Palakasan 

Binubuo na ang patakaran sa tauhan ng organisasyon. Patakaran sa tauhan at diskarte sa pamamahala ng tauhan patakaran ng tauhan ng organisasyon. Pagtatasa ng pagpili ng patakaran ng tauhan

Patakaran sa tauhan- ito ang pangkalahatang direksyon gawain ng mga tauhan, isang hanay ng mga prinsipyo, pamamaraan, anyo ng mekanismo ng organisasyon para sa pagbuo ng mga layunin at layunin na naglalayong pangalagaan, palakasin at pag-unlad yamang tao, upang lumikha ng isang kwalipikado at lubos na produktibong cohesive team na may kakayahang agad na tumugon sa patuloy na pagbabago ng mga kinakailangan sa merkado, na isinasaalang-alang ang diskarte sa pag-unlad ng organisasyon.

Ang mga pangunahing direksyon ng patakaran ng tauhan sa organisasyon:

1. Isinasagawa mga aktibidad sa marketing sa larangan ng tauhan.

2. Pagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan.

3. Pagtataya sa paglikha ng mga bagong trabaho, isinasaalang-alang ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya.

4. Organisasyon ng atraksyon, pagpili, pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan, gabay sa karera at pagbagay sa paggawa ng mga tauhan.

5. Pagpili at paglalagay ng mga tauhan.

6. Pagbagay sa paggawa ng mga tauhan.

7. Pagbuo ng isang sistema ng insentibo at mga mekanismo ng pagganyak upang mapataas ang interes at kasiyahan sa trabaho at suweldo.

8. Rasyonalisasyon ng mga gastos sa tauhan ng organisasyon.

9. Pagbuo ng mga programa sa pagpapaunlad ng tauhan.

10. Organisasyon ng paggawa at lugar ng trabaho.

11. pagpapaunlad ng mga programa sa trabaho at panlipunan.

12. Rasyonalisasyon ng mga bilang ng tauhan.

13. pamamahala ng mga inobasyon sa gawaing tauhan.

14. Pagtitiyak sa kaligtasan at kalusugan ng mga tauhan.

15. Pagsusuri ng mga dahilan para sa pagpapalabas ng mga tauhan at pagpili ng mga pinaka-makatwirang opsyon.

16. Probisyon mataas na lebel kalidad ng trabaho, buhay sa trabaho at mga resulta sa trabaho.

17. Pagbuo ng mga proyekto upang mapabuti ang pamamahala ng mga tauhan.

Mga uri ng patakaran ng tauhan:

Bukas - nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang organisasyon ay transparent sa mga potensyal na empleyado sa anumang antas ay handa na ang organisasyon na kumuha ng anumang espesyalista ng naaangkop na mga kwalipikasyon nang hindi isinasaalang-alang ang karanasan sa trabaho sa ibang mga organisasyon; Ang nasabing patakaran sa tauhan ay maaaring sapat para sa mga bagong organisasyon na nagpapatuloy ng isang agresibong patakaran ng pagsakop sa merkado, na nakatuon sa mabilis na paglago at mabilis na pag-access sa mga nangungunang posisyon sa kanilang industriya.

Sarado - nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang organisasyon ay nakatuon sa pagsasama ng mga bagong tauhan lamang mula sa pinakamababang opisyal na antas, at ang pagpapalit ay nangyayari lamang mula sa mga empleyado ng organisasyon. Ang patakaran ng tauhan na ito ay tipikal para sa mga kumpanyang nakatuon sa paglikha ng isang partikular na kapaligiran ng korporasyon at paglikha ng isang espesyal na diwa ng pakikilahok.

Mga tampok ng pagpapatupad ng mga proseso ng tauhan sa bukas at saradong mga patakaran ng tauhan.

Proseso ng HR Uri ng patakaran ng tauhan
Bukas sarado
Recruitment Highly competitive na sitwasyon sa labor market Sitwasyon ng kakulangan sa paggawa
Pagbagay ng tauhan Ang kakayahang mabilis na pagsamahin sa mapagkumpitensyang mga relasyon, ipakilala ang mga bagong diskarte para sa organisasyon, na iminungkahi ng mga bagong dating. Mabisang pagbagay dahil sa institusyon ng mga tagapayo ("tagapag-alaga"), mataas na pagkakaisa ng koponan, pagsasama sa mga tradisyonal na diskarte.
Pagsasanay at pag-unlad ng tauhan Madalas na gaganapin sa mga panlabas na sentro, ito ay nagtataguyod ng pagpapatibay ng bagong karanasan. Kadalasang isinasagawa sa mga panloob na sentro ng korporasyon, nag-aambag ito sa pagbuo ng isang karaniwang pananaw, pagsunod sa pangkalahatang teknolohiya, inangkop sa mga detalye ng gawain ng organisasyon.
Promosyon ng tauhan Sa isang banda, ang posibilidad ng paglago ay nahahadlangan dahil sa patuloy na pagdagsa ng mga bagong tauhan, at sa kabilang banda, ang isang "nakahihilo na karera" ay malamang dahil sa mataas na kadaliang kumilos ng mga tauhan. Ang kagustuhan sa appointment sa mas mataas na posisyon ay palaging ibinibigay sa mga karapat-dapat na empleyado ng kumpanya, at ang pagpaplano ng karera ay isinasagawa.
Pagganyak at pagpapasigla Ang kagustuhan ay ibinibigay sa pagpapasigla ng paggawa (pangunahin ang materyal). Ang kagustuhan ay ibinibigay sa pagganyak (pagbibigay-kasiyahan sa pangangailangan para sa katatagan, seguridad, pagtanggap sa lipunan)
Panimula ng mga inobasyon Ang patuloy na makabagong epekto sa bahagi ng mga bagong empleyado, ang pangunahing mekanismo ng pagbabago ay isang kontrata, na tumutukoy sa responsibilidad ng empleyado at ng organisasyon Ang makabagong pag-uugali ay dapat na partikular na gayahin, o ito ay resulta ng kamalayan ng empleyado sa pagkakapareho ng kanyang kapalaran sa kapalaran ng negosyo.

Mga layunin, layunin, kakanyahan ng pagpaplano ng tauhan. Mga pangangailangan ng kwalitatibo at dami ng tauhan. Ang kanilang relasyon, mga tagapagpahiwatig ng mga pangangailangan sa kalidad. Mga pangunahing paraan ng pagpapasiya quantitative na pangangailangan sa tauhan.


Ang esensya ng pagpaplano ng workforce ay upang mabigyan ang mga tao ng mga trabaho sa tamang oras at kinakailangang bilang alinsunod sa kanilang mga kakayahan, hilig at mga kinakailangan sa produksyon. Mula sa punto ng view ng pagiging produktibo at pagganyak, ang mga lugar ng trabaho ay dapat pahintulutan ang mga manggagawa na mahusay na mapaunlad ang kanilang mga kakayahan, dagdagan ang kahusayan sa paggawa, at matugunan ang mga kinakailangan ng paglikha karapatdapat na tao kondisyon sa pagtatrabaho at seguridad sa trabaho. Ang pamamaraang ito ng pamamahala ng mga tauhan ay nagagawang i-coordinate at balansehin ang mga interes ng mga employer at empleyado.

Ang pagpaplano ng tauhan ay isinasagawa kapwa sa interes ng organisasyon at sa interes ng mga tauhan nito. Mahalaga para sa isang organisasyon na magkaroon sa tamang oras, sa tamang lugar, sa tamang dami at may naaangkop na mga kwalipikasyon, ang mga tauhan na kinakailangan upang malutas ang mga problema sa produksyon at makamit ang mga layunin nito. Ang pagpaplano ng mga tauhan ay dapat lumikha ng mga kondisyon para sa pagganyak ng mas mataas na produktibidad at kasiyahan sa trabaho. Pangunahing naaakit ang mga tao sa mga trabahong iyon kung saan nilikha ang mga kundisyon para sa pagpapaunlad ng kanilang mga kakayahan at ginagarantiyahan ang mataas at patuloy na kita. Ang isa sa mga gawain ng pagpaplano ng tauhan ay isaalang-alang ang mga interes ng lahat ng mga empleyado ng organisasyon. Dapat itong tandaan pagpaplano ng tauhan pagkatapos ito ay epektibo kapag ito ay isinama sa pangkalahatang proseso ng pagpaplano ng organisasyon.

Dapat sagutin ng pagpaplano ng tauhan ang mga sumusunod na tanong:

Ilang manggagawa, anong mga kwalipikasyon, kailan at saan sila kakailanganin?

Paano natin maaakit ang tamang tauhan at mababawasan ang kalabisan na kawani nang hindi nagdudulot ng pinsala sa lipunan?

Paano mas mahusay na magagamit ang mga tauhan ayon sa kanilang mga kakayahan?

Paano matiyak ang pag-unlad ng mga tauhan upang maisagawa ang trabaho na nangangailangan ng bago, higit pa mataas na kwalipikado, at pagpapanatili ng kanilang kaalaman alinsunod sa mga pangangailangan sa produksyon?

Anong mga gastos ang kakailanganin ng mga nakaplanong aktibidad ng staffing?

Pagpaplano ng tauhan:

1. Mga diskarte sa HR. Pag-unlad ng mga pundasyon ng hinaharap na patakaran ng tauhan ng organisasyon. Paglikha ng mga pagkakataon para sa opisyal at propesyonal na pagsulong ng mga empleyado. Tinitiyak ang pag-unlad ng mga tauhan upang magsagawa ng trabaho na may mga bagong kwalipikasyon at iakma ang kanilang kaalaman sa pagbabago ng mga kondisyon ng produksyon.

2. Mga layunin ng tauhan. Pagpapasiya ng mga tiyak na layunin ng organisasyon at bawat empleyado na nagmula sa diskarte ng tauhan. Pagkamit ng maximum na convergence sa pagitan ng mga layunin ng organisasyon at ang mga indibidwal na layunin ng mga empleyado.

3. Mga gawain ng tauhan. Ang pagbibigay sa organisasyon, sa tamang oras, sa tamang lugar, sa tamang dami at sa naaangkop na mga kwalipikasyon, ng mga tauhan na kinakailangan upang makamit ang mga layunin nito.

4. Mga aktibidad ng tauhan. Pagbuo ng isang plano ng aksyon ng tauhan upang makamit ang mga tiyak na layunin at layunin ng organisasyon at bawat empleyado. Pagtukoy sa mga gastos sa pagpapatupad ng plano ng aksyon ng HR.

Pagtukoy sa mga pangangailangan ng tauhan ng organisasyon- ito ang pagtatatag ng mga kinakailangang quantitative at qualitative na katangian ng mga tauhan na naaayon sa napiling diskarte sa pag-unlad ng organisasyon.

Mga uri ng pangangailangan ng tauhan:

Kailangan para sa pagsasanay ng mga tauhan;

Mga pangangailangan sa kalidad ng tauhan;

Mga kinakailangan sa dami ng tauhan;

Kailangan indibidwal na empleyado- ito ay ang kamalayan sa kawalan ng isang bagay na nagiging sanhi ng pagkilos ng empleyado.

Ang layunin ng pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan ay upang maitaguyod ang dami na kinakailangan para sa mga empleyado na mapagkakatiwalaan na maisagawa ang kanilang opisyal at mga propesyonal na responsibilidad. Sa kasong ito, ang mga desisyon ay ginawa tungkol sa pangangailangan para sa kanila - dami at kalidad, oras at tagal, pati na rin ang lugar.

Ang pagtukoy sa dami ng pangangailangan para sa mga tauhan ay bumaba sa pagpili ng isang paraan para sa pagkalkula ng bilang ng mga empleyado, pagtatatag ng paunang data para sa pagkalkula at direktang pagkalkula ng kinakailangang numero para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang iba't ibang mga pamamaraan ay ginagamit upang matukoy ang dami ng mga pangangailangan.

Patakaran sa tauhan- isang hanay ng mga patakaran at pamantayan, mga layunin at ideya na tumutukoy sa direksyon at nilalaman ng trabaho sa mga tauhan. Sa pamamagitan ng patakaran ng tauhan, ang mga layunin at layunin ng pamamahala ng tauhan ay ipinatupad, samakatuwid ito ay itinuturing na core ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang patakaran sa tauhan ay nabuo ng pamamahala ng organisasyon at ipinatupad ng serbisyo ng tauhan sa proseso ng mga empleyado nito na gumaganap ng kanilang mga tungkulin. Ito ay makikita sa mga sumusunod na dokumento ng regulasyon:

    panloob na regulasyon

    Pangkalahatang kasunduan.

