Nkt ZSRR 30.04 1930 n 169. Rekompensata za niewykorzystany urlop

Zasady dotyczące następnego i dodatkowe święta

Tagi

ZASADY
O urlopach regularnych i dodatkowych

(Opublikowano na podstawie Uchwały Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 2 lutego 1930 r. – protokół N 5/331, pkt 28)
(ze zmianami Uchwałami Komisariatu Ludowego ZSRR z dnia 13 sierpnia 1930 r. N 267, z dnia 14 grudnia 1930 r. N 365,
z dnia 19.01.1931 N 21, z dnia 31.01.1931 N 32, Uchwały Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 02.02.1936 (protokół nr 164), Uchwały Rady Ministrów ZSRR z dnia 12.06.1956 N 1586,
Uchwały Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 grudnia 1962 r. N 377/30, Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 marca 2005 r. N 190)

I. Prawo do wyjazdu

1. Każdy pracownik, który przepracował u danego pracodawcy co najmniej 5 i pół miesiąca, ma prawo do urlopu regularnego.
Kolejny urlop przysługuje raz w roku pracy pracownika u danego pracodawcy, licząc od dnia przystąpienia do pracy, czyli raz w roku przepracowanym.
Prawo pracownika do kolejnego urlopu regularnego na nowy rok pracy powstaje po upływie 5 i pół miesiąca od zakończenia poprzedniego roku pracy.
Pracownikom, którzy przystąpili do tego pracodawcy w 1929 r. lub wcześniej, udziela się urlopu na podstawie art. 87.
Jeżeli pracownik zostaje przeniesiony na wniosek organu związkowego lub przywiązanej do niego komisji lub na wniosek partii, Komsomołu lub organizacji zawodowej z jednego przedsiębiorstwa lub instytucji do drugiego, bez przerwy w pracy, wówczas czas przepracowany w poprzedniego pracodawcy – pod warunkiem, że pracownik na własny wniosek nie otrzymał za ten czas odszkodowania niewykorzystany urlop.
(Część piąta została wprowadzona dekretem Komisariatu Ludowego ZSRR z dnia 31 stycznia 1931 r. N 32)
Przykład. Pracownik wszedł do zakładu 3 lutego 1930 r. 18 lipca 1930 r. otrzymał prawo do kolejnego urlopu zależnego od roku pracy, czyli tj. do 3 lutego 1931 r. Otrzyma prawo do kolejnego urlopu na drugi rok pracy do 3 lutego 1932 r. w dniu 18 lipca 1931 r. itd.
2. Może się zdarzyć, że pracownik odejdzie z pracy przed końcem roku pracy, za który otrzymał już urlop. W takich przypadkach przy obliczaniu pracodawca ma prawo wynagrodzenie dokonać potrąceń za nieprzepracowane dni urlopu.
Potrącenia nie można dokonać w przypadku rezygnacji pracownika z powodu: a) likwidacji przedsiębiorstwa lub instytucji albo jej poszczególnych części, redukcji personelu lub pracy, a także reorganizacji lub czasowego zawieszenia pracy; b) rachunki za ważne służba wojskowa; c) wyjazdy służbowe, zgodnie z ustalonym trybem, na uczelnię, do technikum, szkoły robotniczej, na wydział przygotowawczy w uczelni lub na kursy dokształcające do uczelni wyższej lub do szkoły robotniczej; d) przeniesienie do innej pracy na sugestię organu pracy lub jego komisji, a także partii, Komsomołu lub organizacji zawodowej; d) ujawniła niezdolność do pracy.
Ustęp nie ma zastosowania na danym terytorium Federacja Rosyjska. - Zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 3 marca 2005 r. N 190.
Cały ten artykuł obowiązuje niezależnie od tego, czy urlop zostanie wykorzystany po 5 i pół miesiąca pracy, czy przed tym okresem – z góry (art. 12).
Przykład. Pracownik przybył 15 stycznia 1931 r. Pełny urlop otrzymał od 15 lipca, a 15 sierpnia 1931 r. złożył rezygnację z pracy fakultatywnie. Pracodawca może wstrzymać mu wypłatę wynagrodzenia przez 5 dni, gdyż pracownik za 12 miesięcy pracy otrzymał 12 dni urlopu i nie wykorzystał 5 z nich.
3. Jeżeli pracownik odchodzi przed końcem roku pracy, za który nabył już urlop wypoczynkowy lub pełne wynagrodzenie, wówczas 5,5-miesięczny okres pracy nowego pracodawcy, uprawniający do urlopu, oblicza się w następujący sposób:
a) jeżeli przy zwolnieniu dokonano potrącenia za wszystkie nieprzepracowane dni urlopu, wówczas okres 5 i pół miesiąca liczy się od dnia przejścia do nowego pracodawcy;
b) jeżeli pracodawca, mający prawo do odmowy, faktycznie nie wykonał zwolnienia w całości lub w części, wówczas bieg 5 i pół miesiąca rozpoczyna się w momencie, gdy pracownik przepracował u nowego pracodawcy 1 miesiąc za każdy nieprzepracowany dzień urlopu, za który nie przysługuje wynagrodzenie (a w przypadku 18- lub 24-dniowego urlopu u poprzedniego pracodawcy - jeden miesiąc na każde półtora lub dwa dni);
c) jeżeli przy zwolnieniu pracodawca nie miał prawa do potrącenia, wówczas okres 5 i pół miesiąca rozpoczyna się po upływie roku pracy, za który otrzymano urlop lub pełne wynagrodzenie od poprzedniego pracodawcy; w tym przypadku do okresu jednego roku zalicza się także czas przerwy w pracy po zwolnieniu, a także czas spędzony na stanowiskach niedających prawa do urlopu (tymczasowych, sezonowych itp.).
Przykład 1 (do punktu „b”). Pracodawca zwalniając pracownika 15 sierpnia 1931 r., miał prawo wstrzymać mu wypłatę za 5 nieprzepracowanych dni urlopu, w rzeczywistości jednak wstrzymał je tylko za 2 dni (ponieważ przez pozostałe dni sierpnia pracownik był chory). Z dniem 1 września 1931 roku pracownik dołączył do nowego pracodawcy. Jego 5,5-miesięczny okres nowego urlopu rozpocznie się dopiero 1 grudnia 1931 r. i zakończy się 15 maja 1932 r.
Przykład 2 (do punktu „c”). 1 października 1931 r. w związku z redukcją personelu pracodawca zwolnił pracownika, który służył mu od 1 marca 1931 r. i korzystał już z urlopu. 15 października 1931 roku pracownik przeszedł do nowego pracodawcy. Jego 5,5-miesięczny okres nowego urlopu rozpocznie się dopiero 1 marca 1932 r. i zakończy się 15 sierpnia 1932 r.
4. Do 5,5-miesięcznego okresu pracy uprawniającego do kolejnego urlopu wlicza się:
a) faktycznie przepracowany czas;
b) czas, w którym pracownik faktycznie nie pracował, ale pracodawca był zobowiązany na mocy prawa lub układu zbiorowego do zachowania w całości lub w części swojego stanowiska i zarobków (w tym czas przymusowej nieobecności opłacanej przez pracodawcę w przypadku niewłaściwego zwolnienia oraz późniejsze przywrócenie);
c) czas, w którym pracownik zachowując stanowisko, faktycznie nie pracował, lecz pobierał świadczenia z kasy ubezpieczeniowej (choroba, uraz, ciąża, poród, kwarantanna, opieka nad chorym członkiem rodziny).
Pozostały czas, w którym pracownik faktycznie nie pracował, nie jest wliczany do pracownika.
Przykład. Pracownik wszedł do warsztatu 5 marca. Od 1 kwietnia do 15 kwietnia był chory i za te dni pobierał świadczenia z kasy ubezpieczeniowej; w dniach 1-5 maja został powołany na krótkotrwały obóz szkoleniowy w jednostce terytorialnej; od 1 czerwca do 10 czerwca nie stawił się do pracy z przyczyn uznanych przez pracodawcę za ważne, lecz bez zapłaty za nieobecny czas. Prawo do urlopu takiemu pracownikowi powstaje po upływie 5,5 miesiąca i kolejnych 10 dni, tj. 30 sierpnia.
5. Nie dotyczy. - Uchwała Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 grudnia 1962 r. N 377/30.
6. Otrzymanie urlopu lub rekompensaty pracodawca ma obowiązek odnotować w książeczce płac i wykazie pracy – zgodnie z ust. ustalone formy te dokumenty. Tę samą notatkę należy umieścić w zaświadczeniu wydawanym pracownikowi w momencie zwolnienia.
We wszystkich tych przypadkach należy wskazać okres, na jaki udzielono urlopu lub rekompensaty (np. „urlop wykorzystano za okres przed 1 czerwca 1931 r.”). Jeżeli po zwolnieniu pracownika pracodawca ma prawo wstrzymać wynagrodzenie za nieprzepracowane dni urlopu (art. 2), wówczas do dokumentów pracownika dodaje się adnotację: „potrącenie za nieprzepracowane dni urlopu zostało dokonane w całości” lub „wynagrodzenie za tyle dni urlopu pozostało niewykorzystanych.”
Jeżeli w złożonych przez pracownika dokumentach nie znajduje się instrukcja wykorzystania urlopu w poprzedniej pracy, pracodawca może zażądać od pracownika odpowiedniego zaświadczenia lub zwrócić się o jego wydanie samodzielnie w poprzednim miejscu pracy.

II. Długość urlopu

7. Następnego urlopu dorosłemu pracownikowi udziela się w każdym przypadku w wymiarze 12 dni roboczych, z dodatkiem dni wolnych przypadających w czasie urlopu.
W tej samej wysokości przysługuje pełny urlop dodatkowy pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie szkodliwych i niebezpiecznych, zgodnie z wykazami zawodów ustalonymi przez Ludowy Komisariat Pracy lub układem zbiorowym, chyba że wykazy te przewidują urlopy o innym wymiarze.
8. Pracownikom o nieregularnym wymiarze czasu pracy można udzielić dodatkowego urlopu w ramach rekompensaty za obciążenie pracą oraz pracę poza normalnymi godzinami pracy.
Czas trwania tego urlopu wynosi instytucje rządowe i przedsiębiorstw oraz mieszane spółki akcyjne z dominującym udziałem stolica stanu nie może przekroczyć 12 dni roboczych.
9. Pracownikom niepełnoletnim, którzy w dniu powstania prawa do urlopu nie ukończyli 18. roku życia, a także wszystkim uczniom szkół zawodowych, szkół zawodowych i szkół zawodów masowych, przysługuje urlop normalny w wymiarze jednego miesiąca kalendarzowego (przykładowo od 5 czerwca do 5 lipca), jednak nie krócej niż 24 dni robocze.
Jeżeli ci nieletni lub studenci zostaną dopuszczeni, zgodnie z ustaloną procedurą, do pracy w szczególnie szkodliwych i niebezpiecznych zawodach wymienionych na listach NKT, wówczas kolejny urlop przysługuje im w sumie za półtora miesiąca kalendarzowego, ale nie mniej niż 36 dni roboczych.

