Удирдлагын ямар манлайллын хэв маягийг ялгадаг вэ? Удирдлагын манлайллын хэв маяг. Үнэхээр хайхрамжгүй менежер

ОХУ-ын Тээврийн яам

Холбооны голын тээврийн агентлаг

FGOU VPO NGAVT

Газар: URF

Сахилга бат: Менежмент

ХИЙСЭН МЭДЭЭ

Удирдлагын менежментийн хэв маяг

Гүйцэтгэсэн: ОП-32 бүлгийн оюутан

Кузьмина Ю.О.

Шалгасан: Синицын Г.Я.

Новосибирск 2010 он

Оршил

1 Удирдагчийн үйл ажиллагааны хэв маягийн тухай ойлголт

2 Удирдлагын хэв маягийн үндсэн төрлүүд

3 Холимог удирдлагын хэв маяг

4 Удирдлагын тактикийн гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөө

Ф.Ж.Рожерсийн удирдагчдад зориулсан 5 дүрэм

6 Удирдлагын арга барилд менежерийн хандлага

7 Шинэ менежерийн хувьд амжилт

8 Дотроо манлайлж байна

Ном зүй

Оршил

Гүйцэтгэх албан тушаалтныг сонгохтой холбоотой хувийн шинж чанаруудыг үнэлэх нь хамгийн хэцүү асуудлуудын нэг юм удирдлагын үйл ажиллагаа. Польшийн сэтгүүлч-судлаач Д.Пассент “Захирал нь өөрийн аж ахуйн нэгжийн талаар дээд байгууллагаас юм гуйхдаа дипломатч байх ёстой, доод албан тушаалтнуудаасаа тушаал, даалгавраа биелүүлэхийг, ханган нийлүүлэгчдээс гэрээгээ биелүүлэхийг шаардахдаа хатуу ширүүн, ярихдаа овсгоотой байх ёстой” гэж бичжээ. Хэвлэлийн төлөөлөгчидтэй; ирээдүйтэй - залуу ажилчидтай уулзахдаа; гадаадын төлөөлөгчдийг хүлээн авахдаа төрийн чухал зүтгэлтэн; зочдоос гомдол хүлээн авахдаа ариун эцэг."

Эдгээр үнэлгээнд хэдийгээр инээдмийн шинжтэй ч үнэн бодитой байдаг. Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд манлайллын хэв маягийг судлах нь хүний ​​​​үйл ажиллагааг оновчтой болгох үйл явц, мөн хувийн шинж чанарыг цогцоор нь судлах чухал чиглэл болжээ. Удирдлагын хэв маягийн талаархи мэдлэг нь захиргааны нөөцийн мэргэжлийн зохистой байдлын асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Менежер нь түүнд харьяалагддаг багийн бүх гишүүдийн сэтгэлд нийцсэн үйл ажиллагааны хэв маягийг бий болгоход хэцүү байдаг. Хүний зан үйлийн шалтгаан, хэв маягийн талаархи мэдлэг нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдалд хандах хандлагыг эрс өөрчилж чадна. Удирдлагын янз бүрийн шалтгаан, аргуудыг ойлгох, асуудлыг тодорхой, уян хатан байдлаар харах нь менежерийг илүү чөлөөтэй болгож, түүний үйл ажиллагааг илүү амжилттай болгодог.

Гэвч түүний хэв маягаас үл хамааран жинхэнэ удирдагч хүн юу ч хийж, хэлсэн үгнээс үл хамааран бусдыг хамгийн өндөр түвшинд хүргэх чадвартай байдаг. өндөр амжилт; энэ нь тэдэнд эрх чөлөө, цаашдын өсөлтийн боломжийг олгодог.

1 Удирдагчийн үйл ажиллагааны хэв маягийн тухай ойлголт

Удирдлагын үйл ажиллагаанд менежер бүр албан үүргээ зөвхөн өөрт тохирсон ажлын тодорхой хэв маягаар гүйцэтгэдэг. Честерфилд "загвар бол бодлын хувцас" гэж хэлсэн бол Буффон "загвар бол хүн өөрөө" гэж маргаж байсан. Эдгээр афоризмуудын үнэн зөвийг орчин үеийн ажлын хэв маягийн тайлбар нотолж байгаа бөгөөд энэ нь удирдлагын чиг үүргийг үр дүнтэй гүйцэтгэх, удирдах албан тушаалтнуудад захирагдах хүмүүст үзүүлэх нөлөөллийн ердийн, харьцангуй тогтвортой аргуудын багц гэж үнэлэгддэг. сорилтууд.

"Үйл ажиллагааны хэв маяг" ба "зан үйлийн тактик" гэсэн ойлголтуудын хооронд нарийн төвөгтэй холбоо байдаг. Эдгээр ойлголтуудын хооронд зөрчилдөөн гарч ирдэг: "үйл ажиллагааны хэв маяг" - үйл ажиллагааны техник, аргын тогтвортой систем, субьектийн хувийн шинж чанарыг үйл ажиллагааны объектив шаардлага, "зан үйлийн тактик" -тай тэнцвэржүүлэх сэтгэлзүйн хэрэгсэл - арга хэрэгслийг оновчтой ашиглах. , ялалтад хүрэх нөхцөл байдалд тохирсон хэлбэр, арга. Үүний дагуу үзэл баримтлалын үл нийцэл нь хэд хэдэн асуултыг үүсгэдэг: янз бүрийн даалгавруудыг тодорхой үйл ажиллагааны хэв маягаар дамжуулан субъект хэрхэн шийддэг вэ? Үйл ажиллагааны хэв маягийн бүтцийн өөрчлөлт нь янз бүрийн нөхцөлд хэрхэн явагддаг вэ? Загварын аль нь тогтвортой, аль нь хувьсах боломжтой вэ? Загварын өөрчлөлтөд хязгаарлалт байдаг уу?

"Үйл ажиллагааны хувь хүний ​​хэв маяг" гэсэн хэллэг нь уран зохиолд тогтсон байдаг, учир нь энэ нь хувь хүний ​​​​бие даасан байдлыг тэнцвэржүүлэхийн тулд ашигладаг сэтгэлзүйн хэрэгслийн бие даасан тогтолцоог хэлдэг. гадаад нөхцөлүйл ажиллагаа. Үнэн хэрэгтээ энэ хэв маяг нь ижил төрлийн шинж чанартай олон хүмүүст байдаг. Хувь хүний ​​​​бие даасан байдал нь тодорхой үйлдлийг гүйцэтгэх анхны, заримдаа өвөрмөц арга барилыг тусгасан үйл ажиллагааны хэв маягаар илэрдэг. Тиймээс бид тодорхой төрлийн хүмүүст байдаг "үйл ажиллагааны ердийн хэв маяг" ба "хувь хүний ​​үйл ажиллагааны хэв маяг" гэсэн ойлголтуудыг ялгах нь зүйтэй гэж үзэж байна. " тухайн хувь хүнд угаасаа байдаг.

Администраторууд нь тодорхой бөгөөд тогтсон удирдлагын хэв маягтай байдаг—жишээлбэл, боловсролын удирдлагын хэв маягийг судлахад тэд авторитараас ардчилсан хүртэл янз бүр байдаг. Олон администраторууд хямралын үед таатай нөхцөл байдлаас өөрөөр ажилладаг.

2 Удирдлагын хэв маягийн үндсэн төрлүүд

Захиргааны удирдлагын хэв маягийн үндсэн шинж чанарууд:

1. Ардчилсан

Энэ нь администратор ба багийн гишүүдийн хоорондын байнгын харилцан ойлголцолоор тодорхойлогддог харилцааны тогтолцоог тусгасан байдаг. Багш, удирдах ажилтнууд зорилго, зорилт, төлөвлөгөө, арга, асуудал дээр хамтран ажилладаг. Шийдвэрийг багийн бүх гишүүд гаргадаг бөгөөд бүлгийн бүх гишүүд хариуцлага хүлээнэ.

2. Хоршоо

Удирдлагын зарим эрх мэдэл багт шилжсэн. Хороо нь хамтын удирдлагын хэв маягийг хэрэгжүүлэхэд ихэвчлэн ашиглагддаг байгууллага юм. Ер нь засаглалын асуудал бол хорооны гишүүдийн байнгын үүрэг хариуцлага юм. Жишээлбэл, цалин хөлсийг хуваарилах шийдвэрийг коллежийн хороо гаргаж болно.

Энэ хэв маяг нь дараахь сонголтуудтай байдаг: - харилцааны хэв маяг (менежер шийдвэр гаргахад хэцүү бөгөөд ажилчдад мэдээлдэг, сүүлчийнх нь асуулт асууж, санал бодлоо илэрхийлдэг, гэхдээ эцэст нь менежерийн зааврыг дагаж мөрдөх ёстой); - зөвлөлдөх удирдлагын хэв маяг (ижил, гэхдээ шийдвэрийг хамтран гаргадаг); - хамтарсан шийдвэр (менежер асуудал дэвшүүлж, хязгаарлалтыг зааж өгдөг, ажилчид өөрсдөө шийдвэр гаргадаг, менежер хориг тавих эрхээ хадгалдаг).

3. Хязгаарлагдмал оролцоо

Удирдлагын чиг үүргийн багахан хэсгийг ажилтнуудад шилжүүлдэг. Төлөвлөлтийн асуудлыг шийдвэрлэх, зөвлөмж гаргах зорилгоор тусгай ажлын хэсгүүдийг урьж байна. Гэсэн хэдий ч эцсийн шийдвэрийг аливаа асуудлыг хэлэлцэхэд оролцсон хороонд хэзээ ч даатгадаггүй.

4. Хүнд сурталтай

Энэхүү менежментийн хэв маягт хэн нэгний хамтын ажиллагаа, бүр хязгаарлагдмал оролцоо бага байдаг. Ихэвчлэн гол эх сурвалж болдог удирдлагын шийдвэрүүдалбан ёсны баримт бичиг, лавлах ном, дүрэм эсвэл үйл ажиллагааны бусад удирдамж юм. Эзлэгдсэн бүтэц дэх байр нь гол зүйл бөгөөд хүч чадал нь тухайн газартай шууд холбоотой байдаг. Энд уламжлал, тогтвортой байдал ноёрхдог, өөрчлөлт нь ховор байдаг: мэдээжийн хэрэг, үүнийг хэзээ ч доороос ногдуулдаггүй.

5. хөндлөнгийн оролцоогүй

Хүнд хэцүү үед тэмээн хяруул шиг толгойгоо элсэнд нуудаг администраторын эмх замбараагүй хандлага энэ. Энэ нь багийн гишүүн бүрд бодитой үнэлгээ, үр дагаварт санаа зовохгүйгээр өөрт тохирсон байдлаар биеэ авч явах боломжийг олгодог. Тэрээр хамтын шийдвэрийг боловсруулахад хувь нэмэр оруулдаггүй бөгөөд хүнд хэцүү нөхцөлд хариуцлага хүлээх чадваргүй. Дэд албан тушаалтнууд хяналтын аргын талаар юу ч мэддэггүй. Хүн бүр өөрийнхөө асуудлыг шийддэг эсвэл бүтэлгүйтдэг.

6. Сайн санаат дарангуйлагч

Энэ администратор ихэвчлэн инээмсэглэж, таныг сонсдог (эсвэл сонсож байгаа дүр эсгэдэг), дараа нь өөрийнхөө хүссэнээр хийдэг. Тэр ихэвчлэн: "Би чамайг сонсож байна", "Бид таны саналыг хүлээж авч магадгүй" гэж хэлдэг. Эдгээр нь зүгээр л шалтаг гэдгийг олж мэдэхэд удаан хугацаа шаардагдахгүй.

Бүх шийдвэрийг удирдагч өөрөө хэнтэй ч зөвлөлдөхгүйгээр гаргадаг. Тэр үргэлж дээрээс хүн бүрийг чиглүүлдэг бөгөөд ямар ч хазайлтыг тэсвэрлэдэггүй өөрийн төлөвлөгөө. Тэрээр ажилчид болон компанид "юу нь хамгийн сайн болохыг" мэддэг.

Дарангуйлагч удирдлагын хэв маяг нь олон янз байдаг: - дарангуйлагч хэв маяг (менежер бүх зүйлийг өөрөө шийддэг, ажилчид хориг арга хэмжээ авах аюулын дор гүйцэтгэдэг); - автократ (менежер өөрийн мэдэлд өргөн хүрээний эрх мэдэлтэй байдаг); - хүнд сурталтай (менежерийн эрх мэдэл нь тогтолцооны албан ёсны шаталсан заалтаас хамаардаг); - патриарх (менежер нь "гэр бүлийн тэргүүний эрх мэдэлтэй", ажилчид түүнд хязгааргүй итгэдэг); - дэмжлэг үзүүлэх (менежер нь хувийн өвөрмөц чанараа ашиглаж, өндөр эрх мэдэлтэй байдаг тул ажилчид түүний шийдвэрийг дагаж мөрддөг).

3 Холимог удирдлагын хэв маяг

Туршилтын олж авсан өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийхдээ хоёр ижил төстэй тэргүүлэх хэв маягтай удирдагчид байгааг тэмдэглэв. Энэхүү түүврийн хувьд (боловсролын салбарын манлайллын хэв маяг) ийм холимог хэв маяг нь ардчилал болон нийгмийн харилцааг хослуулсан удирдлагын нэг төрөл юм. авторитар хэв маяг. Өгөгдөл дээр үндэслэн менежерүүд ихэвчлэн холимог хэв маягийг (ардчилсан-эрх баригч) сонгодог гэж дүгнэж болно, үүнийг сонгосон хүмүүсийн тоогоор хоёрдугаарт хоршооллын хэв маяг, дараа нь ардчилсан гэх мэт авторитар, хүнд суртлын хэв маягийг сонгодог. төрлүүд цувралыг хаадаг тул тэдгээрийг хамгийн ховор сонгодог.

Субьект бүрийн хувьд тодорхой хэв маягийн илрэлийг тодорхойлдог үзүүлэлтүүдийг ашиглан захиргааны хэв маягийн бүтцийн графикийг барьж, тэдгээрийн дүн шинжилгээнд үндэслэн манлайллын хэв маягийн ерөнхий, хамгийн ердийн бүтцийн профайлыг санал болгож болно: "хамтын ажиллагаа", "хүнд сурталтай". автократ”, “ардчилсан-автократ”.

Хамтарсан манлайллын хэв маяг нь ардчилсан болон хамтын ажиллагааны хэв маягийг голчлон ашигладаг манлайллын хэв маяг юм. Эрх мэдэлтэн, хүнд сурталтай, нинжин сэтгэлтэй деспотизм, сул дорой байдал нь тэдний шинж чанар биш юм.

Боловсрол, шинжлэх ухааны яам Оросын Холбооны Улс

"Волгоград улсын техникийн их сургууль"

Инженерийн боловсон хүчин бэлтгэх факультет

Менежмент, маркетинг, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын газар

Туршилт

"Менежмент" курс дээр

Гүйцэтгэсэн:

MMZ 452 бүлгийн оюутан

Аливинская З.Х.

Бичлэгийн дугаар: 207271

Шалгасан: Док. Остапенко Т.П.

Волгоград, 2012 он

хэв маягийн манлайллын менежментийн бүлгийн зөрчил

Оршил

Манлайллын хэв маяг

Бүлгийн удирдлага

Зөрчилдөөний менежмент

Дүгнэлт

Ном зүй

Оршил

Практикт эрх мэдэл нь манлайллын үйл явцад, өөрөөр хэлбэл хүмүүсийн хамтарсан ажил, тэдний зан төлөвийг удирдах, байгууллагын зорилгод хүрэхийг баталгаажуулах үйл ажиллагаа юм. Тиймээс энэ бүлэгт боловсон хүчний менежментийн арга барил, манлайллын хэв маягийн үндсэн төрлүүд, мөн орчин үеийн барууны мэргэжилтнүүдийн энэ асуудлын талаархи үндсэн үзэл бодлыг онцлон харуулав.

Удирдах чадвар нь зөвхөн амьдралынхаа туршид хөгжиж, шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар эзэмшиж, дахин эргэцүүлэн бодох чадвартай хүний ​​төрөлхийн шинж чанар юм. хувийн туршлага.

Амжилттай манлайлал нь хүмүүсийн байнга өөрчлөгдөж байдаг амьдрал, үйл ажиллагааны нөхцөл байдал, хувь хүн гэдгээ ухамсарлах түвшин, боловсролын түвшин, ухамсар зэрэг зэргийг харгалзан үзэхийг шаарддаг. Эдгээр нөхцөл байдлын хайлш нь нийтлэг гэж нэрлэгддэг зүйлийн үндэс суурь болдог. манлайлалд хандах хандлага. Сүүлийнх нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн гэсэн үг Энэ мөчнийгэм бол ажилтнуудтай харьцах, удирдах зарчмуудын багц юм. 20-р зууны сүүлийн улирал хүртэл ихэнх байгууллагууд дадлага хийж байсан технократ хандлагахүмүүсийг удирдах. Үүний хүрээнд гурван үеийг ойролцоогоор ялгаж салгаж болно.

