საწარმოში შემცირება, რა უნდა გააკეთოს. თანამშრომლის გათავისუფლება სამუშაოს შემცირების გამო. გადაიხადეთ განთავისუფლების ანაზღაურება

ქვეყანაში არსებულ პოლიტიკურ ვითარებასთან დაკავშირებით წარმოქმნილმა კრიზისმა ბევრი დამსაქმებელი მიიყვანა პერსონალის ხარჯების შემცირების აუცილებლობამდე. და, შედეგად, თავად მუშების შემცირება. ამ სიტუაციაში უცვლელად ჩნდება კითხვები დოკუმენტების მომზადებასთან დაკავშირებით, გადასახდელებიდა კანონით დადგენილ მოთხოვნებთან შესაბამისობა.

როგორ უნდა წარიმართოს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა და რა უფლებები აქვს გათავისუფლებულ თანამშრომელს?

რას ამბობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ?

დასაქმებულთა რაოდენობის განსაზღვრის უფლება ეკუთვნის ექსკლუზიურად დამსაქმებელს. უფრო მეტიც, გადაწყვეტილების დასაბუთება, კანონის მიხედვით, არ არის დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა.
მაგრამ არსებობს ფორმალური პროცედურის შესრულების ვალდებულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82, 179, 180 და 373 შენიშვნები).

რა შემთხვევებში არის შემცირება უკანონო?

1. შემცირების რეალური საფუძვლის არარსებობა (დაახ. „წარმოსახვითი შემცირება“).
2. სამსახურიდან გათავისუფლება განხორციელდა აუცილებელი პროცედურის გარეშე ან პროცედურის არასწორად შესრულების შემთხვევაში.

ვის არ შეიძლება სამსახურიდან გათავისუფლება?

შემცირების პროცედურის დროს დასაქმებულთა ცალკეულ კატეგორიებს აქვთ შეღავათიანი უფლება - ბოლო გათავისუფლება (შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი).

თანამშრომლები, რომლებიც კანონით ვალდებულნი არიან დარჩნენ სამსახურში პერსონალის შემცირებისას, მოიცავს:

1. თანამშრომლები 2 (ან მეტი) დამოკიდებულებით (მაგალითად: დასაქმებულის მიერ მხარდაჭერილი ოჯახის წევრები).
2. თანამშრომლები, რომელთა ოჯახებს შემოსავლის სხვა წყარო არ აქვთ.
3. თანამშრომლები, რომლებმაც კონკრეტულ დამსაქმებელთან მუშაობისას მიიღეს სამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება.
4. მეორე მსოფლიო ომის ინვალიდები.
5. თანამშრომლები, რომლებიც თავიანთ სამუშაოსთან ერთად ატარებენ კვალიფიკაციის ამაღლებას დამსაქმებლის მითითებით.
6. შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები - განურჩევლად შვებულების ტიპისა ( შრომითი ხელშეკრულებაშეიძლება შეწყდეს მხოლოდ დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნების პირველ დღეს).
7. მომავალი დედები.
8. დედები, რომლებსაც ჰყავთ 3 წლამდე ასაკის ბავშვები.
9. თანამშრომლები, რომლებიც დროებით ინვალიდი არიან (შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხოლოდ დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნების 1 დღეს).
10. მარტოხელა დედები (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე ან 14 წლამდე ბავშვი).
11. მეურვეები არიან თანამშრომლები, რომლებიც ზრდიან შვილებს დედის გარეშე (18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი ან 14 წლამდე ასაკის ბავშვი).
12. 18 წლამდე ასაკის თანამშრომლები (მეურვეობის ორგანოების თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში).

იმ სიტუაციაში, როდესაც დამსაქმებელი ათავისუფლებს მომავალ დედას ან მარტოხელა დედას ამ ფაქტების შესახებ არ იცოდა, სამსახურიდან გათავისუფლება სასამართლომ უკანონოდ გამოაცხადა.

ორგანიზაციის თანამშრომლის ხელფასის შემცირების მიზეზები და საფუძვლები

პერსონალის შესაძლო შემცირების მთავარ მიზეზებს შორის გამოყოფს ლიკვიდაციას კომპანია, მისი საქმიანობის სახეობის ცვლილება, ფინანსური სირთულეები და ა.შ.

Პაემანზე ყველაზე აქტუალური მიზეზი – ფინანსური სირთულეები (მიზეზი – პოლიტიკური მდგომარეობა მსოფლიოში, ეკონომიკური სირთულეები). შემცირება ხდება ერთადერთი ვარიანტი მრავალი კომპანიისთვის, რომ „დარჩეს“ და თავი დააღწიოს გაკოტრებისგან.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ნათლად განსაზღვრავს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლებს:

1. საწარმოს ლიკვიდაცია.
2. ინდივიდუალური მეწარმე კომპანიის (ორგანიზაციის) საქმიანობის შეწყვეტა.
3. თანამშრომელთა რაოდენობის/პერსონალის შემცირება. ეს პუნქტი მოქმედებს მხოლოდ თანამშრომლის თანამდებობის ლიკვიდაციის შემთხვევაში.
4. თანამშრომლების ხელმისაწვდომობა მეტი მაღალკვალიფიციური, შრომის პროდუქტიულობა და ა.შ. (კვალიფიკაციის დამადასტურებელი საბუთი უნდა დადასტურდეს შესაბამისი დოკუმენტებით).

აღსანიშნავია, რომ პერსონალის შემცირების ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს შემცირების რეალური საფუძველი, რომლის მიხედვითაც იგი ხორციელდება.

როგორ სწორად გავათავისუფლოთ თანამშრომელი?

პერსონალის შემცირების მთელი პროცედურა დაყოფილია რამდენიმე ეტაპად:

კადრების შემცირებისა და შეცვლის ბრძანების გაცემა საშტატო მაგიდა

იგი განსაზღვრავს იმ თანამდებობების ჩამონათვალს, რომლებიც ექვემდებარება გამორიცხვას საშტატო ცხრილიდან შესაბამისი თარიღებით, ასევე იმ პირთა სიას, რომლებიც პასუხისმგებელნი იქნებიან შემცირების პროცედურაზე (თანამშრომლების შეტყობინება და ა.შ.).

კომპეტენტური სპეციალისტების კომისიის შექმნა

მან უნდა გაუმკლავდეს პერსონალის შემცირების საკითხებს და პროცედურის თითოეული ეტაპისთვის ვადების დაწესებას.

შეტყობინება

მისი ფორმის მომზადება პოზიციების შემცირების შესახებ სრული ინფორმაციით, გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თანამშრომლების გაცნობა მათი ხელმოწერის წინააღმდეგ შეტყობინებებით ხელშეკრულების შეწყვეტის დაგეგმილ თარიღამდე 2 თვით ადრე. უკვე ამ შეტყობინების მომზადების დროს დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს დასაქმებულის უპირატესი უფლების არსებობა/არარსებობა.

ვაკანსიები

დამსაქმებელი სთავაზობს დასაქმებულებს, რომლებიც დასაქმებულს ექვემდებარება ყველა თანამდებობას, რომელიც შეესაბამება მათ კვალიფიკაციას და ჯანმრთელობის მდგომარეობას და ხელმისაწვდომია იმ სფეროში, სადაც თანამშრომელი ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს. დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს ვაკანსია სხვა სფეროში (გარდა უბნის/ადგილის საზღვრებს გარეთ) მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც ეს გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით.

აღსანიშნავია, რომ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამ თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა დამსაქმებლის ხელთ არსებულიდან (და მხოლოდ წერილობითი თანხმობათავად თანამშრომელი) შეუძლებელია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლი). დასაქმებულს უნდა შესთავაზოს ყველა არსებული ვაკანსია, როგორც შემცირების შესახებ შეტყობინების მიწოდებისას, ასევე ხელშეკრულების შეწყვეტის მომენტამდე). თუ ვაკანსიები არ არის გათვალისწინებული, ასევე, თუ არ მიიღება ზომები დასაქმებულის შემდგომი დასაქმებისთვის, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება და თანამშრომელი უნდა აღდგეს თავის წინა ადგილზე.

დასაქმების ცენტრი

დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტამდე 2 თვით ადრე (არა ნაკლები) შესაბამისი თანამდებობის შემცირების შესახებ აცნობოს დასაქმების ცენტრს. ზე მასის შემცირება- 3 თვე (მინიმუმ).

ეს შეტყობინება დასაქმების ცენტრალურ ცენტრს უნდა შეიცავდეს ყველა საჭირო მონაცემს გათავისუფლებული თანამშრომლების შესახებ, მათ შორის მათი შრომის ანაზღაურების პირობებს (პროფესია და სპეციალობა, დაკავებული თანამდებობა, კვალიფიკაციის მოთხოვნები და ა.შ.).

Შენიშვნა: შრომის ცენტრალურ ოფისს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეუტყობინებლობა უკანონოა, ისევე როგორც შრომის ცენტრალური ბიუროს მიერ მიღებულ შეტყობინებაზე ნიშნის არარსებობა (ანუ შეტყობინება გაეგზავნა შრომის ცენტრალურ ოფისს, მაგრამ დამსაქმებელი ამას აკეთებს. არ აქვს ამის ნიშანი).

Პროფკავშირების

პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს ხელშეკრულებების შეწყვეტის დანიშნულ თარიღამდე 2 თვით ადრე ეგზავნება შეტყობინება სამომავლო თანამშრომლების შემცირების შესახებ. მასობრივი დათხოვნის შემთხვევაში - 3 თვით ადრე.

სამსახურიდან გათავისუფლება

შესაბამისი ბრძანების გაცემა უნდა განხორციელდეს სამომავლო შემცირების შესახებ გაფრთხილების პერიოდის გასვლის შემდეგ, ყველა შემდგომი რეგისტრაციით. საჭირო დოკუმენტებიდა თანამშრომლის გაცნობა მათი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ და ექსკლუზიურად კანონით დადგენილივადები.

რის შემდეგაც თანამშრომელს ეძლევა სამუშაო წიგნაკი, ყველა სხვა საჭირო დოკუმენტი და ხდება სრული ანაზღაურება (დროულად).

განთავისუფლების ანაზღაურება

კომპენსაციის გადახდას ახორციელებს დამსაქმებელი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემდეგ, ასევე მკაცრად კანონით დადგენილ ვადებში.

შეტყობინებების ან გაფრთხილებების ნიმუშები და ფორმები

Მიხედვით Ხელოვნება. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი თანამშრომლის შეტყობინება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ხდება შესაბამისი დოკუმენტის გადაცემით ბრძანების ასლთან ერთად პირადად ან ფოსტით დაუყოვნებლივ გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე და სხვა ვაკანსიების სავალდებულო შეთავაზებით თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მთელი პერიოდის განმავლობაში. .

შეტყობინებების ნიმუში:

შპს "პეტროვი და კ"
ექსპედიციის მძღოლი ივანოვი A.V.
Თარიღი_____

შეტყობინება.

ძვირფასო ________ (თანამშრომლის სრული სახელი), გაცნობებთ, რომ "__"__________ _____ (თარიღი) მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება ჩვენი კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ ______________ (შემცირების მიზეზი) ბრძანების No. ____ დათარიღებული " __"_______ (თარიღი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის შესაბამისად, შპს პეტროვი და K აფრთხილებენ მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ "__"_______ _____ წელს (თარიღი) ხელოვნების მე-2 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (________პერსონალის შემცირების მიზეზი). მოახლოებულ თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით, შპს პეტროვი და K გთავაზობთ სხვა სამუშაოზე გადასვლას შემდეგ პოზიციებზე:

____________ (პოზიცია) _______რუბ. (ხელფასი)
____________ (პოზიცია) _______რუბ. (ხელფასი)

თუ არ ეთანხმებით გადაცემას, სამსახურიდან გაგათავისუფლებთ "__"_______ _____ წელს (თარიღი). სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე მოგეცემათ კომპენსაცია, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლით და რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობის სხვა ნორმებით.

გენერალური დირექტორი მ.ა. კლიუევი.

წავიკითხე შეტყობინება და დასაქმების შეთავაზება სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის წესით და მივიღე მეორე ეგზემპლარი.
________ (თანამშრომლის ხელმოწერა) "___"________ ____ წელი (თარიღი)
_____________________ (თანამშრომლის აზრი სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ)

რა კომპენსაცია, შეღავათები და შეღავათები შეიძლება ელოდონ კომპანიის ყოფილ თანამშრომლებს?

