Odżywianie 

Czy na podstawie artykułu można zwolnić młodego specjalistę? Nie z własnej woli: za co możesz zostać zwolniony. Ogólne kryteria uzyskania statusu

W przypadku naruszenia przez pracownika dyscypliny pracy lub innych przyczyn zwolnienia pracodawca ma prawo wszcząć procedurę rozwiązania umowy o pracę. Zwolnienie młody specjalista jest obarczona trudnościami, ponieważ takie kategorie pracowników otrzymują wsparcie na poziomie federalnym i regionalnym.

Dostępne dla obywateli następujące typy pomoc:

  • płatności jednorazowe – jako dodatki na przeniesienie się do nowego miejsca pracy w zawodach ważnych społecznie;
  • świadczenia dla członków rodziny, w tym w przypadku zapisania się do placówek wychowania przedszkolnego;
  • udostępnianie mieszkań na preferencyjnych warunkach, w tym lokali biurowych.
  • udzielanie dotacji na pokrycie kosztów mieszkania i usług komunalnych oraz innych celowych wydatków.

Obywatel zachowuje status młodego specjalisty, gdy przechodzi do pracy z jednej organizacji do drugiej lub gdy dana osoba przez długi czas była bezrobotna z ważnych powodów. Oprócz praw na takich kategoriach pracowników ciążyją obowiązki. Podstawowe obowiązki - wykonywać swoją pracę zgodnie z warunkami umowy o pracę, przestrzegać dyscyplina pracy, przestrzegaj lokalnych przepisów.

Przyczyny i podstawy zwolnienia młodego specjalisty

Są one wskazane w art. 79-81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Młody specjalista może zrezygnować po uzgodnieniu z pracodawcą. Czasem pracownik przed sporządzeniem takiego dokumentu otrzymuje propozycję rozwiązania umowy o pracę lub umowa zostaje podpisana w trakcie faktycznych czynności. Pracownik ma prawo złożyć rezygnację fakultatywnie. Następnie będzie musiał pracować przez dwa tygodnie, zanim zakończy pracę. Wniosek wypełnia się w formie bezpłatnej. Dokument nie jest konieczny, wskazane jest jednak wskazanie faktycznych przyczyn rozwiązania umowy o pracę.

Mogą to być następujące okoliczności:

  • z powodu wstąpienia do wojska. Wówczas pracownik ma prawo nie pracować, ale natychmiast zrezygnować;
  • W związku z przyjęciem na studia w trybie stacjonarnym nie przewiduje się także obowiązku odpracowania.
  • nagła choroba wymagająca długotrwałego leczenia.

Inne przyczyny dobrowolnego zwolnienia można omówić bezpośrednio z pracodawcą. Jeśli młody specjalista opuści organizację w drodze przeniesienia, nie zawsze przewiduje się zwolnienie. Możesz ograniczyć się do zlecenia przeniesienia pracownika do innego miejsca pracy, w tym do oddziału lub wyodrębnionego oddziału organizacji w innym regionie.

Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę młodego specjalisty z pracodawcą z przyczyn określonych w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przewiduje następujące przestępstwa ze strony pracownika:

  1. Okresowe naruszenie dyscypliny pracy.
  2. Absencja systematyczna – tj. długa nieobecność w pracy.
  3. Utrata zaufania, jeżeli pracownik miał do czynienia z majątkiem materialnym pracodawcy lub dopuścił się czynu dyskredytującego reputację służby publicznej.
  4. Utrata prawa jazdy, uprawnienie szczególne – pozbawienie prawa jazdy za jazdę pod wpływem alkoholu.

Zwolnienie pracownika może nastąpić także wtedy, gdy zostanie pociągnięty do odpowiedzialności karnej lub administracyjnej, co może skutkować karą w postaci pozbawienia wolności lub aresztu. Zakończenie umowa o pracę z młodym specjalistą jest dopuszczalne także wówczas, gdy dopuści się przewinienia dyscyplinarnego.

W sztuce. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa terminy na przyciągnięcie obywatela odpowiedzialność dyscyplinarna. Wynoszą one 1 miesiąc od chwili wykrycia przestępstwa lub 3 miesiące od chwili jego popełnienia. Całkowity okres przyciągania nie może być dłuższy niż rok. Jeżeli przestępstwo zostało popełnione w ramach kontroli, rewizja, wówczas okres przyciągania wynosi nie więcej niż trzy lata.

Stwierdzenie przewinienia dyscyplinarnego następuje na podstawie oficjalnego komunikatu lub notatki. Pracodawca ma prawo utworzyć komisję i przeprowadzić dochodzenie. Komisja ds naruszenia dyscyplinarne może zalecić pracodawcy zwolnienie młodego specjalisty. Ostateczna decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej – art. 81 pozostaje u pracodawcy.

Podstawą zwolnienia są następujące dokumenty:

  • wniosek młodego specjalisty o rozwiązanie umowy o pracę;
  • pisemne polecenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika. Dokument zostaje przyjęty na podstawie rekomendacji komisji dyscyplinarnej.
  • nakaz zwolnienia stanowi uniwersalną podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez względu na stronę.

Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest w ramach pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności karnej za oszustwo, defraudację i inne przestępstwa. Wówczas dochodzenie komisji może nie zostać przeprowadzone. Podstawą zwolnienia młodego specjalisty mogą być materiały ze sprawy karnej lub administracyjnej.

Zwolnienie młodego specjalisty możliwe jest także w związku z redukcją personelu. Pracownik musi zostać o tym poinformowany nie później niż na 2 miesiące przed proponowanym zwolnieniem. Pracodawca, jeśli to możliwe, powinien zaproponować młodemu specjaliście inne stanowisko. Jeśli nie jesteś z tego zadowolony, musisz uzyskać od pracownika zaświadczenie o odmowie. Podobne zasady obowiązują w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa.

Dodatkowe powody zwolnienia to:

  1. Odmowa wykonywania obowiązków służbowych w przypadku braku postępowania dyscyplinarnego.
  2. Ujawnienie tajemnicy państwowej lub handlowej.
  3. Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem jest faktem stwierdzanym w wyniku certyfikacji. Nie można go przeprowadzić w stosunku do młodego specjalisty, który pracuje w organizacji krócej niż rok.

Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z inicjatywy pracodawcy, wówczas fakt będący podstawą rozwiązania umowy o pracę należy dokładnie udokumentować. Pracownik musi mieć możliwość zapewnienia pracodawcy pisemne wyjaśnienia w terminie dwóch dni od dnia złożenia wniosku. Brak wyjaśnień nie stoi na przeszkodzie zwolnieniu pracownika przez pracodawcę.

Sporządzenie zamówienia, gwarancje dla pracownika

Nakaz zwolnienia jest głównym dokumentem kończącym procedurę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Zawiera nazwę firmy, dane o pracodawcy, pracowniku – imię i nazwisko osoba prawna, stanowisko, data zatrudnienia. Nakaz zwolnienia zawiera podstawę do rozwiązania umowy o pracę, z odniesieniem do przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z poleceniem pod podpisem. Jeśli młody specjalista odmówi tego, sporządzany jest odpowiedni akt.

Młody specjalista otrzymuje wszelkie gwarancje dotyczące systemu wynagrodzeń. Pracownik musi otrzymać pełne wynagrodzenie, z wyłączeniem potrąceń w postaci kar pieniężnych i Odpowiedzialność finansowa, którego wysokość jest ustalana w drodze umowy i zwykle nie przekracza kwoty przeciętnych miesięcznych zarobków. Pozostała część płatności zostaje zatrzymana w sądzie.

Pracownik musi otrzymać:

  • wynagrodzenie;
  • rekompensata za niewykorzystany urlop;
  • świadczenia należne za okres niezdolności do pracy pracownika.

W ostatnim dniu zwolnienia pracownik musi otrzymać także:

  • zeszyt ćwiczeń;
  • zaświadczenie o naliczonym wynagrodzeniu.