Эрт үеийн технократизм нь хүн бол машины хавсралт гэдгээс үүдэлтэй юм. Тиймээс хамгийн түрүүнд техник технологио сайжруулж, ажилчдаа бага анхаарахыг зөвлөсөн. Энэ нь хүмүүсийн бие бялдар, оюун санааны чадварыг хамгийн харгис хэрцгийгээр ашиглахад хүргэсэн (ажлын өдөр өдөрт 16, бүр 18 цаг хүрч, 4-5 насны хүүхдүүд ажилд оролцдог; үйл ажиллагаа нь туйлын хялбарчлагдсан, урьд өмнө нь өндөр мэргэшсэн гар урчууд байсан. ур чадваргүй байсан).

Сонгодог технократизм нь үйлдвэрлэл дэх хүнийг машинтай адил ач холбогдолтой гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Энэ нь оновчтой болгох боломжийг олгосон хөдөлмөрийн үйл ажиллагаабиеийн шинж чанар, чадварыг (антропологийн, биомеханик гэх мэт) харгалзан хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах арга хэмжээ авах. Гэсэн хэдий ч энд хувь хүнийг бүрэн үл тоомсорлов.

Хүмүүнлэг технократизм нь хүнийг ийм байдлаар татах, гэхдээ хувийн шинж чанаргүй (тус бүрийн хувийн шинж чанар, ашиг сонирхлыг харгалзахгүйгээр) гэж үздэг байв. Энэ нь сэтгэцийн хэт ачаалал, үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх хүсэлгүй байдал, хариуцлагагүй байдал, ерөнхийдөө үр дүнгүй хэрэглээажилчдын чадвар.

20-р зууны төгсгөлд хүмүүсийн хувьд хамгийн их үр ашигтай ажиллах, үйл ажиллагаанаасаа сэтгэл ханамж авах, баг дахь харилцаа холбоо, хамгийн чухал нь өөрийгөө хөгжүүлэх, сайжруулах нь улам бүр чухал болсон.

Жагсаалтад дурдсан хүмүүсийг удирдах арга барилууд нь тэдний хэв маягт тодорхой тусгагдсан байдаг. Удирдлагын хэв маягийг менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцан үйлчлэлийн тодорхой арга замуудын цогц гэж ойлгож болно.

Энэ асуудлын хамаарал нь орчин үеийн нөхцөлойлгомжтой. Менежерийн удирдлага дор ажилладаг хүмүүстэй ажиллах арга барил нь байгууллагын амжилт, компанийн хөгжлийн динамикийг ихээхэн тодорхойлдог. Ажилчдын урам зориг, тэдний ажилд хандах хандлага, харилцаа холбоо болон бусад зүйл нь манлайллын хэв маягаас хамаарна. Тиймээс менежментийн энэ чиглэл нь менежментэд маш чухал ач холбогдолтой юм.

1. Манлайллын хэв маяг

Манлайллын хэв маяг- удирдагчийн харьяа албан тушаалтнуудад нөлөөлөх арга, аргуудын систем. Хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг үр дүнтэй ажилзохион байгуулалт, хүмүүс, багийн боломжит чадавхийг бүрэн хэрэгжүүлэх. Ихэнх судлаачид дараах удирдлагын хэв маягийг тодорхойлдог.

Ардчилсан хэв маяг (коллегиал);

Либерал хэв маяг (зөвшөөрөх эсвэл анархи).

Удирдлагын удирдлагын хэв маягудирдлагын өндөр төвлөрөл, командлалын нэгдмэл байдал давамгайлдаг онцлогтой. Менежер нь бүх асуудлыг түүнд тайлагнахыг шаарддаг бөгөөд ганцаараа шийдвэр гаргах эсвэл цуцлах явдал юм. Тэр багийн санал бодлыг сонсдоггүй, багийнхаа төлөө бүх зүйлийг өөрөө шийддэг. Удирдлагын зонхилох аргууд нь тушаал, шийтгэл, сануулга, зэмлэл, янз бүрийн ашиг тусыг хасах явдал юм. Хяналт нь маш хатуу, нарийвчилсан, доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг үгүйсгэдэг. Бизнесийн ашиг сонирхлыг хүмүүсийн ашиг сонирхлоос хамаагүй дээгүүр тавьж, харилцаанд хатуу ширүүн, бүдүүлэг байдал давамгайлдаг. Манлайллын авторитар хэв маяг нь ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалд сөргөөр нөлөөлж, ажилчдын санаачлага, өөрийгөө хянах чадвар, хариуцлага мэдэгдэхүйц буурахад хүргэдэг.

Ардчилсан удирдлагын хэв маягменежер ба орлогч, менежер ба доод албан тушаалтнуудын хооронд эрх мэдэл, санаачлага, хариуцлагын хуваарилалтаар тодорхойлогддог. Ардчилсан хэв маягийн удирдагч нь үйлдвэрлэлийн чухал асуудлаар багийн санал бодлыг үргэлж олж мэдээд, хамтын шийдвэр гаргадаг. Багийн гишүүд өөрсдөд нь чухал ач холбогдолтой асуудлаар тогтмол, цаг тухайд нь мэдээлдэг. Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах нь хүсэлт, хүсэл, зөвлөмж, зөвлөгөө, чанар, урамшууллын хэлбэрээр явагддаг. үйл ажиллагааны ажил, найрсаг, эелдэг; шаардлагатай бол захиалгыг хэрэглэнэ. Удирдагч нь баг доторх сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгож, доод албан тушаалтнуудын эрх ашгийг хамгаалдаг.

Либерал удирдлагын хэв маягбагийн удирдлагад менежерийн идэвхтэй оролцоо дутмаг байдгаараа онцлог юм. Ийм удирдагч нь "урсгалын дагуу явдаг", дээрээс заавар хүлээж эсвэл шаарддаг, эсвэл багийн нөлөөнд автдаг. Тэрээр эрсдэлд орохгүй байхыг илүүд үздэг, "толгойгоо бөхийлгөж", яаралтай зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхээс зайлсхийж, хувийн хариуцлагаа багасгахыг хичээдэг. Тэрээр ажлаа хэвийн явуулахыг зөвшөөрдөг бөгөөд үүнийг хянах нь ховор. Ажилчид бие даасан, бүтээлч байдаг бүтээлч багуудад манлайллын энэ хэв маягийг илүүд үздэг.

"Муу" эсвэл "сайн" удирдлагын хэв маяг гэж байдаггүй. Тодорхой нөхцөл байдал, үйл ажиллагааны төрөл, захирагдах хүмүүсийн хувийн шинж чанар болон бусад хүчин зүйлүүд нь хэв маяг бүрийн оновчтой тэнцвэр, манлайллын хэв маягийг тодорхойлдог. Байгууллагуудыг удирдах практикийг судалж үзэхэд ажил дээр үр дүнтэй удирдагчМанлайллын гурван хэв маяг тус бүр өөр өөр түвшинд байдаг.

Түгээмэл хэвшмэл ойлголтоос ялгаатай нь манлайллын хэв маяг нь хүйсээс ихээхэн хамаардаг. (Эмэгтэй менежерүүд илүү зөөлөн бөгөөд голчлон бизнесийн түншүүдтэйгээ сайн харилцаа тогтооход анхаардаг бол эрэгтэй менежерүүд илүү түрэмгий, үр дүнд чиглэсэн байдаг гэсэн буруу ойлголт байдаг). Удирдлагын хэв маягийг салгах шалтгаан нь жендэрийн шинж чанараас илүү хувь хүний ​​шинж чанар, даруу зантай холбоотой байж болох юм. Амжилтанд хүрсэн топ менежерүүд - эрэгтэй, эмэгтэй аль аль нь - зөвхөн нэг хэв маягийг дагадаггүй. Дүрмээр бол тэд янз бүрийн манлайллын стратегийг зөн совингоор эсвэл нэлээд ухамсартайгаар хослуулдаг.

Загваруудыг янз бүрийн шалгуураар ангилж болно:

Удирдлагад оролцогчдын оролцооны шалгуур.

Гурван хэв маягийг энд хамгийн тод ялгадаг.

оролцох (ажилтнууд шийдвэр гаргахад тодорхой хэмжээгээр оролцдог),

бие даасан (менежер нь хязгаарлах үүрэг гүйцэтгэдэг - ажилчид өөрсдөө шийддэг, ихэвчлэн олонхийн саналаар):

дарангуйлагч хэв маяг (менежер бүх зүйлийг өөрөө шийддэг, ажилчид хориг арга хэмжээ авах аюулын дор ажилладаг),

автократ (менежер өөрийн мэдэлд өргөн хүрээний эрх мэдлийн аппараттай байдаг),

дэмжлэг үзүүлэх (менежер нь өөрийн хувийн өвөрмөц чанарыг ашиглаж, өндөр эрх мэдэлтэй байдаг тул ажилчид түүний шийдвэрийг дагаж мөрддөг).

Хамтарсан хэв маяг нь бас сонголттой:

харилцааны хэв маяг (менежер шийдвэр гаргахад хэцүү бөгөөд ажилчдад мэдээлдэг, сүүлчийнх нь асуулт асууж, санал бодлоо илэрхийлдэг, гэхдээ эцэст нь менежерийн зааврыг дагаж мөрдөх ёстой);

зөвлөлдөх удирдлагын хэв маяг (ижил боловч шийдвэрийг зөвлөлдөх хэлбэрээр хамтран гаргадаг),

хамтарсан шийдвэр (менежер асуудал дэвшүүлж, хязгаарлалтыг зааж өгдөг, ажилчид өөрсдөө шийдвэр гаргадаг, менежер хориг тавих эрхээ хадгалдаг).

Удирдлагын чиг үүргийн үндсэн шалгуурын дагуу удирдлагын хэв маягийн ангилал:

инноваци хийх замаар удирдах (инновацийг манлайллын ажил болгон хөгжүүлэх).

зорилго тавих замаар удирдах (шаталсан түвшин бүрт зорилго тавьдаг, түүнд хүрэх арга нь эрх чөлөө, тооцоо, хяналтаар хязгаарлагддаг).

Давуу тал: хэрэгжүүлэх эрх чөлөө, хувийн зорилгоо хэрэгжүүлэх, үр дүнд нь хариуцлага хүлээх.

Сул тал: хатуу төлөвлөлтийн систем, эрчимтэй хяналт, ажилчдын эзэмшлийн дутагдал, хяналтын зардал.

зорилгоо тохиролцох замаар удирдах (Энэ нь зорилго тодорхойлох, ажилчдын оролцоог хангах замаар зохион байгуулах холимог хэлбэр юм. Ажилтнууд зорилгоо тодорхойлоход оролцдог).

Давуу тал: Зорилгоо тохиролцох нь түүнд хүрэх хамгийн сайн нөхцөл, хэрэгжүүлэх эрх чөлөө, арга барилд бус зорилгодоо төвлөрөх, ажил дээрээ хувийн зорилгоо хэрэгжүүлэх, ерөнхий хяналт, хариуцлага, оролцоо.

Сул тал: хатуу төлөвлөлтийн систем, цаг хугацаа их шаарддаг зөвшөөрөл, шаталсан тогтолцоотой зөрчилдөх, хяналтыг эрчимжүүлэх.

шийдвэрийн дүрмээр хянах.

урам зоригоор дамжуулан удирдах.

зохицуулалтаар дамжуулан удирдах.

зөвхөн онцгой тохиолдолд удирдлага (менежер нь даалгаврыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой шийдвэрийг ажилчдад үлдээдэг. Онцгой тохиолдолд хөндлөнгөөс оролцдог - ялангуяа эгзэгтэй нөхцөл байдал, шийдлийн боломжийг үл тоомсорлох, өгөгдсөн зорилгоос хазайх).

Ажилтан эсвэл ажлын чиг баримжаа олгох шалгуур.

Манлайллын таван хэв маяг:

Загвар 1.1 (удирдлага сул) - ажилчдад дарамт учруулахгүй, тэдэнд санаа зовохгүй байх, удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэхэд санаа тавихгүй байх. Ашигтай өгөөж бага байна.

Загвар 9.1 (даалгаврын дагуу удирдах) - ажилчдыг гүйцэтгэх механизм шиг харьцдаг, өндөр үр ашигтай байх боломжтой, гэхдээ хүмүүсийн харилцаа мууддаг.

Загвар 1.9 (клубын удирдлага) - найрсаг уур амьсгал давамгайлж байгаа боловч асуудлыг шийдвэрлэхэд үл тоомсорлодог.

Загвар 5.5 (дунд замын менежмент) - ажлын шаардлага, ажилчдын сонирхол, хөдөлмөрийн дундаж бүтээмжийн хооронд буулт хийдэг.

Style 9.9 (хүчтэй хяналт) бол хамгийн тохиромжтой загвар юм.

Удирдлагын хэв маягийн амжилтыг ашиг, зардалд үзүүлэх нөлөөгөөр нь хэмжиж болно. Үнэлгээ хийхдээ та даалгавартай холбоотой шалгуурыг ашиглах ёстой:

бүтээгдэхүүн боловсруулах,

байгууллагууд,

боловсон хүчний менежмент (ажилгүй байх хугацаа, ажлын сэтгэл ханамж, ажлаа өөрчлөхөд бэлэн байх, өөрийгөө үнэлэх, бүтээлч чанар, санаачлага, суралцахад бэлэн байх).

Эцэст нь, удирдлагын хэв маягийг ашиглах нь тодорхой хязгаарлалттай байдаг (хууль эрх зүй, ёс зүй, бизнес эрхлэх үнэт зүйлс). Удирдлагын хэв маягийн үр нөлөөг тодорхой нөхцөл байдлаас гадуур үнэлэх боломжгүй юм. Дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

хувийн шинж чанарууд (үнэ цэнэ, өөрийгөө танин мэдэх, үндсэн байр суурь, эрсдэлд хандах хандлага, хувийн сэдэл, эрх мэдэл, үйлдвэрлэлийн болон бүтээлч чадавхи, боловсролын түвшин)

удахгүй болох ажлуудаас хамаарах эсэх (тэдгээр нь бүтээлч эсвэл шинэлэг элементүүдийг агуулсан эсэх, томьёололтын түвшин, тэдгээрийг шийдвэрлэх туршлага байгаа эсэх, төлөвлөгөөний дагуу эсвэл гэнэтийн байдлаар шийдэгдсэн эсэх, дангаар нь эсвэл бүлгээр гүйцэтгэх ёстой эсэх); эцсийн хугацааны дарамт),

зохион байгуулалтын нөхцөл(хатуулгийн зэрэг зохион байгуулалтын бүтэц, төвлөрсөн болон төвлөрсөн бус асуудлыг шийдвэрлэх, шийдвэр гаргах тохиолдлын тоо, мэдээлэл, харилцааны замын тодорхой байдал, хяналтын зэрэг),

нөхцөл орчин(тогтвортой байдлын зэрэг, материаллаг дэмжлэгийн нөхцөл, нийгмийн хамгаалал, давамгайлж буй нийгмийн үнэт зүйлс, бүтэц).

Манай байгууллагад удирдамжийн удирдлагын хэв маяг давамгайлж байна. Ийм зан үйл нь үргэлж үр дүнтэй байдаггүй. Жишээлбэл, дарга нь доод албан тушаалтнуудын хүч чадлыг тооцдоггүй нөхцөлд, үүний үр дүнд тогтоосон хугацаанд шаардлагатай хэмжээний бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх боломжгүй байдаг.

Блэйк, Моутон нарын удирдлагын сүлжээг ашиглан манлайллын хэв маягийг үнэлэх

Үйлдвэрлэлийг халамжлах Хүмүүсийн анхаарал Та55Дарга чинь97Даргын чинь дарга98Танай хамт олон танд хэдэн оноо өгнө гэж бодож байна вэ? 5 5Танай босс өөрийгөө энэ сүлжээнд хаана байрлуулна гэж бодож байна вэ?99

Удирдлагын хэв маягийн "Удирдлагын сүлжээ" нь манай аж ахуйн нэгжийн удирдлага үйлдвэрлэлд анхаарал тавихад илүү санаа тавьдаг бөгөөд хүмүүст анхаарал тавихад хамгийн бага анхаардаг болохыг харуулж байна.

Жишээлбэл, хэрэв манай дарга гэнэт хэв маягаа либерал удирдлагын хэв маягт шилжүүлбэл энэ нь түүний доод албан тушаалтны зан байдал, аж ахуйн нэгжийн үр дүнд муугаар нөлөөлнө. Миний бодлоор манай аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хамгийн үр дүнтэй арга бол ардчилсан байх болно. Учир нь ийм хэв маягаар менежер нь доод албан тушаалтнуудынхаа санаа бодлыг сонсдог бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанар, тоо хэмжээнд сайнаар нөлөөлнө. Багийн дотор сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал бий болно.

2. Бүлгийн удирдлага

Бүлэг- хүн бүр бусдад нөлөөлж, нэгэн зэрэг нөлөөлсөн байдлаар бие биетэйгээ харилцдаг хоёр ба түүнээс дээш хүмүүс. бусад хүмүүсийн нөлөө.

