Zákoník práce Ruské federace: absence bez dobrého důvodu. Absence zaměstnance: nepřítomnost z oprávněného důvodu nebo nepřítomnost? Kvůli okolnostem, které zaměstnanec nemůže ovlivnit

O.G. Chmelevskij, právník

Absence zaměstnance: nepřítomnost z oprávněného důvodu nebo nepřítomnost?

Dekret a usnesení prezidia Nejvyššího sovětu SSSR uvedené v článku naleznete: sekce „Dokumenty SSSR“ systému ConsultantPlus

Každý ví, že absence může být důvodem k propuštění. Absence je nepřítomnost zaměstnance na pracovišti v pracovní doba více než 4 hodiny v řadě bez dobrého důvodu subp. "a" bod 6 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. V pracovněprávních předpisech však neexistuje seznam platných důvodů. A v každém konkrétní případ zaměstnavatel, respektive vedoucí, musí zjistit, proč zaměstnanec chyběl a zda je tento důvod platný. Nebudeme se snažit sestavit takový seznam, je to nemožné. Uveďme jen několik příkladů ze soudní praxe, ve kterých případech soudy uznaly důvod nepřítomnosti zaměstnance za platný a ve kterých nikoliv.

Když je dobrý důvod

Abychom byli spravedliví, je třeba říci, že legislativa stále něco počítá. V případě nepřítomnosti zaměstnance z důvodu nemoci a přinesl nemocenská - platný důvod je nepopiratelný.

Kromě toho zákoník práce Ruské federace vyžaduje, aby zaměstnavatel propustil zaměstnance z práce po dobu jeho výkonu státních nebo veřejných funkcí Umění. 170 zákoníku práce Ruské federace. Například když je zaměstnanec členem volební komise a Umění. 165 zákoníku práce Ruské federace; Umění. 12 zákona ze dne 26. listopadu 1996 č. 138-FZ nebo porotce Část 1 Čl. 10, část 3 čl. 11 zákona ze dne 20. srpna 2004 č. 113-FZ. Zaměstnanec navíc nemusí platit za „státní“ nebo „veřejné“ dny. Kdo zaměstnance k plnění těchto povinností přijme, je povinen mu nahradit výdělek ušlý během této doby. Umění. 170 zákoníku práce Ruské federace.

Ale v případě dárce je zaměstnavatel povinen dárce nejen uvolnit z práce v den lékařské prohlídky a darování krve a poskytnout mu další den odpočinku, ale také mu vyplatit jeho průměrnou mzdu za tyto dny Umění. 186 zákoníku práce Ruské federace.

Ne každá absence je absence, ale ne každý důvod je platný

Dostupnost nemocenská potvrzuje, že důvod nepřítomnosti zaměstnance je platný. Co když ale zaměstnanec lékaře navštívil, ale nemocenskou nedostal? Absence potvrzení o pracovní neschopnosti zaměstnance sama o sobě nesvědčí o absenci. Moskevský městský soud tak prohlásil propuštění zaměstnance za nezákonné, přestože neposkytoval nemocenskou Rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 10. srpna 2010 č. 33-23831. Potvrzením zdůvodnění nepřítomnosti zaměstnance byl výpis ze zdravotní dokumentace zaměstnance vydaný nemocnicí.

Důvody návštěvy lékaře jsou totiž různé. Řekněme, že se zaměstnanec rozhodne, že je nemocný a jde k lékaři. Možná byl důvod návštěvy lékaře během jmenování odstraněn nebo lékař nenašel důvod k obavám, nevydal potvrzení o pracovní neschopnosti a zaměstnanec se hlásil do práce.

Stejný moskevský městský soud zároveň uznal propuštění zaměstnance za zákonné, když zaměstnanec navštívil lékaře, ale nebyl uznán jako neschopný a nemocenská nebyla vydána, ale stále se nedostavil do práce, ačkoli takovou příležitost měl Rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 28. října 2010 č. 33-34051.

Ale kvůli absenci v práci samostatně prodlouženou dovolenou po dobu nemoci není důvodem k výpovědi zaměstnance, i když neměl možnost včas zaměstnavateli oznámit svou nemoc. Tento názor vyjádřil Nejvyšší soud v případě, kdy se zaměstnanec vrátil do práce po dovolené o několik dní později z důvodu nemoci. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 4. října 2013 č. j. 69-KG 13-4. Zaměstnavatel je totiž povinen prodloužit dovolenou v případě dočasné invalidity zaměstnance a Umění. 124 zákoníku práce Ruské federace, tedy pokud zaměstnanec onemocněl na dovolené a nemohl o tom zaměstnavatele informovat, a když se vrátil do práce, předložil nemocenskou, nebyly důvody k propuštění.

Dalším oprávněným důvodem nepřítomnosti zaměstnance může být předvolá jako svědka, zejména soudu, orgánům vnitřních věcí, k daňový úřad. Svědek je přece povinen dostavit se k výpovědi, jinak může být postaven před soud nebo pohnán k odpovědnosti. doložka 1, část 6, část 7, čl. 56 Trestní řád Ruské federace; Část 1 Čl. 70, část 2 čl. 168 Občanský soudní řád Ruské federace; doložka 1 čl. 90, čl. 128 Daňový řád Ruské federace; Část 2 Čl. 56, část 2 čl. 157 Řád rozhodčího řízení Ruské federace. Nejvyšší soud také potvrdil, že předvolání zaměstnance jako svědka je pádným důvodem nepřítomnosti v práci. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. dubna 2010 č. j. 6-B 10-1.

Lze to považovat za pádný důvod? návrat z dovolené „pozdě“, když zaměstnanec trávil dovolenou mimo své pracoviště a bydliště a nemohl se včas vrátit z důvodů, které nemohl ovlivnit? Samozřejmě by se dalo polemizovat o nutnosti naplánovat si dovolenou tak, aby vyšší moc neovlivnila návrat z dovolené. Kromě toho nejsou neobvyklé změny letů nebo zpoždění. Bohužel nemůžeme říci, že toto téma je uzavřeno.

Někdy se stanou události, které zabrání zaměstnanci dostavit se do práce. Velmi často nezáleží na něm, ale na počasí nebo dopravě.

V legislativě neexistuje pojem záškoláctví, ale existuje článek popisující posouzení soudy pracovní spory při vynechání z dobrých nebo špatných důvodů ().

Absence je považována za nepřítomnost v práci bez platného důvodu po dobu 3 a více hodin. V tomto případě se hodiny nepočítají po sobě. Pokud zaměstnanec odpracuje pouze 5 z 8 pracovních hodin, považuje se to za absenci.

Důvody nepřítomnosti v práci

Než však absenci považujete za nepřítomnost, musíte věnovat pozornost důvodu, proč se do práce nedostavíte. Důvody mohou být platné i neuctivé.. Kategorii může určit pouze zaměstnavatel. K tomu potřebuje vysvětlení zaměstnance a přiložené dokumenty.

Subjektivní

Subjektivními důvody jsou ty důvody pro nedostavení se, že spojené pouze se zaměstnancem. Například nemoc. V takovém případě jej musí poskytnout zaměstnanec z následujících důkazů:

nemocenská dovolená;
záznam o schůzce u lékaře v nemocničním záznamu.

Vzor potvrzení od lékaře

V mnoha podnicích se však nemocenská nevyplácí.

Každý rok musí projít všichni zaměstnanci lékařské vyšetření lékaři. Stane se tak během pracovní doby, takže taková absence je považována za oprávněný důvod.

Vzor žádosti o uvolnění z práce z důvodu lékařské prohlídky

Také nelze člověka vyhodit, pokud zúčastnil soudního jednání jako:

svědek;
oběť;
obhájce;
porotce

Ukázka předvolání k soudu

Opodstatněným důvodem je také to, že se osoba účastnila vyšetřovacího experimentu, prověřování prostor jako svědek nebo jiných úkonů souvisejících se zákonem. V tomto případě jsou orgány činné v trestním řízení povinny vydat zaměstnanci doklad s uvedením důvodu nepřítomnosti v práci.

Jsou chvíle, kdy zaměstnanec obdržel předvolání k vojenskému registračnímu a nástupnímu úřadu. Musí se tam dostavit v přesný čas, jinak bude čelit problémům se zákonem. Pokud zmešká práci, považuje se to také za oprávněný důvod.

Vzor předvolání k vojenskému úřadu pro registraci a zařazení

Objektivní

Objektivní důvody jsou ty, které znemožňují nástup do práce, kvůli mimořádné události. Mezi těmito:

silniční nehoda;
technologická katastrofa;
nepřátelské akce;
silná sněhová bouře;
sesuv půdy, požár nebo povodeň;
zemětřesení nebo hurikán;
silnice zablokovaná sněhem, pokud nebyla včas odklizena;
rozbitá doprava (pokud není možné dostat se do práce pěšky);
opravy silnic;
neočekávané selhání spojené s koulí utility(prasklo potrubí nebo začal unikat plyn);
mzdové zpoždění (je-li zpoždění delší než 15 pracovních dnů, zaměstnanec nesmí pracovat, dokud nedostane své peníze, ale je povinen to předem písemně oznámit svým nadřízeným);
porucha výtahu (osoba uvízlá uvnitř);
epidemie v oblasti a povinné očkování;
nedostatek jízdenek na dopravu;
zpoždění nebo zrušení dopravy.

Pokud výše uvedené případy nebudou považovány za oprávněný důvod pro šéfa a zaměstnanci hrozí výpověď, bude se konat soudní jednání. Je vysoce pravděpodobné, že soud rozhodne, že výpověď byla nezákonná.

Kromě toho zákoník práce Ruské federace uvádí několik dalších platných důvodů nepřítomnosti. Mezi nimi pracovní činnost na:

Dovolená;
dny volna;
o 1 den více, než je nutné.

