Rozwiązanie umowy o pracę: postępujemy zgodnie z literą prawa. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika Rozwiązać umowę o pracę

Odejście z pracy „na własną rękę” to najczęstsza przyczyna zwolnienia. Są tu dwa interesujące punkty:

Bardzo często zdarzają się sytuacje, gdy pracownik jest po prostu zmuszony do napisania oświadczenia fakultatywnie aby nie było już żadnych dalszych sporów.
Przypadki „bezprawnego zwolnienia” są częste.

Pierwszy punkt przeanalizujemy bardziej szczegółowo później. Jeśli chodzi o drugi, główną przyczyną jest nieprawidłowe zastosowanie niektórych norm Kodeksu pracy.

„Prawidłowy” artykuł

Pomimo głównego podstawowe zasady przepisów, a mianowicie „absolutna jasność sformułowań”, bardzo często pojawiają się nieporozumienia. Na podstawie jakiego artykułu należy dokonać zwolnienia? Klauzula 3 art. 77 lub art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej?

Ale tak naprawdę nie ma tu żadnego problemu ze zrozumieniem. Jeden jest uważany za proceduralny (jak prawidłowo zmienić pracę zgodnie z prawem), a klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - normatywny, tj. wskazuje na sam fakt.

Prawie każdy wie, że przed opuszczeniem organizacji trzeba przepracować 2 tygodnie. Pozwólcie, że od razu wyjaśnię jedno bardzo ważny niuans.

Zwolnienie (art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie przewiduje żadnej pracy.

Wystarczy powiadomić pracodawcę nie później niż w tym terminie. Oczywiście w tym okresie będziesz musiał wykonywać swoje funkcje w przedsiębiorstwie. Stąd błędna opinia. Wyjaśnijmy jednak, że obowiązkowa praca przez pół miesiąca jest opcjonalna.

Możesz iść na zwolnienie lekarskie lub urlop, ostrzegając pracodawcę o przyszłym zwolnieniu. W w tym przypadku nie może być żadnych ćwiczeń.

Klauzula 3 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: wpis w zeszycie ćwiczeń

Najczęstszym błędem jest błędny wpis. Bardzo często urzędnicy błędnie wskazują artykuł w zeszycie ćwiczeń. Następnie wielu byłych pracowników staje przed problemem w związku z nowym zatrudnieniem lub ubieganiem się o emeryturę. Urzędnicy postawili znak „odrzucony na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Jednak ustawodawstwo nie przewiduje wygaśnięcia zobowiązań na podstawie tego artykułu. Ważne jest, aby zobaczyć nakaz rozwiązania umowy. Jeśli opiera się na tym samym artykule, to zgodnie z prawem pracownik nie zostaje zwolniony, ponieważ nie zachowano procedury prawnej.

Stąd problem byłego pracownika: może nie zostać zatrudniony na nowym stanowisku. Zdecydowanie musisz się skontaktować dawna organizacja do korekty. Na dokumencie musi znajdować się zapis: ust. 3 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (wypowiedzenie umowa o pracę z inicjatywy pracownika).

Przejdźmy jednak do innego częstego błędu.

Klauzula 3 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: wpis do rejestru pracy. Próbka pisania

Urzędnicy i dyrektorzy często borykają się z podobnym problemem. Artykuł wydaje się być wskazany prawidłowo, lecz wpis jest nadal nieaktualny. Faktem jest, że sformułowanie jest następujące: „P. 3 łyżki. 77, odrzucenie własnej woli.”

Ale zgodnie z zasadami wypełniania wpis musi być w pełni zgodny z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dlatego próbka pisma będzie wyglądać następująco: „Zwolniony na podstawie klauzuli 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej – rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika.”

Zapis ulega radykalnej modyfikacji, chociaż przyczyna pozostaje ta sama.

Zgoda stron: jaka jest różnica?

Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik jest zmuszony pisać na własne życzenie. Powody są oczywiście czysto indywidualne. Nowy dyrektor selekcjonuje personel, pracownik nie jest już odpowiedni, reorganizacja, kobiety w ciąży często są do tego zmuszane itp. Kodeks pracy zawiera dwa paragrafy art. 77, które wydają się równoważne zwykłym obywatelom:

Zgodnie z umową.
Na własne życzenie.

Wiele zawodowi prawnicy Osoby zaangażowane w spory pracownicze wiedzą, że rozwiązanie umowy w drugim przypadku można zaskarżyć w sądzie. Wystarczy przedstawić argumenty i wykazać, że pracownik był poddawany wpływom psychologicznym ze strony administracji przedsiębiorstwa. W rezultacie postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę zostanie uchylone w sądzie, a pracownik zostanie przywrócony do pracy ze wszystkimi prawami.

Klauzula 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje takiej luki. Wynika to po prostu z faktu, że pomiędzy pracownikiem a pracodawcą występują konflikty i nieporozumienia.

Zazwyczaj, Były pracownik wypłacane są jakiekolwiek środki „odszkodowawcze” w celu rozwiązania stosunku pracy w sposób pokojowy i bez konsekwencji dla obu stron. W sądzie wszelkie argumenty będą bezużyteczne. Odzyskiwanie jest prawie niemożliwe.

Jak prawidłowo złożyć rezygnację

Aby to zrobić, musisz powiadomić pracodawcę z 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Jeśli tak, można to zrobić ustnie. Ale w przypadku konfliktu trudno będzie to później udowodnić w sądzie. Dlatego, aby uniknąć nieporozumień, należy spisać oświadczenia.

Próbka pisania

Nie są wymagane żadne specjalne wymagania ani specjalne wykształcenie prawnicze. Do menadżera możesz napisać: „Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej proszę o zwolnienie mnie ze stanowiska.”

Poniżej numer i podpis. Dwutygodniowy okres zaczyna się liczyć od dnia, w którym menadżer lub inny upoważniony urzędnik otrzyma ten wniosek.

Każdy powinien to wiedzieć

Warto wiedzieć dwie bardzo ważne rzeczy:

Pisząc takie oświadczenie nie ma konieczności wskazywania przepisów.
Nikt nie ma prawa zabronić komuś rezygnacji z pracy z własnej woli.

Nie podpisują oświadczenia. Co robić?

To dość powszechna praktyka, gdy ktoś z jakiegoś powodu chce zmienić firmę, ale zaczyna mu wbijać szprychy w koła: „nie ma dyrektora”, „zróbmy to, później podpiszę” itp. . A po chwili odmawiają, stwierdzając, że „nie ma kto pracować”, „nie zgadzam się na twoje zwolnienie”. Niektóre są tak nieuczciwe, że słychać odpowiedź „nie widziałem Twojej aplikacji” i tak dalej.

Aby uniknąć tych lub innych problemów, wystarczy zastosować się do jednego z dwóch scenariuszy:

Napisz pisemny wniosek i zarejestruj go u sekretarza lub innej upoważnionej osoby.
Wyślij list polecony.

Pierwsza opcja będzie szybsza, bo... dwutygodniowy okres rozpoczyna się następnego dnia po rejestracji. Pracodawca nie będzie mógł później twierdzić, że „nie widział i nie wiedział”. Obowiązkiem sekretarza lub innej upoważnionej osoby jest jak najszybsze powiadomienie władz.