Тодорхойлолт дээр үндэслэн ямар ч хэмжээтэй байгууллага хэд хэдэн бүлгээс бүрддэг гэж бид үзэж болно. Удирдлага нь хөдөлмөрийг хэвтээ (хуваалцах) болон босоо (удирдлагын түвшинд) хуваахдаа өөрийн хүслээр бүлгүүдийг бий болгодог. Томоохон байгууллагын олон хэлтэс болгонд хэдэн арван түвшний удирдлага байж болно. Жишээлбэл, үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийг жижиг хэсгүүдэд хувааж болно - боловсруулах, будах, угсрах. Эдгээр үйлдвэрлэлийг эргээд цааш нь хувааж болно. Жишээ нь, үйлдвэрлэлийн боловсон хүчинболовсруулах ажил эрхэлдэг хүмүүсийг 3-т хувааж болно янз бүрийн багуудТус бүр 10-16 хүн, түүний дотор мастер. Тиймээс том байгууллага нь хэдэн зуун, бүр хэдэн мянган жижиг бүлгээс бүрдэж болно.

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах удирдлагын хүсэл зоригоор бий болсон эдгээр бүлгүүдийг албан ёсны бүлгүүд гэж нэрлэдэг. Хэдийгээр жижиг байсан ч тэдгээр нь албан ёсны байгууллагууд бөгөөд байгууллагын үндсэн чиг үүрэг нь тодорхой үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэх, тодорхой, тодорхой зорилгод хүрэх явдал юм.

Байгууллагад албан ёсны гурван үндсэн бүлэг байдаг:

манлайллын бүлгүүд;

үйлдвэрлэлийн бүлгүүд;

хороод.

Удирдагчийн тушаал (дагдах) бүлэг нь удирдагч ба түүний шууд харьяалагдах хүмүүсээс бүрддэг бөгөөд тэдгээр нь эргээд удирдагч байж болно. Компанийн ерөнхийлөгч, ахлах дэд ерөнхийлөгч нар бол ердийн багийн бүлэг юм. Захиргааны бүлгийн өөр нэг жишээ бол онгоцны командлагч, туслах нисгэгч, нислэгийн инженер юм.

Албан ёсны бүлгийн хоёр дахь төрөл нь ажлын (зорилтот) бүлэг юм. Энэ нь ихэвчлэн нэг ажил дээр хамтран ажилладаг хүмүүсээс бүрддэг. Хэдийгээр тэдэнд байгаа Ерөнхий менежер, эдгээр бүлгүүд ажлаа төлөвлөх, хэрэгжүүлэхэд илүү бие даасан байдгаараа командын бүлгээс ялгаатай. Ажлын (зорилтот) бүлгүүд нь эдгээрээс бүрддэг алдартай компаниуд Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments, General Motors зэрэг. Texas Instruments компанийн 89,000 гаруй ажилчдын гуравны хоёроос илүү нь ажлын хэсгийн гишүүд юм. Дэмжих зорилгоор ерөнхий үр ашигкомпаниуд төсвөө 15 хувиар нэмэгдүүлэх боломжтой.

Энэ компанийн удирдлага ажлын хэсгүүд менежерүүд болон ажилчдын хоорондын үл итгэлцлийн саад тотгорыг эвддэг гэж удирдлага үзэж байна. Түүнчлэн ажилчдад үйлдвэрлэлийн асуудлаа өөрсдөө бодож, шийдвэрлэх боломжийг олгосноор ажилчдын хэрэгцээг илүү хангаж чадна өндөр түвшин.

Гурав дахь төрлийн албан ёсны бүлэг болох хорооны талаар доор авч үзэх болно.

Бүх баг, ажлын хэсэг, түүнчлэн хороод нэгдмэл, сайн зохицуулалттай баг болж үр дүнтэй ажиллах ёстой. Байгууллага доторх албан ёсны бүлэг бүрийг үр дүнтэй удирдах нь чухал гэдгийг батлах шаардлагагүй болсон. Эдгээр харилцан хамааралтай бүлгүүд нь байгууллагыг систем болгон бүрдүүлдэг блокууд юм.

Бүтцийн хэлтэс тус бүрийн даалгавруудыг бие биенийхээ үйл ажиллагааг дэмжих байдлаар тодорхойлсон тохиолдолд л байгууллага бүхэлдээ дэлхийн зорилтоо үр дүнтэй биелүүлэх боломжтой болно.

Үүнээс гадна бүлэг нь бүхэлдээ хувь хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг. Тиймээс удирдагч нь бүлэг гэж юу болох, түүний үр нөлөөний хүчин зүйлсийг илүү сайн ойлгож, тэр хэрээр урлагийг илүү сайн эзэмшдэг. үр дүнтэй менежментбүлэг, тэр энэ нэгж болон бүхэлдээ байгууллагын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой байх магадлал өндөр байна.

Бүлгүүдийн шинж чанар

Бүлгийн үр дүнтэй байдлын чухал хүчин зүйлүүд Хангалттай, Хангалтгүй, Юу хийх хэрэгтэй Бүлгийн нэрАжлын (зорилтот) бүлэг Зорилго(ууд)Хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр Бүлгийн өгөгдөл: Бүлэг:Тоо Бүлгийн гишүүдийн онцлог Хувь хүний ​​зорилго, үүрэг Хөгжлийн үе шат Даалгавар:Даалгаврын мөн чанар Даалгаврын ач холбогдол Даалгаврын тодорхой байдал Байгаль орчин:Норм ба хүлээлт Удирдах албан тушаал Бусад бүлгүүдтэй харилцах Биеийн байршил + + + + + + + + + + + Нөлөөлөгч хүчин зүйлсМанлайллын хэв маяг Процесс ба журам Даалгаврын чиг үүрэг Дэмжих чиг үүрэг Харилцааны загвар Сэдэл + + + + + +Удирдамжаас ардчилсан удирдлагын хэв маяг руу манлайллын хэв маягийг өөрчлөх шаардлагатай. 3. Зөрчилдөөний менежмент

Зөрчилдөөн бол байгууллагын харилцан үйлчлэлийн болон хүмүүсийн хоорондын бусад харилцааны хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг юм. Ажилчдын ажлын цагийн 15 орчим хувийг зөрчил, санаа зоволт эзэлдэг гэсэн судалгаа байдаг. Менежерүүд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, зохицуулахад илүү их цаг зарцуулдаг - зарим байгууллагад ажлын цагийнхаа тал хүртэл.

Мөргөлдөөний тухай ойлголтод онолын хоёр хандлага байдаг:

Зөрчил гэдэг нь мөргөлдөөн, зөрчилдөөн, тэмцэл, эсэргүүцэл (хувь хүн, хүч, ашиг сонирхол, байр суурь, үзэл бодол) юм. Иймээс нийгмийн зөрчил гэдэг нь ижил шагналд хүрэхийг эрмэлзэж буй өрсөлдөгчөө захирах, хүсэл зоригоо тулгах, устгах эсвэл бүр устгах замаар шагнал авах оролдлого юм. Зөрчилдөөн нь өрсөлдөөнөөс тодорхой чиглэл, зөрчилдөөн байгаа байдал, тэмцлийн хатуу арга барилаараа ялгаатай. Тиймээс энэ хандлагыг дэмжигчид зөрчилдөөнийг сөрөг үзэгдэл гэж тодорхойлдог. Энэхүү аргын хүрээнд зөрчилдөөнтэй ажиллах технологийн талаархи ихэнх бүтээлүүд нь "мөргөлдөөнийг зохицуулах", "мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг удирдах" гэж нэрлэгддэг заль мэх хийх зөвлөмжийг өгдөг. Гол зорилгоИйм менежмент нь өөртөө хамгийн их ашиг тустай зөрчилдөөнийг арилгах явдал юм.

Мөргөлдөөн гэдэг нь түүнд оролцогч субьектүүдийн ялгаа (ашиг сонирхол, үнэт зүйл, үйл ажиллагааны хувьд) -аар тодорхойлогддог харилцааны тогтолцоо, хөгжил, харилцан үйлчлэлийн үйл явц юм. Энэхүү хандлагыг дэмжигчид зөрчилдөөнийг харилцан үйлчлэгч хүмүүсийн оршин тогтнох байгалийн нөхцөл, байгууллага, аливаа нийгэмлэгийг хөгжүүлэх хэрэгсэл гэж үздэг боловч энэ нь хор хөнөөлтэй үр дагавартай боловч ерөнхийдөө, урт хугацааны туршид ийм хор хөнөөлтэй байдаггүй. мөргөлдөөнийг арилгах үр дагавар, тэдгээрийн мэдээлэл, нийгмийн түгжрэл.

Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь үйлдвэрлэлийн болон хувийн шинж чанартай асуудлыг шийдвэрлэх явцад хүмүүсийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн явцад үүсдэг ашиг сонирхлын зөрчилдөөн үүсэх нээлттэй хэлбэр юм. Энэ бол ашиг сонирхол, зан үйлийн хэм хэмжээ, үнэ цэнийн чиг баримжаа зөрөхөөс үүдэлтэй зөрчилдөөнд оролцогчдын эсрэг чиглэсэн үйл ажиллагааны зөрчил юм. Эдгээр нь албан ёсны зохион байгуулалтын зарчмууд ба багийн гишүүдийн бодит зан үйлийн хоорондын зөрүүгээс үүсдэг. Энэ үл нийцэх байдал дараах байдалтай байна.

) ажилтан дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд байгууллагаас түүнд тавьсан шаардлагыг үл тоомсорлодог. Жишээлбэл, ажил таслах, хөдөлмөрийн болон гүйцэтгэлийн сахилга батыг зөрчих, үүргээ хангалтгүй биелүүлэх гэх мэт;

) ажилтанд тавигдах шаардлага нь зөрчилтэй, тодорхой бус байвал. Жишээлбэл, чанар муутай ажлын байрны тодорхойлолтэсвэл буруу тооцоолсон хуваарилалт ажлын хариуцлагазөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй;

) албан тушаалтан байгаа үед, функциональ үүрэг хариуцлага, гэхдээ тэдгээрийн хэрэгжилт нь оролцогчдыг хамардаг хөдөлмөрийн үйл явцзөрчилдөөний нөхцөл байдалд. Жишээлбэл, стандартчиллын үнэлгээ, хяналтын аудиторын үүргийг гүйцэтгэх.

Байгууллагын зөрчилдөөнийг ангилахдаа судлаачид (S.S. Frolov болон бусад) ихэвчлэн дотоод, хүн хоорондын болон нийгмийн зөрчилдөөнийг ялгадаг.

Дотоод (сэтгэл зүйн) зөрчилдөөн нь зөвхөн хувь хүний ​​(байгууллагын гишүүн) ухамсрын бүтэц, хүний ​​сэтгэл зүйд нөлөөлдөг. Иймээс энэ төрлийн зөрчилдөөнийг цэвэр хэлбэрээр нь нийгмийн зөрчил гэж үзэх боломжгүй. Хувь хүний ​​​​мөргөлдөөн нь тухайн байгууллагад болж буй үйл явцад шууд нөлөөлж чадахгүй ч байгууллагын удирдлагын янз бүрийн түвшинд тархаж, хамрах юм бол ноцтой сөрөг үр дагавар, тухайлбал байгууллага даалгавраа биелүүлэхгүй байх, тэр ч байтугай сүйрэлд хүргэж болзошгүй юм. Нэмж дурдахад хувь хүний ​​хоорондын зөрчилдөөн нь хүмүүс хоорондын болон нийгмийн зөрчилдөөний үндэс болдог. Дотоод болон сэтгэл зүйн зөрчилдөөнүүдийн дотроос хамгийн түгээмэл нь үүрэг, урам зоригийн зөрчил юм.

Үүргийн зөрчил. Эдгээр нь тухайн байгууллагын гишүүний үүргээ биелүүлэхэд тулгарч буй бэрхшээл, тухайн байгууллагад тодорхой статустай байгаа байгууллагын гишүүний хүлээлттэй нийцэхгүй байх зэрэгт суурилдаг. Мөргөлдөөнийг санаачлагч нь ажил нь цочромтгой байдал, эсэргүүцэл үүсгэдэг жирийн жүжигчин (энэ нь байгууллага, хэлтсийн удирдлага түүний үйл ажиллагааг хангалтгүй үнэлэхэд хүргэдэг) эсвэл дүрийн шаардлагыг хангаж чадахгүй эсвэл хүсэхгүй байгаа менежер байж болно. эсвэл зохицуулалтын заавар, хоригийг дагаж мөрддөггүй. Байгууллага дахь үүргийн зөрчилдөөний шалтгаан нь дараахь байж болно.

хангалтгүй, сул дүрийн сургалт;

одоо байгаа байдалдаа сэтгэл дундуур байх (жишээлбэл, ажилтан өөрийгөө илүү өндөр албан тушаалд тэнцэх ёстой гэж үздэг);

ажилтны үүргээ гүйцэтгэхэд дагалддаг тааламжгүй мөчүүд (монотон, сандарсан, бохир ажил);

үүрэг хүлээлтэд тодорхой бус байдлыг үүсгэдэг ажлын үр дүнд тавигдах зөрчилтэй шаардлагуудыг танилцуулах;

нийгмийн үүргийг гүйцэтгэх хоёрдмол байдал (эсвэл үйл ажиллагааны давхар стандарт);

ажилтны үүднээс хэт их шаардлага тавих;

үүрэг даалгавар нь ажилтны хэрэгцээ, хандлага, үнэт зүйлстэй нийцэхгүй байх.

Урам зоригийн зөрчилдөөн. Ийм хувийн зөрчилдөөний үндэс нь тухайн байгууллага дахь хувь хүний ​​хүсэл эрмэлзэл хангалтгүй эсвэл буруу, түүнчлэн ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байх, ажлын нөхцөл байдал, өөртөө итгэх итгэлгүй байдал гэх мэт. Хэрэв тухайн хүн хүрээлэн буй орчны тодорхой нийгмийн объектуудын үйл ажиллагаанд сэтгэл дундуур байгаа шалтгааныг олж тогтоогоогүй бол энэхүү зөрчилдөөн нь хүний ​​​​дотоод байж болно.

Байгууллага дахь зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл хэлбэр бол хувь хүн хоорондын (нийгэм-сэтгэл зүйн) зөрчил юм. Дүрмээр бол энэ нь хязгаарлагдмал нөөцийн төлөөх тэмцэл юм. материаллаг нөөц, жижүүрийн газар, хүн хүч, төсөл батлах гэх мэт. Хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн нь мөргөлдөөнөөр илэрч болно янз бүрийн төрөлзан чанар, даруу байдал.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь санал зөрөлдөх хүрээний өргөнөөс хамааран хоёр төрөлтэй.

) зөрчилдөөн нь байгууллагын хоёр ба түүнээс дээш гишүүдийг хамардаг бөгөөд тус бүр нь бүлгийг төлөөлдөггүй, i.e. бүлгүүд мөргөлдөөнд оролцдоггүй. Энэ нь хамгийн түгээмэл зөрчилдөөний төрөл ("нүүр тулсан" гэж нэрлэдэг) бөгөөд дараах шалтгааны улмаас үүсч болно. зохион байгуулалтын үйл ажиллагаа, мөн үйлдвэрлэлийн үйл явцтай холбоогүй.

) зөрчил нь тухайн ажилтан болон нийгмийн бүлэгт нөлөөлдөг. Ийм зөрчилдөөн нь хувь хүмүүсийн хоорондын сөрөг харилцаанаас эхэлдэг бөгөөд бүлэг нь зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн аль нэг талыг төлөөлдөг. Хэрэв ажилтан (мөргөлдөөнтэй талуудын хувьд) бүлэгтэй биш, харин бие даасан гишүүдтэй зөрчилдсөн гэж үзвэл зөрчилдөөн нь жинхэнэ хүмүүсийн хоорондын харилцаа болно. Тиймээс байгууллагын нэгж, нийгмийн бүлгүүд зан үйлийн хэм хэмжээ, ажлын цар хүрээг өөрсдөдөө зориулж тогтоодог бөгөөд ажилтан бүр албан бус бүлгүүдэд органик байдлаар орж, улмаар тэдний хэрэгцээг хангахын тулд тэдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой. Гэсэн хэдий ч, хэрэв бүлгийн хүлээлт нь хувь хүний ​​хүлээлттэй зөрчилдөж байвал зөрчилдөөн үүсч болно. Ялангуяа, хэрэв хэн нэгэн нь илүү их хөдөлмөрлөж эсвэл хэт их амжилт гаргаж илүү их орлого олохыг хүсч байвал эсвэл хэн нэгэн бусдаас бага ажиллахыг хүсч байвал аль ч тохиолдолд бүлэг арга хэмжээ авна. нийгмийн хяналтмөн "хэт их" хичээл зүтгэл, хөдөлмөрийн эрч хүчийг эрс багасгахын эсрэг дарамт.

Тухайн бүлгийн байр сууринаас хэд хэдэн параметрээр ялгаатай байр суурь эзэлдэг бол тухайн байгууллагын гишүүн болон нийгмийн бүлгийн хооронд зөрчилдөөн үүсэх боломжтой. Тухайлбал, хэлтсийн дарга нарын хурлаар борлуулалтыг нэмэгдүүлэх асуудал яригддаг. Үнийг буулгах замаар үүнийг хийх боломжтой гэж ихэнх нь үзэж байна. Гэхдээ ийм тактик нь ашгийг бууруулж, зах зээлд тухайн байгууллагын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн өрсөлдөгчдийнхөөс доогуур чанартай гэсэн сэтгэгдэл төрүүлдэг гэдэгт байгууллагын нэг хэлтсийн дарга бат итгэлтэй байна. Энэ тохиолдолд түүний болон бусад менежерүүдийн хооронд хүн хоорондын зөрчилдөөн үүсэх боломжтой.

