Ажилтны эрсдэлийн тодорхойлолт. Чанарын эрсдэлийн шинжилгээ. Байгууллагын боловсон хүчний эрсдэлийн ойлголт, ангилал

Оршил

Манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бий болсон нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх нь нэлээд төвөгтэй таамаглал юм. Үүнд: аж ахуйн нэгжид шаардлагатай боловсон хүчний боловсролын түвшин, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг нэмэгдүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, олон жилийн турш хуримтлуулсан дотоод, гадаадын туршлагыг ашиглахад онцгой ач холбогдол өгч байна.

Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь “байгууллагад зөв цагт, зөв албан тушаалд зөв тооны мэргэшсэн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх үйл явц” гэж тодорхойлсон. Өөр нэг тодорхойлолтоор боловсон хүчний төлөвлөлт нь "дотоод (байгууллагад байгаа ажилтнууд) ба гадаад (олж авсан эсвэл татсан) гэсэн хоёр төрлийн эх үүсвэрийг ашиглан мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох систем юм. гадаад орчин), байгууллагын хэрэгцээг хангахад чиглэгдсэн шаардлагатай тоо хэмжээтодорхой хугацаанд мэргэжилтнүүд."

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний менежментийн чухал үүргүүдийн нэг болох байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчний хэрэгцээг тоон, чанарын, цаг хугацаа, орон зайн тодорхойлохоос бүрдэнэ. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын хөгжлийн стратеги, боловсон хүчний бодлогод суурилдаг. Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн функц нь байгууллагын стратегийг дэмжихэд улам бүр чухал болж байна, учир нь ирээдүйн хэрэгцээг үнэн зөв тооцож үзэх нь ахисан түвшний сургалт, нөөцтэй ажиллах төлөвлөгөө боловсруулахад тодорхой удирдамж өгөх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч тус байгууллагын төлөвлөсөн эдийн засгийн өсөлтийн хөтөлбөрүүд зохих ёсоор дэмжигдэхгүй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй удирдлагын боловсон хүчин, тэд санхүүжилт, хөрөнгө оруулалтын асуудалд илүү анхаарал хандуулдаг.

Сэдвийн хамаарал нь Оросын сэтгэлгээний онцлогтой холбоотой тул манай улсад боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь түүний хэрэгцээнд нийцүүлэн нарийн төлөвлөлт хийдэггүй бол энэ үйл ажиллагаа үр дүн багатай байдаг. Зөвхөн зөв зохион байгуулалттайгаар боловсон хүчний бүртгэлАжилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг хянаж, өндөр бүтээмж, ажлын чанарт хүрэх боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд өрсөлдөх чадвартай компани бий болно.

Ажилтны эрсдэлийн тухай ойлголт. Ажилтны эрсдлийн төрөл, тэдгээрийн ангилал

боловсон хүчний эрсдэлийн магадлалын аюул

Бодит амьдрал дээр орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдБоловсон хүчинтэй холбоотой бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгохын тулд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлдэг. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр дүнтэй үйл ажиллагааны чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол боловсон хүчний эрсдлийг удирдах механизм юм.

Боловсон хүчний эрсдэл гэдэг нь байгууллага, боловсон хүчин, нийгэм бүхэлдээ үйл ажиллагаа, хөгжилд шууд болон шууд бусаар нөлөөлж буй үйл явдлын хүсээгүй хөгжлийн аюулыг тусгасан нөхцөл байдал бөгөөд үүсэх нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас бодитой тодорхойгүй байдалтай холбоотой юм. : боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашиггүй байдал; ажилтны зан байдал, үйлдэл (эс үйлдэхүй); байгууллагын гадаад орчин.

Дээрх тодорхойлолтыг үндэслэн боловсон хүчний субъектив болон объектив эрсдэлийг ялгаж болно. Объектив боловсон хүчний эрсдэл нь байгууллагын ажилтнуудын үйл ажиллагаа, хүсэл зоригоос үл хамааран үүсдэг. Субьектив боловсон хүчний эрсдэлийн хувьд аливаа сөрөг үйл явдал гарах нь тухайн байгууллагын тодорхой ажилтны үйл ажиллагаанаас хамаарна. Ажилтны эрсдэл нь бизнесийн эрсдлийн тогтолцоонд чухал байр суурь эзэлдэг бөгөөд энэ нь тэдгээрийн хэд хэдэн онцлог шинж чанартай холбоотой юм. Нэгдүгээрт, боловсон хүчний эрсдэлийн түвшин ба ашгийн түвшин хоорондын шууд хамаарал нь тодорхойгүй байна, өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний эрсдэлийн түвшин нэмэгдэх нь аж ахуйн нэгжийн ашгийн функцийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй. Хоёрдугаарт, эх сурвалж эсвэл объект боловсон хүчний эрсдэлбайгууллагын боловсон хүчний үүргийг гүйцэтгэдэг буюу бие даасан ажилтан. Гуравдугаарт, боловсон хүчний эрсдэлийг зах зээлийн бусад байгууллагуудад бүрэн шилжүүлэх боломжгүй.

Боловсон хүчний эрсдэлийн нийгэм, эдийн засгийн мөн чанарыг тусгасан, түүнийг удирдах үйл явцыг системтэй төлөвлөх, зохион байгуулах боломжийг олгодог боловсон хүчний эрсдэлийг ангилах арга барилыг боловсруулсан.

Орчин үеийн онол, практикт боловсон хүчний эрсдлийг ангилах асуудлыг шийдвэрлэх системчилсэн хандлага байдаггүй. Үүний зэрэгцээ байгууллагын аюулгүй байдлын найдвартай байдал нь боловсон хүчний эрсдлийн талаархи бүрэн ойлголттой шууд холбоотой бөгөөд энэ нь эргээд боловсон хүчний эрсдлийн бүрэн, системчилсэн ангиллыг шаарддаг. Ажилтны эрсдэлийг тодорхой шалгуурын дагуу бүлэгт хуваах нь эрсдэл тус бүрийн байршлыг үнэлэх боломжийг олгодог. нийтлэг системба бүтээдэг боломжит боломжуудэрсдэлийн удирдлагын хамгийн үр дүнтэй тохиромжтой арга, техникийг сонгох.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн боловсон хүчний эрсдлийн ангиллыг хүснэгт хэлбэрээр санал болгож байна.

Хүснэгт 1. Ажилтны эрсдэлийн ангилал (CR)

Нутагшуулалтын бүсээр
Дотоод эрсдэл	Гадаад эрсдэл
Эрсдлийн эх үүсвэрээр
Боловсон хүчний эрсдэл	Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрсдэл
Эрсдэлийн объектоор
Ажилчдын эрсдэл	Байгууллагын эрсдэл	Төрийн эрсдэл
Илэрхийллийн системчилсэн байдлын дагуу
Системчилсэн эрсдэл	Системийн бус эрсдэлүүд
Байгууллагын үйл ажиллагааны төрлөөр
Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны эрсдэл	Санхүүгийн үйл ажиллагааны эрсдэл	Арилжааны үйл ажиллагааны эрсдэл	Инновацийн үйл ажиллагааны эрсдэл	Удирдлагын эрсдэл гэх мэт.
Гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн
Цэвэр эрсдэл	Таамаглалын эрсдэл
Боломжит хохирлын хэмжээгээр
Орон нутгийн		Чухал ач холбогдолтой	Глобал (стратегийн)
Боломжит илрэлийн тогтмол байдлын зэргээс хамааран
Нэг удаагийн (санамсаргүй) эрсдэл	Тогтмол эрсдэл	Байнгын эрсдэл
CR-д мэдрэмтгий байдлын зэрэглэлээр янз бүрийн бүлгүүдсонирхогч талууд
Зөвшөөрөгдөх эрсдэл	Зөвшөөрөгдөх эрсдэл	Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй эрсдэлүүд
Хууль ёсны байдлын дагуу
Үндэслэлтэй эрсдэлүүд	Үндэслэлгүй эрсдэл
Үүссэн шалтгааны улмаас
Санамсаргүй (санамсаргүй) эрсдэл	Санамсаргүй бус (зорилтот эрсдэл)

Бүхэл бүтэн спектрийн агуулгын гүн гүнзгий, өндөр чанартай харилцан үйлчлэл Шинжлэх ухааны судалгааТэгээд эрдэм шинжилгээний салбаруудменежментийн боловсрол.

Ном зүй

1. Афанасьев В.Я. Болж байна шинжлэх ухааны сургуульменежмент / Удирдлагын асуудал / В.Я. Афанасьев, А.В. Райченко. - М .: PTPU. - 2012. - No5.

2. Нийгэм-эдийн засгийн тогтолцооны удирдлагын онолын хөгжлийн судалгаа: монографи. / Ред. В.А. Козбаненко. - М.: Улсын Боловсролын Их Сургууль, 2012 он.

3. Козлова О.В. Менежментийн шинжлэх ухааны зарчим / O.V. Козлова, I.N. Кузнецов. - М.: Эдийн засаг, 1968.

4. Райченко А.В. Шинжлэх ухааны ангилал болох менежмент ба менежментийн хоорондын харилцааны тухай / Өндөр боловсролӨнөөдөр. - 2011. - No2.

5. Менежментийн онол / В.Я. Афанасьева. - М.: Юрайт, 2013 он.

А.Э. Митрофанова

БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ УДИРДЛАГЫН СИСТЕМ ДАХЬ БОЛОВСОН ЭРСДЛИЙН АНГИЛАЛ

Түлхүүр үгс: боловсон хүчний эрсдэл, боловсон хүчний менежмент, эрсдэл үүсэх бүс, эрсдэлийн объект.

Ажилтны эрсдэлийг тодорхойлохдоо мэргэжлийн эмч нар ихэвчлэн санамсаргүй үйлдэл хийдэг; байгууллагын ажилтнуудын эрсдлийн талаархи бүрэн ойлголт нь түүний аюулгүй байдлын найдвартай байдлаас шууд хамаардаг тул эрсдлийн жагсаалтыг бүрэн гүйцэд, системтэй танилцуулах ёстой.

Эрсдэлийг тодорхой шалгуурын дагуу бүлэгт хуваах замаар эрсдэлийг ангилах нь ерөнхий систем дэх тус бүрийн байр суурийг үнэлэх боломжийг олгодог бөгөөд эрсдэлийг удирдах хамгийн үр дүнтэй, оновчтой арга, техникийг сонгох боломжийг бүрдүүлдэг. Ажилтны эрсдэл нь мөн чанараараа нарийн төвөгтэй эрсдэлүүд бөгөөд энэ нь боловсон хүчний эрсдлийг нэлээд олон янзаар ангилахад хүргэдэг. Боловсон хүчний эрсдэлийн санал болгож буй ангилал нь нарийн төвөгтэй байдал, тасралтгүй байдал, шатлал, бие даасан байдал, уян хатан байдлын зарчмууд дээр суурилдаг.

Боловсон хүчний эрсдэл хаана байгааг харгалзан тэдгээрийг хоёр хуваадаг том бүлгүүд: гадаад ба дотоод. Гадны боловсон хүчний эрсдэл гэдэг нь компанийн дотоод үйл явц, боловсон хүчний аюулгүй байдалд нөлөөлдөг гадаад орчны сөрөг нөлөөлөл юм.

Гадаад боловсон хүчний эрсдэлд дараахь зүйлс орно.

Улс төрийн - төгс бус байдал хууль эрх зүйн орчин, үйл ажиллагаа олон нийтийн байгууллагууд, хөдөлгөөн, нам гэх мэт,

Эдийн засгийн - инфляцийн үйл явц, хөдөлмөрийн зах зээл дээрх хүнд нөхцөл байдал

Нийгэм-хүн ам зүйн байдал - ажилчид янз бүрийн төрлийн донтолт (архи, мансууруулах бодис гэх мэт), эрүүгийн орчны үйл ажиллагаа гэх мэт;

Байгалийн болон цаг уурын - үер, хөрсний гулсалт гэх мэт; техноген хүчин зүйлүүд;

Зах зээл (өрсөлдөөнт) - ажлын таатай нөхцөлтэй өрсөлдөгчид, ажилчдаа урвуулах, ажилчдад гадны дарамт шахалт үзүүлэх (хээл хахууль, шантааж) гэх мэт.

Дотоод эрсдэлд эх үүсвэр нь байгууллагын дотор байдаг боловсон хүчний эрсдэлүүд орно. Тэд гадныхаас багагүй хор хөнөөлтэй байж болно. Гадны болон дотоод боловсон хүчний эрсдэлүүд хоорондоо нягт уялдаатай байдгийг мартаж болохгүй. Энэ нь гадны аюулын эх үүсвэр, жишээлбэл, өрсөлдөгч нь түүнийг сулруулж эсвэл бүрмөсөн устгахын тулд байгууллагын доторх өвдөлттэй хандлагыг зориудаар бэхжүүлж байгаатай холбоотой байж болно.

Ажилтны дотоод эрсдлийг эрсдэлийн эх үүсвэрийн дагуу хувийн эрсдэл, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрсдэл гэж хуваадаг. Хувийн эрсдэл нь мэргэжлийн, бизнесийн болон Хувийн шинж чанараж ахуйн нэгжийн ажилтнууд. Эргээд хувийн эрсдэлд орно дараах төрлүүд:

Биологийн эрсдэл (нас, эрүүл мэндийн түвшин, психофизиологийн шинж чанар, чадвар);

Нийгэм, сэтгэл зүйн эрсдэл (сэтгэлийн бууралт, үнэнч байдал, гүйцэтгэл нийгмийн үүрэг, хүмүүс хоорондын зөрчил);

Ёс суртахууны аюул (итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшил, үнэт зүйл, соёл);

Оюуны эрсдэл (оюуны түвшин, боловсрол);

Эдийн засгийн эрсдэл (бүтээлч, мэргэжлийн чадавхи, ур чадвар, ажлын туршлага);

Найдваргүй байдлын эрсдэл (алсын хараагүй байдал, хайхрамжгүй байдал, санхүүгийн байдлын гэнэтийн өөрчлөлт, итгэл үнэмшил, заль мэх, гэмт хэргийн бүртгэл гэх мэт).

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрсдлийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дэд системүүдээр ялгадаг.

1) боловсон хүчний төлөвлөлт, маркетингтай холбоотой эрсдэлүүд, үүнд:

Аюулгүй байдлын хамгийн аюултай аюул заналхийлж болох албан тушаалын хуваарилалт дутмаг;

Шаардлагатай тооны боловсон хүчнийг үр дүнгүй тодорхойлох (эсвэл тэдгээрийн дутагдал);

Оновчгүй тоон найрлага;

Ажилтны хүйс, нас, боловсролын бүлгийн тэнцвэргүй байдал;

Мэргэшлийн түвшин доогуур гэх мэт;

2) хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой эрсдэл, үүнд:

Ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд ашиг сонирхлын зөрчил байгаа эсэх;

Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгал;

Үйлчлүүлэгчид, ажилчид, ажил олгогчдод үнэнч байх бодлого байхгүй;

Байгууллагын ашиг сонирхолд хохирол учруулж болзошгүй ажилчдын хүсээгүй үйлдлийг илрүүлэх, урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох арга хэмжээ авахгүй байх;

3) хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын эрсдэл, үүнд:

Ажилтны бие бялдар, сэтгэл зүйн эрүүл мэндийг хадгалах, хадгалах арга хэмжээ дутмаг;

Нийгэм, эдийн засгийн хөдөлмөрийн үр ашиггүй нөхцөл;

Психофизиологийн болон ариун цэврийн-эрүүл ахуйн тааламжгүй хөдөлмөрийн нөхцөл;

Боловсон хүчний ажлын үр дүнгүй зохион байгуулалт;

Ажил, амралтын үндэслэлгүй горим гэх мэт;

4) боловсон хүчний урам зоригийн эрсдэл, үүнд:

Ажилтныг урамшуулах хөтөлбөр дутмаг;

Системийн дутагдал санхүүгийн хариуцлага;

Байгууллагын аюулгүй байдлыг сайжруулах талаар идэвхтэй санал гаргах ажилчдын урам зориг дутмаг;

Ажилтныг хадгалах урамшуулал дутмаг;

Үнэ цэнэтэй ажилтныг ажлаас халах сэдэл, шалтгаан, дараа нь ажлын байр гэх мэтийг тодорхойлох механизм дутмаг;

5) боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх эрсдэл, үүнд:

Сургалт ба үр дүнг үнэлэх хоорондын уялдаа холбоо байхгүй;

Байгууллагын бүтэц, соёл нь олж авсан мэдлэгээ хэрэгжүүлэхэд тохиромжгүй;

Сургалт ба гэрчилгээ олгох журмын хоорондын хамаарал дутмаг;

Сургалтын чанар муу гэх мэт;

6) ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний эрсдэл, үүнд:

Байгууллагын ажилчдын үнэнч бус байдал, найдваргүй байдлын илрэлийн янз бүрийн хэлбэрийг үнэлээгүй байх;

Нэг ажил гүйцэтгэж байгаа ажилчдад зориулсан өөр өөр стандарт;

Бизнесийн дүгнэлтэд нөлөөлөх хүчин зүйл болох итгэл үнэмшил, хандлагын ижил төстэй байдал;

Ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний аргын субъектив байдал;

Ажилтны үнэлгээг гүйцэтгэлийн үр дүнд биш, харин хувийн чанараар нь үнэлэх;

Бизнесийн үнэлгээний явцад стандартыг өөрчлөх;

Нарийн хүрээний тооцоог ашиглах;

Ажилчдыг гүйцэтгэлийн стандартаар бус өөр хоорондоо харьцуулах;

Бизнесийн үнэлгээний дүгнэлт дутмаг, удирдлагын шийдвэрүүдгэх мэт;

7) боловсон хүчний нийгмийн хөгжлийн эрсдэл, үүнд:

Ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн нөхцөл байхгүй;

Ажлаас халагдсан ажилтнуудад нийгмийн нэмэлт баталгаа байхгүй, ажил олоход нь дэмжлэг үзүүлэх;

Байгууллага, ажилтны аюулгүй байдлын шаардлагыг харгалзан нийгмийн багц байхгүй байх гэх мэт;

8) зохион байгуулалтын үр дүнгүй бүтцийн эрсдэл, үүнд:

Байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан үндэслэлгүй тооны боловсон хүчин;

Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийн үндэслэлгүй байдал;

Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний дутагдал;

Боловсон хүчний менежментийн үүрэг, үүргийн функциональ хуваарилалт үр дүнгүй байх гэх мэт;

9) хууль эрх зүйн эрсдэл, үүнд:

Ажил гүйцэтгэхдээ одоогийн хөдөлмөрийн болон иргэний хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхөд тавих хяналтгүй байдал хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага;

Ажилтан, ажил олгогчийн үүсэх санхүүгийн хариуцлагыг багасгах арга хэмжээ дутмаг хөдөлмөрийн маргаан;

Боловсон хүчний аюулгүй байдлын талаар орон нутгийн зохицуулалт байхгүй, гэх мэт;

10) мэдээллийн дэмжлэг үзүүлэх эрсдэл, үүнд:

Байгууллагын ажилтнуудад бизнесийн нууц хэлэлцээр хийх, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах дүрэм, ажилд авах оролдлого, шантаажлах үеийн зан үйлийн тактик, ажлын явцад ажил олгогчийн мэдээллийн аюулгүй байдлыг хангах талаар мэдээлэл, тайлбарлах ажил дутмаг. ажлын цаг;

Ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр цаг тухайд нь, чанартай хангахгүй байх гэх мэт.

