영토 관리자를 위한 영토 관리 교육입니다. 영토 관리 및 계획. 경영진의 성장
소개
변화의 시대! 제약 시장오늘은 5년 전과는 완전히 다르다. 세상이 변하고, 제약 사업도 변하고 있으며, 교육과 인력 개발 서비스를 제공하는 외부 제공업체도 변해야 합니다.
진단. “무엇에 대해 불평하고 있습니까?”
세 그룹에 대한 간단한 설문 조사가 수행되었습니다.
1번 그룹과 3번 그룹의 질문 중 하나는 "귀사에 존재하는 교육 시스템이 지역 관리자가 가장 시급한 문제를 해결하는 데 도움이 됩니까?"였습니다.
그룹 조사 결과를 그래프로 표시
몇 가지 결론은 매우 명확합니다.
- 현재 교육 시스템은 지역 관리자가 현재의 어려움을 해결하는 데 충분히 도움이 되지 않기 때문에 교육 서비스 주최자와 수혜자 모두 품질에 만족하지 않습니다.
- 지역 관리자는 이 서비스의 주최자보다 회사의 현재 교육 시스템의 비효율성을 더 비판적으로 평가한다는 점에 유의해야 합니다. 이 결론은 꽤 흥미롭습니다. 우리는 두 가지 가설을 가지고 있습니다. 첫 번째는 주최측이 전문 지식으로 인해 상황을 더 적절하게 평가한다는 것이고, 두 번째는 서비스 주최자가 "장미색 안경"을 착용하고 "자신의 영토를 보호"하려고 노력하고 있다는 것입니다. 아마도 다른 출처에서 얻은 정보와 추가 관찰이 상황을 명확히 하는 데 도움이 될 것입니다.
지역 관리자의 답변은 다음과 같습니다.
- "훈련 시스템은 현재 업무에 영향을 미치지 않으며 관련이 없습니다."
- “현재 근무하고 있는 XXX회사에는 2014년에 트레이너가 직원으로 입사했는데, 그런 교육을 받은 적이 없습니다.”
- "우리는 독립적으로 개발에 참여하고 있습니다. 중앙 집중식 교육 시스템은 MP만 다루고 있습니다."
- "교육은 현재 비즈니스 요구 사항을 충족하지 않습니다."
- "제 상사가 말했듯이 회사에서는 관리자에게 투자하는 것이 바람직하지 않다고 생각합니다. 관리자는 반드시 전문가여야 합니다."
- "훈련 시스템은 원칙적으로 도움이 되지 않습니다. 현실과 매우 동떨어져 있고 실용적인 도구를 제공하지 않습니다."
- “원칙적으로는 지난 2~3년 동안 1년에 1회씩 소규모 교육을 더 많이 받고 싶습니다.”
- "회사에는 자체 교육 부서가 있지만 현재 교육이 많지 않습니다. 마지막 교육은 약 1~1.5년 전이었습니다."
- “경영 교육 시스템이 약하고 현대적인 과제에 대응할 수 없습니다.”
- “2년 안에 코칭 훈련 한 번이면 끝이에요”
- "노바티스는 지역 관리자와 담당자 모두를 위한 탁월한 내부 교육을 제공합니다."
- "노바티스의 지역 전문가 교육에 만족했습니다. 현재 회사에 다니지 않습니다."
- “TEVA가 10년 넘게 저에게 교육을 제공한 것은 매우 강력한 기반입니다. 이제 Teva 외부에서도 그들이 우리에게 얼마나 많은 투자를 했는지 이해하게 되었습니다.”
우리는 2번 그룹 전문가와의 인터뷰 결과를 바탕으로 또 다른 흥미로운 결론을 내렸습니다. 현대 현실에서 지역관리자의 역량이 무엇보다 먼저 키워져야 하는지 알아봤습니다. 전문가들은 다음 네 가지 역량을 최우선 과제로 꼽았습니다.
- 인적 자원 관리: 특히 인력 개발
- 개인적 효율성: 의사소통 기술, 변화 관리, 시간 관리
- 지도
동시에 지역 관리자들은 자신의 업무에서 가장 시급한 어려움이 다음과 같다고 생각합니다.
그리고 더 많은 것을 위해 효과적인 활동이러한 요인의 압력으로 인해 세 가지 기본 역량 개발이 부족합니다.
지역별 영업관리에 대한 전략적 접근
인사동기부여(+인사관리, 인력개발)
개인적 효율성: 시간 관리
고위 전문가와 서비스 수혜자 모두 이 세 가지 역량에 대해 비슷한 기대치를 가지고 있다는 점에 유의해야 합니다. 인사 관리 분야에서는 지역에서만 동기 부여에 특히 중점을 두고 있으며 개인의 효율성 면에서는 시간 관리에 중점을 두고 있습니다.
