Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny. Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami. Registrace osobní karty při ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance
Změna vlastníka majetku organizace není důvodem k ukončení pracovních smluv s ostatními zaměstnanci organizace. Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci z důvodu změny vlastníka majetku organizace zaměstnanecká smlouva ukončena v souladu s odstavcem 6 článku 77 tohoto zákoníku. Při změně vlastníka majetku organizace je snížení počtu nebo stavu zaměstnanců povoleno až po státní registrace převod vlastnictví. Změna jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizace (fúze, přistoupení, rozdělení, odštěpení, přeměna) nebo změna typu státu popř. obecní instituce nemůže být základem pro ukončení pracovních smluv se zaměstnanci organizace nebo instituce. (upraveno) Federální zákony ze dne 30. června 2006 N 90-FZ, ze dne 2. dubna 2014 N 55-FZ) (viz.
Metodika propouštění zaměstnanců dle odstavců. 6–9 polévkových lžic. 77 tk Ruská federace
Postup 1. Připravte dokumenty potvrzující zápis informací o reorganizaci organizace do Jednotného státního rejstříku právnických osob Tyto dokumenty jsou uvedeny jako základ pro příkaz k ukončení pracovní smlouvy. 2. Vystavit příkaz k reorganizaci 3. Registrovat objednávku do deníku pro evidenci objednávek na hlavní činnost 4. Informovat zaměstnance o nadcházejících změnách 5. Registrovat oznámení do deníku pro evidenci oznámení 6.
Obdržet od zaměstnance odmítnutí pokračovat v práci ve formě výpisu 7. Registrovat prohlášení o odmítnutí pracovat za nových podmínek v evidenčním deníku žádosti 8. Vystavit příkaz k ukončení pracovního poměru 9. Registrovat objednávku v evidenční deník objednávek s dobou použitelnosti 75 let 10.
Podle daňového řádu Ruské federace zahrnují výdaje poplatníka na mzdy veškeré přírůstky zaměstnancům v hotovosti nebo v naturáliích, motivační přírůstky a příspěvky, přírůstky náhrad související s pracovní dobou nebo pracovními podmínkami, prémie a jednorázové přírůstky motivů, výdaje spojené s udržováním těchto zaměstnanců, stanovené normami legislativy Ruská Federace pracovní (smlouvy) nebo kolektivní smlouvy. Od vyplacené peněžní náhrady bývalý vůdce organizace, jeho zástupce a hlavní účetní při ukončení pracovní smlouvy v souvislosti se změnou vlastníka organizace, je stanoveno právními předpisy Ruské federace (článek 181 zákoníku práce Ruské federace), pro pro účely daně ze zisku lze výši stanovené náhrady zohlednit jako součást mzdových nákladů.
Výpověď z důvodu změny vlastníka
Pozornost
Vzhledem k tomu, že nebyly zjištěny skutečnosti zneužití práva v jednání propuštěné osoby (zatajení invalidity), soud vyhověl požadavkům žalobce a vrátil jej do práce (rozsudek Lipetského o odvolání krajský soud ze dne 28. července 2014 N 33-1979/2014). Uplatnění nevhodných výpovědních důvodů Důvodem této chyby je nepochopení zaměstnavatele současné situaci a konkrétním okolnostem případu a také neznalost norem zákoníku práce Ruské federace. Stává se, že zaměstnavatel zaměňuje výpovědní důvody stanovené v odst.
4 hodiny 1 polévková lžíce. 81 a odst. 2 Čl. 278 zákoníku práce Ruské federace. Arbitrážní praxe. Bývalý ředitel LLC byla propuštěna z práce podle článku 4, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace.
1.3.23. odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci
Zaměstnavatel si nesprávně vyložil odmítnutí zaměstnankyně podepsat novou pracovní smlouvu, kterou jí zaměstnavatel nabídl k opětovnému podpisu místo stávající, jako odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti s reorganizací společnosti. Soud konstatoval, že odmítnutí prodloužení pracovní smlouvy z pracovní smlouvy uzavřené na dobu neurčitou na pracovní smlouvu na dobu určitou neznamená odmítnutí pokračovat v práci, ale pouze odmítnutí pracovat za jiných podmínek pracovní smlouvy. V v tomto případě dříve uzavřená pracovní smlouva se žalobcem nadále platila na dobu neurčitou.
Po uznání uplatnění důvodů propuštění stanovených v odstavci 6 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, neopodstatněný, soud vrátil zaměstnankyni její pozici (rozsudek o odvolání nejvyšší soud Republika Tatarstán ze dne 11. prosince 2014 ve věci č. 33-17042/2014)<3. <3 См.
Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny vlastníka
Federální zákon ze dne 21. prosince 2001 N 178-FZ „O privatizaci státního a obecního majetku“, Čl. 217 Občanský zákoník Ruské federace); - když je majetek ve vlastnictví organizace přeměněn na státní majetek (poslední odstavec odstavce 2 článku 235 občanského zákoníku Ruské federace); — při převodu státních podniků do vlastnictví obcí a naopak; - při převodu federálního státního podniku do vlastnictví ustavujícího subjektu Ruské federace a naopak. Upozornění: ke změně vlastníka majetku organizace nedochází, pokud se změní složení účastníků (akcionářů) společnosti a neexistuje důvod pro ukončení pracovní smlouvy podle odstavce 4, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Změna vlastníka majetku organizace může způsobit ukončení pracovní smlouvy z následujících důvodů: 1) propuštění z důvodu změny vlastníka majetku organizace (čl. 4, část 1, čl.
Důležité
občanský zákoník Ruské federace); - při převodu státních podniků do vlastnictví obcí a naopak; - při převodu federálního státního podniku do vlastnictví ustavujícího subjektu Ruské federace a naopak (bod 32 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „K návrhu soudy Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“). Pracovněprávní vztahy při změně vlastníka majetku organizace, změně působnosti organizace nebo její reorganizaci upravuje čl. 75 zákoníku práce Ruské federace. Podle tohoto článku při změně vlastníka majetku organizace má nový vlastník nejpozději do tří měsíců ode dne vzniku jeho vlastnických práv právo ukončit pracovní smlouvu s vedoucím organizace, jeho zástupci a hlavní účetní.
Na základě článku 4, části 1, čl.
