Rolnictwo 

Redukcja zatrudnienia w przedsiębiorstwie, co robić. Zwolnienie pracownika z powodu redukcji zatrudnienia. Wypłacić odprawę

Kryzys, który powstał w związku z sytuacją polityczną w kraju, doprowadził wielu pracodawców do konieczności obniżenia kosztów personelu. A w konsekwencji do redukcji samych pracowników. W tej sytuacji niezmiennie pojawiają się pytania związane z przygotowaniem dokumentów, terminowymi płatnościami i przestrzeganiem wymogów określonych przepisami prawa.

Jak powinna przebiegać procedura zwolnienia i jakie prawa ma zwalniany pracownik?

Co Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi o zwolnieniach?

Prawo do ustalania liczby pracowników przysługuje wyłącznie pracodawcy. Co więcej, uzasadnienie tej decyzji nie leży, zgodnie z prawem, w gestii pracodawcy.
Istnieje jednak obowiązek przestrzegania formalnej procedury (uwagi 82, 179, 180 i 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W jakich przypadkach obniżka jest nielegalna?

  1. Brak realnych podstaw do redukcji (w przybliżeniu „redukcja wyobrażona”).
  2. Zwolnienie następuje bez zachowania wymaganej procedury lub w przypadku, gdy procedura nie jest przestrzegana prawidłowo.

Kogo nie można zwolnić?

W postępowaniu redukcyjnym określone kategorie pracowników mają preferencyjne prawo do zwolnienia jako ostatnie (art. 179 kp).

Do pracowników, od których prawo wymaga pozostania w pracy w przypadku redukcji zatrudnienia, zaliczają się:

  1. Pracownicy posiadający 2 (lub więcej) osoby na utrzymaniu (przykład: członkowie rodziny utrzymywani przez pracownika).
  2. Pracownicy, których rodziny nie mają innych źródeł dochodu.
  3. Pracownicy, którzy pracując u konkretnego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
  4. Osoby niepełnosprawne II wojny światowej.
  5. Pracownicy, którzy w związku ze swoją pracą przeprowadzają szkolenia zaawansowane na zlecenie pracodawcy.
  6. Pracownicy przebywający na urlopach – bez względu na rodzaj urlopu ( umowa o pracę można wypowiedzieć dopiero w pierwszym dniu powrotu pracownika do pracy).
  7. Przyszłe matki.
  8. Matki, które mają dzieci poniżej 3 roku życia.
  9. Pracownicy, którzy są czasowo niezdolni do pracy (rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić dopiero w 1. dniu po powrocie pracownika do pracy).
  10. Samotne matki (niepełnosprawne dziecko do 18. roku życia lub dziecko do 14. roku życia).
  11. Opiekunami są pracownicy wychowujący dzieci bez matki (dziecko niepełnosprawne do lat 18 lub dziecko do lat 14).
  12. Pracownicy poniżej 18 roku życia (w przypadku braku zgody władz opiekuńczych).

W sytuacji, gdy pracodawca zwolni ciężarną lub samotną matkę, nie wiedząc o tych faktach, sąd uzna zwolnienie za niezgodne z prawem.

Przyczyny i podstawy obniżenia wynagrodzenia pracownika organizacji

Wśród głównych powodów ewentualnych redukcji personelu przydzielić likwidację przedsiębiorstwa, zmiana rodzaju działalności, trudności finansowe itp.

Spotykać się z kimś najpilniejszy powód – trudności finansowe (przyczyna – sytuacja polityczna na świecie, trudności gospodarcze). Redukcja rozmiarów staje się dla wielu firm jedyną opcją na „utrzymanie się na rynku” i uratowanie się przed bankructwem.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jasno określa podstawy zwolnień:

  1. Likwidacja przedsiębiorstwa.
  2. Zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy (organizacji).
  3. Redukcja liczby/personelu pracowników. Klauzula ta obowiązuje wyłącznie w przypadku likwidacji stanowiska pracownika.
  4. Dostępność pracowników o wyższych kwalifikacjach, wydajność pracy itp. (potwierdzenie kwalifikacji odpowiednimi dokumentami).

Warto zaznaczyć, że polecenie redukcji personelu musi wskazywać rzeczywiste podstawy redukcji, według których jest ona przeprowadzana.

Jak prawidłowo zwolnić pracownika?

Cała procedura redukcji personelu podzielona jest na kilka etapów:

Wydanie polecenia redukcji personelu i zmian tabela personelu

Określa listę stanowisk podlegających wykluczeniu z tabeli zatrudnienia wraz z odpowiadającymi im datami, a także listę osób, które będą odpowiedzialne za procedurę redukcji (powiadomienia pracowników itp.).

Utworzenie komisji kompetentnych specjalistów

Powinna zająć się kwestiami redukcji personelu i ustalania terminów na każdym etapie postępowania.

Powiadomienie

Przygotowanie jego formularza z pełną informacją o redukcji stanowisk, zapoznanie pracowników podlegających zwolnieniu z zawiadomieniami za ich podpisem na 2 miesiące przed planowanym terminem rozwiązania umowy. Już na etapie sporządzania niniejszego ogłoszenia pracodawca musi mieć świadomość istnienia/braku prawa pierwokupu przysługującego pracownikowi.

Wakaty

Pracodawca oferuje pracownikom podlegającym zwolnieniu wszystkie stanowiska odpowiadające ich kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a dostępne na obszarze, na którym pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe. Pracodawca może zaoferować wolne stanowisko pracy na innym terenie (z wyjątkiem poza granicami miejscowości/lokalizacji) tylko w sytuacji, gdy przewiduje to umowa o pracę.

Warto zaznaczyć, że zwolnienie pracownika w związku z redukcją personelu jest dopuszczalne jedynie w przypadku przeniesienia ten pracownik na inną pracę spośród dostępnych u pracodawcy (i tylko za pisemna zgoda sam pracownik) jest niemożliwe (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownikowi należy zaoferować wszystkie wolne miejsca pracy, zarówno w momencie doręczenia zawiadomienia o redukcji, jak i do momentu rozwiązania umowy). Jeżeli nie zostaną zapewnione wolne miejsca pracy, a także jeśli nie zostaną podjęte działania w celu dalszego zatrudnienia pracownika, zwolnienie zostanie uznane za nielegalne, a pracownik będzie musiał zostać przywrócony na poprzednie miejsce.

Centrum zatrudnienia

Pracodawca jest obowiązany na 2 miesiące przed rozwiązaniem umowy z pracownikiem (nie mniej) zgłosić redukcję odpowiedniego stanowiska do centrum zatrudnienia. Na redukcja masy– 3 miesiące (co najmniej).

Zgłoszenie do centralnego urzędu zatrudnienia musi zawierać wszystkie niezbędne informacje na temat zwalnianych pracowników, w tym warunki wynagradzania ich pracy (zawód i specjalność, zajmowane stanowisko, wymagania kwalifikacyjne itp.).

Notatka: niezawiadomienie Centralnego Urzędu Pracy o zwolnieniu pracownika jest niezgodne z prawem, podobnie jak brak oznaczenia na zawiadomieniu otrzymanym przez Centralny Urząd Pracy (tzn. zawiadomienie zostało wysłane do Centralnego Urzędu Pracy, ale pracodawca tego nie robi) nie mam o tym śladu).

Związek zawodowy

Wiadomość o przyszłych redukcjach personelu przesyłana jest do wybranego organu organizacji związkowej na 2 miesiące przed planowanym terminem rozwiązania umów. W przypadku zwolnień grupowych - z 3-miesięcznym wyprzedzeniem.

Zwolnienie

Wydanie odpowiedniego zamówienia powinno nastąpić po upływie okresu ostrzeżenia o przyszłych obniżkach, z późniejszą rejestracją wszystkich potrzebne dokumenty oraz zapoznanie z nimi pracownika za jego podpisem i wyłącznie w ustanowione przez prawo terminy.

Po czym pracownik otrzymuje książeczkę pracy, wszystkie inne niezbędne dokumenty i dokonuje (terminowo) pełnej zapłaty.

Odprawa pieniężna

Wypłata odszkodowania przez pracodawcę następuje po rozwiązaniu umowy, także ściśle w terminach określonych przepisami prawa.

Wzory i formy powiadomień lub ostrzeżeń

Według Sztuka. 180 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej powiadomienie pracownika o zbliżającym się zwolnieniu następuje poprzez przekazanie odpowiedniego dokumentu wraz z kopią postanowienia załączonego osobiście lub pocztą na 2 miesiące przed natychmiastowym zwolnieniem i z obowiązkowym ogłoszeniem innych wakatów na cały okres do zwolnienia .

Przykładowe powiadomienie:

LLC „Pietrow i K”
Kierowca-spedytor Iwanow A.V.
Data _____

POWIADOMIENIE.

Szanowny ________ (imię i nazwisko pracownika), Informujemy, że w dniu „__”__________ _____ (data) została podjęta decyzja o zmniejszeniu liczby pracowników naszej firmy w związku z ______________ (przyczyna redukcji) Zarządzenie nr ____ z dnia „ __"_______ (data ). Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Petrov i K LLC ostrzegają Cię o zbliżającym się zwolnieniu w dniu „__”_______ _____ roku (data) na podstawie klauzuli 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (________przyczyna redukcji personelu). W związku ze zbliżającym się zwolnieniem Petrov i K LLC oferują przeniesienie na inną pracę na następujących stanowiskach:

____________ (pozycja) _______rub. (wynagrodzenie)
____________ (pozycja) _______rub. (wynagrodzenie)

Jeśli nie zgodzisz się na przeniesienie, zostaniesz zwolniony w dniu „__”_______ _____ roku (data). Po zwolnieniu otrzymasz odszkodowanie określone w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych normach obowiązującego ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Dyrektor Generalny M.A. Klujew.

