Ажилчдыг аюулгүй ажиллахад нь урамшуулах. Төмөр замын ажилчдын аюулгүй хөдөлмөр эрхлэх сэдэл Ажилтны аюулгүй хөдөлмөрийг урамшуулах механизм

1. Дотоод сэдэлийн талаархи ерөнхий ойлголтууд Эерэг сэдэл - хүний ​​чадварыг идэвхжүүлдэг. Сөрөг сэдэл нь хүний ​​чадварын илрэлийг саатуулдаг. Хэрэгцээ гэдэг бол хүний ​​дотоод байдал юм. Өдөөлт - урам зоригт нөлөөлдөг гадны хүчин зүйлүүд.

Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн шалтгаан Ажилтан нь "нормыг" биелүүлэх гэж яарч, даалгасан ажлыг аль болох хялбар, хурдан гүйцэтгэх; Ажилтан урьдын адил ажилладаг бөгөөд багт бий болсон эдгээр техник, тодорхой ажлын аргууд нь аюулгүй биш гэж сэжиглээгүй;

Ажлын нөхцөл ихээхэн өөрчлөгдсөн боловч ажилтан нь ОНОЛЫН бэлтгэл муутай учраас энэ талаар мэдэхгүй, хардаггүй, "мэддэггүй", "үргийнхээ адил" ажилладаг; Ажиллаж байхдаа ажилтан өөрийнхөө зүйлийн талаар бодож, ердийн хөдөлгөөндөө хүртэл хайхрамжгүй, тодорхойгүй болдог; Ажилтан нь бие нь тавгүйрхсэн (өмнөх өдөр нь өвдөж эсвэл цээжиндээ хэт их ачаалал авсан ...), тиймээс бүх үйлдлээ муу зохицуулдаг;

2. Аюулгүй байдлыг хангах хүний ​​хүчин зүйл Мэдэгдэж байгаагаар олон тооны техникийн системүүд нь зөвхөн хүнтэй адил үндсэн холбоос байдаг тул хоорондоо холбогддог бөгөөд тоног төхөөрөмжийн эвдрэлийн (тохиолдлын) ойролцоогоор 20-30% нь шууд болон шууд бусаар хүнтэй холбоотой байдаг. алдаа. Ихэнхдээ эдгээр бүтэлгүйтэл нь хүний ​​аюулгүй байдалд заналхийлдэг. Гэмтлийн 60-90 хувь нь хохирогчдын өөрсдийн буруугаас болдог нь мэдэгдэж байна.

Хүний буруутай үйлдлээс шалтгаалсан алдаа гарсан тохиолдлууд: 1. Ажилтан аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчиж ажлаа дуусгахыг санаатайгаар эрмэлздэг. 2. Ажилтан хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны арга барилыг мэддэггүй. 3. Ажилтан өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд удаан хариу үйлдэл үзүүлж, түүний идэвхтэй үйл ажиллагаа шаардлагатай үед идэвхгүй байдаг.

Хүний алдааны гол шалтгаанууд: мэргэжлийн чадваргүй байдал энэ төрөлхөдөлмөр; хангалтгүй сургалт эсвэл бага ур чадвар; аюулгүй ажиллагааны журам муутай зааврыг сохроор дагаж мөрдөх; ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл муу.

Дүгнэлт: Ажилчдын сэтгэл зүйг харгалзан үзэх нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах арга хэмжээний бүтцийн чухал холбоос юм. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын менежментийг зохион байгуулахдаа сэтгэцийн үйл явц, сэтгэцийн шинж чанарыг харгалзан үзэх, ялангуяа үйл явцад ажиглагдсан сэтгэцийн төлөв байдлын янз бүрийн хэлбэрийг нарийвчлан шинжлэх шаардлагатай. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Мэргэжлийн хувьд чухал чанарууд: амьдралын хүч(биеийн байдал, тэсвэр тэвчээр, хөдөлгөөн, өөдрөг үзэл); үйл ажиллагаа, динамизм (гүйцэтгэл, ажлын хэмнэл, санаачлага); түрэмгий байдал эсвэл санал болгох (өөрийгөө батлах хандлага эсвэл тусламж, хамгаалалт хайх хандлага);

Мэдрэхүйн хүрээний хөгжлийн түвшин (мэдрэхүйн эрхтнүүд); сэтгэл хөдлөл; мэдрэмтгий байдал; нийтэч байдал; аллоцентризм (бусдыг илүү сайн ойлгохын тулд бусдын оронд өөрийгөө тавих хандлага) эсвэл эгоцентризм (бусдыг зөвхөн өөртэйгөө харьцуулан үзэх хандлага).

Урвалын аяндаа эсвэл удаашрал; сэтгэцийн энергийн түвшин (эсэргүүцэх, өөрийгөө хянах, янз бүрийн чиг хандлагыг зохицуулах чадвар); ухамсрын том эсвэл жижиг талбар (олон объектыг нэгэн зэрэг мэдрэх, эсвэл бусдаас тусгаарлах нэг дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар); практик оюун ухаан, логик сэтгэлгээ, бүтээлч сэтгэлгээ.

"Нарийхан" ажил гүйцэтгэж буй ажилчдын мэргэжлийн чанарууд: шаргуу хөдөлмөр; тэнцвэр; нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх чадвар; ажлын нарийвчлал, цэвэр байдал; өөрийгөө хянах, алдаагаа засах; бүтээмж, ажлын хурд; монотон ажилд мэдрэмжгүй байх; санаачлага; баг, удирдлагатай харьцах чадвар.

Материал, багаж хэрэгслийн хэрэглээнд ухамсартай хандах; зохион байгуулах, зохицуулах, нөхцөл байдлыг үнэлэх чадвар; ажлын туршлагаа ашиглах, бүтцийн өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хийх чадвар; мэдлэгээ өргөжүүлэх хүсэл; ажилчдад хяналт тавих, зөвлөгөө өгөх чадвар;

Ажилтны үнэлгээ: Үнэлгээний зорилго, түүний үндсэн үүрэг - бид яагаад үнэлдэг вэ? Боловсон хүчнийг баталгаажуулах, сонгон шалгаруулах, байршуулах, нөөцөд дэвшүүлэх, шинэ ажилчдыг үнэлэх, ажилчдын албан тушаал ахих урьдчилсан төлөв, албан тушаал ахих, цалингийн өөрчлөлт болон бусад зорилго Үнэлгээний объект - бид хэнийг үнэлж байна вэ? Янз бүрийн түвшний менежерүүд, дунд шатны ажилтнууд, гүйцэтгэгчид, захиргааны ажилчид, засвар, үйлчилгээний ажилтнууд, янз бүрийн мэргэшлийн ажилтнууд

Үнэлгээний аргууд - бид хэрхэн үнэлэх вэ? Тоон, чанарын, хосолсон. Хосолсон аргуудыг илүүд үздэг. Үнэлгээний сэдэв - хэн үнэлдэг вэ? Мэргэжилтнүүд ("доороос", "дээрээс" ангиллын албан тушаалын түвшинд); бүлгийн хувийн шинж чанарыг үнэлэх; бизнесийн өөрийгөө үнэлэх, хувийн болон мэргэжлийн чанарууд; сэтгэл судлаач, социологчийн хувийн шинж чанарын үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ. Үнэлгээ хийх цаг, газар, журам - бид хаана, хэрхэн үнэлэх вэ? Үнэлгээг өглөө хийх; тусгайлан бэлтгэсэн байр байгаа эсэх; бүлэг эсвэл бие даасан ажил; үр дүнг гараар эсвэл компьютер дээр боловсруулах.

Үнэлгээний үр дүн - Үнэлгээний эцсийн зорилго юу вэ? Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, баталгаажуулалтын комисс, үнэлэгдсэн хүнд зориулагдсан янз бүрийн сэтгэлзүйн зураг хэлбэрээр үр дүнг танилцуулах; эмхэтгэл нийгэм-сэтгэл зүйнсудлагдсан нэгж, бүлгүүдийн шинж чанар; мэргэжилтнүүдийг бүрэн дүүрэн ашиглах талаархи сэтгэл зүйн дүгнэлт (компьютерийн програм ашиглахгүйгээр сэтгэл зүйч эмхэтгэсэн).

Дүгнэлт: Ийм судалгаанаас харахад ямар ч аюулгүй байдал техникийн системүүдба бүлгүүд нь сэтгэц-мэдээллийн хүчин зүйл, тухайн хүн өөрөө болон хүмүүсийн бүлэг, хүн-машины системээс хүлээн авах, мэдээлэл боловсруулах чанараас шууд хамаардаг.

4. Хөдөлмөр хамгааллын үйл ажиллагаанд ажилтны урам зоригийг удирдах. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах сэдлийг удирдах нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг болзолгүй, тууштай дагаж мөрдөх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай нөхцөлд зохих зан үйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэгддэг. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах сэдлийг удирдах нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг болзолгүй, тууштай дагаж мөрдөх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай нөхцөлд зохих зан үйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэгддэг.

Ажилчдын хувийн хариуцлагыг бий болгох нь дараахь боломжийг олгоно: урьдчилан сэргийлэх ажлын бусад хэлбэрийн хамт хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах менежер, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн удирдагчдын үйл ажиллагааг нэгдсэн тогтолцоонд оруулах; хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урьдчилан сэргийлэх ажлын түвшинг үнэлэх;

Машин, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, ажлын байрны нөхцөл байдлын талаар тэдгээрийн аюулгүй байдал (аюулгүй ажиллагаа) талаас нь тогтмол мэдээлэл авч, дутагдлыг арилгах арга хэмжээ авах; ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөж байгаа талаарх мэдээллийг хүлээн авч, зөрчигчдөд сахилгын арга хэмжээ авах.

4. “Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд/аюулгүй ажиллагааны соёл” гэсэн ойлголт Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд/аюулгүй ажиллагааны соёл гэдэг нь хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлыг хангах нь нэн тэргүүний зорилт гэдэгт итгэлтэй, үйл ажиллагаа нь хөдөлмөр/аюулгүй байдлын байдалд нөлөөлж буй хүмүүсийн ухамсартай байр суурь юм. хариуцлага хүлээх, тэдний үйлдлийг хянах.

Ажлын байрны эрүүл мэнд/аюулгүй ажиллагааны соёл гэдэг нь хүмүүсийг өндөр чанартай, аюулгүй, эрүүл ажлын орчныг бүрдүүлэхэд хүргэдэг үнэт зүйл, хандлага, дүрэм, удирдлагын тогтолцоо, дадал, хөдөлмөрийн практикт оролцох зарчмуудын цогц юм. болон бүтээмж.

Дүгнэлт 1: Хөдөлмөр хамгааллын соёлыг бий болгох динамик, хувьсан өөрчлөгдөж буй үйл явц нь байгууллагын үр дүнтэй хөгжлийн үйл явцтай ижил төстэй зүйл юм. Аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн соёлыг төлөвшүүлэх, сайжруулахад тохирсон жор байхгүй гэдгийг олон нийт хүлээн зөвшөөрч байгаа ч байгууллагуудын хэрэгжүүлж болох үндсэн шинж чанар, практикт ижил төстэй зүйл байгаа гэдэгтэй санал нэгдэж байна. энэ чиглэлд ахиц дэвшил гаргах.

UDC 331.103

АЖИЛТНУУДЫН ДОТООД ХӨДӨЛМӨРИЙГ АЮУЛГҮЙ АЖИЛЛАХ, ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ БАЙДЛЫН ШААРДЛАГЫГ НӨГЦӨЛТИЙН УДИРДЛАГА

Гэмтлийн шалтгааныг зааж өгсөн болно. Хөдөлмөр хамгааллын соёлын түвшин доогуур, аюулгүй хөдөлмөрлөх сэдэлээс хамаардаг. Энэхүү нийтлэлд хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр мөрдөгдөж буй стандартын дагуу ажил гүйцэтгэх урам зоригийг нэмэгдүүлэх зөвлөмжийг тусгасан болно.

Түлхүүр үг: ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ БАЙДЛЫН МЕНЕЖМЕНТ, АЮУЛГҮЙ АЖИЛЛАХ СЭДЭЛ, ХӨДӨЛМӨРИЙН АЮУЛГҮЙ БАЙДЛЫН МЕНЕЖМЕНТИЙН ТОГТОЛЦООНД ТАВИГДАХ ШААРДЛАГА

II. АСУУДАЛ, ҮНДЭСЛЭЛ

В.А. Матвиенко

Нэмэлт үйлчилгээний төвийн дарга Мэргэжлийн боловсролДээд мэргэжлийн боловсролын Холбооны улсын төсвийн боловсролын байгууллагын Кемерово институт (салбар) "REU im. Г.В. Плеханов"

Т.М. Костина

Дээд мэргэжлийн боловсролын Холбооны улсын төсвийн боловсролын байгууллагын Кемеровогийн хүрээлэнгийн (салбар) багш "REU im. Г.В. Плеханов"

Т.А. Туманова

Кемерово хүнсний үйлдвэрийн технологийн дээд сургуулийн дээд мэргэжлийн боловсролын холбооны улсын төсвийн боловсролын байгууллагын ахлах багш

Өнөөгийн эдийн засгийн нөхцөл байдалд Оросын Холбооны Улс, аж ахуйн нэгжүүдийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх нь өнөөгийн чиглэлүүдийн нэг юм. ОХУ-ын Ерөнхийлөгч 2003 онд Холбооны Хуралд илгээсэн илгээлтдээ арван жилийн хугацаанд дотоодын нийт бүтээгдэхүүнээ хоёр дахин нэмэгдүүлэх зорилт тавьсан. Үүний зэрэгцээ, энэ асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд "улс төрийн хүчнүүд болон нийгмийг нэгтгэх" шаардлагатай гэдгийг тэрээр тэмдэглэв. 2003-2013 он хүртэлх хугацаанд гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ДНБ дөнгөж 48.5 хувиар өссөн.

Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог гадаад, дотоод хүчин зүйлийн талаархи санал бодол бий болсон. Хэрэв гадаад хүчин зүйлүүд нь аж ахуйн нэгжээс бараг хамаардаггүй бол дотоод хүчин зүйлүүд нь удирдлагын үйл ажиллагааны хүрээнд оршдог бөгөөд түүний өрсөлдөх чадварыг хангах хэрэгсэл болдог. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн болон зохион байгуулалтын бүтэцаж ахуйн нэгжүүд; боловсон хүчний мэргэшлийн зэрэг; удирдлагын систем.

Аливаа үйлдвэрлэлийн гол цөм нь байдаг тул

Байгууллага, байгууллага нь хүний ​​үйл ажиллагаан дээр суурилдаг тул тухайн аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварт нөлөөлөх хүчин зүйл бүрийн хувь хэмжээ нь тухайн хүнээс хамаардаг нь ойлгомжтой.

Хүнд үр дагавартай үйлдвэрлэлийн ослын шалтгааны жилийн дүн шинжилгээ нь ослын бараг гуравны хоёр нь антропоген хүчин зүйлээс үүдэлтэй ("хүний ​​хүчин зүйл") гэж дүгнэх боломжийг олгодог. Энэ нь үндсэндээ ажлын зохион байгуулалт хангалтгүй, ажлын технологи, аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчсөн, хөдөлмөрийн сахилга бат. Дүрмээр бол эдгээр шалтгааныг сөрөг үзэгдэл болгон хэрэгжүүлэх нь мэргэжлийн түвшин доогуур, аюулгүй байдлын талаархи мэдлэггүй байдал дагалддаг.

Ийнхүү манай улсын үйлдвэржилтийн цаг үеийн дээд хэмжээ буюу “Бүхнийг боловсон хүчин шийддэг” гэдэг нь өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн гол зорилго бол ашиг олох явдал бөгөөд түүнд хүрэхийн тулд бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн нөхцөлийг сайжруулах, аюулгүй байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх зэрэг үйлдвэрлэлийн бус хэрэгцээнд эдийн засгийн зардал гаргах нь зохисгүй бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжүүдийн өрсөлдөх чадварыг эрс бууруулж, өндөр түвшний гэмтэл, түүний дотор амь насаа алдах шалтгаан болдог. олон тооныхөдөлмөрийн аюултай нөхцөл бүхий ажлын байр.