Ang terminong "patakaran sa tauhan" ay maaaring magkaroon ng malawak at makitid na interpretasyon.

Sa malawak na kahulugan Ito ay isang sistema ng mulat at tinukoy na mga tuntunin at regulasyon na naghahatid ng mga human resources sa linya sa pangmatagalang diskarte ng kumpanya.

Kadalasan, na may malawak na pag-unawa sa patakaran ng tauhan, kinakailangang bigyang-pansin ang mga kakaibang katangian ng pagpapatupad ng kapangyarihan at istilo ng pamumuno. Ito ay hindi direktang makikita sa pilosopiya ng organisasyon, ang kolektibong kasunduan at mga panloob na regulasyon. Ito ay sumusunod na ang lahat ng mga aktibidad na may kaugnayan sa pakikipagtulungan sa mga tauhan - pagpili, staffing, sertipikasyon, pagsasanay, promosyon - ay maaaring planuhin nang maaga at naaayon sa mga estratehikong layunin at kasalukuyang layunin ng organisasyon.

Sa makitid na kahulugan Ito ay isang hanay ng mga tiyak na alituntunin, kagustuhan at paghihigpit (madalas na walang malay), na ipinatupad kapwa sa proseso ng direktang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at sa relasyon sa pagitan ng mga empleyado at ng organisasyon sa kabuuan.

Sa ganitong diwa, halimbawa, ang mga salitang "ang patakaran ng tauhan ng aming kumpanya ay ang kumuha lamang ng mga taong may mas mataas na edukasyon."

    Mga layunin at layunin ng patakaran ng tauhan.

Ang patakaran sa tauhan (personnel policy, CP) ay isang hanay ng pinakamahalagang teoretikal na probisyon at prinsipyo, mga opisyal na kinakailangan at praktikal na mga hakbang na tumutukoy sa mga pangunahing direksyon at nilalaman ng trabaho kasama ang mga tauhan, mga anyo at pamamaraan nito. Tinutukoy nito ang pangkalahatang direksyon at batayan ng trabaho sa mga tauhan, ang pangkalahatan at tiyak na mga kinakailangan para sa kanila ng mga nauugnay na entidad ng pamamahala (estado, mga sistema ng teritoryo, mga organisasyon, atbp.).

Pangunahing layunin Ang patakaran sa HR ay ang napapanahong probisyon ng organisasyon na may mga tauhan ng kinakailangang kalidad at sa kinakailangang bilang. Ang iba pang mga layunin nito ay kinabibilangan ng:

1) tinitiyak ang mga kondisyon para sa pagpapatupad ng mga karapatan at obligasyon ng mga mamamayan na itinakda ng batas sa paggawa;

2) makatwirang paggamit ng yamang tao;

3) pagbuo at pagpapanatili ng epektibong gawain ng mga kolektibong gawain.

Ang mga pangunahing uri ng patakaran ng tauhan ay: patakaran sa recruitment, patakaran sa pagsasanay, patakaran sa pagbabayad, patakaran para sa pagbuo ng mga pamamaraan ng tauhan, patakaran ugnayang panlipunan.

Ang patakaran ng tauhan ay nakatuon sa mga uso at mga plano sa pag-unlad ng negosyo, at mula dito ang mga sumusunod na gawain ay maaaring makilala:

· tanggalin o panatilihin ang mga empleyado; kung nailigtas, aling paraan ang mas mabuti: a) lumipat sa mas maiikling uri ng trabaho; b) gamitin para sa hindi pangkaraniwang trabaho, sa ibang mga pasilidad; c) magpadala para sa pangmatagalang retraining, atbp.;

· sanayin ang mga manggagawa mismo o hanapin ang mga mayroon nang kinakailangang pagsasanay;

· recruit mula sa labas o muling sanayin ang mga manggagawa na napapailalim sa pagpapalaya mula sa negosyo;

· mag-recruit ng mga karagdagang manggagawa o gumawa sa umiiral na numero, napapailalim sa mas makatwirang paggamit nito;

· mag-invest ng pera sa pagsasanay ng “murang” ngunit may mataas na dalubhasang manggagawa o “mahal” ngunit mapagmaniobra na mga manggagawa, atbp.

    Mga kinakailangan para sa patakaran ng tauhan.

Ang mga pangkalahatang kinakailangan para sa patakaran ng tauhan sa mga modernong kondisyon ay ang mga sumusunod:

1. Ang patakaran ng mga tauhan ay dapat na malapit na nauugnay sa diskarte sa pagpapaunlad ng negosyo. Kaugnay nito, kinakatawan nito ang mga tauhan para sa pagpapatupad ng estratehiyang ito.

2. Ang patakaran sa mga tauhan ay dapat na may sapat na kakayahang umangkop. Nangangahulugan ito na dapat, sa isang banda, matatag, dahil ang katatagan ay nauugnay sa ilang mga inaasahan ng empleyado, at sa kabilang banda, pabago-bago, i.e. iakma alinsunod sa mga pagbabago sa mga taktika ng negosyo, produksyon at sitwasyong pang-ekonomiya. Ang matatag ay dapat na ang mga aspeto nito na nakatuon sa pagsasaalang-alang sa mga interes ng mga tauhan at nauugnay sa kultura ng organisasyon ng negosyo.

3. Dahil ang pagbuo ng isang kwalipikadong workforce ay nauugnay sa ilang mga gastos para sa enterprise, ang patakaran ng tauhan ay dapat na makatwiran sa ekonomiya, i.e. batay sa kanyang tunay na kakayahan sa pananalapi.

4. Ang patakaran sa tauhan ay dapat magbigay ng indibidwal na diskarte sa mga empleyado nito.

Kaya, ang patakaran ng tauhan ay naglalayong lumikha ng isang sistema ng pakikipagtulungan sa mga tauhan na nakatuon sa pagkuha hindi lamang ng isang pang-ekonomiya, kundi pati na rin ng isang panlipunang epekto, na napapailalim sa pagsunod sa kasalukuyang batas.

    Mga prinsipyo ng patakaran ng tauhan.

Madiskarteng diskarte

    Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay naglalayong ipatupad ang diskarte ng kumpanya

    ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay isinasagawa alinsunod sa mga kinakailangan para sa pagbuo at pagpapanatili ng isang pangmatagalang imahe ng kumpanya bilang isang kaakit-akit na tagapag-empleyo

Systematicity at integridad

    Ang lahat ng mga proseso ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay magkakaugnay at magkakaugnay

Pagkakaisa at Transparency

    Ang mga prinsipyo ng patakaran sa tauhan ay pareho para sa lahat ng mga negosyo

    ng kumpanya, ipinapaalam ng kumpanya sa mga empleyado ang tungkol sa mga prinsipyo ng patakaran ng tauhan na ipinapatupad sa kumpanya

Differentiated approach

Partnership

    Ang kumpanya ay nag-aaral at sadyang bumubuo ng isang opinyon kolektibong paggawa sa mga pangunahing lugar ng gawaing HR

Kalayaan at indibidwal na responsibilidad ng mga empleyado

    Sinusuportahan ng bawat empleyado ng kumpanya ang paggana, komprehensibong bubuo at pinapabuti ang kahusayan ng kanilang linya ng negosyo.

Proactivity at flexibility

    Sinusubaybayan ng kumpanya ang panlabas at panloob na kapaligiran na nakakaapekto sa mga proseso ng pamamahala ng tauhan

Katamtamang pagiging bukas

    Ang antas ng pagiging bukas ng impormasyon tungkol sa mga anyo at pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan sa loob ng balangkas ng kasalukuyang patakaran ng tauhan ng kumpanya ay tinutukoy ng mga karapatan sa pag-access

Pagsunod sa batas (lehitimo, legalidad)

    Ang kumpanya ay nagtatayo Ugnayan sa paggawa kasama ang mga empleyado nito batay sa paggalang sa legalidad at pagiging lehitimo

    Mga katangian ng pinakamahalagang prinsipyo ng mga indibidwal na lugar ng CP.

1. Pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon.

Ang prinsipyo ng pantay na pangangailangan upang makamit ang mga layunin ng indibidwal at organisasyon

Ang pangangailangan na humingi ng patas na kompromiso sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado, sa halip na bigyan ng kagustuhan ang mga interes ng organisasyon.

2. Pagpili at paglalagay ng mga tauhan.

Prinsipyo ng Pagsang-ayon, Prinsipyo ng Propesyonal na Kakayahang, Prinsipyo ng Praktikal na Pagkamit, Prinsipyo ng Indibidwalidad

Pagsunod sa saklaw ng mga gawain at responsibilidad sa mga kakayahan ng tao Antas ng kaalaman na naaayon sa mga kinakailangan ng posisyon Kinakailangang karanasan, kakayahan sa pamumuno Antas ng pag-unlad ng katalinuhan, karakter, Uri ng pamumuno

3. Pagsusuri at sertipikasyon ng mga tauhan

Prinsipyo ng pagpili ng mga tagapagpahiwatig ng pagtatasa, Prinsipyo ng pagtatasa ng kwalipikasyon, Prinsipyo ng pagtatasa ng pagtatalaga

Isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na isinasaalang-alang ang layunin ng mga pagtatasa, pamantayan sa pagtatasa Kaangkupan, pagpapasiya ng kaalaman na kinakailangan upang maisagawa ang isang partikular na uri ng aktibidad Pagtatasa ng mga resulta ng pagganap

4. Pagpapaunlad ng tauhan

Ang prinsipyo ng propesyonal na pag-unlad, Ang prinsipyo ng pagpapahayag ng sarili, Ang prinsipyo ng pag-unlad ng sarili

Ang pangangailangan para sa pana-panahong pagsusuri ng mga paglalarawan ng trabaho sa patuloy na pag-unlad mga tauhan Independence, impluwensya sa pagbuo ng mga pamamaraan ng pagpapatupad Kakayahan at pagkakataon para sa pag-unlad ng sarili

5.Pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan, kabayaran

Ang prinsipyo ng pagtutugma ng pagbabayad sa dami at pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, Ang prinsipyo ng pantay na kumbinasyon ng mga insentibo at parusa, Ang prinsipyo ng pagganyak

Efficiency ng remuneration system Pagtutukoy ng pagsusulat ng mga gawain, responsibilidad at indicator Mga kadahilanan ng insentibo na nakakaimpluwensya sa pagtaas ng kahusayan sa paggawa.

    Mga elemento ng patakaran ng tauhan

Ang patakaran ng tauhan ay naglalayong lumikha ng isang responsable, magkakaugnay na pangkat na may kakayahang agad na tumugon sa patuloy na pagbabago ng mga pangangailangan sa merkado, na isinasaalang-alang ang diskarte sa pag-unlad ng organisasyon. Kabilang dito ang mga sumusunod na elemento: uri ng kapangyarihan sa lipunan, istilo ng pamumuno, pilosopiya ng negosyo, panloob na regulasyon, kolektibong kasunduan, charter ng organisasyon, at ipinatupad sa pamamagitan ng mga ito.

Mga uri ng kapangyarihan

Ochlocracy(ohlos - karamihan ng tao) - literal ang kapangyarihan ng karamihan, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng kakulangan ng malinaw na subordination ng mga mamamayan sa mga pamantayan ng moralidad at batas, at kung saan ang pampublikong pag-uugali ay tinutukoy sa mga kusang pagpupulong, rali, demonstrasyon.

paniniil(Nero, Ivan the Terrible) diktadura(Hitler, Stalin, Franco)

monarkiya(Peter, Napoleon, Catherine II),

Demokrasya ( demos - mga tao) - Pinapayagan ka ng demokrasya na gamitin ang panloob na potensyal ng isang tao, upang lumipat mula sa mga paraan ng pamimilit patungo sa mga paraan ng panghihikayat.