Zapoznałem się z zawiadomieniem i ofertami pracy w kolejności przeniesienia na inne stanowiska i otrzymałem drugi egzemplarz.
________ (podpis pracownika) „___”________ ____ rok (data)
________ (opinia pracownika o przeniesieniu na inne stanowisko)

Na jakie wynagrodzenia, świadczenia i płatności mogą liczyć byli pracownicy firmy?

Harmonogram wypłaty świadczeń i ich wysokość są regulowane Rozdział 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej , który wskazuje gwarancje i odszkodowania należne pracownikom w przypadku redukcji zatrudnienia, a także kategorie obywateli, którym przysługuje pierwszeństwo pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników.

Dzień oficjalnego zwolnienia – To ostatni dzień pracy pracownika. Pracodawca, bez względu na przyczynę zwolnienia, jest obowiązany wypłacić pracownikowi rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop (lub urlopy), odprawa pieniężna oraz inne długi pieniężne, jeśli występują.

Jeśli chodzi o średnie zarobki, oblicza się je, biorąc pod uwagę wynagrodzenie już naliczone pracownikowi, a także czas, w którym pracownik faktycznie pracował, łącznie z dniem zwolnienia.

Ile powinien zapłacić po zwolnieniu, jakiego odszkodowania powinien spodziewać się pracownik po zwolnieniu?

Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu pracownik ma prawo do:

  1. Odprawa pieniężna. Rozmiar – średnie miesięczne zarobki. Wynagrodzenie 2-tygodniowe – dla pracownika wykonującego pracę sezonową.
  2. Utrzymanie średniej miesięczne zarobki dopóki pracownik nie znajdzie pracy Nowa praca(ograniczone przez pewien okres).
  3. Inne płatności i odszkodowania zgodnie z umową o pracę.

Przez ile miesięcy lub ile wynagrodzeń wypłacane są odprawy?

Utrzymanie średniego miesięcznego wynagrodzenia pracownika do czasu zatrudnienia
ograniczona na okres 2 miesięcy (jeśli specjalne warunki– do 3-6 miesięcy).

Procedura płatności:

  1. Korzyści przez pierwszy miesiąc: płatność następuje wraz z rozliczeniem bezpośrednio w momencie zwolnienia. Oznacza to, że odprawa „z góry” za pierwszy miesiąc.
  2. Korzyści za drugi miesiąc: płatność następuje po upływie pełnego drugiego miesiąca następującego po zapewnieniu przez pracownika zeszyt ćwiczeń bez znaków zatrudnienia za poprzedni okres. W przypadku zatrudnienia pracownika np. w połowie 2 miesiąca, zapłata następuje za okres, w którym pracownik nie był zatrudniony.
  3. Benefit za 3 miesiąc: wypłata następuje wyłącznie w sytuacji, gdy pracownik nie znalazł pracy w ciągu 3 miesięcy od zwolnienia, pod warunkiem, że w ciągu 2 tygodni od zwolnienia złożył wniosek do centralnego urzędu pracy (ok. miejsca rejestracji) i był zarejestrowany w tym centralnym centrum zatrudnienia. W takim przypadku Centrum Zatrudnienia wystawia pracownikowi odpowiednie zaświadczenie, które przedstawia pracodawcy w celu otrzymania świadczenia za 3 miesiąc.
  4. Benefit na 3-6 miesiąc: płatność jest dokonywana tylko wtedy, gdy pracownik pracował na Dalekiej Północy. Wypłata świadczeń dla tej kategorii pracowników prowadzona jest (od 4 miesiąca) przez Centralne Służby Zatrudnienia.

Jeżeli zostałeś zwolniony, nie zapłaciłeś pełnego wynagrodzenia, zwolnienia lekarskiego lub urlopu – co zrobić?

Wszystkie płatności (z wyjątkiem świadczeń wypłacanych po zwolnieniu) muszą zostać dokonane w dniu zwolnienia i odejścia pracownika z firmy. Wstrzymywanie płatności jest nielegalne. Wszystkie płatności dokonywane są zgodnie z umową o pracę i ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli płatności nie zostały dokonane (lub nie zostały dokonane w całości), pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o odzyskanie niezapłaconych wynagrodzeń (o ile były należne), oraz odszkodowanie za...

  1. Niewykorzystany urlop.
  2. Niepłatne zwolnienie lekarskie.
  3. Szkoda moralna.

I pracownik ma prawo żądać za pośrednictwem sądu...

  1. Rekompensata kosztów prawnych.
  2. Odsetki za zwłokę.
  3. Rekompensata za utracone zarobki w związku z opóźnieniem w zeszycie pracy, z powodu błędnego wpisania w nim przyczyny zwolnienia, z powodu nielegalnego zwolnienia/przeniesienia.

Z oświadczeniem można także zwrócić się do prokuratury (jednocześnie z wnioskiem do sądu). Jeśli przestraszony pracodawca nadal płaci pensję (i inne należne odszkodowanie), wówczas możesz po prostu odrzucić reklamację. I obowiązek dalej spory pracownicze spada na pracodawcę.

Termin przedawnienia takich oświadczeń (art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) wynosi 3 miesiące od dnia zwolnienia.

Uwaga:

Wszystkie płatności i odszkodowania są obliczane na podstawie oficjalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że nie ma sensu liczyć na średnią miesięczną odprawę w wysokości 30 tysięcy rubli, jeśli twoja „biała” pensja wynosi 7000 rubli, a reszta jest wypłacana „w kopercie”.

O co zapytać pracodawcę w przypadku zwolnienia – przydatne wskazówki

Należy zachować procedurę wydawania dokumentów zwalnianemu pracownikowi, a także procedurę zwolnienia – ściśle i jasno, niezależnie od stanowiska i przyczyny zwolnienia. Obowiązuje również procedura dokumentacyjna ustanowiona przez prawo poprawny projekt imienną kartę pracownika, a także prowadzenie ksiąg rachunkowych.

Jakie dokumenty ma prawo wystawić pracownik? (na liście znajdują się dokumenty, których pracownik może potrzebować w przyszłości)?

  1. Książeczka pracy (wraz z jej prawidłowym wykonaniem) – nawet jeśli jest wydawana na koszt pracodawcy.
  2. Umowa o pracę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) + wszystkie kopie dodatkowych umów do niej.
  3. Umowa studencka (art. 200 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  4. Certyfikat emerytalny.
  5. Książka medyczna.
  6. Dokument dotyczący edukacji (wraz z odpowiednią umową opartą na tym dokumencie).
  7. Zaświadczenie o opłaconych podatkach.
  8. Zaświadczenie o naliczonych/opłaconych składkach ubezpieczeniowych.
  9. Zaświadczenie o okresach czasowej niezdolności do pracy.
  10. Zaświadczenie o dochodach do złożenia w służbie zatrudnienia.
  11. Kopie zamówień (art. 62, 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) w sprawie zatrudnienia, zwolnienia z pracy, przeniesienia na inną pracę i innych zleceń (około dodatkowa praca, praca w weekendy, certyfikaty itp.). Dostępne na życzenie pracownika. Kopia postanowienia o zwolnieniu wydawana jest obowiązkowo w dniu zwolnienia (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  12. Zaświadczenie o okresie pracy u pracodawcy.
  13. Paski płacowe (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  14. Dokument o dodatkowych składkach na ubezpieczenie części kapitałowej emerytury + o składkach pracodawcy na rzecz ubezpieczonych (jeśli są płacone). Wydawane wraz z odcinkiem wypłaty (art. 9 ustawy federalnej nr 56 z dnia 30.04.08).
  15. Certyfikat 2-NDFL (art. 230 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Dostępne na życzenie pracownika.
  16. Zaświadczenie o średnich zarobkach z ostatnich 3 miesięcy (klauzula 2 art. 3 ustawy nr 1032-1 z 19.04.91). Będziesz go potrzebować w urzędzie pracy.
  17. Zaświadczenie o wysokości zarobków za 2 lata poprzedzające rok zakończenia pracy lub rok złożenia wniosku o to zaświadczenie (art. 4.1 i 4.3 ustawy federalnej nr 255 z dnia 29.12.06). Będzie potrzebny do obliczenia tymczasowych rent inwalidzkich, urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego itp.
  18. Spersonalizowane dokumenty księgowe, dane osobowe, a także informacje o stażu pracy (praca, ubezpieczenie). Wydawane na wniosek pracownika o ustalenie emerytury.
  19. Charakterystyka.

W trudnej sytuacji ekonomicznej czasami jedyną opcją jest redukcja personelu możliwy sposób uratować przedsiębiorstwo. Często jednak redukcja rozmiaru jest sposobem na zaoszczędzenie zasobów. Procedura ta jest szczegółowo opisana w Kodeksie pracy i ma przemyślaną sekwencję.

Drogi Czytelniku! W naszych artykułach omawiamy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy.

Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać swój problem - skontaktuj się z formularzem konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń telefonicznie.

To szybkie i bezpłatne!


Redukcja pracowników zgodnie z Kodeksem Pracy

Redukcja personelu jest procedurą wymagającą spełnienia szeregu warunków Kodeksu pracy. Niedopełnienie przez pracodawcę jednego z nich może skutkować przywróceniem pracownika do pracy z wypłatą wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności, za który będzie liczony okres od dnia zwolnienia do dnia przywrócenia do pracy. Spory pracownicze często rozstrzygane są na drodze sądowej, a sąd z reguły staje po stronie pracownika.

Zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni znać zasady zwalniania zgodnie z przepisami prawa pracy.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu podlega art. 71 i musi zostać przeprowadzone w dwóch przypadkach:

  1. Po likwidacji pozycji jako całości.
  2. Kiedy na dane stanowisko zmniejsza się poziom zatrudnienia.

W każdym przedsiębiorstwie, dużym czy małym, są stanowiska zajmowane tylko przez jednego pracownika, na przykład kierownika działu układania na gorąco. W przypadku zmniejszenia takiego stanowiska pracownik, który je zajmuje, zostaje zwolniony.

