Cafe 

Kagawaran ng tauhan. Serbisyo ng HR sa organisasyon. Pagpaplano bilang isang aktibidad ng departamento ng HR

Kagawaran ng Human Resources ay isang istraktura sa isang organisasyon na tumatalakay sa pamamahala ng tauhan.

Ang departamento ng HR ay hindi lamang isang functional unit, ito rin ang mukha ng kumpanya, dahil nasa departamento ng HR kung saan ang sinumang aplikante ay nagsisimulang makilala ang organisasyon.

Layunin ng HR Department

Ang layunin ng departamento ng HR ay upang mag-ambag sa pagkamit ng mga layunin ng enterprise (organisasyon) sa pamamagitan ng pagbibigay sa enterprise ng mga kinakailangang tauhan at epektibong paggamit ng potensyal ng mga empleyado.

Ang pagpili ng mga manggagawa ay isinasagawa gamit ang mga espesyal na binuo na estratehiya: pagsusumite ng impormasyon tungkol sa mga bakante sa media at mga serbisyo sa pagtatrabaho, gamit ang mga paraan ng pagpili, pagsubok, mga pamamaraan para sa pag-angkop ng mga espesyalista at kasunod na advanced na pagsasanay.

Mga gawain ng HR Department

Ang pangunahing gawain ng departamento ng HR ay ang wastong isaalang-alang ang gawain ng mga empleyado, matukoy ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho, araw ng pahinga at mga araw ng pagkakasakit para sa pagkalkula ng sahod, bakasyon at pagsusumite ng impormasyon sa departamento ng accounting ng organisasyon.

Gayundin, ang mga pangunahing gawain ng departamento ng HR ay:

    organisasyon ng pagpili, pangangalap at pagkuha ng mga tauhan na may mga kinakailangang kwalipikasyon at sa kinakailangang dami. Ang pagpili ng mga manggagawa ay isinasagawa gamit ang mga espesyal na binuo na estratehiya: mula sa pagsusumite ng impormasyon tungkol sa mga bakante sa media at mga serbisyo sa pagtatrabaho hanggang sa paggamit ng mga paraan ng pagpili, pagsubok, mga pamamaraan para sa pag-angkop ng mga espesyalista at kasunod na advanced na pagsasanay;

    paglikha ng isang epektibong sistema ng kawani;

    pagbuo ng mga plano sa karera ng empleyado;

    pag-unlad ng mga teknolohiya ng tauhan.

Bilang karagdagan, ang departamento ng HR ay dapat magsumite ng impormasyon tungkol sa mga empleyado sa Pension Fund ng Russian Federation, Mga kompanya ng seguro, Mga Serbisyo sa Buwis at Migrasyon.

Mga function ng HR

Ang pangunahing tungkulin ng departamento ng HR sa isang negosyo ay ang pagpili ng tauhan.

Ang mga pangunahing tungkulin ng departamento ng HR sa isang negosyo ay kinabibilangan ng:

    pagtukoy sa mga pangangailangan ng tauhan ng organisasyon at pag-recruit ng mga tauhan kasama ng mga pinuno ng departamento;

    pagsusuri ng turnover ng mga tauhan, maghanap ng mga pamamaraan upang labanan ang mataas na antas ng turnover;

    pagpapakilala ng mga sistema ng pagganyak sa paggawa;

    paghahanda ng talahanayan ng kawani ng kumpanya;

    pagpaparehistro ng mga personal na file ng mga empleyado, pag-isyu ng mga sertipiko at mga kopya ng mga dokumento kapag hiniling ng mga empleyado;

    pagsasagawa ng mga operasyon gamit ang mga libro ng trabaho (pagtanggap, pagpapalabas, pagpuno at pag-iimbak ng mga dokumento);

    pag-iingat ng mga talaan ng mga bakasyon, pagguhit ng mga iskedyul at pagproseso ng mga bakasyon alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa;

    organisasyon ng mga sertipikasyon ng empleyado;

    paghahanda ng mga plano sa pagsasanay ng empleyado.

Istraktura ng departamento ng HR

Ang istraktura ng departamento ng tauhan ng enterprise at ang bilang nito ay tinutukoy ng direktor ng bawat kumpanya, depende sa kabuuang bilang ng mga tauhan at mga katangian ng aktibidad.

Sa maliliit na kumpanya (hanggang sa 100 empleyado), isa o dalawang HR na empleyado ay sapat.

Kasabay nito, sa mga maliliit na negosyo ay maaaring walang isang hiwalay na empleyado, at pagkatapos ay ang naturang gawain ay isinasagawa ng punong accountant o pangkalahatang direktor.

Sa mga medium-sized na organisasyon (mula sa 100 empleyado hanggang 500 katao), ipinapayong lumikha ng serbisyo ng tauhan ng tauhan ng tatlo hanggang apat na espesyalista sa tauhan.

Naka-on malalaking negosyo, kung saan nagtatrabaho ang 500 o higit pang mga tao, maaaring mayroong 7 hanggang 10 empleyado ang HR department.

Mga ugnayan sa pagitan ng departamento ng HR at iba pang mga departamento

Upang epektibong maisagawa ang mga tungkulin nito, ang departamento ng HR ay kailangang patuloy at malapit na makipag-ugnayan sa iba pang mga departamento ng negosyo:

Pakikipag-ugnayan sa departamento ng accounting ng organisasyon

Nakikipag-ugnayan ang departamento ng HR sa departamento ng accounting ng organisasyon upang malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa sahod.

Kaya, ang departamento ng HR ay nagsusumite ng mga dokumento at mga kopya ng mga order sa pagpapaalis, pagkuha, mga biyahe sa negosyo, bakasyon, mga insentibo o mga parusa para sa mga empleyado sa departamento ng accounting ng organisasyon.

Pakikipag-ugnayan sa legal na departamento

Ang Legal Department ay nagbibigay ng impormasyon sa mga empleyado ng HR tungkol sa pinakabagong pagbabago sa kasalukuyang batas, ay nagbibigay ng komprehensibong legal na suporta.

Pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento ng kumpanya

Sa pamamagitan ng mga isyu ng tauhan Ang departamento ng HR ay patuloy na nakikipag-ugnayan sa lahat ng mga dibisyon ng istruktura ng kumpanya.


May mga tanong pa ba tungkol sa accounting at mga buwis? Tanungin sila sa forum na "Suweldo at Tauhan".

HR department: mga detalye para sa isang accountant

  • Nagbago ba ang isip ng empleyado tungkol sa pagtatrabaho sa isang bagong lugar? Paano kanselahin ang isang kontrata sa pagtatrabaho at relasyon sa trabaho

    00 minuto. Kami, ang nakapirma sa ibaba, Pinuno ng HR Department Volkova O.N., Punong Accountant... 06.2019 No. 24-k. Upang magpadala ng isang abiso sa espesyalista sa departamento ng HR na si M.V. Gordeeva... ng utos na ito na ipagkatiwala sa pinuno ng departamento ng HR na si O.N. Ilyin Ang order ay pamilyar sa: Pinuno ng HR Department Volkova, O. N. Volkova 26 ... ang pangangailangan na makakuha ng work book mula sa HR Department ng MKU Gorvodokanal. Ikaw din...

  • Pagtanggal dahil sa pagliban: mga kontrobersyal na isyu

    Mga kasamahan) ay hindi gumawa ng mga resulta. Pinuno ng Departamento ng HR Ivanova S.N. Pagiging Maaasahan... L. Ang utos ay nasuri ni: – Pinuno ng Departamento ng HR Ivanova S.N.; – pinuno ng therapeutic... kawalan. Hinihiling namin sa iyo na magbigay ng isang paliwanag na tala sa pinuno ng departamento ng HR, S.N. Ivanova. Compiled by: the head of the HR department, Ivanova S.N., in the presence of... tumanggi din ang empleyado. Pinuno ng Departamento ng HR Ivanova S. N. Pagiging Maaasahan...

  • Worksheet: praktikal na aplikasyon

    Hindi siya magsusumite ng pinirmahang bypass sheet sa accounting department (HR department). As far as this... hindi siya magsusumite ng signed bypass sheet sa accounting department (HR department). Hanggang saan ito... utang sa hindi naihatid na mga libro; sa departamento ng HR tungkol sa pagsusumite ng patakaran sa VHI; sa... isama ang mga departamento tulad ng accounting, human resources, bodega, atbp. Bilang isang tuntunin... mga aplikasyon para sa pagpapaalis ng isang lingkod sibil, ang departamento ng mga tauhan ay nagbibigay ng walk-through sheet sa na-dismiss na tao (Appendix...

  • Ano ang gagawin kung nawawala ang isang empleyado?

    2019 Kami, ang nakalagdaan: HR department inspector Elena Dmitrievna Petrova, secretary Mishina... . Mga lagda ng mga taong gumawa ng akto: Inspector ng HR Department E. D. Petrova Secretary...

  • Paano gawing pangunahing empleyado ang isang part-time na manggagawa?

    Trabaho Ayon sa impormasyong makukuha sa departamento ng HR, huminto ka sa iyong pangunahing trabaho... Code No. 20 Pederasyon ng Russia. HR Department Specialist Koneva Limited Liability Company... Code No. 20 ng Russian Federation. HR Department Specialist Koneva Limited Liability Company... Code No. 20 ng Russian Federation. Espesyalista sa HR na Koneva Limited Liability Company...

    • 09/06/2018 magbigay ng sertipiko sa departamento ng HR institusyong medikal, na nagpapatunay sa katotohanan... ang pagpapatupad ng utos ay ipinagkatiwala sa pinuno ng departamento ng mga tauhan, V. D. Egorova Dahilan: personal... .) (pirma) (F. I. O.) Pinuno ng departamento ng mga tauhan, V. D. Egorova __________ /______________________. .. . mag-donate ng dugo at nakipag-ugnayan sa HR department na may tanong tungkol sa...

  • Nagtalaga at nag-formalize kami ng isang contract manager nang tama

    12.12.2019 No. 55. Maghanda para sa isang HR specialist karagdagang kasunduan sa paggawa... ang utos na ito ay ipinagkatiwala sa pinuno ng departamento ng tauhan S.S. Mashkova Manager Dmitriev... . Dmitriev Ang order ay nasuri ni: Pinuno ng HR Department Mashkova, S.S. Mashkova 10 ...

Ang una, pinakamahalagang tungkulin ng departamento ay alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Kung ang isang organisasyon ay walang itinatag na gawain sa opisina, ito ay palaging nasa ilalim ng espada ni Damocles. Sa anumang pagkakataon dapat balewalain ang aktibidad na ito. Bilang karagdagan, mayroong isa pa - ito ay isang mas mahigpit na kinokontrol na pag-andar, na kadalasang responsibilidad ng departamento ng HR.

Ang natitirang mga gawain ay opsyonal. Kagawaran ng tauhan Ang organisasyon ay nakikibahagi sa mga sumusunod na lugar:

  • accounting at regulasyon sa paggawa;
  • pagpili ng tauhan;
  • grado;
  • pag-unlad, pagsasanay;
  • pagganyak ng kawani;
  • pagbuo kultura ng korporasyon mga organisasyon.

Ang mga tungkuling ginagawa ng departamento ng HR ay napagpasyahan ng pinuno ng organisasyon, batay sa madiskarteng mga layunin at mga plano sa pagpapaunlad ng kumpanya.