Менежерийн ажлын хариуцлагаас шалтгаалж, зохих гүйцэтгэлийг хангах, байгууллагад байдаг дүрэм журам, журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай үед хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн үүсч болно. Хэрэв нэгэн зэрэг удирдагч доод албан тушаалтнуудын дунд түгээмэл биш хатуу шийдвэр гаргавал бүлэг нь удирдагчийн шийдвэрийг эсэргүүцэж магадгүй юм.

Дараахь төрлийн хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнийг ялгаж үздэг.

Зөрчилдөөн нь ажлын чухал зорилгод хүрэхийн тулд хэрэгцээг хааж буй түрэмгий хариу үйлдэл юм. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн асуудлыг ажилтны үүднээс буруу шийдэх, нөөц хомсдлоос болж менежерүүдийн хоорондын тэмцэл, менежерийн шударга бус цалин хөлс гэх мэт. Эдгээр бүх зөрчилдөөн нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааны салбарт хамаарна.

Зөрчилдөөн нь шууд холбоотой хувийн хэрэгцээг хаах түрэмгий хариу үйлдэл юм үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа. Энэ төрлийн зөрчилдөөнд нэг сул орон тоо байгаа тохиолдолд тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй ажилчдын хооронд үүрэг даалгаврыг "шударга бус" хуваарилснаас үүдэлтэй зөрчил орно.

Бүлгийн болон байгууллагын соёлын хэм хэмжээг дагаж мөрдөхөд хяналт тавихтай холбоотой зөрчилдөөн нь тухайн бүлгийнхээс ялгаатай албан тушаалд ажиллах үед үүсдэг; бүлгийн норматив загвараас ялгаатай норматив хэв маягийг баримталдаг; биелүүлдэггүй зохицуулалтын шаардлага, түүний байгууллага дахь статустай холбоотой гэх мэт.

Байгууллагын бие даасан гишүүдийн үнэт зүйл, хандлага, чиг баримжаа нийцэхгүй байгаатай шууд холбоотой хувийн зөрчилдөөн. үйлдвэрлэлийн үйл явцБайгууллагад.

Үүний шалтгаан нь мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх үндсэн түлхэц юм. Мөргөлдөөний шалтгааныг оролцогчид байнга дурддаг бөгөөд энэ үүднээс авч үзвэл энэ нь мөргөлдөөнд оролцож буй байгууллагын гишүүдийн өөрсдийнхөө үйлдлийг зөвтгөж байгаа мэт илэрхийлэгддэг бөгөөд үүний зэрэгцээ, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг сэтгэл хөдлөлийн эрчим хүчээр байнга тэжээх эх үүсвэр (S.S. Frolov).

Мөргөлдөөнд оролцогчид бараг үргэлж түүний шалтгааныг сэтгэл хөдлөлөөр мэдэрч, шударга бус байдал, дургүйцэл, сэтгэл ханамжгүй байдлын мэдрэмжийг мэдэрдэг (энэ нь зөрчилдөөн өөрөө сэтгэл хөдлөл, үндэслэлгүй болно гэсэн үг биш юм). Сэтгэл хөдлөлийн утга нь оновчтой зөрчилдөөний явцыг урьдчилан таамаглах боломжгүй байдлыг тодорхойлдог бөгөөд ихэнхдээ түүний шалтгааныг ойлгох, арилгах боломжийг бидэнд олгодоггүй.

Мөргөлдөөн үүсэх үед объектив ба субъектив гэсэн хоёр талыг ялгаж салгаж болно. Мөргөлдөөн үүсэх объектив зарчим нь хүмүүсийн тулгарч буй нарийн төвөгтэй, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалтай холбоотой юм. Муу нөхцөлхөдөлмөр, чиг үүрэг, хариуцлагын тодорхой бус хуваарилалт - эдгээр төрлийн асуудлууд нь зөрчилдөөн үүсгэж болзошгүй асуудлуудын нэг юм. Объектив байдлаар эдгээр нь хурцадмал нөхцөл байдал амархан үүсэх үндэс суурь юм. Хэрэв хүмүүсийг ийм нөхцөлд байрлуулсан бол тэдний сэтгэлийн байдал, зан чанар, баг доторх харилцаа холбоо, харилцан ойлголцол, тайван байдлыг хангах уриалгаас үл хамааран зөрчилдөөн үүсэх магадлал маш өндөр байна. Ховор биш тодорхой нөхцөл байдалбидний хүсэл тэмүүлэл, хүслийг хангахад ямар нэгэн саад тотгор учруулах. Бид тэдний ихэнхийг нь байгалийн бөгөөд зайлшгүй гэж үзэн тэвчдэг. Эдгээр саад тотгорууд биднийг эсэргүүцэхэд хүргэдэг: гаргасан шийдвэр нь буруу юм шиг санагдаж, манай хамтрагчдын нэгний зан авир нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, бидний ажлын үнэлгээ буруу гэх мэт.

Мөргөлдөөний эхлэл нь хүн өөрийн үзэл бодлыг батлахыг оролдож, өөрийн байр суурийг дэмжсэн аргументуудыг гаргаж, өрсөлдөгчөө ятгаж байгаатай холбоотой юм. Энэ өрсөлдөгч хэн бэ? Тодорхой хүн эсвэл бага зэрэг эсэргүүцдэг хэсэг хүмүүс: зохих шийдвэр гаргасан удирдагч, нөхдөө урвуулсан ажилтан гэх мэт. Өрсөлдөгч нь мөргөлдөөнд оролцож буй хүн үүссэн нөхцөл байдлын хариуцлагыг хүлээдэг хүн байж болно, гэхдээ түүний "гэм буруугийн" хэмжээ нь асуудалтай байдаг.

Байгууллагад зөрчилдөөн үүсэхэд нөлөөлж буй шалтгаанууд нь:

Материаллаг баялгийн хуваарилалт Хамгийн том байгууллагуудад ч нөөц үргэлж хязгаарлагдмал байдаг. Удирдлага нь байгууллагын зорилгод хамгийн үр дүнтэй хүрэхийн тулд янз бүрийн бүлгүүдийн дунд материал, хүний ​​нөөц, санхүүг хэрхэн хуваарилахаа шийдэх ёстой.

Нийгмийн тэтгэмжийн хуваарилалт, нэр хүндээр илэрхийлэгдсэн, тухайн хүний ​​ач холбогдлыг үнэлэх, эсвэл нийгмийн байгууллага, нийгмийн дэмжлэгт.

H. Байгууллагын гишүүдийн ашиг сонирхлын зөрүү буюу давхцал. Энэ тохиолдолд ашиг сонирхлыг тухайн ажилтанд үүсдэг шинэчлэгдсэн сэдэл гэж үздэг нийгмийн бүлэг. Сэдвийн бодит байдал нь бодит хэрэгцээ үүссэний үр дүнд үүсдэг. Жишээлбэл, байгууллагын нэг хэлтсийн ажилтнууд ирээдүйтэй төсөл боловсруулсны төлөө шагнал авахыг хүлээж байна; Үүний зэрэгцээ, байгууллагын өөр хэлтсийн ажилтнууд төслийг үйлдвэрлэлд хүлээн авбал их хэмжээний шагнал авах болно гэж найдаж байна. Өөр өөр ашиг сонирхлын зөрчилдөөн нь аль нэг хэлтсийн хэрэгцээг хаах, тэдгээрийн хоорондын өрсөлдөөн, түрэмгийллийн үед зөрчилдөөнд хүргэдэг.

Эдийн засгийн янз бүрийн хэлбэр ба нийгмийн тэгш бус байдал. Байгууллагын бие даасан гишүүд, бүлэг, хэлтэс хоорондын үнэт зүйлсийн тэгш бус хуваарилалт (шагнал, мэдээлэл, эрх мэдэл, хүлээн зөвшөөрөлт, нэр хүнд гэх мэт) нь зөвхөн зөрчилдөөний үндэс болдог гэж хэлэх ёстой. Тэгш бус байдлын улмаас зөрчилдөөн үүсэх, хөгжүүлэхэд хүргэдэг хамгийн чухал зүйл бол байгууллагын гишүүд цалин хөлсний хуваарилалт, давамгайлсан шударга бус байдлын талаархи ойлголтыг авч үзэх ёстой. нийгмийн харилцаа(үндсэндээ эрх мэдлийн харилцаа - захирагдах байдал). Ихэнхдээ цалингийн хуваарилалтад бүрэн тэгш бус байдал үүсдэг (жишээлбэл, менежерүүд хүлээн авах үед). цалинДэд албан тушаалтнуудаас хэд дахин илүү, мөн доод албан тушаалтнуудад байхгүй ашиг тусыг хүртдэг), мөн доод албан тушаалтнуудтай харьцахдаа дур зоргоороо эрх мэдэлтэй байдаг тул байгууллагын гишүүд энэ байдлыг байгалийн жам ёсны гэж үздэг, тэд хаагдсаныг мэддэггүй. Тэдний хамгийн чухал хэрэгцээ, зөрчилдөөн үүсэхгүй.

Даалгаврын харилцан хамаарал. Нэг хүн эсвэл бүлэг нь даалгавраа биелүүлэхийн тулд өөр хүн эсвэл бүлгээс хамааралтай байх үед зөрчилдөөн үүсэх боломжтой. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэлтсийн менежер доод албан тушаалтнуудынхаа бүтээмж бага байгаа нь засварын хэлтэс нь тоног төхөөрөмжийг хангалттай хурдан засах чадваргүйтэй холбоотой байж болно. Засвар үйлчилгээний менежер буруутгаж магадгүй юм боловсон хүчний үйлчилгээ, энэ нь ажилчдад шаардлагатай шинэ ажилчдыг ажилд аваагүй.

Үзэл бодол, үнэт зүйлсийн ялгаа. Хувь хүний ​​болон бүлгийн үнэт зүйлс нь байгууллагын гишүүдийн хувьд өөр өөр утгатай байж болно. Тиймээс зарим ажилчид сонирхолтой, утга учиртай ажлыг үнэ цэнэтэй гэж үздэг бол зарим нь зөвхөн ямар нэгэн байдлаар урамшуулал авахад анхаарлаа хандуулдаг. Энэ үед үнэ цэнийн чиг баримжаа нь ялгаатай байгаа нь илт байна хамтарсан үйл ажиллагаазөрчилд хүргэж болзошгүй.

Үл нийцэх үнэ цэнийн чиг баримжаа байдаг бөгөөд эзэд нь бараг үргэлж хурцадмал байдалтай тулгардаг, түрэмгий зантай, тухайн байгууллагын нийгмийн зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог. Ийм нийцэхгүй чиг баримжаа нь үйл ажиллагаагаа явуулахдаа биеэ авч явах эрх чөлөөнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, хатуу, иж бүрэн хяналт тавих; өөрийн давуу талыг ашиглах, гадны тусламж, хөндлөнгийн оролцоо гэх мэт.

Зан төлөв, амьдралын туршлага дахь ялгаа. Амьдралын туршлага, үнэт зүйл, боловсрол, туршлага, нас болон бусад зүйлсийн ялгаа нийгмийн шинж чанарянз бүрийн хэлтсийн төлөөлөгчдийн харилцан ойлголцол, хамтын ажиллагааны түвшинг бууруулах.

Харилцаа холбоо муу. Муу харилцаа холбоо нь зөрчилдөөний шалтгаан, үр дагавар юм. Энэ нь зөрчилдөөний хурдасгуур болж, урьдчилан сэргийлэх боломжтой бие даасан ажилчидэсвэл бусдын байр сууринаас нөхцөл байдлыг ойлгох бүлэг.

Зөрчилдөөн нь оновчтой болон сэтгэл хөдлөлийн шинж чанартай байж болно. Үүнээс хамааран зөрчилдөөний менежментийг дараахь байдлаар ялгадаг.

мөргөлдөөний шалтгаан, нөхцөл байдалд чиглэсэн нөлөөлөл;

өрсөлдөгчдийн хандлага, үнэ цэнийн чиг баримжаа дахь өөрчлөлт.

Зөрчилдөөнийг зохицуулах зохион байгуулалтын арга нь удирдлагын байгууллагуудын байгууллагын нэгж, хувь хүмүүст чиглэсэн нөлөөгөөр тодорхойлогддог бөгөөд гол анхаарал нь эдгээр нэгжийн бүтэц, холболт, технологийг өөрчлөхөд чиглэгддэг. Ийм нөлөөллийн зорилго нь зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийг сулруулж, зөрчилдөөнийг нутагшуулах, ихэнхдээ зөрчилдөөнийг бүрэн арилгах (жишээлбэл, хамтын ажиллагаанд шилжих) юм. Чухал цэгМөргөлдөөнийг шийдвэрлэх зохион байгуулалтын тодорхой аргыг сонгохдоо зөрчилдөөний шинж чанар (ухаалаг эсвэл сэтгэл хөдлөлийн) болон түүний шалтгааныг харгалзан үзэх шаардлагатай. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх зохион байгуулалтын үндсэн аргууд нь дараахь зүйлүүд юм.

Бүтцийн нэгжийг өөр өөр боловч огтлолцсон зорилго бүхий хэд хэдэн бие даасан байгууллагуудад зориудаар хуваах үед зөрчилдөөнтэй талуудын дотор дэд бүлгүүдийг бий болгох. Энэхүү аргын утга нь мөргөлдөөнд оролцогч талуудын аль нэгний эв нэгдлийг багасгах явдал юм. Дэд бүлгүүд амжилттай үүссэнээр тус бүрийн гишүүд өөрсдийгөө зөвхөн өөрийн гэсэн дэд бүлгүүдээр тодорхойлж, бусад дэд бүлгүүдээс тусгаарлагдсан дэд бүлгийн гишүүд гэж ойлгох болно. Эцсийн эцэст энэ нь зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн зорилгын мэдрэмжийг сулруулж, дэд бүлгийн гишүүдийн зөрчилдөөний оролцооны түвшинг бууруулахад хүргэдэг. Зөрчилдөөнийг зохицуулах энэ аргыг ихэвчлэн захиргаа болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын зөрчилдөөний эрчмийг бууруулахад ашигладаг.

Маргаантай асуудлыг шийдвэрлэх комисс, шинжээчдийн зөвлөл эсвэл бие даасан бүлгүүдийг байгуулахад бие даасан хяналтын элементүүдийг нэвтрүүлэх нь дайтаж буй талуудын хооронд харилцах зорилготой бөгөөд тэднийг эвлэрэлд хүргэдэг. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын шинж чанараас (шалтгаануудын шинж чанар, ноцтой байдал, үргэлжлэх хугацаа) хамааран ийм удирдлага дараахь зорилгыг баримталж болно.

мөргөлдөөний эгзэгтэй үеийг даван туулах хугацааг хойшлуулах, үүний дараа өрсөлдөгчид илүү үр дүнтэй нөлөө үзүүлэх боломжтой;

бие даасан бүлгийн гишүүд болон мөргөлдөөнд оролцогч бүх талуудын хоорондын хэлэлцээнд үндэслэн буулт хийх.

Бие даасан бүлэг, хэлтсийн дарга эсвэл дарга нарыг солих. Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийг зохион байгуулдаг удирдагч байхгүй байх нь дүрмээр бол өрсөлдөгчтэй холбоотой үйл ажиллагааны уялдаа холбоо тасрахад хүргэдэг. Үүний зэрэгцээ, бүлгийн жирийн гишүүд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг орхих эсвэл бүлгийн эрх ашгийг хамгаалах чадвартай шинэ удирдагч хайх замаар өөрсдийн үйл ажиллагааны тодорхой бус байдлыг арилгах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Энэ үзэгдэл нь байгууллагын гишүүдийн зан төлөвт менежментийн үр дүнтэй нөлөө үзүүлэх үндэс суурь болж чадна.

Байгууллагын гишүүдийг нэг бүтцийн нэгжээс нөгөөд шилжүүлэх. Энэхүү цэвэр зохион байгуулалтын арга нь зөрчилдөөнтэй бүлгийн хамгийн идэвхтэй гишүүдийг солихоос бүрддэг. Энд хөдөлгөөний орон зайн зарчмыг харгалзан үзэх нь чухал юм, i.e. Мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн эрчмийг бууруулах эсвэл мөргөлдөөнийг бүрмөсөн арилгахын тулд зөрчилдөөнтэй талуудын гишүүдийг нутаг дэвсгэрийн үндсэн дээр хуваах нь ихэвчлэн хангалттай байдаг.

Ажлын агуулгын өөрчлөлт. Энэ аргыг ашиглахдаа ашиг сонирхлын зөрчилдөөнөөс ажил гүйцэтгэх, даалгавраа дуусгахдаа зорилгодоо хүрэх шилжилт байдаг. Мэдээжийн хэрэг, ийм байдлаар мөргөлдөөнийг арилгах нь маш ховор боловч мөргөлдөөний эгзэгтэй үеийг даван туулж, эрч хүч нь суларч байна.

