인터뷰 진행 방법: 팁과 요령. 인터뷰와 주요 목표. 질문 형식: 특정 상황에서 어떤 질문을 해야 할까요?

오늘날 치열한 경쟁 속에서 유능한 직원만이 기업의 성공과 번영을 보장할 수 있습니다. 공석에 직원을 채용하는 것은 조직과 후보자 모두에게 큰 책임입니다.

원칙적으로 여러 지원자가 한 군데에 지원하며, 가장 좋은 곳을 선택하기 위해 면접을 진행합니다. 이를 준비하는 것은 양 당사자의 임무입니다. 고용주 측에서 진행 과정을 살펴보겠습니다.

면접 과정에서 어떤 과제가 해결되나요?

면접은 인사담당자 또는 회사 대표가 직접 진행합니다. 이 프로세스에서 해결해야 할 두 가지 중요한 작업이 있습니다.

후보자를 선택하세요 빈자리조직의 요구 사항을 고려합니다.
면접 과정에서 채용 후보자는 공석에 대한 자신의 역량을 객관적으로 평가합니다.

선택은 공석에 대한 후보자를 찾는 광고를 게시하는 것으로 시작됩니다. 이에 응답한 잠재적인 지원자들은 이력서를 발송합니다. 이력서를 신중하게 선택한 후 채용 관리자는 지원자에게 전화를 걸어 인터뷰에 초대합니다.

인터뷰 유형

조직 및 업무 내용에 따라 면접 방식이 달라질 수 있습니다. 많은 것에서 대기업인터뷰는 종종 여러 단계로 진행됩니다. 인터뷰 과정에서 기업을 대표하는 인사 담당자는 지원자를 알게 됩니다. ~에 첫 단계후보자의 자격과 제안된 직위에 대한 적합성을 결정하는 것이 필요합니다.

지원자에 관한 정보는 고용주에게 중요합니다. 다른 유형회견:

원칙적으로 하나의 공석에 대해 여러 개의 이력서가 접수됩니다. 가장 적합한 사람을 선택한 후 채용 담당자는 지원자를 호출합니다. 안에 전화인터뷰가 진행되면 채용 관리자는 회사에 대해 알리고 후보자에게 제안된 공석에 대해서도 알려줍니다. 채용 담당자는 전화로 의사소통을 통해 이력서에 표시되지 않은 정보를 명확히 할 수 있는 기회를 갖습니다. 그는 회사에 대한 정보를 제공하고 지원자의 질문에 답변합니다. 전화 대화는 관심이 없는 후보자를 걸러내는 데 사용될 수 있기 때문에 매우 편리한 도구입니다.
고용주가 후보자에게 관심이 있으면 인터뷰가 예정되어 있습니다. 그럴 수도 있다 전기. 지원자는 유사한 직위에 대한 교육 및 업무 경험에 대한 정보를 제공하는 여러 질문에 답해야 합니다. 일반적으로 이는 구조가 다를 수 있는 표준 질문 세트입니다. 지원자가 채용 담당자의 질문에 답변한 후 관심 있는 질문을 하도록 요청됩니다. 대부분의 회사에서는 이것이 인터뷰의 초기 단계입니다. 이러한 유형의 인터뷰는 채용 기관의 관리자도 사용합니다.
때로는 미래 직원의 역량을 결정하기 위해 인터뷰를 실시해야 하는 경우도 있습니다. 이 유형을 호출합니다. 행동. 이를 수행할 때 후보자의 이전 조직에서의 업무 경험에 대한 정보를 얻을 수 있는 질문이 표시됩니다. 또한 지원자가 이전 직장에서 어떻게 행동했는지 확인할 수 있습니다. 이 정보를 알면 향후 성능이 어떻게 될지 예측할 수 있습니다. 필요한 정보를 얻으려면 다음과 같은 질문을 해야 합니다.
- “당신이 참여한 최악의 프로젝트는 무엇이었나요?”;
- “프로젝트를 진행하면서 언제 주도적으로 나서야 했나요?”
이러한 유형의 인터뷰는 전기 인터뷰 과정에서 자주 발생합니다.
일부 직위에서는 지원자에게 논리적 사고와 추론 능력이 필요합니다. 필요한 정보를 얻을 수 있습니다. 상황별 면접. 종종 이 유형에는 사례 사용이 포함됩니다. 후보자에게 상황을 제시하고 해결책을 찾도록 요청할 수 있습니다. 이 경우 평가되는 것은 답의 정확성이 아니라 논리적 사고 능력입니다. 예를 들어, 유사한 작업: "두꺼운 참고서를 손으로 반으로 찢을 수 있습니까?" -책을 한 번에 한 페이지씩 찢을 수는 있지만 이물질 없이는 이러한 작업을 완료할 수 없는 것 같습니다. 이 질문을 통해 지원자의 분석 능력, 산술 문제 수행 능력은 물론 창의적이고 의사소통 능력에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.
동료와의 상호 작용 능력이 필요한 공석에 후보자를 선택해야 하는 경우가 많습니다. 이 경우 부서장과 인사부서 대표가 면접에 참여한다. 이런 면접을 '면접'이라고 합니다 패널. 종종 그러한 인터뷰에는 지원자 자신의 사전 준비가 필요합니다. 예를 들어 그는 프로젝트 계획을 작성하는 임무를 받았습니다.
대기업에서는 종종 그룹회견. 때로는 동일한 직책에 여러 지원자가 참여하는 경우도 있습니다. 이 유형을 사용하면 다음을 결정할 수 있습니다. 리더십 능력, 전문성의 존재. 후보자는 주목을 받기 위해 자신을 증명해야 합니다.
스트레스를 많이 받는회견. 이러한 유형의 인터뷰를 실시할 때 채용 담당자는 지원자를 불안하게 만들기 위해 모든 노력을 기울입니다. 이는 매우 빠르게 질문을 받고 후보자가 답변할 시간이 없는 경우에 수행할 수 있습니다. "협박 기술"이 자주 사용되며 때로는 채용 담당자가 대화 상대의 말을 듣지 않는 척하는 경우도 있습니다. 이 방법을 사용하면 신청자가 스트레스가 많은 상황에 대처할 수 있는지 여부에 대한 결론을 내릴 수 있습니다.

그들은 모두 하나의 목표, 즉 잠재적 직원에 대한 객관적인 평가를 가지고 있습니다.

방법론

현대 인터뷰에서는 네 가지 기술 또는 그 조합이 사용됩니다.

