაბილიზდება. უფრო მეტიც, ხშირ შემთხვევაში, მუშები შეძლებენ ამის გაკეთებას ისე „გამართულად“, რომ შეუმჩნევლად შეუძლებელი იქნება.

აზრი 2 (უფრო ღრმა)...

როგორ შევადგინოთ გაყიდვების გეგმა გაყიდვების აგენტივინ ეძებს აქტიურად ახალ კლიენტებს, როდესაც მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ კლიენტების რაოდენობა, არამედ მათი „მნიშვნელობა“, რომლის ფორმირებაც ადვილი არ არის? გასაგებია, რომ დიდი კლიენტი ყოველთვის უკეთესია, მაგრამ რა ნიშნები აქვს მის ზომას?

რა უნდა გააკეთოს აგენტების სტიმულირებისას, რომლებიც ეძებენ ახალ კლიენტებს, თუ პირველი ტრანზაქციის ზომა არ არის მითითებული? დიდმა კლიენტმა შეიძლება გააკეთოს საცდელი მცირე შეკვეთა...

რა უნდა გააკეთოს, თუ თვეში ნაპოვნი კლიენტების რაოდენობა მხოლოდ რამდენიმეა და, გარდა ამისა, ნებისმიერ კლიენტს შეუძლია გააკეთოს რაიმე მოულოდნელი დიდი შეკვეთა(რომლის ჩართვა გეგმაში არასწორი იყო)? იმათ. ასეთ სიტუაციაში შემოსავლების გეგმის 2 ან თუნდაც 20(!) ჯერად დადგენაში ძალიან ადვილია შეცდომა.

რა უნდა გააკეთოს იმ შემთხვევებში, როდესაც მნიშვნელოვანია, რომ აგენტმა არა მხოლოდ მიზნად ისახოს ახლად აღმოჩენილი კლიენტისგან მეტი შემოსავლის მიღება, არამედ შეეცადოს დადოს ხელშეკრულება კომპანიისთვის ხელსაყრელი პირობებით გადავადებული გადახდისთვის.

შევკრიბოთ 4 დავალება 1 (ერთ) ხელფასში...

შესახებ F.U. ტეილორმა ბევრი დაწერა. იმავდროულად, თანამედროვე „მწერლების“ (და არა მარტო რუსი) არასწორმა მუშაობამ პირველადი წყაროებით, ისევე როგორც ხანდახან მათი ჩვეული უცოდინრობით, ყოველგვარი წესიერების საზღვრებს სცდება. ადრე, თავიანთ ნაშრომში "მითები F.W. Taylor-ის სამეცნიერო მენეჯმენტის სისტემის შესახებ", სპეციალისტებმა ა. დემიანენკომ და ლ. დიატლოვამ უკვე გაამახვილეს ყურადღება ამ ფაქტზე.

Ეს იქნებოდა კარგი სუსტი ხალხიმათ უბრალოდ სურდათ ხაზგასმით აღენიშნათ თავიანთი „წვლილი მენეჯმენტის თეორიაში“ და ჩქარობდნენ „სპილოებს“ - ამის შესახებ კლასიკოსები დიდი ხანია იწერდნენ ზღაპრებს. მაგრამ საქმე გვაქვს (და ხშირად) სიტუაციებთან, როდესაც არაკეთილსინდისიერი კრიტიკოსი არა მხოლოდ ამახინჯებს თავდაპირველ წყაროს, არამედ, ილ. ვიკენტიევი „შევა პოლემიკაში და „კამათის სიცხეში“ თავის ოპონენტს მიაწერს სისულელეს, რომელიც მან თავად გამოიგონა, შემდეგ კი „ამხილებს“ მას.

ჩვენ გვინდა, რომ ეს ჩვენი შესაძლებლობის ფარგლებში ავიცილოთ თავიდან. ამიტომ, ნაწილი I. "ინტერვიუს წინასიტყვაობა" განიხილავს რამდენიმე გავრცელებულ, მაგრამ მცდარ განცხადებას სამეცნიერო მენეჯმენტიდა F. W. Taylor-ის სისტემის შესახებ, ასევე მათი უარყოფის შესახებ.

