Balita 

Pananagutan ng mga pagtatalo sa paggawa sa ilalim ng batas sa paggawa. Alitan sa paggawa. Mga uri ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ayon sa paraan ng kanilang paglutas

"Batas sa Paggawa", 2010, N 3

Karamihan sa mga apela ng mga manggagawa sa korte na may mga paghahabol laban sa mga tagapag-empleyo tungkol sa pagdadala sa mga manggagawa sa pananagutan sa pagdidisiplina ay nauugnay sa katotohanan na hindi sila sumasang-ayon na nakagawa sila ng isang paglabag sa pagdidisiplina, o hindi naiintindihan kung ano ang kanilang kabiguan na gawin mga responsibilidad sa trabaho. Mga kondisyon para sa paglitaw ng pananagutan ng empleyado at mga hakbang sa pagdidisiplina - sa pagsasagawa ng katotohanan ng Russia.

Ngayon, mayroong dalawang legal na regulasyong rehimen sa ekonomiya relasyon sa paggawa: nakasulat na batas sa paggawa para sa mga organisasyon ng estado (badyet) at "ordinaryong" batas para sa bagong sektor ng komersyo. Kung nasa mga organisasyon ng pamahalaan Ang Labor Code ng Russian Federation ay kadalasang sinusunod, ngunit sa komersyal na sektor halos hindi ito gumagana<1>. Ang mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo ay karaniwang hindi gumagawa mga organisasyon ng unyon, hindi inihalal ang mga komisyon mga alitan sa paggawa, ibig sabihin, walang mga katawan na dapat kumatawan at protektahan ang interes ng mga manggagawa. Ang legal na kawalan ng kapanatagan at legal na kamangmangan ay nagpipilit sa mga tao na tanggapin ang anumang mga kondisyon ng employer. Ang sitwasyong ito ay nag-aambag sa paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

<1>Alekseev S.S. Pangkalahatang teorya ng batas. Sa 2 tomo M., 2004. T. 1. 280 p. P. 189.

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa pananagutan sa pagdidisiplina ng isang empleyado ay kumakatawan sa isang hindi pagkakasundo sa pagitan ng empleyado kung saan inilapat ang isang parusang pandisiplina at ang employer na gumawa ng kaukulang desisyon. Ang ganitong hindi pagkakasundo ay maaaring direktang lutasin sa pagitan ng mga partido sa hindi pagkakaunawaan o sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa interesadong partido sa isang labor dispute resolution body. Ang mga pagtatalo na ito ay lumitaw tungkol sa aplikasyon ng batas at mga lokal na regulasyon kaugnay sa isang empleyado na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina; sa mga isyu ng kawastuhan ng pagpapataw ng parusang pandisiplina, pagbabago ng mga salita ng mga batayan at petsa ng pagpapaalis, pagsunod sa inilapat na parusang pandisiplina sa kalubhaan ng pagkakasala sa pagdidisiplina na ginawa, pagkolekta ng mga pondo para sa panahon ng sapilitang pagliban.

Mga kondisyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ito ang mga salik na direkta o hindi direktang nag-aambag sa isang malaking bilang mga pagtatalo sa paggawa sa parehong mga isyu o makabuluhang nagpapalala sa umiiral na hindi pagkakaunawaan<2>. Ang mga kundisyon para sa isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa pananagutan sa pagdidisiplina, halimbawa, ay kinabibilangan ng mahinang organisasyon ng trabaho, kapag hindi malinaw na alam ng mga manggagawa ang kanilang mga pananagutan sa pagganap, kaya hindi nila ginagawa ang mga ito. Antas disiplina sa paggawa binabawasan ang hindi organisadong oras ng paglilibang, kakulangan ng pormal na kondisyon ng pamumuhay, na lumilikha din ng mga kondisyon para sa mga alitan sa paggawa<3>.

<2>Tolkunova V.N. Mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang pamamaraan para sa kanilang paglutas. M., 1996. P. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mga kontrata sa pagtatrabaho. Mga pagtatalo sa paggawa. M., 2003. P. 175.

Maaari silang magsuot legal na kalikasan kapag may mga gaps sa batas, hindi tumpak na mga salita, at ebalwasyon na mga konsepto na nagbibigay-daan para sa iba't ibang interpretasyon mga legal na kaugalian mga partidong nagtatalo. Ang lahat ng ito ay humahantong sa kahirapan sa pag-unawa sa batas sa paggawa para sa mga empleyado at employer.

Tandaan. Dahil sa katotohanan na ang batas sa paggawa ay hindi nagpapaliwanag ng konsepto ng "immoral na maling pag-uugali" at hindi nagbibigay ng mga halimbawa ng mga aksyon na maaaring ituring na imoral, iba't ibang opinyon tungkol sa kahulugan ng imoral na pag-uugali, na isa sa mga batayan para sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang empleyado kung saan ang mga tungkuling pang-edukasyon ang pangunahing nilalaman ng kanyang trabaho (sugnay 8, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation; pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation).

Ang sagot sa tanong kung ang isang empleyado na nakagawa ng isang imoral na pagkakasala ay didisiplina o hindi ay nakasalalay sa pag-unawa sa mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado.<4>. Ang mga imoral na pagkakasala, halimbawa, ay kinabibilangan ng paggamit ng mga pamamaraang pang-edukasyon na nauugnay sa pisikal o sikolohikal na impluwensya<5>. Ang pananaw na ito ay naaayon sa hudisyal na kasanayan, na isinasaalang-alang ang isang imoral na pagkakasala bilang malaswang pananalita, pananakot, nakakasakit na panliligalig, panghihikayat na makipagtalik, pisikal o mental na epekto ng isang empleyado sa isang mag-aaral o mag-aaral (pambubugbog, paghampas ng kamay o sa anumang bagay)<6>atbp.

<4>Boguslavskaya K.Yu. Ang pagpapaalis sa isang empleyado na gumaganap ng mga tungkuling pang-edukasyon dahil sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito. Mga problema legal na regulasyon relasyon sa paggawa: Koleksyon ng mga materyales mula sa siyentipikong kumperensya noong Setyembre 23 - 24, 2004 / Rep. ed. M.Yu. Fedorov. Omsk, 2004. P. 105.
<5>Kurennoy A.M. Mga pagtatalo sa paggawa: Praktikal na komentaryo. M., 2001. P. 180.
<6>Ang desisyon ni Moskovsky hukuman ng distrito Tver. Kinilala ng korte ang pagpapaalis ng isang guro sa paaralan dahil sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng trabaho sa paaralan bilang legal at makatwiran (mula sa mga archive ng korte para sa 2000) // Pagsasanay sa hudisyal sa mga kaso ng paggawa / Comp. DI. Rogachev. M., 2006. P. 26 - 35; Sa pamamagitan ng desisyon ng Cherdaklinsky District Court, ang paghahabol para sa muling pagbabalik ng guro na si S., na sinibak dahil sa paggamit ng mga iligal na pamamaraan ng edukasyon (tinamaan niya ang mag-aaral sa boarding school na si K. sa mukha gamit ang kanyang kamao, inilagay ang nakayapak na mag-aaral na si Z. sa lamig floor) // Pagsasanay sa hudisyal para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho // Abogado ng Unibersidad. 2005. N 12. P. 109.

