Ажилтантай холбоотой орчин үеийн эрсдэлүүд. Газрын тосны компанийн жишээг ашиглан боловсон хүчний эрсдэл. Эрсдэлийг багасгах арга хэмжээг боловсруулах. Компанийн ажилтнуудын эрсдэлийн ангилал

Одоогийн байдлаар үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх, тогтвортой ашиг олох, үр ашигтай ажиллахад чиглэсэн байгууллагын үйл ажиллагааны хамгийн чухал нөхцлийн нэг нь боловсон хүчний эрсдэлийн менежмент бөгөөд энэ нь боловсон хүчний эрсдэлийн менежмент юм. өрсөлдөх давуу талзохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, үйл ажиллагааны төрлөөс үл хамааран байгууллага.

Боловсон хүчний эрсдэлийг байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр дүнгүй ажиллагаа, удирдлагын алдаа, алдаанаас үүдэн гарах алдагдлын аюул гэж ойлгодог. Хүний нөөцийн хэлтэсхөгжлийн явцад байгууллагууд Хүний нөөцийн стратегиэсвэл боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үйл ажиллагааны шийдвэр гаргах явцад.

Боловсон хүчний эрсдэл- энэ бол нарийн төвөгтэй эрсдэл тул боловсон хүчний эрсдлийн төрлийг ангилах шаардлагатай бөгөөд энэ нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд тодорхой шинж чанарын дагуу тэдгээрийг тусдаа бүлэгт хуваахыг хэлнэ. Эрсдэл бүр өөрийн эрсдэлийн удирдлагын арга техниктэй байдаг.

Ажилтны эрсдэлийн дараах бүлгүүдийг ялгаж салгаж болно.

• 1. Илрэх шинж чанараарааболовсон хүчний эрсдэлийг тоон болон чанарын гэж хувааж болно. Боловсон хүчний эрсдэл тоон шинж чанархүний ​​нөөцийн хомсдол, илүүдэлтэй холбоотой тодорхой байгууллага. Эдгээр нь ажилчдын бодит тоо болон байгууллагын өнөөгийн хэрэгцээ хоорондын зөрүүгээс шалтгаалан янз бүрийн алдагдлын хэлбэрээр илэрч болох бөгөөд үүнд:
  • - шинээр бий болсон эсвэл чөлөөлөгдсөн ажлын байрыг цаг тухайд нь орлуулахгүй байх эрсдэл;
  • - бүрэн ачаалалгүй боловсон хүчний тоог цаг тухайд нь бууруулах эрсдэл бүтцийн хэлтэсбайгууллагууд;
  • - янз бүрийн хэлтэс дэх боловсон хүчний тэнцвэргүй байдлын эрсдэл, зарим хэлтэст илүү боловсон хүчин, заримд нь сул ажлын байр байгаагаар тодорхойлогддог;
  • - албан тушаал нь үйл ажиллагааны төрөл, зорилго, зорилт, чиг үүрэг, технологитой үл нийцэхээс бүрдэх ажлын эрсдэл. Тэдний үүсэх шалтгаан нь боловсон хүчний хангалтгүй байдал эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтыг гажуудуулсан байж болно.

Боловсон хүчний эрсдэл чанарын шинж чанарБайгууллагын боловсон хүчний бодит шинж чанар, түүнд тавигдах шаардлагуудын зөрүүгээс үүдэлтэй. Үүнд:

• - мэргэшлийн болон боловсролын эрсдэл, түүний мөн чанар нь ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд үл нийцэх явдал юм;
• - боловсон хүчний чадвар хангалтгүй байх эрсдэл;
• - тодорхой ажилчдын мэргэжлийн шаардлагатай шинж чанаргүй байх эрсдэл (жишээлбэл, тухайн албан тушаалд ажиллаж байсан туршлага, хариуцлага, хичээл зүтгэл, бүтээлч байдал, бизнесийн зөн совин гэх мэт);
• - ажилтнуудын үнэнч бус байдлын эрсдэл;
• - тодорхой ажилчдад шаардлагатай зүйл байхгүй байх эрсдэл Хувийн шинж чанар(жишээлбэл, оюуны чадавхи, сэтгэл зүйн тогтвортой байдал, харилцааны ур чадвар гэх мэт);
• - боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, ажилд авах ажлын түвшин, аюулгүй байдлын үйлчилгээний үр нөлөө, хяналт, аудитын аппаратын үр нөлөө, манлайллын хэв маяг, компанийн соёл зэргээс шалтгаалан зүй бусаар ашиглах, шударга бус үйлдэл хийх эрсдэл;
• - ажилчид инновацаас татгалзах эрсдэл. Инновацийн менежмент нь хүмүүст цаг тухайд нь мэдээлэл өгөх, тодорхой зорилго, стратеги сонгох, уян хатан төлөвлөлтзохион байгуулалт, боловсон хүчнийг идэвхжүүлэх, бүх үе шатанд өөрчлөлт оруулах, боловсон хүчнийг сургах, тэдний зан төлөвт чиглэсэн нөлөө үзүүлэх.
• 2. Үүссэн шалтгааны улмаасХүний нөөцийн эрсдлийг хувь хүн, байгууллагын эрсдэл гэж хуваадаг.

Хувь хүнболовсон хүчний эрсдэлд орно дараах төрлүүд:

• - биологийн эрсдэл (нас, эрүүл мэндийн түвшин, психофизиологийн шинж чанар, гүйцэтгэл);
• - нийгэм-сэтгэл зүйн эрсдэл (сэдэл, үнэт зүйл, хэм хэмжээ, соёл, гүйцэтгэсэн нийгмийн үүрэг, зөрчилдөөн, үнэнч байдал);
• - оюуны эрсдэл (оюун ухаан, боловсрол);
• - мэргэжлийн эрсдэл (бүтээлч байдал, мэргэжлийн чадавхи, ур чадвар, мэргэшил, ажлын туршлага);
• - хувийн эрсдэл (алсын хараагүй байдал, хайхрамжгүй байдал, шантаажаас айх, санхүүгийн байдал гэнэт муудах эсвэл сайжрах, нийгмийн байдал, дэмий хоосон байдал, албан тушаалаа хадгалах хүсэл, амархан санал болгох, итгэл үнэмшил, хууран мэхлэлт, гэмт хэргийн бүртгэл, шунал, дургүйцэл, өс хонзонгийн байдал, бүдүүлэг байдал, тогтворгүй байдал стресс, ганцаардал, нууцлал).

Зохион байгуулалтынболовсон хүчний эрсдэл нь юуны түрүүнд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үр дүн муутай ажил, тухайлбал боловсон хүчнийг сонгох, сонгох үр дүнгүй тогтолцоо, боловсон хүчний урам зориг, урамшуулал, ажил мэргэжлийн менежмент гэх мэт үр дүнгүйгээс шалтгаална.

• 3. Боломжит гэмтлийн хэлбэрийн дагууболовсон хүчний эрсдлийг дараахь байдлаар хуваана.
  • - хохирлыг мөнгөн дүнгээр нарийн тодорхойлох боломжтой эд хөрөнгийн эрсдэл;
  • - жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн бизнесийн түншийн дүр төрхөд учирсан хохиролтой холбоотой эд хөрөнгийн бус (эсвэл биет бус) эрсдэл.
• 4. Боломжит хохирлын хэмжээгээрболовсон хүчний эрсдлийг ихэвчлэн орон нутгийн гэж ангилдаг бөгөөд зөвхөн ховор тохиолдолд байгууллагын дээд удирдлагын алдаатай шийдвэрээр тодорхойлогддог байгууллага их хэмжээний хохирол амсах болно.
• 5. Илэрхийллийн тогтмол байдлын зэрэгболовсон хүчний эрсдэлийг нэг удаагийн буюу санамсаргүй, байнгын, байнгын эрсдэл гэж хуваадаг.
• 6. хамаарна эрсдэлийн мэдрэмжийн зэрэг янз бүрийн бүлгүүдсонирхогч талуудболовсон хүчний хувьд хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй эрсдэлүүдийг тодорхойлсон.

Байгууллагад боловсон хүчний эрсдэл үүсэхэд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлсийн дараах бүлгүүдийг ялгаж үздэг.

Дотоод хүчин зүйлүүд -удирдсан, өөрөөр хэлбэл. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага болон (шууд бусаар) эрсдэл үүсэх нөхцөлийг тодорхойлдог гадаад хүчин зүйлээс хамааран:

• ажилчдын мэргэшил, тэдэнд тавигдах шаардлагуудын хооронд үл нийцэх байдал;
• ажилчдын ур чадвар хангалтгүй;
• боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны сул зохион байгуулалт;
• сургалтын тогтолцооны сул зохион байгуулалт;
• үр дүнгүй урам зоригийн систем;
• боловсон хүчний төлөвлөлтийн алдаа;
• оновчтой санал, санаачлагын тоог багасгах;
• мэргэшсэн ажилчдад анхаарал халамж тавих;
• дотоод тактикийн асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилчдыг чиглүүлэх;
• нэгжийн ашиг сонирхлыг хүндэтгэх ажилчдын чиг баримжаа;
• компанийн бодлого байхгүй эсвэл сул;
• ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийн чанар муутай шалгалт гэх мэт.

Хүний нөөцийн менежерүүд энэ жагсаалтыг үргэлжлүүлж болох нь эргэлзээгүй бөгөөд энэ нь төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа хийх ёстой зүйл юм. боловсон хүчний ажилАж ахуйн нэгж дэх хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн харилцааны үүднээс.

Гадаад хүчин зүйлүүд -хяналтгүй, өөрөөр хэлбэл. хараат бус зохион байгуулалтын удирдлага, гэхдээ тодорхойлох боловсон хүчний бодлогоаж ахуйн нэгж, эрсдэлийн түвшин:

• Өрсөлдөгчид илүү сайн урам зоригтой байдаг;
• ажилтнуудыг хулгайн ан хийх өрсөлдөгчдийг бий болгох;
• ажилчдад үзүүлэх гадны дарамт;
• ажилчид орж байна янз бүрийн төрөлдонтолт;
• инфляцийн үйл явц (тооцоолохдоо тооцохгүй байх боломжгүй цалинболон түүний динамикийг урьдчилан таамаглах). Эрсдлийн тохиолдлуудыг дараахь байдлаар хуваадаг Санамсаргүй (санамсаргүй) болон санамсаргүй бус (зорилтот).

Санамсаргүй тохиолдлууд нь дараахь шалтгааны улмаас үүсдэг.

• юу болж байгаагийн мөн чанар, үйл ажиллагааны үр дагаврыг ухамсарлахгүй байх;
• хайхрамжгүй байдал, анхаарал болгоомжгүй байдал, холбогдох дүрэм, журмыг зөрчсөн буюу дутуу;
• дотооддоо зохисгүй сургалт;
• нөхцөл байдлын талаархи өөрийн үзэл бодол (сайн санаа);
• жинхэнэ болон зарласан байгууллагын үнэт зүйлсийн хоорондын зөрүү.

Зориулалтын эрсдэлт зан үйл нь голчлон дараахь шалтгаанаас шалтгаална.

• нөхцөл байдлын талаархи өөрийн үзэл бодол (сайн санаа);
• хувийн ашиг тус;
• байгууллагынхаас ялгаатай хувь хүний ​​үнэт зүйлс;
• жинхэнэ болон зарласан байгууллагын үнэт зүйлсийн хоорондын зөрүү;
• байгууллагын оршин тогтнох (хөгжлийн) сонирхол бага;
• корпорацийн дотоод сонирхол, бүлэг хоорондын зөрчил;
• үнэнч бус байдал, урам зориг, зөрчилдөөн (заримдаа тодорхой хүнтэй);
• харанхуй нууцлаг уур амьсгал.

Эрсдэлийг тодорхой шалгуурын дагуу бүлэгт хуваах нь эрсдэл тус бүрийн байршлыг үнэлэх боломжийг олгодог. нийтлэг системба бүтээдэг боломжит боломжуудэрсдэлийн удирдлагын хамгийн үр дүнтэй тохиромжтой арга, техникийг сонгох Ажилтны эрсдлийн санал болгож буй ангилал нь нарийн төвөгтэй байдал, тасралтгүй байдал, шатлал, бие даасан байдал, уян хатан байдлын зарчмууд дээр суурилдаг.
Боловсон хүчний эрсдэл хаана байгааг харгалзан үзэх, тэд хоёр хуваагддаг том бүлгүүд: гадаад ба дотоод.

Гадаад боловсон хүчний эрсдэл- Эдгээр нь сөрөг нөлөө юм гадаад орчин, энэ нь бүхэлдээ компанийн дотоод үйл явц болон түүний боловсон хүчний аюулгүй байдалд нөлөөлдөг.
Гадаад боловсон хүчний эрсдэлд дараахь зүйлс орно.
- улс төрийн - төгс бус байдал хууль эрх зүйн орчин, үйл ажиллагаа олон нийтийн байгууллагууд, хөдөлгөөн, нам гэх мэт,
- эдийн засгийн - инфляцийн үйл явц; хэцүү нөхцөл байдалхөдөлмөрийн зах зээл гэх мэт;
- нийгэм-хүн ам зүйн - ажилчид янз бүрийн донтолт (архи, мансууруулах бодис гэх мэт), эрүүгийн орчны үйл ажиллагаа гэх мэт;
- байгалийн ба цаг уурын - үер, хөрсний гулсалт гэх мэт; техноген хүчин зүйлүүд;
- зах зээл (өрсөлдөөнт) - илүү тааламжтай ажлын нөхцөлтэй өрсөлдөгчид, ажилчдыг татах, ажилтнуудад гадны дарамт шахалт үзүүлэх (хээл хахууль, шантааж) гэх мэт.
Дотоод орноэх үүсвэр нь байгууллагын доторх боловсон хүчний эрсдэл. Тэд гадныхаас багагүй хор хөнөөлтэй байж болно. Гадны болон дотоод боловсон хүчний эрсдэлүүд хоорондоо нягт уялдаатай байдгийг мартаж болохгүй. Энэ нь гадны аюулын эх үүсвэр, жишээлбэл, өрсөлдөгч нь түүнийг сулруулж эсвэл бүрмөсөн устгахын тулд байгууллагын доторх өвдөлттэй хандлагыг зориудаар бэхжүүлж байгаатай холбоотой байж болно.

Дотоод боловсон хүчний эрсдэлийг эрсдэлийн эх үүсвэрийн дагуу хуваадаг хувийн эрсдэл, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрсдэлийн талаар.

Хувийн эрсдэл нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын мэргэжлийн, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанаруудын илрэлийн үр дүнд үүсдэг. Хувь хүний ​​эрсдэлд дараахь төрлүүд орно.
- биологийн эрсдэл (нас, эрүүл мэндийн түвшин, психофизиологийн шинж чанар, чадвар);
- нийгэм-сэтгэл зүйн эрсдэл (сэтгэлийн бууралт, үнэнч байдал, нийгмийн үүрэг, хүмүүсийн хоорондын зөрчил);
- ёс суртахууны аюул (итгэл үнэмшил, итгэл үнэмшил, үнэт зүйл, соёл);
- оюуны эрсдэл (оюун ухаан, боловсрол);
- эдийн засгийн эрсдэл (бүтээлч, мэргэжлийн чадавхи, ур чадвар, ажлын туршлага);
- найдваргүй байдлын эрсдэл (алсын хараагүй байдал, хайхрамжгүй байдал, санхүүгийн байдлын гэнэтийн өөрчлөлт, итгэл үнэмшил, хууран мэхлэлт, гэмт хэргийн бүртгэл гэх мэт).
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрсдлийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дэд системүүдээр ялгадаг.
1) боловсон хүчний төлөвлөлт, маркетингтай холбоотой эрсдэлүүд, үүнд:
- аюулгүй байдлын хамгийн аюултай аюул заналхийлж болох албан тушаалын хуваарилалт дутмаг;
- шаардлагатай боловсон хүчний тоог үр дүнгүй тодорхойлох (эсвэл дутмаг);
- оновчтой бус тоон найрлага;
- боловсон хүчний хүйс, нас, боловсролын бүлгийн тэнцвэргүй байдал;
- мэргэшлийн түвшин доогуур гэх мэт;
2) холбоотой эрсдэл хөдөлмөрийн харилцааҮүнд:
- ажилчид болон ажил олгогчийн хооронд ашиг сонирхлын зөрчил байгаа эсэх;
- баг дахь нийгэм-сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгал;
- үйлчлүүлэгч, ажилтан, ажил олгогчдод үнэнч шударга хандах бодлого байхгүй;
- байгууллагын эрх ашигт хохирол учруулж болзошгүй ажилчдын хүсээгүй үйлдлийг илрүүлэх, урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох арга хэмжээ дутмаг;
3) хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын эрсдэл, үүнд:
- ажилтнуудын бие бялдар, сэтгэл зүйн эрүүл мэндийг хадгалах, хадгалах арга хэмжээ дутмаг;
- нийгэм, эдийн засгийн хөдөлмөрийн үр дүнгүй нөхцөл;
- сэтгэцийн физиологийн болон ариун цэврийн-эрүүл ахуйн тааламжгүй хөдөлмөрийн нөхцөл;
- боловсон хүчний ажлын үр дүнгүй зохион байгуулалт;
- ажил, амралтын үндэслэлгүй горим гэх мэт;
4) боловсон хүчний урам зоригийн эрсдэл, үүнд:
- ажилтнуудыг урамшуулах хөтөлбөр байхгүй;
- системийн дутагдал санхүүгийн хариуцлага;
- байгууллагын аюулгүй байдлыг сайжруулах талаар идэвхтэй санал гаргах ажилчдын урам зориг дутмаг;
- ажилтнуудыг хадгалах урамшуулал дутмаг;
- үнэ цэнэтэй ажилтныг ажлаас халах шалтгаан, шалтгаан, дараа нь ажиллаж байсан газрыг тодорхойлох механизм дутмаг;
5) боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх эрсдэл, үүнд:
- сургалт, үр дүнг үнэлэх хоорондын уялдаа холбоо байхгүй;
- Байгууллагын бүтэц, соёл нь олж авсан мэдлэгээ хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй;
- сургалт ба гэрчилгээ олгох журам хоорондын хамаарал байхгүй;
- чанар муутайсургалт гэх мэт;
6) ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний эрсдэл, үүнд:
Байгууллагын ажилтнуудын үнэнч бус байдал, найдваргүй байдлын илрэлийн янз бүрийн хэлбэрийг үнэлдэггүй;
- ижил ажил гүйцэтгэж буй ажилчдын өөр өөр стандарт;
- бизнесийн үнэлгээнд нөлөөлөх хүчин зүйл болох итгэл үнэмшил, үзэл бодлын ижил төстэй байдал;
- боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээний аргын субъектив байдал;
- ажилтны үнэлгээг гүйцэтгэлийн үр дүнд биш, харин хувийн чанарт үндэслэн хийх;
- бизнесийн үнэлгээний явцад стандартыг өөрчлөх;
- нарийн хүрээний тооцоог ашиглах;
- ажилчдыг гүйцэтгэлийн стандартаар бус өөр хоорондоо харьцуулах;
- бизнесийн үнэлгээний дүгнэлт дутмаг, удирдлагын шийдвэрүүдгэх мэт;
7) эрсдэл нийгмийн хөгжилажилтнууд, үүнд:
- ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн нөхцөл байхгүй;
- нэмэлт дутагдал нийгмийн баталгааажилтнуудыг цомхотгох, ажил олоход нь туслах;
- Байгууллага, ажилтны аюулгүй байдлын шаардлагыг харгалзан нийгмийн багц байхгүй байх гэх мэт;
8) үр дүнгүй болох эрсдэл зохион байгуулалтын бүтэцҮүнд:
- Байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан ажилтнуудын үндэслэлгүй тоо;
- байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийн үндэслэлгүй байдал;
- боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ дутмаг;
- боловсон хүчний менежментийн үүрэг, үүргийн функциональ хуваарилалт үр дүнгүй байх гэх мэт;
9) хууль эрх зүйн эрсдэл, үүнд:
- ажилтны одоогийн хөдөлмөрийг дагаж мөрдөхөд хяналт дутмаг иргэний хууль тогтоомжхийснээр хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага;
- ажилтан, ажил олгогчийн үүсэх санхүүгийн хариуцлагыг багасгах арга хэмжээ дутмаг хөдөлмөрийн маргаан;
- боловсон хүчний аюулгүй байдалтай холбоотой орон нутгийн зохицуулалт байхгүй байх гэх мэт;
10) эрсдэл мэдээллийн дэмжлэгҮүнд:
- нууцыг хадгалах дүрмийн талаар байгууллагын ажилтнуудтай мэдээлэл, тайлбарлах ажил дутмаг бизнесийн хэлэлцээр, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах, ажилд авах оролдлого, шантааж хийх үед зан үйлийн тактик, ажлын явцад болон ажил олгогчийн мэдээллийн аюулгүй байдлыг хангах. ажлын бус цаг;
- ажлын үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр цаг тухайд нь, чанартай хангаагүй байх гэх мэт.

Хариуд нь боловсон хүчний эрсдлийн дотроос хувь хүний ​​эрх, эрх чөлөөг зөрчих эрсдэлийг нэрлэж болно.ажлын байран дахь бие махбодийн болон сэтгэл санааны хүчирхийлэл, нэр төр, алдар хүндийг гутаан доромжлох, эрүүл мэндэд нь хохирол учруулах, ажлын байраа алдах эрсдэл, орлого буурах эрсдэл.

Байгууллагын боловсон хүчний эрсдэлд материаллаг хөрөнгийг бууруулах эрсдэл, алдагдлын эрсдэл орно мэдээллийн нөөц, компанийн сөрөг дүр төрхийг бий болгох эрсдэл, дампуурлын эрсдэл.

Төрийн боловсон хүчний эрсдэлд үүрэг хариуцлага хүлээхгүй байх эрсдэл, нийгмийн тогтворгүй байдал, нийгэмд хурцадмал байдал үүсэх эрсдэл, олон нийтийн эсэргүүцэл, ажил хаялт, олон нийтэд үл итгэх, засгийн газрыг огцруулах эрсдэл орно.

Үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний цэвэр эрсдлийг ялгаж үздэг бөгөөд энэ нь зөвхөн боловсон хүчний буруугаас болж алдагдлын магадлалаас үүдэлтэй байдаг, жишээлбэл: хөдөлмөрийн чадвараа алдах эрсдэл; залилан, хулгай гэх мэт эрсдэл; Мөн алдагдал, орлого нэмэгдэх магадлалтай холбоотой боловсон хүчний эрсдэл, жишээлбэл, боловсон хүчнийг сонгох эрсдэл, байгууллагын соёлын эрсдэл гэх мэт.

Болзошгүй хохирлын шалгуурын дагуу боловсон хүчний эрсдлийг хуваанаорон нутгийн, дунд, чухал, дэлхийн (стратегийн) боловсон хүчний эрсдэлд.
Потенциалын тогтмол байдлын зэрэглэлийн дагууЭрсдэлийн илрэлийг нэг удаагийн буюу санамсаргүй, байнгын болон байнгын боловсон хүчний эрсдэл гэж ялгаж болно.
Боловсон хүчний эрсдэлд мэдрэмтгий байдлын түвшингээрОролцогч талуудын янз бүрийн бүлгүүдийг боловсон хүчний эрсдэлд хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөгдөх, хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж тодорхойлсон байх ёстой.
Хууль ёсны байдлын дагуу үндэслэлтэйг нь ялгаж салгаж болно(хууль ёсны) болон үндэслэлгүй (хууль бус) боловсон хүчний эрсдэл.
Үүнээс гадна, хамааралтай үүссэн шалтгаанаасболовсон хүчний эрсдлийг санамсаргүй (санаатай биш) болон санамсаргүй (зориулалтын) гэж хувааж болно.

UDC 331.101

БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ ЭРСДЭЛД ШИНЖИЛГЭЭ, ТААМАГЛАХ

E.S. Нечаева

Удирдлагын систем дэх эрсдэлт хүчин зүйлсийн одоо байгаа ангиллыг авч үзсэн болно хүний ​​нөөцөөрбайгууллагууд. Чанарын болон тоон үзүүлэлтүүдийн системд үндэслэн боловсон хүчний эрсдэл үүсэх, хөгжлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог арга барилыг авч үзэж, санал болгож байна.

Түлхүүр үгс: боловсон хүчний эрсдэл; эрсдэлт хүчин зүйлс; боловсон хүчний танилцуулга; эрсдэлийн түвшин.

Аливаа байгууллагын амжилттай үйл ажиллагаа, аюулгүй байдлыг хангах нь гадаад, дотоод орчны тогтворгүй нөхцөлд бий болох бодит болон болзошгүй аюул (эрсдэл)-д иж бүрэн менежментээр нөлөөлж байгаатай холбоотой юм. дотоод орчин. Аюулгүй байдлын тогтолцооны гол элемент нь хүний ​​хүчин зүйл бөгөөд байгууллагын өрсөлдөх чадварт чухал нөлөө үзүүлдэг.