დღეს დაახლოებით 50 000 სპეციალობაა. გარდა იმისა, რომ ძალიან ბევრია, ამავე სახელწოდების სპეციალობებს ხშირად აქვთ განსხვავებული დავალებები. ვთქვათ, იგივე სახელით, მძღოლს, რომელიც გადაჰყავს საწარმოს დირექტორს, მძღოლს, რომელიც გამოდის რბოლაზე და „სატვირთოს მძღოლს“ აშკარად უნდა ჰქონდეს განსხვავებული სისტემამოტივაცია.

მაგრამ ასობით კონსულტაციის შემდეგ აშკარა გახდა, რომ ამოცანების უმეტესობა ქრონიკულად მეორდებოდა.

სახელფასო სისტემების შემუშავების შექმნილი ერთიანი ტექნოლოგია ეხმარება მომხმარებელს (მაგალითად, კომპანიის ან განყოფილების ხელმძღვანელს), განურჩევლად საწარმოს დარგის, ზომისა და საქმიანობის ტიპისა და ასევე ავტორის არყოფნის შემთხვევაში, აწარმოოს ხელფასი. მოდელები, რომლებიც საშუალებას იძლევა:

• წაახალისოს თანამშრომლები მაქსიმალური ეფექტურობითა და ეფექტურობით იმუშაონ;
• აწარმოე" ბუნებრივი გადარჩევა„ყველაზე შრომისმოყვარე და უნარიანი;
• მხარდაჭერა უკუკავშირიკომპანიის ყველა განყოფილებას შორის. სისტემის ოდნავი წარუმატებლობის შემთხვევაში, ნებისმიერმა თანამშრომელმა (ან კომპანიის მთელმა განყოფილებამ) უნდა იგრძნოს, რომ ეს უარყოფითად იმოქმედებს მათ ხელფასებზე და მოითხოვოს სიტუაციის გამოსწორება.

ტიპიური შეკითხვა ფორუმიდან:

„გენერალური დირექტორი ადგენს ჩვენთვის გაყიდვების ყოველთვიურ გეგმას „მიღწეულის საფუძველზე“ გამოდის, რომ რაც უფრო მეტს ვმუშაობთ მე და ჩემი ქვეშევრდომები, მით უფრო მეტი გეგმა გვაქვს დასახული და შედეგად. , ბონუსები წყდება.

ეს არ არის ტირილი. ობიექტურად, ამ თვეების განმავლობაში გეგმა გამუდმებით აჭარბებდა ჩვენი გამომცემლობის გაყიდვების სამსახურს ჩემამდე ასეთი ფული. შედარებითი ანალიზი 5 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში აჩვენა გეგმის გაორმაგება.

მაგრამ ვნერვიულობ, რომ აღარ მაქვს არანაირი შესაძლებლობა ჩემი თანამშრომლების მოტივაციისთვის. დირექტორი მუდმივად საუბრობს ტარიფების გაზრდაზე და ა.შ. მაგრამ მე მაინც... არ მაქვს ჭკუა ავუხსნა, რომ ეს არასწორია“.

ჩვენი პასუხი:

„მიღწეულიდან“ დაგეგმვა შეცდომაა. ამ „მეთოდის“ გამოყენებისას თანამშრომელს სჭირდება უფრო და უფრო მეტი გაყიდვა იმავე ხელფასით - რატომ უნდა აღძრას ეს მას? როგორც კი გეგმას შეასრულებს ან „გულუბრყვილოდ“ გადააჭარბებს მას (ცოტა ზედმეტი ფულის გამომუშავება), მენეჯმენტი მაშინვე ამაღლებს ბარიერს (თავის მხრივ, აზღვევს ხელფასის გადაჭარბებულ ხარჯვას).

„გაზრდილი დიზაინის მქონე ახალი პროდუქტისთვის საჭირო იყო ბევრი სითბოს დამუშავებული ნაწილი, რასაც მოჰყვა დაფქვა.

