Cafe

Halimbawang kontrata sa trabaho. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata at isang kontrata sa pagtatrabaho? Bakit lumilitaw ang ganoong tanong?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay isang espesyal na kasunduan. Ang dokumentong ito ay sumasalamin sa likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng negosyo.

Ito ay ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na nagpapapormal sa mga legal na obligasyon at karapatan ng mga kalahok sa proseso.

Pangkalahatang Impormasyon

Batay sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga negosyo at empleyado ay mayroon sapat na pagkakataon gumuhit iba't ibang uri mga kasunduan gamit ang isa o ibang sample kontrata sa pagtatrabaho kasama ang isang empleyado. Kasabay nito, ang iba't ibang mga kondisyon ay maaaring makita sa mga papel.

Ang pinakakaraniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Kadalasan, tulad ng ipinapakita ng legal na kasanayan, ang mga kasunduan ay tinatapos sa isang espesyalista. Ang ibig sabihin ng empleyadong ito ay isang empleyado na may tiyak na kaalaman na nagpapahintulot sa kanya na magsagawa ng ilang mga aktibidad sa negosyo. Dapat sabihin na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng anumang partikular na probisyon para sa pag-regulate ng gawain ng mga espesyalista.

Gayunpaman, sa pagsasagawa ng mga naturang kasunduan ay may sariling mga katangian. Kaugnay nito, inilalaan sila sa isang hiwalay na grupo kasama ang mga kontratang nilagdaan sa mga manager, empleyado, at nangungunang manager. Ang kategoryang ito ay inilalaan bilang isang hiwalay na grupo sa kwalipikasyon (pinag-isang) direktoryo ng mga posisyon.

Ang pag-uuri ay ginawa alinsunod sa likas na katangian ng gawaing pangunahing isinagawa. Sila ang nilalaman ng trabaho ng empleyado. Kaya, halimbawa, ang posisyon ng isang tagapamahala ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pag-andar ng administratibong organisasyon. Ang mga espesyalista ay nagsasagawa ng analitikal at nakabubuo na mga aktibidad. Kasama sa mga responsibilidad ng mga empleyado ang mga gawain sa teknolohiya ng impormasyon.

Mga tampok ng disenyo

Tinutukoy ng mga tungkulin sa paggawa ng mga manggagawa ang mga tampok ng mga kasunduan na natapos sa kanila. Ang posisyon kung saan tinanggap ang empleyado ay may mga kwalipikasyon (mga kategorya). Ang kanilang indikasyon sa kasunduan ay sapilitan. Ito o ang halimbawang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay naglalaman ng mga seksyon o mga apendise na nagsasaad kung anong mga kasanayan at kaalaman ang dapat magkaroon ng empleyado sa hinaharap.

Pangunahing impormasyon

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay nagsasangkot ng pagtukoy ng ilang impormasyon tungkol sa hinaharap na empleyado at ang mga detalye ng negosyo. Sa partikular, ang mga apelyido, unang pangalan, patronymics at address ng employer at ng upahang tao ay ipinasok. Dapat mo ring ipahiwatig ang petsa kung kailan natanggap ang empleyado. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, kung gayon ang panahon kung saan tinanggap ang espesyalista ay ipinahiwatig.

Probasyon

Ang maximum na panahon para sa isang empleyado ay maaaring tatlong buwan (kung hindi siya napili bilang resulta ng isang kumpetisyon). Ang isang pagbubukod ay itinuturing na mga taong nagtapos mula sa mga institusyon ng mas mataas, pangunahin at sekundaryong bokasyonal na edukasyon, nakatanggap ng akreditasyon ng estado at pumapasok sa serbisyo sa kanilang espesyalidad sa unang pagkakataon sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagkumpleto ng kanilang pag-aaral.

Sa kasong ito, ang isang panahon ng pagsubok na anim na buwan ay maaaring itatag para sa isang bilang ng mga kategorya, halimbawa, mga punong accountant o kanilang mga kinatawan. Tinutukoy din ng batas ang ilang grupo ng mga mamamayan na kinukuha para sa mga espesyal na kondisyon. Sa partikular, ang mga buntis na kababaihan, mga menor de edad at ilang iba pang kategorya ng mga manggagawa ay hindi sumasailalim sa panahon ng pagsubok.

Sahod

Ang anumang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay may kasamang seksyon na nagsasaad ng halaga ng bayad para sa kanyang mga aktibidad sa negosyo. Karaniwan ang suweldo opisyal na suweldo. Ito ay kumakatawan sa isang buwanang bawas, ang halaga nito ay depende sa mga kwalipikasyon, mga katangian ng negosyo at ang lugar kung saan nakatalaga ang empleyado. Ang opisyal na suweldo ay ginagamit sa mga negosyo upang bayaran ang mga empleyado, mga espesyalista, at mga tagapamahala.

Ginagamit din ito bilang batayan para sa pagkalkula ng mga bonus, allowance at surcharge. Maaaring naglalaman ang kontrata ng impormasyon tungkol sa mga karagdagang pagbabayad. Ang kanilang sukat ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, tinukoy ng employer ang isang tiyak na halaga ng opisyal na suweldo. Kung ang tagapamahala ay nagnanais na unang magbayad ng isang maliit na halaga at pagkatapos ay dagdagan ito sa paglipas ng panahon, kung gayon ang katotohanang ito ay dapat na nakapaloob sa kasunduan. Sa kawalan ng naturang impormasyon, ang tagapag-empleyo ay walang pananagutan sa hindi pagtupad sa mga pangakong ito.

Mode ng aktibidad at pahinga

Ang iskedyul ng trabaho ng isang empleyado ay tinutukoy ng kung ano ang nararapat para sa negosyo. Ang mode ng aktibidad ay maaaring hindi regular. Ang mga paliwanag sa bagay na ito ay nakapaloob sa Art. 101 Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa mga probisyon, ang mga manggagawa sa isang hindi regular na iskedyul ay maaaring pana-panahong kasangkot ng employer sa pagganap ng kanilang mga tungkulin. mga responsibilidad sa trabaho sa labas ng normal na oras ng trabaho. Ang batas ay nagsasaad na ang listahan ng mga empleyado na tumatakbo sa mode na ito ay dapat na maitatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, kontrata o mga panloob na regulasyon ng negosyo. Karaniwan din ang anim at limang araw na linggo o umiikot na mga iskedyul.

