Хотод 

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд ажлын уян хатан байдал. Цалингаас суутгал хийх - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу суутгал хийх журам. Цалингаас суутган тооцсон орлогын албан татвар

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлийн текст шинэ хэвлэл.

-аас хасах цалинажилчдыг зөвхөн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийдэг.

Ажил олгогчийн өмнө өрийг төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгал хийх боломжтой.
цалингийн дансанд ажилтанд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлөх;
албан томилолт, өөр газарт өөр ажилд шилжих, түүнчлэн бусад тохиолдолд зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж аваагүй урьдчилгаа төлбөрийг төлөх;
нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн тухайн хүнийг харгалзан үзэх байгууллага хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгох. хөдөлмөрийн маргаанажилтны хөдөлмөрийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй (энэ хуулийн 155 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэг), энгийн ажил (энэ хуулийн 157 дугаар зүйлийн гуравдугаар хэсэг) зөрчсөн гэм буруу;
ажилтныг жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халсны дараа ажиллаагүй өдрүүдамралт. 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэг, 81 дүгээр зүйлийн 1, 2, 4 дэх хэсгийн 1, 2, 5, 6, 7 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд эдгээр өдрүүдийн суутгал хийхгүй. энэ хуулийн 83 дугаар зүйл.
Энэ зүйлийн хоёр дахь хэсгийн хоёр, гурав, дөрөв дэх хэсэгт заасан тохиолдолд ажил олгогч урьдчилгааг буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссанаас хойш нэг сарын дотор ажилтны цалингаас суутгал хийх шийдвэр гаргах эрхтэй. , өрийг барагдуулах буюу буруу тооцоолсон төлбөр, мөн ажилтан суутган авсан үндэслэл, дүнгийн талаар маргаагүй тохиолдолд.

Ажилтанд илүү төлсөн цалин (үүнд буруу өргөдөл гаргасан тохиолдолд). хөдөлмөрийн хууль тогтоомжэсхүл хэм хэмжээ агуулсан зохицуулалтын эрх зүйн бусад акт хөдөлмөрийн хууль), дараахь тохиолдлоос бусад тохиолдолд түүнээс авах боломжгүй.
тоолох алдаа;
хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтны хөдөлмөрийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй (энэ хуулийн 155 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэг) эсвэл сул зогсолт (энэ хуулийн 157 дугаар зүйлийн гуравдугаар хэсэг) зэрэгт буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд;
шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд цалин илүү олгосон бол.

N 197-FZ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, одоогийн хэвлэл.

Урлагт тайлбар. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтуудын талаархи тайлбар нь хөдөлмөрийн хуулийн нарийн ширийн зүйлийг ойлгоход тусална.

§ 1. Холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ үндсэндээ татварын суутгал орно.

2001 оны 1-р сарын 1-нээс хүчин төгөлдөр болсон татварын хууль RF, анхны хэвлэлийг багтаасан мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүд 2000 оны 12-р сарын 29-ний Холбооны хууль N 166-FZ (SZ RF. 2001. N 1 (II хэсэг). Урлаг. 18). ОХУ-ын Татварын хуулийн дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрөөр заагаагүй бол хувь хүний ​​орлогын албан татварын хэмжээг 13% -иар тогтоодог.

§ 2. Холбооны хуульд заасан цалингаас суутгал хийхийг зөвшөөрсөн бусад тохиолдлуудад: ажилтан засч залруулах ажил гүйцэтгэж байх үед гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу суутгал хийх; насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг цуглуулах; ажилтны өөр хүний ​​эрүүл мэндэд учруулсан хохирлын нөхөн төлбөр, энэ хүн нас барсан тохиолдолд тэжээгч нас барсантай холбогдуулан хохирол амссан гэр бүлийн гишүүдэд; гэмт хэргийн улмаас учирсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх болон хуульд тодорхой заасан бусад тохиолдолд. Эдгээр тохиолдолд ажил олгогч нь шүүхийн байгууллагын шийдвэрийг биелүүлэх үүрэгтэй.

§ 3. Дүрэм нь цалин хөлсийг үндэслэлгүй суутгалаас хамгаалж, ажил олгогч өөрийн тушаалаар ажилтанд төлөх ёстой цалингаас гаргах эрхтэй тохиолдлын бүрэн жагсаалтыг гаргаж өгдөг. Энэ жагсаалтад Урлагт өмнө нь заасан хэд хэдэн үндэслэл багтсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124, шинээр нэвтрүүлсэн. Түүнээс гадна, бүх тохиолдолд ийм суутгалын зорилго ижил байдаг - ажилтны ажил олгогчийн өрийг төлөх явдал юм. Ажил олгогч нь суутгал хийх эрхтэй: түүнд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг ажилтны боловсруулаагүй цалинд буцааж өгөх; Ажилтан албан томилолтоор явах, өөр газар ажилд шилжихтэй холбогдуулан авсан зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж өгөөгүй урьдчилгаа төлбөрийг төлөх (бусад тохиолдолд ажилтан зарцуулаагүй, буцаан олгоогүй мөнгийг дансаар хүлээн авах) ; нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас илүү төлсөн дүнг буцаах.

Ажил олгогчид цалингаас суутгал хийх эрхийг олгосон үндэслэлүүдийн нэг нь хөдөлмөрийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй, сул зогсолт хийсэн гэм буруутай нь тогтоогдсон тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн цалингаа буцааж өгөх тухай хуульд заасан байдаг. хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хэлэлцэх.

Дээр дурдсан бүх тохиолдолд ажил олгогч нь урьдчилгаагаа буцаах, өрийг барагдуулах, буруу тооцоолсон төлбөрийг төлөх хугацаа дууссанаас хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд зөвхөн тодорхой хугацаанд суутгал хийх эрхтэй. . Хэрэв өөр нэг нөхцөл хангагдсан бол энэ хугацаанд суутгал хийхийг зөвшөөрнө - ажилтан суутгалын үндэслэл, хэмжээг маргахгүй.

§ 4. Ажилтны цалингаас суутгал хийх бие даасан үндэслэл болгон өмнөх шигээ ажилтныг жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халах тухай хуульд заасан байдаг. . Үүний зэрэгцээ, суутгал хийгдээгүй тохиолдолд хэд хэдэн үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Урлагийн 8-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах нь шинэ үндэслэл болно. 77 тонн. Өмнөхтэй адил бусад үл хамаарах зүйлүүд нь дараахьтай холбогдуулан ажлаас халах явдал юм: байгууллага татан буугдсан эсвэл ажил олгогч - хувь хүн (81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг); байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах (81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг); Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, эрүүл мэндийн байдлаас шалтгаалан гүйцэтгэсэн ажил (81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг) нь ажилтныг албан тушаалд тэнцэхгүй болсон нь ажилтныг албан тушаалын суутгалаас чөлөөлөх үндэслэлүүдийн нэг гэж үзэхээ больсон. түүнд хамаарах цалин, оноос хойш энэ үндэсУрлагийн шинэ хувилбарт ажлаас халах талаар заагаагүй болно. 81 TK; Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн тохиолдолд (байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой); ажилтныг дуудаж байна цэргийн албаэсхүл түүнийг орлох төрийн өөр албанд явуулах (83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг); Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, шүүхийн шийдвэрээр энэ ажлыг өмнө нь хийж байсан ажилтныг ажилд эгүүлэн татах (83 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг); эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг бүрэн тахир дутуу гэж хүлээн зөвшөөрөх (83 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг); ажилтан, ажил олгогч - хувь хүн нас барсан, түүнчлэн шүүх ажилтан, ажил олгогч - хувь хүнийг нас барсан, сураггүй алга болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн (83 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэг); доромжилсон онцгой байдлын нөхцөл байдал, үргэлжлүүлэхээс сэргийлнэ хөдөлмөрийн харилцаа, хэрэв энэ нөхцөл байдлыг ОХУ-ын Засгийн газар эсвэл эрх бүхий байгууллагын шийдвэрээр хүлээн зөвшөөрсөн бол төрийн эрх мэдэлОХУ-ын холбогдох субьект (83 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг). Шинэ хэвлэлд дээрх үл хамаарах зүйлүүдийг Урлагийн 8-р зүйлийн дагуу ажлаас халах замаар нэмж оруулсан болно. 77 тонн.

Ажилтны санаачилгаар ажлаас халах сайн шалтгаанууд(сургуульд элсэх, тэтгэвэрт гарах болон бусад тохиолдолд) ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдэд суутгал хийхгүй байх тохиолдолд хамаарахгүй.

§ 5. Хууль бус үйлдлийнхээ улмаас ажилтанд хэт их мөнгө төлсөн нь ажил олгогчид өөрийн үзэмжээр цалингаас суутгал хийх эрхийг шинэ үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Үүний зэрэгцээ ажилтны хууль бус үйлдлийг шүүх тогтоосон тохиолдолд л ажил олгогч суутгал хийх боломжтой.

§ 6. Дээр дурдсанаас бусад тохиолдолд ажил олгогчийн тушаалаар ажилтны цалингаас суутгал хийхийг хориглоно. Тиймээс хууль тогтоомж эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг буруу хэрэглэсний үр дүнд түүнд илүү төлсөн цалинг ажилтнаас нөхөн авах боломжгүй, жишээлбэл, хувь хэмжээг (цалин) буруу тодорхойлсон. боловсон хүчний хүснэгтэсвэл схем албан ёсны цалин; тарифын ангиллыг буруу тодорхойлсон гэх мэт.

§ 7. Тайлбар бичсэн нийтлэлд ажил олгогчийн тушаалаар ажилтны цалингаас суутгал хийх өөр үндэслэл байхгүй, хуульд заасан. Энэ нь ажилтны буруугаас учирсан хохирлын хэмжээг сарын дундаж орлогоос хэтрүүлэхгүй нөхөн төлүүлэх явдал юм (248 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлд дараахь тайлбар

Урлагийн талаар асуух зүйл байвал. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137, та хуулийн зөвлөгөө авах боломжтой.

1. Ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийж болно. Хуулиар тогтоосон тохиолдлоос гадна суутгал хийхийг хориглох нь ажилчдын цалин хөлсийг хамгаалах баталгаа болдог.

2. Тайлбарласан нийтлэлийн агуулга нь ОУХБ-ын “Цалин хөлсийг хамгаалах тухай” 95 дугаар конвенцийн (1979 оны 7 дугаар сарын 1-ний өдөр Женев хотноо батлагдсан) заалттай нийцэж байна. Энэхүү конвенцийн 8-р зүйлд цалингаас суутгал хийхийг үндэсний хууль тогтоомжид заасан, эсвэл хамтын гэрээ, арбитрын шүүхийн шийдвэрээр тогтоосон нөхцөл, хүрээнд зөвшөөрнө гэж заасан. Ийм суутгалын нөхцөл, хязгаарын талаар ажилчдад мэдэгдэх ёстой. Үүнийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй Оросын хууль тогтоомжИйм нөхцөл байдал нь хуульд заасан нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах тул хамтын гэрээний үндсэн дээр цалингаас суутгал хийх боломжийг тусгаагүй болно.

Ажил олгогчийн үзэмжээр үйлдвэрлэлийн зардлын тодорхой хэсгийг ажилтанд ногдуулах, ажил олгогч, ажилтны эсрэг гуравдагч этгээдээс гаргасан нэхэмжлэлийг шүүхийн шийдвэр, ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хангахтай холбоотой аливаа суутгал хийхийг хориглоно.

3. Одоогоор бусад кодууд болон холбооны хуульИргэдийн орлогоос татвар авах, эрүүгийн шийтгэл болгон торгууль авах, засч залруулах ажлын хэлбэрээр ял эдлэх, шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэх үед цалингаас суутгал хийх боломжтой болсон.

4. Хувь хүний ​​орлогын албан татварыг авах зорилгоор суутгал хийхдээ Татварын хуульд заасны дагуу суутгал хийдэг. Татварын хуулийн 226 дугаар зүйлд татвар төлөгч нь орлого хүлээн авсан байгууллага нь хувь хүний ​​орлогын хуримтлагдсан татварын дүнг тооцох, татвар төлөгчөөс суутган авах, төлөх үүрэгтэй гэж заасан байдаг. Эдгээр суутгалуудыг татвар төлөгчийн орлого бодитоор төлсөн үед шууд хийх ёстой. Энэ тохиолдолд суутгасан татварын хэмжээ нь төлбөрийн дүнгийн 50 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

5. Сайн байна эрүүгийн шийтгэлшүүхийн шийдвэрээр тогтоогдсон. Урлагийн дагуу. Эрүүгийн хуулийн 31 дүгээр зүйлд зааснаар торгууль оногдуулсан этгээд шийтгэх тогтоол хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор буюу шүүх хэсэгчлэн төлөхөөр шийдсэн бол өөр хугацаанд төлөх үүрэгтэй. Торгуулийг тогтоосон хугацаанд төлөөгүй ялтан торгуулийг төлөхөөс санаатайгаар зайлсхийсэн гэж тооцогдоно. нэмэлт төрөлшийтгэл оногдуулах, шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгч торгуулийг хүчээр хураана (Эрүүгийн хуулийн 32-р зүйл). Энэ тохиолдолд албадлагын арга хэмжээний нэг нь бүлэгт заасны дагуу цалин хөлсийг хураах явдал юм. 2007 оны 10-р сарын 2-ны N 229-FZ "Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" Холбооны хуулийн 12.

