러시아 노동법: 정당한 이유 없는 결근. 직원 부재: 정당한 사유로 인한 결근 또는 결근? 직원이 통제할 수 없는 상황으로 인해

OG 변호사 흐멜레브스키

직원 부재: 정당한 사유로 인한 결근 또는 결근?

기사에 언급된 소련 최고 소비에트 상임위원회의 법령과 결의문은 다음과 같습니다. ConsultantPlus 시스템의 "소련 문서"섹션

결근이 해고 사유가 될 수 있다는 것은 누구나 알고 있습니다. 결근은 직원이 직장에서 부재하는 것입니다. 근무 시간정당한 이유 없이 연속 4시간 이상 하위. Art의 "a"항 6. 81 러시아 연방 노동법. 그러나 노동법에는 타당한 이유 목록이 없습니다. 그리고 매 특정한 경우고용주 또는 오히려 관리자는 직원이 결근한 이유와 이 이유가 얼마나 유효한지 파악해야 합니다. 우리는 그러한 목록을 작성하려고 시도하지 않을 것입니다. 법원이 직원 부재 사유를 유효하다고 인정한 경우와 그렇지 않은 경우의 사법 관행에서 몇 가지 예를 들어 보겠습니다.

정당한 사유가 있을 때

공평하게 말하자면, 이 법안은 여전히 뭔가를 규정하고 있다고 말해야 합니다. 직원이 질병으로 인해 결근한 경우 가져왔다 병가 - 타당한 이유는 부인할 수 없습니다.

또한, 러시아 노동법은 고용주가 직원을 직장에서 해고하도록 요구합니다. 국가 또는 공무를 수행하는 동안 미술. 170 러시아 연방 노동법. 예를 들어 직원이 선거관리위원회 위원인 경우 미술. 러시아 연방 노동법 165조; 미술. 1996년 11월 26일 법률 12호 No. 138-FZ아니면 배심원 1부 예술. 10, 3부 예술. 2004년 8월 20일 법률 제11호 No. 113-FZ. 또한 직원은 "주" 또는 "공공"일에 대해 비용을 지불할 필요가 없습니다. 직원에게 이러한 업무를 수행하도록 고용한 사람은 이 기간 동안 손실된 수입을 보상해야 합니다. 미술. 170 러시아 연방 노동법.

그러나 기증자의 경우 고용주는 기증자를 직장에서 석방시킬 의무가 없습니다 건강검진 및 헌혈 당일그에게 추가 휴식일을 제공할 뿐만 아니라 요즘 평균 급여도 지급합니다. 미술. 러시아 연방 노동법 186조.

모든 결석이 결근인 것은 아니지만 모든 이유가 유효한 것은 아닙니다.

유효성 병가직원의 결근 사유가 타당한지 확인합니다. 그런데 직원이 의사를 방문했지만 병가를 받지 못했다면 어떻게 될까요? 직원의 업무 무능력 증명서가 없다고 해서 그 자체로 결근을 의미하는 것은 아닙니다.따라서 모스크바시 법원은 직원이 병가를 제공하지 않았음에도 불구하고 직원 해고가 불법이라고 선언했습니다. 2010년 8월 10일자 모스크바 시 법원의 판결 No. 33-23831. 직원의 결근 사유 확인은 병원에서 발행한 직원의 의료 기록에서 발췌한 것이었습니다.

결국 의사를 방문하는 이유는 다릅니다. 직원이 자신이 아프다고 판단하여 의사에게 갔다고 가정해 보겠습니다. 아마도 약속 중에 의사를 만나는 이유가 제거되었거나 의사가 우려 사항을 찾지 못하고 병가 증명서를 발급하지 않았으며 직원이 출근했을 수 있습니다.

동시에 동일한 모스크바시 법원은 직원이 의사를 만나러 갔을 때 직원의 해고를 합법적으로 인정했지만 무능력자로 인정하지 않았습니다. 병가가 발급되지 않았습니다.하지만 그는 그런 기회가 있었음에도 불구하고 여전히 출근하지 않았습니다 2010년 10월 28일자 모스크바 시 법원의 판결 No. 33-34051.

하지만 업무상 결근으로 인해 질병 기간 동안 독립적으로 연장된 휴가적시에 자신의 질병을 고용주에게 알릴 기회가 없더라도 직원을 해고할 이유가 되지 않습니다. 대법원은 직원이 질병으로 인해 며칠 후 휴가를 마치고 직장에 복귀한 사건에서 이러한 관점을 표명했습니다. 2013. 10. 4. 대법원 판결 No. 69-KG 13-4. 결국, 고용주는 직원의 일시적인 장애가 발생한 경우 휴가를 연장해야 하며, 미술. 러시아 연방 노동법 124조그러므로 직원이라면 휴가 중에 몸이 아파서 고용주에게 알릴 수 없었습니다.직장에 복귀했을 때 병가를 제출했는데 해고 사유가 없었습니다.

직원의 결근에 대한 또 다른 유효한 이유는 다음과 같습니다. 증인으로 소환,특히 법원, 내무 기관, 세무 당국. 결국 증인은 증언하기 위해 출석해야 할 의무가 있습니다. 그렇지 않으면 재판을 받거나 책임을 질 수 있습니다. 조항 1, 6부, 7부, 예술. 56 러시아 연방 형사소송법; 1부 예술. 70, 2부 예술. 168 러시아 연방 민사소송법; 제 1항 예술. 90, 예술. 128 러시아 연방 세금 코드; 제 2 부 예술. 56, 2부 예술. 157 러시아 연방 중재 절차법. 직원을 증인으로 부르는 것이 정당한 결근사유가 된다는 대법원 판결이 확정됐다. 2010. 4. 30. 대법원 판결 No. 6-B 10-1.

타당한 사유라고 볼 수 있나요? 휴가에서 '늦게' 돌아오다직원이 직장과 거주지에서 휴가를 보내고 자신의 통제할 수 없는 이유로 적시에 돌아올 수 없는 경우? 물론, 불가항력이 휴가 복귀에 영향을 미치지 않도록 휴가를 계획해야 한다고 주장할 수도 있습니다. 더욱이, 항공편 일정 변경이나 지연은 드문 일이 아닙니다. 안타깝게도 이 문제가 종결되었다고 말할 수는 없습니다.

때로는 직원이 출근하지 못하는 상황이 발생하기도 합니다. 종종 그것은 그 사람이 아니라 날씨나 교통 수단에 달려 있습니다.

입법에 무단결석 개념은 없다, 그러나 법원의 고려 사항을 설명하는 기사가 있습니다. 노동쟁의좋은 이유든 나쁜 이유든 놓쳤을 때 ().

결근은 정당한 사유 없이 3시간 이상 결근한 것으로 간주됩니다. 이 경우 시간은 연속적으로 계산되지 않습니다. 직원이 8시간 중 5시간만 일하면 결근으로 간주됩니다.

결근 사유

하지만 결근을 결근으로 여기기 전에, 출근하지 않은 이유에 대해 먼저 생각해 볼 필요가 있습니다. 그 이유는 타당할 수도 있고 무례할 수도 있습니다.. 고용주만이 카테고리를 결정할 수 있습니다. 이를 위해서는 직원의 설명과 첨부 문서가 필요합니다.

주걱

주관적인 이유는 나타나지 않는 이유입니다. 해당 직원과만 연관됨. 예를 들어, 질병. 이 경우 직원은 다음 중 하나를 제공해야 합니다. 다음 증거에서:

병가;
병원 기록에 의사와의 약속 기록.

의사의 샘플 증명서

그러나 많은 기업에서는 병가가 지급되지 않습니다.

매년 전 직원이 거쳐야 하는 의사의 건강검진. 이는 근무 시간 중에 발생하므로 이러한 결석은 유효한 사유로 간주됩니다.

건강 진단으로 인한 퇴사 신청서 샘플

또한 다음과 같은 경우에는 해고될 수 없습니다. 법원 심리에 다음과 같이 참여했습니다.:

증인;
피해자;
피고인;
배심원

샘플 소환장

또한, 수사실험에 참여하거나, 증인으로 현장을 확인하거나, 기타 법률과 관련된 행위에 참여한 것도 타당한 이유입니다. 이 경우 법 집행 기관은 직원에게 결근 사유를 나타내는 문서를 발급해야 합니다.

직원이 그럴때도 있어요 군 등록 및 입대 사무소에 소환장을 받았습니다. 그는 정확한 시간에 그곳에 나타나야 합니다. 그렇지 않으면 법적인 문제에 직면하게 될 것입니다. 그가 직장을 결근한 경우에도 타당한 사유로 간주됩니다.

군 등록 및 입대 사무소에 대한 샘플 소환장

목적

객관적인 이유는 출근을 불가능하게 만드는 이유, 긴급 상황으로 인해. 이들 중:

교통사고;
기술적 재난;
반항;
심한 눈보라;
산사태, 화재 또는 홍수;
지진이나 허리케인;
제 시간에 도로를 치우지 않으면 눈으로 막힌 도로;
운송 중단 (도보로 출근하는 것이 불가능한 경우)
도로 수리;
구와 관련된 예기치 않은 오류 유용(파이프 파열 또는 가스 누출이 시작되었습니다);
급여 지연(근무일 기준으로 15일 이상 지연되는 경우 직원은 돈을 받을 때까지 근무할 수 없지만 사전에 서면으로 상사에게 통보해야 함)
엘리베이터 고장(사람이 안에 갇혀 있음);
해당 지역의 전염병 및 필수 예방 접종;
교통 티켓 부족;
운송 지연 또는 취소.

위의 경우가 상사의 타당한 사유로 간주되지 않고 직원이 해고될 경우 법원 심리가 열립니다. 법원은 해고가 위법하다고 판결할 가능성이 높다.

