Мэдээ 

Боловсон хүчний зардлын менежментийн зохион байгуулалтын талууд. Хураангуй: боловсон хүчний зардлын менежмент. Зардлыг төсөвлөхөд ихэвчлэн бэрхшээлтэй тулгардаг

  • цалин;
  • орон сууцны төлбөр;
  • нийгмийн санд төлөх шимтгэл, зардал нийгмийн хамгаалал;
  • зориулсан зардал мэргэжлийн боловсрол;
  • соёл, олон нийтийн үйлчилгээний зардал;
  • хөдөлмөрийн ашиглалттай холбоотой татвар.

Ажилтны зардлын үндсэн шинж чанарууд нь:

  • ерөнхий зардалтүүний агуулгатай холбоотой;
  • тэдний тодорхой татах хүчарилжааны болон борлуулсан бүтээгдэхүүний өртөгт;
  • нэгийг нь хадгалах зардал дундаж ажилтан;
  • аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчний зардлын цалингийн санд эзлэх хувь.

Боловсон хүчний бус зардалд хууль эрх зүйн шаардлага, татварын түвшин, гэрээний дагуу буюу хүлээгдэж буй тарифын өсөлт, тарифын гэрээний нөхцлийн өөрчлөлт, боловсон хүчний тоо, бүтцийн өөрчлөлт, мэргэжлийн өндөр өсөлт гэх мэт хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг.

Ажилтныг хадгалахтай холбоотой нийт зардлыг тодорхойлохын тулд цэвэр ашиг (түүний татварыг оруулаад), зардал болон бусад эх үүсвэрээс санхүүжүүлсэн тохируулсан дүнг нэмэх шаардлагатай.

ОХУ-ын Төрийн статистикийн хорооны 1997 оны 2-р сарын 7-ны өдрийн зааврын дагуу хөдөлмөрийн зардал нь гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлбөрийг мөнгөн болон биет хэлбэрээр олгох, жилийн туршид ажилчдын ашиг тусын тулд нэмэлт зардал, ажилчид, барилга байгууламжийг хадгалах бусад зардлыг илэрхийлдэг. аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) тайлан баланс.

Хөдөлмөрийн зардалд дараахь зүйлс орно.

  1. 1. Ашигласан цагийн төлбөр, бүтээгдэхүүний өртөг, үндсэн төлбөрийг тооцоонд үндэслэн. зах зээлийн үнэ, онд үүссэн энэ бүс нутаг(тарифын хувь хэмжээ, цалингаар, хэсэгчилсэн хувь хэмжээгээр, бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон орлогын хувиар, ажлын тусгай завсарлагааны төлбөр, хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй даатгалын төлөөлөгчдөд олгох шимтгэл; янз бүрийн ангиллын ажилчдад цалингийн зөрүүг олгох, цалин хөлс ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх ажилд хамрагдсан хүмүүсийн нэмэлт төлбөр, хүнд болон хортой нөхцөл, шөнийн цагаар, мэргэжлийн өндөр түвшинд ажилласан, баг удирдсан, олон ээлжээр ажилладаг, янз бүрийн урамшуулал, тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, хураамж).
  2. 2. Ажиллаагүй цагийн төлбөр: объектив нөхцөл байдлын улмаас сул зогсолт, ажил тасалсан, үндсэн, нэмэлт, боловсролын, албадан (захиргааны санаачилгаар) амралт, өсвөр насныханд зориулсан хөнгөлөлттэй цаг, төрийн болон олон нийтийн ажил, хөдөө аж ахуйн ажилд оролцох, бусад ажил, хандив гэх мэт.
  3. 3. Нэг удаагийн урамшууллын төлбөр: тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн шинэ бүтээл, инновацийг сурталчлах, ажилласан хугацаа (ажлын туршлага), санхүүгийн тусламж, олгох үед олгох нэмэлт төлбөрийг төлөх эх үүсвэрээс үл хамааран урамшуулал. жилийн чөлөө, мөнгөн нөхөн олговор ашиглагдаагүй амралт, хямдралтай үнээр хувьцаа, бараа, бүтээгдэхүүнийг худалдан авахад урамшуулал, хөнгөлөлт хэлбэрээр үнэ төлбөргүй олгосон хувьцааны өртөг, бусад нэг удаагийн урамшуулал, түүний дотор бэлэгний зардал.
  4. 4. Цалинд орсон хоол, байр, түлшний төлбөр.
  5. 5. Ажилчдыг орон сууцаар хангах зардал: орон сууцыг үнэ төлбөргүй худалдаж авахад анхны болон бусад хувь нэмэр оруулах, орон сууц барихад олгосон зээлийг хэсэгчлэн (бүрэн) төлөх, засвар үйлчилгээ хийх зардал. орон сууцны нөөцАж ахуйн нэгжийн балансад байрлах эсвэл өөрийн хөрөнгийн оролцоо хэлбэрээр санхүүжүүлсэн; бусад зардал.
  6. 6. Ажилтны нийгмийн хамгааллын зардал: хуримтлагдсан, төлсөн даатгалын шимтгэлнийгмийн санд, төрийн бус тэтгэврийн сангууд, аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын ашиг тусын тулд хувийн, эд хөрөнгийн болон бусад даатгалын гэрээний дагуу; Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнаж ахуйн нэгж татан буугдсан, ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд; ажилчдад учирсан хохирлын нөхөн төлбөр; мэргэжлээс шалтгаалсан өвчинэсвэл тэдний гүйцэтгэлтэй холбоотой эрүүл мэндэд учирсан бусад хохирол хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, түүнчлэн нас барсан хүний ​​асрамжид байгаа хүмүүс, шүүхээс тогтоосон ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх; онцгой нөхцөл байдалд хувийн өргөдлийн дагуу санхүүгийн тусламж, жишээлбэл, оршуулга гэх мэт, эрүүл мэндийн үйлчилгээний төлбөр, ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдэд эмчилгээ, амрах, эмнэлгийн анхны тусламжийн газар, диспансер, амрах эрхийн бичиг. Аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа эсвэл хамтын оролцоо хэлбэрээр санхүүжүүлсэн орон сууц, эмнэлгийн байгууллагад эм худалдан авах, аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй хүмүүсийн тэтгэврийн урамшуулал, тэтгэвэрт гарсан хөдөлмөрийн ахмад дайчдад нэг удаагийн тэтгэмж, аж ахуйн нэгжийн зардлаар төлсөн.
  7. 7.Мэргэжлийн сургалтын зардал: аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа буюу өөрийн хөрөнгөөр ​​санхүүжүүлсэн сургалтын барилга, байгууламжийн засвар үйлчилгээ, төлбөртэй сургалтболовсролын байгууллагад ажиллагсад, аж ахуйн нэгжээс боловсролын байгууллагад суралцахаар илгээсэн ажилчдын тэтгэлэг, боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах бусад зардал (жишээлбэл, орон тооны бус багшийн төлбөр).
  8. 8. Соёл, олон нийтийн үйлчилгээний зардал: боловсрол, соёл, биеийн тамир, сургалтын зориулалттай байрны түрээс. спортын арга хэмжээ, Аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа эсвэл өөрийн хөрөнгөөр ​​санхүүждэг хоолны газар, номын сан, клуб, спортын байгууламж, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудын засвар үйлчилгээ, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагад хүүхдийн эцэг эхийн төлбөрийг нөхөн төлөх гэх мэт. үдэш, диско, тоглолт, концерт, лекц, мэтгэлцээн, эрдэмтэн, уран бүтээлчидтэй уулзах, спортын арга хэмжээ зохион байгуулах, театрын хувцас, спортын дүрэмт хувцас, спортын хэрэгсэл худалдаж авах эсвэл түрээсийн төлбөрийг төлөх, клуб, курс, студи, клуб, улсын их сургууль, тоглоомын өрөө зохион байгуулах. хүүхдүүд гэх мэт, ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдэд аялалд явах эрхийн бичгийн төлбөр, аялал, спортын секцэд хичээллэх төлбөр, цэцэрлэгжүүлэлтийн холбоог зохион байгуулахад зориулсан аж ахуйн нэгжийн зардал.
  9. 9. Өмнө нь өгөгдсөн ангиллын бүлгүүдэд ороогүй хөдөлмөрийн зардал - ажлын байранд очих зардал, үнэ төлбөргүй олгосон дүрэмт хувцас, дүрэмт хувцас, ажлын хувцас, тусгай гутал болон бусад хэрэгслийн үнэ. хувийн хамгаалалт, угаалгын нунтаг, ариутгалын бодис, урьдчилан сэргийлэх хоол тэжээл, ажилчдын цалингийн нэмэгдэл бие даасан үйлдвэрүүдажлын аялал, эргэлтийн шинж чанараас үүдэлтэй эдийн засаг гэх мэт.
  10. 10. Ажиллах хүч ашиглахтай холбоотой татвар (жишээлбэл, гадаадаас ажиллах хүч татах төлбөр).
  11. 11. Хөдөлмөрийн зардалд ороогүй зардал: ногдол ашиг, хүү, хувьцааны төлбөр гэх мэт, ТУЗ-ийн гишүүдэд олгох урамшуулал. хувьцаат компани, хувьцаат компанийн ажилчдын жагсаалтад ороогүй үүсгэн байгуулагч; төсвөөс гадуурх (төрийн болон төрийн бус) сангаас олгох төлбөр, ялангуяа түр зуурын тахир дутуу болох, амаржих, төрөх, хүүхэд асрах тэтгэмж; шинжлэх ухаан, уран зохиол, урлаг, шинэ бүтээл бүтээх, хэвлэн нийтлэх, бусад зориулалтаар ашиглах гэрээний дагуу ашигт малтмалын нөөц ашигласны төлбөр төлөх (нэмэлт төлбөр); нэмэлт төрлүүдхолбооны, холбооны бүрдүүлэгч байгууллагуудын хөрөнгө, орон нутгийн төсвийн хөрөнгөөс хуримтлагдсан цалин, нийгмийн тэтгэмж; Цалингийн жагсаалтад хамрагдаагүй, аж ахуйн нэгжээс боловсролын байгууллагад суралцахаар илгээсэн оюутнуудын тэтгэлэг, хүүхэд асрах чөлөө авсан эмэгтэйчүүдэд нөхөн олговор, нийгмийн даатгалын тэтгэмжээс гадна капиталын бүтээн байгуулалторон сууц, нийгмийн байгууламж.

Ажилтны зардлыг дараахь байдлаар удирддаг.

  • боловсон хүчний тоо өөрчлөгдсөн;
  • төлөвлөсөн зардлын өөрчлөлт;

Боловсон хүчний зардлыг төлөвлөх нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

  1. 1. Өнгөрсөн жилийн зардлын хуваалт, түүнчлэн тухайн оны эхний хагас жилийн төлөвлөгөөт болон бодит үнэ цэнийн дүн шинжилгээ, дор дурдсан хүчин зүйлсийг харгалзан засварлах, үүнд үндэслэн төсвийн төслийг боловсруулах. дараа жилийг бүхэлд нь болон тус тусад нь бүтээдэг.

Холбооны болон орон нутгийн хууль тогтоомжийн шаардлага:

  • татварын тогтолцоонд удахгүй болох өөрчлөлтүүд;
  • тохиролцсон буюу хүлээгдэж буй тарифын хувь хэмжээг нэмэгдүүлэх;
  • шинэ тарифын хэлэлцээр батлах;
  • зохион байгуулалт, удирдлагын бүтцэд өөрчлөлт хийх боломж; нэмэлт сонирхол татахуйцболовсон хүчин; ахисан түвшний сургалт;
  • инфляцийн түвшин гэх мэт.
  1. 2. Хэлтсийн төсвийн төсөлд компанийн хэмжээнд үйлчилгээ үзүүлэх дүн шинжилгээ, зохицуулалт.
  2. 3. Компанийн удирдлагын эцсийн төсвийг батлах.
  3. 4. Түүнийг нэгжүүдэд илгээх.

Боловсон хүчний зардлыг шинжлэхдээ дараахь үзүүлэлтүүдийг тодорхойлохыг зөвлөж байна.

  • түүний засвар үйлчилгээтэй холбоотой нийт зардал (ерөнхийдөө болон тусдаа бүлэг, ангиллын хувьд);
  • боловсон хүчний зардлын динамик болон тухайн үеийн компанийн гүйцэтгэлийн бусад үзүүлэлтүүдийн харьцаа: өртөг, борлуулалтын хэмжээ, үйлдвэрлэл, ашиг, үйлдвэрлэлийн зардал (боловсон хүчний зардал илүү удаан өсөх ёстой);
  • нэг дундаж ажилтныг ажиллуулах нийт зардал;
  • боловсон хүчний зардлын үр ашиг.

Үүнийг тодорхойлох зарим аргыг авч үзье. IN ерөнхий үзэлзардлын хэрэгжилтээс үүсэх хэмнэлтийг тэдэнтэй өөрсдөө уялдуулах талаар бид ярьж байна.