Дээр дурдсанчлан эрсдэлийн объектын дагуу боловсон хүчний эрсдэлийг боловсон хүчний эрсдэл, байгууллагын эрсдэл, төрийн эрсдэл гэж ангилдаг. Хариуд нь боловсон хүчний эрсдлийн дотроос хувь хүний эрх, эрх чөлөөг зөрчих, ажил дээрээ бие махбодийн болон оюун санааны хүчирхийлэлд өртөх, нэр төр, алдар хүндийг гутаан доромжлох, эрүүл мэндэд хохирол учруулах эрсдэл, ажлын байраа алдах эрсдэл, хөдөлмөрийн эрсдэлийг нэрлэж болно. орлого буурсан. Байгууллагын боловсон хүчний эрсдэлд материаллаг хөрөнгийг бууруулах эрсдэл, алдагдлын эрсдэл орно мэдээллийн нөөц, компанийн сөрөг дүр төрхийг бий болгох эрсдэл, дампуурлын эрсдэл. Төрийн боловсон хүчний эрсдэлд үүрэг хариуцлага хүлээхгүй байх эрсдэл, нийгмийн тогтворгүй байдал, нийгэмд хурцадмал байдал үүсэх эрсдэл, олон нийтийн эсэргүүцэл, ажил хаялт, олон нийтэд үл итгэх, засгийн газрыг огцруулах эрсдэл орно.

Илэрхийллийн системчилсэн байдлаас хамааран байгууллагад зонхилох нөхцөлтэй холбоотой боловсон хүчний системчилсэн эрсдэлүүд ялгаатай байдаг, жишээлбэл: боловсон хүчний бодлогын эрсдэл, харилцааны эрсдэл гэх мэт; тодорхой шийдвэр, төслийн хэрэгжилтээс үүдэлтэй системгүй боловсон хүчний эрсдэл, тухайлбал, алдаа, боловсон хүчний зөрчлөөс болж ажил дуусгах хугацаа хойшлох эрсдэл.

Үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний цэвэр эрсдлийг ялгаж үздэг бөгөөд энэ нь зөвхөн боловсон хүчний буруугаас болж алдагдлын магадлалаас үүдэлтэй байдаг, жишээлбэл: хөдөлмөрийн чадвараа алдах эрсдэл; залилан, хулгай гэх мэт эрсдэл; Мөн алдагдал, орлого нэмэгдэх магадлалтай холбоотой боловсон хүчний эрсдэл, жишээлбэл, боловсон хүчнийг сонгох эрсдэл, байгууллагын соёлын эрсдэл гэх мэт.

Болзошгүй хохирлын шалгуураар боловсон хүчний эрсдэлийг орон нутгийн, дунд, чухал, дэлхийн (стратегийн) боловсон хүчний эрсдэл гэж хуваадаг.

Эрсдэлийн боломжит илрэлийн тогтмол байдлын түвшингээс хамааран нэг удаагийн буюу санамсаргүй, байнгын болон байнгын боловсон хүчний эрсдлийг ялгаж болно.

Оролцогч талуудын янз бүрийн бүлгүүдийн боловсон хүчний эрсдэлд мэдрэмтгий байдлын зэрэгт үндэслэн боловсон хүчний эрсдэлийг хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж ялгах ёстой.

Хууль ёсны байдлын дагуу боловсон хүчний эрсдэлийг үндэслэлтэй (хууль ёсны) болон үндэслэлгүй (хууль бус) гэж ялгаж болно.

Үүнээс гадна, тэдгээрийн үүсэх шалтгаанаас хамааран боловсон хүчний эрсдлийг санамсаргүй (санаатай биш) болон санамсаргүй (зориулалтын) гэж хувааж болно.

Ажилтны аливаа эрсдэлийн илрэл нь байгууллагад тодорхой аюул занал учруулдаг.

Ном зүй

1. Бадалова А.Г. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эрсдлийн менежмент // Оросын бизнес эрхлэлт. - 2005. - No 7. - P. 92-98.

2. А.Г. Бадалова, К.П. Москвитин // Оросын бизнес эрхлэлт, 2005. No 7. - 92-98 хуудас.

3. Смагулов А.М. Боловсон хүчний менежментийн стратегид боловсон хүчний эрсдэлийн нөлөө төмөр замын тээвэрКазахстан [ Цахим нөөц]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Михневич О.Н. Байгууллагын боловсон хүчний эрсдлийг удирдах стратегийн хандлага // Интеграл. - 2009. - Үгүй. 4. - хуудас 94-95.

5. Цветкова I.I. Боловсон хүчний эрсдлийн ангилал // Эдийн засаг ба менежмент. - 2009. - No 6. - P. 38-43.

Ю.А. Соколова

КОМПАНИЙН ХӨГЖИЛ: СТРАТЕГИЙН ЧИГЛЭЛТТЭЙ КОМПАНИЙН ЗАСАГЛАЛ

Түлхүүр үгс: шинэчлэл, компанийн засаглал, компанийн стратеги, удирдлагын шийдвэр, захирлуудын зөвлөл.

Одоогийн байдлаар “хоцрогдсон компанийн засаглал-хоцрогдсон эдийн засаг” хэмээх харгис тойргийг эвдэх ажил нэн чухал болоод байгаа бөгөөд үүнгүйгээр чиг баримжаа олгох боломжгүй юм. Оросын эдийн засагшинэчлэл, шинэлэг хөгжлийн төлөө. Тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд энэ асуудлын хамаарал нь зөвхөн сөрөг талыг даван туулж, эерэг үр дүнд хүрэх төдийгүй институци, эдийн засаг, зохион байгуулалт, удирдлагын арга хэмжээний тогтолцоогоор дамжуулан өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх хэрэгцээ шаардлагад илэрхийлэгддэг. боломжийн компанийн засаглал, энэ нь гол шийдвэрүүдийг боловсруулах, түүний хэрэгжилтийг хянах технологи, түүнчлэн хамгийн дээд түвшинд тохируулга хийх технологи юм - стратегийн менежменткомпанийн эзэмшигчид болон тэдгээрийн төлөөлөгчдийн хяналтыг хэрэгжүүлдэг.

Гэсэн хэдий ч компанийн засаглалын сонгодог тогтолцоо орчин үеийн нөхцөлЭнэ нь магадгүй хамгийн чухал үүрэг болох корпорацийн үр дүнтэй стратегийг бий болгох, хэрэгжүүлэх ажлыг даван туулж чадахгүй байна. Мэдээжийн хэрэг, компанийн засаглалын сонгодог тогтолцооны үндсэн механизм, зарчмууд нь компанийн өндөр үр дүнтэй стратеги бүхий компанийг бий болгоход хангалттай нөхцөл биш, зайлшгүй шаардлагатай гэж үзэх ёстой. Корпорацийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд өндөр үр ашигтай байхын тулд корпорацийн стратегийг бүрдүүлэх үйл явцын асуудал нь үндсэн асуудал юм. Компанийн засаглалын сонгодог тогтолцооны үзэл баримтлалд ТУЗ-ийн стратегийн чиг үүргийг хязгаарлагдмал гэж тайлбарладаг. Үүний дагуу энэ чиг үүргийг захирлууд үйл ажиллагааны стратегийн өргөн чиглэлийг бий болгож, удирдлагын тогтолцоог бий болгох гэж үздэг. Бодит байдал дээр энэ нь стратегийг боловсруулах ажлыг удирдлага бүрэн хариуцдаг бөгөөд ТУЗ нь зөвхөн хүлээн зөвшөөрдөг эсвэл хүлээн зөвшөөрдөггүй гэсэн үг юм. Энэ байдал нь стратегийн шийдвэрүүдийг засахад сөргөөр нөлөөлдөг. Үүнтэй төстэй

Боловсон хүчний эрсдэл, түүнийг удирдах арга

Боловсон хүчний эрсдэл нь менежментийн алдаа, тооцоолол, алдааны үр дүнд хүний нөөцийг зохистой ашиглах хувилбартай харьцуулахад компанийн нөөцийг алдах эсвэл орлогын хомсдолд орох аюул гэж тодорхойлогддог. хүний нөөцөөр.

Судалгаанаас харахад олон улсын компаниудын хувьд одоо байгаа гол эрсдэл нь хүний хүчин зүйлтэй холбоотой эрсдэлүүд байна: ажилчдын ур чадвар хангалтгүй, хуучин боловсон хүчнийг шинээр солих асуудал, онцгой үнэ цэнэтэй ажилчдыг орхих вий гэсэн болгоомжлол. Эдгээр асуудлууд нь жилийн өмнө гол гэж үзэж байсан нэр хүндийн эрсдэл, улс төрийн эрсдэл, хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийн технологийг ашиглах эрсдэлээс илүүтэй бизнест илүү их аюул учруулж байна. Нөхцөл байдлыг улам хурцатгаж байгаа зүйл бол судалгаанд оролцогчдын дөнгөж 32 хувь нь хүний капиталаас үүдэлтэй эрсдлийг үр дүнтэй удирдаж чадна гэж үзэж байгаа явдал юм. Зөвхөн терроризм (31%), дэлхийн уур амьсгалын өөрчлөлтийн аюул (23%) нь эрсдэлийн менежерүүдийг өөрсдийн чадварт итгэх итгэлийг бууруулдаг. Компаниуд хүний капиталын эрсдэл нь тэдний бизнест хамгийн их аюул учруулж байна гэж үзэх хэд хэдэн шалтгаан бий. Тэдний хамгийн чухал нь боловсон хүчний хомсдол юм бие даасан үйлдвэрүүдболон бүс нутаг, тухайлбал инженерчлэл, эрүүл мэндийн салбарт. Мөн Хятадад чадварлаг менежерүүд ноцтой дутагдалтай байна. Хөгжингүй орнуудад "авъяас чадварын зардал"-ын асуудал хурцаар тавигддаг - компаниуд топ менежерүүдийн үйлчилгээг баталгаажуулахын тулд илүү их мөнгө төлөх шаардлагатай болдог. ОХУ-д мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдтэй холбоотой асуудал үүсдэг, учир нь компанийн мэдээллийн технологийн систем хэрхэн ажилладаг тухай мэдээлэл нэг хүний толгойд байдаг бөгөөд хэрэв тэр хүн явбал шинэ мэргэжилтэн бүх зүйлийг дахин сурах ёстой. Өөр нэг эрсдэл нь ОХУ-д олон компаниуд эрсдэлийн зөвлөгөө өгөх, нанотехнологи гэх мэт боловсролын сургалтгүй үйл ажиллагаа явуулж эхэлсэнтэй холбоотой юм. Мөн хүн амын шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний хөгшрөлт зэрэг асуудал бий.

Эзэмшигч ба хүний нөөцийн менежерүүд нь боловсон хүчний тодорхой эрсдэлийг хүлээх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг, учир нь алдагдлын эрсдэлтэй зэрэгцэн ажиллах боломжтой байдаг. нэмэлт орлого. Энэ боломж нь байгууллагын хүний нөөц болон бусад материаллаг, байгалийн болон санхүүгийн эх үүсвэр. Эдгээр ялгаа нь дараах байдалтай байна.

ажилтанд оюун ухаан байгаа эсэх, улмаар бусад төрлийн нөөц, тэдгээрийг ашиглах технологийг чанарын хувьд өөрчлөх боломж;
өөрийгөө байнга сайжруулах, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар;
ашиг сонирхлыг нэгтгэх, компанид үнэнч байдлыг бий болгоход үндэслэсэн байгууллага ба хүний хооронд урт хугацааны харилцаа тогтоох боломж;
хүн бүрийн өвөрмөц байдал, бусад ажилчидтай харилцахдаа өвөрмөц шинэлэг соёлыг бий болгох боломжийг олгодог бүтээлч чадвар.
ажилтны хоёр дахь (гурав дахь) боловсрол, мэргэжлээр суралцах үед үүсдэг ур чадварын синергетик нөлөө

Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаа нь бусадтай адил урьдчилан таамаглах, үнэлэхэд хэцүү, хамгийн их эрсдэлд өртдөг салбар гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Үүний үндсэн шалтгаан нь бизнес өөрөө сүүлийн үед ихээхэн өөрчлөгдсөнтэй холбоотой юм. Мэдлэгийн эдийн засгийн ач холбогдол нь ажилчдын ур чадвар, туршлага нь олон компанид хамгийн үнэ цэнэтэй хөрөнгө байдагт оршино. Үйл явдлын ийм эргэлтийн үр дүнд гол эрсдэлүүд хаанаас ирдэг талаар ойлголттой болсон - бусад хөрөнгөөс ялгаатай нь эдгээр хөрөнгө нь хаалгыг нь чанга хааж, мэдлэг, ур чадвараа өөр компанид шилжүүлж чаддаг.

Үүний зэрэгцээ аливаа компани өөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй боловсон хүчний эрсдлийн талаар бодитой, хангалттай ойлголт өгөх нь маш чухал юм. Энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас чухал юм. Нэгдүгээрт, хүлээн зөвшөөрөх оновчтой шийдэлтүүнийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой эрсдлийн талаар мэдээлэл шаардлагатай. Хоёрдугаарт, урьдчилан таамаглах боломжтой эрсдэлийн хүрээг өргөжүүлэх замаар бүрэн бус мэдээлэл, тодорхойгүй байдлын нөлөөллийг багасгах хэрэгтэй. Эцэст нь эрсдэл ба ажиллах хүчний аюул заналхийллийн талаар тодорхой ойлголттой байх нь эрсдэлийн удирдлагын үр дүнтэй арга барилыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Компанийн боловсон хүчний эрсдлийг өөр өөр өнцгөөс харцгаая.

Компанийн ажилтнуудын эрсдэлийн ангилал.