Například nově vzniklý podnik nepotřebuje dva ředitele, dva hlavní účetní, 15 ekonomů; 2) na jakém základě mohou být zaměstnanci propuštěni při reorganizaci podniku, pokud s nimi požadují pokračování ve vztazích na základě dříve platných podmínek pracovních smluv; 3) je nutné provést změny v pracovních smlouvách, když dojde ke změně vlastníka majetku organizace nebo reorganizaci; 4) za nového nebo starého zaměstnavatele by měl být v sešitu při reorganizaci zaznamenán záznam o propuštění? Je nutné nejprve provést záznam o reorganizaci; 5) jak by mělo být vyjádřeno odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v reorganizované společnosti, pokud není upraven postup při navazování pracovněprávních vztahů při reorganizaci nebo změně vlastníka? Pojďme na ně najít odpovědi.
Z toho lze usoudit, že zaměstnavatel může zaměstnance o probíhajících změnách kdykoli informovat. Ale vzhledem k tomu, že změna vlastnictví či reorganizace zpravidla trvá poměrně dlouho, považujeme za vhodné, aby se předešlo sporům, zaměstnance na připravované změny předem upozornit. Ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem podle ust.
6 hodin 1 polévková lžíce. 77 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje pouze písemné odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace. To potvrzuje i soudní praxe. Soud tedy uvedl, že pracovněprávní předpisy nestanoví lhůtu pro zaměstnance, aby podal výpověď z důvodu odmítnutí pokračovat v práci, když se změní vlastník majetku organizace.
Soud za přítomnosti písemného odmítnutí žalobce pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku instituce dospěl k závěru, že žalovaný má povinnost propustit žalobce T. podle ustanovení 6, části 1, čl. . 77 zákoníku práce Ruské federace kvůli jejímu odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace. V tomto případě podle soudu nehovoříme o propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele podle odstavce 4 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace (změna vlastníka majetku organizace ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu), když v souladu s částí 1 čl. 75 zákoníku práce Ruské federace, výhradní právo ukončit pracovní smlouvu s těmito zaměstnanci má nový vlastník majetku organizace a propuštění zaměstnance na jiném základě, a to podle ustanovení 6, část 1, čl. .
Z toho lze usoudit, že zaměstnavatel může zaměstnance o probíhajících změnách kdykoli informovat. Ale vzhledem k tomu, že změna vlastnictví či reorganizace zpravidla trvá poměrně dlouho, považujeme za vhodné, aby se předešlo sporům, zaměstnance na připravované změny předem upozornit. Ukončit pracovní poměr se zaměstnancem podle ustanovení 6, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje pouze písemné odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace. To potvrzuje i soudní praxe. Soud tedy uvedl, že pracovněprávní předpisy nestanoví lhůtu, ve které má zaměstnanec podat výpověď z důvodu odmítnutí pokračovat v práci při změně vlastníka majetku organizace.
Metodika propouštění zaměstnanců dle odstavců. 6–9 polévkových lžic. 77 tk Ruská federace
Soud za přítomnosti písemného odmítnutí žalobce pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku instituce dospěl k závěru, že žalovaný má povinnost propustit žalobce T. podle ustanovení 6, části 1, čl. . 77 zákoníku práce Ruské federace kvůli jejímu odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace. V tomto případě, soud zvažoval, nehovoříme o propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele podle odst.
4 hodiny 1 polévková lžíce. 81 zákoníku práce Ruské federace (změna vlastníka majetku organizace ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu), když v souladu s částí 1 čl. 75 zákoníku práce Ruské federace, výhradní právo ukončit pracovní smlouvu s těmito zaměstnanci má nový vlastník majetku organizace a propuštění zaměstnance na jiném základě, a to podle ustanovení 6, část 1, čl. .
1.3.23. odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci
Pracovní práva a povinnosti zaměstnavatele přešly na právnickou osobu nikoli od okamžiku státní registrace převodu vlastnictví dříve používaného majetku, ale od okamžiku, kdy byly provedeny odpovídající záznamy v Jednotném státním rejstříku právnických osob o státní registraci. o změnách ustavujících dokumentů právnické osoby a převodu majetku instituce ze starého vlastníka - Ruské federace na nového - Čuvašskou republiku, který, jak vyplývá z materiálů případu, byl proveden dne 6. , 2012.
Společnost se reorganizuje: připravujeme personální dokumenty
Info
Argumenty stížnosti žalovaného na absenci norem upravujících podání žádosti zaměstnance o odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace v zákoníku práce Ruské federace a nemožnost v tomto pokud jde o propuštění žalobce z uvedených důvodů, soud má za to, že vychází z nesprávného výkladu norem pracovněprávních předpisů a nezohledňuje, neboť k propuštění zaměstnance podle ustanovení 6, části 1, čl. . 77 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje pouze přítomnost odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace a přítomnost takového odmítnutí, vyjádřeného písemně, je potvrzena důkazem předložený ve věci a sám žalovaný jej nezpochybňuje. Výše uvedené tedy přesvědčivě prokazuje, že důvody pro propuštění stanovené v odst.
4 hodiny 1 polévková lžíce. 81 zákoníku práce Ruské federace, je velmi „zákeřný“.
Vzhledem k tomu, že odvolání na tomto základě je přípustné pouze ve vztahu k vedoucímu zaměstnanci, jeho zástupcům a hlavní účetní a žalobci tyto funkce nezastávali, soud označil výpovědi za nezákonné a změnil znění výpovědních důvodů z bodu 4. 1 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace pro dobrovolné propuštění v souladu s požadavky stanovenými žalobci. Změna příslušnosti (podřízenosti) organizace nebo její reorganizace (fúze, přistoupení, rozdělení, odštěpení, přeměna) nemůže být důvodem pro rozvázání pracovních smluv se zaměstnanci organizace.
Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v případech uvedených v části 5 čl. 75 zákoníku práce Ruské federace je pracovní smlouva ukončena v souladu s ustanovením 6, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. Zákoník práce Ruské federace nedefinuje postup pro informování zaměstnance o nadcházejících změnách ani nestanoví žádnou lhůtu pro toto oznámení.
Objednávku je třeba vytisknout a seznámit s ní zaměstnance proti podpisu - v dolní části objednávky musí pracovník podepsat a uvést datum seznámení. 11. Vyplatit mzdu, peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou a další splatné platby na základě vyúčtování 12.