또한, 러시아 노동법은 결근에 대한 몇 가지 다른 유효한 사유를 명시하고 있습니다. 그 중 업무 활동~에:

휴일;
휴가;
필요 이상으로 1일 더 소요됩니다.

그런 경우에는 일을 하세요. 초과 근무를 하고 경영진에게 금전적 보상이나 휴가를 요구할 권리가 있습니다.. 쉬는 날을 기억하고 앞으로 문제가 발생하지 않도록 미리 경고해야합니다.

유효한 모든 이유 목록은 러시아 연방 노동법 조항에 나와 있습니다.

신청서에 따르면

이 이유도 타당합니다. 결석 이유를 나타내는 진술서를 감독에게 작성합니다.. 공무원에게 가져 가세요. 감독은 이를 알고 고려 여부를 결정합니다. 이런 이유존경하든 아니든. 이럴 때 가장 중요한 것은 결근 전에 상사에게 명세서를 제출하는 것입니다. 이러한 이유 중:

학교에서의 학부모 회의;
첫 번째 또는 마지막 종을 기념하는 이벤트;
자녀의 학업 장소에 서류를 제출해야 할 필요성;
나쁜 느낌;
혼례;
사랑하는 사람의 죽음;
아이의 탄생.

러시아 노동법 제 128조에 따르면 마지막 세 가지 이유에 따라 영업일 기준 5일 동안 휴가를 낼 수 있습니다. 같은 기사에 따르면 위 4가지 이유에 해당되면 잠시 쉬어도 된다고 합니다. 단, 결석일수는 지급되지 않습니다.

규제 규제

규제 규정은 구조, 기능 및 법적 지위노동자. 이는 법률을 기반으로 개발되었으므로 반드시 준수해야 합니다. 관리자와 직원에 대한 모든 정보가 있습니다. 그리고 여기에 귀하가 제공하는 인증서와 명세서가 위치하게 됩니다.

노동 기준과 관련된 서류;
회사의 구조, 부서 및 직원 수에 관한 문서;
근로 조건, 작업장 조직 등과 관련된 문서;

합당한 이유에도 불구하고 해고가 발생하는 경우 취해야 할 조치

연락하다 V 근로감독불만이 있는상사가 위반하고 있다고 노동법.

귀하는 검토 과정을 통제할 수 없습니다. 따라서 소송 기간이 매우 길어질 수 있습니다.

몇몇 아주 큰 회사들은 노동쟁의위원회. 이러한 문제를 다루는 경영진으로부터 독립된 사람들의 그룹입니다.

가장 좋은 해결책은 법원에 가는 것. 다만, 심의신청은 해고일로부터 1개월 이내에 제출하여야 합니다. 증거가 수집되고 증인과 인터뷰를 거쳐 결정이 내려집니다. 법원에서 해고가 불법이라고 판단할 경우, 귀하는 즉시 직장에 복직되며, 도덕적 보상도 받게 됩니다. 임금. 법원 심리는 유료 절차이지만 가격은 합리적인 한도 내에서 이루어집니다.

직원이 출근하지 않는 경우 고용주가 해야 할 일을 알려주는 비디오를 여러분께 알려드립니다.

상사와 평화롭게 협상하는 것이 가장 좋습니다허가받지 않은 사람을 끌어들이지 않고. 소송은 경영진과의 관계 악화로 이어질 수 있습니다.

일을 놓칠 거라면 차라리 낫지 상사에게 미리 알린다성명서를 작성함으로써. 그가 당신을 놓아주지 않는다면, 하루 더 일하겠다고 약속하십시오.

러시아 연방 노동법은 고용주에게 직원과의 관계를 규제하기 위한 다양한 도구를 제공합니다. 그 중 하나는 위반에 대한 징계 제재 - 해고 - 적용입니다. 노동 규율, 즉 무단 결석. 그러나 직원에 대한 이러한 제재를 적용하려면 절차적 질서와 근거의 적법성을 준수해야 합니다.

우리 모두는 "기사 하에" 해고하는 것이 가장 인도적인 방법이 아니라는 것을 알고 있습니다.

그러나 직원이 조직적으로 내부 노동 규정을 위반하면 근무를 건너 뛰게됩니다. 그리고 다 가능한 옵션해고 또는 더 이상 도움이 되지 않는 결정.

그렇다면 결근으로 인해 직원을 해고하는 방법은 단 하나뿐입니다. 오늘 우리는 이것을 정확하고 합법적으로 수행하는 방법을 알려 드리겠습니다.

무단결석이란 무엇입니까?

중요한! 다음 사항에 유의하세요.

각 사례는 독특하고 개별적입니다.
문제에 대한 철저한 조사가 항상 긍정적인 결과를 보장하는 것은 아닙니다. 그것은 많은 요인에 달려 있습니다.

문제에 대한 가장 자세한 조언을 얻으려면 제공되는 옵션 중 하나를 선택하면 됩니다.

때때로 고용주나 직원은 "결근"의 개념을 자신의 방식으로 해석합니다. 어떤 사람들에게는 예고 없이 출근하지 않는 것을 의미하고, 어떤 사람들에게는 지각을 의미하며, 어떤 사람들은 결석을 과외 활동을 거부하는 것이라고 믿습니다. 분쟁을 해결하려면 법이 말하는 내용을 연구해야 합니다. 무단결석의 법적 정의는 Art에 나와 있습니다. 81 러시아 연방 노동법.

결근은 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 사유 없이 직장을 떠나는 것과 근무일 중 연속 4시간 이상 정당한 사유 없이 직장을 떠나는 것(교대)으로 간주됩니다. ).

결석 자격을 얻으려면 다음 조건을 충족해야 합니다.

4시간 이상 결석;
부당한 원인;
범죄는 한 달이 지났습니다.

따라서 직원을 결근으로 해고하기 전에 실제로 직장에 결근했는지 확인하고 결근 기간과 직원이 출근하지 않거나 떠난 이유를 정확하게 파악해야합니다. 직장교대가 끝날 때까지.

결근이란 무엇입니까?

결근에 따른 해고 절차는 결근이라는 조건을 명확하게 규제합니다.그러나 직장으로 간주되는 것은 무엇입니까? 직원이 일하는 동안 앉는 사무실, 회사 영역 또는 의자?

이 문제에 관해서는 먼저 공부해야합니다 업무 설명서그리고 고용 계약직원과의 단체 협약(있는 경우). 또한 특정 직원의 "작업장"을 정의하는 기타 현지 법률(명령, 지시, 규정)을 사용할 수도 있습니다.

예를 들어, 작업자에 대한 지시나 명령은 그의 작업장이 특정 기계 또는 작업장 번호임을 나타낼 수 있습니다. 이 경우, 결근은 직원이 작업장 밖에서 보낸 시간 또는 기계에 있지 않은 시간으로 간주됩니다.

현지 법률이나 노동 계약에서 직장으로 간주되는 것이 무엇인지에 대한 명확한 개념이 없는 경우 Art의 안내를 받아야 합니다. 러시아 연방 노동법 209조는 작업장이 직원이 할당된 기능을 수행하기 위해 도착해야 하는 영역이라고 정의합니다. 즉, 회사의 전체 영역입니다.

퇴근 시간

법에 따르면 고용주는 직원이 4시간 이상 결근한 경우 결근을 이유로 직원을 해고할 수 있습니다. 즉, 정확히 4시간 이하의 결석이 기록되면 결근으로 인해 해고될 수 없습니다.예, 견책 등 기타 징계 조치는 취해질 수 있지만 해고는 불가능합니다. 결근으로 인해 직원을 해고하는 방법에 대한 정보가 있는 직원은 때때로 결근을 결근으로 간주하지 않는 이 4시간의 시간을 활용합니다.

퇴근 시간은 어떻게 올바르게 계산됩니까?

또한, 휴학기간에는 점심시간은 포함되지 않습니다. 이유 – 예술. 근무 시간 휴식 기간을 제외한 러시아 노동법 108. 따라서 예를 들어 직원이 14:20에 출근했지만 10:00로 예정되어 있고 휴식 시간이 13:00에서 14:00로 설정된 경우이 행위는 결근으로 간주되지 않습니다. 직원은 3시간 20분만 결석했습니다.

러시아 노동법을 사용하면 직원이 현장에 없었던 모든 기간을 고려하고 요약할 수 있지만 설정된 일정에 따라 한 교대 또는 하루 내에만 가능합니다. 즉, 결근 기간은 며칠 또는 교대에 걸쳐 합산될 수 없습니다.

오전 1시간;
점심 식사 후 1시간 10분;
근무가 끝나면 2시간.

하루 종일 총 4시간 10분이 결석됩니다. 이는 다른 절차적 요구 사항에 따라 무단 결석으로 간주될 수 있습니다.

결석에 대한 유효한 이유

현재 2020년 입법자는 노동법의 어떤 조항에서도 유효한 결근 사유가 무엇인지 정의하지 않습니다. 이 사실은 절차의 틀 내에서, 즉 각 개별 사건마다 별도로 확립되어야 한다고 믿어집니다. 실제로 유효한 이유는 직원의 의지가 아닌 이유입니다.

즉, 그들은 다음을 존중하는 것으로 인식합니다.

직원 질병;
가까운 친척의 질병(사망);
긴급 상황;
도로 사고 또는 사고;
주택 및 공동 사고;
다른.

물론, 결석에 대한 타당한 이유는 문서로 기록되거나 증인의 증언 등을 통해 확인되어야 합니다. 문서는 일반 절차에 따라 인증되어야 합니다. 예를 들어 진단서, 사고 보고서 사본을 받으십시오.

또한 법에서는 관리자의 동의를 받아 직원의 부재를 결근으로 간주하지 않습니다. 즉, 직원이 "휴가를 요청"한 경우 이는 결근이 아닙니다. 그러나 다른 이유와 마찬가지로 경영진의 허가 사실이 입증되어야 합니다.