რეგულირდება სარგებლის გადახდის გრაფიკი და მისი ოდენობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 27-ე თავი , რომელშიც მითითებულია გარანტიები და ანაზღაურება დასაქმებულთა შემცირების შემთხვევაში, ასევე მოქალაქეთა კატეგორიებზე, რომლებსაც აქვთ უპირატესი უფლება დარჩნენ სამსახურში დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლების დღე - ეს არის თანამშრომლის ბოლო სამუშაო დღე. დამსაქმებელი, განურჩევლად თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზისა, ვალდებულია დასაქმებულს გადაუხადოს გამოუყენებელი შვებულების (ან შვებულების) ფულადი კომპენსაცია, ანაზღაურება და სხვა ფულადი დავალიანება, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.

რაც შეეხება საშუალო შემოსავალს, ის გამოითვლება თანამშრომელს უკვე დარიცხული ხელფასის გათვალისწინებით, ასევე იმ დროის, როდესაც დასაქმებული რეალურად მუშაობდა, თანამდებობიდან გათავისუფლების დღის ჩათვლით.

რამდენი უნდა გადაიხადონ სამსახურიდან გათავისუფლებისას, რა კომპენსაციას უნდა ელოდეს თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებისას?

რუსეთის ფედერაციის მოქმედი შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს:

1. განთავისუფლების ანაზღაურება. ზომა - საშუალო თვიური შემოსავალი. 2 კვირის ხელფასი – სეზონური სამუშაოთი დასაქმებული თანამშრომლისთვის.
2. საშუალოს შენარჩუნება ყოველთვიური შემოსავალისანამ თანამშრომელი დასაქმდება ახალი სამუშაო(შეზღუდულია გარკვეული პერიოდის განმავლობაში).
3. სხვა გადასახადები და კომპენსაციები შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად.

რამდენ თვეს ან ხელფასს იხდის ანაზღაურების შემწეობა?

დასაქმებულის საშუალო თვიური ხელფასის შენარჩუნება დასაქმებამდე
შეზღუდულია 2 თვის ვადით (თუ განსაკუთრებული პირობები– 3-6 თვემდე).

გადახდის პროცედურა:

1. სარგებელი 1 თვის განმავლობაში: გადახდა ხდება ანგარიშსწორებასთან ერთად უშუალოდ სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე. ანუ ანაზღაურება „წინასწარ“ 1 თვის განმავლობაში.
2. მე-2 თვის სარგებელი: გადახდა ხდება თანამშრომლის მიწოდებიდან მე-2 თვის სრული დასრულების შემდეგ სამუშაო წიგნიგასული პერიოდის დასაქმების ნიშნების გარეშე. როდესაც თანამშრომელი აყვანილია, მაგალითად, მე-2 თვის შუა რიცხვებში, ანაზღაურება ხდება იმ პერიოდის მიხედვით, რომლის განმავლობაშიც თანამშრომელი არ იყო დასაქმებული.
3. მე-3 თვის სარგებელი: გადახდა ხდება ექსკლუზიურად იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომელმა სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 3 თვის განმავლობაში ვერ იპოვა სამსახური, იმ პირობით, რომ მან მიმართა დასაქმების ცენტრალურ ცენტრს (დაახლოებით რეგისტრაციის ადგილზე) სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 2 კვირის განმავლობაში და დარეგისტრირდა ამ ცენტრში. დასაქმების ცენტრი. ამ შემთხვევაში დასაქმების ცენტრი დასაქმებულს გასცემს შესაბამის ცნობას, რომელიც წარედგინება დამსაქმებელს მე-3 თვის სარგებლის მისაღებად.
4. სარგებელი 3-6 თვისთვის: გადახდა ხდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი მუშაობდა შორეულ ჩრდილოეთში. ამ კატეგორიის დასაქმებულთა შეღავათების გადახდას ახორციელებს (მე-4 თვიდან) დასაქმების ცენტრალური სამსახური.

თუ გათავისუფლებული ხართ, არ გადაგიხდიათ სრული ხელფასი, ავადმყოფობის ან შვებულების ანაზღაურება - რა უნდა გააკეთოთ?

ყველა გადახდა (გარდა იმ შეღავათებისა, რომლებიც გადახდილია სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ) უნდა განხორციელდეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს და თანამშრომელი ტოვებს კომპანიას. გადახდების დაგვიანება უკანონოა. ყველა გადახდა ხდება შრომითი ხელშეკრულებისა და რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის შესაბამისად.

თუ გადასახადები არ განხორციელებულა (ან სრულად არ არის განხორციელებული), მაშინ დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს გადაუხდელი ხელფასის დასაბრუნებლად (იმ პირობით, რომ ის უნდა გადაიხადოს) და კომპენსაცია...

1. გამოუყენებელი შვებულება.
2. ანაზღაურებადი ავადმყოფობის შვებულება.
3. მორალური დაზიანება.

და დასაქმებულს უფლება აქვს სასამართლოს გზით მოითხოვოს...

1. იურიდიული ხარჯების კომპენსაცია.
2. პროცენტი დაგვიანებით გადახდისთვის.
3. შრომის წიგნში დაგვიანების გამო დაკარგული შემოსავლის ანაზღაურება, მასში გათავისუფლების მიზეზის არასწორი ჩანაწერის, უკანონო გათავისუფლების/გადაცემის გამო.

ასევე შეგიძლიათ მიმართოთ პროკურატურას განცხადებით (სასამართლოში განცხადების პარალელურად). თუ შეშინებული დამსაქმებელი მაინც იხდის ხელფასს (და სხვა სათანადო კომპენსაცია), მაშინ შეგიძლიათ უბრალოდ უარი თქვათ პრეტენზიაზე. და მოვალეობა შრომითი დავებიეცემა დამსაქმებელს.

ასეთი განცხადებების ხანდაზმულობის ვადა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლი) არის 3 თვე სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან.

შენიშვნაზე:

ყველა გადასახადი და კომპენსაცია გამოითვლება ოფიციალური ხელფასის მიხედვით. ანუ, აზრი არ აქვს 30 ათასი რუბლის საშუალო ყოველთვიური ანაზღაურების დათვლას, თუ თქვენი "თეთრი" ხელფასი 7000 რუბლია, ხოლო დანარჩენი გადახდილია "კონვერტში".

რა უნდა სთხოვოთ დამსაქმებელს, როცა ზედმეტად დაგაყენებთ - სასარგებლო რჩევები

გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის საბუთების გაცემის პროცედურა უნდა იყოს დაცული, თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურაც - მკაცრად და მკაფიოდ, განურჩევლად თანამდებობისა და გათავისუფლების მიზეზისა. ასევე ვრცელდება კანონით დადგენილი დოკუმენტაციის პროცედურა სწორი დიზაინითანამშრომლის პირადი ბარათი, ასევე სააღრიცხვო ჟურნალის შენახვა.

რა დოკუმენტების გაცემა აქვს თანამშრომელს? (ჩამონათვალში შედის ის საბუთები, რომლებიც შეიძლება დასჭირდეს დასაქმებულს მომავალში)?

1. სამუშაო ჩანაწერი (მისი სათანადო შესრულებით) – თუნდაც ის გაცემული იყოს დამსაქმებლის ხარჯზე.
2. შრომითი ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლი) + მასზე დამატებითი ხელშეკრულებების ყველა ასლი.
3. სტუდენტური ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 200-ე მუხლი).
4. საპენსიო მოწმობა.
5. სამედიცინო წიგნი.
6. დოკუმენტი განათლების შესახებ (ამ დოკუმენტის საფუძველზე შესაბამისი შეთანხმებით).
7. გადახდილი გადასახადების სერთიფიკატი.
8. დარიცხული/გადახდილი სადაზღვევო პრემიის ცნობა.
9. ცნობა დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდების შესახებ.
10. შემოსავლის ცნობა დასაქმების სამსახურში წარსადგენად.
11. ბრძანებების ასლები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 62, 84.1 მუხლი) დაქირავების, სამსახურიდან გათავისუფლების, სხვა სამუშაოზე გადაყვანის და სხვა ბრძანებების შესახებ (დაახლოებით დამატებითი სამუშაო, შაბათ-კვირას მუშაობა, სერტიფიცირების შესახებ და ა.შ.). ხელმისაწვდომია თანამშრომლის მოთხოვნით. თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების ასლი გაიცემა უშეცდომოდ გათავისუფლების დღეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი).
12. დამსაქმებელთან მუშაობის პერიოდის სერთიფიკატი.
13. სახელფასო ფურცლები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლი).
14. დოკუმენტი პენსიის დაფინანსებულ ნაწილზე დამატებითი სადაზღვევო შენატანების შესახებ + დამსაქმებლის შენატანებზე დაზღვეული პირების სასარგებლოდ (თუ ისინი გადახდილია). გაცემულია სახელფასო ფურცელთან ერთად (30/04/08 ფედერალური კანონი-56 მე-9 მუხლი).
15. სერთიფიკატი 2-NDFL (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 230-ე მუხლი). ხელმისაწვდომია თანამშრომლის მოთხოვნით.
16. ცნობა ბოლო 3 თვის საშუალო შემოსავლის შესახებ (19.04.1991 N1032-1 კანონის მე-3 მუხლის მე-2 პუნქტი). დასაქმების სამსახურში დაგჭირდებათ.
17. ცნობა იმ 2 წლის შემოსავლის ოდენობის შესახებ, რომელიც წინ უძღოდა სამუშაოს შეწყვეტის წელს ან ამ სერტიფიკატზე განაცხადის შეტანის წელს (29/12/29/06 ფედერალური კანონი-255 4.1 და 4.3 მუხლები). საჭირო იქნება დროებითი ინვალიდობის შეღავათების, დეკრეტული შვებულების, ბავშვის მოვლის შვებულების და ა.შ.
18. პერსონალიზებული საბუღალტრო დოკუმენტები, პერსონალური ინფორმაცია, ასევე ინფორმაცია სტაჟის შესახებ (შრომითი, დაზღვევა). პენსიის დადგენის თაობაზე დასაქმებულის განცხადების საფუძველზე გაიცემა.
19. დამახასიათებელი.

რთულ ეკონომიკურ ვითარებაში ზოგჯერ პერსონალის შემცირება ერთადერთი ვარიანტია შესაძლო გზაგადაარჩინე საწარმო. თუმცა, ხშირად, შემცირება არის რესურსების დაზოგვის საშუალება. ეს პროცედურა დეტალურად არის გაწერილი შრომის კოდექსში და აქვს კარგად გააზრებული თანმიმდევრობა.

ძვირფასო მკითხველო! ჩვენი სტატიები საუბრობენ იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა უნიკალურია.

თუ გინდა იცოდე როგორ მოვაგვაროთ ზუსტად თქვენი პრობლემა - დაუკავშირდით ონლაინ კონსულტანტის ფორმას მარჯვნივ ან დარეკეთ ტელეფონით.

ეს არის სწრაფი და უფასო!

შრომის კოდექსის მიხედვით დასაქმებულთა შემცირება

პერსონალის შემცირება არის პროცედურა, რომელიც მოითხოვს შრომის კოდექსის რიგი პირობების დაცვას. დამსაქმებლის მიერ ერთ-ერთი მათგანის შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს დასაქმებულის აღდგენა სამუშაო ადგილზე, იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის შემოსავლის გადახდით, რაც ჩაითვლება პერიოდიდან გათავისუფლების დღიდან აღდგენის დღემდე. შრომითი დავები ხშირად სასამართლოში წყდება და სასამართლო, როგორც წესი, თანამშრომლის მხარესაა.

დამსაქმებლებმაც და დასაქმებულებმაც უნდა იცოდნენ სამსახურიდან გათავისუფლების წესები შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად.

თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ექვემდებარება 71-ე მუხლს და უნდა განხორციელდეს ორ შემთხვევაში:

1. თანამდებობის მთლიანად ლიკვიდაციისას.
2. როდესაც კადრების დონე მცირდება მოცემულ თანამდებობაზე.

ნებისმიერ საწარმოში, დიდ თუ მცირე, არის თანამდებობები, რომლებსაც მხოლოდ ერთი თანამშრომელი იკავებს, მაგალითად, ცხელი განლაგების განყოფილების უფროსი. თუ ასეთი თანამდებობა შემცირდა, მაშინ თანამშრომელი, რომელიც იკავებს მას, სამსახურიდან ათავისუფლებენ.

