Výroba

Jednorázové výplaty bonusů. Jednorázové bonusy. Je možné narůstat propuštěné osobě?

V souladu s Čl. 135 zákoníku práce Ruské federace jsou systémy dodatečných plateb a bonusů motivační povahy a systémy bonusů stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími normy pracovní právo.

Bonus je platba motivačního nebo motivačního charakteru, vyplácená navíc k základnímu výdělku zaměstnance za určité úspěchy v pracovní činnost v souladu s ukazateli (důvody) pro prémie stanovenými v místních předpisech organizace.

Bonusy tedy mohou být dvou typů:

1) stimulační charakter, který je zabezpečen systémem odměňování;

2) motivační charakter zaměstnanců mimo systém odměňování.

Článek 135 zákoníku práce Ruské federace stanoví právo zaměstnavatele nezávisle zavést systém bonusů v kolektivních smlouvách, smlouvách a místních předpisech v souladu s požadavky zákona.

K otázce používání pobídek a kompenzačních plateb v organizacích financovaných z federálního rozpočtu existují Směrnice zlepšit organizaci mzdy zaměstnanci institucí, organizací a podniků, které dostávají rozpočtové prostředky, na základě použití jednotného tarifní řád mzdy schválené usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 11. listopadu 1992 č. 32.

Tato metodická doporučení usměrňují využívání doplatků, příplatků a pobídek pro zaměstnance organizací rozpočtové sféry registrovaný individuální kvality zaměstnance, zajišťující vysokou osobní produktivitu jeho práce. Zároveň by měly být zachovány typy příplatků a příplatků, které jsou spojeny s rozdíly v náročnosti práce a vytížení pracovníků se stejným pracovním zařazením (například příplatky za vedení učebny ve škole, kancelářské práce a účetnictví pokud to není součástí hlavního zaměstnání). Ve všech případech musí být zachovány příplatky ke mzdě vyplácené za škodlivé, ztížené a nebezpečné pracovní podmínky.

Odstavec 6.3 těchto Doporučení uvádí, že zavedení bonusů za vysokou výkonnost musí být doprovázeno stanovením ukazatelů, kterými by se tato výkonnost měla změnit. Mezi tyto ukazatele může patřit například míra nárůstu standardizovaného objemu práce, úspěšné dokončení nejsložitější práce (úkolů), vysoká kvalita vykonaná práce, systematické brzké dokončení práce s projevem určitého rizika a iniciativy.

Pro zaměstnance organizací veřejného sektoru lze široce využít bonusy za odborné dovednosti. Je vhodné je vyplácet zaměstnancům s vys obchodní kvality, vlastnící pokročilé techniky a metody práce, mající vysoká úroveň odborný výcvik a trvale vysoký výkon. Specifické ukazatele vysoké odborné úrovně jsou stanoveny přímo v instituci, organizaci a podniku. Jeden z nejtypičtějších ukazatelů profesních dovedností zaměstnance rozpočtová organizace(zejména malé) může být zvládnutí odborných dovedností v několika profesích a specializacích (např. tesař, truhlář, elektrikář, instalatér).

V jiných organizacích může být systém odměn stanoven v kolektivní smlouvě. Konkrétní postup, ukazatele, podmínky, výše a další náležitosti odměn však musí být stanoveny v bonusovém řádu nebo v odpovídající části mzdového řádu, což jsou místní zákony, nebo přímo v pracovní smlouvě se zaměstnancem (což je pouze možné v organizacích s malým počtem zaměstnanců).

Je třeba pochopit, že zavedením systému bonusů v organizaci zaměstnavatel přebírá určité povinnosti vyplácet bonusy zaměstnancům. Jinými slovy, na základě poskytnutí bonusu má zaměstnanec při splnění ukazatelů a podmínek bonusu právo požadovat vyplacení bonusu a zaměstnavatel má povinnost bonus vyplatit.

Bonusový systém vyvinutý v organizaci by měl zahrnovat následující prvky:

1) bonusové ukazatele;

2) bonusové podmínky;

3) bonusové částky;

4) okruh osob pobírajících prémie;

5) četnost bonusů;

6) základ pro bonusy.

POZORNOST! Bonusy, které jsou součástí systému odměňování, musí být vypláceny za určité výrobní nebo pracovní ukazatele. Bonusový systém zahrnuje stanovení konkrétních ukazatelů (např. pro zvýšení objemu prodeje ve vztahu k plánu).

Bonusové ukazatele jsou vyvíjeny v souladu se specifiky organizace a pozic, které zaměstnanci zastávají. Ukazatele, za které může být účetní odměněn, se tedy liší od ukazatelů pro bonusy pro strojníka.

Volba bonusových ukazatelů může být určena formou odměňování zavedenou v organizaci. Pro pracovníky s mzdou za úkol lze tedy bonusové ukazatele nastavit v závislosti na kvalitě vyráběných produktů (například nepřítomnost vad) a na čas lze nastavit pracovníky kvantitativní ukazatele(např. plnění výrobních norem na 110 %).

Bonusové ukazatele by tedy měly být produkčního charakteru, dosažitelné každým jednotlivým zaměstnancem a měřitelné.

Bonusové podmínky plní kontrolní funkci a fungují jako určitý omezovač, ovlivňující jak velikost bonusu, tak i samotný fakt načítání či nepřipisování bonusu. Bonusové podmínky mohou zahrnovat např. dodržování předpisů bezpečnosti práce, pracovní kázeň. Nedodržení těchto podmínek může být důvodem pro zbavení zaměstnance prémie.

Výše bonusu může být stanovena ve formě pevné peněžní částky nebo v určité části mzdy (hotovosti).

Zákoník práce Ruské federace nezakazuje stanovení jakékoli výše pojistného. Bonusový řád může stanovit, že bonusy nejsou omezeny maximální částkou.

Výběr bonusového období je určen specifiky organizace práce a výroby. Četnost prémií určuje vedoucí organizace. Nejběžnější je platit pojistné měsíčně ve stejnou dobu jako mzdy. Nicméně v některých případech, kdy hlavním ukazatelem bonusů jsou výsledky ekonomická aktivita, bonusy lze vyplácet čtvrtletně, pololetně nebo ročně.

Bonusy jsou vypláceny na základě příkazu vedoucího organizace. Příkaz se vystavuje na formulářích č. T-11 (pokud je prémie vyplácena jednomu zaměstnanci) nebo č. T-11a (pokud je prémie vyplácena více zaměstnancům).

V objednávce musí být uvedeno:

1) příjmení, jméno a příjmení osob pobírajících bonus, jejich personální čísla, pozice a organizační jednotka, ve které pracují;

2) důvod vyplacení bonusu (například v souvislosti s překročením plánu výroby na základě výsledků činnosti organizace za rok);

3) základ pro výpočet bonusu (například interní zpráva od vedoucího strukturální jednotky);

4) částka bonusu.

Podle Čl. 191 zákoníku práce Ruské federace může zaměstnavatel odměňovat zaměstnance, kteří svědomitě plní své pracovní povinnosti. Zaměstnanci mohou získat jednorázové bonusy:

♦ pro zvýšení produktivity práce;

♦ za mnoho let svědomité práce;

♦ pro zlepšení kvality produktu;

♦ pro inovace v práci;

♦ za úspěchy v profesionálních soutěžích;

♦ pro bezvadný výkon pracovní povinnosti;

♦ při příležitosti státních svátků;

♦ u příležitosti výročí zaměstnance;

♦ za jiné úspěchy v práci stanovené vnitřním pracovněprávním předpisem, kolektivní smlouvou nebo předpisy o odměnách.

Tyto prémie se netýkají systémů odměňování a jsou vypláceny na základě celkového hodnocení práce tohoto zaměstnance jako jednorázová pobídka. Zaměstnavatel se v tomto případě řídí subjektivním posouzením a nemá vůči zaměstnancům žádné povinnosti vyplácet odměny. Zaměstnanci tedy nemají právo klást jakékoli požadavky týkající se výplaty odměn.

Při vyplácení jednorázových prémií není okruh prémií předem stanoven. Výplata jednorázových motivačních odměn probíhá pouze na základě rozhodnutí zaměstnavatele, ve kterém je uvedena výše odměny pro každého konkrétního zaměstnance. Toto bere v úvahu:

♦ osobní přínos zaměstnance k činnosti organizace;

♦ výsledek práce jednotky, ve které zaměstnanec plní své pracovní povinnosti;

♦ výsledek činnosti organizace.

Pro jednorázové bonusy není třeba vytvářet zvláštní ustanovení o bonusech.

V souladu s Čl. 255 daňového řádu Ruské federace zahrnují výdaje poplatníka na odměny za práci, které snižují základ daně pro daň z příjmů, veškeré přírůstky zaměstnancům v hotovosti a (nebo) naturálie, motivační přírůstky a příspěvky, přírůstky náhrad související s pracovní doba nebo pracovní podmínky, prémie a jednorázové pobídky, výdaje spojené s udržováním těchto zaměstnanců, stanovené normami právních předpisů Ruské federace, pracovními smlouvami (smlouvami) a (nebo) kolektivními smlouvami.

Zejména v souladu s odstavcem 2 čl. 255 daňového řádu Ruské federace náklady práce zahrnují přírůstky motivačního charakteru, včetně prémií za výrobní výsledky, příplatků k celním sazbám a platů za odbornou dokonalost, vysoké úspěchy v práci a dalších podobných ukazatelích.

POZORNOST! Ustanovení o vyplácení odměn zaměstnancům musí být zohledněno v pracovní smlouvě a (nebo) kolektivní smlouvě. Pouze v tomto případě lze částky bonusů zohlednit v mzdových nákladech.

