Ажилчдыг аюулгүй ажилд татан оролцуулах. Ажилчдын урам зоригийн менежмент. зэрэг бусад хүчин зүйлүүд байдаг

Ажил нь насанд хүрэгчдийн бие даасан амьдралын дор хаяж гуравны нэгийг эзэлдэг. Хүний хөдөлмөрийн амьдралын хэд хэдэн үе шат нь түүний амьдралын өмнөх болон хожуу үеийг (боловсрол, мэргэжил сонголт, ажил, мэргэжлийн боловсрол, хөдөлмөрийн амьдрал, төрөлх байгууллагатай холбоотой тэтгэвэр авагч-хөдөлмөрийн ахмадын амьдрал гэх мэтээс хамаарч тэтгэврийн төрөл). Тиймээс ажил, улмаар түүнтэй холбоотой бүх асуудал нь аливаа хүний ​​хувьд маш чухал бөгөөд үргэлж түүний анхаарлын төвд байдаг.

Хүмүүсийн ажлын явцад олж авсан үр дүн нь зөвхөн эдгээр хүмүүсийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараас хамаардаггүй. Үр дүнтэй ажиллагааажилчид зохих урам зоригтой бол л боломжтой, өөрөөр хэлбэл. ажиллах хүсэл. Эерэг сэдэл нь хүний ​​чадварыг идэвхжүүлдэг бол сөрөг сэдэл нь түүний илрэлийг саатуулдаг.

Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээ гэж нэрлэгддэг хүний ​​дотоод төлөв байдал, сэдэлд нөлөөлдөг гадаад хүчин зүйлүүдийг өдөөгч гэж нэрлэдэг. Хүний зан төлөвийг давамгайлж буй хэрэгцээ, урамшууллаар тодорхойлдог Энэ мөчцаг.

Физиологийн хэрэгцээ нь хүний ​​​​үндсэн зүйл юм. Тэд эхлээд сэтгэл ханамжийг нь шаарддаг. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ажлын байр нь энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Физиологийн хэрэгцээг хангасны дараа аюулгүй байдлын хэрэгцээ гарч ирдэг. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажилтан аюулгүй ажиллахыг хичээдэг гэсэн үг биш юм. Бүтээмж муутайн улмаас ажлаа алдахаас айдаг (нийгмийн хамгааллын хэрэгцээ) нь томилогдсон ажлыг хурдан гүйцэтгэхийн тулд аюулгүй ажлын үндсэн дүрмийг зөрчихөд хүргэдэг.

Дараачийн хэрэгцээ - хэрэгцээбүлэгт байх, тэнд хайр хүндэтгэлийг мэдрэх. Хэрэв энэ бүлэг (ихэвчлэн лавлагаа бүлэг гэж нэрлэдэг) аюулгүй байдлын арга хэмжээг үл тоомсорловол түүний гишүүн бүр "бусдын адил" хийх болно. Бүлэг доторх өнгө аясыг албан ёсны эсвэл албан бус удирдагч нь тогтоодог нь мэдэгдэж байна. Бүлгийн (хэсгийн, бригадын) албан ёсны удирдагч (ахлагч) нь албан бус (жинхэнэ) удирдагч байх ёстой. дотоод урам зоригаюулгүй байдлын шаардлагыг хангах. Ийм ажлын багуудад (баг, ээлж) бүх зүйл үргэлж эмх цэгцтэй байдаг.

Аливаа хүн бүлэгт байр сууриа сайжруулахыг хичээдэг, бусдын хүлээн зөвшөөрснөөр өөрийн ач холбогдлыг мэдрэхийг хүсдэг; Энэхүү хүлээн зөвшөөрлийн төлөөх тэмцэлд тэрээр ямар ч үнээр хамаагүй өөрийнхөө анхаарлыг татахад бэлэн байдаг тул аюулгүй байдлын дүрмийг байнга зөрчиж, маш чухал, төвөгтэй зүйлийг хурдан хийж, улмаар өөрийгөө ялгахыг хичээдэг.

Эцэст нь хэлэхэд олон хүн өөрийгөө илэрхийлэх, манлайлах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Тэд өөрсдийгөө ухамсарлаж, хувь заяагаа биелүүлэхийг хүсдэг.

Нэг түвшний хэрэгцээг хэсэгчлэн хангаж байгаа тул дараагийн түвшний хэрэгцээ давамгайлах болно. Зөвхөн давамгайлсан хэрэгцээг хангасан урамшуулал л сэдэл төрүүлдэг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Жишээлбэл, маш нийтлэг үзэл бодол бол гол хүчин зүйл юм үр дүнтэй ажилмөнгө юм: хүн хэдий чинээ ихийг авна төдий чинээ сайн ажилладаг. Энэ итгэл үнэмшил нь үнэн биш юм: хэрэв хүн жишээлбэл, ойр дотно харилцааны хэрэгцээ эсвэл өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ давамгайлж байгаа бол тэр мөнгөөр ​​энэ хэрэгцээгээ хангаж чадах газрыг илүүд үзэх болно.

2.2.2. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх ажилчдын дотоод урам зоригийг удирдах.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах сэдлийг удирдах нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг болзолгүй, тууштай дагаж мөрдөх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай нөхцөлд зохих зан үйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэгддэг.

Ажилтныг урамшуулахтай холбоотой урамшууллын менежмент ба ажилтны үйлдэл / эс үйлдэхүйд хариуцлага хүлээхтэй холбоотой шийтгэлийн менежментийг ялгах шаардлагатай.

Ажилчдын хувийн хариуцлагыг бий болгох нь дараахь боломжийг олгодог гэдгийг анхаарна уу: урьдчилан сэргийлэх ажлын бусад хэлбэрийн хамт хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах менежер, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн удирдагчдын үйл ажиллагааг нэгдсэн тогтолцоонд оруулах; хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урьдчилан сэргийлэх ажлын түвшинг үнэлэх; машин, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, ажлын байрны нөхцөл байдлын талаарх мэдээллийг тэдгээрийн аюулгүй байдал (аюулгүй ажиллагаа) талаас нь тогтмол авч, дутагдлыг арилгах арга хэмжээ авах; ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөж байгаа талаарх мэдээллийг хүлээн авч, зөрчигчдөд сахилгын арга хэмжээ авах.

Бүх хэлтэс, ажлын хэсэг (баг) -д тогтвортой корпорацид чиглэсэн эерэг урам зоригийг бий болгохын тулд ажилчдыг хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг хангах чиглэлээр мэдлэг, туршлага олж авахад нь урамшуулах, осол аваар, осол аваар, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах гэмтлийг бууруулах янз бүрийн аргыг ашиглах ёстой. өвчлөл.

Удирдагчид байнга эргэцүүлэн бодох ёстой боломжит арга замуудажилчдын ажил, дотоод урам зоригийг сайжруулах. Дэд албан тушаалтнуудын дотоод урам зоригийг өдөөж, хамтын ажиллагаа, урам зоригийг өдөөж болох ажил дахь энгийн өөрчлөлтүүдийг тодруулах нь чухал юм.

Ур чадвар, ур чадвар хангалтгүй байх нь ихэвчлэн бэртэл гэмтэлд хүргэдэг тул ажилчид аюулгүй ажлын шинэ ур чадвар эзэмших нь зөвхөн сайн зүйл байж болно.

ОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын ажлыг идэвхжүүлэх хамгийн түгээмэл бөгөөд батлагдсан арга бол "Аюулгүй хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн төлөө" (болзолт нэр) уралдааныг зохион байгуулах явдал юм. Тэмцээнийг явуулах журмыг холбогдох журмаар зохицуулна. Хэд хэдэн нэр дэвшvvлж, ёс суртахууны урамшууллыг материаллаг урамшуулалтай хослуулахыг зєвлєж байна.

Ийм хяналтын уралдааны стратегийн зорилго нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлага, стандартыг мэддэг, дагаж мөрддөг ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог (ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллаар дамжуулан) хөгжүүлэхийн зэрэгцээ хангалтгүй бэлтгэгдсэн, сахилгагүй ажилчдад сахилгын шийтгэл ногдуулах тогтолцоог хадгалах явдал юм.

Ийм тойм-уралдааны гол зорилго нь: 1) ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандарт, дүрмийг мэдэж, дагаж мөрдөх тогтвортой урам зоригийг бий болгох; 2) ажлын байр, хэлтэс дэх хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын байдлыг сайжруулахад ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх; 3) хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгааг дагаж мөрдөхөд ажилчдын идэвх зүтгэлийг нэмэгдүүлэх; 4) ажилчдын хөдөлмөр, технологийн сахилга батыг бэхжүүлэх.

Энэ бүхэн нь эргээд үйлдвэрлэлийн осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчлөлийг бууруулахад хүргэдэг.

Хяналтын тэмцээн нь бие даасан ажилчдын хооронд болон ижил төрлийн бие даасан хэлтсийн хооронд явагддаг.

Тус тусын ажилтнуудын хооронд шалгалтын уралдааныг хэлтэс тус бүр болон ижил төстэй ангилалд явуулдаг. ажлын хариуцлагаэсвэл мэргэжлээр нь.

Шалгалт-уралдааны дүнг журмын дагуу тогтмол гаргаж байна. Шалгалт-уралдааны дүнг нэгтгэн дүгнэх нь дүрмээр бол хэлтэс, хэлтэс, хэлтэс, нийт байгууллагын ажилчдын хурал, эсвэл уралдаанд оролцож буй хэлтсийн дарга нарын өргөтгөсөн хурлаар явагддаг. . Хэрэв байгууллага нь Шинжлэх ухааны өдөр, байгууллагын төрсөн өдөр гэх мэт баярын өдрийг "Компанийн өдөр" гэж тэмдэглэсэн бол энэ өдрийн үр дүнг нэгтгэх нь дээр.

Байгууллага нь аливаа салбарын баярыг, жишээлбэл, "Уурхайчдын өдөр"-ийг тэмдэглэдэг бол тойм уралдааны ялагчдад шагнал гардуулах ажлыг энэ баяртай давхцуулж болно. Уралдааны ялагчид, урамшууллын шинж чанар, хэмжээг байгууллагын тушаалаар бичгээр баримтжуулна. Шагналын байрыг хэлтсийн ажилтнуудын буруугаас тайлант улиралд гарсан осол, осол, / эсвэл осол гарсан хэлтэст олгодоггүй.

Тэмцээнд хэлтсийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад идэвхтэй оролцож буй менежер, мэргэжилтнүүдийг хэлтэст нь шагнал гардуулах замаар урамшуулна.

Тэмцээнд хэлтсийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад идэвхтэй оролцдог хувь хүн (байгууллагын шилдэг) ажилтнуудыг тус тусад нь урамшуулдаг.

Хэсэг тус бүрт хөдөлмөр хамгаалал хариуцсан шилдэг эрх бүхий (итгэмжлэгдсэн) хүмүүст урамшуулал олгодог. Аливаа хэлтсийн ажилтан, тэр дундаа шагнал хүртээгүй ажилтан хөдөлмөр хамгааллын хамгийн сайн эрх бүхий (итгэлтэй) хүнээр хүлээн зөвшөөрөгдөж болно.

Үл хамаарах зүйл бол тус тусдаа ажилчдыг хэлтэстээ шагнал олгохгүйгээр урамшуулж болно.

Шагнал хүртсэн хэлтэст, хүлээн авсан ажилтнууд сахилгын арга хэмжээхөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд урамшуулал олгохгүй.

Урамшууллын арга хэмжээ нь ажилчдын ажлын байр, бүх үйлдвэрлэлийн байгууламжийн аюулгүй байдлыг хангах бодит сонирхлыг бий болгох, аюулгүй байдлын шаардлагыг биелүүлэх урамшууллыг хөгжүүлэх, нэгтгэх, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхлыг ухамсарлах, осол гэмтлийн байдалд ажилтны хариуцлагыг ухамсарлах зорилгоор сонгосон. ажлын хамт олон, байгууллагын тогтвортой хөгжилд аюулын талаархи бодит ач холбогдлын талаархи субъектив санаа бодлыг засах.

Дадлага нь ёс суртахууны урамшууллын дараахь арга хэмжээг авах нь зүйтэй болохыг харуулж байна: ажилтны хувьд - хүргэлтийн хамт байгууллагын захиалгад талархлын мэдэгдэл. Хүндэт жуух бичиг, хөрөг зургийг тусгай тавиур дээр байрлуулах; нэгжийн хувьд - "Тийм үеийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шилдэг нэгж" цол тэмдгээр өргөмжлөл, өргөмжлөл гардуулах. Ёс суртахууны урамшууллын бусад хэлбэрүүд бас боломжтой.

Практик нь дараах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх боломжтойг харуулж байна материаллаг урамшуулалхувь хүний ​​хувьд: 1) нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал (шагнал); 2) дараагийн тэмцээн хүртэлх хугацаанд цалингийн нэмэгдлийг тогтоох; 3) нэр хүндтэй амралтын газрууд, тэр дундаа гадаадын жуулчдад зориулсан аялал (амралт, эмчилгээ); 4) Орос, гадаадын хөдөлмөр хамгааллын үзэсгэлэнд бизнес аялал хийх; 5) ОХУ-д болон гадаадад хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх;

Тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн тоо, шагналын байр, уралдаанд нэр дэвшүүлэх зэргийг харгалзан тухайн нэгжид материаллаг урамшууллын ижил арга хэмжээ авч болно.

2.2.3. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн дэлхийн өдрийг тэмдэглэн өнгөрүүллээ.

Түүхээс үзвэл, Дэлхийн хөдөлмөрийн өдрийг 1989 оноос хойш ажил дээрээ амь үрэгдсэн болон шархадсан ажилчдын дурсгалыг хүндэтгэх өдрийг тэмдэглэх санал гаргасан Америк, Канадын ажилчдын санаачилгатай холбоотой байдаг. Олон Улсын Чөлөөт Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн Холбоо (ICFTU) энэ санаачилгыг дэлхий даяар түгээж, тогтвортой хөдөлмөр, тогтвортой ажлын байр гэсэн ойлголтыг агуулгадаа багтаасан. Одоо жил бүрийн 4-р сарын 28-ны өдрийг дэлхийн зуу гаруй улс оронд ажлын байран дээрээ амь насаа алдсан болон шархадсан ажилчдын дурсгалыг хүндэтгэх олон улсын өдөр болгон тэмдэглэдэг.

ОУХБ 2001, 2002 онд энэхүү санаачилгад нэгдсэн. Гурван талт хэлэлцүүлэг зохион байгуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг хамтын үнэт зүйлсийн хүрээнд сурталчлах боломжийг харгалзан 2003 онд ОУХБ-аас Дурсамжийн өдрийн үзэл баримтлалыг өөрчилж, юу хийж болох талаар гол анхаарлаа хандуулахыг санал болгов. Дэлхий даяар үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх.

Дэлхийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн өдрийг Орос улсад 2003 оноос хойш тэмдэглэж ирсэн. Үүнийг өргөн хүрээнд тайлбарлах, урамшуулах ажилд ашиглах нь зүйтэй шилдэг ажилчид, байгууллагын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангахад идэвхтэй оролцох.

2.2.4. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шилдэг туршлагыг сурталчлах.

Урлагийн дагуу. 210 Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээрх төрийн бодлогын гол чиглэлүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллыг сайжруулах дотоод, гадаадын дэвшилтэт туршлагыг түгээн дэлгэрүүлэх (суртал ухуулга) арга хэмжээг хэрэгжүүлэх явдал юм.

Хөдөлмөр хамгааллыг дэмжих ажлыг зохицуулах, зохион байгуулах ажлыг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын алба, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн хэлтсийн шууд дарга нар (цех, үйлчилгээний дарга, тэдгээрийн орлогч, мастер) гүйцэтгэдэг.

Аюулгүй байдлын асуудлыг сурталчлах аргууд нь олон янз боловч эцсийн зорилго нь ижил байдаг - ажилчдыг аюулгүй ажлын гүйцэтгэлийн шаардлагыг хангах ухамсартай хэрэгцээнд сургах явдал юм.

Үүнд бүх төрлийн сургалт, зааварчилгаагаар дамжуулан хүрдэг; ослын шинжилгээ; лекц унших; харилцан яриа; харааны суртал ухуулга; үзэсгэлэнд зочлох ажлыг зохион байгуулах; аялал; туршлага солилцох; тэмцээний зохион байгуулалт; кино, видео үзэх, багуудад (ээлж, баг гэх мэт) сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд мэргэжлийн сэтгэл зүйч, социологичдыг татан оролцуулах гэх мэт.

Энэ зорилгоор тусгайлан зохион байгуулсан хурал цуглаан дээр гэр бүлийн гишүүдийн урилгаар аюулгүй ажиллагааны шаардлага зөрчөөгүй ажилчдыг урамшуулах нь маш үр дүнтэй.

Үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэн хэрэгжүүлэхийн тулд тоноглогдсон хөдөлмөр хамгааллын алба зохион байгуулах нь зүйтэй техникийн хэрэгсэлхарааны суртал ухуулга, зохион байгуулалт, шаардлагатай лавлагаа, арга зүйн болон тогтмол хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тогтмол шинэчлэгддэг сургалт.

Албан тасалгааг зохион байгуулахдаа "Хөдөлмөр хамгааллын албаны ажил, хөдөлмөр хамгааллын булангийн ажлыг зохион байгуулах зөвлөмж" -ийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2001 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 7-р тогтоол) дагаж мөрдөх шаардлагатай. .

Энэхүү стандарт нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах туршлагыг түгээх, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхийн ач холбогдлын талаарх ойлголтыг нэмэгдүүлэх зэрэгт ажилчдыг материаллаг урамшуулах журмыг тогтоодог. Эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын хэлтсийн дарга Татьяна Бороздина.

Мэргэжлээс шалтгаалах осол гэмтлээс урьдчилан сэргийлэх, хариуцлагатай хандлагыг нэмэгдүүлэх, нийт ажлын багийн өндөр зохион байгуулалтыг хангах, дүрэм, зааврыг чанд мөрдөж ажиллах нь Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр НМХГ-ын өмнө тулгамдаж буй хамгийн чухал ажил байсаар ирсэн.

Шаардлагыг дагаж мөрдөх хатуу хяналт нь бусад зүйлсийн дотор жирийн ажилчид болон менежерүүдийн аль алинд нь шийтгэлийн тогтолцоог багтаадаг. Цаг хугацаа өнгөрөхөд зөвхөн шийтгэл дээр суурилсан тогтолцоог сайжруулах шаардлагатай байв. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагыг дагаж мөрдөх хариуцлагатай, ухамсартай хандлагыг аль хэдийн бий болгосон баг эерэг сэдлийг нэвтрүүлэхэд бэлэн байх ёстой. Өөрөөр хэлбэл, “Би дүрэм журмыг дагаж мөрдөх ёстой, эс тэгвэл тэд баригдаж торгууль ногдуулна” гэсэн сэдлийг “Би дүрмээ дагаж мөрддөг, учир нь тэдний ач холбогдол, хариуцлагаа ухамсарладаг” гэсэн сэдэлтээр солигдсон.

Үүний зэрэгцээ бид бүх хариуцлагыг багдаа шилжүүлдэггүй. Бид ажилчдыг хамтарсан ажилд оруулахыг хичээсэн" гэж Татьяна Петровна үргэлжлүүлэв. - Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид эрсдэлийг тодорхойлох ажилд оролцдог: дэлгүүрийн менежерээс эхлээд хэлтэс бүрийн бараг бүх мэргэжлийн төлөөлөгчид. Үр дүнг үндэслэн аюулын бүртгэлийг гаргана.

Энэхүү ажлын зорилго нь эрсдэлийг ангилж, зайлшгүй арилгах буюу удирдах боломжтой эрсдэлүүдийг тодорхойлоход оршиж байгаа нь эцсийн дүндээ эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын удирдлагын тогтолцоог боловсронгуй болгох үндэс суурь болно гэдгийг эргэн санацгаая.

NSMMZ-д урам зоригийн стандартыг боловсруулахаас өмнө ажилчид болон бүх хэлтсүүд хөдөлмөр хамгаалалд анхааралтай хандаж, тайлбар, зөрчил гаргадаггүй байсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнийг жил бүр хийдэг байсан Дэлхийн өдөрхөдөлмөр хамгаалал. Хөдөлмөр хамгаалал, эрүүл ахуйн талаар ямар нэгэн санал хэлээгүй ээлж, багийг уралдааны үр дүнд үндэслэн мөнгөн урамшуулал авсан; Стандартын хүрээнд улирал бүр үр дүн, үүний дагуу мөнгөн урамшуулал олгохоор төлөвлөж байна.

Ажил босч байна дараах байдлаар- ажилтан саналаа бичиж, менежертээ хүргүүлсний дараа ХАБЭА-н хэлтэст хэлэлцүүлэхээр оруулна.

Бүх саналууд нь эцсийн дүндээ хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах, ажлын байран дахь аюулгүй байдлын түвшинг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Үүнээс гадна ажилчид технологийн үйл ажиллагаа явуулахдаа аюулгүй арга техникийг санал болгодог. Энэ бүхэн нь ажлын байрны гэрчилгээжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг нэмж, идэвхтэй арга хэмжээг боловсруулах боломжийг бидэнд олгоно. Хэрэгжүүлсэн саналыг сар бүр оролцуулсан комисс дүн шинжилгээ хийдэг гүйцэтгэх захирал. Стандартыг хэрэгжүүлж эхэлсэн эхний саруудад би Ревда талбайн эрчим хүчний цех, цахилгаан нуман зуухны цехийн ажилчдыг магтахыг хүсч байна "гэж Татьяна Петровна дүгнэв.

1. Ерөнхий ойлголтууддотоод сэдэлийн тухай Эерэг сэдэл - хүний ​​чадварыг идэвхжүүлдэг. Сөрөг сэдэл нь хүний ​​чадварын илрэлийг саатуулдаг. Хэрэгцээ гэдэг бол хүний ​​дотоод байдал юм. Өдөөлт - урам зоригт нөлөөлдөг гадны хүчин зүйлүүд.

Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн шалтгаан Ажилтан нь "нормыг" биелүүлэх гэж яарч, даалгасан ажлыг аль болох хялбар, хурдан гүйцэтгэх; Ажилтан урьдын адил ажилладаг бөгөөд багт бий болсон эдгээр техник, тодорхой ажлын аргууд нь аюулгүй биш гэж сэжиглээгүй;

Ажлын нөхцөл ихээхэн өөрчлөгдсөн боловч ажилтан нь ОНОЛЫН бэлтгэл муутай учраас энэ талаар мэдэхгүй, хардаггүй, "мэддэггүй", "үргийнхээ адил" ажилладаг; Ажиллаж байхдаа ажилтан өөрийнхөө зүйлийн талаар бодож, ердийн хөдөлгөөндөө хүртэл хайхрамжгүй, тодорхойгүй болдог; Ажилтан бие тавгүйрхсэн (өмнөх өдөр нь өвдөж эсвэл цээжиндээ хэт их ачаалал авсан ...), тиймээс бүх үйлдлээ муу зохицуулдаг;

2. Аюулгүй байдлыг хангах хүний ​​хүчин зүйл Мэдэгдэж байгаагаар олон тооны техникийн системүүд нь зөвхөн хүнтэй адил үндсэн холбоос байдаг тул хоорондоо холбогддог бөгөөд тоног төхөөрөмжийн эвдрэлийн (тохиолдлын) ойролцоогоор 20-30% нь шууд болон шууд бусаар хүнтэй холбоотой байдаг. алдаа. Ихэнхдээ эдгээр бүтэлгүйтэл нь хүний ​​аюулгүй байдалд заналхийлдэг. Гэмтлийн 60-90 хувь нь хохирогчдын өөрсдийн буруугаас болдог нь мэдэгдэж байна.

Хүний буруутай үйлдлээс шалтгаалсан алдаа гарсан тохиолдлууд: 1. Ажилтан аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчиж ажлаа дуусгахыг санаатайгаар эрмэлздэг. 2. Ажилтан хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны арга барилыг мэддэггүй. 3. Ажилтан өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд удаан хариу үйлдэл үзүүлж, түүний идэвхтэй үйл ажиллагаа шаардлагатай үед идэвхгүй байдаг.

Хүний алдааны гол шалтгаанууд: энэ төрлийн ажилд мэргэжлийн тохиромжгүй байдал; хангалтгүй сургалт эсвэл бага ур чадвар; аюулгүй ажиллагааны журам муутай зааврыг сохроор дагаж мөрдөх; ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөл муу.

Дүгнэлт: Ажилчдын сэтгэл зүйг харгалзан үзэх нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах арга хэмжээний бүтцийн чухал холбоос юм. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын менежментийг зохион байгуулахдаа сэтгэцийн үйл явц, сэтгэцийн шинж чанарыг харгалзан үзэх, ялангуяа үйл явцад ажиглагдсан сэтгэцийн төлөв байдлын янз бүрийн хэлбэрийг нарийвчлан шинжлэх шаардлагатай. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Мэргэжлийн хувьд чухал чанарууд: амьдралын хүч(биеийн байдал, тэсвэр тэвчээр, хөдөлгөөн, өөдрөг үзэл); үйл ажиллагаа, динамизм (гүйцэтгэл, ажлын хэмнэл, санаачлага); түрэмгий байдал эсвэл санал болгох (өөрийгөө батлах хандлага эсвэл тусламж, хамгаалалт хайх хандлага);

Мэдрэхүйн хүрээний хөгжлийн түвшин (мэдрэхүйн эрхтнүүд); сэтгэл хөдлөл; мэдрэмтгий байдал; нийтэч байдал; аллоцентризм (бусдыг илүү сайн ойлгохын тулд бусдын оронд өөрийгөө тавих хандлага) эсвэл эгоцентризм (бусдыг зөвхөн өөртэйгөө харьцуулан үзэх хандлага).

Урвалын аяндаа эсвэл удаашрал; сэтгэцийн энергийн түвшин (эсэргүүцэх, өөрийгөө хянах, янз бүрийн чиг хандлагыг зохицуулах чадвар); ухамсрын том эсвэл жижиг талбар (олон объектыг нэгэн зэрэг мэдрэх, эсвэл бусдаас тусгаарлах нэг дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх чадвар); практик оюун ухаан, логик сэтгэлгээ, бүтээлч сэтгэлгээ.

"Нарийхан" ажил гүйцэтгэж буй ажилчдын мэргэжлийн чанарууд: шаргуу хөдөлмөр; тэнцвэр; нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх чадвар; ажлын нарийвчлал, цэвэр байдал; өөрийгөө хянах, алдаагаа засах; бүтээмж, ажлын хурд; монотон ажилд мэдрэмжгүй байх; санаачлага; баг, удирдлагатай харьцах чадвар.

Материал, багаж хэрэгслийн хэрэглээнд ухамсартай хандах; зохион байгуулах, зохицуулах, нөхцөл байдлыг үнэлэх чадвар; ажлын туршлагаа ашиглах, бүтцийн өөрчлөлтийг цаг тухайд нь хийх чадвар; мэдлэгээ өргөжүүлэх хүсэл; ажилчдад хяналт тавих, зөвлөгөө өгөх чадвар;

Ажилтны үнэлгээ: Үнэлгээний зорилго, түүний үндсэн үүрэг - бид яагаад үнэлдэг вэ? Боловсон хүчнийг баталгаажуулах, сонгон шалгаруулах, байршуулах, нөөцөд дэвшүүлэх, шинэ ажилчдыг үнэлэх, ажилчдын албан тушаалын шатаар ахих урьдчилсан таамаглал, дэвших, өөрчлөх. цалинболон бусад зорилго Үнэлгээний объект - бид хэнийг үнэлж байна вэ? Төрөл бүрийн түвшний менежерүүд, дунд шатны ажилтнууд, гүйцэтгэгчид, захиргааны ажилчид, засвар, үйлчилгээний ажилтнууд, янз бүрийн мэргэшлийн ажилтнууд

Үнэлгээний аргууд - бид хэрхэн үнэлэх вэ? Тоон, чанарын, хосолсон. Хосолсон аргуудыг илүүд үздэг. Үнэлгээний сэдэв - хэн үнэлдэг вэ? Мэргэжилтнүүд ("доороос", "дээрээс" ангиллын албан тушаалын түвшинд); бүлгийн хувийн шинж чанарыг үнэлэх; бизнес, хувийн болон мэргэжлийн чанарыг өөрөө үнэлэх; сэтгэл судлаач, социологчийн хувийн шинж чанарын үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ. Үнэлгээ хийх цаг, газар, журам - хаана, хэрхэн үнэлэх вэ? Үнэлгээг өглөө хийх; тусгайлан бэлтгэсэн байр байгаа эсэх; бүлэг эсвэл бие даасан ажил; үр дүнг гараар эсвэл компьютер дээр боловсруулах.

Үнэлгээний үр дүн - Үнэлгээний эцсийн зорилго юу вэ? Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, баталгаажуулалтын комисс, үнэлэгдсэн хүнд зориулагдсан янз бүрийн сэтгэлзүйн зураг хэлбэрээр үр дүнг танилцуулах; эмхэтгэл нийгэм-сэтгэл зүйнсудлагдсан нэгж, бүлгүүдийн шинж чанар; мэргэжилтнүүдийг бүрэн дүүрэн ашиглах талаархи сэтгэлзүйн дүгнэлт (компьютерийн програм ашиглахгүйгээр сэтгэл зүйч эмхэтгэсэн).

Дүгнэлт: Ийм судалгаанаас харахад ямар ч аюулгүй байдал техникийн системүүдба бүлгүүд нь сэтгэц-мэдээллийн хүчин зүйл, тухайн хүн өөрөө болон хүмүүсийн бүлэг, хүн-машины системүүдийн ойлголт, мэдээлэл боловсруулах чанараас шууд хамаардаг.

4. Хөдөлмөр хамгааллын үйл ажиллагаанд ажилтны урам зоригийг удирдах. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах сэдлийг удирдах нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг болзолгүй, тууштай дагаж мөрдөх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай нөхцөлд зохих зан үйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэгддэг. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах сэдлийг удирдах нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг болзолгүй, тууштай дагаж мөрдөх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай нөхцөлд зохих зан үйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэгддэг.

Ажилчдын хувийн хариуцлагыг бий болгох нь дараахь боломжийг олгоно: урьдчилан сэргийлэх ажлын бусад хэлбэрийн хамт хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах менежер, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн удирдагчдын үйл ажиллагааг нэгдсэн тогтолцоонд оруулах; хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урьдчилан сэргийлэх ажлын түвшинг үнэлэх;

Машин, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, ажлын байрны нөхцөл байдлын талаар тэдгээрийн аюулгүй байдал (аюулгүй ажиллагаа) талаас нь тогтмол мэдээлэл авч, дутагдлыг арилгах арга хэмжээ авах; ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөж байгаа талаарх мэдээллийг хүлээн авч, зөрчигчдөд сахилгын арга хэмжээ авах.

4. “Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд/аюулгүй ажиллагааны соёл” гэсэн ойлголт Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд/аюулгүй ажиллагааны соёл гэдэг нь хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлыг хангах нь нэн тэргүүний зорилт гэдэгт итгэлтэй, үйл ажиллагаа нь хөдөлмөр/аюулгүй байдлын байдалд нөлөөлж буй хүмүүсийн ухамсартай байр суурь юм. хариуцлага хүлээх, тэдний үйлдлийг хянах.

Ажлын байрны эрүүл мэнд/аюулгүй ажиллагааны соёл гэдэг нь хүмүүсийг өндөр чанартай, аюулгүй, эрүүл ажлын орчныг бүрдүүлэхэд хүргэдэг үнэт зүйл, хандлага, дүрэм, удирдлагын тогтолцоо, дадал, хөдөлмөрийн практикт оролцох зарчмуудын цогц юм. болон бүтээмж.

Дүгнэлт 1: Хөдөлмөр хамгааллын соёлыг бий болгох динамик, хувьсан өөрчлөгдөж буй үйл явц нь байгууллагын үр дүнтэй хөгжлийн үйл явцтай ижил төстэй зүйл юм. Аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн соёлыг бий болгох, сайжруулахад нэг төрлийн жор байдаггүй гэдгийг олон нийт хүлээн зөвшөөрч байгаа ч байгууллагуудын хийж болох үндсэн шинж чанар, практикт ижил төстэй зүйл байгаа гэдэгтэй санал нэгдэж байна. энэ чиглэлд ахиц дэвшил.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Иймд цаашид бид сэдлийн зохицуулалтыг хувь хүний ​​болон хамтын зорилгод хүрэх, асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тодорхой үйлдэл хийхийг урамшуулах, урамшуулах арга хэмжээний тогтолцоо гэж ойлгох болно. Хөдөлмөр хамгааллын хувьд энэ нь аюулгүй ажиллагааг өдөөж, аюулгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлдэг. Тиймээс хөдөлмөр хамгааллын сэдэл зохицуулалтын механизмыг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд эерэг үр дүнд хүргэх, идэвхтэй туслалцаа үзүүлэх урамшуулал олгох, түүнчлэн дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд албадлагын арга хэмжээ авах журам гэж ойлгодог. зохицуулалтын шаардлага, ажлын хариуцлага гэх мэт.

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урам зориг өгөх үүрэг бол юуны түрүүнд боловсон хүчний тогтоосон дүрэм журмыг чанд дагаж мөрдөх, түүнчлэн хөдөлмөр хамгааллын үйл явцыг зохион байгуулах, сайжруулахад чиглэсэн сонирхлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч урам зориг нь зөвхөн үүсэхэд чиглэгдэж болно аюулгүй зан үйл, гэхдээ дараах зэрэг аюулгүй байдлын ангилалд зориулагдсан:

· бүтээлч санаачилгыг хөгжүүлэх;

· хөдөлмөрийн үйл явцын чанар, сахилга бат, соёлыг дээшлүүлэх;

· ажилчдын зөвхөн хувь хүний ​​төдийгүй бүлгийн үр дүнгийн төлөөх хариуцлагыг нэмэгдүүлэх;

· Ажилчид болон хэлтэс хоорондын өрсөлдөөнийг хөгжүүлэх (эцсийн дүнд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны найдвартай байдал нэмэгддэг)

Урам зоригийн зохицуулалтын анхны үндэслэл нь ихэвчлэн тохиолддог шиг шууд ашиг хүртэх сэдлийг (бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, цалин хөлс гэх мэт) аюулгүй байдлын сэдэлтэй харьцуулах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд аюулгүй байдлыг бидний ухамсар дахь хэрэгцээний зэрэглэлд хүргэх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн энэ нь хөдөлгөх сэдэл болох болно.

Хөдөлмөр хамгааллын удирдлагын чиг үүрэг болох урам зоригийн зохицуулалт нь бие даасан ажилчид, мэргэжилтэн, хэлтсийн дарга нарыг дараахь зүйлд оруулсан хувь нэмрийг нь урамшуулахаас бүрдэнэ.

· аж ахуйн нэгжийн бодлогыг хэрэгжүүлэх;

· зорилтот асуудлыг шийдвэрлэх;

· НМХГ-ыг хөгжүүлэх, үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангахад идэвхтэй оролцоо, бүтээлч санаачилга;

· хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх;

· хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөл бүхий ажлын байр бий болгох гэх мэт.

Хүн бүр ижил хэмжээгээр бага хэмжээгээр авдаг ("буурцагны шөл" гэж нэрлэгддэг зарчим) ижил урамшууллыг ажилтны (хэлтэс) ​​эцсийн үр дүнд оруулсан хувь нэмэртэй холбоотой биет болон биет бус урамшууллын тогтолцоогоор солих ёстой. үр дүн. Тэгш бус ажилчдад тэгш урамшуулал олгох шиг шударга бус зүйл байж болохгүй гэдэг нь батлагдсан.

Сэдвийн цогцолбор нь ерөнхийдөө хүний ​​аюулгүй зан үйл нь олон талт шинж чанартай бөгөөд материаллаг болон биет бус шинж чанартай олон төрлийн сэдэл зохицуулагчдыг багтаасан бөгөөд тодорхой шатлалтай байдаг. Хувь хүнийхээ хувьд үр бүтээлтэй, аюулгүй ажиллах нь тухайн хүнд ашигтай; түүний хэлтсийн амжилт үүнээс хамаарна; эцэст нь аж ахуйн нэгж (компани) -д зайлшгүй шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдыг зөвхөн өөртөө төдийгүй бусад хүмүүст аюулгүй ажиллах сэдэл төрүүлэх шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ тэд бараг бүх ажилтан ямар нэгэн сэдэл сонирхох боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг, учир нь юунд ч урам зориггүй хүмүүс огт байдаггүй!

Тогтсон хэм хэмжээ, дүрмийг зөрчих, үүний үр дүнд гэмтэл бэртэл авах нь хүн хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг гүйцэтгэхдээ бусад тэргүүлэх чиглэлийг баримталдаг болохыг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, шууд сонирхлын градиент нь аюулын градиент (эрсдэл) давамгайлдаг. Тиймээс богино хугацааны ашиг сонирхлыг юу эсэргүүцэх, ажилчдад аюулгүй ажиллах урам зоригийг хэрхэн бий болгох, энэ зорилгоор урам зориг өгөх нөлөөллийн ямар хэлбэрийг ашиглах, нийгэмд энэ талаархи санал бодлыг (хандлага) хэрхэн бий болгох вэ гэдэг бэрхшээл, даалгавар гарч ирдэг. аюулгүй зан үйлийн дүрмээр удирдуулах шаардлагатай юу? Эдгээр асуудлыг зөвхөн уриалга, уриалга, мэдэгдэл, ухуулга сурталчилгаагаар шийдэх нь юу л бол. Аюулгүй ажиллах хэрэгцээг ухамсарлаж, "тоглоомын дүрэм" -ийг бий болгохын тулд хүмүүст нөлөөлөх арга замыг хайж олох шаардлагатай бөгөөд ингэснээр хүн тогтсон дүрэм журмыг дагаж мөрдөх нь ашигтай байх болно. Мөн тэрээр бүх ажлынхаа туршид энэ нөлөөг шууд мэдрэх ёстой.

Зөвхөн дараа нь аюулгүй амьдралын хэв маягийг сурталчлах нь амжилтанд хүрэх болно. Үнэндээ, бид ярьж байнаүүсэх тухай шинэ соёлхөдөлмөрийн аюулгүй байдлын менежмент.

Бид энэ талаар доор ярих болно, гэхдээ эхлээд бид зарим талаар ярих болно.

Уламжлал ёсоор, ажилчдын мэргэжлийн түвшин, хувийн шинж чанар, чиг үүргээ гүйцэтгэх хандлагыг тодорхойлдог муж улсын зэрэглэлийг хоёр координатын тэнхлэгт үзүүлэв: "тэд хүсч байна - тэд хүсэхгүй байна", "тэд чадна - тэд чадахгүй". үр бүтээлтэй:

Гэсэн хэдий ч ажиллах чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй байна гэдэг нь юуны түрүүнд үр бүтээлтэй ажиллахаас гадна аюулгүй, аюулгүй ажиллах гэсэн үг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. өндөр чанартаймөн ажлын соёл. Үүний үндсэн дээр ажилчдыг (а) зохих сэдэл дээр үндэслэн "хүсэхгүй" ба "чадахгүй" гэсэн ангиллаас "хүсэж байна" ба "чадна" (1-р квадрат) ангилалд шилжүүлэх даалгавар байна. Үүнийг хэрхэн хийх нь таны мэргэжлийн дагуу аль квадратад байгаагаас хамаарна Хувийн шинж чанартодорхой ажилчид байр суурь эзэлдэг. Үүнийг зураг дээр маш тодорхой харуулсан бөгөөд зөвхөн хоёр, дөрөв дэх квадратад хамаарах ажилчдын ангилалд л хийж болно. Гурав дахь квадрантын ажилтнуудад ямар нэгэн арга хэмжээ авах нь тохиромжгүй бололтой.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээний үйл ажиллагаа явуулах үндсэн чиглэлийг тодорхойлох, тухайн хүнд тодорхой урамшуулал олгохын тулд түүний үйл ажиллагаа, ашиг сонирхлын үндэс нь ямар сэдэл, сэдэл тогтолцоог ойлгох шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ бүх ажилчдыг адилхан урамшуулдаг урамшууллын тогтолцоо байж болохгүй. Урамшууллын системийг хувь хүн болгон, ижил төстэй давамгайлсан хэрэгцээтэй хүмүүс эсвэл тодорхой бүлэг хүмүүст зориулж нарийн тунгаар боловсруулж, боловсруулсан байх ёстой эсвэл ерөнхий системийг хувь хүн болгон өөрчлөх ёстой. Тиймээс боловсон хүчний зонхилох хэрэгцээг хянах - шаардлагатай нөхцөлсэдэл өгөх механизмын үйл ажиллагаа. Үүний үндсэн дээр урамшууллын урамшууллын төрлийг тодорхойлох боломжтой. Эдгээр нь материаллаг, ёс суртахууны, нийгмийн ач холбогдолтой, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн байж болно.

Дүрмээр бол бүх төрлийн сэдлийг дотоод болон гадаад гэж хуваадаг. Дотоод шагнал гэдэг нь тодорхой үйлдлүүдийн үр дүнд (ажлын үйл явц өөрөө, өөрийгөө ухамсарлахаас) олж авсан сэтгэл ханамж юм. Гадны урамшуулал нь цалингийн өсөлт, албан тушаал ахих гэх мэт урам зориг, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн юм

Сэдвийн хүч нь тухайн хүний ​​хэрэгцээнд нийцсэн ач холбогдлын зэргээр тодорхойлогддог; эргээд үйл ажиллагааны эрч хүч, үр дүн нь сэдлийн хүчнээс хамаарна. Ямар ч сэдэлгүй, эсвэл сул сэдэлтэй, эсвэл огт хийгдээгүй, эсвэл туйлын тогтворгүй үйл ажиллагаа болж хувирдаг. Тодорхой сэдлийг хэрэгжүүлэх нь тодорхой зорилго тавихад хүргэдэг.

Үүнтэй холбогдуулан зохиолчийн Ильичевскийн боомтын ажилчдын дунд мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэдэл, ялангуяа хөдөлмөр хамгааллыг оношлоход янз бүрийн төрлийн сэдэл ач холбогдлын талаар хийсэн судалгааны үр дүн сонирхолтой байна. Төрөл бүрийн 116 ажилтан мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, насны мэргэшил (дундаж нас 46 орчим жил), ажил зохион байгуулагчийн ангилалд хамаарах ажлын туршлага (уртны мастер, мастер, механикч, агуулахын ажилтан, стведор).

Судалгааг А.А.Реан өөрчилсөн К.Земфирийн аргын дагуу явуулсан бөгөөд энэ нь боловсон хүчний гадаад ба дотоод сэдэл гэсэн ойлголтод үндэслэсэн болно. Долоон төрлийн сэдэл тус бүрийн ноцтой байдлын (ач холбогдол) үзүүлэлтийг 5 онооны системээр үнэлэв.

Шинжилгээ, үнэлгээний хувьд судалгааг оруулсан болно дараах төрлүүдсэдэл:

1) мөнгөн орлого;

2) албан тушаал ахих хүсэл;

3) менежерүүд эсвэл хамт ажиллагсдынхаа шүүмжлэлээс зайлсхийх хүсэл;

4) болзошгүй шийтгэл, бэрхшээлээс зайлсхийх хүсэл;

5) нийгмийн нэр хүнд, бусдын хүндэтгэлд хүрэх хэрэгцээ;

6) үйл явц болон ажлын үр дүнд сэтгэл ханамж;

7) энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө бүрэн дүүрэн ухамсарлах боломж.

Сэдвийн ач холбогдлын (ач холбогдол) үнэлгээний хувьд дараахь ангиллыг авсан.

· маш бага хэмжээгээр (1 оноо);

· бага зэрэг (2 оноо);

· бага зэрэг, гэхдээ бас нэлээд хэмжээгээр (3 оноо);

· илүү их хэмжээгээр (4 оноо);

· маш их хэмжээгээр (5 оноо)

Хэрэв бид олж авсан тооцооллыг тусдаа сэдэл - мөнгөний орлогыг түүний ач холбогдлын зэрэгтэй харьцуулж үзвэл энэ нь чухал биш ажилчидтай харьцуулахад бараг хоёр дахин их ажилчид байдаг.

Гэсэн хэдий ч хүлээн авсан үнэлгээний тоон үнэмлэхүй утгыг үндэслэн сэдэлийн ач холбогдлыг харьцуулах нь ажилчдын хувьд ажлын явц, үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх сэдэл хамгийн их үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг харуулж байна - 86 үнэлгээ, өөрийгөө ухамсарлах боломж - 72 үнэлгээ. Ажиллаж байгаа боловсон хүчний хувьд энэ байдал өөр байх бололтой.

Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн дотоод сэдэл (IM), гадаад эерэг сэдэл (EPM) болон гадаад сөрөг сэдэл (EOM) -ийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсон.

Тэдгээр нь:

· Үйл ажиллагаа нь тухайн хүнд чухал ач холбогдолтой үед VM үзүүлэлт нь 3.82 оноо;

· VPM үзүүлэлт - 3.25 оноо, өөрөөр хэлбэл сэдэл нь тухайн үйл ажиллагааны агуулгаас гадуурх бусад хэрэгцээг хангах хүсэлд үндэслэсэн тохиолдолд (нийгмийн нэр хүнд, цалингийн сэдэл гэх мэт);

· PTO үзүүлэлт - 3.35 оноо, өөрөөр хэлбэл урам зориг нь хамт ажиллагсад, менежерүүдийн шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл дээр суурилдаг.

Дараах хоёр төрлийн хослолыг хамгийн сайн, оновчтой, урам зоригийн цогцолбор гэж үздэг.

VM > VPM > PTO ба VM = VPM > PTO.

Хамгийн муу урам зоригийн цогцолбор нь дараахь төрөл юм.

PTO > VPM > VM.

Манай тохиолдолд дотоод урам зоригийн үзүүлэлт нь гадаад сөрөг сэдлийн үзүүлэлтээс их байсан бөгөөд энэ нь эргээд гадаад эерэг сэдэлийн үзүүлэлтээс их байна.

VM > PTO > VPM.

Энэ нь дотоод сэдэлийн категориуд бусад сэдэлд давамгайлж байгааг харуулж байгаа бөгөөд тодорхойлох хүчин зүйл нь үргэлж цалин хөлс биш (хэдийгээр энэ нь зарим ангиллын ажилчдын хувьд маш чухал боловч) нийгмийн бусад урамшуулал биш харин шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл биш гэдгийг харуулж байна.

Нэмж дурдахад, 56 хүн оролцсон өөр нэг судалгааг бараг ижил сэдэлтээр эрэмбэлэх зорилгоор явуулсан (Ганц ялгаа нь 3, 4-р байрыг нэгтгэсэн).

Хамгийн өндөр үнэлгээг (24 үнэлгээ) авч үзвэл, хамгийн чухал сэдэлүүдийн дунд эхний байрыг мөнгөн орлого эзэлж байна.

Эхний болон хоёр дахь судалгааг харьцуулж үзвэл хүмүүс үйл ажиллагааны явцад зөвхөн материаллаг ашиг сонирхолд төдийгүй биет бус шинж чанартай урамшуулалд чиглэгддэг гэж бид дүгнэж болно. Судалгааны үр дүн нь урам зориг өгөх механизмыг чиглүүлэх боломжийг бидэнд олгодог.

Эдгээр зарчмууд дээр үндэслэн хөдөлмөр хамгааллын сэдэл зохицуулалтын механизмын тухай журмыг боловсруулж, нэг талаас эерэг үр дүн, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд идэвхтэй туслалцаа үзүүлэхэд урамшуулал (шагнал) олгох журмыг тогтоосон. зохицуулалтын шаардлага, хөдөлмөрийн үүрэг, үйл ажиллагааг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөр хамгааллын нөхцөл хангалтгүй байгаа талаар албадлагын арга хэмжээ авах.

Урам зоригийг зохицуулах аргуудын хувьд нийгэм, материаллаг болон материаллаг бус шинж чанартай янз бүрийн урамшуулал, түүнчлэн хууль тогтоомж эсвэл бусад зохицуулалтын шаардлагыг зөрчсөн сахилгын арга хэмжээ, материаллаг шийтгэлийг ашигласан.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Хөдөлмөрийн норм: Сурах бичиг./ Ed. Одегова Ю.Г. - М .: "Шалгалт" хэвлэлийн газар, 2003 он.

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн үүргийг бэхжүүлэх. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг хамтын гэрээгээр зохицуулах зарчмуудын хэрэгжилтэд хяналт тавих үйл ажиллагааны талаар тайлагнах байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн бүтэц.

тайлан, 04/30/2011 нэмэгдсэн


Сэдвийн тогтолцооны хөгжил, сэдэл төрүүлэх орчин үеийн онолууд. "С.И.Вавиловын нэрэмжит MMZ" PRUE-ийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлс, боловсон хүчний бүтэц, эдийн засгийн болон техникийн үзүүлэлтүйлдвэрлэл. Хөдөлмөр хамгааллыг оновчтой болгох.

дипломын ажил, 2009 оны 09-р сарын 11-нд нэмэгдсэн


Өндөр чанартай ажилд урам зориг өгөх алгоритм. Хүний нөөцийн хэлтэс. Сэдвийн механизмын үр дүнтэй байдлын шинжилгээ. Өндөр чанартай ажилд урам зориг өгөх төрөл, тогтолцоо, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх журам, ашигласан сэдэл төрлийг хэрэгжүүлэхэд хяналт тавих.

тайлан, 05/08/2009 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн сэдэлийн мөн чанар, үүсэх байдал. -ийн товч тайлбарАбрахам Маслоугийн сэдлийн онолууд. Херцбергийн үзэж байгаагаар ажлын сэтгэл ханамж ба ажлын гүйцэтгэлийн хоорондын хамаарал. Япон, АНУ-ын жишээн дээр үндэслэн ажлын урам зоригийн загваруудын харьцуулсан дүн шинжилгээ.

курсын ажил, 2013-01-29 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл үйл явцын үзэл баримтлалын мөн чанар, үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд; Сэдвийн үндсэн материаллаг ба процедурын онолууд, тэдгээрийн онцлог. CJSC Vega компанийн боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, сайжруулах.

курсын ажил, 2011/08/12 нэмэгдсэн


Өндөр урам зоригболовсон хүчин нь байгууллагын амжилтын хамгийн чухал нөхцөлүүдийн нэг юм. ерөнхий шинж чанар"Брянскийн шуудангийн 50 OPS" OSP-ийн үйл ажиллагааны төрөл, ажилчдын урам зоригийн системийн онцлогтой танилцах. Урам зоригийн үйл явцын диаграммыг авч үзэх.

курсын ажил, 2015-08-20 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн сэдэлийн онолууд. "FOP No 2" ХК-д ашигладаг хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцооны судалгаа. Ажилчдын хөдөлмөрийн урам зоригийг ажиглалт, туршилтын аргаар судлах. Сайжруулах зөвлөмж ажлын урам зоригХК-ийн аж ахуйн нэгжид.

курсын ажил, 2007 оны 05-р сарын 26-нд нэмэгдсэн


Сэдвийн үндсэн онолууд. Удирдлагын сэдэлийн тухай ойлголт. Алтай кондитерийн компани ХХК-ийн үйлдвэрлэл, аж ахуйн үйл ажиллагааны онцлог. Удирдлагын тогтолцоо, байгууллагын ажилтнуудын ажиллах нөхцөл. Хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлэх аргууд. ҮАБЗ хөтөлбөрийн хэрэгжилт.

дипломын ажил, 2011 оны 02-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Төрийн албан хаагчдын хөдөлмөрийн урам зоригийн үндсэн шинж чанарууд. Г.Эмерсоны хэлснээр хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хангах удирдлагын үндсэн зарчмууд. Төрийн албан хаагчдын сэдлийн бүтэц. Ажилтны урам зоригийн зан үйлийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд.

курсын ажил, 2011 оны 10-р сарын 19-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн урам зоригийг удирдах онол, арга зүйн үндсийг судлах. Хөдөлмөрийн урамшууллын систем дэх цалингийн үүрэг. Хөдөлмөрлөх, урамшуулах орчин үеийн материаллаг бус технологи. Онцлог шинж чанартай хөдөлмөрийн нөөц RO "Dubovskoye DRSU" улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгж.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал нь ажилчдын урам зоригоос ихээхэн хамаардаг. Хүний хүчин зүйлтэй холбоотой аюулгүй байдлын нөхцөл байдлыг сайжруулах чиглэлээр дараахь зүйлийг тэмдэглэж болно.
− хүний ​​хүчин зүйлийг арилгах технологийн сахилга батыг хянах тогтолцоог хөгжүүлэх;
- зарчмын хувьд хөгжил шинэ системхүний ​​хүчин зүйлийг харгалзан эрсдэлийн удирдлагад суурилсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хамгаалах менежмент;
− найдвартай байдал, аюулгүй байдалд хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг бууруулах зорилгоор боловсон хүчний сургалтын шинэлэг систем, арга зүйг хөгжүүлэх.
Өргөн хүрээний тайлбарын дагуу хүний ​​​​хүчин зүйл нь хүний ​​​​сэтгэлзүйн шинж чанар нь шийдэгдэж буй даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинд үргэлж тохирдоггүйгээс үүсдэг чадварын хязгаарлалт, алдааг тодорхойлдог. Хүний хүчин зүйлд хүн ба техникийн системийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүсдэг нөхцөлүүд орно. Ажилтан нь осол гэмтэлд хүргэж болзошгүй аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмыг дагаж мөрдөх хүсэлгүй байгаа нь хүний ​​хүчин зүйлтэй холбоотой байж болно. Нийтлэлд дурдсан судалгааны үр дүнгээс харахад "Оросын төмөр зам" ХК-ийн бүтцийн хэлтэс дэх үйлдвэрлэлийн гэмтлийн үндсэн шалтгааныг тодорхойлсон болно.
− зохион байгуулалтын (52.2%);
− хүний ​​хүчин зүйл (31.5%);
- нөлөө гадаад орчин (6,0%);
− техникийн (5.9%);
− боловсролын (4.4%).
Мэдээлэл нь осол гэмтэлд зохион байгуулалтын шалтгаан ихээхэн давамгайлж байгааг харуулж байна, дараа нь хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөлөл 83.7% -ийг эзэлж байна. Үйлдвэрлэлийн осол гэмтэлд зохион байгуулалтын шалтгааны нөлөөлөл нь хүний ​​хүчин зүйлтэй шууд бус холбоотой байдаг тул энэ нь менежер, ажил гүйцэтгэгчдийн үйл ажиллагаанаас тодорхойлогддог. Энэ нь одоо шинжлэх ухааны уран зохиолд ч, аль алинд нь нийтлэг хүлээн зөвшөөрөгдсөн практик үйл ажиллагаахөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөө (ажилтны аюулгүй ажилд чиглэсэн чиг баримжаа зэрэг) нь мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын түвшингээр урьдчилан тодорхойлогддог (Зураг 1). Хариуд нь зан үйлийн ур чадвар нь ажилчдын урам зоригийн төлөв байдлаас тодорхойлогддог. Мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын түвшингийн харьцаанаас хамааран дараах бүлгүүдийг ялгадаг (1-р зургийг үз).
1. Мэргэжилтэн нь зан үйлийн чадамжаар илэрхийлэгдэх шаардлагатай функциональ чадамжтай, ажиллах урам зоригтой байх үед бүрэн дагаж мөрдөх нь хамгийн тохиромжтой тохиолдол юм.
2. Тухайн хүний ​​үйл ажиллагааны ур чадвар нь тухайн албан тушаалын шаардлага, ажилтны зан үйлийн чадамж багатай давхцаж байвал албан ёсны нийцэл бий болно.
3. Бүрэн бүтэлгүйтэл нь үйл ажиллагааны болон зан үйлийн чадамжийн түвшин доогуур байгааг илтгэнэ.
4. Нөхөн олговрын нийцэл нь ажилтан нь зан үйлийн өндөр түвшний чадамжтай (энэ тохиолдолд) бага түвшний функциональ чадамжийг нөхөж чадна гэж үздэг.
урам зориг нь мэдлэг, туршлагын дутагдлыг үр дүнтэй нөхөж чаддаг, жишээлбэл, ийм ажилчид танил бус ажил хийх, шинэ зүйл сурах, мэргэжлийн өндөр ур чадвартай мэргэжилтэнд тохиолдохгүй бэрхшээлийг даван туулах хүсэл эрмэлзэлийг харуулдаг; Ажилтны мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын хоорондын хамаарлын талаар авч үзсэн хувилбарууд нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын байдалд шууд нөлөөлдөг.

Цагаан будаа. 1. Ажилтны мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын түвшин хоорондын хамаарал

Аюулгүй байдлыг хангах сэдлийг удирдах

Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхөд ажилчдын аюулгүй хөдөлмөр эрхлэх урам зоригийн асуудлыг судлах ажлыг ШУА-ийн "Нийгэм, эдийн засгийн тогтолцооны менежмент" тэнхимд янз бүрийн ангиллын менежерүүдэд зориулсан ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд хийсэн. аж ахуйн нэгжүүдийн мэргэжилтнүүд төмөр замын тээвэр"Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сэтгэл зүй, ажилчдын аюулгүй ажиллах урам зоригийг удирдах." Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах урам зоригийн менежмент нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг болзолгүй, сонирхолтой дагаж мөрдөх, түүнчлэн аюултай үйлдвэрлэлийн нөхцөлд зохих зан үйлийг бий болгоход чиглэгддэг.
Гэмтлийн тохиолдол гарахад хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг үнэлэх аргачлалд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн шалтгааныг гурван үндсэн ангилдаг.
− M ангилал - үйл ажиллагааны сэдэл хэсгийг зөрчих нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг биелүүлэх хүсэлгүй байх, ажил гүйцэтгэх дүрэм, заавар, технологийг санаатайгаар зөрчих зэргээр илэрдэг;
− ангилал O - үйл ажиллагааны заалтын хэсгийг зөрчсөн нь дүрэм, заавар, хэм хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга барилыг үл тоомсорлосон, түүний дотор ажилтны ажил зохион байгуулах, хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх талаар шаардлагатай мэдээлэл дутмаг байгаагаас илэрдэг. ;
− I ангилал - гүйцэтгэх хэсгийн зөрчил нь хүний ​​​​сэтгэцийн болон бие бялдрын чадвараас шалтгаалан дүрэм, заавар, хэм хэмжээг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм.
Мэргэжлээс шалтгаалах гэмтлийн түвшинг бууруулах эхний үе шат бол ажилчдын аюултай үйлдлийн одоо байгаа шалтгааныг шинжлэх явдал бөгөөд энэ нь тодорхойлсон шалтгааны улмаас ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийг багасгах арга хэмжээг цаашид тодорхойлох боломжийг олгодог. Хүснэгт 1-д ажилчдын аюултай үйлдлийн хамгийн түгээмэл шалтгааныг (бидний зүгээс ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийн оюутнуудтай хийсэн семинар, хэлэлцүүлгийн үеэр тодорхойлсон) нэгтгэн харуулав.

Хүснэгт 1 Ажилчдын аюултай үйлдлийн шалтгаануудын үндсэн бүлгүүд, санал болгож буй менежментийн хэрэгслүүд

Бүлгүүд дагуу шалтгаанууд аргачлалын дагуу	Хамгийн нийтлэг аюултай үйлдлийн шалтгаан ажилтник	ондудирдлагын хэрэгсэл, зөвшөөрөх миннөлөөг дуурайх шалтгаанууд
A. Тэр яаж гэдгийг мэдэхгүй.Ажилтан нь энэ ажилд шаардлагатай мэдлэг, холбогдох ур чадвар, арга, техник, ажлын арга барилыг эзэмшдэггүй.	Мэргэжлийн ур чадварын түвшин доогуур. Практик туршлага дутмаг. Сургалтын үр дүнгүй байдал.	Менторын байгууллагыг сайжруулах. Сургалт, зааварчилгаа, мэдлэг, ур чадварыг хянах шинэлэг хэлбэрийг ашиглах. Мэргэжлийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тогтолцоог боловсронгуй болгох.
Б. Үгүй ээ хүсдэг. Ажилчин энэ ажлыг (үйл ажиллагаа) хэрхэн үр дүнтэй, аюулгүй гүйцэтгэхийг мэддэг боловч аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх хүсэлгүй байдаг. сэдэл байхгүй, эдгээр шаардлагыг биелүүлэх сэтгэл зүйн хандлага төлөвшөөгүй байна.	Ажилчдын урам зоригийн тогтолцоонд шийтгэлийн элементүүд давамгайлж байна. Менежертэй харилцах харилцааны асуудал ( авторитар хэв маягудирдлага) эсвэл хамтран ажиллагсад. Ажлын байрны тодорхойлолтоос гадуур ажил үүргээ байнга гүйцэтгэдэг. Үр дүнгүй (хэт их эсвэл хангалтгүй) хяналт. Ажилчдын хооронд үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт дутмаг. Бага цалин, нэг талыг барьсан урамшууллын систем.	Ажилчдын хэрэгцээг хангахын тулд одоо байгаа урам зоригийн тогтолцоог шинэчлэх, бүтээлчээр дахин бодох тодорхой байгууллага. Өндөр урам зоригтой ажилчдыг тодруулж, урамшуулах. Мэргэжлийн боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тогтолцоог боловсронгуй болгох. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэх. Байгууллага санал хүсэлтменежерүүдтэй ажилчид.
IN. Үгүй ээ мсэрүүнүгүй. Ажилтан нь бие махбодийн болон сэтгэл зүйн хувьд ийм байдалд байгаа тул чадвар, хүсэл эрмэлзэлтэй байсан ч тэрээр аюултай үйлдэл хийдэг.	Муу мэдрэмж. Хүний сэтгэл хөдлөл, сэтгэлзүйн таагүй байдал. Ажилтны сэтгэцийн физиологийн шинж чанар (айдас, хайхрамжгүй байдал, ой санамж муу, сэтгэцийн моторын урвал удаан гэх мэт).	Багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах. Ажилчдын дунд хүнд стресс (зовлон) эсвэл мэргэжлийн ядаргаа үүсэх зэрэг сөрөг үзэгдлээс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг боловсруулах. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн хүмүүсийн гэр бүлтэй ажиллах хөтөлбөр боловсруулах. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах нөөцийг хайх. Мэргэжлийн боловсон хүчнийг сонгох тогтолцоог боловсронгуй болгох (ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг харгалзан үзэх).
Г. Үгүй ээ хамгаалагдсан. Ажилтан нь шаардлагатай нөхцөлөөр (хэрэгсэл, материал, төхөөрөмж, мэдээлэл гэх мэт) хангагдаагүй тул заасан үйлдлийг гүйцэтгэдэггүй.	хомсдол эсвэл чанар муутайсан хувийн хамгаалалт. Технологийн үйл явцын төгс бус байдал эсвэл үл нийцэх байдал. Машин, тоног төхөөрөмж, механизмын элэгдэл. Багаж хэрэгсэл, материалын дутагдал эсвэл хангалтгүй чанар. Ажлын таагүй нөхцөл. Цаг дутмаг (яарах). Ажлын зохион байгуулалт, ажлын нөхцлийн өөрчлөлтийн талаархи мэдээлэл дутмаг.	Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах нөөцийг хайх. Аж ахуйн нэгжийн ложистикийн системийг сайжруулах. Хувийн хамгаалах хэрэгсэл, багаж хэрэгслийг сонгох шийдвэр гаргахдаа ажилчдыг оролцуулах (санал бодлыг судлах). Мэдээллийн дэмжлэгийн системийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Ажилчдын урам зоригийн түвшин В бүлэгт хамгийн тод илэрдэг - "Хүсэхгүй байна". Мэдэгдэж байгаагаар хүний ​​урам зоригийн төлөв байдлын анхны шинж чанар нь ажилтны хэрэгцээг өөрөө болон түүний менежерүүд мэддэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд сэтгэл хангалуун байдаг. Урам зоригийн салбарт асуудал байгаа эсэхийг тодорхойлсон шалтгаануудын дунд бид дараахь зүйлийг тодруулах болно.
1. Цогц ойлголт дутмаг Шинжлэх ухааны судалгаабайгууллагын ажилчдын янз бүрийн ангилал, бүлгүүдийн бодит хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийн түвшин гэх мэтийг судлах.
2. Урам зоригийн систем нь тодорхой бүлгүүдийн ажилчдын онцлог хэрэгцээнд тохируулагдаагүй. "Оросын төмөр зам" ХК-ийн бүх ажилчид корпорацийн үнэт зүйлсийн тогтолцоог (байгууллага тэднээс юу хүлээж байгааг) мэддэг. Гэсэн хэдий ч тодорхой хүмүүсийн хэрэгцээ (хүмүүс байгууллагаас юу хүлээж байна) сэдэлжүүлэх тогтолцоонд үргэлж анхаарал хандуулдаггүй.
3. Байгууллага дахь урам зоригийн тогтолцооны элементүүдийн талаар ажилтнууд хангалттай мэдээлэлгүй, түүний бүх боломжийг ашигладаггүй. Байгууллагын ажилчдын хэрэгцээг судлахын тулд янз бүрийн аргыг ашиглаж болох бөгөөд тэдгээрийн сонголт нь судалгааны зорилгоос хамаарна.
Энэ арга нь К. Замфирын А.А. Реан дотоод болон гадаад сэдэл хоорондын хамаарлын тухай ойлголтыг дэвшүүлсэн. Идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулах хүсэл эрмэлзэл, тодорхой ажилд оролцох хүсэл нь дотоод хувийн сэдэл (ямар нэгэн зүйлд хүрэхийн тулд шийдэмгий байдал, үйл ажиллагаа, санаачлага гэх мэт) эсвэл гадаад хүчин зүйлээс (удирдлагын нөлөөлөл) үүсдэг. Үүний зэрэгцээ гадны эерэг нөлөө
хангахад чиглэгдсэн бол хүчин зүйлд хүрнэ дотоод хэрэгцээхүн.
Дотоод сэдэл (дотоод) нь тухайн үйл ажиллагааны агуулга эсвэл тухайн субьектийн дотоод сэдэл (жишээлбэл, хүн энэ үйл ажиллагаанд дуртай байдаг) холбоотой байдаг. Дотоод урам зориг нь аливаа ажлыг маш их хүсэл эрмэлзэлгүйгээр хийх боловч хувийн зан чанарын нөлөөн дор байж болно: хүсэл зориг, амжилтанд хүрэх замд энэ ажил маш чухал гэдгийг ойлгох. Ийм үйл ажиллагаа нь тааламжгүй байж болох ч дотоод дээд түвшний сэдэл түүнд давамгайлж байгаа тул хүн үүнийг хийхийг хичээх болно. Гадны сэдэл (гадны) нь тухайн сэдвийн гаднах нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогддог. Гадны сэдлийн гол үүрэг бол ажилтныг тодорхой үйлдэл хийх, зан үйлд нь урамшуулах явдал юм. Гадаад сэдэл нь гадаад эерэг ба сөрөг гэж хуваагддаг. Эерэг сэдэл нь бүтээмж буюу борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх, мөн бидний судалгааны сэдэвтэй холбоотойгоор үйл ажиллагааны аюулгүй байдлыг хангах, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг хангах зэрэг эерэг урамшуулалд суурилдаг. Сөрөг сэдэл бүхий тохиолдолд хүнийг хүсээгүй үйлдлээс, ялангуяа хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчихөөс сэргийлдэг. Энэ тохиолдолд хүний ​​зан авир нь болзошгүй бэрхшээл, шийтгэлээс айж, түүнээс зайлсхийх хүсэлд тулгуурладаг. Свердловскийн менежерүүдийн урам зориг төмөр замДэвшилтэт сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд бид Свердловск төмөр замын менежерүүдийн ажлын үндсэн сэдлийг тодорхойлоход зориулагдсан аргачлалыг ашигласан. Аргачлалын дагуу мэргэжлийн үйл ажиллагааны урам зоригийн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн илэрхийллийн түвшинг тодорхойлох боломжтой: дотоод, гадаад эерэг, гадаад сөрөг. Сэдвийн цогцолборын элементүүдийн хамгийн тохиромжтой харьцаа:
Дотоод сэдэл > гадаад эерэг сэдэл > гадаад сөрөг сэдэл.
Хүснэгт 2-т 50 хүнээс авсан санал асуулгад үндэслэн олж авсан Свердловск төмөр замын ахлах ба дунд менежерүүдийн ажлын үндсэн сэдэлүүдийн тоон утгыг харуулав.

Хүснэгт 2 Свердловскийн төмөр замын удирдагчдын гол сэдэл

Сэдвийн төрлүүдажилчид	ХАМТзасварлахnthббүгд 1-р бүлэгт (16 хүмүүс)	ХАМТзасварлахnthббүгд 2-р бүлэгт (16 хүмүүс)	ХАМТзасварлахnthббүгд 3-р бүлэгт (18 хүмүүс)	ХАМТзасварлахnthббүгд бүгд дээрбүлгүүд(50 хүмүүс)	Зэрэглэл нь мэдэгдэж байнацэвэр байдалсэдэл
Үйл явц, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх
Бэлэн мөнгөний орлого
Энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө бүрэн дүүрэн ухамсарлах боломж
Нийгмийн нэр хүнд, бусдын хүндэтгэлд хүрэх хэрэгцээ
Менежер эсвэл хамт ажиллагсдынхаа шүүмжлэлээс зайлсхийх хүсэл
Боломжит шийтгэл, бэрхшээлээс зайлсхийх хүсэл
Ажил дээрээ ахих хүсэл

Менежерүүдийн ажлын тодорхой сэдэлүүдийн дунд эхний болон гуравдугаар байранд дотоод сэдэл (үйл явц, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамж, энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломж) ордог. Үүний зэрэгцээ шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл нь тав, зургаадугаар байранд байгаа нь тэдний ач холбогдол бага байгааг харуулж байна. Тиймээс Свердловскийн төмөр замын менежерүүдийн ойролцоогоор тал хувь нь (40-60%, энд индикатор нь сонсогчдын бүлгээс хамаарч өөр өөр байдаг) сэдэлийн түвшний хувьд урам зоригийн цогцолборын элементүүдийн хамгийн тохиромжтой харьцаатай нийцдэг (дотоод сэдэл >). гадаад эерэг сэдэл> гадаад сөрөг сэдэл), энэ нь тээврийн салбарын менежерүүдийн сайн урам зоригийг харуулж байна.
Сэдвийн цогцолборын элементүүдийн таагүй харьцаа (гадаад сөрөг сэдэл > гадаад эерэг сэдэл > дотоод сэдэл) ховор тохиолддог (5-10%). Гадны болон дотоод сэдэл хоорондын зайлшгүй холболтыг хангах нь менежерүүдийн дотоод сэдлийг ашиглах, жишээлбэл, ажилтанд илүү төвөгтэй, хариуцлагатай эсвэл бүтээлч ажлыг даатгах боломжийг олгодог сэдэл өгөх нөлөөллийн хэрэгслийн тусламжтайгаар хэрэгждэг. Ажилчдын ажлын тэргүүлэх сэдлийг тодорхойлсны дараа тодорхой бүлгийн ажилчдын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн одоо байгаа сэдэлжүүлэх тогтолцоог бүтээлчээр дахин бодож үзэх шаардлагатай. Хүлээн авсан үр дүн нь эерэг сэдэл өгөх хэрэгслүүдийн хэрэглээг өргөжүүлэхэд анхаарал хандуулах шаардлагатай гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгож байна. "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сэтгэл зүй, ажилчдын аюулгүй ажиллах урам зоригийг удирдах" ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд төмөр замын тээврийн менежерүүдийн багийн ажлын үр дүнд ажилтны урам зоригийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг тодорхойлж, тэдгээрийг ёс суртахууны сэдэл, материаллаг урам зоригийн элементүүдэд хуваана. Эхний бүлгийн дунд бид дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна.
- ажилчдаас менежерүүдэд хандах санал хүсэлт, менежерийн удирдлагад дэмжлэг үзүүлэх боломжтой байх;
- хэлэлцүүлэг эерэг үр дүнүйлдвэрлэлийн процессын аюулгүй байдлыг хангах чиглэлээр багаар ажиллах;
− аюулгүй ажлын чиглэлээр санал, хүсэлт, санааг агуулсан хайрцаг суурилуулах;
- цол олгох " Шилдэг сайтхөдөлмөр хамгааллын тухай";
- амралтаа тохиромжтой цагт ашиглах эрх;
− мэргэжлийн сэтгэл зүйч, социологичдыг багуудад татан оролцуулах;
- Хоёр дахь бүлэгт дараахь үйл ажиллагаа орно.
− асуудалгүй ажилласны урамшуулал;
− томилогдсон ажилчдынхаа гүйцэтгэлд тулгуурлан зөвлөгчдийг урамшуулах;
- зөрчил гаргаагүй ажилтны нэмэлт цалинтай амралтын өдрүүд;
- ажлын байранд болон буцаж очиход тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх;
- амь нас, эрүүл мэндийн даатгал;
− сувилал, амралтын эрхийн бичгийг олгох;
− компанийн зардлаар ажилчдыг хоёр дахь мэргэжлээр сургах эсвэл мэргэжил дээшлүүлэх;
− компанийн нийгмийн багцыг өргөжүүлэх.
Шийтгэлийн элементүүдэд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний төлөө урамшуулал хасах, гэмт хэргийн хүнд байдлаас ялын зэрэглэлийг тодорхой хамаарлыг тогтоох, компанид үнэнч ажилласны нэг удаагийн шагналыг бууруулах гэх мэт орно.
Урьдчилсан үр дүнд үндэслэн байгууллагын ажилчдыг урамшуулах ерөнхий тогтолцоонд нэгтгэх ёстой ажилчдын аюулгүй ажлын үйл ажиллагааг хангах урам зоригийн тогтолцооны элементүүдийг тодорхойлохоор төлөвлөж байна. Байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, ажилчдын тодорхой бүлгүүдийн сэдлийг тэргүүлэх чиглэлийг харгалзан илүү нарийвчилсан судалгаа хийх шаардлагатай байдаг.

V.S. ПАРШИНА, эдийн засгийн ухааны доктор. Шинжлэх ухаан, Уралын профессор улсын их сургуульхолбооны шугам,
Т.Б. МАРУЩАК, Доктор. эко. Уралын улсын тээврийн их сургуулийн шинжлэх ухаан, дэд профессор

Сайн байцгаана уу, найзуудаа! Танд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хөтөлбөр хэрэгтэй юу? Материалаараа биднийг нэг бус удаа баярлуулсан манай хамтран зүтгэгч Анатолий Константинович Юдин Access програмыг (Microsoft Office-д нийлүүлсэн) олж мэдсэн бөгөөд түүний чадварыг харгалзан үзсэн. мэргэжлийн туршлагаболовсруулсан үнэгүй программенежер, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтнүүдийн ажлыг автоматжуулах хөдөлмөр хамгааллын тухай. Сонирхсон хүмүүс цааш харна уу.

Access-д суурилсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хөтөлбөр

Чухал! Хөтөлбөрийг ажиллуулахын тулд MS Office (2013-2019) 64 бит шаардлагатай. Хэрэв та энэ нь юу болохыг мэдэхгүй бол мэдлэгтэй хүнээс (жишээлбэл, ажлын байран дахь мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн) зөвлөгөө аваарай.

Хэрэв дээр дурдсан нөхцөл хангагдсан бол програмыг татаж аваад сайхан өнгөрүүлээрэй 😉

Эхний хувилбарт хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэргэжилтэнд (IS ХАБЭА) санал болгож буй мэдээллийн систем нь дараахь зүйлийг агуулна.

Байгууллагын боловсон хүчний мэдээллийг бүртгэх, мэдээлэл оруулахад хялбар байх;
- хүсэлтийн дагуу боловсон хүчний жагсаалтаас сонгон шалгаруулах, жагсаалтыг үе үе бэлтгэх Эрүүл мэндийн үзлэг;
- бүрэлдэхүүнд зориулсан хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын гэрчилгээний нягтлан бодох бүртгэл: дараагийн гэрчилгээ олгох огноог тооцоолох AUP;
Хөдөлмөр хамгааллын талаархи мэдлэгийг шалгах огноог харгалзан үзэх: (инженер, мэргэжилтэн, ажилчид) хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн дараагийн шалгалтын огноог тооцоолох;
- боловсон хүчний ангиллын жагсаалтыг бүрдүүлэх;
- байгууллагын баримт бичгийн мэдээллийн сангаас шаардлагатай баримт бичигт хурдан хандах;
- эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, онцгой байдлын талаархи мэдээллийн сайтуудад хурдан нэвтрэх;
- SOUT карт болон бусад норматив баримт бичгийн өгөгдлийн дагуу мэдээлэл оруулах маягт дахь мэдээллийг харуулах.

• эмнэлгийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатайг харуулсан тэмдэг;
• хувийн хамгаалах хэрэгслийн жагсаалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2014 оны 12-р сарын 9-ний өдрийн 997n тоот тушаалаар зүйлийн дугаар);
• угаах бодисын нэр;
• ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2011 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 302n тоот тушаалын догол мөрүүд;
• ажлын байранд байгаа хортой хүчин зүйлийн нэр;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн ангилал;
• эмнэлгийн үзлэгийн давтамж;
• дараагийн эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан жил;
• хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын чиглэлээр боловсон хүчний ангиллын (AUP) дараагийн гэрчилгээний огноо;
• ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн дараагийн шалгалтын огноо.

Програмыг ашиглаж байна:

Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, онцгой байдлын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтний ажилд.
- Үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ажилчдын жагсаалтыг гаргахдаа.
- Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн гэрчилгээ, туршилтыг төлөвлөхдөө.
- Ажилчдад анхан шатны сургалт явуулах, ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөлтэй танилцах үед.

Дэлгэрэнгүй тодорхойлолтЗураг бүхий хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хөтөлбөрүүд, түүнчлэн ашиглах зааврыг ZIP архиваас олж болно. Хэрэв танд хөтөлбөрт ажиллах талаар асуух зүйл байвал санал хүсэлтээ бичнэ үү (доорх маягт). Анатолий Константинович хэрэглэгчдэд дэмжлэг үзүүлэхээ амлав.

АНХААР! IS SOT программын шинэчлэлтүүдийн түүх

Хувилбар 2.0

1. Байгууллагад байгаа боловсон хүчний мэдээллийг IS хүснэгтэд оруулахад оновчтой болгосон.

2. Мэдээлэл оруулах маягт нь байгууллагын ажилтнуудын талаар мэдээлэл оруулах, асуулга үүсгэх, тайлан гаргах ажлыг хялбарчлах логик талбаруудыг ашигладаг.

3. Үйлдвэрлэлийн болон байгаль орчны аюулгүй байдал, иргэний болон онцгой байдлын гэрчилгээг бүртгэх маягтуудыг нэмж оруулав.

4. Мэдээллийн системийн бүх хэсгүүдийн тайлангийн баримт бичгийг танилцуулав.

5. Зарим баримт бичиг, баримтыг татаж авах холбоосыг программд нэвтрүүлсэн.

6. Ажилчдын хувийн хамгаалах хэрэгсэл гэсэн хэсгийг нэмсэн.

7. Шинэ ажлын байр гарч ирэх, хөдөлмөрийн нөхцөлийн дараагийн тусгай үнэлгээг хийх үед шинээр SOUT газрын зураг нэмэх боломж бүрдсэн.

8. IS-г бий болгох, одоо байгаа боловсон хүчний мэдээллийг хөтөлбөрт шилжүүлэх зааварчилгааг бэлтгэсэн.

3.0 хувилбар

9. ХХХ олголтыг бүртгэх хувийн картууд - автоматаар үүсгэгддэг.

10. Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр хамгааллын гэрчилгээний талаархи мэдлэгийг шалгах протоколууд - автоматаар үүсгэгддэг.

11. Ажилчдыг ажилд авахдаа танилцуулга (сургалт) явуулах хяналтын хуудас.

12. Ажилтны боловсон хүчний тоог бүртгэх.

13. Хөдөлмөр хамгааллын мэдлэгийн дараагийн баталгаажуулалт, шалгалт хүртэл үлдсэн хоногийн тооцоо.

14. Дараагийн СУД-ийн оныг зааж, тухайн онд засварлах СУД-ийн газрын зургийн жагсаалтыг гаргах хүсэлт.

15. Шинэ ажлын байр гарч ирэх, ажлын нөхцлийн дараагийн тусгай үнэлгээ хийх үед шинэ SOUT карт нэмэх боломж (тоолуурыг тоон талбараар сольсон).

Хувилбар 4.0

16. IS SOT нь боловсон хүчний талаарх мэдээллийг оруулахад оновчтой болсон (мэдээлэл оруулахдаа албан тушаал, хэлтсийн жагсаалтаас орлуулах аргыг буцааж өгсөн).

17. Сэтгэцийн үзлэгийн бүртгэлийг нэвтрүүлсэн.

18. Шинээр ажилтан авахдаа шалгах хуудаст “Ажилтны ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөлтэй SOUT картаар танилцах, хувийн ХХХ карт авах” талбарыг нэмж оруулсан.

19. “Сургалтын протокол”, “Ажилчин” ангиллын ажилтнуудын “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн гэрчилгээ”-нд сургалтын цагийг (16 эсвэл 20) нэвтрүүлсэн. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтын хөтөлбөрүүдийн нэрийг автоматаар оруулдаг.

20. Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, иргэний болон онцгой байдал, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал, экологийн чиглэлээр "Үндсэн ажил (үйл ажиллагаа) зохион байгуулагч" маягтыг бий болгосон.

21. Автомат горимд ажилладаг диаграммуудыг нэвтрүүлсэн. "Зохион байгуулагч" маягт дээр (Office 2016-д зориулсан) даалгаврын жагсаалтыг Office 2019 дээр үүсгэсэн COT IS-ийн зургийн хамт үзүүлэв.

22. “Хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдал, экологийн заавар” маягтыг бүрдүүлсэн. Тусгай хэлтсүүдийн бүртгэлд зааврыг нэмэх боломжийг олгох үүднээс маягт дээр Boolean талбарыг нэмсэн.

23. 9 дүгээр хавсралтын маягтын дагуу зааврын бүртгэлийг танилцуулав Арга зүйн зөвлөмжОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 80 тоот тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын төрийн зохицуулалтын шаардлагыг боловсруулахад автоматаар бий болсон.

24. Хэлтсийн зааварчилгааны бүртгэл автоматаар үүсдэг.

ТАТАЖ АВАХ НЬ COT ПРОГРАММ

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэргэжилтэнд зориулсан мэдээллийн систем А.К. Юдина (4.0 хувилбар)

IS SOT програмыг ашиглах заавар

Та бүх хайлтыг ашиглан Анатолий Юдины бусад материалыг олох боломжтой.

Тэгээд л болоо. Хэрэв танд хөтөлбөр таалагдсан бол үнэлгээний оддыг бүү алдаарай, сэтгэгдэл хэсэгт баярлалаа 😉 Дэмжиж, оролцсонд баярлалаа!

Үргэлжлэл бий...

Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээ, зорилго, хүсэл эрмэлзэл, үнэ цэнэ, хандлага, хандлага (өөртөө болон бусдад), сонирхол болон бусад зүйлийг багтаасан хүчин зүйлсийн систем юм.
Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​зан үйлийн чиг хандлага, үйл ажиллагааг бүхэлд нь тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч тодорхой үйлдэл, тодорхой үйлдэл нь сэдэл хэмээх үзэгдлийн нөлөөн дор үүсдэг.
Хүсэл эрмэлзэл бол нэг удаа тогтдог хүний ​​чанар биш. Сургалт, боловсрол, өөрийгөө боловсронгуй болгох, амьдралын туршлага хуримтлуулах үйл явцад сэдэл байнга шинэчлэгдэж, өөрчлөгдөж байдаг. Үүний дагуу тодорхой үйлдэл, үйл ажиллагааны сэдэл өөрчлөгддөг.
Урам зоригийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол аюулгүй байдлын шаардлагыг биелүүлэх сэтгэлзүйн хандлага юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны аюулгүй үйл ажиллагаа нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагад зөв хандах, осол авааргүй ажиллахад хандах хандлагын үр дагавар юм. Тиймээс, ажилтны аюулгүй байдлын шаардлагад эерэг хандлагыг бий болгохын тулд ийм хандлагыг юуны түрүүнд түүний менежер бий болгож, ажилтныг "барьж авах" ёстой. Ажилтан шууд болон дээд удирдлага нь үүнд итгэж байгаа хэмжээгээр л аюулгүй ажиллах боломжтой гэдэгт итгэдэг. Тиймээс үйлдвэрлэлийн бүх шатны удирдлага нь ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангахад "харагдах" болон "сонсох" сонирхлыг байнга харуулах ёстой. Түүнээс гадна ажилчид үүнийг байнга мэдрэх ёстой.
Боловсон хүчний асуудал, менежментийн хувьд сэдлийг дотоод болон гадаад гэж хуваах аргыг амжилттай ашигладаг. Үүний дагуу хүний ​​үйл ажиллагааг удирддаг дотоод болон гадаад сэдэл хоёрыг ялгаж үздэг.
Дотоод сэдэл нь тухайн хүний ​​өөрөө бий болгосон сэдэл, хүсэл тэмүүллийн цогц юм. Ажилтай холбоотой: дотоод урам зоригтой ажилтан өмнө нь тавьсан даалгавраа биелүүлэх, үр дүнд хүрэх эсвэл түүнийг шийдвэрлэх үйл явцаас таашаал авдаг. ОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын ажлыг идэвхжүүлэх хамгийн түгээмэл бөгөөд батлагдсан арга бол "Аюулгүй ажлын төлөө" (болзолт нэр) уралдааныг зохион байгуулах явдал юм. Тэмцээнийг явуулах журмыг холбогдох журмаар зохицуулна. Хэд хэдэн нэр дэвшvvлж, ёс суртахууны урамшууллыг материаллаг урамшуулалтай хослуулахыг зєвлєж байна. Ийм хяналтын уралдааны стратегийн зорилго нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлага, стандартыг мэддэг, дагаж мөрддөг ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог (ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллаар дамжуулан) хөгжүүлэхийн зэрэгцээ хангалтгүй бэлтгэгдсэн, сахилгагүй ажилчдад сахилгын шийтгэл ногдуулах тогтолцоог хадгалах явдал юм.
Ийм үнэлгээний тэмцээний гол зорилго нь:
1) ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын стандарт, дүрмийг мэдэж, дагаж мөрдөх тогтвортой сэдлийг бий болгох;
2) ажлын байр, хэлтэс дэх хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын байдлыг сайжруулахад ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх;
3) хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгааг дагаж мөрдөхөд ажилчдын идэвх зүтгэлийг нэмэгдүүлэх;
4) бэхжүүлэх хөдөлмөрийн сахилга батажилчид.
Доод гадаад сэдэлЭнэ нь ажилтанд гаднаас нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд: урамшуулал ба цалин, удирдлагын урамшуулал, зэмлэл хүлээхгүй байхыг хүсдэг.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Иймд цаашид бид сэдлийн зохицуулалтыг хувь хүний ​​болон хамтын зорилгод хүрэх, асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тодорхой үйлдэл хийхийг урамшуулах, урамшуулах арга хэмжээний тогтолцоо гэж ойлгох болно. Хөдөлмөр хамгааллын хувьд энэ нь аюулгүй ажиллагааг өдөөж, аюулгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлдэг. Тиймээс хөдөлмөр хамгааллын сэдэл зохицуулалтын механизмыг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд эерэг үр дүнд хүргэх урамшуулал, идэвхтэй туслалцаа үзүүлэх, түүнчлэн зохицуулалтын шаардлага, хөдөлмөрийн үүрэг гэх мэт шаардлагыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд албадлагын арга хэмжээ авах журам гэж ойлгодог.

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урам зориг өгөх үүрэг бол юуны түрүүнд боловсон хүчний тогтоосон дүрэм журмыг чанд дагаж мөрдөх, түүнчлэн хөдөлмөр хамгааллын үйл явцыг зохион байгуулах, сайжруулахад чиглэсэн сонирхлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч сэдэл нь зөвхөн аюулгүй зан үйлийг төлөвшүүлэхэд төдийгүй дараахь аюулгүй байдлын ангилалд чиглэгдэж болно.

· бүтээлч санаачилгыг хөгжүүлэх;

· хөдөлмөрийн үйл явцын чанар, сахилга бат, соёлыг дээшлүүлэх;

· ажилчдын зөвхөн хувь хүний ​​төдийгүй бүлгийн үр дүнгийн төлөөх хариуцлагыг нэмэгдүүлэх;

· Ажилчид болон хэлтэс хоорондын өрсөлдөөнийг хөгжүүлэх (эцсийн дүнд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны найдвартай байдал нэмэгддэг)

Урам зоригийн зохицуулалтын анхны үндэслэл нь ихэвчлэн тохиолддог шиг шууд ашиг хүртэх сэдлийг (бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, цалин хөлс гэх мэт) аюулгүй байдлын сэдэлтэй харьцуулах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд аюулгүй байдлыг бидний ухамсар дахь хэрэгцээний зэрэглэлд хүргэх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн энэ нь хөдөлгөх сэдэл болох болно.

Хөдөлмөр хамгааллын удирдлагын чиг үүрэг болох урам зоригийн зохицуулалт нь бие даасан ажилчид, мэргэжилтэн, хэлтсийн дарга нарыг дараахь зүйлд оруулсан хувь нэмрийг нь урамшуулахаас бүрдэнэ.

· аж ахуйн нэгжийн бодлогыг хэрэгжүүлэх;

· зорилтот асуудлыг шийдвэрлэх;

· НМХГ-ыг хөгжүүлэх, үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангахад идэвхтэй оролцоо, бүтээлч санаачилга;

· хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх;

· хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөл бүхий ажлын байр бий болгох гэх мэт.

Хүн бүр ижил хэмжээгээр бага хэмжээгээр авдаг ("буурцагны шөл" гэж нэрлэгддэг зарчим) ижил урамшууллыг ажилтны (хэлтэс) ​​эцсийн үр дүнд оруулсан хувь нэмэртэй холбоотой биет болон биет бус урамшууллын тогтолцоогоор солих ёстой. үр дүн. Тэгш бус ажилчдад тэгш урамшуулал олгох шиг шударга бус зүйл байж болохгүй гэдэг нь батлагдсан.

Сэдвийн цогцолбор нь ерөнхийдөө хүний ​​аюулгүй зан үйл нь олон талт шинж чанартай бөгөөд материаллаг болон биет бус шинж чанартай олон төрлийн сэдэл зохицуулагчдыг багтаасан бөгөөд тодорхой шатлалтай байдаг. Хувь хүнийхээ хувьд үр бүтээлтэй, аюулгүй ажиллах нь тухайн хүнд ашигтай; түүний хэлтсийн амжилт үүнээс хамаарна; эцэст нь аж ахуйн нэгж (компани) -д зайлшгүй шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдыг зөвхөн өөртөө төдийгүй бусад хүмүүст аюулгүй ажиллах сэдэл төрүүлэх шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ тэд бараг бүх ажилтан ямар нэгэн сэдэл сонирхох боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг, учир нь юунд ч урам зориггүй хүмүүс огт байдаггүй!

Тогтсон хэм хэмжээ, дүрмийг зөрчих, үүний үр дүнд гэмтэл бэртэл авах нь хүн хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг гүйцэтгэхдээ бусад тэргүүлэх чиглэлийг баримталдаг болохыг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, шууд сонирхлын градиент нь аюулын градиент (эрсдэл) давамгайлдаг. Тиймээс богино хугацааны ашиг сонирхлыг юу эсэргүүцэх, ажилчдад аюулгүй ажиллах урам зоригийг хэрхэн бий болгох, энэ зорилгоор урам зориг өгөх нөлөөллийн ямар хэлбэрийг ашиглах, нийгэмд энэ талаархи санал бодлыг (хандлага) хэрхэн бий болгох вэ гэдэг бэрхшээл, даалгавар гарч ирдэг. аюулгүй зан үйлийн дүрмээр удирдуулах шаардлагатай юу? Эдгээр асуудлыг зөвхөн уриалга, уриалга, мэдэгдэл, ухуулга сурталчилгаагаар шийдэх нь юу л бол. Аюулгүй ажиллах хэрэгцээг ухамсарлаж, "тоглоомын дүрэм" -ийг бий болгохын тулд хүмүүст нөлөөлөх арга замыг хайж олох шаардлагатай бөгөөд ингэснээр хүн тогтсон дүрэм журмыг дагаж мөрдөх нь ашигтай байх болно. Мөн тэрээр бүх ажлынхаа туршид энэ нөлөөг шууд мэдрэх ёстой.

Зөвхөн дараа нь аюулгүй амьдралын хэв маягийг сурталчлах нь амжилтанд хүрэх болно. Нэг ёсондоо хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын менежментийн шинэ соёлыг төлөвшүүлэх тухай ярьж байна.

Бид энэ талаар доор ярих болно, гэхдээ эхлээд бид зарим талаар ярих болно.

Уламжлал ёсоор, ажилчдын мэргэжлийн түвшин, хувийн шинж чанар, чиг үүргээ гүйцэтгэх хандлагыг тодорхойлдог муж улсын зэрэглэлийг хоёр координатын тэнхлэгт үзүүлэв: "тэд хүсч байна - тэд хүсэхгүй байна", "тэд чадна - тэд чадахгүй". үр бүтээлтэй:

Гэхдээ хөдөлмөрлөх чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй байна гэдэг нь юуны түрүүнд үр бүтээлтэй төдийгүй аюулгүй, чанартай, хөдөлмөрийн соёлтой ажиллахыг хэлнэ гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Үүний үндсэн дээр ажилчдыг (а) зохих сэдэл дээр үндэслэн "хүсэхгүй" ба "чадахгүй" гэсэн ангиллаас "хүсэж байна" ба "чадна" (1-р квадрат) ангилалд шилжүүлэх даалгавар байна. Үүнийг хэрхэн хийх нь тодорхой ажилтнууд мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын хувьд аль квадратад байрлаж байгаагаас хамаарна. Үүнийг зураг дээр маш тодорхой харуулсан бөгөөд зөвхөн хоёр, дөрөв дэх квадратад хамаарах ажилчдын ангилалд л хийж болно. Гурав дахь квадрантын ажилтнуудад ямар нэгэн арга хэмжээ авах нь тохиромжгүй бололтой.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээний үйл ажиллагаа явуулах үндсэн чиглэлийг тодорхойлох, тухайн хүнд тодорхой урамшуулал олгохын тулд түүний үйл ажиллагаа, ашиг сонирхлын үндэс нь ямар сэдэл, сэдэл тогтолцоог ойлгох шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ бүх ажилчдыг адилхан урамшуулдаг урамшууллын тогтолцоо байж болохгүй. Урамшууллын системийг хувь хүн болгон, ижил төстэй давамгайлсан хэрэгцээтэй хүмүүс эсвэл тодорхой бүлэг хүмүүст зориулж нарийн тунгаар боловсруулж, боловсруулсан байх ёстой эсвэл ерөнхий системийг хувь хүн болгон өөрчлөх ёстой. Тиймээс боловсон хүчний давамгайлсан хэрэгцээг хянах нь урам зоригийн механизмыг ажиллуулах зайлшгүй нөхцөл юм. Үүний үндсэн дээр урамшууллын урамшууллын төрлийг тодорхойлох боломжтой. Эдгээр нь материаллаг, ёс суртахууны, нийгмийн ач холбогдолтой, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн байж болно.

Дүрмээр бол бүх төрлийн сэдлийг дотоод болон гадаад гэж хуваадаг. Дотоод шагнал гэдэг нь тодорхой үйлдлүүдийн үр дүнд (ажлын үйл явц өөрөө, өөрийгөө ухамсарлахаас) олж авсан сэтгэл ханамж юм. Гадны урамшуулал нь цалингийн өсөлт, албан тушаал ахих гэх мэт урам зориг, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн юм

Сэдвийн хүч нь тухайн хүний ​​хэрэгцээнд нийцсэн ач холбогдлын зэргээр тодорхойлогддог; эргээд үйл ажиллагааны эрч хүч, үр дүн нь сэдлийн хүчнээс хамаарна. Ямар ч сэдэлгүй, эсвэл сул сэдэлтэй, эсвэл огт хийгдээгүй, эсвэл туйлын тогтворгүй үйл ажиллагаа болж хувирдаг. Тодорхой сэдлийг хэрэгжүүлэх нь тодорхой зорилго тавихад хүргэдэг.

Үүнтэй холбогдуулан зохиолчийн Ильичевскийн боомтын ажилчдын дунд мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэдэл, ялангуяа хөдөлмөр хамгааллыг оношлоход янз бүрийн төрлийн сэдэл ач холбогдлын талаар хийсэн судалгааны үр дүн сонирхолтой байна. Ажил зохион байгуулагчийн ангиллыг бүрдүүлдэг мэргэжлийн чиг баримжаа, нас (дундаж нас 46 орчим жил), ажлын туршлагатай 116 ажилчин (машин, мастер, механик, агуулахын ажилтан, стведор) ярилцлагад хамрагдав.

Судалгааг А.А.Реан өөрчилсөн К.Земфирийн аргын дагуу явуулсан бөгөөд энэ нь боловсон хүчний гадаад ба дотоод сэдэл гэсэн ойлголтод үндэслэсэн болно. Долоон төрлийн сэдэл тус бүрийн ноцтой байдлын (ач холбогдол) үзүүлэлтийг 5 онооны системээр үнэлэв.

Судалгаанд дүн шинжилгээ, үнэлгээ хийхдээ дараахь төрлийн сэдлийг оруулсан болно.

1) мөнгөн орлого;

2) албан тушаал ахих хүсэл;

3) менежерүүд эсвэл хамт ажиллагсдынхаа шүүмжлэлээс зайлсхийх хүсэл;

4) болзошгүй шийтгэл, бэрхшээлээс зайлсхийх хүсэл;

5) нийгмийн нэр хүнд, бусдын хүндэтгэлд хүрэх хэрэгцээ;

6) үйл явц болон ажлын үр дүнд сэтгэл ханамж;

7) энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө бүрэн дүүрэн ухамсарлах боломж.

Сэдвийн ач холбогдлын (ач холбогдол) үнэлгээний хувьд дараахь ангиллыг авсан.

· маш бага хэмжээгээр (1 оноо);

· бага зэрэг (2 оноо);

· бага зэрэг, гэхдээ бас нэлээд хэмжээгээр (3 оноо);

· илүү их хэмжээгээр (4 оноо);

· маш их хэмжээгээр (5 оноо)

Хэрэв бид олж авсан тооцооллыг тусдаа сэдэл - мөнгөний орлогыг түүний ач холбогдлын зэрэгтэй харьцуулж үзвэл энэ нь чухал биш ажилчидтай харьцуулахад бараг хоёр дахин их ажилчид байдаг.

Гэсэн хэдий ч хүлээн авсан үнэлгээний тоон үнэмлэхүй утгыг үндэслэн сэдэлийн ач холбогдлыг харьцуулах нь ажилчдын хувьд ажлын явц, үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх сэдэл хамгийн их үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг харуулж байна - 86 үнэлгээ, өөрийгөө ухамсарлах боломж - 72 үнэлгээ. Ажиллаж байгаа боловсон хүчний хувьд энэ байдал өөр байх бололтой.

Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн дотоод сэдэл (IM), гадаад эерэг сэдэл (EPM) болон гадаад сөрөг сэдэл (EOM) -ийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсон.

Тэдгээр нь:

· Үйл ажиллагаа нь тухайн хүнд чухал ач холбогдолтой үед VM үзүүлэлт нь 3.82 оноо;

· VPM үзүүлэлт - 3.25 оноо, өөрөөр хэлбэл сэдэл нь тухайн үйл ажиллагааны агуулгаас гадуурх бусад хэрэгцээг хангах хүсэлд үндэслэсэн тохиолдолд (нийгмийн нэр хүнд, цалингийн сэдэл гэх мэт);

· PTO үзүүлэлт - 3.35 оноо, өөрөөр хэлбэл урам зориг нь хамт ажиллагсад, менежерүүдийн шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл дээр суурилдаг.

Дараах хоёр төрлийн хослолыг хамгийн сайн, оновчтой, урам зоригийн цогцолбор гэж үздэг.

VM > VPM > PTO ба VM = VPM > PTO.

Хамгийн муу урам зоригийн цогцолбор нь дараахь төрөл юм.

PTO > VPM > VM.

Манай тохиолдолд дотоод урам зоригийн үзүүлэлт нь гадаад сөрөг сэдлийн үзүүлэлтээс их байсан бөгөөд энэ нь эргээд гадаад эерэг сэдэлийн үзүүлэлтээс их байна.

VM > PTO > VPM.

Энэ нь дотоод сэдэлийн категориуд бусад сэдэлд давамгайлж байгааг харуулж байгаа бөгөөд тодорхойлох хүчин зүйл нь үргэлж цалин хөлс биш (хэдийгээр энэ нь зарим ангиллын ажилчдын хувьд маш чухал боловч) нийгмийн бусад урамшуулал биш харин шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл биш гэдгийг харуулж байна.

Нэмж дурдахад, 56 хүн оролцсон өөр нэг судалгааг бараг ижил сэдэлтээр эрэмбэлэх зорилгоор явуулсан (Ганц ялгаа нь 3, 4-р байрыг нэгтгэсэн).

Хамгийн өндөр үнэлгээг (24 үнэлгээ) авч үзвэл, хамгийн чухал сэдэлүүдийн дунд эхний байрыг мөнгөн орлого эзэлж байна.

Эхний болон хоёр дахь судалгааг харьцуулж үзвэл хүмүүс үйл ажиллагааны явцад зөвхөн материаллаг ашиг сонирхолд төдийгүй биет бус шинж чанартай урамшуулалд чиглэгддэг гэж бид дүгнэж болно. Судалгааны үр дүн нь урам зориг өгөх механизмыг чиглүүлэх боломжийг бидэнд олгодог.

Эдгээр зарчмууд дээр үндэслэн хөдөлмөр хамгааллын сэдэл зохицуулалтын механизмын тухай журмыг боловсруулж, нэг талаас эерэг үр дүн, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд идэвхтэй туслалцаа үзүүлэхэд урамшуулал (шагнал) олгох журмыг тогтоосон. зохицуулалтын шаардлага, хөдөлмөрийн үүрэг, үйл ажиллагааг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөр хамгааллын нөхцөл хангалтгүй байгаа талаар албадлагын арга хэмжээ авах.

Урам зоригийг зохицуулах аргуудын хувьд нийгэм, материаллаг болон материаллаг бус шинж чанартай янз бүрийн урамшуулал, түүнчлэн хууль тогтоомж эсвэл бусад зохицуулалтын шаардлагыг зөрчсөн сахилгын арга хэмжээ, материаллаг шийтгэлийг ашигласан.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Хөдөлмөрийн норм: Сурах бичиг./ Ed. Одегова Ю.Г. - М .: "Шалгалт" хэвлэлийн газар, 2003 он.

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр үйлдвэрчний эвлэлийн үүргийг бэхжүүлэх. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг хамтын гэрээгээр зохицуулах зарчмуудын хэрэгжилтэд хяналт тавих үйл ажиллагааны талаар тайлагнах байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн бүтэц.

тайлан, 04/30/2011 нэмэгдсэн


Сэдвийн тогтолцооны хөгжил, сэдэл төрүүлэх орчин үеийн онолууд. "С.И.Вавиловын нэрэмжит MMZ" PRUE-ийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлс, боловсон хүчний бүтэц, үйлдвэрлэлийн эдийн засаг, техникийн үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ. Хөдөлмөр хамгааллыг оновчтой болгох.

дипломын ажил, 2009 оны 09-р сарын 11-нд нэмэгдсэн


Өндөр чанартай ажилд урам зориг өгөх алгоритм. Хүний нөөцийн хэлтэс. Сэдвийн механизмын үр дүнтэй байдлын шинжилгээ. Өндөр чанартай ажилд урам зориг өгөх төрөл, тогтолцоо, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх журам, ашигласан сэдэл төрлийг хэрэгжүүлэхэд хяналт тавих.

тайлан, 05/08/2009 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн сэдэлийн мөн чанар, үүсэх байдал. Абрахам Маслоугийн сэдлийн онолын товч тайлбар. Херцбергийн үзэж байгаагаар ажлын сэтгэл ханамж ба ажлын гүйцэтгэлийн хоорондын хамаарал. Япон, АНУ-ын жишээн дээр үндэслэн ажлын урам зоригийн загваруудын харьцуулсан дүн шинжилгээ.

курсын ажил, 2013-01-29 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл үйл явцын үзэл баримтлалын мөн чанар, үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд; Сэдвийн үндсэн материаллаг ба процедурын онолууд, тэдгээрийн онцлог. CJSC Vega компанийн боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, сайжруулах.

курсын ажил, 2011/08/12 нэмэгдсэн


Ажилтны өндөр урам зориг нь байгууллагын амжилтын хамгийн чухал нөхцөлүүдийн нэг юм. "Брянскийн шуудангийн 50 OPS" OSP-ийн үйл ажиллагааны ерөнхий шинж чанар, ажилтнуудын урам зоригийн системийн онцлогтой танилцах. Урам зоригийн үйл явцын диаграммыг авч үзэх.

курсын ажил, 2015-08-20 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн сэдэлийн онолууд. "FOP No 2" ХК-д ашигладаг хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцооны судалгаа. Ажилчдын хөдөлмөрийн урам зоригийг ажиглалт, туршилтын аргаар судлах. ХК-ийн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн урам зоригийг сайжруулах зөвлөмж.

курсын ажил, 2007 оны 05-р сарын 26-нд нэмэгдсэн


Сэдвийн үндсэн онолууд. Удирдлагын сэдэлийн тухай ойлголт. Алтай кондитерийн компани ХХК-ийн үйлдвэрлэл, аж ахуйн үйл ажиллагааны онцлог. Удирдлагын тогтолцоо, байгууллагын ажилтнуудын ажиллах нөхцөл. Хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлэх аргууд. ҮАБЗ хөтөлбөрийн хэрэгжилт.

дипломын ажил, 2011 оны 02-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Төрийн албан хаагчдын хөдөлмөрийн урам зоригийн үндсэн шинж чанарууд. Г.Эмерсоны хэлснээр хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хангах удирдлагын үндсэн зарчмууд. Төрийн албан хаагчдын сэдлийн бүтэц. Ажилтны урам зоригийн зан үйлийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд.

курсын ажил, 2011 оны 10-р сарын 19-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн урам зоригийг удирдах онол, арга зүйн үндсийг судлах. Хөдөлмөрийн урамшууллын систем дэх цалингийн үүрэг. Хөдөлмөрлөх, урамшуулах орчин үеийн материаллаг бус технологи. RO "Dubovskoye DRSU" ТӨҮГ-ын хөдөлмөрийн нөөцийн шинж чанар.

• Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөр хамгааллын үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах ямар аргыг ашиглаж болох вэ?
• Ямар тохиолдолд ажилчдын урамшууллыг бууруулах боломжтой вэ?
• Ажилчдыг татан оролцуулах ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргыг хэрхэн ашиглах вэ?

Үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийг бууруулах урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг хангах, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, осол, осол, гал түймэр зэрэгт ажилчдыг урамшуулах нь чухал:

• ажлын байр бүрт эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хадгалах;
• багаж хэрэгсэл, төхөөрөмж, тоног төхөөрөмж, барилга, байгууламж, байгууламжийг зохих нөхцөлд байлгах;
• ажлын аюулгүй гүйцэтгэлийн шаардлагыг дагаж мөрдөх;

Ажилчдын дунд холбогдох бүх шаардлагыг дагаж мөрдөх ухамсартай хариуцлагыг төлөвшүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаахөдөлмөр хамгааллын шаардлага, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг хангах "Газпром Добыча Надым" ХХК (Цаашид -компани) асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд "Газпром Добыча Надым" ХХК-ийн ажилчдыг урамшуулах тогтолцооны журам" -ыг боловсруулсан. үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал

Эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах арга

Ажилчдыг татан оролцуулах аргуудыг захиргааны, эдийн засаг, социологи, зохион байгуулалт, ёс суртахууны-сэтгэл зүйн гэж хувааж болно.

Захиргааны аргууд

Захиргааны арга нь эрх мэдэл, сахилга бат, шийтгэл дээр суурилдаг бөгөөд түүхэнд “саваа арга” гэж нэрлэгддэг.

Захиргааны арга нь боловсон хүчинд үзүүлэх удирдлагын нөлөөллийг хэрэгжүүлэх арга зам бөгөөд эрх мэдэл, сахилга бат, шийтгэл дээр суурилдаг. Захиргааны нөлөөллийн таван үндсэн арга байдаг: зохион байгуулалт, захиргааны, санхүүгийн хариуцлага ба торгууль, сахилгын хариуцлага, шийтгэл, захиргааны хариуцлага.

Байгууллагын нөлөөлөл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний үйл ажиллагааг зохицуулах дотоод зохицуулалтын баримт бичгийг бэлтгэх, батлахад суурилдаг. Үүнд: ААН, байгууллагын дүрэм, захиргаа, ажиллах хүчний хамтын гэрээ, Хөдөлмөрийн дотоод журам, удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц, байгууллагын орон тооны хүснэгт, бүтцийн хэлтсийн тухай журам, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, ажилчдын үнэ тариф, мэргэшлийн заавар. ажилчид болон ажилчдын ажлын байрны зохион байгуулалт . Эдгээр баримт бичгүүдийг (дүрэмээс бусад) байгууллагын дүрмийн хэлбэрээр боловсруулж болох бөгөөд байгууллагын даргын тушаалаар хүчин төгөлдөр болох ёстой. Түүнээс гадна эдгээр нь бүх ажилчдад заавал байх ёстой бөгөөд дагаж мөрдөхгүй бол сахилгын шийтгэл ногдуулна.

Захиргааны нөлөөлөл нь удирдлагын тогтоосон зорилгод хүрэх, дотоод дүрэм журмыг дагаж мөрдөх эсвэл захиргааны шууд зохицуулалтаар байгууллагын удирдлагын тогтолцоог тогтоосон параметрийн хүрээнд хадгалахад чиглэгддэг. Захиргааны нөлөөллийн алдартай аргууд нь тушаал, заавар, заавар, заавар, зорилтот төлөвлөлт, хөдөлмөрийн зохицуулалт, ажлыг зохицуулах, гүйцэтгэлийг хянах зэрэг орно.

Ажилчдын санхүүгийн хариуцлага нь тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжид гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйгээс учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэйгээр илэрхийлэгддэг.

ЧУХАЛ!
Ажилчдад тэдний харьяалагддаг аж ахуйн нэгжид учруулсан хохирлын төлөө материаллаг хариуцлага хүлээлгэдэг. хөдөлмөрийн харилцаа, түүнчлэн түүний ажилчдаас гуравдагч этгээдэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлсөнтэй холбогдуулан үүссэн хохирлыг, хэрэв энэ хохирлыг аж ахуйн нэгж нөхөн төлсөн бол.

Энэ тохиолдолд заасан нэхэмжлэлийн дагуу ажилтан нь нэхэмжлэлийн шаардлагад нийцүүлэн аж ахуйн нэгжид учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. иргэний хууль. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан байдаг санхүүгийн хариуцлагааж ахуйн нэгжийн өмнө ажилчид төдийгүй аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын өмнө.

Зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын хариуцлага, торгууль ногдуулдаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хууль бусаар буруутай, зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж ойлгогдох сахилгын зөрчил гарсан тохиолдолд. Ажилтан хувийн гэм буруутай нь нотлогдож, санаатай, болгоомжгүй үйлдэл хийсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхгүй байх тохиолдол гардаг. Хэрэв ажилтан түүнийг зөрчсөн бол ажлын хариуцлагатүүнээс үл хамаарах шалтгаанаар (байхгүй хэвийн нөхцөлхөдөлмөр, даалгасан ажлыг гүйцэтгэх чадвар хангалтгүй гэх мэт), дараа нь түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй.

Захиргааны зөрчлийн тухай хуулиар зохицуулсан захиргааны зөрчилд захиргааны хариуцлага, торгууль ногдуулдаг. Захиргааны шийтгэлийг төрийн байгууллага эсвэл хотын захиргаадээр албан тушаалтнуудзөрчил гаргасан аж ахуйн нэгж. Захиргааны хариуцлага хүлээлгэх нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх, ажлаас халах шалтгаан болохгүй.

Аргын эерэг ба сөрөг нөлөө захиргааны удирдлага

Эерэг нөлөөллийн арга	Сөрөг нөлөөллийн арга
1. Удирдлагын зохицуулалтын түвшин нэмэгдсэн (байгууллагын нөлөөлөл): 1.1. Ажилчдад чөлөөтэй нэвтрэх боломжтой байгууллагын сайн боловсруулсан дүрэм байгаа эсэх. 1.2. Хамтын гэрээгээр захиргаа, үйлдвэрчний эвлэлийн хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх. 1.3. ОХУ-ын Иргэний болон Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөдөлмөрийн дотоод журмыг тодорхой боловсруулж, боловсон хүчинтэй ажиллах. 1.4. Тодорхой зохион байгуулалт, боловсон хүчний бүтэц байгаа эсэх, үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлын өөрчлөлттэй холбогдуулан жил бүр тохируулга хийх. 1.5. Байгууллага доторх засаг захиргаа, чиг үүргийн харилцааг зохицуулдаг хэлтсийн талаар тодорхой журам боловсруулах. 1.6. Тодорхой байгаа эсэх ажлын байрны тодорхойлолттодорхойлолттой функциональ үүрэг хариуцлагаажилтан ба хөдөлмөрийн зохицуулалт. 1.7. Хөгжил гэрээний системзохион байгуулалт, цалин хөлс, нэмэгдэл тодорхой татах хүчгэрээтэй ажилчид.	1. Боловсон хүчинд зохион байгуулалтын үр дүнгүй нөлөөлөл: 1.1. "Долоон тамга"-ны ард хадгалагдсан байгууллагын үлгэрчилсэн дүрэм. 1.2. Албан ёсны хамтын гэрээг батлах (эсвэл байгууллагад байхгүй байх), үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй зөрчилдөх. 1.3. Стандарт буюу хуучирсан хөдөлмөрийн дотоод журмыг ашиглах, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хууль, Иргэний хуулийг зөрчсөн боловсон хүчинтэй ажиллах. 1.4. Хуучирсан зүйл дутмаг, ашиглах зохион байгуулалтын бүтэц, бэлэн байдал боловсон хүчний хүснэгт"цасан ширхгүүд". 1.5. Үйлдвэрлэлийн нөхцөлийг хангаагүй хэлтэст хуучирсан дүрэм журам байхгүй эсвэл ашиглах. 1.6. Ажлын байрны тодорхойлолт дутмаг, удирдлагын аман зааварт найдах, хуучирсан зааварчилгааг ашиглах. 1.7. Хөдөлмөр зохион байгуулах, цалин хөлс олгох гэрээний тогтолцоо байхгүй эсвэл татан буулгах.
2. Захиргааны нөлөөллийн үр дүнтэй төрлүүд: 2.1. Асуудлын байдал, үйл ажиллагаа, нөөц, эцсийн хугацаа, хариуцлагатай хүмүүсийг харуулсан тодорхой тушаалууд. 2.2. Үйл ажиллагааны даалгаврыг харуулсан удирдлагын тодорхой заавар. 2.3. Удирдлагын бүх түвшний удирдлагаас амаар өгсөн зааварчилгааг тодорхой болгох. 2.4. Байгууллага дахь баримт бичгийн гүйцэтгэлийг хянах системийг ашиглах.	2. Захиргааны нөлөөллийн үр дүнгүй төрлүүд: 2.1. Тодорхой арга хэмжээ аваагүй, асуудлын статусыг тодорхойлсон тодорхой бус эсвэл зөрчилтэй тушаалууд. 2.2. Удирдлагын тодорхой бус эсвэл зөрчилтэй заавар. 2.3. Удирдлагын зүгээс тодорхой бус, зөрчилтэй аман заавар. 2.4. Байгууллага дахь баримт бичгийн гүйцэтгэлийг хянах тогтолцоо байхгүй эсвэл түүний үр ашиг бага байна.
3. Шийтгэл, урамшууллын захиргааны аргуудын тэнцвэр: 3.1. Ажилтны шилжилт хөдөлгөөнийг бууруулах, ажлаас халагдсан шалтгааныг шинжлэх, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг боловсруулах. 3.2. Зөвхөн дотоод журмыг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд захиргааны санаачилгаар ажилчдыг халах. 3.3. Ажилтны сахилгын арга барилыг онцгой, ховор хэрэглэх (хатуу зэмлэх, зэмлэх). 3.4. Ажилчдад хүрсэн үр дүнд нь захиргааны урамшууллын аргыг үр дүнтэй ашиглах (албан тушаал дэвших, цалин нэмэгдүүлэх, дадлага хийх). 3.5. Японы дүрмийг ашиглан: орхигдуулсан зүйлсийг бүртгэж, амжилтыг шагнана.	3. Шийтгэл, урамшууллын захиргааны аргуудын тэнцвэргүй байдал: 3.1. Ажилтны шилжилт хөдөлгөөн нэмэгдсэн, ажлаас халах шалтгааны дүн шинжилгээ дутмаг. 3.2. Ажилчдыг ажлаас халах, хүсээгүй хүмүүсийг хэлмэгдүүлэх гэх мэт хайхрамжгүй хандлага. 3.3. Бусдыг айлган сүрдүүлэхийн тулд ажилчдыг шийтгэх аргыг байнга, үргэлж зөвтгөдөггүй ашиглах. 3.4. Захиргааны урамшуулал болон ажилтны хүрсэн үр дүнгийн хооронд холбоо байхгүй (зэмлэл, дараа нь албан тушаал ахих). 3.5. Шийтгэл, урамшууллын тодорхой дүрэм байхгүй.

Эдийн засгийн аргууд

Эдийн засгийн аргууд нь зөв хэрэглээнд суурилдаг эдийн засгийн хуулиудүйлдвэрлэл, өртөх аргуудыг "луувангийн арга" гэж нэрлэдэг. Эдийн засгийн арга нь эдийн засгийн хууль тогтоомж, категориудыг ашиглах үндсэн дээр боловсон хүчний хяналтыг хэрэгжүүлэх арга зам юм.

Эдийн засгийн аргууд нь үүрэг гүйцэтгэдэг янз бүрийн аргаарзорилгодоо хүрэхийн тулд менежерүүдийн ажилтнуудад үзүүлэх нөлөө. Ийм аргуудыг эерэгээр ашиглавал эцсийн үр дүн нь сайн чанарын бүтээгдэхүүн, өндөр ашиг юм. Мөн эдийн засгийн хуулиудыг буруу хэрэглэсэн, үл тоомсорлож, үл тоомсорлож байгаа тохиолдолд бага эсвэл сөрөг үр дүн (алдагдал, хэт их нөөц, төлбөр төлөхгүй байх, ажил хаялт, дампуурал) хүлээж болно.