W dużych przedsiębiorstwach zdarzają się stanowiska, na których pracuje kilka (czasami kilkadziesiąt) osób, np. kierowca autobusu dojeżdżającego do pracy. Tutaj nie można zwolnić wszystkich stanowisk, a jedynie ograniczyć liczbę pracowników, np. „zmniejszyć liczbę pracowników z 25 do 15”. Wówczas zmniejszona zostanie jedynie część osób zajmujących to stanowisko; w tym miejscu zacznie obowiązywać szereg innych przepisów Kodeks Pracy.

Zwolnienia pracowników przeprowadzane są również w przypadku reorganizacji produkcji. Na przykład podczas instalowania nowego sprzętu, co eliminuje miejsca pracy.

W każdym razie redukcje personelu przeprowadzane są zgodnie z art. 178. I koniecznie jest ono poprzedzone zatwierdzeniem nowej tabeli personelu, która staje się podstawą do zmniejszenia i rozwiązania umowy o pracę z konkretną osobą.

W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub przedsiębiorcy indywidualnego zwalnia się także pracowników (art. 140 część 2). Ale w tym przypadku zwalniani są wszyscy pracownicy, w tym te kategorie, które nie podlegają zwolnieniom, na przykład kobiety w ciąży opiekujące się dzieckiem itp.

Kto nie ma prawa do zwolnienia?

Po zatwierdzeniu nowej tabeli zatrudnienia, która zawiera szereg zapisów przewidujących redukcję personelu, pojawi się kwestia redukcji realnych stanowisk pracy. Tym samym rozważone zostanie, który z pracowników powinien zostać zwolniony, a który zatrzymany. Wiele kategorii posiada gwarancje ochronne, które zabraniają ich zwolnienia.

Tak, art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje specjalne uprawnienia następujących kategorii:

  1. Kobiety w ciąży.
  2. Matki z dziećmi do 3 roku życia.
  3. Samotne matki z dziećmi do 14 roku życia.
  4. Matki wychowujące dzieci niepełnosprawne do 18 roku życia.
  5. Osoby wychowujące dzieci bez matki do lat 14.

Zgodnie z art. 269, nie można zwolnić pracownika, który nie ukończył 18 lat.

Nie można zwolnić pracownika, który przebywa na tymczasowym zwolnieniu lekarskim lub urlopie.

Ważny! Zwolnienie tych kategorii pracowników jest możliwe tylko w przypadku całkowitej likwidacji organizacji. W przypadku eliminacji stanowiska danej osobie należy zaoferować inne wolne stanowisko. Nie musi to jednak być koniecznie równoważne pod względem kwalifikacji i wynagrodzenia.

Niektóre inne kategorie pracowników również korzystają z prawa do korzyści w przypadku jednakowych wyników i kwalifikacji (art. 179):

  1. Jeśli ten pracownik jest jedynym pracownikiem w rodzinie zarabiającym.
  2. Osoby niepełnosprawne, które otrzymały to przedsiębiorstwo urazy lub choroby zawodowe.
  3. Inwalidzi II wojny światowej lub niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny.
  4. Pracownicy, którzy przechodzą szkolenia (podnoszą swoje kwalifikacje) w kierunku organizacji na stanowisku pracy.
  5. Pracownicy mający dwie lub więcej osób na utrzymaniu.

W jakich przypadkach zwolnienie będzie niezgodne z prawem?

Z powyższego należy wywnioskować, że szeregu osób kilku kategorii nie można zwolnić z powodu redukcji personelu; należy im zaproponować inną pracę, zwolnić można je dopiero wtedy za zgodą stron lub w drodze fakultatywnie. W tym przypadku zwolnienie z powodu redukcji personelu byłoby niezgodne z prawem.

Jeszcze jeden ważny punkt jest decyzja części menedżerów o proponowaniu zwolnień pracowników nie z powodu redukcji personelu, ale na ich własny wniosek. Jest to zwykle podyktowane chęcią zaoszczędzenia na płatnościach ze względu na kategorię podlegającą obniżce. Nie przysługuje jednak osobom rezygnującym z własnej woli. Jeśli odrzucisz umowę na własną prośbę, nie będziesz mieć możliwości odwołania się od niezgodności z prawem.

Zwolnienie osoby przebywającej na zwolnieniu lekarskim lub urlopie będzie niezgodne z prawem. Procedura zwalniania pracowników w związku z redukcją zatrudnienia ma jasno określony mechanizm, który przewiduje szereg działań.

Jeżeli przynajmniej jeden z nich zostanie naruszony, zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem. Ten:

  1. Opracowanie i zatwierdzenie nowej tabeli personelu.
  2. Powiadomienie pracowników o redukcjach personelu (wysłanie zamówienia) na 3-2 miesiące przed przewidywaną datą redukcji personelu.
  3. Powiadomienie indywidualnie każdego pracownika (w formie pisemnej) co najmniej na 2 miesiące przed proponowanym zwolnieniem.
  4. Wydanie postanowienia o zwolnieniu.
  5. Pełna zapłata na rzecz pracownika w dniu zwolnienia.

Tutaj na przykład zwolnienie bez pisemne zawiadomienie indywidualnie, każde może skutkować niezgodnym z prawem zwolnieniem konkretnego pracownika (nie został on odpowiednio powiadomiony).

W praktyce brak jednego z wymienionych etapów zarządzania można uznać za nielegalne zwolnienie.

Przyczyny i podstawy obniżenia wynagrodzenia pracownika organizacji

Należy zauważyć, że obniżenie stawki wynagrodzenia pracownika ze względu na poważne sytuacja finansowa pracodawca jest niezgodny z prawem. Dlatego traktowanie go jako jednej z alternatyw dla downsizingu nie jest do końca słuszne. Ponadto prawnie zabrania się obniżania wynagrodzeń pracowników ze względu na trudną sytuację finansową organizacji (przedsiębiorstwa).

Obniżki stawek taryfowych dokonywane są zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jest to możliwe:

  1. Jeśli nastąpią zmiany w sprzęcie i/lub technologii produkcji.
  2. W przypadku doskonalenia stanowisk pracy (w oparciu o certyfikację).
  3. Podczas reorganizacji strukturalnej.
  4. Inne powody podane przez pracodawcę (ale można je zakwestionować w sądzie).

Pod warunkiem, że zmiany te pociągną za sobą zmniejszenie faktycznego nakładu pracy na jej wykonanie funkcja pracy. Jednocześnie zmień funkcja pracy to jest zabronione.

Zakupiono np. sprzęt (samochód), który obecnie wykonuje za niego część pracy fizycznej pracownika ładowarki. W związku z tym jego stawka została obniżona o 30%. Lub jeśli w wyniku reorganizacji strukturalnej pracownik nie musi już wykonywać jednej z czynności, które wykonuje, np. przy pakowaniu towaru, nie ma potrzeby dźwigania papieru do pakowania, co stanowi 25% nakładu pracy wykonane.

W takim przypadku takie obniżenie wynagrodzenia taryfowego musi być poprzedzone szeregiem działań ze strony przedsiębiorstwa:

  1. Wydanie zarządzenia o konieczności i wprowadzeniu zmian wraz z ich uzasadnieniem. Wykonywanie innych czynności niezbędnych do wprowadzenia zmian.
  2. Zawiadomienia do podstawowej organizacji związkowej.
  3. Powiadomienie pracownika o zbliżających się zmianach warunków pracy z 2-miesięcznym wyprzedzeniem (w formie pisemnej).
  4. Zawarcie dodatkowej umowy o pracę, która będzie uwzględniała zmiany stawki taryfowej.

W przypadku braku zgody na obniżkę stawki taryfowej pracownikowi można zaproponować inną Miejsce pracy w tym samym przedsiębiorstwie pod groźbą zwolnienia:

  1. Zgodnie z klauzulą ​​2 ust. 1, art. 81 w sprawie redukcji personelu. Tutaj otrzyma całą należną rekompensatę.
  2. Zgodnie z klauzulą ​​7.rozdz. 1 łyżka. 77 jako osobę, która odmówiła pracy w nowych warunkach. W takim przypadku płatności podlegają części 3 art. 178.

Jeżeli dana osoba została powiadomiona o zmianach i podjęła pracę po upływie 2 miesięcy, ale dodatkowe porozumienie nie została podpisana, wówczas jest to interpretowane jako faktyczne porozumienie obejmujące obniżkę stawki celnej.

Procedura i zasady zwalniania pracownika w przedsiębiorstwie

Redukcja personelu dotyczy konkretnej osoby tylko wtedy, gdy została ona pod swoim podpisem poinformowana, że ​​zostanie zwolniona w związku z redukcją personelu. Pracownik musi zostać powiadomiony co najmniej na 2 miesiące przed przewidywaną datą zwolnienia. Jeżeli z jakiegokolwiek powodu odmówi podpisania nakazu zapoznania się, sporządzany jest akt, który wskazuje na jego powiadomienie.

Po powiadomieniu o redukcji zatrudnienia kierownictwo, jeśli w przedsiębiorstwie są wolne miejsca pracy, musi je zaoferować zwolnionej osobie. Ponadto, jeśli są wolne miejsca pracy w innym obszarze, można je również zaoferować.

Jeżeli w ciągu tych dwóch miesięcy danej osobie uda się znaleźć inną pracę, może powiadomić o tym dyrekcję za pomocą pisemnego wniosku i wcześniej otrzyma wynagrodzenie. W takim przypadku zostanie mu wypłacone odszkodowanie w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków.

W dniu zwolnienia pracownik otrzymuje książeczkę pracy ze wszystkimi dokonanymi w niej wpisami, a także zaświadczenie o dochodach za ostatnie 2 lata oraz wszystkie inne zaświadczenia wymagane przez zwalnianego.