Na nielegalne pozbawienie pracy młodego specjalisty przysługuje zażalenie inspekcja pracy. Możesz także zostać przywrócony do pracy, korzystając z pomocy prawnika w sądzie.

Ogólne kryteria uzyskania statusu

Młody specjalista to pracownik, który ukończył szkołę podstawową, średnią lub wyższa edukacja w państwowych lub gminnych placówkach oświatowych i które rozpoczęły pracę w pierwszym roku po ukończeniu studiów.

Według aspekty prawne uzyskanie tego statusu daje szczególne gwarancje i prawa w porównaniu z innymi kategoriami pracowników.

Status młodego specjalisty zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej 2019 można uzyskać, jeśli spełnione są określone kryteria:

  • nauka w pełnym wymiarze godzin w placówce oświatowej;
  • student studiował w oparciu o budżet;
  • uzyskanie końcowego certyfikatu i odpowiedniego dyplomu;
  • absolwent otrzymuje skierowanie do pracy w określonym miejscu zatrudnienia.

Jeśli jeden z punktów nie zostanie spełniony, uzyskanie statusu nie będzie możliwe. Wyłącznie organizacje budżetowe wspierać młodych specjalistów przedsiębiorstw handlowych mogą również wziąć udział w programie, ale nie był to dla nich aspekt obowiązkowy.

Absolwent rozpoczyna pracę bez okres próbny zgodnie z warunkami umowy o pracę.

Przedsiębiorstwo ma prawo zwolnić młodocianego pracownika tylko ze względu na jego niepełnosprawność lub ogólny stan zdrowia, a także w sytuacji zaprzestania działalności przedsiębiorstwa.

Lista korzyści

Istnieje pewna lista świadczeń i wynagrodzeń, jakie mogą otrzymać specjaliści z sektora publicznego.

Nauczyciele początkujący oraz nauczyciele pracujący w szkołach ponadgimnazjalnych lub placówkach przedszkolnych mają prawo otrzymać:

Zniesienie płatności Jednorazowa wypłata gotówkowa dla specjalistów w wysokości 1 – 2 pensji. Warunkiem jego zapewnienia jest zatrudnienie na terenie województwa, regionu lub miasta, w którym student zdobywał wykształcenie
Odszkodowania za przeprowadzkę W sytuacji, gdy absolwent uczelni przenosi się do pracy w innym regionie lub regionie, to wszystko wydatki gotówkowe wydatki związane ze zmianą miejsca zamieszkania zwracane są z budżetu lokalnego
Dotacja mieszkaniowa Świadczenie to w postaci specjalnego zaświadczenia lub dopłat finansowych ma na celu rozwiązanie problemów mieszkaniowych, jakie mogą napotkać młodzi pracownicy przy zakupie mieszkania, budowie domu czy zaciągnięciu preferencyjnego kredytu hipotecznego.

Pomoc państwa pracownicy medyczni i młodszego personelu medycznego przedstawia się następująco:

Absolwenci kolejowych placówek oświatowych mają także prawo do dopłat:

Kwota podwyżek

Odprawy podwyższające naliczane są według wysokości stypendium, jakie absolwent otrzymał w trakcie studiów. Wysokość otrzymanych dotacji zależy od regionu zamieszkania.

Istnieje kilka rodzajów wsparcia społecznego ze strony państwa:

Płatność jednorazowa Waha się od 20 000 rubli do 100 000 rubli. W Moskwie kwota pomocy jest maksymalna, ale w Petersburgu wynosi ona 50 592 rubli. Złóż wniosek Pieniądze Tylko młodzi specjaliści, którzy rozpoczęli pracę w instytucje rządowe trzy miesiące po ukończeniu studiów. Lekarze lub nauczyciele pracujący w obszary wiejskie, otrzymać maksymalną kwotę dopłat znoszących
Dopłata do wynagrodzenia Absolwenci, którzy ukończyli studia i posiadają dyplom z wyróżnieniem, otrzymują miesięczny dochód zwiększony o 50 proc. Pozostali pracownicy mogą spodziewać się 40-procentowego wzrostu zarobków
Odszkodowanie za zakup mieszkania Ten rodzaj pomocy udzielany jest w niektórych regionach Federacji Rosyjskiej
Preferencyjne warunki uzyskania kredytu hipotecznego W sytuacji, gdy młody specjalista chce poprawić swoje warunki życia, może to uzyskać wsparcie państwa którego celem jest spłata części zadłużenia wobec instytucji finansowej

Pracownicy spełniający określone kryteria mogą ubiegać się o płatności rządowe:

Jakie są warunki wydawania w obszarach działalności?

Wszystko wykonuje pracodawca należne płatności absolwenci. Świadczenie, które ma na celu wsparcie społeczne, nie podlega opodatkowaniu.

Głównym warunkiem przyznania świadczeń pieniężnych jest zatrudnienie na specjalności po ukończeniu studiów.

Aby otrzymać mieszkanie subsydiowane należy dostarczyć pakiet dokumentów oraz dołączyć zaświadczenie potwierdzające zapotrzebowanie na lokal mieszkalny.

Dostępny jest formularz wniosku o przyjęcie sprzętu dźwigowego dla młodego specjalisty.

W takim przypadku specjalista musi wynosić 30 procent całkowitego kosztu zakupionej nieruchomości mieszkalnej.

Dla nauczycieli

Aby otrzymać podwyżkę, młodzi nauczyciele muszą napisać wniosek do pracodawcy, który wydaje specjalne zarządzenie w sprawie ich powołania.

Aby uniknąć błędów, pracownik musi dołączyć do wniosku następujące dokumenty:

  • dyplom wyższego wykształcenia pedagogicznego;
  • książeczka pracy, która jest potwierdzona notarialnie. Musi zawierać świadectwo zatrudnienia.

Nauczyciele poza tym płatności gotówką ma inne zalety. Obejmują one:

  • czas trwania tydzień pracy nie przekracza 36 godzin;
  • urlop od 42 do 56 dni. Jeżeli nauczyciel nie skorzysta z urlopu, może go wykorzystać w późniejszym terminie, maksymalnie do roku;
  • otrzymywanie comiesięcznych opłat za zakup literatury;
  • wczesna emerytura.

Nauczyciele pracujący na obszarach wiejskich otrzymują dodatkowe świadczenia:

  • zwiększony rozmiar wynagrodzenie;
  • dopłata do mieszkań i usług komunalnych.

Aby otrzymać mieszkanie na preferencyjnych warunkach należy złożyć pakiet dokumentów:

  • oświadczenie;
  • paszport;
  • dyplom uniwersytecki;
  • zaświadczenie z banku potwierdzające dostępność środków;
  • dokument potwierdzający potrzebę zakwaterowania;
  • akty urodzenia dzieci;
  • zaświadczeń o budowie lub zakupie nieruchomości.

Dla lekarzy

NA poziom związkowy Istnieje program „Doktor Zemski”, którego celem jest zapewnienie pomocy młodym lekarzom, którzy przenieśli się z miasta na wieś.

Aby otrzymać płatności, specjalista musi zawrzeć umowę z władzami samorząd w miejscu zatrudnienia.

Młodzi lekarze we wsi, którzy mają pięcioletni staż pracy, mają zapewniony sprzęt do podnoszenia. Jeśli specjalista odejdzie wcześniej, musi zwrócić mu część otrzymanych pieniędzy.

Wysokość pomocy finansowej wynosi milion rubli. Młodzi profesjonaliści również mogą liczyć na otrzymanie mieszkania.

Główne warunki otrzymania wsparcia socjalnego dla młodych lekarzy są następujące:

  • dostępność wyższego wykształcenia medycznego;
  • wiek do 50 lat;
  • dyplom z dobre oceny, powinien zawierać wyłącznie oceny 5 i 4;
  • pracować na stałe na wsi.