구두 허가만으로는 충분하지 않습니다. 왜냐하면 입증이 불가능하기 때문입니다. 실제로 고용주는 이러한 "허점"을 활용할 수 있습니다. 따라서, 정당한 이유 없이 결근하는 행위, 관리자의 허가를 받았음에도 불구하고 서면 허가 확인서가 없는 경우에 결근하는 행위가 무엇인지 아는 것이 중요합니다.

결근으로 인한 해고에 대한 단계별 절차

결근으로 인한 해고에 대한 단계별 지침은 위반 행위(결근)부터 워크북의 최종 항목까지 모든 단계를 거치는 데 필요한 다음 절차를 제공합니다.

소송을 피하기 위해서는 모든 절차적 형식을 준수하는 것이 중요합니다. 결국 소송 절차와 서류 작업을 위반하면 법원에서 해고가 불법으로 선고될 수 있고, 직원은 복직될 수 있으며, 고용주는 보상금을 지불해야 할 수도 있습니다.

따라서 결근으로 인해 직원을 적절하게 해고하는 방법에 대한 절차는 다음과 같습니다.

결근 사실을 문서화하십시오. 이는 직원의 부재를 기록하여 수행할 수 있습니다. 이 행위는 증인 (2-3 명) 앞에서 작성됩니다. 직속 상사가 부하 직원에게 범죄 행위에 대한 보고서를 상급 기관에 제출하는 경우에도 허용됩니다.
. 설명 메모는 서면으로만 작성해야 합니다. 말로 설명하는 것은 적합하지 않습니다. 기간 – 2일.
결과에 따라 폐쇄되거나 공식적인 조사, 또는 행위가 작성됩니다. 또한 2 일 이내에 직원의 설명이 없으면 해당 설명이 작성됩니다 (러시아 연방 노동법 제 193 조).
과태료 부과 결정이 내려졌습니다. 결근으로 인한 해고 권리는 의무가 아닙니다. 즉, 고용주는 직원을 해고할 수 없지만 다른 유형의 처벌을 적용할 수 있습니다.
해고 명령이 준비 중입니다.
직원에게 주문 내용을 숙지시키십시오.
워크북에 항목을 작성하여 해고를 기록하십시오.

장기간 부재 중 행동의 뉘앙스

장거리 산책이 필요한 상황은 특별한주의를 기울일 가치가 있습니다. 장기 부재로 인해 해고된 경우 단계별 지시일반적인 것과 거의 동일합니다. 즉, 불일치입니다.

기록 부재: 컴파일, 데이터 입력.
출석의 필요성을 작성하고 설명을 제공하십시오.
알려진 우편 주소로 직원에게 통지문을 보냅니다.
배송 완료 알림을 받은 후 2일 + 배송 소요 기간을 기다립니다.
설명이 제공되지 않고 통지 수신이 확인되지 않은 경우 보고서를 작성하십시오.
통지가 접수되지 않은 경우 결석 사유를 파악하기 위한 조치를 취하십시오. 이 단계는 필수는 아니지만 가능한 문제를 방지하기 위해 권장됩니다. 재판후에. 직원의 친척에게 전화를 걸어 증언을 들을 수 있습니다.
수행된 활동을 기록하고 받은 정보를 기록합니다. 선택 과목.
설계 .
직원에게 주문을 숙지할 수 없다는 보고서를 작성합니다.
통합 문서에 정보를 입력합니다.
지불 계산을 하십시오.
통합 문서를 확보해야 한다는 알림을 직원에게 보냅니다.

법률에는 1개월의 징계기간이 정해져 있으므로 모든 조치는 최대한 신속하게 이루어져야 한다. 편지는 한 달 보관 후 발송인에게 반송된다는 점을 고려하여, 설명을 요청하는 전보를 보내는 것이 좋습니다.

전체 결근 기간 동안 직원의 부재에 대한 일일 보고서를 작성하거나 이를 다른 방식으로 기록하는 것도 합리적입니다. 접근 가능한 방식으로예를 들어, 정당한 사유 없이 결근한 경우 해고 절차를 준수하기 위해 출퇴근 기록부에 메모를 작성하는 등의 방법이 있습니다.

절차 서류 준비

가장 먼저 준비해야 할 서류는 부재 사실 확인입니다. 가장 일반적인 옵션은 보고서를 작성하는 것이지만 공식 조사 결과에 따라 보고서를 사용할 수도 있습니다. 설명 메모를 요청한 후 영업일 기준 2일을 기다려야 합니다. 결근 당일 즉시 결근 샘플에 대한 해고 명령을 내리고 고용 계약을 해지하는 것은 불가능합니다.

조사의 일환으로 직원이 결근 이유에 대한 설명 제공을 거부하는 경우 타당한 이유 없이 결근으로 인한 고용 종료 결정이 내려질 수 있습니다. 또는 그는 그것이 타당하다고 생각하더라도 문서화된 이유를 확인하지 않았습니다. 이에 대한 법안이 작성되어야 합니다.

해고 날짜

결근으로 인한 해고가 있는 경우, 해고는 언제 이루어져야 합니까? 쉬운 질문이 아닙니다. 결정을 내리려면 Art의 안내를 받아야 합니다. 84.1 러시아 노동법. 내용에 따르면 직원의 마지막 근무일은 해고 날짜이며, 다른 이유로 직원에게 자리가 할당되지 않은 경우입니다. 결근의 경우 정당한 사유가 확인되지 않는 한, 근로자가 마지막으로 근무한 날은 결근일 전날로 한다.

따라서, 일회성 결근에 대하여 근로자가 출석하여 부당한 사유라고 판단되는 사유를 설명한 경우에는 해고일자 및 결근에 따른 해고명령은 그 사유서를 받은 날을 기준으로 합니다. 결근이 장기인 경우 직원의 일일 결근은 보고서 및 시간 기록표를 통해 확인되고 설명을 받지 못한 경우 마지막 근무일에 해고가 허용됩니다. 다만, 소명부족으로 인한 최종안 작성일의 해고는 위반이 되지 아니한다.

통합 문서 등록

통합 문서에 데이터를 입력하는 것이 해고의 마지막 단계입니다. 결근으로 인해 해고되는 조항이 무엇인지 모르거나 확실하지 않은 경우 결근으로 인한 해고는 러시아 노동법 제 81 조에 의해 규제됩니다. 정보는 주문에 따라 직원의 통합 문서에 입력됩니다. 주문 자체의 등록 데이터는 "문서 이름 및 날짜"열에 기록됩니다. 결근으로 인한 해고에 관한 고용 기록의 샘플 항목:

첫째, 연속 항목의 번호가 표시되며 마감일이 누락되지 않습니다. 다음으로 정보 입력 날짜가 지정되며 이는 해고 날짜 및 명령 발행 날짜와 일치해야합니다. 또한 다음 단어로 표시됩니다. 노동 기록결근으로 인한 해고에 대해 (). 그 후 책임자의 직위와 서명이 첨부됩니다. 이 기록은 회사 인감으로 인증됩니다.

때때로 고용주는 결근이 아니라 직원이 사망하거나 실종된 것으로 인정되는 경우 계약을 종료하고 해고할 수 있습니다. 이를 위해서는 이 사실을 확인하는 법원 결정(자세한 내용은 여기에서)이 필요합니다. 고용주가 직접 절차를 시작할 수도 있고, 친척 등 다른 이해관계자가 청구서를 제출할 수도 있습니다.

통합 문서의 항목은 다음과 같습니다.

결근에 따른 해고의 특례

거의 모든 징후가 있더라도 결근이 모두 결근으로 간주되는 것은 아닙니다. 예를 들어, 직원이 휴무일에 출근하기를 원하지 않는 경우 결근으로 간주되지 않습니다. 그러나 휴가에서 소환된 경우와 마찬가지로 이 규칙에는 예외가 있습니다. 사고나 응급 상황에서 회복하기 위해 필요한 경우 직원이 휴일에 근무하도록 하는 것은 허용됩니다.

해고 및 병가

직원이 아픈 경우 누군가를 해고하는 것은 용납될 수 없습니다. 직원이 결근으로 인해 급히 해고되고 이유에 대한 설명의 형태로 병가를 가져온 경우 해고는 불법이므로 해당 직원은 원래의 직위로 복직해야 합니다. 그러나 질병 은폐 사실과 병가 존재 사실이 입증된 경우, 재판 중에 법원은 직원이 자신의 권리를 남용하고 고용주의 권리를 침해하고 있다고 간주하여 고용주의 편을 들 수 있습니다. 러시아 연방 대법원).

시민들은 소송에서 “병가 중 무단 결근으로 해고됐다”고 상황을 설명하고 있다. 업무 무능력 증명서가 증거로 제공됩니다. 이것만으로는 충분하지 않습니다. 고용주가 직원이 아프다는 사실을 통보받았다는 것을 증명하는 것이 필요합니다. 또한 시민이 설명을 거부하면 청구가 거부될 수 있습니다. 물론, 객관적인 이유로 그렇게 할 수 있다면 말이죠.

임산부가 결근으로 인해 해고될 수 있나요?

고용주는 종종 해당 직위에 있는 여성을 해고하기를 원합니다. 특히 그녀가 위법 행위를 저지른 경우. 그러나 문제는 “임산부 결근을 어떻게 해고할 것인가?”이다. - 간단한 대답이 있습니다. "절대 안돼요."

노동법은 조직의 완전한 청산을 제외하고는 고용주의 주도로 임산부와의 계약을 종료하는 근거를 직접적으로 금지합니다(러시아 연방 노동법 제 261조). 임신한 여성이 범죄를 저지른 경우 이 조항에 따라 해고될 수 있나요? 예, 하지만 Art를 기반으로 한 것입니다. 교육 기관 직원에 대한 제재 적용을 규제하는 러시아 노동법 336.