Uri ng pamumuno

Estilo ng awtoritaryan- kapag gumagawa ng mga desisyon, ang tagapamahala ay ginagabayan ng kanyang sariling mga layunin, pamantayan at interes, halos hindi pinapansin ang opinyon ng koponan at nililimitahan ang kanyang sarili sa isang makitid na bilog ng mga taong katulad ng pag-iisip.

Demokratikong istilo ay nakabatay sa kumbinasyon ng prinsipyo ng indibidwal na pamumuno at sariling pamamahala.

Liberal na istilo- kapag gumagawa ng mga pagpapasya, ang tagapamahala ay ginagabayan ng mga layunin at interes ng mga indibidwal na grupo ng mga manggagawa, patuloy na nagmamaniobra upang mapanatili ang pagkakapantay-pantay ng mga interes, at madalas na kumukuha ng iba't ibang posisyon ng mga partido.

Mixed style- nagsasangkot ng isang kumbinasyon ng mga uri sa itaas ng kerivnitstvo.

Pilosopiya (credo) ng negosyo- ito ay isang hanay ng mga pamantayang moral at administratibo at mga patakaran ng mga relasyon sa tauhan, na nasasakop sa pagkamit ng madiskarteng layunin ng negosyo.

Pangkalahatang kasunduan- isang legal na batas na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer. Ang nilalaman ng kolektibong kasunduan ay tinutukoy ng mga partido sa loob ng mga limitasyon ng kanilang kakayahan.

    Mga pangunahing direksyon ng patakaran ng tauhan

Ang patakaran sa tauhan sa isang organisasyon ay maaaring ipatupad sa mga sumusunod na lugar:

    pagtataya ng paglikha ng mga bagong trabaho na isinasaalang-alang ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya;

    pagbuo ng isang programa sa pagpapaunlad ng tauhan upang malutas ang parehong kasalukuyan at hinaharap na mga hamon ng organisasyon batay sa pagpapabuti ng sistema ng pagsasanay at paglipat ng trabaho ng mga empleyado;

    pagbuo ng mga motivational na mekanismo upang madagdagan ang interes at kasiyahan sa trabaho;

    Paglikha makabagong sistema recruitment at pagpili ng mga tauhan

    pagsasagawa ng mga aktibidad sa marketing sa larangan ng mga tauhan

    pagbuo ng konsepto ng suweldo at moral na insentibo para sa mga manggagawa;

    pagtiyak ng pantay na pagkakataon para sa epektibong trabaho, kaligtasan nito at normal na mga kondisyon;

    pagpapasiya ng mga pangunahing kinakailangan ng tauhan sa loob ng pagtataya sa pag-unlad ng negosyo

    pagbuo ng bago istruktura ng tauhan at pagbuo ng mga pamamaraan para sa mga mekanismo ng pamamahala ng tauhan;

    Pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima sa pangkat, na kinasasangkutan ng mga ordinaryong manggagawa sa pamamahala ng produksyon.

    Mga uri ng mga patakaran ng tauhan at ang kanilang mga katangian

Mayroong mga sumusunod na uri ng patakaran ng tauhan.

1. Alinsunod sa antas ng kamalayan ng mga tuntunin at regulasyong iyon, na sumasailalim sa mga aktibidad ng tauhan:

A) patakaran ng passive personnel. Ito ay nauugnay sa kakulangan ng isang malinaw na programa ng pagkilos na may kaugnayan sa mga tauhan ng pamamahala ng organisasyon. Ang patakaran ng mga tauhan ay bumababa sa pag-aalis ng mga negatibong kahihinatnan sa larangan ng trabaho ng mga tauhan;

b ) patakaran sa reaktibong tauhan. Sinusubaybayan ng pamamahala ang mga sintomas ng isang negatibong estado sa pakikipagtulungan sa mga tauhan at gumagawa ng mga hakbang upang ma-localize ang mga problema;

V) patakaran sa preventive personnel. Nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga makatwirang pagtataya ng pamamahala sa kung paano bubuo ang sitwasyon at sa parehong oras ay kulang sa paraan upang maimpluwensyahan ito;

G) patakaran ng aktibong tauhan. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaroon ng pamamahala hindi lamang ng mga makatwirang pagtataya ng pag-unlad ng sitwasyon, kundi pati na rin ng mga paraan ng pag-impluwensya nito.

2. Depende sa antas ng pagiging bukas na may kaugnayan sa panlabas na kapaligiran kapag bumubuo ng mga tauhan ng organisasyon:

A) bukas na patakaran ng tauhan . Nailalarawan sa pamamagitan ng transparency ng organisasyon para sa mga potensyal na empleyado sa anumang antas ng hierarchy ng pamamahala;

b) patakaran sa saradong tauhan. Ito ay hindi malalampasan ng mga bagong tauhan sa gitna at nakatataas na antas ng pamamahala.

    Mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng patakaran ng tauhan

Ang pagbuo at pag-unlad ng patakaran ng tauhan ay naiimpluwensyahan ng panlabas at panloob na mga kadahilanan.

Mga salik panlabas na kapaligiran - yaong hindi maaaring baguhin ng organisasyon bilang entidad ng pamamahala, ngunit dapat isaalang-alang upang matukoy nang tama ang pangangailangan para sa mga tauhan at ang pinakamainam na mapagkukunan ng pagsagot sa pangangailangang ito. Kabilang dito ang:

Ang sitwasyon sa merkado ng paggawa (demographic na mga kadahilanan, patakaran sa edukasyon, pakikipag-ugnayan sa mga unyon ng manggagawa);

Mga uso sa pag-unlad ng ekonomiya;

Siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad (ang kalikasan at nilalaman ng trabaho, na nakakaapekto sa mga pangangailangan para sa ilang mga espesyalista, ang posibilidad ng muling pagsasanay sa mga tauhan);

Kapaligiran sa regulasyon (ibig sabihin, ang mga "tuntunin ng laro" na itinatag ng estado; batas sa paggawa, batas sa larangan ng proteksyon sa paggawa, trabaho, mga garantiyang panlipunan, atbp.). Mga salik panloob na kapaligiran - ito ay mga salik na maaaring kontrolin ng organisasyon. Kabilang dito ang:

Mga layunin ng organisasyon (sa kanilang batayan ang patakaran ng tauhan ay nabuo);

Estilo ng pamamahala (mahigpit na sentralisado o mas pinipili ang prinsipyo ng desentralisasyon - depende dito, kinakailangan ang iba't ibang mga espesyalista); mga mapagkukunang pinansyal (ang kakayahan ng organisasyon na tustusan ang mga aktibidad sa pamamahala ng mga tauhan ay nakasalalay dito);

Mga potensyal na mapagkukunan ng tao ng samahan (na may kaugnayan sa pagtatasa ng mga kakayahan ng mga empleyado ng organisasyon, na may tamang pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan nila, na isang mapagkukunan ng epektibo at matatag na trabaho);

Estilo ng pamumuno (lahat ng mga ito ay hindi pantay na nakakaimpluwensya sa pagpapatupad ng isang tiyak na patakaran ng tauhan).

    Mga yugto ng pag-unlad at pagbuo ng patakaran ng tauhan


Ang patakaran sa tauhan ay isang mahalagang elemento ng mga aktibidad ng anumang organisasyon. Dapat tandaan na ang kasalukuyang batas ay hindi naglalaman ng isang kahulugan ng "patakaran sa tauhan ng organisasyon." Batay sa iba't ibang pag-aaral, tutukuyin natin ang mga layunin, layunin at pangunahing elemento ng patakaran ng tauhan.
Kahulugan
Ang patakaran sa tauhan ay isang hanay ng mga prinsipyo, pamamaraan, paraan at anyo ng impluwensya sa mga interes, pag-uugali at aktibidad ng mga empleyado upang makamit ang mga layunin ng kumpanya kung saan sila nagtatrabaho.
Ang patakaran sa tauhan ng isang organisasyon ay isang sistema ng mga pananaw, kinakailangan, pamantayan, prinsipyo, at mga paghihigpit na tumutukoy sa mga pangunahing direksyon, anyo, at paraan ng pakikipagtulungan sa mga tauhan.
Ang layunin ng patakaran sa tauhan bilang isang sistema ng pamamahala ng tauhan ay upang makamit, mapanatili, palakasin at paunlarin ang potensyal ng tauhan ng kumpanya, lumikha ng isang lubos na produktibong pangkat, at ang pinakamataas na huling resulta ng mga aktibidad ng organisasyon. Upang masiguro mahusay na gawain organisasyon, kinakailangan na ang mga tauhan ay may kakayahan, mahusay at maaasahan. Pagpapabuti ng kalidad ng mga kalakal, gawa, serbisyo sa modernong kondisyon sa pamilihan posible kung ang mga organisasyon ay may mataas na kwalipikadong manggagawa. Ang mga mataas na kwalipikadong tauhan ay ang susi sa tagumpay ng anumang kumpanya. Ang kakayahang kumita at kahusayan ng negosyo ay nakasalalay sa kung gaano karapat-dapat ang mga tauhan.

Ang patakaran ng tauhan ng organisasyon ay malapit na nauugnay sa mga patakaran sa produksiyon at pamamahala na hinahabol ng pamamahala. Ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng sistema ng pamamahala ng tauhan, lalo na sa pamamagitan ng mga tiyak na hakbang para sa pamamahala ng empleyado: pagpaplano ng tauhan, pagre-recruit (pagpili) at paglalagay ng mga empleyado, pagbuo reserbang tauhan, organisasyon ng pang-araw-araw na trabaho, pagtatasa ng trabaho ng bawat empleyado nang paisa-isa at ng buong departamento (mga departamento, serbisyo), pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan, pagsasanay at Propesyonal na Pag-unlad(advanced na pagsasanay) ng mga empleyado.
Ang mga layunin ng patakaran ng tauhan ay:

  • pagpaplano ng tauhan;
  • pagpapanatili ng trabaho;
  • organisasyon ng pagsasanay;
  • estilo, pamamaraan ng pamumuno;
  • pagpapasigla;
  • solusyon mga suliraning panlipunan;
  • pagpapalitan ng impormasyon, atbp.
Ayon sa Artikulo 196 Kodigo sa Paggawa Sa Russian Federation, tinutukoy mismo ng employer ang pangangailangan para sa propesyonal na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan para sa kanyang sariling mga pangangailangan.
Tandaan na propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay, advanced na pagsasanay ng mga manggagawa at ang kanilang pagsasanay ay maaaring isagawa sa mismong organisasyon at sa loob institusyong pang-edukasyon. Ayon sa Artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong lumikha para sa mga empleyado mga kinakailangang kondisyon upang pagsamahin ang trabaho sa pagsasanay. Bilang karagdagan, pambatasan at iba pa mga regulasyon obligado ang employer na pagbutihin ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado kung ang mataas na propesyonalismo ay isang kailangang-kailangan na kinakailangan para sa pagpapatupad aktibidad sa paggawa ayon sa mga posisyon na kanilang sinasakop (halimbawa, advanced na pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil).
Ang anumang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang konsepto ng patakaran sa tauhan, na binuo ng mga may-ari, nangungunang pamamahala, at mga departamento ng tauhan batay sa pagsusuri ng istraktura ng tauhan, mga pagtataya sa pag-unlad ng produksyon, at ang estado ng merkado ng paggawa.
Minsan ang gawaing ito ay isinasagawa sa tulong ng mga espesyal mga kumpanya sa pagkonsulta. Kahit na ang mga bayarin para sa mga naturang serbisyo ay napakataas, ang mga pagbabalik, tulad ng ipinapakita ng mga pag-aaral, ay higit na lumampas sa mga gastos.
Ang mga elemento ng konsepto ng patakaran ng tauhan ay:
  • mga layunin at pangunahing direksyon ng trabaho kasama ang mga tauhan;
  • mga tungkulin ng mga serbisyo ng tauhan;
  • mga prinsipyo ng suweldo at mga insentibo;
  • sistema mga garantiyang panlipunan;
  • mekanismo para sa pakikipag-ugnayan sa mga unyon ng manggagawa at pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan;
  • Ang pagbabalangkas ng patakaran ng tauhan ng kumpanya ay naiimpluwensyahan ng ilang mga kadahilanan na maaaring nahahati sa panloob at panlabas. Panlabas na mga kadahilanan: pambansa batas sa paggawa, relasyon sa mga unyon sa industriya, mga kondisyon sa ekonomiya, mga prospect para sa pag-unlad ng merkado ng paggawa. Panloob na mga kadahilanan: istraktura at layunin ng samahan, mga teknolohiyang ginamit, lokasyon ng teritoryo ng kumpanya, mga relasyon at moral at sikolohikal na klima sa koponan, umiiral na istraktura ng organisasyon.
Mayroong ilang mga diskarte sa pagbuo ng patakaran ng tauhan:
  • mula sa pananaw ng mga tagubilin, teknikal na regulasyon, atbp. (V malalaking kumpanya);
  • mula sa posisyon ng manggagawa;
  • mula sa posisyon ng kompromiso sa pagitan ng lahat ng mga kalahok.
SA malalaking kumpanya(lalo na sa Kanluran) ang patakaran ng tauhan at ang pinakamahalagang direksyon nito ay karaniwang opisyal na inihayag at naitala sa mga pangkalahatang dokumento ng korporasyon - memorandum, mga tagubilin, atbp. SA maliliit na kumpanya Bilang isang patakaran, hindi ito espesyal na binuo, ngunit umiiral bilang isang sistema ng mga impormal na saloobin ng mga may-ari.
Ang mga pangunahing tungkulin ng patakaran ng tauhan ay:
  • bisa ng mga prinsipyo ng pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan;
  • kahulugan pangkalahatang pangangailangan sa mga tauhan at gastos para sa kanila;
  • pagbuo ng mga posisyon sa ilang mga lugar ng pakikipagtulungan sa mga tao (pag-akit, paglipat, pagtatasa, pagtanggal, paglutas ng mga salungatan sa paggawa, pagpapasigla, pagtatatag pakikipagsosyo sa lipunan, adaptasyon, pagsasanay, pag-unlad, atbp.);
  • suporta sa impormasyon sa pamamahala sa pamamagitan ng yaman ng tao;
  • kontrol ng tauhan.
Sa kasong ito, malulutas ang mga sumusunod na partikular na gawain:
  1. Kahulugan pangkalahatang diskarte, mga layunin ng pamamahala ng tauhan, pagbuo ng ideolohiya at mga prinsipyo ng gawaing tauhan. Pagbuo ng isang sistema ng pagganyak sa organisasyon. Ang ideolohiya ng gawain ng mga tauhan ay maaaring maipakita sa anyo ng isang dokumento na naglalaman ng mga pamantayang moral sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ng organisasyon at ipinatupad sa pang araw-araw na gawain ng lahat ng mga pinuno mga istrukturang dibisyon organisasyon, kabilang ang pinuno ng organisasyon. Habang lumilipas ang panahon
    pag-unlad ng organisasyon at pagbabago panlabas na kondisyon mabibigyang linaw ang ideolohiya ng gawaing tauhan.
  2. Pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang umiiral na mga tauhan. Isinasagawa ang pagpaplano na isinasaalang-alang ang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pangangailangan para sa mga tauhan (diskarte sa pagpapaunlad ng organisasyon, dami ng mga produktong ginawa, mga teknolohiyang ginamit, dinamika sa lugar ng trabaho, at iba pa).
  3. Pagrekrut, pagpili at pamamahala ng mga tauhan. Upang gawin ito, kinakailangan upang bumuo ng pamantayan para sa pagpili ng mga tauhan at i-optimize ang ratio ng panloob (kilusan sa loob ng organisasyon) at panlabas (pagtanggap ng mga bagong empleyado) na pangangalap ng mga tauhan. Upang ayusin ang pamamahala ng mga tauhan, inirerekomenda namin ang pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho at pagtukoy sa nilalaman ng trabaho sa bawat lugar ng trabaho, pagbuo ng isang malinaw na sistema ng suweldo, pagpaplano at pagsubaybay sa gawain ng mga tauhan.
  4. Pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng tauhan at muling pagsasanay. Upang gawin ito, inirerekumenda na matukoy ang mga anyo ng pagsasanay para sa mga empleyado sa panahon ng advanced na pagsasanay (sa tulong ng mga empleyado ng istrukturang yunit ng organisasyon na responsable para sa pagtatrabaho sa mga tauhan, o sa naaangkop na institusyong pang-edukasyon, na mayroon o walang pagkagambala mula sa produksyon. , at iba pa).
  5. Konstruksyon at organisasyon ng proseso ng trabaho, kabilang ang kahulugan ng mga trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, nilalaman at pagkakasunud-sunod ng trabaho, atbp.
Sa iba't ibang organisasyon meron iba't ibang uri patakaran ng tauhan, ngunit maaari silang pagsama-samahin ayon sa dalawang prinsipyo.
Ang unang prinsipyo ay nagpapahiwatig ng antas ng pagpapatupad sa mga aktibidad ng organisasyon ng mga probisyon ng patakaran ng tauhan, batay sa kung saan ang direktang impluwensya ng pamamahala ay isinasagawa kapag nagtatrabaho sa mga tauhan. Alinsunod sa prinsipyong ito, ang mga sumusunod na uri ng mga patakaran ng tauhan ay maaaring makilala: aktibo, passive, preventive, reaktibo.
Ang pangalawang prinsipyo ay nagpapakita na ang pamamahala ay nakatuon sa panloob o panlabas na mga mapagkukunan ng pangangalap at nagpapakita ng antas ng pagiging bukas ng organisasyon na may kaugnayan sa panlabas na kapaligiran. Mayroong dalawang uri ng mga patakaran ng tauhan dito: bukas at sarado. Ilarawan natin nang maikli ang mga ganitong uri ng patakaran sa tauhan.
Passive personnel policy. Sa ganitong uri ng patakaran, lumilitaw ang isang sitwasyon kung saan ang pamamahala ng organisasyon ay walang malinaw na programa ng pagkilos na may kaugnayan sa mga tauhan nito, at ang gawain ng mga tauhan ay nabawasan upang maalis ang mga negatibong kahihinatnan ng epekto sa kumpanya. Ang nasabing organisasyon ay nailalarawan sa kakulangan ng isang pagtataya ng mga pangangailangan ng mga tauhan, paraan ng pagtatasa ng negosyo ng trabaho
Botnikov, mga sistema ng diagnostic ng pagganyak ng tauhan. Ang pamamahala na nagpapatuloy sa naturang patakaran sa tauhan ay gumagana sa mode ng pagtugon sa emerhensiya sa mga umuusbong na sitwasyon ng salungatan, na hinahangad nitong pawiin sa anumang paraan, kadalasan nang hindi sinusubukang unawain ang mga dahilan ng kanilang paglitaw at posibleng kahihinatnan.
Patakaran sa reaktibong tauhan. Ang pamamahala ng isang organisasyon na pumili ng ganitong uri ng patakaran sa tauhan ay naglalayong kontrolin ang mga salik na nagpapahiwatig ng paglitaw ng mga negatibong sitwasyon sa mga relasyon sa mga tauhan. Ang mga serbisyo ng HR sa naturang mga organisasyon ay karaniwang may paraan upang matukoy ang mga ganitong sitwasyon at gumawa ng mga hakbang na pang-emergency. Ang kawalan ng patakarang ito ay ang kakulangan ng predictability ng paglitaw ng mga problema sa tauhan sa katamtamang termino ng mga aktibidad ng kumpanya.
Patakaran sa pag-iwas sa tauhan. Ang patakarang ito ay ipinatupad kapag ang pamamahala ay may makatwirang mga pagtataya ng paglitaw ng mga sitwasyon ng krisis sa maikli at katamtamang termino, ngunit ang serbisyo ng tauhan ng organisasyon ay walang paraan upang maimpluwensyahan ang isang negatibong sitwasyon. Ang pangunahing problema ng mga organisasyon na nagpapatupad ng ganitong uri ng patakaran sa tauhan ay ang pagbuo ng mga target na programa ng tauhan para sa pagpapaunlad ng tauhan.
Ang pamamahala ng isang organisasyon na nagpapatuloy sa isang aktibong patakaran sa tauhan ay hindi lamang hinuhulaan ang pag-unlad ng mga sitwasyon ng krisis, ngunit may mga paraan upang maimpluwensyahan ang mga ito, at ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nakakagawa ng mga programa ng tauhan laban sa krisis, pag-aralan ang sitwasyon at gumawa ng mga pagsasaayos alinsunod sa na may mga pagbabago sa mga parameter ng panlabas at panloob na kapaligiran. Gayunpaman, ang aktibong patakaran ay maaaring nahahati sa makatwiran at adventuristic.
Kapag nagsasagawa ng makatuwirang patakaran, ang pamamahala ng organisasyon ay may mataas na kalidad na sistema ng diagnostic at isang makatwirang pagtataya ng pag-unlad ng sitwasyon kapwa sa katamtaman at pangmatagalang panahon at maaaring makaimpluwensya sa kasalukuyang sitwasyon. Ang mga programa sa pagpapaunlad ng organisasyon ay naglalaman ng mga pagtataya ng mga kinakailangan ng tauhan para sa anumang panahon. Mayroong pangmatagalang programa sa pagpapaunlad ng human resources na may mga opsyon para sa pagpapatupad nito depende sa pagbabago ng sitwasyon.
Sa kaso ng isang adventuristic na patakaran, ang administrasyon ay walang paraan ng pagtataya ng sitwasyon sa mga tauhan at pag-diagnose ng mga tauhan, ngunit ang mga target na programa sa pag-unlad ay kinabibilangan ng mga plano para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan na naglalayong makamit ang mga layunin na kinakaharap ng organisasyon, ngunit hindi nasuri mula sa punto ng pananaw posibleng pagbabago mga sitwasyon. Ang plano sa pamamahala ng tauhan ay batay sa tinatawag na "panloob na pamamahala".
tya" na pamumuno, iyon ay, isang medyo emosyonal at hindi magandang pangangatwiran na diskarte ay ginagamit, na kadalasan, gayunpaman, ay lumalabas na tama sa tiyak na sitwasyon. Ang mga problema sa pagpapatupad ng ganitong uri ng patakaran ay lumitaw dahil sa epekto ng macroeconomic na mga kadahilanan na hindi maimpluwensyahan ng pamamahala ng isang partikular na kumpanya, halimbawa, malalaking pagbabago sa mga kondisyon ng merkado o isang pandaigdigang krisis sa ekonomiya.
Ang isang bukas na patakaran ng tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang isang organisasyon, kapag nagre-recruit ng mga tauhan, ay lumiliko sa mga panlabas na mapagkukunan na umiiral sa merkado ng paggawa. Ang sinumang empleyado ay maaaring magtrabaho para sa kumpanya sa anumang antas, parehong sa pinakamababa at sa pinakamataas, kung mayroon siyang naaangkop na mga kwalipikasyon, kahit na hindi isinasaalang-alang ang trabaho sa mga organisasyon sa industriyang ito. Kasama sa mga organisasyong nagpapatupad ng ganitong uri ng patakaran sa tauhan ang maraming modernong Mga kumpanyang Ruso nakikibahagi sa mga aktibidad sa pagkonsulta at mga proyekto sa telekomunikasyon. Ang mga mag-aaral na nag-aaral sa iba't ibang unibersidad ay madalas na tinatanggap, na sa gayon ay nakakakuha ng hindi lamang teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang praktikal na karanasan sa trabaho. Ang isang bukas na patakaran ng tauhan ay tipikal para sa mga organisasyong nakatuon sa mabilis na pagpasok sa merkado at mabilis na paglago.
Ang patakaran sa saradong tauhan ay nailalarawan sa katotohanan na ang organisasyon ay nakatuon sa pagre-recruit ng mga bagong tauhan mula lamang sa pinakamababang opisyal na antas, at ang pagpapalit ay nangyayari lamang mula sa mga empleyado ng organisasyon. Ang ganitong uri ng patakaran sa tauhan ay tipikal para sa mga kumpanyang nakatuon sa paglikha ng isang tiyak na kapaligiran ng korporasyon, paglikha ng isang espesyal na diwa ng pakikilahok, at posibleng gumagana sa mga kondisyon ng kakulangan ng mga mapagkukunan ng tao. Kapag nagpapatupad ng isang saradong patakaran ng tauhan, ang kagustuhan sa mga usapin ng pagganyak at mga insentibo ay ibinibigay sa pagganyak, iyon ay, pagtutugon sa mga pangangailangan para sa panlipunang relasyon, katatagan, at seguridad. Kasama sa mga organisasyong ito ang malalaking mga negosyo ng estado, halimbawa Moscow metro, Russian mga riles, Gazprom at mga negosyo ng hindi pang-estado na sektor ng ekonomiya na nagmana ng pag-aari ng estado at ang mga tradisyon ng pamamahala ng tauhan na katangian ng nakaplanong ekonomiya ng USSR.
Sa moderno Mga kondisyon ng Russia Kapag pumipili ng uri ng patakaran ng tauhan sa bawat organisasyon, ang mga kadahilanan ng panlabas at panloob na kapaligiran ng negosyo ay dapat isaalang-alang. Kabilang dito ang: diskarte sa pag-unlad ng organisasyon, mga kakayahan sa pananalapi ng organisasyon, pagtukoy pinahihintulutang antas mga gastos sa tauhan, dami at husay na katangian ng mga empleyadong nagtatrabaho sa negosyo
ugnayan ng mga tauhan, ang ratio ng supply at demand sa merkado ng paggawa para sa paggawa ng mga kwalipikasyon ng interes, ang average na antas sahod sa industriya, mga kinakailangan sa batas sa paggawa.
Ang patakaran sa tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na tampok.
Una, ito ay dapat na may kakayahang umangkop, iyon ay, upang ito ay maiangkop sa nagbabagong sitwasyong pang-ekonomiya, gayundin sa mga taktika sa pag-unlad ng organisasyon. Gayunpaman sa parehong oras mahalagang kalidad patakaran ng tauhan ay katatagan. Yaong mga aspeto na naglalayong matugunan ang mga inaasahan at interes ng mga empleyado, halimbawa, ang napiling patakaran sa sahod, ay dapat maging matatag.
Pangalawa, ang patakaran ng tauhan ay dapat na epektibo mula sa isang pang-ekonomiyang punto ng view, dahil ang pagbuo ng mga kwalipikadong potensyal sa paggawa ang organisasyon ay nauugnay sa makabuluhang gastos sa pananalapi.
Pangatlo, ang patakaran ng tauhan ay dapat magbigay ng isang indibidwal na diskarte sa iba't-ibang mga pangkat panlipunan nagtatrabaho sa negosyo, na lalong mahalaga kapag nagpapatupad ng isang patakaran ng pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan.
Dahil dito, ang napiling patakaran ng tauhan ay dapat na naglalayong makakuha ng sosyo-ekonomikong epekto sa pakikipagtulungan sa mga tauhan na nag-aambag sa lubos na produktibong mga aktibidad ng buong organisasyon.
Nauna nang sinabi na ang patakaran ng tauhan ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagtatrabaho ng mga tauhan, ngunit sa parehong oras ay hindi dapat kalimutan na ang patakaran ng tauhan ay idinisenyo para sa pangmatagalan, at ang gawain ng mga tauhan ay naglalayong mabilis na malutas ang mga kasalukuyang problema ng tauhan, na sumasalamin sa relasyon sa pagitan ng diskarte at taktika ng pag-unlad ng organisasyon.
Ang relasyon na ito ay pinaka-kapansin-pansing ipinakikita sa pag-uuri ng mga diskarte sa organisasyon.
Mayroong ilang mga uri ng mga diskarte na nauugnay sa ilang mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon. Ang bawat organisasyon ay dumadaan sa apat na yugto sa pag-unlad nito na nagpapakilala sa siklo ng buhay nito. Ito ang yugto ng pagbuo (paglikha) ng organisasyon, ang yugto ng masinsinang paglago, ang yugto ng stabilisasyon at ang yugto ng krisis. Ang bawat yugto ay may sariling patakaran sa tauhan kaugnay ng mga nagtatrabahong tauhan. Sa yugto ng pagbuo, o paglikha, ng isang bagong negosyo, ang pangunahing layunin na kinakaharap ng organisasyon ay upang mahanap ang mga kinakailangang mapagkukunan upang makabuo ng mga produkto (gawa, serbisyo) na maaaring makipagkumpetensya nang sapat sa merkado na may katulad na mga kapalit na produkto at magiging in demand. ng mga mamimili. Ito ay malinaw na sa pinakadulo simula ng pagbuo nito ang organisasyon ay hindi palaging nagbibigay
Chena kinakailangang mapagkukunan, dahil limitado ito sa Pinagkukuhanan ng salapi. Mula sa punto ng view ng pagbuo ng mga mapagkukunan ng tao, ang organisasyon ay dapat magtakda ng mga gawain na kailangang malutas sa yugtong ito. Karamihan sa mga bagong likhang organisasyon ay walang HR department o kahit isang HR manager. Kadalasan, ang kanilang mga tungkulin sa pagpili ng mga kinakailangang tauhan ay ginagampanan ng mga tagapagtatag ng bagong negosyo mismo sa loob ng balangkas ng umiiral na plano sa negosyo.
Siyempre, sa unang yugto halos imposible na isagawa ang lahat ng mga pag-andar ng pamamahala ng tauhan. Samakatuwid, ang pangunahing pokus ay dapat sa pagbibigay ng mga mapagkukunan ng tao at pagpapanatili ng kaugnay dokumentasyon ng tauhan.
Sa yugto ng masinsinang paglago, ang organisasyon, upang matugunan ang aktibong pangangailangan para sa mga produkto nito, ay lumilikha ng mga bagong dibisyon, pinapataas ang bilang ng mga empleyado at binago ang istraktura ng organisasyon nito. Kaugnay nito, ang mga pangunahing gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay nagiging pang-akit at pagpili ng mga bagong empleyado sa samahan, ang pinaka-angkop sa mga tuntunin ng kanilang propesyonalismo at kwalipikasyon, upang mabawasan ang oras at gastos sa pananalapi ng pagsasanay ng mga tauhan. Upang gawin ito ito ay kinakailangan upang isakatuparan komprehensibong pagsusuri mga papasok na tauhan, ipakilala ang mga bagong empleyado sa nabuong pangkat, at mahusay na magpatupad ng mga hakbang para sa kanilang pagbagay. Kasabay nito, kinakailangang suriin at, kung kinakailangan, ayusin ang istraktura ng organisasyon at mga prinsipyo ng pamamahala, pati na rin ang sistema ng pagbuo mga pangkat ng pamamahala.
Sa bagay na ito, ito ay lalong mahalaga upang mapanatili ang mga prinsipyo kultura ng organisasyon nabuo sa organisasyon.
Ang yugto ng pagpapapanatag ay ang pinakakalmang panahon sa ikot ng buhay organisasyong tumutugon sa mga pangangailangan ng merkado. Sa yugtong ito, mayroong isang tiyak na hanay ng mga kliyente, ang mga teknolohiya ng produksyon at pagbebenta ay binuo, ngunit kasama nito, mayroong isang bilang ng mga pitfalls. Ang mga paghihirap ay nauugnay sa pagpapanatili ng nakamit na antas ng kakayahang kumita at higit pang pagbawas ng mga gastos para sa lahat ng uri ng mga mapagkukunan, kabilang ang mga mapagkukunan ng tao, iyon ay, mga tauhan. Ang pangangailangan para sa gayong mga kaganapan ay idinidikta ng mga kondisyon ng matinding kumpetisyon. At dito lumitaw ang isang kontradiksyon sa pagitan ng mga interes ng mga tauhan ng kumpanya at ang mga layunin na kinakaharap ng organisasyon mismo, halimbawa sa larangan ng pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado, tinutukoy nito ang patakaran ng tauhan ng kumpanya sa yugtong ito.
Upang mabawasan ang antas ng mga gastos ng tauhan, kailangang pag-aralan ng departamento ng HR ang mga aktibidad ng lahat ng mga dibisyon ng kumpanya, itatag kung bakit ang mga gastos ay hindi nagbibigay ng nais na resulta, at
ayusin ang proseso ng pagtatrabaho sa pinakamataas na kahusayan. Sa pamamagitan ng pag-oorganisa at pagbibigay-katwiran sa paggawa, posibleng dagdagan ang intensity nito, at unti-unti, sa pamamagitan ng pagbabago ng sistema ng suweldo, upang mag-udyok sa mga manggagawa. Halimbawa, ang paglipat mula sa sistema ng oras Ang kabayarang may mataas na mga rate ng suweldo sa isang sistema ng kabayaran sa anyo ng interes o mga bonus ay hindi lamang makakabawas sa mga gastos sa pananalapi, ngunit lilikha din ng isang sistema ng kumpetisyon para sa pinakamahusay na pagganap sa trabaho sa mga empleyado mismo, na naaayon ay magpapataas ng pagganyak sa paggawa.
Sa parehong panahon, ang sertipikasyon ng mga tauhan ay dapat na isagawa nang permanente at may pantay na dalas upang masuri ang pagiging epektibo ng mga resulta ng paggawa ng bawat empleyado, pati na rin ang sertipikasyon sa lugar ng trabaho. Ang ganitong uri ng kaganapan ay magbibigay-daan para sa mga pagpapabuti sa sistema ng suweldo at isang mas mahusay na pamamahagi ng trabaho sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga kakayahan at interes.
Ang mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay dapat magsagawa ng mga aktibidad upang planuhin ang karera ng mga empleyado, ayusin ang mga proseso ng pagsasanay at muling pagsasanay, at bumuo ng isang reserbang tauhan para sa pamamahala.
Gayunpaman, sa yugto ng pagpapapanatag, ang mga tagapamahala ng HR ay hindi lamang dapat mapanatili ang paggana ng organisasyon sa kasalukuyang antas nito, ngunit maghanda din upang madaig ang yugto ng krisis at ipatupad ang mga patakarang laban sa krisis. Ang isang krisis sa mga aktibidad ng isang organisasyon ay hindi maiiwasan kung hindi nito pag-iba-ibahin ang mga produkto nito, maghanap ng mga bagong merkado o bagong produkto, kahit na nangangailangan ito ng pagbabago sa direksyon ng kumpanya.
Tanggihan (krisis) yugto. Sa yugtong ito, ang isang negosyo na naubos ang mapagkukunan nito ay napipilitang bawasan ang dami ng produksyon, bawasan ang mga gastos ng tauhan at iba pang mga mapagkukunan sa pinakamababang antas, at bawasan ang istraktura ng organisasyon. Kadalasan ang isang sitwasyon ng krisis ay sinamahan ng hindi pagbabayad mula sa mga kasosyo, at ang organisasyon ay nabangkarote. Kung ang organisasyon ay hindi na-liquidate sa kumpletong pagpapaalis ng mga tauhan at hindi huminto sa mga aktibidad nito, ngunit sinusubukang gawing normal ito, kung gayon ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay nagiging lalong mahalaga dito. Ang mga gawain ng serbisyo ng tauhan sa yugtong ito ay kinabibilangan ng pag-diagnose ng mga potensyal na tauhan ng negosyo, pagkilala sa mga hindi kinakailangang mga link na maaaring itapon nang walang sakit hangga't maaari, pagbuo ng mga programa para sa paglilipat ng pinakamahalagang empleyado sa mga umiiral na yunit, muling pagsasanay sa kanila nang hindi bababa sa. gastos sa pananalapi at ang pinakamataas na posibleng paglutas ng mga salungatan sa pagitan ng administrasyon at kawani na tumitindi sa panahong ito.

