Cafe

Walang remuneration system. Mga anyo at sistema ng sahod. Mga form ng suweldo

Sa modernong larangan ng mga relasyon sa paggawa, mayroong isang malaking pagkakaiba-iba ng mga uri, anyo at sistema ng suweldo, kung saan maaari mong piliin ang pinaka-epektibo at maginhawang opsyon para sa bawat organisasyon. Gayunpaman, hindi alam ng bawat tagapag-empleyo o tagapamahala kung paano i-regulate ang mga uri ng suweldo ayon sa Labor Code ng Russian Federation, at kung paano pumili ng pinakamainam na paraan ng pagbabayad sa isang negosyo. Ngunit kahit na ang pag-unawa sa mga pangunahing prinsipyo iba't ibang anyo at magkakaroon ng sapat na mga sistema upang maiwasan ang paggawa ng isang kritikal na pagkakamali at upang malaman kung aling mga opsyon ang dapat munang isaalang-alang.

Ang pangunahing listahan ng mga uri, anyo at sistema ng kabayaran ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Mula sa punto ng view ng kasalukuyang batas ng Russia, ang mga mekanismo at sistema ng pagbabayad ay maaaring maitatag ng employer nang nakapag-iisa. Iyon ay, walang itinatag na listahan ng mga posibleng pamamaraan para sa pag-regulate ng pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod, na magiging mahigpit na sapilitan para sa lahat ng mga organisasyon. Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay maaari lamang maging mga organisasyon ng estado, munisipyo, at badyet, kung saan ang naturang pamamaraan ay maaaring kontrolin ng magkahiwalay na mga batas at iba pang mga dokumento ng regulasyon.

Sa kabila ng pahintulot mula sa punto ng view ng Labor Code ng Russian Federation na piliin ang sistema at uri ng suweldo para sa employer nang walang mga paghihigpit, ang ilang mga obligasyon ay ipinapataw pa rin sa kanya. Sa partikular, ang anumang sistema ng pagbabayad ay pinapayagan na gamitin lamang sa kondisyon na ang pangkalahatang pamamaraan para sa suweldo ng mga empleyado ay hindi lumalabag sa iba pang itinatag na mga pamantayan ng Labor Code.

Sa pangkalahatan, bago isaalang-alang ang pag-uuri ng mga paraan ng pagbabayad, dapat itong maunawaan na mayroon itong ilang mga antas. Ang pinakamataas na gradasyon ay ang paghahati ayon sa pagkakaroon ng isang taripa, na kinabibilangan ng:

Kasama sa mga sistema ng taripa ang lahat ng mga opsyon sa pagbabayad na ginagamit iskedyul ng taripa, pinagsama-sama alinsunod sa mga probisyon ng dalawang sangguniang aklat antas ng estado– isang direktoryo ng mga nagtatrabaho na propesyon at isang direktoryo ng managerial at opisyal na mga posisyon.
Kasama sa mga ito ang lahat ng iba pang mga opsyon para sa mga sistema ng pagbabayad. Gayunpaman, sa sa kasong ito Ang direktang non-taripa na sistema ng sahod ay maaari ding ituring na isang hiwalay na uri, dahil mayroon itong ilang mga tampok na katangian lamang nito. Sa pangkalahatan, ang mga sistemang ito ay nagkakaisa lamang ng ilang mga kadahilanan - ang kawalan ng paggamit ng mga antas ng suweldo at mga direktoryo ng trabaho sa panahon ng kanilang pagbuo at ang kawalan ng mga nakapirming opsyon sa sahod alinsunod sa mga ito.

Susunod, isasaalang-alang namin ang mga subtype ng mga indibidwal na sistema ng pagbabayad sa loob ng sistema ng taripa. Sa partikular, ang pangunahing kadahilanan sa kasunod na dibisyon ay ang object ng accounting para sa dami ng paggawa. Alinsunod dito, ang mga uri ng pagbabayad ay maaaring nahahati sa:

Sa kasong ito, ang batayan ay direktang kinuha sa pamamagitan ng oras ng empleyado na nagtrabaho sa isang anyo o iba pa at ang mga pondong inilalaan sa kanya ay naipon nang eksakto alinsunod sa oras na ginugol, nang walang pagtukoy sa mga pamantayan ng produksyon o may bahagyang pagtukoy sa kanila.

Ang suweldo ay direktang nakatali sa mga volume na ginawa ng empleyado sa loob niya mga responsibilidad sa trabaho mga produkto. Gayunpaman, ang mga uri ng kabayarang ito ay maaaring may kinalaman din sa pagsasaalang-alang sa dami ng mga serbisyong ibinigay, na maaaring may kaugnayan sa maraming lugar ng aktibidad.

Ang isang bahagyang salik na nakakaimpluwensya sa paghahati ng mga sistema ng pagbabayad ayon sa uri ay maaari ding ang paggamit o hindi paggamit ng iba't ibang mga karagdagang nakakaganyak na impluwensya. Ayon dito, maaari silang nahahati sa:

Direktang sistema ng sahod. Sa kasong ito, ang kabayaran ay isinasagawa ng eksklusibo alinsunod sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho nang walang probisyon ng karagdagang mga pagbabawas sa anyo ng mga bonus at iba pang mga aspeto na kasama sa mga uri. sahod.
Mga sistema ng premium na pagbabayad. Sa una ay nagbibigay sila ng direktang pag-asa ng sahod sa pagiging produktibo ng mga manggagawa at nagpapahiwatig ng paglalaan ng mga gantimpala sa mga nakilala ang kanilang sarili o simpleng tumutupad sa ilang mga pamantayan na unang itinatag sa negosyo.

Kinakailangang makilala ang pagitan ng mga sistema at uri ng kabayaran, bilang isang hanay ng mga panukala at prinsipyo alinsunod sa kung saan ang mga sahod ay kinakalkula, at mga direktang uri ng sahod, na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na bahagi ng sahod, at hindi ang mga mekanismo para sa pagkalkula ng mga ito. Maaari mong malaman ang tungkol sa mga uri ng suweldo mula sa kaukulang hiwalay na artikulo.

Bilang karagdagan, may mga magkakahalong sistema ng pagbabayad na maaaring gumamit ng ilang pamantayan kahit na mula sa tradisyonal na mga sistemang sumasalungat. Sa partikular, ang ilang mga sistemang walang taripa ay maaaring gamitin sa isang par sa paggamit ng mga iskedyul ng taripa na nabuo sa isang espesyal na paraan. Gayundin, ang mga sistema ng piecework na sahod ay maaaring isaalang-alang ang mga pansamantalang salik na nakakaapekto sa dami ng trabahong ibinigay at ang kanilang kaukulang bayad.

Mga uri ng sistema ng sahod na nakabatay sa oras

Ang mga sistema ng pagbabayad na nakabatay sa oras, gaya ng nabanggit kanina, ay kinabibilangan ng lahat ng mekanismo na pangunahing kinasasangkutan ng pagtatala ng direktang oras ng trabaho. Ang mga sistemang ito ay malawakang ginagamit pareho sa Pederasyon ng Russia, at higit pa. Bukod dito, ang mga pandaigdigang uso ay nagpapakita ng pagtanggi sa paggamit ng mga sistema ng pira-pirasong pasahod pabor sa mga nakabatay sa oras. Kasama sa mga sistema ng pagbabayad na nakabatay sa oras ang mga sumusunod na uri:

Sa kasong ito, ang oras ng pagtatrabaho ay direktang naitala sa mga oras o minuto. Ang sistemang ito ay kadalasang ginagamit sa mga mekanismo ng pagsasama-sama ng oras upang kalkulahin ang mga pagbabayad sa overtime, na nagpapahintulot sa employer na alisin ang sarili sa obligasyong bayaran ang mga karagdagang allowance na ito kung ang kabuuang bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho ay mas mababa kaysa sa kinakailangan. Kabilang sa mga disadvantage nito ang pinakamataas na gastos para sa pagtiyak ng pagsubaybay sa oras
Ipinapalagay nito ang kawalan ng pag-iingat ng mga talaan ng mga oras ng pagtatrabaho, maliban sa mga araw na nagtrabaho, at isang nakapirming suweldo na binabayaran buwan-buwan alinsunod sa dami ng mga kita na nagtrabaho. Ang sistemang ito Ang pagbabayad sa pangkalahatan ay ang pinakakaraniwan sa Russia dahil maaari itong mailapat sa lahat ng mga propesyon at posisyon na may mataas na antas ng kahusayan nang walang pagbubukod.
Sistema ng pagbabayad ng bonus na nakabatay sa oras. Sa kasong ito, maaaring gamitin ang mga elemento ng parehong suweldo at oras-oras na pagbabayad o ibang uri ng payroll. Pangunahing Tampok Ang sistemang ito ay ang paggamit ng mga karagdagang mekanismo para sa mga bonus at insentibo para sa mga empleyado upang makamit ang pinakamataas na mga tagapagpahiwatig ng pagganap.
Time-based piecework na sahod. Kasama sa mga pinaghalong sistemang ito ang paggamit ng magkahiwalay na mga prinsipyo ng parehong time-based at piece-rate na mga sistema ng pagbabayad at ginagawang posible na gamitin ang mga pakinabang ng bawat isa sa kanila sa proseso ng trabaho.