Aby wziąć udział w programie należy podać:

  • paszport;
  • wniosek o udział w programie Zemstvo Doctor;
  • zgoda Ministerstwa na udział w programie;
  • umowa o pracę;
  • dyplom ukończenia studiów wyższych;
  • Kolejność przyjęcia do pracy;
  • wyciąg z konta.

Tym samym młodzi profesjonaliści mają prawo do dodatkowych świadczeń i zasiłków. Pełna lista płatności i odszkodowania można uzyskać od samorządów lokalnych.

Działania te mają na celu zatrudnienie absolwentów szkół średnich i wyższych, państwowych.

Główne rodzaje świadczeń to zniesienie opłat, rekompensata za przeprowadzkę do miejsca pracy, preferencyjne warunki kredytu hipotecznego.

MŁODY SPECJALISTA – CZY MOŻNA ZWOLNIĆ?

Podstawy zwalniania młodych specjalistów określają Regulaminy dotyczące trybu przydziału, redystrybucji, przydziału do pracy, późniejszego przydziału do pracy absolwentów, którzy ukończyli studia podyplomowe, wyższe, średnie specjalistyczne lub zawodowe (zwane dalej Regulaminami). ) I prawo pracy.

Przepisy przewidują podstawy zwalniania młodych specjalistów przydzielonych w zwykły sposób oraz pracowników „docelowych”, czyli młodych specjalistów, którzy weszli na obszary podmiotu gospodarczego.

Zwolnienie młodego specjalisty

Zgodnie z Regulaminem zwolnienie młodocianego specjalisty, młodocianego pracownika (pracownika) lub przeniesienie go na stanowisko niezwiązane z nabytą specjalnością (specjalnością, specjalizacją) i przypisanymi kwalifikacjami przed upływem obowiązkowego okresu pracy określonego w art. zaświadczenie o cesji jest zabronione.

Wyjątki wymienione są w Regulaminie. Oto przypadki:

— przeniesienie na stanowisko wybieralne (klauzula 4 artykułu 35 Kodeksu pracy Republiki Białorusi (LC));

— podjęcie przez placówkę edukacyjną decyzji o redystrybucji młodego specjalisty, młodego pracownika (pracownika) lub o wydaniu mu zaświadczenia o samozatrudnieniu;

— przyjęcie do placówki oświatowej w celu kształcenia stacjonarnego na okres dłuższy niż wysoki poziom(kroki);

— naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy, układu zbiorowego pracy, umowy o pracę (art. 41 kp). Pamiętajmy, że fakt naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy, układu zbiorowego czy umowy o pracę musi być stwierdzony w określonej kolejności (przez organ nadzorujący przestrzeganie prawa pracy, związki zawodowe, sąd);

- zwolnienie z inicjatywy pracodawcy z przyczyn przewidzianych w ust. 1, 2, 4 - 9 art. 42 oraz w ust. 2 – 7 art. 47 Kodeksu pracy, a także z powodu okoliczności niezależnych od woli stron, przewidzianych w ust. 1 – 3, 5 – 7 art. 44 TK.

Inicjatywa pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a także umowy o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, możliwe jest z inicjatywy pracodawcy (art. 42 Kodeksu pracy) w następujących przypadkach:

1) likwidacja organizacji, zakończenie działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej działalności odrębny podział organizacje zlokalizowane na innym obszarze, zakończenie działalności przedsiębiorca indywidualny, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników (ust. 1);

2) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający kontynuowanie tej pracy (ust. 2);

3) systematycznego niewykonywania przez pracownika bez uzasadnionej przyczyny obowiązków powierzonych mu umową o pracę lub wewnętrznymi przepisami pracy, jeżeli wobec pracownika zostały wcześniej zastosowane środki dyscyplinarne (ust. 4);

4) absencja (w tym nieobecność w pracy przekraczająca trzy godziny w ciągu dnia roboczego) bez uzasadnionej przyczyny (ust. 5);

5) nieobecność w pracy przez okres dłuższy niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy (nie licząc urlopu macierzyńskiego), chyba że ustawa przewiduje dłuższy okres utrzymania pracy (stanowiska) w przypadku określonej choroby. Dla pracowników, którzy utracili zdolność do pracy w wyniku wypadku przy pracy lub choroba zawodowa, miejsce pracy (stanowisko) zachowuje się do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub stwierdzenia inwalidztwa (klauzula 6);

6) pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwym, narkotykowym lub toksyczne zatrucie, a także picie napojów alkoholowych, spożywanie środki odurzające, substancje psychotropowe, ich analogi, substancje toksyczne w czas pracy lub w miejscu pracy (klauzula 7);

7) kradzież mienia pracodawcy w miejscu pracy, stwierdzona prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu, do którego właściwości należy nałożenie kary administracyjnej (ust. 8);

8) jednorazowe rażące naruszenie wymagań ochrony pracy, skutkujące obrażeniami ciała lub śmiercią innych pracowników (klauzula 9).

Dodatkowe powody

Istnieją dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę (art. 47 Kodeksu pracy). Zatem umowa z młodym specjalistą może zostać rozwiązana w przypadku winnych działań popełnionych przez pracownika bezpośrednio obsługującego pieniądze i wartości materialne, jeżeli działania te stanowią podstawę do utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy (klauzula 2). Albo pracownik pełniący funkcje edukacyjne popełnia przestępstwo niemoralne, niezgodne z kontynuacją tej pracy (klauzula 3). Albo zaistnienie (zaistnienie) okoliczności utrudniających realizację działalności dydaktycznej lub pedagogicznej w danym zakresie Kultura fizyczna i sportu zgodnie z aktami prawnymi (klauzula 7).

Nie zależy od woli stron

Art. 44 Kodeksu pracy przewiduje podstawy rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron, takich jak przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, czy też pojawienie się przewidzianych przepisami prawa ograniczeń w wykonywaniu określonych rodzajów pracy czynności uniemożliwiających kontynuację pracy.

Ukierunkowane szkolenie

Zgodnie z Regulaminem dozwolone jest zwolnienie młodych specjalistów, którzy otrzymali wykształcenie wyższe, średnie specjalistyczne lub zawodowe na warunkach ukierunkowanego szkolenia przed zakończeniem okresu pracy określonego w umowie w sprawie ukierunkowanego szkolenia specjalisty (pracownika, pracownika) :

- z przyczyn przewidzianych w ust. 4, 5, 7, 8, 9 art. 42, w ust. 1, 5 – 7 art. 44 oraz w ust. 1, 2 – 7 art. 47 TK;

- w przypadku rozwiązania umowy o szkolenie celowe specjalisty (pracownika, pracownika) z przyczyn określonych w ust. 5, 6 art. 88 Kodeksu oświaty Republiki Białorusi (Kodeks oświaty).

Zgodnie z Kodeksem oświatowym

Artykuł 88 reguluje kwestie zwrotu do budżetów republikańskich i (lub) lokalnych środków wydanych przez państwo na kształcenie wysoko wykwalifikowanego naukowca, specjalisty, pracownika, pracownika.

Zgodnie z paragrafem 5 art. 88 Kodeksu oświaty absolwenci skierowani (przekierowani) do pracy zgodnie z umową o ukierunkowanym kształceniu specjalisty (pracownika, pracownika) są zwolnieni ze zwrotu do budżetów republikańskich i (lub) lokalnych środków wydanych przez państwo na ich szkolenia, jeśli:

5.1. są dziećmi niepełnosprawnymi do ukończenia osiemnastego roku życia, osobami niepełnosprawnymi I lub II grupy, jeżeli zapewnienie nowego miejsca pracy poprzez późniejsze skierowanie do pracy nie jest możliwe, biorąc pod uwagę ich stan zdrowia w miejscu zamieszkania rodziców, mąż (żona) lub za ich zgodą inne dostępne miejsce pracy;

5.2. posiadać jedno z rodziców lub męża (żonę) osoby niepełnosprawnej I lub II grupy osób lub niepełnosprawnego dziecka, jeżeli nie ma możliwości zapewnienia, poprzez późniejsze skierowanie do pracy, nowego miejsca pracy w miejscu zamieszkania tego rodzica, męża (żony), niepełnosprawnego dziecka;

5.3. posiadają przeciwwskazania lekarskie do pracy w nabytej specjalności (specjalność, specjalność) i przypisanych kwalifikacjach, jeżeli ze względu na stan zdrowia nie jest możliwe zapewnienie nowej pracy w drodze kolejnego skierowania do pracy.

