Mga ideya sa negosyo 

Ayon sa batas sa paggawa, ang oras ay itinuturing na oras ng gabi. Pagbabayad para sa mga oras ng gabi. Legal na regulasyon. Pagpaparehistro ng mga night shift

Ang talahanayan ng staffing (SHR o sa karaniwang parlance - "shtatka") ay naglalaman ng isang listahan ng mga yunit ng istruktura, ang mga pangalan ng mga posisyon, mga specialty, mga propesyon na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, pati na rin ang impormasyon sa bilang ng mga posisyon (Decree ng State Statistics Committee ng Enero 5, 2004 No. 1). Inaprubahan din ng parehong resolusyon ang pinag-isang form No. T-3, na naka-install sa lahat ng mga produkto ng software ng accounting ng tauhan at, bilang panuntunan, ay ginagamit ng mga organisasyon at negosyante.

Pakitandaan na hindi ito sapilitan para sa mga non-government na organisasyon. pederal na Serbisyo for Labor and Employment (Rostrud) ay paulit-ulit na ipinahiwatig sa kanilang mga liham na sila ay may karapatang gumamit ng mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na binuo nang nakapag-iisa.

Pag-apruba ng staffing

Ito ay inaprubahan ng isang utos ng employer, na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ng ibang tao na pinahintulutan niya.

Paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan

Ang batas ay hindi nagtatatag ng bilang ng mga naturang dokumento, o mga tiyak na deadline o panahon para sa pagwawasto. Bilang isang tuntunin, sa ganitong mga kaso ay inilabas ang isang utos upang aprubahan ang ShR. Kung ang mga inobasyon ay hindi malakihan, maaari kang makayanan gamit ang isang utos na gumawa ng mga pagbabago.

Inaprubahan nito ang mga inobasyon, at maaaring ipahiwatig ang mga ito sa teksto ng dokumento o ibigay bilang isang apendiks. Ang dokumento ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya. Pinag-isang anyo hindi, may karapatan ang employer na bumuo nito nang nakapag-iisa. Pangunahing prinsipyo- Itala ang lahat ng ginawang pagsasaayos. Maaari mong gamitin ang aming halimbawa ng isang order upang baguhin ang talahanayan ng staffing.

Ang mga pagbabago ay ginawa sa mga sumusunod na kaso:

  • kapag nagpapakilala ng bagong posisyon o bago yunit ng istruktura;
  • kapag nagbago ang kanilang pangalan;
  • kapag nagbabago ang suweldo o tariff rate;
  • kapag inaalis ang mga bakanteng posisyon at departamento;
  • kapag binabawasan ang mga tauhan o bilang.

Pagpapakilala ng mga bagong yunit ng kawani

Kapag kinakailangan na kumuha ng isang espesyalista na ang posisyon ay hindi ibinigay para sa mga kawani, o upang magdagdag ng isang buong yunit sa organisasyon, ang isang utos ay inilabas upang ipakilala ang mga bagong yunit. Dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa pangalan ng yunit ng istruktura, pangalan ng posisyon, bilang ng mga rate, suweldo o rate ng taripa.

Pagpapalit ng titulo ng isang posisyon o departamento

Ang pagpapalit ng pangalan, bilang panuntunan, ay hindi nangangailangan ng pagwawasto sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado (o isang buong departamento). Kung tungkulin ng paggawa pagbabago, pagkatapos ay hindi maisagawa ang pagpapalit ng pangalan. Kinakailangang gawing pormal ang paglipat ng isang empleyado (o ilang empleyado) sa isang bagong posisyon. Ang pagpapalit ng pangalan ay mangangailangan ng paggawa ng mga pagsasaayos at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang aklat ng trabaho at personal na card ng empleyado. Kaya, ang mga naturang pagbabago ay hindi lamang nangangailangan ng abiso, kundi pati na rin ang pahintulot mula sa mga empleyado. Sa kaso ng pagtanggi, ang employer ay dapat magabayan ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, nang hindi nawawala ang ipinag-uutos na abiso sa empleyado dalawang buwan bago ang mga pagsasaayos. Maaari mong gamitin ang sample na order na ito para baguhin ang staffing table.

Pagsasaayos ng mga suweldo o mga rate ng taripa

Ito ay isang pagbabago sa mga tuntunin ng kabayarang napagkasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Samakatuwid, nangangailangan ito ng mandatoryong kasunduan sa empleyado kahit na tumaas ang suweldo. Sa kaso ng pagtanggi ng empleyado, ang employer ay dapat gabayan ng Art. 74 Labor Code ng Russian Federation.

Listahan ng mga bakanteng posisyon at departamento

Ang pamamaraang ito ay hindi nangangailangan ng kasunduan sa mga empleyado. Ang mga posisyon na ito ay hindi napunan at samakatuwid ay maaaring alisin sa pagpapasya ng employer.

Mahalagang punto! Kung ang pagbabawas ng kawani ay binalak, pagkatapos ay mag-withdraw mula sa ShR mga bakanteng posisyon Ito ay mas mahusay bago ang simula ng pamamaraan ng pagbabawas, at hindi kasabay nito.