  • бид ярьж байна ерөнхий үр ашиг зардал, жишээлбэл. харьцангуй хэмжээтэдний авчрах нөлөө;
  • тухай ярьж болно харьцуулсан үр ашигХөдөлмөрийн үйл явцад нэвтрүүлсэн техникийн сайжруулалтын янз бүрийн хувилбаруудтай холбоотой шийдвэр гаргах, ажилчдын тоо, бүрэлдэхүүн, бүтэц, цалин хөлсний түвшинг өөрчлөх, улмаар зардлыг өөрсдөө тодорхойлохдоо үүнийг тодорхойлох ёстой.

Боловсон хүчний зардлын менежмент - талбай удирдлагын үйл ажиллагааболовсон хүчний зардалд дүн шинжилгээ хийх, үндэслэлтэй болгох ажлыг хийх аж ахуйн нэгж удирдлагын шийдвэрүүдболовсон хүчний менежментийн чиглэлээр, түүнчлэн боловсон хүчний зардлыг бодит байдал, хүлээгдэж буй эдийн засаг, нийгмийн үр нөлөөгөөр оновчтой болгоход чиглэсэн арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлдэг.
Боловсон хүчний зардлын менежментийн зорилго нь өгөөжийг нэмэгдүүлэх явдал юм санхүүгийн хөрөнгө оруулалтаж ахуйн нэгжийн үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг хангах боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, ашиглах, хөгжүүлэхэд.

Боловсон хүчний зардлын менежментийн үндсэн арга нь зардлын дүн шинжилгээг хамарсан цогц асуудлыг дараалан шийдвэрлэх, зардал нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн эсвэл төлөвлөсөн түвшнээс давсан хэсгийг тодорхойлох, дараа нь энэ хэтэрсэн шалтгаан, хүчин зүйлийг судалж, дараа нь боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох шийдлийг боловсруулах явдал юм.

Боловсон хүчний зардлыг судлахын тулд мэдээллийн бааз бүрдүүлэх, өөрчлөлтийг тогтмол хянах шаардлагатай.

Боловсон хүчний зардлын менежментийн үндсэн чиглэлүүд нь:

1. Хөдөлмөрийн зардлын менежмент - үндсэн цалин, урамшуулал, урамшуулал, нэмэлт төлбөр, нөхөн олговрын бүтэц, хэмжээг зохицуулах.
Цалин хөлс нь гурван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулдаг: үндсэн цалин - ажил олгогчийн ажилтанд төлөх баталгаатай үүргийн хэмжээг тодорхойлдог; оХУ-ын хууль тогтоомжид заасан нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүнчлэн ажил олгогчоос сайн дураараа төлсөн; ажилтны хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмэр, тайлант хугацааны нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүнг харгалзан тогтоосон урамшууллын төлбөр.

Хөдөлмөрийн зардлын үр ашгийг цалингийн эрч хүч, хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтээр хэмждэг.

Бүтээгдэхүүний цалингийн эрчим нь бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлд цалингийн эзлэх хувийг мөнгөн дүнгээр илэрхийлдэг үзүүлэлт юм. Цалингийн бүтээмжийг ашиглан ажилчдын 1 рубль тутамд хичнээн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн болохыг тооцоолно.

2. Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх зардлын менежмент.
Боловсон хүчний сургалт гэдэг нь оюутнууд болон дадлагажигчдад мэргэжлийн анхан шатны ур чадвар эзэмшүүлэх, туршлагатай ажилтнуудад дэвшилтэт техник, ажлын аргыг хэрэглэх шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэх асуудлыг шийддэг боловсон хүчний менежментийн салбар юм.

Сургалтын зардлын дүн шинжилгээ нь дараахь асуудлыг шийдвэрлэхэд оршино.

Сургалтын арга хэмжээ зохион байгуулах зардлын тооцоонд гадны үйлчилгээ үзүүлэгчдийн үйлчилгээний төлбөр, багш нарын өөрсдийн ажилчдын цалин хөлс орно.
Сургалтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэхтэй холбоотой нэмэлт зардлыг тодорхойлоход сургалтын үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилтны чиг үүргийг гүйцэтгэсний төлөө ажилчдад олгох нэмэлт төлбөрийг тодорхойлох, хөдөлмөрийн бүтээмжийн бууралтыг үнэлэх зэрэг орно.

Сургалт, хөгжлийн эдийн засгийн үр дүнгийн үнэлгээг шалгуур үзүүлэлтийг тооцоолох замаар гүйцэтгэдэг.

3. Нийгмийн үүрэг хариуцлага, ажил олгогчийн баталгааны зардлыг удирдах - ажилчдын ёс суртахууны болон бие бялдрын сайн сайхан байдал, ажил олгогчтой харилцах харилцаанд сэтгэл ханамжтай байх зэрэг нийгмийн үр дүнгийн үүднээс оновчтой байх тэтгэмж, давуу талуудын бүтцийг тодорхойлох; ажилчдын итгэл, үнэнч байдал.

Нийгмийн даатгалын зардал нь ажилчдынхаа эрүүл мэнд, сайн сайхан байдалд оруулсан хөрөнгө оруулалт юм. Ийм зардалд ажил олгогч нь ажилчдад зориулсан янз бүрийн тэтгэмжийг төлдөг - хоол хүнс, амрах, хувийн болон гэр бүлийн асуудлыг шийдвэрлэх гэх мэт.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн зардлыг тодорхойлохдоо бүх нийтийн дүрэм, арга, журмыг эдийн засгийн ном зохиолд хатуу тодорхойлсон эсвэл баталгаажуулсан гэдгийг ойлгох нь чухал юм. дүрэм журам, Үгүй. Байгууллага бүр өвөрмөц бөгөөд давтагдашгүй тул энэ нь үргэлж бүтээлч үйл явц байдаг бөгөөд энэ нь байгууллагын дотоод төлбөрийн систем нь бүх байгууллагад ижил байж чадахгүй гэсэн үг юм.

Энэ нь хүний ​​нөөцийн үйлчилгээнд ч хамаатай. Оросын байгууллагуудДүрмээр бол үйл ажиллагааны даалгаврыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь хэд хэдэн нөхцөл байдлаас үүдэлтэй:

  • ? цөөн тооны байгууллагууд төлөвлөлтөд стратегийн хандлагыг ашигладаг;
  • ? мэргэшсэн үйлчилгээ, боловсон хүчний менежментийн системчилсэн хандлага байхгүй;
  • ? ихэнх тохиолдолд нарийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг, нэг зорилготой холбоогүй хэлтэс байдаг (хүний ​​нөөцийн хэлтэс, хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний сургалтын алба);
  • ? Мэргэшсэн боловсролтой, хангалттай ажлын туршлагатай боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн тоо цөөн байна.

Боловсон хүчний зардал нь боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой байдаг.

Эдгээр чиг үүргийг хэрэгжүүлэх нь тухайн байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааны зардалтай холбоотой санхүүгийн тодорхой боломж, хязгаарлалтын хүрээнд явагддаг.

Хүний нөөцийн удирдлагын цогц чиг үүргийн зардлыг тодорхойлох нь хөгжлийн стратегийг харгалзан байгууллагын нийт зардлын хүрээнд явагддаг (Зураг 1.1).

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг хадгалах зардал нь түүний

зориулагдсан нийт зардал үр дүнтэй ажилхолбогдох үйлчилгээ, байгууллагын хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Эдгээр зардлыг боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн зардлын дагуу хэлтэсүүдэд хуваарилж болно.

Боловсон хүчний хөгжлийн зардал гэдэг нь байгууллагын хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчнийг төлөвлөх, ажилд авах, чөлөөлөхөд зориулагдсан нийт зардал юм.

Ажилтныг ашиглах зардал гэдэг нь байгууллагын хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчний дасан зохицох, ажиллуулахад зориулагдсан нийт зардал юм.

Боловсон хүчний хөгжлийн зардал гэдэг нь байгууллагын хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог боловсон хүчнийг үнэлэх, сургах, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхэд зориулагдсан нийт зардал юм.

Цагаан будаа. 1.1.

ажилтнууд

Боловсон хүчний зардал нь юуны түрүүнд ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн үйл явцтай холбоотой бөгөөд энэ нь түүнийг үйлдвэрлэх (сургалт, сургалт, ажилчдыг мэргэжил дээшлүүлэх гэх мэт), хуваарилах, солилцох, ашиглах, түүнчлэн хоорондын харилцан үйлчлэлийн нөхцөл, үйл явцыг хангах гэсэн үг юм. ажилтан, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, объект.

Хөдөлмөр (хөдөлмөрийн чадвар) үйлдвэрлэх (үүсгэх) үйл явц, i.e. Ажилтныг сургалтад бэлтгэх нь гэр бүлээс эхэлж, боловсролын байгууллагуудад (сургууль, коллеж, их дээд сургууль гэх мэт), түүний мэргэшлийг тасралтгүй дээшлүүлэх үйл явц явагддаг ажлын байранд үргэлжилдэг. Ажиллах хүчийг хуваарилах, солилцох үйл явц нь дүрэм ёсоор, нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн зах зээлд гурван субъектийн оролцоотой явагддаг: ажил олгогч, ажилчидболон мужууд; хоёрдугаарт, шууд байгууллагад: ажилд авах, сэлгэх, халах гэх мэт. Хөдөлмөрийг ажлын байран дээр, хөдөлмөрийн үйл явцад, нийгэмд хэрэгтэй тодорхой бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ашигладаг.

Хөдөлмөрийн нөхөн үйлдвэрлэлийн зардлын түвшин, бүтэц янз бүрийн улс орнуудтүүх, нийгэм-эдийн засаг, байгаль-уур амьсгал, соёлын болон бусад онцлогоор тодорхойлогддог.

Бусад улс орон эсвэл шинжлэх ухааны үндэслэлтэй стандарттай харьцуулахад ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн үндсэн хэрэгцээг хангах түвшин нь улсын нийгэм, эдийн засгийн дэвшлийн хамгийн чухал шинж чанаруудын нэг юм. Ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн тодорхой хэрэгцээг (хоол хүнс, орон сууц, боловсрол, эрүүл мэнд гэх мэт) хангах асуудал бол эдгээр хэрэгцээний хэмжээг тогтоох, дараа нь зардлын нөхөн төлбөрийн эх үүсвэрийг тодорхойлох явдал юм.

Улс орон бүрт хөдөлмөрийг нөхөн үржихүйн зардлыг нөхөх эх үүсвэр, тэдгээрийн хоорондын харилцаа нь хөдөлмөрийн нөхөн үйлдвэрлэлийн зардлын бүтэц, бүтэц, түүнчлэн эдийн засгийн үйл ажиллагааны онцлогоор тодорхойлогддог өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг. , төрийн нийгэм-эдийн засгийн бодлогоор тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн зардлыг байнгын хууль тогтоомжийн үндсэн дээр бүрдүүлдэг. Энэ үйл явцад зах зээлийн бүрэлдэхүүн хэсэг бас бий.

Хөдөлмөрийн нийт зардал гэдэг нь ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдийн хэвийн үйл ажиллагааг хангах хүний ​​амьдралын туршид гарсан зардал юм. Ийм зардалд хоол хүнс, хувцас, гэр ахуйн хэрэгсэл, орон сууц, соёл, эмнэлгийн үйлчилгээ, боловсрол, мэргэжлийн сургалт, хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөн, сэтгэл ханамж зэрэг зардал орно. нийгмийн хэрэгцээүеэр ажилчид хөдөлмөрийн үйл ажиллагаадууссаны дараа хүүхэд, тэтгэвэр авагч, хөгжлийн бэрхшээлтэй, ажилгүй иргэдийн асрамжийн зардал орно.

Хөдөлмөрийн зардал, тэдгээрийн нөхөн төлбөр (Зураг 1.2) үүсэх нь дээр үндэслэсэн болно системчилсэн хандлагаҮүнд: харилцааны субъект, зохицуулалтын үндсэн түвшин, удирдах байгууллага, харилцан үйлчлэлийн зарчим, хууль эрх зүйн үндэслэл, энэ нь харилцааны бүх субъектуудын ашиг сонирхлыг зохицуулахад хүргэх ёстой.

Хөдөлмөрийн зардлыг бүрдүүлэх, нөхөн төлөх субьект нь нийгмийн түншүүд: Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллага, төр, ажил олгогч, ажилчид юм.