Proveďte záznam o ukončení smlouvy do sešitu Sešit se vyplní podle následujícího příkladu: Číslo záznamu Datum Informace o přijetí, převedení na jiné stálé zaměstnání, kvalifikaci, propuštění (s uvedením důvodů a odkazem na § odst. zákona) Název, datum a číslo dokladu, na jehož základě byl zápis proveden datum měsíc rok 1 2 3 4 3 20 08 2013 Pracovní smlouva byla ukončena z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu ke změně vlastníka majetku organizace, odst. 6 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace vyhláška č. 14k ze dne 20.08.2013 .
Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti s reorganizací organizace
Změna jurisdikce (podřízenosti) je nejčastěji způsobena institucionální restrukturalizací (např. vzdělávací instituce ruského ministerstva školství přechází do působnosti ruského ministerstva školství a vědy) nebo strukturálními transformacemi (např. se zrušením Roszdravu přecházejí podniky, instituce a organizace pod jeho jurisdikcí do jurisdikce ruského ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje). Postup při reorganizaci právnické osoby je stanoven v článcích 57 - 60 občanského zákoníku Ruské federace.
V souladu s částí pátou článku 75 zákoníku práce Ruské federace nemůže být změna jurisdikce (podřízenosti) organizace ani její reorganizace (fúze, přistoupení, rozdělení, odštěpení, přeměna) základ pro ukončení pracovních smluv se zaměstnanci organizace. A pouze pokud zaměstnanec v těchto případech odmítne pokračovat v práci, je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 6 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Změna působnosti (podřízenosti) organizace se týká organizací v působnosti státních orgánů nebo územních samosprávných celků (např. státní a obecní podnikové podniky, vzdělávací instituce, vědecké a výzkumné organizace).
V objednávce a v sešitu stačí uvést formulace, které obecně odrážejí podstatu změn, k nimž v organizaci došlo („v souvislosti se změnou vlastníka majetku“, „v souvislosti se změnou v příslušnost (podřízenost) organizace“, „v souvislosti s reorganizací organizace“). V příkazu k ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s odmítnutím pokračovat v práci v souvislosti s přeměnou společnosti s ručením omezeným na otevřenou akciovou společnost jsou tedy uvedeny tyto údaje: Fragment příkazu Dle formuláře N T -8 V souvislosti s odmítnutím pokračovat v práci v souvislosti s reorganizací ───────────────────────└─ —————————— ── ──── ───── Ale zka ────zováních pro zamítnutí organizace, odstavec 6 části One z článku 77 článku 77 zákoníku ─ - ─── ──── Ruská federace.
Pozornost
Vystavení sešitu Výsledek: zápis do účetní knihy pohybu sešitů. Termín: den propuštění. 16. Vystavit zaměstnanci potvrzení o výši výdělku za dva kalendářní roky předcházející roku ukončení práce a další požadované kopie dokladů souvisejících s prací na základě žádosti 17.
Oznámit vojenskému komisariátu v místě registrace zaměstnance Oznámení musí být písemné doporučeně. V tomto případě musí být kopie oznámení s poštovní stvrzenkou uchována jako důkaz oznámení.
Termín: dva týdny To je vše, co je potřeba splnit v rámci procedury pro podmínky, které jste uvedli v dotazníku. Zbývá pouze vyplnit a vytisknout dokumenty a postupovat podle pokynů.
V jakékoli organizaci může zaměstnavatel rozhodnout o změně rozsahu pracovních povinností a (nebo) odměn pro kteréhokoli ze zaměstnanců. Důsledkem takového rozhodnutí jsou často pracovněprávní spory, které se řeší u soudu ve prospěch zaměstnavatele (Viz: Rozsudek Nejvyššího soudu Republiky Mordovia ze dne 26. března 2015 ve věci č. 33-597/2015; Odvolání usnesení moskevského krajského soudu ze dne 16. července 2014 ve věci č. 33-14073/2014), a ve prospěch zaměstnance (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 14. dubna 2015 č. 33-9002/2015).
V souladu se zákoníkem práce Ruské federace (část 1, článek 74), dopisem z Rostrud ze dne 31. října 2007 N 4412-6 má zaměstnavatel právo iniciovat změny podmínek pracovní smlouvy (včetně podmínek rozsahu pracovních povinností, výše odměny), pokud nemohou zůstat ve stejné podobě z důvodu organizačních nebo technologických změn v organizaci. Odchylkou od tohoto pravidla je podmínka pracovní funkce, kterou nelze změnit způsobem upraveným čl. 74 zákoníku práce Ruské federace. A pracovní funkce představuje práci zaměstnance odpovídající jeho pozici podle personální tabulky, profese, odbornosti, s uvedením kvalifikace, tzn. označuje konkrétní druh práce přidělený zaměstnanci. Případné změny pracovních povinností proto mohou mít pouze upřesňující charakter v rámci pracovní funkce stanovené pracovní smlouvou a její změna podle čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace již bude převedením na jinou práci. To znamená, že pokud se pracovní funkce změní, propustit pracovníky za to, že odmítli pracovat za nových podmínek podle ustanovení 7, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace je nemožné, protože postup stanovený čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, v tomto případě se na ně nevztahuje. V této situaci je nutné formalizovat převod zaměstnanců.
Podle platné právní úpravy má zaměstnavatel právo na změnu pracovní funkce zaměstnance pouze v souvislosti s potřebou změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek. Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace v odstavci 21 usnesení č. 2 ze dne 17. března 2004 „K aplikaci zákoníku práce Ruské federace soudy Ruské federace“ vysvětlilo: při řešení případů o přiznání nezákonné změny podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami, když zaměstnanec pokračuje v práci, aniž by změnil pracovní funkci (článek 74 zákoníku práce Ruské federace), je třeba vzít v úvahu, že na základě čl. 56 Občanského soudního řádu Ruské federace je zaměstnavatel povinen zejména předložit důkazy potvrzující, že změna podmínek pracovní smlouvy určená stranami byla důsledkem změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek, například změny vybavení a technologie výroby, zlepšení pracovišť na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroby a nezhoršily postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami smlouvy nebo dohody. Bez takového důkazu nelze změnu podmínek pracovní smlouvy, kterou strany určily, uznat za zákonnou. Ukazuje se, že čl. 74 zákoníku práce Ruské federace platí pouze v případě, že se změnilo vybavení podniku, organizace pracovišť, práce, výrobní technologie, podnik byl převeden na noční provoz atd. V ostatních případech nemá zaměstnavatel právo na změnu podstatných pracovních podmínek zaměstnance.
