Výroba

Část 1 článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Vysvětlení Nejvyššího soudu Ruské federace k dočasnému převedení na jinou práci

Na základě písemné dohody stran lze zaměstnance dočasně převést na jinou práci u téhož zaměstnavatele na dobu až jednoho roku, a jde-li o převedení za dočasně nepřítomného zaměstnance, jehož místo výkonu práce je zachováno v souladu se zákonem, - před nástupem tohoto zaměstnance do práce. Není-li do konce doby převodu zaměstnanci zajištěno jeho předchozí zaměstnání a on jeho poskytnutí nepožádal a nadále pracuje, pak podmínka dohody o dočasnosti převedení pozbývá platnosti a převedení se považuje za trvalý.

V případě přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáru, povodně, hladomoru, zemětřesení, epidemie nebo epizootiky a ve všech výjimečných případech ohrožujících život nebo normální život životní podmínky celého obyvatelstva nebo jeho části lze zaměstnance bez jeho souhlasu převést na dobu až jednoho měsíce na nepodmíněný zaměstnanecká smlouva pracovat u téhož zaměstnavatele, aby těmto případům předcházel nebo odstraňoval jejich následky.

Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na práci nesjednanou pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele je přípustné i v případech prostoje (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomických, technologických, technických popř. organizační povahy), nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku nebo dočasné nahrazení nepřítomného zaměstnance, je-li prostoj nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance způsobena mimořádné okolnosti specifikované ve druhé části tohoto článku. V tomto případě je přechod na práci vyžadující nižší kvalifikaci povolen pouze s písemný souhlas zaměstnanec.

Při převodech v případech uvedených v části druhé a třetí tohoto článku je zaměstnanec odměňován podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Komentář k článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace

1. Při převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do 1 měsíce. na práci, která není sjednána pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele, musí být uvedeny důvody převedení. Mohou být 3: 1) za účelem předcházení případům ohrožujícím život nebo běžné životní podmínky obyvatel; 2) za účelem odstranění následků těchto případů; 3) s kombinací prvního a druhého důvodu. Důvody musí být uvedeny v objednávce (pokynu) k převodu.

2. Trvalý převod podle části 1 komentovaného článku musí být formalizován dohodou stran ve formě přílohy k pracovní smlouvě, a to i přesto, že dočasný charakter převodu pozbyl platnosti a převod je považován za trvalý. .

3. Při převedení za dočasně nepřítomného zaměstnance musí existovat mimořádná situace uvedená v části 2 komentovaného článku. Pokud žádné nejsou, je převod možný pouze se souhlasem zaměstnance.

4. Při převedení podle 1. části komentovaného článku je převedený zaměstnanec odměňován podle odvedené práce.

5. Při řešení případů souvisejících s převedením na jinou práci je třeba mít na paměti, že odmítnutí výkonu práce při převedení provedeném v souladu se zákonem je považováno za porušení zákona. pracovní kázeň a nepřítomnost je nepřítomnost. Je třeba vzít v úvahu, že na základě odst. 5 hodin 1 polévková lžíce. 219, část 7 čl. 220 zákoníku práce nelze zaměstnance podřídit disciplinární řízení za odmítnutí výkonu práce v případě ohrožení jeho života a zdraví z důvodu porušení požadavků na ochranu práce, kromě případů stanovených federální zákony, dokud toto nebezpečí nebude odstraněno nebo z výkonu těžké práce a práce se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, které pracovní smlouva neupravuje. Vzhledem k tomu, že zákoník práce neobsahuje pravidla zakazující zaměstnanci výkon tohoto práva, i když je výkon takové práce způsoben převodem z důvodů uvedených v čl. 72.2 zákoníku práce, odmítnutí zaměstnance dočasně převedení na jinou práci v souladu s čl. 72 odst. 2 zákoníku práce z výše uvedených důvodů oprávněná (bod 19 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).

6. Odmítnutí převedení na jinou práci je porušením pracovní kázně.

V případě přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáru, povodně, hladomoru, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a ve výjimečných případech ohrožujících život nebo normální životní podmínky celého obyvatelstva nebo jeho části , lze zaměstnance bez jeho souhlasu převést na dobu až jednoho měsíce na práce nesjednané pracovní smlouvou k témuž zaměstnavateli, aby se těmto případům předcházelo nebo aby se odstranily jejich následky.

Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na práci nesjednanou pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele je přípustné i v případech prostoje (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomických, technologických, technických popř. organizační povahy), nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku nebo dočasné nahrazení nepřítomného zaměstnance, je-li prostoj nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance způsobena mimořádnými okolnostmi uvedenými v části druhé tohoto článek. Převedení na práci vyžadující nižší kvalifikaci je v tomto případě povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

Komentář k čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace

1. Doba trvání dočasného převedení na jinou práci u daného zaměstnavatele, po písemné dohodě stran, závisí na důvodech převedení, po jejichž uplynutí za podmínek uvedených v tomto článku bude převedení považováno za trvalé. 2. V případě nouze, nepředvídaných okolností (vzhledem k jejich ukázkový seznam), ve výjimečných případech, je-li ohrožen život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části, je možné převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu až jednoho měsíce na práce nesjednané pracovní smlouvou. u téhož zaměstnavatele za účelem předcházení těmto případům nebo odstranění jejich následků .3. Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na práci nesjednanou pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele (na práci vyžadující nižší kvalifikaci - pouze s písemným souhlasem zaměstnance) je možné i v případech výrobní nutnosti pro tohoto zaměstnavatele způsobenou výše uvedenými mimořádnými okolnostmi.4. Při převedení zaměstnance z mimořádných okolností se mzda za jeho práci vyplácí podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Soudní praxe podle článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 5.7.2010 N 51-B10-1

V v tomto případě norma z části 1 článku podléhala aplikaci zákoníku práce Ruská Federace, podle kterého se prostoje (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace) v důsledku zavinění zaměstnavatele vyplácejí ve výši nejméně dvou třetin průměrné mzdy zaměstnance.

Neaplikací tohoto pravidla se soud dopustil podstatného porušení pravidel hmotného práva, v důsledku čehož je Trubnikov zbaven práva na mzdu.

Usnesení prezidia Nejvyššího rozhodčího soudu Ruské federace ze dne 18. května 2010 N 17762/09 ve věci N A03-3229/2009

Na základě článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace je prostoj dočasné přerušení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy.

Článek zákoníku práce Ruské federace stanoví, že prostoje v důsledku zavinění zaměstnavatele jsou vypláceny ve výši nejméně dvou třetin průměrné mzdy zaměstnance.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 04.08.2010 N 53-B11-1

Živovov S.S. podal žalobu na Městský zdravotní ústav „Ústřední okresní nemocnice Bogotol“, aby prohlásil příkaz za nezákonný, vymáhal motivační platby, rozdíl ve mzdě s poukazem na skutečnost, že od 15. ledna 2010 pracuje v Městském zdravotním ústavu „ Centrální okresní nemocnice Bogotol" okresní nemocnice" jako... ambulance. Dne 1. 7. 2010 bylo žalobci oznámeno převedení od 1. 7. 2010 do práce v ... lůžkové části Městského zdravotního ústavu „Bogotolská centrální okresní nemocnice“. Žalobce považoval převod za nezákonný, neboť na základě ustanovení čl. Novela zákoníku práce Ruské federace určí strany podmínek pracovní smlouvy, včetně převedení na jinou práci, je povoleno pouze dohodou stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených tímto zákoníkem. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určených stranami se uzavírá písemně. Žalovaný neprokázal existenci okolností, se kterými zákon spojuje možnost dočasného převodu na základě ust. 72.2 zákoníku práce Ruské federace.

Nález Ústavního soudu Ruské federace ze dne 29. září 2011 N 1163-О-О

ČÁSTI TŘETÍHO ČLÁNKU 72.2 ZÁKONÍKU PRÁCE

RUSKÁ FEDERACE

Ústavní soud Ruská federace složená z předsedy V.D. Zorkin, soudci K.V. Aranovský, A.I. Boytsová, N.S. Bondar, G.A. Gadzhieva, Yu.M. Danilová, L.M. Zharkova, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrová, S.D. Knyazeva, A.N. Kokotová, L.O. Krasavchiková, N.V. Melniková, Yu.D. Rudkina, O.S. Chochryakova, V.G. Jaroslavtseva,

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 21. září 2012 N 46-KG12-6

V souladu s částí 3 článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace se prostojem rozumí dočasné přerušení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy. V tomto případě má povinnost prokázat existenci těchto okolností zaměstnavatel (bod 17 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů sp. Ruská federace zákoníku práce Ruské federace“).

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 6. prosince 2013 N 46-KG13-3

Při rozhodování o zamítnutí požadavků žalobců na uznání nezákonného propuštění z práce, vymáhání ušlé mzdy v důsledku zavedení prostoje ze strany zaměstnavatele soudy prvního a odvolacího stupně s odkazem na ustanovení 72 odst. 2 obč. zákoník práce Ruské federace vycházel ze skutečnosti, že zaměstnavatel není schopen zajistit žalobcům přístup k výkonu rozhodnutí pracovní povinnosti, podnik zavedl prostoje, a proto výplatu pracovníků z důvodu prostojů zaviněním zaměstnavatele ve výši nejméně dvou třetin průměrné mzdy provedl žalovaný legálně.