Алсын хараа, үнэлгээний нарийвчлал	Төлөвлөсөн	Үүн дээр үндэслэн урьдчилан таамаглаж болох эрсдэлүүд эдийн засгийн онолболон бизнесийн практик, мөн маш нарийвчлалтай үнэлдэг
	Урьдчилан таамаглахад хэцүү	Түүний илрэлийн мөчийг урьдчилан таамаглах боломжгүй бөгөөд ойролцоогоор тооцоолох боломжтой эрсдэлүүд
	Урьдчилан таамаглаагүй	Юу ч мэдэгдээгүй эрсдэлүүд тул тэдгээрийн нөлөөлөл, хэмжээг тооцоолох боломжгүй юм
Тооцоолох чадвар	Тооцоолсон	Эрсдэлийг статистикийн арга, математик загвар ашиглан боловсруулсан тоон утгуудаар илэрхийлж болно.
Тооцоолох чадвар	Тооцоолох боломжгүй	Эрсдэл нь тухайн объект, үйл явцын талаар амаар тайлбарлах эсвэл үнэ цэнийг үнэлэх хэлбэрээр илэрхийлэгддэг
Хянах чадвар	Удирдсан	Байгууллагын түвшинд түвшинг бууруулах боломжтой эрсдэлүүд
	Нөхцөлт зохицуулалтгүй	Зөвхөн үйл ажиллагаанд тооцож болох эрсдэлүүд
	Хяналтгүй	Урьдчилан таамаглаж, анхааралдаа авах боломжгүй давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал
Боломжит алдагдлын мөн чанар	Материал	Төлөвлөгөөнд тусгаагүй нэмэлт зардал эсвэл эд хөрөнгө, тоног төхөөрөмж гэх мэт шууд алдагдалд илэрдэг алдагдлын эрсдэл.
	Хөдөлмөр	Сэтгэл ханамжгүй, үнэнч бус байдлын үр дүнд боловсон хүчний эргэлт их, бүтээмж бага байдаг.
	Санхүүгийн	Урьдчилан тооцоолоогүй төлбөр, торгууль төлөх, хүлээн аваагүйгээс үүсэх шууд мөнгөн хохиролтой холбоотой эрсдэлүүд Мөнгөөгсөн эх сурвалжаас гэх мэт.
	Цагийн гарз	Санамсаргүй, урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын улмаас ажлын цаг алдахтай холбоотой эрсдэл
	Онцгой	Хүний эрүүл мэнд, амь насанд хохирол учруулах магадлалтай холбоотой эрсдэлүүд
Эрсдэлээс үүсэх хохирлын төрөл	Шууд гэмтэл	Шууд алдагдалд хүргэх эрсдэл санхүүгийн эх үүсвэрэсвэл материаллаг объектуудыг устгах
Эрсдэлээс үүсэх хохирлын төрөл	Шууд бус алдагдал	Орлогоо алдах, үйл ажиллагааны зардлын өсөлт болон бусад үр дагавартай холбоотой эрсдэл
Ажилтантай ажиллах үе шат дахь эрсдэл	Ажилд авах, сонгох эрсдэл	Шударга бус ажилд авах, эрсдэлийн бүлгийн хүмүүсийг ажилд авах, ажилд авсан ажилчдын найдваргүй байдал, шалгагдаагүй ажилд авах агентлаг
	Дасан зохицох эрсдэл	Тохиромжгүй зөвлөгч, хэт их эрх мэдлийг нэг дор шилжүүлсэн, дасан зохицох тогтолцоо байхгүй, буруу ажил (компани), урам хугарах, стресс
	Сургалт, хөгжлийн эрсдэл	Ачаалал ихтэй байх эрсдэл (ажлын байран дээр), тайван хэмнэлээр ажиллах (ажлын байран дээр), боловсрол эзэмшсэний дараа буцаж ирэх хүсэлгүй байх, олж авсан мэдлэгээ ажлын байранд ашиглахгүй байх, сургалтын үр ашиг бага байх.
	Урам зоригийн эрсдэл	Ажлын сэдлийг буруу ойлгосон, нөхөн олговрын талаар сайтар бодож боловсруулсан бодлого байхгүй, шударга бус цалингийн талаарх ойлголт, компанийг хадгалахад хангалттай хөрөнгө байхгүй. өндөр урам зоригажиллах
	Үнэлгээний эрсдэл	Нэг талыг баримтлах, зохисгүй зардал гаргах, үнэлэгчдийг хууран мэхлэх, шагналаас салснаас болж ашиггүй болох, үнэлгээний шударга бус байдлыг хүлээн зөвшөөрөх, дургүйцэх эрсдэл.
	Эрсдэлийг хянах	Хяналтын журамд ажилтнуудын эсэргүүцэл, систем, арга, журам, хяналтын хэрэгслийг боловсруулаагүйгээс үүдэлтэй.
	Ажлаас халагдах эрсдэл	Өрсөлдөгч рүү шилжүүлэх, мэдээллийн сан, үйлчлүүлэгчид, компанийн ноу-хау, нууц мэдээллийг задруулах, Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах, үлдсэн ажилчдын хоорондын хурцадмал байдал.
Эрсдлийн зардлын мөн чанар	Эрсдлийн нөхцөлд шийдвэр гаргахдаа	Зардал нь эрсдэлийг үнэлэх, эрсдэлийн удирдлагын журмыг зохион байгуулахтай холбоотой зардал, түүнчлэн шинжээч, менежерүүдийн үйлчилгээний төлбөрийг багтаасан болно.
	Эрсдэлийг багасгахын зэрэгцээ	Зардал нь эрсдэл болон холбогдох хохирлыг багасгах зорилготой
	Эрсдэлийн үр дагаврыг арилгах үед	Зардал нь эдийн засгийн хохирлыг нөхөх (өөрийн хөрөнгө, даатгалын төлбөр гэх мэт) багтана.
Тохиолдлын мөн чанар	Зорилго	Объектив нөхцөл байдлаас үүдэлтэй эрсдэлүүд: мэдээллийн хомсдол, байгалийн гамшиг, зах зээлийн нөхцөл байдлын өөрчлөлт, хөрөнгө оруулалтын нөхцөл
Тохиолдлын мөн чанар	Субъектив	Хувь хүнтэй холбоотой эрсдэлүүд: эрсдэл даах чадвар хөгжөөгүй, туршлага дутмаг, зан үйлийн дүрмийг зөрчих, сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал гэх мэт.
Эрсдлийн эх үүсвэр (аюул)	Эдийн засгийн	Улс орны эдийн засаг эсвэл байгууллагын эдийн засагт гарсан таагүй өөрчлөлтөөс үүдэлтэй эрсдэлүүд: үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн үнийн хэлбэлзэл, валютын ханш, инфляци,
	Улс төрийн	Өөрчлөлтөөс үүдэлтэй улс төрийн нөхцөл байдал, засгийн газрын үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдэл улс төрийн дэглэм, татвар, төсөв, зээл, валютын систем, захиргааны авлига, аж үйлдвэрийн бүлгүүдийн нөлөө
	Техникийн	Шинэ техник, технологийг ашигласнаас үүдэлтэй эрсдэл, шинэлэг төслүүдхэрэв ажилчид тэдэнд бэлтгэлгүй бол өөрчлөлт оруулах эрсдэлтэй.
	Байгаль орчны	Гуравдагч этгээдийн байгаль орчин, амь нас, эрүүл мэндэд учруулсан хохиролд иргэний хариуцлага хүлээх магадлал
	Нийгмийн	Эрсдлийн бүлэг, гэмт хэргийн бүлэгт хамаарах, боловсон хүчний найдваргүй байдал, нийгмийн таагүй байдал гадаад хүчин зүйлс: нийгмийн хурцадмал байдал, бүс нутгийн гэмт хэрэг
	Хууль эрх зүйн	Хууль тогтоомжийн тогтворгүй байдал, зохицуулалтгүй хэм хэмжээтэй холбоотой эрсдэл хөдөлмөрийн хууль, нөхцөл байдал өөрчлөгдөхөд хүргэдэг эдийн засгийн үйл ажиллагаа: гэрээний хууль ёсны бүртгэл, тусгай зөвшөөрөл байхгүй, зохиогчийн эрх, патентын эрхийг зөрчсөн гэх мэт.
	Мэдээлэл	Төрөл бүрийн мэдээллийн бүрэн бус байдал, үнэн зөв бус байдал, гажуудлаас үүдэлтэй эрсдэл
	Ёс суртахуун	Эрсдэлтэй нөхцөлд гаргасан шийдвэр, гаргасан шийдвэрийн үр дагаврын ёс суртахууны хариуцлагатай холбоотой эрсдэл (танин мэдэхүйн диссонанс)
Эрсдэл үүсэх санаатай байдал	Санамсаргүй (санаатай биш)	Юу болж байгаагийн мөн чанар, үйл ажиллагааны үр дагаврыг ухамсарлахгүй байх; хайхрамжгүй байдал, анхаарал болгоомжгүй байдал, холбогдох дүрэм, журмыг зөрчсөн буюу дутуу; хэм хэмжээ, дүрэм журмыг үл тоомсорлож, мэргэшил багатай; нөхцөл байдлын талаархи өөрийн төсөөлөл (сайн санаа), буруу бодолтой төлөөлөгч.
Эрсдэл үүсэх санаатай байдал	Санамсаргүй биш (зорилготой).	Хувийн ашиг сонирхол, өшөө авах хүсэл, байгууллагын үнэт зүйлээс ялгаатай хувь хүний үнэт зүйлсээр тодорхойлогддог; байгууллагын хөгжилд сонирхолгүй байх; корпорацийн дотоод сонирхол, бүлэг хоорондын зөрчил; шударга бус үнэлгээ, урам зориг, үл итгэх уур амьсгал, хаалттай байдал.
Эрсдэлийн шалтгаан	Үнэнч бус байх эрсдэл	Буруу сэдэл, ажилчдын оролцоо, сэтгэл ханамж дутсанаас үүсэх эрсдэлүүд
	Ажилчдын харилцан үйлчлэлийн эрсдэл	Харилцааны ур чадвар сул, ажилтнуудын зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжгүй байх, үүргийн зөрчилдөөн, бүлэг доторх зөрчил, моббинг үүсгэх эрсдэлүүд
	Мэдээлэл дутагдах эрсдэл	Мэдээллийг бүрэн бус, үнэн зөв бус, гуйвуулах, цаг тухайд нь хүлээн аваагүйгээс үүдэн гарах эрсдэл.
	Мэргэжлийн бус хүний нөөцийн менежерийн эрсдэл	Боловсон хүчний ажлын түвшин доогуур, хүний нөөцийн тогтолцооны буруу зохион байгуулалт, шүүх хурал зэрэгт хүргэдэг. Хөдөлмөрийн хяналтын газар, гомдол, зөрчил
	Удирдагчтай холбоотой эрсдэлүүд	Автократ: өрөөсгөл, их хэмжээний эрчим хүчний зай, Зөвшөөрөх: хяналтын тогтолцооны хямрал, эмх замбараагүй байдал, Ардчилсан нам: эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх эрсдэл
	Өрсөлдөгчдөөс үүсэх эрсдэл	Санаатайгаар хээл хахууль авах, ажилчдыг хулгайн ан хийх, нууц хулгайлах, өрсөлдөхүйц оюун ухаан, компанийн нэр хүндийг унагах, нэр хүндэд нь халдах
Гарал үүслийн газар	Гадна	Эдийн засгийн бодлого, бизнесийн үйл явц, хөдөлмөрийн зах зээлд гэнэтийн өөрчлөлтүүд, хүчирхэг өрсөлдөгч гарч ирэх, компанийг булаан авах аюул, гаднаас нь тогтворгүй болгох.
Гарал үүслийн газар	Дотоодын	Байгууллагын мэргэшсэн байдал, түүний зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой эрсдэлүүд. боловсон хүчний бодлого, манлайллын хэв маяг, ажилтнуудад хандах хандлага, тэдний асуудал
Эрсдэлийн үндэслэлийн зэрэг	Зөвтгөсөн	Шийдвэр гаргах, болзошгүй сөрөг үр дагаврыг бууруулах арга хэмжээг боловсруулахдаа эрсдэлийг үнэлэх, харгалзан үзэхэд үндэслэсэн зан үйл
Эрсдэлийн үндэслэлийн зэрэг	Үндэслэлгүй	Эрүүл ухаан, объектив шалтгааны эсрэг зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн эрсдэл
Хүлцлийн зэрэг (алдагдлын түвшин)	Хамгийн бага	Хамгийн их хохирол багатай эрсдэл - 0-25%
	Зөвшөөрөх боломжтой	Хамгийн их хохирлыг дундаж гэж үнэлдэг эрсдэл - 25-50% -иас хэтрэхгүй
	Шүүмжтэй	Өндөр түвшний хохирлоор тодорхойлогддог эрсдэл - 50-75%
	Гамшигт	Боломжит алдагдал нь байгууллагын өөрийн хөрөнгийн хэмжээтэй ойролцоо байх эрсдэлтэй бөгөөд энэ нь дампууралд хүргэдэг. Эрсдэл нь 75-100% байна.
Даатгалд хамрагдах боломж	Даатгалын эрсдэл	Боломжтой эрсдэлүүд тоон үзүүлэлтболон даатгал
Даатгалд хамрагдах боломж	Даатгалгүй	Давагдашгүй хүчин зүйлийн эрсдэл, түвшинг үнэлэх боломжгүй, эсвэл даатгалд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй томоохон хэмжээний эрсдэлүүд

Компани нь үйл ажиллагааныхаа янз бүрийн үе шатанд боловсон хүчний эрсдэлтэй тулгардаг бөгөөд мэдээжийн хэрэг тодорхой эрсдэлийн нөхцөл байдал үүсэх олон шалтгаан байж болно. Ихэвчлэн үүссэн шалтгаан нь тухайн нөхцөл байдлын үр дүнд тодорхойгүй байдлыг үүсгэдэг зарим нөхцөл байдлыг хэлдэг. Бид үйлдвэрлэлийн хүний хүчин зүйлтэй харьцаж байгаа тул боловсон хүчний эрсдлийн хувьд ийм эх үүсвэр нь эдийн засаг, улс төр, байгаль орчин, хууль эрх зүй, нийгэм, техник, тэр байтугай ёс суртахууны өөр шинж чанартай хүчин зүйлүүд байж болно. Харамсалтай нь хүн төрөлхтөн өөрийн зан байдал, шийдвэр гаргахдаа оновчтой байхыг хэчнээн хичээсэн ч ажилчдын зан араншинд ухаалаг бус байдлын хүчин зүйл байсаар байх болно. Үүнийг объектив болон субъектив шалтгаанаар тайлбарладаг. Хүмүүсийн нөхцөл байдлын талаарх ойлголт, үнэлгээ нь бодитойгоор ялгаатай байдаг: зарим нь өөрчлөлтийн аюул, эрсдэлийг хардаг бол зарим нь ижил өөрчлөлтийг шинэ боломжуудын эх үүсвэр гэж үздэг. Хүмүүсийн хувь тавилан, нийгмийн хүрээлэл, үнэт зүйл, ертөнцийг үзэх үзэл, сонголт, сонирхол өөр байдаг. Гэхдээ субъектив байдлаар хүн бүр өвөрмөц, өвөрмөц, онцгой байхыг хичээдэг. Тиймээс тэрээр ихэнхдээ ухамсартайгаар шийдвэр гаргах оновчтой ортодокс замыг тойрч гарахыг оролдож, хөдөлгөөний парадокс чиглэлийг сонгодог. Эрсдэлгүй хүн хождоггүй гэж зөв үздэг. Илүү өндөр эрсдэлмагадлалын олборлолт, өндөр орлоготой холбоотой. Өөрөөр хэлбэл, эдийн засгийн ашиг олохын тулд эрсдэлтэй шийдвэр гаргах шаардлагатай болдог. Хүний стандарт зан үйлд тулгуурласнаар бид компанийн ажилд урьдчилан таамаглах боломжгүй, тогтворгүй байдлын элементүүдийг нэвтрүүлдэг томоохон эрсдэлд байнга өртдөг. Мэдээжийн хэрэг удирдлага нь боловсон хүчний эрсдлийг бусад аж ахуйн нэгжид (хүлээн авах агентлаг, даатгалын компаниуд) хэсэгчлэн шилжүүлэх эрхтэй боловч тэд үүнээс бүрэн зайлсхийх боломжгүй юм.

Эрсдэлийг хэрхэн хэмжих вэ?
Магадлалын ангилалд хандах шаардлагатай. Үйл явдлын магадлал нь тэгээс нэг хүртэлх тоо бөгөөд энэ тоо нэг хүртэл өндөр байх тусам тодорхойгүй байдлын нөхцөлд тохиолдож болох эсвэл болохгүй байх магадлал өндөр болно. . Энэ магадлалыг субъектив байдлаар (шинжээчээр) үнэлж болно, эсвэл илүү нарийн, гэхдээ үргэлж илүү нарийвчлалтай байдаггүй аргуудыг ашиглаж болно. Магадлалыг тодорхойлох объектив арга нь тодорхой үйл явдлын давтамжийг тооцоолоход суурилдаг. Бодит өгөгдөл дээр үндэслэн давтамжийг тооцоолно. Жишээлбэл, хэрэгжүүлэх явцад тодорхой хэмжээний алдагдал гарах давтамж хөрөнгө оруулалтын төсөлтомъёог ашиглан тооцоолж болно:
f(A)=n(A)/n;
f - тодорхой түвшний алдагдал үүсэх давтамж;
n(A) - энэ алдагдлын түвшний тохиолдлын тоо;
n нь амжилттай хэрэгжсэн болон бүтэлгүйтсэн хөрөнгө оруулалтын төслүүдийг багтаасан статистикийн түүврийн нийт тохиолдлын тоо юм.

Гэхдээ эрсдэлийг тодорхойлоход магадлал дангаараа хангалтгүй. Эрсдэлийг судлахдаа бид тухайн байгууллагад учирч болох эмзэг байдал, аюул заналыг ойлгох ёстой. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хамтдаа эрсдэлийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээрийн хамаарлыг зурагт үзүүлэв.

Эмзэг байдал нь стратеги, бүтэц, боловсон хүчний бодлогокомпани болон онцлогтойтүүний давуу талыг ашиглахад шаардагдах янз бүрийн ур чадвар, багаж хэрэгслийн нарийн төвөгтэй байдал, түвшин. Халдагчид олж авах боломжийг олгодог амархан ашиглах боломжтой эмзэг байдал бүрэн хяналтсистемээс хэтрэх нь өндөр эрсдэлтэй эмзэг байдал юм. Халдагчаас тоног төхөөрөмж, боловсон хүчинд их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн онцгой үнэ цэнэгүй мэдээлэлд нэвтрэх боломжийг олгодог эмзэг байдлыг эрсдэл багатай эмзэг гэж үзнэ.

Аюул заналхийлэл- Энэ нь компанийн аюулгүй байдлыг алдагдуулж болзошгүй үйлдэл эсвэл үйл явдал юм. Энэ нь зорилго, төлөөлөгч, үйл явдал гэсэн гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй.

Зорилго Эдгээр нь халдлагад өртөж буй хамгаалалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүд (хөрөнгө, мэдээлэл, хүмүүс, үйлчилгээ) юм. Боловсон хүчний заналхийллийн хувьд гол зорилго нь дүрмээр бол халдлага үйлдэгчийг сонирхож буй эрх мэдэл, нөөцтэй ажилтан эсвэл менежер юм.

Агентууд Аюул гэдэг нь аливаа байгууллагад хохирол учруулахыг эрмэлздэг хүмүүс юм. Үүнийг хийхийн тулд тэдэнд байх ёстой хандалтзөв ажилтанд (шууд эсвэл шууд бус), шаардлагатай мэдлэгэсвэл түүний тухай мэдээлэл буулт хийх, түүнчлэн урам зоригшаардлагатай үйлдлүүдийг хийх (шунал, хорон санаа, өшөө авалт, алдар хүндийн цангах гэх мэт).

Аюултай агентууд нь дараахь байж болно.

Байгууллагын ажилтнууд. Тэд өөрсдийн ажлын онцлог шинж чанараас шалтгаалан системд шаардлагатай хандалт, мэдлэгтэй байдаг. Энд гол асуудал бол урам зориг байгаа эсэх. Ажилчдыг тохиолдол бүрт сэжиглэж болохгүй, гэхдээ эрсдэлийн шинжилгээнд оруулахгүй байх нь тэнэг хэрэг болно.
Хуучин ажилчид. Тэд бас системийн талаар мэдлэгтэй. Орхих шалтгаан нь урам зоригийг бий болгож чадна.
Өрсөлдөгчид үргэлж үнэ цэнэтэй мэдээлэл олж авах эсвэл өрсөлдөөний орчноос хамааран хохирол учруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Тэд нэг чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг учраас компанийн талаар тодорхой мэдлэгтэй байдаг. Хэрэв тэд зөв сул талтай бол тэд авах боломжтой шаардлагатай мэдээлэлмөн хандалт авах.
Гэмт хэрэгтнүүд өөрийн гэсэн сэдэлтэй байдаг бөгөөд тэд ихэвчлэн үнэ цэнэтэй объектуудыг (виртуал болон биет) сонирхдог. Компанийн хөрөнгө гэх мэт үнэ цэнэтэй зүйлд хандах нь гэмт хэрэгтнүүдийг компанид заналхийлж буйг илрүүлэх гол түлхүүр юм.
Аливаа байгууллага гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд олон нийтийг аюулын эх үүсвэр гэж үзэх ёстой ерөнхийсоёл иргэншлийн эсрэг, бохирдуулдаг орчин, эрүүл мэндэд аюултай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг.
Бизнесийн түншүүд нарийвчилсан мэдлэгтэй, боловсон хүчний хүртээмжтэй байдаг тодорхой нөөцкомпаниуд. Ямар ч сэдэл байхгүй байж болох ч үйлчилгээ үзүүлэгч компаниуд өөрсдийн ашиг сонирхлын улмаас аюул заналхийллийн эх үүсвэр гэж үзэх нь зүйтэй.
Үйлчлүүлэгчид мөн байгууллагын системд хандах боломжтой бөгөөд үйл ажиллагааны талаар тодорхой мэдлэгтэй байдаг. Тэдний боломжит хандалтын улмаас тэдгээрийг аюулын боломжит эх үүсвэр гэж үзэх ёстой. Энэ сэдэл нь компанийн үйл ажиллагаанд сэтгэл дундуур байх эсвэл түүнийг харлуулах хүсэл эрмэлзэлээс үүдэлтэй байж болно.
Жуулчид тухайн байгууллагад зочилж байгаагийн үндсэн дээр тухайн байгууллагад хандах боломжтой. Тиймээс мэдээлэл авах эсвэл компанийн системд нэвтрэх боломжтой. Тиймээс зочдыг аюулын эх үүсвэр гэж үздэг.

Үйл явдал -Эдгээр нь аюул заналхийлэгчид байгууллагад хохирол учруулж болох арга замууд юм. Тухайлбал, хулгайлах, залилан мэхлэх, бичиг баримтыг эвдэх, эд хөрөнгийг устгах, систем, үйл ажиллагаанд бие махбодийн хөндлөнгөөс оролцох, мэдээлэл, эд хөрөнгөд зөвшөөрөлгүй нэвтрэх, дотоод болон гадаад харилцаа холбоо, ажилчид, үйлчлүүлэгчдийг хулгайн ан хийх, таагүй гэрээ байгуулахыг харлуулах гэх мэт.

Аливаа үйл явдлын салшгүй хэсэг бол боломж юм. Ажилчид хаалгаа онгорхой орхидог, аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрддөггүй, сонор сэрэмжтэй байдаггүй, компанид тулгарч буй аюул заналхийллийн талаар ерөнхийдөө хайхрамжгүй ханддаг учраас ийм боломж аль ч компанид байдаг.

Эрсдэл нь аюул занал, эмзэг байдлын хослол юм. Эмзэг байдалгүй аюул заналхийлэл нь аюул заналхийлэлгүй эмзэг байдлаас илүү эрсдэл биш юм. Тиймээс эрсдэлийн үнэлгээ нь гэнэтийн үйл явдал тохиолдох магадлалыг тодорхойлох явдал юм.

Эрсдэл нь чанарын хувьд гурван түвшингээр тодорхойлогддог.

Богино.Аюул заналхийлэх магадлал бага байна. Боломжтой бол эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээ авах хэрэгтэй, гэхдээ эрсдлийн бага өртөгтэй харьцуулах ёстой.
Дундаж.Эмзэг байдал нь компани болон түүний ажилчдын аюулгүй байдалд ноцтой эрсдэл учруулдаг. Ийм үйл явдал болох бодит боломж бий. Эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээ нь зохистой бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай.
Өндөр.Эмзэг байдал нь компани, түүний стратеги, бүтэц, үйл явц, хүмүүсийн аюулгүй байдалд бодит аюул занал учруулдаг. Энэ эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээг нэн даруй авах ёстой.

Мөн компанид дүрмээр бол нэг биш, олон янзын эрсдэл байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Тэд тус бүр өөрийн гэсэн тохиолдох магадлал, алдагдлын боломжит хэмжээтэй байдаг. Тиймээс ирээдүйн хэтийн төлөвийг зөв ойлгож, үнэлэхийн тулд компанийн "эрсдэлийн зураглал" -ыг гаргах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь эрсдэлийг тодорхойлсон параметрүүдийн дагуу харьцуулах боломжийг танд олгоно.

Цагаан будаа. Компанийн "Эрсдлийн зураг".
Компанийн ажилтнуудын эрсдэлийг тодорхойлох.

Эрсдэлийг тодорхойлох нь эмзэг байдал, аюул заналыг тодорхойлох явдал юм. Боловсон хүчний эрсдэлийг тодорхойлох, үнэлэхэд хөрөнгө оруулалт, нөөц гэсэн хоёр талаас нь хандаж болно.

Хөрөнгө оруулалтын аргаболовсон хүчний менежментийг мэргэжлийн бус үйл ажиллагааны алдагдлыг нөхөхөд шаардлагатай хөрөнгө оруулалтын эрсдэл гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үйл ажиллагааны үе шатуудыг тодорхой төслүүдийн хэлбэрээр авч үзэж болно: сургалт, сонгон шалгаруулалт, сэдэл, үнэлгээ гэх мэт. Төслийн үнэлгээний дараалал нь дараахаас эхэлдэг чанарын шинжилгээ.