ამ პირობებში საფქვავებმა ვერ გაუძლეს და სახელოსნოს მუშაობა შეჩერდა. შეიქმნა საფრთხის შემცველი სიტუაცია. ...იმ წლებში ამას დიდი უბედურება ემუქრებოდა: ბრალდებები დივერსიაში, დივერსიაში და ა.შ. ამის ბრალდებამ პირდაპირი გზა გახსნა სტალინის ბანაკებისკენ.

საფქვავ ოსტატს დავურეკე... რა თქმა უნდა, საუბარმა და ხვეწნამ, რომ უფრო სწრაფად იმუშაოს, არაფერი გამოიღო. ამოისუნთქა, დაიღრიალა და თავი დამცინავი თანაგრძნობით გააქნია. Მორჩა.

აშკარა იყო, რომ საფქვავებს ეშინოდათ სტანდარტების გადამეტების. ეს მათ ემუქრებოდა გადახედვით და ფასების შემცირებით. შიში, რომელიც ყოველთვის ვლინდება მუშაკებში.

მაინც რაღაც უნდა გავაკეთო..."

შეკითხვა შუისკო-ტეზინსკაიას ქარხნის ქარხნის კომიტეტს: ”შესაძლებელია თუ არა მუშაობის დროს წიგნების კითხვა და ძილი?”

რაც შეეხება წიგნების კითხვას..."

„...ისინი მუშაობენ გუნდურად ერთი სამოსისთვის, კარგ საქმეს აკეთებენ... მაგრამ ბრიგადაში იგივე დამხმარე არ შეიყვანეს - ეს არ არის მომგებიანი.

მიდგომა კი ასეთია: მომეცი სამსახური, მომაწოდე ყველაფერი, მათ შორის მარაგიც. და სანამ არ მიიტანთ მას ნაწილებს მანქანასთან, ის თითს არ ასწევს. ამიტომ ჩვენ, ხელოსნები, ყველა საწარმოო ხარვეზს საკუთარ თავთან ვავსებთ... და თუ რამე მოხდება, ოსტატია დამნაშავე...“

”თავიდან ჩანდა, რომ თქვენ უბრალოდ უნდა იმუშაოთ - და მაღალი შემოსავალი გარანტირებულია, მაგრამ მალევე შევამჩნიე, რომ რაც არ უნდა ეცადოთ, ყოველთვიურად იღებთ დაახლოებით ორმოცი პროცენტით ხელფასს. იგივე.

ეს იყო დაუწერელი წესი, რომლის მკაცრი დაცვით ივსებოდა ყველა სამოსი. მანამდე, მაღაროში, მე თვითონ ვწერდი სამუშაო ბრძანებებს მუშებისთვის - და ყოველთვის ვცდილობდი გამომეყენებინა უფრო მაღალი კოეფიციენტები, რისთვისაც არაერთხელ მსაყვედურობდნენ...“

თითოეული საწარმოსთვის შესრულების მინიმალურ დონეს აქვს თავისი დონე და არ უნდა იყოს 70%-ზე დაბალი. თუ თანამშრომელი სისტემატურად ვერ აღწევს მინიმალურ შესრულებას, რეკომენდებულია იმის გარკვევა, არის თუ არა სტანდარტები (გეგმები) ძალიან მაღალი. თუ ისინი არ არის გაბერილი, მაშინ უმჯობესია თანამშრომელი გაათავისუფლოს, რადგან კომპანიის ხარჯები, წინააღმდეგ შემთხვევაში, შეიძლება საკმაოდ მნიშვნელოვანი იყოს.

მაგრამ ყურადღება: თუ შესრულების მინიმალური ზღვარი საკმარისად მაღალია (90%-ზე მეტი) და სასჯელი მკაცრია, მაშინ დასაქმებულს ექნება ძლიერი მოტივები სხვადასხვა ხრიკებისა და ხრიკების გამოგონებისთვის, როგორც მაგალითად 2 ან სხვა, მაგრამ არ ექნება იდეები. შედეგის გაუმჯობესება.