Ngunit mayroon ding mas malawak na kahulugan ng isang imoral na pagkakasala, kapag hindi lamang ang pagkilos ng empleyado sa isang mag-aaral o estudyante ay tinasa, kundi pati na rin ang pag-uugali sa pang-araw-araw na buhay, pagkatapos ng trabaho. Halimbawa, pag-inom ng alak o pagpapakita sa sa mga pampublikong lugar sa isang estado ng pagkalasing na nakakasakit sa dignidad ng tao o pampublikong moralidad<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mga kontrata sa pagtatrabaho. Mga pagtatalo sa paggawa. M., 2003. P. 110.

Sa maraming mga kaso, ang kaso ay hindi umabot sa korte kung ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng hindi lamang listahan ng sample mga aksyon na itinuturing na imoral na mga pagkakasala, ngunit isang indikasyon din ng hindi katanggap-tanggap na pagpapaalis sa batayan ng pangkalahatang pagtatasa ng pag-uugali ng empleyado sa koponan at sa bahay o batay sa hindi tiyak o hindi sapat na na-verify na mga katotohanan, alingawngaw, atbp.

P.V. Tinukoy ni Trubnikov ang mga sanhi ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa bilang mga legal na katotohanan na direktang nagdulot ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng empleyado (manggagawa) at ng administrasyon<8>. Ang nilalaman ng terminong "mga sanhi ng isang pagtatalo sa paggawa" ay inihayag nang mas detalyado ni L.N. Anisimov at A.L. Ang Anisimov ay mga negatibong salik na nagdudulot ng iba't ibang mga pagtatasa ng mga pinagtatalunang partido ng pagpapatupad ng mga subjective na karapatan sa paggawa o ang pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa at sa gayon ay nagdudulot ng mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga paksa ng relasyon sa paggawa. Masasabi nating ito ay mga paglabag sa anumang mga karapatan ng empleyado o sa kanyang mga tungkulin sa negosyo<9>.

<8>Trubnikov P.V. Pagsasaalang-alang ng mga korte ng mga kaso sa mga paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho // Legalidad. 2006. N 1 - 2. P. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mga kontrata sa pagtatrabaho. Mga pagtatalo sa paggawa. M., 2003. P. 173.

Maraming mga mananaliksik ang nagtuturo sa ilang mga dahilan ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. B.I. Ushkov, S.A. Goloshchapov, V.K. Tinukoy ng Kolosov et al ang mga sumusunod na grupo ng mga sanhi ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa: ideolohikal (subjective), organisasyonal-legal at pang-organisasyon-ekonomikong kalikasan.<10>; M.V. Lushnikova - layunin at pansariling dahilan at kundisyon<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov - subjective na mga kadahilanan<12>.

<10>Goloshchapov S.A. Konsepto, uri, sanhi, hurisdiksyon ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. M., 1980. S. 15 - 23; Kolosov V.K. Mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa at empleyado. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. Sa mga sanhi ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa USSR // Bulletin ng Leningrad University. Serye ng Ekonomiks, Pilosopiya at Batas. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. Mga pagtatalo sa paggawa sa USSR. Yaroslavl, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mga kontrata sa pagtatrabaho. Mga pagtatalo sa paggawa. M., 2003. P. 174.

SA AT. Naniniwala si Smolyarchuk na ang mga hindi pagkakaunawaan ay kadalasang nangyayari dahil sa mga paglabag sa batas<13>. Kung walang paglabag sa mga karapatan na aktwal na naganap o umiiral, sa opinyon ng isa sa mga partido, hindi lilitaw ang isang pagtatalo sa paggawa. Sa turn, ang mga sanhi ng mga tunay o haka-haka na mga pagkakasala na ito ay mga salik na natukoy sa legal na literatura bilang mga sanhi at kundisyon ng mga pagtatalo sa paggawa. Sa katunayan, ang paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na isinasaalang-alang ay karaniwang nauuna sa isang pagkakasala sa paggawa, "iyon ay, isang may kasalanan na kabiguan o hindi wastong pagtupad ng isang obligadong paksa ng kanyang mga tungkulin sa paggawa sa larangan ng paggawa at pamamahagi, at, dahil dito, isang paglabag ng mga karapatan ng isa pang paksa ng isang ibinigay na legal na relasyon”<14>. Kasabay nito, ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagpapataw ng isang parusang pandisiplina ay maaari ding lumitaw kung ang isang partido sa relasyon sa paggawa ay kumilos sa loob ng batas, at ang kabilang partido ay tinasa ang mga aksyon na ito bilang labag sa batas (sinaway ng employer ang empleyado dahil sa pagiging huli sa trabaho , at naniniwala ang empleyado na pinarusahan siya nang hindi patas dahil ang pagkaantala ay dulot ng magandang dahilan). Sa anumang kaso, ang pagkakaroon o kawalan ng isang paglabag sa paggawa ay tinutukoy ng katawan na isinasaalang-alang ang pagtatalo sa paggawa.

<13>Smolyarchuk V.I. Batas sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. M., 1966. P. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mga kontrata sa pagtatrabaho. Mga pagtatalo sa paggawa. M., 2003. P. 170.

Ayon kay S.Yu. Chuchi, ang mga hindi pagkakaunawaan ay sanhi ng dalawang grupo ng mga kadahilanan na naiiba sa uri ng sanhi ng koneksyon sa pagitan nila at ang hindi pagkakaunawaan: direktang sanhi ng koneksyon (sanhi - pagtatalo sa paggawa) at hindi direkta (kondisyon - sanhi - pagtatalo sa paggawa)<15>. Kinakailangang sumang-ayon sa pananaw ni S.Yu. Chuchi na ang isang pagtatalo ay binibigyang buhay sa pamamagitan ng isang hanay ng mga kundisyon na kailangang isaalang-alang kasabay, habang ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng mga sanhi ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang mga sanhi ng mga pagkakasala<16>.

