Dzieci

Wskazane są przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Typowe przyczyny i tryb rozwiązania umowy o pracę. Warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Ogólne podstawy wypowiedzenia umowa o pracę wymienione w art. 77 Kodeksu pracy i określone w art. 78-84. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z następujących powodów:

1) porozumienie stron;

2) wygaśnięcie umowy o pracę;

3) rozwiązania umowy o pracę przez inicjatywa pracownicza;

4) rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy;

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją;

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotne warunki umowa o pracę;

8) odmowy pracownika przeniesienia do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

9) odmowa przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji;

10) okoliczności niezależne od stron;

11) naruszenia zasad zawierania umowy o pracę.

Spójrzmy na te powody. Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie69 za zgodą stron. W praktyce ta podstawa zwolnienia (przewidziana również przez Kodeks pracy) służyła wyłącznie do wcześniejszego rozwiązania umów o pracę na czas określony, które zgodnie z Kodeksem pracy nie mogły zostać rozwiązane z inicjatywy pracownika bez dobre powody. W pozostałych przypadkach, gdy strony chciały rozwiązać umowę o pracę praktycznie za obopólną zgodą, pracownik był proszony o napisanie rezygnacji „przez fakultatywnie" Tymczasem zwolnienie za zgodą stron jest korzystniejsze dla pracownika, gdyż jak wspomniano powyżej, prawo wiąże ze zwolnieniem na własny wniosek bez uzasadnionej przyczyny szereg niekorzystnych konsekwencji.

Z uwagi na upływ czasu rozwiązania umowy o pracę można dokonać jedynie na czas określony. Ponadto do takiego rozwiązania konieczne jest wystąpienie z inicjatywą jednej ze stron – jeżeli żadna ze stron nie żąda rozwiązania umowy o pracę na czas określony ze względu na wygaśnięcie umowy o pracę, a pracownik po wygaśnięciu umowy o pracę kontynuuje pracę umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę na tej podstawie, pracodawca ma obowiązek poinformować o tym pracownika pismo co najmniej na trzy dni przed zwolnieniem. Jeżeli umowa o pracę na czas określony wygasa w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest obowiązany na jej wniosek przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do czasu uzyskania przez kobietę prawa do urlopu macierzyńskiego (art. 261 Kodeksu pracy).

Umowę na czas określony można zawrzeć nie tylko na czas określony, ale także na czas wykonywania określonej pracy. Umowa taka wygasa po zakończeniu prac.

Umowa o pracę zawarta na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą powrotu tego pracownika do pracy.

Umowa o pracę zawarta na czas pracy sezonowej rozwiązuje się po upływie określonego sezonu.

Zwolnienie w związku z przeniesieniem pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesieniem na fakultatywną pracę (stanowisko) następuje, gdy pracownik otrzymał pisemne zaproszenie od innego pracodawcy do przejścia do pracy dla niego. Zwolnienie takie jest możliwe, jeżeli poprzedni pracodawca nie sprzeciwi się zwolnieniu.

W przeciwnym razie pracownik może odejść wyłącznie z własnej woli (art. 80 kp). Zatem, aby takie zwolnienie było możliwe, konieczne jest wspólne wyrażenie woli trzech osób: chęć (lub zgoda) pracownika na przejście do nowej pracy, zgoda (lub chęć) nowego pracodawcy na jego przyjęcie oraz zgodę poprzedniego pracodawcy na zwolnienie pracownika. Należy zauważyć, że przeniesienie do innej organizacji w kolejności wskazanej powyżej jest najwygodniejszym sposobem zmiany pracy, ponieważ pracodawca po napisaniu pisemnego zaproszenia nie ma prawa odmówić zatrudnienia zaproszonego pracownika.

Artykuł 75 Kodeksu pracy stanowi, że w przypadku zmiany właściwości (podporządkowania) organizacji, a także w przypadku jej reorganizacji (fuzja, aneksja, podział, wydzielenie, przekształcenie) stosunek pracy za zgodą pracownika trwa, to samo dotyczy zmiany właściciela, z wyjątkiem kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego, który może zostać zwolniony w przypadku zmiany właściciela. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę na nowych warunkach, podlega zwolnieniu na szczególnych zasadach: odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę właściciela majątku organizacji, zmianę jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacji.

Umowa o pracę może zostać rozwiązana także z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy i innych przepisach prawa federalnego.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80). Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie za pisemnym powiadomieniem pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Kodeks pracy nie rozróżnia rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika (zwolnienie na jego wniosek) z ważnych powodów. Jednakże ustawodawstwo, jak wspomniano powyżej, wiąże się z szeregiem negatywnych konsekwencji zwolnienia z pracy z własnej woli bez uzasadnionego powodu. Dekret Komitetu Centralnego KPZR, Rady Ministrów ZSRR i Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych z dnia 13 grudnia 1979 r. Nr 1117 „W sprawie dalszego wzmacniania dyscyplina pracy i zmniejszenie rotacji kadr w gospodarce narodowej”70, zgodnie z którym (klauzula 16) wielokrotne zwolnienie w ciągu roku na własny wniosek bez uzasadnionej przyczyny prowadzi do automatycznej utraty stażu pracy, nawet jeśli pracownik podjął nową pracę następnego dnia po zwolnieniu ( Wysokość tymczasowych rent inwalidzkich uzależniona jest od stażu pracy ciągłej). W 1999 roku ustawa „O zatrudnieniu w Federacja Rosyjska»71 wprowadzono zasadę, zgodnie z którą bezrobotny, który zrezygnował z własnej woli bez uzasadnionej przyczyny więcej niż raz w ciągu roku poprzedzającego początek bezrobocia, w przypadku odmowy skierowania na prace publiczne lub szkolenia może zostać zawieszony zasiłek dla bezrobotnych.

Do ważnych powodów zalicza się przeniesienie męża lub żony do pracy w innym miejscu; choroba uniemożliwiająca dalsze wykonywanie pracy lub zamieszkania na danym obszarze (wg orzeczenia lekarskiego wystawionego w przewidziany sposób); konieczność opieki nad chorymi członkami rodziny (jeśli posiada orzeczenie lekarskie) lub osobami niepełnosprawnymi z grupy I; wybór na stanowiska obsadzone w drodze konkursu; zapisanie się do wyższej specjalistycznej szkoły średniej lub innej instytucji edukacyjnej, szkoły wyższej lub rezydentury klinicznej; naruszenie przez administrację układu zbiorowego lub układu pracy. Ponowne zwolnienie osób niepełnosprawnych, emerytów, kobiet w ciąży, matek z dziećmi do 8 roku życia, a także pracowników posiadających troje lub więcej dzieci do lat 16 (studenci 18) na utrzymaniu również uważa się za pełne szacunku.

Jeżeli istnieją ku temu ważne powody, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia i bez ważnych przyczyn. Jeżeli jednak pracownik złożył wniosek, w którym wnosi o zwolnienie przed upływem dwóch tygodni, a pracodawca nie wyraża na to zgody, nie można zwolnić pracownika po upływie dwóch tygodni na podstawie złożonego wniosku. Pracownika należy poprosić o napisanie nowego wniosku, wyjaśniając, że ponieważ nie ma ważnych powodów, musi powiadomić administrację z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienia w tym przypadku nie dokonuje się, chyba że na jego miejsce zaproszono pisemnie innego pracownika, któremu nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek oddać pracownikowi zeszyt ćwiczeń, inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika i dokonać z nim ostatecznego rozliczenia. Pracodawca nie ma prawa opóźniać wydania książeczki pracy z tego powodu, że pracownik np. nie oddał powierzonych mu przedmiotów wartościowych, nie opuścił miejsca w akademiku itp. Opóźnienie w zeszycie pracy podlega opłacie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia pracownika (art. 234 Kodeksu pracy).

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. W przeciwieństwie do zwolnienia z inicjatywy pracownika, prawo przewiduje wyczerpującą listę podstaw dla pracodawcy, na podstawie których może on rozwiązać umowę o pracę. Dodatkowe podstawy zwolnienia w stosunku do ustawowych można podać w umowie o pracę tylko wtedy, gdy prawo na to pozwala. Podstawę taką można zawrzeć w umowie o pracę z:

Szef organizacji lub członkowie kolegium Organ wykonawczy;

Pracownik pracujący u pracodawcy – indywidualny(art. 307 Kodeksu pracy) lub w organizacja religijna(art. 347 Kodeksu pracy);

Osoba pracująca chałupniczo (art. 312 Kodeksu pracy).

Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach (art. 81):

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą spowodowana:

a) stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim;

b) niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niezastosowanie się pracownika bez uzasadnionej przyczyny obowiązki pracownicze jeśli posiada sankcje dyscyplinarne;

6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy);

b) pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (ponoszone). szczególny przypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzył realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;

8) pracownik pełniący funkcje edukacyjne dopuścił się przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy świadomie fałszywe dokumenty lub świadomie fałszywe informacje;

12) pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;

13) przewidziany w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych (dodatkowe podstawy zwolnienia przewidziano na przykład w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin, kadry nauczycielskiej itp.). Podstawy zwolnienia z inicjatywy administracji można podzielić na ogólne, na mocy których można zwolnić każdego pracownika (klauzule 1–3, 5, 6, 11) i szczególne – dla określonych kategorii pracowników (klauzule 4, 7– 10, 12–14). Przyjrzyjmy się najpierw ogólnym zasadom.

Klauzula 1. Likwidacja organizacji oznacza jej rozwiązanie bez przeniesienia praw i obowiązków w drodze sukcesji na inne osoby (art. 61 kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej). Rozwiązanie organizacji wraz z przeniesieniem praw i obowiązków w wyniku przekształcenia, połączenia, podziału, przystąpienia jest reorganizacją, w której stosunki pracy są kontynuowane za zgodą pracownika (art. 75 Kodeksu pracy). W przypadku likwidacji organizacji zwolnieniu podlegają wszyscy pracownicy, w tym także kobiety w ciąży (art. 261 Kodeksu pracy) oraz pracownicy przebywający na urlopie wypoczynkowym lub nieobecni w pracy ze względu na czasową niezdolność do pracy, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy z innego powodu powód. W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej lokalizacji, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tych podziały strukturalne przeprowadza się na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacji. Pracownicy są upominani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem zbliżającego się zwolnienia w związku z likwidacją organizacji co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem (art. 180 Kodeksu pracy).

Okres wypowiedzenia w przypadku zakończenia pracy przez pracodawcę – osobę fizyczną określa umowa o pracę (art. 307 Kodeksu pracy).

Klauzula 2. Przez główna zasada Organizacja samodzielnie określa liczbę i personel pracowników i może je w dowolnym momencie zmniejszyć. Czasami pracodawca, próbując zwolnić niechcianego pracownika, dokonuje fikcyjnej obniżki, tj. po zwolnieniu tego pracownika przywraca się personel lub numer, a na miejsce zwolnionego zatrudnia się innego pracownika. Dlatego też Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej wskazało, że sądy, rozpatrując roszczenia o przywrócenie do pracy osób zwolnionych na tej podstawie, mają obowiązek zbadać, czy rzeczywiście doszło do zmniejszenia liczby lub personelu72.

Zwolnienie z powodu zmniejszenia liczebności lub personelu jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę nie jest możliwe. Zwolnienie pracowników będących członkami związku zawodowego w związku ze zmniejszeniem liczebności lub personelu następuje po uwzględnieniu uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego organizacji.

Pracownicy, a także podczas likwidacji organizacji, są powiadamiani przez pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem. Pracodawca z pisemna zgoda pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwumiesięcznym wyprzedzeniem za jednoczesnym wynagrodzeniem dodatkowe odszkodowanie w wysokości dwumiesięcznego średniego wynagrodzenia. Zwalniając na tej podstawie pracowników sezonowych (a także w związku z likwidacją organizacji) zawiadamia się ich z co najmniej 7-dniowym wyprzedzeniem (art. 296 k.p.), a pracowników tymczasowych - z 3-dniowym wyprzedzeniem (art. 292). Kodeksu Pracy).