우리의 의견으로는 전략적 접근 방식을 시스템 사고로 이해하는 것이 더 정확합니다.
흥미로운 사실은 지역 관리자 중 리더십을 결과 달성에 필요한 도구로 인식한 사람이 거의 없다는 것입니다. 교육 주최자는 여전히 이를 효율성의 중요한 요소 중 하나로 정의하지만 가장 중요하지는 않습니다. 분명히 외부 전문가들은 더 잘 알고 있으며 관리자들은 일반적으로 리더십의 중요성을 과소평가하거나 리더십의 무능함을 인정하는 것을 당황스러워합니다. 일반적으로 끊임없는 변화의 시대에 수혜자와 조직자 모두 변화를 위한 도구로서 리더십의 중요성을 과소평가하고 있다는 점은 우려스럽습니다. 분명히 고위 전문가와는 달리 지역 관리자도 변경 관리와 같은 역량의 중요성을 인식하지 못합니다(설문 조사 중에 결과 달성에 필요한 것으로 식별한 사람은 아무도 없었습니다).
"진단"
안에 현대적인 상황, 끊임없이 변화하는 환경에서 멀티 태스킹이 중요해질 때 지역 관리자의 가장 관련성이 높은 역량은 인적 자원 관리(대표 동기 부여 강조) 및 해당 지역 영업 관리의 시스템 사고입니다. 다음은 시간 관리 및 커뮤니케이션(특히 부서 간)입니다.
동시에 지역 관리자 자신과 부분적으로 교육 시스템 주최자는 현재 상황에서 리더십 및 변화 관리와 같은 역량 결과의 중요성을 완전히 이해하지 못합니다.
안타깝게도, 기존 시스템일부 제약 회사의 교육은 지역 관리자가 우리 시대의 과제에 성공적으로 대처하고 가장 시급한 문제를 해결하는 데 도움이 되지 않습니다.
"치료" 전략
제약회사 내부 전문가의 노력과 외부 공급업체의 전문 지식을 결합하고 교육 및 개발의 초점을 지역 관리자 수준으로 전환합니다.
현재 가장 중요한 역량 개발에 초점을 맞춘 지역 관리자 교육을 위한 체계적이고 체계적인 접근 방식: 해당 지역의 영업 관리에 대한 사고 시스템, 인사 관리(동기 부여), 리더십, 변화 관리, 시간 관리.
"치료" 전술
회사가 기업 대학(아카데미) 형식이나 형식으로 내부 교육 시스템을 구축할 때 가장 유망한 접근 방식을 봅니다. 트레이닝 센터, 또는 외부 제공업체가 관련되어 있지만 원칙에도 적용됩니다. 체계적 접근. 일회성 교육은 효과적이지 않습니다. 다양한 교육 및 개발 형식을 고려한 신중한 시스템이 필요합니다.
우리는 평가 센터에 특별한 주의를 기울여 각 지역 관리자의 개별 역량 프로필을 작성하고 개인 계획개발.
두 번째 단계는 비즈니스 시뮬레이션 및 교육 요소(3 in 1)가 포함된 1일 모듈식 작업 세션을 점진적으로 실시하는 것입니다. 이 결합된 급행 접근 방식은 다음을 수행하는 데 도움이 됩니다. 실용적인 도구하나의 역량으로, 그리고 특정 상황참가자들. 제약 산업에 대한 광범위한 전문 지식을 갖춘 외부 제공업체가 수행할 수 있습니다.
각 작업 세션 후에는 의무적인 사후 교육 지원과 습득한 지식과 기술을 실제 실무에 통합하는 것이 필요합니다. 또한 HR 및 T&D뿐만 아니라 지역 관리자의 직속 감독자 및 TOP 경영진도 이 프로세스에 최대한 참여합니다. 최대 효과적인 도구그 단계에는 현장 "코칭", 프로젝트 할당 등이 있습니다.
목표와 결과
이 실용적이고 대화형 교육의 목적은 다음과 같습니다. 고객과 협력할 때 체계적인 접근 방식 구현(의사, 약국, 오피니언 리더 등) 제약회사의 지역 및 영토 판매 조직과 함께합니다. 이 교육을 통해 의약품 판촉 및 판매 관리를 위한 실용적이고 검증된 기술을 축적할 수 있습니다.
이 과정에서 참가자들은 실습과 그룹 토론을 통해 제안된 영역 관리 기술을 시험해 볼 수 있으며, 이를 통해 직장으로 돌아갈 때 자신감을 가질 수 있습니다.