Nález Ústavního soudu Ruské federace ze dne 20. února 2014 N 250-O

ČLÁNEK 72.2 ZÁKONÍKU PRÁCE RUSKÉ FEDERACE

Ústavní soud Ruské federace ve složení předseda V.D. Zorkin, soudci K.V. Aranovský, A.I. Boytsová, G.A. Gadzhieva, L.M. Zharkova, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Cleandrová, S.D. Knyazeva, A.N. Kokotová, L.O. Krasavčiková, S.P. Mavrina, Yu.D. Rudkina, N.V. Selezněva, O.S. Chochryakova, V.G. Jaroslavtseva,

Nález Ústavního soudu Ruské federace ze dne 27. února 2018 N 349-O

2.2. Rozhodnutím č. 1098-O ze dne 25. května 2017 Ústavní soud Ruské federace odmítl přijmout stížnost P. V. k posouzení. Ilmeneikin za porušení svých ústavních práv částí třetí článku 45, částí třetí článku 198, částí první, druhou a čtvrtou článku 330 občanského soudního řádu Ruské federace a ustanoveními článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Ruské federaci soudy dospěly k závěru, že výplatu dávek v dočasné invaliditě za sporné období provedla společnost v souladu se zákonem, že prostoj není uvolněním zaměstnance z práce ve smyslu článku 9 zákona N 255 -FZ, že výplatu dávek nelze provádět v závislosti na době vzniku invalidity (v době odstávky nebo před dobou odstávky).

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. srpna 2007 N KAS07-388

Argumentace v kasační stížnosti o rozporu odst. 4 odst. 3 Řádu s ustanovením čl. 72.1, 72.2 zákoníku práce Ruské federace, protože pokud zaměstnanec dvakrát neuspěje ve znalostním testu, může být s jeho souhlasem převeden na jinou práci a propuštěn v souladu s právními předpisy Ruské federace, pokud převod odmítne.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 04.07.2009 N KAS09-120

Soud nesouhlasil s argumentem stěžovatele, že čekací dobu je třeba považovat za prostoj, správně vycházel z ustanovení § 72 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého je doba prostoje dočasné přerušení práce z důvodu ekonomického, technologického, technického nebo organizačního charakteru, proto nelze čekací dobu na havarijní zásah považovat za prostoj.

Zákoník práce, N 197-FZ | Umění. 72.2 zákoníku práce Ruské federace

Článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Dočasný převod na jinou zakázku (aktuální verze)

Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na práci nesjednanou pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele je přípustné i v případech prostoje (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomických, technologických, technických popř. organizační povahy), nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku nebo dočasné nahrazení nepřítomného zaměstnance, je-li prostoj nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance způsobena mimořádnými okolnostmi uvedenými v části druhé tohoto článek. Převedení na práci vyžadující nižší kvalifikaci je v tomto případě povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

BB kód
Text

Adresa URL dokumentu [kopie]

Komentář k čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace

1. Článek 72.2 je specificky věnován dočasnému převedení na jinou práci. Upravuje možnost dočasného převedení na jinou práci dohodou stran (část 1) a z podnětu zaměstnavatele bez souhlasu zaměstnance v případech stanovených zákonem (části 2, 3).

2. V souladu s 1. částí komentovaného článku lze dohodou stran uzavřené písemně zaměstnance dočasně převést na jinou práci u téhož zaměstnavatele. Zákon neuvádí konkrétní důvody, na základě kterých je takový převod povolen, a proto je možné z jakéhokoli důvodu, vč. Jak dál? volná pozice(místo výkonu práce) u daného zaměstnavatele a nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance ve lhůtě stanovené zákonem. Obecně by tato doba neměla přesáhnout jeden rok. Výjimka je stanovena pro případy převedení na jinou práci k nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, který si v souladu se zákonem ponechává místo výkonu práce. V tomto případě může být doba převodu delší než jeden rok. Záleží na době, kdy se nahrazený zaměstnanec vrátí do práce.

V zákonem stanovené lhůtě jednoho roku si však strany musí určit konkrétní dobu, po kterou bude zaměstnanec vykonávat práce nesjednané při uzavření pracovní smlouvy.

Je třeba poznamenat, že v praxi není toto pravidlo vždy dodržováno. Často se vyskytují případy, kdy je v příkazu k převedení na jinou práci proveden následující záznam: „přeřazení na pozici ... na dobu až jednoho roku“. Tuto praxi nelze považovat za legální, protože není v souladu s částí 1 čl. 72.2, kde je přímo uveden konec přestupního období. Navíc staví zaměstnance na dlouhou dobu do velmi nejisté pozice.

Po uplynutí doby dočasného převedení na jinou práci určené stranami může zaměstnavatel a na žádost zaměstnance je povinen poskytnout mu předchozí práci. Pokud však doba dočasného převedení uplynula a zaměstnanec netrvá na zajištění předchozího zaměstnání a pokračuje v práci, pak podmínka dočasnosti převedení pozbývá platnosti. V tomto případě je pro něj práce na pozici (profesi, odbornosti), na kterou byl zaměstnanec dočasně převeden, považována za trvalou a zaměstnavatel nemá právo jej bez souhlasu zaměstnance převést na předchozí nebo jinou práci.

