Хайх 

Удирдлагын боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хөтөлбөр. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, түүнтэй ажиллах. Боловсон хүчний үнэлгээ, нөөцийг сонгох

Хажуугаар нь өнгөрсөн хэсэг ажилчид урьдчилсан сонголт(үнэлгээ) ба тодорхой хугацааны дотор ажлын шинэ чиглэлээр үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай чадамжтай байх. Боловсон хүчний нөөцийг голчлон ашигладаг арилжааны бүтэц, байхад олон улсын, улс төрийн болон олон нийтийн байгууллагуудТэд бас асуудлаа шийдэхийн тулд үүнийг бий болгодог.
Үүсгэх зорилго боловсон хүчний нөөц:
1. Гол албан тушаалд ажиллаж буй ажилтан ажлаасаа халагдсан тохиолдолд хямралын нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх.
2. ААН-ийг мэргэжлийн өндөр түвшний нөөцөөр хангах ба үр дүнтэй менежерүүдбатлагдсан стратеги, соёлын дагуу бизнесээ хөгжүүлэхэд бэлэн байна.
3. Авьяаслаг манлайлагч удирдагчдыг авч үлдэх, урамшуулах.
4. Ажил олгогчийн эерэг нэр хүндийг хадгалах.
5. Шинэ ажилтан авах, ажилд авах зардлыг бууруулна.

Боловсон хүчний нөөцийн хамааралгэж нэрлэгддэг тодорхойлогддог , судалгаанд тодорхойлсон боловсон хүчний менежментэд хандах хандлагын асуудал МакКинси, 1997-2000 онд хийгдсэн.


Боловсон хүчний нөөцийг гадаад ба дотоод гэж хуваадаг.

Гадаад боловсон хүчний нөөцИхэнхдээ энэ нь шаардлагад нийцсэн мэргэжилтнүүдийн анкетийн мэдээллийн сан бөгөөд бэлэн болсон үед сул орон тоонд урьж болно. Ийм мэдээллийн сангийн хязгаарлалт нь тэд хурдан хуучирдаг: нэр дэвшигчид карьерын шат руу шилжих эсвэл үйл ажиллагааны чиглэлээ өөрчилдөг. Мэдээллийг хангалттай удаан хугацаанд цуглуулж, байнга нэмж, шинэчилж байх тохиолдолд ийм өгөгдөл үнэ цэнэтэй юм. Ховор, үнэтэй мэргэжилтнүүдийг сонгох ийм мэдээллийн санг хадгалах нь хамгийн оновчтой юм.
Бага давтамжтай гадаад боловсон хүчний нөөцгэдэг нь тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд үе үе оролцдог эсвэл төслүүдэд оролцдог, шаардлагатай бол байнгын хамтын ажиллагаанд урьж оролцуулдаг мэргэжилтнүүдийн бүлэг юм.


Боловсон хүчний дотоод нөөц- удирдах албан тушаал хаших өндөр чадавхитай, хурдацтай хөгжих чадвартай, хөгжлийн цогц арга хэмжээ авсан эсвэл хэрэгжүүлж буй аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд.

Дунджаар, хөгжлийн үйл явц боловсон хүчний дотоод нөөцзохистой нэр дэвшигчдийн нөөц бүрдүүлэх хөтөлбөр хэрэгжиж эхэлснээс хойш томоохон хэмжээний томилгоо эхлэх хүртэл 2 жил орчим үргэлжилнэ.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхзорилготой үйл ажиллагааны систем болгон дараах алхмуудыг багтаана.

1. -д байрлах албан тушаалуудыг тодорхойлох эрсдэлийн бүс, тодорхой шалгуурыг ашиглан тохиолддог, жишээлбэл:

- бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээ;

– сул суудлыг нөхөх боломжтой нэр дэвшигчдийн тоог тооцоолох;

- аж ахуйн нэгжийн хувьд энэ албан тушаалын үнэ цэнийн дүн шинжилгээ;

- орон нутгийн боловсон хүчний өнөөгийн байдлын үнэлгээ (нас, үнэнч байдал, инновацид бэлэн байдал гэх мэт).

2. Ажлын профайл үүсгэх"албан тушаалын эзэн" түүнд өгсөн даалгаврыг амжилттай даван туулахын тулд ямар түвшний чадамжтай байх ёстойг тодорхойлдог. Ихэвчлэн нөөцийн менежерүүдтэй ярилцлага хийдэг бөгөөд мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний дараа тухайн сул орон тоонд нэр дэвшигчтэй уулзах ёстой гэсэн профайлыг гаргадаг.

3. Нэр дэвшигчдийг үнэлэх, дараа нь сонгохажилчдын гүйцэтгэлийн хэд хэдэн шалгуур үзүүлэлтийг ашиглан хийсэн. Ихэнх тохиолдолд одоогийн хийж буй үйл ажиллагааны үнэлгээ (баталгаажуулалт) болон нэр дэвшигчийн эзэмшсэн боломж, мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хэмжих замаар цуглуулсан мэдээллийг харьцуулдаг. одоогоор.

4. аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа хэрэгцээ, стратегийг харгалзан гүйцэтгэнэ. YPRESнөөцөд цаг хугацааны нөөцийг хуваарилж, зорилгодоо хэрхэн хүрэхийг ойлгоход тусалдаг. Сургалтын үйл явц нь янз бүрийн семинарт оролцох, нарийн төвөгтэй төслүүдийг дуусгах, дадлага хийх, санал хүсэлт хүлээн авах, уран зохиол унших, нэмэлт боловсрол, боловсон хүчний нөөцөд хамрагдсан ажилтан шинэ албан тушаалд шилжихэд чухал ач холбогдолтой ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх боломжтой болсон.

5. Шинэ албан тушаалд томилохихэвчлэн боловсон хүчний нөөцийн ангиллаар тодорхойлогддог. Ихэнхдээ энэ ангилал нь хөгжлийн өнөөгийн түвшин, хөгжлийн боломжийн төлөв байдлыг үнэлэх замаар үүсдэг.


♦ Топ менежерүүд

♦ Дунд шатны менежерүүд

♦ Нарийн чиглэлтэй, ховор мэргэжилтнүүд

♦ Ажилчдыг дэмжих

Зорилго нь ашиглалтын үр ашгийг дээшлүүлэх явдал юм хүний ​​нөөцКомпаниуд; янз бүрийн түвшний албан тушаалд ажиллах нэр дэвшигчдийн компанийн хэрэгцээг хангах; нэгдсэн хийж байна боловсон хүчний бодлогоКомпанийн ажилчдын карьер, мэргэжлийн өсөлтийн асуудлаар.

Ерөнхий заалтууд

Компанийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх үндсэн зорилго нь:

  • боловсон хүчний эргэлтийн бууралт;
  • хөгжлийн өндөр чадамжтай ажилчдыг олж тогтоох, ажиллуулах;
  • Компанид гарч буй сул орон тоог дотоод нөөцөөс бэлтгэгдсэн нэр дэвшигчээр нэн тэргүүнд дүүргэхийг хангах;
  • Компанид шаардлагатай мэргэжлийн мэдлэгтэй ажилчдын дундаас хамгийн бэлтгэгдсэн ажилчдын гол албан тушаалд ажил мэргэжлийн ахиц дэвшлийг хангах;
  • боловсон хүчний тасралтгүй мэргэжлийн өсөлтийг хангах;
  • бэхжүүлэх корпорацийн соёл, энэ нь хувийн хариуцлага, үнэнч байдлыг өдөөдөг, үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, корпорацийн нийтлэг үнэт зүйлийг бий болгодог.

Боловсон хүчний нөөцөд дотоод болон гадаад нөөц багтана

Боловсон хүчний дотоод нөөцийг компанийн ажилчдын дундаас бүрдүүлдэг. Үүнийг үйл ажиллагааны болон стратегийн нөөц гэж хуваадаг

Үйл ажиллагааны нөөц гэдэг нь ур чадвараа дээшлүүлсэн, нэн даруй ажилд ороход бэлэн байгаа тодорхой албан тушаалд ажиллах мэргэжилтэн, шугамын менежер, дунд шатны менежер, дээд менежерүүдийн нэр дэвшигчдийн нөөц юм.

Стратегийн нөөц бол ойрын 1-2 жилийн хугацаанд сул болох, урт хугацааны сургалтад хамрагдах шаардлагатай албан тушаалд нэр дэвшигчид юм.

Боловсон хүчний дотоод нөөцөд оруулах, бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх ажлыг жил бүр дөрөвдүгээр улирлын эхээр хийдэг.

Гадаад боловсон хүчний нөөцийг дараахь зүйлсээс бүрдүүлнэ.

  • Хүний нөөцийн түншүүдтэй хийсэн ярилцлагад тэнцсэн нэр дэвшигчид, гэхдээ сул орон тоо байхгүйн улмаас ажлын ярилцлагад орсны дараа Компанид ажиллаж эхлээгүй;
  • салбарын сегмент дэх гол мэргэжилтнүүдийн бэлэн байдлын талаархи хөдөлмөрийн зах зээлийн мониторингийн үндсэн дээр мэдээллийг олж авсан нэр дэвшигчид.