Mga sistema ng sahod na piraso-rate

Halos kasing laki ng mga opsyon sa sahod na nakabatay sa oras ay mga sistema ng piece-rate. Ang mga ito ay nakikilala lalo na sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga suweldo ay kinakalkula alinsunod sa mga tungkulin sa trabaho na isinagawa. Ang ganitong mga kinakailangan ay makabuluhang pinatataas ang pangkalahatang pagganyak ng mga empleyado, kahit na mayroon silang ilang ilang mga kawalan. Sa pangkalahatan, ang mga sistema ng piecework na sahod ay maaaring nahahati sa mga sumusunod na uri:

Simpleng piecework. Sa kasong ito, ang negosyo ay nagtatatag ng isang tiyak na iskedyul ng taripa, na nagpapahiwatig ng lahat ng uri ng trabaho at ang kanilang mga presyo, pati na rin ang mga karagdagang kadahilanan na nakakaimpluwensya sa laki ng itinakdang taripa, na maaaring ang haba ng serbisyo ng empleyado, ang kalidad ng mga produkto, at iba pa.
Ang pamamaraan na ito ay madalas na ginagamit sa mga sitwasyon kung saan ang dami ng isang trabaho ay maaaring masyadong malaki para sa isang partikular na empleyado, o nangangailangan ng masyadong maraming oras - mula sa ilang araw hanggang ilang buwan. Sa katunayan, sa kasong ito, ang buong hanay ng trabaho na kinakailangan upang makumpleto ang gawain ay tinasa, na may mga pagbabayad na nahahati sa mga bahagi sa isang mahigpit na tinukoy na panahon, na may posibleng paggamit ng mga bonus o coefficient na nagbabago sa halaga ng pagbabayad.
. Ipinagpapalagay ng sistema ang malawakang paggamit ng iba't ibang karagdagang motivating salik sa mga relasyon sa paggawa. Una sa lahat, ito ay ginagamit upang i-level out ang mga pangunahing disadvantages ng piecework system mismo - pinsala sa kalidad ng mga produkto o serbisyo para sa kapakanan ng kanilang dami, pati na rin ang mababang kahusayan ng pagtutulungan ng magkakasama ng mga empleyado.
Piraso ng trabaho sistema ng oras sahod. Maaari silang magbigay para sa paggamit ng piecework na may kaugnayan sa ilang partikular na trabaho, halimbawa, kapag ang mga empleyado ay may mga mapagpapalit na posisyon, o inilapat para sa mga yugto ng panahon posibleng downtime upang matiyak ang pagsunod sa paggawa sa batas.
Mga progresibong sahod sa trabaho. Kabilang dito ang paggamit ng ilang mga coefficient, depende kung saan nagbabago ang rate ng taripa. Una sa lahat, sila ay direktang nakakaapekto sa dami ng produksyon - sa kasong ito, halimbawa, kung ang mga pamantayan sa produksyon ay hindi nakamit ng isang empleyado, maaari siyang bayaran ng isang pinababang koepisyent, at kung lumampas sila, na may tumaas na isa. Naka-on ang pinakanauugnay na paggamit ng system na ito mga indibidwal na gawa, para sa mga agarang order o mga sitwasyong pang-emergency bilang pansamantala sa halip na permanenteng kaayusan.

Anuman ang uri ng sistema ng pagbabayad ng piecework na pinili, dapat tandaan ng mga tagapag-empleyo na mayroon silang obligasyon na sumunod sa mga legal na pamantayan para sa pagbabayad ng sahod nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan at hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng pederal o antas ng rehiyon minimum na sahod, samakatuwid, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na maingat na iguhit at ang mga manggagawa ay dapat bigyan ng karagdagang bayad sa kinakailangang antas kahit na ang mga pamantayan sa produksyon ay hindi natutugunan - gayunpaman, sa karamihan ng mga sitwasyon, ang naturang hindi pagsunod ay maaaring maging isang lehitimong dahilan para sa pagtatanggal ng isang empleado.

Mga sistema ng sahod na walang taripa

Mayroong maraming mga uri ng mga sistema ng pagbabayad na hindi taripa. Gayunpaman, marami sa kanila ay lubhang tiyak - kahit na binuo para sa mga pangangailangan at pangangailangan ng isang indibidwal na partikular na negosyo, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga tampok nito. Gayunpaman, maaari nating makilala ang apat na pangunahing mga opsyon para sa paggamit ng mga sistema ng pagbabayad na hindi kasama sa mga klasikal na kahulugan ng mga taripa. Kabilang dito ang:

Klasikong sistema ng sahod na walang taripa. Ipinapalagay nito ang pagkakaroon ng isang nababaluktot, patuloy na nagbabagong pondo ng suweldo, na kadalasang maaaring direktang maiugnay sa sitwasyong pang-ekonomiya at ang aktwal na tagumpay ng negosyo. Kaugnay nito, sa kasong ito, ang ilang mga prinsipyo ng accounting para sa mga ratio ng kahusayan ay nalalapat din sa mga empleyado, na nagbibigay sa kanila ng karapatang mag-claim ng isang tiyak na bahagi sa pondo ng suweldo.
Nagbibigay para sa pagbuo ng iba't ibang mga grado na nagkakaisa sa mga posisyon ng mga empleyado depende sa isang bilang ng mga kadahilanan, tulad ng gastos ng kanilang mga pagkakamali, ang kahusayan at laki ng kontribusyon sa mga aktibidad ng negosyo at iba pang mga tampok ng aktibidad. Kasabay nito, ang mga suweldo sa loob ng isang grado ay humigit-kumulang pareho sa mga posibleng pagbabago-bago depende sa personal na bisa ng mga empleyado. Ang mga sistemang ito ay nagbibigay ng magandang prospect para sa paglago ng karera, isang streamlined na istraktura, at lalo na karaniwan sa malalaking korporasyon, na maaaring naglalaman ng istraktura ng tauhan dose-dosenang at daan-daang iba't ibang posisyon.
Sistema ng komisyon ng suweldo, o suweldo na may porsyento ng mga benta. Kadalasan, naglalaman ito ng ilang partikular na tampok ng parehong suweldo at piece-rate-progressive na suweldo, ngunit mayroon itong ilang mga tampok, na kinabibilangan ng kawalan ng iskedyul ng taripa at mga espesyal na pamamaraan para sa accounting para sa kahusayan ng pagganap.
Sa kasong ito, ang bawat empleyado ay may pagkakataon na kumita ng mga espesyal na puntos, batay sa kung saan ang kanilang suweldo ay kasunod na kinakalkula. Ginagawang posible ng paraan ng pagmamarka na lumikha ng napaka-flexible na mga sistema ng accounting ng payroll gamit ang isang malawak na iba't ibang mga mekanismo ng pagbabayad, na isinasaalang-alang ang pinakamataas na posibleng bilang ng mga kadahilanan at tinitiyak ang mataas na kahusayan sa paggawa.

Paano pumili ng pinaka-angkop na uri ng suweldo sa isang negosyo

Sa pagsasaalang-alang sa mga pangunahing tampok ng bawat uri ng suweldo sa isang negosyo, naiintindihan ng karamihan sa mga tagapag-empleyo kung aling mga opsyon at sistema ang dapat bigyang pansin, at kung alin ang mas mahusay na tanggihan. Ngunit gayon pa man, upang gawing simple ang pagpili ng angkop na pamamaraan para sa pagkalkula ng sahod sa mga empleyado, maaari mong isaalang-alang ang mga pangunahing salik na maaaring makaimpluwensya sa pagpili nito. Kaya, madaling gamitin ng mga employer at manager ang mga sumusunod na simpleng tip:

Para sa permanenteng trabaho na may kaunting paglilipat ng mga tauhan, dapat una sa lahat ay bigyang-pansin ang mga sistema ng sahod na nakabatay sa oras, dahil nagbibigay sila sa mga manggagawa ng isang tiyak na antas ng katatagan. Ang mga ito ay pinaka-epektibo kung ang posisyon ay nag-aalok, kahit na sa hinaharap, ng mga pagkakataon para sa mahusay na paglago ng karera sa proseso ng pagpapatupad ng mga relasyon sa paggawa.
Ang sistema ng suweldo sa paggawa ay ang pinakasimpleng sa mga tuntunin ng mga gastos sa pagpapatupad nito at kasunod na pagpapanatili. Gayunpaman, mayroon din itong pinakamababang pagganap sa pagganyak sa mga empleyado. Bilang karagdagan, ang sistemang ito, kasama ang karamihan sa iba pang mga paraan ng pagbabayad na nakabatay sa oras, ay nagbibigay din ng pinakasimpleng pagpaplano ng gastos.
Ang lump sum wage system ay pinakasikat para sa pansamantala o pana-panahong mga trabaho na kinabibilangan ng pagsasagawa ng ilang mga tungkulin sa trabaho sa loob ng limitadong panahon.
Ginagawang posible ng mga sistema ng pagbabayad ng piraso na pangkalahatang tumaas indibidwal na motibasyon sa halaga ng pagbabawas ng pagtutulungan ng magkakasamang kadahilanan. Gayunpaman, hindi sila maaaring ilapat sa maraming mga posisyon - halimbawa, ang mga may kinalaman sa pagkukumpuni at pagpapanatili ng trabaho, o sa mga hindi ginagawang posible na obhetibo at sapat na masuri ang dami ng gawaing isinagawa. Bilang karagdagan, ginagawang posible ng mga sistema ng piecework na epektibong ipamahagi ang mga gastos sa sahod, itali ang mga ito sa kakayahang kumita ng negosyo.
Ang mga sistema ng oras-oras na sahod, pati na rin ang maraming sistema ng piecework, ay nangangailangan ng malalaking gastos upang matiyak ang pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho o accounting ng mga ginawang produkto, na dapat isaalang-alang kapag pinaplano ang kanilang pagpapatupad. Magiging mas mahirap ang pagpapatupad ng isang ganap na grado o puntong sistema ng paggawa.

Para sa mabisang aktibidad Ang pamamahala ng kumpanya ay dapat gumawa ng naaangkop na mga aksyon upang hikayatin ang mga empleyado na maging interesado sa kanilang trabaho. Ang pagganyak sa trabaho ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng tauhan.

Pagganyak sa trabaho— isang hanay ng mga puwersang insentibo para sa paglago ng produktibong kapangyarihan ng paggawa.

Kasama sa mga puwersang ito ang hindi lamang materyal na mga benepisyo, kundi pati na rin ang mga moral, na ipinahayag sa kasiyahan sa trabaho, sa prestihiyo ng trabaho, sa katuparan ng panloob na mga saloobin ng tao at mga pangangailangang moral.

Ang mga pangunahing anyo ng pagpapasigla sa gawain ng mga empleyado sa negosyo ay:

materyal na insentibo, kabilang ang mga sahod, mga bonus, karagdagang sahod, mga diskwento para sa mga serbisyo, probisyon karagdagang mga karapatan, benepisyo, atbp.;
kaparusahan sa pananalapi pagbabawas, pag-alis ng mga bonus, pagbawas sa sahod, multa, bahagyang, buo o tumaas na laki kabayaran para sa pinsalang dulot ng negosyo, atbp.;
moral na panghihikayat mga manggagawa sa pamamagitan ng pagpapahayag ng pasasalamat, pagbibigay ng insignia, pag-promote sa kanila sa mga bago, prestihiyosong posisyon sa trabaho, kabilang ang mga impormal na grupo sa labas ng trabaho (mga lupon, malikhain, pampublikong asosasyon), pagbibigay ng karagdagang mga karapatan (libreng oras ng trabaho), pakikilahok sa pamamahala ng negosyo, atbp.;
moral na parusa para sa mga pagkukulang at pagkukulang sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng isang pagsaway, pagsaway, pag-alis ng mga benepisyo at mga pakinabang, pagtanggal sa mga prestihiyosong posisyon, pag-alis ng mga titulong parangal at ang matinding sukatan ng pagtanggal sa trabaho.