Istruktura ng HR

Ang istraktura ng departamento ay nakasalalay, una, sa laki ng kumpanya (bilang ng mga tauhan), at pangalawa, sa mga taktikal na gawain na itinalaga sa mga espesyalista sa HR. Sa maliliit na kumpanya, ang pangangasiwa ng HR ay ipinagkatiwala sa isang accountant o kahit isang sekretarya. Kung ang kumpanya ay malaki, aktibong umuunlad, interesado sa mabilis at epektibong pagpuno ng mga bakante, pagpapanatili ng mga tauhan, at pagbuo ng mga ito, kung gayon ang mga indibidwal na espesyalista o grupo ng mga espesyalista ay dapat magtrabaho sa bawat isa sa mga lugar ng trabaho, halimbawa:

  • departamento ng HR (trabaho sa opisina);
  • serbisyo sa proteksyon sa paggawa (kinakailangan ang isang dedikadong espesyalista kung ang organisasyon ay may higit sa 50 katao sa kawani);
  • departamento ng recruiting;
  • departamento ng pagbagay;
  • sentro ng pagtatasa;
  • Ang sentro ng edukasyon;
  • Kagawaran ng Kompensasyon at Mga Benepisyo.

Ang serbisyo ay pinamumunuan ng HR Director.

Minsan ang pamamahala ng opisina at proteksyon sa paggawa ay pinaghihiwalay sa magkakahiwalay na mga yunit ng istruktura na hindi nasasakop ng direktor ng HR.

Paano bumalangkas ng patakaran sa tauhan

Kasama sa paggana ng mga empleyado ng mga serbisyo ng tauhan ang hindi lamang pagsasagawa ng pamamahala ng mga talaan ng tauhan. Dapat silang maging mga sekretarya o abogado, at kung minsan ay bumubuo pa ng mga patakaran sa tauhan.

Kwento

Pagod na ako sa kasalukuyang trabaho ko; Naging nakakabagot na magpadala ng mga tao sa bakasyon ng ilang beses sa isang taon at magsumite ng mga quarterly na ulat, at ang parehong episode mula sa pelikulang "The Three Musketeers" ay patuloy na lumitaw sa aking ulo. Mas tiyak, hindi isang episode, ngunit isang parirala: "Mga ginoo, nagiging tanga tayo sa digmaang ito." Kaya't si Alina, na mapurol mula sa walang hanggang gawain, ay nagpasya na magpalit ng trabaho. Oo, sa parehong lugar ng mga tauhan (huwag bumalik sa mga sekretarya), ngunit naiiba sa nilalaman.

Nakita niya ang isang kawili-wiling bakante halos kaagad: isang maliit na kumpanya, ngunit ang kandidato ay inaasahang mag-organisa mga kaganapan sa korporasyon(na isang bagay na masigla at malikhain), pakikilahok sa pagpuno ng corporate website at... pag-unlad patakaran ng tauhan. Ang huli ay medyo nakakalito: Hindi pa ito narinig ni Alina noon.

Binigyan siya agad ng Google almighty ang gustong artikulo: na may isang talahanayan na kinabibilangan ng mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon, mga uri ng mga patakaran depende sa pakikipag-ugnayan sa panlabas na kapaligiran, organisasyon ng mga proseso ng tauhan, mga reaksyon sa pamamahala. Ang aking utak ay nagsimulang kumulo mula sa kasaganaan ng mga terminolohiya, kung saan hindi posible na mabatid ang kakanyahan ng paksang inilarawan. At nagpasya si Alina na kumunsulta sa isang kaibigan - nagtrabaho siya bilang direktor ng tauhan at masasabi kung ano ang patakaran ng tauhan sa pagsasanay.

— Una, tandaan: ang patakaran ng tauhan ay hindi isang nakasulat na dokumento, ngunit ang mga aksyon ng pamamahala na may kaugnayan sa mga tauhan. Kung naniniwala ang pamamahala na bubuo ka ng isang patakaran kung saan ang lahat ay gagana nang masaya at maayos, ngunit ang mga boss mismo ay hindi magbabago ng anuman sa kanilang trabaho, huwag sumang-ayon, dahil ang iyong misyon ay magiging imposible at ikaw ay idedeklarang nagkasala.

Pangalawa, ang isang tao ay idinisenyo sa paraang hindi niya kayang baguhin nang radikal ang pag-uugali kahit na mayroon sariling pagnanasa. Kaya kailangan mo pa ring ayusin muna ang kasalukuyang patakaran ng tauhan, at pagkatapos ay unti-unting baguhin ito, na tumutuon sa sitwasyong pang-ekonomiya at mga plano sa pagpapaunlad ng negosyo.

Ang patakaran sa tauhan ng isang organisasyon ay isang pinag-isipang mabuti na sistema ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado. Ang lahat ng mga tagapamahala ng kumpanya ay responsable para sa pagpapatupad nito - mula sa linear hanggang pangkalahatang direktor. Ang mga direksyon ng patakaran sa tauhan ng organisasyon ay pasibo, reaktibo, pang-iwas at aktibo.

Sa unang kaso, ang pamamahala ay halos hindi aktibo, inaalis ang mga kahihinatnan ng mga negatibong aksyon (madalas na nagreresulta sa kaparusahan para sa "switcher"), nang hindi sinusubukang alamin ang kanilang mga dahilan. Halimbawa, ang paghahanap para sa isang bagong empleyado ay nagsisimula kaagad pagkatapos ng pagpapaalis sa nauna, nang hindi bumubuo at nagpapahiwatig ng malinaw na pamantayan sa paghahanap at inaakusahan ang recruiter ng mahinang trabaho.

Sa isang reaktibong patakaran, ang negatibiti ay hindi lamang aktibo at napapanahong inaalis, kundi pati na rin ang mga pagtatangka upang pag-aralan ang mga dahilan para sa paglitaw nito.

Ang patakaran sa pag-iwas ay nagbibigay-daan hindi lamang upang makalkula nang maaga ang posibilidad ng mga salungatan at mahinang kalidad ng trabaho, ngunit din upang mabawasan ang kanilang paglitaw. Ang mga empleyado ay sinanay nang maaga upang magtrabaho sa mga bagong kagamitan, ang mga impormal na pinuno ay inilalagay sa produktibong paggamit, at ang mga pagtaas ng kawani ay pinaplano nang maaga kapag pinalawak ang negosyo.

Ang aktibong patakaran ay nagpapahiwatig ng pagtataya sa medium-term at pangmatagalang pag-unlad negosyo, tauhan at aktibo, mulat at naka-target na pamamahala ng mga prosesong ito.

Kontrolin patakaran ng tauhan Ang isang organisasyon ay maaari lamang umunlad sa mga yugto, imposibleng lumipat mula sa pasibo tungo sa aktibo. Ang pagbuo ng patakaran ng tauhan ay binubuo ng ilang mga yugto.

  1. Pagsusuri ng mga umiiral na patakaran.
  2. Pag-unlad ng mga tiyak na aksyon upang lumipat sa susunod na antas.
  3. Pagsasanay sa pamamahala upang magtrabaho sa mga bagong kondisyon.
  4. Pagpapakilala sa mga kawani sa mga bagong tuntunin.
  5. Pagsubaybay sa pagsunod sa mga prinsipyo ng patakaran sa tauhan.

Mga teknolohiya ng tauhan sa serbisyong sibil ng estado

Lahat ng mga pamamaraan ng tauhan na may kaugnayan sa mga empleyado mga ahensya ng gobyerno: mula sa pagkuha hanggang sa pagpapaalis, kinokontrol. Ang pangunahing pagtitiyak ay ang pagpasok sa serbisyong sibil ay posible lamang sa pamamagitan ng isang kumpetisyon (na may mga bihirang eksepsiyon); ang mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon at edukasyon ay malinaw na nakasaad. Para sa kategoryang ito ng mga manggagawa mayroong ilang mga paghihigpit at pagbabawal (halimbawa, pagkawala ng tiwala o pagkamamamayan ng ibang estado). Ang isang sibil na tagapaglingkod ay hindi maaaring makisali sa negosyo, kumuha mga seguridad at magbukas ng mga account sa mga dayuhang bangko.

Mga regulasyon sa serbisyo ng tauhan

Ang nasabing dokumento ay hindi sapilitan, ngunit ang presensya nito ay makakatulong sa istraktura ng gawain ng departamento: tukuyin ang mga gawain na isasagawa, ang mga tungkulin na isinagawa, ang mga karapatan at responsibilidad ng mga espesyalista, ang kanilang pakikipag-ugnayan sa loob ng departamento, ang mga patakaran ng komunikasyon sa iba pang mga dibisyon ng enterprise.

Pagkatapos ng pag-apruba ng mga Regulasyon ng pinuno ng organisasyon, ito ay nagiging lokal normative act- isang uri ng paglalarawan ng trabaho para sa buong departamento. Ang pagbalangkas ng mga Regulasyon ay dapat lapitan nang may buong pananagutan: sa hinaharap, ang pagiging epektibo ng gawain ng departamento ay tatasahin batay sa kung gaano kahusay natutupad ang mga gawaing nabuo sa dokumentong ito.

Ang lahat ng empleyado ng departamento ay dapat maging pamilyar sa mga nilalaman ng Mga Regulasyon at lagdaan.

Nakatutuwang paghambingin ang dalawang dokumento: Mga Regulasyon sa Departamento ng HR at Mga Regulasyon sa Departamento ng Tauhan. Ang mga pagkakaiba sa pag-andar ay halata.

Ang pagbuo ng isang departamento ng mga tauhan sa isang negosyo ay nagsisimula sa pag-apruba ng Mga Regulasyon sa yunit ng istruktura, na naglalaman ng paglalarawan ng serbisyo ng tauhan:

  • kung paano ipinamahagi ang mga responsibilidad sa trabaho sa mga empleyado;
  • ano ang mga responsibilidad ng departamento ng HR;
  • pangunahing pag-andar ng yunit;
  • ang pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan sa iba pang mga istrukturang dibisyon ng negosyo.

Ang dokumentong ito ay walang bisa. Gayunpaman, ito ay tiyak na nagbibigay-daan sa pagbuo ng isang serbisyo ng tauhan na nakakatugon sa mga kinakailangan ng negosyo at mayroon mataas na lebel opisyal na responsibilidad. Sa likod karaniwang probisyon tungkol sa departamento ng HR sa enterprise, maaari kang kumuha ng sample, na nasa Appendix No. 1 hanggang Order No. 71 ng Rosarkhiv na may petsang Hunyo 27, 2018. Maaari mo ring gamitin ang aming sample.

Ano ang mga responsibilidad sa trabaho ng departamento ng HR?

Kasalukuyang naaprubahan at ipinapatupad. Propesyonal na pamantayan naglalaman ng isang paglalarawan at mga katangian ng mga pag-andar na kasama sa mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan, batay sa kung saan posible na bumalangkas ng mga kinakailangan sa trabaho para sa mga partikular na espesyalista.

Valid din Handbook ng Kwalipikasyon mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at iba pang empleyado (Resolution No. 37 ng Agosto 21, 1998). Naglalaman ito katangian ng kwalipikasyon, na idinisenyo para sa tamang pagpili, paglalagay at paggamit ng mga empleyado, na tinitiyak ang pagkakaisa sa pagtukoy mga tungkulin sa trabaho mga opisyal ng tauhan at ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila.

