Ocenění vojenskému personálu za svědomité plnění služebních povinností. Ocenění za svědomité a efektivní plnění služebních povinností. Jaké jsou bonusy pro zaměstnance? Základní klasifikace druhů ocenění a jejich rozdíly

Cena za výkon pracovní povinnosti se vyplácí vojenskému personálu na základě smlouvy ve výši 3násobku měsíčního platu vojenského personálu ročně. Měsíční pojistné je splatné ve výši 0,25 ODS. Bonus je vyplácen měsíčně a bonus je vyplácen současně s peněžním příspěvkem, avšak k 10. dni v měsíci. Bonus se vypočítává z měsíčního platu za vojenskou hodnost a měsíčního platu za obsazenou vojenskou (běžnou) pozici. Mzdy (OVZ + OVD) se berou k 1. dni v měsíci, ve kterém je prémie vyplácena. Bonus se vyplácí na základě rozkazu velitele vojenské jednotky. Konkrétní výše bonusu (až 25 % včetně) je stanovena na základě plnění služebních povinností v období, za které je bonus přiznán. U vojáků armády, kteří odsloužili méně než celý měsíc, se odměna vyplácí za dobu skutečného výkonu funkce, a to podle ODS ke dni rozhodnutí o výplatě odměny. Bonus se nevyplácí:

1) Pro vojenský personál sloužící ve vojenských přejímacích závodech - mají svůj vlastní systém vyplácení bonusů

2) Vojenský personál, který je vyslán mimo Ruskou federaci

3) Po dobu, kdy je k dispozici veliteli (bez zastávání funkce)

4) Pro vojenský personál během období dovolené po propuštění (pro dovolenou po propuštění)

Vojenští pracovníci nemají nárok na bonusy:

1) s disciplinárním postihem

2) Mít neuspokojivé známky v odborné, velitelské nebo tělesné přípravě

3) Vojenský personál, který se dopustil porušení finančních, ekonomických popř finanční aktivity

V případě úmrtí nebo úmrtí servisního technika se bonus naběhl za dny skutečného výkonu funkce, bonus se vyplácí zákonnému manželovi (manželce) a v případě nepřítomnosti zletilých dětí žijících se servisním technikem nebo dětí se zdravotním postižením dětství, bez ohledu na věk. Platit peněžní příspěvek a odměny jsou vypláceny osobám závislým na vojenském personálu rovným dílem, nebo pokud vojenský personál nemá rodinu, jsou vypláceny stejným dílem také rodičům.

28. Zaměstnancům jsou vypláceny odměny za svědomité plnění služebních povinností ve výši tří platů ročně * (31).

29. Příplatek se vyplácí měsíčně ve výši 25 % mzdy stanovené pro zaměstnance k prvnímu dni měsíce, za který se vyplácí.

30. Odměna se vyplácí v poměru k době, po kterou zaměstnanec plnil své služební povinnosti v příslušném kalendářním měsíci.

31. Výpočtové období pro výplatu bonusu zahrnuje dobu školení, dovolené se zadržením mzdy a propuštění ze služebních povinností z důvodu dočasné invalidity.

32. Výše odměny za každý kalendářní den služby se určí tak, že se plná výše odměny za měsíc, stanovená podle odstavce 29 tohoto řádu, vydělí počtem kalendářních dnů v tomto měsíci.

33. Zaměstnancům zapsaným v zakázce mohou být na základě příkazu vedoucího vypláceny odměny s přihlédnutím ke skutečnému objemu jimi vykonávaných služebních povinností do 25 procent mzdy.

34. Na základě příkazu vedoucího se bonus nevyplácí v těchto případech:

1) dočasné pozastavení výkonu služebních povinností zaměstnance;

2) odvolání zaměstnance z plnění povinností souvisejících s případným použitím fyzické síly, speciálních prostředků a střelných zbraní.

35. Na základě příkazu vedoucího zaměstnance, kteří mají disciplinární sankci „přísné napomenutí“, „upozornění na neúplné úřední plnění“, „přeřazení na nižší pozici“, se odměna nevyplácí do jednoho měsíce ode dne jejich disciplinární opatření.