რეკომენდაცია: „როდესაც ისინი ქმნიან „საერთო ფონდს“ ინდივიდუალურად მიღებული ბონუსებიდან (თუნდაც რჩევებიდან), შემდეგ კი მიღებული „საერთო ფონდი“ იყოფა „ძმურად“, მაშინ ამას ეწოდება „დეკულაკიზაცია“ (საუკეთესოები იღებენ სასარგებლოდ. ყველაზე უარესი, მე ვერ ვხედავ, რომ ამ სირცხვილში არაფერია „გამაერთიანებელი“ - მხოლოდ პოტენციური ჩხუბი თუ იზიარებენ არა „ძმურად“, არამედ ყველას წვლილის გათვალისწინებით, მაშინ გაუგებარია, რატომ იყო ასეთი. უბრალოდ უნდა შეწყდეს ეს პრაქტიკა.

გაყიდვების ამჟამინდელი განყოფილების მენეჯერების წახალისება ბაზის შენარჩუნებაში რეგულარული კლიენტებიდა განახლებული (ისე, რომ არცერთი კლიენტი არ დარჩეს დავიწყებული), გამოიყენება შესრულების ინდიკატორი აქტიური (ხშირად ყიდვადი) რეგულარული კლიენტების რაოდენობის მიხედვით.

ამ ინდიკატორის გამოსაყენებლად აუცილებელია განისაზღვროს აქტიური კლიენტი. მაგალითად, კლიენტი ითვლება აქტიურ საანგარიშო თვეში (რისთვისაც გამოითვლება ხელფასი) შემდეგი პირობების დაკმაყოფილების შემთხვევაში:

• შეკვეთა გაიგზავნა (თუნდაც მხოლოდ ნაწილობრივ);
• თანხა მიღებულია (გაგზავნილი ნივთებისთვის) კომპანიის ანგარიშზე;
• შემოსავლის ოდენობა (მთლიანად თვის განმავლობაში) N ათას რუბლს აღემატება.

როდესაც ეს ხდება უხამსი იმის გამო, რომ სიზარმაცე უკვე შესამჩნევია სხვებისთვის, სხვა „ბადე“ იწყებს თავისი დროის მნიშვნელოვან ნაწილს (სიტყვასიტყვით „დილიდან საღამომდე“) უფრო მარტივი, ფსიქოლოგიურად სასიამოვნო, მაგრამ არასაჭირო სამუშაოს შესრულებაზე.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სათანადო კონტროლის არარსებობის შემთხვევაში, მნიშვნელოვანი სამუშაოთანამშრომლები (ადამიანის ბუნების მიმდევრობით) ჩაანაცვლებენ მას უფრო კომფორტულით. Მაგალითად...

დიახ, ასე მოვაწყვეთ ეს სამყარო. სადაც ზოგი ხედავს სოციალიზაციას, ზოგი ხედავს კაპიტალიზაციას. და ზრდიან კიდეც ერთს მეორის ხარჯზე. ისწავლე სანამ ცოცხალი ხარ, კონსულტანტო. შენ, მე არა.

რას გვთავაზობ? ოპტიმიზაცია? იმათ. შეამციროს აქტივები და ჩაანაცვლოს რეალური და რეგულარულად გადახდილი ზარალი არაპროგნოზირებადი, დაბალი ალბათობის შემოსავლით? როგორ ფიქრობთ, ეს კონსულტაციაა?..

ამაშია მთელი აზრი. ჩვენ ვყოფთ დაღუპულ ლეგალურ სულებს ნაწილებად, ვაძლევთ მათ დაფინანსების წყაროს, სოციალურ მისიას და მუშაობის სისტემას, რომელშიც, ერთმანეთთან ვაჭრობით, ეს სოციალური ზომბები დანაკარგებს ცოცხალ ნაღდად აქცევენ...

ოდესმე შეგხვედრიათ ადამიანები, რომლებიც არ არიან კმაყოფილი აბსოლუტურად ყველაფრით სამუშაო ადგილზე, მაგრამ რომლებიც რატომღაც არ ტოვებენ თავიანთ საძულველ სამუშაოს, არ სურთ რაიმე ცვლილებები, არამედ, პირიქით, სურთ იტანჯონ და იმუშაონ პენსიაზე გასვლამდე. (რომელიც, ცხადია, ასევე უმნიშვნელო იქნება) მცირე ხელფასისთვის?