Ang mga dokumentong ito ay ang batayan para sa pagtukoy sa mga tungkulin at mga responsibilidad sa trabaho ng departamento ng human resources at para sa pagtukoy ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga empleyado ng serbisyo.

Sa pangkalahatan, ang mga responsibilidad sa trabaho ay maaaring nahahati sa mga indibidwal na function:

  1. Pagpapanatili ng dokumentasyon para sa accounting at paggalaw ng tauhan:
    • pagpaparehistro ng pagpasok, paglilipat, pagpapaalis, pagkakaloob ng mga bakasyon, mga pagtatalaga sa mga paglalakbay sa negosyo, nagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina;
    • pagbuo at pagpapanatili ng mga personal na file ng mga empleyado;
    • pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho;
    • pagpapanatili ng mga time sheet;
    • accounting para sa leave staff, pagsubaybay sa paghahanda at pagsunod sa mga iskedyul susunod na bakasyon;
    • accounting, pagsuri sa kawastuhan ng pagpaparehistro ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho;
    • pagbibigay ng impormasyon tungkol sa kasalukuyan at nakaraan aktibidad sa paggawa manggagawa.
  2. Mga aktibidad sa staffing:
    • pagkolekta ng impormasyon tungkol sa mga pangangailangan ng kumpanya para sa mga empleyado;
    • paghahanap, pang-akit, pagpili at pagpili ng mga tauhan.
  3. Mga aktibidad para sa pagtatasa, sertipikasyon at pagpapaunlad ng mga empleyado:
    • pag-aayos at pagsasagawa ng pagtatasa, sertipikasyon at pagsasanay ng mga tauhan;
    • pag-aayos at pagsasagawa ng mga kaganapan para sa pagpapaunlad at pagtatayo propesyonal na trabaho mga empleyado.
  4. Pagbubuo at pagsusumite ng mga naitatag na ulat sa mga kaugnay na awtoridad.
  5. Pagsasagawa ng pagpaparehistro ng militar at pagpapareserba ng mga mamamayang nakareserba.

Ano ang mga responsibilidad ng isang empleyado ng HR?

Ang kahulugan ng kung ano ang ginagawa ng isang tauhan, ang mga tungkuling itinalaga sa kanya na gampanan, ay tumutukoy sa mga kinakailangan para sa mga aplikante. Para sa pagpapatupad propesyonal na aktibidad departamento ng mga tauhan sa enterprise, posible na ipamahagi ang mga responsibilidad sa trabaho sa pagitan ng mga empleyado ayon sa functional na prinsipyo, iyon ay, ang mga tungkulin ng isang tauhan ng empleyado sa isang negosyo ay tumutugma sa isang tiyak na function.

O ang empleyado ay itinalaga ang lahat ng tauhan sa trabaho sa isang partikular na lugar.

Ang epektibong operasyon ng departamento ng HR ay higit na nakasalalay sa tamang pamamahagi ng trabaho sa mga espesyalista nito, na responsibilidad ng pinuno ng departamento ng HR.

Mga kinakailangan sa kwalipikasyon, na mga responsibilidad ng tauhan ng isang organisasyon, ang mga karapatan at responsibilidad ay tinutukoy sa mga paglalarawan ng trabaho na binuo para sa bawat espesyalista. Kapag bumubuo ng mga paglalarawan ng trabaho para sa bawat espesyalista, ang listahan ng mga gawa ay tinukoy at ang mga kinakailangan para sa kinakailangang espesyal na pagsasanay ay itinatag.

Paano matukoy ang laki ng departamento ng HR

Ang ginagawa sa departamento ng HR, na ang mga responsibilidad ay maaaring mag-iba, ay nakakaapekto sa kawani at istraktura ng departamento. Ang kasalukuyang mga modernong pamantayan ay hindi naglalaman ng mga tagubilin sa pagkalkula ng bilang ng mga tauhan sa departamento ng HR sa isang negosyo, ngunit maaari mong gamitin ang Decree ng USSR Ministry of Labor na may petsang Nobyembre 14, 1991 No. 78 "Sa pag-apruba ng inter-industriyang pinagsama-samang mga pamantayan ng oras para sa pagtatrabaho at gawaing accounting ng tauhan.” Ang tagapag-empleyo ay may karapatang independiyenteng matukoy ang numero nito, batay sa bilang ng mga tauhan ng negosyo, pati na rin ang saklaw ng mga pag-andar na itinalaga sa departamento.

Hiwalay, may mga pamantayan para sa mga empleyado na nagsasagawa ng pagpaparehistro ng militar sa mga organisasyon (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Nobyembre 27, 2006 No. 719):

  • 1 part-time na empleyado - para sa 500 yunit ng tauhan;
  • 1 exempt na empleyado - para sa bilang ng mga empleyado mula 500 hanggang 2000;
  • 2 empleyado para sa mga numero mula 2000 hanggang 4000 at higit pa - para sa bawat kasunod na 3000 at isa pang empleyado para sa lugar na ito.

Mga karapatan at responsibilidad

Ang mga pangunahing karapatan ng isang tauhan ng empleyado ay kinabibilangan ng:

  • pagsusumite ng mga panukala para sa pagpapabuti ng trabaho sa manager para sa pagsasaalang-alang;
  • pagkuha ng impormasyon at mga dokumentong kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho.

Ang tauhan ng opisyal ay responsable para sa sanhi materyal na pinsala pag-aari ng employer, para sa pagbubunyag ng personal na data ng mga empleyado, hindi pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, pati na rin ang kabiguan na maisagawa o hindi wastong pagganap ng mga pagkilos na iyon, ang pagganap nito ay kasama sa pag-andar ng isang tauhan ng empleyado.

website ng HR " Personal» sumasaklaw sa isang malawak na iba't ibang mga isyu na may kaugnayan sa pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon at ang gawain ng mga serbisyo ng mga tauhan. Ang kanyang ang target na madla- ito ay mga manggagawa at employer, empleyado at empleyado ng mga kumpanya, mga ahensya sa pangangalap, mga abogado sa paggawa, mga eksperto sa batas sa paggawa at mga inspektor sa kaligtasan sa paggawa. Nakatutulong na impormasyon, na ipinakita sa mapagkukunan sa anyo ng mga artikulo at mga publikasyon ng balita, ay makakatulong sa mga may mga responsibilidad sa trabaho kasama ang pangangasiwa ng mga tauhan at trabaho sa opisina, accounting ng tauhan at pamamahala. Ang aming direktoryo ay naka-address sa personnel officer, employer, middle manager, empleyado ng kumpanya na gustong matuto nang higit pa tungkol sa kanyang mga karapatan, HR specialist (tulad ng karaniwang tawag mapagkukunan ng paggawa mga kumpanya). Ngunit ang pangunahing dalubhasa ay "Tauhan" - ito ang pamamahala ng tauhan, tauhan at tauhan, pamamahala ng tauhan ng negosyo, pagdodokumento relasyon sa paggawa ayon sa Russian Federation Labor Code.

Ang aming proyekto ay maaari ding tingnan bilang libreng benepisyo para sa serbisyo ng tauhan ng enterprise. Anumang HR department (HR) at accounting department ng employer ay tiyak na nahaharap sa mga problemang tinatalakay natin sa site na ito: pagkuha, pagpapaalis, sahod, bakasyon, sick leave at maternity leave, pahinga at pagliban, aksyong pandisiplina at pagbibigay gantimpala sa mga natitirang empleyado. Ang gawain ng isang opisyal ng tauhan ay binubuo ng mga pang-araw-araw na isyu, at napakahalaga na ang serbisyo ng mga tauhan ay lutasin ang mga ito nang may kakayahan at mahusay, pag-iwas sa mga salungatan at pagtatanggal ng mga mahahalagang espesyalista. Nagbibigay kami ng mga sagot sa mga tanong na mahalaga para sa sinumang tao, at hindi mahalaga kung sino siya: isang empleyado ng departamento ng mga tauhan ng kumpanya o isang aplikante para sa isang bakanteng trabaho, o kahit isang taong walang trabaho mula sa labor exchange. Ang trabaho ay mahalaga para sa lahat! Ito ay hindi para sa wala na sinasabi nila: "mga tauhan ang nagpapasya sa lahat." Sinasaklaw ng aming proyekto sa web ang mga sumusunod na paksa:

  • batas sa paggawa at Kodigo sa paggawa Russia (TKRF)
  • Patakaran sa HR ng organisasyon, makipagtulungan sa mga tauhan
  • pamamahala ng tauhan ng kumpanya, pamamahala ng HR
  • gawain ng departamento ng HR ng organisasyon, mga talaan ng tauhan
  • pamamahala ng mga talaan ng tauhan at daloy ng dokumento
  • pagpili at pagkuha ng tauhan, trabaho
  • edukasyon at pagsasanay, mga advanced na kurso sa pagsasanay
  • organisasyon ng paggawa, kolektibong kasunduan sa paggawa
  • sahod at bonus
  • bakasyon at bakasyon, sick leave at benepisyo
  • mga paglalakbay sa negosyo upang maisagawa ang mga gawain sa produksyon
  • kasanayan sa pagdidisiplina, kontrol ng empleyado
  • pagpapaalis ng mga empleyado, maghanap ng bagong trabaho
  • proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa sa korte sa mga alitan sa paggawa

Ang pamamahala ng mga tauhan, o pamamahala ng mga tauhan, ay ang banayad na sining ng pagtayo sa linya sa pagitan ng tagapag-empleyo at empleyado, na isinasaalang-alang ang mga interes ng magkabilang panig, at pagkamit ng tagumpay sa negosyo para sa kapwa kasiyahan: mataas na sweldo, mga prestihiyosong posisyon, pagmamalaki sa pagtatrabaho sa isang matagumpay na kumpanya. Gayunpaman, nauunawaan na ito ng alinmang departamento ng HR, nang wala ang aming mga paliwanag... kailangang maghanap at pumili ng mga kwalipikadong espesyalista, kumuha lamang ng mga maaaring magdala ng tunay na benepisyo sa kumpanya, magsanay ng mga recruit na tauhan, magsagawa ng mga pagsasanay, pagbutihin ang kanilang mga kasanayan, at hindi hayaan ang mga bagay na maging mainit mga alitan sa paggawa… ngunit bilang? Paano ito makamit - sasabihin namin sa iyo ang tungkol dito sa mga pahina ng aming proyekto.

Mga tauhan at tauhan, mga pangunahing kaalaman sa pamamahala ng tauhan

Ang pamamahala ng human resource ay isang larangan ng kaalaman at praktikal na gawain, na naglalayong bigyan ang organisasyon ng mga de-kalidad na tauhan at i-optimize ang paggamit nito. Pamamahala ng HR (Ang HR ay isang pagdadaglat para sa English Human Resources, human resources), o Pamamahala ng HR, ay naglalayon sa epektibong paggamit ng human resources ng isang negosyo upang makamit ang mga layunin ng organisasyon at indibidwal na mga indibidwal, sa pamamagitan ng paggamit ng iba't ibang pamamaraan ng pamamahala, tulad ng pang-ekonomiya, organisasyon at sosyo-sikolohikal. Ang aktibidad ng pamamahala na ito ay nakatuon sa mataas na kalidad na paggamit ng mga kakayahan ng tauhan, ang kanilang pag-unlad, paghahanap at pag-aangkop ng mga empleyado, at pagbuo ng mga kundisyon at estratehiya ng nagtatrabahong organisasyon sa kabuuan.

