Lze pod článkem vyhodit mladého specialistu? Ne z vlastní vůle: za to můžete být vyhozeni. Obecná kritéria pro získání statusu

Dojde-li k porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance a dalším výpovědním důvodům, má zaměstnavatel právo zahájit řízení o rozvázání pracovního poměru. Propuštění mladý specialista je plná potíží, protože takové kategorie zaměstnanců dostávají podporu na federální a regionální úrovni.

K dispozici občanům následující typy Pomoc:

jednorázové platby - jako příspěvky na přestěhování na nové působiště u společensky významných profesí;
výhody pro rodinné příslušníky, včetně při zápisu do předškolních vzdělávacích institucí;
poskytování bydlení za zvýhodněných podmínek, včetně kancelářských prostor.
poskytování dotací na úhradu bydlení a komunálních služeb a dalších účelových výdajů.

Občan si zachovává status mladého odborníka, když se stěhuje za prací z jedné organizace do druhé nebo když je člověk z oprávněných důvodů dlouhodobě nezaměstnaný. Kromě práv mají tyto kategorie pracovníků i povinnosti. Základní povinnosti - vykonávat svou práci v souladu s podmínkami pracovní smlouvy, dodržovat pracovní kázeň, dodržujte místní předpisy.

Důvody a důvody pro propuštění mladého specialisty

Jsou uvedeny v Čl. 79-81 zákoníku práce Ruské federace. Mladý specialista může dát výpověď po dohodě se zaměstnavatelem. Před sepsáním takového dokumentu někdy zaměstnanec obdrží nabídku na ukončení pracovní smlouvy nebo je dohoda podepsána v průběhu samotné činnosti. Zaměstnanec má právo podat výpověď na přání. Poté bude muset dva týdny před přerušením práce pracovat. Žádost se vyplňuje ve volné formě. Doklad není nutný, ale je vhodné uvést skutečné důvody ukončení pracovní smlouvy.

Mohou to být následující okolnosti:

kvůli vstupu do armády. Pak má zaměstnanec právo nepracovat, ale dát okamžitě výpověď;
V souvislosti s přijetím na vysokou školu k prezenčnímu studiu rovněž není stanovena povinnost pracovat.
náhlé onemocnění vyžadující dlouhodobou léčbu.

Další důvody dobrovolné výpovědi lze projednat přímo se zaměstnavatelem. Pokud mladý odborník opustí organizaci převodem, není vždy zajištěno propuštění. Můžete se omezit na příkaz k převodu zaměstnance na jiné pracoviště, včetně pobočky nebo samostatného oddělení organizace v jiném regionu.

Ukončit pracovní smlouvu mladého odborníka se zaměstnavatelem je možné z důvodů uvedených v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Stanoví následující přestupky ze strany zaměstnance:

Pravidelné porušování pracovní kázně.
Systematická absence – tzn. dlouhá nepřítomnost v práci.
Ztráta důvěry, pokud zaměstnanec nakládal s hmotným majetkem zaměstnavatele nebo se dopustil jednání, které zdiskreditovalo pověst veřejné služby.
Ztráta řidičského průkazu, zvláštní právo - odebrání řidičského průkazu za řízení pod vlivem alkoholu.

Zaměstnanec může být také propuštěn, když je přiveden k trestní nebo správní odpovědnosti, což může mít za následek trest ve formě uvěznění nebo zatčení. Ukončení pracovní smlouva s mladým specialistou je povolen i v případě, že se dopustí kázeňského přestupku.

V Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví lhůty pro přilákání občana disciplinární odpovědnost. Jsou 1 měsíc od okamžiku zjištění přestupku nebo 3 měsíce od okamžiku, kdy byl spáchán. Celková doba přitažlivosti nesmí být delší než rok. Pokud byl trestný čin spáchán v rámci auditu, audit, pak doba přitažlivosti není delší než tři roky.

Disciplinární provinění je zjištěno na základě úřední zprávy nebo poznámky. Zaměstnavatel má právo vytvořit komisi a provést šetření. Provize zapnuta disciplinární přestupky může zaměstnavateli doporučit, aby mladého specialistu propustil. Konečné rozhodnutí o ukončení pracovní smlouvy z důvodů uvedených v zákoníku práce Ruské federace - čl. 81 zůstává u zaměstnavatele.

Základem pro propuštění jsou tyto dokumenty:

žádost mladého specialisty s žádostí o ukončení pracovní smlouvy;
písemný příkaz zaměstnavatele k propuštění zaměstnance. Dokument je přijímán na základě doporučení disciplinární komise.
propouštěcí příkaz je univerzálním podkladem pro ukončení pracovní smlouvy bez ohledu na stranu.

Ukončit pracovní poměr je možné v rámci vyvození trestní odpovědnosti zaměstnance za podvod, zpronevěru a další trestné činy. Pak se šetření komise nesmí provádět. Materiály z trestního nebo správního případu mohou sloužit jako důvod k propuštění mladého specialisty.

Propuštění mladého specialisty je možné i z důvodu redukce personálu. Zaměstnanec musí být o této skutečnosti informován nejpozději 2 měsíce před navrhovaným propuštěním. Zaměstnavatel, pokud je to možné, by měl mladému specialistovi nabídnout jinou pozici. Pokud s tím nejste spokojeni, musíte od zaměstnance získat potvrzení o odmítnutí. Podobná pravidla jsou stanovena pro likvidaci podniku.

Další důvody pro propuštění jsou následující:

Odmítnutí plnit služební povinnosti při absenci disciplinárního řízení.
Prozrazení státního nebo obchodního tajemství.
Nesoulad se zastávanou pozicí je skutečností, která se zjišťuje certifikací. Nelze ji provést ve vztahu k mladému specialistovi, který v organizaci pracuje méně než rok.

Pokud je ukončení pracovní smlouvy provedeno z podnětu zaměstnavatele, musí být skutečnost, která je základem pro ukončení pracovní smlouvy, pečlivě zaznamenána. Zaměstnanec musí dostat příležitost poskytnout zaměstnavateli písemná vysvětlení do dvou dnů ode dne podání žádosti. Nedostatek vysvětlení nebrání zaměstnavateli dát zaměstnanci výpověď.

Vypracování objednávky a záruk pro zaměstnance

Příkaz k propuštění je hlavním dokumentem, který dokončuje postup ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem. Obsahuje název firmy, údaje o zaměstnavateli, zaměstnanci - jméno právnická osoba, pracovní zařazení, datum nástupu do zaměstnání. Příkaz k propuštění obsahuje základ pro ukončení pracovní smlouvy s odkazem na normy zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec se musí s objednávkou seznámit proti podpisu. Pokud to mladý specialista odmítne udělat, je vypracován odpovídající akt.

Mladému specialistovi jsou poskytovány veškeré záruky týkající se systému odměňování. Zaměstnanec musí být zaplacen v plné výši, s výjimkou srážek jako pokut a finanční odpovědnost, jehož velikost je stanovena smluvně a zpravidla nepřesahuje výši průměrného měsíčního výdělku. Zbývající platby jsou zadrženy u soudu.

Zaměstnanec musí obdržet:

plat;
náhrada za nevyčerpanou dovolenou;
platby, které jsou splatné po dobu pracovní neschopnosti zaměstnance.

V poslední den propuštění musí zaměstnanec také obdržet:

pracovní sešit;
potvrzení o naběhlé mzdě.