Pagbabawas ng tauhan

Ito ang mga pinaka-nakakaubos ng oras na inobasyon at dapat ihanda nang maaga. Dapat tiyakin ng employer na ang mga bakanteng posisyon ay aalisin sa SR at na ang bagong istraktura ay nakakatugon sa mga pangangailangan ng organisasyon. Inaabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis ng employer nang personal at laban sa pirma nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Ang kaukulang order ay dapat ding mailabas ng hindi bababa sa 2 buwan bago gumawa ng mga pagsasaayos. Upang gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing, gamitin ang sample na order sa ibaba.

Pagbawas ng suweldo sa talahanayan ng mga tauhan Ang pagbawas sa rate, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado at muling pag-uusap sa kanya. kontrata sa paggawa sa mga bagong termino. Ang empleyado ay may karapatang tumanggi na muling lagdaan ito. May mga pagbubukod na ibinigay ng batas na hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado sa pagbabawas ng suweldo:

  • Reorganisasyon ng kumpanya;
  • Kung ang panukalang ito ay isang pag-iwas sa pagbabawas ng kawani;
  • Sa panahon ng muling pag-index, na ibinigay din ng Labor Code ng Russian Federation, kapwa sa mga tuntunin ng pagbaba at pagtaas ng rate. Ang mga empleyado ay may lahat ng karapatan, sa pamamagitan ng korte, ngunit may mga paunang paghahabol ay gumagana, na humingi mula sa negosyo ng pagtaas ng suweldo kaugnay ng binagong index.

Ang lahat ng mga pagbabago sa dokumentasyon: kontrata sa pagtatrabaho, talahanayan ng kawani, personal na kard ay ginawa batay sa kaugnay na utos.

Pansin

Kabilang dito ang:

  • Mga pagbabagong istruktura;
  • Pagbawas mga pananagutan sa pagganap mga empleyado na may kaugnayan sa pagsisimula ng kumpanya na gumamit ng mga serbisyo sa outsourcing;
  • Ang pagbaba sa kakayahang kumita ng negosyo, ang mga benta o dami ng produksyon nito, na nakakaapekto sa pondo ng suweldo;
  • Bilang alternatibo sa pagbabawas ng laki.

Ang mga pagbabago sa mga rate, parehong pataas at pababa, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ay dapat na dokumentado at legal na tama at alinsunod sa batas. Ang talahanayan ng mga tauhan ay importanteng dokumento para sa HR at accounting. Ginagamit ito sa pagkalkula ng suweldo. kaya lang isang karaniwang tanong mayroong: "Paano baguhin ang suweldo sa talahanayan ng mga tauhan?" Ang pagbabago sa suweldo ay dapat na makikita sa iskedyul, ngunit ito ay nauuna sa isang bilang ng mga pamamaraan.

Paano baguhin ang suweldo sa talahanayan ng mga tauhan?

Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, kamakailan, bilang bahagi ng paglaban sa anino sahod Iniimbitahan ng mga awtoridad sa buwis ang mga nagbabayad ng buwis na nagbabayad ng sahod na mas mababa sa industriya o uri ng average sa mga pagpupulong ng mga espesyal na komisyon aktibidad sa ekonomiya. Sa pamamagitan ng utos ng Federal Tax Service ng Russian Federation para sa lungsod ng Moscow na may petsang Abril 18, 2006 N 240, ang mga awtoridad sa buwis ay inireseta sa mga nagbabayad ng buwis, mga opisyal na hindi humarap sa mga pagpupulong ng mga nagtatrabahong grupo ng Komisyon sa mga inspektor nang walang paliwanag, gayundin ang mga tumanggi na ipatupad ang mga rekomendasyon ng Komisyon (nagtatrabahong mga grupo ng Komisyon) sa pagbabago ng buwis at (o) Financial statement, na nangangatwiran na ang mga aksyon ay hindi makatwiran mga awtoridad sa buwis, magsagawa ng mga aktibidad: priority on-site na kontrol sa buwis, pagpapadala ng mga materyales sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas.

Paano gawing pormal ang pagbabago ng suweldo sa talahanayan ng mga tauhan?

Bawal sa text kontrata sa pagtatrabaho reference sa staffing table, i.e. ang pagpasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho bilang "ang suweldo ay itinatag ayon sa talahanayan ng mga tauhan" ay labag sa batas. Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata na tinutukoy ng mga partido ay posible lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation Federation). Bukod dito, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga kaso kapag tinutukoy ng mga partido ang mga tuntunin ng kontrata ay maaaring baguhin nang unilaterally.Kaya, ayon sa pangkalahatang tuntunin na itinatag ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring unilaterally bawasan ang suweldo ng isang empleyado sa pamamagitan ng paggawa ng naaangkop na mga pagbabago sa talahanayan ng mga kawani. Dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa sa pagsusulat(Art.

400 masamang kahilingan

Kaya, dapat ipaalam ng kumpanya sa mga empleyado nito ang pagbabago sa rate ng dalawang buwan nang maaga sa anyo ng isang sulat ng abiso. Susunod na kailangan mo:

  • Pag-isyu ng isang utos sa pagbabago ng rate at pagpapaalam sa mga empleyado;
  • Pagpirma ng mga karagdagang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin sa pagbabayad;
  • Mag-isyu at mag-apruba ng isang atas sa mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan;
  • Paggawa ng entry sa personal card ng empleyado (T-2).