Хүний нөөцийн удирдлагын дэд систем нь объектив байдлаар байгууллагын гол дэд систем юм, учир нь Техник, эдийн засгийн системийг амьд оюун ухаан, бизнесийн санаа, бизнесийн үйл явцын хөдөлгөгч (эсвэл сүйтгэгч) хүчээр хангадаг. Хүний нөөц нь эцсийн дүндээ бизнесийн үйл явцын төлөвлөлт, шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх журам, технологийн хазайлт, боловсон хүчний урьдчилан таамаглах боломжгүй, урьдчилан таамаглах боломжгүй үйлдэл, хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсэд хангалтгүй хариу үйлдэл үзүүлэх, дасан зохицох зэргээс шалтгаалан шууд болон шууд бус алдагдлын эрсдэлийг тодорхойлдог.

Хүний нөөцийн менежментийн (боловсон хүчний эрсдэл) чиглэлээр эрсдэлийн ухамсартай менежментийн хэрэгцээ нь гол эрсдэл, эрсдэлийн нөхцөл байдал үүсэх, хөгжлийг тодорхойлдог хүчин зүйлүүд, түүнчлэн эрсдэл үүсч байгааг илтгэх үзүүлэлтүүдийг шинжлэх, системчлэх ач холбогдолтой болоход хүргэдэг. эрсдэлийн өмнөх) нөхцөл байдал. Ерөнхий утгаараа боловсон хүчний эрсдэлийг боловсон хүчний (хүний ​​нөөц) аливаа үйлдэл, эс үйлдэхүй гэж үзэж болно.

Ажилтны эрсдэл нь эрсдэлийн ангилал, эрсдэл үүсгэгч хүчин зүйлс, эрсдэлийн үр дагавар, эрсдэлийн удирдлагын аргуудын ялгааг урьдчилан тодорхойлсон цогц эрсдэл юм. Бадалова, Е.С. Жарикова, Л.В. Зубарева, Ю.Г. Одегова, С.Г. Радко, А.Л.Слободчикова, Н.В. Самукина, В.Федосеев, И.И. Цветкова, С.В. Шекшни болон бусад зохиолчид.

Байгууллагыг удирдах практикт боловсон хүчний эрсдлийн талаар хоёр туйлын үзэл бодол байдаг. Эхний үзэл бодлын дагуу

боловсон хүчний эрсдэл нь ихэвчлэн санамсаргүй, түр зуурын, хэсэгчлэн мөчлөгийн шинж чанартай бөгөөд бага зэргийн алдаа, боловсон хүчний менежментийн ховор алдаа, гадаад ерөнхий нөхцөл байдал муудсан зэргээс үүдэлтэй. Тиймээс менежерүүд хүний ​​нөөцийн эрсдлийг удирдахад анхаарал хандуулж, нөөцийг хуваарилах шаардлагагүй болно. Хоёрдахь үзэл бодол нь боловсон хүчний эрсдэл нь хангалтгүй байгаагийн үр дагавар гэсэн ойлголт дээр суурилдаг үр дүнтэй ажилбайгууллага дахь хүний ​​нөөц болон бусад бүх төрлийн эрсдэлийн шалтгаантай холбоотой. Энэхүү байр суурь нь байгууллагад боловсон хүчний эрсдэл үүсэх шалтгаан, хүчин зүйл, үзүүлэлтүүдийг судалж, дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний эрсдлийг удирдах, бууруулах арга зүйг боловсруулж ашиглах хэрэгцээг зөвтгөдөг. Туйлын үзэл бодол нь практикт дүрслэгдсэн идеал загвар юм удирдлагын үйл ажиллагаа, боловсон хүчний эрсдэлийг урьдчилан таамаглах, багасгахад чиглэсэн янз бүрийн түвшний үйл ажиллагаатай.

Ажилтны эрсдлийн ангилал нь олон талт бөгөөд боловсон хүчний эрсдэлд зориулсан нийтлэлүүдэд бүрэн дүүрэн байдаг. Ажилтны эрсдэлийн хүчин зүйл, үзүүлэлтүүдийг шинжлэхэд доор дурдсан ангилалууд шаардлагатай.

I.I. Цветкова эрсдлийг системчлэхдээ дараахь төрлийн эрсдлийг тодорхойлдог.

Тохиромжгүй байдлаас үүдэлтэй ажлын эрсдэл боловсон хүчний хүснэгт, үйл ажиллагааны төрөл, зорилго, зорилт, чиг үүрэг, технологид тохирохгүй ажлын байрны тодорхойлолт;

Ажилтны боловсрол, мэргэжил, мэргэшил нь эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй байх үед боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулж, төлөвшүүлээгүйгээс үүсэх мэргэшил, боловсролын эрсдэл;

Байгууллагын янз бүрийн дэд системүүдийн (байгууллагын соёл, менежментийн арга зүй, технологи, хамгаалалтын албаны үйл ажиллагаа) тэнцвэргүй байдлаас үүдэлтэй хүчирхийлэл, шударга бус байдлын эрсдэл;

Байгууллагын хөгжлийн үндсэн зарчим, журмыг зөрчсөн (зорилго тогтоох, уян хатан төлөвлөлт, мэдээлэл, дасан зохицох, сургах, урамшуулах, боловсон хүчнийг татан оролцуулах) ажилчид инновацийг хүлээж авахгүй байх эрсдэл.

Хүний нөөцийн удирдлагын технологийн үе шатаас хамааран дараах эрсдэлүүдийг уран зохиолд ихэвчлэн тодорхойлсон байдаг.

1. Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, сонгохтой холбоотой эрсдэл. Эдгээр эрсдэлүүд нь эцэстээ мэргэшлийн эрсдэл, урвуулан ашиглах, шударга бус байдлын эрсдэл, инновацийг нэвтрүүлэхгүй байх эрсдэл, түүнчлэн янз бүрийн үр дагавартай эдийн засгийн эрсдэлд хүргэж болзошгүй юм. Сонголт хийхдээ анхаарах ёстой чухал хүчин зүйл бол -

Байгууллага, ажилтны хүлээлт, харилцан яриа, харилцан давхцах, ажилтныг одоо байгаа ажилд эв найртай оруулах боломж. байгууллагын соёл. Ажилтны хувьд эвгүй соёл нь олон сөрөг үр дагаварт хүргэж, янз бүрийн эрсдэлд хүргэдэг;

2. Зохисгүй урам зориг, үр дүнгүй урамшуулалтай холбоотой эрсдэл. Эдгээр эрсдэлүүд нь үнэнч бус байдал, хүчирхийлэл, шударга бус байдал, шинийг санаачлах чадваргүй болоход хүргэдэг;

3. Ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой эрсдэл. Эдгээр эрсдэлүүд нь ажлаас халагдсан ажилтнуудтай зохих ёсоор ажиллаагүй тохиолдолд их хэмжээний материаллаг болон эдийн бус хохирол учруулж болзошгүй;

4. холбоотой эрсдэл мэдээллийн нууцлалболон хамгаалалт худалдааны нууц. Байгууллагын бизнест тодорхой аюул заналхийлж байгаа тул энэ бүлгийн эрсдэлийг ихэвчлэн авч үздэг, харгалзан үздэг. Нийтлэлүүд 80 орчим хувь нь материаллаг хохиролбайгууллага нь өөрсдийн ажилтнуудаас хохирсон;

5. Байгууллагад ажиглагдсан буюу хүлээгдэж буй зан үйлийн дагуу "эрсдлийн бүлэг"-т багтсан тодорхой бүлгийн ажилтнууд байсны улмаас үүсэх эрсдэл. Ихэнх өрсөлдөх чадвартай, амжилттай байгууллагууд боломжит ажилтнууд өөрсдийн давуу болон сул талуудыг бүрэн дүүрэн харуулах боломжтой албан бус сонгон шалгаруулалтын үр дүнд эдгээр эрсдлийг бууруулж чадна.

Эдгээр эрсдлийг эхний үе шат (хүлээн авах, сонгон шалгаруулах), үйл ажиллагааны үе шат дахь эрсдэл (гүйцэтгэх) гэж хувааж болно. хөдөлмөрийн чиг үүрэгболон үр дүнд хүрэх) болон гарах үе шатанд эрсдэл (суллах).

Эрсдэлийг тоон болон чанарын хувьд хуваах нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн удирдлагын зорилго буюу тухайн байгууллагыг боловсон хүчнээр хангах зорилготой бүрэн нийцдэг. шаардлагатай чанартөлөвлөсөн хэмжээгээр Цаг тааруулах. Тоон шинж чанартай боловсон хүчний эрсдэл нь ажилчдын бодит тоо болон байгууллагын төлөвлөсөн хэрэгцээ хоорондын зөрүүгээс үүдэн алдагдлын хэлбэрээр илэрч болох бөгөөд үүнд:

Сул ажлын байрыг цаг тухайд нь орлуулахгүй байх эрсдэл (суллагдсан эсвэл бий болгосон);

Байгууллагын хэлтэст далд ажилгүйдэл байгаа тохиолдолд ажилтнуудыг цаг тухайд нь чөлөөлөхгүй байх эрсдэл;

Ажилтнуудын халаа сэлгээний эрсдэл.

Чанарын шинж чанартай боловсон хүчний эрсдэл нь байгууллагын боловсон хүчний бодит шинж чанар, тэдэнд тавигдах шаардлагуудын хоорондын зөрүүгээс үүдэн алдагдлын хэлбэрээр илэрч болох бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

Ажилчдын ур чадвар хангалтгүй байх эрсдэл;

Ажилчдын мэргэжлийн хувьд шаардлагатай шинж чанаргүй байх эрсдэл;

Шаардлагатай хувийн шинж чанаргүй ажилтнуудын эрсдэл;

Ажилчдын урам зориг хангалтгүй байх эрсдэл;

Үнэнч бус байх эрсдэл.

Боломжит хохирлын хэлбэрийг авч үзэхдээ боловсон хүчний эрсдэл нь тухайн байгууллагад эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн бус хохирол учруулж болзошгүйг дурдах шаардлагатай. Түүнээс гадна, сүүлийнх нь маш их ач холбогдолтой болж магадгүй юм, учир нь төвлөрсөн, урт хугацааны хүчин чармайлтаар олж авсан биет бус хөрөнгө, нэр хүнд, имижтэй холбоотой.

Эрсдэлийн хүчин зүйлсийг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх, хянах нь боловсон хүчний эрсдэлийг зорилтот түвшинд удирдах боломжийг олгодог.

Байгууллагын удирдлага, хүний ​​нөөцийн менежментийн гол эрсдэлт хүчин зүйл бол менежментийн субъект буюу байгууллагын тэргүүний хувийн болон бусадтай холбоотой өрсөлдөх чадвар гэдэгтэй менежер бүр санал нийлэхгүй. мэргэжлийн чанарууд. Байгууллагын эрхэм зорилгыг тодорхойлдог, түлхүүрийг хүлээн авдаг хүн бол удирдагч юм стратегийн шийдвэрүүд, шийдвэр гаргах, мэдээлэл өгөх, хүмүүс хоорондын үүрэг гүйцэтгэх. Менежерийн өрсөлдөх чадварт ур чадвар, мэргэжлийн эрх мэдэл, манлайлал, удирдлагын арга барил, гүйцэтгэх үүргийн зохистой байдал, мэргэжлийн урам зориг нөлөөлдөг.

Завсрын хүчин зүйлүүд - гол хүчин зүйлийн үр дагавар нь удирдлагын тогтолцооны өрсөлдөх чадварын хүчин зүйлүүд бөгөөд үүнд дараахь хүчин зүйлүүд орно.

1. Өрсөлдөх чадвар менежментийн багбаг бүрдүүлэх журам, үр дүнтэй холбоотой. Өрсөлдөх чадварт багийн тавьсан зорилго, түүнийг хэрэгжүүлэх арга барил, багийн гишүүдийн чанар, синергетик үр дүнд хүрэх түвшин нөлөөлдөг;

2. Эрхэм зорилго, стратеги, түүнийг хэрэгжүүлэх механизм байгаа эсэх, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой байгууллагын өрсөлдөх чадвар;

3. Дэд бүтэц, түүний дотор ажилчдын өрсөлдөх чадвар

4. Удирдлагын шийдвэр, түүний дотор боловсон хүчний шийдвэр гаргах, дэмжих, хэрэгжүүлэх технологийн өрсөлдөх чадвар;

5. Байгууллагын соёлын өрсөлдөх чадвар нь гадаад, дотоод зах зээлд өрсөлдөх чадвартай боловсон хүчин, бизнесийн түншүүд болон бусад хүмүүсийн сонирхлыг татах чадвартай холбоотой. зорилтот үзэгчид;

6. Бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар, үйлчлүүлэгч, ажилтнуудын сэтгэл ханамжаар илэрхийлэгддэг үр дүнгийн өрсөлдөх чадвар.

Менежер ба удирдлагын тогтолцооны өрсөлдөх чадвар нь шаардлагатай өрсөлдөх чадварыг татах, хадгалахад хүргэдэг

боловсон хүчин, дагаж мөрдөх Байгууллагын соёлүнэнч байх нь боловсон хүчний эрсдлийг багасгах боломжийг олгодог. Байгууллага ба боловсон хүчний хоорондын тэнцвэр нь динамик тэнцвэрт байдалд байнга байдаг тул танилцуулсан хамгийн тохиромжтой загвар нь бараг боломжгүй юм. Динамик тэнцвэр нь байгууллагын удирдлага, хүний ​​нөөцийн хэлтэст хүний ​​нөөцийн менежмент, түүний дотор боловсон хүчний эрсдлийн менежментийн нөхцөл байдалд хяналт тавих үүрэг хүлээдэг. А.Г. Бадалова үйл ажиллагааны (боловсон хүчний) эрсдлийг бууруулах үр дүнтэй механизмыг бий болгох анхны урьдчилсан нөхцөл бол тогтолцоог бүрдүүлэх явдал юм гэж үзэж байна. дотоод хяналт (Хүний нөөцийн аудит) дараахь зүйлийг хангах ёстой байгууллага:

Байгууллагын ажилтнуудын одоогийн үйл ажиллагаанд байнгын хяналт тавих;

Эрсдлийн хүчин зүйлсийг цаг алдалгүй илрүүлэх, үнэлэх;

Одоогийн үйл ажиллагааг үнэлэх, шийдвэр гаргах найдвартай, цаг алдалгүй, бүрэн мэдээлэлтэй байх.

Менежер бүр боловсон хүчний одоогийн үйл ажиллагаанд байнгын хяналт тавих шаардлагатай бөгөөд зүйтэй гэж үздэггүй, учир нь Энэ нь нэмэлт нөөцийг татан оролцуулахыг шаарддаг бөгөөд хомсдол нь байнга мэдрэгддэг. Түүгээр ч барахгүй менежер нөхцөл байдлыг "аль хэдийн мэддэг". Гэсэн хэдий ч менежерүүдийн ажилчид, тэдний хэрэгцээний талаар "мэддэг" зүйл нь ажилчдын бодит хэрэгцээтэй яг таарахгүй байгааг судалгаагаар харуулж байна.

Боловсон хүчний аудитын (хяналтын) тогтолцоо нь тухайн байгууллагыг нийгэм-техникийн систем гэж тодорхойлсонд үндэслэн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн зориулалтаар тусад нь барьсан байх ёстой байгууллагын боловсон хүчний профайл дээр суурилсан байх ёстой. удирдлагын боловсон хүчинбайгууллагууд. А.Г. Бадалова байгууллагын боловсон хүчний мэдээллийг гурван ангиллаар танилцуулахыг санал болгож байна.

Боловсон хүчний профайлын өөр нэг хувилбар нь дөрвийн хослолыг агуулдаг

Эдгээр ангиллыг "X" ба онолууд дээр үндэслэсэн болно<^» Д. МакГрегора, теории «7» В. Оучи, модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшара.

Байгууллагын боловсон хүчний оновчтой дүр төрх нь хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд хангалттай боловсон хүчний ур чадварын түвшин, ажиллах хүсэл эрмэлзэл өндөр байхын зэрэгцээ ажиллах боломжгүй, ажиллах хүсэлгүй ажилчдын тоог багасгах ёстой. Хүний үндэс

Практикт байгууллагуудын техникийн нөөц нь тухайн ангиллын ажилтнуудаас бүрддэг<^» - сотрудники среднего возраста, активно развивающие свой человеческий капитал, знания и умения. Работники категории «7», способные и желающие работать, составляют персонал-капитал, повышая интегральную конкурентоспособность персонала организации в целом. Основой конкурентных преимуществ организации являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала.

Ажилтны эрсдлийн түвшинг үнэлэхийн тулд A.G. Бадалова хүснэгтэд үзүүлсэн байгууллагын боловсон хүчний профайл дахь хувьцааны дараах харьцааг санал болгож байна.

Ажилтны танилцуулга ба эрсдэлийн түвшин

Өндөр эрсдэлийн зарчим (10:90) Дунд эрсдэлийн зарчим (40:60): Бага эрсдэлийн зарчим (70:30)

Боловсон хүчний хөрөнгө 5%-иас ихгүй 15-20% 40%-иас багагүй

Нөөцийн боловсон хүчин 5% -иас ихгүй 20-25% 25-30%

Ажилтнууд 10-15% 35-40% 20-25%

75% хүртэл хүрээ. 20-25% 5% -иас ихгүй

Ажилтны хувийн мэдээллийг бүрдүүлэхийн тулд байгууллагууд боловсон хүчний үнэлгээний янз бүрийн аргыг ашигладаг бөгөөд хамгийн түгээмэл нь ярилцлага, шалгалт юм. Боловсон хүчний иж бүрэн үнэлгээний арга бол Үнэлгээний төвийн арга юм.

Практикт менежерүүдийн дийлэнх нь боловсон хүчний хяналт тавих нь зохисгүй гэсэн итгэл үнэмшлийг хүний ​​нөөцийн хэлтсүүд хэсэгчлэн бататгаж байгаа бөгөөд тэдгээр нь хяналт тавих, үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, зөвлөмж өгөх, хэрэгжүүлэх арга зүй, практик ажил хийхийг хүсдэггүй, ихэнхдээ хийх боломжгүй байдаг. үйл ажиллагааг хөгжүүлэх.

Боловсон хүчний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, эрсдэлийг урьдчилан таамаглах боломжтой сонголт бол баримт бичгийн шинжилгээ юм. Нэмэлт мэдээлэл цуглуулах, хөдөлмөр их шаарддаггүй дараах шууд бус үзүүлэлтүүдийн системчилсэн дүн шинжилгээнд үндэслэн боловсон хүчний эрсдлийн магадлал нэмэгдэхийг урьдчилан таамаглах боломжтой.

1. Ажилчдын мэргэшлийн түвшин буурсан. Дараах үзүүлэлтүүд эрсдэлийн магадлал нэмэгдэж байгааг харуулж байна.

албан тушаалд нь тохирсон мэргэжлийн анхан шатны сургалт (давтан сургах) -д хамрагдсан ажилтны хувь;

Мэргэшлийн шаардлагын дагуу тодорхой түвшний боловсрол эзэмшсэн ажилчдын хувь.

Шаардлагатай сургалтанд хамрагдсан ажилчдын эзлэх хувь буурах ба

Боловсролын түвшин нь эрсдлийн магадлалыг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

2. Төлөвлөсөн болон бодит ажилтны тоо (ерөнхийдөө болон бие даасан мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн хувьд) хоорондын системчилсэн зөрүү, боловсон хүчнийг цаг тухайд нь бүрдүүлэх боломжгүй байх. Дараах үзүүлэлтүүд эрсдэлийн магадлал нэмэгдэж байгааг харуулж байна.

Төлөвлөгөөг баримтаас хазайсан үнэмлэхүй үзүүлэлт ба төлөвлөгөөний биелэлтийн харьцангуй үзүүлэлтийг тоогоор илэрхийлнэ. Өсөн нэмэгдэж буй хазайлтын чиглэлд өөрчлөгдөж буй үзүүлэлтүүд нь тухайн байгууллагын өрсөлдөх чадваргүй байдалтай холбоотой таагүй нөхцөл байдлыг илтгэнэ;

Байгууллагад хэрэгтэй нэр дэвшигчдийг хайх цаг болжээ. Сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг хайхад шаардагдах хугацаа нэмэгдэх нь асуудлын шалтгааныг шинжлэх дохио юм;

Ажил горилогчдын мэргэшлийн түвшин. Сул орон тоонд өргөдөл гаргаж буй өндөр мэргэшсэн өргөдөл гаргагчдын тоо буурч байгаа нь хөдөлмөрийн гадаад зах зээл дэх ажлын байрны өрсөлдөх чадвар (мөн үүний дагуу байгууллагын) буурч байгааг харуулж байна;

Ажилтны солилцооны түвшин ерөнхийдөө болон үндсэн ангиллаар. Онцлог боловч чухал үзүүлэлт бол жилийн туршид ажилд орсон боловсон хүчний эргэлтийн түвшин, 28-30 хүртэлх насны хүмүүсийн эргэлтийн түвшин юм. Сэлгээний түвшин нэмэгдэх нь байгууллагын боловсон хүчний тоон болон чанарын хангамж, түүний дүр төрхөд ихээхэн нөлөөлдөг.

Боломжит аюулын түвшин, далд эргэлт.

Самукина Н.В. өндөр үр дүнд бий гэдгийг зөв тэмдэглэж байна

далд, далд эргэлтийн улмаас байгууллага тогтвортой байдлаа алдаж байна. Далд шилжилт хөдөлгөөн нь ажилтнуудын сэтгэл ханамж, байгууллагад үнэнч байхтай холбоотой байдаг. Мэргэшсэн сэтгэл ханамжгүй, үнэнч бус ажилчид ашигтай санал хүлээн авах үед ямар ч үед (хамгийн тохиромжгүй хүмүүсийг оруулаад) байгууллагаас гарч болно.

Боломжит эргэлтийг ажлын сэтгэл ханамж, шинэ ажил хайх хүсэл эрмэлзлийн талаархи үе үе (тогтмол) нэргүй судалгаанд үндэслэн судалж болно. Ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлох нь байгууллагуудад хамгийн алдартай судалгаа юм.

Судалгааны үр дүн нь таван бүлгийн ажилчдыг ялгах боломжийг бидэнд олгодог гэж Самукина Н.В.

1. Ажилдаа сэтгэл хангалуун, шинэ ажил хайхгүй байх;

2. Ажилдаа сэтгэл хангалуун, шинэ ажил хайж байгаа;

3. Ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, шинэ ажил хайхгүй байх;

4. Ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, шинэ ажил хайх;

5. Хариулахаас татгалзсан, хариулахад хэцүү эсвэл энэ асуултын талаар огт бодоогүй гэж хариулсан хүмүүс.

Судалгаанд хамрагдагсдын тоонд нэгдүгээр бүлгийн ажилчдын эзлэх хувь (сэдэлтэй, тогтвортой, үнэнч) хамгийн багадаа 20% байх ёстой бөгөөд давтан судалгаа явуулахад буурах ёсгүй. Эдгээр ажилтнууд эдгээр нөхцөл байдлыг тогтворжуулах ямар хүчин зүйлийг онцолж, хөгжүүлэхийг анхаарч үзэх шаардлагатай. Хоёрдахь бүлэгт 17-27 насны залуу ажилчдыг багтааж болох бөгөөд тэдний хувьд нэн тэргүүний зорилт болох байгууллагад цаашид ажил мэргэжил, мэргэжлээр өсөх боломж байхгүй. Дөрөвдүгээр бүлэгт эрч хүчтэй, өөртөө итгэлтэй, ихэвчлэн чадварлаг, хөдөлмөрийн зах зээл дээр өрсөлдөх чадвартай ажилтнууд багтдаг бөгөөд тэдгээр нь ажил идэвхтэй хайгаад зогсохгүй нэгдүгээр бүлгийн ажилтнуудыг төрийн талаарх мэдээллээр хангах замаар үнэнч байдлын түвшинд нөлөөлдөг. зах зээлийн. Байгууллагаас гарч буй мэргэшсэн ажилтан нь хамт ажиллагсдаа илүү сонирхол татахуйц нөхцлөөр уруу татахаас гадна үйлчлүүлэгчдийг "хулгайлж", мэдээллийг "авчих" болно. Гурав дахь бүлэг нь үндсэндээ хариуцлага бөгөөд түүний тэргүүлэх чиглэл нь байгууллагын ажлын үйл ажиллагаанаас гадуур хаа нэгтээ оршдог бөгөөд эзлэх хувь нь 10% -иас хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ бүлгийн эзлэх хувь нэмэгдэх нь эрсдэл үүсэх магадлалыг нэмэгдүүлэхэд хүргэж болзошгүй юм. Тав дахь бүлэг нь нэг төрлийн биш бөгөөд хүн амын дунд ихээхэн хувийг эзэлдэг тул тусгай шинжилгээний сэдэв байж болох юм. Бүлэгт хайхрамжгүй, идэвхгүй ажилтнууд багтаж болно; болгоомжтой, болзошгүй сөрөг үр дагавраас зайлсхийх; удирдлагын эсрэг байр суурьтай хүмүүс гэх мэт. Сэтгэл ханамж ба үнэнч байдлын ангиллыг дээрх "X" ангилалтай хослуулан,<^», «7» позволяет формировать прогнозы кадровой ситуации и вероятности кадровых рисков.