Zgodnie z paragrafem 6 art. 88 Kodeksu oświaty absolwenci skierowani (przekierowani) do pracy zgodnie z umową o ukierunkowanym kształceniu specjalisty (pracownika, pracownika) są zwolnieni ze zwrotu do budżetów republikańskich i (lub) lokalnych środków wydanych przez państwo na ich szkolenia, jeżeli umowa o pracę (umowa) z nimi została rozwiązana z powodu:

6.1. likwidacja organizacji, zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników (art. 42 ust. 1 Kodeksu pracy), jeżeli nie jest możliwe zapewnienie nowej pracy poprzez późniejsze przydzielenie do pracy;

6.2. naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy, układu zbiorowego lub układu pracy (art. 41 Kodeksu pracy), jeżeli zapewnienie nowej pracy w drodze kolejnego oddelegowania nie jest możliwe;

6.3. niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający kontynuowanie tej pracy (art. 42 ust. 2 k.p.), jeżeli niemożność zapewnienia nowego miejsca pracy w drodze późniejszego oddelegowania ;

6.4. nieobecność w pracy przez okres dłuższy niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy (nie licząc urlopu macierzyńskiego), chyba że ustawa przewiduje dłuższy okres utrzymania pracy (stanowiska) w przypadku określonej choroby (art. LC ust. 6), jeżeli nie jest to możliwe w drodze późniejszego przeniesienia do nowego miejsca pracy;

6,5. okoliczności niezależne od stron (ust. 2 i 3 art. 44 Kodeksu pracy), jeżeli zapewnienie nowej pracy w drodze kolejnego przeniesienia nie będzie możliwe.

Elena Kornushenko, prawnik

Kancelaria prawna „Sysuev, Bondar, Khrapoutsky SBH”

Zwolnienie młodego specjalisty

W Rosji katastrofalnie brakuje młodych specjalistów w niektórych dziedzinach nauki i niektórych zawodach. Aby przyciągnąć młodych ludzi, opracowano kilka norm motywacyjnych. Jak zwolnić pracownika o takim statusie?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, musisz zrozumieć, którzy pracownicy należą do tej kategorii. Status „młodego specjalisty” posiadają następujący pracownicy:

  • poniżej 35 roku życia. W niektórych regionach, na przykład na obszarach należących do Dalekiej Północy, limit ten zostaje obniżony do 30 lat;
  • po ukończeniu studiów instytucja edukacyjna musi dostać pracę w organizacji, do której został przydzielony.

Młodym profesjonalistom zapewnia się następujące środki wsparcia:

  • płatności jednorazowe;
  • zwrot kosztów płatności przedszkole dziecku w całości lub tylko w części. Mówimy o państwowej placówce przedszkolnej;
  • udzielenie bezpłatnego kredytu na zakup mieszkania;
  • udzielanie kredytów preferencyjnych i kredytów na zakup mieszkań.

Wszystkie te płatności motywacyjne są całkowicie dobrowolne. Muszą być określone w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie prawnym.

Warto zrozumieć, że nie da się bezproblemowo zwolnić młodego pracownika w określonym terminie. Z reguły jest to 2 lata. Może się to jednak różnić w zależności od branży pracownika, a także lokalizacji.

Warto wziąć pod uwagę następujące niuanse:

  • jeżeli pracownik w tym okresie zechce zrezygnować z własnej woli, wówczas będzie musiał zwrócić środki, które pracodawca wydał na jego szkolenie;
  • Jeżeli taką decyzję podejmie sam pracodawca, nie ma on prawa żądać od pracownika żadnego odszkodowania.

Młodego pracownika można zwolnić na zasadach ogólnych, o których mowa w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

  • porozumienie stron. Oznacza to, że pracownik i pracodawca są na to zgodni stosunki pracy zatrzymaj się, kiedy określone warunki. Warunki te znajdują odzwierciedlenie na papierze, który jest podpisywany przez obie strony;
  • wypowiedzenie umowy o pracę. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy umowa wygasła, a pracownik kontynuuje swoją działalność. Jednocześnie pracodawca nie żądał rozwiązania stosunku pracy;
  • pragnienie pracownika. Musi napisać oświadczenie, w którym odzwierciedli swoje pragnienie. Podawanie powodu nie jest konieczne. Ale jeśli musisz pilnie rzucić palenie, musisz podać powód;
  • inicjatywa pracodawcy. Nie można po prostu zwolnić kogoś na wniosek pracodawcy! W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia wyraźne podstawy do rozwiązania stosunków przez menedżera. Każda podstawa musi być poparta dokumentami;
  • przeniesienie pracownika do innego pracodawcy lub na inne stanowisko (wybrane). Należy uzyskać pisemną zgodę pracownika;
  • odmowa pracownika wykonywania obowiązków ze względu na zmianę warunków pracy u pracodawcy;
  • odmowa pracownika rezygnacji z pracy obowiązki pracownicze w związku ze zmianą właściciela majątku spółki;
  • inne podstawy wymienione w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie młodego specjalisty na własną prośbę

Takie podstawy rozwiązania stosunku pracy przewiduje art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Mówi ona, że ​​pracownik, niezależnie od kategorii i statusu, ma obowiązek zgłosić pracodawcy chęć rozwiązania z nim umowy z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Okres ten nazywany jest służbą obowiązkową, chociaż taką koncepcja prawna NIE.

Istnieje jednak kilka niuansów, których należy przestrzegać; jeśli młody pracownik zdecyduje się sam odejść, pracodawca może:

  • żądać od niego odszkodowania z tytułu opłat za szkolenie, jeżeli proces ten był opłacany przez pracodawcę;
  • wybacz mu wszystkie wydatki na szkolenie.

Punkt ten musi być określony w umowie z takim pracownikiem. Należy także wskazać okres, w którym pracownik ma takie obowiązki. Z reguły jest to 2–3 lata po ukończeniu studiów.

Jeżeli przedsiębiorstwo, w którym zatrudniony jest młody specjalista po studiach, jest finansowane z budżetu, to ten ostatni nie może odejść przed ustalonym terminem bez zwrócenia do budżetu wszystkich środków, które zostały na niego wydane w związku ze studiami.

Zwolnienie młodego specjalisty bez doświadczenia zawodowego

Młodego pracownika, który nie ma jeszcze doświadczenia zawodowego, możesz zwolnić:

  • z inicjatywy samego pracownika;
  • z inicjatywy pracodawcy.

Zwolnienie takiego pracownika za zgodą stron jest dość rzadkie.

Jeśli młody specjalista, który nie ma pracy, zdecyduje się odejść sam, pojawia się pytanie o rekompensatę kosztów jego szkolenia. Jeżeli wpłata została dokonana ze środków pracodawcy, należy je zwrócić. Jeśli pracownik studiował za darmo, nie można mówić o żadnym wynagrodzeniu. Jeśli pracodawca sam zdecyduje się rozstać z takim pracownikiem, wówczas pracownik nie musi rekompensować środków na szkolenie. Wręcz przeciwnie, pracodawca i tak musi mu płacić odprawa pieniężna, jeżeli przyczyną zwolnienia nie są zawinione działania młodocianego pracownika.

Zwolnienie z inicjatywy pracownika następuje na zasadach ogólnych:

  • pisze oświadczenie na 2 tygodnie przed przewidywaną datą wyjazdu;
  • pracuje wymagane 2 tygodnie;
  • otrzymuje pełną zapłatę i tyle Wymagane dokumenty.

Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z inicjatywy pracodawcy, ale w przypadku zawinionych działań pracownika, wówczas wszystkie dokumenty personalne muszą być poprawnie sformatowane. W przeciwnym razie taki pracownik może złożyć pozew nielegalne zwolnienie i osiągnięcie przywrócenia do pracy.

Zwolnienie młodego specjalisty z powodu absencji

Absencja to nieobecność pracownika w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez ponad cztery godziny z rzędu lub w ciągu jednej zmiany. Ale pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika, dopóki nie pojawi się w miejscu pracy i nie wyjaśni swojego zachowania. Ten ogólne stanowisko, co dotyczy absolutnie wszystkich pracowników, także tych należących do kategorii preferencyjnych.

Jeżeli młody specjalista nie pojawi się w miejscu pracy i nie złoży żadnych wyjaśnień, pracodawca ma obowiązek podjąć samodzielne działania w celu jego odnalezienia. Musisz zadzwonić na jego telefon komórkowy i domowy, udać się do jego domu. Jeżeli pracownik nie skontaktuje się z pracownikiem i nie będzie go w domu, należy napisać oświadczenie do organów ścigania.

Jeżeli pracownik pojawi się w miejscu pracy, pracodawca ma obowiązek poprosić go o pisemne usprawiedliwienie nieobecności. Jeśli przegapiłeś czas pracy dobre powody, a pracownik ma dokumenty potwierdzające, wówczas nie można go zwolnić. Jeśli nieobecność nie jest usprawiedliwiona, możesz go zwolnić. Ale w tym celu konieczne jest przygotowanie następujących dokumentów personalnych:

  • sporządzić akt nieobecności, który zostanie podpisany przez kierownika jednostki strukturalnej i dwóch świadków. Jeśli przedsiębiorstwo jest małe, akt może podpisać sam dyrektor;
  • pisemne wyjaśnienie pracownika. Jeżeli odmówił napisania, to znowu musi sporządzić akt i także go podpisać;
  • należy powiadomić pracownika, że ​​zostanie wobec niego zastosowana sankcja dyscyplinarna w postaci zwolnienia. W tym celu konieczne jest sporządzenie pisemnego powiadomienia, które przekazywane jest pracownikowi. Musi podpisać, że je otrzymał. Jeśli odmówi, ponownie sporządź akt;
  • musisz przygotować nakaz zwolnienia. Pracownik musi to podpisać. Jeśli odmówi, będzie to kolejny akt;
  • w dniu zwolnienia przekaż pracownikowi wypłatę i niezbędne dokumenty. Umowa o pracę musi wskazywać podpunkt jako podstawę rozwiązania umowy o pracę. „a” 6 s. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie młodego specjalisty za naruszenia

Jeżeli młody pracownik dopuścił się czynów zawinionych przeciwko pracodawcy lub jego majątkowi, wówczas może zostać wobec niego zastosowane postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia. Aby jednak uniemożliwić pracownikowi złożenie pozwu i żądanie przywrócenia do pracy, a także wypłaty odszkodowania i zadośćuczynienia za przymusową nieobecność, pracodawca musi prawidłowo skompletować wszystkie dokumenty.

Przykładowo, jeśli pracownik pojawi się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej lub innej, wówczas fakt ten może potwierdzić jedynie zaświadczenie lekarskie. „Zapach” nie jest podstawą do zwolnienia.

Należy także sporządzić akta naruszenia, pobrać od sprawcy notę ​​wyjaśniającą (wyłącznie pisemną) i przeprowadzić wewnętrzne dochodzenie. Pracownik winiarski musi zapoznać się ze wszystkimi dokumentami pod podpisem. Jeśli nie chce niczego podpisywać, należy sporządzić odpowiedni akt, który podpisuje przełożony sprawcy oraz dwóch świadków.

W razie potrzeby można dokonać potrąceń z wynagrodzenia pracownika, ale ten punkt również musi być odpowiednio udokumentowany z punktu widzenia działu kadr i księgowości.

Młody specjalista jest preferowaną kategorią pracowników, jeżeli sam pracodawca tak postanowi. Ale to nie jest powód, aby ten ostatni naruszał dyscyplinę pracy i codzienną rutynę. Można wobec niego zastosować wyłącznie takie same sankcje i kary, jak wobec zwykłego pracownika.

Pracodawca może zwolnić młodego specjalistę tylko wtedy, gdy spełnia on wymagania Regulaminu dotyczącego trybu przydziału, redystrybucji, przydziału do pracy, późniejszego przydzielenia do pracy absolwentów, którzy ukończyli studia podyplomowe, wyższe, średnie specjalistyczne lub zawodowe (dalej: do Regulaminu) i prawa pracy – stwierdził „AiF” prawnik kancelarii prawnej „Sysuev, Bondar, Khrapoutsky SBH” Elena KORNUSHENKO.

Z pytania nie wynika, że ​​młody specjalista kształcił się w warunkach kształcenia celowego. Jeśli jest to zwykły absolwent, może zostać zwolniony zgodnie z klauzulą ​​1 art. 42 Kodeksu pracy (KP), tj. dotyczące redukcji personelu.

Zwolnienie „pracowników docelowych”, czyli młodych specjalistów, którzy zdobyli wykształcenie wyższe, średnie specjalistyczne lub zawodowe w warunkach szkolenia ukierunkowanego, przed zakończeniem okresu pracy określonego w umowie o ukierunkowanym szkoleniu specjalisty (pracownik, pracownik ), jest dozwolone z innego powodu. Ich zwolnienie jest możliwe w przypadku rozwiązania umowy o ukierunkowane szkolenie specjalisty (pracownika, pracownika) na podstawie ust. 5, 6 art. 88 Kodeksu Republiki Białorusi o edukacji i zwolnieniach na podstawie paragrafów 4, 5, 7, 8, 9 art. 42 ust. 1, 5-7 art. 44 i ust. 1, 2-7 art. 47 TK.

- Na jakich zasadach?

Pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym pracownika na piśmie co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem, chyba że układ zbiorowy przewiduje dłuższe okresy. Również za zgodą pracownika upomnienie może zostać zastąpione wypłatą odszkodowania w wysokości dwumiesięcznego średniego wynagrodzenia.

Czy pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w tzw. „okresie ostrzegawczym”, czy też ma prawo do urlopu w celu poszukiwania nowego miejsca pracy?

Pracownik ma obowiązek przestrzegać harmonogramu pracy i wykonywać swoje obowiązki. Zgodnie z prawem przez cały okres ostrzegawczy pracodawca ma prawo zaproponować mu inną pracę (biorąc pod uwagę jego specjalizację i kwalifikacje), może zostać skierowany na przekwalifikowanie. Ponadto w okresie ostrzegawczym pracownikowi przysługuje jeden dzień wolny w tygodniu bez wynagrodzenia (lub z wynagrodzeniem po uzgodnieniu z pracodawcą) w celu rozwiązania kwestii samozatrudnienia.

- Czy młody specjalista powinien samodzielnie szukać miejsca na redystrybucję?

Jeśli mówimy o o zwolnieniu z powodu redukcji personelu, to nie, nie jest to obowiązkowe.

- Czy odprawa jest wypłacana?

