인사 위험 정의. 정성적 위험 분석. 조직의 인사 위험 개념 및 분류
소개
우리나라 시장 경제의 출현 상황에서 기업의 인력 수요를 계획하는 것은 다소 복잡한 유형의 예측입니다. 이를 위해서는 기업에 필요한 직원의 교육 수준, 전문 기술 및 능력을 고려해야 합니다.
경제 개혁 실행을위한 조치 시스템에서는 인력 작업 수준을 높이고이 작업을 탄탄한 과학적 기반 위에 놓고 수년 동안 축적 된 국내외 경험을 활용하는 것이 특히 중요합니다.
인사 계획은 "조직이 적시에 적절한 위치에 적절한 수의 자격을 갖춘 인력을 채용하도록 보장하는 프로세스"로 정의됩니다. 또 다른 정의에 따르면 인사 계획은 "내부(조직에서 사용 가능한 직원)와 외부(찾거나 유치한 직원)라는 두 가지 유형의 소스를 사용하여 자격을 갖춘 인력을 선택하는 시스템입니다. 외부 환경), 조직의 요구 사항을 충족하는 것을 목표로 합니다. 필요 수량특정 기간 내에 전문가가 필요합니다.”
인사 관리의 중요한 기능 중 하나인 인사 계획은 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 인력의 필요성에 대한 양적, 질적, 시간적, 공간적 결정으로 구성됩니다. 인사 계획은 조직의 개발 전략과 인사 정책을 기반으로 합니다. 인력 계획 기능은 조직의 전략을 지원하는 데 점점 더 중요해지고 있습니다. 미래 요구 사항을 정확하게 계산하면 고급 교육 계획을 개발하고 예비군과 작업할 때 명확한 지침을 제공할 수 있기 때문입니다. 그러나 조직의 계획된 경제 성장 프로그램은 점점 더 적절한 지원을 받지 못하고 있다는 점에 유의해야 합니다. 관리인력, 그들은 자금 조달 및 투자 문제에 더 많은 관심을 기울입니다.
주제의 관련성은 러시아 사고 방식의 특성과 관련이 있습니다. 왜냐하면 우리나라에서는 인사 관리 활동이 필요에 따라 정확한 계획을 수행하지 않으면 이 활동이 덜 효과적이기 때문입니다. 적절한 조직에서만 인사 기록근로자의 노동결과를 모니터링하고 모니터링함으로써 높은 생산성과 업무의 질을 달성할 수 있으며, 결과적으로 경쟁력 있는 기업이 될 수 있습니다.
인사 위험의 개념. 인사 위험 유형, 분류
인사 위험 가능성 위협
실제로 현대 기업인사와 관련된 업무 프로세스를 간소화하기 위해 인사 관리 시스템이 구성됩니다. 조직에서 효과적으로 작동하는 인사 관리 시스템의 중요한 구성 요소는 인사 위험을 관리하는 메커니즘입니다.
인사 위험은 조직, 직원, 사회 전체의 기능과 발전에 직간접적으로 영향을 미치고 여러 가지 이유로 인해 객관적으로 존재하는 불확실성과 관련된 사건의 바람직하지 않은 발전의 위험을 반영하는 상황입니다. : 인사 관리 시스템의 비효율성; 직원의 행동, 행동 (무 활동); 조직의 외부 환경.
위의 정의에 따라 주관적 및 객관적인 인사 위험을 구분할 수 있습니다. 객관적인 인사 위험은 조직 직원의 행동 및 의지에 관계없이 발생합니다. 주관적인 인사 위험의 경우 불리한 사건의 발생은 기업의 특정 직원의 행동에 따라 달라집니다. 인사 위험은 여러 가지 특징으로 인해 비즈니스 위험 시스템에서 중요한 위치를 차지합니다. 첫째, 인적 위험 수준과 이윤율 사이의 직접적인 관계가 명확하지 않습니다. 즉, 인적 위험 수준의 증가가 기업의 이윤 기능 극대화로 이어지지 않습니다. 둘째, 소스 또는 객체 인사 위험조직의 직원으로 활동하거나 개인 직원. 셋째, 인적 위험을 다른 시장 참여자에게 완전히 전가하는 것이 불가능합니다.
인사 위험의 사회경제적 본질을 반영하고 이를 체계적으로 관리하는 프로세스를 계획하고 구성할 수 있는 인사 위험 분류에 대한 접근 방식이 개발되었습니다.
현대 이론과 실제에서는 인사 위험 분류 문제를 해결하기 위한 체계적인 접근 방식이 없습니다. 동시에, 조직 보안의 신뢰성은 인사 위험에 대한 이해의 완전성과 직접적인 관련이 있으며, 이는 결국 철저하고 체계적으로 제시된 인사 위험 분류를 요구합니다. 특정 기준에 따라 그룹으로 나누는 인사 위험 분류를 통해 각 위험의 위치를 평가할 수 있습니다. 공통 시스템그리고 창조한다 잠재적인 기회가장 효과적인 적절한 위험 관리 방법 및 기술을 선택합니다.
이상의 내용을 바탕으로 인사위험의 분류를 표 형태로 제안한다.
표 1. 인사 위험 분류(CR)
|
현지화 지역별 |
||||
|
내부 위험 |
외부 위험 |
|||
|
위험원별 |
||||
|
인사 위험 |
인사제도의 위험성 |
|||
|
위험 개체별 |
||||
|
직원 위험 |
조직의 위험 |
국가 위험 |
||
|
발현의 체계성에 따르면 |
||||
|
체계적 위험 |
비체계적인 위험 |
|||
|
조직의 활동 유형별 |
||||
|
생산 활동의 위험 |
금융 활동의 위험 |
상업 활동의 위험 |
혁신 활동의 위험 |
경영상의 리스크 등 |
|
실적 결과를 바탕으로 |
||||
|
순수한 위험 |
투기적 위험 |
|||
|
파손 가능성 정도에 따라 |
||||
|
현지의 |
중요한 |
글로벌(전략적) |
||
|
잠재적 발현의 규칙성 정도에 따라 |
||||
|
일회성(임의) 위험 |
일반적인 위험 |
지속적인 위험 |
||
|
CR에 대한 민감도에 따라 다양한 그룹이해 관계자 |
||||
|
허용 가능한 위험 |
허용 가능한 위험 |
허용할 수 없는 위험 |
||
|
합법성의 정도에 따라 |
||||
|
정당한 위험 |
부당한 위험 |
|||
|
발생이유로 |
||||
|
무작위(의도하지 않은) 위험 |
비무작위(표적 위험) |
전체 스펙트럼 콘텐츠의 깊고 고품질 상호 작용 과학적 연구그리고 학문 분야경영교육.
서지
1. Afanasyev V.Ya. 어울리는 과학 학교관리 / 관리 문제 / V.Ya. Afanasyev, A.V. 라이첸코. -M .: PTPU. - 2012. - 5호.
2. 사회 경제적 시스템 관리 이론 개발 연구 : 논문. / 에드. V.A. 코즈바넨코. - 석사: 주립 교육대학교, 2012.
3. 코즐로바 O.V. 경영의 과학적 원리 / O.V. 코즐로바, I.N. Kuznetsov. - M .: 경제학, 1968.
4. 라이첸코 A.V. 과학적 범주로서의 경영과 경영의 관계에 대하여 / 고등 교육오늘. - 2011. - 2호.
5. 경영 이론 / V.Ya 편집. Afanasyeva. -M .: Yurayt, 2013.
A.E. 미트로파노바
조직의 인사 관리 시스템에서 인사 위험의 분류
핵심어 : 인사위험, 인사관리, 위험발생영역, 위험대상.
인사 위험을 식별할 때 실무자는 종종 비체계적으로 행동합니다. 조직의 인사 위험에 대한 이해의 완전성은 보안의 신뢰성과 직접적인 관련이 있기 때문에 위험 목록은 완전히 철저하고 체계적으로 제시되어야 합니다.
특정 기준에 따라 위험을 그룹으로 나누는 위험 분류를 통해 전체 시스템에서 각 위험의 위치를 평가할 수 있으며 위험 관리를 위한 가장 효과적인 적절한 방법과 기술을 선택할 수 있는 가능성이 생성됩니다. 인사 위험은 본질적으로 복잡한 위험이므로 인사 위험이 상당히 다양하게 분류됩니다. 제안된 인사 위험 분류는 복잡성, 연속성, 계층 구조, 자율성 및 유연성의 원칙을 기반으로 합니다.
인사 위험이 어디에 국한되어 있는지를 고려하여 두 가지로 나뉩니다. 대규모 그룹: 외부 및 내부. 외부 인사 위험은 회사 전체의 프로세스와 직원 보안 모두에 영향을 미치는 외부 환경의 부정적인 영향입니다.
외부 인사 위험에는 다음이 포함됩니다.
정치적 - 불완전함 입법 체계, 활동 공공기관, 운동, 파티 등
경제 - 인플레이션 과정, 노동 시장의 어려운 상황
© Mitrofanova A.E., 2013
사회 인구통계학적 - 다양한 유형의 중독(알코올, 마약 등)에 빠진 직원, 범죄 환경 활동 등
자연 및 기후 - 홍수, 산사태 등 기술적 요인;
시장(경쟁적) - 더 매력적인 근무 조건을 갖고 있는 경쟁자, 직원을 유인하거나 직원에게 외부 압력(뇌물, 협박)을 가하는 등
내부 위험에는 출처가 조직 내에 있는 인적 위험이 포함됩니다. 외부보다 덜 파괴적일 수 있습니다. 외부 인사 위험과 내부 인사 위험 사이에는 밀접한 연관성이 있다는 점을 잊어서는 안 됩니다. 예를 들어 경쟁사와 같은 외부 위험의 원인이 경쟁사 조직을 완전히 약화시키거나 파괴하기 위해 의도적으로 내부의 고통스러운 경향을 강화한다는 사실로 구성될 수 있습니다.
내부 인사 위험은 위험 원인에 따라 개인 위험과 인사 관리 시스템의 위험으로 구분됩니다. 개인적 위험은 직업적, 사업적, 업무적 문제로 인해 발생합니다. 개인적인 자질기업 직원. 차례로 개인적인 위험에는 다음이 포함됩니다. 다음 유형:
생물학적 위험(연령, 건강 수준, 정신생리학적 특성, 능력)
사회적 및 심리적 위험(의욕 저하, 충성도, 성과 사회적 역할, 대인 갈등);
도덕적 위험(신념, 신념, 가치, 문화)
지적 위험(지능 수준, 교육)
경제적 위험(창의적이고 전문적인 잠재력, 자격, 업무 경험)
신뢰성이 떨어질 위험이 있습니다(근시안, 과실, 재정 상황의 급격한 변화, 속임수, 사기, 범죄 기록 등).
인사 관리 시스템의 위험은 인사 관리 시스템의 하위 시스템에 따라 구별됩니다.
1) 다음을 포함하여 인사 계획 및 마케팅과 관련된 위험:
가장 위험한 보안 위협이 발생할 수 있는 위치 할당 부족
필요한 인력 수(또는 부족)에 대한 비효율적인 결정
최적이 아닌 정량적 구성;
직원의 성별, 연령 및 교육 그룹의 불균형
낮은 자격수준 등
2) 다음을 포함하여 노사관계와 관련된 위험:
직원과 고용주 사이에 이해 상충이 존재합니다.
팀의 불리한 사회 심리적 분위기
고객, 직원 및 고용주에 대한 정직성 정책이 부족합니다.
조직 등의 이익에 해를 끼칠 수 있는 직원의 바람직하지 않은 행위를 식별, 예방 및 억제하기 위한 조치가 부족합니다.
3) 다음을 포함한 근로 조건 및 노동 보호의 위험
직원의 신체적, 정신적 건강을 보존하고 유지하기 위한 조치가 부족합니다.
비효율적인 사회경제적 근로 조건
불리한 정신생리학적, 위생적 작업 조건
비효율적 인 인사 업무 조직;
불합리한 업무 및 휴식 방식 등
4) 다음을 포함한 직원 동기 부여의 위험:
직원 동기 부여 프로그램 부족
시스템 부족 재정적 책임;
조직의 안전을 향상시키기 위해 직원들이 적극적으로 제안할 동기가 부족합니다.
직원 유지에 대한 인센티브 부족
귀중한 직원의 해고 동기와 이유, 후속 고용 장소 등을 식별하는 메커니즘이 부족합니다.
5) 다음을 포함한 인력 교육 및 개발의 위험:
훈련과 결과 평가 사이의 연관성 부족
조직의 구조와 문화는 습득한 지식을 구현하는 데 도움이 되지 않습니다.
교육과 인증 절차 간의 관계가 부족합니다.
교육의 질이 좋지 않음 등
6) 다음을 포함하는 인사 업무 평가의 위험:
조직 직원의 불충성 및 신뢰성의 다양한 형태에 대한 평가 부족
동일한 업무를 수행하는 근로자에 대한 기준이 다릅니다.
비즈니스 판단에 영향을 미치는 요소로서 신념과 태도의 유사성
인사 업무 평가 방법의 주관성
성과 결과가 아닌 개인적 자질을 바탕으로 직원을 평가합니다.
비즈니스 평가 중 표준 변경
좁은 범위의 추정치를 사용합니다.
성과 기준이 아닌 근로자를 서로 비교합니다.
비즈니스 평가 결론이 부족합니다. 경영 결정등등;
7) 다음을 포함한 직원의 사회적 발전 위험:
직원 충성도를 높이기 위한 조건이 부족합니다.
해고된 인력에 대한 추가적인 사회적 보장 및 구직 지원이 부족합니다.
조직 및 직원 등의 안전 요구 사항을 고려한 사회적 패키지가 부족합니다.
8) 다음을 포함한 비효율적인 조직 구조의 위험:
조직의 개발 전략을 고려한 인력의 불합리한 수;
조직의 조직구조의 불합리성
인력 관리 서비스가 부족합니다.
인사관리 등 책임과 직무의 기능적 분배가 비효율적이다.