დიდ საწარმოებში არის პოზიციები, რომლებსაც რამდენიმე (ზოგჯერ რამდენიმე ათეული) ადამიანი იკავებს, მაგალითად, სამგზავრო ავტობუსის მძღოლი. აქ ყველა თანამდებობის დაჭრა არ შეიძლება, მაგრამ მხოლოდ დასაქმებულთა რაოდენობა შეიძლება შეიზღუდოს, მაგალითად, „დასაქმებულთა რაოდენობა 25-დან 15-მდე შევამციროთ“. მაშინ ამ თანამდებობაზე მყოფი პირების მხოლოდ ნაწილი შემცირდება აქ სხვა რიგი დებულებები შრომის კოდექსი.

მუშაკთა გათავისუფლება წარმოების რეორგანიზაციის შემთხვევაშიც ხორციელდება. მაგალითად, ახალი აღჭურვილობის დაყენებისას, რომელიც გამორიცხავს სამუშაოებს.

მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, პერსონალის შემცირება ხორციელდება ხელოვნების შესაბამისად. 178. და მას აუცილებლად წინ უძღვის ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცება, რაც ხდება კონკრეტულ პირთან შრომითი ხელშეკრულების შემცირებისა და შეწყვეტის საფუძველი.

საწარმოს ან ინდ.მეწარმის ლიკვიდაციისას თანამშრომელიც იხსნება სამსახურიდან (140-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).მაგრამ ამ შემთხვევაში, ყველა თანამშრომელი გათავისუფლდება, მათ შორის ის კატეგორიები, რომლებიც არ ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, მაგალითად, ორსული ქალები, რომლებიც ზრუნავენ ბავშვზე და ა.შ.

ვის არ აქვს გათავისუფლების უფლება?

ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცების შემდეგ, რომელიც შეიცავს უამრავ დებულებას, რომელიც ითვალისწინებს პერსონალის შემცირებას, დადგება რეალური სამუშაო ადგილების შემცირების საკითხი. ასე რომ, განიხილება, რომელი თანამშრომელი უნდა გაათავისუფლოს და რომელი შეინარჩუნოს. რიგ კატეგორიას აქვს დამცავი გარანტიები, რომლებიც კრძალავს მათ გათავისუფლებას.

დიახ, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 ითვალისწინებს შემდეგი კატეგორიების განსაკუთრებულ უფლებებს:

1. Ორსული ქალი.
2. დედები 3 წლამდე ბავშვებთან ერთად.
3. მარტოხელა დედები 14 წლამდე ბავშვებით.
4. დედები, რომლებიც ზრდიან შშმ ბავშვებს 18 წლამდე.
5. პირები, რომლებიც ზრდიან შვილებს 14 წლამდე დედის გარეშე.

ხელოვნების მიხედვით. 269, თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც 18 წლამდეა.

თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც არის დროებით ავადმყოფობის შვებულებაში ან შვებულებაში.

Მნიშვნელოვანი!ამ კატეგორიის მუშაკთა გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციის სრული ლიკვიდაციით. თუ თანამდებობა გაუქმებულია, პირს უნდა შესთავაზოს სხვა ვაკანტური პოზიცია. თუმცა, ის სულაც არ უნდა იყოს ექვივალენტური კვალიფიკაციისა და ანაზღაურების თვალსაზრისით.

დასაქმებულთა სხვა კატეგორიები ასევე სარგებლობენ უპირატესობის უფლებით თანაბარი შესრულებისა და კვალიფიკაციის შემთხვევაში (მუხლი 179):

1. თუ ეს თანამშრომელი არის ერთადერთი თანამშრომელი ოჯახში შემოსავლით.
2. შშმ პირებმა, რომლებმაც მიიღეს ამ საწარმოსდაზიანებები ან პროფესიული დაავადებები.
3. მეორე მსოფლიო ომის ინვალიდი ან ინვალიდი მებრძოლები სამშობლოს დასაცავად.
4. თანამშრომლები, რომლებიც გადიან ტრენინგს (ამაღლებენ კვალიფიკაციას) ორგანიზაციის მიმართულებით სამუშაოზე.
5. თანამშრომლები ორი ან მეტი დამოკიდებულებით.

რა შემთხვევაში იქნება გათავისუფლება უკანონო?

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან უნდა დავასკვნათ, რომ რამდენიმე კატეგორიის ადამიანთა რაოდენობა არ შეიძლება გათავისუფლდეს თანამშრომელთა შემცირების გამო, მათ უნდა შესთავაზონ სხვა სამუშაო, მათი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით სურვილისამებრ. აქ თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იქნებოდა.

Კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი წერტილიარის ზოგიერთი მენეჯერის გადაწყვეტილება, შესთავაზონ თანამშრომლებს სამსახურიდან გათავისუფლება არა პერსონალის შემცირების გამო, არამედ საკუთარი მოთხოვნით. ეს ჩვეულებრივ ნაკარნახევია გადახდების დაზოგვის სურვილით, შემცირების დაქვემდებარებული კატეგორიის გამო. მაგრამ არა აქვს უფლება პირებმა გადადგეს საკუთარი ნებით. თუ თანამდებობიდან გაათავისუფლებთ თქვენივე მოთხოვნით, უკანონობის გასაჩივრებას ვერ შეძლებთ.

ავადმყოფობის ან შვებულებაში მყოფი პირის სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იქნება. პერსონალის შემცირების გამო თანამშრომელთა გათავისუფლების პროცედურას აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული მექანიზმი, რომელიც ითვალისწინებს რიგ ქმედებებს.

თუ მათგან ერთი მაინც დაირღვა, სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება უკანონოდ ჩაითვალოს. ეს:

1. ახალი საშტატო ცხრილის შედგენა და დამტკიცება.
2. თანამშრომლების შეტყობინება პერსონალის შემცირების შესახებ (შეკვეთის გამოქვეყნება) პერსონალის შემცირების მოსალოდნელ თარიღამდე 3-2 თვით ადრე.
3. თითოეულ თანამშრომელს ინდივიდუალურად (წერილობით) შეტყობინება შემოთავაზებულ გათავისუფლებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე.
4. გათავისუფლების ბრძანების გაცემა.
5. თანამშრომლისთვის სრული გადახდა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.

აი, მაგალითად, სამსახურიდან გათავისუფლება გარეშე წერილობითი შეტყობინებაინდივიდუალურად, თითოეულმა შეიძლება გამოიწვიოს კონკრეტული თანამშრომლის უკანონო გათავისუფლება (მას სათანადოდ არ ეცნობა).

პრაქტიკაში, ერთ-ერთი ჩამოთვლილი მენეჯმენტის საფეხურის არარსებობა შეიძლება ჩაითვალოს უკანონო თანამდებობიდან გათავისუფლებად.

ორგანიზაციის თანამშრომლის ხელფასის შემცირების მიზეზები და საფუძვლები

აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულს სახელფასო განაკვეთის შემცირება მძიმე გამო ფინანსური სიტუაციადამსაქმებელი უკანონოა. ამიტომ, მისი შემცირების ერთ-ერთ ალტერნატივად მიჩნევა მთლად სწორი არ არის. უფრო მეტიც, კანონით აკრძალულია მუშაკთა ხელფასის შემცირება ორგანიზაციის (საწარმოს) მძიმე ფინანსური მდგომარეობის გამო.

ტარიფების ტარიფების შემცირება ხორციელდება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 და ეს შესაძლებელია:

1. თუ არის ცვლილებები აღჭურვილობაში ან/და წარმოების ტექნოლოგიაში.
2. სამუშაო ადგილების გაუმჯობესების შემთხვევაში (სერთიფიკაციის საფუძველზე).
3. სტრუქტურული რეორგანიზაციის დროს.
4. დამსაქმებლის მიერ წამოყენებული სხვა მიზეზები (მაგრამ ისინი შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში).

იმ პირობით, რომ ეს ცვლილებები იწვევს შრომის რეალური რაოდენობის შემცირებას მისი შესასრულებლად სამუშაო ფუნქცია. ამავე დროს, შეცვალეთ შრომითი ფუნქციააკრძალულია.

მაგალითად, შეძენილია აღჭურვილობა (მანქანა), რომელიც ახლა მისთვის ასრულებს მტვირთავის მუშის ფიზიკურ სამუშაოს ნაწილს. ამასთან დაკავშირებით მისი მაჩვენებელი 30%-ით შემცირდა. ან თუ სტრუქტურული რეორგანიზაციის შედეგად დასაქმებულს აღარ დასჭირდება შეასრულოს ერთ-ერთი ქმედება, რომელსაც ასრულებს, მაგალითად, საქონლის შეფუთვაში, არ არის საჭირო შესაფუთი ქაღალდის ტარება, რაც სამუშაოს მოცულობის 25%-ია. შესრულებული.

ამ შემთხვევაში, სატარიფო ხელფასის ასეთ შემცირებას წინ უნდა უძღოდეს საწარმოს მთელი რიგი ქმედება:

1. ცვლილებების საჭიროებისა და განხორციელების შესახებ ბრძანების გაცემა, მათი დასაბუთებით. ცვლილებების შესატანად საჭირო სხვა აქტივობების განხორციელება.
2. შეტყობინებები პირველად პროფკავშირულ ორგანიზაციას.
3. თანამშრომლის შეტყობინება სამუშაო პირობების მოსალოდნელი ცვლილებების შესახებ 2 თვით ადრე (წერილობით).
4. დამატებითი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება, რომელიც ასახავს სატარიფო განაკვეთის ცვლილებას.

ტარიფის შემცირებასთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება სხვა შესთავაზოს სამუშაო ადგილიიმავე საწარმოში, ან შეიძლება გაათავისუფლონ:

1. მუხლი 2, ნაწილი 1, მუხ. 81 პერსონალის შემცირებისთვის. აქ მას გადაუხდიან ყველა სათანადო კომპენსაციას.
2. პუნქტის 7.ჩ. 1 ს.კ. 77 ადამიანი, რომელმაც ახალ პირობებში მუშაობაზე უარი განაცხადა. ამ შემთხვევაში, გადახდები ხელოვნების მე-3 ნაწილს ექვემდებარება. 178.

თუ პირს ეცნობა ცვლილებების შესახებ და დაიწყო მუშაობა 2 თვის გასვლის შემდეგ, მაგრამ დამატებითი შეთანხმებაარ იყო გაფორმებული, მაშინ ეს განიმარტება, როგორც ფაქტობრივი შეთანხმება ტარიფის შემცირებით.

საწარმოში თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა და წესი

პერსონალის შემცირება ეხება კონკრეტულ პირს მხოლოდ მაშინ, როცა მას ხელმოწერით ეცნობება, რომ თანამდებობიდან გაათავისუფლებენ შტატის შემცირების გამო. თანამშრომელს უნდა ეცნობოს თანამდებობიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. თუ რაიმე მიზეზით ის უარს იტყვის გაცნობის ბრძანებაზე ხელმოწერაზე, მაშინ დგება აქტი, რომელიც მიუთითებს მის შეტყობინებაზე.

სამუშაოს შემცირების შესახებ შეტყობინების შემდეგ, ხელმძღვანელობამ, თუ საწარმოში არის ვაკანსიები, უნდა შესთავაზოს ისინი გათავისუფლებულ პირს. გარდა ამისა, თუ არის ვაკანსიები სხვა სფეროში, შეიძლება მათაც შესთავაზონ.

თუ ამ ორი თვის განმავლობაში პირი მოახერხებს სხვა სამუშაოს პოვნას, მას შეუძლია წერილობითი განცხადების გამოყენებით აცნობოს მენეჯმენტს და ანაზღაურებას უფრო ადრე მიიღებს. ამ შემთხვევაში მას გადაეცემა კომპენსაცია საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით.

თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს დასაქმებულს ეძლევა სამუშაო წიგნაკი მასში შეტანილი ყველა ჩანაწერით, ასევე ბოლო 2 წლის შემოსავლის ცნობა და ყველა სხვა ცნობა, რომელსაც გათავისუფლებული პირი მოითხოვს.

საჭიროა სრული გაანგარიშება. ზოგიერთ შემთხვევაში, დავა წარმოიქმნება გადახდებთან დაკავშირებით. თუ ეს მოხდება, მაშინ მხოლოდ უდავო თანხა იხდის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.

Მნიშვნელოვანი!თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების 2 თვიანი ვადა დადგენილია კანონით მუდმივ თანამშრომლებზე. დროებით თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ მინიმუმ 2 კვირით ადრე. 2 თვემდე ვადით დაქირავებულთათვის ეს დრო 3 დღეა.

გადახდების გამოთვლის პროცედურა

თანხები უნდა დაერიცხოს და გაიცეს გათავისუფლებულს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს. სამსახურიდან გათავისუფლების დღე არის დასაქმებულთან სრული ანგარიშსწორების დღე.

