Praca pracownika jest płatna. Procedura wynagradzania pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Praca w weekendy i święta wolne od pracy

Dla efektywne działania Kierownictwo firmy musi podjąć odpowiednie działania, aby zachęcić pracowników do zainteresowania się swoją pracą. Motywacja do pracy jest jedną z najważniejszych funkcji zarządzania personelem.

Motywacja do pracy— zespół sił stymulujących wzrost siły produkcyjnej pracy.

Do tych sił napędowych zaliczają się nie tylko korzyści materialne, ale także moralne, wyrażające się w zadowoleniu z pracy, w prestiżu pracy, w realizowaniu wewnętrznych postaw człowieka i potrzeb moralnych.

Główne formy stymulowania pracy pracowników w przedsiębiorstwie to:

zachęty materialne w tym wynagrodzenia, premie, wynagrodzenia dodatkowe, rabaty za usługi, nadanie dodatkowych uprawnień, świadczeń itp.;
kara finansowa obniżki, pozbawienie premii, obniżki wynagrodzeń, kary pieniężne, częściowe, pełne lub zwiększone odszkodowania za szkody wyrządzone przedsiębiorstwu itp.;
zachęta moralna pracownikom poprzez wyrażanie wdzięczności, wręczanie odznak, awansowanie ich na nowe, prestiżowe stanowiska w pracy, także w nieformalnych grupach pozazawodowych (kręgi, twórcze, stowarzyszenia publiczne), nadawanie dodatkowych uprawnień (wolne godziny pracy), angażowanie się w zarządzanie przedsiębiorstwem itp.;
kara moralna za zaniechania i uchybienia w pracy poprzez udzielenie nagany, nagany, pozbawienie korzyści i korzyści, usunięcie z prestiżowych stanowisk, pozbawienie tytułów honorowych oraz skrajny środek wydalenia z pracy.

Płaca jest głównym źródłem stymulacji i dochodu pracowników przedsiębiorstwa. Dlatego jego wielkość jest regulowana przez państwo i menedżerów przedsiębiorstw.

Płaca- to jest ta część produktu społecznego w gotówce wydawane pracownikowi zgodnie z ilością i jakością wydanych pieniędzy.

Podstawowe wynagrodzenie- wynagrodzenie za pracę wykonywaną zgodnie z ustalonymi normami pracy (stawki taryfowe, wynagrodzenia, stawki akordowe).

Dodatkowe wynagrodzenie- wynagrodzenie za pracę przekraczającą ustaloną normę, za sukcesy w pracy i za szczególne warunki pracy (odszkodowania).

Organizacja wynagrodzeń

Organizacja wynagrodzeń rozumiana jest jako zespół środków mających na celu wynagrodzenie za pracę w zależności od jego ilości i jakości. Organizując pracę, należy uwzględnić następujące czynności związane z racjonowanie pracy, taryfowa regulacja wynagrodzeń, opracowanie form i systemów wynagradzania i premii pracowników. Racjonowanie pracy polega na ustaleniu określonych proporcji kosztów pracy niezbędnych do wytworzenia jednostki produktu lub wykonania określonej ilości pracy w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. główne zadanie standaryzacja pracy - opracowywanie i stosowanie postępowych norm i standardów.

Główne elementy regulacji taryfowej wynagrodzeń: stawki taryfowe, plany taryfowe, księga taryfowa i kwalifikacyjna.

Stawka taryfowa- bezwzględna kwota wynagrodzeń wyrażona w formie pieniężnej na jednostkę czasu pracy (są godzinowe, dzienne, miesięczne).

Harmonogram taryfowy- skala składająca się z kategorie taryfowe oraz współczynniki taryfowe, które pozwalają określić wynagrodzenie dowolnego pracownika. Różne branże mają różną skalę.

Przewodnik po taryfach i kwalifikacjach — dokument normatywny, zgodnie z którym każda kategoria taryfowa jest prezentowana z pewnymi wymagane kompetencje, tj. wymienione są wszystkie główne rodzaje pracy i zawodów oraz niezbędną wiedzę je przeprowadzić.

Elementy wynagrodzeń

Obecnie głównymi elementami wynagrodzeń są systemy i rodzaje wynagrodzeń. Płaca minimalna (sformułowanie Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej) wynosi norma społeczna i stanowi dolną granicę miesięcznego kosztu niewykwalifikowanej siły roboczej.

Wynagrodzenia inżynierów i pracowników zdeterminowany przez tabela personelu , czyli na podstawie tabeli wynagrodzeń i liczby pracowników w każdej grupie.

Fundusz wynagrodzeń studenci określone na podstawie liczby i korzyści które otrzymują. Wynagrodzenie pracowników, pracowników akordowych i pracowników czasowych oblicza się oddzielnie. Płace pracowników ustalona na podstawie standaryzacja techniczna, tj. w oparciu o opracowanie standardów czasu pracy przypadającego na jednostkę produkcji. Standardy kosztów pracy obejmują standardy czasu, standardy produkcji i standardy usług. Tempo produkcji to zadanie, które pracownik akordowy musi wytworzyć w jednostce czasu, w celu uzyskania produktów o wymaganej jakości określone warunki. Czas normalny to okres czasu pracy (godziny, dni), w którym pracownik musi wyprodukować określoną ilość produktu. Stawka za utrzymanie określa liczbę maszyn, które dany pracownik (lub kilka) musi obsłużyć w ciągu jednej zmiany.

W nowoczesne warunki Stosunki pracy w firmach budowane są na podstawie umów o pracę.

Umowy o pracę występują w formie:

Umowa o pracę— akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy pracownikami a pracodawcami; leży na poziomie Federacja Rosyjska, przedmiot Federacji Rosyjskiej, terytorium, branży i zawodu. Umowa o pracę zawierana jest pomiędzy wykonawcą a klientem, pracownikiem i pracodawcą.
Układ zbiorowy— akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy pracownikami organizacji a pracodawcą; określa prawa i obowiązki stron w zakresie stosunków społecznych i pracowniczych na poziomie przedsiębiorstwa.

Płaca realna- liczba towarów i usług, które można kupić za nominalne wynagrodzenie.

Płaca realna = (płaca nominalna) / ()

Badanie dynamiki płac odbywa się za pomocą wskaźników.

Indywidualny wskaźnik wynagrodzeń można wyznaczyć ze wzoru:

Wynagrodzenie może być płacone zarówno za czas przepracowany, jak i nieprzepracowany.

Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia, biorąc pod uwagę jego złożoność i warunki pracy różnych kategorii pracowników, ogromne znaczenie ma system taryfowy.

System taryfowy- jest to zestaw standardów obejmujący podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne, stawki taryfowe i oficjalne wynagrodzenia.

Katalog taryf i kwalifikacji zawiera szczegółową charakterystykę głównych rodzajów prac, wskazując wymagania dotyczące kwalifikacji wykonawcy.

Stawka taryfowa- jest to kwota zapłaty za pracę o określonej złożoności wyprodukowaną w jednostce czasu.

Istnieją dwa główne systemy wynagradzania: akordowy i czasowy.

Forma wynagrodzenia akordowego

System wynagrodzeń na sztuki produkowane według stawek akordowych, zgodnie z ilością wytworzonych produktów (pracy, usług). Dzieli się na:

1. Bezpośrednia praca na akord(zarobki pracownika ustalane są według z góry określonej stawki dla każdego rodzaju wykonanej usługi lub produktu);

Przykład: stawka godzinowa pracownika wynosi 30 rubli. Standardowy czas wyprodukowania jednostki produktu wynosi 2 godziny. Cena za jednostkę produkcji wynosi 60 rubli. (30 * 2). Pracownik wyprodukował 50 części.

Obliczenie: 60 rubli. * 50 części = 3000 rubli;

2. Kawałek-progresywny(wydajność pracownika w ramach normy jest opłacana według ustalonych stawek, powyżej normy, płatność jest dokonywana według podwyższonych stawek akordowych).

Przykład: cena za jednostkę produkcji przy stawce 100 jednostek wynosi 40 rubli. Powyżej 100 sztuk cena wzrasta o 10%. W rzeczywistości robotnik wyprodukował 120 sztuk.

Obliczenia: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Kawałek-bonus(wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia według stawek podstawowych oraz premii za spełnienie warunków i ustalonych wskaźników premiowych).

Przykład: cena za jednostkę produkcji wynosi 50 rubli. Zgodnie z przepisem o premiach dla przedsiębiorstwa, w przypadku braku wad wypłacana jest premia w wysokości 10% zarobku. W rzeczywistości robotnik wyprodukował 80 sztuk.

Obliczenia: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubli;

4. Pośrednia praca na akord(zarobki zależą od wyników pracy pracowników).

Przykład: wynagrodzenie pracownika ustala się na poziomie 15% wynagrodzenia naliczanego zespołowi. Zarobki załogi wyniosły
15 000 rubli.

Obliczenia: 15000 * 15% = 2250 rubli;

5. Akord(wysokość wynagrodzenia ustalana jest za cały zakres prac).

Czasowa forma wynagrodzenia

Czasowe to forma wynagrodzenia, w której wynagrodzenie pracowników naliczane jest według ustalonej taryfy lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas.

W przypadku wynagrodzeń uzależnionych od czasu Zarobki za godziny pracy ustala się poprzez pomnożenie stawki godzinowej lub dziennej przez liczbę przepracowanych godzin lub dni.

System wynagrodzeń z premią czasową ma dwie formy:

1. Proste, oparte na czasie(stawkę godzinową mnoży się przez liczbę przepracowanych godzin).

Przykład: wynagrodzenie pracownika wynosi 2000 rubli. W grudniu na 22 dni robocze przepracował 20 dni.

Obliczenia: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rubli;

2. Premia czasowa(procentowa podwyżka ustalana jest od miesięcznego lub kwartalnego wynagrodzenia).

Przykład: wynagrodzenie pracownika wynosi 2000 rubli. Warunki układu zbiorowego przewidują wypłatę miesięcznej premii w wysokości 25% wynagrodzenia.

Obliczenia: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i pracowników ustalane są na podstawie oficjalnych wynagrodzeń ustalanych przez administrację organizacji zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika.

Oprócz systemów wynagradzania wynagrodzenia pracowników organizacji można ustalać na podstawie wyników skończona praca. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest z uwzględnieniem wyników pracy pracownika oraz czasu jego nieprzerwanego stażu pracy w organizacji.