Хөдөлмөрийн зардлын зүйлийн ерөнхий тодорхойлолт, тэдгээрийн стандарт ангиллыг конвенцид үндэслэсэн болно Олон улсын байгууллагаХөдөлмөр (ОУХБ) “Нийгмийн бодлогын үндсэн зорилго, хэм хэмжээний тухай” 117 дугаар зүйл.25 дугаар зүйлд хүний ​​өөрийн болон гэр бүлийн гишүүдийнхээ эрүүл мэнд, сайн сайхан байдлыг хангахад зайлшгүй шаардлагатай амьжиргааны түвшинг хангахыг тунхагласан. Тахир дутуу болсон, бэлэвсэн эхнэр эсвэл амьжиргаагаа алдсаны улмаас өөрөөсөө үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ажилгүй болсон тохиолдолд нийгмийн хамгааллын эрх. Хөдөлмөрийн зардлын зүйлийн жагсаалтыг ОУХБ-аас Олон улсын хөдөлмөрийн XI бага хурлын тогтоолоор баталсан

Цагаан будаа. 1.2. Хөдөлмөрийн мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн зардлын нөхөн төлбөрийн систем. 1985 оноос хойш ОУХБ-ын 160 дугаар конвенцид хөдөлмөрийн статистикт тусгагдсан тусгай хэсэгхөдөлмөрийн зардал дээр. Конвенцид тогтоодог ерөнхий зарчимбайгууллагын боловсон хүчний ажил олгогчдын зардлын үндэсний ангиллыг бий болгох, эдгээр зардлын түвшин, бүтцийг үнэлэх зорилгоор үечилсэн статистикийн түүвэр судалгааг хийх (Хүснэгт 1.4).

Хүснэгт 1.4

Олон улсын статистикчдийн бага хурлаас санал болгосон боловсон хүчний зардлын олон улсын стандарт ангилал

Өгүүллийн гарчиг

Шууд цалин, цалин

Ажилчдын шууд ажилласан цагийн төлбөрийн зардал цаг хугацааны төлбөр; цаг хугацааны ажилчдын дэвшилтэт төлбөр; ажилчдын цалин (илүү цаг, урамшуулал орно); илүү цагаар ажилласны урамшуулал, шөнийн ээлжмөн амралтын өдрүүдэд ажиллах; хариуцлагын нэмэлт төлбөр, хөдөлмөрийн тав тухгүй нөхцөл, аюул, тав тухгүй байдал, хоол хүнсний мөнгөн нөхөн олговор гэх мэт; цалингийн баталгаат тогтолцооны төлбөр, амьжиргааны тэтгэмж болон бусад тогтмол нэмэгдэл нь шууд цалин, цалинд тооцогддог.

Ажиллаагүй хугацааны төлбөр

Жилийн амралт, бусад цалинтай чөлөө, түүний дотор урт хугацааны амралтыг төлөх зардал; олон нийтийн болон бусад хүлээн зөвшөөрөгдсөн амралтын өдрүүд; бусад цалинтай цаг (жишээлбэл, гэр бүлийн гишүүдийн төрөлт, нас баралт, гэрлэлт, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа); ажлаас халагдсаны тэтгэмж, нийгмийн хамгааллын зардалд тооцогдохгүй бол эцсийн төлбөр тооцоо

Урамшуулал, мөнгөн урамшуулал

Жилийн эцсийн болон улирлын урамшуулал олгох зардал; ашиг хуваах урамшуулал; ердийн амралтын төлбөр болон бусад урамшуулал, мөнгөн урамшууллаас гадна нэмэлт амралтын төлбөр

Төлбөрийг биет нэгжээр хийх

Хоол хүнс, түлш болон бусад бэлэн бус төлбөр

Ажилчдын орон сууцны өртөг

Орон сууцыг хадгалах зардал - байгууллагын өмч; байгууллагын өмч биш орон сууцны өртөг (татаас, татаас гэх мэт); бусад төрлийн орон сууцны зардал

Ажил олгогчдын нийгмийн даатгалын зардал

Нийгмийн даатгалын хуулиар тогтоосон төлбөрийн зардал (хөтөлбөрийн дагуу өндөр наслах, тахир дутуу болох, тэжээгчээ алдсан, өвчин эмгэг, амаржих, үйлдвэрлэлийн гэмтэл, ажилгүйдэл, олон гэр бүлд зориулсан тэтгэмж); хувийн хөтөлбөрийн дагуу төлбөр хийх нийгмийн даатгалболон нийгмийн даатгал

Өгүүллийн гарчиг

хамтын гэрээ, гэрээ эсвэл нэмэлт (хөтөлбөрийн дагуу өндөр нас, хөгжлийн бэрхшээл, тэжээгчээ алдах, өвчин эмгэг, амаржсан байдал, хөдөлмөрийн гэмтэл, ажилгүйдэл, том гэр бүлд зориулсан тэтгэмж)

Гэмтлийн улмаас ажилгүй болсонтой холбоотой ажилчдад учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх шууд төлбөр

орлогод;

Бусад шууд төлбөрийг таслалаар Нийгмийн даатгалын тэтгэмж гэж үзнэ; сувилахуйн болон эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний зардал; ажлаас халагдсаны тэтгэмж, нийгмийн хамгааллын зардал гэж үзвэл эцсийн төлбөр тооцоо

Ажил олгогчийн сургалтын зардал

Мэргэжлийн сургалтын зардал, үүнд сургалтын төлбөр болон хөндлөнгийн багшийн үйлчилгээний бусад төлбөр орно боловсролын байгууллагууд, ард боловсролын материал, ажилчдад сургалтын төлбөрийг нөхөн олгох гэх мэт.

Соёлын болон ахуйн үйлчилгээний зардал

Аж ахуйн нэгжийн хоолны газар болон бусад хүнсний үйлчилгээний зардал; боловсрол, соёл урлаг, амралт зугаалгын болон холбогдох барилга байгууламж, үйлчилгээний зардал, татаас, татварын хөнгөлөлт, шимтгэлгүйгээр төрийн эрх баригчидболон ажилчид; үйлдвэрчний эвлэлийн зээл олгох татаас болон ажилчдад холбогдох үйлчилгээний зардал

Бусад зардал

Ажил олгогчийн гүйцэтгэсэн ажил руу явах, буцах тээврийн зардал, түүний дотор аялалын төлбөрийг нөхөн төлөх гэх мэт; ажлын хувцасны зардал; эрүүл мэндийг сэргээх зардал гэх мэт.

хөлсний хөдөлмөр ашигласны татвар

Улсын хөдөлмөрийн зардал нь хүн амын амьжиргааны түвшинг бүрдүүлэхтэй холбоотой бөгөөд эдийн засгийн объектив хууль тогтоомжийн үйл ажиллагааг харгалзан хүн бүрийн хөгжил, хэрэгцээг хангах түвшинг тусгадаг. Нийгмийн хөтөлбөр, орон сууцны барилга, боловсрол, эрүүл мэнд гэх мэт янз бүрийн түвшний төсвөөс (улс, орон нутгийн) санхүүжилтийг ийм зардалд зарцуулдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний зардал нь холимог эдийн засагтай орнуудын хөдөлмөрийн нөхөн үржихүйн нийт зардлыг нөхөх үндсэн эх үүсвэр бөгөөд тухайн жилийн хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын хөлс, байгууллагын нэмэлт зардлыг мөнгөн болон мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлдэг.

Захиргааны төлөвлөгөөт эдийн засгийн менежментийн нөхцөлд боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох сонирхолгүй байгаа нь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцаа нь төлөвлөгөөт эдийн засгийн хамгийн хатуу хяналттай сегментүүдийн нэг байсантай холбон тайлбарлав. Төр хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогыг бүрэн тодорхойлж, үндсэндээ хувийн хэвшил бараг байхгүй цорын ганц ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэсэн тул мэргэжилтэй ажиллах хүчний боловсрол, сургалтын зардлын дийлэнх хувийг өөртөө авсан. Ажилчдын зардлыг оновчтой болгох, цалин хөлсийг сайжруулах ажлыг өдөөсөнгүй (ялангуяа цалингийн түвшинг ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн зардалтай холбох хэрэгцээ), учир нь цалин хөлсийг тарифын тогтолцоогоор дамжуулан төрөөс хатуу зохицуулдаг. тарифын түвшин, ажилтны мэргэшил, ажлын нөхцөл, эрчмээс хамааран цалингийн зөрүү. Өнөөгийн нөхцөл байдал нь боловсон хүчний зардлыг тодорхойлох, нягтлан бодох бүртгэл, түүний ажил, бүтээн байгуулалттай холбоотой бүх зардлыг шинжлэх, оновчтой болгох зорилт тавьж байна. Энэ нь тухайн байгууллагын өрсөлдөх чадвар нь түүнд ажиллаж буй боловсон хүчинээс ихээхэн хамаардагтай холбоотой юм. Сайн бэлтгэгдсэн, бэлтгэгдсэн боловсон хүчинтэй өндөр түвшинЧанартай ажиллах урам зориг нь хамгийн сүүлийн үеийн тоног төхөөрөмж, дэвшилтэт технологиос илүү биш юмаа гэхэд дутуугүй баялаг юм.

Ажилтны өөрийгөө хөгжүүлэх, тодорхой амьдралын түвшинг хангахад шаардагдах зардал нь хувь хүний ​​орлогоос хамаардаг бөгөөд үүнийг 4.4-т авч үзнэ.

Хөдөлмөрийн үнийг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн зардлыг зохицуулах зорилго, зорилтыг нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны янз бүрийн талууд зохицуулалтын түвшингээс хамааран өөр өөр байдлаар хүлээн зөвшөөрдөг: муж, салбар, бүс нутаг, зохион байгуулалт. Төрийн хувьд хөдөлмөрийн үнэ нь түүний нийт зардал, ажилтны хувьд хувь хүний ​​орлого, ажил олгогчийн хувьд боловсон хүчинтэй холбоотой бүх зардал юм.

Тогтвортой баталгаат төлбөрийг нэмэгдүүлэх сонирхолтой ажилчдын байр суурь, зардлын зүйлүүдийг илүү чөлөөтэй ашиглах, боловсон хүчний зардал нь ажлын үр дүнгээс илүү их хамааралтай болохыг эрэлхийлж байгаа ажил олгогчдын байр суурь гурван талт хэлэлцээр дээр ажиллахдаа зардлын бүлгүүдийн хоорондын харилцааг хэлэлцэх сэдэв байж болно. байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагаа зөрчилддөг.

Энэ чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж буй харилцааны субъектууд тэгш бус, ихэвчлэн олон талт зорилгыг баримталдаг тул ажил олгогчдын хөдөлмөрийн зардлын бие даасан зүйлийг зохицуулах нь логик харилцан уялдаатай байдаггүй. Энэ нь зардлын түвшинг үндэслэлгүй ялгах, бүтцийн хэв гажилтанд хүргэдэг. Энэ байдал нь зах зээлийн эдийн засагт шилжих үед хөдөлмөрийн нөхөн үйлдвэрлэлийн зардлыг зохицуулах албан ёсны үзэл баримтлалыг боловсруулаагүйтэй холбоотой юм.

Төр байгуулах нийгмийн баталгаа, ажиллах хүчний нөхөн үржихүйг зөвхөн физиологийн доод түвшинд байлгах нь үүрэг ролийг бууруулдаг. хууль тогтоомжийн зохицуулалтхөлсөлсөн ажилчдыг хадгалахад зориулсан ажил олгогчдын зардлын элементүүд. Системийг хөгжүүлснээр нийгмийн түншлэлЯнз бүрийн түвшний гэрээ, хэлэлцээрт зохицуулагдсан хөдөлмөрийн зардлын жагсаалт, хэмжээг аажмаар өргөжүүлж байна.

Ажил олгогчдын боловсон хүчний зардал нь нэг талаас ажиллах хүчний нөхөн үржихүй, үйлдвэрлэлийн үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг баталгаажуулдаг.

Ажил олгогчдын боловсон хүчний зардлыг тодорхойлохдоо дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

  • ? үзүүлэлтийг боловсруулах замаар байгууллагын бүх ажилтан, нэг ажилтанд ногдох зардал, хөдөлмөрийн бүтээмжид дүн шинжилгээ хийх;
  • ? байгууллагын боловсон хүчний зардалд хязгаарлалт тогтоох;
  • ? боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох чиглэлийг тодорхойлох;
  • ? боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох тодорхой арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх.

Байгууллагын нийт ажилтнууд болон нэг ажилтны зардлын дүн шинжилгээ нь тэдний бодит түвшин, бүтцийг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд зардлыг оновчтой болгох тодорхой зөвлөмжийг боловсруулахад шаардлагатай статистик мэдээллийг хуримтлуулах эхний алхам юм.

Байгууллагын түвшинд боловсон хүчний зардлын аналитик тооцоолол одоогийн системнягтлан бодох бүртгэл нь маш их хөдөлмөр шаарддаг ажил юм. Өртөгт багтсан зардлын жагсаалт нь нэг буюу өөр зорилтот чиглэлтэй зардлын бүлгийг тодорхойлж, санхүүжилтийн эх үүсвэрийн тодорхой дүр зургийг олж авах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ маягтууд санхүүгийн тайланхөдөлмөрийн зардлын ерөнхий үзүүлэлтүүдийг агуулаагүй тул нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичигтэй ажиллах шаардлагатай байна.