법률 변호위원회의 변호사. 관련된 사건 처리를 전문으로 합니다. 노동쟁의. 법정 변론, 청구서 준비 등 규제 문서규제 당국에.

양쪽 노동 관계결근으로 인해 직원을 해고하는 방법을 알아야 합니다. 그 이유는 법 집행 관행의 끊임없이 나타나는 어려움 때문입니다.

무단결석이란 무슨 뜻인가요?

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결근이란 부하 직원이 정당한 이유 없이 4시간 이상 직장에 계속 결석하는 것을 말합니다.

러시아 연방 노동법을 분석할 때 결근은 다음 요구 사항을 충족해야 한다는 것이 분명해졌습니다.

직원이 4시간 이상 연속으로 직장에 결석하거나 전혀 출석하지 않은 경우
고용 계약에 근무 시간과 그가 직접 노동 기능을 수행하는 근무지를 명시하는 직원의 공식 고용;
결근을 저지른 직원의 죄책감 존재;
고용주는 사건의 상황을 종합적으로 점검했으며 관련 서류를 통해 이를 확인할 수 있습니다.

입법자는 결근 유형을 구체적으로 구분하지 않습니다. 그러나 이 사실은 결정적일 수 있으며 직원의 책임 정도에 영향을 미칠 수 있습니다.

모든 결근은 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

단기:그러한 결근을 통해 고용주는 직원의 위치에 대한 정보를 얻거나 다음을 통해 그와의 의사소통을 조직할 수 있습니다. 전화통신, 인터넷;
반복: 1년에 2회 이상 정당한 이유 없이 결근하는 경우
장기간:며칠, 몇 주, 몇 달 동안 직장에 출석하지 않고 위치에 대한 정보가 없으며 직원 부재 이유 및 그와의 의사 소통.

러시아 연방 노동법은 무엇을 말합니까?

직원이 결근하면 어떤 결과가 발생합니까?

고용주가 4시간 이상 연속으로 병동의 부재를 인지한 경우 징계 조치를 취할 권리가 있습니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 192에 따라 직원이 부적절한 이행을 한 경우 제재가 발생합니다. 노동 기능고용주와의 계약에 규정되어 있습니다.

좋은 이유와 나쁜 이유

모든 직원의 결근이 결근으로 분류될 수는 없다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 직장에 출근하지 않는 타당한 사유로 간주될 수 있지만 결근으로 간주될 수 없는 생활 상황에는 여러 가지가 있습니다.

이 목록은 광범위하며 다음과 같이 결합됩니다.

건강악화로 인해 의료기관에 도움을 구하는 것은 물론, 피해자와 동행하여 응급처치를 제공한다. 의료, 자신의 질병 및 자녀의 질병과 관련하여 병가를 유지하십시오.
건강 검진, 검사, 예방 접종을 통과합니다.
조사 활동에 참여, 법원 청문회, 정부 과제.
임금 체불, 파업 참가 등을 이유로 출근을 거부하는 행위.
긴급 상황(도로 사고, 유틸리티 시스템 고장, 운송 지연, 비행), 불가항력 상황(홍수, 산사태, 재해 등).

이러한 각 경우에 대해 사전 통지를 통해 고용주에게 사건에 대해 알릴 필요가 있습니다.

파업이나 집회와 관련된 경우 법집행기관이나 의료기관의 증명서.
글로벌 불가항력 상황이 발생한 경우 고용주는 언론을 통해 이를 알게 됩니다.

결석의 타당성을 확인하는 서류가 있는 경우에만 결석으로 인한 결과가 발생하지 않습니다. 다른 모든 상황은 무례한 것으로 간주되며 돌이킬 수 없는 결과를 초래할 수 있습니다.

처벌 유형

노동법은 업무 프로세스와 규율을 위반한 직원에게 처벌의 형태로 제재를 적용하도록 규정하고 있습니다.

복구는 다음과 같은 형식을 취할 수 있습니다.

꾸짖다;
논평;
고용주의 주도로 고용 계약 종료.

처음 두 가지 옵션에는 러시아 노동법에 대한 설명이 없습니다. 법적 성격, 그래서 구별하기가 어렵습니다. 신청 조건은 동일하며 구두 또는 서면으로 이루어질 수 있습니다.

직원이 반복적으로 견책이나 질책을 받는 경우, 고용주는 합리적으로 세 번째 처벌 옵션을 적용할 수 있습니다.

2020년 결근으로 인한 해고

해고는 징계 조치 중 가장 중요하고 심각한 제재로 간주되며 직원과 고용주 모두에게 결과를 초래합니다. 이러한 상황은 실제로 드문 일이 아니며 러시아 노동법 규범에 따라 결근으로 인한 해고에 대한 명확한 알고리즘을 준수해야 합니다.

단계별 지침 및 절차 다이어그램

직원의 결근 등록 절차를 엄격히 준수하면 확실하게 보호받을 수 있습니다. 법적 근거고용주.

각 단계에는 다음과 같은 몇 가지 기능이 있습니다.

결석증명서:우선 부하 직원의 부재를 발견한 후 고용주는 이 사실을 사건 발생 당일에 정확하게 문서화해야 합니다. 이 행위는 부재자가 직장에 나타나자마자 제시됩니다. 장기 결근은 매일 별도의 행위로 기록됩니다.
설명:고용주는 결근을 저지른 부하 직원에게 다음과 같은 내용을 보내야 합니다. 서면 통지그를 해고하려는 의도에 대해 후자는 친숙 사실을 확인하는 개인 서명을 남깁니다. 통지 후 영업일 기준 2일 이내에 직원은 고용주에게 설명 메모를 제공할 의무가 있습니다.
직원이 출근하지 않으면 해고 통지가 공식 등록 장소로 발송됩니다. 규정 된 기간 내에 설명 메모 작성을 거부하는 직원의 경우 결근 사유에 대한 설명 거부 행위가 작성되고 최소 2 명의 증인이 서명합니다.
보고서:이 단계는 직원 수가 적은 회사에서는 필수가 아닙니다. 그러나 계층이 클 경우에는 무단결석자의 직속 상사가 상급 관리자에게 메모를 제출할 의무가 있습니다.
성적표에 기록:근무 시간표가 있다는 것은 근무 시간을 추적하는 것을 의미합니다. 일탈(결근)이 발생하는 경우 해당일에 이를 반영할 필요가 있다(NN-사정 불분명으로 인한 불출석). 이 메모는 법원에서 사건을 해결할 때 특히 중요합니다. 왜냐하면 법원은 그러한 정보를 확실히 참고할 것이기 때문입니다.
해고 명령:에 의해 생성됨 정해진 형태로– T8. 입법자의 표현에 해당하는 결석은 처벌을 부과하는 명령의 제시를 요구하지 않습니다. 주문의 기초는 Art입니다. 81 러시아 연방 노동법. 위의 직원 부재에 대한 모든 증거는 행위, 설명 메모, 보고서와 같은 문서에 첨부됩니다.
해고 명령 데이터를 명령 일지에 입력합니다.
급여명세서 작성직원을 위해 해고 명령을 숙지합니다.
데이터 입력개인 카드와 부하 직원의 통합 문서에 있습니다.
워크북 반환직원 및 그에 대한 모든 지불금 지불.

올바르게 신청하는 방법은 무엇입니까?

결근으로 인한 해고는 특정 문서 패키지가 사용 가능한 경우에만 처리될 수 있습니다.

직원 부재 증명서(결근이 발견된 날 발행)
근무 시간 기록에 항목을 입력합니다.
징계 조치 통지(영업일 기준 3일 이내에 완료되고 부하 직원의 서명으로 확인되어야 함)
직원의 설명 메모 또는 결근에 대한 설명 제공 거부 행위(문서는 징계 제재 적용 통지를 받은 날로부터 2일 이내에 접수되어야 함)
치리회로부터의 해고 명령;
해고된 직원의 통합 문서에 정보를 입력합니다.

선적 서류 비치

직원 부재 증명서

문서는 상사가 작성하거나 HR 전문가. 국회의원이 정한 특별한 양식은 없습니다. 행위를 작성할 때에는 최소한 두 명의 증인이 참석해야 합니다.

문서에는 다음 정보가 반영되어야 합니다.

회사의 이름;
문서 이름;
편집일;
문서를 작성하는 주체 및 증인 역할을 하는 주체, 부재 직원(성명, 직위)에 대한 정보
결근 날짜 또는 결석 기간(일, 시간)
결석 사유(알고 있는 경우)
편집에 관련된 모든 엔터티의 서명.

표준 양식은 여기에서 다운로드할 수 있습니다:

문서 작성의 예:

직원 알림

통지를 통해 고용주는 문제를 피할 수 있으며 해고 절차의 절차를 준수했다는 증거로 사용됩니다.

그러한 문서가 없을 경우 직원은 고용주의 결정에 이의를 제기하기 위해 법원에 갈 법적 근거가 있습니다.

알림 구조:

고용 기관의 이름;
직원에 관한 정보;
통지서 작성 근거(이유)
날짜, 조직장의 서명.

문서는 서면으로 작성되어야 하며 내부 문서의 로컬 로그에 반영되어야 합니다.

통지서는 고용주와 직원을 위해 각각 2부씩 작성되어야 합니다.

통지를 받은 직원은 친숙함, 서명 및 날짜에 대한 메모를 기록합니다.

채우는 예:

직원의 설명 메모

메모는 범죄자가 자유 서면 형식으로 작성합니다.

직원의 결근 사유를 명시해야 합니다.