რინგელმანის აზრით, ჯგუფის კოლექტიური შესრულება არ აღემატება მისი წევრების შესრულების ჯამის ნახევარს, ანუ ჯგუფის წევრები ნაკლებად მოტივირებულები არიან და ნაკლებად შრომობენ ერთობლივი მოქმედებების შესრულებისას, ვიდრე ინდივიდუალური მოქმედებების შესრულებისას...

ავტორი ამ მასალისმენეჯმენტის სფეროში პროფესიონალურად დაკავებული PR კონსულტაციით 10 წლის განმავლობაში, ჰქონდა გამოცდილება სხვადასხვა ორგანიზაციაში კორპორატიული სტანდარტების დადგენისა და დანერგვისა. ეს გამოცდილება აჩვენებს: ფირმიდან ფირმაში ქრონიკულად გამეორებების რაოდენობას (მიუხედავად საქმიანობის ტიპის, ბრუნვის, ზომისა საწესდებო კაპიტალიდა ა.შ.) „იგივე“ პრობლემებისკენ მიდრეკილია მუდმივი მნიშვნელობისკენ.

ამან შესაძლებელი გახადა კორპორატიული სტანდარტების დაწერა ნებისმიერი (ინგლისურად - "ნებისმიერი") კომპანიისთვის. აქედან მოდის სახელწოდება: "ნებისმიერი კომპანიის სტანდარტები".

მასალის წაკითხვისას შეცვალეთ ხაზგასმული მაგალითები თქვენით და, შესაძლოა, მიიღებთ თქვენი კომპანიის ბრენდის სტანდარტების ბირთვს.

კითხვა: „გამყიდველების მუშაობის შესაფასებლად, ჩვენ გვჭირდება ჩანაწერები გაყიდვების რაოდენობის შესახებ და არა მხოლოდ შემოსავალი, თუმცა საქონლის საზომი ერთეულები განსხვავებულია: ჩვენ ვყიდით ზოგიერთ საქონელს ხაზოვანი მეტრით, ზოგს კვადრატული მეტრით. სხვები გრამებით/კილოგრამებით, სხვები ნაჭრებით და ა.შ. დ.

ამიტომ, იმის დადგენა, თუ რომელ ერთეულებში უნდა გამოვთვალოთ გაყიდვების რაოდენობა, არა ტრივიალური ამოცანაა. ჩვენ ვაპირებდით თვალყური ადევნოთ ქვითრებში გაყიდვების რაოდენობას, მაგრამ თქვენ თქვით, რომ ეს არ უნდა გაგვეკეთებინა. Ახსენი რატომ?

განვიხილეთ ანაზღაურების სახეები და ფორმები. რა არის შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი და როგორ შეიძლება გამოითვალოს ჩვენს კონსულტაციაში.

რა არის KTU

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტის (LFC) კონცეფციას. ზოგადად, KTU გაგებულია, როგორც კონკრეტული თანამშრომლის შრომითი მონაწილეობის რაოდენობრივი საზომი მუშაკთა ჯგუფის შრომის შედეგებში. ეს ნიშნავს, რომ KTU საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ცალკეული თანამშრომლების წვლილი საერთო შედეგის მიღწევაში და, შესაბამისად, განსაზღვროთ ანაზღაურების წილი, რომელიც შეიძლება მიიღოს ჯგუფის თითოეულ კონკრეტულ თანამშრომელს. ეს გულისხმობს, რომ საბოლოო შედეგი დამოკიდებულია ამ ჯგუფის ყველა თანამშრომლის ერთობლივ მუშაობაზე და არა ინდივიდუალური თანამშრომელიდა ეს შედეგი შეიძლება ობიექტურად შეფასდეს. ამიტომ, KTU ყველაზე ხშირად გამოიყენება წარმოების მუშაკებზე. მაგალითად, სამშენებლო ეკიპაჟს.

KTU ხელფასზე?