Ano ang ginagawa ng departamento ng HR? Trabaho ng mga opisyal ng HR ng organisasyon

Ang proseso ng pamamahala ng tauhan ng kumpanya ay pinangangasiwaan ng departamento ng human resources (kung ito ay isang malaking organisasyon), o ng personnel inspector (sa isang maliit na kumpanya). Ano ang serbisyo ng tauhan at ano ang eksaktong ginagawa ng mga tao dito? Kabilang dito ang pagpili ng mga tauhan, pagkuha at pagpapaalis, pagsasanay sa mga tauhan sa anyo ng mga pagsasanay, pagsubaybay sa disiplina sa paggawa, standardisasyon at pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho, paglilipat sa mga bagong posisyon, mga pagbabago sa suweldo, mga bonus at panghihikayat para sa mga kilalang empleyado, pagtatala ng sick leave, pakikipag-ugnayan sa ang departamento ng accounting ng negosyo , pagbibigay ng mga bayad na bakasyon at oras ng pahinga, at marami pa. Tingnan natin ang mga isyung ito nang mas detalyado.

Ang serbisyo ng tauhan ay isang grupo ng mga tao sa isang negosyo na nakikibahagi sa mga aktibidad sa pamamahala at patakaran ng tauhan naglalayon sa parehong mga tagapamahala at mga espesyalista upang makamit pinakamahusay na resulta kanilang magkasanib na aktibidad. Ang isa sa pinakamahalagang tungkulin ng serbisyo ng HR ay ang regulasyon at dokumentasyon. relasyon sa paggawa: pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, pati na rin ang paglipat sa ibang lugar ng trabaho o sa isang hiwalay na departamento ng negosyo, mga paglalakbay sa negosyo at pagkakaloob ng sick leave, bakasyon at oras ng pahinga.

Paghahanap at pagpili ng mga tauhan, pagkuha at pagpapaalis

Ang tagumpay at pag-unlad ng negosyo ay nakasalalay sa tamang pagpili ng mga tauhan. Kapag nagre-recruit ng mga empleyado sa hinaharap mula sa mga naghahanap ng trabaho, maaaring gamitin ng mga employer iba't ibang pamamaraan– mula sa isang simpleng panayam at pagsusuri ng resume ng isang potensyal na empleyado ng kumpanya hanggang sa lahat ng uri ng sikolohikal at propesyonal na pagsubok. Ang mga lugar ng paghahanap ng mga tauhan ay magkakaiba din - ito ay mga sentro ng trabaho, mga ahensya ng recruitment at mga kumpanya ng recruitment, mga ad sa Internet, atbp.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang isang nakasulat na kasunduan ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng employer. kontrata sa pagtatrabaho na may pakete ng mga dokumento mula sa isang potensyal na empleyado (pasaporte, Kasaysayan ng Pagtatrabaho, ID ng militar, dokumento sa edukasyon). Dapat ipahiwatig ng kontrata ang laki sahod, posisyon ng empleyado at, mas mabuti, ang mga tuntunin ng trabaho. Halimbawa, kung naka-install probasyon, kung gayon ang tagal at suweldo nito para sa tagal ng pagsusulit ay dapat na dokumentado. Napakahalaga na ang proseso ng pagtatrabaho ay sumusunod sa pangunahing batas sa paggawa ng Russia - ang kodigo sa paggawa.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado ay isinasagawa sa negosyo sa ilalim ng mga artikulo ng Labor Code (LC), batay sa isang isinumiteng sulat ng pagbibitiw o may kaugnayan, halimbawa, sa pag-expire ng isang kasunduan sa pagtatrabaho. Ang paglabag ay maaari ding magsilbing dahilan ng pagpapaalis disiplina sa paggawa sa negosyo - pagliban, madalas na pagkahuli sa trabaho, madalas na pagkabigo upang makumpleto ang mga opisyal na gawain. Ang pagpapaalis ay ginawang pormal sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng mga tauhan. Sa kasong ito, ang artikulo ng Labor Code kung saan ang isang empleyado ng organisasyon ay tinanggal ay dapat ipahiwatig.

Bakasyon, business trip, sick leave, maternity leave

Ang pagkakaloob ng bakasyon ay batay sa iskedyul ng bakasyon, na iginuhit ng mga opisyal ng tauhan at ginawang pormal sa pamamagitan ng utos para sa mga tauhan. Kung ang bakasyon ay kailangang ipagpaliban sa ibang panahon, ang empleyado ay dapat sumulat aplikasyon sa departamento ng HR na nagpapahiwatig ng dahilan ng paglipat panahon ng bakasyon. Kapag nagrerehistro, dapat tukuyin ang uri at oras ng bakasyon. Kapag gumuhit ng iskedyul ng bakasyon, ang mga katangian ng organisasyon at ang mga personal na kagustuhan ng mga empleyado ay dapat isaalang-alang. Ang oras ng pahinga ay isang pahinga na ibibigay sa empleyado bilang kabayaran sa pagiging nasa tungkulin mga oras na walang pasok o sa kanyang day off.

Upang magsagawa ng isang takdang-aralin sa trabaho sa labas ng lugar ng trabaho, ang isang empleyado ay maaaring ipadala sa isang business trip. Ang secondment ng isang empleyado ay dapat na makatwiran sa isang memorandum mula sa manager at pormal sa isang personnel order. Tinukoy ng order ang mga tuntunin ng paglalakbay sa negosyo, kung saan ipapadala ang empleyado at ang pangalan ng negosyo. Ang mga gastos sa isang paglalakbay sa negosyo ay binabayaran ng employer, ito cash ay tinatawag na mga paglalakbay sa negosyo. Ang mga allowance sa paglalakbay ay ibinibigay sa empleyado sa account. Sa pagtatapos ng paglalakbay sa negosyo, ang empleyado ay nagsumite ng isang ulat sa gawaing natapos at sa paggasta ng perang ibinigay sa kanya.

Isinasaalang-alang ang sick leave batay sa kontrata sa pagtatrabaho. Kinakalkula ng departamento ng HR, kasama ang departamento ng accounting, ang halaga ng bayad sa sick leave para sa mga empleyado ng kumpanya. Ang sick leave ay maaaring dahil sa mga pinsala sa trabaho o dahil sa sakit, pagkatapos maibalik sa trabaho dahil sa maling pagpapaalis, pansamantalang kapansanan, pag-aalaga sa isang maysakit na bata, atbp. Binabayaran din ang maternity leave. Ang karapatang tumanggap ng sahod batay sa sick leave may mga mamamayan na nakaseguro at opisyal na nakarehistro sa departamento ng mga tauhan ng negosyo.

Sahod, bonus at bayad sa kompensasyon

Sa pagsasalita tungkol sa pamamahala ng tauhan, hindi maaaring balewalain ng isang tao ang suweldo bilang isang napakahalagang kadahilanan at kasangkapan. Pamamahala ng HR. Ang sahod ay materyal (salapi) na kabayaran para sa trabaho ng isang empleyado sa isang negosyo. Ang suweldo ay ang pinaka-epektibong paraan upang mag-udyok sa mga empleyado na magsagawa ng epektibo at mataas na kalidad na trabaho. Kasama rin dito ang mga bonus, iba't ibang social at insurance package, porsyento ng mga kita, maging ang kabayaran sa anyo, halimbawa, ng isang napanalunang biyahe sa isang resort, o ang ikalabintatlong suweldo batay sa mga resulta ng trabaho sa nakaraang taon.

Kung may mga pagbabago sa mga tuntunin ng pagbabayad o ang halaga ng sahod, dapat na maglabas ng mga order sa mga pangunahing aktibidad, at dapat tiyakin ng mga opisyal ng tauhan na pamilyar ang mga empleyado sa kanila at lagdaan sila. Ang abiso ng pagbabawas ng suweldo ay dapat gawin nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang kaganapan. Kung sakaling tumaas ang suweldo, hindi na kailangang ipaalam sa empleyado nang maaga. Sa batas sa paggawa, ang isang pagkakaiba ay ginawa sa pagitan ng sahod at mga kabayaran sa kabayaran; mga indibidwal(personal na buwis sa kita) at mga buwis sa payroll (mga kontribusyon sa insurance). Sa isyu ng sahod, nakikipagtulungan ang mga opisyal ng HR sa departamento ng accounting ng kumpanya

Mga paglalarawan sa trabaho at mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado

Dapat mayroong isang napakalinaw na koneksyon sa pagitan ng suweldo at mga tungkulin na ginagampanan ng empleyado. Ang mga responsibilidad ay inireseta sa mga tagubilin na kinakailangan para sa bawat lugar ng trabaho. Karaniwan mga paglalarawan ng trabaho nilikha ng pinuno ng isang organisasyon o ng hiwalay na departamento nito para sa mga empleyado kapag sila ay tinanggap. Ang mga tagubilin ay naglalaman ng mga responsibilidad, mga kinakailangan para sa empleyado at ang manager-subordinate na relasyon. Dapat silang iguhit sa tatlong kopya - ang isa ay inilaan para sa tagapamahala, ang pangalawang kopya ay para sa empleyado, at ang pangatlo ay itinatago sa departamento ng mga tauhan. Siya nga pala, Deskripsyon ng trabaho nagsisilbi magandang gabay manager ng tauhan kapag naghahanap ng mga tauhan - pagkatapos ng lahat, ito ay nagpapahiwatig ng lahat ng mga pangunahing kinakailangan para sa isang aplikante para sa posisyon na ito.

Edukasyon at pagsasanay, ang papel ng mga serbisyo ng tauhan sa pag-aaral

Ang pag-angkop ng isang upahang espesyalista sa isang personal na lugar ng trabaho ay isang napakahalagang elemento mga aktibidad sa pamamahala, na hindi palaging nagaganap, ngunit, gayunpaman, ay isang mahalagang bahagi ng mga aktibidad ng anumang matagumpay na organisasyon. Gamit ang pamamaraang ito bagong empleyado maaaring maging pamilyar sa trabaho, kondisyon sa pagtatrabaho, mga responsibilidad sa trabaho mga layunin at tuntunin ng organisasyon, at sa pangkat din. Ang tagumpay ng isang debut sa trabaho ay higit na natutukoy sa pamamagitan ng kung paano nakaayos ang proseso ng pagsasanay ng kawani sa kumpanya. Napakahalaga kung hanggang saan sumusunod ang negosyo karapatan sa paggawa empleyado: para sa bakasyon, para sa mga bonus (insentibo), para sa ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang pagsasanay sa mga tauhan ay isang hanay ng mga pamamaraan na naglalayong makakuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan para sa karagdagang mabisang aktibidad sa enterprise. Ang pag-unlad ng mga kasanayan sa kawani ay dapat na makasabay sa bilis ng pag-unlad at mga bagong pangangailangan ng organisasyon. Samakatuwid, madalas na ipinapadala ng mga tagapamahala ang kanilang mga subordinates sa advanced na pagsasanay, na binabayaran ng employer. Sa katunayan, sa ilang mga lawak, ang tagumpay ng isang organisasyon ay nakasalalay sa kahandaan ng mga empleyado at sa kanilang patuloy na paglago bilang mga espesyalista. Mayroon ding pagsasanay sa loob ng organisasyon, kapag ang mas maraming karanasang empleyado ay nagtuturo sa isang bagong empleyado ng mga detalye ng pagtatrabaho sa isang partikular na organisasyon.