Байгууллагын хувьд боловсон хүчний зардлыг бүрдүүлэх, нөхөн төлөх нь маш чухал юм. Хөдөлмөрийн зардлыг өртөгт оруулах нь бүтээгдэхүүн борлуулсны дараа өгөөжийг баталгаажуулдаг. Ашиг орлогоос санхүүжүүлэх нь ялангуяа одоогийн байдлаар маш хүндрэлтэй байгаа бөгөөд энэ нь цалингийн санг бууруулж, байгууллагыг ажилчдынхаа цалинг яг одоо өгөх, эсвэл ирээдүйд илүү мэргэшсэн ажиллах хүчний орлогыг нэмэгдүүлэх гэсэн хоёрдмол байдалд оруулдаг. ашгийн нэг хэсгийг боловсон хүчин бэлтгэх, мэргэжил дээшлүүлэхэд зарцуулдаг.

Шинжилгээний зорилгоор боловсон хүчний зардлыг заавал болон нэмэлт гэж хуваахдаа боловсон хүчний бодлогоСүүлийнх нь байгууллагуудад онцгой анхаарал хандуулдаг, учир нь тэдний зохицуулалтын дагуу байгууллага нь зорилгодоо нийцүүлэн ажилчдын зан төлөвт нөлөөлж, үйлдвэрлэлийн үр дүнг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Зардлыг бууруулах боломж, боломжид үндэслэн ангилах (нөөц бүрдүүлэх ба нөөц бүрдүүлэхгүй байх) нь асуудлыг илрүүлж, мөн чанар нь дараах байдалтай байна. Бусад төрлийн үйлдвэрлэлийн зардлын нэгэн адил боловсон хүчний зардал бүрэлдэхүүн хэсэгүйлдвэрлэлийн зардал. Зардлаа бууруулах нь ашгийг нэмэгдүүлэх чухал хүчин зүйл юм. Энэ нь боловсон хүчний зардлыг системтэй хэмнэж, улмаар тухайн байгууллага ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх боломжтой гэсэн дүгнэлтийг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч энэ нь үндсэндээ хөрөнгө оруулалт болох боловсон хүчний олон зардал нь урт хугацааны туршид өгөөж авчрах бөгөөд тэдгээрийг бууруулах нь сөрөг үр дагаварт хүргэж, хохирол нь зардлаас давж гарах болно гэдгийг харгалзан үзэхгүй. Байгууллагад элэгдлийн тусгай сан байгуулснаар энэ асуудал шийдэгдэнэ.

Байгууллагын боловсон хүчний зардлаас гадна Хавсралт 1,боловсон хүчний менежмент нь засвар үйлчилгээ хийх зардалтай холбоотой байдаг боловсон хүчний үйлчилгээ, түүний удирдлагын чиг үүргийн хэрэгжилт. Үйлчилгээний ажилтнууд нь байгууллагын багийн нэг хэсэг учраас нийт зардал нь тэдэнд шууд нөлөөлдөг зардлыг харгалзан үздэг. Ийм зардалд боловсон хүчний үйлчилгээг хадгалахтай холбоотой материаллаг зардал, үйл ажиллагааны зардлыг (байгууллагын ерөнхий зардлын нэг хэсэг болгон) нэмж оруулах эсвэл шаардлагатай бол боловсон хүчний үйлчилгээний үр нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай бол түүнийг засварлах материалын болон үйл ажиллагааны зардалд нэг хэсгийг нэмнэ. боловсон хүчний ажилтны үйлчилгээнд хамаарах нийт боловсон хүчний зардал.

Бүтээгдэхүүний зардалд боловсон хүчний зардлын эзлэх хувь өсөх хандлагатай байгаа нь дараахь хүчин зүйлээс шалтгаална.

  • ? хөдөлмөрийн бүтээмж ба боловсон хүчний зардлын хооронд шууд хамаарал байхгүй;
  • ? боловсон хүчний ур чадварт өндөр шаардлага тавьдаг шинэ технологи нэвтрүүлэх, энэ нь илүү "үнэтэй" болдог;
  • ? салбарын хууль тогтоомжийн өөрчлөлт хөдөлмөрийн хууль, шинэ тариф бий болсон, зайлшгүй шаардлагатай барааны үнэ нэмэгдсэн (гадаад хүчин зүйл).

Барууны орнуудын туршлагаас харахад нэг ажилтанд ногдох хөдөлмөрийн зардалтай холбоотой байгууллагын нийт зардал нь хөдөлмөрийн мөнгөн урамшууллын төлбөрөөс 2 дахин их байдаг. Хэрэв бүх боловсон хүчний зардал, цалингаас бүрдэх, түүнчлэн төрөл бүрийнАжилчдын цалин хөлсийг 100% гэж тооцдог бол аж үйлдвэрт дунджаар боловсон хүчнийг хадгалах шууд бус зардал бараг 100% болно.

Боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох нь дараах гурван төрлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд оршино. Эхний төрлийн асуудлын мөн чанар нь маш тодорхой зорилгод хүрэхийг баталгаажуулах үйл ажиллагааны хамгийн сайн сонголтыг сонгох хэрэгцээнд оршдог. нөөцийн хамгийн бага зарцуулалтаар үр дүнд хүрсэн. Хоёрдахь төрлийн асуудалд байгаа нөөцийн хэмжээг тогтоодог тул хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд тэдгээрийг ашиглах хамгийн сайн сонголтыг олох хэрэгтэй. Байхгүй үед хамгийн сайн сонголтыг эрэлхийлдэг асуудлууд хатуу хязгаарлалташигласан нөөцийн хэмжээгээр ч, эцсийн үр дүнгийн хувьд ч гурав дахь төрөлд хамаарна. Боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох чиглэлийг тодорхойлох шийдвэрийг зөвтгөхдөө байгууллага нь юуны түрүүнд зорилгодоо хүрэх түвшинг харгалзан үзэх ёстой бөгөөд энэ нь тодорхой үзүүлэлтүүдээр тодорхойлогддог.

Ажилчдын зардлыг дараахь чиглэлээр оновчтой болгож болно.

  • 1) хөдөлмөр ба хөрөнгийн хооронд. IN энэ тохиолдолдИодын капитал гэдэг нь тухайн байгууллагын бий болгосон, бараа бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) үйлдвэрлэх, түүнд орлого бий болгоход ашигладаг нөөцийг хэлнэ. Капиталд үндсэн хөрөнгө орно үйлдвэрлэлийн хөрөнгө: машин, тоног төхөөрөмж, нэгж, барилга гэх мэт;
  • 2) байгууллагын боловсон хүчний менежментийн цогц чиг үүргүүдийн хооронд, жишээлбэл, шинэ ажилчдыг ажилд авах, ажилчдаа хөгжүүлэх зардлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай;
  • 3) боловсон хүчний менежментийн цогц чиг үүргийн хүрээнд, жишээлбэл, боловсон хүчнийг ажилд авах, боловсон хүчнийг татах тодорхой эх үүсвэрийг ашиглахтай холбоотой зардлын хэмжээг тодорхойлох;
  • 4) байгууллагын доторх болон гаднах байгууллагын удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх хооронд: аутсорсинг, аутстаффинг гэх мэт.

Ажилтны зардлыг оновчтой болгох хэрэгцээ хэд хэдэн тохиолдолд үүсдэг.

  • ? хувьцаа эзэмшигчид байгууллагын үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхийг шаардсан бол;
  • ? байгууллагын бүтцийн өөрчлөлт (нэгдэх - худалдан авах);
  • ? эзэмшигчийн өөрчлөлт (шинэ хөрөнгө оруулагч гарч ирэх);
  • ? байгууллагын стратегийн удирдамжид гарсан өөрчлөлт (хурдан өсөлт, зах зээлийн шинэ сегментүүдэд нэвтрэх гэх мэт);
  • ? үйлдвэрлэлийн зардлыг ерөнхийд нь бууруулах хэрэгцээ.

Уламжлалт болон орчин үеийн оновчтой аргууд байдаг

боловсон хүчний зардал.

Уламжлалт аргуудыг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл иргэний гэрээ (гэрээний гэрээ) дээр үндэслэн боловсон хүчнийг татах тохиолдолд үйлдвэрлэлийн зардлыг ерөнхийд нь бууруулахад ашигладаг. Эдийн засгийн хямралын үед байгууллагуудын зан үйлийн хамгийн боломжит хувилбарууд нь дараах байдалтай байна.

  • ? үйл ажиллагааг түр зогсоох;
  • ? хүн бүрт цалингүй чөлөө олгох;
  • ? тоо болон (эсвэл) боловсон хүчнийг бууруулах замаар үйлдвэрлэлийн хэмжээг бууруулах;
  • ? цалингийн бууралт, ажилчдад зориулан байгуулсан;
  • ? цалингийн төлбөрийг түр зогсоох (төлбөрийг хойшлуулах).

Нэг эсвэл өөр сонголтыг сонгохдоо цалин хөлстэй холбоотой зардлыг багасгах нь одоо байгаа ажлыг хурдан шийдэх нь бараг боломжгүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Эдгээр зан үйлийн хувилбаруудыг хэрэгжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эсвэл тэдгээрийн нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой тул хэрэгжүүлэхтэй холбоотой зардлыг зөв үнэлэх нь чухал юм! боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох эдгээр арга хэмжээ.

Цалинтай холбоотой төлбөрийг бууруулахад чиглэсэн арга хэмжээг зөвхөн хуулиар тогтоосон хугацааны дараа (хоёр сараас өмнө) хийж болно. Нэмж дурдахад, боловсон хүчний зардлыг бууруулах нь ажилтны эрх ашгийг хөндөж байгаа тул байгууллага нь нэмэлт зардал гаргаж, шүүхэд байр сууриа хамгаалахад бэлэн байх ёстой. Тиймээс боловсон хүчний зардлыг бууруулах эдийн засгийн үндэслэл чухал юм.

Байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хамтын гэрээнд ажилчдыг ажлаас халагдсан тохиолдолд нэмэлт тэтгэмж олгох, жишээлбэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг нэмэгдүүлэх, ажлаас халагдсан ажилчдыг давтан сургах, давтан сургах нөхцөл, харин ажилчдын тоо, (эсвэл) орон тоог цөөрүүлэх зэрэг заалтуудыг агуулж болно. байгууллагын зардлаар ажилчид. Энэ тохиолдолд гэрээний заасан заалтуудыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Хэрэв хамтын гэрээнд тухайн байгууллагын санаачилгаар ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтанд олгох тэтгэмж, нөхөн олговор нь заасан хэмжээнээс бага байх нөхцөлийг агуулсан бол гэдгийг санах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс(цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх), дараа нь эдгээр нөхцлийг ажилтан шүүхэд эсэргүүцэж болно.

Үйл ажиллагааг түр зогсоох.Хэрэв байгууллагын санхүүгийн хүндрэл нь жишээлбэл, хэрэглэгчидтэй хийсэн төлбөр тооцоог хойшлуулснаас үүдэлтэй бөгөөд удирдлагын тооцоолсноор түр зуурын, богино хугацааны шинж чанартай бол тухайн байгууллага ажлынхаа хэмжээг тодорхой, харьцангуй бууруулахаас өөр аргагүй болдог. богино хугацаа, үүний үр дүнд хэд хэдэн ажилчид тодорхой хугацаанд ажилгүй болдог (энгийн). Сул зогсолтын үед ажилтан ажлын байранд байна гэж үздэг. Байгууллагын сул зогсолтын зардал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйл) нь ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас багагүй, ажил хийгээгүй, түүний дотор албадан сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээгээр хуримтлагдсан даатгалын сангийн хувь хэмжээгээр төлдөг. .

Тиймээс байгууллага, түүний хэлтсийн үйл ажиллагааг түр зогсоох (суурал) нь тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн зардлыг "/ 3-аас ихгүй хэмжээгээр бууруулах боломжтой болгодог.

Хүн бүрт цалингүй чөлөө олгох.Хэрэв байгууллагын үйл ажиллагаа удаан хугацаагаар зогссон бол зарим ажилчид энэ хугацаанд өөр ажил олохыг оролдох боломжтой (гэхдээ хагас цагаар). Мэдээжийн хэрэг, өөр байгууллагад түр ажилд орсон ажилтан ажлын байрандаа байх боломжгүй (сул зогсолтын горимын дагуу). Тиймээс тэрээр цалингүй чөлөө олгох хүсэлтийг удирдлагад гаргаж байна. Энэ тохиолдолд ажилтанд албадан сул зогсолтын нөхөн олговрыг төлөхийг зогсооно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128-р зүйл). Тиймээс энэ сонголтыг сонгосноор ажилчид болон төсөв, төсвөөс гадуурх санд төлөх өрийг нэмэгдүүлэхгүйгээр цалингаа бүрэн зогсоох боломжтой болно.