KTU-ს გათვალისწინებით ანაზღაურების დადგენისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ KTU არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხარეთა მიერ შეთანხმებულ ხელფასის ოდენობაზე. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ თანამშრომლის KTU 1-ზე ნაკლებია, მისი ხელფასი იქნება ამაზე ნაკლები, რომელიც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულება. მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი კრძალავს დამსაქმებლების ქმედებებს, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულთა მდგომარეობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 8, 135-ე მუხლი). ამიტომ არანაირი ცვლილება შრომითი ფუნქციათანამშრომელი, მისი სამუშაო საათები, სამუშაოს ხასიათი და სხვა მსგავსი ფაქტორები, დასაქმებულის ხელფასის შემცირება შეუძლებელია.

ამრიგად, CTU შეიძლება გამოყენებულ იქნას ან მხოლოდ წამახალისებელ გადასახადებზე, ან დასაქმებულის ანაზღაურების მთლიან ოდენობაზე, მაგრამ იმ პირობით, რომ მისი საბოლოო ხელფასი არ იყოს იმაზე ნაკლები, ვიდრე მხარეები შეთანხმდნენ დაქირავებისას.

როგორ გამოვთვალოთ KTU

ვინაიდან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს CTU-ს ხსენებას, თითოეული ორგანიზაცია დამოუკიდებლად განსაზღვრავს მისი გამოყენების პროცედურას. მისი გაანგარიშებისა და გამოყენების წესები შეიძლება განისაზღვროს შრომით ხელშეკრულებაში, კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, შრომის ანაზღაურების შესახებ დებულებაში ან სხვა დოკუმენტში.

KTU გამოითვლება დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული თანმიმდევრობით, მაგალითად, შემდეგი ფაქტორების გათვალისწინებით:

დავალების შესრულების დროულობა;

დავალების შესრულების ხარისხი;

ზეგანაკვეთური სამუშაო;

თქვენი კვალიფიკაციისა და პროფესიული უნარების ამაღლება;

მენტორობა და მენტორობა;

შრომის დისციპლინის დაცვა.

მაგალითად, ორგანიზაციაში, თვის ბოლოს, დამატებითი ანაზღაურება უნდა გადანაწილდეს გუნდის მუშაკებს შორის 50000 რუბლის ოდენობით, რომელიც ნაწილდება KTU-ს გათვალისწინებით. ამავდროულად, ორგანიზაციამ დაადგინა, რომ იმ დასაქმებულთა KTU, რომლებიც სრულად აკმაყოფილებდნენ შრომის სტანდარტებს და არ აქვთ საანგარიშო თვის ჯარიმები, უდრის ერთს. KTU-ს ზრდა ან შემცირება ხდება ზემოაღნიშნული ფაქტორების გათვალისწინებით.

მუშაკთა სავალდებულო ტექნიკური პირობების შესახებ მონაცემები მოცემულია ცხრილში:

ამრიგად, გუნდის წევრებს შორის ანაზღაურება, KTU-ს გათვალისწინებით, შემდეგნაირად გადანაწილდება.

შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი არის გუნდის შემოსავლების განაწილების ერთ-ერთი ვარიანტი, როდესაც გუნდური მუშაობა. ის საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თითოეული თანამშრომლის მუშაობის სარგებელი ქულათა სისტემის გამოყენებით. რა ქულებით და რა რაოდენობით დაჯილდოვდება, თითოეული საწარმო დამოუკიდებლად წყვეტს. და ხელფასები გამოითვლება მიღებული თანხის პროპორციულად: რაც უფრო დიდია KTU, მით მეტია გადახდების ოდენობა.

ნებისმიერი კომპანიის მთავარი რგოლი მისი პერსონალია. ხალხი არის ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი, რომელიც ყველა საწარმოს სჭირდება, მიუხედავად იმისა, რომ ხელნაკეთი შრომა მანქანური შრომით ფართოდ ჩანაცვლებულია. მაგრამ როგორ შევაფასოთ კონკრეტული თანამშრომლის წვლილი საერთო საქმეში? ამის გაკეთების მრავალი გზა არსებობს და ერთ-ერთი მათგანია შრომის მონაწილეობის მაჩვენებლის გამოთვლა.