6. Шүүхийн шийдвэрээр хасалт нь албан хаагчийг эрүүгийн гэмт хэргийн ял болгон засч залруулах ажил эдэлж байгаа үед ч мөн хийгддэг. Ийм хасалт хийх үндэслэл нь шүүхийн шийдвэр юм. Урлагийн дагуу. Эрүүгийн хуулийн 40-д зааснаар ялтны цалингаас шүүхийн шийтгэх тогтоолоор тогтоосон хэмжээгээр суутгал хийдэг. Ялтнуудын цалингаас цаг тухайд нь суутгал хийх, суутгалын хэмжээг тогтоосон журмаар шилжүүлэхийг ажил олгогч хариуцна. Суутгал хийх журмыг Урлагт заасан байдаг. 44 сонгуулийн хороо.

7. Цалингаас суутгал хийх нь гүйцэтгэх хуудасны үндсэн дээр бас боломжтой - шүүхийн шийдвэр, шийтгэл, тогтоол, захирамжийн үндсэн дээр гаргасан гүйцэтгэх хуудас (шүүгч); шүүхээр батлагдсан эвлэрлийн гэрээ; шүүхийн шийдвэр гэх мэт. Урлагийн дагуу. "Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" Холбооны хуулийн 98 дугаар зүйлд заасан төлбөрийг үе үе цуглуулах шаардлагыг агуулсан гүйцэтгэх баримт бичгийг гүйцэтгэхдээ цалин хөлс авч болно; 10 мянган рублиас хэтрэхгүй хэмжээгээр цуглуулах үед; хариуцагч байхгүй буюу хангалтгүй тохиолдолд Мөнгөгүйцэтгэх хуудасны шаардлагыг бүрэн биелүүлэх бусад эд хөрөнгө. Гүйцэтгэх хуудас болон бусад гүйцэтгэх баримт бичгүүдийг цуглуулахаар ажил олгогч руу илгээдэг.

8. Урлагийн зүйлд заасан тохиолдолд ажилтны ажил олгогчийн өрийг төлөхийн тулд цалингаас суутгал хийх боломжийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137, түүнчлэн ажил олгогчид учруулсан эд хөрөнгийн хохирлыг ажилтан нөхөн төлөх зорилгоор.

Ажил олгогчид учруулсан эд хөрөнгийн хохирлыг ажилтан нөхөн төлөх журмын талаар Урлагийг үзнэ үү. 248 ТС ба түүнд өгсөн тайлбар.

9. Ажилтан ажил олгогчийн өмнө төлөх өр нь тухайн ажилтанд цалингаа урьдчилгаа төлсөн, албан томилолтоор явах, өөр орон нутагт ажиллахаар шилжсэнтэй холбогдуулан үүсч болно. Хэрэв ажилтан урьдчилгаа төлбөрөө төлөөгүй, эсвэл албан томилолтоор явах, өөр газар нүүх зорилгоор урьдчилж олгосон мөнгийг ашиглаагүй, сайн дураараа буцааж өгөөгүй тохиолдолд түүний хэмжээг ажилтны цалингаас суутган авч болно. .

Бизнес аялалын үеэр ажилчдад олгосон дүнг Урлагаас үзнэ үү. 168 ТС ба түүнд тайлбар.

10. Ажил олгогчийн цалингийн урьдчилгааг суутган авах тушаалыг дараахь хоёр нөхцөл хангагдсан тохиолдолд гаргаж болно: 1) ажилтан суутгалын үндэслэл, хэмжээг маргаагүй; 2) урьдчилгааг буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссан өдрөөс хойш нэг сарын дотор захиалга өгсөн.

Суутгалын үндэслэл, хэмжээний талаар ажилтны эсэргүүцлийг дараахь байдлаар илэрхийлэх ёстой бичих. Үүний зэрэгцээ тэрээр эдгээр дүнг буцаан олгох нь хууль бус эсвэл үндэслэлгүй, мөн тэдгээрийн хэмжээг буруу тодорхойлсон тухай дурдаж болно.

Урсгал сарын хугацааурьдчилгаа төлбөрийг буцаан олгохоор тогтоосон өдрөөс эхэлнэ.

Цалингийн дансанд олгоогүй урьдчилгаа төлбөрийг буцаан олгохдоо хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор ийм хугацааг тогтоодог.

Бизнес аялалд зориулж олгосон урьдчилгаа төлбөрийг төлөх хугацаа нь ажилтан бизнес аялалаас буцаж ирснээс хойш ажлын гурван өдөр байна (ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор батлагдсан ажилчдыг бизнес аялалд явуулах журмын 26-р зүйл). 2008 оны 10-р сарын 13-ны N 749).

11. Тооцооллын алдааны улмаас ажилтанд илүү их мөнгө төлсөн тохиолдолд ажил олгогчийн өмнө өр үүсч болно. Тооцооллын алдааг төлөх дүнг тооцохдоо арифметик үйлдлийн алдаа гэж ойлгох хэрэгтэй. Тооцооллын алдааны улмаас илүү төлсөн дүнг цалингаас хасах тухай ажил олгогчийн тушаал нь эдгээр суутгалын үндэслэл, дүнгийн талаар ажилтантай маргаагүй тохиолдолд, хэрэв уг албан тушаалыг төлсөн өдрөөс хойш нэг сарын дотор гаргасан бол боломжтой. буруу тооцоолсон дүн. Хэрэв ажил олгогч нэг сарын хугацаа алдсан бол ажилтанд илүү төлсөн мөнгийг шүүхээр нөхөн төлж болно.

Хөдөлмөрийн хөлсний тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээг буруу хэрэглэснээс, түүнчлэн зохион байгуулалт, техникийн шинж чанартай алдаанаас (жишээлбэл, ажилтны банкны данс руу мөнгө шилжүүлэх үед) илүү төлсөн дүн нь хууль тогтоомжийн зөрчил биш юм. тоолоход алдаа гарсан бөгөөд нөхөн төлбөр авахгүй. Мөн 2012 оны 1-р сарын 20-ны өдрийн RF-ийн Зэвсэгт хүчний тодорхойлолтыг үзнэ үү N 59-B11-17.

12. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтны үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, сул зогсолт хийсэн гэм буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн мөнгийг суутган тооцно.

Үйлдвэрлэлийн стандартыг биелүүлээгүйн төлөөх урамшууллын талаар Урлагийг үзнэ үү. 155 ТС ба түүнд тайлбар.

Сул зогсолтын хөлсний талаар Урлагийг үзнэ үү. 157 Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнд тайлбар.

13.Ажилтан олгосон ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтанд амралтын олговор болгон төлсөн мөнгийг суутган тооцно.

Амралт олгох журмыг Art-аас үзнэ үү. 122 ТС ба түүнд өгсөн тайлбар.

Хэрэв ажилтан чөлөө олгосон ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсан бол ажилтантай эцсийн тооцоо хийсний дараа суутгал хийдэг. Урлагийн 8-р зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд энэ дүрэм хамаарахгүй. 77-р зүйлийн 1, 2, 4-р зүйл. 81-р зүйлийн 1, 2, 5 - 7-р зүйл. 83 тонн.

14. Шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд илүү төлсөн мөнгийг суутган тооцно. Энэ төрлийн хасалтын хувьд тайлбар бичсэн нийтлэлд тусгай дүрэм заагаагүй болно. Ажилтны хууль бус үйлдэл нь шүүхээр тогтоогдсон тул суутган авах хэмжээг мөн шүүх тогтоодог. Энэ тохиолдолд суутгал нь өөрөө шүүхийн шийдвэрийн дагуу суутгал хийх журмын дагуу хийгддэг.

Практикаас харахад ажил олгогч ба ажил олгогч хоёрын хооронд эхнийх нь орлогоос суутгасан мөнгөний нэг хэсэгтэй холбоотой хөдөлмөрийн маргаан гарах нь нийтлэг биш юм. Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйлд ийм нарийн асуудлын бүх нарийн ширийн зүйлийг илчилсэн.

Хөдөлмөрийн маргаан их гардаг...

Ажилтны олсон хөрөнгийн зарим хэсгийг зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан эсвэл холбооны бусад хууль тогтоомжид нөлөөлсөн нөхцөлд суутгах боломжтой.

Ажилтанд зориулагдсан орлогын тодорхой хэсгийг хэвээр үлдээхийн тулд ажил олгогч энэ төрлийн нөхөн төлбөрийн талаар зохих шийдвэр гаргах ёстой.

Хэд хэдэн тохиолдолд ажил олгогчид төлөх төлбөрийг цаг тухайд нь олгохын тулд ажилтны цалингаас тодорхой хувийг суутгах боломжтой.

  • хэрэв та ажилтанд цалингийн төлбөр болгон олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлөх шаардлагатай бол;
  • зарцуулагдаагүй эсвэл буцаагдаагүй урьдчилгааг буцаан олгох зорилгоор бизнес аялал хийх үеэр олгосон эсвэл өөр бүс нутагт болсон гэх мэт.
  • Нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны үр дүнд ажилтанд төлсөн дүнг, түүнчлэн хөдөлмөрийн тодорхой маргааныг шийдвэрлэх тусгай байгууллага хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд хэтрүүлэн өгсөн дүнг буцаан олгохдоо. ажилтны сул зогсолт, хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлээгүйн улмаас;
  • хэрэв ажилтан түүнд төлөх ёстой зүйлээ аль хэдийн авсан жил дуусахаас өмнө ажлаасаа гарсан бол. Энэ хуулийн хэд хэдэн зүйлд заасан үндэслэлийн дагуу ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд л юу ч саатуулахгүй.

Ажил олгогч нь урьдчилгаагаа буцаан олгох, өрийг барагдуулах эсвэл буруу хуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш нэг сарын дотор ажилтны цалингаас тодорхой хувийг суутгал хийх шийдвэр гаргах эрхтэй, гэхдээ зөвхөн. ажилтан суутган авсан баримт, хэмжээг эсэргүүцээгүй тохиолдолд.

Тодорхой тохиолдолд ажилтанд хэт их олгосон цалингийн хэмжээг түүнээс авах боломжгүй.

  1. тоолоход алдаа гарсан бол;
  2. хэрэв ийм баримтыг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий байгууллага ажилтны хөдөлмөрийн хэм хэмжээг биелүүлээгүй, зөрчсөний бурууг хүлээн зөвшөөрсөн бол энгийн;
  3. хууль бус, шүүхээр тогтоогдсон үйлдэлтэй нь холбогдуулан ажилтанд хэт их олгосон бол.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлийн тайлбар

Хөдөлмөрийн тухай хууль бүх асуултад хариулах болно

Цалин нь үнэндээ Оросын олон гэр бүлийн орлогын гол эх үүсвэр болдог тул Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн энэ зүйлийн заалтад заасан тохиолдолд цалингаас санхүүгийн суутгал хийхийг зөвшөөрдөг.

Суутгалын бусад тохиолдлыг зөвхөн холбооны хуулийн заалтаар тогтооно. Үүнд:

  • хувь хүмүүсийн орлогын тухай;
  • (бид татвар, захиргааны, эрүүгийн тухай ярьж байна);
  • гэх мэт.

Эдгээр бүх нөхцөл байдалд суутгал нь зөвхөн хууль тогтоомж эсвэл ажил олгогчоос гаргасан гүйцэтгэх баримт бичгийн үндсэн дээр хийгддэг. Практикаас харахад тоолох алдаа байгаа эсэхийг тогтоох шаардлагатай үед асуудлыг шийдвэрлэх нь ялангуяа хэцүү байдаг.

Төлбөр төлөх дүнг тооцоолохтой холбоотой арифметик үйлдлийн алдаа, алдаа, бичгийн алдааны талаар бид ярьж байна. Дараахь зүйлийг тоолох алдаа гэж үзэх боломжгүй: холбогдох буруу хэрэглээ эрх зүйн хэм хэмжээ, банкны данс руу мөнгө буруу шилжүүлсэн.

Ажил олгогчийн гаргасан шийдвэрийн дагуу хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, сул зогсолт хийсэн тохиолдолд илүү төлсөн мөнгийг ажилтны цалингаас баталгааны төлбөр болгон хасч болно. Гэсэн хэдий ч, энэ нь зөвхөн тусгай байгууллага ажилтны гэм бурууг тогтоосон тохиолдолд л хийж болно.

Тэтгэмж төлөх эсвэл татварын өрийг төлөхийн тулд цалинг суутгаж болно

Ажилтанд амралтаа төлөхийн тулд олгосон мөнгийг суутгах боломжтой, гэхдээ ажлаас халах нь амралт олгосон жил дуусахаас өмнө гарсан тохиолдолд л болно. Үл хамаарах зүйлүүд бас байдаг.