W takim przypadku odprawa wypłacana jest w wysokości co najmniej trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Według prawa

Zgodnie z Regulaminem zwolnienie młodocianego specjalisty, młodocianego pracownika (pracownika) lub przeniesienie go na stanowisko niezwiązane z nabytą specjalnością (specjalnością, specjalizacją) i przypisanymi kwalifikacjami przed upływem obowiązkowego okresu pracy określonego w art. zaświadczenie o cesji jest zabronione, z wyjątkiem przypadków:

  • przeniesienie na stanowisko wybieralne (klauzula 4 art. 35 Kodeksu pracy);
  • instytucja edukacyjna podejmuje decyzję o redystrybucji lub o wydaniu zaświadczenia o samozatrudnieniu;
  • podjęcie nauki w trybie stacjonarnym na poziomie wyższym (etapie);
  • naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy, układu zbiorowego pracy, umowy o pracę (art. 41 Kodeksu pracy);
  • zwolnienie z inicjatywy pracodawcy (art. 42 ust. 1, 2, 4-9 i art. 47 kodeksu pracy ust. 2-7), a także z powodu okoliczności niezależnych od stron, przewidzianych w ust. 1-3, 5-7 art. 44 TK.

Maksym Siergiejenko

Młodzi specjaliści (pracownicy) są absolwentami specjalnych placówek edukacyjnych o kształceniu stacjonarnym. Ta kategoria specjalistów jest przeszkolona podstawa budżetowa i jest wysyłany do pracy wyłącznie na podstawie decyzji indywidualnej komisji dystrybucyjnej zgodnie z otrzymaną specjalnością. Młodym specjalistom przysługują szczególne prawa i gwarancje w stosunku do innych kategorii pracowników.

Statusu młodego specjalisty nie przysługuje absolwentom uczelni specjalistycznych wyższych i średnich oraz osobom, które uczyły się zaocznie – studentom korespondencyjnym. Młodzi ludzie, którzy ukończyli cały cykl studiów, ale nie zdali egzaminu końcowego, również nie mogą być uznani za młodych specjalistów. Także absolwenci, którzy wg ustawodawstwo rosyjskie mają prawo do samodzielnego znalezienia zatrudnienia.

Warunki, w jakich możliwe są zwolnienia młodego specjalisty

Możliwe jest zwolnienie młodego specjalisty przed upływem obowiązkowego stażu pracy, który wynosi 2 lata od dnia podpisania umowy o pracę, jeżeli nie posiada on preferencyjnego prawa do pozostania w pracy. Na podstawie art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo do pozostania w pracy przysługuje pracownikom, którzy przepracowali więcej niż wysoce wykwalifikowany i produktywność pracy

Jeżeli placówka edukacyjna zdecydowała się na wydanie młodemu specjaliście zaświadczenia o samodzielnym zatrudnieniu lub o jego redystrybucji, w tym przypadku możliwe są również zwolnienia młodego specjalisty. Rozwiązanie umowy o pracę z młodym specjalistą w przypadku rzeczywistej redukcji personelu i podjęciu wszelkich działań zapewniających jego zatrudnienie jest również zgodne z prawem.

Warunki, w których zabrania się zwolnień młodych specjalistów

Prawo Federacji Rosyjskiej zobowiązuje młodych specjalistów do ścisłego przestrzegania procedury prawne, gdyż proces zwalniania młodego specjalisty jest szczególnie monitorowany przez państwo. Zgodnie z przepisem o prawach i obowiązkach młodego specjalisty zwolnienie go z pracy jest zabronione do czasu zakończenia pracy przymusowej, określonej w zaświadczeniu o przyjęciu do pracy. Nielegalne jest także przekazywanie młodych specjalistów bez ich zgody na stanowisko o innym profilu niż specjalność, którą otrzymali.

Cześć drodzy przyjaciele!

Dzisiaj mam pozytywną wiadomość, zadzwoniła koleżanka, która została zwolniona, pamiętasz? Przeszedł drugi etap rozmowy kwalifikacyjnej i faktycznie dostał pracę Nowa praca. Trzymam za niego kciuki i mam nadzieję, że wszystko ułoży się na jego korzyść. Wielokrotnie poruszaliśmy już temat redukcji personelu, ale nie mogę oprzeć się wrażeniu, że nie wykonaliśmy wystarczająco dużo pracy. W szczególności nie omawialiśmy niuansów dotyczących tego, kogo nie można zwolnić.

Wykorzystując nieznajomość swoich praw przez ludzi, wielu pracodawców postępuje, delikatnie mówiąc, niewłaściwie lub raczej nielegalnie. Twoim obowiązkiem, jako profesjonalisty i pracownika, jest poznanie swoich praw i przekazanie tych informacji innym pracownikom. Pieniądze są dobre, ale reputacji nie można kupić.

Rozważmy:

  • Która kategoria pracowników nie podlega redukcji personelu?
  • Na jakich warunkach pracownik może skorzystać ze świadczeń pozwalających zachować pracę?

Temat jest mały i prosty, ale ważny dla zrozumienia i przyswojenia. Nie zachęcam Cię do wkuwania tego, co jest napisane poniżej, ale musisz przeczytać i zrozumieć, uwierz mi, te informacje przydadzą Ci się nie raz w pracy i życiu. Gotowy? Zaczynajmy!

Kogo nie można zwolnić z powodu redukcji personelu?

Czasem redukcja jest nieunikniona. Ale nawet w tym przypadku pracodawca nie ma prawa zwolnić części pracowników. Kto, kiedy i dlaczego ma szczególne prawa i „przywileje” podczas redukcji personelu?

Niedawno pisaliśmy o tym, jakie prawa ma pracownik, jeśli firma redukuje personel i jak można tych praw bronić: Co musisz wiedzieć o zwolnieniu z powodu redukcji personelu? Jednak niektórzy pracownicy mają specjalne „przywileje” w przypadku redukcji personelu lub zatrudnienia.

Mówiąc najprościej, pracodawca nie ma prawa ich zwolnić z powodu redukcji personelu. To prawda, że ​​sami pracownicy często nawet nie podejrzewają, że przysługują im jakieś specjalne prawa. Dlatego zanim zaczniesz się denerwować nadchodzącym zwolnieniem, musisz najpierw upewnić się, że naprawdę nie przysługują Ci żadne świadczenia, a pracodawca ma prawo Cię zwolnić.

Oczywiście każdy przypadek jest indywidualny i czasami bardziej opłaca się „redukować zatrudnienie”, szukać nowej pracy i jednocześnie otrzymać rekompensatę finansową od poprzedniego pracodawcy. Ale sytuacje są różne, a znajomość swoich praw jest w każdym przypadku przydatna.

Zatem, którzy pracownicy są brani pod uwagę według Rosyjskie prawa"nieskracalny"? Wszystkie wymienione są w Kodeksie Pracy.

Pracownicy „niezwalniani”.

Przy okazji redukcjom kadrowym mogą podlegać nie tylko pojedyncze stanowiska, ale całe działy, działy i działy. Pracodawca ma do tego pełne prawo. Jednak w każdym przypadku przy zwalnianiu pracowników należy przestrzegać praw pracowników, a ci, których nie można zwolnić, muszą pozostać w przedsiębiorstwie. Jeśli planowana jest redukcja całego działu, wówczas „niezbędni” pracownicy muszą zostać przeniesieni do innych działów organizacji.

Pracodawca nie ma prawa zwalniać następujących kategorii pracowników w związku z redukcją personelu:

  1. pracownicy czasowo niepełnosprawni - część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w celu potwierdzenia niepełnosprawności wymagane będą zaświadczenia lekarskie);
  2. pracownikom, którzy mają gwarancję bezpieczeństwa pracy podczas swojej nieobecności. Dotyczy to na przykład kobiet na urlopie macierzyńskim (część 4 art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także innych pracowników na urlopie (obejmuje to większość różne rodzaje urlopy: studia, urlop główny, dodatkowy, urlop bezpłatny);
  3. kobiety w ciąży (wyjątek stanowi całkowita likwidacja całego przedsiębiorstwa) – na podstawie art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
  4. kobiety wychowujące dzieci poniżej trzeciego roku życia; matki samotnie wychowujące dziecko do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne do lat 18 oraz inne osoby (w tym opiekunowie, rodzice zastępczy itp.) wychowujące takie dzieci bez matki (wyjątek od tej zasady stanowią: ponownie to samo, likwidacja przedsiębiorstwa lub popełnienie przez te osoby zawinionych działań) - na podstawie art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
  5. członkowie związków zawodowych (ich prawa opisano w art. 81 ust. 2, 3 i 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
  6. przedstawiciele pracowników prowadzący rokowania zbiorowe;
  7. uczestnicy rozwiązywania sporów zbiorowych.