3. Dočasné převedení na jinou práci nahrazující nepřítomného zaměstnance je třeba odlišovat od toho, že zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonává povinnosti dočasně nepřítomného zaměstnance spolu s prací stanovenou pracovní smlouvou. Je-li povoleno dočasné převedení na jinou práci jak na volné místo (místo výkonu práce), tak jako náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance, jehož místo (místo výkonu práce) zůstává zachováno, pak plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez uvolnění z jeho hlavních povinností je povoleno pouze nahradit zaměstnance, jehož pozice (místo výkonu práce) je zachována (například během pracovní cesty, dovolené, dočasné invalidity). Plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance za zaměstnavatele spolu s prací stanovenou pracovní smlouvou, na rozdíl od dočasného převedení na jinou práci, není omezeno žádnou dobou. Tato doba je stanovena dohodou stran. Dohodu stran o dočasném převedení na jinou práci nemůže zaměstnanec ani zaměstnavatel jednostranně předčasně ukončit, jako je tomu v případě, kdy zaměstnanec spolu s prací plní povinnosti dočasně nepřítomného zaměstnance (viz komentář k čl. 60,2). To však nevylučuje právo zaměstnance ukončit pracovní smlouvu se zaměstnavatelem za na přání v souladu s pravidly stanovenými čl. 80 TK (viz komentář k němu).

4. V části 2 komentovaného článku jsou uvedeny důvody, pro které má zaměstnavatel právo dočasně převést zaměstnance na jinou práci, kterou pracovní smlouva nestanoví, bez jeho souhlasu. Zákon nestanoví taxativní výčet takových důvodů, ale jasně vymezuje jejich povahu: jde o výjimečné případy, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky celé populace nebo její části. Jedná se zejména o přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, havárie, povodně a zemětřesení.

Pouze v případě stanovených mimořádných okolností je možné dočasně převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci a v případě prostoje, kterým se rozumí dočasné přerušení práce z důvodů ekonomického, technologického, technického nebo organizačního charakteru , jakož i tehdy, je-li to nezbytné k zabránění zničení nebo poškození majetku nebo k nahrazení nepřítomného zaměstnance (část 3 čl. 72.2). Jinými slovy, dočasné převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na práci, která není stanovena pracovní smlouvou, lze považovat za oprávněné pouze tehdy, je-li to nezbytné z důvodu mimořádných okolností ohrožujících život nebo běžné životní podmínky celé populace nebo části obyvatelstva. to. Je-li potřeba dočasného převedení zaměstnance na jinou práci způsobena např. důvody, jako je porucha zařízení, včasná dodávka surovin, a nejedná se o mimořádné okolnosti uvedené v části 2 komentovaného článku, pak je takový převod povolen pouze na základě dohody stran.

Současně, jak je vysvětleno v usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2, při aplikaci částí 2 a 3 čl. 2 písm. 72,2 zákoníku práce, který umožňuje dočasné převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, by soudy měly mít na paměti, že povinnost prokázat existenci okolností, se kterými zákon spojuje možnost takového převedení, má zaměstnavatel. (bod 17).

Soudní praxe podle článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace:

Rozhodnutí Nejvyššího soudu: Rozhodnutí N 46-КГ13-3, Soudní kolegium pro civilní věci, kasační stížnost
Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určených stranami se uzavírá písemně. V souladu s částí 3 článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace se prostojem rozumí dočasné přerušení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy...
Rozhodnutí Nejvyššího soudu: Rozhodnutí N APL17-146, odvolací senát, odvolání
Rovněž převedení na práci do jiné lokality společně se zaměstnavatelem obsahuje pravidlo, že převedení na jinou práci je přípustné pouze s písemným souhlasem zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v části 2 a 3 § 72 tohoto zákoníku. Ustanovení § 722 zákoníku práce upravuje postup dočasného převedení na jinou práci s tím, že takové převedení (včetně nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, jehož pracovní místo je zachováno v souladu se zákonem...
Rozhodnutí Nejvyššího soudu: Usnesení N VAS-17762/09, Kolegium pro správní právní vztahy, dozor
Soudy však nevzaly v úvahu následující. Na základě článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace je prostoj dočasné přerušení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy...

+Více...

Změna podmínek pracovní smlouvy určených stranami, včetně převedení na jinou práci, je povolena pouze dohodou stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených tímto zákoníkem. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určených stranami se uzavírá písemně.

Článek 72.1. Převést na jinou práci. Stěhování

Převedení na jinou práci - trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnanec a/nebo konstrukční jednotka, ve kterém zaměstnanec pracuje (pokud byla v pracovní smlouvě uvedena organizační jednotka), a to při dalším výkonu práce u téhož zaměstnavatele, jakož i převedení na práci do jiné oblasti společně se zaměstnavatelem. Převedení na jinou práci je povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance, s výjimkou případů uvedených v části druhé a třetí článku 72.2 tohoto zákoníku.

Na písemnou žádost zaměstnance nebo s jeho písemným souhlasem lze zaměstnance převést na stálé zaměstnání k jinému zaměstnavateli. V tomto případě je pracovní smlouva na předchozím pracovišti ukončena (ustanovení 5 části první článku 77 tohoto zákoníku).