Чанарын эрсдэлийн шинжилгээ

Чанарын шинжилгээ нь боловсон хүчний ажлын тодорхой үе шатанд хамаарах эрсдэлийн төрлийг тодорхойлж, тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд энэ төрлийн эрсдэлийн түвшинд нөлөөлж буй шалтгаан, хүчин зүйлийг мөн тодорхойлж, тайлбарласан болно. Нэмж дурдахад, тодорхойлсон эрсдлийг таамаглаж хэрэгжүүлэхээс гарч болзошгүй бүх үр дагаврыг тайлбарлаж, өртгийн тооцооллыг өгөх, эдгээр арга хэмжээний зардлын тооцоог тооцоолж, эдгээр үр дагаврыг багасгах, / эсвэл нөхөх арга хэмжээг санал болгох шаардлагатай.

1. Чанарын эрсдэлийн шинжилгээ хийх эхний алхам нь хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны бүх эмзэг байдлыг тодорхой тодорхойлох.Ажилд авах үе шатанд бид юунд өртөмтгий байдгийг хэлье: 1) бидний ажиллаж буй ажилд зуучлах агентлаг хэр найдвартай вэ, 2) шаардлагатай бүх төрлийн нэр дэвшигчийг шалгадаг эсэх, 3) ирээдүйн ажилтны найдвартай байдлыг судалж байгаа эсэх, 4) нэр дэвшигч нь манай соёл, түүний хэм хэмжээ, үнэт зүйлстэй нийцэж байгаа эсэх, 5) туршилтын хугацаа хэрэглэж байгаа эсэх гэх мэт. Дээр санал болгож буй эрсдлийн ангилал нь эмзэг байдлын талаарх мэдлэгийг системчлэхэд ихээхэн практик туслалцаа үзүүлж чадна.
2. Дараа нь бид аюул заналхийллийн бодит байдлыг тодорхойлно. Дүрмээр бол одоо байгаа аюул заналхийлэл нь осол гарах хүртэл өөрсдийгөө илэрхийлэхгүй тул үүнийг хийхэд хялбар биш юм. Бид зорилтот аюулыг тодорхойлж чадна. Зориулалтын аюул гэдэг нь мэдэгдэж буй хандалт, сэдэл бүхий мэдэгдэж буй агент болон мэдэгдэж буй зорилтод чиглэсэн мэдэгдэж буй үйл явдлын нэгдэл юм. Жишээлбэл, компанийхаа хамгийн сүүлийн үеийн төслүүдийн талаар мэдэхийг хүсч буй өшөө хорсолтой ажилтан (агент) байдаг (сэтгэл хөдлөл). Энэ ажилтан хандах эрхтэй мэдээллийн систембайгууллага (хандалт) ба энэ мэдээлэл хаана байрлаж байгааг мэддэг (мэдлэг). Түүний үйлдэл нь шинэ төслийн нууцлалыг хадгалахад чиглэгдсэн бөгөөд тэрээр шаардлагатай файлуудыг (үйл явдал) авахыг оролдож болно. Гэхдээ бүх зорилтот аюулыг тодорхойлох нь цаг хугацаа их шаарддаг бөгөөд хэцүү байдаг тул тодорхойлсон эмзэг байдалд үндэслэн аюулын ерөнхий түвшинг үнэлэх нь дээр.
3. Бид эсрэг арга хэмжээ авахыг санал болгож байна. Байгууллага доторх аюулын хандалтын цэг бүрийн хувьд эсрэг арга хэмжээг тодорхойлсон байх ёстой.
Энэ жишээнд эсрэг арга хэмжээнүүд нь дараахь зүйлийг агуулж болно: хандалтын хяналт; хоёр хүчин зүйлийн баталгаажуулалтын систем; энгэрийн тэмдэг (биеийн үнэмлэх); биометр; байрны үүдэнд ухаалаг карт унших төхөөрөмж; аюулгүй байдал; файлын хандалтыг хянах; шифрлэлт; ухамсартай, сайн бэлтгэгдсэн ажилчид; халдлага илрүүлэх систем; шинэчлэлт, удирдлагын бодлогыг автоматаар хүлээн авах.

Эмзэг байдал, аюул заналхийлэл, эсрэг арга хэмжээг тодорхойлсны дараа эрсдэл их, дунд эсвэл бага байна уу гэдгийг тодорхойлж болно.
Дараа нь та тайлбарлах хэрэгтэй болзошгүй үр дагавартодорхойлсон эрсдэлийг хэрэгжүүлэх, тэдгээрийн өртгийн тооцоог өгөх, жишээлбэл. өгөгдсөн эмзэг байдлаас болж халдлагад учирсан хохирлын зардлыг боломжит эсрэг арга хэмжээний тусламжтайгаар тооцоолох. Энэ нь эрсдэлийн удирдлагын боломжуудыг чанарын түвшинд судлах боломжийг бидэнд олгоно: эрсдэлийг төрөлжүүлэх; эрсдэлээс зайлсхийх; эрсдэлийн нөхөн төлбөр; эрсдэлийг нутагшуулах.

Чанарын шинжилгээний үндсэн арга бол шинжээчийн үнэлгээний арга юм. Шинжээчдийн үнэлгээний аргад дүн шинжилгээ хийх, шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг боловсруулахад шинжээчийн үйл ажиллагаатай холбоотой логик, математик-статистикийн арга, журмын багц орно. Шинжээчдийн процедурын гол "дүрс" нь шинжээч өөрөө юм - хамгийн үр дүнтэй шийдлийг олохын тулд чадвараа (мэдлэг, ур чадвар, туршлага, зөн совин г.м.) ашигладаг шинжээч юм.

Эрсдэлийн үнэлгээнд хамрагдсан мэргэжилтнүүд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

компанийн хүний нөөцийн талаархи менежерт байгаа бүх мэдээллийг авах боломжтой байх;
бүтээлч сэтгэлгээний хангалттай түвшин, холбогдох чиглэлээр шаардлагатай мэдлэгтэй байх сэдвийн хэсэг;
боловсон хүчний талаархи хувийн сонголтоос ангид байх (ашиг сонирхлыг лоббидохгүй байх).

Чанарын эрсдэлийн хэмжилтийг эрсдэлийг ангилж, яаралтай тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлоход ашиглаж болно (жишээ нь, өндөр түвшний эрсдэлийг эхлээд шийдвэрлэх). Гэсэн хэдий ч чанарын үнэлгээХэрэв бид "Энэ эрсдэлийг засахын тулд хэр их мөнгө зарцуулах ёстой вэ?" Үгүй нэмэлт мэдээлэл, байгууллагын зардлын үнэ цэнэ гэх мэт энэ асуултад хариулахад амаргүй.

Эрсдлийн тоон шинжилгээ

Эрсдлийн тоон шинжилгээхувь хүний эрсдэл болон эрсдэлийн ерөнхий түвшинг бүхэлд нь учруулсан хохирлын өртгийн үнэлгээг багтаана. Ихэнх тохиолдолд ийм төрлийн дүн шинжилгээ хийх нь маш хэцүү байдаг, учир нь зарим зардал нь хэрэг явдал гарах хүртэл тодорхойгүй хэвээр байх бөгөөд зөвхөн дараа нь тооцоолж болно.
Тоон эрсдэлийн шинжилгээний талаар ярихдаа бид амжилттай дайралтын үр дүнд юу алдаж болох вэ гэсэн асуултанд хариулах ёстой.

Мөнгө, цаг хугацаа, нэр хүнд.
Эрсдэлийг үнэлэх хамгийн ойлгомжтой арга бол тодорхойлох явдал юм мөнгөн зардаламжилттай халдлага болсон тохиолдолд байгууллага. Эдгээр зардал нь дараахь зүйлсээс бүрдэнэ.

бүтээмж буурсан эсвэл сул зогсолт;
хулгайлагдсан тоног төхөөрөмж эсвэл мөнгө;
мөрдөн байцаалтын зардал;
шинэ ажилтан элсүүлэх, сургах, дасан зохицох зардал;
мэргэжилтний туслалцааны зардал;
ажилчдын илүү цагаар ажиллах;
халдлагын үр дагаврыг арилгахын тулд нэмэлт хүний нөөцийг татах зардал гэх мэт.

Үүнийг хийхийн тулд та янз бүрийн мэдээлэл, аналитик системийг (жишээлбэл, Oracle Application) ашиглан хураангуй дүн шинжилгээ хийх боломжтой. Жишээлбэл, мэргэжилтнүүдийг орхисны улмаас алдагдсан ашгийг тооцоолох гэх мэт.
Тооцоолох Цаг алдсан хангалттай хэцүү. Аюулгүй байдлын асуудлаас болж ажилчид өдөр тутмын ажлаа хийж чадахгүй байх үед үүнд багтах ёстой. Энэ тохиолдолд цагийн зардлыг ажилчдын нэг цагийн цалингаар тооцно. Энэ нь гэрээний нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг компанийн бүтээгдэхүүний тээвэрлэлт, үйлчилгээ удаашрах үе юм. Мөн хохирлын тоонд хэрэг явдлыг шалгах, хууль сахиулах байгууллагатай уулзах, тайлан, тайлбар бичих зэрэгт зарцуулсан хугацаа багтсан байх ёстой.

Алдагдсан нэр хүнд
Нэр хүндээ алдах нь компанийн хувьд хамгийн эмзэг цэг юм: үүнийг бий болгоход илүү хялбар байдаг шинэ байгууллагаӨөрийгөө гутаасан хуучин итгэлээ сэргээхээс илүү. Нэр хүндээ алдсанаас учирсан хохирлыг компанийг орхисон үйлчлүүлэгч, ажилчид, ханган нийлүүлэгчдийн тоо, тэдний эвдсэн гэрээний үнэ цэнээр хэмжиж болно. Алдагдсан гэрээнүүд нь бодит бус боломжууд бөгөөд үүнийг хэмжих нь бараг боломжгүй юм, учир нь аюул заналхийллийн хэрэгжилт нь боломжит боломжоо алдахад үзүүлэх нөлөөг үнэлэхэд хэцүү байдаг.

Хэрэв бид авч үзвэл боловсон хүчний эрсдэл нь тодорхой боловсон хүчний төслийн эрсдэл,Дараа нь магадлалын онол дээр үндэслэсэн, хангалттай нарийвчлан боловсруулсан төслийн эрсдлийн тоон шинжилгээг тэдгээрт хэрэглэж болно. Тоон эрсдэлийн шинжилгээний ажлыг гурван төрөлд хуваадаг.

эрсдэлийн түвшинг урьдаас мэдэгдэж буй магадлалын мэдээллийн үндсэн дээр үнэлдэг шууд;
урвуу, эрсдэлийн зөвшөөрөгдөх түвшинг тогтоож, нэг буюу хэд хэдэн хувьсах анхны параметрүүдэд тогтоосон хязгаарлалтыг харгалзан анхны параметрүүдийн утгыг (утгын хүрээ) тодорхойлох үед;
Анхны параметрүүдийн өөрчлөлттэй холбоотой мэдрэмж, үр дүнтэй байдлын тогтвортой байдал, шалгуур үзүүлэлтүүдийг судлах даалгавар (магадлалын тархалт, тодорхой хэмжигдэхүүний өөрчлөлтийн бүс гэх мэт). Энэ нь анхдагч мэдээллийн зайлшгүй буруу байдлаас шалтгаалан зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд төслийн эрсдлийн шинжилгээний явцад олж авсан үр дүнгийн найдвартай байдлын түвшинг илэрхийлдэг.

Хүснэгтэд эрсдэлийн шинжилгээний аргуудын онцлогийг харуулав.
Хүснэгт. Төслийн эрсдэлийн шинжилгээний аргууд

№	Аргын нэр	Аргын мөн чанар	Хэрэглээний хамрах хүрээ
1	Шинжээчдийн үнэлгээний аргууд	Шинжээчийн үйл ажиллагаатай холбоотой шаардлагатай мэдээллийг боловсруулах логик, математик-статистикийн арга, журмын багц	Эрсдэлийг тодорхойлох, эрсдэлийн зэрэглэл тогтоох, чанарын үнэлгээ хийх
2	СВОТ шинжилгээ	Хүчтэй, тод ялгаатай болгох боломжийг олгодог хүснэгт сул талуудтөсөл, түүний боломж, аюул занал	Мэргэжилтнүүдийн эрсдлийн үнэлгээ
3	Сарнай (од), эрсдэлийн спираль	Эрсдлийн хүчин зүйлийн талаархи шинжээчийн үнэлгээ	Эрсдэлийн зэрэглэл
4	Аналоги эсвэл консерватив таамаглалын арга	Алдагдлын магадлалыг тооцоолохын тулд ижил төстэй төслүүдийн хуримтлуулсан туршлагыг судлах	Байнга давтагдах төслүүдийн эрсдэлийг үнэлэх
5	Чухал үнэ цэнийн арга	Төслийн үр ашгийн шалгуурын тооцоолсон утгыг эгзэгтэй хязгаарт хүргэх эрсдэлийг шалгасан хувьсагчдын (хүчин зүйл) утгыг олох.	Тодорхойгүй байдлын эрсдэлийн нөхцөлд төслийн менежментийн үйл явц дахь эрсдлийг хянах
6	"Шийдвэрийн мод"	Альтернатив хувилбаруудын аль нэгийг сонгох, оновчтой хувилбарыг бүрдүүлэх статистикийн шийдвэр гаргах арга стратеги	Виртуал төслийн эрсдэлийн шинжилгээ. Төслийн удирдлага
7	Сценарий шинжилгээ	Эрсдлийн хүчин зүйлийн хүрээний өөрчлөлтийн үр дүнд төслийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх (олон хүчин зүйлийн шинжилгээ)	Эрсдэлийн шинжилгээ, менежментийн тоон арга
8	Симуляцийн арга	Тоон эрсдэлийн үнэлгээг ашиглах	Бүхэл бүтэн төслийн салшгүй эрсдэлийн тоон үнэлгээ
9	Туршилтын төлөвлөлт	Төслийн үр дүнтэй байдалд төслийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нөлөөллийг тооцоолох туршилтын төлөвлөлтийн матрицыг барих	Эрсдлийн тоон шинжилгээ. Төслийн удирдлага

Нөөцийн хандлагаболовсон хүчний ажлын үе шат бүрт боловсон хүчний эрсдлийг удирдахын тулд хүний нөөцийн онцлогийг танин мэдэж, түүнийг удирдах стратеги боловсруулах зэрэг орно. Ийм стратегийн гол зорилго нь байгууллагын бүх боловсон хүчин, түүний ажилтан бүрийн хооронд үр дүнтэй үйлдвэрлэлийн зан үйлийг хөгжүүлэх арга замыг тодорхойлох, түүнчлэн хүссэн ажлын хоорондын зөрүүг арилгах зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний төлөвлөгөөг (OTM) боловсруулах явдал юм. урам зориг, сургалт, дасан зохицох гэх мэт зан үйл болон одоо байгаа.

Цагаан будаа. Боловсон хүчний эрсдлийг үнэлэх нөөцийн стратегийг бүрдүүлэх.

Боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлагын арга
Боловсон хүчний эрсдлийн удирдлага гэдэг нь компанийн хүний нөөцтэй ажиллах бүх үе шатанд эрсдэлийн нөхцөл байдалд менежментийг оновчтой болгоход чиглэсэн стратеги, тактикийн арга хэмжээг боловсруулах, эрсдлийн нөхцөлд оновчтой арга хэмжээ авах, боловсруулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа юм.

Хүний нөөцийн эрсдэлийн удирдлагын стратеги нь хэд хэдэн үе шатыг агуулдаг. Эхний шатанд аюул заналхийлэл, эмзэг байдалд дүн шинжилгээ хийх замаар янз бүрийн болзошгүй эрсдэлүүдийг хянаж, түвшинг нь мэдэрдэг. Шинжилгээ нь эрсдлийг эх үүсвэр, үүссэн шалтгаан, эрсдэлийн санаа зорилго, алдагдлын шинж чанар, түвшин, эрсдэлийг хэрэгжүүлэх боломжит арга хэмжээ зэргээр тодорхойлох боломжийг олгодог.

Эрсдэлийн чанарын болон тоон үнэлгээ нь эрсдэлийн удирдлагын шат руу шилжих боломжийг олгодог.
1. Нэгдүгээрт, компани эрсдэлийн удирдлагын стратегиа ямар зарчмууд дээр тулгуурлан бүтээдэг вэ гэдгийг тодорхойлсон. Эдгээр нь дараахь байж болно: 1). Та дааж чадахаасаа илүү эрсдэл авч чадахгүй өмч(эрсдэлийн түвшинг компанийн боломж, ашиг орлоготой харьцуулах); 2). Эрсдлийн үр дагаврын талаар бодох шаардлагатай: ямар ч Практик үйл ажиллагаахувь хүний амь насыг зүй бус эрсдэлд оруулах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй; 3). Та бага зэрэг эрсдэлд орж чадахгүй; 4). Ижил эмзэг байдал нь нэг биш, харин хэд хэдэн компанийн системд аюул учруулж болзошгүй тул эрсдэлийн удирдлагын нэгдсэн арга барил шаардлагатай; 5) Аюулгүй байдлын алба нь бие даасан, хараат бус, бусад нэгжтэй холбоогүй, тусгай бодлого, дүрмийг чанд мөрдөж байх ёстой; 6) Ёс суртахууны тал нь бусдаас ялгаатай нь боловсон хүчний эрсдлийн талаар шийдвэр гаргахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
2. Дараа нь бүх эрсдэлийг удирдах боломжтой, сул удирддаг, хяналтгүй гэж хуваадаг.
Хэрэв бид эрсдлийг удирдаж чадахгүй бол түүнд дасан зохицох системийг бий болгох ёстой.

Удирдах боломжтой, сул удирддаг эрсдэлийн хувьд эрсдэлийн удирдлагын дараах аргуудыг ашиглаж болно.

1. Эрсдэлээс зайлсхийх, багасгах нь тодорхой төрлийн эрсдэлд өртөхгүй байх, эрсдэлтэй төсөл, хамтрагч, ажилтан, менежерүүдээс татгалзах, баталгаа гаргуулах ухамсартай шийдвэр юм.

2. Тусгай схем эсвэл өөрийн нөөцөөр эрсдэл хүлээх, алдагдлыг нөхөх (даатгалын нөөц бүрдүүлэх, урьдчилан сэргийлэх хуримтлал), i.e. эрсдэлийн нөхөн төлбөр, өөрийгөө даатгал. Нөөц нь үүрэг гүйцэтгэж болно янз бүрийн хэлбэрүүд: санхүүгийн, материаллаг, мэдээллийн, хүний. Урьдчилан тооцоолоогүй зардлуудыг нөхөхөд нэмэлт хөрөнгө хуваарилах замаар санхүүгийн нөөцийг бий болгож болно. Гадаадын туршлагадавагдашгүй хүчин зүйлийн эсрэг хөрөнгө нөөцөлсөнтэй холбоотойгоор төслийн өртөгийг 2-7% нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Оросын практикЭнэ үзүүлэлтийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх шаардлагатай (10 - 20%).