Ang sahod ay ang pangunahing pinagmumulan ng mga insentibo at kita para sa mga empleyado ng isang negosyo. Samakatuwid, ang laki nito ay kinokontrol ng mga tagapamahala ng estado at negosyo.

Sahod- ito ang bahagi ng produktong panlipunan na sa cash ibinibigay sa empleyado alinsunod sa dami at kalidad ng perang ginastos.

Pangunahing suweldo- kabayaran para sa trabahong isinagawa alinsunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa (mga rate ng taripa, suweldo, mga rate ng piraso).

Karagdagang suweldo- kabayaran para sa trabaho na higit sa itinatag na pamantayan, para sa tagumpay sa paggawa at para sa mga espesyal na kondisyon paggawa (, bayad sa kabayaran).

Organisasyon ng suweldo

Ang organisasyon ng kabayaran ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga hakbang na nilalayon kabayaran sa trabaho depende sa dami at kalidad nito. Kapag nag-oorganisa ng trabaho, ang mga sumusunod na aktibidad ay nauugnay sa pagrarasyon sa paggawa, regulasyon ng taripa ng sahod, pagbuo ng mga porma at sistema ng sahod at mga bonus para sa mga manggagawa. Ang pagrarasyon sa paggawa ay batay sa pagtatatag ng ilang mga proporsyon sa mga gastos sa paggawa na kinakailangan upang makagawa ng isang yunit ng produkto o upang maisagawa ang isang naibigay na dami ng trabaho sa ilalim ng ilang mga kundisyong pang-organisasyon at teknikal. ang pangunahing gawain standardisasyon ng paggawa - pagbuo at aplikasyon ng mga progresibong pamantayan at pamantayan.

Ang mga pangunahing elemento ng regulasyon ng taripa ng mga sahod: mga rate ng taripa, mga iskedyul ng taripa, taripa at reference book ng kwalipikasyon.

Rate ng taripa- ang ganap na halaga ng sahod na ipinahayag sa monetary form bawat yunit ng oras ng pagtatrabaho (mayroong oras-oras, araw-araw, buwanan).

Iskedyul ng taripa- isang iskala na binubuo ng mga kategorya ng taripa at mga koepisyent ng taripa na nagpapahintulot sa iyo na matukoy ang sahod ng sinumang empleyado. Ang iba't ibang industriya ay may iba't ibang sukat.

Gabay sa taripa at kwalipikasyon — dokumentong normatibo, alinsunod sa kung saan ang bawat kategorya ng taripa ay ipinakita na may tiyak mga kinakailangan sa kwalipikasyon, ibig sabihin, lahat ng pangunahing uri ng trabaho at propesyon ay nakalista at kinakailangang kaalaman upang isagawa ang mga ito.

Mga elemento ng sahod

Sa kasalukuyan, ang mga pangunahing elemento ng kabayaran ay ang mga scheme ng suweldo at mga uri ng sahod. Minimum na sukat kabayaran (pagbabalangkas ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation) ay pamantayang panlipunan at kumakatawan sa mas mababang limitasyon ng halaga ng hindi sanay na paggawa bawat buwan.

Mga suweldo ng mga inhinyero at empleyado tinutukoy ng talahanayan ng mga tauhan, ibig sabihin, batay sa iskedyul ng suweldo at bilang ng mga empleyado sa bawat grupo.

Pondo ng suweldo mga mag-aaral tinutukoy mula sa bilang at benepisyo na kanilang natatanggap. Ang sahod ng mga manggagawa, piece workers at time worker ay hiwalay na kinakalkula. Sahod ng mga manggagawa tinutukoy batay sa teknikal na standardisasyon, ibig sabihin, batay sa pagbuo ng mga pamantayan para sa oras ng paggawa na ginugol sa bawat yunit ng produksyon. Kasama sa mga pamantayan sa gastos sa paggawa ang mga pamantayan sa oras, mga pamantayan sa produksyon, at mga pamantayan ng serbisyo. Ang production rate ay isang gawain para sa isang pieceworker na gumawa ng mga produkto ng kinakailangang kalidad bawat yunit ng oras sa ilang kundisyon. Ang karaniwang oras ay isang panahon ng oras ng pagtatrabaho (oras, araw) kung saan ang isang manggagawa ay dapat gumawa ng isang tiyak na halaga ng produkto. Tinutukoy ng rate ng pagpapanatili ang bilang ng mga makina na dapat i-serve ng isang partikular na manggagawa (o ilan) sa panahon ng isang shift.

SA modernong kondisyon Ugnayan sa paggawa sa mga kumpanya ay itinayo batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay nasa anyo:

Kasunduan sa paggawa— isang legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado at employer; ay natapos sa antas ng Russian Federation, paksa ng Russian Federation, teritoryo, industriya at propesyon. Ang isang kasunduan sa trabaho ay itinatag sa pagitan ng kontratista at ng customer, ng empleyado at ng employer.
Pangkalahatang kasunduan— isang legal na batas na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa sa pagitan ng mga empleyado ng organisasyon at ng employer; nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa larangan ng relasyong panlipunan at paggawa sa antas ng negosyo.

Tunay na sahod- ang bilang ng mga kalakal at serbisyo na maaaring bilhin na may maliit na suweldo.

Tunay na sahod = (nominal na sahod) / ()

Ang pag-aaral ng dynamics ng sahod ay isinasagawa gamit ang mga indeks.

Ang indibiduwal na index ng sahod ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng pormula:

Maaaring bayaran ang sahod para sa parehong oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho.

Upang matukoy ang halaga ng suweldo, na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, ang sistema ng taripa ay napakahalaga.

Sistema ng taripa- ito ay isang hanay ng mga pamantayan, kabilang ang mga libro ng sangguniang taripa at kwalipikasyon, mga rate ng taripa, at mga opisyal na suweldo.

Ang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ay naglalaman ng mga detalyadong katangian ng mga pangunahing uri ng trabaho, na nagpapahiwatig ng mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng kontratista.

Rate ng taripa- ito ang halaga ng pagbabayad para sa trabaho ng isang partikular na kumplikado na ginawa bawat yunit ng oras.

Mayroong dalawang pangunahing sistema ng suweldo: piecework at time-based.

Piecework anyo ng suweldo

Sistema ng sahod ng piraso ginawa sa mga rate ng piraso alinsunod sa dami ng mga produkto (trabaho, serbisyo) na ginawa. Ito ay nahahati sa:

1. Direktang piecework(ang mga kita ng empleyado ay nakatakda sa isang paunang natukoy na rate para sa bawat uri ng serbisyo o produkto na ginawa);

Halimbawa: ang oras-oras na rate ng manggagawa ay 30 rubles. Ang karaniwang oras para sa paggawa ng isang yunit ng produkto ay 2 oras. Ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 60 rubles. (30 * 2). Ang isang manggagawa ay nakagawa ng 50 bahagi.

Pagkalkula: 60 kuskusin. * 50 bahagi = 3000 kuskusin.;

2. Piraso-progresibo(ang output ng manggagawa sa loob ng pamantayan ay binabayaran sa itinatag na mga rate, na higit sa pamantayan, ang pagbabayad ay ginawa sa mas mataas na mga rate ng piraso).

Halimbawa: ang presyo sa bawat yunit ng produksyon sa rate na 100 yunit ay 40 rubles. Higit sa 100 mga yunit ang pagtaas ng presyo ng 10%. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 120 mga yunit.

Pagkalkula: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 kuskusin.;

3. Piece-bonus(Ang suweldo ay binubuo ng mga kita sa mga pangunahing rate at mga bonus para sa pagtupad sa mga kondisyon at itinatag na mga tagapagpahiwatig ng bonus).

Halimbawa: ang presyo bawat yunit ng produksyon ay 50 rubles. Ayon sa probisyon sa mga bonus para sa negosyo, sa kawalan ng mga depekto, ang isang bonus ay binabayaran sa halagang 10% ng mga kita. Sa katunayan, ang manggagawa ay gumawa ng 80 mga yunit.

Pagkalkula: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubles;

4. Hindi direktang piecework(nakadepende ang mga kita sa resulta ng trabaho ng mga manggagawa).

Halimbawa: ang sahod ng empleyado ay itinakda sa 15% ng mga sahod na naipon sa pangkat. Ang kinita ng crew ay umabot sa
15,000 kuskusin.

Pagkalkula: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Chord(ang halaga ng bayad ay nakatakda para sa buong hanay ng trabaho).

Batay sa oras na anyo ng suweldo

Ang time-based ay isang anyo ng suweldo kung saan ang mga sahod sa mga empleyado ay kinakalkula ayon sa isang itinatag na iskedyul ng taripa o suweldo para sa aktwal na oras na nagtrabaho.

Para sa time-based na sahod Ang mga kita para sa mga oras ng pagtatrabaho ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng oras-oras o pang-araw-araw na rate ng sahod sa bilang ng mga oras o araw na nagtrabaho.

Ang time-bonus wage system ay may dalawang anyo:

1. Simpleng batay sa oras(ang oras-oras na rate ay pinarami ng bilang ng mga oras na nagtrabaho).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Noong Disyembre, sa 22 araw ng trabaho, nagtrabaho siya ng 20 araw.

Pagkalkula: 2000: 22 * 20 = 1818.18 rubles;

2. Time-bonus(isang porsyento na pagtaas ay itinatag sa buwanan o quarterly na suweldo).

Halimbawa: ang suweldo ng empleyado ay 2000 rubles. Ang mga tuntunin ng kolektibong kasunduan ay nagbibigay para sa pagbabayad ng buwanang bonus sa halagang 25% ng sahod.

Pagkalkula: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 kuskusin.

Ang suweldo para sa mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay ginawa batay sa mga opisyal na suweldo na itinatag ng administrasyon ng organisasyon alinsunod sa posisyon at kwalipikasyon ng empleyado.

Bilang karagdagan sa mga sistema ng suweldo, ang suweldo para sa mga empleyado ng mga organisasyon ay maaaring maitatag batay sa mga resulta ng tapos na trabaho. Ang halaga ng suweldo ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga resulta ng trabaho ng empleyado at ang tagal ng kanyang patuloy na karanasan sa trabaho sa organisasyon.

Ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring gumawa ng mga karagdagang pagbabayad na may kaugnayan sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon magtrabaho alinsunod sa kasalukuyang batas.

Ang oras ng gabi ay itinuturing na mula 10 pm hanggang 6 am. Ito ay naitala sa timesheet bawat oras trabaho sa gabi, ay binabayaran sa mas mataas na rate.

Ang mga sumusunod ay hindi pinapayagang magtrabaho sa gabi: mga tinedyer na wala pang 18 taong gulang, mga buntis na kababaihan, mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga taong may kapansanan.

Ang pagbabayad para sa trabaho sa gabi ay ginawa sa halagang 20% ng rate ng taripa ng isang manggagawa sa oras at manggagawa, at sa kaso ng multi-shift na trabaho - sa halagang 40%.

Ang overtime ay itinuturing na trabaho na lampas sa itinatag na araw ng trabaho. Ang overtime sa trabaho ay nakadokumento sa mga order o talahanayan ng trabaho. Ang overtime ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa dalawang magkasunod na araw o 120 oras bawat taon.

Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, at para sa mga susunod na oras ng hindi bababa sa doble ang rate. Ang kompensasyon para sa overtime na trabaho na may oras na walang pasok ay hindi pinahihintulutan.

Sa mga pista opisyal, pinapayagan ang trabaho, ang pagsususpinde kung saan ay imposible dahil sa mga kondisyon ng produksyon at teknikal.

Kung ang araw ng pahinga ay magkasabay holidays Ang araw ng pahinga ay ililipat sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos ng holiday. Sa kahilingan ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga.

Ang trabaho sa isang holiday ay binabayaran ng hindi bababa sa dalawang beses na mas malaki:

para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa oras-oras o araw-araw na mga rate - hindi bababa sa doble sa oras-oras o araw-araw na rate;
para sa mga empleyadong tumatanggap ng buwanang suweldo - hindi bababa sa isang solong oras-oras o pang-araw-araw na rate bilang karagdagan sa kanilang suweldo.

Ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon sa parehong organisasyon o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay itinatag ng administrasyon ng organisasyon.

Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ang paggawa ng mga pansamantalang manggagawa, pati na rin ang mga empleyado, ay binabayaran ng higit sa mataas na kwalipikado. Ang paggawa ng mga manggagawa ng piraso ay batay sa mga presyo ng gawaing isinagawa.

Kapag ang isang empleyado ay inilipat sa isang mas mababang suweldong trabaho, pinananatili niya ang kanyang dati average na kita sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng paglipat.

Sa mga kaso kung saan, bilang isang resulta ng paglipat ng isang empleyado, ang mga kita ay bumaba para sa mga kadahilanang lampas sa kanyang kontrol, ang isang karagdagang pagbabayad ay ginawa sa nakaraang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng paglipat.

Ang downtime ay nakadokumento sa isang downtime sheet, na nagsasaad ng: downtime, mga dahilan at mga may kasalanan.

Ang downtime dahil sa kasalanan ng empleyado ay hindi binabayaran, at hindi dahil sa kasalanan ng empleyado - sa halagang 2/3 ng rate ng taripa itinatag para sa empleyado discharge.

Maaaring gamitin ang downtime, ibig sabihin, ang mga manggagawa sa panahong ito ay tumatanggap ng bagong gawain o itinalaga sa ibang trabaho. Ang trabaho ay dokumentado sa pamamagitan ng pag-isyu ng mga order sa trabaho at ang downtime sheet ay nagpapahiwatig ng numero ng order ng trabaho at oras na nagtrabaho.

May mga pag-aasawa: naitatama at hindi na maibabalik, pati na rin ang mga kasal dahil sa kasalanan ng empleyado at kasalanan ng organisasyon.

Ang mga depekto na hindi sanhi ng empleyado ay binabayaran sa halagang 2/3 ng rate ng taripa ng isang pansamantalang manggagawa ng kaukulang kategorya para sa oras na dapat gugulin sa gawaing ito ayon sa pamantayan.

Ang kasal ay pinapormal sa pamamagitan ng gawa. Kung ang manggagawa ay nagkamali at naitama ito mismo, kung gayon ang kilos ay hindi iginuhit. Kapag ang depekto ay naitama, ang ibang mga manggagawa ay binibigyan ng isang order para sa piecework work na may isang tala tungkol sa pagwawasto ng depekto.

Sahod para sa mga oras na walang trabaho

Ang pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho ay kinabibilangan ng: pagbabayad para sa taunang bakasyon, pangunahin at karagdagang, pagbabayad para sa pang-edukasyon na bakasyon, pagbabayad ng kabayaran para sa bakasyon sa pagpapaalis, pagbabayad ng severance pay sa pagtanggal, pagbabayad para sa downtime na hindi dahil sa kasalanan ng empleyado, pagbabayad para sa sapilitang pagliban, pagbabayad para sa mga kagustuhang oras para sa mga nanay na nagpapasuso.

Pamamaraan para sa pagbibigay at pagbabayad ng taunang at karagdagang bakasyon

Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay sa mga empleyado ng hindi bababa sa 24 na araw ng trabaho kada anim na araw linggo ng trabaho o hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo. Sa unang taon ng trabaho ng isang empleyado sa negosyo, maaari siyang bigyan ng bakasyon nang hindi mas maaga kaysa sa 6 na buwan pagkatapos magsimula ng trabaho.

Ang mga pansamantalang at pana-panahong manggagawa ay may karapatan sa bayad na bakasyon sa pangkalahatang batayan. Ngunit kung pansamantalang manggagawa nagtrabaho nang hanggang 4 na buwan sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, at mga pana-panahong manggagawa - hanggang 6 na buwan, pagkatapos ay hindi sila karapat-dapat na umalis. Ang mga manggagawa sa bahay ay binibigyan ng bakasyon sa pangkalahatan.

Mga empleyadong kumuha ng pagliban nang wala mabuting rason, ang bayad na bakasyon ay nababawasan ng bilang ng mga araw ng pagliban.

Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nagtatamasa ng karapatan sa pinahabang bakasyon. Kabilang sa mga kategoryang ito ang: mas batang manggagawa
18 taong gulang, mga empleyado institusyong pang-edukasyon, mga institusyon ng mga bata, mga institusyong pananaliksik, iba pang mga kategorya ng mga manggagawa, ang tagal ng bakasyon na kung saan ay itinatag alinsunod sa mga batas na pambatasan.

Ang karagdagang taunang bakasyon ay ibinibigay sa: mga empleyadong may hindi regular na oras ng pagtatrabaho, mga empleyado ng Far North at mga katumbas na lugar, mga empleyadong nakikipagtrabaho sa mapaminsalang kondisyon paggawa.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa regular na bakasyon, ang bakasyon ay pinalawig para sa mga araw ng pagkakasakit.

Kung ang isang empleyado ay magkasakit habang nasa karagdagang bakasyon, ang bakasyon ay hindi pinalawig at hindi ililipat sa ibang panahon.

Sa pagdating ng maternity leave sa panahon sa susunod na bakasyon ang huli ay naaantala at ibinigay sa anumang iba pang oras sa kahilingan ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay huminto bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng bakasyon, kung gayon ang halaga para sa araw na hindi gumana bakasyon.

Ang mga pagbabawas para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay hindi ginawa sa mga sumusunod na kaso: kung sa pagpapaalis ng empleyado ay hindi dapat bayaran, ang empleyado ay tinawag para sa Serbisyong militar, pagbabawas ng mga kawani ng organisasyon, gayundin sa kaganapan ng pagpuksa, pagreretiro, pagtatalaga sa pag-aaral, pagliban sa trabaho nang higit sa apat na magkakasunod na buwan dahil sa pansamantalang kapansanan, o kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak.

Halimbawa: kalkulasyon para sa susunod na bakasyon, kapag ang lahat ng buwan ng panahon ng pagsingil ay ganap nang nagtrabaho.

Nagbakasyon ang empleyado sa Mayo. Ang mga pagbabayad sa bakasyon ay ginawa batay sa tatlong nakaraang buwan: Pebrero, Marso, Abril.

Buwanang suweldo - 1800 rubles.
Ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan ay 29.6.
Ang average na pang-araw-araw na kita ay:
(1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 kuskusin.
Ang halaga ng bayad sa bakasyon ay:
60.8 * 28 = 1702.4 rubles.

Ang aktwal na mga naipon na halaga ng regular at karagdagang bakasyon, ang kabayaran para sa mga ginamit na bakasyon ay kasama sa mga gastos sa produksyon at pamamahagi.

Ang mga organisasyon ay maaaring lumikha ng isang reserba upang makaipon ng mga bakasyon, na isinasaalang-alang sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap." Kapag bumubuo ng isang reserba, ang isang pag-post ay ginawa: debit sa account 20 "Pangunahing produksyon" at credit sa account 96 "Reserve para sa mga gastos sa hinaharap". Kapag aktwal na nagbakasyon ang mga empleyado: debit account 96 at credit account 70 "Mga Pagkalkula para sa sahod". Ang porsyento ng mga kontribusyon sa reserba ay tinutukoy bilang ang ratio ng halagang kinakailangan upang bayaran para sa mga bakasyon sa darating na taon sa kabuuang pondo ng sahod para sa darating na taon.

Halimbawa: taunang payroll ng organisasyon - 90,000,000 rubles, halaga para sa bayad sa bakasyon - 6,300,000 rubles, porsyento ng buwanang kontribusyon sa reserba ng bakasyon - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%.

Ang buwanang kontribusyon sa reserba para sa sahod ay kinakalkula gamit ang formula: 3P + Social Insurance Fund + Pension Fund + Compulsory Medical Insurance Fund: 100% * Pr,

kung saan ang ZP ay ang aktwal na suweldo na naipon para sa panahon ng pag-uulat;
FSS - mga kontribusyon sa Social Insurance Fund ng Russian Federation;
PF - mga kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon RF;
MHIF - mga kontribusyon sa Compulsory Medical Insurance Fund ng Russian Federation;
Pr - porsyento ng mga buwanang bawas.

Pagkalkula ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan

Ang batayan para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu ng isang institusyong medikal. Ang mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan ay ibinibigay mula sa unang araw ng pagbabayad ng kakayahang magtrabaho. Sa kaso ng pinsala sa tahanan, ang mga benepisyo ay ibinibigay mula sa ikaanim na araw ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Kung ang mga pinsala ay resulta ng isang natural na sakuna, ang mga benepisyo ay ibinibigay para sa buong panahon ng kawalan ng kakayahan.