Kung ang kumpanya ay nagtaas lamang ng rate at hindi muling pumirma ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado, ito ay dapat na hilingin ng mga empleyado mismo, na tumutukoy sa Labor Code ng Russian Federation, upang, halimbawa, sa pagpapaalis, hindi sila magiging binayaran sa lumang suweldo. Sa kasong ito, ang pagpapatunay na ikaw ay binayaran sa isang mas mababang rate sa mahabang panahon ay magiging mahirap, ito ay magtatagal at maaari kang pumunta sa korte.

Paano bawasan ang suweldo sa talahanayan ng mga tauhan?

Halimbawa, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation), organisasyon o mga pagbabago sa teknolohiya(Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation), atbp. Ang pagpapalit ng pangalan ng posisyon ng isang empleyado at pagbabago ng laki ng kanyang suweldo sa talahanayan ng mga kawani ay nangangailangan ng pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Nangangahulugan ito na bago gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, kailangan mong mag-isyu ng isang order upang palitan ang pangalan ng posisyon o baguhin ang suweldo ng empleyado, at pagkatapos ay tapusin ang isang kontrata sa kanya karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaso ng pagpapalit ng pangalan ng isang posisyon, ang employer ay dapat gumawa ng kaukulang entry sa work book ng empleyado (clause 4 ng Mga Panuntunan, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225). Kung ang titulo ng trabaho o suweldo ay binago sa inisyatiba ng administrasyon para sa organisasyon o teknolohikal na mga kadahilanan, ang pamamaraan ay bahagyang naiiba.

Error

Ang employer ay dapat direktang gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Pakitandaan na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi pinapayagan kung ang pagbabagong ito ay magpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan , mga kasunduan (Bahagi 8 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Iyon ay, kung ang mga kondisyon para sa suweldo ng mga manggagawa ay makikita sa kolektibong kasunduan, kung gayon ang employer ay walang karapatan upang baguhin ang mga kundisyong ito kahit na may mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, dahil ang pagbaba sa suweldo ay malinaw na nagpapalala sa sitwasyon ng mga manggagawa .Dapat mo ring bigyang pansin ang katotohanan na ang mga empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho dalawang buwan bago magkabisa ang mga pagbabagong ito (Bahagi 2 ng Art.

Pagbawas ng suweldo

Kinakailangang ipaalam sa empleyado ang mga paparating na pagbabago dalawang buwan nang maaga. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga binagong kondisyon, magpadala sa kanya ng nakasulat na alok ng ibang trabaho na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan. Kung walang ganoong trabaho, mag-alok ng bakanteng posisyon sa mababang antas o trabahong mas mababa ang suweldo.

Kung tumanggi ang empleyado sa lahat ng alok o wala ka angkop na trabaho, gawing pormal ang iyong pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtanggi na magpatuloy sa trabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido). Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagtatapos ng pamamaraan, gumawa ng naaangkop na mga pagbabago sa iskedyul ng staffing na naaprubahan sa organisasyon (seksyon 1 ng mga tagubilin na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No.
№ 1).

Posible bang bawasan ang suweldo sa talahanayan ng mga tauhan?

Tanong: Posible bang bawasan ang suweldo ng isang empleyado alinsunod sa Art.

Ang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan

74 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng pagbabago ng halaga ng mga suweldo sa talahanayan ng mga tauhan? Sagot: Ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na mahahalagang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay, sa partikular, ang mga tuntunin ng kabayaran (kabilang ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at mga pagbabayad ng insentibo). Kaya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangang naglalaman ng talaan ng mga tuntunin ng suweldo ng empleyado, lalo na ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado ay dapat ipahiwatig, pati na rin ang mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo. 57 ng Labor Code ng Russian Federation).Ating pansinin kaagad na ang mga tuntunin ng kabayaran (halaga sahod, suweldo) ay dapat na hayagang nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho.

Paano bawasan ang suweldo sa talahanayan ng mga tauhan

Walang iisang anyo ng utos; ito ay iginuhit gaya ng nakaugalian sa bawat kumpanya, ngunit bilang pagsunod sa mga kinakailangan sa daloy ng dokumento para sa mga dokumentong pang-administratibo. Ang kautusan ay dapat maglaman ng:

  • Buong legal na pangalan ng kumpanya;
  • Petsa ng compilation;
  • Numero ng pagpaparehistro ng utos;
  • Mandatory - indikasyon ng mga dahilan para sa mga pagbabago sa rate;
  • Buong pangalan ng mga empleyado, posisyon, bagong rate;
  • Petsa ng pagpapakilala ng na-update na iskedyul ng staffing;
  • Buong pangalan ng taong responsable sa muling pagpirma ng mga kontrata sa pagtatrabaho;
  • Obligahin ang punong accountant na kalkulahin ang mga suweldo sa bagong rate mula sa tinukoy na petsa;
  • Buong pangalan ng taong responsable para sa pagpapatupad ng atas.

Pagtaas ng suweldo sa talahanayan ng mga tauhan Ang isang order para sa pagtaas ng suweldo sa talahanayan ng mga tauhan ay iginuhit ayon sa pangkalahatang tuntunin daloy ng dokumento. Ito ay sapilitan gaya ng pagpaparehistro ng pagbabawas ng taya.

Posible bang bawasan ang suweldo sa talahanayan ng mga tauhan?

Labor Code ng Russian Federation), ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata ay dapat ding gawin sa pamamagitan ng sulat. kinansela kung ang empleyado ay nag-aplay sa komisyon para sa mga alitan sa paggawa o korte.Maaaring baguhin ng employer ang mga tuntunin ng kontrata, kabilang ang mga tuntunin ng sahod ng empleyado, sa kanyang sariling inisyatiba lamang kung, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, istruktura muling pagsasaayos ng produksyon, iba pang mga kadahilanan ), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring mapangalagaan (Art.

