Zprávy 

Postup při tvorbě oficiálních platů a mzdových tarifů zaměstnanců kulturních institucí. Nuance a pravidla používání tarifní stupnice podle kategorií Podstata mzdy a její tvorba

Oddíl 2. Postup pro tvorbu oficiálních platů (platy, sazby mzdy)

2.1. Oficiální platy krajských přednostů vládní agentury průměrný odborné vzdělání kultury a vedoucí vzdělávacích a metodických (metodických) středisek (kancelářů) krajských vzdělávacích kulturních zařízení se zřizují podle skupiny institucí odměňovaných podle tabulek 1,

Postup při zařazování vzdělávacích kulturních institucí do mzdových skupin stanoví samostatný regulační právní akt orgánu vykonna moc oblast vykonávající funkce a pravomoci zřizovatele.

2.2. Oficiální platy zástupců vedoucích, vedoucích poboček, hlavních účetních, hlavních inženýrů, zástupců vedoucích odborů (strukturálních útvarů), zástupců hlavních účetních vzdělávacích kulturních institucí jsou stanoveny o 5 procent nižší. oficiální plat příslušného vedoucího zaměstnance s přihlédnutím k odměňovací skupině, do které je vzdělávací kulturní zařízení zařazeno, a individuální kvalifikační kategorii každého konkrétního zaměstnance.

2.3. Oficiální platy specialistů a ostatních zaměstnanců (kromě pedagogických pracovníků) vzdělávacích kulturních institucí jsou stanoveny s přihlédnutím k úrovni odborný výcvik a přítomnost kvalifikační kategorie přidělené na základě výsledků certifikace.

2.4. Certifikace se provádí ve vztahu k:

vedoucí pracovníci, specialisté a další zaměstnanci vzdělávacích kulturních institucí - na základě požadavků kvalifikačních charakteristik pozic kulturních pracovníků Ruská Federace, kvalifikační charakteristiky pozic pedagogických pracovníků Ruské federace;

zaměstnanci všeobecných průmyslových pozic - na základě požadavků kvalifikačních charakteristik pro všeobecné průmyslové pozice zaměstnanců;

dělnické profese - na základě tarifů kvalifikační požadavky Podle všeobecné průmyslové profese pracovníků.

Pracovníci, jejichž profese nejsou stanoveny tarifními a kvalifikačními charakteristikami pro celoodvětvové profese pracovníků, jsou certifikovány v souladu s prací a profesemi pracovníků.

Postup při certifikaci zaměstnanců vzdělávacích kulturních institucí, včetně postupu při sestavování certifikačních komisí, stanoví instituce samostatně.

V souladu s Postupem pro uplatňování Jednotného seznamu kvalifikací pro pozice vedoucích, specialistů a zaměstnanců, schváleným usnesením MPSV resp. sociální rozvoj Ruské federace ze dne 9. února 2004 N 9 osoby, které nemají speciální školení nebo potřebné pracovní zkušenosti, ale mají dostatečné praktické zkušenosti a účinně a v plném rozsahu plní úkoly, které jim byly svěřeny. pracovní povinnosti, jsou na doporučení certifikační komise jmenováni do příslušných funkcí stejně jako osoby s speciální trénink a pracovní zkušenosti.

2.5. Platové tarify pedagogických pracovníků krajských státních zařízení středního odborného kulturního vzdělávání a vzdělávacích a metodických (metodických) středisek (kancelářů) krajských vzdělávacích kulturních institucí se vypočítávají podle vzorce:

Základní mzdová sazba pedagogických pracovníků;

Zvýšení základní mzdy ve výši 100 rublů. - v krajských státních zařízeních středního odborného školství kultury a vzdělávacích a metodických (metodických) střediscích (úřadech) krajských vzdělávacích zařízení kultury (výše měsíční peněžní náhrady za poskytování produktů knižního nakladatelství a periodického tisku, zřízená k 31.12. , 2012).

Základní mzdové tarify pro pedagogické pracovníky krajských státních zařízení středního odborného kulturního vzdělávání a vzdělávacích a metodických (metodických) středisek (úřadů) krajských vzdělávacích kulturních zařízení se stanoví s přihlédnutím k úrovni odborné přípravy a dostupnosti kvalifikační kategorie učitelství. personál.

Základní mzdové tarify pedagogických pracovníků jsou stanoveny pro osoby s vyšším odborným vzděláním kvalifikační kategorie podle tabulek č. 3

Pro pedagogický sbor ti, kteří nemají vyšší odborné vzdělání, jsou základní mzdové tarify stanoveny o 5 procent nižší.

2.6. Pro pedagogické pracovníky jsou pro specifika jejich práce stanoveny mzdové tarify ve zvýšené sazbě dle přílohy č. 2 tohoto řádu.

Výše kompenzací a motivačních plateb specifikovaní zaměstnanci jsou stanoveny s přihlédnutím ke zvýšení stanovenému v první části tohoto odstavce.

2.7. Koncertní mistři a učitelé hudebních oborů, kteří vystudovali konzervatoře, hudební katedry a oddělení klubové a kulturně-výchovné práce kulturních ústavů, pedagogických ústavů (univerzit), pedagogických a hudebních škol, působící v vzdělávací instituce kultury jsou stanoveny mzdové tarify pro zaměstnance s vyšším nebo středním hudebním vzděláním.

2.8. Služební platy pracovníků knihoven krajských státních zařízení středního odborného školství kulturního se stanoví podle tabulky č. 5 přílohy č. 1 tohoto řádu.

2.9. Služební platy pedagogických a pomocných pracovníků krajských státních zařízení středního odborného vzdělávání kulturního se stanoví podle tabulky č. 7 přílohy č. 1 tohoto řádu.

2.10. Služební platy zaměstnanců krajských státních zařízení středního odborného školství kulturního se stanoví podle tabulky č. 8 přílohy č. 1 tohoto řádu.

2.11. Platy pro profese pracovníků v krajských státních zařízeních středního odborného školství kultury jsou stanoveny v závislosti na jim přidělených tarifních kategoriích podle Jednotného sazebníku a kvalifikací práce a profesí pracovníků.

Platy pracovníků jsou stanoveny v souladu s tabulkou č. 9 přílohy č. 1 tohoto řádu.