ერთადერთი გამონაკლისი არის, როდესაც თანამშრომელი კამათობს გადახდის ოდენობაზე. შემდეგ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს მას უნდა გადაუხადოს უდავო თანხა.

ამ გადახდების ოდენობა, როგორც წესი, მნიშვნელოვანია, დამსაქმებელი ხშირად სთხოვს თანამშრომლებს გადადგეს საკუთარი ნებით ან მხარეთა შეთანხმებით. ამ ფორმულირებებით არ არის გათვალისწინებული სამუშაოს ძიების გადახდა და დამატებითი შეღავათები.

ნაღდი ანგარიშსწორების ოდენობა დამოკიდებული იქნება რამდენიმე ფაქტორზე:

1. დასაქმების ფორმები: მუდმივი ან დროებითი.
2. თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირის ხელფასი. ფაქტობრივად, ყველა სახელმწიფო გამოითვლება გათავისუფლებულის საშუალო ხელფასიდან.
3. გადაუხდელი სხვა გადახდების რაოდენობა: შვებულება, ავადმყოფი შვებულება, მივლინებები.

თანხების დარიცხვის პირობები და ოდენობა

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე ხდება დასაქმებულთან სრული ანგარიშსწორება და მას არა მხოლოდ გადაეცემა მოთხოვნილი სერთიფიკატები, სამუშაო წიგნაკი და შეწყვეტს სამუშაო ხელშეკრულებას, არამედ გადაეცემა სრული ნაღდი ანგარიშსწორება. თანამდებობიდან გათავისუფლებულ პირს მიცემული თანხა უნდა მოიცავდეს მის დაკისრებულ ყველა გადახდას. მათ შორის იქნება:

1. განთავისუფლების ოდენობა უდრის 1 თვის საშუალო ხელფასს.
2. სამუშაოს ძიებისას გადახდილი საშუალო შემოსავლის ოდენობა (2 თვის განმავლობაში, ზოგჯერ 3).
3. დამატებითი კომპენსაციის ოდენობა (კიდევ 2 საშუალო თვიური ხელფასი).
4. ფულადი კომპენსაცია ყველა გამოუყენებელი შვებულებისთვის.
5. ყველა გადაუხდელი ავადმყოფობის შვებულებისა და მგზავრობის შემწეობის გადახდა.
6. სამუშაო საათების ანაზღაურება (ანაზღაურება ხდება გადახდის დღესაც).

Მნიშვნელოვანი!თუ იყო ფასიანი, მაგრამ გამოუყენებელი ნივთები, თანხა არ დაბრუნდება.

ამისთვის დროებითი მუშებითანხები გამოითვლება ორკვირიანი ოდენობით.

თანამშრომელთა უფლებები და გარანტიები გათავისუფლების დროს

კანონმდებელმა გარკვეული უფლებები და გარანტიები გასცა იმ მუშაკებს, რომლებიც ექვემდებარებიან გათავისუფლებას. ისინი ძირითადად მიზნად ისახავს უფრო სისტემატურ დათხოვნას, რომელშიც არის პერიოდი, რომელიც დათხოვნილ პირს უნდა მიეცეს საშუალება მოერგოს ახალ პირობებს და იპოვოს სამუშაო.

81-ე მუხლით არის გათვალისწინებული მთელი რიგი უფლებები და გარანტიები.აქ დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას შესთავაზოს თანამშრომელს, რომელიც ათავისუფლებს საწარმოში სხვა ვაკანტურ თანამდებობას (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). თუ კომპანიას აქვს ფილიალები ან განყოფილებები, მათ შორის სხვა ქალაქებში, მაშინ დასაქმებულს შეიძლება შესთავაზონ იქ სამუშაო.

დასაქმებულს შეუძლია ისარგებლოს სხვა უფლებით (მუხლი 179), თუ მან მოახერხა სამსახურის პოვნა 2 თვიანი ვადის გასვლამდე. აქ, დამსაქმებელთან შეთანხმებით და წერილობითი განცხადების საფუძველზე, შეიძლება ადრეც გაათავისუფლონ სამსახურიდან, მაგრამ მას ეძლევა სარგებელი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით.

ამასთან, ამ ტიპის გათავისუფლებით პირებს უფლება აქვთ ისარგებლონ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებით ორი საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით და უმუშევრობის შემწეობით დასაქმების სამსახურიდან 2 თვის განმავლობაში (მუხლი 178).

დათხოვნილი პირის უფლებები ასევე მოიცავს დამსაქმებლის ვალდებულებას, 3 თვით ადრე აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს დაგეგმილი ღონისძიებების შესახებ. ითვლება, რომ ეს საშუალებას მისცემს გათავისუფლებულ პირებს უფრო სწრაფად იპოვონ სამუშაო.

1. ხელოვნების შესაბამისად სარგებლობის განხილვისას. 179, მაშინ ისინი მოქმედებენ მხოლოდ დაკავებულ თანამდებობაზე განხილვისას. თუ თანამშრომელი განაცხადებს სხვა თანამდებობაზე, მაშინ ისინი შეიძლება არ იქნას გათვალისწინებული აქ.
2. დროებითი ინვალიდობა არის მიზეზი, რომელიც არ იძლევა თანამშრომლის გათავისუფლებას ხელოვნების მიხედვით. 178.მაგრამ დამთავრების შემდეგ სამსახურიდან გათავისუფლება დათხოვნა ავადმყოფობის გამოარ შეიძლება გაუქმდეს. როგორც წესი, ასეთ შემთხვევებში, თქვენ შეძლებთ ცოტა ხანს იმუშაოთ, მაგრამ არ მოერიდოთ სამსახურიდან გათავისუფლებას.
3. ზოგჯერ საჭირო ხდება სერთიფიკატის აღება წინა სამუშაო ადგილიდან.კანონის თანახმად, მისი მიღება შესაძლებელია როგორც სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, ასევე მის შემდეგ. ამასთან, არ არსებობს ვადები, რომლებიც შეზღუდავს ამა თუ იმ მოწმობის მიღებას. მაგრამ დამსაქმებელმა უნდა მიაწოდოს იგი განაცხადიდან სამი დღის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში, დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ყველაფერს საჭირო დეტალებიდა იყოს სერტიფიცირებული.

თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა პერსონალის შემცირების გამო საკმაოდ გავრცელებული მოვლენაა, თუმცა, ფიქტიური პროცედურის ჩატარება მხოლოდ კონკრეტული თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების მიზნით შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლისთვის უარყოფითი შედეგები. საკანონმდებლო თვალსაზრისით, თანამშრომლის კადრების ან თანამდებობის ფიქტიური შემცირების საკითხი შეიძლება გახდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის, შემდგომში თანამშრომლის თანამდებობაზე აღდგენისა და მისთვის კომპენსაციის გადახდის საფუძველი. არბიტრაჟის პრაქტიკაფიქტიური კადრების შემცირებაზე სრულად ადასტურებს ამ თეზისს - შესაბამისად, შრომითი ურთიერთობის ყველა მხარემ ზუსტად უნდა იცოდეს თავისი უფლებები და მოვალეობები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას.

ფიქტიური კადრების შემცირება და საკანონმდებლო ბაზა - რა წერია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში

მოქმედი კანონმდებლობა საკმაოდ მკაცრად არეგულირებს თანამშრომელთა გათავისუფლების გამო გათავისუფლების საკითხებს. ამავე დროს, იმის გათვალისწინებით ფართო შესაძლებლობებიდამსაქმებელი გამოიყენება ეს საფუძველიდასაქმებულებთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის ეს პროცედურა მოითხოვს სახელმწიფო და ზედამხედველობის ორგანოების განსაკუთრებულ კონტროლს.

კერძოდ, ფიქტიური კადრების შემცირება, აღმოჩენის შემთხვევაში, აშკარად ჩაითვლება მოქმედი კანონმდებლობისა და დასაქმებულის უფლებების დარღვევად. ამიტომ, პირველ რიგში, შემცირების შემთხვევაში, ურთიერთობის მხარეებმა უნდა გაეცნონ რუსეთის ტერიტორიაზე მოქმედ შემდეგ რეგულაციებს:

• Ხელოვნება. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ მუხლით გათვალისწინებული პრინციპები არეგულირებს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის განხორციელების შესაძლო საფუძვლების უმეტეს ნაწილს და მათ შორის არის თანამდებობიდან გათავისუფლებაც დამსაქმებლის ინიციატივით - კადრების ან თანამდებობების შემცირება ასეთი გათავისუფლების სახეა.
• Ხელოვნება. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ეს სტატია პირდაპირ განიხილავს საკითხებს, თუ როდის და როგორ შეუძლია დამსაქმებელს საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს თანამშრომლები. ამის ერთ-ერთი მიზეზი კადრების შემცირებაა.
• რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილება. The ნორმატიული დოკუმენტიგანმარტავს ზოგადი პრაქტიკის სასამართლოების მიერ ზემოაღნიშნული მუხლის დებულებების გამოყენებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლების საკითხებში და, კერძოდ, მიუთითებს დამსაქმებლის ვალდებულებაზე, დაამტკიცოს პერსონალის ან თანამდებობების რაოდენობის რეალური შემცირების ფაქტი.

უნდა აღინიშნოს, რომ პერსონალის ან თანამდებობის ფიქტიური შემცირების საკითხის განხილვამდე აუცილებელია იმის გაგება, რომ ეს პროცედურა ასევე შეიძლება დაიყოს ორ განსხვავებულ აქტივობად:

• პერსონალის შემცირება. IN ამ შემთხვევაშიცვლილებები ხდება საწარმოს სამუშაო განრიგში არსებულ თანამდებობებზე დასაქმებულთა რაოდენობასა და შინაგანაწესით ან სხვა ადგილობრივი რეგლამენტით გათვალისწინებულ თანამშრომელთა რაოდენობასთან დაკავშირებით, მაგრამ თავად პოზიციების ჩამონათვალი უცვლელი რჩება.
• პოზიციების შემცირება. ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელი ცვლის სამუშაოს აღწერილობას, რაც შეიძლება მოიცავდეს საწარმოს გარკვეული პოზიციების ან თუნდაც მთელი სტრუქტურული განყოფილებების გაუქმებას.

დამსაქმებელი ვალდებულია დაამტკიცოს თანამდებობების ან კადრების შემცირების ფაქტი, მაგრამ არ არის ვალდებული აუხსნას სასამართლოს, პროფკავშირს, თავად დასაქმებულებს ან სხვა პირებს კადრების შემცირების მიზეზები. მას უფლება აქვს დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები შემცირების პროცედურის აუცილებლობისა და მისი მიზნების შესახებ.

როგორც უშუალოდ შრომის კოდექსის დებულებებიდან ჩანს, ფიქტიური კადრების შემცირების ცნება მასში პირდაპირ არ განიხილება. ამავდროულად, პერსონალის ფიქტიური შემცირების შესახებ სასამართლო პრაქტიკა, ისევე როგორც რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს დადგენილება, ითვალისწინებს დამსაქმებლების პასუხისმგებლობას ასეთი პროცედურისთვის, შესაბამისად, შემცირების განხორციელებისას, როგორც დამსაქმებელს, ასევე. გათავისუფლებულმა თანამშრომლებმა უნდა გაითვალისწინონ ეს მახასიათებლები სამართლებრივი რეგულირებადანიშნულ პროცედურას.

რა არის ფიქტიური კადრების შემცირება და როგორ განისაზღვრება?