Wymagane jest pełne obliczenie. W niektórych przypadkach pojawia się spór dotyczący płatności. Jeżeli tak się stanie, w dniu zwolnienia wypłacana jest tylko kwota bezsporna.

Ważny! Dla pracowników zatrudnionych na stałe ustawa określa termin 2 miesięcy na zgłoszenie zwolnień. Pracowników tymczasowych należy powiadomić z co najmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Dla osób zatrudnionych na okres do 2 miesięcy czas ten wynosi 3 dni.

Procedura obliczania płatności

Środki muszą zostać zgromadzone i wydane zwolnionemu w dniu jego zwolnienia. Dzień zwolnienia jest dniem pełnego rozliczenia się z pracownikiem.

Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownik kwestionuje wysokość płatności. Następnie w dniu zwolnienia musi otrzymać kwotę bezsporną.

Kwoty tych odpłat są zazwyczaj znaczne; często pracodawca zwraca się do pracowników o rezygnację z pracy dobrowolnie lub za zgodą stron. W przypadku tych formuł nie są zapewniane płatności za poszukiwanie pracy i dodatkowe świadczenia.

Wysokość płatności gotówkowych będzie zależeć od kilku czynników:

  1. Formy zatrudnienia: stałe lub tymczasowe.
  2. Wynagrodzenie osoby zwalnianej. Tak naprawdę wszystkie stany liczone są od przeciętnego wynagrodzenia zwalnianego.
  3. Liczba niezapłaconych pozostałych świadczeń: urlopy, zwolnienia lekarskie, podróże służbowe.

Warunki i wysokość gromadzenia środków

Po zwolnieniu następuje pełne rozliczenie z pracownikiem, w wyniku którego nie tylko otrzyma on wymagane zaświadczenia, książeczkę pracy i rozwiąże umowę o pracę, ale także otrzyma pełny rozliczenie gotówkowe. Kwota przekazana zwolnionemu musi obejmować wszystkie należne mu płatności. Wśród nich będą:

  1. Wysokość odprawy równa jest przeciętnemu wynagrodzeniu za 1 miesiąc.
  2. Wysokość średnich zarobków wypłacanych podczas poszukiwania pracy (przez 2 miesiące, czasem 3).
  3. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia (2 dodatkowe przeciętne miesięczne wynagrodzenie).
  4. Rekompensata pieniężna za wszystkie niewykorzystane urlopy.
  5. Płatności za wszystkie bezpłatne zwolnienia lekarskie i diety.
  6. Wynagrodzenie za przepracowane godziny (wypłacany jest także dzień wypłaty).

Ważny! Jeżeli były opłacone, ale niewykorzystane przedmioty, pieniądze nie zostaną zwrócone.

Dla pracownicy tymczasowi kwoty naliczane są w kwotach dwutygodniowych.

Prawa i gwarancje pracowników w okresie zwolnień

Ustawodawca przewidział pewne prawa i gwarancje pracownikom podlegającym zwolnieniu. Mają one głównie na celu bardziej systematyczne zwalnianie, w którym przypada okres, który powinien pozwolić zwolnionemu zaadaptować się do nowych warunków i znaleźć pracę.


Artykuł 81 przewiduje szereg praw i gwarancji. W tym przypadku pracodawca zobowiązuje się zaoferować zwalnianemu pracownikowi kolejne wolne stanowisko w przedsiębiorstwie (o ile takie istnieje). Jeśli firma posiada oddziały lub oddziały, także w innych miastach, wówczas pracownik może otrzymać tam ofertę pracy.

Z innego uprawnienia (art. 179) pracownik może skorzystać, jeżeli przed upływem 2 miesięcy znalazł pracę. Tutaj po porozumieniu z pracodawcą i na podstawie pisemnego oświadczenia może zostać zwolniony wcześniej, ale wypłacane jest mu świadczenie w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Ponadto w przypadku tego rodzaju zwolnienia przysługuje odprawa w wysokości dwóch przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń oraz zasiłek dla bezrobotnych z urzędu pracy przez 2 miesiące (art. 178).

Do uprawnień zwalnianego należy także obowiązek pracodawcy powiadamiania organów służb zatrudnienia o planowanych wydarzeniach z 3-miesięcznym wyprzedzeniem. Uważa się, że dzięki temu zwalniani szybciej znajdą pracę.

  1. Rozpatrując świadczenia na podstawie art. 179, wówczas działają jedynie biorąc pod uwagę zajmowane stanowisko. Jeśli pracownik aplikuje na inne stanowisko, może nie zostać tutaj uwzględniony.
  2. Tymczasowa niezdolność do pracy jest przyczyną, która nie pozwala na zwolnienie pracownika w trybie art. 178. Ale zwolnienie po ukończeniu studiów zwolnienie lekarskie nie można anulować. Z reguły w takich przypadkach będziesz mógł pracować trochę dłużej, ale nie unikniesz zwolnienia.
  3. Czasem konieczne staje się uzyskanie zaświadczenia z poprzedniego miejsca pracy. Zgodnie z prawem można go uzyskać zarówno po zwolnieniu, jak i po nim. Jednocześnie nie ma żadnych terminów, które ograniczałyby otrzymanie tego czy innego certyfikatu. Pracodawca musi go jednak dostarczyć w ciągu trzech dni od złożenia wniosku. W takim przypadku dokument musi zawierać wszystko niezbędne szczegóły i uzyskać certyfikat.

Rozwiązanie umów o pracę z pracownikami w związku z redukcją personelu jest zjawiskiem dość powszechnym, jednakże prowadzenie fikcyjnego postępowania wyłącznie w celu zwolnienia konkretnych pracowników może wiązać się z niekorzystnymi konsekwencjami dla pracodawcy. Z legislacyjnego punktu widzenia kwestia fikcyjnej redukcji personelu lub stanowiska pracownika może być podstawą do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, późniejszego przywrócenia pracownika na stanowisko i wypłaty mu odszkodowania. Praktyka arbitrażowa o fikcyjnej redukcji personelu w pełni potwierdza tę tezę – dlatego też wszystkie strony stosunku pracy powinny dokładnie znać swoje prawa i obowiązki w okresie rozwiązywania umowy o pracę.

Fikcyjna redukcja personelu i ramy prawne - co mówi Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Obowiązujące przepisy dość rygorystycznie regulują kwestie związane ze zwolnieniami pracowników z powodu zwolnień. Jednocześnie biorąc pod uwagę szerokie możliwości pracodawcy w wykorzystywaniu tej podstawy do rozwiązywania stosunku pracy z pracownikami, postępowanie to wymaga szczególnej kontroli ze strony państwa i organów nadzorczych.

W szczególności fikcyjna redukcja personelu, jeśli zostanie wykryta, zostanie wyraźnie uznana za naruszenie obowiązujących przepisów i praw pracownika. Dlatego w pierwszej kolejności w przypadku obniżki strony stosunku powinny zapoznać się z następującymi przepisami obowiązującymi na terytorium Rosji:

  • Sztuka. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zasady określone w tym artykule regulują większość istniejących możliwych przesłanek przeprowadzenia procedury zwolnienia, a wśród nich znajduje się także zwolnienie z inicjatywy pracodawcy – rodzajem takiego zwolnienia jest redukcja personelu lub stanowisk.
  • Sztuka. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten bezpośrednio porusza kwestie związane z tym, kiedy i w jaki sposób pracodawca może zwolnić pracownika z własnej inicjatywy. Jednym z powodów jest redukcja personelu.
  • Uchwała Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. The dokument normatywny wyjaśnia stosowanie przez sądy powszechne praktyki przepisów ww. art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawach zwolnień pracowników, a w szczególności wskazuje na obowiązek pracodawcy udowodnienia faktu rzeczywistego zmniejszenia liczby pracowników lub stanowisk.

Należy zauważyć, że przed rozważeniem kwestii fikcyjnej redukcji personelu lub stanowiska należy zrozumieć, że tę procedurę można również podzielić na dwie różne czynności:

  • Redukcja personelu. W w tym przypadku w przedsiębiorstwie wprowadzane są zmiany w zakresie zatrudnienia w stosunku do liczby pracowników zatrudnionych na dotychczasowych stanowiskach pracy oraz przewidzianych przepisami wewnętrznymi lub innymi przepisami lokalnymi, przy czym sam wykaz stanowisk pozostaje niezmieniony.
  • Redukcja stanowisk. W takiej sytuacji pracodawca zmienia zakres obowiązków, co może obejmować likwidację określonych stanowisk lub nawet całych działów strukturalnych przedsiębiorstwa.

Pracodawca ma obowiązek udowodnić fakt redukcji etatów lub liczebności personelu, ale nie ma obowiązku wyjaśniania wymiarowi sprawiedliwości, związkowi zawodowemu, samym pracownikom lub innym osobom przyczyn redukcji personelu. Ma prawo do samodzielnego podejmowania decyzji o konieczności przeprowadzenia procedury redukcyjnej i jej celach.

Jak można bezpośrednio zrozumieć z przepisów Kodeksu pracy, koncepcja fikcyjnych redukcji personelu nie jest w nim bezpośrednio uwzględniana. Jednocześnie praktyka sądowa dotycząca fikcyjnej redukcji personelu, a także uchwała Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność pracodawców za taką procedurę, dlatego też przy przeprowadzaniu redukcji zarówno pracodawca, jak i zwalniani pracownicy muszą uwzględnić te cechy regulacje prawne wyznaczoną procedurę.

Co to jest fikcyjna redukcja personelu i jak jest ustalana?