Хөндлөнгийн нэр дэвшигчид ярилцлага, сонгон шалгаруулалтад ордог тул гадаад боловсон хүчний нөөцөд оруулах, бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх ажлыг тогтмол хийдэг. Гол албан тушаалыг нөхөх хувилбарыг дагаж мөрдөхийн тулд боловсон хүчний нөөцийг стандартын дагуу албан тушаал тус бүрээр хэд хэдэн хүнээс бүрдүүлж болно. Нэг нэр дэвшигчийг хэд хэдэн албан тушаалын боловсон хүчний нөөцөд оруулж болно. Боловсон хүчний нөөцийн тогтолцооны үйл ажиллагааны талаархи мэдээлэл, компани дахь ажил мэргэжлийн хөгжлийн загвар (Карьерын хөдөлгөөний зураг), нөөцөд хамрагдагсдын жагсаалтыг нээж, байрлуулсан болно. корпорацийн портал(Нөөц цэргүүдийн жагсаалт)

Нөөц боловсон хүчний тогтолцооны зохион байгуулалтын схем

Боловсон хүчний нөөцийн тогтолцоог удирдах үндсэн байгууллага нь Боловсон хүчний хороо бөгөөд байнгын үндсэн дээр: “Худалдаа” чиглэлийн дарга, “Борлуулалт” чиглэлийн дарга, “Борлуулалт” чиглэлийн дарга. Удирдлагын технологи", Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга

Боловсон хүчний хорооны чиг үүрэгт дараахь зүйлс орно.

  • албан тушаал, ажилтан бүрийн компанийн хөгжилд үзүүлэх нөлөөллийн түвшинг жил бүр тодорхойлох
  • тухайн жилийн боловсон хүчний нөөцийн хэрэгцээг жил бүр батлах
  • Компанийн стратегийн болон одоогийн зорилтыг харгалзан боловсон хүчний нөөцийн тогтолцооны янз бүрийн асуудлыг ерөнхий төлөвлөлт, стандартчиллын хэрэгжилтийг хагас жилд нэг удаа хийх.
  • компанийн нөөцийн жагсаалтад хяналт тавих, ажилчдыг зургаан сард нэг удаа боловсон хүчний нөөцөөс хасах шийдвэр гаргах
  • нөөцийн цэргийн бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг улирал тутам хянан үзэх
  • одоогийн хуваарийн дагуу боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний нөөцийг солих шийдвэр гаргах

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нь Боловсон хүчний хорооны үйл ажиллагааг зохион байгуулалт, арга зүйн хувьд хангах, хуралдааны хуваарийг удирдан зохион байгуулах, хорооны ээлжит бус хуралдааныг зарлан хуралдуулах ажлыг хариуцан зохион байгуулна. Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэрэгцээг бий болгох, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх (боломжтой нэр дэвшигчдийг тодорхойлох, үнэлэх, сонгох, сургах) одоогийн ажлыг Борлуулалтын хэлтсийн Хүний нөөцийн түншүүд, Хүний нөөцийн хэлтэс, Ерөнхий захирлуудтай хамтран гүйцэтгэдэг. Төв Тамгын газрын борлуулалтын хэлтэс болон хэлтсийн дарга нар, газар, үйлчилгээ, хэлтсийн дарга нар.. Одоогийн ажлыг зохицуулах зорилгоор Хүний нөөцийн газрын дарга тус хэлтсийн ажилтнуудаас кураторыг томилдог.

Нөөц боловсон хүчний хэрэгцээг бий болгох журам

боловсон хүчний нөөцийн тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох хуанлийн жилдараах ажлуудыг хийж байна.

  • Гол албан тушаалуудыг тодорхойлохын тулд одоогийн боловсон хүчний хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийх;
  • Одоо байгаа ажилтнуудыг удахгүй сэлгэх / халахтай холбогдуулан нөөцөд шаардлагатай байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд орон тооны хүснэгтэд дүн шинжилгээ хийх;
  • Гол албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцийн түвшинг стандартчилах;
  • Шинээр байгуулагдсан эсвэл төлөвлөж буй албан тушаалд нөөцөд шаардлагатай байдлын дүн шинжилгээ боловсон хүчний хүснэгт, компанийн хөгжлийн стратегийн дагуу.
  • Боловсон хүчний хорооноос тухайн жилийн боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх төлөвлөгөөг батлах.

Дотоод боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, элсүүлэх журам

Дотоод боловсон хүчний нөөцөд бүртгүүлэх нь дараахь байдлаар явагдана.

  • нэр дэвшигчийн боловсон хүчний нөөцөд оруулах хүсэлтийг хэлэлцэх (өөрийгөө нэр дэвшүүлэх);
  • менежерийн зөвлөмжийг үндэслэн;
  • нэмэлт үнэлгээний журам зэрэг жилийн үнэлгээний журмын үр дүнд үндэслэн. хөтөлбөрийн үр дүнгийн шаардлагатай хувь хэмжээнд хүрэхэд тулгуурлан зөвлөгч.

Боловсон хүчний нөөцөд бүртгүүлэх өргөдөл гаргагч бүх нэр дэвшигчид элсэх үед "Боловсон хүчний үнэлгээний тухай" журмын дагуу хийсэн үнэлгээний үр дүнг өргөдлийг авч үзсэн өдрөөс хойш 12-оос илүүгүй сарын өмнө авсан байх ёстой. Хэрэв нэр дэвшигчтэй холбоотой ийм үнэлгээ хийгээгүй эсвэл нэг жилээс дээш өмнө хийгдсэн бол нэр дэвшигч нь боловсон хүчний нөөцөд элсэхээс өмнө үнэлгээний журамд хамрагдах ёстой. Нөөц дайчдыг боловсон хүчний нөөцөд оруулах үе шатанд үнэлгээний журам явуулах зорилго нь нөөцийн албан тушаалтныг бэлтгэхэд оршино. хувь хүний ​​онцлог, тэдгээрийн хүчтэй ба сул талууд.

Тухайн оны дөрөвдүгээр улирлаас хэтрэхгүй хугацаанд: Боловсон хүчний сургалт, хөгжлийн хэлтсийн дарга нь албан тушаал тус бүрийг үнэлэх журмын үр дүнд үндэслэн нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргана. цаашдын чиглэлнөөцөд бэлтгэгдэж, боловсон хүчний нөөцийн кураторт шилжүүлдэг. Менторын системийн удирдагч нь гүйцэтгэлийн өндөр хувьтай зөвлөгчийн жагсаалтыг гаргаж, боловсон хүчний нөөцийн тогтолцооны кураторт шилжүүлдэг. Боловсон хүчний нөөцийн куратор нь хүлээн авсан жагсаалт, өөрийгөө нэр дэвшүүлсэн ажилтан, менежерүүдийн санал болгосон ажилчдын жагсаалтад үндэслэн нөөцийн ерөнхий жагсаалтыг гаргаж, боловсон хүчний хороонд батлуулахаар оруулна.

Сургалт, хөгжил

Үнэлгээний журмын үр дүнд үндэслэн нөөцөд зориулсан бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулдаг бөгөөд энэ нь мэргэжлийн болон боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг тусгасан болно. шаардлагатай хувийн ур чадвар амжилттай ажилзорилтот байрлалд. Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсон хүчний нөөцийн куратор санаачлан баталж, хэлтсийн хүний ​​нөөцийн түнш нөөцийн ажилтантай хамтран боловсруулдаг. Боловсон хүчний сургалт, хөгжлийн хэлтсийн дарга, нөөцөд цэргийн албан хаагчийн шууд дарга нартай тохиролцоно. Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөнд холбогдох албан тушаалд шаардагдах хувийн болон мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн тодорхой үйл ажиллагаа орно: сургалт: сургалт, семинар, мастер анги; бие даан суралцах; хэвтээ эргэлт; дадлага хийх; зөвлөгөө өгөх; гол менежерүүд байхгүй үед түр орлон гүйцэтгэгч; оролцох төслийн бүлгүүд.

Сургалт, семинар, мастер ангиудыг боловсруулсан хуваарийн дагуу явуулдаг ерөнхий төлөвлөгөөкомпанид нэг жилийн сургалт. Шаардлагатай бол нэмсэн тусгай сургалт, үүнд "дотоод" ажилчдын сургалтын хөтөлбөр болон "гадны" ханган нийлүүлэгчдээс тусгайлан сонгосон сургалтын хөтөлбөрүүд багтсан болно.

Бие даан суралцах. Сургалтын энэ үе шат нь мэргэжлийн уран зохиолын сонголт (ном, заавар, журам гэх мэт), хөндлөнгийн вебинар, видео материал (кино, вебинар), байгууллагын цахим номын сангийн материалыг ашиглан хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөний дагуу явагддаг.

Хэвтээ эргэлт. Энэхүү процедурын зорилго нь:

  • нөөцийн албан хаагчийн мэргэжлийн хүрээг өргөжүүлэх;
  • шинэ туршлага, мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар эзэмших, холбогдох хэлтэс болон компанийн бизнесийн үйл явцыг сайжруулах, оновчтой болгох.

Тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагын матрицын дагуу эргэлтийн үр дүнд шинэ албан тушаал хаших хугацаа. Дадлага гэдэг нь тухайн үйл ажиллагааны сонгосон чиглэлээр ажлын туршлага олж авах, мэргэшлээ дээшлүүлэх үйл ажиллагаа юм. Дадлага хийх хугацаа нь зорилгоос хамааран тодорхойлогддог бөгөөд хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан байдаг. Ментор - үйл явцын зохион байгуулалт нь "Зөвлөгчийг сонгох нь ажилтны хувийн хөгжлийн төлөвлөгөөнд тусгагдсан бөгөөд боловсон хүчний нөөцийн тогтолцооны куратороор батлагддаг" журмын үндсэн дээр явагддаг. Гол менежерүүд байхгүй үед түр орлуулалтыг зөвхөн нөөцөд бүртгэгдсэн нөөцийн бүрэлдэхүүнээс хийдэг. . Үйл ажиллагааны болон стратегийн дотоод нөөцийн ажилтнуудыг боловсон хүчний хорооны шийдвэрээр төслийн бүлэгт хамруулж болно.