설명 메모에 반영되어야 하는 대략적인 데이터:

조직의 이름과 책임자의 성명
위반 부하 직원의 성명, 직위
문서 이름 – 설명;
결근 사유를 나타내는 텍스트 내용
날짜, 서명.

설명문을 작성할 때 다음을 사용하는 것이 더 적절합니다. 비즈니스 스타일프레젠테이션.

예:

직원 거부 행위

직원이 부재 사유에 대한 서면 설명을 제공하지 않거나 거부한 경우 문서 준비가 의무화됩니다.

문서 제목
설명 메모 제공을 거부한 직원에 관한 정보
편집 장소, 날짜;
작성자 및 증인에 관한 정보;
설명 부분(서면 설명이 거부된 날짜, 이유 및 방식)
거절한 직원을 포함한 모든 당사자의 서명.

법이 작성되는 직원이 서명을 거부하는 경우 법 초안 작성자는 해당 메모를 작성하고 다시 서명합니다.

예시 문서:

결근에 따른 해고 명령

불법 행위에 대한 책임을 피하기 위해 고용주는 무단 결석 직원 해고에 관한 명령을 작성할 때 마감일과 날짜를 준수해야 합니다.

지원 서류를 모두 수집한 후에만 작성 가능합니다.

고용주는 다음과 같은 여러 사항을 고려해야 합니다.

주문은 한 명의 직원에 대해서만 작성될 수 있습니다.
T-8 형식의 통합 샘플 사용(문서의 설명 부분에 추가 문구가 포함될 수 있음)
문서는 조직의 책임자가 서명하고 등록 일지에 입력해야합니다.

문서의 구조는 다음과 같아야 합니다.

고용주 이름;
등록 로그에 따라 할당된 일련 번호
준비일자
문서 이름;
고용 계약 종료 결정 날짜 및 장소;
해고 이유;
해고된 직원에 관한 정보
러시아 노동법 규범 참조;
관리자 및 서명에 관한 정보;
해고 된 직원의 문서 숙지, 서명에 대한 메모.

워크북에 결근으로 인한 해고 기록

이 조치는 해고의 마지막 단계로 간주됩니다. 통합 문서의 모든 정보는 해고 명령의 데이터를 기반으로 입력됩니다.

항목은 다음과 같습니다.

첫 번째 열:일련번호;
열 2개:직원의 마지막 근무일 또는 해고 명령이 내려진 날을 나타냅니다.
3개 열: Art에 따른 해고 이유 표시. 81 러시아 연방 노동법;
4개 열:주문에 대한 정보(번호 및 준비 날짜)

위의 모든 데이터는 개인 서명으로 확인됩니다. 공식적인(상사가 직원에게 주었음) 및 조직 인장.

조합 공지

무단근로계약 해지시 부하직원이 조합원 중에 있는 경우 노조에 정당한 의견 요구가 의무화됨 노동조합 조직(러시아 연방 노동법 제82조 2항) 참작할 수 있는 상황이나 여러 가지 징계 조치 없이 자신에게 할당된 노동 기능을 반복적으로 수행하지 않은 것으로 밝혀졌습니다.

그 밖의 모든 경우에는 근로자가 노동조합에 가입한 경우에도 합리적인 의견을 요구하지 않습니다. 기본 조직노동자.

마감일 및 날짜

해고 명령을 작성하는 날짜는 경영진이 해당 결정을 내린 날짜와 일치해야 합니다.

이 명령은 부재 근로자가 설명서를 제공한 날짜 또는 해당 정보 제공을 거부한 날짜보다 먼저 발부될 수 없으며 실제 결근 날짜로부터 1개월 이내에 발부될 수 없습니다.

행정문서는 실제 발행일을 반영해야 하므로 소급해서 발행하는 것은 금지되어 있습니다.

불분명한 상황으로 인해 직원이 장기간 결근하는 경우는 예외일 수 있습니다.

결근으로 인한 부하 직원의 해고 날짜는 그의 마지막 근무일로 간주됩니다.

그가 전체 근무 교대 동안 결근한 경우 해고 날짜는 이 사건 전날로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제 84.1조).

직원에 대한 지불 및 보상

직원과의 고용 계약이 종료되면 합의금이 필요합니다.

결근은 제한 설정에 영향을 미칠 수 없으므로 지불은 다음에 따라 이루어집니다. 일반 규칙.

직원은 다음을 받을 수 있습니다.

실제 근무 시간에 대한 지급;
미사용 휴가일에 대한 보상;
직원이 해고되기 전에 사용했던 병가 후 지불;
해고 전에 발생한 사업비를 포함한 여행비에 대한 보상.

다양한 범주의 근로자에 대한 뉘앙스

일부 직원의 결근으로 인한 해고와 관련하여 실제로는 뉘앙스가 발생하거나 그러한 행위에 대한 법적 금지가 설정됩니다.

러시아 노동법 조항에 따라 고용주는 결근으로 인한 해고를 금지합니다.

임산부;
14세 미만의 자녀(자녀)를 키우는 미혼모,
3세 미만의 자녀를 둔 많은 자녀를 둔 아버지 또는 어머니;
18세 미만 장애 아동의 부모 또는 단독 가장.

직원, 시간제 근로자, 청년 전문직 종사자의 결근에 대한 해고는 일반적으로 이루어집니다.

시간제 직원이 이행 거부를 거부하기 3영업일 전에 서면으로 고용주에게 통지한 경우 추가 업무, 이는 무단 결석으로 간주될 수 없습니다.

노동법 규범은 군인 및 국가 공무원에게 완전히 적용됩니다.

동시에, 전자의 경우 더 이상 직장에 들어가는 것을 피할 수 없기 때문에 결근으로 인한 해고의 가장 불리한 결과가 예상됩니다. 병역선험적으로.

논란의 여지가 있는 상황

규칙이 적용되지 않는 경우

자신이 옳다는 중요한 증거가 있는 모든 직원은 법원에서 고용주의 해고 결정에 이의를 제기할 수 있습니다.

규범을 적용할 수 없게 되는 논란의 여지가 있는 상황 중에서 우리는 다음을 강조할 수 있습니다.

고용주가 직원의 부재 기간을 결정하지 않았습니다.
직원의 결근 이유와 죄책감 정도가 확인되지 않았습니다.
법적 휴가로 인한 직원의 무단 퇴사;
위반 사항이 6개월 이상 후에 발견되었습니다.
해고는 휴가, 일시적 장애, 임신으로 인한 것입니다.

공소시효가 있나요?

고용주는 이러한 상황이 발견된 후 1개월 이상 경과한 경우 결근을 이유로 직원을 해고할 권리가 없습니다.

어떤 경우에 해고가 불법으로 간주될 수 있나요?

언뜻 보기에 결근과 유사한 상황이 있습니다.

그러나 다음과 같은 경우에는 결근으로 인한 해고가 불법이 됩니다.

부하 직원이 정확히 4시간 이내에 결근한 경우
4시간 동안의 결근은 연속적이지 않았습니다(직원은 주기적으로 돌아와 작업 공간을 다시 떠났습니다).
직원이 특정 근무 장소를 배정받지 않고 고정 결근 기간 동안 고용주 조직의 영역에 있었던 경우
고용주에게 알리지 않고 휴가 일정에 따라 휴가를 갑니다.
직원의 실제 부재가 문서화되지 않았거나 해고 절차가 위반으로 수행되었습니다.
직원이 고용주에게 결석에 대해 사전에 경고하지 않았지만 타당한 이유에 대한 증거를 제공했습니다.
직원은 고용주의 재량없이 자신에게 제공되는 휴가를 사용했습니다 (기증자 및 기타 휴가).

고용주의 결정에 이의를 제기하는 방법은 무엇입니까?

직원은 불법적인 행위가 입증되면 고용주의 결정에 이의를 제기할 수 있습니다.

해고 명령을 숙지한 날로부터 한 달 이내에 고용주의 결정에 대해 항소하는 것이 기본적으로 필요합니다.

신청서를 작성하여 다음 주소로 제출하면 됩니다.

노동 감독관;
검찰청;

최대 효과적인 방법- 법정에서 도전합니다.

사법 당국은 자신의 입장을 뒷받침하기 위해 고용주와 직원 모두로부터 강력한 주장을 요구할 것입니다.

고용주의 결정에 이의를 제기하는 가장 신뢰할 수 있는 방법은 오디오, 비디오 녹화, 증인 증언, 정당한 결근 사유에 대한 문서 증거 및 해고 절차를 준수하지 않았다는 표시를 제공하는 것입니다.

복원은 어떻게 진행되나요?

법원이나 기타 관할 당국이 직원의 지위가 합법적이라고 간주하는 경우 고용주는 다음을 엄격히 수행해야 합니다.

해고 전과 동일한 조건으로 직장에 복직하십시오.
가동 중지 기간에 대한 비용을 지불합니다.
직원의 개인 카드나 통합 문서의 항목을 취소합니다.

자주하는 질문

계약 종료를 어떻게 피할 수 있나요?

직원은 병가 기간 중이거나 고용주가 서류 절차를 따르지 않은 경우 결근으로 인한 해고를 피할 수 있습니다.

개인적인 경우에는 결근에 대한 직원의 잘못이 경미하다고 간주되면 고용주와의 고용 계약 종료를 피할 수 있습니다.

해고 후 병가가 지급됩니까?

결근으로 인한 해고는 장애수당 지급 거부의 사유가 될 수 없습니다.

직원이 실제로 고용주의 직원으로 근무하는 동안 업무를 수행할 수 없는 기간이 발생한 경우 직원은 급여를 지불해야 합니다.

직원이 장애 보상을 받는 경우와 고용주와의 계약이 종료된 경우에는 예외가 있습니다.

이 근거는 "일시적 장애 및 출산과 관련된 강제 사회 보험"법에 명시되어 있습니다.