9) 다음을 포함한 법적 위험:
수행 시 직원의 현행 노동법 및 민사법 준수 여부에 대한 통제력 부족 노동 책임;
신흥산업에 대한 근로자와 고용주의 재정적 책임을 최소화하기 위한 조치가 부족합니다. 노동쟁의;
인력 보안 등에 관한 현지 규정이 부족합니다.
10) 다음을 포함한 정보 지원의 위험:
기밀 비즈니스 협상 수행, 고객과의 의사 소통, 채용 및 협박 시도 중 행동 전술, 업무 중 고용주의 정보 보안 보장 및 그렇지 않은 경우에 대한 규칙에 대한 조직 직원과의 정보 및 설명 작업이 부족합니다. 근무 시간;
직무 등을 수행하는 데 필요한 완전하고 신뢰할 수 있는 정보를 시기적절하고 고품질로 제공합니다.
위와 같이 인적 리스크는 리스크 대상에 따라 인적 리스크, 조직 리스크, 국가 리스크로 구분됩니다. 차례로, 인사 위험 중에는 개인의 권리와 자유 침해, 직장에서의 신체적, 정신적 폭력, 명예와 존엄성의 굴욕, 건강 손상 위험, 실직 위험, 직업 상실 위험 등이 포함될 수 있습니다. 소득 감소. 조직의 인적 위험에는 물질적 자산 감소 위험, 손실 위험이 포함됩니다. 정보 자원, 회사에 대한 부정적인 이미지 형성 위험, 파산 위험. 정부 인사 위험에는 채무 불이행 위험, 사회적 불안과 긴장의 위험, 대중의 항의, 노동 파업, 대중의 불신 및 정부 사임의 위험이 포함됩니다.
발현의 체계성에 따라 조직의 일반적인 조건과 관련된 체계적인 인사 위험이 다릅니다. 예를 들어 인사 정책의 위험, 커뮤니케이션 위험 등이 있습니다. 특정 결정 및 프로젝트 실행으로 인해 발생하는 비체계적인 인사 위험(예: 오류 또는 인사 위반으로 인해 업무 완료가 지연될 위험)
운영 결과에 따라 인력의 잘못으로 인한 손실 가능성으로 인해 발생하는 순수한 인력 위험이 구별됩니다. 예를 들어 작업 능력 상실 위험; 사기 및 도난 등의 위험; 인력 선발의 리스크, 조직문화의 리스크 등 손실 및 소득 증가 가능성과 관련된 투기적 인사 리스크 등이 있습니다.
인적 위험은 잠재적 피해 기준에 따라 지역적, 중간, 중대한, 글로벌(전략적) 인적 위험으로 구분됩니다.
잠재적인 위험 발현의 규칙성 정도에 따라 일회성 또는 우발적, 정기적인 위험과 영구적인 인력 위험을 구분할 수 있습니다.
다양한 이해관계자 그룹의 인사 위험에 대한 민감도에 따라 허용 가능, 허용 가능, 허용 불가능 인사 위험을 구별해야 합니다.
적법성의 정도에 따라 정당한(합법적) 위험과 부당한(불법) 인사 위험이 구분될 수 있습니다.
또한 인사위험은 발생원인에 따라 우발적(의도적이지 않은) 위험과 비사고적(의도적) 위험으로 구분될 수 있습니다.
인사 위험이 나타나면 조직에 특정 위협이 됩니다.
서지
1. 바달로바 A.G. 기업의 인사 위험 관리 // 러시아 기업가 정신. - 2005. - 7호. - P. 92-98.
2. A.G. 바달로바, K.P. Moskvitin // 러시아 기업가 정신, 2005. No. 7. - pp. 92-98.
3. 스마굴로프 A.M. 인사 위험이 인사 관리 전략에 미치는 영향 철도 운송카자흐스탄 [ 전자자원]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm
4. Mikhnevich O.N. 조직의 인사 위험 관리에 대한 전략적 접근 방식 // 통합. - 2009. - 아니요. 4. - 94-95페이지.
5. Tsvetkova I.I. 인사 위험 분류 // 경제 및 관리. - 2009. - 6호. - P. 38-43.
Yu.A. 소콜로바
기업 발전: 전략적 지향 기업 지배구조
핵심어: 현대화, 기업 거버넌스, 기업 전략, 경영 결정, 이사회.
현재 '후진적 기업지배구조-후진경제'의 악순환을 타파하는 과제가 시급하며, 이것이 없이는 방향을 잡을 수 없다. 러시아 경제현대화와 혁신적 발전을 위해 특정 기업에 대한 이 문제의 관련성은 부정적인 것을 극복하고 긍정적인 결과를 얻을 뿐만 아니라 제도적, 경제적, 조직적, 관리적 조치 시스템을 통해 강화되고 효과적인 사용을 달성하는 변화를 구현해야 할 필요성으로 표현됩니다. 잠재력의 기업 지배구조, 이는 주요 의사결정을 개발하고 그 구현을 모니터링하며 최고 수준의 조정을 수행하는 기술입니다. 전략적 관리회사 소유주와 그 대표자가 행사하는 통제권.
그러나 전통적인 기업지배구조 시스템은 현대적인 상황아마도 가장 중요한 기능, 즉 효과적인 기업 전략의 생성 및 구현에 대처하지 못합니다. 물론, 고전적인 기업 지배구조 시스템의 기본 메커니즘과 원칙은 매우 효과적인 기업 전략을 갖춘 회사를 구축하기 위한 필요조건이지 충분조건은 아니라고 생각해야 합니다. 기업 전략 실행의 효율성을 높이기 위해서는 기업 전략 수립 과정의 문제가 필수적입니다. 고전적 기업지배구조 개념에서는 이사회의 전략적 기능이 제한되어 있는 것으로 해석된다. 이에 따라 이 기능은 이사들이 광범위한 전략적 활동 방향을 형성하고 경영 틀을 확립하는 것으로 간주됩니다. 실제로 이는 경영진이 전략 개발에 대한 모든 책임을 지며, 이사회는 이를 수락하거나 수락하지 않음을 의미합니다. 이러한 상황은 전략적 결정을 수정하는 데 걸리는 시간에 부정적인 영향을 미칩니다. 비슷한
© 소콜로바 Yu.A., 2013
인사 위험 및 관리 방법
인사 위험은 관리상의 잘못된 계산 및 오류로 인해 인적 자원의 합리적인 사용을 위해 설계된 옵션에 비해 회사 자원 손실 또는 소득 손실 가능성이 있는 위험으로 특징지어집니다. 인적자원으로.
설문 조사에 따르면 이제 국제 기업의 주요 위험은 특히 인적 요소와 관련된 위험입니다. 즉, 직원의 자격 부족, 기존 직원을 새 직원으로 교체하는 문제, 특히 귀중한 직원의 퇴사에 대한 우려입니다. 이러한 문제는 이제 1년 전 핵심으로 인식되었던 평판 위험, 정치적 위험, 최신 정보 기술 사용에 따른 위험보다 비즈니스에 더 큰 위협을 가하고 있습니다. 상황을 더욱 시급하게 만드는 것은 응답자의 32%만이 인적 자본으로 인한 위험을 효과적으로 관리할 수 있다고 믿고 있다는 점입니다. 테러리즘(31%)과 글로벌 기후 변화의 위협(23%)만이 위험 관리자의 능력에 대한 신뢰를 떨어뜨립니다. 기업이 인적 자본 위험이 비즈니스에 가장 큰 위협이라고 믿는 데에는 몇 가지 이유가 있습니다. 그 중 가장 중요한 것은 인력의 급격한 부족이다. 개별 산업예를 들어 엔지니어링 및 의료 분야의 지역. 그리고 중국에는 유능한 관리자가 심각하게 부족합니다. 선진국에서는 "인재 비용" 문제가 심각합니다. 기업은 최고 관리자의 서비스를 보장하기 위해 점점 더 많은 비용을 지불해야 하는 상황에 처해 있습니다. 러시아에서는 회사의 IT 시스템 작동 방식에 대한 정보가 한 사람의 책임자에게만 국한되어 있고 그가 떠나면 새로운 전문가가 모든 것을 다시 배워야하기 때문에 IT 전문가에게 문제가 발생합니다. 또 다른 위험은 많은 기업이 러시아에서 위험 컨설팅이나 나노기술과 같은 교육 훈련이 없는 활동에 참여하기 시작했다는 사실과 관련이 있습니다. 인구이동과 인력고령화 문제도 있다.
소유자와 HR 관리자는 손실 위험과 함께 가능성이 있기 때문에 특정 인사 위험을 감수하려는 의지를 보여줍니다. 부수입. 이러한 가능성은 조직의 인적 자원과 기타 물질적, 자연적 또는 재원. 이러한 차이점은 다음과 같습니다.
- 직원의 지능 존재, 결과적으로 다른 유형의 자원 및 기술 사용에 대한 질적 변화 가능성
- 지속적인 자기 개선 및 자기 개발 능력;
- 이해관계의 수렴과 회사에 대한 충성도 형성을 기반으로 한 조직과 개인 간의 장기적인 관계 가능성;
- 각 개인의 고유성, 다른 직원과의 상호 작용을 통해 고유한 혁신 문화를 만들 수 있는 창의적 능력.
- 직원이 두 번째(세 번째) 교육이나 전문 분야를 받을 때 발생하는 역량의 시너지 효과
동시에 모든 회사는 활동에 영향을 미치는 전체 인사 위험에 대해 객관적이고 적절한 이해를 제공하는 것이 매우 중요합니다. 이는 여러 가지 이유로 중요합니다. 첫째, 받아들이는 것 최적의 솔루션개발 및 실행과 관련된 위험에 대한 정보가 필요합니다. 둘째, 예측 가능하고 관리 가능한 위험의 범위를 확대하여 불완전한 정보와 불확실성의 영향을 완화해야 합니다. 마지막으로, 위험과 인력 위협에 대한 명확한 이해를 통해 효과적인 위험 관리 관행을 식별할 수 있습니다. 다양한 관점에서 회사의 인사 위험을 살펴보겠습니다.
회사 인사 위험 분류.