Proti nezákonnému zbavení práce mladého specialisty se lze odvolat inspekce práce. Můžete být také obnoveni na svém pracovišti s pomocí právníka u soudu.

Obecná kritéria pro získání statusu

Mladý specialista je zaměstnanec, který získal primární, sekundární popř vysokoškolské vzdělání ve státních nebo městských vzdělávacích institucích a kteří začali pracovat během prvního roku po ukončení studia.

Podle právní aspekty získání tohoto statusu poskytuje zvláštní záruky a práva ve srovnání s jinými kategoriemi pracovníků.

Status mladého odborníka podle zákoníku práce Ruské federace 2019 lze získat, pokud jsou splněna určitá kritéria:

prezenční vzdělávání ve vzdělávací instituci;
student studoval na základě rozpočtu;
získání závěrečného osvědčení a odpovídajícího diplomu;
absolvent obdrží doporučení k práci v konkrétním místě zaměstnání.

Pokud není splněn jeden z bodů, nelze status získat. Výhradně rozpočtové organizace podporovat mladé odborníky komerční podniky se mohou programu také zúčastnit, ale nebylo to pro ně povinné.

Absolvent začne pracovat bez zkušební doba dle podmínek pracovní smlouvy.

Podnik má právo propustit mladého zaměstnance pouze z důvodu jeho zdravotního postižení nebo celkového zdravotního stavu, jakož i v situaci, kdy společnost ukončí činnost.

Seznam výhod

Existuje určitý seznam výhod a kompenzací, které mohou získat odborníci z veřejného sektoru.

Začínající učitelé a učitelé působící na středních školách nebo předškolních zařízeních mají právo získat:

Zrušení plateb	Jednorázová platba v hotovosti specialistům ve výši 1 – 2 platy. Podmínkou pro jeho poskytnutí je zaměstnání v kraji, kraji nebo městě, kde student získal vzdělání
Kompenzační platby za stěhování	V situaci, kdy se absolvent vysoké školy přestěhuje za prací do jiného kraje či kraje, pak vše hotovostní výdaje výdaje spojené se změnou bydliště jsou hrazeny z místního rozpočtu
Dotace na bydlení	Tento benefit ve formě speciálního certifikátu nebo finančních plateb je zaměřen na řešení problémů s bydlením, které mohou mít mladí zaměstnanci při pořízení bydlení, stavbě domu nebo účasti na zvýhodněné hypotékě.

státní podpora zdravotnických pracovníků a mladší zdravotnický personál je následující:

Absolventi železničních vzdělávacích institucí mají také právo na další platby:

Výše plateb za zvedání

Odvodné se počítají podle výše stipendia, které absolvent během studia pobíral. Výše obdržených dotací závisí na regionu bydliště.

Existuje několik druhů sociální podpory od státu:

Jednorázová platba	Pohybuje se od 20 000 rublů do 100 000 rublů. V Moskvě je výše pomoci maximální, ale v Petrohradu je to 50 592 rublů. Žádat o Peníze Pouze mladí specialisté, kteří začali pracovat v vládní instituce tři měsíce po absolvování vysoké školy. Lékaři nebo učitelé pracující v venkovských oblastí, obdrží maximální výši plateb za zvedání
Doplatek k platu	Absolventi, kteří vystudovali vysokou školu a mají diplom s vyznamenáním, dostávají zvýšený měsíční příjem o 50 procent. Ostatní zaměstnanci mohou očekávat 40procentní nárůst výdělků
Náhrada za nákup bydlení	Tento typ pomoci je poskytován v některých regionech Ruské federace
Zvýhodněné podmínky pro získání hypotečního úvěru	Do situace, kdy chce mladý specialista zlepšit své životní podmínky, se může dostat státní podpora zaměřené na splacení části dluhu finančnímu ústavu

Zaměstnanci, kteří splňují určitá kritéria, mohou požádat o státní platby:

Jaké jsou podmínky pro vydávání v oblastech činnosti?

Vše zajišťuje zaměstnavatel splatné platby absolventi. Dávka, která je zaměřena na sociální podporu, nepodléhá daním.

Hlavním požadavkem pro poskytování peněžitých dávek je zaměstnání v oboru po absolvování vysoké školy.

Chcete-li získat dotované bydlení, musíte poskytnout balíček dokumentů a přidat certifikát potvrzující potřebu obytného prostoru.

K dispozici je formulář žádosti o převzetí zvedacího zařízení pro mladého specialistu.

V tomto případě se specialista musí rovnat 30 procentům celkových nákladů na zakoupenou rezidenční nemovitost.

Pro učitele

Aby mohli mladí učitelé získat navýšení, musí napsat žádost zaměstnavateli, který pro jejich jmenování vytvoří zvláštní objednávku.

Aby se předešlo chybám, musí zaměstnanec k žádosti předložit následující dokumenty:

diplom vyššího pedagogického vzdělání;
sešit, který je notářsky ověřen. Musí obsahovat záznam o zaměstnání.

Učitelé navíc hotovostní platby má jiné výhody. Tyto zahrnují:

doba trvání pracovní týden nepřesahuje 36 hodin;
dovolená od 42 do 56 dnů. Pokud učitel dovolenou nečerpá, může ji čerpat později až na jeden rok;
přijímání plateb za nákup literatury každý měsíc;
předčasný důchod.

Učitelé pracující ve venkovských oblastech dostávají další výhody:

zvětšená velikost mzdy;
dotace na bydlení a komunální služby.

Chcete-li získat bydlení za zvýhodněných podmínek, musíte předložit balíček dokumentů:

prohlášení;
cestovní pas;
vysokoškolský diplom;
potvrzení od banky potvrzující dostupnost finančních prostředků;
doklad potvrzující potřebu bydlení;
rodné listy dětí;
osvědčení o výstavbě nebo koupi nemovitosti.

Pro lékaře

Na federální úrovni Existuje program „Zemský doktor“, který má poskytovat pomoc mladým lékařům, kteří se přestěhovali z města na vesnici.

Aby odborník mohl přijímat platby, musí uzavřít dohodu s úřady místní samospráva v místě zaměstnání.

Zvedací zařízení jsou k dispozici mladým lékařům v obci, kteří mají pětiletou praxi. Pokud specialista odejde předčasně, musí mu část přijatých peněz vrátit.

Výše finanční pomoci je jeden milion rublů. Mladí profesionálové mohou počítat i s tím, že dostanou bydlení.

Hlavní podmínky pro získání sociální podpory pro mladé lékaře jsou následující:

dostupnost vyššího lékařského vzdělání;
věk do 50 let;
diplom s dobré známky, měl by obsahovat pouze stupně 5 a 4;
pracovat trvale v obci.

Pro účast v programu musíte poskytnout:

cestovní pas;
žádost o účast v programu Zemstvo Doctor;
souhlas ministerstva s účastí v programu;
zaměstnanecká smlouva;
diplom vysokoškolského vzdělání;
Pořadí přijetí do práce;
výpis z účtu.

Mladí odborníci tak mají právo na další výhody a příspěvky. Úplný seznam platby a kompenzace lze získat od místních samospráv.

Tyto akce jsou zaměřeny na zaměstnávání absolventů po absolvování středních a vysokých státních vzdělávacích institucí.