Při řešení sporů soudci vycházejí z výše uvedených upřesnění Nejvyššího soudu Ruské federace, jakož i ze skutečnosti, že otázka existence organizačních nebo technologických změn v pracovních podmínkách, které s sebou nesly nutnost změny podmínek pracovní smlouvu musí posuzovat soud na základě specifik činnosti každé organizace.
Soudy ve svých rozhodnutích (odvolací nález Městského soudu v Moskvě ze dne 18. září 2014 ve věci č. 33-17963/2014) často odkazují na stanovisko Ústavního soudu Ruské federace, konkrétně na nález ze dne 11. 2012 č. 694-O, který uvádí, že část 1 Čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví výjimku z obecného pravidla o změně podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami pouze na základě dohody stran (článek 72 zákoníku práce Ruské federace) a možnost jednostranné změny těchto podmínek ze strany zaměstnavatele, zároveň toto právo omezuje na případy nemožnosti zachování dosavadních podmínek z důvodu změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek. Současně zákonodárce ve stejném článku zákoníku práce Ruské federace stanovil záruky poskytované zaměstnanci v případě jednostranné změny podmínek pracovní smlouvy zaměstnavatelem: zákaz změny pracovní funkce zaměstnance (Část 1); stanovení minimální dvouměsíční lhůty (pokud zákon nestanoví jinou lhůtu) pro upozornění zaměstnance na připravované změny a důvody, které je způsobily (2. část); povinnost zaměstnavatele, pokud zaměstnanec nesouhlasí s prací za nových podmínek, písemně mu nabídnout jinou volnou práci, kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu (část 3); zákaz zhoršování postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenou kolektivní smlouvou, dohoda při změně podmínek pracovní smlouvy (část 8).
Taková právní úprava má poskytnout zaměstnanci možnost pokračovat v práci u stejného zaměstnavatele nebo poskytnout zaměstnanci dostatek času na rozhodnutí o propuštění a hledání nového zaměstnání a nelze ji považovat za porušení práv občanů. (Rozhodnutí Ústavního soudu Ruské federace ze dne 29. září 2011 N 1165 -O-O).
Ústavní soud Ruské federace opakovaně poznamenal, že při provádění práv zakotvených v Ústavě Ruské federace má zaměstnavatel za účelem provádění efektivní hospodářské činnosti a racionální správy majetku právo nezávisle, na vlastní odpovědnost , přijímat potřebná personální rozhodnutí a přitom zajistit v souladu s požadavky čl. 37 Ústavy Ruské federace, záruky pracovních práv pracovníků zakotvené v pracovní legislativě.
Podle právního postoje vyjádřeného Ústavním soudem Ruské federace v nálezu ze dne 11. května 2012 N 694-O, část 4 čl. 1 písm. 74 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví, že pokud zaměstnavatel nemá vhodnou práci nebo zaměstnanec odmítne nabízenou práci, je pracovní smlouva ukončena, a to v systematické souvislosti s článkem 7, část 1, čl. Cílem článku 77 zákoníku práce Ruské federace je předcházet situacím, kdy se zaměstnanec při formálním zachování pracovního poměru nemůže podílet na plnění pracovních povinností, bere v úvahu potřebu zachovat rovnováhu zájmů zaměstnance a zaměstnavatel, a nelze je proto považovat za porušování práv zaměstnanců.
Orientační je případ posuzovaný v odvolací instanci Městským soudem v Moskvě (rozhodnutí ze dne 24. června 2014 ve věci č. 33-17895/2014). Zaměstnanec podal žalobu na uznání výpovědi za nezákonnou, návrat do práce, vrácení výdělku za dobu nucené nepřítomnosti a náhradu morální újmy.
Jak vyplývá z materiálů případu, žalobce byl v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy jako programátor v oddělení podpory webových projektů a dle dodatečné dohody k pracovní smlouvě pracoval jako programátor ve statistice. a skupina technologického rozvoje oddělení rozvoje projektů infrastruktury ředitelství vývoje produktů. V dohodě byla uvedena i přesná výše mzdy.
Jak je patrné z materiálů případu a spolehlivě zjištěné soudem, na základě příkazu zaměstnavatele došlo k přesměrování počítačového programu, čímž došlo ke snížení úvazku, snížení mzdy žalobce o 25 %, dále pak došlo k přesměrování počítačového programu, a to jak v případě, že by došlo ke snížení pracnosti, tak i ke snížení úvazku. a s přihlédnutím ke skutečnosti, že předchozí podmínky pracovní smlouvy nemohly být žalovaným zachovány, Tyto okolnosti měly za následek změnu podmínek pracovní smlouvy pro žalobce, na kterou byl upozorněn.
Soud současně shledal, že v důsledku změn podmínek pracovní smlouvy zůstaly pracovní funkce žalobce jako programátora nezměněny, byl požádán, aby nastoupil na svou předchozí pozici a za stejných podmínek, ale s jinou objemu a platu, nebyl porušen postup propouštění, žalobce byl seznámen s výpovědním příkazem, žalobce obdržel plat a odstupné a pracovní sešit při výpovědi, v souvislosti s nímž soudní senát shledává výpověď na základě bod 7 části 1 Čl. 77 zákoníku práce Ruské federace je legální.
Je třeba připomenout, že porušení postupu zaměstnavatele při propouštění zaměstnance podle ustanovení 7, část 1, čl. Základem pro jeho opětovné zařazení do práce je článek 77 zákoníku práce Ruské federace.