Istotnym pytaniem jest, który z pracowników zajmujących te same stanowiska lub wykonujących podobną pracę ma prawo pierwszeństwa w pozostaniu w pracy w czasie zwolnień.

Przede wszystkim należy pamiętać, że oprócz kobiet w ciąży, które co do zasady nie podlegają zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji, zwolnienie z powodu redukcji personelu nie jest dozwolone kobiety z dziećmi do lat trzech, matki samotnie wychowujące dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu), inne osoby wychowujące te dzieci bez matki.

Wśród pozostałych pracowników pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach.

Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają: rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem środków do życia); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy odnieśli obrażenia przy pracy w tej organizacji lub Choroba zawodowa; niepełnosprawni ludzie Wielkiego Wojna Ojczyźniana i niepełnosprawni bojownicy w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników organizacji, które korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością i kwalifikacjami.

Klauzula 3. Zwolnienie z pracy z powodu nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy (tj. obiektywnej niezdolności pracownika do wykonywania obowiązków służbowych) dzieli się na dwie przyczyny: nieodpowiedniość ze względów zdrowotnych (klauzula 3) i brak kwalifikacji (klauzula 3) 3b), a to ostatnie musi zostać potwierdzone wynikami certyfikacji. W obu przypadkach zwolnienie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą na inną pracę, odpowiadającą jego stanowi zdrowia lub kwalifikacjom.

Zwolnienie z pracy za nieprzestrzeganie obowiązków ze względu na stan zdrowia jest możliwe w przypadku trwałego zmniejszenia zdolności do pracy uniemożliwiającego należyte wykonywanie obowiązków służbowych lub gdy wykonywanie obowiązków służbowych, biorąc pod uwagę stan zdrowia pracownika, jest dla niego przeciwwskazane lub jest niebezpieczne dla członków kolektyw pracy lub obywateli, którym służy. Niezgodność ze względu na stan zdrowia potwierdza się zaświadczeniem lekarskim.

Zwolnienie pracownika z powodu nieadekwatności do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje możliwe jest wyłącznie na podstawie wyników certyfikacji. Procedurę i warunki certyfikacji określa lokalny akt organizacji, jeżeli dla odpowiedniej kategorii pracowników ta procedura i warunki nie są przewidziane przez prawo. Zgodnie z aktami prawnymi, na przykład certyfikacja urzędników państwowych, głów państw przedsiębiorstwa jednolite, specjaliści ds. produkcji spawalniczej.

Zwolnienie członków związku zawodowego na tej podstawie następuje z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego tej organizacji (art. 373 Kodeksu pracy), a członek tego organu musi zostać włączony do komisji certyfikacyjnej (art. 82 Kodeksu pracy).

Na tej podstawie nie można zwolnić kobiet posiadających dzieci do lat trzech, matek samotnie wychowujących dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu), a także innych osób wychowujących te dzieci bez matki (art. 261 TK ).

§ 5. Nieadekwatność na stanowisko spowodowaną niewystarczającymi kwalifikacjami należy odróżnić od niewykonywania obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny. W obu przypadkach pracownik słabo pracuje, ale w pierwszym przypadku dlatego, że nie wie jak, a w drugim dlatego, że nie chce. W tym ostatnim przypadku na pracownika może zostać nałożona sankcja dyscyplinarna, a jeżeli wielokrotnie jej nie zastosuje, może zostać zwolniony, ale nie na podstawie ust. 3 „b” art. 81, ale na podstawie ust. 5 tego samego artykułu. Zwolnienie członka związku zawodowego na tej podstawie następuje z uwzględnieniem opinii wybranego organu związkowego. Zwolnienie to stanowi sankcję dyscyplinarną, dlatego pracodawca ma obowiązek zastosować się do trybu nakładania takich kar – należy poprosić pracownika o napisanie pisemne wyjaśnienie za niewłaściwe zachowanie należy zachować terminy: kara może zostać nałożona w terminie miesiąca od dnia stwierdzenia przewinienia dyscyplinarnego, nie później jednak niż 6 miesięcy od dnia jego popełnienia. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy naruszenie zostanie ujawnione w wyniku audytu, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub rewizja. Przewidziany jest tu dłuższy okres – 2 lata od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego.

Zwolnienie z pracy za powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny jest możliwe tylko wtedy, gdy posiada on sankcję dyscyplinarną (nagana lub nagana). Kara dyscyplinarna obowiązuje przez rok, chyba że na pracownika została nałożona nowa kara. Po roku uznaje się, że pracownikowi nie grożą żadne kary. Zwolnienie pracownika za powtarzające się niedopełnienie obowiązków służbowych jest więc możliwe tylko wtedy, gdy powtarzające się naruszenie nastąpiło w okresie obowiązywania kary dyscyplinarnej, tj. w ciągu roku od jego zastosowania. Podkreślić należy, że zwolnienie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik nie wykonał swoich obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny. Zatem udział w legalnym strajku lub rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu zwłoki w wypłacie wynagrodzenia przekraczającej 15 dni nie może być podstawą zwolnienia (ani innego postępowania dyscyplinarnego) (art. 142 kp).

Klauzula 6. Kodeks pracy szczególnie zwraca uwagę na przypadki rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracowników, które mogą stanowić podstawę do zwolnienia nawet w przypadku jednorazowego naruszenia.

Istnieje pięć takich naruszeń:

a) Absencja (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy). Za nieobecność uważa się także nieuprawnione skorzystanie z urlopu lub nieuprawnione wykorzystanie dni urlopu;

b) Pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego upojenia jest podstawą do zwolnienia, niezależnie od tego, czy pracownik został faktycznie zawieszony w pracy (zgodnie z art. 76 Kodeksu pracy pracodawca jest do tego obowiązany) . Dowodem na to, że pracownik jest pijany może być zaświadczenie lekarskie lub inny dowód, na przykład zeznanie świadka;

c) Ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Zwolnienie na tej podstawie jest możliwe tylko wówczas, gdy obowiązek nieujawniania tajemnicy jest wyraźnie przewidziany w umowie o pracę zawartej z pracownikiem;

d) dopuszczenie się kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia w miejscu pracy, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych. Podstawą zwolnienia są określone działania, niezależnie od tego, czyja własność została skradziona (umyślnie uszkodzona itp.) - pracodawca lub inni pracownicy;

e) Naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami. Obowiązek przestrzegania przez pracownika wymogów ochrony pracy zapisany jest w art. 214 Kodeksu pracy. Zwolnienie z powodu naruszenia tego wymogu można zastosować tylko wtedy, gdy istnieją dokumenty potwierdzające naruszenie popełnione przez pracownika oraz obecność poważnych konsekwencji lub groźby ich wystąpienia. § 11. Pracownik może zostać zwolniony także wówczas, gdy zawierając umowę o pracę, podał pracodawcy sfałszowane dokumenty lub świadomie fałszywe informacje. Takie zwolnienie jest możliwe najwyraźniej tylko wtedy, gdy autentyczne dokumenty lub ważne informacje mogłyby stanowić przeszkodę w zawarciu umowy.

Szczególne podstawy rozwiązania umowy o pracę dotyczą tylko niektórych kategorii pracowników.

Klauzula 4 przewiduje możliwość odwołania kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji. Artykuł 75 Kodeksu pracy szczególnie podkreśla, że stosunki pracy ze wszystkimi pozostałymi pracownikami w okresie zmiany własności trwają za ich zgodą.

Paragraf 7 przewiduje możliwość zwolnienia pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy za popełnienie czynów zawinionych, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy. Na tej podstawie zwolnieniu podlegają wyłącznie pracownicy bezpośrednio obsługujący przedmioty wartościowe, zatem nie można zwolnić księgowych ani innych pracowników nie zajmujących się bezpośrednio przedmiotami wartościowymi ze względu na utratę zaufania. Podstawą zwolnienia powinna być udowodniona wina pracownika, a nie podejrzenie. Zatem występowanie uchybienia nie może być podstawą do zwolnienia, jeżeli nie udowodniono winy pracownika w jego powstaniu.

Klauzula 8 pozwala na zwolnienie pracownika pełniącego funkcje edukacyjne za popełnienie przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuację tej pracy. Na tej podstawie zwolnieni mogą być tylko ci pracownicy, dla których funkcje edukacyjne stanowią główną treść ich pracy, na przykład nauczyciele, wykładowcy, nauczyciele przedszkoli, mistrzowie szkolenia przemysłowego. Menedżerów nie można zwolnić za popełnienie przestępstwa niemoralnego, gdyż choć powinni angażować się w kształcenie swoich podwładnych, nie jest to ich główna funkcja. Tej podstawy zwolnienia nie można stosować w oparciu o ogólną negatywną ocenę osobowości pracownika, należy wykazać fakt popełnienia określonego przestępstwa niemoralnego, tj. naruszenia zasad moralnych i ogólnie przyjętych norm zachowania, na przykład pojawienie się miejsce publiczne(niekoniecznie w pracy) w stanie upojenia alkoholowego uwłaczającego godności ludzkiej.

Klauzula 9. Na tej podstawie zwolnieni mogą być tylko szefowie organizacji (oddziałów, przedstawicielstw), ich zastępcy i główni księgowi, jeśli podejmą bezpodstawną decyzję, która powoduje szkodę w majątku organizacji. Osoby te posiadają szerokie uprawnienia w zakresie rozporządzania majątkiem organizacji, co z góry przesądza o zwiększonej odpowiedzialności. To także wymaga konkretnego rozwiązania, które spowodowało szkodę, a nie ogólnej negatywnej oceny dzieła.

Klauzula 10 dotyczy wyłącznie kierowników organizacji (oddziałów, przedstawicielstw) i ich zastępców. Osoby te mogą zostać zwolnione za jedno rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Oczywiście nie chodzi tu o pięć rażących naruszeń przewidzianych w paragrafie 6, za które każdy pracownik może zostać zwolniony, ale o kilka innych.

Klauzula 12 przewiduje zwolnienie pracowników, których praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej, w przypadku pozbawienia ich dostępu do tajemnicy państwowej. Zgodnie z art. 22 i 23 ustawy Federacji Rosyjskiej „O tajemnicy państwowej”73 wstęp urzędnik albo dostęp obywatela do tajemnicy państwowej może zostać odebrany decyzją kierownika tego organu władza państwowa, przedsiębiorstw, instytucji lub organizacji w następujących przypadkach:

Jednorazowe naruszenie obowiązków wynikających z umowy o pracę (umowy) związanych z ochroną tajemnicy państwowej;

Uznanie przez sąd za niekompetentnego, częściowo zdolnego do pracy lub recydywistę, toczącego się przed sądem lub w związku z dochodzeniem w sprawie przestępstw państwowych lub innych poważnych przestępstw, posiadającego wyjątkową kartotekę karną za te przestępstwa;

Obecność przeciwwskazań lekarskich do pracy z wykorzystaniem informacji stanowiących tajemnicę państwową, zgodnie z listą zatwierdzoną przez Ministerstwo Zdrowia Federacji Rosyjskiej;

Stały pobyt jego bliskich za granicą i (lub) rejestracja przez te osoby dokumentów uprawniających do wyjazdu na pobyt stały w innych państwach;

Identyfikacja, w wyniku czynności kontrolnych, działań pracowników stwarzających zagrożenie dla bezpieczeństwa Federacji Rosyjskiej;

Unikanie go od czynności weryfikacyjnych i (lub) świadome podanie mu fałszywych danych osobowych. Klauzula 13 pozwala na zwolnienie kierowników organizacji lub członków kolegialnego organu wykonawczego z przyczyn przewidzianych w umowach o pracę z tymi osobami. Zasada ta stanowi wyjątek od ogólnej zasady, że umowa o pracę nie może zawierać warunków obniżających poziom praw i gwarancji pracowników przewidzianych przepisami prawa pracy (art. 9 Kodeksu pracy). Wynika to ze szczególnej pozycji lidera w stosunki pracy– stopień samodzielności jego pracy jest znacznie wyższy niż pozostałych pracowników, podporządkowanie jest rzeczą bardzo względną.

