Produksyon 

Kailangan bang magtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado? Kailangan bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat? Anong mga legal na garantiya ang itinatag?

Ang kasalukuyang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay hindi palaging maituturing na matatag. Sa mga kaso kung saan ang pinuno ng isang organisasyon ng anumang anyo ng pagmamay-ari ay hindi makapagbigay ng kumpletong kumpiyansa sa trabaho bukas, kadalasan ang karampatang at tamang pagpapatupad ng mga dokumento sa paggawa ay nagpapahintulot sa mga partido na umasa sa pangangalaga at proteksyon ng kanilang sariling mga interes, gayundin sa mga lehitimong relasyon sa kalaban.

Antas ng pangangailangan upang tapusin ang isang kasunduan

Ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado ay dapat palaging pormal. Dahil dito, napapailalim sila sa mga naaangkop na batas at regulasyon. Pangunahing legal na dokumento ang kumokontrol sa mga relasyon sa itaas ay ang kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang mga probisyon ng Art. 68 ay naglalaman ng malinaw na mga tagubilin sa pangangailangang lumikha ng isang order sa pagkuha ng isang mamamayan. Ang dokumentong ito dapat ibigay nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa na nagsimulang magtrabaho ang tao.

Ngunit ang mismong katotohanan ng pag-isyu ng order na ito ay dapat na nakabatay sa pangunahing dokumento na natapos nang mas maaga - ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng kasunduang ito ay kinakailangang kasama ang mga batayan para sa ligal na relasyon na lumitaw, pati na rin ang impormasyon tungkol sa halaga ng sahod, ang pamamaraan para sa pagbabayad nito, ang mga detalye ng pagwawakas ng dokumento sa pagtatrabaho, atbp.

dati kontrata sa pagtatrabaho ay pipirmahan ng mga partido, bagong empleyado Dapat mong pamilyar ang iyong sarili sa lahat ng mga nuances at dumaan sa mga sumusunod na pamamaraan:

  • pamilyar sa umiiral na listahan ng mga patakaran sa pagpapatakbo ng organisasyon, mga panloob na regulasyon at disiplina nito;
  • pamilyar sa pangunahing kasalukuyang probisyon ng kolektibong kasunduan;
  • karagdagang pag-aaral ng mga panloob na kilos, halimbawa, sa likas na katangian ng mga aktibidad ng institusyon, atbp.

Ang pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho ay ang tanging at pangunahing batayan na nagbibigay sa employer ng legal na karapatang hilingin na tuparin ng empleyado ang kanyang mga responsibilidad sa paggawa. Ang isang empleyado ng isang negosyo, sa turn, ay may buong karapatan na hilingin na igalang ng pamamahala ang kanyang mga karapatan at tuparin ang mga kaukulang tungkulin.

Mula sa listahan ng mga kinakailangan para sa isang tagapag-empleyo, maraming mga pangunahing maaaring makilala:

  • pagbibigay sa empleyado ng isang kagamitang lugar ng trabaho;
  • pagbibigay sa empleyado ng mga kinakailangang kagamitan, instrumento at iba pang elemento ng trabaho na kinakailangan para sa empleyado upang maisagawa nang mahusay ang kanyang mga tungkulin sa trabaho;
  • probisyon ng employer ng lahat ng kailangan mga garantiyang panlipunan, na ibinibigay ng ating estado.

Ang nakumpletong kasunduan, pagkatapos na basahin ito ng mga partido, ay nilagdaan sa 2 kopya, isa para sa bawat partido.

Sa mga sitwasyon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, sa ilang kadahilanan, ay hindi natapos, ang empleyado ay hindi maaaring ituring na isang opisyal na empleyado ng institusyong ito. Ang katotohanang ito ay nangangailangan ng pagkawala ng lahat ng mga panlipunang garantiya, kabilang ang lahat nararapat na kabayaran, karagdagang mga benepisyo at pribilehiyo.

Anong mga aksyon ang dapat gawin kung ang employer ay tumangging mag-isyu ng kontrata?

Batay sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, nagiging malinaw na ang employer, kapag nag-hire ng isang empleyado, ay kinakailangang ilagay ang kanyang pirma sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi ito mangyayari, ang departamento ng human resources ng institusyon ay hindi makakagawa ng angkop na utos para tanggapin ang empleyado.