Ang tanong kung ang suweldo ay maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod sa 2019 ay may kaugnayan para sa parehong maraming mga manggagawa at employer. Pagkatapos ng lahat, ang kasalukuyang batas ay nagbibigay malaking bilang ng mga garantiya para sa mga manggagawa, kabilang ang pagbabawal sa pagtanggap ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod. Gayunpaman, may ilang sitwasyon kung saan hindi ipinagbabawal ang pagbabayad sa isang empleyado na mas mababa sa minimum na sahod - at dapat din silang isaisip ng bawat partido sa relasyon sa paggawa.

Maaari bang mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod sa 2019 - mga batas at ligal na pamantayan

Ang kasalukuyang batas sa mga usapin ng pagtiyak ng mga garantiya para sa mga manggagawa ay pangunahing nakasalalay sa mga probisyon ng Konstitusyon. Ang karapatan sa disenteng trabaho at tumanggap ng suweldo na hindi mas mababa kaysa sa minimum na itinatag ng batas ay nakasaad sa mga probisyon ng Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, at ito ay mahalaga - kapwa para sa mga mamamayan ng Russia at para sa mga dayuhan at walang estado na mga taong nagtatrabaho. para sa teritoryo ng Russia. Gayunpaman, ang Konstitusyon ay hindi naglalaman ng mga direktang mekanismo para sa legal na regulasyon ng mga isyung isinasaalang-alang nito.

Samakatuwid, kung nais mong malaman kung ang suweldo ay maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod sa 2019, dapat mo munang pamilyar ang iyong sarili sa mga probisyon ng mga sumusunod na dokumento at kilos ng regulasyon:

  • Art. 2 Labor Code ng Russian Federation. Tinitiyak ng mga probisyon nito ang karapatan ng bawat manggagawa na makatanggap ng suweldo alinsunod sa itinakdang minimum na sahod.
  • Art. 130 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pamantayang itinakda sa artikulong ito ay nagbibigay sa estado ng karapatang mag-regulate mga garantiyang panlipunan para sa mga manggagawa, kabilang ang mga usapin sa pagtatatag ng pinag-isang pederal na minimum na sahod.
  • Art. 133 Labor Code ng Russian Federation. Isinasaad nito sa mga probisyon nito ang mga prinsipyo kung saan itinatag ang pinakamababang sahod. Kasama ang katotohanan na ang pinakamababang sahod, sa ibaba kung saan ang suweldo ng isang empleyado ay hindi maaaring mahulog, ay kinokontrol ng hiwalay na mga pederal na batas.
  • Art. 133.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Kinokontrol ng artikulong ito ang mga isyu na may kaugnayan sa minimum na sahod sa ilang mga constituent entity ng Russian Federation - sa teritoryo ng iba't ibang mga rehiyon, ang minimum na pinapayagang suweldo ay maaaring mas mataas kaysa sa pinagtibay sa pederal na antas.
  • Pederal na Batas Blg. 82 na may petsang Hunyo 19, 2000. Ang Pederal na Batas na ito ang pangunahing dokumentong normatibo, na nagtatatag ng isang partikular na minimum na sahod sa buong Russian Federation.

Dapat tandaan na regular na nagbabago ang minimum na sahod. Kaya, sa 2019, mula Enero 1, ang minimum na sahod ay 11,280 rubles.

Batay sa mga probisyon ng mga dokumento sa itaas, maaaring lumitaw ang opinyon na ang suweldo na mas mababa kaysa sa minimum na sahod sa 2019 ay hindi katanggap-tanggap, ngunit hindi ito ang kaso.

Kailan maaaring mas mababa ang suweldo kaysa sa minimum na sahod?

Bago direktang isaalang-alang ang mga sitwasyon na may kaugnayan sa sahod na mas mababa kaysa sa minimum na sahod, dapat nating isaalang-alang ang mismong konsepto ng sahod. Ang kasalukuyang batas at ang mga probisyon ng Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mismong konsepto ng suweldo bilang kabayaran para sa trabaho, na kinabibilangan ng parehong pangunahing bahagi sa anyo ng suweldo o rate ng taripa, at karagdagang mga pagbabayad ng isang compensatory o insentibo. kalikasan. Kasabay nito, legal na itinatag ang pangangailangang magbayad ng sahod na hindi mas mababa sa minimum na sahod.

Ang suweldo ay bahagi lamang ng suweldo. Samakatuwid, ang suweldo na mas mababa sa minimum na sahod sa 2019 ay ganap na katanggap-tanggap para sa mga employer o empleyado kung ang aktwal na suweldo ay lumampas sa minimum na sahod - halimbawa, kung ang empleyado ay tumatanggap ng bayad o insentibo na bayad hanggang sa minimum na sahod sa buwanang batayan.