Төрөөс хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээрх бодлогынхоо тэргүүлэх чиглэл болгон ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахын тулд ажил олгогчдод олон үүрэг, тухайлбал ажилчдыг аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагад нийцсэн хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах үүрэг хүлээсэн. Орон нутгийн зохицуулалтын хүрээдээрх үүрэг хариуцлагыг биелүүлэх нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн менежментийн систем (ХМБС).

OSMS нь үнэндээ нэг хэсэг (дэд систем) юм. зохион байгуулалтын системАж ахуйн нэгжийн удирдлага нь түүний бүтцийн төрөл, үйлдвэрлэлийн онцлогоос хамаарна.

НМБС-ийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх арга зүйн удирдамж шугаман бүтэц

удирдлага нь ГОСТ 12.0.230-2007 “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын удирдлагын систем. Ерөнхий шаардлага"болон бусад нь ГОСТ R 54934 - 2012 "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн удирдлагын систем". Үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийн улмаас алдсан ажлын цагийн сан, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй газар ажиллах үед нөхөн олговор олгох, ажлын богиносгосон цаг, нэмэлт чөлөө хэлбэрээр олгох нөхөн олговор 180.1 сая хүн-өдөр болж, мөнгөн дүнгээр 1.1 их наяд болжээ. рубль болж, ДНБ ойролцоогоор 7% -иар буурсан. Заасан ажлын цагийн алдагдлын бүтцийг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Дадлагаас харахад хуулийн дагуу аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр хамгааллыг хариуцдаг гол хүн болох ажил олгогч нь энэ үүргээ биелүүлэх хүсэл эрмэлзэлгүй байдаг бөгөөд санхүүгийн менежерийн хувьд ихэнхдээ олж чаддаггүй. тэдгээрийг хөдөлмөр хамгаалалд хуваарилах шаардлагатай бөгөөд энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбооны хуулийн шаардлагыг зөрчсөн явдал юм.

Энэ байдал нь хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй ажлын байрны тоо нэмэгдэх хандлагад нөлөөлж, улмаар осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчлөл, ажлын цаг, эдийн засгийн зардал нэмэгдэхэд хүргэсэн.

Хөдөлмөрийн хангалтгүй нөхцлөөс үүдэлтэй эдийн засгийн алдагдал нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

Хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил эрхэлж буй ажилчдад нөхөн олговор олгох, хамгаалах хэрэгслийн зардал;

ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн төлбөрийг төлөх зардал эрт тэтгэвэрхөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллах;

улмаас ажлын цагийн сангийн алдагдалтай холбоотой зардал таагүй нөхцөл байдалхөдөлмөр, гэмтэл.

2009-2013 онуудад. ОХУ-д хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллаж буй ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдэх хандлагатай байна (Хүснэгт 2).

Хүснэгт 1 - Алдагдлын шинж чанар

Шалтгаан % 180.1 сая хүн-өдөр

Нэмэлт амралт 77,6

Ажлын цагийг богиносгосон 13.7

улмаас хөдөлмөрийн чадвараа алдах ажлын гэмтэл 8,3

Хүснэгт 2 - Эрүүл ахуйн шаардлага хангаагүй нөхцөлд ажиллаж буй ажилчдын эзлэх хувь

2009 2010 2011 2012 2013 он

Үзүүлэлт, % 27.5 29.0 30.5 31.8 32.2

Хамгийн өндөр тодорхой татах хүчХөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажиллах (ОХУ-д дунджаар 32.2%) 2013 онд Сибирийн холбооны тойрогт ажиглагдсан - 41.9%, Кемерово мужид энэ нь 59.9% байсан нь ОХУ-ын хамгийн өндөр үзүүлэлт юм. Өндөр хувьНүүрсний уурхайнууд их байгаатай холбон тайлбарлаж байна, учир нь далд уурхайд нүүрс олборлох үед ажлын байрны 77.8% нь хөдөлмөрийн нөхцөл хангалтгүй байдаг.

Роспотребнадзорын мэдээлснээр 2013 онд анх удаа мэргэжлээс шалтгаалах өвчин 6993 хүн оношлогдсон нь 2012 онтой харьцуулахад 4.4%-иар өссөний гуравны нэгээс илүү нь Сибирийн холбооны тойрогт, үүнээс 1227 хүн нь Кемерово муж.

ОХУ-ын хувьд дундаж түвшинг анх 2013 онд тогтоосон. мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин 10 мянган ажилтан тутамд 2.5 тохиолдол, Кемерово мужид 10 мянган ажилтанд 19.6 тохиолдол ногдож байгаа бол далд уурхайн ажилчдын дунд мэргэжлээс шалтгаалах өвчний хамгийн өндөр түвшин 10 мянган ажилтанд 135.1 байна.

Хувийн өмчид суурилсан үйлдвэрлэл, хуваарилалтын эдийн засгийн тогтолцоо түүхэн хөгжсөн гадаадад хүчирхэг үйлдвэрчний эвлэлийн тусламжгүйгээр ажил олгогч нь зөвхөн нийгмийн хамгаалалтай ажилтан гэдгийг ойлгосон. хэвийн нөхцөлхөдөлмөр нь өндөр бүтээмжтэй ажил хийх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг - сайн чанарын олон бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх.

Боловсон хүчний сэдэл нь зорилтот бөгөөд улс орны эдийн засгийн байдлыг ихээхэн тодорхойлдог.

Хүний зан байдал нь түүний дотоод байдлыг тусгасан гадаад хүчин зүйл - өдөөлтөөс хамаардаг. Үр дүнтэй ажиллагааЭнэ нь ажилчид зохих урам зориг, өөрөөр хэлбэл ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа тохиолдолд л боломжтой юм. Эерэг сэдэл нь хүний ​​чадварыг идэвхжүүлдэг бол сөрөг сэдэл нь түүний илрэлийг саатуулдаг.

Үйлдвэрлэлийн ослоос үүдэлтэй нэмэлт зардал болон бусад сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд ажил олгогчийн үйл ажиллагаа нь бүх ажилчдыг технологи, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын заавар, аюулгүй ажиллагааны дүрэм гэх мэт зөрчилгүйгээр ажил гүйцэтгэхэд түлхэц өгөхөд чиглэгдэх ёстой.

Үүний зэрэгцээ антропоген шинж чанартай ослын шалтгааны нэлээд хувийг эзэлж байгаа тул боловсон хүчнийг хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн чиглэлээр сургах, мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэхэд анхаарах шаардлагатай байна. Практикт энэ нь инженер техникийн ажилтнуудад заасны дагуу ажлаа мэдэж, гүйцэтгэхийг шаарддаг гэсэн үг юм ажлын байрны тодорхойлолт, энгийн ажилтнууд - хөдөлмөр хамгааллын заавар.

Энэ нь аж ахуйн нэгжийн нийт баг, түүний дотор ажил олгогчийн хамтарсан үйл ажиллагаа нь хүн бүр өөрийн ажлын байранд, ажил олгогчийн хувьд бүх ажлын байранд аюулгүй байдлын хариуцлагыг тодорхойлох боломжтой болно.

Бүх ажилчид, юуны түрүүнд бүх түвшний менежерүүд хөдөлмөр хамгааллын менежментийн талаар мэдээлэл өгөх, сургах, оролцуулах, түүнчлэн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагын хэрэгжилтэд хяналт тавих ёстой. Дадлага, тухайлбал хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтад хамрагдах нь менежерийн зэрэглэл өндөр байх тусам энэ чиглэлээр тулгарч буй асуудал, асуудлыг судлахад илүү албан ёсны хандлагатай болохыг харуулж байна.

2014 оны 1-р сараас эхлэн ажлын байрны гэрчилгээг шинэ журмаар сольсон - ажлын нөхцөл байдлын тусгай үнэлгээ. Түүний онцлог, сул тал, давуу талыг дурдаагүй ч бид үүнийг тэмдэглэж байна Холбооны хууль"Хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын тусгай үнэлгээний тухай" зорилго нь сонирхолыг нэмэгдүүлэх, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчдыг ажлын орчин, хөдөлмөрийн үйл явцын хортой, аюултай хүчин зүйлийг арилгах, эсвэл багасгахад түлхэц өгөх явдал юм. сөрөг нөлөөашиглах замаар үр дүнтэй арга хэрэгсэл хувийн хамгаалалт. Энэ зорилгоор хуульд ОХУ-ын Тэтгэврийн санд даатгалын шимтгэлийн нэмэлт тарифыг нэвтрүүлэхээр заасан бөгөөд түүний байгаа байдал, хэмжээ нь ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцлийн ангилал (дэд анги) -аас хамаарч шууд тогтоогддог.

Түвшингийн хамаарал санхүүгийн хариуцлагаАжил олгогч нь ОХУ-ын Тэтгэврийн санд хувь хүний ​​​​тарифын шимтгэл хэлбэрээр хөдөлмөрийн орчны чанар, хөдөлмөрийн үйл явцын ердийн тарифыг хоёроос найман хувь хүртэл нэмэгдүүлсэн нь түүний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэхэд чиглэгддэг. хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр.

Аж үйлдвэржсэн орнуудын хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр хийсэн ажлын үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээ,

мөн урд эгнээнд дотоодын аж ахуйн нэгжүүдҮйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний тоо буурах нь сөрөг зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авч, хүн бүр өөрийн эрх, үүрэг, зөрчлийн хариуцлагыг мэддэг байх үед тохиолддог гэж дүгнэх боломжийг олгодог. төрийн шаардлагахөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын удирдлагын тогтолцоо үр дүнтэй, үйл ажиллагааны үр дүн нь хүний ​​үндсэн хуулиар олгогдсон эрүүл аюулгүй орчинд ажиллах эрхийг хангаж байна гэсэн үг.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, осол аваар, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчлөлөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн эрсдэл, түүний хүнд үзүүлэх нөлөөлөл, хамгаалах арга барилын талаархи мэдлэг нь маш чухал бөгөөд учир нь хүний ​​аюулын ертөнц дэх ур чадварын түвшин нь түүний аюулгүй байдлын түвшинг тодорхойлдог. Ажилтны урам зоригийн хамаарлыг ойлгож, хүний ​​нөөцийг ашиглахыг хүсдэг ажил олгогч

өөрийн ашиг сонирхолд нийцсэн хүчин зүйл нь гадны хүчин зүйлийн нөлөөллийн тогтолцоог хөгжүүлэх ёстой. Арга зүй материаллаг бус сэдэлажилчид нь олон янз байдаг, үүнд ажилтнуудад хандах хүний ​​​​харилцан хамаарагдах бөгөөд энэ нь энгийн талархлыг илэрхийлдэг Сайн ажил, түүнийг хэрэгжүүлэхэд тулгарч буй бэрхшээлийг хүлээн зөвшөөрч, тэдгээрийг даван туулахад туслах. Үүнд урамшуулал, Хүндэт жуух бичиг, "Мэргэжлээрээ шилдэг" цолонд нэр дэвшүүлэх гэх мэт алдартай үйлдлүүд орно.

Гэхдээ урам зориг өгөх гол хүчин зүйлүүдийн нэг бол шинэ мэдлэг олж авах, мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх, карьераа өсгөх боломж юм.

Ажилтнуудын урам зоригийн систем нь хөдөлмөрийн менежментээр дамжуулан аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, түүний дотор аюулгүй байдлын түвшинг нэмэгдүүлэх зорилготой юм. Ажилчдын материаллаг ашиг сонирхлыг аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилтуудтай холбох боломжтой бол зорилгодоо хүрэх болно.

НОМ ЗҮЙН ЖАГСААЛТ

1. 2013 онд ОХУ-д хөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдлын чиглэлээр төрийн бодлогын хэрэгжилтийн талаархи тайланг ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамнаас (2014 оны 11-р сарын 13-ны өдрийн нэмэлт өөрчлөлт) бэлтгэсэн. [ Цахим нөөц]. - Хандалтын горим: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Пугачев, В.П. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл: / V.P. Пугачев. - М.: INFRA-M, 2011. - 394 х.

3. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 2001 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 197-ФЗ (2014 оны 11-р сарын 4-ний өдрийн нэмэлт өөрчлөлт).

АЖИЛТНЫ ХЯНАЛТ ХЯНАЛТ

АЮУЛГҮЙ ХӨДӨЛМӨРИЙН ДОТООД СЭДЛЭЛ БА

ХӨДӨЛМӨР ХАМГААЛАЛТЫН БАЙГУУЛЛАГА

Матвиенко В.А., Костина Т.М., Туманова Т.

А. Матвиенко Валентина Андреевна

Гэмтлийн шалтгааныг тайлбарлав. Бага имэйл: [имэйлээр хамгаалагдсан]

хөдөлмөр хамгааллын соёлын түвшинг онцлон тэмдэглэсэн ба

аюулгүй хөдөлмөрийн урам зоригоос хамааралтай. Костина Татьяна Михайловна

нийтлэлд хэрхэн нэмэгдүүлэх талаар санал болгож байна

Туманова Тамара Александровнагийн хэлснээр хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сэдэл

хөдөлмөрийн цахим шуудангийн салбарт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй бодит зохицуулалтууд: [имэйлээр хамгаалагдсан]

Түлхүүр үг: ХӨДӨЛМӨР ХАМГААЛАЛТ

ХЯНАЛТ, АЮУЛГҮЙ БАЙДЛЫН ЭРХЭМ

ХӨДӨЛМӨР, ХӨДӨЛМӨР ХАМГААЛАХ ШААРДЛАГА

"Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй" 2017 оны 3-р дугаарыг татаж авах

ТИЙМ. Мельникова,

Амьдралын аюулгүй байдлын тэнхимийн дэд профессор, докторант,

Г.Н. Яговкин,

Амьдралын аюулгүй байдлын тэнхимийн профессор, Техникийн шинжлэх ухааны доктор, профессор,

Энэхүү баримт бичигт ажилтнуудын дунд аюулгүй ажиллах урам зоригийг бий болгох механизмыг танилцуулж байна. Сэдвийн онолын ерөнхий загварыг танилцуулж, ажилтнуудын аюулгүй үйл ажиллагаа явуулах сэдэл нь боловсон хүчний мэргэжлийн чухал шинж чанаруудын нэг болохыг харуулж байна.

Түлхүүр үгс: сэдэл, боловсон хүчин, үйл ажиллагаа, аюулгүй байдал, механизм, онол.

Аюулгүй ажиллагаа явуулах боловсон хүчний урам зоригийг бий болгох

Ахлах багш Канд. шинжлэх ухааны. (Хими.)

Ахлах багш Канд. шинжлэх ухааны. (Техник.)

Доктор. шинжлэх ухааны. (Техник), профессор

Самара улсын техникийн их сургуулийн "Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал" тэнхим

“Амьдрах чадварын аюулгүй байдал” факультет

Урам зоригийг бий болгох механизм төлөөажилчдыг аюулгүй үйл ажиллагаа явуулах гэж үздэг. Сэдвийн онолын ерөнхий загварыг танилцуулав. Ажилтныг аюулгүй үйл ажиллагаанд урам зориг өгөх нь ажилтнуудын мэргэжлийн чухал шинж чанаруудын нэг гэдгийг харуулж байна.

Түлхүүр үг: сэдэл, боловсон хүчин, үйл ажиллагаа, аюулгүй байдал, механизм, онол.

Сэдвийн асуудалд орчин үеийн хандлага нь нэг талаас албадлагын хүчин зүйлийн тогтолцоог тодорхойлох, боловсруулах, нөгөө талаас сэдэл, урамшууллын тогтолцоог бүрдүүлэх явдал юм. Эдгээр системийн зөв хослол нь тодорхой зорилго нь ажилтанд дотоод ач холбогдолтой, үнэ цэнэтэй, ухамсартай шаардлагатай болох эсэхийг тодорхойлдог. Урамшууллын зорилго нь тухайн хүнийг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангахад уриалах бус харин аюулгүй, чанартай ажил хийхийг уриалах явдал юм.

Урам зоригийн механизм нь зөвхөн тусламжтайгаар үүсдэггүй эдийн засгийн хүчин зүйлүүд, гэхдээ бас нийгмийн хүчин зүйлүүд.