Бусад компанийн нэгэн адил манай байгууллагад зөрчил гардаг. Жишээлбэл, хоёр тодорхой зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг авч үзье.

Эхнийх нь миний хамт ажилладаг хоёр хүний ​​хооронд үүссэн хүмүүсийн хоорондын зөрчил юм. Энэ нь хувийн шинж чанартай байсан бөгөөд энэ нь тэдний хоорондын дүрүүдийн үл нийцэх байдлаас үүдэлтэй юм. Мөргөлдөөн нь түрэмгий шинж чанартай байв (харилцан дайсагнал). Энэ зөрчлийг арилгахын тулд тэдгээрийг янз бүрийн албан тасалгаанд хуваарилах шаардлагатай байна. Нэгэнт хамтрахгүй болохоор ажлын цагтэдний хооронд ямар ч зөрчил гарахгүй.

Хоёрдахь хүн хоорондын зөрчилдөөн нь миний хамтран зүтгэгч, дарга хоёрын хооронд үүссэн үүргийн зөрчил юм. Дарга нь түүний ажилд сэтгэл дундуур байв. Энэ зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд ажилтан ажлаа даван туулах эсвэл энэ ажилтныг орлох хүнийг олох хэрэгтэй.

Мөргөлдөөний түвшинг судлах

1Маргах хүсэлтэй76 54321Маргаанаас зайлсхийдэг2Маргаануудаа эсэргүүцэхийг үл тэвчих өнгө аясаар дагалдана76 54321Өөрийнхөө маргааныг уучлалт гуйсан өнгөөр ​​дагалддаг3 Хүчтэй эсэргүүцвэл зорилгодоо хүрнэ гэдэгт итгэдэг76 54321 Хүчтэй эсэргүүцвэл ялагдана гэж итгэдэг4 Бусад хүмүүс маргааныг ойлгохгүй байгааг анхаардаггүй7 654321Бусад нь маргааныг ойлгохгүй байгааг харвал харамсах5Мөргөлдөөнтэй асуудлуудыг эсэргүүцэгчдийн дэргэд буруушаадаг7654 321Өрсөлдөгчийнхөө эзгүйд маргаантай асуудлуудыг хэлэлцдэг6Хэцүү байдалд орвол ичиж зовохгүй байх76543 21Хэцүү орчинд эвгүй санагддаг7 Маргаан дээр өөрийн зан чанараа харуулах хэрэгтэй гэдэгт итгэдэг76 54321 Маргаан дээр сэтгэл хөдлөлөө харуулах шаардлагагүй гэж үздэг8 Маргаан дээр бууж өгдөггүй76 54321Маргаан дээр дүгнэлт гаргадаг9Хүмүүс зөрчилдөөнөөс амархан гардаг гэдэгт итгэдэг76543 21Хүмүүс мөргөлдөөнөөс гарахад хүндрэлтэй байдаг гэж үздэг10Хэрвээ энэ нь дэлбэрвэл үүнгүйгээр хийх боломжгүй гэж тэр итгэдэг765 4321 Хэрэв тэр тэсрэлт хийвэл тэр удалгүй буруутай мэт санагдана

Өгөгдлийн үнэлгээ:

миний хариултууд ) - 32 оноо авсан, график No1.

Туршилтын үр дүн, миний зөрчилдөөний зэрэг ( хамтрагчийн хариулт ) - 40 оноо авсан, график No2.

Дүгнэлт: Би зөрчилдөөний түвшний дундаж оноо авсан бөгөөд үүнд үндэслэн би зөрчилдөөнд өртөмтгий биш гэж дүгнэж болно.

Хуваарь №1.

Хуваарь №2.

Дүгнэлт

Компанийн үйл ажиллагаандаа бүлгийн бүтцийг ашиглах нь ерөнхийдөө өгдөг эерэг нөлөө. Бүлэг нь компанийн зорилгоос тодорхойлсон чиглэлд шилжих тогтолцооны төлөв байдалд хүрэх шаардлагатай байна. Бүлэгт үйл ажиллагааны менежментийг хэрэгжүүлэхдээ багийн бүрэлдэхүүн, хүн бүрийн хувийн чадавхийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, болзошгүй зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн албан бус харилцаа холбооны суваг, түүгээр дамжуулан хүлээн авсан мэдээллийг ашиглан урам зориг, төлөөлөгчийн зохих тогтолцоог бий болгох - энэ бүхэн нь түүний удирдлаган дор байгаа бүлгийг хамгийн их үр ашигтай байлгахыг хүсдэг менежерийн үндсэн ажил юм. . Бүлгийн амьдрал бол динамик үйл явц бөгөөд өөрчлөлт, метаморфозыг хянах нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх эсвэл зөрчилдөөний түвшинг бууруулах болно. Багийн гишүүд нэг хүнд дасан зохицох ёсгүй, харин бүтээлч яриа хэлэлцээ хийх, боломжийн буулт хийх чадвартай байх ёстой.

Багийн нэг буюу өөр бүлгийн гишүүдийн гүйцэтгэсэн бүлгийн амьдрал дахь сэтгэлзүйн болон нийгэм-сэтгэл зүйн талуудыг харгалзан үзэх нь маш чухал юм. нийгмийн үүрэг.

Ном зүй

1. Орчин үеийн менежмент: онол ба практик - Санкт-Петербург: Петр, 2000. - 416 х.: өвчтэй.

Байгууллагын менежмент: Сурах бичиг / ред. А.П. Поршнева, З.П.Румянцева, Н.Соломатина. - М.: Инфра-М, 2000

Розанова В.А. Сэтгэл зүйн үндэс бизнес эрхлэх үйл ажиллагааменежерүүд. //Хувийн менежмент. - 1998. -№11.

Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Удирдагчийн чанаруудын талаар дахин нэг удаа. //Хувийн менежмент. -1997.-No8.

Зөрчил судлал. Заавар. Ростов н/д, 2000 он.

Менежментийн үндэс: Сурах бичиг, хэвлэл. А.А.Радугана. М., 1997.

Бизнесийн харилцааны сэтгэл зүй ба ёс зүй / Ed. В.Н. Лавриненко. М., 2000 он.

Фролов С.С. Байгууллагын социологи. - М., 2000.

9. Веснин В.Р. Практик боловсон хүчний менежмент. - М.: Юрист, 1998.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент. 3-р хэвлэл - M. 1999.

Удирдлагын долоон тэмдэглэл - М.: "Мэргэжилтэн сэтгүүл" ХК, 1998 он.

Dessler G. Боловсон хүчний менежмент, - M. 1997.

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Удирдлагын хэв маягийн тухай ойлголт. Удирдлагын хэв маягийн төрлүүд. Ардчилсан, зөвшөөрөгдөх, авторитар удирдлагын хэв маяг. Манлайллын хэв маягийн гол давуу болон сул талууд.

Манлайллын хэв маяг нь арга, арга, хэлбэрийн харьцангуй тогтвортой систем юм практик үйл ажиллагааменежер

Нэг хэмжээст удирдлагын хэв маяг

Авторитар хэв маягямар ч тайлбаргүйгээр захирах албан тушаалтнуудад тушаал хэлбэрээр тушаал гаргахад үндэслэсэн. Энэ тохиолдолд зөвхөн даалгаврын агуулгыг төдийгүй хэрэгжүүлэх арга барилыг тодорхойлдог. Энэ хэв маяг нь: эрх мэдлийн төвлөрөл, менежер бүх үйл явдлын талаар тайлан гаргахыг шаарддаг, хатуу ширүүн өнгө аясыг илүүд үздэг, харилцааны албан ёсны шинж чанар, менежер нь өөртэйгөө болон доод албан тушаалтнуудын хоорондох зайг хадгалдаг.

Ардчилсан хэв маягМенежер нь доод албан тушаалтнууддаа итгэдэг, тэдний санаа бодлыг сонирхож, асуудлыг хэлэлцэх боломжийг олгодог, хагас албан ёсны харилцаатай, харилцаанд эелдэг, найрсаг ханддаг, удирдлагын зарим чиг үүргийг мэргэжилтнүүдэд даатгаж, хүмүүст ийм нөхцөл байдлыг бий болгохыг хичээдэг. өөрийгөө илэрхийлж чаддаг.

Либерал хэв маягЭнэ нь менежер нь доод албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаанд хөндлөнгөөс оролцохыг багасгаж, ихэнх асуудлыг бие даан шийдвэрлэх боломжийг тэдэнд үлдээдэг явдал юм. Тэрээр ихэвчлэн санаачилгагүй, зааварчилгааг утга учиртай биелүүлдэггүй, доод албан тушаалтнуудтайгаа эелдэг харьцдаг, хэрэв энэ нь түүний нэр хүндэд заналхийлвэл өмнө нь гаргасан шийдвэрээ цуцлахад бэлэн байдаг. Хүмүүсийг удирдахдаа зөөлөн хандах нь жинхэнэ эрх мэдлийг олж авахад саад болдог.

Олон хэмжээст удирдлагын хэв маяг

Нелсон ба Эдийн засаг хоёр хувьсагчаас хамааран манлайллын 4 хэв маягийг санал болгосон.

• 1. авторитаризмын зэрэг
• 2. удирдлагын дэмжлэг

Шууд удирдлагаМенежер ажилчдад юу хийх, яаж хийх ёстойг эмх цэгцтэй байдлаар тайлбарлахаас бүрддэг. Энэ нь шинэ ажилчдыг хянах эсвэл шинэ үүрэг даалгавар өгөхөд хамаарна.

Ментор хийхАжилчдад удирдамж, дэмжлэг, урам зоригийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай үед ашигладаг.

Дэмжлэгхангалттай ур чадвар эзэмшсэн боловч бие даасан ажил гүйцэтгэх итгэлгүй ажилчдад хамаарна.

Төлөөлөгчажил гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар, итгэлтэй ажилчдыг хэлдэг.

Блэйк, Моутон хоёрын удирдлагын сүлжээ

• 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• 9,1. ажлын менежмент:Үйлдвэрлэлийн үр ашгийг дээд зэргээр анхаарч, доод албан тушаалтнуудад хамгийн бага санаа тавьдаг. 9.1 төрлийн удирдагч нь үйлдвэрлэлийн үр дүнг нэмэгдүүлэхийг нэн тэргүүнд тавьж, харьяа албан тушаалтнуудад юу, хэрхэн хийхийг зааж өгдөг.
• 1,9. хүмүүсийн менежмент:хүмүүст хамгийн их анхаарал халамж тавих нь үйлдвэрлэлийн хамгийн бага анхаарал халамжтай хослуулсан; Үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэлээс болж ажилчдын хоорондын найрсаг харилцааг хадгалахад анхаарлаа хандуулдаг.
• 5,5. дунд удирдлага:менежер ба доод албан тушаалтнуудын хооронд тайван амгалан зэрэгцэн орших, ажлын найдвартай дундаж үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх таамаглалын тогтолцоог урьдчилан таамаглаж байна.
• 1,1. удирдлагын ядуурал (бага удирдлага):үйлдвэрлэл, ажилчдын хэрэгцээнд хамгийн бага анхаарал хандуулдаг. Удирдагч нь өөрийгөө хадгалахын тулд хамгийн бага хүчин чармайлт гаргадаг ажлын байрБайгууллагад.
• 9,9. хамтын удирдлага:Ажлын үр нөлөө нь хүмүүсийн өндөр тууштай байдал, тэдний харилцан үйлчлэлээр тодорхойлогддог. Ажилтнууд зорилгодоо хүрэхийн тулд нийтлэг ашиг сонирхолтой байдаг бөгөөд зорилгоо ажилчидтай хамтран тодорхойлдог.

Удирдлагын хэв маягийн тухай ойлголт. Төрлийн

Удирдлагын хэв маягийг тодорхойлж, дээрх асуултуудад хариулт өгөхийн тулд удирдлагын хэв маяг, түүний төрлийг тодорхойлох шаардлагатай.

Бага наснаасаа эхлэн хүн энэ ойлголтыг мэддэг "хяналт". Эхлээд бид машин жолоодох, дараа нь хяналтын төхөөрөмж, химийн болон цөмийн урвал, ургамал, амьтны өсөлт хөгжил, бусад хүмүүсийн зан байдал зэрэгтэй тулгардаг. Тиймээс менежмент нь олон талт бөгөөд янз бүрийн хэлбэрээр байдаг.

Энэ байж болох юм техникийн удирдлага, дээр хэрэгжиж байна технологийн процессууджишээлбэл, дулаан хангамж, галт тэрэг, онгоцны хөдөлгөөн, машин хэрэгсэл дээр эд анги боловсруулах.

Энэ байж болох юм Төрийн захиргааНийгмийн нийгэм-эдийн засгийн амьдралыг янз бүрийн институци, тухайлбал, хууль эрх зүйн тогтолцоо, яам, газар, орон нутгийн засаг захиргааэрх баригчид.

Энэ нь янз бүрийн улс төрийн нам, бүлгүүдээс бүрдсэн түүний хөгжлийн үзэл баримтлалыг нийгмийн гишүүдийн ухамсарт нэвтрүүлэхээс бүрддэг үзэл суртлын менежмент байж болно.

Энэ нь нийгмийн үйл явцын төрийн бус удирдлага, жишээлбэл, байгаль орчны хөдөлгөөн байж болно.

Энэ нь үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн удирдлага байж болох ба эдийн засгийн үйл ажиллагааарилжааны болон ашгийн бус байгууллагуудзах зээлийн харилцаанд ажилладаг.

Удирдлагын эдгээр бүх төрлийн үйл ажиллагааг нэгтгэн дүгнэж үзвэл менежмент нь хүний ​​​​ухамсартай, зорилготой үйл ажиллагаа бөгөөд түүний тусламжтайгаар гадаад орчны элементүүд болох нийгэм, амьд ба амьгүй байгаль, технологийг зохион байгуулж, өөрийн ашиг сонирхолд захирагддаг гэж дүгнэж болно. .

Энэ үйл ажиллагаанд чиглэсэн элементүүд нь удирдлагын объектыг бүрдүүлдэг. Удирдлагын үйл ажиллагааны захирлыг хувь хүн эсвэл бүлэг хүмүүс байж болох удирдлагын субъект гэж нэрлэдэг.

Удирдлагын үйл ажиллагааны сэдэв - хувь хүн, удирдлагын харилцаа хэрэгждэг амьд хүн.

Удирдлагын үйл ажиллагаа нь хөдөлмөрийн үйл явцын тодорхой төрөл бөгөөд хөдөлмөрийн сэдэв, хөдөлмөрийн хэрэгсэл, ажил өөрөө, түүнчлэн түүний үр дүнгээр тодорхойлогддог.

Удирдлагын хөдөлмөрийн субъект нь мэдээлэл юм. -аас цуглуулж, хүлээн авсан бүх мэдээлэл өөр өөр эх сурвалжУдирдлагын үйл ажиллагааны үр дүнд шийдвэрийн хувилбаруудад дүн шинжилгээ хийж, түүний үндсэн дээр шийдвэрийн хувилбаруудыг бий болгодог, өөрөөр хэлбэл удирдлагын объект тодорхой арга хэмжээ авах боломжтой мэдээлэл юм.

Хяналтын төхөөрөмжүүд нь компьютер, утас, үзэг, цааснаас эхлээд хүний ​​​​биеийн эрхтэн хүртэл мэдээлэлтэй ажиллах үйл ажиллагааг хөнгөвчлөх бүх зүйл юм.

Удирдлага нь мэдрэлийн сэтгэлзүйн хүчин чармайлт (сонсох, унших, ярих, харилцах, ажиглах, сэтгэх гэх мэт) хэлбэрээр хүн гүйцэтгэдэг сэтгэцийн хөдөлмөрийн ангилалд багтдаг.

Удирдлагын бүх арга хэмжээ нь зорилго, тодорхой агуулга, хэрэгжүүлэх хэлбэр, арга, нарийн төвөгтэй байдлын зэргээрээ ялгаатай байдаг.

Удирдлагын нарийн төвөгтэй байдлыг шийдэж буй асуудлын цар хүрээ, тоо, бүтэц, тэдгээрийн хоорондын уялдаа холбоо, ашигласан аргуудын олон талт байдал, зохион байгуулалтын зарчмуудаар тодорхойлдог. Нарийн төвөгтэй байдал нь гаргасан шийдвэрийн шинэлэг байдлын зэрэг, шаардлагатай өөрчлөлтийн хэмжээ, уламжлалт бус хандлагыг эрэлхийлэх замаар тодорхойлогддог бөгөөд гаргах шаардлагатай шийдвэрийн үр ашиг, бие даасан байдал, хариуцлага, эрсдэлийн зэргээр тодорхойлогддог. .

Байгууллагын менежмент нь бүхэл бүтэн удирдлагын үндсэн төрлүүдийн нэг юм. Энэ нь аливаа бараа, үйлчилгээг үйлдвэрлэлийн хөгжлийн объектив хууль тогтоомжийн үндсэн дээр оновчтой болгохын тулд үйлдвэрлэлийн үйл явцад нөлөөлөх арга юм.