III. Czas i tryb korzystania z urlopu

10. Urlopy udzielane są pracownikom w dowolnym czasie przez cały rok w kolejności ustalanej przez Komisję Pracy i Pracy, a w przypadku braku Komisji Pracy i Pracy - w drodze porozumienia pracodawcy z właściwym organem związkowym.
Pierwszeństwo w udzielaniu urlopów na każdy rok ustala się nie później niż 1 stycznia tego roku (w przypadku roku 1931 - nie później niż 25 stycznia 1931 r.).
Urlop może być udzielany kolejno pracownikowi po drugim lub jednocześnie wszystkim lub niektórym grupom pracowników (na przykład, jeśli nieuniknione jest zawieszenie przedsiębiorstwa z powodu napraw).
W przypadku nieoczekiwanego zawieszenia pracy w przedsiębiorstwie lub instytucji lub w jego poszczególnych częściach (w wyniku wypadku, klęski żywiołowej itp.), decyzją RKK, urlopy mogą zostać przyznane wszystkim grupom lub niektórym grupom pracowników jednocześnie z odstępstwem od wcześniej ustalonej kolejki.
11. Urlop nie powinien ograniczać się wyłącznie do 1. i 15. dnia każdego miesiąca, ale powinien być, jeśli to możliwe, równomiernie rozłożony na cały miesiąc.
12. Przy ustalaniu kolejki można przewidzieć udzielenie pracownikowi urlopu przed jego prawem do wyjścia (z wyprzedzeniem).
Część druga została wykluczona. - Dekret Komisariatu Ludowego ZSRR z dnia 14 grudnia 1930 r. N 365.
Przykład wykluczony. - Dekret Komisariatu Ludowego ZSRR z dnia 14 grudnia 1930 r. N 365.
13. Urlop dla pracowników niepełnoletnich udzielany jest (w kolejności ustalonej przez RKK) zgodnie z ust główna zasada latem. Nie pozbawia to małoletniego prawa do korzystania z urlopu w innych porach roku.
14. Może się zdarzyć, że prawo pracownika do urlopu zwykłego i dodatkowego powstanie w różnym czasie. W takim przypadku oba urlopy przysługują mu jednocześnie w całości w terminie określonym przez RKK przy ustalaniu ogólnej kolejki urlopów. W takim przypadku okres pracy na nowy urlop na kolejny rok roboczy jest obliczany osobno dla kolejnych i dodatkowych urlopów.
Przykład. Pracownik, który wszedł do zakładu 10 marca 1930 roku, 10 maja zostaje przeniesiony do warsztatu niebezpiecznego. Prawo do kolejnego urlopu rozpoczyna się 25 sierpnia, a do dodatkowego dopiero 25 października. Obydwa urlopy przysługują mu od 1 października na zasadzie „kto pierwszy, ten lepszy”. W przyszłym roku znów ma prawo do nowych wakacji; na pierwsze wakacje - 25 sierpnia, a na drugie - 25 października.
15. Urlop na stanowisku łączonym udzielany jest jednocześnie z urlopem na stanowisku głównym.
16. Pracodawca ma obowiązek niezwłocznego przedłożenia do rozpatrzenia przez RKK (a w przypadku braku RKK – do rozpatrzenia przez związek zawodowy) projektu rozkładu kolejki urlopowej.
Pracodawca ma także obowiązek poinformować każdego pracownika o godzinie rozpoczęcia i zakończenia jego urlopu. Zgłoszenia dokonuje się nie później niż na piętnaście dni wcześniej poprzez wywieszenie odpowiednich ogłoszeń w warsztatach, działach i innych miejscach pracy.
Pracownicy korzystający z urlopu indywidualnie (na przykład w przypadku zmiany harmonogramu urlopu) muszą zostać powiadomieni w formie pisemnego powiadomienia.
Jeżeli decyzją KRS udzielono urlopu grupie pracowników poza kolejnością w związku z wypadkiem, klęską żywiołową itp., powiadomienie pracowników o terminie korzystania z urlopu powinno nastąpić nie później niż w terminie dwóch dni w terminie osiągnięcie.
17. Kolejny lub dodatkowy urlop należy przesunąć na inny okres lub przedłużyć w następujących przypadkach:
a) w przypadku czasowej niezdolności do pracy pracownika, potwierdzonej zwolnieniem lekarskim (zaświadczenie o niezdolności do pracy);
b) w przypadku zaangażowania pracownika w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych;
c) w przypadku aresztowania pracownika;
d) w innych przypadkach przewidzianych przepisami szczególnymi.
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedstawienia dokumentów potwierdzających niemożność wykorzystania urlopu w wyznaczonym terminie.
Ponadto na specjalną prośbę pracownika urlop należy przełożyć, nawet jeśli pracodawca nie powiadomił pracownika w odpowiednim czasie o terminie jego urlopu lub nie wypłacił z góry wynagrodzenia za urlop przed rozpoczęciem urlopu wakacje.
18. Jeżeli przyczyny uniemożliwiające pracownikowi wyjazd na urlop wystąpiły przed jego rozpoczęciem, to nowy semestr Urlop ustalany jest w drodze porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Jeżeli przyczyny te wystąpią w czasie, gdy pracownik przebywa na urlopie, wówczas termin powrotu z urlopu ulega automatycznemu przedłużeniu o odpowiednią liczbę dni, a pracownik ma obowiązek niezwłocznie powiadomić o tym pracodawcę.
Dni te wypłaca pracodawca, jeżeli z mocy prawa lub umowy był on zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w czasie pełnienia obowiązków państwowych lub publicznych albo w czasie aresztowania.
W przypadku przedłużenia urlopu ze względu na czasową niezdolność do pracy, pracodawca nie płaci za dodatkowe dni.
Przykład 1. Pracownik wyjechał 15 września na miesięczny urlop. Od 1 października do 10 października był chory i otrzymał zwolnienie lekarskie oraz świadczenia z kasy ubezpieczeniowej. Jego urlop powinien zostać przedłużony do 25 października bez zapłaty ze strony pracodawcy, gdyż dzięki wydaniu świadczeń dodatkowe dni zostały już opłacone w momencie udzielania urlopu. Ale jeśli pracownik nie otrzymał zwolnienie lekarskie, urlopu nie można przedłużyć.
Przykład 2. Pracownik będąc na urlopie został wezwany do sądu przez biegłego na 3 dni. Urlop należy przedłużyć o 3 dni z opłatą za te dni według średnich zarobków.
19. Przeniesienie całości urlopu w przypadkach innych niż określone w art. 17, dopuszcza się za zgodą pracodawcy i pracownika albo decyzją RKK, a podział kolejnego urlopu na części (w tym podsumowany) następuje za zgodą pracodawcy i pracownika.
W przypadku braku określonych warunków przenoszenie i dzielenie urlopu nie jest dozwolone.

IV. Utrzymanie pozycji i zarobków podczas wakacji

20. Niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym lub dodatkowym, z wyjątkiem przypadków:
a) całkowitą likwidację przedsiębiorstwa lub instytucji;
b) zawieszenia pracy w przedsiębiorstwie lub instytucji jako całości na okres dłuższy niż miesiąc ze względów produkcyjnych;
c) uprawomocnienia się wyroku skazującego w sprawie bezpośrednio związanej z pracą to przedsiębiorstwo lub instytucja;
d) w przypadku zwolnienia następuje w celu oczyszczenia aparatury w kategorii pierwszej lub drugiej.
21. W czasie pobytu pracownika na urlopie regularnym lub dodatkowym zachowuje on swój urlop średnie zarobki.
Wypłata zarobków następuje w przeddzień rozpoczęcia wakacji.
22. Jeżeli w czasie pobytu pracownika na urlopie uległo zmianie jego wynagrodzenie, nie dokonuje się przeliczenia z pracownikiem w związku z tą zmianą, z wyjątkiem przypadku podwyższenia stawki stałej lub wynagrodzenia pracownika wypłacanego terminowo. Przedsiębiorstwo lub instytucja ma obowiązek wypłacić temu pracownikowi różnicę pomiędzy starą a nową stawką lub wynagrodzeniem za okres od dnia podwyżki.
Ponowne obliczenie przeprowadza się we wszystkich przypadkach, w których wykryto błędy w obliczaniu wynagrodzeń.
Uwaga: Paragraf 22 faktycznie stracił moc w zakresie trybu obliczania przeciętnego wynagrodzenia z tytułu opłacenia urlopu i wypłaty odszkodowania za niewykorzystany urlop w związku z publikacją Uchwały Ogólnozwiązkowej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 02.02.1936 ( Protokół nr 164).

V. Sumowanie urlopów i rekompensata za urlopy

23. Niezapewnienie kolejnego urlopu w bieżącym roku dopuszczalne jest tylko w przypadku udzielenia urlopu temu pracownikowi może niekorzystnie wpłynąć na normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa lub instytucji.
Aby nie zapewnić urlopu, wymagana jest umowa między pracodawcą a pracownikiem oraz zatwierdzenie tej umowy przez komisję ds. Cen i konfliktów. Jeżeli nie dojdzie do porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, sprawę rozstrzyga RKK w sposób konfliktowy.
24. Zabrania się niezapewniania regularnych urlopów przez dwa kolejne lata.
25. Zabrania się udzielania nieletnim urlopów regularnych oraz urlopów dodatkowych w zawodach szczególnie szkodliwych i niebezpiecznych – z wyjątkiem przypadku zwolnienia pracownika.
26. Oprócz przypadków bezpośredniego niewykorzystania urlopu (art. 23), urlop uważa się za niewykorzystany (w całości lub w części) z winy pracodawcy również w następujących przypadkach:
a) jeżeli urlop pozostaje niewykorzystany z powodu niepodjęcia przez pracodawcę działań w celu ustalenia kolejki urlopowej;
b) jeżeli urlop podlegający obowiązkowemu przeniesieniu nie został przeniesiony na nowy termin.
27. W przypadku niewykorzystania urlopu (w całości lub w części) z winy pracodawcy, pracownikowi przysługuje rekompensata pieniężna za niewykorzystany urlop lub w przyszłym roku urlop należy przedłużyć o niewykorzystany okres.
Reasumując urlop wystarczy umowa pomiędzy pracodawcą a zainteresowanym pracownikiem. Sumowanie urlopu w przypadku braku porozumienia między pracodawcą lub pracownikiem, a także jakakolwiek wypłata rekompensaty pieniężnej za urlop (z wyjątkiem przypadków zwolnienia) jest dozwolone wyłącznie decyzją RKK.
Odmowa przez pracownika wykorzystania urlopu w wyznaczonym terminie bez porozumienia z pracodawcą, a w przypadku braku porozumienia bez zgody RKK, nie daje pracownikowi prawa do odszkodowania lub podsumowania urlopu.
28. W przypadku zwolnienia pracownika, który nie wykorzystał prawa do urlopu, przysługuje mu odszkodowanie za niewykorzystany urlop.
Jednocześnie pracownicy zwolnieni z jakiegokolwiek powodu, którzy przepracowali u tego pracodawcy co najmniej 11 miesięcy, z zastrzeżeniem zaliczenia na poczet okresu pracy uprawniającego do urlopu, otrzymują pełne wynagrodzenie.
Pracownicy, którzy przepracowali od 5 i pół do 11 miesięcy, również otrzymają pełne wynagrodzenie, jeśli odejdą z pracy z powodu:
a) likwidacja przedsiębiorstwa lub instytucji lub jej poszczególnych części, redukcja personelu lub pracy, a także reorganizacja lub czasowe zawieszenie pracy;
b) podjęcie czynnej służby wojskowej;
c) wyjazdy służbowe w ustalony sposób na uczelnie, do szkół technicznych, na wydziały pracownicze, na wydziały przygotowawcze na uniwersytetach oraz na szkolenia dla uniwersytetów i wydziałów robotniczych;
c) przeniesienia do innej pracy na sugestię organów związkowych lub ich komisji, a także partii, Komsomołu i profesjonalna organizacja;
d) ujawniła niezdolność do pracy.
We wszystkich pozostałych przypadkach pracownicy otrzymują wynagrodzenie proporcjonalne. Tym samym proporcjonalne wynagrodzenie otrzymują pracownicy, którzy przepracowali od 5,5 do 11 miesięcy, jeżeli odejdą z powodów innych niż wskazane powyżej (w tym na własny wniosek), a także wszyscy pracownicy, którzy przepracowali mniej niż 5,1 miesiąca /2 miesiące, bez względu na przyczynę zwolnienia.
29. Pełne wynagrodzenie wypłacane jest w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za okres pełnego urlopu.
Odszkodowanie proporcjonalne wypłacane jest w następujących kwotach:
a) za urlop trwający 12 dni roboczych – w wysokości przeciętnego dziennego wynagrodzenia za każdy miesiąc pracy podlegający zaliczeniu w okresie uprawniającym do urlopu;
b) za urlop trwający 24 dni robocze i za urlop miesięczny – w wysokości dwudniowego przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc;
c) za urlop półtoramiesięczny – w wysokości trzech dni, a za urlop dwumiesięczny – w wysokości czterodniowego przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc.
Przy obliczaniu okresu pracy uprawniającego do odszkodowania stosuje się odpowiednio Dział I niniejszego Regulaminu.
Przykład 1. Pracownik rozpoczął pracę 1 czerwca 1930 r. i kończy pracę 1 marca 1931 r. Za 9 miesięcy pracy przysługuje mu wynagrodzenie, tj. za urlop trwający 12 dni roboczych – 9 dni, za urlop trwający 24 dni robocze i miesięczny urlop – 18 dni, za półtoramiesięczny urlop – 27 dni, a za dwumiesięczny urlop – 36 dni na podstawie średnie dzienne zarobki.
Przykład 2. Pracownik rozpoczął pracę 1 marca, a od 1 czerwca został przeniesiony do warsztatu, w którym panują niebezpieczne warunki pracy. Po zwolnieniu 1 sierpnia otrzyma odszkodowanie: za kolejny urlop - za 5 miesięcy pracy, a za dodatkowy - za 2 miesiące i łącznie siedem dni wynagrodzenia.
30. Rekompensata za urlop przedłużony na podstawie układu zbiorowego, pisemnego układu pracy albo na podstawie oceny w książeczce płac wypłacana jest zgodnie z okresem urlopu ustalonym w umowie lub książeczce płac.
W innych przypadkach przedłużenia urlopu, które nie są wymagane przez prawo, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania zgodnie z ogólnie ustalonym okresem urlopu.
Sumując urlopy, przedłużone urlopy są uwzględniane we wszystkich przypadkach w całości.
31. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin rekompensata za niewykorzystany urlop na stanowisku łączonym wypłacana jest na zasadach ogólnych.
32. Rekompensata urlopowa wypłacana jest na koniec roku pracy, z wyjątkiem przypadków zwolnienia pracownika.
33. W razie śmierci pracownika rekompensata za urlop wypłacana jest na zasadach ogólnych.