Материалын нөөц гэдэг нь нэмэлт хангамжгүйгээр тодорхой хугацаанд тасралтгүй үйлдвэрлэлийг хангахын тулд түүхий эд, материалын аюулгүй байдлын тусгай нөөцийг бүрдүүлэхийг хэлнэ. Нэмэлт "нөөц" мэдээлэл олж авах нь мэдээллийн нөөц гэж үзэж болно. Хүний нөөц нь урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын үед түр зуурын илүүдэл орон тооны бус боловсон хүчнийг илэрхийлдэг. Хүний нөөцийн нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлох нь компанийн үйл ажиллагааны стратегийн урьдчилсан таамаглал дээр суурилдаг. Түр буюу агентлагийн ажилчдын эрэлт жил бүр бараг хоёр дахин нэмэгддэг. Түүгээр ч зогсохгүй бие даасан ажил нь ажил олгогчийн үндсэн бус үйл ажиллагааг цэнхэр зах биш, харин бүрэн цагаан захтнуудыг шаарддаг. Компаниудын агентлагийн ажилд хандах шалтгаан нь дүрмээр бол зарим талаар албадлагын шинж чанартай байдаг: үндсэн ажилтны түр зуурын тахир дутуу болох, улирлын чанартай бизнесийн үйл ажиллагаа (баярын үеэр худалдагч, үйлчлүүлэгчийн үйлчилгээний менежерүүдийн хэрэгцээ, хаалтын үеэр нэмэгддэг. санхүүгийн жил- санхүүгийн тайлантай ажиллах нэмэлт нягтлан бодогч).

Агентлагийн ажилтнуудын шууд зардал нь байнгын зардлаас үргэлж өндөр байдаг, учир нь эцсийн тооцоонд ямар ч тохиолдолд агентлагийн хураамж багтдаг боловч ажил олгогч нь захиргааны зардлыг 40% хүртэл бууруулж хэмнэдэг. Боломжит ажил олгогчдын түр зуурын ажилтнуудын талаар санаа зовж буй гол зүйл бол компанидаа үнэнч бус ханддаг явдал юм. Гэтэл нөгөө талаас түр гэрээгээр ажиллахыг илүүд үздэг мэргэжилтэн нэг салбарт, нэг компанид олон жил ажилласан хүнээс илүү өргөн хүрээтэй харах нь дамжиггүй. Үүнээс гадна хэрэглээ түр ажилчидилүү төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг танд олгоно.

Тэдний ачаар Всеволожскийн Форд үйлдвэрт "Итали" ажил хаялт зогсов. Үүний шалтгаан нь тус компани сүүлийн хэдэн сарын турш ажилд авсан чөлөөт ажилчид байв. 2005 оны намар Форд үйлдвэрийн үйлдвэрчний эвлэл удирдлагаас ажилчдын цалинг 30 хувиар нэмэгдүүлэх, ижил ажил гүйцэтгэж байгаа өөр өөр мэргэжилтэй ажилчдын цалинг тэнцүүлэх, мөн үйлдвэрчний эвлэлд нийгмийн даатгалын сангийн хөрөнгийг ашиглах боломжийг олгохыг удирдлагад шаардсан. Арваннэгдүгээр сард ажилчид нэг цагийн турш анхааруулсан ажил хаялт, долоо хоног үргэлжилсэн “Итали” ажил хаялтыг зохион байгуулсан. Энэ хугацаанд тус компанид 100 орчим машин дутагдалтай байсан. Компанийн удирдлагууд буулт хийсэн. Эхлээд үйлдвэрчний эвлэлийг нийгмийн даатгалын санд бүртгүүлж, 12 дугаар сард үйлдвэрчний эвлэлүүдийн хүсэл сонирхолд нийцүүлэн цалин урамшууллыг тооцох тогтолцоог удирдлагаас баталсан. Цалин нэмэх асуудал л шийдэгдээгүй үлдсэн. Хоёрдугаар сарын сүүлчээр ажилчид хэлэлцээрийг орхиж, гуравдугаар сарын 13-нд “Италичуудын” ажил хаялт дахин эхэлсэн. Гэвч ажил хаялт амжилтгүй болсон. Захиргаа үүнд бэлтгэж, бүх төрлийн 200 орчим бие даасан ажилчдыг ажилд авсан бөгөөд үүний ачаар ажил хаялт ямар ч үр дүнд хүрээгүй. Ажил хаялтын эхний хоёр өдөр л үйлдвэрлэл бага зэрэг буурч, мягмар, лхагва гаригт үйлдвэрлэл төлөвлөсний дагуу ажиллаж байв. Чөлөөт ажилчид бол ажил хаялттай тэмцэх үр дүнтэй хэрэгсэл юм.

3. Төрөлжүүлэх - элэгдэл, үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлүүд, үйлдвэрүүд, улс орнууд, ханган нийлүүлэгчид, хэрэглэгчид, ажилд авах агентлагууд, ажилчид, хянагч нарын хооронд эрсдэлийн хуваарилалт. Жишээлбэл, хяналтын эрсдлийг төрөлжүүлэх нь ажил үүргийн хуваалт эсвэл давхар хяналтаас үүсдэг: чек гаргах, төлбөр хийх, банкны хуулга шалгах, бэлэн мөнгө хүлээн авах функцийг нэг ажилтан гүйцэтгэх ёсгүй, нэг хүн санхүүгийн хяналтгүй нэвтрэх эрхгүй байх ёстой. үйлчлүүлэгчтэй ганцаараа ажиллахгүй. Эрсдэлийг төрөлжүүлэх нь хүний капитал дахь хөрөнгө оруулалтад ч хамаатай: боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр янз бүрийн төслүүдэд эрсдэлийг хуваарилах, нийгмийн хөтөлбөрүүд, сургалтын төрөл гэх мэт. Төрөлжүүлэх нь эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагын хуваарилалтын тогтолцоонд нөлөөлж болно: эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалт, эрх мэдлийн хуваарилалт, хариуцлагын хэсэг.

Эрсдэлийг төрөлжүүлэх өөр нэг талбар бол нэг өгөгдлийн сан, мэдлэгийн бааз, корпорацийн номын сан, мэдээллийн нэгдсэн орон зайг бий болгох нь аливаа үнэ цэнэтэй ажилтныг орхих үед бизнесийн "суурах" эрсдлийг бууруулдаг. Үүний зэрэгцээ компани нь шинэ мэдлэг, ажлын арга барилыг автоматаар бүртгэдэг журам, технологитой байх ёстой.

Босоо болон хэвтээ эргэлтийн систем, боловсон хүчний нөөцийг бий болгосноор боловсон хүчний эрсдэлийг бууруулах томоохон боломжийг бий болгодог.

Хүний нөөцийн эрсдлийг төрөлжүүлэх хамгийн дэвшилтэт төрөл бол аутсорсинг, аутстаффинг юм.
Схемийн дагуу аутсорсингБарууны олон компаниуд боловсон хүчин ажиллуулдаг: Барууны томоохон компаниудын 70 орчим хувь нь дор хаяж нэг бизнесийн чиг үүргийг өөр улс руу шилжүүлсэн (эсвэл ойрын ирээдүйд хийхээр төлөвлөж байна). Аутсорсингийн салбар Энэтхэгт хамгийн их хөгжсөн. Өмнөд Солонгосболон Хятадад компаниуд өөрсдийн дуудлагын төв, судалгаа, хөгжил, санхүү, нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээ гэх мэт үйлчилгээгээ шилжүүлэхдээ баяртай байдаг. Эдгээр бүс нутгуудтай зэрэгцэн Америк, Европын корпорацууд бизнесийн үйл явцыг ижил төстэй сэтгэхүйтэй орнууд руу идэвхтэй шилжүүлж байна: Ирланд, Израиль, Канад. , Турк, Орос. Дэлхий даяарх Siemens компанийн ажилчид Воронеж хот байдгийг мэддэггүй. Гэсэн хэдий ч баримт бичгийг цахим архивлах тухай тэдний захиалгын нэлээд хэсэг нь хийгдэж, хэрэглэгчдийг дэмжих, худалдан авалт хийхэд нягтлан бодох бүртгэлийн дэмжлэг үзүүлэх, танилцуулга хийх гэх мэт ажлуудыг шийдэж байна.Москвагийн олон компаниуд үйлдвэрлэл, үйлчилгээний процессыг Москвагаас шилжүүлдэг. бүс нутгууд руу. Нийслэлээс тавин километрийн зайд аялсны дараа та боловсон хүчин, түрээсийн зардлыг хоёр дахин хэмнэж чадна. Орон нутгийн хөдөлмөр, үл хөдлөх хөрөнгийн зах зээл нь урьдчилан таамаглах боломжтой динамикаар урам зориг өгч байгаа бөгөөд эдгээр хотуудад төв оффисоос хялбархан нэвтрэх боломжтой байх нь чухал: замын чанар, харилцаа холбооны асуудлыг бусад хүмүүсээс бараг өмнө авч үздэг.

Үүний зэрэгцээ, үйл явцыг гадаадын гэрээлэгч рүү шилжүүлэх нь бараг үргэлж эрсдэлтэй байдаг. 2003 оны сүүлээр хэрэглэгчдийн олон тооны гомдлын дагуу Dell Computers Энэтхэгийн Бангалор хотод байрладаг аутсорсингийн дуудлагын төвтэй ажиллахаа больсон. Үйлчлүүлэгчид сэтгэл дундуур байгаа шалтгаан нь мэдлэг муутай байсан Англи хэлэндЭнэтхэгийн операторууд "сүүлийн хэллэгийг давт" гэж байнга асууж, "утсаар удаан хугацаанд чимээгүй байсан". Өөр нэг асуудал бол алслагдсан хэлтсийн ажилтнуудыг удирдах чадвар юм. Тээвэр, харилцаа холбооны технологи хөгжиж байгаа хэдий ч ажилтнуудын хяналтгүй байдал, тэднийг төв оффисын дүрэм, ёс зүйгээс тусгаарлах хоорондын түгшүүртэй харилцааны талаар мэргэжилтнүүд улам бүр ярьж байна. Ийнхүү 2005 оны дөрөвдүгээр сард хамгийн том банкны Ситибанк группт дуудлага хүлээн авах үйлчилгээ үзүүлдэг Mphasis компанийн гурван ажилтныг баривчилжээ. Эдгээр ажилтнууд албан тушаалаа ашиглан Ситибанкны харилцагчдын пин дугаарыг залилан мэхэлж, харилцагчийн данснаас өөрийн данс руу мөнгө шилжүүлсэн байна. TowerGroup судалгааны компанийн мэдээлснээр 2005 онд аутсорсинг ашигласан санхүүгийн компаниудын 20 орчим хувь нь бизнесийн чиг үүргээ гуравдагч этгээдэд шилжүүлэхгүй байхаар шийдсэн байна. Тэр. Зарим эрсдэлээс зайлсхийх оролдлого нь биднийг бусдын гарч ирэхэд хүргэдэг.

Гаднаас халахнь үйлчлүүлэгч компанийн ажилтнуудаас боловсон хүчнийг чөлөөлөх, үйлчилгээ үзүүлэгч компанийн ажилтанд бүртгэх боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ юм. Энэ тохиолдолд үйлчилгээ үзүүлэгч нь боловсон хүчин, түүний дотор засвар үйлчилгээ хийх хуулийн бүрэн хариуцлагыг хүлээнэ боловсон хүчний бүртгэлийн менежментболон нягтлан бодох бүртгэл, төлбөр цалин, татвар, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгал, амралт, албан томилолт, урамшуулал гэх мэт. Ажлаас халагдсан ажилчид өмнөх байрандаа үргэлжлүүлэн ажиллаж, өмнөх үүргээ гүйцэтгэж байгаа боловч үйлчилгээ үзүүлэгч компани нь ажил олгогчийн тэдний өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлдэг. Энэ нь компаний эрсдлийг хэсэгчлэн үйлчилгээ үзүүлэгч рүү шилжүүлэх замаар төрөлжүүлэх боломжийг олгодог. Гол эрсдэлүүд юу вэ?

Нэгдүгээрт, олон тооны хууль тогтоомжийг зохицуулдаг хууль эрх зүйн зохицуулалттай зах зээлийн зардлаас үүдэлтэй асуудлыг шийдвэрлэх арга зам болсон. хөдөлмөрийн харилцаа, төсөөлшгүй хурдацтай хөгжиж байгаа бөгөөд үүний үр дүнд компаниуд тэдэнтэй харьцаж, цагийнхаа 25-аас доошгүй хувийг хүний нөөцтэй холбоотой баримт бичгийг бүрдүүлэхэд зарцуулдаг. Энэ асуудалд хоцрогдолтой байгаа нь хөдөлмөрийн болон татварын хяналт шалгалтын дараа дараагийн шийдвэрүүдээр дүүрэн байдаг. Үйлчилгээ үзүүлэгч нь байнгын өөрчлөлтөд хяналт тавих, боловсон хүчинд үнэн зөв баримт бичиг, хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх зэрэг эрсдлийг хариуцдаг. Нэмэлт цаг авах нь хүний нөөцийн хэлтэст ажлын цагийг дахин хуваарилах, сургалт, боловсон хүчний менежментийн хамгийн сүүлийн үеийн аргуудыг эзэмших, ашиглах боломжийг олгоно.

Хоёрдугаарт, олон жижиг, дунд компаниуд даатгагчидтай байгуулсан гэрээний өртөг өндөртэй тул ажилчдаа нийгмийн халамж, даатгалын багц гэх мэт тэтгэмжээр хангах боломж байдаггүй. Үйлчилгээ үзүүлэгч нь эдгээр асуудалд ажилтнуудын сэтгэл ханамжгүй байх эрсдэлийг хүлээж, ийм төрлийн асуудлыг шийддэг.

Гуравдугаарт, нөхцөл байдалд өрсөлдөөнАжилтнуудын хувьд сул орон тоонд орох ирээдүйтэй нэр дэвшигчид ажил олгогчдод заримдаа хэт хөөрөгдсөн шаардлагыг тавьдаг бөгөөд ажил олгогч нь зөвхөн үйлчилгээ үзүүлэгч компанийн тусламжтайгаар хангаж чаддаг. Ингэснээр бид сул орон тоонд үнэ цэнэтэй ажилтан авахгүй байх эрсдлийг бууруулна.

Эцэст нь, үйлчилгээ үзүүлэгч нь ажилтнуудтай зөрчилдөх, маргаантай нөхцөл байдлын эрсдэл, ажилд авах, ажлаас халах үед боловсон хүчнийг шалгах эрсдэлийг хариуцдаг.

4. Даатгалэрсдэл гэдэг нь хувь хүний өмчийн эрх ашгийг хамгаалах харилцаа ба хуулийн этгээддаатгалын шимтгэл (даатгалын хураамж) -аас бүрдсэн мөнгөн хөрөнгийн зардлаар тодорхой үйл явдал (даатгалын тохиолдол) тохиолдсон үед.

Даатгалын компаниуд даатгалын гэрээний дагуу хүлээх эрсдэлийн талаар хатуу шаардлага тавьдаг, учир нь бусадтай адил. арилжааны аж ахуйн нэгж, Даатгалын компаниалдагдлаас өөрийгөө хамгаалж, ашиг олохыг эрмэлздэг.

Даатгал нь тодорхой давуу талуудтай:
алдагдлыг нөхөхийн тулд даатгалын капиталыг татах;
дахь тодорхойгүй байдлыг бууруулах санхүүгийн төлөвлөлтаж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа (төсөв гаргахад хялбар);
илүү үр ашигтай ашиглахын тулд хөрөнгийг чөлөөлөх (нөөцлөх шаардлагагүй);
эрсдэлийг үнэлэх, удирдахад даатгалын мэргэжилтнүүдийн ур чадварыг ашиглах замаар эрсдэлийн удирдлагын зардлыг бууруулах.

Компаниудын боловсон хүчний даатгалын хөтөлбөрүүд нь дүрмээр бол ажилтны эрүүл мэнд, амь насны даатгал, ажилтны зэрэглэлээс хамааран өөр өөр төрлийн эмнэлгийн болон шүдний үйлчилгээ үзүүлэхтэй холбоотой байдаг. Тэдгээрийг бүхэлд нь ажил олгогчийн зардлаар эсвэл ажилчдын өөрсдийнх нь шимтгэлээр (тэтгэврийн даатгалын хадгаламж) хийж болно.

Ажилтны амь нас, эрүүл мэндийн даатгалын зорилго юу вэ?

Даатгалын бүтээгдэхүүн	Зорилтот
Сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал	Чанартай, цаг алдалгүй эмнэлгийн тусламж авах зардлыг нөхөх
Байнгын оршин суугаа хотоос гадуур түр оршин суух даатгал	Эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний гэнэтийн зардлыг нөхөх
Гол ажилчдын амьдралын даатгал	Компанийн санхүүгийн ашиг сонирхлыг хамгаалах
Ослын улмаас нас барсан, тахир дутуу болсон, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан тохиолдолд даатгал	Орлогоо алдсан тохиолдолд ажилтны гэр бүлийн санхүүгийн сайн сайхан байдлыг хамгаалах
Эмнэлэгт хэвтэх, мэс засал хийлгэх даатгал	VHI бодлогод хамрагдаагүй эмчилгээний зардал, алдагдсан орлого, шууд бус зардлыг нөхөн төлөх
Даатгалын даатгал түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд даатгалд заасны дагуу төлбөр төлнө өвчний чөлөө	Нийгмийн даатгалын сангаас олгох нэмэгдэл
Хүнд өвчин (хорт хавдар, зүрхний шигдээс, саажилт гэх мэт) оношлогдсон тохиолдолд даатгал.	Эмчилгээний төлбөрийг цаг тухайд нь төлөх боломжийг танд олгоно

Эрүүл мэнд, амь насанд заналхийлж буй мэргэжлүүдийн тэргүүлэх хөтөлбөрүүдэд амьдралын даатгалын хөтөлбөрүүд багтдаг.

Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх чиглэлүүд нь олон янз байдаг, жишээлбэл, ZM олон улсын корпорацид эдгээр нь дараах байдалтай байна.

Ерөнхий даатгалд үндэслэн осол аваар гарсан тохиолдолд тухайн ажилтны жилийн орлоготой тэнцэх хэмжээний мөнгийг олгох ба ослын улмаас нас барсан тохиолдолд ар гэрийнхэнд нь олгох төлбөрийг хоёр дахин нэмэгдүүлнэ.
Хэрэв ослын улмаас нэгээс олон хүн гэмтэж, нэг нь нас барсан бол амьд үлдсэн хүмүүст нэмэлт мөнгө төлдөг.
Ажилтны хүсэлтээр даатгалын хөтөлбөрийн санд оруулсан хувь нэмрийг нь нэмэгдүүлсэн тохиолдолд даатгалын хэмжээг хоёр дахин нэмэгдүүлнэ.
Бэлгэдлийн шимтгэлээр (сард 1 доллар) ханийнхаа амийг 5 мянган доллараар, 21 нас хүрээгүй хүүхдийн амь насыг 1.5 мянган доллараар даатгуулж болно.
Нас барсан ослоос хойш 24 цагийн дотор 20-250 мянган доллар төлдөг боловч нас барсан ажилтны жилийн орлогоос арав дахин ихгүй байна.
Тэжээгчээ алдсан тохиолдолд жил бүр 25-ыг олгодог % хохирогчийг хүүхэддээ 19 нас хүртэл нь жилийн орлого.

Амьдралын даатгалын санд төлөх шимтгэл нь ажилтны жилийн орлогын 0.5-1% хооронд хэлбэлздэг.

Ажилтнууд ирээдүйдээ итгэх итгэл, тэтгэвэрт гарах баталгаатай байдаг тэтгэврийн хөтөлбөр, энэ нь тэдэнд өндөр насыг найдвартай баталгаажуулж, нас, ажилласан хугацаа, тухайн корпорацид ажилласан жилээс хамааран байгууллагын тэтгэврийг бүрэн эсвэл хязгаарлагдмал хэмжээгээр төлөх баталгаа юм.