Санал асуулгын хуудас боловсруулах нь зорилгоо тодорхой болгох, хүлээгдэж буй үр дүнгийн хэлбэрийг тайлбарлахыг шаарддаг журам юм. Тодорхой байгууллагын нөхцөл байдал, мониторингийн зорилгоос хамааран асуулгад хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын хуваарь (ажлын хуваарь), хөдөлмөрийн агуулга, цалингийн түвшин, хөдөлмөрийн үр дүнгээс цалингийн хамаарал, нийгмийн багц, ёс суртахууны сэдэл, шууд удирдлагын хандлага зэргийг тусгасан үзүүлэлтүүдийг багтааж болно. , баг доторх уур амьсгал, хамт олонтой харилцах харилцаа, ажил мэргэжлээр өсөх боломж, сургах боломж, тухайн байгууллагад ажиллах нэр хүнд, түүний имиж, байгууллагын соёл, улс төр, үзэл баримтлал, стратеги, ажил олгогчийн хуульд заасан нийгмийн баталгааг дагаж мөрдөх, тээврийн хүртээмж, зай гэрээсээ болон бусад. Хүчин зүйлд сэтгэл ханамжтай байгаа эсэх, тухайн хүчин зүйлийн ач холбогдлын талаар асуулт асуухад үзүүлэлтүүдийг үнэлж, эрэмбэлж болно.

Судалгааны тусламжтайгаар ажил олгогч ажлын сэтгэл ханамжаас гадна дараахь зүйлийг олж мэдэх боломжтой.

Ажилтны үнэнч байдлын зэрэг;

Удахгүй болох эсвэл үргэлжилж буй шинэлэг зүйлд хандах хандлага;

Компанид тууштай байх түвшин (компанид удаан хугацаагаар ажиллахад бэлэн байх, хүсэл эрмэлзэл);

Компанийн үйл ажиллагааны талаархи ажилтнуудын мэдлэгийн түвшин;

Байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилтнуудын оролцооны түвшин;

Багийн хурцадмал байдлын түвшин.

Эрсдэлийн урьдчилсан үнэлгээний хүлээн зөвшөөрөгдөх арга бол шинжээчийн үнэлгээний арга бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагад эрсдэлийн ач холбогдол (нөлөөллийн хүч) болон эрсдэлийн магадлалыг (тохиолдох давтамж) тусгасан эрсдлийн зураглалыг гаргах боломжийг олгодог. Энэхүү арга нь эрсдэлийг ач холбогдол, магадлалаар нь ангилах, ангилах, анкет болон бусад судалгааны аргуудыг нөхөх боломжийг олгодог.

Ажилтны ангилал тус бүрийн онцлогийг харгалзан ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоог боловсруулж, хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний эрсдлийг бууруулахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Тиймээс ажилчдын үнэнч байдалд хяналт тавьж, алдагдал хүлээхээс илүү идэвхтэй, эрэлт хэрэгцээтэй ажилчдыг авч үлдэх нь бизнест илүү ашигтай байдаг. Ажилтнууд, ялангуяа үндсэн ажилтнуудын үнэнч байдалд тогтмол хяналт тавих шаардлагатай байна. Тогтворжуулах хүчин зүйлсийг боловсруулж, боломжтой бол эргэлтийн хүчин зүйлийг арилгах хэрэгтэй.

Эрсдэл үүсгэгч хүчин зүйлс, боловсон хүчний эрсдэлийн магадлалыг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд, боловсон хүчний эрсдэлийн төлөв байдлын судалгааны үр дүн нь эрсдэлийн менежментийг ашиглахад үндэслэн эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх, багасгах боловсон хүчний стратеги, технологийг боловсруулах боломжийг олгодог. аргууд.

Ном зүй

1. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эрсдлийн менежмент // Оросын бизнес эрхлэлт. 2005. No 7(67). Х.92-98.

2. Самукина Н.В. Боловсон хүчний үнэнч байдал ба боловсон хүчний эрсдэл [Цахим нөөц] // TsKЪ: http://www.samoukina.ru/article (хандалтын огноо: 12/07/2012).

3. Цветкова I.I. Боловсон хүчний эрсдлийн ангилал // Эдийн засаг ба менежмент. 2009. No 6. P. 38-43.

Нечаева Елена Станиславовна, Ph.D. техникийн шинжлэх ухаан, дэд профессор, [имэйлээр хамгаалагдсан], ОХУ, Тула, Оросын эдийн засгийн их сургуулийн Тула дахь салбар. Г.В. Плеханов

БАЙГУУЛЛАГЫН БАЙГУУЛЛАГЫН АЖИЛТНЫ ЭРСДЭЛД ШИНЖИЛГЭЭ, ТААМАГЛАХ

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн менежментийн эрсдэлт хүчин зүйлийн одоогийн ангиллыг авч үзсэн болно. Системийн чанар, тоон үзүүлэлтийн үндсэн дээр боловсон хүчний эрсдэл үүсэх, хөгжлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог арга барилыг авч үзэж, санал болгож байна.

Түлхүүр үг: боловсон хүчний эрсдэл; эрсдэлт хүчин зүйлүүд; боловсон хүчний танилцуулга; эрсдэлийн түвшин.

Нечаева Елена Станиславовна, техникийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, доцент, es [имэйлээр хамгаалагдсан], Орос, Тула, Г.В.-ийн Оросын эдийн засгийн их сургуулийн Тула дахь салбар. Плеханов

РОСАТОМ УЛСЫН КОРПОРАЦИЯНЫ ХУДАЛДАН АВАЛТЫН ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ӨӨРЧЛӨЛТТЭЙ ХОЛБОГДСОН АСУУДАЛ, танин мэдэхүйн гажуудал

М.Э. Анненков

"Росатом" төрийн корпорац дахь худалдан авалтын үйл ажиллагаанд гарсан өөрчлөлтийг удирдахад тулгарч буй асуудлуудад дүн шинжилгээ хийж, нийтлэлийн зохиогчийн боловсруулсан аргачлалыг ашиглан харгис асуудлууд үүсэх механизмд дүн шинжилгээ хийсэн.

Түлхүүр үгс: харгис асуудал; зохион байгуулалтын өөрчлөлт; танин мэдэхүйн гажуудал.

"Росатом" төрийн корпораци зэрэг Оросын томоохон аж ахуйн нэгжүүдийг удирдах практикт үндсэн хоёрдмол байдал, төөрөгдөлөөр тодорхойлогддог харгис асуудлууд ихэвчлэн гарч ирдэг бөгөөд үүнийг хүний ​​​​зан байдлын оновчтой байдлын таамаглалын үүднээс тайлбарлах боломжгүй юм. Ийм асуудал нь танин мэдэхүйн гажуудлын үр дүнд үүсдэг. Танин мэдэхүйн гажуудлын үндсэн зарчим бол хүмүүс эвристик гэж нэрлэгддэг сэтгэн бодох аргуудыг ашигладаг бөгөөд хурдан боловч ойролцоо хариулт өгдөг. Эдгээр хариултууд нь ихэнх тохиолдолд хангалттай сэтгэл ханамжтай байдаг ч танин мэдэхүйн гажуудал гэж нэрлэгддэг ноцтой системчилсэн алдааны эх үүсвэр болдог.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.

Оршил

3.1 Байгаль орчны хүчин зүйлийн үнэлгээ

3.3 Эрсдэлийн магадлалын үнэлгээ

3.6 Үгээр үйл ажиллагааны арга

Оршил

Манай улсад зах зээлийн эдийн засаг бий болсон нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх нь нэлээд төвөгтэй таамаглал юм. Үүнд: аж ахуйн нэгжид шаардлагатай боловсон хүчний боловсролын түвшин, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Эдийн засгийн шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх арга хэмжээний тогтолцоонд боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын түвшинг нэмэгдүүлэх, энэ ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй суурь болгох, олон жилийн турш хуримтлуулсан дотоод, гадаадын туршлагыг ашиглахад онцгой ач холбогдол өгч байна.

Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь “байгууллагад зөв цагт, зөв ​​албан тушаалд зөв тооны мэргэшсэн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх үйл явц” гэж тодорхойлсон. Өөр нэг тодорхойлолтоор боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь "байгууллагын хэрэгцээг хангах зорилгоор дотоод (байгууллагад байгаа ажилчид) ба гадаад (гадаад орчноос олдсон эсвэл татагдсан) гэсэн хоёр төрлийн эх үүсвэрийг ашиглан мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох систем юм. тодорхой хугацаанд шаардлагатай тооны мэргэжилтнүүдийн хувьд".

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь боловсон хүчний менежментийн чухал үүргүүдийн нэг болох байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчний хэрэгцээг тоон, чанарын, цаг хугацаа, орон зайн тодорхойлохоос бүрдэнэ. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь байгууллагын хөгжлийн стратеги, боловсон хүчний бодлогод суурилдаг. Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн функц нь байгууллагын стратегийг дэмжихэд улам бүр чухал болж байна, учир нь ирээдүйн хэрэгцээг үнэн зөв тооцож үзэх нь ахисан түвшний сургалт, нөөцтэй ажиллах төлөвлөгөө боловсруулахад тодорхой удирдамж өгөх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч тус байгууллагын төлөвлөсөн эдийн засгийн өсөлтийн хөтөлбөрийг зохих удирдлагын боловсон хүчин дэмжихгүй, санхүүжилт, хөрөнгө оруулалтын асуудалд илүү анхаарал хандуулж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Сэдвийн хамаарал нь Оросын сэтгэлгээний онцлогтой холбоотой тул манай улсад боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь түүний хэрэгцээнд нийцүүлэн нарийн төлөвлөлт хийдэггүй бол энэ үйл ажиллагаа үр дүн багатай байдаг. Зөвхөн боловсон хүчний бүртгэлийг зөв зохион байгуулж, ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг хянах замаар л өндөр бүтээмж, ажлын чанарт хүрч, үр дүнд нь өрсөлдөх чадвартай компани болно.

1. Боловсон хүчний эрсдэлийн тухай ойлголт. Ажилтны эрсдлийн төрөл, тэдгээрийн ангилал

боловсон хүчний эрсдэлийн магадлалын аюул

Практик үйл ажиллагаанд орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчинтэй холбоотой бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгохын тулд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлдэг. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр дүнтэй үйл ажиллагааны чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол боловсон хүчний эрсдлийг удирдах механизм юм.

Боловсон хүчний эрсдэл гэдэг нь байгууллага, боловсон хүчин, нийгэм бүхэлдээ үйл ажиллагаа, хөгжилд шууд болон шууд бусаар нөлөөлж буй үйл явдлын хүсээгүй хөгжлийн аюулыг тусгасан нөхцөл байдал бөгөөд үүсэх нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас бодитой тодорхойгүй байдалтай холбоотой юм. : боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр ашиггүй байдал; боловсон хүчний зан байдал, үйлдэл (эс үйлдэхүй); байгууллагын гадаад орчин.

Дээрх тодорхойлолтыг үндэслэн боловсон хүчний субъектив болон объектив эрсдэлийг ялгаж болно. Объектив боловсон хүчний эрсдэл нь байгууллагын ажилтнуудын үйл ажиллагаа, хүсэл зоригоос үл хамааран үүсдэг. Субьектив боловсон хүчний эрсдэлийн хувьд аливаа сөрөг үйл явдал гарах нь тухайн байгууллагын тодорхой ажилтны үйл ажиллагаанаас хамаарна. Ажилтны эрсдэл нь бизнесийн эрсдлийн тогтолцоонд чухал байр суурь эзэлдэг бөгөөд энэ нь тэдгээрийн хэд хэдэн онцлог шинж чанартай холбоотой юм. Нэгдүгээрт, боловсон хүчний эрсдэлийн түвшин ба ашгийн түвшин хоорондын шууд хамаарал нь тодорхойгүй байна, өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний эрсдэлийн түвшин нэмэгдэх нь аж ахуйн нэгжийн ашгийн функцийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй. Хоёрдугаарт, боловсон хүчний эрсдэлийн эх үүсвэр буюу объект нь байгууллагын боловсон хүчин эсвэл хувь хүн юм. Гуравдугаарт, боловсон хүчний эрсдлийг зах зээлийн бусад оролцогчдод бүрэн шилжүүлэх боломжгүй.

Боловсон хүчний эрсдэлийн нийгэм, эдийн засгийн мөн чанарыг тусгасан, түүнийг удирдах үйл явцыг системтэй төлөвлөх, зохион байгуулах боломжийг олгодог боловсон хүчний эрсдэлийг ангилах арга барилыг боловсруулсан.

Орчин үеийн онол, практикт боловсон хүчний эрсдлийг ангилах асуудлыг шийдвэрлэх системчилсэн хандлага байдаггүй. Үүний зэрэгцээ байгууллагын аюулгүй байдлын найдвартай байдал нь боловсон хүчний эрсдлийн талаархи бүрэн ойлголттой шууд холбоотой бөгөөд энэ нь эргээд боловсон хүчний эрсдлийн бүрэн, системчилсэн ангиллыг шаарддаг. Ажилтнуудын эрсдлийг тодорхой шалгуурын дагуу бүлэгт хуваах нь эрсдэл бүрийн ерөнхий систем дэх байр суурийг үнэлэх боломжийг олгож, эрсдэлийг удирдах хамгийн үр дүнтэй, оновчтой арга, техникийг сонгох боломжийг бүрдүүлдэг.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн боловсон хүчний эрсдлийн ангиллыг хүснэгт хэлбэрээр санал болгож байна.

Хүснэгт 1. Ажилтны эрсдэлийн ангилал (CR)

Нутагшуулалтын бүсээр
Дотоод эрсдэл	Гадаад эрсдэл
Эрсдлийн эх үүсвэрээр
Боловсон хүчний эрсдэл	Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны эрсдэл
Эрсдэлийн объектоор
Ажилчдын эрсдэл	Байгууллагын эрсдэл	Төрийн эрсдэл
Илэрхийллийн системчилсэн байдлын дагуу
Системчилсэн эрсдэл	Системийн бус эрсдэлүүд
Байгууллагын үйл ажиллагааны төрлөөр
Үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны эрсдэл	Санхүүгийн үйл ажиллагааны эрсдэл	Арилжааны үйл ажиллагааны эрсдэл	Инновацийн үйл ажиллагааны эрсдэл	Удирдлагын эрсдэл гэх мэт.
	Гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн
Цэвэр эрсдэл	Таамаглалын эрсдэл
	Боломжит хохирлын хэмжээгээр
Орон нутгийн		Чухал ач холбогдолтой	Глобал (стратегийн)
	Боломжит илрэлийн тогтмол байдлын зэргээс хамааран
Нэг удаагийн (санамсаргүй) эрсдэл	Тогтмол эрсдэл	Байнгын эрсдэл
	Төрөл бүрийн оролцогч талуудын CI-д мэдрэмтгий байдлын түвшингээс хамааран
Зөвшөөрөгдөх эрсдэл	Зөвшөөрөгдөх эрсдэл	Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй эрсдэлүүд
	Хууль ёсны байдлын дагуу
Үндэслэлтэй эрсдэлүүд	Үндэслэлгүй эрсдэл
	Үүссэн шалтгааны улмаас
Санамсаргүй (санамсаргүй) эрсдэл	Санамсаргүй бус (зорилтот эрсдэл)

2. Боловсон хүчний эрсдэлийн асуудлын дүн шинжилгээ

Эрсдлийн шинжилгээ нь чанарын шинжилгээнээс эхэлдэг. Тоон аргууд нь математикийн, урьдчилан тодорхойлсон, хатуу хамаарал, дүрэмд тулгуурладаг. Тухайлбал, боловсон хүчний эрсдэл үүсэхэд нөлөөлж буй үндсэн хүчин зүйлсийн талаар М.Ю. Хромов дараахь зүйлийг багтаана: ажилд орох хүсэлтэй хүмүүсийн мэргэшлийн тэгш бус байдал, хөдөлмөрийн зах зээл дэх эрэлт, нийлүүлэлтийн мэргэжлийн тэнцвэргүй байдал, хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​ёс суртахуун, үнэлэмжийн хандлага, гэмт хэргийн бүрэлдэхүүний үйлдэл; ажилчдын мэргэшлийн түвшин доогуур, - хүмүүсийн амьдралын түвшин, чанар муу. Дараа нь тэрээр дотоод болон гадаад хүчин зүйл, санамсаргүй, санамсаргүй бус гэж хуваадаг. Үүнтэй ижил нөхцөл байдал боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны ангилалд ажиглагдаж байна. Энэхүү танилцуулгад байгууллагын практик ажилтнууд эрсдэлийн менежментийг удирдан чиглүүлэхэд хэцүү байдаг, учир нь тэд асуудалгүй, үндэслэлгүй байдаг. Дотоодын болон гадаадын зохиогчдын эрсдэлийн удирдлагын талаархи бүтээлүүдэд дүн шинжилгээ хийх нь эрсдэлийн удирдлагын үйл ажиллагаа одоогоор сайн зохион байгуулалттай байна гэж дүгнэх боломжийг олгодог бөгөөд үүнд дараахь үндсэн чиглэлүүд багтсан болно: эрсдэлийн чанарын шинжилгээ, түүнийг тодорхойлох, эрсдэлийн тоон үнэлгээ, эрсдлийн удирдлагын аргыг сонгох, хэрэгсэл, эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх ба хяналт, эрсдэлийн санхүүжилт, үр дүнгийн үнэлгээ. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийн эрсдэлийг тухайн байгууллагын ажилтнуудыг сонгох явцад аль хэдийн ажиглаж болно. Сөрөг дүр төрхийг бий болгох эрсдэл нь нэр дэвшигчийг хайх үе шатанд, жишээлбэл, сул орон тооны зар сурталчилгааны агуулга, хэлбэрээс шалтгаалж үүсч болно.

Эрсдэлээс зайлсхийх, түүнээс зайлсхийх, эрсдэлийг бууруулах, эрсдэлийг төрөлжүүлэх, эрсдэлийг даатгалд хамруулах, эрсдэлийг өөртөө шингээх, эрсдэлийг өөр аж ахуйн нэгжид шилжүүлэх (шилжүүлэх), эрсдэлийг хязгаарлах зэрэг эрсдэлийн удирдлагын янз бүрийн аргуудыг онол, практикт боловсруулсан.

Эрсдэлийн удирдлагын үйл явц нь: эрсдэлийн удирдлагын төлөвлөлт; эрсдэлийг оношлох, эрсдэлийн үнэлгээ, зэрэглэл тогтоох, арга хэмжээ сонгох, үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийх, үйл ажиллагааны бүх үе шатанд хяналт тавих. Эрсдэлийг удирдах явцад дараахь зарчмуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй: цар хүрээ, багасгах (хязгаарлалт, эрсдэлээс хамгаалах, даатгал), хариу арга хэмжээ авах хангалттай байдал, эрсдэлийг боломжийн хүлээн авах. Эрсдэлийн менежментийг ерөнхий удирдлагын үйл явцад нэгтгэх нь ялангуяа компанийн бараг бүх хэлтэс эрсдэлийн менежментэд оролцдог: функциональ хэлтсийн төлөөлөгчид эрсдэлийг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийхэд мэргэжилтнүүдийн хувиар оролцдог. эрсдэлийг удирдах арга хэмжээг боловсруулах, эрсдэлийн менежментийг өөрөө боловсруулахад оролцоно.эдгээр эрсдэлийг удирдах, тэдгээрийн түвшинг хянах, эрсдэлийн үйл явдлын үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх. Үүний зэрэгцээ эрсдэлийн удирдлагын үйлчилгээ нь зохицуулалт, хяналтын чиг үүргийг хэвээр үлдээж, эрсдэлийн үйл явдлын талаарх мэдээллийг нэгтгэх, дүн шинжилгээ хийх, хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн шаардлагатай залруулах арга хэмжээг боловсруулах үүрэгтэй. Тиймээс байгууллагын дотоод сургалтын хөтөлбөрт байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцоонд боловсон хүчний менежмент дэх боловсон хүчний эрсдэл, эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх хэсгүүдийг оруулах шаардлагатай байна.

3. Боловсон хүчний эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх арга зүй, түүний үнэлгээ

Энэ бүлгийн зорилгын үүднээс зорилтот үзэгчид нь мэдээллийн технологи (IT) ашиглан үйлдвэрлэлийг хөрөнгөжүүлэх Оросын компаниуд, түүнчлэн мэдээллийн дайн нь олон улсын зах зээлд өрсөлдөх чадвартай хэвээр үлдэх механизмын нэг болох байгууллагуудыг ойлгох болно.

Байгууллагын эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх аргачлал нь ямар шинж чанартай байх ёстойг авч үзье.

Удирдлага, ажилчдын ойлгоход хялбар байдал;

Хэрэгжүүлэх, ажиллуулахад хөдөлмөрийн зардал бага;

Байгууллага томрох, хумигдах үед хэрэгжилтийг өөрчлөх уян хатан байдал;

Тасралтгүй хяналт тавих боломж;

Процессын арга барилд суурилсан корпорацийн мэдээллийн аюулгүй байдлын системд нэгтгэх боломж;

Олон улсын стандартын шаардлагыг хангасан байх;

Хүний хүчин зүйлийг харгалзан үзэх;

Алдааг тэсвэрлэх чадвар.

Орчин үеийн компанийн засаглалын үндэс нь эрсдэлд суурилсан хандлага юм. Эрсдэлийн үнэлгээ нь мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах, хамгаалах зөв механизмыг сонгох, тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох боломжийг олгодог. Эрсдэлийн үнэлгээ нь олон хямралын нөхцөл байдлаас зайлсхийх боломжийг олгодог. Хямралын дараа эрсдэлийг зөв зохицуулсан хүмүүс хэвээр үлдэнэ.Оросын зах зээл дээрх жижиг, дунд байгууллагуудыг харгалзан үзэхэд тэдний олон янз байдал, олон янзын соёл, эдийн засгийн нөхцөл байдал, үүний дагуу хэрэгцээтэй холбоотой олон талт байдлыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Бараг аль ч байгууллагад байдаг эрсдэлийн шинжилгээний бүтээгдэхүүнүүдийн дотроос хэд хэдэн давуу тал, давуу талтай бүтээгдэхүүнийг олох боломжтой байдаг ч өнөөдөр бүх нийтийн бүтээгдэхүүн байдаггүй.

Боловсон хүчний эрсдлийн шинжилгээний аргачлал нь дараахь зүйлийг харгалзан үзэх ёстой.

Ажилтны эрсдлийн төрлүүд;

Боловсон хүчний эрсдэлийн магадлал, түвшин;

Боловсон хүчний эрсдлийг хэрэгжүүлэхэд учирч болзошгүй алдагдал;

Боловсон хүчний эрсдэлийг удирдах арга хэмжээ;

Хүний нөөцийн эрсдэлийн удирдлагын төсөв;

боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлагын үйл ажиллагааны санхүүжилтийн эх үүсвэр;

Боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлагын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх хугацаа, хариуцлага.

Байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллахад боловсон хүчний эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх санал болгож буй аргачлал нь боловсон хүчний эрсдлийн удирдлагын тогтолцоог өөрчлөх, боловсон хүчний эрсдлээс урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн өвөрмөц онцлогтой (Зураг 2).

Зураг 2. Боловсон хүчний эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх аргачлалын логик диаграмм

Боловсруулсан аргачлалын гол цэг нь мэргэжилтнүүдийн үнэлгээний аргад үндэслэн боловсон хүчний эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх явдал юм.

Ажилтны эрсдлийг үнэлэхийн тулд хоёр шалгуурыг ашиглахыг санал болгож байна.

1) эрсдэлийн илрэлээс гарах үр дүн (үр дагаврын хэмжээ);

2) эрсдэл үүсэх магадлал.

Эрсдэлийг удирдахын тулд эхлээд тэдгээрийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл эрсдлийн үнэлгээ, хэмжилт хийх ёстой. Эрсдлийн шинжилгээ, өөрөөр хэлбэл эрсдлийн зэрэглэлийг үнэлэх, тэдгээрийг багасгах боломжийг олгодог бөгөөд үүнд хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлийн нөлөөллийн үнэлгээ, аюул заналхийллийн магадлалын үнэлгээ, заналхийллийн хэрэгжилтээс үүсэх эдийн засгийн хохирлын үнэлгээ орно. Магадлалын онолын хэрэгслийг ашиглан эрсдлийн үнэлгээ хийх нь нэлээд хөдөлмөр их шаарддаг. Практикт ашигладаг хэд хэдэн энгийн аргуудыг энд оруулав.

3.1 Байгаль орчны хүчин зүйлийн үнэлгээ

Хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлийн үнэлгээ нь одоогийн хүчин зүйлийн нөлөөллийн хүч, ойрын ирээдүйд нэмэгдэх магадлал гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг харгалзан үздэг. Энэ тохиолдолд Ж.Вилсоны аргыг ашиглан сайн үр дүн гарна (Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1. Вилсоны матриц

3.2 Аюул заналхийллийн магадлалыг үнэлэх

Аюул үүсэх магадлалыг үнэлэх нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх давтамжийг тодорхойлоход суурилдаг. Энд эрсдэлийн зэрэглэлийн аргыг ашигладаг, i.e. "жинлэх" коэффициентийг сонгох (Хүснэгт 2).

3.3 Эрсдэлийн магадлалын үнэлгээ

Эрсдэлийн магадлалыг үнэлэхдээ Харрингтон матрицыг ашигладаг (Хүснэгт 3).

Хүснэгт 3. Harrington Verbal - Numerical Scale

Хүний нөөцийн эрсдэлийн өөрчлөлтийн интервал	Ажилтны эрсдэлийн түвшин	Ажилтны эрсдэлийн тодорхойлолт
1.0/0.8 Дундаж үнэлгээ -0.9	Чухал (маш өндөр)	Ажилтнуудын эрсдэл гарах магадлал хамгийн их; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар маш их
0.8/0.63 Дундаж оноо - 0.71		Ажилтнуудын эрсдэл үүсэх магадлал өндөр; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар нь чухал юм
0.63/0.37 Дундаж үнэлгээ - 0.5		Ажилтнуудын эрсдэл гарах магадлал дундаж; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар нь ач холбогдол багатай
0.37/0.2 Дундаж үнэлгээ - 0.28		Ажилтнуудын эрсдэл гарах магадлал бага; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар бага
0.2/0 Дундаж үнэлгээ - 0.1	Хамгийн бага (маш бага)	Боловсон хүчний эрсдэл магадлал багатай; боловсон хүчний эрсдэлийн үр дагавар хамгийн бага

Боломжит эдийн засгийн хохирол (эрсдэлийн хэмжээ) нь тодорхой аюул заналхийлсэний үр дүнд учирсан хохирлын үр дүн, түүний дотор алдагдсан ашиг, энэ аюулыг хэрэгжүүлэх магадлалаар тодорхойлогддог. А.Артемьев хэлэхдээ, "хөдөлмөрийн аюулгүй байдал" гэсэн ойлголт ерөнхийдөө байсаар байгаа тэр цагаас эхлэн ажил олгогчид ч, ажилчид ч үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаатай холбоотой ажилчдын амь нас, эрүүл мэндэд учирч болох эрсдлийг зохицуулж ирсэн. Зөвхөн энэ үнэлгээ нь зөн совинтой, ухамсаргүй байсан. Түүгээр ч барахгүй үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанаас "ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийг нэн тэргүүнд тавьдаг" гэсэн хариуцлагагүй уриа лоозон байсаар ирсэн бөгөөд одоо ч байсаар байна. амь нас, эрүүл мэндэд эрсдэлгүй үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа явуулах боломжтой. Амьдралын аюулгүй байдлын аксиомууд энэ нь боломжгүй гэдгийг санал нэгтэйгээр баталж байна. Тийм ч учраас хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн үйлчилгээ, эрсдэлийн менежмент байдаг. Эрсдэлийг бууруулах нь л утга учиртай тул "эрсдэлийн удирдлага" гэсэн нэр томъёог буруу нэрлэсэн гэж заримдаа хэлдэг. Харамсалтай нь тийм биш. Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдын хүлээн зөвшөөрөгдөх эрсдлийн түвшинг зориудаар нэмэгдүүлж болно, жишээлбэл, онцгой байдлын үед хариу арга хэмжээ авах, яаралтай боловч маш ашигтай захиалгыг биелүүлэх, эсвэл эрсдэлийн үнэлгээ хийсний дараа өмнө нь тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын зарим шаардлагыг орхих зэргээр. Эдгээр хязгаарлалтууд нь үл тоомсорлох эрсдэлтэй (гэхдээ эрсдэлтэй хэвээр байгаа) холбоотой байдаг. Ухамсаргүй (далд) эрсдлийн үнэлгээ нь орчин үеийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын удирдлагын тогтолцооны хүрээнд эрсдэлийн үнэлгээнээс юугаараа ялгаатай вэ? Нэгдүгээрт, эрсдлийн үнэлгээ нь аяндаа (далд ухамсрын) үйл явц биш, харин ажилтан, ажил олгогч хоёулаа сонирхож байх ёстой ухамсартай, зорилготой үйл ажиллагааны үр дүн байх ёстой. Хоёрдугаарт, эрсдэлийн үнэлгээ нь тоон шинж чанартай байх ёстой, учир нь эрсдэлийн хэмжээ нь цалингийн хэмжээ (эрсдэлийн урамшуулал) -аас шууд хамааралтай байдаг бөгөөд эрсдэлийг бууруулах үйл ажиллагаа нь зардал шаарддаг тул тоон байдлаар үнэлэгдэх ёстой. Гуравдугаарт, эрсдэлийн үнэлгээ нь ажил олгогч болон ажилтан аль аль нь хүлээн зөвшөөрсөн зарчим, арга, арга барил гэх мэт бодитой байх ёстой.Энэ нь ажлын байран дахь эрсдэлийн үнэлгээний арга барил нь энгийн, ойлгомжтой, тэр дундаа жирийн ажилчдад ойлгомжтой байх ёстой гэсэн үг юм. Иймд мэргэжлээс шалтгаалсан гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчний (цаашид мэргэжлээс шалтгаалсан эрсдэл гэх) мэргэжлээс шалтгаалсан эрсдэлийг үнэлэх аргачлал нь дараахь шаардлагыг хангасан байх ёстой: 1) аргачлал нь эрсдлийн үнэлгээний өгөгдлийг тоон хэлбэрээр (энэ тохиолдолд янз бүрийн тоон хэмжүүрээр) өгөх ёстой. ашиглаж болно: интервал, зэрэглэл, харьцаа гэх мэт. ); 2) аргачлал нь энгийн бөгөөд ойлгомжтой байх ёстой, өөрөөр хэлбэл түүнийг аж ахуйн нэгжийн удирдах албан тушаалтны төлөөлөгчид (ургуулийн дарга, мастер, талбайн менежер, мастер), тухайлбал эрсдэлийг бодитоор удирддаг менежерүүд хэрэглэх боломжийг хангах; 3) аргачлал нь олж авсан тооцооллыг өгөгдсөн нарийвчлалтайгаар давтах шаардлагыг хангасан байх ёстой (жишээлбэл, хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд, дагаж мөрдөхийг баталгаажуулах, түүнчлэн эрсдлийг бууруулах арга хэмжээний үр нөлөөг үнэлэх).

3.4 Магадлал, эрсдэлийн тоон тооцоо

Эрсдэлийн үнэлгээ нь эрсдлийг даатгалын үндсэн дээр санхүүжүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь тэдгээрийн тоон үнэлгээ хийх боломжийг илэрхийлдэг. Эрсдэлийг үнэлэхийн тулд хүлээгдэж буй хохирлын хэмжээ, түүний үүсэх магадлал эсвэл хохирлын давтамжийг мэдэх шаардлагатай.

Гэмтлийн магадлал буюу давтамж. Энэ нь ихэвчлэн өгөгдсөн эрсдэлд өртсөн объектын нэг багц гэмтлийн тохиолдлын статистик мэдээлэлд үндэслэн үнэлэгддэг.

Хүлээгдэж буй хохирлын утга E(x).

Хэрэв X1 ба X2 нь P1 ба P2 магадлал бүхий хоёр боломжит үр дүн юм бол

E(X)=P1 (X1)+P2 (X2)

Эрсдлийн үнэлгээний шууд аргууд нь болзошгүй аюулыг тодорхойлох, P*i янз бүрийн хувилбаруудад аюул тус бүрийн тохиолдох магадлал, i-р хувилбар бүрийг хэрэгжүүлсний үр дагаврын хүлээгдэж буй хүндийн C*i зэргийг үнэлэх зэрэг орно.

Энд R* нь тодорхойлсон аюулын аль нэгний i-р хувилбарыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хохирлын эрсдэл. Ийм тооцоог ажлын байр бүрт тодорхойлсон аюул тус бүрээр хийх ёстой.

Даатгалын тохиолдол гарсан тохиолдолд даатгагчид учирсан мөнгөн нэхэмжлэлийн хамгийн дээд хэмжээг тогтоохын тулд хохирлын дээд хэмжээг тодорхой даатгуулагчийн хувьд тогтоодог. Хүлээгдэж буй үр дүнгээс бодит үр дүнгийн хазайлтын үзүүлэлтүүд. Даатгалын тохиолдлын магадлалын шинж чанар нь бодит хохирлын статистикийн хүлээгдэж буй байдлаас хазайх боломжийг тодорхойлдог. Боломжит үр дүнгийн тархалт буюу хувьсах зэрэг нь тархалт, стандарт хазайлт, хэлбэлзлийн хэмжигдэхүүнээр хэмжигддэг. Гэмтлийн давтамж ба хэмжээ хоорондын хамаарал нь янз бүрийн эрсдэлд өөр өөр байж болно. Хамгийн түгээмэл хосолсон төрлүүд нь хоёр юм. Эхний төрөл нь ихэнх эрсдэлт нөхцөл байдлын хувьд ердийн зүйл бөгөөд харьцангуй өндөр давтамжтай, бага хэмжээний хохирол учруулдаг. Эдгээр нь эд хөрөнгөө алдах, сүйрэх, үйлдвэрлэлийн гэмтэл гэх мэт эрсдэлүүд юм. Хоёр дахь төрөл нь бага давтамжтай, ихээхэн хохирол учруулдаг. Үүний нэг жишээ бол агаарын тээврийн болон далайн осол юм. Тэдний магадлал нь тийм ч чухал биш боловч хэрэв эдгээр үйл явдал тохиолдвол маш их хэмжээний хохирол учруулдаг. Хохирлын магадлалын хуваарилалт болох эрсдэлийг аж ахуйн нэгжийн хооронд шилжүүлж болно.

Энэ зорилгоор бизнес эрхлэгч нь янз бүрийн төрлийн гэрээ, түүний дотор даатгалын гэрээтэй байдаг. Эрсдэлийг даатгалд шилжүүлэхийг эрсдэл шилжүүлэх гэж нэрлэдэг. Асуудал нь үйлдвэрлэлийн (ажлын байрны) осол гэх мэт ховор (статистикийн үүднээс авч үзвэл) тохиолдлын магадлалыг хүлээн зөвшөөрөгдөх нарийвчлалтайгаар үнэлэх бараг боломжгүй юм. Үүнээс гадна аюул тус бүрийг хэрэгжүүлэх хувилбаруудын аль нэг нь тохиолдох магадлалыг тооцоолох шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ тодорхой үр дүнгийн үр дүнд ажил олгогч болон ажилтанд учирсан шууд материаллаг хохирлыг нэлээд нарийвчлалтай үнэлж болно. Жишээлбэл, зураач шатан дээр ажиллаж байхдаа унаж магадгүй юм. Ямар магадлалтайгаар? Мөн унасны улмаас гараа мултрах (бага зэргийн гэмтэл), хөлөө хугалах (их хэмжээний гэмтэл) магадлал хэд вэ? Ажилтан унасны улмаас нас барах магадлал хэд вэ? Энэ тохиолдолд магадлалын утга нь шалан дээр өөр өөр байх болно.

3.5 “Хохирлын магадлал” матрицад суурилсан эрсдэлийн үнэлгээний арга

Үйл явдлын магадлалыг шууд тооцохгүйгээр эрсдэлийг шууд тооцоолох чадварыг магадлал-хохирлын матриц дээр суурилсан эрсдэлийн үнэлгээний сайн мэддэг аргад хэрэгжүүлдэг.

Аргын мөн чанар нь нөхцөл байдал бүрийн хувьд шинжээч магадлалын зэрэглэлийг тодорхойлдог e? тохиолдох (жишээ нь: бага магадлалтай, дунд магадлалтай, өндөр магадлалтай) болон энэ нөхцөл байдалд харгалзах учирч болзошгүй хохирол (жишээлбэл: жижиг, дунд, том).

Харгалзах багана ба мөрийн огтлолцол дээр бид шаардлагатай нөхцөлт эрсдлийн утгыг олдог. Энэ тохиолдолд эрсдэлийн хэмжээг мөн тоон үзүүлэлтээр илэрхийлж болно (Хүснэгт 4).

Хүснэгт 4. “Магадлал - хохирол” матриц

Энэ арга нь энгийн учраас өндөр хөгжилтэй орнуудад хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг. Түүнчлэн ихэнх өндөр хөгжилтэй орнуудад ажлын байран дахь эрсдэлийн үнэлгээ нь ажил олгогчийн хуулиар хүлээсэн үүрэг байдаг тул ийм энгийн аргыг хэрэглэснээр хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн талаарх төрийн зохицуулалтын шаардлагыг ажил олгогч хамгийн бага зардлаар биелүүлэх боломжийг олгодог. Энэ аргын илэрхий сул тал бол түүний туйлын субъектив байдал юм. Янз бүрийн шинжээчид хувийн мэдлэг, туршлага, мэдрэмж, тэр ч байтугай хувийн сэтгэлийн байдал дээр үндэслэн ижил нөхцөл байдлыг өөр өөрөөр үнэлэх нь тодорхой юм. Нэг мэргэжилтэн хэсэг хугацааны дараа нэг ажлын байранд ижил эрсдэлийг өөрөөр үнэлж чаддаг нь үнэн биш юм.

3.6 Үгээр үйл ажиллагааны арга

Энэхүү арга нь үйл явдлын магадлал, түүний үр дагаврыг үнэлэхдээ субьектив байдлыг барагдуулах боломжийг олгодог боловч энэ нь маш нарийн урьдчилсан ажил, янз бүрийн нөхцөл байдлын аман тайлбарыг зохиосон өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг шаарддаг. Энэхүү аргын мөн чанар нь үйл явдлын магадлалын тоон утга бүр нь тодорхой тодорхойлогдсон нөхцөл байдлын аман тайлбартай холбоотой байдагт оршино (Хүснэгт 5). Түүнээс гадна тодорхой магадлалыг тайлбарлах бүрт дараахь дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

1. Энэ тайлбарт тохирохгүй аливаа нөхцөл байдал нь өөр тайлбартай тохирч байна.

2. Бодит болон виртуал нөхцөл байдал нь хоёр ба түүнээс дээш тайлбарт нэгэн зэрэг тохирохгүй.

3. Аюултай нөхцөл байдал үүсэх тодорхой нөхцөлийг томъёолох нь энэ нөхцөл байдлыг бүрэн арилгахын тулд тодорхой хамгаалалтын арга хэмжээ авахтай холбоотой байх ёстой.

4. Тодорхойлолтын элементтэй холбоотой хамгаалалтын арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд (үйл явдал үүсэх нөхцөлүүдийн аль нэгийг арилгасны үр дүнд) нөхцөл байдал илүү өндөр түвшинд шилждэг (үйл явдал болох магадлал буурдаг).

Энэ тохиолдолд тоног төхөөрөмжийн дизайныг (хамгаалалтын шинж чанарыг) сайжруулах ("ажилчинд өртөх боломжийг арилгахаас" хүрээлэн буй орчинд "өртөх боломжийг бүрмөсөн арилгах" хүртэл) буурдаг. өртөх магадлал 0.2-0.1.

Ижил нөхцөл байдал нь янз бүрийн үр дагаварт хүргэж болзошгүй нь тодорхой байна: бага зэргийн гэмтэлээс үхэл хүртэл ("осолгүй" үйл явдлыг тооцохгүй). Боломжит олон хувилбарт төөрөлдөхгүйн тулд та аюултай үйлдвэрлэлийн байгууламжийн үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдлийг үнэлэхэд ашигладаг аргыг ашиглаж болно, жишээлбэл. зөвхөн хоёр үр дүнг анхаарч үзээрэй: хамгийн их магадлалтай ба хамгийн тааламжгүй. Үр дүн тус бүрээр эрсдэлийг үнэлдэг. Илүү их эрсдэлийг тооцдог. Хэрэв хоёр эрсдлийг бууруулахын тулд өөр өөр хамгаалалтын арга хэмжээ авах шаардлагатай бол хоёр эрсдэлийг хоёуланг нь харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хүснэгт 5

Магадлалын тэмдэг	Магадлал	Үйл явдал үүсэх нөхцөл байдлын тодорхойлолт нь маш бага юм
Маш жижиг		1. Аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл (HPF) үүсэх боломжийг үгүйсгэхийн тулд бүтцийн арга хэмжээ авсан; 2. Онолын хувьд маш бага магадлалтай осол, тоног төхөөрөмжийн эвдрэлийн үр дүнд OPF үүсэх боломжтой; 3. Байгууллагад болон бусад байгууллагад холбогдох осол, гэмтэл, түүнтэй холбоотой ослын талаарх мэдээлэл байхгүй
Маш жижиг		1. OPF-ийн илрэлийг үгүйсгэхгүй, харин OPF нь ажилтанд, түүний дотор ажилтны өөрийн хүсэл эрмэлзэлд нөлөөлөх боломжийг үгүйсгэхийн тулд бүтээлч арга хэмжээ авсан; 2. Бусад байгууллагад холбогдох осол гарсан нь мэдэгдэж байна.

Санал болгож буй аргын нэг онцлог шинж чанар нь түүний идэвхтэй байдал (зорилгодоо хүрэхийн тулд нөхцөл байдлыг эзэмшихэд анхаарлаа төвлөрүүлэх) юм. Энэ тохиолдолд хүлээгдэж буй үйл явдлын давтамжийг үнэлэхгүйгээр эрсдэлийг үнэлдэг. Аргын гол мөн чанар нь дараахь зүйл юм: хэрэв тааламжгүй үр дагаврыг арилгах баталгаагүй бол энэ үр дүн эрт орой хэзээ нэгэн цагт гарах болно. Даалгавар нь зөвхөн бүрэн хасагдаагүй үр дагавраас учирч болзошгүй хохирлын хэмжээг тооцоолох явдал юм. Үйл явдлын тооцоолсон магадлал нь үнэндээ эрсдэлийн удирдлагын арга хэмжээ авахаар төлөвлөж болох хугацааны интервалын харилцан хамаарал юм.

Мэдээжийн хэрэг, гарсан тооцоо нь яг тодорхойлсон шиг "эрсдэл" биш юм. Түүгээр ч барахгүй энэхүү тооцоог зориудаар хэтрүүлэн тооцож, эрсдэлийн эх үүсвэрийг арилгасны үр дүнд л эрсдлийг бүрэн арилгах боломжтой (амьдралын аюулгүй байдлын аксиомын дагуу) гэж үзэж болно.

4. Газрын тосны компанийн жишээг ашиглан боловсон хүчний эрсдэл. Эрсдэлийг багасгах арга хэмжээг боловсруулах

Энэ бүлэг нь газрын тосны компаниудын боловсон хүчний эрсдэлд зориулагдсан бөгөөд боловсон хүчний эрсдэлийн ойлголт, түүний төрөл, түүнтэй холбоотой үр дагаврыг судлах болно. Ажилтны эрсдэл гэдэг нь боловсон хүчний шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх явцад аж ахуйн нэгжид материаллаг болон ёс суртахууны хохирол учруулах магадлал юм. Газрын тос, байгалийн хийн салбарын дотоодын хөдөлмөрийн зах зээлд бий болсон нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн зах зээлийн өнөөгийн тэнцвэргүй байдлын нөхцөлд бизнесийг шаардлагатай боловсон хүчний нөөцөөр хангах ажил нь аливаа компанийн тэргүүлэх зорилтуудын нэг болж байна. . Тиймээс хүний ​​нөөцтэй холбоотой үйл ажиллагаанд илүү нарийвчлалтай, тасралтгүй анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Энэ бүлэгт ОХУ-ын ихэнх газрын тосны компаниудын эрсдэлийн үндсэн төрлүүдийг онцолж, тэдгээрийг багасгах талаар танилцуулсан.

Газрын тосны салбар бол өндөр эрсдэлтэй бизнесийн төгс жишээ юм. Салбараас шалтгаалж болох боловсон хүчний гол эрсдэлд: талбайн осол, онцгой байдал, мэдээллийн аюулгүй байдал, худалдааны нууцыг хамгаалах, боловсон хүчний эргэлт, мэргэшсэн нөөцийн хомсдол, ажилчдын урам зориг буурах зэрэг орно. ОХУ-ын газрын тос, байгалийн хийн салбарын хөдөлмөрийн зах зээлийг судалж үзэхэд газрын тос, байгалийн хийн салбарын онцлог нь аварга том газрын тос, газрын тосны эргэн тойронд баригдсан нэлээд олон тооны дан үйлдвэртэй хотууд байдагт анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй. хийн ордууд, ялангуяа Баруун Сибирьт . Үүнтэй холбогдуулан залуу ажилчдыг татахад боловсон хүчний хөдөлгөөн, ажил мэргэжлийн болон санхүүгийн хүлээлт, сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийн талаар хэд хэдэн нэмэлт асуудал үүсдэг.

Дотоодын хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал ийм байгаа нь хөдөлмөрийн зах зээлийн тэнцвэргүй байдлын өнөөгийн нөхцөлд бизнес эрхлэгчдийг шаардлагатай боловсон хүчний нөөцөөр хангах нь аливаа компанийн тэргүүлэх зорилтуудын нэг болж байна.

Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний хомсдол, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний төлөөх өрсөлдөөн улам бүр нэмэгдэж байгаа нь тухайн салбар эсвэл бүс нутгийн хил хязгаараас давж гардаг.

Гэсэн хэдий ч салбарын өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээ байнга нэмэгдэж байгаа хэдий ч газрын тосны ажилчдын мэргэжлийн түвшинд тавигдах шаардлага улам бүр хатуу болж байна.

Гадаад орчны өөрчлөлтийн хурд маш их нэмэгдсэн тул корпорацууд өөрчлөгдөхгүй байх боломжгүй болсон: тэд менежментийн хамгийн үр дүнтэй арга замыг эрэлхийлж, байгууллагын бүтцийг шинэчилж, үйл ажиллагааныхаа цар хүрээг өргөжүүлж, сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгож байна. мэргэжилтнүүд. Гэсэн хэдий ч өөрчлөлтөд саад бэрхшээлүүд байдаг бөгөөд үүнд голчлон:

Ажилчдын эсэргүүцэл (энгийн жүжигчдээс шилдэг менежер хүртэл);

Өөрчлөлтийг дэмждэг компанийн соёл дутмаг;

Ажилчдын хоорондын харилцаа холбоо муу;

Өгөгдсөн даалгавраа биелүүлээгүй;

Стратеги боловсруулах чадваргүй байх.

ОХУ-ын олон газрын тосны компаниудын хувьд боловсон хүчний эрсдлийн дараах төрлүүдийг ялгаж салгаж болох бөгөөд юуны өмнө гол нь боловсон хүчний хомсдолын эрсдэлийг агуулдаг.

1. Мэргэшсэн нөөцийн хомсдол;

2. Мэргэшсэн ажилчид өөр компани, эсвэл хамгийн “моод” салбарууд, ялангуяа сэргээгдэх эрчим хүчний эх үүсвэрийн үйлдвэрлэл рүү шилжих эрсдэл.

3. Илүү төлөвшсөн боловсон хүчин зайлшгүй шаардлагатай болох эрсдэл. Олон тооны ахмад инженер, удирдах албан тушаалтнууд болон бусад мэргэжилтнүүд тэтгэврийн нас дөхөж байгаа тул цаашид тухайн байгууллагад тэднийг орлож, оронд нь ажиллах залуу боловсон хүчин хүрэлцэхгүй байх эрсдэлтэй. Мөн залуу ажилчдыг татахад боловсон хүчний хөдөлгөөн, ажил мэргэжлийн болон санхүүгийн хүлээлт, сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийн хувьд хэд хэдэн нэмэлт асуудал үүсдэг.

4. Мөн ажил горилогчийн хувийн болон мэргэжлийн чанарыг буруу үнэлсэнтэй холбоотой эрсдэлийг тэмдэглэх нь зүйтэй, i.e. мэргэшлийн болон боловсролын эрсдэл. Үүнтэй холбоотойгоор санхүүгийн болон түр зуурын хохирол амсах магадлалтай.