VI. Postanowienia końcowe

34. Przy wypłacie wynagrodzenia lub rekompensaty za urlop przeciętne zarobki oblicza się w sposób określony uchwałą Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 25 lipca 1935 r.
35. Przy obliczaniu warunków pracy uprawniających do proporcjonalnego urlopu dodatkowego albo rekompensaty za urlop wypoczynkowy w przypadku zwolnienia z obliczeń wyłącza się nadwyżki wynoszące mniej niż pół miesiąca, a nadwyżki wynoszące co najmniej pół miesiąca zaokrągla się w górę do pełny miesiąc.
35-a. W instytucjach i aparacie kierowniczym przedsiębiorstw sektora uspołecznionego (w zarządach trustów, stowarzyszeń itp., ale nie w zarządach zakładów) stosuje się niniejszy Regulamin z następującymi uzupełnieniami:
a) W każdym miesiącu 8-9 procent całej siły roboczej powinno wyjeżdżać na wakacje. W 1931 r. zezwolono na podwyższenie tej normy do 12–15 proc. w okresie od 15 maja do 1 października (ze względu na niepełne przygotowanie kurortów i domów wczasowych do pracy przez cały 1931 r.). Odstępstwa od tych standardów dopuszczalne są jedynie w organach związanych z utrzymaniem pracy sezonowej.
Jednoczesne zapewnienie urlopów wszystkim pracownikom instytucji lub jej poszczególnych części jest dozwolone tylko w przypadku, gdy jest to spowodowane warunki produkcyjne(na przykład, jeśli podczas naprawy nie da się uniknąć pracy).
Przykład. Instytucja zatrudnia 200 pracowników. W związku z tym w każdym miesiącu od 16 do 18 pracowników musi wyjeżdżać na urlop. Ponieważ urlopy powinny być zapewniane równomiernie przez cały miesiąc, możliwe jest na przykład zapewnienie urlopów 3, 13 i 23 lub 7, 17 i 27 itd. - tak, aby w każdym z tych okresów na urlopy wyjeżdżało 5 - 6 pracowników, a łącznie 16 - 18 pracowników miesięcznie.
b) Przedłużanie urlopu z powodu niewykorzystanych dni wolnych jest zabronione.
c) Zabronione jest udzielanie urlopów bezpłatnych, z wyjątkiem przypadków, gdy przewidują je przepisy szczególne (np. ustawy o kierowaniu młodych specjalistów do pracy po ukończeniu szkół wyższych i technicznych).
d) W przypadku wyjazdu na urlop niedopuszczalne jest przekazywanie niedokończonej pracy innym pracownikom.
36. W przypadkach przewidzianych przez przepisy szczególne poszczególne kategorie pracowników (w szczególności dla pracowników na terenach o szczególnie szkodliwych warunkach klimatycznych) specjalne zasady udzielania urlopów, niniejszy Regulamin nie ma zastosowania w zakresie, w jakim jest sprzeczny z tymi przepisami szczególnymi. Pozostała część niniejszego Regulaminu ma zastosowanie na zasadach ogólnych.
Specjalne zasady dotyczące dodatkowych urlopów na okresy szczególnie szkodliwe warunki klimatyczne są dołączone (nie wchodzą w skład zestawu).
Uwaga: Klauzula 36 faktycznie straciła moc w związku z publikacją Uchwały Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 24 grudnia 1960 r. N 1353/28, która zatwierdziła nową Wykaz branż, warsztatów, zawodów i stanowisk o niebezpiecznych warunkach pracy, pracy, w której przysługuje prawo do dodatkowego urlopu i skróconego dnia pracy, a także Uchwała Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Prezydium Ogólnozwiązkowej Centrali Rady Związków Zawodowych z dnia 29 grudnia 1962 r. N 377/30, która zatwierdziła Instrukcję dotyczącą trybu stosowania ww. Wykazu.
37. Dla pracowników, którzy przystąpili do tego pracodawcy przed 16 lipca 1929 r., 5 i pół miesięczny okres pracy uprawniający do odejścia u tego pracodawcy w 1930 r. liczy się od 1 stycznia 1930 r.
W przypadku pracowników, którzy przystąpili do pracy w okresie od 16 lipca 1929 r. do 1 stycznia 1930 r., okres ten liczy się także od 1 stycznia 1930 r., jeżeli nabyli prawo do proporcjonalnego urlopu lub proporcjonalnego wynagrodzenia na podstawie układu zbiorowego pracy w 1929 r. W przeciwnym razie okres liczony jest od dnia podjęcia pracy.
W przypadku pracowników, dla których okres pracy uprawniający do urlopu na rok 1930 liczony jest od 1 stycznia 1930 r., za rok przepracowany w dalszej pracy u tego pracodawcy uważa się okres od 1 stycznia do 1 stycznia (tj. pokrywa się z rokiem kalendarzowym).
Przykład. Pracownik po 2 latach pracy w fabryce przebywał na urlopie wypoczynkowym w 1928 r., a urlop z 1929 r. przełożono na rok 1930. W 1930 r. otrzyma urlop sumaryczny, a okres pracy na urlopie w 1930 r. liczy się od 1 stycznia 1930 r
W przypadku dobrowolnego zwolnienia w dniu 1 października 1930 r., przed wykorzystaniem urlopu, pracownik otrzyma pełne wynagrodzenie za urlop 1929 r. oraz dodatkowo proporcjonalne wynagrodzenie za 9 miesięcy pracy w 1930 r., licząc od 1 stycznia.
38. Przy udzielaniu urlopów w przedsiębiorstwach i instytucjach w roku 1930 oraz ich rekompensat, niniejszego Regulaminu nie stosuje się do zatrudnionych w nich pracowników, którzy do dnia wejścia w życie niniejszego Regulaminu wykorzystali już urlop za rok 1930 lub przebywają na urlopie za rok 1930. .
39. Do pracowników, którzy zostali zwolnieni przez pracodawcę w 1930 r. przed wejściem w życie niniejszego Regulaminu i zostali zatrudnieni przez nowego pracodawcę w 1930 r., niniejszy Regulamin stosuje się, co następuje:
a) jeżeli pracownik został zwolniony z wynagrodzeniem proporcjonalnym za część 1930 r., wówczas Regulamin stosuje się do niego na zasadach ogólnych;
b) jeżeli pracownik został zwolniony po otrzymaniu urlopu pełnego lub pełnego wynagrodzenia za rok 1930, a za rok 1929 otrzymał także gdzieś prawo do urlopu pełnego lub pełnego wynagrodzenia, wówczas okres pracy na nowym urlopie liczy się od dnia 1 stycznia 1931 roku;
c) jeżeli pracownik został zwolniony po uzyskaniu pełnego urlopu lub pełnego wynagrodzenia za rok 1930, a za rok 1929 nie otrzymał prawa do pełnego urlopu lub pełnego wynagrodzenia, wówczas okres pracy na nowym urlopie liczy się od końca roku następującego po podjęcia pracy u poprzedniego pracodawcy.
Przykład. Pracownik rozpoczął pracę jako robotnik 1 października 1929 r. Ponieważ w 1929 r. przepracował zaledwie 3 miesiące, za rok 1929 nie otrzymał żadnego urlopu ani wynagrodzenia. 1 kwietnia 1930 r. podał się do dymisji z pełnym wynagrodzeniem za rok 1930, a 1 czerwca 1930 r. przeszedł do nowego pracodawcy. Okres pracy na nowy urlop będzie liczony dopiero od 1 października 1930 r., kiedy od dnia podjęcia pracy u poprzedniego pracodawcy minął rok.

Wydarzenie ma charakter planowy, z wyprzedzeniem ustalany jest odpowiedni harmonogram, który jest obowiązkowy dla pracodawcy i pracownika.

Długość urlopu zależy bezpośrednio od warunków pracy, branży, w której pracownik wykonuje swoje funkcje, różnych czynników tymczasowych i produkcyjnych. Znajomość zasad dotyczących urlopów regularnych i dodatkowych przyda się nie tylko specjalistom zajmującym się udzielaniem urlopów, ale także wszystkim pozostałym pracownikom.

Urlop podstawowy: zasady udzielania

Urlop to okres czasu, podczas którego pracownik ma możliwość odpoczynku na koszt pracodawcy. Występuje po sześciu miesiącach ciągłej pracy. Wszystkie okresy urlopowe dzielą się na:

główny okres wakacji;
dodatkowe dni urlopu.

Ustalony minimalny dopuszczalny czas trwania głównego urlopu wynosi 28 dni kalendarzowych. Jest to zapisane w prawie. Jeśli pracownik pracował w pełnym wymiarze czasu pracy, należy podać mniejszą liczbę dni rok kalendarzowy, pracodawca ma zakaz.

Urlopy wydawane są po wcześniejszej zgodzie. Dokumenty takie sporządza się w ostatnim miesiącu roku poprzedzającego okres urlopowy. Dotyczy wyłącznie płatnych okresów odpoczynku.

Wzięcie urlopu po sześciu miesiącach pracy jest prawem, ale nie obowiązkiem pracodawcy. Za zgodą stron pracownik może otrzymać urlop na krótszy okres pracy.

Ustawa określa odrębną listę obywateli, którym należy udzielić urlopu bezterminowo i przed upływem sześciomiesięcznego okresu (na pisemny wniosek). Obejmuje to:

kobiety w ciąży, które nie skorzystały jeszcze z urlopu macierzyńskiego lub kobiety, które właśnie wróciły z urlopu macierzyńskiego;
nieletni pracownicy (przed ukończeniem osiemnastego roku życia);
pracownicy, którzy adoptowali dziecko do 3 miesiąca życia;
inne opcje określone przez prawo federalne.