Зэвсэгт хүчнийг бэлтгэх үр дүнгийн үнэлгээ

Нөөцөд байгаа албан хаагчдыг "Боловсон хүчний үнэлгээний тухай" журмаар тогтоосон журмаар үнэлдэг. Үнэлгээнд албан тушаалаас хамааран мэргэжлийн шалгалт, бизнесийн тоглоом, кейс шийдвэрлэх, бизнесийн асуудал, чадамжид суурилсан ярилцлага, удирдлагын ур чадварыг 360 градусаар үнэлэх зэрэг багтана. Нөөцийн цэргийн албан хаагчийн үнэлгээний үр дүнгийн талаархи мэдээллийг "Боловсон хүчний үнэлгээний тухай" журмын дагуу тусгай тайлангийн маягт дээр байрлуулсан болно: "Паспорт. мэргэжлийн карьер 1С карт дахь ажилтан" гэж нөөц боловсон хүчний нэгдсэн мэдээллийн санд оруулсан болно. Куратор нь боловсон хүчний нөөцөөс түүнд тавьсан зорилгодоо хүрэх бүрэлдэхүүн, хөдөлгөөн, үр дүнгийн талаархи тайланг ("Нөөц боловсон хүчний хангамж", "ОУХХ-ийн хэрэгжилтийн хувьтай нөөцийн жагсаалт") Хүний нөөцийн хороонд гаргаж өгдөг. систем, нөөцийн бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх, жилд 2-оос доошгүй удаа, эсвэл шаардлагатай бол.

Хөтөлбөрт дэвших нөхцөл

Нөөцөд хамрагдах албан тушаалтныг нөөцөд авах өрсөлдөөний дагуу нөөцийн бэлэн байдалд эерэг үнэлгээ өгсөн тохиолдолд зорилтот албан тушаалд ажиллах боломжтой. Нөөцийн сонгон шалгаруулалт нь нээлттэй сул орон тоонд нэр дэвшигчийн хэрэгцээ гарсан тохиолдолд явуулдаг хөтөлбөрийг сонгон шалгаруулах хэрэгсэл юм. Тэмцээний нөхцөлийг албан тушаалын онцлогийг харгалзан боловсон хүчний хорооноос тогтоодог.

Дараахь үнэлгээний үзүүлэлтүүд шийдвэрлэх хүчин зүйл болно.

  • түүний ур чадварын хөгжлийн түвшин зорилтот албан тушаалд нийцсэн байх;
  • ур чадварыг хөгжүүлэх ахиц дэвшил; шууд ажлын даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэх;
  • ажилтны мэргэжлийн паспорт;
  • Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг хянагдаж буй хугацааг харгалзан 80-аас доошгүй хувиар амжилттай хэрэгжүүлэх;
  • тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагын матрицад нийцэж байгаа эсэх;
  • зөвлөгчөөр ажиллагсдын гүйцэтгэлийн хувь.

Зорилтот албан тушаалд нэр дэвшигчийг хүлээн авах шийдвэрийг боловсон хүчний хороо гаргадаг. Боловсон хүчний хороонд авч үзэхийн тулд нөөцөд байгаа хүн бүрийн баримт бичгийн иж бүрэн багцыг өгдөг. Энэхүү баримт бичгийн багцад дараахь зүйлс орно: ажилтны хувийн карт; хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө; ажилтны мэргэжлийн паспорт;

Боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний шийдвэр гаргах журам

Нөөцийн цэргийн албан хаагчдын босоо тэнхлэгийн хөдөлгөөнтэй холбоотой асуудлыг зөвхөн хорооны хариуцдаг. Эдгээр асуудлын талаархи Хүний нөөцийн хорооны хуралдааныг эрхэлсэн даргын заавал урилгаар өргөтгөсөн хэлбэрээр зохион байгуулдаг. боловсон хүчний асуудалтомилсон албан тушаалаар (шийдвэр гаргах матрицын дагуу). Боловсон хүчний хорооны хуралд уригдсан оролцогч нь байнгын оролцогчтой адил санал өгөх эрхтэй. Нөөц цэргүүдийн босоо шилжилтийн талаархи шийдвэрийг боловсон хүчний хорооны хуралдаанд оролцогчдын нээлттэй санал хураалтын үеэр энгийн олонхийн саналаар гаргадаг.

Ямар нэг шалтгаанаар нөөцөд шилжүүлэх шийдвэрийг тогтмол гаргаж чадахгүй бол хүний ​​нөөцийн албаны даргын санал болгосноор цэргийн албан хаагчдыг хэвтээ сэлгэн ажиллуулахтай холбоотой асуудлыг боловсон хүчний хорооны хуралдаанд оруулдаг. Сонирхсон хүмүүс - нөөцөд байгаа хүн, түүний үндсэн дарга, томилох албан тушаалд боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн менежер - зөвлөх саналын эрхтэйгээр хуралд урьж болно. Уригдсан оролцогчдын саналыг боловсон хүчний хорооноос шийдвэр гаргахдаа харгалзан үздэг. Боловсон хүчний хорооны хуралдаанаар хэлэлцсэн хэвтээ эргэлтийн асуудлаарх шийдвэрийг оролцогчдын нээлттэй санал хураалтаар гаргадаг. Боловсон хүчний хорооны нийт ажилтны 50-иас доошгүй хувь нь санал өгсөн тохиолдолд нөөцийг шилжүүлэх шийдвэр гарсан гэж үзнэ.

Нөөц бүрэлдэхүүнээс хасах журам

Нөөцийн албан хаагчийг дараахь шалтгаанаар нөөцийн бүрэлдэхүүнээс хасч болно.

  • үнэлгээний журмын сөрөг үр дүн;
  • шууд ажлын даалгавраа биелүүлэхгүй байх;
  • хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг системтэйгээр хэрэгжүүлэхгүй байх.

Нэр дэвшигчийг хөтөлбөрөөс хасах шийдвэрийг хороо гаргадаг.

Хэрэглээ:

  1. Элсэлтийн шинж чанар, стандарт маягт;
  2. Элсэх өргөдөл;
  3. Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө (IDP);
  4. Боловсон хүчний бэлэн байдал, тайлангийн маягт;
  5. Мэргэжлийн паспорт;
  6. Нөөц боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх;
  7. Оюуны өмчийн эрхийн тайлангийн гүйцэтгэл;
  8. Боловсон хүчний нөөцийн эргэлтийн тайлан.
Мөн бид танд дараахь зүйлийг үзэхийг зөвлөж байна.

Оросын бизнес "авъяас чадварын төлөөх дайн"хөдөлмөрийн зах зээлээс мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хайж, татан оролцуулах замаар удирдахыг илүүд үздэг. Зарим компаниудад боловсон хүчнийг сонгох, хүний ​​нөөцийн брэндийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь одоо байгаа боловсон хүчнийг хадгалах, хөгжүүлэх зардлаас давамгайлж байна. Хэрэв эдийн засгийн өсөлтийн нөхцөлд авъяаслаг ажилчдын өрсөлдөөн нь санал болгож буй нөхөн олговрын багцын хэмжээгээр тодорхойлогддог байсан бол одоо өрсөлдөгчдөөс боловсон хүчнийг "даах" боломж эрс багассан. Сул орон тоог нөхөхөд улам хэцүү болж байна: хөдөлмөрийн насны хүн амын тоо буурч байгаатай холбогдуулан өөрсдийгөө "хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч" эсвэл "чөлөөт ажилчин" гэж ангилдаг мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувь нэмэгдэж байна. Авьяас чадварын төлөөх “дайралт”, “тулаан” хөдөлмөрийн зах зээлээс ар тал руу, аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр рүү шилжих өдөр ойрхон байна. Дараа нь бизнест ажилчдыг сургах, хөгжүүлэх дотоод систем хэрэгтэй болно. Та үүнийг үйлдвэрлэлийн модуль болгон худалдаж аваад суулгах боломжгүй: үүсгэхэд цаг хугацаа шаардагдана. Ирээдүйн сорилтод бэлэн байхын тулд компаниуд яг одоо ийм системийг барьж эхлэх хэрэгтэй.

Байгууллагын ажлын онцлогийг мэддэг, компанийн үнэт зүйл, корпорацийн соёлыг хуваалцдаг өндөр үр дүнтэй менежерүүдийг зорилтот түвшинд бэлтгэх нь орчин үеийн байгууллагын үйл ажиллагааны зайлшгүй нөхцөл юм.

Хэдийгээр боловсон хүчний нөөцэлементүүдийн зөвхөн нэг нь авъяас чадварын менежментийн мөчлөг, энэ нь хүний ​​нөөцийн хэд хэдэн чухал үүргийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэдэг. Байгууллагад боловсон хүчний нөөц байгаа нь зөвхөн буураад зогсохгүй боловсон хүчний эрсдэлХөдөлмөрийн зах зээл дэх боловсон хүчний хомсдолтой нөхцөлд компанийн үйл ажиллагааг жигдрүүлж, бизнесийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулахаас гадна ажилтнуудын үнэнч байдал, оролцоо, урам зоригийн түвшинг нэмэгдүүлдэг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь үндсэн албан тушаалын жагсаалтыг тодорхойлохоос эхэлдэг. Гол албан тушаал нь компанийн бизнесийн үр дүнд онцгой нөлөө үзүүлдэг албан тушаал юм. Энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтан нь хэд хэдэн үнэ цэнэтэй чадвартай бөгөөд байгууллагын зорилгод хүрэхэд чухал нөлөө үзүүлдэг. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн зах зээл дээр ийм ажилтныг богино хугацаанд орлуулах нь хэцүү эсвэл боломжгүй байж болно.