Ilustrace zákonného propuštění podle ustanovení 7, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace v důsledku odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti s upřesněním (upřesněním) pracovních povinností, občanskoprávní věc č. 33-18182 (rozhodnutí Krajského soudu v Moskvě ze dne 21. 2010), ve kterém je propuštění uznáno jako zákonné a oprávněné. Požadavky zaměstnance (uznat příkaz k propuštění za neplatný) byly zamítnuty. Z důvodu zavedení specializovaného softwaru schválil zaměstnavatel novou verzi pracovní náplně, která specifikovala pracovní povinnosti žalobce. Zaměstnanec odmítl pokračovat v práci za nových podmínek. Materiály případu naznačují, že v důsledku technologických změn v organizaci se pracovní funkce zaměstnance (práce na konkrétní pozici) nezměnila. Změna (upřesnění, upřesnění) zaměstnavatelem pracovních povinností není změnou pracovní funkce. Zaměstnavatel proto měl důvody pro propuštění zaměstnance podle 7 odst. 1 odst. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace.
Zaměstnavatelé poměrně často legálně nemění rozsah pracovních povinností svých podřízených a (nebo) jejich plat.
Je třeba poznamenat, že pokles tržeb a zhoršení finanční situace organizace nejsou soudy považovány za důvody umožňující zaměstnavateli v souladu s čl. 74 zákoníku práce Ruské federace změnit podmínky pracovní smlouvy. Soudy uvádějí, že takové okolnosti nenaznačují změny organizačních a technologických pracovních podmínek (rozhodnutí moskevského krajského soudu ze dne 14. září 2010 ve věci č. 33-17729, Přezkum kasační praxe Nejvyššího soudu Republiky Komi v obč. případů za květen 2009).
V jiném případě (rozhodnutí moskevského městského soudu ze dne 14. dubna 2011 ve věci č. 33-9777) bylo zamítnuto propuštění žalobců podle ustanovení 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace byl prohlášen za nezákonný, protože zaměstnavatel neměl žádné právní důvody pro změnu podmínek pracovních smluv se žalobci z hlediska mzdové struktury. Podstatou změn podmínek pracovních smluv dříve uzavřených se žalobci bylo zvýšení té části mzdy, jejíž výplata není zaručena a závisí na uvážení správy (z obsahu nové prémiové úpravy zavedené v podniku z toho vyplynulo, že aktuální prémie, která je nedílnou součástí mzdy, se vyhotovují na základě interních přípisů vedoucích odborů a příkazů generálního ředitele, přičemž je otevřen výčet důvodů pro odnětí odměn, resp. bylo stanoveno její snížení). Takové změny soud neuznal jako důsledek změn organizačních pracovních podmínek v podniku, a to i s přihlédnutím k tomu, že žalovaný neprokázal, že se změnami organizačních pracovních podmínek prováděných v podniku žalobci nemohla zachovat předchozí mzdovou strukturu.
Soudy poměrně často v rámci sporů posuzovaných v tomto článku (např. odvolací rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 28. října 2014 ve věci č. 33-25052/2014) uspokojují nároky na náhradu morální újmy . Argumenty žalovaných, že žalobce nepředložil soudu doklady svědčící o morálním či fyzickém utrpení, které mu žalovaný způsobil, považuje za neopodstatněné. Na základě čl. Umění. 21 (odst. 14 část 1) a 237 zákoníku práce Ruské federace má soud právo vyhovět požadavku zaměstnance na náhradu morální újmy způsobené mu jakýmkoli protiprávním jednáním nebo nečinností zaměstnavatele, a to i v případě porušení jeho vlastnických práv (například při prodlení s výplatou mzdy) . Výši odškodnění za morální újmu určují soudci na základě konkrétních okolností případu, s přihlédnutím k objemu a povaze morálního utrpení způsobeného žalobci a v souladu s požadavky přiměřenosti a spravedlnosti.
Je-li ve sporu o změnu rozsahu pracovních povinností a (nebo) odměňování rozhodnuto ve prospěch zaměstnance, mohou soudy zaměstnavateli uložit:
- zaplatit zaměstnanci průměrnou mzdu za dobu nucené nepřítomnosti (rozsudek Krajského soudu v Krasnojarsku ze dne 27. června 2012 ve věci č. 33-3450).
A také na žádost zaměstnance:
- zaplatit náhradu za nevyčerpané dny dovolené poskytnuté v době nucené nepřítomnosti;
- zaplatit náhradu morální újmy;
- uhradit zaměstnanci právní náklady;
- zaplatit státní poplatek;
- vrátit zaměstnance do práce.
Je důležité vědět, že pokud soud prohlásil výpověď za nezákonnou, ale rozhodl, že zaměstnance nepřijme zpět do práce, ale změní znění důvodů výpovědi, pak by se datum výpovědi mělo změnit na datum, kdy soud učinil rozhodnutí. Pokud v době vydání uvedeného rozhodnutí zaměstnanec po napadené výpovědi uzavřel pracovní poměr k jinému zaměstnavateli, je třeba změnit datum výpovědi na den předcházející dni nástupu do práce pro tohoto zaměstnavatele ( Rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 14. dubna 2011 ve věci č. 33-9777).
Změna pracovní funkce, platu a odměny zaměstnavatelem způsobem stanoveným v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace může být soud prohlášen za nezákonný, pokud zaměstnavatel není schopen prokázat, že takové přeměny byly způsobeny změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek a vedly k nemožnosti zachování předchozích podmínek. Je důležité si uvědomit, že konkrétní organizační a technologické změny musí být zdokumentovány. V případě neexistence takových důkazů může být následné propouštění zaměstnanců, kteří odmítli pracovat za nových podmínek, soudem prohlášeno za nezákonné (např. Rozhodnutí moskevského městského soudu ze dne 14. dubna 2011 ve věci č. 33-9777) .
V důsledku toho propuštění podle článku 7, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace může vést k soudnímu sporu, ve kterém se zaměstnanec odvolává na nedostatek důvodů zaměstnavatele pro změnu podmínek pracovní smlouvy. Rozhodnutí soudu bude záviset na tom, zda zaměstnavatel prokázal, že právě z důvodu změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek nebylo možné dodržet předchozí podmínky pracovní smlouvy.
Stanoveno v části 7 Čl. 246 Trestního řádu Ruské federace, odmítnutí státního zástupce vznést obvinění v případech veřejně stíhaných trestných činů znamená zmizení hybné síly trestního řízení. Pokračování v procesu a vynesení rozsudku o vině poté, co státní zástupce stáhl obžalobu, by znamenalo zahájení obžaloby ze strany samotného soudu, což je v podmínkách kontradiktorního řízení nepřijatelné. Po konsolidaci výše uvedeného ustanovení však zákonodárce nezohlednil, že odmítnutím žaloby státním zástupcem může dojít k porušení zájmů oběti, která je rovněž zařazena do působnosti žalobce. Jelikož je oběť soukromou osobou a hájí své osobní zájmy, nemá právo samostatně vykonávat trestní stíhání, má subsidiární povahu. Nelze přitom považovat za spravedlivé, že rozsah procesních záruk práv oběti se liší v závislosti na fázi trestního procesu. Možnost domáhat se pokračování v řízení, pokud bylo ukončeno orgánem předběžného vyšetřování, odvoláním proti příslušnému rozhodnutí k státnímu zástupci nebo k soudu, tuto možnost v soudním řízení oběť nemá.
Podobné problémy nastávají, když státní zástupce u soudu změní obžalobu na méně závažnou (část 8 čl. 246 trestního řádu Ruské federace), což znamená faktické ukončení trestního stíhání pro závažnější trestný čin a jeho pokračování. s novým obviněním formulovaným u soudu. Takové rozhodnutí se dotýká zájmů obětí, které považují trestné činy na nich spáchané za závažnější, počítají s trestem z jejich pohledu spravedlivým a přiměřenou náhradou za způsobenou morální újmu. Pravidlo, které je z pohledu obviněného spravedlivé, o podmínění limitů procesu obžalobou, kterou státní zástupce u soudu podporuje, tedy není spravedlivé ve vztahu k oběti.
Vzniklá situace je neřešitelná, pokud vedení státního zastupitelství nepřevezme jiný státní zástupce, včetně vyššího. K výměně státního zástupce však musí dojít před podáním návrhu na zpětvzetí obžaloby. Vzhledem k tomu, že stíhání u soudů je obvykle podporováno asistenty státního zástupce, jsou povinni koordinovat se státním zástupcem jakékoli odchylky od jím schválené obžaloby. Generální prokurátor Ruské federace požaduje od státního zástupce, jehož postavení se liší od obžaloby (obžaloby), aby to oznámil státnímu zástupci, který vydal příkaz k podpoře stíhání, a ten na to musí upozornit. úředníka, který schválil obžalobu (obžalobu). V případě zásadního nesouhlasu s postavením státního zástupce může být tento odvolán z další účasti ve věci a nahrazen jiným. Jak vidíme, státní zástupce, jehož názor vzniká na základě přímého zkoumání důkazů u soudu, není nezávislý při volbě stanoviska k případu; nemá právo nakládat s veřejnou žalobou. Státní zástupce přitom nelze v rozporu se svým vnitřním přesvědčením nutit k podpoře obžaloby a požadavek státního zástupce na vynesení rozsudku o vině na základě neprověřených materiálů případu při absenci spolehlivých důkazů o vině obžalovaného je považován za hrubé porušení zákona. zákona a úřední povinnosti se všemi z toho vyplývajícími důsledky.
Teoreticky byly předloženy různé návrhy způsobů, jak tuto složitou otázku vyřešit: od umístění odmítnutí obžaloby státním zástupcem pod kontrolu soudu až po zavedení trestní odpovědnosti státního zástupce za nezákonné zproštění trestní odpovědnosti obžalovaného stažením obžaloby, což automaticky přinese možnost přezkoumání rozhodnutí soudu o zamítnutí trestní věci z důvodu odmítnutí státního zástupce obžaloby pro nově zjištěné okolnosti. Žádný z těchto návrhů však není účinným nebo spravedlivým způsobem, jak problém vyřešit. Kontrola ze strany soudu nad platností odmítnutí státního zástupce vznést obvinění není nic jiného než odmítnutí soutěže. Druhý způsob je použitelný pouze v případě, že se prokáže nezákonnost odmítnutí státního zástupce obžalovat nebo zneužití jeho pravomocí. Obtížnost prokazování této okolnosti, jakož i délka navrhovaného řízení zbavují oběť práva na rychlé a účinné navrácení jejích práv. Navíc předpoklad, že zproštění obžaloby je vždy důsledkem trestního jednání státního zástupce, je sám o sobě neopodstatněný a nesprávný. Na základě praxe můžeme vyvodit jiný závěr: ve většině případů je odmítnutí státního zástupce vznést obvinění z důvodu nedostatku dostatečných spolehlivých důkazů pro doložení obvinění a nemožnosti zaplnit mezery v předběžném vyšetřování.
Ústavní soud Ruské federace, který se tímto problémem zabýval, vycházel ze skutečnosti, že skutečná možnost účastníkům řízení předložit své stanovisko ke všem aspektům případu soudu je jednou z nezbytných záruk soudní ochrany. a spravedlivé projednání případu. Povinnost státu garantovat ochranu práv obětí trestných činů, a to i tím, že jim poskytne přiměřené možnosti hájit své zájmy u soudu, vyplývá i z ustanovení části 1 čl. 21 Ústavy Ruské federace, podle kterého je důstojnost jednotlivce chráněna státem a nic nemůže být základem pro jeho derogaci. Tento ústavní požadavek ve vztahu k osobnosti oběti předpokládá povinnost státu nejen předcházet a potlačovat způsobem stanoveným zákonem jakékoli útoky, které mohou jednotlivci způsobit újmu a morální utrpení, ale také poskytnout oběť trestného činu s možností hájit především u soudu svá práva a oprávněné zájmy jakýmikoli prostředky, které zákon nezakazuje.
Ústavní soud Ruské federace uvedl, že podle části 9 čl. 246 Trestního řádu Ruské federace, který omezuje důvody pro přezkum soudních rozhodnutí o ukončení trestního řízení z důvodu odmítnutí obvinění státním zástupcem výhradně na nové a nově objevené okolnosti, nezaručuje práva oběti. Obnovení věci se v těchto případech neprovádí z podnětu stran, ale pouze úředníků uvedených v trestním právu procesním a nových a nově zjištěných okolností, jak jsou uvedeny v kap. 49 Trestního řádu Ruské federace, vyžadují přezkum soudních rozhodnutí pouze v omezeném počtu situací. V důsledku toho mohou zůstat nedořešena justiční pochybení vedoucí k porušení práv, svobod a oprávněných zájmů jednotlivce, což odporuje samotné podstatě spravedlnosti a jejím ústavním principům.
Ustanovení části 9 Čl. 246 Trestního řádu Ruské federace, protože neumožňoval kasační stížnost proti rozhodnutí soudu o ukončení trestního řízení z důvodu odmítnutí státního zástupce obžalovat, byly uznány za neslučitelné s Ústavou Ruské federace. Ústavní soud Ruské federace však nebyl schopen zákonodárci nabídnout účinný mechanismus, jak zajistit právo oběti na soudní ochranu, pokud státní zástupce odmítne obžalovat. Zdá se, že posuzovaný problém se dotýká několika procesních institucí, a proto jeho řešení vyžaduje integrovaný přístup.
Zajištění práva oběti na spravedlivý proces, který zaručuje maximální soudní ochranu, podle našeho názoru souvisí s otázkou práva oběti na nezávislou státní žalobu. Pojďme analyzovat ustanovení zákona související s touto problematikou.
V souladu s Čl. 22 Trestního řádu Ruské federace má oběť právo účastnit se trestního stíhání obviněného a v trestních věcech soukromého stíhání - vznášet a podporovat obvinění. Současně Čl. 42 Trestního řádu Ruské federace, ačkoli dává oběti právo na podporu stíhání, neomezuje toto právo na žádnou konkrétní kategorii případů. Jediným rozdílem je rozsah pravomocí oběti: v případech soukromého stíhání obvinění nejen podporuje, ale také je vznáší, nakládá s ním podle vlastního uvážení v případech veřejného a soukromo-veřejného obvinění, práv; oběti jsou redukovány na účast na trestním stíhání a podporu obvinění, právo vznést Nebyl obviněn. Zároveň v případech veřejně stíhaných trestných činů menší a střední závažnosti má oběť právo disponovat s obviněním vzneseným (uvedeným) vyšetřovatelem nebo vyslýchajícím úředníkem prostřednictvím smíření s obviněným (§ 25 tr. Trestní řád Ruské federace). Vyšetřovatel přitom nemůže oběti bránit ve výkonu práva na usmíření s obviněným nebo podezřelým, pokud se tento oběti omluvil a napravil jí způsobenou újmu.
Otázkou je, proč zákonodárce, když dává oběti možnost samostatně vystupovat jako státní zástupce v případech lehkého ublížení na zdraví a ublížení na zdraví, zbavuje ji téhož práva v případech úmyslného těžkého ublížení na zdraví, loupeže, loupeže, znásilnění, tj. trestných činů, které oběti způsobují mnohem větší utrpení, nelze jinak odpovědět, než že oběť jako soukromá osoba nemá právo vykonávat veřejné trestní stíhání svěřené státním orgánům. Důvodem k omezení těchto práv je tedy uložení odpovědnosti za trestní stíhání státním orgánům v případech veřejné obžaloby namísto toho, aby fungovala jako záruka práv oběti.
Podle výše uvedeného právního stanoviska Ústavního soudu Ruské federace, vyjádřeného v usnesení č. 18-P ze dne 8. prosince 2003, odmítnutí státního zástupce stáhnout obžalobu nebo změnit obžalobu směrem ke zmírnění, jakož i k přijetí příslušného rozhodnutí soudem může dojít až po dokončení studia pro tento druh rozhodnutí významných z materiálů případu a vyslechnutí názorů účastníků soudního jednání v této věci ze strany obžaloby a obhajoby . Samozřejmě, že dodržování tohoto pravidla činí odmítnutí obžaloby státním zástupcem a na něm založené soudní rozhodnutí přesvědčivější a motivovanější a umožňuje vyhnout se spěchu při řešení tak důležité otázky, nicméně tato doporučení Ústavního soudu Ruské federace neřešte problém ve věci samé: pokud státní zástupce obžalobu odmítne, soudní rozhodnutí nemá jinou možnost.
Poté, co Ústavní soud Ruské federace uznal právo oběti na kasační stížnost proti rozhodnutí o ukončení trestního řízení v souvislosti s odmítnutím státního zástupce vznést obvinění, uznává její právo na nezávislou státní žalobu. Postoj Ústavního soudu Ruské federace k této otázce se však zdá být polovičatý. Právo na kasační stížnost plně neřeší problém soudní ochrany oběti, neboť soud druhého stupně, vázán nepřípustností obratu k horšímu, má právo pouze věc vrátit k novému projednání. Vzhledem k tomu, že státní zástupce již obžalobu stáhl, nelze po něm požadovat změnu stanoviska, neboť by to znamenalo, že soud nutí v trestním stíhání pokračovat. Poškozený přitom sám není schopen kvalifikovaně stíhat v trestních věcech, které se ukázaly být obtížné i pro orgány státního zastupitelství.
Teoreticky jsou navržena různá řešení tohoto problému. Jedním z nich je návrat k ustanovením trestního řádu RSFSR, která platila v posledním období jeho platnosti: odmítnutí státního zástupce obžaloby má za následek zastavení trestní věci soudem pouze se souhlasem oběť. Poskytnutí práva oběti samostatně podporovat trestní stíhání v případech veřejné a soukromé obžaloby u soudu v případech, kdy je státní zástupce odmítl podpořit (v literatuře se tento institut nazývá neoficiální nebo vedlejší, dodatečné obvinění), vyžaduje další opatření, která by umožnila aby oběť pokračovala v trestním stíhání. Jedním z těchto opatření by mohlo být poskytnout oběti právo podat návrh na ustanovení zástupce analogicky s částí 2 čl. 50 Trestního řádu Ruské federace. Tato možnost řešení problému má však i svá úskalí, zejména v případě neúčinnosti obžaloby poškozeného, a to je velmi pravděpodobné, otázka náhrady nákladů na výkon spravedlnosti a morální újmy způsobené obviněnému. nevyhnutelně vznikne.
Jako alternativní způsob zajištění práv a oprávněných zájmů oběti by bylo možné navrhnout širší využití výměny státního zástupce, pokud nadřízený státní zástupce s jeho postojem nesouhlasí. Výměna státního zástupce přitom nemůže být důsledkem veřejně vyjádřeného postoje, je možná pouze před, nikoli však po soudní debatě; Cokoli jiného je nepřijatelné nejen jako projev nedůslednosti v jednání státního zastupitelství, ubírající na jejich autoritě, ale také jako prvek nestability soudní činnosti a porušení práv na obhajobu. Toto řešení problému také není dokonalé, protože v důsledku soudního řízení může být nadřízenému státnímu zástupci zřejmá nemožnost zachovat obvinění.
Zdá se, že problém zajištění práv obětí by měl být řešen v zásadně jiné rovině. Stát, který nezajistil ochranu práv a zájmů obětí, je povinen plně nahradit újmu způsobenou oběti jak trestným činem, tak i neúčinností jeho orgánů. V mnoha zemích je problematika odškodnění obětí trestných činů řešena různými možnostmi pojištění a také využitím mediačních postupů, které podněcují obviněného k přijetí odpovědnosti a povinnosti napravit vzniklou újmu. Oprávněné zájmy oběti se samozřejmě neomezují pouze na touhu získat odškodnění, ale nedostatek příležitostí k odškodnění prohlubuje konflikt a zvyšuje utrpení oběti.
Viz: Usnesení Ústavního soudu Ruské federace ze dne 8. prosince 2003 č. 18-P // Bulletin Ústavního soudu Ruské federace. 2004. č. 1.
jako základ pro ukončení pracovní smlouvy podle odstavce 6 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Oproti dříve existujícím pravidlům je nová, a proto se zdá důležité se jí věnovat podrobněji.
Nejprve je nutné si ujasnit následující. Vlastnictví organizace změní vlastnictví pouze v několika případech: 1)
při převodu státního unitárního podniku (jehož vlastníkem je Ruská federace nebo některý z jejích subjektů) do vlastnictví obce (novým vlastníkem se stává obecní subjekt a samotný unitární podnik se přeměňuje na obecní) a naopak, neboť jakož i při převodu obecního jednotného podniku na jiný obecní subjekt; 2)
když dojde ke změně ve složení zakladatelů (účastníků) jimi financované organizace jako vlastníka zcela nebo zčásti; 3)
při privatizaci majetkových komplexů státních nebo obecních jednotných podniků, prováděné v souladu s federálním zákonem ze dne 21. prosince 2001 „O privatizaci státního a obecního majetku“.
Reorganizace právnických osob, prováděná v různých formách (fúze, přistoupení, rozdělení, oddělení, přeměny), je upravena normami občanského práva, zejména články 57-60 občanského zákoníku Ruské federace.
Změna jurisdikce (podřízenosti) organizace se zpravidla týká vládních organizací a ve skutečnosti spočívá v nahrazení jednoho vládního orgánu oprávněného zastupovat stát (Ruskou federaci nebo její subjekt) jiným (například federální vzdělávací institucí). přechází z podřízenosti Ministerstva zemědělství Ruské federace do podřízenosti pod Ministerstvo školství Ruské federace - mění působnost).
Jak je patrné z obsahu článku 75 zákoníku práce Ruské federace (část druhá a pátá), normy o zárukách zaměstnancům organizace při změně vlastníka jejího majetku a při reorganizaci nebo změně jurisdikce (podřízenost) formuluje zákonodárce s některými odlišnostmi.
Pokud v prvním případě zákoník stanoví, že změna vlastníka majetku organizace není důvodem pro ukončení pracovních smluv se zaměstnanci (s výjimkou vedoucího organizace, jeho zástupců a hlavního účetního), tzn. zaměstnavatel nemá právo propustit zaměstnance v tomto ohledu z vlastní iniciativy, pak ve druhém - pracovněprávní vztahy pokračují se souhlasem zaměstnance. V podstatě to znamená, že jak změna vlastníka majetku organizace, tak změna její jurisdikce a její reorganizace samy o sobě nemohou sloužit jako základ pro
ukončení pracovního poměru se zaměstnanci (s výhradou stanovené výjimky z tohoto obecného pravidla). Pouze odmítnutí zaměstnance (včetně vedoucích pracovníků organizace) pokračovat v práci právě v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, její reorganizací nebo změnou příslušnosti (podřízenosti) je důvodem pro rozvázání pracovního poměru v souladu se zákonem. s odstavcem 6 článku 77 zákoníku práce Ruské federace. V tomto případě musí být vůle zaměstnance, který v této situaci odmítne pokračovat v práci, projevena rozhodně a písemně. To lze provést například v rezignačním dopise, který předloží zaměstnavateli z důvodu odmítnutí pokračovat v práci z důvodu příslušné (jedné z okolností uvedených v odstavci 6 článku 77 zákoníku práce Ruské federace). Pokud to není uvedeno v rezignačním dopise, lze takové prohlášení považovat za vyjádření přání zaměstnance ukončit pracovní smlouvu z vlastní iniciativy (podle článku 80 zákoníku práce Ruské federace).
Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy nebo odmítnutí převedení (články 7, 9 článku 77 zákoníku práce Ruské federace)
Další dva případy odmítnutí zaměstnance jsou důvodem pro ukončení pracovní smlouvy. Důvody pro takové odmítnutí jsou na základě čl. 77 odst. 7 zákoníku práce Ruské federace změna podstatných podmínek pracovní smlouvy a podle odstavce 9 téhož článku přemístění zaměstnavatele na jiné místo.
Pokud se zákoník práce Ruské federace zabýval ukončením pracovní smlouvy v případě odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny základních pracovních podmínek (systémy a výše odměn, benefity, pracovní doba, zřízení nebo zrušení částečný úvazek, kombinace profesí, změny v kategoriích a titulech pozic a jiné), tzn. změnou pouze některých podstatných podmínek pracovní smlouvy pak zákoník práce Ruské federace stanoví ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s odmítnutím zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou jakékoli podstatné podmínky pracovní smlouvy ( jsou uvedeny v části druhé článku 57 zákoníku práce Ruské federace).
Je třeba také poznamenat, že pokud zaměstnanec odmítne převedení na práci do jiné lokality (například na pobočku nebo zastoupení organizace), v případě, že se organizace sama nepřestěhuje do této lokality, pracovní smlouva s ním je ukončena na základě odstavce 7 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.
Více k tématu: Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu řady okolností (článek 6, článek 77 zákoníku práce Ruské federace):
- § 7. Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci, když se změní vlastník majetku organizace nebo se změní jurisdikce
- § 8. Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek pracovní smlouvy
- § 9. Ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí převedení zaměstnance na jinou práci ze zdravotních důvodů