Kabayaran at mga garantiya

Kadalasan, ang isang negosyo ay pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng isang obligasyon na matupad ang kanyang mga kinakailangan. Kabilang dito, sa partikular, ang pangangalagang medikal na ibinigay nang walang bayad o isang maginhawang iskedyul. Kasabay nito, ipinapalagay ng empleyado ang ilang mga obligasyon kung saan interesado ang kumpanya.

Halimbawa: huwag huminto sa isang tiyak na panahon, kumilos bilang isang tagapayo na may kaugnayan sa napagkasunduang bilang ng mga batang espesyalista, atbp. Ang mga tuntunin ng kasunduan ay nagpapataw ng ilang at, sa ilang mga kaso, medyo mahigpit na mga paghihigpit sa parehong employer at ang hiredee. Kasabay nito, ang mga probisyon na tinukoy sa kasunduan ay nag-aambag sa pagpapanatili ng mahahalagang tauhan at ang maximum na paggamit ng karanasan at kaalaman ng empleyado sa pagsasanay ng mga bagong espesyalista.

Pagkumpleto ng kasunduan

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay iginuhit sa dalawang kopya. Ang isa sa kanila ay itinatago ng employer, ang isa ay ibinibigay sa empleyado. Ang anumang oral na kasunduan na magsagawa ng anumang aktibidad ay walang legal na puwersa. Ang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay naglalaman ng mga sumusunod na kalakip:

Iskedyul.
Deskripsyon ng trabaho.
Listahan ng mga presyo para sa trabaho.
Kasunduan sa hindi pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon.

Inihahanda din ang mga kaugnay na dokumento. Ito, sa partikular, ay maaaring isang karagdagang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Ang ganitong kasunduan, halimbawa, ay kailangan kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa suweldo ng isang empleyado. Ang pagpaparehistro ng kontrata sa pagtatrabaho mismo at ang mga pagbabago dito ay isinasagawa sa naaangkop na accounting journal.

Ang iginuhit na kasunduan ay magkakabisa kaagad mula sa sandali ng pagpapatupad o, kung ipinahiwatig, sa araw kung saan dapat magsimulang gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Kung ang empleyado ay hindi nagpakita sa lugar ng trabaho sa loob ng pitong araw nang walang magandang dahilan, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata nang unilaterally.

Espesyal na kategorya ng mga empleyado

Siyempre, ang kumpanya ay hindi interesado sa mga hindi kwalipikadong tauhan. Ngunit ang mga sitwasyon ay madalas na lumitaw kapag, upang makatipid ng pera para sa mga posisyon na hindi nangangailangan ng mga espesyal na propesyonal na kasanayan, iba't ibang mga kumpanya - maliit, malaki - umarkila ng mga menor de edad na manggagawa.

Ayon sa batas, ang isang kasunduan ay maaaring tapusin sa isang taong higit sa 16 taong gulang. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang menor de edad na empleyado ay maaaring iguhit sa mas maagang edad. Ang isang apprentice ay maaaring kunin ng isang negosyo kung siya ay umalis institusyong pang-edukasyon hanggang sa makatanggap siya ng pangkalahatang pangunahing edukasyon. Gayunpaman, ang kanyang edad ay maaaring 15 taon.

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang o ng tagapag-alaga at ng awtoridad sa pangangalaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang labing-apat na taong gulang na mag-aaral. Ang kasunduan ay nagsasangkot ng pagsasagawa ng mga magaan na aktibidad na hindi nakakaabala sa proseso ng pag-aaral at hindi nagdudulot ng pinsala sa kalusugan.

Sa mga sinehan, mga organisasyong may kaugnayan sa sinehan at mga konsiyerto, at sa sirko, pinapayagang umarkila ng mga empleyadong wala pang 14 taong gulang. Upang maisagawa ang mga aktibidad, kailangan ang pahintulot ng mga magulang o tagapag-alaga at ang awtoridad sa pangangalaga. Ang trabaho ay hindi dapat makapinsala sa kalusugan ng mga menor de edad o makagambala sa kanilang moral na pag-unlad.

Mga tampok ng regulasyon ng aktibidad

Kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, Art. 265-272 Labor Code, pati na rin ang isang kolektibong kasunduan. Sa mga artikulong ito, ang batas ay nagtatatag ng mga rehimeng pahinga at aktibidad para sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang, ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, opisyal na suweldo, atbp. Ang anumang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay dapat sumunod sa lahat ng naaangkop na batas.

Pagwawakas ng kasunduan

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng 18 taong gulang ay isinasagawa alinsunod sa isa sa mga batayan na tinukoy sa Art. 77 TK. Bilang karagdagan, ang kasunduan ay maaaring wakasan dahil sa mga paglabag sa panahon ng pagkuha ng empleyado. Halimbawa, ang isang empleyado na ang edad ay wala pang 18 taong gulang ay kinuha upang gumanap ng mabigat, mapanganib o mapanganib na gawain, sa isang tindahang nagbebenta ng alak, sa isang nightclub, atbp.

Kung hindi, ang kasunduan ay maaaring maglaman ng iba pang mga dahilan. Ang pagwawakas ng kontrata nang unilaterally sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagwawakas komersyal na aktibidad o pagpuksa ng isang negosyo), bilang karagdagan sa pagsunod sa pangkalahatang kasalukuyang pamamaraan, ay pinahihintulutan lamang sa pahintulot ng inspektor ng estado at ng komisyon sa mga gawaing pangkabataan.

karagdagang impormasyon

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal na negosyante ay iginuhit sa parehong paraan tulad ng sa isang organisasyon. Ang kasunduan ay dapat ding nasa dalawang kopya at nilagdaan ng magkabilang panig. Maaaring magsimulang magtrabaho ang isang empleyado bago matapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang kasunduan ay dapat iguhit sa loob ng 3 araw. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng LLC, gayundin sa isang indibidwal na negosyante, ay maaaring maglaman ng mga annexes.