개인면접에서 자주 사용되는 영국식 방식. 면접 중에 지원자에게 질문을 받을 수 있습니다. 가족 전통, 전기 정보. 예를 들면 “경영진 중에 친인척이 있나요?” 지원자가 질문에 답변하면 채용된 것으로 간주됩니다.
회견 독일 방식에 따르면후보자의 사전 준비를 포함합니다. 그는 문서와 서면 추천서를 준비해야 합니다. 인터뷰를 할 때 위원회 구성원은 이러한 문서를 분석합니다. 또한, 면접에 앞서 여러 가지 절차를 거쳐야 합니다.
안에 미국식 방식후보자의 지적, 창의적 능력을 드러내는 여러 가지 테스트가 포함되며 컴퓨터 기술이 사용됩니다. 이러한 인터뷰는 비공식적인 환경에서 이루어지는 경우가 많습니다. 이것은 프리젠테이션일 수도 있고 비즈니스 점심일 수도 있습니다. 매우 중요합니다 잠재적인 기회그리고 인간의 단점. 이 기술을 사용하면 사람이 일반적으로 숨기고 특정 회사에서 일하는 데 항상 허용되지 않는 단점을 식별할 수 있습니다.
중국 기술필기시험이 포함됩니다. 종종 에세이를 작성하고 고전에 대한 지식, 읽고 쓰는 능력 및 역사적 지식을 보여야 합니다. 후보자가 모든 테스트를 성공적으로 통과하면 향후 작업 주제에 대한 에세이를 작성해야 합니다.

위에서 설명한 방법을 사용하여 인터뷰를 진행하면 후보자를 보다 신중하게 선택할 수 있습니다. 불행하게도 전통적인 인터뷰에는 여러 가지 단점이 있으며 지원자의 적합성에 대해 신뢰할 수 있는 결론을 도출할 수 없습니다.

인터뷰 구조, 규칙 및 계획

인터뷰를 실시할 때 고용주는 후보자가 자신에게 제안된 공석을 완전히 준수하는지 확인해야 합니다. 이 경우 교육에 최소한의 시간을 투자해야 합니다.

이를 수행하기 어려운 점은 각 공석에 특정 기술, 경험 및 자격이 필요하다는 것입니다. 따라서 후보자에게 필요한 경험, 지식, 기술을 파악하기 위해서는 다가오는 면접에 대한 계획과 구조를 작성하는 것이 필요합니다.

인터뷰 중 심리적 편안함은 매우 중요합니다. 그 사람은 가능한 한 많이 이야기해야 하고, 채용 담당자는 대화를 올바른 방향으로 이끌어야 합니다. 이 목표를 달성하려면 고용주가 관심을 가질 만한 질문을 해야 합니다.

인터뷰를 올바르게 계획하는 것이 매우 중요합니다. 지원자에게 양식을 작성하고 이력서를 인쇄하도록 요청하는 것이 옳습니다. 대화 중에 메모하는 것이 좋습니다.

인터뷰 구성에는 몇 가지 옵션이 있습니다.

자유 형식입니다.
상황에 따라.
스트레스 인터뷰.
행동.
혼합형.

각 유형은 특정 구조를 가정합니다. 원칙적으로 이는 공석 자체와 회사의 방향에 따라 결정됩니다.

다음 비디오에서 인터뷰 수행에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

어떤 질문을 해야 하는지, 올바른 구성은 무엇인지

채용 담당자 자신의 행동 스타일이 매우 중요합니다. 대화는 최대한 자연스럽게 구성되어야 합니다. 인터뷰가 비밀스러운 어조로 진행된다면 그 사람은 해방되고 그의 장점과 장점을 볼 수 있습니다. 약한 면.

후보자와 연락을 취하는 것이 중요합니다. 사람이 조금 긴장을 풀 수 있도록 그 사람과 대화 할 수 있습니다. 공통 주제. 결국, 모든 지원자는 인터뷰를 앞두고 약간 긴장합니다.

면접 초반에는 회사와 직무에 대한 구체적인 이야기를 해야 합니다. 질문을 함으로써 면접관은 점차 대화를 올바른 방향으로 이끌어갑니다. 질문은 후보자가 자신의 직업과 직업을 드러내는 데 도움이 되어야 합니다. 개인적인 자질. 어떤 사람이 대화의 본질을 이해한다면 그 사람이 세심하고 학습 능력이 있다고 가정할 수 있습니다.

면접 과정에서 지원자를 관찰하는 것은 매우 중요합니다. 회사에 대해 이야기한 후에는 그를 초대하여 자신에 대해 이야기하도록 해야 합니다. 첫째, 그 사람에게 당신이 그 사람에게 관심이 있다는 것을 알리고, 둘째, 이것은 그 사람에 대해 더 유용한 정보를 배울 수 있는 기회입니다.

일반적으로 질문은 다음과 같이 구성됩니다.

"우리의 협력 제안에 정확히 어떤 관심이 있었습니까?";
“우리 회사의 어떤 점에 끌리나요?”;
“우리와 함께 일할 때 무엇을 기대하시나요?”;
“전 직장에서 당신에게 어울리지 않았던 점은 무엇입니까?”

테스트, 테스트 및 사례 옵션

개인 인터뷰가 포함된 첫 번째 단계 후에는 종종 테스트를 요청받게 됩니다.

세 가지 유형으로 구분되는 여러 가지 테스트 옵션이 있습니다.

개인의테스트를 통해 특정 작업을 수행하는 데 필요한 속성과 특정 특성을 평가할 수 있습니다.
결정하기 위해서는 전문적인 품질후보가 사용된다 지적인테스트. 이는 지원자의 경험과 지식에 대한 통찰력을 제공합니다.
지원자의 의사소통 스타일을 확인하려면 다음을 사용하십시오. 대인관계테스트. 이를 통해 우리는 개인이 얼마나 갈등을 겪고 있는지와 리더십 자질을 확인할 수 있습니다.

많이 있는데, 공석의 종류와 회사의 방향에 따라 선택됩니다.

케이스를 자주 사용합니다. 시험과 달리 지원자의 개인적, 직업적 자질에 대한 객관적인 평가를 허용하지 않습니다. 그러나 이를 통해 특정 비즈니스 상황을 시뮬레이션하고 지원자의 역량을 평가할 수 있습니다. 최고 관리자, 기타 관리 직위, 심지어 영업 관리자 직위에 대한 인터뷰를 수행할 때 사례가 사용되는 경우가 많습니다.

몇 가지 예

때로는 인터뷰 중에 심리기하학 테스트가 수행됩니다. 예를 들어 기하학적 모양, 동물, 인간을 그리는 것이 좋습니다. 결과를 분석함으로써 개인의 성격과 개인적 특성에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.

색상 테스트를 제안할 수 있습니다. 그 본질은 특정 색상의 카드가 특정 순서로 배치되어야 한다는 것입니다. 이 유형테스트를 통해 개인의 심리적 특성에 대한 결론을 도출하고 의사소통 능력과 스트레스 저항성을 평가할 수 있습니다.

케이스 옵션은 무엇입니까?