ფიქტიური პერსონალის შემცირებაში ვგულისხმობთ, უპირველეს ყოვლისა, ამ პროცედურის ჩატარებას იმ ვითარებაში, როდესაც საწარმოში თანამშრომლების რაოდენობის ან თანამდებობების ფაქტობრივი ცვლილება არ ხდება. ანუ როცა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზანი არ არის საწარმოს ხარჯების პირდაპირ შემცირება, ოპტიმიზაცია საკადრო პოლიტიკაან ორგანიზაციული საკითხები, მაგრამ მხოლოდ კონკრეტული თანამშრომლის ან რამდენიმე თანამშრომლისგან თავის დაღწევის სურვილი. ამავდროულად, ფიქტიური შემცირების აშკარა ნიშნებია:

• პოზიციის შემცირება სამუშაო განრიგში მსგავსი ან მსგავსი პასუხისმგებლობების შეტანით. ამ შემთხვევაში, მაგალითად, შემცირება შეიძლება მოიცავდეს საწარმოში თარჯიმანის თანამდებობის გაუქმებას და თანამშრომლის გათავისუფლების შემდეგ ან თუნდაც პროცესში მსგავსი პასუხისმგებლობის მქონე თარჯიმან-ლინგვისტის თანამდებობის შექმნას. ასეთი ქმედებები უკანონოა და შემდგომ დასაქმებულს შეეძლება სამუშაოს შემცირების პროცედურა სასამართლოში გაასაჩივროს, როგორც ფიქტიურს.
• რიცხვების შემცირება დროებითია. თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების გამო და მისი გათავისუფლების შემდეგ დაიქირავეს იმავე თანამდებობაზე. ახალი თანამშრომელი, მაშინ ასეთი შემცირება ასევე შეიძლება ფიქტიურად იქნას აღიარებული შრომის ინსპექციის ან სასამართლოს მიერ დეტალური განხილვისას. ეს იმის გამო ხდება, რომ ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს ფაქტობრივად არ სჭირდებოდა დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება - ბოლოს და ბოლოს, ასეთი მიზანი რომ ყოფილიყო, შემცირებული თანამშრომლის შემცვლელად ახალი თანამშრომელი არ იქნებოდა დაქირავებული.
• კანონის დარღვევა. თუ პერსონალის შემცირების პროცედურა სათანადოდ არ განხორციელდა, ასეთი გათავისუფლება შეიძლება ჩაითვალოს უკანონოდ და გასაჩივრდეს სასამართლოში.
• სამსახურში შეღავათიანი შენარჩუნების უფლების შეუსრულებლობა. თანამშრომლების გათავისუფლებისას დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს საკანონმდებლო მოთხოვნები სამუშაო ადგილზე დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის შეღავათიან შენარჩუნებასთან დაკავშირებით. კერძოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია სამსახურში შეინარჩუნოს თანამშრომელი, რომელიც ავლენს უფრო მეტ ეფექტურობას სამუშაოზე ან აქვს უკეთესი კვალიფიკაცია იდენტური თანამდებობიდან გათავისუფლებისას. ამასთან, მოქალაქეთა რიგ კატეგორიებს აქვთ უფრო ფართო უფლებები შეღავათიან შვებულებაზე - მათ შორისაა სამხედრო ვეტერანები, ოჯახში ერთადერთი მარჩენალი და სხვა სპეციალური უფლებების მქონე პირები.

როგორ განხორციელდეს პერსონალის შემცირება სწორად, რომ არ იყოს აღიარებული ფიქტიურად

შესაბამისად, თუ დამსაქმებელს არ სურს პასუხისმგებლობა დაეკისროს ფიქტიურ შემცირებას, მან უნდა უზრუნველყოს, რომ არ იყოს ზემოაღნიშნული ფაქტორები. ამავდროულად, მთელი რიგი სიტუაციები, რომლებიც პრაქტიკაში არ გულისხმობს ფიქტიურ შემცირებას, შესაძლოა სასამართლომ ასევე მიიღოს როგორც ასეთი. ამიტომ, თანამშრომლის გათავისუფლებისას აუცილებელია მკაფიოდ განსაზღვრული პროცედურის დაცვა:

• გადაწყვეტილება თანამდებობების შემცირების ან პერსონალის რაოდენობის შემცირების შესახებ უნდა იქნას მიღებული და დაფიქსირებული საწარმოს შიდა დოკუმენტურ ნაკადში, სანამ თანამშრომელს ეცნობება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და მიიღება ასეთი გადაწყვეტილება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია გაასაჩივროს მთელი პროცედურა.
• ყველა გადაწყვეტილება თანამშრომელთა რაოდენობის ან თანამდებობის შემცირების შესახებ ასევე უნდა აისახოს ადგილობრივ რეგულაციებში. დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაოს აღწერილობაში შეიტანოს ინფორმაცია თანამდებობების გაუქმების ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შესახებ.
• რეორგანიზაციის გამო სამუშაო რეგლამენტში ცვლილებები, თანამშრომელთა რაოდენობის ან თანამდებობების სიის ცვლილება უნდა ამოქმედდეს თანამშრომლის ფაქტობრივ გათავისუფლებამდე და არა მის შემდეგ. ამ საკითხში პერსონალის ფიქტიური შემცირების შესახებ სასამართლო პრაქტიკა იკავებს თანამშრომლის მხარეს, მაშინაც კი, თუ შემცირება რეალური იყო, მაგრამ სამუშაო გრაფიკის ცვლილება მოხდა თანამშრომლის გათავისუფლებამდე რამდენიმე დღით ადრე.
• ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ ახალის მიმართ სამუშაოს აღწერაახალი თანამშრომლებისთვის და საწარმოში ახალი პოზიციების დანერგვაზე. გარდა ამისა, თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ ექვსი თვის განმავლობაში, დამსაქმებელს არ არის რეკომენდებული ვაკანსიების გამოქვეყნება თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო დათხოვნილი მუშაკების პოზიციებზე სამუშაო ადგილების ხელმისაწვდომობის შესახებ, ან თუნდაც უბრალოდ ასეთი სპეციალისტების დაქირავება მოწვევით ან გადარიცხვით.
• აუცილებელია შემცირების პროცედურის განხორციელება მკაცრად კანონით დადგენილი წესით. ანუ უზრუნველყოს თავად დასაქმებულის, დასაქმების ცენტრისა და პროფკავშირის ორგანიზაციის დროული ინფორმირება, გადაუხადოს დასაქმებულს მის კუთვნილი თანხები და კომპენსაციები, თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩათვლით, ასევე გათვალისწინებულ იქნას რეგულაციების მოთხოვნები. ინდივიდუალური კატეგორიებითანამშრომლები. მაგალითად, ორსულებს საერთოდ არ ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლება.
• საგულდაგულოდ უნდა იქნას გათვალისწინებული ყველა ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს თანამშრომლების სამსახურში შეღავათიან შენარჩუნებაზე. თუ იგი ირღვევა, დასაქმებულს შეუძლია მიაწოდოს მტკიცებულება მისი უმაღლესი კვალიფიკაციის შესახებ - შესაბამისად, დამსაქმებელმა უნდა იზრუნოს დოკუმენტების საფუძვლიანი პაკეტის შედგენაზე, რომელიც დაადასტურებს კონკრეტული თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ მიღებული გადაწყვეტილების სისწორეს.

თუ ნეგატიური სამართლებრივი შედეგების თავიდან აცილების მიზნით საჭიროა კონკრეტული თანამშრომლის გათავისუფლება, არ არის რეკომენდებული სამსახურიდან გათავისუფლების გამოყენება თანამშრომლის შესამცირებლად. თუ თანამშრომელი რეალურად არ ასრულებს თავის მოვალეობას, შესაძლებელია მისი გათავისუფლება დისციპლინური დარღვევებიან დაკავებულ თანამდებობაზე არაადეკვატურობა. გარდა ამისა, დასაქმებულს ყოველთვის შეიძლება შესთავაზოს სამსახურიდან გათავისუფლება საკუთარი მოთხოვნით ან მხარეთა შეთანხმებით დამატებითი კომპენსაციის გადახდით. ამ შემთხვევაში, თქვენ არ მოგიწევთ სამუშაო გრაფიკის, სამუშაო განრიგის შეცვლა ან შიდა ცვლილებების შეტანა რეგულაციებისაწარმოები.

პასუხისმგებლობა თანამშრომლების ფიქტიურ შემცირებაზე

რუსეთის კანონმდებლობა პირდაპირ არ ითვალისწინებს დამსაქმებლების ჩართვას კონკრეტულად ფიქტიური პერსონალის შემცირებაში. თუმცა, ასეთი შემცირება აშკარად დენის მოთხოვნების დარღვევაა შრომის კანონმდებლობამაშასადამე, რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის თვალსაზრისით, ამ შემთხვევაში გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის დებულებები. ამ მუხლის თანახმად, არასწორი სამსახურიდან გათავისუფლება ისჯება ჯარიმით, რომლის ოდენობა შეიძლება იყოს 70 ათას რუბლამდე იურიდიული პირებისთვის.

თანამშრომლების ფიქტიური გათავისუფლებისთვის სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა შეიძლება მოხდეს მხოლოდ შემდეგ შემთხვევებში:

• როცა ორსულს სამსახურიდან ათავისუფლებენ. თუ დამსაქმებელი ათავისუფლებს ორსულ ქალს, ის შეიძლება დაეკისროს პასუხისმგებლობას ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145, რადგან ორსული მუშაკები პრინციპში არ შეიძლება გათავისუფლდნენ დამსაქმებლის ინიციატივით - ერთადერთი გამონაკლისი არის ორგანიზაციის პირდაპირი ლიკვიდაციის შემთხვევები.
• ხელფასების, პრემიების ან სხვა კომპენსაციის გადახდის მნიშვნელოვანი დაგვიანების შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელი დაითხოვება, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებისა და ანაზღაურების ჩათვლით. ასეთი სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობა ფიქტიური შემცირებისთვის რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145.1 მუხლის პრინციპებით.

თუ სასამართლო დაადგენს უკანონოდ გათავისუფლებას, დამსაქმებელი ასევე ვალდებული იქნება გადაუხადოს მას ხელფასი გათავისუფლების დღიდან სასამართლოს გადაწყვეტილების მიღებამდე. გარდა ამისა, დამსაქმებელს ასევე შეიძლება დაევალოს დასაქმებულის თავის თანამდებობაზე დაბრუნება. თანამშრომელს ასევე აქვს უფლება მოითხოვოს და მორალური ზიანიფიქტიური სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.

პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების მთელი რიგი ღონისძიებების დროს შეიძლება წარმოიშვას მრავალი საკითხი, რომელიც მოითხოვს გადაჭრას თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურისა და პირობების შესაბამისად. ყველაზე გავრცელებული კითხვები: როგორ ხდება თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების გამო სამუშაოს შემცირების გამო? როგორ და რა გადახდები ხდება? როგორია არჩეული პროფკავშირის ორგანოების როლი?

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამდებობის შემცირების გამო ხდება გარკვეული თანმიმდევრობით

მართლაც, სამუშაოს შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება რთული პროცესია, რომელიც ხდება გარკვეული თანმიმდევრობით. ასე რომ, პერსონალის შემცირებისა და გათავისუფლების ძირითადი საკითხები.

ვინ განსაზღვრავს პერსონალის ზომას და ორგანიზაციის სტრუქტურას?

Მიხედვით ძირითადი წესები, კომპანიის დაკომპლექტებასა და სტრუქტურას თავად ორგანიზაცია განსაზღვრავს. ამიტომ, პერსონალის ცხრილი ხშირად შეიძლება შეიცვალოს მენეჯერის სურვილებიდან, ხარჯების შემცირების ან მოგების გაზრდის საჭიროებიდან გამომდინარე.

თანამშრომელთა აღდგენის შესახებ პრეტენზიების გადაწყვეტისას, რომელთაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდათ საშტატო ცხრილში ცვლილებების გამო, თანამდებობის შემცირების მიზეზები სასამართლოში ირკვევა.

იგივე ეხება თუ არა პოზიციის შემცირების პროცედურას. წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს უჩივლოს დამსაქმებელს.

ის ფაქტი, რომ სამუშაოს შემცირების პროცედურა განხორციელდა ყველა წესის დაცვით, დასტურდება შესაბამისი დოკუმენტებით:

• ბრძანებები უფროსისგან)
• შეკვეთები)
• შეტყობინება TD-ის შეწყვეტის შესახებ)
• ამონაწერები პერსონალის მაგიდიდან)
• დოკუმენტები ფონდის შემცირების შესახებ ხელფასები.

ეს მონაცემები სასამართლოს საშუალებას მისცემს გაარკვიოს, მოხდა თუ არა რეალურად პერსონალის შემცირება და რა შესაძლებლობები მიეცათ თანამშრომლებს (ვაკანსიები ან გადარიცხვები, უხვად კომპენსაციის გადახდა და ა.შ.).

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ვის ათავისუფლებენ პირველი?

როდესაც გადაწყვეტილება მიიღება რაოდენობის ან სამუშაო ძალის შემცირების შესახებ, აუცილებელია ვაკანტური პოზიციების აღმოფხვრა მშრომელ ადამიანებთან მისვლამდე. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება თანამშრომლების ხარჯზე შემცირება.

შეგახსენებთ, რომ თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლებას პერსონალის შემცირების გამო ადგენს ადმინისტრაცია პროფკავშირის მონაწილეობით. თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების წესები მკაცრად უნდა განხორციელდეს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობისა და შრომის კოდექსის შესაბამისად. თითოეული კანდიდატი ინდივიდუალურად უნდა განიხილებოდეს. ამ შემთხვევაში გასათვალისწინებელია იმ სტრუქტურული ერთეულის აზრი, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს. ყველას არ აქვს პრიორიტეტი სამსახურში დარჩენა.