| 예측 및 평가 정확성 |
예상 | 다음을 기반으로 예측할 수 있는 위험 경제 이론업무 관행을 파악하고 매우 정확하게 평가합니다. |
| 예측하기 어렵다 | 발현 순간을 예측하는 것이 불가능하고 대략적으로 추정할 수 있는 위험 | |
| 예측되지 않음 | 알려진 바가 없어 영향과 규모를 추정하는 것이 불가능한 위험 | |
| 계산 가능성 |
계획된 |
위험은 통계적 방법과 수학적 모델을 사용하여 처리된 수치로 표현될 수 있습니다. |
| 계산할 수 없음 |
위험은 주어진 객체나 프로세스에 대한 구두 설명이나 가치 판단의 형태로 표현됩니다. | |
| 제어 가능성 |
관리됨 | 조직 차원에서 최소화할 수 있는 위험 |
| 조건부로 규제되지 않음 | 활동에서만 고려할 수 있는 위험 | |
| 통제불능 | 예측할 수 없고 고려할 수 없는 불가항력 상황 | |
| 가능한 손실의 성격 |
재료 |
계획에 제공되지 않은 추가 비용이나 재산, 장비 등의 직접적인 손실로 나타나는 손실 위험. |
| 노동 | 불만족과 불충성으로 인해 직원의 높은 이직률과 낮은 생산성으로 나타남 | |
| 재정적인 | 예상치 못한 지급, 벌금 납부, 미수령 등으로 인한 직접적인 금전적 피해에 따른 위험 돈제공된 소스 등에서 | |
| 시간 낭비 |
예상치 못한 우연한 상황으로 인한 근무 시간 손실과 관련된 위험 | |
| 특별한 |
인간의 건강과 생명에 해를 끼칠 가능성과 관련된 위험 | |
| 위험으로 인한 피해 유형 | 직접적인 피해 |
직접적인 손실로 이어지는 위험 재원또는 물질적 물건의 파괴 |
| 간접 손실 | 소득 손실, 운영 비용 증가 및 기타 결과와 관련된 위험 | |
| 직원과 작업하는 단계의 위험 | 채용 및 선발 위험 | 불공정 채용, 위험군 채용, 채용 직원의 신뢰성 부족, 검증되지 않은 채용 대행업체 |
| 적응 위험 | 부적합한 멘토, 한꺼번에 너무 많은 권한을 위임함, 적응 체계가 없음, 잘못된 직업(회사)에 대한 인식, 실망감, 스트레스 | |
| 교육 및 개발의 위험 | 과부하 위험(직장 내), 여유로운 속도로 작업(직장 내), 교육을 받은 후 복귀를 꺼림, 직장에서 습득한 지식을 활용하지 않음, 교육 효과가 낮음 | |
| 동기 부여의 위험 | 오해된 업무 동기, 신중한 보상 정책 부족, 부당한 급여에 대한 인식, 회사 유지 자금 부족 높은 동기 부여일하다 | |
| 평가위험 | 편견의 위험성, 부적절한 비용, 평가자의 조작, 보상 단절로 인한 무용지물, 평가에 대한 불공정에 대한 인식 및 원한 | |
| 위험 통제 | 통제 절차에 대한 직원의 저항, 통제 시스템, 방법, 절차 및 수단의 개발 부족으로 인해 발생합니다. | |
| 해고의 위험 | 경쟁사로의 이전, 데이터베이스, 고객, 회사 노하우의 이전, 기밀 정보 공개, 근로 감독관에 대한 불만, 남은 직원 간의 긴장 | |
| 위험 비용의 성격 |
위험 상황에서 의사결정을 내릴 때 | 비용에는 위험 평가 및 위험 관리 절차 구성과 관련된 비용과 전문가 및 관리자의 서비스에 대한 비용이 포함됩니다. |
| 위험을 최소화하면서 | 비용은 위험 및 관련 손해를 최소화하기 위한 것입니다. | |
| 위험의 결과를 제거할 때 | 비용에는 이로 인한 경제적 피해(자금, 보험료 등을 희생하여)를 보상하는 것이 포함됩니다. | |
| 발생의 성격 | 목적 |
객관적인 상황으로 인한 위험 : 정보부족, 천재지변, 시장상황의 변화, 투자여건의 변화 |
| 주걱 |
성격과 관련된 위험: 미개발된 위험 감수 능력, 경험 부족, 행동 규칙 위반, 심리적 부조화 등 | |
| 위험(위험)의 원인 | 간결한 | 국가 경제 또는 조직 자체 경제의 불리한 변화로 인한 위험: 생산 요소 가격 변동, 환율, 인플레이션, |
| 정치적인 |
변화로 인한 정치 상황 및 정부 활동과 관련된 위험 정치 체제, 세금, 예산, 신용, 통화 시스템, 행정 부패, 산업 집단의 영향력 | |
| 인위적인 | 새로운 기술과 기술의 사용으로 인해 발생하는 위험, 혁신적인 프로젝트직원이 이에 대비하지 않으면 변화가 발생할 위험이 있습니다. | |
| 환경 |
제3자의 환경, 생명, 건강에 대한 손해에 대한 민사 책임 가능성 | |
| 사회의 |
위험집단, 범죄집단에 속함, 인력의 신뢰성 부족, 사회적으로 불리한 상황 외부효과: 사회적 긴장, 지역의 범죄화 | |
| 합법적인 |
법률의 불안정성 및 규제되지 않은 규범과 관련된 위험 노동법, 조건의 변화를 야기함 경제 활동: 적법한 계약등록, 라이센스부족, 저작권 및 특허권 침해 등 | |
| 정보 | 각종 정보의 불완전성, 부정확성, 왜곡으로 인한 위험 | |
| 도의적인 | 위험 상황에서 내린 결정과 이러한 결정의 결과에 대한 도덕적 책임과 관련된 위험(인지 부조화) | |
| 리스크 발생의 의도성 | 사고(의도가 아님) | 현재 일어나고 있는 일의 본질과 자신의 행동의 결과에 대한 인식 부족 과실, 부주의, 위반 또는 관련 규칙 및 규정의 부족; 규범과 규정에 대한 무지, 낮은 자격; 상황에 대한 자신의 비전(좋은 의도), 잘못 고려된 위임. |
| 무작위(의도적)가 아닙니다. | 개인적인 이득, 복수에 대한 욕구, 조직의 가치와 다른 개인의 가치에 의해 결정됩니다. 조직 발전에 대한 관심 부족; 기업 내부 음모, 그룹 간 갈등; 불공정한 평가, 사기 저하, 불신과 폐쇄적인 분위기. | |
| 위험 이유 |
불충실의 위험 | 잘못된 동기 부여, 직원 참여 및 만족도 부족으로 인해 발생하는 위험 |
| 직원 상호작용의 위험 | 낮은 의사소통 기술과 직원 행동의 예측 불가능성, 역할 갈등, 그룹 내 갈등 유발, 집단 모빙의 위험 | |
| 정보 부족의 위험 | 불완전성, 부정확성, 왜곡 또는 정보에 입각한 결정을 내리기 위한 정보의 시기적절한 수신으로 인해 발생하는 위험 | |
| 비전문 HR 관리자의 위험 | 낮은 수준의 인사 업무, 잘못된 HRM 시스템 및 소송으로 이어집니다. 노동감독관, 불만 및 갈등 | |
| 리더와 관련된 위험 | 독재자: 편견, 큰 권력 거리, 허용적: 통제 시스템의 위기, 혼란, 민주당: 권한과 책임 위임의 위험 | |
| 경쟁업체가 제기하는 위험 | 고의적인 뇌물 수수, 직원 밀렵, 비밀 절도, 경쟁 정보, 회사에 대한 불신, 명예훼손 | |
| 원산지 |
외부 |
경제 정책, 비즈니스 프로세스, 노동 시장의 예상치 못한 변화, 강력한 경쟁자의 출현, 인수 위협, 회사 외부의 불안정화 |
| 국내의 |
조직의 전문화, 조직 문화, 인사 정책, 리더십 스타일, 직원 및 문제에 대한 태도 | |
| 위험 정당화 정도 |
정당화됨 |
결정을 내릴 때 위험을 평가하고 고려하며 가능한 부정적 결과를 줄이기 위한 조치를 개발하는 데 기반을 둔 행동 |
| 근거 없는 | 상식과 객관적인 이유에 반하는 목표 달성을 목적으로 하는 위험 | |
| 허용 정도(손실 수준) |
최저한의 | 최대 피해가 작은 위험 - 0~25% 이내 |
| 허용됨 |
최대 손상이 평균으로 평가되는 위험 - 25-50%를 초과하지 않음 | |
| 비판적인 |
높은 수준의 손상을 특징으로 하는 위험 - 50-75% 이내 | |
| 재앙적 |
손실 가능성이 있는 위험은 조직의 자체 자금 규모에 가깝고 파산 가능성이 높습니다. 위험은 75~100% 범위에 있습니다. | |
| 보험의 가능성 |
보험 위험 | 감당할 수 있는 위험 부량그리고 보험 |
| 보험에 가입하지 않음 |
평가가 불가능한 불가항력 위험 또는 보험에 허용되지 않는 대규모 위험 |
회사는 활동의 다양한 단계에서 인사 위험에 직면하며, 당연히 특정 위험 상황이 발생하는 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 일반적으로 발생 원인은 상황의 결과에 불확실성을 초래하는 일부 상태를 나타냅니다. 인적 위험의 경우 이러한 원인은 생산의 인적 요소를 다루고 있기 때문에 경제, 정치, 환경, 법률, 사회, 기술, 심지어 도덕적 등 다양한 성격의 요소가 될 수 있습니다. 불행하게도 인류가 행동과 결정에서 합리성을 추구하더라도 노동자의 행동에는 항상 비합리성 요소가 존재합니다. 이는 객관적인 이유와 주관적인 이유 모두로 설명됩니다. 객관적으로 상황에 대한 사람들의 인식과 평가는 다릅니다. 어떤 사람들은 변화의 위험과 위험을 보는 반면, 다른 사람들은 동일한 변화를 새로운 기회의 원천으로 봅니다. 사람들의 운명, 사회계, 가치관과 세계관, 선호도와 관심사가 다릅니다. 그러나 주관적으로 각 사람은 독특함, 독특함, 특별함을 위해 노력합니다. 따라서 그는 종종 의식적으로 합리적이고 정통적인 결정 경로를 우회하려고 시도하고 역설적인 움직임 방향을 선택합니다. 위험을 감수하지 않는 사람은 승리할 수 없다는 것이 옳습니다. 더 위험확률적 추출 및 더 높은 소득과 관련이 있습니다. 즉, 경제적 이익을 얻으려면 의식적으로 위험한 결정을 내리는 것이 필요한 경우가 많습니다. 표준적인 인간 행동에 의존함으로써 우리는 회사 업무에 예측 불가능성과 불안정성 요소를 도입하는 심각한 위험에 노출되는 경우가 많습니다. 당연히 경영진은 인적 위험을 다른 경제 주체(모집 대행사, 보험 회사)에 부분적으로 전가할 권리가 있지만 이를 완전히 피할 수는 없습니다.
위험을 측정하는 방법은 무엇입니까?
확률론적 범주에 의지할 필요가 있습니다. 사건의 확률은 0과 1 사이의 숫자이며, 이 숫자가 1보다 높을수록 불확실한 조건에서 발생할 수도 있고 발생하지 않을 수도 있는 사건의 가능성도 커집니다. .
이 확률은 전문가에 의해 주관적으로 평가될 수 있으며, 항상 정확하지는 않지만 보다 미묘한 방법을 사용할 수도 있습니다. 확률을 결정하는 객관적인 방법은 특정 사건이 발생하는 빈도를 계산하는 것입니다. 빈도는 실제 데이터를 기반으로 계산됩니다. 예를 들어, 구현 과정에서 일정 수준의 손실이 발생하는 빈도 투자 프로젝트다음 공식을 사용하여 계산할 수 있습니다.
f(A)=n(A)/n;
여기서 f는 특정 수준의 손실 발생 빈도입니다.
n(A) - 이 손실 수준이 발생한 경우의 수입니다.
n은 성공적으로 구현된 투자 프로젝트와 실패한 투자 프로젝트를 모두 포함하여 통계 표본의 총 사례 수입니다.
그러나 확률만으로는 위험을 설명하기에 충분하지 않습니다. 위험을 조사할 때 조직에 대한 취약성과 위협을 이해해야 합니다. 이러한 구성 요소가 함께 위험의 기초를 형성하며 해당 관계가 그림에 표시됩니다.
위협- 이는 회사의 보안을 위협할 수 있는 행동이나 사건입니다. 여기에는 목표, 에이전트 및 이벤트의 세 가지 구성 요소가 있습니다.
목표 공격을 받고 있는 보안 구성 요소(자산, 정보, 사람, 서비스)입니다. 인적 위협에서 목표는 일반적으로 공격 에이전트가 관심을 갖는 권한이나 자원을 가진 직원이나 관리자입니다.
자치령 대표 위협은 조직에 해를 끼치려는 사람들입니다. 이렇게 하려면 그들은 다음을 갖추어야 합니다. 입장필요한 직원에게 (직접 또는 간접적으로) 지식또는 그 사람에 대한 정보를 손상시키는 것뿐만 아니라 동기 부여필요한 행동(탐욕, 사악한 의도, 복수, 영광에 대한 갈증 등)을 수행합니다.
위협원은 다음과 같습니다.
- 조직의 직원. 그들은 업무의 특정 성격으로 인해 시스템에 대한 필요한 액세스와 지식을 가지고 있습니다. 여기서 가장 중요한 문제는 동기 부여의 존재입니다. 직원을 모든 경우에 의심해서는 안 되지만 위험 분석에 직원을 포함시키지 않는 것은 어리석은 일입니다.
- 전 직원. 그들은 또한 시스템에 대한 지식을 가지고 있습니다. 떠나는 이유는 동기를 유발할 수 있습니다.
- 경쟁업체는 항상 경쟁 환경에 따라 귀중한 정보를 얻거나 해를 끼치려는 동기를 갖습니다. 그들은 같은 분야에서 활동하기 때문에 회사에 대한 확실한 지식을 가지고 있습니다. 올바른 취약점이 있는 경우 다음과 같은 이점을 얻을 수 있습니다. 필요한 정보그리고 접근 권한을 얻으세요.
- 범죄자는 자신만의 동기를 갖고 있으며 일반적으로 가치 있는 물체(가상 및 물리적 모두)에 관심이 있습니다. 회사 자산과 같은 가치 있는 항목에 대한 접근은 범죄자를 회사에 대한 위협으로 식별하는 데 중요합니다.
- 조직이 범죄를 저지르는 경우 대중은 위협의 가능한 원천으로 간주되어야 합니다. 일반적인문명에 대항하여 오염시키다 환경, 건강에 위험한 제품을 생산합니다.
- 비즈니스 파트너는 직원 및 직원에 대한 자세한 지식과 접근 권한을 보유하고 있습니다. 특정 자원회사. 이에 대한 동기가 없을 수도 있지만, 서비스 제공업체는 그들의 이해관계로 인해 위협의 원천으로 간주되어야 합니다.
- 고객은 또한 조직의 시스템에 접근할 수 있고 운영에 대한 지식도 갖습니다. 잠재적인 액세스로 인해 가능한 위협 소스로 간주되어야 합니다. 동기는 회사의 성과에 대한 불만이나 회사를 협박하려는 욕구에 의해 만들어질 수 있습니다.
- 방문자는 조직을 방문한다는 사실을 기반으로 해당 조직에 접근할 수 있습니다. 따라서 정보를 얻거나 회사 시스템에 로그인하는 것이 가능합니다. 따라서 방문자도 잠재적인 위협 소스로 간주됩니다.
모든 이벤트의 필수적인 부분은 기회입니다. 이러한 가능성은 직원이 문을 열어두고, 보안 규칙을 따르지 않고, 경계하지 않고, 일반적으로 회사가 직면한 위협에 대해 무관심하기 때문에 모든 회사에 존재합니다.
위험은 위협과 취약성의 조합입니다. 취약점 없는 위협은 위협 없는 취약점과 마찬가지로 더 이상 위험이 아닙니다. 따라서 위험 평가는 예상치 못한 사건이 발생할 가능성을 결정하는 것입니다.
위험은 질적으로 세 가지 수준으로 특성화됩니다.
- 짧은.위협이 발생할 가능성은 적습니다. 가능하다면 취약성을 제거하기 위한 조치를 취해야 하지만 비용은 낮은 위험 비용과 비교하여 평가되어야 합니다.
- 평균.취약점은 회사와 직원의 보안에 대한 상당한 수준의 위험입니다. 실제로 그러한 사건이 발생할 가능성이 있습니다. 취약점을 제거하기 위한 조치가 적절하고 필요합니다.
- 높은.취약점은 회사의 보안, 전략, 구조, 프로세스 및 인력에 실질적인 위협이 됩니다. 이 취약점을 해결하기 위한 조치는 즉시 취해져야 합니다.
쌀. 회사의 "리스크 맵".
회사 인사 위험 식별.
위험을 식별한다는 것은 취약점과 위협을 식별하는 것을 의미합니다. 인사 위험의 식별 및 평가는 투자와 자원이라는 두 가지 측면에서 접근할 수 있습니다.
투자접근법인사 관리는 비전문 인사 활동의 손실을 충당하기 위해 필요한 투자의 위험으로 간주합니다. 동시에 인사 활동 단계는 교육, 선발, 동기 부여, 평가 등 특정 프로젝트의 형태로 고려될 수 있습니다. 프로젝트 평가 순서는 다음과 같이 시작됩니다. 정성 분석.