직장 동료가 정기적으로 자신에 대해 불평하는 것을 알게 되면 어떻게 하시겠습니까?
여러 개를 받은 경우 유리한 제안일에 대해서. 당신은 무엇을 할 것인가? 무엇이 당신의 선택에 영향을 미칠 수 있나요?
규정에 명시되지 않은 업무를 제안받은 경우 어떻게 하시겠습니까? 노동 계약. 당신은 무엇을 할 예정입니까?

취업 지원자들은 원칙적으로 면접을 앞두고 긴장하며 꼼꼼하게 준비합니다. 그러나 고용주에게는 이 사건이 그다지 책임이 없습니다. 귀중한 전문가를 놓치지 않으려면 채용 담당자는 규칙을 철저히 알아야합니다.

주요 인터뷰 유형

우선, 고용주는 해당 직위에 대한 지원자와의 만남이 정확히 어떻게 이루어질 것인지 결정해야 합니다. 이는 인터뷰 수행 절차와 규칙을 크게 결정합니다. 방법은 다음과 같습니다.

전기 인터뷰. 인터뷰 중에 채용 담당자는 후보자의 이전 업무 경험에 대해 가능한 한 많은 것을 알아내려고 노력합니다. 이런 방식으로 우리는 그의 능력에 대한 결론을 도출하고 그러한 직원이 조직에 어떤 이점을 가져올지 예측할 수 있습니다.
상황별 인터뷰. 채용 담당자는 후보자에게 실제적인 작업(가상 또는 실제)을 설정합니다. 이를 통해 해당 직위에 대한 지원자의 실제 기술, 사고 방식 및 탈출구를 찾는 능력을 평가할 수 있습니다. 어려운 상황.
구조화된 인터뷰. 고용주는 그룹으로 나누어진 질문 목록을 미리 준비합니다. 따라서 채용 담당자는 자신에게 꼭 필요한 정보를 정확하게 받습니다.
역량면접. 대화 중에 고용주는 잠재적 직원이 업무를 잘 수행하는 데 필요한 특성과 기술을 갖추고 있는지 확인합니다.
후보자의 정서적 스트레스에 대한 저항력과 예상치 못한 상황에 대한 반응 속도를 평가하기 위해 고용주는 그를 화나게 만들려고 노력합니다. 이를 위해서는 도발적인 질문이나 예상치 못한 기술을 사용할 수 있습니다.

인터뷰 단계

조직에 가장 적합한 직원을 확보하려면 고용주는 인터뷰 기술과 규칙을 잘 알고 있어야 합니다. 단계는 다음과 같습니다.

준비. 고용주가 인터뷰 기간과 내용을 결정합니다. 후보자의 이력서를 검토하고 편집합니다. 샘플 목록질문. 고품질의 준비는 성공적인 인터뷰의 열쇠입니다.
예비 의사소통. 참가자들이 자신을 소개하고 채용 담당자가 회의의 목적과 절차를 설명하는 환영 시간입니다. 이 단계는 전체 인터뷰 시간의 4분의 1을 차지합니다.
주요 부분. 이 단계에서 고용주는 지원자의 역량, 개인적 자질 등 필수 사항을 파악합니다.
마지막 단계. 고용주는 대화를 종료하고 중간 결과를 요약합니다.
의사결정. 고용주는 공석에 대한 모든 지원자를 만난 후 받은 정보를 분석하고 최종 결정을 내립니다.

인터뷰의 목적

효과적인 면접은 고용주가 자신이 알고 싶은 내용을 명확히 이해했을 때에만 가능합니다. 지원자와 대화할 때 다음 질문에 대한 답변을 받아야 합니다.

새로운 일자리를 찾는 진짜 이유. 개인이 약관을 위반한 경우 고용 계약징계를 내리지 않으면 이런 일이 다시 일어날 가능성이 있습니다.
후보자는 열심히 일하는가 아니면 게으른가? 작업의 질은 이것에 달려 있습니다.
대담자는 얼마나 빨리 반응합니까? 이는 그가 변화하는 근무 조건에 얼마나 빨리 적응할 수 있는지를 결정합니다.
당신의 대담자는 얼마나 적극적입니까? 이렇게 하면 그가 독립적으로 작업을 수행할지 아니면 명확한 명령을 지속적으로 기다릴지 이해할 수 있습니다.
사람은 얼마나 재치 있는 사람입니까? 이것은 잠재적인 동료와의 관계를 결정합니다.

주요 규칙

잠재적인 직원과의 인터뷰는 복잡하고 책임감 있는 일입니다. 고용주의 많은 노력이 필요합니다. 특히 인터뷰를 진행하려면 다음과 같은 기본 규칙을 따라야 합니다.

서류를 준비하세요. 후보자 목록과 각 후보자의 이력서, 대략적인 질문 목록, 직업 설명. 각 지원자에게는 별도의 답변 양식이 제공되어야 하며 메모를 위한 빈 시트도 여러 장 있어야 합니다.
편안한 환경을 누리시기 바랍니다. 방은 깨끗하고 환기가 잘 되어야 합니다. 작업장에는 이물질이 없어야 합니다.
처음 몇 분 동안은 조심하세요. 일반적으로 대화 상대의 첫인상은 대화 시작 후 3~4분 후에 형성됩니다.
휴식을 취하다. 특정 직위에 대한 다양한 지원자와의 인터뷰 사이에는 최소 30분의 간격이 있어야 합니다. 그렇지 않으면 이전 대담자의 잔여 인상이 새로운 대담자에게 전달되어 잘못된 결정을 내릴 수 있습니다.
규율을 기억하십시오. 면접 장소에 정시에 도착하거나, 면접 연기를 신청자에게 미리 통보해야 합니다.
인터뷰 진행 상황을 기록합니다. 당신은 모든 것을 기억하는 것 같지만 대화가 끝난 후 몇 분 안에 중요한 사항을 잊어버릴 수도 있습니다. 그리고 서면 메모는 지원자에 대한 정보를 빠르게 기억하는 데 도움이 됩니다.

지원자에게 물어볼 내용

공석에 대한 후보자와의 인터뷰 규칙은 또한 기본 목록질문. 지원자에게 물어볼 내용은 다음과 같습니다.