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagbanggit sa pagsasagawa ng mga pagsasanay. Nangyayari iyon serbisyo sa pamamahala ng tauhan nag-imbita ng mga espesyalista sa Pagsasanay ng mga kumpanya, mga trainer, bayaran sila ng magandang bayad, at pagkatapos ay nagtataka ang lahat kung bakit walang balik mula sa pagsasanay. Ang lihim ng kabiguan ay simple: kung ang departamento ng mga tauhan ay hindi nagsasanay ng mga espesyalista sa patuloy na batayan, at ang pinuno ng organisasyon ay hindi nakikita ang punto sa pagpapabuti ng antas ng propesyonal ng kanyang mga nasasakupan, kung gayon ang paminsan-minsang mga sesyon ng pagsasanay ay hindi makakatulong. Ang mga tagapamahala mula sa departamento ng HR ay pangunahing responsable para sa mga kawani ng pagsasanay, at pangalawa lamang - mga inimbitahang tagapagsanay.

Kaya, ang gawain ng serbisyo ng tauhan ay sumasalamin, nagtatala at kinokontrol ang mga pangunahing proseso ng ugnayan sa pagitan ng kawani at pamamahala at nagbibigay-daan, salamat sa napapanahong pagsasaayos at mga aksyon sa pagpapatakbo nito, upang mapanatili at mapabuti ang mga aktibidad ng negosyo sa kabuuan.

Sinusubaybayan ng espesyalista sa HR ang mga bakante at pinapanatili ang mga ulat

Ang isang HR specialist ay namamahala ng mga bakante, nagtatrabaho sa mga tauhan, iyon ay, sa mga taong may trabaho, mga taong huminto, at sa mga nagbabakasyon. Mga kaugnay na espesyalista lamang ang nagtatrabaho sa departamento. Lahat ng specialty na matatagpuan sa personnel department ay kasama sa staffing table at sa hierarchical na istraktura. Ang departamento, bilang panuntunan, ay matatagpuan sa istraktura na hindi malayo sa tagapamahala, sa katunayan, ang mga ito ay mga posisyon sa pamamahala. Gumagana ang isang espesyalista sa HR ayon sa isang tiyak na pamamaraan, pagpili ng mga empleyado sa pamamagitan ng media at serbisyo sa pagtatrabaho. Ang espesyalista sa HR ay dapat magkaroon ng tiyak na mga diskarte sa pagpili. Ang mga espesyalista ay sumusubok, nagsasagawa ng pagbagay, pagsasanay kung nakikita nila ang mga empleyado na walang kakayahan at hindi nais na baguhin ang kanilang buhay, pagkatapos ay magpaalam sila sa kanila pagkatapos ng mga pambungad na pamamaraan. Ang bawat espesyalista sa HR ay may sariling mga responsibilidad. Maaaring magtrabaho ang ilang empleyado sa isang departamento kung malaki ang kumpanya. Ngunit kung ito ay maliit, kung gayon ang isang recruitment agent ay sapat na.

Upang matiyak na ang lahat ng mga dokumento ay nakumpleto nang tama, ang mga empleyado sa departamento ay sinusubaybayan ng mas mataas na awtoridad.

Ang mga ito ay pangunahing mga katawan ng paggawa, iyon ay, ang komite ng paggawa. Minsan nag-aayos siya ng mga inspeksyon upang matukoy ang anumang mga pagkakaiba. Napakaraming dokumento at bawat isa ay sinuri ng mabuti. Lalo na yung may kinalaman sa work book at insert para sa kanila. Ang pamamahala ng kumpanya ay gumuhit ng mga paglalarawan ng trabaho para sa bawat espesyalidad. Gayundin ang mga tagubilin sa mga teknolohikal na pamantayan at produksyon. Bilang karagdagan, nagiging pamilyar ang mga empleyado sa mga patakaran at regulasyon ng iba pang mga posisyon. Kapag nag-a-apply ng trabaho espesyalista sa tauhan ay obligadong magbigay ng mga tagubilin at sabihin ang tungkol sa mga karapatan at responsibilidad ng empleyado.

Serbisyo sa Pamamahala ng Human Resources: mga function, gawain at istraktura

Maging pamilyar sa mga panloob na regulasyon. Para sa bawat posisyon ay may tagubilin na naglalarawan ng mga responsibilidad at pag-iingat sa kaligtasan. Dapat panatilihin at pangalagaan ng empleyado ang lahat ng mga magasin na naglalaman ng mga tagubilin at mga briefing.

Ang espesyalista sa HR ay nagpapadala ng mga bakante sa pondo ng pensiyon

Ang espesyalista sa HR ay may responsibilidad na magsumite ng impormasyon sa Pondo ng Pensiyon, kung kinakailangan, sa serbisyo sa paglilipat - kung ang isang mamamayan ng ibang estado ay nakakuha ng trabaho. Gumagana rin ang serbisyo ng HR sa tanggapan ng buwis. Siya ay isang katiwala ng organisasyon. Ang isang partikular na tao sa departamento ng mga tauhan ay may awtoridad na pumirma ng mga indibidwal na papel sa ngalan ng direktor at ng organisasyon sa kabuuan. Nais ko ring tandaan na ang mga opisyal ng tauhan ay obligado na tiyakin na ang mga sitwasyon ng salungatan ay hindi kasama sa organisasyon. Kaya, ang serbisyo ay nakakatulong na mapabuti ang pamamahala ng kawani. Nagpapabuti ng pagganyak at, higit sa lahat, nakakatulong sa kumpanya na maiwasan ang mga problema tulad ng paglilipat ng mga kawani. Ang problemang ito ay may kaugnayan ngayon. Kung mas mahusay ang pagkuha, adaptasyon, at komunikasyon sa koponan, mas mataas ang pagnanais ng mga empleyado na manatili at magtrabaho dito.

Kung pagkatapos basahin ang artikulong ito ay hindi ka nakatanggap ng isang tiyak na sagot, humingi ng mabilis na tulong:

Ang papel at lugar ng serbisyo ng tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan

Sa sistema serbisyo sibil Ang isang independiyenteng yunit ng istruktura na responsable para sa pagbuo at pagpapatupad ng diskarte ng mga tauhan ng gobyerno at mga katawan ng pamamahala, ang organisasyon ng isang sistema para sa pagtatrabaho sa mga tauhan (tauhan), ay ang serbisyo ng tauhan.

Mga pangunahing gawain ng serbisyo ng tauhan

Ang serbisyo ng mga tauhan ng isang ahensya ng gobyerno ay gumaganap ng mga tungkulin ng isang sentro ng pamamahala ng mga tauhan, na ang pinakalayunin ay matagumpay na trabaho awtoridad at pamamahala, pagtaas ng propesyonal at materyal na kasiyahan ng bawat empleyado, pagpapanatili ng kalusugan at pagtiyak sa kaligtasan ng mga empleyado.

Ang serbisyo ng HR ay idinisenyo upang matiyak ang pagpapatupad ng mga unibersal at espesyal na pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Kabilang sa pinakamahalagang gawain ng serbisyo ng tauhan ng isang ahensya ng gobyerno:

Tinitiyak ang pagpapatupad ng patakaran ng tauhan sa estado
Serbisyong militar;

Paggawa ng mga panukala sa pinuno ng pamahalaan
katawan para sa pagpapatupad ng mga probisyon mga pederal na batas at iba pa
mga regulasyong ligal sa serbisyo sibil;

Organisasyon ng paghahanda at pagpapatupad ng mga desisyon ng pamahalaan
katawan ng pamahalaan o ang ulo nito na may kaugnayan sa resibo
aplikasyon para sa serbisyo publiko, pagtatapos ng estado
ika kontrata ng serbisyo, appointment sa isang posisyon sa gobyerno
serbisyo militar, pagkumpleto nito, paglaya mula sa tungkulin
ty ng serbisyo sibil at ang pagtanggal ng lingkod sibil

|.

Suporta sa dokumentasyon para sa pagpasa sa pagpaparehistro ng estado
|.

Epektibong paggamit ng mga teknolohiya ng HR;

Pagtatapos ng mga kasunduan sa pagsasanay na may kasunod
pagpasok sa serbisyo publiko;

Organisasyon propesyonal na muling pagsasanay, mas mataas
pagsasanay (pagsasanay) ng mga tagapaglingkod sibil;

Organisasyon ng mga panloob na inspeksyon;

Organisasyon ng pagpapatunay ng pagsunod sa mga regulasyon ng pamahalaan
pagpindot sa mga paghihigpit;

Pagkonsulta sa mga tagapaglingkod sibil sa batas
iyong at iba pang mga isyu na may kaugnayan sa serbisyo publiko;

Pagbibigay ng metodolohikal na gabay para sa mga aktibidad
mga serbisyo ng tauhan ng mga subordinate na organisasyon, generalization at
pagpapakalat ng mga pinakamahusay na kasanayan sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, nito
pagsusuri at pag-angkop sa mga modernong kondisyon ng pamahalaan
pamamahala ng Russian Federation.

Ang listahan ng mga gawain sa serbisyo ng HR ay hindi sarado.

Ito ay dahil sa ang katunayan na sa Russian Federation ang serbisyong sibil ay nireporma, ang pagbuo nito bilang isang sistema, bilang ang pinakamahalagang mekanismo. kontrolado ng gobyerno.

Istruktura ng HR

Ang istraktura at kawani ng serbisyo ng mga tauhan ng isang katawan ng estado ay nabuo sa pagkakaiba-iba, batay sa mga layunin at layunin na kinakaharap nito, ang istruktura at teknolohikal na mga tampok nito, ang saklaw ng mga kapangyarihan, ang bilang ng mga tauhan, ang pagiging kumplikado at dami ng gawaing isinagawa.

Ang mga elemento ng istraktura ng serbisyo ng tauhan ay mga indibidwal na Posisyon, mga dibisyon ng mga serbisyo ng tauhan, ang mga ugnayan sa pagitan ng kung saan ay pinananatili sa pamamagitan ng patayo at pahalang.

mga koneksyon. Ang tamang diskarte ay itinuturing na isa kung saan ang mga istruktura ng mga serbisyo ng tauhan ng mga katawan ng gobyerno ay nabuo sa batayan pangkalahatang mga prinsipyo pagbuo at pagdidisenyo ng mga organisasyon. Ang pinakamahalaga sa mga ito ay ang mga prinsipyo: siyentipiko, hierarchical, espesyalisasyon, pagiging simple, progresibo, awtonomiya at multidimensionalidad 1. Ang isang tinatayang istraktura ng serbisyo ng tauhan ng isang pederal na katawan ng pamahalaan, na binuo batay sa mga functional subsystem, ay ipinakita sa Fig. 12.

