Хөдөө аж ахуй 

Аж ахуйн нэгжийн цомхотгол, юу хийх вэ. Ажлын байрны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах. Ажлаас халагдсаны тэтгэмж төлөх

Улс орны улс төрийн нөхцөл байдалтай холбогдуулан үүссэн хямрал нь олон ажил олгогчдыг боловсон хүчний зардлыг бууруулах шаардлагад хүргэсэн. Үүний үр дүнд ажилчид өөрсдөө цөөрсөн. Ийм нөхцөлд баримт бичиг бэлтгэх, зохих төлбөр, хуульд заасан шаардлагыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой асуултууд байнга гарч ирдэг.

Ажлаас халах журам хэрхэн явагдах ёстой вэ, ажлаас халагдсан ажилтан ямар эрх эдлэх вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халах талаар юу гэж заасан байдаг вэ?

Ажилчдын тоог тодорхойлох эрх нь зөвхөн ажил олгогчид хамаарна. Түүгээр ч барахгүй шийдвэрийн үндэслэл нь хуулийн дагуу ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага биш юм.
Гэхдээ албан ёсны журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82, 179, 180, 373-р тэмдэглэл).

Ямар тохиолдолд цомхотголыг хууль бус гэж үздэг вэ?

  1. Бууруулах бодит үндэслэл дутмаг (ойролцоогоор “төсөөллийн бууралт”).
  2. Ажлаас халах нь шаардлагатай журмыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл журмыг зөв дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд явуулсан.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

Цогцруулах журмын явцад зарим ангиллын ажилчид давуу эрхтэй байдаг - хамгийн сүүлд ажлаас халах (Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд хуульд зааснаар ажилдаа үлдэх ёстой ажилчдад:

  1. 2 (эсвэл түүнээс дээш) хамааралтай ажилтантай ажилчид (жишээ нь: ажилтны тэжээдэг гэр бүлийн гишүүд).
  2. Гэр бүл нь өөр орлогын эх үүсвэргүй ажилчид.
  3. Тодорхой ажил олгогчид ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид.
  4. Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу хүмүүс.
  5. Ажил олгогчийн заавраар ажилтайгаа уялдуулан ахисан түвшний сургалт явуулж байгаа ажилчид.
  6. Амралттай байгаа ажилчид - амралтын төрлөөс үл хамааран ( хөдөлмөрийн гэрээАжилтан ажилдаа буцаж ирсэн 1 дэх өдөр л ажлаас халах боломжтой).
  7. Ирээдүйн ээжүүд.
  8. 3-аас доош насны хүүхэдтэй эхчүүд.
  9. Түр хугацаагаар тахир дутуу болсон ажилчид (хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ажилдаа буцаж ирсэн 1 дэх өдөр цуцалж болно).
  10. Ганц бие эхчүүд (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд эсвэл 14-өөс доош насны хүүхэд).
  11. Хүүхэд (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд, 14-өөс доош насны хүүхэд) -ийг эхгүйгээр өсгөж буй ажилчид асран хамгаалагч юм.
  12. 18 нас хүрээгүй ажилчид (асран хамгаалах байгууллагаас зөвшөөрөл аваагүй тохиолдолд).

Ажил олгогч нь жирэмсэн эх эсвэл өрх толгойлсон эхийг эдгээр баримтын талаар мэдэлгүйгээр ажлаас халсан тохиолдолд шүүх ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог.

Байгууллагын ажилтны цалинг бууруулах шалтгаан, үндэслэл

Ажилтнуудын цомхотголд хүргэж болзошгүй гол шалтгаануудын нэг татан буулгах ажлыг хуваарилах компани, түүний үйл ажиллагааны хэлбэр өөрчлөгдөх, санхүүгийн хүндрэл гэх мэт.

Болзох хамгийн тулгамдсан шалтгаан - санхүүгийн хүндрэл (шалтгаан - дэлхийн улс төрийн байдал, эдийн засгийн хүндрэл). Цомхолт нь олон компаниудын хувьд дампуурлаас өөрийгөө аврах цорын ганц арга зам болж байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халах үндэслэлийг тодорхой заасан байдаг.

  1. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах.
  2. Хувиараа бизнес эрхлэгч компанийн (байгууллагын) үйл ажиллагааг зогсоох.
  3. Ажилчдын тоо / орон тоог бууруулах. Энэ заалт нь зөвхөн ажилтны албан тушаал татан буугдсан тохиолдолд хүчинтэй байна.
  4. Өндөр мэргэшилтэй ажилчдын бэлэн байдал, хөдөлмөрийн бүтээмж гэх мэт (мэргэшсэн байдлын нотлох баримтыг холбогдох баримт бичгээр баталгаажуулсан байх ёстой).

Ажилтныг цомхотгох тушаал нь цомхотгол хийх бодит үндэслэлийг зааж өгөх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилтнаа хэрхэн зөв халах вэ?

Ажилтныг цомхотгох бүх үйл явц хэд хэдэн үе шатанд хуваагдана.

Ажилтныг цомхотгох, өөрчлөх тушаал гаргах боловсон хүчний хүснэгт

Энэ нь орон тооны хүснэгтээс хасагдах албан тушаалын жагсаалтыг зохих огноо, түүнчлэн цомхотгох журмыг хариуцах хүмүүсийн жагсаалтыг (ажилтнуудад мэдэгдэх гэх мэт) тодорхойлдог.

Чадварлаг мэргэжилтнүүдээс бүрдсэн комисс байгуулах

Тэрээр ажилтныг цомхотгох, процедурын үе шат бүрт эцсийн хугацааг тогтоох асуудлыг шийдвэрлэх ёстой.

Мэдэгдэл

Ажлын байрыг цомхотгох тухай бүрэн мэдээлэл бүхий маягтыг бэлтгэх, ажлаас халах ёстой ажилчдыг гэрээг цуцлах товлосон өдрөөс 2 сарын өмнө гарын үсэг зурсны эсрэг мэдэгдэлтэй танилцуулах. Энэхүү мэдэгдлийг бэлтгэх үед ажил олгогч нь ажилтны давуу эрх байгаа эсэх талаар мэдэж байх ёстой.

Сул орон тоо

Ажил олгогч нь цомхотголд хамрагдах ажилчдад мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд нь тохирсон бүх албан тушаалыг санал болгодог бөгөөд тухайн ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаа газарт байдаг. Ажил олгогч нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд өөр газар (орон нутаг/байршлын хилээс бусад) сул орон тоо санал болгож болно.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халахыг зөвхөн шилжүүлсэн тохиолдолд л зөвшөөрнө гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. энэ ажилтанАжил олгогчийн боломжтой өөр ажилд (зөвхөн бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажилтан өөрөө) боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйл). Цэнэглэх тухай мэдэгдэл хүргүүлсний дараа болон гэрээг цуцлах хүртэл байгаа бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох ёстой). Хэрэв сул орон тоо олгоогүй, түүнчлэн ажилтныг цаашид ажиллуулах талаар арга хэмжээ авахгүй бол ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдох бөгөөд ажилтныг өмнөх ажилд нь эгүүлэн татах шаардлагатай.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв

Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан гэрээгээ цуцлахаас 2 сарын өмнө үүрэг хүлээнэ бага) ажил эрхлэлтийн төвд харгалзах албан тушаалыг бууруулсан тухай мэдээлэх. At массын бууралт- 3 сар (дор хаяж).

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв төвд илгээсэн энэхүү мэдэгдэл нь ажлаас халагдсан ажилчдын талаархи шаардлагатай бүх мэдээлэл, түүний дотор хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөл (мэргэжил, мэргэжил, эзэмшсэн албан тушаал, мэргэшлийн шаардлага гэх мэт) байх ёстой.

Жич: Ажилтныг ажлаас халах тухайгаа Хөдөлмөрийн төв газарт мэдэгдээгүй, түүнчлэн Хөдөлмөрийн төв газраас хүлээн авсан мэдэгдэлд тэмдэглэгээ байхгүй (өөрөөр хэлбэл, энэ мэдэгдлийг Хөдөлмөрийн төв газарт илгээсэн боловч ажил олгогч мэдэгдээгүй) хууль бус юм. энэ талаар ямар ч тэмдэг байхгүй).

Үйлдвэрчний эвлэл

Ирээдүйд орон тооны цомхотгол хийх тухай мессежийг гэрээг цуцлах товлосон өдрөөс 2 сарын өмнө үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад илгээдэг. Ажлаас халагдсан тохиолдолд - 3 сарын өмнө.

Ажлаас халах

Холбогдох тушаалыг цаашид бууруулах тухай анхааруулах хугацаа дууссаны дараа, дараа нь бүгдийг нь бүртгэж байх ёстой. шаардлагатай бичиг баримтмөн ажилтныг гарын үсгийн эсрэг болон дангаар нь тэдэнтэй танилцуулах хуулиар тогтоосонэцсийн хугацаа.

Үүний дараа ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр, бусад шаардлагатай бичиг баримтыг өгч, төлбөрийг бүрэн төлнө (цаг тухайд нь).

Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн

Нөхөн олговрын төлбөрийг ажил олгогч гэрээг цуцалсны дараа, мөн хуульд заасан хугацаанд хатуу гүйцэтгэдэг.

Мэдэгдэл, сэрэмжлүүлгийн загвар, хэлбэр

дагуу Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйл Ажилтныг удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэх нь ажлаас халахаас 2 сарын өмнө холбогдох баримт бичгийг тушаалын хуулбарын хамт биечлэн эсвэл шуудангаар шилжүүлж, ажлаас халах хүртэлх бүх хугацаанд бусад сул орон тоог заавал санал болгох замаар гүйцэтгэнэ. .

Жишээ мэдэгдэл:

"Петров ба К" ХХК
Экспедицийн жолооч Иванов А.В.
Огноо ______

МЭДЭГДЭЛ.

Эрхэм хүндэт ________ (ажилтны овог нэр), "__"__________ _____ (огноо) -ны өдрийн ____ тоот тушаалаар ______________ (цогсруулах шалтгаан) -ын улмаас манай компанийн ажилчдын тоог цомхотгох шийдвэр гарсан болохыг бид танд мэдэгдэж байна. __"_______ (огноо). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд заасны дагуу Петров ба К ХХК нь Урлагийн 2-р зүйлд заасны дагуу "__"_______ _____ жилийн (огноо) удахгүй ажлаас халагдахыг анхааруулж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл (________ орон тооны цомхотголын шалтгаан). Удахгүй халагдах гэж байгаатай холбогдуулан Петров энд К ХХК нь дараахь ажлын байранд өөр ажилд шилжихийг санал болгож байна.

____________ (албан тушаал) _______үрэх. (цалин)
____________ (албан тушаал) _______үрэх. (цалин)

Хэрэв та шилжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй бол "__"_______ _____ жил (огноо) -д ажлаас хална. Ажлаас халагдсаны дараа та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйл болон ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн бусад хэм хэмжээний дагуу нөхөн олговор олгоно.

Ерөнхий захирал М.А. Клюев.