Bilang karagdagan, ang Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na sa kaso kung saan ang kontrata ay hindi nilagdaan, ngunit ang empleyado ay nagsimula pa ring gampanan ang kanyang mga tungkulin, at ang manager ay may impormasyong ito, ang kontrata ay ituturing pa rin na opisyal na natapos. .

Ang tanging kondisyon dito ay ang katotohanan na kung may anumang hindi pagkakaunawaan na lumitaw sa employer sa korte, magiging mahirap na kumpirmahin ang sandali ng pagsisimula ng trabaho na may kaalaman sa pamamahala ng organisasyon. Para magawa ito, kakailanganin mong magpakita ng maraming argumento at karagdagang ebidensya.

Bilang karagdagan, sa panahon ng daloy panahon ng pagsubok ang kontrata ay hindi maaaring manatili sa manager. Ang mga relihiyosong paniniwala ng employer, gayundin ang kanyang mga personal na kagustuhan, gusto, paniniwala, atbp. ay hindi maaaring magsilbing motibasyon para sa pagtatapos ng isang kasunduan o pagtanggi sa pagkilos na ito.

Pagkawala ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang legal na kasanayan ng mga relasyon sa paggawa ay alam ang maraming mga kaso kapag ang isang tagapag-empleyo, sa isang kadahilanan o iba pa, ay nawalan ng kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado. Ang problemang ito ay maaaring malutas nang mabilis at simpleng sa pamamagitan ng pagbibigay sa pamamahala ng isang kopya ng iyong kopya, na dapat ibigay sa empleyado.

Maaaring lumala ang sitwasyon kung nawalan din ng kopya ng dokumento ang empleyado. Pagkatapos ang panahon ng trabaho sa institusyon ay kailangang kumpirmahin gamit ang iba pang mga dokumento, halimbawa;

  • aklat ng trabaho;
  • pass ng empleyado sa organisasyon;
  • iba pang mga papel, ang nilalaman nito ay maaaring aktwal na kumpirmahin ang katotohanan ng trabaho sa isang tiyak na yugto ng panahon.

Kung walang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga partido, pinahihintulutan na muling lagdaan ang dokumento. Dapat tandaan na ang ilang mga empleyado, halimbawa ang mga may karanasan sa trabaho ay 25 taon o higit pa, ay maaaring walang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang employer sa anumang kadahilanan ay tumanggi na i-renew ang kontrata, dapat kang makipag-ugnayan kaagad awtorisadong katawan- opisina ng tagausig o komisyon sa paggawa.

Mga legal na batayan para sa pagpapalit ng employer

Dapat ipaalam sa bawat empleyado ang katotohanan ng pagbabago sa pamamahala nang hindi lalampas sa 30 araw bago ang kaganapan. Sa ilang mga kaso, pinapayagan ng batas ang kawalan ng pangangailangan para sa impormasyon. Posible ito kung ang paparating na mga pagbabago sa anyo ng isang pagbabago ng pamamahala ay hindi sa anumang paraan makakaapekto sa mga lehitimong interes ng empleyado - kung gayon hindi na kailangang ipaalam.

Pagpaparehistro at pagpirma ng isang kasunduan sa isang dayuhang employer

Sa ngayon, ang pagtatrabaho para sa isang dayuhang employer ay matagal nang hindi naging pambihira. Gayunpaman, dapat tandaan na ang pamamaraang ito ay may sariling mga nuances at katangian. Ang pangunahing kondisyon ay ang katotohanan na ang isang dayuhang kumpanya na matatagpuan sa teritoryo ng Russian Federation ay dapat na may pananagutan ng eksklusibo sa mga batas ng Russia.

Tungkol sa pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho sa dayuhang kumpanya, isang mahalagang kondisyon dito ay ang pangangailangan na gumuhit ng isang dokumento sa mga wika na mauunawaan ng mga kinatawan ng parehong partido. Tulad ng ipinapakita ng pagsasanay, ang pinakamahusay na pagpipilian ay ang pagpili ng mga wikang Ingles at Ruso.

Pananagutan sa empleyado

Ang malinaw na tinukoy na mga punto ng responsibilidad ng employer sa empleyado ay isang uri ng garantiya ng matagumpay na pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan ng mga pangunahing responsibilidad ay binubuo ng:

  • pagtiyak ng napapanahong pagbabayad ng sahod;
  • pagsunod sa lahat ng mga garantiyang panlipunan na ibinigay sa empleyado;
  • pagbibigay ng lahat ng kinakailangang impormasyon, pati na rin teknikal na base para sa empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkuling itinakda sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho.