Үүнд: ажилтны гэм буруутай үйлдэлтэй холбоогүй ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэл, түүнчлэн ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсаны улмаас ажлаас халах.

Ажлаас халагдах үед тухайн ажилтанд хуримтлагдсан мөнгө байгаа эсэхээс хамаарч ажил олгогчийн ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдийн мөнгийг буцаан олгох эрхийг тодорхойлох боломжгүй, гэхдээ одоогоор энэ төрлийн суутгал хийх боломжтой.

Тэгэхгүй бол бүх ажилчдын эрх тэгш байх зарчим зөрчигдөнө. Тэднийг оруулах болно янз бүрийн нөхцөл байдал, ямар нэгэн дүн хуримтлагдсан эсэхээс хамаарна. Дээр дурдсанаас бусад тохиолдолд та ажилтны цалингаас хөрөнгийн тодорхой хэсгийг хасч болохгүй.

Хэрэв илүүдэл төлбөр нь өөр төрлийн хууль тогтоомжийг буруу хэрэглэсэнтэй холбоотой бол ажилтны цалинг нөхөх боломжгүй (цалингийн хэмжээг буруу тодорхойлсон гэсэн үг. тарифын ангилалгэх мэт.).

Ажилтан суутгал хийсэн бүх нарийн ширийн зүйл, түүний хууль ёсны байдлын талаар ойлголттой байхын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлийн агуулгыг мэддэг байх ёстой. Энэ тохиолдолд ийм суутгал хийх хууль ёсны эсэхийг аль болох өвдөлтгүй шийдэх боломжтой болно.

"Ярилцах цаг": Хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн тухай. Боловсролын видеог үзээрэй:

Та өөрийгөө Орос гэж бодож байна уу? Та ЗХУ-д төрсөн бөгөөд өөрийгөө Орос, Украин, Беларусь гэж боддог уу? Үгүй Энэ бол буруу.

Та үнэхээр Орос, Украин эсвэл Беларусь уу? Гэхдээ чи өөрийгөө еврей хүн гэж бодож байна уу?

Тоглоом? Буруу үг. Зөв үг бол "дарах".

Шинээр төрсөн хүүхэд төрсний дараа тэр даруй ажиглагддаг нүүрний онцлог шинж чанаруудтай өөрийгөө холбодог. Энэхүү байгалийн механизм нь алсын хараатай ихэнх амьд амьтдын онцлог шинж юм.

ЗХУ-д төрсөн нярай хүүхдүүд эхний хэдэн өдөр ээжийгээ хамгийн бага хооллох хугацааг хардаг байсан бөгөөд ихэнхдээ төрөх эмнэлгийн ажилтнуудын царайг хардаг байв. Хачирхалтай тохиолдлоор тэд ихэвчлэн еврей хүмүүс байсан (одоо ч хэвээр байна). Энэхүү техник нь мөн чанар, үр дүнтэй байдлын хувьд зэрлэг юм.

Та бага насныхаа туршид яагаад танихгүй хүмүүсээр хүрээлүүлэн амьдарч байснаа гайхдаг байсан. Чиний замд явж буй ховор еврейчүүд чамтай хүссэн бүхнээ хийж чадна, учир нь та тэдэнд татагдаж, бусдыг түлхэж байсан. Тийм ээ, одоо ч тэд чадна.

Та үүнийг засах боломжгүй - дардас нь нэг удаагийн бөгөөд насан туршийнх юм. Зөн совин нь түүнийг томъёолоход маш хол байсан үед үүссэнийг ойлгоход хэцүү байдаг. Энэ мөчөөс хойш ямар ч үг, нарийн ширийн зүйл хадгалагдаагүй. Зөвхөн нүүрний онцлог нь санах ойн гүнд үлджээ. Таны өөрийнх гэж боддог эдгээр шинж чанарууд.

3 сэтгэгдэл

Систем ба ажиглагч

Орших нь эргэлзээгүй объект гэж системийг тодорхойлъё.

Системийн ажиглагч нь өөрийн ажиглаж буй системийн нэг хэсэг биш, өөрөөр хэлбэл системээс хамааралгүй хүчин зүйлсээр дамжуулан өөрийн оршин тогтнолыг тодорхойлдог объект юм.

Ажиглагч нь системийн үүднээс авч үзвэл эмх замбараагүй байдлын эх үүсвэр болдог - хяналтын үйлдлүүд ба ажиглалтын хэмжилтийн үр дагавар нь системтэй шалтгаан-үр дагаврын холбоогүй байдаг.

Дотоод ажиглагч нь ажиглалтын болон хяналтын сувгуудыг эргүүлэх боломжтой системд нэвтрэх боломжтой объект юм.

Гадны ажиглагч нь системийн үйл явдлын хүрээнээс (орон зайн болон цаг хугацааны) гадна байрлах, системд хүрч чадахгүй ч гэсэн объект юм.

Таамаглал №1. Бүхнийг хардаг нүд

Манай орчлон бол систем бөгөөд гадны ажиглагчтай гэж бодъё. Дараа нь ажиглалтын хэмжилтүүд, жишээлбэл, "таталцлын цацраг" -ын тусламжтайгаар орчлон ертөнцийг бүх талаас нь гаднаас нь нэвтэрч болно. "Таталцлын цацраг"-ыг авах хөндлөн огтлол нь тухайн объектын масстай пропорциональ бөгөөд энэ баригдахаас өөр объект руу "сүүдэр" тусах нь сонирхол татахуйц хүч гэж ойлгогддог. Энэ нь объектуудын массын үржвэртэй пропорциональ бөгөөд тэдгээрийн хоорондох зайтай урвуу пропорциональ байх бөгөөд энэ нь "сүүдрийн" нягтыг тодорхойлдог.

"Таталцлын цацраг" -ыг объект барьж авах нь түүний эмх замбараагүй байдлыг нэмэгдүүлж, бид цаг хугацаа өнгөрөх гэж үздэг. "Таталцлын цацраг"-т тунгалаг бус, барьж авах хөндлөн огтлол нь геометрийн хэмжээнээсээ том биет нь орчлон доторх хар нүх шиг харагддаг.

Таамаглал №2. Дотоод ажиглагч

Манай орчлон ертөнц өөрийгөө ажиглаж байгаа байх магадлалтай. Жишээлбэл, орон зайд тусгаарлагдсан квант орооцолдсон хос бөөмсийг стандарт болгон ашиглах. Дараа нь тэдгээрийн хоорондох зай нь эдгээр бөөмсийг үүсгэсэн процессын оршин тогтнох магадлалаар ханасан бөгөөд эдгээр хэсгүүдийн траекторын огтлолцол дээр хамгийн их нягтралдаа хүрдэг. Эдгээр тоосонцор байгаа нь эдгээр хэсгүүдийг шингээх хангалттай том биетүүдийн замд хөндлөн огтлол байхгүй гэсэн үг юм. Үлдсэн таамаглалууд нь эхний таамаглалтай ижил хэвээр байна, үүнд:

Цагийн урсгал

Хар нүхний үйл явдлын давхрагад ойртож буй объектын гаднах ажиглалт нь хэрэв орчлон ертөнц дэх цаг хугацааг тодорхойлох хүчин зүйл нь "гадны ажиглагч" бол яг хоёр удаа удаашрах болно - хар нүхний сүүдэр боломжит хугацааны яг хагасыг хаах болно. "Таталцлын цацрагийн" замнал. Хэрэв тодорхойлох хүчин зүйл нь "дотоод ажиглагч" бол сүүдэр нь харилцан үйлчлэлийн бүх замыг хааж, хар нүхэнд унасан объектын цаг хугацааны урсгалыг гаднаас нь харахад бүрэн зогсох болно.

Мөн эдгээр таамаглалыг аль нэг хувь хэмжээгээр нэгтгэж болно.

Ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн энэ хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийгддэг.

Ажил олгогчийн өмнө өрийг төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгал хийх боломжтой.

цалингийн дансанд ажилтанд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлөх;

албан томилолт, өөр газарт өөр ажилд шилжих, түүнчлэн бусад тохиолдолд зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж аваагүй урьдчилгаа төлбөрийг төлөх;

Нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтны хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгох (энэ хуулийн 155 дугаар зүйлийн гуравдугаар хэсэг). код) эсвэл энгийн ажил (энэ хуулийн 157 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэг) код);

Ажиллаагүй амралтын өдрүүдэд жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажилтныг ажлаас халах үед. 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 8 дахь хэсэг, 81 дүгээр зүйлийн 1, 2, 4 дэх хэсгийн 1, 2, 5, 6, 7 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд эдгээр өдрүүдийн суутгал хийхгүй. энэ хуулийн 83 дугаар зүйл.

Энэ зүйлийн хоёр дахь хэсгийн хоёр, гурав, дөрөв дэх хэсэгт заасан тохиолдолд ажил олгогч урьдчилгааг буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссанаас хойш нэг сарын дотор ажилтны цалингаас суутгал хийх шийдвэр гаргах эрхтэй. , өрийг барагдуулах буюу буруу тооцоолсон төлбөр, мөн ажилтан суутган авсан үндэслэл, дүнгийн талаар маргаагүй тохиолдолд.

Дараахь тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн цалинг (хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг буруу хэрэглэсэн тохиолдолд) түүнээс нөхөн авах боломжгүй.

тоолох алдаа;

хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага нь ажилтны хөдөлмөрийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй (энэ хуулийн 155 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэг) эсвэл сул зогсолт (энэ хуулийн 157 дугаар зүйлийн гуравдугаар хэсэг) зэрэгт буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд;

шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтанд цалин илүү олгосон бол.

Урлагт бичсэн сэтгэгдэл. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль


1. Гэр бүлийн тухай хуульд заасны дагуу (81-р зүйл) тэтгэлэг төлөх тухай тохиролцоо байхгүй тохиолдолд насанд хүрээгүй хүүхдийн тэтгэлэгийг шүүх эцэг эхээс нь сар бүр: 1 хүүхдэд - 1/4-ийн хэмжээгээр авдаг. , 2 хүүхдэд - 1/3, 3 ба түүнээс дээш хүүхдэд - эцэг эхийн орлого ба (эсвэл) бусад орлогын 1/2. Талуудын санхүүгийн болон гэр бүлийн байдал, анхаарал татахуйц бусад нөхцөл байдлыг харгалзан шүүх эдгээр хувьцааны хэмжээг багасгаж, нэмэгдүүлж болно.

Урлагийн дагуу эцэг эхийн рубль ба (эсвэл) гадаад валютаар авдаг орлого ба (эсвэл) бусад орлогын төрөл, насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг суутгадаг. 81 IC, ОХУ-ын Засгийн газар тогтоодог.

Гэр бүлийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлд насанд хүрээгүй хүүхдийн тэтгэлэгийг тогтмол хэмжээгээр цуглуулахыг тогтоосон.

Насанд хүрээгүй хүүхдэд тэтгэлэг төлөх тухай эцэг эхийн хооронд тохиролцоонд хүрээгүй, тэтгэлэг төлөх үүрэгтэй эцэг эх нь тогтмол бус, хувьсах орлого ба (эсвэл) бусад орлоготой, эсхүл энэ эцэг эх нь орлого болон (эсвэл) бусад орлоготой бол. орлого болон (эсвэл) бусад орлогогүй, түүнчлэн бусад тохиолдолд эцэг эхийн орлого ба (эсвэл) бусад орлоготой хувь тэнцүүлэн тэтгэлэг цуглуулсан бол бүрэн буюу хэсэгчлэн биет болон гадаад валютаар орлого; боломжгүй, хүндрэлтэй, эсвэл талуудын аль нэгний ашиг сонирхлыг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд шүүх сар бүр, тогтмол мөнгөн дүнгээр эсвэл нэгэн зэрэг цуглуулсан тэтгэлгийн хэмжээг тогтоох эрхтэй (Гэр бүлийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу). мөн тогтмол мөнгөн дүнгээр.

Тогтмол мөнгөний хэмжээг талуудын санхүүгийн болон гэр бүлийн байдал болон бусад анхаарал татахуйц нөхцөл байдлыг харгалзан хүүхдийн өмнөх тэтгэмжийг хамгийн дээд хэмжээнд байлгах үндсэн дээр шүүх тогтооно.

Хэрэв эцэг эх нь тус бүртэй хүүхэдтэй бол эцэг эхийн аль нэгээс нь нөгөөгийнхөө төлөө, чинээлэг бус нэгнийх нь тэтгэмжийн хэмжээг тогтоосон мөнгөөр ​​тогтоож, сар бүр хурааж, 2 дахь хэсэгт заасны дагуу шүүх тогтооно. Урлагийн. 83 SK.

2. ОХУ-ын Засгийн газрын 1996 оны 7-р сарын 18-ны өдрийн N 841 тогтоолыг баталсан. Насанд хүрээгүй хүүхдийн тэтгэлэг суутгадаг цалин, бусад орлогын төрлийн жагсаалт (Жагсаалтын 1 - 4-р зүйлийг харна уу - оруулаагүй болно).