Pracovní smlouva umožňuje (kromě zásadní podmínky pracovní smlouva) odkazy na normy kolektivní smlouvy, vnitřní pracovní předpisy organizace, ustanovení o odměnách a (nebo) další místní předpisy bez jejich konkrétního dekódování v pracovní smlouvě. V tomto případě se bude mít za to, že se tyto místní předpisy budou vztahovat na konkrétního zaměstnance. Pokud tedy pracovní smlouva uzavřená s konkrétním zaměstnancem neobsahuje některé časové rozlišení stanovené ve zmíněné kolektivní smlouvě a (nebo) místních předpisech, nebo na ně nejsou žádné odkazy, nelze takové časové rozlišení pro účely daně ze zisku akceptovat.

Je třeba připomenout, že čl. 270 daňového řádu Ruské federace stanoví určité druhy výdajů, které nesouvisejí s výdaji pro daňové účely, bez ohledu na to, zda jsou tyto platby stanoveny nebo ne v pracovní smlouvě. Mezi takové výdaje patří zejména výdaje ve formě odměn vyplácených zaměstnancům z fondů speciální účel nebo cílené příjmy.

Bonusy se v posledních letech přesunuly z motivační kategorie plateb do kategorie personální. Mnoho podniků vyplácí mzdy, které nemohou být nižší než minimální mzda, a bonus, který je často vyšší než mzda. Takový systém umožňuje zaměstnavateli snížit osobní náklady v případě prudkého poklesu obratu a nevyžaduje složité papírování, pokud je nutné snížit mzdy.

Jak zdůvodnit bonusy

Podle zákoníku práce může společnost stanovit bonusy zahrnuté do systému odměňování (článek 135 zákoníku práce Ruské federace) a bonusy mimo systém odměňování (článek 191 zákoníku práce Ruské federace).

V souladu s článkem 135 zákoníku práce Ruské federace může společnost zavést pobídkové dodatečné platby a bonusy, bonusové systémy stanovené kolektivní smlouvou, s přihlédnutím k názoru zastupitelského orgánu zaměstnanců. U takového bonusového systému je nutné předem určit okruh osob pro bonusy, ukazatele a podmínky pro bonusy.

Podle článku 191 zákoníku práce Ruské federace může společnost odměňovat zaměstnance za svědomitou práci.

Indikátory pro hodnocení svědomité provedení povinnosti zaměstnance musí být stanoveny v interních dokumentech společnosti.

Zaměstnanci mohou získat bonusy:

Pro zvýšení produktivity práce; zvýšení počtu kupujících; zvýšení specifických výhod produktu, rozšíření prodejní síť a tak dále.
Za bezchybné plnění pracovních povinností; plnění povinností za jiného zaměstnance; plnění povinností, které přímo nesouvisejí s oblastí odpovědnosti zaměstnance a tak dále.
Pro zlepšení struktury, snížení nákladů oddělení, optimalizaci obchodních procesů a tak dále.
Pro mentoring a školení.

Ocenění může vzít v úvahu:

osobní příspěvek zaměstnance k činnosti společnosti;
výsledek práce oddělení, ve kterém zaměstnanec plní své pracovní povinnosti;
výsledek činnosti společnosti.

Jak vidíte, kreativita zaměstnavatele je prakticky neomezená.

Existují tedy dva typy bonusů:

Motivační bonusy, které poskytuje systém odměňování.
Bonusy (povzbuzení) pro významné zaměstnance mimo systémy odměňování.

V prvním případě je nutné zajistit okruh lidí, kteří budou dostávat bonusy.

Ve druhém případě u jednorázových prémií není třeba předem určovat okruh osob, kterým je prémie přiznána. Tato možnost může být výhodnější pro řízení podniku.

Proč je výhodné vyplácet jednorázové bonusy místo zvyšování platů?

Výplaty jednorázových odměn se provádějí pouze na základě rozhodnutí zaměstnavatele.
Zaměstnanec nemůže napadnout jednání zaměstnavatele, který mu odmítl vyplatit jednorázovou prémii.
Pojistné může být zaplaceno pozdě. Lhůty pro výplatu bonusů nejsou stanoveny zákonem a nespadají pod článek 136 zákoníku práce Ruské federace.

Vyplácení mzdy a jednorázového bonusu zaměstnancům tak poskytuje řediteli více „manévrů“ ke snížení měsíční regulace a v případě potřeby ke snížení mezd. Zákon nestanoví odpovědnost ředitele a účetního za prodlení s výplatou odměn.

Nezapomenout

Vyplácení odměn, stejně jako jakýkoli jiný výdaj společnosti, musí být ekonomicky odůvodněné. „Shrňte“ ekonomický případ pojistného předem.

K ospravedlnění výplaty bonusu můžete použít různé ukazatele: od ekonomických (částka Peníze přijaté od kupujících; počet vystavených a zaplacených faktur) na disciplinární (včetně dodržování dress code).

Registrace ocenění

Žádný účetní a ředitel „nepochopí“, pokud bonus nebude zohledněn pro daňové účely.

Předpisy o bonusech

Aby mohly být bonusy zohledněny pro daňové účely, musí být „legalizovány“ v interních dokumentech společnosti. Zejména prémie musí být upraveny v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Zároveň není nutné stanovit výši bonusů a pravidla pro jejich stanovení. Stačí se ve smlouvě odkázat na interní dokumenty společnosti, které odměňování upravují. Správné by bylo vypracovat tyto dokumenty: Předpisy o odměňování, Předpisy o odměnách, Předpisy o odměnách za odsloužení, Předpisy o odměnách za dovolenou atd. Pak odměny sníží zdanitelný zisk.

Pro zdůvodnění bonusů je třeba vypracovat nařízení o bonusech. Měl by odrážet skutečnou praxi společnosti. V bonusovém řádu je nutné uvést, že bonus je vyplácen při splnění určitých ukazatelů a uvést hodnotící kritéria, podmínky, výši a rozsah vyplácení a okruh zaměstnanců pobírajících bonusy. V tomto případě mohou být částky uvedeny jako procento ostatních částek. Například 50 % z platu.

Jak bylo uvedeno výše, ukazatelů je spousta a navíc každá společnost má svá specifika, takže účetní a ředitel takový dokument snadno vypracuje.

Bonusová pravidla mohou obsahovat další podmínky, které zohledňují specifika vaší společnosti. Takové podmínky mohou být pro management velmi užitečné, když není dostatek peněz na výplatu mezd a musí činit nepopulární rozhodnutí, aby se udrželi nad vodou. Bohužel zaměstnanci jen zřídka podporují touhu ředitele zachránit společnost a jsou ochotni dočasně souhlasit se snížením mzdy.

Předpisy by měly zdůrazňovat nutnost dodržování pracovní kázně a odkazovat na Vnitřní pracovní řád. Kde můžete podrobně specifikovat požadavky na pracovní den a režim. Včetně jako: nedostatek jídla na pracovišti, zákaz komunikace o osobních záležitostech mobilní telefon, zákaz komunikace v v sociálních sítích(pokud to není součástí zaměstnání), zákaz poslechu hudby (i se sluchátky), zákaz čtení e-knihy a tak dále.

Při vypracovávání Předpisů o odměnách nezapomeňte, že na jejich základě má zaměstnanec právo požadovat výplatu odměny a zaměstnavatel má povinnost odměnu vyplatit. Proto přemýšlejte o svých bonusových ukazatelích, abyste se neutáhli do kouta.

Je třeba zaplatit pojistné

Pro výpočet pojistného nezáleží na tom, zda je pojistné zahrnuto do výdajů či nikoli. Proto na nich nebudete moci ušetřit.

Navíc lze vyplácet bonusy nerozdělený zisk rozhodnutím valná hromadaúčastníci (zakladatelé) nebo akcionáři společnosti. Rozhodnutí o vynaložení nerozděleného zisku se vypracovává na základě zápisu z valné hromady účastníků (zakladatelů) nebo akcionářů. V této situaci výše pojistného nesnižuje zdanitelný zisk.

13. plat

Třináctý plat je roční výplata zaměstnanci na konci roku. Ve skutečnosti je to bonus na konci roku. Často se rovná výši průměrné měsíční splátky.

Zákon takovou prémii nijak neupravuje. Zaměstnavatel má právo na její výplatu dle na přání. Účetní oddělení nemůže zpracovat třináctý plat jako měsíční mzdu. 13. měsíc v roce prostě neexistuje.

Pokud tedy chcete využít tento typ výplaty, je potřeba v interních dokumentech zajistit výši a postup výplaty třináctého platu. Například v Předpisech a prémiích nebo vypracovat samostatný řád o prémiích na základě výsledků roku. Upozorňujeme, že 13. plat je bonus na konci roku. To znamená, že jej nelze vypočítat před koncem roku. Abyste předešli problémům s inspektory, mějte tuto skutečnost na paměti.

Pokud zaevidujete 13. plat jako jednorázový bonus, může ředitel samostatně rozhodnout: komu, podle jakých ukazatelů a kdy jej vyplatí.

Příkaz k výplatě bonusu

Výplata bonusu a jeho výše každému zaměstnanci na určité období je stanovena příkazem vedoucího společnosti. Zaměstnanec, kterému není přiznána prémie, není zařazen do objednávky. Pokud musíte věci vysvětlit zaměstnanci nebo inspektorům, musíte se obrátit na Předpisy o bonusech.

Cena je platba v hotovosti stimulační nebo motivační charakter navíc k základnímu výdělku zaměstnance.