"전 직장에 대해 말해 보세요." 대답은 이전 관리자와 조직에 대한 그 사람의 태도를 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 그는 미래에도 귀하의 조직에 대해 거의 같은 방식으로 말할 수 있습니다.
"왜 이 공석에 관심이 있나요?" 사람이 비표준적인 방식으로 대답한다면 이는 그가 작업을 정말로 이해하고 이러한 방향으로 성장하고 싶어한다는 것을 의미합니다.
"당신의 장점과 단점을 말해 보세요." 지원자가 자신을 얼마나 솔직하고 객관적으로 평가하는지 이해하는 것이 중요합니다.
"이전 직장을 왜 그만뒀나요?" 갈등, 다툼 또는 더 나은 삶을 위해 성장하고 변화하려는 욕구 등 지원자에게 정확히 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해할 수 있습니다.
"조직의 목표 달성에 어떻게 기여할 수 있나요?" 대답을 통해 사람이 기업에서 자신의 역할을 얼마나 이해하고 있는지, 업무의 세부 사항을 얼마나 이해하고 있는지 이해할 수 있습니다.
“이전 직장에서 어떤 성공을 거두었나요?” 대답을 통해 그 사람이 개인적인 결과에 집중하는지 아니면 전반적인 결과에 집중하는지 알 수 있습니다. 그가 추상적인 대답을 하는지 아니면 숫자로 뒷받침되는 구체적인 대답을 하는지가 중요합니다.
“우리가 왜 당신을 고용해야 합니까?” 지원자의 자기 소개 능력을 평가하십시오.
“이전 고용주가 당신에 대해 뭐라고 말할까요?” 이력서에 추천을 해줄 수 있는 사람들의 연락처가 포함되어 있으면 좋습니다.

비표준 질문

인터뷰를 준비하고 수행할 때 항상 표준 규칙에 의존할 가치가 있는 것은 아닙니다. 때로는 약간의 창의력이 필요합니다. 여기에 내용이 있습니다 창의적인 질문신청자에게 다음을 질문할 수 있습니다.

"자신을 어떤 슈퍼 히어로에 비유하시겠습니까?" 이는 상대방의 진정한 성격과 가치관을 인식하는 데 도움이 될 것입니다.
“당신의 이상적인 직업을 설명해 보세요.” 이를 통해 귀하가 제공하는 조건이 지원자의 아이디어와 얼마나 잘 일치하는지 이해할 수 있습니다.
"어떻게 가입할 생각이야? 새로운 팀"답변을 통해 지원자가 얼마나 친절한지, 그가 확립된 규율을 훼손할 것인지에 대한 아이디어를 얻을 수 있습니다.
“학생에게 본질(용어)을 설명해주세요.” 이렇게 하면 대담자가 실제로 문제를 이해하고 있는지 아니면 단순히 암기한 용어를 사용하고 있는지 이해할 수 있습니다.
"일 때문에 가족 휴가를 방해할 의향이 있습니까?" 이를 통해 귀하의 잠재적 직원이 얼마나 정직한지 알 수 있습니다.

외국 경험

취업 면접을 실시하는 규칙은 약간 다릅니다. 다른 나라평화. 다음과 같은 확립된 방법을 구별할 수 있습니다.

영국식 방식. 일반적인 국내 방식과 크게 다르지 않습니다. 채용 담당자는 입사 지원자에게 업무 경험과 교육에 관해 질문합니다. 어김없이 가족과 사회적 지위에 대해 질문을 받습니다.
미국식 방법. 미국에서 취업 면접을 실시할 때의 규칙에는 비공식적인 분위기 조성이 포함됩니다. 주요 인사와의 인터뷰는 원칙적으로 저녁 식사 중이나 시외에서 진행됩니다. 사람의 개인적 특성이 드러나는 환경이라고 믿어집니다. 가장 좋은 방법.
독일 방식. 독일인들은 인력 모집에 세심합니다. 채용 담당자에게는 이전 직장의 추천이 중요합니다. 신청자가 제출한 방대한 문서 패키지는 위원회에서 분석됩니다. 이 '적격 단계'를 통과해야만 개인 미팅이 예정되어 있다.
중국식 방법. 직위 후보자 인터뷰 규칙은 대학 시험과 비슷합니다. 지원자는 특정 점수를 받는 다양한 서면 및 구두 작업을 완료합니다. 시험 결과에 따라 면접에 응시할 '리더'가 선정됩니다. 중국인은 교육받은 사람이 어떤 직업이든 쉽게 배울 수 있기 때문에 학식이 우선이라고 믿습니다.

전화인터뷰

기관에서 받는 경우 많은 수의이력서를 작성하는 경우 인터뷰의 예비 단계를 원격으로 진행하는 것이 좋습니다. 간단히 말해서, 이 모드에서 인터뷰를 수행하는 규칙은 다음과 같이 공식화될 수 있습니다.

자신을 소개하고 상대방이 당신과 대화하는 것이 편한지 알아보세요. 그렇지 않다면 다시 전화할 시간을 정하십시오.
어떤 조직에서 어떤 공석에 전화하고 있는지 알려주십시오. 원칙적으로 지원자는 한 번에 여러 곳으로 이력서를 보냅니다.
이력서를 검토한 후 모든 것이 명확하지 않은 경우 명확한 질문을 하십시오.
지원자가 귀하에게 적합하지 않다는 것을 즉시 이해했다면 정중하게 사과하고 작별 인사를 하십시오. 당신의 시간이나 다른 사람의 시간을 낭비하지 마십시오.
후보자가 마음에 들면 즉시 인터뷰 장소와 시간을 정하십시오. 신청자가 어떤 서류를 가져가야 하는지 알아보세요.

엄격한 면접 규칙 외에도 몇 가지 사항을 준수할 가치가 있습니다. 유용한 추천. 경험이 풍부한 채용 담당자가 전하는 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.

장벽을 만들지 마십시오. 많은 고용주가 저지르는 실수는 데스크톱을 통해 지원자와 소통한다는 것입니다. 대담자가 동등한 조건으로 의자에 앉아 있으면 훨씬 더 좋을 것입니다. 채용 담당자의 작업대 옆에 지원자를 위한 의자를 배치할 수도 있습니다.
말을 덜 하세요. 고용주는 인터뷰 중에 더 많이 들어야 합니다. 유도적인 질문을 하거나 힌트를 주지 않도록 자신을 통제하세요.
상황을 완화하세요. 대담자에게 압력을 가하거나 위협하지 마십시오. 농담으로 대화를 시작하는 것이 좋습니다. 그러한 분위기에서 사람은 자신의 개인적, 직업적 자질을 더 잘 드러낼 것입니다.
회의를 지연하지 마십시오. 인터뷰 첫 순간부터 그 사람이 당신에게 적합하지 않다는 것을 깨달았다면 당신이나 그의 시간을 낭비하지 마십시오. 사과하고 대화를 종료하세요.
표준적인 질문은 피하세요. 직원이 경험이 있다면 그는 아마도 많은 인터뷰에 참여했고 대략적인 질문 목록을 알고 답변을 준비할 수 있을 것입니다. 당신의 임무는 대담자를 낙담시키는 것입니다.
대화의 진행을 제어합니다. 인사를 선택할 때 인터뷰를 진행하는 주요 규칙 중 하나는 주제에서 벗어나지 않는 것입니다. 지원자가 전문 분야에서 벗어나기 시작하면 주저하지 말고 그를 다시 정상으로 데려오십시오.
항상 긍정적인 말로 대화를 마무리하세요. 후보자가 당신에게 적합하지 않더라도 그에게 좋은 조건으로 작별 인사를 하고 그의 성공을 기원하십시오.
대응표를 만들어 보세요. 지원자에게 필요한 특성의 유무를 기재할 때 편리한 양식입니다. 이 양식은 여러 후보자를 비교해야 하는 경우 특히 유용합니다.