Przez fikcyjną redukcję zatrudnienia rozumiemy przede wszystkim przeprowadzenie tej procedury w sytuacji, gdy nie następuje faktyczna zmiana liczby pracowników i stanowisk w przedsiębiorstwie. Oznacza to, że gdy celem zwolnienia nie jest bezpośrednie obniżenie kosztów przedsiębiorstwa, optymalizacja polityka personalna Lub kwestie organizacyjne, a jedynie chęć pozbycia się konkretnego pracownika lub kilku pracowników. Jednocześnie wyraźnymi oznakami fikcyjnej redukcji są:

  • Redukcja stanowiska wraz z wprowadzeniem do harmonogramu pracy podobnych lub podobnych obowiązków. W tym przypadku np. redukcja może polegać na likwidacji stanowiska tłumacza w przedsiębiorstwie i po zwolnieniu pracownika lub nawet w trakcie utworzenia stanowiska tłumacza-lingwisty o podobnych obowiązkach. Takie działania są nielegalne i w konsekwencji pracownik będzie mógł zakwestionować w sądzie procedurę redukcji zatrudnienia jako fikcyjną.
  • Zmniejszenie liczby jest tymczasowe. Jeżeli pracownik został zwolniony w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników, a po jego zwolnieniu został zatrudniony na tym samym stanowisku nowy pracownik, wówczas obniżkę taką również można uznać za fikcyjną po szczegółowym rozpatrzeniu przez inspekcję pracy lub sąd. Wynika to z faktu, że w tym przypadku pracodawca tak naprawdę nie musiał redukować zatrudnienia – wszak gdyby taki cel istniał, nie zostałby zatrudniony nowy pracownik w miejsce redukowanego pracownika.
  • Naruszenie prawa. Jeżeli procedura redukcji personelu nie została przeprowadzona prawidłowo, takie zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem i zaskarżone na drodze sądowej.
  • Nieprzestrzeganie prawa do preferencyjnego zatrzymania w pracy. Zwalniając pracowników, pracodawca powinien wziąć pod uwagę wymogi prawne dotyczące preferencyjnego zatrzymywania określonych kategorii pracowników w miejscu pracy. W szczególności pracodawca ma obowiązek zatrzymać w pracy pracownika, który przy zwalnianiu identycznych stanowisk pracy wykaże się większą efektywnością w pracy lub posiada wyższe kwalifikacje. Jednak szereg kategorii obywateli ma szersze prawa do preferencyjnego urlopu – są to m.in. weterani wojskowi, jedyni żywiciele rodziny i inne osoby posiadające specjalne uprawnienia.

Jak prawidłowo przeprowadzić redukcję personelu, aby nie została uznana za fikcyjną

Jeżeli zatem pracodawca nie chce ponosić odpowiedzialności za fikcyjną obniżkę, powinien zadbać o to, aby nie zachodziły powyższe przesłanki. Jednocześnie szereg sytuacji, które w praktyce nie będą wiązać się z fikcyjną obniżką, również może zostać zaakceptowany przez sąd jako taki. Dlatego zwalniając pracownika, należy postępować zgodnie z jasno określoną procedurą:

  • Decyzja o redukcji stanowisk lub zmniejszeniu zatrudnienia musi zostać podjęta i odnotowana w wewnętrznym obiegu dokumentów przedsiębiorstwa, zanim pracownik zostanie powiadomiony o zwolnieniu i zostanie podjęta taka decyzja. W przeciwnym razie pracownik może zakwestionować całą procedurę.
  • Wszelkie decyzje dotyczące redukcji liczby pracowników lub stanowisk muszą znaleźć także odzwierciedlenie w lokalnych przepisach. Pracodawca ma obowiązek zamieścić w opisie stanowiska informację o likwidacji stanowiska pracy lub zmniejszeniu liczby pracowników.
  • Zmiany regulaminu pracy spowodowane reorganizacją, zmianami w liczbie pracowników lub wykazie stanowisk muszą wejść w życie przed faktycznym zwolnieniem pracownika, a nie po nim. Praktyka sądowa dotycząca fikcyjnych redukcji personelu w tej kwestii stoi po stronie pracownika, nawet jeśli redukcja była rzeczywista, ale zmiana grafiku pracy nastąpiła na kilka dni przed zwolnieniem pracownika.
  • Należy bardzo uważać na nowe opisy stanowisk pracy dla nowych pracowników i wprowadzenia nowych stanowisk pracy w przedsiębiorstwie. Ponadto przez sześć miesięcy po zwolnieniu nie zaleca się pracodawcy publikowania wolnych stanowisk pracy na stanowiskach pracowników zwalnianych w wyniku zwolnień, a nawet po prostu zatrudniania takich specjalistów na zaproszenie lub przeniesienie.
  • Procedurę redukcji należy przeprowadzić ściśle według procedury określonej przez prawo. To znaczy zapewnić terminowe powiadomienie samego pracownika, urzędu pracy i organizacji związkowej, wypłacić pracownikowi wszystkie należne mu środki pieniężne i odszkodowania, w tym odprawę, a także uwzględnić wymagania przepisów w zakresie poszczególne kategorie pracownicy. Na przykład kobiety w ciąży w ogóle nie podlegają zwolnieniom.
  • Należy dokładnie wziąć pod uwagę wszystkie czynniki wpływające na preferencyjne zatrzymanie pracowników w pracy. W przypadku jego naruszenia pracownik może przedstawić dowód swoich wyższych kwalifikacji – dlatego pracodawca powinien zadbać o sporządzenie szczegółowego pakietu dokumentów potwierdzających słuszność podjętej decyzji o zwolnieniu konkretnych pracowników.

Jeżeli w celu uniknięcia negatywnych konsekwencji prawnych konieczne jest zwolnienie konkretnego pracownika, nie zaleca się stosowania zwolnienia w celu zmniejszenia zatrudnienia. Jeśli pracownik faktycznie nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, istnieje możliwość zwolnienia go za to naruszenia dyscyplinarne lub nieadekwatność do zajmowanego stanowiska. Ponadto pracownikowi zawsze można zaproponować zwolnienie na jego własny wniosek lub za zgodą stron z wypłatą dodatkowego odszkodowania. W takim przypadku nie będziesz musiał zmieniać harmonogramu pracy, harmonogramu pracy ani wprowadzać zmian w wewnętrznych przepisy prawne przedsiębiorstwa.

Odpowiedzialność za fikcyjną redukcję pracowników

Rosyjskie ustawodawstwo nie przewiduje bezpośrednio zaangażowania pracodawców specjalnie w celu fikcyjnych redukcji personelu. Jednak takie obniżenie jest wyraźnym naruszeniem wymagań prądu prawo pracy dlatego z punktu widzenia Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej w tym przypadku zastosowanie mają przepisy art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem bezprawne zwolnienie podlega karze grzywny, której wysokość może wynieść do 70 tysięcy rubli dla osób prawnych.

Odpowiedzialność karna za fikcyjne zwolnienia pracowników może nastąpić wyłącznie w następujących przypadkach:

  • Kiedy kobieta w ciąży zostaje zwolniona. Jeżeli pracodawca zwalnia kobietę w ciąży, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z art. 145 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej, ponieważ co do zasady pracownic w ciąży nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy - jedynymi wyjątkami są przypadki bezpośredniej likwidacji organizacji.
  • W przypadku znacznego opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, premii lub innych świadczeń należnych w związku ze zwolnieniem pracownika, w tym zapłaty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i odprawy pieniężnej. Taką odpowiedzialność karną za fikcyjną redukcję regulują zasady art. 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli sąd uzna zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem, pracodawca będzie miał także obowiązek wypłacić mu wynagrodzenie za wszystkie dni od dnia zwolnienia do czasu wydania orzeczenia przez sąd. Ponadto pracodawca może mieć także obowiązek przywrócenia pracownika na stanowisko. Pracownik ma również prawo żądać i szkody moralne za fikcyjne zwolnienie.

W trakcie szeregu działań mających na celu redukcję personelu lub liczby pracowników może pojawić się wiele kwestii wymagających rozwiązania zgodnie z procedurą i warunkami zwolnień pracowników. Najczęściej zadawane pytania: w jaki sposób dochodzi do zwolnienia pracownika z powodu redukcji zatrudnienia? Jak i jakie płatności są dokonywane? Jaka jest rola wybieranych organów związkowych?

Zwolnienie pracownika z powodu redukcji stanowiska następuje w określonej kolejności

Rzeczywiście zwolnienie z powodu redukcji zatrudnienia jest złożonym procesem, który przebiega w określonej kolejności. Tak więc, główne kwestie redukcji personelu i zwolnień.

Kto ustala wielkość personelu i strukturę organizacji?

Według Główne zasady, personel i strukturę firmy określa sama organizacja. Dlatego tabela personelu często może się zmieniać w zależności od życzeń menedżera, potrzeby obniżenia kosztów lub zwiększenia zysków.

Rozstrzygając roszczenia o przywrócenie do pracy pracowników, którym rozwiązano umowę o pracę w związku ze zmianami w tabeli personelu, przyczyny redukcji stanowiska wyjaśniane są w sądzie.

To samo dotyczy tego, czy zastosowano procedurę redukcji stanowiska. W przeciwnym razie pracownik ma prawo pozwać pracodawcę.

O tym, że procedura redukcji zatrudnienia została przeprowadzona zgodnie ze wszystkimi zasadami, potwierdzą odpowiednie dokumenty:

  • rozkazy szefa)
  • Zamówienia)
  • zawiadomienie o wypowiedzeniu TD)
  • wyciągi z tabeli personelu)
  • dokumenty dotyczące zmniejszenia funduszu wynagrodzenie.

Dane te pozwolą sądowi ustalić, czy rzeczywiście doszło do redukcji personelu i jakie możliwości zapewniono pracownikom (wakaty lub przeniesienia, hojne odprawy itp.).

Kto zostanie zwolniony jako pierwszy w przypadku zwolnienia?

W przypadku podjęcia decyzji o redukcji liczby lub siły roboczej konieczne jest wyeliminowanie wolnych stanowisk przed dotarciem do ludzi pracujących. Dopiero po tym możliwe będą obniżki kosztem pracowników.