Менежментийг хүмүүсийг удирдах, байгууллагын үйл ажиллагааг удирдах гэж хувааж болно. Байгууллага дахь менежмент гэдэг нь байгууллагын үйл ажиллагааны үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн менежер ба түүний харьяа ажилтнуудын хоорондын харилцаа юм. Менежмент нь бүх хүнийг холбодог материаллаг нөөцбайгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудыг биелүүлэхийн тулд.

Тиймээс удирдлагын үйл ажиллагааны бүх салбарыг үйл ажиллагааны менежмент ба менежмент гэсэн хоёр хэсэгт хувааж болно. Үйл ажиллагааны менежмент нь үйл ажиллагааг төлөвлөх, үйлдвэрлэлийн даалгаврыг тодорхойлох, үйлдвэрлэлийн ажлыг хэмжих системийг бий болгох, даалгаврын хэрэгжилтэд хяналт тавих зэргээс бүрдэнэ. Хүмүүсийг зөв удирдаж чадахгүй бол бизнесийн менежмент амжилтанд хүрч чадахгүй.

Хүмүүсийн менежмент гэдэг нь байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах үйл ажиллагаа юм. Удирдлагын энэ чиглэл нь менежерийн ажилтай шууд холбоотой. Энэ төрлийн удирдлагад: багийн хамтын ажиллагааг хангах, боловсон хүчний бодлого, сургалт, мэдээлэл, боловсон хүчний урам зориг болон менежерийн ажлын бусад бүрэлдэхүүн хэсэг.

Менежмент нь үйл ажиллагаа, хүрээлэн буй орчин, хүмүүсийг удирдахаас үл хамааран маш их оюун санааны хүчин чармайлт шаарддаг. Байгууллагын үйл ажиллагааг удирдана гэдэг нь гүйцэтгэлийн хамгийн их үр дүнд хүрэхийг хичээх явдал юм. Удирдагчийн ажил нь хүмүүсийн хувийн зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг.

Удирдлагын үйл ажиллагааг сайн явуулахын тулд хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

• 1) Субъект ба хяналтын объект нь хоорондоо тохирч байх ёстой. Хэрэв тэд ажлын явцад бие биенээ ойлгож чадахгүй бол тэд өөрсдийнхөө талаар ойлгохгүй байх болно боломжит боломжууд. Тиймээс, хэрэв менежер болон доод албан тушаалтан нь сэтгэлзүйн хувьд нийцэхгүй бол тэдний хооронд зөрчил үүсч, ажлын үр дүнд муугаар нөлөөлнө.
• 2) Удирдлагын субьект, объект нь бие даасан байх ёстой.

Удирдлагын субъект нь тухайн объектын бүх ашиг сонирхлыг хангах боломжгүй байдаг боломжит сонголтууддоторх түүний үйлдлүүд өөр өөр нөхцөл байдал. Удирдлагын объект нь нөхцөл байдлын талаар өөрийн гэсэн үзэл бодол, хүсэл эрмэлзэл, сэтгэлгээтэй хүмүүс байвал практик дээр өөрсдийн чадвараа хэрэгжүүлэх боломжтой байх ёстой. Ийм боломж байхгүй тохиолдолд хүмүүс үйл ажиллагаагаа дарах эсвэл санал бодлоо илэрхийлэхийг хичээдэг.

3) Удирдлагын субьект ба объект нь тодорхой харилцан үйлчлэлд сонирхолтой байх ёстой; нэг нь шаардлагатай тушаалуудыг өгөх, нөгөө нь цаг тухайд нь гүйцэтгэх явдал юм. Субьектийн удирдах чадвар нь тухайн объект ирж буй тушаалуудыг гүйцэтгэхэд бэлэн байгаа эсэхээр тодорхойлогддог.

Удирдлагын үйл ажиллагаанд оролцогчид зорилгодоо хүрэх түвшин нь удирдлагын зорилгод хүрэх түвшингээс шууд хамааралтай байх ёстой. Энэ нь түүний субъект, объект нь өмчийн харилцаатай холбоогүй тохиолдолд менежментийн бүхэл бүтэн асуудал юм.

Тиймээс менежмент нь хүний ​​үйл ажиллагааг хаа сайгүй дагалддаг гэж дүгнэж болно. Мөн хүний ​​үйл ажиллагаа болгонд менежмент хэрэгтэй. Удирдлага нь энэ үйл ажиллагааг боломжтой болгодог.

Удирдлагын хэв маягийг тодорхойлдог олон тодорхойлолт байдаг. Тэдгээрийн заримыг энд дурдъя:

• Ш нь менежерийн практик үйл ажиллагааны арга, арга, хэлбэрийн харьцангуй тогтвортой систем юм;
• Ш - удирдлагын шийдвэрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх явцад менежерийн зан үйлийн арга, арга;
• Ш гэдэг нь удирдагч өөрийн доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх арга, аргуудын систем юм.
• Ш гэдэг нь үйл ажиллагааны техник, аргын тогтвортой тогтолцоо, субъектын хувийн шинж чанарыг үйл ажиллагааны объектив шаардлага, "зан үйлийн тактик" -тай тэнцвэржүүлэх сэтгэлзүйн хэрэгсэл - ялалтад хүрэх нөхцөл байдалд тохирсон арга хэрэгсэл, хэлбэр, аргыг оновчтой ашиглах явдал юм.

Удирдлагын үйл ажиллагаанд менежер бүр албан үүргээ зөвхөн өөрт тохирсон ажлын тодорхой хэв маягаар гүйцэтгэдэг.

Честерфилд "загвар бол бодлын хувцас" гэж хэлсэн бол Буффон "загвар бол хүн өөрөө" гэж маргаж байсан. Удирдлагын чиг үүрэг, өгсөн үүрэг даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд менежерийн харьяа ажилтнуудад үзүүлэх нөлөөллийн ердийн, харьцангуй тогтвортой аргуудын багц гэж үнэлэгддэг ажлын хэв маягийн орчин үеийн тайлбар нь эдгээр афоризмуудын үнэн зөвийг баталж байна.

Удирдлагын хэв маягийг ангилах үндэс нь зан үйлийн хандлагад суурилсан онолоор хангагдсан. Германы сэтгэл судлаач Курт Левин (1890-1947) хэд хэдэн туршилт хийж, үүний үндсэн дээр сонгодог болсон удирдлагын гурван хэв маягийг тодорхойлжээ.

• Ш авторитар (эсвэл автократ, эсвэл удирдамж, эсвэл дарангуйлагч);
• Ш ардчилсан (эсвэл коллегиал);
• Ш нь зөвшөөрөгдөх (эсвэл либерал-анархист, эсвэл төвийг сахисан).

"Нэг хэмжээст" манлайллын хэв маяг

Шинжилгээний янз бүрийн эх сурвалжийг ашиглан та тодорхойлж болно өөр өөр ангилалманлайллын хэв маяг. Загварыг судлах хоёр арга байдаг: уламжлалт болон орчин үеийн. Уламжлалт арга нь "нэг хэмжээст" удирдлагын хэв маягийг агуулдаг. "Нэг хэмжээст" хэв маяг нь нэг хүчин зүйлээр тодорхойлогддог бөгөөд үүнд авторитар, ардчилсан, либерал-зөвшөөрөх зэрэг орно.

Удирдлагын хэв маягийн судалгаа, энэ үзэл баримтлал үүссэн нь нэрт сэтгэл судлаач К.Левиний нэртэй холбоотой юм. 30-аад онд тэрээр ажилчдынхаа хамт туршилт хийж, сонгодог болсон удирдлагын гурван хэв маягийг тодорхойлсон: авторитар, ардчилсан, төвийг сахисан (анархи). Хожим нь нэр томьёоны өөрчлөлтийг оролдсон бөгөөд ижил удирдлагын хэв маягийг удирдамж, коллегиал ба laissez faire (либерал) гэж тодорхойлсон.

Бид Дуглас МакГрегорын тогтолцооноос манлайллын хэв маягийг судалж эхлэх хэрэгтэй. Практик менежментийн талаархи түүний бүтээлүүд нь удирдагчид нь тэднийг биеэ авч явахыг албаддаг шиг захирагдагсад нь биеэ авч явдаг гэсэн мэдэгдлүүдийг агуулдаг. Аливаа зэрэглэлийн доод албан тушаалтан удирдлагынхаа шаардлагыг хангаж, түүнд өгсөн даалгаврыг биелүүлэхийг оролдож болно. МакГрегорын судалгаанаас харахад зорилгод хүрэх анхны хөдөлгөгч хүч нь юуны түрүүнд удирдагчийн хүсэл юм. Хэрэв менежер ажилчдаа даалгавраа даван туулна гэж итгэж байгаа бол тэр далд ухамсартайгаар тэдний гүйцэтгэлийг сайжруулах арга замаар удирддаг. Гэхдээ удирдлагын үйл ажиллагаа нь тодорхой бус байдлаар тодорхойлогддог бол энэ нь давхар даатгалд хүргэдэг бөгөөд улмаар хөгжлийг удаашруулдаг.

МакГрегорын ажил нь менежерүүдэд тодорхойгүй байдлаас зайлсхийж, хамгийн их амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Тэрээр удирдлагын тогтолцоог хоёр эсрэг тэсрэг байр сууринаас дүрсэлдэг бөгөөд тус бүрийг нь удирдагч өөрийн доод албан тушаалтнуудтайгаа уялдуулан авч болно. Хэт туйлшралын нэгийг онол X, нөгөөг нь Y онол гэж нэрлэдэг.

Онол X.

Х онол нь удирдлагад захирагдаж байгаа хүмүүст үл итгэх байдлаар ханддаг удирдамжтай, дарангуйлагч удирдлагын аргын байр суурийг эзэлдэг удирдагчийн төрлийг тодорхойлдог. Ихэнхдээ тэд өөрсдийн хандлагаа дараах байдлаар илэрхийлдэг.

Хүн болгонд төрөлхийн ажил хийх дургүй байдаг тул аль болох хөдөлмөрлөхөөс зайлсхийхийг хичээдэг.

Хүмүүс шууд хариуцлагаас зайлсхийхийг хичээдэг бөгөөд удирдуулахыг илүүд үздэг. урам зоригийг хянах динамизмын менежмент

Хүн бүр өөрийнхөө аюулгүй байдлыг бүрэн хангахыг хичээдэг.

Багийн гишүүн бүр нэг зорилгын төлөө ажиллахын тулд өргөдөл гаргах шаардлагатай янз бүрийн аргаалбадлага, эхнэр нь шийтгэлийн боломжийг санаж байх.

Дэд албан тушаалтнуудтайгаа ижил төстэй байр суурийг баримталдаг менежерүүд, дүрмээр бол байгууллага дахь эрх чөлөө, бие даасан байдлын түвшинг хязгаарлаж, ажилчдыг компанийн удирдлагад оролцохоос урьдчилан сэргийлэхийг хичээдэг. Тэд зорилгоо хялбарчлах, жижиг хэсгүүдэд хувааж, харьяа албан тушаалтан тус бүрт тусдаа даалгавар өгөхийг хичээдэг бөгөөд энэ нь түүний хэрэгжилтийг хянахад хялбар болгодог. Ийм байгууллагуудын шатлал нь дүрмээр бол маш хатуу бөгөөд мэдээлэл цуглуулах суваг нь тодорхой бөгөөд хурдан ажилладаг.

Энэ төрлийн удирдагч нь доод албан тушаалтнуудынхаа үндсэн хэрэгцээг хангаж, автократ удирдлагын хэв маягийг ашигладаг.

Онол У.

Энэ нь баг доторх харилцаа нь түншлэлийн хэлбэрээр хөгжиж, багийг бүрдүүлэх хамгийн тохиромжтой орчинд явагддаг хамгийн тохиромжтой нөхцөл байдлыг дүрсэлдэг.

Энэхүү онол нь байгууллагын гүйцэтгэлийн талаарх өөдрөг үзэл бөгөөд дараахь зүйлийг агуулна.

Ажил бол бидний хэнд ч онцгой зүйл биш юм. Хүн тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээхээс татгалздаггүй, харин тодорхой үүрэг хариуцлага хүлээхийг хичээдэг. Ажил хийх нь хүний ​​хувьд тоглохтой адил байгалийн зүйл юм.

Байгууллагын гишүүд тогтоосон хэв маягт хүрэхийг хичээвэл өөрийгөө удирдах, өөрийгөө хянах чадварыг хөгжүүлж, зорилгодоо хүрэхийн тулд боломжтой бүхнийг хийдэг.

Ажлын шагнал нь багийн өмнө тулгарч буй ажлуудыг хэрхэн гүйцэтгэж байгаатай яг тохирч байх болно.

Технологийн өндөр хөгжлөөс шалтгаалан овсгоо, бүтээлч байдал нь харьяа албан тушаалтнуудад нуугдаж байдаг.

Х онол, Y онолын аль алиныг нь баримталдаг менежерүүд ажилдаа ихээхэн амжилтад хүрдэг. Гэхдээ менежер бүр эхлээд тухайн байгууллагын байрлаж буй нөхцөлд Y онолыг хэрэгжүүлэх боломжтой эсэх, мөн ямар үр дагавар гарахыг үнэлэх ёстой. X онолын хэрэглээ нь үүсгэж болзошгүй.

Байгууллагын хөгжил нь U.-ийн онолын зарчмуудын дагуу явагдах нөхцөлүүд байдаг.Энэ тохиолдолд менежерүүд эрх тэгш байх нөхцөлөөр доод албан тушаалтнууд болон дунд шатны менежерүүдээс бүрэн дэмжлэг авдаг. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын зөвлөгч юм. Тэд бусад асуудлаар өөр байр суурьтай байж болох ч бие биенийхээ санаа бодлыг хүндэтгэх ёстой. Y онолыг баримталдаг менежер нь доод албан тушаалтнаа нэгтгэхийг хүсвэл даалгавраа дуусгах хугацааг өөрөө тогтоох боломжийг олгодог. янз бүрийн төрөлүйл ажиллагаа.

Y онолд нийцсэн үзэл баримтлал нь багийн бүх гишүүд ижил төстэй удирдлагын хэв маягт дасан зохицсон нөхцөлд хамгийн үр дүнтэй ажилладаг. Судлаач, багш, эмч зэрэг мэргэжлүүд нь У-ийн онолын удирдамжид хамгийн тохиромжтой байдаг.

Байнгын хяналт, хяналт шаарддаг ур чадвар багатай ажилчид X онолын удирдлагад илүү сайн дасан зохицох хандлагатай байдаг.

Удирдлагын ажилд Y онолыг өргөнөөр ашиглах нь бүтээмжийн өндөр түвшинд хүрэх, ажилчдын бүтээлч чадавхийг хөгжүүлэх, уян хатан ажлын байр бий болгох, багаар ажиллахыг дэмжих, түүнчлэн боловсон хүчний өндөр ур чадварт хүрэх боломжийг олгодог.

"Нэг хэмжээст" удирдлагын хэв маягийн хүрээнд хоёр загварыг авч үзэж болно. -аас санал болгосон манлайллын хэв маягийг ангилах сонгодог загвар

К.Левин ба Likert загварын ангиллын альтернатив загвар.

Эдгээр загваруудыг авч үзэж, дүн шинжилгээ хийцгээе. К.Левиний загвар нь манлайллын хэв маягийг ангилахад гол үүрэг нь удирдагчийн хувийн шинж чанар, зан чанарын онцлог шинж чанаруудад зориулагдсан байдаг. Лайкерт загварт энэ нь удирдагч ажилдаа эсвэл тухайн хүнд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд үндэслэдэг. Энэ хоёр загвар нь манлайллын хэв маягийг ангилах үндэс суурийг бий болгосон зан үйлийн хандлагад хамаардаг. Энэ аргын дагуу менежментийн үр нөлөө нь менежер нь доод албан тушаалтнуудтай хэрхэн харьцаж байгаагаас тодорхойлогддог.

Энэ нь менежерийн хатуу шийдвэр гаргах ("хамгийн бага ардчилал"), шийтгэлийн аюул заналхийлсэн шийдвэрийн хэрэгжилтэд хатуу байнгын хяналт ("хамгийн их хяналт"), ажилтныг хувь хүний ​​хувьд сонирхохгүй байх зэргээр тодорхойлогддог. . Ажилтнууд зөвхөн хийх ёстой зүйлээ л хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ тэд хамгийн бага мэдээлэл авдаг. Ажилчдын эрх ашгийг харгалзан үздэггүй.

Байнгын хяналтаас болж менежментийн энэхүү хэв маяг нь сэтгэлзүйн бус шалгуурын дагуу нэлээд хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажлын үр дүнг өгдөг: ашиг, бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанар сайн байж болно.

Загварын онцлогууд:

• Удирдлагын зонхилох аргууд бол тушаал, заавар, зэмлэл, заналхийлэл, ашиг тусыг нь хасах явдал юм. Ажилчдын ашиг сонирхол, хүслийг харгалзан үздэггүй;
• Хүмүүстэй харилцахдаа тодорхой хэллэг, найрсаг бус өнгө аяс, хатуу ширүүн, эелдэг байдал, тэр байтугай бүдүүлэг байдал давамгайлдаг;
• Бизнесийн эрх ашгийг хүмүүсийн эрх ашгаас хамаагүй дээгүүр тавьдаг.