Administracja przedsiębiorstwa może dokonać dodatkowych płatności w związku z odchyleniami od normalnych warunków pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Za porę nocną uważa się czas od 22:00 do 6:00. Jest to odnotowywane w karcie czasu pracy co godzinę nocna praca, płatne w zwiększony rozmiar.

W nocy nie wolno pracować: młodzieży do lat 18, kobietom w ciąży, kobietom z dziećmi do lat trzech, osobom niepełnosprawnym.

Za pracę w porze nocnej przysługuje wynagrodzenie w wysokości 20% stawki taryfowej pracownika czasowego i akordowego, a w przypadku pracy wielozmianowej – w wysokości 40%.

Za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę wykraczającą poza ustalony dzień pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dokumentowana w zleceniach lub tabelach. Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać czterech godzin w dwa kolejne dni lub 120 godzin w roku.

Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, a za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. Niedopuszczalna jest rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych z czasem wolnym.

W wakacje Dopuszcza się prace, których wstrzymanie jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne i techniczne.

Jeżeli weekend i święto zbiegają się, dzień wolny przenosi się na następny dzień roboczy po święcie. Na wniosek pracownika pracującego w święto można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku.

Praca w święto jest płatna co najmniej dwukrotnie więcej:

dla pracowników akordowych – nie mniej niż dwukrotna stawka;
pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek godzinowych lub dziennych – co najmniej dwukrotność stawki godzinowej lub dziennej;
dla pracowników otrzymujących miesięczne wynagrodzenie – nie mniej niż jednorazową stawkę godzinową lub dzienną stanowiącą dodatek do wynagrodzenia.

Wysokość dodatków za łączenie zawodów w tej samej organizacji lub wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika ustala administracja organizacji.

Podczas wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach praca pracowników tymczasowych, a także pracowników, jest opłacana więcej niż wysoce wykwalifikowany. Praca pracowników akordowych opiera się na cenach za wykonaną pracę.

Kiedy pracownik zostaje przeniesiony na niżej płatne stanowisko, zachowuje poprzednie średnie zarobki w ciągu dwóch tygodni od daty przeniesienia.

W przypadku, gdy w wyniku przeniesienia pracownika z przyczyn od niego niezależnych zarobki pracownika uległy zmniejszeniu, w terminie dwóch miesięcy od dnia przeniesienia dokonywana jest dopłata do dotychczasowego przeciętnego wynagrodzenia.

Przestoje dokumentowane są w karcie przestojów, która wskazuje: przestoje, przyczyny i sprawców.

Przestój z winy pracownika nie jest płatny, a nie z winy pracownika - w wysokości 2/3 stawki taryfowej ustalone dla pracownika wypisać.

Można wykorzystać przestój, czyli pracownicy w tym czasie otrzymują nowe zadanie lub są przydzielani do innego zadania. Praca jest dokumentowana poprzez wydawanie zleceń, a w karcie przestojów podany jest numer zlecenia i przepracowany czas.

Są małżeństwa: naprawialne i nienaprawialne, a także małżeństwa z winy pracownika i z winy organizacji.

Wady nie spowodowane przez pracownika wypłacane są w wysokości 2/3 stawki taryfowej pracownika tymczasowego odpowiedniej kategorii za czas, który zgodnie z normą powinien być przepracowany na tej pracy.

Małżeństwo jest formalizowane aktem. Jeżeli pracownik popełnił błąd i sam go poprawił, akt nie zostaje sporządzony. Po usunięciu wady pozostałym pracownikom wydaje się polecenie pracy na akord z adnotacją o usunięciu wady.

Wynagrodzenie za godziny nieprzepracowane

Odprawa za czas nieprzepracowany obejmuje: zapłatę za urlop wypoczynkowy, główny i dodatkowy, zapłatę za urlop edukacyjny, zapłatę rekompensaty za urlop w przypadku zwolnienia, wypłatę odprawy w przypadku zwolnienia, zapłatę za przestój nie z winy pracownika, zapłatę za przymusową nieobecność, wynagrodzenie za preferencyjne godziny pracy dla matek karmiących piersią.

Procedura udzielania i wypłacania urlopu rocznego i dodatkowego

Coroczny płatny urlop przysługuje pracownikom w wymiarze co najmniej 24 dni roboczych w ciągu sześciu dni tydzień pracy lub co najmniej 28 dni kalendarzowych. W pierwszym roku pracy pracownika w przedsiębiorstwie urlop może zostać udzielony nie wcześniej niż 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy.

Pracownicy tymczasowi i sezonowi mają prawo do płatnego urlopu na zasadach ogólnych. Ale jeśli pracownicy tymczasowi przepracowali do 4 miesięcy na podstawie umowy o pracę, a pracownicy sezonowi – do 6 miesięcy, wówczas nie przysługuje im prawo do urlopu. Pracownicy domowi korzystają z urlopu na zasadach ogólnych.

W przypadku pracowników, którzy są nieobecni bez ważnej przyczyny, płatny urlop zmniejsza się o liczbę dni nieobecności.

Niektóre kategorie pracowników korzystają z prawa do przedłużonego urlopu. Kategorie te obejmują: młodsi pracownicy
18 lat, pracownicy instytucji edukacyjnych, placówek dziecięcych, instytucji badawczych, inne kategorie pracowników, których długość urlopu ustalana jest zgodnie z aktami prawnymi.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje: pracownikom o nieregularnym czasie pracy, pracownikom Dalekiej Północy i obszarów równorzędnych, pracownikom wykonującym pracę w niebezpiecznych warunkach pracy.

Jeżeli pracownik zachoruje w trakcie urlopu, urlop ten ulega przedłużeniu o dni choroby.

Jeżeli pracownik zachoruje w trakcie urlopu dodatkowego, urlop ten nie ulega przedłużeniu i nie zostaje przeniesiony na inny okres.

Po przybyciu urlopu macierzyńskiego w tym okresie następne wakacje ta ostatnia zostaje przerwana i prowadzona w innym terminie na prośbę pracownika.

Jeżeli pracownik odejdzie przed końcem roku pracy, za który otrzymał już urlop, wówczas kwota za dni nie przepracowane wakacje.

Odliczenia za dni niezdolności do pracy nie dokonuje się w następujących przypadkach: jeżeli w chwili zwolnienia pracownikowi nie przysługują świadczenia, zostaje on wezwany na służba wojskowa, redukcji personelu organizacji, a także w przypadku likwidacji, przejścia na emeryturę, skierowania na studia, nieobecności w pracy dłuższej niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy lub nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska.

Przykład: obliczenie następnego urlopu, gdy wszystkie miesiące okresu rozliczeniowego zostaną w pełni przepracowane.

Pracownik w maju wyjeżdża na urlop. Płatności urlopowe naliczane są na podstawie trzech poprzednich miesięcy: lutego, marca, kwietnia.

Miesięczna pensja - 1800 rubli.
Średnia liczba dni w miesiącu wynosi 29,6.
Średnie dzienne zarobki to:
(1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rub.
Wysokość wynagrodzenia urlopowego będzie wynosić:
60,8 * 28 = 1702,4 rubli.

Rzeczywiste naliczone kwoty regularne i dodatkowe święta, rekompensaty za wykorzystane urlopy wlicza się w koszty produkcji i dystrybucji.

Organizacje mogą utworzyć rezerwę na naliczanie urlopów, która jest księgowana na koncie 96 „Rezerwa na przyszłe wydatki”. Tworząc rezerwę, dokonuje się księgowania: obciążenie rachunku 20 „Produkcja główna” i uznanie rachunku 96 „Rezerwa na przyszłe wydatki”. Kiedy pracownicy rzeczywiście wyjeżdżają na urlop: konto debetowe 96 i konto kredytowe 70 „Obliczenia wynagrodzeń”. Procent składek na rezerwę ustala się jako stosunek kwoty wymaganej na pokrycie urlopów w nadchodzącym roku do całkowitego funduszu wynagrodzeń na rok nadchodzący.

Przykład: roczna lista płac organizacji - 90 000 000 rubli, kwota wynagrodzenia urlopowego - 6 300 000 rubli, procent miesięcznych składek na rezerwę urlopową - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Miesięczne składki na rezerwę na wynagrodzenia obliczane są według wzoru: 3P + Fundusz Ubezpieczeń Społecznych + Fundusz Emerytalny + Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego: 100% * Pr,

gdzie ZP to faktyczne wynagrodzenie naliczone za okres sprawozdawczy;
FSS - składki na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej;
PF - składki na Fundusz emerytalny RF;
MHIF - składki na Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego Federacji Rosyjskiej;
Pr - procent miesięcznych odliczeń.

Obliczanie tymczasowych rent inwalidzkich

Podstawą wypłaty świadczenia jest orzeczenie o niezdolności do pracy wydane przez placówkę medyczną. Tymczasowe renty inwalidzkie przyznawane są od pierwszego dnia opłacenia zdolności do pracy. W przypadku wypadku w rodzinie świadczenia wypłacane są od szóstego dnia niezdolności do pracy. Jeżeli obrażenia powstały w wyniku klęski żywiołowej, świadczenie przysługuje przez cały okres niezdolności do pracy.

Świadczenie z tytułu czasowej niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy oraz choroba zawodowa wypłacane jest w wysokości pełnego wynagrodzenia, a w pozostałych przypadkach – w zależności od czasu trwania nieprzerwanego stażu pracy, z uwzględnieniem małoletnich dzieci pozostających na utrzymaniu. Tak więc za mniej niż 5 lat doświadczenia - 45% rzeczywistego wynagrodzenia, od 5 do 8 lat - 65% i powyżej 8 lat - 85%.

Wysokość wypłacanych tymczasowych rent inwalidzkich obliczana jest na podstawie średnich zarobków. Aby obliczyć średnie zarobki, należy zsumować kwoty naliczone pracownikowi w ciągu ostatnich 12 miesięcy i podzielić wynik przez liczbę dni przepracowanych w tym okresie. Procedurę tę określa art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli w okres rozliczeniowy pracownik nie otrzymywał wynagrodzenia lub w ogóle nie pracował, wówczas do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia stosuje się wpłaty za poprzedni okres, równe obliczonemu. Jeżeli pracownik nie przepracował jeszcze w przedsiębiorstwie 12 miesięcy, należy uwzględnić tylko te miesiące, w których już przepracował.