2.12. Dělníci, kteří mají nejvyšší hodnost podle Jednotného sazebníku a kvalifikace pracovníků a pracovníků vykonávajících práce stanovené v této kategorii nebo nejvyšší složitosti, trvale zaměstnané důležitou a odpovědnou prací (vysoce kvalifikovaní pracovníci), stanoví zvýšené platy vedoucí instituce po dohodě se zastupitelským sborem pracovníků v zvětšené velikosti v souladu s tabulkou 10 Přílohy č. 1 těchto Pravidel.

Tyto platy jsou stanoveny na dobu neurčitou nebo na dobu výkonu konkrétního zaměstnání.

Zavedení, změnu nebo zrušení zvýšených mezd provádí zaměstnavatel v souladu s pravidly pro změnu podmínek zaměstnanecká smlouva, stanovené normami zákoníku práce Ruské federace.

2.13. Změny oficiálních platů (platy, mzdové tarify) se provádějí za dodržení požadavků pracovněprávních předpisů v následujících lhůtách:

při přijímání vzdělání nebo obnově dokumentů o vzdělání - od data příkazu manažera na základě předložení příslušného dokumentu;

při změně kvalifikační kategorie - dle termínu uvedeného v příkazu vedoucího instituce;

při přidělení kvalifikační kategorie - dle data uvedeného v příkazu výkonného orgánu nebo instituce, pod kterou byla certifikační komise vytvořena.

Lekhtyanskaya Larisa Vladimirovna, kandidát ekonomické vědy, docent, Katedra managementu a ekonomiky, Vladivostok Státní univerzita ekonomika a služby, pobočka v Nachodce, Rusko

Rimská Taťána Grigorjevna, kandidát historických věd, docent katedry GSD, ředitel, Vladivostok State University of Economics and Service, pobočka v Nakhodce, Rusko

Mzda je peněžní odměna člověka za jeho práci. Záleží na kvalifikaci zaměstnance, kvalitě a množství odvedené práce a také na složitosti práce; je to cena, která se platí za použití práce. V zásadě existují dva druhy mezd: nominální mzdy a reálné mzdy. Nominální mzdy jsou skutečné množství peněz přijatých za práci, zatímco reálné mzdy jsou množstvím zboží a služeb, které lze za toto množství peněz koupit. (Tokarev, Kulikova, 2015). Pokud mluvíme o mzdách, pak musí existovat trh práce. Jako na každém trhu zboží a služeb, i na trhu práce existují prodejci a kupující práce. Prodejci práce jsou kvalifikovaní pracovníci a kupující jsou firmy, které potřebují zaměstnance, práci. Probíhá ekonomické vztahy Cena práce se určuje mezi prodávajícími a kupujícími. Jedná se o mzdy ve formě pracovních tarifů, platů, úkolové práce a časová platba (Tyugashev, Kulikova, 2015).

Takto se vyvíjí poptávka a nabídka po práci. Poptávka– lidé a společnosti, které potřebují zaměstnance, pracovníky (Moshkova, Kharlamova, 2011). Nabídka – lidé, kteří nabízejí svou práci za peněžní odměnu.

Nákup a prodejpráce je vykonávána na základě pracovní smlouvy. Tato dohoda je hlavním dokumentem upravujícím pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci. Práva a povinnosti stran jsou rovněž uvedeny v zákoníku práce Ruské federace ze dne 30. prosince 2001 č. 197-FZ.

Platba za prácipředstavuje odměnu, kterou pracovníci dostávají za poskytování své práce. Mzdová sazba– platba za práci za jednotku času. Proto výše mezd závisí na poptávce po práci ve srovnání s nabídkou. Poptávka po práci přímo závisí na její produktivitě (Khalikova, 2011).

Produktivita práce závisí na množství a kvalitě vyráběných produktů.

Nabídka práce bude záviset na podílu populace v produktivním věku. Vzniká následující závislost: čím více práce je na určitém trhu pro danou poptávku, tím nižší je mzdová úroveň (Mironova, Egorov, 2014).

Mzdy se tvoří na konkrétním trhu práce v závislosti na kvalitě pracovní síly. Na konkurenčním trhu práce rovnovážná cena mzdy se budou skládat z průsečíku dvou křivek: nabídky a poptávky. Tato křižovatka bude optimálním bodem pro obě strany – kupující i prodávající pracovní síly (Stytsyuk, 2014).

Pojďme si zdůraznit hlavní rysy konkurenční trh práce:

- přítomnost firem poskytujících stejné služby, vyrábějících stejné produkty, které si navzájem konkurují a nabízejí stejné podmínky pro vysoce kvalifikované pracovníky určitého druhu práce;

- značný počet pracovníků, kteří nabízejí určitý druh práce nezávisle na sobě a se stejnou kvalifikací;

- mzdovou sazbu na takovém trhu nemůže nikdo diktovat a nikdo nad ní nekontroluje (Skulsky, 2014).

Další model trhu práce– monopsonie. Monopsony- situace na trhu, kdy na trhu s mnoha prodejci spolupracuje pouze jeden kupující, který diktuje cenu a objem prodeje. Monopson se vyznačuje následujícími vlastnostmi:

- pro zaměstnance je nemožné najít jiné místo výkonu práce z důvodu povahy jejich profese, životních podmínek nebo geografických faktorů;

- pracovníci určitého druhu práce jsou zaměstnáni v jedné firmě;

- společnost vykonává kontrolu mzdy (Shalaeva, Vachovsky, 2014).

Křivka nabídky a poptávky po práci na takovém trhu bude mít rostoucí vzhled, všechny body na tomto grafu budou ukazovat mzdovou sazbu jednoho pracovníka za libovolný počet použitých pracovníků (Andreeva, 2006).

Významnou roli v rozvinuté země hrají odbory, které působí jako ochránce práv pracovníků. Domov ekonomický problém odbory – zvyšování mezd pracovníků. K tomu používají různé metody k dosažení hlavního cíle (Zayarnaja, 2014).

Účelem odborů je dosáhnout zvýšení platu, cíl zaměstnavatelů– udržovat úroveň mezd na dosažené úrovni, snižovat náklady a zvyšovat zisky.

Závěr

1. Mzdy se na různých trzích tvoří různě. Záleží na vztahu mezi nabídkou a poptávkou na konkrétních trzích práce. Tvoří se mzdové tarify dělníků. Tato diferenciace je určena konkrétními důvody:

- pracovníci nejsou homogenní, tzn. se liší schopnostmi, úrovní vzdělání, výcvikem a kvalifikací.