Загварын сул талууд:

• Ш алдаатай шийдвэр гаргах магадлал өндөр;
• Ш санаачлагыг дарах, харьяа ажилтнуудын бүтээлч байдал, инновацийг удаашруулах, зогсонги байдал, ажилчдын идэвхгүй байдал;
• Ш хүмүүсийн ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдал, баг дахь байр суурь;
• Сэтгэцийн таагүй уур амьсгал ("зуурхайнууд", "захиргааны ямаа", интригүүд) нь сэтгэлзүйн стрессийг нэмэгдүүлж, сэтгэцийн болон бие махбодийн эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулдаг.

Дарангуйлагч хэв маяг нь автократыг удирддаг хүсэл эрмэлзлээс үүдэлтэй зөрчилдөөний дийлэнх хувийг эзэлдэг. Энэхүү менежментийн хэв маяг нь зөвхөн эгзэгтэй нөхцөл байдалд (осол, цэргийн ажиллагаа гэх мэт) тохиромжтой бөгөөд зөвтгөгддөг.

Ардчилсан удирдлагын хэв маяг.

Удирдлагын шийдвэрийг ажилчдын санал, санаачилгыг харгалзан асуудлыг хэлэлцсэний үндсэн дээр гаргадаг ("хамгийн их ардчилал"), гаргасан шийдвэрийн хэрэгжилтийг менежер болон ажилчид өөрсдөө хянадаг ("хамгийн их хяналт") ; Менежер нь ажилчдын сонирхол, хэрэгцээ, шинж чанарыг харгалзан тэдний хувийн шинж чанарыг сонирхож, найрсаг анхаарал хандуулдаг.

Ардчиллын хэв маяг нь зөв шийдвэр гаргах магадлал өндөр, үйлдвэрлэлийн өндөр үр дүн, санаачлага, ажилчдын идэвх, ажилдаа сэтгэл ханамж, багийн гишүүнчлэл, сэтгэл зүйн таатай уур амьсгал, багийн эв нэгдлийг хангадаг тул хамгийн үр дүнтэй арга юм. Энэхүү удирдлагын хэв маяг нь итгэлцэл, харилцан ойлголцолд суурилсан харилцан үйлчлэлийг агуулдаг. Удирдагч энэ тохиолдолд бүлгийн гишүүдийн нэг шиг биеэ авч явдаг; Ажилтан бүр ямар нэгэн хариу арга хэмжээ авах, өшөө авахаас айхгүйгээр янз бүрийн асуудлаар санал бодлоо илэрхийлэх боломжтой. Даалгаврын гүйцэтгэлээс хамааран бүлгийн удирдлагыг нэг гишүүнээс нөгөөд шилжүүлж болно. Үүний зэрэгцээ доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг бүх талаар өдөөдөг ...

Гэсэн хэдий ч ардчилсан хэв маягийг хэрэгжүүлэх нь удирдагчийн оюун ухаан, зохион байгуулалт, сэтгэл зүй, харилцааны өндөр чадвартай байх боломжтой.

Загварын онцлогууд:

• Үйлдвэрлэлийн чухал асуудлуудыг хэлэлцэж, үүний үндсэн дээр шийдэл боловсруулдаг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг бүх талаар өдөөж, урамшуулдаг;
• Ш өөрт чухал асуудлуудын талаар багийнханд тогтмол, цаг тухайд нь мэдээлж байх;
• SH нөхөрсөг, эелдэг байдлаар харилцдаг;
• Энэ хэв маягийн тусламжтайгаар багт сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал бүрддэг.

Зөвшөөрөгдсөн удирдлагын хэв маяг

Удирдлагын зөвшөөрөгдсөн хэв маяг нь нэг талаас "ардчиллын дээд тал" (хүн бүр байр сууриа илэрхийлж болно, гэхдээ тэд албан тушаалын бодит нягтлан бодох бүртгэл, зохицуулалтад хүрэхийг хичээдэггүй), нөгөө талаас, тодорхойлогддог. “Хяналтын доод хэмжээ” (гаргасан шийдвэр нь ч хэрэгжээгүй, хэрэгжилтэд нь хяналт байхгүй, бүх зүйл тохиолдлоор үлддэг).

Загварын онцлогууд:

• Ш харилцаа нь нууц аялгуугаар явагддаг бөгөөд тэд ятгах, тогтоох замаар ажилладаг хувийн харилцаа холбоо, тэд шүүмжлэлд тэсвэртэй, бүх зүйлтэй санал нийлдэг, гэхдээ үйл ажиллагаагаа сайжруулахын тулд юу ч хийдэггүй;
• Удирдлагын ийм хэв маягийг ажилчид бүтээлч байдлаараа ялгардаг бүтээлч багуудад хүлээн зөвшөөрдөг;
• Энэхүү менежментийн хэв маяг нь тодорхой ажлын явцад санаачлагагүй, хөндлөнгөөс оролцохгүй байх шинж чанартай байдаг.

Үр дүнд нь:

• - ажлын үр дүн ихэвчлэн бага байдаг;
• - хүмүүс ажилдаа сэтгэл хангалуун бус, удирдагч, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал тааламжгүй;
• - хамтын ажиллагаа байхгүй;
• - ухамсартай ажиллах урам зориг байхгүй;
• - ажлын хэсгүүд нь удирдагчдын хувийн ашиг сонирхлоос бүрддэг;
• - дэд бүлгүүд; далд, илэрхий зөрчилдөөн үүсэх боломжтой;
• - зөрчилдөөнтэй дэд бүлгүүдэд хуваагдсан байдаг.

Менежерийн үйл ажиллагааны хэлбэр, агуулгын хооронд зөрүүтэй байж болно, жишээлбэл, ардчилсан хэв маягийн хэлбэрийг гаднаас нь ашигладаг (гадна зан чанарыг харуулах, захирагдагсадтай эелдэг харьцах, асуудлыг хэлэлцэх), гэхдээ бодит байдал дээр менежерийн шийдвэр. удаан хугацааны туршид тус тусад нь (дарангуйлагч удирдагчийг "ардчилсан" гэж далдлах) хийсэн.

Удирдагчийн хэв маяг нь уян хатан, хувь хүн, нөхцөл байдалд тохирсон байдаг. Тэрээр бүх гурван хэв маягийг эзэмшиж, тодорхой нөхцөл байдал, шийдэж буй ажлуудын онцлог, ажилчдын нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанар, өөрийн хувийн чанараас хамааран чадварлаг ашиглах ёстой.

Хувийн хэв маяг.

Энэ хэв маяг нь шинжлэх ухаанаар ялгагддаггүй, гэхдээ энэ нь үргэлж оршин тогтнох болно.

Хувь хүний ​​хэв маяг нь дээр дурдсан бүх удирдлагын хэв маягийн бүтээлч холимог гэж бид хэлж чадна. Удирдагч нь тодорхой мөчид авторитаризмыг ашиглаж, цохилтыг авч, бүх хариуцлагыг үүрдэг. Дараа нь зарим асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тэрээр компанийн удирдлагуудыг цуглуулж, тэдний өмнө хэлэлцэх бүхэл бүтэн цуврал асуудлыг тавьдаг. идэвхгүй хэв маягийг ашигладаг. Эцэст нь удирдагч нь хэлтсийн дарга нарт зарим үүрэг хариуцлагыг хуваарилдаг бөгөөд үүнд тодорхой асуудлын шийдэл, шийдвэр гаргах үүрэг хариуцлагыг өгдөг.

Энэхүү манлайллын хэв маягийн хүч чадал нь түүний бүтээлч байдал, учир нь... Менежер нь компанид тохиолдож буй нөхцөл байдлаас шалтгаалан янз бүрийн манлайллын хэв маягийг өөрчилдөг.

Сул тал: менежер нь тодорхой уян хатан байдал, урвалын хурдыг байнга харуулах ёстой бөгөөд жишээлбэл, авторитаризм шаарддаг нөхцөл байдалд идэвхгүй хэв маягийг харуулдаг бол тэр компани дахь нөлөө, эрх мэдлээ хурдан алдах болно.

"Олон хэмжээст" манлайллын хэв маяг

Орчин үеийн нөхцөлд бизнесийн амжилт нь зөвхөн менежер ба харьяалагдах хүмүүсийн хоорондын харилцааны шинж чанар, тэдэнд олгосон эрх чөлөөний түвшингээс гадна бусад олон нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхойлогддог.

Үүний илэрхийлэл нь тус бүр нь бусдаас хараат бус, харилцан уялдаатай, харилцан уялдаатай нэмэлт аргуудын цогцыг илэрхийлдэг "олон хэмжээст" удирдлагын хэв маяг юм.

Эхэндээ "хоёр хэмжээст" удирдлагын хэв маягийн санаа үүссэн бөгөөд энэ нь хоёр хандлага дээр суурилдаг. Тэдний нэг нь баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, хүмүүсийн харилцаа тогтоох, нөгөө нь хүн өөрийн чадвараа бүрэн нээж чадах зохион байгуулалт, техникийн зохих нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.

Р.Блэйк, Ж.Моутон нарын удирдлагын сүлжээ.

80-аад оны эхээр Америкийн сэтгэл судлаач Роберт Блэйк, Жэйн Мутон нарын бүтээсэн "менежментийн сүлжээ" гэсэн ойлголт гарч ирэв.

Энэ хүснэгтийн босоо тэнхлэгт "хүнийг халамжлах" -ыг 1-ээс 9 хүртэлх оноогоор үнэлдэг.

Хэвтээ тэнхлэг нь "үйлдвэрлэлийн асуудал"-ыг мөн 1-ээс 9 хүртэлх оноогоор үнэлдэг. Удирдлагын хэв маягийг эдгээр хоёр шалгуураар тодорхойлдог. Блэйк, Моутон нар сүлжээний дунд болон гадна талын дөрвөн байрлалыг дараах байдлаар дүрсэлдэг.

• 1. 1. ядуурлаас айх. Ажлаас халахаас зайлсхийхийн тулд ажлын чанарт хүрэхийн тулд менежерээс хамгийн бага хүчин чармайлт шаардагдана.
• 1. 9. амралтын газар. Удирдагч нь хүмүүсийн сайн сайхан, халуун дулаан харилцаанд анхаарлаа хандуулдаг ч даалгавраа биелүүлэх үр ашгийн талаар бага анхаардаг.
• 9. 1. эрх мэдлийг өргөн мэдүүлэх. Менежер нь гүйцэтгэсэн ажлын үр ашгийн талаар маш их санаа тавьдаг боловч доод албан тушаалтнуудын ёс суртахууны талаар бага анхаардаг.
• 5. 5. зохион байгуулалт. Менежер үр ашиг, сайн ёс суртахууны хоорондын тэнцвэрийг олох замаар даалгаврын гүйцэтгэлийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн чанарт хүрдэг.
• 9. 9. баг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад анхаарал хандуулах, үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар доод албан тушаалтнууд байгууллагын зорилгод ухамсартайгаар нэгдэхийг баталгаажуулдаг. Энэ нь өндөр ёс суртахуун, өндөр үр ашгийг хоёуланг нь баталгаажуулдаг.

Удирдлагын сүлжээ нь менежерийн ажлын хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулдаг. Эхнийх нь үйлдвэрлэлийн асуудал, даалгаврыг шийдвэрлэхэд анхаарах, хоёрдугаарт хүмүүст анхаарал хандуулах явдал юм. "Үйлдвэрлэл" гэсэн нэр томъёо нь зөвхөн материаллаг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхээс гадна борлуулалт, төлбөр тооцоо, үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэх гэх мэтийг хэлдэг.

Үйлдвэрлэлийн асуудал, хүмүүсийн асуудлыг шийдвэрлэхэд төдийлөн анхаарал хандуулахгүй байгаа нь удирдлагын "муу" хэв маягт хүргэдэг (1.1).

Удирдагчид хэв маягийн хооронд хэлбэлздэг 1.9 (харилцаа удирдах) ба 9.1 (үйлдвэрлэлийн зорилгод суурилсан менежмент). Үр өгөөжийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүд "эрэг чангалах" бөгөөд хүмүүсийн хоорондын харилцаа муудаж эхлэхэд тэдний "дүүжин" буцаж ирдэг. 1.9.

Сүлжээний дунд хэсэгт "дунд газрын" хэв маяг буюу "лууван ба саваа" хоёрын тэнцвэрт байдал байдаг.

Нэг цэгийн хувьд 9.9 Хүмүүст анхаарал хандуулах, үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх хоорондын харилцаа нь онцлог шинж чанартай байдаг. Удирдагчийн хэв маяг нь харилцаа холбоо эсвэл хүний ​​хүчин зүйлээр дамжуулан үр дүнд хүрэх замаар тодорхойлогддог.

Блэйк, Моутон нар хамгийн үр дүнтэй манлайллын хэв маяг, оновчтой хэв маяг нь 9-р албан тушаалын удирдагч гэж үздэг. 9. Тэдний бодлоор ийм удирдагч нь доод албан тушаалтнууддаа өндөр анхаарал хандуулж, гүйцэтгэлд ижил анхаарал хандуулдаг. Тэд мөн манлайллын хэв маягийг тодорхой, хоёрдмол утгагүй тодорхойлоход хэцүү олон үйл ажиллагаа байдгийг ойлгосон боловч тэд үүнд итгэдэг. мэргэжлийн сургалтзорилгодоо ухамсартай хандах нь бүх менежерүүдэд 9. 9 хэв маягт ойртох боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр тэдний ажлын үр нөлөөг нэмэгдүүлнэ.

Блэйк, Моутон нарын удирдлагын сүлжээ нь байгууллагын оношлогоо, менежерүүдийн үйл ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлж, хязгаарлалтыг тодорхойлох, үүний үндсэн дээр байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж, хэрэгжүүлэх боломжтой болгосон.

Унших хугацаа: 11 минут. 3k үзсэн. 2018.02.12-нд нийтлэгдсэн

Менежерийн албан тушаалд томилогдсон ажилтан нь компанийн бусад ажилчдыг удирдах хэрэгцээтэй тулгардаг. "Удирдлагын хэв маяг" гэсэн ойлголт нь ажилтнуудын ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн янз бүрийн техник, аргуудын хослолыг агуулдаг. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар компанийн үр ашиг нь сонгосон аргачлалын үр нөлөөнөөс хамаарна. Өнгөрсөн арван жилийн хугацаанд бүх зүйл сонгодог хэв маягихээхэн өөрчлөлтөд орсон. Ийм өөрчлөлтийн шалтгаан нь технологийн шинэчлэл, хөдөлмөрийн нөхцөлд гарсан өөрчлөлтүүд юм. Энэ нийтлэлд бид боловсон хүчний менежментийн хамгийн үр дүнтэй хэв маягийг авч үзэхийг санал болгож байна.

Удирдагчийн хэв маяг нь удирдагчид харьяалагдах хүмүүст нөлөөлөх арга, аргын систем юм

Чадварлаг удирдагч бол амжилттай бизнесийн үндэс юм

"Удирдагч" гэдэг үг нь "гараараа хөтлөх" гэсэн хэллэгийг нэгтгэснээр үүссэн.Компани бүр ажилтантай байдаг хариуцлагатайбүх механизмын ажиллагааг хянах зорилгоор. Хөдөлмөрийн нэгдэлЭнэ нь компанийн ирээдүйн хувь заяа хамаарах механизм юм. Энэ нь удирдлагын нэн тэргүүний зорилт бол ажилчдын бүх үйл ажиллагаанд хяналт тавих явдал юм. Компанийн захиргаа эзэмшигчийнхээ тодорхойлсон зорилгод хүрэхийн тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах ёстой. Энэ даалгаврыг биелүүлэхийн тулд удирдлага болон багийн бусад гишүүдийн хооронд чадварлаг харилцаа холбоо тогтоох шаардлагатай.

Удирдлагын хэв маяг нь ажилчидтай холбоотой сонгосон зан үйлийн загвар юм.

"Загварын" гэсэн нэр томъёо нь Грек үндэстэй. Энэ үгийг анх лав самбар дээр бичихэд ашигладаг төмөр саваа гэж нэрлэдэг байсан. Хэсэг хугацааны дараа энэ үг өвөрмөц гар бичмэлийг илэрхийлэхэд ашиглагдаж эхлэв. Энэ үгийн утгыг үндэслэн удирдлагын хэв маяг нь харьяа хүмүүстэй харилцах өвөрмөц арга юм гэж дүгнэж болно. Манлайллын хэв маяг нь тухайн хүний ​​зан чанарын онцлогоос хамаарч өөр өөр байж болно."Гар бичмэл" үүсэх нь удирдах албан тушаалд ажиллах явцад тохиолддог. Бүх хүмүүс ижил хэм хэмжээ, дүрмийг дагаж мөрддөг ч гэсэн өвөрмөц зан үйлийн хэв маягтай байдаг гэдгийг сэтгэл судлалын салбарын олон мэргэжилтнүүд тэмдэглэдэг.