Art 2 부에 따라. 5개 규범적 행위피보험 직원은 고용 의무 종료일로부터 30일 이내에 이전 고용주에게 병가 지급을 청구할 권리가 있습니다.

직원 없이 등록을 완료할 수 있나요?

결근 조항에 따른 해고 알고리즘은 각 단계에 수반되는 많은 문서가 있음을 의미하며, 그 중 대부분에는 무단 결석자의 서명이 있어야 합니다.

직원이 출근하지 않고 결근 시간이 오래 걸릴 경우 자재 처리 가능성에 대한 시급한 질문이 있습니다.

이러한 사례의 관행은 고용주가 설명 부족으로 인해 부재 사유를 알지 못하기 때문에 직원을 해고하는 것이 더 어려워진다는 것을 나타냅니다.

고용주는 다음 조치 중 하나를 선택할 수 있습니다.

직원이 돌아올 때까지 기다렸다가 보고서와 시간표를 사용하여 매일 결근 날짜를 기록합니다. 실행 문제 해결 일 기능부재는 일시적으로 새로운 직원을 고용하거나 이미 직원이 있는 다른 직원을 자신의 직위로 이동시킴으로써 이루어질 수 있습니다.
부하 직원의 주소로 이유 설명을 요청하세요. 공식 등록우편 서신 - 동봉된 문서 목록과 수취인에게 배달되었다는 반송 통지가 포함된 귀중한 편지입니다.

고용주가 두 번째 사례를 사용하는 경우 해당 통지에 응답하기 위한 기본 시간 프레임에 우편 마일리지 날짜를 추가해야 합니다.

결론

국회의원은 결근의 개념을 도입했습니다. 일반적인 모습, 모든 것을 덮을 수 있도록 생활 상황, 이 정의에 해당하는 것은 불가능합니다.

결근은 직원이 정당한 이유 없이 최소 4시간 동안 직장을 떠나는 것으로 간주될 수 있습니다. 그러한 조치는 직원에 대한 경미한 처벌(견책 또는 견책) 또는 해고로 이어질 수 있습니다.

근거가 충분하고 죄책감이 높은 경우에만 직원을 해고할 수 있습니다.

조만간 거의 모든 고용주는 직원 중 한 명이 경고 없이 갑자기 출근하지 않는 상황에 직면하게 됩니다. 이것은 인사부에게는 정말 골치 아픈 일입니다. 실종된 직원이 직장에 복귀할 때까지 고집스럽게 기다리거나, 그 자리에서 새 직원을 찾거나, 결근으로 인해 부재 직원을 해고하거나, 1년 이상 기다렸다가 실종자로 인식합니까? 그리고 이것은 거리가 멀다 전체 목록그러한 상황에서 인사 담당자에게 발생하는 질문. 노동법의 모든 요구 사항을 엄격하게 준수해야만 최소한의 자재 비용으로 문제를 유능하게 해결할 수 있습니다.

노동 시장의 역동적인 상황에서 근로자들이 일자리를 찾는 것은 드문 일이 아닙니다. 더 좋은 삶그들은 고용 관계 종료를 공식화하지 않고 자신의 업무 기록을 포기하지 않은 채 자신의 결정에 대해 알리는 것을 "잊고" 다른 고용주에게 떠납니다. 직원이 직장에 나타나지 않는 데는 다양한 다른 이유가 있을 수 있습니다.
이러한 상황에서 직원의 장기 결근 이유를 알 수 없는 경우, 고용주는 해당 직원과의 고용 관계를 종료할 때 법률의 요구 사항을 엄격히 준수하여 법적 문제가 발생하는 경우 큰 손실을 입지 않도록 해야 합니다. 분쟁.

기본 개념
무단결석의 정의

장기 결근의 개념은 법적으로 확립되어 있지 않습니다. 노동법은 결근에 대한 정의를 제공하지만 결근 기간을 며칠, 몇 주 또는 몇 달로 제한하지는 않습니다.

러시아 노동법 pp. 첫 번째 조항의 "a" 조항 6. 81 러시아 연방 노동법

결근은 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 직원이 정당한 사유 없이 직장을 떠나는 것과 근무 시간 중 연속 4시간 이상 정당한 사유 없이 직장을 떠나는 것을 의미합니다. 근무일 (교대).

결근은 직원의 중대한 위반을 의미하므로 노동 책임, 가장 엄격한 징계 제재가 제공되는 해고 (러시아 연방 노동법 제 192 조)에 대해 저자는 장기 결근의 개념을 입법화할 필요가 없다고 믿습니다. 직원이 근무일 1 일 동안 직장에 결근하고 일주일, 몇 주 또는 한 달 동안 결근하는 경우 똑같이 엄격한 제재가 적용될 수 있습니다. 러시아 노동법 제81조 1항 6항의 "a"항에 근거한 고용주의 주도권.

무단결석의 종류
관심 있는 문제를 더 쉽게 탐색할 수 있도록 결근을 두 가지 조건부 범주로 나누겠습니다.

첫 번째 카테고리– 예술에 표시된 고전적인 결근. 러시아 노동법 81, 즉 단기. 단기 결근의 경우 원칙적으로 고용주는 직원의 소재를 알고 있거나 이를 확인할 수 있습니다(예: 직원이 근무일을 하루 결근한 후 직장에 복귀하거나 직장에 나타나지 않는 경우). , 하지만 전화로 연락이 가능합니다. 이메일, 다른 직원을 통해 등).

그러한 상황에서 고용주의 절차는 Art에 명확하게 설명되어 있습니다. 193 러시아 연방 노동법.

징계 제재를 가하기 전에, 이 경우결근으로 인해 해고될 수 있으며, 고용주는 직원에게 요청해야 합니다. 서면 설명. 근무일 기준 2일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 조치가 작성됩니다. 동시에, 직원이 설명을 제공하지 않는 것은 징계 조치 적용에 장애가 되지 않습니다. 설명 제공을 거부하는 행위는 참석 직원의 서명으로 작성됩니다. 또한 보고서를 작성하거나 기타 증거(증인의 증언, 부재자의 직속 상사의 보고서, 검문소 로그북 발췌문 등)를 수집하여 직원이 특정 날짜에 결근했다는 사실을 문서화하는 것이 필요합니다. ).

고용주는 직원이 결근 사유를 설명하는 데 타당하지 않다고 간주하거나 직원이 설명을 거부하는 경우 고용주는 해고 형태의 징계 조치를 취할 권리가 있습니다. 징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령은 공표일로부터 영업일 기준 3일 이내에 직원의 개인 서명으로 직원에게 발표되며, 직원의 결근 시간은 계산되지 않습니다. 직원이 표시된 서명 명령을 숙지하기를 거부하면 해당 행위도 작성됩니다.

장기 부재 중에는 원칙적으로 직원을 찾아 결근 사유에 대한 설명을 요청할 수 없습니다. 또한 그의 영주권에 대한 정보도 없습니다).

장기 부재: 행동 알고리즘

장기 결근 중 해고 문제는 여러 가지 이유로 인해 고전적인 전격 결근보다 다소 복잡합니다.

장기간 결석하는 동안 Art의 요구 사항을 엄격하게 준수하는 데 객관적인 어려움이 발생합니다. 193 러시아 연방 노동법. 직원이 직장에 출근하지 않으면 그에 따라 결근 사실에 대한 설명을 얻기가 어려워집니다. 그러나 이 경우 법률은 고용 계약에 명시된 주소와 직원의 개인 파일로 우편 서신이나 전보를 보내 직원에게 설명을 요청하는 것을 금지하지 않습니다.

사법 관행에서 법원은 직원에게 보낸 편지의 수령이 편지에 부재 사실에 대한 설명을 제공하기위한 요구 사항이 포함되어 있다는 부적절한 증거로 간주한다는 이유로 직원을 직장에 복귀시킨 경우가있었습니다. 직장. 그러므로 직원에게 보내는 것이 좋습니다 귀중한 편지내용에 대한 설명과 배송통지 또는 전보와 함께. 전보는 배달 확인 및 전신을 통한 인증 사본의 의무적 수령과 함께 발송되어야 합니다(예 1 참조).

통지서의 내용이 더 자세할 수도 있습니다(예 2 참조).

설명 기간은 직원이 편지나 전보를 받은 날부터 계산해야 하며, 직원이 정당한 사유로 출근할 수 없어 편지로 설명을 보내는 경우 우편 배달에 3~4일을 추가해야 합니다.

영업일 기준 2일(우편 마일리지의 경우 며칠 포함) 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 해당 보고서가 작성됩니다. 해당 행위는 인사업무 직원, 부재 직원의 직속 상사 또는 기타 직원이 서명한 직원으로부터 설명을 듣지 못한 사실을 반영합니다.

동시에, 직원이 서신을 받은 경우와 보관 기간이 만료된 후 발송인에게 반송된 경우 모두 근무 첫날부터 직원의 직장 부재 사실을 기록해야 합니다. 결근(예 3 참조) 또는 기타 증거로 확인된 경우(로그에 직원의 서명이 없음) 검문소, 증언, 직속 상사의 보고 등).

직원이 직장에 결석한 날마다 결근 보고서를 발행하는 것이 좋습니다. 동시에, 재판이 진행되는 경우 이 사실이 밝혀져 고용주에게 불리한 결정을 내릴 수 있으므로 "소급"하지 않고 매일 수행할 것을 강력히 권장합니다.

직원이 통지서에 표시된 대로 서신이나 전보를 받았지만 직장에 출근하지 않았고 근무일 기준 2일 이내에 결근 사실에 대한 설명을 제공하지 않은 경우 고용주는 결근자를 안전하게 해고할 수 있습니다.