Jeśli pracownik należy do którejkolwiek z tych kategorii, a mimo to został zwolniony z powodu zwolnienia, przywrócenie go do pracy na drodze sądowej następuje łatwo, można powiedzieć, niemal „automatycznie”.

Pracownicy z „przywilejami”

Oprócz pracowników, których nie można zwolnić, są też pracownicy, którzy mają przewagę nad swoimi kolegami. Przede wszystkim dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca jest zmuszony zwolnić jedno z dwóch identycznych stanowisk. Na przykład z dwóch księgowych pracujących w sekcji „bank, kasa” powinien pozostać tylko jeden. Kogo wybrać do zwolnienia? Wydawać by się mogło, że wybór zależy wyłącznie od pracodawcy. Ale tak nie jest.

Kodeks Pracy przepisuje pracodawcy, kogo powinien „poświęcić” jako ostatni. Informacje te zawarte są w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli istnieją dwa identyczne stanowiska, należy zatrzymać w firmie pracowników o wyższej wydajności pracy i wyższych kwalifikacjach.

A co jeśli produktywność i kwalifikacje pracowników są równe? W takim przypadku pracodawca musi wziąć pod uwagę inne czynniki. Spośród dwóch pracowników, z których jeden podlega zwolnieniu, prawo do pozostania w organizacji mają:

  1. pracownicy posiadający rodzinę z dwiema lub większą liczbą osób na utrzymaniu;
  2. pracownicy, w których rodzinie nie ma innych osób prowadzących działalność na własny rachunek;
  3. pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
  4. pracownicy, którzy pod kierunkiem pracodawcy doskonalą swoje umiejętności bez przerwy w pracy;
  5. niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny.

Kodeks pracy nie zakłada więc, że „w obliczu zwolnień” wszyscy pracownicy są równi. Są pracownicy, których nie należy zwalniać, ale są też tacy, których zwalniać należy w ostateczności. Jeśli należysz do którejś z tych kategorii, powinieneś pamiętać o swoich prawach.

A co, jeśli nie należysz do „uprzywilejowanych” i mają pełne prawo cię zwolnić? W takim przypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikom odpowiednią rekompensatę pieniężną.

Źródło: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Kogo nie można zwolnić z powodu redukcji?

Przed wprowadzeniem zmian w tabeli personelu menedżer musi dokonać wyboru, kogo może i powinien zatrzymać w miejscu pracy, a kto będzie musiał odejść. Kryterium tego jest nie tylko wskaźnikiem efektywności, ale także pewnymi standardami ustanowionymi przez prawo. Są pracownicy, których zgodnie z prawem nie można zwolnić, ale są też tacy, którzy mają do tego preferencyjne prawo Miejsce pracy.

Następujące kategorie obywateli nie mogą zostać zwolnione ze względu na zmniejszenie liczby i personelu pracowników (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

  • kobiety w ciąży,
  • kobiety z dziećmi do trzeciego roku życia,
  • matki samotnie wychowujące dziecko do 14 roku życia (dziecko niepełnosprawne do 18 roku życia),
  • inne osoby wychowujące te dzieci bez matki.

Następujące kategorie obywateli mają preferencyjne prawo do miejsca pracy podczas zwalniania pracowników organizacji (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

pracownicy o wyższej wydajności pracy i udokumentowanych kwalifikacjach (dane dotyczące spełniania standardów produkcyjnych, jakości pracy, dyplom ukończenia studiów wyższych). kształcenie zawodowe, uzyskanie drugiego wykształcenia, posiadanie stopnia naukowego, tytułu naukowego itp.)
przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach przewagę mają:

  • rodzina w obecności dwóch lub więcej niepełnosprawnych członków rodziny przy pełnym wsparciu pracownika;

Za niezdolnych do pracy uważa się:

  • dzieci, bracia, siostry i wnuki, którzy nie ukończyli 18. roku życia lub studiują w trybie stacjonarnym instytucje edukacyjne niezależnie od ich organizacji - forma prawna. Wyjątkiem są instytucje dodatkowa edukacja. Norma obowiązuje do końca takiego szkolenia i do ukończenia 23. roku życia. Dzieci, bracia, siostry i wnuki powyżej tego wieku, jeśli stali się niepełnosprawni przed 18. rokiem życia i mają ograniczoną zdolność do pracy. Jednocześnie za niepełnosprawnych członków rodziny uznaje się braci, siostry i wnuki, jeżeli nie mają pełnosprawnych rodziców;
  • jedno z rodziców lub współmałżonka, dziadek lub babcia, bez względu na wiek i zdolność do pracy. Brat, siostra lub dziecko, które ukończyło 18 lat, jeżeli opiekuje się dziećmi, braćmi, siostrami lub wnukami do lat 14 i nie pracuje;
  • rodzice i małżonek, jeżeli ukończyli 60 lub 55 lat (odpowiednio mężczyźni i kobiety) lub są osobami niepełnosprawnymi z ograniczoną zdolnością do pracy;
  • dziadek i babcia, jeżeli osiągnęli wiek 60 i 55 lat (odpowiednio mężczyźni i kobiety) lub są osobami niepełnosprawnymi z ograniczoną zdolnością do aktywność zawodowa, w przypadku nieobecności osób, które zgodnie z prawem, Federacja Rosyjska są zobowiązani do ich utrzymania (art. 9 ustawy Federacji Rosyjskiej „W sprawie emerytury pracownicze W Federacji Rosyjskiej”);
  • osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
  • pracownicy, którzy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji;
  • niepełnosprawni ludzie Wielkiego Wojna Ojczyźniana i działań wojennych w obronie Ojczyzny;
  • pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy;
  • inne kategorie pracowników przewidziane w układzie zbiorowym.

Ponadto osoby określone w przepisach federalnych mają pierwszeństwo w pozostaniu w pracy:

  1. autorzy wynalazków (art. 35 ustawy ZSRR z dnia 31 maja 1991 r. nr 2213-1 „O wynalazkach w ZSRR”);
  2. małżonkowie personelu wojskowego - w organizacje rządowe, jednostki wojskowe (art. 10 Prawo federalne z dnia 27 maja 1998 r. nr 76-FZ „O statusie personelu wojskowego”);
  3. obywatele zwolnieni ze służby wojskowej oraz członkowie ich rodzin w pracy, do których weszli po raz pierwszy po zakończeniu służby wojskowej, a także samotne matki obywateli odbywających służba wojskowa przez pobór (art. 23 ustawy federalnej z dnia 27 maja 1998 r. nr 76-FZ „O statusie personelu wojskowego”);
  4. osoby, które cierpiały na chorobę popromienną i inne choroby spowodowane skutkami katastrofy w Czarnobylu i związane z narażeniem na promieniowanie. Osoby, które stały się niepełnosprawne w wyniku katastrofy w Czarnobylu. Uczestnicy likwidacji skutków katastrofy w Czarnobylu w strefie wykluczenia w latach 1986 – 1990. Osoby ewakuowane ze strefy wykluczenia. (Ustawa RF z dnia 15 maja 1991 r. nr 1244-1 „Wł ochrona socjalna obywatele narażeni na promieniowanie w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu”);
  5. osoby narażone na promieniowanie w wyniku prób nuklearnych na poligonie w Semipałatyńsku, które otrzymały całkowitą (skumulowaną) skuteczną dawkę promieniowania przekraczającą 25 cSv (rem) (art. 2 ustawy federalnej z dnia 10 stycznia 2002 r. nr 2-FZ „ NA gwarancje socjalne obywateli narażonych na promieniowanie w wyniku prób nuklearnych na poligonie w Semipałatyńsku”).