Gayunpaman, ang bilang ng mga posibleng kaso kung saan ang suweldo sa kabuuan ay maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod ay medyo malaki. Sa partikular, kabilang dito ang mga sumusunod na sitwasyon:

  • Pagbawas sa suweldo . Inaatasan ng mambabatas ang employer na sumunod sa minimum na sahod na aktwal na naipon sa empleyado - hindi ito maaaring mas mababa sa antas na ito. Gayunpaman, ang employer ay ang ahente ng buwis ng bawat isa sa kanyang mga empleyado at nag-withdraw ng personal income tax mula sa suweldo. Sa kasong ito, bilang isang resulta, ang empleyado ay maaaring makatanggap ng isang halaga na mas mababa kaysa sa minimum na sahod - at sa sa kasong ito Walang paglabag sa kasalukuyang batas.
  • . Kung ang mga pagbabawas ay ginawa mula sa suweldo ng isang empleyado - ayon sa writ of execution, dahil sa pananagutan sa pananalapi bago magbayad ang employer ng sustento, ang huling halaga na natatanggap niya ay maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod. Gayunpaman, ang sitwasyong ito ay hindi rin isang paglabag sa batas kung ang kabuuang halaga ng sahod na naipon sa empleyado ay sa una ay nasa itinakdang antas.
  • Ang pagtanggi ng employer na sumali sa mga kasunduan sa rehiyon. Kung ang suweldo ay hindi mas mababa sa minimum na sahod antas ng pederal, ngunit mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinakda ng panrehiyong batas, ang ganitong sitwasyon ay maaaring katanggap-tanggap kung ang employer ay wastong tumanggi na sumunod sa mga rehiyonal na kasunduan at binigyang-katwiran ang kanyang pagtanggi. Gayunpaman, nangangailangan ito ng napakaraming gastos sa pamamaraan sa bahagi ng mismong tagapag-empleyo at maaaring humantong sa mga salungatan sa mga lokal na awtoridad at mga organisasyon ng unyon.
  • Ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay walang karapatang magtrabaho Dagdag na trabaho higit sa 50% ng oras ng pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho. Kasabay nito, ang mga tagapag-empleyo ay obligadong magbayad ng sahod sa loob ng minimum na sahod sa kondisyon na ang empleyado ay full-time. Alinsunod dito, ang isang part-time na empleyado ay maaaring tumanggap ng suweldo o sahod na mas mababa sa minimum na sahod, gayunpaman, sa proporsyon sa minimum na sahod alinsunod sa oras na nagtrabaho.
  • Nagtatrabaho ng part-time o working week. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time - nagtatrabaho ng part-time, kung gayon ang batas ay hindi rin obligado sa employer na panatilihin ang kanyang suweldo sa minimum na antas ng sahod. Obligado lamang ang employer na magbigay ng pagbabayad na proporsyonal sa minimum na sahod ayon sa mga araw at oras ng pagtatrabaho. Dapat tandaan na ang pagtatrabaho sa ilalim ng pinababang oras ng pagtatrabaho sa mga sitwasyong itinatadhana ng batas ay hindi nagbibigay sa mga employer ng karapatang bawasan ang sahod ng mga empleyado nang mas mababa sa minimum na sahod.
  • Summarized na pag-record ng oras ng pagtatrabaho. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpapanatili ng buod ng mga talaan ng mga oras ng pagtatrabaho, at ang empleyado, ayon sa kanyang patotoo, ay hindi natupad ang buwanang pamantayan para sa mga oras ng pagtatrabaho, ang mga kita ay nababawasan sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho. At, bilang resulta, maaaring mas mababa din ito sa minimum na sahod, at ang mga aksyong ito ng employer ay hindi magiging isang paglabag.
  • Naghahanap sa . Kapag ang isang empleyado ay nasa sick leave, ang employer ay hindi nagbabayad para sa kanyang trabaho - ang bayad ay kinakalkula ayon sa proporsyon sa mga araw na aktwal na nagtrabaho ng empleyado. Kasabay nito, ang kompensasyon sa sick leave, bagama't binabayaran ng employer, ay talagang binabayaran mula sa Social Insurance Fund at hindi direktang idinaragdag sa suweldo ng empleyado.
  • Nagbabakasyon . Kapag ang isang empleyado ay ipinadala sa walang bayad na bakasyon, ang buong panahon ng bakasyon na ito ay hindi napapailalim sa pagbabayad, at naaayon buwanang suweldo ang isang manggagawa ay maaari ding bumaba sa minimum na iniaatas ng batas.
  • Simple. Kung mayroong downtime sa enterprise nang hindi kasalanan ng employer, kung gayon ang huli ay obligado na bayaran ang mga empleyado lamang ng 2/3 ng kanilang inilaan na kita, at, nang naaayon, ang kabuuang halaga ng pagbabayad ay maaaring mas mababa sa minimum na sahod.
  • . Ang employer ay hindi kailangang magbayad para sa mga araw ng pagliban ng empleyado - sa mga araw na ito ang empleyado ay pinagkaitan ng sahod, na sa huli ay maaaring humantong sa katotohanan na sa katapusan ng buwan ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad na natanggap niya ay mas mababa din. ang itinakdang minimum.
  • Magtrabaho sa ilalim ng kontratang sibil. Kung ang taong aktwal na gumaganap ng trabaho ay hindi pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, ngunit sa halip ay nagbibigay ng mga serbisyo sa ilalim ng isang serbisyo o kasunduan sa kontrata, kung gayon ang mga kinakailangan sa batas sa paggawa para sa mga relasyong ito, kabilang ang mga tungkol sa pagsunod sa antas ng pinakamababang sukat hindi sakop ang sahod.