3. Заалт Холбооны үйлчилгээОХУ-ын хөдөлмөр эрхлэлт 1993 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн N P-7-10-307 "Эрх бүхий байгууллагад цуглуулахаар ирүүлсэн гүйцэтгэх хуудасны дагуу тэтгэлэг суутгах журмын тухай" Төрийн үйлчилгээХөдөлмөр эрхлэлт" нь хөдөлмөр эрхлэлтийн төрийн албанд хураахаар ирүүлсэн гүйцэтгэх хуудасны дагуу тэтгэлэг суутган авах журмыг тогтоосон.

Хүүхэд насанд хүрсэн, тэтгэлэг төлөх өргүй бол гүйцэтгэх хуудсыг шийдвэр гаргасан шүүхэд буцаана. Хэрэв ажилгүй хүн өртэй бол түүнийг төлөх хүртэл гүйцэтгэх хуудас хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд үлдэнэ.

4. Хариуцагчийн цалин болон бусад төрлийн орлогыг хураах журмыг 2007 оны 10-р сарын 2-ны N 229-FZ "Гүйцэтгэх ажиллагааны тухай" Холбооны хуулиар тогтооно.

5. Урлагт. ОУХБ-ын 85 дугаар конвенцийн 8-д цалингаас суутгал хийхийг зөвхөн тухайн улсын хууль тогтоомжоор тогтоосон, эсвэл хамтын гэрээ, арбитрын байгууллагын шийдвэрт заасан нөхцөл, хязгаарын хүрээнд зөвшөөрнө гэж заасан байдаг. Ажил олгогч, түүний төлөөлөгч, зуучлагчийн ашиг тусын тулд ажил олж авах, хадгалах зорилгоор шууд болон шууд бус цалин хөлс олгохыг хориглоно (9-р зүйл).