아프면 나한테 말해줘

실제로는 직원들이 여러 가지 이유로 고용주에게 불편을 끼치려고 애쓰다가 고의로 병가 사실을 숨긴 후 항소하는 경우가 있다는 점에 유의해야 합니다. 불법 해고(러시아 연방 노동법 제81조에 따라 조직 청산 또는 활동 종료의 경우를 제외하고 고용주의 주도로 직원을 해고하는 행위) 개인 기업가, 일시적으로 업무를 할 수 없는 기간 및 휴가 중에는 불가), 강제휴직에 대해서는 수당을 요구합니다.

그러나 그러한 상황에서 법원은 전체회의 결의안 27항을 참조하여 고용주의 편을 듭니다. 대법원 2004년 3월 17일자 RF, No. 2에는 다음과 같습니다. “직장 복직 사례를 고려할 때 직원과의 고용 계약이 종료되는 경우 직원에게 규정에 따라 제공되는 보장을 이행할 때 이를 명심해야 합니다. , 직원 자신을 포함하여 권리 남용이 허용되지 않는다는 일반적인 법적 원칙을 준수해야 합니다. 특히 직원이 해고되는 동안 일시적인 장애를 숨기는 것은 용납될 수 없습니다.

법원이 직원이 자신의 권리를 남용했다고 판단하는 경우 법원은 직장 복직에 대한 그의 요구 충족을 거부 할 수 있습니다 (일시적 무능력 기간 동안 해고 된 직원의 요청에 따라 해고 날짜를 변경하는 동안). 이 경우 고용주는 직원의 불공정한 행동으로 인해 발생한 불리한 결과에 대해 책임을 져서는 안 됩니다.”

결근 사실에 대한 설명을 요청하여 보낸 서신을 직원이받지 못한 경우 (편지는 보관 기간 만료 후 반환되었으며 우체부가 전보를 전달할 문을 열지 않았습니다) , 고용주가 안전하게 행동하고 직원을 찾기 위해 여러 가지 추가 조치를 취하는 것이 좋습니다. 경찰 수배를 신청하고 직원의 친척으로부터 (고용주가 그들에 대한 정보를 가지고 있는 경우) 무슨 일이 일어났는지 알아보십시오. 그 사람, 병원에 문의해 보세요. 실제로 시간과 노력이 필요하기 때문에 그러한 조치를 취하는 고용주는 거의 없습니다. 그렇기 때문에 알 수 없는 이유로 장기간 결근하는 직원은 결근 이유를 밝히지 않은 채 결근으로 해고됩니다.

그러나 이후 법원에서 결근 사유가 타당하다고 인정하는 경우, 법원은 직원을 직장에 복직시키고 고용주는 강제 결근을 포함하여 해당 직원에게 지불해야 할 모든 금액을 지불하도록 의무화합니다.

게다가 그 자리에 부적절하게해고된 직원은 재판 시점에 이미 고용되었을 수도 있습니다. 신입 사원, 다른 직위로 이동하거나 직원 수를 늘려 이 문제를 해결해야 합니다.

그러한 부정적인 결과를 피하려면 법이 고용주에게 실종된 직원을 찾을 의무가 없다는 사실에도 불구하고 고용주가 직원을 찾기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것이 좋습니다.

장기 부재 해고 등록 : 주요 어려움

따라서 Art의 요구 사항 준수를 확인하는 완전한 문서 세트를 수집했습니다. 러시아 노동법 193 (직원에게 설명 요청, 설명을받지 못한 보고서 작성, 직원의 직장 결석 보고서 작성, 서면 증언 수집, 직원 부재에 대한 기타 증거 수집) 직원을 찾기 위해 노력한 결과 고용주는 결론에 도달했습니다. 직원의 장기간 결근이 정당한 사유로 인한 것이 아닐 가능성이 높으면 고용 계약 해지 절차를 시작할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법에 따르면 어떤 이유로든 고용 계약 종료는 고용주의 명령(지시)에 따라 공식화됩니다.

고용 계약 해지를 공식화하는 일반적인 절차는 Art에 명시되어 있습니다. 러시아 연방 노동법 84.1조에 따라 직원은 개인 서명에 따라 고용 계약을 종료하라는 고용주의 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 고용 계약 해지 명령(지시)을 직원이 알 수 없거나 직원이 서명 후 해당 명령(지시)을 숙지하기를 거부하는 경우 해당 명령(지시)이 기재됩니다.

직원이 장기간 직장에 출근하지 않는 결근으로 인한 해고의 경우 해당 명령에 주의를 환기시키는 것이 불가능해집니다. 따라서 Art의 표준. 직장 부재로 인해 직원에게 명령 내용을 알릴 수 없다는 사실을 명령에 표시해야 할 필요성에 관한 러시아 노동법 84.1.

고용 종료 날짜

장기근속 해고 명령을 내릴 때 발생하는 주요 질문은 고용 관계 종료 날짜입니다. 문제는 Art에 따르면입니다. 러시아 노동법 84.1항에 따르면, 모든 경우에 고용 계약이 종료되는 날은 직원이 실제로 일하지 않은 경우를 제외하고는 노동법에 따라 직원의 마지막 근무일입니다. 코드 또는 기타 연방법, 그의 직장 (직위)은 유지되었습니다.

이 기준에 따라 해고일은 근무 마지막 날, 즉 결근 첫날 전날을 표시해야 합니다. 따라서 직원이 4월 1일에 출근하지 않고 며칠 동안 직장에 나타나지 않은 경우 3월 31일을 해고 종료일로 표시해야 합니다.

그러나 근로자와 사용자 사이의 노동관계가 3월 31일에 종료된 것으로 밝혀졌으며, 따라서 3월 31일 이후 근로자는 종료된 고용계약의 틀 내에서 더 이상 노동법 위반을 저지를 수 없습니다. 따라서 결근으로 인한 해고는 불가능합니다. 이와 관련하여 일부 전문가들은 해고 명령서에 명령 발부 날짜와 일치하는 고용 관계 종료 날짜를 표시할 것을 제안합니다.

그러나 우리 의견으로는 고용 관계 종료 날짜를 직원의 마지막 근무일로 순서대로 표시하는 것이 더 정확하며 이는 적어도 Art 제 3 부 및 제 6 부 조항에 따릅니다. . 84.1 러시아 노동법.

이런 관점도 지지됨 연방 서비스노동과 고용에 대해서. 2006년 6월 11일자 편지 No. 1074-6-1에 따르면: “해고 사유 중 하나는 결근입니다(제81조 첫 부분 6항 “a”항). 노동법)은 무기한 및 기간 한정 고용 계약을 체결한 사람이 정당한 이유 없이 업무를 포기하는 것일 수 있습니다. 일반적으로 모든 경우에 직원의 해고일은 근무의 마지막 날입니다. 직원이 결근으로 인해 해고된 경우, 해고일은 근무의 마지막 날, 즉 첫 번째 결근일 전날이 됩니다.”

이 입장의 정확성에 대한 확인은 Art의 6부에도 포함되어 있습니다. 러시아 노동법 84.1조에 따르면, 근무 마지막 날이 해고 시 노동 관계 종료 등록일과 일치하지 않는 경우 고용주는 통합 문서 발행 지연에 대해 책임을 지지 않습니다. 하위 조항에 규정된 기준에 따른 직원. 첫 번째 조항의 "a" 조항 6. Art 1 부의 81 또는 4 항. 83 러시아 연방 노동법. 따라서 입법자는 결근으로 인한 해고의 경우 마지막 근무일을 명시합니다. 고용관계 종료 등록일과 일치하지 않습니다.

물론 이러한 관점은 더 합리적이며 조사 중에 Rostrud와 주 노동 조사관의 지원을 받습니다. 그러나 해고 명령 발부일과 고용 관계 종료일이 일치한다는 입장은 존재할 권리가 있습니다. 고용 관계가 종료되면 이 문제에 대해 법원에서 분쟁이 발생할 수 있으며, 이는 고용주에게 유리하게 해결될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있습니다. 그리고 날짜가 일치하는 경우 직원이 해고 날짜를 이후 날짜에서 이전 날짜로 변경하도록 요구하지 않기 때문에 일반적으로 법원은 어떠한 청구도 제기하지 않습니다.

따라서 이 문제는 아직 법률로 명확하게 정의되지 않았으며 확실한 확실성으로 해결되지 않았습니다. 따라서 고용주는 고용 관계 종료 날짜에 대해 분쟁이 발생할 경우 법원이 고용주의 편을 들기를 바랄 뿐입니다.

결근에 따른 해고사유

장기 부재로 인한 해고를 등록할 때 해고 근거로 무엇을 포함해야 하는지에 대한 질문도 발생합니다. 실제로 한 달 동안 지속된 결근으로 인한 해고 시 해고 근거로 명령이 결근일 중 하루에 대한 보고서만 표시하고 재판에서 직원이 이에 대한 증거를 제시하는 경우가 있습니다. 바로 그 날 직장에 결근하였고(응급실 증명서 등), 법원에 의해 복직되었다.

이러한 상황을 피하기 위해 일부 전문가들은 해고 명령에 “2010년 4월 1일 결근, 2010년 4월 2일 결근, 2010년 4월 9일 결근의 경우 징계 조치인 해고를 적용한다”고 명시할 것을 권장합니다. ” 노동법에는 여러 범죄에 대해 하나의 처벌을 적용할 수 있는 가능성에 대한 제한이 포함되어 있지 않기 때문에 무단 결석 근로자가 하루 또는 이틀 동안의 결근에 대한 증빙 서류를 제출하면 더 이상 나머지에 대해 자신을 정당화할 수 없습니다. 그러나 노동법이 여러 사람에 대해 하나의 징계 제재를 적용하는 것을 직접적으로 규정하지 않는다는 사실을 언급하는 이 입장에 반대하는 사람들도 있습니다. 노동 위반직원 측에서. 또한 결근은 법에 따라 직원의 심각한 노동 의무 위반으로 간주되어 가장 심각한 처벌이 제공되는 해고이므로 며칠 간의 결근 (실제로 여러 번의 결근)을 근거로 표시하는 의미 해고가 손실되었습니다. 그러나 여러 번의 결근(수일간의 결근)에 대한 지시가 포함된 명령은 원칙적으로 법원에서 불법으로 인정되지 않지만 직원이 하루 이상 결근했다는 증거로 인정되며 다음의 근거가 됩니다. 명령에 명시된 각 날짜에 직원이 직장을 떠나는 이유를 확립합니다.

징계 조치 적용 시한

결근을 이유로 해고할 때 잊지 말아야 할 것은 징계처분이 적용되는 시점이다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 193에 따라 징계 제재는 직원의 질병 시간, 휴가 체류 기간 및 소요 시간을 제외하고 위법 행위 발견일로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 직원 대표 기관의 의견을 고려하십시오.

징계 제재는 범죄 발생일로부터 6개월 이후에는 적용될 수 없으며, 감사, 금융 및 경제 활동 조사 또는 조사 결과에 따라 적용됩니다. 심사– 위임일로부터 2년이 지난 경우. 명시된 기한에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

다음 사항을 고려해야 합니다. 차익거래 관행는 결근이 발견된 순간이 직원의 결근이 발견된 날이 아니라 결근 이유가 밝혀진 순간이라고 가정하는 "계속 결근"이라는 개념을 개발했습니다. 범죄는 완료되고 발견된 것으로 간주됩니다. 그러나 법원은 각 특정 분쟁을 고려할 때 이 문제를 다르게 해결할 수 있으므로 고용주가 한 달 이내에 결근을 안전하게 처리하고 해고하는 것이 좋습니다. 에 포함되어 있습니다 월 기간명령 발행일 이전(예 4 참조).

명령이 내려진 날 통합 문서에 해고 기록이 작성됩니다.

고용 계약 종료의 근거와 이유에 대한 작업 장의 항목은 노동법 또는 기타 규정을 엄격히 준수해야 합니다. 연방법노동법 또는 기타 연방법의 관련 조항, 조항의 일부, 조항의 단락을 참조합니다.

실제로 해고 조항에 대한 항목은 일반적으로 노동법 관련 조항의 해당 부분의 해당 단락부터 시작됩니다(예 5 참조).

Art의 6부에 따르면. 러시아 노동법 84.1 "근로자가 부재하거나 수령을 거부하여 고용 계약이 종료되는 날 직원에게 통합 문서를 발행할 수 없는 경우 고용주는 다음을 보내야 합니다. 직원은 통합 문서에 나타나거나 우편으로 보내기로 동의해야 함을 통지합니다. 이 통지서를 보낸 날부터 고용주는 워크북 발행 지연에 대한 책임에서 면제됩니다.”

따라서 결근에 대한 해고 명령이 내려지고 워크북에 항목이 기록된 날, 고용주는 워크북에 출석해야 한다는 내용의 편지나 전보를 직원에게 보내거나 우편으로 발송하는 데 동의해야 합니다. .

실종자…

이제 고용주가 직원을 찾기 위해 가능한 모든 조치를 취했을 때의 옵션을 고려해 보겠습니다. 경찰에 해당 진술서를 제출하고 실종 직원의 친척 및 지인과 인터뷰하여 병원에 전화하는 등의 작업을 수행했습니다. 그러나 취해진 포괄적인 수색 조치에도 아무런 결과가 나오지 않았습니다. 노동자는 사라졌고 그에게 무슨 일이 일어났는지 아무도 모릅니다. 이러한 경우 법률은 Art 1부 6항에 근거하여 고용 계약을 종료할 수 있는 옵션을 제공합니다. 러시아 노동법 83: “직원 또는 고용주의 사망 - 개인, 그리고 법원의 인정직원 또는 고용주 - 사망하거나 실종된 개인."

1년 이상 실종 직원에 대한 소식이 없는 경우, 고용주는 Art의 조항에 따라 실종 직원을 실종자로 법적으로 인정할 수 있습니다. 러시아 연방 민법 42조 및 러시아 연방 민사소송법 31장. 그래서 Art에 따르면. 러시아 연방 민법 42에 따라 이해 당사자의 요청에 따라 시민은 해당 연도 동안 거주지에 거주지에 대한 정보가 없으면 법원에서 실종자로 인정될 수 있습니다. 부재자에 대한 최신 정보를 접수한 날짜를 결정할 수 없는 경우, 알 수 없는 부재 인정 기간의 계산 시작일은 부재자에 대한 최신 정보가 접수된 달의 다음 달 1일로 간주됩니다. 부재자 접수를 받았고, 이번 달 확정이 불가능할 경우에는 내년 1월 1일로 한다.

그리고 법원이 실종된 직원을 실종자로 인정하기 위해 명시된 요건을 충족하는 경우, 고용주는 러시아 노동법 제83조 1부 6항에 따라 해당 직원과의 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

이 경우 통합 문서에 다음 항목이 작성됩니다(예 6 참조).

결석 또는 무단결석: 올바른 선택을 하는 방법

따라서 이 법안은 장기 결근 직원과의 고용 관계를 종료하기 위한 두 가지 옵션을 제공합니다.

이와 관련하여 일주일, 한 달 이상 출근하지 않은 직원이 Art에 따라 결근으로 해고되어야하는 경우에 대한 의문이 생깁니다. 러시아 연방 노동법 81 및 그에 대한 소식을 1년 이상 예상한 후 법정에서 실종된 시민을 실종자로 인정하는 절차를 사용하여 6항 1항에 따라 고용 계약을 종료합니다. , 미술. 83 러시아 노동법?

각각의 구체적인 경우에, 고용주는 직원의 도덕적 특성, 지위, 사업적 자질, 직원의 영구 거주지, 직장 복직 사건의 영토 관할권 및 시민(실종 직원)을 실종자로 인정하는 경우 등

결근으로 인한 해고는 항상 징계 조치입니다. 따라서 각각의 구체적인 경우에 직원의 결근 사유가 확실하게 알려지지 않은 경우 직원에게 처벌이 적용될 수 있는지 여부를 결정하는 것이 필요합니다.

B-s LLC의 경영진은 다음과 같은 문제로 이사회에 접근했습니다. 이 조직에서 약 6개월 동안 운전기사로 일한 직원 E와 L은 거의 3주 동안 직장에 나오지 않는다. 전화로 연락하려는 시도는 실패했습니다. E.와 L.이 다른 곳에 영주권을 가지고 있다는 사실을 고려 소재지, 집에서 방문하는 것도 불가능했습니다. 그들은 또한 이 3주 동안 모스크바에 있는 임시 숙소에 나타나지 않았습니다. 인사부근무 시간표에는 해당 직원이 직장에 없는 모든 날 동안 "NN"(불명확한 상황으로 인한 결근)으로 표시됩니다. 또한 E.와 L.의 부재는 출근 첫날부터 등록되었습니다.

* 업무, 경영 등에 불만을 표출한 적이 있는지 운수부서 동료들에게 확인한다. 실종된 직원이 대화에서 조직의 업무 종료 가능성을 언급했는지 여부.

동료 E.와 L.을 조사한 결과, 그들은 가족을 방문하고 다른 직업을 시도하기 위해 고향 마을로 돌아가는 것에 대해 이야기하고 있음이 밝혀졌습니다.

* 결근 사유에 대한 설명을 요청하는 전보를 직원 E. 및 L.의 영구 등록 주소로 보냅니다.

직원 E.는 개인적으로 전보를 받았습니다. 그의 아내는 직원 L.에게 보낸 전보를 받았습니다.

해당 직원은 해당 법안이 어떻게 작성되었는지에 대한 설명을 제공하지 않았습니다.

* 명령이 내려진 날(명령 내용을 근로자에게 알리는 것이 불가능하다는 사실이 명령에 기록되어 있음) E.와 L. 모두에게 오라는 요청과 함께 전보를 보내는 것이 권장되었습니다. 통합 문서를 받거나 우편으로 발송하는 데 동의합니다.

결과적으로 문제는 해결되었으며, 해고된 직원들은 해고가 불법임을 선언하기 위해 법원에 출두하지 않았습니다.

이 경우 고용주는 직원 E.와 L.이 불확실한 상황에서 사라지지 않았으며 집에 돌아가 직장에 복귀하지 않기로 결정했음을 확실하게 확인했습니다. 부재자는 결근에 대한 타당한 이유를 제시하지 않았으며 B-s LLC에서 계속 일할 의사가 전혀 없었습니다. 따라서 위의 모든 상황을 고려하여 고용주는 결근으로 인해 직원을 해고하는 올바른 결정을 내 렸습니다.

수년 동안 조직에서 일해 온 직원이 우수한 전문가이자 책임감있는 직원으로 자리 매김했지만 갑자기 출근하지 않는 상황에서 고용주는 성급한 결정을 내려 결근으로 그를 해고해서는 안됩니다. 직원의 결근 이유를 확인하기위한 고용주 측의 조치는 그가 이상한 상황에서 사라진 것으로 나타날 수 있습니다. 친척, 친구, 지인 모두 그의 행방을 알지 못합니다. 동시에, 고용주가 직원을 수배 목록에 올린 다음 법정에서 실종자로 인정해야 한다는 것을 두려워할 필요가 없습니다. 실종자에게 친척이 있으면 이러한 모든 조치를 수행합니다. 고용주는 법원의 결정에 따라 명령을 내리고 직원의 업무 기록에 해당 내용을 기재해야 합니다.

텔레브나야 A. | 변호사 협회 "INFOLEX" / "기업의 인사 서비스 및 인사 관리" 변호사

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