Wastong panahon para sa pagpaparehistro ng dokumento

Ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagtatatag ng isang tiyak na panahon na inilaan para sa employer upang mairehistro ang nilikha na kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkakaroon ng pag-aralan ang mga probisyon ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, makikita ng isa na ang panahong ito ay katumbas ng tatlong araw. Ito ay kung gaano katagal maaaring panatilihin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa departamento ng HR. Kung ang kawani ng institusyon ay hindi lalampas sa 100 katao, ang mga kontrata ay maaaring maimbak sa departamento ng accounting o sa opisina ng kalihim ng institusyon.

Tanging isang kontrata sa pagtatrabaho ang may kakayahang ayusin ang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer, habang sabay na nagbibigay sa kanila ng legal na proteksyon. Ang mga kinakailangan para sa ipinag-uutos na pagpapatupad at pagpirma ng isang kasunduan ay maaaring ipahayag ng parehong empleyado at ng employer, dahil ito ay para sa interes ng parehong mga kinatawan ng mga legal na relasyon.

“May trabaho ang asawa ko. Sinabihan siya na hindi na kailangang gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sinabi na ito ay isang pormalidad. Ano kaya ang ibig sabihin nito para sa kanya sa hinaharap?
Natalya Z., Biysk.”

Ang pinuno ng departamento ng tanggapan ng tagausig ng rehiyon, si Vitaly Ovsyannikov, ay sumasagot sa tanong na ito:

Isa sa mga pinakakaraniwang malubhang paglabag sa kasalukuyang batas sa paggawa ay ang pag-aatubili ng employer na gawing pormal ang relasyon sa pagtatrabaho sa empleyado sa paraang tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation, na kasunod na lumilikha ng kahirapan, at kung minsan ang imposibilidad para sa empleyado na patunayan ang mismong katotohanan ng trabaho at trabaho.

Samantala, sa bisa ng Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isa ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer. Ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatago ng employer.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa na ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho. Ang pag-hire ay pormal sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na tumutukoy sa mga kinakailangan na dapat matugunan ng nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kabilang sa mga ipinag-uutos na kinakailangan na ito, kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay dapat magbayad ng espesyal na pansin sa lugar ng trabaho, tungkulin ng paggawa empleyado, mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo ( opisyal na suweldo) empleyado, karagdagang bayad, allowance at pagbabayad ng insentibo), oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga.

Ang utos (pagtuturo) ng employer tungkol sa pagtatrabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang employer ay obligadong magbigay sa kanya ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo) (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kadalasan, ang mga empleyado, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay hindi naglalagay ng nararapat na kahalagahan sa pangangailangan na makatanggap ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho at basahin ang utos ng trabaho, sa paniniwalang gagawin ng employer ang lahat kung kinakailangan. Sa pagsasagawa, lumalabas na, na nagtrabaho para sa naturang employer sa loob ng dalawa o tatlong buwan at hindi nakatanggap ng sahod, ang isang mamamayan ay walang dapat patunayan bilang ang tunay na katotohanan ng pagkakaroon relasyon sa paggawa, at ang halaga ng mga kita, na nagdudulot ng malalaking problema sa pagprotekta sa kanyang mga nilabag na karapatan. Minsan ang katotohanan ng pagtatrabaho ay mahirap patunayan kahit sa korte, dahil hindi palaging may mga saksi mula sa mga opisyal na nagtatrabaho sa isang ibinigay na employer na handang kumpirmahin ang katotohanan ng trabaho sa korte.

Kailangan nating paulit-ulit na makaharap ang mga katotohanang ito ng mga paglabag sa batas sa paggawa praktikal na gawain opisina ng tagausig ng distrito kapag niresolba ang mga reklamo.

Ang mga mamamayan ay dumulog sa tanggapan ng tagausig para sa tulong na may pag-asang maprotektahan ang kanilang mga nilabag na karapatan - pagkolekta ng mga atraso sa sahod, paggawa ng talaan ng trabaho sa aklat ng trabaho, ngunit ang opisina ng tagausig, sa kasamaang-palad, ay hindi palaging may pagkakataon na tulungan ang isang empleyado kung, sa panahon ng pagtatrabaho, siya ay masyadong walang kuwenta sa pagrehistro ng kanyang mga karapatan sa paggawa.