<15>Chucha S.Yu. Social partnership sa sphere ng paggawa: pagbuo at mga prospect para sa pagbuo ng legal na regulasyon sa Pederasyon ng Russia: Monograph. Omsk, 2005. P. 182.
<16>Doon. P. 184.

Ang siyentipikong panitikan ay nakakakuha ng pansin sa katotohanan na sa modernong kondisyon isang bagong dahilan para sa paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay lumitaw at ito ay konektado sa sitwasyon sa estado sa kabuuan. " Mataas na lebel inflation, regulasyon ugnayang pang-ekonomiya salungat sa mga batas ng pamamahala ng ekonomiya sa mga kondisyon ng merkado, ay humahantong sa patuloy na paghihirap ng mga manggagawa, isang pagbaba sa kanilang pamantayan ng pamumuhay, na, sa turn, ay lumilikha ng isang pangangailangan para sa pagtaas ng sahod, na kung saan ang employer ay madalas na hindi maipatupad"<17>. Sa aming opinyon, mas tama na iugnay ang mga pangyayaring ito sa mga kondisyon para sa paglitaw ng mga pagtatalo sa paggawa, dahil, tulad ng nabanggit, ang mga ito ay isang pambansang kalikasan at nag-aambag sa paglitaw ng pag-igting at salungatan hindi lamang sa mga relasyon sa paggawa.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Mga kontrata sa pagtatrabaho. Mga pagtatalo sa paggawa. M., 2003. P. 176.

Sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa pananagutan sa pagdidisiplina, ang dahilan ay maaaring magpakita mismo sa parehong mga aksyon na nagkasala ng employer, paglabag sa mga pamantayan ng batas sa paggawa dahil sa isang mababang legal na kultura, at sa mga aksyon ng empleyado kapag hinahamon niya ang mga legal na aksyon ng employer. . Ang isang empleyado ay maaaring magpakita ng negatibong saloobin sa mga tungkulin sa trabaho sa anyo ng pagliban, paglalasing sa trabaho, mahinang pagganap mga gawain sa produksyon atbp., na pinipilit ang employer na magpataw ng mga parusa sa naturang empleyado, na sinimulan niyang hamunin<18>.

<18>Anisimov L.N. Kontrata sa pagtatrabaho at mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. M., 2004. P. 284.

Ang empleyado ay nagpapatunay sa korte na ang kanyang pagliban sa trabaho ay makatwiran

Halimbawa. Nobyembre 25, 2002 electrician ng Nizhny Tagil OJSC Iron at Steel Works"K. sa pasukan ng halaman ay pinigil sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol, tungkol sa kung saan ang isang ulat ay iginuhit. Ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng sugnay na "b" na sugnay 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian. Federation lamang noong Disyembre 27, iyon ay, isang buwan mula sa petsa ng krimen sa pagdidisiplina sa pamamagitan ng desisyon ng Tagilstroevsky District Court. Rehiyon ng Sverdlovsk napetsahan 03/17/2003 K. ay ibinalik sa trabaho na may bayad para sa sapilitang pagliban, dahil ang deadline para sa paglalapat ng parusa ay hindi nakuha<19>.

<19>Case No. 2-153 // Archive ng Tagilstroevsky District Court ng N. Tagil, Sverdlovsk Region.

Pagsusuri kasanayang panghukuman sa mga kaso ng pagpapaalis sa rehiyon ng Ivanovo, V.N. Tolkunova ay dumating sa konklusyon na "ang karamihan ng mga paglabag sa paggawa sa panahon ng pagpapaalis, at samakatuwid ang mga pagtatalo sa paggawa, ay dahil sa kamangmangan ng mga tagapamahala sa batas sa paggawa at ang walang prinsipyong saloobin ng mga komite ng unyon sa paggawa dito"<20>. Dapat pansinin na ang mga empleyado ay nailalarawan din ng mahinang kaalaman sa batas sa paggawa (kahit na sa isang mas malaking lawak kaysa sa employer), lalo na ang kanilang mga karapatan at obligasyon sa paggawa, at mga paraan ng proteksyon.

<20>Tolkunova V.N. Mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang pamamaraan para sa kanilang paglutas. M., 1996. P. 14.

Kapag pinag-aaralan ang mga materyales ng mga kaso sa korte sa muling pagbabalik ng mga empleyado sa trabaho, posible ring makilala ang iba pang mga paglabag ng employer sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na itinatag ng batas.

Halimbawa. Kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik ng punong inhinyero ng Ural-NT LLC R., na na-dismiss sa pamamagitan ng utos na may petsang Nobyembre 14, 2005 dahil sa pagliban, nalaman ng korte na walang mga ulat o iba pang mga dokumento na nagkukumpirma sa kawalan ni R. sa lugar ng trabaho; ang employer ay hindi gumawa ng isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na magbigay ng mga paliwanag; ang dismissal order na may petsang Nobyembre 14 ay hindi inihayag sa empleyado sa loob ng 3 araw na panahon na itinatag ng batas. Bilang resulta, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang pagpapaalis ay labag sa batas at nasiyahan nang buo ang mga claim ng nagsasakdal.<21>.

<21>Kaso Blg. 2-183(2)/2006 // Archive ng Tagilstroevsky District Court ng N. Tagil, Sverdlovsk Region.

Sa ilang mga kaso, ang mga sanhi ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa pananagutan sa pagdidisiplina ng isang empleyado ay mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido sa relasyon sa paggawa tungkol sa pagtatasa ng mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa trabaho. Itinuturing ng tagapag-empleyo ang mga kadahilanang ito na walang galang at pinaalis ang empleyado dahil sa pagliban. Ang empleyado ay nagpapatunay sa korte na ang kanyang pagliban sa trabaho ay makatwiran. Sa isang hindi pagkakaunawaan na lumitaw, ang hukuman ay tinawag upang itatag ang katotohanan.

Halimbawa. Ang assistant driver ng diesel locomotive ng NTMK OJSC A. ay hindi pumasok sa trabaho noong gabi ng Setyembre 25 hanggang Setyembre 26, 2005. Noong Setyembre 25, nakaramdam siya ng sakit, at sa gabi ay tumawag siya ng ambulansya. Tumanggi si A. sa ospital at hindi pumunta sa doktor noong umaga ng Setyembre 26, dahil nagsimula siyang bumuti. Kaya, walang dokumento ang empleyado na nagpapatunay sa kanyang sakit, at pinaalis siya ng employer dahil sa pagliban. Nagtungo sa korte ang empleyado. Ang mga manggagawa ng ambulansya ay dininig sa korte, at ipinakita ang sertipiko No. 231 na nagsasaad na ang pangkat ng ambulansya ay talagang pumunta sa A. at natagpuan ang pasyente na nasa katamtamang kondisyon. Kaya, kinumpirma ng korte na ang pagliban ni A. sa trabaho ay makatwiran. Ang tagapag-empleyo sa ganoong sitwasyon ay iminungkahi na lutasin ang hindi pagkakaunawaan sa pamamagitan ng pagpapalit ng mga salita ng dismissal sa "dismissal dahil sa sa kalooban"at pagbabayad ng kabayaran para sa oras ng sapilitang pagliban<22>.