교육은 참가자에게 다음과 같은 도움을 줄 것입니다.
. 고객 기반과 협력할 때 우선순위를 올바르게 지정하세요.
. 할당된 영역에서 비즈니스 개발을 위한 명확한 계획을 수립합니다.
. 계획 실행을 통제하고 모니터링합니다.
. 귀하의 업무 계획을 경영진과 동료들에게 설득력 있게 제시하세요.
. 자신만의 시간 관리 기술을 익히세요.
학습 도구
트레이너의 프레젠테이션, 그룹 토론, 교육은 롤플레잉 게임과 실습으로 구성되며 개인 및 미니 그룹으로 진행됩니다.
훈련 기간: 2-3일.
대상 그룹
"영토 관리 및 계획" 교육 시간 의료 대표회사의 약품을 홍보하기 위해 자신에게 맡겨진 영역에서 비즈니스 연락처를 직접 관리하는 책임을 맡은 제약회사 직원을 위해 특별히 고안되었습니다.
설명
1. 프로그램 소개 및 목적.
. 계획된 결과를 달성하는 것은 무엇에 달려 있습니까?
. 의료 대리인의 노력의 양, 질, 방향.
2. 노력의 양. 시간 관리.
. 어떻게 소비되나요? 근무 시간?
. 의사, 약국, 유통업체 등과 의사소통할 수 있는 최대 시간입니다.
. 주요 고객과 연락하고 새로운 고객을 찾는 데 시간을 투자하세요. 어디서 찾을 수 있나요?
. 주요 잠재 고객이 있나요?
3. 우선순위를 올바르게 설정하는 방법은 무엇입니까?
. 분석 고객 기반. 주요 고객 식별.
. ABCXYZ 분석 및 적용 목적.
당신은 리더십 위치에 있습니다. 이는 때때로 새로운 사람을 고용해야 함을 의미합니다. 그리고 높은 확률로 당신은 대부분의 고용주가 밟는 것과 동일한 갈퀴를 밟게 될 것입니다. 우선, 대부분의 채용 담당자는 직원의 자격, 즉 기술, 경험을 먼저 살펴봅니다. 습관적으로 그들은 긴 목록을 작성합니다 [...]
지루하지 않은 사람을 보여주세요. 적당한 스트레스가 유익하다는 것이 입증되었습니다. 심각하거나 지속적인 불안이 아닙니다. 이는 뇌를 "따뜻하게" 하고 장기 기억을 담당하는 신경 세포가 더 빨리 증식하기 시작합니다. 그러나 적당한 스트레스만이 유익합니다. 과도한 스트레스는 자기 통제를 담당하는 뇌 부분의 위축을 유발하기 때문입니다. 글쎄요, 오직 [...]만을 지능적으로 경험하는 사람을 보여주세요.
사업을 할 때는 재미를 피해 숨어요. 내가 장난을 칠 때는 장난을 치는 것입니다. 그리고 이 두 기술을 혼합하려면 수많은 숙련된 사람들이 필요합니다. 나는 그들 중 하나가 아닙니다. Chatsky의 복제품, "Woe from Wit", Alexander Griboedov 물론, 당신의 성공은 당신이 어떻게 긴장을 푸는지에 따라 결정되지 않습니다. 어떻게 일하느냐에 따라 결정됩니다. 하지만 당신이 일하는 방식은... 어떻게 [...]
첫째로. 베끼는 것이 나쁘다, 완전히 자기 뜻대로 가야 한다는 주장은 받아들일 수 없다. 방금 놀라운 아이디어를 생각해냈다고 해도 이전에 볼 수 없었던 제품 카테고리는 모든 사람이 필요로 하지만 그것에 대해 알지는 못합니다. 그렇더라도 귀하의 비즈니스 모델은 여전히 다른 사람이 이미 개발한 것에 의존할 것입니다. 그리고 자랑스럽게 이렇게 선언하는 남자는 […]
학교나 대학에서 모든 것을 가르치는 것은 아닙니다. 그리고 여기에 문제가 있습니다. 그들은 가장 중요한 것을 가르치지 않습니다. 사인, 코사인, “멋진 순간을 기억합니다”... 이것은 모두 선택 사항입니다. 성공적인 삶에 필요한 특성, 자신과 상황을 극복하는 능력, 그것이 중요합니다. 우리 모두는 이 과학을 스스로 이해해야 했습니다. 그리고 교육과 양육의 임무는 사람의 길을 곧게 만드는 것입니다. […]
본 교육은 최근 지역 관리자가 되었거나 현재 근무 중인 직원을 대상으로 합니다. 인력 예비이 직책을 위해. 이 프로그램은 새로운 역할에 빠르게 적응하고 해당 지역에서 필요한 영업 계획을 이행해야 하는 젊은 관리자를 위해 설계되었습니다.
프로그램 기간 동안 참가자는 다음을 수행합니다.
- 그들은 지역 제약 관리자에게 필요한 기술과 역량이 무엇인지 이해하게 됩니다. 회사.
- 제시된 관리 역량 시스템 모델에 따라 자가 진단을 수행합니다.
- 더 나은 품질을 형성하기 위해 사람을 더 잘 이해하는 능력을 배웁니다. 관리팀.
- 그들은 직업적, 개인적 발전 수준을 고려하여 직원 관리를 위한 핵심 도구를 익히게 됩니다.
- 그들은 사람들의 동기와 필요, 그리고 그들에게 영향을 미치는 능력에 대한 깊은 이해를 발전시킬 것입니다.
콘텐츠:
경영 성장 피라미드
이 섹션에서는 수행자, 중간 및 고위 경영진 간의 차이점, 즉 기술, 사고 방식, 동기를 살펴보겠습니다. 우리는 해체될 것이다 전형적인 실수지도자와 그들을 피하는 방법. 참가자는 "관리 상자", "리더십 공간", "관리 피라미드" 등 여러 시스템 관리 모델을 받게 됩니다. 젊은 관리자가 효과적으로 리더십을 발휘하는 데 방해가 되는 신화와 제한적 신념을 확인하기 위해 설문지가 개발될 것입니다. 섹션의 자료는 다음을 수행하여 통합됩니다. 비즈니스 시뮬레이션 "회사 업무", 회사 업무의 특정 측면을 실시간으로 시뮬레이션합니다.
그 결과 참가자들은 자신에게 부족한 기술이 무엇인지 이해하게 됩니다. 효율적인 작업관리 수준에서 이러한 기술을 배우고 습득하려는 동기를 부여합니다.
목표설정 및 위임
이 섹션에서는 부하 직원을 위한 목표 설정, 통제 지점 생성 및 동기 부여에 있어 참가자의 개별 기술을 활용해 작업할 것입니다. 피드백할당된 작업을 완료한 결과를 기반으로 합니다. 직원의 기술 수준과 업무의 복잡성에 따라 문제 공식화 알고리즘이 어떻게 변화하는지 살펴보겠습니다. 기술 개발은 미니 시뮬레이션의 집중 훈련 형식으로 수행됩니다. “위임”, “칭찬”, “질책”.
그 결과 작업 설정 및 관리 피드백 제공을 위한 기술 모델이 형성되었습니다.
경영진의 성장
네 번째 섹션에서는 팀 구축 단계와 다양한 단계에서 사용해야 하는 관리 스타일을 살펴보겠습니다. 팀 구성 및 팀 내 역할 분배 문제를 살펴 보겠습니다. 예를 들어 작업 구조참가자 관리를 통해 해당 단위의 일반적인 공식 및 비공식 구조가 무엇인지, 이 구조의 특징인 위험은 무엇인지, 관리 활동의 효율성을 높이기 위한 준비금은 무엇인지 알아봅니다.
그 결과 현재 상황에 적합한 관리 스타일을 선택하고 적용할 수 있으며, 참가자의 관리 유연성이 높아지고 숨겨진 효율성 예비비를 사용할 수 있습니다.
비밀 비물질적 동기.
다섯 번째 섹션에서는 직원의 비물질적 동기 부여 문제에 대한 심층적인 연구에 전념할 것입니다. 우리는 욕구와 동기의 심리학을 연구하고 이를 활용하여 생산성을 높이는 방법을 연구합니다. 참가자들은 관리 피드백 기술을 사용하여 업무-보상, 위반-처벌 등 동기 부여 연결을 구축하는 방법을 배웁니다. 참가자에게도 증정 핵심 규칙보상 및 처벌 시스템 구축을 위한 권장 사항. 결승전에서 비즈니스 게임 « 경영상의 복잡하고 갈등상황» 참가자들은 구체적인 관리 사례를 분석하고 "어려운" 부하 직원과의 관리 대화를 준비 및 수행하게 됩니다.
그 결과 관리 품질이 향상되고 핵심 직원에 대한 개별적인 접근 방식이 향상됩니다.
학습 도구:
비즈니스 게임, 롤플레잉 게임, 연습, 그룹 토론, 교육용 비디오 코스, 후속 분석이 포함된 비디오 녹화.