정성적 위험 분석
정성적 분석을 통해 특정 인사 업무 단계에 내재된 가능한 위험 유형을 식별하고 식별할 수 있으며, 이러한 유형의 위험 수준에 영향을 미치는 이유와 요인도 결정되고 설명됩니다. 또한 식별된 위험의 가상 구현으로 인해 발생할 수 있는 모든 결과에 대한 비용 추정을 설명 및 제공하고 이러한 결과를 최소화 및/또는 보상하기 위한 조치를 제안하여 이러한 조치의 비용 추정을 계산하는 것이 필요합니다.1. 정성적 위험 분석을 수행하는 첫 번째 단계는 다음과 같습니다. 인적 자원 관리 시스템의 모든 취약점을 명확하게 식별합니다.채용 단계에서 우리가 취약한 점을 가정해 보겠습니다. 1) 우리가 일하는 채용 대행사가 얼마나 신뢰할 수 있는지, 2) 필요한 모든 유형의 후보자 심사가 수행되는지, 3) 미래 직원의 신뢰성을 연구하고 있는지, 4) 후보자가 우리 문화, 규범 및 가치에 부합하는지, 5) 수습 기간을 사용하는지 여부 등 위에 제안된 위험 분류는 취약점에 대한 지식을 체계화하는 데 실질적인 도움을 줄 수 있습니다.
2. 그런 다음 위협의 현실을 파악합니다.. 일반적으로 기존 위협은 사고가 발생할 때까지 나타나지 않기 때문에 이는 쉽지 않습니다. 우리는 표적 위협을 식별할 수 있습니다. 직접적인 위협은 알려진 접근 권한과 동기를 가진 알려진 에이전트와 알려진 대상을 겨냥한 알려진 이벤트의 조합입니다. 예를 들어, 회사가 최근 진행하고 있는 프로젝트(동기부여)에 대해 알고 싶어하는 원한을 품은 직원(에이전트)이 있습니다. 이 직원은 다음 항목에 액세스할 수 있습니다. 정보 시스템조직(액세스)이며 이 정보가 어디에 있는지 알고 있습니다(지식). 그의 행동은 새 프로젝트의 기밀 유지를 목표로 하며 필요한 파일(이벤트)을 얻으려고 노력할 수 있습니다. 그러나 모든 표적 위협을 식별하는 것은 시간이 많이 걸리고 어렵기 때문에 식별된 취약점을 기반으로 전반적인 위협 수준을 평가하는 것이 좋습니다.
3. 우리는 대책을 제안합니다. 조직 내의 각 위협 액세스 지점에 대해 대응책을 정의해야 합니다.
이 예에서 대책에는 다음이 포함될 수 있습니다. 액세스 제어; 이중 인증 시스템; 배지(신분증); 생체인식; 건물 입구에 있는 스마트 카드 판독 장치; 보안; 파일 접근 제어; 암호화; 성실하고 잘 훈련된 근로자; 침입 탐지 시스템; 업데이트 및 관리 정책 자동 수신.
취약점, 위협 및 대응책이 식별되면 위험이 높음, 중간 또는 낮음인지 결정할 수 있습니다.
그럼 설명해야지 가능한 결과식별된 위험을 구현하고 비용 견적을 제공합니다. 사용 가능한 대응책을 통해 특정 취약점을 통한 공격이 발생할 경우 피해 비용을 추정합니다. 이를 통해 우리는 질적 수준에서 위험 관리 기회를 탐색할 수 있습니다. 위험 회피; 위험 보상; 위험의 현지화.
정성분석의 주요 방법은 전문가 평가 방법이다. 전문가 평가 방법에는 분석 및 의사 결정에 필요한 정보를 처리하는 전문가의 활동과 관련된 일련의 논리적, 수학적 통계적 방법 및 절차가 포함됩니다. 전문가 절차의 중심 "인물"은 전문가 자신, 즉 자신의 능력(지식, 기술, 경험, 직관 등)을 사용하여 가장 효과적인 솔루션을 찾는 분석가입니다.
위험 평가에 참여하는 전문가는 다음을 수행해야 합니다.
- 회사의 인적 자원에 관해 관리자가 이용할 수 있는 모든 정보에 접근할 수 있습니다.
- 충분한 수준의 창의적 사고와 해당 분야에 필요한 지식을 갖추고 있습니다. 대상 지역;
- 인사에 관한 개인적 선호로부터 자유로워야 합니다(이해 로비를 하지 마십시오).
정량적 위험 분석
정량적 위험 분석개별 위험의 피해와 전체적인 위험 수준에 대한 비용 평가가 포함됩니다. 대부분의 경우 이러한 유형의 분석은 사건이 실제로 발생할 때까지 일부 비용을 알 수 없으며 그런 후에야 추정할 수 있기 때문에 매우 어렵습니다.정량적 위험 분석에 관해 이야기할 때 다음 질문에 답해야 합니다. 공격이 성공하면 무엇을 잃을 수 있습니까?
돈, 시간, 평판.
위험을 평가하는 가장 확실한 방법은 다음을 결정하는 것입니다. 금전적 비용공격이 성공할 경우 조직. 이러한 비용은 다음과 같이 구성됩니다.
- 생산성 감소 또는 가동 중지 시간;
- 장비나 돈을 도난당했습니다.
- 조사 비용;
- 신규 직원 채용, 교육 및 적응 비용;
- 전문가 지원 비용;
- 직원의 초과 근무;
- 공격의 결과를 제거하기 위해 추가 인력을 유치하는 데 드는 비용 등
추정 잃어버린 시간 충분히 어렵다. 여기에는 보안 사고로 인해 직원이 일상 업무를 완료할 수 없었던 시간이 포함되어야 합니다. 이 경우 시간비용은 시간당 직원 임금으로 계산됩니다. 이는 또한 회사의 제품 배송이나 서비스 제공이 둔화되는 시기이며, 계약 조건을 위반하면 벌금이 부과됩니다. 손실에는 사건 조사, 법 집행 기관과의 만남, 보고서 및 설명 메모 작성 등에 소요된 시간도 포함되어야 합니다.
잃어버린 평판
평판 상실은 회사의 가장 취약한 지점입니다. 새로운 조직스스로를 훼손한 옛 것에 대한 믿음을 회복하는 것보다 평판 실추로 인한 피해는 회사를 떠난 고객, 직원, 공급업체의 수와 그들이 파기한 계약의 가치로 측정할 수 있습니다. 손실된 계약은 실현되지 않은 잠재력으로, 위협 구현이 잠재적 기회 손실에 미치는 영향을 평가하기 어렵기 때문에 측정이 거의 불가능합니다.
우리가 고려한다면 특정 인사 프로젝트의 위험으로서의 인사 위험그런 다음 확률 이론을 기반으로 하고 충분히 자세하게 개발된 프로젝트 위험에 대한 정량적 분석을 적용할 수 있습니다. 정량적 위험 분석 작업은 세 가지 유형으로 나뉩니다.
- 직접적으로 알려진 확률 정보를 기반으로 위험 수준을 평가합니다.
- 반대로, 허용 가능한 위험 수준이 설정되고 하나 이상의 가변 초기 매개변수에 대해 설정된 제한을 고려하여 초기 매개변수의 값(값 범위)이 결정되는 경우;
- 초기 매개변수의 변화(확률 분포, 특정 수량의 변화 영역 등)와 관련된 효과적인 기준 지표의 민감도, 안정성을 연구하는 작업. 이는 초기 정보의 불가피한 부정확성으로 인해 필요하며 프로젝트 위험 분석 중에 얻은 결과의 신뢰성 정도를 반영합니다.
테이블. 프로젝트 위험 분석 방법
| № | 메소드 이름 | 방법의 본질 |
적용 범위 |
| 1 | 전문가 평가 방법 |
전문가의 활동과 관련하여 필요한 정보를 처리하기 위한 일련의 논리적, 수학적 통계적 방법 및 절차입니다. |
위험 식별, 위험 순위, 정성 평가 |
| 2 |
SWOT 분석 |
강한 것과 강한 것의 대비를 명확하게 해주는 테이블 약한 면프로젝트, 기회와 위협 |
전문가 위험 평가 |
| 3 |
장미(별), 위험의 나선 |
위험 요인에 대한 예시적인 전문가 평가 |
위험 순위 |
| 4 |
유추 방법 또는 보수적 예측 방법 |
유사한 프로젝트에 대한 축적된 경험을 연구하여 손실 확률을 계산합니다. |
자주 반복되는 프로젝트의 위험 평가 |
| 5 |
임계값 방법 |
해당 프로젝트 효율성 기준의 계산된 값을 임계 한계에 이르게 하는 위험 테스트를 거친 변수(요인)의 값 찾기 |
불확실성의 위험 조건에서 프로젝트 관리 프로세스의 위험 모니터링 |
| 6 |
"의사결정나무" |
대체 옵션 중 하나를 선택하고 최적의 옵션을 구성할 때 통계적 결정을 내리는 방법 전략 |
가상 프로젝트의 위험 분석. 프로젝트 관리 |
| 7 |
시나리오 분석 |
위험 요인 범위의 변화에 따른 프로젝트 기준의 행동 분석(다중 요인 분석) |
위험 분석 및 관리에 대한 정량적 접근 방식 |
| 8 | 시뮬레이션 방법 |
수치적 위험 평가 사용 |
전체 프로젝트의 전체 위험도에 대한 정량적 평가 |
| 9 | 실험 계획 |
프로젝트 구성요소가 프로젝트 효과에 미치는 영향을 정량화하기 위한 실험 계획 매트릭스 구축 |
정량적 위험 분석. 프로젝트 관리 |
자원 접근 방식인사업무의 각 단계별로 인사리스크를 관리하기 위해 인적자원의 특성을 인지하고 이를 관리하기 위한 전략을 수립하는 것을 말합니다. 이러한 전략의 주요 목표는 조직의 모든 직원과 각 직원 사이에서 개별적으로 효과적인 생산 행동을 개발하는 방법을 결정하고 원하는 목표 간의 불일치를 제거하기 위한 조직 및 기술 조치(OTM) 계획을 개발하는 것입니다. 동기 부여, 훈련, 적응 등을 통해 행동과 기존 행동을 개선합니다.
쌀. 인사 위험 평가를 위한 자원 전략 수립.
인사 위험 관리 방법
인사 위험 관리는 위험 분석을 위한 전략적, 전술적 조치를 개발하고, 회사의 인적 자원과 협력하는 모든 단계에서 위험 조건 하에서 관리를 최적화하기 위한 적절한 조치를 개발 및 취하는 것을 목표로 하는 활동입니다.
HR 위험 관리 전략에는 여러 단계가 포함됩니다. 첫 번째 단계에서는 다양한 잠재적 위험을 모니터링하고, 위협 및 취약점을 분석하여 그 수준을 인지합니다. 분석을 통해 소스, 발생 원인, 위험의 의도성, 손실의 성격 및 수준, 위험을 실현하기 위한 잠재적 조치별로 위험을 식별할 수 있습니다.
위험에 대한 정성적, 정량적 평가를 통해 위험 관리 단계로 나아갈 수 있습니다.
1. 첫째, 회사가 위험 관리 전략을 수립하는 원칙이 결정됩니다. 1). 감당할 수 있는 것보다 더 많은 위험을 감수할 수는 없습니다. 형평성(회사의 역량 및 수익성에 따른 위험 수준의 비교) 2). 위험의 결과에 대해 생각할 필요가 있습니다. 실제 활동개인의 생명을 과도한 위험에 노출시키는 행위는 용납될 수 없습니다. 삼). 조금이라도 많은 위험을 감수할 수는 없습니다. 4). 동일한 취약점이 하나가 아닌 여러 회사 시스템에 대한 위협으로 이어질 수 있으므로 위험 관리에 대한 통합적인 접근 방식이 필요합니다. 5) 보안 서비스는 독립적이고 공정해야 하며 다른 부서와 제휴하지 않고 특별 정책 및 규정을 엄격히 준수해야 합니다. 6) 도덕적 측면은 다른 측면과 달리 인사 위험에 대한 결정을 내리는 데 중요한 역할을 합니다.
2. 그러면 모든 위험은 관리 가능한 위험, 약한 관리 가능한 위험, 통제 불가능한 위험으로 구분됩니다.
위험을 관리할 수 없다면 이에 적응할 수 있는 시스템을 개발해야 합니다.
관리 가능한 위험과 약한 관리 가능한 위험의 경우 다음 위험 관리 방법을 사용할 수 있습니다.
1. 위험을 피하거나 최소화하는 것은 특정 유형의 위험에 노출되지 않고 위험한 프로젝트, 파트너, 직원, 관리자를 거부하거나 보증을 얻기 위한 의식적인 결정입니다.
2. 특별한 계획이나 자체 자원(보험 적립금 창출, 예방적 저축)을 통해 위험을 감수하고 손실을 충당합니다. 위험 보상, 자기 보험. 예비금은 다음과 같은 역할을 할 수 있습니다. 다양한 형태: 금융, 물질, 정보, 인간. 예상치 못한 비용을 충당하기 위해 추가 자금을 할당함으로써 재정 준비금을 확보할 수 있습니다. 외국 경험불가항력에 대한 자금 확보로 인해 프로젝트 비용이 2-7% 증가할 수 있습니다. 러시아어 연습이 지표를 크게 증가시켜야 합니다(10 - 20%).
자재 비축이란 추가 공급 없이 특정 기간 동안 중단 없이 생산을 보장하기 위해 원자재 및 자재의 특별 안전 재고를 생성하는 것을 의미합니다. 추가 "백업" 정보 획득은 정보 보유로 간주될 수 있습니다. 인적 예비는 예상치 못한 상황이 발생할 경우를 대비해 임시 잉여 비직원 인력을 나타냅니다. 인적 자원 예비의 필요성을 결정하는 것은 회사 활동에 대한 전략적 예측을 기반으로 합니다. 임시직 또는 파견근로자에 대한 수요는 매년 거의 두 배로 증가합니다. 더욱이 프리랜서 작업에서는 고용주를 위해 비핵심 작업을 수행하기 위해 블루칼라가 아닌 완전한 화이트칼라 근로자가 점점 더 필요해지고 있습니다. 일반적으로 회사가 대행 노동에 의존하는 이유는 다소 강제적입니다. 정규 직원의 일시적 장애, 계절적 비즈니스 활동(휴일 중에는 영업 사원 및 고객 서비스 관리자의 필요성이 증가하고 폐쇄 기간 동안) 회계 연도- 재무제표 작업을 위한 추가 회계사)
기관 직원에 대한 직접 비용은 항상 영구 직원에 대한 비용보다 높습니다. 왜냐하면 어떤 경우에도 최종 청구서에는 기관 수수료가 포함되어 있기 때문입니다. 그러나 고용주는 관리 비용을 최대 40%까지 절감하여 비용을 절감합니다. 임시 직원과 관련하여 잠재적 고용주의 주요 관심사는 회사에 대한 헌신이 부족하다는 것입니다. 그러나 반면에 임시 계약으로 일하는 것을 선호하는 전문가는 한 산업이나 한 회사에서 수년 동안 일한 사람보다 분명히 더 넓은 시야를 가지고 있습니다. 또한, 사용 임시 직원더 복잡한 문제를 해결할 수 있습니다.