Kaya, kung, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, hindi binibigyan ng employer ang empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho at hindi pamilyar sa kanya ang hiring order, kung gayon may dahilan upang isipin ang pagiging maaasahan ng naturang employer at hindi pinapayagan ang mga paglabag. ng mga karapatan sa paggawa tungo sa sarili sa simula pa lamang ng buhay ng trabaho.

Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan, kailangan mong malaman na ang Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na kinokontrol ang mga limitasyon ng oras para sa pagpunta sa korte upang malutas ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Sa bisa ng alituntuning ito ng batas, ang isang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte upang lutasin ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa loob ng tatlong buwan mula sa araw kung kailan niya nalaman o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang mga lehitimong interes. At sa mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis o mula sa petsa ng paglabas ng work book.

Kapag lumaktaw magandang dahilan mga deadline na itinatag ng bahagi isa at dalawa ng artikulong ito, maaari silang ibalik ng korte.

Dapat bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na natanggap sa panahon na hindi pa ipinakilala ang mga kontrata sa pagtatrabaho? Kung oo, kung gayon ang isang nakapirming termino o bukas na kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa retiradong empleyado

Sagot:

Ang obligasyon na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat ay ipinakilala ng Batas ng Russian Federation noong Setyembre 25, 1992 N 3543-I "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Labor Code ng RSFSR" (sugnay 15 ng Artikulo 1), na nakasaad tulad ng isang kinakailangan sa Art. 18 Labor Code ng RSFSR. Pagkatapos ang kinakailangan para sa ipinag-uutos na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagsulat ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation. Ugnayan sa Paggawa ng mga taong tinanggap bago ang pagpasok sa puwersa ng Batas ng Russian Federation noong Setyembre 25, 1992 N 3543-I (10/06/1992), na may pahintulot ng naturang mga tao, ay maaaring iguhit sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ay ipinahiwatig ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation sa Mga Rekomendasyon para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (kontrata) nang nakasulat, na inaprubahan ng Resolution ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Hulyo 14, 1993 N 135 (order ng Ministri. ng Kalusugan at panlipunang pag-unlad RF na may petsang Nobyembre 24, 2008 N 665, ang resolusyong ito ay idineklara na hindi wasto noong Disyembre 1, 2008). Kaya, ang employer ay hindi kailangang pumasok sa mga nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong natanggap bago ang Oktubre 6, 1992.

Ang mga empleyadong natanggap noong o pagkatapos ng Oktubre 6, 1992 ay kailangang magkaroon ng nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, bago ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi iginuhit sa pagsulat, ngunit ang empleyado ay aktwal na pinahintulutan na magtrabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos sa anumang kaso (bahagi ng tatlo ng Artikulo 18 ng Labor Code ng RSFSR). Ang pananalitang ito ay nagpapahintulot sa mga tagapag-empleyo na huwag pumasok sa mga nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong aktwal na pinapayagang magtrabaho. Matapos ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation (mula Pebrero 1, 2002), obligado ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado nang nakasulat. Ang mga probisyon ng Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng obligasyon ng employer, sa aktwal na pagpasok ng empleyado na magtrabaho, na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng ang empleyado upang magtrabaho.

Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nag-oobliga sa pagtatapos ng mga nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na tinanggap bago ang pagpasok nito sa puwersa. Higit pa rito, alinsunod sa Art. 424 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga probisyon ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat sa mga ligal na relasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. Ang parehong pamantayan ay nagtatatag na kung ang mga ligal na relasyon ay lumitaw bago ang pagpasok sa puwersa ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ito ay nalalapat lamang sa mga karapatan at obligasyon na lumitaw pagkatapos ng pagpasok nito sa puwersa. Sa madaling salita, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay walang retroactive effect.

