Szkolenie z zakresu zarządzania terytorialnego dla zarządców terytorialnych. Zarządzanie i planowanie terytorialne. Rosnący zespół zarządzający

Wstęp

Era zmian! Rynek farmaceutyczny dziś jest zupełnie inaczej niż 5 lat temu. Świat się zmienia, zmienia się biznes farmaceutyczny, musi się także zmienić zewnętrzny dostawca usług szkoleniowych i rozwoju personelu.

Diagnostyka. „Na co narzekasz?”

Przeprowadzono krótką ankietę wśród trzech grup:

Jedno z pytań do grup nr 1 i nr 3 brzmiało: „Czy istniejący w Państwa firmie system szkoleń pomaga menadżerom regionalnym w rozwiązywaniu ich najpilniejszych problemów?”

Wyniki badania grupowego przedstawiono na wykresie

Kilka wniosków jest bardzo jasnych:

Zarówno organizatorzy usługi szkoleniowej, jak i sami odbiorcy nie są zadowoleni z jej jakości, gdyż obecny system szkoleń w niewystarczającym stopniu pomaga menadżerom regionalnym w rozwiązywaniu ich bieżących trudności
Należy zaznaczyć, że menedżerowie regionalni bardziej krytycznie niż organizatorzy tej usługi oceniają nieefektywność obecnego systemu szkoleń w firmie. Wniosek ten jest dość interesujący. Mamy dwie hipotezy: pierwsza jest taka, że organizatorzy ze względu na swoją wiedzę lepiej oceniają sytuację, druga, że organizatorzy nabożeństwa zakładają „różowe okulary” i starają się „chronić swoje terytorium”. Być może informacje z innych źródeł i dalsze obserwacje pomogą wyjaśnić sytuację.

Oto kilka odpowiedzi menedżerów regionalnych:

„System szkoleń nie ma wpływu i nie jest powiązany z bieżącymi zadaniami.”
„W firmie XXX, w której obecnie pracuję, w 2014 roku w sztabie pojawił się trener, nie obserwuję szkoleń jako takich”
„Samodzielnie zajmujemy się rozwojem. Scentralizowany system szkoleń obejmuje tylko MP”
„Szkolenia nie odpowiadają bieżącym potrzebom biznesowym.”
„Jak mówi mój szef, firma nie uważa za wskazane inwestowanie w menedżerów, oni muszą być profesjonalistami”
„System szkoleń w zasadzie nie pomaga. Jest bardzo oderwany od rzeczywistości i nie zapewnia praktycznych narzędzi”
„W zasadzie chciałbym więcej szkoleń przez ostatnie dwa, trzy lata – około jednego małego szkolenia na 2-3 dni w roku”.
„Firma posiada własny dział szkoleń, jednak obecnie nie ma zbyt wielu szkoleń, ostatnie szkolenie było jakieś 1-1,5 roku temu”
„System szkolenia kadry menedżerskiej jest słaby i nie pozwala mu odpowiedzieć na współczesne wyzwania”.
„Za dwa lata jedno szkolenie coachingowe i tyle”
„Novartis posiada doskonałe szkolenia wewnętrzne zarówno dla menedżerów regionalnych, jak i przedstawicieli”
„Byłem zadowolony ze szkolenia regionalnych specjalistów w Novartis. Nie pracuję w obecnej firmie”
„To, co TEVA zapewniła mi przez te dziesięć lat w zakresie szkoleń, to naprawdę bardzo mocne podstawy. Teraz, poza Teva, rozumiem, ile w nas zainwestowali”.

Inne ciekawe wnioski wyciągnęliśmy na podstawie wyników wywiadów z ekspertami z grupy nr 2. Dowiedzieliśmy się przede wszystkim, jakie kompetencje menedżera regionalnego należy rozwijać we współczesnych realiach. Eksperci wskazali cztery następujące kompetencje jako najwyższy priorytet:

Zarządzanie zasobami ludzkimi: zwłaszcza rozwój personelu
Efektywność osobista: umiejętności komunikacyjne, zarządzanie zmianą, zarządzanie czasem
Przywództwo

Jednocześnie sami menadżerowie regionalni uważają, że najpilniejszymi trudnościami w ich pracy są:

I na więcej efektywne działania pod presją tych czynników brakuje im rozwoju trzech podstawowych kompetencji:

Strategiczne podejście do zarządzania sprzedażą terytorialną

Motywacja personelu (+ zarządzanie personelem, rozwój personelu)

Efektywność osobista: zarządzanie czasem

Należy zaznaczyć, że zarówno starsi eksperci, jak i usługobiorcy mają podobne oczekiwania w stosunku do tych trzech kompetencji. Jedynie regionaliści w zarządzaniu personelem kładą szczególny nacisk na motywację, a w efektywności osobistej na zarządzanie czasem.

Naszym zdaniem bardziej poprawne jest podejście strategiczne rozumieć jako Myślenie Systemowe.

Ciekawostką jest to, że prawie żaden z menedżerów regionalnych nie zidentyfikował Przywództwa jako narzędzia niezbędnego do osiągnięcia rezultatów. Choć organizatorzy szkoleń nadal określają je jako jeden z ważnych elementów efektywności, choć nie najważniejszy. Najwyraźniej zewnętrzni eksperci wiedzą lepiej, a menedżerowie albo na ogół nie doceniają znaczenia przywództwa, albo wstydzą się przyznać do pewnych niekompetencji przywódczych. Generalnie niepokojące jest to, że zarówno odbiorcy, jak i organizatorzy w dobie ciągłych zmian w jakiś sposób nie doceniają znaczenia przywództwa jako narzędzia zmiany. Najwyraźniej w odróżnieniu od starszych ekspertów menedżerowie regionalni również nie zdają sobie sprawy ze znaczenia takich kompetencji, jak Zarządzanie Zmianą (w trakcie badania żaden z nich nie określił ich jako niezbędnych do osiągnięcia rezultatów).

"Diagnoza"

W nowoczesne warunki, gdy w stale zmieniającym się otoczeniu na pierwszy plan wysuwa się wielozadaniowość, najistotniejszymi kompetencjami menedżera regionalnego stają się Zarządzanie Zasobami Ludzkimi (nacisk na motywowanie przedstawicieli) oraz Myślenie Systemowe w zarządzaniu sprzedażą na terenie. Następne są zarządzanie czasem i komunikacja (zwłaszcza międzyfunkcyjne).

Jednocześnie sami menedżerowie regionalni, a po części organizatorzy systemu szkoleń, nie do końca rozumieją w obecnych warunkach znaczenie dla wyników takich kompetencji, jak Przywództwo i Zarządzanie Zmianą.

Niestety, istniejący system szkolenia w niektórych firmach farmaceutycznych nie pomagają menadżerom regionalnym skutecznie stawić czoła wyzwaniom naszych czasów i rozwiązać najpilniejszych problemów.

Strategia „leczenia”.

Połączenie wysiłków wewnętrznych ekspertów firm farmaceutycznych z wiedzą dostawców zewnętrznych i przeniesienie nacisku na szkolenia i rozwój na poziom menedżerów regionalnych.

Systematyczne i systematyczne podejście do szkolenia menadżerów regionalnych, skupione na rozwoju najważniejszych w obecnym czasie kompetencji: Myślenie systemowe w zarządzaniu sprzedażą na terenie, Zarządzanie personelem (motywacja), Przywództwo, Zarządzanie zmianą, Zarządzanie czasem.

Taktyka „leczenia”.

Najbardziej obiecujące podejście widzimy, gdy firma buduje wewnętrzny system szkoleń albo w formacie Uniwersytetu Korporacyjnego (Akademii), albo w formacie Centrum szkoleniowe lub zewnętrzni dostawcy, ale także na zasadach systematyczne podejście. Jednorazowe szkolenia nie przynoszą efektów. Wymagany jest przemyślany system różnych formatów szkoleń i rozwoju.

Szczególną uwagę zwrócilibyśmy na ośrodki oceny, aby opracowały indywidualny profil kompetencyjny dla każdego menedżera regionalnego i skompilowały indywidualny plan rozwój.

Drugi etap polega na stopniowym prowadzeniu jednodniowych modułowych sesji roboczych, z których każda zawiera elementy symulacji biznesowej i szkolenia (trzy w jednym). To połączone ekspresowe podejście pomaga ćwiczyć praktyczne narzędzia w jednej kompetencji i dalej konkretne sytuacje Uczestnicy. Może być wykonane przez zewnętrznego dostawcę posiadającego szeroką wiedzę z branży farmaceutycznej.

Po każdej sesji roboczej wymagane jest obowiązkowe wsparcie poszkoleniowe i integracja zdobytej wiedzy i umiejętności w rzeczywistą praktykę. Co więcej, przy maksymalnym zaangażowaniu w ten proces nie tylko HR i T&D, ale także bezpośrednich przełożonych menedżerów regionalnych i TOP Management. Bardzo skuteczne narzędzia na tym etapie następuje „coaching terenowy”, przydzielanie projektów itp.

Cele i wyniki

Celem tego praktycznego i interaktywnego szkolenia jest wdrożenie systematycznego podejścia w pracy z klientami(lekarze, apteki, liderzy opinii itp.) z regionalnymi i terytorialnymi organizacjami sprzedaży firm farmaceutycznych. Szkolenie to gromadzi praktyczne i sprawdzone technologie zarządzania promocją i sprzedażą leków.
W trakcie kursu uczestnicy będą mieli możliwość wypróbowania proponowanych technik zarządzania terytorium poprzez ćwiczenia praktyczne i dyskusje w grupach, co pozwoli im poczuć się pewniej po powrocie do pracy.

Szkolenie pomoże uczestnikom:
. Prawidłowo ustalaj priorytety podczas pracy z bazą klientów.
. Twórz jasne plany rozwoju biznesu na przydzielonym terenie.
. Prowadzić kontrolę i monitorowanie realizacji planów.
. W przekonujący sposób przedstaw swoje plany pracy kierownictwu i współpracownikom.
. Opanuj własne umiejętności zarządzania czasem.

Narzędzia do nauki

Prezentacja trenera, dyskusja grupowa, szkolenie wypełnione jest grami polegającymi na odgrywaniu ról i ćwiczeniami praktycznymi, które wykonywane są indywidualnie i w mini-grupach.

Czas trwania szkolenia: 2-3 dni.

Grupa docelowa

Szkolenie „Zarządzanie i planowanie terytorialne” czas dla przedstawiciele medyczni specjalnie zaprojektowany dla pracowników firm farmaceutycznych, których obowiązki obejmują bezpośrednie zarządzanie kontaktami biznesowymi na powierzonym im terenie w celu promocji leków własnej firmy.

Opis

1. Wprowadzenie i cele programu.
. Od czego zależy osiągnięcie zaplanowanego rezultatu?
. Ilość, jakość, kierunek wysiłków przedstawiciela medycznego.

2. Ilość wysiłku. Zarządzanie czasem.
. Jak się go spędza? czas pracy?
. Maksymalny czas na komunikację z lekarzem, apteką, dystrybutorem itp.
. Zarezerwuj czas na kontakty z kluczowymi klientami i poszukiwanie nowych. Gdzie mogę je znaleźć?
. Czy masz kluczowe perspektywy?

3. Jak prawidłowo ustawić priorytety?
. Analiza baza klientów. Identyfikacja kluczowych klientów.
. Analiza ABCXYZ i cele stosowania.

Zajmujesz stanowisko kierownicze, co oznacza, że co jakiś czas musisz zatrudniać nowe osoby. I z dużym prawdopodobieństwem nadepniesz na tę samą prowizję, na którą staje większość pracodawców. Przede wszystkim zdecydowana większość rekruterów patrzy w pierwszej kolejności na kwalifikacje pracownika – jego umiejętności, doświadczenie. Z przyzwyczajenia piszą długie listy [...]

Pokaż mi osobę, która się nie nudzi. Udowodniono, że umiarkowany stres jest korzystny. Nie jest to silny ani ciągły niepokój. „Rozgrzewa” mózg, a komórki nerwowe odpowiedzialne za pamięć długoterminową zaczynają się szybciej namnażać. Ale tylko umiarkowany stres jest korzystny. Ponieważ nadmierny stres powoduje atrofię części mózgu odpowiedzialnej za samokontrolę. No cóż, pokażcie mi osobę, która inteligentnie doświadcza jedynie [...]

Kiedy jestem w interesach, unikam zabawy; Kiedy się wygłupiam, wygłupiam się; Aby połączyć te dwa rzemiosła, potrzeba mnóstwo wykwalifikowanych ludzi; Nie jestem jednym z nich. Replika Chatsky'ego „Biada dowcipu”, Alexander Griboedov Oczywiście o Twoim sukcesie nie decyduje to, jak się zrelaksujesz. To zależy od tego, jak pracujesz. Ale sposób, w jaki pracujesz… jak […]

Po pierwsze. Argument, że kopiowanie jest złe i że należy podążać całkowicie własną drogą, jest nie do utrzymania. Nawet jeśli właśnie wpadłeś na niesamowity pomysł, niewidzianą wcześniej kategorię produktów, której każdy potrzebuje, chociaż o tym nie wie. Nawet wtedy Twój model biznesowy będzie nadal opierał się na tym, co opracował już ktoś inny. A człowiek, który z dumą deklaruje, że […]

Nie wszystkiego uczy się w szkołach i na uniwersytetach. I tu jest problem: nie uczą tego, co najważniejsze. Sinusy, cosinusy, „Pamiętam cudowny moment”… To wszystko jest opcjonalne. Cechy niezbędne do udanego życia, umiejętność pokonywania siebie i okoliczności – to się liczy. Każdy z nas musiał samodzielnie zrozumieć tę naukę. A zadaniem edukacji i wychowania jest prostowanie ścieżki człowieka. […]

Szkolenie przeznaczone jest dla pracowników, którzy niedawno zostali menadżerami regionalnymi lub są na ich stanowisku rezerwa kadrowa dla tego stanowiska. Program przeznaczony jest dla młodych menedżerów, którzy muszą szybko zaadaptować się do nowej roli i zrealizować wymagane plany sprzedażowe na swoim terenie.

W trakcie programu uczestnicy:

Zrozumieją, jakich umiejętności i kompetencji potrzebuje regionalny menedżer farmaceutyczny. firmy.
Przeprowadzić autodiagnozę zgodnie z przedstawionymi systemowymi modelami kompetencji menedżerskich.
Naucz się umiejętności lepszego rozumienia ludzi, aby tworzyć lepszą jakość zespół zarządzający.
Opanują kluczowe narzędzia zarządzania pracownikami z uwzględnieniem ich poziomu rozwoju zawodowego i osobistego.
Rozwiną głębokie zrozumienie motywów i potrzeb ludzi oraz umiejętność wywierania na nich wpływu.

Treść:

Piramida wzrostu zarządzania

W tej części przyjrzymy się różnicom pomiędzy wykonawcami, kadrą kierowniczą średniego i wyższego szczebla: umiejętnościami, sposobem myślenia, motywacją. Zostaniemy zdemontowani typowe błędy liderów i sposoby ich unikania. Uczestnicy otrzymają kilka modeli zarządzania systemem: „Management Box”, „Leadership Space”, „Management Pyramid”. Opracowany zostanie kwestionariusz pozwalający zidentyfikować mity i ograniczające przekonania, które uniemożliwiają młodym menedżerom skuteczne przywództwo. Materiał sekcji zostanie utrwalony poprzez dyrygenturę symulacja biznesowa „Praca w Firmie”, symulowanie wybranych aspektów pracy firmy w czasie rzeczywistym.

W rezultacie uczestnicy rozumieją, jakich umiejętności im brakuje wydajna praca na szczeblu kierowniczym, tworząc motywację do nauki i zdobywania tych umiejętności.

Wyznaczanie celów i delegowanie

W tej części będziemy pracować z indywidualnymi umiejętnościami uczestników w zakresie wyznaczania celów podwładnym, tworzenia punktów kontroli i dawania motywacji informacja zwrotna na podstawie wyników wykonania powierzonego zadania. Przyjrzymy się, jak będzie się zmieniał algorytm formułowania problemu w zależności od poziomu umiejętności pracownika i złożoności zadania. Rozwój umiejętności będzie realizowany w formie intensywnego szkolenia w minisymulacjach „Delegacja”, „Pochwała”, „Nagana”.

Rezultatem jest ukształtowany model umiejętności wyznaczania zadań i przekazywania informacji zwrotnej kierownictwu.

Rosnący zespół zarządzający

W czwartej części przyjrzymy się etapom budowania zespołu i stylom zarządzania, które należy stosować na różnych etapach. Poruszmy kwestie budowania zespołu i podziału ról w zespole. Na przykład struktura robocza zarządzaniu uczestnikami, dowiemy się, jaka struktura formalna i nieformalna jest typowa dla ich jednostki, jakie ryzyka są charakterystyczne dla tej struktury i jakie istnieją rezerwy na zwiększenie efektywności działań zarządczych.

Efektem jest wybór i zastosowanie stylu zarządzania adekwatnego do aktualnej sytuacji, większa elastyczność zarządzania uczestnikami oraz wykorzystanie ukrytych rezerw efektywności.

Tajniki motywacja niematerialna.

Część piąta poświęcona zostanie pogłębionemu badaniu zagadnień motywacji pozamaterialnej pracowników. Będziemy studiować psychologię potrzeb i motywów oraz sposoby ich wykorzystania w celu zwiększenia produktywności. Korzystając z technik informacji zwrotnej od kierownictwa, uczestnicy nauczą się budować powiązania motywacyjne: praca – nagroda, naruszenie – kara. Uczestnicy również otrzymają kluczowe zasady oraz zalecenia dotyczące budowania systemu nagród i kar. W finale gra biznesowa « Sytuacje złożone i konfliktowe w zarządzaniu» uczestnicy przeanalizują konkretne przypadki zarządcze, przygotują i przeprowadzą rozmowę menedżerską z „trudnym” podwładnym.

Efektem jest wzrost jakości zarządzania i indywidualne podejście do kluczowych pracowników.

Narzędzia do nauki:

Gry biznesowe, gry RPG, ćwiczenia, dyskusje grupowe, edukacyjne kursy wideo, nagrania wideo z późniejszą analizą.