Хувь хүний ​​​​сэтгэл зүй: та байргүй гэдгээ яаж ойлгох вэ? Петрийн зарчим - яагаад бид чадваргүй хүмүүсээр хүрээлэгдсэн байдаг вэ? Ажил дээрх нийгмийн хурцадмал байдал

30.05.2017 17:12

Та хэзээ нэгэн цагт чадваргүй байдалтай тулгарч байсан уу - ажил дээрээ, дотор нийгмийн үйлчилгэээсвэл энгийн дэлгүүрт үү? Ажилтан гүйцэтгэж буй үүргийнхээ талаар огт ойлголтгүй бол түүний эргэн тойронд байгаа бүх хүмүүс үүнээс болж зовж шаналж байдаг. Магадгүй та ийм зүйлд өртөж байсан эсвэл чадваргүй байдлын золиос болж байсан байх. Энэ бүхний тайлбар байгаа бөгөөд үүнийг "Питерийн зарчим"-ын онолыг бий болгосон Канадын сурган хүмүүжүүлэгч Лоуренс Питерийн номонд тодорхой тусгаж, бид чадваргүй байдал яагаад байнга тулгардаг, энэ нь хэрхэн үүсдэг талаар тайлбарласан байдаг.

Петрийн ном 1960-аад онд хэвлэгдсэн боловч өнөөг хүртэл хамааралтай хэвээр байна. Энэхүү номыг элэглэх маягаар бүтээж, амьдралын олон жишээг багтаасан бөгөөд одоо ч бид эргэн тойрныхоо бодит байдлыг таних боломжтой болсон.

Петрийн зарчим нь дэлхий даяар алдартай болсон бөгөөд дараах байдалтай байна: шаталсан тогтолцоонд ажилтан бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт өөрийн чадваргүй түвшинд хүрэх болно.

Энэ нь ажилтан бүр албан тушаал ахих бүрдээ өөрт нь тохиромжгүй, хэтэрхий хэцүү албан тушаалд ойртож, ажил үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжгүй болно гэсэн үг юм. Хүн эхлээд өөрийгөө сайн, ирээдүйтэй мэргэжилтэн гэдгээ харуулж байсан ч шат ахих тусам түүний чадваргүй байдал нэмэгдэж эхэлдэг.

Энэ зарчмаас үзэхэд асуудал нь зөвхөн хувь хүнд биш, шаталсан тогтолцоонд өөрөө, бүх бүтцэд бүтээмжтэй ажил тасалдаж, боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн үүсдэггүй гэсэн үг юм. хамгийн сайн аргаар. Үүний үр дүнд бид хоёр дахь өдрөө эвдэрсэн чанаргүй бараа зардаг дэлгүүрүүд, хэрэггүй мэдлэг өгдөг байгууллагууд, төрийн байгууллагууд, дэг журам, үр бүтээлтэй үйл ажиллагааны оронд эмх замбараагүй байдал ноёрхож байна.

Хэд хэдэн жишээг харцгаая.

Бидний олонх нь орон сууцанд олон давхар байшинд амьдардаг бөгөөд хананы дундуур сонсогдох нь заримдаа гайхалтай байдаг гэдгийг олон хүн үзсэн. Бид хөршөөсөө чанга хөгжим сонсоод зогсохгүй энгийн яриа, хүнсний процессорын ажиллагаа, тэр ч байтугай бохирын хоолой руу ус гоожуулж байгааг хүртэл сонсож чадна. Яагаад ийм зүйл болдгийг та бодож үзсэн үү? Энэ барилгын зураг төслийг гаргаж, барьсан хүмүүс юу бодож байсан бэ?

Тэр үед тэдний чадваргүй байдлын түвшин аль хэдийн дээд цэгтээ хүрсэн учраас тэд бодоогүй байх.

Нэгэн машины механикч Н. нь түүний алтан гар нь ямар ч машиныг угсарч, хамгийн төвөгтэй согогийг арилгах чадвартай байсан. Авто засварын газар үргэлж олон үйлчлүүлэгчтэй, ажил нь үр дүнтэй байсан. Н.-ын амжилтыг анзаарсан эрх баригчид түүнийг эхлээд туслах мастер, дараа нь ахлах даргаар томилжээ. Гэвч Н. үргэлж зөвхөн сэлбэг хэрэгсэл, машинтай ажилладаг байсан тул тэрээр хүн ажиллах, удирдахад туйлын чадваргүй болж, улмаар хүн бүрийн ажилд саад болж байв. Ажилчдыг ажлаас нь холдуулж, машин бүрийг төгс төгөлдөр болгож, бүх нарийн ширийн зүйлийг шалгахыг оролдсоны үр дүнд цехийн бүх ажил гацаж, дарханчууд эгдүүцэж, үйлчлүүлэгчид машинаа удаан хүлээлгэж бухимдаж байв. Энэ бүхэн нь Н.-ын ахлах мастерын хувьд чадваргүй байдлын буруу юм.

Чадваргүй байдал тархах шалтгаанууд

Үнэн хэрэгтээ бүх зүйл маш энгийн байдаг - гол зүйл бол хүнийг албан тушаалд сонгохдоо ямар зарчмуудыг баримтлах явдал юм. Сайн ажиллаж байгаа хүн албан тушаал ахих болно. Гэвч үнэн хэрэгтээ хүн бүр өөрийн гэсэн чадамжийн хязгаартай байдаг бөгөөд хэзээ нэгэн цагт ажилтан өөрийн чадваргүй байдал нь түүнийг гүйцэж түрүүлсэн газар, албан тушаалд гацах болно.

Удирдлага нь үүргээ төгс гүйцэтгэдэг үлгэр жишээ, амжилттай ажилтныг байнга тэмдэглэдэг. ажлын хариуцлага. Удирдлага нь түүний хичээл зүтгэл, амжилтад нь сэтгэл хангалуун байдаг тул түүнийг нэг шат ахиулж, хэлтсийн даргын албан тушаалд дэвшүүлдэг. Гэхдээ ажилтны өмнө тулгарч буй шинэ ажлууд нь түүний өмнө нь хийж байсан ажлуудаас тэс өөр болж хувирав - үргэлж захирагддаг байсан тэрээр боловсон хүчнийг хэрхэн удирдахаа хэзээ ч мэддэггүй байв. Тиймээс -аас сайн ажилчинтэр туршлагагүй, чадваргүй дарга болж, энэ нь түүний хөгжилд саад болдог.

Өөр сонголт бас боломжтой. Хэлтсийн дарга үргэлж найрсаг, нийтэч, хариу үйлдэл үзүүлдэг - тэр багтай сайн харьцдаг. Тэрээр хэлтэст найрсаг уур амьсгалыг хадгалж, нэгэн зэрэг үр бүтээлтэй ажилладаг. Гэвч тэрээр албан тушаал дэвшиж, одоо жирийн ажилтан, жүжигчдийг биш, хэлтсийн дарга нарыг удирдаж байна. Энэ албан тушаалд түүний найрсаг байдал, хүн бүртэй харилцах зуршил нь хэнд ч хэрэггүй; Энэ бол ийм даргын карьер хөгжүүлэх эцсийн станц юм.

Питер номондоо шатлал, шатлалын талаар маш их ярьдаг, тэр зарчмаар нийгмийн бүтэц, ерөнхийдөө бидний соёл иргэншил хэрхэн бүтэцтэй болохыг тайлбарлахыг хичээдэг. Тэр шатлалаас гадуур анхны хувь хүмүүс байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг боловч үйлдвэр, аж үйлдвэр, боловсрол, анагаах ухаан, яамдтай холбоотой эрх мэдлийн янз бүрийн бүтцэд ажилладаг бүх хүмүүс шаталсан шатлалд багтдаг. Тэдний карьерын өсөлт нь Петрийн зарчмыг дагаж мөрддөг.

Петр мөн илүү шаталсан томьёог гаргаж ирдэг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь: ажилчдын карьерын шат руу шилжих нь цаг хугацаа өнгөрөх тусам албан тушаал бүрийг өөрийн албан тушаалд чадваргүй ажилтан эзлэх болно.

Ажилчдын чадваргүй байдал өргөн тархсан хэдий ч үйл ажиллагаа явуулж, цэцэглэн хөгжиж буй компани, корпорацууд байсаар байгаа тул энэ дүгнэлт нь гайхалтай юм.

Яаж? Ажил мэргэжлийнхээ эхэн шатанд яваа, ур чадваргүйнхээ хэмжээнд хүрэхээс хол байгаа ажилтнууд үргэлж байдаг тул тэд компаниа хөгжүүлж, үр бүтээлтэй ажиллаж, санаа бодлоор дүүрэн байдаг.

Карьеристуудад зориулсан санаанууд

Зохиогч нь чадваргүй байдлын талаархи доогтой үндэслэлээс гадна зарчмын талаархи олж авсан мэдлэгээ хэрхэн ашиглахыг санал болгож, хэд хэдэн зүйлийг өгдөг. практик зөвлөгөөкарьерын шатаар хэд хэдэн шат өгсөхийн тулд юу хийх хэрэгтэй талаар. Карьеристуудын хувьд хоёр сонголт бий. Зохиогч эхний арга замыг "гараар" гэж нэрлэсэн - ажилтан түүнийг сурталчилж чадах ивээн тэтгэгчтэй байх үед. Ихэнхдээ "гар" нь тухайн байгууллагад ажилчдаас дээгүүр байдаг хамаатан садан эсвэл сайн найз юм. Ер нь компаниуд “гартай”, ийм маягаар босч ирсэн хүмүүст дургүй байдаг. Ажилтнууд атаархлын мэдрэмжийг бий болгож, ажилтны мэргэжлийн мэдээллийг үндэслэлгүй шүүмжилж, шаардлагагүй алдаа хайж эхэлдэг.

Гэхдээ хэрэв хүн энэ замаар явахаар шийдсэн бол зүгээр л ивээн тэтгэгч олох нь хангалтгүй юм. Мөн түүнийг урагшлахад нь тусалж, дэмжиж, амжилт гаргахад нь урам зориг өгөх хэрэгтэй. Чадваргүй түвшиндээ хүрч, албан тушаалдаа үүрд зогссон ажилтан байхгүй тохиолдолд тушаал дэвших арга замыг хайх шаардлагатай байна. Хэрэв тэд илүү өндөр байрлалтай бол та дээгүүр нь үсэрч чадахгүй, гэхдээ "гар"-ын тусламжтайгаар тэдгээрийг тойрч болно. Мөн та уян хатан байдлын талаар санаж байх хэрэгтэй, учир нь ивээн тэтгэгч нь зөвхөн дараагийн алхам руу авирахад туслах болно.

Хоёрдахь сонголт бол зохиолчийн "тохой" гэж нэрлэдэг хичээл зүтгэлийн зам юм. Үүний зэрэгцээ ажилтан маш их хичээж, ажилдаа хоцорч, өглөө эрт ирж, ажлынхаа түвшинг байнга дээшлүүлж байх ёстой. мэргэжлийн мэдлэг. Ахисан түвшний сургалт, төрөл бүрийн семинар, сургалтанд хамрагдаж, санаачлагатай байж, олон үр дүнтэй санаануудаар гялалзаарай. Энэ бүхэн нь мэдээжийн хэрэг сайшаалтай бөгөөд удирдлага болон олон хамт ажиллагсдын гайхшралыг төрүүлэх нь гарцаагүй, гэхдээ ийм зан үйлд дургүйцэн хандаж, хүчин чармайлтыг үл тоомсорлох хүмүүс байх болно. "Тохой" арга нь карьерын шатыг "гар" шиг амархан даван туулж чадахгүй. Албан тушаалдаа гацсан ажилчдын Петербургийн замын түгжрэлийг чадваргүйн улмаас урагшлахаа больсон "гар" л даван туулж чадна.