덕분에 Vsevolozhsk Ford 공장의 "이탈리아"파업이 중단되었습니다. 그 이유는 회사가 지난 몇 달 동안 채용한 프리랜서 직원들 때문이었습니다. 2005년 가을, 포드 공장 노조는 경영진에게 근로자의 임금을 30% 인상하고, 동일한 업무를 수행하는 다양한 자격을 갖춘 근로자의 임금을 동일하게 하며, 노조가 사회 보험 기금에 접근할 수 있도록 허용할 것을 요구했습니다. 11월에 노동자들은 한 시간 동안의 경고 파업과 일주일 동안의 "이탈리아" 파업을 진행했습니다. 이 기간 동안 회사에는 약 100대의 차량이 부족했습니다. 회사 경영진은 양보했습니다. 먼저, 노동조합이 사회보험기금에 가입되었고, 12월에 경영진은 노동조합의 뜻을 고려한 급여 및 상여금 산정 시스템을 승인했습니다. 해결되지 않은 유일한 문제는 급여 인상 문제였습니다. 2월 말에 노동자들은 협상에서 물러났고 3월 13일에 다시 "이탈리아" 파업이 시작되었습니다. 그러나 파업은 실패했다. 정부는 이에 대비해 각종 전문 분야의 프리랜서 근로자 200여 명을 고용했지만 파업은 별 효과가 없었다. 파업 첫 이틀 동안만 생산량이 약간 감소한 것으로 기록되었으며, 이미 화요일과 수요일에는 계획대로 생산이 진행되고 있었습니다. 프리랜서는 파업에 맞서 싸우는 효과적인 수단입니다.
3. 다각화 - 다양한 활동 영역, 산업, 국가, 공급업체, 소비자, 모집 기관, 직원, 관리자 간의 위험 분산, 침식입니다. 예를 들어, 통제 위험의 다양화는 업무 분리 또는 이중 통제를 통해 발생합니다. 수표 발행, 지급, 은행 명세서 확인, 현금 수령 기능은 한 명의 직원이 수행해서는 안 되며, 한 사람이 금융에 대해 통제되지 않은 접근 권한을 가져서는 안 됩니다. 클라이언트와 함께 혼자 일하지 마십시오. 위험의 분산은 인적 자본에 대한 투자에도 적용될 수 있습니다. 인사 관리 분야의 다양한 프로젝트에 걸쳐 위험을 분산하고, 소셜 프로그램, 훈련 유형 등 다양화는 권한과 책임의 위임 시스템(권한과 책임의 분할, 권한의 위임과 책임의 일부)에도 영향을 미칠 수 있습니다.
위험 다양화의 또 다른 영역은 단일 데이터 뱅크, 지식 기반, 기업 라이브러리, 귀중한 직원 한 명이 떠날 때 비즈니스가 "부진"할 위험을 줄이는 단일 정보 공간을 만드는 것입니다. 동시에 회사는 모든 직원이 이후에 사용할 수 있도록 새로운 지식과 작업 방법을 자동으로 기록하는 절차와 기술을 갖추어야 합니다.
수직 및 수평 순환 시스템과 예비 인력 확보를 통해 인력 위험을 줄일 수 있는 큰 기회가 창출됩니다.
인적자원 리스크의 가장 진보된 다각화 유형은 아웃소싱과 아웃스태프입니다.
계획에 따르면 아웃소싱많은 서구 기업이 인력을 고용하고 있습니다. 서구 대기업의 약 70%가 적어도 하나의 사업 기능을 다른 국가로 이전했습니다(또는 가까운 시일 내에 그렇게 할 계획입니다). 아웃소싱 산업은 인도에서 가장 많이 발전했습니다. 대한민국기업이 콜센터, 연구 개발, 금융 및 회계 서비스 등을 기꺼이 이전하는 중국. 이 지역과 함께 미국 및 유럽 기업은 아일랜드, 이스라엘, 캐나다 등 유사한 사고 방식을 가진 국가로 비즈니스 프로세스를 적극적으로 이전하고 있습니다. , 터키, 러시아. 전 세계 지멘스 직원들은 보로네시 시의 존재를 모르고 있습니다. 그러나 상당수의 문서 전자 보관 주문이 수행되고 사용자 지원, 구매 회계 지원, 프레젠테이션 작성 등의 작업이 해결됩니다. 많은 모스크바 회사가 생산 및 서비스 프로세스를 모스크바에서 이전합니다. 지역에. 수도에서 이미 50km를 이동한 경우 인건비와 임대 비용을 두 배로 절약할 수 있습니다. 지역 노동 및 부동산 시장은 예측 가능한 역학으로 고무적입니다. 이러한 도시는 중앙 사무실에서 쉽게 접근할 수 있는 것이 중요합니다. 도로 품질 및 통신 문제는 다른 도시보다 먼저 고려됩니다.
한편 프로세스를 외국 계약자에게 이전하는 것은 거의 항상 위험을 수반합니다. 2003년 말, 소비자들의 수많은 불만에 대응하여 Dell 컴퓨터는 인도 방갈로르에 위치한 아웃소싱 콜센터와의 협력을 중단했습니다. 고객 불만족의 원인은 지식 부족 영어로끊임없이 "마지막 문구를 반복해달라"고 요구하며 "전화상에서 오랫동안 침묵을 지켰다"는 인도 교환원들. 또 다른 문제는 원격 부서 직원의 관리 효율성입니다. 운송 및 통신 기술의 발전에도 불구하고 전문가들은 직원 통제 부족과 직원을 본사의 규칙 및 예절과 분리하는 거리 사이의 놀라운 관계에 대해 점점 더 많이 이야기하고 있습니다. 이에 따라 2005년 4월 최대 은행그룹인 씨티은행에 통화 처리 서비스를 제공한 엠파시스(Mphasis) 직원 3명이 체포됐다. 이들 직원은 자신의 직위를 이용해 씨티은행 고객의 PIN 번호를 속이고 고객 계좌에서 자신의 계좌로 돈을 이체했습니다. 조사업체 타워그룹(TowerGroup)에 따르면 2005년 아웃소싱을 활용한 금융회사 중 약 20%가 업무 기능을 제3자에게 이전하지 않기로 결정했다. 저것. 일부 위험을 피하려는 시도는 다른 위험의 출현으로 이어집니다.
인력 충원고객 회사의 직원에서 인력을 제거하고 공급 회사의 직원에 등록하기 위한 인사 관리 분야의 서비스입니다. 이 경우 공급자는 유지 관리를 포함하여 직원에 대한 모든 법적 책임을집니다. 인사기록 관리회계, 결제 임금, 세금, 사회 및 의료 보험, 휴가, 출장, 보너스 등 해고된 직원은 이전 직장에서 계속 일하고 이전 직무를 수행하지만, 제공업체는 직원에 대한 고용주의 책임을 이행합니다. 이를 통해 회사의 위험을 부분적으로 공급자에게 이전함으로써 회사의 위험을 다양화할 수 있습니다. 주요 위험은 무엇입니까?
첫째, 인력 파견은 법적으로 규제되는 시장의 비용으로 인해 발생하는 문제에 대한 해결책이 되었습니다. 노동 관계, 상상할 수 없는 속도로 성장하고 있으며, 그 결과 기업은 이를 처리해야 하고 HR 관련 문서를 작성하는 데 최소 25%의 시간을 소비해야 합니다. 이 문제의 지연은 노동 및 세무 조사관의 조사와 후속 결정으로 가득 차 있습니다. 공급자는 진행 중인 변경 사항을 모니터링하고 직원에게 정확한 문서 및 법적 지원을 제공하는 위험을 감수합니다. 추가 시간을 확보하면 HR 부서는 작업 시간을 재분배하고 최신 교육 및 인사 관리 방법을 숙달하고 적용할 수 있습니다.
둘째, 많은 중소기업은 보험사와의 높은 계약 비용으로 인해 직원에게 소위 혜택, 즉 사회 혜택 및 보험 패키지를 제공할 기회가 없습니다. 공급자는 이러한 측면에 대한 직원의 불만을 감수하고 이러한 종류의 문제를 해결합니다.
셋째, 조건에 따라 경쟁인력의 경우, 공석에 대한 유망한 후보자는 때때로 지나치게 부풀려진 요구를 고용주에게 지시하는데, 고용주는 공급업체의 도움을 통해서만 이를 충족시킬 수 있습니다. 이렇게 하면 공석에 맞는 귀중한 직원을 확보하지 못할 위험이 줄어듭니다.
그리고 마지막으로 공급자는 직원과의 갈등 및 논쟁 상황의 위험, 채용 및 해고 중 직원을 확인하는 위험을 감수합니다.
4. 보험위험은 개인의 재산 이익을 보호하기 위한 관계이며, 법인자신이 지불하는 보험료(보험료)로 형성된 금전적 자금을 희생하여 특정 사건(보험 사건)이 발생한 경우.
보험 회사는 보험 계약에 따라 감수할 수 있는 위험에 대해 엄격한 요구 사항을 가지고 있습니다. 상업 기업, 보험 회사손실로부터 자신을 보호하고 이익을 얻으려고 노력합니다.
보험에는 분명한 장점이 있습니다.
손실 보상을 위해 보험 자본을 유치합니다.
불확실성 감소 재무 계획기업 활동(예산이 용이함)
보다 효율적인 사용을 위해 자금을 확보합니다(예약할 필요 없음).
보험 전문가의 전문 지식을 활용하여 위험을 평가하고 관리함으로써 위험 관리 비용을 절감합니다.
회사의 인사 보험 프로그램은 원칙적으로 직원의 건강 및 생명 보험, 직원 직급에 따라 다양한 범위의 의료 및 치과 서비스 제공과 관련이 있습니다. 이는 전적으로 고용주의 비용으로 수행되거나 직원 자신의 기부금(연금 보험 저축)을 통해 수행될 수 있습니다.
직원 생명보험과 건강보험의 목표는 무엇입니까?
| 보험상품 | 표적 |
| 자발적 건강 보험 | 양질의 적시 의료 서비스를 받는 데 드는 비용을 보장합니다. |
| 영주권 도시 이외의 임시 거주에 대한 보험 | 예상치 못한 의료비 보장 |
| 핵심 직원을 위한 생명 보험 | 회사의 재정적 이익 보호 |
| 사고로 인한 사망, 장애, 업무 불능에 대비한 보험 | 소득 손실 시 직원 가족의 재정적 안녕을 보호합니다. |
| 입원이나 수술에 대한 보험 | VHI 정책에서 보장되지 않는 소득 손실 및 간접 치료 비용에 대한 보상 |
| 일시적인 장애가 발생한 경우 다음 사항에 따라 지급되는 보험 병가 | 사회 보험 기금 지급에 대한 보충 |
| 중대한 질병(암, 심장마비, 마비 등) 진단 시 보험 적용 | 제때에 치료비를 지불할 수 있습니다. |
건강과 생명에 위협이 되는 직업에 대한 우선 프로그램에는 생명 보험 프로그램이 포함됩니다.
구현 방향은 다양합니다. 예를 들어 국제 기업 ZM에서는 다음과 같습니다.
- 일반보험은 사고 발생 시 근로자의 연소득에 해당하는 금액을 지급하고, 사고로 사망한 경우 가족에게 지급하는 금액을 2배로 지급한다.
- 사고로 2인 이상이 부상을 입고 그 중 1인이 사망한 경우, 생존자에게 추가금을 지급합니다.
- 직원의 요청에 따라 보험 프로그램 기금에 대한 기여율이 높아지면 보험 금액이 두 배가됩니다.
- 상징적 기여금(월 $1)을 사용하면 배우자의 생명을 $5,000, 21세 미만 자녀의 생명을 $1.5,000로 보장할 수 있습니다.
- 사망 사고 발생 후 24시간 이내에 지급액은 2만~25만 달러로, 사망한 직원의 연간 소득의 10배를 넘지 않습니다.
- 가장이 사망한 경우 매년 25명이 지급됩니다. % 피해자의 연간 소득은 자녀가 19세가 될 때까지입니다.
직원들에게 미래에 대한 자신감과 안전한 퇴직 생활 제공 연금 프로그램, 안전한 노후 보장과 연령, 근속 기간, 해당 기업에서 근무한 연수에 따라 기업 연금 전액 또는 제한된 금액의 지급을 보장합니다.
기업이 위험보험에 가입할 때 직면하는 문제로는 적정 보장범위 결정의 어려움, 특정 위험에 대한 보험 보장 경험 부족, 보험사가 스스로 '보험에 가입'하여 보험료를 부풀리려는 욕구, 보험금 지급의 어려움 등이 있습니다. 경쟁 보험사들의 조건을 비교해보세요.
인사 위험을 보장하기 위한 고유한 도구는 채용 기관이 제안된 전문가에 대한 보증 기간을 설정하는 것으로 인식될 수 있습니다. 보증기간, 직업을 위해 고용된 후보자가 무료로 교체되는 동안 일반적으로 다음과 동일하게 설정됩니다. 수습 기간전문가 선택 신청서에 고객이 지정합니다. 교체 보증은 고객이 전문가 선정 신청서에 설명된 후보자의 근무 조건을 위반하지 않은 경우에만 유효합니다. 최고경영자를 선발할 때, 우리 얘기 중이야영형 높은 레벨프로젝트의 책임과 비용, 보증 기간은 1년에 달할 수 있습니다. 기본적으로 계약자는 최소 3명의 후보자를 제시할 것으로 가정하며, 대부분은 이전에 합의했거나 신청서에 지정된 직위 프로필에 해당합니다. 그러나 교체 횟수는 제한되지 않습니다.