Sa ilang mga kaso, depende sa uri ng trabaho, ang mga suweldo ng mga empleyado ay dapat na i-multiply o dagdagan ng isang tiyak na kadahilanan. Sa partikular, kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa panahon mapaminsalang kondisyon paggawa. Alinsunod dito, sa ganitong mga kaso at walang mga batayan para sa pagbawas ng kabuuang halaga ng mga pagbabayad, ang suweldo ng empleyado ay hindi maaaring hindi lamang mas mababa kaysa sa minimum na sahod, ngunit mas mababa din kaysa sa minimum na sahod, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga allowance at kabayaran na dapat bayaran ng manggagawa.

Responsibilidad sa pagbabayad ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod

Ang batas ng Russia ay nagbibigay ng posibilidad na panagutin ang isang employer para sa pagbabayad ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod. Sa partikular, ang naturang pananagutan ay isinasaalang-alang ng mga probisyon ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Kasabay nito, papatawan ng multa ang employer na mapapatunayang lumabag sa batas. Ang laki ng multang ito ay nag-iiba depende sa organisasyonal at legal na anyo ng negosyo at ito ay:

  • Mula 1 hanggang 5 libong rubles para sa mga indibidwal na negosyante.
  • Mula 30 hanggang 50 libong rubles para sa mga ligal na nilalang.

Dapat tandaan na ang mga administratibong paglilitis ay maaaring direktang simulan batay sa reklamo ng isang empleyado.

Pinakamababang sahod at ang kahulugan nito. Pag-index. Mga form ng suweldo.

Pinakamababang pasahod (Pinakamababang pasahod) - isang itinatag na pinakamababang sahod kada oras, araw o buwan na maaaring (dapat) bayaran ng isang tagapag-empleyo sa kanyang empleyado, at kung saan ang empleyado ay maaaring legal na ibenta ang kanyang trabaho.

PEDERAL NA BATAS Hunyo 1, 2011 Blg. 106-FZ
SA MGA SUSOG SA ARTIKULO 1 NG FEDERAL LAW
"SA MINIMUM WAGE" Minimum na sahod 2011, 2012

Pederal na Batas Labor Code ng Russian Federation Artikulo 133. Pagtatatag ng pinakamababang sahod na minimum na sahod 2012, 2013

Artikulo 133. Ang pinakamababang sahod na pinakamababang sahod ay itinatag nang sabay-sabay sa buong teritoryo ng Russian Federation pederal na batas at hindi maaaring mas mababa kaysa sa antas ng subsistence ng populasyon sa edad na nagtatrabaho.

Ang pinakamababang sahod na itinatag ng pederal na batas ay tinitiyak ng:

· mga organisasyong pinondohan mula sa pederal na badyet - sa gastos ng pederal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa negosyo at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;

· mga organisasyong pinondohan mula sa mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation - sa gastos ng mga badyet ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga ekstra-badyet na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa entrepreneurial at iba pang mga aktibidad na nagbibigay ng kita;

· mga organisasyong pinondohan mula sa mga lokal na badyet - sa gastos ng mga lokal na badyet, mga extra-budgetary na pondo, pati na rin ang mga pondong natanggap mula sa negosyo at iba pang aktibidad na nagbibigay ng kita;

· ibang mga employer - sa kanilang sariling gastos.

Ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at nakatupad sa mga pamantayan sa paggawa ( mga responsibilidad sa trabaho), hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod.


Artikulo 133.1. Pagtatatag ng minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation

Sa isang constituent entity ng Russian Federation, ang isang panrehiyong kasunduan sa minimum na sahod ay maaaring magtatag ng minimum na sahod sa constituent entity ng Russian Federation: Moscow, St. Petersburg.

Ang minimum na sahod sa isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring maitatag para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa teritoryo ng kaukulang constituent entity ng Russian Federation, maliban sa mga empleyado ng mga organisasyon na pinondohan mula sa pederal na badyet.

Ang pagbabayad ng sahod na mas mababa sa minimum na sahod 2013 Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay maaaring magsama ng administratibong pananagutan:

· para sa pinuno ng isang organisasyon - isang multa mula 1,000 hanggang 5,000 rubles;

· Para sa indibidwal na negosyante- isang multa na 1,000 hanggang 5,000 rubles o pagsususpinde ng mga aktibidad sa pamamagitan ng desisyon ng korte hanggang sa 90 araw;

· para sa isang organisasyon - isang multa na 30,000 hanggang 50,000 rubles o pagsususpinde ng mga aktibidad sa pamamagitan ng desisyon ng korte hanggang sa 90 araw.

Ano ang dapat na pinakamababa opisyal na suweldo sa staffing table?

Ayon kay Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod (sahod ng empleyado) ay kinabibilangan ng:

· suweldo (opisyal na suweldo)- isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo (hindi kasama ang kompensasyon, mga insentibo at mga pagbabayad sa lipunan);

· mga pagbabayad ng kabayaran(karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kompensasyon, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa espesyal na mga kondisyong pangklima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang bayad sa kompensasyon);

· mga pagbabayad ng insentibo(mga karagdagang pagbabayad at mga allowance sa insentibo, mga bonus at iba pang mga pagbabayad sa insentibo).

Ang mga sistema ng pagbabayad, kabilang ang mga rate ng taripa, suweldo (opisyal na suweldo), karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kompensasyon at insentibo, ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa(talata 2 ng artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa Art. 315 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sahod sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar ay isinasagawa gamit ang mga regional coefficient at pagtaas ng porsyento sa sahod.