- Některé druhy práce se liší svou atraktivitou, pracovními podmínkami a dalšími faktory.

2. Kvalita pracovní síly se liší díky investicím do lidského kapitálu.

3. Odbory bojují za zlepšení pracovních podmínek, za předcházení pracovním úrazům a vždy se staví proti propouštění zaměstnanců, a to i v případech, kdy je zaměstnavatel nucen provádět optimalizaci z řady existujících důvodů: nedostatek odbytu výrobků, snižování v cenách vyrobených produktů. Odbory dostávají právo, není-li to možné, dohodnout se se zaměstnavatelem na zvýšení mezd zaměstnancům, když jsou k dispozici všechny potřebné ukazatele pro její zvýšení, stávkovat, jde však o krajní opatření a v praxe nejčastěji dochází k dohodám o zvýšení mezd.

Moskva + 7 495 648 6241

Existují dva druhy mezd:

Hlavní;

Další.

Základní mzda je mzda za skutečně vykonanou práci nebo odpracovanou dobu. Zahrnuje všechny druhy naběhlých mezd, prémie, příplatky za práci v noci, za práci o víkendu a dovolená, za práci přesčas, proplácení prostojů, za slučování profesí atp.

Dodatečná mzda je odměnou za neodpracovanou, ale zákonem stanovenou dobu. Zahrnuje platbu dovolené, platbu preferenčních hodin pro mladistvé, platbu za čas strávený plněním státních a veřejných povinností, odstupné v případě propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo likvidace organizace, náhradu za nevyužitá dovolená.

Skladba mzdového fondu je dána platnou legislativou, podle které jsou výdaje organizace na mzdy a ostatní platby zaměstnancům rozděleny do tří částí:

Mzdový fond;

Sociální platby;

Náklady nesouvisející se mzdami a sociálními platbami.

Mzdový fond zahrnuje:

Platba za odpracovanou dobu včetně odměny pro najaté osoby

za práci na částečný úvazek, stejně jako mzdy pro zaměstnance, kteří nemají mzdu;

Platba za neodpracovanou dobu (platba za roční a další dovolenou, preferenční hodiny pro mladistvé, prostoje nezaviněné pracovníky atd.);

Jednorázové pobídky a jiné platby ( jednorázové bonusy, odměna podle výsledků práce za rok a roční odměna za odslouženou dobu (pracovní praxi), materiální pomoc (kromě té poskytované zaměstnancům z rodinných důvodů, pohřebné apod., které se týkají sociálních dávek), příplatky platby při poskytnutí roční dovolené, peněžitá náhrada za nevyčerpanou dovolenou, hodnota akcií bezplatně vydaných zaměstnancům jako pobídky nebo výhody k nabytí akcií a jiné jednorázové pobídky, včetně hodnoty darů);

Platba za jídlo, bydlení, palivo (náklady na bezplatné služby poskytované zaměstnancům jednotlivá odvětví ekonomika potravin a výrobků, úhrada nákladů na jídlo, včetně v jídelnách, bufetech, formou kuponů, za snížené ceny nebo zdarma (nad normy stanovené zákonem), náklady na bydlení a ubytování poskytované zdarma pro zaměstnance určitých odvětví hospodářství utility nebo výše peněžní náhrady za jejich neposkytnutí bezplatně, prostředků na úhradu nákladů na bydlení (nad rámec zákonem stanovených norem) a nákladů na pohonné hmoty poskytnuté zaměstnancům bezplatně).

Výdaje nezahrnované do mezd:

Příjmy z akcií a ostatní příjmy z účasti zaměstnanců na majetku organizace (dividendy, úroky, platby z akcií);

Příspěvky do fondu sociální ochrana a pro povinné sociální pojištění Běloruské republiky proti pracovním úrazům a nemocem z povolání;

Platby z mimorozpočtových (státních i nestátních) fondů, jakož i z osobních, majetkových a jiných pojistných smluv;

náklady na bezplatně vydané uniformy, které zůstávají v osobním trvalém užívání, nebo výše výhod v souvislosti s jejich prodejem za snížené ceny;

- cestovní výdaje v rámci i nad rámec zavedených standardů legislativu atd.

Při sestavování statistické výkaznictví u práce jsou uvedeny peněžní částky naběhlé za vykazované období bez ohledu na zdroje jejich výplaty a položky odhadů v souladu s platebními doklady, podle kterých byly se zaměstnanci vypořádány mzdy, prémie atd. bez ohledu na datum jejich skutečné úhrady.

Časové rozlišení za roční a dodatečné prázdniny, jsou zahrnuty do výplaty za další měsíc pouze ve výši připadající na dny dovolené ve vykazovaném měsíci. Částky splatné za dny dovolené v příštím měsíci se zahrnují do mzdového fondu příštího měsíce 22, s.207.

Podkladem pro účtování a výpočet mzdy je tarifní systém odměňování, který zahrnuje: tarifní sazbu (plat), která určuje výši mzdy za hodinu nebo za den; mzdová stupnice ukazující poměr mezd mezi různými kategoriemi práce a pracovníky (kvalifikace); tarifní koeficienty 25, str.178.

Pro diferenciaci mezd v závislosti na složitosti, obsahu, povaze, pracovních podmínkách a dalších faktorech jsou zaměstnavatelé povinni používat jako minimální záruku mzdy republikové mzdové sazby pro pracovníky.

Republikové mzdové sazby jsou hodinové a (nebo) měsíční tarifní sazby a služební platy, které určují mzdové úrovně pro konkrétní profesní a kvalifikační skupiny zaměstnanců organizací financovaných z rozpočtu a využívajících státní dotace.

Republikové mzdové sazby jsou stanoveny pomocí tarifních koeficientů Jednotných tarifní řád pracovníky Běloruské republiky a prvotřídní celní sazbu stanovenou vládou Běloruské republiky za účasti odborů.

Samonosné organizace samostatně zajišťují zvýšení sazeb a mezd na základě svých finančních možností a při zvýšené ekonomické efektivitě, růstu objemu výroby a prodeje výrobků, prací a služeb. Zdrojem zvýšení sazeb a platů v organizacích ve zpracovatelském průmyslu jsou jejich příjmy.