Hlavními typy výhod jsou zvýšení plateb, kompenzace za přesun do oblasti zaměstnání, zvýhodněné podmínky hypotečních úvěrů.

MLADÝ ODBORNÍK – MŮŽE BÝT VYPUŠTĚN?

Důvody pro propouštění mladých odborníků jsou upraveny Řádem o postupu při rozdělování, přerozdělování, zařazování do práce, následném zařazování do práce absolventů, kteří získali postgraduální, vyšší, střední odborné nebo odborné vzdělání (dále jen Řád ) a pracovněprávní předpisy.

Předpisy poskytují důvody pro propouštění mladých odborníků přidělených obvyklým způsobem a „cílených“ zaměstnanců, tedy mladých odborníků, kteří vstoupili do oblasti podnikatelského subjektu.

Propuštění mladého specialisty

Propouštění mladých specialistů, mladých pracovníků (zaměstnanců) nebo jejich převedení na zaměstnání, které nesouvisí se získanou odborností (obor, specializace) a přidělenou kvalifikací, před koncem povinné pracovní doby stanovené v Řádu osvědčení o přidělení je zakázáno.

Výjimky jsou uvedeny v Pravidlech. Jedná se o tyto případy:

— převedení na volitelné místo (článek 4 článku 35 zákoníku práce Běloruské republiky (LC));

— rozhodnutí vzdělávací instituce o přerozdělení mladého odborníka, mladého pracovníka (zaměstnance) nebo o vydání osvědčení o samostatné výdělečné činnosti;

— zápis do vzdělávací instituce pro denní vzdělávání na více než vysoká úroveň(kroky);

— porušení pracovněprávních předpisů, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele (§ 41 zákoníku práce). Připomeňme, že skutečnost porušení pracovněprávních předpisů, kolektivní smlouvy nebo pracovní smlouvy zaměstnavatelem musí být zjištěna v určitém pořadí (orgánem dozoru nad dodržováním pracovněprávních předpisů, odbory, soudem);

- výpověď z podnětu zaměstnavatele z důvodů uvedených v odstavcích 1, 2, 4 - 9 čl. 42 a v odstavcích 2 - 7 čl. 47 zákoníku práce, jakož i okolnostmi nezávislými na vůli stran, stanovenými v odstavcích 1 - 3, 5 - 7 čl. 44 TK.

Iniciativa zaměstnavatele

Zrušit pracovní poměr na dobu neurčitou, jakož i pracovní poměr na dobu určitou před jejím uplynutím, je možné z podnětu zaměstnavatele (§ 42 zákoníku práce) v těchto případech:

1) likvidace organizace, ukončení činnosti pobočky, zastupitelstva nebo jiné samostatné dělení organizace sídlící v jiné oblasti, ukončení činnosti individuální podnikatel, snížení počtu nebo počtu zaměstnanců (bod 1);

2) nesoulad zaměstnance se zastávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu zdravotního stavu, který brání v této práci pokračovat (odst. 2);

3) soustavné neplnění povinností zaměstnance bez vážného důvodu, které mu byly uloženy pracovní smlouvou nebo vnitřním pracovněprávním předpisem, pokud byla vůči zaměstnanci dříve uplatněna disciplinární opatření (bod 4);

4) nepřítomnost (včetně nepřítomnosti v práci delší než tři hodiny během pracovního dne) bez závažného důvodu (bod 5);

5) nepřítomnost v práci delší než čtyři měsíce po sobě z důvodu dočasné invalidity (nepočítám mateřskou dovolenou), pokud zákon nestanoví delší dobu pro udržení zaměstnání (pozice) v případě určité nemoci. Pro zaměstnance, kteří ztratili pracovní schopnost v důsledku pracovního úrazu resp nemoc z povolání, místo výkonu práce (poloha) je zachováno do doby obnovení pracovní schopnosti nebo zjištění invalidity (odst. 6);

6) objevit se v práci ve stavu alkoholu, drog nebo toxická intoxikace, stejně jako pití alkoholických nápojů, konzumace narkotické drogy, psychotropní látky, jejich analogy, toxické látky v pracovní doba nebo v místě výkonu práce (bod 7);

7) odcizení majetku zaměstnavatele v místě výkonu práce zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci, nebo usnesením orgánu, v jehož působnosti je uložení správní sankce (bod 8);

8) jediné hrubé porušení požadavků na ochranu práce, které má za následek zranění nebo smrt jiných pracovníků (bod 9).

Další důvody

Existují další důvody pro ukončení pracovní smlouvy (§ 47 zákoníku práce). Smlouva s mladým specialistou tak může být ukončena v případech viny spáchaného zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní a materiální hodnoty, je-li toto jednání důvodem ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj (odst. 2). Nebo se zaměstnanec vykonávající výchovné funkce dopustí nemorálního trestného činu, který je neslučitelný s pokračováním v této práci (bod 3). Nebo vznik (ustavení) okolností, které brání realizaci pedagogické činnosti nebo pedagogické činnosti v oboru tělesné kultury a sport v souladu s legislativními akty (bod 7).

Nezáleží na vůli stran

Ustanovení § 44 zákoníku práce stanoví důvody pro ukončení pracovní smlouvy z důvodu okolností nezávislých na vůli smluvních stran, jako je opětovné přijetí zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával, nebo vznik omezení stanovených zákonem pro výkon určitých druhů práce. činností, které brání pokračování v práci.

Cílený trénink

Podle předpisů je povoleno propouštění mladých odborníků, kteří získali vyšší, střední odborné nebo odborné vzdělání za podmínky cílené přípravy před koncem pracovní doby stanovené dohodou o cílené přípravě odborníka (dělníka, zaměstnance) :

- z důvodů uvedených v odstavcích 4, 5, 7, 8, 9 čl. 1 písm. 42, v odstavcích 1, 5 - 7 čl. 44 a v odstavcích 1, 2 - 7 čl. 47 TK;

- v případě ukončení smlouvy o cíleném školení specialisty (pracovníka, zaměstnance) z důvodů uvedených v odst. 5, odst. 6 čl. 88 zákoníku Běloruské republiky o vzdělávání (zákon o vzdělávání).

Podle školského zákoníku

Článek 88 upravuje otázky úhrady prostředků vynaložených státem na školení vysoce kvalifikovaného vědce, specialisty, pracovníka, zaměstnance do republikového a (nebo) místního rozpočtu.

Podle odstavce 5 Čl. Podle § 88 školského zákoníku jsou absolventi vyslaní (přesměrováni) na výkon práce podle dohody o cílené přípravě odborníka (dělníka, zaměstnance) osvobozeni od úhrady do republikového a (nebo) územního rozpočtu státních prostředků vynaložených na jejich realizaci. školení, pokud:

5.1. jsou zdravotně postižené děti do 18 let, zdravotně postižené osoby I. nebo II. skupiny, nelze-li zajistit nové působiště následným zařazením do práce s přihlédnutím k jejich zdravotnímu stavu v místě bydliště jejich rodičů, manžel (manželka) nebo s jejich souhlasem jiné dostupné pracoviště;

5.2. mít jeden z rodičů nebo manžel (manželka) osoby se zdravotním postižením skupiny I nebo II, nebo dítě se zdravotním postižením, nelze-li dodatečným přidělením do práce zajistit nové místo výkonu práce v místě bydliště tohoto rodiče, manžel (manželka), postižené dítě;

5.3. mají zdravotní kontraindikace k práci v získané odbornosti (obor, specializace) a přidělenou kvalifikaci, nelze-li s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu zajistit novou práci následným zařazením do práce.