Batay sa Art. 2 ng Batas ng Russian Federation noong Pebrero 19, 1993 No. 4520-1 "TUNGKOL mga garantiya ng estado at kabayaran para sa mga taong nagtatrabaho at naninirahan sa mga rehiyon ng Far North at mga katumbas na lugar" sa pamamagitan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng USSR na may petsang Enero 3, 1983 No. 12 Khanty-Mansiysk autonomous na rehiyon inuri bilang mga lugar na katumbas ng mga rehiyon ng Far North.

Kapag nagbabayad ng sahod, kinakailangang isaalang-alang na, alinsunod sa Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buwanang suweldo ng isang empleyado na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod, minimum na sahod = 4611 rubles.

Sa parehong oras, Artikulo 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation Ang mga paksa ng Russian Federation ay binibigyan ng karapatang magtatag sa kanilang teritoryo ng isang minimum na sahod na lumampas sa ipinahiwatig sa itaas. Sa kasong ito, ang pagtatatag ng isang mas mataas na minimum na sahod ay pinahihintulutan sa pamamagitan ng pag-ampon ng isang constituent entity ng Russian Federation ng isang panrehiyong kasunduan sa minimum na sahod.

Kung ang tinukoy na normative act ay pinagtibay ng isang paksa ng Russian Federation, mga tagapag-empleyo kumikilos sa teritoryo nito, dapat magbayad ng sahod ng mga empleyado , ang laki nito ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod na itinatag ng batas ng constituent entity ng Russian Federation.

Tripartite na kasunduan"Sa minimum na sahod sa Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra" na may petsang Disyembre 22, 2010, mula Enero 1, 2011, ang minimum na sahod sa Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug - Ugra ay nakatakda sa 9,415 rubles.

Kaya, ibinigay na ang suweldo ay bahagi lamang ng suweldo, maaaring i-install ng employer sa lokal normative act(staffing table) ang minimum salary ay mas mababa sa minimum wage, pero Kung ganoon na, isinasaalang-alang ang kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo, ang suweldo ng empleyado ay hindi magiging mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag sa constituent entity ng Russian Federation.

Pinakamababang pasahod- Ito ay isang limiter sa minimum na sahod. Mga regional coefficient at ang porsyento ng mga bonus ay napupunta sa suweldo.
Dahil ang suweldo ay naglalaman na ng mga nabanggit na allowance, ang minimum na sahod ay hindi tumataas ng allowance at regional coefficient.

Ang suweldo ng isang empleyado ay maaaring binubuo ng ilang bahagi (suweldo, iba't ibang karagdagang bayad, mga bonus) o ang suweldo lamang (rate ng taripa). Ang buwanang suweldo ay hindi dapat mas mababa sa minimum na sahod. Kung ang isang empleyado ay binabayaran lamang ng suweldo, kung gayon ang halaga nito ay hindi maaaring mas mababa sa minimum na sahod - pederal o rehiyonal.

Ayon kay Art. 132 Ayon sa Labor Code, ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng trabahong isinagawa, ang dami at kalidad ng ginastos sa paggawa. Kapag lumipat mula sa pagbabayad ng sahod hanggang sa pagbabayad ng minimum na sahod, kailangan mong isaalang-alang ang mga pamantayan ng artikulong ito. Samakatuwid, imposibleng ilipat ang lahat ng empleyado sa parehong minimum na sahod. Kailangan natin ang pagkakaiba-iba ng kabayaran, kahit na may kondisyon. Halimbawa, kung ang suweldo ng isang tagapaglinis ay katumbas ng pinakamababang sahod, ang suweldo ng isang inhinyero ay dapat na bahagyang mas mataas.

Pag-index:

Pag-index(mula sa lat. index- listahan, rehistro, index) - isang paraan ng proteksyon laban sa inflation, na nagbubuklod sa halaga ng kontrata, utang, suweldo

Mga pensiyon, benepisyo, deposito, atbp. sa index ng presyo ng consumer.

[baguhin]Mga uri ng pag-index

Pag-index ng kita ng populasyon- buo o bahagyang kabayaran para sa mga pagkalugi sa kita na dulot ng pagtaas ng mga presyo para sa mga kalakal ng mamimili at mga serbisyo.

Sa pagsasanay sa mundo, mayroong dalawang pangunahing anyo ng pag-index ng kita ng populasyon:

· awtomatiko, kung saan ang indexation ng sahod at iba pang kita ay tumataas sa proporsyon sa pagtaas ng mga presyo;

· semi-awtomatikong (negotiable), ginagamit sa mga bansa ng European Union. Ang esensya ng indexation na ito ay ang makipag-ayos sa mga employer, unyon ng manggagawa at mga kinatawan mga ahensya ng gobyerno sa paglahok ng mga dalubhasang siyentipiko. Ang resulta ng mga negosasyon ay mga rekomendasyon na nagtatatag ng mas mababang threshold ng panlipunang proteksyon para sa pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan.

Pag-index ng mga deposito- awtomatikong pagbabago sa rate ng interes na ibinayad sa depositor kapag nagbago ang pangkalahatang antas ng presyo.

Pag-index ng buwis- awtomatikong pagbabago sa buwis sa kita alinsunod sa opisyal na index ng pagtaas ng presyo para sa mga consumer goods o ang wage index.