5. Ажилчдын урам зориг буурах эрсдэлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь түүний бүтээмж буурсантай холбоотой бөгөөд энэ нь функциональ үүргээ гүйцэтгэх үр дүнд нөлөөлж, тэр дундаа ийм ажилтны дэргэд ажиллах ажилтнуудад сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Хэрэв компанийн гол ажилтан урам зоригоо алдвал эрсдэл өндөртэй байдаг бол ийм эрсдэлийг хэрэгжүүлэхээс гарах шууд бус алдагдал хэд дахин нэмэгдэх болно.

6. Олон аж ахуйн нэгжүүд судалгаа, хөгжүүлэлтийн хөгжлийг нэн тэргүүнд тавьдаг бөгөөд үүнд ихээхэн хөрөнгө оруулалт хийдэг нь мэдээллийн аюулгүй байдал, худалдааны нууцыг хамгаалах эрсдэлтэй холбоотой байдаг.

7. Талбайн алслагдсан байдал, ажилчид байгаль орчны хүнд нөхцөлд дасан зохицох эрсдэл, ээлжээр ажиллах боловсон хүчний дутагдалтай холбоотой бас нэг боловсон хүчний эрсдэл байгаа нь дамжиггүй. Энэ бүхэн нь Алс хойд нутгийн сөрөг хүчин зүйлүүдтэй холбоотой: удаан хугацааны температур, агаар мандлын даралтын өдөр тутмын хэлбэлзэл, хүчтэй салхи, хэт ягаан туяаны дутагдал, хүчтэй салхи, усны шинж чанар, арын цацраг болон бусад олон зүйл. Үндсэн биеийн системд ихээхэн ачаалал өгдөг: зүрх-амьсгалын, дотоод шүүрэл, ургамлын, мэдрэлийн.

8. Газрын тосны үндсэн нөөц нь Баруун Сибирийн газрын тос, байгалийн хийн мужид төвлөрч, дээр дурьдсанчлан байгаль, цаг уурын хүнд нөхцөлтэй, бүрэн хайгуул хийгдээгүй бүс нутагт ажилладаг тул талбай дээр ажиллаж буй боловсон хүчний хувьд Аюултай бүсээс амархан гарах боломжгүй үйл ажиллагааны нөхцөлд (ажилчдын эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын эрсдэл) осол, онцгой байдлын эрсдэл. Эдгээр ажилтнууд үйлдвэрлэлийн талбайн ойролцоо байрладаг.

Эрсдэлийг багасгах зөвлөмж гаргахын өмнө ажилтнуудын аль эрсдэл нь компанийн үйл ажиллагаанд хамгийн ихээр нөлөөлж болохыг тодорхойлох шаардлагатай. Тиймээс, Хүснэгт 6-д шинжээчийн үнэлгээг ашиглан эрсдлийн шинжилгээг үзүүлж, хамгийн чухалыг нь тодорхойлсон болно.

Хүснэгт 6. ОХУ-ын газрын тосны компаниудын боловсон хүчний эрсдэлийн шинжээчдийн үнэлгээний цуглуулга

Эрсдэлийн нэр					Дундаж утга
Мэргэшсэн нөөцийн хомсдол
Боловсон хүчний эргэлт
Ажилчдын урам зориг буурсан
Мэдээллийн аюулгүй байдал, худалдааны нууцыг хамгаалах
Ажилтныг хүрээлэн буй орчны хүнд нөхцөлд дасан зохицох
Осол, онцгой байдлын тохиолдлууд

Мэргэжилтнүүдийн үнэлгээгээр ажилтнуудтай холбоотой хамгийн эгзэгтэй эрсдэл бол осол аваар, онцгой байдлын асуудал болох нь тогтоогдсон. Хоёр дахь хамгийн чухал зүйл бол мэргэшсэн боловсон хүчний дутагдал бөгөөд энэ нь янз бүрийн алдагдалд хүргэж, бусад, жишээлбэл, үйл ажиллагааны эрсдэлд хүргэж болзошгүй юм. Үзүүлсэн эрсдлээс харахад харилцаа холбоог тодорхойлж болно, жишээлбэл, ажилчдын урам зориг буурах нь бусад компаниуд руу боловсон хүчний солилцоонд хүргэж болзошгүй бөгөөд үүний үр дүнд мэргэшсэн боловсон хүчний хомсдол эсвэл эрхгүй болох эрсдэлтэй байдаг. бүхэлд нь нэр дэвшигч. Сэтгэл хангалуун бус ажилтнууд компаниас гарсны дараа худалдааны нууцыг задруулахад хувь нэмрээ оруулж чадна.

Боловсон хүчний эрсдлийг багасгах нь компанийн үйл ажиллагаанд хамгийн их нөлөө үзүүлдэг боловсон хүчний эрсдэлээс эхлэх ёстой.

1. Хүснэгт 6-аас харахад эхний эрсдэл нь талбайд ажиллаж байгаа ажилтнуудтай холбоотой, ашиглалтын явцад осол аваар, онцгой байдлын эрсдэл (ажилчдын эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын эрсдэл), ноцтой сөрөг үр дагавраас зайлсхийхийн тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

o юуны түрүүнд тухайн мэргэжлийн онолын бүх үндсийг мэддэг нэр дэвшигчдийг сайтар сонгох;

o мэргэжлийн сургалт, боловсрол;

o залуу мэргэжилтнүүдэд зөвлөгчөөс үзүүлэх тусламж;

o технологийн суурилуулалтын төлөв байдалд байнгын хяналт тавих, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх хөтөлбөр;

o үйл явцын хяналтын автоматжуулалтын түвшинг нэмэгдүүлэх, ингэснээр боловсон хүчнийг үйлдвэрлэлийн талбайд хамгийн бага байлгах;

o Тоног төхөөрөмжийн ажиллагааны архивыг хөтөлж, тайлан гаргах.

2. Хоёрдахь чухал, боломжит боловсон хүчний эрсдэл бол мэргэшсэн нөөцийн хомсдол юм. Энэ эрсдэл нь мэргэшсэн ажилчдыг бусад компани эсвэл хамгийн "моод" салбарт, ялангуяа сэргээгдэх эрчим хүчний эх үүсвэрийн үйлдвэрлэлд шилжүүлэхтэй холбоотой төдийгүй компанийн олон ажилчид удахгүй тэтгэврийн насанд хүрэх, мөн Тиймээс ажлаасаа гарах болно. Энэ эрсдэлд өртөхийн тулд та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

o учир нь Олон компаниуд олон боловсролын байгууллагуудтай хамтран ажилладаг тул газрын тос, байгалийн хийн цогцолборын мэргэжил, мэргэжлийг сурталчлахад чиглэсэн арга хэмжээг тогтмол зохион байгуулах нь зүйтэй. Үүнийг хийхийн тулд аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны чиглэлээр сэдэвчилсэн хичээл хийх, үйлдвэрлэлийн байгууламжид танилцах аялал зохион байгуулах.

o зорилтот боловсон хүчнийг бэлтгэх;

o технологийн процессыг боловсронгуй болгох, шинэ технологи нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд залуу боловсон хүчнийг татан оролцуулах боломжтой залуу эрдэмтэн, мэргэжилтнүүдийн шинжлэх ухаан, техникийн бага хурлыг жил бүр зохион байгуулах;

o Ажилчдын урамшуулал, урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог хадгалах;

o боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;

o мэргэжлийн давтан сургах, сургах.

3. Шинжилгээнд хамрагдсан гурав дахь эрсдэл бол боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн юм. Үүнийг багасгахын тулд дараах багасгах сонголтуудыг санал болгож байна.

o компанийн зорилго, стратегийг тодорхой ойлгодог компанийн соёл, найрсаг хамт олонтой байх;

o ажилдаа сэтгэл ханамж, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл байдлын талаар судалгаа хийх, ингэснээр ажилчдын сэтгэлд нийцэхгүй байгаа зүйлийг олж мэдэх боломжтой бөгөөд энэ нь ирээдүйд ажилтнуудыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халахаас зайлсхийхэд тусална;

o ажилтан бүрийг ажлаас халах болсон шалтгааныг тодорхойлж, эдгээр шалтгааны статистик мэдээллийг хөтөлж, үүний үр дүнд ажилчдыг сонгон шалгаруулах, дасан зохицох шинэ тогтолцоог бүрдүүлэх. Сонгон шалгаруулалт, үнэлгээний тогтолцоог үр дүнтэй болгохын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай: ажлын байрны тодорхойлолт, бүтцийн нэгжийн зохицуулалт, нэр дэвшигчийг сонгох, үнэлэх тодорхой шалгуур, нэр дэвшигчийг үнэлэх хүчинтэй, найдвартай арга, мэргэшсэн сонгон шалгаруулах, үнэлгээний мэргэжилтэн;

o компанийн нэр хүндийг хадгалах.

4. Дараагийн авч үзэх эрсдэл нь байгаль орчны хүнд нөхцөлд, ялангуяа байгаль, цаг уурын хүчин зүйл, алслагдсан талбайн дэд бүтцийн дутагдалтай нөхцөлд боловсон хүчний дасан зохицох явдал юм. Байгаль орчин, тухайлбал байгаль цаг уурын нөхцөл байдалд нөлөөлөх нь бодитой бус юм. Гэхдээ энэ эрсдлийг бууруулахын тулд та хэд хэдэн сонголтыг авч үзэх хэрэгтэй.

o Дасан зохицох үйл явцад нөлөөлдөг чухал хүчин зүйл бол тэдний хэрэгжих хугацааг харгалзан хүмүүсийн хэрэгцээгээ ("нийгмийн хүлээлт") ухамсарлах субъектив чадвар юм.

o Байгууллагын дэд бүтцийг байнга сайжруулж байхтай уялдуулан боловсон хүчнийг элсүүлэх газар, жишээлбэл, ээлжийн баг. Тиймээс тээврийн систем нь боловсон хүчнийг суурь хотуудад хүргэх, авто зам, төмөр зам, агаарын тээврээр ээлжээр хүргэх боломжийг бүрдүүлэх ёстой.

o Хэрэв бид алслагдсан талбайд ажиллахад эргэлтийн аргыг хамгийн түгээмэл гэж үзвэл эргэлтийн баазуудыг шаардлагатай бараа материал, тоног төхөөрөмжөөр хангаж, үйлчилгээний ажилтнуудаар хангах ёстой.

o ээлжийн багуудын шууд удирдах ажилтнууд: мастер, хэсэг, цехийн дарга нарыг тусгайлан сургах асуудлаар албан ёсны түвшинд шийдвэр гаргах.

5. Шинжилгээнд хамрагдсан эрсдэлүүдээс компаниудын ажилчдын урам зоригийг бууруулах эрсдэл хамгийн сүүлийн шатанд байна. Үүнд компаниуд ихээхэн ач холбогдол өгч байгаатай холбоотой. Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татах, хадгалах, хөдөлмөрийн үйл явцад тэдний сонирхлыг хангахын тулд компани нь ажилчдын урамшуулал, урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог ашигладаг. Компанийн ажилчдын материаллаг сонирхол нь жилийн индексжүүлэлт бүхий цалингийн тогтолцоо, үйлдвэрлэл, техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг хангасан жил, улирлын урамшууллын тогтолцоо, түүнчлэн оновчтой ажил, инновацийн үйл ажиллагааг урамшуулах арга, шинэ ажлын байр бий болгоход суурилдаг. технологийн процессууд. Гэсэн хэдий ч эрсдэл байсаар байгаа тул үүнийг үл тоомсорлож болохгүй. Эрсдэлийг багасгах хамгийн үр дүнтэй сонголт бол мэргэжлийн ур чадварын төрөл бүрийн уралдааныг тогтмол зохион байгуулж, ажилчдад байгууллага, хотын, дүүрэг, бүс нутгийн, хэлтсийн, түүнчлэн төрийн шагнал гардуулах болно. Энэхүү систем нь хөдөлмөрийн үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хөшүүрэгүүдийн нэг бөгөөд аж ахуйн нэгжүүдийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд ажилчдын идэвхтэй оролцоог дэмждэг.

6. Хамгийн сүүлд авч үзсэн эрсдэл нь мэдээллийн аюулгүй байдал, худалдааны нууцыг хамгаалахтай холбоотой. Багасгах:

o худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг задруулсан, үрэгдүүлсэн тохиолдолд сахилгын, эд материалын, захиргааны, эрүү, иргэний хариуцлага хүлээлгэнэ.

o компанийн ажилчдын мэдээлэлтэй харьцах хяналтыг зохион байгуулах. Байнгын дотоод болон гадаад хяналт. Хяналтыг зохион байгуулах эрх зүй, ёс зүй, сэтгэл зүй, техникийн асуудлууд. Ажилчдын мэдээлэл хадгалах, боловсруулах, дамжуулах хэрэгслийг ашиглахад хяналт тавих журмын агуулга.

Ном зүй

1. Слободской А.Л. Боловсон хүчний менежментийн эрсдэл, Санкт-Петербург, 2011 он

2. Митрофанова А.Е. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний эрсдлийг удирдах арга зүйг боловсруулах // "Науковедение" интернет сэтгүүл. 2013 оны №1.

3. Митрофанова А.Е. Байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах боловсон хүчний эрсдлийн удирдлагын тухай ойлголт // Чадвар. 2013. №3.

4. Митрофанова А.Е. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны боловсон хүчний эрсдлийн ангилал // Их сургуулийн мэдээллийн товхимол (SUU). 2013. № 7.

5. Гайфуллина М.М., Сосина Н.В. Эдийн засгийн шинжлэх ухаан. Боловсон хүчний эрсдэл. Боловсон хүчний эрсдлийг багасгах // Интернет нөөц

6. Евтушенко Е.В. Хувийн менежмент. Заавар. Уфа: "Газрын тос, байгалийн хийн бизнес" хэвлэлийн газар, 2004. 173 х.

Allbest.ur дээр нийтлэгдсэн

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Хөрөнгө оруулалтын мөн чанар, хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийг судлах. Эрсдэлийг үнэлэхэд шаардлагатай мэдээллийн эх сурвалж. Шалгуур үзүүлэлт, тэдгээрийн шинжилгээний аргуудын тодорхойлолт. Эрсдэлийг бууруулах арга хэмжээ боловсруулах, тэдгээрийн хяналт. Хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийг үнэлэх шинжээчийн арга.

тест, 2014 оны 10-р сарын 04-нд нэмэгдсэн


Хүүгийн эрсдэлийн ерөнхий ойлголт, түүний банкны системд эзлэх байр суурь. Хүүгийн эрсдэлээс хамгаалах. Хугацаанд суурилсан эрсдэлийн үнэлгээ, удирдлагын арга. Арилжааны банкны жишээн дээр GAP менежментийн аргачлалыг ашиглан хүүгийн эрсдэлийн тооцоо.

курсын ажил, 2014/06/13 нэмэгдсэн


Байгууллага дахь боловсон хүчний эрсдэлийн онолын асуудлыг авч үзэх. Боловсон хүчний эрсдлийн удирдлагын ерөнхий ойлголтын тодорхойлолт. Байгууллага дахь боловсон хүчний удирдлагын дэд систем дэх эрсдэл. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх үндэс.

курсын ажил, 2015/05/30 нэмэгдсэн


Бизнесийн эрсдэлийн ойлголт, шалтгаан, чиг үүрэг, ангилал. Эрсдэлийн үр дагаврыг үнэлэх детерминист, стохастик, хэл шинжлэл, тоглоомын загваруудын шинж чанарууд. Таурус ХХК-ийн жишээн дээр эрсдэлийн удирдлагын аргууд.

дипломын ажил, 2011 оны 12/13-нд нэмэгдсэн


Бизнесийн эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд төрийн үүрэг. Эдийн засгийн чухал салбаруудыг харьяалалгүй болгох нөхцөл дэх эрсдэлийн асуудал. Эрсдлийн цогц үнэлгээ, төрөлжүүлэх арга, субьектүүдийн гүйцэтгэлийн үр дүнгийн тодорхойгүй байдлыг багасгах.

туршилт, 2009 оны 10-р сарын 05-нд нэмэгдсэн


Бизнесийн эрсдэлийн ойлголт, ангилал. Рестораны бизнес дэх бизнесийн эрсдэлийн удирдлагын онцлог. "Грийн Хаус" ХХК-ийн үйл ажиллагааны үр дүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлийн ерөнхий шинж чанар, үнэлгээ. Эрсдэлийг багасгах арга хэмжээ.

дипломын ажил, 2015 оны 05-р сарын 31-нд нэмэгдсэн


Эрсдэлийн үнэлгээ нь хөрөнгө оруулалтын төслүүдэд дүн шинжилгээ хийх үйл явцын зайлшгүй бүтцийн элемент юм. Эрсдэлийн ерөнхий ойлголт, ангилал. Эрсдэл үүсэх магадлалыг үнэлэх аргууд. Компанийн дотоод эрсдэлийн үнэлгээ. Эрсдэлийг бууруулах арга хэмжээ.

туршилт, 2013-08-08 нэмэгдсэн


Бизнесийн эрсдэлийн эдийн засгийн агуулга, ангилал, тэдгээрийн чиг үүргийн шинж чанар (шинэлэг, зохицуулалт, хамгаалалтын, аналитик). Бизнесийн эрсдэлийн түвшинг үнэлэх арга. Аж ахуйн нэгжийн эрсдлийн дүн шинжилгээ, тэдгээрийг багасгах арга.

дипломын ажил, 2014 оны 01-р сарын 25-нд нэмэгдсэн


Хөрөнгө оруулалтын эдийн засгийн мөн чанар, ач холбогдол, аж ахуйн нэгжийн хөрөнгө оруулалтын бодлого. Эрсдэлийн ангилал ба менежмент. Орос руу шууд хөрөнгө оруулалтын урсгалын динамик. Хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийг бий болгох арга. Хөрөнгө оруулалтын эрсдэлийн үнэлгээний бүрэлдэхүүн хэсгүүд.

хураангуй, 2012/12/25 нэмэгдсэн


Эрсдлийн хүчин зүйл, эрсдэлийн төрөл, эрсдэлийн үйл явдлуудаас үүсэх алдагдлын тухай ойлголт. Эрсдэлийг багасгах арга хэмжээний үр нөлөөг үнэлэх. Төслийн эрсдэлийн шинжилгээ, тэдгээрийн ангилал, тодорхойлолт. Орон сууцны хувийн өмчийн барилгын жишээг ашиглан эрсдэлийн менежмент.

Боловсон хүчний эрсдэл, түүнийг удирдах арга

Боловсон хүчний эрсдэл нь хүний ​​нөөцийн менежментийн алдаа, тооцоолол, алдааны үр дүнд хүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах хувилбартай харьцуулахад компанийн нөөцийг алдах эсвэл орлогын хомсдолд орох аюул гэж тодорхойлогддог.

Судалгаанаас харахад олон улсын компаниудын хувьд одоо байгаа гол эрсдэл нь хүний ​​хүчин зүйлтэй холбоотой эрсдэлүүд байна: ажилчдын ур чадвар хангалтгүй, хуучин боловсон хүчнийг шинээр солих асуудал, онцгой үнэ цэнэтэй ажилчдыг орхих вий гэсэн болгоомжлол. Эдгээр асуудлууд нь жилийн өмнө гол гэж үзэж байсан нэр хүндийн эрсдэл, улс төрийн эрсдэл, хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийн технологийг ашиглах эрсдэлээс илүүтэй бизнест илүү их аюул учруулж байна. Нөхцөл байдлыг улам хурцатгаж байгаа зүйл бол судалгаанд оролцогчдын дөнгөж 32 хувь нь хүний ​​капиталаас үүдэлтэй эрсдлийг үр дүнтэй удирдаж чадна гэж үзэж байгаа явдал юм. Зөвхөн терроризм (31%), дэлхийн уур амьсгалын өөрчлөлтийн аюул (23%) нь эрсдэлийн менежерүүдийг өөрсдийн чадварт итгэх итгэлийг бууруулдаг. Компаниуд хүний ​​капиталын эрсдэл нь тэдний бизнест хамгийн их аюул учруулж байна гэж үзэх хэд хэдэн шалтгаан бий. Тэдгээрийн хамгийн чухал нь тодорхой салбар, бүс нутагт, жишээлбэл, механик инженерчлэл, эрүүл мэндийн салбарт боловсон хүчний огцом хомсдол юм. Мөн Хятадад чадварлаг менежерүүд ноцтой дутагдалтай байна. Хөгжингүй орнуудад "авъяас чадварын зардал"-ын асуудал хурцаар тавигддаг - компаниуд топ менежерүүдийн үйлчилгээг баталгаажуулахын тулд илүү их мөнгө төлөх шаардлагатай болдог. ОХУ-д мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдтэй холбоотой асуудал үүсдэг, учир нь компанийн мэдээллийн технологийн систем хэрхэн ажилладаг тухай мэдээлэл нэг хүний ​​толгойд байдаг бөгөөд хэрэв тэр хүн явбал шинэ мэргэжилтэн бүх зүйлийг дахин сурах ёстой. Өөр нэг эрсдэл нь ОХУ-д олон компаниуд эрсдэлийн зөвлөгөө өгөх, нанотехнологи гэх мэт боловсролын сургалтгүй үйл ажиллагаа явуулж эхэлсэнтэй холбоотой юм. Мөн хүн амын шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний хөгшрөлт зэрэг асуудал бий.

Эзэмшигч болон хүний ​​​​нөөцийн менежерүүд тодорхой хэмжээний боловсон хүчний эрсдэлийг хүлээхэд бэлэн байдаг, учир нь алдагдлын эрсдэлээс гадна нэмэлт орлого олох боломжтой байдаг. Энэ боломж нь байгууллагын хүний ​​нөөц болон бусад материаллаг, байгалийн болон санхүүгийн нөөцийн үндсэн ялгааг хүлээн зөвшөөрөхөд суурилдаг. Эдгээр ялгаа нь дараах байдалтай байна.

1. ажилтанд оюун ухаан байгаа эсэх, улмаар бусад төрлийн нөөц, тэдгээрийг ашиглах технологийг чанарын хувьд өөрчлөх боломж;
2. өөрийгөө байнга сайжруулах, өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар;
3. ашиг сонирхлыг нэгтгэх, компанид үнэнч байдлыг бий болгоход үндэслэсэн байгууллага ба хүний ​​хооронд урт хугацааны харилцаа тогтоох боломж;
4. хүн бүрийн өвөрмөц байдал, бусад ажилчидтай харилцахдаа өвөрмөц шинэлэг соёлыг бий болгох боломжийг олгодог бүтээлч чадвар.
5. ажилтны хоёр дахь (гурав дахь) боловсрол, мэргэжлээр суралцах үед үүсдэг ур чадварын синергетик нөлөө

Хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагаа нь бусадтай адил урьдчилан таамаглах, үнэлэхэд хэцүү, хамгийн их эрсдэлд өртдөг салбар гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Үүний үндсэн шалтгаан нь бизнес өөрөө сүүлийн үед ихээхэн өөрчлөгдсөнтэй холбоотой юм. Мэдлэгийн эдийн засгийн ач холбогдол нь ажилчдын ур чадвар, туршлага нь олон компанид хамгийн үнэ цэнэтэй хөрөнгө байдагт оршино. Үйл явдлын ийм эргэлтийн үр дүнд гол эрсдэлүүд хаанаас гарч ирдэг талаар ойлголттой болсон - бусад хөрөнгөөс ялгаатай нь эдгээр нь хаалгыг нь шахаж, мэдлэг, ур чадвараа өөр компанид шилжүүлж чаддаг.

Үүний зэрэгцээ аливаа компани өөрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй боловсон хүчний эрсдлийн талаар бодитой, хангалттай ойлголт өгөх нь маш чухал юм. Энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас чухал юм. Нэгдүгээрт, оновчтой шийдвэр гаргахын тулд түүний дизайн, гүйцэтгэлтэй холбоотой эрсдлийн талаархи мэдээлэл шаардлагатай. Хоёрдугаарт, урьдчилан таамаглах боломжтой эрсдэлийн хүрээг өргөжүүлэх замаар бүрэн бус мэдээлэл, тодорхойгүй байдлын нөлөөллийг багасгах хэрэгтэй. Эцэст нь эрсдэл ба ажиллах хүчний аюул заналхийллийн талаар тодорхой ойлголттой байх нь эрсдэлийн удирдлагын үр дүнтэй арга барилыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Компанийн боловсон хүчний эрсдлийг өөр өөр өнцгөөс харцгаая.

Компанийн ажилтнуудын эрсдэлийн ангилал.