Należy zaznaczyć, że ustawa wprowadza pewne zmiany w kolejności udzielania płatnego urlopu. W szczególności niektóre kategorie pracowników mogą ubiegać się o urlop i otrzymać go w dogodnym dla nich terminie. Do tych pracowników należą:

osoby niepełnoletnie (w momencie pisania odpowiedniego wniosku nie ukończyły osiemnastego roku życia);
lub kobiety, które właśnie wróciły z urlopu macierzyńskiego;
mężczyźni, których żony przebywają na urlopie macierzyńskim;
małżonkowie personelu wojskowego jednocześnie z wakacjami swojej drugiej połówki;
darczyńcy honorowi;
inne kategorie obywateli określone na poziomie legislacyjnym.

Pamiętaj, że zasady planowania i kolejność udzielania urlopu podstawowego nie mają nic wspólnego z udzielaniem urlopu na własny koszt. Te ostatnie regulowane są wyłącznie umowami pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Co to jest urlop dodatkowy?

Co to jest urlop dodatkowy

Oprócz podstawowego odpoczynku, w zależności od warunków pracy i obszarów działalności, niektóre kategorie obywateli mogą otrzymać przedłużony odpoczynek. Prawo to powstaje w przypadku spełnienia świadczenia funkcje pracy na tych warunkach (w pewnych okolicznościach):

praca jest wykonywana w środowisku niebezpiecznym dla życia i zdrowia pracownika;
w przypadku szczególnego charakteru wykonywanych funkcji pracy;
praca jest wykonywana w nieregularnych warunkach pracy;
kiedy konieczna jest praca na Dalekiej Północy;
zgodnie z warunkami układów zbiorowych;
w innych sprawach.

Należy zaznaczyć, że urlop dodatkowy również jest płatny na koszt pracodawcy, a jego długość nie pokrywa się z czasem trwania urlopu głównego. Na swój sposób charakter prawny Są to różne okresy odpoczynku, które sumują się w ciągu całego roku pracy.

Ważna kwestia: w pewnych okolicznościach pracownik ma prawo otrzymać rekompensatę pieniężną za dodatkowy urlop zamiast ustawowego okresu płatnego odpoczynku. Należy wziąć pod uwagę, że ustawodawca ustanowił pewne ograniczenia we wdrażaniu tej normy. W szczególności dotyczą one następujących przypadków:

Pracownikowi nie będzie przysługiwał urlop dodatkowy, jeżeli nie odpocznie nieprzerwanie przez okres krótszy niż 14 dni kalendarzowych.
Zabrania się wypłaty odszkodowania zamiast należytego odpoczynku kobietom w ciąży, nieletnim, a także pracownikom wykonującym pracę szkodliwą lub niebezpieczną.

Pamiętaj, aby otrzymać rekompensatę za wszystkie nabyte wcześniej płatne urlopy, pracownik musi uzgodnić tę kwestię z pracodawcą i nie podlegać ograniczeniom prawnym. Wyjątkiem jest pełna wypłata w momencie zwolnienia.

Jeżeli pracownik w porozumieniu z pracodawcą wziął 14 dni kalendarzowych urlopu, pozostałe dni urlopu może wykorzystać w dogodnym dla niego terminie. Mogą to być nie tylko dni robocze, ale także faktyczne weekendy.

Tym samym bez zmiany harmonogramu pracy pracownik będzie mógł w pełni otrzymać należne mu wynagrodzenie pieniężne. Często jest to opcja kompromisowa pomiędzy pracownikiem a administracją.

Komu i po co?

Komu przysługuje dodatkowy urlop?

Dodatkowy odpoczynek zapewniany jest obywatelom, którzy mają specjalne warunki pracy odmienne od większości. W tym miejscu należy wskazać, że takie urlopy są regulowane na poziomie legislacyjnym lub są udzielane na koszt pracodawcy i są wyeksponowane w firmie. Na podstawie wykazu pracowników, którym przysługują, urlopy dodatkowe można podzielić na następujące grupy:

Dla szkodliwych (niebezpiecznych) warunków pracy. W tym celu należy sprawdzić warunki pracy poszczególnych pracowników (przeprowadzić specjalna ocena). Następnie, w zależności od wykazu zidentyfikowanych negatywnych czynników wpływających na organizm człowieka, pracownicy otrzymują prawo do dodatkowego odpoczynku trwającego dłużej niż 7 dni kalendarzowych. Rzeczywista liczba dni przypadająca na każde stanowisko pracy jest określona w umowie o pracę i zabezpieczona układem zbiorowym.
Ze względu na szczególny charakter funkcji pracy. Tutaj warunki uzyskania dodatkowych dni odpoczynku regulują rozporządzenia rządowe lub regulacje konkretnego departamentu. Przykładowo lekarze mają prawo do 3 dodatkowych dni urlopu (tylko w przypadku, gdy staż pracy lekarskiej przekracza trzy lata). Urzędnicy służby cywilnej wysłani w podróż służbową do Czeczenii mogą ubiegać się o 2 dni dodatkowego odpoczynku za każdy przepracowany tam miesiąc.
Za nieregularne wykonanie obowiązki pracownicze. Regulowane przez układ zbiorowy konkretnej firmy. Czas odpoczynku musi być dłuższy niż 3 dni kalendarzowe. Są one ustalane na podstawie stanowiska, a nie przepracowanych godzin. Nawet jeśli dana osoba nigdy nie pozostawała w pracy po oficjalnym zakończeniu dnia pracy przez rok – dodatkowo wakacje nadal na nim polegają.
Za aktywność zawodowa, wykonywane na Dalekiej Północy (i na obszarach jej równorzędnych). W tym przypadku czas dodatkowego odpoczynku zależy od terytorium, na którym obywatel wykonuje pracę funkcja pracy. Jeśli jest to Daleka Północ, urlop trwa 24 dni lub dłużej; terytoria mu odpowiadające - od 16 dni urlopu; w innych regionach północnych - co najmniej 8 dodatkowych dni. Z tej możliwości relaksu mogą skorzystać zarówno pracownicy zatrudnieni na pełen etat, jak i przyjezdni.
W innych sprawach prawnych. Wyróżniamy tutaj osoby niepełnosprawne (muszą odpoczywać co najmniej 30 dni w roku), obywateli dotkniętych awarią w Czarnobylu (należy im się od 7 do 14 dodatkowych dni odpoczynku), sportowców i ich trenerów (od 4 dodatkowych dni urlopu) , funkcjonariusze organów ścigania (w W zależności od stażu pracy możesz liczyć od 3 do 15 dodatkowych dni urlopu).

Pamiętaj, że liczbę dni i tryb ustalania urlopów dodatkowych regulują odpowiednie przepisy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wszystkie należne mu dni dodatkowego odpoczynku lub w ostateczności wypłacić za nie rekompensatę, pod warunkiem, że pracownik odpocznie w ciągu roku co najmniej 14 dni.

Czy można je połączyć

Łączenie urlopu głównego i dodatkowego

W zależności od warunków pracy, przysługujący pracownikowi okres odpoczynku może być dość długi. Często zdarzają się sytuacje, gdy łączna liczba dni dodatkowego odpoczynku (na przykład długoterminowa praca na Dalekiej Północy, w nieregularnych godzinach pracy lub przy niebezpiecznej produkcji) przekracza liczbę dni podstawowego odpoczynku.

Nic więc dziwnego, że pracodawcy starają się nie wypuszczać pracowników na urlopy przez kilka miesięcy z rzędu, szczególnie w przypadkach, gdy pełnią oni funkcje służbowe w produkcji ciągłej. Prawo nie zabrania jednak łączenia wszystkich rodzajów wakacji w jeden okres.

Jednocześnie niektórzy pracodawcy wymagają od pracowników podania kilku jednocześnie kolejnych dat, aby zamknąć na swoich kontach „długi” z tytułu wakacji różnych kategorii. Pracownikowi przysługuje nieprzerwany okres odpoczynku.

Aby uregulować zapotrzebowanie przedsiębiorstwa na pracę i potrzebę odpoczynku pracownika, na poziomie legislacyjnym ustanowiono procedurę planowania urlopów z wyprzedzeniem. Najlepszy sposób na zrobienie tego jest następujący:

łączną liczbę dni odpoczynku przysługujących obywatelowi dzieli się na mniejsze okresy, które następnie uwzględnia się w harmonogramie urlopów na poszczególne miesiące;
harmonogram jest zatwierdzany przez pracodawcę i doręczany pracownikowi za podpisem;
dwa tygodnie przed rozpoczęciem następnego okres wakacji pracodawca informuje pracownika na piśmie o jego wystąpieniu i konieczności napisania odpowiedniego oświadczenia;
na wniosek pracownika wydawane jest postanowienie o urlopie (regularnym, dodatkowym lub łączonym);
przeprowadzić okres urlopowy w dokumentacji księgowej i kadrowej.

Pamiętaj, że posiadanie grafiku nie oznacza automatycznie, że pracownik otrzyma urlop. Aby to zrobić, ten ostatni musi napisać oświadczenie, a administracja musi wydać odpowiednie zamówienie. Tylko w tym przypadku pracownik ma pełne prawo do nieobecności w pracy przez okres wskazany w zamówieniu.

Musisz zrozumieć, że liczba dni odpoczynku wskazana w harmonogramie jest normą deklaratywną. Rzeczywista liczba dni odpoczynku zostanie ustalona na podstawie wniosku pracownika. Dni urlopu nieujęte w harmonogramie można udzielić za zgodą stron stosunku pracy.

Procedura rejestracji

Procedura rejestracji urlopu składa się z kilku etapów. Aby to zrobić, musisz wykonać następujące czynności:

Zatwierdź harmonogram wakacji na przyszły rok. Odbywa się to pod koniec grudnia bieżącego roku. Dokument ten jest uzgadniany ze związkiem zawodowym i przekazywany pracownikom pod własnoręcznym podpisem pod każdym nazwiskiem. Zwykle podawane są konkretne daty rozpoczęcia i zakończenia wakacji.
Na dwa tygodnie przed rozpoczęciem zaplanowanego urlopu należy powiadomić o tym pracownika na piśmie. Robią to pracownicy działu HR firmy.
Po otrzymaniu pracownik musi natychmiast napisać odpowiednie oświadczenie do kierownika. Jest to konieczne, aby potwierdzić, że poprzednia umowa pozostaje w mocy (nigdy nie wiadomo, co może się wydarzyć za rok), aby dać pracownikom HR możliwość wydania zamówienia, a działowi księgowości naliczenie i wypłatę wynagrodzenia urlopowego.
Złóż zamówienie na wakacje. Wypłacić pracownikowi należne mu wynagrodzenie urlopowe (wykonane przed rozpoczęciem urlopu). Dokument sporządzają pracownicy personelu, podpisują go przełożeni, a pracownik zapoznaje się z podpisem. Od dnia wskazanego w zamówieniu pracownik może legalnie korzystać z dni odpoczynku według własnego uznania.

Pamiętaj, jeśli pierwszy dzień po zakończeniu urlopu przypada na dzień wolny od pracy dla pracownika, to musi on przystąpić do pracy w dniu, w którym faktycznie pracował, zgodnie z rozkładem jazdy. Jeżeli urlop był długi (kilka miesięcy), termin powrotu do pracy należy wcześniej ustalić.

Warto także pamiętać, że urlop bezpłatny przysługujący pracownikowi nie jest planowany z góry. Można je zapewnić za zgodą stron.

Rekompensata za niewykorzystany urlop

Kiedy możesz otrzymać rekompensatę za niewykorzystany urlop?

Dość często pracownicy starają się o odszkodowanie w gotówce za niewykorzystane wakacje. Oczywiście prawo zobowiązuje pracodawców do zapewnienia swoim pracownikom płatnych okresów odpoczynku, aby mieli możliwość zregenerowania sił oraz wprowadza pewne ograniczenia (nie jest to zakaz) w zakresie wypłaty rekompensaty za należny urlop.

Jeżeli pracownik wykorzystał więcej niż 14 dni urlopu zasadniczego, jest osobą pełnoletnią, nie jest kobietą w ciąży i pracuje w normalnych warunkach pracy, ma prawo żądać od pracodawcy wypłaty odszkodowania za nabyte dni.

Będziesz jednak musiał napisać odpowiedni wniosek skierowany do pracodawcy. Aby zmniejszyć obciążenie finansowe (zwłaszcza w przypadku dużej liczby dni urlopu), pracodawcy starają się szukać rozwiązań kompromisowych. Między innymi możemy wyróżnić:

wypłata częściowego wynagrodzenia w różnych miesiącach pracy;
podpisanie płatnego urlopu dla pracownika;
rejestracja urlopu, po czym pracownik natychmiast składa rezygnację z pracy bez podjęcia pracy.

Pamiętaj, że wszystkie przysługujące pracownikowi okresy odpoczynku sumują się. W efekcie pracodawca będzie zobowiązany oddać lub zrekompensować wszystkie dni urlopu.

Płatność: kalkulacja doświadczenia

Aby określić długość urlopu należnego pracownikowi, musisz nauczyć się, jak poprawnie go obliczyć, a także dowiedzieć się, które dni są uwzględniane w obliczeniach. Urlop liczony jest od pierwszego dnia faktycznej pracy pracownika. Obliczenie obejmuje:

Cały faktyczny czas trwania porodu.
Okres nieobecności pracownika w pracy, przy zachowaniu miejsca pracy. Obejmuje to tymczasową niezdolność do pracy i okresy płatnego urlopu.
Przymusowa absencja. Zwykle to nielegalne zwolnienie, po czym następuje przywrócenie.
Zawieszenie w pracy nie jest winą pracownika. Przykładowo ze względu na przeciwwskazania lekarskie do czasu przeniesienia na inne stanowisko.

Aby poprawnie wykonać obliczenia, musisz również zrozumieć, że w obliczonym doświadczeniu wakacyjnym nie są uwzględniane:

Wszystkie dni urlopu bezpłatnego przekraczające 14 dni.
Cały urlop macierzyński.
Nieobecność bez dobre powody w pracy.

O procedurze udzielania urlopu i sporządzania harmonogramu urlopów dowiesz się z tego filmu:

Formularz do otrzymania pytania, napisz swoje

ZASADY
o urlopach regularnych i dodatkowych

Dokument z dokonanymi zmianami:
;
;
;
;
Dekret Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z 22 października 1942 r. N 1725;
dekretem Rady Ministrów ZSRR z dnia 6 grudnia 1956 r. N 1586;
Uchwała Rady Ministrów ZSRR z dnia 21 marca 1961 r. N 254;
wspólna uchwała Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 grudnia 1962 r. N 377/30;
zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 20 kwietnia 2010 r. N 253.

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________
Niniejszy Regulamin obowiązuje w zakresie, w jakim nie jest sprzeczny z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.
- Uwaga producenta bazy danych.
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
.
.
____________________________________________________________________

(Opublikowano na podstawie uchwały Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 2 lutego 1930 r. – protokół nr 5/331, pkt 28).
________________
Uchwała nie została opublikowana.

I. Prawo do wyjazdu

1. Każdy pracownik, który przepracował u danego pracodawcy co najmniej 5 miesięcy, ma prawo do urlopu regularnego.

Kolejny urlop przysługuje raz w roku, w którym pracownik pracuje u danego pracodawcy, licząc od dnia przystąpienia do pracy, tj. raz na rok roboczy.

Pracownik ma prawo do kolejnego urlopu regularnego na nowy rok pracy po upływie 5 miesięcy od zakończenia poprzedniego roku pracy.

Pracownikom, którzy przystąpili do tego pracodawcy w 1929 r. lub wcześniej, udziela się urlopu na podstawie art. 37.

Jeżeli pracownik zostaje przeniesiony na wniosek organu związkowego lub przywiązanej do niego komisji lub na wniosek partii, Komsomołu lub organizacji zawodowej z jednego przedsiębiorstwa lub instytucji do drugiego, bez przerwy w pracy, wówczas czas przepracowany w poprzedni pracodawca - pod warunkiem, że pracownik na własny wniosek nie otrzymał w tym czasie rekompensaty za niewykorzystany urlop (część dodatkowo ujęta w dekrecie Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 31 stycznia 1931 r. N 32).

Przykład. Pracownik wszedł do zakładu 3 lutego 1930 roku. 18 lipca 1930 roku otrzymuje prawo do kolejnego urlopu za rok swojej pracy, tj. do 3 lutego 1931 r. Otrzyma prawo do kolejnego urlopu za drugi rok pracy do 3 lutego 1932 r., 18 lipca 1931 r. itd.

2. Może się zdarzyć, że pracownik odejdzie z pracy przed końcem roku pracy, za który otrzymał już urlop. W takich przypadkach przy dokonywaniu obliczeń pracodawca ma prawo potrącić z wynagrodzenia za nieprzepracowane dni urlopu.

Odliczenie nie przysługuje, jeżeli pracownik odchodzi z pracy z powodu:

a) likwidacja przedsiębiorstwa lub instytucji lub jej poszczególnych części, redukcja personelu lub pracy, a także reorganizacja lub czasowe zawieszenie pracy;

b) podjęcie czynnej służby wojskowej;

c) wyjazdy służbowe, zgodnie z ustalonym trybem, na uczelnię, do technikum, szkoły robotniczej, na wydział przygotowawczy w uczelni lub na kursy dokształcające do uczelni wyższej lub do szkoły robotniczej;

d) przeniesienie do innej pracy na sugestię organu pracy lub jego komisji, a także partii, Komsomołu lub organizacji zawodowej;

d) ujawniła niezdolność do pracy.

Ustęp nie obowiązuje na terytorium Federacji Rosyjskiej – zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 20 kwietnia 2010 r. N 253.
____________________________________________________________________
Ustęp 3 ust. 2 niniejszego Regulaminu został uznany za nieważny na terytorium Federacji Rosyjskiej na podstawie zarządzenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 3 marca 2005 r. N 190.
Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 3 marca 2005 r. N 190 zostało zwrócone bez rozpatrzenia przez Ministerstwo Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej (pismo Ministerstwa Sprawiedliwości Rosji z dnia 31 marca 2005 r. N 01/2337- VYA) i anulowane na podstawie zarządzenia Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 20 kwietnia 2010 r. N 252.
____________________________________________________________________

Cały ten artykuł obowiązuje niezależnie od tego, czy urlop zostanie wykorzystany po 5 i pół miesiąca pracy, czy przed tym okresem – z góry (art. 12).

3. Jeżeli pracownik odchodzi przed końcem roku pracy, za który nabył już urlop wypoczynkowy lub pełne wynagrodzenie, wówczas 5,5-miesięczny okres pracy nowego pracodawcy, uprawniający do urlopu, oblicza się w następujący sposób:

a) jeżeli przy zwolnieniu dokonano potrącenia za wszystkie nieprzepracowane dni urlopu, wówczas okres 5 i pół miesiąca liczy się od dnia przejścia do nowego pracodawcy;

b) jeżeli pracodawca, mający prawo do odmowy, faktycznie nie wykonał zwolnienia w całości lub w części, wówczas bieg 5 i pół miesiąca rozpoczyna się w momencie, gdy pracownik przepracował u nowego pracodawcy 1 miesiąc za każdy nieprzepracowany dzień urlopu, za który nie przysługuje wynagrodzenie (a w przypadku 18- lub 24-dniowego urlopu u poprzedniego pracodawcy - jeden miesiąc na każde półtora lub dwa dni);

c) jeżeli przy zwolnieniu pracodawca nie miał prawa do potrącenia, wówczas okres 5 i pół miesiąca rozpoczyna się po upływie roku pracy, za który otrzymano urlop lub pełne wynagrodzenie od poprzedniego pracodawcy; w tym przypadku do okresu jednego roku zalicza się także czas przerwy w pracy po zwolnieniu, a także czas spędzony na stanowiskach niedających prawa do urlopu (tymczasowych, sezonowych itp.).

Przykład 1 (do akapitu „b”). Pracodawca zwalniając pracownika 15 sierpnia 1931 r., miał prawo wstrzymać mu wypłatę za 5 nieprzepracowanych dni urlopu, w rzeczywistości jednak wstrzymał je tylko za 2 dni (ponieważ przez pozostałe dni sierpnia pracownik był chory). Z dniem 1 września 1931 roku pracownik dołączył do nowego pracodawcy. Jego 5,5-miesięczny okres nowego urlopu rozpocznie się dopiero 1 grudnia 1931 r. i zakończy się 15 maja 1932 r.

Przykład 2 (do pozycji „c”). 1 października 1931 r. w związku z redukcją personelu pracodawca zwolnił pracownika, który służył mu od 1 marca 1931 r. i korzystał już z urlopu. 15 października 1931 roku pracownik przeszedł do nowego pracodawcy. Jego 5,5-miesięczny okres nowego urlopu rozpocznie się dopiero 1 marca 1932 r. i zakończy się 15 sierpnia 1932 r.
(Artykuł zmieniony uchwałą Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 14 grudnia 1930 r. N 365.

4. Do 5-miesięcznego okresu pracy uprawniającego do kolejnego urlopu wlicza się:

a) faktycznie przepracowany czas;

b) czas, w którym pracownik faktycznie nie pracował, ale pracodawca był zobowiązany na mocy prawa lub układu zbiorowego do zachowania w całości lub w części swojego stanowiska i zarobków (w tym czas przymusowej nieobecności opłacanej przez pracodawcę w przypadku niewłaściwego zwolnienia oraz późniejsze przywrócenie);

c) czas, w którym pracownik zachowując stanowisko, faktycznie nie pracował, lecz pobierał świadczenia z kasy ubezpieczeniowej (choroba, uraz, ciąża, poród, kwarantanna, opieka nad chorym członkiem rodziny).

Pozostały czas, w którym pracownik faktycznie nie pracował, nie jest wliczany do pracownika.

Przykład. Pracownik wszedł do warsztatu 5 marca. Od 1 kwietnia do 15 kwietnia był chory i za te dni pobierał świadczenia z kasy ubezpieczeniowej; w dniach 1-5 maja został powołany na krótkotrwały obóz szkoleniowy w jednostce terytorialnej; od 1 czerwca do 10 czerwca nie stawił się do pracy z przyczyn uznanych przez pracodawcę za ważne, lecz bez zapłaty za nieobecny czas. Prawo do urlopu takiemu pracownikowi powstaje po upływie 5 miesięcy i kolejnych 10 dni, tj. 30 sierpnia.

5. Nie dotyczy – wspólna uchwała Państwowego Komitetu Pracy ZSRR i Prezydium Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 29 grudnia 1962 r. N 377/30.

6. Otrzymanie urlopu lub rekompensaty pracodawca ma obowiązek odnotować w książeczce płac i wykazie pracy – zgodnie z ustalonymi wzorami tych dokumentów. Tę samą notatkę należy umieścić w zaświadczeniu wydawanym pracownikowi w momencie zwolnienia.

We wszystkich tych przypadkach należy wskazać okres, za który udzielono urlopu lub rekompensaty (np. „urlop wykorzystano za okres przed 1 czerwca 1931 r.”). Jeżeli po zwolnieniu pracownika pracodawca ma prawo wstrzymać wynagrodzenie za nieprzepracowane dni urlopu (art. 2), wówczas do dokumentów pracownika dodaje się adnotację: „potrącenie za nieprzepracowane dni urlopu zostało dokonane w całości” lub „wynagrodzenie bo tyle dni urlopu pozostało niewykorzystanych.” (część uzupełniona Dekretem Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 14 grudnia 1930 r. N 365.

Jeżeli w złożonych przez pracownika dokumentach nie znajduje się instrukcja wykorzystania urlopu w poprzedniej pracy, pracodawca może zażądać od pracownika odpowiedniego zaświadczenia lub zwrócić się o jego wydanie samodzielnie w poprzednim miejscu pracy.

II. Długość urlopu

8. Pracownikom o nieregularnym wymiarze czasu pracy można udzielić dodatkowego urlopu w ramach rekompensaty za obciążenie pracą oraz pracę poza normalnymi godzinami pracy.