Należy zaznaczyć, że kandydatury pracowników podlegających zwolnieniu z powodu redukcji personelu ustala administracja przy udziale związku zawodowego. Zasady zwalniania pracownika ze stanowiska muszą być przestrzegane ściśle zgodnie z ustawodawstwem i Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Każdy kandydat musi być rozpatrywany indywidualnie. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę opinię jednostki strukturalnej, w której pracuje pracownik. Nie dla każdego priorytetem jest pozostanie w pracy.

Zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy, w przypadku zmniejszenia liczby pracowników, pracownicy o wyższych kwalifikacjach i wydajności pracy pozostają w pracy.

Biznes i cechy osobiste. Prawo do oceny cechy biznesowe pracownicy są przekazywani kierownikowi organizacji. Jednocześnie biorą pod uwagę różne informacje, które charakteryzują ich zarówno z perspektywy zawodowej, jak i osobistej:

  • dokumenty potwierdzające wykształcenie,
  • dane dotyczące doświadczenia zawodowego,
  • doświadczenie zawodowe w tej specjalności,
  • jakość wypełniania obowiązków służbowych,
  • przynależność do określonej grupy kwalifikacyjnej,
  • zachęty, nagrody itp.

Menedżer ma także prawo wyznaczyć specjalistę ds. zasobów ludzkich, który będzie przeprowadzał oceny pracowników. Dzięki temu będziesz mógł bezstronnie oceniać pracowników i podejmować decyzje w oparciu o profesjonalizm, a nie osobiste preferencje. Preferowane są więc następujące kategorie pracowników:

  • pracownicy z rodzinami)
  • osoby z osobami na utrzymaniu)
  • żywiciele rodziny)
  • pracownicy z dużym doświadczeniem zawodowym w tej organizacji)
  • pracownicy, którzy odnieśli obrażenia w związku z pracą w tej produkcji)
  • pracownicy, którzy jednocześnie podnoszą swoje kwalifikacje i pracują)
  • niepełnosprawni z II wojny światowej)
  • wynalazcy)
  • członkowie rodziny personelu wojskowego)
  • osoby, które cierpiały na chorobę popromienną (ofiary awarii w Czarnobylu).

Te kategorie osób, które mają preferencyjne prawo do nie zwolnienia w czasie zwolnień, są absolutnie równe. Państwo nie przewiduje innych kategorii beneficjentów. Jeśli jednak beneficjent pasuje do kilku kategorii, ma więcej powodów, aby pozostać w pracy niż inni.

Zgodnie z art. 40 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podczas zwalniania pracowników w związku z redukcją personelu można uwzględnić świadczenia przewidziane w układzie zbiorowym, jeśli takie istnieją. Należy zaznaczyć, że z prawa tego można skorzystać po uwzględnieniu przez administrację wszelkich preferencji dotyczących pozostania w pracy.

Redukcja stanowisk przeprowadzana jest w celu optymalizacji pracy organizacji i bardziej racjonalnego zatrudnienia wykwalifikowanego personelu. Dlatego administracja próbuje dokonać wyboru najlepsi pracownicy aby utrzymać ich w organizacji.

Jeśli pojawią się podstawy do redukcji stanowiska i zlecenie zostanie podpisane, cenny pracownik może zostać przeniesiony na inne wolne stanowisko. Tak, decyzją Sąd Najwyższy RF, administracja, w przypadku redukcji personelu, może przegrupować pracowników w ramach jednolitych stanowisk, aby pozostawić do pracy bardziej wykwalifikowanego specjalistę. Jednak od 1998 r. obowiązuje prawo, zgodnie z którym nie można zwolnić pracownika z powodu redukcji, jeśli jego stanowisko pozostaje w tabeli personelu.

Komu zabrania się zwalniania?

Kodeks pracy uznaje redukcję zatrudnienia za całkowicie legalną. Należy jednak pamiętać, że nie każdego pracownika można łatwo zwolnić. Tym samym kobiety w ciąży, a także pracownicy posiadający dzieci do trzeciego roku życia nie mogą być uznawani za kandydatów do zwolnienia. Zwolnieniu nie podlegają także pracownicy posiadający niepełnosprawne dzieci oraz samotne matki z małymi dziećmi. Niektórych innych kategorii pracowników nie można zwolnić zgodnie z art. 170 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie ma znaczenia, czy osoby te w okresie redukcji personelu przebywają na urlopie, czy też pracują.

Wyjątkiem jest całkowite zaprzestanie istnienia spółki. W takim przypadku zwolnieniu podlegają wszyscy pracownicy, niezależnie od dostępności przywilejów i praw.

Zwolnienie w wyniku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu może nastąpić, jeżeli zwalniany pracownik nie ma tej przewagi w postaci utrzymania się na stanowisku w porównaniu z innymi pracownikami o tej samej wydajności i kwalifikacjach. Zwolnieniu podlega także pracownik w przypadku zwolnienia z pracy, jeżeli nie można mu zapewnić innego miejsca pracy.

Możliwość przeniesienia lub zatrudnienia

Po dokonaniu przeglądu kandydatów do zwolnienia i sporządzeniu listy pracowników podlegających zwolnieniu administracja ma obowiązek zaproponować pracownikowi objęcie innego wolnego stanowiska po zwolnieniu. Zgodnie z art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi należy zaoferować inną pracę jednocześnie z powiadomieniem o zwolnieniu i zbliżającym się zwolnieniu. Ponadto nie później niż na kilka miesięcy wcześniej administracja jest zobowiązana poinformować służby zatrudnienia o zwolnieniu pracowników. W takim przypadku konieczne jest podanie danych każdego pracownika wskazujących:

  • specjalności,
  • zawody,
  • kwalifikacje,
  • zajmowane stanowisko,
  • kwota płatności.

O zwolnieniach grupowych należy powiadomić związek związkowy jednocześnie z ośrodkiem zatrudnienia.

Należy przygotować formularz zamówienia redukcji etatu. Następnie należy powiadomić wszystkich pracowników poprzez wywieszenie ogłoszenia na stoisku. Niezależnie od tego, czy pracownicy zostaną zwolnieni, czy nie, powinni zdawać sobie sprawę ze zbliżającej się redukcji zatrudnienia.

Każdy pracownik jest upominany indywidualnie, przed podpisaniem, o zbliżającym się zwolnieniu dwa miesiące wcześniej. W przypadku odmowy podpisania upomnienia przełożony lub administracja sporządza akt z podpisami świadków, którzy odnotowują i potwierdzają zapoznanie się pracownika z dokumentem.

Administracja może powiadomić pracownika o zbliżającej się płatności w okresie jego choroby lub urlopu, ale pracownika można zwolnić dopiero po powrocie do pracy. Po zwolnieniu specjalista jest zobowiązany przez pozostałe dwa miesiące pracować zgodnie ze wszystkimi wewnętrznymi zasadami. W przypadku naruszeń dyscyplina pracy pracownik może zostać wcześniej zwolniony z powodu artykułu „niekorzystnego” dla jego przyszłej kariery zawodowej.

Okres wypowiedzenia jest ustalany w interesie pracownika, aby mógł on złożyć wniosek do administracji o skrócenie tego okresu, jeśli znalazł inną pracę i chce rozpocząć wykonywanie nowych obowiązków. Jeżeli administracja nie nalega, aby pracownik nadal wykonywał swoje obowiązki, na wniosek może otrzymać wynagrodzenie przed terminem, z zapewnieniem wszelkich gwarancji i odszkodowań.

Należy zaznaczyć, że wniosek o wcześniejsze zwolnienie musi być sporządzony prawidłowo. W przeciwnym razie pracownik może zostać zwolniony „na własną prośbę” i pozbawiony wszelkich przysługujących mu świadczeń.

Jeżeli zwolnienie pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym następuje w dniu jego nieobecności, to zwolnienie go może nastąpić później, gdy dotrze do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego lub urlopu zdrowotnego.

Zwolnienie z powodu redukcji zatrudnienia

Jeżeli po zwolnieniu nie zostaną zaoferowane wolne stanowiska, konieczne jest sporządzenie aktu wskazującego na brak alternatywnych wolnych stanowisk. W przeciwnym razie pracownik może zakwestionować legalność zwolnienia w sądzie. Konieczne jest również, jeśli to możliwe, zapewnienie transferu do innego miasta podobna praca lub zaoferuj wszystkie dostępne stanowiska pracy, także te poniżej kwalifikacji pracownika lub oferujące niższe wynagrodzenie.

Dopiero gdy pracownik odmówi skorzystania z propozycji szefa, należy go rozliczyć. Należy również pamiętać, że wszystkie dostępne stanowiska powinny zostać poddane pod rozwagę przez pracownika, aby uniknąć problemów w przyszłości.

Bardzo najlepsza opcja zwolnienie w przypadku zwolnienia - przeniesienie w inne miejsce. W przypadku zmniejszenia stanowiska warunki zwolnienia nie pozwalają pracownikowi pozostać, ponieważ w przeciwnym razie będzie on musiał zająć miejsce innej osoby, co jest niezgodne z prawem. Chociaż wcześniej prawo przewidywało, że administracja mogła zostawić pracowników najwyższe kwalifikacje i produktywność pracy w organizacji, a od nich utworzenie personelu, to teraz działania te są nielegalne. Pracownicy muszą być świadomi wszystkich zmian w tabeli personelu.

Jeśli tłumaczenie nie jest możliwe


Zasady zwalniania pracownika ze stanowiska muszą być przestrzegane ściśle zgodnie z ustawodawstwem i Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Zwolnienie na podstawie art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe tylko wtedy, gdy przeniesienie jest niemożliwe lub dana osoba nie wyraża zgody na pracę w innym miejscu. Umowa została zawarta pomiędzy pracownikiem a organizacją, dlatego też wszystkie wolne stanowiska pracy dostępne w organizacji, a nie tylko w jednostka strukturalna gdzie pracownik pracował.

Warto zaznaczyć, że pracownik nie ma prawa żądać w tej organizacji żadnego stanowiska, które go interesuje. W trakcie zawarcia TD podjął pracę zgodną z jego wykształceniem i kwalifikacjami. Na tej podstawie może zostać zaproponowane mu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom.