Zasiłek dla kobiet zarejestrowany w instytucje medyczne we wczesnych stadiach ciąży.

Aby móc wypłacać świadczenia, kobietom wydaje się zaświadczenie z poradni przedporodowej potwierdzające rejestrację. Świadczenie wypłacane jest jednocześnie ze świadczeniem macierzyńskim. W przypadku likwidacji organizacji ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej wypłacane jest jednorazowe świadczenie w wysokości miesięcznego minimalnego wynagrodzenia. Wypłata świadczeń następuje z funduszy ubezpieczeń społecznych.

Rozdział 21. Wynagrodzenie

Artykuł 133. Ustalanie płacy minimalnej

Płaca minimalna ustalana jest jednocześnie na całym terytorium Federacji Rosyjskiej na mocy prawa federalnego i nie może być niższa niż poziom utrzymania osoby pełnosprawnej.

Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował standardowe godziny pracy i spełniał normy pracy ( odpowiedzialność zawodowa), nie może być niższa niż określona w prawie federalnym minimalny rozmiar wynagrodzenie.

W przypadku wynagradzania siły roboczej w oparciu o system taryfowy wysokość stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii ujednoliconej taryfy nie może być niższa niż płaca minimalna.

Do płacy minimalnej nie wliczają się dodatków i dodatków, premii i innych świadczeń motywacyjnych, a także dodatków za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, za pracę w szczególnych warunkach klimatycznych oraz na terenach narażonych na skażenie radioaktywne, inne odszkodowania i świadczenia socjalne.

Procedurę obliczania minimum socjalnego i jego wysokość określa prawo federalne.

Informacje na temat kosztów utrzymania znajdziesz w pomocy

Artykuł 134. Zapewnienie wzrostu poziomu płac realnych

Zapewnienie wzrostu poziomu płac realnych obejmuje indeksację wynagrodzeń w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług. W organizacjach finansowanych z odpowiednich budżetów wynagrodzenia są indeksowane w sposób określony przez ustawy i inne regulacyjne akty prawne, a w pozostałych organizacjach - w sposób określony w układzie zbiorowym, porozumieniach lub lokalnych przepisach organizacji.

Artykuł 135. Ustalanie płac

Ustanawia się systemy wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia, różne rodzaje płatności:

- pracownicy organizacji finansowanych z budżetu - na mocy odpowiednich ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych;

- pracownicy organizacji o finansowaniu mieszanym (finansowanie budżetowe i dochody z działalności gospodarczej) - ustawy, inne regulacje, układy zbiorowe, porozumienia, lokalne regulacje organizacji;

- pracownicy innych organizacji - układy zbiorowe, porozumienia, lokalne regulacje organizacji, umowy o pracę.

System wynagradzania i zachęt pracowniczych, w tym podwyższonego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w innych przypadkach, ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię wybranego organu związkowego organizacji.

Warunki wynagrodzenia określone w umowie o pracę nie mogą ulegać pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w niniejszym Kodeksie, ustawach, innych aktach prawnych, układach zbiorowych i porozumieniach.

Warunki wynagrodzenia określone w układzie zbiorowym, porozumieniach, lokalnych przepisach organizacji nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w niniejszym Kodeksie, ustawach i innych przepisach.

Art. 136. Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić o tym każdego pracownika składniki wynagrodzenie należne mu za dany okres, kwotę i podstawę dokonanych potrąceń oraz całkowitą kwotę należną do zapłaty.

Wzór odcinka wypłaty zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co do zasady w miejscu, w którym wykonuje on pracę lub do którego zostaje przeniesiony określone przez pracownika rachunek bankowy na warunkach określonych w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę.

Wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi, chyba że przepisy prawa lub umowa o pracę przewidują inny sposób wypłaty.

Wynagrodzenia wypłacane są co najmniej raz na pół miesiąca dziennie, ustalone przepisami wewnętrzne przepisy pracy organizacji, układ zbiorowy, umowa o pracę.

Art. 137. Ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia

Potrąceń z wynagrodzenia pracownika dokonuje się wyłącznie w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Potrąceń z wynagrodzenia pracownika na spłatę zadłużenia wobec pracodawcy można dokonać:

- zwrócić niezapłaconą zaliczkę wydaną pracownikowi na poczet wynagrodzenia;

- do spłaty niewydanej i niezwróconej w terminie zaliczki wydanej w związku z podróżą służbową lub przeniesieniem do innej pracy na innym terenie, a także w innych przypadkach;

- zwrócić pracownikowi kwoty nadpłacone na skutek błędów księgowych, a także kwoty nadpłacone pracownikowi, jeżeli zostaną uznane przez organ do indywidualnego rozpatrzenia spory pracownicze wina pracownika za nieprzestrzeganie norm pracy (część trzecia art. 155) lub prostej pracy (część trzecia art. 157);

- w przypadku zwolnienia pracownika przed końcem roku pracy, za który otrzymał już coroczny płatny urlop w zamian za nieprzepracowane dni urlopu. Odliczeń za te dni nie dokonuje się w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn określonych w ust. 1, 2 lit. a) ust. 3 ust. 4 art. 81 ust. 1, 2, 5, 6 i 7 art. 83 ust. ten Kodeks.

W przypadkach przewidzianych w ust. 2, 3 i 4 części drugiej niniejszego artykułu pracodawca ma prawo podjąć decyzję o potrąceniu z wynagrodzenia pracownika nie później niż w terminie miesiąca od zakończenia okresu ustalonego na zwrot zaliczki , spłaty zadłużenia lub nieprawidłowo naliczonych wpłat i pod warunkiem, że pracownik nie kwestionuje podstawy i wysokości potrącenia.

Nadwyżka wynagrodzenia wypłacona pracownikowi (w tym z powodu nieprawidłowego zastosowania przepisów prawa lub innych przepisów) nie może zostać od niego odzyskana, z wyjątkiem następujących przypadków:

- jeżeli organ do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych uzna winę pracownika za nieprzestrzeganie standardów pracy (art. 155 część trzecia) lub przestój (art. 157 część trzecia);

- jeżeli wynagrodzenie zostało pracownikowi nadpłacone w związku z jego niezgodnymi z prawem działaniami ustalonymi przez sąd.

Art. 138. Ograniczenie wysokości potrąceń z wynagrodzenia

Łączna kwota wszystkich potrąceń z tytułu każdej wypłaty wynagrodzenia nie może przekroczyć 20 procent, a w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne 50 procent należnego pracownikowi wynagrodzenia.

Potrącając wynagrodzenie na podstawie kilku dokumentów wykonawczych, pracownik musi w każdym przypadku zatrzymać 50 procent wynagrodzenia.

Ograniczenia przewidziane w tym artykule nie dotyczą potrąceń z wynagrodzenia przy odbywaniu pracy poprawczej, pobierania alimentów na rzecz małoletnich dzieci, zadośćuczynienia za szkodę wyrządzoną przez pracodawcę na zdrowiu pracownika, zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną osobom, które poniosły szkodę w wyniku śmierć żywiciela rodziny oraz naprawienie szkody spowodowanej przestępstwem. Wysokość potrąceń z wynagrodzenia w tych przypadkach nie może przekroczyć 70 proc.

Potrącenia z płatności, które nie podlegają windykacji zgodnie z prawem federalnym, są niedozwolone.

Artykuł 139. Obliczanie przeciętnego wynagrodzenia

We wszystkich przypadkach ustalania wysokości przeciętnego wynagrodzenia przewidzianego w niniejszym Kodeksie ustala się jednolitą procedurę jego obliczania.

Do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia uwzględniane są wszystkie rodzaje wpłat przewidziane w systemie wynagrodzeń i stosowane w danej organizacji, niezależnie od źródeł tych wpłat.

W każdym trybie pracy przeciętne wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie faktycznie naliczonego mu wynagrodzenia oraz faktycznie przepracowanego przez niego czasu w okresie 12 miesięcy poprzedzających moment wypłaty.

Średnie dzienne zarobki z tytułu wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystane wakacje oblicza się za ostatnie trzy miesiące kalendarzowe, dzieląc kwotę naliczonych wynagrodzeń przez 3 i przez 29,6 (średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych).

Średnie dzienne wynagrodzenie z tytułu wypłaty urlopów udzielonych w dniach roboczych, w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, a także wypłaty rekompensaty za niewykorzystane urlopy, ustala się poprzez podzielenie kwoty naliczonego wynagrodzenia przez liczbę dni roboczych zgodnie z art. kalendarz sześciodniowego tygodnia pracy.

Układ zbiorowy może przewidywać także inne okresy naliczania przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracowników.

Specyfika procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia ustalona w tym artykule określa Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy.

Artykuł 140. Warunki płatności w przypadku zwolnienia

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zapłata wszystkich należności przysługujących pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie pracował, odpowiednią kwotę należy wypłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego wezwania do zapłaty.

W razie sporu co do wysokości kwot należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem, pracodawca jest obowiązany zapłacić w terminie określonym w tym artykule kwotę, której nie kwestionuje.

Art. 141. Wydawanie wynagrodzenia nieotrzymanego do dnia śmierci pracownika

Wynagrodzenie nieotrzymane do dnia śmierci pracownika przysługuje członkom jego rodziny albo osobie pozostającej na utrzymaniu zmarłego w dniu jego śmierci. Wypłata wynagrodzenia następuje nie później niż w ciągu tygodnia od dnia złożenia odpowiednich dokumentów pracodawcy.

Art. 142. Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie terminów wypłaty wynagrodzeń i innych należności należnych pracownikowi

Pracodawca i (lub) upoważnieni przez niego przedstawiciele pracodawcy w ustalony sposób, którzy opóźniają wypłatę wynagrodzeń pracownikom i inne naruszenia wynagrodzeń, ponoszą odpowiedzialność zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi.