Тэд Петрийн зарчимтай маргаж, аливаа дүрмийн нэгэн адил зарчмын хувьд үл хамаарах зүйлүүд байдаг гэдгийг нотлохыг оролдоход зохиогч эдгээр нь бүгд төсөөллийн үл хамаарах зүйл гэж тайлбарлав. Тиймээ, амжилттай, хайхрамжгүй ажилчдыг хоёуланг нь халах тохиолдол гардаг, гэхдээ Петрийн зарчим нь: шатлалыг хадгалахын тулд маш чадварлаг, маш чадваргүй ажилчдаас салах хэрэгтэй. Ухаалаг, ирээдүйтэй хүмүүс эрсдэл хүлээх, шинэлэг зүйл хийх дуртай байдаг бөгөөд энэ нь олон жилийн турш бүх зүйл ердийнхөөрөө явдаг томоохон байгууллагуудын дүрэм, журамд нийцдэггүй.

Ажилтны зарим чанарыг түүний мэргэжлийн өгөгдлөөс илүү үнэлдэг, жишээлбэл, хичээл зүтгэл, үнэн зөв, анхааралтай байх. Энэ бол Петрийн урвуу гэж нэрлэгддэг зүйл юм.

Петр мөн ийм төсөөллийн үл хамаарах зүйлийг псевдо дэвшилт гэж тодорхойлсон бөгөөд энэ нь албан тушаалд гацсан чадваргүй ажилтныг зөвхөн чадварлаг хүний ​​албан тушаалыг чөлөөлж, шатлалыг бэхжүүлэхийн тулд илүү өндөр албан тушаалд дэвшүүлдэг. Тиймээс компани нь ноцтой зүйлийг шийддэггүй хэд хэдэн дэд захиралтай байж болно.

Чадвар ололт амжилтын шинж тэмдэг

Зохиогч нь шинж тэмдгийн цогцолборыг төгсгөлийн синдром гэсэн нэрээр нэгтгэсэн. Чадварын түвшинд ойртож буй хүн олон тооны асуудалд хуримтлагддаг. Тэд зөвхөн ажлын чанарт төдийгүй эрүүл мэнд, сэтгэлзүйн байдалд нөлөөлдөг. Хүн хортой донтолт, муу, мэдрэлийн нойр, гастрит, ерөнхийдөө эрүүл мэнд муудаж болно. Эмч нар тодорхой өвчнийг тодорхойлоход хэцүү байдаг, тэд бүх зүйлийг хэт ачаалалтай холбодог.

Гэхдээ ямар ч амралт, эм тариа нь ажилтанд тус болохгүй, учир нь эрүүл мэнд нь муудаж байгаа шалтгаан нь тухайн хүн өөрөө ажлынхаа дэмий хоосон, чадваргүй байдлыг ухаардагтай холбоотой юм. Тиймээс хүмүүс ихэвчлэн архи, тамхи болон бусад донтолтоос амар амгаланг эрэлхийлдэг.

Бусад нь ч бий гадаад шинж тэмдэгсиндром:

Ширээн дээрх төгс дэг журамд донтох, эсвэл бусад туйлшрал - хэт их хэмжээний баримт бичиг нь байнгын завгүй ажил байгааг илтгэх мэт санагддаг;

Баримт бичгийг дарааллаар нь өөрчлөх байнгын хүсэл;

Зураг, график, диаграммд хүчтэй хавсаргана.

Сэтгэл зүйн хувьд энэ синдром нь өнгөрсөн үе, сайн сайхан, уйтгар гуниг, шийдэмгий бус байсан үеийг байнга дурдах байдлаар илэрдэг. Дарга нь хачирхалтай, урьдчилан таамаглах аргагүй зан авир гаргаж, даалгавраа тодорхой хуваарилж, шийдвэр гаргаж чадахгүй, огт ач холбогдолгүй зүйлд хэт их цаг хугацаа, анхаарал хандуулах болно.

Синдромтой хэрхэн харьцах вэ?

Ийм нөхцөлд хүн дотоод тэнцвэр, эв найрамдлыг сэргээх нь чухал тул өөрийгөө ухамсарлаж, өөртөө итгэх итгэлийг мэдрэх хүсэл тэмүүлэл, хобби, магадгүй спортыг хайж олох хэрэгтэй.

Терминусын синдромоос зайлсхийх арга замууд

Эргэн тойрныхоо хүмүүсийн зан байдлыг шинжлэхийн оронд өөрийн нөхцөл байдал, зуршилд хяналт тавих хэрэгтэй. Ажилдаа хайхрамжгүй байдал, сонирхолгүй байх нь синдромын анхны шинж тэмдэг юм.

Хэрэв та албан тушаал ахих, дараагийн албан тушаал нь ур чадварын түвшинд хүрэхэд хэтэрхий их байх болно гэж бодож байвал өөрийгөө чадваргүй дүр эсгэхийг Петр зөвлөж байна. Гэхдээ үүнийг ажлаас халахад хүргэхгүйн тулд болгоомжтой, зальтай хийх ёстой. Стандарт бус хувцас, нийгмийн амьдралд сонирхолгүй байх, албан тасалгааны хэрэгсэл, жижиг зүйлээ хэмнэх зэрэг хэд хэдэн эрх чөлөө үүнд тусална. Эдгээр оноо нь таны удирдлагуудад таалагдахгүй бөгөөд албан тушаал ахих явцыг удаашруулж магадгүй юм. Питер Лоуренс чадваргүй мэт дүр эсгэх нь ажилтны эрүүл мэндийг хамгаалж чадна гэдэгт итгэлтэй байна. Хамгийн гол нь таны чадвар дуусах шугамыг ухамсарлаж, түүнийг давахгүй байхыг хичээ. Хэдийгээр албан тушаал ахихыг үргэлж эерэгээр хүлээж авдаг ч үр дагавар нь нэлээд сөрөг байж болно. Тиймээс, өсөлт нь төгсгөлийн синдромд хүргэдэг гэдгийг мэддэг хүн үүнээс зайлсхийх боломжтой.

Питер Лоуренсийн ном уншигчийг гүн гүнзгий тунгаан бодож, өөрийн ажил, зан үйлийг шинжлэхэд хүргэдэг. IN орчин үеийн ертөнц, хүн бүр хамгийн шилдэг нь байхыг үргэлж хичээдэг, хүн бүр амжилттай карьераа бүтээх гэж яарч байгаа газар Петрийн хэлснээр бид янз бүрийн түвшинд чадваргүй байдалтай байнга тулгарах болно. Хэдий гутранги хандлагатай байсан ч зохиогч бидэнд ур чадварынхаа түвшинг ухамсарлаж, түүнээс цааш явахгүйн тулд амьдралдаа хэрэгжүүлэх олон сэдвийг эргэцүүлэн бодох, зөвлөгөө, чиглэл өгдөг.

Ахлах эдийн засагч- 7-7.5 оноо (мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг хэвийн болгох)

Семинарын дарга 10 торгуулийн оноо авдаг, учир нь тэр зөвхөн биелүүлэхээс гадна хариуцлага хүлээх ёстой үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр, гэхдээ бас цехэд материал нийлүүлэх. Түүний хяналтын систем бүхэлдээ тохирохгүй байсан тул бүтэлгүйтэл гарсан. Түүний бүдүүлэг зан авир, ялангуяа ажилчдын удирдагч байсан Крючковын хувьд цехийн дарга зөрчилдөөн үүсгэв: тэр Крючковыг сонсохыг хүсээгүй, багийн шударга нэхэмжлэлийг няцааж, мастер руу хашгирав. Нэг ёсондоо тэр зүгээр л хэм хэмжээг зөрчөөгүй бизнесийн харилцаа холбоо, гэхдээ Крючков, Мастер Ломов хоёрыг хоёуланг нь зөрчихөөс өөр аргагүй байдалд оруулав. Крючков үүнийг жагсаалтайгаар хийж, эсэргүүцлийн шинж тэмдэг болгон бригадыг гэртээ авчрав. Мастер Ломов гарахаас өөр аргагүй болов.

Мастер Ломовмөргөлдөөн нэмэгдэж эхэлсэн нь буруутай. Нэгдүгээрт, хууль тэдний талд байгааг харгалзахгүйгээр ажилчдыг машинуудыг буулгахыг бүдүүлгээр шаардсан. Хоёрдугаарт, тэр мастерыг ажлаа зохион байгуулж чадахгүй байна гэж олны өмнө буруутгасан. Гуравдугаарт, биелэхгүй байж магадгүй гэдгийг мэдсээр байж илүү цагаар ажилласны хөлсөө өгнө гэж амласан. Сэтгэл зүйн хувьд тэрээр ямар ч үнээр хамаагүй, тэр ч байтугай бүдүүлэг байдал, авхаалж самбаа ашиглан буулгахад анхаарлаа төвлөрүүлдэг байв. Тэрээр 7-8 торгуулийн оноо авч, хэвийн болгох гэж оролдсоныхоо төлөө ердөө 2-3 эерэг оноо авсан бизнесийн харилцаа.

КрючковАжил хэргийн харилцаагаа хэвийн болгох гэж оролдоод 8-9 оноо авсан.

Өөр цехийн мастер бүх зүйлийг шийдвэрлэхэд тусалсан, гэхдээ хэн нэгний зардлаар. Бригадын ажилчдын нүдэн дээр тэрээр бизнесийн эрх мэдлээ нэмэгдүүлсэн (тэдэнд мөнгө олох боломжийг олгосон, өөр цехэд тусалсан) боловч зориулалтынхаас нь өөр ажилд илгээж, дэг журмыг алдагдуулжээ.

Мастерын зан байдал 5 оноогоор үнэлэгдэж байна. Түүнийг өнөөгийн нөхцөл байдалд буруутай гэж үзэж болно. Тэрээр удирдлагын шийдвэр гаргахдаа хэзээ ч сонголт хийж чадаагүй, удирдагчийн хувьд Крючковын боломжийг ашиглаагүй. Эсвэл тэр эхлээд буулгах ажлыг зохион байгуулж, дараа нь бригадын нэрийн өмнөөс цехийн захиргаанд нэхэмжлэл гаргаж болно. Тиймээс болсон явдлын хариуцлагыг ч бас хүлээдэг.

Дүгнэлт: зөвхөн эдийн засгийн үр дагавартай удирдлагын шийдвэр байхгүй. Шийдвэрүүд нь үргэлж нийгмийн шинж чанартай байдаг бөгөөд тэдгээр нь амьд хүмүүст хамаатай бөгөөд тэдгээр нь доод албан тушаалтнуудад эерэг эсвэл сөрөг шинж чанаруудыг хөгжүүлж, эерэг эсвэл сөрөг сэтгэл хөдлөлийг төрүүлдэг.

Хэлэлцэх асуултууд:

1. Байгууллага дахь нийгмийн хурцадмал байдлын тухай ойлголт. Нийгмийн хурцадмал байдлын субъектууд.

2. Нөхцөл байдалд нийгмийн хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлэх шалтгаанууд орчин үеийн Орос(байгууллагын гадаад ба дотоод).

3. Төмөр замын аж ахуйн нэгжүүдийн нийгмийн хурцадмал байдлын онцлог.

4. Ажил хаялт нь нийгмийн хурцадмал байдлын туйлын хэлбэр. Ажил хаялтын төрөл, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга замууд.

Лекц 20. БАЙГУУЛЛАГА ДАХЬ НИЙГМИЙН ХЯНАЛТ

БОЛОН ХӨДӨЛМӨРИЙН СЭТГҮҮЛИЙГ БАТГУУЛАХ АРГА ЗАМ

20.1. Нийгмийн хяналтын тухай ойлголт.

20.2. Хөдөлмөрийн сахилга бат нь нэг нөхцөл юм амжилттай ажилаж ахуйн нэгжүүд.

20.3. Хөдөлмөрийн сахилга батыг удирдах үндсэн аргууд

Лекцийн зорилго:

Нийгмийн хяналтын үйл явцын агуулгыг илчлэх;

“Сахилга бат”, “хөдөлмөрийн сахилга бат” гэсэн ойлголтуудыг тайлбарлах;

Хөдөлмөрийн сахилга батад нөлөөлж буй гадаад, дотоод хүчин зүйлийг тодорхойлох;

Сахилгын харилцааг зохицуулах үндсэн аргуудыг үзүүл.

Нийгмийн хяналтын тухай ойлголт

Хяналт нь нийгмийн тогтвортой байдал, давамгайлсан төрлийг нөхөн үржихэд чухал байр суурь эзэлдэг нийгмийн харилцааТэгээд нийгмийн бүтэц. Үндсэндээ хяналт бол нийгэм ба хувь хүн, нийгэм ба төр, төр, нийгмийн институт хоорондын харилцааг зохицуулах үндсэн механизмын нэг юм.

Хэрэв хяналтыг хувь хүн хэрэгжүүлдэг бол энэ нь хувь хүний ​​шинж чанартай, хэрэв бүхэл бүтэн баг (жишээлбэл, гэр бүл, найз нөхөд, байгууллага, байгууллага) бол нийгмийн шинж чанарыг олж авдаг. дуудсан нийгмийн хяналт . Энэ нь хүмүүсийн зан үйлийн нийгмийн зохицуулалтын хэрэгсэл болж ажилладаг.

Нийгмийн хяналтын арга хэмжээ нь нийгэмд илүү өргөн хүрээтэй байх тусам илүү үр дүнтэй байдаг нийгмийн институтуудмөн бүх иргэд.

Нийгмийн хяналт -зохицуулалтын зохицуулалтаар дамжуулан бүх хэлтэс, хувь хүмүүсийн эмх цэгцтэй харилцан үйлчлэлийг хангадаг үйлдвэрлэлийн тогтолцооны өөрийгөө зохицуулах тусгай механизм.

ОНОЛ, ПРАКТИК

нэр томъёо " нийгмийн хяналт"Францын социологич, криминологич Г.Тарда шинжлэх ухааны эргэлтэд оруулсан. Анх Г.Тарда гэмт хэрэгтнийг буцаах хэрэгсэл гэж үзсэн нийгмийн үйл ажиллагаа. Хожим нь уг үзэл баримтлалын хүрээг тэлж Г.Тард нийгмийн хяналтыг хувь хүнийг нийгэмшүүлэх нэг хүчин зүйл гэж ойлгож эхэлсэн.

Нийгмийн хяналтын асуудлыг дараа нь Америкийн социологич Д.Росс, Р.Э.Парк нар бие даан боловсруулсан. Нийгмийн хяналтаар тэд нийгэмд хэрхэн нөлөөлж байгааг ойлгосон нийгмийн бүлгүүдзан үйлийг зохицуулах, тухайн нийгэмд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээнд нийцүүлэхийн тулд хувь хүн дээр. Нийгмийн хяналт нь тэдний бодлоор нийгмийн тогтолцооны тогтвортой байдлыг хангах, хадгалахад үйлчилдэг.

Энэ үгийн өргөн утгаараа нийгмийн хяналт гэдэг нь тухайн байгууллага өөрийн бие даасан гишүүд, баг, нийгмийн бүлгүүдийн зан үйлийг тогтоосон хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн дагуу явуулах боломжийг олгодог арга хэрэгсэл, арга хэрэгслийн цогц юм.

Нийгмийн хяналт нь хоёр үндсэн элементээс бүрдэнэ. нийгмийн хэм хэмжээболон нийгмийн хориг арга хэмжээ.

Нийгмийн хэм хэмжээ- Эдгээр нь зохих (нийгмийн зөвшөөрөгдсөн) зан үйлийн заавар, шаардлага, хүсэл, хүлээлт юм.

Нийгмийн хориг арга хэмжээхүмүүсийг нийгмийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөхийг урамшуулдаг шагнал, шийтгэлийн хэрэгсэл юм. Эдгээр нь эерэг (магтаал, шагнал) ба сөрөг (гэм буруутай, элэгдэл), албан ба албан бус байж болно. Хориг арга хэмжээний тусламжтайгаар шаардлагатай хөдөлмөрийн үйл явцоролцогчдын зан байдал.

Нийгмийн хяналт нь гадаад болон дотоод байж болно. Гадны хяналтыг удирдлагын байгууллагууд болон баг өөрөө гүйцэтгэдэг бөгөөд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн хэм хэмжээ, хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийг баталгаажуулдаг. Энэ нь албан ёсны эсвэл албан бус байж болно.

Албан ёсны хяналтбичмэл хэм хэмжээн дээр тулгуурладаг: заавар, тогтоол, тушаал (албан ёсны эрх мэдэл, захиргааны байгууллагаас). Жишээлбэл, бизнес эрхлэгчийг татварын алба, лицензийн байгууллага гэх мэт, ажилчдыг менежерүүд, мэргэжлийн холбоод, доод албан тушаалтныг менежерүүд хянадаг бөгөөд тэдгээр нь эргээд дээд байгууллагуудын хяналтанд байдаг.

Үүнээс дутуугүй чухал янз бүрийн арга замууд албан бус хяналтхамт олон, ажилчдаас. Албан бус хяналт нь тэдний зөвшөөрөл эсвэл буруушаалт, түүнчлэн олон нийтийн санаа бодол дээр суурилдаг.

“Олон нийтийг бойкотлох, үл тоомсорлох, тохуурхах шийтгэл нь мөн адил ноцтой байж болно. Ямар ч мэргэжлийн үүрэгНийгэмд, тэр ч байтугай өчүүхэн ч гэсэн тусгай ёс зүйн дүрмийг урьдчилан таамагладаг ... Энэ дүрмийг дагаж мөрдөх нь дүрэм ёсоор, мэргэжлийн карьерТехникийн ур чадвар, зохих боловсрол зэрэг болно."

Дотоод хяналт өөрийгөө хянах гэж нэрлэдэг: хувь хүн өөрийн зан төлөвийг бие даан зохицуулж, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээний дагуу зохицуулдаг. Нийгмийн хяналтын 70 орчим хувь нь ажилтны өөрийгөө хянах замаар бий болдог.

Үйлдвэрлэлд нийгмийн хяналтыг хэрэгжүүлэх гурван арга байдаг.

1. Үр дүнтэй эцэг эхЭнэ үйл явцад хүмүүс аж ахуйн нэгж, түүний бие даасан багуудын хэм хэмжээ, үнэ цэнийг ухамсартайгаар хүлээн зөвшөөрдөг.

2. Албадлага, хэм хэмжээ, хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлсээс хазайлтыг даван туулахад чиглэсэн тодорхой хориг арга хэмжээ авах.

3. Байгууллагын өмнө ажилтны хариуцлагыг тогтоох: санхүүгийн, хууль эрх зүйн, ёс суртахууны гэх мэт.

Бүгд том үүрэгбүлэг эсвэл хамтын гэх мэт хариуцлагын хэлбэрийг гүйцэтгэх, байгууллагын соёл, өөрөөр хэлбэл Багийн гишүүдийн хуваалцсан соёлын үнэт зүйлс, уламжлал, бүлгийн хэм хэмжээ.

Өнөө үед манай нийгэмд байгууллагууд асар их нөлөө үзүүлж байна. Тэд бидний эргэн тойронд байдаг бөгөөд бидний амьдралд олон талаар нөлөөлдөг.

Хүмүүс тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд шаардлагатай тодорхой үйлдлүүдийг гүйцэтгэхийн тулд харилцан үйлчлэлцэх үед байгууллага оршин байдаг. Ер нь хүний ​​аливаа зорилго үйл явцын явцад л биелдэг хамтарсан үйл ажиллагаабусад хүмүүстэй хамтран ажиллах зан үйлийн янз бүрийн тогтолцоог бий болгох замаар. Хүчин чармайлт, чадварыг нэгтгэх, чиг үүргийн хуваарилалт, үйл ажиллагааны зохицуулалтын ачаар хүмүүс хувь хүний ​​​​хүртээмжгүй зорилгыг дэвшүүлж, хэрэгжүүлэхээс гадна өөрсдийн зорилгоо тодорхойлж, өөрсдөдөө зорилт тавьж чаддаг.

Дотоод харилцааг зохицуулах хөдөлмөрийн зохион байгуулалтнийгмийн хяналттай холбоотой.

Чадвартай хүнийг хүлээн зөвшөөрөх нь хангалтгүй юм удирдлагын шийдвэр, түүний хэрэгжилтэд хүрэхийн тулд түүний хэрэгжилтэд хяналт тавьж, үр нөлөөг нь үнэлж, шаардлагатай зохицуулалтыг үргэлж хийх шаардлагатай бөгөөд ингэснээр удирдлагын ажлын дараагийн мөчлөг өмнөхөөсөө илүү үр дүнтэй байх болно. Тиймээс нийгмийн хяналтыг хэрэгжүүлэх, удирдлагын үр ашгийг үнэлэх нь удирдлагын мөчлөгийн сүүлчийн үе шатууд бөгөөд үүнгүйгээр үр дүнтэй менежментбайгууллагад боломжгүй.

Хяналтын явцад байгууллагын анхны зорилгыг хүлээн авсан мэдээллийг харгалзан өөрчилж, тодруулж, өөрчилж болно. нэмэлт мэдээлэлгаргасан шийдвэрийн хэрэгжилтийн талаар.

Удирдлагын практикт хяналтын гурван үндсэн төрлийг ашигладаг.

- урьдчилсан- эцсийн шийдвэр гаргахаас өмнө, түүний зорилго нь гаргасан шийдвэрийн талаар илүү гүнзгий үндэслэл өгөх явдал юм;

- одоогийн- түүний тусламжтайгаар тэд гаргасан шийдвэрийг хэрэгжүүлэх үйл явцад тохируулга хийдэг;

- дараагийн- гаргасан шийдвэрийн үр нөлөөг шалгахад үйлчилдэг.

Үр дүнтэй хяналт гэдэг нь юуны түрүүнд зөвлөгөө, тусламж, цаг тухайд нь зөвлөгөө өгөх, урамшуулах, батлах гэх мэт. Хяналт нь яаралтай арга хэмжээ эсвэл ажилчдад итгэх итгэл биш, харин салшгүй хэсэг юм удирдлагын үйл ажиллагаа, түүний функц.

Үр дүнтэй хяналтын хэрэгцээ нь аливаа байгууллага алдаагаа цаг тухайд нь бүртгэж, байгууллагын зорилгод хүрэхэд хохирол учруулахаас өмнө засах чадвартай байх ёстой.

Нийгмийн онцлогХяналт нь бодит байдлыг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх, бодит нөхцөл байдлыг төлөвлөсөн зорилтуудтай харьцуулах, хяналтанд байгаа үйл ажиллагааг үнэлэх, илэрсэн дутагдлыг арилгах арга хэмжээ авах зэрэг олон талт шинж чанартай байдаг. Нийгмийн хяналтын дараахь үндсэн чиг үүргийг ялгаж салгаж болно.

Мэдээлэл;

Хамгаалах

Тогтворжуулах

Зохицуулалт;

Урьдчилан сэргийлэх;

Боловсролын.

Хяналтыг аливаа нөхцөл байдлын нэг, тасралтгүй үйл явц гэж үзэж болно.

Хяналт нь амьд хүмүүстэй холбоотой байдаг тул хяналтын үйл явцад ёс суртахууны болон ёс зүйн хэд хэдэн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой. Жишээлбэл, ажилчдыг зөвхөн хийж буй ажилтай нь холбоотой хэмжээнд нь хянаж болно. Хянах ёстой зүйл бол тухайн хүн өөрөө биш, харин ажлын үүргээ хэрхэн биелүүлж байгаа явдал юм.

Норматив, дүрэм журам, сахилгын тогтолцоог зөрчсөнтэй холбоотой зан үйлийг нэрлэдэг хор хөнөөлтэй зан үйл.

В.А.Спивак хор хөнөөлтэй зан үйлийн дараах хэлбэрүүдийг онцлон тэмдэглэв.

- хууль бус зан үйл- хуулийг дагаж мөрдөхгүй байх (ихэвчлэн ийм зан үйлийн илрэлийг хуулиар шийтгэдэг);

- захиргааны болон удирдлагынБайгууллага, түүний ерөнхий зорилготой холбоотой сүйрэл: эрх, бүрэн эрхээ хувийн зорилгоор урвуулан ашиглах, хэтрүүлэх, шууд үүргээ биелүүлэхгүй байх;

- ажиллагаагүй- хүн "байршгүй" үед чадваргүй байх.

- хувиа хичээсэн- цэвэр хувийн зорилго (хувь хүн рүү чиглэсэн) эсвэл бүлгийн эгоизм (бүлэгт хор хөнөөл учруулах зан үйл);

- консерватив- инновацийг эсэргүүцэх зан үйл;

- дуураймал- Жинхэнэ эго үзэлтэй зорилгыг псевдо үйлдлээр далдалсан зан үйл.

Эдгээр төрлийн хор хөнөөлтэй зан үйлээс гадна өөр гурван зүйлийг үл тоомсорлож болохгүй.

§ тэгш бус эмчилгээ(багийн гишүүд, менежер, багийн хоорондын харилцаанд "давхар стандарт"-ын бодлого). Ихэнхдээ энэ нь эмэгтэйчүүдийг цалин хөлсөөр ялгаварлан гадуурхах, албан тушаал ахих зэргээр илэрхийлэгддэг. Цалингийн зөрүү нь салбар бүрт харилцан адилгүй байдаг ч бараг хаа сайгүй эмэгтэйчүүд бага цалин авдаг. Эмэгтэйчүүдийг захиргааны өндөр албан тушаалд томилохыг хориглодог.

§ хөндлөнгөөс оролцох нууцлалбагийн гишүүд(компьютерийн технологийн ачаар ажилчдын талаар мэдээлэл олж авах, харилцаа холбооны сүлжээнд гуравдагч этгээдэд хандахад хялбар болгодог);

§ бэлгийн дарамт- хүсээгүй бэлгийн хавьталд орох.

Девиант ба буруутай (зайсан) зан байдал– тухайн нийгэмд (бүлэгт) тогтсон буюу бодитоор тогтсон хэм хэмжээ, хүлээлттэй нийцэхгүй, гэмт этгээдийг тусгаарлах, эмчлэх, засч залруулах, шийтгэхэд хүргэдэг үйлдэл.

Девиант ба буруутай зан үйлийн ялгаа:

Девиант зан байдал - хууль зөрчихийн ирмэг дээр байгаа нийгмийн дүрэм, хэм хэмжээг зөрчих, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан байдал: ажил үүргээс зайлсхийх, томилолтоос зайлсхийх (ажил таслах), ажил таслах, хоцрох, ажлын байранд согтуурах, худал хэлэх, бүдүүлэг, чимээгүй байх, эс үйлдэл хийх, хайхрамжгүй хандах, архидалт. , хар тамхинд донтох, амиа хорлох, биеэ үнэлэх гэх мэт.

Ажил таслах, хоцрох зэрэг нь ажлын сэтгэл ханамжийн түвшинтэй ерөнхийдөө хамааралтай байдаг. Гэсэн хэдий ч, менежерүүд тухайн хүн ажлын байран дээрээ байхгүй нь эрүүл мэндийн асуудал, тээврийн хэрэгслийн гүйцэтгэл муу эсвэл замын түгжрэлээс шалтгаалж болно гэдгийг санах хэрэгтэй. зам гэх мэт.

Санаатайгаар ажил таслах (ажил таслах, таслах) нь тодорхой ангиллын ажилчдын онцлог шинж бөгөөд ихэнхдээ Даваа, Баасан гарагт тохиолддог.

Аж ахуйн нэгжүүд ажил тасалснаас болж учирдаг хохирлын тооцоо өндөр байна. Үүнд:

Þ ажил эрхлээгүйн улмаас бүтээмж муутай ажиллагсдын цалин, нэмэгдэл тэтгэмж;

Þ хөдөлмөрийн зардал түр ажилчидбайхгүй хүмүүсийг хэн орлох;

Þ ажилтан байхгүйгээс шаардлагатай ажлыг өөрчлөн зохион байгуулахад захиргаанаас зарцуулсан ажлын цагийн зардал;

Þ боловсон хүчний хомсдолоос болж бүтээмж буурах;

Þ Ээлжит бус ажилтныг бөглөж буй бусад ажилтнууд эзгүйтэй адил сургагдсан, стандарт журмыг сайн мэддэггүй.

Зохисгүй зан үйл -зөрчил эрх зүйн хэм хэмжээхууль. Байгууллагатай холбоотойгоор залилан мэхлэх, хулгай хийх, зодоон цохион хийх гэх мэтийг гэмт хэргийн шинж чанартай гэж ангилах нь зүй ёсны хэрэг.

Хулгай хийх шалтгаан нь олон янз байдаг боловч хулгайн гэмт хэргийн тодорхой хувь нь хэт их мөлжлөгийг эсэргүүцэх, цалин хөлс, хөдөлмөрийн хүчин чармайлт хангалтгүй байх мэдрэмж, менежерүүдийн хайхрамжгүй байдал, хулгайч өөрийн зан авирыг өөрийн нэр төрийг сэргээхэд чиглэсэн үйлдэл гэж үзэхээс үүдэлтэй байдаг. , мөн менежерийн илт шударга бус үйлдлийн хариу үйлдэл юм. Ажил таслах, хоцрох нөхцөл байдлаас ялгаатай нь албан ёсны хяналтыг чангатгах нь хулгайн асуудлыг үргэлж арилгадаггүй, учир нь энэ нь өвчний шалтгаантай тэмцэхээс илүүтэй шинж тэмдгүүдтэй тэмцэхэд чиглэгддэг (сэтгэл ханамжгүй байдал).

Хувь хүний ​​зан төлөвийг хэмжих шалгуурууд: үнэ цэнэ, хэм хэмжээ, дүрэм журам, хүлээлт, багийн гишүүдийн ойлголт.

Байгууллагын эд хөрөнгийн хулгайчдын хувийн шинж чанарын криминологийн шинж чанарууд нь дараахь шинж чанаруудыг агуулдаг.

§ бараа олж авах чадвар, хөдөлмөрийн бус аргуудад чиглэсэн ёс суртахууны байр суурь;

§ өөрийгөө тайвшруулж, өөрийгөө зөвтгөх;

§ хэрэгцээгээ хэт үнэлэх, хуримтлуулах хүсэл;

§ архидан согтуурах, завхайрах, мөрийтэй тоглох, хувиа хичээх, атаархах, завхайрах хандлага;

§ уруу таталтын нөхцөл байдлыг эсэргүүцэх чадваргүй байх;

§ том дээрэмчдийн хувьд - идэвхтэй хүний ​​дүрд хувиргах нийгмийн амьдрал, давхар амьдралын хэвшил, давхар ёс суртахуун.

Ажлын байранд гэмт хэрэг үйлдэх шалтгаан, нөхцөл:

§ хувиа хичээсэн сэдэл, сөрөг нийгэмших;

§ референтүүд - үлгэр дуурайл - бизнесменүүд болон бусад төлөөлөгчид " сайхан амьдрал", түүний дүр төрхийг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр бүрдүүлдэг;

§ объектив нөхцөл байдал - нягтлан бодох бүртгэл, хадгалалт, боловсон хүчний сонголтын зөрчил, дутагдал;

§ хууль сахиулах байгууллагын дутагдал.

Америкийн эрдэмтдийн үзэж байгаагаар хүн бүр луйвар хийх чадвартай тул зөвхөн зөв нөхцөл байдалд байх хэрэгтэй. "Луйврын гурвалжин" гэж нэрлэгддэг гурван элементийг нэгтгэж, түүнийг хэрэгжүүлэх сэдэл, боломжийг тодорхойлдог.

1) санхүүгийн нөхцөл байдлын дарамт;

2) залилан мэхлэх үйлдлийг хэсэг хугацаанд хийх, нуух чадвар;

3) энэ үйлдлийг зөвтгөх чадвар.

IN орчин үеийн нөхцөлИхэнх аж ахуйн нэгжүүд тодорхойгүй байдал өндөр, урьдчилан таамаглах боломжгүй нөхцөлд ажилладаг тул үйлдвэрлэлд нийгмийн хяналт зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Хяналт нь ажлын харилцаа, харилцан үйлчлэлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. Аж ахуйн нэгжид нийгмийн хяналтыг хөдөлмөрийн сахилга батаар хангадаг.

Ажилд авах портал вэб сайтын судалгааны төв () нь менежерүүдийг ажилчдынхаа зан байдал, зан чанарт юу бухимдуулж, юу нь доод албан тушаалтныг нь хамгийн ихээр бухимдуулдаг болохыг олж мэдэхээр шийджээ.

Дарга нарын хамгийн ядаргаатай хүчин зүйл бол доод албан тушаалтнуудын залхуу, тэнэг байдал (15% ба 11%) юм. Компанийн төлөөлөгчдийн өөр 7% нь ажилчдын гүйцэтгэл хангалтгүй байгаагаас уураа алдсан гэж мэдэгджээ.

Ажилтны хариуцлагагүй байдал, шударга бус байдал нь менежерүүдийн 5%-ийн бухимдлыг төрүүлдэг: “Миний доод албан тушаалтнууд намайг хамгийн ихээр бухимдуулдаг зүйл бол тэдний худал яриа. Би тэдний миний зааврыг биелүүлээгүйн жинхэнэ шалтгааныг мэдэхийг илүүд үздэг...”; "Хариуцлагын айдас"; "Шударга бус, заль мэх".

Дарга нарын 4% нь ажилчдын чадваргүй байдал, мэргэжлийн бус байдал, ажилдаа хайхрамжгүй ханддаг. Дэд ажилтнуудын удаашрал, хараат бус байдал нь ажил олгогчдын 3% -д бухимдал үүсгэдэг.

Менежерүүдийн 2% нь ажилчдын хэт их өөртөө итгэх итгэл, сурч боловсрох хүсэлгүй, ажилдаа хайхрамжгүй ханддаг, эмх замбараагүй байдал зэргээс болж уурлаж байна.

Дарга нарын 23% нь бардам зан, хэрүүл маргаан, "багаар ажиллах чадваргүй", хөндлөнгөөс оролцох, хамт ажиллагсаддаа "мэхлэх" болон бусад олон шинж чанаруудыг дарга нарын 23% нь тэмдэглэжээ.

Мөн менежерүүдийн ердөө 4% Оросын аж ахуйн нэгжүүдТэд доод албан тушаалтнууддаа уурлах ямар ч шалтгааныг олж хардаггүй. “Дад албан тушаалтнуудын зан байдал удирдагчаас хамаардаг. Хэрэв менежер доод албан тушаалтнууддаа шалтгаан өгвөл боловсон хүчинтэй тааруухан ажилладаг"; "Муу захирагчид гэж байдаггүй, зөвхөн муу удирдагчид байдаг" гэж тэд зөв итгэдэг.

Ажилчдын өөрсдийнх нь хувьд ихэвчлэн ахлах албан тушаалтны чадваргүй, мэдлэг, туршлага дутмаг (6%) нь бухимддаг. “Бизнес болон бизнесийн хооронд маш их зөрүү байна мэргэжлийн чанаруудалбан тушаал хашдаг"; “Энэ асуудалд туйлын чадваргүй. Тэр хүн газаргүй байна!" - Хариуцагч нар дургүйцэж байна.

Менежерүүдийн үл хүндэтгэсэн байдал, харьяа ажилтнуудынхаа асуудлыг судлах дургүй байдаг нь судалгаанд оролцогчдын 5% -ийг бухимдуулж байна. Судалгаанд оролцогчдын өөр 4% нь дарга нарынхаа бардам зан, тэнцвэргүй байдал, тэнэг байдалд бухимдаж байна: "Ойлгомжгүй мэдрэлийн хямрал"; "Даргын статусаа харуулахыг үргэлж хүсдэг."

Ажилчдын 3% нь даргынхаа “Би ийм харамч хүмүүстэй хэзээ ч уулзаж байгаагүй!” гэсэн шуналдаа бухимддаг гэж хариулжээ.

Судалгаанд хамрагдагсдын 2% нь бүдүүлэг, муухай ааштай, эелдэг зөөлөн, хоосон амлалт өгөх, цалингаа хойшлуулах, бусдын үгийг сонсох чадваргүй, даалгавраа тодорхой гаргаж чаддаггүй, тууштай бус байх зэрэг манлайллын зан чанар, зан үйлийг цочроодог гэж хариулжээ. мөн бүгдийг мэддэг зан үйл.

Судалгаанд оролцогчдын ижил тооны (2%) нь шууд удирдагчтайгаа холбоотой бүх зүйл тэднийг сандаргаж байгааг хүлээн зөвшөөрсөн: "Тэр байгальд ч байдаг"; "Бүх зүйл ядаргаатай."

Ажилчдын цочроох бусад хүчин зүйлүүд (23%) нь увайгүй байдал, удирдлагын талаар сэжиглэх, эмх замбараагүй байдал зэргийг багтаасан. гадаад төрхдуу хоолойны тааламжгүй тембр, удаан, нууцлагдмал байдал, цаг алдалгүй.

Гайхалтай нь менежерүүдийнхээ талаар огтхон ч сандардаггүй ажилчид цөөхөн байдаг - 24%. Санал асуулгад оролцогчдын үзэж байгаагаар дарга нарынх нь зан авирд тэднийг бухимдуулах зүйл огт байхгүй. Түүнээс гадна, тэдний олонхын хувьд удирдагч нь үлгэр дуурайл болдог: "Юу ч таныг уурлуулдаггүй"; “Ямар бухимдал байж болох вэ? Та ажлаа сайн хийж, шаардлагатай бол үзэл бодлоо үндэслэлтэй хамгаалах хэрэгтэй”; "Миний дарга бол гайхалтай хүн!"

Хугацаа: 2010 оны 12-р сарын 14-19
Судалгааны хүн ам: менежерүүд
Түүврийн хэмжээ: 500 судалгаанд оролцогчид

Асуулт:
"Дэд албан тушаалтнуудаасаа юу таныг хамгийн ихээр бухимдуулж байгааг зааж өгнө үү?"

"залхуурал" - 15%
"залхуурал"; "Юу ч хийхгүй"; "Юу ч хийхгүй байх шалтгааныг хайж байна"; "Ердийн ажилд оролцох дургүй"; "Ажил хийж, мөнгө олох хүсэл алга"; "Ажил хийх хүсэлгүй байна."

"Тэнэг" - 11%
“Тэнэг байдал. Дүрмээр бол энэ нь өмнөх хүнээс “өвлөгдсөн”... Би өөрөө боловсон хүчин авахдаа тийм хүн авдаггүй...”; "Мэдэхгүй байдал"; "Тэдний хэлсэн зүйлийн талаар бодох дургүй"; "Байгашгүй тэнэглэл."

“Гүйцэтгэлгүй, сонголттой” - 7%
"Жинхэнэ удирдагч нь захирагдагчдаа хандах хандлагыг үргэлж олох болно, хэрэв мэдээжийн хэрэг, энэ захирагчаас тодорхой үр дүнд хүрэх боломжтой бөгөөд шаардлагатай бол. Хэрэв доод албан тушаалтнаас үр дүн гарах боломжгүй бол түүнтэй баяртай гэж хэлэх нь дээр. Гүйцэтгэх бус ажилчид залхааж байна”; "Зааварчилгааг хугацаанд нь биелүүлээгүй"; “Даалгавраа ойлгоогүй гэсэн үндэслэлээр ажлаа дуусгаагүй”; "Тушаалын гүйцэтгэл тодорхойгүй байна."

"Хариуцлагагүй байдал" - 5%
"Хариуцлагагүй байдал"; “Үйлдсэн үйлдлийнхээ төлөө хариуцлага хүлээгээгүй, болгоомжгүй хандсан”; "Хариуцлагаас айдаг."

"Худал, шударга бус байдал" - 5%
"Худал"; “Дад албан тушаалтнуудын маань намайг хамгийн ихээр бухимдуулдаг зүйл бол тэдний худал юм. Би тэдний миний зааврыг биелүүлээгүйн жинхэнэ шалтгааныг мэдэхийг илүүд үздэг...”; "шударга бус байдал"; "хууран мэхлэлт"; "шударга бус байдал"; "Мэхлэх хандлагатай."

"Чадваргүй" - 4%
"Ажлын чадваргүй байдал"; "Чадвар дутмаг."

"Ядаргаатай зүйл байхгүй" - 4%
“Хэрэв ямар нэгэн зүйл доод албан тушаалтнуудын уурыг хүргэж байгаа бол энэ нь удирдагчийн дутагдал юм. Дэд албан тушаалтнууд бол удирдагчийн тусгал юм”; "Миний доод албан тушаалтнуудын талаар юу ч намайг бухимдуулдаггүй"; "Намайг юу ч уурлуулахгүй байна, би зөв харилцаж, хүмүүстэй зөв харьцах хэрэгтэй, энэ бол даргад зориулагдсан зүйл"; “Дад албан тушаалтнуудын зан байдал удирдагчаас хамаардаг. Хэрэв менежер доод албан тушаалтнууддаа шалтгаан өгвөл боловсон хүчинтэй тааруухан ажилладаг"; "Юу ч биш. Би уурладаггүй, би үргэлж ойлгох эсвэл санал болгохыг хичээдэг"; "Муу захирагч гэж байдаггүй, зөвхөн муу удирдагчид байдаг."

“Мэргэжлийн бус байдал, ур чадвар дутмаг” - 4%
"Би хэзээ ч уурладаггүй, гэхдээ мэргэжлийн бус хүмүүст дургүй"; "Дилеттантизм"; "Мэргэшлийн түвшин доогуур"; "Зохих чадвар дутмаг."

“Ажилдаа хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал” - 4%
"Өгсөн үүрэг даалгаварт хайхрамжгүй хандах"; "Ажилдаа хайхрамжгүй хандах"; "Сонирхолгүй ажиллах, ажил дээрээ шоудах"; "Ажилдаа хайхрамжгүй ханддаг."

"Удаан" - 3%
"Удаан хариу үйлдэл хийх ..."; "Ухаангүй байдал"; "Хурдан бодох чадваргүй"; " Бага хурдтайажил."

"Бие даасан байдал дутмаг" - 3%
"Бие даасан байдал дутмаг"; "Бие даасан байдал, шийдвэр гаргах чадваргүй байдал"; "Нялх хүүхэд."

"Өөртөө итгэх итгэл, бардам зан" - 2%
"Худалдаан"; "Өөртөө итгэх итгэл, хэт их хүсэл эрмэлзэл"; "Мэргэжлийн ур чадвар байхгүй үед өөртөө итгэх итгэл"; "Мегаломаниа"; "Өөрийгөө үнэлэх чадвар хангалтгүй!"; “Хүсэлт нь ажлын үр дүн, боломжит байдалтай нийцэхгүй байх”; "Танай газрыг мэдэхгүй байна!"

"Сурах хүсэлгүй" - 2%
"Хөгжих дургүй"; “Сурах, юу хийж, яагаад гэдгийг ойлгох хүсэл дутмаг. Би тэднийг устгаж сурсан."

“Сахилга батгүй, эмх замбараагүй байдал” - 2%
"Сахилга батгүй"; "Зохион байгуулалтгүй байдал"; "Даалгаврыг гүйцэтгэхдээ тайван бус байх"; "Сахилга бат дутмаг"; "Сул дорой байдал".

"хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал" - 2%
"Үйлчлүүлэгчдэд хүндэтгэлгүй хандах!"; "Хайвар"; "хайхрамжгүй байдал".

"Бусад" - 23%
"Цаашгүй байдал, хоцрогдол"; "Санаачилгагүй"; "Хов жив, хоосон яриа"; "Ажил дээрх хувийн асуудал"; "Шээс задгайрах"; "Зусархаг, зусардах"; "Идэвхгүй байдал"; "Анхааралгүй байх"; "Байнга утаа тасрах"; "Өгсөн даалгаврыг буруу ойлгох"; "атаархал"; "Ажлын байран дахь нөхөрлөл нь ажилд хохирол учруулах"; "Тархигүй санаачилга"; "Заримдаа энгийн байдал нь хулгайгаас ч дор байдаг"; "Эмх замбараагүй гадаад төрх"; "Баталгаажаагүй мэдээлэл өгөх"; "Хэрүүл маргаан"; "Айдас"; "Мэхлэх"; "Гал тогооны өрөөнд байнга цугларах"; "Шууд үүрэг хариуцлагаа өөр ажилтанд шилжүүлэх хүсэл"; "Удирдах хүмүүсийн анхаарлыг ямар ч хэмжүүрээр татахгүй байх"; "Эзэгтэй байдал"; "Гүйцэтгэсэн ажилд үндэслэлгүй хандах"; "Багаар ажиллах чадваргүй"; "Сонсох чадваргүй"; "Таамаглах боломжгүй"; "Цинизм, бүдүүлэг байдал"; "Бичиг үсэг үл мэдэх"; "Audacity"; "Бичиг үсэг үл мэдэх, уйтгартай байдал"; "Сонсох, сонсох дургүй"; "Боловсролгүй"; "Үгүйдэл"; "Зориулалтын дутагдал."

"Надад хэцүү санагдаж байна / хариулахыг хүсэхгүй байна" - 4%

Судалгааны байршил: Орос, бүх дүүрэг
Огноо: 2010 оны 12-р сарын 14-15
Судалгаанд хамрагдсан хүн ам: ОХУ-ын 18-аас дээш насны эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам байнгын ажилболон шууд удирдагч
Түүврийн хэмжээ: 1800 судалгаанд оролцогчид

Асуулт:
"Шууд ахлагчийнхаа талаар юу таныг хамгийн их бухимдуулдаг вэ?"

Судалгаанд оролцогчдын хариултыг дараах байдлаар тараав.

"Юу ч цочроодоггүй" - 24%
"Одоогийн удирдагчийн талаар намайг бухимдуулдаг зүйл бараг байхгүй"; "Бүх зүйл зүгээр"; "Бүх зүйл сайхан байна, сөрөг зүйл байхгүй"; "Хачирхалтай нь, бүх зүйл надад тохирсон! Энэ бол миний 27 жилийн ажлын туршлагын хоёр дахь тохиолдол”; “Ямар бухимдал байж болох вэ? Та ажлаа сайн хийж, шаардлагатай бол үзэл бодлоо үндэслэлтэй хамгаалах хэрэгтэй”; "Тэр намайг уурлуулдаггүй"; "Миний одоогийн байгаа бол төгс!"; "Миний дарга бол гайхалтай хүн"; "Менежер намайг уурлуулахгүй, хандлага нь эрүүл байна."

“Чадваргүй, мэдлэг туршлагагүй” - 6%
“Энэ асуудалд туйлын чадваргүй. Тэр хүн газаргүй байна!"; "Мэргэжлээрээ түүний чадваргүй байдал"; "Менежерийн ур чадвар нь тухайн албан тушаалын шаардлагад нийцэхгүй байна!"; "Ажлын үндсийг үл тоомсорлох"; "Зарим асуудалд чадваргүй"; "Чадваргүй байдал. Өчигдөр тэр байсан энгийн менежер. Мөн өнөөдөр - ерөнхий менежер, юу ч мэдэхгүй, зөвхөн компанийн эзнийг баярлуулахыг боддог...”; “Ажиллаж буй албан тушаалд шаардагдах мэргэжлийн мэдлэг дутмаг”; "Албан тушаалын ажил хэрэгч болон мэргэжлийн чанар хоёрын хооронд маш их зөрүү байна."

"Ажилчдын хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал, хүндэтгэлгүй байдал" - 5%
"Ажилтнуудад хүндэтгэлгүй хандах"; "Түүний ажилчдад хайхрамжгүй хандах"; "Дэд албан тушаалтнуудын асуудлыг судлах дургүй байх"; "Дэд албан тушаалтнуудын эрхийг дээд удирдлагад хамгаалах хүсэлгүй байх"; "Ажилтнуудаас хол зай."

"Бардам зан" - 4%
"Өндөр өөрийгөө үнэлэх"; "Даргын статусаа харуулахыг үргэлж хичээдэг"; "Өөрийгөө хэт үнэлэх"; "Бардам зан"; "Мегаломаниа"; "Бардам зан".

"Тэнэг" - 4%
"Надаас илүү тэнэг"; "Сэтгэцийн чадвар сул"; "Тэнэг!"

"Тэнцвэргүй байдал" - 4%
"Логгүй дарангуйлагч"; "Тодорхойгүй мэдрэлийн хямрал"; "мэдрэл"; "Шээс задгайрах"; "Тэнцвэргүй байдал, халуухан зан"; "Сэтгэлийн өөрчлөлт"; "Таршимтгай байдал"; "Хашгир."

"Шунал, харамч" - 3%
"Харамч, шуналтай"; "Би ийм харамч хүмүүстэй хэзээ ч уулзаж байгаагүй!"

"Олон зүйл ядаргаатай, шууд утгаараа бүх зүйл" - 2%
"Энэ нь байгальд ерөөсөө байдаг гэсэн баримт"; "Бүх зүйл ядаргаатай."

"Бүдүүлэг, муу зан" - 2%
"Бүдүүлэг, бүдүүлэг байдал, хүмүүсийг доромжлох байнгын хүсэл!"; "Бүдүүлэг, бүдүүлэг байдал, цочромтгой байдал"; "Түүний бүдүүлэг байдал"; "Боловсрол дутмаг."

"Мэргэжлийн бус байдал" - 2%
“Мэргэжлийн бус, дүн шинжилгээ хийх чадваргүй, явцуу үзэл”; "Мэргэжлийн ур чадвар дутмаг."

"Төлбөрийн саатал / ажилчдын орлого нэмэгдэхгүй байх" - 2%
"Төлбөрийн саатал цалин"; “Цалин нэмэх асуудлыг санаачлахыг хүсэхгүй байна”; "Төлбөрийн чадваргүй байдал"; "Цалингаа хожимдуулсан"; "Та илүү их мөнгө төлөх ёстой"; "Ажилтнуудын цалин, татварт мөнгө хэмнэдэг."

"Зөөлөн" - 2%
"Дээд удирдлагын хүнд асуулт тавихгүй байх"; "Яаралтай - нуруугүй болох ..."; "Хэт их хүлцэл"; "Зөөлөн байдал"; "Авторитаризм дутмаг"; "Сул зан чанар."

"Үүрэг хариуцлага хүлээхгүй, хоосон амлах хандлага" - 2%
"Нэмэлт ба хоосон яриа"; "Ажилтнуудын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй"; "Амлалтаа биелүүлдэггүй"; "Тэр амласан ч амласан зүйлээ биелүүлдэггүй."

"Бусдыг сонсох чадваргүй" - 2%
"Дэд албан тушаалтнуудын үгийг сонсох дургүй"; "Илүү туршлагатай ажилчдыг сонсдоггүй"; "Хэнийг ч сонсохыг хүсэхгүй байна"; "Өөрийнхөө үзэл бодлыг сонсох дургүй"; "Дэд албан тушаалтнуудын санаа бодлыг сонсох дургүй."

"Даалгавраа тодорхой боловсруулах чадваргүй" - 2%
“Тодорхой бус томьёолсон даалгавар, зорилго”; "Даалгаврыг үнэн зөв тодорхойлох боломжгүй"; “Даалгавраа тодорхой, цогцоор нь тавьж чадахгүй байх”; "Асуудлын тайлбарт тодорхой бус байна."

"Бүхнийг мэддэг" - 2%
"Бүхнийг үргэлж мэддэг"; "Тэр асуудлын мөн чанарыг мэдэхгүй, таны бодлыг сонирхохгүйгээр өөрийн үзэл бодлыг тулгах үед"; "Үнэний монополь"; "Удирдлага үргэлж зөв байдаг, гэхдээ миний буруу. Тэр буруугаа ухаарсан ч гэсэн."

"Тогтворгүй байдал" - 2%
"Үйл ажиллагааны үл нийцэх байдал"; "Тогтворгүй байдал, аяндаа байдал"; "Хэцүү байр суурь дутмаг."

"Надад хэцүү санагдаж байна / хариулахыг хүсэхгүй байна" - 7%
"Тэд ийм зүйл хэлдэггүй!"; "Би зүгээр л тогтсон, би одоохондоо мэдэхгүй байна."

Блог оруулах код

Дөрөв дэх ажилтан бүр даргадаа уурлах ямар ч шалтгаан олж хардаггүй

Ажилд авах портал сайтын судалгааны төв (http://www.site) менежерүүдийг ажилчдынхаа зан байдал, зан чанарт юу бухимдуулж, юу нь доод албан тушаалтнуудаа хамгийн ихээр бухимдуулдаг болохыг олж мэдэхээр шийджээ.

Эх сурвалж:

Сэтгэгдэл

Тийм ч учраас дарга нартай ямар ч төрлийн "цочромтгой байдал" нь туйлын мухар зам бөгөөд хэрэв ямар нэгэн шалтгаанаар ажилтанд сонголт байхгүй бол дэмий хоосон зүйл биш, нөхцөл байдлаас гарахыг хичээх нь утга учиртай гэдэгт би итгэлтэй байна. үнэ цэнэтэй биш хэн нэгний сэтгэл хөдлөл... хэрэв бид муу удирдлагыг байгалийн үзэгдэл гэж үзвэл яах вэ? Удаан үргэлжилсэн бороонд бид бухимддаггүй. бид зүгээр л шүхэр аваад резинэн гутал өмсдөг)) тиймээс "ядаргаатай" менежер "шүхрээ" олох хэрэгтэй

Тэр бол босс - Би тэнэг хүн. Амьдрал ийм л байдаг: ухаалаг захирагч нь даргаа удирддаг, тэнэг нь үүнийг хийдэг, доод албан тушаалтан нь үүнийг энгийн зүйл мэт хүлээж авдаг. Та компанид 10 жил ажиллаад гэнэт амбицтай, дэмий хоосон, шуналтай дарга, тэр дундаа татар хүн толгой дээр нь гарч ирсэн нь гунигтай түүх юм. Ямар ч соёлгүй, 24 цагийн турш идэж, хашгирч, удирдаж байгаа нь гамшиг. Ийм л зүйл болдог. Оросын хойд хэсэг боолчлол, татар-монголын буулга зэрэг ийм сорилтод хэзээ ч өртөж байгаагүй. Тэр өөрөө эрүүл саруул байхдаа дарга байсан (600 хүртэл хүн захирагддаг) байсан ч нөхцөл байдлыг хүндэтгэж, ойлгодог байв. Энэ нь гарцаагүй, би явах ёстой, харамсалтай нь.

Сэдэв нь нарийн юм. Амьдралд өнөөдөр та дарга, дараа нь таны захирагч байх тохиолдол гардаг. Тэгээд ер нь Японы загвар, америк загвар, эцэст нь дарга, захирагдах хүмүүсийн харилцааны европ загвар манайд хаана ч цэцэглэн хөгжиж байгааг хар л даа. Дэд албан тушаалтан бол улаач, дарга бол бүх цаг үеийн шүтээн, хэлсэн үг нь орой болтол үнэн болох нь тодорхой. Ер нь дарга нар өөрсдийн үйлдэл, шийдвэрийн тогтвортой байдал гэх мэт зан үйлийнхээ загварт тийм ч ухаалаг ханддаггүй. Та босс болж өсөх тусам илүү стратегич, тактикч байх хэрэгтэй. Энгийн тэгшитгэлүүд нь "Фермагийн теорем"-ын түвшинд хүрэх хүртлээ илүү төвөгтэй, олон үл мэдэгдэх тэгшитгэлүүд болж хувирдаг. Одоо бол торгууль, урамшуулал, зэмлэл, суулгалт гэх мэт дээр тогтсон тэнэг бөгөөд илүү хүчтэй загварыг боловсруулжээ. Тэд урамшууллын талаар мэддэггүй, босоо хөөрөх бүтээлч хөдөлгүүрүүдийн талаар мэддэггүй. Ер нь, ихэнхдээ байгальд новшийн эргэлт гардаг. Энэ нь хачирхалтай, гэхдээ би Зөвлөлтийн үед дизайны товчоо, батлан ​​​​хамгаалах үйлдвэрт хоёуланд нь ажиллаж байсан, дараа нь сэтгэлзүйн суурь (мөн сайн дураараа орой болтол ажиллаж, амралтын өдрүүдээр гүйж байсан) урам зориг өгдөг байсан, харин одоо цаана нь таныг муухай мэдрэх болно гэж айлгаж байна. тэгээд бүр ч дор.

“ТАНЫ ТӨЛӨӨ АЖИЛЛААЯ” сониноос нэгэн том компанийн нарийн бичгийн даргын туслах ажилд авна гэсэн зар олж уншлаа. Энэ их гоё сурталчилгаа байна. "Компани бол Москва, гэхдээ Москва руу бүү яв, би метроны чимээ шуугиангүйгээр хийж чадна" гэж би баяртай байв. Би анкетаа явуулчихаад залгасан. Тэд нааштай хариулж, ярилцлагад урьсан. Би өмнө нь ирсэн бүх хүмүүсээс хамгийн шилдэг нь байсан нь тодорхой болж, тэд намайг ажилд авсан. Хөдөлмөрийн бирж дээр удаан, найдваргүй байсны дараа би зүгээр л баяртай байсан! Дараа нь. “Нарийн бичгийн дарга-туслах” гэсэн гэмгүй томьёоллын ард ямар “нүх” нуугдаж байв. Багийн хоорондын харилцааны тухай - нарийн бичгийн дарга, менежер - нарийн бичгийн дарга, дэд менежерүүд - нарийн бичгийн дарга, тайзны арын тоглоомын тухай гэх мэт, энэ албан тушаалд ажиллаж байхдаа олж авсан туршлагын талаар. Тодорхой хөгжил, сэрэмжлүүлэг, зөвлөгөө, санал, дүгнэлт. Өргөн хүрээний нэр дэвшигчид болон нарийн бичгийн дарга, туслах менежерээр ажиллахаар шийдсэн хүмүүс тэдний талаар мэдэхийг хүсч байна. Би сайт дээр нийтлэхийг санал болгож байна.

Өвдөж байна. Би бүх насаараа хэлэлцээ хийдэг байсан. Эхлээд тэр ерөнхий эрчим хүчний инженерийн албыг томилж, дараа нь 89 онд ард түмэн орлогч руу шилжсэн - тэрээр намгүй байсан ч 1-р хэлтэс, Үйлдвэрчний эвлэлийн хороо, Намын хорооны хэвлэлээр дамждаг. Дараа нь гэнэт Внешторг зөвшөөрөв - 1991 онд Сенегалд ажиллах (1-р явах), дараа нь хоёулангийнх нь дор (Чеченүүд) - Грозный хотод шинэ жилийн дараа зээ хүүгээ татаж (Минутка талбайд 3-р байранд амьдардаг) - дараа нь хувийн бизнесээ , бөөн чононд идэгдэж, дараа нь хувийн компанид үйлчилж байсан, одоо бол амбицтай, үйлдвэрлэл гэж юу байдгийг мэдэхгүй, бүрэн өрсөлдөхүйц бүтээгдэхүүн хийх нь юу гэсэн үг вэ, рублийн мөнгөтэй хүмүүст автах нь инээдтэй. Тэдний магнай, ямар ч үнээр хамаагүй, өрсөлдөх чадвартай бүтээгдэхүүн бий болгохын тулд оюуны довтолгоо гэж юу байдгийг мэдэхгүй хүн (би шинэлэг гэдэг үгнээс зайлсхийдэг - энэ бол санааны хулгай юм) - асуудал ирлээ. За зуслангийн байшин, супер iPhone, супер хувцас гэх мэт. За, бид үүнийг харсан - пүүзнээс морины болон нуруу хүртэл. Татварын хулгайчид, дээрэмчид гарч ирэх тэр мөчид та өөрийнхөө төлөө зүтгэх шаардлагагүй, үе дамжин урагшлах хэрэгтэй. Ядаж миний дүү Юра Шевчукийг сонс. Өөр өөр дарга нар байдаг, гол нь та ажилдаа дуртай, тэгвэл та дарга нарыг үл тоомсорлож болно, тэд дуугүй байх болно, эсвэл таныг магтах болно, учир нь ажил аль хэдийн хийгдсэн, тэсрэлттэй байдаг. болон доод албан тушаалтнууд өөр өөр байдаг, гэхдээ энд та ярилцлага эсвэл туршилтын үе шатанд зөн совингоо асаах хэрэгтэй - тэр хүн тохирохгүй байгааг та харж байна - дахин сургах, чадахгүй бол - холдох - энэ нь илүү хялбар байх болно. хүн бүрт

Вячеслав Игнатьев.Би алт олборлогч компанийн үйл ажиллагааны үр ашгийг дээшлүүлэх хэлтсийн даргаар ажилладаг.

Механик инженерчлэл, хими, боловсруулах үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн.

Би Санкт-Петербургт амьдардаг.

Чадваргүй байдлын хамгийн аюултай төрөл бол хорон санаат чадваргүй байдал юм. Хүн даван туулах чадваргүй болохоос гадна чадваргүй байдлаа далдлах үед. Тэрээр хууран мэхлэлт илрэхгүй байхын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргаж, түүний карьер өссөөр байна - үүнд ямар ч бодит шалтгаан байхгүй.

Энд "хорлонтой чадваргүй" ажилтныг таньж болох найман шинж тэмдэг байна.

1. Тэр удирдагчтайгаа хамгийн чанга мэндчилдэг

Үүнийг хийснээр ажилтан өөрийгөө багийн удирдагч, эрх мэдэлтэй үзэл бодолтой хүн гэсэн сэтгэгдэл төрүүлэхийг хүсдэг. Чангатай мэндчилгээ нь нэр, овог нэрээр нь хослуулсан нь зарим менежерүүдийн чихэнд амтат цөцгийн тос юм, тэд үүнийг хүндэтгэлийн шинж тэмдэг гэж ойлгодог бөгөөд тэр даруй хайлдаг.

2. Хувийн мэдрэмж болон бусад хүмүүсийн үзэл бодлын хэлээр мэргэжлийн сэдвээр ярьдаг

"Надад санагдаж байна" гэсэн хэллэгийг ихэвчлэн ашигладаг. Энэ нь оппортунист шаардлагатай бол анхны байрлалаасаа хурдан ухрах боломжийг олгодог. Мөн тэрээр энэ боломжийг ашиглах нь гарцаагүй.

3. Ихэнхдээ хамт ажиллагсдаасаа тусламж хүсдэг

Учир нь зарчмын хувьд түүнд итгэлтэйгээр хэлэлцсэн зүйлсийнхээ талаар шаардлагатай мэдлэг байхгүй. Чадваргүй ажилтан даалгавар авсны дараа бусад хамт олондоо хэлж, тэдний саналыг сонсох гэж яардаг. Зарим хүмүүсийн хувьд энэ нь сонирхолтой эсвэл тийм ч сонирхолтой биш мэдээлэл боловч оппортунист хүмүүсийн хувьд энэ нь амьд үлдэх арга юм. Үүнээс гадна, бүтэлгүйтсэн тохиолдолд та "зөвлөдөг" хамтрагчдаа хандаж болно (2-р догол мөрийг үзнэ үү).

4. Бараг хэзээ ч ганцаараа ажилладаггүй

Даалгавар бүрийн хувьд үр дүнгийн талаархи тайлан, үнэн хэрэгтээ үр дүн нь өөрөө зайлшгүй дагаж мөрдөх ёстой. Учир нь Чадваргүй ажилтнууд дангаараа чухал үр дүнд хүрч чадахгүй;

Оппортунистууд мэргэжлийн гүнзгий мэдлэгтэй ч албан ёсны тайланг үл тоомсорлодог түншийг "хоосон яриа" гэж үзэхийг оролддог. Эхнийх нь үүнийг ашиглахаас эргэлздэггүй бөгөөд үүнийг харилцан ашигтай хамтын ажиллагаа гэж танилцуулж: "Та үүнийг хий, би тайлагнана."

5. Хийсэн ажлынхаа үр дүнг хэлэлцэхдээ яриагаа бусдын бүтэлгүйтэл рүү шилжүүлдэг.

Ажлынхаа үр дүнг хэлэлцэхээс менежерийн анхаарлыг сарниулах энгийн арга бол хамт ажиллагсдынхаа бүтэлгүйтлийн талаар дурдах явдал юм, ялангуяа менежер үүнийг мэдэхгүй бол. "Мэдээжийн хэрэг, энэ нь тийм ч сайн болсонгүй, гэхдээ энэ нь Ивановынхоос илүү байсан" гэсэн алдартай асуудлыг ч онцолж болно.

Багаар ажиллахдаа үр дүнд хүрч чадаагүй хамт ажиллагсадтай холбоотой янз бүрийн нөхцөл байдлыг нарийвчлан тодорхойлсон.

6. Гал тогооны өрөөнд маш их цаг зарцуулдаг

Хамт ажиллагсад болон тэдний ажлын амжилтын талаар мэдээлэл цуглуулж, зөв ​​цагт бусдын бүтэлгүйтлийн ард нуугдах (5-р догол мөрийг үзнэ үү). Гал тогооны өрөөнөөс илүү сайхан газар байна уу?

7. Ихэнхдээ “тамхи татах” гэж гүйдэг.

Тамхи татах нь хамт ажиллагсадтайгаа албан бус харилцаа тогтоох сайхан боломж юм. Гэхдээ тамхи татах өрөөнд байх гол зорилго нь хамт ажиллагсадтайгаа ярилцах, бүр тамхи татахгүй байх явдал юм. Зорилго, оппортунист жекпот нь удирдлагатай ойртох явдал юм: хэлтсийн даргад гэрэл өгөх, захиралд тамхи татах.

8. Ажилтай холбоогүй мэдээг хамгийн түрүүнд хүргэхийг хичээдэг.

"Пётр Иванович, та аль хэдийн сонссон ...", "Илья Семёнович, та юу гэж бодож байна ..." - энэ нь менежерт дурсагдах, эрх баригчдын санаа бодлыг анхаарч үзэхийн тулд хийгддэг. .

Дүгнэлт

Оппортунистууд ихэвчлэн менежерүүдтэй сайн харилцаатай байдаг, учир нь тэд хэзээ ч муу мэдээ авчирдаггүй. Тэдний хэлсэн үгийн дийлэнх нь тодорхой бөгөөд хүн бүр мэддэг зүйл юм. Үлдсэн хэсэг нь мэдээллийн үйлчилгээний мэдээлэл, автобусны хов жив.

Ашигтайг хэрэггүйг нь шүүж сураагүй менежерүүд цаг хугацаа өнгөрөх тусам "тав тухтай ажилчдыг" ухаалаг, хичээнгүй байдлын үлгэр жишээ болгон авч үздэг.

Зусардагч, оппортунистууд өөрсдөө удирдагч болмогц тэдний амьдралын туршид тамын там эхэлдэг.

Шинэ барилгууд сүйрч, сансрын хөлөг унасан олон тохиолдол нь сургууль, их сургуульд шаардлагатай боловч уйтгартай мэдлэг олж авахаас өөр юу ч хийсэн хүмүүсийн бүтээсэн карьерын үр дүн юм.

Хэрэв бид чинээлэг улс орон, зохистой нийгэмд амьдаръя гэвэл өөрсдөдөө болон ойр дотны хүмүүстээ маш их материаллаг ашиг тус хүртэхийн тулд эдийн бус заль мэх ашигладаг хүмүүсийн аюултай үйл ажиллагааг зогсоох ёстой.

Бидний хүн нэг бүр амьдралдаа ядаж нэг удаа "Яагаад бүх дарга нар ийм тэнэг байдаг юм бэ?!" гэсэн хорон санаа төрж байсан. Эсвэл арай зөөлөн хувилбар: “Яагаад энэ хангалттай мэт санагдах компанид гол албан тушаалд илт чадваргүй хүн байдаг юм бэ? Тэд нэр хүндээ огт боддоггүй гэж үү?"

Энэ асуултын хариултыг Канадын эрдэмтэн Лоуренс Питер олсон. Тэрээр "Шаталсан тогтолцоонд хүн бүр өөрийн чадваргүй байдлын түвшинд хүртэл өсөх хандлагатай байдаг" гэсэн зарчмыг боловсруулсан. Яагаад ийм зүйл тохиолддог, энэ дүрмийг тойрч гарах арга зам байгаа эсэхийг харцгаая.

Петрийн чадваргүй байдлын зарчим

Л.Петерийн хэлснээр, ямар ч шаталсан тогтолцоонд (хувийн компани, төрийн байгууллага, арми, шашны байгууллага ч бай) ажиллаж байгаа хүн үүрэг хариуцлагаа даван туулах чадваргүй байдалд орох хүртэл нь тушаал дэвшинэ. Энэ түвшинг "чадваргүй байдлын түвшин" гэж нэрлэдэг.

Энэ бол логик юм. Сул (эсвэл шинээр бий болсон) сул орон тоог эхлээд одоогийн даалгавраа сайн даван туулж байгаа ажилтнуудад санал болгодог. Албан тушаал ахих нь ихэвчлэн эдгээр ажлыг хүндрүүлэхээс гадна шинэ чиг үүргийг нэмж оруулахыг хэлдэг: багийн удирдлага, төсөв бүрдүүлэх, стратеги төлөвлөлтөд шилжих гэх мэт. Хэрэв ажилтан шинэ албан тушаалд амжилтанд хүрсэн бол тэрээр цаашид албан тушаал ахих нэр дэвшигч болно. Хүн ур чадвараа харуулсан л бол карьерын шат руу авирдаг. Гэхдээ тэр эрт орой хэзээ нэгэн цагт түүний чадвар хангалтгүй албан тушаалд очно.

Зарим хүмүүсийн хувьд чадваргүй байдлын түвшин нь асар том корпорацийн ерөнхий захирлын албан тушаал байх бөгөөд зарим нь туслахаас менежер болж дэвшихэд асуудалд орж магадгүй юм.

Гэхдээ дараа нь зугаа цэнгэл эхэлдэг. Чадваргүй хүн албан тушаалд очвол систем нь (мэдээж удирдлагаар төлөөлдөг) түүнийг ямар нэг байдлаар зайлуулах, өмнөх албан тушаалд нь буцаах, огцруулах гэх мэт. Үнэн хэрэгтээ ихэвчлэн ажилтан чадваргүй байдлын түвшинд гацаж, байгууллагаас гарах хүртлээ үүнийг барьдаг.

Ажилчид яагаад чадваргүй байдлын түвшинд гацдаг вэ?

• Өөртөө, тэр байтугай эргэн тойрныхоо хүмүүст (удирдах албан тушаалтнууд, доод албан тушаалтнууд, гэр бүл, найз нөхөд) "үүнийг даван туулж чадахгүй" гэдгээ чин сэтгэлээсээ хүлээн зөвшөөрөхөд бэлэн байгаа хүн ховор байдаг. Бүр бага ч гэсэн хүн энэ асуудлаар ямар нэгэн арга хэмжээ авахад бэлэн байдаг бөгөөд энэ нь статус, орлого гэх мэт буурахад хүргэдэг.
• Чадваргүй болсон ажилтнаа албан тушаал ахиулсан дарга ч гэсэн алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх хүсэлгүй, түүнийг бүх талаар хамгаалдаг.
• Чадваргүй хүний ​​өмнөх албан тушаалд аль хэдийн шинэ ажилтан ажиллаж байсан тул бүх зүйлийг буцаах боломжгүй юм.

Заримдаа одоогийн албан тушаалдаа чадваргүй түвшинд хүрсэн ажилтан маш их хор хөнөөл учруулдаг бөгөөд түүнийг ажлаас халах нь маш олон асуудал үүсгэж болзошгүй тул түүнд зориулж тусгай албан тушаал зохиосон байдаг. Тэд албан ёсоор ахин дэвшсэн мэт боловч үнэндээ эрх мэдлээ хязгаарласан. Петр энэ алхмыг "хажуугийн дамжуулалт" гэж нэрлэв.

Шаталсан регресс

Петрийн зарчмын байгалийн үр дагавар: том шаталсан системүүд доройтох хандлагатай байдаг. Компани хэдий чинээ урт хугацаанд үйл ажиллагаа явуулж, шаталсан шатлалтай байх тусам ажилтнууд чадваргүй байдалд хүрдэг. Систем бүхэлдээ бага амжилттай ажилладаг. Байгууллага яагаад цаг хугацааны явцад задрахгүй байна вэ?

• Чадваргүй хэмжээндээ хүрээгүй ажилтнууд системд хангалттай бий. Гол ажил нь тэдэн дээр унадаг. Үүний зэрэгцээ тэдний тусламжтайгаар ар талыг нь хамарсан чадваргүй удирдлага тэднийг нэлээд сулруулж байна.
• Хэрэв систем нь жижиг бол бүх чадварлаг ажилчдад чадваргүй байдлын түвшинд дэвшихэд хангалттай орон тоо байхгүй байж магадгүй юм.
• Хааяа “Дэлхийн ерөнхийлөгчийн” албан тушаалын ойр орчимд чадваргүй хүмүүс нэлээд өндөр байдаг.

"Терминал зогсолтын синдром"

Ажилтан өөрийн чадваргүй түвшинд хүрсэн гэдгийг хэрхэн ойлгох вэ?

• Хүн өөрийн чадваргүй гэдгээ ухамсартайгаар эсвэл далд ухамсартайгаар ойлгодог. Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хадгалахын тулд тэрээр бүтэн цагийн ажлыг хүн бүрт анзаарагдах бусад үйл ажиллагаануудаар сольдог. Сонгодог IBD эхлүүлсэн - эрч хүчтэй үйл ажиллагааг дуурайлган хийдэг.
• Ажилтан нь ажлын үйл явцыг албан ёсны болгох хандлагатай болж, шинэ дүрэм, журмыг байнга боловсруулж, дараа нь тэдгээрийг хатуу дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Тэр ч байтугай (ялангуяа) үүнд нийтлэг ойлголт байхгүй бол.
• Ширээн дээрх хамгийн тохиромжтой дэг журам, эсвэл эсрэгээр, ширээг овоолгын бичиг баримтаар дүүргэх хүсэл эрмэлзэл гарч ирдэг бөгөөд энэ нь завгүй ажил байгааг илтгэнэ.
• Бүх төрлийн график, диаграммд дурлах сэтгэл төрдөг.
• Ийм ажилтны эрүүл мэнд муудаж, архаг өвчин нь мэдрэлийн улмаас муудаж, мэдрэлийн эмгэгүүд гарч ирдэг.
• Ажилтан нь гунигтай байгаа бөгөөд өмнө нь бүх зүйл илүү дээр байсан талаар их ярьдаг. Дарга нь урьдчилан таамаглахын аргагүй зан гаргаж, чухал бус ажилд маш их цаг зарцуулдаг.

Чадваргүй байдлын төрлүүд

Хүн дутагдах үед сэтгэцийн чадваргүй байдал, тэгвэл ерөнхийдөө бүх зүйл тодорхой байна (хэдийгээр оюун ухаан нь бас өөр байж болно). Гэхдээ бусад төрлийн чадваргүй байж болно:

Бие махбодийн чадваргүй байдал. Хүн бүр өөрийн гэсэн эрүүл мэнд, хүч чадал, дотоод энергитэй байдаг. 9.00-18.00 цаг хүртэл чимээгүй ажилласан ажилтан тогтмол бус ажлын цаг, байнгын аялал, бизнес аялал шаарддаг албан тушаалд дэвшсэн байж магадгүй юм. Хүн маш их ядарч, байнга өвдөж эхэлдэг - тэр бие махбодийн чадваргүй түвшинд хүрсэн.

Нийгмийн чадваргүй байдал. Өмнө нь программ, мэдээлэл, бичвэр, зурагтай ажиллаж байсан, эсвэл аналитик үйл ажиллагаа эрхэлж байсан ажилтныг менежер болгоход ихэвчлэн ажиглагддаг. Гэхдээ тэр багт хандах арга замыг олж чадахгүй байна.

Сэтгэл хөдлөлийн чадваргүй байдал. Өөрийнхөө сэтгэл хөдлөлийг өндөр түвшинд эзэмшсэн байх, бусдын сэтгэл хөдлөлийг удирдах (манипуляци хийхгүй!) чадварыг шаарддаг албан тушаалууд байдаг. Жишээлбэл, хэрэглэгчийн гомдол хариуцсан мэргэжилтэн. Эсвэл хоёр галын хооронд байгаа хүний ​​нөөцийн захирал: нэг талаас, топ менежерүүд өөрсдийнхөө удирдлаган дор маш их цалинтай ажиллахыг огт хүсэхгүй байгаа олон тооны шимэгчдийн талаар гомдоллодог; нөгөөтэйгүүр жирийн албан хаагчид хүний ​​хүндэтгэл, илүү цагаар ажилласны нөхөн төлбөрийг өчүүхэн төдий ч үгүй ​​сүүл, дэл рүү нь шахаж байна гэж уйлж байна. Хүн бүр ийм сэтгэлийн ачааллыг даван туулж чадахгүй.

Хэрэв хүн өөрийн чадваргүй түвшинд хүрсэн бол яах вэ

Ажилтны үүднээс:

Өөртөө үнэнч бай. Амьдралынхаа зарчмуудыг эргэн харж, зохих алхмуудыг хийгээрэй. Жишээлбэл, одоогийн ажлаа орхиж, өөр компанид албан ёсоор ижил төстэй албан тушаалд шилжих боловч үнэндээ бага ур чадвар шаарддаг (удирдлагад тийм ч олон хүн байдаггүй, хариуцлагын хүрээ нарийссан гэх мэт). Эсвэл чадамжийн дээд хязгаарт хараахан хүрээгүй байгаа үйл ажиллагааны чиглэлээ өөрчил.

Дмитрий, худалдааны захирал: "Нэгэн удаа Оля охин манай компанид оффисын менежерээр ажилладаг байсан - үзэсгэлэнтэй, эелдэг, найрсаг, үр дүнтэй. Жинхэнэ оффисын дагина. Түүний диплом дээр хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн гэж бичжээ. Мэдээж хүний ​​нөөцийн захиралд туслах хэрэгтэй болоход Оля дуудаж, оронд нь шинэ хүн ажилд авав. Гэсэн хэдий ч Олягийн шинэ байр суурь үр дүнд хүрсэнгүй. Тэр удаан ажилладаг байсан бөгөөд гүйцэтгэлийн түвшингээс болж даргатайгаа байнга зөрчилддөг байв.

Үүний үр дүнд Оля өөрөө өөр компани руу явахаар шийджээ. Тэнд хэдэн сар албан тушаалд ажилласны дараацаг-Мэргэжилтэн, тэр дахин оффисыг сольж, оффисын менежерийн статус руу буцаж ирэв. Миний бодлоор, хүний ​​дээд хязгаарыг хүлээн зөвшөөрөх нь хүндэтгэлтэй байх ёстой бөгөөд Оля бид хоёр үе үе баяртай уулздаг."

Компанийн үүднээс:

Бүх түвшний ажилтны чадваргүй байдлыг хүлээн зөвшөөрөх. Энэ "алдаа"-ын төлөө хэнийг ч битгий шийтгэ – Энэ бол та оролдохоос нааш мэдэхгүй байх тохиолдол юм. Ажилтантай илэн далангүй ярилцаж, хамтдаа шийдлийг эрэлхийл: диагональаар доошилж, өөр салбарт өмнөх албан тушаалдаа буцаж очих, зөвшөөрөгдсөн нөхцлөөр ажлаас халах.

Чадваргүй ажилчдыг шинээр ажилд орохоос урьдчилан сэргийлэх боломжтой юу? Бараг. Дэд албан тушаалтнуудынхаа чадавхийг маш нарийн үнэлэхийн тулд та маш туршлагатай менежер, сайн сэтгэл зүйч байх хэрэгтэй. Гэхдээ ямар нэг зүйл буруу болсон тохиолдолд сүрэл тавьж, "бүх зүйлийг буцааж тайлах" боломжийг хангах нь зүйтэй.

Маркетинг, борлуулалт хариуцсан захирал Елена: “Намайг маркетингийн хэлтсийн даргаар ажиллуулах санал ирэхэд даргынх нь ул мөр байхгүй байсан ч намайг тус газрын орлогч даргаар томилсон. Боловсон хүчний хэлтсийн тайлбарласнаар тэд намайг даван туулахгүй гэж айж байсан. Нэг талаараа тэд надад бүрэн итгэдэггүй байсан нь харамсалтай. Нөгөөтэйгүүр, би өөрөө тайвширсан - үнэхээр даван туулж чадахгүй бол яах вэ. Эцсийн дүндээ би энэ албан тушаалд төдийгүй дараагийн албан тушаал ахихдаа ч чадсан.”

Петрийн зарчмын аюул

Нэгдүгээрт, "чадваргүй байдлын түвшин" -ийг мэдлэг, туршлага дутмаг гэж бүү андуураарай. Хэрэв өчигдөр ажилтан жирийн менежер байсан бол албан тушаал дэвшсэний дараа тэрээр хамгийн тохиромжтой менежер болж сэрэхгүй нь ойлгомжтой. Гагцхүү тухайн хүнд суралцах цаг, боломж олгоод юу ч гараагүй бол түүнийг чадваргүй гэж буруутгаж болно.

Хоёрдугаарт, та энэ зарчмыг хэтэрхий нухацтай авч үзэх ёсгүй - өчүүхэн ч гэсэн алдаа гарвал та "За, тэр чадваргүй түвшинд хүрсэн, ажлаасаа гарах цаг нь болсон" гэж хашгирч, компанийн ажлыг оновчтой болгох оролдлого хийхдээ " эцсийн зогсоох синдром." Дашрамд хэлэхэд Лоуренс Питер өөрөө их инээдтэй хүн байсан.

Найз нөхөд, түншүүддээ JobHelp ажилд зуучлах агентлагийн талаар хэлээд аваарай Таны зөвлөмжийг ашигласан шинэ үйлчлүүлэгчдэд 20% урамшуулал.