Ажилчдын тоо болон (эсвэл) боловсон хүчнийг бууруулах замаар үйлдвэрлэлийн хэмжээг бууруулах.Ихэвчлэн хамтын гэрээ нь байгууллагын бизнесийн үйл ажиллагаа буурсан тохиолдолд боловсон хүчнийг чөлөөлөх журмыг тодорхойлдог. Боломжтой бол ажилтанд ажлаас халагдсаны тэтгэмж, зөвлөмжийн захидал, ажилд ороход туслалцаа үзүүлэх, давтан сургах гэх мэт олгодог.

Ажилчдын тогтоосон цалинг бууруулах.Нөхцөл байдалд санхүүгийн хямралбайгууллагууд ажилчдынхаа тоог цөөлөхөөс гадна ажлын байрандаа үлдсэн ажилчдынхаа цалингийн хэмжээг бууруулах шаардлагатай тулгарч магадгүй юм. Цалингийн өөрчлөлтийг дараахь үйлдлээр хийж болно.

  • ? тарифын хувь хэмжээг бууруулах (цалин);
  • ? урамшууллын системд өөрчлөлт оруулах;
  • ? тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг бууруулах, цуцлах.

Удирдлагын ийм шийдвэр нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг эрс өөрчилдөг тул шүүхэд, түүний дотор шүүхэд гомдол гаргах боломжтой бөгөөд энэ сонголтыг сонгохдоо байгууллагын зардалд нөлөөлөх нь дамжиггүй.

Цалин бууруулах шууд бус арга бол байгууллагуудад цагийн ажлын цагийг нэвтрүүлэх явдал юм.

Цалингийн төлбөрийг түр зогсоох (төлбөрийг хойшлуулах).Байгууллага байхгүй үед Мөнгөтөлөө - ажилчдын цалин хөлс, цалин хуримтлагдсан боловч төлөгдөөгүй (ажилчдын өмнө байгууллагын өр үүссэн). Үүний зэрэгцээ төсвөөс гадуурх санд даатгалын шимтгэл төлөх журам өөрчлөгдөхгүй бөгөөд хугацаанд нь төлөөгүй шимтгэлийн хэмжээгээр торгууль ногдуулдаг.

Ажилтнуудын зардлыг оновчтой болгох орчин үеийн аргууд нь түр боловсон хүчнийг татах янз бүрийн хувилбаруудыг ашиглан боловсон хүчний үйл ажиллагааг удирдах чиг үүргийг дахин хуваарилахад суурилдаг. Эдгээр аргууд орно:

  • ? боловсон хүчний түрээс (боловсон хүчний түрээс);
  • ? түр боловсон хүчнийг сонгох;
  • ? боловсон хүчнийг ажилчдаас халах (ажлын байрнаас чөлөөлөх);
  • ? гадны үйлчилгээг ашиглах (аутсорсинг);
  • ? алсын ажил.

Боловсон хүчний түрээс- ажилд зуучлагч байгууллага орох үед үүсэх эрх зүйн харилцаа хөдөлмөрийн гэрээажилтантай өөрийн нэрийн өмнөөс, дараа нь түүнийг зарим байгууллагад харьцангуй удаан хугацаагаар - гурван сараас хэдэн жил хүртэл ажиллуулахаар илгээдэг. Энэ нь ихэвчлэн мэргэшсэн мэргэжилтний үйлчилгээг тодорхой давтамжтайгаар авах шаардлагатай тохиолдолд хийгддэг.

Түр ажилтныг ажилд авахбогино хугацааны төсөл эсвэл нэг өдрөөс хоёроос гурван сар хүртэлх хугацаатай ажилд ашигладаг. Дүрмээр бол бид үзэсгэлэн, хурал, маркетингийн судалгаа, PR кампанит ажлын үеэр, түүнчлэн үндсэн ажилчдын өвчин, амралтын үеэр захиргааны болон үйлчилгээний ажилтнуудыг ажилд авах тухай ярьж байна.

Ажилтныг халахажилд авах агентлаг (гүйцэтгэгч) ажилчдыг сонгоогүй, харин үйлчлүүлэгч байгууллагын (захиалагч) одоо байгаа боловсон хүчнийг өөрийн боловсон хүчинд элсүүлсэн тохиолдолд хэрэглэнэ. Үүний зэрэгцээ ажилтнууд нэг газар ажиллаж, үүргээ гүйцэтгэж байна. Шаардлагатай боловсон хүчний тоо, мэргэшлийг тухайн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагүй, харин хамрагдсан ажилтан бүрийг урамшуулах чадвартай захиалагч тодорхойлдог. Гүйцэтгэгч нь боловсон хүчний ажил олгогч бөгөөд захиалагч нь янз бүрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх боловсон хүчин авч болно. Ажиллаж байх хугацаандаа хангасан боловсон хүчин нь захиалагчийн багийн нэг хэсэг болж, хангагдсан боловсон хүчний бүх бичиг баримтын урсгалыг гүйцэтгэгч гүйцэтгэдэг.

Дараах нөхцөл хангагдсан тохиолдолд аутстаффинг ашиглах нь үндэслэлтэй.

  • ? ажилтнуудын зөвшөөрөгдөх түвшний хязгаарлалт. Энэ тохиолдол ихэвчлэн охин компаниудын тоог хатуу төлөвлөж, хянадаг томоохон холдингуудад тохиолддог;
  • ? нийт ашгийн хэмжээг зорилтот түвшинд барих удирдах байгууллагатоог багасгах даалгавар. Энэ тохиолдол нь өмнөх хувилбарын хувилбар юм. Тооны бууралт байж болно стратегийн даалгаварнийгмийн баталгааны зардлыг бууруулахад чиглэсэн байгууллага;
  • ? өндөр эрсдэлтэй төслүүдийг хэрэгжүүлэх. Төрөл бүрийн боловсон хүчнийг ажилд авах шаардлагатай төслүүд байж болох ч бүтэлгүйтвэл тэдгээр ажилтнуудыг халах эсвэл өөр ажилд өгөх ёстой. Хэрэв төсөл амжилтгүй болбол боловсон хүчнийг чөлөөлсний улмаас нэмэлт зардал гарч, алдагдал нэмэгдэхэд хүргэдэг. Энэ тохиолдолд төслийн хөдөлгөөн алдагдах, жишээлбэл, төслийн хэрэгжилтийг өөр бүс нутаг руу шилжүүлэх шаардлагатай бол;
  • ? бизнесийн хөдөлгөөнийг нэмэгдүүлэх. Энэ нь цаг хугацаа өнгөрөх тусам өөр өөр нутаг дэвсгэрт хурдан ханасан зах зээл дээр ажиллахад шаардлагатай байж магадгүй юм амьдралын мөчлөгБүтээгдэхүүн нь борлуулалтад оролцдог бүх боловсон хүчнийг шилжүүлэхгүйгээр төрөл бүрийн нутаг дэвсгэрийн зах зээлд хамгийн их хамрах хүрээг хангах шаардлагатай;
  • ? Томоохон боловсон хүчний хэлтэс болон цалингийн тооцоонд оролцдог нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн нэг хэсгийг засварлахад нэмэлт зардлыг хэмнэх. Гүйцэтгэгчээр дамжуулан боловсон хүчин авснаар нэмэлт зардлыг хэмнэх боломжтой. Энэхүү хэмнэлт нь тусгай зориулалтын зардлыг тооцохгүйгээр байгууллагын боловсон хүчний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн тоог бууруулсантай холбоотой юм. програм хангамж;
  • ? байгууллагад "тархины төвлөрөл" үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэх. Үзэл баримтлалын мөн чанар нь дараах байдалтай байна: байгууллагын ажилтнууд нь зөвхөн гол ажилтнуудаас бүрддэг - "алтан сан", байгууллагын оюун ухаан. Ажилчид болон туслах ажилтнуудыг гадагшлуулах ажилд оролцдог. Энэхүү үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлснээр тухайн байгууллагын ажилтны бодит үнэлэмжээс хамааран нийгмийн баталгааг үндэслэлтэй ялгах боломжтой болно.

Аутстаффинг хийснээр ажил олгогч хүлээн авдаг дараах давуу талууд:

  • ? ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тул түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаанд ороогүй;
  • ? эрсдэлгүй хөдөлмөрийн маргаанаутстаффинг хийх замаар татагдсан боловсон хүчний хувьд;
  • ? гэрээлэгч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой бүх асуудлыг шийдвэрлэх;
  • ? боловсон хүчнийг татах, цомхотгох асуудалд хөдөлгөөнт байдал; цагт тодорхой нөхцөлхөдөлгөөний хоцрогдол хэд хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой;
  • ? гаднаас ажиллуулах замаар татагдсан боловсон хүчний баримт бичгийн урсгалыг хөтлөх шаардлагагүй тул байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээний тоог нэмэгдүүлэх шаардлагагүй болно;
  • ? тогтвортой байдал нэмэгддэг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, аутстаффингийн ачаар хагас тогтмол зардлын тодорхой хэсгийг хагас хувьсах зардлын ангилалд шилжүүлэх боломжтой болсон;
  • ? сунгах боломж бий туршилтын хугацаашаардлагатай хугацаанд;
  • ? ажилтныг байгууллагын үндсэн бүрэлдэхүүнд шилжүүлэхэд материаллаг бус урамшууллыг ашиглах зэрэг олон үе шаттай урам зоригийн хөтөлбөрийг бий болгох боломжтой болсон;
  • ? Нийгмийн баталгааг хангах зардалд ихээхэн хэмнэлт гаргах боломжтой.

Хамгийн сэтгэл татам нь хуваалцахХүний нөөцийн аутсорсинг ба аутстаффинг. Ийм "симбиоз" -ын тусламжтайгаар "Нэмэлт зардал" -д хэмнэлт гарна гэж найдаж болно.

Гадны үйлчилгээг ашиглах.Ийм нөхцөлд байгууллага нь зарим чиг үүргээ шилжүүлдэг гадны байгууллага(өөр байгууллагын хэлтэс). Үйлчлүүлэгч нь тодорхой ажилчдын хөдөлмөрийг бус байгууллагаас (гүйцэтгэгч) үйлчилгээг худалдаж авдаг. Түүгээр ч барахгүй үүрэг гүйцэтгэгч байгууллагад бүрэн шилжсэн бөгөөд захиалагч байгууллагад энэ чиг үүргийг гүйцэтгэх боловсон хүчин байхгүй. Үйлчилгээний өртөгийг захиалагч болон гүйцэтгэгч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээгээр тодорхойлно. Шилжүүлсэн функцийг хэрэгжүүлэх боловсон хүчний тоог гүйцэтгэгч өөрөө шийддэг. Захиалагч нь гэрээлэгчийн ажилтнуудтай хөдөлмөрийн харилцаагүй бөгөөд тэдэнд урам зориг өгөх боломжгүй.

Дүрмээр бол байгууллагын амьдралын дэмжлэгийг хангахад шаардлагатай, гэхдээ үндсэн биш ажлыг аутсорсинг хийдэг: компьютерийн сүлжээний засвар үйлчилгээ, логистик, Маркетингийн судалгааэсвэл байр цэвэрлэх. Боловсон хүчний менежментийн хувьд боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийг аутсорсинг хийдэг, үүнд дараах төрлүүдүйлчилгээ: Хүний нөөцийн аудит, боловсон хүчний баримт бичгийг сэргээх, ажилд авах болон бусад боловсон хүчний асуудал. Аутсорсингийн давуу талууд нь:

  • ? үндсэн үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх;
  • ? гүйцэтгэлийг оновчтой болгох үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа;
  • ? хандах эрх олж авах мэргэжлийн мэдлэг;
  • ? эрсдэлийг төрөлжүүлэх;
  • ? шинэ технологийг бие даан хэрэгжүүлэх шаардлагагүй;
  • ? бүтээгдэхүүний (үйлчилгээний) чанарыг сайжруулах;
  • ? суллах хүний ​​нөөц;
  • ? мөнгөн гүйлгээг оновчтой болгох (мөнгөн урсгал);
  • ? бизнест тавих хяналтыг нэмэгдүүлэх;
  • ? бизнесийн өөрчлөх чадвар (гэхдээ эрэлт хэрэгцээ).

Гэсэн хэдий ч аутсорсинг руу шилжих нь сул талуудтай бөгөөд үүнд:

  • ? үйлчилгээ үзүүлэгчийн найдвартай байдлын талаархи санаа зоволт (дампуурал гэх мэт);
  • ? үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хянах чадвараа алдах;
  • ? өөрийн боловсон хүчнийг бууруулах боломж;
  • ? хэрэглэгчээс илүү бүтээгдэхүүн (үйл явц) дээр төвлөрөх;
  • ? өөрсдийн мэргэшсэн боловсон хүчнээ өсгөх боломжоо алдах;
  • ? өөрийн ажилтнуудын сөрөг хандлага.