Pro zajištění jednotného organizačního a metodického přístupu k aplikaci Jednotného sazebníku se doporučuje dodatečně využívat koeficienty pro zvýšení sazeb a platů pracovníků, rozdělení pozic technických výkonů a vedoucích útvarů administrativní a ekonomické obsluhy podle kategorií , rozdělení organizací v ekonomických sektorech podle platových skupin manažerů a specialistů, podle kategorií jednotlivých profesí specialistů z organizací zpracovatelského průmyslu (jejichž pozice nejsou kategorizovány) atd.

Při výpočtu hodinových tarifních sazeb se měsíční tarifní sazba vydělí průměrným měsíčním počtem pracovních hodin stanoveným dosavadními předpisy s přihlédnutím k ročnímu zůstatku pracovní doby.

Tarifní kategorie - hodnota odrážející složitost práce a úroveň kvalifikace zaměstnance je každému přiřazena; výrobní provoz, každou práci. Kvalifikační kategorie je hodnota, která odráží úroveň odborné přípravy zaměstnance. Tarifikace práce - zařazení druhů práce do tarifních kategorií nebo kvalifikačních kategorií v závislosti na její složitosti. Tarifizace práce a přidělování tarifních kategorií (platových tříd) zaměstnancům se provádí na základě tarifních a kvalifikačních příruček. Tarifní a kvalifikační příručky práce a profese pracovníků jsou sestaveny pro každé odvětví a obsahují podrobné charakteristiky hlavních typů práce s uvedením požadavků na kvalifikaci pracovníka. Pomocí tarifních a kvalifikačních příruček můžete určit druh práce a pracovníky v souladu s tarifním plánem. Adresáře a postup jejich používání jsou schvalovány způsobem stanoveným vládou Běloruské republiky.

Mzda je odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství a podmínkách vykonávané práce, dále náhrady a motivační platby.

V socioekonomickém životě společnosti hrají mzdy důležitou roli: jako osobní příjem slouží jako hlavní materiální zdroj obživy pracujících a jejich rodin a jako agregátní platební poptávka slouží jako jeden z faktorů udržení a rozvíjející výrobu. V tržní ekonomice jsou mzdy ovlivňovány řadou tržních i netržních faktorů. V důsledku toho se vytváří určitá úroveň mezd. Určujícími faktory ovlivňujícími výši mzdy jsou interakce poptávky po pracovní síle a její nabídky, dále úroveň technologie, technologie a organizace výroby, efektivita vládní politiky v této oblasti, míra vlivu odborů, míra vlivu odborových organizací, ekonomická a sociální politika, ekonomická a sociální spolupráce. atd.

Mzda je součástí příjmu zaměstnance, formou ekonomické realizace vlastnického práva k pracovnímu zdroji, který mu náleží. Zároveň pro zaměstnavatele, který nakupuje pracovní zdroj, aby jej použil jako jeden z výrobních faktorů, mzdy zaměstnanci je jedním z prvků výrobních nákladů.

Příležitost prodat svou práci existuje pouze v tržní ekonomice. Člověk musí mít osobní volnost prodat svou práci. V tradičním systému lidé dělají totéž, co jejich rodiče. V příkazové ekonomice rozhodují úřady, vláda a stát, kdo má co dělat.

Výše nabídky na trhu práce se rovná velikosti ekonomicky aktivního obyvatelstva - celkovému počtu osob samostatně výdělečně činných (včetně vlastního podniku) a nezaměstnaných hledajících práci.

Množství pracovní síly ovlivňují následující faktory:

Demografické (plodnost a věkové složení obyvatelstva)

Sociální (především podíl pracujících žen a důchodců)

Faktory, které určují výši poptávky po práci - ekonomický růst/recese.

Cenou na trhu práce je mzdová sazba, tzn. jeho hodnotu za určitou časovou jednotku.

Faktory ovlivňující tvorbu mezd:

Státní minimální mzda

Úroveň výkonu

Úroveň dovedností

Seniorita

Intenzita

Obtížnost práce

Kvalita a naléhavost

Dynamika cen pro spotřební zboží a služeb

Vlastnosti trhu práce:

Heterogenní zboží - nabízí se práce různých pracovníků různých specializací v různých oblastech (v makroekonomii však trh práce, nezaměstnanost a zaměstnanost uvažujeme v měřítku celé ekonomiky jako celku).

Mzdová sazba je méně flexibilní než ceny jiného zboží. Životní podmínky většiny občanů přímo závisí na ceně.

U prodejců práce je ale všechno jinak. Pracovní síla je obvykle jediná věc, kterou mohou prodat.

Obvyklá tržní konkurence mezi prodávajícími a kupujícími (první chtějí prodat za vyšší cenu, druzí chtějí nakoupit za nižší cenu) na trhu práce dosahuje úrovně akutních rozporů.

Uzavření smlouvy o pronájmu pracovní síly má důležitý rozdíl od nákupu služby.

Hlavním prvkem mzdy je mzdová sazba. Nezohledňuje však individuální rozdíly ve schopnostech pracovníků, jejich fyzické síle a vytrvalosti, rychlosti reakce, pracovitosti apod. Součástí mzdové struktury je proto i variabilní část, odrážející rozdíly v jednotlivých výsledcích pracovní činnosti ( prémie, příplatky, práce na zakázku). Kromě toho existují různé druhy příjem, který může zaměstnanec získat díky tomu, že v této organizaci pracuje (hmotná výpomoc, úhrada stravy, úhrada cesty a ošetření, hodnotné dary, zdravotní a penzijní připojištění). Dohromady lze mzdy a tyto druhy příjmů považovat za pracovní příjem zaměstnance dané organizace.

Mezi hlavní tržní faktory ovlivňující mzdovou sazbu patří:

1. změny v nabídce a poptávce na trhu po zboží a službách, při jejichž výrobě se tato práce využívá. Pokles poptávky na trhu zboží a služeb vede ke snížení objemů produkce a následně k poklesu poptávky po využívaném zdroji a naopak;

2. užitečnost zdroje pro podnikatele (poměr hodnoty mezní příjem o použití faktoru práce a mezních nákladech tohoto faktoru). Charakterizuje poměr mezního příjmu z použití faktoru práce a mezních nákladů na tento faktor;

3. elasticita poptávky po práci. Růst ceny zdroje a růst nákladů podnikatele vedou ke snížení poptávky po práci, a tím i pracovních podmínek. Cenová elasticita poptávky po práci přitom není vždy stejná a závisí na povaze dynamiky mezního příjmu, podílu nákladů na zdroje na nákladech a elasticitě poptávky po zboží;

4. zaměnitelnost zdrojů. Schopnost zaměstnavatele snižovat mzdové náklady při zachování konstantní technická základna omezený. Hlavní příležitosti ke snížení mzdových nákladů jsou spojeny se snížením variabilní části výdělku, ale limitujícím faktorem jsou podmínky kolektivních pracovních smluv;

5. změny cen spotřebního zboží a služeb. Rostoucí ceny zboží a služeb způsobují zvýšení životních nákladů, tedy zvýšení reprodukčního minima ve struktuře mzdové sazby.