Złóż pisemne zawiadomienie o zwolnieniu

Na dwa miesiące przed zwolnieniem pracownika należy ostrzec przed pokwitowaniem o obniżeniu jego stanowiska (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli odmówi zapoznania się z pisemnym zawiadomieniem, zostanie ono wysłane do niego na jego adres domowy. listem poleconym z powiadomieniem. Konieczne jest także sporządzenie aktu odmowy zapoznania się z pisemnym zawiadomieniem. Pomoże to później pracodawcy, jeśli Były pracownik zwróci się do sądu ze skargą dotyczącą niezgodności z prawem procedury zwolnienia. Pracodawca będzie mógł udokumentować, że dołożył wszelkich starań, aby zastosować się do procedury, a to pracownik ją naruszył.

Wydać nakaz zwolnienia

Już na pierwszym etapie tego procesu należy przygotować dwa główne dokumenty uruchamiające proces redukcji zatrudnienia. Niezbędne jest zatem wydanie zarządzenia dotyczącego zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, a także przygotowanie i zatwierdzenie nowej tabeli personelu z datą jej wejścia w życie po zakończeniu procedury redukcyjnej.

Powiadomić władze zatrudnienia i związek zawodowy

O zbliżającym się zwolnieniu pracowników należy powiadomić pisemnie organy służb zatrudnienia i wybrany organ podstawowej organizacji związkowej nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. W przypadku zwolnień grupowych pracowników – nie później niż na trzy miesiące wcześniej. Konieczne jest wskazanie stanowiska, zawodu, specjalizacji i wymagane kompetencje pracownikom, warunki wynagradzania poszczególnych pracowników.

Zwolnienie uważa się za masowe, jeżeli:

  1. likwiduje się przedsiębiorstwo dowolnej formy organizacyjno-prawnej zatrudniające 15 i więcej pracowników;
  2. W spółce następuje redukcja personelu w następującej liczbie:
    • 50 i więcej osób w ciągu 30 dni kalendarzowych;
    • 200 i więcej osób w ciągu 60 dni kalendarzowych;
    • 500 i więcej osób w ciągu 90 dni kalendarzowych;
  3. 1% ogólnej liczby pracowników zwalnia się z powodu likwidacji przedsiębiorstw lub zmniejszenia zatrudnienia lub personelu w ciągu 30 dni kalendarzowych w regionach o łącznej liczbie pracowników mniejszej niż 5 tysięcy osób.

Porozumienia branżowe lub terytorialne mogą ustanawiać inne kryteria oceny masowych uwolnień.

Zaproponuj inne stanowisko

Po pisemnym poinformowaniu pracownika o jego przyszłym zwolnieniu pracodawca musi podjąć środki w celu dostosowania go do warunków pracy. Kodeks pracy wymaga, aby każdy zwolniony pracownik miał możliwość przeniesienia się na dotychczasowe stanowisko pracy w pismo(Część 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to przeniesienie w ramach jednej organizacji, ale pracodawca może pomóc w przeniesieniu pracownika do innego pracodawcy. Zwolnienie z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji jest dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę jest niemożliwe (część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niezastosowanie się ten wymóg stanowi naruszenie prawa pracy.

Pracownik musi złożyć pisemną odmowę przyjęcia proponowanego stanowiska. Dzięki temu będziesz miał dokument potwierdzający jego niechęć do zajęcia proponowanego stanowiska.
Stanowiska oferowane w trakcie przeniesienia wewnętrznego muszą być obecne w nowym tabela personelu. Musiało zostać zatwierdzone opisy stanowisk pracy z wykazem obowiązków, a także warunki wynagradzania muszą zostać zatwierdzone.

Jeżeli w firmie nie ma pracy odpowiadającej kwalifikacjom pracownika, pracodawca może zaoferować stanowisko niższego szczebla na terenie gminy. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewidują to układy zbiorowe lub układy pracy.

Poproś związek zawodowy o uzasadnioną opinię

Jeżeli były pracownik jest członkiem związku zawodowego, to przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy należy przesłać do niego kopię postanowienia oraz inne dokumenty zawierające uzasadnienie takiej decyzji. Warto także przesłać do związku kopię postanowienia o zwolnieniu. Wskazane jest wykonanie tych czynności po 1 miesiącu, kiedy redukcja masy– 2 miesiące od dnia ostrzeżenia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu.

Wybrany organ związkowy, zgodnie z art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozpatruje tę kwestię w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów oraz przesyła pracodawcy swoją uzasadnioną opinię na piśmie.

Jeżeli wybrany organ związkowy nie wyrazi sprzeciwu wobec proponowanej decyzji pracodawcy, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza z pracodawcą lub jego przedstawicielem dodatkowe konsultacje, których wyniki dokumentuje się protokołem. Jeżeli w wyniku konsultacji nie osiągnięto kompromisu, pracodawca po dziesięciu dniach roboczych od dnia przesłania pakietu dokumentów do związku zawodowego ma prawo podjąć ostateczną decyzję. Można się od niej odwołać do właściwej państwowej inspekcji pracy.

Utrzymuj specjalne procedury dla niektórych kategorii pracowników
Odwołanie z powodu redukcji wybranych przywódców (ich zastępców) ciała kolegialne podstawowy organizacje związkowe(w tym w ciągu dwóch lat po upływie kadencji) wybierane organy kolegialne organizacji związkowych podziały strukturalne organizacje (nie mniejsze niż warsztaty i im równoważne), które nie są zwolnione z pracy głównej, a także pracownicy poniżej osiemnastego roku życia, mogą, oprócz ogólnego trybu, zwolnić z pracy zgodnie z przepisami art. 269, 374, 376 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wydać postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę

Należy pamiętać, że zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem likwidacji organizacji) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz na urlopie jest niedopuszczalne.

Każdy pracownik zapoznawany jest z nakazem zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji pod podpisem.

Zarejestruj zamówienie

Niezbędne jest zarejestrowanie zamówienia w Rejestrze Zamówień (Instrukcji).

Wypłacić odprawę

Naliczenie i wypłata wynagrodzenia, odprawy (zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) wraz ze wszystkimi płatnościami należnymi pracownikowi następuje w dniu zwolnienia. Obliczanie rekompensaty pieniężnej za wszystko niewykorzystane wakacje(wymagane sporządzenie notatki-kalkulacji).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek likwidacji organizacji albo zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Osoba zwalniana zachowuje średnią miesięczne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wliczając odprawę).

W wyjątkowych przypadkach zwolnionemu pracownikowi zatrzymuje się przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia. Może to wynikać z decyzji organu służby zatrudnienia, jeżeli w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia pracownik skontaktował się z tym organem i nie był przez niego zatrudniony.

Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po rozwiązaniu umowy o pracę wszystkie kwoty należne pracownikowi od pracodawcy są wypłacane w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli pracownik był nieobecny w dniu zwolnienia, płatności muszą otrzymać nie później niż następnego dnia. W przypadku sporu co do wysokości kwoty należnej pracownikowi w związku ze zwolnieniem, pracodawca jest obowiązany zapłacić w powyższym terminie kwotę, której nie kwestionował.

Rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia

Z pisemna zgoda Pracodawca może rozwiązać pracownikowi umowę o pracę przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jest to możliwe, gdy pracodawca mu płaci dodatkowe odszkodowanie. Jego wysokość obliczana jest na podstawie przeciętnego wynagrodzenia pracownika według czasu pozostałego do końca okresu wypowiedzenia. (Część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wydaj książeczkę pracy i kartę osobistą

Zeszyty pracy pracowników organizacji są wypełniane zgodnie z Zasadami prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, zatwierdzonymi dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej nr 225 z dnia 16 kwietnia 2003 r. oraz Instrukcją wypełniania zeszytów ćwiczeń (załącznik Nr 1 do uchwały Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. nr 69). Historia zatrudnienia wydawane pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę.