Rolnictwo 

System motywacyjny do bezpiecznej pracy. Zarządzanie motywacją wewnętrzną pracowników przy jednoczesnym przestrzeganiu wymogów ochrony pracy. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna personelu: dźwignie zarządzania pracownikami Włączanie personelu w bezpieczną pracę

Przedmiot badań: zasady motywowania pracowników do przestrzegania wymagań bezpieczeństwa proces pracy

Główną ogólnie przyjętą metodą ochrony pracy jest użycie środki techniczne bezpieczeństwo. W tym przypadku rozwiązywane są dwa główne zadania: a) stworzenie maszyn, narzędzi, technologii, których zastosowanie zmniejsza do minimum ryzyko wypadku; b) stworzenie specjalnego sprzętu ochronnego, który chroni ludzi przed niebezpieczeństwem podczas procesu pracy. Według statystyk, w co najmniej dwóch na trzy wypadki, ich przyczyną nie jest sprzęt lub proces technologiczny i sam pracownik, który z tego czy innego powodu nie przestrzegał zasad bezpieczeństwa, zakłócał normalny przebieg procesu pracy, nie korzystał z zapewnionego sprzętu ochronnego itp.

Takie przypadki mają miejsce albo z przyczyn niezależnych od danej osoby, albo gdy pewne okoliczności zachęcają ją do naruszenia zasad. Aby zapobiec takim zdarzeniom, należy zidentyfikować te motywatory i, jeśli to możliwe, ograniczyć ich wpływ.

W związku z tym problemu bezpieczeństwa nie można rozwiązać wyłącznie środkami technicznymi. Co więcej, wraz z udoskonaleniem technologii, zwiększeniem jej niezawodności i bezpieczeństwa, niedociągnięcia czynnika ludzkiego stają się coraz bardziej zauważalne, ponieważ w ogólnej masie wypadków błędy ludzkie stają się coraz ważniejsze.

Przyczyny złych, błędnych działań ludzkich są różnorodne. Mogą to być czynniki subiektywne: brak cech psychologicznych lub fizjologicznych niezbędnych do wykonywania danej pracy, brak wiedzy lub doświadczenia, upośledzenie stanu fizycznego lub emocjonalnego. Czynniki wewnętrzne mogą być również generowane przez okoliczności zewnętrzne. Na przykład zewnętrzne czynniki fizyczne, począwszy od warunków pracy, aż po zjawiska kosmiczne (burze magnetyczne, fazy księżyca) mogą wpływać na stan wewnętrzny człowieka i być przyczyną wypadków. Wpływ na to mają wypadki czynniki społeczne, takie jak klimat psychologiczny w zespole, przyjęty system zachęt do pracy i warunki życia. Zatem identyfikacja i zapobieganie przyczynom awarii, błędów, zamierzonych i przypadkowych niebezpiecznych działań człowieka jest zadaniem o dużej niepewności i złożoności.



Psychologiczne nastawienie do bezpiecznych zachowań jest właściwie jednym ze sposobów na zwiększenie motywacji bezpieczną pracę. Innym sposobem prowadzącym do tego samego celu jest zachęcanie do bezpiecznego zachowania.

Aby wpajać bezpieczne zachowania w pracy, zwykle stosuje się zarówno zachęty pozytywne – nagrody za bezpieczną pracę, jak i zachęty negatywne – kary za naruszenie wymogów bezpieczeństwa.

System zachęt do bezpiecznej pracy musi zawierać zarówno elementy moralne, jak i materialne. Zachęty moralne mają miejsce wtedy, gdy punktualne spełnianie wymogów bezpieczeństwa jest specjalnie oceniane, dawane jako przykład dla innych i zachęcane społecznie. Materialne zachęty do wzmacniania motywu bezpieczeństwa powinny być takie, aby bezpieczna praca stała się bardziej opłacalna finansowo. Wybór rodzaju wynagrodzenia za pracę (czasowe lub akordowe) zazwyczaj nie jest kojarzony z kwestiami bezpieczeństwa, tutaj jednak powiązanie okazuje się bardzo istotne. Płatność za sztukę jest niedopuszczalna w przypadku pracy zwiększone niebezpieczeństwo, gdyż tutaj wzrost wydajności pracy może nastąpić kosztem bezpieczne zachowanie. Praca na akord powinna być stosowana tylko wtedy, gdy obowiązują rozsądne standardy pracy i istnieje wiarygodna kontrola nie tylko ilości i jakości pracy, ale także zgodności z wymogami bezpieczeństwa. W przypadku umyślnego (świadomego) naruszenia wymogów bezpieczeństwa może pojawić się groźba kary i sama kara efektywny sposób wpływ psychologiczny na pracownika. Dlatego bardzo ważne jest, aby każdy pracownik jasno rozumiał, za co odpowiada i jakie kary (dyscyplinarne, administracyjne, karne, finansowe) mogą grozić za popełnione przez niego naruszenia.



Jednocześnie z różnych powodów - z powodu niestabilnych umiejętności lub ich zniszczenia, niezadowalających warunków pracy, choroby i wielu innych powodów - możliwe są mimowolne błędne działania i naruszenia niektórych wymogów bezpieczeństwa. Jeśli takie naruszenia zostaną ukarane, może to prowadzić do niepożądanych konsekwencji, ponieważ kary są silnym czynnikiem emocjonalnym.

O wiele bardziej celowe i skuteczne jest stosowanie pozytywnej stymulacji. Stosowanie zachęt do bezpiecznej pracy, jak pokazuje doświadczenie międzynarodowe, jest skutecznym środkiem zwiększania bezpieczeństwa pracy. Zachęty nie tylko zwiększają motywację do ścisłego przestrzegania zasad i bezpiecznego zachowania, ale także wzmacniają dobre wyniki praca, selekcja i utrwalenie w psychice najlepszych i najbezpieczniejszych metod pracy.

Zwracając uwagę na znaczenie pozytywnej stymulacji, podkreślam, że nagrody należy podawać natychmiast po osiągnięciu sukcesu, a im dłuższe opóźnienie, tym mniejszy efekt takiej stymulacji.

Materiał wpłynął do redakcji w dniu 18 kwietnia 2017 r

UDC 621.9.01

E.V. Kolbasowa S.A. Orłowa, A.V. Tołoczko

Dyrektor naukowy: profesor, kierownik Katedry Bezpieczeństwa Życia i Chemii, doktor nauk technicznych, A.V. Totai

Praca zajmuje jedną trzecią niezależnego życia dorosłego człowieka. Ponadto praca determinuje życie człowieka w innych okresach jego życia (zarówno w okresie „przygotowania” do pracy, jak i na emeryturze). Dlatego praca i jej ochrona mają ogromne znaczenie dla każdej osoby i są niemożliwe bez jego aktywnego udziału.

Wiadomo, że zachowanie człowieka determinowane jest jego motywacją wewnętrzną, tzw potrzebować oraz czynniki zewnętrzne wpływające na motywację, tzw zachęty. Zachowanie człowieka jest zdeterminowane przez dominujące w nim potrzeby i bodźce ten moment czas. Motywacja pozytywna aktywuje zdolności człowieka, motywacja negatywna hamuje ich manifestację.

Słaba motywacja pracownika do bezpiecznej pracy czyni go „najsłabszym ogniwem” w całym łańcuchu zapewnienia bezpieczeństwa pracy i produkcji, potencjalną ofiarą niekorzystne warunki praca prowadzi do przejawów wszystkiego, co nazywamy „czynnikiem ludzkim”.

Jak wiadomo, wiele systemów technicznych łączy się ze sobą dopiero dzięki obecności tak podstawowego ogniwa, jakim jest człowiek, a około 20–30% awarii (incydentów) sprzętu ma bezpośredni lub pośredni związek z błędami ludzkimi. Często awarie te stwarzają zagrożenie dla bezpieczeństwa ludzi. Wiadomo, że od 60 do 90% obrażeń powstaje z winy samych ofiar.

Doświadczenie pokazuje, że wypadki i urazy zbyt często wynikają nie z wad konstrukcyjnych i konstrukcyjnych sprzętu i narzędzi, ale z przyczyn organizacyjnych i psychologicznych: niski poziom szkolenie zawodowe w kwestiach bezpieczeństwa, braku dyscypliny, dostępu do niebezpieczny gatunek praca osób o podwyższonym ryzyku urazów, osób znajdujących się w stanie zmęczenia lub w takim stanie fizycznym i psychicznym, który zmniejsza ich poziom bezpieczeństwa.

Zależność między jakością i bezbłędnością pracy człowieka a obciążeniami eksploatacyjnymi pokazuje, że zależność częstotliwości błędów od obciążeń eksploatacyjnych jest nieliniowa. Przy bardzo niskim obciążeniu pracą większość ludzi jest nieefektywna, a jakość ich pracy jest niższa od optymalnej. Dlatego przy umiarkowanych obciążeniach jakość pracy jest optymalna umiarkowane obciążenie pracą można uznać za wystarczający warunek zapewnienia uważnej pracy człowieka. Wraz z dalszym wzrostem obciążeń jakość pracy człowieka zaczyna się pogarszać, co tłumaczy się głównie takimi rodzajami stresu fizjologicznego, jak strach, niepokój itp. Przy najwyższym poziomie obciążeń dokładność pracy człowieka spada do minimalna wartość.

Błędy ludzkie związane z bezpieczeństwem mogą mieć miejsce, gdy pracownik: 1) umyślnie dąży do wykonywania pracy, naruszając zasady bezpieczeństwa; 2) nie zna zasad bezpiecznej pracy; 3) reaguje powoli na zmieniającą się sytuację i jest nieaktywny właśnie wtedy, gdy konieczne są jego aktywne działania.

Zarządzanie motywacją utrzymania wysoki poziom bezpieczeństwo pracy ma na celu rozwijanie wśród pracowników długoterminowych interesów osobistych i grupowych oraz odpowiadających im postaw w kierunku bezwarunkowego i zainteresowanego przestrzegania wymagań ochrony pracy, a także odpowiedniego zachowania w niebezpiecznych sytuacjach produkcyjnych.

Należy rozróżnić zarządzanie stymulujące (motywacja pozytywna), związane z zachęcaniem pracownika, od zarządzania karnego (motywacja negatywna), związane z odpowiedzialnością pracownika za swoje działania/zaniechania.

Tworzenie trwałej, ukierunkowanej pozytywnej motywacji we wszystkich działach i grupach roboczych (zespołach), jak najbardziej różne metody stymulowanie pracowników do zdobywania wiedzy i gromadzenia doświadczeń w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa pracy i produkcji, w celu zmniejszenia wypadkowości, incydentalności, urazów przy pracy i zachorowalności zawodowej.

Naruszenie przepisów ochrony pracy i bezpieczeństwa produkcji stanowi podstawę do pociągnięcia takiego pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Sprawdzoną metodą pozytywnego stymulowania pracowników do skupienia się na bezpiecznej pracy jest organizacja konkursu przeglądowego „Za bezpieczną pracę i produkcję”. Cel strategiczny taki przegląd-konkurs polega na opracowaniu systemu metod moralnych i zachęty materialne(stymulowanie) pracowników, którzy znają i przestrzegają wymagań i standardów ochrony pracy, przy jednoczesnym zachowaniu systemu postępowań dyscyplinarnych wobec pracowników niewystarczająco przeszkolonych i niezdyscyplinowanych.

Główne cele takiego konkursu recenzyjnego:

1) kształtowanie trwałej motywacji pracowników do znajomości i przestrzegania norm i zasad ochrony pracy;

2) zwiększenie zainteresowania pracowników poprawą stanu warunków i ochrony pracy w zakładach pracy i wydziałach;

3) zwiększenie staranności pracowników w przestrzeganiu wymagań ochrony pracy i instrukcji bezpiecznej pracy;

4) wzmocnienie dyscypliny pracy i technologii pracowników, gdyż zwiększenie ogólnej dyscypliny pracowników prowadzi do zmniejszenia wypadków przy pracy i zachorowalności zawodowej.

Zawody odbywają się pomiędzy indywidualni pracownicy oraz pomiędzy poszczególnymi oddziałami tego samego typu, zarówno w obrębie każdego oddziału, jak i pomiędzy podobnymi odpowiedzialność zawodowa lub z zawodu.

Wyniki przeglądu-konkursu podsumowuje się regularnie, z reguły, na zebraniu pracowników działu, grupy działów, całej organizacji lub na rozszerzonym spotkaniu kierowników działów biorących udział w konkursie. Jeśli święto organizacji „Dzień Firmy” stało się już tradycją, podsumowanie podsumowania lepiej zaplanować na ten dzień. Jeśli organizacja obchodzi jakieś święto branżowe, np. Dzień Górnika, wówczas w tym dniu może odbyć się wręczenie nagród zwycięzcom konkursu. Informacje o zwycięzcach konkursu, charakterze i wysokości nagród dokumentuje się pisemnie w formie zarządzenia organizacyjnego.

Działania motywacyjne dobierane są w taki sposób, aby wzbudzić realne zainteresowanie pracowników zapewnieniem bezpieczeństwa każdego miejsca pracy i wszystkich obiektów produkcyjnych, opracować i utrwalić zachęty do przestrzegania wymogów bezpieczeństwa, świadomości interesów indywidualnych i grupowych oraz odpowiedzialności pracowników za stan urazy w kolektyw pracy, korekta subiektywnych wyobrażeń o zagrożeniach z ich rzeczywistym znaczeniem dla zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstwa.

Podsumowanie konkursu wygodnie jest zbiegać się z terminem Światowego Dnia Bezpieczeństwa i Higieny Pracy. Światowy Dzień Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy obchodzony jest 28 kwietnia. Historycznie Światowy Dzień Pracy wiąże się z inicjatywą pracowników amerykańskich i kanadyjskich, którzy proponowali obchodzenie od 1989 roku Dnia Pamięci o pracownikach poległych lub rannych przy pracy. Międzynarodowa Konfederacja Wolnych Związków Zawodowych (ICFTU) poparła tę inicjatywę i uwzględniła w jej treści koncepcje zrównoważonej pracy i zrównoważonych miejsc pracy. W 2003 roku MOP zaproponowała zmianę koncepcji Dnia Pamięci i położenie głównego nacisku na zapobieganie wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, nazywając ten dzień Dniem Bezpieczeństwa Pracy!

Przeprowadzanie światowy dzień bezpieczeństwa i higieny pracy może być podstawą do zorganizowania kampanii uświadamiającej poświęconej profilaktyce wypadków i chorób zawodowych. W tym dniu wszyscy pracownicy mogą jeszcze raz przemyśleć i przedyskutować organizację bezpieczeństwa swojej pracy oraz ustalić środki, które pozwolą uniknąć urazów i chorób nie tylko 28 kwietnia, ale przez cały rok.

Ważnym zadaniem Światowego Dnia staje się coraz częściej propagowanie kultury bezpieczeństwa pracy/kultury bezpieczeństwa.

Kulturę bezpieczeństwa i higieny pracy można rozumieć jako zbiór wartości, postaw, zasad, systemów i praktyk zarządzania, zasad udziału partnerów społecznych oraz praktyk pracy, które prowadzą do stworzenia bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy, w którym praca ludzi jest wysokiej jakości i produktywny.

W naszym kraju konieczność poprawy kultury ochrony pracy wynika z niekorzystnej sytuacji demograficznej, wysokiego poziomu zasadniczo możliwej do uniknięcia umieralności i utraty zdolności do pracy.

Wysoka kultura ochrony pracy ograniczy wzrost kosztów związanych z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi.

Jednakże skuteczna kultura bezpieczeństwa i higieny pracy działalności produkcyjnej jako całość może się stać jedynie wtedy, gdy zorganizowany zostanie ciągły proces podnoszenia świadomości i szkolenia pracowników na wszystkich poziomach, gdy zapewniona zostanie możliwość konsultacji ze specjalistą w każdej kwestii związanej z bezpieczeństwem pracy, gdy osiągnięte zostanie porozumienie między partnerami społecznymi oraz gdy sprzeczność pomiędzy różne ekonomiczne i instytucje finansowe, kiedy prace wykonane w dziedzinie ochrony pracy będą okresowo analizowane i identyfikowane istotne problemy.

Dynamiczny i rozwijający się proces tworzenia kultury ochrony pracy ma wiele wspólnego z procesami efektywny rozwój organizacje.

Ciągły rozwój produkcji i przedsiębiorstwa jest najbardziej efektywny i zrównoważony, jeśli uwzględnione zostaną sugestie pracowników wszystkich szczebli. Wszystko to stanowią najważniejsze elementy systematycznego podejścia do rozwiązywania problemów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy na poziomie przedsiębiorstwa, określone w Podręczniku MOP dotyczącym systemów zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy (ILO-OSH 2001). MOP rozważa tę kwestię podejście systemowe jako kamień węgielny globalnej strategii bezpieczeństwa pracy, której celem jest stworzenie i utrzymanie narodowej kultury prewencyjnego bezpieczeństwa pracy.

Jednym ze sposobów zaangażowania pracowników w zarządzanie ochroną pracy jest udział członków komitetów (komisji) ochrony pracy oraz osób upoważnionych (zaufanych) do spraw ochrony pracy we wszystkich rodzajach, formach i poziomach kontroli nad realizacją wymagań ochrony pracy.

Aby informować pracowników o zagadnieniach związanych z bezpieczeństwem pracy, decyzją przełożonego w organizacji, w przedsiębiorstwie tworzone są biura bezpieczeństwa pracy lub kąciki bezpieczeństwa pracy.

Urząd ochrony pracy i kącik ochrony pracy powoływane są w celu zapewnienia wymogów ochrony pracy, upowszechniania wiedzy prawnej oraz prowadzenia prac profilaktycznych mających na celu zapobieganie wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym.

W organizacjach zatrudniających 100 i więcej pracowników, a także w organizacjach, których specyficzna działalność wymaga dużego nakładu pracy z personelem w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracy, tworzone są pokoje bezpieczeństwa pracy, w organizacjach zatrudniających mniej niż 100 pracowników oraz w wydziałach strukturalnych organizacji - zawodowe narożniki bezpieczeństwa.

Do głównych działań Urzędu Ochrony Pracy i Kącika Ochrony Pracy należy:

a) udzielanie skutecznej pomocy w rozwiązywaniu problemów związanych z bezpieczeństwem pracy;

b) stworzenie systemu informowania pracowników o ich prawach i obowiązkach w zakresie ochrony pracy, o stanie warunków i ochrony pracy w organizacji, na poszczególnych stanowiskach pracy, o przyjętych regulacyjnych aktach prawnych z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy;

c) propaganda zagadnień pracowniczych.

W biurze lub kąciku bezpieczeństwa pracy realizowane są różne środki bezpieczeństwa pracy, m.in.:

· seminaria, wykłady, rozmowy i konsultacje dotyczące zagadnień ochrony pracy;

· szkolenia z zakresu ochrony pracy, w tym bezpiecznych metod i technik wykonywania pracy, stosowania środków zbiorowych i ochrona osobista, metody dostarczania w pierwszej kolejności opieka medyczna;

· odprawy z zakresu ochrony pracy, zajęcia tematyczne z pracownikami, od których wymagana jest specjalistyczna wiedza z zakresu ochrony pracy i norm sanitarnych, sprawdzające wiedzę z zakresu wymagań ochrony pracy wobec pracowników;

· wystawy, ekspozycje (dodatkowo w urzędzie ochrony pracy z reguły znajdują się stoiska, makiety i innego rodzaju propaganda wizualna oraz promocja najlepszych praktyk w zakresie tworzenia zdrowych i bezpiecznych warunków pracy);

· Badania analityczne stanu warunków pracy w organizacji (na stanowiskach pracy) i ocena ich wpływu na bezpieczeństwo pracy.

W kąciku bezpieczeństwa pracy jednostka strukturalna(strona) organizacji zamieszczane są następujące informacje:

· plany pracy urzędu ochrony pracy (jeżeli jest on utworzony w organizacji);

· harmonogramy odpraw i szkoleń z zakresu ochrony pracy;

· zarządzenia i regulacje dotyczące problematyki ochrony pracy organizacji, planów poprawy warunków pracy i ochrony pracy;

o szkodliwym i niebezpiecznym czynniki produkcyjne i sprzęt ochronny na stanowiskach pracy jednostki konstrukcyjnej (miejsca);

· naruszenia przepisów dotyczących ochrony pracy;

· o przypadkach wypadków przy pracy i chorobach zawodowych w organizacji oraz działaniach podjętych w celu usunięcia ich przyczyn;

· o otrzymaniu nowych dokumentów, literatury pedagogicznej i metodycznej, filmów edukacyjnych z zakresu ochrony pracy itp. w urzędzie ochrony pracy.


1. Pojęcia ogólne o motywacji wewnętrznej Motywacja pozytywna – aktywizuje zdolności człowieka. Negatywna motywacja hamuje manifestację zdolności danej osoby. Potrzeba jest wewnętrznym stanem człowieka. Bodziec – czynniki zewnętrzne wpływające na motywację.






Przyczyny naruszeń wymogów ochrony pracy Pracownikowi spieszy się, aby spełnić „normę”, aby wykonać przydzieloną pracę tak łatwo i szybko, jak to możliwe; Pracownik pracuje jak zawsze, nie podejrzewając, że te techniki i metody konkretnej pracy, które wykształciły się w zespole, nie są bezpieczne;


Warunki pracy znacząco się zmieniły, ale pracownik przez złe przeszkolenie TEORETYCZNE nie wie o tym, nie widzi tego i nie „czuje”, pracuje „jak zawsze”; Podczas pracy pracownik myśli o swoich sprawach i staje się nieuważny, niejasny nawet w swoich zwykłych ruchach; Pracownik źle się czuje (zachorował lub dzień wcześniej wziął za dużo na klatkę piersiową...), przez co słabo koordynuje wszystkie swoje działania;




2. Czynnik ludzki w zapewnieniu bezpieczeństwa Jak wiadomo, wiele systemów technicznych łączy się ze sobą dopiero dzięki obecności tak podstawowego ogniwa, jakim jest człowiek, a około 20-30% awarii (incydentów) sprzętu ma bezpośredni lub pośredni związek z działalnością człowieka błędy. Często awarie te stwarzają zagrożenie dla bezpieczeństwa ludzi. Wiadomo, że od 60 do 90% obrażeń powstaje z winy samych ofiar.


Przypadki błędów z winy ludzkiej: 1. Pracownik umyślnie dąży do dokończenia pracy naruszając zasady bezpieczeństwa. 2. Pracownik nie zna zasad bezpiecznej pracy. 3. Pracownik reaguje powoli na zmieniającą się sytuację i jest bierny właśnie wtedy, gdy jego aktywne działania są konieczne.


Główne przyczyny błędów ludzkich: niekompetencja zawodowa ten gatunek praca; niezadowalające przeszkolenie lub niskie kwalifikacje; ślepe przestrzeganie instrukcji ze złymi procedurami bezpieczeństwa; złe warunki praca w miejscu pracy.


Wniosek: Uwzględnienie psychologii pracowników jest ważnym ogniwem w strukturze działań zapewniających bezpieczeństwo pracy. Organizując zarządzanie bezpieczeństwem pracy, należy wziąć pod uwagę procesy psychiczne, właściwości psychiczne, a zwłaszcza szczegółowo je analizować różne kształty stany psychiczne obserwowane podczas aktywności zawodowej.




Zawodowo ważne cechy: siła życiowa(kondycja fizyczna, wytrzymałość, mobilność, optymizm); aktywność i dynamizm (wydajność, rytm pracy, inicjatywa); agresywność lub sugestywność (tendencja do utwierdzania się lub tendencja do szukania pomocy i ochrony);


Stopień rozwoju sfery zmysłów (narządów zmysłów); emocjonalność; wrażliwość; towarzyskość; allocentryzm (tendencja do stawiania się w sytuacji innych, aby lepiej ich zrozumieć) lub egocentryzm (tendencja do postrzegania innych jedynie w porównaniu z samym sobą).


Spontaniczność lub powolność reakcji; poziom energii psychicznej (zdolność przeciwstawiania się, samokontrola, koordynacja różnych tendencji); duże lub małe pole świadomości (zdolność jednoczesnego postrzegania wielu obiektów lub skupiania się na jednym, izolując się od reszty); umysł praktyczny, umysł logiczny, umysł twórczy.


Cechy zawodowe pracowników wykonujących „delikatną” pracę: ciężka praca; równowaga; umiejętność uwzględnienia okoliczności; dokładność i czystość pracy; samokontrola i korygowanie własnych błędów; produktywność i tempo pracy; niewrażliwość na monotonną pracę; inicjatywa; umiejętność dogadywania się z zespołami i menadżerami.






Świadome podejście do zużycia materiałów i narzędzi; umiejętność organizowania, koordynowania, oceny sytuacji; umiejętność wykorzystania doświadczenia zawodowego i terminowego przeprowadzenia restrukturyzacji; chęć poszerzania wiedzy; umiejętność monitorowania i doradzania pracownikom;




Ocena personelu: Cel oceny, jej główne zadania – dlaczego oceniamy? Certyfikacja personelu, selekcja, rozmieszczenie, awans do rezerwy, ocena nowych pracowników, prognoza awansu pracownika po szczeblach kariery, awans, zmiana wynagrodzenie i inne cele Obiekt oceny – kogo oceniamy? Menedżerowie różnych szczebli, personel średniego szczebla, wykonawcy, pracownicy administracyjni, personel remontowo-konserwacyjny, pracownicy różnych specjalizacji


Metody oceny – jak oceniamy? Ilościowe, jakościowe, kombinowane. Preferowana jest kombinacja metod. Przedmiot oceny – kto ocenia? Eksperci („od dołu”, „od góry” na poziomie stanowisk kategorii); grupowa ocena osobowości; samoocena biznesowa, osobista i cechy zawodowe; ocena parametrów osobowości przez psychologa, socjologa. Czas, miejsce, tryb oceny – gdzie i jak oceniamy? Przeprowadzanie ocen rano; dostępność specjalnie przygotowanych pomieszczeń; grupa lub Praca indywidualna; przetwarzanie wyników ręcznie lub na komputerze.


Wynik oceny – jaki jest ostateczny cel oceny? Prezentacja wyników w formie różnorodnych psychogramów przeznaczonych dla kierownictwa przedsiębiorstwa, komisji certyfikującej oraz dla osoby ocenianej; kompilacja społeczno-psychologiczne charakterystyka badanych jednostek i grup; wniosek psychologiczny dotyczący najpełniejszego wykorzystania specjalistów (opracowany przez psychologa bez użycia programów komputerowych).


Wniosek: Takie badania pokazują, że bezpieczeństwo każdego systemy techniczne i grup zależy bezpośrednio od czynników psychoinformacyjnych, od jakości percepcji i przetwarzania informacji zarówno przez samą osobę i grupy ludzi, jak i przez systemy człowiek-maszyna.


4. Zarządzanie motywacją pracowników do działań na rzecz ochrony pracy. Zarządzanie motywacją do utrzymania wysokiego poziomu bezpieczeństwa pracy ma na celu kształtowanie wśród pracowników długoterminowych interesów osobistych i grupowych oraz odpowiadających im postaw w kierunku bezwarunkowego i zaangażowanego przestrzegania wymagań bezpieczeństwa pracy, a także odpowiedniego zachowania w niebezpiecznych sytuacjach produkcyjnych. Zarządzanie motywacją do utrzymania wysokiego poziomu bezpieczeństwa pracy ma na celu kształtowanie wśród pracowników długoterminowych interesów osobistych i grupowych oraz odpowiadających im postaw w kierunku bezwarunkowego i zaangażowanego przestrzegania wymagań bezpieczeństwa pracy, a także odpowiedniego zachowania w niebezpiecznych sytuacjach produkcyjnych.


Ustalenie odpowiedzialności osobistej pracowników pozwala: wraz z innymi formami pracy prewencyjnej ująć w jednolity system działania kierowników i specjalistów oraz przełożonych na rzecz zapewnienia bezpiecznych warunków pracy; ocenić poziom prac prewencyjnych w zakresie ochrony pracy;


Regularnie otrzymywać informacje o stanie maszyn, urządzeń, narzędzi i stanowisk pracy z punktu widzenia ich bezpieczeństwa (bezpiecznej eksploatacji) oraz podejmować działania mające na celu eliminację braków; otrzymywać dane dotyczące przestrzegania przez pracowników wymogów ochrony pracy oraz podejmować działania dyscyplinarne wobec osób naruszających przepisy.




4. Pojęcie „kultury bezpieczeństwa pracy” Kultura bezpieczeństwa pracy to świadoma postawa osób, których działania wpływają na stan pracy/bezpieczeństwa, które są przekonane, że zapewnienie bezpieczeństwa pracy/bezpieczeństwa jest celem priorytetowym, które są świadome odpowiedzialność i kontrolować swoje działania.


Kultura bezpieczeństwa i higieny pracy to zbiór wartości, postaw, zasad, systemów i praktyk zarządzania oraz zasad uczestnictwa w praktykach zawodowych, które prowadzą do stworzenia bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy, w którym ludzie mogą pracować o wysokim stopniu jakości i produktywność.


Wniosek 1: Dynamiczny i ewoluujący proces tworzenia kultury ochrony pracy ma wiele wspólnego z procesami efektywnego rozwoju organizacji. Chociaż powszechnie uznaje się, że nie ma uniwersalnej recepty na tworzenie i doskonalenie kultury bezpieczeństwa i zdrowia, rośnie zgoda co do tego, że istnieją podobieństwa w podstawowych cechach i praktykach, które mogą wdrożyć organizacje aby osiągnąć postęp w tym kierunku.



Artykuł odpowiada na pytania:

  • Co się stało wewnętrzna motywacja i czym jest motywacja zewnętrzna?
  • Jakie są różnice i jakie są podobieństwa?
  • W jakich przypadkach menedżer powinien wykorzystywać motywację zewnętrzną, a kiedy wewnętrzną?

Zmotywowany pracownik pracuje efektywniej. Ale motywacja jest inna: niektórych przyciągają wysokie pensje lub premie, innych pasjonuje się przydzieloną im pracą, a dla wielu nie pieniądze są ważne, ale uznanie ze strony kierownictwa i współpracowników. Trudno zrozumieć zawiłości ludzkich motywów - ale z pomocą przyjdzie nam jasna i zrozumiała klasyfikacja. Dzięki niemu znacznie jaśniej będzie, jakie środki zastosować wobec pracownika i jak go zmotywować.

Rodzaje motywacji: wewnętrzna i zewnętrzna

W sprawach personalnych i zarządzaniu z powodzeniem stosowana jest metoda podziału motywów na wewnętrzne i zewnętrzne. W związku z tym rozróżnia się motywację wewnętrzną i zewnętrzną, która rządzi działaniem człowieka.

Wewnętrzna motywacja zespół motywów i aspiracji generowanych przez samą jednostkę. W związku z pracą: wewnętrznie zmotywowany pracownik czerpie przyjemność z samego wykonania stojącego przed nim zadania, z uzyskania wyniku lub czerpania przyjemności z procesu jego rozwiązywania.

W ramach motywacji zewnętrznej Dotyczy to czynników wpływających na pracownika z zewnątrz: premii i wynagrodzenia, zachęt dla kierownictwa oraz chęci uniknięcia nagany.

Właściwy dobór motywacji pracowników

Dla menedżera i specjalisty ds. kadr ważne jest, aby w porę zrozumieć, jakie motywy kierują pracownikiem lub kandydatem do pracy. wolne miejsce w firmie. Pracownik, który szczerze kocha swoją pracę, nie będzie postrzegał podwyżki – nawet takiej, która jest w pełni uzasadniona z punktu widzenia kierownictwa – jako zachęty do cięższej i lepszej pracy. Jednak stawianie mu coraz bardziej skomplikowanych zadań stanie się dla pracownika wyzwaniem, które z pewnością zostanie zaakceptowane.

Osoba nastawiona na motywację zewnętrzną (np. zwiększenie dochodów) wręcz przeciwnie, będzie pracować tym więcej i im lepiej, im wyższa będzie jej pensja. Ci, którzy zabiegają o uznanie innych, nie pozwolą, aby znaleźli się na „tablicy hańby”, będą pilnie unikać mandatów lub kar - a także będą pracować, choć pod groźbą, znacznie lepiej. Ale komplikując proces pracy, nie będzie można go stymulować.

Jak to zastosować w praktyce

Oczywiste jest, że wybór systemu motywacyjnego dla pracownika zależy nie tylko od tego, czy jest on nastawiony na motywację wewnętrzną, czy zewnętrzną.

Istnieją inne czynniki, takie jak:

— zaangażowanie pracowników w pracę (przeczytaj nasz artykuł o czynnikach wpływających na zaangażowanie)

Jak określić motywację pracowników

Przemyślana motywacja zewnętrzna i wewnętrzna nie jest możliwa bez dokładnego zbadania każdego pracownika – przez oficera personalnego, bezpośredniego przełożonego lub dyrektora HR. W badaniu wykorzystuje się zarówno obserwację, jak i kwestionariusze. To ostatnie pozwoli zrozumieć, czy zasada „kija i marchewki” (motywacja zewnętrzna) nadaje się do stymulowania pracownika, czy też wystarczy postawienie przed osobą trudnego zadania z perspektywą jego pomyślnego rozwiązania.

Strona 1 z 4

TEMAT 2.2. Zarządzanie motywacją wewnętrzną pracowników do bezpiecznej pracy i przestrzegania wymogów ochrony pracy

2.2.1. Ogólne koncepcje dotyczące motywacji wewnętrznej
2.2.2. Zarządzanie motywacją wewnętrzną pracowników do przestrzegania wymogów ochrony pracy
2.2.3. Obchody Światowego Dnia Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy
2.2.4. Promocja dobrych praktyk w zakresie ochrony pracy

2.2.1. Ogólne pojęcia dotyczące motywacji wewnętrznej

Praca zajmuje co najmniej jedną trzecią niezależnego życia dorosłego człowieka. Szereg etapów życia zawodowego człowieka obejmuje wcześniejsze i późniejsze okresy jego życia (edukacja, wybór zawodu, praca i profesjonalna edukacja, rodzaj emerytury w zależności od stażu pracy, życia emeryta-weterana pracy związanego z rodzimą organizacją itp.). Dlatego praca, a co za tym idzie wszystkie kwestie z nią związane, mają ogromne znaczenie dla każdego człowieka i zawsze znajdują się w polu jego uwagi.
Wyniki osiągane przez ludzi w procesie pracy zależą nie tylko od wiedzy, umiejętności i zdolności tych ludzi. Efektywne działanie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownicy mają odpowiednią motywację, tj. chęć do pracy. Motywacja pozytywna aktywuje zdolności człowieka, motywacja negatywna hamuje ich manifestację.
Motywacja obejmuje stan wewnętrzny człowieka, zwany potrzebą, oraz czynniki zewnętrzne wpływające na motywację, zwane bodźcem. Zachowanie człowieka jest zdeterminowane potrzebami i bodźcami, które dominują w danym momencie.
Potrzeby fizjologiczne mają fundamentalne znaczenie dla człowieka. Żądają przede wszystkim ich satysfakcji. Organizacja pracy i miejsca pracy musi uwzględniać tę okoliczność.
Po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych na pierwszy plan wysuwa się potrzeba bezpieczeństwa. Nie oznacza to jednak, że pracownik stara się tym samym pracować bezpiecznie. Często obawa przed utratą pracy (konieczność zabezpieczenia społecznego) z powodu niskiej produktywności popycha go do naruszania podstawowych zasad bezpiecznej pracy, aby szybko wykonać powierzoną pracę.
Następną potrzebą jest potrzeba przebywania w grupie, cieszenia się w niej miłością i szacunkiem. Jeśli ta grupa (często nazywana grupą odniesienia) zaniedbuje środki bezpieczeństwa, wówczas każdy z jej członków zrobi „jak wszyscy inni”. Wiadomo, że ton w grupie nadaje jej lider, formalny lub nieformalny. Należy zadbać o to, aby formalny przywódca (lider) grupy (oddziału, brygady) był jej nieformalnym (prawdziwym) przywódcą, posiadającym wewnętrzną motywację do spełniania wymogów bezpieczeństwa. W takich zespołach roboczych (zespołach, zmianach) wszystko jest zawsze w porządku.
Każdy człowiek dąży do poprawy swojej pozycji w grupie; chce czuć swoją wagę, potwierdzoną uznaniem innych. W walce o to uznanie jest gotowy za wszelką cenę zwrócić na siebie uwagę, dlatego często może łamać zasady bezpieczeństwa, próbując szybko zrobić coś bardzo ważnego i złożonego i tym samym wyróżnić się.
I wreszcie, wiele osób pragnie wyrażania siebie i przywództwa. Chcą się urzeczywistnić, wypełnić swoje przeznaczenie.
W miarę częściowego zaspokojenia potrzeb na jednym poziomie dominujące stają się potrzeby na kolejnym poziomie. Jednocześnie należy pamiętać, że motywujące są tylko te bodźce, które zaspokajają dominującą potrzebę.
Na przykład bardzo powszechna opinia jest taka, że ​​jest to główny czynnik wydajna praca to pieniądze: im więcej ktoś otrzymuje, tym lepiej pracuje. To przekonanie nie jest prawdziwe: jeśli w człowieku dominuje np. potrzeba bliskich relacji lub potrzeba samorealizacji, to od pieniędzy będzie wolał miejsce, w którym będzie mógł tę potrzebę zaspokoić.