პერსონალის ხარჯების მართვის ორგანიზაციული ასპექტები. რეზიუმე: პერსონალის ხარჯების მართვა. სირთულეები ხშირად გვხვდება ბიუჯეტის ხარჯების შედგენისას

• ხელფასი;
• საცხოვრებლის გადახდა;
• შენატანები სოციალურ ფონდებში და ხარჯები სოციალური დაცვა;
• ხარჯები პროფესიული განათლება;
• კულტურული და საზოგადოებრივი მომსახურების ხარჯები;
• შრომის გამოყენებასთან დაკავშირებული გადასახადები.

პერსონალის ხარჯების ძირითადი მახასიათებლებია:

• ზოგადი ხარჯებიმის შინაარსთან დაკავშირებული;
• მათი სპეციფიკური სიმძიმეკომერციული და გაყიდული პროდუქციის ღირებულებაში;
• ერთის შენარჩუნების ღირებულება საშუალო თანამშრომელი;
• სამრეწველო წარმოების პერსონალის ხარჯების წილი სახელფასო ფონდში.

არაპერსონალის ხარჯებზე გავლენას ახდენს ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა სამართლებრივი მოთხოვნები, დაბეგვრის დონე, ტარიფის განაკვეთების სახელშეკრულებო ან მოსალოდნელი ზრდა, სატარიფო ხელშეკრულებების პირობების ცვლილება, პერსონალის რაოდენობისა და სტრუქტურის ცვლილება, მასიური პროფესიული განვითარება და ა.შ.

პერსონალის შენარჩუნებასთან დაკავშირებული ჯამური ხარჯების დასადგენად, აუცილებელია მათი დაზუსტებული თანხების დამატება, დაფინანსებული წმინდა მოგებიდან (მასზე გადასახადის ჩათვლით), ხარჯებიდან და სხვა წყაროებიდან.

რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 1997 წლის 7 თებერვლით დათარიღებული ინსტრუქციების შესაბამისად, შრომის ხარჯები წარმოადგენს ანაზღაურებას ფულადი და ნატურით შესრულებული სამუშაოსთვის, დამატებითი ხარჯები თანამშრომლების სასარგებლოდ წლის განმავლობაში და სხვა ხარჯები პერსონალისა და ობიექტების შენარჩუნებისთვის. საწარმოს (ორგანიზაციის) ბალანსი.

შრომის ხარჯები მოიცავს:

1. 1. სამუშაო დროის გადახდა, ნატურით გადახდის სახით გაცემული პროდუქციის ღირებულება, გაანგარიშების საფუძველზე. საბაზრო ფასები, ჩამოყალიბდა ამ რეგიონს(სატარიფო განაკვეთებით და ხელფასებით, ცალი განაკვეთებით, პროდუქციის გაყიდვიდან მიღებული შემოსავლის პროცენტულად, სამუშაოში სპეციალური შესვენების გადახდა, შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე სადაზღვევო აგენტებისთვის საკომისიო; სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასების სხვაობის გადახდა, ანაზღაურება მუშაკთა ტრენინგში, გადამზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაში ჩართული პირები, მძიმე და მავნე პირობები, ღამით, პროფესიული სრულყოფილებისთვის, გუნდის ხელმძღვანელობისთვის, მრავალცვლაში მუშაობისთვის, სხვადასხვა ბონუსები, დანამატები, დამატებითი გადასახადები, მოსაკრებლები).
2. 2. დაუმუშავებელი დროის ანაზღაურება: ობიექტური გარემოებების გამო დასვენება და არყოფნა, საბაზისო, დამატებით, საგანმანათლებლო, იძულებით (ადმინისტრაციის ინიციატივით) შვებულებაში ყოფნა, მოზარდთა შეღავათიანი საათები, სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობების შესრულება, სასოფლო-სამეურნეო დანიშნულების დაქირავება. სხვა სამუშაო, შემოწირულობა და ა.შ.
3. 3. ერთჯერადი წამახალისებელი გადასახადები: პრემიები, მიუხედავად მათი გადახდის წყაროებისა, გამოგონებისა და ინოვაციების ხელშეწყობისთვის, წლის მუშაობის შედეგებზე დაყრდნობით, სამუშაო სტაჟისთვის (სამუშაო გამოცდილება), ფინანსური დახმარება, დამატებითი გადასახადები უზრუნველყოფისას. ყოველწლიური შვებულება, ფულადი კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება, აქციების, უფასოდ გამოშვებული აქციების ღირებულება, როგორც წახალისება ან სარგებელი აქციების, საქონლის ან პროდუქტების შემცირებულ ფასებში შეძენისთვის, სხვა ერთჯერადი წახალისების ჩათვლით, საჩუქრების ღირებულების ჩათვლით.
4. 4. ხელფასში შემავალი საკვების, საცხოვრებლის, საწვავის გადახდა.
5. 5. თანამშრომელთა საცხოვრებლით უზრუნველყოფის ხარჯები: საცხოვრებლის უსასყიდლოდ შესყიდვაში თავდაპირველი ან სხვა სახის შენატანი, საბინაო მშენებლობაზე გათვალისწინებული სესხის ნაწილობრივი (სრული) დაფარვა, მოვლა. საბინაო მარაგიმდებარეობს საწარმოს ბალანსზე ან ფინანსდება მის მიერ კაპიტალის მონაწილეობის სახით; სხვა ხარჯები.
6. 6. დასაქმებულთა სოციალური დაცვის ხარჯები: დარიცხული და გადახდილი სადაზღვევო პრემიებისოციალური ფონდების მიმართ, არასახელმწიფო საპენსიო ფონდებისაწარმოს ხარჯზე თანამშრომლების სასარგებლოდ პირადი, ქონებრივი და სხვა დაზღვევის ხელშეკრულებებით, განთავისუფლების ანაზღაურებასაწარმოს ლიკვიდაციის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება; ანაზღაურება ზიანის ანაზღაურება თანამშრომლებისთვის დაზიანებით, პროფესიული დაავადებაან ჯანმრთელობის სხვა დაზიანება, რომელიც დაკავშირებულია მათ შესრულებასთან შრომითი პასუხისმგებლობები, ასევე გარდაცვლილზე დამოკიდებულ პირებზე სასამართლოს მიერ განსაზღვრული მორალური ზიანის ანაზღაურება; ფინანსური დახმარება განსაკუთრებულ გარემოებებში პირადი განცხადების საფუძველზე, მაგალითად, დაკრძალვისთვის და ა.შ., ჯანდაცვის მომსახურების გადახდისთვის, ვაუჩერები თანამშრომლებისთვის და მათი ოჯახის წევრებისთვის მკურნალობისთვის, დასვენებისთვის, პირველადი სამედიცინო დახმარების პუნქტების, დისპანსერების, დასვენებისთვის. სახლები, რომლებიც იმყოფება საწარმოს ბალანსზე ან ფინანსდება მის მიერ ერთობლივი მონაწილეობის სახით, სამედიცინო დაწესებულებებისთვის მედიკამენტების შესაძენად, საწარმოში მომუშავე პირთათვის პენსიაზე პრემიები, პენსიაზე გასული ვეტერანებისთვის ერთჯერადი შეღავათები; გადახდილი საწარმოს ხარჯზე.
7. 7. პროფესიული მომზადების ხარჯები: საწარმოს ბალანსზე მყოფი საგანმანათლებლო შენობებისა და შენობების მოვლა-პატრონობისთვის ან მის მიერ დაფინანსებული წილობრივი მონაწილეობით. ფასიანი ტრენინგისაგანმანათლებლო დაწესებულებებში თანამშრომლები, საწარმოების მიერ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სასწავლებლად გაგზავნილი თანამშრომლების სტიპენდიები, პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების სხვა ხარჯები (მაგალითად, ანაზღაურება შტატგარეშე მასწავლებლებისთვის).
8. 8. კულტურული და საზოგადოებრივი მომსახურების ხარჯები: საგანმანათლებლო, კულტურული, ფიზიკური აღზრდის ფართების ქირა და სპორტული ღონისძიებებისასადილოების, ბიბლიოთეკების, კლუბების, სპორტული დაწესებულებების, სკოლამდელი დაწესებულებების შესანარჩუნებლად, რომლებიც საწარმოს ბალანსზეა ან ფინანსდება მის მიერ კაპიტალის მონაწილეობით, სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებებში მშობლების საფასურის ანაზღაურებაზე და ა.შ. საღამოები, დისკოთეკები, სპექტაკლები, კონცერტები, ლექციები, დებატები, შეხვედრები მეცნიერებთან და ხელოვანებთან, სპორტული ღონისძიებები, თეატრალური კოსტიუმების, სპორტული ფორმების, სპორტული აღჭურვილობის შეძენა ან მათი დაქირავება, კლუბების, კურსების, სტუდიების, კლუბების, საჯარო უნივერსიტეტების, სათამაშო დარბაზების ორგანიზება. ბავშვები და ა.შ., ექსკურსიებზე თანამშრომლებისა და მათი ოჯახის წევრების ვაუჩერების გადახდა, მოგზაურობა, სპორტულ სექციებში გაკვეთილების გადახდა, მებაღეობის ასოციაციების მოწყობის საწარმოს ხარჯები.
9. 9. შრომის ხარჯები, რომლებიც არ შედის ადრე მოცემულ კლასიფიკაციის ჯგუფებში - სამუშაო ადგილზე მგზავრობის ანაზღაურება, უსასყიდლოდ გაცემული ფორმების, ფორმის, სამუშაო ტანსაცმლის, სპეციალური ფეხსაცმლისა და სხვა აღჭურვილობის ღირებულება. პირადი დაცვა, სარეცხი საშუალებები, სადეზინფექციო საშუალებები, პრევენციული კვება, თანამშრომლებისთვის გადახდილი სახელფასო დანამატები ინდივიდუალური ინდუსტრიებიეკონომია სამუშაოს მოგზაურობის ან ბრუნვითი ხასიათის გამო და ა.შ.
10. 10. შრომით გამოყენებასთან დაკავშირებული გადასახადები (მაგალითად, უცხოური მუშახელის მოზიდვის საფასური).
11. 11. ხარჯები, რომლებიც არ შედის შრომის ხარჯებში: დივიდენდები, პროცენტები, გადახდები წილობრივ აქციებზე და ა.შ., ანაზღაურება გამგეობის წევრებზე. სააქციო საზოგადოება, დამფუძნებლები, რომლებიც არ არიან სააქციო საზოგადოების თანამშრომელთა სიაში; გადასახადები საბიუჯეტო (სახელმწიფო და არასახელმწიფო) სახსრებიდან, კერძოდ, შეღავათები დროებითი ინვალიდობის, მშობიარობის, მშობიარობის, ბავშვის მოვლისთვის; ჰონორარის გადახდა (დამატებითი გადახდა) მეცნიერების, ლიტერატურის, ხელოვნების, გამოგონების ნაწარმოებების შექმნის, გამოცემის და სხვა სახის გამოყენების შესახებ კონტრაქტების საფუძველზე, დამატებითი ტიპებიფედერალური, ფედერაციის შემადგენელი ერთეულებისა და ადგილობრივი ბიუჯეტებიდან დარიცხული ხელფასები და სოციალური შეღავათები; სტიპენდიები სტუდენტებისთვის, რომლებიც არ არიან ხელფასზე და საწარმოს მიერ გაგზავნილია საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სასწავლებლად, კომპენსაცია ქალებისთვის, რომლებიც ნაწილობრივ ანაზღაურებად მშობლის შვებულებაში იმყოფებოდნენ, გარდა სოციალური დაზღვევის შეღავათებისა, ხარჯები კაპიტალური მშენებლობასაცხოვრებელი და სოციალური ობიექტები.

პერსონალის ხარჯებს მართავს:

• ცვლილებები პერსონალის ნომრებში;
• მისთვის დაგეგმილი ხარჯების ცვლილებები;

პერსონალის ხარჯების დაგეგმვა შედგება შემდეგი ეტაპებისაგან.

1. 1. ანალიზი გასული წლის ხარჯების გაყოფით, აგრეთვე მათი დაგეგმილი და ფაქტობრივი ღირებულებები მიმდინარე წლის პირველი ნახევრისთვის და მათი კორექტირება ქვემოთ ჩამოთვლილი ფაქტორების გათვალისწინებით, რის საფუძველზეც შეიქმნა ბიუჯეტის პროექტი. მომავალი წელი იქმნება მთლიანად და ცალკეული ნივთებისთვის.

ფედერალური და ადგილობრივი კანონმდებლობის მოთხოვნები:

• საგადასახადო სისტემაში მომავალი ცვლილებები;
• სატარიფო განაკვეთების მოლაპარაკებით ან მოსალოდნელი ზრდა;
• ახალი სატარიფო ხელშეკრულებების მიღება;
• გარდაქმნების შესაძლებლობა ორგანიზაციულ და მენეჯმენტის სტრუქტურაში, დამატებითი მიმზიდველობაპერსონალის; მოწინავე ტრენინგი;
• ინფლაციის მაჩვენებელი და ა.შ.

1. 2. დეპარტამენტების ბიუჯეტის პროექტების ანალიზი კომპანიის მასშტაბით და მათი კორექტირება.
2. 3. კომპანიის ხელმძღვანელობის მიერ საბოლოო ბიუჯეტის დამტკიცება.
3. 4. ნაწილებში გაგზავნა.

პერსონალის ხარჯების გაანალიზებისას მიზანშეწონილია შემდეგი ინდიკატორების განსაზღვრა:

• მის შენარჩუნებასთან დაკავშირებული ჯამური ხარჯები (ზოგადად და ცალკეული ჯგუფებისა და კატეგორიებისთვის);
• პერსონალის ხარჯების დინამიკის თანაფარდობა და კომპანიის მუშაობის სხვა მაჩვენებლები შესაბამისი პერიოდისთვის: ღირებულება, გაყიდვების მოცულობა, წარმოება, მოგება, ზოგადად წარმოების ხარჯები (პერსონალის ხარჯები უფრო ნელა უნდა გაიზარდოს);
• ერთი საშუალო თანამშრომლის შენარჩუნების ჯამური ხარჯები;
• პერსონალის ხარჯების ეფექტურობა.

მოდით გადავხედოთ მის განსაზღვრის რამდენიმე გზას. IN ზოგადი ხედიჩვენ ვსაუბრობთ ხარჯების განხორციელების შედეგად წარმოქმნილი დანაზოგის კორელაციაზე თავად მათთან:

• ჩვენ ვსაუბრობთ საერთო ეფექტურობა ხარჯები, როგორც ასეთი, ე.ი. შედარებითი ზომაეფექტი მათ მოაქვს;
• შეგვიძლია ვისაუბროთ შედარებითი ეფექტურობა, რომელიც უნდა განისაზღვროს შრომის პროცესში შეტანილი ტექნიკური გაუმჯობესების სხვადასხვა ვარიანტებთან და მუშაკთა რაოდენობის, შემადგენლობის, სტრუქტურისა და ანაზღაურების დონის შეცვლისას და, შესაბამისად, თავად ხარჯებთან დაკავშირებით გადაწყვეტილების მიღებისას.

პერსონალის ხარჯების მართვა - არე მართვის საქმიანობასაწარმოები, რომლებშიც პერსონალის ხარჯების ანალიზის ამოცანები გონივრული ხდება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიპერსონალის მართვის სფეროში და ასევე შეიმუშავებს და ახორციელებს ღონისძიებებს, რომლებიც მიმართულია პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციისკენ მათი მიზანშეწონილობისა და მოსალოდნელი ეკონომიკური და სოციალური ეფექტის თვალსაზრისით.
პერსონალის ხარჯების მენეჯმენტის მიზანია მაქსიმალური ანაზღაურება ფინანსური ინვესტიციებისაწარმოს ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად კადრების ფორმირებაში, გამოყენებასა და განვითარებაში.

პერსონალის ხარჯების მართვის ძირითადი მიდგომა მოიცავს თანმიმდევრულ გადაჭრას ხარჯების ანალიზთან დაკავშირებულ პრობლემებთან დაკავშირებით, ტერიტორიების იდენტიფიცირებას, სადაც ხარჯები აღემატება მისაღებ ან დაგეგმილ დონეს, შემდეგ ამ გადაჭარბების მიზეზებისა და ფაქტორების გამოკვლევას, რის შემდეგაც მუშავდება გამოსავალი პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციისთვის.

პერსონალის ხარჯების შესწავლა მოითხოვს საინფორმაციო ბაზის ფორმირებას და ცვლილებების რეგულარულ მონიტორინგს.

პერსონალის ხარჯების მართვის ძირითადი სფეროები მოიცავს:

1. შრომის ხარჯების მართვა - ძირითადი ხელფასის, წახალისების, პრემიების, დამატებითი ანაზღაურებისა და კომპენსაციების სტრუქტურისა და ზომის რეგულირება.
ანაზღაურება მოიცავს სამ ძირითად კომპონენტს: საბაზო ხელფასი - ადგენს დამსაქმებლის გარანტირებული ვალდებულებების ზომებს დასაქმებულის ანაზღაურების შესახებ; რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებული დამატებითი გადასახადები და დანამატები, აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ ნებაყოფლობით გადახდილი; წამახალისებელი გადასახადები განისაზღვრება დასაქმებულის ინდივიდუალური შენატანისა და საანგარიშო პერიოდის დანაყოფის საქმიანობის შედეგების გათვალისწინებით.

შრომის დანახარჯების ეფექტურობა იზომება ხელფასის ინტენსივობისა და ხელფასის პროდუქტიულობის ინდიკატორებით.

პროდუქტის ხელფასის ინტენსივობა არის ინდიკატორი, რომელიც ასახავს ხელფასების წილს პროდუქტის წარმოებაში ფულადი თვალსაზრისით. ხელფასის პროდუქტიულობის გამოყენებით, გამოითვლება რამდენი პროდუქტი იყო წარმოებული პერსონალის ხარჯების 1 რუბლზე.

2. პერსონალის მომზადებისა და განვითარების ხარჯების მართვა.
პერსონალის ტრენინგი არის პერსონალის მენეჯმენტის სფერო, რომელშიც წყდება სტუდენტებისა და სტაჟიორების მიერ პირველადი პროფესიული უნარების შეძენის ამოცანები, ახალი ცოდნისა და უნარების მოპოვება გამოცდილი თანამშრომლების მიერ მოწინავე ტექნიკისა და სამუშაო მეთოდების გამოყენებაში.

ტრენინგის ხარჯების ანალიზი მოიცავს შემდეგი პრობლემების გადაჭრას:

სასწავლო ღონისძიებების ჩატარების ხარჯების გაანგარიშება მოიცავს გარე პროვაიდერების მომსახურების ანაზღაურებას და მასწავლებლების ანაზღაურებას საკუთარი თანამშრომლებიდან.
ტრენინგის ფუნქციების განხორციელებასთან და პერსონალის მართვის სისტემის განვითარებასთან დაკავშირებული დამატებითი ხარჯების იდენტიფიცირება მოიცავს თანამშრომლებისთვის დამატებითი ანაზღაურების განსაზღვრას ტრენინგში ჩართული თანამშრომლების ფუნქციების შესასრულებლად და შრომის პროდუქტიულობის შემცირების შეფასებას.

ტრენინგისა და განვითარების ეკონომიკური შედეგების შეფასება ხორციელდება ინდიკატორების გაანგარიშებით.

3. სოციალური ვალდებულებებისა და დამსაქმებლის გარანტიების ხარჯების მართვა - სარგებლისა და უპირატესობების სტრუქტურის განსაზღვრა, რომელიც ოპტიმალურია სოციალური შედეგების თვალსაზრისით, როგორიცაა დასაქმებულთა მორალური და ფიზიკური კეთილდღეობა, მათი კმაყოფილება დამსაქმებელთან ურთიერთობით. თანამშრომლების ნდობა და ლოიალობა.

სოციალური უზრუნველყოფის ხარჯები არის ინვესტიცია თქვენი თანამშრომლების ჯანმრთელობასა და კეთილდღეობაში. ასეთ ხარჯებში შედის დამსაქმებლის მიერ პერსონალისთვის სხვადასხვა შეღავათების გადახდა - კვება, დასვენება, პირადი და ოჯახური პრობლემების გადაჭრა და ა.შ.

პერსონალის მართვისთვის ორგანიზაციის ხარჯების განსაზღვრისას მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ უნივერსალური წესები, მეთოდები და პროცედურები მკაცრად არის აღწერილი ეკონომიკურ ლიტერატურაში ან გათვალისწინებულია რეგულაციები, არა. ეს ყოველთვის შემოქმედებითი პროცესია, რადგან თითოეული ორგანიზაცია უნიკალური და განუმეორებელია, რაც ნიშნავს, რომ შიდაორგანიზაციული გადახდების სისტემები არ შეიძლება იყოს ერთნაირი ყველა ორგანიზაციისთვის.

ეს ასევე ეხება HR სერვისებს. რუსული ორგანიზაციები, რომლის როლი, როგორც წესი, დაკავშირებულია ოპერატიული ამოცანების შესრულებასთან. ეს გამოწვეულია მთელი რიგი გარემოებებით:

• ? ორგანიზაციების მცირე რაოდენობა იყენებს დაგეგმვის სტრატეგიულ მიდგომებს;
• ? არ არსებობს სპეციალიზებული სერვისები და პერსონალის მართვის სისტემატური მიდგომა;
• ? უმეტეს შემთხვევაში, არის განყოფილებები, რომლებიც ასრულებენ ვიწრო ფუნქციებს და არ არიან დაკავშირებული ერთი მიზნით (HR დეპარტამენტი, შრომისა და სახელფასო დეპარტამენტი, ბუღალტერია, პერსონალის მომზადების განყოფილება);
• ? მცირეა პერსონალის მართვის სპეციალისტების რაოდენობა, რომლებსაც აქვთ სპეციალიზებული განათლება და საკმარისი სამუშაო გამოცდილება.

პერსონალის ხარჯები დაკავშირებულია პერსონალის მართვის ძირითადი ფუნქციების განხორციელებასთან.

ამ ფუნქციების განხორციელება ხდება ორგანიზაციის გარკვეული ფინანსური შესაძლებლობებისა და შეზღუდვების ფარგლებში, რომლებიც დაკავშირებულია მისი ეკონომიკური საქმიანობის ხარჯებთან.

ადამიანური რესურსების მართვის რთული ფუნქციების დანახარჯების განსაზღვრა ხდება ორგანიზაციის საერთო ხარჯების ფარგლებში, მისი განვითარების სტრატეგიის გათვალისწინებით (ნახ. 1.1).

პერსონალის მართვის სერვისების შენარჩუნების ხარჯები მისი

ამისთვის განკუთვნილი მთლიანი ხარჯები ეფექტური მუშაობაშესაბამისი სერვისები და ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის განხორციელების საშუალებას. ეს ხარჯები შეიძლება გადანაწილდეს განყოფილებებზე პერსონალის მართვის სპეციალისტების შრომითი ხარჯების შესაბამისად.

პერსონალის განვითარების ხარჯები არის მთლიანი ხარჯები, რომლებიც განკუთვნილია პერსონალის დაგეგმვის, დაქირავებისა და გათავისუფლებისთვის, რაც იძლევა ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის განხორციელების საშუალებას.

პერსონალის გამოყენების ხარჯები არის მთლიანი ხარჯები, რომლებიც განკუთვნილია პერსონალის ადაპტაციისა და ფუნქციონირებისთვის, რაც იძლევა ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის განხორციელების საშუალებას.

პერსონალის განვითარების ხარჯები არის მთლიანი ხარჯები, რომლებიც განკუთვნილია შეფასებისთვის, პერსონალის მომზადებისთვის და პერსონალის რეზერვის ფორმირებისთვის, რაც იძლევა ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის განხორციელების საშუალებას.

ბრინჯი. 1.1.

პერსონალი

პერსონალის ხარჯები, პირველ რიგში, დაკავშირებულია სამუშაო ძალის რეპროდუქციის პროცესთან, რაც გულისხმობს მის წარმოებას (ტრენინგს, სწავლებას, მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლებას და ა. თანამშრომელი, შრომის საშუალებები და ობიექტები.

შრომის (შრომისუნარიანობის) წარმოების (ფორმირების) პროცესი, ე.ი. თანამშრომლის მომზადება იწყება ოჯახში, გრძელდება საგანმანათლებლო დაწესებულებებში (სკოლები, კოლეჯები, უნივერსიტეტები და ა.შ.), სამუშაო ადგილზე, სადაც მიმდინარეობს მისი კვალიფიკაციის უწყვეტი ამაღლების პროცესი. შრომითი ძალის განაწილებისა და გაცვლის პროცესი, როგორც წესი, ხდება, პირველ რიგში, შრომის ბაზარზე სამი სუბიექტის მონაწილეობით: დამსაქმებლები, თანამშრომლებიდა შტატები; მეორეც, უშუალოდ ორგანიზაციაში: დაქირავება, როტაცია, გათავისუფლება და ა.შ. შრომის გამოყენება ხორციელდება სამუშაო ადგილზე, შრომის პროცესში, კონკრეტული სოციალურად სასარგებლო პროდუქტებისა თუ მომსახურების წარმოებაში.

შრომის რეპროდუქციისთვის ხარჯების დონე და სტრუქტურა სხვადასხვა ქვეყნებშიგანისაზღვრება ისტორიული, სოციალურ-ეკონომიკური, ბუნებრივ-კლიმატური, კულტურული და სხვა თავისებურებებით.

სამუშაო ძალის რეპროდუქციასთან დაკავშირებული ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხი სხვა ქვეყნებთან ან მეცნიერულად დაფუძნებულ სტანდარტებთან შედარებით, სახელმწიფოს სოციალურ-ეკონომიკური პროგრესის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მახასიათებელია. სამუშაო ძალის რეპროდუქციის სპეციფიკური საჭიროებების დაკმაყოფილების პრობლემა (კვება, საცხოვრებელი, განათლება, ჯანდაცვა და ა.შ.) არის ამ საჭიროებების ზომის დადგენა და შემდეგ მათი ხარჯების ანაზღაურების წყაროების დადგენა.

შრომის რეპროდუქციის ხარჯების ანაზღაურების წყაროებს და მათ შორის ურთიერთობას თითოეულ ქვეყანაში აქვს საკუთარი სპეციფიკური მახასიათებლები, რომლებიც განისაზღვრება შრომის რეპროდუქციის ხარჯების შემადგენლობითა და სტრუქტურით, აგრეთვე ეკონომიკის ფუნქციონირების თავისებურებებით. , განსაზღვრული სახელმწიფოს სოციალურ-ეკონომიკური პოლიტიკით. შრომის ხარჯები ყალიბდება მუდმივ საკანონმდებლო ბაზაზე. ამ პროცესში ასევე არის ბაზრის კომპონენტი.

შრომის მთლიანი ხარჯები არის ხარჯები ადამიანის სიცოცხლის განმავლობაში, რომელიც უზრუნველყოფს მუშაკებისა და მათი ოჯახის წევრების ნორმალურ ფუნქციონირებას. ასეთი ხარჯები მოიცავს კვების, ტანსაცმლის, საყოფაცხოვრებო ნივთების და საცხოვრებლის, კულტურული, სოციალური და სამედიცინო მომსახურების, განათლებისა და პროფესიული სწავლების, დასაქმების და შრომითი მიგრაციის ხარჯებს, კმაყოფილებას. სოციალური საჭიროებებიმუშების დროს შრომითი საქმიანობახოლო მისი დასრულების შემდეგ ბავშვების, პენსიონერების, შშმ, უმუშევარი მოქალაქეების მოვლის ხარჯებს.

შრომის ხარჯების ფორმირება და მათი ანაზღაურება (სურ. 1.2) ეფუძნება სისტემატური მიდგომადა განსაზღვრავს: ურთიერთობის სუბიექტებს, რეგულირების ძირითად დონეებს, მმართველ ორგანოებს, ურთიერთქმედების პრინციპებს, სამართლებრივი საფუძველი, რამაც უნდა გამოიწვიოს ურთიერთობის ყველა სუბიექტის ინტერესების კოორდინაცია.

შრომის ხარჯების ფორმირებისა და ანაზღაურების სუბიექტები არიან სოციალური პარტნიორები: შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, სახელმწიფო, დამსაქმებლები და დასაქმებულები.

შრომის ღირებულების პუნქტების ზოგადი განმარტება და მათი სტანდარტული კლასიფიკაცია ეფუძნება კონვენციას Ინტერნაციონალური ორგანიზაციაშრომა (ILO) „სოციალური პოლიტიკის ძირითადი მიზნებისა და ნორმების შესახებ“ №117. 25-ე მუხლი აცხადებს ადამიანის უფლებას ცხოვრების დონეზე, რომელიც აუცილებელია მისი და მისი ოჯახის წევრების ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობის შესანარჩუნებლად. როგორც სოციალური უზრუნველყოფის უფლება უმუშევრობის შემთხვევაში, ინვალიდობის, ქვრივობის ან საარსებო წყაროს სხვა დაკარგვის გამო, მაგრამ მის კონტროლის მიღმა გარემოებებში. შრომის ღირებულების პუნქტების სია დაამტკიცა შსო-მ შრომის XI საერთაშორისო კონფერენციის რეზოლუციით.

ბრინჯი. 1.2. შრომის ღირებულების ანაზღაურების სისტემა შრომის ექსპერტებისთვის. 1985 წლიდან შსო 160-ე კონვენცია შედის შრომის სტატისტიკაში სპეციალური განყოფილებაშრომის ხარჯებზე. კონვენცია ადგენს ზოგადი პრინციპებიორგანიზაციის პერსონალისთვის დამსაქმებელთა ხარჯების ეროვნული კლასიფიკაციის შექმნა და ამ ხარჯების დონისა და სტრუქტურის შესაფასებლად ნიმუშის პერიოდული სტატისტიკური კვლევების ჩატარება (ცხრილი 1.4).

ცხრილი 1.4

სტატისტიკოსთა საერთაშორისო კონფერენციის მიერ რეკომენდებული პერსონალის ხარჯების საერთაშორისო სტანდარტული კლასიფიკაცია

სტატიის სათაური
პირდაპირი ხელფასები და ხელფასები	თანამშრომლების მიერ სამუშაო საათების პირდაპირი გადახდის ხარჯები დროზე დაფუძნებული გადახდა; დროზე დაფუძნებული მუშაკებისთვის პროგრესული გადახდები; თანამშრომელთა ხელფასები (მათ შორის ზეგანაკვეთური, პრემიები); პრემიების გადახდა ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, ღამის ცვლადა მუშაობა დასვენების დღეებში; დამატებითი ანაზღაურება პასუხისმგებლობისთვის, არასასიამოვნო სამუშაო პირობებისთვის, საფრთხისა და უხერხულობისთვის, საკვების ფულადი კომპენსაციისთვის და ა.შ. გარანტირებული სახელფასო სისტემით გადახდები, საარსებო შემწეობა და სხვა რეგულარული დანამატები, რომლებიც განიხილება როგორც პირდაპირი ხელფასები.
გადახდა დაუმუშავებელი დროისთვის	წლიური შვებულების, სხვა ანაზღაურებადი შვებულების ანაზღაურების ხარჯები, ხანგრძლივი სამსახურის ჩათვლით; საჯარო და სხვა აღიარებული დღესასწაულები; სხვა ანაზღაურებადი დრო (მაგალითად, ოჯახის წევრების დაბადება ან გარდაცვალება, ქორწინება, პროფკავშირული საქმიანობა); განთავისუფლების ანაზღაურება, საბოლოო ანგარიშსწორება, თუ ისინი არ განიხილება სოციალური დაცვის ხარჯად
ბონუსები და ფულადი ჯილდოები	წლის ბოლოს ან სეზონური პრემიების გადახდის ხარჯები; მოგების გაზიარების ბონუსები; დამატებითი შვებულების გადახდა, გარდა ჩვეულებრივი შვებულების ანაზღაურებისა და სხვა ბონუსებისა და ფულადი ჯილდოებისა
გადახდა ფიზიკურ ერთეულებში	საკვები, საწვავი და სხვა სახის გადახდები
მუშებისთვის საცხოვრებლის ღირებულება	საცხოვრებლის შენარჩუნების ხარჯები - ორგანიზაციის ქონება; საცხოვრებლის ღირებულება, რომელიც არ არის ორგანიზაციის საკუთრება (სუბსიდიები, სუბსიდიები და ა.შ.); სხვა სახის საბინაო ხარჯები
დამსაქმებლების სოციალური უზრუნველყოფის ხარჯები	კანონით დადგენილი სოციალური უზრუნველყოფის ანაზღაურების ხარჯები (პროგრამებში სიბერის, ინვალიდობის და მარჩენალის დაკარგვის, ავადმყოფობის, მშობიარობის შემთხვევაში, სამრეწველო დაზიანებები, უმუშევრობა, შეღავათები მრავალ ოჯახს); გადახდები კერძო პროგრამების ფარგლებში სოციალური უსაფრთხოებადა სოციალური დაზღვევა

სტატიის სათაური
	კოლექტიური ხელშეკრულებით, კონტრაქტით ან არჩევითი (სიბერის, ინვალიდობის და მარჩენალის დაკარგვის, ავადმყოფობის, მშობიარობის, სამუშაოსთან დაკავშირებული დაზიანებების, უმუშევრობა, შეღავათები მრავალშვილიანი ოჯახებისთვის): პირდაპირი გადახდები თანამშრომლებისთვის, რომლებიც დაკავშირებულია ტრავმის გამო სამსახურში არყოფნასთან, ზარალის კომპენსაციის მიზნით მოგებაში; სხვა პირდაპირი გადახდები მძიმით განიხილება, როგორც სოციალური უზრუნველყოფის შეღავათები; საექთნო და სამედიცინო მომსახურების ღირებულება; განთავისუფლების ანაზღაურება და საბოლოო ანგარიშსწორება, თუ განიხილება სოციალური დაცვის ხარჯად
დამსაქმებლის ხარჯები ტრენინგზე	პროფესიული მომზადების ხარჯები, მათ შორის ტრენინგის საფასური და სხვა გადახდები გარე ინსტრუქტორების მომსახურებისთვის საგანმანათლებო ინსტიტუტები, უკან სასწავლო მასალა, მუშაკებისთვის ტრენინგის საფასურის ანაზღაურება და ა.შ.
კულტურული და სამომხმარებლო მომსახურების ხარჯები	საწარმოში სასადილოს შენახვისა და კვების სხვა სერვისების ხარჯები; განათლების, კულტურული, რეკრეაციული და მასთან დაკავშირებული ობიექტების და მომსახურების ღირებულება სუბსიდიების, საგადასახადო შეღავათების, შენატანებისგან მიღებული შენატანების გარეშე სამთავრობო ორგანოებიდა მუშები; პროფკავშირების დაკრედიტების სუბსიდიები და თანამშრომლებისთვის დაკავშირებული მომსახურების ღირებულება
სხვა ხარჯები	დასაქმებულთა ტრანსპორტირების ხარჯები დამსაქმებლის მიერ შესრულებულ სამუშაომდე, მგზავრობის საფასურის ანაზღაურების ჩათვლით და ა.შ.; სამუშაო ტანსაცმლის ხარჯები; ჯანმრთელობის აღდგენის ხარჯები და ა.შ.
	გადასახადები დაქირავებული მუშახელის გამოყენებაზე

სახელმწიფო შრომის ხარჯები დაკავშირებულია მოსახლეობის ცხოვრების დონის ფორმირებასთან და ასახავს თითოეული ადამიანის განვითარებისა და მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარისხს, ობიექტური ეკონომიკური კანონების მოქმედების გათვალისწინებით. ასეთ ხარჯებზე იხარჯება სხვადასხვა დონის (სახელმწიფო, ადგილობრივი) ბიუჯეტიდან სახსრები, რომლებიც განკუთვნილია სოციალური პროგრამებისთვის, საცხოვრებელი სახლების მშენებლობაზე, განათლებაზე, ჯანდაცვაზე და ა.შ.

ორგანიზაციის პერსონალის ხარჯები არის შრომის რეპროდუქციის მთლიანი ხარჯების ანაზღაურების ძირითადი წყარო შერეული ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში და წარმოადგენს ანაზღაურების ოდენობას ფულადი და ნატურით შესრულებული სამუშაოსთვის და ორგანიზაციის დამატებითი ხარჯები თანამშრომლების სასარგებლოდ წლის განმავლობაში.

ადმინისტრაციულ-გეგმური ეკონომიკური მენეჯმენტის პირობებში, ორგანიზაციების მხრიდან პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციისადმი ინტერესის ნაკლებობა აიხსნება იმით, რომ სოციალური და შრომითი ურთიერთობები გეგმიური ეკონომიკის ერთ-ერთი ყველაზე მკაცრად კონტროლირებადი სეგმენტი იყო. სახელმწიფომ მთლიანად განსაზღვრა დასაქმების პოლიტიკა და, არსებითად, მოქმედებდა, როგორც ერთადერთი დამსაქმებელი, სადაც კერძო სექტორი თითქმის მთლიანად არ იყო, ამიტომ მან იკისრა განათლებისა და კვალიფიციური მუშახელის მომზადების ხარჯების უმეტესი ნაწილი. პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია და ხელფასების გაუმჯობესების ამოცანა არ იყო სტიმულირება (პირველ რიგში, ხელფასების დონის დაკავშირების აუცილებლობა სამუშაო ძალის რეპროდუქციის ხარჯებთან), რადგან ხელფასების დადგენა მკაცრად რეგულირდება სახელმწიფოს მიერ სატარიფო სისტემის საშუალებით: სატარიფო განაკვეთების დონეები, ხელფასების განსხვავება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სამუშაო პირობებისა და ინტენსივობის მიხედვით. დღევანდელი პირობები ასახავს პერსონალის ხარჯების დაზუსტებას, აღრიცხვას, ანალიზს და მის მუშაობასა და განვითარებასთან დაკავშირებული ყველა ხარჯის ოპტიმიზაციას. ეს ასევე განპირობებულია იმით, რომ ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობა დიდწილად დამოკიდებულია მასში დასაქმებულ პერსონალზე. კარგად მომზადებული, მომზადებული პერსონალით მაღალი დონეხარისხიანი მუშაობის მოტივაცია არანაკლებ, თუ მეტი არა, მდიდარია, ვიდრე უახლესი აღჭურვილობა და მოწინავე ტექნოლოგია.

დასაქმებულის ხარჯები საკუთარი განვითარებისა და ცხოვრების გარკვეული დონის უზრუნველსაყოფად დამოკიდებულია ინდივიდუალურ შემოსავალზე, რომლის ფორმირება განხილულია 4.4 ნაწილში.

შრომის ხარჯების რეგულირების მიზნები და ამოცანები, რომლებიც ქმნიან შრომის ფასს, სხვადასხვა მხარე სოციალურ და შრომით ურთიერთობებში განსხვავებულად აღიქვამს რეგულირების დონეებიდან გამომდინარე: სახელმწიფო, მრეწველობა, რეგიონული, ორგანიზაციული. სახელმწიფოსთვის შრომის ფასი არის მისი მთლიანი ღირებულება, დასაქმებულისთვის - ინდივიდუალური შემოსავალი, დამსაქმებლისთვის - პერსონალთან დაკავშირებული ყველა ხარჯი.

ხარჯთა ერთეულების ჯგუფებს შორის ურთიერთობა შეიძლება განხილვის საგანი გახდეს სამმხრივ ხელშეკრულებებზე მუშაობისას, ვინაიდან თანამშრომლების პოზიციები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან სტაბილური გარანტირებული გადახდების გაზრდით და დამსაქმებლები, რომლებიც ეძებენ ხარჯების პუნქტებით უფრო თავისუფალ მანიპულირებას და პერსონალის ხარჯების უფრო დიდ დამოკიდებულებას შედეგზე. ორგანიზაციის ეკონომიკური საქმიანობა ეჯახება.

დამსაქმებლის შრომის ხარჯების ცალკეული პუნქტების რეგულირება ყოველთვის არ არის ლოგიკურად ურთიერთდაკავშირებული, ვინაიდან ამ სფეროში მოქმედი ურთიერთობის სუბიექტები არათანაბარ და ხშირად მრავალმიმართულ მიზნებს ატარებენ. ეს იწვევს ხარჯების დონის არაგონივრულ დიფერენციაციას და მათი სტრუქტურის დეფორმაციას. ეს ვითარება განპირობებულია იმით, რომ საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლისას არ იყო ჩამოყალიბებული შრომის რეპროდუქციის ხარჯების რეგულირების ოფიციალური კონცეფცია.

სახელმწიფოს დაარსება სოციალური გარანტიებისამუშაო ძალის მხოლოდ ფიზიოლოგიური მინიმუმის დონეზე რეპროდუქციის უზრუნველყოფა, ამცირებს როლს. საკანონმდებლო რეგულირებადამსაქმებლების ხარჯების ელემენტები დაქირავებული მუშაკების შენარჩუნებისთვის. სისტემის განვითარებასთან ერთად სოციალური პარტნიორობათანდათანობით გაფართოებულია შრომითი ხარჯების ჩამონათვალი და ოდენობა, რომელიც რეგულირდება სხვადასხვა დონეზე ხელშეკრულებებში და ხელშეკრულებებში.

დამსაქმებელთა პერსონალის ხარჯები, ერთის მხრივ, უზრუნველყოფს სამუშაო ძალის რეპროდუქციისა და წარმოების ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის გარანტიას, მეორე მხრივ.

დამსაქმებლის პერსონალის ხარჯების განსაზღვრისას აუცილებელია:

• ? ინდიკატორების შემუშავებით ორგანიზაციის ხარჯების ანალიზის ჩატარება მთელი პერსონალისთვის და ერთ თანამშრომელზე, ასევე შრომის პროდუქტიულობაზე;
• ? განსაზღვროს შეზღუდვები ორგანიზაციის პერსონალის ხარჯებზე;
• ? პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის სფეროების განსაზღვრა;
• ? პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის მიზნით კონკრეტული ღონისძიებების შემუშავება და განხორციელება.

ხარჯების ანალიზი ორგანიზაციის მთელი პერსონალისთვის და ერთი თანამშრომლისთვის შესაძლებელს ხდის მათი რეალური დონისა და სტრუქტურის განსაზღვრას და არის პირველი ნაბიჯი სტატისტიკური ინფორმაციის დაგროვებაში, რომელიც აუცილებელია ხარჯების ოპტიმიზაციისთვის კონკრეტული რეკომენდაციების შემუშავებისთვის.

პერსონალის ხარჯების ანალიტიკური გამოთვლები ორგანიზაციულ დონეზე პირობებში მიმდინარე სისტემაბუღალტერია საკმაოდ შრომატევადი ამოცანაა. ღირებულებაში შემავალი ხარჯების ჩამონათვალი საშუალებას გაძლევთ მიუთითოთ ხარჯების ჯგუფები, რომლებსაც აქვთ ამა თუ იმ მიზნობრივი ორიენტაცია და მიიღოთ მკაფიო სურათი დაფინანსების წყაროების შესახებ. ამავე დროს, ფორმები ფინანსური ანგარიშგებაარ შეიცავს შრომის ხარჯების განზოგადებულ მაჩვენებლებს, რის გამოც აუცილებელია პირველადი სააღრიცხვო დოკუმენტებთან მუშაობა.

ორგანიზაციისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის ხარჯების ფორმირებას და ანაზღაურებას. შრომის ხარჯების ღირებულებაში ჩართვა უზრუნველყოფს მათ დაბრუნებას პროდუქტის გაყიდვის შემდეგ. მოგების დაფინანსება, განსაკუთრებით ამჟამად, ძალიან პრობლემურია, რადგან ეს იწვევს ხელფასების სახსრების შემცირებას და ორგანიზაციას დილემაში აყენებს: ან გადაუხადოს თანამშრომლებს ახლა, ან მომავალში გაზარდოს შემოსავალი უფრო კვალიფიციური სამუშაო ძალისგან, თუ მოგების ნაწილი იხარჯება პერსონალის მომზადებასა და პროფესიულ განვითარებაზე.

პერსონალის ხარჯების სავალდებულო და არასავალდებულო ანალიზის მიზნებისთვის დაყოფისას საკადრო პოლიტიკაეს უკანასკნელი განსაკუთრებით საინტერესოა ორგანიზაციებისთვის, რადგან მათი რეგულირებით ორგანიზაციას, თავისი მიზნების შესაბამისად, შეუძლია გავლენა მოახდინოს თანამშრომლების ქცევაზე, რაც უზრუნველყოფს წარმოების შედეგების ზრდას. კლასიფიკაცია დაფუძნებული ხარჯების შემცირების შესაძლებლობასა და მიზანშეწონილობაზე (რეზერვის წარმომქმნელი და არარეზერვის წარმომქმნელი) ავლენს პრობლემას, რომლის არსი შემდეგია. სხვა სახის წარმოების ხარჯების მსგავსად, პერსონალის ხარჯებია შემადგენელი ნაწილიაწარმოების ხარჯები. ხარჯების შემცირება მნიშვნელოვანი ფაქტორია მოგების გაზრდისთვის. ეს გვთავაზობს დასკვნას, რომ პერსონალის ხარჯების სისტემატური დაზოგვის გზით, ორგანიზაცია ამით აღწევს მოგების ზრდას. თუმცა, ეს არ ითვალისწინებს იმას, რომ ბევრი პერსონალის ხარჯები, რომლებიც არსებითად კაპიტალური ინვესტიციებია, მოიტანს ანაზღაურებას ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში და მათი შემცირება გამოიწვევს უარყოფით შედეგებს, რომლის ზარალიც გადააჭარბებს თავად ხარჯებს. ორგანიზაციაში სპეციალური ამორტიზაციის ფონდის ჩამოყალიბება ამ პრობლემას მოაგვარებდა.

გარდა ორგანიზაციის პერსონალის ხარჯებისა, მოცემული დანართი 1,პერსონალის მართვა დაკავშირებულია შენარჩუნების ხარჯებთან პერსონალის მომსახურება, მისი მართვის ფუნქციების განხორციელება. ვინაიდან სერვისის თანამშრომლები არიან ორგანიზაციის გუნდის ნაწილი, მთლიანი ხარჯები ასევე ითვალისწინებს ხარჯებს, რომლებიც პირდაპირ გავლენას ახდენს მათზე. ასეთ ხარჯებს უნდა დაემატოს პერსონალის მომსახურების შენარჩუნების მატერიალური და საოპერაციო ხარჯები (როგორც ზოგადი ორგანიზაციული ხარჯების ნაწილი) ან, საჭიროების შემთხვევაში, პერსონალის მომსახურების ეფექტურობის გასაანალიზებლად, მისი შენარჩუნების მატერიალურ და საოპერაციო ხარჯებს დაემატოს ნაწილი. პერსონალის თანამშრომლების მომსახურებაზე მიკუთვნებული მთლიანი პერსონალის ხარჯებიდან.

პერსონალის ხარჯების წილი პროდუქტის ხარჯებში იზრდება, რაც განპირობებულია შემდეგი ფაქტორებით:

• ? შრომის პროდუქტიულობასა და პერსონალის ხარჯებს შორის პირდაპირი კავშირის არარსებობა;
• ? ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, რომლებიც უფრო მეტ მოთხოვნებს უყენებენ პერსონალის კვალიფიკაციას, რაც უფრო "ძვირი" ხდება;
• ? ცვლილებები კანონმდებლობაში დარგში შრომის კოდექსი, ახალი ტარიფების გაჩენა, გაზრდილი ფასები პირველადი საქონელზე (გარე ფაქტორები).

დასავლეთის ქვეყნების გამოცდილება აჩვენებს, რომ ორგანიზაციის ჯამური ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომის ხარჯებთან ერთ თანამშრომელზე, 2-ჯერ აღემატება შრომის ფულადი ანაზღაურების გადახდას. თუ ყველა პერსონალის ხარჯები, რომელიც შედგება ხელფასისგან, ასევე სხვადასხვა სახისპერსონალის ანაზღაურება შეფასებულია 100%-ად, მაშინ მრეწველობაში საშუალოდ პერსონალის შენარჩუნების არაპირდაპირი ხარჯებიც თითქმის 100% იქნება.

პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია მოიცავს შემდეგი სამი სახის პრობლემის გადაჭრას. პირველი ტიპის პრობლემების არსი მდგომარეობს იმ მოქმედებების საუკეთესო ვარიანტის არჩევის აუცილებლობაში, რომელიც უზრუნველყოფს ძალიან კონკრეტულის მიღწევას, ე.ი. მოცემული შედეგი რესურსების მინიმალური მოხმარებით. მეორე ტიპის პრობლემებში დაფიქსირებულია ხელმისაწვდომი რესურსების რაოდენობა, თქვენ უნდა იპოვოთ საუკეთესო ვარიანტი მათი გამოყენებისთვის მაქსიმალური შედეგის მისაღებად. პრობლემები, რომლებშიც საუკეთესო ვარიანტის ძიება ხორციელდება არყოფნის შემთხვევაში მკაცრი შეზღუდვებიროგორც გამოყენებული რესურსების მოცულობით, ასევე საბოლოო შედეგით ისინი მესამე ტიპს განეკუთვნებიან. პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის სფეროების განსაზღვრის გადაწყვეტილების დასაბუთებისას ორგანიზაციამ, პირველ რიგში, უნდა გაითვალისწინოს თავისი მიზნების მიღწევის ხარისხი, რომელიც უნდა ხასიათდებოდეს გარკვეული ინდიკატორებით და.

პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია შესაძლებელია შემდეგ სფეროებში:

• 1) შრომასა და კაპიტალს შორის. IN ამ შემთხვევაშიიოდის კაპიტალი გულისხმობს მოცემული ორგანიზაციის მიერ შექმნილ რესურსებს, რომლებიც გამოიყენება საქონლის (მომსახურების) წარმოებისთვის და ამისთვის შემოსავლის შესაქმნელად. კაპიტალი მოიცავს ძირითად აქტივებს წარმოების აქტივები: მანქანები, აღჭურვილობა, დანადგარები, შენობები და ა.შ.;
• 2) ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის კომპლექსურ ფუნქციებს შორის, მაგალითად, აუცილებელია ახალი თანამშრომლების დაქირავების ხარჯების გაზრდა ან მისი თანამშრომლების განვითარება;
• 3) პერსონალის მართვის კომპლექსური ფუნქციების ფარგლებში, მაგალითად, პერსონალის აყვანის ფუნქციაში, პერსონალის მოზიდვის გარკვეული წყაროების გამოყენებასთან დაკავშირებული ხარჯების ოდენობის განსაზღვრა;
• 4) ორგანიზაციის მენეჯმენტის ფუნქციების განხორციელებას ორგანიზაციის შიგნით და მის გარეთ: აუთსორსინგი, აუთსტაფინგი და ა.შ.

პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის აუცილებლობა წარმოიქმნება რიგ შემთხვევებში:

• ? თუ აქციონერები მოითხოვენ ორგანიზაციის ღირებულების გაზრდას;
• ? ორგანიზაციის რესტრუქტურიზაცია (შერწყმა - შესყიდვა);
• ? მფლობელის შეცვლა (ახალი ინვესტორის გამოჩენა);
• ? ცვლილებები ორგანიზაციის სტრატეგიულ გაიდლაინებში (სწრაფი ზრდა, ბაზრის ახალ სეგმენტებში შესვლა და ა.შ.);
• ? წარმოების ხარჯების ზოგადი შემცირების აუცილებლობა.

არსებობს ტრადიციული და თანამედროვე ოპტიმიზაციის მეთოდები

პერსონალის ხარჯები.

ტრადიციული მეთოდები ძირითადად გამოიყენება საწარმოო ხარჯების საერთო შემცირებისთვის შრომითი ხელშეკრულების ან სამოქალაქო ხელშეკრულების საფუძველზე პერსონალის მოზიდვის შემთხვევაში (კონტრაქტის ხელშეკრულება). ეკონომიკური ვარდნის პირობებში ორგანიზაციების ქცევის ყველაზე სავარაუდო ვარიანტები შემდეგია:

• ? საქმიანობის დროებითი შეწყვეტა;
• ? ყველას უხელფასო შვებულებით უზრუნველყოფა;
• ? წარმოების მოცულობის შემცირება რაოდენობის და (ან) პერსონალის შემცირებით;
• ? ხელფასის შემცირება, შეიქმნა თანამშრომლებისთვის;
• ? ხელფასის გადახდის დროებითი შეწყვეტა (გადახდის დაგვიანება).

ამა თუ იმ ვარიანტის არჩევისას, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ ამოცანის სწრაფად გადაჭრა - ანაზღაურებასთან დაკავშირებული ხარჯების მინიმუმამდე შემცირება - თითქმის შეუძლებელია.

ამ ქცევითი ვარიანტების განხორციელება დაკავშირებულია ან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტასთან, ან მათი პირობების ცვლილებებთან, ამიტომ მნიშვნელოვანია სწორად შეფასდეს განხორციელებასთან დაკავშირებული ხარჯები! ეს ზომები პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციისთვის.

ხელფასთან დაკავშირებული გადახდების შემცირებისკენ მიმართული ღონისძიებების გატარება შესაძლებელია მხოლოდ კანონიერად განსაზღვრული დროის შემდეგ (არა უადრეს ორი თვისა). გარდა ამისა, ვინაიდან პერსონალის ხარჯების შემცირება გავლენას ახდენს თანამშრომლის ინტერესებზე, ორგანიზაცია მზად უნდა იყოს თავისი პოზიციის სასამართლოში დასაცავად, დამატებითი ხარჯების გაწევით. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია პერსონალის ხარჯების შემცირების ეკონომიკური დასაბუთება.

ორგანიზაციებში მოქმედი კოლექტიური ხელშეკრულებები შეიძლება შეიცავდეს პუნქტებს, რომლებიც ითვალისწინებენ დამატებით შეღავათებს თანამშრომლებისთვის მათი სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, მაგალითად, ანაზღაურების უფრო დიდი ოდენობით, დათხოვნილი მუშაკების გადამზადებისა და გადამზადების პირობებს, მაგრამ თანამშრომლების რაოდენობის და (ან) შემცირებას. მუშები ორგანიზაციის ხარჯზე. ამ შემთხვევაში აუცილებელია ხელშეკრულების განსაზღვრული პუნქტების დაცვა.

გასათვალისწინებელია, რომ თუ კოლექტიური ხელშეკრულება შეიცავს პირობებს, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაციის ინიციატივით თანამშრომლებისთვის გათავისუფლების შემთხვევაში სარგებელი და კომპენსაცია უფრო ნაკლებია, ვიდრე გათვალისწინებული. შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაცია(შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), მაშინ ეს პირობები შეიძლება გასაჩივრდეს დასაქმებულის მიერ სასამართლოში.

საქმიანობის დროებითი შეწყვეტა.თუ ორგანიზაციის ფინანსური სირთულეები გამოწვეულია, მაგალითად, მომხმარებლებთან ანგარიშსწორების შეფერხებით და არის, მაგრამ მენეჯმენტის შეფასებით, დროებითი, მოკლევადიანი ხასიათისაა, მაშინ ორგანიზაცია იძულებულია შეამციროს სამუშაოს მოცულობა გარკვეული, შედარებით. მოკლე პერიოდი, რის შედეგადაც მთელი რიგი დასაქმებულები დროის მოცემულ პერიოდში უმუშევარი აღმოჩნდებიან (მარტივი). ვარაუდობენ, რომ დასაქმების დროს თანამშრომელი სამუშაო ადგილზეა. ორგანიზაციის ხარჯები შეფერხებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 157-ე მუხლი) შედგება დასაქმებულის საშუალო ხელფასის მინიმუმ 2/3-ისა და გადასახდელებისგან სადაზღვევო ფონდების განაკვეთებით, რომლებიც დარიცხულია დაუმუშავებელი დროის ანაზღაურების ოდენობაზე, იძულებითი შესვენების ჩათვლით. .

ამრიგად, ორგანიზაციის ან მისი განყოფილებების საქმიანობის დროებითი შეჩერება (შეუჩერებლობა) შესაძლებელს ხდის შეამციროს შრომის ხარჯები გარკვეული პერიოდის განმავლობაში არაუმეტეს "/3.

ყველას ანაზღაურების გარეშე შვებულებით უზრუნველყოფა.თუ ორგანიზაციის საქმიანობა შეჩერებულია დიდი ხნის განმავლობაში, მაშინ შესაძლებელია, რომ ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეეცადოს სხვა სამუშაოს პოვნა ამ პერიოდისთვის (მაგრამ ნახევარ განაკვეთზე). ცხადია, თანამშრომელს, რომელიც დროებით სამუშაოს იღებდა სხვა ორგანიზაციაში, არ აქვს შესაძლებლობა იყოს სამუშაო ადგილზე (როგორც უწყვეტი რეჟიმი გულისხმობს). ამიტომ ის მიმართავს ხელმძღვანელობას ანაზღაურების გარეშე შვებულების თხოვნით. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლისთვის იძულებითი შესვენებისთვის კომპენსაციის გადახდა წყდება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 128-ე მუხლი). ამრიგად, ამ ვარიანტის არჩევა საშუალებას გაძლევთ მთლიანად შეწყვიტოთ ხელფასების გადახდა თანამშრომლების მიმართ დავალიანების გაზრდის გარეშე, ბიუჯეტსა და გარე საბიუჯეტო სახსრებზე.

წარმოების მოცულობის შემცირება რაოდენობის და (ან) პერსონალის შემცირებით.როგორც წესი, კოლექტიური ხელშეკრულება განსაზღვრავს პერსონალის გათავისუფლების პროცედურას ორგანიზაციის საქმიანი აქტივობის შემცირების შემთხვევაში. თუ შესაძლებელია, დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება, სარეკომენდაციო წერილი, დახმარება დასაქმებაში, გადამზადებაში და ა.შ.

თანამშრომლებისთვის დადგენილი ხელფასების შემცირება.პირობებში ფინანსური კრიზისიორგანიზაციებს შეიძლება შეექმნათ არა მხოლოდ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა, არამედ შემცირდეს ანაზღაურების ოდენობა იმ მუშაკთა რაოდენობისთვის, რომლებიც დარჩებიან სამუშაოზე. ხელფასების ცვლილება შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი ქმედებებით:

• ? ტარიფის (ხელფასის) შემცირება;
• ? ცვლილებების შეტანა ბონუს სისტემაში;
• ? შეღავათების შემცირება ან გაუქმება, დამატებითი გადასახადები, დანამატები.

ვინაიდან მენეჯმენტის ასეთი გადაწყვეტილება მნიშვნელოვნად ცვლის სამუშაო ხელშეკრულების პირობებს, ის შეიძლება გასაჩივრდეს, მათ შორის სასამართლოში, რაც რა თქმა უნდა იმოქმედებს ორგანიზაციის ხარჯებზე ამ ვარიანტის არჩევისას.

ხელფასის შემცირების არაპირდაპირი გზაა ორგანიზაციებში ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო საათების შემოღება.

ხელფასის გადახდის დროებითი შეწყვეტა (გადახდის დაგვიანება).როცა ორგანიზაციას არ აქვს ფულიამისთვის - თანამშრომლებისთვის ხელფასის გადახდა, ხელფასები დარიცხულია, მაგრამ არ არის გადახდილი (ფორმირდება ორგანიზაციის დავალიანება თანამშრომლების მიმართ). ამასთან, არ იცვლება არასაბიუჯეტო ფონდებში სადაზღვევო შენატანების გადახდის წესი და დროულად გადაუხდელ შენატანებზე ერიცხება ჯარიმები.

პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაციის თანამედროვე მეთოდები ეფუძნება პერსონალის ფუნქციონირების მართვის ფუნქციების გადანაწილებას დროებითი პერსონალის მოზიდვის სხვადასხვა ვარიანტების გამოყენებით. ეს მეთოდები მოიცავს:

• ? პერსონალის ლიზინგი (სტაფლეზინგი);
• ? დროებითი პერსონალის შერჩევა;
• ? პერსონალის მოცილება პერსონალიდან (outstaffing);
• ? გარე სერვისების გამოყენება (აუთსორსინგი);
• ? დისტანციური მუშაობა.

პერსონალის ლიზინგი- სამართლებრივი ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება, როდესაც დასაქმების სააგენტო შემოდის შრომითი ხელშეკრულებათანამშრომელთან საკუთარი სახელით და შემდეგ აგზავნის სამუშაოდ რომელიმე ორგანიზაციაში შედარებით ხანგრძლივი ვადით - სამი თვიდან რამდენიმე წლამდე. იგი ძირითადად გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც საჭიროა კვალიფიციური სპეციალისტის მომსახურება გარკვეული რეგულარობით.

დროებითი პერსონალის დაქირავებაგამოიყენება მოკლევადიანი პროექტებისთვის ან სამუშაოებისთვის ერთი დღიდან ორ-სამ თვემდე ხანგრძლივობით. როგორც წესი, საუბარია ადმინისტრაციული და მომსახურე პერსონალის დაქირავებაზე გამოფენების, კონფერენციების, მარკეტინგული კვლევების, პიარ კამპანიების დროს, ასევე სრულ განაკვეთზე თანამშრომლების ავადმყოფობის ან შვებულების დროს.

პერსონალის მოცილებაგამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც რეკრუტირების სააგენტო (კონტრაქტორი) არ ირჩევს მუშებს, არამედ აყვანს კლიენტის ორგანიზაციის (მომხმარებლის) არსებულ პერსონალს თავის პერსონალში. ამავდროულად, თანამშრომლები აგრძელებენ მუშაობას იმავე ადგილზე და ასრულებენ თავიანთ ფუნქციებს. საჭირო პერსონალის რაოდენობას და კვალიფიკაციას განსაზღვრავს მომხმარებელი, რომელსაც არ აქვს შრომითი ურთიერთობა მოწოდებულ პერსონალთან, მაგრამ შეუძლია თითოეული ჩართული თანამშრომლის მოტივირება. ამრიგად, კონტრაქტორი არის პერსონალის დამსაქმებელი და მომხმარებელს შეუძლია დაიქირაოს პერსონალი სხვადასხვა ფუნქციების შესასრულებლად. მათი მუშაობის ხანგრძლივობის განმავლობაში, მოწოდებული პერსონალი ხდება დამკვეთის გუნდის ნაწილი; მოწოდებული პერსონალისთვის პერსონალის ყველა დოკუმენტის ნაკადს ახორციელებს კონტრაქტორი.

პერსონალის გამოყენება გამართლებულია, თუ დაკმაყოფილებულია შემდეგი პირობები:

• ? შეზღუდვები პერსონალის დასაშვებ დონეებზე. ეს შემთხვევა ხშირად გვხვდება მსხვილ ჰოლდინგის სტრუქტურებში, რომლებიც მკაცრად გეგმავენ და აკონტროლებენ შვილობილი კომპანიების რაოდენობას;
• ? მთლიანი მოგების მოცულობების მიზნობრივ დონეზე შენარჩუნება მმართველი ორგანიზაციარიცხვების შემცირების ამოცანა. ეს შემთხვევა წინას ვარიაციაა. რიცხვების შემცირება შეიძლება იყოს სტრატეგიული ამოცანაორგანიზაცია, რომელიც მიმართულია სოციალური გარანტიების ღირებულების შემცირებაზე;
• ? მაღალი რისკის პროექტების განხორციელება. შეიძლება არსებობდეს პროექტები, რომლებიც საჭიროებენ სხვადასხვა კადრების დაქირავებას, მაგრამ თუ ისინი ვერ მოხერხდა, ეს თანამშრომლები ან უნდა გაათავისუფლონ ან სხვა სამუშაოები მისცენ. თუ პროექტი წარუმატებელია, დამატებითი ხარჯები წარმოიქმნება პერსონალის გათავისუფლების გამო, რაც იწვევს ზარალის გაზრდას. ამ შემთხვევაში, პროექტის მობილურობა იკარგება, მაგალითად, თუ საჭიროა პროექტის განხორციელების სხვა რეგიონში გადატანა;
• ? ბიზნესის მობილობის გაზრდა. ეს შეიძლება საჭირო გახდეს სხვადასხვა ტერიტორიის სწრაფად გაჯერებულ ბაზრებზე მუშაობისას, დროთა განმავლობაში ცხოვრების ციკლიპროდუქტმა უნდა უზრუნველყოს სხვადასხვა ტერიტორიული ბაზრების მაქსიმალური დაფარვა პროდუქციის გაყიდვაში ჩართული პერსონალის გადაადგილების გარეშე;
• ? ზედნადები ხარჯების დაზოგვა დიდი პერსონალის განყოფილებისა და სააღრიცხვო განყოფილების ნაწილის შენარჩუნებაზე, რომელიც ჩართულია სახელფასო გამოთვლებში. კონტრაქტორის მეშვეობით პერსონალის მოპოვებით შესაძლებელია დაზოგოთ ზედნადები ხარჯებზე. ეს დანაზოგი განპირობებულია ორგანიზაციის პერსონალის განყოფილებებისა და ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებების რაოდენობის შემცირებით, სპეციალური ხარჯების გამოკლებით. პროგრამული უზრუნველყოფა;
• ? ორგანიზაციაში „ტვინების კონცენტრაციის“ კონცეფციის განხორციელება. კონცეფციის არსი ასეთია: ორგანიზაციის პერსონალი შედგება მხოლოდ ძირითადი თანამშრომლებისგან - "ოქროს ფონდი", ორგანიზაციის დაზვერვა. მუშები და დამხმარე პერსონალი ჩართულნი არიან პერსონალის გადატვირთვაში. ამ კონცეფციის განხორციელებით შესაძლებელია უზრუნველყოფილი იყოს სოციალური გარანტიების გონივრული დიფერენციაცია ორგანიზაციისთვის დასაქმებულის რეალური ღირებულებიდან გამომდინარე.

თანამშრომლობით დამსაქმებელი იღებს შემდეგი უპირატესობები:

• ? არ დებს შრომით ხელშეკრულებას დასაქმებულთან და, შესაბამისად, არ დებს მასთან შრომით ურთიერთობას;
• ? არანაირი რისკი შრომითი დავებიპერსონალის მოზიდვასთან დაკავშირებით;
• ? კონტრაქტორი წყვეტს ყველა საკითხს, რომელიც დაკავშირებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნებთან შესაბამისობასთან;
• ? მობილურობა პერსონალის მოზიდვისა და შემცირების საკითხებში; ზე გარკვეული პირობებიმობილობის შეფერხება არ შეიძლება აღემატებოდეს რამდენიმე დღეს;
• ? არ არის საჭირო პერსონალის დოკუმენტაციის ნაკადის შენარჩუნება პერსონალის მოზიდვის გზით, შესაბამისად, არ არის საჭირო ორგანიზაციის პერსონალის სამსახურის რაოდენობის გაზრდა;
• ? სტაბილურობა იზრდება საწარმოო საქმიანობა, ვინაიდან პერსონალის წყალობით შესაძლებელია ნახევრად ფიქსირებული ხარჯების ნაწილის ნახევრადცვლადი კატეგორიაში გადატანა;
• ? არის გაფართოების შესაძლებლობა გამოსაცდელი ვადანებისმიერი საჭირო პერიოდისთვის;
• ? შესაძლებელი ხდება მრავალსაფეხურიანი მოტივაციის პროგრამების აგება, მათ შორის არამატერიალური სტიმულის გამოყენება თანამშრომლის ორგანიზაციის ძირითად პერსონალში გადაყვანისთვის;
• ? შესაძლებელია მნიშვნელოვანი დანაზოგის მიღწევა სოციალური გარანტიების უზრუნველყოფის ხარჯებში.

ყველაზე მიმზიდველია გაზიარება HR აუთსორსინგი და აუთსტაფინგი. ასეთი „სიმბიოზით“ შეიძლება ველოდოთ დანაზოგს „ოვერჰედის“ პუნქტში.

გარე სერვისების გამოყენება.ამ სიტუაციაში, ორგანიზაცია გადასცემს თავის ზოგიერთ ფუნქციას გარე ორგანიზაცია(სხვა ორგანიზაციის განყოფილება). მომხმარებელი ყიდულობს მომსახურებას ორგანიზაციისგან (კონტრაქტორისგან) და არა კონკრეტული თანამშრომლების შრომას. უფრო მეტიც, ფუნქცია მთლიანად გადაეცემა ხელშემკვრელ ორგანიზაციას და დამკვეთ ორგანიზაციას არ ჰყავს პერსონალი, რომელიც ამ ფუნქციის შესრულებას ეწევა. მომსახურების ღირებულება განისაზღვრება დამკვეთისა და კონტრაქტორის შეთანხმებით. კონტრაქტორი თავად წყვეტს პერსონალის რაოდენობას, რომელიც განახორციელებს გადაცემულ ფუნქციას. მომხმარებელს არ აქვს შრომითი ურთიერთობა კონტრაქტორის პერსონალთან და არ შეუძლია მოახდინოს მათზე მოტივაციური გავლენა.

როგორც წესი, სამუშაო, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციის სასიცოცხლო მხარდაჭერის შესანარჩუნებლად, მაგრამ არ არის მისთვის მთავარი, არის აუთსორსინგი: კომპიუტერული ქსელების მოვლა, ლოჯისტიკა, მარკეტინგული კვლევაან შენობის დასუფთავება. პერსონალის მენეჯმენტში პერსონალის ჩანაწერების მართვა ხდება აუთსორსინგი, რომელიც მოიცავს შემდეგი ტიპებიმომსახურება: HR აუდიტი, საკადრო დოკუმენტაციის აღდგენა, დაქირავება და სხვა საკადრო საკითხები. აუთსორსინგის უპირატესობებია:

• ? კონცენტრაცია ძირითად საქმიანობაზე;
• ? შესრულების გამარტივება წარმოების ოპერაციები;
• ? წვდომის მოპოვება პროფესიული ცოდნა;
• ? რისკის დივერსიფიკაცია;
• ? არ არის საჭირო მუდმივად ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა საკუთარ თავზე;
• ? პროდუქციის (მომსახურების) ხარისხის გაუმჯობესება;
• ? გათავისუფლება ადამიანური რესურსების;
• ? ფულადი სახსრების ოპტიმიზაცია (cash-flow);
• ? ბიზნესზე კონტროლის გაზრდა;
• ? ბიზნესის უნარი შეიცვალოს (მაგრამ მოთხოვნა).

თუმცა, ასევე არის აუთსორსინგის გადართვის უარყოფითი მხარეები, რომლებიც მოიცავს:

• ? შეშფოთება მომსახურების მიმწოდებლის სანდოობასთან დაკავშირებით (გაკოტრება და ა.შ.);
• ? წარმოების პროცესზე კონტროლის დაკარგვა;
• ? საკუთარი პერსონალის პოტენციური შემცირება;
• ? კონცენტრაცია პროდუქტზე (პროცესზე), ვიდრე მომხმარებელზე;
• ? საკუთარი კვალიფიციური კადრების გაზრდის შესაძლებლობის დაკარგვა;
• ? უარყოფითი დამოკიდებულება საკუთარი პერსონალის მხრიდან.

დასავლურ პრაქტიკაში ჩვეულებრივ გამოიყენება სქემის გამოყენება აუთსორსინგზე გადასვლის შესაძლებლობის შესაფასებლად კრიტერიუმების მიხედვით „სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი/არასტრატეგიულად მნიშვნელოვანი“, „კონკურენტული/არაკონკურენტული“, შემუშავებული PriceWaterhouseCoopers-ის მიერ და წარმოდგენილია ცხრილში. 1.5.

ცხრილი 1.5

აუთსორსინგზე გადასვლის მიზანშეწონილობის შეფასება

თუმცა, კრიტერიუმები იმის დასადგენად, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის პოზიცია ცალკეული სახეობებიოპერაციები, უნიკალურია თითოეული ორგანიზაციისთვის და სუბიექტურად აღიქმება მენეჯერების მიერ.

ველი "რეორგანიზაცია" გაძლევთ საშუალებას მოკლე ვადააუთსორსინგი ოპერაცია, მაგრამ გრძელვადიანიუნდა დაუბრუნდეს ორგანიზაციის კონტროლს.

ველი "Advanced Analyze" გთავაზობთ ბევრ შესაძლო გადაწყვეტას: გაყიდვა, გაფართოება და მომსახურების მიწოდება სხვა ორგანიზაციებისთვის; პროფილის გაფართოება და სტრატეგიული კონკურენტული უპირატესობის შექმნა.

არასტრატეგიულად მნიშვნელოვანი და არაკონკურენტული ოპერაციების შესრულებისას PriceWaterhouseCoopers ცალსახად გირჩევთ მათ აუთსორსინგის.

არსებობს აუთსორსინგზე გადასვლის კერძო კრიტერიუმები, რომლებიც გამოიყენება რუსული პრაქტიკა:

• ? პროდუქციის (მომსახურების) საჭირო ხარისხის მიწოდების შეუძლებლობა;
• ? ხარჯების შემცირება;
• ? მწირი აღჭურვილობისა და მაღალკვალიფიციური პერსონალის გათავისუფლება;
• ? უნიკალური აღჭურვილობის გამოშვება, რომელზედაც იწარმოება სტანდარტული პროდუქტები;
• ? შესყიდვების დეპარტამენტის მუშაობის გაუმჯობესება;
• ? შეძენილი პროდუქციის ასორტიმენტის შემცირება აწყობილი პროდუქციის შეძენის გზით.

აუთსორსინგის უარის კრიტერიუმებია:

• ? სანდო კონტრაქტორების ნაკლებობა;
• ? პოტენციური მონოპოლია შესაძლო კონტრაქტორის მხრიდან;
• ? ეფექტურობის შემცირება საჭირო დონეზე;
• ? წარმოების დროის მნიშვნელოვანი ზრდა ორგანიზაციის გარეთ, მიუღებელია წარმოების პროცესის უზრუნველსაყოფად;
• ? ორგანიზაციის შიგნით წარმოების ღირებულება ნაკლებია ბაზარზე მიწოდების ფასზე.

თუ ვსაუბრობთ აუთსორსინგისა და აუთსორსინგის განსხვავებაზე, მთავარი ის არის, რომ აუთსორსინგით მომხმარებელი იხდის გარკვეული ფუნქციის შესრულებას, ხოლო აუთსტაფანგით მომხმარებელი იხდის საჭირო კვალიფიკაციის მქონე მოწოდებულ პერსონალს. პერსონალის მოზიდვის ამ ფორმებს საერთო აქვთ პერსონალის ხარჯების შემცირების უნარი შრომის პროდუქტიულობის და პროდუქტის ხარისხის დაქვეითებასთან დაკავშირებული დანაკარგების გარეშე.

დისტანციური მუშაობა.პერსონალის ღირებულების ოპტიმიზაციისას, ზოგიერთი ორგანიზაცია ამცირებს სამუშაო ადგილების შექმნის ხარჯებს დისტანციური მუშაობის საფუძველზე ვირტუალური ოფისის შექმნით. დისტანციური მუშაობის დანერგვის ინიციატორები არიან ორგანიზაციები, რომლებიც სპეციალიზირებულია ტელეკომუნიკაციებში და საინფორმაციო ტექნოლოგია. ვირტუალური ოფისები გამოიყენება სარედაქციო და ჟურნალისტური მუშაობისთვის, მიმოხილვისთვის, ანალიტიკური მუშაობისთვის, ამოცანების დასაყენებლად, წერისთვის. ტექნიკური დავალებებიდა პროგრამირება, პროგრამული პროდუქტების ტესტირება და ა.შ. მათი უპირატესობები ნაჩვენებია ცხრილში. 1.6.

დისტანციური მუშაობა, ისევე როგორც გუნდის ორგანიზების ნებისმიერი მეთოდი, არ შეიძლება განხორციელდეს დისტანციური სამუშაო ადგილების შექმნასა და ექსპლუატაციასთან დაკავშირებული ხარჯების გარეშე. ტრადიციულის გარდა, მათი შექმნისთვის შეიძლება განისაზღვროს შემდეგი კონკრეტული ხარჯები:

• ? თანამშრომლებზე, რომლებიც ურთიერთობენ ტელემუშაკთან;
• ? პროგრამული უზრუნველყოფა;
• ? კომუნიკაციები (კონტრაქტების ღირებულება პეიჯინგის მომსახურებისთვის, მობილური ტელეფონები, ინტერნეტის ხარჯები და ა.შ.).

ვირტუალური ოფისი როგორც ყველაზე პროგრესული ფორმასამუშაო ორგანიზაციები უნდა გამოირჩეოდეს საშინაო სამუშაოსგან.

ცხრილი 1.6

დისტანციური მუშაობის სარგებელი დამსაქმებლებისთვის და თანამშრომლებისთვის

დამსაქმებლებისთვის	თანამშრომლებისთვის
სამუშაო ადგილების რაოდენობის შემცირება	გაზრდილი ნდობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის
შენობების აღჭურვილობისა და მათი მოვლის ხარჯების შემცირება	სამუშაო მოტივაციის გართულებები
სამუშაო შენობების მომსახურე მუშაკებისთვის შრომის ხარჯების შემცირება	მოსახლეობის სოციალურად დაუცველი ჯგუფების წარმომადგენლებისთვის (ინვალიდები, მარტოხელა დედები, პენსიონერები და ა.შ.) დასაქმების შესაძლებლობა.
დროებითი ინვალიდობის მოწმობების გადახდის ხარჯების შემცირება	ახალი უნარებისა და სამუშაო ჩვევების გაჩენა
ტრანსპორტირების ხარჯების შემცირება, რომლებიც დაკავშირებულია მუშების სამუშაო ადგილზე მიტანასთან
კონფლიქტების შემცირება ან არარსებობა, რომლებიც წარმოიქმნება გუნდში პირდაპირი კომუნიკაციის დროს	სამუშაო და დასვენების დროის რაციონალური გამოყენება
გაიზარდა შრომის პროდუქტიულობა	პასუხისმგებლობის გრძნობის გაღვივება დაკისრებულ ამოცანაზე
კლიენტების რაოდენობის გაზრდა	მუშაობის გაერთიანების შესაძლებლობა სხვადასხვა ორგანიზაციასა და საქმიანობის სფეროებში
კლიენტებთან ურთიერთობის გაუმჯობესება	საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სრულ განაკვეთზე სწავლის შესაძლებლობა

პერსონალის მართვის სისტემის ასაშენებლად განხილული მეთოდოლოგია ძირითადად კომპლექსურ ფუნქციებში ხორციელდება: ორგანიზაციის პერსონალის ფორმირება, გამოყენება და განვითარება.

კითხვები და დავალებები ტესტირებისთვის

• 1. როგორ განვითარდა ორგანიზაციაში მყოფი ადამიანის ხედვა?
• 2. განსაზღვრეთ საკადრო პოლიტიკა. რა ფაქტორები განაპირობებს მას?
• 3. რომელი განსაზღვრება ასახავს ორგანიზაციაში მართვის ობიექტს ყველაზე ადეკვატურად?
• 4. მიეცით პერსონალის კლასიფიკაციის რამდენიმე მახასიათებელი.
• 5. რა განსაზღვრავს ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ეფექტურობას?
• 6. დამხმარე ქვესისტემებიდან რომელი ახდენს გავლენას ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ეფექტურობაზე?
• 7. ჩამოთვალეთ პერსონალის მართვასთან დაკავშირებული ზოგადი, ტექნოლოგიური და კონკრეტული ფუნქციები.
• 8. რა იგულისხმება პერსონალის ხარჯებში?
• 9. რა ტიპის პერსონალის ბიუჯეტები არსებობს ორგანიზაციაში?
• 10. რას მოიცავს დამსაქმებელთა პერსონალის ხარჯების ბიუჯეტირების პროცესი?
• 11. დაასახელეთ ორგანიზაციის პერსონალის ხარჯების ძირითადი მაჩვენებლები.
• 12. რა შეზღუდვები უნდა იყოს გათვალისწინებული პერსონალის ხარჯების ბიუჯეტირებისას?
• 13. რა სფეროებში შეიძლება პერსონალის ხარჯების ოპტიმიზაცია?

პერსონალის ხარჯების შემადგენლობა.

თანამედროვე მენეჯმენტი განიხილავს პერსონალის ხარჯებს არა მხოლოდ პერსონალის შეძენის ფასად, არამედ განსაზღვრავს მათ ორგანიზაციისთვის პერსონალის ღირებულების და მისი შესაძლებლობების მოტანის სამომავლო სარგებლის თვალსაზრისით.

პერსონალის ხარჯები - ზოგადად მიღებულია საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებისთვის ინტეგრალური მაჩვენებელიმოზიდვასთან, ანაზღაურებასთან, წახალისებასთან, გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებული ხარჯების მთლიანობის ჩათვლით სოციალური პრობლემებისამუშაოს ორგანიზება და პერსონალის სამუშაო პირობების გაუმჯობესება. Ერთად ხელფასებიეს მოიცავს კანონით და სატარიფო ხელშეკრულებებით დადგენილ დამსაქმებელთა ხარჯებს. სოციალური სერვისები(ე.წ. „დამატებითი პერსონალის ხარჯები“), ხოლო ამ უკანასკნელის ზომა და სტრუქტურა შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს კომპანიის მიხედვით. უმეტეს ორგანიზაციებში, პერსონალის ხარჯები არის მეორე უდიდესი ხარჯების მამოძრავებელი.

პერსონალის მთლიანი ხარჯები შედგება პირდაპირი და არაპირდაპირი ხარჯებისგან. პირდაპირი ხარჯები ჩვეულებრივ ასოცირდება სამუშაო დროის ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გადახდასთან. არაპირდაპირი ხარჯები გამოწვეულია სოციალური ფონდების სადაზღვევო შენატანების გადახდის დამატებითი ხარჯების ანაზღაურების აუცილებლობით; დაუმუშავებელი დროის გადახდისთვის ( წლიური შვებულება, დათხოვნა ავადმყოფობის გამო, დღესასწაულები); დამატებითი ხარჯების გადახდა შვებულების პრემიის სახით, მეცამეტე ან მეთოთხმეტე ხელფასი, ხარჯები სასადილოში, კლინიკაში; გადახდისას პროფესიული მომზადებამუშები; საშემოსავლო და სხვა გადასახადების გადასახდელად; თანამშრომლებისთვის საბინაო ხარჯების ანაზღაურებისთვის.

რუსულ პრაქტიკაში, რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 1995 წლის 19 ივლისის ამჟამინდელი ინსტრუქციის თანახმად, პერსონალის ხარჯები მოიცავს ხარჯების სამ ჯგუფს: შრომის ხარჯებს (ხელფასის ფონდი), სოციალური გადასახადები და ხარჯები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული სახელფასო ფონდთან და სოციალური გადასახადები.

• 1. შრომითი ხარჯები მოიცავს ორგანიზაციის შესაბამის ხარჯებს, მიუხედავად მათი დაფინანსების წყაროებისა, მ.შ. გადახდების შემდეგი ძირითადი ტიპები:
• 1) სამუშაო დროის გადახდა, მათ შორის:
  • - ხელფასები ტარიფის მიხედვით, ხელფასები, ცალი განაკვეთები; გაწეული მომსახურების ღირებულების პროცენტი, შემოსავალი;
  • - ანაზღაურების ღირებულება ნატურით; ფულადი და ნატურალური პრემიები გადახდის წყაროს მიუხედავად; წამახალისებელი გადასახადები; სტაჟისა და სტაჟის ყოველთვიური ანაზღაურება;
  • - კომპენსაციის გადახდა სამუშაო საათებთან და სამუშაო პირობებთან დაკავშირებით;
  • - ანაზღაურება მენეჯერებისა და სპეციალისტებისთვის, რომლებიც ჩართულნი არიან პერსონალის ტრენინგში, გადამზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაში და მათი ძირითადი სამუშაოდან გადახრილი;
  • - საკომისიო (დაზღვევის აგენტებს, ბროკერებს);
  • - პერსონალის ჟურნალისტების საფასური;
  • - სამსახურში სპეციალური შესვენების გადახდა;
  • - დროებითი შემცვლელი, ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს და სხვა ჩამოთვლილ პერსონალზე ხელფასების სხვაობის გადახდა;
• 2) გადახდა დაუმუშავებელი დროისთვის, მათ შორის:
  • - წლიური, დამატებითი და სასწავლო შვებულების გადახდა;
  • - სახელმწიფო მოვალეობის შესრულებისთვის შეღავათიანი დროისა და დროის გადახდა, დონორები;
  • - თანამშრომლების მიერ გამოწვეული უწყვეტი დროისა და იძულებითი არყოფნის ანაზღაურება;
  • - ერთჯერადი ბონუსებიწლის მუშაობის შედეგების საფუძველზე; საჩუქრების გადახდა;
  • - გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაცია;
  • - საცხოვრებლის მოვლა-პატრონობის, საწვავის, საკვების გადახდა;
  • - მატერიალური დახმარება.
• 2. სოციალური გადასახადები მოიცავს:
  • - პენსიებზე დანამატები საწარმოს თანამშრომლებისთვის;
  • - პენსიაზე გასული შრომის ვეტერანებისთვის ერთჯერადი შეღავათები საწარმოს ხარჯზე;
  • - შენატანები საწარმოს ხარჯზე ნებაყოფლობითი სამედიცინო დაზღვევისა და სამედიცინო მომსახურების ანაზღაურებისთვის;
  • - ტურისტული და სანატორიუმის ვაუჩერების, სპორტული აქტივობების გადახდა:
  • - საბავშვო ბაღებსა და ბაღებში ბავშვების ყოფნის ხარჯების ანაზღაურება;
  • - ნაწილობრივ ანაზღაურებადი მშობლის შვებულებაში მყოფი ქალების კომპენსაცია;
  • - მუშაკთა ჯანმრთელობაზე მიყენებული ზიანის, პროფესიული დაზიანებებისა და დაავადებებისათვის მიყენებული ანაზღაურების ოდენობა, გარდაცვლილის დამოკიდებულ პირებზე გადასახდელები, აგრეთვე კომპენსაცია. მორალური ზიანისასამართლოს განაჩენის შესაბამისად;
  • - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით ანაზღაურება;
  • - თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას დასაქმების პერიოდში გადახდილი თანხები;
  • - სამუშაო ადგილზე მგზავრობისა და სატრანსპორტო მომსახურების გადახდა;
  • - ოჯახურ გარემოებებთან დაკავშირებით გაწეული ფინანსური დახმარება; საწარმოს მიერ სასწავლებლად გაგზავნილი პირების სტიპენდიები;
  • - დახმარება საბინაო მშენებლობაში, სხვადასხვა სესხების დაფარვაში.
• 3. სახელფასო ფონდთან და სოციალურ გადასახდელებთან დაკავშირებული ხარჯები მოიცავს შემდეგ ძირითად პუნქტებს:
  • - დივიდენდები აქციებზე, გადახდები ობლიგაციებზე და აქციებზე. საბაზრო ურთიერთობების განვითარებასთან ერთად, საჭირო ხდება ახალი ტიპის ხარჯების გათვალისწინება, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლების მონაწილეობასთან ორგანიზაციის მოგებაში და კაპიტალში;
  • - სადაზღვევო შენატანები სოციალურ ფონდებში, არასახელმწიფო საპენსიო ფონდებში და მათგან გადახდები;
  • - ჰონორარი;
  • - უნიფორმისა და სამუშაო ტანსაცმლის ღირებულება;
  • - მივლინებებთან დაკავშირებული ხარჯები;
  • - სამუშაო ადგილიდან მეორეზე გადასვლასთან დაკავშირებული ხარჯები;
  • - თანამშრომელთა ანაზღაურებადი ტრენინგის ხარჯები;
  • - სოციალური ობიექტების შენარჩუნების ხარჯები;
  • - სოციალური, კულტურული და სპორტული ღონისძიებების გატარების ხარჯები.

თუ პერსონალის ბრუნვა მაღალია, მაშინ წარმოიქმნება დამატებითი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია ახალი შრომის ძიებასთან, მათ ინსტრუქციასთან და სამუშაოს დაუფლებასთან. პერსონალის მაღალი ბრუნვის პირობებში, იზრდება ზეგანაკვეთური ანაზღაურება, იზრდება დეფექტები და სამუშაო დრო, იზრდება ავადობისა და ინდუსტრიული დაზიანებების დონე და ჩნდება ადრეული ინვალიდობა. ეს ყველაფერი ზრდის პერსონალის ხარჯებს, იწვევს პროდუქტის ხარჯების ზრდას და მისი კონკურენტუნარიანობის შემცირებას.

პერსონალის მენეჯმენტზე გადაწყვეტილების მიღებისთვის მნიშვნელოვანია ხელფასში შემავალი და არ ჩართული ხარჯების ხასიათის განსხვავება. ამრიგად, ახალი მუშაკების დაქირავებასთან და მომზადებასთან დაკავშირებული ხარჯები კარნახობს ამ საქმიანობაში კონკრეტული სტრატეგიის არჩევის აუცილებლობას. ის ორგანიზაციები, რომლებიც ატარებენ სტრატეგიას, რომელიც მიმართულია მაღალანაზღაურებადი მუშაკების დაქირავებაზე, იზიდავს ბევრ კანდიდატს თითოეულ ვაკანსიაზე, რათა გააფართოვონ ყველაზე პროფესიონალურად მომზადებული და გამოცდილი მუშაკის არჩევის შესაძლებლობა. მაღალი ხელფასის გადახდით ისინი თავს არიდებენ პირდაპირ და არაპირდაპირ ხარჯებს, რომლებიც დაკავშირებულია გამოუცდელი მუშაკების დაქირავებასთან. ის ორგანიზაციები, რომლებიც მიჰყვებიან სტრატეგიას, რომელიც მიმართულია დაბალანაზღაურებადი მუშაკების დაქირავებაზე, შეძლებენ მხოლოდ გამოუცდელი კანდიდატების მოზიდვას და მზად უნდა იყვნენ პროფესიული სწავლების ხარჯებისთვის და თანამშრომლის დაკარგვის რისკისთვის, რომელმაც კვალიფიკაცია გაიუმჯობესა მეწარმეში წასვლის გამო. სთავაზობენ მას უფრო მაღალ ხელფასს. ამრიგად, დაბალანაზღაურებადი თანამშრომლის ხელფასზე დაზოგვით, ორგანიზაცია იძულებულია მეტი ფული დახარჯოს მის განათლებასა და ახალი თანამშრომლების დაქირავებაზე.

თანამშრომლის ხარჯების შეფასების პროცედურა.

პერსონალის ხარჯების შესასწავლად მიზნობრივი ანალიტიკური სამუშაოების განსახორციელებლად, მათი განხილვა სხვადასხვა პოზიციიდან და მათი როლის იდენტიფიცირება, საინტერესოა მათი კლასიფიკაცია სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით, ნაჩვენებია ცხრილში 2.

ცხრილი 2 - ორგანიზაციის პერსონალის ხარჯების კლასიფიკაცია

კლასიფიკაციის მახასიათებლები	ორგანიზაციის პერსონალის ხარჯების სახეები
1. სამუშაო ძალის რეპროდუქციის პროცესის ფაზები.	შრომის წარმოებისთვის. შრომის განაწილებისთვის. შრომის მოხმარებისთვის (გამოყენებისთვის).
2. საქმიანობის ხარისხი (მომავალში შემოსავლის გამომუშავების უნარი).	საწყისი. აღდგენითი.
3. მიდგომის დონე.	სახელმწიფოს პოზიციიდან. ორგანიზაციის გადმოსახედიდან. თანამშრომლის გადმოსახედიდან
4. მიზანი.	მუშების შესაძენად. ხელფასისა და მატერიალური ანაზღაურებისთვის. პერსონალის განვითარებისთვის. მუშაკთა მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. სოციალური და საყოფაცხოვრებო მომსახურებისთვის. სოციალური დაცვისა და სოციალური დაზღვევისთვის. სამუშაო პირობებისა და სამედიცინო მომსახურების გასაუმჯობესებლად.
5. დაფინანსების წყაროები.	სახსრები საზოგადოებრივი ორგანიზაციები. სახელმწიფო: სახელმწიფო ბიუჯეტი, გარესაბიუჯეტო წყაროები. ორგანიზაცია: პროდუქციის ღირებულება, მომსახურება, მოგება. მუშა.
6. ხარჯების ბუნება.	პირდაპირი. არაპირდაპირი.
7. თანხის დაბრუნების დრო.	Გრძელვადიანი. მიმდინარე.
8. სავალდებულო ხარჯები.	საჭირო. სურვილისამებრ.
9. დამოკიდებულება ხარჯების შემცირების მიზანშეწონილობისადმი.	რეზერვის ფორმირება. არარეზერვის ფორმირებადი.
10. ღირებულების მდებარეობა.	თითოეული სააღრიცხვო სფეროსთვის (ორგანიზაციის განყოფილება).

სამუშაო ძალის რეპროდუქციის პროცესის ფაზების მიხედვით კლასიფიკაციის მიხედვით, პერსონალის ხარჯები მიეკუთვნება კვალიფიციური შრომის წარმოებას, მის განაწილებას და გამოყენებას. ორგანიზაციის ხარჯები შრომის წარმოებისთვის დაკავშირებულია საკუთარი პერსონალის შეძენასთან, მომზადებასთან და განვითარებასთან. შრომის განაწილების ხარჯები განისაზღვრება შრომის შიდაორგანიზაციული მოძრაობის მასშტაბით:

• - თარგმანი საკუთარი თანამშრომლებისხვა სტრუქტურულ დანაყოფებთან, რომლებიც გეოგრაფიულად დაშორებულია, გარე მუშაკების მოზიდვით (მოგზაურობის ხარჯები, აწევის ხარჯები, დღიური ანაზღაურება და ა.შ.);
• - შრომის მოხმარების ხარჯებში ძირითადად შეიძლება გამოვყოთ სახელფასო ფონდი, გადახდები და სარგებელი წამახალისებელი ფონდებიდან, სამუშაო ძალის შესაძლებლობების შენარჩუნებასთან დაკავშირებული ხარჯები (სამედიცინო დახმარების, უსაფრთხოების ზომების, სოციალური მომსახურების და ა.შ.); ასევე სოციალური დაცვა და სოციალური დაზღვევა.

პერსონალის ხარჯების შეფასება ორგანიზაციისთვის მათი ღირებულების თვალსაზრისით ხორციელდება ხარჯების ორი ჯგუფის მიხედვით: საწყისი და აღდგენითი.

საწყისი ხარჯები (შეძენის ხარჯები) მოიცავს თანამშრომლების ძებნის, შეძენისა და წინასწარი მომზადების ხარჯებს. კონკრეტული ხარჯების შემადგენლობა დამოკიდებულია შეფასების მიზანსა და მონაცემთა ხელმისაწვდომობაზე. დაქირავებისა და შერჩევის ხარჯები არის ყველა ხარჯი, რომელიც გამოყოფილია ერთი წარმატებული (ანუ ორგანიზაციაში მიღებული) კანდიდატისთვის; სამუშაო ადგილის უზრუნველყოფის ხარჯები - ახალი თანამშრომლისთვის სამუშაო ადგილის მომზადებისა და ორგანიზების ხარჯები. ორიენტაციისა და ფორმალური ტრენინგის ხარჯები არის დასაქმებამდე პროცედურების ხარჯები სამუშაოზე სწავლებისგან განსხვავებით.

ჩანაცვლების ხარჯები (ჩანაცვლების ხარჯები) არის მიმდინარე ხარჯები, რომლებიც საჭიროა იმ დროისთვის დასაქმებული მუშაკის ჩანაცვლებისთვის, რომელსაც შეუძლია იგივე ფუნქციების შესრულება. ისინი მოიცავს ახალი სპეციალისტის შეძენის ხარჯებს, მის მომზადებას (ორიენტაციას) და თანამშრომლის წასვლასთან დაკავშირებულ ხარჯებს. სამსახურიდან წასვლის ხარჯები შეიძლება მოიცავდეს პირდაპირ გადახდებს გადამდგარი თანამშრომლისთვის და არაპირდაპირი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია შემცვლელის ძიების დროს შეფერხებასთან, თანამშრომლის პროდუქტიულობის შემცირებასთან სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ და მისი კოლეგები.

შრომის დანახარჯების შეფასება სახელმწიფოს თვალსაზრისით ძირითადად მოდის ბუღალტრული აღრიცხვაზე ჩვეულებრივი ფულადი თვალსაზრისით. შემდეგი ხარჯები: სახელფასო ფონდი ეროვნული ეკონომიკის მუშაკთათვის, ხარჯები საჯარო მოხმარების ფონდებიდან ზოგადი განათლებისთვის და პოლიტიკური განვითარება, პროფესიული კვალიფიკაციის შეძენისა და ამაღლებისთვის, ავადმყოფობის დროს ანაზღაურებისთვის, მარტოხელა დედებისთვის და სხვა.

პერსონალის ხარჯების ანალიტიკური გამოთვლები ორგანიზაციულ დონეზე მოდის პროდუქციის (სამუშაო, მომსახურების) ღირებულებაში შემავალი ხარჯებისა და სხვა წყაროებიდან დაფინანსებული ხარჯების გათვალისწინებით. ამასთან, ორგანიზაციისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს დაფინანსების წყაროს არჩევანს. პერსონალის ხარჯების ღირებულებაში ჩართვა უზრუნველყოფს მათ დაბრუნებას პროდუქციის გაყიდვის შემდეგ. მოგებიდან დაფინანსება მიზნად ისახავს არა უშუალო პრობლემების გადაჭრას, არამედ მომავალს. ამრიგად, ტრენინგის და მუშაკთა მოწინავე ტრენინგის მოგებიდან დაფინანსება შესაძლებელს გახდის მომავალში გაიზარდოს ორგანიზაციის შემოსავალი უფრო კვალიფიციური სამუშაო ძალისგან.

პერსონალის ყველა ხარჯი რეგულირდება შემდეგი გზებით:

• 1. არსებული ხარჯებით: დასაქმებულთა მაქსიმალური რაოდენობის შეზღუდვა; შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა; აქტიური პერსონალის შემცირება.
• 2. სამუშაო გადახდების გზით: ტარიფებზე გადაჭარბებული გადახდების გაყინვა; ტარიფის ზრდის ხელახალი გაანგარიშება არასატარიფო გადასახდელებზე; შიდა სოციალური უზრუნველყოფის ფონდების კორექტირება.
• 3. ჯამური ხარჯების ანალიზით.
• 4. გაზრდილი ეფექტურობის გზით: იგივე შედეგები ნაკლები პერსონალით; საუკეთესო ქულები, მიღებული იმავე პერსონალის მიერ.

ვინაიდან, როგორც ანალიზმა აჩვენა, სს „შარგუნკუმირის“ ხარჯების სტრუქტურაში არის შრომის ხარჯების დიდი წილი, მოცემული საწარმოსთვის მიზანშეწონილია განავითაროს და დანერგოს ეკონომიკური მექანიზმიპერსონალის ხარჯების მართვა, რომელიც შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს.

ინფორმაციის სწრაფი მიღების უზრუნველსაყოფად კომპანიის მენეჯმენტის სტრატეგიისა და ტაქტიკის კორექტირების აუცილებლობის შესახებ, გაზარდოს საწარმოს კონტროლირებადი და ადაპტაციის ხარისხი პირობების ცვლილებებთან. საბაზრო ეკონომიკააუცილებელია რესურსების მართვის სანდო და მოქნილი სისტემის შექმნა, რომელიც მიმართულია საბიუჯეტო პოლიტიკის საკითხების გადაჭრაზე.

საწარმოებში პერსონალის ხარჯების ანალიზისა და დაგეგმვის სისტემის ორგანიზებისთვის ბაზრის მოთხოვნების გათვალისწინებით, აუცილებელია შეიქმნას თანამედროვე სისტემაფულადი რესურსების მართვა, შესაბამისი ხარჯების პუნქტების ფუნქციონალური ბიუჯეტების სისტემის შემუშავებისა და შესრულების კონტროლის საფუძველზე.