"Хууль тогтоомж ба эдийн засаг", 2009, N 5
ОХУ-ын ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛИЙН 137-Р ЗҮЙЛ: ПРАКТИК АСУУДАЛ.
Дадлагаас харахад ажил олгогч ба ажилтны хооронд хөдөлмөрийн маргаан үүсгэх шалтгаануудын дунд ихээхэн байр суурь эзэлдэг хөдөлмөрийн зөрчилдөөнүүдийн дунд эхнийх нь цалингаас мөнгө суутгасан нь хууль ёсны эсэхийг үнэлэхэд ялгаатай байдаг. Ийм санал зөрөлдөөн гарахад Урлагт заасан дүрмийн хоёрдмол утгатай танилцуулга ихээхэн хөнгөвчилдөг. 137 Хөдөлмөрийн тухай хууль RF (цаашид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл Дүрэм гэх). Мөн ажил олгогчийн ажилтны цалингаас (цаашид цалин гэх) суутгал хийх нь хөдөлмөрийн сахилга батыг сахиулах зорилгоор байгуулсан орон нутгийн актаар тогтоосон хэмжээ нь харилцан ойлголцолд нэмэр болохгүй. Эдгээр асуудлуудын нэгдэл нь хөдөлмөрийн энэ төрлийн харилцааг зохицуулдаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг судлах шалтгаан болсон.
Цуглуулах, хадгалах төрөл, арга
Хадгалах ажлыг гүйцэтгэхийн тулд, өөрөөр хэлбэл. Ажилтанд төлөх орлогын аль нэг хэсгийг хуримтлуулж, зохих этгээдэд шилжүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч болон бусад эрх бүхий байгууллага ажилтнаас хуульд заасан хэмжээгээр авах шийдвэр гаргахыг шаарддаг. Үүнтэй холбогдуулан шийтгэлийг хуульд заасан маргаангүй, түүний дотор гүйцэтгэх хуудас, шүүхийн шийдвэр, төрийн байгууллага, албан тушаалтны даалгаврын дагуу торгууль ногдуулах, хасах, эсхүл өөр хэлбэрээр шийдвэрлүүлэх эрх бүхий захиргааны шийтгэл гэж хуваадаг. иргэдийн эзэмшиж буй мөнгөн хөрөнгө, түүнчлэн түүнээс үүссэн өрийг хуульд заасан хэмжээгээр хураах.
Хэрэв практик дээр ихэнх төрлийн торгууль нь ажил олгогчийн төлөөлөгчдөд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх дүрмийг тайлбарлахыг шаарддаггүй бол тэдгээрийн маргаангүй төрөл (түүний дотор гүйцэтгэх бичгээр) нь түүний эрх зүйн мөн чанарыг нарийвчлан тодруулахыг шаарддаг. Хуульд маргаангүй байдлаар хураах гэдэг нь үүрэг хүлээсэн этгээдийн (өртэй этгээд) цуглуулагчийн өрийг бүрдүүлсэн мөнгөн дүнг хариуцагчаас (түүний дотор) суутган авах замаар албадан хураахыг хэлнэ. хувь хүнд), эд хөрөнгийн маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад хандахгүйгээр энэ өрийг барагдуулах зорилгоор. Маргаашгүй байдлаар нөхөн сэргээхийг зөвхөн хуульд тодорхой заасан тохиолдолд л зөвшөөрнө албан тушаалтнуудмөн тэдгээрт нэрлэгдсэн цогцосууд. Гүйцэтгэх бичгээр хураах нь төлбөр авагчид төлөх тодорхой хэмжээний мөнгийг хариуцагчаас маргаангүй авах онцгой тохиолдлын нэг юм; Энэ нь жинхэнэ өрийн баримт бичигт нотариатын тушаалын үндсэн дээр хийгддэг. Иймээс маргаангүй байдлаар цуглуулах нь албадлагын аргаар хийгддэг цуглуулгын нэг хэлбэр бөгөөд зөвхөн хариуцагч нь түүнд учирсан өрийг сайн дураараа төлөөгүй тохиолдолд л хийгддэг. Хариуд нь хадгалах нь өр төлбөрийг хураах, хариуцагчийн үүргийн биелэлтийг хангах арга зам юм.
Ажилтны цалингаас бүх боломжит суутгалуудыг холбооны хуулиар тогтоосон түүний үүргийн дараах гурван бүлэгт хувааж болно.
- төрөөс (жишээлбэл, татвар, торгууль төлөх гэх мэт - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138 дугаар зүйл);
- иргэд, олон нийтийн байгууллагуудболон хуулийн этгээд (жишээлбэл, тэтгэлэг цуглуулах, хохирлыг нөхөн төлөх, түүнчлэн зээлийг эргүүлэн төлөх, шимтгэл шилжүүлэх гэх мэт гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138 дугаар зүйл);
- түүний ажиллаж байгаа байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл).
Сүүлчийн бүлгийн суутгалуудад дүн шинжилгээ хийцгээе. Үүний онцлог шинж чанар нь дараахь зүйл юм: Орон нутгийн хууль тогтоомжийн үндсэн дээр Урлагт заасан зүйлээс хасах шийдвэр гаргах эрхтэй ажил олгогчийн төлөөлөгч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйлд түүний ажил олгогчдод төлөх өр төлбөрийн талаар ажилтны цалингаас тодорхой хэмжээний өрийг авах тухай тогтоол (тушаал) гаргаж, эдгээр дүнг төлбөрт тооцохгүй байх замаар өөрөө энэхүү шийдвэрийг хэрэгжүүлдэг.
Хэмжээг суутгах тухай хууль тогтоогчийн ерөнхий болон тодорхой байр суурь
ажилтны цалингаас
Тиймээс, ажилтны цалингаас түүнд олгох аливаа хөрөнгийг сайн дурын, захиргааны, маргаангүй эсвэл шүүхийн журмаар суутгах боломжтой дүрмийг хууль тогтоогч Урлагийн зүйлд тусгасан болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137, 138 дугаар зүйл. Гэсэн хэдий ч сүүлийнх нь агуулга нь тусдаа судалгаа шаарддаг. Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу. 137-д зааснаар ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн хууль болон холбооны бусад хуульд заасан тохиолдолд л хийгддэг. Тиймээс, холбооны хуулиас доогуур (жишээлбэл, орон нутгийн) хууль эрх зүйн шатлалд байрладаг бусад актууд дээр үндэслэн ажилтны цалингаас суутгал хийх нь хууль бус юм. Хэрэв ажилтан орон нутгийн дүрэм журмын дагуу торгууль ногдуулахыг зөвшөөрөхгүй бол ажил олгогчийн суутгасан дүнг сайн дураараа эсвэл албадан буцааж өгөх ёстой. Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагын шийдвэрээр (цаашид ORITS гэх; ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 382-р зүйл) ажил олгогчоос хууль бусаар суутгасан (цугласан) дүнг буцааж өгөхийг (нэмэлт хуримтлуулах) албадах боломжтой. түүнчлэн прокурорын холбогдох зааврын дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 353-р зүйлийн 4-р хэсэг) эсвэл хөдөлмөрийн байцаагчийн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 356, 357-р зүйл).
Урлагийн 2-р хэсэгт. 137 дугаар зүйлийн 137-д зааснаар ажилтнаас ажил олгогчийн өмнө үүссэн өрийг цалингаас нь суутган авахыг зөвшөөрсөн тохиолдлуудад дараахь зүйлс орно.
- цалингийн дансанд ажилтанд олгосон олоогүй урьдчилгааг нөхөн олгох;
- албан томилолт, өөр газарт өөр ажилд шилжих, түүнчлэн бусад тохиолдолд зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж аваагүй урьдчилгаа төлбөрийг буцаан олгох;
Нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн ORITS нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилтны гэм бурууг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 155 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). ) эсвэл сул зогсолт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг);
- Ажиллаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговрыг тухайн ажилтан жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсаны дараа олгодог. Урлагийн 1-р хэсгийн 8-д заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд эдгээр өдрүүдийн суутгал хийхгүй. 77 буюу 1, 2, 4-р зүйлийн 1-р хэсэг, арт. 81-ийн 1, 2, 5, 6, 7-р зүйлийн 1-р хэсэг, арт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.
Зөвхөн энэ бүлгийн ажилтны цалингийн суутгалын хувьд хууль тогтоогч (бусад суутгалтай холбоотой заавал төлөх торгуулийн ерөнхий дүрмээс бусад тохиолдолд) ажилтнаас ажил олгогчид төлөх өрийг барагдуулах тусгай журмыг гаргаж, сүүлчийнх нь үзэмжээр өгсөн. эрх мэдэл. Энэ хэсэгт заасан ажилтны урьдчилгаа төлбөрийг өөрийн үзэмжээр цуглуулж байгаагаар ажил олгогчийн үзэмжээр илэрхийлэгддэг. 2 ба 3 цаг 2 tbsp. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүнтэй адилаар тэрээр догол мөрөнд заасан дүнгээс хасч болно. 4 цаг 2 tbsp. 137, тооллогын алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн.
Энэ хэсэгт заасан бусад тохиолдолд ажил олгогчийн үзэмж нь мөн хамаарна. 4 цаг 2 tbsp. 137, гэхдээ хуулийн чухал тайлбартай. Хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, сул зогссон ажилтны гэм бурууг прокурор, хөдөлмөрийн байцаагч биш харин ORITS хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд тэдгээрийг саатуулах боломжтой. Энэ нь ажилтны сул зогсолт, хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх хугацаандаа аль хэдийн төлсөн төлбөр нь энэхүү хууль ёсны ач холбогдолтой нөхцөл байдлыг харгалзан үзээгүй бөгөөд Урлагийн 3-р хэсэгт заасан хэмжээнээс их хэмжээтэй байна гэсэн үг юм. 155 ба Урлагийн 3-р хэсэг. 157 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Урлагийн 3-р хэсэгт заасан нөхцөлийг дагаж мөрдөхгүйгээр маргаангүй, бүр ч. 137-д заасан тохиолдолд хууль тогтоогч ажил олгогчид ажилтны цалингаас илүү төлсөн дүнг суутгалахыг зөвшөөрсөн. 5 цаг 2 tbsp. 137.
Тиймээс, Урлагийн 2-р хэсэгт. 137 дугаар зүйлд ажил олгогч нь ажилтны ажиллаж байгаа байгууллагынхаа өмнө хүлээсэн мөнгөн үүргээ төлөхийн тулд суутгал хийх эрхтэй (гэхдээ үүрэг биш) тохиолдлын жагсаалтыг өгдөг. Түүнчлэн, энэ зүйлийн энэ хэсэгт дурдсанчлан, ажилтны хууль ёсны болон хууль бус үйлдлийн улмаас энэ байгууллагад үүссэн өрийг нөхөхийн тулд цалингаас нь хасалт хийдэг.
Бид даруй тэмдэглэе: Урлагийн 2-р хэсэгт жагсаасан бүх хүмүүст. 137 тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчоос ажилтны цалингаас ямар нэгэн хэмжээгээр суутгал хийх талаар урьдчилан мэдэгдэх үүрэг хүлээдэггүй. Энэхүү сайн үйлсийн гүйцэтгэл нь шууд утга учиртай боловч ажил олгогчийн сайн санааны онолын таамаглал нь практикт ховорхон нотлогддог. Үүний үр дүнд ажилтан эдгээр дүнг хасч, ихэвчлэн цалингаа хүлээн авсан өдрөө (төлөвлөсөнөөс бага хэмжээгээр) мэддэг болно. Ажил олгогч нь ажил олгогчийн өмнө өртэй гэдгээ мэдсэн тохиолдолд (138-р зүйлийн дүрмийг харгалзан) ажил олгогчийн илүү төлсөн дүнг нэг дор бүрэн нөхөхөд хангалттай дүн байхгүй бол өөр нэг хувилбар байж болно, гэхдээ зөвхөн баримт бичгээс. тэр, жишээлбэл, цалингийн өдөр олгосон цалингийн хуудсыг хүлээн авсан (136-р зүйлийн 1-р хэсэг).
Дээрх нөхцөл байдалд ажилтан нь ажил олгогчоос өөрт нь бодож байснаас бага хэмжээний мөнгө хүлээн авсны дараа түүнийг дахин тооцоолох хүсэлтээ бичгээр нэн даруй холбоо барьж, эсхүл хүлээн авахаас бүрмөсөн татгалзаж, санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэх ёстой. хасалт хийсэн. Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь татгалзсан акт гаргах шаардлагатай бөгөөд энэ нь түүний цалин төлөх үүргээ биелүүлэхийг оролдсоны нотлох баримт болно. Үгүй бол ажилтан нь буруу тооцсон, хугацаанд нь төлөөгүй цалингийн төлөө ОРИТС-ээр дамжуулан ажил олгогчийг санхүүгийн хариуцлагад татах боломж нээгдэнэ. Гэхдээ энэ нь зөвхөн ажил олгогчоос хуримтлагдаагүй дүнгийн эрхийн талаархи маргаан нь ажилтны талд гарсан тохиолдолд л тохиолдож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236, 237 дугаар зүйл).
Урлагийн 3-р хэсэгт. 137 хууль тогтоогч тогтоосон: зүйлд заасан тохиолдолд. Энэ зүйлийн 2, 3, 4-р хэсгийн 2-т зааснаар ажил олгогч нь урьдчилгаагаа буцаах, өр барагдуулах, эсвэл буруу төлүүлэхээр тогтоосон хугацаа дууссан өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтны цалингаас суутгал хийх шийдвэр гаргах эрхтэй. тооцоолсон төлбөр, мөн ажилтан үндэслэл, хадгалалтын хэмжээг маргаагүй тохиолдолд. Иймээс эдгээр дүрэм нь догол мөрөнд хамаарахгүй. Энэ зүйлийн 5 2 дахь хэсэг нь ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдийн мөнгийг буцаан олгох тухай өгүүлдэг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх, эсвэл ажил олгогчоос урьдчилан чөлөө авах суутгалын үндэслэл, хэмжээг эсэргүүцэх хүсэл эрмэлзэлээ олж мэдэх шаардлагагүй, учир нь ажил олгогч ийм шалтгааны улмаас үүнийг хийх цаг байхгүй. энэ төрлийн суутгалыг ажилтныг ажлаас халах мөчтэй холбох. Гэсэн хэдий ч бусад суутгалын хувьд ижил нөхцөл байдал үүсч болзошгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй, гэхдээ зарим шалтгааны улмаас хууль тогтоогч тэдний бодит тохиолдлын боломжийг үл тоомсорлодог.
Урлагийн 2-р хэсэгт заасан ажилтны өрийг суутгах бусад үндэслэлийн талаар. 137-д дараахь зүйлийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон эдгээр төрлийн суутгалтай холбоотой бусад зохицуулалт (бизнес аялалын тайлангаас бусад) нь сайн дурын эсвэл заавал байх хугацааг тодорхойлоогүй боловч сайн дурын үндсэн дээр ажилтны нөхөн олговрын дүнг сайн дурын үндсэн дээр буцааж өгөх хугацааг заагаагүй болно. түүнд үүссэн өр. Тиймээс хууль тогтоогч ажил олгогчийг Урлагийн 3-р хэсэгт заасан журмаар ажиллах боломжийг хассан. 137, учир нь энэ нь өрийг маргаангүй, эсвэл өөр албадлагын аргаар авах боломжтой сар бүрийн хугацааг тооцох эхлэлийн цэг байхгүй. Түүнчлэн Урлагийн 3-р хэсэгт хэрэглэнэ. 137 "Маргаашгүй нөхөн сэргээх" гэсэн ойлголтын утга нь тодорхой хоёрдмол утгатай. Энэ зүйлийн 3-р хэсэгт ажил олгогчоос төлөвлөсөн суутгалын үндэслэл, хэмжээг эсхүл ORITS-д эсэргүүцэх эсэхээ ажилтанаас олж мэдэх үүрэг хүлээгээгүй, тиймээс зөвхөн далд утга учир нь энэ нь бүрэн зохисгүй юм. эдгээр шийтгэлийн маргаангүй журмын талаар ярих бөгөөд энэ нь ажилтан тэдний талаар урьдчилан мэдэх нь бараг боломжгүй нөхцөл байдалд байгаа юм.
Энэ талаар ажилтанд суутгал хийхээс өмнө мэдэгдэж, өрийн үндэслэл, хэмжээг зөвшөөрч байгаа боловч санхүүгийн боломж байгаа үед өөрөө төлөхийг илүүд үздэг гэж бодъё. Ийм тохиолдлыг хууль тогтоогч анхааралдаа аваагүй бөгөөд өрийг сайн дураар эсвэл заавал өөрөө төлөх хугацаа тогтоогдоогүй тул ажилтан өр төлбөрөө төлөхөд хязгааргүй хугацаа зарцуулж болно. Тиймээс Урлагийн 3-р хэсгийн дүрэм. 137 нь сайн дурын болон заавал бие даан буцаж ирэх хугацааг тогтоосон тохиолдолд хүчинтэй байна, өөрөөр хэлбэл. Энэ дүрэм нь зөвхөн бизнес аялалд урьдчилгаа төлбөр хийх тохиолдолд л хамаарна. Энэ нь урьдчилгааг буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссанаас хойш нэг сарын дотор (жишээлбэл, амжилтгүй бизнес аялал) ажил олгогчийн өрийг суутгах тухай тушаал гаргаагүй бол ажил олгогч хураах эрхээ алдана гэсэн үг юм. түүний шийдвэрт үндэслэн маргаангүй байдлаар холбогдох дүнг. Хэрэв журмыг зөрчсөн (хугацаа хэтэрсэн ба (эсвэл) ажилтан суутган авахтай санал нийлэхгүй байгаа) ажил олгогч өрийн хэмжээг суутган авсан бол энэ хураамж нь хууль бус байх бөгөөд энэ нь ажил олгогчийг суутгасан дүнг сайн дураар буцаан өгөх үүрэгтэй. , хэрэв татгалзсан бол албадан.
Дээр дурдсан үндэслэлээр, ажилтан бараг бүх төрлийн урьдчилгаа төлбөрийг суутгалын үндэслэл, хэмжээг маргаж байгаа тохиолдолд, түүнчлэн ажил олгогч нэг сарын хугацаа алдсан тохиолдолд эдгээр дүнг зөвхөн нөхөн олговор авах боломжтой. шүүхийн шийдвэрээр, энэ нь доор харуулах болно, мөн асуудалтай (Art. Art. 386 ба 387, Урлагийн 2-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392). Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь РСФСР-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 3-р сарын 3-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан нотариатын үйл ажиллагаа эрхэлдэг байгууллагуудын гүйцэтгэх бичээсийн үндсэн дээр өр барагдуулах ажлыг маргаангүй байдлаар гүйцэтгэдэг баримт бичгийн жагсаалтыг мартаж болохгүй. 1976 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн 2000 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн N 171 (шинэчилсэн найруулга) хүчинтэй хэвээр байгаа бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн дараахь төрлийн ажилчдын өрийг заана.
- ажлын байрандаа ирээгүйтэй холбогдуулан үйлдвэр, барилга, тээвэрт зохион байгуулалттай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа түүнд олгосон цалингийн урьдчилгаа төлбөр, нэг удаагийн тэтгэмж, томилолтын зардал, өдөр тутмын тэтгэмж;
- ажлаас халагдсаны дараа түүнд олгосон ор дэрний даавууны мөнгө;
- дүрэмт хувцас өмссөн холбоо, байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажлаас халагдсан ажилчдын дүрэмт хувцасны үлдэгдэл мөнгөн дүн;
- нийгэмлэг, төр, хоршоо, олон нийтийн байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын санхүүгийн хариуцлагатай ажилтанд эдгээр ажилчдыг ажлаас халах, заасан өрийг барагдуулах үүрэг хүлээсэн тохиолдолд олгосон мөнгөн дүн.
Ажил олгогч нь нотариатын гүйцэтгэх хуудасны үндсэн дээр хариуцагчаас өөрт төлөх өрийн хэмжээг суутган авахдаа эргэлтийн эцсийн хугацаа, нотариатад өгсөн баримт бичгийн төрөл болон бусад дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг мэдэж байх ёстой. зохион байгуулалтын шаардлага, мөн хэсэгт заасан албадан хураах журмыг харгалзан үзнэ. VII ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль.
Урлагийн 4-р хэсэгт. 137 дугаар зүйлийн 137-д зааснаар хууль тогтоогч дараахь тохиолдлуудаас бусад тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн цалинг (хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж эсвэл хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг буруу хэрэглэсэн тохиолдолд) түүнээс нөхөн авах боломжгүй гэж тогтоосон.
- тоолох алдаа (137-р зүйлийн 4-р зүйлийн 2-р хэсэг);
- ORITS нь ажилтныг хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй (155 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) эсвэл сул зогсолт (157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) (137 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэг) гэж буруутай гэж үзвэл;
- шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтны цалинг илүү төлсөн бол.
Урлагийн 4-р хэсэгт жагсаасан хүмүүсийн дунд. 137 Хэт их цалин хөлсийг нөхөн төлүүлэх боломжтой онцгой тохиолдлууд, түүний хэсэгт заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд тухайн зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан тохиолдол байдаггүй. 4. Урлагийн 4-р хэсэгт. 137-д дараахь төрлийн өрийн эргэн төлөлт байдаггүй.
- цалингийн дансанд ажилтанд олгосон олоогүй урьдчилгааг нөхөн олгох;
- албан томилолт, өөр газарт өөр ажилд шилжих, түүнчлэн бусад тохиолдолд зарцуулагдаагүй, цаг тухайд нь буцааж аваагүй урьдчилгаа төлбөрийг буцаан олгох;
- ажилтныг ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халсны дараа ажил хийгээгүй амралтын өдрийн мөнгийг буцаан олгох, тэр жилийн цалинтай чөлөө авсан.
Тиймээс Урлагийн 4-р хэсэгт аль хэдийн орсон. 137 дугаар зүйлийн 137-д зааснаар хууль тогтоогч эдгээр гурван төрлийн хэт их төлсөн төлбөрөөс суутгал хийх тухай бодлоо өөрчилсөн, эсхүл хууль тогтоохдоо хайхрамжгүй хандсан нь зүйлийн доторх дүрмийн зөрчил, энэ зүйлийн 2, 4-р хэсгийн хооронд логик зөрчилтэй байдал үүсгэсэн.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд "суутгах" ба "цуглуулах" гэсэн ойлголтын тусгай (хөдөлмөрийн эрх зүйн) тодорхойлолт байхгүй тохиолдолд тэдгээрийг хууль эрх зүйн ерөнхий утгаар нь эсвэл тэдэнд өгсөн утга зохиолын ерөнхий утгаар ашигладаг. Орос хэлний тайлбар толь бичиг. Эдгээр аргуудын аль нэгээр нь Урлагийн хүрээнд "саатгал" болон "цуглуулах" гэсэн үгс. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд шалтгаан (цуглуулах) ба үр дагавар (саатгал хийх) байдлаар бие биетэйгээ холбоотой байдаг. Тиймээс Урлагийн 4-р хэсгийн агуулгад үндэслэн. 137-д заасан тохиолдлууд. 2, 3, 5 цаг 2 tbsp. 137, албан ёсоор онцгой зүйл биш бөгөөд ажилтанд илүү төлсөн дүнгээс хасч болохгүй. Урлагийн 4-р хэсэгт байгаа бололтой. 137 дугаар зүйлийн 137-д заасны дагуу хууль тогтоогч гэдэг нь тухайн зүйлийн энэ хэсэгт заасан хэргийг давхардсанаар ажил олгогч биш харин бусад эрх бүхий байгууллагаас гаргасан шийтгэлийг хэлнэ. 4 цаг 2 tbsp. 137-д заасан бөгөөд энэ нь энэ зүйлийг бүхэлд нь хоёрдмол утгагүй ойлгох боломжийг улам бүр дордуулж, ОХУ-ын Дээд шүүхийн түвшинд түүнийг хэрэглэх журмыг тодруулахыг шаарддаг.
Хэрэв бид Урлагийн 4-р хэсгийг тайлбарлавал. 137, дараа нь догол мөрөнд заасан торгууль. 2-р хэсгийн 2, 3, 5-д шүүхээс тогтоосон хууль бус үйлдлийн улмаас ажилтны цалинг хэтрүүлэн төлсөн тохиолдолд суутгал хийх боломжтой тохиолдлууд хамаарна. Энэхүү онцгой тохиолдол нь өөрөө анхаарал татахуйц анхаарал татаж байгаа бөгөөд энэ зүйлийн 2-т заасан хэргийг ажилтныг хэт их цалин хөлсөөр авсан тохиолдлуудыг хязгааргүй тооны хэргээр нэмж, хэрэв шүүх энэ хэсгийг ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнд хүлээн авсан гэж үзвэл түүний хууль бус үйлдэл, эс үйлдэхүй.
Нормативын дүн шинжилгээг тодорхой болгох,
Урлагийн 2-р хэсэгт заасан. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
догол мөрөнд жагсаасан хэргүүдийн агуулгын дүн шинжилгээ. 2, 3, 5 цаг 2 tbsp. 137 нь дор хаяж хоёр дүгнэлт гаргах боломжийг бидэнд олгодог.
Нэгдүгээрт, эдгээр хэргүүд нь ажилтны хууль бус үйлдэлтэй шууд утгаараа холбоогүй бөгөөд үүний үр дүнд түүнд илүү их цалин олгосон, учир нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн зохицуулалтын актуудын холбогдох зохицуулалтыг удирдлага болгон тэдгээрт заасан төлбөрийг төлдөг. харилцаа. Гэсэн хэдий ч, энэ дүгнэлтийг нэг нөхцөлд зөвшөөрнө: хэрэв ажилтан өөрийн хувиа хичээсэн зорилгынхоо дагуу (жишээлбэл, тэдгээрийг хүлээн авсны дараа яаралтай ажлаас халахтай холбоотой) үндэслэн ажил олгогчийг төлбөрийн оновчтой байдлын талаар төөрөгдүүлээгүй бол. Дараа нь риторик асуулт гарч ирдэг бөгөөд үүнд априори сөрөг хариулт байдаг: хэрэв ихэнх төрлийн суутгалын хувьд хууль тогтоогч нөхөн төлбөрийг заавал нөхөн төлөх хугацааг тогтоогоогүй бол түүний илүүдэл төлсөн дүнг сайн дураараа буцаан өгөхөөс татгалзсан нь ажилтны хууль бус үйлдэл гэж үзэж болох уу? ажилтны эдгээр дүнг?
Хоёрдугаарт, эдгээр хэргүүд нь зөвхөн цалингаас хэтрүүлэн төлсөн мөнгийг суутгасантай холбоотой биш юм. Ажилтантай эцсийн тооцоо хийх явцад өр төлбөр авах шаардлагатай бол бусад төлбөрт хамаарна. Жишээлбэл, догол мөрөнд заасан тохиолдол. 5 цаг 2 tbsp. 137-р зүйл нь зөвхөн цалинтай холбоогүй нь тодорхой, учир нь энд бид ажлаас халагдсан ажилтантай хийсэн эцсийн тооцоонд заасан дүнг бүрдүүлдэг бүх төлбөрийн тухай ярьж байна (80-р зүйлийн 5-р хэсэг, 84.1-ийн 4-р хэсэг, Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл). ОХУ-ын).
Хууль тогтоогчийн дүрэм тогтоох үйл ажиллагаанд ийм алдаа гарсантай холбогдуулан Урлагийн 2-р хэсэгт тодорхойлсон хасалтын төрөл бүрийг авч үзэх болно. 137-д тус тусад нь бид тэдгээрийн жинхэнэ утга учир, хөдөлмөрийн гэрээний талуудад учирсан хууль эрх зүйн үр дагаврыг тодорхойлохыг хичээх болно. Үүний зэрэгцээ, нэлээд шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээг хялбарчлахын тулд бид Урлагийн 4-р хэсгийн дутагдлыг тооцохгүй. 137-р зүйлийн 2-р хэсэгтэй холбоотойгоор үүнийг "хууль тогтоогчийн алдааг тооцоолох" -той холбон тайлбарлаж, бид Урлагийн тогтолцооны эрх зүйн холболтыг л авч үзэх болно. 137, үүнийг гурван хэсэгт хязгаарласан. Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоогч Урлагийн 2-р хэсэгт заасан аливаа зүйлийг саатуулах чадвартай гэдгийг бид анхаарч үзэх болно. Ажилтан ажил олгогчийн өмнө хүлээсэн 137 төрлийн өр нь энэхүү хууль ёсны үйлдлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан төрийн дараахь баталгаа, журмын дагуу дагаж мөрдөж байгаатай холбодог.
Ажилчдын цалин хөлсний үндсэн баталгааны тогтолцоонд ажил олгогчийн тушаалаар цалингаас суутгал хийх үндэслэл, хэмжээ, түүнчлэн цалингийн орлогод ногдуулах татварын хэмжээг хязгаарлах (130-р зүйл);
- Цалингаа төлөхдөө ажил олгогч нь ажилтан бүрт зохих хугацаанд түүнд төлөх ёстой хэсэг, суутгал хийсэн хэмжээ, үндэслэл, түүнчлэн төлөх нийт мөнгөн дүнгийн талаар бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй (Зүйлийн 1-р хэсэг). 136);
- цалингаас суутгал хийх хэмжээг хязгаарлах (138-р зүйл).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан анхаарал татахуйц тайлбаруудын аль нь ч, Урлагийг хэрэглэхтэй холбоотой асуудлууд. 137-д тодорхой тайлбар ирээгүй. Нэмж дурдахад, бэлэн байгаа тусгай ном зохиол, шүүхийн практикийг нэгтгэн дүгнэх талаархи одоогийн материалд хууль сахиулах байгууллагын ажилтнууд суутгал авах хугацаа, эх үүсвэр, тэдгээрийн хэмжээ, бусад дагалдах зохион байгуулалтын журамтай холбоотой асуултуудад хоёрдмол утгагүй хариулт байдаггүй. Энэ сэдэвтэй холбоотой хууль болон бусад хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг хэрэглэх нь эдгээр эрх зүйн зохицуулалтын эх сурвалжид хариулт өгөхөөс илүү олон асуултыг бий болгодог тул ийм байдал үүссэн бололтой.
Урлагийн 2-р хэсгийн хоёр дахь догол мөрийн дүн шинжилгээ. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
догол мөрийг үндэслэн ажилтны өрийг цалингаас нь суутгаж болох тухай хууль тогтоогчийн зааврыг практикт хэрэгжүүлэх эрх зүйн механизм. 2 цаг 2 tbsp. 137 иймэрхүү харагдаж байна. Ажил олгогчийн өмнө өрийг барагдуулахын тулд ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ түүний цалингаас ажилтанд олгосон урьдчилгаа төлбөрийг нөхөн төлж болно. Энэ төрлийн суутгалыг (үүнийг "цалингийн урьдчилгаа" гэж нэрлэе) хэрэглэх эрх зүйн ач холбогдолтой нөхцөл байдал нь дараах байдалтай байна.
- Урлагийн 6-р хэсгийг үндэслэн ажилтан цалингийн урьдчилгаа авсан баримт. 136-г түүнд тухайн сард ажиллах боломжтой цалингийн эсрэг бүрэн хэмжээгээр төлсөн бөгөөд үүний үр дүнд хуримтлагдсан эцсийн цалин нь урьд авсан цалингийн урьдчилгаанаас бага байсан нь тогтоогдсон;