Sa mga kondisyon Ekonomiya ng merkado epektibong pamamahala tauhan at pag-unlad mapagkukunan ng paggawa imposible nang walang regulated personnel policy ng estado.
Sa ilalim patakaran ng tauhan ang mga estado ay lehitimong nauunawaan ang pagbuo ng isang diskarte sa tauhan, ang pagtatatag ng mga layunin at layunin, ang kahulugan mga prinsipyong siyentipiko pagpili, paglalagay at pag-unlad ng mga tauhan, pagpapabuti ng mga porma at pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan sa mga tiyak na makasaysayang kondisyon.
Ang patakaran sa tauhan ay malapit na nauugnay sa lahat ng mga lugar aktibidad sa ekonomiya mga organisasyon. Sa isang banda, ang paggawa ng desisyon sa larangan ng patakaran ng tauhan ay nangyayari sa lahat ng mga functional subsystem: pamamahala ng mga aktibidad na pang-agham at teknikal, pamamahala ng produksyon, pamamahala. aktibidad sa ekonomiya, pamamahala komersyal na aktibidad, pamamahala ng tauhan ng organisasyon. Sa kabilang banda, ang mga desisyon sa larangan ng patakaran ng tauhan ay nakakaimpluwensya sa mga desisyon sa mga functional subsystem na ito.
Dahil ang pangunahing layunin ng patakaran ng tauhan ay upang maibigay ang mga functional na subsystem ng pamamahala at sistema ng produksyon ng organisasyon sa mga kinakailangang empleyado, malinaw na ang mga pagpapasya sa mga isyu ng pagkuha, pagtatasa, pagbagay sa paggawa, pagpapasigla at pagganyak ng mga tauhan, pagsasanay, sertipikasyon, organisasyon ng paggawa at lugar ng trabaho, paggamit ng mga tauhan, pagpaplano ng mga promosyon, pamamahala ng mga reserbang tauhan, pamamahala ng mga pagbabago sa trabaho ng mga tauhan, kaligtasan at kalusugan, pagpapalaya ng mga tauhan, pagpapasiya ng istilo ng pamumuno ay lubos na nakakaimpluwensya sa paggawa ng desisyon sa larangan ng patakarang pang-ekonomiya ng ang organisasyon, halimbawa sa larangan ng siyentipiko at teknikal, produksyon, pang-ekonomiya, dayuhang aktibidad sa ekonomiya at iba pa .
Mula sa pangunahing layunin ng patakaran ng tauhan, ang mga layunin para sa pamamahala ng tauhan ay maaaring makuha, halimbawa, upang magbigay ng mga mapagkukunan ng paggawa ng isang tiyak na kalidad at dami sa isang takdang petsa, para sa isang takdang panahon, para sa ilang mga trabaho. Gayundin, ang koordinasyon ng mga layunin ng mga yunit ng istruktura at ang organisasyon sa kabuuan na may mga indibidwal na layunin ng mga empleyado ay maaaring isaalang-alang bilang isang pangunahing prinsipyo ng patakaran ng tauhan. Sa ganitong paraan lamang makakamit ang mga layunin ng buong organisasyon at epektibong maipapatupad ang mga patakaran ng HR.
Pangunahing kinasasangkutan ng patakaran ng tauhan ang pagbuo ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon.
Ang diskarte sa HR ay kinabibilangan ng:

  • pagtukoy sa mga layunin ng pamamahala ng tauhan, iyon ay, kapag gumagawa ng mga desisyon sa larangan ng pamamahala ng tauhan, dapat nilang isaalang-alang
    Isinasaalang-alang namin ang parehong mga aspeto ng ekonomiya (ang pinagtibay na diskarte sa pamamahala ng tauhan) at ang mga pangangailangan at interes ng mga empleyado (disenteng sahod, kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho, mga pagkakataon para sa pagpapaunlad at pagpapatupad ng mga kakayahan ng mga empleyado, atbp.);
  • pagbuo ng ideolohiya at mga prinsipyo ng gawain ng mga tauhan, i.e. ang ideolohiya ng gawaing tauhan ay dapat na maipakita sa anyo ng isang dokumento at ipinatupad sa pang-araw-araw na gawain ng lahat ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng organisasyon, simula sa pinuno ng organisasyon;
  • pagtukoy ng mga kondisyon para sa pagtiyak ng balanse sa pagitan ng pang-ekonomiya at panlipunang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng organisasyon. Seguridad kahusayan sa ekonomiya sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nangangahulugan ng paggamit ng mga tauhan upang makamit ang mga layunin aktibidad ng entrepreneurial mga organisasyong may limitadong mapagkukunan ng paggawa.
Ang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay nakasalalay sa diskarte sa patakaran ng tauhan.
Sa kasalukuyan, sa literatura sa problema, mayroong tatlong konsepto ng diskarte sa patakaran ng tauhan.
  1. Ang diskarte sa HR ay tinutukoy ng diskarte ng organisasyon. Ang pamamahala ng tauhan ay gumaganap ng isang function ng serbisyo, na kung saan ay upang magbigay at mapanatili ang pagganap ng mga tauhan na kinakailangan para sa organisasyon.
  2. Ang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isang sentral na independiyenteng tungkulin. Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon ay itinuturing na mga independiyenteng mapagkukunan, sa tulong nito, depende sa kanilang kalidad at kakayahan, posible na malutas ang iba't ibang mga problema na lumitaw sa isang ekonomiya ng merkado.
  3. Ang ikatlong konsepto ay isang synthesis ng naunang dalawa. Inihahambing ang diskarte ng organisasyon sa mga umiiral at potensyal na mapagkukunan ng tao at tinutukoy ang pagsunod sa mga direksyon ng diskarte sa patakaran ng tauhan. Bilang resulta ng naturang paghahambing, maaaring baguhin ang diskarte ng buong organisasyon o patakaran ng tauhan.
Kahulugan
Ang pangunahing layunin Ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay upang mabigyan ang organisasyon ng mga tauhan, ang kanilang epektibong paggamit, propesyonal at panlipunang pag-unlad, at may kakayahang tauhan
epektibong malutas ang mga problema ng organisasyon sa mga kondisyon ng merkado.
Ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng organisasyon ay dapat bumuo at magpatupad ng mga sumusunod na aktibidad:
  • bumuo ng isang patakaran sa tauhan, isang konsepto ng pamamahala ng tauhan at isang plano para sa reporma sa serbisyo ng tauhan;
  • i-update ang mga regulasyon sa mga departamento ng human resources;
  • isagawa ang mga kinakailangang reshuffle sa pamamahala ng organisasyon, batay sa data ng susunod na sertipikasyon (dapat itong makaapekto sa mga pangunahing espesyalista, pinuno ng mga departamento ng pagganap at produksyon, at kapatas);
  • Pumunta sa sistema ng kontrata pagkuha;
  • ipakilala ang mga bagong paraan ng pagre-recruit, pagpili at pagsusuri ng mga tauhan;
  • magpatupad ng sistema ng pagpaplano karera sa negosyo at propesyonal at propesyonal na pagsulong ng mga tauhan, pag-ikot ng mga tauhan;
  • bumuo ng gabay sa karera at mga programa sa pag-aangkop ng tauhan;
  • bumuo bagong sistema pagpapasigla at motibasyon sa trabaho;
  • bumuo ng mga hakbang sa pamamahala disiplina sa paggawa;
  • lumikha sistema ng impormasyon ayon sa batas;
  • i-computerize ang gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan;
  • lumikha ng serbisyo sa seguridad ng organisasyon kung wala ito;
  • bumuo ng isang sistema para sa paglutas ng mga salungatan sa isang koponan at iba pa.
Ang mga aktibidad upang ipatupad ang patakaran ng tauhan ay tinatawag na gawaing tauhan. Ito ay isang solong, magkakaugnay na hanay ng mga aktibidad na isinasagawa ng mga serbisyo ng human resources at kabilang ang mga aksyon upang makamit ang pagsunod ng mga tauhan sa diskarte at kasalukuyang mga gawain na nilulutas ng kumpanya.
Ang sistema at mga pamamaraan ng pagtatrabaho ng mga tauhan ay dapat na pana-panahong na-update na may kaugnayan sa mga pagbabago sa panloob at panlabas na kapaligiran ng organisasyon, upang sa huli ay matiyak ang mga kinakailangang kondisyon para sa pagbuo at paggana ng isang may kakayahang manggagawa.
Bilang bahagi ng gawain ng mga tauhan, ang paggalaw ng mga tauhan ay pinamamahalaan, sa loob ng balangkas kung saan nalutas ang mga sumusunod na praktikal na gawain:
  • oryentasyon ng mga bagong dating na manggagawa na sakupin ang mga posisyon at trabahong iyon, na pinagkadalubhasaan ang mga propesyon at espesyalidad kung saan sila pinakaangkop;
  • mga bakanteng kawani (isinasaalang-alang ang kanilang mga detalye) sa mga tauhan ng mga kinakailangang kwalipikasyon;
  • paglikha ng isang sistema ng propesyonal na pagsulong na isinasaalang-alang ang edad, katayuan sa kalusugan, pisikal at intelektwal na kakayahan ng indibidwal.
Ang pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, maaari naming ibigay sumusunod na kahulugan: patakaran ng tauhan ay ang pagbuo ng ilang mga aksyon
sa pamamahala ng tauhan, na naglalayong malutas ang mga pangunahing layunin ng organisasyon. Ang isang mahusay na binuo na patakaran sa tauhan ay magbibigay-daan sa iyo na buuin ang lahat ng trabaho kasama ang mga tauhan sa isang pinag-isang sistema na naglalayong pataasin ang produktibidad ng paggawa at ang kahusayan ng organisasyon.

Patakaran sa tauhan ng negosyo ay isang sistema ng mga prinsipyo, ideya, mga kinakailangan na tumutukoy sa mga pangunahing direksyon ng trabaho kasama ang mga tauhan, mga anyo at pamamaraan nito.

Tinutukoy ng patakaran ng mga tauhan ang pangkalahatang direksyon at batayan ng pagtatrabaho sa mga tauhan, pangkalahatan at partikular na mga kinakailangan para sa kanila at binuo ng mga may-ari ng negosyo, senior management, at serbisyo ng tauhan.

Ang pangunahing layunin ng patakaran ng mga tauhan ay ang napapanahong tiyakin ang pinakamainam na balanse ng mga proseso ng recruitment, pagpapanatili ng kawani, at pag-unlad alinsunod sa mga pangangailangan ng negosyo, ang mga kinakailangan ng kasalukuyang batas at ang estado ng merkado ng paggawa.

Ang target na gawain ng patakaran sa tauhan ng isang negosyo ay maaaring malutas sa iba't ibang paraan, at mayroong mga sumusunod na alternatibong opsyon:

Sunog o panatilihin ang mga empleyado; kung nailigtas, sa anong paraan;

Sanayin ang mga manggagawa mismo o hanapin ang mga mayroon nang kinakailangang pagsasanay;

Mag-recruit ng mga tauhan mula sa panlabas na mapagkukunan o muling sanayin ang mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis sa negosyo;

Magsagawa ng karagdagang pangangalap ng mga tauhan o masiyahan sa umiiral na bilang, napapailalim sa mas makatwirang paggamit nito;

Mag-invest ng pera sa pagsasanay ng "murang" ngunit may mataas na dalubhasang manggagawa, o "mas mahal" ngunit mapaglalangan na mga manggagawa, atbp.

Ang mga layunin ng patakaran ng tauhan ng enterprise ay ipinapakita sa Fig. 1.

kanin. 3.1 Mga layunin ng patakaran sa tauhan ng negosyo

Ang mga pangunahing uri ng patakaran ng tauhan ay: patakaran sa recruitment, patakaran sa pagsasanay, patakaran sa pagbabayad, patakaran para sa pagbuo ng mga pamamaraan ng tauhan, patakaran ng mga relasyon sa lipunan. Sa malalaking negosyo, ang patakaran ng tauhan, bilang panuntunan, ay opisyal na idineklara at naitala nang detalyado sa mga pangkalahatang dokumento ng korporasyon: mga memorandum, mga tagubilin na kumokontrol. ang pinakamahalagang aspeto pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Sa maliliit na negosyo, bilang panuntunan, hindi ito espesyal na binuo, ngunit umiiral bilang isang sistema ng mga impormal na setting ng mga may-ari.

Ito ay pinaniniwalaan na ang nakasulat na mga patakaran sa HR ay nagbibigay-daan sa:

Malinaw at biswal na ipinapakita ang mga pananaw ng pangangasiwa ng negosyo;

Kumbinsihin ang mga kawani ng mabuting kalooban ng pangangasiwa ng negosyo;

Pagbutihin ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga departamento ng enterprise;

Ipakilala ang pare-pareho sa proseso ng paggawa ng desisyon ng mga tauhan;

Ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa mga patakaran ng mga panloob na relasyon;

Pagbutihin ang moral at sikolohikal na klima sa koponan, atbp.