Dzięki opcji wysyłki za pośrednictwem poczty rosyjskiej wszystko zajmie trochę więcej czasu. Dwutygodniowy termin rozpoczyna bieg w dniu otrzymania pisma przez pracodawcę, a nie w dniu jego wysłania. Gdy wniosek dotrze do adresata, zostanie to wskazane w powiadomieniu, co oznacza, że pracownik będzie znał dokładną datę jego wpływu.

Następnie dyrektor będzie musiał zwolnić pracownika. Klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje nas do tego.

Jeśli zmienisz zdanie, co powinieneś zrobić?

Takie przypadki również nie są rzadkością. Powody mogą być różne: brak porozumienia w sprawie nowego miejsca pracy, dyrektor zdał sobie sprawę, że pracownik naprawdę chce odejść, poprawiono warunki pracy i wiele więcej.

Aby anulować wniosek, który został już złożony, należy napisać i oficjalnie zarejestrować nowy zgodnie ze wszystkimi zasadami. Niezależnie od tego, jak dobre mogą wydawać się pracownikowi relacje między nim a pracodawcą, ważne jest, aby znać główną zasadę: wniosek o odmowę zwolnienia należy złożyć oficjalnie, tj. pisemnie za pośrednictwem sekretariatu lub pocztą.

Po co to jest?

Często zdarza się, że pracodawca nie jest przeciwny takiemu zwolnieniu. Ale nie miał powodu, żeby to robić sam. A następnie sam pracownik przynosi taką rezygnację zgodnie z klauzulą 3 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Następnie po pewnym czasie pracownik ogłasza, że zmienił zdanie. Reżyser, znając przepisy, z radością na twarzy mówi: „Wszystko rozumiem, pracuję dalej”.

Po upływie dwóch tygodni od daty napisania wniosek wydawany jest zgodnie z art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - na własny wniosek.

Nie ma sensu iść do sądu. Z prawnego punktu widzenia reżyser zrobił wszystko poprawnie. Działała tu jedna z zasad prawa: „Większość zasad moralnych stała się normami prawnymi, ale nie wszystkie”.

Odmawiając, jest jeden bardzo ważny niuans. Jeżeli od chwili poddania się odmowie zostało wysłane do innej osoby pisemne zaproszenie do przyjęcia tego stanowiska, wówczas nie będzie już możliwości jego odwołania.

Tutaj prawo będzie po stronie przyszłego pracownika, tj. ktoś, kto został już zaproszony. Ponieważ Teraz nikt nie ma prawa odmówić mu zatrudnienia.

Dlatego przed napisaniem rezygnacji należy wszystko dokładnie rozważyć. Są chwile, kiedy nie ma odwrotu.

Gdzie bronić praw pracowniczych

Jeżeli w trakcie postępowania o zwolnienie lub w jakimkolwiek innym przypadku powstałym w trakcie stosunku pracy Twoje prawa zostały naruszone, musisz ich bronić w jeden z następujących sposobów:

Kontakt z Inspekcją Ochrony Praw Pracy.
Zgłoszenie pozwu do sądu.
Kontakt z prokuraturą.

Obywatel Federacja Rosyjska którego prawa zostały naruszone, może odwołać się jednocześnie do wszystkich właściwych organów. Winnemu przewidziana jest kara administracyjna. Ale sam obywatel nie ma prawa wszczynać takiej sprawy za pośrednictwem sądu. Może tego dokonać wyłącznie prokuratura lub inspekcja pracy. Aby to zrobić, musisz wysłać skargę do tych struktur.

Jednocześnie pracownik ma prawo wystąpić z pozwem w celu uzyskania odszkodowania za szkody moralne lub jakiejkolwiek innej płatności od pracodawcy, jeżeli jest to przewidziane przez prawo, ponieważ sankcje administracyjne tego nie przewidują. Wszystkie kary wydane przez prokuraturę trafią do państwa. Dlatego lepiej skontaktować się z organami regulacyjnymi, aby postawić sprawcę przed wymiarem sprawiedliwości i zwrócić się do sądu o płatności moralne lub inne.

Sprawy wyłączone z obsługi

Kodeks pracy zawiera przesłanki pozwalające pracownikowi odejść przed terminem 14 dni kalendarzowych. Powiedzmy od razu, że raport rozpoczyna się następnego dnia po złożeniu odpowiedniego zgłoszenia.

Obejmują one:

Szkolenie pracowników.
Wzajemne porozumienie.
Naruszenie praw pracowniczych.
Inny.

Pierwsze dwa są mniej więcej jasne. Jeśli chodzi o naruszenie praw pracowniczych, nie chodzi o subiektywną opinię pracownika. Odnosi się to do oficjalnego pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności. I musi to koniecznie dotyczyć pracownika, który zdecydował się odejść wcześniej, niż się spodziewano.

Kiedy płatność zostanie dokonana?

Po oficjalnym nakazie wszystkie płatności za przepracowany czas należy uregulować w dniu zwolnienia. I nie jest to „prezent” od firmy, to obowiązek wynikający z Kodeksu Pracy. Naruszenie tej normy jest powodem do obrony swoich praw i skontaktowania się z organami regulacyjnymi. Oprócz wynagrodzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia niewykorzystany urlop. Możesz to obliczyć sam, jeśli znasz swoje średnie miesięczne zarobki i dokładną liczbę przepracowanych dni. Wpłat z tego tytułu należy dokonać także w dniu wydania postanowienia o zwolnieniu.

Jedynym wyjątkiem od tej reguły jest zasiłek chorobowy. Od momentu dostarczenia zaświadczenia lekarskiego dział księgowości przelicza w ciągu 10 dni i płaci w dniu wypłaty w przedsiębiorstwach.

Jeżeli pracownika nie ma na miejscu w dniu wypłaty (podróż służbowa, urlop, zwolnienie lekarskie), wówczas wszystkich płatności należy dokonać nie później niż jeden dzień po jego wezwaniu.

Ogólny tryb rejestracji rozwiązania umowy o pracę jest uregulowany. W artykule opisano algorytm działań, których należy przestrzegać.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie zarządzenia (pouczenia) pracodawcy. Powszechnie używane ujednolicona forma który został zatwierdzony.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem podpisanym. Uwierzytelniony odpis postanowienia może zostać wydany pracownikowi na jego żądanie.

Przez Główne zasady Dniem rozwiązania umowy o pracę jest zawsze ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem sytuacji, gdy pracownik faktycznie nie pracował, lecz zachował swoje miejsce pracy.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany:

sprawa dla pracownika zeszyt ćwiczeń(jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie jest w pracy, wysyłane jest mu zawiadomienie o konieczności odebrania zeszytu ćwiczeń lub wyraża zgodę na przesłanie go pocztą);
dokonać z nim rozliczenia zgodnie z;
na pisemny wniosek pracownika wydawać uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Wpisu do zeszytu pracy o podstawie i przyczynie rozwiązania umowy o pracę dokonuje się ściśle według brzmienia Kodeksu pracy lub innego prawa federalnego, z odniesieniem do odpowiedniego artykułu, części artykułu, akapitu artykułu .

Wśród specjalistów HR od dawna trwa spór, jakiego sformułowania użyć: „pracownik zostaje zwolniony”, „rozwiązanie umowy o pracę”, czy „rozwiązanie umowy o pracę”? Kodeks pracy nie daje jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, dlatego pracodawcy często wybierają sformułowanie według własnego uznania.