- байхгүй хууль эрх зүйн ач холбогдолАжил олгогч нь цалингийн урьдчилгаа хэмжээг тогтоосон цалингийн хэмжээг бүрэн төлөөгүй шалтгаан (жишээлбэл, ажилтны өвчин, төрийн болон төрийн ажил гүйцэтгэхэд оролцсон гэх мэт), түүнийг хэвээр үлдээх үед. дундаж орлого, эсвэл түүнийг ажлаас халах гэх мэт.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан цалингийн урьдчилгаа хэмжээ болон ажилтны сарын цалингийн хэмжээ хоёрын хооронд хувь болон бусад харьцаа тогтоох зохицуулалтын шаардлага байхгүй гэдгийг сануулъя. ЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1957 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн N 566 "Сарын эхний хагаст ажилчдад цалин олгох журмын тухай" тогтоолын дагуу Урлагийн дагуу хүчин төгөлдөр үйлчилж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 423 дугаар зүйлд харшлахгүй байгаа хэсэгт энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг бүрэн дагаж мөрдөөгүй байгааг харуулсан хэд хэдэн албан ёсны хууль ёсны шалтгаанаар бүх ажилчдад хамаарахгүй гэж үзэх боломжгүй юм;
- Ажил олгогчоос цалингийн урьдчилгаа болон хуримтлагдсан цалингийн зөрүүг албадан суутгах тухай шийдвэр гаргах хугацаа нь ажилтан цалингийн урьдчилгааг сайн дураар буцаан олгохоор тогтоосон хугацаа дууссан өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй. Асуулт шууд гарч ирнэ: ямар зохицуулалтын эрх зүйн акт нь ажилтны цалингаас илүү төлсөн цалингийн урьдчилгааг сайн дураараа буцаах хугацааг яг нарийн тогтоосон бэ? Энэ асуултад хариулт алга! Иймээс энэхүү урьдчилгааг суутган авах эрх зүйн механизм байдаггүй бөгөөд шүүх биш харин ажил олгогчийн түвшинд хэрэглэх боломжтой бөгөөд үүнийг суутган авах шийдвэр гаргахын тулд эрх зүйн цоорхойг арилгахын тулд хууль эрх зүйн нийтлэг аргыг заримдаа ашиглах боломжтой байдаг. ажилтны өрийн төрөл;
- ажилтан суутгалын үндэслэл, хэмжээг эсэргүүцсэн. Энэ дүрэм нь нэмэлт зохицуулалт, түүний дотор түүнийг хэрэгжүүлэх эрх зүйн механизмыг, наад зах нь дагалдах хуулиудад тодорхой болгохыг шаарддаг. Өмнө дурьдсанчлан, ажилтан энэ төрлийн суутгалын талаар зөвхөн цалингаа төлсөн өдөр л мэдэж болох бөгөөд ажил олгогч Урлагийн 1, 2-р хэсэгт заасан дүрмийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд л мэдэж болно. 136. Дараагийн цалингийн төлбөр нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажил олгогчоос ажилтанд төлөх ёстой хэмжээнээс давсан боловч ажилтанд төлөх бусад төлбөр байхгүй гэж үзье. Энэ тохиолдолд ажилтны өрийг цалингийн хуудас дээр зааж өгөх бөгөөд дараагийн цалингийн урьдчилгааг төлөх эсвэл дараагийн сарын эцэст цалингийн үлдсэн хэсгийг эцсийн байдлаар төлөхөөс өмнө ажилтанд боломж байгаа хэвээр байна. энэ өрийн хэмжээ болон үндэслэлийг хоёуланг нь эсэргүүцэх. Хэрэв өрийг цалингийн бүрдүүлэлтийг бүрдүүлдэггүй бусад төлбөрөөс суутгасан бол илүү төлсөн гэж тооцсон дүнг суутган авах үндэслэл, үндэслэлийг ажил олгогчоос урьдчилан эсэргүүцэх бодит нөхцөл байдлын талаар бид ямар боломжийн талаар ярьж болох вэ? тэр аль хэдийн хийсэн үү? Ийнхүү хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн алдаатай хэм хэмжээ нь энэ төрлийн хадгалалтад ажилтны цалин хөлс авах эрхийг хамгаалахын тулд ORITS эсвэл захиргааны байгууллагад хандахаас өөр аргагүйд хүргэдэг.
Урлагийн 2-р хэсгийн гурав дахь хэсэгт хийсэн дүн шинжилгээ. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
догол мөрийг үндэслэн цалингаас суутгал хийх журмыг тодорхойлсон хэм хэмжээний агуулгын дүн шинжилгээ. 3 цаг 2 tbsp. 137, догол мөрийг үндэслэн хадгалах шинж чанартай бараг бүх асуудал гэж хэлэх боломжийг бидэнд олгодог. Энэ зүйлийн 2-р хэсэг нь энэ тохиолдолд мөн адил юм. Тиймээс энэ догол мөрөнд албан томилолт, өөр орон нутагт өөр ажилд шилжсэнтэй холбогдуулан урьдчилгаа төлбөрийг цаг тухайд нь өгөөгүй, зарцуулаагүйгээс үүдэн ажил олгогчид төлөх өрийг төлөхийн тулд ажилтны цалингаас суутгал хийхийг зөвшөөрдөг. тохиолдлууд. Ийм тохиолдол нь жишээлбэл, олон нийтийн цэвэрлэгээнд зориулж гэр ахуйн тоног төхөөрөмж, албан тасалгааны хэрэгсэл худалдаж авахтай холбоотой цалингийн дансанд мөнгө олгох, эсвэл тусгай цехэд албан тасалгааны тоног төхөөрөмжийг цэнэглэхэд зориулж мөнгө авах зэрэг байж болно. , гэх мэт.
Өмнө нь авч үзсэн хэргийн эцсийн хугацаатай холбоотой шийдэгдээгүй асуудлуудаас (137-р зүйлийн 2-р хэсэг) ялгаатай нь ажилтны аялалын урьдчилгааг сайн дураар заавал буцаах хугацааг зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан байдаг. байнгын ажлын байранд бизнес аялалаас буцаж ирсэн үеэс эхлэн тооцсон ажлын гурван өдөртэй тэнцүү.
Энэ тохиолдолд ажилтан албан ёсоор бизнес аялалаас өөрийн оршин суугаа газар, бүртгэл рүүгээ бус харин түүнийг бизнес аялалд явуулсан байгууллагын байршил руу буцах үүрэгтэй. Тасалбар дээр тэмдэглэсэн байх шаардлага тээврийн хэрэгсэлАжилтныг илгээсэн байгууллагын байршилд ирсэн огноо нь өөрийн тээврийн хэрэгслээр бизнес аялал хийх, явган аялал хийх боломжийг үгүйсгэдэг. Тиймээс байгууллагын байршлаас өөр тээврийн хэрэгслийн ирсэн газрыг тасалбар дээр тэмдэглэх нь бизнес аялалаас ирсэн өдөр гэж тооцогдохгүй бөгөөд энэ нь ажил олгогч руу цаг тухайд нь буцаах хугацаа дуусахад нөлөөлдөг. ажилтны хүлээн авсан аялалын урьдчилгааг зарцуулаагүй хэсгийг тооцно. ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн 749-р тогтоолоор батлагдсан ажилчдыг бизнес аялалд явуулах онцлогийн журмын 26-р зүйлд заасны дагуу ажилтныг бизнес аялалаас буцаж ирэхэд нь дараахь зүйлийг гаргаж өгөх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь гурван өдрийн дотор зөвхөн бизнес аялалд зарцуулсан дүнгийн талаар урьдчилгаа мэдээлээд зогсохгүй бизнес аялалд явахаасаа өмнө аялалын зардлын урьдчилгаа төлбөрийн талаар түүнтэй эцсийн тооцоо хийх.
Тиймээс, ажилтан ажилдаа буцаж ирснээс хойш гуравхан хоногийн дараа ажил олгогч нь олгосон аялалын урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээ болон зөвхөн хэсэгчлэн буюу Урлагт заагаагүй хөрөнгийн зарцуулалтыг баталгаажуулсан баримт бичгийн хоорондох зөрүүг хасах эрхтэй. 168 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль зориулагдсан зорилго. Гэхдээ энэ нь бизнес аялалаас буцаж ирснээс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтан аялалын урьдчилгаагаа бүрэн зарцуулсан талаар ажил олгогчид мэдээлээгүй төдийгүй зарцуулаагүй мөнгөө сайн дураараа буцааж өгөөгүй тохиолдолд боломжтой юм. нэг хэсэг. Дараа нь нэг сарын дотор ажил олгогч нь дараагийн цалингаас нь суутгал хийх үндэслэл, хэмжээ нь түүний хувьд маргаангүй эсэхийг ажил олгогчоос олж мэдэх ёстой. Хэрэв ажилтан энэхүү өрийг суутган авах үндэслэл, хэмжээг хоёуланг нь бичгээр баталгаажуулаагүй бол ажил олгогч нь шүүхээр дамжуулан тодорхой хэмжээний нэхэмжлэлийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай болно. хөдөлмөрийн харилцаанд логик дүгнэлтэнд хүрэх.
Энэ төрлийн суутгалын талаархи тогтсон туршлагаас харахад: хэрэв бизнес аялалын талаархи урьдчилсан тайлан батлагдсан бол ажилтнаас түүнтэй холбоотой аливаа дүнг зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр нөхөн төлж болно. энэ тайлан, хууль тогтоомжийг урвуулан ашигласан, (эсвэл) ажилтны баримт бичгийг хуурамчаар үйлдсэн.
Гэсэн хэдий ч догол мөрөнд багтсан бусад тохиолдлын талаар ярьж байна. 3 цаг 2 tbsp. Хууль тогтоогч нь ажил олгогчийн урьдчилгаа олгохыг ажилтантай, тухайлбал өөр орон нутагт өөр ажилд шилжсэнтэй холбосон хязгааргүй тооны шалтгааныг тодорхойлсон 137-д заасны дагуу тодорхойлох хууль ёсны боломж байхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. урьдчилгааг хугацаанд нь буцааж өгөөгүй мөч. Иймд урьдчилгаагаа сайн дураараа буцаан өгөөгүйгээс ажил олгогчийн өмнө төлөх өрийг барагдуулахад зарцуулаагүй мөнгийг нэг сарын дотор цалингаас нь суутгах хууль эрх зүйн боломж байхгүй. Дашрамд хэлэхэд, Урлаг. Хуулийн 169-р зүйл нь ажилтанд ийм урьдчилгааг сайн дураар буцааж өгөх үүрэг хүлээгээгүй бөгөөд түүнийг буцаах гэрээний хугацааг тогтоох үүрэг хүлээдэггүй. Бусад бүх зүйл дээр энэ нь Урлагтай холбоогүй юм. 137-р зүйл, учир нь ажилтан өөр газар ажиллахаар шилжих нь тэнд зөвхөн өөр ажил хийхтэй холбоогүй бөгөөд ямар ч ажил биш юм. Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "бусад ажил" гэсэн үгсийг янз бүрийн агуулгаар байнга хэрэглэх нь тус хуулийн тодорхой хэм хэмжээг тусад нь тайлбарлахыг шаарддаг ("бусад" гэсэн үг нь үндсэн утгаараа "өөр" гэсэн утгатай. , адилхан биш"). Энэхүү тодруулгатай холбогдуулан өөр орон нутагт ажиллахаар нүүж байгаа нь ажилтан өмнө нь хийж байсан ажилтай ижил төстэй ажил хийх боломжийг албан ёсоор үгүйсгэж байгаа нь энэ төрлийн урьдчилгаа олгох тохиолдлыг шууд утгаар нь хязгаарлаж байна.
Хууль тогтоогч нь урьдчилгаа төлбөртэй холбоотой ажилтныг өөр газар руу шилжүүлэх тодорхой шалтгааныг заагаагүй нь эдгээр шалтгаанууд нь олон янз байдаг тул сөрөг үнэлгээнд хамрагдана. Тиймээс, нүүлгэн шилжүүлэлт нь ажилтныг ажил олгогчтой хамт өөр газар ажиллуулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.1-р зүйл), зохих үндэслэлээр ажлаас халах, сул орон тоо сонгохтой холбоотой байж болно. бусад орон нутагт, хэрэв хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан бол, хөдөлмөрийн гэрээ(Дүрмийн 74, 76 болон бусад олон зүйл). Нэмж дурдахад, энэ нь зохион байгуулалттай ажилд авах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 324-р зүйл) гэх мэт дарааллаар хийгдсэн алхам байж болно.
Урлагийн 2-р хэсгийн дөрөв дэх хэсгийн дүн шинжилгээ. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
4-р зүйлийн 2-р хэсэг, урлаг. 137-р зүйлд ажилтны цалингаас суутгал хийх, ажил олгогчид төлөх өрийг барагдуулах, нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны улмаас ажилтанд илүү төлсөн дүнг, түүнчлэн ORITS нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас ажилтны гэм бурууг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг буцаан олгохыг зөвшөөрдөг ( 155 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг) эсвэл зогсолт (157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). догол мөрийг үндэслэн цалингаас суутгал хийх журмыг хамтад нь тодорхойлсон хэм хэмжээний агуулгын дүн шинжилгээ. 4, бидэнд хэлэх боломжийг олгодог: Урлагийн 2-р хэсгийн үндсэн дээр хадгалах шинж чанартай бараг бүх асуудал. 137 нь энэ тохиолдолд мөн адил юм.
Урлагийн 3-р хэсэгт заасан хугацааны хянан үзсэн холбогдох актуудад. 137 дугаар зүйлийн 137, үгүй ​​бөгөөд ажил олгогч нь тусгай бичгээр гэрээгээр ийм хугацааг тогтоохыг ятгахгүй бол ажилтан эдгээр өрийг хуулиар хязгааргүй хугацаанд төлж болно. Тиймээс дахин нэг удаа хэлж болно: нягтлан бодогчийн нягтлан бодох бүртгэлийн алдаа, эсвэл нягтлан бодох бүртгэлийн алдааны үр дүнд түүнд илүү төлсөн өрийг барагдуулах дүнг ажил олгогч нь ажилтны цалингаас нэг сарын дотор хасах хууль ёсны боломж байхгүй. компьютерийн оператор, эсвэл ажил олгогч нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, (эсвэл) сул зогсолтын улмаас ажилтны гэм бурууг цаг тухайд нь илрүүлээгүй.
Анхаарах зүйл бол ажил олгогчийн гаргасан тооллогын алдааны суутгалын хууль ёсны зөрчил юм. Эцсийн эцэст, ийм төрлийн суутгал хийх шалтгаан нь ажил олгогчийн төлөөлөгчдийн буруугаас үүдэлтэй бөгөөд ямар нэг шалтгаанаар ажилтан үүнийг төлөх ёстой. Энэ дүрэм нь шударга ёс гэх мэт хуулийн үндсэн зарчмыг үл тоомсорлодог: ажилтан тодорхой хэмжээний мөнгийг хэтрүүлэн авсан гэдгээ мэдэлгүйгээр зарцуулж болно. Иймээс тэрээр өөрт нь хэт их олгосон мөнгөн дэвсгэртүүдийг яг буцааж өгөх боломжгүй, тэр зөвхөн хууль ёсны орлого болох бусад мөнгөө буцааж өгөх болно. Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг буруу хэрэглэснээс болж энэ төрлийн илүү төлсөн дүнг илүү төлсөн төлбөртэй адилтган тооцох нь шударга ёсонд нийцнэ. Ийм алдааны жишээ нь Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс урамшууллын тухай журмыг буруу хэрэглэснээс болж хэт их хуримтлагдсан дүн байж болно. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. 137 Байгууллагад учирсан хохирлыг нөхөн төлөх хэлбэрээр хариуцлагыг ажил олгогчийн захиргаанд томилогдсон буруутай ажилтан хариуцна.