Benepisyo para sa pansamantalang kapansanan dahil sa pinsala sa trabaho at sakit ay binabayaran sa halaga ng buong kita, at sa iba pang mga kaso - depende sa tagal ng patuloy na karanasan sa trabaho, kabilang ang mga menor de edad na umaasa sa mga bata. Kaya, para sa mas mababa sa 5 taon ng karanasan - 45% ng aktwal na suweldo, mula 5 hanggang 8 taon - 65% at higit sa 8 taon - 85%.

Ang halaga ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binayaran ay kinakalkula batay sa karaniwang mga kita. Upang kalkulahin ang mga average na kita, kailangan mong magdagdag ng mga halaga na naipon sa empleyado sa nakaraang 12 buwan at hatiin ang resulta sa bilang ng mga araw na nagtrabaho sa panahong ito. Ang pamamaraang ito ay itinatag ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung nasa panahon ng pagsingil ang empleyado ay hindi nakatanggap ng suweldo o hindi nagtrabaho sa lahat, pagkatapos ay ang average na kita ay kinakalkula batay sa mga pagbabayad para sa nakaraang panahon, katumbas ng kinakalkula. Kung ang isang empleyado ay hindi pa nagtrabaho sa negosyo sa loob ng 12 buwan, tanging ang mga buwan kung saan siya nagtrabaho na ang dapat isaalang-alang.

Allowance ng kababaihan nakarehistro sa mga institusyong medikal sa mga unang yugto ng pagbubuntis.

Upang magbayad ng mga benepisyo, ang mga kababaihan ay binibigyan ng sertipiko mula sa klinika ng antenatal na nagkukumpirma ng pagpaparehistro. Ang benepisyo ay binabayaran kasabay ng mga maternity benefits. Kapag ang isang organisasyon ay na-liquidate, ang isang beses na benepisyo ay binabayaran mula sa mga pondo ng Social Insurance Fund ng Russian Federation sa halaga ng buwanang minimum na sahod. Ang pagbabayad ng mga benepisyo ay ginawa mula sa mga pondo ng social insurance.

Ang batas ay nagtatadhana para sa ilang mga sistema ng pagbabayad. Sa mga ito, ang bawat organisasyon ay dapat pumili nang eksakto ang isa na nababagay dito sa pinakamataas na lawak. Paano gumawa ng isang pagpipilian at kung paano ipakita ang sahod sa mga lokal na dokumento, basahin ang artikulo.

Mula sa artikulong ito matututunan mo

Ang bawat organisasyon ay may isa o higit pang mga sistema ng pagbabayad at itinatakda ang mga panuntunang ito sa isang lokal na aksyon o kolektibong kasunduan. Ang iniaatas na ito ay itinatag ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang isang kumpanya ay walang kolektibong kasunduan, ang pinakaangkop na solusyon ay ang bumuo ng isang hiwalay na lokal na aksyon. Halimbawa, ang Mga Regulasyon sa sahod, kung saan nakasaad ang lahat ng pangunahing isyu na may kaugnayan sa sahod. Alamin ang tungkol sa.

Tutulungan ka ng mga eksperto na magpasya sa pagpili ng sistema ng pagbabayad

Mga pangunahing sistema ng pagbabayad

Sa kabila ng katotohanan na hindi na pinangalanan ng Labor Code ng Russian Federation ang iba, ang mga sistema ng suweldo ng empleyado ay hindi limitado sa dalawang pangunahing uri na ito. Ang bayad sa Russia ay nagpapahintulot din para sa iba pang mga uri. Ngunit ang kahirapan ng kanilang paggamit ay nakasalalay sa katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi direktang kinokontrol ang mga ganitong uri. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang ibang mga sistema ay hindi magagamit. Karagdagang informasiyon O umiiral na mga sistema Sasabihin sa iyo ng isang eksperto ang tungkol sa sahod sa Russia: "".

Tingnan natin ang mga uri na pinangalanan sa Labor Code ng Russian Federation.

Sistema ng sahod na nakabatay sa oras

Ito ang pinaka malawak na naaangkop na form. Tulad ng iminumungkahi ng pangalan, sa kasong ito, ang oras na nagtrabaho ng bawat empleyado ay isinasaalang-alang para sa pagkalkula ng sahod. Batay sa tagapagpahiwatig na ito, ang isang tiyak na pagkalkula ng buwanang pagbabayad ay ginawa.

Ang mga elemento ng sistema ng oras ay:

suweldo. Ito ay isang nakapirming pagbabayad, na ibinibigay para sa isang buwan ng trabaho.
Rate ng taripa. Ito ay kadalasang nangyayari oras-oras o araw-araw. Ang pinagkaiba ng kanyang suweldo ay ito ay isang nakapirming payout para sa isang oras o isang araw ng trabaho, kumpara sa isang suweldo, na isang nakapirming payout bawat buwan.

Ang kahulugan ng parehong suweldo at rate ng taripa ay nakapaloob sa artikulo.

Sa pagsasagawa, sa mga lokal na gawain ng mga kumpanya o mga kontrata sa pagtatrabaho, makikita ang isang ekspresyon tulad ng "suweldo kada oras". Dapat tandaan na ang naturang termino ay hindi maaaring gamitin sa trabaho. Kung gusto mong magbigay ng oras-oras na sahod sa iyong kontrata sa pagtatrabaho, tawagan ito.

Ang sistema ng sahod na nakabatay sa oras ay naaangkop sa lahat ng dako. Ginagamit ito sa mga sitwasyon kung saan ang mga empleyado ay hindi gumagawa ng mga yunit ng mga produkto o hindi nagbibigay ng isang tiyak na bilang ng mga serbisyo. Ang sistemang ito ay perpekto para sa:

kawani ng administratibo;
mga manggagawa sa opisina;
mga doktor, guro at iba pang kategorya ng mga empleyado.

Sagot ni Nina Kovyazina,
Deputy Director ng Departamento medikal na edukasyon At patakaran ng tauhan sa pangangalagang pangkalusugan ng Russian Ministry of Health

Mga kaso ng aplikasyon

Bilang isang patakaran, nalalapat ang mga ito sa mga empleyado:

na hindi gumagawa materyal na ari-arian(halimbawa, accountant, sekretarya);
na ang output ay hindi nakasalalay sa mga personal na kasanayan (halimbawa, isang empleyado na nagtatrabaho sa isang linya ng pagpupulong).

Itanong ang iyong katanungan sa mga eksperto

Time-based na mga sistema ng bonus para sa suweldo ng mga manggagawa

Sa itaas ay napag-usapan natin ang isang simpleng sistemang nakabatay sa oras. Hindi ito nagpapahiwatig ng karagdagang insentibo o mga pagbabayad ng insentibo. Bilang karagdagan sa nakapirming bahagi, ang mga organisasyon ay nagbibigay ng isang variable na bahagi. Maaaring bayaran ang mga manggagawa ng mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo.

Kaya, kung bilang karagdagan sa suweldo o rate ng taripa ang pagbabayad ng mga bonus ay ibinigay, ito ay magaganap.

Halimbawa ng mga salita ng isang kontrata sa pagtatrabaho:

Mahalaga! Ang bawat organisasyon ay nagtatakda ng pamamaraan at kundisyon para sa pagbabayad ng mga bonus nang nakapag-iisa. Ang utos na ito ay dapat na nakapaloob sa isang lokal na batas. Sa pagsasagawa, ang mga kumpanya ay bumuo ng isang hiwalay o isama ito sa .

Ang isyu ng pagbibigay ng mga bonus ay kadalasang nagdudulot ng mga paghihirap para sa mga employer. Samakatuwid, inirerekumenda namin na pamilyar ka sa materyal: .

Sistema ng sahod ng piraso

Ang pangalawang pinakakaraniwang opsyon ay . Ginagamit ito sa mga sitwasyon kung saan mabibilang ng isang organisasyon ang bilang ng mga produkto na ginawa ng isang empleyado o mga serbisyong ibinigay. Sa pagsasagawa, ang ganitong sistema ay ginagamit sa produksyon o sa pagbibigay ng mga serbisyo, kapag ang isang quantitative indicator ay maaaring masuri.

Kapag nagtatatag ng naturang pagbabayad, kakailanganin ng organisasyon:

Ipasok ang mga rate ng piraso para sa bawat uri ng produkto na ginawa o ibinigay na serbisyo.
Panatilihin ang mga talaan ng produksyon. Upang gawin ito, kakailanganin mong bumuo ng isang hiwalay na dokumento o gumamit ng mga umiiral na, halimbawa, isang waybill, order sa trabaho, at iba pa.

Alinsunod dito, ang suweldo ay kakalkulahin sa sumusunod na paraan. Kinakailangang i-multiply ang bilang ng mga yunit ng mga ginawang produkto (mga serbisyong ibinigay) sa itinatag na mga rate ng piraso. Ito ang magtatakda ng buwanang suweldo. Makakakita ka ng isang detalyadong pagsusuri sa artikulo:

Mahalaga! Ang pagpapakilala ng isang sistema ng piece-rate na sahod ay hindi nagpapagaan sa employer mula sa pagtupad sa mga obligasyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, tulad ng trabahong nakabatay sa oras, dapat bayaran ang sahod. At ang buwanang suweldo, napapailalim sa buong oras ng pagtatrabaho, ay dapat na hindi bababa sa itinakdang minimum na sahod.

Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng full-time, ang employer ay dapat magtakda ng mga pamantayan sa produksyon para sa kanya upang kung sila ay matugunan, ang buwanang suweldo ay hindi bababa sa minimum na sahod. Alalahanin natin na ang obligasyon na magbigay ng trabaho sa mga empleyado ay nakasalalay sa employer (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang kumpanya ang dapat magbigay sa empleyado ng isang tiyak kontrata sa pagtatrabaho saklaw ng trabaho.

Ang sistema ng piecework ay mayroon ding mga pagkakaiba-iba:

Isa sa mahahalagang isyu para sa employer ay ang pagpili ng form at sistema ng sahod. Sa artikulo ay titingnan natin kung anong mga sistema ng pagbabayad ang umiiral, ano ang kanilang mga pagkakaiba, at malalaman din kung paano pipiliin ang sistema ng pagbabayad na pinakaangkop para sa iyong kumpanya.

Sistema ng suweldo

Ang remuneration system (SOT) ay nauunawaan bilang prinsipyo ng pagkalkula ng suweldo na inilalapat sa buong kumpanya o sa isang indibidwal na departamento.

Kasama sa pangunahing SOT ang time-based at piece-rate na pagbabayad.