Podstawy zwolnienia pracownika

1. Zwolnienie w okresie próbnym

Ustalenie okresu próbnego przy zatrudnieniu reguluje art. 70 TK. Zawiera listę pracowników, którzy staż nie zainstalowany:

osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, przeprowadzonego w sposób określony przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawo pracy;
kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
osoby poniżej 18 roku życia;
osoby, które posiadają wykształcenie średnie zawodowe lub wyższa edukacja na akredytowane przez państwo programy edukacyjne i podjęcie pierwszej pracy na nabytej specjalności w ciągu roku od daty otrzymania kształcenie zawodowe właściwy poziom;
osoby wybrane na wybieralne stanowisko do pracy zarobkowej;
osoby zaproszone do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami między pracodawcami;
osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
inne osoby w przypadkach przewidzianych Kodeks Pracy, inne przepisy federalne, układ zbiorowy.

Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy, a w przypadku kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych podziały strukturalne organizacje - sześć miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

W okresie próbnym funkcjonariusze ds. personalnych mają obowiązek rejestrować wszelkie odchylenia w pracy nowego pracownika za pomocą notatek i raportów. Kiedy okres próbny dobiegnie końca, a pracodawca oceni pracę nowicjusza jako niezadowalającą, musi on udokumentować słuszność swojej decyzji.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę przed upływem okresu próbnego, jeżeli wynik będzie niezadowalający, jednak będzie musiał powiadomić o tym pracownika w pismo(w formie zawiadomienia) nie później niż na trzy dni wcześniej, podając powody, które stanowiły podstawę podjęcia takiej decyzji. Jednocześnie musisz być przygotowany na to, że pracownik ma prawo odwołać się od tej decyzji do sądu.

Jeżeli pracownik odmówi podpisania wypowiedzenia, sporządzany jest odpowiedni akt, w którym odnotowuje się fakt, że pracownik zapoznał się z zawiadomieniem i odmówił jego podpisania. Na podstawie zawiadomienia wydawane jest zarządzenie T-8 o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, wówczas na dole zamówienia urzędnik personalny odręcznie pisze, że pracownik zapoznał się z zamówieniem, ale odmówił podpisania, lub sporządzany jest odpowiedni akt. W każdym przypadku ważne jest odnotowanie faktu, że pracownik zapoznał się z poleceniem.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę na swój własny wniosek także w okresie próbnym. Aby to zrobić, musi złożyć wniosek, ale nie musi podawać przyczyny zwolnienia. Okres wypowiedzenia w tym przypadku, zgodnie z art. 71 TK, będzie wynosić trzy dni kalendarzowe. Samo zwolnienie następuje na podstawie (rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika).

2. Zwolnienie na własną prośbę

Z jakim artykułem Kodeksu pracy warto się zapoznać: .

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, jednak musi powiadomić o tym pracodawcę na piśmie nie później niż na dwa tygodnie wcześniej, chyba że Kodeks pracy lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika. Za zgodą stron okres ten może zostać skrócony.

W przypadkach, gdy zwolnienie z inicjatywy pracownika wynika z niemożności kontynuowania pracy, termin zwolnienia można ustalić niezależnie. W sztuce. 80 Kodeksu pracy zawiera przesłanki, dla których możliwa jest ta opcja: zapisanie się instytucja edukacyjna, emerytura, stwierdzone naruszenie prawo pracy pracodawca itp. Praktyka stosunków pracy pokazuje, że powodów do skracania okresów wypowiedzenia jest znacznie więcej. Np. choroba uniemożliwiająca kontynuację tej pracy, pod warunkiem posiadania odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego; przejście do innego obszaru ().

Zwój dobre powody- podstawy zwolnienia w dniu złożenia wniosku mogą być zapisane w wewnętrznym regulaminie pracy organizacji lub w układzie zbiorowym.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę. Na przykład w art. 64 Kodeksu pracy stanowi, że zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w ramach przeniesienia od innego pracodawcy.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek:

wydać pracownikowi książeczkę pracy;
wydawać inne dokumenty związane z pracą na pisemny wniosek pracownika;
zawrzyj z nim rozliczenie.

Jak przygotować dokumenty?

Jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia, wpisuje on termin zwolnienia, który jest wiążący dla pracodawcy, czyli nie może samodzielnie jednostronnie zmienić tego terminu. Czasami pracownikowi nie przysługuje prawo do świadczeń, ale prosi o wcześniejsze zwolnienie. Na przykład 15 maja pisze oświadczenie i prosi o zwolnienie go 19 maja. W takim wypadku pracodawca może postąpić na podstawie art. 80 TK. Jeżeli zgodzi się na wcześniejsze zwolnienie, przyjmuje wniosek i wydaje postanowienie. Jeżeli się nie zgadza, wówczas sporządza dla pracownika zawiadomienie, w którym wyjaśnia, że nie może przyjąć takiego oświadczenia na podstawie art. 80, który wymaga dwutygodniowego wypowiedzenia i prosi o napisanie nowego wniosku.

Na podstawie zlecenia dokonuje się wpisu do zeszytu pracy (dokonuje się tego w ostatnim dniu przed wydaniem księgi, tak aby pracownik od razu wpisywał się do księgi w celu ewidencji przemieszczania zeszytów pracy).

3. Odwołanie za zgodą stron

Z jakim artykułem Kodeksu pracy warto się zapoznać: .

Podstawa zwolnienia „za porozumieniem stron” została zawarta w Kodeksie pracy w 2006 roku, a art. 78 Kodeksu pracy poświęcony tej kwestii zawiera tylko jedno zdanie: „Umowę o pracę można rozwiązać w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę”. Niezależnie od tego, jak postrzegać taką podstawę zwolnienia, należy przede wszystkim wyjść z faktu, że samo słowo „umowa” wskazuje na pokojową podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Pomimo tego, że umowa nie jest przewidziana w Kodeksie pracy, jest bardzo ważny dokument, gdyż określa warunki, na jakich strony rozwiązują stosunek pracy.

4. Zwolnienie z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Z jakim artykułem Kodeksu pracy warto się zapoznać: .

Przesłanki zawarcia umowy o pracę na czas określony określa art. Najczęściej - na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika, który zachowuje swoje miejsce pracy.

Jeżeli z pracownikiem zostaje zawarta umowa o pracę na czas określony, wówczas data wygaśnięcia umowy o pracę wiąże się z konkretną datą, która jest określona w samej umowie. Na trzy dni przed tym terminem pracodawca ma obowiązek uprzedzić pracownika o upływie terminu w drodze wypowiedzenia.

Czasami nie można z góry ustalić daty wygaśnięcia umowy o pracę; w tym przypadku umowa nie wskazuje daty wygaśnięcia, ale warunek. W takim przypadku nie ma konieczności powiadamiania o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż sam fakt powrotu głównego pracownika do pracy oznacza rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który go zastąpił.

W sztuce. 193 Kodeksu pracy określa, w jaki sposób należy sformalizować sankcję dyscyplinarną. Algorytm działania pracodawcy w tym przypadku jest dość jasny. Przede wszystkim po odkryciu naruszenie dyscypliny sporządza się akt, w którym odnotowuje się fakt naruszenia, wszystkie okoliczności, w jakich zostało ono wykryte, datę i świadków. Wymagane jest wówczas pisemne wyjaśnienie ze strony pracownika (termin dostarczenia dokumentu wynosi dwa dni robocze). Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody w zastosowaniu środków dyscyplinarnych. Jeżeli nie ma wyjaśnienia lub nie ma wyjaśnienia, pracodawca podejmuje decyzję na podstawie własnej oceny działań pracownika.

Należy uwzględnić moment nałożenia kary – nie później niż miesiąc od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu niezbędnego do uwzględniać opinię reprezentatywnego organu pracowników. Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa.

Zawiadomienie o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego przesyłane jest do dyrektora (osoby, która może podejmować decyzje w tej sprawie). Natomiast pracownik otrzymuje wypowiedzenie przeciwko podpisowi z wymogiem złożenia pisemnych wyjaśnień. Jeżeli tego nie dostarczy, sporządza się akt.

Jeżeli udowodnione zostanie niewłaściwe postępowanie, zostaną podjęte działania dyscyplinarne. W przypadku „łagodnych” naruszeń pracownik w pierwszej kolejności otrzymuje naganę. Jednocześnie postanowienie o nałożeniu kary dyscyplinarnej zawiera odnośniki do wszystkich dokumentów potwierdzających podstawy do nałożenia kary.

7. Zwolnienie długoterminowo nieobecnego pracownika

Przepisy nie przewidują jasnych narzędzi formalizowania takich zwolnień. Często pojawiają się problemy, ponieważ pracodawca nie wie, jak potraktować przedłużającą się nieobecność danej osoby w pracy, jeśli nie ma informacji o przyczynach tej nieobecności. Jednocześnie nie ma on prawa zwolnić pracownika do czasu stwierdzenia naruszenia prawa pracy.

Rejestrację takiej sytuacji rozpoczyna się od sporządzenia aktu na każdy dzień roboczy stwierdzającego, że dana osoba jest nieobecna w pracy z nieznanego powodu (w pierwszym akcie czas nieobecności wskazany jest „od… do”, a w pozostałych - „w ciągu całego dnia pracy”).

Uchwały dotyczące nieobecności pracownika należy sporządzać w pierwszej kolejności codziennie, w przypadku długotrwałej nieobecności – od dnia złożenia kolejnego arkusza czasu pracy.

Do pracownika wysyłane są pisma z prośbą o wyjaśnienie przyczyn niestawienia się (należy je wysłać listem poleconym z wykazem załączników).

Jeżeli przez ponad rok nie ma wiadomości o zaginionym pracowniku, pracodawca, kierując się przepisami art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej i rozdziału 31 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, może za pośrednictwem sądu uznać zaginionego pracownika za zaginionego. Zgodnie z art. 42 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej obywatel może, na wniosek zainteresowanych, zostać uznany przez sąd za zaginionego, jeżeli w ciągu roku nie ma informacji o jego miejscu zamieszkania w miejscu zamieszkania. Jeżeli sąd spełni określone przesłanki uznania zaginionego pracownika za zaginionego, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę o pracę z tym pracownikiem na podstawie klauzuli 6 części 1 art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Subskrybuj nasz kanał na Telegramie, aby dowiedzieć się o wszystkich najważniejszych zmianach wpływających na biznes!

Rozwiązanie umowy o pracę na wniosek pracownika firmy traktowane jest jako część procesu zwolnienia z własnej inicjatywy. Pracownik musi złożyć taki wniosek najpóźniej na 14 dni przed przewidywanym dniem wyjazdu.

Rozwiązanie umowy o pracę na wniosek podwładnego: podstawy

Umowa o pracę jest zawsze sporządzana w formie pisemnej i podpisana przez obie strony – podwładnego i przełożonego. Określa obowiązki i prawa:

pracownik zobowiązuje się do wykonywania powierzonej pracy zgodnie z wymaganiami przełożonego oraz ponoszenia odpowiedzialności za wykonywanie swoich obowiązków i przestrzegania regulaminu zakładowego;
pracodawca zobowiązuje się zapewnić podwładnemu czynności, terminowo płacić wynagrodzenie i stworzyć akceptowalne warunki pracy.

Każdemu pracownikowi przysługuje prawo rozwiązania umowy o pracę w następujących przypadkach:

Powód nr 1. Podwładny wchodzi w każdej chwili instytucja edukacyjna.
Powód nr 2. Zbliża się wiek emerytalny.
Powód nr 3. Przeprowadzka do innego miejsca zamieszkania (miasto, kraj).
Powód nr 4. Naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy Federacji Rosyjskiej.
Powód nr 5. Pogorszenie stanu zdrowia pracownika, wykrycie ciężkiej choroby, niepełnosprawność.
Powód nr 6. Zmiana właściciela firmy (jeśli nowy pracodawca niezadowolony z tego czy innego powodu).
Powód nr 7. Utworzenie przez pracodawcę najgorsze warunki aktywność zawodowa.
Powód nr 8. Firma przenosi się do innej lokalizacji, ale pracownik nie jest z tego zadowolony.

Jeżeli pracownik przerwie pisemną umowę z powyższych powodów, ma prawo nie odrobić 2 tygodni pracy. Jeśli okres pracy zostanie ustalony, w tym czasie pracownik może zmienić zdanie i kontynuować pracę. Ale tylko w sytuacji, gdy na zwolnione stanowisko nie została jeszcze zatwierdzona nowa osoba. W dniu wypłaty podwładny otrzymuje kartę pracy, wszystkie płatności (wynagrodzenie, fundusze urlopowe itp.) oraz wymagane dokumenty.

Warunki całkowitego rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Głównym wymogiem przy opuszczeniu firmy według własnego uznania jest powiadomienie kierownictwa co najmniej 14 dni przed terminem rozliczenia. Ostrzeżenie jest konieczne zarówno dla przywódcy, jak i dla samej osoby. W tym okresie kierownik musi znaleźć zastępstwo dla pracownika, a pracownik może w tym okresie zmienić swoją decyzję. Inne warunki obejmują:

musisz złożyć odpowiedni wniosek w formie listu;
pracodawca jest obowiązany sporządzić postanowienie o rozwiązaniu umowy;
pracownik musi zapoznać się z nakazem (jeśli nie jest to możliwe lub obywatel odmawia, dokonuje się określonego zapisu);
rejestracja zapisów z obliczeniami;
wpisu dokonuje się w aktach osobowych pracownika.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej art. 80 wyraźnie określa warunki i termin, w jakim pracownik może powiadomić kierownika o rozwiązaniu DT. Zwykle jest to 2 tygodnie, jednak zdarzają się wyjątki, zależne od zawodu, specyfiki pracy i zajmowanego stanowiska:

w przypadku pracy sezonowej, 2-miesięcznego zawarcia dokumentu lub w przypadku, gdy osoba jest na okresie próbnym, wniosek można złożyć na trzy dni przed datą zwolnienia;
w przypadku odejścia pracownika ze stanowiska kierowniczego ma on obowiązek powiadomić o tym właściciela firmy z 30-dniowym wyprzedzeniem;
w przypadku pracy w organizacjach religijnych lub w przypadku indywidualnych przedsiębiorców nie obowiązują ustawowe okresy karencji, gdyż ustalane są one indywidualnie;
warunki będą mogły zostać obniżone przez podwładnych w szczególnych okolicznościach określonych w Kodeksie pracy Rosji.