Pinuno ng isang pederal na katawan ng pamahalaan

kanin. 12. Istraktura ng mga subsystem ng serbisyo ng tauhan ng pederal na katawan ng pamahalaan 2

Prinsipyong pang-agham ay nangangailangan na ang paggana at pagtatayo ng istruktura ng serbisyo ng tauhan ay batay sa mga nagawa ng agham sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Ayon kay prinsipyo ng pagdadalubhasa Ang dibisyon ng paggawa at mga propesyonal na aktibidad ng mga empleyado ay natiyak, ang pagbuo ng mga hiwalay na yunit na nagdadalubhasa sa pagsasagawa ng mga homogenous na function. Kapag nagpapatupad prinsipyo ng awtonomiya Tinitiyak ang rasyonal na awtonomiya ng mga yunit ng istruktura. Ang pansamantalang pag-alis ng mga indibidwal na empleyado ay hindi nakakaabala sa proseso ng trabaho ng mga tauhan. Samakatuwid, ang bawat empleyado ay dapat na magawa ang mga tungkulin ng isang superior, subordinate na empleyado at isa o dalawang empleyado ng kanyang antas. Batay ang prinsipyo ng multidimensionality Ang mga serbisyo ng HR ay nagbibigay, sa loob ng kanilang kakayahan at awtoridad, pamamahala ng mga tauhan sa parehong patayo at pahalang. Ang prinsipyo ng hierarchy ay na sa anumang mga vertical na seksyon ang istraktura ng serbisyo ng mga tauhan ay nagsisiguro ng hierarchical na interaksyon sa pagitan ng mga istrukturang dibisyon, mga indibidwal na manager o empleyado.

Ang mga pinangalanang subsystem ng serbisyo ng mga tauhan sa mga katawan ng pederal na pamahalaan ay tumutugma, bilang panuntunan, sa mga naturang yunit ng pamamahala bilang mga departamento. Sa mga katawan ng gobyerno ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, pati na rin sa mga munisipal na katawan, halos lahat ng mga subsystem ng serbisyo ng tauhan ay napanatili. Gayunpaman, ang mga ito ay nakapaloob sa saklaw ng mga gawain at tungkulin, higit sa lahat sa mga indibidwal na posisyon.

Napakababa ng kasalukuyang katayuan ng maraming serbisyo ng tauhan. Ipinapahiwatig nito na ipinapayong lumipat sa mga bagong organisasyonal at istrukturang anyo ng pagtatayo at pamamahala ng mga tauhan ng mga pampublikong awtoridad.

Mahalagang maunawaan ng tagapamahala ang tungkulin at layunin ng departamento ng HR sa pamamahala ng tauhan ng organisasyon, bubuo ng kanyang trabaho na isinasaalang-alang ang kanyang mga rekomendasyon, at umaasa sa opinyon ng mga espesyalista sa HR.

Ang mga serbisyo ng tauhan ay hindi dapat maging isang teknikal na kalakip lamang ng mga istruktura ng pamamahala, na pangunahing nakikibahagi sa gawaing pang-organisasyon at disenyo ay dapat na mas aktibong tumulong sa pamamahala ng isang katawan ng pamahalaan sa pagtukoy sa patakaran ng mga tauhan nito, pangasiwaan ang pagsulong sa karera ng mga tauhan, at pagharap sa mga problema;

interpersonal na relasyon, pagpapabuti ng istilo ng pagpapatakbo ng mga empleyado at marami pang ibang isyu.

Sa ngayon, ang mga serbisyo ng tauhan ay hindi na magagawa nang walang siyentipikong suporta para sa mga aktibidad sa pamamahala ng maraming aspeto ng tauhan. Ito ay ang siyentipikong diskarte na bumubuo sa reserba na maaaring gawing trabaho ng mga tauhan makapangyarihang kasangkapan pag-activate ng mga propesyonal na katangian ng mga opisyal ng gobyerno at pamamahala.

Mga espesyalista sa HR

Ang pagpapabuti ng mga aktibidad ng mga serbisyo ng mga tauhan at pagtaas ng kanilang tungkulin sa pag-staff ng kagamitan ng mga pampublikong awtoridad na may mga tagapamahala at mga espesyalista na bihasa sa mga modernong porma at pamamaraan ng trabaho ay direktang umaasa sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng mga serbisyong ito. Gayunpaman, ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado ng maraming departamento ng HR at mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay hindi tumutugma sa kanilang mga posisyon.

Ang medyo mababang papel sa pag-aayos ng mga departamento ng human resources ay tiyak na ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga empleyado na nagtatrabaho sa kanila ay walang sapat na kaalaman sa larangan ng teorya at pinakamahusay na kasanayan sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, organisasyong pang-agham paggawa, sikolohiyang panlipunan, paggawa at batas sibil, modernong gawain sa opisina.

Ang halatang kakulangan ng kasalukuyang antas ng edukasyon at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa sa serbisyo ng tauhan ay bunga ng katotohanan na sa loob ng maraming taon ay walang institusyong pang-edukasyon, na magsasanay ng mga espesyalista sa profile na ito.

Ang mga pagkakataon para sa self-training ay makabuluhang limitado rin, dahil mayroong maliit na espesyal na literatura sa mga problema ng pakikipagtulungan sa mga tauhan. Sa mga nagdaang taon, ang sitwasyon ay nagbago nang malaki. Noong unang bahagi ng 90s. sa loob ng balangkas ng specialty na "Pamamahala", ang espesyalisasyon na "Human Resources Management" ay binuksan. Ang mga unang departamento ng pamamahala ng tauhan ay lumitaw ( Pambansang Unibersidad pamamahala), na nagsimulang magsanay ng mga espesyalista para sa mga serbisyo ng tauhan (mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan) para sa mga negosyo sa larangan ng paggawa ng materyal.

Para sa gobyerno at serbisyo ng munisipyo noong 1992-1993 sa Russian Academy of Public Administration sa ilalim ng Pangulo ng Russian Federation (dating Russian Academy of Management) at mga sangay nito sa loob ng balangkas ng espesyalidad na "Pamamahala ng Estado at munisipalidad"

management" nagsimulang magsanay ng mga tauhan sa mga espesyalisasyon " gawaing panlipunan at tauhan", " Pamamahala sa lipunan at mga tauhan", "Pamamahala ng lipunan at gawain ng mga tauhan", "Patakaran sa serbisyong pampubliko at tauhan".

Mula noong 1997, isang bagong espesyalisasyon na "Human Resources Management" ang ipinakilala. Ang lahat ng ito ay lumikha ng mga kinakailangan para sa paglutas ng mga isyu ng mga espesyalista sa pagsasanay para sa mga serbisyo ng tauhan sa isang husay na bagong antas.

Ayon sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon ng mga empleyado, ang pinuno ng serbisyo ng tauhan ay dapat magkaroon mataas na edukasyon at karanasan sa trabaho sa mga posisyon sa pamamahala, kabilang ang serbisyo ng tauhan, nang hindi bababa sa limang taon (Larawan 13).

Superbisor

Dapat ang departamento ng HR

konduktor ng mga tauhan at patakarang panlipunan, pinuno ng lipunan ng pangkat, pamantayang moral nito

mataas na moral na katangian, isang malakas na pagtuon sa pakikipagtulungan sa mga tao, mas mataas na edukasyon at espesyal na sikolohikal at pedagogical na pagsasanay, karanasan sa mga tauhan at pamamahala ng trabaho ng hindi bababa sa limang taon, binuo ng mga kasanayan sa nagbibigay-malay, organisasyon, at komunikasyon

mga batayan ng pamamahala, mga gawain na kinakaharap ng organisasyon, mga prospect para sa pag-unlad nito, mga prinsipyo ng patakaran ng tauhan, mga anyo at pamamaraan ng pagpaplano at pag-oorganisa ng trabaho kasama ang mga pangunahing kaalaman sa tauhan. batas sa paggawa, mga pangunahing kaalaman sa pedagogy, mga pangunahing kaalaman sa pag-aayos ng trabaho sa opisina sa isang awtomatikong sistema ng kontrol

mga pamamaraan ng organisasyon at mga diskarte sa pamamahala ng tauhan, mga pamamaraan ng pagtatasa ng personal at mga katangian ng negosyo mga empleyado at ang mga resulta ng kolektibong trabaho, praktikal na aplikasyon ng mga batayan ng batas sa pagtatrabaho sa mga tauhan, mga pamamaraan ng organisasyon gawaing pang-edukasyon sa isang pangkat, mga paraan ng pagpapakilos ng impluwensya sa pangkat, mga pamamaraan at pamamaraan ng pagsasalita sa publiko

sa mga pamamaraan ng pananaliksik at pagsusuri ng mga prosesong sosyo-sikolohikal, sa paggamit ng teknolohiya sa pamamahala ng mga tauhan at mga prosesong panlipunan sa paggawa, sa mga prinsipyo ng pakikipagtulungan sa mga pampublikong organisasyon

kanin. 13. Mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa pinuno ng human resources

Sa kawalan ng mga espesyal na sinanay na manggagawa, may ilang partikular na kahirapan sa paglalagay ng mga serbisyo ng tauhan sa mga espesyalista tulad ng mga abogado, sosyologo at psychologist. Maraming ahensya ng gobyerno ang nagpapatuloy sa pag-aakala na ang bawat karampatang empleyado ay kayang pangasiwaan ang gawaing human resources.

Ngunit upang matagumpay na maipatupad modernong mga tampok Mga serbisyo ng HR, hindi ito sapat. Kung walang modernong pang-agham na espesyal na pagsasanay, batay lamang sa personal na karanasan sa trabaho, marami sa mga pag-andar na ito ay halos imposibleng maisagawa ngayon.

Ang stereotype ng isang HR manager na nabuo sa loob ng maraming taon ay medyo malayo rin sa perpekto. Kadalasan ito ay isang matapat at masigasig na manggagawa, na sanay mula sa karanasan ng kanyang nakaraang trabaho hanggang sa kawastuhan at pagbabantay. Tila, mas mainam na pumili ng mga taong may mas mataas na legal o pampublikong edukasyon sa pamamahala para sa posisyon ng pinuno ng departamento ng mga tauhan. Ang umiiral na kasanayan ay nagpapatunay na sa kasong ito, ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay nakaayos sa pinaka makatwirang paraan.

Upang ang mga istruktura ng tauhan ay may kakayahang malutas ang kanilang mahirap at responsableng mga gawain, muling pagsasanay mga espesyal na programa hindi lamang mga tagapamahala, kundi pati na rin ang mga empleyado ng mga departamentong ito, na nagbibigay sa kanila ng pagsasanay at gamit pangturo. Ito ay isang problema na pinakamahalaga. Ang karanasan sa paglutas ng mga katulad na problema ay nabuo sa Civil Registry Office sa ilalim ng Pangulo ng Russian Federation, kung saan ang isang modernong propesyonal na profile para sa isang espesyalista sa serbisyo ng tauhan ng mga pederal at rehiyonal na katawan ay binuo. kapangyarihang tagapagpaganap 1 .