36. Na základě příkazu vedoucího se odměna v měsíci propuštění nevyplácí, když je zaměstnanec propuštěn z následujících důvodů:

1) hrubé porušení služební kázně zaměstnancem;

2) opakované porušení služební kázně zaměstnancem, je-li mu uložen kázeňský postih v psaní na příkaz ředitele nebo vedoucího;

3) odmítnutí převedení zaměstnance na nižší pozici za účelem výkonu disciplinární sankce;

4) porušení podmínek smlouvy ze strany zaměstnance;

5) nedodržení omezení a zákazů stanovených federálními zákony * (32);

6) ztráta důvěry;

7) předložení padělaných dokladů nebo vědomě nepravdivých údajů zaměstnancem při nástupu do jednotek Národní gardy, jakož i předložení padělaných dokladů nebo vědomě nepravdivých údajů zaměstnancem potvrzující jeho dodržování požadavků zákona během výkonu služby v Národní gardě. Strážní jednotky Ruská Federace pokud jde o podmínky pro obsazení odpovídající pozice v jednotkách Národní gardy, pokud z toho nevyplývá trestní odpovědnost;

8) odsouzení zaměstnance pro trestný čin, ukončení trestního stíhání proti němu po uplynutí promlčecí doby, v souvislosti s usmířením stran (s výjimkou trestních věcí soukromé obžaloby), v důsledku amnestie , v souvislosti s aktivním pokáním, s výjimkou případů, kdy v době ukončení smlouvy a propuštění ze služby v jednotkách Národní gardy byla trestnost jím spáchaného činu trestně zákonem odstraněna * (33);

9) spáchání trestného činu, který diskredituje čest zaměstnance;

10) porušení kogentních pravidel zaměstnancem při uzavírání smlouvy.

PROTI. Regionální koeficienty, koeficienty za službu ve vysokých horských oblastech, v pouštních a bezvodých oblastech, procentuální bonusy za službu na Dálném severu, ekvivalentních oblastech a dalších oblastech s nepříznivými klimatickými nebo ekologickými podmínkami, včetně odlehlých

37. Pro platy zaměstnanců sloužících v regionech Dálného severu, rovnocenných oblastech a dalších oblastech s nepříznivými klimatickými nebo environmentálními podmínkami, včetně odlehlých, jsou stanoveny koeficienty (regionální, pro službu ve vysokých horských oblastech, pro službu v poušti a bezvodé lokality) a procentní příspěvky na služby v oblastech Dálného severu, ekvivalentních oblastech a dalších oblastech s nepříznivými klimatickými nebo ekologickými podmínkami, včetně odlehlých, ve vysokých horských oblastech, pouštních a bezvodých oblastech, stanovené právními předpisy Ruska Federace * (34).

38. Pro použití koeficientů a procentních úprav se v peněžním příspěvku berou v úvahu:

1) úřední plat;

2) plat za zvláštní hodnost;

3) měsíční bonus k platu za odslouženou dobu (odslouženou dobu);

4) měsíční bonus k oficiálnímu platu za kvalifikační titul;

5) měsíční bonus k oficiálnímu platu za zvláštní podmínky služby;

6) měsíční příplatek ke služebnímu platu za práci s informacemi představujícími státní tajemství * (35).

39. Velikosti koeficientů a procentních příspěvků, jakož i pravidla pro jejich použití, určuje vláda Ruské federace * (36).

Hmotné pobídky k práci jsou soustavou opatření směřujících k zajištění hmotného zájmu pracovníků na dosahování určitých pracovních výsledků.

Směrem k opatřením materiální pobídky, Článek 191 zákoníku práce Ruské federace se týká vyplácení bonusů a udělování cenných darů. Kromě toho zaměstnavatel v souladu s článkem 135 zákoníku práce Ruské federace zavádí různé systémy odměňování, které zahrnují dodatečné platby a příspěvky kompenzační a motivační povahy, jakož i systémy bonusů. Tyto systémy odměňování musí být zakotveny v kolektivních smlouvách, smlouvách a místních předpisech.

Kromě druhů hmotných pobídek stanovených zákonem, tedy prémií, příplatků a příplatků, si může každý konkrétní zaměstnavatel podle svých možností zavést vlastní systém odměňování zaměstnanců, například vyplácením odměn nebo výplatou podílu. ze zisků organizace (tzv. systém sdílení zisku) ).