Mga kinakailangang pakete ng mga dokumento

Ang Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag kinakailangang listahan mga papel Kasama sa listahan ang:

Pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay ng iyong pagkakakilanlan.
Kasaysayan ng Pagtatrabaho. Ang pagbubukod ay mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang part-time na empleyado ay iginuhit o ang empleyado ay nagsimula sa kanya propesyonal na aktibidad una.
Sertipiko ng insurance.
Para sa mga mananagot para sa serbisyo militar - mga dokumento sa pagpaparehistro.
Sertipiko ng edukasyon, kwalipikasyon, espesyal na kaalaman (sa mga kaso kung saan ang aktibidad ay nangangailangan ng espesyal na pagsasanay).

Kung ang isang mamamayan ay nag-aaplay para sa isang trabaho sa unang pagkakataon, kung gayon Kasaysayan ng Pagtatrabaho at Pension Fund insurance ay inisyu ng employer. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa mga panloob na regulasyon ng negosyo, mga regulasyon sa kaligtasan at iba pa mga regulasyon ng isang lokal na kalikasan.

Tagal ng kasunduan

Alinsunod sa batas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring buuin para sa isang tiyak na panahon o hindi tiyak. Ang probisyong ito ay kinokontrol ng Art. 58 TK. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado (pansamantala) ay iginuhit para sa isang panahon ng hanggang 5 taon. Ang kasunduan ay maaaring hindi tumukoy ng panahon ng bisa. Sa kasong ito, sinasabi nila na ang kontrata ay walang limitasyon. Para sa isang tiyak na panahon, ang isang kasunduan ay iginuhit sa ilang mga kaso. Kabilang dito, sa partikular:

Pagpapalit ng isang absent na empleyado. Sa kasong ito, ang isang pansamantalang kontrata ay iginuhit. Ang posisyon ng absent na empleyado ay pinananatili.
Pagsasagawa ng mga pana-panahong aktibidad (hanggang 2 buwan).
Internship o Edukasyong pangpropesyunal empleado.
Pag-aaplay upang magtrabaho para sa isang negosyante o maliit na organisasyon ng negosyo.
Part-time na trabaho.
Pag-upa ng mga pensiyonado na may edad na o mga taong may limitasyon sa kalusugan.

Ang kasunduan ay magwawakas sa pag-expire ng panahong tinukoy dito. Tatlong araw bago matapos ang panahon, obligado ang employer na balaan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng aktibidad. Ang abiso ay dapat gawin nang nakasulat. Kung sa pagtatapos ng tinukoy na panahon ang mga partido ay hindi nagdeklara ng pagwawakas, ang kasunduan ay itinuturing na iginuhit para sa isang hindi tiyak na panahon.

I-download ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang indibidwal na employer

Mag-download ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

I-download ang form ng collective agreement

I-download ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado

Kontrata sa trabaho 2020 sample na libreng pag-download kasama ang empleyado, indibidwal na form ng negosyante

10.02.2020

Ang konsepto ng "Kontrata sa pagtatrabaho" at "Mga Partido sa kontrata sa pagtatrabaho" ay tinukoy sa Artikulo 56 ng Labor Code ng Labor Code ng Russia (LC RF). Kontrata sa pagtatrabaho- isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado ayon sa tinukoy na function ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay para sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at kasunduang ito, bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na tuparin ang mga kinakailangan ng kasunduang ito tungkulin ng paggawa sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng employer, na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinatutupad para sa employer na ito.Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at ang empleyado.

I-download: form ng kontrata sa pagtatrabaho, sample, form

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi tumutukoy sa isang tiyak na anyo o sample ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Tinutukoy lamang ng batas ang form para sa mga micro-enterprise (mula 01/01/2017).

I-download ang form (sample):

Iba pang mga opsyon para sa pag-download ng kontrata sa pagtatrabaho (lahat sa salita, doc):

Ang mga form ay tinatayang.Maaari mong piliin ang pinaka-angkop na anyo. Maaaring ayusin ang mga form depende sa tiyak na sitwasyon at pangangailangan. Ang mga kontrata ng indibidwal na negosyante ay ipinakita ( indibidwal na negosyante), mga organisasyon (LLC, JSC, atbp.) na may empleyado. Mga pormakontrata sa pagtatrabaho sa direktor, accountant, nagbebenta, driver, tingnan ito .

Karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise

Karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterpriseinaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan Pederasyon ng Russia na may petsang 08/27/2016 No. 858 "Sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer - isang maliit na entidad ng negosyo na kabilang sa mga micro-enterprise",bilang susugan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Nobyembre 15, 2019 No. 1458 "Sa mga pagbabago sa ilang mga aksyon ng Gobyerno ng Russian Federation."

Magsisimulang maging wasto ang dokumento: 01/01/2017.

Petsa ng bisa ng pinakabagong edisyon: 11/20/2019.

Sa mga pagbabago sa TD form ayon sa resolusyonnapetsahan 11/15/2019 No. 1458 (sipi): Sa mga talata 9.1.6 at 38 ng karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo - isang maliit na entidad ng negosyo na nauugnay sa mga micro-enterprises, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Agosto 27, 2016 N 858 "Sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pagitan ng isang empleyado at ng employer - isang maliit na entidad ng negosyo na kabilang sa mga micro-enterprises" (Collected Legislation of the Russian Federation, 2016, No. 36, Art. 5414), palitan ang mga salitang "insurance certificate ng compulsory pension insurance" na may mga salitang "insurance number ng isang indibidwal na personal na account sa indibidwal (personalized) system accounting".

Bago sa paksa

Bago mula 02/10/2020: Kung ang isang empleyado ay gustong magkaroon ng isang papel para sa gawaing aklat at isang elektronikong aklat sa trabaho, kung gayon hindi niya kailangang magsumite ng dalawang aplikasyon. Ang mga eksperto mula sa 1C ay dumating sa konklusyong ito. Pinagmulan: buh.ru

nilinaw kung obligado ang employer na gumuhit o magsalin ng kontrata sa pagtatrabaho sa katutubong wika ng isang dayuhang empleyado.