Ang nakabatay sa oras ay isang sistema ng pagbabayad kung saan ang mga suweldo ng mga empleyado ay kinakalkula batay sa partikular na oras ng kanilang trabaho.

Ang Piecework ay nagpapahiwatig ng accounting para sa dami ng mga produkto na ginawa ng isang empleyado (mga serbisyong ibinigay).

Gayunpaman, tulad ng ipinapakita sa pagsasanay, ang listahan ng mga SOP ay may kasamang ilang uri:

Simpleng batay sa oras
Time-based na bonus;
Direktang piecework;
Piece-bonus;
Piraso-progresibo;
Hindi direktang piecework;
Komisyon;
Lumulutang na sistema ng suweldo;
Chord.

Paano pumili ng isang sistema ng pagbabayad

Time-based SOP - pinili kung ang resulta ng trabaho ay depende sa dami ng oras na nagtrabaho ang empleyado. Kung sa parehong oras ito ay kinakailangan upang higit pang interesin ang iyong mga empleyado, pagkatapos ay isang time-based na bonus SOP ay ipinakilala. Ang premium ay itinakda bilang sangkap suweldo at nagpapahintulot sa iyo na kalkulahin ang mga pagbabayad sa mga empleyado na isinasaalang-alang ang kanilang resulta ng paggawa. Lahat ng mga tampok mga pagbabayad ng bonus ay ipinahiwatig sa Mga Regulasyon sa mga bonus. Halimbawa, maaaring naglalaman ito ng impormasyon hindi lamang tungkol sa mga insentibo ng empleyado, kundi pati na rin tungkol sa pagkansela ng mga bonus kung ang empleyado ay kasangkot sa pananagutan sa pagdidisiplina. Bilang isang tuntunin, ang pagpapakilala ng mga bonus ay epektibong paraan mga insentibo ng empleyado.

Ang sistema ng pagbabayad na ito ang pinakakaraniwan at ginagamit upang kalkulahin ang mga suweldo ng mga empleyado ng estado at mga manggagawa sa opisina. Maginhawang gamitin ito kapag mahirap isaalang-alang ang dami ng trabahong ginawa ng isang empleyado.

Ang nakapirming bahagi ng suweldo para sa isang time-based na SOP ay:

Rate ng taripa - isinasaalang-alang ang isang tiyak na agwat ng oras (oras, araw);
Sahod - itinakda para sa 1 buwan.

Ang piece-rate SOP ay maginhawa kapag ang accounting para sa mga produktong ginawa ng isang empleyado (mga serbisyong ibinigay) ay posible. Ito ay karaniwang naka-install sa produksyon, kapag ang mga manggagawa ay abala sa paggawa ng ilang mga produkto. Sa sistemang ito, ang isang piraso ng rate ay itinatag, na pinarami ng bilang ng mga produkto na ginawa ng isang manggagawa.

Halimbawa

Ang kumpanyang gumagawa ng maliliit na bahagi ay may piecework SOP. Batay sa rate ng piraso na katumbas ng 1.5 rubles bawat 1 bahagi, kinakalkula namin ang suweldo ng isang empleyado na gumawa ng 25 libong yunit ng produkto bawat buwan.

1.5 x 25,000 = 37,500 rubles. Ang suweldong ito ay maiipon sa empleyado bawat buwan.

Kapag pumipili ng naturang SOP, kailangang ayusin ng kumpanya ang detalyadong accounting ng mga produktong ginawa ng empleyado, dahil ang kanyang suweldo ay nakasalalay dito.

Ang SOP na ito ay ginagamit hindi lamang sa produksyon, kundi pati na rin sa mga kumpanyang nagbibigay ng mga serbisyo, halimbawa, sa isang hairdressing salon, ang pagkalkula ng suweldo ng master ay batay sa dami ng mga serbisyong ginawa niya. Sa kasong ito, ang mga talaan ng mga serbisyong ibinigay ng empleyado.

Kahit na pumipili ng piecework na sahod, ang laki ng minimum na sahod ay kailangang isaalang-alang. Bilang karagdagan, ang mga pagbabayad ng suweldo ay dapat gawin nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Ibig sabihin, anuman ang SOP, itinatag ng batas kailangang matugunan ang mga kinakailangan.

Ang mga uri ng piecework SOP ay kinabibilangan ng:

Direktang piecework;
Piece-bonus;
Piraso-progresibo;
Hindi direktang piecework.

Commission SOP - ang ganitong sistema ay naging karaniwan na ngayon. Kabilang dito ang pagkalkula ng mga suweldo na isinasaalang-alang ang kita na natanggap ng kumpanya mula sa mga aktibidad na isinagawa ng empleyado. Ang suweldo ay kakalkulahin sa isa sa tatlong paraan:

Porsiyento ng kita;
suweldo + porsyento ng kita;
Porsiyento ng kita, ngunit mas mababa sa suweldo.

Ang pinakamainam na opsyon ay kapag ang empleyado ay binibigyan ng suweldo na hindi mas mababa kaysa sa minimum na sahod at isang porsyento ng kita.

Mga tampok ng iba't ibang sistema ng pagbabayad

Kung plano nilang dagdagan ang produktibidad ng paggawa, ipinakilala ang piecework-progressive na pagbabayad. Sa ilalim ng naturang sistema, ang halaga ng mga produkto na ginagawa ng isang empleyado na lampas sa pamantayan kada buwan ay tumataas. Kapag hindi kinakailangan ang pagpapabilis ng produksyon, ang isang piecework-regressive na SOP ay itinatag. Sa ganitong sistema, ang isang kadahilanan ng pagbabawas ay itinatag kung ang empleyado ay lumampas sa buwanang plano.

Sahod sa Far North

Sa ilang rehiyon, ang mga empleyado ay may karapatan sa mga bonus at regional coefficient bilang karagdagan sa kanilang mga sahod. Ang ganitong mga karagdagang pagbabayad ay ibinibigay para sa mga empleyado na nagtatrabaho sa isang espesyal na klima (ang Far North, katulad na mga lugar). Bukod dito, ang katotohanan na ang premium o koepisyent ay itinatag sa lugar ng trabaho ng empleyado ay isinasaalang-alang, at hindi sa lokasyon kung saan matatagpuan ang punong tanggapan ng kumpanya.

Ang bonus at ang kinakailangang koepisyent ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Upang kalkulahin ang mga suweldo sa isang organisasyon, kakailanganin mo ang mga sumusunod na dokumento: timesheets, bonus order, KPI indicator, atbp.

Dapat tandaan na pagkatapos kalkulahin ang suweldo, kakailanganing ilapat ang regional coefficient at percentage bonus na itinatag sa rehiyon. Kasabay nito, ang mga ito ay naipon sa lahat ng bahagi ng suweldo.

May isa pang SOP, na nakabatay sa mga pangunahing tagapagpahiwatig pagiging epektibo ng KPI, iyon ay, ang negosyo ay nagtatag ng mga tiyak na layunin, mga deadline para sa pagkumpleto ng trabaho at mga kinakailangan para sa kalidad ng gawaing isinagawa. Maaaring gamitin ang indicator na ito upang matukoy ang pagganap ng isang empleyado, isang buong departamento, o isang buong negosyo. Ang KPI ay ipinakilala kapag ang mga layunin ng kumpanya ay apektado ng trabaho ng isang partikular na empleyado. Ginagamit ang sistemang ito sa larangan ng pagbebenta o pagbibigay ng serbisyo (halimbawa, IT).

Ang halaga ng suweldo ay depende sa kung anong mga layunin ang nakamit ng empleyado at hanggang saan. Kasabay nito, ang isang naaangkop na koepisyent ay itinatag para sa bawat layunin. Upang kalkulahin ang mga suweldo sa isang organisasyon, ang mga talahanayan ng "KPI Matrix" ay pinagsama-sama.

Mga salita sa kontrata sa pagtatrabaho

Depende sa SOP na itinatag sa kumpanya, ang mga salita sa suweldo sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay magkakaiba. Tingnan natin ang mga pangunahing:

SOP	Mga salita sa kontrata
Piraso-progresibong sahod	“Ang empleyado ay kinakailangang gumawa ng hindi bababa sa 1,500 bahagi bawat buwan na may tamang kalidad. Ang halaga ng isang bahagi ng tamang kalidad na ginawa ng isang empleyado ay 20 rubles. Kung ang isang empleyado ay gumagawa ng higit sa 1,500 bahagi ng wastong kalidad bawat buwan, ang halaga ng ika-1,501 ng bawat kasunod na bahagi ng wastong kalidad ay 22 rubles.
Salary + regional coefficient	"Ang empleyado ay binibigyan ng buwanang suweldo alinsunod sa talahanayan ng mga kawani sa halagang 35,000 rubles. Alinsunod sa resolusyon ng State Committee for Labor ng USSR, ang Secretariat ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Mayo 26, 1980 No. 136/10-83, ang empleyado ay binigyan ng regional wage coefficient na 1.50 .”
KPI	"Ang empleyado ay binibigyan ng buwanang suweldo alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan sa halagang 30,000 rubles. Para sa pagtupad sa buwanang plano sa pagbebenta ng 100%, ang empleyado ay may karapatan sa isang bonus sa halagang 1.2 ng itinatag opisyal na suweldo. Para sa pagtupad sa buwanang plano sa pagbebenta ng 50%, ang empleyado ay may karapatan sa isang bonus sa halaga ng opisyal na suweldo."
suweldo	"Ang empleyado ay binibigyan ng buwanang suweldo alinsunod sa talahanayan ng mga kawani sa halagang 35,000 rubles. Ang isang empleyado ay may karapatang makatanggap ng isang bonus sa mga kaso, pamamaraan at halaga na ibinigay para sa mga lokal na regulasyon na ipinapatupad sa LLC "".

Alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ng empleyado ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga ipinapatupad para sa ibinigay na employer. mga sistema ng sahod.

Alinsunod dito, ang bawat tagapag-empleyo ay dapat magkaroon sariling sistema sahod ng mga manggagawa. Ang batayan para sa pag-unlad nito ay ang mga probisyon ng Labor Code at iba pang mga pamantayan ng kasalukuyang batas. Ano ang ibig sabihin ng kasalukuyang batas ng sistema ng pagbabayad at ano ang mga kinakailangan para dito? Tulad ng malinaw sa pangalan mismo, ang sistema ng suweldo ay nangangahulugang isang tiyak na hanay ng mga kondisyon para sa isang empleyado na makatanggap ng sahod - kabayaran para sa kanyang trabaho.