W przypadku zwłoki w wypłacie wynagrodzenia przekraczającej 15 dni, pracownik ma prawo, za pisemnym powiadomieniem pracodawcy, zawiesić pracę na cały okres do czasu zapłaty zaległej kwoty. Zawieszenie pracy nie jest dozwolone:

— w okresach stanu wojennego, stanu wyjątkowego lub środków specjalnych zgodnie z przepisami o stanie wyjątkowym;

— w organach i organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych formacjach i organizacjach wojskowych, paramilitarnych i innych, odpowiedzialnych za zapewnienie obronności i bezpieczeństwa państwa, ratownictwo, poszukiwania i ratownictwo, prace przeciwpożarowe, prace zapobiegawcze lub eliminować klęski żywiołowe i sytuacje nadzwyczajne w organach ścigania;

— w organizacjach bezpośrednio obsługujących szczególnie niebezpieczne rodzaje produkcji i urządzenia;

- w organizacjach związanych z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ogrzewanie i zaopatrzenie w ciepło, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w gaz, łączność, pogotowie ratunkowe i stacje ratownictwa medycznego).

Art. 143. Taryfowy system wynagrodzeń

Taryfowy system wynagrodzeń obejmuje: stawki taryfowe (wynagrodzenia), harmonogram taryfowy, współczynniki taryfowe.

Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.

Taryfikowanie pracy i przypisywanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników. Podręczniki te i sposób ich wykorzystania zostały zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Zobacz Zaświadczenie o zmianach w Jednolitym Spisie Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników

Zatwierdzenie Katalogu Kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i innych pracowników można znaleźć w Uchwale Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. nr 37

Art. 154. Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej przysługuje stawka podwyższona w porównaniu do pracy w godzinach nocnych normalne warunki, ale nie mniej niż rozmiary określone w przepisach prawa i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Konkretną wysokość podwyżki ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, układ zbiorowy pracy oraz umowę o pracę.

Art. 155. Wynagrodzenie za nieprzestrzeganie standardów pracy ( odpowiedzialność zawodowa)

W przypadku nieprzestrzegania standardów pracy (obowiązków służbowych) z winy pracodawcy, wynagrodzenie przysługuje za faktycznie przepracowany lub wykonany czas, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie pracownika obliczone za ten sam okres lub za wykonaną pracę.

Jeżeli standardy pracy (obowiązki zawodowe) nie są dotrzymywane z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, pracownik zachowuje co najmniej dwie trzecie stawki taryfowej (wynagrodzenia).

W przypadku nieprzestrzegania standardów pracy (obowiązków służbowych) z winy pracownika, wypłata standardowej części wynagrodzenia następuje zgodnie z wielkością wykonanej pracy.

Art. 156. Wynagrodzenie za pracę przy wytworzeniu towaru, który okazał się wadliwy

Wady nie spowodowane przez pracownika są płacone na równych zasadach odpowiednimi produktami. Wady całkowite powstałe z winy pracownika nie podlegają odpłatności.

Wady częściowe powstałe z winy pracownika są płatne według stawek obniżonych, zależnych od stopnia przydatności produktu.

Artykuł 157. Zapłata za przestój

Przestój (art. 74) z winy pracodawcy, jeżeli pracownik uprzedził pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, przysługuje w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Przestój powstały z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, jeżeli pracownik uprzedził pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, płatny jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej (wynagrodzenia).

Przestój spowodowany przez pracownika nie jest płatny.

Artykuł 158. Wynagrodzenie za rozwój nowych gałęzi przemysłu (produktów)

Układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę może przewidywać zatrzymanie dotychczasowego wynagrodzenia pracownika na okres prac nad nową produkcją (produktem).

Procedura wynagradzania pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Wynagrodzenie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej produkowane w 3 etapach. Przed rozważeniem procedury płatności należy dokładnie wyjaśnić, jakie płatności wchodzą w skład wynagrodzeń pracowników.

Wynagrodzenie zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy oraz w praktyce sądowej

Zgodnie z art. 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wynagrodzenie odbywa się w formie wynagrodzenia. Płace stanowią sumę wynagrodzeń za czynności związane z pracą, premii i odpraw.

Praktyka sądowa pokazuje, że części zarobków muszą odpowiadać szeregowi cech podanych w tabeli:

Zależność od kwalifikacji pracownika i cech stanowiska, takich jak: złożoność, warunki wykonywania, jakość i ilość

Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 września 2015 r. nr 304-KG15-5008

Istnienie w ramach stosunków pracy

Naliczanie dokonywane jest w celu wykonania funkcji zawodowej

Uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Dalekiego Wschodu z dnia 12 marca 2014 r. nr Ф03-6642/2013

Automatyczne przetwarzanie płatności

Ustalona przez pracodawcę zależność od stażu pracy pracownika, obecności lub braku kar oraz sumienności w wykonywaniu obowiązków służbowych.

Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2016 r. nr 310-KG16-8285

Zależność ustalona przez pracodawcę od wkładu pracy pracownika

Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2016 r. nr 304-KG16-6749

Identyfikacja cech pozwala na odróżnienie części wynagrodzenia od pozostałych płatności gotówką które pracodawca płaci pracownikowi. Na przykład wyprodukowany przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie uwzględnia:

wydatki na dowóz mienia i późniejsze zagospodarowanie nowego miejsca zamieszkania pracownika, w związku z przejściem do pracy w nowym terenie (patrz definicja Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2016 r. nr 310-KG15-20212);
wypłata wynagrodzeń pracownikom z okazji rocznic (patrz definicja Sądu Najwyższego z dnia 1 września 2015 r. nr 304-KG15-10018);
płatności na rzecz pracowników w celu zrekompensowania kosztów ich szkolenia, edukacji dzieci pracowników (patrz definicja Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2016 r. nr 310-KG15-18757).

Procedura wypłaty wynagrodzeń pracownikom

Zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podstawie wyników swojej pracy co najmniej dwa razy w miesiącu. Płatność naliczana jest po wykonaniu pracy. Maksymalny termin na przekazanie środków wynosi 15 dni od końca okresu, na który jest on naliczany.

Każdorazowo przy przekazywaniu wynagrodzenia pracującemu pracodawcy obowiązuje ustalony art. 136 Procedura płatności TC:

Obliczana jest wysokość zarobków.

Obniżenie wynagrodzenia

Obliczenie wysokości zarobków wiąże się z odliczeniem od dochodu pracownika różnych odliczeń. Wiele z nich nie zależy od wydajności i uczciwości pracownika. Tak więc pracodawca w każdym przypadku wstrzymuje następujące kwoty:

podatek dochodowy od osób fizycznych (rozdział 23 kodeksu podatkowego);
składki na ubezpieczenie społeczne, medyczne i emerytalne (art. 425 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, ustawa „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym…” z dnia 24 lipca 1998 r. nr 125-FZ).

Część potrąceń dokonywana jest na mocy postanowienia sądu i nie ma związku z aktywnością zawodową pracownika. Są to przykładowo kwoty:

alimenty (sekcja 5 RF IC);
potrącenia z zarobków osób skazanych na pracę poprawczą i przymusową (art. 50, art. 53 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie może zostać obniżone poprzez potrącenia związane z czynnościami zawodowymi pracownika, np.:

pozbawienie premii obowiązkowej lub zmniejszenie jej wysokości, jeżeli pracodawca zapewnia warunki do takich działań (pismo Rostrud z dnia 18 grudnia 2014 r. nr 3251-6-1);
potrącenie kwot przekazanych wcześniej pracownikowi z powodu błędu w liczeniu (art. 137 kp);
zwrot niewydanej zaliczki na poczet podróży służbowej, która nie została zwrócona pracownikom (art. 137 Kodeksu pracy);
naprawienie szkody majątkowej wyrządzonej pracodawcy (art. 238 Kodeksu pracy);
zwrot kwot z wcześniej wypłaconego wynagrodzenia, w przypadku udowodnienia winy pracownika w czasie przestoju, nieprzestrzegania standardów pracy (art. 137 kp) itp.

Podsumujmy. Wynagrodzenie to gwarantowany dochód pracownika, naliczany automatycznie w ramach stosunku pracy w celu dopełnienia standardów pracy i zróżnicowany ze względu na kwalifikacje pracownika, staż pracy, złożoność pracy lub inne przesłanki określone w Kodeksie pracy lub przez pracodawcę. Przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący wynagrodzeń składa się z dopłat i wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia może zostać obniżona poprzez potrącenia. Zgodnie z art. 136 Kodeks Pracy, płace odbywa się 2 razy w miesiącu w 3 etapach, obejmujących obliczenie zarobków, powiadomienie o tym pracownika i faktycznie płatności.

Wynagrodzenie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Dość obszerna definicja wszystkich niuansów wynagrodzeń wg kodeks pracy Federacja Rosyjska pozwala na dość precyzyjne uregulowanie relacji pracodawca – pracownik w zakresie wypłaty wynagrodzeń. To prawo zawiera absolutnie wszelkie możliwe przedłużenia umowy o pracę w zakresie ustalenia wymiaru i naliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i wszelkiego rodzaju dodatków czy premii. Ogranicza jednak również pewne możliwości, chroniąc w ten sposób pracowników organizacji. Ale najpierw najważniejsze.

Kodeks pracy dotyczący wynagrodzeń

Na początek należy powiedzieć, że główne niuanse dotyczące wynagrodzeń zawarte są w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a dokładniej w art. 135. Przede wszystkim stanowi, że każdy pracownik ma pełne prawo do otrzymania wynagrodzenia za swoją działalność zawodową.

I w w tym przypadku Nie należy mówić o dyskryminacji z jakiegokolwiek powodu. Ustalono pewne minimum w postaci płacy minimalnej. Liczba ta jest ustalana zarówno dla całej Rosji, jak i dla każdego regionu niezależnie, w zależności od:

Położenie terytorialne;
Rozwój infrastruktury, przemysłu i innych rzeczy;
Ludność terytoriów;
Inne czynniki, które w taki czy inny sposób wpływają na wartość płacy minimalnej za działalność związaną z pracą.

Teraz powinniśmy bardziej szczegółowo zdefiniować, co oznacza to znane pojęcie. Jakie jest zdanie kodeksu pracy w tej kwestii? I jakie istnieją zależności.