Компаниудад эрсдэлийг даатгахдаа тулгардаг бэрхшээлүүд нь зохих даатгалын даатгалд хамрагдах, тодорхой эрсдэлд даатгалд даатгуулах туршлага дутмаг, даатгагч өөрөө өөрийгөө “даатгах” хүсэл, даатгалын хураамжийн хэмжээг өсгөх, түүнчлэн даатгалын шимтгэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд хүндрэлтэй байдаг. өрсөлдөгч даатгалын компаниудын нөхцөлийг харьцуулах.

Боловсон хүчний эрсдлийг даатгах өвөрмөц хэрэгсэл бол ажилд авах агентлаг санал болгож буй мэргэжилтний баталгааны хугацааг тогтоох явдал юм. Баталгаат хугацаа, энэ үеэр ажилд авсан нэр дэвшигчийг үнэ төлбөргүй сольж байгаа нь ихэвчлэн тэнцүү байна туршилтын хугацаамэргэжилтэн сонгон шалгаруулах өргөдөлд захиалагчийн заасан. Захиалагч өөрөө мэргэжилтэн сонгох өргөдөлд дурдсан нэр дэвшигчийн ажлын нөхцлийг зөрчөөгүй тохиолдолд солих баталгаа хүчинтэй байна. Топ менежерүүдийг сонгохдоо хэзээ бид ярьж байнаО өндөр түвшинтөслийн хариуцлага, өртөг, баталгаат хугацаа 1 жил хүрч болно. Анхдагч байдлаар, гэрээлэгч нь өмнө нь тохиролцсон эсвэл өргөдөлд заасан албан тушаалын профайлтай хамгийн багадаа 3 нэр дэвшигчийг танилцуулна гэж үздэг. Гэхдээ орлуулах тоо хязгаарлагдахгүй.

Ажилтны эрсдэлийн удирдлагын үе шатууд.
Тиймээс компанийн боловсон хүчний эрсдэлийн менежментийн ажил дараахь үндсэн үе шатуудыг дамждаг.

Эрсдэлийн менежерүүд компани дахь эрсдэлийг үнэлэх, удирдах үүрэгтэй. Эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоог амжилттай хэрэгжүүлэх, ажиллуулах нь энэ төрлийн үйл ажиллагааны хэрэгцээний талаарх удирдлагын ойлголтыг зохих шинж чанартай эрсдэлийн менежерүүд дэмжсэн тохиолдолд боломжтой. өндөр үр ашигтай, стресст тэсвэртэй, дасан зохицох чадвар, бие даан суралцах, аналитик сэтгэлгээ, эрсдэлд мэдрэмтгий байдал. Байгууллагад эрсдэлийн менежментийн соёл байхгүй тохиолдолд бусад ажилтнуудын үүднээс эрсдэлийн үнэлгээ хийдэг ажилтнууд илүүдэл ашиг олж авахад саад болж, шинэ зах зээлд нэвтрэхийг удаашруулдаг "нэмэлт хүмүүс" юм. Компанийн ажилтнуудын дэмжлэг дутмаг нь нэмэлт саад тотгор учруулдаг; ялангуяа бизнесийн нэгжүүд эрсдэлийн менежерт зохих бусаар нөлөөлж, шаардлагатай шийдвэр гаргах эсвэл шийдвэр гаргах үйл явцыг хурдасгахад чиглэсэн дүн шинжилгээ хийх чанарт сөргөөр нөлөөлдөг.

Үүний зэрэгцээ найдвартай эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоо байгаа нь зөвхөн компанид зориулсан хэрэгсэл төдийгүй түүний нэр хүндэд нөлөөлдөг үзүүлэлт болдог. Тиймээс хэд хэдэн компаниуд, ялангуяа Standard & Poor's компаниудын эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд (ERM) дүн шинжилгээ хийх, үүний үндсэн дээр компанийн зээлжих чадварыг үнэлэх үйлчилгээг санал болгодог. Компаниудыг үнэлэх шинэ нөхцөл нь тэдний үнэлгээнд ихээхэн нөлөөлж болзошгүй. Компани, салбараас үл хамааран бүх аж ахуйн нэгж, байгууллагыг дөрвөн үндсэн аналитик шалгуурын дагуу шалгана.

1.Эрсдэлийн удирдлагын соёл.
Энэ бүрэлдэхүүн хэсэгт үнэлгээ өгөхийн тулд эрсдэлийн удирдлагын үйл явцад оролцож буй ажилтнуудын байгууллагын бүтэц, үүрэг, хариуцлага, мэргэшлийг шинжилдэг. Хамгийн чухал талуудШинжилгээнд эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоог шийдвэр гаргах үйл явцад нэгтгэх зэргийг багтаана. Шийдвэр гаргах үйл явцад эрсдэлд тэсвэртэй байдлын түвшинг харгалзан үзсэн эсэхийг үнэлэх нь бас чухал юм. Компанийн дотор болон гадна талд эрсдэлийн мэдээлэл солилцох үйл явц байгаа нь чухал ач холбогдолтой гэж үзнэ.

2. Эрсдэлийн хяналт.
Эрсдэлийн хяналтын үйл явцыг бүхэлд нь салбарын болон компанийн удирдлагын тодорхойлсон эрсдлийг харгалзан үнэлдэг. Эрсдэлийг тэсвэрлэх чадвар болон эрсдэлийн хязгаар хоорондын уялдаа холбоотой байх зэрэг нь үнэлгээний чухал элемент байх болно. Эрсдэлийн хяналтын үнэлгээнд мөн компанийн томоохон эрсдэлийн удирдлагын хөтөлбөрүүдэд дүн шинжилгээ хийх зэрэг элемент орно.

3. Чухал нөхцөл байдлын менежмент
Зарим компаниудын ашигладаг аргууд нь хямралын нөхцөл байдлын эрсдлийг нөхөх боломжийг олгодог. Ийм аргууд нь хүрээлэн буй орчны шинжилгээ, хувилбарын дүн шинжилгээ ба стресс тест, гэнэтийн үйл ажиллагааны төлөвлөлт зэрэг орно. Хямралын эсрэг төлөвлөлтийн чанарыг үнэлсний дараа мэргэжилтнүүд сөрөг үйл явдлын улмаас компанийн алдагдалд өртөх түвшин, шуурхай хариу арга хэмжээ авах, эдгээр алдагдлыг бууруулах чадварын талаар мэдээлэл авах болно. Сөрөг үйл явдлуудыг төлөвлөх, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг төлөвлөхдөө компани нь шаардлагатай зохицуулалтыг хэр хангалттай хийж чадах талаар дүгнэлт гаргана.

4. Стратегийн эрсдэлийн удирдлага
Стратегийн эрсдэлийн удирдлага нь эрсдэлийн удирдлагыг үйл явцтай нэгтгэх явдал юм Стратегийн төлөвлөлткомпанийн үйл ажиллагаа. Стратегийн эрсдэлийн удирдлагын шинжилгээ нь компанийн эрсдэлийн зураглалд дүн шинжилгээ хийх, одоогийн болон урьдчилсан төлөв байдлын талаар удирдлагаас тайлбар авах явдал юм. Хөрөнгийг хуваарилахдаа эрсдэлийн үнэлгээг харгалзан үзэх хөтөлбөрүүд, түүнчлэн аль хэдийн гаргасан стратегийн шийдвэрт эрсдэлийн капиталыг ашиглах үр нөлөөг шинжилдэг.

Шинжилгээний үр дүнд үндэслэн компанийн эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд тодорхой түвшний (хүснэгт) онооно.

Эрсдэлийн удирдлагын тогтолцооны хөгжлийн түвшин	Онцлог шинж чанартай
« сул"	Байгууллага нь нэг буюу хэд хэдэн чухал эрсдэлд хангалттай хяналт тавьдаггүй. Энэ нь ихэвчлэн компанийн аюул заналыг системтэйгээр тодорхойлох, үнэлэх, хянах чадвар хязгаарлагдмал байдгаас шалтгаалж эрсдэлийн менежментийг тогтвортой бус, зохицуулалтгүй хийдэг. Эрсдлийн үйл явдлын улмаас учирсан хохирол нь компанийн үйл ажиллагааны хэд хэдэн салбарт нөлөөлж болно. Корпорацын шийдвэр гаргахдаа эрсдэл ба аюулын менежментийн асуудлыг авч үзэх нь ховор.
*"хангалттай"*	Эрсдэлийн менежмент нь хамгийн чухал аюулаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэгддэг. Тус компани нь хамгийн чухал аюул заналхийллийг тодорхойлох, үнэлэх, хянах чадвартай боловч эрсдлийн менежментийн арга зүй нь муу хөгжсөн байдаг. Эрсдэл үүсэх үеийн алдагдал нь эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд хамрагдаагүй газруудад хамаарна. Байгууллагын шийдвэр гаргахдаа болзошгүй аюулыг харгалзан үздэг.
*"найдвартай"*	Тус компани нь томоохон эрсдэлүүдийг хянадаг, аюул заналыг тодорхойлох, үнэлэх үйл явцыг зохицуулдаг, урьдчилан тогтоосон эрсдэлийг тэсвэрлэх хязгаарын хүрээнд зохицуулалтын тогтолцоотой байдаг. Таны эрсдэлийг тэсвэрлэх чадвараас гадуур гэнэтийн алдагдал гарах магадлал бага байна. Компанийн удирдлага нь ихэвчлэн эрсдэлийн удирдлагын системд суурилдаг.
*"Агуу их"*	Аж ахуйн нэгж нь өмнөх түвшний бүх шинж чанартай байдаг. Эрсдэлийн удирдлагын үйл явц нь нэгдсэн

UDC 331.101

БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ ЭРСДЭЛД ШИНЖИЛГЭЭ, ТААМАГЛАХ

E.S. Нечаева

Байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоонд эрсдэлт хүчин зүйлсийн одоо байгаа ангиллыг авч үзсэн болно. Чанарын болон тоон үзүүлэлтүүдийн системд үндэслэн боловсон хүчний эрсдэл үүсэх, хөгжлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог арга барилыг авч үзэж, санал болгож байна.

Түлхүүр үгс: боловсон хүчний эрсдэл; эрсдэлт хүчин зүйлс; боловсон хүчний танилцуулга; эрсдэлийн түвшин.

Аливаа байгууллагын амжилттай үйл ажиллагаа, аюулгүй байдлыг хангах нь гадаад, дотоод орчны тогтворгүй нөхцөлд бий болох бодит болон болзошгүй аюул (эрсдэл)-д иж бүрэн менежментээр нөлөөлж байгаатай холбоотой юм. дотоод орчин. Аюулгүй байдлын тогтолцооны гол элемент нь хүний хүчин зүйл бөгөөд байгууллагын өрсөлдөх чадварт чухал нөлөө үзүүлдэг.

Хүний нөөцийн удирдлагын дэд систем нь объектив байдлаар байгууллагын гол дэд систем юм, учир нь Техник, эдийн засгийн системийг амьд оюун ухаан, бизнесийн санаа, бизнесийн үйл явцын хөдөлгөгч (эсвэл сүйтгэгч) хүчээр хангадаг. Хүний нөөц нь эцсийн дүндээ бизнесийн үйл явцын төлөвлөлт, шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх журам, технологийн хазайлт, боловсон хүчний урьдчилан таамаглах боломжгүй, урьдчилан таамаглах боломжгүй үйлдэл, хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсэд хангалтгүй хариу үйлдэл үзүүлэх, дасан зохицох зэргээс шалтгаалан шууд болон шууд бус алдагдлын эрсдэлийг тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн менежментийн (боловсон хүчний эрсдэл) чиглэлээр эрсдэлийн ухамсартай менежментийн хэрэгцээ нь гол эрсдэл, эрсдэлийн нөхцөл байдал үүсэх, хөгжлийг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд, түүнчлэн эрсдэл үүсч байгааг илтгэх үзүүлэлтүүдийг шинжлэх, системчлэх ач холбогдолтой болоход хүргэдэг. эрсдэлийн өмнөх) нөхцөл байдал. Ерөнхий утгаараа боловсон хүчний эрсдэлийг боловсон хүчний (хүний нөөц) аливаа үйлдэл, эс үйлдэхүй гэж үзэж болно.

Ажилтны эрсдэл нь эрсдэлийн ангилал, эрсдэл үүсгэгч хүчин зүйлс, эрсдэлийн үр дагавар, эрсдэлийн удирдлагын аргуудын ялгааг урьдчилан тодорхойлсон цогц эрсдэл юм. Бадалова, Е.С. Жарикова, Л.В. Зубарева, Ю.Г. Одегова, С.Г. Радко, А.Л.Слободчикова, Н.В. Самукина, В.Федосеев, И.И. Цветкова, С.В. Шекшни болон бусад зохиолчид.

Байгууллагыг удирдах практикт боловсон хүчний эрсдлийн талаар хоёр туйлын үзэл бодол байдаг. Эхний үзэл бодлын дагуу

боловсон хүчний эрсдэл нь ихэвчлэн санамсаргүй, түр зуурын, хэсэгчлэн мөчлөгийн шинж чанартай бөгөөд бага зэргийн алдаа, боловсон хүчний менежментийн ховор алдаа, гадаад ерөнхий нөхцөл байдал муудсан зэргээс үүдэлтэй. Тиймээс менежерүүд хүний нөөцийн эрсдлийг удирдахад анхаарал хандуулж, нөөцийг хуваарилах шаардлагагүй болно. Хоёрдахь үзэл бодол нь боловсон хүчний эрсдэл нь хангалтгүй байгаагийн үр дагавар гэсэн ойлголт дээр суурилдаг үр дүнтэй ажилбайгууллага дахь хүний нөөц болон бусад бүх төрлийн эрсдэлийн шалтгаантай холбоотой. Энэхүү байр суурь нь байгууллагад боловсон хүчний эрсдэл үүсэх шалтгаан, хүчин зүйл, үзүүлэлтүүдийг судалж, дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний эрсдлийг удирдах, бууруулах арга зүйг боловсруулж ашиглах хэрэгцээг зөвтгөдөг. Туйлын үзэл бодол нь практикт дүрслэгдсэн идеал загвар юм удирдлагын үйл ажиллагаа, боловсон хүчний эрсдэлийг урьдчилан таамаглах, багасгахад чиглэсэн янз бүрийн түвшний үйл ажиллагаатай.

Ажилтны эрсдлийн ангилал нь олон талт бөгөөд боловсон хүчний эрсдэлд зориулсан нийтлэлүүдэд бүрэн дүүрэн байдаг. Ажилтны эрсдэлийн хүчин зүйл, үзүүлэлтүүдийг шинжлэхэд доор дурдсан ангилалууд шаардлагатай.

I.I. Цветкова эрсдлийг системчлэхдээ дараахь төрлийн эрсдлийг тодорхойлдог.

Тохиромжгүй байдлаас үүдэлтэй ажлын эрсдэл боловсон хүчний хүснэгт, үйл ажиллагааны төрөл, зорилго, зорилт, чиг үүрэг, технологид тохирохгүй ажлын байрны тодорхойлолт;

Ажилтны боловсрол, мэргэжил, мэргэшил нь эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй байх үед боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж, төлөвшүүлээгүйгээс үүсэх мэргэшил, боловсролын эрсдэл;

Байгууллагын янз бүрийн дэд системүүдийн (байгууллагын соёл, менежментийн арга зүй, технологи, хамгаалалтын албаны үйл ажиллагаа) тэнцвэргүй байдлаас үүдэлтэй хүчирхийлэл, шударга бус байдлын эрсдэл;

Байгууллагын хөгжлийн үндсэн зарчим, журмыг зөрчсөн (зорилго тогтоох, уян хатан төлөвлөлт, мэдээлэл, дасан зохицох, сургах, урамшуулах, боловсон хүчнийг татан оролцуулах) ажилчид инновацийг хүлээж авахгүй байх эрсдэл.

Хүний нөөцийн удирдлагын технологийн үе шатаас хамааран дараах эрсдэлүүдийг уран зохиолд ихэвчлэн тодорхойлсон байдаг.

1. Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, сонгохтой холбоотой эрсдэл. Эдгээр эрсдэлүүд нь эцэстээ мэргэшлийн эрсдэл, урвуулан ашиглах, шударга бус байдлын эрсдэл, инновацийг нэвтрүүлэхгүй байх эрсдэл, түүнчлэн янз бүрийн үр дагавартай эдийн засгийн эрсдэлд хүргэж болзошгүй юм. Сонголт хийхдээ анхаарах ёстой чухал хүчин зүйл бол -

Байгууллага, ажилтны хүлээлт, харилцан яриа, харилцан давхцах, ажилтныг одоо байгаа ажилд эв найртай оруулах боломж. байгууллагын соёл. Ажилтны хувьд эвгүй соёл нь олон сөрөг үр дагаварт хүргэж, янз бүрийн эрсдэлд хүргэдэг;

2. Зохисгүй урам зориг, үр дүнгүй урамшуулалтай холбоотой эрсдэл. Эдгээр эрсдэлүүд нь үнэнч бус байдал, хүчирхийлэл, шударга бус байдал, шинийг санаачлах чадваргүй болоход хүргэдэг;

3. Ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой эрсдэл. Эдгээр эрсдэлүүд нь ажлаас халагдсан ажилтнуудтай зохих ёсоор ажиллаагүй тохиолдолд их хэмжээний материаллаг болон эдийн бус хохирол учруулж болзошгүй;

4. холбоотой эрсдэл мэдээллийн нууцлалболон хамгаалалт худалдааны нууц. Байгууллагын бизнест тодорхой аюул заналхийлж байгаа тул энэ бүлгийн эрсдэлийг ихэвчлэн авч үздэг, харгалзан үздэг. Нийтлэлүүд 80 орчим хувь нь материаллаг хохиролбайгууллага нь өөрсдийн ажилтнуудаас хохирсон;

5. Байгууллагад ажиглагдсан буюу хүлээгдэж буй зан үйлийн дагуу "эрсдлийн бүлэг"-т багтсан тодорхой бүлгийн ажилтнууд байсны улмаас үүсэх эрсдэл. Ихэнх өрсөлдөх чадвартай, амжилттай байгууллагууд боломжит ажилтнууд өөрсдийн давуу болон сул талуудыг бүрэн дүүрэн харуулах боломжтой албан бус сонгон шалгаруулалтын үр дүнд эдгээр эрсдлийг бууруулж чадна.

Эдгээр эрсдлийг элсэлтийн үе шат (хүлээн авах, сонгон шалгаруулах), үйл ажиллагааны үе шатны эрсдэл (ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэх, үр дүнд хүрэх) болон гарах үе шатанд (суллах) эрсдэл гэж хувааж болно.

Эрсдэлийг тоон болон чанарын хувьд хуваах нь байгууллагын хүний нөөцийн удирдлагын зорилго буюу тухайн байгууллагыг боловсон хүчнээр хангах зорилготой бүрэн нийцдэг. шаардлагатай чанартөлөвлөсөн хэмжээгээр Цаг тааруулах. Тоон шинж чанартай боловсон хүчний эрсдэл нь ажилчдын бодит тоо болон байгууллагын төлөвлөсөн хэрэгцээ хоорондын зөрүүгээс үүдэн алдагдлын хэлбэрээр илэрч болох бөгөөд үүнд:

Сул ажлын байрыг цаг тухайд нь орлуулахгүй байх эрсдэл (суллагдсан эсвэл бий болгосон);

Байгууллагын хэлтэст далд ажилгүйдэл байгаа тохиолдолд ажилтнуудыг цаг тухайд нь чөлөөлөхгүй байх эрсдэл;

Ажилтнуудын халаа сэлгээний эрсдэл.

Чанарын шинж чанартай боловсон хүчний эрсдэл нь байгууллагын боловсон хүчний бодит шинж чанар, тэдэнд тавигдах шаардлагуудын хоорондын зөрүүгээс үүдэн алдагдлын хэлбэрээр илэрч болох бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Ажилчдын ур чадвар хангалтгүй байх эрсдэл;

Ажилчдын мэргэжлийн хувьд шаардлагатай шинж чанаргүй байх эрсдэл;

Шаардлагатай хувийн шинж чанаргүй ажилтнуудын эрсдэл;

Ажилчдын урам зориг хангалтгүй байх эрсдэл;

Үнэнч бус байх эрсдэл.