Podle odstavce 6 Čl. Podle § 88 školského zákoníku jsou absolventi vyslaní (přesměrováni) na výkon práce podle dohody o cílené přípravě odborníka (dělníka, zaměstnance) osvobozeni od úhrady do republikového a (nebo) územního rozpočtu státních prostředků vynaložených na jejich realizaci. školení, pokud s nimi byla ukončena pracovní smlouva (smlouva) z důvodu:

6.1. likvidace organizace, ukončení činnosti jednotlivého podnikatele, snížení počtu nebo stavu zaměstnanců (článek 1 § 42 zákoníku práce), nelze-li zajistit novou práci následným zařazením do práce;

6.2. porušení pracovněprávních předpisů, kolektivní nebo pracovní smlouvy (článek 41 zákoníku práce) zaměstnavatelem, pokud není možné zajistit novou práci následným přidělením;

6.3. nesoulad zaměstnance se zastávaným místem nebo s konanou prací pro zdravotní stav, který brání v této práci (ust. 2 § 42 zákoníku práce), nelze-li zajistit nové místo výkonu práce následným přidělením ;

6.4. nepřítomnost v práci delší než čtyři měsíce po sobě z důvodu dočasné pracovní neschopnosti (nepočítá se mateřská dovolená), pokud zákon nestanoví delší dobu pro udržení zaměstnání (pozice) v případě určité nemoci (odst. 6 čl. ZP), není-li možné zajistit následným přidělením na nové pracoviště;

6.5. okolnosti nezávislé na vůli stran (čl. 2 a 3 čl. 44 zákoníku práce), není-li možné zajistit novou práci následným přidělením.

Elena Kornushenko, právník

Advokátní kancelář "Sysuev, Bondar, Khrapoutsky SBH"

Propuštění mladého specialisty

V Rusku je katastrofální nedostatek mladých odborníků v některých vědních oborech a v některých profesích. Pro přilákání mladých lidí bylo vyvinuto několik motivačních norem. Jak můžete propustit zaměstnance, který má tento status?

Chcete-li odpovědět na tuto otázku, musíte pochopit, kteří zaměstnanci spadají do této kategorie. Status „mladého specialisty“ mají tito zaměstnanci:

mladší 35 let. V některých regionech, například v oblastech, které patří k Dálnému severu, je tato hranice snížena na 30 let;
po promoci vzdělávací instituce musí získat práci v organizaci, do které byl přidělen.

Mladým profesionálům jsou poskytována následující podpůrná opatření:

jednorázové platby;
náhrada výdajů za platbu mateřská školka dítěti zcela nebo jen částečně. Hovoříme o státní předškolní instituci;
poskytnutí bezúplatného úvěru na pořízení bydlení;
poskytování zvýhodněných úvěrů a úvěrů na pořízení bydlení.

Všechny tyto motivační platby jsou zcela dobrovolné. Musí být uvedeny v pracovní nebo kolektivní smlouvě nebo v jiném místním regulačním aktu.

Stojí za to pochopit, že není možné propustit mladého zaměstnance bez problémů v určitém období. Zpravidla se jedná o 2 roky. Může se však lišit v závislosti na odvětví zaměstnance a také na místě.

Stojí za to zvážit následující nuance:

pokud si zaměstnanec během tohoto období přeje dát výpověď z vlastní vůle, pak bude muset vrátit finanční prostředky, které zaměstnavatel vynaložil na jeho školení;
Pokud takové rozhodnutí učiní sám zaměstnavatel, pak nemá právo po zaměstnanci požadovat žádnou náhradu.

Mladého zaměstnance můžete propustit na obecném základě, který je předepsán v čl. 77 zákoníku práce Ruské federace:

dohoda stran. To znamená, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou pracovní vztahy zastavit kdy jisté podmínky. Tyto podmínky jsou vyjádřeny na papíře, který je podepsán oběma stranami;
ukončení pracovní smlouvy. Výjimkou je, když smlouva skončila a zaměstnanec pokračuje ve své činnosti. Zaměstnavatel přitom ukončení poměru nepožadoval;
přání zaměstnance. Musí napsat prohlášení, ve kterém bude odrážet svou touhu. Není nutné uvádět důvod. Pokud však potřebujete urychleně skončit, musí být uveden důvod;
iniciativa zaměstnavatele. Nemůžete jen tak někoho propustit na žádost zaměstnavatele! V Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace poskytuje jasné důvody pro ukončení vztahů ze strany manažera. Jakýkoli základ musí být podpořen dokumenty;
převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nebo na jinou pozici (zvolenou). Od zaměstnance je třeba získat písemný souhlas;
odmítnutí zaměstnance plnit své povinnosti z důvodu změny pracovních podmínek zaměstnavatele;
odmítnutí zaměstnance vzdát se svého pracovní povinnosti z důvodu změny vlastníka majetku společnosti;
další důvody uvedené v čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Propuštění mladého specialisty na jeho vlastní žádost

Takové důvody pro rozvázání pracovněprávních vztahů upravuje čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Ten říká, že zaměstnanec bez ohledu na kategorii a postavení musí zaměstnavateli oznámit své přání ukončit s ním smlouvu alespoň 2 týdny předem. Tato doba se nazývá povinná služba, i když taková právní pojem Ne.

Existuje však několik nuancí, které je třeba dodržovat, pokud se mladý zaměstnanec rozhodne odejít sám, zaměstnavatel může:

požadovat od něj náhradu školného, pokud tento proces platil zaměstnavatel;
odpustit mu všechny náklady na výcvik.

Tento bod musí být uveden ve smlouvě s takovým zaměstnancem. Musí být rovněž uvedena doba, po kterou má zaměstnanec takové povinnosti. Zpravidla je to 2–3 roky po ukončení studia.

Pokud je podnik, ve kterém je mladý odborník po studiu zaměstnán, financován z rozpočtu, pak tento nemůže před dohodnutým datem skončit, aniž by do rozpočtu vrátil všechny prostředky, které na něj byly vynaloženy v souvislosti se studiem.

Propuštění mladého specialisty bez praxe

Můžete propustit mladého zaměstnance, který ještě nemá žádné pracovní zkušenosti:

z iniciativy samotného zaměstnance;
z podnětu zaměstnavatele.

Propuštění takového zaměstnance dohodou stran je poměrně vzácné.

Pokud se mladý specialista, který nemá práci, rozhodne odejít sám, pak vyvstává otázka kompenzace nákladů na jeho školení. Pokud byla platba provedena z prostředků zaměstnavatele, musí být vráceny. Pokud by zaměstnanec studoval zdarma, tak o nějaké náhradě nemůže být řeč. Pokud se zaměstnavatel sám rozhodne s takovým zaměstnancem rozejít, pak zaměstnanec nemusí prostředky na školení kompenzovat. Naopak, zaměstnavatel mu stále musí platit odškodné, pokud důvodem propuštění není zavinění mladého zaměstnance.

K propuštění z podnětu zaměstnance dochází podle obecných pravidel:

sepíše prohlášení 2 týdny před datem předpokládaného odjezdu;
působí požadované 2 týdny;
obdrží plnou platbu a to je vše Požadované dokumenty.

Pokud k ukončení pracovní smlouvy dojde z podnětu zaměstnavatele, ale za přítomnosti vinného jednání ze strany zaměstnance, pak všechny personální doklady musí být správně naformátován. V opačném případě může takový zaměstnanec podat žalobu nezákonné propouštění a dosáhnout obnovení na pracovišti.

Propuštění mladého specialisty pro absenci

Absence je nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny za sebou nebo v rámci jedné směny. Zaměstnavatel ale nemá právo dát zaměstnanci výpověď, dokud se neobjeví na pracovišti a nevysvětlí své chování. Tento obecná pozice, který se týká naprosto všech zaměstnanců, včetně těch, kteří patří do preferenčních kategorií.

Pokud se mladý odborník neobjeví na pracovišti a nepodá žádné vysvětlení, musí zaměstnavatel přijmout nezávislá opatření k jeho nalezení. Musíte mu zavolat na mobil a domácí telefon, jít k němu domů. Pokud se zaměstnanec neozývá a není doma, musíte sepsat prohlášení orgánům činným v trestním řízení.

Pokud se zaměstnanec dostaví na pracoviště, musí od něj zaměstnavatel vyžadovat písemné vysvětlení nepřítomnosti. Pokud jste zmeškali pracovní dobu dobré důvody, a zaměstnanec má podklady, pak nemůže dostat výpověď. Pokud nepřítomnost není odůvodněná, můžete ho propustit. K tomu je však nutné připravit následující personální dokumenty:

vypracovat akt o nepřítomnosti, který podepíše vedoucí organizační jednotky a dva svědci. Je-li podnik malý, může akt podepsat sám ředitel;
písemné vysvětlení zaměstnance. Pokud to odmítl napsat, pak znovu musí sepsat akt a také jej podepsat;
zaměstnanec musí být upozorněn, že je vůči němu uplatňován kázeňský postih ve formě výpovědi. K tomu je nutné vypracovat písemnou výpověď, která je dána zaměstnanci. Musí podepsat, že to dostal. Pokud odmítne, sepište akt znovu;
musíte připravit příkaz k propuštění. Zaměstnanec to musí podepsat. Pokud odmítne, je to další akt;
v den propuštění předejte zaměstnanci výplatní pásku a potřebné doklady. V pracovní smlouvě musí být uveden pododdíl jako základ pro ukončení pracovní smlouvy. "a" 6 str. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Propuštění mladého specialisty za porušení

Pokud se mladý zaměstnanec dopustil nějakého provinění vůči zaměstnavateli nebo jeho majetku, může být na něj uvaleno disciplinární opatření ve formě propuštění. Aby ale zaměstnanec nemohl podat žalobu a požadovat opětovný nástup do práce, vyplacení náhrady mzdy a proplacení nucené nepřítomnosti, musí zaměstnavatel správně vyplnit všechny dokumenty.

Pokud se například zaměstnanec objeví na pracovišti pod vlivem alkoholu nebo jiné opilosti, pak tuto skutečnost může potvrdit pouze lékařská zpráva. „Zápach“ není důvodem k propuštění.

Rovněž musí být sepsány přestupkové činy, musí být převzata vysvětlující poznámka (pouze písemná) od viníka a musí být provedeno interní vyšetřování. Zaměstnanec vína musí být proti podpisu seznámen se všemi dokumenty. Pokud nechce nic podepisovat, musí být sepsán příslušný akt, který podepíše šéf pachatele a dva svědci.

V případě potřeby lze provádět srážky ze mzdy zaměstnance, ale tento bod musí být také řádně zdokumentován z pohledu personálního a účetního oddělení.

Mladý specialista je preferovanou kategorií zaměstnanců, pokud se tak sám zaměstnavatel rozhodne. To ale není důvod, aby posledně jmenovaní porušovali pracovní kázeň a denní režim. Mohou na něj být uvaleny pouze stejné sankce a postihy jako na řadového zaměstnance.

Zaměstnavatel může propustit mladého odborníka, pouze pokud splní požadavky Předpisů o postupu při rozdělování, přerozdělování, zařazování do práce, následném zařazování do práce absolventů, kteří získali nástavbové, vyšší, střední odborné nebo odborné vzdělání (dále jen podle předpisů) a pracovní legislativy, - řekl "AiF" právník advokátní kanceláře "Sysuev, Bondar, Khrapoutsky SBH" Elena KORNUSHENKO.

Z dotazu nevyplývá, že by se mladý odborník vzdělával v podmínkách cílené přípravy. Pokud se jedná o běžného absolventa, pak může být propuštěn podle článku 1 čl. 42 zákoníku práce (ZP), tedy o snižování stavu zaměstnanců.

Propouštění „cílových pracovníků“, tedy mladých odborníků, kteří získali vyšší, střední odborné nebo odborné vzdělání v podmínkách cílené přípravy, před koncem pracovní doby stanovené dohodou o cílené přípravě odborníka (dělníka, zaměstnance) ), je povoleno na jiném seznamu důvodů. Jejich výpověď je možná v případě ukončení smlouvy o cíleném školení specialisty (pracovníka, zaměstnance) podle odst. 5, 6 čl. 88 zákoníku Běloruské republiky o vzdělávání a propouštění podle odstavců 4, 5, 7, 8, 9 čl. 42, odstavce 1, 5-7 čl. 44 a odst. 1, 2-7 čl. 47 TK.

- Za jakých podmínek?

Zaměstnavatel je povinen o tom zaměstnance písemně informovat nejméně dva měsíce před propuštěním, pokud kolektivní smlouva nestanoví lhůty delší. Rovněž se souhlasem zaměstnance může být upozornění nahrazeno výplatou náhrady mzdy ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku.

Je zaměstnanec povinen chodit do práce v tzv. „výstražné době“ nebo má nárok na dovolenou k hledání nového zaměstnání?

Zaměstnanec musí dodržovat rozvrh práce a plnit své povinnosti. Podle zákona má zaměstnavatel po celou dobu varování právo nabídnout mu jinou práci (s přihlédnutím k jeho odbornosti a kvalifikaci může být se souhlasem specialisty vyslán na rekvalifikaci); Zaměstnanec má navíc v době varování nárok na jeden volný den v týdnu bez odměny (nebo s odměnou po dohodě se zaměstnavatelem) k vyřešení samostatné výdělečné činnosti.

- Má si mladý specialista hledat místo pro přerozdělení sám?

Li mluvíme o tom o propouštění z důvodu snížení stavu zaměstnanců, pak ne, není to povinné.

- Platí se odstupné?

V tomto případě se odstupné vyplácí ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

V právu

převedení na volitelné místo (článek 4 § 35 zákoníku práce);
vzdělávací instituce rozhoduje o přerozdělení nebo o vydání potvrzení o výkonu samostatné výdělečné činnosti;
zápis do denního vzdělávání na vyšší úrovni (stupeň);
porušení pracovněprávních předpisů, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy zaměstnavatelem (§ 41 zákoníku práce);
propuštění z podnětu zaměstnavatele (čl. 42 odst. 1, 2, 4-9 a čl. 47 odst. 2-7 zákoníku práce), jakož i z důvodu okolností, které jsou mimo vůli stran, uvedených v odstavcích 1-3, 5-7 čl. 44 TK.

Maxim SERGEENKO

Mladí odborníci (zaměstnanci) jsou absolventy speciálních vzdělávacích institucí prezenčního vzdělávání. Tato kategorie specialistů je školena rozpočtový základ a je poslán do práce přísně rozhodnutím jednotlivé distribuční komise v souladu s přijatou specializací. Mladí odborníci mají zvláštní práva a záruky ve vztahu k ostatním kategoriím pracovníků.

Status mladého odborníka není přiznán absolventům vyšších a středních odborných institucí, těm, kteří studovali při zaměstnání - korespondenční studenti. Za mladé specialisty nelze považovat ani mladé lidi, kteří absolvovali celý kurz studia, ale neprošli závěrečnou atestací. Také absolventi, kteří dle Ruská legislativa mají právo samostatně si najít zaměstnání.

Podmínky, za kterých je možné propustit mladého odborníka

Mladého specialistu je možné propustit před skončením povinné služby, která činí 2 roky ode dne podpisu pracovní smlouvy, pokud nemá přednostní právo setrvat v práci. Na základě článku 179 zákoníku práce Ruské federace je právo zůstat v práci přiznáno zaměstnancům s více než vysoce kvalifikovaný a produktivitu práce

Pokud se vzdělávací instituce rozhodla vydat mladému odborníkovi potvrzení o samostatném zaměstnání nebo o jeho přerozdělení, je v tomto případě možné i propuštění mladého odborníka. Zákonná je i výpověď pracovní smlouvy s mladým specialistou v případě skutečné redukce stavu a pokud byla přijata všechna opatření k zajištění jeho zaměstnání.

Podmínky, za kterých je zakázáno propouštění mladých odborníků

Zákon Ruské federace ukládá mladým odborníkům povinnost přísně dodržovat právní postupy, protože proces propouštění mladého odborníka je zvláště monitorován státem. Podle ustanovení o právech a povinnostech mladého odborníka je jeho propuštění zakázáno do data ukončení povinné práce uvedeného v potvrzení o přidělení do práce. Je také nezákonné převádět mladé specialisty bez jejich souhlasu na práci, jejíž profil se liší od specializace, kterou získali.

Dobrý den, drazí přátelé!

Dnes mám pozitivní zprávy, volal můj přítel, který dostal výpověď, pamatuješ? Prošel druhou fází pohovoru a skutečně získal práci nová práce. Držím mu palce a doufám, že vše dopadne v jeho prospěch. Vy a já jsme se již několikrát dotkli tématu snižování počtu zaměstnanců, ale nemohu si pomoci, ale myslím, že jsme neodvedli dost práce. Konkrétně jsme nediskutovali o nuancích toho, kdo nemůže být propuštěn.

Mnoho zaměstnavatelů využívá nevědomosti lidí o jejich právech a jedná, mírně řečeno, nevhodně, či spíše nezákonně. Je vaší povinností jako profesionálů a zaměstnanců znát svá práva a předávat tyto informace dalším zaměstnancům. Peníze jsou dobré, ale pověst si nekoupíte.

Zvažme:

Která kategorie zaměstnanců nepodléhá snížení počtu zaměstnanců?
Za jakých podmínek má zaměstnanec výhody, aby si udržel práci?

Téma je to malé a jednoduché, ale důležité pro pochopení a asimilaci. Nenabádám vás, abyste cpali to, co je napsáno níže, ale je třeba si přečíst a pochopit, věřte, že tyto informace se vám budou nejednou hodit ve vaší práci i v životě. Připraveni? Pojďme začít!

Kdo nemůže být propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců?

Někdy je redukce nevyhnutelná. Ale ani v tomto případě nemá zaměstnavatel právo některé zaměstnance propustit. Kdo, kdy a proč má zvláštní práva a „privilegia“ při snižování počtu zaměstnanců?

Nedávno jsme psali o tom, jaká práva má zaměstnanec, pokud společnost snižuje stav zaměstnanců, a jak tato práva můžete bránit: Co potřebujete vědět o propouštění z důvodu snižování počtu zaměstnanců? Někteří zaměstnanci však mají zvláštní „privilegia“, když se počet zaměstnanců nebo počet zaměstnanců snižuje.

Zjednodušeně řečeno, zaměstnavatel nemá právo je propustit z důvodu snižování stavu zaměstnanců. Pravda, sami pracovníci často ani netuší, že mají nějaká zvláštní práva. Než se tedy rozčílíte nad nadcházejícím propouštěním, musíte se nejprve ujistit, že skutečně žádné benefity nemáte a zaměstnavatel má právo vám dát výpověď.

Každý případ je samozřejmě individuální a někdy je výhodnější „zmenšit“, hledat si nové zaměstnání a zároveň získat finanční kompenzaci od předchozího zaměstnavatele. Ale situace jsou různé a znát svá práva je v každém případě užitečné.

Tedy, kteří zaměstnanci jsou posuzováni podle ruské zákony"neredukovatelné"? Všechny jsou uvedeny v zákoníku práce.

„Nenadbyteční“ zaměstnanci

Mimochodem, snížení počtu zaměstnanců mohou podléhat nejen jednotlivé pozice, ale i celé divize, divize a oddělení. Zaměstnavatel má na to plné právo. Ale v každém případě při propouštění pracovníků musí být respektována práva pracovníků a ti, kteří nemohou být propuštěni, musí ve společnosti zůstat. Pokud se plánuje snížení celé divize, musí být „nepropuštění“ zaměstnanci převedeni do jiných oddělení organizace.

Zaměstnavatel nemá právo propustit z důvodu snížení počtu zaměstnanců tyto kategorie zaměstnanců:

pracovníci, kteří jsou dočasně zdravotně postižení - část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace (k potvrzení zdravotního postižení budou vyžadována lékařská potvrzení);
pracovníci, kteří mají zaručenou jistotu zaměstnání po dobu jejich nepřítomnosti. Patří sem například ženy na mateřské dovolené (část 4 článku 256 zákoníku práce Ruské federace), stejně jako ostatní zaměstnanci na dovolené (sem patří nejvíce odlišné typy prázdniny: studium, hlavní dovolená, doplňková, volno bez mzdy);
těhotné ženy (výjimkou je případ, kdy je celý podnik zcela zlikvidován) - na základě článku 261 zákoníku práce Ruské federace;
ženy vychovávající děti do tří let věku; svobodné matky vychovávající dítě do 14 let nebo zdravotně postižené dítě do 18 let a další osoby (včetně opatrovníků, pěstounů apod.), které takové děti vychovávají bez matky (výjimkou z tohoto pravidla je, opět totéž, likvidace podniku nebo spáchání viny těmito osobami) - na základě článku 261 zákoníku práce Ruské federace;
členové odborových organizací (jejich práva jsou popsána v čl. 81 odst. 2, 3 a 5 zákoníku práce Ruské federace);
zástupci zaměstnanců, kteří vedou kolektivní vyjednávání;
účastníky řešení kolektivních sporů.

Pokud zaměstnanec patří do některé z těchto kategorií a přesto byl propuštěn z důvodu nadbytečnosti, dochází k obnovení soudní cestou snadno, dalo by se říci, téměř „automaticky“.