Bago mula 12/27/2019: Ipinaliwanag ng mga eksperto mula sa Rostrud kung ang isang organisasyon ay maaaring magtapos ng isang paunang kontrata sa pagtatrabaho na mag-oobliga sa mga partido na pumasok sa isang pangunahing kontrata sa pagtatrabaho sa hinaharap (Sipi: ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay para sa pagtatapos ng isang paunang kontrata kontrata sa pagtatrabaho.Ang relasyon sa paggawa ay dapat gawing pormal lamang sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho).

Bago mula 04/04/2019: Ang Ministry of Labor ng Russian Federation, sa liham na may petsang 03/07/2019 No. 14-2/B-139, ay nag-uulat na maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kahit na ang empleyado ay nasa bakasyon o sa panahon ng pansamantalang kapansanan.

Bago mula 12/28/2018: Ang Ministry of Labor sa sulat na may petsang Nobyembre 12, 2018 No. 14-1/OOG-8602 ay nag-uulat na ang pagbabayad sahod bago ang nakatakdang petsa ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng mga manggagawa.

Bago mula 12/14/2018: E Iniulat ng mga eksperto sa Rostrud na ang pAng korte lamang ang makakakilala ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang walang katiyakan (na mayAng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang sa mga batayan na nakalista sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Bahagi 5 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bago mula 12/14/2018: rehiyonal ng Omskang hukuman, sa isang desisyon ng apela na may petsang Hunyo 27, 2018 sa kaso No. 33-4045/2018, pinahintulutan ang mga employer na huwag i-index ang mga suweldo ng mga empleyado (na may regular na pagbabayad ng mga bonus, atbp.).

Bago mula 12/06/2018: Ipinaliwanag iyon ng mga eksperto sa Rostrud pansamantalang bawasan ang sahod panahon ng pagsubok hindi posible, ayon sa mga kinakailanganBahagi 3 ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago mula 10.30.2018: Mga eksperto sa Rostrud sa ulat ng Rostrud na may gabay sa pagsunod Ang ipinag-uutos na mga kinakailangan ng mga legal na aksyon para sa ikatlong quarter ng 2018 ay ipinaliwanag at iniulat ng:

Kailan maaaring pahabain ang termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho gamit ang karagdagang kasunduan?

Kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay may kasamang mga kondisyon para sa pagbibigay ng bakasyon;

Ang posisyon sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat palaging tumutugma sa mga reference book ng kwalipikasyon.

Bago mula 07/31/2018: Ang Pamahalaang Ruso sa Resolusyon Blg. 873 na may petsang 07/26/2018 ipinakilala ang mga susog sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo).

Bago mula 03/30/2018: MIntrud of the Russian Federation sa liham na may petsang Marso 21, 2018 No. 14-2/B-191 ay nililinaw kung ang pag-numero ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan komersyal na organisasyon, at anong numbering system ang maaaring gamitin.

Bago mula 03/19/2018: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa liham na may petsang 03/05/2018 No. 14-2/B-148, ay nilinaw kung paano ang pagpaparehistro ng tauhan ng mga manggagawang kasangkot sa trabaho kung saan ang iba't ibang mga paghihigpit ay ang tinukoy ng batas ay isinasagawa.

Bago mula 01/18/2018:Iminungkahi ng Ministri ng Paggawa na dagdagan ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng isang institusyon ng estado (munisipyo) na may mga bagong responsibilidad. Draft resolution: regulation.gov.ru

Bago mula 10/31/2017: Ang Russian Ministry of Labor, sa liham na may petsang 10/18/2017 No. 14-2/B-935, ay nilinaw ang pamamaraan para sa pagkolekta mula sa isang empleyado ng mga halagang ginugol sa kanyang pagsasanay sa kaganapan ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.Sipi: "Kung tinanggal nang walang magandang dahilan bago ang pag-expire ng panahon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho o sa kasunduan sa pagsasanay sa gastos ng employer, obligado ang empleyado na bayaran ang mga gastos na natamo ng employer para sa kanyang pagsasanay."

Bago mula 10/30/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa isang liham na may petsang Oktubre 19, 2017 N 14-2/B-942, ay ipinaliwanag kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, posible na pumirma ng isang hiwalay na kasunduan, ayon sa kung saan , sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nangangako na hindi makahanap ng trabaho sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya (ang Employer ay walang karapatan na higpitan ang pagtatrabaho ng mga dating empleyado).

Bago mula 10/30/2017: Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa liham na may petsang Oktubre 18, 2017 N 14-2/B-935, ay nilinaw kung paano natapos ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pansamantalang manggagawa habang ang pangunahing empleyado ay nasa sick leave (kapag ang termino ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay natukoy sa petsa ng sick leave).

Bago mula 08/02/2017:

Ayon kay Rostrudpara sa kawalan ipinag-uutos na mga kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation "Nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho") ang employer ay nahaharap sa multa. Para sa higit pang mga detalye, tingnan ang mensahe mula sa Rostrud.

Bago mula 07/13/2017:
Ang Russian Ministry of Labor, sa liham No. 14-1/B-591 na may petsang Hunyo 30, 2017, ay ipinaliwanag kung aling mga sugnay ang maaaring ibukod ng isang micro-enterprise mula sa isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho. Higit pang mga detalye sa isang ito.