무엇을 조심해야 합니까?

인터뷰의 개념과 이를 수행하는 규칙에는 채용 담당자의 특별한 주의가 필요합니다. 잠재적인 직원과 대화할 때 다음 사항에 주의해야 합니다.

이전 직장에서 짧은 시간. 일반적으로 채용 담당자는 한 조직에 2년 이상 머물지 않은 사람에 대해 회의적입니다. 예외는 객관적인 이유(이전, 기업 청산, 위반 노동법).
지원자의 장점과 장점에 대한 설명이 너무 다채롭습니다. 이것이 자부심의 표시인지 과장의 표시인지 인식해야 합니까?
이전 직장 경험에 대한 모호한 이야기. 대담자가 자신을 실제로 설명할 수 없는 경우 직무, 이것은 일에 대한 경솔한 태도를 나타냅니다.
업무 경험이 너무 많습니다. 이상하게도 때로는 한 곳에서 수년 동안 일한 사람보다 경험이 전혀 없는 사람을 선호하는 것이 더 나을 때도 있습니다. 숙련된 작업자를 자신의 필요에 맞게 재구성하는 것보다 초보자를 처음부터 가르치는 것이 훨씬 쉽습니다.

채용 담당자의 실수

인터뷰 수행의 기본 규칙을 배우는 것만으로는 충분하지 않습니다. 공부도 해야지 전형적인 실수채용 담당자는 그들을 업무 과정에서 제외시킵니다. 그게 바로 그 내용이야 우리 얘기 중이야:

해당 직위에 대한 지원자 기준은 명확하게 정의되어 있지 않습니다.
인터뷰의 다른 단계에서 동일한 질문.
이력서 데이터를 명확히 하고 명시하기보다는 "철저하게 생각"함으로써 이력서 데이터를 잘못 해석합니다.
개인적인 편견(예: 국적, 종교, 정치적 성향, 외모)의 영향을 받아 지원자를 평가합니다.
대담 자의 심리적 공격에 대한 민감성.
지원자의 부정적인 특성에 대한 과민성.
공석이 된 자리에 후보자를 찾기 위해 서두르고 있습니다.
인터뷰 결과에 따른 명확한 의사결정 시스템이 부족합니다.
지원자와 대화를 나눕니다.

인터뷰는 고용주 또는 그의 공식 대리인과 특정 직업에 지원하는 잠재적 직원 간의 친분 및 의사 소통입니다. 직장.

인터뷰는 무엇을 위한 것인가요?

모든 고용주는 전문 분야의 사람을 고용하기 전에 그 사람이 특정 직장에 적합한 정도를 결정하기 위해 그와 대화를 나누는 것이 합리적입니다. 인터뷰가 필요하며, 중요한 사건생산 부문에서 특정 직무를 수행하는 데 가장 적합한 전문가를 식별합니다.

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고용주와의 인터뷰를 준비해야 합니까?

고용주는 직무에 지원하는 사람들을 인터뷰하기 전에 객관적으로 최고의 직원을 선택하기 위해 향후 대화를 진지하게 준비해야 합니다.

주요 인터뷰 유형

구조화되어 있습니다.이러한 유형의 인터뷰에서는 인력 채용을 담당하는 회사 전문가가 잠재 직원에게 미리 준비하고 공식화한 일련의 순차적 질문을 묻습니다. 다수의 지원자 중 가장 좋은 설문조사 결과에 따라 선택이 진행됩니다.
상황에 따라.이 상황에서 구직자는 특정 상황에 직면하게 됩니다. 그는 인위적으로 만들어진 상황과 직접적으로 관련된 제안된 조치에 대한 정보를 제공해야 합니다.
투영.이러한 유형의 인터뷰에는 지체 없이 빠른 속도로 답변해야 하는 특정 질문을 묻는 "인터뷰" 스타일이 포함됩니다.
행동 또는 능력에 따라.행동 유형의 인터뷰에서 잠재적인 직원은 객관적인 탈출구를 찾아야 하는 문제가 있는 업무 상황에 직면하게 됩니다. 이 상황에서는 평생 업무 경험이 우선시됩니다.

1. 일대일 면접

이 유형의 인터뷰에는 두 명의 참가자가 참여하며, 그 중 한 명은 취업 지원자이고 다른 한 명은 직접 고용주 자신 또는 그의 승인된 대리인입니다. 고용주는 업무 책임이 자신의 책임과 얽혀 있는 사람을 고용할 때 인터뷰에 참여합니다.

다른 범주의 직원을 선택할 때 다음과 같은 사람이 인터뷰에 참여할 수 있습니다.

인사 관리자.
인사 노동자.
부서장.

2. 그룹면접

그룹 인터뷰를 통해 팀 내 구직자의 행동을 평가할 수 있습니다. 사회에서 원활한 의사소통을 할 수 있는 사람을 요구하는 자리에 필요합니다. 또한 개별 회의를 주선할 만큼 관리자에게 중요하지 않은 공석을 채우는 데에도 사용됩니다.

그룹 인터뷰에는 여러 가지 유형이 있습니다.

한 지원자가 여러 고용주 대표를 인터뷰합니다.
여러 구직자들이 채용 담당자와 이야기를 나누고 있습니다.

고용주 인터뷰의 주요 포인트

특정 직무에 가장 적합한 후보자를 선택하기 위해 고용주는 잠재적 직원과 관련된 몇 가지 조항을 고려해야 합니다.

나이.
교육.
해당 전문 분야에서 근무한 경험이 있습니다.
스킬레벨.
추가 지식의 가용성.
후보자에 대한 추가 요구 사항 및 희망 사항.

일반적으로 면접은 지원자가 담당자와 전화 통화 후 일정을 잡습니다. 지원자는 면접 날짜와 시간에 대한 정보를 해당 명확한 지침과 함께 사전에 받아야 하며, 회사 대표에게 긍정적인 인상을 주고 원하는 직업을 얻으려면 이를 엄격히 따라야 합니다.

에티켓 규칙에 따라 방문객의 이름과 방문 시간을 비서에게 알려야합니다. 또한 추가 조치와 활동을 수행할 사람에 대해 명확한 지침을 제공할 필요가 있습니다.

인터뷰를 진행하기 전에 정보 제공 목적으로 후보자의 약력을 읽는 것이 중요합니다.

어떤 경우에는 선택 시 중요한 사항은 다음과 같습니다.

가족 상황.
자녀를 갖는 것.
추가 교육의 가용성.