Menedżerowie są w lepszej sytuacji finansowej niż zwykli pracownicy. Ustawodawca uznał zatem za możliwe osłabienie funkcji ochronnych tej kategorii pracowników. prawo pracy.

Paragraf 14 stanowi, że lista podstaw zwolnienia przewidziana w art. 81 Kodeksu pracy nie jest wyczerpująca. Kodeks pracy i inne przepisy federalne mogą przewidywać inne podstawy.

Szereg takich podstaw znajduje się w ust. XII TC „Cechy regulacji pracy poszczególne kategorie pracownicy." Tym samym art. 278 Kodeksu pracy ustanawia dodatkowe przesłanki rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji, art. 288 – z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, art. 307 – z osobą fizyczną pracującą na rzecz osoby fizycznej, art. 312 – z pracownikiem pracownik domowy, art. 336 - z pracownik dydaktyczny, art. 341 – z pracownikiem przedstawicielstwa Federacji Rosyjskiej za granicą, art. 347 – z osobą pracującą w organizacji religijnej.

Dodatkowe podstawy zwolnienia przewidują przepisy federalne dla pracowników stanowych74 i komunalnych75.

Kod wykroczenia administracyjne 76 przewiduje szczególny rodzaj kary administracyjnej – dyskwalifikację. Dyskwalifikacja polega na pozbawieniu jednostki prawa do zajmowania stanowisk kierowniczych w organie wykonawczym osoba prawna, wejść do zarządu (rady nadzorczej), przeprowadzić działalność przedsiębiorcza do zarządzania osobą prawną, a także do zarządzania osobą prawną w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Uchwała o dyskwalifikacji następuje poprzez rozwiązanie umowy z osobą dyskwalifikowaną o wykonywanie czynności związanych z zarządzaniem osobą prawną. Zatem, jeśli osobą prawną zarządza menadżer pracujący na podstawie umowy o pracę, umowa ta w przypadku dyskwalifikacji takiego menadżera musi zostać natychmiast rozwiązana.

Gwarancje zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Niedopuszczalne jest zwalnianie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.

Jak wspomniano powyżej, zwolnienie członka związku zawodowego z powodu redukcji personelu (art. 81 ust. 2), nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na niewystarczające kwalifikacje (art. 81 ust. 3 lit. b) oraz z powodu powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu (art. 81 ust. 5) przeprowadza się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego tej organizacji.

Pracodawca przesyła do właściwego wybranego organu związkowego tej organizacji projekt zarządzenia, a także kopie dokumentów stanowiących podstawę podjęcia tej decyzji.

Wybrany organ związkowy w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania projektu zarządzenia i kopii dokumentów rozpatruje tę kwestię i przesyła pracodawcy na piśmie uzasadnioną opinię.

Jeżeli wybrany organ związkowy nie zgadza się z proponowaną decyzją pracodawcy, w ciągu trzech dni roboczych przeprowadza dodatkowe konsultacje z pracodawcą lub jego przedstawicielem. Jeżeli w wyniku konsultacji nie dojdzie do ogólnego porozumienia, pracodawca, po upływie dziesięciu dni roboczych od dnia przesłania projektu zarządzenia i kopii dokumentów wybranemu organowi związkowemu, ma prawo podjąć ostateczną decyzję, która może być zwrócił się do właściwej państwowej inspekcji pracy. Państwowa Inspekcja Pracy w terminie dziesięciu dni od dnia otrzymania skargi (wniosku) rozpatruje kwestię zwolnienia i w przypadku uznania go za niezgodne z prawem wydaje pracodawcy prawomocne zarządzenie o przywróceniu pracownika do pracy za wynagrodzeniem za przymusowe brak.

Przestrzeganie powyższej procedury nie pozbawia pracownika ani wybranego organu związkowego reprezentującego jego interesy prawa zaskarżenia zwolnienia bezpośrednio do sądu, a pracodawcy możliwości zaskarżenia postanowienia państwowej inspekcji pracy do sądu.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego.

Dla niektórych kategorii pracowników ustanawia się dodatkowe gwarancje. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietą w ciąży jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony wygasa w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest obowiązany na jej wniosek przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do czasu uzyskania przez kobietę prawa do urlopu macierzyńskiego.

Rozwiązanie umowy o pracę z kobietami posiadającymi dzieci do lat trzech, matkami samotnie wychowującymi dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu), innymi osobami wychowującymi te dzieci bez matki, z inicjatywy pracodawcy nie jest dozwolone (z wyjątkiem zwolnienia na podstawie ust. 1 ust. „a”, ust. 3, ust. 5-8, 10 i 11 art. 81 Kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami poniżej osiemnastego roku życia z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji), oprócz przestrzegania ogólnej procedury, jest dozwolone wyłącznie za zgodą odpowiedniego państwowego urzędu pracy inspektorat oraz komisja do spraw nieletnich i ochrony ich praw. Dodatkowe gwarancje przysługują także działaczom związkowym, członkom komisji ds spory pracownicze i niektóre inne kategorie pracowników.

Rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron (art. 83 Kodeksu pracy). Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z następujących przyczyn niezależnych od stron:

1) wezwania pracownika do służba wojskowa lub wysłanie go do zastępczej służby cywilnej, która ją zastąpi;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

3) niezostania wybranym na urząd;

4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

5) uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego;

6) śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne okoliczności awaryjne), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu rządowego odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Należy odróżnić przesłanki rozwiązania umowy o pracę, o których mowa w art. 83, od jej rozwiązania z inicjatywy pracodawcy. Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy jest jego prawem, ale nie obowiązkiem; w tym przypadku pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie określonej w ust. 2 tego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie ma możliwości przeniesienia pracownika za jego zgodą do innej pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia przepisów Kodeksu pracy lub innych prawo federalne zasady obowiązujące przy zawieraniu umowy o pracę (art. 84 Kodeksu pracy). Umowa o pracę rozwiązuje się, jeżeli naruszenie niniejszych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy w następujących przypadkach:

Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;

Zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy, która jest przeciwwskazana dla danej osoby ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

Brak odpowiedniego dokumentu dotyczącego edukacji, jeżeli praca wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi.

Prawo federalne może przewidywać inne przypadki.

Zwolnienie na tej podstawie następuje, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną dostępną pracodawcy pracę nie jest możliwe i podobnie jak w przypadku zwolnienia na podstawie art. 83 pracodawca jest obowiązany zwolnić.

W przypadku takiego zwolnienia pracodawca płaci pracownikowi odprawa pieniężna w ilości średniej miesięczne zarobki, jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę nastąpiło nie z winy pracownika.

Świadczenie w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków wypłaca się również w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji organizacji (art. 81 ust. 1) lub zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji (art. 81 ust. 2) ponadto w tych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowi zysk zatrzymany za okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (wliczając odprawę), a w wyjątkowych przypadkach – trzy miesiące.

Odprawa w wysokości dwutygodniowego przeciętnego wynagrodzenia wypłacana jest pracownikom po rozwiązaniu umowy o pracę z tytułu:

Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający kontynuację tej pracy (klauzula „a”, art. 81 ust. 3);

Pobierając pracownika do służby wojskowej lub wysyłając go do zastępczej służby cywilnej, która go zastępuje (art. 83 ust. 1);

Przywrócenie pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę (art. 83 ust. 2);

Odmowa pracownika o przeniesienie ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji (art. 77 ust. 9).

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji, jego zastępcami i głównym księgowym w związku ze zmianą właściciela organizacji nowy właściciel zobowiązany zapłacić określonych pracowników wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Umowa o pracę lub układ zbiorowy pracy może przewidywać inne przypadki wypłaty odprawy, a także ustalać zwiększone rozmiary odprawa pieniężna.

PYTANIA I ZADANIA TESTOWE

1. Co to jest umowa o pracę? Jaka jest jego treść i główne typy?

2. Jakie gwarancje udzielane są przy zatrudnieniu?

3. Jakie dokumenty są wymagane przy ubieganiu się o pracę?

4. Co to jest zeszyt ćwiczeń?

5. Czym jest test pracy?

6. Jakie znasz rodzaje przeniesień na inną pracę? Czym różni się tłumaczenie od przemieszczenia?

7. Jakie są warunki umowy o pracę i w jakich przypadkach pracodawca może jednostronnie zmienić umowę?

8. Na czym polega tymczasowe przeniesienie na inną pracę w przypadku konieczności produkcyjnej?

9. W jakich przypadkach pracodawca ma obowiązek usunąć pracownika z pracy?

10. Na jakich ogólnych podstawach można rozwiązać stosunek pracy?

11. W jaki sposób następuje rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika?

12. W jakich przypadkach pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę?

13. W jakich okolicznościach, niezależnych od stron, następuje rozwiązanie umowy o pracę?

14. Jakie naruszenia popełnione podczas zatrudniania są podstawą rozwiązania umowy o pracę?

15. Co to jest odprawa? W jakich przypadkach jest ono płatne?

16. Jak wygląda tryb uwzględnienia opinii wybranego organu związkowego przy zwolnieniu członka związku zawodowego? Z jakiego powodu po zwolnieniu wymagane jest takie rozliczenie?

1. Akopova E.M. Umowa o pracę: formacja i rozwój. Rostów nad Donem. 2001.

2. Barow V.K. Główne różnice w nowym Kodeks Pracy RF ze starego Kodeksu Pracy //Biblioteka RG. 2002, nr 1. s. 4-7.

3. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / wyd. K.N. Gusiewa. M., 2002.

4. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / Rep. wyd. prof. Y.P. Orłowski. M., 2002.

5. Komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej / wyd. honorowy Rosyjski prawnik S.A. Panin. M., 2002.

7. Mironow V.I. Artykuł po artykule komentarz do Kodeksu pracy. M., 2002.

8. Morozov P. Ewolucja umowy o pracę // Ekonomia i życie AKDI. 2002, nr 4. s. 18-19.

Rozwiązanie umowy o pracę jest zdarzeniem, które może mieć bardzo duże znaczenie poważne konsekwencje dla człowieka, a często nie tylko dla samego pracownika, ale także dla członków jego rodziny, krewnych i przyjaciół. Zrozumiała zatem jest chęć ustawodawcy, aby kwestie związane z rozwiązaniem umowy o pracę rozstrzygnąć w sposób wyczerpujący.

Kodeks pracy przewiduje: ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę; rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek); rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy; rozwiązanie umowy o pracę na skutek okoliczności niezależnych od stron; rozwiązania umowy o pracę z powodu naruszenia zasad jej zawarcia.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę wymienione są w art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Obejmują one:

porozumienie stron;
wygaśnięcie umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;
rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika;
rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy;
przeniesienie pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną;
odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją;
odmowa kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę;
odmowa pracownika przeniesienia się do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim;
odmowa pracownika o przeniesienie ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji;
okoliczności niezależne od stron;
naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy.

Wiele z tych podstaw określono w kolejnych artykułach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponieważ, jak pokazuje praktyka, najczęściej rozwiązanie umowy o pracę następuje na takich podstawach, jak rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika i z inicjatywy pracodawcy, dlatego skupimy się na nich.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Opierając się na zasadzie wolności pracy i niezbywalne prawo każda osoba ma prawo wyboru miejsca pracy, pracownik ma prawo w każdym czasie rozwiązać umowę o pracę za pisemnym powiadomieniem pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem.