განმარტება

შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი (KTU) არის პირობითი მაჩვენებელი თითოეული თანამშრომლის სარგებლის შესაფასებლად სამუშაო კოლექტიური. ასახავს რამდენად ღირებულია კომპანიის ინდივიდუალური სპეციალისტი და რა წვლილი აქვს სამუშაოს საერთო შედეგებში. იგი გამოიყენება ტექნიკურ მახასიათებლებზე მუშაობის სტიმულირებისთვის, ანაზღაურების მოტივაციური კომპონენტის (ბონუსები, წამახალისებელი გადასახადების) დასადგენად.

ყურადღება!რაც უფრო მაღალია K სპეციფიკაციები, მით მეტ სარგებელს წარმოადგენს ის კომპანიისთვის. ამ თანამშრომელს.

გაანგარიშების ფორმულა

ინდიკატორის გამოსათვლელად გამოიყენება ქულათა სისტემა. ანუ ყოველი სასარგებლო ქმედებისთვის დასაქმებულს ენიჭება გარკვეული ქულა, რომელიც შემდეგ ჯამდება დანარჩენებთან და იყოფა გუნდის/განყოფილების ქულების რაოდენობაზე.

Მნიშვნელოვანი!თითოეული კომპანია ადგენს საკუთარ კრიტერიუმებს ქულების დარიცხვის/ჩამოწერისთვის.

K TU გვხვდება შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

• Bi არის კონკრეტული თანამშრომლისთვის ქულების ჯამი;
• ∑B არის ყველა თანამშრომლის ქულების ჯამი;
• N არის ხალხის რაოდენობა გუნდში/განყოფილებაში.

ტექნიკური მახასიათებლების გამოყენება პრაქტიკაში

კოეფიციენტის გამოყენება გამართლებულია, თუ საწარმო იყენებს კოლექტიურ მონაწილეობას შრომის პროცესი, და საერთო შედეგი მიიღწევა ერთობლივი ძალისხმევით. სწორედ ამ ანაზღაურების ოდენობის დასადგენად არის საჭირო ტექნიკური მახასიათებლები. იგი გამოიყენება როგორც სამუშაო ხელფასების კომპონენტი.

მინიშნება!ტექნიკური მახასიათებლებით გუნდური მუშაობის ორგანიზებისას, როდესაც თითოეულ მუშაკს აქვს საკუთარი კვალიფიკაცია და ასრულებს სამუშაოს გარკვეულ სფეროს, ხოლო გადახდა ერიცხება მთელ გუნდს.

თუ ხელფასის გამოსათვლელად გამოიყენება შესრულების ანაზღაურების სხვა ფორმები (ფიქსირებული გადასახადები გარკვეული შედეგების მისაღწევად, პრემიები გეგმის შესრულებისთვის ნორმაზე მეტი), ამ შემთხვევაში კოეფიციენტი გამოითვლება ამ გადახდების გამოკლების შემდეგ დარჩენილ თანხაზე.

მინიშნება!თუ 3 კაციან გუნდს აქვს 20 ათასი რუბლის უფლება. გარკვეული სამუშაოს შესრულებისთვის, მაგრამ ივანემ გამოიმუშავა ბონუსი 2 ათასი რუბლი, შემდეგ დარჩენილი თანხა 18 ათასი რუბლი ნაწილდება კოეფიციენტების მიხედვით.

ტექნიკური მახასიათებლები არ გამოიყენება თანამშრომლისთვის ინდივიდუალური გადახდებისთვის. Ესენი მოიცავს:

• სარგებელი;
• დამატებითი გადახდა კვალიფიკაციისა და გამოცდილებისთვის;
• ბონუსი ზედამხედველობისა და სწავლებისთვის;
• ზეგანაკვეთური ანაზღაურება;
• საფრთხის გადახდა.