인사 위험 관리 단계.
따라서 회사의 인사 위험 관리 작업은 다음과 같은 주요 단계를 거칩니다.
위험 관리자는 회사의 위험을 평가하고 관리하는 역할을 담당합니다. 위험 관리 시스템의 성공적인 구현 및 운영은 이러한 유형의 활동에 대한 필요성에 대한 경영진의 이해가 다음과 같은 적절한 자질을 갖춘 위험 관리자의 지원을 받을 때 가능합니다. 고효율, 스트레스 저항성, 적응성, 자기 학습, 분석적 사고, 위험 민감성. 조직에 위험 관리 문화가 없으면 나머지 직원의 관점에서 위험 평가를 수행하는 직원은 초과 수익을 얻는 데 방해가 되고 새로운 시장 진출을 지연시키는 "추가 인력"입니다. 회사 직원의 지원 부족은 추가적인 장애물을 야기합니다. 특히 사업부는 필요한 결정을 내리거나 의사결정 프로세스를 가속화하기 위해 위험 관리자에게 부적절한 영향력을 행사하여 분석 품질을 저하시키는 경우가 많습니다.
동시에 신뢰할 수 있는 위험 관리 시스템의 존재는 회사 자체를 위한 도구일 뿐만 아니라 회사 평판에 영향을 미치는 지표가 됩니다. 따라서 많은 회사, 특히 Standard & Poor's에서는 회사의 위험 관리 시스템(ERM)을 분석하고 이를 기반으로 기업 신용도를 평가하는 서비스를 제공합니다. 기업을 평가하기 위한 새로운 조건은 등급에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 회사와 부문에 관계없이 모든 기업과 조직은 다음 네 가지 주요 분석 기준에 따라 검사됩니다.
1.리스크 관리 문화.
이 구성 요소에 등급을 지정하기 위해 위험 관리 프로세스에 관련된 직원의 조직 구조, 역할, 책임 및 자격이 분석됩니다. 가장 많은 것 중 하나 중요한 측면분석에는 위험 관리 시스템이 의사결정 프로세스에 통합되는 정도가 포함됩니다. 의사결정 과정에서 위험 허용 수준이 고려되는지 여부를 평가하는 것도 중요합니다. 회사 내부 및 외부의 위험 정보 교환 프로세스의 존재는 중요한 것으로 간주됩니다.
2. 위험 통제.
위험 통제 프로세스는 업계 전체의 특성과 회사 경영진이 식별한 위험을 고려하여 평가됩니다. 위험 허용 범위와 위험 한계 사이의 일관성 정도는 평가의 중요한 요소가 됩니다. 위험 통제 평가에는 회사의 중요한 위험 관리 프로그램 분석과 같은 요소도 포함됩니다.
3. 위기상황 관리
일부 회사에서 사용하는 방법은 위기 상황의 위험을 보장합니다. 이러한 방법에는 환경 분석, 시나리오 분석, 스트레스 테스트, 비상 계획 등이 포함됩니다. 위기 방지 계획의 품질을 평가한 후 전문가는 부작용 발생으로 인한 회사의 손실 노출 수준, 신속한 대응 및 이러한 손실을 줄이는 능력에 대한 정보를 받게 됩니다. 또한 회사가 부작용과 그에 대응하는 조치를 계획할 때 필요한 조정을 얼마나 적절하게 수행할 수 있는지에 대한 결론도 도출됩니다.
4. 전략적 리스크 관리
전략적 위험 관리는 위험 관리를 프로세스에 통합하는 것입니다. 전략 기획회사 활동. 전략적 위험 관리 분석에는 회사의 위험 지도를 분석하고 현재 및 예측 상태에 대한 경영진의 설명을 얻는 것이 포함됩니다. 자본을 할당할 때 위험 평가를 고려하는 프로그램도 분석되며, 이미 이루어진 전략적 결정에서 위험 자본을 사용하는 효과도 분석됩니다.
분석 결과에 따라 회사의 리스크 관리 시스템은 특정 수준(표)으로 지정됩니다.
| 리스크 관리 시스템 개발 수준 | 특성 |
| « 약한" | 기업은 하나 이상의 중요한 위험에 대해 충분한 통제력을 갖고 있지 않습니다. 이는 위협을 체계적으로 식별, 평가 및 제어할 수 있는 기업의 능력이 제한되어 일관되지 않고 조정되지 않은 위험 관리로 인해 발생하는 경우가 많습니다. 위험 사건 발생으로 인한 피해는 회사 활동의 여러 영역에 영향을 미칠 수 있습니다. 위험 및 위협 관리 문제는 기업 의사 결정에서 거의 고려되지 않습니다. |
| "적절한" | 위험 관리는 주로 가장 심각한 위험을 예방하는 것을 목표로 합니다. 회사는 가장 중요한 위협을 식별, 평가 및 제어할 수 있는 능력을 갖추고 있지만 위험 관리 분야의 방법론은 제대로 개발되지 않았습니다. 위험 발생 시 손실은 위험 관리 시스템에서 다루지 않는 영역과 관련됩니다. 기업의 결정을 내릴 때 잠재적인 위협이 고려됩니다. |
| "믿을 수 있는" | 회사는 중요한 위험을 통제하고, 위협을 식별 및 평가하기 위한 프로세스를 조정했으며, 사전 설정된 위험 허용 한도 내에서 규제 시스템을 갖추고 있습니다. 위험 허용 수준을 벗어나 예상치 못한 손실이 발생할 가능성은 낮습니다. 회사 경영은 주로 위험 관리 시스템을 기반으로 합니다. |
| "엄청난" | 기업은 이전 수준의 모든 특성을 가지고 있습니다. 위험 관리 프로세스가 통합되어 있습니다. |
UDC 331.101
조직의 인적 위험 분석 및 예측
E.S. 네차에바
조직의 인적 자원 관리 시스템에서 위험 요소의 기존 분류가 고려됩니다. 정성적 및 정량적 지표 시스템을 기반으로 인사 위험의 출현과 발전을 예측할 수 있는 접근 방식이 고려되고 제안됩니다.
핵심 단어: 인사 위험; 위험 요소; 인사 프로필; 위험 수준.
모든 조직의 성공적인 기능과 안전을 보장하는 것은 외부 및 환경의 불안정한 조건에서 발생하는 실제 및 잠재적 위협(위험)에 대한 포괄적인 관리 영향 때문입니다. 내부 환경. 보안 시스템의 주요 요소는 인적 요소이며, 이는 조직의 경쟁력에 중요한 영향을 미칠 수 있습니다.
인적 자원 관리 하위 시스템은 객관적으로 조직의 핵심 하위 시스템입니다. 살아있는 지능, 비즈니스 아이디어 및 비즈니스 프로세스의 원동력(또는 파괴적인) 힘을 갖춘 기술 및 경제 시스템을 제공합니다. 인적 자원은 비즈니스 프로세스의 비효율적인 설계, 의사 결정 및 구현 절차, 기술적 편차, 예측할 수 없고 예측할 수 없는 직원의 행동, 환경 요인에 대한 부적절한 대응 및 적응으로 인해 직간접적인 손실의 위험을 궁극적으로 결정합니다.
인적 자원 관리(인사 위험) 분야에서 의식적인 위험 관리의 필요성은 주요 위험, 위험 상황의 출현 및 발전을 결정하는 요소, 위험 출현을 알리는 지표를 분석하고 체계화하는 것과 관련성이 있습니다. 위험 전) 상황. 일반적인 의미에서 인사 위험은 직원(인적 자원) 측의 모든 조치 또는 무조치로 간주될 수 있습니다.
인사 위험은 A.G. 작업에서 위험 분류, 위험 형성 요인, 위험 결과 및 위험 관리 방법에 대한 접근 방식의 차이를 미리 결정하는 복잡한 위험입니다. 바달로바, E.S. 자리코바, L.V. Zubareva, Yu.G. 오데고바, S.G. Radko, A. L. Slobodchikova, N.V. Samukina, V. Fedoseev, I.I. 츠베트코바, S.V. Shekshni 및 기타 작가.
조직 관리 실무에는 인사 위험에 대한 두 가지 극성 관점이 있습니다. 첫 번째 관점에 따르면
인사 위험은 주로 무작위적이고 일시적이며 부분적으로 주기적이며 사소한 오류, 인사 관리의 드문 계산 착오 또는 일반적인 외부 상황의 악화로 인해 발생합니다. 따라서 관리자가 HR 위험 관리에 주의를 기울이고 자원을 할당할 필요가 없습니다. 두 번째 관점은 인사 위험이 불충분한 결과라는 이해에 기초합니다. 효율적인 작업조직의 인적 자원과 조직의 다른 모든 유형의 위험의 원인. 이 직위는 조직 내 인사 위험 발생의 원인, 요인, 지표, 인사 위험 관리 및 최소화 방법의 개발 및 적용을 연구하고 분석해야 할 필요성을 정당화합니다. 극지 관점은 이상화된 모델이며 실제로는 다음과 같이 표현됩니다. 경영활동, 개인 위험을 예측하고 최소화하는 것을 목표로 다양한 수준의 활동을 수행합니다.
인사 위험의 분류는 다면적이며 인사 위험에 관한 간행물에 완전히 제시되어 있습니다. 아래에 재현된 분류는 인사 위험 요소 및 지표를 분석하는 데 필요합니다.
I.I. 위험을 체계화하는 Tsvetkova는 다음과 같은 유형의 위험을 식별합니다.
부적절함으로 인한 고용 위험 직원 테이블, 활동 유형, 목표, 목적, 기능, 기술에 해당하지 않는 부적절한 직무 설명;
직원의 교육, 직업 및 자격이 직위와 일치하지 않을 때 부적절한 채용, 선발 및 인력 개발로 인해 발생하는 자격 및 교육 위험
조직의 다양한 하위 시스템(기업 문화, 관리 방법론 및 기술, 보안 서비스 활동)의 불균형으로 인해 발생하는 남용 및 부정직의 위험
조직 개발의 핵심 원칙과 절차(목표 설정, 유연한 계획, 정보, 적응, 교육, 인력 자극 및 참여)를 위반할 때 발생하는 직원이 혁신을 받아들이지 않을 위험이 있습니다.
인적자원 관리 기술의 단계에 따라 문헌에는 다음과 같은 위험이 종종 설명됩니다.
1. 인력 채용, 선발 및 선정과 관련된 위험. 이러한 위험은 궁극적으로 자격 위험, 남용 및 부정직의 위험, 혁신을 채택하지 않는 위험은 물론 다양한 결과를 수반하는 경제적 위험으로 이어질 수 있습니다. 선택 시 고려해야 할 필수 요소는 다음과 같습니다.
조직과 직원의 기대에 대한 대화와 상호 일치, 기존 환경에 직원의 조화로운 포함 가능성 조직 문화. 직원에게 불편한 문화는 많은 부정적인 결과를 가져오고 다양한 위험을 초래합니다.
2. 부적절한 동기 부여 및 비효과적인 인센티브와 관련된 위험. 이러한 위험은 불충성, 남용, 부정직 및 혁신 실패로 이어질 수 있습니다.
3. 직원 해고와 관련된 위험. 이러한 위험은 해고된 직원과 적절한 업무를 수행하지 않을 경우 심각한 물질적, 비물질적 손해를 초래할 수 있습니다.
4. 다음과 관련된 위험 정보 보안그리고 보호 영업비밀. 조직의 비즈니스에 대한 명확한 위협에 대한 인식으로 인해 가장 자주 고려되고 고려되는 것은 이러한 위험 그룹입니다. 출판물에 따르면 약 80% 물질적 손해조직은 자체 직원에 의해 피해를 입습니다.
5. 관찰되거나 예상되는 행동에 따라 "위험 그룹"에 포함된 특정 직원 그룹이 조직에 존재함으로써 발생하는 위험. 대부분의 경쟁력 있고 성공적인 조직은 잠재 직원이 자신의 강점과 약점을 모두 보여줄 수 있는 적절한 비공식 선택의 결과로 이러한 위험을 최소화할 수 있습니다.
이러한 리스크는 진입단계(채용, 선발)의 리스크, 활동단계(직무수행 및 성과 달성)의 리스크, 퇴사단계(해고)의 리스크로 구분할 수 있습니다.
위험을 양적 위험과 질적 위험으로 구분하는 것은 조직에 인력을 제공하는 조직의 인적 자원 관리 목적과 완전히 일치합니다. 요구되는 품질계획된 수량에 시간을 정하다. 정량적 성격의 인사 위험은 실제 직원 수와 조직의 계획된 요구 사항 간의 불일치로 인해 손실 형태로 나타날 수 있으며 다음을 포함합니다.
공석인 일자리(공석 또는 생성)가 시기 적절하게 대체될 위험
조직의 부서에 숨겨진 실업이 있는 경우 직원이 시기 적절하게 해고될 위험
직원 이직의 위험.
질적 성격의 인사 위험은 조직 직원의 실제 특성과 그들에게 부과된 요구 사항 간의 불일치로 인해 손실의 형태로 나타날 수 있으며 다음을 포함합니다.
직원의 자격 부족으로 인한 위험
전문적으로 중요한 자질이 부족한 직원의 위험
필요한 개인적 자질이 부족한 직원의 위험
부적절한 직원 동기 부여의 위험;
불충실의 위험.
가능한 피해 형태를 고려할 때, 인적 위험은 조직의 재산적, 비재산적 손해를 초래할 수 있다는 점을 명시할 필요가 있습니다. 더욱이 후자는 매우 중요한 것으로 판명될 수 있습니다. 집중적이고 장기적인 노력을 통해 획득한 무형자산, 명성, 이미지와 관련이 있습니다.
위험 요소의 식별, 분석 및 모니터링을 통해 직원 위험을 목표로 관리할 수 있습니다.