Эерэг ба сөрөг нөлөө эдийн засгийн аргуудудирдлага

Эерэг нөлөө	Сөрөг нөлөө
1. Төлөвлөсөн менежмент: 1.1. Тус аж ахуйн нэгж нь чөлөөт түүхий эд үйлдвэрлэгч бөгөөд зах зээлд боловсруулсан үндсэн дээр үйл ажиллагаа явуулдаг Маркетингийн стратегиурт хугацааны төлөвлөгөөний дагуу. 1.2. Төлөвлөгөө боловсруулж байна эдийн засгийн хөгжилУрт хугацааны зорилгод үндэслэн эдийн засгийн стандартад үндэслэн нөөцийн үйлдвэрлэл, хэрэглээний хэмжээг матрицаар тооцдог. 1.3. Захиалгын багцыг урьдчилан бүрдүүлж, эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулах үндэс суурь болж, захиалгын багцыг цаг хугацаа, зардлын хувьд оновчтой болгодог. 1.4. Аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн шалгуурыг тодорхой тодорхойлж, ач холбогдлоор нь эрэмбэлсэн (хамгийн чухал нь ашиг); Төлөвлөгөөг оновчтой болгох нь сонгосон гүйцэтгэлийн шалгуур дээр үндэслэн хийгддэг. 1.5. Үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнг тодорхой тодорхойлсон (орлого, борлуулалтын хэмжээ, бүтээмж, чанар, өртөг гэх мэт). Эдгээр нь төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ хийх, ажлын урам зориг, урамшууллын үндэс суурь болж, цаг хугацаа болон удирдлагын түвшинд тогтвортой байдаг бөгөөд жирийн ажилчид үүнийг мэддэг.	1. Төлөвлөөгүй гэрийн ажил: 1.1. Тус компани нь чөлөөт үйлдвэрлэгч биш, өөрийн гэсэн маркетингийн стратегигүй, урт хугацааны төлөвлөгөө байхгүй. 1.2. Эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулагдаагүй, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, шаардагдах нөөцийг хооронд нь уялдуулахгүй, эдийн засгийн стандарт байхгүй. 1.3. Захиалгын багц нь аяндаа бүрэлдэж, эдийн засгийн төлөвлөлтийн үндэс болж чаддаггүй, төлөвлөгөөг эдийн засгийн шалгуурын дагуу оновчтой болгодоггүй. 1.4. Аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн шалгуурыг тодорхой заагаагүй байна. Ашиг гэдэг гол шалгуур биш. Шалгуур дээр үндэслэн ажлын үр ашгийг оновчтой болгох, үнэлэх ажлыг хийдэггүй. 1.5. Үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүн нь тодорхой тодорхойлогдоогүй, бүдэг бадаг. Эдгээр нь төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ хийх, ажлын урам зориг, урамшууллын үндэс суурь биш бөгөөд цаг хугацааны явцад болон удирдлагын түвшинд өөрчлөгддөг бөгөөд жирийн ажилчдад мэдэгддэггүй.
2. Эдийн засгийн бүртгэлийг хөгжүүлэх: 2.1. Төвлөрсөн бус төлөвлөлт. 2.2. Хэсгийн хооронд харилцан тооцоо хийх стандарт арга. 2.3. Ашигт хуваах хувь. 2.4. Хэлтсийн хувийн данс нээх. 2.5. Эдийн засгийн дотоод зардлын бүртгэлийн журам батлах тухай.	2. Эдийн засгийн бүртгэлийг татан буулгах: 2.1. Төвлөрсөн төлөвлөлт. 2.2. Үйлдвэрийн хэмжээнд үйлдвэрлэлийн өртгийн бүртгэлийн систем. 2.3. Ашиг олоход хуваагдсан оролцоо дутмаг. 2.4. Хэлтсийн хувийн дансыг татан буулгах. 2.5. Эдийн засгийн дотоод зардлын нягтлан бодох бүртгэлийн тухай заалтыг хүчингүй болгох.
3. Цалингийн өсөлт: 3.1. Инфляци, үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдсэнийг харгалзан цалингийн индексжүүлэлт. 3.2. Хөдөлмөрийн нөхцөл, мэргэшлийг харгалзан нэмэлт цалингийн хэлбэрийг боловсруулах. 3.3. KTU (KTV) -ийн дагуу эцсийн үр дүнгийн цалинг хэлтэсүүдэд шууд хуваарилах. 3.4. Ажилтны цалин хөлсний талаар тодорхой зохицуулалт байгаа эсэх.	3. "Хөлдөх" цалин: 3.1. Салбарын хамгийн доод түвшинд тогтмол цалин . 3.2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд хамгийн багадаа нэмэлт цалин олгох. 3.3. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын цалин хөлсийг төвлөрүүлэн хуваарилах. 3.4. Ажилтны цалин хөлсний талаар тодорхой зохицуулалт дутмаг.
4. Ашгаас урамшууллын системийг хөгжүүлэх: 4.1. Албан ёсны цалингийн хувь (тарифын хувь) хэлбэрээр эсвэл KTU-ийн дагуу ашгаас ажилтнуудад олгох урамшуулал. 4.2. Хэлтсийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд үндэслэн болон багийн доторх ашгаас урамшууллыг хуваарилах. 4.3. Төлбөрийн хөгжил санхүүгийн тусламжажилтны хувийн шинж чанар, янз бүрийн нөхцөл байдлыг харгалзан ашгаас. 4.4. Тодорхой урамшууллын заалт байгаа эсэх.	4. Ашиг орлогоос урамшууллын системийг халах: 4.1. Ажилчдын цалингийн сангаас ашиг сонирхлын хамааралгүйгээр үе үе урамшуулал олгох. 4.2. Урамшууллыг пропорциональ төвлөрсөн байдлаар хуваарилах албан ёсны цалин(тарифын хувь хэмжээ) аж ахуйн нэгжийн удирдлага. 4.3. Санхүүгийн тусламжийн төлбөрийг зогсоох эсвэл зөвхөн онцгой байдлын үед олгох. 4.4. Урамшууллын заалт байхгүй (цуцлах).
5. Материаллаг хэрэгцээний өсөлтийг дэмжих: 5.1. Ажилчдад удаан эдэлгээтэй бараа худалдан авах хүүгүй зээл олгох. 5.2. Ажилчдыг үнэ төлбөргүй эсвэл хэсэгчлэн төлсөн орон сууцаар хангах (дотуур байр). 5.3. Ажилчдыг үнэ төлбөргүй эсвэл хамгийн бага цалинтай нийгмийн дэд бүтцээр хангах (хүүхдийн байгууллага, эрүүл мэндийн цогцолбор, диспансер, зогсоол гэх мэт).	5. Материаллаг хэрэгцээний өсөлтийг үл тоомсорлох: 5.1. Зээл дутмаг эсвэл банкны хүүгээр хангах. 5.2. Орон сууцны хангамж дутмаг, эсвэл зах зээлийн үнээр зарах. 5.3. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад зориулсан үнэгүй нийгмийн дэд бүтцийг арилгах эсвэл байхгүй байх.
6. Нийгмийн болон эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний хөгжил: 6.1. Төрийн бус улсыг бий болгох тэтгэврийн санэсвэл компанийн зардлаар нэмэлт тэтгэврийн төлбөр. 6.2. Аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгал. 6.3. Ажилчдыг үнэ төлбөргүй эсвэл хэсэгчлэн төлсөн брэндийн хувцас, гутал, хоол хүнс, унаагаар хангах.	6. Нийгмийн болон эмнэлгийн баталгааг үл тоомсорлох: 6.1. Зөвхөн улсын тэтгэврийг ашиглах. 6.2. Аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгалыг арилгах эсвэл байхгүй болгох. 6.3. Брэндийн хувцас, хоол хүнс, унаагаар хангахгүй байх, эсвэл байхгүй байх.

ЧУХАЛ!
Цалин хөлс нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гол сэдэл бөгөөд хөдөлмөрийн өртгийн мөнгөн хэмжүүр юм. Энэ нь хөдөлмөрийн үр дүн ба түүний үйл явцын хоорондын уялдаа холбоог хангаж, янз бүрийн мэргэшсэн ажилчдын хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдлыг тусгадаг.

Эдийн засгийн аргуудыг "Газпром" ХК-ийн байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний менежментийн бодлого (цаашид цалингийн удирдлагын бодлого гэх) дагуу боловсруулсан болно.

Цалин хөлсний удирдлагын бодлогын 2.5.1-д заасны дагуу "Газпром" ХК-ийн төсвийн тогтолцоонд багтсан байгууллагууд санхүү, эдийн засгийн чадавхийг харгалзан ажилчдын цалин хөлсний зохицуулалтыг корпорацийн нэгдсэн стандартаас хэтрэхгүйгээр боловсруулдаг.

Цалин хөлсний удирдлагын бодлого нь ажилчдын аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд янз бүрийн хэрэгслийг ашиглах боломжийг олгодог.

Компанийн ажилтнуудыг хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, хөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын байдлыг сайжруулахад оруулсан хувь нэмэр, оролцоо, хувь нэмрийг харгалзан сарын ажлын үр дүнгээр урамшуулах замаар урамшуулдаг.

Тиймээс сар бүрийн үр дүнд үндэслэн үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын байдлыг сайжруулах идэвхтэй ажилд зориулж үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд, асуудалгүй ажиллах, технологийн болон хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй, төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, үүнд:

• үйлдвэрлэлийн осол, осол, гал түймэргүй ажиллах;
• үйлдвэрлэлийн осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх идэвхтэй ажил;
• хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын нөхцөл, эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн арга хэмжээг сайжруулах үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцох;
• хөдөлмөр хамгааллын уралдаан, шоунд идэвхтэй оролцох;
• хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулахад чиглэсэн оновчтой саналуудыг нэвтрүүлэх;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээ хийх идэвхтэй ажил;
• хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн сахилга батыг зөрчихөөс урьдчилан сэргийлэх идэвхтэй ажил.

Захиргааны ажилтан, менежер, мэргэжилтэн, ажилтнуудад зориулсан урамшуулал болон бүтцийн хэлтэсЗахиргаа, түүнчлэн компанийн салбаруудын захиргаа, удирдах ажилтнуудтай хийх ажлыг сар бүр хийх боломжтой бөгөөд энэ нь компанийн төлөвлөсөн зорилтот хэмжээнд хийн үйлдвэрлэлийг хангаж, салбар бүрийн тогтоосон гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд (тус тусад нь) хүрч болно. үзүүлэлт бүрийн хувьд), урамшууллын нөхцлийн биелэлтийг харгалзан үзнэ.

ЧУХАЛ!
Хэрэв ажилтан хөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн болон галын аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн дүрэм, зааврыг зөрчсөн гэх мэт орхигдуулсан тохиолдолд дараахь хэмжээг бууруулж болно.
- тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс;
‒ үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгийн сар бүр урамшуулал.

Эдгээр төлбөрийн хэмжээг бууруулах нь үйлдвэрлэлийн орхигдуулсан жагсаалтын дагуу хийгддэг.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг үйлдвэрлэлийн урамшууллыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн хасч, үр дүнд нь үндэслэн цалин хөлсний хэмжээг бууруулж, хасч болно. жилийн ажилҮйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнд ажилчдад урамшуулал олгох журам, Газпром Добыча Надым ХХК-ийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс олгох журамд заасны дагуу компани.

Цалин хөлсний удирдлагын бодлогын 3 дугаар хавсралтын 5.2-т заасны дагуу урамшуулал олгох тухай зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичиг нийтлэгдсэн өдрийн байдлаар сахилгын шийтгэл ногдуулсан ажилтны нэг удаагийн урамшууллын хэмжээг бууруулж болно. .

Социологийн аргууд

Социологийн аргууд"хамтын санал"-аар дамжуулан хүмүүст нийгмийн нөлөөллийг өдөөх арга зам дээр суурилдаг.

I N F O R M A T I O N

Социологийн аргууд нь боловсон хүчний менежментэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд тэдгээр нь дараахь боломжийг олгодог.

• баг дахь ажилчдын зорилго, байр суурийг тогтоох;
• удирдагчдыг тодорхойлж, тэдэнд дэмжлэг үзүүлэх;
• хүмүүсийн урам зоригийг үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнтэй холбох;
• хангах үр дүнтэй харилцаа холбооба багаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх;
• боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, байршуулах, сургахад шаардлагатай мэдээллээр хангах;
• боловсон хүчний талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг танд олгоно.

Нийгмийн төлөвлөлт нь нийгмийн зорилт, шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох, нийгмийн стандарт (цалин хөлс, орон сууцны хэрэгцээ, хөдөлмөрийн нөхцөл гэх мэт) болон төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, нийгмийн эцсийн үр дүнд хүрэхийг баталгаажуулдаг. Тухайлбал, өвчлөлийн түвшинг бууруулах, ажилчдын боловсрол, мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийг бууруулах.

Хэрэгжүүлэхийн тулд нийгмийн тогтолцоо"Газпром Добыча Надым" ХХК нь ажилчдын эрүүл мэндийг хамгаалах, эмнэлгийн болон ариун цэврийн тусламж үзүүлэх ажлыг гүйцэтгэдэг эмнэлгийн ариун цэврийн нэгжийг байгуулав. аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэл, өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, эрүүл мэндийг нөхөн сэргээх, хүнд нөхцөлд ажиллаж буй ажилтнуудын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн асуудлыг шийдвэрлэхэд компанийн хэлтэс хоорондын харилцан үйлчлэлийг хангах. цаг уурын нөхцөлхойд өргөргийн өндөр.

Эмнэлгийн болон эрүүл ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл бол эрүүл мэндийг хамгаалах, өвчнөөс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, түүний дотор эмнэлгийн тусламж үзүүлэх явдал юм. хөдөлмөрийн нэгдэлХотын эрүүл мэндийн тогтолцооны заавал дагаж мөрдөх эмнэлгийн даатгалын үндсэн хөтөлбөрт ороогүй бөгөөд хийн үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжийг системтэй ажиллуулах, Алс Хойд нутгийн нөхцөлд эрүүл мэндийн цогц хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай.

Компанийн санхүүгийн чадавхийг харгалзан, түүнчлэн даатгуулагчид нутаг дэвсгэрийн хөтөлбөрийн хүрээнд зохих чанартай, хүлээн зөвшөөрөгдсөн хугацаанд эмнэлгийн тусламж авах боломжгүй болсон тохиолдолд. төрийн баталгааүнэ төлбөргүй эмнэлгийн тусламж үзүүлэхийн тулд тус компани нь сайн дурын эрүүл мэндийн даатгалын (VHI) хөтөлбөртөө дараахь төрлийн эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ үзүүлдэг.
- амбулаторийн үйлчилгээ (нэмэлт оруулж болно шүдний эмчилгээ, гэрийн тусламж, эмийн хангамжамбулаторийн эмчилгээнд);
- хэвтүүлэн эмчлэх(эмнэлгийн тээвэрлэлтийг нэмж оруулж болно);
- нөхөн сэргээх, нөхөн сэргээх эмчилгээ; түргэн тусламж, эмнэлгийн яаралтай тусламж; жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан жирэмсний хяналт; эх барих.

ЛАВЛАГАА
"Газпром" ХК-ийн тогтолцоонд ирээдүйтэй залуучуудыг нэвтрүүлэхийн тулд ерөнхий боловсролын болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын төгсөгчдийг дээд боловсролын байгууллагад суралцахаар сонгон шалгаруулж, тэдэнд "зорилтот оюутан" гэсэн статус олгодог. хувийн тэтгэлгийг компанийн төсвөөс төлдөг. Зорилтот ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажил, түүнчлэн шилдэг, ирээдүйтэй төгсөгчдийг сонгон шалгаруулах, хадгалах, улмаар компанийн хэлтэст ажилд оруулах үйл ажиллагаа. боловсролын байгууллагуудилүү өндөр Мэргэжлийн боловсрол. Тиймээс компани нь чадварлаг мэргэжлийн нөөцийг бүрдүүлдэг.

Зохион байгуулалтын арга

Зохион байгуулалтын аргад:

1. хөдөлмөрийн эрүүл, аюулгүй нөхцөлийг хангахад чиглэсэн зорилго, зорилтыг тодорхойлох, хэрэгжилтэд хяналт тавих;
2. Аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах чиглэлээр компанийн үйл ажиллагаанд ажилчдын оролцоо (эрсдэлийн менежментийн үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах, хөдөлмөрийн нөхцөл, компанид гарсан осол, түүнчлэн тэдгээрийн үр дагавар, шалтгаан, авсан арга хэмжээний талаархи мэдээлэл; тодорхойлсон эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын шаардлагыг агуулсан одоо байгаа зохицуулалтын баримт бичгийн талаархи аюул, эрсдлийн түвшин, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын чиглэлээр ажилчдад эрх, үүргийг бодитоор шилжүүлэх).

Тус компани нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийн зохистой, аюулгүй нөхцлийг хангаж, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрддөг. Ажлын нөхцөлийг байнга хянаж, тусгай үнэлгээхөдөлмөрийн нөхцөл, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгмийн даатгалд хамрагдсан.

Үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын өндөр соёлыг төлөвшүүлэх нь стратегийн зорилгод хүрэх зайлшгүй нөхцөл юм. Стратегийн зорилгод хүрэх гол чиглэлүүдийн нэг бол үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын өндөр соёлыг төлөвшүүлэх явдал юм: ажилтнуудын ажилд хандах хандлага, зан үйлийн хэв маяг, дүрэм, арга барил, түүний дотор урам зоригийг бий болгох.

Аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлын өндөр түвшинд хүрэхийн тулд компани нь бүх ажилтнуудад зориулсан үнэт зүйлс, ажлын практикийн тогтолцоо болгон аюулгүй байдлын талаархи бодит амлалт бүхий аюулгүй байдлын соёлыг эрмэлздэг. Компанийн ажилчдын нэлээд хэсэг нь аюулгүй байдлыг тасралтгүй сайжруулах үйл явцыг дагаж мөрдөж, үүнд идэвхтэй оролцдог. Энэ байр суурь нь компанийг бүхэлд нь ашиг тус, тэр дундаа чанарын стандартыг сайжруулахад хүргэдэг орчин, технологийн сахилга батыг нэмэгдүүлэх.

Аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлын соёл нь хувийн болон нийгмийн үнэт зүйлсийн тогтолцоонд үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг хангах даалгаврын ач холбогдлыг ухамсарлах, өдөр тутмын үйл ажиллагаа, аюултай нөхцөл байдалд аюулгүй зан үйлийн хэвшмэл ойлголт тархсанаар тодорхойлогддог.

Үйлдвэрийн аюулгүй байдлын өндөр соёлыг бий болгохын тулд компани нь дараахь стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлж байна.

• үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын соёлын объектуудын чанар, шинж чанарыг хөгжүүлэх, энэ нь түүнийг хангах дотоод зорилтыг бий болгоход хувь нэмэр оруулах;
• аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлыг хангах үндсэн зарчмуудад (итгэлцэл, хариуцлага, харилцаа холбоо, практик үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх, хамтран ажиллах) компанийн удирдлага, түүний салбаруудын амлалтыг бүрдүүлэх;
• талаар ажилтнуудын мэдлэгийг хөгжүүлэх аюулгүй ажиллагааэргэн тойрон дахь үйлдвэрлэл, нийгмийн болон байгалийн орчин;
• үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын чиглэлээр тогтвортой хувь хүн, нийгмийн зан үйлийн цогцолборыг бүрдүүлэх: компанийн уламжлал, хэвшмэл ойлголт, зан үйлийн хэм хэмжээ;
• Эдгээр ажлыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бие даасан ажилчид болон компанийн ажлын багуудад урам зориг өгөх нөхцлийг бүрдүүлэх.

Ёс суртахуун ба сэтгэлзүйн аргууд

Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргууд нь хүний ​​сэтгэл зүй, түүний дотоод сэтгэлийн ертөнцийн мэдлэг дээр суурилдаг бөгөөд үүнийг "ятгах арга" гэж нэрлэдэг.

Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргууд нь ажилчин, ажилтны тодорхой шинж чанарт чиглэгддэг тул дүрмээр бол хувийн шинж чанартай, хувийн шинж чанартай байдаг тул боловсон хүчинтэй ажиллахад маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэдний гол онцлог нь тэдний сонирхлыг татах явдал юм дотоод ертөнцтухайн хүний ​​дотоод чадавхийг аж ахуйн нэгжийн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглүүлэхийн тулд хүн, түүний зан чанар, оюун ухаан, мэдрэмж, дүр төрх, зан байдал.