Ийм албан тушаалын боловсон хүчний нөөцөд оруулах нь нэр дэвшигчид тодорхой хувийн шинж чанартай, албан ёсны журмыг дагаж мөрддөг гэсэн үг юм. Боловсон хүчний нөөц бол өндөр чадавхитай, бизнесийн шаардлагатай чанар, ур чадвартай, шаардлагатай шалгалтыг давсан ажилтнууд юм. мэргэжлийн сургалтбогино хугацаанд гол байр суурийг эзлэх чадвартай.

Боловсон хүчний нөөц гэж бас нэрлэдэг авьяасын санэсвэл "Авьяас чадварын сан". Төлөвлөсөн сэлгэнэлт болон мэргэшсэн ажилтнуудын хэрэгцээ шаардлагаас түрүүлэхийн тулд авъяас чадварын нөөцийг бий болгох стратегийн төлөвлөгөөнүүдаж ахуйн нэгжүүд. Боловсон хүчний нөөц нь хүний ​​​​нөөцийн туузан дамжуулагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь энэ нь мэргэжилтнүүдийг урьдчилан сургах явдал юм. хамгийн сайн аргаараж ахуйн нэгжийн хэрэгцээг хангах.

Сул орон тоонуудын 80% нь байгууллагын доторх боловсон хүчний нөөцийг ахиулах, сэлгэн ажиллуулах замаар, 20% нь хөдөлмөрийн зах зээлээс шинэ ажилчдыг татах замаар нөхөх нь оновчтой. Энэхүү харьцаа нь компанийн үнэт зүйл, мэдлэгийг хадгалах боломжийг олгодог бөгөөд үүний зэрэгцээ шинэ мэдлэг, багийг шинэчлэх "суслах" боломжийг олгодог.

Шинэ технологийн ачаар боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд бага хэмжээний нөөц шаардагдана. Энэхүү ажил нь өндөр чадавхитай ажилчдыг тодорхойлох, тэдний давуу болон сул талуудыг үнэлэх, түүнчлэн гол албан тушаалыг эзлэхэд шаардлагатай чадамжаас бүрдэнэ. Боловсон хүчний нөөц бол авъяас чадварын менежментийн чиглэлээр компанийн хүний ​​​​нөөцийн стратегийн нэг хэсэг бөгөөд үүнийг дараалсан үе шаттайгаар хэрэгжүүлдэг.

Тиймээс боловсон хүчний нөөц нь бизнесийн ерөнхий стратегийн төсөөлөл болох компанийн "авъяас чадварыг удирдах" стратегийн нэг хэсэг юм.

БОЛОВСРОЛЫН НӨӨЦ БҮРДҮҮЛЭХ АЛХАМ

1. Нөөцийн гол албан тушаалуудыг тодорхойлох

Гол албан тушаалыг хуваарилах зарчим:

    албан тушаалын шүүмжлэл - бизнесийн үр дүнд өндөр нөлөө үзүүлэх;

    шаардлагатай ур чадвар бүхий нэр дэвшигчийг хөдөлмөрийн зах зээл дээр олоход хэцүү бөгөөд дотоод нөөцийн ажилтнуудаас ажилтан бэлтгэхэд ихээхэн цаг хугацаа шаардагддаг;

Ойрын ирээдүйд ямар албан тушаал суларч болохыг тодорхойлохын тулд хэд хэдэн чиглэлээр дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

    боловсон хүчний түвшинг үнэлэх бүтцийн хэлтэсудирдах албан тушаалын сул орон тооноос зайлсхийх компаниуд;

    гол албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх (тэтгэвэрт гарахын өмнөх нас, үнэнч байдал бага, чадварын загвартай нийцэхгүй байх гэх мэт);

    шинэ хэлтэс, албан тушаал бий болгохын тулд компанийн бизнесээ өргөжүүлэх төлөвлөгөөг харгалзан үзэх;

Албан тушаал тус бүрт нөөцийн албан тушаалтнуудын оновчтой тоог тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь бэлтгэл сургуулилтыг орхих, нөөцийн албан хаагчийг халах гэх мэт эрсдлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ нь ихэвчлэн нэг албан тушаалд 2-3 хүн байдаг.

2. Гол албан тушаалын профайлыг боловсруулах (албан тушаалын чадамжийн загвар)

Ажлын байрыг бий болгох нь зөв нэр дэвшигчийг тодорхойлох эхний алхам юм. Ажлын профайл нь дараахь зүйлийг агуулна.

    үйл ажиллагааны нарийвчилсан тайлбар ба гол үзүүлэлтүүдүр ашиг;

    корпорацийн ур чадвар (компанийн хувьд нийтлэг);

    мэргэжлийн ур чадвар, шаардлагатай ур чадвар;

    зан үйлийн шинж чанар, хувийн ур чадвар (энэ албан тушаалын онцлогоор тодорхойлогддог);

    албан ёсны болон тусгай шаардлага.

Профайлыг боловсруулахдаа хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, хэлтсийн дарга нар, тодорхой салбарын мэргэжилтнүүд оролцох ёстой, учир нь энэ загвар нь ажил горилогчдыг ажилд авах, одоо байгаа боловсон хүчнийг үнэлэх, хөгжлийг төлөвлөх, карьерын төлөвлөгөө боловсруулахад ашиглагдах болно.

Боловсон хүчний менежментэд ажлын байрны профайлыг (чадамжийн загвар) ашиглах нь боловсон хүчнийг мэргэжлийн болон ур чадварын дагуу байршуулахад тусалдаг. хувийн чанаруудажилчид, үр дүнд нь энэ нь бизнесийн үр дүнгийн өсөлтөд эерэгээр нөлөөлнө.

3. Боловсон хүчний үнэлгээ, нөөцийг сонгох

Боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгох боловсон хүчний үнэлгээний журмыг хэрэгжүүлэхдээ гол шалгуур нь аж ахуйн нэгжийн шаардлагатай үндсэн ур чадвар (жишээлбэл: манлайлал, үр дүнд чиг баримжаа олгох, үйлчлүүлэгчдэд анхаарал хандуулах гэх мэт) байгаа эсэх, илрэл юм. Ажилчдын чадавхи, одоо байгаа чадвар, ур чадварыг тодорхойлох, сургалтын хөтөлбөр боловсруулж, хамрагдахад бэлэн байдлыг тодорхойлох зорилгоор үнэлгээ хийдэг.

Энэ техник нь нэр дэвшигчийн үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог.

Процедур Гүйцэтгэлийн үнэлгээзорилтот удирдлагын аргад тулгуурласан. Энэ нь тавьсан болон гүйцэтгэсэн зорилго/даалгавар, гүйцэтгэлд үндэслэн үр дүнг хянах явдал юм тоон үзүүлэлтүүд, менежер эсвэл шинжээчийн тайлбартай. Ажилчдын үзүүлэлтүүдийн матриц дээр үндэслэн хувийн гүйцэтгэлийн коэффициентийг тооцоолно.

Потенциал (Латин potentia - хүч чадал, хүч, боломж) нь хүний ​​​​шинж чанар, түүний мэргэжлийн шинэ асуудлыг шийдвэрлэхэд амжилтанд хүрэхийг урьдчилан таамаглах дотоод нөөцийн багц юм.

Өндөр чадавхитай ажилтан эсвэл авъяаслаг ажилтан нь гүйцэтгэлийн өндөр үр дүнг байнга харуулж, хөгжүүлэх, сургахад бэлэн байдаг тул боловсон хүчний нөөцийн ажилтан юм.

Удирдлагын практикт ажилчдын чадавхийг үнэлэх хангалттай тооны аргууд байдаг. Үнэлгээний төвүүд, мэргэжлийн ур чадварын шалгалт, судалгаа, ярилцлага, IQ тест, зан чанарын шалгалт, менежерийн үнэлгээ, 360 градусын арга. Объектив үр дүнд хүрэхийн тулд хэд хэдэн аргыг ашиглах боломжтой.

Үүний зэрэгцээ, сайн байдлаарАжилтны чадавхийг тодорхойлохын тулд үйлдвэрлэлийн зохих орчин, шинэ ажлын байранд түүний чанарыг хянах, үнэлэхэд л үлддэг. Энэ нь нэр дэвшигчдийг компанийн хэлтэсүүдээр солих, түр орлуулах гэсэн үг бөгөөд энэ нь ажиллах чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог. тодорхой төрлүүдхөдөлмөр. Үүнтэй ижил зорилгоор үнэлэгдсэн ажилтныг шинэлэг төслийн бүлэгт ажилд богино хугацаанд оролцуулах дадлага хийдэг.

Боловсон хүчний үнэлгээний журмын төгсгөлд нөөцөд нэр дэвшүүлэх аргыг ашиглаж болно ажилчдын үнэлгээнөөцийн жагсаалтыг батлах эцсийн шийдвэрийг хялбаршуулах нэг буюу хэд хэдэн шалгуурт үндэслэнэ. Бүх нийтийн шалгуур нь ажилтны "гүйцэтгэл" ба түүний "хөгжлийн боломж" байх болно. Энэ нь өсч томрох, залгамжлагч болох чадвартай ажилтнуудыг тодорхойлоход тусална.