პერსონალის ხარჯების მართვის ეკონომიკური მექანიზმი მოიცავს პერსონალის ხარჯების გაანგარიშების პროცედურას ზოგადად და დიფერენცირებულ ელემენტთა მიხედვით და მოიცავს ხუთ ძირითად ეტაპს:

საწარმოს მთლიან შემოსავალში პერსონალის ხარჯების დაგეგმილი წილის დასაბუთება;

დასაშვები შრომითი ხარჯების განსაზღვრა;

დამატებითი ფონდის ოდენობის გაანგარიშება;

სიდიდის განსაზღვრა სარეზერვო ფონდისაწარმოები;

თანამშრომლებს შორის გასანაწილებელი დამატებითი ფონდის ოდენობის გაანგარიშება.

საწარმოს პერსონალის ხარჯების მართვის შექმნილი ეკონომიკური მექანიზმი მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:

სცენა. საწარმოს მთლიან შემოსავალში პერსონალის ხარჯების დაგეგმილი წილის დასაბუთება. ეს ეტაპი მოიცავს:

საწარმოს მთლიან შემოსავალში პირდაპირი საკადრო ხარჯების დაგეგმილი წილის დასაბუთება;

საწარმოს მთლიან შემოსავალში პერსონალის არაპირდაპირი ხარჯების დაგეგმილი წილის დასაბუთება;

საწარმოს შემოსავლის განსაზღვრა საბაზო პერიოდში;

დაგეგმილი საკადრო ხარჯების დასაბუთება;

დაგეგმილი პირდაპირი პერსონალის ხარჯების გაანგარიშება;

ხელფასის დაგეგმილი ოდენობის გაანგარიშება;

საწარმოს თანამშრომლებისთვის დამატებითი გადასახდელებისა და დანამატების დაგეგმილი თანხის გაანგარიშება;

თანამშრომლებს შორის გასანაწილებელი დამატებითი ფონდის ოდენობის განსაზღვრა პერსონალის არაპირდაპირ ხარჯებთან მიმართებაში. გერჩიკოვი, ვ.ი. პერსონალის მენეჯმენტი: თანამშრომელი კომპანიის ყველაზე ეფექტური რესურსია: სახელმძღვანელო/ IN და. გერჩიკოვი. - M.: INFRA-M, 2012. - 282გვ.

საწარმოს პერსონალის შენარჩუნების ხარჯების დაგეგმვის მეთოდოლოგიის პირველ ეტაპზე გამოითვლება პერსონალის ხარჯების დაგეგმილი წილი საწარმოს მთლიან შემოსავალში საბაზო პერიოდში. ეს მნიშვნელობა შეიძლება განისაზღვროს რამდენიმე გზით - წინა პერიოდების საანგარიშო მონაცემების საფუძველზე ან დაგეგმილი ინდიკატორების საფუძველზე. ანალოგიურად, შეგიძლიათ გამოთვალოთ პირდაპირი და არაპირდაპირი ხარჯების დაგეგმილი წილი საწარმოს მთლიან შემოსავალში.

პერსონალის დაგეგმილი ხარჯები გამოითვლება სტანდარტული ხარჯების ფორმირების მეთოდით.

საწარმოს თანამშრომელთა საბაზისო ხელფასის გეგმიური ღირებულება განისაზღვრება თანაბარი სახელფასო სისტემის შემუშავებით. სახელფასო დონეების რაოდენობა დგინდება საწარმოში წარმოების სპეციფიკის გათვალისწინებით. ივანოვსკაია, ლ.ვ. პერსონალის მართვა: თეორია და პრაქტიკა. პერსონალის შრომის ორგანიზაცია, სტანდარტიზაცია და რეგულირება: საგანმანათლებლო და პრაქტიკული გზამკვლევი / L.V. ივანოვსკაია. - M.: Prospekt, 2013. - 64გვ.

საწარმოსთვის მიზანშეწონილია გამოიყენოს ხუთი დონე:

1 საფეხური - მუშები, წოდებრივი;

მე-2 დონე - თანამშრომლები;

მე-3 დონე - სპეციალისტები;

მე-4 საფეხური - დეპარტამენტის ხელმძღვანელები;

დონე 5 - საწარმოს უფროსი მენეჯერები.

თანაბარი ანაზღაურების სისტემის შემუშავების შემდეგი ნაბიჯი არის პოზიციების ექსპერტიზის ჩატარება შერჩეული კრიტერიუმების მიხედვით. მიზანშეწონილია გამოიყენოთ ხუთი ან ათი ქულიანი ნიშანი. თითოეულ პოზიციას შესაბამის დონეზე ახასიათებს ქულების გარკვეული რაოდენობა დადგენილი კრიტერიუმების მიხედვით. ექსპერტთა მოსაზრებების თანმიმდევრულობის კრიტერიუმად გამოიყენება სპირმენისა და კენდალის რანგის კორელაციის კოეფიციენტები, კენდალის დისპერსიის კოეფიციენტი, ენტროპიის შესაბამისობის კოეფიციენტი, აგრეთვე ნიმუშის ამოცნობის თეორიის ინსტრუმენტები.

შემდეგ ეტაპზე დგინდება ხელფასის დიაპაზონი თითოეული დონისთვის, საწარმოს ფინანსური შესაძლებლობებისა და თითოეული თანამდებობისთვის რეალური ხელფასის საშუალო დონის მიხედვით დაწესებული შეზღუდვების საფუძველზე. შეფასების საფუძველზე გამოითვლება მინიმალური ხელფასი თითოეულ თანამდებობაზე.

შემდეგი, თითოეული თანამშრომლის მუშაობის ინდივიდუალური შეფასება ხორციელდება ექსპერტების მიერ. კონკრეტული თანამშრომლის შესახებ ექსპერტიზის დასკვნა შედგება მისი შეფასებისგან შრომითი პოტენციალი. შრომითი პოტენციალის ნიშნად შეიძლება გამოდგეს სამუშაო გამოცდილება, კვალიფიკაცია, პროფესიული და კვალიფიკაციის განვითარების დონე და ა.შ.

შემდეგი ნაბიჯი არის თითოეული თანამშრომლისთვის დაგეგმილი ხელფასების დათვლა და მათი კორექტირება სამომხმარებლო ფასების ზრდის ინდექსის გათვალისწინებით უნდა მოხდეს. გაანგარიშებული ხელფასების ოდენობა იქნება შრომის ანაზღაურების დაგეგმილი ოდენობა.

დამატებითი ანაზღაურებისა და დანამატების ოდენობა განისაზღვრება დადგენილი დამატებითი გადასახდელებისა და დანამატების პროცენტული ოდენობისა და დადგენილი თანამდებობრივი სარგოს ოდენობის მიხედვით. ივანოვსკაია, ლ.ვ. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / A.Ya. კიბანოვი, ი.ა. ბატკაევა, ლ.ვ. ივანოვსკაია. - M.: NIC INFRA-M, 2013. - 695გვ.

საწარმოს დაგეგმილი ხარჯები გადაიხადოს დამატებითი სამუშაოსთვის, რომელიც არ შედის თანამშრომლების მოვალეობებში (მაგალითად, დატვირთვა-გადმოტვირთვის ოპერაციები, მომზადება საწარმოო ფართიდა ა.შ.) და შესრულებულია ნორმალურ სამუშაო საათზე მეტი, ანაზღაურდება ცალკე შემუშავებული განაკვეთებით ან ხელფასის პროცენტულად.

შვებულების ანაზღაურების დაგეგმილი ხარჯები მოიცავს კომპანიის ხარჯებს რეგულარული წლიური გადახდისთვის და დამატებითი არდადეგები, სასწავლო შვებულება და დასვენების კუმულაციური დღეების გადახდა (დასვენების დრო). საწარმოს ხარჯები შვებულების ანაზღაურებაზე ყალიბდება საწარმოს შვებულების რეზერვში შეტანილი შენატანების საფუძველზე. რეზერვში შენატანების მაქსიმალური პროცენტი განისაზღვრება შვებულების ანაზღაურების ხარჯების სავარაუდო წლიური ოდენობის მონაცემების საფუძველზე. დასვენების (დასვენების დროის) ჯამური დღეების ანაზღაურება საწარმოს თანამშრომლებს ეკისრებათ ოფიციალური ხელფასიდაარსდა შვებულების მიცემის დღეს.

თანამშრომლებისთვის დაგეგმილი ბონუსების გაანგარიშება კომპანიის საქმიანობის მიხედვით საანგარიშო პერიოდისთვის მოიცავს შრომის სტაჟისა და სხვა ბონუსების გადახდის ანაზღაურების პროცენტის განსაზღვრას.

დაგეგმილი არაპირდაპირი პერსონალის ხარჯები მოიცავს დაგეგმილ მიწოდების ხარჯებს წარმოების პროცესიდა შიდა სოციალური პროგრამები. საწარმოო პროცესის უზრუნველსაყოფად დაგეგმილი ხარჯები მოიცავს სამუშაოს ორგანიზებული დაქირავების, ტრენინგის, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ხარჯებს, შრომის დაცვის ხარჯებს, მივლინებისა და გადაადგილების ხარჯებს. საწარმოს შიდა სოციალური პროგრამების დაგეგმილი ხარჯები მოიცავს დამატებით პენსიებსა და სოციალურ დაზღვევის ხარჯებს, განათლების დაგეგმილ ხარჯებს, ქორწილის, წლისთავზე, ბავშვის დაბადების დღეს, სკოლამდელ და სასკოლო დაწესებულებებში ბავშვების შენარჩუნების ხარჯებს, სანატორიუმის ხარჯებს. მკურნალობა, საწარმოს თანამშრომლებისთვის ფინანსური დახმარების გადახდის დაგეგმილი ხარჯები, გადაზიდვის საწარმოს ერთჯერადი ხარჯები.

მეორე ეტაპზე, საწარმოს პერსონალის შენარჩუნების ხარჯების დაგეგმვის მეთოდოლოგია განსაზღვრავს პერსონალის დასაშვები ხარჯების ოდენობას პერსონალის ხარჯების დაგეგმილი წილისა და საწარმოს მოსალოდნელი შემოსავლის მიხედვით.

მესამე ეტაპზე საწარმოს თანამშრომლებისთვის დამატებითი ფონდი გამოითვლება, როგორც სხვაობა დასაშვებ და მოსალოდნელ პერსონალის ხარჯებს შორის.

მეოთხე ეტაპზე საწარმოს სარეზერვო ფონდის ზომა განისაზღვრება სარეზერვო შენატანების წილისა და დამატებითი ფონდის სიდიდის მიხედვით.

დასკვნით, მეხუთე ეტაპზე, სარეზერვო ფონდის ოდენობის გათვალისწინებით გამოითვლება საწარმოს თანამშრომლებს შორის გასანაწილებელი დამატებითი ფონდის ოდენობა. კიბანოვი, ა.ია. პერსონალის მართვა: თეორია და პრაქტიკა. ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობის შეფასება: საგანმანათლებლო და პრაქტიკული გზამკვლევი / A.Ya. კიბანოვი. - M.: Prospekt, 2012. - 48გვ.

წარმოგიდგენთ საწარმოს პერსონალის ხარჯების 2016 წლის გაანგარიშებას შემოთავაზებულის - ცხრილი 5-ის გათვალისწინებით.

ცხრილი 5 - პერსონალის ხარჯების დაგეგმვა 2016 წლის შემოთავაზებული მეთოდოლოგიის გათვალისწინებით

გამოვთვალოთ საწარმოსთვის პერსონალის ხარჯების მოსალოდნელი და მისაღები ღირებულება 2016 წლისთვის - ცხრილი 6.

ცხრილი 6 - საწარმოსთვის პერსონალის ხარჯების მოსალოდნელი და მისაღები ღირებულების 2016 წლის გაანგარიშება

წარმოდგენილი გათვლებიდან ირკვევა, რომ საწარმოს პერსონალის ხარჯების მოსალოდნელი წილი დაგეგმვის პერიოდში არ აღემატება დასაშვებ ღირებულებას, წინა 2015 წლის მაჩვენებელზე დაბალი. 30-ე ცხრილის მონაცემების გათვალისწინებით, საწარმოს შეუძლია 2016 წელს პერსონალის დამატებითი ხარჯების გაწევა, როგორც პირდაპირი, ასევე ირიბი.

ამრიგად, ნაშრომის თავის შედეგებზე დაყრდნობით, მიღებული იქნა შემდეგი დასკვნები. სს "შარგუნკუმირისთვის" ეფექტური მენეჯმენტიხარჯები შეიძლება დაკავშირებული იყოს ხარჯების აღრიცხვის მეთოდთან. სტრატეგიული მენეჯმენტის ხარჯთაღრიცხვა არის ერთ-ერთი პროგრესული ინფორმაციის წყარო, რომელმაც სს „შარგუნკუმირის“ მენეჯმენტს უნდა უზრუნველყოს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისა და ბიზნეს ფუნქციების კოორდინაციის ინსტრუმენტები ეფექტური შედეგების მისაღწევად. კაშტანოვა, ე.ვ. პერსონალის მართვა: თეორია და პრაქტიკა. კონტროლი ბიზნეს კარიერა, კარიერული და პროფესიული წინსვლა და პერსონალის რეზერვი: საგანმანათლებლო და პრაქტიკული სახელმძღვანელო / E.V. კაშტანოვა. - M.: Prospekt, 2013. - 64გვ.

გამოსაყენებლად შემოთავაზებული ABC მეთოდი გულისხმობს ფუნქციების შერჩევას, რომელთა განხორციელება დაკავშირებულია ხარჯებთან. ეს არის მთავარი განსხვავება მეთოდსა და ტრადიციული სისტემებიბუღალტრული აღრიცხვა, რომელშიც ზედნადები ხარჯები ნაწილდება პროპორციულად ერთ შერჩეულ ბაზაზე (პირდაპირი შრომითი ხარჯები, მატერიალური ხარჯები).

ზოგადად, ABC მეთოდის გამოყენება სტრატეგიულ სისტემაში მართვის აღრიცხვასს „შარგუნკუმირში“ საშუალებას მოგცემთ მოაწყოთ ხარჯების ეფექტიანი მენეჯმენტი და ერთიანი სტრატეგიის ფარგლებში საქმიანობის მომგებიანობის გაზრდის საფუძველს.

ასევე, განსახილველი საწარმოსთვის შესაძლებელია შემოთავაზებული იყოს პერსონალის ხარჯების მართვის ეკონომიკური მექანიზმის შემუშავება და დანერგვა.