Pracovníci s "privilegii"

Kromě pracovníků, kteří nemohou být propuštěni, existují také pracovníci, kteří mají oproti svým kolegům výhody. Především se to týká situace, kdy je zaměstnavatel nucen propustit jedno ze dvou stejných míst. Například ze dvou účetních pracujících se sekcí „banka, pokladna“ by měl zůstat pouze jeden. Koho zvolit pro nadbytečnost? Zdálo by se, že výběr závisí zcela na zaměstnavateli. Ale není tomu tak.

zákoníku práce předepisuje zaměstnavateli, koho má „obětovat“ jako posledního. Tyto informace jsou obsaženy v článku 179 zákoníku práce Ruské federace. Pokud jsou dvě totožné pozice, pak by ve firmě měli zůstat zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a vyšší kvalifikací.

Co když jsou produktivita a kvalifikace zaměstnanců stejné? V tomto případě musí zaměstnavatel vzít v úvahu další faktory. Ze dvou zaměstnanců, z nichž jeden je propuštěn, má právo zůstat v organizaci:

zaměstnanci, kteří mají rodinu se dvěma nebo více závislými osobami;
zaměstnanci, v jejichž rodině nejsou žádné jiné osoby samostatně výdělečně činné;
zaměstnanci, kteří u tohoto zaměstnavatele utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
zaměstnanci, kteří zlepšují své dovednosti na pokyn zaměstnavatele bez přerušení práce;
invalidní bojovníci při obraně vlasti.

Zákoník práce tedy nepředpokládá, že „při propouštění“ jsou si všichni pracovníci rovni. Jsou zaměstnanci, kteří by neměli být propouštěni, i ti, kteří by měli být propuštěni až v krajním případě. Pokud spadáte do jedné z těchto kategorií, měli byste si být vědomi svých práv.

Co když nepatříte mezi „privilegované“ a oni mají plné právo vás propustit? Zaměstnavatel je v tomto případě povinen vyplatit zaměstnanci dostatečnou peněžitou náhradu.

Zdroj: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Kdo nemůže dostat výpověď kvůli redukci?

Před provedením změn na pracovním stole se musí manažer rozhodnout, koho může a měl by na pracovišti ponechat a kdo bude muset odejít. Kritériem pro to není pouze ukazatel účinnosti, ale také určité standardy stanovené zákonem. Jsou zaměstnanci, kteří nemohou dostat výpověď ze zákona, i ti, kteří na to mají přednostní právo pracoviště.

Následující kategorie občanů nemohou být propuštěny z důvodu snížení počtu a počtu zaměstnanců (článek 261 zákoníku práce Ruské federace):

těhotná žena,
ženy s dětmi do tří let,
svobodné matky vychovávající dítě do 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let),
jiné osoby vychovávající tyto děti bez matky.

Následující kategorie občanů mají přednostní právo na pracoviště při propouštění zaměstnanců organizace (článek 179 zákoníku práce Ruské federace):

pracovníci s vyšší produktivitou práce a doloženou kvalifikací (údaje o plnění výrobních norem, kvalitě práce, vysokoškolský diplom odborné vzdělání, získání druhého vzdělání, získání akademického titulu, akademického titulu atd.)
při stejné produktivitě práce a kvalifikaci mají výhodu:

rodina za přítomnosti dvou nebo více zdravotně postižených rodinných příslušníků s plnou podporou zaměstnance;

Za práce neschopné se považují:

děti, bratři, sestry a vnoučata, kteří nedosáhli věku 18 let nebo studují prezenční formou vzdělávací instituce bez ohledu na jejich organizaci - právní forma. Výjimkou jsou instituce Další vzdělávání. Norma platí do ukončení takového výcviku a do věku 23 let. Děti, bratři, sestry a vnoučata nad tento věk, pokud se stali invalidními před dosažením 18 let a mají omezenou schopnost pracovat. Bratři, sestry a vnoučata jsou zároveň uznáváni jako zdravotně postižení členové rodiny, pokud nemají zdravé rodiče;
jeden z rodičů nebo manžel, dědeček nebo babička, bez ohledu na věk a pracovní schopnost. Bratr, sestra nebo dítě, kteří dosáhli věku 18 let, pokud pečují o děti, bratry, sestry nebo vnoučata do 14 let a nepracují;
rodiče a manžel, pokud dosáhli 60 nebo 55 let (muži a ženy) nebo jsou zdravotně postiženými osobami s omezenou schopností pracovat;
dědeček a babička, pokud dosáhli věku 60 a 55 let (muži a ženy) nebo se jedná o osoby se zdravotním postižením s omezenou schopností pracovní činnost v nepřítomnosti osob, které v souladu se zákonem Ruská Federace jsou povinni je udržovat (článek 9 zákona Ruské federace „o pracovní důchody V Ruské federaci");
osoby, v jejichž rodině nejsou žádní další nezávislí pracovníci;
zaměstnanci, kteří v této organizaci utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
postižení lidé Velké Vlastenecká válka a vojenské operace na obranu vlasti;
zaměstnanci, kteří si zlepšují kvalifikaci směrem k zaměstnavateli bez přerušení práce;
jiné kategorie pracovníků stanovené kolektivní smlouvou.

Osoby uvedené ve federálních zákonech mají navíc přednostní právo zůstat v práci:

autoři vynálezů (článek 35 zákona SSSR ze dne 31. května 1991 č. 2213-1 „O vynálezech v SSSR“);
manželé vojenského personálu - in vládní organizace, vojenské jednotky (článek 10 Federální zákon ze dne 27. května 1998 č. 76-FZ „O postavení vojenského personálu“);
občané propuštěni z vojenské služby a jejich rodinní příslušníci v zaměstnání, kam poprvé nastoupili po propuštění z vojenské služby, jakož i svobodné matky občanů podstupujících vojenská služba odvodem (článek 23 federálního zákona ze dne 27. května 1998 č. 76-FZ „O postavení vojenského personálu“);
osoby, které utrpěly nemoc z ozáření a jiné nemoci způsobené následky černobylské katastrofy a spojené s ozářením. Osoby, které se staly invalidními v důsledku černobylské katastrofy. Účastníci likvidace následků černobylské katastrofy v uzavřené zóně v letech 1986 - 1990. Osoby byly evakuovány z uzavřené zóny. (zákon RF ze dne 15. května 1991 č. 1244-1 „On sociální ochrana občané vystavení radiaci v důsledku katastrofy v jaderné elektrárně v Černobylu“);
osoby vystavené záření v důsledku jaderných testů na zkušebním místě Semipalatinsk, které obdržely celkovou (akumulovanou) efektivní dávku záření přesahující 25 cSv (rem) (článek 2 federálního zákona ze dne 10. ledna 2002 č. 2-FZ “ Na sociální záruky občané vystavení radiaci v důsledku jaderných testů na zkušebním místě Semipalatinsk“).

Poskytněte písemné oznámení o propouštění

Dva měsíce před propuštěním musí být zaměstnanec varován před potvrzením o snížení jeho pozice (část 2 článku 180 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud si písemné oznámení odmítne přečíst, bude mu zasláno na jeho domácí adresu. doporučenou poštou s upozorněním. Je také nutné sepsat akt o odmítnutí přečtení písemného oznámení. To následně pomůže zaměstnavateli, pokud bývalý zaměstnanec obrátí se k soudu s tvrzením o nezákonnosti postupu propouštění. Zaměstnavatel bude moci doložit, že udělal vše pro to, aby postup dodržel, a byl to zaměstnanec, kdo jej porušil.