Tarifní sazba (úřední plat) je základem odměňování pracovníků, jejíž výši stanoví zaměstnavatel v kolektivní smlouvě, smlouvě, rozpočtové organizace- Vláda Běloruské republiky nebo pověřený orgán.

Tarifikace míst specialistů a ostatních zaměstnanců se provádí v souladu s přílohami č. 1 a 4 Pokynů.

Stanovení konkrétních tarifních kategorií a odpovídajících tarifních koeficientů provádí zaměstnavatel samostatně v rozmezích dle řádků 2, 4, 5 přílohy č. 1 Pokynů. Tarifní kategorie přitom závisí na úrovni kvalifikace teoretické a praktické znalosti, míru náročnosti vykonávané práce (odpovědnosti) a odpovědnost. Tyto požadavky jsou zahrnuty v kvalifikační charakteristiky stanovené v příslušných kvalifikačních příručkách.

Přidělování pozic specialistům středního nebo vyššího kvalifikačního stupně provádí zaměstnavatel v závislosti na konkrétní náplni práce zaměstnance, charakterizující charakter (složitost) pracovní funkce vykonávané zaměstnancem v oblasti činnosti, která se odráží v popis práce specialista

Dle přílohy Pokynů pro auditora silniční doprava, jako specialista střední úrovně odpovídá lince 4 a tarifní kategorie lze nastavit v rozmezí 7-10.

Dispečer silniční dopravy je dle přílohy Pokynů specialista a tarifní kategorie lze stanovit v rozsahu 10-13 tarifních kategorií.

Vedoucí oddělení dle Přílohy Pokynů odpovídá stupni řízení číslo 2.11 a tarifní kategorie lze nastavit v rozmezí 13-15.

Vedoucí opravny dle Přílohy 4 Pokynů odpovídá úrovni řízení 4.13 a tarifní kategorie lze nastavit v rozmezí 16-18.

V tomto příkladu konkrétní tarifní kategorie a jim odpovídající tarifní koeficienty pro profese (funkce) stanoví zaměstnavatel samostatně v rozmezích po liniích nebo stupních řízení s přihlédnutím ke kvalifikačním požadavkům stupně vzdělání a pracovní praxe uvedeným v ECSD a ETKS.

Zaměstnavatel stanovil tyto tarifní kategorie a koeficienty:

Inspektor motorové dopravy - 9. kategorie a tarifní koeficient 2,32;

Dispečer motorové dopravy - 12. kategorie a tarifní koeficient 2,84;

Vedoucí oddělení – 13. kategorie a tarifní koeficient 3,04;

Vedoucí opravny má 17. třídu a tarifní koeficient 3,98.

Tarifní sazba kategorie I v obchodní organizace je 132 000 rublů. Výpočet tarifních sazeb (tarifních platů) je uveden v tabulce:

Tvorba tarifní sazby (úředního platu) zaměstnance vychází z tarifní sazby (platu) zaměstnance vypočtené podle ETC. Za tímto účelem se k tarifní sazbě (platu) zaměstnance vypočtené podle ETC přičítají navýšení stanovená Pokyny a dalšími regulačními právními akty. Všechna uvedená navýšení se počítají z tarifní sazby (platu) vypočtené dle ETC, pro každý základ zvlášť.

Rozhodnutím vedoucího mohou být zaměstnancům organizace stanovena tato zvýšení tarifních sazeb (platů):

Zejména za předvádění důležitá díla ve výši 15 až 45 %;

Pro práci se vzdálenými strukturálními divizemi organizace -15%;

Za vysoká úroveň odpovědnost - až 40%;

Při přispění k efektivitě organizace - od 20 do 50 %;

Pro intenzitu práce - až 50%;

Na realizaci inovačního návrhu - až 40 %;

Pokud máte předepsaným způsobem přidělenou kvalifikační kategorii – od 10 do 25 %;

V závislosti na odpovědnosti vykonávané práce nebo pracovních funkcí - od 10 do 25%;

Pro intenzitu práce - od 15 do 45%;

Za účast na vývoji a realizaci inovativní projekty přispívající k modernizaci výroby - od 30 do 50 %;

Za účast na vývoji a realizaci investiční projekty- až 45 %;

Pro realizaci nejnovější technologie- o 70 %;

Při příspěvku k efektivitě organizace - o 15%.

Celní sazba první kategorie v obchodní organizaci je stanovena na 180 000 rublů. Zaměstnavatel přiřadil vedoucímu ekonomovi dle UTS k Pokynu 14. kategorii a podle toho tarifní koeficient 3,25.

Tarifní plat vypočtený podle UTS je:

TARIFNÍ plat = 180 000 × 3,25 = 585 000 rub.

Zvýšení koeficientů pro technologické druhy práce, výroba, druhy ekonomická aktivita a odvětví lze použít pro výpočet tarifních platů vypočtených podle Jednotného obchodního systému pro manažery a specialisty příslušné výroby strukturální dělení za předpokladu, že jsou zřízeny pro alespoň 50 procent pracovníků přímo zaměstnaných v těchto jednotkách.

Konkrétní výčet profesí (pozic) zaměstnanců, pracovních míst, u kterých lze zajistit použití navyšovacích faktorů, jakož i postup a podmínky jejich uplatnění stanoví zaměstnavatel místním regulačním právním předpisem.

V souladu s Přílohou č. 2 Pokynů se u technologických druhů prací, výroby, druhů hospodářské činnosti a odvětví uplatňuje faktor zvýšení:

TARIFNÍ plat = 180 000 × 3,25 × 1,2 = 702 000 rub.

Zaměstnavatel v souladu s UTS a Pokynem k jeho uplatňování bere v úvahu finanční situaci Organizace může zaměstnancům stanovit navýšení tarifních sazeb (platů), ale i kusových sazeb až na 300 % včetně, pokud zákon nestanoví vyšší částku. Postup a podmínky pro stanovení zvýšení jsou stanoveny v místním předpisu právní dokument"Předpisy o odměňování."