Wynagrodzenie TC

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej podaje dość precyzyjną definicję pojęcia „wynagrodzenie”. Artykuł 129 wyraźnie wskazuje listę płatności mieszczących się w tym pojęciu. Jest obszerny, ale warto wymienić wszystko:

Wynagrodzenia za czynności związane z pracą, które w ten czy inny sposób zależą od stanowiska pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy, ilościowych i jakościowych cech pracy, warunków klimatycznych i innych;
Płatności o charakterze kompensacyjnym. Czy to dopłata, zasiłek itp. Obejmuje to również dodatkowe płatności za fakt, że warunki pracy różnią się w ten czy inny sposób od normalnych. Albo są szkodliwe dla organizmu pracownika ze względu na emisję, albo jest to po prostu wyjątkowo trudna strefa klimatyczna pracy;
Wszelkie świadczenia mające na celu pobudzenie aktywności zawodowej. W tym przypadku mówimy o w sprawie premii dla pracowników, naliczania różnego rodzaju dodatków. Lub dodatkowe płatności w formie zachęty za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wysokość dochodu pracownika określa umowa o pracę organizacji, która określa system wynagradzania za czynności służbowe. Dlatego ten dokument muszą zawierać jasno określone kryteria wszelkich płatności, a także powody, dla których są wystawiane. Omówmy to bardziej szczegółowo.

Umowa o pracę

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest w drodze umowy o pracę. W tym przypadku kluczową rolę odgrywa art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiera kompleksowe wymagania dotyczące klauzul, które musi zawierać ta umowa. Zatem musisz opisać:

Warunki dokonywania płatności za czynności związane z pracą. Taki jest system. Ponadto konieczne jest wskazanie wysokości stawek taryfowych, wynagrodzeń, różnego rodzaju dodatków, dodatków i świadczeń motywacyjnych, np. premii;
Dostępność odszkodowań przy wykonywaniu pracy trudnej pod względem fizycznym;
Należy również opisać różne rodzaje wynagrodzeń, jeżeli pracownik jest zatrudniony niebezpieczny wygląd czynności lub warunki pracy mogą w taki czy inny sposób mieć szkodliwy wpływ na jego zdrowie. Należy wskazać charakterystykę pracy w miejscu, w którym pracownik wykonuje czynności związane z pracą.

Z tego możemy wywnioskować, że kwoty wynagrodzeń (stawki taryfowe, wynagrodzenie itp.), różne rodzaje dodatków i dodatków, płatności motywacyjne muszą być opisane w umowa o pracę każdemu pracownikowi wykonującemu czynności służbowe w tej organizacji. Wszystko to poparte jest także sporządzeniem układu zbiorowego/porozumienia/lokalnego aktu prawnego.

Formy płatności

Kluczową rolę odgrywa w tym przypadku art. 131 tego samego kodeksu Federacji Rosyjskiej. Ustalono, że zapłata za pracę powinna być dokonywana wyłącznie w kategoriach pieniężnych. Ponadto walutą musi być rubel, który obowiązuje na terenie Federacji Rosyjskiej.

Uzyskaj 200 lekcji wideo na temat rachunkowości i 1C za darmo:

Jednak układ zbiorowy lub układ pracy ma pewien niuans. Jeżeli pracownik sam sobie życzy, aby zapłata za jego działalność była dokonywana w innej formie, to ma prawo ją otrzymać. Należy to zrobić w formie pisemnej. Istnieje również pewien niuans. W takich przypadkach część dochodu pracownika, która nie jest wypłacana w gotówce, nie może przekraczać dwudziestu procent jego naliczonego wynagrodzenia.

Można zauważyć, że w zakresie wynagrodzenia za pracę ustawodawstwo zawiera w swoich aktach wiele różnych klauzul. Powstało ono przede wszystkim po to, aby zapewnić pracownikowi ochronę, a także zapewnić odpowiednie warunki pracy. W przypadku odstępstw od normy obowiązują określone płatności za szkody moralne/fizyczne.

Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń

Nowe wydanie art. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca ma obowiązek poinformować każdego pracownika na piśmie:

1) o składnikach należnego mu wynagrodzenia za dany okres;

2) od kwoty innych należności przysługujących pracownikowi, w tym odszkodowania pieniężnego z tytułu naruszenia przez pracodawcę ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, odpraw i (lub) innych należności należnych pracownikowi;

3) o kwocie i podstawie dokonanych potrąceń;

4) o łącznej kwocie pieniężnej podlegającej zapłacie.

Formularz odcinka wypłaty zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych.

Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co do zasady w miejscu wykonywania przez niego pracy lub przekazywane instytucji kredytowej wskazanej we wniosku pracownika, na warunkach określonych w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę. Pracownik ma prawo zmienić instytucję kredytową, do której należy przekazywać wynagrodzenie, powiadamiając pracodawcę na piśmie o zmianie danych do przelewu wynagrodzenia nie później niż na pięć dni roboczych przed dniem wypłaty wynagrodzenia.

Miejsce i termin wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.

Wynagrodzenia są wypłacane bezpośrednio pracownikowi, z wyjątkiem przypadków, gdy prawo federalne lub umowa o pracę przewiduje inną metodę płatności.

Wynagrodzenia wypłacane są nie rzadziej niż co pół miesiąca. Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia ustalają wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od zakończenia okresu, za który zostało ono naliczone.

Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.

Płatność za urlop następuje najpóźniej na trzy dni przed jego rozpoczęciem.

Wynagrodzenie zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy oraz w praktyce sądowej

Zgodnie z art. 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wynagrodzenie odbywa się w formie wynagrodzenia. Wynagrodzenie to suma wynagrodzeń za aktywność zawodową, zachęt i odszkodowań.

Praktyka sądowa pokazuje, że części zarobków muszą odpowiadać szeregowi cech podanych w tabeli:

		Baza
	Zależność od kwalifikacji pracownika i cech stanowiska, takich jak: złożoność, warunki wykonywania, jakość i ilość	Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 16 września 2015 r. nr 304-KG15-5008
	Istnienie w ramach stosunków pracy
	Naliczanie dokonywane jest w celu wykonania funkcji zawodowej	Uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Dalekiego Wschodu z dnia 12 marca 2014 r. nr Ф03-6642/2013
	Gwarancja
	Automatyczne przetwarzanie płatności
	Ustalona przez pracodawcę zależność od stażu pracy pracownika, obecności lub braku kar oraz sumienności w wykonywaniu obowiązków służbowych.	Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 lipca 2016 r. nr 310-KG16-8285
	Zależność ustalona przez pracodawcę od wkładu pracy pracownika	Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2016 r. nr 304-KG16-6749

Identyfikacja cech pozwala odróżnić części wynagrodzenia od innych płatności pieniężnych, które pracodawca płaci pracownikowi. Na przykład wyprodukowany przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie uwzględnia:

Nie znasz swoich praw?

wydatki na dowóz mienia i późniejsze zagospodarowanie nowego miejsca zamieszkania pracownika, w związku z przejściem do pracy w nowym terenie (patrz definicja Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2016 r. nr 310-KG15-20212);
wypłata wynagrodzeń pracownikom z okazji rocznic (patrz definicja Sądu Najwyższego z dnia 1 września 2015 r. nr 304-KG15-10018);
płatności na rzecz pracowników w celu zrekompensowania kosztów ich szkolenia, edukacji dzieci pracowników (patrz definicja Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2016 r. nr 310-KG15-18757).

Procedura wypłaty wynagrodzeń pracownikom

Każdorazowo przy przekazywaniu wynagrodzenia pracującemu pracodawcy obowiązuje ustalony art. 136 Procedura płatności TC:

Obliczana jest wysokość zarobków.
Wynagrodzenie zgodnie z art. 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej - Jest to połączenie kilku rodzajów płatności, wśród których zawsze znajduje się wynagrodzenie za pracę, więc kalkulacja sprowadza się do obliczenia wynagrodzenia lub dochodu według stawki taryfowej. W razie potrzeby do kalkulacji należy dodać kwoty premii i wynagrodzeń należnych pracownikowi za przepracowany czas.
Pracownicy są informowani na piśmie o przychodach i kwotach, od których są obliczane, tj.:
- o wielkości części wynagrodzenia;
- kwotę innych płatności;
- od podstawy i wysokości odliczeń.
  W organizacjach, w których płatności na rzecz pracowników dokonywane są gotówką za pośrednictwem działu księgowości lub kasy firmy, powiadomienia dokonuje się za pomocą listy płac podpisanej przez znajomego pracownika. Jeżeli pracodawca korzysta z usług instytucji kredytowej w celu płacenia pracownikom, z reguły pracownicy są powiadamiani o tym poprzez przesłanie informacji na numer telefonu pracownika, zamieszczenie informacji o rozliczeniach międzyokresowych w konto osobiste na stronie internetowej banku lub w inny sposób.
Wynagrodzenie przekazywane jest pracownikowi „od ręki” w gotówce lub przelewane na konto w instytucji kredytowej.

Obniżenie wynagrodzenia

podatek dochodowy od osób fizycznych (rozdział 23 kodeksu podatkowego);
składki na ubezpieczenie społeczne, medyczne i emerytalne (art. 425 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, ustawa „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym…” z dnia 24 lipca 1998 r. nr 125-FZ).

Część potrąceń dokonywana jest na mocy postanowienia sądu i nie ma związku z aktywnością zawodową pracownika. Są to przykładowo kwoty:

alimenty (sekcja 5 RF IC);
potrącenia z zarobków osób skazanych na pracę poprawczą i przymusową (art. 50, art. 53 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie może zostać obniżone poprzez potrącenia związane z czynnościami zawodowymi pracownika, np.:

pozbawienie premii obowiązkowej lub zmniejszenie jej wysokości, jeżeli pracodawca zapewnia warunki do takich działań (pismo Rostrud z dnia 18 grudnia 2014 r. nr 3251-6-1);
potrącenie kwot przekazanych wcześniej pracownikowi z powodu błędu w liczeniu (art. 137 kp);
zwrot niewydanej zaliczki na poczet podróży służbowej, która nie została zwrócona pracownikom (art. 137 Kodeksu pracy);
naprawienie szkody majątkowej wyrządzonej pracodawcy (art. 238 Kodeksu pracy);
zwrot kwot z wcześniej wypłaconego wynagrodzenia, w przypadku udowodnienia winy pracownika w czasie przestoju, nieprzestrzegania standardów pracy (art. 137 kp) itp.

(edytowane) Prawo federalne z dnia 22 sierpnia 2004 N 122-FZ)

Tryb i termin stopniowego podwyższania płacy minimalnej do kwoty przewidzianej w części pierwszej tego artykułu określa ustawa federalna (art. 421 tego dokumentu).