Alinsunod sa Artikulo 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod (kabayaran ng empleyado) ay kabayaran para sa trabaho, na nakasalalay sa:

kwalipikasyon ng empleyado,
pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng gawaing isinagawa.

Kasabay nito, kasama sa sahod hindi lamang ang kabayaran sa itaas, kundi pati na rin:

mga bayad sa kompensasyon*,
mga pagbabayad ng insentibo (mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo, mga bonus, iba pang mga pagbabayad ng insentibo).

*Mga karagdagang pagbabayad at allowance na may kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kundisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa espesyal mga kondisyong pangklima at sa mga teritoryong nalantad sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang bayad sa kabayaran.

Alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sistema ng pagbabayad, kabilang ang:

Mga sukat:
mga rate ng taripa,
opisyal na suweldo,
karagdagang mga pagbabayad at allowance na may kabayaran, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal,

Mga sistema:
mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo,
mga bonus,

ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon.

Ang lahat ng mga dokumentong ito ay dapat iguhit alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Kapag pumipili at bumubuo ng mga in-house na sistema ng pagbabayad ng empleyado, maaaring gamitin ang iba't ibang mga sistema:

Mga sistema ng taripa ng suweldo.
Mga sistema ng sahod na walang taripa.
Pinaghalong sistema ng suweldo.

Sa ibaba ay titingnan natin ang mga sistema ng pagbabayad sa itaas, ang kanilang mga tampok at pagkakaiba.

Nilalayon ng artikulong ito na tulungan ang mga baguhang espesyalista na maunawaan ang mga uri at anyo ng mga sistema ng pagbabayad kapag sinusuri (at, kung kinakailangan, pagbuo) ng mga panloob na sistema ng pagbabayad ng kumpanya.

Sistema ng sahod ng taripa

Maraming mga kumpanya ang gumagamit ng mga sistema ng taripa para sa pagbibigay ng suweldo sa mga empleyado. Tulad ng mga sumusunod mula sa mga probisyon ng Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sistema ng sahod ng taripa ay mga sistema ng sahod batay sa isang sistema ng taripa ng pagkakaiba-iba ng mga sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya. Kasabay nito, kinakailangang isaalang-alang na ang mga sistema lamang ng taripa ng suweldo ang direktang ibinibigay Kodigo sa Paggawa.

Ang iba pang mga uri ng mga sistema ay hindi itinatag ng Labor Code, gayunpaman, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatang mag-install sa kanyang negosyo ng anumang mga sistema ng pagbabayad na dapat matugunan ang isang solong kondisyon. :

hindi sila dapat sumalungat sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga dokumento na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang sistema ng taripa para sa pagkakaiba-iba ng sahod para sa mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ay kinabibilangan ng:

mga rate ng taripa,
suweldo (opisyal na suweldo),
iskedyul ng taripa,
mga coefficient ng taripa.

Ang iskedyul ng taripa ay nauunawaan bilang isang hanay ng mga kategorya ng taripa ng trabaho (mga propesyon, mga posisyon), na tinutukoy depende sa pagiging kumplikado ng trabaho at mga kinakailangan sa kwalipikasyon ng mga manggagawa na gumagamit ng mga coefficient ng taripa. Kadalasan, ang iskedyul ng taripa ay iginuhit sa anyo ng isang talahanayan kung saan ang mga kategorya at mga koepisyent ay buod - mas mataas ang kategorya, mas mataas ang koepisyent ng taripa. Upang matukoy ang koepisyent ng taripa ng bawat kategorya, kailangan mong hatiin ang rate ng taripa ng kategorya sa rate ng taripa ng unang kategorya.

Ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho at ang antas ng mga kwalipikasyon ng manggagawa. Ang kategorya ng kwalipikasyon ay isang halaga na sumasalamin sa antas bokasyonal na pagsasanay empleado. Ang taripa ng trabaho ay ang pagtatalaga ng mga uri ng paggawa sa mga kategorya ng taripa o mga kategorya ng kwalipikasyon depende sa pagiging kumplikado ng trabaho. Ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay tinutukoy batay sa kanilang pagpepresyo.

Ang taripa ng trabaho at pagtatalaga ng mga kategorya ng taripa sa mga empleyado ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang isang solong taripa direktoryo ng kwalipikasyon mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang libro ng sanggunian sa kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at mga empleyado, o isinasaalang-alang ang mga propesyonal na pamantayan.

Ang mga sangguniang aklat na ito at ang pamamaraan para sa kanilang paggamit ay naaprubahan alinsunod sa Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation noong Oktubre 31, 2002. No. 787 "Sa pamamaraan para sa pag-apruba sa Pinag-isang Taripa at Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Mga Propesyon ng mga Manggagawa, ang Direktoryo ng Pinag-isang Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Espesyalista at Mga Empleyado."

Ang mga sistema ng bayad sa taripa ay itinatag sa pamamagitan ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Ang mga sistema ng pagbabayad ng taripa ay itinatag na isinasaalang-alang:

pinag-isang direktoryo ng taripa at kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa,
isang pinag-isang libro ng sanggunian sa kwalipikasyon para sa mga posisyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at empleyado o mga pamantayang propesyonal,
mga garantiya ng estado para sa sahod.

Kasabay nito, ayon sa opinyon ng mga opisyal na katawan, na ipinahayag sa Liham ng Rostrud na may petsang Abril 27, 2011. No. 1111-6-1, kapag nagtatatag ng mga suweldo sa talahanayan ng mga tauhan para sa mga posisyon na may parehong pangalan, ang mga halaga ng suweldo ay dapat itakda sa pareho.

Kasabay nito, ang "bahagi sa itaas ng taripa" ng mga sahod (mga allowance, karagdagang pagbabayad at iba pang mga pagbabayad) ay maaaring iba para sa iba't ibang mga empleyado, kabilang ang depende sa:

mga kwalipikasyon,
hirap sa trabaho,
dami at kalidad ng paggawa.

Ibinatay ni Rostrud ang opinyon nito sa katotohanan na kahit na ang Artikulo 143 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay para sa isang sistema ng taripa ng suweldo, ay nagbibigay ng batayan para sa pagtatatag ng isang hanay ng mga opisyal na suweldo*, kapag nagtatatag ng isang hanay ng mga suweldo para sa mga posisyon ng sa parehong pangalan, dapat tandaan ng isa ang obligasyon ng tagapag-empleyo na magbigay ng mga empleyado ng pantay na suweldo para sa paggawa ng pantay na halaga (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang suweldo ng bawat empleyado ay nakasalalay sa kanyang mga kwalipikasyon, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, ang dami at kalidad ng ginastos sa paggawa (Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, ang anumang diskriminasyon sa pagtatatag ng mga kondisyon ng sahod ay ipinagbabawal.

*Ibig sabihin, pagtatatag ng opisyal na suweldo para sa isang bakanteng posisyon mula sa minimum hanggang sa pinakamataas.

Ang mga pangunahing anyo ng sistema ng taripa ng suweldo ay batay sa oras at piece-rate.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng time-based at piece-rate na sahod ay na sa time-based na sahod, ang pagbabayad ay depende sa dami ng oras na nagtrabaho, at sa piece-rate na sahod, sa dami ng:

mga yunit ng produksyon na ginawa,
natapos na mga operasyon.

Batay sa oras na anyo ng suweldo.

Ang mga sahod ng mga empleyadong nakabatay sa oras ay tinutukoy batay sa kanilang mga kwalipikasyon at ang dami ng oras na sila ay nagtatrabaho.

Ginagamit ang ganitong paraan ng sahod kapag ang trabaho ng empleyado ay hindi napapailalim sa pagrarasyon o napakahirap na ayusin ang mga talaan ng mga natapos na operasyon.

Karaniwan, ang isang time-based na sistema ng pagbabayad ay ginagamit para sa administratibong kabayaran - tauhan ng pamamahala, pati na rin ang mga empleyado ng auxiliary production at mga pasilidad ng serbisyo.

Bilang karagdagan, ang paraan ng pagbabayad na ito ay ginagamit kapag nagbabayad ng mga part-time na manggagawa.

Sa simpleng batay sa oras anyo ng kabayaran, ang mga sahod ay binabayaran para sa isang tiyak na tagal ng oras na nagtrabaho at hindi nakadepende sa bilang ng mga operasyong isinagawa.

Ang pagkalkula ay batay sa rate ng taripa o suweldo at ang dami ng oras na nagtrabaho.

Ang halaga ng sahod ay tinutukoy bilang produkto ng rate ng taripa (opisyal na suweldo) ayon sa dami ng oras na aktwal na nagtrabaho.

Kung ang isang empleyado ay hindi ganap na nagtatrabaho sa isang buwan, ang empleyado ay babayaran lamang para sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Kung ang isang kumpanya ay gumagamit ng isang oras-oras o araw-araw na sistema ng sahod, ang suweldo ng empleyado ay tutukuyin batay sa oras-oras (araw-araw) na rate na na-multiply sa bilang ng mga oras o araw na aktwal na nagtrabaho.

Sa time-bonus Sa anyo ng suweldo, kapag kinakalkula ang sahod, hindi lamang ang oras na nagtrabaho ay isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang dami / kalidad ng trabaho, batay sa kung saan ang empleyado ay iginawad ng isang bonus.

Ang halaga ng bonus ay maaaring itakda bilang isang porsyento ng suweldo (rate ng taripa) ng empleyado, alinsunod sa kasalukuyang mga patakaran sa kumpanya:

mga regulasyon sa mga bonus,
Pangkalahatang kasunduan,
sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng kumpanya.

Kaya, ang halaga ng mga kita ng isang empleyado ay tutukuyin bilang produkto ng rate ng taripa ayon sa dami ng oras na aktwal na nagtrabaho kasama ang isang bonus batay sa mga resulta ng trabaho.

Piecework anyo ng suweldo.

Kapag nag-aaplay ng piecework na sahod, ang mga sahod sa mga empleyado ay kinakalkula batay sa mga huling resulta ng kanilang trabaho (isinasaalang-alang ang dami at kalidad ng mga produktong ginawa at trabahong isinagawa).

Ang piecework form ng remuneration ay naghihikayat sa mga empleyado na pataasin ang produktibidad at kalidad ng trabahong isinagawa.

Ang halaga ng sahod ay tinutukoy batay sa mga rate ng piraso na ibinigay para sa pagpapatupad ng bawat yunit ng produksyon o operasyon.