შრომის კოდექსის 34-ე მუხლის მიხედვით, უფრო მაღალი კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის მქონე მუშები სამსახურში რჩებიან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში.

ბიზნესი და პიროვნული თვისებები. თანამშრომელთა საქმიანი თვისებების შეფასების უფლება ენიჭება ორგანიზაციის ხელმძღვანელს. ამავდროულად, ისინი ითვალისწინებენ სხვადასხვა ინფორმაციას, რომელიც ახასიათებს მათ როგორც პროფესიული, ასევე პირადი თვალსაზრისით:

• განათლების დამადასტურებელი დოკუმენტები,
• სამუშაო გამოცდილების მონაცემები,
• სამუშაო გამოცდილება ამ სპეციალობაში,
• ოფიციალური ვალდებულებების შესრულების ხარისხი,
• მიეკუთვნება გარკვეულ საკვალიფიკაციო ჯგუფს,
• წახალისება, ჯილდო და ა.შ.

მენეჯერს ასევე აქვს უფლება დანიშნოს ადამიანური რესურსების სპეციალისტი თანამშრომლების შეფასების ჩასატარებლად. ეს საშუალებას მოგცემთ მიუკერძოებლად განსაჯოთ თანამშრომლები და აირჩიოთ პროფესიონალიზმის თვალსაზრისით და არა პირადი პრეფერენციების მიხედვით. ასე რომ, უპირატესობა ენიჭება მუშაკთა შემდეგ კატეგორიებს:

• თანამშრომლები ოჯახებთან ერთად)
• დამოკიდებულების მქონე პირები)
• ოჯახის მარჩენალი)
• თანამშრომლები ამ ორგანიზაციაში მუშაობის დიდი გამოცდილებით)
• მუშები სამუშაოსთან დაკავშირებული დაზიანებებით მიღებული ამ წარმოებაში)
• თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას და მუშაობენ ამავე დროს)
• მეორე მსოფლიო ომის ინვალიდები)
• გამომგონებლები)
• სამხედრო მოსამსახურეების ოჯახის წევრები)
• ადამიანები, რომლებმაც განიცადეს რადიაციული დაავადება (ჩერნობილის ავარიის მსხვერპლი).

ადამიანების ეს კატეგორიები, რომლებსაც აქვთ შეღავათიანი უფლება, არ გაათავისუფლონ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს, აბსოლუტურად თანაბარია. სახელმწიფო არ ითვალისწინებს სხვა კატეგორიის ბენეფიციარებს. თუმცა, თუ ბენეფიციარი რამდენიმე კატეგორიას ეტევა, მას სამსახურში დარჩენის მეტი მიზეზი აქვს, ვიდრე სხვებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 40-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, თანამშრომელთა პერსონალის შემცირების გამო გათავისუფლების დროს შეიძლება გათვალისწინებული იყოს კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შეღავათები, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. აღსანიშნავია, რომ ამ უფლების გამოყენება შესაძლებელია მას შემდეგ, რაც ადმინისტრაცია განიხილავს სამსახურში დარჩენის ყველა უპირატესობას.

თანამდებობების შემცირება ხორციელდება ორგანიზაციის მუშაობის ოპტიმიზაციისა და კვალიფიციური კადრების უფრო რაციონალური დაკომპლექტების მიზნით. ამიტომ ადმინისტრაცია ცდილობს არჩევანის გაკეთებას საუკეთესო მუშებიმათი ორგანიზაციაში შესანარჩუნებლად.

თუ არსებობს თანამდებობის შემცირების საფუძველი და ბრძანება გაფორმებულია, ღირებული თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს სხვაზე ვაკანტური პოზიცია. დიახ, გადაწყვეტილებით უზენაესი სასამართლო RF, ადმინისტრაციას, პერსონალის შემცირების ღონისძიებების შემთხვევაში, შეუძლია თანამშრომლების გადალაგება ერთგვაროვან პოზიციებზე, რათა დატოვოს უფრო კვალიფიციური სპეციალისტი სამუშაოდ. თუმცა, 1998 წლიდან არსებობს კანონი, რომლის მიხედვითაც შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება შემცირების გამო, თუ მისი თანამდებობა შენარჩუნებულია საშტატო ცხრილში.

ვის ეკრძალება სამსახურიდან გათავისუფლება?

სამუშაოს შემცირებას შრომის კოდექსი სრულიად ლეგალურად მიიჩნევს. თუმცა, გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ყველა თანამშრომელი არ შეიძლება ადვილად გაათავისუფლონ. ამრიგად, ორსული ქალები, ისევე როგორც სამ წლამდე ასაკის ბავშვების მქონე თანამშრომლები, არ შეიძლება ჩაითვალონ სამსახურიდან გათავისუფლების კანდიდატად. ასევე, არ ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას შშმ ბავშვების მქონე თანამშრომლები და მცირეწლოვანი ბავშვების მარტოხელა დედები. დასაქმებულთა ზოგიერთი სხვა კატეგორიის თანამდებობიდან გათავისუფლება არ შეიძლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 170-ე მუხლის შესაბამისად. არ აქვს მნიშვნელობა ეს პირები შვებულებაში არიან თუ მუშაობენ პერსონალის შემცირების პერიოდში.

გამონაკლისს წარმოადგენს კომპანიის არსებობის სრული შეწყვეტა. ამ შემთხვევაში, ყველა თანამშრომელი ექვემდებარება გათავისუფლებას, მიუხედავად პრივილეგიებისა და უფლებების ხელმისაწვდომობისა.

თანამშრომელთა ან პერსონალის რაოდენობის შემცირების შედეგად სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თანამშრომელი არ აქვს თანამდებობაზე შენარჩუნების უპირატესობა იმავე პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე სხვა თანამშრომლებთან შედარებით. ასევე, თანამშრომელი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, თუ იგი გაათავისუფლეს, თუ მას არ შეუძლია უზრუნველყოს ალტერნატიული სამუშაო ადგილი.

გადაცემის ან დასაქმების შესაძლებლობები

თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატების განხილვისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების დაქვემდებარებული თანამშრომელთა სიის შედგენის შემდეგ, ადმინისტრაციამ თანამშრომელს უნდა შესთავაზოს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე სხვა ვაკანტური თანამდებობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 40-ე მუხლის თანახმად, თანამშრომელს უნდა შესთავაზოს სხვა სამუშაო ერთდროულად გათავისუფლების და მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებასთან ერთად. ასევე, არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, ადმინისტრაცია ვალდებულია აცნობოს დასაქმების სამსახურს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ამ შემთხვევაში აუცილებელია თითოეული თანამშრომლის მონაცემების წარდგენა, რომელშიც მითითებულია:

• სპეციალობები,
• პროფესიები,
• კვალიფიკაცია,
• დაკავებული პოზიცია,
• გადახდის ოდენობა.

პროფკავშირს უნდა ეცნობოს მასობრივი გათავისუფლების შესახებ დასაქმების ცენტრთან ერთად.

უნდა მომზადდეს სამუშაოს შემცირების შეკვეთის ფორმა. ამის შემდეგ ყველა თანამშრომელს უნდა ეცნობოს სტენდზე განცხადების გამოქვეყნებით. განურჩევლად იმისა, დაითხოვენ თუ არა თანამშრომლები, მათ უნდა იცოდნენ პერსონალის მოახლოებული შემცირება.

თითოეული თანამშრომელი გაფრთხილებულია ინდივიდუალურად, ხელმოწერის წინააღმდეგ, მომავალი გათავისუფლების შესახებ ორი თვით ადრე. გამაფრთხილებელ ფურცელზე ხელმოწერაზე უარის თქმის შემთხვევაში, უფროსი ან ადმინისტრაცია ადგენს აქტს მოწმეების ხელმოწერით, რომელიც ჩაიწერს და დაადასტურებს, რომ თანამშრომელი იცნობს დოკუმენტს.

ადმინისტრაციას შეუძლია აცნობოს თანამშრომელს მოახლოებული ანაზღაურების შესახებ მისი ავადმყოფობის ან შვებულების პერიოდში, მაგრამ თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს მხოლოდ სამსახურში დაბრუნების შემდეგ. სამსახურიდან გათავისუფლების შეტყობინების შემდეგ სპეციალისტი ვალდებულია დარჩენილი ორი თვე იმუშაოს ყველა შიდა წესის დაცვით. დარღვევების შემთხვევაში შრომის დისციპლინათანამშრომელი შეიძლება ადრე გაათავისუფლოს სამსახურიდან მისი მომავალი კარიერისთვის „არახელსაყრელი“ მუხლის გამო.

სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა დგინდება თანამშრომლის ინტერესებიდან გამომდინარე, ამიტომ მას შეუძლია მიმართოს ადმინისტრაციას ვადის შემცირების თაობაზე, თუ იპოვა სხვა სამუშაო და სურს დაიწყოს ახალი მოვალეობების შესრულება. თუ ადმინისტრაცია არ დაჟინებით მოითხოვს, რომ თანამშრომელი განაგრძოს თავისი მოვალეობების შესრულება, მას შეუძლია გადაიხადოს ვადაზე ადრე განაცხადის საფუძველზე ყველა გარანტიით და კომპენსაციის გადახდით.

აღსანიშნავია, რომ განცხადება ვადამდე გათავისუფლების მოთხოვნით სწორად უნდა იყოს შედგენილი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან „საკუთარი თხოვნით“ და ჩამოერთვას ყველა ის შეღავათი, რომელსაც მას ეკუთვნის.

თუ შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება მისი არყოფნის დღეს, მაშინ ის შეიძლება განთავისუფლდეს მოგვიანებით, როდესაც ის სამსახურში მიდის ავადმყოფობის შვებულების ან ჯანმრთელობის შვებულების ბოლოს.

სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაოს შემცირების გამო

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე არ არის შემოთავაზებული ხელმისაწვდომი თანამდებობები, აუცილებელია შედგეს აქტი, რომელიც მიუთითებს ალტერნატიული ვაკანსიების არარსებობაზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია სასამართლოში გაასაჩივროს მისი გათავისუფლების კანონიერება. ასევე აუცილებელია, თუ ეს შესაძლებელია, სხვა ქალაქში გადაყვანა მსგავსი სამუშაოან შესთავაზეთ ყველა არსებული ვაკანსია, მათ შორის ისეთებიც, რომლებიც თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონეს ქვემოთ არიან ან აქვთ დაბალი ანაზღაურება.

მხოლოდ მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი უარს იტყვის უფროსის წინადადებების გამოყენებაზე, უნდა გამოითვალოს. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ყველა არსებული თანამდებობა დასაქმებულის განსახილველად უნდა წარედგინოს მომავალში პრობლემების თავიდან აცილების მიზნით.

ყველაზე საუკეთესო ვარიანტითანამდებობიდან გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში - სხვა ადგილზე გადაყვანა. როდესაც თანამდებობა მცირდება, თანამდებობიდან გათავისუფლების პირობები არ აძლევს დასაქმებულს დარჩენის საშუალებას, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში მას მოუწევს სხვა პირის ადგილის დაკავება, რაც არ არის კანონიერი. მართალია, ადრე კანონი ითვალისწინებდა, რომ ადმინისტრაციას შეეძლო ორგანიზაციაში შეენარჩუნებინა უმაღლესი კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლები და მათგან კადრების ჩამოყალიბება, ახლა ეს ქმედებები არალეგიტიმურია. თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ პერსონალის ცხრილის ყველა ცვლილება.

თუ თარგმნა შეუძლებელია

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების წესები მკაცრად უნდა განხორციელდეს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობისა და შრომის კოდექსის შესაბამისად.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 33-ე მუხლით გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გადაცემა შეუძლებელია ან თუ პირი არ ეთანხმება სხვა ადგილას მუშაობას. ხელშეკრულება დაიდო თანამშრომელსა და ორგანიზაციას შორის, შესაბამისად ყველა ვაკანსია, რომელიც ხელმისაწვდომია ორგანიზაციაში და არა მხოლოდ სტრუქტურული ერთეულისადაც თანამშრომელი მუშაობდა.

აღსანიშნავია, რომ თანამშრომელს არ აქვს უფლება მოითხოვოს რაიმე თანამდებობა, რომელიც მას აინტერესებს ამ ორგანიზაციაში. TD-ის დასკვნის დროს მან მიიღო სამუშაო, რომელიც შეესაბამებოდა მის განათლებას და კვალიფიკაციას. ამის საფუძველზე მას შეიძლება შესთავაზონ თანამდებობა, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას.