Komentaryo sa karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga micro-enterprise(Pinagmulan: government.ru)
Inaprubahan ng Resolution No. 858 ng Agosto 27, 2016 ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang iba't ibang mga opsyon para sa pagsagot sa mga indibidwal na tuntunin at kundisyon. Ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga micro-enterprises ay makakatulong sa tagapamahala na tapusin ito alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang mga tampok na nauugnay sa pagganap ng partikular na trabaho na may kaugnayan sa isang tiyak na empleyado.
Inihanda ng Ministri ng Paggawa bilang pagsunod sa listahan ng mga tagubilin ng Pangulo ng Russia kasunod ng pulong ng Konseho ng Estado sa Pagpapaunlad ng Maliit at Katamtamang mga Negosyo, na ginanap noong Abril 7, 2015 (No. Pr-815GS na may petsang Abril 25, 2015, talata 4, subparagraph "b") at para sa layunin ng pagpapatupad ng Pederal na Batas ng Hulyo 3, 2016 No. 348-FZ "Sa mga susog sa Labor Code ng Russian Federation tungkol sa mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho para sa mga tagapag-empleyo - maliliit na negosyo na nauuri bilang mga micro-enterprise” (mula rito ay tinutukoy bilang Federal Law No. 348-FZ).
Alinsunod sa Pederal na Batas No. 348-FZ, ang isang tagapag-empleyo, isang maliit na entidad ng negosyo na inuri bilang isang micro-enterprise, ay may karapatang hindi magpatibay ng mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa (mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga regulasyon sa sahod, mga iskedyul ng shift, atbp. .). Kasabay nito, ang mga tuntunin at kundisyon na, alinsunod sa Labor Code, ay kinokontrol ng mga lokal na regulasyon, ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay natapos sa batayan ng isang karaniwang form na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russia.
Inaprubahan ng nilagdaang resolusyon ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng iba't ibang opsyon para sa pagpuno ng mga indibidwal na tuntunin at kundisyon. Magbibigay ito ng kakayahang umangkop sa regulasyon relasyon sa paggawa isinasaalang-alang ang mga detalye ng aktibidad ng isang partikular na employer.
Kasama sa karaniwang form ng kontrata ang mga espesyal na kundisyon na naaangkop sa mga remote at home worker, na hindi ginagamit sa ibang mga kaso.
Ang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga micro-enterprises ay makakatulong sa tagapamahala na tapusin ito alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang ang mga tampok na nauugnay sa pagganap ng partikular na trabaho na may kaugnayan sa isang tiyak na empleyado.
Ang pagpapatupad ng resolusyon ay magbabawas sa dami ng daloy ng dokumento at madaragdagan ang antas ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawang nagtatrabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo, na inuri bilang mga micro-enterprises.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy:
apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho;
impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay ng pagkakakilanlan ng empleyado at ng employer - isang indibidwal;
numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer - mga indibidwal na hindi mga indibidwal na negosyante);
impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho at ang batayan kung saan siya pinagkalooban ng naaangkop na mga kapangyarihan;
lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga sumusunod na kondisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho:
lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na yunit ng istruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito;
labor function (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa staffing table, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri gawaing itinalaga sa empleyado). Kung alinsunod sa Kodigong ito, iba pa mga pederal na batas Dahil ang pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty ay nauugnay sa pagkakaloob ng kabayaran at benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit, kung gayon ang pangalan ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad na ito at mga kinakailangan sa kwalipikasyon dapat silang sumunod sa mga pangalan at kinakailangan na tinukoy sa mga sangguniang aklat sa kwalipikasyon, naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, o naaayon sa mga probisyon ng mga propesyonal na pamantayan;
ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gayundin ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod dito Code o iba pang pederal na batas;
mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo);
mode ng oras ng trabaho at oras ng pahinga (kung para sa ng empleyadong ito ito ay naiiba sa pangkalahatang tuntunin, nagpapatakbo sa employer na ito);
mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
mga kondisyon na tumutukoy, sa mga kinakailangang kaso, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho);
mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
isang kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado alinsunod sa Code na ito at iba pang mga pederal na batas;
iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.
Kung, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito nagsama ng anumang impormasyon at (o) mga kundisyon mula sa mga ibinigay sa bahagi ng isa at dalawa ng artikulong ito, kung gayon hindi ito batayan para sa pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o para sa pagwawakas nito. . Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon at (o) mga kundisyon. Sa kasong ito, ang nawawalang impormasyon ay direktang ipinasok sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga nawawalang kondisyon ay tinutukoy ng isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho o isang hiwalay na kasunduan ng mga partido na natapos sa pagsusulat, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng mga karagdagang kondisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, lalo na:
sa paglilinaw ng lugar ng trabaho (nagsasaad ng yunit ng istruktura at lokasyon nito) at (o) lugar ng trabaho;
tungkol sa pagsubok;
sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa);
sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinagawa sa gastos ng employer;
sa mga uri at kundisyon ng karagdagang insurance ng empleyado;
sa pagpapabuti ng mga kondisyon sa lipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
sa paglilinaw, na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng isang naibigay na empleyado, ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ng employer na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
sa karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi estado para sa mga empleyado.
Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding isama ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer. na nagmumula sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan at mga kasunduan. Ang pagkabigong isama ang alinman sa mga tinukoy na karapatan at (o) mga obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maituturing na pagtanggi na gamitin ang mga karapatang ito o tuparin ang mga obligasyong ito.

Tagal ng kontrata sa pagtatrabaho tinukoy sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:
1) para sa isang hindi tiyak na panahon;
2) para sa isang tiyak na panahon na hindi hihigit sa limang taon (fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho), maliban kung ang isang iba't ibang panahon ay itinatag ng Kodigo na ito at ng iba pang mga pederal na batas. Higit pang mga detalye sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation

Konsepto Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinakilala sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation Pagbabawal na humiling ng pagganap ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kasong itinatadhana ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas.

Sa artikulo 60.1. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa konsepto Part-time na trabaho
Ang isang empleyado ay may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho sa parehong employer (internal part-time na trabaho) at (o) sa ibang employer (panlabas na part-time na trabaho). Ang mga detalye ng pag-regulate ng paggawa ng mga taong nagtatrabaho ng part-time ay tinutukoy ng Kabanata 44 ng Kodigong ito.

Sa artikulo 60.2. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita tungkol sa: Kumbinasyon ng mga propesyon (posisyon). Pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagtaas ng dami ng trabaho. Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado nang walang paglabas mula sa trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho

Tinutukoy ng Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation:Pagpasok sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer, maliban kung itinatag ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation o ang kontrata sa pagtatrabaho, o mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na inamin na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan.
Ang empleyado ay obligadong simulan ang pagpapatupad mga responsibilidad sa paggawa mula sa petsang tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw ng pagtatrabaho pagkatapos na maipatupad ang kontrata.
Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw ng pagsisimula ng trabaho na itinatag alinsunod sa bahagi ng dalawa o tatlong bahagi ng artikulong ito, kung gayon ang employer ay may karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nakanselang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na hindi natapos. Ang pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nag-aalis sa empleyado ng karapatang makatanggap ng mga benepisyo para sa sapilitang panlipunang seguro sa kaganapan ng isang nakaseguro na kaganapan sa panahon mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa araw ng pagkansela nito.