Jeżeli nie ma odpowiednich wakatów, administracja jest zobowiązana zapewnić pracownikowi niżej płatną pracę w jego specjalności. Kierownictwo ma obowiązek wyselekcjonować i zaoferować zwalnianemu pracownikowi stanowiska przez cały okres od wypowiedzenia do dnia wypłaty. Jeśli sprawa napotka trudności prawne i okaże się, że administracja nie zaoferowała pracownikowi dostępnego odpowiedniego wakatu, zwolnienie zostanie nie tylko uznane za niezgodne z prawem, ale sama organizacja będzie musiała zapłacić powodowi:

  • koszty prawne)
  • zadośćuczynienie za szkody moralne)
  • pieniądze, które mogą być jego wynagrodzenie na nieoferowanym stanowisku.

Rola związku zawodowego

Organ ten chroni prawa pracowników i kontroluje legalność działań administracji wobec nich. Przedstawiciele komisji związkowej odpowiadają na pytania dotyczące redukcji zatrudnienia i zwolnień z powodu redukcji personelu, a także sprawdzają, czy artykuł, na podstawie którego rozwiązuje się umowę o pracę w tych przypadkach, jest zbieżny.

Zwolnienie pracownika może nastąpić wyłącznie za zgodą organu związkowego. Zasada ta dotyczy członków związku. Organ ten nie ma uprawnień w przypadku zwolnienia:

  • szef (menedżer) organizacji lub oddziału)
  • zastępca szefa)
  • starsi pracownicy)
  • wybrani pracownicy)
  • osoby zatwierdzone lub mianowane na dane stanowisko władza państwowa(organy administracji rządowej) i organizacje publiczne.

Jeżeli organ związkowy nie wyraża zgody na zwolnienie pracownika, decyzja ta przekazywana jest administracji. Następnie odbędą się konsultacje komisji związkowej z zarządem firmy, w wyniku których albo pracownik zostanie pozostawiony w pracy, albo sprawa zostanie rozstrzygnięta przed sądem.

Ostatni dzień pracy

W dniu zwolnienia kierownik ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy. Osoba zwalniana musi wypełnić formularze, które później zostaną przekazane do archiwum. W przypadku opóźnienia w wydaniu zezwolenia na pracę z winy administracji lub przełożonego, pracownik otrzyma rekompensatę w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za okres „nieobecności”, zgodnie z art. 39, 98, 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli opóźnienie w wydaniu książeczki pracy (z winy pracodawcy) wiąże się z niepożądanymi konsekwencjami dla pracownika, ma on prawo żądać od administracji zakładu zmiany terminu zwolnienia. W przypadku odmowy pracownik może skierować sprawę do sądu.

Odszkodowanie

Jakie wynagrodzenie przysługuje w przypadku zwolnienia z powodu redukcji zatrudnienia? Przede wszystkim, jak w każdym przypadku zwolnienia, należy wpłacić kwotę rozliczeniową. Składają się z następujących elementów.

Wszystkie gwarancje i odszkodowania są udzielane pracownikowi zgodnie z obowiązującymi przepisami. W tym przypadku powód obniżki nie ma żadnego znaczenia:

  • zmniejszenie liczby pracowników)
  • redukcja personelu)
  • reorganizacja nastąpiła w wyniku połączenia spółek lub połączenia oddziałów itp.

W przypadku rozwiązania umowy pomiędzy pracownikiem a menadżerem w związku z redukcją stanowiska, pracownikowi przysługują następujące świadczenia:

  • utrzymanie przeciętnego wynagrodzenia przez okres zatrudnienia (nie dłuższy niż dwa miesiące))
  • wynagrodzenie za trzeci miesiąc bez pracy, jeżeli jego prośba o znalezienie pracy nie zostanie spełniona przez służby zatrudnienia)
  • inne wynagrodzenie materialne.

Wypłata pieniędzy rozliczeniowych odbywa się w miejscu zatrudnienia. Wydawane jest po okazaniu przez pracownika zeszytu ćwiczeń. Aby w przyszłości otrzymywać świadczenia finansowe, należy zarejestrować się w urzędzie pracy jako osoba tymczasowo bezrobotna. Jeżeli przerwa w pracy nie przekracza trzech miesięcy, pracownik zachowuje prawo do ciągłego doświadczenia zawodowego.


Formularz zgłoszenia redukcji zatrudnienia jest obowiązkowym elementem każdej redukcji.

Jeżeli zwalniany pracownik zgłosi się w terminie do urzędu pracy, może liczyć na przedłużenie swojego stażu pracy w przyszłości, na okres pobierania stypendium lub zasiłku dla bezrobotnych przy wykonywaniu odpłatnej pracy publicznej.

Dla osoby chcącej znaleźć pracę ważne jest utrzymanie ciągłej historii zatrudnienia. Ponadto to właśnie ten wskaźnik będzie determinował wielkość zasiłków dla bezrobotnych. Może to pomóc w przyszłości w kwestii wynagrodzeń (premie procentowe, jednorazowe wynagrodzenie zależne od stażu pracy itp.).

Jeżeli zwolnionemu pracownikowi, kontaktując się ze służbami zatrudnienia, odmówiono pomocy, może on zostać przydzielony wczesna emerytura(tylko za jego zgodą). Jest ono przyznawane pod warunkiem, że pracownik posiada staż pracy wymagany do przejścia na emeryturę z tytułu podeszłego wieku (dotyczy to również otrzymywania preferencyjnych płatności w ramach podwyższenia emerytury). Pracownikowi gwarantuje się, nawet po zwolnieniu, prowadzenie listy oczekujących na mieszkanie oraz możliwość korzystania przez jego rodzinę z opieki nad dziećmi i placówek medycznych.

Przydzielony urlop lub jego rekompensata finansowa

Należy również pamiętać, że w przypadku zwolnienia z powodu redukcji stanowiska pracownik ma prawo spędzić przydzielony mu przez prawo urlop. Jeżeli dyrektor nie będzie mógł udzielić zwolnionemu pracownikowi urlopu, trzeba będzie to rozliczyć finansowo. Zatem pierwszym krokiem jest zapewnienie rekompensaty w formularzu bonus materialny odpowiadającej kwocie wynagrodzenia urlopowego.

W okresie urlopowym naliczane są premie „zdrowotne”, więc pracownik może otrzymać częściową płatności gotówką. Należy zaznaczyć, że zwolnienie oznacza bezrobocie w przyszłości, dlatego też zostanie zapewniona rekompensata materialna w wysokości średniego wynagrodzenia za dwa miesiące.

  • Zarządzanie dokumentacją kadrową

Słowa kluczowe:

1 -1

Pracodawca ma prawo podjąć decyzję o redukcji stanowisk w swoim przedsiębiorstwie. Co musisz wiedzieć, jeśli zostałeś zwolniony

Czy mają prawo mnie zwolnić?

Jeżeli pracodawca podjął decyzję o redukcji personelu w przedsiębiorstwie, ma obowiązek powiadomić pracowników zajmujących redukowane stanowiska. Należy to zrobić co najmniej 2 miesiące przed spodziewaną obniżką.
Nie wszystkich pracowników można jednak zwolnić. Nie możesz skrócić:

  • pracowników, którzy w momencie zwolnienia lekarskiego przebywają na zwolnieniu lekarskim. Jest to określone w paragrafie 6 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
  • pracownice przebywające na urlopie macierzyńskim (klauzula 4 art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
  • pracownicy na urlopach – rocznych, dodatkowych, edukacyjnych lub administracyjnych;
  • kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi do lat 3;
  • członkowie organizacje związkowe;
  • przedstawiciele pracodawcy biorący udział w rokowaniach zbiorowych lub uczestniczący w rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Tych pracowników nie można zwolnić.

Istnieją również kategorie pracowników, którzy mają inny „przywilej” - prawo pierwszeństwa do pozostania w pracy. Przede wszystkim są to specjaliści o wyższych kwalifikacjach.

Jeśli weźmiemy pod uwagę dwóch identycznych pracowników, prawem pierwszeństwa będzie:

  • pracownik mający 2 lub więcej osób na utrzymaniu;
  • niepełnosprawni, w tym niepełnosprawni w wyniku działań wojennych, w których uczestniczyła Rosja;
  • weterani II wojny światowej;
  • pracownik będący jedynym żywicielem rodziny;
  • pracownik, który doznał urazu z winy pracodawcy;
  • pracownik podnoszący swoje kwalifikacje kosztem pracodawcy i zgodnie z jego poleceniami.

Ponadto, jeśli w przedsiębiorstwie zostanie zawarty układ zbiorowy, może on wskazywać dodatkowe kategorie pracowników, którym przysługuje pierwszeństwo.

Na jakiej podstawie mogą zmniejszyć

Zwolnienie pracownika może nastąpić tylko z dwóch powodów:

  • jeżeli pracodawca zdecydował się na redukcję stanowisk, czyli personelu. Oznacza to wykluczenie niektórych stanowisk ze tabeli personelu;
  • likwidacja przedsiębiorstwa.

Pracodawca nie ma obowiązku informowania pracowników o przyczynach redukcji stanowisk.

Prawa pracownika po zwolnieniu

Każdy zwalniany pracownik musi znać swoje prawa. Jest to prawo do:

  • otrzymanie pisemnego zawiadomienia o redukcji stanowiska co najmniej na 2 miesiące przed proponowaną redukcją; ponadto musi podpisać powiadomienie;
  • uzyskania innego stanowiska odpowiadającego jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia. Stanowisko to może być niższego szczebla i mniej płatne. Pracownik ma prawo odmówić, ale po odmowie taki pracownik zostaje zwolniony;
  • otrzymanie rekompensaty pieniężnej;
  • czas wolny niewykorzystany urlop;
  • zwolnienie przed upływem okresu zwolnienia;
  • zaskarżenie zwolnienia do sądu, jeżeli nie dochowano procedury zwolnienia lub nie można zwolnić pracownika z przyczyn wskazanych powyżej.