Oceněním může být:

zajištěno systémem odměňování, tzn. předpisy o odměnách, pracovní nebo kolektivní smlouvy nebo jiné místní předpisy podniku.

Článek 144 zákoníku práce Ruské federace dává zaměstnavateli právo zavést různé systémy bonusů, pobídkových plateb a příspěvků s přihlédnutím k názoru zastupitelského orgánu zaměstnanců. Tyto systémy mohou být rovněž zřízeny kolektivní smlouvou. Systém bonusového odměňování přijatý organizací zároveň musí počítat s vyplácením bonusů určitému okruhu lidí na základě předem stanovených konkrétních ukazatelů a bonusových podmínek.

nezajišťuje systém odměňování, tzn. jednorázový bonus.

Podle článku 191 zákoníku práce Ruská federace může zaměstnavatel odměnit zaměstnance, kteří svědomitě plní své pracovní povinnosti. Zaměstnanci mohou být vyplaceny jednorázové odměny za zvýšenou produktivitu, za mnoho let svědomité práce a za jiné úspěchy v práci.

Je třeba poznamenat, že pokud je odměna poskytována systémem odměňování, pak má zaměstnavatel povinnost odměnu vyplatit a zaměstnanec, pokud splní ukazatele a podmínky odměny, má právo požadovat vyplacení odměny. bonus. Výplaty jednorázových motivačních odměn se uskutečňují pouze z rozhodnutí zaměstnavatele a zaměstnanec nemá právo jejich výplatu požadovat.

Bonusy jsou vypláceny na základě příkazu manažera. Usnesením Státního statistického výboru Ruska ze dne 6. dubna 2001 N 26 byly schváleny následující jednotné formuláře:

Příkaz (pokyn) k odměně zaměstnance - formulář N T-11;
Objednávka (pokyn) o pobídkách pro zaměstnance - formulář N T-11a.

V objednávce musí být uvedeno:

příjmení, jméno a příjmení oceněných zaměstnanců, jejich personální čísla, funkce a organizační jednotku, ve které pracují;
důvod vyplacení bonusu (například na základě výkonnosti organizace za rok);
bonusová částka;
základ pro výpočet bonusu (například zpráva od vedoucího strukturální jednotky).

Objednávku podepisuje vedoucí organizace nebo jím pověřená osoba a oznámí ji zaměstnanci (zaměstnancům) proti podpisu. Na základě objednávky (instrukce) se provede odpovídající zápis pracovní sešit zaměstnanec.

2. Účtování o bonusech

Výše naběhlého pojistného může:

zahrnout do nákladů na běžné typyčinnosti;
zahrnout do neprovozních nákladů;
hrazeno z nerozděleného zisku organizace.

Podle odstavců 5 a 7 účetních předpisů „Výdaje organizace“ (PBU 10/99), schváleného nařízením Ministerstva financí Ruské federace ze dne 6. května 1999 č. 33n, jsou výdaje organizace na odměny zaměstnanci organizace tvoří výdaje na běžnou činnost. Pokud tedy výplata bonusu souvisí s výrobním procesem, pak bude časově rozlišený bonus zahrnut do nákladů na běžnou činnost. Pokud vyplacení bonusu nesouvisí s produkční proces(například výplata prémií k výročí nebo jinému svátku), pak bude časově rozlišená prémie zahrnuta do neprovozních nákladů.

Při výplatě prémií z nerozděleného zisku je nutné zohlednit ustanovení civilní zákonodárství. Podle odstavce 3 odstavce 3 článku 91 občanského zákoníku Ruské federace se otázky rozdělení zisku společnosti s omezené ručení jsou ve výlučné působnosti valné hromady účastníků společnosti. Je stanoveno podobné pravidlo akciové společnosti bod 4 bod 1 článek 103 občanského zákoníku Ruské federace. Použití nerozděleného zisku k výplatě odměn bez souhlasu účastníků (zakladatelů) nebo akcionářů organizace tedy není povoleno. Rozhodnutí o vynaložení nerozděleného zisku se vypracovává na základě zápisu z valné hromady účastníků (zakladatelů) nebo akcionářů organizace.

Účtování zúčtování se zaměstnanci organizace za všechny druhy odměn včetně odměn se v souladu s účtovou osnovou provádí na účtu 70 „Zúčtování s personálem za odměnu“. Pro tento účet lze otevřít následující podúčty: 70-1 „Vyrovnání se zaměstnanci z řad zaměstnanců organizace“; 70-2 „Osady s pracovníky na částečný úvazek“; 70-3 „Vyrovnání na základě občanských smluv“.

V účetnictví se časové rozlišení bonusů odráží v tomto pořadí:

Debet 08 Kredit 70 - bonus za stavební práce;

Debet 20 Kredit 70 - byl připsán bonus zaměstnancům hlavní výroby;

Debet 23 Kredit 70 - bonus připsaný zaměstnancům pomocné výroby;

Debet 25 Kredit 70 – bonus vzniklý všeobecnému výrobnímu personálu;

Debet 26 Kredit 70 - bonus připsaný administrativním a řídícím pracovníkům;

Debet 28 Kredit 70 - byl naúčtován bonus za práci na odstranění vady;

Debet 29 Kredit 70 - bonus připsaný zaměstnancům odvětví služeb;

Debet 44 Kredit 70 - bonus byl udělen zaměstnancům podílejícím se na prodeji (balení, skladování, dodání) produktů;

Debet 84 Kredit 70 – prémie naběhlá z nerozděleného zisku;

Debet 86 Kredit 70 - prémie naběhlá z prostředků cílového financování;

Debet 91-2 Kredit 70 - za dovolenou byl naúčtován jednorázový bonus;

Debet 70 Kredit 50, (51) – bonus byl zaměstnancům vyplacen z pokladny (převeden z běžného účtu).

Pro každého zaměstnance organizace je vedeno analytické účetnictví pro účet 70 „Zúčtování s personálem za mzdy“.

3. Zdanění pojistného

daň z příjmu

Podle článku 255 daňového řádu Ruské federace zahrnují výdaje poplatníka na mzdy veškeré přírůstky zaměstnancům v hotovosti a (nebo) naturálie, motivační přírůstky a příspěvky, přírůstky náhrad související s pracovní dobou nebo pracovními podmínkami, prémie a - časové pobídky, výdaje spojené s údržbou těchto pracovníků, stanovené zákonem Ruská Federace, pracovní smlouvy (smlouvy) a (nebo) kolektivní smlouvy.

Je třeba vzít v úvahu, že podle ustanovení 21 a 22 článku 270 daňového řádu Ruské federace se při výpočtu neberou v úvahu základ daně pro daň z příjmu:

výdaje na jakékoli druhy odměn poskytované managementu nebo zaměstnancům nad rámec odměn vyplácených na základě dohod o pracovní činnosti (smluv);
odměny vyplácené zaměstnancům z účelových fondů nebo účelových výnosů.

Zejména účelovými fondy je třeba rozumět prostředky určené vlastníky organizací k výplatě odměn.

Ještě jednou upozorňujeme, že prémie lze vyplácet z nerozděleného zisku pouze na základě rozhodnutí valné hromady účastníků (zakladatelů) nebo akcionářů organizace.

Daň z příjmů fyzických osob

Článek 217 daňového řádu Ruské federace poskytuje vyčerpávající seznam příjmů, které nepodléhají zdanění. Protože bonusy nejsou zahrnuty do uvedeného seznamu, podléhají zdanění v plné výši způsobem stanoveným v kapitole 23 daňového řádu Ruské federace.

Podle odstavce 1 článku 236 daňového řádu Ruské federace jsou předmětem zdanění v rámci jednotné sociální daně pro organizace platby a jiné odměny nahromaděné daňovými poplatníky ve prospěch jednotlivců na základě pracovněprávních a občanskoprávních smluv, jejichž předmětem je výkon práce, poskytování služeb (s výjimkou vyplácených odměn jednotliví podnikatelé), jakož i na základě autorských smluv. Zároveň se tyto platby a odměny (bez ohledu na formu, jakou jsou uskutečněny) neuznávají jako předmět zdanění, pokud u organizací poplatníků nejsou tyto platby klasifikovány jako výdaje snižující základ daně o daň z příjmů (doložka 3 článku 236 daňového řádu Ruské federace).

Pokud jsou tedy bonusy zohledněny jako součást nákladů práce, které snižují daňový základ pro daň z příjmu, pak takové bonusy nepodléhají jednotné dani na základě odstavce 3 článku 236 daňového řádu Ruské federace. Pokud bonusy nesnižují základ daně pro daň z příjmů, pak takové bonusy podléhají jednotné sociální dani obecně stanoveným způsobem.

4. Tvorba rezervy na výplatu ročních odměn za odslouženou dobu

Článek 324.1 daňového řádu Ruské federace dává organizaci právo vytvořit rezervu na budoucí výdaje na výplatu ročních odměn za délku služby a na základě výsledků práce za rok. Tvoří se stejným způsobem jako rezerva na nadcházející dovolenou (ustanovení 6 článku 324.1 daňového řádu Ruské federace).

Organizace, které se rozhodly pro daňové účely rovnoměrně zohlednit nadcházející výdaje na výplatu ročních odměn za odslouženou dobu a na základě výsledků práce za rok, jsou povinny:

1) odrážet se účetní politika pro daňové účely akceptovaný způsob rezervování, stanovení maximální výše srážek a měsíčního procenta srážek ke stanovené rezervě;

2) vypracovat speciální kalkulaci (odhad), která zohledňuje výpočet výše měsíčních příspěvků do stanovené rezervy na základě informace o předpokládané roční výši výdajů na dovolenou, včetně výše jednotné sociální daně z těchto výdajů . Procento příspěvků do stanovené rezervy se v tomto případě stanoví jako poměr předpokládané roční výše výdajů na dovolenou k předpokládané roční výši mzdových nákladů.