Płaca minimalna jest ustalana jednocześnie na całym terytorium Federacji Rosyjskiej na mocy prawa federalnego i nie może być niższa niż poziom utrzymania ludności pracującej.

Płacę minimalną ustaloną na mocy prawa federalnego zapewniają:

organizacje finansowane z budżetu federalnego – kosztem budżetu federalnego, środków pozabudżetowych, a także środków pochodzących z działalności gospodarczej i innej działalności zarobkowej;

(zmieniona ustawą federalną z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ)

Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował w pełni normy czasu pracy i dopełnił normy pracy (obowiązki służbowe), nie może być niższe niż płaca minimalna.

(zmienione ustawą federalną z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ, z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ)

Część czwarta utraciła ważność z dniem 1 września 2007 r. - Ustawa federalna z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ.

Artykuł 133 ust. 1. Ustalenie płacy minimalnej w podmiocie Federacji Rosyjskiej

(wprowadzone ustawą federalną nr 54-FZ z 20 kwietnia 2007 r.)

W podmiocie wchodzącym w skład Federacji Rosyjskiej regionalne porozumienie w sprawie płacy minimalnej może ustalić wysokość płacy minimalnej w podmiocie wchodzącym w skład Federacji Rosyjskiej.

Płaca minimalna w podmiocie Federacji Rosyjskiej może być ustalona dla pracowników pracujących na terytorium odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem pracowników organizacji finansowanych z budżetu federalnego.

Wysokość płacy minimalnej w jednostce wchodzącej w skład Federacji Rosyjskiej ustala się z uwzględnieniem warunków społeczno-ekonomicznych oraz kosztów utrzymania ludności pracującej w odpowiedniej jednostce wchodzącej w skład Federacji Rosyjskiej.

Płaca minimalna w podmiocie Federacji Rosyjskiej nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona w ustawie federalnej.

Płacę minimalną w podmiocie Federacji Rosyjskiej zapewniają:

organizacje finansowane z budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej – kosztem budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej, środków pozabudżetowych, a także środków uzyskanych z działalności przedsiębiorczej i innej działalności zarobkowej;

organizacje finansowane z budżetów lokalnych – kosztem budżetów lokalnych, środków pozabudżetowych, a także środków pochodzących z działalności gospodarczej i innej działalności zarobkowej;

pozostali pracodawcy – na własny koszt.

Opracowaniem projektu regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej i zawarciem tego porozumienia zajmuje się trójstronna komisja do spraw regulacji stosunków społecznych i pracowniczych odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej w sposób określony w art. 47 niniejszego Kodeksu .

Po zawarciu regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej kierownik uprawnionego organu władza wykonawcza podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej zaprasza do przyłączenia się do niego pracodawców działających na terytorium tego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, którzy nie uczestniczyli w zawarciu niniejszego porozumienia. Propozycja ta podlega oficjalnej publikacji wraz z tekstem niniejszego porozumienia. Szef upoważnionego organu wykonawczego podmiotu Federacji Rosyjskiej zawiadamia federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy o opublikowaniu przedmiotowego wniosku i porozumienia.

Jeżeli pracodawcy działający na terytorium odpowiedniego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej w ciągu 30 dni kalendarzowych od daty oficjalnej publikacji propozycji przystąpienia do regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej nie złożyli uprawnionemu organowi wykonawczemu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej podmiotowi Federacji Rosyjskiej uzasadnioną pisemną odmowę przystąpienia do niej, wówczas uważa się, że określona umowa ma zastosowanie do tych pracodawców od dnia oficjalnej publikacji tej propozycji i podlega przez nich obowiązkowemu wykonaniu. Do odmowy należy dołączyć protokół konsultacji pomiędzy pracodawcą a wybranym organem szkoły podstawowej organizacja związkowa, zrzeszającego pracowników danego pracodawcy oraz propozycje dotyczące terminu podwyższenia minimalnego wynagrodzenia pracowników do wysokości przewidzianej w określonym porozumieniu.

Jeżeli pracodawca odmówi przystąpienia do regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej, szef upoważnionego organu wykonawczego podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej ma prawo zaprosić przedstawicieli tego pracodawcy i przedstawicieli wybranego organu głównego związku zawodowego organizacja zrzeszająca pracowników tego pracodawcy w celu konsultacji z udziałem przedstawicieli stron trójstronnej komisji regulacyjnej ds. stosunków społecznych i pracowniczych odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej. W konsultacjach mają obowiązek wziąć udział przedstawiciele pracodawcy, przedstawiciele wybranego organu podstawowej organizacji związkowej oraz przedstawiciele wspomnianej komisji trójstronnej.

Kopie pisemnych odmów pracodawców przystąpienia do regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej są przesyłane przez upoważniony organ wykonawczy podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej do odpowiedniego organu terytorialnego federalnego organu wykonawczego upoważnionego do sprawowania federalnego nadzoru nad przestrzeganiem przepisów pracy ustawodawstwo i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawo pracy.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 18 lipca 2011 r. N 242-FZ)

Miesięczne wynagrodzenie pracownika pracującego na terytorium odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej i będącego jego członkiem stosunki pracy z pracodawcą, w stosunku do którego obowiązuje regionalne porozumienie w sprawie płacy minimalnej zgodnie z częścią trzecią i czwartą artykułu 48 niniejszego Kodeksu lub na którego umowa ta została rozszerzona w sposób określony w częściach od szóstej do ósmej tego artykułu nie może być niższa niż płaca minimalna obowiązująca w tym przedmiocie Federacji Rosyjskiej, pod warunkiem, że określony pracownik przepracował w tym okresie w pełni standardowe godziny pracy i spełnił standardy pracy (obowiązki służbowe).

Artykuł 134. Zapewnienie wzrostu poziomu płac realnych

Zapewnienie wzrostu poziomu płac realnych obejmuje indeksację wynagrodzeń w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług. Organizacje finansowane z odpowiednich budżetów dokonują waloryzacji wynagrodzeń w ustalony sposób prawo pracy oraz inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, inni pracodawcy – w sposób określony w układzie zbiorowym, porozumieniach, przepisach lokalnych.

Artykuł 135. Ustalanie płac

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy systemami wynagradzania.

Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, uposażenia (wynagrodzenia urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, systemy dopłat i dodatków motywacyjnych oraz systemy premiowe, ustalane są w układach zbiorowych pracy, porozumieniach, lokalne akty prawne zgodne z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Rosyjska Trójstronna Komisja ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy co roku przed włączeniem Duma Państwowa Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej projektu ustawy federalnej o budżecie federalnym na rok kolejny rok opracowuje jednolite zalecenia dotyczące ustanawiania na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagradzania pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów. Zalecenia te są uwzględniane przez Rząd Federacji Rosyjskiej, władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej i władze samorząd przy ustalaniu wielkości finansowania opieki zdrowotnej, edukacji, nauki, kultury i innych instytucji sfera budżetowa. Jeżeli strony Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy nie osiągną porozumienia, zalecenia te są zatwierdzane przez Rząd Federacji Rosyjskiej, a opinia stron Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Stosunków Pracy jest przekazywana podmiotom Federacji Rosyjskiej przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ)

Lokalne przepisy ustalające systemy wynagradzania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Warunki wynagrodzenia określone umową o pracę nie mogą być gorsze w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i przepisy lokalne.

Warunki wynagrodzenia określone w układzie zbiorowym, porozumieniach, przepisach lokalnych nie mogą ulegać pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

Art. 136. Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca ma obowiązek poinformować każdego pracownika na piśmie:

1) o składnikach należnego mu wynagrodzenia za dany okres;

3) o kwocie i podstawie dokonanych potrąceń;

4) o łącznej kwocie pieniężnej podlegającej zapłacie.

(Część pierwsza zmieniona ustawą federalną z dnia 23 kwietnia 2012 r. N 35-FZ)

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co do zasady w miejscu wykonywania pracy lub przelewane na wskazany przez pracownika rachunek bankowy na warunkach określonych w układzie zbiorowym pracy lub umowie o pracę.

Miejsce i termin wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.

Wynagrodzenia są wypłacane bezpośrednio pracownikowi, z wyjątkiem przypadków, gdy prawo federalne lub umowa o pracę przewiduje inną metodę płatności.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca w dniu określonym w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.

Płatność za urlop następuje najpóźniej na trzy dni przed jego rozpoczęciem.

Art. 137. Ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia

Potrąceń z wynagrodzenia pracownika dokonuje się wyłącznie w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Potrąceń z wynagrodzenia pracownika na spłatę zadłużenia wobec pracodawcy można dokonać:

zwrócić niezapłaconą zaliczkę wydaną pracownikowi na poczet wynagrodzenia;

do spłaty niewydanej i niezwróconej terminowo zaliczki wydanej w związku z podróżą służbową lub przeniesieniem do innej pracy na innym terenie, a także w innych przypadkach;

zwrotu pracownikowi kwot nadpłaconych na skutek błędów księgowych, a także kwot nadpłaconych pracownikowi, jeżeli organ rozpatrujący indywidualne spory pracownicze uzna winę pracownika za nieprzestrzeganie standardów pracy (część trzecia art. 155 niniejszej ustawy) Kodeks) lub prosta praca (część trzecia art. 157 niniejszego Kodeksu) Kodeks);

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

w przypadku zwolnienia pracownika przed końcem roku pracy, za który otrzymał już coroczny płatny urlop w zamian za nieprzepracowane dni urlopu. Odliczeń za te dni nie dokonuje się w przypadku zwolnienia pracownika z przyczyn przewidzianych w art. 77 ust. 8 części pierwszej lub ust. 1, 2 lub 4 części pierwszej art. 81 ust. 1, 2, 5, 6 i 7 art. 83 niniejszego Kodeksu.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Nadwyżka wynagrodzenia wypłacona pracownikowi (w tym w przypadku nieprawidłowego stosowania przepisów prawa pracy lub innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy) nie może zostać od niego odzyskana, z wyjątkiem następujących przypadków:

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

błąd liczenia;

jeżeli organ do rozpatrywania indywidualnych sporów pracowniczych uzna winę pracownika za nieprzestrzeganie standardów pracy (część trzecia art. 155 niniejszego Kodeksu) lub przestoju (część trzecia art. 157 niniejszego Kodeksu);

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

jeżeli wynagrodzenie zostało pracownikowi nadpłacone w związku z jego niezgodnymi z prawem działaniami ustalonymi przez sąd.