Přemístění od stejného zaměstnavatele k jinému nevyžaduje souhlas zaměstnance pracoviště, jinému stavebnímu útvaru nacházejícímu se ve stejné oblasti a pověřit ho prací na jiném mechanismu nebo jednotce, pokud to nebude mít za následek změnu podmínek pracovní smlouvy určených stranami.

Je zakázáno převádět nebo překládat zaměstnance na práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Článek 72.2. Dočasné převedení na jinou práci

Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na práci nesjednanou pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele je přípustné i v případech prostoje (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomických, technologických, technických popř. organizační povahy), nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku nebo dočasné nahrazení nepřítomného zaměstnance, je-li prostoj nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance způsobena mimořádnými okolnostmi uvedenými v části druhé tohoto článek. Převedení na práci vyžadující nižší kvalifikaci je v tomto případě povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

Článek 73. Převedení zaměstnance na jinou práci podle lékařského posudku

Zaměstnance, kterého je třeba převést na jinou práci v souladu s lékařským posudkem vydaným způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, je zaměstnavatel povinen s jeho písemným souhlasem převést na jinou práci dostupnou zaměstnavatel, který není pro zaměstnance kontraindikován ze zdravotních důvodů.

Pokud zaměstnanec, který podle lékařského posudku potřebuje dočasné převedení na jinou práci na dobu do čtyř měsíců, odmítne převedení nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, je zaměstnavatel povinen pozastavit zaměstnanci z práce po celou dobu uvedenou v lékařském posudku při zachování jeho zaměstnání ( pozic). Po dobu přerušení práce mzda zaměstnanec není časově rozlišován, s výjimkou případů stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, kolektivními smlouvami, dohodami a pracovními smlouvami.

Potřebuje-li zaměstnanec podle lékařského posudku dočasné převedení na jinou práci na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalé převedení, pak pokud převedení odmítne nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, pracovní smlouva je ukončena v souladu s odstavcem 8 části první článku 77 tohoto zákoníku.

Pracovní smlouvu s vedoucími organizací (poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných organizačních jednotek), jejich náměstky a hlavními účetními, kteří podle lékařského posudku potřebují dočasné nebo trvalé převedení na jinou práci, je-li převedení odmítnuto popř. zaměstnavatel nemá odpovídající práci, je ukončena v souladu s odstavcem 8 části první článku 77 tohoto zákoníku. Zaměstnavatel má právo s písemným souhlasem těchto zaměstnanců pracovní smlouvu neukončit, ale odstranit je z práce na dobu stanovenou dohodou stran. Po dobu přerušení práce mzda specifikovaní zaměstnanci není časově rozlišováno, s výjimkou případů stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, kolektivními smlouvami, dohodami a pracovními smlouvami.

Článek 74. Změny podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek

V případě, že z důvodů souvisejících se změnami organizačního popř technologické podmínky pracovní síly (změny zařízení a technologie výroby, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody), smluvními stranami stanovené podmínky pracovní smlouvy nelze zachovat, lze je změnit z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou změn v pracovním poměru. pracovní funkce zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit zaměstnanci podmínky pracovní smlouvy určené stranami, jakož i důvody, které si tyto změny vyžádaly, a to písemně nejpozději do dvou měsíců, pokud tento zákoník nestanoví jinak.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací za nových podmínek, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jinou pro zaměstnavatele dostupnou práci (jak volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší pracovní místo nebo hůře placené pracovní místo zaměstnání), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva.

Není-li uvedena žádná práce nebo zaměstnanec odmítne nabízenou práci, pracovní smlouva zaniká v souladu s odst. 7 první části článku 77 tohoto zákoníku.

V případě, že důvody uvedené v první části tohoto článku mohou vést k hromadnému propouštění pracovníků, má zaměstnavatel v zájmu zachování pracovních míst právo s přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu prim. odborová organizace a způsobem stanoveným článkem 372 tohoto zákoníku pro přijímání místních předpisů zavést pracovní den na částečný úvazek (směny) a (nebo) částečný pracovní úvazek pracovní týden po dobu až šesti měsíců.

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci na částečný úvazek (směny) a (nebo) pracovní týden na částečný úvazek, pak je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 2 části první článku 81 tohoto zákoníku. V tomto případě jsou zaměstnanci poskytovány odpovídající záruky a náhrady.

Zrušení zkráceného pracovního dne (směny) a (nebo) zkráceného pracovního týdne dříve, než je doba, na kterou byly zřízeny, provádí zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku voleného orgánu primární odborové organizace organizace.

Změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami, provedené v souladu s tímto článkem, by neměly zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenou kolektivní smlouvou nebo smlouvami.

Článek 75. Pracovněprávní vztahy při změně vlastníka majetku organizace, změně příslušnosti organizace, její reorganizaci, změně typu státní nebo obecní instituce

Když se změní vlastník majetku organizace nový majitel nejpozději do tří měsíců ode dne, kdy nabyl vlastnická práva, má právo ukončit pracovní smlouvu s vedoucím organizace, jeho zástupci a hlavní účetní.