Długość tego urlopu w instytucjach i przedsiębiorstwach państwowych oraz spółkach akcyjnych o charakterze mieszanym z przewagą kapitału państwowego nie może przekraczać 12 dni roboczych.

9. Małoletnim pracownikom, którzy w dniu powstania prawa do urlopu nie ukończyli 18. roku życia, a także wszystkim uczniom szkół zawodowych, szkół zawodowych i szkół zawodów masowych, przysługuje urlop normalny w wymiarze jednego miesiąca kalendarzowego (np. przykładowo od 5 czerwca do 5 lipca), jednak nie krócej niż 24 dni robocze.

Jeżeli ci nieletni lub studenci zostaną dopuszczeni, zgodnie z ustaloną procedurą, do pracy w szczególnie szkodliwych i niebezpiecznych zawodach wymienionych na listach NKT, wówczas kolejny urlop przysługuje im w sumie za półtora miesiąca kalendarzowego, ale nie mniej niż 36 dni roboczych.

III. Czas i tryb korzystania z urlopu

11. Urlop nie powinien ograniczać się wyłącznie do 1. i 15. dnia każdego miesiąca, ale powinien być, jeśli to możliwe, równomiernie rozłożony na cały miesiąc.

12. Przy ustalaniu kolejki można przewidzieć udzielenie pracownikowi urlopu przed jego prawem do wyjścia (z wyprzedzeniem).

Część wyłączona dekretem Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 14 grudnia 1930 r. N 365..

Przykład został wyłączony dekretem Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 14 grudnia 1930 r. N 365.

13. Urlop dla niepełnoletnich pracowników udzielany jest (w kolejności priorytetów ustalonej przez RKK) co do zasady w okresie letnim. Nie pozbawia to małoletniego prawa do korzystania z urlopu w innych porach roku.

14. Może się zdarzyć, że prawo pracownika do urlopu zwykłego i dodatkowego powstanie w różnym czasie. W takim przypadku oba urlopy przysługują mu jednocześnie w całości w terminie określonym przez RKK przy ustalaniu ogólnej kolejki urlopów. W takim przypadku okres pracy na nowy urlop na kolejny rok roboczy jest obliczany osobno dla kolejnych i dodatkowych urlopów.

Przykład. Pracownik, który wszedł do zakładu 10 marca 1930 roku, 10 maja zostaje przeniesiony do warsztatu niebezpiecznego. Prawo do kolejnego urlopu rozpoczyna się 25 sierpnia, a do dodatkowego dopiero 25 października. Obydwa urlopy przysługują mu od 1 października na zasadzie „kto pierwszy, ten lepszy”. W przyszłym roku znów ma prawo do nowych wakacji; na pierwsze wakacje - 25 sierpnia, a na drugie - 25 października.

15. Urlop na stanowisku łączonym udzielany jest jednocześnie z urlopem na stanowisku głównym.

16. Pracodawca ma obowiązek niezwłocznego przedłożenia do rozpatrzenia przez RKK (a w przypadku braku RKK – do rozpatrzenia przez związek zawodowy) projektu rozkładu kolejki urlopowej.

Pracodawca ma także obowiązek poinformować każdego pracownika o godzinie rozpoczęcia i zakończenia jego urlopu. Zgłoszenia dokonuje się nie później niż na piętnaście dni wcześniej poprzez wywieszenie odpowiednich ogłoszeń w warsztatach, działach i innych miejscach pracy.

Pracownicy korzystający z urlopu indywidualnie (na przykład w przypadku zmiany harmonogramu urlopu) muszą zostać powiadomieni w formie pisemnego powiadomienia.

Jeżeli decyzją KRS udzielono urlopu grupie pracowników poza kolejnością w związku z wypadkiem, klęską żywiołową itp., powiadomienie pracowników o terminie korzystania z urlopu powinno nastąpić nie później niż w terminie dwóch dni w terminie osiągnięcie.

17. Kolejny lub dodatkowy urlop należy przesunąć na inny okres lub przedłużyć w następujących przypadkach:

a) w przypadku czasowej niezdolności do pracy pracownika, potwierdzonej zwolnieniem lekarskim (zaświadczenie o niezdolności do pracy) (akapit zmieniony uchwałą Rady Ministrów ZSRR z dnia 6 grudnia 1956 r. N 1586;

b) w przypadku zaangażowania pracownika w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych;

c) w przypadku aresztowania pracownika;

d) w innych przypadkach przewidzianych przepisami szczególnymi.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika przedstawienia dokumentów potwierdzających niemożność wykorzystania urlopu w wyznaczonym terminie.

Ponadto na specjalną prośbę pracownika urlop należy przełożyć, nawet jeśli pracodawca nie powiadomił pracownika w odpowiednim czasie o terminie jego urlopu lub nie wypłacił z góry wynagrodzenia za urlop przed rozpoczęciem urlopu wakacje.

18. Jeżeli przyczyny uniemożliwiające pracownikowi skorzystanie z urlopu wystąpiły przed jego rozpoczęciem, nowy wymiar urlopu ustala się w drodze porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.

Jeżeli przyczyny te wystąpią w czasie, gdy pracownik przebywa na urlopie, wówczas termin powrotu z urlopu ulega automatycznemu przedłużeniu o odpowiednią liczbę dni, a pracownik ma obowiązek niezwłocznie powiadomić o tym pracodawcę.

Dni te wypłaca pracodawca, jeżeli z mocy prawa lub umowy był on zobowiązany do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia w czasie pełnienia obowiązków państwowych lub publicznych albo w czasie aresztowania.

W przypadku przedłużenia urlopu ze względu na czasową niezdolność do pracy, pracodawca nie płaci za dodatkowe dni.

Przykład 1. Pracownik wyjechał 15 września na miesięczny urlop. Od 1 października do 10 października był chory i otrzymał zwolnienie lekarskie oraz świadczenia z kasy ubezpieczeniowej. Jego urlop powinien zostać przedłużony do 25 października bez zapłaty ze strony pracodawcy, gdyż dzięki wydaniu świadczeń dodatkowe dni zostały już opłacone w momencie udzielania urlopu. Jeśli jednak pracownik nie otrzymał zwolnienia chorobowego, urlopu nie można przedłużyć.

Przykład 2. Pracownik będąc na urlopie został wezwany do sądu przez biegłego na 3 dni. Urlop należy przedłużyć o 3 dni z opłatą za te dni według średnich zarobków.

19. Przeniesienie całości urlopu w pozostałych przypadkach, z wyjątkiem określonych w art. 17, dopuszczalne jest w drodze porozumienia pracodawcy i pracownika lub decyzji RKK, a podział kolejnego urlopu na części (w tym podsumowany) następuje przez porozumienia pracodawcy i pracownika.

W przypadku braku określonych warunków przenoszenie i dzielenie urlopu nie jest dozwolone.

IV. Utrzymanie pozycji i zarobków podczas wakacji

20. Niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym lub dodatkowym, z wyjątkiem przypadków:

a) całkowitą likwidację przedsiębiorstwa lub instytucji;

b) zawieszenia pracy w przedsiębiorstwie lub instytucji jako całości na okres dłuższy niż miesiąc ze względów produkcyjnych;

c) uprawomocnienia się wyroku skazującego w sprawie bezpośrednio związanej z pracą w danym przedsiębiorstwie lub instytucji;

d) w przypadku zwolnienia następuje w celu oczyszczenia aparatury w kategorii pierwszej lub drugiej.

21. W czasie pobytu pracownika na urlopie regularnym lub dodatkowym, zachowuje się jego średnie wynagrodzenie.

Wypłata zarobków następuje w przeddzień rozpoczęcia wakacji.

22. Jeżeli w czasie pobytu pracownika na urlopie uległo zmianie jego wynagrodzenie, nie dokonuje się przeliczenia z pracownikiem w związku z tą zmianą, z wyjątkiem przypadku podwyższenia stawki stałej lub wynagrodzenia pracownika wypłacanego terminowo. Przedsiębiorstwo lub instytucja ma obowiązek wypłacić temu pracownikowi różnicę pomiędzy starą a nową stawką lub wynagrodzeniem za okres od dnia podwyżki.

Ponowne obliczenie przeprowadza się we wszystkich przypadkach, w których wykryto błędy w obliczaniu wynagrodzeń.

V. Sumowanie urlopów i rekompensata za urlopy

23. Niezapewnienie kolejnego urlopu w roku bieżącym jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy udzielenie urlopu danemu pracownikowi może niekorzystnie wpłynąć na normalny tok pracy przedsiębiorstwa lub instytucji.

Aby nie zapewnić urlopu, wymagana jest umowa między pracodawcą a pracownikiem oraz zatwierdzenie tej umowy przez komisję ds. Cen i konfliktów. Jeżeli nie dojdzie do porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, sprawę rozstrzyga RKK w sposób konfliktowy.

24. Zabrania się niezapewniania regularnych urlopów przez dwa kolejne lata.

25. Zabrania się udzielania nieletnim urlopów regularnych oraz urlopów dodatkowych w zawodach szczególnie szkodliwych i niebezpiecznych – z wyjątkiem przypadku zwolnienia pracownika.

26. Oprócz przypadków bezpośredniego niewykorzystania urlopu (art. 23), urlop uważa się za niewykorzystany (w całości lub w części) z winy pracodawcy również w następujących przypadkach:

a) jeżeli urlop pozostaje niewykorzystany z powodu niepodjęcia przez pracodawcę działań w celu ustalenia kolejki urlopowej;

b) jeżeli urlop podlegający obowiązkowemu przeniesieniu nie został przeniesiony na nowy termin.

27. W przypadku niewykorzystania urlopu (w całości lub w części) z winy pracodawcy, pracownikowi przysługuje rekompensata pieniężna za niewykorzystany urlop lub w przyszłym roku urlop należy przedłużyć o niewykorzystany okres.

Reasumując urlop wystarczy umowa pomiędzy pracodawcą a zainteresowanym pracownikiem. Sumowanie urlopu w przypadku braku porozumienia między pracodawcą lub pracownikiem, a także jakakolwiek wypłata rekompensaty pieniężnej za urlop (z wyjątkiem przypadków zwolnienia) jest dozwolone wyłącznie decyzją RKK.

Odmowa przez pracownika wykorzystania urlopu w wyznaczonym terminie bez porozumienia z pracodawcą, a w przypadku braku porozumienia bez decyzji RKK, nie daje pracownikowi prawa do odszkodowania lub podsumowania urlopu.

28. W przypadku zwolnienia pracownika, który nie wykorzystał prawa do urlopu, przysługuje mu odszkodowanie za niewykorzystany urlop.

Jednocześnie pracownicy zwolnieni z jakiegokolwiek powodu, którzy przepracowali u tego pracodawcy co najmniej 11 miesięcy i podlegają zaliczeniu na poczet okresu pracy uprawniającego do urlopu, otrzymują pełne wynagrodzenie.

Pełne wynagrodzenie otrzymują także pracownicy, którzy przepracowali od 5 do 11 miesięcy, jeżeli zostali w rezultacie zwolnieni (akapit zmieniony uchwałą Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 13 sierpnia 1930 r. N 267:

a) likwidacja przedsiębiorstwa lub instytucji lub jej poszczególnych części, redukcja personelu lub pracy, a także reorganizacja lub czasowe zawieszenie pracy (klauzula została dodatkowo zawarta w Dekrecie Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 13 sierpnia 1930 r. N 267);

b) podjęcie czynnej służby wojskowej (klauzula została dodatkowo uwzględniona w dekrecie Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z 13 sierpnia 1930 r. N 267);

c) wyjazdów służbowych w ustalonym trybie na uniwersytety, do szkół technicznych, na wydziały robotnicze, wydziały przygotowawcze na uniwersytetach oraz na kursy dokształcające dla uniwersytetów i wydziałów robotniczych (klauzula ta została dodatkowo ujęta w Dekrecie Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 8 sierpnia br. 13, 1930 N 267);

d) przeniesienia do innej pracy na wniosek organów związkowych lub ich komisji, a także organizacji partyjnych, Komsomołu i zawodowych (klauzula została dodatkowo uwzględniona w dekrecie Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z 13 sierpnia 1930 r. N 267) ;

e) ujawniła niezdolność do pracy (klauzula została dodatkowo uwzględniona w Dekrecie Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z 13 sierpnia 1930 r. N 267).