Барууны практикт PriceWaterhouseCoopers-ийн боловсруулж, Хүснэгтэд үзүүлсэн "стратегийн ач холбогдолтой/стратегийн ач холбогдолгүй", "өрсөлдөх чадвартай/өрсөлдөх чадваргүй" гэсэн шалгуурын дагуу аутсорсинг руу шилжих боломжийг үнэлэх схемийг ашигладаг. 1.5.

Хүснэгт 1.5

Аутсорсинг руу шилжих боломжийн үнэлгээ

Гэхдээ тухайн байгууллагын байр суурь стратегийн хувьд хэр чухал болохыг тодорхойлох шалгуур тусдаа төрөл зүйлүйл ажиллагаа нь байгууллага бүрт өвөрмөц бөгөөд менежерүүд субъектив байдлаар хүлээн зөвшөөрөгддөг.

"Дахин зохион байгуулах" талбар нь танд боломжийг олгоно богино хугацааүйл ажиллагааг аутсорсинг хийх боловч урт хугацааныбайгууллагын хяналтад буцааж өгөх ёстой.

"Нарийвчилсан шинжилгээ" талбар нь олон боломжит шийдлүүдийг санал болгодог: бусад байгууллагад борлуулах, өргөжүүлэх, үйлчилгээ үзүүлэх; профайлыг өргөжүүлэх, стратегийн өрсөлдөх давуу талыг бий болгох.

Стратегийн ач холбогдолгүй, өрсөлдөх чадваргүй үйл ажиллагаа явуулахдаа PriceWaterhouseCoopers нь аутсорсинг хийхийг зөвлөж байна.

Аутсорсинг руу шилжих хувийн шалгуурууд байдаг Оросын практик:

  • ? шаардлагатай бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) чанарыг хангах чадваргүй байх;
  • ? зардлыг бууруулах;
  • ? ховор тоног төхөөрөмж, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг чөлөөлөх;
  • ? стандарт бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг өвөрмөц тоног төхөөрөмжийг гаргах;
  • ? худалдан авах ажиллагааны хэлтсийн ажлыг сайжруулах;
  • ? угсарсан бүтээгдэхүүнийг худалдан авах замаар худалдан авсан бүтээгдэхүүний нэр төрлийг багасгах.

Аутсорсингоос татгалзах шалгуур нь:

  • ? найдвартай гүйцэтгэгч байхгүй;
  • ? боломжит гэрээлэгчийн боломжит монополь;
  • ? шаардлагатай түвшнээс доогуур үр ашгийг бууруулах;
  • ? Байгууллагын гаднах үйлдвэрлэлийн хугацааг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хангах боломжгүй;
  • ? байгууллага доторх үйлдвэрлэлийн өртөг нь зах зээл дээрх нийлүүлэлтийн үнээс бага.

Хэрэв бид аутсорсинг ба аутстаффинг хоёрын ялгааны талаар ярих юм бол гол зүйл бол аутсорсинг хийснээр үйлчлүүлэгч тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэсний төлбөрийг төлдөг бөгөөд аутсорсинг хийснээр үйлчлүүлэгч шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчний төлбөрийг төлдөг. Ажилтныг татах эдгээр хэлбэрийн нийтлэг зүйл бол хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанар буурахтай холбоотой алдагдалгүйгээр боловсон хүчний зардлыг бууруулах чадвар юм.

Алсын ажил.Ажилтнуудын зардлыг оновчтой болгохдоо зарим байгууллагууд алсын зайн ажилд суурилсан виртуал оффис байгуулах замаар ажлын байр бий болгох зардлыг бууруулдаг. Алсын зайн ажлыг нэвтрүүлэх санаачлагчид нь харилцаа холбооны чиглэлээр мэргэшсэн байгууллагууд юм мэдээллийн технологи. Виртуал оффисыг редакц, сэтгүүлзүйн ажил, тойм, дүн шинжилгээ хийх, даалгавар өгөх, бичихэд ашигладаг. техникийн даалгаварболон програмчлал, програм хангамжийн бүтээгдэхүүнийг турших гэх мэт. Тэдний давуу талыг хүснэгтэд үзүүлэв. 1.6.

Багийг зохион байгуулах аливаа арга хэлбэрийн нэгэн адил алслагдсан ажлын байрыг бий болгох, ажиллуулахтай холбоотой зардалгүйгээр хийх боломжгүй юм. Уламжлалт зардлаас гадна тэдгээрийг бий болгоход дараахь тодорхой зардлыг тодорхойлж болно.

  • ? алсын зайн ажилтантай харилцаж буй ажилчдын тухай;
  • ? програм хангамж;
  • ? харилцаа холбоо (пейжерийн үйлчилгээний гэрээний зардал, гар утас, интернетийн зардал гэх мэт).

Хамгийн их виртуал оффис дэвшилтэт хэлбэражлын байгууллагыг гэрийн ажлаас ялгах хэрэгтэй.

Хүснэгт 1.6

Ажил олгогч, ажилчдад алсаас ажиллах давуу тал

Ажил олгогчдын хувьд

Ажилчдын хувьд

Ажлын байрны тоог багасгах

Ажил олгогч, ажилтны хоорондын итгэлцэл нэмэгдэнэ

Байшингийн тоног төхөөрөмж, тэдгээрийн засвар үйлчилгээний зардлыг бууруулах

Ажлын урам зоригийн хүндрэлүүд

Ажлын байранд үйлчилдэг ажилчдын хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах

Хүн амын нийгмийн эмзэг бүлгийн төлөөллийг (хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, өрх толгойлсон эхчүүд, тэтгэвэр авагчид гэх мэт) ажилд авах боломж.

Түр зуурын тахир дутуугийн гэрчилгээг төлөх зардлыг бууруулах

Шинэ ур чадвар, ажлын дадал зуршил бий болсон

Ажилчдыг ажлын байранд нь хүргэхтэй холбоотой тээврийн зардлыг бууруулах

Шууд харилцааны явцад баг доторх зөрчилдөөн буурах эсвэл байхгүй байх

Ажил, амралтын цагийг оновчтой ашиглах

Хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэн

Өгөгдсөн даалгаврын хариуцлагын мэдрэмжийг төлөвшүүлэх

Үйлчлүүлэгчдийн тоог нэмэгдүүлэх

Төрөл бүрийн байгууллага, үйл ажиллагааны чиглэлээр ажлыг хослуулах боломж

Хэрэглэгчийн харилцааг сайжруулах

Боловсролын байгууллагад бүтэн цагаар суралцах боломж

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бий болгох аргачлалыг үндсэндээ байгууллагын боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, ашиглах, хөгжүүлэх цогц чиг үүрэгт хэрэгжүүлдэг.

Туршилтанд зориулсан асуулт, даалгавар

  • 1. Байгууллага дахь хүний ​​алсын хараа хэрхэн хөгжсөн бэ?
  • 2. Боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох. Үүнийг ямар хүчин зүйл тодорхойлдог вэ?
  • 3. Тодорхойлолтуудын аль нь байгууллагын удирдлагын объектыг хамгийн оновчтой тусгасан бэ?
  • 4. Боловсон хүчний ангиллын хэд хэдэн шинж чанарыг өг.
  • 5. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг юу тодорхойлдог вэ?
  • 6. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөнд туслах дэд системүүдийн аль нь нөлөөлдөг вэ?
  • 7. Боловсон хүчний менежменттэй холбоотой ерөнхий, технологийн болон тусгай чиг үүргийг жагсаана.
  • 8. Боловсон хүчний зардал гэж юуг хэлэх вэ?
  • 9. Байгууллагад ямар төрлийн боловсон хүчний төсөв байдаг вэ?
  • 10. Ажил олгогчдын боловсон хүчний зардлыг төсөвлөх үйл явцад юу багтдаг вэ?
  • 11. Байгууллагын боловсон хүчний зардлын үндсэн үзүүлэлтүүдийг нэрлэнэ үү.
  • 12. Боловсон хүчний зардлыг төсөвлөхдөө ямар хязгаарлалтыг анхаарах ёстой вэ?
  • 13. Ямар салбарт боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох вэ?

Ажилтны зардлын бүрдэл.

Орчин үеийн менежмент нь боловсон хүчний зардлыг зөвхөн боловсон хүчин олж авах үнэ гэж үздэг төдийгүй байгууллагын боловсон хүчний үнэ цэнэ, ирээдүйн үр өгөөжийг авчрах чадварын үүднээс тодорхойлдог.

Боловсон хүчний зардал - зах зээлийн эдийн засагтай орнуудын хувьд ерөнхийдөө хүлээн зөвшөөрөгдсөн салшгүй үзүүлэлт, үүнд татах, урамшуулал, урамшуулал, шийдвэртэй холбоотой зардлын нийлбэр орно нийгмийн асуудлууд, ажил зохион байгуулах, боловсон хүчний ажиллах нөхцөлийг сайжруулах. -тай хамт цалинҮүнд хууль тогтоомж, тарифын гэрээний дагуу тогтоосон ажил олгогчийн зардал орно. нийгмийн үйлчилгээ("нэмэлт боловсон хүчний зардал" гэж нэрлэгддэг), харин тэдгээрийн хэмжээ, бүтэц нь компаниас хамаарч өөр өөр байж болно. Ихэнх байгууллагад боловсон хүчний зардал нь зардлын хоёр дахь том хүчин зүйл болдог.

Нийт боловсон хүчний зардал шууд ба шууд бус зардлаас бүрдэнэ. Шууд зардал нь ихэвчлэн ажилласан цаг эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээний төлбөртэй холбоотой байдаг. Шууд бус зардал нь нийгмийн санд даатгалын шимтгэл төлөх нэмэлт зардлыг нөхөн төлөх хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй; ажиллаагүй цагийн төлбөр ( жилийн чөлөө, өвчний чөлөө, амралтын өдрүүд); амралтын урамшуулал, арван гурав, арван дөрөв дэх цалин, хоолны газар, клиникийн зардал хэлбэрээр нэмэлт зардлыг төлөх; төлбөр хийсний дараа Мэргэжлийн сургалтажилчид; орлого болон бусад татвар төлөх; ажилчдын орон сууцны зардлыг нөхөн төлөх.

ОХУ-ын практикт 1995 оны 7-р сарын 19-ний өдрийн ОХУ-ын Статистикийн хорооны одоогийн зааврын дагуу боловсон хүчний зардалд хөдөлмөрийн зардал (цалингийн сан), нийгмийн төлбөр, цалингийн сантай холбоогүй зардал гэсэн гурван бүлгийн зардал орно. нийгмийн төлбөр.

  • 1. Хөдөлмөрийн зардалд санхүүжилтийн эх үүсвэрээс үл хамааран байгууллагын холбогдох зардлыг багтаана. дараах үндсэн төлбөрийн төрлүүд:
  • 1) ажилласан цагийн төлбөр, үүнд:
    • - тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, хэсэгчилсэн хувь хэмжээгээр цалин хөлс; үзүүлсэн үйлчилгээний өртгийн хувь, орлого;
    • - цалин хөлсний зардал; төлбөрийн эх үүсвэрээс үл хамааран мөнгөн болон мөнгөн урамшуулал; урамшууллын төлбөр; ажилласан хугацаа, ажилласан хугацааны цалингийн сар бүр;
    • - ажлын цаг, ажлын нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговрын төлбөр;
    • - боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх ажилд оролцож, үндсэн ажлаас нь хөндийрүүлсэн менежер, мэргэжилтнүүдийн цалин хөлс;
    • - комисс (даатгалын төлөөлөгч, брокер);
    • - ажилтны сэтгүүлчийн хөлс;
    • - ажлын тусгай завсарлагааны төлбөр;
    • - түр орлон гүйцэтгэгч, цагийн ажил болон бусад жагсаалтад ороогүй ажилтнуудын цалингийн зөрүүг төлөх;
  • 2) ажиллаагүй цагийн төлбөр, үүнд:
    • - жилийн, нэмэлт, боловсролын амралтын төлбөр;
    • - төрийн үүргээ гүйцэтгэхэд хөнгөлөлттэй хугацаа, цагийг төлөх, хандивлагчид;
    • - ажилчдын сул зогсолт, албадан ажил тасалсны төлбөр;
    • - нэг удаагийн урамшуулалтухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн; бэлэгний төлбөр;
    • - ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
    • - орон сууцны засвар үйлчилгээ, түлш, хоол хүнсний төлбөр;
    • - материаллаг тусламж.
  • 2. Нийгмийн төлбөрт дараахь зүйлс орно.
    • - аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тэтгэврийн нэмэгдэл;
    • - аж ахуйн нэгжийн зардлаар тэтгэвэрт гарсан хөдөлмөрийн ахмад дайчдад нэг удаагийн тэтгэмж;
    • - сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал, эмнэлгийн үйлчилгээний төлбөрийг аж ахуйн нэгжийн зардлаар төлөх;
    • - жуулчны болон сувиллын эрхийн бичиг, спортын үйл ажиллагааны төлбөр:
    • - хүүхдийн цэцэрлэг, яслид байх зардлыг нөхөн төлөх;
    • - хэсэгчлэн цалинтай хүүхэд асрах чөлөө авсан эмэгтэйчүүдэд нөхөн олговор олгох;
    • - ажилчдын эрүүл мэндэд учруулсан хохирол, мэргэжлийн гэмтэл, өвчний нөхөн төлбөр, нас барсан хүмүүсийн асрамжийн газарт төлөх төлбөр, түүнчлэн нөхөн олговор. ёс суртахууны хохиролшүүхийн шийдвэрийн дагуу;
    • - хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсонтой холбогдуулан ажлаас халагдсаны тэтгэмж;
    • - орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилласан хугацаанд төлсөн дүн;
    • - ажил, тээврийн үйлчилгээний газар руу зорчих төлбөр;
    • - гэр бүлийн нөхцөл байдалтай холбогдуулан үзүүлсэн санхүүгийн тусламж; аж ахуйн нэгжээс суралцахаар илгээсэн хүмүүст зориулсан тэтгэлэг;
    • - орон сууц барихад туслах, янз бүрийн зээлийг төлөх.
  • 3. Цалингийн сан, нийгмийн төлбөрт хамаарахгүй зардалд дараахь үндсэн зүйл хамаарна.
    • - хувьцааны ногдол ашиг, бонд, хувьцааны төлбөр. Зах зээлийн харилцаа хөгжихийн хэрээр байгууллагын ашиг, хөрөнгөд ажилчдын оролцоотой холбоотой шинэ төрлийн зардлыг харгалзан үзэх шаардлагатай болдог;
    • - нийгмийн сан, төрийн бус тэтгэврийн санд даатгалын шимтгэл, тэдгээрээс төлөх төлбөр;
    • - роялти;
    • - дүрэмт хувцас, ажлын хувцасны үнэ;
    • - бизнес аялалтай холбоотой зардал;
    • - нэг ажлын байрнаас нөгөөд шилжихтэй холбоотой зардал;
    • - ажилчдын цалинтай сургалтын зардал;
    • - нийгмийн байгууламжийг хадгалах зардал;
    • - нийгэм, соёл, спортын арга хэмжээ зохион байгуулах зардал.