Systém finančních pobídek zavedený zaměstnavatelem by měl být jednoduchý a srozumitelný pro každého zaměstnance. Mělo by být flexibilní, dávat možnost okamžitě odměnit každého pozitivní výsledek práce, musí být výše pobídek ekonomicky a psychologicky odůvodněna.

Systém odměňování používaný v organizaci by měl v zaměstnancích vytvářet smysl pro spravedlivost materiálních odměn a pomáhat zvyšovat zájem zaměstnanců o zlepšování nejen individuální, ale i kolektivní práce.

Cena.

Bonus je peněžní plnění zaměstnanci nad rámec mzdy k dosažení určitých výsledků v práci.

Podle obecné pravidlo Pravidla pro bonusy musí definovat:

ukazatele a podmínky prémií (tedy za co má zaměstnanec na prémii nárok);

výše bonusových plateb;

seznam zaměstnanců, na které se toto ustanovení vztahuje (například všichni zaměstnanci nebo pouze zaměstnanci na plný úvazek; seznam pozic je navíc závislý na bonusovém ukazateli);

četnost bonusů;

podmínky a zdroje plateb.

Kromě toho musí Předpisy o bonusech odrážet postup pro vydávání bonusů, uvádět osoby oprávněné rozhodovat o vydávání bonusů a také do tohoto místního regulačního aktu zahrnout ustanovení upravující problematiku vykosťování.

Pokud jsou splněny všechny body uvedené v Pravidlech, mají zaměstnanci právo na prémii a zaměstnavatel je povinen ji vyplatit.

Jako příklad můžeme uvést standardní podobu Předpisů o vyplácení bonusů zaměstnancům společnosti s ručením omezeným

Příklad 4.

"SCHVÁLENÝ"

výkonný ředitel

OOO __________________

"_" 2005

Předpisy o odměnách zaměstnanců Společnosti s omezené ručení .

1. OBECNÁ USTANOVENÍ

Tato Pravidla určují postup pro provádění plateb zaměstnancům Společnosti s ručením omezeným nad jejich výši oficiální plat(základní výdělky) s cílem odměnit dosažené pracovní úspěchy a stimulovat další zvyšování efektivity práce ( bonusové výplaty, ocenění).

1.1. Výši odměn pro všechny kategorie zaměstnanců stanovuje generální ředitel společnosti (na základě výsledků práce za šest měsíců, rok).

1.2. Výše bonusů stanovených generálním ředitelem společnosti je uvedena v amerických dolarech, ale bonusy jsou vypláceny v rublech podle směnného kurzu Centrální banky Ruské federace v den výpočtu bonusu.

1.3. Generální ředitel společnosti a personální manažer sledují správnost bonusů v souladu s těmito pravidly.

2. POSTUP PRO AKRUÁLNÍ A PLATBU POJISTNÉHO

2.1. Organizace zavedla individuální bonusy pro zaměstnance za dosažení vysoký výkon v práci. Za dosažení stejných výkonnostních ukazatelů mají zaměstnanci nárok na rovné odměny.

2.2. Částky bonusů splatné zaměstnancům jsou vypláceny současně se mzdou za měsíc následující po měsíci, ve kterém byl bonus naúčtován.

2.3. Konkrétní ukazatele, kterých musí společnost a každý zaměstnanec dosáhnout jako podmínku pro výplatu odměn, budou vykazovány každoročně (nejpozději do 31. ledna)

2.4. Bonusy nejsou vypláceny zaměstnancům, kteří byli disciplinárně sankcionováni v období, za které je bonus přiznán.

2.5. Manažeři/jednatelé strukturální dělení vypracovat „Oznámení o povýšení“ pro jim podřízené zaměstnance (formulář pro podání povýšení je uveden v příloze č. 1). O schválení návrhu a vyplacení odměny rozhoduje generální ředitel společnosti.

2.6. „Návrhy odměn“ schválené a podepsané generálním ředitelem společnosti přecházejí na personálního manažera. Personální manažer na základě Podání připraví návrh Bonusové objednávky a následně jej předloží k podpisu generálnímu řediteli Společnost.