We wszystkich pozostałych przypadkach pracownicy otrzymują wynagrodzenie proporcjonalne. Zatem proporcjonalne wynagrodzenie otrzymują pracownicy, którzy przepracowali od 5 do 11 miesięcy, jeżeli odeszli z innych powodów niż wskazane powyżej (w tym na własny wniosek), a także wszyscy pracownicy, którzy przepracowali mniej niż 5 miesięcy, niezależnie od z powodów zwolnień. *28,4)

29. Pełne wynagrodzenie wypłacane jest w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za okres pełnego urlopu.

Odszkodowanie proporcjonalne wypłacane jest w następujących kwotach: *29.2)

a) za urlop trwający 12 dni roboczych – w wysokości przeciętnego dziennego wynagrodzenia za każdy miesiąc pracy, z zastrzeżeniem zaliczenia na poczet okresu uprawniającego do urlopu;

b) za urlop trwający 24 dni robocze i za urlop miesięczny – w wysokości dwudniowego przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc;

c) za urlop półtoramiesięczny – w wysokości trzech dni, a za urlop dwumiesięczny – w wysokości czterodniowego przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc.

Przy obliczaniu okresu pracy uprawniającego do odszkodowania stosuje się odpowiednio Dział I niniejszego Regulaminu.

Przykład 1. Pracownik rozpoczął pracę 1 czerwca 1930 r. i zakończył pracę 1 marca 1931 r. Ma prawo do wynagrodzenia za 9 miesięcy pracy, tj. za urlop trwający 12 dni roboczych – 9 dni, za urlop trwający 24 dni robocze i miesięczny urlop – 18 dni, za półtoramiesięczny urlop – 27 dni, a za dwumiesięczny urlop – 36 dni na podstawie średnie dzienne zarobki.

Przykład 2. Pracownik rozpoczął pracę 1 marca, a od 1 czerwca został przeniesiony do warsztatu, w którym panują niebezpieczne warunki pracy. Po zwolnieniu 1 sierpnia otrzyma odszkodowanie: za kolejny urlop - za 5 miesięcy pracy, a za dodatkowy - za 2 miesiące i łącznie siedem dni wynagrodzenia.

30. Rekompensata za urlop przedłużony na podstawie układu zbiorowego, pisemnego układu pracy albo na podstawie oceny w książeczce płac wypłacana jest zgodnie z okresem urlopu ustalonym w umowie lub książeczce płac.

W innych przypadkach przedłużenia urlopu, które nie są wymagane przez prawo, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania zgodnie z ogólnie ustalonym okresem urlopu.

Sumując urlopy, przedłużone urlopy są uwzględniane we wszystkich przypadkach w całości.

31. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin rekompensata za niewykorzystany urlop na stanowisku łączonym wypłacana jest na zasadach ogólnych.
____________________________________________________________________
W stosunku do pracowników nie obowiązuje już klauzula 31 oficjalna pensja którego główne miejsce pracy przekracza 60 rubli miesięcznie - uchwała Rady Ministrów ZSRR z dnia 21 marca 1961 r. N 254.
____________________________________________________________________

32. Rekompensata urlopowa wypłacana jest na koniec roku pracy, z wyjątkiem przypadków zwolnienia pracownika.

33. W razie śmierci pracownika rekompensata za urlop wypłacana jest na zasadach ogólnych.

VI. Postanowienia końcowe

34. Przy wypłacie wynagrodzenia lub rekompensaty za urlop przeciętne wynagrodzenie oblicza się w sposób określony w dekrecie Komisariatu Ludowego ZSRR z dnia 2 kwietnia 1930 r. N 142 o przeciętnym zarobku i wypłacie za okres krótszy niż pełny miesiąc (Izwiestia Ludowego Komisariat ZSRR, 1930, nr 13).

W takim przypadku obliczenia dokonuje się na podstawie średnich zarobków w momencie faktycznej wypłaty wynagrodzenia lub odszkodowania.

35. Przy obliczaniu warunków pracy uprawniających do proporcjonalnego urlopu dodatkowego albo rekompensaty za urlop wypoczynkowy w przypadku zwolnienia z obliczeń wyłącza się nadwyżki wynoszące mniej niż pół miesiąca, a nadwyżki wynoszące co najmniej pół miesiąca zaokrągla się w górę do pełny miesiąc.

35-a. W instytucjach i aparacie kierowniczym przedsiębiorstw sektora uspołecznionego (w zarządach trustów, stowarzyszeń itp., ale nie w zarządach zakładów) stosuje się niniejszy Regulamin z następującymi uzupełnieniami:

a) W każdym miesiącu 8-9 procent całej siły roboczej powinno wyjeżdżać na wakacje. W 1931 r. zezwolono na podwyższenie tej stawki do 12-15 proc. w okresie od 15 maja do 1 października (ze względu na niepełne przygotowanie kurortów i domów wczasowych do pracy przez cały 1931 r.). Odstępstwa od tych standardów dopuszczalne są jedynie w organach związanych z utrzymaniem pracy sezonowej.

Jednoczesne zapewnienie urlopów wszystkim pracownikom instytucji lub jej poszczególnych części jest dozwolone tylko w przypadkach, gdy jest to spowodowane warunkami produkcyjnymi (na przykład, gdy nieuniknione jest zawieszenie pracy na czas naprawy).

Przykład. Instytucja zatrudnia 200 pracowników. W związku z tym w każdym miesiącu 16–18 pracowników musi wyjeżdżać na urlop. Ponieważ urlopy powinny być zapewniane równomiernie przez cały miesiąc, możliwe jest na przykład zapewnienie urlopów 3, 13 i 23 lub 7, 17 i 27 itd. - tak, aby w każdym z tych okresów na urlopy wyjeżdżało 5-6 pracowników, a łącznie 16-18 pracowników miesięcznie.

b) Przedłużanie urlopu z powodu niewykorzystanych dni wolnych jest zabronione.

c) Zabronione jest udzielanie urlopów bezpłatnych, z wyjątkiem przypadków, gdy przewidują je przepisy szczególne (np. ustawy o kierowaniu młodych specjalistów do pracy po ukończeniu szkół wyższych i technicznych).

d) W przypadku wyjazdu na urlop niedopuszczalne jest przekazywanie niedokończonej pracy innym pracownikom.
(Artykuł został dodatkowo uwzględniony w Dekrecie Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 19 stycznia 1931 r. N 21)

36. W przypadkach, gdy przepisy szczególne ustalają szczególne zasady udzielania urlopów dla określonych kategorii pracowników (w szczególności pracowników na obszarach o szczególnie szkodliwych warunkach klimatycznych), niniejszego Regulaminu nie stosuje się w zakresie, w jakim są one sprzeczne z przepisami szczególnymi. Pozostała część niniejszego Regulaminu ma zastosowanie na zasadach ogólnych.

W załączeniu znajdują się specjalne zasady dotyczące dodatkowego urlopu z tytułu szczególnie szkodliwych warunków klimatycznych.

37. Dla pracowników, którzy przystąpili do tego pracodawcy przed 16 lipca 1929 r., 5-miesięczny okres pracy uprawniający do urlopu u tego pracodawcy w 1930 r. liczy się od 1 stycznia 1930 r.

W przypadku pracowników, którzy przystąpili do pracy w okresie od 10 lipca 1929 r. do 1 stycznia 1930 r., okres ten liczy się także od 1 stycznia 1930 r., jeżeli nabyli prawo do proporcjonalnego urlopu lub proporcjonalnego wynagrodzenia na podstawie układu zbiorowego pracy w 1929 r. W przeciwnym razie okres liczony jest od dnia podjęcia pracy.

W przypadku pracowników, dla których okres pracy uprawniający do urlopu na rok 1930 liczony jest od 1 stycznia 1930 r., za rok przepracowany w dalszej pracy u tego pracodawcy uważa się okres od 1 stycznia do 1 stycznia (tj. pokrywa się z rokiem kalendarzowym).

Przykład. Pracownik, który przepracował w fabryce 2 lata, w 1928 r. był na kolejnym urlopie, a urlop z 1929 r. przełożono na rok 1930. W 1930 r. otrzyma urlop kumulacyjny, a okres pracy na urlopie w 1930 r. liczy się od 1 stycznia 1930 r.

W przypadku dobrowolnego zwolnienia w dniu 1 października 1930 r., przed wykorzystaniem urlopu, pracownik otrzyma pełne wynagrodzenie za urlop 1929 r. oraz dodatkowo proporcjonalne wynagrodzenie za 9 miesięcy pracy w 1930 r., licząc od 1 stycznia.

38. Przy udzielaniu urlopów w przedsiębiorstwach i instytucjach w roku 1930 oraz ich rekompensat, niniejszego Regulaminu nie stosuje się do zatrudnionych w nich pracowników, którzy do dnia wejścia w życie niniejszego Regulaminu wykorzystali już urlop za rok 1930 lub przebywają na urlopie za rok 1930. .

39. Do pracowników, którzy zostali zwolnieni przez pracodawcę w 1930 r. przed wejściem w życie niniejszego Regulaminu i przystąpili do nowego pracodawcy w 1930 r., niniejszy Regulamin stosuje się, co następuje:

a) jeżeli pracownik został zwolniony z wynagrodzeniem proporcjonalnym za część 1930 r., wówczas Regulamin stosuje się do niego na zasadach ogólnych;

b) jeżeli pracownik został zwolniony po otrzymaniu urlopu pełnego lub pełnego wynagrodzenia za rok 1930, a za rok 1929 otrzymał także prawo do pełnego urlopu lub pełnego wynagrodzenia gdzie indziej, wówczas okres pracy na nowym urlopie liczy się od dnia 1 stycznia 1931 roku;

c) jeżeli pracownik został zwolniony po uzyskaniu pełnego urlopu lub pełnego wynagrodzenia za rok 1930, a za rok 1929 nie otrzymał prawa do pełnego urlopu lub pełnego wynagrodzenia, wówczas okres pracy na nowym urlopie liczy się od końca roku następującego po dołączenie do poprzedniego pracodawcy.

Przykład. Pracownik rozpoczął pracę jako robotnik 1 października 1929 roku. Ponieważ w 1929 r. przepracował zaledwie 3 miesiące, za rok 1929 nie otrzymał żadnego urlopu ani wynagrodzenia. 1 kwietnia 1930 r. złożył rezygnację z pracy z pełnym wynagrodzeniem za rok 1930, a 1 czerwca 1930 r. przeszedł do nowego pracodawcy. Okres pracy na nowy urlop będzie liczony dopiero od 1 października 1930 r., kiedy minie rok od dnia podjęcia pracy u poprzedniego pracodawcy.

40. Anulowano:

1) Uchwała Komisariatu Ludowego ZSRR nr 36 z dnia 14 sierpnia 1923 r. – Zasady dotyczące urlopów zwykłych i dodatkowych („Aktualności Komisariatu Ludowego ZSRR i RSFSR”, 1923, nr 4/28);

2) wyjaśnienie Komisariatu Ludowego ZSRR nr 58 z dnia 28 sierpnia 1923 r. w sprawie interpretacji art. 18 Regulaminu dotyczącego urlopów zwykłych i dodatkowych („Aktualności Komisariatu Ludowego ZSRR i RSFSR”, 1923, nr .4/28);

3) wyjaśnienie NKT ZSRR z dnia 23 sierpnia 1924 r. N 357/30 w sprawie interpretacji art. 12-14 Regulaminu dotyczącego urlopów regularnych i dodatkowych (Izwiestia NKT ZSRR, 1924, N 31);

4) wyjaśnienie NKT ZSRR z dnia 24 października 1924 r. N 446/38 w sprawie procedury obliczania odszkodowania za niewykorzystany urlop i alimenty podczas wakacji (Izwiestia NKT ZSRR, 1924, N 43);

5) wyjaśnienie Komisariatu Ludowego ZSRR z dnia 16 czerwca 1928 r. N 132/350 w sprawie wymiaru urlopu dla osób poniżej 18 roku życia i zatrudnionych w zawodach dających prawo do dodatkowego urlopu ze względu na szkodliwość pracy (Izwiestia Komisariatu Ludowego ZSRR, 1926, nr 24-25);

6) wyjaśnienie NKT ZSRR z dnia 30 kwietnia 1929 r. N 155 w sprawie czasu trwania wakacji (Izwiestia NKT ZSRR, 1929, N 20-21).