<22>Kaso Blg. 2-33(2)/2006 // Archive ng Tagilstroevsky District Court ng N. Tagil, Sverdlovsk Region.

Maaaring may mga kaso kapag ang isang empleyado ay tumangging gawin ang mga tungkulin sa trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Halimbawa. Ang Electrician K. ay nagbigay sa employer ng medikal na ulat tungkol sa pangangailangang lumipat sa ibang trabaho. Hindi lang siya inilipat ng employer sa isang more magaan na trabaho, kahit na mayroong isa sa negosyo, ngunit si K., na hindi nagpakita sa trabaho, ay tinanggal sa ilalim ng mga talata. "a" clause 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban. Sa pamamagitan ng desisyon ng Tagilstroevsky court ng N. Tagil, ang paghahabol ng empleyado ay tinanggihan. Judicial Collegium para sa Mga Kasong Sibil korte Suprema Ang Russian Federation, na isinasaalang-alang ang apela sa cassation ng nagsasakdal, ay binawi ang desisyon ng korte ng distrito dahil ang nagresultang pagliban ay pinilit sa empleyado. Ayon sa medikal na ulat, ang nagsasakdal ay hindi nakapagsagawa ng electrician work sa taas. Hindi pumayag ang employer na ilipat si K. sa ibang workshop, kung saan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tumutugma sa mga utos ng mga doktor<23>.

<23>Kaso Blg. 2-473/2006 // Archive ng Tagilstroevsky District Court ng N. Tagil, Sverdlovsk Region.

Minsan ang isang empleyado ay hindi pumapasok sa trabaho, taos-pusong naniniwala na siya ay kumikilos alinsunod sa batas.

Halimbawa. Sa pamamagitan ng utos noong Enero 3, 2006, ang electrician na si V. ng NTMK OJSC ay sinibak dahil sa pagliban noong Disyembre 4, 2005. pagdinig sa korte Ipinaliwanag ng nagsasakdal na hindi siya pumasok sa trabaho dahil sa kanyang tanggalan. Noong Nobyembre 10, 2005, binalaan si V. laban sa pagpirma na mababawasan ang kanyang posisyon. Mga manggagawa sa pangkalahatang pulong Ipinaliwanag nila na nagtatrabaho sila ng isa pang 2 buwan, at pagkatapos ay ang isyu ng kanilang pagtatrabaho sa sanatorium-dispensary ng negosyo ay napagpasyahan kung mayroon silang personal na pahayag o pagpapaalis. Noong Nobyembre 28, naglabas ng utos na tanggalin ang ilang manggagawa mula Nobyembre 30, ngunit wala ang pangalan ni V. dito. Kaya, ang korte ay hindi nakahanap ng kumpirmasyon ng katotohanan na si V. ay natanggal sa trabaho; Bilang resulta, ang mga paghahabol ay hindi nasiyahan ng korte<24>.

<24>Kaso Blg. 2-85(2)/2006 // Archive ng Tagilstroevsky District Court ng N. Tagil, Sverdlovsk Region.

Kaya, ang paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang mga nauugnay sa pananagutan sa disiplina ng isang empleyado, ay nangangailangan ng kaalaman sa kakanyahan ng kaso, paglilinaw ng mga panig nito, pagpapasiya ng kanilang legal na katayuan, mga sanhi at kundisyon ng paglitaw, mga pangyayari ng hindi pagkakasundo at ang kanilang paksa. Bilang karagdagan, ang kaalaman sa mga sanhi at kondisyon ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nagpapahintulot sa amin na bumuo ng isang legal na mekanismo para sa pagpigil sa mga hindi pagkakaunawaan at magsagawa ng mga hakbang sa pag-iwas.

S.A. Ustinova

departamento ng pamamahala ng dokumento

Ang pagtiyak sa mga aktibidad ng employer ay nangangailangan ng pagtatatag ng disiplina sa paggawa at ang obligadong pagsunod ng mga empleyado sa mga lokal na regulasyon.

Ang disiplina sa paggawa ay obligado para sa lahat ng empleyado na sumunod sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa mga pederal na batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang lokal na regulasyong batas na kinokontrol, alinsunod sa mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtanggal ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, mga oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga insentibo at mga parusang inilapat sa mga empleyado, pati na rin sa iba pang mga isyu sa regulasyon sa mga relasyon sa paggawa sa employer na ito.

Upang mapanatili ang disiplina sa paggawa, ginagamit ang mga insentibo ng empleyado at mga parusa sa pagdidisiplina. Sa batas sa paggawa, ang mga ganitong uri ng mga insentibo ay ginagamit bilang mga deklarasyon ng pasasalamat, mga bonus, pabuya ng mga mahahalagang regalo, mga sertipiko ng karangalan, at nominasyon para sa titulo ng pinakamahusay sa propesyon. Ang isang tagapag-empleyo ay maaari ring maglapat ng mga uri ng mga insentibo na hindi nakalista sa batas sa paggawa.

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, i.e. Ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng mga parusang pandisiplina tulad ng pagsaway, pagsaway, pagpapaalis. Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang mga ganitong uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ay ibinibigay bilang isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod (halimbawa, para sa mga lingkod sibil ng estado, mga empleyado ng mga internal affairs body), isang matinding pagsaway (halimbawa, para sa mga empleyado ng mga internal affairs body, ang Prosecutor's Office, ang Investigative Committee) at ilang iba pa. Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng batas (halimbawa, mga multa, sapilitang paggawa) ay hindi pinahihintulutan.

Bago maglapat ng parusang pandisiplina, dapat humiling ang employer mula sa empleyado nakasulat na paliwanag. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Ang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado at hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng pag-audit, inspeksyon sa pananalapi at pang-ekonomiyang aktibidad o pag-audit- hindi lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay may pananagutan sa kanilang pag-uugali. At kung ang isang empleyado lamang ang maaaring managot sa isang paglabag sa disiplina, kung gayon pananagutan sa pananalapi dala ng magkabilang panig relasyon sa paggawa.