Мөн үйлдвэрлэлийн үүднээс системтэй урамшуулал хэрэгтэй. Гол зорилго нь аж ахуйн нэгжид урамшууллын тогтолцоог бий болгох, түүний тусламжтайгаар үр ашгийг бий болгох явдал юм. Тиймээс үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохын тулд шаардлага, урамшууллын түвшний тэнцвэрийг хангах шаардлагатай байна. Гэсэн хэдий ч материаллаг урамшууллын түвшин буурах (эсвэл дутмаг) нь урам зоригийн цогцолбор дахь материаллаг урамшууллыг ашиглах боломж буурахад хүргэдэг. Материаллаг урамшууллын боломжийн энэхүү бууралтыг ёс суртахууны урамшуулал, дотоод урам зориг, аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилчдыг татан оролцуулах замаар нөхөх ёстой.

Цагаан будаа. 1. Мэдэгдэх сэдэл онолын ерөнхий загвар

Өнөөдөр сэдэл гэсэн ойлголтыг тодорхойлох хэд хэдэн хандлага байдаг. Урам зоригийн үйл явцын гол ойлголтууд нь хэрэгцээ, сэдэл, урамшуулал юм. Тэдгээрийн үндсэн дээр сэдэл төрүүлэх хамгийн алдартай онолуудыг боловсруулсан. Тэдний нийлмэл сэдэл онол дээр үндэслэн бүдүүвчээр танилцуулж болно (Зураг 1).

Энэ загварын логик нь дараах байдалтай байна.

(1) Хүн ажлын зорилгодоо хүрэхийн тулд хүлээгдэж буй шагналын сонирхол, үнэ цэнийг өөрөө тодорхойлдог, (2) зорилгодоо хүрэх, шагнал авах магадлалыг үнэлдэг. (3) Энэ нь түүний хөдөлмөрийн хүчин чармайлт, ажлыг дуусгах хүслийг тодорхойлдог. |4) Зорилгодоо хүрэхэд ажилтны хувийн чадвар, түүнчлэн (5) үүрэгт тавигдах шаардлага, i.e. түүний талаарх түүний ойлголт ажлын хариуцлага. (6) Зорилгодоо хүрэх, өөрөөр хэлбэл. олж авсан үр дүн нь дотоод шагналыг агуулдаг: бардамнал, өөрийгөө үнэлэх (7а) болон гадаад урамшуулал (76). (8) Цалин хөлсийг шударга эсвэл шударга бус гэж үнэлдэг. (9) Дотоод болон гадаад урамшуулал, түүнчлэн тэдгээрийн шударга байдлын үнэлгээ нь үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь эргээд шинэ шагналын үнэ цэнийг үнэлэхэд урвуу нөлөө үзүүлдэг (тасархай шугамаар тэмдэглэсэн). Нэмж дурдахад хүрсэн үр дүн (6) нь ирээдүйн шагналын магадлалын дараагийн үнэлгээнд нөлөөлдөг (2).

Энэ загварт дүн шинжилгээ хийхдээ хэд хэдэн үндсэн дүгнэлтийг гаргаж болно.

1. Хүлээгдэж буй шагналын үнэ цэнийг ажлын явцаас үүдэлтэй дотоод, мөн ажилтай холбоотой гадаад урамшууллаар тодорхойлдог.

2. Даалгаврын үр дүн нь тухайн ажилтны даалгаврыг биелүүлэхэд шаардлагатай үйлдлүүдийг үнэлж, түүнийг хэрэгжүүлэх чадвараас хамаардаг бөгөөд энэ нь зорилгоо тодорхой томъёолж, ажилтан түүнд өгсөн үүрэг даалгаварт тохирох эсэхийг урьдчилан тодорхойлох шаардлагатай байгааг онцолдог. түүнийг хамгийн сайн гүйцэтгэх, шийдвэр гаргах үйл явцад ажилтны сэтгэл ханамжийг хангах.

3. Шагналын шударга мэдрэмж нь түүнээс авах сэтгэл ханамжийн түвшинд нөлөөлдөг.

Үүний үндсэн дээр аюулгүй үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх ерөнхий бүтцийн загварыг бий болгосон (Зураг 2). Энэ нь гурван барилгын блок агуулдаг:

Улс төр, өөрөөр хэлбэл. урам зоригийн тогтолцооны үндэс суурийг бүрдүүлдэг чиглэлүүд;

Урам зоригийн тогтолцоог бий болгох механизмууд;

Урам зоригийн системээр шийдэгддэг асуудлууд.

Аюулгүй үйл ажиллагаа явуулах сэдэл төрүүлэх тогтолцоог загварын зүүн талд харуулсан бодлогын дөрвөн чиглэлд тусгасан болно.

Зохицуулах;

Өрсөлдөх чадвар;

Ажилчдын оруулсан хувь нэмэр;

Урам зоригийн системийн удирдлага.

Аюулгүй ажиллагааг хангахын тулд ажлын цар хүрээ, аюулын харьцуулалтыг тэгшлэхийг хэлнэ.

Үүнд хэд хэдэн үе шат орно:

Аюулгүй ажиллагааг хангах хэлтэс бүрийн гүйцэтгэлд дүн шинжилгээ хийх;

Энэ ажлын үр нөлөөг үнэлэх;

Үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ боловсруулах.

Хүмүүсийн үйл ажиллагаа, ур чадварыг аюулгүй ажиллагааг хангахад оруулсан хувь нэмрийг нь харьцуулж үздэг.

Цагаан будаа. 2. Аюулгүй үйл ажиллагаа явуулах боловсон хүчний сэдэлийн бүтцийн загвар (BD)

Өрсөлдөх чадвар нь нөхөн төлбөрийн харилцааг илэрхийлдэг.

Энэ нь юуны түрүүнд ажлын байран дахь ажлын нөхцөлд хамаарах бөгөөд энэ нь зөвхөн аюулгүй төдийгүй сэтгэл татам байх ёстой. Тэдгээрийг тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын явцад аюулгүй байдлыг хангах хөтөлбөр, ажилчдын аюулгүй ажиллагааг хангахад сургах арга барилыг сайжруулах, ажил хэрхэн аюулгүй явуулахыг сургах, мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт, ажлын орчны нөлөөллийг харгалзан тодорхойлсон болно. ажилчдын хамгаалах хэрэгслийн чанар болон бусад олон үзүүлэлт. Энэ нь ажилчдыг анхаарал болгоомжтой байхыг шаарддаг ажлын таатай нөхцөл юм өөрийн аюулгүй байдалболон бусдын аюулгүй байдал. Өрсөлдөх чадварыг гурван үе шаттайгаар үнэлдэг: нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн нөхцлийн шинж чанарыг тодорхойлдог, хоёрдугаарт, үнэлдэг, гуравдугаарт, түүнийг сайжруулах бодлого (арга хэмжээ)-ийг тодорхойлдог.

Аюулгүй үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх тогтолцооны гол элементүүдийн нэг бол ажилчдын оруулсан хувь нэмэр юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцэд менежерүүдээс эхлээд шууд ажил гүйцэтгэгчид хүртэл хэд хэдэн ангиллыг багтаасан болно. Тэд аюулгүй ажиллагааг хангах чиглэлээр янз бүрийн асуудлыг шийддэг: ажилтнуудын дээд шат нь үүнийг зохион байгуулдаг, доод шат нь аюулгүй байдлын шаардлагыг хангадаг. Гүйцэтгэсэн үүрэг даалгаврын ялгаатай байдлаас шалтгаалан ажилчдын аюулгүй ажиллагааг хангахад оруулсан хувь нэмэр нь бие биенээсээ хэмжээ, үр ашиг, хувь хүний ​​гавьяагаар эрс ялгаатай байдаг.

Хэдийгээр ажилчдын уялдаа холбоо, өрсөлдөх чадвар, хувь нэмэр дээр суурилсан урамшууллын тогтолцоог зохион бүтээх боломжтой ч зөв удирдаж чадахгүй бол хэзээ ч зорилгоо биелүүлэхгүй.

Менежмент нь систем хэрхэн ажилладагийг ойлгох гэсэн үг юм. Дараах асуултуудад хариулах шаардлагатай: аж ахуйн нэгжийн ажилчид аюулгүй ажиллагааг хангаж чадах уу? Үүний үр нөлөөг сайжруулахын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ? Ажилчид аюулгүй байдлын тогтсон цалин хөлсний тогтолцоонд итгэдэг үү? Тэд даалгавраа ойлгож байна уу? Аюулгүй байдлыг хангахад хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг хэрхэн төлдөгийг тэд ойлгож байна уу?

Энэ нь системийг тохируулах, дахин төлөвлөх, өөрчлөхөд дасан зохицох, цаашид сайжруулах талбаруудыг тодруулахад шаардлагатай. Эцсийн эцэст түүний ашиглалтын зардлыг тодорхойлж, үр ашгийг нь үнэлж, зардлыг оновчтой болгох чиглэлийг тодорхойлох шаардлагатай.

Сэдвийн механизм нь улс төрийн дөрвөн үндсэн чиглэлийг аж ахуйн нэгжийн зорилтуудтай холбодог. Зохицуулалт нь ихэвчлэн хийсэн ажил, түүнийг гүйцэтгэж буй хүмүүсийн ур чадварын дүн шинжилгээнээс эхэлдэг механизмын дарааллаар тогтоогддог. Энэ мэдээллийг цуглуулж, системчилж, үнэлдэг. Эдгээр үнэлгээнд үндэслэн сэдэл төрүүлэх бүтцийг бий болгодог.

Урам зоригийн гол зорилгод тууштай байдал, шударга байдал, үр ашигтай байдал орно.

Тогтвортой байдал гэдэг нь холбооны болон захирагдахыг хэлнэ муж улсын хуульнөхөн олговор олгох заалтууд. Хэрэв тэдгээр нь өөрчлөгдвөл тогтвортой байдлыг хангахын тулд урамшууллын системд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай байж болно.

Шударга байх нь аливаа урамшууллын тогтолцооны үндсэн зорилго юм. Энэ нь тодорхой баг эсвэл ажилтанд хандах удирдлагын субъектив хандлагатай холбоотой давуу эрх байхгүй гэж ойлгогддог. Энэ нь хүн болгонд тэгш хандана гэсэн үг биш, харин тухайн нөхцөл байдалд үндэслэн шударгаар хандана гэсэн үг. Тиймээс шударга ёсны зорилго нь бүх ажилчдад "тэгш" хандах, тэдний хувийн болон бусдын аюулгүй байдалд оруулсан хувь нэмрийг нь хүлээн зөвшөөрөхийг шаарддаг.

Үр ашиг нь аюулгүй ажиллагааг хангах, түүнийг хангах зардалд илэрхийлэгддэг. Энэхүү загвар нь сэдэл төрүүлэх тогтолцоог хөгжүүлэх үндэс суурь болдог.

Урам зоригийн түвшинг дараах байдлаар тодорхойлно.

Гадаад, Оросын туршлагад хийсэн судалгаа, дүн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн захиргааны болон материаллаг урамшууллын зохистой хослол нь боловсон хүчний оновчтой урам зоригийн цогцолборыг бүрдүүлэхэд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг гэж бид дүгнэж болно. Гэхдээ ажилтан бүрийн хандлагыг үнэлэхгүйгээр өдөөгч хүчин зүйлийн нөлөөллийн үр нөлөөг ойлгох боломжгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, үнэлгээний систем нь олон хүчин зүйлтэй байх ёстой, өөрөөр хэлбэл. энэ нь зөвхөн нийтийг үнэлэх шаардлагатай байна мэргэжлийн мэдлэг, гэхдээ ажилтны бүх хөдөлмөр, урам зоригийн чадавхи.

Хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн, сэтгэл ханамжтай өдөөлтийн шаардлага бол систем юм цогц үнэлгээаюулгүй үйл ажиллагааны үр дүн.

Ажилчдын аюулгүй үйл ажиллагааг тодорхойлдог олон янзын үзүүлэлтүүдийг харгалзан бид дараахь үзүүлэлтүүдэд үндэслэн үнэлгээ хийхийг санал болгож болно.

Ажилтны урам зориг өгөх боломж аюулгүй ажил;

Аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх;

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах үйл ажиллагааг сайжруулах ажилтны бүтээлч үйл ажиллагаа.

Үзүүлэлт бүр нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлийг хамардаг. Үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүдийн багц нь тухайн ажилтны аюулгүй үйл ажиллагаанд бүрэн нийцэх болно. Энэ багц нь олон хүчин зүйлтэй тул зөвхөн урт хугацааны туршид (жилд) урам зориг өгөхөд ашиглаж болно. Энэ нь зөвхөн сэтгэл зүйн ойлголтын үүднээс төдийгүй эдийн засгийн үндэслэлийн хувьд хамгийн тохиромжтой жилийн интервал юм.

Шалгуур үзүүлэлт бүрийн хамгийн дээд оноог шинжээчийн аргаар тогтоодог.

Бодит үнэлгээг арван онооны системээр хийдэг.

Өмнөх онтой харьцуулахад түвшин доогуур, гүйцэтгэл муудах хандлагатай – 1 оноо;

Өмнөх жилтэй харьцуулахад түвшин доогуур, гүйцэтгэл сайжрах хандлагатай - 2 оноо;

Хангалттай түвшин, өмнөх оныхоос үйл ажиллагаа муудах хандлагатай – 3 оноо;

Хангалттай түвшин, өмнөх оныхоос гүйцэтгэл муудах, сайжрах хандлагагүй – 4 оноо;

Хангалттай түвшин, өмнөх жилтэй харьцуулахад гүйцэтгэл сайжрах хандлагатай – 5 оноо;

Дундаж түвшин нь өмнөх жилтэй харьцуулахад гүйцэтгэл муудах хандлагатай байна – 6 оноо;

Дундаж түвшин, өмнөх оныхоос гүйцэтгэл муудах, ахих хандлага байхгүй – 7 оноо;

Дундаж түвшин нь өмнөх жилтэй харьцуулахад гүйцэтгэл сайжрах хандлага - 8 оноо;

Өмнөх онтой харьцуулахад идэвхжил өндөр, муудах хандлагатай – 9 оноо;

Өмнөх жилтэй харьцуулахад өндөр түвшин, гүйцэтгэл муудах, сайжрах хандлагагүй - 10 оноо.

Шалгуур үзүүлэлт бүрийн хувьд коэффициентийг онооны арифметик дундажаар тодорхойлж болно.

TO би= Баримт / Макс, би = 1, 2, 3,

хаана К би- урам зориг өгөх чадвар, шаардлагыг биелүүлэх, аюулгүй үйл ажиллагаа явуулах бүтээлч үйл ажиллагааны коэффициент;

Баримт - авсан онооны бодит тоо;

Хамгийн их - онооны дээд хэмжээ.

Ажилтны урам зоригийн чадавхийн үнэлгээг үндэслэн авч үзэж болно салшгүй үзүүлэлтурам зориг өгөх үйл ажиллагаа:

K Σ = K m K t K a,

Энд K m нь аюулгүй үйл ажиллагааг хангах урам зоригийн потенциалын коэффициент;

K t – аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх коэффициент;

K a - аюулгүй үйл ажиллагааны бүтээлч үйл ажиллагааны коэффициент.

Интеграл үзүүлэлтийн үнэ цэнэд үндэслэн ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллын хэмжээг тодорхойлж болно. Ирээдүйд ажилчдын урам зоригийг үр дүнтэй болгохын тулд тухайн байгууллагын ажилтны ажилласан хугацааг харгалзан үнэлгээг ялгах нь чухал юм.

Урам зоригийн менежмент нь аюулгүй байдлын удирдлагын тогтолцооноос хариу үйлдэл үзүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь ажилтнуудын шинж чанарт тавигдах бүх шаардлагыг 3-р зурагт үзүүлсэн болно.

Цагаан будаа. 3. Ажилтны мэргэжлийн шинж чанарт аюулгүй үйл ажиллагаа явуулах сэдэлийн тогтолцооны нөлөө

Тиймээс ажилтнуудын аюулгүй ажиллах сэдэл нь боловсон хүчний мэргэжлийн чухал шинж чанаруудын нэг юм.