Ang batayan para sa pagbuo ng patakaran ng tauhan ng isang negosyo ay isang pagsusuri ng istraktura ng tauhan, ang kahusayan ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho, isang pagtataya para sa pag-unlad ng negosyo at ang pagtatrabaho ng mga tauhan. Minsan ang gawaing ito ay isinasagawa sa tulong ng mga espesyal na organisasyon sa pagkonsulta, at kahit na ang pagbabayad para sa kanilang mga serbisyo ay napakataas, ang resulta ay higit na lumampas sa mga gastos.


Ang patakaran sa tauhan ng negosyo ay dapat na nakabatay sa mga prinsipyo (Larawan 2.)

Ang patakaran ng tauhan ng negosyo ay tinutukoy ng panloob at panlabas na mga kadahilanan (Larawan 3).

Kaya, sa panlabas na mga kadahilanan , na tumutukoy sa patakaran ng tauhan ng negosyo, ay kabilang sa: pambansang batas sa paggawa; relasyon sa unyon ng manggagawa; ang estado ng sitwasyon sa ekonomiya; sitwasyon sa merkado ng paggawa.

Halimbawa, ang pagkakaroon ng mga pagbabawal sa mga pamantayan ng ilang mga bansa sa paggamit ng mga pagsusulit sa panahon ng trabaho ay nangangailangan ng mga opisyal ng pamamahala ng tauhan na maging napakamaparaan sa pagdidisenyo ng mga programa sa pagpili at oryentasyon ng mga tauhan.

Fig. 3.2 Mga Prinsipyo ng patakaran sa tauhan ng enterprise.

kanin. 3.3 Sistema ng mga kadahilanan na tumutukoy sa patakaran ng tauhan ng negosyo

Ang pagtuon sa pagsasaalang-alang sa sitwasyon sa merkado ng paggawa, kinakailangan upang pag-aralan ang pagkakaroon ng kumpetisyon, mga mapagkukunan ng pangangalap, istruktura at propesyonal na komposisyon ng magagamit na mga manggagawa. Mahalagang makakuha ng impormasyon tungkol sa propesyonal at pampublikong asosasyon, kung saan nakikibahagi ang mga empleyado ng negosyo o mga kandidato sa trabaho. Ang istratehiya ng mga asosasyong ito, ang kanilang mga tradisyon at mga priyoridad sa paraan ng pakikibaka ay dapat isaalang-alang upang lumikha at maipatupad ang mga epektibong programa ng tauhan sa negosyo.

Panloob na mga kadahilanan,na tumutukoy sa patakaran ng tauhan ng negosyo ay:

Mga layunin ng negosyo at ang kanilang pananaw sa oras

Kaya, halimbawa, para sa mga negosyo na naglalayong mabilis na kumita at pagkatapos ay bawasan ang trabaho, ang ganap na magkakaibang mga propesyonal ay kinakailangan kung ihahambing sa mga negosyo na nakatuon sa unti-unting pag-deploy ng malaking produksyon na may maraming sangay;

Estilo ng pamamahala

Ang paghahambing ng mga negosyo na binuo sa isang mahigpit na sentralisadong paraan at ang mga mas gusto ang desentralisasyon ay nagpapakita na ang mga negosyong ito ay nangangailangan ng ibang komposisyon ng mga propesyonal;

Mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang pinakamahalagang katangian ng mga trabahong umaakit o nagtataboy sa mga tao ay:

Ang antas ng pisikal at mental na pagsisikap na kinakailangan;

Ang antas ng pinsala ng trabaho sa kalusugan;

Lokasyon ng mga lugar ng trabaho;

Tagal at istraktura ng trabaho;

Pakikipag-ugnayan sa ibang tao habang nagtatrabaho;

Degree ng kalooban sa paglutas ng mga problema;

Pag-unawa at pagtanggap sa layunin ng negosyo.

Bilang isang patakaran, ang pagkakaroon ng kahit isang maliit na bilang ng mga hindi kaakit-akit na gawain para sa mga empleyado ay nangangailangan ng HR manager na lumikha mga espesyal na programa pag-akit at pagpapanatili ng mga empleyado sa negosyo;

Mga katangian ng husay ng workforce

Kaya, ang pagtatrabaho bilang bahagi ng isang matagumpay na pangkat ay maaaring maging isang karagdagang insentibo na nag-aambag sa matatag na produktibong trabaho at kasiyahan sa trabaho.

Ang patakaran ng mga tauhan ay batay sa konsepto ng mga tauhan ng negosyo, na, kasama ng mga patakaran sa produksyon, pananalapi, pang-ekonomiya, siyentipiko, teknikal, at marketing, ay isang elemento ng pangkalahatang konsepto ng pag-unlad nito.

Ang patakaran ng mga tauhan sa negosyo ng hinaharap, ayon sa mga eksperto sa Kanluran, ay dapat na binuo sa mga sumusunod na prinsipyo:

Buong pagtitiwala sa empleyado at pagbibigay sa kanya ng pinakamataas na kalayaan;

Sa gitna pamamahala sa ekonomiya Hindi ito dapat pananalapi, ngunit ang tao at ang kanyang inisyatiba;

Ang resulta ng mga aktibidad ng negosyo ay tinutukoy ng antas ng pagkakaisa ng koponan;

Pinakamataas na delegasyon ng mga tungkulin sa pamamahala sa mga empleyado;

Ang pangangailangan na bumuo ng pagganyak ng empleyado.

Kaugnay ng binuo na mga madiskarteng konsepto ng pamamahala ng tauhan, ang mga bagong kinakailangan ay ipinapataw sa mga tagapamahala ng mga tauhan sa hinaharap, lalo na: dedikasyon, sukat, mga kasanayan sa komunikasyon, ang kakayahang pag-aralan at lutasin ang mga kumplikadong problema, synthesize ang isang solusyon sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan at limitadong impormasyon, atbp.

Ang mga pangunahing direksyon ng patakaran sa tauhan ng enterprise ay ipinapakita sa Fig. 4.

Ang mekanismo para sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan ng isang negosyo ay isang sistema ng mga plano, pamantayan at pamantayan, organisasyon, administratibo, panlipunan, pang-ekonomiya at iba pang mga hakbang na naglalayong malutas ang mga problema ng tauhan at matugunan ang mga pangangailangan ng tauhan ng negosyo.

DIREKSYON NG PULITIKA NG MGA TAUHAN

Ang pangunahing tampok ng buong sistema para sa pagbuo at pagpapatupad ng isang epektibong patakaran sa tauhan sa isang negosyo ay ang katotohanan na ang isang makabuluhang bahagi ng trabaho sa mga tauhan ay dapat isagawa ng mga tagapamahala ng linya mismo, at ang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan ay obligadong tulungan sila sa ito at magbigay ng naaangkop na suporta (ang paggasta ng oras ng pagtatrabaho ng mga tagapamahala ng linya upang isagawa ang mga tungkulin ng tauhan sa mga progresibong negosyo ay mula 30 hanggang 60%).

Ang mga pangunahing patakaran ay ang mga sumusunod:

Ang bawat manager ay isang personnel manager;

Ang bawat direktor ay isang direktor ng tauhan, anuman ang lugar ng aktibidad na siya ay responsable;

Ang literacy ng mga tauhan ay ang pinakamahalagang elemento na tumutukoy sa pagsulong ng mga tagapamahala sa lahat ng antas.

Ito ang mga uri ng patakaran ng tauhan ng mga negosyo::

1. Depende sa antas ng kamalayan ng mga patakaran at regulasyon na sumasailalim sa mga aktibidad ng mga tauhan, at ang antas ng impluwensya ng pamamahala ng aparato sa sitwasyon ng mga tauhan sa negosyo, ang mga sumusunod na uri ng mga patakaran ng tauhan ay nakikilala:

1.1. Passive personnel policy: ang pamamahala ng negosyo ay walang programa ng pagkilos na may kaugnayan sa mga tauhan, at ang gawain ng mga tauhan ay binubuo ng pag-aalis ng mga negatibong kahihinatnan.

Ang nasabing negosyo ay nailalarawan sa kakulangan ng isang pagtataya ng mga pangangailangan ng mga tauhan, paraan ng pagtatasa ng paggawa at mga tauhan, at pag-diagnose ng sitwasyon ng mga tauhan sa kabuuan. Ang pamamahala sa sitwasyon ng patakaran ng tauhan na ito ay gumagana sa isang mabilis na mode ng pagtugon sa mga sitwasyon ng salungatan na lumitaw, at naglalayong patayin ang mga salungatan sa anumang paraan, bilang panuntunan, nang hindi tinutukoy ang kanilang mga sanhi at posibleng kahihinatnan.

1.2. Patakaran sa reaktibong tauhan: sinusubaybayan ng pamamahala ng negosyo ang mga negatibong aspeto ng pakikipagtulungan sa mga tauhan, ang mga sanhi at sitwasyon ng pag-unlad ng krisis, at nalalapat din ang mga hakbang upang mai-localize ang krisis.

Ang pamamahala ng negosyo ay nakatuon sa pag-unawa sa mga dahilan na humantong sa paglitaw ng mga problema sa tauhan. Ang mga serbisyo ng tauhan ng naturang mga negosyo, bilang isang patakaran, ay nasa kanilang pagtatapon ng mga paraan ng pag-diagnose ng umiiral na sitwasyon at pagbibigay ng sapat na tulong sa emerhensiya.

1.3.Patakaran sa pag-iwas sa tauhan: ang mga programa sa pagpapaunlad ng negosyo ay naglalaman ng panandaliang at katamtamang mga pagtataya ng mga kinakailangan ng tauhan, mga nakabalangkas na gawain tungkol sa pag-unlad ng tauhan.

Dapat pansinin na ang pulitika ay lumitaw lamang kapag ang pamamahala ng negosyo ay may makatwirang mga pagtataya sa pag-unlad ng sitwasyon. Gayunpaman, ang isang negosyo na nailalarawan sa pagkakaroon ng isang patakaran sa pag-iwas sa mga tauhan ay walang paraan upang maimpluwensyahan nang mas maaga. Kagawaran ng tauhan ang mga naturang negosyo ay nagmamay-ari hindi lamang ng mga tool sa diagnostic ng tauhan, kundi pati na rin ang pagtataya ng sitwasyon ng mga tauhan sa katamtamang termino. Ang pangunahing problema ng naturang mga negosyo ay ang pagbuo ng mga target na programa ng tauhan.

1.4. Patakaran sa aktibong tauhan: ang pamamahala ng negosyo ay hindi lamang isang pagtataya, kundi pati na rin ang paraan ng pag-impluwensya sa sitwasyon; Nagagawa ng serbisyo ng tauhan na bumuo ng mga programa ng tauhan laban sa krisis, magsagawa ng patuloy na pagsubaybay sa sitwasyon at ayusin ang pagpapatupad ng mga programa ayon sa mga parameter ng panlabas at panloob na kapaligiran.

Ngunit ang mga mekanismo na magagamit ng pamamahala kapag sinusuri ang sitwasyon ay humahantong sa katotohanan na ang batayan para sa mga pagtataya at mga programa ay maaaring parehong makatwiran (nakakamalay) at hindi makatwiran (maliit na napapailalim sa algorithmization at paglalarawan).

Ayon dito, mayroong dalawang subtype ng patakaran ng aktibong tauhan:

Patakaran sa rasyonal na tauhan: ang pamamahala ng negosyo ay may parehong pagsusuri ng husay at isang makatwirang pagtataya ng pag-unlad ng sitwasyon at nasa pagtatapon nito ang mga paraan upang maimpluwensyahan ito. Ang serbisyo ng tauhan ng negosyo ay hindi lamang mga tool sa diagnostic ng tauhan, kundi pati na rin ang pagtataya ng sitwasyon ng tauhan para sa daluyan at pangmatagalang panahon. pangmatagalang panahon. Ang mga programa sa pagpapaunlad ng negosyo ay naglalaman ng panandalian, katamtamang termino at pangmatagalang pagtataya mga pangangailangan ng tauhan (kuwalitatibo at dami). Bukod sa, mahalaga bahagi ang plano ay isang programa sa trabaho ng mga tauhan na may mga opsyon para sa pagpapatupad nito;

Patakaran sa oportunistikong tauhan: ang pamamahala ng negosyo ay walang mataas na kalidad na pagsusuri, isang makatwirang pagtataya ng pag-unlad ng sitwasyon, ngunit nagsusumikap na maimpluwensyahan ito. Ang serbisyo ng tauhan ng isang negosyo, bilang isang patakaran, ay walang paraan ng pagtataya sa sitwasyon ng mga tauhan at pag-diagnose ng mga tauhan, gayunpaman, ang programa sa pag-unlad ng negosyo ay may kasamang mga plano para sa trabaho ng mga tauhan, na kadalasang nakatuon sa pagkamit ng mga layunin na mahalaga para sa pag-unlad. ng negosyo, ngunit hindi nasuri mula sa punto ng view ng pagbabago ng sitwasyon. Ang plano ng HR sa kasong ito ay batay sa isang medyo emosyonal, maliit na pangangatwiran, ngunit marahil tamang ideya ng mga layunin ng trabaho sa HR.

Ang mga problema sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan na ito ay maaaring lumitaw kung ang impluwensya ng mga salik na hindi pa itinuturing dati ay tumaas, na hahantong sa isang matalim na pagbabago sa sitwasyon (halimbawa, kapag nagbago ang merkado, ang paglitaw ng isang bagong produkto na maaaring mapalitan kung ano ang kasalukuyang mayroon ang kumpanya). Mula sa pananaw ng mga tauhan, kakailanganing muling sanayin ang mga tauhan, ngunit ang mabilis at epektibong muling pagsasanay ay maaaring maging mas matagumpay, halimbawa, sa isang negosyong may mas batang manggagawa kaysa sa isang negosyong may napakakuwalipikado, mahusay na dalubhasa, mas matanda. manggagawa.

2. Depende sa antas ng pagiging bukas tungkol sa panlabas na kapaligiran kapag bumubuo ng mga tauhan (ang pangunahing oryentasyon ng negosyo patungo sa sarili nitong mga tauhan o patungo sa panlabas na kawani) makilala ang mga sumusunod na uri ng mga patakaran ng tauhan:

2.1. Buksan ang patakaran ng tauhan: ang negosyo ay handa na umarkila ng sinumang espesyalista kung mayroon siyang naaangkop na mga kwalipikasyon, nang hindi isinasaalang-alang ang karanasan sa trabaho sa ito o sa isang kaugnay na negosyo.

Ang isang bukas na patakaran ng tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang negosyo ay transparent sa mga potensyal na empleyado sa anumang antas; Maaari kang magsimulang magtrabaho dito pareho mula sa pinakapangunahing posisyon at mula sa isang posisyon sa antas ng senior management. Ang ganitong uri ng patakaran sa tauhan ay katangian ng mga modernong kumpanya ng telekomunikasyon at mga alalahanin sa sasakyan, na handang "bumili" ng mga tao para sa anumang antas ng trabaho, hindi alintana kung nagtrabaho sila dati sa mga katulad na negosyo. Ang ganitong uri ng patakaran sa tauhan ay maaaring sapat para sa mga bagong negosyo na nagpapatuloy sa isang agresibong patakaran ng pagsakop sa merkado, na nakatuon sa mabilis na paglago at mabilis na pag-access sa harapan sa kanilang larangan.

2.2. Patakaran sa saradong tauhan: nakatuon ang enterprise sa pagsasama ng mga bagong tauhan sa pinakamababang opisyal na antas lamang, at ang mga kapalit ay nagmumula sa mga empleyado ng enterprise.

Ang ganitong uri ng patakaran ng tauhan ay tipikal para sa mga negosyo na nakatuon sa paglikha ng isang tiyak na kapaligiran ng korporasyon, ang pagbuo ng isang espesyal na diwa ng pakikilahok, pati na rin para sa mga negosyo na nagpapatakbo sa mga kondisyon ng kakulangan ng mga mapagkukunan ng tao.

Ang paghahambing ng bukas at saradong mga patakaran ng tauhan sa mga pangunahing aspeto ng pagtatrabaho sa mga tauhan ay inilalarawan sa Talahanayan 1.

Ang isa pang tipolohiya ng patakaran ng tauhan ay batay sa pagtukoy sa mga halaga na sumasailalim dito. Kaya, binuo ni D. McGregor ang mga katangian ng isang autokratikong istilo ng pamamahala sa anyo ng teoryang "X", at ng isang demokratikong istilo sa anyo ng teorya na "Y". Ang una ay nagtatakda na ang tao ay isang likas na iresponsableng nilalang at sinusubukang magtrabaho nang kaunti hangga't maaari.

Ang pinakamahalagang gawain ng isang ekonomiya sa merkado ay ang epektibong paggamit ng mga mapagkukunan ng tao. Ang solusyon sa problemang ito ay pinadali ng isang malinaw na binuo na patakaran ng tauhan ng estado.

Patakaran sa tauhan ng estado tinutukoy ang diskarte at pangunahing mga alituntunin sa pakikipagtulungan sa mga tauhan para sa pangmatagalang panahon. Ang patakaran sa mga tauhan ay nabuo ng estado, mga nangungunang partido, at pamamahala ng negosyo at nakakahanap ng kongkretong pagpapahayag sa anyo ng mga pamantayang pang-administratibo at moral ng pag-uugali para sa mga empleyado sa mga negosyo.

Kasama sa patakaran sa tauhan ang mga sumusunod na elemento:

    uri ng kapangyarihan sa lipunan: ochlocracy (crowd rule); autokrasya (panuntunan ng isa); demokrasya (kapangyarihan ng mga tao);

    pilosopiya ng organisasyon(isang hanay ng mga moral at administratibong pamantayan at tuntunin pag-uugali ng empleyado, subordinate sa pagkamit ng pandaigdigang layunin ng organisasyon);

    panloob na regulasyon sa paggawa para sa mga manggagawa at empleyado;

    Pangkalahatang kasunduan– isang legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga kinatawan ng mga empleyado at ng employer.

Ang patakaran ng tauhan ng negosyo ay

      isang hanay ng mga layunin, layunin at prinsipyo na tumutukoy sa mga taktika at diskarte ng pamamahala ng tauhan;

      isang hanay ng mga prinsipyo, pamamaraan, paraan at anyo ng pag-impluwensya sa mga interes, pag-uugali at aktibidad ng mga empleyado sa pagkamit ng mga layunin ng mga organisasyon kung saan sila nagtatrabaho;

      ang pangkalahatang direksyon ng pagtatrabaho ng mga tauhan upang lumikha ng isang pangkat na may kakayahang agad na tumugon sa patuloy na pagbabago ng mga pangangailangan sa merkado, na isinasaalang-alang ang diskarte sa pag-unlad ng organisasyon at ang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan nito.

Ang layunin ng patakaran sa tauhan ng organisasyon:

    pagtiyak ng napapanahong pag-renew at pagpapanatili ng quantitative at qualitative na komposisyon ng mga tauhan;

    pag-unlad ng tauhan alinsunod sa mga kinakailangan ng organisasyon, mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, at ang estado ng merkado ng paggawa.

Ang patakaran ng mga tauhan sa negosyo ay malapit na nauugnay sa mga patakaran sa paggawa at pamamahala na hinahabol ng pamamahala, at ipinatupad sa pamamagitan ng sistema ng pakikipagtulungan sa mga tauhan, iyon ay, mga tiyak na hakbang, na kinabibilangan ng:

      pagpaplano ng tauhan;

      organisasyon, pagpili at paglalagay ng mga manggagawa;

      pagbuo ng isang reserbang tauhan para sa pamamahala;

      Organisasyon ng Paggawa;

      negosyo at propesyonal na mga katangian manggagawa;

      pagganyak at pagpapasigla ng mga empleyado;

      pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga manggagawa.

Mga prinsipyo ng patakaran sa tauhan ng organisasyon:

Pangkalahatang prinsipyo ng patakaran ng tauhan – isinasaalang-alang ang mga layunin ng mga tauhan at tulong sa pagkamit ng mga layuning ito.

Mga pangunahing prinsipyo ng patakaran sa tauhan ng organisasyon :

    Ang prinsipyo ng pagsunod sa kalidad at dami ng mga tauhan sa estado at direksyon ng pag-unlad ng organisasyon;

    Ang prinsipyo ng pagsunod sa potensyal ng indibidwal na paggawa ng empleyado sa mga kinakailangan ng posisyon at lugar ng trabaho.

Ang bawat kandidato ay sinusuri para sa pagsunod sa mga paunang binuo na mga kinakailangan na naitala sa mga espesyal na dokumento ng organisasyon at administratibo para sa bawat posisyon o lugar ng trabaho.

    Ang prinsipyo ng paglalagay at pagsasama ng mga tauhan alinsunod sa istruktura ng organisasyon at potensyal sa paggawa.

    Ang prinsipyo ng pagsasaalang-alang sa multifactorial na katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang epekto nito sa mga tauhan.

    Ang prinsipyo ng pagpapatuloy at pagkontrol ng proseso ng pag-unlad ng tauhan.

Ang mga katangian ng mga prinsipyo ng patakaran ng tauhan ay ibinibigay sa talahanayan

Mga katangian ng mga prinsipyo ng patakaran sa tauhan ng organisasyon

Mga pangunahing direksyon

Katangian

1. Pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon

Pantay na pangangailangan upang makamit ang mga layunin ng indibidwal at organisasyon (batayan)

Kinakailangan na makahanap ng patas na kompromiso sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado, at hindi bigyan ng kagustuhan ang mga interes ng organisasyon

2. Pagpili at paglalagay ng mga tauhan

pagsunod

Ang saklaw ng mga gawain, kapangyarihan at responsibilidad ay kinakailangan upang tumugma sa mga kakayahan ng tao.

propesyonal na kakayahan

Ang antas ng kaalaman ay dapat tumutugma sa mga kinakailangan ng posisyon

praktikal na mga tagumpay

Kinakailangan ang praktikal na karanasan at mga kasanayan sa organisasyon (kapag inaayos ang iyong sariling gawain at ang gawain ng mga nasasakupan)

sariling katangian

Hitsura, intelektwal na katangian, karakter, intensyon, istilo, mga alituntunin upang matugunan ang mga kinakailangan

pagiging mapagkumpitensya

Ang pagpili ng mga kandidato ay isinasagawa sa isang mapagkumpitensyang batayan

3. Pagbubuo at paghahanda ng isang reserba para sa promosyon sa mga posisyon sa pamumuno

pagiging mapagkumpitensya

Mapagkumpitensyang pagpili ng mga kandidato

Ang sistematikong pagbabago ng mga posisyon nang patayo at pahalang

indibidwalisasyon ng pagsasanay

Paghahanda ng isang reserba para sa isang mapagkumpitensyang posisyon indibidwal na programa

mga pagsusuri sa kaso

Epektibong internship sa mga posisyon sa pamamahala

kaangkupan para sa posisyon

Ang kasalukuyang pagiging angkop ng kandidato para sa posisyon

regularidad ng pagtatasa mga indibidwal na katangian at mga pagkakataon

Pagtatasa ng mga resulta ng pagganap, mga panayam, pagkilala sa mga kakayahan, atbp.

4. Pagsusuri at

sertipikasyon

tauhan

pagpili ng mga tagapagpahiwatig ng pagsusuri

Scorecard, isinasaalang-alang ang layunin ng mga pagtatasa, ang kanilang pamantayan at dalas

mga pagtatasa ng kwalipikasyon

Kaangkupan, pagtukoy sa antas ng kaalaman na kinakailangan upang maisagawa tiyak na uri mga aktibidad

pagtatasa ng takdang-aralin

Pagsusuri sa pagganap

5. Pagpapaunlad ng tauhan

advanced na pagsasanay

Ang pangangailangan na pana-panahong suriin ang mga paglalarawan ng trabaho para sa patuloy na pag-unlad ng kawani

pagpapahayag ng sarili

Kalayaan, pagpipigil sa sarili, impluwensya sa pagbuo ng mga pamamaraan ng pagganap

pagpapaunlad ng sarili

Kakayahan at pagkakataon para sa pagpapaunlad ng sarili

6. Pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan, kabayaran

Pagsunod sa suweldo sa dami at pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa

Epektibong sistema ng suweldo

isang pantay na kumbinasyon ng mga insentibo at parusa

Tukoy na paglalarawan ng mga gawain, responsibilidad at tagapagpahiwatig