Ийнхүү “потенциал”, “чадвар”, “авъяас” гэсэн ойлголтууд хэмжигдэхүйц хэмжигдэхүүнүүдийн хүрээнд шилжинэ. Автоматжуулсан хэрэгслийн тусламжтайгаар авъяас чадварыг илрүүлэх, хөгжүүлэх үйл явцыг бүрэн удирдах боломжтой болно.

Боловсон хүчний үнэлгээ, боловсон хүчний нөөцийн удирдлагын автоматжуулалт

4. Зэвсэгт хүчнийг бэлтгэх

Энэ үе шатанд үндсэн албан тушаалын профайлын дагуу дутуу хөгжсөн ур чадвар, ур чадварыг харгалзан ажилтан бүрийн сургалтын төлөвлөгөөг боловсруулах орно.

Ерөнхий хөтөлбөрт аливаа албан тушаалд чухал ач холбогдолтой бүх нийтийн (корпорацийн) чадамжийг бэлтгэх багтаж болно. Бэлтгэх хэлбэр нь ямар ч байж болно: семинар, мастер анги, сургалт гэх мэт.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөнөөцийн цэрэг, түүний шинж чанар, сул, хүчтэй чанар, зорилтот албан тушаалын шаардлагыг харгалзан хөгжүүлэхэд чиглэгдсэн байх ёстой. Бэлтгэх хэлбэрүүд:

    ажлын туршлага олж авах;

    ажилчдыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн шинэ ажлын даалгавар өгөх;

    хөгжлийн төслүүдэд оролцох;

    хамтран ажиллах зөвлөгч;

    ахлах менежерийг нөөцөд түр орлуулах гэх мэт.

Энэ үе шатанд сургалтын үр нөлөөг хянах, хөтөлбөрийг цаг тухайд нь тохируулах нь чухал юм. Авьяаслаг ажилчдаа хөгжүүлж, тэдний чадавхийг таны бизнесийн хэрэгцээг хангахад ашиглах боломжтой.

Ихэвчлэн сургалтын хөтөлбөр нэг жил үргэлжилдэг.

5. Үр дүнгийн үнэлгээ

Нөөцийн ажилтан шинэ албан тушаалд томилогдоход бэлэн байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд нэмэлт үнэлгээ хийх шаардлагатай. Ийм үнэлгээг дараахь зүйлийг хослуулан хийх ёстой.

    нөөцийн ажилтан бүрийн үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн үнэлгээ;

    сонгон шалгаруулалтын явцад шалгуур үзүүлэлттэй харьцуулахад мэргэжлийн болон удирдлагын ур чадварын өөрчлөлт;

    төслийн ажлын үр дүн.

Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний нөөцөд хэн үлдэх, урамшуулах, хэн сургуулиа орхих талаар шийдвэр гаргадаг. Ийм үнэлгээг боловсон хүчний нөөцөд оруулах үе шатанд явуулдаг боловсон хүчний байнгын үнэлгээний нэг хэсэг болгон хийж болно.

6. Боловсон хүчний нөөцтэй цаашид ажиллах (авъяас чадварын сан)

Хэрэв зорилтот сул орон тоо байгаа бол:

    амжилттай нөөцөөс нэр дэвшигчдийг авч үзэх;

    ажилтныг шинэ албан тушаалд оруулах арга хэмжээ.

Хэрэв сул орон тоо байхгүй болболовсон хүчний эрсдэлийг үнэлж, нөөцийг авч үлдэх цогц арга хэмжээ авах шаардлагатай байна. Сургалт амжилттай болж, нэмэгдсэн боломжоо өмнөх албан тушаалдаа ашиглах боломжгүй байгаа нь урам зоригийг бууруулж, маш их нөөцийг зарцуулсан ажилтныг компаниас гарахад хүргэж болзошгүй юм.

Хадгалах аргууд:

    аливаа төслийн менежментийг томилох;

    урамшуулал цалин;

    нэмэлт тэтгэмж олгох;

    туршлага багатай ажилчдад зөвлөгчөөр томилох;

    менежер байхгүй үед түүний үүргийг түр гүйцэтгэх, жишээлбэл.

Нөөцийг хадгалах нэлээд хүчтэй хэлбэр нь компанийн санал болгож болох ажилчдын сургалт, хөгжлийн хөтөлбөр, түүний дотор бусад гол албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцөд оруулах явдал байж болно.

Удирдлагын дэмжлэг, одоогийн болон стратегийн зорилтуудыг хэлэлцэх албан бус уулзалтууд нь мөн урам зориг өгөх нөлөөтэй байдаг.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах нь бүхэл бүтэн компанид нөлөөлдөг. Дээр дурдсан процессуудыг автоматжуулах нь үүнийг тогтмол, ил тод, хялбар хяналттай, хямд өртөгтэй болгох боломжийг олгодог. Автоматжуулсан систем 1С дээр суурилсан "ТопФактор: Авьяаслаг менежмент"танд боломжийг олгоно:

    ажилтны хариуцлагын хүрээг өргөжүүлэх, түүний функциональ үүрэг хариуцлагашийдвэр гаргах түвшин;

    аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийн менежмент;

    өндөр үр дүнтэй ажилчдыг тодорхойлох;

    залгамжлалын төлөвлөгөөг бүрдүүлэх;

    дамжуулан компанийн ажилтнуудын мэргэжил дээшлүүлэх хувь хүний ​​төлөвлөгөөхөгжил.

Өндөр чадавхитай, авъяаслаг ажилтнууд нь зах зээлд амжилтанд хүрэх шийдвэрлэх нөхцөл юм. Бизнесийн удирдагчдын үүрэг бол ийм ажилчдыг олж илрүүлэх, тэдний чадавхийг нээх нөхцлийг бүрдүүлэх төдийгүй шинээр ирсэн хүмүүсийг сургах үйл явцад хамруулах явдал юм.

Ажилтны үр ашиг, урам зориг, оролцоо, үнэнч байдал нь эцсийн дүндээ компаниас түүнд бий болгож буй нөхцлөөр тодорхойлогддог. Ийм хүмүүсийг хөдөлгөх сэдэл нь хүсэл эрмэлзэл юм мэргэжлийн хөгжилмөн өөрийгөө ухамсарлах, нарийн төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэх, шийдвэр гаргахад бие даасан байдал. Энэ нь зөвхөн авъяас чадварыг тууштай удирдах замаар л хүрэх боломжтой зайлшгүй нөхцөлаливаа аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэх.

Ерөнхийдөө боловсон хүчний нөөцийг тодорхой шаардлага хангасан, сонгогдсон, мэргэшсэн, менежер болоход бэлэн байгаа мэргэжилтнүүдийн бүлэг гэж тодорхойлж болно. Удирдах албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцийн эх үүсвэр нь жижиг салбар, хэлтсийн дарга, ахлах, тэргүүлэх мэргэжилтнүүд, дадлага амжилттай төгссөн залуу мэргэжилтнүүд гэх мэт байж болно.

Гэсэн хэдий ч байгууллагын онцлог, хэрэгцээ шаардлагаас хамааран боловсон хүчний нөөцийг бүх ангиллын ажилчдаас бүрдүүлж болно гэдгийг тодруулах нь зүйтэй. Том аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдөндөр мэргэшсэн ажилчдыг сонгох, мастер, ахлах мастер, ээлж, талбайн дарга гэх мэт сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг бэлтгэхэд ихэвчлэн бэрхшээлтэй байдаг.

Нөөц дайчид юунд хэрэгтэй вэ?

Байгууллагын боловсон хүчний нөөц нь үндсэндээ боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад чиглэгддэг. Нэмж дурдахад, энэ нь шинэ ажилчдыг элсүүлэх, дасан зохицох, сургахад зарцуулах компанийн нөөцийг хэмнэдэг. Шинээр гарч ирж буй сул орон тоог аль хэдийн бэлтгэгдсэн, хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй мэргэжилтнүүд нөхдөг бөгөөд энэ нь боловсон хүчний ур чадварын ерөнхий түвшинд нөлөөлдөг. Байгууллагын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх зорилгын дотроос менежментийн тасралтгүй байдал, ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Боловсон хүчний нөөц нь байгууллагын соёлыг бэхжүүлэхэд тусалдаг бөгөөд энэ нь ажилтан бүрийн ажлын чиглэл, нийт үр дүнд хүрэх хувийн хариуцлагыг нэмэгдүүлдэг.

“Миний хэдэн жил ажилласан томоохон үйлдвэрлэлийн корпорацид авъяас чадварын нөөц нь “Авьяаслаг менежмент”-ийн нэг хэсэг байсан бөгөөд түүний гол үүрэг нь аж ахуйн нэгжийн бизнесийн зорилгод хүрэхийн тулд зохих түвшний сургалттай, шаардлагатай тооны авъяас чадварыг хангах явдал байв. . Удирдах албан тушаалыг хурдан, үр дүнтэй дүүргэхийн тулд боловсон хүчний нөөцийг өөрөө бүрдүүлсэн. Хөдөлгөөнт нөөц (өөр хот руу шилжихэд бэлэн байгаа ажилчид), орон нутгийн ерөнхий нөөц ба орон нутгийн явцуу нөөц (өвөрмөц албан тушаалд зориулагдсан) гэсэн гурван бүлгийг онцлон тэмдэглэв. Трент их сургууль 2014, Хүний нөөцийн чиглэлээр 9-өөс дээш жил ажилласан туршлагатай.