41. W art. 1 uchwały Komisariatu Ludowego ZSRR z dnia 21 lutego 1928 r. w sprawie warunków pracy pełnoletnich uczniów szkół zawodowych i górniczych (Izwiestia Komisariatu Ludowego ZSRR, 1928, nr 11), słowo „wakacje” jest wyłączone.

Komisarz Ludowy
Pracy ZSRR
Uglanow

Członek Zarządu CNT ZSRR
i głowa Organizacyjno-Prawne
Departament ZSRR NKT
Serina

Załącznik do art. 36. Zasady dotyczące urlopu dodatkowego ze względu na szczególnie szkodliwe warunki klimatyczne

Dodatek do
Artykuł 36 Regulaminu dot
urlopy regularne i dodatkowe

(zmieniony 13 sierpnia 1930 r.)
____________________________________________________________________
Wygasł na terenie
Uchwała Rady Komisarzy Ludowych ZSRR z dnia 22 października 1942 r. N 1725. -

Zobacz poprzednie wydanie
____________________________________________________________________

Komisarz Ludowy
Pracy ZSRR
Uglanow

Członek Rady
NKT ZSRR i szef. Departament Bezpieczeństwa
Pracy Komisariatu Ludowego ZSRR
Żełtow

Rewizja dokumentu z uwzględnieniem
przygotowane zmiany i uzupełnienia
SA „Kodeks”

Witam, aby ustalić za ile dni przysługuje odszkodowanie należy wykonać następujące czynności:

Oblicz staż pracy niezbędny do zapewnienia urlopu w pełnych miesiącach za cały okres pracy w tej firmie. Dni niepełnego miesiąca są odrzucane, jeśli jest ich mniej niż 15, lub zaokrąglane w górę do pełnego miesiąca, jeśli jest ich 15 lub więcej. Więcej o stażu pracy na urlopie możesz przeczytać tutaj. Określ całkowitą liczbę dni urlopu, do których pracownik jest uprawniony za cały okres pracy. Ustal całkowitą liczbę dni urlopu przyznanych za ten okres. Ustal wysokość niewykorzystanego urlopu. od wartości z ust. 2 odejmij wartość z ust. 3).

zgodnie z art. 115 Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) czas trwania corocznego podstawowego płatnego urlopu pracowników wynosi 28 dni kalendarzowych. Zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy (niezależnie od liczby przepracowanych lat, za które należy przyznać urlopy).

Obecnie, na mocy art. 423 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, liczbę dni urlopu, za które należy wypłacić rekompensatę pieniężną, ustala się w sposób ustalonych w Regulaminie„W dni wolne od pracy i dodatkowe”, zatwierdzone przez Ludowy Komisariat Pracy ZSRR z dnia 30.04.30 nr 169. Zgodnie z klauzulą 28 niniejszego Regulaminu, jeżeli pracownik przepracował u pracodawcy co najmniej 11 miesięcy, z zastrzeżeniem rozliczenia okresu pracy uprawniającego do urlopu, wówczas pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie za cały okres urlopu w wysokości średnich zarobków (pełne wynagrodzenie). Jeżeli pracownik przepracował u pracodawcy mniej niż 11 miesięcy, otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne. Punkt 29 niniejszego Regulaminu stanowi, że wynagrodzenie proporcjonalne oblicza się w wysokości przeciętnego dziennego wynagrodzenia za każdy miesiąc pracy podlegający rozliczeniu w okresie pracy uprawniającym do urlopu. Wysokość odszkodowania za każdy przepracowany miesiąc ustala się, dzieląc liczbę dni corocznego podstawowego płatnego urlopu (obecnie 28 dni) przez 12 (liczbę miesięcy w roku). W takim wypadku nie uwzględnia się okresu pracy trwającego krócej niż pół miesiąca, a powyżej pół miesiąca zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

Zatem liczbę niewykorzystanych dni urlopu podlegających rekompensacie pracownikowi za każdy przepracowany miesiąc można określić według wzoru nr 1: 28/12 = 2,33 dni płatnego urlopu. Jeżeli rekompensatie podlega kilka przepracowanych miesięcy, wówczas 2,33 należy pomnożyć przez liczbę przepracowanych miesięcy. Wynikiem jest liczba niewykorzystanych dni urlopu, za które przysługuje rekompensata za odpowiednią liczbę przepracowanych miesięcy. Ale w tym przypadku wynikowa liczba nie jest zaokrąglana do liczby całkowitej.

Procedurę obliczania średniego wynagrodzenia (w tym ustalania kwoty rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop) określa art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym artykułem przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia uwzględnia się wszystkie rodzaje wpłat przewidziane w systemie wynagradzania (a nie jednorazowe) stosowane w danej organizacji, niezależnie od źródeł tych wpłat. Szczegółowy wykaz wpłat uwzględnianych przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia został zatwierdzony Uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 17 maja 2000 r. Nr 38

SĄD NAJWYŻSZY FEDERACJI ROSYJSKIEJ

W imieniu Federacji Rosyjskiej

Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w składzie:

Sędziowie Sąd Najwyższy RF Zelepukina A.N.,

Podsekretarz Stepanova E.N.

Z udziałem prokuratora Voskoboynikova E.L.

po rozpatrzeniu przed sądem jawnym sprawy cywilnej dotyczącej wniosku T. o uznanie klauzuli 29 „Regulaminu urlopów zwykłych i dodatkowych”, zatwierdzonego przez CNT ZSRR 30 kwietnia 1930 r., za nieważną i niepodlegającą stosowaniu,

zainstalowany:

Zgodnie z paragrafem 29 „Zasad dotyczących urlopów zwykłych i dodatkowych”, zatwierdzonego przez Komisarza Ludowego ZSRR 30 kwietnia 1930 r., w przypadku zwolnienia pracownika, który nie skorzystał z prawa do urlopu, wypłacane jest mu odszkodowanie za niewykorzystany urlop Zostawić. W takim przypadku „pełne wynagrodzenie wypłacane jest w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za okres pełnego urlopu.

Odszkodowanie proporcjonalne wypłacane jest w następujących kwotach:

a) za urlop trwający 12 dni roboczych – w wysokości przeciętnego dziennego wynagrodzenia za każdy miesiąc pracy podlegający zaliczeniu w okresie uprawniającym do urlopu;

b) za urlop trwający 24 dni robocze i za urlop miesięczny – w wysokości dwudniowego przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc;

c) za urlop półtoramiesięczny – w wysokości trzech dni, a za urlop dwumiesięczny – w wysokości czterodniowego przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc.

Przy obliczaniu okresu pracy uprawniającego do odszkodowania stosuje się odpowiednio ust. 1 niniejszego Regulaminu.”

T. złożył powyższe oświadczenie, w którym wskazał na naruszenie przez zaskarżony akt prawny jego prawa do odpoczynku i równego odszkodowania za niewykorzystany urlop.

Na poparcie podanych wymagań w oświadczeniu podniesiono, że ten regulacyjny akt prawny jest sprzeczny z częścią 3 art. 55 i art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej oraz art. Sztuka. 3, 114 i 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W rozprawa sądowa T. nie stawił się, został poproszony o rozpatrzenie sprawy pod jego nieobecność, w związku z czym jego niestawiennictwo nie przeszkadza w rozpatrzeniu sprawy.

Przedstawiciel Ministra Zdrowia i rozwój społeczny Federacji Rosyjskiej R. wniósł o oddalenie wniosku, gdyż kwestionowana część normatywnego aktu prawnego nie jest sprzeczna z obowiązującym ustawodawstwem.

Po wysłuchaniu wniosków prokuratora Prokuratury Generalnej Federacji Rosyjskiej E.L. Woskobojnikowej, która uważała, że wniosek powinien pozostać bez rozpoznania, Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej uznaje go za podlegający pozostawieniu bez rozpoznania z następujących powodów.

30 kwietnia 1930 r., zgodnie z obowiązującą procedurą, zatwierdzono CNT ZSRR „Zasady dotyczące urlopów regularnych i dodatkowych”, których paragraf 29 ustalił procedurę obliczania rekompensaty za niewykorzystany urlop.

Ten regulacyjny akt prawny nie jest uwzględniony w wykazie indywidualnych aktów prawnych, które utraciły moc, określonym w art. 422 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz zgodnie z art. 423 tego Kodeksu, akty prawne byłego ZSRR obowiązujące na terytorium Federacji Rosyjskiej w granicach i w sposób przewidziany przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej, Uchwałę Rady Najwyższej RFSRR z dnia 12 grudnia 1991 r. N 2014-1 „W sprawie ratyfikacji Porozumienia o utworzeniu Wspólnoty Niepodległych Państw”, mają zastosowanie, gdyż nie są sprzeczne z niniejszym Kodeksem.

Zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie pieniężne za wszystkie niewykorzystane urlopy.

Rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop przewiduje art. 291 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla pracowników, którzy zawarli umowę umowa o pracę na okres do dwóch miesięcy, który jest wypłacany przy zwolnieniu w wysokości dwóch dni roboczych za miesiąc pracy.

Skarżąca bezpodstawnie powołuje się na istnienie sprzeczności w zaskarżonej części akt normatywny Sztuka. Sztuka. 3, 114 i 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tak, art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania dyskryminacji w sferze pracy, która obejmuje ograniczenia w prawa pracownicze oraz wolności lub korzyści ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, status społeczny i oficjalna pozycja, wiek, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonania polityczne, przynależność lub brak członkostwa stowarzyszenia publiczne, a także z innych okoliczności niezwiązanych z cechy biznesowe pracownik.

Z kwestionowanych przepisów normatywnego aktu prawnego nie wynika, że ma on na celu dyskryminację pracowników w świecie pracy.

Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia się pracowników coroczne wakacje przy zachowaniu miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków.

Ta norma Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej również nie określa procedury obliczania rekompensaty za niewykorzystany urlop, a zatem część regulacyjnego aktu prawnego kwestionowana przez wnioskodawcę nie jest z nią sprzeczna.

Przytaczane przez T. normy Konstytucji Federacji Rosyjskiej zapewniają prawo do pracy, w tym prawo do odpoczynku i corocznego płatnego urlopu (art. 37), zakaz ograniczania praw, co w tych przypadkach możliwe jest jedynie na mocy prawa federalnego (art. 55) w celu ochrony podstaw porządku konstytucyjnego, zaskarżona część aktu normatywnego nie narusza także moralności, zdrowia, praw i słusznych interesów innych osób, zapewniających obronę kraju i bezpieczeństwo państwa.

Zgodnie z częścią 2 art. 253 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej sąd stwierdził, że kwestionowany normatywny akt prawny lub jego część jest sprzeczny prawo federalne lub inny normatywny akt prawny mający większą moc moc prawna, uznaje normatywny akt prawny za nieskuteczny w całości lub w części.

Na podstawie powyższego, kierując się art. Sztuka. 194 - 199, 253 cz. 1 Kodeks postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej

Wniosek T. o uznanie klauzuli 29 „Zasad urlopów zwykłych i dodatkowych”, zatwierdzonego przez Komisariat Ludowy ZSRR dnia 30 kwietnia 1930 r., za nieważny i niepodlegający zastosowaniu, pozostawia się bez zaspokojenia.

Od decyzji sądu przysługuje odwołanie do Komisji Kasacyjnej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w ciągu 10 dni od daty jej otrzymania w ostatecznej formie.