V takových případech pracujete přesčas a má právo požadovat od vedení peněžitou náhradu nebo volno. Pamatujte na den, kdy se chystáte na volno, musíte předem varovat, abyste se vyhnuli problémům v budoucnu.

Seznam všech platných důvodů je v článcích , , , Zákoník práce Ruské federace.

Podle přihlášky

Tento důvod je také platný. Napíšete řediteli prohlášení s uvedením důvodu nepřítomnosti. Odneste to úředníkovi. Ředitel se s ním seznámí a rozhodne, zda se o něm uvažuje tento důvod respektující nebo ne. Nejdůležitější v takových případech je předložit prohlášení nadřízeným, než zmeškáte práci. Mezi tyto důvody:

rodičovská schůzka ve škole;
událost na počest prvního nebo posledního zvonu;
nutnost předložit dokumenty v místě studia dítěte;
špatný pocit;
svatba;
smrt milovaného člověka;
narození dítěte.

Podle článku 128 zákoníku práce Ruské federace vám poslední tři důvody umožňují vzít si volno po dobu 5 pracovních dnů. Podle stejného článku si můžete vzít krátkou dovolenou, pokud se to týká prvních 4 důvodů. Zameškané dny se ale neplatí.

Regulační regulace

Regulační předpisy jsou dokumenty se strukturou, funkcemi a právní status pracovníků. Jsou vypracovány na základě legislativy, takže je třeba je dodržovat. Jsou tam všechny informace o manažerech a zaměstnancích. A právě zde budou umístěny vámi poskytnuté certifikáty a prohlášení.

Seznam:

dokumenty týkající se pracovních norem;
doklady o struktuře, útvarech a počtu zaměstnanců ve firmě;
dokumenty týkající se pracovních podmínek, organizace pracovišť apod.;

Co dělat, když i přes dobré důvody dojde k propuštění

Kontakt PROTI inspekce práce se stížnostíže šéf porušuje pracovněprávní předpisy.

Proces kontroly nebudete mít pod kontrolou. Délka řízení proto může být velmi dlouhá.

Některé velmi velké společnosti mají komise pro pracovní spory. Jedná se o skupinu lidí nezávislých na managementu, která se těmito otázkami zabývá.

Nejlepším řešením je obrátit se na soud. Žádost o posouzení však musí být podána nejpozději do 1 měsíce ode dne propuštění. Budou shromážděny důkazy, vyslechnuti svědci a bude rozhodnuto. Pokud soud rozhodne, že výpověď byla nezákonná, budete okamžitě vráceni zpět na vaše pracoviště a bude vám vyplaceno morální odškodnění, které závisí na vaší mzdy. Soudní jednání je placené řízení, ale cena bude v rozumných mezích.

Upozorňujeme na video, které vám řekne, co by měl zaměstnavatel udělat, pokud se zaměstnanec nedostaví do práce.

Nejlepší je vyjednávat s nadřízenými pokojně aniž by přilákal neoprávněné osoby. Soudní spor může vést ke špatným vztahům s vedením.

Pokud se vám bude stýskat po práci, raději informujte předem své nadřízené sepsáním prohlášení. Pokud vás odmítne pustit, slibte mu, že bude pracovat další den.

Pracovní legislativa Ruské federace poskytuje zaměstnavateli řadu nástrojů pro úpravu vztahů se zaměstnanci. Jedním z nich je uplatnění kázeňských sankcí – výpověď – za porušení pracovní kázeň, totiž záškoláctví. Uplatnění této sankce vůči zaměstnanci však vyžaduje dodržení procesního řádu a zákonnosti důvodů.

Všichni chápeme, že propuštění „pod článkem“ není nejhumánnější metoda.

Pokud ale zaměstnanec soustavně porušuje vnitřní pracovní předpisy, práci vynechává. A všechno možné možnosti rozhodnutí, jako je propuštění nebo již nepomáhají.

Pak je jen 1 možnost - propustit zaměstnance pro nepřítomnost. Dnes vám řekneme, jak to udělat správně a legálně.

Co je to záškoláctví?

Důležité! Mějte prosím na paměti, že:

Každý případ je jedinečný a individuální.
Důkladné prostudování problému nemusí vždy zaručit pozitivní výsledek. Záleží na mnoha faktorech.

Chcete-li získat co nejpodrobnější radu ohledně vašeho problému, stačí si vybrat kteroukoli z nabízených možností:

Někdy si zaměstnavatel nebo zaměstnanec vykládá pojem „absence“ po svém. Pro některé je nedostavení se do práce bez varování, pro jiné pozdní příchod a někteří věří, že absence je odmítnutím mimoškolní práce. K řešení sporů je potřeba si nastudovat, co říká zákon. Legální definice záškoláctví je uvedena v Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Za nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu se považuje nepřítomnost na pracovišti po celý pracovní den (směna), bez ohledu na dobu jejího trvání, dále nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny po sobě v pracovním dni (směna). ).

Pro kvalifikaci nepřítomnosti musí být splněny následující podmínky:

nepřítomnost 4 nebo více hodin;
nespravedlivý důvod;
přestupek je jeden měsíc starý.

Před propuštěním zaměstnance z důvodu nepřítomnosti by proto mělo být zjištěno, že skutečně chyběl na pracovišti, správně určit dobu jeho nepřítomnosti a důvod, proč zaměstnanec nepřišel do práce nebo odešel pracoviště do konce směny.

Co znamená nepřítomnost v práci?

Postup při propouštění pro absenci jasně upravuje podmínku - nepřítomnost v práci. Co se ale považuje za pracoviště? Kancelář, firemní areál nebo židle, na které sedí zaměstnanec při práci?

V této věci byste měli nejprve studovat popis práce A zaměstnanecká smlouva se zaměstnancem, jakož i kolektivní smlouvu, pokud existuje. Kromě toho lze použít další místní akty (příkazy, pokyny, nařízení), které definují „pracoviště“ pro konkrétního zaměstnance.

Například pokyn nebo příkaz pro pracovníka může uvádět, že jeho pracovištěm je konkrétní číslo stroje nebo dílny. V tomto případě bude nepřítomnost považována za dobu, kterou zaměstnanec strávil mimo dílnu nebo u stroje.

Pokud neexistuje jasná koncepce toho, co se v místních zákonech nebo pracovních dohodách považuje za pracoviště, musíte se řídit čl. 209 zákoníku práce Ruské federace, který definuje, že pracovištěm je území, kam se zaměstnanec potřebuje dostavit k výkonu svěřených funkcí. Tedy celé území společnosti.

Čas pryč z práce

Zákon dává zaměstnavateli právo propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, pokud byl zaměstnanec nepřítomný 4 hodiny nebo déle. Znamená to, že, Pokud je zaznamenána nepřítomnost přesně 4 hodiny nebo méně, nemůžete být propuštěni za nepřítomnost. Ano, lze přijmout i další kázeňská opatření, např. důtku, nikoli však výpověď. Zaměstnanci, kteří mají informace o tom, jak propustit osobu za nepřítomnost, někdy využívají této čtyřhodinové doby, která neumožňuje považovat absenci za nepřítomnost.

Jak se správně počítá čas mimo práci?

Dále se do doby nepřítomnosti nezapočítává přestávka na oběd. Důvod – čl. 108 zákoníku práce Ruské federace, s výjimkou délky přestávky v pracovní době. Pokud tedy zaměstnanec například přišel do práce ve 14:20, ale měl přijít v 10:00, přičemž přestávka byla stanovena od 13:00 do 14:00, pak tento úkon nebude považován za nepřítomnost, neboť zaměstnanec byl nepřítomen pouze 3 hodiny 20 minut.

Zákoník práce Ruské federace umožňuje zohlednit a shrnout všechna období, kdy zaměstnanec nebyl na místě, ale pouze v rámci jedné směny nebo dne, v závislosti na stanoveném rozvrhu. To znamená, že období nepřítomnosti nelze sčítat do několika dnů nebo směn.

1 hodina ráno;
1 hodina 10 minut po obědě;
2 hodiny na konci směny.

Celkem za celý den uniknou 4 hodiny a 10 minut. To může být kvalifikováno jako záškoláctví, s výhradou dalších procedurálních požadavků.

Opodstatněné důvody nepřítomnosti

Zákonodárce pro aktuální rok 2020 v žádném článku zákoníku práce nedefinuje, jaké jsou platné důvody absence. Má se za to, že tato skutečnost musí být zjištěna v rámci řízení, tedy v každém jednotlivém případě zvlášť. V praxi je platný důvod takový, který nevznikl z vůle zaměstnance.

To znamená, že uznávají jako respektující:

nemoc zaměstnance;
nemoc (smrt) blízkého příbuzného;
mimořádné události;
dopravní nehody nebo nehody;
bytové a komunální úrazy;
jiný.

Oprávněné důvody nepřítomnosti musí být samozřejmě doloženy nebo jinak potvrzeny, například výpověďmi svědků. Dokumenty musí být ověřeny v souladu s obecným postupem. Pořiďte si například lékařské potvrzení, kopii protokolu o úrazu.

Zákon také nepovažuje nepřítomnost zaměstnance se souhlasem vedoucího zaměstnance za nepřítomnost. To znamená, že pokud zaměstnanec „požádal o volno“, pak se nejedná o nepřítomnost. Ale stejně jako u jiných důvodů musí být prokázána skutečnost povolení vedení.

Samotné ústní povolení nestačí, protože to nebude možné prokázat. V praxi může zaměstnavatel využít této „mezery“. Proto je důležité vědět, co znamená nepřítomnost bez dobrého důvodu, nepřítomnost na pracovišti i se souhlasem vedoucího, pokud neexistuje písemné potvrzení o povolení.