Ang pananagutan sa pananalapi ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagmumula para sa pinsalang dulot nito sa kabilang partido sa kontratang ito bilang resulta ng may kasalanan nitong labag sa batas na pag-uugali (mga aksyon o hindi pagkilos), maliban kung iba ang itinatadhana ng mga pederal na batas.

Ang tagapag-empleyo ay nananagot sa pananagutan sa pananalapi sa mga kaso ng pag-alis ng pagkakataong magtrabaho, pinsala sa ari-arian ng empleyado, pagkaantala sa sahod at iba pang mga pagbabayad, o pagpapataw ng moral na pinsala sa empleyado.

Limitado ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado. Obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi na mababawi sa empleyado. Bilang karagdagan, ang empleyado ay may pananagutan para sa materyal na pinsala, dulot sa employer, sa halaga lamang ng kanyang average na kita. Gayunpaman, mayroon ding mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado. Kabilang dito, halimbawa, ang mga kaso ng sinadyang pinsala; nagdudulot ng pinsala habang lasing, bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng isang empleyado, paglabag sa administratibo; pagsisiwalat ng impormasyong bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas; nagdudulot ng pinsala hindi habang ginagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang pananagutan sa pananalapi ng pinuno ng organisasyon ay palaging puno. Ang buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring indibidwal o kolektibo.

Batas sa paggawa nagtatatag ng isang ipinag-uutos na pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pananalapi. Bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa pinsala ng mga partikular na empleyado, obligado ang employer na magsagawa ng inspeksyon upang maitaguyod ang halaga ng pinsalang dulot at ang mga dahilan ng paglitaw nito, at humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado upang maitatag ang sanhi ng pinsala. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas ng empleyado sa pagbibigay ng tinukoy na paliwanag, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit. Ang pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng pinsalang dulot, hindi lalampas sa average na buwanang kita, ay isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang order ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng halaga ng pinsalang dulot. Kung buwanang panahon Nag-expire na o hindi sumasang-ayon ang empleyado na kusang-loob na bayaran ang pinsalang dulot nito, at ang halaga ng pinsalang dulot na mabawi mula sa empleyado ay lumampas sa kanyang average buwanang suweldo, kung gayon ang pagkolekta ay maaari lamang isagawa ng korte. Ang labor dispute resolution body ay maaaring, na isinasaalang-alang ang antas at anyo ng pagkakasala, ang sitwasyon sa pananalapi ng empleyado at iba pang mga pangyayari, na bawasan ang halaga ng pinsala na mababawi mula sa empleyado.

Upang tunay na matiyak ang mga karapatan at lehitimong interes ng mga partido sa relasyon sa paggawa, kinakailangan ang mga espesyal na garantiya at hakbang upang maprotektahan ang mga ito. Ang mga partido sa isang relasyon sa trabaho ay may kakayahang protektahan ang kanilang mga karapatan. Ang partikular na diin sa batas sa paggawa ay ang pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa. Mayroong mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa tulad ng pagtatanggol sa sarili, proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa sa pamamagitan ng mga unyon ng manggagawa, mga organisasyon ng karapatang pantao, ibig sabihin mass media, mga organo kapangyarihan ng estado, kabilang ang mga korte, pagdaraos ng mga pampublikong kaganapan, pag-apila sa mga internasyonal na katawan.

Para sa layunin ng pagprotekta sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, ang empleyado, na naabisuhan ang employer o ang kanyang agarang superbisor o iba pang kinatawan ng employer sa pagsusulat, ay maaaring tumanggi na magsagawa ng trabahong hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang tumanggi na magsagawa ng trabaho na direktang nagbabanta sa kanyang buhay at kalusugan, maliban sa mga kasong itinakda ng batas.

Ang proteksyon ng mga karapatan ng manggagawa ay isinasagawa ng mga unyon ng manggagawa. Ang mga interregional pati na rin ang mga asosasyon sa teritoryo (asosasyon) ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa teritoryo ng isang constituent entity ng Russian Federation ay maaaring lumikha ng mga legal at teknikal na inspektor ng paggawa ng mga unyon ng manggagawa. Ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay dapat isaalang-alang ng employer kapag nagpapatibay ng mga lokal na regulasyon at nagtatanggal ng mga empleyado na miyembro ng unyon ng manggagawa. Ngunit sa parehong oras, ang employer ay hindi obligadong sumang-ayon sa opinyon ng unyon ng manggagawa.

Ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay isinasagawa ng tanggapan ng tagausig, inspektor ng paggawa ng estado at iba pang mga katawan (halimbawa, sanitary-epidemiological, mga katawan ng pangangasiwa ng enerhiya).

Ang iba't ibang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring lumitaw sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa. Upang maprotektahan ang mga karapatan at lehitimong interes ng mga partido sa relasyon sa trabaho, dapat mayroong isang mekanismo para sa paglutas ng mga naturang hindi pagkakaunawaan. Mayroong indibidwal at kolektibong mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa, na nilikha mula sa isang pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga empleyado at ng employer, at ng mga korte. Ang desisyon ng labor dispute commission ay maaaring iapela ng empleyado o employer sa korte sa loob ng sampung araw. Ang ilang mga kategorya ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang lamang ng mga korte. Ito ay, halimbawa, mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa mga aplikasyon mula sa: isang empleyado - tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho, tungkol sa paglipat sa ibang trabaho, tungkol sa mga labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) ng employer sa pagproseso at proteksyon ng personal na data ng empleyado; employer - sa kabayaran ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer; tungkol sa pagtanggi sa pag-upa; mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga employer - mga indibidwal, na hindi mga indibidwal na negosyante, at mga manggagawa ng mga relihiyosong organisasyon.

Ang mga kolektibong pagtatalo sa paggawa, hindi katulad ng mga indibidwal, ay hindi isinasaalang-alang ng mga korte. Ang paglutas ng naturang mga hindi pagkakaunawaan ay isinasagawa ng mga komisyon ng pagkakasundo na binubuo ng isang pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga manggagawa at mga tagapag-empleyo, kasama ang pakikilahok ng mga tagapamagitan, pati na rin sa arbitrasyon ng paggawa na nilikha ng mga partido sa pagtatalo sa paggawa kasama ang katawan ng estado para sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Kung ang mga pamamaraan ng pagkakasundo ay hindi humantong sa paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa o ang employer (kanyang mga kinatawan) ay hindi tumupad sa mga kasunduan na naabot ng mga partido sa naturang pagtatalo sa panahon ng paglutas nito, o hindi sumunod sa desisyon ng arbitrasyon ng paggawa, kung gayon ang mga empleyado o ang kanilang mga kinatawan ay may karapatang magsimulang mag-organisa ng welga. Ipinagbabawal ang mga welga sa ilang organisasyon at ilang kategorya ng mga manggagawa.