미리 준비된 질문.질문할 것으로 예상되는 질문을 미리 결정하는 것이 필요합니다. 개인에 대한 객관적인 정보를 얻고 자신의 업무를 효율적이고 책임감 있게 수행할 합당한 직원을 선택하려면 이 직업과 관련된 모든 사항을 기록하는 것이 중요합니다.
분위기.이렇게 양측 모두를 위한 책임 있는 행사를 열려면 사람들의 기분 상태가 중요하다. 기분이 좋아매력적인 얼굴에 미소를 지으면 지원자가 고용주를 설득하는 데 도움이 될 것이며 회사 대표는 취업하러 온 사람의 능력과 능력을 객관적으로 평가할 것입니다.
주목.대화를 담당하는 사람은 양측 모두의 주의를 산만하게 하는 것이 없도록 이벤트를 계획해야 합니다. 이것은 중요한 점, 주의가 부족하면 일부 요점을 놓칠 수 있으며 이는 나중에 한쪽과 다른 쪽 모두에게 "치명적"이 될 수 있기 때문입니다.
편견.고용주와 잠재적 직원 모두의 편견이 양쪽 모두의 관심 상실로 이어질 수 있다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 대화 중에는 개방성, 주의력, 의사소통을 계속하려는 의지를 장려하는 친근한 분위기를 유지하는 것이 중요합니다.
의식.적합한 후보자를 선정하기 위해 대화 날짜와 시간을 정할 때 임명 된 행사를 진행할 책임자의 이름과 후원의 직위를 당사자에게 알려야합니다.

대화를 진행할 때의 기본 요구 사항

어떤 사람에게든 빨리 사랑을 받으려면 그 사람의 이름과 애칭을 불러주는 것이 중요합니다. 이는 대담자와의 대화에 의미와 관심을 줍니다.
대화를 시작하기 전에 담당자가 자신을 소개해야 합니다. 이 경우 직위, 성, 이름, 후원을 표시해야 합니다.
대화를 할 때는 친근한 분위기가 방을 지배해야합니다.
자신이 대접받고 싶은 방식으로 다른 사람을 대접해야 한다는 규칙을 항상 기억할 가치가 있습니다. 이 원칙은 특히 이미 회사에 근무하고 있는 사람과 이제 막 일자리를 찾고 있는 사람 사이의 관계에 적용됩니다.
대화 중에 HR 관리자는 지원자에게 제안된 직위와 관련하여 필요한 모든 정보를 제공해야 합니다. 데이터에 익숙해져야 합니다.
- 직무 책임.
- 크기 임금그리고 그 증가 가능성.
- 작동 모드.
- 휴일의 가용성.
제공된 정보를 더 명확하게 인식하려면 느리고 명확한 스타일로 말하기를 제어해야 합니다.
회사와 제안된 입장을 칭찬하는 것은 금지되어 있습니다. 모든 정보는 추가적인 감정 없이 명확하게 제시되어야 합니다. 책임 있는 전문가는 자신이 지원자의 눈에 존경스러워 보여야 한다는 점을 기억해야 합니다. 모습회사와 직원은 회사의 대표성을 스스로 말해야 합니다. 지원자는 이 특정 회사에서 일하는 것의 이점을 강요하지 않고 독립적으로 느껴야 합니다.

구조화된 인터뷰란 무엇인가

구조화된 인터뷰 과정에서 지원자를 선택할 때 다음 사항에 주의를 기울입니다.

질문에 대한 답변.
언어 능력.
특정 몸짓과 표정.
모습.
다양한 추가 문제에 대한 오리엔테이션.

고용주가 주의해야 할 점은 무엇입니까?

직원을 선택할 때 회사의 장은 다음을 포함하여 개인적, 직업적으로 개인의 다양한 특성에 주의를 기울여야 합니다.

세 가지 하위 범주로 나눌 수 있는 캐릭터 특성은 다음과 같습니다.
- 감정적인.
- 의지가 강합니다.
- 지능적인.
사람의 외모는 많은 것을 말해 줄 수 있습니다. 그가 자신의 옷, 헤어스타일 및 기타 외모 요소를 대하는 방식은 직무 수행을 대하는 방식과 동일합니다.
각 직업에는 직원의 지능과 교육에 대한 특정 요구 사항이 필요합니다.
책임 있는 직위에 대한 전문가를 선택할 때 다음을 수행하는 것이 좋습니다.
- 문의사항 추가 정보여기에는 범죄 기록, 해외에 있는 친척, 직무 수행에 영향을 미칠 수 있는 기타 많은 데이터가 포함될 수 있습니다.
- 이전 직장의 리뷰를 확인하고 필요한 경우 특정 사람과 그의 직업적 자질에 대한 권장 사항을 얻으십시오.

채용시 발생하는 주요 실수

공석을 빨리 채워야 하기 때문에 서두르세요.
선택할 수 있는 후보자 수가 부족하여 선발 시스템이 부족합니다.
절대 평가 대신 상대 평가를 사용하여 대화 결과를 평가합니다.
다양한 편견의 영향을 받아 평가합니다. 사람을 다양하고 복잡한 결과를 가지고 다면적으로 평가하는 것은 항상 필요합니다.
처음에 고용주는 해당 직위에 지원하는 사람이 갖춰야 할 구체적인 자질을 결정하지 않았습니다.
특정 공석에 대한 후보자 부족을 포함하여 다양한 요인으로 인해 발생할 수 있는 성급한 결정.
부정적인 요인에 대한 과도한 민감성.
면접에 대한 자신감이 지나치게 높습니다.
같은 질문으로 반복 인터뷰를 진행합니다.
후보자 데이터에 대한 허위 해석. 이 경우, 사람의 외모와 같은 특정 요소가 정신 능력과 같은 특정 기능적 특성에 미치는 영향에 의미가 있는 갈라 효과 현상이 중요한 역할을 할 수 있습니다.

면접 시 꼭 물어봐야 할 주요 질문

좀 더 객관적인 컨셉을 위해 내부 내용채용을 담당하는 전문가인 공석을 지원하는 사람은 지원자의 업무 적합성을 결정하는 주요 질문을 올바르게 공식화해야 합니다.