Ang piecework form ng remuneration ay ginagamit sa mga organisasyong may kakayahang malinaw na itala ang dami at kalidad ng mga produktong ginawa at mga operasyong isinagawa.

Ang piecework form ng suweldo, sa turn, ay nahahati, depende sa napiling paraan ng pagkalkula ng sahod, sa mga sumusunod na uri:

Direktang piecework na sahod.
Piraso-bonus na sahod.
Piraso-progresibong sahod.
Hindi direktang pira-pirasong sahod.
Kasunduang bayad.

Sa ibaba ay titingnan natin ang mga varieties na ito nang mas detalyado.

Gamit tuwid piecework form of remuneration, ang sahod ng mga empleyado ay direktang nakadepende sa bilang ng mga unit na ginawa at mga operasyong isinagawa.

Ang mga suweldo ay kinakalkula batay sa mga rate ng piraso. Ang bilang ng mga yunit na ginawa (mga operasyon na isinagawa) ay pinarami ng katumbas na mga rate ng piraso.

Sa piecework-bonus sahod, ang suweldo ng empleyado ay binubuo ng dalawang bahagi:

Ang unang bahagi ay kinakalkula batay sa output at mga rate ng piraso.
Ang ikalawang bahagi ay binubuo ng isang bonus na kinakalkula bilang isang porsyento ng halaga ng mga kita ng piecework.

Kasabay nito, ang pamamaraan para sa pagkalkula ng bonus, pati na rin ang listahan ng mga kondisyon kung saan ito nakasalalay (halimbawa, pagtupad at paglampas sa plano, pagbabawas ng porsyento ng mga depekto, pagbabawas ng oras para sa pagkumpleto ng trabaho) ay itinatag sa mga regulasyon sa bonus ng kumpanya.

Gamit piecework-progressive mga anyo ng suweldo, ang mga suweldo ng empleyado ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Para sa mga produktong pagmamanupaktura/nagsasagawa ng mga operasyon sa loob ng mga pamantayan, ang mga sahod ay kinakalkula sa mga nakapirming halaga.
Para sa pagmamanupaktura ng mga produkto/pagganap ng mga operasyon na lampas sa itinatag na mga pamantayan, ang mga sahod ay kinakalkula sa tumaas (progresibong) mga rate.

Kasabay nito, ang mga presyo para sa mga produkto/trabaho na lampas sa mga pamantayan ay maaaring tumaas depende sa dami ng labis na pagtupad alinsunod sa talahanayan ng pagpepresyo na inaprubahan ng kumpanya.

Paggamit hindi direktang pira-piraso Ang mga anyo ng suweldo ay karaniwang isinasagawa kapag kinakalkula ang mga sahod sa mga empleyado ng pantulong na produksyon at mga pasilidad ng serbisyo.

Ang suweldo ng naturang mga empleyado ay nakasalalay sa output ng pangunahing nagtatrabaho na tauhan at binabayaran sa hindi direktang halaga ng piraso para sa bilang ng mga produkto/operasyon na ginawa ng kumpanya.

Gayundin, ang mga kita ng mga manggagawa sa serbisyo ay maaaring itakda bilang isang porsyento ng sahod ng mga pangunahing manggagawa.

Sa chord ang sahod at suweldo ng mga empleyado ay hindi nakadepende sa dami ng mga yunit ng produksyon/operasyon na ginawa, ngunit nakatakda para sa isang hanay ng mga trabaho.

Kasabay nito, depende sa kung paano nakaayos ang negosyo proseso ng pagmamanupaktura, ang piecework na sahod ay maaaring indibidwal na piecework at collective piecework.

Sa kaso ng indibidwal na piecework na sahod, ang suweldo ng isang empleyado ay kinakalkula batay sa dami ng mga produkto na kanyang ginagawa at kalidad nito.

Ang halaga ng mga kita ay kinakalkula batay sa mga rate ng piraso.

Sa kolektibong piecework na sahod, ang mga suweldo ng mga empleyado ay tinutukoy sa kabuuan, na isinasaalang-alang ang mga aktwal na produkto na ginawa at ginawang trabaho, at ang kanilang mga piecework rate.

Ang suweldo ng bawat indibidwal na empleyado ay kinakalkula batay sa dami ng mga produkto na ginawa ng buong departamento (pangkat) at ang dami (kalidad) ng kanyang paggawa sa kabuuang dami ng trabahong isinagawa.

Kaya, ang suweldo ng isang empleyado na may kolektibong piecework na sahod ay nakasalalay sa kabuuang output.

Sistema ng sahod na walang taripa

Ang sistema ng sahod na hindi taripa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang malapit na koneksyon sa pagitan ng antas ng suweldo ng empleyado at ang pondo ng sahod, na tinutukoy batay sa mga tiyak na resulta ng trabaho ng manggagawa.

Ang bawat empleyado ay itinalaga ng isang pare-parehong koepisyent ng antas ng kwalipikasyon.

Kasabay nito, kapag kinakalkula ang mga kita, ang koepisyent ay isinasaalang-alang pakikilahok sa paggawa(KTU) ng isang partikular na empleyado sa mga resulta ng pagganap ng kumpanya.

Kapag gumagamit ng sistemang walang taripa, ang mga empleyado ay hindi binibigyan ng nakapirming suweldo o rate ng taripa.

Sa kasong ito:

mga halaga ng suweldo, bonus, iba pang pagbabayad ng insentibo,
kanilang ratio sa pagitan ng mga indibidwal na kategorya ng mga empleyado,

ay independiyenteng tinutukoy ng kumpanya at naitala sa mga labor at collective agreement at iba pang lokal na regulasyon ng organisasyon.

Ang mga kita ng empleyado sa ilalim ng naturang sistema ng suweldo ay nakasalalay sa mga huling resulta ng trabaho ng organisasyon, yunit ng istruktura, pati na rin sa volume Pera inilaan ng kumpanya para lagyang muli ang pondo ng sahod.

Alinsunod dito, ang suweldo ng bawat empleyado ay kinakalkula bilang bahagi ng kabuuang pondo ng sahod.

Ang isang sistema ng pagbabayad na walang taripa ay ginagamit sa mga sitwasyon kung saan posible na ayusin ang accounting ng mga resulta ng trabaho ng isang empleyado.

Ang ganitong sistema ay nagpapasigla sa pangkalahatang interes ng pangkat sa mga resulta ng trabaho at pinatataas ang antas ng responsibilidad ng bawat empleyado para sa kanilang tagumpay.

Alinsunod dito, ang sistemang walang taripa ay hindi magagamit ng malalaking kumpanya.

Bukod dito, kung ang mga aktibidad ng mga kumpanya ay nauugnay sa paggawa ng mga produkto at, nang naaayon, ang paggamit ng isang sistemang walang taripa ay maaaring lumabag sa mga interes ng mga empleyado sa mga tuntunin ng mga garantiyang ibinigay ng Labor Code.

Sa ganitong mga kaso, ang mga kumpanya ay gumagamit ng magkahalong sistema ng pagbabayad, na may mga elemento ng mga sistema ng taripa at hindi taripa. Pag-uusapan natin sila sa ibaba.

Mixed remuneration system

Ang pinaghalong sistema ng sahod ay kawili-wili dahil pinagsasama nito ang parehong mga tampok ng isang sistema ng taripa at ang mga tampok ng isang sistema ng sahod na hindi taripa.

Ang isang sistema ng ganitong uri ay maaaring gamitin, halimbawa, sa organisasyong pambadyet, na may karapatang mag-ehersisyo aktibidad ng entrepreneurial alinsunod sa mga dokumentong bumubuo.

Kasama sa mga mixed remuneration system ang:

sistema ng "lumulutang" na suweldo,
anyo ng komisyon ng suweldo,
mekanismo ng dealer.

Application ng system "lumulutang" suweldo ay batay sa buwanang pagpapasiya ng suweldo ng empleyado depende sa mga resulta ng paggawa sa site na pinaglilingkuran (pagtaas o pagbaba sa produktibidad ng paggawa, pagtaas o pagbaba sa kalidad ng mga produkto (gawa, serbisyo), pagsunod o hindi pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa , atbp.).

Ang ganitong sistema ay maaaring gamitin upang magbayad ng mga administratibo at managerial na tauhan at mga espesyalista.

Alinsunod dito, ang laki ng suweldo ay nakasalalay sa kalidad ng pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Aplikasyon anyo ng komisyon ng suweldo ay medyo karaniwan na ngayon.

Ang sistemang ito ay nagbabayad para sa trabaho ng maraming mga espesyalista sa departamento ng pagbebenta.

Ang suweldo ng isang empleyado para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ay tinutukoy sa kasong ito bilang isang nakapirming porsyento ng kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal, produkto, trabaho at serbisyo.

Kasabay nito, ang pagpili ng isang tiyak na mekanismo para sa pagkalkula ng sahod, kapag gumagamit ng isang form ng komisyon ng suweldo, ay kinokontrol ng eksklusibo ng mga panloob na regulasyon ng kumpanya at nakasalalay sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon.

marami mga kumpanya ng kalakalan, halimbawa, nagtakda sila ng mga komisyon bilang isang nakapirming porsyento ng halaga ng kita mula sa pagbebenta ng mga kalakal.

Bilang karagdagan, ang kumpanya ay maaaring magtatag ng isang pagkakaiba-iba na rate ng interes, depende sa uri ng mga kalakal na ibinebenta at ang kanilang pagbabalik sa ekonomiya.

Gayundin, madalas, sa halip na mga porsyento, ang mga nakapirming presyo ay ginagamit para sa pagbebenta ng bawat yunit ng produkto/batch ng mga kalakal.

Sa malalaking organisasyon, madalas na ang isang porsyento na sukat ay itinatag para sa departamento ng pagbebenta, na inilalapat sa tinatawag na "pangunahing taripa" (suweldo) depende sa dami ng mga benta (kung ang quota ng benta ay hindi natutugunan, pagkatapos ay bumababa ang %, at kung ito ay natugunan o nalampasan, ito ay tumataas).

Sa konklusyon, pag-usapan natin mekanismo ng dealer.

Ang sistema ng pagbabayad na ito ay batay sa katotohanan na ang isang empleyado ng kumpanya ay bumili ng mga kalakal ng kumpanya sa kanyang sariling gastos upang ibenta ang mga ito nang nakapag-iisa.

Alinsunod dito, ang mga kita ng empleyado sa kasong ito ay ang pagkakaiba sa pagitan ng presyo kung saan binili ng empleyado ang mga kalakal at ang presyo kung saan niya ibinenta ang mga ito sa mga customer.