ვინ განსაზღვრავს K TU? ამას ჩვეულებრივ აკეთებს ოსტატი ან ცვლის ხელმძღვანელი. კოეფიციენტის გამოთვლის საკითხი შეიძლება დადგეს კოლექტიური განხილვისთვის.

Მნიშვნელოვანი!ტექნიკური მახასიათებლების გაანგარიშება არ შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს სტანდარტებს შრომის კანონმდებლობა. თანხა არ უნდა იყოს მინიმალურზე ნაკლები ამ ტიპისმუშაობა.

ნორმატიული ღირებულება

კოეფიციენტის საბაზისო მნიშვნელობა აღებულია როგორც ერთი (1).

ამრიგად, რაც უფრო მაღალია კოეფიციენტი, მით უფრო ღირებულია დასაქმებულის წვლილი და მით მეტია მისი შრომის ანაზღაურება.

გაანგარიშების მაგალითი

ვინაიდან ყველა გუნდში შეიძლება იყოს სხვადასხვა მეთოდებიპუნქტები, მაგალითისთვის მიიღეთ შემდეგი სქემა.

ცხრილი 2. ქულების მაგალითი

კრიტერიუმი/ქულა
დარიცხვა:
კვალიფიკაცია	ზედამხედველი	ხაზის თანამშრომელი
მუშაობის სირთულე
თანამშრომლების დატვირთვა	მაქსიმალური
ენების ცოდნა	იაპონური/ჩინური (თითოეული)	ფრანგული/გერმანული (თითოეული)	ინგლისური
გააფორმეთ გარიგება	1000 დოლარიდან	500-1000$ ოდენობით	500 დოლარზე ნაკლებ ფასად
ჩამოწერა:
დაგვიანება	ზედამხედველი	ხაზის თანამშრომელი
კონფლიქტური სიტუაციები კლიენტებთან		ზედამხედველი	სხვა თანამშრომლები

გუნდს ჰყავს 4 თანამშრომელი, რომელთაგან 1 გუნდის ლიდერია.

საერთო ჯამში, გუნდი იღებს 73 ქულას და 250 ათას რუბლს. ხელფასი, რომელიც უნდა გაიყოს ტექნიკური მახასიათებლების შესაბამისად.

დავალების პირობების მიხედვით, ყველაზე მეტი ქულა დააგროვა თანამშრომელმა ივანოვმა ი.ი. - 23. გუნდში მისი შრომითი მონაწილეობის კოეფიციენტი იყო 1-ზე მეტი. შესაბამისად, მისი შემოსავალი უფრო მაღალი აღმოჩნდა - თითქმის 79 ათასი რუბლი. ყველაზე ნაკლები ქულა მოაგროვა მსმენელმა F.F. მისი KTU ყველაზე ნაკლები აღმოჩნდა - 0,55. და შემოსავალი უფრო დაბალია - 34 ათასი რუბლი. შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ გამოთვლების მაგალითი Excel-ში.

მეთოდის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

KTU გამოყენების უპირატესობები:

• თითოეული თანამშრომლის წვლილის ადეკვატური შეფასება;
• გამჭვირვალე ქულების სისტემა;
• სამუშაო ობიექტურად ფასდება მითითებული პარამეტრების მიხედვით;
• მეთოდი ითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლის დაჯილდოების და დასჯის შესაძლებლობას.

ხარვეზები:

• ტექნიკური მახასიათებლები ვერ ითვალისწინებს თითოეული თანამშრომლის საქმიანობის ყველა ასპექტს;
• შეფასების კრიტერიუმები სუბიექტურია;
• აუცილებელია მუდმივად განიხილოს წახალისების/დარიცხვის სქემა, განსაკუთრებით სწრაფად მზარდ ინდუსტრიებში;
• KTU შეიძლება იყოს გავლენის ინსტრუმენტი გუნდის წევრებზე, რომლებიც არ მოსწონთ მენეჯერს.

უმჯობესია ტექნიკური მახასიათებლების გამოთვლა ობიექტურ ფაქტორებზე დაყრდნობით, რითაც შემცირდება სუბიექტური შეფასების ალბათობა და თავიდან აიცილებს კონფლიქტები გუნდში.