제안된 공석에 해당하는 교육 및 필요한 자격의 가용성.
가족 상태. 어떤 상황에서는 이 문제가 주요 문제가 됩니다. 예를 들어 해당 직책에 잦은 출장이 포함되는 경우입니다.
그 사람의 입에서 그 사람의 강점과 약점에 대한 정보를 얻으세요. 더욱이, 당사자들은 개인적인 관점과 전문적인 관점 모두에서 고려되어야 합니다. 약점은 강점과 매우 유사한 스타일로 설명된다는 점에 유의하는 것이 중요합니다.
신청자에게 다음 사항을 말하도록 요청하십시오.
- 에 대한 어려운 상황마지막 직장에서 그것을 극복하는 방법을 알려주세요.
- 이전 직장을 그만둔 이유에 대해.
많은 사람들을 "막다른 골목" 상태로 이끄는 질문을 해보세요.
- “당신은 왜 우리 밑에서 일해야 합니까?” 이 질문에 대한 답은 자신에 대한 긍정적인 특성에 대한 설명처럼 보일 것입니다.
- “때때로 거짓말을 해도 괜찮다고 생각하세요? 그렇다면 어떤 상황에서요?” 이 질문에 답하면 사람은 자신의 부정적인 측면을 완전히 드러낼 수 있습니다.
- “생산성을 높이기 위해 필요한 직원의 자극 방법은 무엇입니까?” 직원을 자극하는 방법에는 보너스 지급이나 임금 인상이 포함될 수 있습니다. 어떤 경우에는 다양한 레크리에이션 센터로의 여행이나 콘서트 티켓이 제공됩니다.

이 인터뷰 문서의 목적은 후보자의 경험, 역량 및 동기를 지속적으로 확인하면서 따라갈 수 있는 치트 시트가 되는 것입니다.

3. 막대기는 나중을 위해 따로 보관하고 당근을 사용하세요

우선, 주인이 되지 말고 사람이 되십시오. 면접은 모든 지원자에게 큰 스트레스입니다. 당신의 임무는 이러한 스트레스를 해소하고 후보자가 마음을 열도록 하는 것입니다. 어떻게 하나요? 매우 간단합니다.

웃고, 농담하고, 질문하고, 이해하려고 노력하세요. 잘못된 결정을 비판하거나 조롱하지 마십시오. 때로는 답변에 도움을 줄 수도 있습니다(합리적인 경우에만 – 본인이 인터뷰하는 것이 아닙니다).

4. 명확한 인터뷰 구조를 따르십시오

면접은 지원자뿐만 아니라 경영자에게도 스트레스입니다. 듣는 것뿐만 아니라 답변을 평가하고, 서면으로 기록하고, 후보자가 제공하는 비언어적 신호에 주의를 기울이고, 다음 답변을 이전 답변과 비교하고, 다음 질문에 대해 생각해야 합니다.

자신에게 과부하가 걸리지 않도록, 인터뷰의 확립된 구조를 자동으로 따르는 것이 중요합니다.. 오늘 집에서 직장까지 어떻게 왔는지 기억하시나요? 나는 그렇지 않을 것이라고 장담한다. 모든 것이 자동 조종 장치에 있었다. 인터뷰 중에도 마찬가지입니다. 불필요한 모든 활동에서 머리를 자유롭게하고 후보자에게 집중해야합니다.

입증된 절차를 따르는 방법을 배웠다면 인터뷰 과제가 해결될 것이라는 것을 미리 확신할 수 있습니다.

최적의 면접 구조

소개 부분(3분)
1. 자기소개.
2. 후보자의 시간이 얼마나 되는지 알아보십시오.. 내가 진저 브레드에 대해 위에서 쓴 내용을 기억하십니까? BE 착한 소년- 다른 사람의 시간을 존중하라. 후보자를 정시에 떠날 수 있도록 인터뷰 시간을 계획하십시오.
3. 다가오는 인터뷰 구성에 대해 알려주세요. 잠시 후에 질문할 시간이 있을 것임을 후보자에게 알려주십시오.
후보자 자기소개(10분)
1. "나는 누구인가"
2. "나는 무엇을 성취했는가"
3. "나는 무엇을 목표로 하고 있는가"
당신의 질문과 그의 답변(35분)
1. 연습을 통해 실력을 드러내세요
2. 당신의 동기와 가치를 공개하세요
3. 보상 기대치를 명확히 하세요.
그의 질문과 당신의 답변(10분)
1. 공석에 대해 알려주세요
2. 후보자의 질문에 답변
인터뷰를 마치겠습니다. 다음 단계(2분)
1. 결정을 내리는 후보자를 어떻게 선택 하시겠습니까?
2. 언제 답변해주실 건가요?
3. 예상치 못한 변화가 있을 경우 연락할 사람과 연락 방법

총 시간: 60분. (왜 한 시간밖에 안 됩니까? 긴 인터뷰의 피로로 인해 효과가 없기 때문입니다.)

5. 후보자가 자신을 소개하게 하세요

경험이 풍부한 지원자에게는 이 부분이 이미 잘 연습된 숫자의 연주가 되겠지만, 후보자의 자기 소개는 여전히 매우 중요합니다.

후보자에게 10분 이내에 세 가지 질문에 간략하게 대답하도록 요청하십시오.

지금 당신은 누구입니까?
당신은 무엇을 목표로하고 있습니까?

왜 짧나요?

후보자 자기소개 시간은 다음과 같이 제한되어야 합니다.

길고 무분별한 이야기는 필요하지 않습니다. 연습과 질문을 위한 시간을 남겨야 합니다.
당신은 그가 다른 사람의 시간을 얼마나 소중히 여기는지, 그리고 그가 지정된 마감일을 지킬 수 있는지 이해하게 될 것입니다.
그가 얼마나 일반화하고 복잡한 것에 대해 간단히 이야기할 수 있는지 이해하게 될 것입니다.

지금 당신은 누구입니까?

이 질문에 대한 답을 들으면 다음과 같은 사실을 이해할 수 있습니다.

후보자는 자신의 목적을 얼마나 이해하고 있습니까? 그는 이것에 대해 생각해 보았습니까? 성찰은 자신을 향상시키는 능력의 중요한 요소이기 때문에 이것이 중요합니다.
후보자는 자신의 강점을 이해하고 있습니까(따라서 이를 의도적으로 사용할 수 있습니까)?

귀하의 업적은 무엇이며 이를 어떤 숫자로 설명할 수 있습니까?

우리가 확인하는 것:

그 사람은 결과로 생각하는가, 아니면 과정 중에 생각하는가? "내가 그랬어"는 나쁘다. “내가 참여했다”는 말은 더욱 심하다. "우리가 원했다"는 것은 완전히 엉망입니다. “내가 했어”, “내가 성취했어” – 좋아요. "저는 개인적으로 달성했다고 자랑스럽게 말할 수 있습니다"- 확실한 "5".
숫자에 집중하고 있나요? 사람이 자신만의 방식으로 숫자를 자유롭게 조작한다면 이전 활동, 이는 그에게 주어진 영역을 개선할 수 있음을 의미합니다. 결국 Drucker가 쓴 것처럼 측정된 것만이 개선됩니다.

업적을 설명할 때 항상 후보자의 역할이 무엇인지 물어보세요. 대명사 "우리"를 과도하게 사용하는 것은 위험 신호입니다. 하지만 후보자가 말하지 않더라도 다음과 같이 질문하는 것이 항상 의미가 있습니다. “당신이 설명하는 성과는 어느 규모의 팀의 결과입니까? 이를 달성하는 데 있어 귀하의 역할은 정확히 무엇이었나요?”