ORITS нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй (155-р зүйлийн 3-р хэсэг) эсвэл сул зогсолт (157-р зүйлийн 3-р хэсэг) буруутайг хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд ажилтанд илүү төлсөн дүнг суутган (буцаах) хоёрдмол утгатай. Урлагийн 3-р хэсэгт. 155-д зааснаар хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн (албан) үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарч цалингийн стандартчилсан хэсгийг төлдөг болохыг тогтоожээ. Хариуд нь Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу. Ажилтны буруугаас 157 сул зогсолтын төлбөрийг төлөөгүй. Түүгээр ч барахгүй тоног төхөөрөмжийн эвдрэлээс үүдэлтэй сул зогсолт болон бусад шалтгааны улмаас ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй болсон тухай. хөдөлмөрийн функц, ажилтан нь түүний шууд удирдагч, ажил олгогчийн өөр төлөөлөгч (157 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг) мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан сул зогсолтынхоо талаар мэдээлээгүй бол жишээлбэл, хэсэгчилсэн ажилтан эсвэл нэг удаагийн цалинтай ажилтан байсан бол алдсан хугацааны нөхөн олговор авахгүй тул сул зогсолтын талаар чимээгүй байх нь түүний ашиг сонирхолд нийцэхгүй юм. Энэ нь сул зогсолтын талаар дуугүй байх нь зөвхөн цалинтай эсвэл цагийн үндсэн дээр ажилладаг ажилтанд ашигтай гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд түүний ажил зөвхөн чанарын үзүүлэлтүүд биш тоон үзүүлэлттэй холбоотой байсан ч түүний өдрийн хэмжээ (ээлж) нь ердийн ажлын өдрийн (ээлжийн) эзлэхүүнтэй тэнцүү биш байх болно. ажил олгогчийн удирдлагын үнэлгээгүйгээр явах ёсгүй стандартчилсан даалгавар.
Тиймээс зөвхөн ажил олгогчийн төлөөлөгчид хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, ажилтны сул зогсолтын эхлэлийг хоёуланг нь бүртгэсэн үеэс эхлэн эдгээр баримтжуулсан баримтуудыг цалингийн стандартчилсан хэсгийг тооцохгүй байх үндэслэл гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Дараа нь эдгээр үйл явдал тохиолдсон цагаас эхлэн ажилтны цалинг бүрэн төлөх хүртэл тодорхой хүмүүс буруутай байсан нь хэний хайхрамжгүй байдал тогтоогдоогүй болохыг тодруулах журам шаардлагатай болно. Түүгээр ч барахгүй ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн одоо байгаа хөдөлмөрийн бусад актуудад "цалин хөлсний стандартчилсан хэсэг" гэсэн ойлголтын тодорхойлолт байдаггүй бөгөөд энэ дүрмийг хоёрдмол утгагүй ойлгож, хэрэглэх боломжийг үгүйсгэдэг. Жишээлбэл, Урлагт заалт байхгүй тохиолдолд. Ийм тохиолдолд ажилтанд стандартчилсан даалгавар өгөх шаардлагатай байгаа тул хөдөлмөрийн стандарт, ялангуяа үйлдвэрлэл, цаг хугацааны стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх, цаашлаад цалинтай хүн хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхгүй байх талаар ярих боломжгүй юм. ажилтан (160 ба 163 дугаар зүйл). Тиймээс Урлагийн 3-р хэсэг. 155-д тодорхойгүй заалтууд орсон нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд санал зөрөлдөөн үүсгэж болзошгүй юм.
Тиймээс, догол мөрийг үндэслэн өрийг суутгах үед. 4 цаг 2 tbsp. 137 дугаар зүйлийн 137-д зааснаар ажилтны хэт их хуримтлагдсан төлбөрийг төлөхөд гэм буруутай эсэхийг тодорхойлох, ажил олгогчийн нөхөн төлбөрийг буцаан олгох үйл ажиллагаатай холбоотой практик шинж чанартай олон асуулт гарч ирдэг. Хууль тогтоогч нь илүү төлсөн дүнгийн буцаан олголтыг ORITS-ийн шийдвэрээс хамаарна, i.e. Эдгээр үйл явдал тохиолдоход ажилтан гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрсөн эсвэл комиссоос хөдөлмөрийн маргаан(цаашид ЦТС гэх), эсхүл шүүхээр. Гэхдээ CCC нь хууль тогтоогчоос ажил олгогчийн хүсэлтийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 385-р зүйл) авч үзэх эрхгүй бөгөөд шүүх зөвхөн хөдөлмөрийн харилцаанаас үүссэн ажил олгогчийн мэдэгдлийг зөвхөн ажилтны хохирлыг нөхөн төлүүлэх асуудлаар авч үздэг. ажил олгогчийн хариуцлагын хүрээнд эд хөрөнгөд учруулсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 238, 248, 391, 392-р зүйл).
Тиймээс шударга ёсыг сэргээхийн тулд ажилтан өөрөө (!) гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрсөн эсвэл хууль бус үйлдэл хийсэн тухай мэдэгдэл бүхий ORITS-д хандах ёстой. Тиймээс, ажилтны өрийг энэ бүлэгт заасан ажил олгогчийн өмчийн нэг хэлбэр гэж хүлээн зөвшөөрөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 39-р зүйл (Хөдөлмөрийн тухай хуульд урьд нь байсан шиг) эсвэл ажилтанд илүү төлсөн мөнгийг цуглуулах логик бүрэн эрх зүйн механизмгүй энэ төрлийн суутгал нь бодит хэрэглээнд тохиромжгүй юм. бодит амьдрал дээр. Дараа нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хариулагдаагүй байгаа асуулт гарч ирнэ: Урлагт хамаарах тохиолдолд ажил олгогч өөрийн ашиг сонирхол, эрхийг хэрхэн хууль ёсны дагуу хамгаалах вэ. 137? Энэ нөхцөл байдлаас гарахын тулд шүүхэд хандахдаа ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээнд биш, харин зөрчигдсөн эрхийг хамгаалах тухай хууль эрх зүйн ерөнхий арга барилд найдах шаардлагатай болно. Мэдэгдэж байгаагаар, ОХУ-ын Дээд ба Үндсэн хуулийн шүүх Урлагийн тайлбараар дамжуулан. Урлаг. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 8, 34, 46-д дараахь дүгнэлтэд хүрсэн: эрх зүйн тэгш хамгааллын зарчмын дагуу зөвхөн иргэд төдийгүй байгууллагууд өөрсдийн ашиг сонирхлыг шүүхээр ямар ч хязгаарлалтгүйгээр хамгаалах эрхтэй.
Урлагийн 2-р хэсгийн тав дахь хэсгийн дүн шинжилгээ. 137 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль
догол мөрийг үндэслэн цалингаас суутгал хийх журмыг хамтад нь тодорхойлсон хэм хэмжээний агуулгын дүн шинжилгээ. 5 цаг 2 tbsp. 137-д зааснаар: энэ хэрэг нь тухайн зүйлийн 3-р хэсэгт заасан дүрмээс үл хамаарах зүйл юм. Гэхдээ эхлээд догол мөрөнд заасан ажилтны өрийг суутгах журмыг зохицуулах механизмыг эргэн санацгаая. 5-р хэсэг 2. Тиймээс ажил олгогчийн өмнө өр төлбөрөө барагдуулахын тулд ажилтны цалингаас суутгал хийхдээ ажилтан жилийн цалинтай чөлөө авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаас халагдсаны дараа ажил хийгээгүй амралтын өдрүүдэд хийж болно. Урлагийн 1-р хэсгийн 8-д заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд эдгээр өдрүүдийн суутгал хийхгүй. 77, 1, 2, 4-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. 81, түүнчлэн Урлагийн 1-р хэсгийн 1, 2, 5, 6, 7-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 83.
Дээрхээс үзэхэд ажилтныг бусад бүх шалтгаанаар ажлаас халах үед (хасаагүй болно ерөнхий дүрэм) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасан үндэслэлээр ажил олгогч нь ажилтны "дансанд" төлөх өрийн дүнгээс суутган авах эрхтэй, гэхдээ бүх ажлын өдрүүдтэй пропорциональ. урьдчилж авсан ажил хийгээгүй амралт. догол мөрөнд. 5 цаг 2 tbsp. 137 дугаар зүйлд хууль тогтоогч нь ажилтны ямар төрлийн амралт хэрэглэхийг урьдчилан тодорхойлоогүй, харин тэдгээрийг "жилийн цалинтай чөлөө" гэсэн ойлголтоор нэгтгэсэн болно. Урлагийн дагуу. Тус хуулийн 120-д зааснаар жилийн цалинтай амралтын хугацааг хуанлийн өдрөөр тооцсон ажилтанд олгох үндсэн болон бүх нэмэлт цалинтай чөлөөг нэгтгэн тогтоодог бөгөөд дээд хязгаараар хязгаарлагдахгүй.
Тиймээс, ажлаас халагдахаас өмнө ажилтанд олгосон амралт нь жишээлбэл, ажилчин амралтаа эргүүлэн татсаны улмаас хэсэгчлэн ашиглаж чадсан өөр өөр ажлын жилийн амралтын багц, энэ тохиолдолд суутгал гэх мэт харагдаж болно. , нийтлэг ойлголтоос ялгаатай нь зөвшөөрөгдөхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйл). Энэ нь ажилтны өнгөрсөн жилүүдэд ашиглаагүй шилжүүлсэн амралтыг дараагийн ээлжинд нэмэх замаар сунгасан амралт байж болно (124-р зүйл). Аливаа хослол нь Урлагийн зааврыг харгалзан ажилтны ажиллаагүй цалинтай амралтын мөнгийг ажил олгогчид буцааж өгөх боломжийг ихээхэн хүндрүүлдэг. 137; Зөвхөн цалингаас хасах, түүний найрлагыг Урлагийн 1-р хэсэгт тодорхойлсон болно. 129. Гэхдээ мэдэгдэж байгаагаар "тооцооллын" төлбөрийн бүтэц нь цалингийн бүрдлээс хамаагүй өргөн байж болох бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсаны дараа ажилтны өрийг хэвээр үлдээхийн тулд бусад төлбөрт хамрагдах боломжийг хууль тогтоогчоос нэмэлт тодруулга хийхийг шаарддаг.
Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халсны дараа эцсийн төлбөрийг хийхдээ ажил хийгээгүй боловч бүрэн цалинтай амралттай пропорциональ хэмжээгээр суутгах эрхтэй. Эдгээр зорилгын үүднээс тухайн ажил олгогчийн ажлын жилд тодорхой ажилтны ажилласан хугацааг Урлагийн заалтыг үндэслэн тооцдог. Жилийн цалинтай үндсэн болон нэмэлт чөлөө авах эрх олгох үйлчилгээний хугацааг тооцох журмыг тодорхойлсон 121.
догол мөрд хамаарах дүрмээс ялгаатай. 2 - 4 цаг 2 tbsp. 137 дугаар зүйлд заасан тохиолдолд суутгах. Энэ зүйлийн 5 2 дахь хэсэг (ажиллаагүй амралтын өдрийн нөхөн олговор) нь эцсийн хугацаа эсвэл энэ төрлийн суутгалын үндэслэл, хэмжээг эсэргүүцэх журмын дагуу хязгаарлагдахгүй. Нэмж дурдахад, энэ төрлийн суутгалыг ажилтныг ажлаас халах хугацаанд бусад бүх хураамжийн дараа цалингийн аль хэсэг нь үлдэхээс үл хамааран нэг удаад эсвэл хэсэгчлэн төлж болно. Үүний зэрэгцээ, цуглуулах, суутгал хийх хэмжээ нь зөвхөн ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажиллаагүй амралтын өдрийн төлбөртэй пропорциональ хэмжээгээр хязгаарлагдана. Гэсэн хэдий ч дүрмээр бол энэ хэмжээ нь ажилтны өрийг бүрэн төлөхөд хангалтгүй юм. Түүнчлэн, ажлаас халагдсаны дараа шууд хүлээн авсан "тооцоолол"-д цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь тэгтэй ойролцоо байж болох бөгөөд тухайн үед ажилтанд төлөх бусад төлбөрийг албан ёсоор хасах боломжгүй юм.
Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны ажилласан цагтай харьцуулахад жилийн цалинтай чөлөө олгохыг заагаагүй болно. Түүнээс гадна, энэ нь зургаан сарын өмнө болон дараах ажлын эхний жилийг оролцуулан ийм амралтыг урьдчилан олгохыг зөвшөөрдөг (122 дугаар зүйлийн 2, 3-р хэсэг). Ийм амралтын үргэлжлэх хугацааг хууль болон бусад актаар Урлагийн дагуу ажилтанд олгох үндсэн болон нэмэлт амралтын аль алинд нь тогтоодог. 139 хэмжээтэй. Тиймээс ямар ч тохиолдолд Урлагийн дүрэмд үндэслэнэ. Урлаг. 114 - 116 ба 120-д зааснаар ажилтанд Урлагийн 9-р хэсгийг үндэслэн тогтоосон хугацаатай, дундаж орлоготой жил бүр цалинтай чөлөө олгоно. 136-г мөн урьдчилж, тухайлбал эхлэхээс гурав хоногийн өмнө төлдөг.
Дээр дурдсан бүх зүйл дээр үндэслэн энэ нормыг үндэслэлтэй гэж үзэх боломжгүй: эцэст нь, энэ тохиолдолдажилтан амралтаа хараахан "алаагүй" байна. Тэгвэл яагаад бүрэн төлөх ёстой гэж? Хууль тогтоомжийн энэ хуучирсан хэм хэмжээ нь ийм асуудал үүсгэж байна бид ярьж байнадүн шинжилгээ хийсэн догол мөрөнд. 5 цаг 2 tbsp. 137. СХЗ, шүүх, прокурор, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагын эрх зүйн байдлын талаарх холбогдох зохицуулалтын эрх зүйн актад дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно. Ажилтан шударга цалингаа цаг тухайд нь, бүрэн төлөх эрхээ сэргээх хүсэлтийг аль ч байгууллагад гаргаж болно, гэхдээ ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу ажилтнаас өр төлбөрийг төлөх ийм боломж байхгүй. Холбоо.
Дүгнэж хэлэхэд бид дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон түүнийг дагалдан ажилтны цалингаас өрийг суутгах журмыг зохицуулах бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд дээр дурдсан нарийн төвөгтэй асуудлуудад иж бүрэн хариулт агуулаагүй болно. практик асуултууд. Үүний зэрэгцээ, дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр тус хуульд хоёрдмол утгагүй дүрмийг нэвтрүүлэх шаардлагатай байгаа бөгөөд үүний дагуу ажил олгогч нь ажилтнаас өр төлбөр авахын тулд шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Урлагийн үндэслэлээс үүдэлтэй. 137, хэрэв одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан маргаангүй байдлаар цалингаас буцаан олгох боломжийг хассан бол. Тиймээс одоогийн нөхцөл байдлыг засахын тулд үүнийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой: ажлаас халагдсаны дараа ажилтныг төлөөгүй өр нь ажил олгогчдод учирсан хохирлын бие даасан төрөл юм, учир нь өрийг барагдуулахгүй байх нь түүний эд хөрөнгийн хэмжээг бууруулдаг. Үүнийг хийхийн тулд та дор хаяж Урлагийн 2-р хэсэгт зохих нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хэрэгтэй. 238, Урлагийн 1-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 243.
В.В.Архипов
Туслах профессор
Хөдөлмөрийн хуулийн тэнхим
нийгмийн хамгааллын эрх
Хууль зүйн факультет
Хөдөлмөрийн академи ба нийгмийн харилцаа
Битүүмжлэлд гарын үсэг зурсан
18.05.2009