Změna vlastníka majetku organizace není důvodem k ukončení pracovních smluv s ostatními zaměstnanci organizace.

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 6 článku 77 tohoto zákoníku.

Při změně vlastníka majetku organizace je snížení počtu nebo stavu zaměstnanců povoleno až po státní registrace převod vlastnictví.

Změna jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizace (fúze, přistoupení, rozdělení, odštěpení, přeměna) nebo změna typu státu popř. obecní instituce nemůže být základem pro ukončení pracovních smluv se zaměstnanci organizace nebo instituce.

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v případech uvedených v části páté tohoto článku, je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 6 článku 77 tohoto zákoníku.

Článek 76. Přerušení práce

Zaměstnavatel je povinen přerušit (neumožnit práci) zaměstnanci:

objevil se v práci ve stavu alkoholové, drogové nebo jiné toxické intoxikace;

který neprošel školením a přezkoušením znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce stanoveným postupem;

neprošlo předepsaným způsobem povinné lékařská prohlídka, jakož i povinné psychiatrické vyšetření v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;

při identifikaci, v souladu s lékařskou zprávou vydanou způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, kontraindikace pro zaměstnance vykonávat práci stanovenou pracovní smlouvou;

v případě pozastavení zvláštního práva zaměstnance (licence, právo hospodařit) na dobu až dvou měsíců vozidlo, právo nosit zbraně, jiná zvláštní práva) v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, pokud to znamená nemožnost zaměstnance plnit své povinnosti podle pracovní smlouvy a není-li možné zaměstnance převést s jeho písemným souhlasem na jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici (jak volnou pozici nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volnou nižší pozici nebo práci s nižší mzdou), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva;

na žádost úřadů popř úředníci, povolený federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;

v ostatních případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace.

Zaměstnavatel přeruší práci (neumožní mu práci) na celou dobu, dokud neodpadnou okolnosti, které sloužily jako důvod pro odvolání z práce nebo pro zákaz práce, nestanoví-li tento zákoník nebo jiný zákon jinak. federální zákony.

Po dobu přerušení práce (vyloučení z práce) mzda zaměstnance nevzniká, s výjimkou případů stanovených tímto kodexem nebo jinými federálními zákony. V případě přerušení práce zaměstnance, který se bez vlastního zavinění neabsolvoval školení a přezkoušení znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce nebo povinné lékařské prohlídky, je po celou dobu přerušení práce placen jako doba nečinnosti.

Text článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace v novém vydání.

Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na práci nesjednanou pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele je přípustné i v případech prostoje (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomických, technologických, technických popř. organizační povahy), nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku nebo dočasné nahrazení nepřítomného zaměstnance, je-li prostoj nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance způsobena mimořádnými okolnostmi uvedenými v části druhé tohoto článek. Převedení na práci vyžadující nižší kvalifikaci je v tomto případě povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance.
Při převodech v případech uvedených v části druhé a třetí tohoto článku je zaměstnanec odměňován podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

N 197-FZ, zákoník práce Ruské federace, aktuální vydání.

Komentář k čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace

Komentáře k článkům zákoníku práce vám pomohou pochopit nuance pracovního práva.

§ 1. Podle současné pracovněprávní úpravy se všechny převody na jinou práci podle doby jejich trvání dělí na trvalé a dočasné.

K dočasnému převedení na jinou práci může dojít: 1) k nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance; 2) v případě výpadku během dočasného nahrazení; 3) v případě těhotenství a pro ženy s dětmi do 1,5 roku; 4) ze zdravotních důvodů; 5) na jinou práci v době přerušení práce a v jiných případech.

§ 2. Je třeba připomenout, že pro každý typ dočasného převedení na jinou práci stanoví zákonodárce zvláštní pravidla týkající se jeho trvání, výplaty atd.

Dobu převodu stanoví pracovněprávní legislativa různým způsobem. Takže na základě části 1 čl. 72 odst. 2 zákoníku práce lze dohodou stran, uzavřenou písemně, zaměstnance dočasně převést na jinou práci u téhož zaměstnavatele na dobu až jednoho roku, a jde-li o převedení na nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce - před nástupem tohoto zaměstnance do práce. Navíc, pokud na konci období převodu není poskytována předchozí práce zaměstnance a nepožadoval její poskytnutí a pokračuje v práci, dočasná povaha dohody ztrácí platnost a převod bude považován za trvalý.

§ 3. Dočasné převedení na jinou práci v souladu s Čl. 72.2 lze rozdělit do dvou skupin.