당신은 무엇을 목표로하고 있습니까?

자기소개서의 마지막 부분입니다. 동기를 논의하기 위한 씨앗으로 생각하는 것이 유행이다. 인터뷰의 다음 부분에서 동기를 더 자세히 설명할 것입니다.

6. 인간 엑스레이가 되어 보세요. 면접 중 매니저의 질문.

7. 천천히 다음 질문을 풀어보세요.

후보자가 답변을 마친 것처럼 보일 때마다 5초 휴식을 취하다. 이 순간 그를주의 깊게 바라보고 고의로 고개를 흔드십시오.

무엇을 위해? 첫 번째 "근무 중"의 피상적인 답변을 들은 후에도 후보자의 사고 과정은 여전히 진행 중이기 때문입니다. 이 순간에도 그는 자신이 말한 내용에 대해 여전히 비판적이며 잠시 후에 이미 말한 내용을 보완하여 다시 말하기 시작할 수 있습니다.

그러면 후보자의 세계관을 훨씬 더 완벽하게 반영하는 현실적이고 깊은 답변을 듣게 될 것입니다.

8. 기록 보관 및 저장

정말 좋은 인재를 채용하고 싶다면 면접이 많이 있을 것입니다.

에서 자신의 경험 5~2명의 후보자를 인터뷰한 후에는 각 후보자에 대한 모든 세부 사항을 기억하는 것이 불가능하다고 말할 수 있습니다. 따라서, 면접 때마다 메모를 하지 않으면 최종 후보자 선택에 대한 올바른 결정을 내리는 것이 매우 어려울 것입니다.

각 인터뷰마다 후보자의 이력서를 인쇄합니다.
후보자와 대화하는 동안 나는 내가 언급하는 경력 단계가 설명되는 여백에 나에게 중요한 메모를 적습니다.
사례를 분석하거나 지원자의 동기에 대해 이야기할 때가 되면 이력서를 뒷면으로 넘겨서 지원자의 주요 답변을 아주 간략하게 적습니다.

그 결과 각 후보자에 대해 공석이 채워질 때까지, 즉 이상적인 후보자가 직장에 올 때까지 보관하는 인터뷰 메모가 있습니다. 결정을 내릴 때 이러한 기록을 직접 사용할 수도 있고, 필요한 경우 동료나 관리자에게 보여줄 수도 있습니다.

9. 동료와 비밀 표시에 동의하세요

고용주 측에 여러 사람이 관여하는 경우(예: 귀하와 채용 담당자 또는 귀하와 관리자), 귀하는 귀하의 조치를 어떻게 조정할 것인지에 대해 사전에 합의해야 합니다. 나는 종종 돈을 절약하려고 노력하는 상황에 처해 있었습니다. 총 시간, 면접관은 다른 팀원이 지원자에게 흥미를 잃었다고 착각하여 인터뷰를 일찍 종료했습니다.

이를 방지하는 간단한 방법은 다음과 같습니다. "계속" 또는 "종료"를 의미하는 두 가지 기호에 대해 미리 동의합니다.. 예를 들어, 정점이 위(“계속”) 또는 아래(“마침”)를 가리키는 삼각형을 사용합니다. 인터뷰 과정에서 동료가 그 앞에 있는 종이에 무엇을 그리고 있는지 계속 관찰하십시오. 두 사람 모두 "우리는 접고 있습니다"라는 표시가 있으면 질문을 중단하고 후보자를 놓아주십시오. 당신이 그리는 기호가 엇갈린다면, 당신 중 한 사람은 인내심을 갖고 다른 사람이 그의 호기심을 만족시킬 때까지 기다려야 합니다.

10. 뭔가를 배울 기회를 놓치지 마세요

논리적으로 인터뷰에서 당신은 당신보다 덜 알고 있거나 할 수 있는 사람들을 만난다는 것이 분명합니다. 그런데 인터뷰할 때마다 새로운 것을 배울 수 있는 기회:

경쟁업체의 작동 방식
다른 회사에서는 귀하의 직무가 어떻게 관리되나요?
시장에서 무슨 일이 일어나고 있나요?
문제를 어떻게 다르게 해결할 수 있습니까?
그리고 때때로 - 당신이 겪고 있는 문제가 다른 사람에 의해 해결될 수 없다는 또 다른 확인을 받기 위해(그런 일이 일어납니다!)

11. 지원자가 자신의 질문에 대해 이야기하도록 하세요.

질문이 끝나면 후보자에게 질문할 기회를 주십시오. (이것이 최적의 인터뷰 구조의 마지막 부분입니다. 기억하시나요?)

사람이 단지 질문을 하는 것만으로도 자신에 대해 얼마나 많은 것을 알 수 있는지는 놀랍습니다. 우선, 그의 우선순위와 동기에 대해, 때가 되면 그는 어디서 질문을 시작할 것인가? 어떤 사람이 직장에서 그에게 가장 중요한 것은 흥미로운 일이라고 선언하고 그 사람의 첫 번째 질문이 근무 시간이나 병가에 관한 것이라고 말하면 나는 그것에 대해 생각할 것입니다.

12. 코끼리를 부분적으로 먹어라

관리자를 채용해야 했을 때 마케팅 서비스우리 회사에서는 이것이 효과가 없다는 것을 이해했습니다.

후보자는 넓은 마음을 가진 전문가이자 사고의 리더여야만 했던 것이 아닙니다.
그는 또한 승리에 대한 열망과 결과지향성을 지닌 훌륭한 관리자가 되어야 했습니다.
그는 가지고 있어야 했다 기본 지식홍보가 필요한 제품.
비전문가들에게 어려운 개념을 설명하고 자신이 옳았다고 설득하는 일을 많이 해야 하므로 체계적인 사고를 갖고 유능한 협상가가 되어야 할 것이다.

이런 상황에서 나는 인터뷰에 할당 된 시간에 후보자를 결정할 기회가 단 한 번도 없었습니다.

해결책은 다음과 같습니다. 인터뷰를 두 부분으로 나누기: 1차는 자기소개와 후보자의 질문에 답변하는 시간이었고, 다른 날에 제가 관심 있는 후보자들과 함께 진행한 2차는 나의 질문과 문제 해결에 전념하는 시간이었습니다.

결론

리더로서 가장 중요한 것은 팀이라는 것을 기억하십시오. 그리고 인터뷰 기술은 챔피언 팀을 모집하는 열쇠입니다. 자신에게 물어 - 위 중 다음 면접에 지원할 수 있는 것은 무엇입니까??

끝까지 읽어보셨나요? 마음에 드셨다니 기쁘네요!

보답으로 댓글에 한 가지 질문에 답해 주세요.

면접 시 관리자들이 가장 흔히 저지르는 실수는 무엇입니까?