Kaya, ang pagsusuri ng mga aktibidad ng mga serbisyo ng tauhan ng mga pampublikong awtoridad sa mga kondisyon ng repormang lipunan ay nagpapahiwatig na ang kanilang papel at kakayahan sa pagbibigay ng mga katawan ng estado na may mataas na kwalipikado, aktibo, pare-pareho sa moral na mga tauhan ay napakaliit. Ang mga kapangyarihan ng mga serbisyo ng tauhan ng mga katawan ng estado ay nananatili pa rin

tinutukoy nang hindi isinasaalang-alang ang hinaharap, para lamang sa panahon ng paglipat.

Siyempre, ang mga gawain, pag-andar at istraktura ng mga indibidwal na organo sa | Ang sistema ng serbisyong sibil ay dapat matukoy ng mga tiyak na makasaysayang kondisyon at layunin ng estado, at ang mga pangangailangan ng pamamahala. Ngunit dito rin, mahalagang isaalang-alang ang mga prospect ng pag-unlad ng bansa at mga natuklasang siyentipiko. Noon lamang sila ay aktibong makakaimpluwensya sa mga tauhan ng mga reporma.

Serbisyo ng tauhan ng negosyo

Ang tunay na pangangailangan para sa malalim na pagbabago sa mga aktibidad ng mga serbisyo ng tauhan sa pamamahala ng mga tauhan ng serbisyo publiko ay mangangailangan ng maingat na pag-aaral ng mga nakamit na pang-agham at pinakamahusay na kasanayan sa lugar na ito, maingat na saloobin patungo sa domestic at karanasang banyaga, mapagpasyang pagpapatupad mga progresibong anyo at mga teknolohiya ng HR.

Ang pagpapabuti ng mga aktibidad ng mga serbisyo ng tauhan ng mga katawan ng pamamahala ng tauhan ng estado at munisipyo ay posible lamang bilang isang resulta ng paglutas ng mga sumusunod na gawain:

Pagbuo at pagpapatupad ng balangkas ng regulasyon, mula sa
pagtugon sa mga modernong pangangailangan ng reporma ng estado
serbisyo ng regalo, isinasaalang-alang ang mga madiskarteng direksyon nito
pag-unlad;

Paglikha ng mga pederal, sektoral, panrehiyong bangko
impormasyon ng tauhan;

Pagtaas ng katayuan ng mga serbisyo ng tauhan ng mga katawan ng gobyerno, opti
miization ng kanilang istraktura, pagtaas ng antas ng mga kwalipikasyon ng mga espesyalista
mga cialist na nagtatrabaho sa mga departamento ng tauhan;

Nagbibigay ng suportang pang-organisasyon, siyentipiko at pamamaraan
kapangyarihan sa mga serbisyo ng tauhan sa pederal at rehiyonal na antas
Hindi.

Sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng mga katawan ng gobyerno, kinakailangan upang madagdagan ang papel ng mga serbisyo ng tauhan ng mga administrasyon ng mga nasasakupang entidad ng Federation. Ang pangangailangang ito ay dahil sa katotohanan na ang mga katawan na ito ay pinagkalooban ng mga tungkulin sa pamamahala at koordinasyon, ang pinakamalapit sa populasyon, mga lokal na pamahalaan, at gumagamit ng napakalawak na hanay ng mga kapangyarihan ng estado. Sa huli, ang matagumpay na pagpapatupad ng mga reporma, ang kanilang mga tauhan, at ang pinakamabisang paggamit ng human resources ay higit na nakadepende sa kanilang mga pagsisikap at mabungang aktibidad.

mga konklusyon

Ang pamamahala ng tauhan ay isang may layunin na impluwensya ng pamamahala ng pamamahala at mga serbisyo ng tauhan ng mga pampublikong awtoridad, na naglalayong malutas ang mga multifaceted na problema na may kaugnayan sa pangangailangan kapwa sa interes ng organisasyon at sa interes ng indibidwal para sa kanyang mga propesyonal na kakayahan.

Sa konteksto ng modernisasyon ng serbisyo sibil, ang responsibilidad ng mga serbisyo ng tauhan para sa pagbuo ng isang mataas na kwalipikadong kagamitan ng kapangyarihan at pamamahala at ang epektibong paggamit ng potensyal ng tauhan ng mga katawan ng gobyerno ay tumataas.

Ang mga serbisyo ng tauhan ng mga katawan ng gobyerno ay dapat magkaroon ng mas mataas na katayuan at magagawang maimpluwensyahan ang pagbuo ng istraktura ng kagamitan, kawani, at gumawa ng mga panukala sa pamumuno ng mga katawan ng pamahalaan upang mapabuti ang mga aktibidad ng kagamitan at serbisyo ng mga tagapaglingkod sibil.

Ang mga serbisyo ng tauhan ng mga ahensya ng gobyerno ay dapat magkaroon ng pinaka may karanasan na mga espesyalista sa larangan ng serbisyo publiko at trabaho ng mga tauhan.

Ang kanilang husay na komposisyon ay dapat matugunan ang mga kinakailangan ng oras.

Kontrolin ang mga tanong

1. Pangalanan ang unibersal at tiyak na mga function ng system
mga paksa ng pamamahala ng tauhan ng serbisyo publiko.

2. Ano ang istraktura ng organisasyon mga sistema ng kontrol
ng mga tauhan ng serbisyo sibil?

3. Ilista ang mga salik na tumutukoy sa pangangailangan
pagtaas ng tungkulin at katayuan ng mga serbisyo ng tauhan sa modernong
kundisyon.

4. Ilarawan ang nilalaman ng mga pangunahing prinsipyo ng pagbuo
istraktura ng organisasyon ng serbisyo ng tauhan.

5. Pangalanan ang mga pangunahing gawain ng serbisyo ng pederal na tauhan
pumunta sa awtoridad.

© Lukyanenko V.I., 2002

Kontrolin pag-uugali ng organisasyon mga lingkod sibil

Pagbuo ng bagong sistema

ang kaayusang panlipunan sa lipunang Ruso ay nagdaragdag sa tungkulin at pananagutan ng mga tagapaglingkod sibil. Sa mga kondisyon kapag ang estado batay sa mahigpit na sentralisasyon ay pinalitan ng pamamahala sa prinsipyo ng paglilingkod sa estado sa lipunan, ang kahalagahan ng mga personal na kadahilanan sa mga propesyonal na aktibidad ng mga tagapaglingkod sibil ay na-update. Ang kaalaman sa istilo at anyo ng personal at pangkat na pag-uugali ng mga tao sa isang organisasyon, ang sistema ng mga kaugalian sa pag-uugali ay nagiging isang mahalagang kondisyon para sa pagtaas ng kahusayan ng isang organisasyon sa pangkalahatan at pamamahala ng tauhan sa partikular.

Nakaraan11121314151617181920212223242526Susunod

"Serbisyo ng HR at pamamahala ng tauhan ng negosyo", 2006, N 7

Istraktura ng tauhan: organisasyon, functional, papel, panlipunan, staffing.

Ang pagsusuri ng system ay nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ang mga tauhan bilang isang pagkakaugnay ng mga istruktura na natukoy ayon sa iba't ibang pamantayan: organisasyonal, functional, papel, panlipunan, staffing.

1. Ang istraktura ng organisasyon ng mga tauhan- komposisyon at pamamaraan ng pakikipag-ugnayan ng mga elemento ng subsystem ng pamamahala (mga dibisyon ng pamamahala at indibidwal mga opisyal) ng isang partikular na negosyo. Binubuo ito ng isang hanay ng mga magkakaugnay na mga link sa pamamahala, na kumikilos bilang isang independiyenteng bahagi ng istraktura ng organisasyon sa isang tiyak na antas ng pamamahala, pamamahala ng aparato at mga yunit ng produksyon. Ang istraktura ng organisasyon ng pamamahala ay isang pormang pang-organisasyon kung saan ipinatupad ang proseso ng pamamahala ng produksyon at nailalarawan sa pamamagitan ng hierarchy ng subsystem ng pamamahala (ang bilang ng mga antas o antas ng pamamahala), ang bilang ng mga elemento ng subsystem o mga yunit ng pamamahala sa bawat isa. antas, ang kanilang posibleng espesyalisasyon, ang antas ng sentralisasyon (desentralisasyon) ng pamamahala sa antas na iyon o sa ibang antas at sa bawat dibisyon, pati na rin ang bilang tauhan ng pamamahala At mga potensyal na pagkakataon mga yunit ng pamamahala.

2. Gumaganang istraktura ang mga tauhan ay sumasalamin sa paghahati ng mga tungkulin sa pamamahala sa pagitan ng pamamahala at mga indibidwal na dibisyon ng negosyo at kasama ang mga sumusunod na elemento. Ang mga function ng pamamahala ay isang espesyal na uri ng aktibidad ng pamamahala, isang produkto ng dibisyon at pagdadalubhasa ng paggawa sa larangan ng pamamahala, na bahagi ng proseso ng pamamahala, na nakikilala sa pamamagitan ng isang espesyal na tampok: sa pamamagitan ng pangkalahatan ng paksa ng pamamahala (kalidad, paggawa at sahod, siyentipiko at teknikal na pag-unlad, proteksyon sa paggawa); sa kabuuan ng mga mapagkukunan ng produksyon (paggawa, materyal, teknikal, pananalapi). Karaniwan 10-25 function ay nakikilala. Ang bahagi ng pagpapaandar ng pamamahala ay isang hanay ng mga gawain sa pamamahala, na isang hanay ng mga gawain na naiiba batay sa mga pangunahing pag-andar (standardisasyon, pagpaplano, accounting, kontrol, pagsusuri, regulasyon) at ipinatupad ng mga maliliit na yunit ng pagganap (kagawaran, kawanihan, pangkat). Ang bilang ng mga hanay ng mga gawain ay maaaring hindi hihigit sa 200 para sa isang antas ng pamamahala ng isang negosyo. Ang gawain sa pamamahala ay isang hanay ng magkakaugnay na mga operasyon sa pagproseso ng impormasyon na isinasagawa ng mga tauhan teknikal na paraan, ang resulta nito ay ang pagpapatibay ng isang desisyon sa pamamahala. Halimbawa, ang pagkalkula ng mga pangangailangan ng tauhan para sa isang taon para sa isang negosyo. Ang gawain sa pamamahala ay ang pangunahing elemento ng proseso ng pamamahala, at ilang mga manggagawa sa pamamahala ang kasangkot sa pagpapatupad nito. Sa pangkalahatan, ilang libong mga gawain sa pamamahala ang nalutas sa pamamahala ng negosyo. Ang operasyon ng pamamahala ay isang hanay ng mga aksyong paggawa na naglalayong baguhin ang anyo o nilalaman ng impormasyon.

3. Istraktura ng tungkulin ng mga tauhan tinutukoy ang komposisyon at distribusyon ng mga malikhain, komunikatibo at asal na mga tungkulin sa pagitan indibidwal na empleyado at ito ay isang mahalagang kasangkapan sa sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang mga malikhaing tungkulin ay katangian ng mga mahilig, imbentor at tagapag-ayos. Ang ganitong mga tao ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaiba-iba ng pag-iisip at ang kakayahang malutas ang mga sitwasyon ng problema. Tinutukoy ng mga tungkulin sa komunikasyon ang nilalaman at antas ng pakikilahok ng empleyado sa proseso ng impormasyon, proseso ng pag-aampon mga desisyon sa pamamahala at pakikipag-ugnayan sa pagpapalitan ng impormasyon. Ang mga tungkulin sa pag-uugali ay naglalarawan ng mga tipikal na pattern ng pag-uugali ng mga tao sa trabaho, sa bahay, sa bakasyon, sa trabaho, at sa mga sitwasyon ng conflict. Upang matukoy ang istruktura ng papel ng mga tauhan, ginagamit ang mga pamamaraang sosyo-sikolohikal, pagsubok, pagsusuri ng data ng talambuhay at tauhan, mga materyales sa sertipikasyon ng tauhan, at ang mga resulta ng mga larong naglalaro ng papel.