Алсын хараа, үнэлгээний нарийвчлал	Төлөвлөсөн	Эдийн засгийн онол, бизнесийн практикт үндэслэн урьдчилан таамаглаж, маш нарийвчлалтай үнэлж болох эрсдэлүүд
	Урьдчилан таамаглахад хэцүү	Түүний илрэлийн мөчийг урьдчилан таамаглах боломжгүй бөгөөд ойролцоогоор тооцоолох боломжтой эрсдэлүүд
	Урьдчилан таамаглаагүй	Юу ч мэдэгдээгүй эрсдэлүүд тул тэдгээрийн нөлөөлөл, хэмжээг тооцоолох боломжгүй юм
Тооцоолох чадвар	Тооцоолсон	Эрсдэлийг статистикийн арга, математик загвар ашиглан боловсруулсан тоон утгуудаар илэрхийлж болно.
	Тооцоолох боломжгүй	Эрсдэл нь тухайн объект, үйл явцын талаар амаар тайлбарлах эсвэл үнэ цэнийг үнэлэх хэлбэрээр илэрхийлэгддэг
Хянах чадвар	Удирдсан	Байгууллагын түвшинд түвшинг бууруулах боломжтой эрсдэлүүд
	Нөхцөлт зохицуулалтгүй	Зөвхөн үйл ажиллагаанд тооцож болох эрсдэлүүд
	Хяналтгүй	Урьдчилан таамаглаж, анхааралдаа авах боломжгүй давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдал
Боломжит алдагдлын мөн чанар	Материал	Төлөвлөгөөнд тусгаагүй нэмэлт зардал эсвэл эд хөрөнгө, тоног төхөөрөмж гэх мэт шууд алдагдалд илэрдэг алдагдлын эрсдэл.
	Хөдөлмөр	Сэтгэл ханамжгүй, үнэнч бус байдлын үр дүнд боловсон хүчний эргэлт их, бүтээмж бага байдаг.
	Санхүүгийн	Урьдчилан тооцоолоогүй төлбөр, торгууль төлөх, төлөвлөсөн эх үүсвэрээс мөнгө хүлээн авахгүй байх гэх мэт шууд мөнгөн хохиролтой холбоотой эрсдэлүүд.
	Цагийн гарз	Санамсаргүй, урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын улмаас ажлын цаг алдахтай холбоотой эрсдэл
	Онцгой	Хүний эрүүл мэнд, амь насанд хохирол учруулах магадлалтай холбоотой эрсдэлүүд
Эрсдэлээс үүсэх хохирлын төрөл	Шууд гэмтэл	Санхүүгийн эх үүсвэрийг шууд алдах, материаллаг объектыг устгах эрсдэл
	Шууд бус алдагдал	Орлогоо алдах, үйл ажиллагааны зардлын өсөлт болон бусад үр дагавартай холбоотой эрсдэл
Ажилтантай ажиллах үе шат дахь эрсдэл	Ажилд авах, сонгох эрсдэл	Шударга бус ажилд авах, эрсдэлийн бүлгийн хүмүүсийг ажилд авах, ажилд авсан ажилчдын найдваргүй байдал, шалгагдаагүй ажилд авах агентлаг
	Дасан зохицох эрсдэл	Тохиромжгүй зөвлөгч, хэт их эрх мэдлийг нэг дор шилжүүлсэн, дасан зохицох тогтолцоо байхгүй, буруу ажил (компани), урам хугарах, стресс
	Сургалт, хөгжлийн эрсдэл	Хэт ачаалал (ажлын байран дээр), хүйтэн ажил (ажлын байран дээр), боловсрол эзэмшсэний дараа буцаж ирэх хүсэлгүй байх, олж авсан мэдлэгээ ажлын байранд ашиглахгүй байх, сургалтын үр дүн бага байх эрсдэлтэй.
	Урам зоригийн эрсдэл	Ажлын сэдлийг буруу ойлгосон, нөхөн олговрын талаар сайтар бодож боловсруулсан бодлого байхгүй, шударга бус цалингийн талаарх ойлголт, ажлын өндөр урам зоригийг хадгалахын тулд компанид хангалттай хөрөнгө байхгүй.
	Үнэлгээний эрсдэл	Нэг талыг баримтлах, зохисгүй зардал гаргах, үнэлэгчдийг хууран мэхлэх, шагналаас салснаас болж ашиггүй болох, үнэлгээний шударга бус байдлыг хүлээн зөвшөөрөх, дургүйцэх эрсдэл.
	Эрсдэлийг хянах	Хяналтын журамд ажилтнуудын эсэргүүцэл, систем, арга, журам, хяналтын хэрэгслийг боловсруулаагүйгээс үүдэлтэй.
	Ажлаас халагдах эрсдэл	Өрсөлдөгч рүү шилжүүлэх, мэдээллийн сан, үйлчлүүлэгчид, компанийн ноу-хау, нууц мэдээллийг задруулах, Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах, үлдсэн ажилчдын хоорондын хурцадмал байдал.
Эрсдлийн зардлын мөн чанар	Эрсдлийн нөхцөлд шийдвэр гаргахдаа	Зардал нь эрсдэлийг үнэлэх, эрсдэлийн удирдлагын журмыг зохион байгуулахтай холбоотой зардал, түүнчлэн шинжээч, менежерүүдийн үйлчилгээний төлбөрийг багтаасан болно.
	Эрсдэлийг багасгах үед	Зардал нь эрсдэл болон холбогдох хохирлыг багасгах зорилготой
	Эрсдэлийн үр дагаврыг арилгах үед	Зардал нь эдийн засгийн хохирлыг нөхөх (өөрийн хөрөнгө, даатгалын төлбөр гэх мэт) багтана.
Тохиолдлын мөн чанар	Зорилго	Объектив нөхцөл байдлаас үүдэлтэй эрсдэлүүд: мэдээллийн хомсдол, байгалийн гамшиг, зах зээлийн нөхцөл байдлын өөрчлөлт, хөрөнгө оруулалтын нөхцөл
	Субъектив	Хувь хүнтэй холбоотой эрсдэлүүд: эрсдэл даах чадвар хөгжөөгүй, туршлага дутмаг, зан үйлийн дүрмийг зөрчих, сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал гэх мэт.
Эрсдлийн эх үүсвэр (аюул)	Эдийн засгийн	Улс орны эдийн засаг эсвэл байгууллагын эдийн засагт гарсан таагүй өөрчлөлтөөс үүдэлтэй эрсдэлүүд: үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн үнийн хэлбэлзэл, валютын ханш, инфляци,
	Улс төрийн	Улс төрийн дэглэм, татвар, төсөв, зээл, валютын тогтолцооны өөрчлөлт, захиргааны авлига, аж үйлдвэрийн бүлгүүдийн нөлөөллөөс үүдэлтэй улс төрийн нөхцөл байдал, засгийн газрын үйл ажиллагаатай холбоотой эрсдэлүүд
	Техникийн	Шинэ техник, технологи, шинэлэг төслүүдийг ажилчдад сургахгүйн улмаас үүсэх эрсдэл, өөрчлөлт оруулах эрсдэл.
	Байгаль орчны	Гуравдагч этгээдийн байгаль орчин, амь нас, эрүүл мэндэд учруулсан хохиролд иргэний хариуцлага хүлээх магадлал
	Нийгмийн	Эрсдлийн бүлэг, гэмт хэргийн бүлэгт хамаарах, боловсон хүчний найдваргүй байдал, нийгмийн сөрөг нөлөөлөл: нийгмийн хурцадмал байдал, бүс нутгийн гэмт хэрэг.
	Хууль эрх зүйн	Хууль тогтоомжийн тогтворгүй байдал, зохицуулалтгүй хөдөлмөрийн хуультай холбоотой эрсдэлүүд, эдийн засгийн үйл ажиллагааны нөхцөл байдалд өөрчлөлт оруулах: гэрээг хууль ёсны бүртгэлд оруулах, лицензгүй байх, зохиогчийн эрх, патентын эрхийг зөрчих гэх мэт.
	Мэдээлэл	Төрөл бүрийн мэдээллийн бүрэн бус байдал, үнэн зөв бус байдал, гажуудлаас үүдэлтэй эрсдэл
	Ёс суртахуун	Эрсдэлтэй нөхцөл байдалд гаргасан шийдвэрийн ёс суртахууны хариуцлага, эдгээр шийдвэрийн үр дагаврын талаархи эрсдэл (танин мэдэхүйн диссонанс)
Эрсдэл үүсэх санаатай байдал	Санамсаргүй (санаатай биш)	Юу болж байгаагийн мөн чанар, үйл ажиллагааны үр дагаврыг ухамсарлахгүй байх; хайхрамжгүй байдал, анхаарал болгоомжгүй байдал, холбогдох дүрэм, журмыг зөрчсөн буюу дутуу; хэм хэмжээ, дүрэм журмыг үл тоомсорлож, мэргэшил багатай; нөхцөл байдлын талаархи өөрийн төсөөлөл (сайн санаа), буруу бодолтой төлөөлөгч.
	Санамсаргүй биш (зорилготой).	Хувийн ашиг сонирхол, өшөө авах хүсэл, байгууллагын үнэт зүйлээс ялгаатай хувь хүний ​​үнэт зүйлсээр тодорхойлогддог; байгууллагын хөгжилд сонирхолгүй байх; корпорацийн дотоод сонирхол, бүлэг хоорондын зөрчил; шударга бус үнэлгээ, урам зориг, үл итгэх уур амьсгал, хаалттай байдал.
Эрсдэлийн шалтгаан	Үнэнч бус байх эрсдэл	Буруу сэдэл, ажилчдын оролцоо, сэтгэл ханамж дутсанаас үүсэх эрсдэлүүд
	Ажилчдын харилцан үйлчлэлийн эрсдэл	Харилцааны ур чадвар сул, ажилтнуудын зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжгүй байх, үүргийн зөрчилдөөн, бүлэг доторх зөрчил, моббинг үүсгэх эрсдэлүүд
	Мэдээлэл дутагдах эрсдэл	Мэдээллийг бүрэн бус, үнэн зөв бус, гуйвуулах, цаг тухайд нь хүлээн аваагүйгээс үүдэн гарах эрсдэл.
	Мэргэжлийн бус хүний ​​нөөцийн менежерийн эрсдэл	Боловсон хүчний ажлын түвшин доогуур, хүний ​​нөөцийн тогтолцооны буруу зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч, гомдол, зөрчилд хүргэдэг.
	Удирдагчтай холбоотой эрсдэлүүд	Автократ: өрөөсгөл, их хэмжээний эрчим хүчний зай, Зөвшөөрөх: хяналтын тогтолцооны хямрал, эмх замбараагүй байдал, Ардчилсан нам: эрх мэдэл, хариуцлагыг шилжүүлэх эрсдэл
	Өрсөлдөгчдөөс үүсэх эрсдэл	Санаатайгаар хээл хахууль авах, ажилчдыг хулгайн ан хийх, нууцыг хулгайлах, өрсөлдөхүйц тагнуул хийх, компанийн нэр хүндийг гутаах, нэр хүндэд халдах
Гарал үүслийн газар	Гадна	Эдийн засгийн бодлого, бизнесийн үйл явц, хөдөлмөрийн зах зээлд гэнэтийн өөрчлөлтүүд, хүчирхэг өрсөлдөгч гарч ирэх, компанийг булаан авах аюул, гаднаас нь тогтворгүй болгох.
	Дотоодын	Байгууллагын мэргэшсэн байдал, байгууллагын соёл, боловсон хүчний бодлого, манлайллын хэв маяг, боловсон хүчинд хандах хандлага, тэдний асуудалтай холбоотой эрсдэлүүд
Эрсдэлийн үндэслэлийн зэрэг	Зөвтгөсөн	Шийдвэр гаргах, болзошгүй сөрөг үр дагаврыг бууруулах арга хэмжээг боловсруулахдаа эрсдэлийг үнэлэх, харгалзан үзэхэд үндэслэсэн зан үйл
	Үндэслэлгүй	Эрүүл ухаан, объектив шалтгааны эсрэг зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн эрсдэл
Хүлцлийн зэрэг (алдагдлын түвшин)	Хамгийн бага	Хамгийн их хохирол багатай эрсдэл - 0-25%
	Зөвшөөрөх боломжтой	Хамгийн их хохирлыг дундаж гэж үнэлдэг эрсдэл - 25-50% -иас хэтрэхгүй
	Шүүмжтэй	Өндөр түвшний хохирлоор тодорхойлогддог эрсдэл - 50-75%
	Гамшигт	Боломжит алдагдал нь байгууллагын өөрийн хөрөнгийн хэмжээтэй ойролцоо байх эрсдэлтэй бөгөөд энэ нь дампууралд хүргэдэг. Эрсдэл нь 75-100% байна.
Даатгалд хамрагдах боломж	Даатгалын эрсдэл	Тоо хэмжээ, даатгалд тооцогдох эрсдэлүүд
	Даатгалгүй	Давагдашгүй хүчин зүйлийн эрсдэл, түвшинг үнэлэх боломжгүй, эсвэл даатгалд хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй томоохон хэмжээний эрсдэлүүд

Компани нь үйл ажиллагааныхаа янз бүрийн үе шатанд боловсон хүчний эрсдэлтэй тулгардаг бөгөөд мэдээжийн хэрэг тодорхой эрсдэлийн нөхцөл байдал үүсэх олон шалтгаан байж болно. Ихэвчлэн үүссэн шалтгаан нь тухайн нөхцөл байдлын үр дүнд тодорхойгүй байдлыг үүсгэдэг зарим нөхцөл байдлыг хэлдэг. Бид үйлдвэрлэлийн хүний ​​хүчин зүйлтэй харьцаж байгаа тул боловсон хүчний эрсдлийн хувьд ийм эх үүсвэр нь эдийн засаг, улс төр, байгаль орчин, хууль эрх зүй, нийгэм, техник, тэр байтугай ёс суртахууны өөр шинж чанартай хүчин зүйлүүд байж болно. Харамсалтай нь хүн төрөлхтөн өөрийн зан байдал, шийдвэр гаргахдаа оновчтой байхыг хэчнээн хичээсэн ч ажилчдын зан араншинд ухаалаг бус байдлын хүчин зүйл байсаар байх болно. Үүнийг объектив болон субъектив шалтгаанаар тайлбарладаг. Хүмүүсийн нөхцөл байдлын талаарх ойлголт, үнэлгээ нь бодитойгоор ялгаатай байдаг: зарим нь өөрчлөлтийн аюул, эрсдэлийг хардаг бол зарим нь ижил өөрчлөлтийг шинэ боломжуудын эх үүсвэр гэж үздэг. Хүмүүсийн хувь тавилан, нийгмийн хүрээлэл, үнэт зүйл, ертөнцийг үзэх үзэл, сонголт, сонирхол өөр байдаг. Гэхдээ субъектив байдлаар хүн бүр өвөрмөц, өвөрмөц, онцгой байхыг хичээдэг. Тиймээс тэрээр ихэнхдээ ухамсартайгаар шийдвэр гаргах оновчтой ортодокс замыг тойрч гарахыг оролдож, хөдөлгөөний парадокс чиглэлийг сонгодог. Эрсдэлгүй хүн хождоггүй гэж зөв үздэг. Өндөр эрсдэл нь магадлалын сэргэлт, өндөр өгөөжтэй холбоотой. Өөрөөр хэлбэл, эдийн засгийн ашиг олохын тулд эрсдэлтэй шийдвэр гаргах шаардлагатай болдог. Хүний стандарт зан үйлд тулгуурласнаар бид компанийн ажилд урьдчилан таамаглах боломжгүй, тогтворгүй байдлын элементүүдийг нэвтрүүлдэг томоохон эрсдэлд байнга өртдөг. Мэдээжийн хэрэг удирдлага нь боловсон хүчний эрсдлийг бусад аж ахуйн нэгжид (хүлээн авах агентлаг, даатгалын компаниуд) хэсэгчлэн шилжүүлэх эрхтэй боловч тэд үүнээс бүрэн зайлсхийх боломжгүй юм.

Эрсдэлийг хэрхэн хэмжих вэ?
Магадлалын ангилалд хандах шаардлагатай. Үйл явдлын магадлал нь тэгээс нэг хүртэлх тоо бөгөөд энэ тоо нэг хүртэл өндөр байх тусам тодорхойгүй байдлын нөхцөлд тохиолдож болох эсвэл болохгүй байх магадлал өндөр болно. . Энэ магадлалыг субъектив байдлаар (шинжээчээр) үнэлж болно, эсвэл илүү нарийн, гэхдээ үргэлж илүү нарийвчлалтай байдаггүй аргуудыг ашиглаж болно. Магадлалыг тодорхойлох объектив арга нь тодорхой үйл явдлын давтамжийг тооцоолоход суурилдаг. Бодит өгөгдөл дээр үндэслэн давтамжийг тооцоолно. Жишээлбэл, хөрөнгө оруулалтын төслийг хэрэгжүүлэх явцад тодорхой хэмжээний алдагдлын давтамжийг дараахь томъёогоор тооцоолж болно.
f(A)=n(A)/n;
f - тодорхой түвшний алдагдал үүсэх давтамж;
n(A) - энэ алдагдлын түвшний тохиолдлын тоо;
n нь амжилттай хэрэгжсэн болон бүтэлгүйтсэн хөрөнгө оруулалтын төслүүдийг багтаасан статистикийн түүврийн нийт тохиолдлын тоо юм.

Гэхдээ эрсдэлийг тодорхойлоход магадлал дангаараа хангалтгүй. Эрсдэлийг судлахдаа бид тухайн байгууллагад учирч болох эмзэг байдал, аюул заналыг ойлгох ёстой. Эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хамтдаа эрсдэлийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээрийн хамаарлыг зурагт үзүүлэв.

Эмзэг байдал нь компанийн стратеги, бүтэц, боловсон хүчний бодлогын сул талыг харуулж, тодорхойлогддогтүүний давуу талыг ашиглахад шаардагдах янз бүрийн ур чадвар, багаж хэрэгслийн нарийн төвөгтэй байдал, түвшин. Амархан ашиглагдаж, халдагчид системийг бүрэн хянах боломжийг олгодог эмзэг байдал нь өндөр эрсдэлтэй эмзэг байдал юм. Халдагчаас тоног төхөөрөмж, боловсон хүчинд их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн онцгой үнэ цэнэгүй мэдээлэлд нэвтрэх боломжийг олгодог эмзэг байдлыг эрсдэл багатай эмзэг гэж үзнэ.

Аюул заналхийлэл- Энэ нь компанийн аюулгүй байдлыг алдагдуулж болзошгүй үйлдэл эсвэл үйл явдал юм. Энэ нь зорилго, төлөөлөгч, үйл явдал гэсэн гурван бүрэлдэхүүн хэсэгтэй.

Зорилго Эдгээр нь халдлагад өртөж буй хамгаалалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүд (хөрөнгө, мэдээлэл, хүмүүс, үйлчилгээ) юм. Боловсон хүчний заналхийллийн хувьд гол зорилго нь дүрмээр бол халдлага үйлдэгчийг сонирхож буй эрх мэдэл, нөөцтэй ажилтан эсвэл менежер юм.

Агентууд Аюул гэдэг нь аливаа байгууллагад хохирол учруулахыг эрмэлздэг хүмүүс юм. Үүнийг хийхийн тулд тэдэнд байх ёстой хандахзөв ажилтанд (шууд эсвэл шууд бус), шаардлагатай мэдлэгэсвэл түүний тухай мэдээлэл буулт хийх, түүнчлэн урам зоригшаардлагатай үйлдлүүдийг хийх (шунал, хорон санаа, өшөө авалт, алдар хүндийн цангах гэх мэт).

Аюултай агентууд нь:

• Байгууллагын ажилтнууд. Тэд өөрсдийн ажлын онцлог шинж чанараас шалтгаалан системд шаардлагатай хандалт, мэдлэгтэй байдаг. Энд гол асуудал бол урам зориг байгаа эсэх. Ажилчдыг тохиолдол бүрт сэжиглэж болохгүй, гэхдээ эрсдэлийн шинжилгээнд оруулахгүй байх нь тэнэг хэрэг болно.
• Хуучин ажилчид. Тэд бас системийн талаар мэдлэгтэй. Орхих шалтгаан нь урам зоригийг бий болгож чадна.
• Өрсөлдөгчид үргэлж үнэ цэнэтэй мэдээлэл олж авах эсвэл өрсөлдөөний орчноос хамааран хохирол учруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Тэд нэг чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг учраас компанийн талаар тодорхой мэдлэгтэй байдаг. Хэрэв тэд зөв сул талтай бол шаардлагатай мэдээллийг олж авах боломжтой.
• Гэмт хэрэгтнүүд өөрийн гэсэн сэдэлтэй байдаг бөгөөд тэд ихэвчлэн үнэ цэнэтэй объектуудыг (виртуал болон биет) сонирхдог. Компанийн хөрөнгө гэх мэт үнэ цэнэтэй зүйлд хандах нь гэмт хэрэгтнүүдийг компанид заналхийлж буйг илрүүлэх гол түлхүүр юм.
• Аливаа байгууллага соёл иргэншлийн эсрэг нийтлэг гэмт хэрэг үйлдэж, байгаль орчныг бохирдуулсан, эрүүл мэндэд аюултай бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн тохиолдолд олон нийтийг аюулын эх үүсвэр гэж үзэх ёстой.
• Бизнесийн түншүүд нь компанийн боловсон хүчин болон тодорхой нөөцийн талаар нарийвчилсан мэдлэгтэй бөгөөд тэдгээрт хандах боломжтой. Ямар ч сэдэл байхгүй байж болох ч үйлчилгээ үзүүлэгч компаниуд өөрсдийн ашиг сонирхлын улмаас аюул заналхийллийн эх үүсвэр гэж үзэх нь зүйтэй.
• Үйлчлүүлэгчид мөн байгууллагын системд хандах боломжтой бөгөөд үйл ажиллагааны талаар тодорхой мэдлэгтэй байдаг. Тэдний боломжит хандалтын улмаас тэдгээрийг аюулын боломжит эх үүсвэр гэж үзэх ёстой. Энэ сэдэл нь компанийн үйл ажиллагаанд сэтгэл дундуур байх эсвэл түүнийг харлуулах хүсэл эрмэлзэлээс үүдэлтэй байж болно.
• Жуулчид тухайн байгууллагад зочилж байгаагийн үндсэн дээр тухайн байгууллагад хандах боломжтой. Тиймээс мэдээлэл авах эсвэл компанийн системд нэвтрэх боломжтой. Тиймээс зочдыг аюулын эх үүсвэр гэж үздэг.

Үйл явдал -Эдгээр нь аюул заналхийлэгчид байгууллагад хохирол учруулж болох арга замууд юм. Тухайлбал, хулгай хийх, залилан мэхлэх, бичиг баримтыг эвдэх, эд хөрөнгийг устгах, систем, үйл ажиллагаанд биечлэн нөлөөлөх, мэдээлэл, эд хөрөнгөд зөвшөөрөлгүй нэвтрэх, дотоод болон гадаад харилцаа холбоог таслах, ажилчид, үйлчлүүлэгчдийг хулгайн ан хийх, таагүй гэрээ байгуулах шантааж хийх гэх мэт.

Аливаа үйл явдлын салшгүй хэсэг бол боломж юм. Ажилчид хаалгаа онгорхой орхидог, аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрддөггүй, сонор сэрэмжтэй байдаггүй, компанид тулгарч буй аюул заналхийллийн талаар ерөнхийдөө хайхрамжгүй ханддаг учраас ийм боломж аль ч компанид байдаг.

Эрсдэл нь аюул занал, эмзэг байдлын хослол юм. Эмзэг байдалгүй аюул заналхийлэл нь аюул заналхийлэлгүй эмзэг байдлаас илүү эрсдэл биш юм. Тиймээс эрсдэлийн үнэлгээ нь гэнэтийн үйл явдал тохиолдох магадлалыг тодорхойлох явдал юм.

Эрсдэл нь чанарын хувьд гурван түвшингээр тодорхойлогддог.

• Богино.Аюул заналхийлэх магадлал бага байна. Боломжтой бол эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээ авах хэрэгтэй, гэхдээ эрсдлийн бага өртөгтэй харьцуулах ёстой.
• Дундаж.Эмзэг байдал нь компани болон түүний ажилчдын аюулгүй байдалд ноцтой эрсдэл учруулдаг. Ийм үйл явдал болох бодит боломж бий. Эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээ нь зохистой бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай.
• Өндөр.Эмзэг байдал нь компани, түүний стратеги, бүтэц, үйл явц, хүмүүсийн аюулгүй байдалд бодит аюул занал учруулдаг. Энэ эмзэг байдлыг арилгах арга хэмжээг нэн даруй авах ёстой.

Мөн компанид дүрмээр бол нэг биш, олон янзын эрсдэл байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Тэд тус бүр өөрийн гэсэн тохиолдох магадлал, алдагдлын боломжит хэмжээтэй байдаг. Тиймээс ирээдүйн хэтийн төлөвийг зөв ойлгож, үнэлэхийн тулд компанийн "эрсдэлийн зураглал" -ыг гаргах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь эрсдэлийг тодорхойлсон параметрүүдийн дагуу харьцуулах боломжийг танд олгоно.

Цагаан будаа. Компанийн "Эрсдлийн зураг".
Компанийн ажилтнуудын эрсдэлийг тодорхойлох.

Эрсдэлийг тодорхойлох нь эмзэг байдал, аюул заналыг тодорхойлох явдал юм. Боловсон хүчний эрсдэлийг тодорхойлох, үнэлэхэд хөрөнгө оруулалт, нөөц гэсэн хоёр талаас нь хандаж болно.

Хөрөнгө оруулалтын аргаболовсон хүчний менежментийг мэргэжлийн бус үйл ажиллагааны алдагдлыг нөхөхөд шаардлагатай хөрөнгө оруулалтын эрсдэл гэж үздэг. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний үйл ажиллагааны үе шатуудыг тодорхой төслүүдийн хэлбэрээр авч үзэж болно: сургалт, сонгон шалгаруулалт, сэдэл, үнэлгээ гэх мэт. Төслийн үнэлгээний дараалал нь чанарын шинжилгээнээс эхэлдэг.

Чанарын эрсдэлийн шинжилгээ

Чанарын шинжилгээ нь боловсон хүчний ажлын тодорхой үе шатанд хамаарах эрсдэлийн төрлийг тодорхойлж, тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд энэ төрлийн эрсдэлийн түвшинд нөлөөлж буй шалтгаан, хүчин зүйлийг мөн тодорхойлж, тайлбарласан болно. Нэмж дурдахад, тодорхойлсон эрсдлийг таамаглаж хэрэгжүүлэхээс гарч болзошгүй бүх үр дагаврыг тайлбарлаж, өртгийн тооцооллыг өгөх, эдгээр арга хэмжээний зардлын тооцоог тооцоолж, эдгээр үр дагаврыг багасгах, / эсвэл нөхөх арга хэмжээг санал болгох шаардлагатай.

1. Чанарын эрсдэлийн шинжилгээ хийх эхний алхам нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцооны бүх эмзэг байдлыг тодорхой тодорхойлох.Ажилд авах үе шатанд бид юунд өртөмтгий байдгийг хэлье: 1) бидний ажиллаж буй ажилд зуучлах агентлаг хэр найдвартай вэ, 2) шаардлагатай бүх төрлийн нэр дэвшигчийг шалгадаг эсэх, 3) ирээдүйн ажилтны найдвартай байдлыг судалж байгаа эсэх, 4) нэр дэвшигч нь манай соёл, түүний хэм хэмжээ, үнэт зүйлстэй нийцэж байгаа эсэх, 5) туршилтын хугацаа хэрэглэж байгаа эсэх гэх мэт. Дээр санал болгож буй эрсдлийн ангилал нь эмзэг байдлын талаарх мэдлэгийг системчлэхэд ихээхэн практик туслалцаа үзүүлж чадна.
2. Дараа нь бид аюул заналхийллийн бодит байдлыг тодорхойлно. Дүрмээр бол одоо байгаа аюул заналхийлэл нь осол гарах хүртэл өөрсдийгөө илэрхийлэхгүй тул үүнийг хийхэд хялбар биш юм. Бид зорилтот аюулыг тодорхойлж чадна. Зориулалтын аюул гэдэг нь мэдэгдэж буй хандалт, сэдэл бүхий мэдэгдэж буй агент болон мэдэгдэж буй зорилтод чиглэсэн мэдэгдэж буй үйл явдлын нэгдэл юм. Жишээлбэл, компанийхаа хамгийн сүүлийн үеийн төслүүдийн талаар мэдэхийг хүсч буй өшөө хорсолтой ажилтан (агент) байдаг (сэтгэл хөдлөл). Энэ ажилтан нь байгууллагын мэдээллийн системд хандах эрхтэй (хүртээмжтэй) бөгөөд энэ мэдээлэл хаана байрлаж байгааг мэддэг (мэдлэг). Түүний үйлдэл нь шинэ төслийн нууцлалыг хадгалахад чиглэгдсэн бөгөөд тэрээр шаардлагатай файлуудыг (үйл явдал) авахыг оролдож болно. Гэхдээ бүх зорилтот аюулыг тодорхойлох нь цаг хугацаа их шаарддаг бөгөөд хэцүү байдаг тул тодорхойлсон эмзэг байдалд үндэслэн аюулын ерөнхий түвшинг үнэлэх нь дээр.
3. Бид эсрэг арга хэмжээ авахыг санал болгож байна. Байгууллага доторх аюулын хандалтын цэг бүрийн хувьд эсрэг арга хэмжээг тодорхойлсон байх ёстой.
Энэ жишээнд эсрэг арга хэмжээнүүд нь дараахь зүйлийг агуулж болно: хандалтын хяналт; хоёр хүчин зүйлийн баталгаажуулалтын систем; энгэрийн тэмдэг (биеийн үнэмлэх); биометр; байрны үүдэнд ухаалаг карт унших төхөөрөмж; аюулгүй байдал; файлын хандалтыг хянах; шифрлэлт; ухамсартай, сайн бэлтгэгдсэн ажилчид; халдлага илрүүлэх систем; шинэчлэлт, удирдлагын бодлогыг автоматаар хүлээн авах.

Эмзэг байдал, аюул заналхийлэл, эсрэг арга хэмжээг тодорхойлсны дараа эрсдэл их, дунд эсвэл бага байна уу гэдгийг тодорхойлж болно.
Дараа нь та тодорхойлсон эрсдлийг хэрэгжүүлэхэд гарч болзошгүй үр дагаврыг тайлбарлаж, тэдгээрийн өртгийн тооцоог өгөх хэрэгтэй, жишээлбэл. өгөгдсөн эмзэг байдлаас болж халдлагад учирсан хохирлын зардлыг боломжит эсрэг арга хэмжээний тусламжтайгаар тооцоолох. Энэ нь эрсдэлийн удирдлагын боломжуудыг чанарын түвшинд судлах боломжийг бидэнд олгоно: эрсдэлийг төрөлжүүлэх; эрсдэлээс зайлсхийх; эрсдэлийн нөхөн төлбөр; эрсдэлийг нутагшуулах.

Чанарын шинжилгээний үндсэн арга бол шинжээчийн үнэлгээний арга юм. Шинжээчдийн үнэлгээний аргууд нь дүн шинжилгээ хийх, шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг боловсруулахад шинжээчийн үйл ажиллагаатай холбоотой логик, математик-статистикийн арга, процедурыг багтаадаг. Шинжээчдийн процедурын гол "дүрс" нь шинжээч өөрөө юм - шинжээч нь хамгийн үр дүнтэй шийдлийг олохын тулд чадвараа (мэдлэг, ур чадвар, туршлага, зөн совин г.м.) ашигладаг.

Эрсдэлийн үнэлгээнд хамрагдсан мэргэжилтнүүд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• компанийн хүний ​​нөөцийн талаархи менежерт байгаа бүх мэдээллийг авах боломжтой байх;
• холбогдох сэдвийн хүрээнд бүтээлч сэтгэлгээний хангалттай түвшин, шаардлагатай мэдлэгтэй байх;
• боловсон хүчний талаархи хувийн сонголтоос ангид байх (ашиг сонирхлыг лоббидохгүй байх).

Чанарын эрсдэлийн хэмжилтийг эрсдэлийг ангилж, яаралтай тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлоход ашиглаж болно (жишээлбэл, өндөр түвшний эрсдэлийг эхлээд шийдвэрлэх). Гэсэн хэдий ч, хэрэв бид "Энэ эрсдэлийг засахын тулд хэр их мөнгө зарцуулах ёстой вэ?" Гэсэн асуултыг асууж эхэлбэл чанарын үнэлгээ ажиллахгүй. Байгууллагын зардлын хэмжээ гэх мэт нэмэлт мэдээлэлгүй бол энэ асуултад хариулахад амаргүй.

Эрсдлийн тоон шинжилгээ

Эрсдлийн тоон шинжилгээхувь хүний ​​эрсдэл болон эрсдэлийн ерөнхий түвшний хохирлын зардлын үнэлгээ орно. Ихэнх тохиолдолд ийм төрлийн дүн шинжилгээ хийх нь маш хэцүү байдаг, учир нь зарим зардал нь хэрэг явдал гарах хүртэл тодорхойгүй хэвээр байх бөгөөд зөвхөн дараа нь тэдгээрийг тооцоолох боломжтой.
Тоон эрсдэлийн шинжилгээний талаар ярихдаа бид амжилттай дайралтын үр дүнд юу алдаж болох вэ гэсэн асуултанд хариулах ёстой.

Мөнгө, цаг хугацаа, нэр хүнд.
Эрсдэлийг үнэлэх хамгийн ойлгомжтой арга бол тодорхойлох явдал юм мөнгөн зардаламжилттай халдлага болсон тохиолдолд байгууллага. Эдгээр зардал нь дараахь зүйлсээс бүрдэнэ.

• бүтээмж буурсан эсвэл сул зогсолт;
• хулгайлагдсан тоног төхөөрөмж эсвэл мөнгө;
• мөрдөн байцаалтын зардал;
• шинэ ажилтан элсүүлэх, сургах, дасан зохицох зардал;
• мэргэжилтний туслалцааны зардал;
• ажилчдын илүү цагаар ажиллах;
• халдлагын үр дагаврыг арилгахын тулд нэмэлт хүний ​​нөөцийг татах зардал гэх мэт.

Үүнийг хийхийн тулд та янз бүрийн мэдээлэл, аналитик системийг (жишээлбэл, Oracle Application) ашиглан хураангуй дүн шинжилгээ хийх боломжтой. Жишээлбэл, мэргэжилтнүүдийг орхисны улмаас алдагдсан ашгийг тооцоолох гэх мэт.
Тооцоолох Цаг алдсанхангалттай хэцүү. Аюулгүй байдлын асуудлаас болж ажилчид өдөр тутмын ажлаа хийж чадахгүй байх үед үүнд багтах ёстой. Энэ тохиолдолд цагийн зардлыг ажилчдын нэг цагийн цалингаар тооцно. Энэ нь гэрээний нөхцлийг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг компанийн бүтээгдэхүүний тээвэрлэлт, үйлчилгээ удаашрах үе юм. Мөн хохирлын тоонд хэрэг явдлыг шалгах, хууль сахиулах байгууллагатай уулзах, тайлан, тайлбар бичих зэрэгт зарцуулсан хугацаа багтсан байх ёстой.

Алдагдсан нэр хүнд
Нэр хүндээ алдах нь компанийн хувьд хамгийн эмзэг цэг юм: өөрийгөө гутаасан хуучин байгууллагад итгэх итгэлийг сэргээхээс илүү шинэ байгууллага байгуулах нь илүү хялбар байдаг. Нэр хүндээ алдсанаас учирсан хохирлыг компанийг орхисон үйлчлүүлэгч, ажилчид, ханган нийлүүлэгчдийн тоо, тэдний эвдсэн гэрээний үнэ цэнээр хэмжиж болно. Алдагдсан гэрээнүүд нь бодит бус боломжууд бөгөөд үүнийг хэмжих нь бараг боломжгүй юм, учир нь аюул заналхийллийн хэрэгжилт нь боломжит боломжоо алдахад үзүүлэх нөлөөг үнэлэхэд хэцүү байдаг.

Хэрэв бид авч үзвэл боловсон хүчний эрсдэл нь тодорхой боловсон хүчний төслийн эрсдэл,Дараа нь магадлалын онол дээр үндэслэсэн, хангалттай нарийвчлан боловсруулсан төслийн эрсдлийн тоон шинжилгээг тэдгээрт хэрэглэж болно. Тоон эрсдэлийн шинжилгээний ажлыг гурван төрөлд хуваадаг.

• эрсдэлийн түвшинг урьдаас мэдэгдэж буй магадлалын мэдээллийн үндсэн дээр үнэлдэг шууд;
• урвуу, эрсдэлийн зөвшөөрөгдөх түвшинг тогтоож, нэг буюу хэд хэдэн хувьсах анхны параметрүүдэд тогтоосон хязгаарлалтыг харгалзан анхны параметрүүдийн утгыг (утгын хүрээ) тодорхойлох үед;
• Анхны параметрүүдийн өөрчлөлттэй холбоотой мэдрэмж, үр дүнтэй байдлын тогтвортой байдал, шалгуур үзүүлэлтүүдийг судлах даалгавар (магадлалын тархалт, тодорхой хэмжигдэхүүний өөрчлөлтийн бүс гэх мэт). Энэ нь анхны мэдээллийн зайлшгүй алдаатай байдлаас шалтгаалан зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд төслийн эрсдлийн шинжилгээний явцад олж авсан үр дүнгийн найдвартай байдлын түвшинг илэрхийлдэг.

Хүснэгтэд эрсдэлийн шинжилгээний аргуудын онцлогийг харуулав.
Хүснэгт. Төслийн эрсдэлийн шинжилгээний аргууд

№	Аргын нэр	Аргын мөн чанар	Хэрэглээний хамрах хүрээ
1	Шинжээчдийн үнэлгээний аргууд	Шинжээчийн үйл ажиллагаатай холбоотой шаардлагатай мэдээллийг боловсруулах логик, математик-статистикийн арга, журмын багц	Эрсдэлийг тодорхойлох, эрсдэлийн зэрэглэл тогтоох, чанарын үнэлгээ хийх
2	СВОТ шинжилгээ	Төслийн давуу болон сул талууд, түүний боломж, аюул заналхийллийг тодорхой ялгах боломжийг олгодог хүснэгт	Мэргэжилтнүүдийн эрсдлийн үнэлгээ
3	Сарнай (од), эрсдэлийн спираль	Эрсдлийн хүчин зүйлийн талаархи шинжээчийн үнэлгээ	Эрсдэлийн зэрэглэл
4	Аналоги эсвэл консерватив таамаглалын арга	Алдагдлын магадлалыг тооцоолохын тулд ижил төстэй төслүүдийн хуримтлуулсан туршлагыг судлах	Байнга давтагдах төслүүдийн эрсдэлийг үнэлэх
5	Чухал үнэ цэнийн арга	Төслийн үр ашгийн шалгуур үзүүлэлтийн тооцоолсон утгыг эгзэгтэй хязгаарт хүргэх эрсдэлийг шалгасан хувьсагчдын (хүчин зүйл) утгыг олох.	Тодорхойгүй байдлын эрсдэлийн нөхцөлд төслийн менежментийн үйл явц дахь эрсдлийг хянах
6	"Шийдвэрийн мод"	Альтернатив хувилбаруудын аль нэгийг сонгох, оновчтой хувилбарыг бүрдүүлэх статистикийн шийдвэр гаргах арга стратеги	Виртуал төслийн эрсдэлийн шинжилгээ. Төслийн удирдлага
7	Сценарий шинжилгээ	Эрсдлийн хүчин зүйлийн хүрээний өөрчлөлтийн үр дүнд төслийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн зан төлөвт дүн шинжилгээ хийх (олон хүчин зүйлийн шинжилгээ)	Эрсдэлийн шинжилгээ, менежментийн тоон арга
8	Симуляцийн арга	Тоон эрсдэлийн үнэлгээг ашиглах	Бүхэл бүтэн төслийн салшгүй эрсдэлийн тоон үнэлгээ
9	Туршилтын төлөвлөлт	Төслийн үр дүнтэй байдалд төслийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нөлөөллийг тооцоолох туршилтын төлөвлөлтийн матрицыг барих	Эрсдлийн тоон шинжилгээ. Төслийн удирдлага

Нөөцийн хандлагаболовсон хүчний ажлын үе шат бүрт боловсон хүчний эрсдлийг удирдахын тулд хүний ​​нөөцийн онцлогийг танин мэдэж, түүнийг удирдах стратеги боловсруулах зэрэг орно. Ийм стратегийн гол зорилго нь байгууллагын бүх боловсон хүчин, түүний ажилтан бүрийн хооронд үр дүнтэй үйлдвэрлэлийн зан үйлийг хөгжүүлэх арга замыг тодорхойлох, түүнчлэн хүссэн ажлын хоорондын зөрүүг арилгах зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний төлөвлөгөөг (OTM) боловсруулах явдал юм. урам зориг, сургалт, дасан зохицох гэх мэт зан үйл болон одоо байгаа.

Цагаан будаа. Боловсон хүчний эрсдлийг үнэлэх нөөцийн стратегийг бүрдүүлэх.

Боловсон хүчний эрсдэлийн удирдлагын аргууд
Боловсон хүчний эрсдлийн удирдлага гэдэг нь компанийн хүний ​​нөөцтэй ажиллах бүх үе шатанд эрсдэлийн нөхцөл байдалд менежментийг оновчтой болгоход чиглэсэн стратеги, тактикийн арга хэмжээг боловсруулах, эрсдлийн нөхцөлд оновчтой арга хэмжээ авах, боловсруулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа юм.

Хүний нөөцийн эрсдэлийн удирдлагын стратеги нь хэд хэдэн үе шатыг агуулдаг. Эхний шатанд аюул заналхийлэл, эмзэг байдалд дүн шинжилгээ хийх замаар янз бүрийн болзошгүй эрсдэлүүдийг хянаж, түвшинг нь мэдэрдэг. Шинжилгээ нь эрсдлийг эх үүсвэр, үүссэн шалтгаан, эрсдэлийн санаа зорилго, алдагдлын шинж чанар, түвшин, эрсдэлийг хэрэгжүүлэх боломжит арга хэмжээ зэргээр тодорхойлох боломжийг олгодог.

Эрсдэлийн чанарын болон тоон үнэлгээ нь эрсдэлийн удирдлагын шат руу шилжих боломжийг олгодог.
1. Нэгдүгээрт, компани эрсдэлийн удирдлагын стратегиа ямар зарчмууд дээр тулгуурлан бүтээдэг вэ гэдгийг тодорхойлсон. Эдгээр нь дараахь байж болно: 1). Та өөрийн хөрөнгөөс зөвшөөрснөөс илүү эрсдэл авч чадахгүй (эрсдэлийн түвшинг компанийн боломж, ашиг орлоготой харьцуулах); 2). Эрсдэлийн үр дагаврын талаар бодох шаардлагатай: хувь хүний ​​амьдралыг хэт их эрсдэлд оруулах аливаа үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй; 3). Та бага зэрэг эрсдэлд орж чадахгүй; 4). Ижил эмзэг байдал нь нэг биш, харин хэд хэдэн компанийн системд аюул учруулж болзошгүй тул эрсдэлийн удирдлагын нэгдсэн арга барил шаардлагатай; 5) Аюулгүй байдлын алба нь бие даасан, хараат бус, бусад нэгжтэй холбоогүй, тусгай бодлого, дүрмийг чанд мөрдөж байх ёстой; 6) Ёс суртахууны тал нь бусдаас ялгаатай нь боловсон хүчний эрсдлийн талаар шийдвэр гаргахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
2. Дараа нь бүх эрсдэлийг удирдах боломжтой, сул удирддаг, хяналтгүй гэж хуваадаг.
Хэрэв бид эрсдлийг удирдаж чадахгүй бол түүнд дасан зохицох системийг бий болгох ёстой.

Удирдах боломжтой, сул удирддаг эрсдэлийн хувьд эрсдэлийн удирдлагын дараах аргуудыг ашиглаж болно.

1. Эрсдэлээс зайлсхийх, багасгах нь тодорхой төрлийн эрсдэлд өртөхгүй байх, эрсдэлтэй төсөл, хамтрагч, ажилтан, менежерүүдээс татгалзах, баталгаа гаргуулах ухамсартай шийдвэр юм.

2. Тусгай схем эсвэл өөрийн нөөцөөр эрсдэл хүлээх, алдагдлыг нөхөх (даатгалын нөөц бүрдүүлэх, урьдчилан сэргийлэх хуримтлал), i.e. эрсдэлийн нөхөн төлбөр, өөрийгөө даатгал. Нөөц нь янз бүрийн хэлбэрээр байж болно: санхүүгийн, материаллаг, мэдээллийн, хүний. Урьдчилан тооцоолоогүй зардлуудыг нөхөхөд нэмэлт хөрөнгө хуваарилах замаар санхүүгийн нөөцийг бий болгож болно. Гадаадын туршлагаас харахад давагдашгүй хүчин зүйлд зориулж хөрөнгө нөөцөлж байгаагаас төслийн өртөг 2-7% -иар нэмэгдэх боломжтой бол Оросын практикт энэ үзүүлэлтийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх шаардлагатай (10 - 20%).

Материалын нөөц гэдэг нь нэмэлт хангамжгүйгээр тодорхой хугацаанд тасралтгүй үйлдвэрлэлийг хангахын тулд түүхий эд, материалын аюулгүй байдлын тусгай нөөцийг бүрдүүлэхийг хэлнэ. Нэмэлт "нөөц" мэдээлэл олж авах нь мэдээллийн нөөц гэж үзэж болно. Хүний нөөц нь урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдлын үед түр зуурын илүүдэл орон тооны бус боловсон хүчнийг илэрхийлдэг. Хүний нөөцийн нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлох нь компанийн үйл ажиллагааны стратегийн урьдчилсан таамаглал дээр суурилдаг. Түр буюу агентлагийн ажилчдын эрэлт жил бүр бараг хоёр дахин нэмэгддэг. Түүгээр ч зогсохгүй бие даасан ажил нь ажил олгогчийн үндсэн бус үйл ажиллагааг цэнхэр зах биш, харин бүрэн цагаан захтнуудыг шаарддаг. Компаниуд агентлагийн ажилд хандах шалтгаан нь дүрмээр бол зарим талаар албадлагын шинж чанартай байдаг: үндсэн ажилтны түр зуурын тахир дутуу болох, улирлын чанартай бизнесийн үйл ажиллагаа (баярын үеэр борлуулалтын ажилтан, үйлчилгээний менежерүүдийн хэрэгцээ нэмэгддэг, хаалтын үеэр. санхүүгийн жил - санхүүгийн тайлантай ажиллах нэмэлт нягтлан бодогчид).

Агентлагийн ажилтнуудын шууд зардал нь байнгын зардлаас үргэлж өндөр байдаг, учир нь эцсийн тооцоонд ямар ч тохиолдолд агентлагийн хураамж багтдаг боловч ажил олгогч нь захиргааны зардлыг 40% хүртэл бууруулж хэмнэдэг. Боломжит ажил олгогчдын түр зуурын ажилтнуудын талаар санаа зовж буй гол зүйл бол компанидаа үнэнч бус ханддаг явдал юм. Гэтэл нөгөө талаас түр гэрээгээр ажиллахыг илүүд үздэг мэргэжилтэн нэг салбарт, нэг компанид олон жил ажилласан хүнээс илүү өргөн хүрээтэй харах нь дамжиггүй. Үүнээс гадна түр ажилчдыг ашиглах нь илүү төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Тэдний ачаар Всеволожскийн Форд үйлдвэрт "Итали" ажил хаялт зогсов. Үүний шалтгаан нь тус компани сүүлийн хэдэн сарын турш ажилд авсан чөлөөт ажилчид байв. 2005 оны намар Форд үйлдвэрийн үйлдвэрчний эвлэл удирдлагаас ажилчдын цалинг 30 хувиар нэмэгдүүлэх, ижил ажил гүйцэтгэж байгаа өөр өөр мэргэжилтэй ажилчдын цалинг тэнцүүлэх, мөн үйлдвэрчний эвлэлд нийгмийн даатгалын сангийн хөрөнгийг ашиглах боломжийг олгохыг удирдлагад шаардсан. Арваннэгдүгээр сард ажилчид нэг цагийн турш анхааруулсан ажил хаялт, долоо хоног үргэлжилсэн “Итали” ажил хаялтыг зохион байгуулсан. Энэ хугацаанд тус компанид 100 орчим машин дутагдалтай байсан. Компанийн удирдлагууд буулт хийсэн. Эхлээд үйлдвэрчний эвлэлийг нийгмийн даатгалын санд бүртгүүлж, 12 дугаар сард үйлдвэрчний эвлэлүүдийн хүсэл сонирхолд нийцүүлэн цалин урамшууллыг тооцох тогтолцоог удирдлагаас баталсан. Цалин нэмэх асуудал л шийдэгдээгүй үлдсэн. Хоёрдугаар сарын сүүлчээр ажилчид хэлэлцээрийг орхиж, гуравдугаар сарын 13-нд “Италичуудын” ажил хаялт дахин эхэлсэн. Гэвч ажил хаялт амжилтгүй болсон. Захиргаа үүнд бэлтгэж, бүх төрлийн 200 орчим бие даасан ажилчдыг ажилд авсан бөгөөд үүний ачаар ажил хаялт ямар ч үр дүнд хүрээгүй. Ажил хаялтын эхний хоёр өдөр л үйлдвэрлэл бага зэрэг буурч, мягмар, лхагва гаригт үйлдвэрлэл төлөвлөсний дагуу ажиллаж байв. Чөлөөт ажилчид бол ажил хаялттай тэмцэх үр дүнтэй хэрэгсэл юм.

3. Төрөлжүүлэх - элэгдэл, үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлүүд, үйлдвэрүүд, улс орнууд, ханган нийлүүлэгчид, хэрэглэгчид, ажилд авах агентлагууд, ажилчид, хянагч нарын хооронд эрсдэлийн хуваарилалт. Жишээлбэл, хяналтын эрсдлийг төрөлжүүлэх нь ажил үүргийн хуваалт эсвэл давхар хяналтаас үүсдэг: чек гаргах, төлбөр хийх, банкны хуулга шалгах, бэлэн мөнгө хүлээн авах функцийг нэг ажилтан гүйцэтгэх ёсгүй, нэг хүн санхүүгийн хяналтгүй нэвтрэх эрхгүй байх ёстой. үйлчлүүлэгчтэй ганцаараа ажиллахгүй. Эрсдэлийг төрөлжүүлэх нь хүний ​​​​капитал дахь хөрөнгө оруулалтад ч хамаатай: боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр янз бүрийн төслүүд, нийгмийн хөтөлбөрүүд, сургалтын төрөл гэх мэт эрсдлийг хуваарилах. Төрөлжүүлэх нь эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагын хуваарилалтын тогтолцоонд нөлөөлж болно: эрх мэдэл, хариуцлагын хуваарилалт, эрх мэдлийн хуваарилалт, хариуцлагын хэсэг.

Эрсдэлийг төрөлжүүлэх өөр нэг талбар бол нэг өгөгдлийн сан, мэдлэгийн бааз, корпорацийн номын сан, мэдээллийн нэгдсэн орон зайг бий болгох нь аливаа үнэ цэнэтэй ажилтныг орхих үед бизнесийн "суурах" эрсдлийг бууруулдаг. Үүний зэрэгцээ компани нь шинэ мэдлэг, ажлын арга барилыг автоматаар бүртгэдэг журам, технологитой байх ёстой.

Босоо болон хэвтээ эргэлтийн систем, боловсон хүчний нөөцийг бий болгосноор боловсон хүчний эрсдэлийг бууруулах томоохон боломжийг бий болгодог.

Хүний нөөцийн эрсдлийг төрөлжүүлэх хамгийн дэвшилтэт төрөл бол аутсорсинг, аутстаффинг юм.
Схемийн дагуу аутсорсингБарууны олон компаниуд боловсон хүчин ажиллуулдаг: Барууны томоохон компаниудын 70 орчим хувь нь дор хаяж нэг бизнесийн чиг үүргийг өөр улс руу шилжүүлсэн (эсвэл ойрын ирээдүйд хийхээр төлөвлөж байна). Аутсорсингийн салбар нь Энэтхэг, Өмнөд Солонгос, Хятадад хамгийн том хөгжлийг хүлээн авсан бөгөөд компаниуд өөрсдийн дуудлагын төв, судалгаа шинжилгээ, санхүү, нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээгээ шилжүүлэхдээ баяртай байна. Эдгээр бүс нутгуудтай зэрэгцэн Америк, Европын корпорацууд бизнесээ идэвхтэй хөдөлгөж байна. ижил төстэй сэтгэхүйтэй орнуудад үйл явц: Ирланд, Израиль, Канад, Турк, Орос. Дэлхий даяарх Siemens компанийн ажилчид Воронеж хот байдгийг мэддэггүй. Гэсэн хэдий ч баримт бичгийг цахим архивлах тухай тэдний захиалгын нэлээд хэсэг нь хийгдэж, хэрэглэгчдийг дэмжих, худалдан авалт хийхэд нягтлан бодох бүртгэлийн дэмжлэг үзүүлэх, танилцуулга хийх гэх мэт ажлуудыг шийдэж байна.Москвагийн олон компаниуд үйлдвэрлэл, үйлчилгээний процессыг Москвагаас шилжүүлдэг. бүс нутгууд руу. Нийслэлээс тавин километрийн зайд аялсны дараа та боловсон хүчин, түрээсийн зардлыг хоёр дахин хэмнэж чадна. Орон нутгийн хөдөлмөр, үл хөдлөх хөрөнгийн зах зээл нь урьдчилан таамаглах боломжтой динамикаар урам зориг өгч байгаа бөгөөд эдгээр хотуудад төв оффисоос хялбархан нэвтрэх боломжтой байх нь чухал: замын чанар, харилцаа холбооны асуудлыг бусад хүмүүсээс бараг өмнө авч үздэг.

Үүний зэрэгцээ, үйл явцыг гадаадын гэрээлэгч рүү шилжүүлэх нь бараг үргэлж эрсдэлтэй байдаг. 2003 оны сүүлээр хэрэглэгчдийн олон тооны гомдлын дагуу Dell Computers Энэтхэгийн Бангалор хотод байрладаг аутсорсингийн дуудлагын төвтэй ажиллахаа больсон. Үйлчлүүлэгчид сэтгэл ханамжгүй байх шалтгаан нь Энэтхэгийн операторууд англи хэлний мэдлэг муутай байсан бөгөөд тэд "сүүлийн хэллэгийг давтахыг" байнга асууж, "утсаар удаан хугацаанд чимээгүй байсан" юм. Өөр нэг асуудал бол алслагдсан хэлтсийн ажилтнуудыг удирдах чадвар юм. Тээвэр, харилцаа холбооны технологи хөгжиж байгаа хэдий ч ажилтнуудын хяналтгүй байдал, тэднийг төв оффисын дүрэм, ёс зүйгээс тусгаарлах хоорондын түгшүүртэй харилцааны талаар мэргэжилтнүүд улам бүр ярьж байна. Ийнхүү 2005 оны дөрөвдүгээр сард хамгийн том банкны Ситибанк группт дуудлага хүлээн авах үйлчилгээ үзүүлдэг Mphasis компанийн гурван ажилтныг баривчилжээ. Эдгээр ажилтнууд албан тушаалаа ашиглан Ситибанкны харилцагчдын пин дугаарыг залилан мэхэлж, харилцагчийн данснаас өөрийн данс руу мөнгө шилжүүлсэн байна. TowerGroup судалгааны компанийн мэдээлснээр 2005 онд аутсорсинг ашигласан санхүүгийн компаниудын 20 орчим хувь нь бизнесийн чиг үүргээ гуравдагч этгээдэд шилжүүлэхгүй байхаар шийдсэн байна. Тэр. Зарим эрсдэлээс зайлсхийх оролдлого нь биднийг бусдын гарч ирэхэд хүргэдэг.

Гаднаас халахнь үйлчлүүлэгч компанийн ажилтнуудаас боловсон хүчнийг чөлөөлөх, үйлчилгээ үзүүлэгч компанийн ажилтанд бүртгэх боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ юм. Энэ тохиолдолд үйлчилгээ үзүүлэгч нь боловсон хүчний бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэл хөтлөх, цалин хөлс, татвар, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгал төлөх, амралт, бизнес аялал, урамшуулал гэх мэт ажилчдад хууль ёсны бүрэн хариуцлага хүлээнэ. Ажлаас халагдсан ажилчид өмнөх байрандаа үргэлжлүүлэн ажиллаж, өмнөх үүргээ гүйцэтгэж байгаа боловч үйлчилгээ үзүүлэгч компани нь ажил олгогчийн тэдний өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлдэг. Энэ нь компаний эрсдлийг хэсэгчлэн үйлчилгээ үзүүлэгч рүү шилжүүлэх замаар төрөлжүүлэх боломжийг олгодог. Гол эрсдэлүүд юу вэ?

Нэгдүгээрт, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулдаг хууль тогтоомжийн тоо санаанд багтамгүй хурдацтай нэмэгдэж, улмаар аж ахуйн нэгжүүд үүнийг шийдвэрлэхээс өөр аргагүй болж, хууль эрх зүйн зохицуулалттай зах зээлийн зардлаас үүдэлтэй асуудлыг шийдвэрлэх арга зам болжээ. цагийнхаа 25-аас доошгүй хувийг зарцуул. Энэ асуудалд хоцрогдолтой байгаа нь хөдөлмөрийн болон татварын хяналт шалгалтын дараа дараагийн шийдвэрүүдээр дүүрэн байдаг. Үйлчилгээ үзүүлэгч нь байнгын өөрчлөлтөд хяналт тавих, боловсон хүчинд үнэн зөв баримт бичиг, хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх зэрэг эрсдлийг хариуцдаг. Нэмэлт цаг авах нь хүний ​​нөөцийн хэлтэст ажлын цагийг дахин хуваарилах, сургалт, боловсон хүчний менежментийн хамгийн сүүлийн үеийн аргуудыг эзэмших, ашиглах боломжийг олгоно.

Хоёрдугаарт, олон жижиг, дунд компаниуд даатгагчидтай байгуулсан гэрээний өртөг өндөртэй тул ажилчдаа нийгмийн халамж, даатгалын багц гэх мэт тэтгэмжээр хангах боломж байдаггүй. Үйлчилгээ үзүүлэгч нь эдгээр асуудалд ажилтнуудын сэтгэл ханамжгүй байх эрсдэлийг хүлээж, ийм төрлийн асуудлыг шийддэг.

Гуравдугаарт, боловсон хүчний өрсөлдөөний нөхцөлд сул орон тоонд ажиллах ирээдүйтэй нэр дэвшигчид ажил олгогчдод заримдаа хэт хөөрөгдсөн шаардлагыг шаарддаг бөгөөд үүнийг ажил олгогч зөвхөн үйлчилгээ үзүүлэгч компанийн тусламжтайгаар хангаж чаддаг. Ингэснээр бид сул орон тоонд үнэ цэнэтэй ажилтан авахгүй байх эрсдлийг бууруулна.

Эцэст нь, үйлчилгээ үзүүлэгч нь ажилтнуудтай зөрчилдөх, маргаантай нөхцөл байдлын эрсдэл, ажилд авах, ажлаас халах үед боловсон хүчнийг шалгах эрсдэлийг хариуцдаг.

4. Даатгалэрсдэл гэдэг нь хувь хүн, хуулийн этгээдийн төлсөн даатгалын шимтгэл (даатгалын хураамж)-аас бүрдсэн мөнгөн хөрөнгийн зардлаар тодорхой тохиолдол (даатгалын тохиолдол) тохиолдсон үед тэдний эд хөрөнгийн ашиг сонирхлыг хамгаалах харилцааг илэрхийлдэг.

Бусад арилжааны аж ахуйн нэгжийн нэгэн адил даатгалын компани өөрийгөө хохирлоос хамгаалж, ашиг олохыг эрмэлздэг тул даатгалын компаниуд даатгалын гэрээний дагуу хүлээх эрсдэлд хатуу шаардлага тавьдаг.

Даатгал нь тодорхой давуу талуудтай:
алдагдлыг нөхөхийн тулд даатгалын капиталыг татах;
аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн төлөвлөлтийн тодорхой бус байдлыг бууруулах (төсвийг хялбархан);
илүү үр ашигтай ашиглахын тулд хөрөнгийг чөлөөлөх (нөөцлөх шаардлагагүй);
эрсдэлийг үнэлэх, удирдахад даатгалын мэргэжилтнүүдийн ур чадварыг ашиглах замаар эрсдэлийн удирдлагын зардлыг бууруулах.

Компаниудын боловсон хүчний даатгалын хөтөлбөр нь дүрмээр бол ажилтны эрүүл мэнд, амь насны даатгал, ажилтны зэрэглэлээс хамааран янз бүрийн төрлийн эмнэлгийн болон шүдний үйлчилгээ үзүүлэхтэй холбоотой байдаг. Тэдгээрийг бүхэлд нь ажил олгогчийн зардлаар эсвэл ажилчдын өөрсдийнх нь шимтгэлээр (тэтгэврийн даатгалын хадгаламж) хийж болно.

Ажилтны амь нас, эрүүл мэндийн даатгалын зорилго юу вэ?

Даатгалын бүтээгдэхүүн	Зорилтот
Сайн дурын эрүүл мэндийн даатгал	Чанартай, цаг алдалгүй эмнэлгийн тусламж авах зардлыг нөхөх
Байнгын оршин суугаа хотоос гадуур түр оршин суух даатгал	Эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний гэнэтийн зардлыг нөхөх
Гол ажилчдын амьдралын даатгал	Компанийн санхүүгийн ашиг сонирхлыг хамгаалах
Ослын улмаас нас барсан, тахир дутуу болсон, хөдөлмөрийн чадвараа алдсан тохиолдолд даатгал	Орлогоо алдсан тохиолдолд ажилтны гэр бүлийн санхүүгийн сайн сайхан байдлыг хамгаалах
Эмнэлэгт хэвтэх, мэс засал хийлгэх даатгал	VHI бодлогод хамрагдаагүй эмчилгээний зардал, алдагдсан орлого, шууд бус зардлыг нөхөн төлөх
Өвчний тэтгэмжтэй түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд даатгал	Нийгмийн даатгалын сангаас олгох нэмэгдэл
Хүнд өвчин (хорт хавдар, зүрхний шигдээс, саажилт гэх мэт) оношлогдсон тохиолдолд даатгал.	Эмчилгээний төлбөрийг цаг тухайд нь төлөх боломжийг танд олгоно

Эрүүл мэнд, амь насанд заналхийлж буй мэргэжлүүдийн тэргүүлэх хөтөлбөрүүдэд амьдралын даатгалын хөтөлбөрүүд багтдаг.

Тэдгээрийг хэрэгжүүлэх чиглэлүүд нь олон янз байдаг, жишээлбэл, ZM олон улсын корпорацид эдгээр нь дараах байдалтай байна.

1. Ерөнхий даатгалд үндэслэн осол гарсан тохиолдолд тухайн ажилтны жилийн орлоготой тэнцэх хэмжээний мөнгийг олгох бөгөөд ослын улмаас нас барсан тохиолдолд ар гэрийнхэнд нь олгох төлбөрийг хоёр дахин нэмэгдүүлнэ.
2. Хэрэв ослын улмаас нэгээс олон хүн гэмтэж, нэг нь нас барсан бол амьд үлдсэн хүмүүст нэмэлт мөнгө төлдөг.
3. Ажилтны хүсэлтээр даатгалын хөтөлбөрийн санд оруулсан хувь нэмрийг нь нэмэгдүүлсэн тохиолдолд даатгалын хэмжээг хоёр дахин нэмэгдүүлнэ.
4. Бэлгэдлийн шимтгэлээр (сард 1 доллар) ханийнхаа амийг 5 мянган доллараар, 21 нас хүрээгүй хүүхдийн амь насыг 1.5 мянган доллараар даатгуулж болно.
5. Нас барсан ослоос хойш 24 цагийн дотор 20-250 мянган доллар төлдөг боловч нас барсан ажилтны жилийн орлогоос арав дахин ихгүй байна.
6. Тэжээгчээ алдсан тохиолдолд жил бүр 25-ыг олгодог % хохирогчийг хүүхэддээ 19 нас хүртэл нь жилийн орлого.

Амьдралын даатгалын санд төлөх шимтгэл нь ажилтны жилийн орлогын 0.5-1% хооронд хэлбэлздэг.

Ажилчдад өндөр нас, нас, ажилласан хугацаа, ажилласан жил зэргээс хамааран байгууллагын тэтгэврийг бүрэн буюу хязгаарлагдмал хэмжээгээр олгох тэтгэврийн хөтөлбөрүүд нь ирээдүйдээ итгэлтэйгээр тэтгэвэрт гарах итгэлийг өгдөг. өгөгдсөн корпораци.

Компаниудад эрсдэлийг даатгахдаа тулгардаг бэрхшээлүүд нь зохих даатгалын даатгалд хамрагдах, тодорхой эрсдэлд даатгалд даатгуулах туршлага дутмаг, даатгагч өөрөө өөрийгөө “даатгах” хүсэл, даатгалын хураамжийн хэмжээг өсгөх, түүнчлэн даатгалын шимтгэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд хүндрэлтэй байдаг. өрсөлдөгч даатгалын компаниудын нөхцөлийг харьцуулах.

Боловсон хүчний эрсдлийг даатгах өвөрмөц хэрэгсэл бол ажилд авах агентлаг санал болгож буй мэргэжилтний баталгааны хугацааг тогтоох явдал юм. Ажилд хөлсөлсөн нэр дэвшигчийг үнэ төлбөргүй солих баталгааны хугацааг ихэвчлэн мэргэжилтэн сонгох өргөдөлд захиалагчийн заасан туршилтын хугацаатай тэнцүү тогтоодог. Захиалагч өөрөө мэргэжилтэн сонгох өргөдөлд дурдсан нэр дэвшигчийн ажлын нөхцлийг зөрчөөгүй тохиолдолд солих баталгаа хүчинтэй байна. Шилдэг менежерүүдийг сонгохдоо өндөр түвшний хариуцлага, төслийн өртөгийн талаар ярихад баталгаа нь 1 жил хүрч болно. Анхдагч байдлаар, гэрээлэгч нь өмнө нь тохиролцсон эсвэл өргөдөлд заасан албан тушаалын профайлтай хамгийн багадаа 3 нэр дэвшигчийг танилцуулна гэж үздэг. Гэхдээ орлуулах тоо хязгаарлагдахгүй.

Ажилтны эрсдэлийн удирдлагын үе шатууд.
Тиймээс компанийн боловсон хүчний эрсдэлийн менежментийн ажил дараахь үндсэн үе шатуудыг дамждаг.

Эрсдэлийн менежерүүд компани дахь эрсдэлийг үнэлэх, удирдах үүрэгтэй. Өндөр гүйцэтгэл, стресст тэсвэртэй, дасан зохицох чадвар, бие даан суралцах, аналитик гэх мэт зохих шинж чанартай эрсдэлийн менежерүүд байгаа тохиолдолд энэ төрлийн үйл ажиллагааны хэрэгцээ шаардлагыг удирдлагын ойлголтоор дэмжиж, эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоог амжилттай хэрэгжүүлэх, ажиллуулах боломжтой. сэтгэн бодох, эрсдэлд мэдрэмтгий байх. Байгууллагад эрсдэлийн менежментийн соёл байхгүй тохиолдолд бусад ажилтнуудын үүднээс эрсдэлийн үнэлгээ хийдэг ажилтнууд илүүдэл ашиг олж авахад саад болж, шинэ зах зээлд нэвтрэхийг удаашруулдаг "нэмэлт хүмүүс" юм. Компанийн ажилтнуудын дэмжлэг дутмаг нь нэмэлт саад тотгор учруулдаг; ялангуяа бизнесийн нэгжүүд эрсдэлийн менежерт зохих бусаар нөлөөлж, шаардлагатай шийдвэр гаргах эсвэл шийдвэр гаргах үйл явцыг хурдасгахад чиглэсэн дүн шинжилгээ хийх чанарт сөргөөр нөлөөлдөг.

Үүний зэрэгцээ найдвартай эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоо байгаа нь зөвхөн компанид зориулсан хэрэгсэл төдийгүй түүний нэр хүндэд нөлөөлдөг үзүүлэлт болдог. Тиймээс хэд хэдэн компаниуд, ялангуяа Standard & Poor's компаниудын эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд (ERM) дүн шинжилгээ хийх, үүний үндсэн дээр компанийн зээлжих чадварыг үнэлэх үйлчилгээг санал болгодог. Компаниудыг үнэлэх шинэ нөхцөл нь тэдний үнэлгээнд ихээхэн нөлөөлж болзошгүй. Компани, салбараас үл хамааран бүх аж ахуйн нэгж, байгууллагыг дөрвөн үндсэн аналитик шалгуурын дагуу шалгана.

1.Эрсдэлийн удирдлагын соёл.
Энэ бүрэлдэхүүн хэсэгт үнэлгээ өгөхийн тулд эрсдэлийн удирдлагын үйл явцад оролцож буй ажилтнуудын байгууллагын бүтэц, үүрэг, хариуцлага, мэргэшлийг шинжилдэг. Шинжилгээний хамгийн чухал талуудын нэг нь шийдвэр гаргах үйл явцад эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоог хэр зэрэг нэгтгэсэн байх болно. Шийдвэр гаргах үйл явцад эрсдэлд тэсвэртэй байдлын түвшинг харгалзан үзсэн эсэхийг үнэлэх нь бас чухал юм. Компанийн дотор болон гадна талд эрсдэлийн мэдээлэл солилцох үйл явц байгаа нь чухал ач холбогдолтой гэж үзнэ.

2. Эрсдэлийн хяналт.
Эрсдэлийн хяналтын үйл явцыг бүхэлд нь салбарын болон компанийн удирдлагын тодорхойлсон эрсдлийг харгалзан үнэлдэг. Эрсдэлийг тэсвэрлэх чадвар болон эрсдэлийн хязгаар хоорондын уялдаа холбоотой байх зэрэг нь үнэлгээний чухал элемент байх болно. Эрсдэлийн хяналтын үнэлгээнд мөн компанийн томоохон эрсдэлийн удирдлагын хөтөлбөрүүдэд дүн шинжилгээ хийх зэрэг элемент орно.

3. Чухал нөхцөл байдлын менежмент
Зарим компаниудын ашигладаг аргууд нь хямралын нөхцөл байдлын эрсдлийг нөхөх боломжийг олгодог. Ийм аргууд нь хүрээлэн буй орчны шинжилгээ, хувилбарын дүн шинжилгээ ба стресс тест, гэнэтийн үйл ажиллагааны төлөвлөлт зэрэг орно. Хямралын эсрэг төлөвлөлтийн чанарыг үнэлсний дараа мэргэжилтнүүд сөрөг үйл явдлын улмаас компанийн алдагдалд өртөх түвшин, шуурхай хариу арга хэмжээ авах, эдгээр алдагдлыг бууруулах чадварын талаар мэдээлэл авах болно. Сөрөг үйл явдлуудыг төлөвлөх, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг төлөвлөхдөө компани нь шаардлагатай зохицуулалтыг хэр хангалттай хийж чадах талаар дүгнэлт гаргах болно.

4. Стратегийн эрсдэлийн удирдлага
Стратегийн эрсдэлийн удирдлага гэдэг нь эрсдлийн менежментийг компанийн стратеги төлөвлөлтийн үйл явцтай нэгтгэх явдал юм. Стратегийн эрсдэлийн удирдлагын шинжилгээ нь компанийн эрсдэлийн зураглалд дүн шинжилгээ хийх, одоогийн болон урьдчилсан төлөв байдлын талаар удирдлагаас тайлбар авах явдал юм. Хөрөнгийг хуваарилахдаа эрсдэлийн үнэлгээг харгалзан үзэх хөтөлбөрүүд, түүнчлэн аль хэдийн гаргасан стратегийн шийдвэрт эрсдэлийн капиталыг ашиглах үр нөлөөг шинжилдэг.

Шинжилгээний үр дүнд үндэслэн компанийн эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд тодорхой түвшний (хүснэгт) онооно.

Эрсдэлийн удирдлагын тогтолцооны хөгжлийн түвшин	Онцлог шинж чанартай
« сул"	Байгууллага нь нэг буюу хэд хэдэн чухал эрсдэлд хангалттай хяналт тавьдаггүй. Энэ нь ихэвчлэн компанийн аюул заналхийллийг системтэйгээр тодорхойлох, үнэлэх, хянах чадвар хязгаарлагдмал байдагтай холбоотой бөгөөд үүний үр дүнд эрсдэлийн удирдлага тогтвортой бус, зохицуулалтгүй байдаг. Эрсдлийн үйл явдлын улмаас учирсан хохирол нь компанийн үйл ажиллагааны хэд хэдэн салбарт нөлөөлж болно. Корпорацын шийдвэр гаргахдаа эрсдэл ба аюулын менежментийн асуудлыг авч үзэх нь ховор.
"хангалттай"	Эрсдэлийн менежмент нь хамгийн чухал аюулаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэгддэг. Тус компани нь хамгийн чухал аюул заналхийллийг тодорхойлох, үнэлэх, хянах чадвартай боловч эрсдэлийн менежментийн арга зүй нь муу хөгжсөн байдаг. Эрсдэл үүсэх үеийн алдагдал нь эрсдэлийн удирдлагын тогтолцоонд хамрагдаагүй газруудад хамаарна. Байгууллагын шийдвэр гаргахдаа болзошгүй аюулыг харгалзан үздэг.
"найдвартай"	Тус компани нь томоохон эрсдэлүүдийг хянадаг, аюул заналыг тодорхойлох, үнэлэх үйл явцыг зохицуулдаг, урьдчилан тогтоосон эрсдэлийг тэсвэрлэх хязгаарын хүрээнд зохицуулалтын тогтолцоотой байдаг. Таны эрсдэлийг тэсвэрлэх чадвараас гадуур гэнэтийн алдагдал гарах магадлал бага байна. Компанийн удирдлага нь ихэвчлэн эрсдэлийн удирдлагын системд суурилдаг.
"Агуу их"	Аж ахуйн нэгж нь өмнөх түвшний бүх шинж чанартай байдаг. Эрсдэлийн удирдлагын үйл явц нь нэгдсэн