Хэрэв боловсон хүчний эргэлт өндөр байгаа бол шинэ ажиллах хүч хайх, зааварчилгаа өгөх, ажлын ур чадвар эзэмшихтэй холбоотой нэмэлт зардал гарч ирдэг. Ажилтнуудын халаа сэлгээ ихсэх тусам илүү цагийн төлбөр нэмэгдэж, доголдол, сул зогсолт нэмэгдэж, өвчлөл, үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийн түвшин нэмэгдэж, хөдөлмөрийн чадвараа эрт алдах тохиолдол гардаг. Энэ бүхэн нь боловсон хүчний зардлыг нэмэгдүүлж, бүтээгдэхүүний өртөг нэмэгдэж, өрсөлдөх чадвар буурахад хүргэдэг.

Цалин хөлсөнд орсон болон ороогүй зардлын шинж чанарын ялгаа нь боловсон хүчний менежментийн талаар шийдвэр гаргахад чухал ач холбогдолтой. Тиймээс шинэ ажилчдыг ажилд авах, сургахтай холбоотой зардал нь энэ үйл ажиллагаанд тодорхой стратеги сонгох шаардлагатай болдог. Өндөр цалинтай ажилчдыг ажилд авах стратеги баримталдаг эдгээр байгууллагууд хамгийн мэргэжлийн бэлтгэгдсэн, туршлагатай ажилтныг сонгох боломжийг өргөжүүлэхийн тулд сул орон тоо бүрт олон нэр дэвшигчдийг татдаг. Тэд өндөр цалин өгснөөр туршлагагүй ажилчдыг ажилд авахтай холбоотой шууд болон шууд бус зардлаас зайлсхийдэг. Бага цалинтай ажилчдыг ажилд авах стратеги баримталдаг байгууллагууд нь зөвхөн туршлагагүй ажил горилогчдыг татах боломжтой бөгөөд мэргэжлийн сургалтын зардал, бизнес эрхлэхээр явсны улмаас мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилтнаа алдах эрсдэлд бэлэн байх ёстой. түүнд илүү өндөр цалин санал болгож байна. Тиймээс бага цалинтай ажилтны цалинг хэмнэж байгаа байгууллага нь түүний боловсрол, шинэ ажилчдыг ажилд авахад илүү их мөнгө зарцуулахаас өөр аргагүй болдог.

Ажилчдын зардлыг тооцох журам.

Боловсон хүчний зардлыг судлах, янз бүрийн байр сууринаас авч үзэх, гүйцэтгэх үүргийг тодорхойлох зорилтот аналитик ажлыг хийхийн тулд 2-р хүснэгтэд үзүүлсэн янз бүрийн шалгуурын дагуу ангилах нь сонирхолтой юм.

Хүснэгт 2 - Байгууллагын боловсон хүчний зардлын ангилал

Ангиллын шинж чанар

Байгууллагын боловсон хүчний зардлын төрлүүд

1. Ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн үйл явцын үе шатууд.

Хөдөлмөрийн үйлдвэрлэлийн хувьд. Хөдөлмөрийн хуваарилалтын хувьд. Хөдөлмөрийн хэрэглээний (ашиглалтын) хувьд.

2. Үйл ажиллагааны зэрэг (ирээдүйд орлого олох чадвар).

Анхны. Сэргээх.

3. Арга барилын түвшин.

Төрийн байр сууринаас. Байгууллагын үүднээс. Ажилтны үүднээс

4. Зорилго.

Ажилчдыг олж авахын тулд. Цалин, материаллаг урамшууллын хувьд. Боловсон хүчний хөгжилд зориулагдсан. Ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх зорилгоор. Нийгмийн болон ахуйн үйлчилгээний зориулалттай. Нийгмийн хамгаалал, нийгмийн даатгалын төлөө. Хөдөлмөрийн нөхцөл, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээг сайжруулах.

5. Санхүүжилтийн эх үүсвэр.

Сангууд олон нийтийн байгууллагууд. Улсын: улсын төсөв, төсвөөс гадуурх эх үүсвэр. Байгууллага: бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний өртөг, ашиг. Ажилчин.

6. Зардлын мөн чанар.

Шууд. Шууд бус.

7. Буцаан олголтын хугацаа.

Урт хугацааны. Одоогийн.

8. Заавал биелүүлэх зардал.

Шаардлагатай. Нэмэлт.

9. Зардлаа бууруулах боломжийн талаарх хандлага.

Нөөц бүрдүүлэх. Нөөц үүсгэдэггүй.

10. Зардлын байршил.

Нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэл бүрийн хувьд (байгууллагын хэлтэс).

Ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн үйл явцын үе шатуудын ангиллын дагуу боловсон хүчний зардлыг мэргэшсэн ажиллах хүч үйлдвэрлэх, хуваарилах, ашиглахтай холбоотой гэж үздэг. Байгууллагын ажиллах хүч үйлдвэрлэх зардал нь өөрийн боловсон хүчнийг олж авах, сургах, хөгжүүлэхтэй холбоотой байдаг. Хөдөлмөрийн хуваарилалтын зардлыг байгууллагын дотоод хөдөлгөөний цар хүрээгээр тодорхойлно.

  • - орчуулга өөрийн ажилчидгазарзүйн хувьд алслагдсан бусад бүтцийн хэлтэст гадны ажилчдыг татах замаар (аяллын зардал, өргөх зардал, өдөр тутмын тэтгэмж гэх мэт);
  • Хөдөлмөрийн хэрэглээний зардалд голчлон цалингийн сан, урамшууллын сангийн төлбөр, тэтгэмж, ажиллах хүчний чадавхийг хадгалахтай холбоотой зардал (эмнэлгийн тусламж, аюулгүй байдлын арга хэмжээ, нийгмийн үйлчилгээ гэх мэт) зэргийг онцлон тэмдэглэж болно. түүнчлэн нийгмийн хамгаалал, нийгмийн даатгал.

Байгууллагад үзүүлэх үнэ цэнийн үүднээс боловсон хүчний зардлыг үнэлэх нь анхны болон нөхөн сэргээх гэсэн хоёр бүлгийн зардлын дагуу явагддаг.

Анхны зардал (худалдан авах зардал) нь ажилчдыг хайх, олж авах, урьдчилан сургах зардал орно. Тодорхой зардлын бүрдэл нь үнэлгээний зорилго, мэдээллийн хүртээмжээс хамаарна. Ажилд авах, сонгон шалгаруулах зардал нь нэг амжилттай (өөрөөр хэлбэл байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн) нэр дэвшигчид хуваарилагдсан бүх зардал юм; ажлын байраар хангах зардал - шинэ ажилтны ажлын байрыг бэлтгэх, зохион байгуулах зардал. Баримжаа олгох болон албан ёсны сургалтын зардал нь ажлын байран дээрх сургалтаас ялгаатай нь ажилд орохоос өмнөх журмын зардал юм.

Орлуулах зардал (орлуулах зардал) нь одоо ажиллаж байгаа ажилтныг ижил чиг үүргийг гүйцэтгэх чадвартай өөр ажилтнаар солиход шаардагдах урсгал зардал юм. Үүнд шинэ мэргэжилтэн олж авах зардал, түүний сургалт (чиг баримжаа), ажилтныг орхихтой холбоотой зардал орно. Ажлаас халах зардалд огцорсон ажилтанд шууд төлөх төлбөр, солих ажил хайх явцад сул зогсолттой холбоотой шууд бус зардал, ажлаас халах шийдвэр гарснаас хойш ажилтны бүтээмж буурах зэрэг багтаж болно.

Төрийн үүднээс хөдөлмөрийн зардлын үнэлгээ нь ихэвчлэн мөнгөн дүнгээр нягтлан бодох бүртгэлд ордог. дараах зардал: ардын аж ахуйн ажилчдын цалингийн сан, ерөнхий боловсролын нийтийн хэрэглээний сангаас гарах зардал ба улс төрийн хөгжил, мэргэжлийн ур чадвар эзэмшүүлэх, сайжруулах, өвчний үеийн төлбөр, өрх толгойлсон эхчүүд болон бусад хүмүүст зориулсан.

Байгууллагын түвшинд боловсон хүчний зардлын аналитик тооцоолол нь бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) -ийн өртөг, бусад эх үүсвэрээс санхүүжүүлсэн зардлыг харгалзан үздэг. Үүний зэрэгцээ санхүүжилтийн эх үүсвэрийг сонгох нь байгууллагын хувьд чухал ач холбогдолтой юм. Ажилчдын зардлыг өртөгт оруулах нь бүтээгдэхүүн борлуулсны дараа тэдний өгөөжийг баталгаажуулдаг. Ашиг орлогоос санхүүжүүлэх нь ойр зуурын асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэггүй, харин ирээдүйд чиглэсэн байдаг. Тиймээс ажилчдыг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх ашгаас санхүүжүүлэх нь ирээдүйд илүү мэргэшсэн боловсон хүчнээр байгууллагын орлогыг нэмэгдүүлэх боломжтой болно.

Бүх боловсон хүчний зардлыг дараахь байдлаар зохицуулдаг.

  • 1. Одоо байгаа зардлаар: ажилчдын дээд хязгаарыг хязгаарлах; хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах; идэвхтэй ажилчдын цомхотгол.
  • 2. Ажлын төлбөрөөр: тарифаас хэтэрсэн төлбөрийг царцаах; тарифын бус төлбөрийн тарифын өсөлтийг дахин тооцоолох; нийгмийн хамгааллын дотоод сангийн зохицуулалт.
  • 3. Нийт зардлын шинжилгээгээр.
  • 4. Үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар: цөөн ажилтантай ижил үр дүн; дээд оноо, ижил ажилтнууд хүлээн авсан.

Шинжилгээнээс харахад "Шаргункүмир" ХК-ийн зардлын бүтцэд хөдөлмөрийн зардлын ихээхэн хувийг эзэлдэг тул тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд үүнийг боловсруулж хэрэгжүүлэхийг зөвлөж байна. эдийн засгийн механизмиймэрхүү харагдах боловсон хүчний зардлын менежмент.

Компанийн менежментийн стратеги, тактикийг өөрчлөх, аж ахуйн нэгжийн хяналт, нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд дасан зохицох чадварыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байгаа талаархи мэдээллийг шуурхай авах. зах зээлийн эдийн засагтөсвийн бодлогын асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн найдвартай, уян хатан нөөцийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлагатай байна.

Зах зээлийн шаардлагыг харгалзан аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний зардлыг шинжлэх, төлөвлөх системийг зохион байгуулахын тулд үүнийг бий болгох шаардлагатай байна. орчин үеийн системхолбогдох зардлын зүйлүүдэд чиг үүрэг бүхий төсвийн тогтолцоог боловсруулж, гүйцэтгэлд хяналт тавих үндсэн дээр мөнгөний нөөцийн удирдлага.