Kaya, sa mga empleyado na tinanggap habang ang Labor Code ng Russian Federation ay may bisa, ang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat ay hindi sapilitan at posible lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot. Sa parehong mga empleyado na natanggap pagkatapos ng Pebrero 1, 2002, obligado ang employer na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado na natanggap bago ang Pebrero 1, 2002 ay nagpahayag nakasulat na kasunduan upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat. Gayundin Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang mga espesyal na kinakailangan tungkol sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kaso kung saan ang employer, sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho ng isang empleyado na natanggap pagkatapos ng Pebrero 1, 2002, ay hindi nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa pamamagitan ng sulat. Sa aming opinyon, sa parehong mga sitwasyon, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng mga pangkalahatang pamantayan ng Kabanata 10-11 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng lahat ng mga kondisyon na kinakailangan para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag ng Art. 57 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa unang bahagi ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig, sa partikular, ang lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, alinsunod sa dalawang bahagi ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation bilang isa sa ipinag-uutos na mga kondisyon Dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang petsa ng pagsisimula ng trabaho. Sa kasong ito, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na tumutugma sa aktwal na petsa ng pagtatapos nito, at ang petsa ng pagsisimula ng trabaho - ang aktwal na petsa ng pagsisimula ng trabaho alinsunod sa order ng trabaho.

Ayon sa talata 2 ng ikalawang bahagi ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa edad na mga pensiyonado na pumapasok sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kasunod nito mula sa probisyong ito na, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado kung siya ay isang pensiyonado sa oras ng pagkuha. Sa sitwasyong isinasaalang-alang, ang empleyado ay naging isang pensiyonado habang nagtatrabaho para sa employer na ito: pagkatapos ng lahat, sa kabila ng katotohanan na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (maaaring) ay iguguhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat ngayon, siya ay tinanggap nang mas maaga. Kaya, ang kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation (hindi katulad ng dating wastong (hanggang 01.10.2006) na bersyon ng talata 14 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi nagbibigay sa employer ng karapatang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos. sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon (bagaman hindi iginuhit sa pagsulat ), para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa empleyadong ito na umabot sa edad ng pagreretiro at ang pagtatalaga ng isang pensiyon sa kanya.

Isa pang kontrata sa pagtatrabaho? Napakaraming naisulat at sinabi tungkol sa kanya na ang pinakabagong mga paliwanag ng eksperto ay nakikita na may ilang pagkalito: "Well, ito ay isang hackneyed na paksa!" Ngunit mahirap palakihin ang kahalagahan ng naturang institusyon gaya ng "Kontrata sa Pagtatrabaho". Paano gumawa ng mga hindi nagkakamali na kontrata na isinasaalang-alang ang mga interes ng parehong partido at ganap na sumusunod sa mga legal na kinakailangan, sabi ni Tatyana Shirnina, nangungunang abogado ng Kagawaran batas sa paggawa IPK.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing regulator at tagagarantiya legal na relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer na kasama aktibidad sa paggawa bawat empleyado ng kumpanya. At syempre isa ito sa mga mahahalagang dokumento, hiniling ng mga awtoridad sa inspeksyon sa panahon ng inspeksyon.

Ang pangunahing kasalukuyang mga tagubilin para sa pagbuo ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia(mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation), lubos na ipinapayong para sa espesyalista na responsable para sa pagbuo ng naturang makabuluhang dokumento na malaman ang lahat ng mga probisyon sa puso.

Ano ang binubuo ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Una sa lahat, mahalagang makilala sa pagitan ng impormasyon at mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Para mas madaling maunawaan, magpakita tayo ng visual diagram:

Bakit napakahalagang i-highlight ang impormasyon at kundisyon? Ang katotohanan ay ang mga pamamaraan mismo - mga pagbabago sa impormasyon at mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho - ay ganap na naiiba. Kung, kapag nagbabago/nagdaragdag ng nawawala impormasyon pinapayagan na gumawa ng mga pagsasaayos sa mismong dokumento, pagkatapos ay kapag nagbabago kundisyon Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa pamamaraang itinatag ng Batas (Artikulo 72 at 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kahit na ang mga employer na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaan ng oras sa detalyadong pagsusuri nito. Samakatuwid, ngayon ay tututuon natin ang mga pangunahing tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang unang bagay na dapat mong bigyang pansin kaagad ay ang pag-andar ng paggawa. Ano ito? Bumaling tayo sa talata 3, bahagi 2, art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ang pag-andar ng paggawa ay sama-samang nauunawaan:

a) magtrabaho ayon sa posisyon talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon;