Kapag dumating na ang oras upang makakuha ng trabaho at pagdating sa opisyal na pagpaparehistro, tandaan ang panuntunang "palaging suriin kung anong mga dokumento ang iyong pinirmahan." Unawain nang maaga kung paano naiiba ang isang kasunduan sa trabaho sa isang kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang awkwardness. Lalo na, Pinag-aralan ko ang tanong, ang natitira ay basahin at tandaan.

Kontrata sa paggawa

Nag-aral Kodigo sa paggawa RB, makikita mo na ang konsepto ng "kontrata" ay hindi nakapaloob sa mga pamantayan nito, ngunit binanggit lamang bilang isang uri ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkakaiba ay ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, at ang isang kontrata ay natapos para sa isang panahon ng 1 hanggang 5 taon. Ang kontrata ay nagtatatag din ng mga karagdagang garantiya para sa mga empleyado sa anyo ng pinakamababang kabayaran para sa pagkasira legal na katayuan empleyado (halimbawa, kung ang kontrata ay natapos nang maaga dahil sa kasalanan ng employer).

Sa panahon ng kontrata, hindi maaaring magbitiw ang empleyado dahil sa sa kalooban, sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Samakatuwid, ang employer ay may karapatan na hindi magbigay ng pahintulot at panatilihin ang empleyado sa lugar ng trabaho hanggang sa katapusan ng kontrata.

2 linggo bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho, dapat ipaalam ng mga partido (employer at empleyado) sa isa't isa ang kanilang pagnanais o hindi pagpayag na palawigin ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang kontrata mismo ay hindi mawawalan ng bisa, ibig sabihin, kung hindi nangyari ang abiso, itona-convert sa isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho.

Kontrata sa paggawa maaaring wakasan ng maaga hindi lamang sa kahilingan ng empleyado, kundi pati na rin sa inisyatiba ng employer o dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido

Upang mabayaran ang mga negatibong kahihinatnan ng mga nabanggit na tampok ng kontrata sa pagtatrabaho, ang ilang mga kundisyon ay ibinigay, tulad ng, halimbawa, isang pagtaas sa rate ng taripa sa 50% at karagdagang insentibo na may bayad na bakasyon hanggang sa 5 araw.

Kontrata sa pagtatrabaho

Ang lahat ng kontrata sa pagtatrabaho ay nahahati sa fixed-term at unlimited-term. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinukoy ang tagal ng bisa nito, ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ibig sabihin, walang limitasyon. Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng hindi lamang isang kontrata; maaari silang maging pana-panahon, o tapusin para sa tagal ng isang partikular na trabaho (kasunduan sa kontratista) o ang pagganap ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado (halimbawa, dahil sa maternity leave), para kanino pinananatili ang posisyon. Kung ikaw ay isang mag-aaral sa badyet na nagtatapos sa isang unibersidad o kolehiyo, pagkatapos ay tandaan na hindi ka tatanggapin upang pumalit sa isang pansamantalang absent na tao (sakit, maternity leave).

Bago ka pumirma sa mga papeles sa trabaho, isipin kung nasiyahan ka sa mga kondisyon ng employer. Huwag magmadali sa mga pangmatagalang kontrata.

Gusto mo bang matuto nang higit pa tungkol sa mga isyu sa trabaho? Tingnan ang Labor Code ng Republika ng Belarus, doon mo makikita ang lahat ng mga sagot.

Kung ang materyal ay kapaki-pakinabang sa iyo, huwag kalimutang "i-like" ito sa aming mga social network

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay natapos sa pagsulat sa dalawang kopya: ang isa ay nananatili sa employer, ang pangalawa ay ibinibigay sa empleyado. Ang kopya ng employer ay dapat may pirma ng empleyado na nakatanggap ng kontrata.
Ang batas ay hindi nagtatatag ng ipinag-uutos na pagtatalaga ng mga numero sa mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ang kanilang pagnunumero ay maaaring ipakilala sa pamamagitan ng desisyon ng employer upang mapadali ang accounting. Ang paglalagay ng selyo sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi rin kinakailangan ng batas.
Maaari kang mag-download ng sample na kontrata mula sa link: .

Nang walang kabiguan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng impormasyong kinakailangan ng batas. Kung wala sila sa kontrata, ituturing itong hindi wasto. Ang employer ay maaaring magdagdag ng mga karagdagang kondisyon sa kontrata, ngunit ang mga karagdagan na ito ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Buong pangalan ng empleyado;
pangalan ng employer-organization o buong pangalan ng indibidwal na negosyante;
impormasyon tungkol sa taong pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng employer (kanyang kinatawan);
mga detalye ng pasaporte ng empleyado at employer-indibidwal na negosyante;
TIN (kung magagamit);
lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata;
lugar ng trabaho (kung ang isang empleyado ay tinanggap sa isang sangay, kinakailangang ipahiwatig ang dibisyon at address ng lokasyon ng sangay);
posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan (kung ang posisyon ay hindi kasama sa talahanayan ng mga tauhan, pagkatapos ay ipahiwatig ito sa kontrata ay hindi katanggap-tanggap);
petsa ng pagsisimula ng trabaho;
ang petsa ng pagkumpleto ng trabaho kung ang kontrata ay fixed-term (ang kawalan ng validity period sa kontrata ay nangangahulugan na ito ay walang katiyakan); mga tuntunin ng suweldo (suweldo, karagdagang pagbabayad, allowance, bonus, iba pang mga pagbabayad ng insentibo);
oras ng trabaho at iskedyul ng pahinga;
mga garantiya at kabayaran kapag nagtatrabaho sa ilalim ng mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (kung ang empleyado ay tinanggap para sa naturang trabaho);
mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
kundisyon sa compulsory social insurance.

EMPLOYMENT AGREEMENT No.

______________ Sample “_____” ______________ 2020

___________________________Vesna LLC ___________________________________ sa personal d direktor _______________________Buong pangalan ____________________, kumikilos batay sa ____________________ Charter ng Vesna LLC ___________________, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang
« Employer", sa isang banda, at gr.________________________________________________,
pasaporte: serye ________, Blg. ________, na inisyu ng ________________________, na naninirahan sa address: ________________________________________________, pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Manggagawa", sa kabilang banda, pagkatapos ay tinukoy bilang "Mga Partido", ay pumasok sa kasunduang ito, pagkatapos ay " Kasunduan”, tungkol sa mga sumusunod:

1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT

1.1. Ang empleyado ay tinanggap ng Employer upang magsagawa ng trabaho sa posisyon ng ________________________ sa ________________________.