Хаанаас эхлэх вэ?

Компани нь аж ахуйн нэгжийн бизнесийн стратегийг сайтар судалж үзсэний үндсэн дээр боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх шийдвэр гаргадаг. Хэрэв шинэ зах зээлийг хөгжүүлэх, шинэ төсөл хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол нөөцийн жагсаалтад орно хамгийн сайн сонголтсургалт, энэ нь дотоод ажил горилогчдын сул орон тоог хурдан дүүргэхийг баталгаажуулдаг. Тогтвортой байдлыг хадгалах, одоо байгаа үйлчлүүлэгчдээ хадгалахын тулд сургалт явуулж байгаа бол боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах логик өөр байх ёстой.

Ажилтнуудын халаа сэлгээний шалтгааныг судлах нь бас чухал үүрэг гүйцэтгэдэг: хамгийн асуудалтай албан тушаал, ажлаас халагдсан хүмүүсийн дүр төрх, ажлаас халагдсан шалтгааныг тодорхойлсон. Мэдээллийн шинжилгээний үр дүн нь ийм албан тушаалд ямар ажилтан хэрэгтэйг тодорхойлох, өргөдөл гаргагчдыг сонгох шалгуурыг тодорхойлоход тусалдаг.

Томоохон компаниудад дотоод болон гадаад боловсон хүчний нөөц гэсэн хоёр чиглэл байдаг. Дотоод ажил нь шинэ албан тушаалд шилжихэд бэлэн байгаа эсвэл шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх боломжтой одоо байгаа ажилтнуудаас бүрддэг. Зорилтот сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн эх үүсвэр болох албан тушаалын жагсаалтыг асуудалтай албан тушаал ба / эсвэл аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийсний дараа боловсруулдаг.

Гадаад нөөцөд хүний ​​нөөцийн менежерүүдтэй хийсэн ярилцлагад амжилттай тэнцсэн боловч хэд хэдэн шалтгааны улмаас байгууллагад ажиллаж эхлээгүй нэр дэвшигчид багтдаг. Сонирхолтой байж болох нэр дэвшигчдийн дунд та сонирхож буй салбарын хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийсний дараа мэдээллийг олж авсан мэргэжилтнүүдийг анхаарч үзэх боломжтой.

Төлөвлөлтийн шатанд тодорхой сул орон тоонд хэдэн нэр дэвшигчийг нөөцлөхийг тодруулах нь бас чухал юм. Хэт их нөөц нь тодорхой эрсдэлтэй тул бид доор хэлэлцэх болно.

Нэр дэвшигчдийг хэрхэн үнэлэх вэ?

Компани нь нэр дэвшигчдийг сонгох шалгуурыг тус бүрээр нь тодорхойлдог сул орон тоо. Үүний зэрэгцээ дагаж мөрдөх хамгийн их тоошаардлагыг тусад нь үнэлдэг үзүүлэлт гэж үзэж болно.

Боловсон хүчний нөөцийг сонгох шалгуур нь дараахь байж болно.

  • Нас. Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийн хувьд 45 хүртэлх насыг зөвшөөрч, ирээдүйн дунд шатны удирдах албан тушаалтнуудын хувьд хамгийн тохиромжтой нас нь 30-35 нас гэж тооцогддог. Ажлын сул орон тооны хувьд хамгийн дээд нас нь 35 жил байна.
  • Боловсрол. Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжүүд дээд боловсролыг удирдах албан тушаалд, ажилчдад зориулсан тусгай боловсролыг заавал биелүүлэх шаардлага болгон тавьдаг.
  • Үр дүн мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Нөөцийн цэрэг үүргээ бүрэн дүүрэн тууштай гүйцэтгэхээс гадна сайжруулсан үр дүнг харуулахад бэлэн байх ёстой.
  • Нэр дэвшигчийн хөгжилд бэлэн байх нь сонгон шалгаруулах хамгийн чухал шалгууруудын нэг юм. Сурах хүсэл эрмэлзэл, шинэ ур чадвар хөгжүүлэх, шинэ мэдлэг, технологийг эзэмших чадвар.
  • Компанид үндсэн албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай. Идэвхтэй ашигладаг компаниудад энэ шалгуур шаардлагагүй гадаад зах зээлхөдөлмөр, өөрөөр хэлбэл тэд гадаад боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлдэг. Гэсэн хэдий ч олон байгууллагын хувьд тухайн хүн компанийн зарчим, дотоод бодлогыг хэр зэрэг хүлээн зөвшөөрөх нь чухал байдаг.

Шаардлагын жагсаалтыг тухайн аж ахуйн нэгжийн салбарын онцлог, албан тушаалын онцлог, эсвэл зэргийг харгалзан нэмж оруулж болно корпорацийн зарчим. Цэнхэр захтай ажлын хувьд энэ нь хамгийн бага байж болно. мэргэшлийн ангилалэсвэл холбогдох мэргэжлийг эзэмших. Менежерүүдийн хувьд - хөдөлгөөнт байдал, оршин суугаа газраа өөрчлөх чадвар, стресст тэсвэртэй байдал гэх мэт.

"Нэг нь томоохон компаниудГазрын тос, байгалийн хий, эрчим хүчний байгууламжийн засварын ажилд одоо боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх төслийг хэрэгжүүлж байна. Гол ангилал нь мастер, ахлах мастер, цехийн дарга юм. Эдгээр зорилгын үүднээс бид боломжит ажилчид болон мастерууд гэсэн хоёр чиглэлээр HiPo (өндөр потенциал) тодорхойлох аргачлалыг туршиж байна. Ирээдүйтэй ажилчдыг тодорхойлох KPI шинжилгээ, цехийн менежерийн санал хүсэлт, ажилтантай жил бүр хийх ярилцлага, ур чадварын талаархи ярилцлага зэрэг гурван бүрэлдэхүүн хэсэг дээр суурилдаг. Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийсний дараа ирээдүйтэй ажилчдын жагсаалтыг батлах болно. Цаашид бид SHL-ийн үндсэн дээр Үнэлгээний төвийг зохион байгуулж, сургалт явуулж, үйлдвэрлэлийн болон компанийн нэмэлт асуудлыг шийдвэрлэхэд нөөцийг татан оролцуулахаар төлөвлөж байна" гэж Ольга Куцко туршлагаасаа хуваалцлаа.

Нэр дэвшигчид тодорсон, дараа нь яах вэ?

IN орчин үеийн компаниудНэн даруй сул орон тоонд бус боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлдэг, ирээдүйтэй боловсон хүчнийг үе шаттайгаар сургадаг тул нөөцийн ажилтнуудтай ажиллах төлөвлөгөөг хэд хэдэн чиглэлд хуваадаг.

  • нэр дэвшигч бүрийн мэргэжлийн өсөлтийн төлөвлөгөө - сургалт, туршлага, боловсролын эхлэлийн түвшингээс хамааран;
  • шаардлагатай сургалтсонгогдсон ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх - эдгээр нь дотоод боловсролын хөтөлбөр, дадлага эсвэл ахисан түвшний сургалт, жишээлбэл, салбарын тэргүүлэх их сургуульд суралцах боломжтой;
  • нөөцийн бүрэлдэхүүн тус бүрийн хөгжлийн динамикийг хянах, дүн шинжилгээ хийх.

“Манай компанид байдаг өөр өөр програмуудажилчдын сургалт. Энэ бүхэн нь мэргэжилтэн боловсруулахаар төлөвлөж буй вектороос хамаарна. Удирдагч, шинжээч, менежер гэсэн гурван сонголт байдаг. Мөн чиглэл бүрийн хувьд өөрийн "бөглөх" -ийг сонгосон: ерөнхий хөгжлийн курс, мэргэжлийн хөтөлбөр, сургалт. Тиймээс шугамын менежерүүдэд тусгайлсан сургалтаас гадна удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх сургалт явуулахыг зөвлөж байна. Ирээдүйн удирдагчийн түвшин өндөр байх тусам тэднийг илүү гүнзгий судалдаг. Авьяаслаг ажилчдыг бэлтгэхийн тулд бид дотоод боловсролын нөөцийг ашиглаж, гадны мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулдаг” гэж SKB Kontur компанийн сургалтын менежер Наталья Сидорова хэлэв.

Шинэ албан тушаалд ороход ажилтанд туслах нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Дасан зохицох үйл явц нь өвдөлтгүй байхын тулд бэлтгэлийн үе шатанд ч гэсэн нэр дэвшигчдийг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тогтолцоонд шинэ түвшинд оруулах шаардлагатай байна. Зөвлөмж нь ажлын мэргэжлээр нөөцөд байгаа хүмүүст ч хүчинтэй: шинэ чиг үүрэг, эрх мэдлийг эзэмших нь ажилтныг нэг түвшнээс нөгөөд шилжүүлэхэд тусална.

Бэлтгэл ажлын бүх үе шатанд нэр дэвшигч өөрөө, түүний хамтран ажиллагсад, харьяа байгууллагуудын санал хүсэлт нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд сонголтын зөв эсэх талаар дүгнэлт гаргах, сургалтын хөтөлбөрийг тохируулахад тусална.

Та хаана алдаа гаргаж болох вэ?