Би бусад албан тушаалд шилжих дарааллаар ажиллах мэдэгдэл, ажлын саналтай танилцаж, хоёр дахь хувийг хүлээн авлаа.
________ (ажилтны гарын үсэг) "___"________ ____ жил (огноо)
_____________________ (өөр албан тушаалд шилжих тухай ажилтны санал)

Компанийн хуучин ажилчид ямар нөхөн олговор, тэтгэмж, тэтгэмж хүлээж болох вэ?

Тэтгэмжийн төлбөрийн хуваарь, түүний хэмжээг зохицуулдаг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 27-р бүлэг , энэ нь цомхотголд хамрагдах ажилчдын баталгаа, нөхөн олговор, түүнчлэн ажилчдын тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд ажилдаа үлдэх давуу эрхтэй иргэдийн ангиллыг тусгасан болно.

Албан ёсоор ажлаас халагдсан өдөр - Энэ бол ажилтны сүүлийн ажлын өдөр. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан шалтгаанаас үл хамааран ажилтанд ашиглагдаагүй амралт (эсвэл амралт) -ын мөнгөн нөхөн олговор олгох үүрэгтэй. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнболон бусад мөнгөн өр, хэрэв байгаа бол.

Дундаж орлогын хувьд энэ нь ажилтанд хуримтлагдсан цалин, түүнчлэн тухайн ажилтан үнэхээр ажиллаж байсан цаг, түүний дотор ажлаас халагдсан өдрийг харгалзан тооцдог.

Ажлаас халагдсаны дараа тэд хэдэн төгрөг төлөх ёстой вэ, ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ямар нөхөн олговор хүлээх ёстой вэ?

ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар цомхотголд орсон тохиолдолд ажилтан дараахь эрхтэй.

  1. Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн. Хэмжээ - сарын дундаж орлого. 2 долоо хоногийн цалин - улирлын чанартай ажил эрхэлдэг ажилтны хувьд.
  2. Дундаж түвшинг хадгалах сарын орлогоажилтан ажилд орох хүртэл шинэ ажил(тодорхой хугацаанд хязгаарлагдмал).
  3. Хөдөлмөрийн гэрээний дагуу бусад төлбөр, нөхөн олговор.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хэдэн сар буюу цалингаар олгодог вэ?

Ажилтны сарын дундаж цалинг ажилд орох хүртэл хэвээр үлдээх
2 сарын хугацаагаар хязгаарласан (хэрэв онцгой нөхцөл- 3-6 сар хүртэл).

Төлбөрийн журам:

  1. 1 сарын тэтгэмж: төлбөрийг ажлаас халагдсаны дараа шууд төлбөр тооцооны хамт хийдэг. Өөрөөр хэлбэл, 1 сарын "урьдчилгаа" ажлаас халагдсаны тэтгэмж.
  2. 2 дахь сарын тэтгэмж: Төлбөрийг ажилтан өгсөнөөс хойш 2 дахь сарын бүрэн дууссаны дараа төлнө ажлын номөнгөрсөн хугацаанд ажлын байрны тэмдэггүй. Ажилтныг ажилд авах үед, жишээлбэл, 2-р сарын дундуур, тухайн ажилтан ажилгүй байсан хугацааны дагуу төлбөрийг төлдөг.
  3. Гурав дахь сарын тэтгэмж: Төлбөрийг зөвхөн ажилтан ажлаас халагдсанаас хойш 3 сарын дотор ажил олоогүй тохиолдолд ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв төвд (ойролцоогоор бүртгүүлсэн газарт) өргөдөл гаргаж, энэ төвд бүртгүүлсэн тохиолдолд олгоно. хөдөлмөр эрхлэлтийн төв. Энэ тохиолдолд Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв нь ажилтанд 3 дахь сарын тэтгэмж авахын тулд ажил олгогчид танилцуулсан холбогдох гэрчилгээ олгодог.
  4. 3-6 сарын тэтгэмж: Төлбөрийг зөвхөн ажилтан Алс Хойд хэсэгт ажиллаж байсан тохиолдолд л төлнө. Энэ ангиллын ажилчдын тэтгэмжийн төлбөрийг Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв алба (4-р сараас эхлэн) гүйцэтгэдэг.

Хэрэв та ажлаасаа халагдсан бол цалин, өвчний чөлөө, амралтын мөнгөө бүрэн төлөөгүй - та юу хийх ёстой вэ?

Бүх төлбөрийг (ажлаас халагдсаны дараа төлсөн тэтгэмжээс бусад) ажлаас халагдсан өдөр хийх ёстой бөгөөд ажилтан компаниас гарах ёстой. Төлбөрийг суутгах нь хууль бус үйлдэл юм. Бүх төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээ, ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хийдэг.

Төлбөрийг хийгээгүй (эсвэл бүрэн төлөөгүй) бол ажилтан нь төлөөгүй цалингаа нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд хандах эрхтэй (хэрэв төлөх ёстой байсан бол), мөн нөхөн олговор ...

  1. Ашиглагдаагүй амралт.
  2. Цалингүй өвчний чөлөө.
  3. Ёс суртахууны гэмтэл.

Тэгээд ажилтан шүүхээр дамжуулан шаардах эрхтэй...

  1. Хууль зүйн зардлын нөхөн төлбөр.
  2. Хугацаа хоцорсон төлбөрийн хүү.
  3. Хөдөлмөрийн дэвтэрт саатсан, ажлаас халах шалтгаан, хууль бусаар халагдсан/шилжүүлснээс үүдэн алдсан орлогын нөхөн төлбөр.

Та мөн прокурорын газартай холбоо барьж болно (шүүхэд өргөдөл гаргахтай зэрэг). Хэрэв айсан ажил олгогч цалингаа (болон бусад зохих нөхөн төлбөр), тэгвэл та нэхэмжлэлээс татгалзаж болно. Мөн үүрэг нь хөдөлмөрийн маргаанажил олгогч дээр унадаг.

Ийм мэдэгдлийн хөөн хэлэлцэх хугацаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйл) нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 3 сар байна.

Тэмдэглэлд:

Бүх төлбөр, нөхөн төлбөрийг албан ёсны цалингийн дагуу тооцдог. Өөрөөр хэлбэл, таны "цагаан" цалин 7000 рубль, үлдсэнийг нь "дугтуйнд" төлдөг бол сарын дундаж 30 мянган рублийн халагдсаны тэтгэмжийг тооцох нь утгагүй юм.

Таныг ажлаас халах үед ажил олгогчоосоо юу асуух вэ - ашигтай зөвлөмжүүд

Ажлаас халагдсан ажилтанд бичиг баримт олгох журам, түүнчлэн ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөх ёстой - албан тушаал, ажлаас халагдсан шалтгаанаас үл хамааран хатуу бөгөөд тодорхой. Хуульд заасан баримт бичгийн журам нь мөн хамаарна зөв дизайнажилтны хувийн карт, түүнчлэн нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэл хөтлөх.

Ажилтан ямар бичиг баримт гаргах эрхтэй вэ? (Жагсаалтад ажилтанд ирээдүйд хэрэгтэй байж болох бичиг баримтууд багтсан болно)?

  1. Ажлын дэвтэр (зохих ёсоор гүйцэтгэсэн) - ажил олгогчийн зардлаар олгосон байсан ч.
  2. Хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл) + түүнд хийсэн нэмэлт гэрээний бүх хуулбар.
  3. Оюутны гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 200-р зүйл).
  4. Тэтгэврийн гэрчилгээ.
  5. Анагаах ухааны ном.
  6. Боловсролын тухай баримт бичиг (энэ баримт бичигт үндэслэн холбогдох гэрээтэй).
  7. Татвар төлсөн тухай гэрчилгээ.
  8. Хуримтлагдсан/төлсөн даатгалын шимтгэлийн гэрчилгээ.
  9. Хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацааны гэрчилгээ.
  10. Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өгөх орлогын гэрчилгээ.
  11. Ажилд авах, ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэх болон бусад тушаалын хуулбар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62-р зүйлийн 84.1). нэмэлт ажил, амралтын өдрүүдэд ажиллах, гэрчилгээжүүлэх тухай гэх мэт). Ажилтны хүсэлтээр авах боломжтой. Ажлаас халах тушаалын хуулбарыг ажлаас халагдсан өдөр заавал гаргадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл).
  12. Ажил олгогчтой ажилласан хугацааны гэрчилгээ.
  13. Цалингийн хуудас (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл).
  14. Тэтгэврийн санхүүжүүлсэн хэсэгт нэмэлт даатгалын шимтгэл төлсөн баримт бичиг + даатгуулагчдын ашиг тусын тулд ажил олгогчийн шимтгэл (хэрэв төлсөн бол). Цалингийн хуудасны хамт гаргасан (Холбооны хуулийн 9-р зүйл-56 30/04/08).
  15. Гэрчилгээ 2-NDFL (ОХУ-ын Татварын хуулийн 230-р зүйл). Ажилтны хүсэлтээр авах боломжтой.
  16. Сүүлийн 3 сарын дундаж орлогын гэрчилгээ (04/19/91-ний өдрийн 1032-1-р хуулийн 3 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд танд хэрэгтэй болно.
  17. Ажлаа дуусгавар болгосон жил эсвэл энэхүү гэрчилгээ авах хүсэлт гаргасан жилээс өмнөх 2 жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ (Холбооны хуулийн 4.1, 4.3-р зүйл, 12/29/06-ны өдрийн 255 дугаар зүйл). Энэ нь түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж, жирэмсний амралт, хүүхэд асрах чөлөө гэх мэтийг тооцоолоход шаардлагатай болно.
  18. Нягтлан бодох бүртгэлийн хувийн баримт бичиг, хувийн мэдээлэл, түүнчлэн ажилласан хугацааны талаархи мэдээлэл (хөдөлмөр, даатгал). Тэтгэвэр тогтоолгох тухай ажилтны өргөдлийн дагуу олгоно.
  19. Онцлог шинж чанартай.

Эдийн засгийн хүнд нөхцөлд заримдаа боловсон хүчнийг цомхотгох нь цорын ганц сонголт байдаг боломжтой аргааж ахуйн нэгжийг аврах. Гэхдээ ихэнхдээ цомхотгол нь нөөцийг хэмнэх арга юм. Энэхүү журам нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд маш нарийн тусгагдсан бөгөөд сайтар бодож боловсруулсан дараалалтай байдаг.

Эрхэм уншигч! Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.

Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхийн маягттай холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу.

Энэ нь хурдан бөгөөд үнэ төлбөргүй юм!


Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилчдыг цомхотгох

Ажилтныг цомхотгох нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэд хэдэн нөхцөлийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг журам юм. Ажил олгогч эдгээрийн аль нэгийг нь дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажилтныг ажлаас халагдсан өдрөөс эхлэн ажилд эгүүлэн тогтоосон өдрийг хүртэлх хугацаанд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны орлогыг төлж, ажлын байранд эгүүлэн татахад хүргэж болзошгүй юм. Хөдөлмөрийн маргааныг ихэвчлэн шүүхээр шийдвэрлэдэг бөгөөд шүүх нь дүрмээр бол ажилтны талд байдаг.