4. Sosyal na istraktura nagpapakilala sa mga manggagawa ayon sa panlipunang mga tagapagpahiwatig (kasarian, edad, propesyon at kwalipikasyon, nasyonalidad at edukasyon). Sosyal na istraktura sinuri ayon sa sumusunod na datos:

Mga sheet ng pagpaparehistro ng tauhan;

Mga resulta ng sosyolohikal na pananaliksik;

Mga materyales ng mga komisyon sa sertipikasyon;

Mga order sa mga isyu ng tauhan.

Upang makakuha ng maaasahan at maihahambing na data, ang isang sheet ng rekord ng tauhan ay pinakaangkop, dahil naglalaman ito ng pinakamalaking bilang ng impormasyon na kinumpirma ng iba pang mga dokumento (pasaporte, kopya ng mga dokumento sa edukasyon, libro ng talaan ng trabaho, listahan ng mga siyentipikong papel, sertipiko ng kasal, atbp. .).

5. Tinutukoy ng istraktura ng kawani ang komposisyon ng mga departamento at ang listahan ng mga posisyon, laki opisyal na suweldo pondo ng suweldo. Ang istraktura ng kawani ay tinutukoy ng pamamahala ng negosyo at tinutukoy ng istraktura ng organisasyon ng negosyo. Mesa ng mga tauhan ay binuo upang matukoy ang istraktura ng kagamitan sa pamamahala ng organisasyon at kasama ang mga pangalan ng mga posisyon ng lahat ng mga empleyado ng pamamahala, ang bilang ng mga empleyado sa bawat yunit ng istruktura. Ang talahanayan ng mga tauhan ay inaayos at naaprubahan taun-taon.

mga konklusyon

Kaya, sa ito pagsubok na gawain itinuturing na ang mga linear-functional na diagram ng mga istrukturang pang-organisasyon ay makasaysayang lumitaw sa loob ng balangkas ng produksyon ng pabrika at isang kaukulang reaksyon ng "organisasyon" sa lalong kumplikadong produksyon at ang pangangailangan na makipag-ugnayan sa ilalim ng pagbabago ng mga kondisyon sa isang malaking bilang ng mga institusyon panlabas na kapaligiran(mass consumer, mga organisasyong pinansyal, internasyonal na kompetisyon, batas, pamahalaan, atbp.).

Ang mga positibong aspeto ay ang kalinawan ng sistema ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kagawaran, pagkakaisa ng utos (ang manager ang kumukontrol pangkalahatang pamamahala), delineasyon ng mga responsibilidad (alam ng lahat kung ano ang kanilang pananagutan), ang kakayahang mabilis na tumugon ng mga executive unit sa mga tagubiling natanggap mula sa itaas. Ang kawalan ng istraktura ay ang kawalan ng mga link na gumagawa pangkalahatang diskarte trabaho. Pangunahing nilulutas ng mga tagapamahala sa halos lahat ng antas ang mga problema sa pagpapatakbo sa halip na mga isyung estratehiko. May mga kinakailangan para sa paglilipat ng responsibilidad at red tape kapag nilulutas ang mga problema na nangangailangan ng pakikipag-ugnayan ng ilang mga departamento. Ang pamamahala ng negosyo ay may maliit na kakayahang umangkop at hindi mahusay na umaangkop sa pagbabago. Ang organisasyon at mga dibisyon ay may iba't ibang pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo at kalidad ng trabaho. Ang kasalukuyang kalakaran patungo sa pormal na pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig na ito ay karaniwang humahantong sa isang kapaligiran ng kawalan ng pagkakaisa at takot.

Ang mga kawalan ng pamamahala sa istrukturang ito ay: malalaking dami mga intermediate na link na nasa pagitan ng mga empleyado at ng manager na gumagawa ng mga desisyon. Ang mga top-level na manager ay madaling kapitan ng overload. Ang pag-asa sa pagitan ng mga resulta ng trabaho at mga kwalipikasyon, negosyo at mga personal na katangian senior management team. Kaya, maaari nating tapusin na sa modernong kondisyon Ang linear-functional na istraktura ng organisasyon ay may mas maraming disadvantages kaysa sa mga pakinabang. Sa sistemang pang-organisasyon na ito, mahirap makamit ang mataas na kalidad na gawain ng negosyo. Ang istraktura ng organisasyong linear-staff ay idinisenyo upang alisin ang mga pagkukulang ng linear scheme. Pinapayagan ka nitong alisin ang pangunahing sagabal, na nauugnay sa kakulangan ng mga link na inilaan para sa maparaang pagpaplano. Ang istrukturang ito ay nagbibigay ng pagbawas sa workload ng mga senior manager, at may pagkakataon na maakit ang mga panlabas na eksperto at consultant. Gayunpaman, ang pamamahagi ng mga responsibilidad ay nananatiling hindi malinaw.

Lektsii.net - Lectures.Net - 2014-2018. (0.008 seg.)

Mga gawain Ang mga serbisyo sa pamamahala ng HR ay binuo ayon sa pangunahing layunin ng mga aktibidad nito at, bilang panuntunan, ay nakalagay sa Mga Regulasyon sa yunit na ito (kagawaran).

Trabaho sa serbisyo ng HR at pamamahala ng HR

Ang layunin ng serbisyo: upang mabigyan ang organisasyon ng mga empleyado na may kakayahang ipatupad ang diskarte ng organisasyon sa kasalukuyang panahon at isinasaalang-alang ang mga pagbabago nito sa hinaharap. Sa pinalaki na bersyon, ang mga gawain ng serbisyo ay nabawasan sa mga sumusunod:

– pagbuo at pagpapatupad ng patakaran sa tauhan ng organisasyon alinsunod sa modernong konsepto pamamahala ng human resource, legal at etikal na batayan at isinasaalang-alang ang mga panloob na pamantayan ng kumpanya;

– pagbuo at pag-update ng impormasyon at analytical base para sa paggawa ng mga desisyon ng organisasyon sa mga isyu sa pamamahala ng tauhan;

- tinitiyak ang mga ligtas na kondisyon ng disenteng trabaho, pagbagay sa organisasyon, pagganyak at pag-unlad ng mga tauhan ng organisasyon.

Mga pag-andar Ang mga serbisyo sa pamamahala ng HR ay tinutukoy ng mga gawaing itinalaga sa kanila:

- pakikilahok sa pagbuo at pagpapatupad ng mga layunin at patakaran ng organisasyon sa larangan ng pamamahala ng tauhan;

– pagsasagawa ng pagtataya at nakaplanong pagkalkula ng mga kinakailangan ng tauhan. Pagbuo ng mga plano at programa para sa pagbibigay sa organisasyon ng mga tauhan, kanilang kilusan, pag-unlad at pagpapalaya;

– pakikilahok sa disenyo ng mga lugar ng trabaho, pagpapatupad mga aktibidad sa marketing sa paghahanap at pag-akit ng mga kandidato para sa pag-upa, pagsasagawa (paunang o panghuling) pagtatasa ng kanilang propesyonal at personal na pagiging angkop;

- pagbuo at pagpapatupad ng isang programa sa pagbagay para sa mga bagong empleyado sa organisasyon;

- pakikilahok sa paghahanda at pagpapatupad ng isang karampatang diskarte sa pamamahala ng tauhan (pag-unlad ng isang pakete ng mga indibidwal na kakayahan ng mga empleyado, mga diagnostic ng kanilang presensya, pagkuha at pagtatasa);

- pag-aayos ng pag-unlad ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagsasanay (pagpili ng mga tauhan para sa pagsasanay, pagpili ng mga kawani ng pagtuturo, mga porma at pamamaraan ng pagsasanay at pagsubaybay sa pagiging epektibo nito, pagpapasiya ng mga gastos);

– pakikilahok sa pagbuo ng mga plano para sa propesyonal at promosyon mga empleyado, organisasyon ng kanilang pagpapatupad sa organisasyon;

– pagbuo reserbang tauhan upang punan ang mga posisyon sa pamamahala at ayusin ang trabaho sa pagpapaunlad ng mga empleyado nito;

- pag-aayos ng isang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga aktibidad ng mga empleyado sa organisasyon alinsunod sa mga pamantayan na binuo sa organisasyon at ang kategorya ng mga tauhan na sertipikado;

- pakikilahok sa pag-unlad at pagpapabuti ng organisasyon ng suweldo at mga insentibo para sa mga tauhan ng organisasyon (pag-unlad / pagpili ng mga form at sistema ng suweldo, pakete ng kompensasyon);

- pag-aayos ng isang pamamaraan upang matukoy ang estado ng kasiyahan ng mga kawani sa trabaho sa samahan (pagbuo ng mga talatanungan, pagpili ng mga form ng survey, pagproseso ng impormasyon, pagtukoy ng dinamika), pakikilahok sa paglutas ng mga problema na nagsisiguro ng pagbawas sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga katotohanan at inaasahan ng mga empleyado ;

– pagsubaybay at pagtiyak ng balanseng panlipunan sa mga dibisyon ng organisasyon: pagbuo at pagpapatupad ng mga hakbang upang lumikha ng sikolohikal na klima, maiwasan ang mga kaso ng mobbing at bossing sa organisasyon. Tinitiyak ang pagsunod sa batas sa paggawa sa pakikipagtulungan sa mga tauhan;

- organisasyon ng proteksyon ng buhay at kalusugan ng mga empleyado. Pakikilahok sa pagsubaybay sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, pag-aayos ng mga preventive medical examination at medikal na eksaminasyon ng mga empleyado, pagbuo ng mga epektibong hakbang upang makilala at magamot ang pagkagumon sa alkohol at droga;

– pagpapatupad panlipunang tungkulin sa pakikipagtulungan sa mga tauhan (paglahok sa pagtutustos ng pagkain, gawain ng silid-aklatan, post ng first-aid, mga departamento ng palakasan at libangan, atbp.);

– pagsasagawa ng patuloy na pagsubaybay sa mga pamilihan ng paggawa, negosyo at bokasyonal na edukasyon, mga pangunahing kakumpitensya at kasosyo sa system ng organisasyon;

– pagtaas ng kahusayan ng gawain ng mga tauhan batay sa rasyonalisasyon ng modelo, istraktura at kawani ng serbisyo ng tauhan, pamamahala ng disiplina;

– patuloy na pagpapabuti ng mga porma at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan batay sa paggamit ng mga bagong teknolohiya para sa daloy ng dokumento, pag-iisa ng dokumentasyon sa pamamahala ng mga talaan ng tauhan, kahusayan sa profile (tauhan) kamalayan ng mga empleyado at mga kandidato para sa mga bakante;

– pagpapatupad ng mga tungkulin ng kinatawan sa mga panlabas na organisasyon, relasyon sa publiko, media mass media sa mga isyung nauugnay sa departamento.