První skupina by měla zahrnovat překlad uvedený v části 2 čl. 72.2, a to: v případě přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáru, povodně, hladomoru, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a ve všech výjimečných případech ohrožujících život nebo normální podmínky celou populaci nebo její část. V případě převedení na jinou dočasnou práci lze zaměstnance převést na dobu až jednoho měsíce na práce nesjednané pracovní smlouvou k témuž zaměstnavateli, aby se předešlo uvedeným případům nebo odstranily jejich následky. Takový převod se provádí bez souhlasu zaměstnance.

Do druhé skupiny (3. část čl. 72 odst. 2) by mělo patřit převedení zaměstnance na dobu do jednoho měsíce na práci nesjednanou pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele, která je přípustná i v případě prostoje, nutnosti zabránit zničení nebo poškození majetku, případně nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, jsou-li způsobeny mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 komentovaného článku.

Zákonodárce v části 3 čl. 72.2 uvádí koncept doby nečinnosti. Jedná se o dočasné přerušení práce z důvodů ekonomického, technologického, technického nebo organizačního charakteru.

V případě převedení na práci vyžadující nižší kvalifikaci je nutné nejprve získat písemný souhlas zaměstnance.

§ 4. Pracovní legislativa(článek 72.2) omezuje možnost dočasného převodu z uvedených důvodů pouze dobou, nikoli však počtem převodů, protože takový převod je v rámci měsíční období může nastat opakovaně.

§ 5. Zákoník práce Ruské federace stanoví důležitou záruku pro pracovníky (část 4 článku 72.2). Pokud se dočasné převody provádějí v případech uvedených v částech 2 a 3 komentovaného článku, platba za jejich práci se vyplácí podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Následující komentář k článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace

Pokud máte dotazy týkající se čl. 72.2 zákoníku práce můžete získat právní radu.

1. Obecný princip stabilita pracovní vztahy(viz čl. 60, 72 a komentář k nim) rozšiřuje svůj účinek na případy dočasného převedení na jinou práci. To znamená, že změna náplně pracovní funkce a (nebo) místa výkonu práce stanovená smlouvou se zpravidla provádí výhradně dohodou stran, uzavřenou písemně (viz § 72 obch. zákoník práce a komentář k němu).

Zákonodárce přitom některé stanoví dodatečná pravidla imperativ související se zajištěním zásady stability pracovního poměru. Dle 1. části komentovaného článku, není-li na konci doby převodu zaměstnanci poskytnuto předchozí zaměstnání a on jeho poskytnutí nepožádal a nadále pracuje, pak podmínka dočasnosti převedení pozbývá platnosti. a převod je považován za trvalý. Samotná skutečnost, že zaměstnanec je přijat do práce po datu uvedeném v dohodě o převedení jako konec doby převedení, tedy znamená, že strany uzavřely novou dohodu, že nové pracovní místo je pro zaměstnance trvalé. Ve vztahu k převedení za dočasně nepřítomného zaměstnance se má za to, že se taková dohoda vztahuje na případ, kdy se tento zaměstnanec vrátí do práce a zároveň převedený zaměstnanec také není osvobozen od výkonu převedení.

Toto pravidlo platí i pro ty případy, kdy byla změna pracovní funkce vyjádřena zařazením zaměstnance k výkonu práce v jiné pozici, odbornosti nebo povolání bez uvolnění z předchozího zaměstnání, tzn. v případech sloučení profesí, pozic nebo rozšíření obslužné oblasti (viz § 60 odst. 2 zákoníku práce a komentář k němu).

Vzhledem k tomu, že část 1 komentovaného článku stanoví pravidla pro dočasné převedení na jinou práci u téhož zaměstnavatele, tato pravidla se nevztahují na případy dočasného převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. V druhém případě zákon nevyžaduje povinné písemné uzavření smlouvy o převodu (ačkoli písemná forma je vhodné), podmínky převodu, včetně podmínky jeho trvání, jsou určeny výhradně dohodou stran; Neplatí tedy pravidlo stanovené tímto článkem o přeměně dočasného převodu na trvalý. Je-li tedy potřeba, aby zaměstnanec přešel do práce k zaměstnavateli v místě převodu, mělo by se takové převedení provést podle pravidel propouštění v pořadí převedení k jinému zaměstnavateli nebo propuštěním zaměstnance v vlastní žádost s následným uzavřením pracovní smlouvy s novým zaměstnavatelem.

2. O zvláštnostech dočasného převedení na jinou práci těhotných žen a žen s dětmi do jednoho a půl roku viz čl. 254 zákoníku práce a komentář k němu.

Ke specifikům dočasného převedení profesionálních sportovců k jinému zaměstnavateli viz čl. 348.4 Zákoník práce a komentář k němu.

3. Zaměstnavatel má právo převést zaměstnance na práci nestanovenou pracovní smlouvou, aby se předešlo mimořádným případům uvedeným v části 2 a 3 komentovaného článku nebo aby se odstranily jejich následky. Ozbrojené síly RF v tomto ohledu uvádějí: při aplikaci částí 2 a 3 komentovaného článku, které umožňují dočasné převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, by soudy měly mít na paměti, že povinnost prokázat existenci okolností, se kterými zákon spojuje možnost takového převodu, je svěřen zaměstnavateli (bod 17 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na návrh soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).

Převedení na jinou práci je v těchto případech upraveno federálním zákonem, proto právo zaměstnavatele provést takový převod, jakož i povinnost zaměstnance splnit nová práce, vyplývají přímo ze zákona, bez ohledu na to, zda je to stanoveno jako podmínka pracovní smlouvy. Práce nesjednaná pracovní smlouvou je práce, která může být mimo rámec pracovní funkce stanovené pracovní smlouvou.

Předmětný převod spadá do kategorie převodů uskutečněných z podnětu zaměstnavatele. Odmítnutí zaměstnance přestoupit je disciplinární přestupek s disciplinární odpovědností.

Překlad na způsob komentovaného článku má tyto vlastnosti: a) je možný za existence skutkových okolností mimořádné povahy; b) je dočasná; c) lze provést pouze u stejného zaměstnavatele; d) přípustné, pokud si zaměstnanec zachová právo na práci určité kvality.

4. Výčet případů mimořádného charakteru, které jsou podkladem pro převedení zaměstnance, je uveden v části 2 a 3 komentovaného článku. Pokud zaměstnavatel převede zaměstnance pod záminkou výrobní nezbytnosti, aniž by se vyskytly výjimečné případy naznačující skutečnou potřebu takového převodu, je to považováno za nezákonné.

Arbitrážní praxe vychází z toho, že předmětný převod je možný, neměl-li zaměstnavatel možnost okolnosti uvedené v komentovaném článku jinak zabránit nebo je odstranit. Nedostatky v organizaci práce nemohou sloužit jako základ pro takový převod.

5. Překlad způsobem komentovaného článku je povolen na dobu nejdéle jednoho měsíce. Vzhledem k tomu, že zákon omezuje pouze lhůtu, nikoli však počet převodů, může k takovému převodu dojít vícekrát, vždy však existuje vhodný důvod výjimečné povahy.

Trvá-li důvod, který vedl k předmětnému převedení, déle než měsíc, může být zaměstnanec s jeho souhlasem zařazen k výkonu práce mimo stanovenou pracovní funkci nebo místo výkonu práce (stavební jednotku).

6. Předmětný převod je v souladu se zákoníkem práce umožněn výhradně u tohoto zaměstnavatele. Nezáleží na tom, že okolnost, která vedla k takovému převodu, může nastat v jiném ekonomickém subjektu. Dočasné převedení k jinému zaměstnavateli za účelem odstranění těchto okolností je možné pouze se souhlasem převedeného zaměstnance.

Zákonodárce přitom nikterak neomezuje možnost převodu, vzhledem k okolnostem uvedeným v komentovaném článku, na složku organizace zaměstnavatele umístěnou v jiném místě.

7. Při přeřazení způsobem komentovaného článku nelze zaměstnanci přidělovat práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Přidělování práce převedenému zaměstnanci s nižší kvalifikací, než stanoví pracovní smlouva, je možné pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

8. Přeložení za dočasně nepřítomného zaměstnance je zvláštním případem dočasných převedení daného typu a provádí se na základě hlavní pravidla zřízen pro dočasné překlady komentovaným článkem.

9. Převedení na jinou práci v případech uvedených v komentovaném článku je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele, ve kterém musí být uveden základ a doba převedení, práce přidělená zaměstnanci a platební podmínky (např. vykonanou práci, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí práci).

10. Příkaz zaměstnavatele k převodu je pro zaměstnance závazný a neoprávněné odmítnutí tak učinit je disciplinárním přestupkem s kárnou odpovědností.

Pokud zaměstnanec nechodí do práce nebo se vrací na své předchozí pracoviště, jeho jednání by mělo být považováno za nepřítomnost. Pokud zaměstnanec nastoupí na nové pracoviště a odmítne vykonávat odpovídající práci, mělo by být jeho jednání vykládáno jako trvající disciplinární provinění, za které lze uložit několik kázeňských sankcí, včetně výpovědi pro opakované neplnění pracovních povinností (ust. 5 § 81 odst. zákoníku práce) .

Přitom na základě odst. 5 polévkových lžic. 219, část 7 čl. 220 zákoníku práce nemůže být zaměstnanec kárně stíhán za odmítnutí výkonu práce v případě ohrožení jeho života a zdraví z důvodu porušení požadavků na ochranu práce, s výjimkou případů stanovených federálními zákony, dokud tak neučiní. nebezpečí vyloučeno nebo z výkonu práce s nebezpečnými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, které nejsou uvedeny v pracovní smlouvě. Vzhledem k tomu, že zákoník práce neobsahuje pravidla zakazující zaměstnanci výkon tohoto práva, i když je výkon takové práce způsoben převedením z důvodů uvedených v komentovaném článku, je odmítnutí zaměstnance dočasně převedení na jinou práci v souladu s čl. 72 odst. 2 zákoníku práce z výše uvedených důvodů oprávněná (bod 19 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).