Уран зохиол:

1. Х.Хекхаузен Хүсэл эрмэлзэл, үйл ажиллагаа: Т.1/ Доод. Эд. Б.М. Величевский. – М: Сурган хүмүүжүүлэх ухаан, 1986. – 406 х.
2. К.Б. Малышев Удирдлагын сэтгэл зүй. – M: Per Se, 2000. – 140 х.
3. Э.А. Уткин Урам зоригийн менежмент. – М: ЭКМОС, 1999. – 256 х.
4. В.Бреддик Байгууллага дахь менежмент. – М:ИНФРА-М, 1997. – 342 х.
5. K. Zamfir Ажлын сэтгэл ханамж. – М: Политиздат, 1983. – 142 х.
6. V.P. Пугачев Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. – М: Aspect Press, 1998. – 279 х.
7. А.А. Ручка, Н.А. Сакада Ажлын өдөөлт, урам зориг аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж. - Киев: Наук. Думка, 1998. – 221 х.

Ажил нь насанд хүрэгчдийн бие даасан амьдралын дор хаяж гуравны нэгийг эзэлдэг. Хүний хөдөлмөрийн амьдралын хэд хэдэн үе шат нь түүний амьдралын өмнөх болон хожуу үеийг (боловсрол, мэргэжил сонголт, ажил, мэргэжлийн боловсрол, хөдөлмөрийн амьдрал, төрөлх байгууллагатай холбоотой тэтгэвэр авагч-хөдөлмөрийн ахмад дайны амьдрал гэх мэтээс хамаарч тэтгэврийн төрөл). Тиймээс ажил, улмаар түүнтэй холбоотой бүх асуудал нь аливаа хүний ​​хувьд маш чухал бөгөөд үргэлж түүний анхаарлын төвд байдаг.

Хүмүүсийн ажлын явцад олж авсан үр дүн нь зөвхөн эдгээр хүмүүсийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараас хамаардаггүй. Ажилтнууд зохих урам зоригтой бол л үр дүнтэй үйл ажиллагаа боломжтой болно, жишээлбэл. ажиллах хүсэл. Эерэг сэдэл нь хүний ​​чадварыг идэвхжүүлдэг бол сөрөг сэдэл нь түүний илрэлийг саатуулдаг.

Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээ гэж нэрлэгддэг хүний ​​дотоод төлөв байдал, сэдэлд нөлөөлдөг гадаад хүчин зүйлүүдийг өдөөгч гэж нэрлэдэг. Хүний зан төлөвийг давамгайлж буй хэрэгцээ, урамшууллаар тодорхойлдог Энэ мөчцаг.

Физиологийн хэрэгцээ нь хүний ​​​​үндсэн зүйл юм. Тэд эхлээд сэтгэл ханамжийг нь шаарддаг. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ажлын байр нь энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Физиологийн хэрэгцээг хангасны дараа аюулгүй байдлын хэрэгцээ гарч ирдэг. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажилтан аюулгүй ажиллахыг хичээдэг гэсэн үг биш юм. Бүтээмж муутайн улмаас ажлаа алдахаас айдаг (нийгмийн хамгааллын хэрэгцээ) нь томилогдсон ажлыг хурдан гүйцэтгэхийн тулд аюулгүй ажлын үндсэн дүрмийг зөрчихөд хүргэдэг.

Дараачийн хэрэгцээ - хэрэгцээбүлэгт байх, тэнд хайр хүндэтгэлийг мэдрэх. Хэрэв энэ бүлэг (ихэвчлэн лавлагааны бүлэг гэж нэрлэдэг) аюулгүй байдлын арга хэмжээг үл тоомсорловол түүний гишүүн бүр "бусдын адил" хийх болно. Бүлэг дэх өнгө аясыг албан ёсны эсвэл албан бус удирдагч нь тогтоодог нь мэдэгдэж байна. Бүлэг (хэсэг, бригад) -ын албан ёсны удирдагч (ахлагч) нь аюулгүй байдлын шаардлагыг биелүүлэх дотоод сэдэл бүхий албан бус (жинхэнэ) удирдагч байх ёстой. Ийм ажлын багуудад (баг, ээлж) бүх зүйл үргэлж эмх цэгцтэй байдаг.

Аливаа хүн бүлэгт байр сууриа сайжруулахыг хичээдэг, бусдын хүлээн зөвшөөрснөөр өөрийн ач холбогдлыг мэдрэхийг хүсдэг. Энэхүү хүлээн зөвшөөрлийн төлөөх тэмцэлд тэрээр ямар ч үнээр хамаагүй өөрийнхөө анхаарлыг татахад бэлэн байдаг тул аюулгүй байдлын дүрмийг байнга зөрчиж, маш чухал, төвөгтэй зүйлийг хурдан хийж, улмаар өөрийгөө ялгахыг хичээдэг.

Эцэст нь хэлэхэд олон хүн өөрийгөө илэрхийлэх, манлайлах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Тэд өөрсдийгөө ухамсарлаж, хувь заяагаа биелүүлэхийг хүсдэг.

Нэг түвшний хэрэгцээг хэсэгчлэн хангаж байгаа тул дараагийн түвшний хэрэгцээ давамгайлах болно. Зөвхөн давамгайлсан хэрэгцээг хангасан урамшуулал л сэдэл төрүүлдэг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Жишээлбэл, маш нийтлэг үзэл бодол бол гол хүчин зүйл юм үр дүнтэй ажилмөнгө юм: хүн хэдий чинээ ихийг авна төдий чинээ сайн ажилладаг. Энэ итгэл үнэмшил нь үнэн биш юм: хэрэв хүн жишээлбэл, ойр дотно харилцааны хэрэгцээ эсвэл өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ давамгайлж байгаа бол тэр мөнгөөр ​​энэ хэрэгцээгээ хангаж чадах газрыг илүүд үзэх болно.

2.2.2. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх ажилчдын дотоод урам зоригийг удирдах.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах сэдлийг удирдах нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг болзолгүй, тууштай дагаж мөрдөх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай нөхцөлд зохих зан үйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэгддэг.

Ажилтныг урамшуулахтай холбоотой урамшууллын менежмент ба ажилтны үйлдэл / эс үйлдэхүйд хариуцлага хүлээхтэй холбоотой шийтгэлийн менежментийг ялгах шаардлагатай.

Ажилчдын хувийн хариуцлагыг бий болгох нь дараахь боломжийг олгодог гэдгийг анхаарна уу: урьдчилан сэргийлэх ажлын бусад хэлбэрийн хамт хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах менежер, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн удирдагчдын үйл ажиллагааг нэгдсэн тогтолцоонд оруулах; хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урьдчилан сэргийлэх ажлын түвшинг үнэлэх; машин, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, ажлын байрны нөхцөл байдлын талаарх мэдээллийг тэдгээрийн аюулгүй байдал (аюулгүй ажиллагаа) талаас нь тогтмол авч, дутагдлыг арилгах арга хэмжээ авах; ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөж байгаа талаарх мэдээллийг хүлээн авч, зөрчигчдөд сахилгын арга хэмжээ авах.

Бүх хэлтэс, ажлын хэсэг (баг) -д тогтвортой корпорацид чиглэсэн эерэг урам зоригийг бий болгохын тулд ажилчдыг хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг хангах чиглэлээр мэдлэг, туршлага олж авахад нь урамшуулах, осол аваар, осол аваар, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах гэмтлийг бууруулах янз бүрийн аргыг ашиглах ёстой. өвчлөл.

Удирдагчид байнга эргэцүүлэн бодох ёстой боломжит арга замуудажилчдын ажил, дотоод урам зоригийг сайжруулах. Дэд албан тушаалтнуудын дотоод урам зоригийг өдөөж, хамтын ажиллагаа, урам зоригийг өдөөж болох ажил дахь энгийн өөрчлөлтүүдийг тодруулах нь чухал юм.

Ур чадвар, ур чадвар хангалтгүй байх нь ихэвчлэн бэртэл гэмтэлд хүргэдэг тул ажилчид аюулгүй ажлын шинэ ур чадвар эзэмших нь зөвхөн сайн зүйл байж болно.

ОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын ажлыг идэвхжүүлэх хамгийн түгээмэл бөгөөд батлагдсан арга бол "Аюулгүй хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн төлөө" (болзолт нэр) уралдааныг зохион байгуулах явдал юм. Тэмцээнийг явуулах журмыг холбогдох журмаар зохицуулна. Хэд хэдэн нэр дэвшүүлэх гэж нэрлэж, ёс суртахууны урамшууллыг материаллаг урамшуулалтай хослуулахыг зөвлөж байна.

Ийм хяналтын уралдааны стратегийн зорилго нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлага, стандартыг мэддэг, дагаж мөрддөг ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог (ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллаар дамжуулан) хөгжүүлэхийн зэрэгцээ хангалтгүй бэлтгэгдсэн, сахилгагүй ажилчдад сахилгын шийтгэл ногдуулах тогтолцоог хадгалах явдал юм.

Ийм тойм-уралдааны гол зорилго нь: 1) ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандарт, дүрмийг мэдэж, дагаж мөрдөх тогтвортой урам зоригийг бий болгох; 2) ажлын байр, хэлтэс дэх хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын байдлыг сайжруулахад ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх; 3) хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгааг дагаж мөрдөхөд ажилчдын идэвх зүтгэлийг нэмэгдүүлэх; 4) ажилчдын хөдөлмөр, технологийн сахилга батыг бэхжүүлэх.

Энэ бүхэн нь эргээд үйлдвэрлэлийн осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчлөлийг бууруулахад хүргэдэг.

Хяналтын тэмцээн нь бие даасан ажилчдын хооронд болон ижил төрлийн бие даасан хэлтсийн хооронд явагддаг.

Ажиллагсдын хоорондын үнэлгээ, өрсөлдөөнийг хэлтэс тус бүр болон ижил төстэй үүрэг хариуцлага, мэргэжлээр хоёуланг нь явуулдаг.

Шалгалт-уралдааны дүнг журмын дагуу тогтмол гаргаж байна. Шалгалт-уралдааны дүнг нэгтгэн дүгнэх нь дүрмээр бол хэлтэс, хэлтэс, хэлтэс, нийт байгууллагын ажилчдын хурал, эсвэл уралдаанд оролцож буй хэлтсийн дарга нарын өргөтгөсөн хурлаар явагддаг. . Хэрэв байгууллага нь Шинжлэх ухааны өдөр, байгууллагын төрсөн өдөр гэх мэт баярын өдрийг "Компанийн өдөр" гэж тэмдэглэсэн бол энэ өдрийн үр дүнг нэгтгэх нь дээр.

Байгууллага нь аливаа салбарын баярыг, жишээлбэл, "Уурхайчдын өдөр"-ийг тэмдэглэдэг бол тойм уралдааны ялагчдад шагнал гардуулах ажлыг энэ баяртай давхцуулж болно. Уралдааны ялагчид, урамшууллын шинж чанар, хэмжээг байгууллагын тушаалаар бичгээр баримтжуулна. Шагналын байрыг хэлтсийн ажилтнуудын буруугаас тайлант улиралд гарсан осол, осол, / эсвэл осол гарсан хэлтэст олгодоггүй.

Тэмцээнд хэлтсийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад идэвхтэй оролцож буй менежер, мэргэжилтнүүдийг хэлтэст нь шагнал гардуулах замаар урамшуулна.

Тэмцээнд хэлтсийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад идэвхтэй оролцдог хувь хүн (байгууллагын шилдэг) ажилтнуудыг тус тусад нь урамшуулдаг.

Хэсэг тус бүрт хөдөлмөр хамгаалал хариуцсан шилдэг эрх бүхий (итгэмжлэгдсэн) хүмүүст урамшуулал олгодог. Аливаа хэлтсийн ажилтан, тэр дундаа шагнал хүртээгүй ажилтан хөдөлмөр хамгааллын хамгийн сайн эрх бүхий (итгэлтэй) хүнээр хүлээн зөвшөөрөгдөж болно.

Үл хамаарах зүйл бол тус тусдаа ажилчдыг хэлтэстээ шагнал олгохгүйгээр урамшуулж болно.

Шагнал авсан хэлтэсүүдэд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтнуудыг урамшуулдаггүй.

Урамшууллын арга хэмжээг ажилчдын ажлын байр, бүх үйлдвэрлэлийн байгууламжийн аюулгүй байдлыг хангах бодит сонирхлыг бий болгох, аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх хөшүүргийг хөгжүүлэх, нэгтгэх, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхлыг ухамсарлах, ажилчдын нөхцөл байдлын талаархи хариуцлагатай байдлыг хангах зорилгоор сонгосон. дахь гэмтэл ажлын хамт олонБайгууллагын тогтвортой хөгжилд бодит ач холбогдол бүхий аюулын талаархи субъектив санааг засах.

Дадлага нь ёс суртахууны урамшууллын дараахь арга хэмжээг авах нь зүйтэй болохыг харуулж байна: ажилтны хувьд - хүргэлтийн хамт байгууллагад талархал илэрхийлсэн мэдэгдэл. Хүндэт жуух бичиг, хөрөг зургийг тусгай тавиур дээр байрлуулах; хэлтсийн хувьд - "Тийм үеийн шилдэг хөдөлмөр хамгааллын тасаг" цол тэмдгээр шагнаж, өргөмжлөл гардуулах. Ёс суртахууны урамшууллын бусад хэлбэрүүд бас боломжтой.

Практик нь дараах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх боломжтойг харуулж байна материаллаг урамшуулалхувь хүний ​​хувьд: 1) нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал (шагнал); 2) дараагийн тэмцээн хүртэлх хугацаанд цалингийн нэмэгдлийг тогтоох; 3) нэр хүндтэй амралтын газрууд, тэр дундаа гадаадын жуулчдад зориулсан аялал (амралт, эмчилгээ); 4) Орос, гадаадын хөдөлмөр хамгааллын үзэсгэлэнд бизнес аялал хийх; 5) Орос эсвэл гадаадад хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх;

Тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн тоо, шагналын байр, уралдаанд нэр дэвшүүлэх зэргийг харгалзан тухайн нэгжид материаллаг урамшууллын ижил арга хэмжээ авч болно.

2.2.3. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн дэлхийн өдрийг тэмдэглэн өнгөрүүллээ.

Түүхээс үзвэл, Дэлхийн хөдөлмөрийн өдрийг 1989 оноос хойш ажил дээрээ амь үрэгдсэн болон шархадсан ажилчдын дурсгалыг хүндэтгэх өдрийг тэмдэглэх санал гаргасан Америк, Канадын ажилчдын санаачилгатай холбоотой байдаг. Олон Улсын Чөлөөт Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн Холбоо (ICFTU) энэ санаачилгыг дэлхий даяар түгээж, тогтвортой хөдөлмөр, тогтвортой ажлын байр гэсэн ойлголтыг агуулгадаа багтаасан. Одоо жил бүрийн 4-р сарын 28-ны өдрийг дэлхийн зуу гаруй улс оронд ажлын байран дээрээ амь насаа алдсан болон шархадсан ажилчдын дурсгалыг хүндэтгэх олон улсын өдөр болгон тэмдэглэдэг.

ОУХБ 2001, 2002 онд энэ санаачилгад нэгдсэн. Гурван талт хэлэлцүүлэг зохион байгуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг хамтын үнэт зүйлсийн хүрээнд сурталчлах боломжийг харгалзан 2003 онд ОУХБ-аас Дурсамжийн өдрийн үзэл баримтлалыг өөрчилж, юу хийж болох талаар гол анхаарлаа хандуулахыг санал болгов. Дэлхий даяар үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх.

Дэлхийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн өдрийг Орос улсад 2003 оноос хойш тэмдэглэж ирсэн. Үүнийг өргөн хүрээнд тайлбарлах, урамшуулах ажилд ашиглах нь зүйтэй шилдэг ажилчид, байгууллагын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангахад идэвхтэй оролцох.

2.2.4. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шилдэг туршлагыг сурталчлах.

Урлагийн дагуу. 210 Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээрх төрийн бодлогын гол чиглэлүүдийн нэг бол дотоодын болон дэвшилтэт технологийг түгээн дэлгэрүүлэх (суртал ухуулга) арга хэмжээг хэрэгжүүлэх явдал юм. гадаадын туршлагахөдөлмөрийн нөхцөл, аюулгүй байдлыг сайжруулах чиглэлээр ажиллана.

Хөдөлмөр хамгааллыг дэмжих ажлыг зохицуулах, зохион байгуулах ажлыг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын алба, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн хэлтсийн шууд дарга нар (цех, үйлчилгээний дарга, тэдгээрийн орлогч, мастер) гүйцэтгэдэг.

Аюулгүй байдлын асуудлыг сурталчлах аргууд нь олон янз боловч эцсийн зорилго нь ижил байдаг - ажилчдыг аюулгүй ажлын гүйцэтгэлийн шаардлагыг хангах ухамсартай хэрэгцээнд сургах явдал юм.

Үүнд бүх төрлийн сургалт, зааварчилгаагаар дамжуулан хүрдэг; ослын шинжилгээ; лекц унших; харилцан яриа; харааны суртал ухуулга; үзэсгэлэнд зочлох ажлыг зохион байгуулах; аялал; туршлага солилцох; тэмцээний зохион байгуулалт; кино, видео үзэх, багуудад (ээлж, баг гэх мэт) сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд мэргэжлийн сэтгэл зүйч, социологичдыг татан оролцуулах гэх мэт.

Энэ зорилгоор тусгайлан зохион байгуулсан хурал цуглаан дээр гэр бүлийн гишүүдийн урилгаар аюулгүй ажиллагааны шаардлага зөрчөөгүй ажилчдыг урамшуулах нь маш үр дүнтэй.

Үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэн хэрэгжүүлэхийн тулд тоноглогдсон хөдөлмөр хамгааллын алба зохион байгуулах нь зүйтэй техникийн хэрэгсэлхарааны суртал ухуулга, зохион байгуулалт, шаардлагатай лавлагаа, арга зүйн болон тогтмол хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тогтмол шинэчлэгддэг сургалт.

Оффисыг зохион байгуулахдаа "Хөдөлмөр хамгааллын албаны ажил, хөдөлмөр хамгааллын булангийн ажлыг зохион байгуулах зөвлөмж" -ийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2001 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 7-р тогтоол) дагаж мөрдөх ёстой.

Менежер бүр доод албан тушаалтнуудын ажилд ийм сэдэл гаргаж ирэх ёстой бөгөөд аль нь ажилтан тэр даруй шилдэг болохыг хүсч байгааг олж мэдсэн. Гэхдээ урам зоригийг бий болгох нь чухал юм хүнд ажил, энэ нь дараа нь олон эерэг үр дүнг өгч чадна.

Хэрэв та ажилчдынхаа үйл ажиллагааг зөв зохион байгуулж чадвал бизнесээ хөгжүүлж, компаниа удирдагчийн үүрэг гүйцэтгэхэд маш их амжилтанд хүрч чадна. Гэхдээ та үүнд зөв хандаж, тэргүүлэх чиглэлээ зөв тогтоох хэрэгтэй. Юуны өмнө менежерүүдийн KPI-ийн мэдээллийг ухаалгаар үнэлэхийн тулд тэрээр өөрийн харьяа ажилтнууддаа хэрхэн нөлөөлж, ажил үүргээ гүйцэтгэхэд нь ямар арга замаар өдөөж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Урам зориг өгөх олон арга замуудын дотроос хамгийн үндсэн хоёр арга байдаг:

1. Материаллаг арга хэрэгслээр урам зориг өгөх.

Мэдээжийн хэрэг, аливаа хүн ажилд орох өргөдөл гаргахдаа цалингийн хэмжээг мэддэг бөгөөд энэ нь түүнийг бүх хугацаанд, үүргээ сайн биелүүлэхэд түлхэц болно. Түүний орлого өндөр байх тусам ажилдаа ирэх хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэнэ. Ийм байдлаар менежерүүд урамшуулал, тэтгэмжээр дамжуулан ажилчдын KPI-ийг нэмэгдүүлэхэд хүрдэг.

Гэсэн хэдий ч ажилтан цалингаа нэмсэнд тэр бүр сэтгэл хангалуун байдаггүй. Олны танил хүмүүсийг эргэн санахад хангалттай Маслоугийн пирамидөөрийгөө хөгжүүлэх, аливаа зорилгодоо хүрэх нь хүн бүрийн гол ажил гэдгийг ойлгох.Удирдах албан тушаал хашиж буй бүх ажилчид дийлэнх нь үүний төлөө тэмүүлдэг.

2.Ажилтныг урамшуулах биет бус арга.

Энэ төрлийн урам зоригийг байгууллага бүрт тус тусад нь боловсруулдаг. Энэ нь компанийн санхүүгийн чадавхи, ажилчдын хүсэлт, сонголтоос хамаарна. Хэдийгээр энэ төрлийн сэдэл нь хэрэглээг агуулдаггүй Мөнгө, гэхдээ менежерүүд энд тодорхой хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай хэвээр байна.

Жишээлбэл, сэдэл нь оффист шинэ тавилга, тоног төхөөрөмж худалдан авах явдал байж болно шилдэг ажилтан. Эсвэл менежерүүдээс гадаадад сургах аялал хэлбэрээр өгөх бэлэг. Эсвэл энэ нь бүх мэргэжилтнүүдэд зориулсан нийтлэг баярын зохион байгуулалт байж магадгүй юм.

Гэхдээ мэдээжийн хэрэг ажилчдыг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй материаллаг бус арга бол албан тушаал ахих явдал юм. Гэхдээ үүнд маш их хүчин чармайлт гаргасан хүмүүс л хүрч чадна.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн KPI-ийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүд ажилчдын үйл ажиллагааг зөв зохицуулж, гүйцэтгэлийг нь нэмэгдүүлэхийн тулд бүх арга замаар хичээх хэрэгтэй.

Иймд цаашид бид сэдлийн зохицуулалтыг хувь хүний ​​болон хамтын зорилгод хүрэх, асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тодорхой үйлдэл хийхийг урамшуулах, урамшуулах арга хэмжээний тогтолцоо гэж ойлгох болно. Хөдөлмөр хамгааллын хувьд энэ нь аюулгүй ажиллагааг өдөөж, аюулгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлдэг. Тиймээс хөдөлмөр хамгааллын сэдэл зохицуулалтын механизмыг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд эерэг үр дүнд хүргэх, идэвхтэй туслалцаа үзүүлэх, түүнчлэн зохицуулалтын шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шийтгэлийн арга хэмжээ авах журам гэж ойлгодог. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагагэх мэт.

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урам зориг өгөх зорилго нь юуны түрүүнд боловсон хүчний тогтоосон дүрэм журмыг чанд дагаж мөрдөх, түүнчлэн хөдөлмөр хамгааллын үйл явцыг зохион байгуулах, сайжруулахад чиглэсэн сонирхлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч урам зориг нь зөвхөн үүсэхэд чиглэгдэж болно аюулгүй зан үйл, гэхдээ дараах зэрэг аюулгүй байдлын ангилалд зориулагдсан:

• · бүтээлч санаачилгыг хөгжүүлэх;
• · хөдөлмөрийн үйл явцын чанар, сахилга бат, соёлыг дээшлүүлэх;
• · ажилчдын зөвхөн хувь хүний ​​төдийгүй бүлгийн үр дүнгийн төлөөх хариуцлагыг нэмэгдүүлэх;
• · Ажилчид болон хэлтэс хоорондын өрсөлдөөнийг хөгжүүлэх (эцсийн дүнд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны найдвартай байдал нэмэгддэг)

Урам зоригийн зохицуулалтын анхны үндэслэл нь ихэвчлэн тохиолддог шиг шууд ашиг хүртэх сэдлийг (бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, цалин хөлс гэх мэт) аюулгүй байдлын сэдэлтэй харьцуулах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд аюулгүй байдлыг бидний ухамсар дахь хэрэгцээний зэрэглэлд хүргэх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн энэ нь хөдөлгөх сэдэл болох болно.

Хөдөлмөр хамгааллын удирдлагын чиг үүрэг болох урам зоригийн зохицуулалт нь бие даасан ажилчид, мэргэжилтэн, хэлтсийн дарга нарыг дараахь зүйлд оруулсан хувь нэмрийг нь урамшуулахаас бүрдэнэ.

• · аж ахуйн нэгжийн бодлогыг хэрэгжүүлэх;
• · зорилтот асуудлыг шийдвэрлэх;
• · НМҮС-ийг хөгжүүлэх, үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангахад идэвхтэй оролцоо, бүтээлч санаачилга;
• · хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх;
• · хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөл бүхий ажлын байр бий болгох гэх мэт.

Хүн бүр ижил хэмжээгээр бага хэмжээгээр авдаг ("буурцагны шөл" гэж нэрлэгддэг зарчим) ижил урамшууллыг ажилтны (хэлтэс) ​​эцсийн үр дүнд оруулсан хувь нэмэртэй холбоотой биет болон биет бус урамшууллын тогтолцоогоор солих ёстой. үр дүн. Тэгш бус ажилчдад тэгш урамшуулал олгох шиг шударга бус зүйл байж болохгүй гэдэг нь батлагдсан.

Сэдвийн цогцолбор нь ерөнхийдөө хүний ​​аюулгүй зан үйл нь олон талт шинж чанартай бөгөөд материаллаг болон биет бус шинж чанартай олон төрлийн сэдэл зохицуулагчдыг багтаасан бөгөөд тодорхой шатлалтай байдаг. Хувь хүнийхээ хувьд үр бүтээлтэй, аюулгүй ажиллах нь тухайн хүнд ашигтай; түүний хэлтсийн амжилт үүнээс хамаарна; эцэст нь аж ахуйн нэгж (компани) -д зайлшгүй шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдыг зөвхөн өөртөө төдийгүй бусад хүмүүст аюулгүй ажиллах сэдэл төрүүлэх шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ тэд бараг бүх ажилтан ямар нэгэн сэдэл сонирхох боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг, учир нь юунд ч урам зориггүй хүмүүс огт байдаггүй!

Тогтсон хэм хэмжээ, дүрмийг зөрчих, үүний үр дүнд гэмтэл бэртэл авах нь хүн хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг гүйцэтгэхдээ бусад тэргүүлэх чиглэлийг баримталдаг болохыг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, шууд сонирхлын градиент нь аюулын градиент (эрсдэл) давамгайлдаг. Тиймээс богино хугацааны ашиг сонирхлыг юу эсэргүүцэх, ажилчдад аюулгүй ажиллах урам зоригийг хэрхэн бий болгох, энэ зорилгоор урам зориг өгөх нөлөөллийн ямар хэлбэрийг ашиглах, нийгэмд энэ талаархи санал бодлыг (хандлага) хэрхэн бий болгох вэ гэдэг бэрхшээл, даалгавар гарч ирдэг. аюулгүй зан үйлийн дүрмийг баримтлах шаардлагатай юу? Эдгээр асуудлыг зөвхөн уриалга, уриалга, мэдэгдэл, ухуулга сурталчилгаагаар шийдэх нь юу л бол. Аюулгүй ажиллах хэрэгцээг ухамсарлаж, "тоглоомын дүрэм" -ийг бий болгохын тулд хүмүүст нөлөөлөх арга замыг хайж олох шаардлагатай бөгөөд ингэснээр хүн тогтсон дүрэм журмыг дагаж мөрдөх нь ашигтай байх болно. Мөн тэрээр бүх ажлынхаа туршид энэ нөлөөг шууд мэдрэх ёстой.

Зөвхөн дараа нь аюулгүй амьдралын хэв маягийг сурталчлах нь амжилтанд хүрэх болно. Үнэндээ, бид ярьж байнаүүсэх тухай шинэ соёлхөдөлмөрийн аюулгүй байдлын менежмент.

Бид энэ талаар доор ярих болно, гэхдээ эхлээд бид бага зэрэг ухралт хийх болно.

Уламжлал ёсоор, ажилчдын мэргэжлийн түвшин, хувийн шинж чанар, чиг үүргээ гүйцэтгэх хандлагыг тодорхойлдог муж улсын зэрэглэлийг хоёр координатын тэнхлэгт үзүүлэв: "тэд хүсч байна - тэд хүсэхгүй байна", "тэд чадна - тэд чадахгүй". үр бүтээлтэй:

Гэсэн хэдий ч ажиллах чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй байна гэдэг нь юуны түрүүнд үр бүтээлтэй ажиллахаас гадна аюулгүй, аюулгүй ажиллах гэсэн үг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. өндөр чанартайболон ажлын соёл. Үүний үндсэн дээр ажилчдыг (а) зохих сэдэл дээр үндэслэн "хүсэхгүй" ба "чадахгүй" гэсэн ангиллаас "хүсэж байна" ба "чадна" (1-р квадрат) ангилалд шилжүүлэх даалгавар байна. Үүнийг хэрхэн хийх нь тодорхой ажилчид мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын хувьд аль квадратад байрлаж байгаагаас хамаарна. Үүнийг зураг дээр маш тодорхой харуулсан бөгөөд зөвхөн хоёр ба дөрөв дэх квадратад хамаарах ажилчдын ангилалд л хийж болно. Гурав дахь квадрантын ажилтнуудад ямар нэгэн арга хэмжээ авах нь зохисгүй бололтой, тэднийг мэргэжлийн чиг баримжаа олгохыг зөвлөж байна.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээний үйл ажиллагаа явуулах үндсэн чиглэлийг тодорхойлох, тухайн хүнд тодорхой урамшуулал олгохын тулд түүний үйл ажиллагаа, ашиг сонирхлын үндэс нь ямар сэдэл, сэдэл тогтолцоог ойлгох шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ бүх ажилчдыг адилхан урамшуулдаг урамшууллын тогтолцоо байж болохгүй. Урамшууллын системийг хувь хүн болгон, ижил төстэй давамгайлсан хэрэгцээтэй хүмүүс эсвэл тодорхой бүлэг хүмүүст зориулж нарийн тунгаар боловсруулж, боловсруулсан байх ёстой эсвэл ерөнхий системийг хувь хүн болгон өөрчлөх ёстой. Тиймээс боловсон хүчний давамгайлсан хэрэгцээг хянах нь урам зоригийн механизмыг ажиллуулах зайлшгүй нөхцөл юм. Үүний үндсэн дээр урамшууллын урамшууллын төрлийг тодорхойлох боломжтой. Эдгээр нь материаллаг, ёс суртахууны, нийгмийн ач холбогдолтой, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн байж болно.

Дүрмээр бол бүх төрлийн сэдлийг дотоод болон гадаад гэж хуваадаг. Дотоод шагнал гэдэг нь тодорхой үйлдлүүдийн үр дүнд (ажлын үйл явц өөрөө, өөрийгөө ухамсарлахаас) олж авдаг сэтгэл ханамж юм. Гадны урамшуулал нь цалингийн өсөлт, албан тушаал ахих гэх мэт урам зориг, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн юм

Сэдвийн хүч нь тухайн хүний ​​хэрэгцээнд нийцсэн ач холбогдлын зэргээр тодорхойлогддог; эргээд үйл ажиллагааны эрч хүч, үр дүн нь сэдлийн хүчнээс хамаарна. Ямар ч сэдэлгүй, эсвэл сул сэдэлтэй, эсвэл огт хийгдээгүй, эсвэл туйлын тогтворгүй үйл ажиллагаа болж хувирдаг. Тодорхой сэдлийг хэрэгжүүлэх нь тодорхой зорилго тавихад хүргэдэг.

Үүнтэй холбогдуулан зохиолч Ильичевскийн боомтын ажилчдын дунд явуулсан санал асуулгын үр дүн тэдний хувьд ач холбогдлын талаар өгүүлэв. янз бүрийн төрөлерөнхийдөө мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэдэл, ялангуяа хөдөлмөр хамгааллыг оношлох зорилготой сэдэл. Ажил зохион байгуулагчийн ангиллыг бүрдүүлдэг мэргэжлийн чиг баримжаа, нас (дундаж нас 46 орчим жил), ажлын туршлагатай 116 ажилчин (машин, мастер, механик, агуулахын ажилтан, стведор) ярилцлагад хамрагдав.

Судалгааг А.А.Реан өөрчилсөн К.Земфирийн аргын дагуу явуулсан бөгөөд энэ нь боловсон хүчний гадаад ба дотоод сэдэл гэсэн ойлголтод үндэслэсэн болно. Долоон төрлийн сэдэл тус бүрийн ноцтой байдлын (ач холбогдол) үзүүлэлтийг 5 онооны системээр үнэлэв.

Шинжилгээ, үнэлгээний хувьд судалгааг оруулсан болно дараах төрлүүдсэдэл:

• 1) мөнгөн орлого;
• 2) албан тушаал ахих хүсэл;
• 3) менежерүүд эсвэл хамт ажиллагсдынхаа шүүмжлэлээс зайлсхийх хүсэл;
• 4) болзошгүй шийтгэл, бэрхшээлээс зайлсхийх хүсэл;
• 5) нийгмийн нэр хүнд, бусдын хүндэтгэлд хүрэх хэрэгцээ;
• 6) үйл явц болон ажлын үр дүнд сэтгэл ханамж;
• 7) энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө хамгийн бүрэн дүүрэн ухамсарлах боломж.

Сэдвийн ач холбогдлын (ач холбогдлын) үнэлгээний хувьд дараахь ангиллыг авсан.

• · маш бага хэмжээгээр (1 оноо);
• · бага зэрэг (2 оноо);
• · бага зэрэг, гэхдээ бас нэлээд хэмжээгээр (3 оноо);
• · илүү их хэмжээгээр (4 оноо);
• · маш их хэмжээгээр (5 оноо)

Хэрэв бид олж авсан тооцооллыг тусдаа сэдэл - мөнгөний орлогыг түүний ач холбогдлын зэрэгтэй харьцуулж үзвэл энэ нь чухал биш ажилчидтай харьцуулахад бараг хоёр дахин их ажилчид байдаг.

Гэсэн хэдий ч хүлээн авсан үнэлгээний тоон үнэмлэхүй утгыг үндэслэн сэдэлийн ач холбогдлыг харьцуулах нь ажилчдын хувьд ажлын явц, үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх сэдэл хамгийн их үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг харуулж байна - 86 үнэлгээ, өөрийгөө ухамсарлах боломж - 72 үнэлгээ. Ажиллаж байгаа боловсон хүчний хувьд энэ байдал өөр байх бололтой.

Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн дотоод сэдэл (IM), гадаад эерэг сэдэл (EPM) болон гадаад сөрөг сэдэл (EOM) -ийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсон.

Тэдгээр нь:

• · Үйл ажиллагаа нь тухайн хүнд чухал ач холбогдолтой үед VM үзүүлэлт нь 3.82 оноо;
• · VPM үзүүлэлт - 3.25 оноо, өөрөөр хэлбэл сэдэл нь тухайн үйл ажиллагааны агуулгаас гадуурх бусад хэрэгцээг хангах хүсэлд үндэслэсэн тохиолдолд (нийгмийн нэр хүнд, цалингийн сэдэл гэх мэт);
• · PTO үзүүлэлт - 3.35 оноо, өөрөөр хэлбэл урам зориг нь хамт ажиллагсад, менежерүүдийн шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл дээр суурилдаг.

Дараах хоёр төрлийн хослолыг хамгийн сайн, оновчтой, урам зоригийн цогцолбор гэж үздэг.

VM > VPM > PTO ба VM = VPM > PTO.

Хамгийн муу урам зоригийн цогцолбор нь дараахь төрөл юм.

PTO > VPM > VM.

Манай тохиолдолд дотоод урам зоригийн үзүүлэлт нь гадаад сөрөг сэдлийн үзүүлэлтээс их байсан бөгөөд энэ нь эргээд гадаад эерэг сэдэлийн үзүүлэлтээс их байна.

VM > PTO > VPM.

Энэ нь дотоод сэдэлийн категориуд бусад сэдэлд давамгайлж байгааг харуулж байгаа бөгөөд тодорхойлох хүчин зүйл нь үргэлж байдаггүй цалин(хэдийгээр энэ нь зарим ангиллын ажилчдын хувьд маш чухал боловч) болон бусад нийгмийн урамшуулал, гэхдээ шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл биш юм.

Нэмж дурдахад, 56 хүн оролцсон өөр нэг судалгааг бараг ижил сэдэлтээр эрэмбэлэх зорилгоор явуулсан (Ганц ялгаа нь 3, 4-р байрыг нэгтгэсэн).

Хамгийн өндөр үнэлэмжээс (24 үнэлгээ) авч үзвэл хамгийн чухал сэдэлүүдийн дунд эхний байрыг мөнгөн орлого эзэлж байна.

Эхний болон хоёр дахь судалгааг харьцуулж үзвэл хүмүүс үйл ажиллагааны явцад зөвхөн материаллаг ашиг сонирхолд төдийгүй биет бус шинж чанартай урамшуулалд чиглэгддэг гэж бид дүгнэж болно. Судалгааны үр дүн нь урам зориг өгөх механизмыг чиглүүлэх боломжийг бидэнд олгодог.

Эдгээр зарчмууд дээр үндэслэн хөдөлмөр хамгааллын сэдэл зохицуулалтын механизмын тухай журмыг боловсруулж, нэг талаас эерэг үр дүн, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд идэвхтэй туслалцаа үзүүлэхэд урамшуулал (шагнал) олгох журмыг тогтоосон. зохицуулалтын шаардлага, хөдөлмөрийн үүрэг, үйл ажиллагааг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөр хамгааллын нөхцөл хангалтгүй байгаа талаар албадлагын арга хэмжээ авах.

Урам зоригийг зохицуулах аргуудын хувьд нийгэм, материаллаг болон материаллаг бус шинж чанартай янз бүрийн урамшуулал, түүнчлэн хууль тогтоомж эсвэл бусад зохицуулалтын шаардлагыг зөрчсөн сахилгын арга хэмжээ, материаллаг шийтгэлийг ашигласан.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

• 1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Хөдөлмөрийн норм: Сурах бичиг./ Ed. Одегова Ю.Г. - М.: "Шалгалт" хэвлэлийн газар, 2003 он.
• 2. Google.

Сайн байцгаана уу, найзууд аа! Танд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хөтөлбөр хэрэгтэй юу? Материалаараа биднийг нэг бус удаа баярлуулсан манай хамтран зүтгэгч Анатолий Константинович Юдин Access програмыг (Microsoft Office-д нийлүүлсэн) олж мэдсэн бөгөөд түүний чадварыг харгалзан үзсэн. мэргэжлийн туршлагаболовсруулсан үнэгүй программенежер, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтнүүдийн ажлыг автоматжуулах хөдөлмөр хамгааллын тухай. Сонирхсон хүмүүс цааш харна уу.

Access-д суурилсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хөтөлбөр

Чухал! Хөтөлбөр ажиллахын тулд MS Office (2013-2019) 64 бит шаардлагатай. Хэрэв та энэ нь юу болохыг мэдэхгүй байгаа бол мэдлэгтэй хүнээс (жишээлбэл, ажлынхаа мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн) зөвлөгөө аваарай.

Хэрэв дээр дурдсан нөхцөл хангагдсан бол програмыг татаж аваад сайхан өнгөрүүлээрэй 😉

Эхний хувилбарт хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэргэжилтэнд (IS ХАБЭА) санал болгож буй мэдээллийн систем нь дараахь зүйлийг агуулна.

Байгууллагын боловсон хүчний мэдээллийг бүртгэх, мэдээлэл оруулахад хялбар байх;
- хүсэлтийн дагуу боловсон хүчний жагсаалтаас сонгон шалгаруулах, жагсаалтыг үе үе бэлтгэх Эрүүл мэндийн үзлэг;
- Цогцолборын хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын гэрчилгээний нягтлан бодох бүртгэл: дараагийн гэрчилгээ олгох огнооны тооцоо бүхий AUP;
Хөдөлмөр хамгааллын талаархи мэдлэгийн сорилын огноог харгалзан: (инженер, мэргэжилтэн, ажилчид) хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн дараагийн шалгалтын огноог тооцоолох;
- боловсон хүчний ангиллын жагсаалтыг бүрдүүлэх;
- Байгууллагын баримт бичгийн мэдээллийн сангаас шаардлагатай баримт бичигт хурдан хандах;
- эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, онцгой байдлын талаархи мэдээллийн сайтуудад хурдан нэвтрэх;
- SOUT карт болон бусад норматив баримт бичгийн өгөгдлийн дагуу мэдээлэл оруулах маягт дахь мэдээллийг харуулах.

• эмнэлгийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатайг харуулсан тэмдэг;
• хувийн хамгаалах хэрэгслийн жагсаалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2014 оны 12-р сарын 9-ний өдрийн 997n тоот тушаалаар зүйлийн дугаар);
• угаах бодисын нэр;
• ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2011 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 302n тоот тушаалын догол мөрүүд;
• Нэр хортой хүчин зүйлүүдажлын байранд ашиглах боломжтой;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн ангилал;
• эмнэлгийн үзлэгийн давтамж;
• дараагийн эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан жил;
• хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын чиглэлээр боловсон хүчний ангиллын (AUP) дараагийн гэрчилгээний огноо;
• ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн дараагийн шалгалтын огноо.

Програмыг ашигладаг:

Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, онцгой байдлын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтний ажилд.
- Үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ажилчдын жагсаалтыг гаргахдаа.
- Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн гэрчилгээ, шалгалтыг төлөвлөхдөө.
- Ажилчдад анхан шатны сургалт явуулах, ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөлтэй танилцах үед.

Дэлгэрэнгүй тодорхойлолтЗураг бүхий хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын программууд, түүнчлэн ашиглах зааврыг ZIP архиваас олж болно. Хэрэв танд хөтөлбөрт ажиллах талаар асуух зүйл байвал санал хүсэлтээ бичнэ үү (доорх маягт). Анатолий Константинович хэрэглэгчдэд дэмжлэг үзүүлэхээ амлав.

АНХААР! IS SOT программын шинэчлэлтүүдийн түүх

Хувилбар 2.0

1. Байгууллагад байгаа боловсон хүчний мэдээллийг IS хүснэгтэд оруулахад оновчтой болгосон.

2. Мэдээлэл оруулах маягт нь логик талбаруудыг ашиглан мэдээлэл оруулах, байгууллагын ажилтнуудын талаар асуулга үүсгэх, тайлан гаргах ажлыг хялбаршуулдаг.

3. Үйлдвэрлэлийн болон байгаль орчны аюулгүй байдал, иргэний болон онцгой байдлын гэрчилгээг бүртгэх маягтыг нэмж оруулав.

4. Мэдээллийн системийн бүх хэсгүүдийн тайлангийн баримт бичгийг танилцуулав.

5. Зарим баримт бичиг, баримтыг татаж авах холбоосыг программд нэвтрүүлсэн.

6. Ажилчдын хувийн хамгаалах хэрэгсэл гэсэн хэсгийг нэмсэн.

7. Шинэ ажлын байр болон өөр ажил гарч ирэхэд шинэ SOUT карт нэмэх боломжтой тусгай үнэлгээажлын байрны нөхцөл.

8. Мэдээллийн систем байгуулах, одоо байгаа боловсон хүчний мэдээллийг программд шилжүүлэх зааварчилгааг бэлтгэсэн.

3.0 хувилбар

9. ХХХ олголтыг бүртгэх хувийн картууд - автоматаар үүсгэгддэг.

10. Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр хамгааллын гэрчилгээний талаархи мэдлэгийг шалгах протокол - автоматаар үүсгэгддэг.

11. Ажилчдыг ажилд авахдаа танилцуулга (сургалт) явуулах хяналтын хуудас.

12. Ажилтны боловсон хүчний тоог бүртгэх.

13. Хөдөлмөр хамгааллын мэдлэгийн дараагийн баталгаажуулалт, шалгалт хүртэл үлдсэн хоногийн тооцоо.

14. Дараагийн СУД-ийн оныг зааж, тухайн жилийн засварлах СУТ-ийн газрын зургийн жагсаалтыг гаргах хүсэлт.

15. Шинэ ажлын байр гарч ирэх, ажлын нөхцлийн дараагийн тусгай үнэлгээ хийх үед шинэ SOUT карт нэмэх боломж (тоолуурыг тоон талбараар сольсон).

4.0 хувилбар

16. IS SOT нь боловсон хүчний талаарх мэдээллийг оруулахад оновчтой болсон (мэдээлэл оруулахдаа албан тушаал, хэлтсийн жагсаалтаас орлуулах аргыг буцааж өгсөн).

17. Сэтгэцийн үзлэгийн бүртгэлийг нэвтрүүлсэн.

18. Шинээр ажилтан авахдаа шалгах хуудаст “Ажилтны ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөлтэй SOUT картаар танилцах, хувийн ХХХ карт авах” талбарыг нэмж оруулсан.

19. “Сургалтын протокол”, “Ажилчин” ангиллын ажилтнуудын “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн гэрчилгээ”-нд сургалтын цагийг (16 эсвэл 20) нэвтрүүлсэн. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтын хөтөлбөрүүдийн нэрийг автоматаар оруулдаг.

20. Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, иргэний болон онцгой байдал, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал, экологийн чиглэлээр "Үндсэн ажил (үйл ажиллагаа) зохион байгуулагч" маягтыг бий болгосон.

21. Автомат горимд ажилладаг диаграммуудыг нэвтрүүлсэн. "Зохион байгуулагч" маягт дээр (Office 2016-д зориулсан) даалгаврын жагсаалтыг Office 2019 дээр үүсгэсэн COT IS-ийн зургийн хамт үзүүлэв.

22. “Хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдал, экологийн заавар” маягтыг бүрдүүлсэн. Тусгай хэлтсүүдийн бүртгэлд зааврыг нэмэх боломжийг олгох үүднээс маягт дээр логик талбар нэмэгдсэн.

23. 9 дүгээр хавсралтын маягтын дагуу зааврын бүртгэлийг танилцуулав Арга зүйн зөвлөмжОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 80 тоот тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын төрийн зохицуулалтын шаардлагыг боловсруулахад автоматаар бий болсон.

24. Хэлтсийн зааварчилгааны бүртгэл автоматаар үүсдэг.

ТАТАЖ АВАХ НЬ COT ПРОГРАММ

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэргэжилтэнд зориулсан мэдээллийн систем А.К. Юдина (4.0 хувилбар)

IS SOT програмыг ашиглах заавар

Та "Бүх эрэл хайгуул" ашиглан Анатолий Юдины бусад материалыг олох боломжтой.

Тэгээд л болоо. Хэрэв танд хөтөлбөр таалагдсан бол үнэлгээний оддыг бүү алдаарай, сэтгэгдэл хэсэгт баярлалаа 😉 Дэмжиж, оролцсонд баярлалаа!

Үргэлжлэл бий...