Jeśli zdecydujesz się odwołać od zwolnienia, musisz złożyć wniosek w ciągu miesiąca od otrzymania nakazu zwolnienia lub książeczki pracy.

Odszkodowania za zwolnienia

W przypadku zwolnienia z powodu redukcji zatrudnienia każdy pracownik „zmniejszony” ma prawo do odprawy. Jego wielkość jest równa przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika w tym przedsiębiorstwie. Pracownikowi należy się także rekompensata za niewykorzystane dni urlopu.
Jeżeli zwalniany pracownik nie znajdzie w najbliższej przyszłości pracy po zwolnieniu, pracodawca ma obowiązek wypłacać mu także przeciętne miesięczne wynagrodzenie, jednak nie dłuższe niż 2 miesiące.
Aby otrzymać tę rekompensatę były pracodawca konieczne jest złożenie zeszytu pracy, który nie będzie zawierał wpisu o nowym miejscu pracy.
Pracodawca będzie zobowiązany wypłacić świadczenie „zwolnionemu” pracownikowi za trzeci miesiąc bezrobocia tylko wtedy, gdy pracownik ten zarejestrował się w Urzędzie Pracy w ciągu 2 tygodni po zwolnieniu i nadal nie znalazł pracy.
Jest jeszcze jeden niuans, o którym nie wszyscy pracownicy wiedzą. Pracodawca ma obowiązek wypłacić kolejne świadczenie, jeżeli ten zrezygnuje z własnej woli niezwłocznie po otrzymaniu zawiadomienia o zwolnieniu. Wysokość tego świadczenia oblicza się proporcjonalnie dni niepracowane przed upływem 2-miesięcznego okresu.
Taka rekompensata musi znaleźć odzwierciedlenie w dokumentach - to znaczy należy sporządzić dodatkową umowę do umowy, w której należy wskazać dostępność takiej płatności.
Jeżeli w przedsiębiorstwie zostaje zawarty układ zbiorowy, może on przewidywać dodatkowe odszkodowanie w przypadku redukcji personelu lub likwidacji przedsiębiorstwa.
Książka pracy „zwolnionych” pracowników musi zawierać wpis „zwolniony z powodu redukcji personelu (likwidacja przedsiębiorstwa)” i należy podać odniesienie do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - klauzula 1 lub klauzula 2 sztuki. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Instrukcje krok po kroku dotyczące procedury redukcji

Każdy pracodawca powinien pamiętać, że błędy popełnione podczas redukcji zatrudnienia mogą skutkować naprawdę poważnymi problemami w przyszłości. Każdy pracownik, który uważa, że ​​został zwolniony niezgodnie z prawem, będzie miał prawo zwrócić się do uprawnionego organu z odpowiednimi roszczeniami.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami procedura redukcji składa się z następujących głównych etapów:

  1. Wstępne powiadomienie pracowników redukujących zatrudnienie o tym, że wkrótce zostaną zwolnieni. Ten krok jest obowiązkowy, więc pominięcie go jest niedopuszczalne. Zawiadomienie pracowników musi mieć charakter formalny. W tym celu pracodawca sporządza specjalny dokument. Zawiera podstawowe informacje dotyczące terminu zwolnienia, a także inne ważne informacje, w tym:
    • bezpośrednią przyczynę obniżki dokonanej przez pracodawcę wraz z powołaniem się na odpowiednie przepisy prawa;
    • informacje dotyczące innych stanowisk, na które pracownik może się przenieść. Takie miejsca pracy muszą być dla niego odpowiednie ze względu na wszystkie cechy, w tym kwalifikacje pracownika, różne przeciwwskazania medyczne itp.
      Wypełnione zawiadomienie należy przekazać pracownikom. Jeżeli rozumie informacje zawarte w dokumencie i nie ma do nich zastrzeżeń z tej okazji, jest on obowiązany złożyć na zawiadomieniu swój własnoręczny podpis.
  2. Powiadamianie innych organów o fakcie zbliżającej się redukcji zatrudnienia. W większości przypadków będzie to organ lokalny oddział służby zatrudnienia. To właśnie tam pracodawca ma obowiązek przesłać dokument zawierający następujące informacje:
    • pełna lista pracownicy, którzy zostaną zwolnieni;
    • informację o bezpośrednich powodach podjęcia przez pracodawcę takiej decyzji;
    • dodatkowe dane, które będą bezpośrednio związane z kwestią trwającej redukcji.
  3. Sporządzenie zamówienia, a także innych niezbędnych dokumentów. Nakaz redukcji sporządzany jest według obowiązującego formularza. Dla każdego zwalnianego pracownika należy wygenerować jedno osobne zlecenie. Wszelkie informacje określone w zamówieniu muszą być poparte odpowiednią podstawą prawną oraz odniesieniami do aktów prawnych. Już po utworzeniu zamówienia pracownik musi zapoznać się z jego treścią. Ponadto sama procedura zapoznawcza musi zostać potwierdzona własnoręcznym podpisem podwładnego w odpowiednim miejscu dokumentu. Należy pamiętać, że brak takiego podpisu będzie de facto oznaczać, że pracodawca naruszył zasady postępowania w sprawie zwolnień.
  4. Przeprowadzenie pełnego rozliczenia z każdym zwalnianym pracownikiem. Aktualne zasady stanowi, że każdemu zwalnianemu pracownikowi należy się odszkodowanie pieniężne, jeżeli w ciągu pierwszych dwóch miesięcy od dnia zwolnienia nie mógł znaleźć pracy. Wysokość takiego wynagrodzenia równa jest sumie dwóch zarobków podwładnego.
  5. Wypełnienie książeczki pracy zwalnianego pracownika, a także przekazanie mu wszystkich niezbędnych dokumentów. W dokument pracy Zwolniony pracownik ma obowiązek sporządzić protokół dotyczący bezpośredniej przyczyny zwolnienia. Ten sam wpis zawiera link do odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po wprowadzeniu wszystkich ważnych informacji umieszczany jest podpis osoby odpowiedzialnej, a także pieczęć organizacji.

Kogo nie można zwolnić?

Obowiązujące prawo pracy ustanawia listę szczególnych kategorii pracowników, których w żadnym wypadku nie można zwolnić na mocy jednostronnej decyzji przełożonych. Należą do nich następujące osoby:

  1. Rodzice dziecka niepełnosprawnego, jeżeli wiek tego dziecka nie osiągnął jeszcze pełnoletności obowiązującej w kraju.
  2. Pracownicy samotnie wychowujący syna lub córkę. To prawo zatrzymuje je tylko wtedy, gdy dziecko nie ukończyło jeszcze 14 lat.
  3. Pracownicy, którzy mają troje lub więcej dzieci.
  4. Pracownik będący jedynym żywicielem rodziny i posiadający dziecko do trzeciego roku życia.
  5. Pracownice w ciąży.

Pracodawca nie będzie mógł zwolnić wszystkich pracowników z powyższych kategorii w drodze jednostronnej decyzji. Co więcej, nie można tego zrobić, nawet jeśli sam pracownik nie sprzeciwia się własnej obniżce. Jedynymi wyjątkami będą sytuacje, w których mówimy o o całkowitej likwidacji organizacji. W takim przypadku jednostronnemu zwolnieniu zostaną poddani absolutnie wszyscy pracownicy, niezależnie od ich kategorii i przysługujących im dodatkowych świadczeń.

Odpowiedzialność za naruszenie procedury redukcji personelu

Za każde naruszenie, którego dopuścił się szef organizacji podczas redukcji personelu, zostaną wobec niego ustalone określone środki odpowiedzialności. Dokładne rodzaje kar będą zależeć od konkretnego naruszenia popełnionego przez menedżera, na przykład:

  1. Jednym z najczęstszych naruszeń współczesnej praktyki jest niedotrzymywanie przez pracodawcę ustalonych terminów przyznania pracownikom rekompensaty pieniężnej. W takim przypadku menedżer będzie musiał wypłacić każdemu pracownikowi należną kwotę odszkodowania, do której zostaną doliczone odsetki za opóźnienia w wywiązywaniu się ze zobowiązań finansowych. Stopa procentowa będzie równa 1/150 aktualnej stawki Rosyjskiego Centrum Handlowego za każdy dzień opóźnienia w płatności. Ta sama zasada będzie obowiązywać w przypadku, gdy pracodawca dopuści się naruszenia polegającego na opóźnieniu wydania książeczki pracy zwalnianemu pracownikowi.
  2. Kolejnym bardzo częstym naruszeniem byłoby ignorowanie przez pracodawcę swojej bezpośredniej odpowiedzialności za zapewnienie zwolnionym pracownikom innych stanowisk pracy. Tutaj, w stosunku do winnego, stosuje się taki wymiar odpowiedzialności, jak ustalenie kary pieniężnej.

Naturalnie we współczesnej praktyce można spotkać także wiele innych naruszeń, których dopuszczają się menedżerowie w procesie redukcji. W takich przypadkach każdemu pracownikowi będzie przysługiwało prawo odwołania się do uprawnionego organu. Wniosek można złożyć np Inspekcja pracy lub do instytucji sądowej. W przypadku naprawdę poważnego naruszenia prawa przez menadżera, optymalne rozwiązanie Pracownik może skontaktować się z prokuraturą.

Po otrzymaniu odpowiedniego wniosku przez przedstawiciela uprawnionego organu najprawdopodobniej zostanie podjęta decyzja o powołaniu niezaplanowana kontrola. Jest to szczególne postępowanie, w wyniku którego na winnego mogą zostać nałożone surowe kary. Ponadto wyniki audytu mogą zostać przesłane do sądu w celu wszczęcia sprawy administracyjnej, a nawet karnej.