Głównym celem ostrzeżenia jest umożliwienie pracodawcy wyboru nowego pracownika w miejsce tego, który odchodzi na własną prośbę. Pracownik ma zatem prawo zgłosić pracodawcy chęć odejścia z pracy nie tylko w okresie wykonywania pracy, ale także w czasie pełnienia obowiązków państwowych i publicznych, przed wyjazdem na urlop lub w czasie urlopu, a także choroby.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadku gdy wniosek pracownika o zwolnienie z pracy z własnej inicjatywy (na jego wniosek) wynika z braku możliwości kontynuowania pracy (zapis do instytucja edukacyjna, emerytalny i inne), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, warunków układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać stosunek pracy umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienia w tym przypadku nie dokonuje się, chyba że na jego miejsce zaproszona zostanie pisemnie inna osoba, której zgodnie z prawem nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać mu książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz zapłaty końcowej.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika może nastąpić wyłącznie na podstawie jego pisemnego wniosku (upomnienie). Żadne inne dowody chęci pracownika do rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy nie są brane pod uwagę, ponieważ ustanowiono obowiązkową pisemną formę wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

O rozwiązaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy mówi art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Stanowi ona, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą spowodowana:

a) stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim;

b) niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja (nieobecność w pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy);

b) pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

e) naruszenia przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;

8) pracownik pełniący funkcje edukacyjne dopuścił się przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użytkowanie lub inną szkodę w mieniu organizacji; 10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy świadomie fałszywe dokumenty lub świadomie fałszywe informacje;

12) pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;

13) przewidziany w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Rozważmy bardziej szczegółowo niektóre podstawy rozwiązania umowy o pracę przewidziane w tym artykule.

Klauzula 1 art. 81 odnosi się jako taki do likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną. Jedno i drugie w gospodarce rynkowej jest zjawiskiem zupełnie normalnym i dość powszechnym. Likwidacja organizacji jest chyba najbardziej bezsporną podstawą rozwiązania umowy o pracę: umowa o pracę nie może być kontynuowana, jeśli jedna z jej stron (pracodawca) przestała istnieć. Ale i tutaj konieczne jest zastrzeżenie. Likwidacji organizacji nie należy mylić ze zmianą własności majątku lub zmianą jurysdykcji organizacji, a także jej reorganizacją. W takich przypadkach nie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, a jedynie do zmiany umowy o pracę (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), co pociąga za sobą prawo pracownika do odmowy kontynuowania pracy (art. 77 ust. 6 i ust. 7 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeszcze częstszą podstawą rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji (art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienia na tej podstawie często są kwestionowane przez pracowników w sądach, a często sąd dochodzi do wniosku, że takie zwolnienia są niezgodne z prawem.

Zwolnienie na podstawie klauzuli 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie legalny, jeżeli:

1) ma miejsce rzeczywisty, prawdziwy redukcje personelu, a nie wyimaginowane. Sądy muszą to dokładnie wyjaśnić, a w szczególności zapoznać się z zarządzeniami dotyczącymi redukcji personelu, tabela personelu, dane o obniżeniu funduszu płac, zmianach charakteru produkcji, technologii itp.;

2) zwolnienie tego pracownika nastąpiło wskutek interesy produkcyjne i nie dlatego, że komuś się nie podobał;

3) zwolniony nie ma żadnych zalet pozostać w pracy. Zgodnie z prawem preferencyjne prawo do pozostania w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy, jednym słowem o najlepszych cechy biznesowe. Ale jeśli pracownicy są pod tym względem równi, wówczas bierze się pod uwagę sytuację osobistą i rodzinną:

Posiadanie dwóch lub więcej osób na utrzymaniu;

Brak innych osób w rodzinie posiadających niezależne dochody;

Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa otrzymana w tej organizacji;

Niektóre inne okoliczności;

4) administracja nie ma możliwości przeniesienia zwalnianego pracownika na inną pracę lub pracownik odmówił przyjęcia mu zaproponowanej pracy.

Ponieważ podczas zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników – a także podczas zwolnienia z powodu likwidacji organizacji – nie da się ustalić winy zwalnianego pracownika, a on okazuje się pokrzywdzonym, ustawodawstwo przewiduje w takich przypadkach pewne gwarancje i rekompensatę dla zwolnionych.

O zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją organizacji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji pracodawca zawiadamia pracowników osobiście i za podpisem, co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem.

Podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę ( wolne stanowisko) w tej samej organizacji, odpowiadającej kwalifikacjom pracownika.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją organizacji albo zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji, zwolnionemu pracownikowi wypłaca się odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje swoje przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez okres okres zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż dwa miesiące od dnia zwolnienia.

W ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zwolnienia pracownika z powodu jego nieadekwatności do zajmowanego stanowiska lub wykonywanej pracy ze względu na: a) stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim; b) niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji.

W tym przypadku zasadnicze znaczenie ma zapis, że stan zdrowia musi być potwierdzony orzeczeniem lekarskim, a niewystarczające kwalifikacje – wynikami zaświadczeń.

Dodatkowo, jeżeli pracownik zostanie zwolniony ze względu na stan zdrowia, należy mu się także odprawa emerytalna.

Klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pracodawcy prawo do zwolnienia pracownika z powodu określonych jednorazowych naruszeń dyscypliny pracy. W sprawie zwolnienia pracownika za pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia, to na tej podstawie pracownicy, którzy byli w czas pracy w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu, narkotyków lub innego toksycznego zatrucia. Zwolnienie jest możliwe, jeżeli pracownik znajdował się w takim stanie zarówno w swoim miejscu pracy, jak i na terenie organizacji, w której musi wykonywać swoją pracę. funkcja pracy.

W której praktyka arbitrażowa wynika z faktu, że stan nietrzeźwości pracownika może zostać potwierdzony zarówno orzeczeniem lekarskim, jak i innym rodzajem dowodu podlegającym odpowiedniej ocenie. Jednym z takich dowodów może być czyn, w którym w szczególności wskazano dzień, godzinę i miejsce jego sporządzenia oraz oznaki stanu nietrzeźwości pracownika.

Pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości jest podstawą do zwolnienia, niezależnie od tego, kiedy to nastąpi – na początku, w środku czy na końcu dnia pracy. Zwolnienie jest dopuszczalne niezależnie od tego, czy na pracownika nałożono sankcje dyscyplinarne lub czy został zawieszony w pracy lub obowiązkach służbowych.

W paragrafie 7 art. 81 zawiera takie podstawy rozwiązania umowy o pracę, jak popełnienie przez pracownika zawinionych działań obsługujących bezpośrednio majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy.

Na tej podstawie zwolnieni mogą być wyłącznie pracownicy bezpośrednio obsługujący aktywa pieniężne lub towarowe (odbiór, magazynowanie, transport, dystrybucja itp.), którzy dopuścili się czynów karalnych dających administracji podstawy do utraty do nich zaufania.

Utrata zaufania musi nastąpić w oparciu o konkretny fakt dopuszczenia się przez pracownika zawinionych czynów.

Do czynów zawinionych powodujących utratę zaufania pracownika można zaliczyć w szczególności: przyjmowanie zapłaty za usługi bez odpowiednich dokumentów, mierzenie, ważenie, liczenie, naruszenie przepisów dotyczących sprzedaży napojów alkoholowych lub wydawania środków odurzających.

Utrata zaufania możliwa jest nie tylko w wyniku nadużyć ze strony pracownika, ale także z powodu jego niedbałego podejścia do obowiązków służbowych, np. aktywa materialne w niewłaściwym miejscu. Podstawą zwolnienia z pracy z powodu utraty zaufania jest także korzystanie przez pracownika z powierzonego mu mienia w celu bezpośredniego utrzymania na cele osobiste.

Jeżeli nie stwierdzono winy pracownika w popełnienia określonych czynów, nie można go zwolnić z pracy z powodu utraty zaufania pomimo wystąpienia braków, uszkodzenia powierzonych przedmiotów wartościowych itp.

Zgodnie z paragrafem 8 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej popełnienie przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy może stanowić podstawę zwolnienia wyłącznie w odniesieniu do pracowników pełniących funkcje edukacyjne. Należą do nich na przykład nauczyciele, wykładowcy instytucje edukacyjne, mistrzowie szkolenia przemysłowego, nauczyciele instytucji dziecięcych. Osoby wprawdzie pracują w szkołach, internatach, przedszkolach itp., ale jedynie wykonują obowiązki techniczne(sprzątaczki, magazynierzy itp.) nie mogą zostać zwolnieni na tej podstawie.

Czyny niemoralne, uniemożliwiające kontynuację pracy, mogą popełniać osoby pełniące funkcje wychowawcze zarówno w zespole, jak i w życiu codziennym. Jednakże w każdym przypadku popełnienie niemoralnych przestępstw musi zostać udowodnione. Zwolnienie na podstawie ogólnej oceny zachowania danej osoby, na podstawie niekonkretnych lub niewystarczająco zweryfikowanych faktów, plotek itp. jest niedopuszczalne.

W paragrafie 14 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w innych przypadkach przewidzianych w tym kodeksie i innych przepisach federalnych.

W takich sprawach, ustanowione przez prawo, to na przykład:

rozwiązanie umowy o pracę z kierownikiem organizacji dłużnika w związku z jego usunięciem ze stanowiska zgodnie z przepisami dotyczącymi niewypłacalności (upadłości);
rozwiązanie umowy o pracę z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza;
rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem pracującym u pracodawcy – osoby fizycznej, z przyczyn przewidzianych w tej umowie.

Procedura zwolnienia pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę prawie zawsze (z wyjątkiem rozwiązania umowy o pracę z powodu śmierci obywatela) oznacza zwolnienie pracownika. Procedurę zwolnienia reguluje prawo.

Dzień zwolnienia pracownika jest we wszystkich przypadkach ostatnim dniem jego pracy.

W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy, a na jego pisemny wniosek także inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać z nim końcowego rozliczenia. Niedopełnienie tego obowiązku, jeżeli skutkowało niemożnością podjęcia przez pracownika nowej pracy (np. z powodu opóźnienia w wydaniu książeczki pracy), pociąga za sobą Odpowiedzialność finansowa pracodawcy w postaci jego obowiązku zrekompensowania pracownikowi utraconego zarobku z powodu nielegalnego pozbawienia pracownika możliwości pracy.

Nakaz zwolnienia pracownika oraz jego książeczka pracy musi zawierać odesłanie do odpowiedniego artykułu (oraz w razie potrzeby akapitu tego artykułu), na podstawie którego rozwiązano umowę o pracę.

Historia zatrudnienia.

Zeszyt ćwiczeń jest głównym dokumentem dotyczącym aktywność zawodowa i doświadczenie zawodowe pracownika. Przeprowadzane są dla wszystkich pracowników pracujących w organizacji dłużej niż 5 dni, jeśli praca w tej organizacji jest dla pracownika najważniejsza.

Zeszyt ćwiczeń zawiera informacje o pracowniku, pracy, którą wykonuje, transferze na innego stała praca i zwolnień, a także zachęt i nagród za sukcesy w pracy. Kar nie wpisuje się do książeczki pracy.

Wpisów o przyczynach zwolnienia w zeszycie pracy należy dokonać ściśle według brzmienia obowiązującego ustawodawstwa oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, akapitu prawa.

Na wniosek pracownika informację o pracy w niepełnym wymiarze godzin wpisuje się do księgi pracy w miejscu wykonywania pracy głównej na podstawie dokumentu potwierdzającego pracę w niepełnym wymiarze godzin.

Rozwiązanie umowy o pracę i w związku z tym zwolnienie pracownika może nastąpić wyłącznie w trybie i na podstawach określonych w obowiązujących przepisach prawa pracy.

Wśród takich podstaw, zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmują:

1) porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 58 ust. 2 Kodeksu pracy), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy);

4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 81 Kodeksu pracy);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy);

7) odmowę kontynuowania pracy przez pracownika ze względu na zmianę istotnych warunków umowy o pracę (art. 73);

8) odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim (art. 72 część 2 Kodeksu pracy);

9) odmowa przeniesienia pracownika ze względu na przeniesienie pracodawcy do innego obszaru (art. 72 część 1 Kodeksu pracy);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83 Kodeksu pracy);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika, te. jego zwolnienie na własny wniosek ma ujednoliconą procedurę, która dotyczy wszystkich umów o pracę zawartych zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony. Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w każdym czasie i bez wskazywania motywów i powodów, które go do tego skłoniły. Wystarczy, że poinformuje pracodawcę na piśmie z dwutygodniowym wyprzedzeniem o zamiarze rezygnacji. Po upływie dwóch tygodni pracownik ma prawo przerwać pracę, a pracodawca ma obowiązek w ostatnim dniu pracy wydać mu książeczkę pracy i dokonać z nim ostatecznego rozliczenia pieniężnego.

W odróżnieniu od rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić jedynie w przypadku faktycznego zaistnienia okoliczności określonych w Kodeksie pracy jako podstawa rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

W takich okolicznościach, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obejmują:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;

3) niekompatybilność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu:

a) stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim;

b) niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:

a) absencja (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy);

b) pojawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;

8) popełnienia przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;

10) jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę złożył pracodawcy świadomie fałszywe dokumenty lub świadomie fałszywe informacje;

12) pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;

13) podstawy przewidziane w umowie o pracę zawartej z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) inne przypadki określone w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych.

Ponadto rozwiązując umowę o pracę z własnej inicjatywy, pracodawca musi spełnić szereg dodatkowych wymogów, w tym związanych z trybem zwolnienia. Po pierwsze, musi pamiętać, że z jego inicjatywy zwolnienie pracownika w okresie jego czasowej niezdolności do pracy (choroby) oraz w czasie urlopu co do zasady nie jest dozwolone. Wyjątkiem od tej reguły jest likwidacja pracodawcy – osoby prawnej lub zakończenie działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną. W takich przypadkach dozwolone jest zwolnienie wszystkich pracowników. Po drugie, ponownie nie jest dozwolone, z wyjątkiem przypadku likwidacji osoby prawnej i zakończenia działalności przez indywidualnego pracodawcę, zwalniania kobiet w ciąży z inicjatywy pracodawcy. Niedozwolone jest również (z wyjątkiem zwolnienia na podstawie klauzuli 1, podpunktu „a”, klauzuli 3, klauzul 5-8, 10 i 11 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawca umowy o pracę z kobietami posiadającymi dzieci do lat trzech, matkami samotnie wychowującymi dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), innymi osobami wychowującymi te dzieci bez matki.

Po trzecie, rozwiązanie umowy o pracę z przyczyny określonej w ust. 2 pkt. „b”, ust. 3 i ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z pracownikiem będącym członkiem związku zawodowego, jest dozwolone, biorąc pod uwagę motywację wybranego organu związkowego (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wśród okoliczności, które wymagają rozwiązania umowy o pracę bez względu na wolę stron, odnieść się:

1) pobór pracownika do służby wojskowej albo skierowanie go do zastępczej służby cywilnej ją zastępującej;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

3) niezostania wybranym na urząd;

4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

5) uznanie pracownika za całkowicie niepełnosprawnego na podstawie orzeczenia lekarskiego;

6) śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności utrudniających kontynuację stosunków pracy (akcja wojskowa, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej.

Niezależnie od woli stron umowa o pracę rozwiązuje się również w przypadku naruszenia bezwzględnie obowiązujących zasad określonych w Kodeksie pracy lub innym prawie federalnym przy zawieraniu umowy o pracę. Do takich przypadków należą:

a) zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;

b) zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy, która jest przeciwwskazana dla danej osoby ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

c) brak odpowiedniego dokumentu o wykształceniu, jeżeli wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

e) inne przypadki przewidziane przez prawo federalne.

Czas pracy i czas odpoczynku.

Pracownicy liczy czas, podczas którego pracownik, zgodnie z wewnętrznym regulaminem pracy organizacji i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z przepisami prawa i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi dotyczą czas pracy.

Ustawodawstwo rosyjskie określa jedynie maksymalny czas trwania, tj. ograniczenia czasu pracy; konkretny wymiar czasu pracy ustalany jest w drodze układu zbiorowego i nie może być większy, ale może być krótszy niż łączny wymiar czasu pracy przewidziany w przepisach prawa.

Wyjątkiem od tej zasady jest praca wykonywana poza normalnymi godzinami pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w formie pracy w godzinach nadliczbowych.

Obecne przepisy prawa pracy ustanawiają trzy rodzaje godzin pracy: normalny, skrócony I niekompletny.

Limit normalna czas trwania tydzień pracy dla wszystkich pracowników, którzy zawarli umowę o pracę, nie powinien przekraczać 40 godzin. To jest ogólna norma.

W skrócie Godziny pracy określone w Kodeksie pracy lub innych przepisach federalnych przewidują maksymalne dopuszczalne godziny pracy dla odpowiednich kategorii pracowników.

Jeżeli Kodeks pracy lub inne prawo federalne nie stanowi inaczej, wynagrodzenie za skrócony czas pracy ustala się jak za pełny etat, a nie proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

W przypadku pracowników do 16 roku życia normalny tydzień pracy ulega skróceniu o 16 godzin tygodniowo, w przypadku pracowników w wieku od 16 do 18 lat o 4 godziny tygodniowo, przy czym wymiar czasu pracy tych pracowników nie może przekraczać 24 i 36 godzin tygodniowo odpowiednio.

Ustawa określa wymiar czasu pracy uczniów, biorąc pod uwagę dwie okoliczności: wiek oraz warunki pracy (czy pracują w czasie wakacji, czy w roku szkolnym). Jeżeli uczniowie pracują w czasie wakacji, wówczas podlegają im ogólne normy, a wymiar czasu pracy ustala się z uwzględnieniem ich wieku – nie więcej niż 24 lub 36 godzin tygodniowo; w roku akademickim wymiar ich czasu pracy nie może przekraczać połowy wymiaru etatu ustalonego dla osób w odpowiednim wieku, tj. dla uczniów do lat 16 – nie więcej niż 12 godzin tygodniowo, a od 16 do 18 roku życia – 18 godzin tygodniowo. Na wniosek studenta może zostać zapewniona praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 93 kp), w elastycznym grafiku (art. 102 kp), a także w domu z możliwością przerw w pracy szkolne dni.

Praca pracowników poniżej 18 roku życia jest opłacana z uwzględnieniem skróconego czasu pracy. Pracodawca może na własny koszt dokonywać na ich rzecz dopłat do wysokości zarobków odpowiednich kategorii pracowników za pełny wymiar czasu pracy, zarówno w oparciu o stawkę czasową, jak i akordową (art. 271 Kodeksu pracy).

Dla osób niepełnosprawnych z grupy I i II zgodnie z art. 23 ustawy o ochronie osób niepełnosprawnych ustala obniżony wymiar czasu pracy do nie więcej niż 35 godzin tygodniowo przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Jeżeli jednak osoba niepełnosprawna przepracuje np. 30 godzin, wówczas otrzymuje wynagrodzenie proporcjonalne do przepracowanego czasu, tj. jeśli chodzi o pracę na pół etatu.

Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy ulega skróceniu o 4 lub więcej godzin tygodniowo w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej i w związku z tym nie może przekroczyć 36 godzin tygodniowo.

Prawo federalne może ustanowić skrócone godziny pracy dla innych kategorii pracowników (pracowników nauczycielskich, medycznych i innych).

Trzeci typ - Praca dorywcza. Czas pracy w niepełnym wymiarze godzin różni się od skróconego czasu pracy tym, że jest on obniżony w porównaniu z normą ustaloną przez prawo w drodze porozumienia stron umowy o pracę i jest wypłacany zgodnie z rzeczywistymi kosztami pracy.

Pracodawca jest obowiązany ustalić tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek kobiety w ciąży, jednego z rodziców (opiekuna prawnego, kuratora) posiadającego dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat 14). osiemnastu lat), a także osobą opiekującą się członkiem rodziny pacjenta zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy pracują w niepełnym wymiarze godzin. Ustalony przez pracodawcę wymiar czasu pracy dla osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin dziennie i 16 godzin tygodniowo (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku przydzielenia pracownika do pracy w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie za jego pracę wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu lub w zależności od wyników. Jednocześnie pracownikowi nie można zagwarantować wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie określone w prawie federalnym. minimalny rozmiar, ponieważ gwarancja ta dotyczy wyłącznie pracowników, którzy w pełni przepracowali standardowe godziny pracy i w pełni spełnili ustalone standardy pracy (obowiązki zawodowe).

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie wiąże się z żadnymi ograniczeniami praw pracowniczych pracowników. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy wlicza się do stażu pracy pełny wymiar czasu pracy, przysługuje mu coroczny podstawowy płatny urlop wypoczynkowy (28 dni kalendarzowych) oraz urlopy szkoleniowe przewidziane przepisami prawa, premie za pracę wykonywaną na zasadach ogólnych, a także zapewnione gwarancje i odszkodowania.

Pod czas odpoczynku oznacza czas, w którym pracownik jest wolny od obowiązków służbowych i który może wykorzystać według własnego uznania (np. na uprawianie sportu i regenerowanie sił fizycznych, wykonywanie obowiązków domowych, naukę, rozrywkę).

Zapewnienie pracownikowi czasu na odpoczynek nie oznacza, że w tym okresie nie może on podejmować pracy, tj. wykonaj tę czy inną pracę. To, co powinien zrobić w tym czasie, zależy od pracownika i jego decyzji.

Ustawodawstwo przewiduje następujące typy czas odpoczynku:

1) przerwy w dniu pracy (zmianowe);

2) odpoczynek dobowy (międzyzmianowy);

3) dni wolne (tygodniowy nieprzerwany odpoczynek);

4) niepracujący wakacje;

5) wakacje.

Przerwy w dniu pracy (zmiana) służą wypoczynkowi i wyżywieniu (art. 108 Kodeksu pracy) lub ogrzaniu i wypoczynkowi (art. 109 Kodeksu pracy).

Codzienny (między zmianami) odpoczynek- jest to czas od zakończenia pracy do jej rozpoczęcia następnego dnia (zmiana). Jego czas trwania ustalany jest wewnętrznym regulaminem pracy lub rozkładem zajęć i zależy od długości dziennej pracy oraz przerwy obiadowej.

Kodeks pracy nie określa minimalnego czasu trwania odpoczynku dobowego (międzyzmianowego). Zgodnie z przyjętą praktyką harmonogram pracy w organizacji jest zwykle tak ustalany, aby (wraz z przerwą na lunch) był nie krótszy niż dwukrotność czasu pracy w dniu (zmianie) poprzedzającym odpoczynek.

Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek (weekendy) wszystkim pracownikom zapewnia się wymiar czasu pracy wynoszący co najmniej 42 godziny. Konkretny czas trwania tego rodzaju odpoczynku zależy od rodzaju tygodnia pracy i reżimu pracy w organizacji (art. 110, 111 Kodeksu pracy).

Święta wolne od pracy- są to dni wolne od pracy określone w Kodeksie pracy, poświęcone wyjątkowym wydarzeniom lub pamiętnym tradycyjnym datom (art. 112 Kodeksu pracy).

Wakacje jako rodzaj czasu odpoczynku to określona liczba dni kalendarzowych wolnych od pracy (oprócz dni świątecznych). dni wolne od pracy), zapewniane pracownikom w celu nieprzerwanego odpoczynku i powrotu do sprawności przy zachowaniu miejsca pracy (stanowiska). Różnią się one: corocznymi płatnymi urlopami (art. 114 kp); wyjdź bez zapisywania wynagrodzenie(Artykuł 128 Kodeksu pracy).

Nowe wydanie art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (i);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją lub zmianą rodzaju instytucji państwowej lub komunalnej ();

7) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony ();

8) odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy ( );

9) odmowa pracownika przeniesienia się do pracy w innym miejscu wspólnie z pracodawcą ();

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy ().

Umowa o pracę może zostać rozwiązana z innych przyczyn przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Część trzecia jest już nieaktualna.

Komentarz do art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wykaz podstaw rozwiązania umowy o pracę:

porozumienie stron;

wygaśnięcie umowy o pracę;

rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika;

rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy;

przeniesienie pracownika na jego wniosek (za jego zgodą) do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienie na pracę (stanowisko) fakultatywną;

odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku przedsiębiorstwa, zmianą jego jurysdykcji (podporządkowaniem) lub reorganizacją;

odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku z wcześniejszą zmianą określone warunki umowa o pracę;

odmowa pracownika przeniesienia się do innej pracy ze względu na stan zdrowia zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

odmowa pracownika o przeniesienie ze względu na przeniesienie pracodawcy do innej lokalizacji;

okoliczności niezależne od stron (tzw. siła wyższa lub siła wyższa);

naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (inne prawo federalne) - jeżeli takie naruszenie wyklucza możliwość kontynuowania przez pracownika pracy (funkcji pracy) przydzielonej mu zgodnie z umową o pracę ;

inne podstawy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (inne ustawy federalne).

Pamiętajmy, że w każdym z wymienionych przypadków rozwiązania umowy o pracę podjęta przez pracodawcę decyzja musi być nie tylko nienaganna z prawnego punktu widzenia, ale także odpowiednio udokumentowana, tj. zapisane w niektórych dokumentach.

Rozwiązanie umowy o pracę w związku z przeniesieniem

pracownika do pracy u innego pracodawcy

lub na wybrane stanowisko (stanowisko)

Tryb rozwiązania umowy o pracę w związku z przeniesieniem pracownika do pracy u innego pracodawcy lub na wybrane stanowisko (stanowisko) nie jest szczegółowo określony w Kodeksie pracy, chociaż odpowiednią podstawę zwolnienia pracownika przewiduje ust. 5 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku pracodawca najwyraźniej powinien zastosować się do ogólnego trybu rozwiązywania umowy o pracę i powyższych zaleceń, zwłaszcza że przytoczony paragraf jasno określa okoliczności, zaistnienie których umożliwia zwolnienie pracownika na podstawie w pytanie.

Już wcześniej wielokrotnie zwracaliśmy uwagę naszych drogich czytelników na konieczność udokumentowania okoliczności, których zaistnienie pozwala nam zakwalifikować zwolnienie pracownika jako zgodne z prawem. W rozpatrywanym przypadku wydanie postanowienia (pouczenia) o zwolnieniu jest dopuszczalne na podstawie:

pisemny wniosek pracownika, pozytywnie rozpatrzony przez pracodawcę, zawierający wniosek o przeniesienie do pracy u innego pracodawcy lub zgodę pracownika na takie przeniesienie;

pisemny wniosek pracownika, pozytywnie zaopiniowany przez pracodawcę, zawierający prośbę o przeniesienie do pracy fakultatywnej lub zgodę pracownika na takie przejście.

Zauważamy również, że zgodnie z pracownikiem zwolnionym z pracy w związku z wyborem na wybieralne stanowisko w organie związkowym tej organizacji, po upływie kadencji należy mu zapewnić poprzednią pracę (stanowisko) a w przypadku braku takiej pracy (stanowiska) – za zgodą pracownika – innej równorzędnej pracy (stanowiska) w tym samym przedsiębiorstwie. Jeżeli jednak pracownik odmówi proponowanej pracy (stanowiska), umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana na podstawie przewidzianej w art. 77 ust. 7 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku przeniesienia pracownika do pracy u innego pracodawcy, jeżeli przeniesienie następuje na podstawie pisemnego zaproszenia innego pracodawcy, ten ostatni nie ma prawa odmówić zatrudnienia pracownika w terminie miesiąca od dnia zwolnienie z poprzedniego miejsca pracy, jeżeli w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą nie ustalono innego, obejmującego dłuższy okres. Udzielana jest odpowiednia gwarancja.

od kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela,

w związku ze zmianą jurysdykcji przedsiębiorstwa lub

w związku z jej reorganizacją

Określono tryb rozwiązania umowy o pracę w związku z odmową kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą właściciela, w związku ze zmianą jurysdykcji przedsiębiorstwa lub w związku z jego reorganizacją. Należy podkreślić, że w w tym przypadku Prawo i inicjatywa do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę przysługują pracownikom następujących kategorii:

Szef firmy;

zastępca szefa przedsiębiorstwa;

główny księgowy przedsiębiorstwa.

Prawo takie, a dokładniej prawo do odmowy dalszej pracy przysługuje określonym kategoriom pracowników, jeżeli po zawarciu z nimi umowy o pracę nastąpi zmiana właściciela, zmiana jurysdykcji przedsiębiorstwa lub jego reorganizację. Zwróćmy uwagę, że zwolnienia z określonych powodów nie należy uważać za szczególny przypadek zwolnienia pracownika na jego własny wniosek (patrz w tym zakresie), gdyż rozpatrywany przez nas artykuł szczegółowo wymienia okoliczności, których zaistnienie powoduje, że zgodne z prawem zwolnienie pracownika – nawet z jego inicjatywy.

O odmowie kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela przedsiębiorstwa pracownik ma obowiązek powiadomić nowego pracodawcę, z zachowaniem warunków określonych w trybie upomnienia. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku przedsiębiorstwa, umowa o pracę rozwiązuje się na zasadach przewidzianych w art. 77 ust. 6 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownik ma także obowiązek zgłosić nowemu pracodawcy odmowę kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściwości (podporządkowania) przedsiębiorstwa, a także w trakcie jego reorganizacji (połączenie, przystąpienie, podział, wydzielenie, przekształcenie), zgodnie z z wymogami ustalonymi dotyczącymi procedury takiego ostrzeżenia. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy ze względu na zmianę jurysdykcji przedsiębiorstwa lub jego reorganizację, umowa o pracę rozwiązuje się na zasadach określonych powyżej.

Pracodawca wydaje odpowiednie zarządzenie (polecenie) dotyczące zwolnienia pracownika. Na podstawie zamówienia (instrukcji) sporządzane są inne niezbędne dokumenty.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu odmowy pracownika

od kontynuowania pracy ze względu na zmiany w niektórych

strony warunków umowy o pracę

Określa się tryb rozwiązania umowy o pracę w związku z odmową kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, o treści której pisaliśmy wcześniej. W związku z tym krótko omówimy kwestie bezpośrednio związane ze zwolnieniem pracownika z przyczyn przewidzianych w art. 77 ust. 7 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na wystąpienie okoliczności rozpatrywanych w tym ustęp.

Istota tych okoliczności polega na umotywowanej zmianie warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z inicjatywy pracodawcy w związku ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Pracownik, który został uprzedzony w przepisany sposób o zbliżającej się zmianie warunków umowy o pracę w związku ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy i który oświadczy o odmowie kontynuowania pracy na nowych warunkach, podlega zwolnieniu.

Pracodawca wydaje odpowiednie zarządzenie (polecenie) dotyczące zwolnienia pracownika. Na podstawie zamówienia (instrukcji) sporządzane są inne niezbędne dokumenty.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu odmowy pracownika

przeniesienia do innej pracy ze względu na stan zdrowia

Określono tryb rozwiązania umowy o pracę w związku z odmową pracownika przeniesienia się na inną pracę ze względu na stan zdrowia, o czym również pisaliśmy wcześniej. Dlatego ponownie poruszymy tylko kwestie bezpośrednio związane ze zwolnieniem pracownika na podstawie przewidzianej w art. 77 ust. 8 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze względu na wystąpienie okoliczności określonych w części trzeciej i cztery art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Istota tych okoliczności polega na obowiązku pracodawcy przeniesienia pracownika do pracy, która nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych, jeżeli zgodnie z orzeczeniem lekarskim musi on taką pracę zapewnić. Pracownik, który został w określony sposób pouczony o konieczności przeniesienia się na inną pracę i oświadczył, że tego nie robi, podlega zwolnieniu.

Decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika z powodu odmowy przeniesienia na inną pracę, która nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych, będzie zgodna z prawem nawet wówczas, gdy nie będzie on miał odpowiedniej pracy w danym obszarze (pod warunkiem, że nie ma obowiązku oferowania pracownikowi odpowiednią pracę w innej miejscowości).

Pracodawca wydaje odpowiednie zarządzenie (polecenie) dotyczące zwolnienia pracownika. Na podstawie zamówienia (instrukcji) sporządzane są inne niezbędne dokumenty.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu odmowy pracownika

z przeniesienia do innej pracy w związku z przeprowadzką

pracodawcę w inne miejsce

Tryb rozwiązania umowy o pracę w związku z odmową przeniesienia pracownika na inną pracę z powodu przeniesienia pracodawcy do innej lokalizacji określa część pierwsza, a odpowiednią podstawę zwolnienia przewidziano w art. 9 części pierwszej ust. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wyjaśnijmy, że w tym przypadku przez inny obszar należy rozumieć obszar znajdujący się poza granicami administracyjno-terytorialnymi osada wskazany w dokumentach rejestracyjnych pracodawcy jako jego stała siedziba.

Fakt przeniesienia pracodawcy do innej lokalizacji musi zostać udokumentowany, a odmowa przeniesienia na inną stałą pracę w związku z przeprowadzką pracodawcy do innej lokalizacji musi zostać wyrażona przez pracownika na piśmie. Niezastosowanie się do tych warunków - w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn przewidzianych w art. 77 ust. 9 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - może następnie skutkować sporem pracowniczym z powodu nieoczywistego zgodność z prawem decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Pracodawca wydaje odpowiednie zarządzenie (polecenie) dotyczące zwolnienia pracownika. Na podstawie zamówienia (instrukcji) sporządzane są inne niezbędne dokumenty.

Kolejna uwaga do art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Podstawa wypowiedzenia stosunki pracy Istnieją różne rodzaje faktów prawnych, które można podzielić ze względu na strukturę, treść wolicjonalną, a także ze względu na źródło prawne, w którym są sformułowane.

2. W strukturze rozróżnia się proste i złożone fakty prawne (utwory prawne). Prawo pracy przewiduje oba rodzaje takich faktów. Na przykład większość przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy zakłada potrzebę konstrukcji prawnej: co do zasady sama wola pracodawcy nie wystarczy, aby rozwiązać stosunek pracy, wymagany jest powód, który ustalił; pojawienie się odpowiedniego prawa dla pracodawcy.

Współczesne prawo pracy poszerza zakres prostych faktów prawnych leżących u podstaw rozwiązania umowy o pracę, co jest odzwierciedleniem przejścia do gospodarka rynkowa. Tym samym przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej niemal jedynym tego typu przypadkiem było rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika. Obecnie w niektórych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na skutek jednostronnej inicjatywy pracodawcy (więcej informacji znajdziesz tutaj).

3. Z punktu widzenia treści wolicjonalnej rozróżnia się fakty prawne – działania i fakty prawne – zdarzenia.

Pierwsza polega na rozwiązaniu stosunku pracy w obecności czyjejś woli. Zatem wola (inicjatywa) rozwiązania umowy o pracę może wyjść od jej stron lub od osób niebędących stroną. W tym względzie możemy mówić o rozwiązaniu umowy o pracę za zgodą stron, z jednostronnej inicjatywy strony umowy (pracownika lub pracodawcy) lub z inicjatywy osób trzecich.

Fakty-zdarzenia i fakty-czyny można ze sobą łączyć, tworząc kompozycje prawne lub reprezentować pojedyncze (proste) fakty prawne. Na przykład rozwiązanie umowy o pracę z powodu upływu jej okresu obowiązywania zakłada istnienie złożonego faktu prawnego: a) wygaśnięcia terminu; b) wyrażenie woli pracownika lub pracodawcy (dopilnuj tego). Przeciwnie, fakt całkowitego ubezwłasnowolnienia pracownika, jego śmierć, a w niektórych przypadkach osiągnięcie ustawowego limit wieku są jedyną podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę (patrz; do nich).

4. Obowiązujące ustawodawstwo rozszerzyło stopień swobody zawierania umów stron stosunku pracy, co wynika z wielostrukturalnego charakteru rynkowego współczesnych Rosyjska gospodarka. W dużej mierze proces ten znalazł swój wyraz w części prawo pracy, który reguluje rozwiązanie umowy o pracę. Jeśli przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podstawy rozwiązania umowy o pracę były regulowane prawie wyłącznie przez bezwzględnie obowiązujące normy prawa, obecnie można je ustalić zarówno na mocy prawa, jak i na podstawie porozumienia stron. Na podstawie porozumienia stron umowa o pracę z kierownikiem organizacji może zostać rozwiązana (patrz komentarz do tej umowy); z pracownikami zatrudnionymi przez pracodawców – osoby fizyczne (patrz i komentarz na ten temat); z osobami pracującymi w domu (zobacz ją); z pracownikami zatrudnionymi w organizacji religijnej (patrz tam).

9. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 77 ust. 4) zob. art. Sztuka. 71, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich.

10. O przejściu pracownika do innego pracodawcy (art. 77 ust. 5) zob. art. Sztuka. 72 ust. 1, 64, 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wraz z komentarzem do nich.

11. Wraz z przeniesieniem pracownika do pracy u innego pracodawcy stosuje się ust. 5 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę przeniesienie pracownika na wybrane stanowisko (stanowisko). Pod względem treści prawnej takie przejście całkowicie pokrywa się z przypadkiem rozwiązania umowy o pracę w wyniku przeniesienia pracownika do innego pracodawcy (patrz art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), ponieważ tutaj następuje także zmiana podmiotu stosunku pracy. Dlatego wszystkie te Główne zasady, które prawo przewiduje dla tego ogólnego przypadku, mają zastosowanie także do sytuacji, która powstaje w przypadku przeniesienia pracownika na wybrane stanowisko (stanowisko). Osobom wybranym (wybranym) na stanowisko obieralne nie można odmówić zawarcia umowy o pracę (patrz tutaj); nie są one zainstalowane zgodnie z Nowa praca test wstępny (zajmij się tym).

Jednocześnie ustawodawca interpretuje przejście na pracę (stanowisko) fakultatywną jako samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę. Tym samym, mimo iż przejście na pracę (stanowisko) fakultatywną stanowi szczególny przypadek innowacji w zakresie przedmiotu umowy o pracę, ma ona swoistość, przejawiającą się w dwóch punktach.

Po pierwsze, istnieją przewidziane prawem skutki organizacyjno-prawne, które powstają w związku z obecnością danej osoby na wybieralnym stanowisku płatnym. Konsekwencje takie nie dotyczą wszystkich przypadków obsadzania stanowisk w drodze wyborów, lecz tylko niektórych. Tak więc, ze względu na pracownika zwolnionego z pracy w organizacji lub przedsiębiorca indywidualny w związku z jego wyborem na stanowisko w organie elekcyjnym szkoły podstawowej organizacja związkowa po upływie kadencji zostaje zapewnione poprzednie stanowisko (stanowisko), a w przypadku jego braku, za zgodą pracownika, inne równoważne stanowisko (stanowisko) u tego samego pracodawcy (patrz art. 375 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej i komentarz do niej).

Zgodnie z art. 25 ustawy federalnej z dnia 8 maja 1994 r. N 3-FZ „O statusie członka Rady Federacji i statusie zastępcy Duma Państwowa Zgromadzenie Federalne Federacji Rosyjskiej” na członka Rady Federacji, zastępcę Dumy Państwowej, który przed wyborem (powołaniem) pracował na członka Rady Federacji, zastępcy Dumy Państwowej na podstawie umowy o pracę, po wygaśnięciu swoich uprawnień zapewnia poprzednią pracę (stanowisko), a w przypadku jej braku - inną równoważną pracę (stanowisko) w poprzednim miejscu pracy lub za ich zgodą w innej organizacji.

Podobną normę przewidziano w ustawach podmiotów Federacji Rosyjskiej, które określają status zastępców odpowiednich organów ustawodawczych.

Po drugie, w specyfice wolicjonalnej treści aktu rozwiązania umowy o pracę w związku z przejściem na pracę (stanowisko) fakultatywną. Jeżeli przy przeniesieniu pracownika do innego pracodawcy wymagana jest koordynacja woli trzech podmiotów – przenoszonego pracownika, zwolnienia pracodawcy i pracodawcy zawarcia nowej umowy o pracę, to w rozpatrywanym przypadku kierunek woli nie ma znaczenia wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę: jest on obowiązany rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem zgodnie z ust. 5 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przepisy prawa nie precyzują jednak charakteru pracy, do której pracownik jest wybierany. W związku z tym rozważana podstawa rozwiązania umowy o pracę ma zastosowanie przy wyborze pracownika na dowolne stanowisko lub stanowisko (menedżer organizacja handlowa, nauczyciel w szkole wyższej kształcenie zawodowe i tak dalej.).

12. Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie ust. 5 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej może nastąpić pod warunkiem, że odchodzący pracownik nie sprzeciwi się temu. Jeżeli pracownik nalega na zwolnienie z własnej woli, umowa o pracę z nim zostaje rozwiązana na tej podstawie (patrz).

13. O zmianach umowy o pracę w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją zob. art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.

14. Informacje na temat zmian warunków umowy o pracę zob. art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.

15. O przeniesieniu pracownika do innej pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego zob. art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.

16. O pojęciu przeniesienia na inny obszar zob. art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.

17. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek okoliczności od stron niezależnych (klauzula 10 art. 77) zob. art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego.

Rozdział 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy o pracę

W górę

Rozwiązanie umowy o pracę oznacza koniec stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W obowiązującym prawie pracy obok pojęcia „rozwiązania umowy o pracę” istnieją inne pojęcia oznaczające koniec stosunków pracy między stronami umowy o pracę: „rozwiązanie umowy o pracę” i „zwolnienie”. Pojęcia te są zbliżone znaczeniowo, lecz nie są tożsame i różnią się treścią prawną.

Tym samym rozwiązanie umowy o pracę oznacza koniec stosunku prawnego pracy łączącego pracownika z pracodawcą. „Rozwiązanie umowy o pracę” to najbardziej ogólne i szerokie pojęcie, które obejmuje wszystkie przypadki rozwiązania zawartej umowy o pracę, rozwiązania stosunku pracy (za porozumieniem stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy, na wniosek upoważnionych osób trzecich; z przyczyn wykluczających jakiekolwiek okoliczności, możliwość kontynuowania stosunków pracy itp.).

Pojęcie „zwolnienie pracownika” jest w istocie bliskie pojęciu „rozwiązania umowy o pracę”, nie obejmuje natomiast przypadków rozwiązania umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron.

„Rozwiązanie umowy o pracę” jest pojęciem węższym; jest to dobrowolne rozwiązanie stosunku pracy z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę lub z inicjatywy określonych organów, które mają prawo żądać tego rozwiązania. Różnica pomiędzy pojęciem „rozwiązania umowy o pracę” a pojęciem „rozwiązania umowy o pracę” polega na tym, że pierwsze obejmuje zarówno dobrowolne działania jednostronne i dwustronne, jak i zdarzenia, natomiast drugie obejmuje wyłącznie jednostronne działania wolicjonalne.

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu tylko wtedy, gdy zachodzą przesłanki do jej rozwiązania i przestrzeganie zasad zwalniania pracownika z tej szczególnej przyczyny. Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest okoliczność istotna, która w ustawie jest uregulowana jako okoliczność prawna konieczna do rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę oznacza jednocześnie zwolnienie pracownika.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej poświęca rozwiązywaniu umowy o pracę cały rozdział - rozdział 13, który określa podstawy i tryb rozwiązania umowy o pracę. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie jest jedynym aktem prawnym regulującym rozwiązanie umowy o pracę. Zatem podstawy rozwiązania umów o pracę różniące się od tych określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej zawarte są w szeregu innych ustaw federalnych.

Należy zaznaczyć, że warunki umowy o pracę mogą również ustanawiać dodatkowe podstawy zwolnienia, jeżeli pozwalają na to obowiązujące przepisy i nie są z nimi sprzeczne. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej reguluje prawo stron umowy o pracę w niektórych przypadkach do zawarcia w umowie o pracę dodatkowych podstaw rozwiązania stosunku pracy (art. 278, 307, 312, 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Rozwiązanie umowy o pracę uważa się za zgodne z prawem, jeżeli oprócz istnienia podstaw przewidzianych przez prawo pracodawca przestrzega ustalonej procedury rozwiązania umowy o pracę, a także zapewnia gwarancje po zwolnieniu określone przez prawo dla niektórych kategorii pracowników pracownicy.

Zatem nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz podczas urlopu (część 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), kobiet w ciąży, a także kobiet z dziećmi do lat trzech, matkami samotnie wychowującymi dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), innymi osobami wychowującymi te dzieci bez matki, z inicjatywy pracodawcy, nie jest dozwolone (z z wyjątkiem zwolnienia na podstawie klauzuli 1, podpunktu „a”, klauzuli 3, klauzuli 5-8, 10 i 11 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwolnienie pracownika na podstawie art. 82 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odbywa się z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego tej organizacji zgodnie z art. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż w terminie miesiąca od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego.

Uwzględnienie opinii organu związkowego nie jest wymagane w przypadku zwolnienia pracownika niebędącego członkiem związku zawodowego albo w organizacji, w której działa związek zawodowy, a pracownika łączą stosunki członkowskie z innym związkiem zawodowym która nie ma w tej organizacji głównego organu związkowego.

Przedstawiciele pracowników biorący udział w negocjacjach zbiorowych w okresie ich prowadzenia nie mogą być odwołani z inicjatywy pracodawcy bez uprzedniej zgody tego organu. Upoważnianie ich do reprezentacji, z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę za popełnienie przestępstwa, za które zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne ustawy federalne przewidują zwolnienie z pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem poniżej 18 roku życia z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji), oprócz przestrzegania ogólnej procedury, jest dozwolone wyłącznie za zgodą odpowiedniego państwowego urzędu pracy inspektorat i komisja do spraw nieletnich.

Zgodnie z art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwolnienie z inicjatywy pracodawcy zgodnie z klauzulą 2, podpunkt. „b” ust. 3 i ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownicy (ich zastępcy) wybranych organów kolegialnych związkowych organizacji, jej działy strukturalne (nie niższe niż jednostki sklepowe i im równoważne), którzy nie są zwolnieni z głównej pracy, są dopuszcza się, poza procedurą ogólną, zwolnienie jedynie za uprzednią zgodą odpowiedniego, wybranego wyżej organu związkowego.

Jednocześnie przepisy części pierwszej art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podlegają stosowaniu zgodnie ze znaczeniem konstytucyjno-prawnym określonym w wyroku Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 4 grudnia 2003 r. nr 421-O „W przypadku sprawdzania konstytucyjność przepisów części drugiej art. 170 i części drugiej art. 235 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i klauzula 3 art. 25 ustawy federalnej „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”, która uznała za niezgodne z Konstytucją normy zawarte w ustawach federalnych i zabraniające zwalniania pracownika, który dopuścił się czynu niezgodnego z prawem, co stanowi podstawę prawną o rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Ustanowienie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej gwarancji dla pracownika po jego zwolnieniu z powodu powtarzającego się niewykonywania obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma on sankcję dyscyplinarną, stanowi nieproporcjonalne ograniczenie praw pracodawcy jako strony umowy o pracę i jednocześnie jako podmiot działalności gospodarczej i właściciel. Tego rodzaju ograniczenie nie wynika z konieczności ochrony praw i wolności zapisanych w art. 30 (część 1), 37 (część 1) i 38 (część 1 i 2) Konstytucji Federacji Rosyjskiej, narusza kodeks działalności gospodarczej (przedsiębiorczej), prawa własności, wypacza istotę zasady wolności pracy i tym samym jest sprzeczne z wymogami art. 8, 34 (część 1), 35 (część 2), 37 (część 1) i 55 (część 3) Konstytucji Federacji Rosyjskiej.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę.

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę zawarte są w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Podstawą rozwiązania umowy o pracę jest:

1) porozumienie stron (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) wygaśnięcia umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

5) przeniesienia pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, do pracy u innego pracodawcy albo przeniesienia na pracę (stanowisko) fakultatywną;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, zmianą jurysdykcji (podporządkowania) organizacji lub jej reorganizacją (art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

7) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony (część czwarta art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

8) odmowa pracownika przeniesienia się na inną pracę, która jest dla niego konieczna zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy ( części trzecia i czwarta art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

9) odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innym miejscu wraz z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

11) naruszenie zasad zawierania umowy o pracę ustanowionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę może zostać rozwiązana także z innych przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron zakłada obopólną wolę pracownika i pracodawcy rozwiązania umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Rozwiązanie umowy o pracę następuje w terminie uzgodnionym przez strony, czyli w każdym czasie. Umowa o rozwiązanie umowy o pracę nie wyłącza możliwości zwolnienia pracownika na jego własny wniosek lub, jeżeli zachodzą ku temu podstawy, z inicjatywy pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika zakłada chęć jednej ze stron (pracownika) rozwiązania umowy o pracę, a pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem po upływie okresu wypowiedzenia.

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę za pisemnym powiadomieniem pracodawcy nie później niż na dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inna ustawa federalna określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na własny wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych, zawierających normy prawa pracy, przepisy miejscowe, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracodawca nie jest pozbawiony prawa do zwolnienia pracownika, jeżeli dopuścił się on przestępstwa stanowiącego podstawę zwolnienia.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Prawo rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika przysługuje nie tylko pracownikowi, który zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony, ale także pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony.

Jeżeli wniosek o rozwiązanie umowy o pracę składa pracownik, który nie ukończył 18. roku życia, należy najpierw uzyskać zgodę właściwej państwowej inspekcji pracy oraz komisji do spraw nieletnich.

Uchwała Plenum Sąd Najwyższy RF nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. zawiera przepis wyjaśniający sądom kwestie stosowania przepisów regulujących rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika zawartej na czas nieokreślony, a także umowy o pracę na czas określony (art. 77 ust. 3, art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy pamiętać o następujących kwestiach:

a) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, wówczas okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej udowodnienia spoczywa na pracowniku;

b) rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić z inicjatywy pracownika i przed upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy może nastąpić w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli został ukarany sankcją dyscyplinarną;

6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiany);

b) pracownik pojawia się w pracy (w swoim zakładzie pracy lub na terenie organizacji – u pracodawcy lub w zakładzie, w którym w imieniu pracodawcy pracownik ma pełnić funkcję pracowniczą) w stanie nietrzeźwości alkoholowej, odurzającej lub innego toksycznego odurzenia ;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, służbowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstw administracyjnych;

e) naruszenia przez pracownika wymagań bezpieczeństwa pracy ustalonych przez komisję bezpieczeństwa pracy lub rzecznika ds. bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, awaria, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;

8) pracownik pełniący funkcje edukacyjne dopuścił się przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;

10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców obowiązków pracowniczych;

11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty;

12) straciło ważność.

13) przewidziany w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

Procedurę certyfikacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) określają przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Zwolnienie z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub 3 części pierwszej tego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika oraz wolne niższe stanowisko lub niżej płatna praca), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki następuje na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji spółki. organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w paragrafie 7 lub 8 części pierwszej tego artykułu, w przypadkach, gdy pracownik dopuścił się czynów powodujących utratę zaufania lub, odpowiednio, przestępstwa niemoralnego poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie może nastąpić później niż po upływie roku od dnia stwierdzenia przez pracodawcę uchybienia.

Niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu.

Rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej zwolnienia i przestrzegania ustalonego trybu zwolnienia spoczywa na pracodawcy.

Rozpatrując przypadki przywrócenia do pracy, należy pamiętać, że przy wdrażaniu gwarancji, jakie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracownikom w przypadku rozwiązania z nimi umowy o pracę, ogólna zasada prawna niedopuszczalności należy zwracać uwagę na nadużywanie praw, także przez samych pracowników. W szczególności niedopuszczalne jest ukrywanie przez pracownika czasowej niezdolności do pracy w chwili zwolnienia z pracy lub faktu, że jest członkiem związku zawodowego lub przewodniczącym (jego zastępcą) wybranego organu kolegialnego związkowego spółki organizacji, jej podziałów strukturalnych (nie niższych niż jednostki zakładowe i im równoważne), nie zwalnianych z głównej pracy, gdy decyzja o zwolnieniu musi zostać podjęta w trybie uwzględnienia uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego organizacji lub odpowiednio za uprzednią zgodą wyżej wybranego organu związkowego.

Jeżeli sąd uzna, że pracownik nadużył przysługującego mu prawa, może odmówić zaspokojenia jego roszczenia o przywrócenie do pracy (zmieniając, na wniosek pracownika zwolnionego w okresie czasowej niezdolności do pracy, termin zwolnienia), gdyż w w tym przypadku pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności za niekorzystne konsekwencje powstałe w wyniku nieuczciwych działań pracownika (klauzula 27 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca, 2004).

Co do zasady strony nie mogą umieszczać w umowie o pracę dodatkowych przesłanek zwolnienia pracowników innych niż przewidziane przepisami prawa, gdyż można to uznać za obniżenie poziomu gwarancji dla pracowników. Zgodnie z częścią 2 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy o pracę nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracowników w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w umowie o pracę, nie podlegają one zastosowaniu.

Niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietą w ciąży, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Część 1 sztuka. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania zwalniania kobiet w ciąży z inicjatywy pracodawcy. Zakaz zwolnienia dotyczy wszystkich podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, określonych zarówno w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, jak i w innych ustawach federalnych.

Zwolnienie kobiety w ciąży z innych powodów niezwiązanych z inicjatywą pracodawcy, w tym z powodu okoliczności niezależnych od stron umowy o pracę (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz z naruszeniem zasad zatrudniania (Artykuł 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) odbywa się w ogólnym porządku.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony wygasa w czasie ciąży kobiety, pracodawca jest obowiązany, na jej pisemny wniosek i za okazaniem zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży, przedłużyć okres obowiązywania umowy o pracę do końca ciąży. Kobieta, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży, jest obowiązana na żądanie pracodawcy, nie częściej jednak niż raz na trzy miesiące, przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Jeżeli kobieta faktycznie kontynuuje pracę po zakończeniu ciąży, pracodawca ma prawo rozwiązać z nią umowę o pracę z powodu jej wygaśnięcia w ciągu tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o zakończeniu ciąży .

Umowa o pracę przedłużona w ten sposób, na mocy bezpośrednich wskazań prawa, nie przestaje być umową na czas określony. W takim przypadku kobiecie przysługują wszelkie świadczenia, jakie przysługują jej w związku z ciążą, w tym prawo do przeniesienia się do innej pracy oraz do zwolnienia z pracy przy zachowaniu przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe.

Dopuszczalne jest zwolnienie kobiety z powodu wygaśnięcia umowy o pracę w czasie ciąży, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas pełnienia obowiązków nieobecnego pracownika i za pisemną zgodą kobiety nie jest możliwe przeniesienie ją na inną pracę dostępną pracodawcy przed zakończeniem ciąży (jako wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom kobiety oraz wolne stanowisko niższego szczebla lub pracę zaniżoną), którą kobieta może wykonywać, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować jej wszystkie wolne miejsca pracy, jakie posiada na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z kobietami posiadającymi dzieci do lat trzech, matkami samotnie wychowującymi dziecko do lat czternastu (dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu), innymi osobami wychowującymi te dzieci bez matki, z inicjatywy pracodawca nie jest dozwolony (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 1, 5 - 8, 10 lub 11 części pierwszej art. 81 lub ust. 2 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z następujących okoliczności niezależnych od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

1) pobór pracownika do służby wojskowej albo skierowanie go do zastępczej służby cywilnej ją zastępującej;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją państwowej inspekcji pracy lub sądu;

3) niezostania wybranym na urząd;

Podstawa ta dotyczy tych pracowników, którzy nie zostali wybrani na stanowisko po raz drugi na zajmowane stanowisko, mimo że się o to ubiegali. Jeżeli pracownik nie złożył dokumentów niezbędnych do wyboru na stanowisko, zostaje zwolniony z powodu wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuowanie dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego w sposób określony w ustawach federalnych i innych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

Uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy może nastąpić na podstawie orzeczenia lekarskiego wydanego przez organ lub instytucję właściwą do wystawienia takiego orzeczenia.

6) śmierć pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby za zmarłą lub zaginioną;

Zgodnie z art. 45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obywatel może zostać uznany przez sąd za zmarłego, jeżeli w jego miejscu zamieszkania nie ma informacji o miejscu jego pobytu przez pięć lat oraz jeżeli zaginął w okolicznościach grożących śmiercią lub podających powód przyjąć jego śmierć w wyniku określonego wypadku - w ciągu 6 miesięcy.

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności utrudniających kontynuację stosunków pracy (działania wojskowe, katastrofa, klęska żywiołowa, poważny wypadek, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organ rządowy odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej;

8) dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna uniemożliwiająca pracownikowi wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę;

Dyskwalifikacja to pozbawienie jednostki prawa do zajmowania stanowisk kierowniczych w organie wykonawczym osoby prawnej na okres od 6 miesięcy do 3 lat. Oprócz dyskwalifikacji może nastąpić również wydalenie z terytorium Federacji Rosyjskiej cudzoziemca (lub bezpaństwowca), który pozostawał z pracodawcą w stosunku pracy.

9) wygaśnięcia, zawieszenia ważności na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienia pracownika specjalnego uprawnienia (prawa jazdy, prawa do kierowania pojazdem, prawa do noszenia broni, innego uprawnienia szczególnego) zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

10) pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga takiego dostępu;

11) uchylenie orzeczenia sądu albo uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji państwowej inspekcji pracy o przywróceniu pracownika do pracy.

Umowa o pracę rozwiązuje się z powodu naruszenia zasad jej zawierania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawie federalnym, jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, w następujących przypadkach:

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego konkretną osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonej działalności;

zawarcie umowy o pracę w celu wykonywania pracy, która jest przeciwwskazana dla tego pracownika ze względów zdrowotnych, zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez ustawę federalną i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

brak odpowiedniego dokumentu edukacyjnego, jeżeli praca wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innymi regulacyjnymi aktami prawnymi;

zawarcie umowy o pracę z naruszeniem uchwały sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną uniemożliwiającą wykonywanie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń, zakazów i wymogów ustanowionych przez prawo federalne, odnoszących się do zaangażowania w działalność zawodową obywateli zwolnionych ze służby stanowej lub komunalnej;

w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innym prawie federalnym nie wynika z winy pracownika, wówczas pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków. Jeżeli naruszenie tych zasad nastąpi z winy pracownika, pracodawca nie ma obowiązku zaproponować mu innej pracy, a pracownikowi nie wypłaca się odprawy.