Ажил олгогч, ажилтан хоёулаа Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халах дүрмийг мэддэг байх ёстой.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь 71 дүгээр зүйлд хамаарах бөгөөд хоёр тохиолдолд хийгдэх ёстой.

  1. Албан тушаалыг бүхэлд нь татан буулгах үед.
  2. Тухайн албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний түвшинг бууруулах үед.

Том, жижиг аль ч аж ахуйн нэгжид зөвхөн нэг ажилтан, тухайлбал халуун өрлөгийн хэлтсийн дарга гэх мэт албан тушаалууд байдаг. Хэрэв ийм албан тушаал буурвал түүнийг эзэмшиж буй ажилтан ажлаас халагдана.

Томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд хэд хэдэн (заримдаа хэдэн арван) хүн ажилладаг, жишээлбэл, автобусны жолооч гэх мэт албан тушаалууд байдаг. Энд бүх орон тоог цомхотгох боломжгүй, зөвхөн ажилчдын тоог хязгаарлаж, жишээлбэл, "ажилчдын тоог 25-аас 15 болгон бууруулах" боломжтой. Дараа нь энэ албан тушаалыг хашиж буй хүмүүсийн зөвхөн нэг хэсэг нь бусад хэд хэдэн заалтууд хүчин төгөлдөр болно Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилчдыг ажлаас халах нь үйлдвэрлэлийг өөрчлөн зохион байгуулах тохиолдолд мөн хийгддэг. Жишээлбэл, ажлын байрыг арилгах шинэ тоног төхөөрөмж суурилуулах үед.

Гэхдээ ямар ч тохиолдолд орон тооны цомхотголыг Урлагийн дагуу хийдэг. 178. Мөн энэ нь тодорхой хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээг бууруулах, цуцлах үндэслэл болох шинэ орон тооны хүснэгтийг батлахаас өмнө зайлшгүй шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгж, хувиараа бизнес эрхлэгч татан буугдсан тохиолдолд ажилчдыг мөн ажлаас нь чөлөөлдөг (140-р зүйлийн 2-р хэсэг).Гэхдээ энэ тохиолдолд бүх ажилчдыг ажлаас халах болно, үүнд ажлаас халагдахгүй ангилалд, жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, хүүхэд асрах гэх мэт.

Ажлаас халагдах эрх хэнд байхгүй вэ?

Орон тооны цомхотголтой холбоотой хэд хэдэн заалт бүхий шинэ орон тооны хүснэгтийг баталсны дараа бодит ажлын байрыг цомхотгох асуудал гарч ирнэ. Ингээд албан хаагчдын алийг нь халж, алийг нь авч үлдэх вэ гэдгийг бодолцоно. Хэд хэдэн ангилалд тэднийг ажлаас халахыг хориглодог хамгаалалтын баталгаа байдаг.

Тийм ээ, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д дараахь ангиллын тусгай эрхийг заасан байдаг.

  1. Жирэмсэн эмэгтэй.
  2. 3-аас доош насны хүүхэдтэй эхчүүд.
  3. 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд.
  4. 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй эхчүүд.
  5. 14 нас хүрээгүй хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй хүмүүс.

Урлагийн дагуу. 269-д зааснаар та 18 нас хүрээгүй ажилтныг халах боломжгүй.

Та түр зуурын өвчний чөлөө эсвэл амралтанд байгаа ажилтныг халах боломжгүй.

Чухал!Эдгээр ангиллын ажилчдыг ажлаас халах нь зөвхөн тухайн байгууллагыг бүрэн татан буулгасны дараа л боломжтой юм. Хэрэв албан тушаал хасагдсан бол тухайн хүнд өөр сул орон тоо санал болгох ёстой. Гэхдээ ур чадвар, цалин хөлсний хувьд заавал тэнцэх албагүй.

Бусад зарим ангиллын ажилчид ижил гүйцэтгэл, мэргэшилтэй тохиолдолд давуу эрх эдэлдэг (179-р зүйл):

  1. Хэрэв энэ ажилтан гэр бүлийн цорын ганц орлоготой ажилтан бол.
  2. Хүлээн авсан хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс энэ аж ахуйн нэгжгэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин.
  3. Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу буюу эх орноо хамгаалахад тахир дутуу болсон дайчид.
  4. Байгууллагын чиглэлийн дагуу сургалтад хамрагдаж (мэргэшсэн) ажилчид.
  5. Хоёр ба түүнээс дээш хамааралтай хүнтэй ажилчид.

Ямар тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус байх вэ?

Дээр дурдсан бүхнээс үзэхэд хэд хэдэн ангиллын хүмүүсийг орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжгүй, өөр ажил санал болгох нь зүйтэй бөгөөд зөвхөн талуудын тохиролцоогоор эсвэл ажлаас халах боломжтой хүслээр. Энд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь хууль бус болно.

Дахиад нэг чухал цэгЭнэ нь зарим менежерүүдийн орон тооны цомхотголын улмаас бус, харин өөрсдийн хүсэлтээр ажилчдыг ажлаас халахыг санал болгосон шийдвэр юм. Энэ нь ихэвчлэн ангиллын бууралтаас болж төлбөрийг хэмнэх хүслээс үүдэлтэй байдаг. Гэхдээ хүмүүс өөрийн хүсэлтээр огцрох эрхгүй. Хэрэв та өөрийн хүсэлтээр ажлаас халсан бол хууль бус үйлдэлд гомдол гаргах боломжгүй болно.

Өвчний чөлөө авсан эсвэл амралтанд байгаа хүнийг ажлаас халах нь хууль бус болно. Орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг халах журам нь хэд хэдэн арга хэмжээг тусгасан тодорхой механизмтай байдаг.

Хэрэв тэдгээрийн дор хаяж нэг нь зөрчигдсөн бол ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэж болно. Энэ:

  1. Шинэ орон тооны хүснэгтийг боловсруулж, батлах.
  2. Ажилтныг цомхотгох тухай хүлээгдэж буй хугацаанаас 3-2 сарын өмнө ажилтнуудад мэдэгдэх (захиалга гаргах).
  3. Санал болгож буй ажлаас халахаас дор хаяж 2 сарын өмнө ажилтан бүрт (бичгээр) мэдэгдэнэ.
  4. Ажлаас халах тушаал гаргах.
  5. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд бүрэн төлбөр төлнө.

Энд, жишээлбэл, ямар ч тохиолдолд ажлаас халах бичгээр мэдэгдэлтус бүр нь тодорхой ажилтныг хууль бусаар ажлаас халахад хүргэж болзошгүй (түүнд зохих ёсоор мэдэгдээгүй).

Бодит байдал дээр жагсаасан удирдлагын алхмуудын аль нэг нь байхгүй бол хууль бусаар халагдсан гэж үзэж болно.

Байгууллагын ажилтны цалинг бууруулах шалтгаан, үндэслэл

Хүнд байдлаас болж ажилтны цалингийн хэмжээ буурсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй санхүүгийн байдалажил олгогч хууль бус. Тиймээс үүнийг цомхотголын нэг хувилбар гэж үзэх нь огт зөв биш юм. Түүнчлэн тухайн байгууллагын (аж ахуйн нэгжийн) санхүүгийн байдал хүнд байгаа тул ажилчдын цалинг бууруулахыг хуулиар хориглодог.

Тарифын хэмжээг бууруулах нь Урлагийн дагуу хийгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-р зүйл, энэ нь боломжтой.

  1. Тоног төхөөрөмж ба/эсвэл үйлдвэрлэлийн технологид өөрчлөлт орсон тохиолдолд.
  2. Ажлын байрыг сайжруулах тохиолдолд (баталгаажуулалтын үндсэн дээр).
  3. Бүтцийн өөрчлөлтийн үед.
  4. Ажил олгогчийн гаргасан бусад шалтгаанууд (гэхдээ шүүхэд гомдол гаргаж болно).

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь түүнийг гүйцэтгэх хөдөлмөрийн бодит хэмжээг бууруулахад хүргэсэн тохиолдолд ажлын функц. Үүний зэрэгцээ өөрчлөх хөдөлмөрийн функцэнэ нь хориотой.

Жишээлбэл, тоног төхөөрөмж (машин) худалдаж авсан бөгөөд одоо түүний хувьд ачигчийн бие махбодийн ажлын нэг хэсгийг гүйцэтгэдэг. Үүнтэй холбогдуулан түүний хувь хэмжээг 30 хувиар бууруулсан байна. Эсвэл бүтцийн өөрчлөлтийн үр дүнд ажилтан өөрийн хийж буй үйлдлүүдийн аль нэгийг хийх шаардлагагүй болсон бол, жишээлбэл, бараагаа савлахдаа боодлын цаас авч явах шаардлагагүй, энэ нь ажлын дүнгийн 25% юм. гүйцэтгэсэн.

Энэ тохиолдолд тарифын цалингийн бууралтаас өмнө аж ахуйн нэгжийн зүгээс хэд хэдэн арга хэмжээ авах ёстой.

  1. Өөрчлөлт хийх шаардлагатай, хэрэгжүүлэх тухай тушаал, тэдгээрийн үндэслэлийг гаргах. Өөрчлөлт хийхэд шаардлагатай бусад үйл ажиллагааг явуулах.
  2. ҮЭ-ийн анхан шатны байгууллагад мэдэгдэл.
  3. Хөдөлмөрийн нөхцөлд удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэх (бичгээр).
  4. Тарифын өөрчлөлтийг тусгасан хөдөлмөрийн нэмэлт гэрээ байгуулах.

Тарифын хувь хэмжээг бууруулахтай санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажилтанд өөр тарифыг санал болгож болно ажлын байрнэг аж ахуйн нэгжид, эсвэл түүнийг ажлаас халж болно:

  1. 2-р зүйлийн 1-ийн 1-р зүйлийн дагуу. 81 орон тооны цомхотгол. Энд түүнд зохих нөхөн олговор олгох болно.
  2. 7.ch-ийн дагуу. 1 tbsp. 77 шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан хүний ​​хувьд. Энэ тохиолдолд төлбөр нь Урлагийн 3-р хэсэгт хамаарна. 178.

Хэрэв тухайн хүн өөрчлөлтийн талаар мэдэгдэж, 2 сарын хугацаа дууссаны дараа ажилдаа орсон бол, гэхдээ нэмэлт гэрээгарын үсэг зураагүй бол үүнийг тарифын хэмжээг бууруулах бодит тохиролцоо гэж тайлбарлаж байна.

Аж ахуйн нэгжид ажилтныг халах журам, дүрэм

Орон тооны цомхотголын улмаас түүнийг ажлаас халах тухай түүний гарын үсгийн дор мэдэгдсэн тохиолдолд л орон тооны цомхотгол нь тодорхой хүнд хамаарна. Ажилтан ажлаас халах хүлээгдэж буй өдрөөс 2-оос доошгүй сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Хэрэв ямар нэгэн шалтгаанаар тэр танилцах тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт үйлдсэн бөгөөд энэ нь түүний мэдэгдлийг харуулсан болно.

Ажлын байрыг цомхотгох тухай мэдэгдсэний дараа удирдлага, хэрэв аж ахуйн нэгжид сул орон тоо байгаа бол түүнийг ажлаас халагдсан хүнд санал болгох ёстой. Үүнээс гадна өөр чиглэлээр сул орон тоо байгаа бол тэдгээрийг санал болгож болно.

Хэрэв энэ хоёр сарын хугацаанд хүн өөр ажил олж чадвал тэр бичгээр өргөдөл гаргаж удирдлагадаа мэдэгдэж, төлбөрөө эрт авах болно. Энэ тохиолдолд түүнд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр нөхөн олговор олгоно.

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд бүх бичилт бүхий ажлын дэвтэр, сүүлийн 2 жилийн орлогын гэрчилгээ, ажлаас халагдсан хүний ​​шаардлагатай бусад бүх гэрчилгээг өгнө.

Бүрэн тооцоолол хийх шаардлагатай. Зарим тохиолдолд төлбөртэй холбоотой маргаан үүсдэг. Хэрэв ийм зүйл тохиолдвол ажлаас халагдсан өдөр зөвхөн маргаангүй дүнг төлнө.

Чухал!Байнгын ажилтны хувьд ажлаас халах тухай мэдэгдэх хугацааг 2 сарын хугацаанд хуулиар тогтоосон байдаг. Түр ажилчдад дор хаяж 2 долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. 2 сар хүртэл хугацаагаар ажилд авсан хүмүүсийн хувьд энэ хугацаа 3 хоног байна.

Төлбөрийг тооцох журам

Ажлаас халагдсан өдөрт нь хөрөнгийг хуримтлуулж, түүнд олгох ёстой. Ажлаас халагдсан өдөр нь ажилтантай бүрэн тооцоо хийсэн өдөр юм.

Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол ажилтан төлбөрийн хэмжээг маргах явдал юм. Дараа нь ажлаас халагдсан өдөр түүнд маргаангүй дүнг төлөх ёстой.

Эдгээр төлбөрийн хэмжээ нь ихэвчлэн ихээхэн ач холбогдолтой байдаг; Эдгээр томъёогоор ажил хайх, нэмэлт тэтгэмж олгохгүй.

Бэлэн мөнгөний төлбөрийн хэмжээ нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаарна.

  1. Хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлбэрүүд: байнгын эсвэл түр зуурын.
  2. Ажлаас халагдаж байгаа хүний ​​цалин. Үнэн хэрэгтээ бүх мужийг ажлаас халагдсан хүний ​​дундаж цалингаас тооцдог.
  3. Төлбөргүй бусад төлбөрийн тоо: амралт, өвчний чөлөө, бизнес аялал.

Хөрөнгө хуримтлуулах нөхцөл, хэмжээ

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтантай бүрэн тооцоо хийгдэж, түүнд хүссэн гэрчилгээ, ажлын дэвтэр, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас гадна бүрэн хэмжээгээр олгоно. бэлэн мөнгөний тооцоо. Ажлаас халагдсан хүнд өгсөн мөнгөн дүн нь түүнд төлөх бүх төлбөрийг багтаасан байх ёстой. Тэдний дунд:

  1. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь 1 сарын дундаж цалинтай тэнцэнэ.
  2. Ажил хайх явцад төлсөн дундаж орлогын хэмжээ (2 сар, заримдаа 3).
  3. Нэмэлт нөхөн төлбөрийн хэмжээ (2 сарын дундаж цалин).
  4. Ашиглагдаагүй бүх амралтын төлбөрийг бэлнээр олгох.
  5. Бүх цалингүй өвчний чөлөө, аялалын тэтгэмжийн төлбөр.
  6. Ажилласан цагийн цалин (төлбөрийн өдөр мөн төлдөг).

Чухал!Төлбөртэй боловч ашиглагдаагүй зүйл байсан бол мөнгийг буцааж өгөхгүй.

Учир нь түр ажилчиддүнг хоёр долоо хоног тутамд тооцдог.

Ажлаас халагдах үеийн ажилтны эрх, баталгаа

Хууль тогтоогч цомхотголд орсон ажилчдад зарим эрх, баталгааг олгосон. Эдгээр нь голчлон ажлаас халагдсан хүнийг шинэ нөхцөлд дасан зохицож, ажил олох боломжийг олгох хугацаа байдаг илүү системтэй халах зорилготой юм.


81 дүгээр зүйлд хэд хэдэн эрх, баталгааг тусгасан.Энд ажил олгогч нь тухайн аж ахуйн нэгжид өөр сул орон тоо (хэрэв байгаа бол) халагдаж байгаа ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв компани нь бусад хотод салбар, хэлтэстэй бол ажилтанд тэнд ажилд орохыг санал болгож болно.

Ажилтан 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажил олж чадсан бол өөр эрх (179-р зүйл) ашиглаж болно. Энд ажил олгогчтой тохиролцсоны үндсэн дээр бичгээр гаргасан мэдэгдлийн үндсэн дээр түүнийг ажлаас нь өмнө нь халж болох боловч сарын дундаж орлогын хэмжээгээр тэтгэмж авдаг.

Нэмж дурдахад, энэ төрлийн ажлаас халагдсаны дараа хүмүүс сарын дундаж цалингийн хоёр хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмж, 2 сарын хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас ажилгүйдлийн тэтгэмж авах эрхтэй (178-р зүйл).

Ажлаас халагдсан хүний ​​эрх нь ажил олгогчийн төлөвлөсөн үйл явдлын талаар 3 сарын өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ нь ажлаас халагдсан хүмүүст илүү хурдан ажил олох боломжийг олгоно гэж үзэж байна.

  1. Урлагийн дагуу ашиг тусыг авч үзэх үед. 179, дараа нь тэд зөвхөн эрхэлж буй албан тушаалыг авч үзэх үед л ажилладаг. Хэрэв ажилтан өөр албан тушаалд өргөдөл гаргасан бол тэдгээрийг энд тооцохгүй байж болно.
  2. Түр зуурын тахир дутуу болох нь Урлагийн дагуу ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрдөггүй шалтгаан юм. 178.Гэхдээ сургуулиа төгсөөд ажлаас хална өвчний чөлөөцуцлах боломжгүй. Дүрмээр бол ийм тохиолдолд та бага зэрэг удаан ажиллах боломжтой боловч ажлаас халагдахаас зайлсхийхгүй.
  3. Заримдаа өмнөх ажлын газраас гэрчилгээ авах шаардлагатай болдог.Хуульд зааснаар ажлаас халагдсаны дараа ч, дараа нь ч авч болно. Үүний зэрэгцээ, энэ эсвэл тэр гэрчилгээг хүлээн авахыг хязгаарлах эцсийн хугацаа байхгүй. Гэхдээ ажил олгогч өргөдөл гаргаснаас хойш гурав хоногийн дотор өгөх ёстой. Энэ тохиолдолд баримт бичиг нь бүх зүйлийг агуулсан байх ёстой шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэлмөн гэрчилгээтэй байх.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь нэлээд түгээмэл үзэгдэл боловч зөвхөн тодорхой ажилчдыг халах зорилгоор зохиомол журам явуулах нь ажил олгогчийн хувьд сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Хууль тогтоомжийн үүднээс ажилтны орон тоо, албан тушаалыг зохиомлоор цомхотгох асуудал нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах, дараа нь ажилтныг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож, нөхөн олговор олгох үндэслэл байж болно. Арбитрын практикЗохиомол орон тооны цомхотгол нь энэхүү диссертацийг бүрэн баталж байгаа тул хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч бүх талууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа эрх, үүргээ яг таг мэддэг байх ёстой.

Зохиомол орон тооны цомхотгол, хууль эрх зүйн орчин - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу гэж заасан байдаг

Одоогийн хууль тогтоомж нь ажлаас халагдсаны улмаас ажилчдыг халахтай холбоотой асуудлыг нэлээд хатуу зохицуулдаг. Үүний зэрэгцээ анхааралдаа авч байна өргөн боломжАжил олгогч энэ үндэслэлийг ашиглан ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгоход энэ журам нь төрийн болон хяналтын байгууллагаас тусгай хяналт шаарддаг.

Тодруулбал, орон тоог зохиомлоор цомхотгох нь илэрсэн тохиолдолд одоогийн хууль тогтоомж, ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзэх нь ойлгомжтой. Тиймээс, юуны өмнө харилцааг бууруулсан тохиолдолд талууд ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй дараах зохицуулалттай танилцах хэрэгтэй.

  • Урлаг. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ зүйлд заасан зарчмууд нь ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэх боломжит ихэнх үндэслэлийг зохицуулдаг бөгөөд тэдгээрийн дотор ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах тохиолдол байдаг - орон тоо, орон тоог цомхотгох нь ийм халах нэг төрөл юм.
  • Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Энэ нийтлэлд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар ажилтнаа хэзээ, хэрхэн халахтай холбоотой асуудлыг шууд авч үзнэ. Үүний нэг шалтгаан нь орон тооны цомхотгол юм.
  • ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоол. The норматив баримт бичигдээр дурдсан зүйлийн заалтыг ерөнхий практикийн шүүх хэрэглэхийг тайлбарлав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д ажилчдыг халах, ялангуяа орон тооны цомхотгол, албан тушаалыг бодитоор бууруулсан баримтыг нотлох ажил олгогчийн үүргийг тусгасан болно.

Ажилтан эсвэл албан тушаалыг зохиомол цомхотгох асуудлыг авч үзэхээсээ өмнө энэ журмыг хоёр өөр үйл ажиллагаанд хувааж болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

  • Ажилтнуудын цомхотгол. IN энэ тохиолдолдБайгууллагын ажлын хуваарьт одоо байгаа албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилчдын тоо, дотоод журам эсвэл бусад орон нутгийн журамд заасан өөрчлөлтүүд хийгдсэн боловч албан тушаалын жагсаалт нь өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.
  • Албан тушаалыг бууруулах. Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчилдөг бөгөөд үүнд тодорхой албан тушаал, тэр байтугай аж ахуйн нэгжийн бүхэл бүтэн бүтцийн хэлтэс татан буугдаж болно.

Ажил олгогч нь орон тоо, орон тооны цомхотгол хийсэн баримтыг нотлох үүрэгтэй боловч шүүх, үйлдвэрчний эвлэл, ажилчид өөрсдөө болон бусад хүмүүст орон тооны цомхотголын шалтгааныг тайлбарлах үүрэг хүлээхгүй. Тэрээр бууруулах журам, түүний зорилгын талаар бие даан шийдвэр гаргах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтаас шууд ойлгогдохоор орон тооны цомхотголын тухай ойлголтыг шууд авч үзэхгүй байна. Үүний зэрэгцээ, орон тоог зохиомол цомхотгох тухай шүүхийн практикт, түүнчлэн ОХУ-ын Дээд шүүхийн тогтоолд ийм журмын дагуу ажил олгогчид хариуцлага хүлээлгэдэг тул цомхотгол хийхдээ ажил олгогч болон ажлаас халагдсан ажилчид эдгээр онцлогийг харгалзан үзэх ёстой эрх зүйн зохицуулалттогтоосон журам.

Зохиомол орон тооны цомхотгол гэж юу вэ, үүнийг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Зохиомол орон тооны цомхотгол гэдэг нь юуны түрүүнд тухайн аж ахуйн нэгжид ажилчдын тоо, албан тушаалд бодит өөрчлөлт ороогүй нөхцөлд энэ журмыг хэрэгжүүлэхийг хэлж байна. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халах зорилго нь аж ахуйн нэгжийн зардлыг шууд бууруулах биш, оновчтой болгох явдал юм боловсон хүчний бодлогоэсвэл зохион байгуулалтын асуудал, гэхдээ зөвхөн тодорхой ажилтан эсвэл хэд хэдэн ажилчдаас салах хүсэл. Үүний зэрэгцээ, зохиомол бууралтын тодорхой шинж тэмдгүүд нь:

  • Ажлын хуваарьт ижил төстэй эсвэл ижил төстэй үүрэг хариуцлагыг оруулах замаар албан тушаалыг бууруулах. Энэ тохиолдолд, жишээлбэл, цомхотгол нь тухайн аж ахуйн нэгж дэх орчуулагчийн албан тушаалыг татан буулгах, ажилтныг ажлаас халсны дараа, тэр ч байтугай энэ явцад ижил төстэй үүрэг хариуцлага бүхий орчуулагч-хэлний мэргэжилтний орон тоог бий болгож болно. Ийм үйлдэл нь хууль бус бөгөөд дараа нь ажилтан ажил цомхотгох журмыг зохиомол гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжтой болно.
  • Тоо цөөрсөн нь түр зуурынх. Хэрэв ажилтан ажилчдын тоо цөөрсөний улмаас ажлаас халагдсан бөгөөд ажлаас халагдсаны дараа ижил албан тушаалд ажилд орсон бол шинэ ажилтан, тэгвэл хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхээр нарийвчлан авч үзсэний дараа ийм бууралтыг зохиомол гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Энэ нь энэ тохиолдолд ажил олгогч ажилчдынхаа тоог цөөрүүлэх шаардлагагүй байсантай холбоотой юм - хэрэв ийм зорилго байсан бол цомхотголд орсон ажилтныг орлуулахаар шинэ ажилтан авахгүй байх байсан.
  • Хууль зөрчсөн. Хэрэв орон тооны цомхотгол хийх журмыг зохих ёсоор гүйцэтгээгүй бол ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэж, шүүхэд гомдол гаргаж болно.
  • Ажил дээрээ давуу эрх олгох эрхийг хүндэтгэхгүй байх. Ажилчдыг халахдаа ажил олгогч нь тодорхой ангиллын ажилчдыг ажлын байранд давуу эрхтэйгээр үлдээхтэй холбоотой хуулийн шаардлагыг харгалзан үзэх ёстой. Тодруулбал, ажил олгогч нь ажилдаа илүү үр дүнтэй ажилладаг эсвэл ижил албан тушаалыг халахдаа илүү сайн мэргэшсэн ажилтныг ажлын байрандаа үлдээх үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч хэд хэдэн ангиллын иргэд хөнгөлөлттэй чөлөө авах илүү өргөн эрхтэй байдаг - үүнд цэргийн ахмад дайчид, гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч болон бусад тусгай эрхтэй хүмүүс багтдаг.

Орон тооны цомхотголыг хуурамч гэж хүлээн зөвшөөрөхгүйн тулд хэрхэн зөв хийх вэ

Үүний дагуу, хэрэв ажил олгогч нь зохиомол бууралтад хариуцлага хүлээхийг хүсэхгүй байгаа бол дээрх хүчин зүйл байхгүй эсэхийг баталгаажуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ бодит байдал дээр зохиомол бууралтыг илэрхийлэхгүй хэд хэдэн нөхцөл байдлыг шүүх хүлээн зөвшөөрч болно. Тиймээс ажилтныг ажлаас халахдаа тодорхой заасан журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

  • Ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэхээс өмнө орон тооны цомхотгол, орон тоог цомхотгох шийдвэрийг гаргаж, байгууллагын дотоод баримт бичгийн урсгалд бүртгэх ёстой. Үгүй бол ажилтан бүх процедурыг эсэргүүцэж болно.
  • Ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөх бүх шийдвэрийг орон нутгийн дүрэм журамд тусгах ёстой. Ажил олгогч нь албан тушаалыг халах, орон тоог цөөрүүлэх тухай мэдээллийг ажлын байрны тодорхойлолтод оруулах үүрэгтэй.
  • Өөрчлөлт, ажилтны тоо, албан тушаалын жагсаалтад өөрчлөлт орсны улмаас хөдөлмөрийн журамд гарсан өөрчлөлтүүд нь ажилтныг ажлаас халахаас өмнө хүчин төгөлдөр болох ёстой бөгөөд үүний дараа биш. Энэ асуудлаар хуурамч орон тооны цомхотголтой холбоотой шүүхийн практик нь цомхотгол бодит байсан ч ажилтны талыг баримталдаг боловч ажилтныг ажлаас халахаас хэд хоногийн өмнө ажлын хуваарь өөрчлөгдсөн байна.
  • Та шинэ зүйлд маш болгоомжтой байх хэрэгтэй ажлын байрны тодорхойлолтшинэ ажилчдад болон аж ахуйн нэгжид шинэ албан тушаалыг нэвтрүүлэх. Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсанаас хойш зургаан сарын хугацаанд ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны улмаас халагдсан ажилчдын ажлын байр байгаа эсэх талаар нийтлэх, тэр байтугай урилга эсвэл шилжүүлгээр ийм мэргэжилтнүүдийг ажилд авахыг зөвлөдөггүй.
  • Хуулинд заасан журмын дагуу цомхотгол хийх журмыг чанд мөрдөх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан өөрөө, хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад цаг тухайд нь мэдэгдэх, ажилтанд олгох бүх хөрөнгө, нөхөн олговор, түүний дотор ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх, түүнчлэн холбогдох журмын шаардлагыг харгалзан үзэх. тусдаа ангилалажилчид. Жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг цомхотголд оруулахгүй.
  • Ажилчдыг ажил дээрээ давуу эрхтэйгээр хадгалахад нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг сайтар анхаарч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв энэ нь зөрчигдсөн бол ажилтан нь түүний өндөр мэргэшлийн талаархи нотлох баримтыг гаргаж өгөх боломжтой тул ажил олгогч нь тодорхой ажилчдыг халах шийдвэр зөв эсэхийг баталгаажуулсан баримт бичгийн багцыг бүрдүүлэхэд анхаарах ёстой.

Хэрэв хууль эрх зүйн сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд тодорхой ажилтныг ажлаас халах шаардлагатай бол ажилтныг багасгахын тулд ажлаас халахыг ашиглахыг зөвлөдөггүй. Хэрэв ажилтан үүргээ биелүүлээгүй бол түүнийг ажлаас халах боломжтой сахилгын зөрчилэсвэл эрхэлж буй албан тушаалд хангалтгүй. Нэмж дурдахад ажилтныг өөрийн хүсэлтээр эсвэл талуудын тохиролцоогоор нэмэлт нөхөн олговор олгох замаар ажлаас халахыг санал болгож болно. Энэ тохиолдолд та ажлын хуваарь, ажлын хуваарийг өөрчлөх, дотооддоо өөрчлөлт оруулах шаардлагагүй болно дүрэм журамаж ахуйн нэгжүүд.

Ажилчдыг зохиомол цомхотгох хариуцлага

ОХУ-ын хууль тогтоомжид ажил олгогчдыг тусгайлан зохиомол цомхотголд оролцуулахыг шууд заагаагүй болно. Гэсэн хэдий ч ийм бууралт нь одоогийн шаардлагыг зөрчсөн нь тодорхой юм хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, тиймээс ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн үүднээс авч үзвэл, энэ тохиолдолд ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлд заасан заалтыг хэрэглэнэ. Энэ зүйлд зааснаар ажлаас буруу халагдсан тохиолдолд торгууль ногдуулдаг бөгөөд хуулийн этгээдийн хувьд 70 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг.

Ажилтныг зохиомол халсан тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх нь зөвхөн дараахь тохиолдолд л тохиолдож болно.

  • Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах үед. Хэрэв ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халсан бол Урлагийн дагуу хариуцлага хүлээлгэж болно. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145-д зааснаар жирэмсэн ажилчдыг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй тул зөвхөн үл хамаарах зүйл бол тухайн байгууллагыг шууд татан буулгах тохиолдол юм.
  • Ажилтныг ажлаас халах үед төлөх ёстой цалин, урамшуулал, бусад нөхөн олговор, түүний дотор ашиглагдаагүй амралт, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөхөд ихээхэн хэмжээний хоцрогдол гарсан тохиолдолд. Зохиомол бууруулах ийм эрүүгийн хариуцлага нь ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145.1-д заасан зарчмаар зохицуулагддаг.

Хэрэв шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдрөөс хойш шүүхийн шийдвэр гартал бүх өдрийн турш түүнд цалин өгөх үүрэгтэй. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулах үүрэгтэй. Ажилтан мөн шаардах эрхтэй ба ёс суртахууны хохиролзохиомол халагдсаны төлөө.

Ажилтны орон тоо, орон тоог цомхотгох хэд хэдэн арга хэмжээний үеэр ажилчдыг ажлаас халах журам, нөхцлийн дагуу шийдвэрлэх шаардлагатай олон асуудал үүсч болно. Хамгийн түгээмэл асуултууд: ажилтныг ажлын байрны цомхотголын улмаас хэрхэн ажлаас халах вэ? Төлбөрийг яаж, юу хийдэг вэ? Сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд ямар үүрэгтэй вэ?

Албан тушаал буурсны улмаас ажилтныг ажлаас халах нь тодорхой дарааллаар явагддаг

Үнэхээр ажлын байр цомхотголын улмаас ажлаас халах нь тодорхой дарааллаар явагддаг нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Тэгэхээр орон тооны цомхотгол, цомхотголын гол асуудал.

Ажилтны орон тоо, байгууллагын бүтцийг хэн тогтоодог вэ?

дагуу ерөнхий дүрэм, компанийн орон тоо, бүтцийг тухайн байгууллага өөрөө тогтоодог. Тиймээс ажилтнуудын хүснэгт нь менежерийн хүсэл, зардлыг бууруулах эсвэл ашгийг нэмэгдүүлэх хэрэгцээ зэргээс шалтгаалан өөрчлөгдөж болно.

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт орсны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг шийдвэрлэхдээ албан тушаал бууруулсан шалтгааныг шүүхээр тодруулна.

Албан тушаалыг бууруулах журам мөрдсөн эсэхэд мөн адил хамаарна. Үгүй бол ажилтан ажил олгогчийг шүүхэд өгөх эрхтэй.

Ажлын байрны цомхотголыг бүх дүрмийн дагуу гүйцэтгэсэн нь холбогдох баримт бичгүүдээр нотлогдох болно.

  • даргын тушаал)
  • захиалга)
  • TD дуусгавар болох тухай мэдэгдэл)
  • орон тооны хүснэгтээс авсан хуулбарууд)
  • санг бууруулах тухай баримт бичиг цалин.

Энэхүү мэдээлэл нь шүүхэд орон тооны цомхотгол үнэхээр хийгдсэн эсэх, ажилчдад ямар боломж олгосон (сул орон тоо, шилжүүлэг, өгөөмөр нөхөн олговор гэх мэт) олж мэдэх боломжийг олгоно.

Ажлаас халагдсан тохиолдолд хамгийн түрүүнд хэнийг халдаг вэ?

Орон тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр гарахад ажилчдад хүрэхээсээ өмнө сул орон тоог хасах хэрэгтэй. Үүний дараа л ажилчдын зардлаар бууруулж болно.

Орон тооны цомхотголын шалтгаанаар ажлаас халагдах ажилтны нэр дэвшигчийг үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоотойгоор захиргаа тодорхойлдог болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ажилтныг албан тушаалаас нь халах журмыг хууль тогтоомж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хатуу мөрдөх ёстой. Нэр дэвшигч бүрийг тусад нь авч үзэх ёстой. Энэ тохиолдолд тухайн ажилтан ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хүн бүр ажил дээрээ үлдэхийг эрхэмлэдэггүй.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 34 дүгээр зүйлд заасны дагуу орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд өндөр мэргэшилтэй, хөдөлмөрийн бүтээмж өндөртэй ажилчдыг ажлын байран дээрээ байлгадаг.

Бизнес ба Хувийн шинж чанар. Үнэлгээ хийх эрхтэй бизнесийн чанаруудажилчдыг байгууллагын даргад өгдөг. Үүний зэрэгцээ тэд мэргэжлийн болон хувийн үүднээс хоёуланг нь тодорхойлдог янз бүрийн мэдээллийг харгалзан үздэг.

  • боловсролыг харуулсан баримт бичиг,
  • ажлын туршлагын өгөгдөл,
  • энэ чиглэлээр ажиллаж байсан туршлагатай,
  • албан үүргээ биелүүлэх чанар,
  • тодорхой мэргэшлийн бүлэгт хамаарах;
  • урамшуулал, шагнал гэх мэт.

Менежер нь мөн ажилчдын үнэлгээ хийх хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн томилох эрхтэй. Ингэснээр та ажилчдыг шударгаар дүгнэж, хувийн сонголтоос илүү мэргэжлийн ур чадвар дээр тулгуурлан шийдвэр гаргах боломжтой болно. Тиймээс дараахь ангиллын ажилчдад давуу эрх олгоно.

  • гэр бүлтэй ажилчид)
  • хамааралтай хүмүүс)
  • гэр бүлийн тэжээгч)
  • энэ байгууллагад ажлын арвин туршлагатай ажилчид)
  • энэ үйлдвэрлэлд ажлын улмаас гэмтэл авсан ажилчид)
  • Мэргэшлээ дээшлүүлж, нэгэн зэрэг ажиллаж байгаа ажилчид)
  • Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу хүмүүс)
  • зохион бүтээгчид)
  • цэргийн албан хаагчдын гэр бүлийн гишүүд)
  • цацрагийн өвчтэй хүмүүс (Чернобылийн ослын хохирогчид).

Ажлаас халагдах үед ажлаас халагдахгүй байх давуу эрхтэй эдгээр ангиллын хүмүүс туйлын тэнцүү байна. Бусад ангиллын ашиг хүртэгчдийг төрөөс олгодоггүй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ашиг хүртэгч хэд хэдэн ангилалд багтдаг бол түүнд бусадтай харьцуулахад илүү олон ажил дээрээ үлдэх шалтгаан бий.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг чөлөөлөхдөө хамтын гэрээнд заасан тэтгэмжийг харгалзан үзэж болно. Захиргаа ажил дээрээ үлдэх бүх давуу талыг харгалзан үзсэний дараа энэ эрхийг хэрэгжүүлж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Байгууллагын ажлыг оновчтой болгох, мэргэшсэн боловсон хүчнийг оновчтой болгох зорилгоор орон тоог цомхотгож байна. Тиймээс л захиргаа сонгох гээд байгаа юм шилдэг ажилчидтэднийг байгууллагад байлгах.

Хэрэв албан тушаал бууруулах үндэслэл байгаа бөгөөд тушаалд гарын үсэг зурсан бол үнэ цэнэтэй ажилтныг өөр ажилд шилжүүлж болно. сул орон тоо. Тийм ээ, шийдвэрээр Дээд шүүхОХУ-ын захиргаа, ажилтнуудыг цомхотгох арга хэмжээ авсан тохиолдолд илүү мэргэшсэн мэргэжилтэнг ажиллуулахын тулд ажилчдыг нэг төрлийн албан тушаалд шилжүүлж болно. Гэсэн хэдий ч 1998 оноос хойш ажилтныг орон тооны жагсаалтад хэвээр үлдээсэн тохиолдолд цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжгүй гэсэн хууль гарсан.

Хэнийг ажлаас халахыг хориглодог вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны цомхотголыг бүрэн хууль ёсны гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч бүх ажилчдыг амархан халах боломжгүй гэдгийг анхаарна уу. Тиймээс жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй ажилчдыг ажлаас халах нэр дэвшигч гэж үзэж болохгүй. Мөн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй ажилтан, бага насны хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүдийг ажлаас чөлөөлөхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 170 дугаар зүйлд заасны дагуу бусад зарим ангиллын ажилчдыг ажлаас халах боломжгүй. Орон тооны цомхотголын хугацаанд эдгээр хүмүүс амралтаараа эсвэл ажиллаж байгаа эсэх нь хамаагүй.

Үл хамаарах зүйл бол компанийн оршин тогтнох бүрэн зогсолт юм. Энэ тохиолдолд бүх ажилчдыг давуу эрх, эрх байгаа эсэхээс үл хамааран ажлаас халах ёстой.

Ажлаас халагдах ажилтан нь ижил бүтээмж, мэргэшилтэй бусад ажилчидтай харьцуулахад тухайн албан тушаалд үлдэх давуу талгүй бол ажилчдын тоо, орон тоог бууруулсны үр дүнд ажлаас халах боломжтой. Түүнчлэн, өөр ажлын байраар хангах боломжгүй бол ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халах ёстой.

Шилжүүлэх эсвэл ажилд орох боломж

Ажлаас халагдах нэр дэвшигчдийг хянаж, ажлаас халах ёстой ажилчдын жагсаалтыг гаргасны дараа захиргаа ажлаасаа халагдсаны дараа өөр сул орон тоо авахыг ажилтанд санал болгох ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40-р зүйлд зааснаар ажилтныг ажлаас халах, удахгүй халагдах тухай мэдэгдлийн хамт өөр ажилд санал болгох ёстой. Түүнчлэн, захиргаа хэдэн сарын өмнө ажилчдыг ажлаас халах талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажилтан бүрийн хувьд дараахь мэдээллийг өгөх шаардлагатай.

  • мэргэжил,
  • мэргэжил,
  • мэргэшил,
  • албан тушаал хашдаг,
  • төлбөрийн хэмжээ.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвтэй нэгэн зэрэг олон тооны цомхотголын талаар үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх ёстой.

Ажлын байрыг цомхотгох захиалгын маягтыг бэлтгэх ёстой. Үүний дараа стенд дээр зарлал байршуулж бүх ажилчдад мэдэгдэнэ. Ажилчдыг цомхотгож байгаа эсэхээс үл хамааран тэд удахгүй орон тооны цомхотголд орохыг мэдэж байх ёстой.

Ажилтан бүр хоёр сарын өмнө удахгүй халагдах тухай гарын үсгийн эсрэг тус тусад нь анхааруулдаг. Анхааруулах бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзсан тохиолдолд дарга, захиргаа гэрчүүдийн гарын үсэг бүхий акт үйлдэж, ажилтан баримт бичигтэй танилцаж, баталгаажуулна.

Захиргаа нь ажилтныг өвчтэй эсвэл амралтынхаа хугацаанд удахгүй төлөх төлбөрийн талаар мэдэгдэж болох боловч ажилтныг ажилдаа буцаж ирсний дараа л ажлаас халах боломжтой. Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн дараа мэргэжилтэн нь бүх дотоод дүрэм журмын дагуу үлдсэн хоёр сарын хугацаанд ажиллах үүрэгтэй. Зөрчил гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батАжилтан нь ирээдүйн карьерт нь "тааламжгүй" нийтлэлийн улмаас эрт халагдаж болно.

Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацааг ажилтны ашиг сонирхолд нийцүүлэн тогтоосон тул тэрээр өөр ажил олж, шинэ үүргээ гүйцэтгэж эхлэхийг хүсч байвал энэ хугацааг багасгах хүсэлтийг захиргаанд гаргаж болно. Хэрэв захиргаа ажилтныг үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэхийг шаардахгүй бол бүх баталгаа, нөхөн олговрын төлбөрийг өргөдөл гаргасны дагуу хугацаанаас нь өмнө төлж болно.

Эрт ажлаас халах хүсэлт гаргасан өргөдлийг зөв бүрдүүлэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үгүй бол ажилтныг "өөрийн хүсэлтээр" ажлаас нь халж, түүнд хамаарах бүх тэтгэмжийг хасч болно.

Хэрэв амралтанд байгаа ажилтныг ажлаас халах нь түүнийг байхгүй өдөр тохиолдвол түүнийг өвчний чөлөө, эрүүл мэндийн чөлөө дууссаны дараа ажилдаа ирэхэд нь ажлаас нь халж болно.

Ажлын байр цомхотголын улмаас ажлаас халах

Хэрэв ажлаас халагдсаны дараа боломжтой ажлын байр санал болгоогүй бол өөр сул орон тоо байхгүй байгаа тухай акт гаргах шаардлагатай. Үгүй бол ажилтан ажлаас халагдсаны хууль ёсны талаар шүүхэд гомдол гаргаж болно. Боломжтой бол өөр хот руу шилжүүлэх шаардлагатай ижил төстэй ажилэсвэл ажилтны мэргэшлийн түвшнээс доогуур эсвэл бага цалинтай зэрэг боломжтой бүх сул орон тоог санал болгох.

Ажилтан нь даргын саналыг ашиглахаас татгалзсаны дараа л тооцоо хийх ёстой. Ирээдүйд асуудал гарахгүйн тулд бүх боломжит ажлын байрыг ажилтанд хэлэлцүүлэхээр оруулах ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ихэнх хамгийн сайн сонголтажлаас халагдсан тохиолдолд ажлаас халах - өөр газар шилжүүлэх. Албан тушаал цөөрсөн тохиолдолд ажлаас халах нөхцөл нь ажилтан үлдэхийг зөвшөөрдөггүй, эс тэгвээс тэр өөр хүний ​​оронд орох ёстой бөгөөд энэ нь хууль бус юм. Хэдийгээр өмнө нь хуульд захиргаа ажилчдыг орхиж болно гэж заасан байдаг хамгийн өндөр ур чадварболон байгууллагын хөдөлмөрийн бүтээмж болон тэдгээрээс боловсон хүчин бүрдүүлэх, дараа нь одоо эдгээр үйлдлүүд хууль бус. Ажилтнууд орон тооны хүснэгтэд гарсан бүх өөрчлөлтийг мэддэг байх ёстой.

Орчуулах боломжгүй бол


Ажилтныг албан тушаалаас нь халах журмыг хууль тогтоомж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хатуу мөрдөх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 33 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халах нь шилжүүлэх боломжгүй эсвэл өөр газар ажиллахыг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд л боломжтой. Ажилтан ба байгууллагын хооронд гэрээ байгуулагдсан тул зөвхөн тухайн байгууллагад байгаа бүх сул орон тоо байна. бүтцийн нэгжажилтан хаана ажиллаж байсан.

Ажилтан нь энэ байгууллагад өөрийг нь сонирхож буй албан тушаалыг шаардах эрхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ТД-ийн дүгнэлтийн үеэр тэрээр өөрийн боловсрол, мэргэшилд тохирсон ажилд орсон. Үүний үндсэн дээр түүний ур чадварт тохирсон албан тушаалыг санал болгож болно.

Хэрэв тохирох сул орон тоо байхгүй бол захиргаа тухайн ажилтныг мэргэжлээрээ бага цалинтай ажилд танилцуулах үүрэгтэй. Удирдлага нь ажлаас халагдсан ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдлээс эхлээд төлбөр төлөх хүртэлх бүх хугацаанд ажлын байрыг сонгож, санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв асуудал хууль эрх зүйн хувьд хүндрэлтэй тулгарвал захиргаа ажилтанд тохирох сул орон тоог санал болгоогүй бол ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдох төдийгүй байгууллага өөрөө нэхэмжлэгчид төлөх ёстой болно.

  • хууль эрх зүйн зардал)
  • ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр)
  • түүний байж болох мөнгө цалинсанал болгоогүй байрлалд.

Үйлдвэрчний эвлэлийн үүрэг

Энэ байгууллага нь ажилчдын эрхийг хамгаалж, тэдний талаар захиргааны үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг хянадаг. Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны төлөөлөгчид орон тооны цомхотголын улмаас орон тооны цомхотгол, ажлаас халагдсан тухай асуултад хариулж, эдгээр тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан зүйл нь давхцаж байгаа эсэхийг шалгадаг.

Ажилтныг зөвхөн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрлөөр халж болно. Энэ дүрэм нь үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдэд хамаарна. Энэ байгууллага нь ажлаас халагдсан тохиолдолд бүрэн эрхгүй.

  • байгууллага, салбарын дарга (менежер)
  • дэд дарга)
  • ахлах ажилтан)
  • сонгогдсон ажилчид)
  • албан тушаалд батлагдсан буюу томилогдсон хүмүүс төрийн эрх мэдэл(төрийн байгууллагууд) болон олон нийтийн байгууллага.

Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ажилтныг ажлаас халахыг зөвшөөрөөгүй бол энэ шийдвэрийг захиргаанд мэдэгдэнэ. Дараа нь үйлдвэрчний эвлэлийн хороо болон компанийн удирдлагуудын хооронд зөвлөлдөж, үр дүнд нь ажилтныг ажил дээрээ байлгах эсвэл хэргийг шүүхээр шийдвэрлэнэ.

Ажлын сүүлийн өдөр

Ажлаас халагдсан өдөр менежер нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй. Ажлаас халагдсан хүн маягтыг бөглөх ёстой бөгөөд дараа нь архивт шилжүүлэх болно. Захиргаа, даргын буруугаас болж ажил эрхлэх зөвшөөрөл олгох хугацаа хойшлогдсон тохиолдолд ажилтанд хуулийн 39, 98, 99 дүгээр зүйлд заасны дагуу "ажил тасалсан" хугацааны дундаж орлогын хэмжээгээр нөхөн олговор олгоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан (ажил олгогчийн буруугаас) нь ажилтны хүсээгүй үр дагавартай холбоотой бол тухайн байгууллагын удирдлагаас ажлаас халагдсан огноог өөрчлөхийг шаардах эрхтэй. Хэрэв татгалзсан бол ажилтан шүүхэд хандаж болно.

Нөхөн олговор

Ажлын байрны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа юу төлдөг вэ? Юуны өмнө, ажлаас халагдсан аливаа тохиолдлын нэгэн адил төлбөр тооцооны дүнг төлөх шаардлагатай. Эдгээр нь дараах бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэнэ.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд бүх баталгаа, нөхөн олговор олгодог. Энэ тохиолдолд бууруулах шалтгаан нь огт хамаагүй.

  • ажилчдын тоог бууруулах)
  • орон тооны цомхотгол)
  • өөрчлөн байгуулалт нь компаниудыг нэгтгэх эсвэл салбаруудыг нэгтгэх гэх мэт үр дүнд бий болсон.

Албан тушаал буурсны улмаас ажилтан, менежер хоёрын хооронд байгуулсан гэрээг цуцалсан тохиолдолд ажилтан дараахь төлбөрийг авах эрхтэй.

  • ажилласан хугацааны дундаж цалинг хадгалах (хоёр сараас илүүгүй))
  • Хэрэв ажил олох хүсэлтийг хөдөлмөр эрхлэлтийн алба хангаагүй бол гурав дахь сарын ажилгүй цалин)
  • бусад материаллаг нөхөн олговор.

Төлбөрийн мөнгийг ажлын байран дээр нь төлдөг. Үүнийг ажилтны ажлын дэвтэр танилцуулсны дараа өгдөг. Цаашид санхүүгийн төлбөр авахын тулд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд түр ажилгүй хүнээр бүртгүүлэх ёстой. Хэрэв ажлын завсарлага гурван сараас хэтрэхгүй бол ажилтан тасралтгүй ажлын туршлага авах эрхээ хадгална.


Ажлын байрыг цомхотгох тухай мэдэгдлийн маягт нь аливаа цомхотголын зайлшгүй элемент юм.

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд цаг тухайд нь хандвал тэрээр олон нийтийн цалинтай ажил гүйцэтгэхдээ тэтгэлэг, ажилгүйдлийн тэтгэмж авах хугацаандаа ажлын туршлагаа сунгаж болно.

Тасралтгүй ажлын түүх хөтлөх нь ажил олохыг хүсч буй хүний ​​хувьд чухал юм. Нэмж дурдахад энэ үзүүлэлт нь ажилгүйдлийн төлбөрийн хэмжээг тодорхойлох болно. Энэ нь ирээдүйд цалин хөлс (хувийн урамшуулал, ажилласан хугацаанаас хамааран нэг удаагийн урамшуулал гэх мэт) авахад тусална.

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээтэй холбоо барихад тусламж авахаас татгалзсан бол түүнийг томилж болно. эрт тэтгэвэрт гарах(зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр). Ажилтан нь өндөр наснаасаа болж тэтгэвэрт гарахад шаардагдах хугацаатай байх тохиолдолд томилогддог (үүнд тэтгэврийн нэмэгдэл болгон хөнгөлөлттэй төлбөр авах орно). Ажилтан нь ажлаас халагдсаны дараа ч гэсэн орон сууцны хүлээлгийн жагсаалтыг хадгалах, гэр бүлээ хүүхэд асрах, эмнэлгийн байгууллагад ашиглах боломжийг олгодог.

Хуваарилсан чөлөө буюу санхүүгийн нөхөн олговор

Албан тушаал буурсны улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажилтан хуулиар олгогдсон амралтаа өнгөрөөх эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв захирал ажлаас халагдсан ажилтныг чөлөө өгч чадахгүй бол үүнийг санхүүгийн хувьд шийдвэрлэх шаардлагатай болно. Тиймээс эхний алхам бол нөхөн олговрыг хэлбэрээр олгох явдал юм материаллаг урамшуулаламралтын төлбөрийн хэмжээтэй тохирч байна.

Амралтын үеэр "эрүүл мэндийн" урамшуулал хуримтлагддаг тул ажилтан хэсэгчлэн авах боломжтой. бэлэн мөнгөний төлбөр. Ажлаас халах нь ирээдүйд ажилгүйдэл гэсэн үг тул хоёр сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр материаллаг нөхөн олговор олгоно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

  • Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежмент

Түлхүүр үг:

1 -1

Ажил олгогч нь өөрийн аж ахуйн нэгжийн албан тушаалыг бууруулах шийдвэр гаргах эрхтэй. Хэрэв та ажлаас халагдсан бол юу мэдэх хэрэгтэй вэ

Тэд намайг ажлаас халах эрхтэй юу?

Хэрэв ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн орон тоог цомхотгохоор шийдсэн бол цомхотгол хийж буй албан тушаалд ажиллаж буй ажилтнуудад мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хүлээгдэж буй бууралтаас дор хаяж 2 сарын өмнө хийх ёстой.
Гэхдээ бүх ажилчдыг халах боломжгүй. Та богиносгож болохгүй:

  • ажлаас халагдах үед өвчний чөлөө авсан ажилчид. Үүнийг Урлагийн 6-р зүйлд заасан болно. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
  • жирэмсний амралтанд байгаа ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг)
  • амралтанд байгаа ажилчид - жилийн, нэмэлт, боловсролын эсвэл захиргааны;
  • жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
  • гишүүд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд;
  • хамтын хэлэлцээрт оролцох буюу хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд оролцох ажил олгогчийн төлөөлөгчид.

Эдгээр ажилчдыг халах боломжгүй.

Өөр нэг "давуу эрх" - ажил дээрээ үлдэх давуу эрх бүхий ажилчдын ангилал бас байдаг. Юуны өмнө эдгээр нь өндөр мэргэшилтэй мэргэжилтнүүд юм.

Хэрэв бид хоёр ижил ажилтныг авч үзвэл давуу эрх нь дараахь байх болно.

  • 2 ба түүнээс дээш хамааралтай хүнтэй ажилтан;
  • тахир дутуу, түүний дотор Оросын оролцсон дайны ажиллагааны улмаас тахир дутуу болсон хүмүүс;
  • Дэлхийн 2-р дайны ахмад дайчид;
  • гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч нь ажилтан;
  • ажил олгогчийн буруугаас болж гэмтсэн ажилтан;
  • ажил олгогчийн зардлаар, түүний зааврын дагуу мэргэшлээ дээшлүүлдэг ажилтан.

Үүнээс гадна, хэрэв аж ахуйн нэгжид хамтын гэрээ байгуулсан бол давуу эрх бүхий ажилчдын нэмэлт ангиллыг зааж өгч болно.

Тэд ямар үндэслэлээр бууруулж болох вэ

Ажилтныг зөвхөн хоёр шалтгаанаар халах боломжтой.

  • хэрэв ажил олгогч орон тоо, өөрөөр хэлбэл ажилтныг цомхотгохоор шийдсэн бол. Өөрөөр хэлбэл, зарим албан тушаалыг орон тооны хүснэгтээс хасах;
  • аж ахуйн нэгжийг татан буулгах.

Ажил олгогч нь албан тушаалаа цомхотгох болсон шалтгааныг ажилчдад мэдэгдэх шаардлагагүй.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтны эрх

Ажлаас халагдсан ажилтан бүр эрхээ мэддэг байх ёстой. Энэ нь дараахь эрхтэй.

  • санал болгож буй цомхотголоос дор хаяж 2 сарын өмнө албан тушаалаа бууруулах тухай бичгээр мэдэгдэл хүлээн авах; үүнээс гадна тэрээр мэдэгдэлд гарын үсэг зурах ёстой;
  • түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн түвшинд тохирсон бусад албан тушаалыг олж авах. Энэ албан тушаал нь доод түвшний, бага цалинтай байж болно. Ажилтан татгалзах эрхтэй боловч татгалзсаны дараа ийм ажилтан ажлаас халагдсан;
  • мөнгөн нөхөн олговор авах;
  • завсарлага ашиглагдаагүй амралт;
  • ажлаас халах хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах;
  • ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл дээр дурдсан шалтгаанаар ажилтныг ажлаас халах боломжгүй бол шүүхэд гомдол гаргах.

Хэрэв та ажлаас халагдсаныг давж заалдахаар шийдсэн бол ажлаас халагдсан тушаал эсвэл ажлын дэвтрийг хүлээн авснаас хойш нэг сарын дотор нэхэмжлэл гаргах ёстой.

Ажлаас халагдсаны нөхөн олговор

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа "цомлогдсон" ажилтан бүр халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Түүний хэмжээ нь энэ аж ахуйн нэгжийн ажилтны сарын дундаж цалинтай тэнцүү байна. Ажилтан ашиглаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор авах ёстой.
Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ойрын хугацаанд ажилд орохгүй бол ажил олгогч түүнд сарын дундаж цалинг, гэхдээ 2 сараас илүүгүй хугацаанд төлөх үүрэгтэй.
Энэ нөхөн төлбөрийг авахын тулд хуучин ажил олгогчшинэ ажлын байрны бүртгэлийг агуулаагүй ажлын дэвтэр өгөх шаардлагатай.
Ажил олгогч нь ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлж, ажил олоогүй тохиолдолд л ажилгүйдлийн гурав дахь сарын тэтгэмжийг олгох үүрэгтэй.
Бүх ажилчид мэддэггүй бас нэг нюанс бий. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа шууд өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа чөлөөлөгдсөн тохиолдолд өөр тэтгэмж төлөх ёстой. Энэ тэтгэмжийн хэмжээг пропорциональ байдлаар тооцдог ажилгүй өдрүүд 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө.
Ийм нөхөн олговрыг баримт бичигт тусгасан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, ийм төлбөр авах боломжтой эсэхийг зааж өгөх ёстой.
Аж ахуйн нэгжид хамтын гэрээ байгуулсан бол үүнийг зааж өгч болно нэмэлт нөхөн олговоророн тооны цомхотгол, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах тохиолдолд.
"Ажлаас халагдсан" ажилчдын ажлын дэвтэрт "ажлын орон тоо цомхотгол (аж ахуйн нэгжийг татан буулгах) улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн бичилтийг агуулсан байх ёстой бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох зүйл - 1-р зүйл эсвэл 2-р зүйлд иш татсан байх ёстой. Урлагийн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Бууруулах процедурын алхам алхмаар зааварчилгаа

Ажил олгогч бүр цомхотгол хийх явцад гаргасан алдаа нь ирээдүйд үнэхээр ноцтой асуудал үүсгэж болзошгүйг санаж байх ёстой. Хууль бусаар ажлаас халагдсан гэж үзэж байгаа аливаа ажилтан холбогдох нэхэмжлэлийн дагуу эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй.

Одоогийн дүрмийн дагуу бууруулах журам нь дараахь үндсэн үе шатуудыг агуулна.

  1. Орон тооны цомхотголд орсон ажилтнуудад удахгүй халагдах тухай урьдчилсан мэдэгдэл. Энэ алхам нь заавал байх ёстой тул алгасах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Ажилчдын мэдэгдэл албан ёсны байх ёстой. Энэ зорилгоор ажил олгогч тусгай баримт бичгийг бүрдүүлдэг. Энэ нь бууруулсан огноотой холбоотой үндсэн мэдээлэл, түүнчлэн бусад чухал мэдээлэл, тухайлбал:
    • ажил олгогчийн хийсэн цомхотголын шууд шалтгаан, хуулийн холбогдох заалтыг иш татсан хамт;
    • ажилтан шилжиж болох бусад албан тушаалын талаархи мэдээлэл. Ийм ажлын байр нь ажилтны мэргэшил, янз бүрийн эмнэлгийн эсрэг заалт гэх мэт бүх шинж чанарт үндэслэн түүнд тохирсон байх ёстой.
      Дууссан мэдэгдлийг ажилчдад өгөх ёстой. Хэрэв тэр баримт бичигт дурдсан мэдээллийг ойлгож, эсэргүүцэх зүйлгүй бол энэ тохиолдуулан, тэр мэдэгдэл дээр өөрийн хувийн гарын үсэг зурах ёстой.
  2. Ажилчдыг цомхотгох тухай баримтын талаар бусад эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэх. Ихэнх тохиолдолд энэ эрх мэдэл байх болно орон нутгийн салбархөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ. Тэнд ажил олгогч дараахь мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг илгээх ёстой.
    • бүрэн жагсаалтажлаас халагдах ажилчид;
    • ажил олгогч ийм шийдвэр гаргах шууд шалтгаануудын талаархи мэдээлэл;
    • үргэлжилж буй бууралтын асуудалтай шууд холбоотой нэмэлт мэдээлэл.
  3. Захиалга, түүнчлэн бусад шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх. Бууруулах тушаалыг одоогийн маягтын дагуу боловсруулсан болно. Ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн хувьд тусдаа захиалга гаргах ёстой. Захиалгад заасан бүх мэдээлэл нь холбогдох хууль эрх зүйн үндэслэл, хууль тогтоомжийн эшлэлээр баталгаажсан байх ёстой. Захиалга үүссэн даруйд ажилтан түүний агуулгыг мэддэг байх ёстой. Нэмж дурдахад, танилцах журам нь өөрөө баримт бичгийн зохих газарт дэд албан тушаалтны хувийн гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой. Ийм гарын үсэг байхгүй байгаа нь ажил олгогч ажлаас халах журмын дүрмийг зөрчсөн гэсэн үг гэдгийг санах нь зүйтэй.
  4. Ажлаас халагдсан ажилтан бүртэй бүрэн тооцоо хийх. Одоогийн дүрэмАжлаас халагдсан ажилтан бүр ажлаас халагдсан өдрөөс хойш эхний хоёр сарын дотор ажил олж чадаагүй бол мөнгөн нөхөн олговор авах ёстой гэж заасан. Ийм нөхөн төлбөрийн хэмжээ нь доод албан тушаалтны хоёр орлогын нийлбэртэй тэнцүү байна.
  5. Ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэр бөглөх, шаардлагатай бүх бичиг баримтыг түүнд хүлээлгэн өгөх. IN хөдөлмөрийн баримт бичигАжлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсан шууд шалтгааны талаар тэмдэглэл хөтлөх шаардлагатай. Үүнтэй ижил оруулга нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлийн холбоосыг өгдөг. Бүх чухал мэдээллийг оруулсны дараа хариуцлагатай хүний ​​гарын үсэг, байгууллагын тамга дарагдсан байна.

Хэнийг халж болохгүй вэ?

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ямар ч тохиолдолд дээд албан тушаалтнуудын нэг талын шийдвэрээр ажлаас халах боломжгүй тусгай ангиллын ажилчдын жагсаалтыг тогтоосон. Эдгээрт дараахь хүмүүс орно.

  1. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх, хэрэв энэ хүүхдийн нас нь тухайн улсад тогтоосон насанд хүрээгүй бол.
  2. Хүү, охиноо ганцаараа өсгөж буй ажилчид. Энэ зөвхүүхэд 14 нас хүрээгүй тохиолдолд л тэдэнд хадгалагдана.
  3. Гурав ба түүнээс дээш хүүхэдтэй ажилчид.
  4. Гэр бүлийн дангаараа тэжээгч, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан.
  5. Жирэмсэн ажилчид.

Ажил олгогч нь нэг талын шийдвэрээр дээрх ангиллын бүх ажилчдыг халах боломжгүй. Түүнээс гадна, ажилтан өөрөө өөрийгөө бууруулахыг эсэргүүцээгүй байсан ч үүнийг хийх боломжгүй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол нөхцөл байдал байх болно бид ярьж байнабайгууллагыг бүрэн татан буулгах тухай. Энэ тохиолдолд бүх ажилчдыг ангилал, нэмэлт тэтгэмжээс үл хамааран нэг талын ажлаас халах болно.

Ажилтныг цомхотгох журмыг зөрчсөний хариуцлага

Байгууллагын дарга орон тоог цомхотгох үед гаргасан зөрчил бүрт түүнд хариуцлага тооцох тодорхой арга хэмжээ авна. Торгуулийн тодорхой төрлүүд нь менежерийн үйлдсэн тодорхой зөрчлөөс хамаарна, жишээлбэл:

  1. Орчин үеийн практикт хамгийн нийтлэг зөрчлийн нэг бол ажил олгогч нь ажилчдад мөнгөн нөхөн олговор олгох тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөөгүй явдал юм. Энэ тохиолдолд менежер нь ажилтан бүрт зохих нөхөн олговрыг төлөх ёстой бөгөөд түүнд санхүүгийн үүргээ удаашруулсан тохиолдолд хүү нэмэгдэх болно. Төлбөрийг хойшлуулсан өдөр бүрийн зээлийн хүү нь Оросын худалдааны төвийн одоогийн ханшийн 1/150-тай тэнцүү байна. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан зэрэг зөрчил гаргасан тохиолдолд мөн адил дүрэм үйлчилнэ.
  2. Дараагийн нийтлэг зөрчил бол ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтанд өөр сул орон тоо санал болгох шууд үүрэг хариуцлагаа үл тоомсорлох явдал юм. Энд гэм буруутай этгээдийн хувьд мөнгөн торгууль тогтоох гэх мэт хариуцлагын арга хэмжээ авдаг.

Мэдээжийн хэрэг, орчин үеийн практикт бууруулах явцад менежерүүдийн гаргасан бусад олон зөрчлийг олж болно. Ийм тохиолдолд ажилтан бүр эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргах хууль ёсны эрхтэй. Өргөдлийг жишээлбэл, хаягаар гаргаж болно Хөдөлмөрийн хяналтэсвэл шүүхийн байгууллагад. Менежер хууль тогтоомжийг үнэхээр ноцтой зөрчсөн тохиолдолд, оновчтой шийдэлАжилтан нь прокурорын газарт хандаж болно.

Эрх бүхий байгууллагын төлөөлөгч холбогдох өргөдлийг хүлээн авсны дараа түүнийг томилох шийдвэр гарна. төлөвлөгөөт бус шалгалт. Энэ бол тусгай журам бөгөөд үүний үр дүнд буруутай хүнд ноцтой шийтгэл ногдуулах боломжтой. Түүнчлэн, шалгалтын үр дүнг захиргааны, тэр байтугай эрүүгийн хэрэг үүсгэхийн тулд шүүхэд илгээж болно.