Vydejte příkaz k propouštění

Dva hlavní dokumenty, které zahajují proces snižování počtu zaměstnanců, musí být vypracovány v první fázi tohoto procesu. Je tedy nutné vydat příkaz ke snížení počtu nebo stavu zaměstnanců a také zpracovat a schválit novou tabulku stavu zaměstnanců s datem jejího nabytí účinnosti po ukončení řízení o snižování stavu.

Informujte úřady práce a odbory

O nadcházejícím uvolnění pracovníků je nutné písemně informovat orgány služby zaměstnanosti a volený orgán primární odborové organizace nejpozději dva měsíce před zahájením příslušné činnosti. V případě hromadného propouštění pracovníků - nejpozději tři měsíce předem. Je nutné uvést pozici, profesi, specializaci a kvalifikační požadavky zaměstnancům, podmínky odměňování každého jednotlivého zaměstnance.

Propuštění se považuje za hromadné, pokud:

se likviduje podnik jakékoli organizační a právní formy s 15 a více zaměstnanci;
Ve společnosti dochází k redukci zaměstnanců v těchto počtech:
- 50 a více osob do 30 kalendářních dnů;
- 200 nebo více osob během 60 kalendářních dnů;
- 500 nebo více osob během 90 kalendářních dnů;
1 % z celkového počtu zaměstnanců se propouští z důvodu likvidace podniků nebo snížení počtu zaměstnanců či zaměstnanců do 30 kalendářních dnů v krajích s celkovým počtem zaměstnanců do 5 tisíc osob.

Průmyslové nebo územní dohody mohou stanovit další kritéria pro posuzování hromadného vypouštění.

Nabídněte jinou pozici

Poté, co zaměstnavatel písemně informoval zaměstnance o jeho budoucím propouštění, musí učinit opatření, aby zaměstnanci vyšel vstříc. Zákoník práce vyžaduje, aby každý propuštěný zaměstnanec dostal možnost převedení na stávající práci v psaní(Část 1 článku 180 zákoníku práce Ruské federace). To znamená převod v rámci jedné organizace, ale zaměstnavatel může asistovat při převodu zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Propuštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace je povoleno, pokud není možné převést zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci (část 2 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Nedodržení tento požadavek je porušením pracovního práva.

Zaměstnanec musí písemně odmítnout navrhovanou pozici. To vám umožní mít listinné důkazy o jeho neochotě zaujmout navrhovaný postoj.
Pozice nabízené při interním převodu musí být přítomny v novém personální stůl. Musí mít schváleno popis práce se seznamem povinností a musí být schváleny i podmínky odměňování.

Pokud společnost nemá zaměstnání, které odpovídá kvalifikaci zaměstnance, může zaměstnavatel nabídnout nižší pozici v místní oblasti. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní nebo pracovněprávní smlouvy nebo smlouvy.

Vyžádejte si odůvodněné stanovisko odborové organizace

Je-li bývalý zaměstnanec členem odborové organizace, je nutné před ukončením pracovního poměru s ním zaslat kopii objednávky a další dokumenty, které obsahují odůvodnění takového rozhodnutí. Vyplatí se také poslat kopii rozkazu o propuštění na svaz. Tyto úkony je vhodné provést po 1 měsíci, kdy redukce hmoty– 2 měsíce ode dne upozornění zaměstnance na blížící se propuštění.

Volený odborový orgán v souladu s čl. 373 zákoníku práce Ruské federace, posoudí tuto otázku do sedmi pracovních dnů ode dne obdržení návrhu objednávky a kopií dokumentů a zašle své odůvodněné stanovisko zaměstnavateli písemně.

Vyjádří-li volený odborový orgán nesouhlas s navrhovaným rozhodnutím zaměstnavatele, provede do tří pracovních dnů dodatečné projednání se zaměstnavatelem nebo jeho zástupcem, o jehož výsledku se protokoluje. Nedojde-li na základě konzultací ke kompromisu, má zaměstnavatel právo s konečnou platností rozhodnout po deseti pracovních dnech ode dne odeslání balíku dokumentů odborové organizaci. Lze se proti tomu odvolat k příslušnému státnímu inspektorátu práce.

Zachovat zvláštní postupy pro určité kategorie pracovníků
Odvolání z důvodu snížení počtu zvolených lídrů (jejich zástupců) kolegiální orgány hlavní odborové organizace(včetně do dvou let po skončení funkčního období), volené kolegiální orgány odborových organizací strukturální dělení organizacím (ne nižším než dílny a jim ekvivalentní), které nejsou osvobozeny od své hlavní práce, jakož i pracovníkům mladším 18 let, je kromě obecného postupu povoleno propuštění v souladu s ustanoveními čl. 269, 374, 376 zákoníku práce Ruské federace.

Vydejte příkaz k ukončení pracovní smlouvy

Je třeba mít na paměti, že propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou likvidace organizace) v době jeho dočasné invalidity a na dovolené není povoleno.

Každý zaměstnanec je proti podpisu seznámen s propouštěcím příkazem z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace.

Zaregistrujte objednávku

Objednávku je nutné zaregistrovat do Evidence objednávek (Pokynů).

Vyplatit odstupné

Výpočet a výplata mezd, odstupného (v souladu s článkem 178 zákoníku práce Ruské federace) se všemi platbami splatnými zaměstnanci nastává v den propuštění. Výpočet peněžní náhrady za vše nevyužité dovolené(je vyžadována příprava výpočtu poznámky).

Dojde-li k ukončení pracovní smlouvy z důvodu likvidace organizace, nebo snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace, je propuštěnému zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku. Propouštěný si zachovává průměr měsíční plat po dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne výpovědi (včetně odstupného).

Ve výjimečných případech je průměrná měsíční mzda ponechána propuštěnému zaměstnanci třetí měsíc ode dne propuštění. Důvodem může být rozhodnutí orgánu služby zaměstnanosti, pokud se zaměstnanec do dvou týdnů po propuštění obrátil na tento orgán a nebyl u něj v pracovním poměru.

V souladu s článkem 140 zákoníku práce Ruské federace se po ukončení pracovní smlouvy platba všech částek splatných zaměstnanci od zaměstnavatele provádí v den propuštění zaměstnance. Pokud byl zaměstnanec v den propuštění nepřítomen, musí platby obdržet nejpozději následující den. V případě sporu o výši částky náležející zaměstnanci při propuštění je zaměstnavatel povinen uhradit jím nezpochybněnou částku ve výše uvedené lhůtě.

Ukončení pracovní smlouvy před uplynutím výpovědní doby

S písemný souhlas Před uplynutím dvouměsíční výpovědní doby může zaměstnavatel zaměstnance zrušit pracovní poměr. To je možné, když mu zaměstnavatel platí další kompenzace. Její výše se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance podle doby do konce výpovědní doby. (Část 3 článku 180 zákoníku práce Ruské federace).

Vydejte pracovní sešit a osobní kartu

Pracovní sešity zaměstnanců organizace se vyplňují v souladu s Pravidly pro vedení a ukládání sešitů, schválenými nařízením vlády Ruské federace č. 225 ze dne 16. dubna 2003 a Pokynem pro vyplňování sešitů (příloha č. 1 k usnesení Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69). Historie zaměstnání vystaven zaměstnanci v den skončení pracovní smlouvy.