  1. Mga form ng suweldo.

Sahod- ito ang halaga ng monetary remuneration na ibinayad sa isang empleyado para sa pagkumpleto ng isang tiyak na gawain, dami ng trabaho o pagsasagawa ng kanyang mga opisyal na tungkulin sa loob ng ilang panahon.

Mayroong nominal at tunay na sahod. Nominal na sahod– ito ang suweldo na naipon at natanggap ng empleyado para sa isang tiyak na panahon. Tunay na sahod ay ang dami ng mga kalakal at serbisyo na mabibili para sa isang nominal na sahod.

Mayroong dalawang anyo ng kabayaran. Ang pagbabayad ay itinatag alinman depende sa oras kung saan ang negosyo ay gumamit ng paggawa, o alinsunod sa dami ng trabaho na isinagawa. Sa unang kaso, ang pagbabayad ay tinatawag batay sa oras, sa pangalawang kaso - pirasong gawain.

Ang mga sahod na nakabatay sa oras ay ginagamit kung imposible o mahirap i-standardize ang paggawa, sa mahigpit na kinokontrol, lubos na mekanisado at awtomatiko mga proseso ng produksyon, sa mga industriyang nangangailangan Mataas na Kalidad at katumpakan ng trabaho, at kung saan hindi na kailangang pasiglahin ang lakas ng paggawa.

Ang pangunahing bentahe para sa manggagawa na may sahod na nakabatay sa oras ay mayroon siyang garantisadong buwanang kita na hindi nakadepende sa posibleng pagbaba sa antas ng produksyon sa isang takdang panahon. Ang kawalan ay ang manggagawa ay walang pagkakataon na dagdagan ang kanyang kita sa pamamagitan ng pagtaas ng kanyang personal na bahagi sa proseso ng produksyon.

Mula sa pananaw ng negosyo, ang pangunahing kawalan ng sahod sa oras ay hindi nito pinasisigla ang mga manggagawa na dagdagan ang kanilang output. Kasabay nito, ang negosyo ay may kamag-anak na pagtitipid sa sahod habang pinapataas ang produksyon (Larawan 14).

Kasama sa time-based na form ng remuneration ang dalawang sistema: simpleng time-based at time-based na mga bonus.

Sa simpleng batay sa oras sistema, ang halaga ng sahod ay depende sa rate ng taripa ng empleyado at ang dami ng oras na nagtrabaho.

Time-based na bonus Ang sistema ng pagbabayad ay ginagamit upang mapabuti ang kalidad o mga tagapagpahiwatig ng dami(walang problema na operasyon, pagpapabuti ng kalidad ng produkto).

Piecework anyo ng suweldo ay ginagamit kung saan posible na magtatag ng isang hindi malabo na ugnayan sa pagitan ng dami ng mga produktong ginawa at ang halaga ng paggawa na ginagastos ng bawat manggagawa o grupo ng mga manggagawa.

Mula sa pananaw ng manggagawa, ang piecework form ng suweldo ay may kalamangan na ginagawang posible upang madagdagan ang mga kita na may pagtaas sa intensity ng paggawa (Fig. 15).

kanin. 15 Pagdepende sa mga gastos sa sahod sa dami ng produksyon sa piece-rate form ng suweldo batay sa buong output (a) at bawat yunit ng produksyon (b)

Para sa isang negosyo, ang paggamit ng isang sistema ng piece-rate na sahod ay ginagawang posible upang pasiglahin, kung kinakailangan, ang produksyon ng mga manggagawa, at ang pangunahing kawalan ay ang posibleng pagbaba sa kalidad na may pagtaas sa output.

Ang piecework form ng remuneration ay may ilang sistema: direct piecework, piecework-bonus, piecework-progressive, indirect piecework, piecework, collective piecework.

Sa direktang piecework Sa sistema ng sahod, ang kita ng isang manggagawa ay direktang nakadepende sa kanyang indibidwal na output. Ginagamit ang sistemang ito kung saan madaling ayusin ang indibidwal na labor accounting. Tinutukoy ang mga kita bilang kabuuan ng mga produkto ng katumbas na rate ng piraso at aktwal na output.

Ang presyo ay bahagi ng sahod sa bawat yunit ng produksyon.

Sa piecework-bonus Bilang karagdagan sa mga kita sa mga direktang halaga ng piraso, ang sistema ay nagbabayad ng bonus para sa pagtupad at paglampas sa plano ayon sa paunang itinatag na mga tagapagpahiwatig ng husay o dami.

Sa piecework-progressive Sa sistema ng suweldo, ang mga manggagawa sa loob ng itinatag na pamantayan ay binabayaran sa mga pangunahing halaga, at higit sa pamantayan - sa mas mataas na mga rate.

Hindi direktang piecework ang sistema ay ginagamit upang bayaran ang paggawa ng mga auxiliary na manggagawa na naglilingkod sa mga pangunahing manggagawa, sa bilis at output kung saan nakasalalay ang produktibidad ng mga pangunahing manggagawa.

Sa chord sistema, ang halaga ng bayad para sa trabaho ay hindi itinatag para sa bawat isa operasyon ng produksyon hiwalay, ngunit para sa buong complex ng mga gawa, kinuha bilang isang buo, na nagpapahiwatig ng deadline para sa kanilang pagkumpleto.

Mga kolektibong sistema Maipapayo na ilapat ang sahod sa mga kaso kung saan imposibleng isaalang-alang ang indibidwal na output ng bawat manggagawa.