Postup při propouštění z důvodu nepřítomnosti krok za krokem

Pokyny krok za krokem pro propuštění z důvodu nepřítomnosti poskytují následující postup pro procházení všemi fázemi: od spáchání přestupku - nepřítomnosti - až po konečný záznam v sešitu.

Aby se předešlo soudnímu sporu, je důležité dodržet všechny procesní formality. Koneckonců, pokud dojde k porušení postupu pro jednání a papírování, může být výpověď u soudu prohlášena za nezákonnou, zaměstnanec může být znovu dosazen do své pozice a zaměstnavatel může být povinen zaplatit náhradu.

Takže postup, jak správně propustit zaměstnance za nepřítomnost:

Zdokumentujte skutečnost nepřítomnosti. To lze provést protokolováním nepřítomnosti zaměstnance. Akt se sepisuje za přítomnosti svědků (2-3 osoby). Je také přípustné, pokud přímý nadřízený podává zprávu o spáchání přestupku svým podřízeným nadřízeným orgánům.
. Vysvětlivka musí být vyhotovena pouze písemně. Slovní vysvětlení nejsou vhodná. Doba trvání - 2 dny.
Na základě výsledků je buď uzavřeno oficiální vyšetřování, nebo je sepsán akt. Pokud zaměstnanec do 2 dnů neobdrží vysvětlení, je vypracováno odpovídající vysvětlení (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).
Je rozhodnuto o uložení sankcí. Právo na výpověď za nepřítomnost není povinností, to znamená, že zaměstnavatel nesmí zaměstnance propustit, ale uplatnit jiný druh sankce.
Připravuje se propouštěcí příkaz.
Seznamte zaměstnance s objednávkou.
Zaznamenejte si propuštění záznamem do sešitu.

Nuance působení během dlouhých nepřítomností

Zvláštní pozornost si zaslouží situace, kdy dochází k dlouhé procházce. Po propuštění z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti instrukce krok za krokem téměř stejné jako u obvyklého, tedy nesrovnalosti:

Záznam nepřítomnosti: sestavit, zadat údaje.
Nakreslete potřebu dostavit se a poskytněte vysvětlení.
Zašlete zaměstnanci oznámení na známou poštovní adresu.
Po obdržení oznámení o doručení vyčkejte 2 dny + lhůta potřebná pro doručení korespondence.
Pokud nejsou poskytnuta vysvětlení a potvrzení o přijetí oznámení, sepište protokol.
Přijměte opatření k určení důvodů nepřítomnosti, pokud oznámení nebylo obdrženo. Tento krok není povinný, ale doporučuje se, aby se předešlo možným problémům soud po. Můžete zavolat příbuzným zaměstnance a získat jejich svědectví.
Zapište si provedené činnosti a zaznamenejte obdržené informace. Volitelný.
Design .
Sepište protokol o nemožnosti seznámení zaměstnance s objednávkou.
Zadejte informace do sešitu.
Proveďte výpočty plateb.
Zašlete zaměstnanci oznámení o nutnosti získat sešit.

Vzhledem k tomu, že zákon stanoví lhůtu pro kázeňský trest 1 měsíc, je nutné veškeré úkony provést co nejrychleji. Vzhledem k tomu, že se dopisy vracejí odesílateli po měsíci skladování, doporučujeme zaslat telegram s žádostí o vysvětlení.

Bylo by také rozumné po celou dobu nepřítomnosti zaměstnance vypracovávat denní hlášení o nepřítomnosti zaměstnance nebo to evidovat jiným způsobem. přístupným způsobem, například tím, že si udělá poznámky do deníku příchodů a odchodů, aby byl dodržen postup při propouštění z důvodu absence bez vážného důvodu.

Příprava procesních dokumentů

Prvním dokumentem, který je třeba připravit, je potvrzení skutečnosti nepřítomnosti. Nejběžnější možností je vypracování protokolu, lze však použít i protokol, na jehož základě je zahájeno úřední vyšetřování. Po vyžádání vysvětlující poznámky musíte počkat dva pracovní dny. Okamžitě v den nepřítomnosti není možné vydat příkaz k propuštění vzorku nepřítomnosti a ukončit pracovní smlouvu.

V rámci šetření může být rozhodnuto o propuštění z důvodu nepřítomnosti bez pádného důvodu, pokud zaměstnanec odmítne poskytnout vysvětlení, proč chyběl. Nebo nepotvrdil doložený důvod, i když jej považuje za platný. O tom by měl být vypracován zákon.

datum propuštění

Pokud dojde k propuštění z důvodu nepřítomnosti, jaký den by mělo k propuštění dojít? Není to snadná otázka. Chcete-li se rozhodnout, musíte se řídit čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace. Podle jeho obsahu je posledním pracovním dnem zaměstnance datum jeho propuštění, pokud mu z jiných důvodů není přiděleno místo. V případě nepřítomnosti byl posledním dnem, kdy zaměstnanec pracoval, den přede dnem nepřítomnosti, pokud nebyl potvrzen platný důvod.

Pokud tedy nepřítomnost byla jednorázová a zaměstnanec se následně dostavil a podal vysvětlení, která byla považována za neospravedlnitelný důvod, bude datum propuštění a příkaz k propuštění z důvodu nepřítomnosti odpovídat dni obdržení vysvětlivky. pokud je nepřítomnost dlouhodobá, denní nepřítomnost zaměstnance je potvrzena zprávami a pracovními výkazy a nikdy nebyla obdržena vysvětlení, je propuštění povoleno v poslední pracovní den. Porušením však nebude výpověď ze dne sepsání konečného aktu nedostatku vysvětlení.

Registrace sešitu

Zadání údajů do sešitu je poslední fází propouštění. Pokud nevíte nebo si nejste jisti, podle jakého článku je člověk propuštěn z důvodu nepřítomnosti, pak propuštění z důvodu nepřítomnosti upravuje článek 81 zákoníku práce Ruské federace. Informace se zapisují do sešitu zaměstnance na základě objednávky. Evidenční údaje samotné objednávky se zapisují do sloupce „Název a datum dokumentu“. Vzorový záznam v pracovním záznamu o propuštění z důvodu nepřítomnosti:

Nejprve je uvedeno číslo sériového záznamu, termín se nepromešká. Dále je specifikováno datum zadání informací, které se musí shodovat s datem výpovědi a vystavení objednávky. Dále je uvedeno slovy v pracovní záznam o propouštění pro nepřítomnost (). Poté se připojí podpis a název funkce odpovědné osoby. Záznam je potvrzen firemní pečetí.

Někdy může zaměstnavatel ukončit smlouvu a propustit nikoli z důvodu nepřítomnosti, ale pokud je zaměstnanec uznán za mrtvého nebo nezvěstného. K tomu je nutné mít soudní rozhodnutí (zde podrobně o) potvrzující tuto skutečnost. Zaměstnavatel může iniciovat proces sám, nebo podá reklamaci jiný zájemce, například příbuzný.

Záznam v sešitu bude vypadat takto:

Zvláštní případy propouštění pro nepřítomnost

Ne každá nepřítomnost v práci je považována za absenci, i když má téměř všechny příznaky. Za nepřítomnost se například nebude považovat, pokud zaměstnanec nechce jít do práce v den pracovního klidu. Z tohoto pravidla však existují výjimky, stejné jako při odvolání z dovolené. Je přijatelné, aby zaměstnanci pracovali ve dnech volna, pokud je to nutné k zotavení z nehod nebo mimořádných událostí.

Výpověď a nemocenská

Je nepřípustné někoho propustit, pokud je zaměstnanec nemocný. Pokud byl zaměstnanec spěšně propuštěn z důvodu nepřítomnosti a přinesl nemocenskou ve formě vysvětlení důvodu, musí být takový zaměstnanec znovu dosazen do své pozice, protože propuštění je nezákonné. Pokud by však byla prokázána skutečnost zatajování nemoci a nepřítomnosti nemocenské, může se soud v průběhu hlavního líčení přiklonit na stranu zaměstnavatele, má-li za to, že zaměstnanec porušuje svá práva a zasahuje do práv zaměstnavatele (usnesení ze Nejvyšší soud Ruské federace).

Občané ve svých žalobách vysvětlují situaci takto: „Byl jsem propuštěn z důvodu nepřítomnosti, když jsem byl na nemocenské“. Dokladem je potvrzení o pracovní neschopnosti. To nestačí, je třeba prokázat, že zaměstnavatel byl informován o nemoci zaměstnance. Kromě toho může být občanovi nárok zamítnut, pokud odmítne podat vysvětlení. Samozřejmě, pokud by to z objektivních důvodů dokázal.

Může být těhotná žena propuštěna za nepřítomnost?

Zaměstnavatelé často chtějí vyhodit ženu na pozici. Zvlášť, když se dopustí špatného chování. Otázka však zní: "Jak vyhodit těhotnou ženu za nepřítomnost?" - má jednoduchou odpověď: "V žádném případě."

Zákoník práce přímo zakazuje jakékoli důvody pro ukončení dohody s těhotnou ženou z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou úplné likvidace organizace (článek 261 zákoníku práce Ruské federace). Může být těhotná žena propuštěna podle tohoto článku, pokud se dopustila přestupku? Ano, ale pouze na základě čl. 336 zákoníku práce Ruské federace, který upravuje uplatňování sankcí vůči zaměstnancům vzdělávacích institucí.

Právník v radě pro právní obranu. Specializuje se na řešení případů souvisejících s pracovní spory. Obhajoba u soudu, příprava žalob a další regulační dokumenty regulačním orgánům.

Každá strana pracovní vztahy musí vědět, jak propustit zaměstnance pro nepřítomnost. Důvodem jsou neustále se objevující potíže praxe vymáhání práva.

Co myslíš tím záškoláctví?

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Absence je nepřetržitá nepřítomnost podřízeného na pracovišti déle než 4 hodiny a bez vážného důvodu.