모든 관리자가 조직 관리 및 인적 자원 관리 분야의 주요 위험 요소가 개인적 및 직업적 자질과 관련된 조직의 수장인 관리 대상의 경쟁력이라는 사실에 동의할 수 있는 것은 아닙니다. 조직의 사명을 정의하고, 주요 전략적 결정을 내리고, 의사결정, 정보 제공 및 대인관계 역할을 수행하는 사람은 리더입니다. 관리자의 경쟁력은 자격, 전문적 권위, 리더십, 관리 스타일, 역할 수행의 적절성 및 직업적 동기에 의해 영향을 받습니다.
중간 요소 - 핵심 요소의 결과는 다음 요소를 포함하는 관리 시스템의 경쟁력 요소입니다.
1. 경쟁력 관리팀팀 구축 절차 및 결과와 관련됩니다. 경쟁력은 팀이 설정한 목표와 구현 방법, 팀 구성원의 품질, 시너지 효과 달성 정도에 의해 영향을 받습니다.
2. 사명, 전략, 이행 메커니즘의 존재 및 실행과 관련된 조직의 경쟁력
3. 인력을 포함한 기반시설의 경쟁력
4. 인사결정을 포함한 경영결정을 내리고 지원하고 실행하는 기술의 경쟁력
5. 외부 및 내부 시장에서 경쟁력을 갖춘 인력, 비즈니스 파트너 및 기타 대상 고객에 대한 매력과 관련된 기업 문화의 경쟁력
6. 결과의 경쟁력은 제품의 경쟁력, 고객과 직원의 만족으로 표현됩니다.
경영자의 경쟁력과 경영시스템은 필요한 경쟁력의 유치와 유지로 이어진다.
기업 문화를 준수하고 충성도를 높여 잠재적인 인사 위험을 최소화하는 직원. 제시된 이상적인 모델은 조직과 인력 간의 균형이 지속적으로 동적 균형 상태에 있기 때문에 사실상 달성할 수 없습니다. 동적 균형은 조직 및 HR 부서의 경영진이 인사 위험 관리를 포함한 인적 자원 관리 상황을 모니터링하도록 의무화합니다. A.G. Badalova는 운영(인사) 위험을 최소화하기 위한 효과적인 메커니즘을 만들기 위한 초기 전제 조건은 시스템의 형성이라고 믿습니다. 내부통제(인사 감사) 다음을 보장해야 하는 조직:
조직 직원의 현재 활동을 지속적으로 모니터링합니다.
위험 요인의 신속한 식별 및 평가
현재 활동을 평가하고 의사결정을 내리기 위한 신뢰할 수 있고 시의적절하며 완전한 정보의 가용성.
모든 관리자가 현재 인사 활동에 대한 지속적인 모니터링이 필요하고 바람직하다고 생각하는 것은 아닙니다. 이를 위해서는 추가 자원의 참여가 필요하며 그 부족은 지속적으로 느껴집니다. 게다가 관리자는 상황을 '이미 알고 있다'. 그러나 연구에 따르면 관리자가 직원과 직원의 요구 사항에 대해 "알고 있는" 내용은 직원의 실제 실제 요구 사항과 일치하지 않는 것으로 나타났습니다.
인사 감사(모니터링) 시스템은 조직의 인사 프로필을 기반으로 해야 하며, 사회 기술 시스템으로서의 조직 정의에 따라 생산 및 모니터링을 별도로 구축해야 합니다. 관리인력조직. A.G. Badalova는 조직의 인사 프로필을 세 가지 직원 범주로 제시할 것을 제안합니다.
인사 프로필의 또 다른 변형에는 다음 네 가지의 조합이 포함됩니다.
이러한 분류는 "X" 이론과<^» Д. МакГрегора, теории «7» В. Оучи, модели ситуационного лидерства Херсея и Бланшара.
조직 직원의 합리적인 인사 프로필은 노동 기능을 수행하기에 충분한 수준의 인력 자격과 높은 수준의 업무 동기를 보유하는 동시에 일할 수 없거나 일할 의사가 없는 직원의 수를 최소화해야 합니다. 인간의 기초
실제로 조직의 기술 자원은 해당 범주의 직원으로 구성됩니다.<^» - сотрудники среднего возраста, активно развивающие свой человеческий капитал, знания и умения. Работники категории «7», способные и желающие работать, составляют персонал-капитал, повышая интегральную конкурентоспособность персонала организации в целом. Основой конкурентных преимуществ организации являются ее ключевые и уникальные компетенции, отражающие уровень знаний, навыков и умений персонала.
인사 위험 수준을 평가하려면 A.G. Badalova는 표에 표시된 조직의 인사 프로필에서 다음 비율의 지분을 권장합니다.
직원 프로필 및 위험 수준
고위험 원칙(10:90) 중위험 원칙(40:60): 저위험 원칙(70:30)
인적자본 5% 이하 15~20% 40% 이상
자원 인력 5% 이하 20-25% 25-30%
직원 10-15% 35-40% 20-25%
최대 75%의 프레임. 20-25% 5% 이하
직원의 인사 프로필을 작성하기 위해 조직은 다양한 인사 평가 방법을 사용하며 가장 일반적인 방법은 인터뷰와 테스트입니다. 인사종합평가 방식은 Assessment Center 방식이다.
실제로 인사 모니터링을 수행하는 것이 부적절하다는 대다수 관리자의 확신은 HR 부서에 의해 부분적으로 강화됩니다. HR 부서는 모니터링, 결과 분석, 권장 사항 제시 및 권장 사항 제시에 대한 방법론적, 실무적 작업을 수행하기를 원하지 않으며 종종 수행할 수도 없습니다. 활동을 개발합니다.
인사 상황을 분석하고 위험을 예측하기 위한 접근 가능한 옵션은 문서 분석입니다. 노동집약적인 추가 정보 수집이 필요하지 않은 다음과 같은 간접지표에 대한 체계적 분석을 통해 인적 위험 발생 가능성의 증가를 예측할 수 있습니다.
1. 직원의 자격 수준이 낮아졌습니다. 다음 지표는 위험 가능성의 증가를 나타냅니다.
직위에 상응하는 기본 전문 교육(재교육)을 받은 직원의 비율
자격 요건에 따라 일정 수준의 교육을 받은 직원의 비율입니다.
필요한 교육을 받은 근로자의 비율 감소
교육 수준이 높을수록 위험 가능성이 높아질 수 있습니다.
2. 계획된 인력 수와 실제 인력 수(일반적으로 그리고 개별 전문 자격 그룹의 경우) 사이의 체계적 불일치와 시기적절한 인력 배치가 불가능합니다. 다음 지표는 위험 가능성의 증가를 나타냅니다.
사실과 계획의 편차에 대한 절대 지표 및 숫자 별 계획 구현의 상대 지표입니다. 편차가 증가하는 방향으로 변화하는 지표는 조직의 비경쟁성과 관련된 불리한 상황을 나타냅니다.
조직에 필요한 후보자를 찾는 시간입니다. 공석에 대한 지원자를 찾는 데 걸리는 시간이 늘어난 것도 문제의 원인을 분석하라는 신호다.
취업 지원자의 자격 수준. 공석을 신청하는 우수한 지원자의 수가 감소한다는 것은 외부 노동 시장에서 일자리(결과적으로 조직)의 경쟁력이 저하되었음을 나타냅니다.
일반적인 직원 이직률 및 주요 범주별 수준입니다. 특히 중요하지만 중요한 지표는 해당 연도에 고용된 직원의 이직률, 최대 28~30세 연령대의 이직률입니다. 이직률의 증가는 조직에 대한 인력의 양적, 질적 공급과 이미지에 큰 영향을 미칩니다.
잠재적 위협 수준, 숨겨진 회전율.
사무키나 N.V. 당연히 높은 결과로
숨겨진 잠재 이직률로 인해 조직은 꾸준히 안정성을 잃고 있습니다. 잠재 이직률은 직원 만족도 및 조직에 대한 충성도와 관련이 있습니다. 자격을 갖춘 불만족스럽고 불충실한 직원은 수익성 있는 제안을 받으면 언제든지(가장 부적절한 경우 포함) 조직을 떠날 수 있습니다.
잠재적인 이직률은 직업 만족도 및 새 일자리를 찾을 의향에 대한 정기적(정기) 익명 설문 조사를 기반으로 연구할 수 있습니다. 직원 만족도 수준을 결정하는 것은 조직에서 실시하는 가장 인기 있는 설문조사입니다.
Samukina N.V.는 설문 조사 결과를 통해 직원을 다섯 가지 그룹으로 구분할 수 있다고 믿습니다.
1. 새로운 직업을 찾지 않고 일에 만족합니다.
2. 일에 만족하고 새로운 일자리를 찾고 있습니다.
3. 일에 만족하지 못하고 새 일자리를 찾지 않습니다.
4. 일에 만족하지 못하고 새로운 일자리를 찾고 있습니다.
5. 답변을 거부하신 분, 답변이 어렵다고 생각하신 분, 해당 질문에 대해 생각해본 적이 없다고 답변하신 분.
응답자 수에서 첫 번째 그룹(의욕이 넘치고 안정적이며 충성스러운) 직원의 비율은 20% 이상이어야 하며 반복 조사를 수행할 때 감소해서는 안 됩니다. 이러한 직원들이 이러한 상태를 강조하고 발전시키는 안정화 요소가 무엇인지 주목할 필요가 있습니다. 두 번째 그룹에는 조직 내에서 더 많은 경력과 직업적 성장을 위한 전망이 없는 17~27세의 젊은 직원이 포함될 수 있습니다. 네 번째 그룹에는 적극적으로 일자리를 찾을 뿐만 아니라 국가에 대한 정보를 제공하여 첫 번째 그룹의 직원의 충성도 수준에 영향을 미치는 노동 시장의 활기차고 자신감이 넘치며 종종 유능하고 경쟁력 있는 직원이 포함됩니다. 시장의. 조직을 떠나는 자격을 갖춘 직원은 더 매력적인 조건으로 동료를 유인할 수 있을 뿐만 아니라 고객을 "훔쳐", 정보를 "가져갈" 수도 있습니다. 세 번째 그룹은 본질적으로 책임이며, 우선순위는 조직의 업무 활동 외부에 있으며 그 비율은 10%를 초과해서는 안 됩니다. 이 그룹의 점유율이 증가하면 위험 가능성이 높아질 수 있습니다. 다섯 번째 그룹은 아마도 동질적이지 않으며 인구에서 차지하는 비중이 크다는 점을 고려하면 특별한 분석의 대상이 될 수 있습니다. 그룹에는 냉담하고 수동적인 직원이 포함될 수 있습니다. 가능한 부정적인 결과를 피하면서 조심하십시오. 지도부에 반대하는 사람들 등 위의 "X" 분류와 결합된 만족도 및 충성도 분류는,<^», «7» позволяет формировать прогнозы кадровой ситуации и вероятности кадровых рисков.
설문지 작성은 적격 목표 설정과 예상 결과 형태에 대한 설명이 필요한 절차입니다. 특정 조직의 상황과 모니터링 목표에 따라 설문지에는 근무 조건, 근무 일정(근무 일정), 노동 내용, 임금 수준, 업무 결과에 대한 임금 의존도, 사회적 패키지, 도덕적 동기, 직접 경영진의 태도를 반영하는 지표가 포함될 수 있습니다. , 팀 분위기, 동료와의 관계, 경력 성장 기회, 교육 기회, 조직에서 일하는 명성, 이미지, 기업 문화, 정치, 이데올로기, 전략, 고용주가 법률로 제공하는 사회적 보장 준수, 교통 접근성, 거리 집과 다른 곳에서. 요인에 대한 만족도와 요인의 중요성에 대한 질문을 할 때 지표를 평가하고 순위를 매길 수 있습니다.
설문조사를 통해 고용주는 직업 만족도 외에도 다음 사항을 확인할 수 있습니다.
직원 충성도;
다가오는 또는 지속적인 혁신에 대한 태도
회사에 대한 헌신 수준(회사에서 오랫동안 근무하려는 의지와 의지)
회사 활동에 대한 직원 인식 수준
기업 문제 해결에 대한 직원 참여 수준
팀의 긴장 수준.
예비 위험 평가에 허용되는 방법은 전문가 평가 방법으로, 이를 통해 조직에 대한 위험의 중요성(영향력)과 위험 가능성(발생 빈도)을 반영하는 위험 지도를 구축할 수 있습니다. 이 방법을 사용하면 설문지 및 기타 연구 방법을 보완하여 유의성과 확률에 따라 위험의 순위를 매기고 그룹화할 수 있습니다.
인사 위험을 최소화하는 데 중요한 역할은 각 직원 범주의 특성을 고려하여 직원에 대한 동기 부여 및 인센티브 시스템을 개발하고 적용하는 것입니다.
따라서 기업에서는 손실을 허용하는 것보다 직원 충성도를 모니터링하고 적극적이고 수요가 많은 직원을 유지하는 것이 더 수익성이 높습니다. 직원, 특히 핵심 직원의 충성도를 정기적으로 모니터링해야 합니다. 안정화 요소를 개발해야 하며, 가능하다면 잠재적 회전율 요소를 제거해야 합니다.
위험 생성 요인, 인사 위험 가능성 증가 지표 및 직원의 위험 프로필에 대한 연구 결과를 통해 위험 관리 사용을 기반으로 위험을 예방하고 최소화하기 위한 일련의 인사 전략 및 기술을 개발할 수 있습니다. 행동 양식.
서지
1. Badalova A.G., Moskvitin K.P. 기업의 인사 위험 관리 // 러시아 기업가 정신. 2005. 7(67). P.92-98.
2. 사무키나 N.V. 직원 충성도 및 인사 위험 [전자 자원] // TsKЪ: http://www.samoukina.ru/article(접속 날짜: 12/07/2012).
3. Tsvetkova I.I. 인사 위험 분류 // 경제 및 관리. 2009. No. 6. P. 38-43.
Nechaeva 엘레나 스타니슬라브나(Ph.D.) 기술 과학, 부교수, [이메일 보호됨], 러시아, 툴라, 러시아 경제 대학 툴라 지점. G.V. 플레하노프
조직의 인적 위험 분석 및 예측
조직의 인적 자원 관리에 있어서 위험 요소의 현재 분류가 고려됩니다. 시스템의 질적 및 양적 지표를 기반으로 인사 위험의 발생 및 전개를 예측할 수 있는 접근 방식이 고려되고 제공됩니다.
키워드: 인사 위험; 위험 요인; 인사 프로필; 위험 수준.
Nechaeva Elena Stanislavovna, 기술 과학 후보자, 도슨트, es [이메일 보호됨], 러시아, 툴라, 러시아 경제 대학 G.V. 툴라 지점. 플레하노프
Rosatom State Corporation의 조달 활동 변화와 관련된 문제 및 인지 왜곡
나. 안넨코프
국영 기업 "Rosatom"의 조달 활동 변화 관리 문제를 분석하고, 기사 작성자가 개발한 방법론을 사용하여 악의적인 문제 형성 메커니즘을 분석합니다.
핵심 단어: 악랄한 문제; 조직 변화; 인지 왜곡.
국영 기업 Rosatom과 같은 대규모 러시아 기업을 관리하는 과정에서 인간 행동의 합리성에 대한 가정의 관점에서는 설명할 수 없는 근본적인 모호함과 혼란을 특징으로 하는 악의적인 문제가 종종 발생합니다. 이러한 문제는 인지 왜곡의 결과로 형성됩니다. 인지 편향의 기본 원칙은 사람들이 빠르고 대략적인 답변을 제공하는 휴리스틱(heuristics)이라는 사고 방법에 의존한다는 것입니다. 이러한 답변은 대부분의 경우 매우 만족스럽습니다. 그러나 이는 인지 편향이라는 심각한 체계적 오류의 원인입니다.
소개
대부분의 관리자와 관리자의 경우, 대기업과 중소기업, 상업 및 비영리, 산업 및 서비스 부문 운영 등 모든 기업의 보안은 인적 자원 관리 서비스의 범위에 속하지 않습니다. 조직의 보안은 대부분 엔터프라이즈 보안 서비스에 의해 처리됩니다. 기업 경영에 있어서 보안은 법적 관점에서 위협과 위험으로부터 조직을 보호하는 것이 아니라, 범죄자의 물리적 공격으로부터 기업을 보호하는 것일 뿐입니다. 예를 들어 회사에서 주요 직책을 맡은 직원이 자신의 공식 직위를 개인적인 목적으로 사용할 가능성은 고려되지 않습니다. 불완전하거나 부실한 공무수행, 절도, 공무비밀 유포, 영업비밀 등 많은 금전적, 시간적 비용을 초래할 수 있는 위험을 고려하지 않는 경우가 많습니다.
현대 상황에서 불공정 경쟁 관행이 널리 퍼져 있을 때 조직의 주요 자원과 부에서 발생하는 위험과 위협으로부터 기업을 보호하는 데 대한 경영진의 과실 태도(이미 "할당된" 직원으로 일하고 있음)는 수백만 달러의 손실을 초래합니다. , 그리고 종종 파산합니다.
조직에는 주로 고용된 주요 직원의 "데이터베이스를 돌파"하거나 회사 휴일 동안 직원 간의 싸움을 억제해야 할 때 직원과 접촉하는 특별 서비스가 있는 경우가 많습니다. , 낯선 사람 등의 침입으로부터 건물을 보호합니다. 기본적으로 기업의 '보안' 업무는 내부가 아닌 외부에 있습니다. 바람직하지 않은 사람으로부터 물리적인 보호를 시작으로 범죄자나 부도덕한 경쟁자의 위협을 방지하기 위한 영리한 조치로 끝납니다. 이를 위해 조직의 내부 부서가 사용되는 것이 아니라 유료 서비스 제공을 위해 엄격하게 제한된 계약 틀 내에서만 업무를 수행하는 외부 보안 회사인 경우가 많습니다. 회사 직원으로부터 발생하는 위협에 대한 비표준 보안 기능의 수행은 경영진의 "양심"에 달려 있습니다. 그리고 매번 새로운 특정 사례에서 기업은 발생한 문제에 대한 가능한 해결책을 찾고 그 결과를 무력화해야 할 필요성에 직면합니다. 이러한 "추격" 정책으로 인해 기업이 청산되는 경우가 많습니다.
실제로 회사 보안에 대한 외부 위협 외에도 주요 자원인 인력에서 발생하는 내부 위협도 있습니다. 우리는 누군가의 과실이나 무능력뿐만 아니라 완전히 의식적인 절도, 방해 행위, 뇌물 수수, 영업 비밀 공개 및 기타 직원의 부정직 한 행동에 대해서도 이야기하고 있습니다. 이러한 행위는 실제로 산업 스파이 행위보다 기업에 더 많은 피해와 피해를 입힙니다.
관리자는 외부 위협에 대해 더 많이 생각하고, 더 철저하게 준비하며, 궁극적으로 그 결과를 더 쉽게 경험하게 됩니다. 그들은 분명히 환경을 적대적이라고 인식합니다. 그들은 환경으로부터 자비나 지원을 기대하지 않습니다. 조직의 내부 환경은 우리 부서, 우리가 고용하고 신뢰하는 사람들입니다. 따라서 내부 위협은 우리에게 더욱 예상치 못한 일이 되고 더 큰 도덕적, 정신적 피해를 초래합니다.
따라서 기업에서 직원을 확인하고 직원으로 인한 위험과 위협으로부터 기업을 보호하는 기능을 수행하는 관리 구조를 만드는 것이 합리적입니다. 법적 권리 남용, 문서 위조, 기업의 영업 비밀 공개 및 기타 직원의 의도적이거나 의도하지 않은 "사보타주"에 직면한 현대 기업은 HR 부서 또는 법률 서비스 내에 자체 보안 서비스를 만듭니다. 이러한 기능을 할당하고 직원의 특성을 고려하여 관리 절차를 법적으로 규정합니다. 실습에 따르면 직원의 행동 또는 반대로 활동하지 않는 것과 관련된 위험 및 위협으로부터 조직을 보호하는 분야의 예방적 인사 정책은 정보 보안이 중요한 현대 시장의 기업에 경제적으로 유익할 뿐만 아니라 점점 더 중요해지고 있지만 또한 종종 그것으로부터 조직의 존재 자체가 원칙적으로 달려 있습니다.
제시된 작업은 "인력으로 인해 발생하는 위험과 위협으로부터 기업을 보호하는 것"이라는 주제에 전념합니다. 이 연구의 문제는 현대 사회와 관련이 있습니다. 이는 인사 통제, 직원 충성도 수준 평가, 신뢰할 수 있는 직원의 선택 및 고용 등 제기된 문제에 대한 빈번한 연구를 통해 입증됩니다. 이 주제는 여러 상호 연관된 분야의 교차점에서 연구됩니다. 심리학, 경영학, 사회학이 그것이다.
많은 작품이 연구 문제에 전념하고 있습니다. 여기에는 인사 충성도 분야의 O. Shipilova, 기업 보안 분야의 I.G. – 사기 연구 및 예방 기관 이사 및 Nezhdanov I.Yu. Michael Levy, Barton A. Waitz 등 외국 작가의 작품도 많이 있습니다.
본 연구 주제의 특정 현재 문제를 보다 깊고 실질적으로 해결하기 위해서는 "인력에서 발생하는 위험과 위협으로부터 기업을 보호"하는 문제에 대한 더 많은 관심이 필요합니다. 이는 회사와 직원 모두를 위해 신뢰할 수 있는 인력의 선택, 인력 지원 및 인력의 고통 없는 해고입니다.
이 작업의 관련성은 한편으로는 현대 사회에서 이 주제에 대한 큰 관심과 다른 한편으로는 개발이 불충분하기 때문입니다. 위험과 위협으로부터 기업을 보호하는 주제와 관련된 문제를 고려하는 것은 이론적으로나 실제적으로 중요합니다. 결과는 직원이 제기하는 위험과 위협으로부터 기업을 보호하는 방법을 개발하는 데 사용될 수 있습니다.
직원은 모든 조직의 주요 요소이기 때문에 직원 보안은 기업의 경제적 보안에 있어 지배적인 요소입니다. 따라서 본 연구의 대상은 인력이다.
동시에 연구의 주제는 직원으로부터 발생하는 위험과 위협으로부터 기업을 보호하는 시스템입니다. 본 연구의 목적은 “인력으로부터 발생하는 위험과 위협으로부터 기업을 보호한다”는 주제를 국내외 최신 연구 관점에서 연구하고, 인력으로부터 발생하는 위험과 위협으로부터 기업을 보호하기 위한 관리방법을 개발하는 것이다. 인사에서.
이 목표를 달성하기 위해 다음과 같은 작업을 설정했습니다.
a) 이론적 측면을 연구하고 직원이 제기하는 위험과 위협의 성격을 식별합니다.
b) 내부 보안 보장이 기업 인사 정책의 지속적이고 목적이 있으며 명확하게 이해되는 구성 요소여야 함을 보여줍니다.
c) 직원이 제기하는 위험과 위협으로부터 기업을 보호하기 위한 가능한 조치를 설명합니다.
이 작품은 전통적인 구조를 갖고 있으며 서론, 4장으로 구성된 본편, 결론, 참고문헌으로 구성되어 있다.
서론은 주제 선택의 관련성을 입증하고, 연구의 목표와 목표를 설정하며, 연구 방법과 정보 출처를 특징 짓습니다.
1장은 일반적인 문제를 다룬다. 기본 개념을 정의하고 이론적 측면과 직원이 제기하는 위험 및 위협의 성격을 설명합니다.
2장에서는 컨설팅 회사인 NOU “바이칼 훈련원”을 조사하고 그 특성과 조직 구조를 설명하고 직원의 잠재적인 위협을 고려합니다.
3장은 실용적인 성격을 띠며, 개인 데이터를 기반으로 기업이 위협을 덜 경험하고 인사 조치로 인해 손실을 덜 입을 수 있도록 적절한 규제 시스템이 개발되고 있습니다.
네 번째 장에서는 프로젝트의 안전과 환경 친화성에 대해 설명합니다.
저작물 작성을 위한 정보 출처는 기본 교육 문헌, 고려 중인 분야의 사상가들의 이론적 저작물, "기업 안전" 주제에 관한 전문 및 정기 간행물의 기사 및 리뷰, 참고 도서 및 기타 관련 정보 출처였습니다.
1 인력과 관련된 위험 및 위협
모든 회사의 주요 구성 요소인 자체 인력은 부도덕한 경쟁자나 공격자보다 수백 배 더 큰 피해를 입힐 수 있는 경우가 많습니다. 팀에 속한 부도덕 한 직원은 회사를 내부에서 파괴하고 파괴하며 아무도 그를 의심하지 않을 것입니다. 기업이 파산하기를 바라거나 경영자에게 해를 끼치는 사람일 필요는 없습니다. 그는 단순히 "상황에 따라"행동할 수도 있고 심지어 자신의 행동이 옳다고 확신할 수도 있으며 전혀 회개하지 않을 수도 있습니다.
위험과 위협의 개념을 구별할 필요가 있습니다. 개념을 고쳐 보겠습니다. "위험"은 위험, 실패의 가능성입니다. 회사는 선의로 직무를 수행하지 않는 직원을 고용할 위험이 있습니다. "위협"은 잠재적인 위험입니다. 기밀 정보(물질 또는 금융 자산) 도난, 기업 사기, 고객 손실 등에 대한 위협은 위협으로 간주될 수 있습니다. 위협 목록은 매우 다양합니다. 직원에 대한 의도적인 피해는 예를 들어 부정직한 직무 수행보다 회사의 안전에 더 큰 위협을 초래합니다.
직원의 작업과 관련된 위험에 대한 설명
1.1.1 직원의 적응력 부족으로 인한 부당한 직무수행
인사 관련 문제 중 직원의 직무 수행 불공정 행위가 가장 큰 비중을 차지합니다. 결국 조직 전체의 업무는 개별 직원의 업무 방식에 따라 달라집니다.
치열한 경쟁 상황에서 회사가 제공하는 서비스가 다른 회사보다 높은 것이 매우 중요합니다. 그러므로 직원이 어떻게 일하는가가 매우 중요합니다. 그는 자신의 임무를 올바르게 수행하고 있으며 자신의 기능이 무엇인지 알고 있습니까? 그렇지 않으면 고객을 잃을 위험이 높아집니다.
부정확하게 조직된 관리 절차는 우선 직원이 자신의 직업적 직무를 부정직하게 수행하는 이유입니다. 회사 내 직원의 적응은 우리가 고려할 첫 번째 관리 절차입니다.
직원이 직무를 수행하지 못하거나 부정확하게 수행하는 주된 이유는 다음과 같은 측면입니다. 기껏해야 신입생과 관련된 사람이 아무도 없으며 동료에게 제공되고 직무 설명을 숙지하도록 요청됩니다. 대부분의 회사에는 기본적인 온보딩 프로그램조차 없습니다. 그러나 새로운 장소에서의 첫날의 인상은 일반적으로 깊은 흔적을 남기며 팀에 대한 동기와 태도, 가장 중요하게는 직원의 책임에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
적응체계가 부족하기 때문에 입사 첫날부터 직원들이 소외감을 느끼고 회사에 대해 부정적인 태도를 가질 수 있습니다.
신입사원은 원칙적으로 특정 전문 지식이 부족합니다. 이 지식을 보완하고 기술이 필요한 초기 기간의 어려움을 제거하기 위해서는 조직적, 전문적, 사회 심리적 적응의 모든 영역을 포괄하는 신입 직원 교육 시스템이 필요합니다.
우리의 의견으로는 조직 적응은 신입 사원이 회사에서 자신의 지위를 받아들이고 회사 구조 및 기존 관리 메커니즘을 이해하는 것입니다.
기껏해야 초보자를 위해 현지 규정, 지침 및 구조 다이어그램이 연구용으로 제공됩니다. 그러나 실습에 따르면 그러한 문서에 대한 지식은 일반적으로 공식적인 성격을 띠고 있습니다. 왜냐하면 짧은 시간에 많은 양의 정보를 동화하고 실제로 적용하고 특정 조항의 중요성을 평가하는 것이 어렵기 때문입니다.