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал нь ажилчдын урам зоригоос ихээхэн хамаардаг. Хүний хүчин зүйлтэй холбоотой аюулгүй байдлын нөхцөл байдлыг сайжруулах чиглэлээр дараахь зүйлийг тэмдэглэж болно.
− хүний ​​хүчин зүйлийг арилгах технологийн сахилга батыг хянах тогтолцоог хөгжүүлэх;
- зарчмын хувьд хөгжил шинэ системхүний ​​хүчин зүйлийг харгалзан эрсдэлийн удирдлагад суурилсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хамгаалах менежмент;
− найдвартай байдал, аюулгүй байдалд хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг бууруулах зорилгоор боловсон хүчний сургалтын шинэлэг систем, арга зүйг хөгжүүлэх.
Өргөн хүрээний тайлбарын дагуу хүний ​​​​хүчин зүйл нь хүний ​​​​сэтгэлзүйн шинж чанар нь шийдэгдэж буй даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинд үргэлж тохирдоггүйгээс үүсдэг чадварын хязгаарлалт, алдааг тодорхойлдог. Хүний хүчин зүйлд хүн ба техникийн системийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүсдэг нөхцөлүүд орно. Ажилтан нь осол гэмтэлд хүргэж болзошгүй аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмыг дагаж мөрдөх хүсэлгүй байгаа нь хүний ​​хүчин зүйлтэй холбоотой байж болно. Нийтлэлд дурдсан судалгааны үр дүнгээс харахад "Оросын төмөр зам" ХК-ийн бүтцийн хэлтэс дэх үйлдвэрлэлийн гэмтлийн үндсэн шалтгааныг тодорхойлсон болно.
− зохион байгуулалтын (52.2%);
− хүний ​​хүчин зүйл (31.5%);
− гадаад орчны нөлөө (6.0%);
− техникийн (5.9%);
− боловсролын (4.4%).
Мэдээлэл нь осол гэмтэлд зохион байгуулалтын шалтгаан ихээхэн давамгайлж байгааг харуулж байна, дараа нь хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөлөл 83.7% -ийг эзэлж байна. Үйлдвэрлэлийн осол гэмтэлд зохион байгуулалтын шалтгааны нөлөөлөл нь хүний ​​хүчин зүйлтэй шууд бус холбоотой байдаг тул менежер, ажил гүйцэтгэгчдийн үйл ажиллагаанаас хамаардаг. Энэ нь одоо шинжлэх ухааны уран зохиолд ч, аль алинд нь нийтлэг хүлээн зөвшөөрөгдсөн практик үйл ажиллагаахөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөө (ажилтны аюулгүй ажилд чиглэсэн чиг баримжаа зэрэг) нь мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын түвшингээр урьдчилан тодорхойлогддог (Зураг 1). Хариуд нь зан үйлийн ур чадвар нь ажилчдын урам зоригийн төлөв байдлаас тодорхойлогддог. Мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын түвшингийн харьцаанаас хамааран дараах бүлгүүдийг ялгадаг (1-р зургийг үз).
1. Мэргэжилтэн нь зан үйлийн чадамжаар илэрхийлэгдэх шаардлагатай функциональ чадамжтай, ажиллах урам зоригтой байх үед бүрэн дагаж мөрдөх нь хамгийн тохиромжтой тохиолдол юм.
2. Хувь хүний ​​үйл ажиллагааны ур чадвар нь тухайн албан тушаалын шаардлага, ажилтны зан үйлийн чадамж багатай давхцаж байвал албан ёсны нийцэл бий болно.
3. Бүрэн бүтэлгүйтэл нь үйл ажиллагааны болон зан үйлийн чадамжийн түвшин доогуур байгааг илтгэнэ.
4. Нөхөн олговрын нийцэл нь ажилтан бага түвшний функциональ чадамжийг нөхөж чадна гэж үздэг. өндөр түвшинзан үйлийн ур чадвар (энэ тохиолдолд
урам зориг нь мэдлэг, туршлагын дутагдлыг үр дүнтэй нөхөж чаддаг; ийм ажилчид танил бус ажил хийх, шинэ зүйл сурах, мэргэжлийн өндөр ур чадвартай мэргэжилтэнд тохиолдохгүй бэрхшээлийг даван туулах хүсэл эрмэлзэлээ харуулдаг). Ажилтны мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын хоорондын хамаарлын талаар авч үзсэн хувилбарууд нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын байдалд шууд нөлөөлдөг.

Цагаан будаа. 1. Ажилтны мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын түвшин хоорондын хамаарал

Аюулгүй байдлыг хангах сэдлийг удирдах

Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхөд ажилчдын аюулгүй хөдөлмөр эрхлэх урам зоригийн асуудлыг судлах ажлыг "Нийгмийн болон нийгмийн салбарын менежмент" тэнхимд хийжээ. эдийн засгийн системүүд» ААНБ-ын янз бүрийн ангиллын менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөрийн хүрээнд USGUPS төмөр замын тээвэр"Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сэтгэл зүй, ажилчдын аюулгүй ажиллах урам зоригийг удирдах." Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах урам зоригийн менежмент нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг болзолгүй, сонирхолтой дагаж мөрдөх, түүнчлэн аюултай үйлдвэрлэлийн нөхцөлд зохих зан үйлийг бий болгоход чиглэгддэг.
Гэмтлийн тохиолдол гарахад хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг үнэлэх аргачлалд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн шалтгааныг гурван үндсэн ангилдаг.
− M ангилал - үйл ажиллагааны сэдэл хэсгийг зөрчих нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг биелүүлэх хүсэлгүй байх, ажил гүйцэтгэх дүрэм, заавар, технологийг санаатайгаар зөрчих зэргээр илэрдэг;
− ангилал O - үйл ажиллагааны заалтын хэсгийг зөрчсөн нь дүрэм, заавар, хэм хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга барилыг үл тоомсорлосон, түүний дотор ажилтны ажил зохион байгуулах, хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх талаар шаардлагатай мэдээлэл дутмаг байгаагаас илэрдэг. ;
− I ангилал - гүйцэтгэх хэсгийн зөрчил нь хүний ​​​​сэтгэцийн болон бие бялдрын чадвараас шалтгаалан дүрэм, заавар, хэм хэмжээг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм.
Мэргэжлээс шалтгаалах гэмтлийн түвшинг бууруулах эхний үе шат бол ажилчдын аюултай үйлдлийн одоо байгаа шалтгааныг шинжлэх явдал бөгөөд энэ нь тодорхойлсон шалтгааны улмаас ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийг багасгах арга хэмжээг цаашид тодорхойлох боломжийг олгодог. Хүснэгт 1-д ажилчдын аюултай үйлдлийн хамгийн түгээмэл шалтгааныг (бидний зүгээс ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийн оюутнуудтай хийсэн семинар, хэлэлцүүлгийн үеэр тодорхойлсон) нэгтгэн харуулав.

Хүснэгт 1 Ажилчдын аюултай үйлдлийн шалтгаануудын үндсэн бүлгүүд, санал болгож буй менежментийн хэрэгслүүд

Бүлгүүд дагуу шалтгаанууд аргачлалын дагуу	Хамгийн нийтлэг аюултай үйлдлийн шалтгаан ажилтник	ондудирдлагын хэрэгсэл, зөвшөөрөх миннөлөөг дуурайх шалтгаанууд
A. Тэр яаж гэдгийг мэдэхгүй.Ажилтан нь энэ ажилд шаардлагатай мэдлэг, холбогдох ур чадвар, арга, техник, ажлын арга барилыг эзэмшдэггүй.	Мэргэжлийн ур чадварын түвшин доогуур. Практик туршлага дутмаг. Сургалтын үр дүнгүй байдал.	Менторын байгууллагыг сайжруулах. Хэрэглээ шинэлэг хэлбэрүүдсургалт, зааварчилгаа, мэдлэг, ур чадварыг хянах. Мэргэжлийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох.
Б. Үгүй хүсдэг. Ажилчин энэ ажлыг (үйл ажиллагаа) хэрхэн үр дүнтэй, аюулгүй гүйцэтгэхийг мэддэг боловч аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх хүсэлгүй байдаг. сэдэл байхгүй, эдгээр шаардлагыг биелүүлэх сэтгэл зүйн хандлага төлөвшөөгүй байна.	Ажилчдын урам зоригийн тогтолцоонд шийтгэлийн элементүүд давамгайлж байна. Менежертэй харилцах харилцааны асуудал ( авторитар хэв маягудирдлага) эсвэл хамтран ажиллагсад. Ажлын байрны тодорхойлолтоос гадуур ажил үүргээ байнга гүйцэтгэдэг. Үр дүнгүй (хэт их эсвэл хангалтгүй) хяналт. Ажилчдын хооронд үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт дутмаг. Бага цалин, нэг талыг барьсан урамшууллын систем.	Бодит байдал, бүтээлч шинэ бүтээл одоо байгаа системтодорхой байгууллагын ажилчдын хэрэгцээг хангах сэдэл. Өндөр урам зоригтой ажилчдыг тодорхойлж, урамшуулах. Мэргэжлийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэх. Байгууллага санал хүсэлтменежерүүдтэй ажилчид.
IN. Үгүй мсэрүүнүгүй. Ажилтан нь бие махбодийн болон сэтгэлзүйн хувьд ийм байдалд байгаа тул чадвар, хүсэл эрмэлзэлтэй байсан ч тэрээр аюултай үйлдэл хийдэг.	Муу мэдрэмж. Хүний сэтгэл хөдлөл, сэтгэл зүйн таагүй байдал. Ажилтны сэтгэцийн физиологийн шинж чанар (айдас, хайхрамжгүй байдал, ой санамж муу, сэтгэцийн моторын урвал удаан гэх мэт).	Багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах. Ажилчдын дунд хүнд стресс (зовлон) эсвэл мэргэжлийн ядаргаа үүсэх зэрэг сөрөг үзэгдлээс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг боловсруулах. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн хүмүүсийн гэр бүлтэй ажиллах хөтөлбөр боловсруулах. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах нөөцийг хайх. Мэргэжлийн боловсон хүчнийг сонгох тогтолцоог боловсронгуй болгох (ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг харгалзан үзэх).
Г. Үгүй хамгаалагдсан. Ажилтан нь хангагдаагүй тул заасан үйлдлийг хийдэггүй шаардлагатай нөхцөл(хэрэгсэл, материал, төхөөрөмж, мэдээлэл гэх мэт).	хомсдол эсвэл чанар муутайХувийн хамгаалалтын тоног төхөөрөмж. Технологийн үйл явцын төгс бус байдал эсвэл үл нийцэх байдал. Машин, тоног төхөөрөмж, механизмын элэгдэл. Багаж хэрэгсэл, материалын дутагдал эсвэл хангалтгүй чанар. Ажлын таагүй нөхцөл. Цаг дутмаг (яарах). Ажлын зохион байгуулалт, ажлын нөхцлийн өөрчлөлтийн талаархи мэдээлэл дутмаг.	Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах нөөцийг хайх. Аж ахуйн нэгжийн ложистикийн системийг сайжруулах. Хувийн хамгаалах хэрэгсэл, багаж хэрэгслийг сонгох шийдвэр гаргахдаа ажилчдыг оролцуулах (санал бодлыг судлах). Мэдээллийн дэмжлэгийн системийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Ажилчдын урам зоригийн түвшин В бүлэгт хамгийн тод илэрдэг - "Хүсэхгүй байна". Мэдэгдэж байгаагаар хүний ​​урам зоригийн төлөв байдлын анхны шинж чанар нь ажилтны хэрэгцээг өөрөө болон түүний менежерүүд мэддэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд сэтгэл хангалуун байдаг. Урам зоригийн салбарт асуудал байгаа эсэхийг тодорхойлсон шалтгаануудын дунд бид дараахь зүйлийг тодруулах болно.
1. Цогц ойлголт дутмаг Шинжлэх ухааны судалгааБайгууллагын ажилчдын янз бүрийн ангилал, бүлгүүдийн бодит хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийн түвшин гэх мэтийг судлах.
2. Урам зоригийн тогтолцоо нь тодорхой бүлгүүдийн ажилчдын онцлог хэрэгцээнд тохируулагдаагүй. "Оросын төмөр зам" ХК-ийн бүх ажилчид корпорацийн үнэт зүйлсийн тогтолцоог (байгууллага тэднээс юу хүлээж байгааг) мэддэг. Гэсэн хэдий ч тодорхой хүмүүсийн хэрэгцээ (хүмүүс байгууллагаас юу хүлээж байна) сэдэлжүүлэх тогтолцоонд үргэлж анхаарал хандуулдаггүй.
3. Байгууллага дахь урам зоригийн тогтолцооны элементүүдийн талаар ажилтнууд хангалттай мэдээлэлгүй, түүний бүх боломжийг ашигладаггүй. Байгууллагын ажилчдын хэрэгцээг судлахын тулд янз бүрийн аргыг ашиглаж болох бөгөөд тэдгээрийн сонголт нь судалгааны зорилгоос хамаарна.
Энэ арга нь К. Замфирын А.А. Реан дотоод болон гадаад сэдэл хоорондын хамаарлын тухай ойлголтыг дэвшүүлсэн. Идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулах хүсэл эрмэлзэл, тодорхой ажилд оролцох хүсэл нь дотоод хувийн сэдэл (ямар нэгэн зүйлд хүрэхийн тулд шийдэмгий байдал, үйл ажиллагаа, санаачлага гэх мэт) эсвэл гадаад хүчин зүйлээс (удирдлагын нөлөөлөл) үүсдэг. Үүний зэрэгцээ гадны эерэг нөлөө
хангахад чиглэгдсэн бол хүчин зүйлд хүрнэ дотоод хэрэгцээхүн.
Дотоод сэдэл (дотоод) нь тухайн үйл ажиллагааны агуулга эсвэл субьектийн дотоод сэдэлтэй холбоотой байдаг (жишээлбэл, хүн энэ үйл ажиллагаанд дуртай байдаг). Дотоод сэдэл нь ямар ч хүсэл эрмэлзэлгүйгээр, гэхдээ нөлөөн дор ажил хийх байж болно Хувийн шинж чанарзан чанар: хүсэл зориг, энэ ажил амжилтанд хүрэх замд зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг ойлгох. Ийм үйл ажиллагаа нь тааламжгүй байж болох ч дотоод дээд түвшний сэдэл түүнд давамгайлж байгаа тул хүн үүнийг хийхийг хичээх болно. Гадны урам зориг(хэт) нь тухайн сэдвээс гадуурх нөхцөл байдлаас үүдэлтэй. Гадны сэдлийн гол үүрэг бол ажилтныг тодорхой үйлдэл хийх, зан үйлд нь урамшуулах явдал юм. Гадаад сэдэл нь гадаад эерэг ба сөрөг гэж хуваагддаг. Эерэг сэдэл нь бүтээмж буюу борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх, мөн бидний судалгааны сэдэвтэй холбоотойгоор үйл ажиллагааны аюулгүй байдлыг хангах, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг хангах зэрэг эерэг урамшуулалд суурилдаг. Сөрөг сэдэл үүссэн тохиолдолд хүнийг хүсээгүй үйлдлээс, ялангуяа хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчихөөс сэргийлдэг. Энэ тохиолдолд хүний ​​зан авир нь болзошгүй бэрхшээл, шийтгэлээс айж, түүнээс зайлсхийх хүсэлд тулгуурладаг. Свердловскийн менежерүүдийн урам зориг төмөр замДэвшилтэт сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд бид Свердловск төмөр замын менежерүүдийн ажлын үндсэн сэдлийг тодорхойлоход зориулагдсан аргачлалыг ашигласан. Аргачлалын дагуу мэргэжлийн үйл ажиллагааны урам зоригийн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн илэрхийллийн түвшинг тодорхойлох боломжтой: дотоод, гадаад эерэг, гадаад сөрөг. Сэдвийн цогцолборын элементүүдийн хамгийн тохиромжтой харьцаа:
Дотоод сэдэл > гадаад эерэг сэдэл > гадаад сөрөг сэдэл.
Хүснэгт 2-т 50 хүнээс авсан санал асуулгад үндэслэн олж авсан Свердловск төмөр замын ахлах болон дунд шатны менежерүүдийн ажлын үндсэн сэдэлүүдийн тоон утгыг харуулав.

Хүснэгт 2 Свердловскийн төмөр замын удирдагчдын гол сэдэл

Сэдвийн төрлүүдажилчид	ХАМТзасварлахnthббүгд 1-р бүлэгт (16 хүмүүс)	ХАМТзасварлахnthббүгд 2-р бүлэгт (16 хүмүүс)	ХАМТзасварлахnthббүгд 3-р бүлэгт (18 хүмүүс)	ХАМТзасварлахnthббүгд бүгд дээрбүлгүүд(50 хүмүүс)	Зэрэглэл нь мэдэгдэж байнацэвэр байдалсэдэл
Үйл явц, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх
Бэлэн мөнгөний орлого
Энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө бүрэн дүүрэн ухамсарлах боломж
Нийгмийн нэр хүнд, бусдын хүндэтгэлд хүрэх хэрэгцээ
Менежер эсвэл хамт ажиллагсдынхаа шүүмжлэлээс зайлсхийх хүсэл
Боломжит шийтгэл, бэрхшээлээс зайлсхийх хүсэл
Ажил дээрээ ахих хүсэл

Менежерүүдийн ажлын тодорхой сэдэлүүдийн дунд эхний болон гуравдугаар байранд дотоод сэдэл (үйл явц, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамж, энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломж) ордог. Үүний зэрэгцээ шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл нь тав, зургаадугаар байранд байгаа нь тэдний ач холбогдол бага байгааг харуулж байна. Тиймээс Свердловскийн төмөр замын менежерүүдийн ойролцоогоор тал хувь нь (40-60%, энд индикатор нь сонсогчдын бүлгээс хамаарч өөр өөр байдаг) сэдэлийн түвшний хувьд урам зоригийн цогцолборын элементүүдийн хамгийн тохиромжтой харьцаатай нийцдэг (дотоод сэдэл >). гадаад эерэг сэдэл> гадаад сөрөг сэдэл), энэ нь тээврийн салбарын менежерүүдийн сайн урам зоригийг харуулж байна.
Сэдвийн цогцолборын элементүүдийн таагүй харьцаа (гадаад сөрөг сэдэл > гадаад эерэг сэдэл > дотоод сэдэл) ховор тохиолддог (5-10%). Гадны болон дотоод сэдэл хоорондын зайлшгүй холболтыг хангах нь менежерүүдийн дотоод сэдлийг ашиглах, жишээлбэл, ажилтанд илүү төвөгтэй, хариуцлагатай эсвэл бүтээлч ажлыг даатгах боломжийг олгодог сэдэл өгөх нөлөөллийн хэрэгслийн тусламжтайгаар хэрэгждэг. Ажилчдын ажлын тэргүүлэх сэдлийг тодорхойлсны дараа тодорхой бүлгийн ажилчдын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн одоо байгаа сэдэлжүүлэх тогтолцоог бүтээлчээр дахин бодож үзэх шаардлагатай. Хүлээн авсан үр дүн нь эерэг сэдэл өгөх хэрэгслүүдийн хэрэглээг өргөжүүлэхэд анхаарал хандуулах шаардлагатай гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгож байна. "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сэтгэл зүй, ажилчдын аюулгүй ажиллах урам зоригийг удирдах" ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд төмөр замын тээврийн менежерүүдийн багийн ажлын үр дүнд ажилтны урам зоригийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг тодорхойлж, тэдгээрийг ёс суртахууны сэдэл, материаллаг урам зоригийн элементүүдэд хуваана. Эхний бүлгийн дунд бид дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна.
- ажилчдаас менежерүүдэд хандах санал хүсэлт, менежерийн удирдлагад дэмжлэг үзүүлэх боломжтой байх;
- үйлдвэрлэлийн үйл явцын аюулгүй байдлыг хангах чиглэлээр багийн ажлын эерэг үр дүнг хэлэлцэх;
− аюулгүй ажлын чиглэлээр санал хүсэлт, хүсэл, санааны хайрцаг суурилуулах;
- цол олгох " Шилдэг сайтхөдөлмөр хамгааллын тухай";
- амралтаа тохиромжтой цагт ашиглах эрх;
− мэргэжлийн сэтгэл зүйч, социологичдыг багуудад татан оролцуулах;
- Хоёр дахь бүлэгт дараахь үйл ажиллагаа орно.
− асуудалгүй ажилласны урамшуулал;
− томилсон ажилчдынхаа гүйцэтгэлд тулгуурлан зөвлөгчдийг урамшуулах;
- зөрчил гаргаагүй ажилтны нэмэлт цалинтай амралтын өдрүүд;
- ажлын байранд болон буцаж очиход тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх;
- амь нас, эрүүл мэндийн даатгал;
− сувилал, амралтын эрхийн бичгийг олгох;
− компанийн зардлаар ажилчдыг хоёр дахь мэргэжлээр сургах эсвэл мэргэжил дээшлүүлэх;
− компанийн нийгмийн багцыг өргөжүүлэх.
Шийтгэлийн элементүүдэд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний төлөө урамшуулал хасах, гэмт хэргийн хүнд байдлаас ялын зэрэглэлийг тодорхой хамаарлыг тогтоох, компанид үнэнч ажилласны нэг удаагийн шагналыг бууруулах гэх мэт орно.
Урьдчилсан үр дүнд үндэслэн ажилчдын аюулгүй хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хангах урам зоригийн тогтолцооны элементүүдийг тодорхойлох шаардлагатай байна. нийтлэг систембайгууллагын ажилчдын урам зориг. Байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, ажилчдын тодорхой бүлгүүдийн сэдлийг тэргүүлэх чиглэлийг харгалзан илүү нарийвчилсан судалгаа хийх шаардлагатай байдаг.

V.S. ПАРШИНА, эдийн засгийн ухааны доктор. Шинжлэх ухаан, Уралын профессор улсын их сургуульхолбооны шугам,
Т.Б. МАРУЩАК, Доктор. эко. Уралын улсын тээврийн их сургуулийн шинжлэх ухаан, дэд профессор

Сэдвийг тодорхойлох үе шат, арга, сэдэл төрүүлэгчдийн төрлүүд

Дүрмээр бол, тогтсон баг дотор бүх зүйл харьцангуй сайн, тогтвортой байгаа тохиолдолд ажилтнуудын урам зоригийн асуудал хамгийн чухал биш юм. Хүчтэй өрсөлдөгчид гарч ирэх, ажилтнууд, тэр дундаа менежерүүд солигдох, үүсгэн байгуулагчдын амбиц нэмэгдэх үед л асуудал эхэлдэг.

Шинэ баг "нүдээлж" эхэлж, шинэ удирдлага нь олон жил ажилласан боловсон хүчинд хандах хандлагыг олохыг хичээж, өрсөлдөгчид ажилтнуудаа өөртөө татаж, эзэн нь төлөвлөгөөгөө өсгөх, биелүүлэх, хэтрүүлэхийг шаардаж байна.

Ажилчдыг урамшуулах ажил улам боловсронгуй болж, компанийн санхүүжилт бага байх тусам бид энэ талаар ярьж эхэлдэг. биет бус аргуудхөдөлмөрийн бүтээмжийг өдөөх.

Тэгээд бүх зүйл сайхан болно, гэхдээ явах үр ашигтай ажилчидКомпаниас болон өндөр эргэлт нь компаниудын шүүсийг шахаж, хөгжлийг удаашруулж, зах зээл дээрх байр сууриас нь буцааж хаядаг.

Ажилтны талаар шаардлагатай бүх мэдээллийг урьдчилан цуглуулж, ажлаас халах үе шатнаас илүү ажилд авах үе шатанд урам зоригийг таних нь илүү хялбар бөгөөд ухаалаг байдаг.

Үүний зэрэгцээ ажлаас халах үе шатанд ажилчдын сэдлийг мөн тодруулах шаардлагатай. Урам зоригийг тодорхойлох гурван үе шат байдаг:

ярилцлагын үеэр ажилд авах үе шатанд;

ажлын үйл ажиллагааны явцад (жилд зургаан сар тутамд);

ажлаас халагдсаны дараа - өмнөх үе шатуудын алдааг харгалзан үзэх, ажилтны чин сэтгэлийн түвшинг үнэлэх, боломжтой, шаардлагатай бол ажилтныг хэвээр үлдээх.

Урам зориг бүхэлдээ өөрчлөгддөг мэргэжлийн хөгжилхүн эсвэл амьдралын нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн, түүний үнэлэмжийн чиг баримжаа дахь өөрчлөлтийн нөлөөн дор.

Хүн их бага хэмжээгээр өөрийгөө зоригжуулж эсвэл гадны нөлөөг хүлээж авах хүсэлтэй байж болно.

Хэрэв бид компанид юу зөв урам зориг өгөх талаар ярих юм бол энэ нь:

• хөдөлмөрийн бүтээмж/хөдөлмөрийн чанарыг нэмэгдүүлэх;
• ажилтнуудын ажлын байран дахь сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх замаар хадгалах (албан тушаал, баг дахь ач холбогдол гэх мэт).

Бүх хүчин зүйл нь сайн үр дүнг бий болгоход түлхэц болохгүй. Зарим нь хүмүүсийг бодитоор ажиллахад түлхэц өгдөг (мөнгө олох, бусад хэрэгцээг хангахын тулд), гэхдээ сайн үр дүнд хүрэхийн тулд биш.

Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээг хангахад суурилдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны хэрэгцээг хангах замаар ажил олгогч түүнийг урамшуулдаг. Өөр өөр ажилчид өөр өөр хэрэгцээтэй байж болно. Аж ахуйн нэгж эдгээр хэрэгцээг хангах хязгаарлагдмал хүчин чадалтай байж болно. Үүний дагуу аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг урамшуулах боломж, хэрэгслийн арсеналыг урьдчилан үнэлэх нь илүү хялбар байдаг. Тохиромжтой нөхцөл, тэтгэмж, ажилчдыг ажиллуулна. Хэрэв та үүнийг өгөхгүй бол асуудал дээр ажиллах хэрэгтэй.

Эндээс асуулт гарч ирнэ - "дарамт дор" ажилладаг хүмүүсийг (Д. Маггрегорын онолын X дэд төрөл) яах вэ? Эдгээр хүмүүс бусад хүмүүсийн нэгэн адил материаллаг хэрэгцээ, аюулгүй байдлын хэрэгцээ (эсвэл шийтгэл байхгүй) байдаг боловч өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө сайжруулах, ашиг тустай, үйлчлэх хэрэгцээ байдаггүй. Тиймээс захиргааны шийтгэлгүйгээр ажиллах, зарчмын хувьд (анхны хэрэгцээг хангахын тулд) ийм ажилтнуудад ажиллах хэтийн төлөв нь маш сайн сэдэл юм.

Ярилцлагын үе шатанд нэр дэвшигчийн сэдэл (сэдэл, сэдэл хэрэгцээ) -ийг тодорхойлохын тулд үүнийг ашиглахад тохиромжтой. бэлэн хэлбэрүүд, хүснэгт, сэдэл төрүүлэгчдийн жагсаалтыг агуулсан асуулга.

Ярилцлага авагчид өдөөгч байгаа эсэхийг тодорхойлж, түүний ажилтан, түүнчлэн компанийн хувьд (компанид үлдэх ба / эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх) ач холбогдлыг тодорхойлохын тулд бүх хүчин зүйлийг (өдөөгчдийг) адил тэгш зааж өгөх ёстой. өөрөөр хэлбэл нэг ангилагч, цуврал боловсруулах тэмдэгсэдэл төрүүлэгчдийн хувьд.

Жишээлбэл, би дараах жагсаалтыг ашиглахыг илүүд үздэг. Энэ нь ямар ч сэдэл өгөх онолыг цэвэр хэлбэрээр агуулаагүй боловч тэдгээрийн заримыг нь (Рисс, Герцберг) ашигладаг бөгөөд Оросын компанид орчин үеийн ярилцлагад тохирсон байдаг.

Эхний бүлгийн хэрэгцээ (сэдэгдэл) нь хүнийг бодитоор ажиллахад түлхэц өгдөг (гэртээ ажиллах, буйдангаас буух, оффис, үйлдвэрт ажиллах, Засгийн газрын агентлаг, телевиз, бизнес нээх):

• материаллаг баялаг (орлого, ашиг тус);
• бүтээлчээр дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах, сонирхолтой ажил, техникийн хөгжилболон төхөөрөмжүүд;
• ажлаар дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• ач холбогдол, ашиг тус, тусламжаар дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• манлайлалаар дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• харилцаа холбоогоор дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• статус, нэр хүнд, карьераар дамжуулан өөрийгөө батлах.

Энэ бүлэг нь тухайн компанийг сонгоход нөлөөлдөг. Түүнчлэн, энэ бүлгийн сэдэл нь ажилтны өдөөгч нөлөө эсвэл өөрийгөө урамшуулах замаар бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Хоёрдахь бүлэгт би хүнийг ажилдаа явах, хөдөлмөрлөхийг албаддаггүй хэрэгцээг багтаадаг, гэхдээ тэдгээр нь ажил гүйцэтгэх үед аль хэдийн боловсон хүчний хувьд чухал ач холбогдолтой бөгөөд зөвхөн ажил биш сонголт нь тэднээс хамаардаг ( хөдөлмөрийн функц), гэхдээ зөвхөн тодорхой компанид:

• амьдрах таатай нөхцөл (ариун цэврийн шаардлага хангасан, үдийн хоол гэх мэт);
• боловсруулсан нийгмийн бодлого;
• хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;
• тохиромжтой ажлын хуваарь;
• ажлын тохиромжтой байршил;
• хувь хүнийг хүндлэх ба таатай уур амьсгалбаг дахь удирдагчийн хандлага;
• даалгаврын тодорхой, тууштай байдал, дараалал;
• ажлын үнэлгээний шударга байдал;
• оруулсан хүчин чармайлт ба шагналын харьцаа;
• хүлээн зөвшөөрөх, олон нийтийн үнэлгээ, батлах;
• бие даасан байдал;
• ажлын цаг, амрах цагийн тэнцвэр;
• ёс зүйн ажлын дадал;
• бие махбодийн үйл ажиллагаа (дунд, хүчтэй гэх мэт);
• даалгавруудыг өөрчлөх;
• ажлын хурд, хэмжээ;
• сэтгэл санааны тайван байдал (чимээ шуугиан, зочдын урсгал, ажил дээрх тоглоом гэх мэт);
• торгууль, шийтгэл байхгүй буюу цөөн тооны;
• ажлын санал гаргах боломж;
• ажлын байрны техникийн тоног төхөөрөмжийн чанар;
• найз нөхөд, ижил төстэй хүмүүсийн хэрэгцээ ба / эсвэл үр дүнгүй харилцаа холбоо (хов жив), корпорацийн арга хэмжээ;
• шүүмжлэлээс зайлсхийх хэрэгтэй;
• боломжит хариуцлагын хэрэгцээ (их эсвэл бага);
• эрсдэлээс зайлсхийх эсвэл эрсдэл хайх хэрэгцээ;
• эрх чөлөөний хэрэгцээ, гадны хязгаарлалтаас зайлсхийх.

Хоёрдахь бүлгийн жагсаасан сэдэл, хэрэгцээ нь компанид боловсон хүчнийг хадгалах чадвартай байдаг. Хоёрдахь бүлгийн хэрэгцээний зарим нь (гэхдээ бүгд биш) хөдөлмөрийн бүтээмжийн чанар, өсөлтийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Хүсэл эрмэлзэл байгаа эсэх, тэдгээрийн ач холбогдлыг нэр дэвшигч, ажилтантай хийсэн ярилцлага, бичгээр санал асуулга хийх замаар тодорхойлж болно.

Өмнөх ажлын байрандаа сэтгэл ханамжгүй байдал үүсгэсэн, мөн түүнийг ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэхэд хүргэсэн бол нэр дэвшигчийн хувьд сэдэл, хэрэгцээ нь гарцаагүй чухал юм.

Өргөдөл гаргагчийн хэрэгцээг тодруулахад ашиглаж болох асуултуудын жишээг доор харуулав.

• Яагаад танд ажил хэрэгтэй байна вэ?
• Таныг илүү сайн ажиллахад юу урамшуулдаг вэ?
• Компани таныг үр дүнтэй ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлсэн жишээг хэл.
• Таныг авахад менежер тань хэрхэн нөлөөлсөн бэ? сайн үр дүнажил?
• Хэрэв танд ижил цалинтай өөр өөр компанид нэгэн зэрэг ажилд орох санал ирвэл та ямар үзүүлэлтээр ажлаа сонгох байсан бэ?
• Компани нь маш хатуу удирдлагын арга барилтай, ажилчдаа маш их шийтгэдэг, зэмлэдэг бол та удирдах албан тушаалд очихыг зөвшөөрөх үү?
• Үдийн завсарлагаанаас бусад тохиолдолд ажилчдын хооронд гадаа яриа хийхийг бүрэн хориглодог компанид ажиллаж болох уу?
• Та өндөр албан тушаалд ажиллах боломжтой юу цалин, бага хэмжээний энгийн ажил байгаа тохиолдолд та хааяа цаас бөглөх, хавтсаас хавтас руу үе үе шилжих эсвэл бусад жижиг хэмжээний функцуудыг хийх шаардлагатай байдаг уу?
• Та компанид нэг албан тушаал дээр байнга ажиллаж чадах уу? Бага зэрэг өөр цалинтай юу?