2.7. Zaměstnanci může být v souladu s těmito předpisy přiznáno několik druhů odměn současně.

3. TYPY BONUSŮ

Organizace zakládá následující typy bonusy pro zaměstnance a vedoucí oddělení:

3.1. Bonus na základě výsledků výkonnosti za rok. Vyplácí se zaměstnancům společnosti na základě výsledků jejich práce v uplynulém roce s přihlédnutím k dosaženým ukazatelům výroby (zvýšená produktivita práce, zlepšení kvality výrobků) a dodržování pracovní kázeň(absence disciplinární sankce). Tento bonus je vyplácen jednou ročně za předpokladu splnění výrobního úkolu Společností jako celku za dodržování každým zaměstnancem Vysoká kvalita, objem a načasování prací a služeb během roku. Zúčtovací období pro výpočet tohoto pojistného je stanovena na 1 rok (od 1. ledna do 31. prosince příslušného roku).

3.2. Bonus na základě výsledků výkonnosti za pololetí. Zaměstnanci společnosti jsou odměňováni na základě pracovních výsledků za posledních šest měsíců s přihlédnutím k dosahovaným produkčním ukazatelům (zvýšení produktivity práce, zlepšení kvality výrobků) a dodržování pracovní kázně (absence kázeňských sankcí, nedochvilnost). Tento bonus je vyplácen jednou za šest měsíců, při splnění výrobních úkolů společností jako celkem za dodržování vysoké kvality, objemu a načasování práce a služeb každým zaměstnancem do šesti měsíců. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 0,5 roku (od 1. ledna do 1. července a od 1. července do 31. prosince příslušného roku).

3.3. Jednorázový osobní bonus. Placení za provádění zvláště důležitých úkolů výrobní úkoly, účast na nových projektech, pro vývoj a implementaci nových technologií, pro snižování výrobní náklady, za ukázaný podnět. Může být vyplacena jakémukoli významnému zaměstnanci společnosti na doporučení nadřízeného manažera.

4. ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

4.1. Kromě podmínek uvedených v těchto pravidlech jsou faktory ovlivňující bonusy: finanční situaci Společnost, stejně tak investiční projekty a plány rozvoje společnosti jako celku. S přihlédnutím k těmto faktorům (podle účetnictví a statistické výkaznictví), v případě nedostatku finančních prostředků na tyto účely si Společnost vyhrazuje právo bonusy nevyplatit.

4.2. Spory týkající se vyplácení odměn podle těchto Pravidel, pokud je nelze vyřešit přímo mezi zaměstnancem a vedením Společnosti, jsou předmětem projednání zákonem stanoveným způsobem.

4.3. Zaměstnanci Společnosti jsou informováni o zavedení nového Nařízení o odměnách, změnách jednotlivých článků nebo zrušení Nařízení jako celku nejpozději 2 měsíce předem.

Příloha č. 1

Formulář pro odeslání propagace

generálnímu řediteli

_

Myšlenka povzbuzení

. . 2005

Moskva

Dejte mi prosím bonus za vysokou produkční ukazatele zaměstnanec

______ (celé jméno zaměstnance) za _ (období) ve výši _

______________

(Podpis manažera skupiny) (Dešifrování podpisu)

Konec příkladu.

Více o otázkách souvisejících s postupem výpočtu, účtování a vyplácení bonusů se dozvíte v knize „Bonusová platba“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."

Zavedení systému bonusů za odměňování práce.

Navrženo Ruská legislativa systém odměn za práci není vždy zodpovědný moderní požadavky. V podmínkách vývoje tržní hospodářství Ruští zaměstnavatelé se snaží najít nové moderní metody povzbuzování vašich zaměstnanců při používání Zahraniční zkušenosti. Západní společnosti dlouhodobě a poměrně úspěšně využívají různé nestandardní formy a metody pobídek, aby své zaměstnance podněcovaly k lepšímu a efektivnějšímu výkonu práce. Bonusový systém odměňování práce je mezi zahraničními zaměstnavateli velmi oblíbený. V posledních letech se ruští zaměstnavatelé stále častěji pokoušejí takový systém odměňování aplikovat v praxi.

Bonus je předem dohodnutá motivační platba zaměstnanci za určité úspěchy v práci.

Poznámka.