Art. 138. Ograniczenie wysokości potrąceń z wynagrodzenia

Łączna kwota wszystkich potrąceń z tytułu każdej wypłaty wynagrodzenia nie może przekroczyć 20 procent, a w przypadkach przewidzianych przez prawo federalne – 50 procent należnego pracownikowi wynagrodzenia.

Potrącając wynagrodzenie na podstawie kilku dokumentów wykonawczych, pracownik musi w każdym przypadku zatrzymać 50 procent wynagrodzenia.

Ograniczenia ustanowione w tym artykule nie dotyczą potrąceń z wynagrodzenia przy odbywaniu pracy poprawczej, pobierania alimentów na rzecz małoletnich dzieci, zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną zdrowiu innej osoby, zadośćuczynienia za krzywdę osobom, które poniosły szkodę w wyniku śmierci żywiciel rodziny oraz odszkodowanie za szkody spowodowane przestępstwem. Wysokość potrąceń z wynagrodzenia w tych przypadkach nie może przekroczyć 70 proc.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Potrącenia z płatności, które nie podlegają windykacji zgodnie z prawem federalnym, są niedozwolone.

Artykuł 139. Obliczanie przeciętnego wynagrodzenia

We wszystkich przypadkach ustalania wysokości przeciętnego wynagrodzenia (przeciętnych zarobków) przewidzianych w niniejszym Kodeksie ustala się jednolitą procedurę jego obliczania.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia uwzględnia się wszystkie rodzaje wpłat przewidziane w systemie wynagradzania i stosowane przez danego pracodawcę, bez względu na źródła tych wpłat.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W każdym trybie pracy przeciętne wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie faktycznie mu naliczonego wynagrodzenia oraz czasu faktycznie przepracowanego w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających okres, w którym pracownik zachowuje średnie wynagrodzenie. W takim przypadku za miesiąc kalendarzowy uważa się okres od 1 do 30 (31) dnia odpowiedniego miesiąca włącznie (w lutym - do 28 (29) dnia włącznie).

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Średnie dzienne wynagrodzenie z tytułu wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystany urlop oblicza się za ostatnie 12 miesięcy kalendarzowych, dzieląc kwotę naliczonego wynagrodzenia przez 12 i przez 29,4 (średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych).

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Układ zbiorowy pracy lub lokalny akt prawny może przewidywać inne okresy naliczania przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli nie pogorszy to sytuacji pracowników.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Artykuł 140. Warunki płatności w przypadku zwolnienia

W razie sporu co do wysokości kwot należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem, pracodawca jest obowiązany zapłacić w terminie określonym w tym artykule kwotę, której nie kwestionuje.

Art. 141. Wydawanie wynagrodzenia nieotrzymanego do dnia śmierci pracownika

Art. 142. Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie terminów wypłaty wynagrodzeń i innych należności należnych pracownikowi

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

w okresach stanu wojennego, stanu wyjątkowego lub szczególnych środków zgodnie z przepisami o stanie wyjątkowym;

w organach i organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych formacjach i organizacjach wojskowych, paramilitarnych i innych, odpowiedzialnych za zapewnienie obronności i bezpieczeństwa państwa, ratownictwo, poszukiwania i ratownictwo, prace przeciwpożarowe, prace zapobiegające lub eliminować klęski żywiołowe i sytuacje awaryjne w organach ścigania;

urzędnicy służby cywilnej;

w organizacjach bezpośrednio obsługujących szczególnie niebezpieczne rodzaje produkcji i sprzętu;

pracownicy, których obowiązki zawodowe obejmują wykonywanie prac bezpośrednio związanych z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ogrzewanie i ciepło, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w gaz, łączność, pogotowie i pogotowie ratunkowe).

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W okresie zawieszenia pracy pracownik ma prawo czas pracy być nieobecnym w pracy.

Pracownik, który w okresie zawieszenia pracy był nieobecny w miejscu pracy w godzinach pracy, jest obowiązany wrócić do pracy nie później niż następnego dnia roboczego po otrzymaniu pisemne zawiadomienie od pracodawcy o gotowości wypłaty odroczonego wynagrodzenia w dniu powrotu pracownika do pracy.

Artykuł 143. Taryfowe systemy wynagrodzeń

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Taryfowe systemy wynagrodzeń to systemy wynagrodzeń oparte na taryfowym systemie różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii.

System taryfowy różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia), tabelę taryfową i współczynniki taryfowe.

Taryfa - zbiór kategorii taryfowych pracy (zawody, stanowiska), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników za pomocą współczynników taryfowych.

Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika.

Kategoria kwalifikacji to wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika.

Taryfikowanie pracy - przypisanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorie kwalifikacji w zależności od złożoności pracy.

Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.

Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są na podstawie układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, a także biorąc pod uwagę gwarancje państwowe na płacach.

Art. 144. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i samorządowych

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Systemy wynagradzania (w tym taryfowe systemy wynagradzania) dla instytucji rządowych i samorządowych instytucje miejskie są zainstalowane:

w instytucjach rządu federalnego - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach miejskich - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

Rząd Federacji Rosyjskiej może ustalić wynagrodzenia zasadnicze (podstawowe wynagrodzenia urzędowe), stawki wynagrodzenia zasadniczego dla pracowników zawodowych grupy kwalifikacyjne.

(zmienione ustawą federalną z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ, z dnia 18 października 2007 r. N 230-FZ)

Wynagrodzenia pracowników instytucji państwowych i komunalnych nie mogą być niższe niż wynagrodzenia zasadnicze (podstawowe wynagrodzenia urzędowe) ustalone przez Rząd Federacji Rosyjskiej, stawki wynagrodzeń podstawowych odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych.

(zmieniona ustawą federalną z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ)

Wynagrodzenia podstawowe (podstawowe wynagrodzenia urzędowe), stawki wynagrodzeń podstawowych ustalane przez Rząd Federacji Rosyjskiej zapewniają:

federalny agencje rządowe- kosztem budżetu federalnego;

instytucje państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej – kosztem budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej;

instytucje miejskie – kosztem budżetów lokalnych.

Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych ustala się z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, a także biorąc pod uwagę państwowe gwarancje wynagrodzeń , zalecenia Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (część trzecia art. 135 tego Kodeksu) oraz opinie odpowiednich związków zawodowych (stowarzyszeń związków zawodowych) i stowarzyszeń pracodawców.

Grupy kwalifikacji zawodowych - grupy zawodów pracowniczych i stanowisk pracowniczych, utworzone z uwzględnieniem obszaru działalności w oparciu o wymagania dotyczące szkolenie zawodowe oraz poziom kwalifikacji niezbędnych do wykonywania danej działalności zawodowej.

Grupy kwalifikacji zawodowych oraz kryteria klasyfikacji zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych do grup kwalifikacji zawodowych są zatwierdzane przez federalny organ wykonawczy odpowiedzialny za kształtowanie polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy.

Artykuł 145. Wynagrodzenie kierowników organizacji, ich zastępców i głównych księgowych

Wynagrodzenie za pracę kierowników organizacji, ich zastępców i głównych księgowych w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego ustalane jest w sposób i w wysokości określonej przez Rząd Federacji Rosyjskiej, w organizacjach finansowanych z budżetu podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej Federacja - przez ciała władza państwowa odpowiedni podmiot Federacji Rosyjskiej, a w organizacjach finansowanych z budżetu lokalnego – przez organy samorządu terytorialnego.

Wysokość wynagrodzenia szefów innych organizacji, ich zastępców i głównych księgowych ustalana jest w drodze porozumienia stron umowy o pracę.

Art. 146. Wynagrodzenie na warunkach szczególnych

Wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę ciężką, szkodliwą, niebezpieczną i inną specjalne warunki praca jest produkowana w zwiększonym tempie.

Pracownicy wykonujący pracę w obszarach o specjalnych warunkach również otrzymują podwyższoną stawkę. warunki klimatyczne.

Artykuł 147. Wynagrodzenie pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz innych specjalnych warunkach pracy

Wynagrodzenie pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz innych szczególnych warunkach pracy ustala się według podwyższonej stawki w porównaniu ze stawkami taryfowymi, wynagrodzeniami (urzędowymi wynagrodzeniami) ustalonymi dla różne rodzaje pracować w normalnych warunkach pracy, ale nie mniejszych niż rozmiar określony w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Minimalną wysokość podwyżki płac pracowników wykonujących ciężką pracę, w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych oraz innych szczególnych warunkach pracy oraz warunki tej podwyżki ustala się w sposób określony przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę uwzględnić opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracowniczych.

(Część druga zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Konkretne kwoty podwyżek ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych lub w układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Art. 148. Wynagrodzenie za pracę na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych

Wynagradzanie za pracę na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych ustala się w sposób i w wysokości nie niższej niż określone w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Art. 149. Wynagrodzenie za pracę w innych przypadkach pracy wykonywanej w warunkach odbiegających od normalnych

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Przy wykonywaniu pracy w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych) pracownikowi przysługuje z zastrzeżeniem odpowiednich opłat przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i umowy o pracę. Kwoty odpłat ustalone w układzie zbiorowym, porozumieniach, przepisach lokalnych, umowie o pracę nie mogą być niższe od ustalonych w przepisach prawa pracy i innych przepisach zawierających normy prawa pracy.

Art. 150. Wynagradzanie za pracę różnych kwalifikacji

W przypadku wykonywania przez pracownika z płatność oparta na czasie pracy przy pracach o różnych kwalifikacjach, jego praca jest opłacana za pracę o wyższych kwalifikacjach.

Jeżeli pracownik pobierający wynagrodzenie akordowe wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach, wynagrodzenie za jego pracę wypłacane jest według stawek za wykonywaną pracę.

W przypadku gdy, ze względu na charakter produkcji, powierzeniu pracownikom zatrudnionym na akord wykonywania pracy poniżej przypisanych im grup zaszeregowania, pracodawca jest obowiązany wypłacić im różnicę pomiędzy zaszeregowaniami.

Art. 151. Wynagrodzenie z tytułu łączenia zawodów (stanowisk), poszerzania obszarów usług, zwiększania wymiaru pracy lub wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego umową o pracę

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Przy łączeniu zawodów (stanowisk), poszerzaniu obszarów usług, zwiększaniu wymiaru pracy lub wykonywaniu obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę, pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie.