Боломжит хохирлын хэлбэрийг авч үзэхдээ боловсон хүчний эрсдэл нь тухайн байгууллагад эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн бус хохирол учруулж болзошгүйг дурдах шаардлагатай. Түүнээс гадна, сүүлийнх нь маш их ач холбогдолтой болж магадгүй юм, учир нь төвлөрсөн, урт хугацааны хүчин чармайлтаар олж авсан биет бус хөрөнгө, нэр хүнд, имижтэй холбоотой.

Эрсдэлийн хүчин зүйлсийг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх, хянах нь боловсон хүчний эрсдэлийг зорилтот түвшинд удирдах боломжийг олгодог.

Байгууллагын удирдлага, хүний нөөцийн менежментийн гол эрсдэлт хүчин зүйл бол менежментийн субъект - байгууллагын тэргүүний хувийн болон мэргэжлийн шинж чанартай холбоотой өрсөлдөх чадвар гэдэгтэй менежер бүр санал нийлэхгүй. Энэ нь байгууллагын эрхэм зорилгыг тодорхойлж, стратегийн гол шийдвэрүүдийг гаргаж, шийдвэр гаргах, мэдээлэл өгөх, хүн хоорондын харилцааг гүйцэтгэх үүрэг гүйцэтгэдэг удирдагч юм. Менежерийн өрсөлдөх чадварт ур чадвар, мэргэжлийн эрх мэдэл, манлайлал, удирдлагын арга барил, гүйцэтгэх үүргийн зохистой байдал, мэргэжлийн урам зориг нөлөөлдөг.

Завсрын хүчин зүйлүүд - гол хүчин зүйлийн үр дагавар нь удирдлагын тогтолцооны өрсөлдөх чадварын хүчин зүйлүүд бөгөөд үүнд дараахь хүчин зүйлүүд орно.

1. Өрсөлдөх чадвар менежментийн багбаг бүрдүүлэх журам, үр дүнтэй холбоотой. Өрсөлдөх чадварт багийн тавьсан зорилго, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барил, багийн гишүүдийн чанар, синергетик үр дүнд хүрэх түвшин нөлөөлдөг;

2. Эрхэм зорилго, стратеги, түүнийг хэрэгжүүлэх механизм байгаа эсэх, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой байгууллагын өрсөлдөх чадвар;

3. Дэд бүтэц, түүний дотор ажилчдын өрсөлдөх чадвар

4. Удирдлагын шийдвэр, түүний дотор боловсон хүчний шийдвэр гаргах, дэмжих, хэрэгжүүлэх технологийн өрсөлдөх чадвар;

5. Гадаад, дотоод зах зээлд өрсөлдөх чадвартай боловсон хүчин, бизнесийн түншүүд болон бусад зорилтот үзэгчдийн сонирхлыг татахуйц компанийн соёлын өрсөлдөх чадвар;

6. Бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар, үйлчлүүлэгч, ажилтнуудын сэтгэл ханамжаар илэрхийлэгддэг үр дүнгийн өрсөлдөх чадвар.

Менежер ба удирдлагын тогтолцооны өрсөлдөх чадвар нь шаардлагатай өрсөлдөх чадварыг татах, хадгалахад хүргэдэг

Байгууллагын соёл, үнэнч байдлыг дагаж мөрдөх нь боловсон хүчний эрсдлийг бууруулах боломжийг олгодог боловсон хүчин. Байгууллага ба боловсон хүчний хоорондын тэнцвэр нь динамик тэнцвэрт байдалд байнга байдаг тул танилцуулсан хамгийн тохиромжтой загвар нь бараг боломжгүй юм. Динамик тэнцвэр нь байгууллагын удирдлага, хүний нөөцийн хэлтэст хүний нөөцийн менежмент, түүний дотор боловсон хүчний эрсдлийн менежментийн нөхцөл байдалд хяналт тавих үүрэг хүлээдэг. А.Г. Бадалова үйл ажиллагааны (боловсон хүчний) эрсдлийг бууруулах үр дүнтэй механизмыг бий болгох анхны урьдчилсан нөхцөл бол тогтолцоог бүрдүүлэх явдал юм гэж үзэж байна. дотоод хяналтБайгууллагын (боловсон хүчний аудит) дараахь зүйлийг хангах ёстой.

Байгууллагын ажилтнуудын одоогийн үйл ажиллагаанд байнгын хяналт тавих;

Эрсдлийн хүчин зүйлсийг цаг алдалгүй илрүүлэх, үнэлэх;

Одоогийн үйл ажиллагааг үнэлэх, шийдвэр гаргах найдвартай, цаг алдалгүй, бүрэн мэдээлэлтэй байх.

Менежер бүр боловсон хүчний одоогийн үйл ажиллагаанд байнгын хяналт тавих шаардлагатай бөгөөд зүйтэй гэж үздэггүй, учир нь Энэ нь нэмэлт нөөцийг татан оролцуулахыг шаарддаг бөгөөд хомсдол нь байнга мэдрэгддэг. Түүгээр ч барахгүй менежер нөхцөл байдлыг "аль хэдийн мэддэг". Гэсэн хэдий ч менежерүүдийн ажилчид, тэдний хэрэгцээний талаар "мэддэг" зүйл нь ажилчдын бодит хэрэгцээтэй яг таарахгүй байгааг судалгаагаар харуулж байна.

Боловсон хүчний аудитын (хяналтын) тогтолцоо нь тухайн байгууллагыг нийгэм-техникийн систем гэж тодорхойлсонд үндэслэн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн зориулалтаар тусад нь барьсан байх ёстой байгууллагын боловсон хүчний профайл дээр суурилсан байх ёстой. удирдлагын боловсон хүчинбайгууллагууд. А.Г. Бадалова байгууллагын боловсон хүчний мэдээллийг гурван ангиллаар танилцуулахыг санал болгож байна.

Боловсон хүчний профайлын өөр нэг хувилбар нь дөрвийн хослолыг агуулдаг

Эдгээр ангиллыг "X" ба онолууд дээр үндэслэсэн болно<^» Д. МакГрегора, теории «7» В. Оучи, модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшара.

Байгууллагын боловсон хүчний оновчтой дүр төрх нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд хангалттай боловсон хүчний ур чадварын түвшин, ажиллах хүсэл эрмэлзэл өндөр байхын зэрэгцээ ажиллах боломжгүй, ажиллах хүсэлгүй ажилчдын тоог багасгах ёстой. Хүний үндэс

Практикт байгууллагуудын техникийн нөөц нь тухайн ангиллын ажилтнуудаас бүрддэг<^» - сотрудники среднего возраста, активно развивающие свой человеческий капитал, знания и умения. Работники категории «7», способные и желающие работать, составляют персонал-капитал, повышая интегральную конкурентоспособность персонала организации в целом. Основой конкурентных преимуществ организации являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала.

Ажилтны эрсдлийн түвшинг үнэлэхийн тулд A.G. Бадалова хүснэгтэд үзүүлсэн байгууллагын боловсон хүчний профайл дахь хувьцааны дараах харьцааг санал болгож байна.

Ажилтны танилцуулга ба эрсдэлийн түвшин

Өндөр эрсдэлийн зарчим (10:90) Дунд эрсдэлийн зарчим (40:60): Бага эрсдэлийн зарчим (70:30)

Боловсон хүчний хөрөнгө 5%-иас ихгүй 15-20% 40%-иас багагүй

Нөөцийн боловсон хүчин 5% -иас ихгүй 20-25% 25-30%

Ажилтнууд 10-15% 35-40% 20-25%

75% хүртэл хүрээ. 20-25% 5% -иас ихгүй

Ажилтны хувийн мэдээллийг бүрдүүлэхийн тулд байгууллагууд боловсон хүчний үнэлгээний янз бүрийн аргыг ашигладаг бөгөөд хамгийн түгээмэл нь ярилцлага, шалгалт юм. Боловсон хүчний иж бүрэн үнэлгээний арга бол Үнэлгээний төвийн арга юм.

Практикт менежерүүдийн дийлэнх нь боловсон хүчний хяналт тавих нь зохисгүй гэсэн итгэл үнэмшлийг хүний нөөцийн хэлтсүүд хэсэгчлэн бататгаж байгаа бөгөөд тэдгээр нь хяналт тавих, үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, зөвлөмж өгөх, хэрэгжүүлэх арга зүй, практик ажил хийхийг хүсдэггүй, ихэнхдээ хийх боломжгүй байдаг. үйл ажиллагааг хөгжүүлэх.

Боловсон хүчний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, эрсдэлийг урьдчилан таамаглах боломжтой сонголт бол баримт бичгийн шинжилгээ юм. Нэмэлт мэдээлэл цуглуулах, хөдөлмөр их шаарддаггүй дараах шууд бус үзүүлэлтүүдийн системчилсэн дүн шинжилгээнд үндэслэн боловсон хүчний эрсдлийн магадлал нэмэгдэхийг урьдчилан таамаглах боломжтой.

1. Ажилчдын мэргэшлийн түвшин буурсан. Дараах үзүүлэлтүүд эрсдэлийн магадлал нэмэгдэж байгааг харуулж байна.

албан тушаалд нь тохирсон мэргэжлийн анхан шатны сургалт (давтан сургах) -д хамрагдсан ажилтны хувь;

Мэргэшлийн шаардлагын дагуу тодорхой түвшний боловсрол эзэмшсэн ажилчдын хувь.

Шаардлагатай сургалтанд хамрагдсан ажилчдын эзлэх хувь буурах ба

Боловсролын түвшин нь эрсдлийн магадлалыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

2. Төлөвлөсөн болон бодит ажилтны тоо (ерөнхийдөө болон бие даасан мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн хувьд) хоорондын системчилсэн зөрүү, боловсон хүчнийг цаг тухайд нь бүрдүүлэх боломжгүй байх. Дараах үзүүлэлтүүд эрсдэлийн магадлал нэмэгдэж байгааг харуулж байна.

Төлөвлөгөөг баримтаас хазайсан үнэмлэхүй үзүүлэлт ба төлөвлөгөөний биелэлтийн харьцангуй үзүүлэлтийг тоогоор илэрхийлнэ. Өсөн нэмэгдэж буй хазайлтын чиглэлд өөрчлөгдөж буй үзүүлэлтүүд нь тухайн байгууллагын өрсөлдөх чадваргүй байдалтай холбоотой таагүй нөхцөл байдлыг илтгэнэ;

Байгууллагад хэрэгтэй нэр дэвшигчдийг хайх цаг болжээ. Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг хайхад шаардагдах хугацаа нэмэгдэх нь асуудлын шалтгааныг шинжлэх дохио юм;

Ажил горилогчдын мэргэшлийн түвшин. Сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй өндөр мэргэшсэн өргөдөл гаргагчдын тоо буурч байгаа нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээл дэх ажлын байрны өрсөлдөх чадвар (мөн үүний дагуу байгууллагын) буурч байгааг харуулж байна;

Ажилтны солилцооны түвшин ерөнхийдөө болон үндсэн ангиллаар. Онцлог боловч чухал үзүүлэлт бол жилийн туршид ажилд орсон боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, 28-30 хүртэлх насны хүмүүсийн эргэлтийн түвшин юм. Сэлгээний түвшин нэмэгдэх нь байгууллагын боловсон хүчний тоон болон чанарын хангамж, түүний дүр төрхөд ихээхэн нөлөөлдөг.

Боломжит аюулын түвшин, далд эргэлт.

Самукина Н.В. өндөр үр дүнд бий гэдгийг зөв тэмдэглэж байна

далд, далд эргэлтийн улмаас байгууллага тогтвортой байдлаа алдаж байна. Далд шилжилт хөдөлгөөн нь ажилтнуудын сэтгэл ханамж, байгууллагад үнэнч байхтай холбоотой байдаг. Мэргэшсэн сэтгэл ханамжгүй, үнэнч бус ажилчид ашигтай санал хүлээн авах үед ямар ч үед (хамгийн тохиромжгүй хүмүүсийг оруулаад) байгууллагаас гарч болно.

Боломжит эргэлтийг ажлын сэтгэл ханамж, шинэ ажил хайх хүсэл эрмэлзлийн талаархи үе үе (тогтмол) нэргүй судалгаанд үндэслэн судалж болно. Ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлох нь байгууллагуудад хамгийн алдартай судалгаа юм.

Судалгааны үр дүн нь таван бүлгийн ажилчдыг ялгах боломжийг бидэнд олгодог гэж Самукина Н.В.

1. Ажилдаа сэтгэл хангалуун, шинэ ажил хайхгүй байх;

2. Ажилдаа сэтгэл хангалуун, шинэ ажил хайж байгаа;

3. Ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, шинэ ажил хайхгүй байх;

4. Ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, шинэ ажил хайх;

5. Хариулахаас татгалзсан, хариулахад хэцүү эсвэл энэ асуултын талаар огт бодоогүй гэж хариулсан хүмүүс.

Судалгаанд хамрагдагсдын тоонд нэгдүгээр бүлгийн ажилчдын эзлэх хувь (сэдэлтэй, тогтвортой, үнэнч) хамгийн багадаа 20% байх ёстой бөгөөд давтан судалгаа явуулахад буурах ёсгүй. Эдгээр ажилтнууд эдгээр нөхцөл байдлыг тогтворжуулах ямар хүчин зүйлийг онцолж, хөгжүүлэхийг анхаарч үзэх шаардлагатай. Хоёрдахь бүлэгт 17-27 насны залуу ажилчдыг багтааж болох бөгөөд тэдний хувьд нэн тэргүүний зорилт болох байгууллагад цаашид ажил мэргэжил, мэргэжлээр өсөх боломж байхгүй. Дөрөвдүгээр бүлэгт эрч хүчтэй, өөртөө итгэлтэй, ихэвчлэн чадварлаг, хөдөлмөрийн зах зээл дээр өрсөлдөх чадвартай ажилтнууд багтдаг бөгөөд тэдгээр нь ажил идэвхтэй хайгаад зогсохгүй нэгдүгээр бүлгийн ажилтнуудыг төрийн талаарх мэдээллээр хангах замаар үнэнч байдлын түвшинд нөлөөлдөг. зах зээлийн. Байгууллагаас гарч буй мэргэшсэн ажилтан нь хамт ажиллагсдаа илүү сонирхол татахуйц нөхцлөөр уруу татахаас гадна үйлчлүүлэгчдийг "хулгайлж", мэдээллийг "авчих" болно. Гурав дахь бүлэг нь үндсэндээ хариуцлага бөгөөд түүний тэргүүлэх чиглэл нь байгууллагын ажлын үйл ажиллагаанаас гадуур хаа нэгтээ оршдог бөгөөд эзлэх хувь нь 10% -иас хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ бүлгийн эзлэх хувь нэмэгдэх нь эрсдэл үүсэх магадлалыг нэмэгдүүлэхэд хүргэж болзошгүй юм. Тав дахь бүлэг нь нэг төрлийн биш бөгөөд хүн амын дунд ихээхэн хувийг эзэлдэг тул тусгай шинжилгээний сэдэв байж болох юм. Бүлэгт хайхрамжгүй, идэвхгүй ажилтнууд багтаж болно; болгоомжтой, болзошгүй сөрөг үр дагавраас зайлсхийх; удирдлагын эсрэг байр суурьтай хүмүүс гэх мэт. Сэтгэл ханамж ба үнэнч байдлын ангиллыг дээрх "X" ангилалтай хослуулан,<^», «7» позволяет формировать прогнозы кадровой ситуации и вероятности кадровых рисков.

Санал асуулгын хуудас боловсруулах нь зорилгоо тодорхой болгох, хүлээгдэж буй үр дүнгийн хэлбэрийг тайлбарлахыг шаарддаг журам юм. Тодорхой байгууллагын нөхцөл байдал, мониторингийн зорилгоос хамааран асуулгад хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын хуваарь (ажлын хуваарь), хөдөлмөрийн агуулга, цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн үр дүнгээс цалингийн хамаарал, нийгмийн багц, ёс суртахууны сэдэл, шууд удирдлагын хандлага зэргийг тусгасан үзүүлэлтүүдийг багтааж болно. , баг доторх уур амьсгал, хамт олонтой харилцах харилцаа, ажил мэргэжлээр өсөх боломж, сургах боломж, тухайн байгууллагад ажиллах нэр хүнд, түүний имиж, байгууллагын соёл, улс төр, үзэл баримтлал, стратеги, ажил олгогчийн хуульд заасан нийгмийн баталгааг дагаж мөрдөх, тээврийн хүртээмж, зай гэрээсээ болон бусад. Хүчин зүйлд сэтгэл ханамжтай байгаа эсэх, тухайн хүчин зүйлийн ач холбогдлын талаар асуулт асуухад үзүүлэлтүүдийг үнэлж, эрэмбэлж болно.

Судалгааны тусламжтайгаар ажил олгогч ажлын сэтгэл ханамжаас гадна дараахь зүйлийг олж мэдэх боломжтой.

Ажилтны үнэнч байдлын зэрэг;

Удахгүй болох эсвэл үргэлжилж буй шинэлэг зүйлд хандах хандлага;

Компанид тууштай байх түвшин (компанид удаан хугацаагаар ажиллахад бэлэн байх, хүсэл эрмэлзэл);

Компанийн үйл ажиллагааны талаархи ажилтнуудын мэдлэгийн түвшин;

Байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилтнуудын оролцооны түвшин;

Багийн хурцадмал байдлын түвшин.

Эрсдэлийн урьдчилсан үнэлгээний хүлээн зөвшөөрөгдөх арга бол шинжээчийн үнэлгээний арга бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагад эрсдэлийн ач холбогдол (нөлөөллийн хүч) болон эрсдэлийн магадлалыг (тохиолдох давтамж) тусгасан эрсдлийн зураглалыг гаргах боломжийг олгодог. Энэхүү арга нь эрсдэлийг ач холбогдол, магадлалаар нь ангилах, ангилах, анкет болон бусад судалгааны аргуудыг нөхөх боломжийг олгодог.

Ажилтны ангилал тус бүрийн онцлогийг харгалзан ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоог боловсруулж, хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний эрсдлийг бууруулахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Тиймээс ажилчдын үнэнч байдалд хяналт тавьж, алдагдал хүлээхээс илүү идэвхтэй, эрэлт хэрэгцээтэй ажилчдыг авч үлдэх нь бизнест илүү ашигтай байдаг. Ажилтнууд, ялангуяа үндсэн ажилтнуудын үнэнч байдалд тогтмол хяналт тавих шаардлагатай байна. Тогтворжуулах хүчин зүйлсийг боловсруулж, боломжтой бол эргэлтийн хүчин зүйлийг арилгах хэрэгтэй.

Эрсдэл үүсгэгч хүчин зүйлс, боловсон хүчний эрсдэлийн магадлалыг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд, боловсон хүчний эрсдэлийн төлөв байдлын судалгааны үр дүн нь эрсдэлийн менежментийг ашиглахад үндэслэн эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх, багасгах боловсон хүчний стратеги, технологийг боловсруулах боломжийг олгодог. аргууд.

Ном зүй

1. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эрсдлийн менежмент // Оросын бизнес эрхлэлт. 2005. No 7(67). Х.92-98.

2. Самукина Н.В. Боловсон хүчний үнэнч байдал ба боловсон хүчний эрсдэл [Цахим нөөц] // TsKЪ: http://www.samoukina.ru/article (хандалтын огноо: 12/07/2012).

3. Цветкова I.I. Боловсон хүчний эрсдлийн ангилал // Эдийн засаг ба менежмент. 2009. No 6. P. 38-43.

Нечаева Елена Станиславовна, Ph.D. техникийн шинжлэх ухаан, дэд профессор, [имэйлээр хамгаалагдсан], ОХУ, Тула, Оросын эдийн засгийн их сургуулийн Тула дахь салбар. Г.В. Плеханов

БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ ЭРСДЭЛД ШИНЖИЛГЭЭ, ТААМАГЛАХ

Байгууллагын хүний нөөцийн менежментийн эрсдэлт хүчин зүйлийн одоогийн ангиллыг авч үзсэн болно. Системийн чанар, тоон үзүүлэлтийн үндсэн дээр боловсон хүчний эрсдэл үүсэх, хөгжлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог арга барилыг авч үзэж, санал болгож байна.

Түлхүүр үг: боловсон хүчний эрсдэл; эрсдэлт хүчин зүйлүүд; боловсон хүчний танилцуулга; эрсдэлийн түвшин.

Нечаева Елена Станиславовна, техникийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, доцент, es [имэйлээр хамгаалагдсан], Орос, Тула, Г.В.-ийн Оросын эдийн засгийн их сургуулийн Тула дахь салбар. Плеханов

РОСАТОМ УЛСЫН КОРПОРАЦИЯНЫ ХУДАЛДАН АВАЛТЫН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ӨӨРЧЛӨЛТТЭЙ ХОЛБОГДСОН АСУУДАЛ, танин мэдэхүйн гажуудал

М.Э. Анненков

"Росатом" төрийн корпорац дахь худалдан авалтын үйл ажиллагаанд гарсан өөрчлөлтийг удирдахад тулгарч буй асуудлуудад дүн шинжилгээ хийж, нийтлэлийн зохиогчийн боловсруулсан аргачлалыг ашиглан харгис асуудлууд үүсэх механизмд дүн шинжилгээ хийсэн.

Түлхүүр үгс: харгис асуудал; зохион байгуулалтын өөрчлөлт; танин мэдэхүйн гажуудал.

"Росатом" төрийн корпораци зэрэг Оросын томоохон аж ахуйн нэгжүүдийг удирдах практикт үндсэн хоёрдмол байдал, төөрөгдөлөөр тодорхойлогддог харгис асуудлууд ихэвчлэн гарч ирдэг бөгөөд үүнийг хүний зан байдлын оновчтой байдлын таамаглалын үүднээс тайлбарлах боломжгүй юм. Ийм асуудал нь танин мэдэхүйн гажуудлын үр дүнд үүсдэг. Танин мэдэхүйн гажуудлын үндсэн зарчим бол хүмүүс эвристик гэж нэрлэгддэг сэтгэн бодох аргуудыг ашигладаг бөгөөд хурдан боловч ойролцоо хариулт өгдөг. Эдгээр хариултууд нь ихэнх тохиолдолд хангалттай сэтгэл ханамжтай байдаг ч танин мэдэхүйн гажуудал гэж нэрлэгддэг ноцтой системчилсэн алдааны эх үүсвэр болдог.

Оршил

Ихэнх менежер, менежерүүдийн хувьд том, жижиг, арилжааны болон ашгийн бус, үйлдвэрлэлийн болон үйлчилгээний салбарт үйл ажиллагаа явуулдаг аливаа аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдал нь хүний нөөцийн удирдлагын үйлчилгээнд хамаарахгүй. Байгууллагын аюулгүй байдлыг ихэвчлэн байгууллагын хамгаалалтын алба хариуцдаг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ойлголтоор аюулгүй байдал гэдэг нь тухайн байгууллагыг хууль эрх зүйн үүднээс аюул, эрсдэлээс хамгаалах биш харин зөвхөн гэмт хэрэгтнүүдийн бие махбодийн түрэмгийллээс аж ахуйн нэгжийг хамгаалах явдал юм. Албан тушаалаа хувийн зорилгоор ашиглах боломжийг, жишээлбэл, компанид гол албан тушаал хашдаг ажилтанд тооцохгүй. Албан үүргээ бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй, муу гүйцэтгэх, хулгай хийх, албан тушаалын нууц мэдээлэл, худалдааны нууцыг тараах гэх мэт санхүүгийн болон цаг хугацааны асар их зардал дагуулдаг эрсдэлүүдийг тооцдоггүй.

Шударга бус өрсөлдөөний практик өргөн тархсан орчин үеийн нөхцөлд байгууллагын үндсэн нөөц, баялгаас үүдэлтэй эрсдэл, аюулаас аж ахуйн нэгжийг хамгаалахад чиглэсэн удирдлагын ийм хайхрамжгүй хандлага нь аль хэдийн ажиллаж байгаа "томилсон" боловсон хүчин, олон сая хохирлыг авчирдаг. , ихэвчлэн дампуурал.

Байгууллагад ихэвчлэн ажилд авсан гол ажилтнуудын "мэдээллийн санг эвдэх" эсвэл жишээлбэл, байгууллагын баярын үеэр ажилчдын хоорондын зодооныг таслан зогсоох шаардлагатай үед ажилтнуудтай харьцдаг тусгай үйлчилгээ байдаг. , түүнчлэн барилга байгууламжийг танихгүй хүмүүс нэвтрэхээс хамгаалах гэх мэт. Үндсэндээ компаний "аюулгүй байдал" нь дотроо биш, харин гадна талд, хүсээгүй хүмүүсээс бие махбодийг хамгаалахаас эхлээд гэмт хэрэгтэн эсвэл шударга бус өрсөлдөгчдөөс заналхийлэхээс урьдчилан сэргийлэх ухаалаг арга хэмжээ авах хүртэл байдаг. Энэ зорилгоор ихэвчлэн байгууллагын дотоод хэлтэс биш, харин төлбөртэй үйлчилгээ үзүүлэх гэрээний хатуу хязгаарлагдмал хүрээнд үүргээ гүйцэтгэдэг гадны, ихэвчлэн бүрэн гуравдагч этгээдийн хамгаалалтын компани ашигладаг. Компанийн ажилтнуудаас үүдэлтэй аюул заналхийллийн эсрэг стандарт бус хамгаалалтын чиг үүргийг гүйцэтгэх нь удирдлагын "ухамсар" дээр хэвээр байна. Мөн шинэ тодорхой тохиолдол бүрт тухайн аж ахуйн нэгж үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг хайж олох, түүний үр дагаврыг саармагжуулах шаардлагатай тулгардаг. Ихэнхдээ ийм "хүргэх" бодлого нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгахад хүргэдэг.

Бодит байдал дээр компанийн аюулгүй байдалд гадны аюул заналхийллээс гадна түүний үндсэн нөөц болох боловсон хүчнээсээ үүдэлтэй дотоод аюул заналхийлж байна. Бид хэн нэгний хайхрамжгүй байдал, чадваргүй байдлын тухай төдийгүй бүрэн ухамсартай хулгай, хорлон сүйтгэх ажиллагаа, хээл хахууль, худалдааны нууцыг задруулах болон бусад ажилчдын шударга бус үйлдлийн талаар ярьж байна. Ийм үйлдэл нь аж ахуйн нэгжүүдэд, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн тагнуулаас илүү их хохирол, хор хөнөөл учруулдаг.

Менежерүүд гадны аюул заналхийллийн талаар илүү их бодож, түүнд илүү сайн бэлтгэж, эцэст нь үр дагаврыг нь илүү амархан мэдэрдэг. Тэд хүрээлэн буй орчныг дайсагнасан гэж үздэг нь тодорхой бөгөөд тэд үүнээс өршөөл, тусламжийг хүлээхгүй. Байгууллагын дотоод орчин бол бидний хэлтэс, бидний ажилд авсан, бидний итгэдэг хүмүүс юм. Үүний дагуу дотоод аюул заналхийлэл бидний хувьд гэнэтийн зүйл болж, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн хувьд илүү их хохирол учруулдаг.

Тиймээс аж ахуйн нэгжид ажилчдыг шалгах, ажилтнуудаас үүсэх эрсдэл, аюулаас хамгаалах чиг үүргийг гүйцэтгэх удирдлагын бүтцийг бий болгох нь үндэслэлтэй юм. Хууль ёсны эрхээ урвуулан ашиглах, бичиг баримтыг хуурамчаар үйлдэх, аж ахуйн нэгжийн арилжааны нууцыг задруулах, ажилчдынхаа санаатай болон санамсаргүй “хорлон сүйтгэх” зэрэг асуудалтай тулгарсан орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүд хүний нөөцийн хэлтэс буюу хуулийн алба дотроо аюулгүй байдлын алба байгуулж, эдгээр чиг үүргийг түүнд хуваарилж, боловсон хүчний онцлогийг харгалзан удирдлагын журмыг хуулиар тогтооно. Дадлагаас харахад байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдэл, аюул заналхийллээс хамгаалах боловсон хүчний бодлого нь мэдээллийн аюулгүй байдал орчин үеийн зах зээлд байгаа аж ахуйн нэгжид зөвхөн эдийн засгийн хувьд ашигтай биш болохыг харуулж байна. улам бүр чухал болж байна, гэхдээ бас ихэвчлэн үүнээс Байгууллагын оршин тогтнох нь зарчмын хувьд хамаардаг.

Танилцуулсан ажил нь "Аж ахуйн нэгжийг ажилтнуудаас үүсэх эрсдэл, аюулаас хамгаалах" сэдэвт зориулагдсан болно. Энэхүү судалгааны асуудал нь орчин үеийн ертөнцөд чухал ач холбогдолтой юм. Энэ нь боловсон хүчний хяналт, ажилтнуудын үнэнч байдлын түвшинг үнэлэх, найдвартай боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах зэрэг асуудлыг байнга судалж байгаагаар нотлогддог. Энэ сэдвийг харилцан уялдаатай хэд хэдэн салбаруудын уулзвар дээр судалдаг. Эдгээр нь сэтгэл судлал, менежмент, социологи юм.

Судалгааны асуудалд олон бүтээл зориулагдсан. Үүнд: О.Шипилова, боловсон хүчний үнэнч байдлын чиглэлээр И.А.Бородин, корпорацийн аюулгүй байдлын чиглэлээр И.Г.Чумарин зэрэг алдартай хүмүүсийн бүтээлүүд орно. – Залилангийн судалгаа, урьдчилан сэргийлэх газрын дарга, Нежданов И.Ю. Түүнчлэн Майкл Леви, Бартон А.Вэйц зэрэг гадаадын зохиолчдын олон бүтээл бий.

Энэхүү судалгааны сэдвийн өнөөгийн тодорхой асуудлыг илүү гүнзгий, бодитой шийдвэрлэхийн тулд "Аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчинд учирч буй эрсдэл, аюулаас хамгаалах" асуудалд цаашид анхаарал хандуулах шаардлагатай байна. Энэ бол найдвартай боловсон хүчнийг сонгох, боловсон хүчний дэмжлэг үзүүлэх, компани болон ажилтны хувьд ажилчдыг өвдөлтгүй халах явдал юм.

Энэ ажлын хамаарал нь нэг талаас орчин үеийн ертөнцөд энэ сэдвийг ихээхэн сонирхож байгаа, нөгөө талаас түүний хөгжил хангалтгүй байгаатай холбоотой юм. Аж ахуйн нэгжийг эрсдэл, аюулаас хамгаалах сэдэвтэй холбоотой асуудлыг авч үзэх нь онолын болон практикийн ач холбогдолтой юм. Үр дүн нь аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчний эрсдэл, аюулаас хамгаалах аргыг боловсруулахад ашиглаж болно.

Ажилтнууд нь аливаа байгууллагын үндсэн элемент байдаг тул боловсон хүчний аюулгүй байдал нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн аюулгүй байдлын давамгайлсан элемент юм. Тиймээс боловсон хүчин нь энэхүү судалгааны объект юм.

Үүний зэрэгцээ, судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжийг ажилтнуудаас үүсэх эрсдэл, аюулаас хамгаалах тогтолцоо юм. Ажлын зорилго нь "Аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчинд учирч буй эрсдэл, аюулаас хамгаалах" сэдвийг дотоод, гадаадын сүүлийн үеийн судалгааны үүднээс судлах, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийг учирч болох эрсдэл, аюулаас хамгаалах менежментийн аргуудыг боловсруулах явдал юм. боловсон хүчнээс.

Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд би дараахь зорилтуудыг дэвшүүлэв.

а) онолын талыг судалж, ажилтнуудаас учирч болох эрсдэл, аюулын мөн чанарыг тодорхойлох;

б) дотоод аюулгүй байдлыг хангах нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогын байнгын, зорилготой, тодорхой ойлгогдсон бүрэлдэхүүн хэсэг байх ёстойг харуулах;

в) боловсон хүчинд учирч болзошгүй эрсдэл, аюулаас аж ахуйн нэгжийг хамгаалах боломжтой арга хэмжээг тодорхойлох.

Уг бүтээл нь уламжлалт бүтэцтэй бөгөөд удиртгал, 4 бүлэг, дүгнэлт, ном зүйн хэсгээс бүрдсэн үндсэн хэсэгтэй.

Танилцуулга нь сэдвийн сонголтын хамаарлыг баталж, судалгааны зорилго, зорилтыг тодорхойлж, судалгааны арга, мэдээллийн эх сурвалжийг тодорхойлдог.

Нэгдүгээр бүлэгт ерөнхий асуудлуудыг багтаасан болно. Энэ нь үндсэн ойлголтуудыг тодорхойлж, онолын талууд, ажилтнуудаас учирч болох эрсдэл, аюулын шинж чанарыг тодорхойлдог.

Хоёрдугаар бүлэгт NOU "Байгаль нуурын сургалтын хүрээлэн" зөвлөх компанийг судалж, түүний шинж чанар, зохион байгуулалтын бүтцийг өгч, боловсон хүчинд учирч болзошгүй аюулыг авч үзсэн болно.

Гуравдугаар бүлэг нь практик шинж чанартай бөгөөд хувь хүний өгөгдлүүд дээр үндэслэн аж ахуйн нэгжид аюул заналхийллийг бууруулах, ажилтнуудын үйл ажиллагааны улмаас бага хохирол амсах боломжийг олгох зохих зохицуулалтын тогтолцоог боловсруулж байна.

Дөрөвдүгээр бүлэгт төслийн аюулгүй байдал, байгаль орчинд ээлтэй байдлыг тайлбарласан болно.

Бүтээлийг бичих мэдээллийн эх сурвалж нь боловсролын үндсэн ном зохиол, тухайн салбарын сэтгэгчдийн онолын бүтээлүүд, "Аж ахуйн нэгжийн аюулгүй байдал" сэдэвт тусгайлсан болон тогтмол хэвлэлд гарсан нийтлэл, тойм, лавлах номууд болон бусад холбогдох мэдээллийн эх сурвалжууд байв.

1 Ажилтантай холбоотой эрсдэл, аюул занал

Аливаа компанийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг болох өөрийн боловсон хүчин нь шударга бус өрсөлдөгчид эсвэл халдагчдаас хэдэн зуу дахин их хохирол учруулах чадвартай байдаг. Шударга бус ажилтан нэг баг болж, компанийг дотроос нь сүйрүүлж, сүйтгэдэг бөгөөд үүнийг хэн ч хэзээ ч сэжиглэхгүй. Тэр аж ахуйн нэгжийг дампууруулахыг хүсдэг, менежерийг хохироодог хүн байх албагүй. Тэр зүгээр л "нөхцөл байдлын дагуу" ажиллаж чадна, эсвэл тэр ч байтугай өөрийн үйлдлийнхээ зөв гэдэгт итгэлтэй байж, огт гэмшихгүй байж болно.

Эрсдэл, аюулын тухай ойлголтыг ялгах шаардлагатай. "Эрсдэл" гэдэг нь аюул, бүтэлгүйтлийн боломж юм гэсэн ойлголтуудыг засъя. Ажил үүргээ үнэнчээр гүйцэтгэдэггүй ажилтныг компани ажилд авах эрсдэлтэй. "Аюул" бол болзошгүй аюул юм. Нууц мэдээлэл (материаллаг болон санхүүгийн хөрөнгө) хулгайлах, корпорацийн залилан мэхлэх, үйлчлүүлэгчээ алдах гэх мэт аюул заналхийллийг аюул гэж үзэж болно. Аюул заналхийллийн жагсаалт нэлээд олон янз байдаг. Ажилчдад санаатайгаар хохирол учруулах нь жишээлбэл, ажил үүргээ шударга бус гүйцэтгэхээс илүүтэйгээр компанийн аюулгүй байдалд заналхийлдэг.

Ажилтны ажилтай холбоотой эрсдлийн тодорхойлолт

1.1.1 Ажилтан дасан зохицох чадваргүйгээс ажил үүргээ шударга бус биелүүлсэн

Ажилтан ажил үүргээ шударга бус биелүүлэх нь боловсон хүчний асуудалтай холбоотой асуудлуудын дунд дээгүүр байр эзэлдэг. Эцсийн эцэст, тухайн ажилтан хэрхэн ажиллахаас байгууллагын ажил бүхэлдээ хамаардаг.

Ширүүн өрсөлдөөний нөхцөлд компанийн санал болгож буй үйлчилгээ бусад компаниудаас өндөр байх нь маш чухал юм. Тиймээс боловсон хүчин хэрхэн ажилладаг нь маш чухал. Тэр үүргээ зөв гүйцэтгэж чадаж байна уу, ямар чиг үүрэгтэйгээ мэддэг үү. Үгүй бол үйлчлүүлэгчээ алдах эрсдэл нэмэгддэг.

Буруу зохион байгуулалттай удирдлагын журам нь юуны түрүүнд ажилтны мэргэжлийн үүргээ шударга бусаар гүйцэтгэх шалтгаан болдог. Компанид ажилчдыг дасан зохицох нь бидний авч үзэх хамгийн эхний удирдлагын журам юм.

Ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл буруу биелүүлсэн гол шалтгаан нь дараахь зүйл юм: ихэвчлэн шинээр ирсэн хүнтэй хэн ч холбоогүй, хамгийн сайн тохиолдолд түүнийг хамт ажиллагсаддаа танилцуулж, ажлын байрны тодорхойлолттой танилцахыг хүсдэг. Ихэнх компаниудад үндсэн элсэлтийн хөтөлбөр байдаггүй. Гэсэн хэдий ч шинэ газар дахь эхний өдрүүдийн сэтгэгдэл нь ихэвчлэн гүн гүнзгий ул мөр үлдээдэг бөгөөд энэ нь багийн урам зориг, хандлага, хамгийн чухал нь ажилтны үүрэг хариуцлагад сөргөөр нөлөөлдөг.

Дасан зохицох тогтолцоо байхгүйгээс болж ажилтан ажилдаа орсон эхний өдрөөсөө л өөрөөсөө холдох мэдрэмжийг мэдэрч, компанид сөрөг ханддаг.

Шинэ ажилтан нь дүрмээр бол мэргэжлийн тодорхой мэдлэг дутмаг байдаг. Энэхүү мэдлэгийг нөхөж, эхний үеийн бэрхшээлийг арилгахын тулд зохион байгуулалт, мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох бүх чиглэлийг хамарсан шинэ ажилтан бэлтгэх систем хэрэгтэй байна.

Байгууллагын дасан зохицох нь бидний бодлоор шинэ ажилтан компанийнхаа статусыг хүлээн зөвшөөрөх, түүний бүтэц, одоо байгаа удирдлагын механизмыг ойлгох явдал юм.

Эхлэгчдэд хамгийн сайндаа орон нутгийн дүрэм журам, зааварчилгаа, бүтцийн диаграммыг судлахыг санал болгож байна. Гэсэн хэдий ч практикээс харахад ийм баримт бичигтэй танилцах нь ихэвчлэн албан ёсны шинж чанартай байдаг тул богино хугацаанд их хэмжээний мэдээллийг шингээж авах, практикт хэрэгжүүлэх, тодорхой заалтуудын ач холбогдлыг үнэлэхэд хэцүү байдаг.