1.2. Ang empleyado ay obligadong magsimula ng trabaho sa “___” _____________ 201__.

1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay magkakabisa mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng magkabilang panig at natapos sa loob ng hindi tiyak na panahon.

1.4. Ang trabaho sa ilalim ng kasunduang ito ang pangunahing para sa Empleyado.

1.5. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay _________________________________ sa address: _________________________________________________.

2. MGA KARAPATAN AT OBLIGASYON NG MGA PARTIDO

2.1. Direktang nag-uulat ang empleyado sa Pangkalahatang Direktor.

2.2. Ang empleyado ay obligado:

2.2.1. Gawin ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho: ________________________________________________.

2.2.2. Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag ng Employer, disiplina sa produksyon at pananalapi, at tapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho na tinukoy sa sugnay 2.2.1. itong kontrata sa pagtatrabaho.

2.2.3. Alagaan ang ari-arian ng Employer, panatilihin ang pagiging kumpidensyal, at huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na isang trade secret ng Employer.

2.2.4. Huwag magbigay ng mga panayam, magsagawa ng mga pagpupulong o negosasyon tungkol sa mga aktibidad ng Employer nang walang pahintulot ng pamamahala nito.

2.2.5. Sumunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan at pang-industriya na kalinisan.

2.2.6. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na negosyo at moral na klima sa trabaho.

2.3. Ang employer ay nagsasagawa ng:

2.3.1. Bigyan ang Empleyado ng trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Employer ay may karapatan na hilingin sa Empleyado na magsagawa ng mga tungkulin (trabaho) na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho na ito lamang sa mga kaso na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.2. Tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Mga Regulasyon sa Kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.3. Bayaran ang Empleyado sa halagang itinatag sa sugnay 3.1. itong kontrata sa pagtatrabaho.

2.3.4. Magbayad ng mga bonus at kabayaran sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Employer, ibigay tulong pinansyal isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal pakikilahok sa paggawa Empleyado sa trabaho ng Employer sa paraang itinatag ng Mga Regulasyon sa kabayaran at iba pang lokal na gawain ng Employer.

2.3.5. Magsagawa ng compulsory social insurance para sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

2.3.6. Magbayad para sa pagsasanay, kung kinakailangan, upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng Empleyado.

2.3.7. Ipakilala ang Empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa at mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4. Ang empleyado ay may mga sumusunod na karapatan:

Ang karapatang magbigay sa kanya ng gawaing tinukoy sa sugnay 1.1. itong kontrata sa pagtatrabaho;

Ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;

Ang karapatang magpahinga alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at mga legal na kinakailangan;

Iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation.

2.5. Ang employer ay may karapatan:

Hikayatin ang Empleyado sa paraan at halaga na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang kolektibong kasunduan, pati na rin ang mga kondisyon ng batas ng Russian Federation;

Isali ang Empleyado sa pagdidisiplina at pananagutan sa pananalapi sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation;

Gamitin ang iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng Labor Code ng Russian Federation.

3. MGA KUNDISYON NG PAGBAYAD PARA SA EMPLEYADO

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang Empleyado ay binibigyan ng suweldo sa halagang ________ rubles bawat buwan.

3.2. Kapag gumaganap ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, sa katapusan ng linggo at mga oras na hindi nagtatrabaho holidays atbp. Ang empleyado ay tumatanggap ng mga sumusunod na karagdagang bayad:

3.2.1. Ang trabaho sa weekend at non-working holiday ay doble ang bayad.

3.2.2. Ang isang empleyado na gumaganap para sa parehong employer, bilang karagdagan sa kanyang pangunahing trabaho, na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, Dagdag na trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o kumikilos bilang isang pansamantalang absent na empleyado nang hindi pinapalaya mula sa kanyang pangunahing trabaho, ang isang karagdagang bayad ay ginawa para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon) o pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado sa halagang natukoy karagdagang kasunduan sa kasunduang ito.

3.2.3. Ang obertaym na trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses ng rate, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses sa rate. Sa kahilingan ng Empleyado, ang overtime na trabaho, sa halip na tumaas na suweldo, ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang overtime.

3.3. Ang downtime na dulot ng employer, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng karaniwang suweldo ng Empleyado. Ang downtime dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng employer at ng Empleyado, kung binalaan ng Empleyado ang employer nang nakasulat tungkol sa pagsisimula ng downtime, ay binabayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng taripa (suweldo). Ang downtime na dulot ng Empleyado ay hindi binabayaran.

3.4. Ang mga kondisyon at halaga ng pagbabayad ng mga insentibo ng Kumpanya sa Empleyado ay itinatag sa kolektibong kasunduan sa paggawa.

3.5. Ang Employer ay nagbabayad ng sahod sa Empleyado alinsunod sa “Regulasyon sa Remuneration” sa sumusunod na pagkakasunud-sunod: ________________________________________________.

3.6. Ang mga pagbabawas ay maaaring gawin mula sa suweldo ng Empleyado sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation.

4. REHIME NG PAGTATRABAHO AT ORAS NG pahinga

4.1. Ang empleyado ay binibigyan ng limang araw na suweldo linggo ng trabaho tumatagal ng 40 (apatnapung) oras. Ang mga katapusan ng linggo ay Sabado at Linggo.

4.2. Sa araw ng trabaho, ang Empleyado ay binibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula ________ hanggang ________ oras, ibig sabihin oras ng pagtatrabaho hindi naka-on.

4.3. Trabaho ng Empleyado sa posisyong tinukoy sa sugnay 1.1. ang kasunduan ay isinasagawa sa ilalim ng normal na mga kondisyon.

4.4. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bakasyon ng 28 araw sa kalendaryo. Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ibinibigay pagkatapos ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, ang bakasyon ay maaaring ibigay bago matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring ibigay sa anumang oras ng pagtatrabaho taon alinsunod sa utos ng probisyon ng taunang bayad na bakasyon na itinatag sa Kumpanya na ito.