b) tiyak na uri gawaing itinalaga sa empleyado

Samakatuwid, ang bawat kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ipahiwatig ang pangalan ng posisyon, propesyon alinsunod sa talahanayan ng staffing + kung anong uri ng trabaho ang itinalaga sa empleyado (tiyak na pag-andar). Sa kasong ito, ang partikular na uri ng nakatalagang trabaho ay maaaring ireseta iba't ibang paraan. Halimbawa, direktang ilista ang lahat ng responsibilidad sa kontrata sa pagtatrabaho, o gawing pormal Deskripsyon ng trabaho aplikasyon, na nagbibigay ng isang link dito sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang karagdagan, maaari mong ipahiwatig sa teksto ng pangunahing dokumento ang isang pangkalahatang pag-andar ng paggawa sa tatlong pangungusap at magbigay ng isang link sa paglalarawan ng trabaho, na isang lokal na batas sa regulasyon.

May isa pang lehitimong opsyon para sa pagpaparehistro ng isang function ng paggawa, na magpapahintulot sa employer na baguhin ang mga partikular na aksyon ng empleyado ayon sa isang pinasimple na pamamaraan. Kaya, sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang pangkalahatang tungkulin sa paggawa ay maaaring maipahayag nang maikli sa ilang mga pangungusap, at ang isang detalyadong listahan ng mga aksyon sa paggawa ay maaaring isama sa isang paglalarawan ng trabaho, na iginuhit bilang isang hiwalay na lokal na regulasyong batas. Kasabay nito, hindi na kailangang magbigay ng sanggunian sa paglalarawan ng trabaho sa mismong kontrata.

Sige lang. Listahan ng mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, naglalaman ng talata 10: " Iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa».

Ano ang nakatago sa ilalim ng "iba pang mga kondisyon..."?

Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Disyembre 17, 2010 No. 1122n " Sa pag-apruba ng mga karaniwang pamantayan para sa libreng pamamahagi ng mga flushing at (o) neutralizing agent sa mga empleyado at ang labor safety standard "Pagbibigay sa mga empleyado ng flushing at (o) neutralizing agents"(Pagkatapos nito, ang Kautusan Blg. 1122n) ay tiyak na isa sa mga regulasyong legal na kilos na nagtatatag ng "iba pang" mandatoryong kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ayon sa talata 9 ng Order No. 1122n, ang mga pamantayan para sa pagpapalabas ng flushing at (o) neutralizing agent na tumutugma sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ng empleyado ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Ang pamantayang ito ay kinakailangan. Ang mga partikular na dami at uri ng flushing at (o) neutralizing agent na tumutugma sa mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho ay tinukoy sa Standard Standards para sa libreng pamamahagi ng flushing at (o) neutralizing agent sa mga empleyado, na inaprubahan ng parehong Order ng Ministry of Health at Social Pag-unlad na may petsang Disyembre 17, 2010 No. 1122n.

Kapansin-pansin din na sa mahabang panahon ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay nanatiling hindi nagbabago. Gayunpaman, dahil sa pag-aampon Pederal na Batas napetsahan noong Disyembre 28, 2013 N 426-FZ “Sa espesyal na pagtatasa mga kondisyon sa pagtatrabaho" ito ay dinagdagan ng isang bagong talata 9 na may sumusunod na nilalaman: " kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho».

Alalahanin natin na ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ayon sa antas ng pinsala at (o) panganib ay nahahati sa apat na klase: pinakamainam (klase 1), katanggap-tanggap (klase 2), nakakapinsala (klase 3), na panloob na inuri sa apat na subclass -3.1 , 3.2., 3.3. , 3.4. nang naaayon, mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho (klase 4).

Iyon ay, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay dapat magpakita ng parehong mga kondisyon sa pagtatrabaho tulad ng ipinahiwatig sa espesyal na assessment card para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, ang mga salita ng talata 7 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbago. Ngayon parang ganito: " mga garantiya at kabayaran para sa trabaho sa ilalim ng mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho».

Kung dati ay pinag-uusapan lamang natin ang tungkol sa obligasyon na itakda sa kabayaran sa kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon, ngayon ay idinagdag din dito ang mga garantiya (Artikulo 164 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa kumpletong pag-unawa: kasama sa mga garantiya, halimbawa, ang pagbawas sa oras ng pagtatrabaho o taunang karagdagang bayad na bakasyon, habang kasama sa kabayaran ang pagtaas ng sahod.

Sa kasamaang palad, hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay nagbigay pansin dito, at maraming mga kumpanya ang nakatanggap ng "disenteng" multa.

Nararapat ding banggitin na sa kasalukuyan ay mayroon nang kasanayan kung ang mga inspektor ay magmulta para sa bawat maling naisagawang kontrata sa pagtatrabaho. Sa madaling salita, kung ang isang kumpanya ay nagtatrabaho ng 50 tao, kung gayon kahit na sa pinakamababang antas ang multa ay maaaring umabot na sa 2.5 milyong rubles. (50 kontrata sa pagtatrabaho x 50,000 rubles). Ngayon isipin kung ano ang multa kung ang kumpanya ay nagtatrabaho ng 200 tao o higit pa. Hindi isang napakagandang prospect, hindi ba?

Talaga, Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, at Art. Ang 135 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa amin na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga tuntunin ng kabayaran, na kinabibilangan ng suweldo (rate ng taripa), karagdagang mga pagbabayad, mga allowance at mga pagbabayad ng insentibo.

Iyon ay, kung ang kumpanya ay nagbibigay ng mga bonus, bonus, atbp., dapat itong maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho. At dito lumitaw ang tanong: "Kailangan ko bang tukuyin ang isang tiyak na halaga ng bonus at/o iba pang mga pagbabayad ng insentibo?" Sa katunayan, ang mga pagbabayad na ito ay maaari lamang pangalanan sa kontrata sa pagtatrabaho.

tala: ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ay maaaring italaga bilang isang karapatan o bilang isang obligasyon ng employer. Samakatuwid, ang pagbabalangkas na ito "... Ang isang empleyado ay maaaring bayaran ng bonus sa pagpapasya ng employer...” / “...ang pagbabayad ng bonus ay karapatan ng employer...” ay higit na magsisilbing protektahan ang mga interes ng employer. Habang ang mga salitang "... the employer undertakes to pay the employee a bonus...” / “...the employee is paid a bonus...”- sa kabaligtaran, hindi ito gagana pabor sa employer kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan.

Kapag ang isang kumpanya ay may mga lokal na regulasyon sa suweldo o mga lokal na regulasyon na tumutukoy sa mga sistema ng bonus (sa pamamagitan ng paraan, dapat silang umiiral, dahil sa mga kinakailangan ng Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation), isang reference sa kanila ay dapat gawin, dahil ang mga ito ang mga dokumento, bukod sa iba pang mga bagay, ay nagtatalaga ng mga kondisyon ng pamamaraan at pamantayan para sa mga bonus. Gayunpaman, hindi namin inirerekumenda na ipahiwatig ang partikular na pangalan ng naturang mga lokal na regulasyon sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, Mga Regulasyon sa suweldo ng Romashka LLC). Ito ang nauugnay dito: kung isusulat mo ang pangalan ng lokal na batas, sa hinaharap, sa tuwing may pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago dito, kailangan mong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa paraang itinakda ng ang kasalukuyang batas (Artikulo 72 at 74 ng Labor Code ng Russian Federation). At ito ay medyo may problema. Samakatuwid, mas mahusay na gumamit ng mga pangkalahatang pormulasyon, halimbawa: " Ang quarterly bonus ay binabayaran sa empleyado sa paraan at sa mga tuntuning itinakda ng mga lokal na regulasyon ng employer. mga regulasyon».

Anong mga kondisyon ang hindi dapat isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Sa panahon ng pag-audit ng mga tauhan, madalas tayong makatagpo ng mga kontrata sa pagtatrabaho na kahawig ng malalaking Talmud. Naglalaman ang mga ito ng lahat: personal na data, at lihim ng kalakalan, atbp. Hindi, siyempre, maaari mong isama ang mga naturang probisyon sa iyong kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit ang tanong ay: bakit? Hindi mo dapat i-overload ang kontrata sa pagtatrabaho ng impormasyon na dapat isama sa mga lokal na regulasyon ng employer, o, para sa mabuting panukala, muling isulat ang Labor Code, mga batas at regulasyon ng Pederal. Sa pamamagitan ng paraan, ang pagpapakita ng pangunahing (lahat ng mga mahahalaga!) sa kontrata sa pagtatrabaho ay isang garantiya na hindi mo malilimutan ang alinman sa mga ipinag-uutos na kondisyon at mabawasan ang iyong mga panganib sa panahon ng inspeksyon ng mga awtoridad sa inspeksyon.