თუ არ არის შესაფერისი ვაკანსიები, ადმინისტრაცია ვალდებულია თანამშრომელს წარუდგინოს უფრო დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო სპეციალობაში. მენეჯმენტი ვალდებულია თანამდებობები დათხოვნილი თანამშრომელს შესთავაზოს და შესთავაზოს თანამდებობები თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან გადახდის დღემდე. თუ საქმე სამართლებრივ სირთულეებს შეექმნა და აღმოჩნდება, რომ ადმინისტრაციამ არ შესთავაზა თანამშრომელს ხელმისაწვდომი შესაფერისი ვაკანსია, სამსახურიდან გათავისუფლება არა მხოლოდ უკანონოდ ჩაითვლება, არამედ თავად ორგანიზაციამ უნდა გადაიხადოს მოსარჩელეს:

• იურიდიული ხარჯები)
• მორალური ზიანის ანაზღაურება)
• ფული, რომელიც შეიძლება იყოს მისი ხელფასებიარაშემოთავაზებულ მდგომარეობაში.

პროფკავშირის როლი

ეს ორგანო იცავს დასაქმებულთა უფლებებს და აკონტროლებს მათთან დაკავშირებით ადმინისტრაციის ქმედებების კანონიერებას. პროფკავშირის კომიტეტის წარმომადგენლები პასუხობენ კითხვებს თანამდებობის შემცირებასა და თანამშრომელთა შემცირების გამო გათავისუფლების შესახებ და ასევე ამოწმებენ, ემთხვევა თუ არა ამ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მუხლი.

დასაქმებულის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ პროფკავშირის ორგანოს ნებართვით. ეს წესი ვრცელდება კავშირის წევრებზე. ამ ორგანოს არ აქვს უფლებამოსილება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში:

• ორგანიზაციის ან ფილიალის ხელმძღვანელი (მენეჯერი)
• უფროსის მოადგილე)
• უფროსი თანამშრომლები)
• არჩეული თანამშრომლები)
• თანამდებობაზე დამტკიცებული ან დანიშნული პირები სახელმწიფო ძალაუფლება(სახელმწიფო ორგანოები) და საზოგადოებრივი ორგანიზაციები.

თუ პროფკავშირის ორგანო არ დაუშვებს თანამშრომლის გათავისუფლებას, მაშინ ეს გადაწყვეტილება ეცნობება ადმინისტრაციას. შემდგომში პროფკავშირის კომიტეტსა და კომპანიის ხელმძღვანელობას შორის კონსულტაციები გაიმართება, რის შედეგადაც ან თანამშრომელი დარჩება სამსახურში, ან საქმე სასამართლოში გადაწყდება.

სამუშაოს ბოლო დღე

თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს მენეჯერი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნი. თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა პირმა უნდა შეავსოს ფორმები, რომლებიც მოგვიანებით გადაეცემა არქივს. ადმინისტრაციის ან უფროსის ბრალის გამო სამუშაო ნებართვის გაცემის დაგვიანების შემთხვევაში, თანამშრომელი მიიღებს კომპენსაციას საშუალო შემოსავლის ოდენობით „არყოფნის“ პერიოდისთვის, 39-ე, 98-ე, 99-ე მუხლების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თუ სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანება (დამსაქმებლის ბრალია) დაკავშირებულია დასაქმებულისთვის არასასურველ შედეგებთან, მას უფლება აქვს მოსთხოვოს დაწესებულების ადმინისტრაციას სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლა. უარის შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს.

კომპენსაცია

რა ანაზღაურება ხდება სამსახურიდან გათავისუფლებისას სამუშაოს შემცირების გამო? უპირველეს ყოვლისა, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების ნებისმიერ შემთხვევაში, აუცილებელია ანგარიშსწორების თანხის გადახდა. ისინი შედგება შემდეგი კომპონენტებისგან.

ყველა გარანტია და კომპენსაცია დასაქმებულს ეძლევა მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში შემცირების მიზეზს საერთოდ არ აქვს მნიშვნელობა:

• დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება)
• პერსონალის შემცირება)
• რეორგანიზაცია მოხდა კომპანიების გაერთიანების ან ფილიალების შერწყმის შედეგად და ა.შ.

თანამდებობის შემცირების გამო თანამშრომელსა და მენეჯერს შორის ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს შემდეგი ანაზღაურება:

• საშუალო ხელფასის შენარჩუნება დასაქმების პერიოდისთვის (არაუმეტეს ორი თვისა))
• მესამე თვის ხელფასი უმუშევროდ, თუ მისი მოთხოვნა სამსახურის პოვნაზე არ დააკმაყოფილა დასაქმების სამსახურმა)
• სხვა მატერიალური ანაზღაურება.

ანგარიშსწორების თანხის გადახდა ხდება დასაქმების ადგილზე. იგი მოცემულია სამუშაო წიგნის თანამშრომლის წარდგენისთანავე. სამომავლოდ ფინანსური ანაზღაურების მისაღებად უნდა დარეგისტრირდეთ დასაქმების სამსახურში, როგორც დროებით უმუშევარი. თუ სამუშაოში შესვენება არ აღემატება სამ თვეს, დასაქმებულს უნარჩუნდება უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების მიღების უფლება.

სამუშაოს შემცირების შესახებ შეტყობინების ფორმა ნებისმიერი შემცირების სავალდებულო ელემენტია.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი დროულად დაუკავშირდება დასაქმების სამსახურს, მას შეუძლია იმედი ჰქონდეს, რომ მომავალში გააგრძელებს სამუშაო გამოცდილებას სტიპენდიის ან უმუშევრობის შემწეობის მიღების პერიოდისთვის ანაზღაურებადი საჯარო სამუშაოს შესრულებისას.

უწყვეტი სამუშაო ისტორიის შენარჩუნება მნიშვნელოვანია იმ ადამიანისთვის, რომელსაც სურს სამუშაოს პოვნა. გარდა ამისა, სწორედ ეს მაჩვენებელი განსაზღვრავს უმუშევრობის ანაზღაურების ზომას. ეს მომავალში დაგეხმარებათ ანაზღაურებასთან დაკავშირებით (პროცენტული პრემიები, ერთჯერადი ანაზღაურება სტაჟის მიხედვით და ა.შ.).

თუ სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს, დასაქმების სამსახურთან დაკავშირებისას უარი ეთქვა დახმარებაზე, ის შეიძლება დაინიშნოს ადრეული პენსიაზე გასვლა(მხოლოდ მისი თანხმობით). იგი ენიჭება იმ პირობით, რომ დასაქმებულს აქვს პენსიაზე გასვლის საჭირო სტაჟი სიბერის გამო (ეს ასევე მოიცავს შეღავათიანი გადასახადების მიღებას პენსიის გაზრდის სახით). თანამშრომელს გარანტირებული აქვს, თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგაც კი, შეინარჩუნოს საცხოვრებლის მოლოდინის სია და მის ოჯახს ბავშვის მოვლისა და სამედიცინო დაწესებულებების გამოყენების შესაძლებლობა.

გამოყოფილი შვებულება ან მისი ფინანსური ანაზღაურება

ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო თანამდებობის შემცირების გამო, დასაქმებულს უფლება აქვს გაატაროს კანონით მისთვის გამოყოფილი შვებულება. თუ დირექტორი გათავისუფლებულ თანამშრომელს შვებულებით ვერ უზრუნველყოფს, ეს ფინანსურად უნდა მოგვარდეს. ასე რომ, პირველი ნაბიჯი არის კომპენსაციის სახით უზრუნველყოფა მატერიალური ბონუსიშვებულების ანაზღაურების ოდენობის შესაბამისი.

შვებულების პერიოდში ერიცხება "ჯანმრთელობის" პრემიები, ასე რომ დასაქმებულს შეუძლია ნაწილობრივი მიიღოს ნაღდი ანგარიშსწორებით. აღსანიშნავია, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება მომავალში უმუშევრობას გულისხმობს, შესაბამისად მატერიალური ანაზღაურებაც ორი თვის საშუალო ხელფასის ოდენობით იქნება გათვალისწინებული.

• HR ჩანაწერების მართვა

საკვანძო სიტყვები:

1 -1

დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაწყვიტოს თავის საწარმოში პოზიციების შემცირება. რა უნდა იცოდეთ სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში

აქვთ თუ არა ჩემი გათავისუფლების უფლება?

თუ დამსაქმებელმა გადაწყვიტა საწარმოში პერსონალის შემცირება, მან უნდა აცნობოს თანამშრომლებს, რომლებიც იკავებენ შესამცირებელ პოზიციებს. ეს უნდა გაკეთდეს მოსალოდნელ შემცირებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე.
თუმცა, ყველა თანამშრომელი არ შეიძლება დაითხოვოს. არ შეიძლება შემცირდეს:

• თანამშრომლები, რომლებიც შვებულებაში იმყოფებიან სამსახურიდან გათავისუფლების დროს. ეს ნათქვამია ხელოვნების მე-6 პუნქტში. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;
• მუშები, რომლებიც იმყოფებიან დეკრეტულ შვებულებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 256-ე მუხლის 4 პუნქტი)
• შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები – წლიური, დამატებითი, საგანმანათლებლო ან ადმინისტრაციული;
• ორსული ქალები და ქალები 3 წლამდე ასაკის ბავშვებით;
• წევრები პროფკავშირული ორგანიზაციები;
• დამსაქმებლის წარმომადგენლები, რომლებიც მონაწილეობენ კოლექტიური მოლაპარაკებებში ან მონაწილეობენ კოლექტიური დავების გადაწყვეტაში.

ამ თანამშრომლების გათავისუფლება შეუძლებელია.

ასევე არის მუშაკთა კატეგორიები, რომლებსაც აქვთ კიდევ ერთი „პრივილეგია“ - პრიორიტეტის უფლება სამსახურში დარჩენა. პირველ რიგში, ესენი არიან უმაღლესი კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტები.

თუ გავითვალისწინებთ ორ იდენტურ თანამშრომელს, პრიორიტეტული უფლება იქნება:

• თანამშრომელი 2 ან მეტი დამოკიდებულებით;
• ინვალიდები, მათ შორის საომარი მოქმედებების შედეგად ინვალიდები, რომლებშიც რუსეთი მონაწილეობდა;
• მეორე მსოფლიო ომის ვეტერანები;
• თანამშრომელი, რომელიც არის ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში;
• დამსაქმებლის ბრალით დაშავებული თანამშრომელი;
• თანამშრომელი, რომელიც აუმჯობესებს კვალიფიკაციას დამსაქმებლის ხარჯზე და მისი მითითებით.

გარდა ამისა, თუ საწარმოში კოლექტიური ხელშეკრულება გაფორმებულია, მასში შეიძლება მიუთითებდეს მუშაკთა დამატებითი კატეგორიები, რომლებსაც აქვთ უპირატესი უფლება.

რა საფუძვლით შეუძლიათ შეამცირონ

თანამშრომელი შეიძლება დაითხოვოს მხოლოდ ორი მიზეზის გამო:

• თუ დამსაქმებელმა გადაწყვიტა პოზიციების, ანუ პერსონალის შემცირება. ანუ საკადრო ცხრილიდან ზოგიერთი პოზიციის გამორიცხვა;
• საწარმოს ლიკვიდაცია.

დამსაქმებელი არ არის ვალდებული აცნობოს თანამშრომლებს თანამდებობის შემცირების მიზეზების შესახებ.

თანამშრომელთა უფლებები სამსახურიდან გათავისუფლებისას

ყველა გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს თავისი უფლებები. ეს არის უფლება:

• თანამდებობის შემცირების შესახებ წერილობითი შეტყობინების მიღება შეთავაზებულ შემცირებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე; ამასთანავე, მან ხელი უნდა მოაწეროს შეტყობინებას;
• ნებისმიერი სხვა თანამდებობის მოპოვება, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის დონეს. ეს პოზიცია შეიძლება იყოს დაბალი დონის და ნაკლებად ანაზღაურებადი. დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას მასზე, მაგრამ უარის შემდეგ ასეთი თანამშრომელი დაითხოვება;
• ფულადი კომპენსაციის მიღება;
• დასვენების დრო გამოუყენებელი შვებულება;
• თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების პერიოდის დასრულებამდე;
• გაასაჩივროს თანამდებობიდან გათავისუფლება სასამართლოში, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა არ განხორციელდა ან თანამშრომელი ვერ გაათავისუფლეს ზემოაღნიშნული მიზეზების გამო.