4.5. Para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pa magandang dahilan Sa kanyang kahilingan, ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

5. EMPLOYEE SOCIAL INSURANCE

5.1. Ang empleyado ay napapailalim sa social insurance sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. WARRANTY AT KOMPENSASYON

6.1. Sa panahon ng bisa ng kasunduang ito, ang Empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa ng Russian Federation, mga lokal na aksyon ng Employer at ang kasunduang ito.

7. RESPONSIBILIDAD NG MGA PARTIDO

7.1. Sa kaso ng pagkabigo o hindi wastong pagganap ng Empleyado sa kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kasunduang ito, paglabag sa batas sa paggawa, mga panloob na regulasyon sa paggawa ng Employer, iba pang lokal na regulasyon ng Employer, pati na rin ang pinsala sa Employer materyal na pinsala siya ay may pananagutan sa disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

7.2. Ang Employer ay may pananagutan sa pananalapi at iba pang pananagutan sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

7.3. Sa mga kasong itinakda ng batas, obligado ang Employer na bayaran ang Empleyado para sa moral na pinsalang dulot ng labag sa batas na mga aksyon at (o) hindi pagkilos ng Employer.

8. PAGWAWAKAS NG KASUNDUAN

8.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

8.2. Ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng kaso ay ang huling araw ng trabaho ng Empleyado. Maliban sa mga kaso na ang Empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

9. PANGHULING PROBISYON

9.1. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagbubunyag.

9.2. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay may bisa legal na puwersa para sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay pormal na ginawa ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.

9.3. Ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga partido na lumitaw sa panahon ng pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.4. Sa lahat ng iba pang mga aspeto na hindi ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay ginagabayan ng batas ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa.

9.5. Ang kasunduan ay ginawa sa dalawang kopya na may pantay na legal na puwersa, ang isa ay itinatago ng Employer at ang isa ay ng Empleyado.

Kapag nakakuha ng trabaho, napansin namin na ang ilang mga organisasyon ay pumapasok sa mga kasunduan sa pagtatrabaho sa kanilang mga empleyado, at ang ilan - mga kontrata. Tingnan natin ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kasunduan at isang kontrata.

Kontrata sa paggawa

Ang kontrata ng trabaho ay dumating sa amin mula sa ibang bansa. Sa USA, ito ang pangunahing dokumento sa pagkuha. Sa anong mga prinsipyo siya kumikilos? Ang kontrata ay may bisa mula 1 hanggang 5 taon. Pagkatapos, ito ay pinalawig o winakasan. Ang pagpapalawig at pagwawakas ng kontrata ay binibigyan ng dalawang linggong paunawa. Ang mahalagang bagay ay kung ang kontrata ay natapos nang hindi inaasahan (iyon ay, sa panahon na dapat pa rin itong wasto), pagkatapos ay magbabayad ang employer ng kompensasyon sa kanyang empleyado. Ang kontrata ay malinaw na nagsasaad ng lugar ng trabaho, mga kondisyon, posisyon, propesyon at pagdadalubhasa ng empleyado, ang mga karapatan ng mga partido, ang paraan ng pagbabayad, karagdagang mga bonus, bonus at petsa. Ang kontrata ay magwawakas kung: ang termino nito ay mag-expire, ang mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa ay nilabag (mga pinsala, kamatayan), paglabag sa ilang mga sugnay ng empleyado o tagapag-empleyo, paglabag sa disiplina, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho.

Kontrata sa pagtatrabaho

Ngayon tingnan natin ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang dokumentong ito ay hindi limitado ng anumang mga deadline at batay sa Labor Code ng Russian Federation. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan (pasalita o nakasulat) sa pagitan ng isang empleyado at isang employer kung saan ang empleyado ay sumang-ayon na magsagawa ng isang partikular na trabaho, na may malinaw na nakasaad na mga responsibilidad, iskedyul at kundisyon. Obligado ang employer na ibigay ito sa empleyado lugar ng trabaho at kinakailangang kagamitan. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na nagsasaad ng impormasyon tungkol sa empleyado at employer, lugar ng trabaho at propesyon, mga tungkulin at karapatan ng empleyado, oras ng trabaho at pahinga, mga tuntunin sa pagbabayad, at ang pagkakaroon ng isang social package. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos: sa kasunduan ng mga partido, pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado o employer, dahil sa force majeure, pagpuksa ng organisasyon, hindi pagtupad sa mga tungkulin ng empleyado, paglabag sa disiplina, pagliban, matinding paglabag sa paggawa mga panuntunan sa proteksyon.

Isang mahalagang pagkakaiba sa pagitan ng dalawang dokumento: ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng parehong empleyado (2 linggong paunawa) at ng employer; ang kontrata ay maaari lamang wakasan ng employer kung mayroong isang malaking pagkakamali sa bahagi ng empleyado o sa kanyang sariling inisyatiba, ngunit may pagbabayad ng kabayaran. Sa ngayon, halos lahat ng aming mga code ay halos binago, at ayon dito, ang isang empleyado ay maaaring gamitin lamang ng isang employer. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento ng nakaraan. Salamat sa naturang dokumento, mas madaling labagin ang mga karapatan ng isang empleyado at pilitin siyang umalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Kung tungkol sa kontrata, ang sitwasyon ay kabaligtaran. Interesado ang employer sa empleyado, at ayon dito, ginagarantiyahan ng kontrata ang 98% na hahawakan ng tao ang kanyang trabaho para sa buong termino ng kontrata. Nangangahulugan ito na mayroong maliit na tiwala sa bukas, bilang kabaligtaran sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang kontrata ay malinaw na nagsasaad ng mga nuances na hindi maaaring labagin, na nangangahulugan na ang empleyado ay nagpapanatili ng kanyang mga karapatan at malinaw na nauunawaan ang kanyang mga responsibilidad, na nabaybay sa itim at puti sa kontrata. Lahat ng wala sa kontrata ay isang bagay na hindi obligadong gawin ng empleyado. Ang kontrata ay mas maaasahan kaysa sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ito ay malamang na sa mga darating na taon maraming mga organisasyon ay lumipat sa isang kontrata form ng trabaho.