Je zajímavé poznamenat, že slovo „bonus“ je vypůjčeno z latinského jazyka a v překladu znamená „dobrý“. Ve smyslu pobídek se tímto pojmem rozumí peněžní odměna vyplácená zaměstnanci za úspěšné plnění jeho pracovních povinností.

Zavedení bonusového motivačního systému umožňuje zaměstnancům zajímat se o konečné výsledky své práce. Uvažujme, jaký je smysl systému bonusových odměn.

Takže výše odměny, kterou dostane na základě výsledků své práce, je předem dohodnuta se zaměstnancem organizace. úspěšná práce. Velikost bonusu může být vyjádřena buď pevnou pevnou částkou, nebo určena jako předem stanovené procento ze zisku organizace. Výše výplaty bonusu může být poměrně významná, někdy srovnatelná s výší mzdy za měsíc nebo ještě delší období. Jsou stanoveny podmínky, za kterých bude tato platba provedena. Vzhledem k tomu, že systém bonusových pobídek není žádným způsobem upraven zákonem, všechny podmínky týkající se těchto výplat závisí na přání a schopnostech zaměstnavatele.

Období pro výplatu bonusu je rovněž stanoveno zaměstnavatelem. Bonus se vyplácí na základě výsledků práce za měsíc, za rok nebo po dokončení konkrétního úkolu.

Bonusový fond, ze kterého se provádějí platby, je tvořen procentem z obdrženého zisku na základě výsledků ekonomická aktivita organizací.

Výhodou bonusového systému je jeho flexibilita, protože kritéria pro vyplácení bonusů lze snadno měnit. Mezi výhody tohoto systému navíc patří i to, že jeho použití pomáhá snižovat tekutost, což je důležité v moderní podmínky. Protože pokud má zaměstnanec slíbené prémie, pak bude obtížnější ho nalákat do jiné firmy.

Bonusový systém samozřejmě není bez nevýhod. Pokud například zisk nesplňuje očekávání zaměstnavatele a výše bonusů je pevná, může zaměstnavatel utrpět vážné ztráty.

Aby bonusový systém fungoval a přinášel očekávané benefity, je nutné vytvořit určitá pravidla pro jeho používání: srozumitelná zaměstnancům a ekonomicky odůvodněná.

Pracovněprávní předpisy neukládají zaměstnavateli povinnost právně formalizovat postup vyplácení odměn přislíbených zaměstnanci. Taková registrace však bude žádoucí jak pro zaměstnance, tak pro samotného zaměstnavatele.

Podmínky pro výplatu odměn můžete zahrnout do pracovní smlouvy. Takové zahrnutí však není pro zaměstnavatele příliš dobré, protože v tomto případě má bonus formu pobídkové platby, a proto je zohledněn při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance. To následně vede ke zvýšení výše dovolené, nemocenské a dalších podobných plateb, kvůli zaměstnanci po dobu udržení jeho průměrného výdělku. V důsledku toho zahrnutí podmínek pro výplatu bonusů do pracovní smlouvy povede ke zvýšení mzdových nákladů organizace.

Pokud se zaměstnanci uzavřete spíše civilní než pracovní smlouvy, které stanoví postup a podmínky vyplácení odměn, bude snadné zjistit, že se za takovými občanskými smlouvami skrývají pracovní vztahy se vším, co z toho vyplývá.

Existuje další možnost, jak navrhnout postup vyplácení bonusů. Organizace může vyzvat zaměstnance, aby se zaregistroval jako samostatný podnikatel a uzavřel s ním občanskou smlouvu, která zajistí výplatu bonusu. V tomto případě bude práce vykonávaná zaměstnancem upravena normami občanské právo. To je pro zaměstnavatele jednodušší, ale pro zaměstnance ne úplně pohodlné. Zaměstnanec nemůže souhlasit s tím, že se stane podnikatelem, protože stav individuální podnikatel znamená další povinnosti o výpočtu a placení daní. I když nemá žádné příjmy, bude muset tyto daně podat.

Nejpohodlnější možností pro zaměstnavatele i zaměstnance je uvést v zaměstnanecká smlouva o možnosti připsání prémií zaměstnanci. A všechno zásadní podmínky Pokud jde o postup určování velikosti a přijímání bonusů, má smysl podrobně popsat v samostatné dohodě

Myslíte si, že jste Rus? Narodil jste se v SSSR a myslíte si, že jste Rus, Ukrajinec, Bělorus? Ne. To je špatně.