Při analýze zákoníku práce Ruské federace je zřejmé, že nepřítomnost musí splňovat následující požadavky:

nepřítomnost zaměstnance na pracovišti déle než 4 hodiny v řadě nebo nedostavení se vůbec;
úřední zaměstnání zaměstnance, přičemž v pracovní smlouvě je uvedena doba pracovní doby a místo výkonu práce, kde přímo vykonává pracovní funkce;
přítomnost viny zaměstnance, který se dopustil nepřítomnosti;
zaměstnavatel provedl komplexní kontrolu okolností incidentu a může to potvrdit příslušnými dokumenty.

Zákonodárce nestanoví konkrétní rozdíl mezi typy absencí. Tato skutečnost však může být rozhodující a ovlivnit míru odpovědnosti zaměstnance.

Všechny absence lze rozdělit na:

krátkodobý: taková nepřítomnost umožňuje zaměstnavateli mít nějaké informace o poloze zaměstnance nebo s ním organizovat komunikaci telefonická komunikace, Internet;
opakované: nepřítomnost v práci bez platného důvodu dvakrát nebo vícekrát ročně;
dlouhodobý: nedocházka do práce po dobu několika dnů, týdnů, měsíců a absence jakýchkoliv informací o místě, důvodech nepřítomnosti zaměstnance a komunikaci s ním.

Co říká zákoník práce Ruské federace?

Jaké jsou důsledky nepřítomnosti zaměstnance v práci?

Pokud se zaměstnavatel dozví o nepřítomnosti svého svěřence déle než 4 hodiny po sobě, má právo uchýlit se k disciplinárnímu postihu.

Podle Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace vzniká sankce v případě nesprávné implementace zaměstnancem pracovní funkce sjednané ve smlouvě se zaměstnavatelem.

Dobré a špatné důvody

Je důležité si uvědomit, že nepřítomnost každého zaměstnance nelze klasifikovat jako nepřítomnost. Existuje řada životních okolností, které lze považovat za oprávněný důvod nedocházky do práce a nelze je považovat za absenci.

Tento seznam je rozsáhlý a je kombinován takto:

Vyhledání pomoci ve zdravotnických zařízeních z důvodu zhoršení zdravotního stavu, jakož i doprovod oběti, poskytnutí první pomoci zdravotní péče, pobyt na nemocenské, a to jak v souvislosti s vlastní nemocí, tak s nemocí dítěte.
Absolvování lékařské prohlídky, vyšetření, očkování.
Účast na investigativní činnosti, soudní jednání, vládní úkoly.
Odmítání chodit do práce z důvodu nevyplácení dlužné mzdy, účast na stávce a shromáždění.
Mimořádné události (nehody na silnicích, poruchy inženýrských sítí, zpoždění dopravy, lety), okolnosti vyšší moci (povodně, sesuvy půdy, katastrofy atd.).

Pro každý z těchto případů je nutné informovat zaměstnavatele o incidentu předem:

Pokud se jedná o stávky nebo shromáždění, potvrzení od orgánů činných v trestním řízení nebo zdravotnického zařízení.
Pokud došlo ke globálním okolnostem vyšší moci, zaměstnavatel se o tom dozví prostřednictvím médií.

Pouze pokud existuje dokument potvrzující platnost nepřítomnosti, nepřítomnost nebude mít důsledky. Všechny ostatní okolnosti budou považovány za neuctivé a mohou vést k nevratným následkům.

Druhy trestů

Pracovněprávní předpisy počítají s uplatněním sankcí vůči zaměstnancům, kteří poruší pracovní postup a kázeň, ve formě sankcí.

Obnova může mít následující formu:

pokárání;
komentář;
ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele.

První dvě možnosti nemají v zákoníku práce Ruské federace žádná objasnění právní povahy, takže je těžké je rozlišit. Mají stejné podmínky aplikace a mohou být ústní nebo písemné.

Pokud zaměstnanec opakovaně dostává napomenutí nebo důtku, může zaměstnavatel přiměřeně uplatnit třetí možnost postihu.

Propuštění z důvodu absence v roce 2020

Propuštění je považováno za nejvýznamnější a nejzávažnější sankci v disciplinárním řízení a nese důsledky jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Tyto okolnosti nejsou v praxi neobvyklé a vyžadují dodržování jasného algoritmu propouštění z důvodu nepřítomnosti v souladu s normami zákoníku práce Ruské federace.

Pokyny krok za krokem a schéma postupu

Přísné dodržování postupu registrace zaměstnance pro nepřítomnost bude spolehlivě chránit právní základ zaměstnavatel.

Každá fáze má některé vlastnosti:

Potvrzení o nepřítomnosti: V prvé řadě musí zaměstnavatel po zjištění nepřítomnosti svého podřízeného tuto skutečnost doložit a to přesně v den, kdy k incidentu došlo. Zpráva je předložena nepřítomnému, jakmile se objeví na pracovišti. Dlouhodobá nepřítomnost se eviduje pro každý den v samostatném úkonu.
Vysvětlující: zaměstnavatel je povinen zaslat podřízenému, který se dopustil nepřítomnosti, psaná poznámka o úmyslech vyhodit ho, ve kterém zanechá osobní podpis potvrzující skutečnost, že se seznámil. Zaměstnanec je povinen do 2 pracovních dnů po oznámení poskytnout zaměstnavateli vysvětlivku.
Pokud se zaměstnanec nikdy nedostaví do práce, je zasláno oznámení o propuštění na jeho oficiální místo registrace. Pro zaměstnance, který ve stanovené lhůtě odmítne sepsat vysvětlivku, se sepíše akt o odmítnutí poskytnout vysvětlení důvodu nepřítomnosti podepsaný nejméně dvěma svědky.
Zpráva: tato fáze není povinná pro společnosti s malým počtem zaměstnanců. Pokud je však hierarchie velká, pak je přímý nadřízený záškoláka povinen poskytnout nadřízenému manažerovi zprávu.
Záznam do vysvědčení: Mít časový rozvrh znamená sledovat pracovní dobu. Pokud dojde k odchylce (absenci), je nutné tuto skutečnost reflektovat v příslušný den (NN - nedostavení se z důvodu nejasných okolností). Tato poznámka bude zvláště důležitá při řešení případu u soudu, protože soud se na takové informace rozhodně obrátí.
Pořadí propouštění: vytvořil v předepsané formě– T8. Absence ve smyslu znění zákonodárce nevyžaduje předložení příkazu k uložení sankce. Základem objednávky je čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Všechny výše uvedené důkazy o nepřítomnosti zaměstnance jsou připojeny k dokumentu: akt, vysvětlivka, zpráva.
Zadání údajů o propouštěcí objednávce do deníku objednávek.
Sestavení výplatní pásky za zaměstnance a seznámení s výpovědním příkazem.
Zadávání údajů v osobní kartě a v sešitu podřízeného.
Návrat pracovní knihy zaměstnance a zaplacení všech plateb, které mu náleží.

Jak správně aplikovat?

Propuštění z důvodu nepřítomnosti lze zpracovat pouze v případě, že je k dispozici určitý balíček dokumentů:

potvrzení o nepřítomnosti zaměstnance (vydáno v den zjištění nepřítomnosti);
zápis do deníku pracovní doby;
oznámení o disciplinárním řízení (provádí se nejpozději do 3 pracovních dnů a musí být potvrzeno podpisem podřízeného);
vysvětlivka zaměstnance nebo akt odmítnutí poskytnout vysvětlení nepřítomnosti (dokument musí být doručen do 2 kalendářních dnů ode dne obdržení oznámení o uplatnění disciplinární sankce);
pořadí odvolání z řídících orgánů;
zadávání informací do sešitu propuštěného zaměstnance.

Dokumentace

Potvrzení o nepřítomnosti zaměstnance

Doklad vyhotovuje šéf, popř HR specialista. Zákonodárce nestanovil žádnou konkrétní formu. Při sepisování úkonu musí být přítomni alespoň dva svědci.

Dokument musí obsahovat následující informace:

jméno společnosti;
název dokumentu;
den sestavení;
informace o subjektu vyplňujícím doklad ao subjektech vystupujících jako svědci, o nepřítomném zaměstnanci (celé jméno, funkce);
datum nepřítomnosti nebo doba nepřítomnosti (dny, hodiny);
důvody nepřítomnosti (pokud jsou známy);
podpisy všech subjektů zapojených do sestavování.

Standardní formulář je ke stažení zde:

Příklad vyplnění dokumentu:

Oznámení zaměstnance

Výpověď umožní zaměstnavateli vyhnout se problémům a slouží jako důkaz o splnění formalit při propouštění.

Pokud takový dokument neexistuje, má zaměstnanec zákonný důvod obrátit se na soud a napadnout rozhodnutí zaměstnavatele.

Struktura oznámení:

název zaměstnávající organizace;
informace o zaměstnanci;
důvody pro vyhotovení oznámení (důvod);
datum, podpis vedoucího organizace.

Dokument musí být vyhotoven písemně a promítnut do místních protokolů interní dokumentace.

Oznámení musí být ve 2 vyhotoveních – pro zaměstnavatele a pro zaměstnance, resp.

Zaměstnanec, kterému je výpověď zaslána, na ni uvede poznámku o seznámení, podpis a datum.

Příklad plnění:

Vysvětlivka od zaměstnance

Poznámku sepisuje pachatel ve volné písemné formě.

Musí v něm být uveden důvod nepřítomnosti zaměstnance.

Přibližné údaje, které by měly být uvedeny ve vysvětlivce:

název organizace a celé jméno vedoucího;
Celé jméno, pozice provinilého podřízeného;
název dokumentu – vysvětlující;
textový obsah udávající důvod nepřítomnosti;
datum, podpis.

Při sestavování důvodové zprávy je vhodnější uchýlit se k obchodní styl prezentace.

Příklad:

Akt odmítnutí zaměstnance

Povinné vyhotovení dokumentu se předpokládá v případě, že zaměstnanec nepodal nebo odmítl písemné vysvětlení důvodu své nepřítomnosti.

Název dokumentu;
informace o zaměstnanci, který odmítl poskytnout vysvětlující poznámku;
místo sestavení, datum;
informace o původci a svědcích;
popisná část (jaké datum, proč a jakým způsobem bylo odmítnuto písemné vysvětlení);
podpisy všech stran, včetně zaměstnance, který odmítl.

Pokud zaměstnanec, pro kterého je akt sepsán, odmítne na něm ponechat svůj podpis, učiní zpracovatelé aktu odpovídající poznámku a podepíší jej znovu.

Příklad dokumentu:

Rozkaz o propuštění z důvodu nepřítomnosti

Aby se zaměstnavatel vyhnul odpovědnosti za protiprávní jednání, je povinen dodržovat lhůty a termíny při zpracování příkazu k propuštění záškoláka.

Může být sestaven pouze po shromáždění všech dokumentů žádosti.

Zaměstnavatel musí vzít v úvahu několik bodů:

objednávku lze vyhotovit pouze pro jednoho zaměstnance;
použití jednotného vzoru ve tvaru T-8 (dodatečné znění může být uvedeno ve vysvětlující části dokumentu);
dokument musí být podepsán vedoucím organizace a zapsán do evidenčního deníku.

Dokument by měl mít následující strukturu:

jméno zaměstnavatele;
sériové číslo přidělené podle registračního deníku;
Datum přípravy;
název dokumentu;
datum a místo rozhodnutí o ukončení pracovního poměru;
důvod propuštění;
informace o propuštěném zaměstnanci;
odkaz na normu zákoníku práce Ruské federace;
údaje o vedoucím a jeho podpis;
poznámka o seznámení se s dokumentem propuštěného zaměstnance, jeho podpis.

Záznam o propuštění pro nepřítomnost v sešitu

Tato akce je považována za konečnou fázi propouštění. Veškeré informace do sešitu se zapisují na základě údajů z propouštěcího příkazu.

Záznam vypadá takto:

1. sloupec: sériové číslo;
2 sloupce: uvádí buď den posledního pracovního dne zaměstnance, nebo den, kdy byl vydán příkaz k propuštění;
3 sloupce: uvedení důvodu propuštění podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace;
4 sloupce: informace o objednávce (její číslo a datum vyhotovení).

Všechny výše uvedené údaje jsou potvrzeny osobním podpisem oficiální(šéf dal personál) a pečeť organizace.

Oznámení Unie

Vyžádání si odůvodněného stanoviska odborové organizace je povinné při ukončení pracovní smlouvy pro nepřítomnost, pokud byl mezi členy podřízený odborová organizace(část 2 článku 82 zákoníku práce Ruské federace) a bylo zjištěno, že opakovaně neplnil pracovní funkce, které mu byly přiděleny, bez polehčujících okolností nebo za přítomnosti několika disciplinárních sankcí.

Všechny ostatní případy, i když je zaměstnanec členem odborové organizace, žádost o odůvodněné stanovisko nevyžadují primární organizace pracovníků.

Termíny a termíny

Datum vyhotovení propouštěcího příkazu se musí shodovat s datem odpovídajícího rozhodnutí vedení.

Příkaz nemůže být vydán dříve než ode dne poskytnutí vysvětlující zprávy nepřítomného pracovníka nebo aktu odmítnutí poskytnout mu takové informace, a to nejpozději do jednoho měsíce ode dne skutečné nepřítomnosti.

Je zakázáno vydávat dokument zpětně, protože správní dokument musí odrážet datum skutečného zveřejnění.

Výjimkou mohou být případy dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance za nejasných okolností.

Datum propuštění podřízeného z důvodu nepřítomnosti se považuje za jeho poslední pracovní den.

Pokud byl nepřítomen po celou pracovní směnu, považuje se za datum propuštění den předcházející této události (článek 84.1 zákoníku práce Ruské federace).

Platby a náhrady zaměstnancům

Po ukončení dohody o pracovní činnosti se zaměstnancem jsou vyžadovány vyrovnávací platby.

Absence nemůže ovlivnit stanovení žádných omezení, proto se platby provádějí podle obecné pravidlo.

Zaměstnanec může obdržet:

platba za skutečně odpracovanou pracovní dobu;
náhrada za nevyčerpané dny dovolené;
výplata po nemocenské, na které byl zaměstnanec před propuštěním;
náhrady cestovních výdajů včetně nákladů na podnikání, které vznikly před propuštěním.

Nuance pro různé kategorie pracovníků

Pokud jde o propouštění z důvodu nepřítomnosti některých zaměstnanců, v praxi dochází k nuancím nebo je stanoven právní zákaz takového jednání.

Podle ustanovení zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavateli zakázáno propouštět z důvodu nepřítomnosti:

těhotná žena;
svobodná matka vychovávající dítě (děti) do 14 let;
otec nebo matka s mnoha dětmi, kteří mají děti mladší 3 let;
rodič nebo jediný živitel zdravotně postiženého dítěte do 18 let.

Propouštění zaměstnanců, pracovníků na částečný úvazek nebo mladých odborníků z důvodu nepřítomnosti se provádí obecně.

Oznámí-li zaměstnanec na částečný úvazek svému zaměstnavateli písemně tři pracovní dny předem odmítnutí plnění práce navíc, nelze to kvalifikovat jako záškoláctví.

Na vojenský personál a zaměstnance státní správy se plně vztahují pracovněprávní normy.

Pro první jmenované se zároveň počítají s nejnepříznivějšími důsledky propuštění z důvodu absence, protože se již nebudou moci vyhnout přijetí do zaměstnání. vojenská služba a priori.

Kontroverzní situace

Když pravidlo neplatí

Každý zaměstnanec, který má významné důkazy, že má pravdu, může napadnout rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění u soudu.

Mezi kontroverzními situacemi, kdy se norma stane nepoužitelnou, můžeme zdůraznit:

zaměstnavatel neurčil dobu nepřítomnosti zaměstnance;
nebyl zjištěn důvod nepřítomnosti a míra zavinění zaměstnance;
neoprávněný odchod zaměstnance na zákonnou dovolenou;
porušení bylo zjištěno o více než šest měsíců později;
Výpověď byla z důvodu dovolené, dočasné invalidity, těhotenství.

Existují promlčecí lhůty?

Zaměstnavatel nemá právo propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, pokud od zjištění této okolnosti uplynul více než měsíc.

V jakých případech lze výpověď považovat za nezákonnou?

Jsou situace, které na první pohled mohou připomínat absenci.

Ukončení pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti se však stane nezákonným, pokud:

podřízený byl nepřítomen přesně 4 hodiny nebo méně;
čtyřhodinová absence nebyla souvislá (zaměstnanec se pravidelně vracel a opět opouštěl pracovní prostor);
pokud zaměstnanec nemá přiděleno konkrétní místo výkonu práce a po dobu stálé nepřítomnosti se nacházel na území organizace zaměstnavatele;
jít na dovolenou bez oznámení zaměstnavateli, ale v souladu s plánem dovolené;
skutečná nepřítomnost zaměstnance není zdokumentována nebo postup propouštění byl proveden s porušením;
zaměstnanec zaměstnavatele na nepřítomnost předem neupozornil, podařilo se mu však doložit pádný důvod;
zaměstnanec čerpal dny odpočinku, které mu byly poskytnuty bez uvážení zaměstnavatele (volno pro dárce a další).

Jak napadnout rozhodnutí zaměstnavatele?

Zaměstnanec může napadnout rozhodnutí zaměstnavatele, pokud prokáže protiprávní jednání.

Proti rozhodnutí zaměstnavatele je nutné se především odvolat do měsíce ode dne seznámení se s výpovědí.

To lze provést vypracováním žádosti a jejím odesláním na adresu:

inspektorát práce;
státní zastupitelství;

Většina účinná metoda- napadení u soudu.

Soudní orgány budou vyžadovat silné argumenty na podporu svého postoje, a to jak od zaměstnavatele, tak od zaměstnance.

Nejspolehlivějším způsobem, jak napadnout rozhodnutí zaměstnavatele, bude poskytnutí: audio, videonahrávek, svědeckých výpovědí, listinných důkazů o platném důvodu nepřítomnosti v práci, jakož i označení nedodržení postupu při propouštění.

Jak funguje obnovení?

Pokud soud nebo jiný příslušný orgán považuje postavení zaměstnance za legitimní, musí zaměstnavatel přísně:

vrátit ho do práce za stejných podmínek jako před propuštěním;
zaplatit za dobu odstávky;
zrušit záznam v osobní kartě nebo sešitu zaměstnance.

FAQ

Jak se můžete vyhnout ukončení smlouvy?

Zaměstnanec se může vyhnout propuštění z důvodu nepřítomnosti, pokud den připadl na nemocenskou nebo zaměstnavatel nedodržel postup papírování.

V soukromých případech se lze vyhnout ukončení pracovní smlouvy se zaměstnavatelem, pokud je zavinění zaměstnance za nepřítomnost považováno za nepodstatné.

Vyplácí se nemocenská po propuštění?

Propuštění z důvodu nepřítomnosti nemůže být důvodem pro odmítnutí výplaty invalidních dávek.

Zaměstnanec je povinen vyplácet dávky, pokud doba pracovní neschopnosti nastala v době, kdy byl skutečně ještě zaměstnancem zaměstnavatele.

Existují výjimky, kdy je zaměstnanci vyplácena náhrada za invaliditu a po ukončení smlouvy se zaměstnavatelem.

Tento základ je zakotven v zákoně „o povinném sociálním pojištění pro případ dočasné invalidity a v souvislosti s mateřstvím“.

V souladu s částí 2 Čl. 5 toto normativní akt pojištěný zaměstnanec má právo požádat o proplacení nemocenské u předchozího zaměstnavatele do 30 dnů ode dne skončení pracovního poměru.

Je možné dokončit registraci bez přítomnosti zaměstnance?

Algoritmus pro propuštění podle článku pro nepřítomnost předpokládá přítomnost mnoha dokumentů doprovázejících každou fázi, z nichž většina musí mít podpis záškoláka.

Existuje naléhavá otázka ohledně možnosti zpracování materiálů, pokud se zaměstnanec nikdy nedostaví a absence trvá dlouho.

Praxe takových případů ukazuje, že je obtížnější propustit zaměstnance, protože zaměstnavatel nezná důvody jeho nepřítomnosti z důvodu nedostatku vysvětlení.

Zaměstnavatel si může vybrat jednu z následujících akcí:

Počkejte, až se zaměstnanec vrátí, zaznamenejte každý den nepřítomnosti pomocí zprávy a časového listu. Vyřešte problém s exekucí pracovní funkce nepřítomnost může být provedena dočasným přijetím nového zaměstnance nebo převedením jiného zaměstnance na jeho pozici;
Vyžádejte si vysvětlení důvodu od podřízeného zasláním na jeho adresu oficiální registrace poštovní korespondence - cenný dopis se seznamem přiložených písemností a zpětným oznámením o doručení adresátovi.

Pokud se zaměstnavatel uchýlí k druhému případu, musí být k hlavnímu časovému rámci pro reakci na taková oznámení přidány dny najetých poštovních kilometrů.

Závěr

Zákonodárce přinesl koncept absence do celkový vzhled tak, aby pokryl vše životní situace, spadající pod tuto definici, je nemožné.

Za absenci zaměstnance lze považovat nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu nejméně 4 hodin a bez závažného důvodu. Takové jednání může mít za následek buď menší trest pro zaměstnance – napomenutí nebo napomenutí, případně výpověď.

K propuštění zaměstnance se můžete uchýlit pouze v případě, že existují dostatečné důvody a vysoký stupeň jeho viny.

Téměř každý zaměstnavatel se dříve nebo později dostane do situace, kdy některý ze zaměstnanců náhle, bez jakéhokoli varování, nejde do práce. To je pro personální oddělení opravdová bolest hlavy: tvrdošíjně čekat, až se chybějící zaměstnanec vrátí do práce, nebo hledat nového místo něj, propustit nepřítomného zaměstnance z důvodu absence nebo čekat déle než rok a uznat ho jako pohřešovaného? A to zdaleka není úplný seznam otázky, které před personalistou v takové situaci vyvstanou. Pouze přísné dodržování všech požadavků pracovněprávní legislativy nám umožňuje řešit problém kvalifikovaně a s nejmenšími materiálovými náklady.

V podmínkách velké dynamiky na trhu práce není neobvyklé, že pracovníci hledají lepší život odcházejí k jiným zaměstnavatelům, „zapomenou“ informovat o svém rozhodnutí, aniž by formalizovali ukončení pracovního poměru, a opustí svůj pracovní záznam. Nedostavení se zaměstnance do práce může být způsobeno řadou dalších důvodů.
V takových situacích, kdy nejsou známy důvody dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance v práci, musí zaměstnavatel při rozvázání pracovního poměru s takovým zaměstnancem důsledně dodržovat požadavky zákona, aby neutrpěl fiasko v případě právního spory.

Základní pojmy
Definice záškoláctví

Pojem dlouhodobé nepřítomnosti není právně stanoven. Zákoník práce uvádí definici absence, není však vázána na její trvání ve dnech, týdnech či měsících.

Zákoník práce Ruské federace str. „a“ bod 6 prvního článku. 81 zákoníku práce Ruské federace

Za nepřítomnost zaměstnance se považuje nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez závažného důvodu po celý pracovní den (směna) bez ohledu na jeho délku, jakož i nepřítomnost na pracovišti bez závažného důvodu delší než čtyři hodiny po sobě v průběhu pracovní doby. pracovní den (směna).

Vzhledem k tomu, že absence se týká hrubého porušení ze strany zaměstnance pracovní povinnosti, za který je stanoven nejpřísnější disciplinární postih - propuštění (článek 192 zákoníku práce Ruské federace), autor se domnívá, že není třeba uzákonit pojem dlouhodobé nepřítomnosti. Vzhledem k tomu, že v případě nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti po dobu jednoho pracovního dne a v případě jeho nepřítomnosti v práci po dobu jednoho týdne, několika týdnů nebo měsíce lze uplatnit stejně přísnou sankci - ukončení pracovního poměru k iniciativa zaměstnavatele na základě pododstavce „a“ odst. 6 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Typy záškoláctví
Abychom usnadnili orientaci v problematice, která nás zajímá, rozdělíme absenci do dvou podmíněných kategorií.

První kategorie– klasická absence uvedená v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, tzn. krátkodobý. V případě krátkodobé nepřítomnosti zaměstnavatel zpravidla ví, kde se zaměstnanec zdržuje, nebo jej může zjistit (například když se zaměstnanec po zmeškání jednoho pracovního dne vrátil do práce nebo když se nedostavil na pracoviště , ale lze je kontaktovat telefonicky, e-mailem, prostřednictvím jiných zaměstnanců atd.).

Postup zaměstnavatele v takových situacích je jasně popsán v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Před uplatněním kázeňského trestu, který v tomto případě může být výpověď pro nepřítomnost, musí zaměstnavatel požádat zaměstnance písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt. Nepodání vysvětlení zaměstnancem zároveň není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření. Akt o odmítnutí poskytnout vysvětlení se sepisuje s podpisy přítomných zaměstnanců. Skutečnost nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti v určitý den je také nutné doložit sepsáním protokolu nebo shromážděním jiných důkazů (výpovědi svědků, zprávy přímého nadřízeného nepřítomného, výpisy z knihy jízd na kontrolním stanovišti atd.). ).

Pokud důvody uvedené zaměstnancem ve vysvětlení nepřítomnosti zaměstnavatel nepovažuje za oprávněné nebo zaměstnanec odmítne vysvětlení podat, má zaměstnavatel právo uplatnit disciplinární opatření ve formě výpovědi. Příkaz zaměstnavatele k uplatnění disciplinárního trestu se zaměstnanci s jeho vlastnoručním podpisem oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem proti podpisu, je také vypracován odpovídající akt.

V době dlouhodobé nepřítomnosti zpravidla není možné zaměstnance vyhledat a požadovat po něm vysvětlení ohledně důvodů nepřítomnosti v práci (např. když se zaměstnanec nedostaví do práce, neodpovídá na hovory, popř. rovněž o něm v místě jeho trvalého bydliště nejsou žádné informace).

Dlouhá nepřítomnost: Algoritmus akcí

Problém propouštění při dlouhodobé absenci je z řady důvodů poněkud složitější než při klasické bleskové absenci.

Během dlouhých období nepřítomnosti vznikají objektivní potíže s přísným dodržováním požadavků čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Pokud se zaměstnanec na pracovišti nedostaví, je proto obtížné od něj získat vysvětlení ohledně nepřítomnosti v práci. Právní předpisy však v takových případech nezakazují požadovat po zaměstnanci vysvětlení zasláním poštovní korespondence nebo telegramu na adresu uvedenou v pracovní smlouvě a v osobním spisu zaměstnance.

V soudní praxi se vyskytly případy, kdy soud vrátil zaměstnance do práce s odůvodněním, že přijetí dopisu zaslaného zaměstnanci považoval za nedostatečný důkaz o tom, že dopis obsahoval náležitosti pro podání vysvětlení skutečnosti nepřítomnosti na pracovišti. pracoviště. Proto je lepší poslat zaměstnanci cenný dopis s popisem obsahu a oznámením o doručení nebo telegramem. Telegram by měl být zaslán s potvrzením o doručení a také s povinným obdržením ověřené kopie telegraficky (viz příklad 1).

Text oznámení může být podrobnější (viz příklad 2).

Lhůta pro podání vysvětlení by se měla počítat ode dne přijetí dopisu nebo telegramu zaměstnancem a také přidat 3–4 dny na doručení pošty, pokud se zaměstnanec z dobrého důvodu nemůže dostat do práce a zasílá vysvětlení dopisem.

Pokud po dvou pracovních dnech (plus několik dní u poštovních kilometrů) zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracována odpovídající zpráva. Zákon reflektuje skutečnost, že zaměstnanec neobdržel vysvětlení podepsané zaměstnancem personální služby, přímým nadřízeným nepřítomného zaměstnance nebo jinými zaměstnanci.

Přitom jak v případě příjmu korespondence zaměstnancem, tak v případě jejího vrácení odesílateli po uplynutí úložní doby by měla být skutečnost nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti evidována od prvního dne nepřítomnost v práci (viz příklad 3) nebo potvrzená jiným důkazem (absence podpisu zaměstnance v deníku zaúčtování kontrolní bod, svědectví, zprávy přímých nadřízených atd.).

Je lepší vystavovat výkazy absencí za každý den nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Zároveň důrazně doporučujeme, abyste tak činili den po dni, nikoli „zpětně“, protože v případě soudního řízení může tato skutečnost vyjít najevo, což může vést k rozhodnutí ve prospěch zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec obdržel dopis nebo telegram, jak je uvedeno v oznámení, ale nedostavil se v práci a neposkytl vysvětlení skutečnosti nepřítomnosti do 2 pracovních dnů, může zaměstnavatel nepřítomného bezpečně propustit.

Pokud jsi nemocný, dej mi vědět

Je třeba poznamenat, že v praxi dochází k případům, kdy zaměstnanci, kteří se z různých důvodů snaží způsobit zaměstnavateli nepříjemnosti, záměrně skrývají skutečnost, že jsou na nemocenské, a poté se odvolají nezákonné propouštění(podle článku 81 zákoníku práce Ruské federace propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou případu likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuální podnikatel, po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti a dovolené není povolena) a požadují náhradu za nucenou nepřítomnost.

V takových situacích však soudy stojí na straně zaměstnavatelů s odkazem na odstavec 27 usnesení pléna nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 č. 2, který zní: „Při zvažování případů opětovného nástupu do práce je třeba mít na paměti, že při realizaci záruk, které zákoník poskytuje zaměstnancům v případě ukončení pracovní smlouvy s nimi , je třeba dodržovat obecnou právní zásadu nepřípustnosti zneužití práva, a to i od samotných zaměstnanců. Zejména je nepřípustné, aby zaměstnanec při propuštění z práce zatajoval dočasnou invaliditu.

Zjistí-li soud, že zaměstnanec zneužil své právo, může soud odmítnout vyhovět jeho nároku na opětovný nástup do práce (a přitom změnit na žádost zaměstnance propuštěného v době dočasné pracovní neschopnosti datum výpovědi), neboť v r. V tomto případě by zaměstnavatel neměl odpovídat za nepříznivé následky, které vznikly v důsledku nekalého jednání zaměstnance.

Pokud zaslanou korespondenci s žádostí o vysvětlení nepřítomnosti v práci zaměstnanec neobdržel (dopis byl vrácen po uplynutí úložní doby, pošťákovi nikdo neotevřel dveře k doručení telegramu) , je pro zaměstnavatele lepší hrát na jistotu a přijmout řadu dalších opatření k nalezení zaměstnance: požádat o pátrání na policii, pokusit se zjistit u příbuzných zaměstnance (pokud o nich zaměstnavatel má informace), co se stalo mu, posílejte dotazy do nemocnic. V praxi taková opatření přijímá jen málo zaměstnavatelů, protože vyžadují čas a úsilí. Zaměstnanci, kteří jsou z neznámých důvodů delší dobu nepřítomni v práci, jsou proto propuštěni z důvodu absence, aniž by byly uvedeny důvody jejich nepřítomnosti.

Pokud však následně soud uzná důvody nepřítomnosti jako oprávněné, soud vrátí zaměstnance do práce a uloží zaměstnavateli povinnost uhradit všechny částky, které mu náleží, včetně nucené nepřítomnosti.

Navíc na místě nevhodně propuštěný zaměstnanec může být přijat již v době soudního řízení nový zaměstnanec, kteří budou muset být převedeni na jiné pozice nebo tento problém vyřešit navýšením počtu štábních útvarů.

Aby k takovým negativním důsledkům nedocházelo, je pro zaměstnavatele lepší přijmout veškerá dostupná opatření k nalezení zaměstnance, a to i přesto, že zákon neukládá zaměstnavateli povinnost pátrat po pohřešovaném zaměstnanci.

Registrace propuštění z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti: hlavní potíže

Po shromáždění kompletní sady dokumentů potvrzujících soulad s požadavky čl. 193 zákoníku práce Ruské federace (vyžadování vysvětlení od zaměstnance, sepisování zpráv o nepřijetí vysvětlení, zpráv o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, shromažďování písemných svědectví, shromažďování dalších důkazů o nepřítomnosti zaměstnance), as stejně jako úsilí o nalezení zaměstnance, v důsledku čehož zaměstnavatel dospěl k závěru, pokud k dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti s největší pravděpodobností nedošlo z oprávněných důvodů, můžete zahájit řízení o ukončení pracovní smlouvy.

Podle zákoníku práce Ruské federace je ukončení pracovní smlouvy z jakéhokoli důvodu formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele.

Obecný postup pro formalizaci ukončení pracovní smlouvy je zakotven v čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého musí být zaměstnanec seznámen s příkazem (pokynem) zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu pod svým osobním podpisem. V případě, že příkaz (pokyn) k ukončení pracovní smlouvy nemůže být zaměstnanci upozorněn nebo se s ním zaměstnanec odmítne podepsat, je na příkazu (pokynu) proveden odpovídající záznam.

V případě propuštění z důvodu nepřítomnosti, kdy se zaměstnanec po dlouhé nepřítomnosti nedostaví na pracovišti, je nemožné jej na příkaz upozornit. Proto norma čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace o nutnosti uvést na objednávce skutečnost, že není možné upozornit zaměstnance na obsah objednávky z důvodu jeho nepřítomnosti na pracovišti.

Datum ukončení pracovního poměru

Hlavní otázkou, která vyvstává při vydávání výpovědi z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti, je datum skončení pracovního poměru. Problém je v tom, že podle čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace je dnem ukončení pracovní smlouvy ve všech případech poslední den práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu s pracovním řádem. zákoníku nebo jiným federálním zákonem bylo jeho působiště (pozice) zachováno.

Na základě této normy by den propuštění měl označovat poslední den práce, tj. den předcházející prvnímu dni nepřítomnosti. Pokud tedy zaměstnanec nenastoupil do práce 1. dubna a nedostavil se v následujících dnech do práce, měl by být jako den ukončení výpovědi uveden 31. březen.

Pak se ale ukáže, že pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem skončil 31. března, zaměstnanec po 31. březnu se tedy již nemohl v rámci ukončené pracovní smlouvy dopouštět žádných pracovněprávních přestupků. V důsledku toho nemůže dojít k propuštění z důvodu nepřítomnosti. Někteří odborníci v této souvislosti navrhují uvést v propouštěcím příkazu datum skončení pracovního poměru, které se shoduje s datem vydání příkazu.

Správnější je však podle našeho názoru uvést v objednávce datum skončení pracovního poměru jako poslední den práce zaměstnance, což bude minimálně v souladu s ustanovením části třetí a části šesté čl. . 84.1 zákoníku práce Ruské federace.

Tento úhel pohledu je také podporován Federální služba o práci a zaměstnanosti. Podle jejího dopisu ze dne 11. června 2006 č. 1074-6-1: „Jedním z důvodů propuštění je absence (pododst. „a“, odst. 6 první části čl. 81 odst. 1 písm. zákoníku práce) může být opuštění práce bez vážného důvodu osobou, která uzavřela pracovní poměr na dobu neurčitou i na dobu určitou. Obecně platí, že ve všech případech je dnem propuštění zaměstnance poslední den jeho práce. Pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti, bude dnem jeho propuštění poslední den jeho práce, tedy den předcházející prvnímu dni nepřítomnosti.“

Potvrzení správnosti tohoto stanoviska je rovněž obsaženo v části šesté čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého zaměstnavatel nenese odpovědnost za zpoždění při vydání sešitu v případech, kdy se poslední den práce neshoduje se dnem registrace ukončení pracovněprávních vztahů při propuštění zaměstnancem na základě uvedeném v pododdílu. „a“ bod 6 prvního článku. 81 nebo bod 4 části 1 Čl. 83 zákoníku práce Ruské federace. Zákonodárce tedy uvádí, že v případě propuštění z důvodu nepřítomnosti, poslední den práce se neshoduje se dnem registrace ukončení pracovního poměru.

Tento pohled je samozřejmě rozumnější a při kontrolách ho podporuje Rostrud i Státní inspektorát práce. Stanovisko ohledně shody dne vydání příkazu s datem skončení pracovního poměru v příkazu k propuštění má však právo existovat, protože v případech, kdy je v příkazu k propuštění uveden poslední pracovní den jako datum ukončením pracovního poměru mohou v této otázce vznikat u soudu spory, které mohou, ale nemusí být řešeny ve prospěch zaměstnavatele. A v případech, kdy se data shodují, soudy zpravidla neuplatňují žádné nároky, protože zaměstnanci nepožadují změnu data propuštění z pozdějšího na dřívější.

Tato problematika tedy dosud není zákonem jasně definována a s nespornou jistotou vyřešena. Zaměstnavatelům tedy nezbývá než doufat, že pokud dojde ke sporu o datum skončení pracovního poměru, soud se přikloní na jejich stranu.

Důvody propuštění z důvodu absence

Při zápisu výpovědi z důvodu dlouhodobé nepřítomnosti také vyvstávají otázky, co zahrnout jako základ výpovědi. V praxi existují případy, kdy po propuštění z důvodu nepřítomnosti, které trvalo měsíc, příkaz jako základ pro propuštění uvedl pouze zprávu za jeden ze dnů nepřítomnosti a zaměstnanec u soudu pro to předložil důkazy. dne nepřítomnosti na pracovišti (potvrzení z pohotovosti apod.) a byl soudem znovu zařazen do práce.

Aby se takovým situacím předešlo, někteří odborníci doporučují, aby v propouštěcím příkazu bylo uvedeno např. „za nepřítomnost dne 1. dubna 2010, pro nepřítomnost dne 2. dubna 2010, pro nepřítomnost dne 9. dubna 2010 uplatnit disciplinární opatření – výpověď. “ Vzhledem k tomu, že pracovněprávní předpisy neobsahují omezení možnosti uplatnění jednoho trestu za několik přestupků, pokud záškolácký pracovník předloží podpůrné dokumenty pro jeden nebo dva dny nepřítomnosti, nebude se již moci ospravedlnit za zbytek. Existují však i odpůrci tohoto postoje, kteří se odvolávají na to, že zákoník práce přímo nepočítá s uplatněním jednoho kázeňského trestu za více pracovní porušování na straně zaměstnance. Kromě toho, protože nepřítomnost je zákonem považována za vážné porušení pracovních povinností zaměstnance, za které je stanoven nejpřísnější trest - propuštění, což znamená, že jako základ je uvedeno několik dní nepřítomnosti (ve skutečnosti několik nepřítomností). pro propuštění je ztraceno. Příkazy, které obsahují pokyny pro několik nepřítomností (několik dní nepřítomnosti), však soudy zpravidla neuznávají jako nezákonné, ale jsou akceptovány jako důkaz nepřítomnosti zaměstnance v práci po dobu delší než jeden den a jsou základem pro zjišťování důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti v každém ze dnů uvedených v příkazu.