3) provést inventarizaci stanovené rezervy na konci zdaňovacího období. Částky stanovené rezervy, které byly k poslednímu dni běžného zdaňovacího období nedočerpány, podléhají povinnému zahrnutí do základu daně běžného zdaňovacího období. Nedostačují-li prostředky skutečně vytvořené rezervy potvrzené inventarizací k poslednímu pracovnímu dni zdaňovacího období, je poplatník povinen k 31. prosinci roku, ve kterém byla rezerva časově rozlišena, zahrnout do výdajů výše skutečných výdajů na úhradu dovolené a tedy i výše jednotné sociální daně, na kterou dříve nebyla vytvořena stanovená rezerva.

Pokud poplatník při upřesňování účetní politiky na další zdaňovací období považuje za nevhodné tvořit rezervu na budoucí výdaje na výplatu ročních odměn za odslouženou dobu a na základě výsledků práce za rok, pak výše zůstatek stanovené rezervy zjištěný inventarizací k 31. 12. roku, ve kterém byla časově rozlišena, se daňově zahrnuje do neprovozních výnosů běžného zdaňovacího období.

Příklad.Účetní politika organizace pro rok 2003 počítala s tvorbou rezervy na budoucí výdaje na výplatu ročních odměn na základě výsledků roku.
Odhadovaná roční výše výdajů na tuto rezervu (včetně jednotné sociální daně) činila 76 000 rublů. Odhadovaná výše mzdových nákladů (včetně jednotné sociální daně) činila 800 000 rublů. Stanovme si měsíční procento příspěvků do rezervy:
76 000 rublů. : 800 000 rublů. x 100 % = 9,5 %.
Podívejme se na vytvoření rezervy v lednu 2003.
Skutečné mzdové náklady za leden (včetně jednotné sociální daně) činily 60 000 rublů. Procento příspěvků do rezervy v lednu bude:
60 000 rublů. x 9,5 % = 5 700 rublů.
Výše příspěvků do rezervy ve všech následujících měsících se vypočítává obdobným způsobem.
Podle článku 3.51 Směrnice o inventarizaci majetku a finančních závazků schváleným nařízením Ministerstva financí Ruska ze dne 13. června 1995 N 49 v případě, že skutečně naběhlá rezerva přesáhne výši výpočtu potvrzeného inventarizací v prosinci sledovaného roku , provede se stornovací zápis výrobních a distribučních nákladů a v případě nedosažení časového rozlišení se provede dodatečný zápis, který zahrnuje dodatečné odpočty výrobních a distribučních nákladů.
Pokud část rezervy zůstane nevyužita.
Předpokládejme, že celková naběhlá částka rezervy za rok 2003 byla 80 000 rublů. Současně celková výše odměn nahromaděných v prosinci na základě výsledků práce za rok činila 72 000 rublů. (včetně jednotné sociální daně).
Dt 96 Kt 70, 69 – 72 000 rub. - odměny byly časově rozlišeny na základě výsledků práce za daný rok (včetně jednotné sociální daně) zaměstnancům podniku;
Dt 20 (23, 25 atd.) Kt 96 – REVERSE 8000 rub. (80 000 RUB - 72 000 RUB) – nevyužitá částka rezervy byla obnovena.
Pro daňové účely je nevyužitá částka rezervy 8 000 RUB. zahrnuty do neprovozních příjmů k dani z příjmů k 31.12.2003.
Pokud by naběhlé rezervní fondy byly nedostatečné.
Předpokládejme, že celková naběhlá částka rezervy za rok 2003 byla 80 000 rublů. Současně celková výše odměn nahromaděných v prosinci na základě výsledků práce za rok činila 85 000 rublů. (včetně jednotné sociální daně).
V účetnictví se transakce související s tvorbou rezervy projevují následujícími položkami:
Dt 20 (23, 25 atd.) Kt 96 - 80 000 rub. - příspěvky do rezervy vznikly během roku 2003;
Dt 96 Kt 70, 69 – 85 000 rub. - odměny byly časově rozlišeny na základě výsledků práce za daný rok (včetně jednotné sociální daně) zaměstnancům podniku;
Dt 20 (23, 25 atd.) Kt 96 – 5 000 rub. (85 000 rublů - 80 000 rublů) – nedosažená částka rezervy je zahrnuta do nákladů.
Pro daňové účely činí nedostatečně časově rozlišená částka rezervy 5 000 RUB. zahrnuto do nákladů na daň z příjmů pro výplatu ročních odměn (včetně Jednotné sociální daně) k 31.12.2003.

Zaměstnanec by si měl při žádosti o zaměstnání zjistit, jaké bonusy se ve firmě vyplácejí. To se navíc týká nejen produkčních prémií, které lze udělit za splnění některých povinností, ale i jednorázových prémií – za svatbu, narození dítěte, promoci na vysoké škole a další akce.

používá se k formalizaci a zaznamenávání pobídek pro úspěch v práci;
jsou sestavovány na základě návrhu vedoucího organizační složky organizace, ve které zaměstnanec pracuje;
podepsaný vedoucím nebo pověřenou osobou;
se oznamují zaměstnanci proti podpisu.

Na základě objednávky je proveden zápis do osobní karty (nebo) zaměstnance a jeho sešitu.

Při registraci všech typů pobídek, s výjimkou peněžních odměn (bonusů), je povoleno vyloučit z formuláře T-11 požadované „ve výši ______ rublů. _____ policajt.”

Při vyplňování formuláře T-11 je uvedeno celé jméno, strukturální jednotka a typ pobídky (vděk, hodnotný dárek, bonus atd.). Li mluvíme o tom o věcné pomoci a hodnotných darech jako prvky odměn, pak se podle , daň z příjmu fyzických osob nevypočítává, pokud materiální pomoc nedosáhl 4 000 rublů. za rok, a pokud dosáhl, pak daň z příjmu fyzických osob narůstá pouze na přebytek a je samostatně osvobozena, také ve výši 4 000 rublů, která se od začátku roku zvyšuje, dar.

Rozhodčí praxe ukazuje, že darem nejsou peníze, ale věc. Někdy však finanční úřady považují peníze za dar. Proto se musíte připravit na nejednoznačný přístup finančních úřadů k takovým situacím.

Algoritmus zaměstnaneckých bonusů

Pokud je se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva, je třeba vzít v úvahu několik důležitých detailů. Podle , podmínky odměňování, včetně příspěvků, příplatků a pobídek, jsou povinné pro zahrnutí do pracovní smlouvy.

Z pracovní smlouvy musí být zřejmé, za jakých podmínek a v jaké výši bude prémie vyplácena.

Bonusové podmínky můžete v pracovní smlouvě správně uvést následujícími způsoby:

Bonus specifikujte v pracovní smlouvě.

Tato možnost se používá zřídka, protože neposkytuje možnost v případě potřeby změnit text pracovní smlouvy. Zaměstnavatel tak může učinit pouze v případě, že si je zcela jistý připraveností zaměstnance podepsat změněnou verzi.

Pokud se zaměstnavatel přesto rozhodne zahrnout bonus do pracovní smlouvy, musí uvést jeho velikost: částku nebo postup pro jeho stanovení - vzorec. Může se jednat o částku, která se násobí určitými koeficienty v závislosti na tom, jakou práci zaměstnanec vykonává a kde pracuje (například na Dálném severu).

Pokud je bonus uveden v pracovní smlouvě, pak společnost nemá právo jej nevyplatit. V opačném případě se zaměstnanec může obrátit na soud.

V pracovní smlouvě uveďte, že odměny jsou vypláceny v souladu s kolektivní smlouvou.

Kolektivní smlouva zároveň specifikuje, komu, jak a za co jsou prémie přiznány. Úprava kolektivní smlouvy je však ještě obtížnější než úprava pracovní smlouvy. Většina organizací proto volí třetí možnost.

Vypracovat pravidla pro bonusy.

Dokument je pohodlný, protože není oboustranný a je podepsán jednou osobou. Pracovní smlouva však musí obsahovat odkaz na Předpisy.

Předpisy o bonusech

Bonusový řád je sepsán pro celou organizaci a platí tedy pro všechny zaměstnance. Jedna organizace může mít současně několik nařízení o bonusech. Můžete například vytvořit dokument pro každou pobočku společnosti.

obecná ustanovení (kdo má nárok na bonusy, podle jakých pravidel jsou rozdělovány atd.);
zdroje bonusů (pokud jsou bonusy vypláceny z účelových fondů nebo účelových příjmů, pak je nutné uvést zdroje bonusů, protože takové bonusy se nezohledňují ve výdajích pro účely výpočtu daně z příjmů ();
bonusové ukazatele;
okruh osob pobírajících bonusy (účetnictví, obchodní oddělení, pobočka v Samaře, oddělení oprav atd.);
četnost bonusů (různé okruhy příjemců bonusů mohou mít různá období načítání bonusů – měsíční, čtvrtletní atd.);
částka nebo procento pojistného;
podmínky pro krácení a nevyplácení odměn (prodlení, neplnění náplní práce, porušení bezpečnostních předpisů apod.).

Někdy je základ pro odpisování napsán v Předpisech o bonusech. Nicméně, aby se inspekce práce nebyly žádné zbytečné otázky, je lepší se vyhnout slovu „odpisy“ a používat termíny „rostoucí koeficient“ a „klesající koeficient“.