Konsepto ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang pagtupad sa iyong mga responsibilidad sa trabaho, ang empleyado ay may karapatang protektahan ang kanyang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes. Kinikilala ng Konstitusyon ng Russian Federation at batas sa paggawa ang karapatan ng empleyado na lutasin ang mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa gamit ang itinatag ng batas mga paraan upang malutas ang mga ito.

Ang pagtatalo sa paggawa ay isang hindi pagkakasundo sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at mga empleyado tungkol sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa, na isinumite sa resolusyon ng isang espesyal na hurisdiksyon na katawan.

Ang pamamaraan para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinokontrol ng Ch. 60 Labor Code ng Russian Federation, kolektibo - Ch. 61 Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa kaugalian, ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay sanhi ng mga pagkakasala sa paggawa.

Kinakailangang isaalang-alang ng mga employer ang lahat ng hinihingi ng empleyado.

Mga yugto ng paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa:

  • pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ng isang komisyon ng pagkakasundo;
  • pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa tulong ng isang tagapamagitan;
  • pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa arbitrasyon ng paggawa.

Figure 1. Mga katawan na isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Batas sa paggawa, at sa partikular na Art. Ang 407 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pamamagitan ng isang espesyal na serbisyo na nilikha sa sistema ng mga katawan ng estado ng pederal o munisipal na pamahalaan. Ang mga tungkulin ng serbisyo para sa pag-aayos ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ang mga sumusunod:

  • magrehistro ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa;
  • suriin ang mga kapangyarihan ng mga kinatawan ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, kung kinakailangan;
  • lumikha ng isang listahan ng mga arbitrator sa paggawa at magsagawa ng kanilang pagsasanay;
  • tukuyin ang mga dahilan na nagbunga ng mga sama-samang pagtatalo sa paggawa;
  • magbigay ng metodolohikal na tulong sa mga partido sa lahat ng mga yugto ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan;
  • ayusin ang pagpopondo ng mga pamamaraan ng pagkakasundo;
  • itaguyod ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kinatawan ng mga manggagawa at mga employer sa mga awtoridad ng estado at mga lokal na pamahalaan.

Kung ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng mga partido sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa, ito ay iginuhit sa pamamagitan ng sulat at may bisa sa mga partido.

Kung ang isang kasunduan ay hindi naabot at ang sama-samang pagtatalo sa paggawa ay hindi nalutas, ang mga manggagawa, alinsunod sa batas, ay may karapatang magsagawa ng welga.

Ang karapatang magwelga, ang pamamaraan nito, ang mga obligasyon ng mga partido, ginagarantiyahan, legal na katayuan ang mga manggagawa at ang pagbabawal ng mga iligal na welga ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation.

1 slide

Mga pagtatalo sa paggawa. Pananagutan para sa batas sa paggawa. Nakumpleto ni Natalya Nikolaevna Elkina, isang guro ng kasaysayan, araling panlipunan at batas sa Municipal Educational Institution "Novo-Warsaw Gymnasium". Baitang 11

2 slide

LESSON PLAN: Hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo. 2. Disiplina sa paggawa. 3. Pananagutan sa ilalim ng batas sa paggawa.

3 slide

Hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo. Indibidwal na pagtatalo sa paggawa - hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado sa aplikasyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, isang kasunduan, isang lokal na regulasyong batas, isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang pagtatatag o pag-amyenda ng mga indibidwal na regulasyon sa paggawa), o na isinumite sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (Artikulo 381 ng Labor Code ng Russian Federation).

4 slide

Hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo. Ang kolektibong pagtatalo sa paggawa - alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation - ay isang hindi nalutas na hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) at mga tagapag-empleyo (kanilang mga kinatawan) tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod), ang konklusyon, pagbabago at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, pati na rin na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na isaalang-alang ang opinyon ng inihalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag pinagtibay ang mga lokal na regulasyon (Artikulo 398 ng Labor Code ng Russian Federation).

5 slide

Hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo. Ang COMMISSION ON LABOR DISPUTES ay isang katawan para sa pre-trial na resolusyon ng isang indibidwal na labor dispute. Ang mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa ay nabuo sa inisyatiba ng mga manggagawa at (o) ng employer mula sa pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga manggagawa at ng employer. Ang mga kinatawan ng empleyado sa komisyon ay inihalal ng pangkalahatang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon o itinalaga ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado na may kasunod na pag-apruba sa pangkalahatang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng organisasyon. Ang mga kinatawan ng employer ay hinirang sa komisyon ng pinuno ng organisasyon.

6 slide

Hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo. Ang CONCILIATION COMMISSION ay isang katawan para sa paglutas ng kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang isang labor settlement ay nilikha sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagsisimula ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang desisyon na lumikha ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa kapag niresolba ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa lokal na antas pakikipagsosyo sa lipunan na pormal sa pamamagitan ng may-katuturang order (pagtuturo) ng employer at ang desisyon ng kinatawan ng empleyado. Ang mga desisyon sa paglikha ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa kapag niresolba ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa iba pang mga antas ng pakikipagsosyo sa lipunan ay pormal na ginawa ng mga kaugnay na aksyon (kautusan, regulasyon, resolusyon) ng mga kinatawan ng mga tagapag-empleyo at mga kinatawan ng mga empleyado (Artikulo 402 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

7 slide

Disiplina sa paggawa. DISIPLINA SA PAGGAWA ay obligado para sa lahat ng mga empleyado na sumunod sa mga alituntunin ng pag-uugali na tinukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga Pederal na Batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon, at mga kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Ang tagapag-empleyo ay obligado, alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, at mga kontrata sa pagtatrabaho, na lumikha ng mga kondisyong kinakailangan para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

8 slide

Slide 9

Pananagutan sa ilalim ng batas sa paggawa. Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng pandisiplina at pananagutan sa pananalapi ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Pananagutan sa pagdidisiplina kumakatawan sa obligasyon ng empleyado na magdusa ng masamang kahihinatnan na itinakda ng batas sa paggawa para sa may kasalanan, labag sa batas na kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang materyal na pananagutan sa ilalim ng batas sa paggawa ay ang obligasyon ng nagkasala na partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho upang mabayaran ang pinsalang dulot ng kabilang partido.

Tama. 10–11 baitang. Basic at advanced na antas Nikitina Tatyana Isaakovna

§ 59. Mga pagtatalo sa paggawa. Pananagutan sa ilalim ng batas sa paggawa

Mga pagtatalo sa paggawa ay nahahati sa indibidwal at kolektibo.

Ang karapatan sa indibidwal at kolektibong mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala gamit ang mga pamamaraan para sa paglutas ng mga ito na itinatag ng pederal na batas, kabilang ang karapatang magwelga.

Konstitusyon ng Russian Federation, Art. 36, bahagi 4

Indibidwal na pagtatalo sa paggawa ay kumakatawan sa hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at ng empleyado sa aplikasyon ng mga batas at iba pang mga normatibong legal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho, na iniulat sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang paksa ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ang mga karapatan at interes ng mga partikular na empleyado.

Kolektibong pagtatalo sa paggawa– ito ay hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado (kanilang mga kinatawan) at mga tagapag-empleyo (kanilang mga kinatawan) tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod), ang konklusyon, pag-amyenda at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, gayundin kaugnay sa mga pagtanggi na isaalang-alang ang opinyon ng isang inihalal na kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng organisasyon kapag nagpapatibay ng mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Ang paksa ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa ay mga karapatan at interes kolektibong paggawa o mga pangkat ng dalawa o higit pang mga negosyo.

Ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nareresolba ng mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa (labor dispute commissions (LCC)) at mga korte. Ang mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nireresolba ng mga komisyon ng pagkakasundo at (o) arbitrasyon ng paggawa.

Labor Dispute Commission ay nabuo sa inisyatiba ng mga manggagawa at (o) mga employer mula sa pantay na bilang ng mga kinatawan ng mga manggagawa at employer. Ang mga kinatawan ng mga manggagawa sa CCC ay inihahalal sa isang pangkalahatang pulong (kumperensya) ng mga manggagawa o itinalaga ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Ang mga miyembro ng komisyon ay naghahalal ng tagapangulo at kalihim. Kung malaki ang negosyo, maaaring mahalal ang CTS dito mga istrukturang dibisyon(mga workshop, laboratoryo, atbp.).

Upang malutas ang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa loob ng tatlong araw, a komisyon ng pagkakasundo bilang isang pinagsamang katawan ng mga partidong nagtatalo (mula sa mga kinatawan ng mga partido hanggang sa isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa pantay na batayan). Ang komisyon ay obligadong isaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng limang araw ng trabaho mula sa petsa ng paglikha nito. Kung ang kasunduan ay hindi naabot, ang mga nag-aaway na partido ay magpapatuloy sa mga pamamaraan ng pagkakasundo na may partisipasyon ng isang tagapamagitan at (o) sa labor arbitration.

Kung ang kasunduan ay hindi naabot sa conciliation commission at labor arbitration, posibleng mag-apply ng naturang labor dispute resolution measure bilang strike, na isang pansamantalang boluntaryong pagtanggi ng mga empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa (buo o bahagi) upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ang welga ay isang ultimatum na aksyon ng isang kolektibo ng mga manggagawa o isang unyon ng manggagawa, isang aktibong paraan ng panggigipit sa employer. Tinutukoy ng batas kung aling mga welga ang legal at alin ang ilegal. Sa partikular, ang mga strike ay ilegal at hindi pinapayagan:

Sa panahon ng batas militar o estado ng emerhensiya o mga espesyal na hakbang; sa mga katawan at organisasyon ng Armed Forces of the Russian Federation, iba pang militar, paramilitar at iba pang mga pormasyon, sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas; sa mga organisasyong direktang nagsisilbing espesyal mapanganib na species pasilidad o kagamitan sa produksyon; sa mga istasyon ng ambulansya at pang-emerhensiyang tulong medikal;

Sa mga organisasyong may kaugnayan sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, pag-init, supply ng init, supply ng gas, aviation, transportasyon ng tren at tubig, komunikasyon, mga ospital).

Dahil, hindi tulad ng pahinga at libangan, ang trabaho ay nangangailangan ng napakalaking boluntaryo, mental, at pisikal na pagsisikap mula sa taong nakikibahagi dito, hindi palaging at hindi lahat ay nagtagumpay sa proseso. aktibidad sa paggawa nasa taas ng tinatanggap na pamantayan ng pag-uugali. Tinutukoy nito ang kahalagahan ng pagpapanatili ng disiplina sa paggawa sa isang tiyak, kinakailangang antas.

Disiplina sa paggawa – ito ay obligado para sa lahat ng mga empleyado na sumunod sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga batas, kolektibong kasunduan, at mga lokal na regulasyon ng organisasyon. Kasama sa nilalaman ng disiplina sa paggawa ang mga kinakailangan para sa mga empleyado na magtrabaho nang tapat, matapat, kaagad at tumpak na isagawa ang mga utos ng employer, sumunod sa mga panuntunan sa kaligtasan, mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, at tratuhin. materyal na halaga atbp.

Sa likod pagganap ng mabuting pananampalataya mga tungkulin sa paggawa, inilalapat ng employer ang mga sumusunod na insentibo:

Pahayag ng pasasalamat;

Pag-isyu ng bonus;

Gantimpalaan ng isang mahalagang regalo;

Paggawad ng sertipiko ng karangalan;

Nominasyon para sa titulong pinakamahusay sa propesyon.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga charter at mga regulasyon sa disiplina ay maaari ding magbigay ng iba pang mga insentibo. Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa lipunan at estado, ang mga empleyado ay maaaring ma-nominate para sa mga parangal ng estado.

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, ibig sabihin, pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado dahil sa kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang maglapat ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

Komento;

Sawayin;

Pagtanggal sa trabaho para sa naaangkop na mga kadahilanan. Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina ay maaaring magbigay ng iba pang mga parusang pandisiplina para sa ilang kategorya ng mga empleyado.

Kung, bilang resulta ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pinsala ay sanhi ng kabilang partido, materyal na pananagutan.

Obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng pagkakataon ng empleyado na magtrabaho, halimbawa, kung:

Ang empleyado ay labag sa batas na sinuspinde sa trabaho, tinanggal o inilipat sa ibang trabaho;

Tumanggi ang tagapag-empleyo na isagawa o hindi napapanahong naisagawa ang desisyon ng labor dispute resolution body o ng state legal labor inspector na ibalik ang empleyado sa kanyang dating trabaho;

Naantala ng employer ang pagpapalabas ng work book sa empleyado, na pinasok aklat ng trabaho hindi tama o hindi sumusunod na pormulasyon ng dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado at sa iba pang mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas at ng kolektibong kasunduan.

Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang negosyante ay may pananagutan sa pananalapi kung ang itinatag na deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado ay nilabag. Sa mga kasong ito, obligado siyang bayaran ang utang sa pagbabayad ng kabayaran sa pera, ang halaga nito ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap ng kabayaran mula sa employer para sa pagdulot ng moral na pinsala sa kanyang sarili sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng huli.

Materyal na pananagutan ng mga empleyado Mayroong dalawang uri: limitado at kumpleto. Sa limitado ang materyal na pananagutan ay nagbibigay ng kabayaran para sa pinsala sa halagang hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyado. Sa kasong ito, ang negosyante ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari kung saan ang pinsala ay sanhi, upang ganap o bahagyang tumanggi na mabawi ang pinsala. Puno Ang pananagutan sa pananalapi ay nangyayari kapag ang isang espesyal na nakasulat na kasunduan sa naturang pananagutan ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng negosyo (pagkatapos ang empleyado ay nagbabayad ng kabayaran para sa lahat ng pinsala, nang hindi nauugnay ito sa average na buwanang suweldo).

Umiiral tatlong uri ng kabayaran para sa mga pinsala ng isang empleyado: boluntaryo, sa pamamagitan ng utos ng employer at hudisyal. Sa kaso ng pagtanggi ng empleyado kusang loob Upang mabayaran ang pinsala, ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng utos na pigilan ang halaga ng pinsala mula sa suweldo ng empleyado (kung ang halaga ng pinsala ay hindi lalampas sa kanyang average na buwanang kita). Kung ang halaga ng pinsala ay lumampas sa buwanang kita ng empleyado, hudisyal na pamamaraan para sa kabayaran para sa mga pinsala(maaaring pumunta sa korte ang employer).

Mga tanong para sa pagpipigil sa sarili

1. Ano ang mga alitan sa paggawa? Ano ang mga dahilan ng kanilang paglitaw?

2. Ano ang komisyon sa pagtatalo sa paggawa, paano ito nabuo at gumagana?

3. Paano gumagana ang conciliation commission?

4. Ano ang welga?

5. Sa anong mga kaso bawal ang mga welga?

6. Ano ang disiplina sa paggawa?

7. Anong mga insentibo ang ibinibigay para sa huwarang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho?

8. Ano ang pananagutan sa pagdidisiplina?

9. Ano ang pananagutan sa pananalapi ng employer?

Pagsusuri ng mga dokumento

Labor Code ng Russian Federation (Mga Extract)

Artikulo 232. Obligasyon ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho na bayaran ang pinsalang dulot nito sa kabilang partido sa kontratang ito

Ang partido sa kontrata sa pagtatrabaho (employer o empleyado) na nagdulot ng pinsala sa kabilang partido ay dapat magbayad para sa pinsalang ito alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o nakasulat na mga kasunduan na nakalakip dito ay maaaring tukuyin ang pananagutan sa pananalapi ng mga partido sa kontratang ito. Kasabay nito, ang kontraktwal na pananagutan ng employer sa empleyado ay hindi maaaring mas mababa, at ang empleyado sa employer – mas mataas, kaysa sa itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pinsalang idulot ay hindi nangangailangan ng pagpapalaya sa partido sa kontratang ito mula sa pananagutan sa pananalapi na itinatadhana ng Kodigong ito o iba pang mga pederal na batas.

Artikulo 238. Pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado para sa pinsalang dulot ng employer

Obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi na mababawi sa empleyado.

Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbawas sa magagamit na ari-arian ng employer o pagkasira sa kondisyon ng nasabing ari-arian (kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na matatagpuan sa employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o hindi kinakailangang pagbabayad para sa pagkuha o pagpapanumbalik ng ari-arian.

Ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi kapwa para sa direktang aktwal na pinsala na direktang dulot ng kanya sa employer, at para sa pinsalang natamo ng employer bilang resulta ng kabayaran para sa pinsala sa ibang tao.

Mga paksa para sa mga proyekto, abstract at talakayan

1. Mga welga – “para sa” at “laban”.

2. Sahod at disiplina sa paggawa.

Ang tekstong ito ay isang panimulang fragment.

Tanong 128. Ang konstitusyonal na karapatan ng mga mamamayan na makisama sa mga unyon ng manggagawa. Pamamaraan para sa pagsasagawa ng collective bargaining. Konsepto, mga partido, nilalaman at pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kolektibong kasunduan. Mga kolektibong pagtatalo sa paggawa: konsepto, sandali ng simula ng kolektibo

Seksyon III responsibilidad para sa batas administratibo

5.3. Responsibilidad ng empleyado. Mga pagtatalo sa paggawa Legal na regulasyon ng pananagutan sa pagdidisiplina Ang isang empleyado ay dapat na maayos na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, na kasama sa konsepto ng disiplina sa paggawa.B

Artikulo 15. Relasyon sa paggawa Ang relasyon sa paggawa ay mga relasyon na nakabatay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa personal na pagganap ng empleyado para sa suweldo. tungkulin ng paggawa(trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, mga propesyon, mga specialty na may

Artikulo 397. Limitasyon ng reverse recovery ng mga halagang binayaran sa pamamagitan ng desisyon ng mga katawan na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa mula sa empleyado ng mga halagang ibinayad sa kanya alinsunod sa desisyon ng katawan na isinasaalang-alang ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kapag.

KABANATA XIV. MGA TAGAPAGAWAIN § 1. Konsepto at mga uri ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa1. Ang mga relasyon sa paggawa ay may layunin na ipinapalagay ang pagkakaroon ng isang salungatan, dahil sa proseso ng paggawa, ang mga heterogenous na kadahilanan ng produksyon, na hiwalay sa isa't isa, ay pinagsama (ang pagkakaroon ng alienation ng lakas paggawa (paggawa)

Paunawa sa copyright sa Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation sa aphorisms Sa iyong mga kamay ay ang pinaka-masayahin at nakakatuwang Commentary sa Labor Code ng Russian Federation, na inilathala sa panahon ng buong pagkakaroon ng Code Ito ay isa pang pinagsamang gawain ng modernong Ilf at Petrov - aphorists Maleshin at

Kabanata 16. Karaniwang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa Kamakailan lamang, ang pinakamadalas na mga kaso ng mga pagtatalo sa paggawa ay nauugnay sa kawalan ng wastong proteksyon ng mga karapatan ng empleyado, na isang direktang bunga ng hindi wastong pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa, katulad ng: gawaing isinagawa "pasalita"