Удирдлагын хэв маягийн төрлүүд

Боловсон хүчний менежментийн аргууд - бодит сэдэв, түүний эргэн тойронд чанга маргаан байнга гардаг.Сэтгэл судлаачид, менежментийн мэргэжилтнүүд энэ асуудлаар нэгдсэн шийдвэрт хүрч чадахгүй байна. Боловсон хүчний менежментийн онол өөрөө ХХ зууны эхээр гарч ирсэн. Энэ хугацаанд бий болгосон аргуудыг дахин дахин өөрчилж, шинэ утгыг олж авсан. Энэхүү шинжлэх ухааны хөгжил нь боловсон хүчний менежментийн хэд хэдэн үндсэн загварыг бий болгоход хүргэсэн. Техник бүр нь өвөрмөц онцлогтой бөгөөд бусад удирдлагын хэв маягаас ялгаатай.

Байгууллагын удирдлагын тогтолцооны бүх түвшний менежер нь тэргүүлэгч хүний ​​үүргийг гүйцэтгэдэг

Авторитаризм

Энэ нэр томъёо нь боловсон хүчний удирдлагын эрх мэдэл бүхий төрлийг илэрхийлдэг.Энэхүү хэв маягийн үндэс нь компанийн амьдралын бүхий л салбарт өөрийн хүчийг бий болгох хүсэл эрмэлзэл юм. Энэхүү менежментийн арга нь компанийн ажилчид хамгийн бага мэдээлэл авах болно гэсэн үг юм. Удирдлагын үйл ажиллагаанд ийм хандлага нь албан тушаалаа алдахаас айх, ажилтнуудад үл итгэх айдастай холбон тайлбарладаг. Энэ хэв маягийг баримталдаг дарга нар өөрсдийгөө хүчирхэг, чадварлаг ажилтнуудаас тусгаарлах хандлагатай байдаг. Шилдэг ажилтнуудЭхний үгнээс л даргын бодлыг таах чадвартай хүмүүс болоорой.

Удирдлагын энэ хэв маяг нь багийн доторх хов жив, явуулгад хүргэдэг. Энэ тохиолдолд ажилчид бие даан ажиллах боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ихэнх үйлдвэрлэлийн асуудлыг зөвхөн дээд тушаалтнуудын тусламжтайгаар шийддэг, учир нь захирлуудын хэн нь ч найруулагчийн үзүүлсэн санаачлагад хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэхийг урьдчилан таамаглаж чадахгүй.

Авторитар удирдлагын хэв маяг нь удирдах албан тушаал хашиж буй хүний ​​үйлдлийг урьдчилан тааварлах боломжгүй байдгаараа онцлог юм. Ийм нөхцөлд ажилчид гаргасан шийдвэрийн сөрөг үр дагаврын талаар ярихаас айдаг. Сонгосон зан байдал нь бүх зүйл тогтоосон төлөвлөгөөний дагуу болж байна гэсэн хуурмаг байдлыг бий болгоход хүргэдэг. Ажилтнууд менежерийн шийдвэрт алдаа гарсан тохиолдолд ч гэсэн өөрсдийн байр сууриа хамгаалж зүрхлэхгүй байна. Компанийн удирдлагын энэхүү бодлого нь ёс суртахууны хүчтэй дарамтаас болж ажилтнуудын ажилд саад учруулж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Авторитар хэв маяг нь эрх мэдлийг нэг хүнд шилжүүлэх явдал юм. Ерөнхий захирлын албан тушаалыг хашиж байгаа хүн ажлын асуудлыг бие даан шийдвэрлэж, харьяа албан тушаалтан бүрийн үүргийг тодорхойлж, ажилчдыг бие даан шийдвэр гаргах боломжийг хаадаг. Ажилчдын даалгавар бол тушаалыг эргэлзээгүйгээр биелүүлэх явдал юм. Ажилтнууд дарга нарынхаа төлөвлөгөөний талаар хамгийн бага мэдээлэл авдаг гэдгийг тайлбарлаж буй хатуу хяналт хэрэгтэй. Энэхүү менежментийн загварыг сонгосон хүн хатуу ширүүн, ноёрхогч байх ёстой. Энэ аргын үр нөлөө нь дарга өөрийн хүслийг доод албан тушаалтнуудад тулгаж чадсан тохиолдолд л ажиглагддаг.

Компанийн захирлын өөрийнх нь хэлснээр, бүх доод албан тушаалтнууд ойр зуурын даалгавраа биелүүлэхээс зайлсхийхийг хичээдэг. Тийм ч учраас удирдлага ажилдаа хяналт, албадлагын янз бүрийн аргыг ашигладаг. Ийм менежерүүд ихэвчлэн өөрсдийн аж ахуйн нэгжид янз бүрийн шийтгэлийн системийг нэвтрүүлдэг. Дарга өөрөө болон ажилчдын хооронд хатуу хил хязгаар тогтоодог тул баг доторх уур амьсгалыг бараг харгалзан үздэггүй. Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар энэ зан үйл нь олон тооны сөрөг үр дагавартай байдаг. Энэ тохиолдолд компанийн ажилчдыг зөвхөн зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл гэж үздэг. Ийм багт ажилладаг хүмүүс ихэвчлэн ажилдаа сэтгэл дундуур байдаг.

Сонирхолтой байдал, дээд албан тушаалтнуудад таалагдах, хамт ажиллагсаддаа санаа тавих оролдлого нь стрессийг бий болгох маш сайн үндэслэл юм. Сэтгэл зүйн дарамт ихсэх нь янз бүрийн өвчин үүсэхэд хүргэдэг. Энэ зан үйлийн загварыг зөвхөн цөөн тохиолдолд ашиглахыг зөвлөж байна:

1. Арми ба байлдааны нөхцөл.
2. Тодорхой шаталсан шатыг бий болгохыг шаарддаг засгийн газрын бүтэц.
3. Ажилчдын ухамсрын түвшин доогуур компаниуд.

Удирдагчийн хэв маяг - удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад нөлөөлж, байгууллагын зорилгод хүрэхэд нь түлхэц өгөхийн тулд тэдэнтэй харьцах арга зам юм.

Ардчилал

Энэхүү манлайллын аргачлал нь компанийн бүх ажилчид байгууллагын амьдралд оролцоход суурилдаг. Удирдлагын үүрэг бол хөдөлмөрийн үйл явцын бүх оролцогчдын хооронд үүрэг хариуцлагыг жигд хуваарилах явдал юм. Энэ техникийн нэр нь "ард түмний хүч" гэж орчуулагддаг "демос" гэсэн латин үгнээс гаралтай. Олон сэтгэл судлаачид энэ хэв маяг нь менежментийн хамгийн үр дүнтэй загваруудын нэг гэж үздэг. Удирдлагын янз бүрийн аргын үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээ нь авч үзэж буй сонголт нь ажилчдын бүтээмжийг хэд хэдэн удаа нэмэгдүүлэх боломжтой болохыг харуулж байна.

Энэхүү техникийг ашигладаг удирдлага нь ажилтнууддаа болон тэдний гаргасан шийдвэрт бүрэн итгэдэг. Ийм багт тэгш байдал ноёрхож, бүх ажилчид бүгдийн шийдвэрт идэвхтэй оролцдог чухал асуудлуудхэлэлцэх асуудал дээр. Энэхүү техникийг ашиглах нь ажилтан ба захиргааны хооронд итгэлцсэн харилцааг бий болгох гэсэн үг юм. Энэхүү холбоо нь ажлын үйл явцын бүх оролцогчдын харилцан ойлголцолд суурилдаг.

Ардчилсан удирдлагын хэв маяг нь ажилтан бүрийн оролцооны ачаар захиргааны асуудлыг шийдвэрлэх шинэ арга замыг олох боломжийг олгодог. Энэ нь бүх ажилчдын санаа бодлыг сонсох удирдлагын хүслийг яг таг тайлбарлаж байна. Энэ арга нь ажлын чанарыг сайжруулж, дотоод үйл явцыг хурдасгах баталгаа болдог.Энэхүү зан үйлийн загварыг сонгох нь компанийн удирдлага шийдвэрээ өөрөө тулгах гэж оролдохын оронд доод албан тушаалтныг ятгах, өдөөх аргыг ашиглах болно гэсэн үг юм. Энэ арга нь зөвхөн нөхцөл байдалд торгууль ашиглах явдал юм Гүйцэтгэх захиралбусад боломжтой бүх аргыг туршиж үзэх болно.

Энэхүү зан үйлийн стратеги өндөр үр дүнтэй болохыг олон сэтгэл судлаачид тэмдэглэж байна. Энэхүү техникийг ашигладаг удирдлага ажилчдын амжилтыг чин сэтгэлээсээ сонирхдог. Бүх шийдвэрийг ажилчдын хэрэгцээ шаардлагыг харгалзан гаргадаг. Нөхөрсөг хандлага нь ажилчдын идэвх санаачилга, идэвхийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Ажилдаа бүрэн сэтгэл хангалуун байгаа хүн мэргэжлийн ур чадвар, ажлын үр дүнг дээшлүүлэхийг эрмэлздэг. Ийм уур амьсгалд хүн бүр өөрийн гэсэн байр сууринд сэтгэл хангалуун байдаг. Ихэнх шинжээчид ийм уур амьсгал нь ажилчдын сэтгэл зүй, бие махбодийн эрүүл мэндэд эерэгээр нөлөөлдөг гэдгийг тэмдэглэж байна.

Сонгосон манлайллын хэв маяг нь үүнтэй нягт холбоотой Хувийн шинж чанархүн. Зан үйлийн ардчилсан загварыг сонгосон хүмүүс ажилтнуудын дунд өндөр эрх мэдэлтэй байдаг. Энэ хэв маягийг үр дүнтэй болгохын тулд дарга нь туршлагатай илтгэгч, нарийн сэтгэл зүйч байх ёстой.. Зөвхөн дээр дурдсан бүх чанаруудтай бол энэ хэв маяг нь хүссэн үр дүнг авчрах болно. Үгүй бол компанийн дотоод механизмын ажиллагааг сайжруулах удирдлагын оролдлого бүтэлгүйтэх болно.

Либерализм

Байгууллага дахь либерал удирдлагын хэв маягийг зан үйлийн чөлөөт загвар гэж нэрлэж болох бөгөөд энэ нь ажилчдын буруутай үйлдлүүдэд хүлээцтэй, зөөлөн ханддаг. Энэ арга нь ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны бүрэн эрх чөлөөг илэрхийлдэг. Дарга өөрөө хүлээн авах нь ховор шууд оролцооажлын цагаар. Дүрмээр бол ийм хүмүүс чиг үүргээ орлогч руу шилжүүлж, нөхцөл байдлыг хянахыг түүнд даатгадаг.

Зан үйлийн энэ загварыг сонгосон нь удирдах албан тушаал хашиж буй хүн өөрийн үүрэг хариуцлагаа сайн ойлгодоггүйг бусдад тодорхой харуулж байна. Энэ тохиолдолд ийм заавар нь компанийн эзэмшигчээс шууд ирсэн тохиолдолд л шийдэмгий арга хэмжээ авдаг. Хэрэв асуудал гарвал ийм захирал өөрт нь хүлээлгэсэн хариуцлагаас зайлсхийхийг оролдоно. Компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой чухал асуудлыг шийдвэрлэхийг орлогч эсвэл бусад хүмүүст шилжүүлдэг. Ажилчдын дунд итгэлийг олж авахын тулд либералууд ажилчдад урамшуулал олгох эсвэл тэтгэмж олгодог.

Менежер бол удирдлагын тогтолцооны удирдагч, зохион байгуулагч юм

Бүх дутагдалтай талуудыг үл харгалзан энэ хэв маяг нь бизнесийн зарим салбарт үр дүнтэй болохыг харуулж байна. Энэхүү зан үйлийн загварыг дараахь чиглэлээр ашиглаж болно.

1. Хэд хэдэн хуульчдын үүсгэн байгуулсан түншлэлийн компани.
2. Зохиолчдын эвлэл.
3. Бүтээлч салбарт оролцдог компаниуд.

Энэхүү зан үйлийн загварын хувьд сэтгэл судлаачдын санал бодол маш зөрчилддөг. Энэ тохиолдолд бүх зүйл ажилчдын өөрсдийнх нь мөн чанараас хамаарна. Энэхүү менежментийн аргын үр нөлөө нь ажилтан бүр бие даасан, мэргэшсэн, хариуцлагатай ажилтан байдаг компаниудад ажиглагддаг. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд менежерт үе үе компанид хатуу сахилга бат тогтоодог туслахууд хэрэгтэй.

Харьяа удирдлагад хяналт тавьдаг хэд хэдэн байгууллага байдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ийм компаниудад дарга нь сайн найз, танил байдаг. Маргаантай асуудал, зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд ажилчид тодорхой эсэргүүцэл үзүүлдэг. Мөргөлдөөн болон бусад сөрөг үзэгдлүүдийн хөгжил нь сахилга бат дутмаг, удирдлагын чөтгөрийн анхаарал халамжтай хандлагатай холбон тайлбарладаг. Ийм захирлууд компанийн үйл ажиллагааг удирдахаас аль болох хол байхыг хичээдэг. Ийм захиралд хамаатай гол асуудал бол доод албан тушаалтнуудтайгаа найрсаг харилцаатай байх явдал юм.

Удирдлагын шинэ чиглэл болох дасгалжуулагч

Дасгалжуулалт нь сэтгэлзүйн шинжилгээ ба бизнесийн холимог юм.Энэ төрлийн менежментийн үйл ажиллагаа хэдхэн жилийн өмнө гарч ирсэн. Бизнесийн удирдлагын энэхүү систем хурдацтай хөгжиж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Энэ тохиолдолд бизнесийн дасгалжуулагч шууд зааварчилгаа өгдөггүй бөгөөд багийн асуудлыг судлах нь ховор байдаг. Ийм зөвлөгөөнүүд нь өөрийн асуудлаа бие даан тодорхойлсон ажилтан зөв шийдлийг олоход үндэслэдэг. Өнөөдөр энэ хэв маяг нь хамгийн ирээдүйтэй чиг хандлагын нэг гэж тооцогддог.

Дуглас МакГрегорын онолын дагуу удирдлагын хэв маяг

Удирдагчийн удирдлагын үндсэн хэв маягийг авч үзээд Дуглас МакГрегорын онолыг дурдах хэрэгтэй. 60-аад оны эхээр Америкийн энэ сэтгэл судлаач ажилчдын урам зориг, удирдлагын үйл ажиллагаанд зориулагдсан хоёр онолыг дэвшүүлжээ.

Нэг хэмжээст

Нэг хэмжээст аргачлал нь удирдлагын бодлоор компанийн бүх ажилчид залхуу байдлаасаа болж үүргээсээ хөндийрөхийг оролддогт суурилдаг. Тэднийг ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд нь урамшуулахын тулд урамшуулах янз бүрийн аргыг ашиглах шаардлагатай. Ажилчдын энэ зан байдал захиргааг багаа сайтар хянаж байхыг шаарддаг. Удирдах албан тушаал хашиж буй хүмүүс ажилчдадаа итгэх нь ховор. Үл итгэлцлийн уур амьсгал багийн гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлдөг. Нэг хэмжээст удирдлагын хэв маяг нь авторитар хэв маягтай маш төстэй юм.

Удирдлагын хэв маяг нь тодорхой нөхцөл, нөхцөл байдлын нөлөөн дор үүсдэг

Олон хэмжээст

Энэхүү зан үйлийн загварыг ашигладаг хүмүүс ажилтан бүр өөрийн гүйцэтгэлийг сайжруулах дотоод хөшүүрэгтэй байдаг гэж үздэг. хөдөлмөрийн үр дүн. Ийм дарга нар ажилтнууддаа бүрэн итгэдэг бөгөөд сүүлийнх нь гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг гэж үздэг. Энэ онол нь үйл ажиллагааны эрх чөлөө, хатуу дүрэм байхгүй байх нь бүтээмжийг ихээхэн нэмэгдүүлдэг болохыг харуулж байна.

Likert төрлийн удирдлагын хэв маяг

Ренсис Лайкерт бол удирдлагын зан үйлийн өөрийн гэсэн тогтолцоог боловсруулсан сэтгэл судлалын Америкийн мэргэжилтэн юм. Энэ онолын дагуу удирдах албан тушаал хашдаг бүх хүмүүсийг хоёр тусдаа бүлэгт хуваадаг. Эхний бүлгийн төлөөлөгчид үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа хандуулдаг. Хоёр дахь бүлэгт хамаарах хүмүүс багийн харилцааг нэгдүгээрт тавьдаг.

Эрдэмтдийн үзэж байгаагаар компанийн ашиг орлого нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин, багийн эрх зүйн харилцааны динамик байдлаас ихээхэн хамаардаг. Хөдөлмөрийг зөв ашиглаж байж өндөр үр дүнд хүрнэ гэсэн үг. Чадварлаг менежер нь ажилтан бүрийн давуу болон сул талуудыг мэддэг байх ёстой. Энэ арга нь бүхэл бүтэн багийг хэд хэдэн тусдаа бүлэгт хуваах боломжийг олгодог бөгөөд тус бүр нь өндөр үр ашгийг харуулах болно.

Лайкертийн үзэж байгаагаар компанийн үр ашиг нь зөвхөн боловсон хүчнийх нь ур чадварын түвшингээс гадна хүний ​​хүсэл эрмэлзлээс хамаарна. Энэ нь үйл явцын бүх оролцогчид хамтран ажилладаг багийг бий болгох нь ажлын үр дүнг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх болно гэсэн үг юм.