Lhůty pro uplatnění disciplinárního opatření

Na co by se při propouštění z důvodu nepřítomnosti nemělo zapomínat, je načasování uplatnění tohoto disciplinárního trestu.

Podle Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace se disciplinární sankce uplatňuje nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění pochybení, bez započtení doby nemoci zaměstnance, jeho pobytu na dovolené, jakož i doby potřebné k vzít v úvahu stanovisko zastupitelstva zaměstnanců.

Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku, ale na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti popř. audit– později než dva roky ode dne jeho zprovoznění. Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

S tím je třeba počítat arbitrážní praxi vyvinula takový koncept jako „pokračující nepřítomnost“, který předpokládá, že okamžikem zjištění nepřítomnosti není den, kdy byla nepřítomnost zaměstnance zjištěna, ale okamžik, kdy jsou objasněny důvody jeho nepřítomnosti: právě v tomto okamžiku přestupek je považován za dokončený a odhalený. Soud však při posuzování každého konkrétního sporu může tuto otázku řešit jinak, proto je lepší, aby zaměstnavatel do měsíce hrál na jistotu a vypálil pro absenci, to znamená, že zvolil ty termíny nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, které jsou zahrnuty v měsíční období před datem vystavení objednávky (viz příklad 4).

V den vystavení příkazu se provede záznam o propuštění do sešitu.

Zápis do sešitu o základu a důvodu ukončení pracovní smlouvy musí být proveden přesně v souladu se zněním zákoníku práce nebo jiného federální zákon a s odkazem na příslušný článek, část článku, odstavec článku zákoníku práce nebo jiného federálního zákona.

V praxi se zápisy o článku o výpovědi obvykle provádějí počínaje odpovídajícím odstavcem odpovídající části příslušného článku zákoníku práce (viz příklad 5).

Podle části šesté čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace „v případě, že není možné vydat sešit zaměstnanci v den ukončení pracovní smlouvy z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho přijetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanec upozornění na nutnost dostavit se pro sešit nebo souhlasit s jeho zasláním poštou. Ode dne odeslání tohoto oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu.“

V den, kdy je vydán příkaz k propuštění z důvodu nepřítomnosti a je proveden záznam do sešitu, musí zaměstnavatel zaměstnanci poslat dopis nebo telegram o nutnosti dostavit se k sešitu nebo souhlasit s jeho zasláním poštou. .

Pohřešovaná osoba…

Nyní se podívejme na možnost, kdy zaměstnavatel udělal vše, co bylo v jeho silách, aby zaměstnance našel: podal odpovídající prohlášení na policii, vyslýchal příbuzné a známé pohřešovaného zaměstnance, zavolal do nemocnic atd. Přijatá komplexní pátrací opatření však nepřinesla žádné výsledky: pracovník zmizel a nikdo neví, co se s ním stalo. Právní úprava pro tyto případy stanoví možnost ukončit pracovní poměr na základě ustanovení 6 části 1 čl. 1 písm. 83 zákoníku práce Ruské federace: „Smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele - individuální, a uznání soudem zaměstnanec nebo zaměstnavatel – fyzická osoba, která je zesnulá nebo nezvěstná.“

Pokud se o pohřešovaném zaměstnanci déle než rok neobjeví žádné zprávy, zaměstnavatel může chybějícího zaměstnance ze zákona uznat za nezvěstného, řídí se ustanovením čl. 42 Občanského zákoníku Ruské federace a kapitola 31 Občanského soudního řádu Ruské federace. Takže podle čl. 42 Občanského zákoníku Ruské federace může být občan na žádost zúčastněných stran soudem uznán za nezvěstného, pokud v průběhu roku neexistují žádné informace o místě jeho bydliště v místě jeho bydliště. Není-li možné určit den obdržení poslední informace o nepřítomnosti, považuje se za počátek počítání lhůty pro uznání neznámé nepřítomnosti první den měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla doručena poslední informace o nepřítomnosti. nepřítomný byl přijat, a pokud nelze určit tento měsíc, prvního ledna příštího roku.

A pokud soud splní uvedené požadavky na uznání chybějícího zaměstnance jako nezvěstného, bude zaměstnavatel moci ukončit pracovní smlouvu s tímto zaměstnancem podle odstavce 6 první části článku 83 zákoníku práce Ruské federace.

V tomto případě se do sešitu provede následující záznam (viz příklad 6):

Missing or Truant: Jak udělat správnou volbu

Legislativa tedy nabízí dvě možnosti, jak rozvázat pracovní poměr s dlouhodobě nepřítomným zaměstnancem.

V tomto ohledu vyvstává otázka, v jakých případech by měl být zaměstnanec, který se týden, měsíc nebo déle nedostaví do práce, propuštěn pro nepřítomnost podle čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, a když byste o něm měli očekávat zprávy po dobu jednoho roku nebo déle, a poté pomocí postupu pro uznání chybějícího občana jako nezvěstného u soudu ukončit pracovní smlouvu podle ustanovení 6 části 1 , umění. 83 zákoníku práce Ruské federace?

V každém konkrétním případě musí zaměstnavatel vyřešit otázku příslušného článku pro rozvázání pracovního poměru s dlouhodobě nepřítomným zaměstnancem na základě mnoha faktorů: morální vlastnosti zaměstnance, jeho postavení, obchodní kvality, místo trvalého pobytu zaměstnance, místní příslušnost případů opětovného nástupu do práce a uznání občana (pohřešovaného zaměstnance) za nezvěstného atp.

Propuštění z důvodu nepřítomnosti je vždy disciplinárním opatřením. V každém konkrétním případě je tedy třeba rozhodnout, zda lze vůči zaměstnanci uplatnit postih, pokud důvody jeho nepřítomnosti na pracovišti nejsou spolehlivě známy.

Vedení společnosti B-s LLC se obrátilo na představenstvo s následujícím problémem. Zaměstnanci E. a L., kteří v této organizaci pracují jako řidiči zhruba šest měsíců, se téměř tři týdny neobjeví v práci. Pokusy kontaktovat je telefonicky byly neúspěšné. S přihlédnutím k tomu, že E. a L. mají trvalé bydliště v jiném lokalita, také nebylo možné je navštívit doma. Během těchto tří týdnů se také neukázali v místě svého přechodného bydliště v moskevské ubytovně. Personální oddělení v docházce označené těmto zaměstnancům „NN“ (nepřítomnost z nevyjasněných okolností) po všechny dny jejich nepřítomnosti na pracovišti. Rovněž nepřítomnost E. a L. byla evidována od prvního dne nepřítomnosti v práci.

* ověřte si u kolegů na odboru dopravy, zda nedošlo k projevům nespokojenosti s prací, vedením apod. ze strany chybějících zaměstnanců, zda v rozhovorech zmínili možnost ukončení práce v organizaci.

Z průzkumu mezi kolegy E. a L. vyplynulo, že mluvili o návratu do rodné vesnice, aby navštívili své rodiny a pak zkusili jinou práci;

* zasílat telegramy na trvalé evidenční adresy zaměstnanců E. a L. s žádostí o vysvětlení důvodů nepřítomnosti v práci.

Zaměstnanec E. převzal telegram osobně; telegram adresovaný zaměstnanci L. obdržela jeho manželka;

Uvedení zaměstnanci nepodali vysvětlení k tomu, jaké byly příslušné akty vypracovány;

* v den vydání rozkazů (v rozkazech bylo zaznamenáno, že na obsah rozkazů nebylo možné pracovníky upozornit), bylo doporučeno zaslat telegramy E. i L. s žádostí, aby se dostavili k obdržení sešitu nebo k souhlasu s jeho zasíláním poštou.

V důsledku toho byl problém vyřešen, propuštění zaměstnanci se neobrátili na soud s tvrzením, že propuštění je nezákonné.

Zaměstnavatel v tomto případě spolehlivě prokázal, že zaměstnanci E. a L. za nejasných okolností nezmizeli, že odešli domů a rozhodli se nevrátit do práce. Absenci neuvedli pádné důvody své nepřítomnosti v práci, neprojevili žádným způsobem úmysl pokračovat v práci ve společnosti B-s LLC. S přihlédnutím ke všem výše uvedeným okolnostem se tedy zaměstnavatel rozhodl správně – propustit tyto zaměstnance za nepřítomnost.

V situacích, kdy se zaměstnanec, který pracuje v organizaci několik let a etabloval se jako vynikající odborník a zodpovědný zaměstnanec, náhle nedostaví do práce, zaměstnavatel by neměl dělat unáhlená rozhodnutí a propustit ho za absenci. Opatření ze strany zaměstnavatele ke zjištění důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci mohou ukázat, že zmizel za podivných okolností - o jeho pobytu neví ani příbuzní, ani přátelé, ani známí. Zároveň se není třeba bát, že zaměstnavatel bude muset zaměstnance zapsat na seznam hledaných, a pak ho u soudu uznat za nezvěstného. Pokud má pohřešovaná osoba příbuzné, provedou všechny tyto úkony. Zaměstnavatel bude muset vydat příkaz na základě rozhodnutí soudu a provést odpovídající záznam do sešitu zaměstnance.

Televnaja A. | právník advokátní komory "INFOLEX" / "HR servis a personální řízení podniku"

Klíčová slova:

1 -1