Jeżeli wszystkie strony dobrowolnie zdecydowały się na rozwiązanie umowy o pracę (ET) w żądanym terminie, wówczas wniosek można napisać w dowolnym dniu.

Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę (wideo)

O art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wymogach dotyczących rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika możesz dowiedzieć się z udostępnionego Ci filmu wideo:

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony na wniosek pracownika

Umowa na czas określony praca polega na przygotowaniu jej do określonego okresu działalności. Na przykład przez kilka tygodni lub miesięcy, ale nie dłużej niż 5 lat. Dzieje się tak podczas pracy sezonowej, na stanowiskach fakultatywnych, w przypadku konieczności czasowego zastąpienia danej osoby (kiedy urlop macierzyński, poważna choroba itp.).

Cechy rozwiązania umowy o pracę na czas określony:

Jeżeli umowa została zawarta na okres 3 miesięcy lub dłużej, to w celu jej rozwiązania pracownik musi złożyć wniosek upomnienia na 14 dni przed terminem rozliczenia.
W przypadku zawarcia umowy o pracę w terminie 2 miesięcy dopuszczalne jest powiadomienie pracodawcy z 3-dniowym wyprzedzeniem.
Jeśli kierownictwo wyrazi zgodę, możesz zrezygnować w dowolnym dogodnym dniu. Powód powinien być jak najbardziej uzasadniony.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w okresie próbnym

Jeżeli obywatel zostanie umieszczony na okresie próbnym, aby zakończyć stosunki handlowe z firmą, jest on zobowiązany do złożenia pisma ostrzegawczego w ciągu trzech dni. Jednocześnie na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, część 4, pracownik nie ma obowiązku wyjaśniania przyczyny zerwania umowy.

W rzeczywistości przyczyn może być wiele. Przykładowo pracownik nie jest zadowolony z warunków pracy, nie dogaduje się z zespołem, nie podoba mu się postawa kierownictwa, nie radzi sobie ze swoimi odpowiedzialność zawodowa I tak dalej.

Procedura rozwiązania TD z inicjatywy podwładnego

Jak wspomniano powyżej, obywatel jest zobowiązany do złożenia wniosku, który zarząd zobowiązuje się zarejestrować.
Wniosek pracownika rozpatrują urzędnicy ds. kadr oraz bezpośrednio pracodawca.
W przygotowaniu jest postanowienie o zwolnieniu. Odbywa się to na specjalnym formularzu (ujednolicony formularz „T-8”). Formularz ten musi zostać zatwierdzony dekretem stanowym. Komisji Statystycznej pt. „Zatwierdzenie formularza ujednoliconego rodzaju pierwszych dokumentów księgowych dotyczących pracy i płatności”. Akt musi zawierać: numer utworzonego zlecenia, datę publikacji, dane osobowe pracownika, zajmowane przez niego stanowisko oraz powód odejścia. Konieczne jest wskazanie czasu służby i daty prawomocnego zwolnienia.
Następnie akt podpisuje pracodawca, a odchodzący pracownik zapoznaje się z zarządzeniem i składa swój podpis w specjalnym dzienniku.
Następnie dokument jest przekazywany do działu księgowości w celu sporządzenia kalkulacji notatek z rozliczeniami międzyokresowymi należnymi obywatelowi.
W książce pracy rejestrowane są informacje o zwolnieniu zgodnie z definicjami Kodeksu pracy Rosji.
Ściśle ostatniego dnia roboczego rezygnujący obywatel otrzymuje książeczkę pracy, zaświadczenie o dochodach za ostatnie 24 miesiące (zgodnie z zatwierdzonym formularzem) oraz gotówka. Płatności dokonywane są na podstawie art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozliczenia międzyokresowe powinny obejmować wynagrodzenia, płatności urlopowe (jeśli urlop nie został wykorzystany) i, jeśli to konieczne, rekompensatę.

Jeżeli rezygnujący obywatel nie mógł wyjechać ostatniego dnia (dotarł do szpitala itp.), wówczas kierownik firmy jest zobowiązany wysłać mu zawiadomienie wskazujące godzinę i datę otrzymania wyżej opisanych dokumentów i środków .

Jak złożyć rezygnację na własną prośbę (wideo)

Więcej o szczegółach rozwiązania umowy na wniosek pracownika możesz dowiedzieć się z poniższego filmu:

Zawiadomienie pracodawcy

Aby powiadomić pracodawcę o ugodzie, musisz napisać oświadczenie własnoręcznie. Nie wymaga to specjalnych formularzy. Kodeks pracy tego nie przewiduje. Dopuszczalne jest napisanie wniosku w dowolnej formie na kartce formatu A4 zwykłym długopisem z niebieskim lub czarnym tuszem.

W nagłówku wniosku należy podać nazwę przedsiębiorstwa oraz imię i nazwisko właściciela przedsiębiorstwa. Jak również dane osobowe i stanowisko. Tuż poniżej, dokładnie pośrodku, należy wpisać „Oświadczenie”. Następnie „Proszę zwolnić…” wskazując powód i datę płatności. Pamiętaj, aby podpisać i opatrzyć datą dokument znajdujący się na dole. Jeśli nie chcesz lub nie możesz odrabiać wyznaczonego terminu ze względów zdrowotnych, pamiętaj o zaznaczeniu tego we wniosku.

Wniosek należy złożyć osobiście w dziale kadr lub przesłać pocztą. Jeśli składasz go samodzielnie, pamiętaj o sporządzeniu kopii, na której pracownik HR musi się podpisać, aby zaakceptować dokument. Jeżeli wysyłasz pocztą, to wyślij list jako list polecony lub z powiadomieniem.

Jest to konieczne, aby uniknąć kłopotów. W końcu nie zawsze wiadomo, czy menedżer zgodzi się Cię zwolnić. Może odmówić ze względu na nieotrzymanie wniosku. W tym samym celu ważne jest, aby sporządzić i złożyć wniosek zgodnie z przepisami prawa krajowego.

Każdy menadżer ma prawo podpisując dokument zwolnienia, zawrzeć go w uchwale własną datę. Zwróć na to uwagę w odpowiednim czasie!

Przygotowanie dokumentów

Po złożeniu listu motywacyjnego z inicjatywy pracownika, kierownictwo zobowiązuje się przygotować następujące dokumenty:

Uchwała zarządcza w sprawie zwolnienia.
Zaświadczenie o składkach na polisę ubezpieczeniową podczas pracy w tej organizacji.
Zaświadczenie o zarobkach za ostatnie dwa lata.
Zaświadczenie o stażu pracy w firmie.
Zeszyt ćwiczeń z informacją o zwolnieniu.

Zamówienie musi być ściśle utworzone według ogólnie przyjętego modelu, o którym mowa powyżej. Zawiera wszystkie informacje z wniosku przekazanego podwładnemu oraz odnośnik do art. 77 ust. 1 pkt 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na końcu składany jest podpis przełożonego i odchodzącego pracownika.

Obliczenia - cechy

Proces rozliczeniowy rezygnującego obywatela musi być prowadzony na zasadach ogólnych, z uwzględnieniem Kodeksu pracy Rosji. Zakończenie działalności pracownika wiąże się z określonymi płatnościami:

Kwota zarobiona za pracę, łącznie z ostatnim dniem roboczym. Jeżeli wystąpiły zaległości w wynagrodzeniach, kierownik jest zobowiązany do ich zwrotu w całości.
Płatności urlopowe . Pełna kwota wynagrodzenia urlopowego naliczana jest tylko wtedy, gdy pracownik nie wykorzystał urlopu w bieżącym roku. Zdarza się również, że urlop wykorzystuje się z wyprzedzeniem. W takim przypadku księgowy dokonuje przeliczenia, w wyniku czego odchodzącemu pracownikowi potrąca się określoną kwotę.
Płatności kompensacyjne przeprowadzane są wyłącznie w sytuacjach, gdy przyczyną rozliczenia z inicjatywy pracownika była zmiana warunków pracy itp. Klauzula ta musi być zapisana w pierwotnej umowie. Wysokość odszkodowania ustalana jest indywidualnie i każdorazowo uzgadniana z pracownikiem.

Obliczenia z Były pracownik należy tego dokonać w chwili wyjazdu lub najpóźniej następnego dnia.

Zwrot książki pracy

Informacja o zwolnieniu musi być zawarta w dokumentacji pracowniczej. Wypełnia się go na ostatniej zmianie pracy odchodzącego pracownika. Wpisów dokonuje się na podstawie odpowiedniego „Rozporządzenia Ministra Pracy” nr 69 (listopad 2003). Ale także biorąc pod uwagę Instrukcję sporządzania formularzy. Format wpisu wygląda w następujący sposób:

kolumna pierwsza – numer wpisu;
kolumna druga – data zwolnienia;
kolumna trzecia – powód obliczenia osoby na podstawie określonego artykułu prawa pracy z informacją o osobie świadczącej pracę;
sekcja czwarta – informacja o piśmie motywacyjnym, dzięki któremu pracownik składa rezygnację.

Często zadawane pytania

Czy próba jest konieczna?

To pytanie jest dość delikatne, ponieważ wynik zależy bezpośrednio od aktualnej sytuacji. Na podstawie art. 80 ust. 3, osoba rezygnująca nie ma obowiązku przepracowania 14 dni. Ale jednocześnie musi z wyprzedzeniem ostrzec kierownictwo o możliwości zwolnienia. Wymaga tego ten sam artykuł Kodeksu pracy.

Przede wszystkim jest to konieczne dla menedżera, ponieważ ważne jest znalezienie zastępstwa dla pracownika. Aby ominąć usługę, należy wskazać w dokumencie wniosku o zwolnienie odpowiedni powód, dla którego wymagana jest pilność zwolnienia.

W tym charakterze może nastąpić pogorszenie stanu zdrowia, przejście na emeryturę, upośledzenie zasady pracy lub pogorszenie warunków pracy przez kierownictwo. Tylko w tym przypadku możliwe jest zwolnienie bez służby.

Co zrobić, jeśli dana osoba zmieni zdanie w sprawie płacenia?

Art. 80 ust. 4 sugeruje: jeżeli ugodę inicjuje pracownik, a przełożony nie ma wobec niego żadnych roszczeń (nie domaga się zwolnienia), to podwładny ma prawo wycofać wniosek. Pracownik może go odwołać w trakcie okresu pracy, aż do ostatniego godzina pracy.

Aby to zrobić, zapisano kolejne oświadczenie, które obali poprzednie. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy menedżer nie zatrudnił jeszcze nowego podwładnego. Zdarzają się sytuacje, gdy ktoś po raz pierwszy wyjeżdża na wakacje i natychmiast po nich rezygnuje. Sytuacja ta zakłada możliwość zmiany decyzji w okresie do dnia rozpoczęcia urlopu urzędowego.

Co zrobić, jeśli pracodawca nie chce zwolnić (odpuścić)?

Tak, to też się zdarza. Aby temu zapobiec, ważne jest, aby odnotować złożenie wniosku. Oznacza to, że składając go do działu HR, należy wykonać kopię i podpisać ją przez upoważnioną osobę. W takim przypadku właściciel firmy nie będzie mógł zatrzymać pracownika po 2 tygodniach pracy.

Jeśli nadal będzie się opierał, możesz bezpiecznie udać się do sądu lub Inspekcja pracy. Powodem może być na przykład to, że jesteś już oczekiwany o godz Nowa praca. Przyczyn może być wiele. Najważniejsze jest, aby wiedzieć, że kierownictwo nie ma prawa zatrzymywać pracownika na siłę.

Znając wszystkie zawiłości związane z rozwiązaniem umowy o pracę przez podwładnego, przestrzegając wszystkich wymogów i warunków prawa, możesz spokojnie liczyć wynik pozytywny zwolnienia. Pamiętaj, że prawo Federacji Rosyjskiej przewiduje stopień ochrony każdego pracownika.

1. Definicja pojęć „rozwiązanie umowy o pracę”, „rozwiązanie umowy o pracę”, „zwolnienie”

2. Podstawy rozwiązania umowy o pracę:

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę
Cztery grupy podstaw rozwiązania umowy o pracę
Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę

3. Rozwiązanie umowy o pracę:

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek)
Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Praktyka sądowa dotycząca zwalniania pracownika z inicjatywy pracodawcy
Roszczenia o przywrócenie do pracy i odzyskanie wynagrodzenia w czasie przymusowej nieobecności

1. Definicja pojęć „rozwiązanie umowy o pracę”,
„rozwiązanie umowy o pracę”, „zwolnienie”

Zwolnienie zasadniczo różni się od pojęć takich jak rozwiązanie lub rozwiązanie umowy o pracę.

rozwiązanie umowy o pracę (art. 77, 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej itp.);
rozwiązanie umowy o pracę (art. 78, 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej itp.);
zwolnienie pracownika (art. 80, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej itp.).

1. Rozwiązanie umowy o pracę- to jest koniec stosunki pracy pracodawca z pracownikiem. Termin ten jest używany jako kategoria ogólna, co zawiera wszystkie przypadki rozwiązania umowy o pracę niezależnie od tego, kto był inicjatorem (pracownik czy pracodawca), czy też umowa o pracę została rozwiązana z przyczyn niezależnych od stron. Rozwiązanie umowy o pracę wygasa postawa pracy, oznacza jednocześnie zwolnienie (z wyjątkiem przypadku śmierci pracownika).

Rozwiązanie stosunku prawnego o pracę między stronami umowy o pracę należy odróżnić od usunięcia pracownika z pracy, ponieważ wykonywanie przez pracownika jego funkcji pracowniczej nie ustanie całkowicie, ale zostaje zawieszone na pewien czas, zwykle bez wynagrodzenia wynagrodzeń w okresie zawieszenia (art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wykaz ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę znajduje się w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawy te można zastosować wobec wszystkich pracowników, niezależnie od ich kategorii.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę obowiązujące dot poszczególne kategorie pracowników zapewniają zarówno normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jak i inne przepisy, które zostaną omówione poniżej.

2. Rozwiązanie umowy o pracę. Termin ten stosuje się w przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy jednej ze stron(Ustępy 3 i 4 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę oznacza zakończenie stosunku pracy poprzez jednostronne wyrażenie woli pracownika lub pracodawcy. Pracownik ma prawo wyrazić swoją wolę np wypowiedzenie umowę o pracę na własne żądanie zgodnie z art. 80 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wolę pracodawcy można wyrazić w nakaz rozwiązania umowy umowy o pracę w związku z popełnieniem przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego w przypadkach przewidzianych w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozwiązanie umowy o pracę będzie równoznaczne z wygaśnięciem stosunku pracy. Konsekwencją prawną rozwiązania umowy o pracę jest zwolnienie pracownik.

3. Zwolnienie. Jeżeli do umowy o pracę odnoszą się pojęcia „wypowiedzenie” i „wypowiedzenie”, wówczas określenie „zwolnienie” odnosi się bezpośrednio do pracownika.

Przez zwolnienie rozumie się to samo, co rozwiązanie umowy o pracę. Ponadto termin ten służy do wyjaśnienia trybu rozwiązania umowy o pracę i dokonania odpowiednich czynności.

2) z inicjatywy jednej ze stron umowy o pracę – pracownika lub pracodawcy, w tym w związku z przeniesieniem pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą na pracę u innego pracodawcy lub przeniesieniem na stanowisko fakultatywne (art. 72 ust. 1, 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

3) w związku z okolicznościami, które z tej czy innej przyczyny wykluczają możliwość kontynuowania stosunku pracy, w tym:

wygaśnięcie umowy o pracę (art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
z powodu okoliczności niezależnych od stron (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
z powodu naruszeń ustalone zasady zawarcie umowy o pracę (art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

4) w związku z odmową pracownika z tej czy innej przyczyny kontynuowania stosunku pracy(Artykuł 72 ust. 1, 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Lista podstaw rozwiązania umowy o pracę, o których mowa w części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest wyczerpujący. Kodeks pracy lub inne przepisy federalne mogą przewidywać inne, dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę.

Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę

Dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę mają zastosowanie tylko do niektórych kategorii pracowników i są określone zarówno w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, jak i w ustawach federalnych regulujących stosunki pracy niektórych kategorii pracowników. Na przykład:

Artykuł 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji;
Artykuł 288 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowę o pracę z osobą pracującą w niepełnym wymiarze czasu pracy można rozwiązać, oprócz przyczyn przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, a także w w przypadku zatrudnienia pracownika, dla którego ta praca będzie najważniejsza;
Artykuł 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem dydaktycznym;
Artykuł 341 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa podstawy rozwiązania pracy w przedstawicielstwie Federacji Rosyjskiej za granicą.

W niektórych przypadkach dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę mogą być określone nie tylko przez prawo, ale także przez umowę o pracę, ale w ścisłej zgodności z przepisami prawa pracy Federacji Rosyjskiej. Dodatkowe podstawy zwolnienia mogą być ustalane w umowach o pracę wyłącznie w odniesieniu do następujących kategorii pracowników:

szef organizacji(Klauzula 3 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
pracownik pracujący dla pracodawcy - osoba fizyczna (część 1 art. 307 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
osoba pracująca chałupniczo (art. 312 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
pracownik organizacja religijna(Część 1 art. 347 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W związku z tym strony umowy o pracę mają prawo samodzielnie ustalić inne podstawy zwolnienia, nieprzewidziane przez prawo.

3. Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego własny wniosek)

Ustala ogólny (ujednolicony) tryb i warunki rozwiązania z inicjatywy pracownika zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Tryb i warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika obejmują następujące postanowienia:

Powody zwolnienia nie mają znaczenia. Prawo pracownika do rozwiązania umowy o pracę przed jej wygaśnięciem z własnej inicjatywy nie jest związane z występowaniem ważnych powodów. Pracownik ma prawo rozwiązać każdą umowę o pracę w dowolnym momencie.
Pracownik ma obowiązek złożyć wypowiedzenie. Pracownik jest zobowiązany pisemnie powiadomić pracodawcę o zwolnieniu nie później niż dwa tygodnie (kierownik organizacji ostrzega o tym pracodawcę nie później niż na miesiąc wcześniej (art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); pracownik który zawarł umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a także pracownika zatrudnionego do pracy sezonowej, pracodawca jest upominany z trzydniowym wyprzedzeniem (art. 292, 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)) . Pracownik ma prawo powiadomić pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę i to na dłuższy okres czasu. Dwa tygodnie (miesiąc, trzy dni) to minimalny termin, w którym pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy chęć rozwiązania stosunku pracy.
Formularz rezygnacji. Rezygnacja musi mieć formę pisemną. Ustne oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nie może być podstawą do wydania przez pracodawcę odpowiedniego postanowienia o zwolnieniu.
Umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia. Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem ustalonego okresu wypowiedzenia. W takim przypadku podstawą zwolnienia będzie własne życzenie pracownika, a nie zgoda stron przewidziana w ust. 1 części 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli strony zgodziły się na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem ustalonego okresu ostrzegawczego, umowa o pracę ulega rozwiązaniu na podstawie klauzuli 3 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w terminie ustalonym przez strony. Zgoda stron na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę musi zostać wyrażona w formie pisemnej, np. w formie uchwały pracodawcy w sprawie rezygnacji pracownika.
Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy przed upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na rozwiązanie umowy o pracę przed upływem okresu wypowiedzenia, pracownik jest obowiązany pracować przez ustalony okres. Pracownik, który wcześniej zakończy pracę, może zostać zwolniony za absencję. Pracodawca nie ma także prawa zwolnić pracownika przed upływem dwóch tygodni od dnia złożenia przez niego wniosku o rozwiązanie umowy o pracę, jeżeli we wniosku nie wskazano daty zwolnienia albo przed upływem terminu określonego w art. Aplikacja.
Jeżeli wniosek pracownika o zwolnienie wynika z niemożności kontynuowania pracy. Jeżeli wniosek pracownika wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisanie się do instytucji edukacyjnej, emerytura lub obecność innych ważnych powodów, z powodu których pracownik nie może kontynuować pracy, na przykład wysłanie męża (żony) do pracy za granicę do nowego miejsca służby), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika. Należy mieć na uwadze, że naruszenia te mogą stwierdzić w szczególności organy sprawujące państwowy nadzór i kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, związki zawodowe, komisje pracy spory pracownicze, przez sąd (klauzula 22 uchwały
Rezygnacja z pracy w okresie czasowej niezdolności do pracy, urlopu lub podróży służbowej. Pracownik ma prawo pisemnie powiadomić pracodawcę z wyprzedzeniem i nie ma znaczenia, czy jest w pracy, na urlopie czy też chory. Do okresu wypowiedzenia wlicza się czas od dnia złożenia wniosku o rezygnację na własny wniosek.
Zwolnienie pracownika w czasie choroby. Choroba pracownika nie wstrzymuje biegu terminu, po upływie którego pracownik podlega zwolnieniu. Zwolnienie pracownika na jego własny wniosek i zgodnie z jego wnioskiem jest możliwe także w okresie czasowej niezdolności do pracy, gdyż inicjatywa zwolnienia pochodzi od pracownika, a nie od pracodawcy.
Sprawdzenie faktu, że pracownik został zmuszony do złożenia rezygnacji. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika jest dopuszczalne w przypadku, gdy złożenie rezygnacji było jego dobrowolnym wyrażeniem woli. Jeżeli powód twierdzi, że pracodawca zmusił go do złożenia rezygnacji z własnej woli, wówczas okoliczność ta podlega weryfikacji, a obowiązek jej wykazania spoczywa na pracowniku (pkt „a”, pkt 22 Uchwały Sądu Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).
Pracownik ma prawo wycofać oświadczenie o rezygnacji przed upływem okresu wypowiedzenia.. Na podstawie treści części 4 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i część 4 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik, który uprzedził pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę, ma prawo wycofać swój wniosek przed upływem okresu ostrzeżenia (a w przypadku udzielenia urlopu z późniejszym zwolnieniem - przed dniem rozpoczęcia urlopu), a zwolnienie w tym przypadku nie jest przeprowadzane, pod warunkiem że na jego miejsce inny pracownik nie został zaproszony na piśmie, któremu zgodnie z Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę (przykładowo na mocy art. 64 części czwartej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę pracownikom zaproszonym pisemnie do pracy w ramach przeniesienia od innego pracodawcy w terminie miesiąca od dnia zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy). Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie nalega na zwolnienie, umowę o pracę uważa się za kontynuowaną (część szósta art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) (patrz akapit „c”, paragraf 22 Uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2).
Jeśli pracownik nie nalega na zwolnienie.. Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie zostanie rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowę o pracę uważa się za kontynuowaną. Jednocześnie jakikolwiek dodatkowe umowy w tej sytuacji nie jest wymagane.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Zawiera wykaz podstaw rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Zawiera zarówno podstawy mające zastosowanie do wszystkich pracowników, jak i podstawy mające zastosowanie tylko do określonej kategorii pracowników.

Część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szczegółowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach:

1) likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez przedsiębiorcę indywidualnego;
2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy;
3) niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;
4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);
5) powtarzające się niezastosowanie się pracownika bez uzasadnionej przyczyny obowiązki pracownicze jeśli posiada sankcje dyscyplinarne;
6) jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:
- a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiany);
- b) pojawienia się pracownika w pracy (w jego zakładzie pracy lub na terenie organizacji lub zakładu pracodawcy, gdzie w imieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek wykonać funkcja pracy) W stan alkoholika, narkotyki lub inne toksyczne zatrucie;
- c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, służbowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika;
- d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub orzeczeniem sędziego, organu, urzędnik upoważniony do rozpatrywania spraw o przestępstwa administracyjne;
- e) ustalona przez komisję ds ochrona pracy albo przez rzecznika ochrony pracy naruszenie przez pracownika przepisów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;
7) popełnienia zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego majątek pieniężny lub towarowy, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego przez pracodawcę;
7.1) niepodjęcia przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, nieprzekazanie lub podanie niepełnych lub nierzetelnych informacji o jego przychodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach majątkowych albo nieudzielenie lub udzielania świadomie niepełnych lub nierzetelnych informacji o dochodach, wydatkach, majątku i zobowiązaniach o charakterze majątkowym współmałżonka i małoletnich dzieci, otwieraniu (dostępności) rachunków (lokatów), przechowywaniu środków pieniężnych i przedmiotów wartościowych w bankach zagranicznych zlokalizowanych poza terytorium państwa Federacja Rosyjska, własność i (lub) korzystanie z zagranicznych instrumentów finansowych przez pracownika, jego małżonka i małoletnie dzieci w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, regulacyjnych aktach prawnych Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej , jeżeli działania te powodują utratę zaufania pracodawcy do pracownika. Pojęcie „obcego instrumenty finansowe” jest używane w niniejszym Kodeksie w znaczeniu określonym w ustawie federalnej nr 79-FZ z dnia 7 maja 2013 r. „W sprawie zakazu otwierania i posiadania przez niektóre kategorie osób rachunków (depozytów), przechowywania gotówki i przedmiotów wartościowych w bankach zagranicznych zlokalizowanych poza na terytorium Federacji Rosyjskiej posiadać i (lub) wykorzystywać zagraniczne instrumenty finansowe”;
8) pracownik pełniący funkcje edukacyjne dopuścił się przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego kontynuowanie tej pracy;
9) podjęcie nieuzasadnionej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców oraz główny księgowy skutkujące naruszeniem bezpieczeństwa mienia, jego niezgodnym z prawem użytkowaniem lub inną szkodą w mieniu organizacji;
10) pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) jego zastępców obowiązków pracowniczych;
11) pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty;
12) straciło ważność. - prawo federalne z dnia 30 czerwca 2006 N 90-FZ;
13) przewidzianej w umowie o pracę zawartej z kierownikiem organizacji, członkami kolegium Organ wykonawczy organizacje;
14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Praktyka sądowa dotycząca zwalniania pracownika z inicjatywy pracodawcy

Praktykę sądową przy rozpatrywaniu sporów powstałych w związku ze zwolnieniem pracownika z inicjatywy pracodawcy można znaleźć w recenzji „Zwolnienie pracownika na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z inicjatywy pracodawcy .” W tej recenzji praktyka sądowa dany akty sądowe, wydawane na podstawie wyników rozpatrzenia spory pracownicze pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w sprawie legalności rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, przywrócenia do pracy, zmiany treści zwolnienia, odzyskania wynagrodzenia za przymusową nieobecność, dochodzenia odszkodowania za poniesione straty moralne.

Wzory pozwów o przywrócenie do pracy i odzyskanie wynagrodzenia w czasie przymusowej nieobecności

Pozew o przywrócenie do pracy i zwrot wynagrodzenia za przymusową nieobecność
Pozew o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za przymusową nieobecność oraz naprawienie szkody moralnej
Pozew o odzyskanie odszkodowania pieniężnego za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia niewypłaconego w dniu zwolnienia

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę za pisemnym powiadomieniem pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na własny wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę ustaw i innych przepisów zawierających normy prawa pracy, warunki układu zbiorowego pracy, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika. Należy zaznaczyć, że przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z Kodeksem pracy i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać pracownikowi książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz wpłaty końcowej. Jeżeli jednak po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w następujących przypadkach:

likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez pracodawcę – indywidualne;

zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji;

niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu:

stan zdrowia zgodny z orzeczeniem lekarskim;

niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji;

zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do kierownika organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli posiada sankcję dyscyplinarną;

jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych:

absencja (nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez ponad cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy);

pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości, alkoholu lub innego toksycznego odurzenia;

ujawnienie tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;

popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu uprawnionego do stosowania kar administracyjnych;

naruszenie przez pracownika wymagań bezpieczeństwa pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stworzyło realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

popełnienie zawinionych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego, nie dającego się pogodzić z kontynuacją tej pracy;

podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem wykorzystanie lub inną szkodę w mieniu organizacji;

pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych;

pracownik przy zawieraniu umowy o pracę składa pracodawcy fałszywe dokumenty lub świadomie fałszywe informacje;

pozbawienie dostępu do tajemnicy państwowej, jeżeli wykonywana praca wymaga dostępu do tajemnicy państwowej;

przewidziane w umowie o pracę z kierownikiem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

w innych przypadkach określonych w Kodeksie pracy i innych przepisach federalnych.

W takim przypadku zwolnienie z przyczyn określonych w ust. 2 i 3 dopuszcza się, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą do innej pracy nie jest możliwe.

Przypomnijmy, że nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez pracodawcę – osobę fizyczną) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz w czasie urlopu .