Jste vlastně Rus, Ukrajinec nebo Bělorus? Ale myslíš si, že jsi Žid?

Hra? Špatné slovo. Správné slovo je „imprinting“.

Novorozenec se spojuje s těmi rysy obličeje, které pozoruje hned po narození. Tento přirozený mechanismus je charakteristický pro většinu živých tvorů s viděním.

Novorozenci v SSSR v prvních dnech viděli matku na minimum krmení a většinou viděli tváře personálu porodnice. Zvláštní shodou okolností byli (a stále jsou) převážně Židé. Technika je divoká ve své podstatě a účinnosti.

Celé dětství jste přemýšleli, proč žijete obklopeni cizími lidmi. Vzácní Židé na vaší cestě si s vámi mohli dělat, co chtěli, protože vás to k nim přitahovalo a ostatní jste od sebe odstrčili. Ano, i nyní mohou.

Nemůžete to opravit - otisk je jednorázový a celoživotní. Je těžké to pochopit; instinkt se zformoval, když jste byli ještě daleko od toho, abyste jej dokázali formulovat. Od té chvíle se nezachovala žádná slova ani podrobnosti. V hlubinách paměti zůstaly jen rysy obličeje. Tyto vlastnosti, které považujete za své vlastní.
3 komentáře

Systém a pozorovatel

Definujme systém jako objekt, o jehož existenci nelze pochybovat.

Pozorovatel systému je objekt, který není součástí systému, který pozoruje, to znamená, že určuje jeho existenci prostřednictvím faktorů nezávislých na systému.

Pozorovatel je z pohledu systému zdrojem chaosu – jak kontrolních akcí, tak důsledků pozorovacích měření, která nemají se systémem vztah příčiny a následku.

Vnitřní pozorovatel je objekt potenciálně přístupný systému, ve vztahu k němuž je možná inverze pozorovacích a kontrolních kanálů.

Externí pozorovatel je objekt, dokonce i potenciálně nedosažitelný pro systém, který se nachází za horizontem událostí systému (prostorovým a časovým).

Hypotéza č. 1. Vševidoucí oko

Předpokládejme, že náš vesmír je systém a má vnějšího pozorovatele. Pak může dojít k pozorovacím měřením například pomocí „gravitačního záření“ pronikajícího do vesmíru ze všech stran zvenčí. Průřez zachycením „gravitačního záření“ je úměrný hmotnosti objektu a projekce „stínu“ z tohoto zachycení na jiný objekt je vnímána jako přitažlivá síla. Bude úměrná součinu hmotností objektů a nepřímo úměrná vzdálenosti mezi nimi, která určuje hustotu „stínu“.

Zachycení „gravitačního záření“ objektem zvyšuje jeho chaos a vnímáme jej jako plynutí času. Objekt neprůhledný pro „gravitační záření“, jehož záchytný průřez je větší než jeho geometrická velikost, vypadá jako černá díra uvnitř vesmíru.

Hypotéza č. 2. Vnitřní pozorovatel

Je možné, že náš vesmír pozoruje sám sebe. Například pomocí párů kvantově provázaných částic oddělených v prostoru jako standardů. Pak je prostor mezi nimi nasycen pravděpodobností existence procesu, který tyto částice generoval, dosahující své maximální hustoty v průsečíku trajektorií těchto částic. Existence těchto částic také znamená, že na trajektoriích objektů neexistuje žádný záchytný průřez, který by byl dostatečně velký, aby tyto částice absorboval. Zbývající předpoklady zůstávají stejné jako u první hypotézy, kromě:

Časový tok

Vnější pozorování objektu blížícího se horizontu událostí černé díry, pokud je určujícím faktorem času ve vesmíru „vnější pozorovatel“, se zpomalí přesně dvakrát – stín černé díry zakryje přesně polovinu možného trajektorie „gravitačního záření“. Pokud je určujícím faktorem „vnitřní pozorovatel“, pak stín zablokuje celou trajektorii interakce a tok času pro objekt padající do černé díry se zcela zastaví, aby bylo možné pohled zvenčí.

Je také možné, že tyto hypotézy mohou být kombinovány v jednom nebo druhém poměru.