Odebrání bonusu za porušení kázně

Usnesení nedefinuje nemocenskou, ale dovolenou a pracovní cesty, protože průměrná mzda se počítá při pracovních cestách. Proto se na tyto dva případy vztahuje odstavec 15.

Odstavec 15 říká, že při stanovení průměrného výdělku se přihlíží k:

skutečně naběhlé měsíční bonusy zúčtovací období, ale ne více než jednu platbu za každý ukazatel za každý měsíc zúčtovacího období

Pokud bylo za jeden ukazatel v zúčtovacím období uděleno více bonusů, pak se započítává jeden bonus. Řekněme, že obchodní manažeři dostávají tři bonusy v závislosti na prodeji: 1 % z objemu prodeje, 0,5 % z prodeje jako pobídka pro zvláště úspěšné manažery a 5 % z prodeje z bonusového fondu. V souladu s tím v v tomto případě Do výpočtu bude zahrnut pouze jeden bonus, protože všechny uvedené bonusy jsou vypláceny na stejném základě.

Pokud máte jeden bonus udělený za prodej a druhý za chození do práce o víkendech, musíte zahrnout oba bonusy, protože tyto platby jsou založeny na různých ukazatelích.

odměny za odpracovanou dobu delší než jeden měsíc (například čtvrtletní), ale ne delší než zúčtovací období (jeden rok)

Takové pojistné je zahrnuto, pokud bylo časově rozlišeno po dobu delší než jeden měsíc, ne však déle než zúčtovací období. U každého ukazatele je zahrnuta jedna (např. pokud byla vyplacena odměna na základě výsledků práce za čtvrtletí a také byla odměna pro jednotlivé zaměstnance za splnění urgentních úkolů).

pojistné za období delší než odhadované

Takové pojistné je zahrnuto do výpočtu ve výši měsíční části za každý ukazatel za každý měsíc zúčtovacího období.

Například to může být bonus po dokončení velký projekt, která trvala několik let. V tomto případě bude roční kalkulace započítána ve výši 1/3.

bonus na konci roku

Takový bonus se zpravidla uděluje v únoru. V tomto ohledu často vyvstává otázka: co dělat, když zaměstnanec skončí koncem ledna? Měl by v tomto případě dostat bonus? Odpověď na otázku je obsažena v interních dokumentech společnosti. Pokud uvedou, že bonus je vyplácen na konci roku, pak jej musí dostat zaměstnanec, který odpracoval 12 měsíců a na konci roku skončí.

Pokud je v interních dokumentech uvedeno, že zaměstnanec, který skončil před připsáním bonusu, na něj nemá nárok, nemá zaměstnanec nárok na jeho výplatu. Právní předpis k této problematice neposkytuje návod.

Podle , odměna na základě výsledků práce za rok, časově rozlišená za předchozí akci kalendářní rok, se zohledňuje bez ohledu na dobu jejího časového rozlišení.

Musím vyplatit roční bonus zaměstnanci, který v říjnu skončil?

V rozhodnutí o odvolání nejvyšší soud Republiky Karelia ze dne 25. září 2018 č. 33-3344/2018 se považuje situace, kdy zaměstnavatel po vystavení příkazu k ročnímu bonusu, který byl vyplacen s přihlédnutím k odpracované době, nezařadil do seznamů zaměstnance, který skončil dva měsíce před koncem roku.

Soud považoval takové jednání za diskriminační (zaměstnanec byl postaven do nerovného postavení s ostatními) a inkasoval od společnosti prémii.

Problematika odměňování je tradičně jednou z nejkonfliktnějších v rámci vztahu mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. A pokud je velikost a postup vyplácení mzdy (úřední mzdy) pevně stanoven, pak postup a velikost bonusů zůstává na uvážení zaměstnavatele.

Absence v současné legislativě norem, které umožňují jasně definovat postup při realizaci příplatků pro zaměstnance organizací, které nesouvisejí se státní a městských institucí, se vysvětluje objektivní nemožností obojího státní úrovni a na úrovni místní samospráva zajistit všechny nuance systémů odměňování, které se mohou v konkrétní organizaci vyskytnout.

V praxi to vede k nutnosti regulovat podmínky a ukazatele bonusů přímo na organizační úrovni. A těch pár pravidel o bonusech, které byly stanoveny v původním znění zákoníku práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace), doznalo od října 2006 změn.

Zároveň chyby vzniklé během procesu dokumentace jak bonusový postup, tak vyplacení konkrétního bonusu může mít pro organizaci důsledky nejen v podobě nároků zaměstnanců a administrativní odpovědnosti za porušení pracovněprávní předpisy, ale také způsobit nároky ze strany finančních úřadů.

S ohledem na důležitost toho, aby zaměstnavatel vyvíjel správný přístup k tvorbě, přijímání a implementaci ustanovení o odměnách, nabízí autor článku čtenářům analýzu norem současné pracovněprávní legislativy o odměnách a odhaluje praktické aspekty přípravy a přijetí těchto zákonů.

Podstata a druhy ocenění

Otázky bonusů v rámci zákoníku práce Ruské federace se řídí normami článků 129, 135, 191 zákoníku práce Ruské federace.

V souladu s článkem 132 zákoníku práce Ruské federace závisí mzda každého zaměstnance na jeho kvalifikaci, složitosti vykonávané práce, množství a kvalitě vynaložené práce. Kromě toho je zakázána jakákoliv diskriminace při stanovování a změně pracovních podmínek.

Předchozí vydání zákoníku práce Ruské federace oddělovalo pojmy „odměna“ a „mzda“, což naznačuje, že odměňování je systém vztahů souvisejících se zajištěním zřizování a provádění plateb zaměstnancům za jejich práci ze strany zaměstnavatele. se zákony, jinými regulačními právními akty, kolektivními smlouvami, dohodami, místními předpisy a pracovními smlouvami. Podle aktuální verze článku 129 zákoníku práce Ruské federace se pojem „mzdy“ stal synonymem „odměny zaměstnanců“ a zahrnuje označení následujících složek:

odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce;

Kompenzační platby;

Motivační platby (doplatky a prémie motivačního charakteru, prémie a jiné motivační platby).

Verze článku 129 zákoníku práce Ruské federace, platná od října 2006, tedy klasifikuje bonusy jako druh pobídkových plateb. A ty jsou zase typem pobídkových plateb spolu s dalšími platbami a příspěvky.

Pobídky jsou vytvářeny za účelem zjištění hmotného zájmu zaměstnance na konečných výsledcích práce. V tomto ohledu se rozlišují:

a) vyplacené odměny kromě hlavní části výdělku na základě předem stanovených ukazatelů a podmínek - to je nedílnou součástí systémů časových bonusů nebo mzdových tarifů, jehož velikost závisí na splnění určitých ukazatelů a podmínek. Tyto odměny jsou vypláceny periodicky (měsíčně, čtvrtletně apod.) na základě výsledků práce za odpovídající období a mohou být pohyblivou součástí mzdy;

b) prémie vydávané na základě obecného hodnocení práce zaměstnanců mimo systém odměňování mají jednorázový charakter a jsou vypláceny nikoli pro předem stanovené ukazatele a podmínky, jsou předepsaným způsobem zapsány do sešitu jako motivační opatření .

Předchozí verze zákoníku práce Ruské federace umožnila jasně rozlišit mezi těmito dvěma typy bonusů na základě srovnání norem článku 144 zákoníku práce Ruské federace, které stanovily bonusy jako motivační platby v rámci rámec bonusové složky systému odměňování a normy článku 191 zákoníku práce Ruské federace, ve kterých se bonusy týkají jiné kategorie plateb - pobídky jednorázové povahy. Nyní je hranice mezi těmito druhy plateb, které se liší podstatou a účelem, smazána.

Proto je o to důležitější určit jejich vlastnosti a platební postup ve vztahu k podmínkám konkrétní organizace.

Způsoby dokumentování postupu a podmínek vyplácení odměn

Před zahájením psaní návrhů dokumentů, které by stanovily druhy, četnost, velikost a postup vyplácení odměn v organizaci, je nutné určit nejvhodnější způsob, jak je organizace regulovat.

Podle právních norem existuje v praxi několik způsobů, jak stanovit pravidla pro přiznávání odměn.

První způsob

Toto je nejjednodušší způsob. Spočívá v tom, že Když je učiněno rozhodnutí vyplatit bonus určitým zaměstnancům, jsou vydány samostatné příkazy k bonusům s uvedením druhu prémie, důvodů pro výplatu prémií, seznamu osob, na které se prémie vztahují, výše prémií a načasování výplat.

Tento přístup udělování bonusů má tyto pozitivní aspekty:

Nevyžaduje podrobnou úpravu postupu pro udělování prémií;

Nestanoví dohodu s každým zaměstnancem o výši nadcházejících plateb, ale pouze upozornění na příslušné objednávky pod osobním podpisem zaměstnance;

Samostatné objednávky v organizaci lze použít k načasování výplaty bonusů tak, aby se shodovaly s výročími, svátky a jinými nezapomenutelnými daty. Můžete také vydávat pobídky za práci při provádění zvláště důležitých a složitých úkolů v souladu s článkem 191 zákoníku práce Ruské federace atd. Zaměstnavatel přitom není povinen převzít povinnost tyto platby provádět pokaždé, když dojde k příslušné události nebo jednání ze strany zaměstnanců.

Zároveň existuje také negativní důsledky použití samostatných objednávek ke zpracování bonusových plateb:

Tato metoda je vhodná pouze pro ty organizace, které nemají v úmyslu poskytovat systematické bonusy. To znamená, že je nepřijatelné ve vztahu k systémům časových bonusů a mzdových systémů za kus, kdy bonus může být pohyblivou součástí mezd pracovníků a je vyplácen pravidelně;

Snaha zamaskovat pravidelně vyplácenou odměnu jako jednorázovou odměnu s cílem poskytnout zaměstnavateli možnost kdykoli vyplatit výplatu v menší výši nebo zbavit zaměstnance odměny jako celku vyvolává kritiku inspekce. úřady. Kromě toho, pokud zaměstnanec hájí své právo na odměnu v pevné výši u soudu, pak se jednání zaměstnavatele nemusí „zamlouvat“ soudu (soudce). Takové platby budou brány v úvahu jejich podstatu, aby bylo možné určit jejich právní povahy bez ohledu na to, jak konkrétně jsou pojmenovány;

Chybějící dokumentární zdůvodnění rozdílu mezi prémiemi jednotlivých pracovníků může být kvalifikováno jako porušení pracovněprávních předpisů týkajících se diskriminace při stanovování a změně mzdových podmínek. Mzdy (včetně pobídkových plateb, které zahrnují bonusy) totiž závisí na kvalifikaci zaměstnance, složitosti vykonané práce, množství a kvalitě vynaložené práce (článek 132 zákoníku práce Ruské federace).

Na sepisování objednávek je nutné se řídit jednotnými formuláři č. T-11 a T-11a, schválenými vyhláškou Státního výboru pro statistiku ze dne 5. ledna 2004 č. 1 „O schválení jednotné formy hlavní účetní dokumentace o zúčtování práce a její úhradě“. V pokynech týkajících se pravidel pro vyplňování těchto formulářů Státní statistický výbor stanoví, že tyto příkazy:

Používají se k formalizaci a zaznamenávání pobídek pro úspěch v práci;

Sestaveno na základě návrhu vedoucího organizační složky organizace, ve které zaměstnanec pracuje;

Podepisuje je vedoucí organizace nebo jím pověřená osoba a oznamují je zaměstnanci (zaměstnancům) proti podpisu. Na základě objednávky (instrukce) se provede odpovídající zápis do osobní karty zaměstnance (formulář č. T-2 nebo č. T-2GS (MS) a sešitu zaměstnance.

Druhý způsob

Tato metoda vyžaduje zahrnout ustanovení o výši odměn a postupu při udělování odměn do textů pracovních smluv uzavíraných s každým konkrétním zaměstnancem přijatým organizací .

Mezi výhody V tomto přístupu lze vyzdvihnout doslovné naplnění požadavku části 2 článku 57 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého se pobídkové platby týkají podmínek odměňování, které jsou povinné pro zahrnutí do pracovní smlouvy. To vylučuje zjišťování porušování pracovněprávních předpisů ze strany kontrolních a soudních orgánů v této části.

Tento způsob stanovení pravidel pro udělování prémií má však řadu významných nedostatky a často plně neodráží zájmy zaměstnavatele:

Pokud zaměstnavatel uvede pravidla pro odměňování do pracovní smlouvy, ztratí možnost tato pravidla jednostranně změnit (včetně změny výše a postupu vyplácení odměn), aniž by se zaměstnancem podepsal dodatky k aktuální pracovní smlouvě, a zaměstnanec může odmítnout provést změny, které zhorší jeho situaci;

Organizace často využívají rozvinuté formy pracovních smluv, do kterých je obtížné přidat ustanovení o bonusech z důvodu nutnosti fixovat různé přístupy k bonusům v závislosti na kategorii personálu a pracovních podmínkách pro každou pozici (pokud organizace používá diferencovaný přístup odměny).

A zahrnutí označení celého souboru velikostí, podmínek, bonusových ukazatelů a podmínek pro výplatu bonusů do každé pracovní smlouvy ji činí svým rozsahem těžkopádným. Absence těchto informací může u inspektorů vyvolat dotazy na dodržování pracovněprávních a soudních orgánů ohledně platnosti diferenciace ve vyplácení odměn ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům;

Sjednání konkrétních částek vyplácených odměn a četnosti jejich vyplácení automaticky s sebou nese povinnost zaměstnavatele dodržet podmínky uzavřené pracovní smlouvy v této části. Jakýkoli nesoulad ve směru zhoršení situace zaměstnance může pro zaměstnavatele znamenat finanční i administrativní odpovědnost. Absence jednoznačně vyloženého výčtu opomenutí v pracovní smlouvě, ve kterých zaměstnanci nevzniká nárok na odměnu nebo může být odměna vyplacena v jiné výši, než v případě, kdy tyto opomenutí chybí, má za následek nezákonnost snížení částky vyplacený bonus nebo jeho nevyplacení obecně. Zajistit v textu každé pracovní smlouvy uvedené okolnosti znamená, jak již bylo zmíněno, výrazně rozšířit její rozsah.

Začlenění ustanovení o vyplácení odměn do textů pracovních smluv je tedy vhodné v těch organizacích, kde odměny zahrnuté v systému odměňování nejsou diferencované, mají předem stanovenou výši a jsou součástí mzdy, kterou vyplácí zaměstnavatel. spolu s hlavním platem a jednorázové bonusy jsou vypláceny v předem stanovených případech a velikostech.

Třetí způsob

Tato metoda zahrnuje povolení druhy, velikosti a další pravidla pro implementaci bonusů přímo do textu kolektivní smlouvy uzavřené v organizaci a (nebo) její pobočce, zastoupení .

Tento přístup má všechny tyto vlastnosti pozitivní rysy, které jsou typické pro zahrnutí ustanovení o bonusech přímo v textu pracovní smlouvy. Ve srovnání s předchozím způsobem stanovení typů, velikostí vyplácených bonusů a pravidel pro provádění plateb lze rozlišit další způsoby: klady :

Zařazení odkazů na provádění odměn způsobem stanoveným kolektivní smlouvou platnou v organizaci do textů pracovních smluv umožňuje vyjmout tato pravidla z textů individuálních pracovních smluv a eliminuje potřebu zásadních změn na něj při změně ustanovení o prémiích;

Struktura kolektivní smlouvy umožňuje v jejím textu jasně a podrobně promítnout jak druhy, frekvenci vyplácení, tak i výši odměn (včetně stanovení diferencované stupnice, podmínek, ukazatelů odměn vázaných na výsledky práce pracovníků) a seznam opomenutí, v jejichž případě pracovníci nemají nárok na bonus nebo je bonus vyplácen v jiné výši. Proto mohou být pravidla pro provádění bonusů pro zaměstnance stanovena ve struktuře kolektivní smlouvy, a to jak v části věnované odměňování (článek 41 zákoníku práce Ruské federace), tak i součástí samostatné přílohy k kolektivní smlouva, která má odpovídající název („Předpisy o odměňování“, „Předpisy o prémiích“, „Předpisy o pracovních pobídkách“, „Pobídkové předpisy“ atd.) a je nedílnou součástí kolektivní smlouvy.

Tento způsob návrhu má však také řadu významných nedostatky, jmenovitě:

Ne všechny organizace mají praxi uzavírání kolektivních smluv;

Postup při uzavírání kolektivní smlouvy spočívá v odsouhlasení jejího textu se zaměstnanci organizace zastoupenými jejich zástupcem (primární odborovou organizací nebo jinými zástupci volenými zaměstnanci, je nutné dodržet postup pro vedení kolektivního vyjednávání stanovený); Zákoník práce Ruské federace (články 36–38). Nejkontroverznější jsou přitom otázky bonusů souvisejících se mzdami a pro strany je často obtížné dosáhnout kompromisu;

Pokud se zaměstnavatel rozhodne provést změny (dodatky) stávající kolektivní smlouvy před jejím uplynutím, musí se na těchto změnách dohodnout se zaměstnanci zastoupenými jejich zástupci buď způsobem, který pro její přijetí stanoví zákoník práce Ruské federace, nebo způsobem stanoveným samotnou kolektivní smlouvou (článek 44 zákoníku práce Ruské federace).

Poslední pravidlo je příznivě srovnatelné s normou platnou před říjnem 2006, kdy změny (dodatky) kolektivní smlouvy byly možné pouze v souladu s postupem stanovené kodexem k uzavření kolektivní smlouvy. Proto v současné době může text kolektivní smlouvy stanovit zjednodušený postup při provádění jejích změn (dodatků), ovšem za předpokladu souhlasu se zařazením tohoto ustanovení ze strany zaměstnanců zastoupených jejich zástupci. Je však třeba připomenout, že v tomto případě má právo na uplatnění zjednodušeného postupu nejen zaměstnavatel, ale i zaměstnanci, zastupovaní svým zplnomocněným zástupcem, a uplatňovat své požadavky na realizaci pobídek k práci.

Čtvrtá metoda

Spočívá v tom, že typy, velikosti a další klíčové aspekty bonusů v organizaci mohou být upraveny místním regulačním aktem - Nařízením o bonusech, přijatým způsobem stanoveným současnou legislativou. Samotný název zákona v tomto případě může být odlišný: „Předpisy o odměňování“, jehož samostatná část je přímo věnována problematice odměn, „Předpisy o stimulaci práce zaměstnanců“, „Pobídkové předpisy“ atd.

Mezi výhod, který je zajištěn přítomností kompetentně vypracovaného a schváleného způsobem stanoveným zákonem místního regulačního zákona o bonusových otázkách, lze rozlišit:

Možnost zahrnout do textů pracovních smluv (pokud existují, a kolektivních smluv) pouze odkazy na provádění bonusů způsobem stanoveným tímto místním regulačním aktem (s uvedením jeho názvu a data schválení) platným v organizaci. Tím se vyloučí podrobné uvádění problematiky vyplácení odměn z textů jednotlivých pracovních smluv (kolektivních smluv) a odpadá nutnost její změny při změně pravidel odměn;

Schopnost zajistit všechny nuance spojené s bonusy, které jsou charakteristické pro organizaci, což umožňuje organizaci zavést mechanismus pro skutečné zvýšení produktivity práce v důsledku zlepšení systémů plateb a odměn za práci;

Není třeba se zaměstnanci dohodnout na podmínkách výše a postupu vyplácení odměn, pouze dodržení postupu pro zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců organizace (pokud existuje).

Tento přístup není bez některých nevýhody :

Nutnost přísného dodržování podmínek a povinností převzatých zaměstnavatelem, jak je uvedeno v Předpisech. Výplata odměny přitom závisí na splnění podmínek, bonusových ukazatelů a absenci předem stanovených opomenutí v práci, což tento negativní aspekt snižuje na minimum;

Pokud je místní regulační akt o otázkách bonusů přijat organizací poprvé, pak je vhodné provést změny stávajících pracovních smluv se zaměstnanci (viz příklad) s odkazy na účinnost tohoto zákona ve vztahu k druhům, výši a postup pro výplatu bonusů.

Při rozhodování o implementaci bonusů na základě samostatného místního regulačního zákona – dále tomu budeme tradičně říkat „Nařízení o bonusech“ – je v dalším kroku nutné určit, na jaké typy bonusů se bude toto ustanovení vztahovat. .

Jak již bylo zmíněno, existují dva hlavní typy bonusů. V tomto případě se často používá následující přístup: bonusy, které jsou nedílná součást systémy odměňování jsou obsaženy v předpisech a ve vztahu k jednorázovým odměnám se odkazuje na možnost jejich vyplácení na základě individuálních příkazů vedoucího organizace nebo jím pověřených osob, jakož i návaznost na výročí , prázdniny, jiná nezapomenutelná data, plnění speciálních úkolů, zadání a další věci.

Strukturálně se Nařízení o bonusech může skládat z následujících částí:

1. Obecná ustanovení.

Tato sekce zaznamenává:

1.1. Účely přijetí tohoto ustanovení.

Motivace ke zvyšování produktivity práce, podněcování vysoce produktivní a proaktivní práce, stimulace včasného a kvalitního plnění pracovních povinností každým zaměstnancem, zvyšování odpovědnosti zaměstnanců za dosahování vysokých konečných výsledků práce, vytváření podmínek pro projevy tvůrčí činnosti každého zaměstnance atd. lze uvést zde .

Například „Prémie je peněžní částka, která může být vyplacena zaměstnancům nad rámec jejich platu (úředního platu) za účelem podpory pracovních úspěchů za podmínek a způsobem stanoveným těmito předpisy.“

1.3. Rozsah ustanovení, včetně hlavních otázek, které podléhají regulaci: druhy a výše odměn, ukazatele a podmínky odměn, postup při výpočtu, schvalování a vyplácení odměn zaměstnancům atp.

1.4. Informace o tom, na které kategorie zaměstnanců se toto ustanovení vztahuje.

1.5. Zdroje plateb zohledňující určité typy bonusů.

2. Postup při výpočtu, schvalování a vyplácení měsíčních (čtvrtletních atd.) odměn.

V rámci této části lze seskupit ustanovení týkající se vyplácení prémií, které jsou nedílnou součástí mzdových systémů časových nebo kusových prémií. Jejich velikost závisí na splnění určitých ukazatelů a podmínek.

Pokud se organizace rozhodla poskytovat bonusy na základě pracovních výsledků za různá vykazovaná období (například stanovit měsíční i čtvrtletní bonusy současně), pak musí předpisy ekonomicky odůvodnit existenci několika plateb a spojovat je s dosažením různých bonusů. ukazatele, aby Kontrolní orgány nenabyly dojmu, že se tímto způsobem zaměstnavatel snaží legalizovat prodlení s výplatou prémie, která zaměstnanci náleží ke mzdě (úřední mzdě).

V této části tedy musíte uvést:

2.1. Vykazované období (období) pro výplaty bonusů - měsíc, čtvrtletí atd.

2.2. Za jaké výsledky se obecně udělují prémie (mohou to být výsledky výrobní, výrobní a ekonomické, manažerské atd. činnosti).

2.3. Výše ceny.

Existuje několik možností, jak určit výši pojistného, které má být zaplaceno:

Uveďte v předpisech konkrétní výši bonusů pro všechny zaměstnance, včetně diferencovaných, pomocí vypracované stupnice pro personální kategorie a jednotlivce strukturální dělení;

Uveďte v poloze „zástrčka“ včetně diferencovaných k jednotlivým konstrukčním celkům. V souladu s ní musí být konkrétní výše bonusu stanovena pracovními smlouvami se zaměstnanci organizace (často se tak děje proto, aby se zabránilo zveřejnění částek vyplácených každému konkrétnímu zaměstnanci organizace jako bonusy). Předpisy zároveň mohou stanovit právo vedoucího organizace nebo jím pověřených osob zvýšit výši prémie svým rozhodnutím, formalizovaným příkazem pro organizaci.

Kromě toho by zde měla být uvedena pravidla pro výpočet bonusů: v pevné částce, jako procento z platu ( oficiální plat) s nebo bez zohlednění stanovených příplatků a dodatečných plateb za skutečně odpracovanou dobu ve vykazovaném období. A také uveďte, zda má zaměstnanec nárok na příplatek, pokud skutečně neodpracoval celé vykazované období.

V praxi v mnoha situacích, pokud existuje dobré důvody, jejichž seznam je rovněž vhodné poskytnout předem, aby se předešlo dalším sporům, o vyplácení odměny rozhoduje buď přímý nadřízený pracovníka, nebo vedoucí organizace nebo jím pověřená osoba, která podepíše objednávku na další bonus.

Otázka vyplácení bonusu zaměstnanci, který odejde před koncem vykazovaného období z vlastní vůle, se tedy tradičně posuzuje s ohledem na platné důvody stanovené v části 3 článku 80 zákoníku práce Ruské federace.

K otázce, zda je obecně nutné nějakým způsobem fixovat výši bonusu vypláceného na základě ustanovení, je třeba v rámci pracovněprávních předpisů uvést následující:

Bonusy poskytované jako součást odměny jsou podle článku 57 zákoníku práce Ruské federace povinnými podmínkami pro zařazení do pracovní smlouvy (samozřejmě, pokud má organizace bonusový systém);

Provádění odměn za účelem povzbuzení, zřízení hmotného zájmu na výsledcích práce lze provádět za předpokladu, že si je zaměstnanec vědom toho, jaké úspěchy, v jakém rozsahu (výši) mu může být udělen, a jaká porušení a opomenutí může mít za následek nevyplacení bonusu nebo jeho vyplacení v jiné výši;

Zaměstnanec nemá právo na bonus, pokud neexistují podmínky a ukazatele bonusu. Pokud však mluvíme o odebrání bonusu, pak lze odebrat pouze tu platbu, jejíž konkrétní výše byla poskytnuta předem. Proto musí buď pracovní smlouva, nebo Bonusový řád stanovit základní výši bonusu.

V případě soudního řízení, při absenci základní částky, bude soud (magistrát) nucen posoudit, jakou velikostní prémii zaměstnanec uplatňuje. Zaměstnanec předloží své argumenty, včetně odkazu na výši plateb, které mu byly dříve vyplaceny, nebo na odměny vyplácené zaměstnancům s podobnou kvalifikací, jako má on. A pokud tyto argumenty zaměstnavatel dostatečně nevyvrátí ve formě dokumentů a jiných důkazů o jakostních vlastnostech práce, může soud vyhovět požadavkům zaměstnance.

2.4. Nezbytné podmínky bonusy.

V tomto případě si každá organizace musí vyvinout vlastní podmínky, které by odrážely ekonomickou proveditelnost nákladů, např. implementace výrobního programu, plán prodeje produktů atd.

2.5. Ukazatele povinného bonusu (ukazatele jsou také vyvíjeny individuálně s přihlédnutím ke specifikům vykonávané činnosti).

Mezi takové ukazatele lze zařadit např. plnění schválených plánů práce útvarů; provedení schémat dokumentů organizace, předpisů, ustanovení, pokynů, postupů atd., projev přiměřené iniciativy, kreativity, uplatnění v práci moderní metody organizace práce atd.

Pokud podle objektivní důvody neexistují žádné důvody pro vyplácení prémie (konkrétně: nebyly splněny ukazatele a podmínky dříve vhodně specifikované v Předpisech), zaměstnanec zpočátku nemá právo na prémii.

2.6. Seznam opomenutí v práci, při kterých může být ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci snížena výše prémie nebo nemusí být prémie vyplacena vůbec.

Je možné vyvinout speciální stupnici, která by ukázala jak jednotlivé druhy opomenutí v práci ovlivňují konečnou výši vyplaceného bonusu.

Uveďme příklad: „Výše bonusu pro konkrétního zaměstnance se snižuje v případě neplnění nebo nesprávného plnění zaměstnancem jeho pracovní povinnosti, nainstalováno zaměstnanecká smlouva, popis práce, Vnitřní pracovní předpisy pro zaměstnance, další místní předpisy organizace, příkazy a pokyny oprávněných osob, a to i v důsledku porušení stanovených lhůt pro dokončení nebo dodání díla. Když:

V případě jednorázového opomenutí nebo porušení v práci ve sledovaném období se částka odměny konkrétního zaměstnance stanovená tímto předpisem (pracovní smlouva) snižuje o 25 procent;

Při opakovaném opomenutí nebo porušení v práci ve sledovaném období se částka odměny konkrétního zaměstnance stanovená tímto předpisem (pracovní smlouva) snižuje o 50 procent;

Tři nebo více opakovaných opomenutí nebo porušení v práci, jakož i hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem, za vykazované období se nevyplácí žádná odměna.“

Tento seznam umožňuje rozlišovat mezi případy, kdy zaměstnanec zpočátku nemá nárok na bonus (nesplnění bonusových ukazatelů a absence jeho podmínek) a kdy bonus není vyplacen nebo je jeho výše snížena (pro nedodržení plnit jakékoli pracovní povinnosti, předpisy, individuální pokyny a pokyny vedení), což uznává i soudní praxe.

Spojuje-li zaměstnavatel výplatu/nevyplácení odměn s neplněním/nesprávným plněním pracovních povinností, předpisů, individuálních pokynů a pokynů vedení, pak dojde-li ke sporu se zaměstnancem v rámci soudního řízení, bude organizace musí prokázat platnost svého jednání. A zaměstnavatel to může udělat více či méně sebejistě, především, pokud řádně vypracoval dokumenty, které zaznamenají skutečnost:

Pokyny k plnění jakýchkoli pracovních povinností, předpisy, jednotlivé pokyny a pokyny vedení;

Neplnění jakýchkoli úředních povinností, nařízení, jednotlivých pokynů a pokynů vedení, míra účasti na provádění některých prací.

V tomto případě je lepší upřesnit způsob a postup zaznamenávání opomenutí, seznam osob oprávněných tuto problematiku kontrolovat, neboť lze stanovit, že opomenutí nemusí nutně znamenat uplatnění disciplinárního postihu. zaměstnanec v souladu s článkem 192 zákoníku práce Ruské federace.

Doporučujeme se vyvarovat použití termínu „srážka odměn“, protože jej kontrolní orgány často spojují se srážkami ze mzdy, jejichž použití je zákonem omezeno. Nezákonné je také používání „pokut“ za porušení pracovní kázně (prodlení do práce, neoprávněné prodloužení doby polední přestávky apod.), při kterém je jednostranně krácena výše vyplácené mzdy o částku odpovídající takové pokutě. Tenhle typ„odpovědnost“ je rovněž v rozporu s normami zákoníku práce Ruské federace o případech a postupu při provádění srážek ze mzdy (články 137–138 zákoníku práce Ruské federace).

Samostatně je třeba zdůraznit, že je nezákonné klasifikovat nevyplacení odměny nebo její vyplacení ve snížené výši jako disciplinární sankce, protože seznam druhů disciplinární sankce podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace s odkazem na federální zákony a nepodléhá širokému výkladu.

2.7. Důvody pro udělení bonusů:

Relevantní údaje o existenci bonusových podmínek a plnění jejich ukazatelů - za uvádění těchto údajů jsou zpravidla odpovědné účetní a finanční služby organizace, jakož i úřad (sekretariát);

Informace o neexistenci opomenutí a porušení, která mohou podle Předpisů ovlivnit právo zaměstnance na odměnu v konkrétní výši, a také o osobách, které jsou oprávněny takové informace poskytovat (obvykle pocházejí od přímých nadřízených zaměstnanci pobírající prémie).

Rovněž doporučujeme, aby Nařízení stanovila jasné lhůty pro poskytnutí těchto údajů, jinak nemusí být otázka vyplacení bonusu vyřešena včas a bude mít za následek finanční odpovědnost zaměstnavatel za prodlení s výplatou mzdy způsobem stanoveným v článku 236 zákoníku práce Ruské federace.

Kromě toho by nařízení měla uvádět:

Odpovědné oddělení (zpravidla personální nebo účetní oddělení), které zajišťuje sběr a zpracování zaslaných údajů, sestavení seznamu zaměstnanců pobírajících odměny s uvedením odměn, které jim náleží, a jejich předání ve stanovené lhůtě na osoba oprávněná k vystavení bonusového příkazu;

Osoba(y) oprávněná(é) učinit konečné rozhodnutí a vydat příkaz k dalšímu bonusu a na základě své pravomoci.

Není-li postup pro rozhodování o vyplacení nebo nevyplacení bonusu a jeho výši řádně předepsán v Pravidlech, pak kontrolní orgány a v případě postoupení sporu soudu (smírce) - soudce (magistrát), může mít dotazy týkající se platnosti platby pojistného v určité výši nebo nezaplacení pojistného. Při posuzování sporu bude soud (smírčí soud) nucen pokaždé zavolat soudní jednání úředníci kdo rozhodl o nevyplacení bonusu nebo o konkrétní výši bonusu a jeho výši. V opačném případě nemusí být brán zřetel na další důkazy o oprávněnosti nevyplacení nebo výplaty určité výše bonusu zpochybněné zaměstnancem.

3. Postup při výpočtu, schválení a vyplacení jednorázového bonusu.

V této sekci můžete poskytnout:

3.1. Seznam případů, kdy může být zaměstnanci vyplacena jednorázová odměna.

Například pro rychlé a kvalitní provedení obzvláště důležité výrobní projekty nebo zvláště naléhavé pokyny od vedení, vývoj nových nápadů, zavádění nových technologií šetřících zdroje, zvýšení produktivity, iniciativy, efektivity, stejně jako pro výročí, pracovní dovolené a další nezapomenutelná data.

3.2. Předpokládaná výše plateb: konkrétní, uvedení maximální velikost a tak dále.

3.3. Důvody pro zvážení vydání jednorázového bonusu pro zaměstnance.

Důvodem může být odůvodněné odvolání (zpráva, sdělení) osoby dohlížející na plnění zvlášť důležitého úkolu (projektu), zvláště naléhavé práce, jednorázového úkolu, personální otázky atd. adresováno vedoucímu organizace nebo jím pověřené osobě.

3.4. Osoba oprávněná rozhodovat o výplatě jednorázového bonusu a jeho konkrétní výši a časovém horizontu pro toto rozhodnutí, jakož i postup při předložení návrhu bonusového příkazu k podpisu.

4. Závěrečná ustanovení.

Tato část upravuje následující hlavní problémy:

4.1. Zřízení osoby zodpovědné za správnost výpočtů a časové rozlišení odměn.

4.2. Stanovení osoby vykonávající kontrolu nad správností výpočtů a načítáním bonusů.

4.3. Postup při schvalování a schvalování předpisu, zavádění jeho změn a doplňků.

4.4. Datum nabytí účinnosti ustanovení a případně doba jeho platnosti.

4.5. Postup, jak na situaci upozornit zaměstnance organizace.

Jak je patrné z předloženého materiálu, při přípravě Pravidel o odměnách je vhodné zapojit specialisty z personálních, účetních, finančních a právních služeb organizace.

Při určování osoby oprávněné podepsat předpisy o bonusech jménem zaměstnávající organizace by se člověk měl řídit normami části 6 článku 20 zákoníku práce Ruské federace.

Předpisy tedy může podepsat vedoucí organizace jednající na základě stanov organizace (jiný zakládající dokument právnická osoba), další osoba, která má právo jednat za právnickou osobu bez plné moci na základě vyznačení této skutečnosti ve stanovách organizace (jiný ustavující dokument), jakož i osoby jimi pověřené způsobem stanoveným mj. místními předpisy organizace.

Zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců při přijímání Předpisů o odměnách

Po stanovení obsahu budoucího nařízení o bonusech je před jeho konečným schválením nutné dodržet postup pro jeho přijetí.

Faktem je, že podle článku 8 zákoníku práce Ruské federace tento místní regulační akt obsahuje normy pracovního práva. A podléhá pravidlu článku 135 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého místní předpisy stanovující mzdové systémy přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců (pokud takový orgán existuje ). Postup pro zohlednění stanovisek je stanoven v článku 372 zákoníku práce Ruské federace pro volený orgán primární odborová organizace(analogicky se používá také při zohlednění stanoviska jiného zastupitelského orgánu) a scvrkává se na následující (viz obrázek).

Výkres

Odpovědnost zaměstnavatele za porušení bonusových pravidel

S ohledem na otázky možné odpovědnosti v souvislosti s porušením pravidel o provádění bonusů lze uvést následující.

Porušení pracovněprávních předpisů v této části může mít za následek:

Správní odpovědnost v souladu s částí 1 článku 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace (dále jen zákoník o správních deliktech Ruské federace). Za porušení pracovněprávních předpisů je úředníkům uložena správní pokuta až do výše 50 minimálních mezd. Osoba, která byla v minulosti za obdobné trestána správním trestem správní delikt, znamená diskvalifikaci (podle části 1 článku 3.11 zákoníku o správních deliktech Ruské federace se jedná o zbavení individuální právo obsazovat vedoucí pozice v výkonný orgán vedení právnické osoby apod.) na dobu 1 až 3 let (část 2 čl. 5.27 správního řádu);

Nevyplacení bonusu může být posouzeno soudem (smírčím soudem) s přihlédnutím k prodlení s výplatou mezd a dalším porušením odměňování (článek 142 zákoníku práce Ruské federace). Podle článku 236 zákoníku práce Ruské federace, pokud zaměstnavatel poruší stanovenou lhůtu pro platby splatné zaměstnanci, je zaměstnavatel povinen zaplatit je s úrokem (peněžní náhradou) ve výši nejméně 1/300 refinanční sazby Centrální banky Ruské federace platné v té době pro částky nezaplacené včas za každý den zpoždění od následujícího dne po datu splatnosti platby až do dne skutečného vypořádání včetně;