Боловсон хүчний зардлыг удирдах эдийн засгийн механизм нь боловсон хүчний зардлыг ерөнхийд нь тооцоолох журмыг бий болгож, элементээр нь ялгаж, үндсэн таван үе шатыг агуулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн нийт орлогод боловсон хүчний зардлын төлөвлөсөн хувийг тодорхойлох үндэслэл;

Хөдөлмөрийн зөвшөөрөгдөх зардлыг тодорхойлох;

Нэмэлт сангийн хэмжээг тооцоолох;

Хэмжээг тодорхойлох нөөц санаж ахуйн нэгжүүд;

Ажилчдын дунд хуваарилах нэмэлт сангийн хэмжээг тооцох.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний зардлыг удирдах эдийн засгийн механизм нь дараахь үе шатуудыг агуулна.

Үе шат. Аж ахуйн нэгжийн нийт орлогод боловсон хүчний зардлын төлөвлөсөн хувийг тодорхойлох үндэслэл. Энэ үе шатанд дараахь зүйлс орно.

Аж ахуйн нэгжийн нийт орлогод боловсон хүчний шууд зардлын төлөвлөсөн хувийг тодорхойлох үндэслэл;

Аж ахуйн нэгжийн нийт орлогод шууд бус боловсон хүчний зардлын төлөвлөсөн хувийг тодорхойлох үндэслэл;

Суурь хугацаанд аж ахуйн нэгжийн орлогыг тодорхойлох;

Төлөвлөсөн боловсон хүчний зардлын үндэслэл;

Төлөвлөсөн ажилтнуудын шууд зардлын тооцоо;

Төлөвлөсөн цалингийн хэмжээг тооцоолох;

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад олгох нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийн төлөвлөсөн хэмжээг тооцоолох;

ажилтнуудын шууд бус зардалтай холбогдуулан ажилчдын дунд хуваарилах нэмэлт сангийн хэмжээг тодорхойлох. Герчиков, В.И. Боловсон хүчний менежмент: ажилтан бол компанийн хамгийн үр дүнтэй нөөц юм. Заавар/ БА. Герчиков. - М.: INFRA-M, 2012. - 282 х.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг хадгалах зардлыг төлөвлөх аргачлалын эхний шатанд үндсэн хугацаанд аж ахуйн нэгжийн нийт орлогод боловсон хүчний зардлын төлөвлөсөн хувийг тооцдог. Энэ утгыг хэд хэдэн аргаар тохируулж болно - өмнөх үеийн тайлангийн мэдээлэл эсвэл төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн. Үүнтэй адилаар та аж ахуйн нэгжийн нийт орлогод шууд болон шууд бус зардлын төлөвлөсөн хувийг тооцоолж болно.

Төлөвлөсөн боловсон хүчний зардлыг стандарт зардал бүрдүүлэх аргыг ашиглан тооцдог.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үндсэн цалингийн төлөвлөсөн үнэ цэнийг цалингийн түвшний тогтолцоог боловсруулах замаар тодорхойлдог. Цалингийн түвшний тоог аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн онцлогийг харгалзан тогтоодог. Ивановская, Л.В. Боловсон хүчний менежмент: онол ба практик. Ажилтны хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, стандартчилал, зохицуулалт: Боловсрол, практик гарын авлага / L.V. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 х.

Аж ахуйн нэгж таван түвшинг ашиглахыг зөвлөж байна.

1-р түвшин - ажилчид, зэрэглэл, албан тушаалтнууд;

2-р түвшин - ажилчид;

3-р түвшин - мэргэжилтнүүд;

4-р түвшин - хэлтсийн дарга нар;

5-р түвшин - аж ахуйн нэгжийн ахлах менежерүүд.

Цалин хөлсний тэгшитгэлийн тогтолцоог хөгжүүлэх дараагийн алхам бол сонгосон шалгуурын дагуу албан тушаалд шинжээчийн үнэлгээ хийх явдал юм. Тав эсвэл арван онооны үнэлгээг ашиглахыг зөвлөж байна. Тохиромжтой түвшний байрлал бүр нь тогтоосон шалгуурын дагуу тодорхой тооны оноогоор тодорхойлогддог. Шинжээчдийн дүгнэлтийн тууштай байдлын шалгуур болгон Спирман ба Кендалл зэрэглэлийн корреляцийн коэффициент, конкордасын Кендалл дисперсийн коэффициент, энтропийн конкордасын коэффициент, мөн хэв маягийг таних онолын хэрэгслийг ашигладаг.

Дараагийн шатанд аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн чадавхи, албан тушаал тус бүрийн бодит цалингийн дундаж түвшнээс тогтоосон хязгаарлалт дээр үндэслэн цалингийн хэмжээг түвшин тус бүрээр тогтооно. Үнэлгээнд үндэслэн албан тушаал тус бүрийн цалингийн доод хэмжээг тооцдог.

Дараа нь ажилтан бүрийн ажлын бие даасан үнэлгээг мэргэжилтнүүд гүйцэтгэдэг. Тодорхой ажилтны талаархи шинжээчийн дүгнэлт нь түүнийг үнэлэхээс бүрдэнэ хөдөлмөрийн боломж. Ажлын туршлага, мэргэшил, мэргэжлийн болон мэргэшлийн хөгжлийн түвшин гэх мэт нь хөдөлмөрийн чадамжийн шинж тэмдэг болдог.

Дараагийн алхам бол ажилтан бүрийн төлөвлөсөн цалинг тооцох бөгөөд хэрэглээний үнийн өсөлтийн индексийг харгалзан тохируулга хийх ёстой. Тооцоолсон цалингийн хэмжээ нь ажилласан хугацаанд төлөвлөсөн цалингийн хэмжээ байх болно.

Нэмэлт төлбөр, нэмэгдлийн хэмжээг тогтоосон нэмэгдэл, нэмэгдлийн хувь хэмжээ, тогтоосон албан тушаалын цалингийн хэмжээг үндэслэн тогтооно. Ивановская, Л.В. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: NIC INFRA-M, 2013. - 695 х.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үүрэг хариуцлагад ороогүй нэмэлт ажлын төлбөрийг төлөхөөр төлөвлөж буй зардал (жишээлбэл, ачих, буулгах, бэлтгэл ажил. үйлдвэрлэлийн байргэх мэт) болон ердийн ажлын цагаас хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн бол тусад нь боловсруулсан хувь хэмжээгээр буюу цалингийн хувиар төлнө.

Амралтын төлбөрт төлөвлөсөн зардалд компанийн жилийн тогтмол төлбөрийг төлөх зардал орно нэмэлт амралт, сургалтын чөлөө, хуримтлагдсан амралтын өдрийн төлбөр (амралтын хугацаа). Аж ахуйн нэгжийн амралтын төлбөрийн зардлыг тухайн аж ахуйн нэгжийн амралтын нөөцөд оруулсан хувь нэмэр дээр үндэслэн бүрдүүлдэг. Нөөцөд төлөх шимтгэлийн дээд хувийг амралтын төлбөрийн жилийн тооцоолсон зардлын талаархи мэдээлэлд үндэслэн тодорхойлно. Аж ахуйн нэгжийн ажилчид амралтын өдрийн (амралтын цаг) нийлбэр дүнгээр тооцож цалин авдаг албан ёсны цалинчөлөө олгосон өдөр байгуулагдсан.

Тайлант хугацааны компанийн гүйцэтгэлд үндэслэн ажилчдад олгохоор төлөвлөж буй урамшууллын төлбөрийг тооцохдоо ажилласан хугацааны цалин хөлс болон бусад урамшууллын төлбөрийн хувийг тодорхойлох зэрэг орно.

Төлөвлөсөн шууд бус боловсон хүчний зардалд төлөвлөсөн нийлүүлэлтийн зардал орно үйлдвэрлэлийн үйл явцболон дотоод нийгмийн хөтөлбөрүүд. Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хангахад шаардагдах зардалд ажилчдыг зохион байгуулалттайгаар элсүүлэх, сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх зардал, хөдөлмөр хамгааллын зардал, бизнес аялал, нүүлгэн шилжүүлэх зардал орно. Аж ахуйн нэгжийн дотоод нийгмийн хөтөлбөрийн төлөвлөгөөт зардалд нэмэлт тэтгэвэр, нийгмийн даатгалын зардал, хурим, ой, хүүхэд төрсний баярыг тохиолдуулан боловсролын зардал, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага, сургуулийн хүүхдүүдийг тэжээх зардал, сувиллын зардал орно. эмчилгээ, аж ахуйн нэгжийн ажилчдад санхүүгийн тусламж үзүүлэхээр төлөвлөсөн зардал, тээврийн аж ахуйн нэгжийн нэг удаагийн зардал.

Хоёр дахь шатанд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг хадгалах зардлыг төлөвлөх аргачлал нь боловсон хүчний зардлын төлөвлөсөн хувь хэмжээ, аж ахуйн нэгжийн хүлээгдэж буй орлогоос хамааран боловсон хүчний зөвшөөрөгдөх зардлын хэмжээг тодорхойлдог.

Гурав дахь шатанд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нэмэлт санг зөвшөөрөгдсөн болон хүлээгдэж буй боловсон хүчний зардлын зөрүүгээр тооцдог.

Дөрөвдүгээр шатанд аж ахуйн нэгжийн нөөцийн сангийн хэмжээг нөөцийн хувь нэмэр, нэмэлт сангийн хэмжээ зэргээс хамаарч тогтоодог.

Эцсийн, тав дахь шатанд нөөц сангийн хэмжээг харгалзан аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дунд хуваарилах нэмэлт сангийн хэмжээг тооцдог. Кибанов, А.Я. Боловсон хүчний менежмент: онол ба практик. Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийг үнэлэх: Боловсролын болон практик гарын авлага / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 48 х.

Санал болгож буй зүйлийг харгалзан 2016 оны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний зардлын тооцоог танилцуулъя - Хүснэгт 5.

Хүснэгт 5 - 2016 онд санал болгож буй аргачлалыг харгалзан боловсон хүчний зардлыг төлөвлөх

2016 оны аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний зардлын хүлээгдэж буй болон хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэ цэнийг тооцоолъё - Хүснэгт 6.

Хүснэгт 6 - 2016 онд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний зардлын хүлээгдэж буй болон хүлээн зөвшөөрөгдөх үнийн тооцоо

Төлөвлөлтийн хугацаанд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний зардлын хүлээгдэж буй хувь хэмжээ нь зөвшөөрөгдөх хэмжээнээс хэтрэхгүй, өмнөх 2015 оны түвшнээс доогуур байгаа нь танилцуулсан тооцооллоос тодорхой харагдаж байна. Хүснэгт 30-д заасан өгөгдлийг харгалзан 2016 онд аж ахуйн нэгж нь шууд болон шууд бус байдлаар боловсон хүчний нэмэлт зардлыг төлөх боломжтой.

Ийнхүү ажлын бүлгийн үр дүнд үндэслэн дараахь дүгнэлтийг гаргав. "Шаргункүмир" ХК-ийн хувьд үр дүнтэй менежментзардал нь ашигласан өртгийн бүртгэлийн аргатай холбоотой байж болно. Стратегийн удирдлагын зардлын бүртгэл нь үр дүнтэй үр дүнд хүрэхийн тулд "Шаргүнкүмир" ХК-ийн удирдлагуудыг удирдлагын шийдвэр гаргах, бизнесийн чиг үүргийг зохицуулах хэрэгслээр хангах ёстой дэвшилтэт мэдээллийн эх сурвалжуудын нэг юм. Каштанова, Е.В. Боловсон хүчний менежмент: онол ба практик. Хяналт бизнесийн карьер, карьер, мэргэжлийн дэвшил болон боловсон хүчний нөөц: Боловсрол ба практик гарын авлага / E.V. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 х.

Ашиглахыг санал болгож буй ABC арга нь хэрэгжүүлэх нь зардалтай холбоотой функцуудыг сонгох явдал юм. Энэ нь аргын хоорондох гол ялгаа юм уламжлалт системүүдНэмэлт зардлыг сонгосон нэг суурьтай (шууд хөдөлмөрийн зардал, материалын зардал) пропорциональ хуваарилдаг нягтлан бодох бүртгэл.

Ерөнхийдөө стратегийн системд ABC аргыг ашиглах удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн"Шаргункүмир" ХК нь зардлын үр дүнтэй менежментийг зохион байгуулах боломжийг олгож, нэгдсэн стратегийн хүрээнд үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх үндэс суурь болно.

Мөн хэлэлцэж буй аж ахуйн нэгжийн хувьд боловсон хүчний зардлыг удирдах эдийн засгийн механизмыг боловсруулж хэрэгжүүлэхийг санал болгож болно.