Төлөвлөлтийн явцад юуны түрүүнд аж ахуйн нэгжийн бизнесийн стратегид анхаарлаа хандуулж, 3-4 жилийн дараа гол хэрэгцээний аль нь хамааралтай болохыг тооцоол. Магадгүй компани томрох тусам таны нэр дэвшигчдийг бэлтгэж буй байр суурь ноцтой өөрчлөгдөх болно. Урьдчилан таамаглахын тулд та бизнесийн хөгжлийн энэ үе шатыг давсан өрсөлдөгчдийн тухай мэдээлэл, салбарын аналитикийг ашиглаж болно.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх эрсдэл нь тухайн хүн тодорхой албан тушаалд хэт удаан хугацаагаар ажиллах боловсон хүчний нөөцөд бүртгэгдсэн, жишээлбэл, компанийн өсөлтийн динамикийг буруу тооцоолсон эсвэл нөөц хэт их байсантай холбоотой байдаг. Ажилтан нь ажил мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг олж харахгүй байгаа бөгөөд цаашид сайжруулах, сургах сонирхолгүй болно. Хоёрдахь хувилбар бол өргөдөл гаргагч санал болгож буй албан тушаалаас "давж гарах" явдал юм. Аль ч тохиолдолд бэлтгэгдсэн, мэргэшсэн мэргэжилтэн өрсөлдөгчийн саналыг хүлээж авах эрсдэлтэй.

Баримт бичгийг яах вэ?

Төлөвлөлтөөс эхлээд боловсон хүчний нөөцтэй холбоотой бүх ажлыг орон нутгийн зохицуулалтаар хийдэг норматив акт. Энэ нь боловсон хүчний нөөцийн тухай заалт байж болох юм. Үүнд, энэ үйл ажиллагааны чиглэлийн зорилго, зорилт, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх журам, сонгон шалгаруулах шалгуур, нөөцийн ажилтнуудтай ажиллах зохион байгуулалт зэргийг зааж өгөх хэрэгтэй.

TO энэ баримт бичигдотоод баримт бичгийн дээжийг хавсралт хэлбэрээр, жишээлбэл, нэр дэвшигчийн санал асуулга, маягт хэлбэрээр боловсруулсан болно санал хүсэлттүүний менежер гэх мэт.

Ажилтныг боловсон хүчний нөөцөөс томилох, шилжүүлэхийг менежерийн тушаал, өөрчлөлтөөр ердийн журмаар баримтжуулна. ажлын номуудболон хувийн картууд.

Бид дараагийн материалд Контур-Боловсон хүчний хөтөлбөрөөр боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах ажлыг хэрхэн автоматжуулахыг танд хэлэх болно.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний нөөцийн сонирхол эрс нэмэгдэж байна өрсөлдөөнмэргэшсэн боловсон хүчний хувьд. Туршлагатай менежер, мэргэжилтнүүдийн хомсдолыг компаниуд өөрсдөө мэддэг бөгөөд хэрэв таамаглалд итгэх юм бол хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал цаг хугацааны явцад улам дордох болно.

Энэ чиг хандлага нь өөрийн дүрэм журмыг зааж өгдөг: боловсон хүчинтэй ажиллах зарчмуудыг шинэчлэх шаардлагатай байна. Ажилчдын санхүүгийн урам зориг нь мэргэжлийн хүмүүсийг авч үлдэх гол аргумент байхаа больсон. Дунд шатны менежерүүдийн жинхэнэ "боловсон хүчний хомсдол", өсөлтийн боломжгүй байдлаас болж үндсэн ажилчдыг халах, ажил хийх сонирхол буурах, жирийн ажилчдын урам зоригийг алдах зэрэг нь бодит байдал юм. Үүнээс гарах арга зам бий: гадаад болон өөрчлөлтөд цаг тухайд нь хариу өгөх дотоод орчин, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх. Мэдээжийн хэрэг боловсон хүчний нөөц нь бүх өвчнийг эмчлэх эм биш боловч энэ хэрэгсэл нь боловсон хүчний менежментийн олон асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална.

Боловсон хүчний нөөц гэж юу вэ, ямар асуудлыг шийдэж чадах вэ?

Боловсон хүчний нөөц гэдэг нь манлайлах үйл ажиллагаа явуулах чадвартай, тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцсэн, сонгогдсон, зорилтот мэргэшлийн сургалтад хамрагдсан ажилтнуудыг хэлнэ.

Нөөцийн бүлгийг бий болгох нь удирдлагын тасралтгүй байдлыг хангах, байгууллагын өөрчлөлтөд ажилчдын бэлэн байдлын түвшин, тэдний урам зориг, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх бөгөөд энэ нь боловсон хүчний эргэлтийн түвшин буурч, боловсон хүчний ерөнхий тогтворжилтод хүргэнэ. Боловсон хүчний нөөцтэй байх нь үндсэн ажилчдыг сонгох, сургах, дасан зохицоход санхүүгийн болон цаг хугацааны нөөцийг ихээхэн хэмнэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь бас чухал юм.

Хаанаас эхлэх вэ?

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх ажил нь системтэй, системтэй бэлтгэл шаарддаг. Нэгдүгээрт, боловсон хүчний менежментийн асуудалд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Хамгийн түгээмэл арга бол боловсон хүчний солилцооны дүн шинжилгээ, компани дахь нийгэм-сэтгэлзүйн судалгаа юм. Боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нарийвчилсан судалгаанд үндэслэн тухайн компанийн нийт боловсон хүчний эргэлтийн түвшинг төдийгүй асуудалтай албан тушаал, цомхотголын мөчлөгийн шинж чанар, огцорсон хүмүүсийн нийгэм-сэтгэл зүйн дүр төрхийг тодорхойлох боломжтой. Энэ нь одоогийн нөхцөл байдлын шалтгааныг шинжлэх, тэргүүлэх зорилтуудыг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгоно.

Нийгэм, сэтгэлзүйн судалгаа, ажилтнуудын тодорхой чиглэлээр судалгаа хийх нь компанийн болон түүний тодорхой хэлтэс дэх өнөөгийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, ажилтнуудын үнэнч байдал, урам зоригийн түвшин, ажлын сэтгэл ханамжийг тодорхойлох, дотоод харилцааны онцлогт дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгоно. компани болон ажилтнуудын сэтгэл ханамжгүй байдлын гол шалтгааныг ойлгох.

Энэ чиглэлээр гадны мэргэжилтнүүдийг урих нь тустай байж болох бөгөөд энэ нь танд олон зүйлийг үзэх боломжийг олгоно одоогийн асуудлуудгаднаас эсвэл стратегийг өөрчлөх боловсон хүчний ажил. Нарийвчилсан ба чанарын шинжилгээболовсон хүчний менежментийн асуудлын талбарууд нь тухайн үед компанийн тэргүүлэх зорилтыг хангах боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх загварыг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгоно.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэд хэдэн загвар байдаг.

  1. Байгууллагын бүтцэд хүлээгдэж буй өөрчлөлтүүдийн урьдчилсан тооцоог гаргах. Нөөц бүрдүүлэх нь тодорхой хугацаанд сул орон тоог нөхөх хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн үүсдэг. Ихэнхдээ төлөвлөлтийн хугацаа 1-3 жил байдаг.
  2. Компанийн гол албан тушаалуудыг тодорхойлж, тэдгээрийг эзэмшиж буй ажилчдыг солихоор төлөвлөж байгаа эсэхээс үл хамааран бүх удирдлагын албан тушаалын нөөц бүрдүүлэх.

Сонголтыг тэргүүлэх зорилтууд, санхүүгийн болон цаг хугацааны нөөцөд үндэслэн хийдэг. Эхний хувилбар нь хэрэгжүүлэх хугацааны хувьд хямд, хурдан, хоёр дахь хувилбар нь илүү найдвартай, цогц юм. Гэсэн хэдий ч хоёр дахь хувилбарыг сонгох нь урьдчилсан мэдээ гаргахыг үгүйсгэхгүй болзошгүй өөрчлөлтүүд- энэ журмыг боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үе шат болгон оруулж болно.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэд хэдэн сонголт байдаг боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах зарчимнийтлэг хэвээр байна:

  • Сурталчилгаа. Боловсон хүчний нөөцөд багтсан ажилтнууд, боломжит нэр дэвшигчид, түүнчлэн бөглөж буй албан тушаал, санал болгож буй албан тушаалын талаархи мэдээлэл нээлттэй байх ёстой. Зөвхөн энэ тохиолдолд л ажилчдын урам зориг, компанидаа үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх тогтолцоог бий болгох боломжтой болно.
  • Өрсөлдөөн- боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үндсэн зарчмуудын нэг. Энэ зарчим нь нэг удирдах албан тушаалд дор хаяж хоёр, гурван нэр дэвшигч байх ёстой гэсэн үг юм.
  • Үйл ажиллагаа. Боловсон хүчний нөөцийг амжилттай бүрдүүлэхийн тулд энэ үйл явцад оролцож буй бүх хүмүүс идэвхтэй, идэвхтэй байх ёстой. Энэ нь боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшүүлэх үүрэг бүхий менежерүүдэд илүү хамаатай.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх арга зам, зарчмыг тодорхойлсны дараа нөөцөд байгаа албан тушаалын жагсаалт, нөөцөд ажилтныг сонгох шалгуурыг боловсруулах шаардлагатай. Нөөцийг ямар шалгуураар сонгохоо компани өөрөө тодорхойлж чадна. Боловсон хүчний нөөцөд багтсан бүх албан тушаалд тавигдах шалгуур нь ижил байх эсвэл нөөцөд байгаа албан тушаалаас хамаарч нэмэгдэл байж болно.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх ажил эхлэхээс өмнө нөөцлөгдсөн сул орон тоо бүрт үндсэн албан тушаалын жагсаалтыг боловсруулдаг. Нэр дэвшигч үндсэн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангаж байгаа нь тусдаа сонгон шалгаруулах шалгуур байж болно. Мөн нөөцөд байгаа сул орон тоо бүрийн нөөцөд багтсан нэр дэвшигчдийн дээд тоог нэн даруй тодорхойлох шаардлагатай.

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурболовсон хүчний нөөцөд дараах байдлаар байж болно.

  • Нас. Дунд шатны удирдах албан тушаалд томилогдох ажилтны санал болгож буй нас нь 25-35 нас байна. Энэ нь мэргэжлийн болон амьдралын туршлага, оршихуйн түвшинтэй холбоотой юм дээд боловсрол. Тэд яг энэ насан дээр ажилтан зөвхөн мэргэжлээ дээшлүүлэх талаар биш, харин хувийн өөрийгөө ухамсарлах, урт хугацааны карьерын төлөвлөгөөний талаар бодож эхэлдэг гэдгийг тэд тэмдэглэжээ. Тиймээс боловсон хүчний нөөцөд элсэх нь мэргэжил дээшлүүлэх хөшүүрэг болж, ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлдэг. 45-аас дээш насны ажилчдыг удирдах албан тушаалтнуудын санд оруулахыг зөвлөдөггүй.
  • Боловсрол. Энэ шалгуур нь нэр дэвшигчийн боловсролын боломжит түвшин, онцлогийг тодорхойлдог. Дунд шатны удирдах албан тушаалд санал болгож буй боловсролын түвшин нь илүү өндөр, мэргэжлийн байх нь дээр. Менежмент, эдийн засаг, санхүүгийн чиглэлээр дээд боловсролтой ажилчдыг байгууллагын дээд менежерийн албан тушаалд нөөцөлсөн гэж үзэх нь дээр.
  • Компанид үндсэн албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагатай. Олон компаниуд зөвхөн хүлээн авсан нэр дэвшигчдийг боловсон хүчний нөөцөд оруулахыг илүүд үздэг мэргэжлийн туршлагаэнэ байгууллагад. Бусад нь мэргэжлийн хүмүүсийг илүүд үздэг бөгөөд хаана туршлага хуримтлуулсан нь чухал биш юм. Энэхүү шалгуур нь байгууллагын соёлын үндсэн зарчмуудыг тусгасан бөгөөд тухайн компанид хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартад нийцсэн байх ёстой.
  • Мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн. Боловсон хүчний нөөцөд хамрагдах нэр дэвшигч нь албан тушаалдаа үүргээ амжилттай гүйцэтгэж, тогтвортой байх ёстой мэргэжлийн үр дүн, эс тэгвээс түүнийг нөөцөд оруулах нь албан ёсны бөгөөд бусад ажилчдын урам зоригийг бууруулна.
  • Нэр дэвшигчийн өөрийгөө сайжруулах, карьераа хөгжүүлэх хүсэл- сонгох хамгийн чухал шалгуур. Нэр дэвшигч бусад шалгуурын дагуу нөөцлөгдсөн албан тушаалын шаардлагыг бүрэн дагаж мөрдөж байгаа хэдий ч хүсэл эрмэлзэл дутмаг, мэргэжлийн хязгаарлалт нь боловсон хүчний нөөцөд багтах гол саад болж болзошгүй юм.

Жагсаалт нь жагсаасан шалгуураар хязгаарлагдахгүй. Байгууллага бүр боловсон хүчний нөөц, байгууллагын соёлын тогтоосон хэм хэмжээний тусламжтайгаар шийдсэн зорилтуудын дагуу үүнийг нэмэгдүүлэх эсвэл багасгах боломжтой. Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг тодорхойлж, нөөц болон үндсэн албан тушаалын жагсаалтыг эмхэтгэсэн бол боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх журмыг тодорхойлох шаардлагатай.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл явц

Алхам 1.Шалгуур, үүсэх зарчмыг үндэслэн нэр дэвшүүлэх. Нэр дэвшигчдийг нэр дэвшүүлэх үүрэгтэй хүмүүс нь хүний ​​нөөцийн ажилтнууд мөн энэ үйл явцад оролцож болно. Хамгийн сайн сонголт- тухайн ажилтны нөөц бололцоог хамгийн зөв үнэлж чадах хүн учраас шууд менежер нь ажилчдыг боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшүүлэх үүрэгтэй.

Алхам 2.Бүрэлдэхүүн ерөнхий жагсаалтуудболовсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчид. Жагсаалтыг удирдах ажилтны танилцуулгад үндэслэн боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд бүрдүүлдэг.

Алхам 3.Тодорхойлох сэтгэлзүйн оношлогооны арга хэмжээ боломжит боломжууднөөцөд нэр дэвшигчид, манлайллын чанарууд, сэтгэл зүй, хувь хүний ​​шинж чанар, урам зориг, үнэнч байдлын түвшин, түүнчлэн боловсон хүчний нөөцөд элсэхэд жинхэнэ хандлага. Энэ зорилгоор тэдгээрийг ашиглаж болно янз бүрийн арга. Хамгийн үр дүнтэй нь ярилцлага, үнэлгээ юм. бизнесийн тоглоомууд, мөн үр дүнгийн хувьд хамгийн үр дүнтэй, эргэлзээтэй зүйл бол сэтгэлзүйн сорил юм. Эдгээр үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн хувь хүний ​​болон сэтгэл зүйн шинж чанар, зөвлөмж, урьдчилсан мэдээг гаргадаг. Энэ үе шатанд нэр дэвшигч ямар нэг шалтгаанаар боловсон хүчний нөөцөд хамрагдахаас татгалзсан тохиолдолд зохиомол (сэтгэлзүйн оношлогооны арга хэмжээ, шинжилгээний үр дүнд үндэслэн) болон байгалийн үзлэг орно.

Алхам 4.Боловсон хүчний нөөцөд бүртгүүлсэн ажилчдын эцсийн (эсвэл шинэчлэгдсэн) жагсаалтыг нөөцөлсөн албан тушаалыг нарийн зааж өгөх.

Алхам 5.Жагсаалтыг захиалгаар батлах ерөнхий захиралкомпаниуд. Мэдээж боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл явц өөрчлөгдөж магадгүй. Тухайн компанийн сонгосон нөөц бүрдүүлэх загвараас хамааран үе шатуудын тоо өөр өөр байж болно.

Үүсгэх үйл явцыг тодорхойлж, баталсны дараа боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах үндсэн зарчим, тогтолцоог сайтар бодож үзэх шаардлагатай.

Нөөц дайчдыг сургах явцад шийдвэрлэсэн гол ажлууд

  1. Хөгжил шаардлагатай чанарууднөөцтэй албан тушаалд ажиллах.
  2. Баримт шаардлагатай мэдлэг, төлөвлөсөн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар, ур чадвар.
  3. Мэдлэг, ур чадвар, чадварыг бодит нөхцөлд ашиглах практик туршлага олж авах (амралт, дадлага хийх үед менежерийг орлуулах).
  4. Нөөцийн цэргүүдийн эерэг дүр төрхийг бэхжүүлэх.
  5. Компани дахь нөөцийн статусыг нэмэгдүүлэх.

Эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд ахисан түвшний сургалт, хоёр дахь дээд боловсрол, MBA, сургалт, дадлага хийх зэрэг ажилтны бие даасан хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж байна. Компани нь дотоод болон гадаад хэлбэрээр хэрэгжүүлдэг сургалтын хөтөлбөрийг бий болгодог. Сургалтын үндсэн зарчим нь бие даасан байдал, практик ач холбогдол, өөрөөр хэлбэл сургалтын хөтөлбөр нь сэтгэлзүйн оношлогооны арга хэмжээ, туршилтын үр дүн, нөөцлөгдсөн албан тушаалын онцлог, ажилтан бүрийн урт, туршлага, мэргэжлийн түвшинд тэдний хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзлийг харгалзан үзэх ёстой. өсөлт.

Ажилтныг нөөцөд шилжүүлэхээс өмнө сургах, хөгжүүлэх хугацааг онцгой анхаарах хэрэгтэй. Энэ хугацааг дотоод журмаар зохицуулж болно зохицуулалтын баримт бичигмөн ажилтан бүрийн албан тушаал, тодорхойлолтоос хамаарна. Үүний зэрэгцээ, заримдаа тогтоосон хугацаа дуусч байгаа нөхцөл байдал үүсдэг, гэхдээ албан тушаал байхгүй эсвэл ажилтан үүнийг авахад бэлэн биш байна. Эхний тохиолдолд та орлогчийн албан тушаалд орж, амжилттай бэлтгэгдсэний дараа энэ албан тушаалд нөөцийн ажилтан томилж болно. Ажилтан өөрийгөө "үйлдвэрлэлд" харуулах боломжтой бөгөөд компани нь ирээдүйн хэтийн төлөвийг үнэлэх цаг хугацаа, боломжтой байх болно, эс тэгвээс бэлтгэгдсэн мэргэжилтэн компанийг орхиж, сургалтанд оруулсан хөрөнгөө нөхөж баршгүй алдах эрсдэлтэй. Хоёр дахь тохиолдолд та сургалтын үр дүн, хөгжлийн чиглэлийн талаар ажилтанд мэдээлж, шинэ хугацааг тодорхойлж болно. Ямар ч байсан нээлттэй, өрсөлдөөний зарчмыг дээдлэх ёстой.

Түлхүүр үгс:

1 -1