Wysokość dodatku ustalana jest w drodze porozumienia stron umowy o pracę, biorąc pod uwagę treść i (lub) wielkość dodatkowa praca(Artykuł 60 ust. 2 niniejszego Kodeksu).

Art. 152. Zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Za pracę w godzinach nadliczbowych za pierwsze dwie godziny pracy przysługuje co najmniej półtorakrotność stawki, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność stawki. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym, przepisach lokalnych lub umowie o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększonego wynagrodzenia może zostać zrekompensowana poprzez zapewnienie dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Część druga jest już nieaktualna. - Ustawa federalna z dnia 30 czerwca 2006 r. N 90-FZ.

Art. 153. Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Za pracę w weekend lub święto wolne od pracy przysługuje wynagrodzenie w wysokości co najmniej podwójnej kwoty:

dla pracowników akordowych – nie mniej niż dwukrotna stawka;

pracownicy, których praca jest wynagradzana według stawek taryfy dziennej i godzinowej – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfy dziennej lub godzinowej;

pracownicy otrzymujący wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) – w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej (część wynagrodzenia ( oficjalna pensja) za dzień lub godzinę pracy) w kwocie przekraczającej wynagrodzenie (urzędowe), jeżeli praca w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy była wykonywana w ramach miesięcznej normy czasu pracy i w wysokości co najmniej dwukrotności stawka dzienna lub godzinowa (część wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenia) za dzień lub godzinę pracy) przekraczająca wynagrodzenie (urzędowe wynagrodzenie), jeżeli praca była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy mogą być ustalone w układzie zbiorowym, lokalnym akcie prawnym przyjętym z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników lub umowie o pracę.

Na wniosek pracownika, który pracował w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy, można udzielić mu kolejnego dnia odpoczynku. W takim przypadku praca w weekend lub święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta wolne od pracy dla pracowników kreatywnych środki masowego przekazu, organizacje filmowe, ekipy telewizyjne i wideo, teatry, teatry i organizacje koncertowe, cyrki i inne osoby zaangażowane w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł, zgodnie z wykazami dzieł, zawodów, stanowisk tych pracowników, zatwierdzonymi przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjska Trójstronna Komisja ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy może zostać ustalona na podstawie układu zbiorowego, przepisów lokalnych, umowy o pracę.

(zmieniona ustawą federalną nr 13-FZ z dnia 28 lutego 2008 r.)

Art. 154. Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

Za każdą godzinę pracy w porze nocnej przysługuje stawka podwyższona w porównaniu z pracą w normalnych warunkach, jednak nie niższa niż kwoty określone w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Minimalne podwyżki płac za pracę nocną ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy.

(Część druga zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Konkretne kwoty podwyższonego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej ustala układ zbiorowy, lokalny akt prawny przyjęty z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników oraz umowa o pracę.

(Część trzecia wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Art. 155. Wynagrodzenie za nieprzestrzeganie standardów pracy, niedopełnienie obowiązków pracowniczych (urzędowych).

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W przypadku nieprzestrzegania standardów pracy lub niedopełnienia obowiązków pracowniczych (urzędowych) z winy pracodawcy, wynagrodzenie wypłacane jest w wysokości nie niższej niż przeciętne wynagrodzenie pracownika, obliczone proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu.

(Część pierwsza zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W przypadku nieprzestrzegania standardów pracy, niedopełnienia obowiązków pracowniczych (urzędowych) z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, pracownik zatrzymuje co najmniej dwie trzecie stawki taryfowej, wynagrodzenia (urzędowego wynagrodzenia), obliczonego w proporcjonalnie do czasu faktycznie przepracowanego.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

W przypadku nieprzestrzegania standardów pracy lub niedopełnienia obowiązków służbowych (urzędowych) z winy pracownika, wypłata standardowej części wynagrodzenia następuje zgodnie z wielkością wykonanej pracy.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Art. 156. Wynagrodzenie za pracę przy wytworzeniu towaru, który okazał się wadliwy

Wady nie spowodowane przez pracownika są płacone na równych zasadach odpowiednimi produktami.

Wady całkowite powstałe z winy pracownika nie podlegają odpłatności.

Wady częściowe powstałe z winy pracownika są płatne według stawek obniżonych, zależnych od stopnia przydatności produktu.

Artykuł 157. Zapłata za przestój

Przestój (art. 72 ust. 2 tego Kodeksu) z winy pracodawcy wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Przestój spowodowany przyczynami niezależnymi od pracodawcy i pracownika wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), liczonego proporcjonalnie do przestoju.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Przestój spowodowany przez pracownika nie jest płatny.

O rozpoczęciu przestoju spowodowanego awarią sprzętu i innymi przyczynami uniemożliwiającymi pracownikowi dalsze wykonywanie pracy funkcja pracy, pracownik ma obowiązek poinformować o tym swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy.

(Część czwarta została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

Jeżeli twórczy pracownicy mediów, organizacji kinematograficznych, ekip telewizyjnych i wideo, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) dzieł, zgodnie z wykazami utworów, zawodów , stanowiska tych pracowników, zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem opinii Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy, na żaden okres czasu nie uczestniczą w tworzeniu i (lub) wykonywaniu (wystawa ) robót lub nie wykonują, wówczas określony czas nie jest przestojem i może być wypłacony w wysokości i w sposób określony układem zbiorowym, przepisami lokalnymi lub umową o pracę.

(część piąta została wprowadzona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r., zmienioną ustawą federalną nr 13-FZ z dnia 28 lutego 2008 r.)

Artykuł 158. Wynagrodzenie za rozwój nowych gałęzi przemysłu (produktów)

Układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę może przewidywać zatrzymanie dotychczasowego wynagrodzenia pracownika na okres prac nad nową produkcją (produktem).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala regulować stosunki między pracodawcą a pracownikiem w zakresie wypłaty wynagrodzeń. Ustawa ta zawiera absolutnie wszystkie możliwe przedłużenia umowy o pracę w zakresie ustalania i naliczania zarówno wynagrodzeń, jak i wszelkiego rodzaju dodatków czy premii. Ogranicza jednak również możliwości pracodawcy, chroniąc w ten sposób pracowników organizacji. Ale najpierw najważniejsze.

Na początek należy powiedzieć, że główne niuanse dotyczące wynagrodzeń zawarte są w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, art. 135. Przede wszystkim stanowi, że każdy pracownik ma pełne prawo do otrzymania wynagrodzenia za swoją działalność zawodową.

I w tym przypadku nie powinno być mowy o dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny. Ustalono płacę minimalną. Liczba ta jest ustalana zarówno dla całej Rosji, jak i dla każdego regionu niezależnie, w zależności od:

Położenie terytorialne.
Rozwój infrastruktury, przemysłu i nie tylko.
Ludność terytoriów.
Inne czynniki, które w taki czy inny sposób wpływają na wartość płacy minimalnej za działalność związaną z pracą.

Wynagrodzenie TC

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia wystarczająco dużo precyzyjna definicja pojęcie „płac”. Artykuł 129 jasno określa wykaz płatności objętych tym terminem. Jest obszerny, ale warto wymienić wszystko:

Wynagrodzenia za czynności związane z pracą, które w ten czy inny sposób zależą od stanowiska pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy, ilościowych i jakościowych cech pracy, warunków klimatycznych i innych.
Płatności o charakterze kompensacyjnym. Czy to dopłata, zasiłek itp. Do tego dochodzą także dopłaty za to, że warunki pracy odbiegają od normalnych, albo są szkodliwe dla organizmu pracownika w wyniku emisji gazów cieplarnianych, albo jest to po prostu wyjątkowo surowa strefa klimatyczna pracy.
Wszelkie świadczenia mające na celu pobudzenie aktywności zawodowej. Mówimy w tym przypadku o premiach dla pracowników, naliczaniu różnego rodzaju dodatków czy dopłatach w formie zachęty za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wysokość dochodu pracownika określa umowa o pracę organizacji, która określa system wynagradzania za czynności służbowe. Dlatego dokument ten musi zawierać jasno opisane kryteria wszelkich płatności, a także powody, dla których są one wystawiane. Omówmy to bardziej szczegółowo.

Umowa o pracę

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest w drodze umowy o pracę. W tym przypadku kluczową rolę odgrywa art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiera wymagania dotyczące klauzul, które musi zawierać umowa. Zatem musisz opisać:

Warunki dokonywania płatności za czynności związane z pracą. Konieczne jest także wskazanie wysokości stawek taryfowych, wynagrodzeń, różnego rodzaju dodatków, dodatków i świadczeń motywacyjnych, np. premii.
Dostępność odszkodowań w przypadku wykonywania pracy trudnej pod względem fizycznym.
Konieczne jest również opisanie różnych rodzajów odszkodowań, jeśli pracownik wykonuje niebezpieczną działalność lub jeśli warunki pracy mogą w taki czy inny sposób niekorzystnie wpłynąć na jego zdrowie. Należy wskazać charakterystykę pracy w miejscu, w którym pracownik wykonuje czynności o charakterze pracowniczym.

Z tego możemy wywnioskować, że kwoty wynagrodzeń (stawki taryfowe, wynagrodzenie itp.), różne rodzaje dodatków i dodatków, płatności motywacyjne muszą być opisane w umowie o pracę każdego pracownika. Wszystko to poparte jest także sporządzeniem układu zbiorowego/porozumienia/lokalnego aktu prawnego.

Formy płatności

Jednak układ zbiorowy lub układ pracy ma pewien niuans. Jeżeli pracownik sam sobie życzy, aby zapłata za jego działalność była dokonywana w innej formie, ma prawo ją otrzymać. Należy to zrobić w formie pisemnej. W takich przypadkach część dochodu pracownika, która nie jest wypłacana w gotówce, nie może przekraczać dwudziestu procent jego naliczonego wynagrodzenia.

Można zauważyć, że w zakresie wynagrodzenia za pracę ustawodawstwo zawiera w swoich aktach wiele różnych klauzul. Ma to na celu zapewnienie pracownikowi ochrony, a także odpowiednich warunków pracy. W przypadku odstępstw od normy obowiązują określone płatności za szkody moralne/fizyczne.