Personální tabulka je organizační a administrativní dokument, který obsahuje seskupený s ohledem na strukturu řízení organizace seznam názvů pozic zaměstnanců a profesí, pracovníků s uvedením jejich počtu pro každý titul. Protože v souladu s čl. 1 a 19 zákoníku práce se pracovní smlouva uzavírá podle funkcí, odborností, profesí a kvalifikací podle personální tabulky pro dodržení zákona musí být v organizacích jakékoli právní formy schválena pracovní smlouva;

S ohledem na důležitou roli personální stůl v činnosti organizace musí být přístup k její tvorbě profesionální a vycházet z aplikace předpisů v otázkách struktury, názvů profesí (pozic), stanovení počtu zaměstnanců, stanovení oficiálních platů (sazeb), příplatků. platby a příspěvky.

Personální tabulku organizace schvalují úředníci, kterým toto právo přiznává charta (předpisy) a ustavující smlouva.

V souladu s Čl. 43 zákona Běloruské republiky „o podnicích“ podnik nezávisle schvaluje svou strukturu a zaměstnance. Organizační struktura každé organizace je rozvíjena z hlediska ekonomické proveditelnosti a zpravidla zahrnuje výrobní (výkonnou) strukturu a strukturu řídícího aparátu. To zohledňuje charakteristiky organizace výrobní procesy, potřeba specializace a spolupráce, rozdělení sfér jejich činnosti, práva a povinnosti, podřízenost a interakce. Volba typu organizační struktury podniku závisí na formě organizace práce, centralizaci a decentralizaci řídících funkcí. Organizační strukturu a personální obsazení schvaluje příkaz zaměstnavatele.

V následujících situacích Organizační struktura a personální stav, stejně jako personální plán, byly ekonomicky odůvodněné, je nutné provést:

1. Výpočet počtu pracovních míst a počtu zaměstnanců (pracnost) s přihlédnutím k normám práce schváleným zaměstnavatelem a plánovanému objemu práce (služeb).

Podle Čl. Ustanovení, nahrazování a revize pracovních norem provádí podle § 87 zákoníku práce zaměstnavatel. Regulace práce je nejdůležitějším faktorem při organizaci výroby a zvyšování její efektivity. Pracovní normy slouží k objektivnímu posouzení přínosu práce zaměstnance a plného využití výrobních možností podniku. Základem pro výpočet pracovních norem stanovených v podniku mohou být pracovní normy (čas, počet, služba) vypracované výzkumnými ústavy práce, resortními ministerstvy a jinými organizacemi a schválené předepsaným způsobem, nebo dříve existující pracovní normy a s ohledem na objektivní důvody dosud nezpracováno. Normativní základ organizace by měly být budovány na základě optimální kombinace meziodvětvových, sektorových a místních pracovních norem, které odpovídají organizačním a technickým podmínkám na pracovišti.

2. Stanovení názvů profesí dělníků a pozic zaměstnanců, jejich kvalifikace s přihlédnutím k rozdělení práce mezi pracoviště a rozmístění pracovníků, jakož i k cenotvorbě práce.

Názvy pozic zaměstnanců a profesí pracovníků, stanovení kvalifikačních kategorií a kategorií pro ně musí být v souladu s Národním klasifikátorem Běloruské republiky „Povolání pracovníků a pozice zaměstnanců“ (OKPD) OKRB 006-96, zařazeným do účinnost od 1. ledna 1997 s přihlédnutím k následným změnám a Jednotnému sazebníku a kvalifikačnímu adresáři prací a profesí pracovníků a kvalifikačnímu adresáři pozic a zaměstnanců.

Název pozice se slovem senior se zřizuje pouze pro ty pozice, pro které nejsou v souladu s Kvalifikačním adresářem definovány zaměstnanecké pozice kvalifikační kategorie. Například pozice vrchního personálního inspektora může být zavedena do personální tabulky, ale pro pozici ekonom se titul senior nestanoví, protože pro tuto pozici kvalifikační adresář jsou poskytovány kvalifikační kategorie.

3. Rozdělení odpovědnosti mezi vedoucího organizace a jeho zástupce (schvaluje se objednávkou), tvorba a schvalování předpisů o strukturálních členění organizace (oddělení, dílny, sekce atd.).

4. Vypracování a schvalování předpisů (podmínek) pro odměňování zaměstnanců organizace.

5. Výpočet měsíčních oficiálních platů (sazeb) na základě Jednotného tarifu pro zaměstnance Běloruské republiky as přihlédnutím k tarifu první kategorie stanovené v organizaci.

6. Výpočet mzdového fondu s přihlédnutím k plánovanému objemu práce (služeb) a počtu zaměstnanců.

Manažeři jsou odměňováni podle následujících ukazatelů:

Druhy plateb Ukazatele %
Oficiální plat - jediná varianta - na základě tarifních koeficientů UTS (v závislosti na počtu zaměstnanců v organizaci) a tarifní sazby 1. kategorie organizace - diferencované tarifní koeficienty - vedení podřízených organizací až 7 % až 10 %
Zvýšení oficiálního platu - růst objemu výroby ve srovnatelných cenách - nárůst specifická gravitace devizové příjmy na výnosech z prodeje výrobků (práce, služby) - při splnění dosažených cílových ukazatelů prognózy socioekonomického vývoje Běloruské republiky, dodržení stanoveného standardu rezerv hotové výrobky k průměrnému měsíčnímu objemu výroby až o 5 % - o 10 % nad 5 % - o 20 % až 5 % - o 10 % od 5 do 15 % - o 20 % nad 15 % - o 30 % až 50 %
Povolenky - složitost a náročnost práce - pracovní zkušenosti až 50 % od 1 roku do 5 let – 5 % od 5 do 10 let – 10 % od 10 do 15 let – 15 % od 15 let – 20 %
Bonusy na základě výsledků finanční a ekonomické činnosti - růst tržeb z prodeje výrobků, zboží (práce, služby) - plnění upraveného ukazatele zisku (ziskovosti) výroby - snížení nákladů na rubl obchodovatelných výrobků až 50 %
Další bonus ze zisku - překročení plánu zisku (ziskovosti) - překročení dosažených cílových ukazatelů prognózy socioekonomického vývoje - plnění úkolů ke snížení barterových ukazatelů - zvýšení počtu zaměstnanců. přijati na dodatečně zavedená pracovní místa až 50 %
Zvláštní ocenění - zavádění nových zařízení a technologií - zvýšení produkce exportních výrobků - zvládnutí výroby nových typů výrobků - úspora paliva, energie a materiální zdroje atd. až 6 platů ročně

Schválil jsem

Počet zaměstnanců 21 Jednotky

S měsíčním mzdovým fondem

Desky 14 540 410 rublů

___________________________

(Název oficiální,

Schválený personál)

_________ _______________

(podpis) (příjmení, iniciály)

« » _________________201__

"Razítko organizace"

PERSONÁLNÍ PLÁN

zaměstnanci ____________________________________________

(celý název organizace)

Vstoupí v platnost od _______________

Tarifní sazba 1. kategorie 234 800


Ne. Názvy strukturních jednotek a pozic Kvalifikační kategorie (třídy, kategorie) Počet štábních jednotek Tarifní koeficienty pro ETC Tarifní plat (sazba) dle UTS Zvýšení stanovená platovým řádem * Dodatečné pracovní pobídkové opatření podle vyhlášky č. 29* Propagační akce v souladu s usnesením č. 1748* Oficiální plat (tarifní sazba)
podle kategorie
Oddělení řízení
Ředitel 4,26 1 000 248 50% 7% 1 570 389
Hlavní inženýr 3,98 934 504 50% 7% 1 467 171
Náměstek ředitelé 3,72 873 456 50% 7% 1 371 326
Celkový: – – 2 808 208 4 408 886
Účetnictví
Hlavní účetní 3,72 873 456 50% 5% 1 353 857
Náměstek kapitoly účetní 3,48 817 104 40% 1 143 946
Účetní kočka I 2,84 666 832 20% 20% 2% 946 901
Kategorie účetní II 2,65 622 220 10% 10% 746 664
Celkový: – – 2 979 612 4 191 368
Plánování a ekonomické oddělení
vedoucí oddělení 3,72 873 456 40% 5% 1 266 511
Ekonom Kat I 2,84 666 832 20% 20% 3% 953 569
kategorie Ekonom II. 2,65 622 220 10% 10% 746 664
Celkový: – – 2 162 508 2 966 744
Oddělení výroby
vedoucí oddělení 3,72 873 456 40% 5% 1 266 511
Inženýr Kat I 2,84 666 832 20% 20% 4% 960 237
Inženýr 2,65 622 220 10% 684 442
Celkový: – – 2 162 508 2 911 190
Celkový počet zaměstnanců: – – 10 112 836 14 478 178

*navýšení dle těchto sloupců personální tabulky je počítáno podle uvážení studentů a je zohledněno v kolektivní smlouvě


Tarifní sazba 1. kategorie v podniku uvedeném v příkladu je 234 800 rublů. Společnost zaměstnává 21 lidí.

Tarifní kategorie a jim odpovídající tarifní koeficienty vedoucích organizací jsou stanoveny rozhodnutím vlastníka nemovitosti (orgánu oprávněného uzavřít smlouvu) v závislosti na mzdovém počtu zaměstnanců organizace jako celku, včetně jednotlivých oddělení, jakož i jako podřízené organizace a dceřiné společnosti, v rozsahu tarifních kategorií dle Přílohy 5 ÚTS.

Ředitel odpovídá rozsahu tarifních kategorií 17-19. V tomto příkladu je ředitel nastaven na 18 číslic. Tarifní koeficient – ​​4,26.

TS (plat) ředitel = 234 800 × 4,26 = 1 000 248 rub.

Vyhláška č. 29 stanoví zvýšení platu ředitele o 50 %.

Povýšení ředitele = 1 000 248 × 50 % = 500 124 rublů.

Usnesení č. 1748 stanoví zvýšení platu ředitele (platu) o 7 %.

Zvýšení TS = 1 000 248 × 7 % = 70 017 rub.

Plat ředitele s přihlédnutím k navýšení je

Ředitel DO = 1 000 248 + 500 124 + 70 017 = 1 570 389 rub.

Tarifní hodnost 1. zástupce ředitele (hlavního inženýra) je stanovena o 1 hodnost nižší než hodnost vedoucího organizace (článek 21 Pokynů). Hlavní inženýr odpovídá tarifní kategorii 17 a tarifnímu koeficientu 3,98.

TS (PLAT) Ch. inženýr = 234 800 × 3,98 = 934 504 rub.

Vyhláška č. 29 počítá se zvýšením platu hlavního inženýra o 50 %.

Zvýšení TS = 934 504 × 50 % = 467 252 rub.

Usnesení č. 1748 stanoví zvýšení platu hlavního inženýra o 7 %.

Zvýšení TS = 934 504 × 7 % = 65 415 rub.

Plat hlavního inženýra s přihlédnutím k navýšení je

PŘED Ch. inženýr = 934504 + 467252 + 65 415 = 1467171 rub.

Tarifní kategorie zástupců vedoucího organizace, hlavního inženýra, zástupce vedoucího organizace a hlavního účetního jsou stanoveny o 1-2 kategorie níže, než je tarifní kategorie prvního zástupce vedoucího organizace (nebo hlavního inženýra jako prvního). zástupce vedoucího organizace).

Zástupci ředitele je zařazena hodnost o 1 nižší než hodnost hlavního inženýra. Tarifní kategorie – 16, tarifní koeficient – ​​3,72.

TS (PLAT) zástupce ředitel = 234 800 × 3,72 = 873 456 rublů.

Vyhláška č. 29 stanoví zvýšení platu zástupce ředitele o 50 %.

Usnesení č. 1748 stanoví navýšení hodnosti zástupce ředitele o 7 %.

Oficiální plat zástupce ředitele s přihlédnutím k navýšení činí

Zástupce ředitele DO = 873 456 + 436 728 + 61 142 = 1 371 326 rublů.

Tarifní hodnost hlavního účetního je stanovena o 1–2 stupně níže než tarifní hodnost 1. zástupce – hlavní inženýr. Tarifní kategorie – 16, tarifní koeficient – ​​3,72.

TS (PLAT) ch. účetní = 234 800 × 3,72 = 873 456 rublů.

Vyhláška č. 29 stanoví zvýšení platu hlavní účetní o 50 %.

Zvýšení TS = 873 456 × 50 % = 436 728 rub.

Usnesení č. 1748 stanoví zvýšení platu hlavní účetní o 7 %.

Zvýšení TS = 873 456 × 7 % = 61 142 rublů.

DODATEČNÝ účetní = 234 800 + 436 728 + 61 142 = 1371326 rub.

Tarifní třídy zástupců hlavních inženýrů, hlavních účetních a zástupců vedoucích stavebních divizí jsou stanoveny o 1-2 nižší třídy než hlavní inženýr, hlavní účetní a vedoucí příslušných stavebních divizí.

Zástupce hlavní účetní má tarifní kategorii 15 a tarifní koeficient 3,48.

TS (plat) náměstek Ch. účetní = 234 800 × 3,48 = 817 104 rublů.

Vyhláška č. 29 stanoví zvýšení platu zástupce hlavního účetního o 50 %.

Zvýšení TS = 817 104 × 40 % = 326 842 rub.

Usnesení č. 1748 stanoví zvýšení platu (platu) pro zástupce hlavního účetního o 7 %.

DOZAM.Hlavní účetní = 817104 + 326 842 + 57 197 = 1 143 946 rub.

Oficiální platy specialistů organizace jsou stanoveny v souladu s tarifními kategoriemi UTS. V tomto příkladu se pozice účetní vztahuje na specialisty s vysokoškolské vzdělání. Účetnímu I. kategorie je přidělena tarifní kategorie 12 a tarifní koeficient 2,84.

TS (plat) účetního, kategorie I = 234 800 × 2,84 = 666 832 rublů.

Podle předpisů o odměňování účetní I. kategorie je stanoven doplatek ve výši 20 %.

Vyhláška č. 29 stanoví zvýšení platu účetní I. kategorie o 20 %.

Zvýšení TS = 666 832 × 20 % = 133 366 rublů.

Usnesení č. 1748 stanoví zvýšení platu účetní I. kategorie o 2 %.

Zvýšení TS = 666832 × 2% = 13 337 rublů.

Oficiální plat účetní I. kategorie je

Obdobně se stanoví tarifní kategorie, tarifní koeficient a služební plat vedoucího plánovacího úseku, vedoucího výrobního úseku, inženýra a ekonoma.


KOLEKTIVNÍ SOUHLAS

Podle článku 61 zákoníku práce Běloruské republiky jsou pracovníci odměňováni na základě hodinových a (nebo) měsíčních tarifních sazeb (platů) stanovených v kolektivní smlouvě, smlouvě nebo zaměstnavatelem a v organizacích financovaných z rozpočtu a využívajících státní dotace - vláda Běloruské republiky nebo pověřený orgán.

Zaměstnavatel na základě kolektivní smlouvy, smlouvy a pracovní smlouvy stanoví formy, systémy a výši odměňování pracovníků, včetně dodatečných pobídek a vyrovnávací platby (článek 63 zákoníku práce Běloruské republiky). Diferenciace mezd se provádí v závislosti na složitosti a náročnosti práce, jejích podmínkách a úrovni kvalifikace pracovníků.

Ustanovení o bonusech je zavedeno za účelem aktivního využívání v podmínkách tržní hospodářství stimulační roli bonusů při zajišťování růstu produkce produktů, ziskovosti podniku a nejúplnějšího uspokojování potřeb zaměstnanců. Bonusy slouží k odměňování dodatečných výsledků práce, které charakterizují osobní kvality zaměstnanců (postoj k práci, projev tvůrčí iniciativy apod.).

Kolektivní smlouva je místní normativní akt, uzavřená na základě zákona Běloruské republiky „O kolektivních smlouvách“, stanoví povinné pracovní záruky pro zaměstnance podniku v oblasti podmínek a odměňování.

Část „Platba“ kolektivní smlouvy by měla odrážet hlavní ustanovení pro organizaci mezd v podniku (viz příloha A):

1. Stanovte tarifní sazbu I. kategorie pro zaměstnance podniku ve výši.....

2. Uplatňovat tuto tarifní sazbu I. kategorie jako základ pro diferenciaci mezd podle profesních a kvalifikačních skupin pracovníků.

3. Přizpůsobit tarifní sazbu I. kategorie indexu růstu spotřebitelských cen, pokud překročí, počítáno na akruální bázi od okamžiku předchozího zvýšení tarifní sazby I. kategorie, pětiprocentní hranici.

4. Používat časové formuláře pro odměňování manažerů, specialistů a zaměstnanců a časové a kusové formuláře pro pracovníky.

5. Stanovte následující dodatečné platby k tarifním sazbám a oficiálním platům zaměstnanců:

· za noční práci ve výši...... za každou hodinu noční práce;

· za slučování profesí (pozic), rozšíření obslužné oblasti, zvýšení objemu vykonávané práce, plnění spolu s hlavním zaměstnáním povinností dočasně nepřítomného zaměstnance v rozsahu;

6. Zavést platbu za práci přesčas, o víkendech a svátcích……..;

7. Zavést příspěvky pro pracovníky................;

8. Stanovit bonusy pro manažery, specialisty a zaměstnance...;

9. Zaměstnancům podniku by měly být vypláceny prémie v souladu s platnými předpisy o prémiích (viz příloha B).
PŘÍLOHA A

Plat

Zaměstnavatel se zavazuje:

1. Veškeré otázky stanovení a změn forem, systémů a výše odměn, hmotných pobídek, výplat odměn, dividend, Finanční pomoc, o valorizaci mezd rozhoduje po dohodě s odborovým výborem v mezích výdělků podle mzdového řádu, který je nedílnou součástí této kolektivní smlouvy (Příloha ke kolektivní smlouvě č. __).

Pokud neexistuje jednotné nařízení o systému a formách odměňování, měly by být do kolektivní smlouvy zahrnuty přílohy, které upřesní problematiku tarifů, odměn atd.

2. Stanovte minimální mzdu ve výši ________ (§ 59 zákoníku práce).

Volba. Zajistit výplatu mezd zaměstnancům ve výši ne nižší, než je minimální spotřebitelský rozpočet vypočtený za minulý měsíc, za dodržení stanovené pracovní doby a dodržování pracovních norem.

3. Použijte následující formy a systémy odměňování: _________________________

(uveďte, které systémy odměňování - časově založené,časový bonus, kusová práce, kusová-bonusová, individuální, kolektivní, umění. 63 TK).

Volba. Zaveďte následující systémy odměňování pro kategorie pracovníků:


Související informace.