თუ გადაწყვეტთ თანამდებობიდან გათავისუფლების გასაჩივრებას, საჩივარი უნდა შეიტანოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების ან სამუშაო ჩანაწერის წიგნის მიღებიდან ერთი თვის განმავლობაში.

კომპენსაცია თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის

თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან დათხოვნისას თითოეულ „დამცირებულ“ თანამშრომელს უფლება აქვს მიიღოს ანაზღაურება. მისი ზომა უდრის ამ საწარმოში დასაქმებულის საშუალო თვიურ ხელფასს. თანამშრომელმა ასევე უნდა მიიღოს ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის.
თუ გათავისუფლებული თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ უახლოეს მომავალში არ დასაქმდება, დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია გადაუხადოს მას საშუალო თვიური ხელფასი, მაგრამ არა უმეტეს 2 თვისა.
ამ კომპენსაციის მისაღებად ყოფილი დამსაქმებელიაუცილებელია წარადგინოს სამუშაო წიგნაკი, რომელშიც არ იქნება ჩანაწერი ახალი სამუშაო ადგილის შესახებ.
დამსაქმებელი ვალდებული იქნება გადაიხადოს დასაქმებულის „ზედმეტი“ შემწეობა უმუშევრობის მესამე თვის განმავლობაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი თანამშრომელი დასაქმების ცენტრში დარეგისტრირდა სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 2 კვირის განმავლობაში და ჯერ კიდევ ვერ იპოვა სამუშაო.
არის კიდევ ერთი ნიუანსი, რომელიც ყველა თანამშრომელმა არ იცის. დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს სხვა სარგებელი, თუ ეს უკანასკნელი ნებაყოფლობით გადადგება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მიღებისთანავე. ამ სარგებლის ოდენობა გამოითვლება პროპორციულად დაუმუშავებელი დღეები 2 თვიანი ვადის გასვლამდე.
ასეთი კომპენსაცია უნდა აისახოს დოკუმენტებში - ანუ უნდა გაფორმდეს ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება, რომელშიც უნდა იყოს მითითებული ასეთი გადახდის ხელმისაწვდომობა.
თუ საწარმოში კოლექტიური ხელშეკრულება გაფორმებულია, შეიძლება განისაზღვროს დამატებითი კომპენსაციასაწარმოს პერსონალის შემცირების ან ლიკვიდაციის შემთხვევაში.
"დამატებითი" თანამშრომლების სამუშაო წიგნი უნდა შეიცავდეს ჩანაწერს "გათავისუფლებული პერსონალის შემცირების გამო (საწარმოს ლიკვიდაცია)", ხოლო მითითება უნდა მოხდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამის მუხლზე - პუნქტი 1 ან პუნქტი 2. ხელოვნების. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები შემცირების პროცედურისთვის

ყველა დამსაქმებელს უნდა ახსოვდეს, რომ შემცირების დროს დაშვებულმა შეცდომებმა შეიძლება გამოიწვიოს მართლაც სერიოზული პრობლემები მომავალში. ნებისმიერ თანამშრომელს, რომელიც თვლის, რომ სამსახურიდან უკანონოდ დაითხოვეს, უფლება ექნება შესაბამისი პრეტენზიებით მიმართოს უფლებამოსილ ორგანოს.

Შესაბამისად მიმდინარე წესებიშემცირების პროცედურა მოიცავს შემდეგ ძირითად ნაბიჯებს:

1. წინასწარი შეტყობინება თანამშრომლების შემცირებაზე, რომ მათ მალე გაათავისუფლებენ. ეს ნაბიჯი სავალდებულოა, ამიტომ მისი გამოტოვება მიუღებელია. თანამშრომლების შეტყობინება უნდა იყოს ფორმალური. ამ მიზნით დამსაქმებელი ადგენს სპეციალურ დოკუმენტს. ის გვაწვდის ძირითად ინფორმაციას ზედმეტობის თარიღთან დაკავშირებით, ისევე როგორც სხვა მნიშვნელოვან ინფორმაციას, მათ შორის:
   • დამსაქმებლის მიერ განხორციელებული შემცირების უშუალო მიზეზი კანონის შესაბამის დებულებებზე მითითებასთან ერთად;
   • ინფორმაცია სხვა თანამდებობებზე, რომლებზეც თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს. სამუშაოს ასეთი ადგილები მისთვის შესაფერისი უნდა იყოს ყველა მახასიათებლის გათვალისწინებით, მათ შორის თანამშრომლის კვალიფიკაციის, სხვადასხვა სამედიცინო უკუჩვენებების და ა.შ.
     დასრულებული შეტყობინება უნდა მიეწოდოს თანამშრომლებს. თუ მას ესმის დოკუმენტში წარმოდგენილი ინფორმაცია და არ აქვს წინააღმდეგი ამ შემთხვევაში, მან განცხადებაზე პირადი ხელმოწერა უნდა დადოს.
2. თანამშრომელთა გარდაუვალი შემცირების ფაქტის შესახებ სხვა ორგანოების ინფორმირება. უმეტეს შემთხვევაში, ეს უფლებამოსილება იქნება ადგილობრივი ფილიალიდასაქმების სერვისები. სწორედ იქ უნდა გამოაგზავნოს დამსაქმებელმა დოკუმენტი, რომელიც შეიცავს შემდეგ ინფორმაციას:
   • სრული სიათანამშრომლები, რომლებიც დაითხოვენ;
   • ინფორმაცია დამსაქმებლის მიერ ასეთი გადაწყვეტილების მიღების უშუალო მიზეზების შესახებ;
   • დამატებითი მონაცემები, რომლებიც პირდაპირ იქნება დაკავშირებული მიმდინარე შემცირების საკითხთან.
3. შეკვეთის, ასევე სხვა საჭირო დოკუმენტების შედგენა. შემცირების ორდერი დგება მოქმედი ფორმის შესაბამისად. გათავისუფლებული თითოეული თანამშრომლისთვის უნდა შეიქმნას ერთი ცალკე შეკვეთა. ბრძანებაში მითითებული ყველა ინფორმაცია უნდა იყოს გამყარებული შესაბამისი სამართლებრივი საფუძვლებითა და საკანონმდებლო აქტების მითითებით. შეკვეთის შექმნისთანავე თანამშრომელი უნდა გაეცნოს მის შინაარსს. უფრო მეტიც, თავად გაცნობის პროცედურა უნდა დადასტურდეს ხელმოწერის ქვეშ მყოფის პირად ხელმოწერით დოკუმენტში სათანადო ადგილას. უნდა გვახსოვდეს, რომ ასეთი ხელმოწერის არარსებობა ფაქტობრივად ნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა დაარღვია ზედმეტობის პროცედურის წესები.
4. ყოველ გათავისუფლებულ თანამშრომელთან სრული ანგარიშსწორების განხორციელება. ამჟამინდელი წესები ამბობს, რომ ყველა დათხოვნილმა თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ფულადი კომპენსაცია, თუ მან სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან პირველი ორი თვის განმავლობაში ვერ იპოვა სამუშაო. ასეთი კომპენსაციის ოდენობა უდრის ორი დაქვემდებარებული შემოსავლის ჯამს.
5. გათავისუფლებული თანამშრომლის სამუშაო წიგნის შევსება, ასევე მისთვის ყველა საჭირო დოკუმენტის გადაცემა. IN შრომის დოკუმენტისამსახურიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა უნდა მოითხოვოს ჩანაწერი დათხოვნის უშუალო მიზეზის შესახებ. იმავე ჩანაწერში მოცემულია ბმული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამის მუხლთან. ყველა მნიშვნელოვანი ინფორმაციის შეყვანის შემდეგ იდება პასუხისმგებელი პირის ხელმოწერა, ასევე ორგანიზაციის ბეჭედი.

ვის არ შეიძლება სამსახურიდან გათავისუფლება?

მოქმედი შრომის კანონმდებლობით დადგენილია სპეციალური კატეგორიის დასაქმებულთა სია, რომლებიც არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება გათავისუფლდნენ ზემდგომების ცალმხრივი გადაწყვეტილებით. მათ შორისაა შემდეგი პირები:

1. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის მშობლები, იმ პირობით, რომ ამ ბავშვის ასაკს ჯერ არ მიუღწევია ქვეყანაში დადგენილ სრულწლოვანებამდე.
2. თანამშრომლები, რომლებიც მარტო ზრდიან შვილს ან ქალიშვილს. ეს უფლებაინარჩუნებს მათ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ბავშვს ჯერ არ მიუღწევია 14 წლის ასაკი.
3. მუშები, რომლებსაც ჰყავთ სამი ან მეტი შვილი.
4. თანამშრომელი, რომელიც არის ერთადერთი მარჩენალი თავის ოჯახში და რომელსაც ჰყავს სამ წლამდე ასაკის შვილი.
5. ორსული მუშები.

დამსაქმებელი ცალმხრივი გადაწყვეტილებით ვერ შეძლებს ზემოაღნიშნული კატეგორიებიდან ყველა დასაქმებულს გაათავისუფლოს. უფრო მეტიც, ეს არ შეიძლება გაკეთდეს მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი თავად არ ეწინააღმდეგება საკუთარ შემცირებას. ერთადერთი გამონაკლისი იქნება სიტუაციები, რომლებშიც ჩვენ ვსაუბრობთორგანიზაციის სრული ლიკვიდაციის შესახებ. ამ შემთხვევაში, აბსოლუტურად ყველა თანამშრომელი დაექვემდებარება ცალმხრივად გათავისუფლებას, მიუხედავად მათი კატეგორიისა და დამატებითი შეღავათებისა.

პასუხისმგებლობა პერსონალის შემცირების პროცედურის დარღვევისთვის

თითოეულ დარღვევაზე, რომელიც ჩაიდინა ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა პერსონალის შემცირებისას, მის მიმართ დაწესდება პასუხისმგებლობის გარკვეული ზომები. ჯარიმების ზუსტი ტიპები დამოკიდებული იქნება მენეჯერის მიერ ჩადენილ კონკრეტულ დარღვევაზე, მაგალითად:

1. თანამედროვე პრაქტიკაში ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული დარღვევაა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულთა ფულადი ანაზღაურების დაწესებული ვადების შეუსრულებლობა. ამ შემთხვევაში მენეჯერს მოუწევს თითოეულ თანამშრომელს გადაუხადოს კომპენსაციის შესაბამისი თანხა, რომელსაც დაემატება პროცენტი ფინანსური ვალდებულებების შესრულების შეფერხებისთვის. საპროცენტო განაკვეთი იქნება რუსეთის სავაჭრო ცენტრის მოქმედი განაკვეთის 1/150-ის ტოლი დაგვიანებით გადახდის ყოველი დღისთვის. იგივე წესი გავრცელდება, თუ დამსაქმებელი ჩაიდენს ისეთი დარღვევას, როგორიც არის ზედმეტად დასაქმებულზე სამუშაო წიგნის გაცემის გადადება.
2. შემდეგი ძალიან გავრცელებული დარღვევა იქნება დამსაქმებლის უგულებელყოფა მისი პირდაპირი პასუხისმგებლობის შეთავაზების სხვა ვაკანსიების შეთავაზების შესახებ დასაქმებულს. აქ, დამნაშავესთან მიმართებაში გამოიყენება პასუხისმგებლობის ისეთი ზომა, როგორიცაა ფულადი ჯარიმის დადგენა.

ბუნებრივია, თანამედროვე პრაქტიკაში ასევე შეიძლება აღმოჩნდეს უამრავი სხვა დარღვევა, რომელსაც ახორციელებენ მენეჯერები შემცირების პროცესში. ასეთ შემთხვევებში თითოეულ თანამშრომელს ექნება კანონიერი უფლება მიმართოს უფლებამოსილ ორგანოს. განაცხადის წარდგენა შესაძლებელია, მაგალითად, შრომის ინსპექციაან სასამართლო დაწესებულებაში. მენეჯერის მიერ კანონის მართლაც სერიოზული დარღვევის შემთხვევაში, ოპტიმალური გადაწყვეტათანამშრომელს შეუძლია მიმართოს პროკურატურას.

უფლებამოსილი ორგანოს წარმომადგენლის მიერ შესაბამისი განცხადების მიღების შემდეგ, სავარაუდოდ, გადაწყვეტილება მიიღება დანიშვნის შესახებ დაუგეგმავი შემოწმება. ეს არის სპეციალური პროცედურა, რომლის შედეგადაც შეიძლება დამნაშავეს სერიოზული სასჯელი დაეკისროს. გარდა ამისა, აუდიტის შედეგები შეიძლება გაიგზავნოს სასამართლოში ადმინისტრაციული ან თუნდაც სისხლის სამართლის საქმის აღძვრის მიზნით.