Napansin din namin na sa halos bawat ikalawang kontrata sa pagtatrabaho ay mayroong data gaya ng Taxpayer Identification Number (TIN), address ng tirahan, at ang kondisyon na sumasang-ayon ang empleyado sa pagproseso ng kanyang personal na data. May karapatan kang isama ang impormasyon tulad ng numero ng pagkakakilanlan ng buwis at address ng tirahan sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ang empleyado ay dati nang nagbigay ng pahintulot sa pagproseso ng personal na data. Ang mga sitwasyon kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho sa una ay nagsasama ng isang kondisyon na ang empleyado ay sumasang-ayon sa pagproseso ng kanyang personal na data ay itinuturing na isang paglabag sa Bahagi 4 ng Art. 9 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2006 N 152-FZ "Sa Personal na Data", dahil ang pamantayang ito ay nagpapataw ng mga kinakailangan para sa isang nakasulat na anyo ng pahintulot sa pagproseso ng personal na data. Ang dokumentong ito ay dapat na iguhit nang hiwalay at hindi maaaring kilalanin bilang isang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Siyempre, sa artikulo ay sinuri lamang namin ang ilang mga elemento ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagsasagawa, marami pang mga subtleties. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang maunawaan ang mga kahihinatnan ng hindi wastong pagpapatupad nito. Kung wala itong kahit isa sa mga kinakailangang kundisyon, awtomatiko kang "makakakuha" ng multa, maximum na laki na umaabot sa 100,000 rubles. Sa panahon ng mga inspeksyon, ang mga inspektor ngayon ay sumusunod sa kaugalian na ang bawat katotohanan ng paglabag sa batas sa paggawa ay bumubuo ng isang independiyenteng kaso. pagkakasalang administratibo, na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offences. Nangangahulugan ito na ang mga tagapag-empleyo ay dapat na mas responsableng lumapit sa pagpapatupad ng mga kontrata sa pagtatrabaho, at sa ilang mga kaso, isagawa ang panloob o panlabas. Pag-audit ng HR upang maalis ang lahat ng mga paglabag bago ang inspeksyon.

Tatyana Shirnina, nangungunang abogado ng Labor Law Department

Kailangan bang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho kapag nag-aaplay para sa isang trabaho gamit ang isang work book, i.e. Ang pagtatapos ba ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan sa lahat ng kaso?

Una sa lahat, kailangan mong malinaw na maunawaan na ang isang tao ay tinanggap hindi ayon sa isang libro ng trabaho, ngunit ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang huli ay naglalaman ng magkaparehong mga karapatan at obligasyon ng mga partido, gayundin ng iba pa mahahalagang kondisyon pagsasaayos ng relasyon sa pagitan ng empleyado at employer. Ang pagpasok sa work book ay bunga ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Labor Code ng Russian Federation (simula dito - ang Labor Code ng Russian Federation) sa Artikulo 56 ay tumutukoy sa isang kontrata sa pagtatrabaho - ito ay isang kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado, alinsunod sa kung saan ang employer ay nagsasagawa na magbigay ng trabaho sa empleyado alinsunod sa tinukoy na function ng paggawa, upang magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, magbayad sa oras at buo. sahod, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin sa paggawa na tinutukoy ng kasunduang ito at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon.

Batay sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho, alinsunod sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, isang order (pagtuturo) ng employer ang inisyu, na nagpapapormal sa pagkuha *(1), at ang nilalaman ng order na ito (pagtuturo) dapat tumugma sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang order na ito ay ang agarang batayan para sa pagpasok ng impormasyon tungkol sa trabaho sa work book. Sa bisa ng mga pamantayan ng sugnay 10 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng libro ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 N 225, lahat ng mga entry tungkol sa ang gawaing isinagawa E ay ipinasok sa libro ng trabaho batay sa kaukulang order (pagtuturo) ng employer nang hindi lalampas sa isang linggo.

Tulad ng para sa ipinag-uutos na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong bigyang pansin ang mga kinakailangan ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa pagsulat, na iginuhit sa dalawang kopya, bawat isa ay ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa empleyado, ang isa ay itinatago ng employer.

Kinakailangan din na isaalang-alang na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi maayos na naisakatuparan ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Kasabay nito, kapag ang isang empleyado ay aktwal na pinapapasok sa trabaho, hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng naturang pagpasok, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat.