Analýza podnikových pracovních zdrojů. Analýza využití pracovních zdrojů podniku (na příkladu Ilnur LLC) Analýza využití pracovních zdrojů tabulka

Úvod 4

1. Řízení lidských zdrojů v podmínkách moderního trhu 7

1.1. Role a význam pracovní zdroje 7

1.2. Předmět a principy komplexní analýzy produkční systém 9

1.3. Význam a cíle analýzy využití pracovních zdrojů 14

2. Analýza využití pracovních zdrojů 16

2.1. Počáteční data pro analýzu 16

2.1. Analýza nabídky práce 18

2.2. Analýza pohybu pracovníků 20

2.3. Analýza produktivity práce 22

2.4. Analýza využití pracovní doby 24

2.5. Analýza mzdového fondu a průměrných mezd 27

2.6. Analýza poměru temp růstu produktivity práce

a průměrná mzda 34

pracovní zdroje 36

Závěr 39

Reference 40

ABSTRAKTNÍ

strany 42; Tabulky 12; Zdroje 15.

Tato seminární práce je napsána na téma „Analýza využití pracovních zdrojů na příkladu společnosti JSC „Bearing Plant“.

Svitek klíčová slova: zisk, náklady, řízení, analýza, efektivnost, práce, personál, produktivita práce, mzdový fond.

Účelem této práce je prostudovat základy analýzy ekonomická aktivita podniku a identifikace rezerv podniku pro zvýšení efektivity jeho produktivity. Ukázat potřebu a větší efektivitu analýzy pracovních zdrojů v podnicích a firmách v moderní podmínky.

Na základě provedeného výzkumu a získaných dat jsou v závěru práce uvedeny konkrétní návrhy na efektivní využití pracovních zdrojů v podniku a hledání rezerv pro zvýšení efektivity výroby v tržních podmínkách.

Úvod

Přechod na tržní hospodářství vyžaduje, aby podnik zvýšil efektivitu výroby, konkurenceschopnost výrobků, prací a služeb na základě zavádění vědeckotechnického pokroku, efektivní formyřízení a řízení výroby, aktivace výroby, iniciativa atp. Při realizaci tohoto úkolu hraje důležitou roli ekonomická analýza.

Studium nejen ekonomie, ale i přírodních jevů a veřejný život, je nemožné bez analýzy. Samotný výraz „analýza“ pochází z řeckého slova „analyzis“, což znamená „rozdělit“, „rozdělit“. V důsledku toho je analýza v úzkém smyslu rozdělením jevu nebo předmětu na jeho součásti (prvky), aby je bylo možné studovat jako součásti celku. Toto rozdělení umožňuje nahlédnout dovnitř studovaného předmětu, jevu, procesu, pochopit jeho vnitřní podstatu a určit roli každého prvku ve studovaném objektu nebo jevu. Ekonomická analýza je tedy vědecký způsob, jak ukázat podstatu ekonomických jevů a procesů, založený na jejich rozdělení na jednotlivé části a jejich studiu v celé jejich rozmanitosti souvislostí a závislostí.

Pro zajištění efektivního fungování podniků je nutné ekonomicky kompetentní vedení jejich činnost, která je do značné míry určena schopností ji analyzovat. Pomocí analýz se studují trendy vývoje, hluboce a systematicky se studují faktory změn ve výsledcích výkonnosti, zdůvodňují se plány a manažerská rozhodnutí, sleduje se jejich realizace, zjišťují se rezervy pro zvýšení efektivity výroby, výsledky činnosti OV. hodnotí se podnik, jeho divize a jednotliví zaměstnanci, a ekonomická strategie jeho vývoj.

Pro efektivní práce V nových podmínkách jsou nyní stále více vyžadováni vysoce kvalifikovaní pracovníci se znalostmi technologie, ekonomiky a organizace výroby, kteří jsou schopni nejen plnit zakázky, ale i samostatně projevovat iniciativu a podnikavost.

Přechod k tržní ekonomice předpokládá upuštění od nucené práce jako povinnosti vůči státu a poskytuje dělníkovi skutečnou možnost svobodně si vybrat povolání, povolání a oblasti práce. Tato ustanovení jsou zohledněna v zákoně o zaměstnanosti Ruská Federace, který vychází z potřeby uznat právo každého občana na svobodnou volbu jakéhokoli druhu zaměstnání nezakázaného zákonem. Zároveň se status druhů zaměstnání uznává i pro takové oblasti zaměstnání, jako je péče o domácnost, výchova dětí, osobní práce vedlejší pozemek, péče o zdravotně postižené členy rodiny, individuální podnikání. Povolena je i dobrovolná nezaměstnanost práceschopných občanů, pokud mají legální zdroje příjmu. Právo občanů na práci předpokládá jejich zaměstnání na individuální úrovni. Aby však občan získal uspokojení ze své práce, musí mít svobodnou volbu zaměstnání a jeho práce musí být prestižní ze společenského hlediska. Pouze tento přístup může zajistit zvýšení efektivity práce, které nejlépe zajistí soulad politiky zaměstnanosti s politikami stabilizace ekonomiky a jejího růstu.

Význam studia tohoto problému v současné fázi stále více roste. Je to dáno probíhajícími transformacemi společenského systému, reorganizací forem vlastnictví, nahrazením administrativních způsobů řízení ekonomickými a přechodem ekonomiky na tržní vztahy. Všechny tyto okolnosti dávají procesu utváření pracovních zdrojů kvalitativně nový obsah, a proto studium tohoto procesu nabývá v současnosti zvláštního významu. Na základě výše uvedeného docházíme k závěru, že konkrétní úkol Jakákoli analýza pracovních zdrojů podniku má najít slabá místa ve výrobě spojená s používáním pracovní síly a její účel– vývoj doporučení, která podniku neumožní snížit objem a kvalitu svých komerčních produktů.

Hlavním cílem této práce je teoretické zdůvodnění a praktické využití kritéria pro hodnocení a analýzu využití pracovních zdrojů v podniku.

První část práce v předmětu nastiňuje teoretickou problematiku související s využíváním pracovních zdrojů organizace a analýzu jejich využití v podniku.

V druhé části práce v kurzu byla provedena praktická analýza využití pracovních zdrojů skutečně fungujícího podniku. Hodnocení ukazatelů se provádí na základě údajů poskytnutých společností JSC Bearing Plant.

1. Řízení lidských zdrojů v podmínkách moderního trhu

1.1 Role a význam pracovních zdrojů

Nejdůležitější sociální a pracovní ukazatele pro domácí podniky v podmínkách tržních vztahů zajišťují plnou zaměstnanost pracovních zdrojů a vysoká produktivita pracovní síly, vytváření normálních pracovních podmínek pro personál a zvyšování mezd, dosahování odpovídajícího hospodářského růstu a kvality života pracovníků. Očekává se, že hlavní roli při dosahování těchto ekonomických cílů budou hrát pracovní zdroje.

Ekonomický potenciál země, národní bohatství a kvalita života jsou dány především stavem jejích pracovních zdrojů, úrovní rozvoje pracovní síly nebo lidského potenciálu.

Efektivní zaměstnávání v podmínkách tržních pracovněprávních vztahů je chápáno jako míra využití práce, při které výsledky odpovídají nebo převyšují náklady. Zároveň, aby se obnovila zaměstnaná pracovní síla, nesmí být výše odměny pro každého zaměstnance nižší než skutečné životní minimum.

V tržních vztazích potřeba personálu různé podniky nebo firem je určeno množstvím poptávky po výrobcích, které vyrábějí, prací, kterou vykonávají, a službami, které poskytují. Poptávka po pracovních zdrojích v tržních podmínkách je odvozena od hotových výrobků a služeb, které jsou prováděny pomocí dat lidské zdroje. Jak dál? provozní podniky a v nově projektovaných a nově vzniklých firmách by roční objemy poptávky po výrobě měly sloužit jako základ pro výpočet potřeb všech kategorií pracovníků.

Personál podniku je soubor pracovníků určitých kategorií a profesí zabývajících se jedinou výrobní činností zaměřenou na vytváření zisku nebo příjmu a uspokojování jejich materiálních potřeb. V tržních podmínkách je požadovaná odborná a kvalifikační skladba zaměstnanců každého podniku utvářena s ohledem na zákonitosti nabídky a poptávky existující na trhu práce a výrobě.

V tuzemských podnicích, organizacích a firmách různých forem vlastnictví je obvyklé rozdělit všechny pracovníky do dvou skupin: průmyslový a neprůmyslový personál. Mezi personál průmyslové výroby patří dělníci, inženýři, techničtí pracovníci a zaměstnanci a také studenti. Počítá se také s rozdělením pracovníků v této kategorii na administrativní, řídící a výrobní personál. Neprůmyslový personál obvykle zahrnuje pracovníky zaměstnané v dopravě, bydlení a komunálních službách, sociální pojištění a další nevýrobní oddělení.

V posledních letech se stále více rozšiřuje praxe rozdělování zaměstnanců podniku do tří hlavních kategorií v závislosti na vykonávaných funkcích: manažeři, specialisté a umělci.

Vytvoření normálních pracovních podmínek na všech pracovištích je základem vysoké produktivity práce personálu různých kategorií. Výkon člověka a výsledky jeho práce jsou určovány mnoha vzájemně propojenými faktory, mezi nimiž jsou na prvním místě pracovní podmínky, jejich náročnost a intenzita, které v konečném důsledku charakterizují náklady a výsledky práce. Proto by racionální využívání práce a personálního řízení mělo zajistit vytvoření ve všech podnicích různé formy majetku, v každém pracovním procesu jsou vhodné podmínky pro optimální vynaložení práce, to znamená duševní, fyzické a podnikatelské schopnosti pracovníků.

1.2 Předmět a principy integrované analýzy výrobního systému

Bez zintenzivnění, zrychlení výroby, zlepšení ekonomického mechanismu, zavedení úplného nákladového účetnictví, principů soběstačnosti a samofinancování je úspěšné fungování podniků nemožné. Je nutné zvýšit vědeckou platnost vyvíjených plánů a norem a neustále analyzovat jejich provádění; hodnotit efektivitu využívání zdrojů; identifikovat rezervy; zdůvodnit optimální manažerská rozhodnutí. To vše je součástí úkolů ekonomická analýza.

Ekonomická analýza ekonomické aktivity se objevila jako samostatné odvětví vědecké znalosti v přímé návaznosti na další speciální vědy: management, plánování, účetnictví a statistiku.

Analýza ekonomické činnosti jako věda je systém znalostí spojených se studiem vzájemné závislosti ekonomických jevů, identifikací pozitivních a negativních faktorů a měřením míry jejich vlivu, trendů a zákonitostí, rezerv, ušlého zisku, s praktickými zobecněními a závěry. .

Analýza ekonomické činnosti se dělí na:

1. Před provedením obchodních transakcí se provádí předběžná analýza. Při této analýze se posuzují materiálové, pracovní a finanční zdroje nutné k realizaci výrobního programu.
2. Operativní analýza se provádí tak, jak je plán realizován v krátkých časových obdobích (dny, týdny, směny, desetiletí). Jeho data jsou nezbytná pro rychlé ovlivnění průběhu plánu.
3. Aktuální analýza je určena pro komplexní a objektivní posouzení plnění plánu, výsledků práce za sledované období (měsíc, čtvrtletí, pololetí, rok) a vypracování doporučení pro zlepšení efektivity podnikání.

Všechny typy analýz jsou vzájemně propojeny a vzájemně se doplňují.

Prvním charakteristickým rysem analýzy je studium ekonomických faktorů, jevů a procesů. Analýza činnosti podniků poskytuje propojené studium ekonomických jevů a procesů, jejich vzniku a vývoje a kvantitativních a kvalitativních změn v nich probíhajících.

Druhým charakteristickým rysem ekonomické analýzy je objektivní a komplexní posouzení realizace záměrů přijatých podnikem a jeho jednotlivými divizemi a oborovými asociacemi. Zvláštností analýzy je zde integrované využití materiálů z účetních, statistických a dalších typů výkaznictví. Pouze integrované využití shromážděných a propojených dat umožňuje komplexní a zcela objektivní posouzení plnění plánovaných úkolů. Navíc v procesu analýzy realizace plánů lze provést kritické posouzení samotného plánu a jeho platnosti.

Třetím charakteristickým rysem ekonomické analýzy je identifikace důvodů, které pozitivně a negativně ovlivnily realizaci zakázek a plánů, a měření míry jejich vlivu.

Správně odhalit a porozumět hlavním důvodům, nebo, jak se v analýze běžně říká, faktorům, které ovlivnily průběh plánu, správně stanovit jejich činnost a interakci - znamená správně pochopit průběh všech ekonomických aktivit analyzovaného objektu. V procesu analýzy však nejen odhalují a charakterizují hlavní faktory ovlivňující ekonomickou aktivitu, ale také měří míru jejich dopadu.

Čtvrtým charakteristickým rysem ekonomické analýzy je identifikace trendů a vzorců rozvoje podniku, rezerv a promarněných příležitostí. Není však snadné identifikovat odchylky od globálních trendů, porušování ekonomických vzorců a nerovnováhu v práci jednotlivých podniků. Pouze ekonom, který dobře zná a rafinovaně rozumí obecným zákonitostem vývoj ekonomiky, bude schopen správně a včas zaznamenat projevy obecných trendů, určitých zákonitostí v činnosti jednotlivých podniků. Tak jako lékař dokáže rozpoznat onemocnění v lidském těle na základě jednotlivých příznaků, které někdy sám pacient nezná, tak dobrý ekonom dokáže odhalit přerušení chodu podniku pomocí pro ostatní neviditelných znaků a včasnými opatřeními zabránit ekonomickým a finančním průlomům. Neustálé a důkladné studium ekonomiky podniku, každodenní sledování průběhu zakázky s využitím všech zdrojů digitálních informací vytváří nezbytné podmínky pro identifikaci skrytých rezerv. Naše ekonomika obsahuje mnoho rezerv; jejich zveřejnění a použití bez dobře organizované ekonomické analýzy je nemožné.

Konečně pátým charakteristickým rysem ekonomické analýzy je dokončení studia ekonomických jevů, pozorování průběhu plánů, zobecnění, praktické závěry a návrhy. Analýza hospodářské činnosti je aplikovaná věda, úzce související s potřebami a nároky hospodářské praxe; venku je nemyslitelná praktické činnosti lidí. Všechno ekonomické výpočty musí být stanoveny požadavky praxe, podřízené cílům urychlení rozvoje podniku.

Úkoly ekonomické analýzy jsou určeny především obsahem této vědy. Tyto úkoly se scvrkají na následující.

Prvním úkolem je kontrola a komplexní hodnocení plnění plánovaných cílů z hlediska množství, struktury a kvality vyráběných produktů (prováděné práce a poskytovaných služeb) z pohledu nepřetržitých, rytmických procesů, komplexního uspokojování potřeb a požadavků lidí. .

Pokračování a doplňování kontrolních funkcí účetnictví, s využitím účetních dat, statistik, materiálů z jiných zdrojů, ekonomická analýza charakterizuje plnění zakázek a plánů, a to jak v aktuálním pořadí, tak na konci vykazovaného období; identifikuje odchylky od plánovaných předpokladů, jejich příčiny a důsledky.

Je velmi důležité, aby analýza byla provedena rychle, během realizace plánovaných úkolů. Pouze za těchto podmínek lze rutinně identifikovat a eliminovat negativní aspekty v chodu podniku. Analýza po účetním období má velký zjišťovací a perspektivní význam.

Druhým úkolem je zhodnotit, jak jednotlivé podniky a jejich sdružení využívají jejich materiální, pracovní a finanční zdroje. Co nejracionálnější a nejefektivnější využívání zdrojů je nejdůležitějším ekonomickým úkolem.

Na základě ekonomické analýzy se posuzuje účelnost využití materiálních, pracovních a finančních zdrojů. V průmyslových podnicích se například v tomto ohledu studuje účinnost využívání prostředků a předmětů práce, budov a konstrukcí, technologického vybavení, nástroje, suroviny a materiály; efektivnost využití živé práce (z hlediska počtu a odborného složení pracovníků, z hlediska hlavního, pomocného, ​​údržbového a řídícího personálu, z hlediska produktivity práce atd.); efektivnost využití finančních zdrojů (vlastních i vypůjčených, fixních i oběžných).

Třetím úkolem je hodnocení finančních výsledků podniků a organizací. Je velmi důležité měřit příjmy a výdaje podniku.

Při zvažování problematiky porovnávání nákladů a výsledků ekonomické činnosti je třeba mít na paměti, že v průmyslových podnicích k tomuto porovnávání dochází v podmínkách stálejších výrobních hodnot než v obchodních podnicích. To se vysvětluje především tím, že nabídka a poptávka, které určují objem a výsledky činnosti obchodních podniků, se neustále mění. Ceny mají také přímý vliv, protože teprve v procesu nákupu a prodeje se plně ukáže, jak správně jsou při stanovování cen zohledňovány požadavky zákonů nabídky a poptávky.

Při hodnocení finančních výsledků činnosti svépomocných podniků se v organické koordinaci používají kvantitativní a kvalitativní ukazatele. Takže zisková marže průmyslový podnik určuje nejen množství a sortiment vyráběných výrobků, ale také jejich cena. Zisk obchodní podnik, závisí jak na plnění plánu obchodního obratu (z hlediska objemu a struktury), tak na skutečné výši distribučních nákladů, na dodržování režimu hospodárnosti a racionálním využívání pracovních, materiálních a finančních zdrojů.

Správné posouzení souladu se zásadami komerční kalkulace a finančních výsledků vyžaduje rozdělení faktorů, které ovlivnily sledované ukazatele, na faktory závislé a nezávislé na podnicích. Pokud například dojde ke změně cen (která zpravidla nezávisí na podniku), pak finanční výsledky. Eliminace vlivu vnějších faktorů (pomocí vhodných výpočtů) vám umožní správněji analyzovat výsledky úsilí týmu konkrétního podniku.

Čtvrtým úkolem je identifikovat nevyužité rezervy.

Ekonomická analýza (se svými někdy dosti složitými a časově náročnými výpočty) se nakonec ospravedlňuje pouze tehdy, když přináší společnosti skutečné výhody. Skutečná užitečnost ekonomické analýzy spočívá především v identifikaci rezerv a promarněných příležitostí ve všech oblastech plánování a řízení podniku. Hledání vnitřních rezerv v současnosti nabývá na významu.

K identifikaci rezerv v procesu ekonomické analýzy dochází prostřednictvím kritického hodnocení přijaté plány, srovnávací studie realizace záměrů různými divizemi podniku, homogenními podniky daného systému, souvisejícími podniky různých systémů studiem a využitím pokročilých zkušeností v tuzemsku i zahraničí.

1.3 Význam a cíle analýzy využití pracovních zdrojů

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a pracovní dovednosti v příslušném odvětví. Dostatečné zajištění podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využití, vysoká úroveň produktivity práce mají velký význam pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby. Na nabídce pracovních zdrojů podniku závisí zejména objem a včasnost všech prací, efektivita využívání zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. a účinnost jejich použití.

Analýza ukazatelů práce je jednou z hlavních částí analýzy výkonnosti podniku.

Hlavní cíle analýzy efektivního využívání pracovních zdrojů jsou:

Studium a hodnocení bezpečnosti podniku a jeho strukturální dělení pracovní zdroje obecně, jakož i podle kategorií a profesí;

Stanovení a studium ukazatelů fluktuace zaměstnanců;

Identifikace rezerv pracovních zdrojů a jejich úplnější a efektivnější využití.

Efektivita využití výrobních zdrojů ovlivňuje všechny kvalitativní ukazatele činnosti podnikatelského subjektu – náklady, zisk atd. Při hodnocení obchodních partnerů je proto nutné analyzovat spolu s ukazateli dlouhodobého majetku a hmotných zdrojů i obecné ukazatele efektivnosti využití pracovních zdrojů.

Při provádění komplexní analýzy využití pracovních zdrojů se berou v úvahu následující ukazatele:

Poskytování podniku pracovními zdroji;

Charakteristika pracovního hnutí;

Sociální zabezpečení členů pracovní kolektiv;

Využití fondu pracovní doby;

Produktivita práce;

Personální ziskovost;

Pracovní náročnost výrobků;

Analýza mezd;

Analýza efektivnosti využívání mzdového fondu;

V podmínkách ekonomické nestability se skutečná potřeba podniku pro zaměstnance určitých kategorií neustále mění pod vlivem vnitřních a vnějších faktorů. Takové změny ne vždy znamenají zvýšení nebo pokračování poptávky po práci. Zavádění nových technologií, rozvoj výroby konkurenceschopných produktů, redukce poptávky na trhu na vyráběném zboží a službách může vést ke snížení počtu zaměstnanců, a to jak v jednotlivých kategoriích, tak v celém složení. Stanovení skutečné potřeby pracovních sil a předpovídání jejích změn by se proto mělo stát základem pro zlepšení personálního řízení v podnicích.

2. Analýza využití pracovních zdrojů

2.1 Počáteční data pro analýzu

Počáteční data pro absolvování kurzu byla pořízena v podniku JSC "Bearing Plant".

Závod na ložiska Krasnodar vyrábí širokou škálu standardních a speciálních kuličkových, válečkových, jehlových, kombinovaných a soudečkových ložisek, jakož i kuličkových a válečkových ložisek pro ně. Ložiska z produkce KPZ se používají ve vysoce přesných kovoobráběcích strojích, v přístrojích pro potápění, v železniční a silniční dopravě, traktorech, kombajnech, motocyklech a dalších strojích a mechanismech.

Všechny níže uvedené údaje slouží jako základ pro analýzu využití pracovních zdrojů v letech 2000-2001. Počáteční údaje jsou uvedeny v tabulkách 2.1.1 a 2.1.2.

Tabulka 2.1.1

Ukazatele práce

	Počet lidí, lidí			Mzdový fond, tisíc rublů
	Skutečnost 2000	zpráva z roku 2001		Skutečnost 2000	zpráva z roku 2001
		Plán	Skutečnost		Plán	Skutečnost
1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
CELKOVÝ	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
Vč. přijato
Vč. Podle na přání a za porušení pracovní kázně

Tabulka 2.2.2

Bilance pracovní doby na pracovníka, dny

Ukazatele	Plán 2000	Skutečnost 2001
1. Kalendářní čas
2. Víkendy a svátky
3. Absence:
hlavní a doplňkové svátky
5. Průměrný pracovní den, hodina.

Efektivní fond pracovní doby (tabulka 2.1.2) je určen odečtením víkendů a dovolená a absence z důvodů:

kde je kalendářní čas;

Víkendy a svátky;

Absence z důvodů.

dní

Tabulka 2.1.3

Analýza realizace výrobního plánu

2.2 Analýza nabídky práce

Tato část analyzuje počet pracovníků obecně a pro každou kategorii a vypočítává absolutní odchylku počtu a relativní úspory (nadměrné výdaje) práce. Dále je vypočítána struktura pracovníků se zvýrazněním podílu pracovníků a analyzována její dynamika. Analýza struktury a počtu je provedena v tabulce 2.2.1

Tabulka 2.2.1

Analýza struktury a počtu zaměstnanců

	Plánované číslo 2001		Skutečné číslo 2001		Odchylka
1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
CELKOVÝ	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
vč. přijato

V analyzovaném období se skutečný počet zaměstnanců snížil o 53 osob. Struktura pracovní síly se mírně změnila - poklesl podíl dělníků o 0,74 % a specialistů o 0,27 %, přičemž současně vzrostl počet vedoucích pracovníků (0,55 %) a zaměstnanců (0,46 %).

Relativní odchylka počtu zaměstnanců vypočítá se podle vzorce:

Kde Ch rsch b, Ch rshch f – respektive počet zaměstnanců podle plánu a skutečně;

K v- poměr plnění výrobního plánu:

kde je skutečná výroba produktů (podle výchozích údajů v tabulce 2.1.3);

Výroba výrobků podle plánu (podle výchozích údajů v tabulce 2.1.3).

Poté D H 917 – 970 ? 0,927 = 17 lidí

D H 828 – 883 ? 0,927 = 10 lidí

Výsledná relativní odchylka tedy ukazuje na skutečný relativní nárůst počtu pracovníků v důsledku poklesu produktivity práce.

Došlo ke snížení počtu pracovníků a specialistů s mírnou změnou počtu vedoucích pracovníků a zaměstnanců.

2.3 Analýza pohybu pracovníků

Pohyb pracovních sil v podniku spojený s přijímáním a propouštěním pracovníků je důležitým předmětem analýzy, neboť úroveň personální stability je jedním z faktorů ovlivňujících produktivitu práce a efektivitu výroby.

Analýza pohybu pracovníků se provádí výpočtem následujících koeficientů:

1. Celkový koeficient obratu vypočtený jako podíl počtu přijatých a propuštěných zaměstnanců za analyzované období k průměrnému počtu zaměstnanců.
2. Koeficient fluktuace pracovní síly pro přijetí je poměr počtu přijatých zaměstnanců k průměrnému počtu zaměstnanců.
3. Poměr fluktuace pracovních sil na základě propouštění je poměr počtu propuštěných pracovníků k průměrnému počtu pracovníků.
4. Požadovaný koeficient obratu se rovná poměru počtu lidí propuštěných z nevyhnutelných důvodů mimo kontrolu podniku k průměrnému počtu zaměstnanců.
5. Míra fluktuace - poměr počtu lidí, kteří odešli na vlastní žádost, kvůli absenci a jiným porušením pracovní kázeň k průměrnému počtu zaměstnanců.

Tato analýza bude provedena ve formě tabulky 2.3.1

Tabulka 2.3.1

Analýza pracovního pohybu

Ukazatele	Hodnoty
	Vlastně
Průměrný počet lidí.
Přijímáno, lidé
Vyhozeni, lidé
vč. na vlastní žádost a za porušení pracovní kázně
šance:
Celkový obrat, %
Fluktuace práce na recepci, %
Fluktuace práce z důvodu propouštění, %
Požadovaný obrat, %
Tekutost, %

Celková fluktuace se oproti plánu zvýšila o 0,85 % a oproti předchozímu roku o 2,45 %, což je třeba poznamenat, protože zvýšení celkové fluktuace může být důsledkem zhoršujících se pracovních podmínek.

V vykazovaný rok Oproti předchozímu roku došlo k nárůstu požadovaného obratového poměru. Pozitivním trendem je zároveň pokles míry fluktuace o 0,39 % oproti předchozímu roku, za což může zlepšení pracovní kázně a snížení počtu dobrovolných výpovědí.

Aby se snížila míra fluktuace práce při propouštění, je nutné dbát na organizaci práce v dílně, na pracovní podmínky a platy pracovníků.

2.4 Analýza produktivity práce

Při analýze produktivity práce se porovnávají tempa růstu produktivity práce jednoho pracovníka a zaměstnaných. V tomto případě by měl být první před druhým, protože by měla existovat pozitivní tendence zvyšovat podíl pracovníků.

Produktivita práce jeden pracovník se vypočítá podle vzorce:

Kde V– produkce ve fyzických jednotkách;

H rsch– počet zaměstnanců, osob;

U r– podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců;

D r– počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem během analyzovaného období;

– průměrná délka směny, hodiny;

P hodina R– hodinový výkon jednoho pracovníka.

Vliv faktorů na plnění plánu produktivity práce je analyzován v tabulce 2.4.1.

Tabulka 2.4.1

Analýza vlivu faktorů na plnění plánu produktivity práce

Ukazatele	Plán 2000	Skutečnost 2001	Odchylka	Dopad na implementaci plánu výkonnosti	Ověřovací výpočty
Průměrná roční produkce:
Na zaměstnance, t/osobu.					11,3-22,1+60,8-
Na pracovníka, t/osobu.
Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců, podíly na jednotku				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Průměrná délka pracovní směny, hodiny				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Průměrný hodinový výkon na pracovníka, t/osobu. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - průměrný hodinový výkon na pracovníka se určí ze vzorce:

P hodina p =

Vliv faktorů na realizaci plánu produktivity je určen následujícími vzorci:

P hodina r b

P hodina r b,

P hodina r b,

D P hodina p

Kontrola zůstatku: ,

Kde i– faktory ovlivňující produktivitu práce.

Snížení skutečného podílu pracovníků na pracovní síle proti plánu je doprovázeno poklesem průměrného ročního výkonu na pracovníka vlivem tohoto faktoru, průměrný roční výkon se snížil o 11,3 t/osobu.

Snížení plnění plánu průměrného ročního výkonu na pracovníka je způsobeno poklesem průměrného počtu odpracovaných dnů jednoho pracovníka za rok oproti plánu. Vliv tohoto faktoru na průměrnou roční produkci činil -22,1 t/os. Prodloužení průměrné délky pracovní směny oproti plánované mělo pozitivní dopad na změnu průměrného ročního výkonu (+60,8 t/os.). Obecně vedly změny extenzivních faktorů (počet odpracovaných dnů a délka pracovní směny) ke zvýšení průměrného ročního výkonu jednoho pracovníka o 38,7 t/osobu. ( 60,8 – 22,1 ).

Největší dopad (-45,1 t/os.) na průměrný roční výkon na pracovníka měl pokles průměrného hodinového výkonu z 0,66 na 0,63 t/(os./hod.).

2.5 Analýza využití pracovní doby

Důležité nedílná součást analýza produktivity práce je analýza využití pracovní doby, uvedená v tabulce 2.5.1.

Tabulka 2.5.1

Analýza využití pracovní doby

Ukazatele			Odchylka
1. Kalendářní čas
2. Víkendy a svátky
3. Absence:
Základní a doplňkové svátky
Nemoci
Záškoláctví
4. Efektivní fond pracovní doby
5. Průměrná délka směny, hodiny

V analyzovaném období byl průměrný počet odpracovaných dní jedním pracovníkem o 5 dní méně, než bylo plánováno. Hlavním důvodem bylo prodlužování délky základní a dodatkové dovolené a zvýšil se i počet absencí z důvodu nemoci, čemuž je třeba věnovat pozornost, zda se nejedná o zhoršení pracovních podmínek.

Analýza vliv využití pracovní doby o objemu výroby se provádí podle následujícího vzorce:

B = H r?D r? ? P hodina p,

Kde Ch r– počet pracovníků, lidí;

D r– počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem během období;

– průměrná délka směny, hodiny;

P hodina p– hodinový výkon jednoho pracovníka, t/hod.

Analýza vlivu využití pracovní doby na objem výroby je uvedena v tabulce 2.5.2.

Tabulka 2.6.2

Analýza vlivu využití pracovní doby

Ukazatele			Odchylka	Vliv na změny objemu výroby, ks.	Ověřovací výpočty, ks.
1. Výstup produktu, tisíc kusů					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Počet pracovníků, lidí.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Průměrná doba trvání směny, hodina.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Hodinový výkon jednoho pracovníka, t/hod.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

D B = Ch r f D P hodina p,

Kontrola zůstatku: ,

Kde i– faktory ovlivňující změny objemu výroby.

Z tabulky 2.5.2 je vidět, že změnu objemu výroby negativně ovlivnily oba rozsáhlé faktory:

Počet pracovníků – -60 693,6 jednotek;

Počet pracovních dnů odpracovaných jedním pracovníkem – -20 766,24 ks;

Průměrná délka směny – +58 746,6 jednotek;

Celkem v důsledku rozsáhlých faktorů – -25 303,24 ks.

Stejně tak intenzivním faktorem je hodinový výkon jednoho pracovníka (-40 588,56 jednotek), proto obecně u všech faktorů klesla produkce o 66 000 jednotek.

2.6 Analýza mzdového fondu a průměrných mezd

Tato část počítá absolutní a relativní (s přihlédnutím ke změnám objemu výroby) odchylky mzdového fondu za vykazované období od plánu.

Analýza plnění plánu mzdového fondu je provedena v tabulce. 2.6.1.

Tabulka 2.6.1

Analýza plnění mzdového plánu

	tisíc rublů.		Odchylka	skutečný mzdový fond, 2001 tisíc rublů.	Odchylka od plánu
	Plán 2000 tisíc rublů	Plánováno z hlediska skutečných hodnot ukazatele tvorby kapitálu, tisíc rublů	kvůli překročení plánu kapitálotvorného ukazatele tisíc rublů		absolutní	relativní
1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
CELKOVÝ	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Absolutní odchylka () se zjistí porovnáním prostředků skutečně použitých na mzdy () s plánovaným mzdovým fondem () jako celkem za podnik, výrobní úseky a kategorie zaměstnanců:

Dělníci

Manažeři

Specialisté

Zaměstnanci

Relativní odchylka je definována jako rozdíl mezi skutečně naběhlou výší mzdy a plánovaným fondem, upravený o koeficient plnění plánu výroby. Úpravy plánovaného mzdového fondu se provádějí podle stanovených oborových koeficientů, v v tomto případě koeficient se považuje za 0,7.

kde je relativní odchylka ve mzdovém fondu;

Mzdový fond je skutečný;

Mzdový fond je plánovaný, přizpůsobený koeficientu plnění plánu výroby;

a - variabilní a konstantní výši plánovaného mzdového fondu;

Míra plnění výrobního plánu

Ve vykazovaném roce byl plán objemu tržeb splněn na 92,75 %, proto pro přepočet plánovaného mzdového fondu pro zaměstnance průmyslové výroby byl použit koeficient rovný

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Z tabulky 2.6.1 je patrné, že došlo k absolutní úspoře mzdového fondu u všech zaměstnanců o 7,28 %. V důsledku neplnění plánu prodeje výrobků došlo k relativnímu přečerpání mzdového fondu (18,77 %).

Absolutní odchylka je způsobena kombinovaným vlivem změn čísel jednotlivé kategorie personál a průměrná mzda jednoho zaměstnance, kterou lze určit podle vzorců:

Kde Výplatní páskai– platební fond i-tá kategorie pracovníků, rub.;

H rschi- Počet zaměstnanců i-tá kategorie, lidé;

- průměrná mzda i-té kategorie, rub.

Analýza vlivu uvedených faktorů na absolutní odchylku mzdového fondu od plánu je provedena v tabulce 2.6.2.

Změnu mzdového fondu v důsledku skutečné změny počtu zaměstnanců vypočteme podle vzorce:

kde je změna ve mzdách v důsledku změn ve struktuře zaměstnanců, tisíc rublů;

kde je průměrný plat jednoho pracovníka podle plánu, tisíc rublů;

– průměrná mzda jednoho zaměstnance podle plánu z hlediska skutečné struktury zaměstnanců, tisíc rublů;

Ch rsch f– skutečný počet zaměstnanců, osob.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 tisíc rublů

Tabulka 2.6.2

Analýza vlivu faktorů na absolutní odchylku mzdového fondu od plánu

pracovní	tisíc rublů.		Číslo,		Průměrná mzda na pracovníka tisíc rublů.		mzdová odchylka, tisíc rublů.
	Plán 2000	Skutečnost 2001	Plán 2000	Skutečnost 2001	Plán 2000	Skutečnost 2001	Celkový	včetně na úkor
								číslo	změny průměrné mzdy
1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
CELKOVÝ	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Pak bude změna mzdového fondu v důsledku změn ve struktuře pracovníků:

Výsledky analýzy vlivu faktorů na změny ve mzdovém fondu shrnuje tabulka 2.6.3.

Tabulka 2.6.3

Souhrnná tabulka vlivu faktorů na změny ve mzdové agendě

I přes nenaplnění plánu výroby a prodeje výrobků došlo ve sledovaném roce k úsporám ve mzdovém fondu ve výši 7,27 %, důvodem je mírný pokles (o 1,39 %) průměrné mzdy jednoho pracovníka, stejně jako pokles počtu oproti plánovanému o 5,46 %. Průměrná mzda v kategorii „Dělníci“ klesla o 1,95 %.

Úsporám ve mzdovém fondu ve sledovaném roce napomohl pokles průměrných mezd v kategoriích „Manažeři“ (o 0,66 %) a „Zaměstnanci“ (o 4,41 %).

Analýza průměrných mezd je provedena v tabulce. 2.6.4.

Tabulka 2.6.4

Analýza průměrné mzdy

pracovní	Průměrná mzda, tisíc rublů.				Realizace plánu plat poplatek, %	Mzdová agenda výkaznictví rok v % až minulý rok
	Skutečnost minulý rok 2000	Vykazovaný rok 2001
		Plán	Skutečnost	Odchylka
1. Dělníci
2. Vedoucí
3. Specialisté
4. Zaměstnanci
CELKOVÝ	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

Obecně se nepodařilo naplnit mzdový plán dílny, a to i přes navýšení mezd specialistů o 9,25 %. U ostatních kategorií pracovníků došlo k poklesu mezd:

4,41 % pracovníků;

1,95 % manažerů;

0,66 % zaměstnanců.

Oproti předchozímu roku byl zaznamenán výrazný nárůst průměrných mezd u všech kategorií pracovníků. Důvodem může být inflace.

Vliv změny počtu zaměstnanců () a změny mzdového fondu () na změnu průměrné mzdy pracovníka () vypočítejme pomocí vzorců:

Změna mezd byla ovlivněna poklesem mzdového fondu. Nárůst počtu proti plánovanému počtu u některých kategorií pracovníků (manažeři a zaměstnanci) a pokles u ostatních (dělníci a specialisté) vedly ke snížení průměrné mzdy. Od stolu 2.6.3 ukazuje, že hlavními důvody poklesu mzdového fondu byla skutečná změna počtu (78,60 %) a pokles průměrných mezd (21,40 %) proti plánovaným ukazatelům.

2.7 Analýza vztahu mezi tempem růstu produktivity práce a průměrnými mzdami

Mezi růstem produktivity práce a průměrnými mzdami existuje úzká souvislost, proto je v procesu analýzy důležité posouzení poměru tempa růstu produktivity práce a průměrných mezd. Proveďme tuto analýzu ve formě tabulky 2.7.1.

Tabulka 2.7.1

Analýza dynamiky a poměru temp růstu produktivity práce a mezd

Ukazatele	Plán analyzovaného období k výkazu předchozího období	Zpráva za analyzované období do zprávy za předchozí období	Report analyzovaného období do plánu analyzovaného období
5. Koeficient zálohy

Plánovaný koeficient růstu růstu produktivity práce oproti růstu mezd byl 0,59, skutečné tempo bylo 0,59, t.j. plán tohoto ukazatele byl splněn, ale nutno podotknout, že tempo růstu produktivity práce bylo rychlejší než tempo růstu mzdy indikují pozitivní trend a v budoucnu mohou vést ke zvýšení ziskovosti produktů, což se ve vykazovaných a minulých letech nestalo.

Koeficient poměru skutečného tempa změny produktivity práce a průměrných mezd oproti plánu je 0,99 jeho hodnota je základem pro výpočet změn nákladů na výrobek v důsledku relativního nárůstu mzdových nákladů proti plánované úrovni. Tato změna se vypočítá pomocí vzorce:

kde D S– změna nákladů na 1 tunu výrobků, %;

K op– koeficient poměru skutečného tempa změny produktivity práce a průměrných mezd oproti plánu;

U z– podíl mezd s časovým rozlišením na výrobních nákladech, %.

Z analýzy ukazatelů práce můžeme usoudit, že plán produktivity práce nebyl plněn. Důvodem byl pokles průměrného ročního výkonu na pracovníka o 17,7 tuny/osobu, pokles podílu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců o 0,01 %.

Zvýšení odpracované doby (o 4,61 %) mělo pozitivní dopad na změnu ročního výkonu jednoho pracovníka a vedlo k jeho zvýšení o:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t/osoba

Neplnění plánu produktivity práce mělo za následek pokles objemu výroby z 910 tisíc jednotek dle plánu na 844 tisíc jednotek dle zprávy. Spolu s neplněním plánu výroby a poklesem počtu zaměstnanců ve sledovaném období však došlo k úsporám ve mzdovém fondu (o 7,28 %). Snížily se mzdy dělníků (o 1,95 %), vedoucích pracovníků (o 0,66 %) a zaměstnanců (o 4,41 %), což bylo důsledkem neplnění plánu.

Kromě toho je nutné vytvářet podmínky pro zvyšování produktivity práce, tzn. především zlepšit organizaci práce a vytvořit příznivé podmínky pro snížení počtu dnů nepřítomnosti z důvodu nemoci zaměstnance, jakož i přijmout opatření ke zlepšení pracovní kázně a sankce za její porušení, například odnětí odměn, napomenutí, peněžité pokuty atd.

2.8 Motivace personálu, výběr a rekvalifikace personálu

Úspěšný program rozvoje pracovní síly vytváří pracovní sílu, která je schopnější a vysoce motivovaná k plnění cílů organizace. To by přirozeně mělo vést ke zvýšení produktivity, a tím i ke zvýšení hodnoty lidských zdrojů podniku.

Nábor

Účelem náboru je vytvořit potřebnou rezervu kandidátů na všechny pozice a odbornosti, ze kterých si firma vybírá ty nejvhodnější pracovníky pro ni.

Potřebný objem náboru určuje personální služba společnosti JSC Bearing Plant rozdílem mezi dostupnou pracovní silou a její budoucí potřebou. To bere v úvahu faktory, jako je odchod do důchodu, fluktuace, propouštění z důvodu vypršení pracovní smlouvy, stejně jako budoucí rozšíření předmětu činnosti podniku. Nábor je realizován z externích i interních zdrojů. Stále je však dávána přednost vnitřní sestavě. Povýšení zaměstnanců vás stojí méně. Navíc zvyšuje jejich zájem, zlepšuje morálku a posiluje vazbu pracovníků na závod. V poslední době se stalo zvykem informovat všechny zaměstnance závodu o jakýchkoliv otevřeních, což jim dává příležitost podat žádost dříve, než budou zváženy externí žádosti.

Výběr personálu

V této fázi management vybírá nejvhodnější kandidáty ze skupiny vytvořené během náboru. Ve většině případů je dávána přednost osobě, která má nejlepší kvalifikaci, vzdělání, úroveň odborných dovedností, zkušeností a osobních kvalit. Při výběru na vedoucí pozici hraje důležitou roli kompatibilita kandidáta s nadřízenými a podřízenými.

Při výběru se ke sběru informací potřebných k rozhodnutí používají čtyři metody: testy, dotazníky, rozhovory a assessment centra.

Výběrová praxe v JSC Bearing Plant ukázala, že pohovor vedený zkušeným personalistou je někdy tím nejvíce efektivní způsob identifikovat kandidátovy motivace, osobní aspirace a vlastnosti.

Školení personálu

Vedení závodu pravidelně provádí vzdělávací a školicí programy pro pracovníky.

Školení je školení pracovníků v dovednostech, které zlepší jejich produktivitu. Cílem závodu je poskytnout svému podniku dostatečný počet lidí s potřebnými specifickými dovednostmi a schopnostmi, což je nezbytnou podmínkou pro reprodukci a rozšiřování podnikání.

Výzkum a zkušenosti personální služby závodu ukazují, že školení v pracovní doba efektivnější a pravděpodobně i slibnější.

Motivace zaměstnanců

Společnost zaměstnává více než 900 lidí, pro rodiny mnoha z nich jsou mzdy v Bearing Plant OJSC jediným zdrojem příjmů.

Efektivní využití potenciálu zaměstnanců zahrnuje:

Plánování a zlepšování práce s personálem;

Podpora a rozvoj schopností a kvalifikace zaměstnanců.

Celkem společnost zaměstnává 970 lidí, z toho 89 zaměstnanců, 828 zaměstnanců zabývajících se výrobou deklarovaných produktů.

Hlavním úkolem personální služby v podniku je:

Provádění aktivní personální politika,

Zajišťování podmínek pro iniciativní a tvůrčí činnost zaměstnanců s přihlédnutím k jejich individuální vlastnosti a profesionální dovednosti,

Rozvoj, spolu s finanční a ekonomickou službou, materiálních a sociálních pobídek,

Úzká interakce s odborovým výborem ve věcech lékařské péče, organizace Catering, rozvoj tělovýchovy a sportu, sociální ochrana některých kategorií pracovníků.

Pro organizaci této práce v podniku existuje funkce zástupce generální ředitel personálem. Společnost v poslední době plně utvořila jádro strojírenských a technických pracovníků, kteří pracují 10-15 let a mají bohaté odborné i praktické zkušenosti. Všichni manažeři mají vysokoškolské vzdělání, mnozí z nich začali pracovat na dělnických pozicích, prošli všemi fázemi růstu a nyní vedou všechny hlavní služby. Kariérní plánování a další formy rozvoje a implementace schopností zaměstnanců jsou v podniku široce rozvíjeny, např. v týmu je odborně vyškoleno 10 manažerů 1. a 2. pozice;

Na poradách a plánovacích schůzkách manažeři hodnotí práci různých oddělení a skupin. Pokud jsou výsledky pozitivní, je vyjádřena vděčnost jak jednotlivým pracovníkům, tak skupinám. Motivační systém pro zaměstnance podniku zahrnuje morální a materiální odměny.

Demografická politika podniku je zaměřena na „omlazení“ týmu a zejména personálu manažerů a specialistů.

Podnik provádí systematickou práci s personálem s rezervou na propagaci, která je na tom založena organizačních forem jak připravit kandidáty na nominaci individuální plány, školení ve speciálních kurzech a stáže na příslušných pozicích. Podíl mladých pracovníků na manažerských pozicích je více než 80 %.

Strategie personálního řízení ve společnosti JSC Bearing Plant odráží rozumnou kombinaci ekonomických cílů podniku, potřeb a zájmů zaměstnanců (slušné mzdy, uspokojivé pracovní podmínky, možnosti rozvoje a realizace schopností zaměstnanců atd.). V současné době jsou vytvářeny podmínky pro zajištění rovnováhy mezi ekonomickou a sociální efektivitou využívání pracovních zdrojů. Společnost již vyvinula systém odměňování, který není omezen na minimální a maximální rozměry a závisí na výsledcích práce týmu jako celku a každého zaměstnance zvlášť. Stupně kvality jsou stanoveny pro jednotlivé pracovníky a skupiny pracovníků, aby pracovníci viděli, čeho mohou ve své práci dosáhnout, a tím je povzbudit k dosažení požadovaná kvalita. Zaměstnanci jsou odměňováni v plném souladu s jejich pracovními příspěvky ke konečným výsledkům práce týmu, včetně zlepšování kvality produktů.

Odměna není omezena na to, co tým vydělá. Smluvní platy manažerů a specialistů jsou v průběhu roku revidovány, tzn. lze zvýšit nebo snížit. Smluvní systém zajišťuje odměnu za výrobní a hospodářské výsledky na základě aktuálních ustanovení.

Společnost ročně přiděluje více než 200 tisíc rublů na ochranu práce a vytváření příznivějších pracovních podmínek.

Podnik má také týmový zdravotní plán (140 zaměstnancům byly poskytnuty poukázky do sanatoria a resortu ve výši 200 tisíc rublů), finanční pomoc je poskytována ve výši 195 tisíc rublů, jsou poskytovány půjčky na výstavbu a nákup bydlení ( 450 tisíc rublů)).

Pro udržení úrovně kvalifikace zaměstnanců diktované potřebami výroby je prováděna každoroční certifikace personálu. Na základě výsledků certifikace je vypracován plán organizace dalšího školení a rekvalifikace personálu a následně jsou prováděny personální změny.

Pro soustavné zlepšování dovedností pracovníků, pro získání technických znalostí nezbytných pro zvládnutí pokročilé technologie, vysoce výkonných metod provádění složité a odpovědné práce, účtované na vyšších úrovních této specializace, jsou organizovány:

Průmyslové a technické kurzy;

Cílené kurzy;

Školení pracovníků v druhých a příbuzných profesích;

Ekonomické školení.

Rovněž je každoročně uzavírána kolektivní smlouva, která odráží zvýšení efektivnosti výroby a směr použití zisku, zásady pracovní síly a zajištění zaměstnanosti, organizaci práce a mzdy, služby bydlení, sociálně-ekonomické záruky, pracovní podmínky , ochrana a bezpečnost práce, organizace sociálně-lékařského, sanitárního a rekreačního ošetření a rekreace pracovníků. Zejména v roce 2000 zaměstnavatel poskytoval pracovní a sociální výhody.

Jednorázová dávka se vyplácí:

Kvůli odchodu do důchodu;

Zaměstnanci, kteří dosáhli jubilejního věku 50, 55, 60 let, obdrželi diplom podle pořadí;

Ročně se léčí důchodci, kteří dosáhli věku 50, 60, 70, 80 let.

Kromě toho se provádějí následující platby:

Platby za pohřební služby;

Ženy při narození dítěte;

V případě úmrtí následkem pracovního úrazu;

Nízkopříjmové a velké rodiny atd.

Plánováno hotovost za lékařskou péči o pracovníky zdravotnického záchranáře: na údržbu zdravotnický personál, nákup léků. Správa spolu s komisí sociálního pojištění rozhoduje o výdajích prostředků sociálního pojištění určených na sanatorium-střediskovou léčbu a rekreaci pracovníků a jejich rodin, o rozdělování a vydávání poukázek.

Komise hlídá správný výpočet a včasné vyplácení dávek. Ohledně poskytování benefitů mezi zaměstnanci a správou podniku se nevyskytly žádné kontroverzní otázky.

Strukturální útvary při úspoře rozpočtu dostávají možnost využít část prostředků na mzdový fond, což zvyšuje hmotný zájem zaměstnanců na úspěšné realizaci plánovaných cílů.

Na základě principu „personál rozhodují o všem“ management neustále projevuje snahu vyhovět požadavkům a očekáváním zaměstnanců společnosti, ukazuje vyhlídky na kariérní postup, dává nejslibnějším zaměstnancům další pravomoci a poskytuje všem rovné startovací příležitosti. Účast zaměstnanců podniku na přijetí manažerská rozhodnutí způsob konání všeobecných a diferencovaných schůzí, vytváření speciálních pracovních skupin zaměřených na řešení jasně stanovených úkolů a dosažení určitých cílů. Velká pozornost je přitom věnována školení a vzdělávání personálu, jsou uzavírány smlouvy s různými vzdělávacími institucemi a jsou poskytovány bezúročné půjčky na několik let.

Přednost samozřejmě z rozhodnutí generálního ředitele dostávají mladí perspektivní zaměstnanci, čímž jsou specialisté vázáni na podnik a mají možnost se v co největší míře vyjádřit. Letos například vzniklo obchodní oddělení hotové výrobky, jehož průměrný věk zaměstnance je 27 let. Práce tohoto oddělení je samozřejmě pod kontrolou vedení, ale většinu aktuálních problémů řeší mladí zaměstnanci.

Spokojenost zaměstnanců se také zvyšuje vytvořením zdravého pracovní atmosféru v týmu, organizování technicky vybavených pracovišť, podílení se na řízení změn v činnosti organizace.

Příkladem vysoké spokojenosti s pracovními podmínkami je minimální míra úrazů a nemocí v podniku, prakticky absence průmyslových stížností, velmi nízká fluktuace zaměstnanců a dostupnost široké škály vybavení a služeb poskytovaných organizací.

Při hodnocení a prognózování podniku v této oblasti je věnována velká pozornost přesnosti a srozumitelnosti jednání správy, zvyšuje se efektivita shromažďování a výměny informací, bere se v úvahu rychlost odpovědí na žádosti a stížnosti přijaté od zaměstnanců. , a nutně se posuzují výsledky školení zaměstnanců.

Společnost JSC Bearing Plant tak zavádí promyšlenou strategii v otázkách personálního řízení, přičemž se spoléhá na globální a domácí zkušenost pracovat s personálem.

V souhrnu podnikových zdrojů zaujímají pracovní zdroje zvláštní místo. Na úrovni jednotlivého podniku se místo termínu „pracovní zdroje“ častěji používá termín „personál“ nebo „personál“. Personál je v širokém slova smyslu hlavní produktivní silou společnosti. Hodně záleží na personální politice, především na tom, jak racionálně je pracovní síla využívána a na efektivitě podniku.

Zaměstnanci v podniku se dělí na dělníky, specialisty, manažery, zaměstnance, studenty, pomocný servisní personál a požární stráže. Přednost by měli mít manažeři. Výzkum a praxe prokázaly, že výkonnost podniku závisí ze 70–80 % na vedoucím podniku. S přechodem na tržní vztahy získali větší nezávislost v oblasti odměňování. V tomto období začaly podniky častěji využívat časové bonusové a netarifní mzdové systémy a také smluvní mzdy.

Personalistika a mzdy – tyto pojmy spolu úzce souvisí. Každý podnik musí vypracovat pracovní a mzdový plán. Smyslem je najít rezervy pro zlepšení pracovní síly a na tomto základě zvýšení produktivity práce. Zároveň je třeba plán vypracovat tak, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd.

Ke zlepšení využití pracovních zdrojů a mzdového fondu lze navrhnout řadu organizačních, technických a sociálně-ekonomických opatření.

Stručně popíšu hlavní směry působení.

Hlavní důraz je kladen na využití zkušeností s jednotnými tarify pro dělníky a technický personál. Představení singlu tarifní řád bude standardizovat systém pracovníků a oficiální platy, sladit je s kvalifikací, složitostí vykonávaných funkcí a pracovními zkušenostmi.

Kurz směřující k širokému zavedení mzdového systému za práci na pracovištích s cílem zaujmout výkonné pracovníky o zvyšování objemů výroby.

Je třeba také poznamenat širokou implementaci smluvní systém odměny (především pro vedoucí pracovníky).

Účtování práce a její vyplácení by mělo být organizováno tak, aby pomáhalo zvyšovat produktivitu práce, zlepšovat organizaci práce, zvyšovat mzdy, standardizovat práci, plně využívat pracovní dobu, posilovat pracovní kázeň a zlepšovat kvalitu výrobků.

Na základě výsledků technicko-ekonomické analýzy činnosti podniku lze dále navrhnout:

Za prvé, soubor snah zaměřených na zkrácení doby odstávek zařízení by měl být založen nejen na modernizaci vozového parku, ale také na zvyšování kvalifikace a optimalizaci práce opravářů s cílem zlepšit kvalitu oprav zařízení. A navíc zavedení věcného zájmu na zkrácení doby odstávky zařízení pro každého, na kom to závisí.

Za druhé, změna situace charakterizovaná zvýšením počtu skutečně odpracovaných směn pracovníků průmyslové výroby. A to zavádění modernějších technologií šetřících čas za účelem zvýšení produktivity práce.

Zavedení přísné kontroly evidence pracovní doby.

Další podpora mzdového systému za úkolovou práci s cílem kompenzovat pracovníkům ztráty ze snížení množství skutečně odpracované doby způsobené realizací výše uvedených opatření.

Za třetí je nutné personálně stabilizovat podnik. K tomu je nutné realizovat řadu opatření v sociální oblasti.

Z analýzy ukazatelů práce můžeme usoudit, že plán produktivity práce nebyl plněn. Důvodem byl pokles průměrného ročního výkonu na pracovníka a pokles podílu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců.

Shrneme-li výše uvedené, můžeme obecně konstatovat, že práce podniku si v našich těžkých časech zaslouží kladné hodnocení. Zaměstnanci společnosti také pracují dobře, navzdory potížím. Společnost má solidní výrobní potenciál a rezervy pro růst.

ZÁVĚR

Literatura za posledních 7 let poměrně plně pokrývá problematiku teorie reprodukce a užití práce a pracovních zdrojů. Návrhy uvedené na toto téma jsou zaměřeny na nalezení racionálních způsobů využití pracovních zdrojů.

V tržních vztazích mezi výrobními procesy a užitím pracovních zdrojů, práce a personálu podniku existuje stejná rovnováha jako mezi nabídkou a poptávkou, náklady a výsledky, příjmy podniku a životní úrovní pracovníků. Jakákoli činnost zaměstnanců podniku musí plně odpovídat stávajícímu mechanismu tržních pracovněprávních vztahů moderní výroba a zajistit vysoký růst produktivity práce.

Celkově ekonomické systémy Hlavní produktivní silou je člověk, personál organizace. Svou prací vytváří materiální a duchovní hodnoty. Čím vyšší je lidský kapitál v jakékoli organizaci nebo firmě, tím lépe funguje. Lidé a personál slouží v podniku jako ekonomické zdroje i hlavní výrobní faktory. Bez interakce lidí, pracovníků neexistuje výroba, spotřeba, trh.

SEZNAM POUŽITÝCH REFERENCÍ

1. Vedení organizace: Učebnice/Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. – M.: Infa-M, 1998
2. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku. M.: Obchod a služby, 1998
3. Ermolovič L.L. Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku. Mn.: BSEU, 2001
4. Savitskaya G.V. Analýza ekonomické činnosti podniku. Mn.: Nové poznatky, 2001
5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálního managementu. M.: 1995
6. Shekshlya S.V. Personální management moderní organizace. M.: 1996
7. Gershaft M. Odměňování, zaměstnanost a sociální ochrana.//Russian Economic Journal. 1992, č. 3
8. Novitsky A.G. Obyvatelstvo a pracovní zdroje. Adresář. M.: Mysl, 1991
9. Genkin B.M. Ekonomika a sociologie práce. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
10. Analýza ekonomické aktivity v průmyslu./Pod generální redakcí. V A. Strazheva. Kyjev: postgraduální škola, 1997
11. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teorie ekonomické analýzy: učebnice. M.: Finance a statistika, 1997
12. Romanova L.E. Analýza ekonomických činností: tutorial. Tula: TulGu, 1997
13. Manažerské účetnictví a analýzy jako prostředek zvyšování zisků.// "Finanční noviny" č. 4, 2000
14. Kolositsina M.G. Ekonomika práce. M.: "Mistr", 1998
15. Zajcev N.L. Ekonomika průmyslového podniku. M.: INFRA-M, 1998

Plán:

1 Analýza nabídky podniku pracovními zdroji

2 Analýza produktivity práce

3 Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů.

Klíčová slova: pracovní zdroje podniku, kvalifikační úroveň personálu podniku, fluktuace, obecné, dílčí a pomocné ukazatele produktivity práce, průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon, rezervy na růst produktivity práce, faktorové modely změn zisku na zaměstnanec.

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a pracovní dovednosti v příslušném odvětví. Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečná zásoba podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce.

Obecně je pojem „pracovní zdroje“ „rozšiřitelný“ a zastaralý pojem. Pojem „pracovní síla“ (ekonomicky aktivní obyvatelstvo) je více aplikovatelný na podnik, i když zahrnuje také „zaměstnané“ a „nezaměstnané“. Potřebujeme termín, který by vyloučil „nezaměstnané“ z pracovní síly. „Podnikový personál“ a „ personální složení“ – to je to, co potřebujete. Proto si myslím, že s použitím pojmů „podnikové pracovní zdroje“ a „pracovní síla“ ve své práci nebude tak hrubé ztotožňovat je se složením zaměstnanců v podniku, protože Z nějakého důvodu všechny učebnice podnikové analýzy používají tyto nepřesné termíny.

V moderních výrobních podmínkách efektivita využití výrobních aktiv surovin, zlepšování kvality a struktury vyráběných produktů závisí jak na počtu pracovníků, tak na jejich kvalifikaci. V souladu s platnou legislativou si podniky samy určují celkový počet zaměstnanců, jejich odborné a kvalifikační složení, uvádějí státy. Nedostatečný počet zaměstnanců má často negativní dopad na kvalitu a dynamiku objemu výroby.

Všichni zaměstnanci podniku jsou rozděleni do dvou skupin: zaměstnanci průmyslové výroby (IPP) a neprůmyslový personál. Pracovníci PPP se dělí na dělníky a zaměstnance. Mezi zaměstnance patří manažeři, specialisté a další zaměstnanci (kancelář, účetní).

V procesu analýzy se porovnává skutečný průměrný stav zaměstnanců (ASH) jednotlivých kategorií s plánovaným v absolutních hodnotách i v procentech odpovídající základny a je nutné studovat změny v personální struktuře.

Nejdůležitější fází analýzy nabídky pracovní síly podniku je studium jejího pohybu. Pro charakterizaci pohybu práce se vypočítá a analyzuje dynamika následujících koeficientů:

Obrat na recepci =___ Přijato pouze ___________ zaměstnanců

Likvidační obrat =___ r pouze _______________ pracovníků

průměrný počet zaměstnanců

Celkový obrat = __ najatí pracovníci - propuštění pracovníci__

průměrný počet zaměstnanců

Obrat = propuštěn na vůli a porušení kázně

personální průměrný počet zaměstnanců

Konzistence rámu = počet zaměstnanců, kteří rok pracovali

průměrný počet zaměstnanců

Míra pohybu personálu není plánována, proto se jejich analýza provádí porovnáním ukazatelů vykazovaného roku s ukazateli předchozího roku. Roli hraje fluktuace pracovníků velkou roli v činnosti podniku. Stálí zaměstnanci, kteří v podniku působí dlouhodobě, si zvyšují kvalifikaci, ovládají příbuzné profese, rychle se orientují v atypickém prostředí, vytvářejí určitou obchodní atmosféru v týmu, aktivně ovlivňují produktivitu práce. Koeficienty kontinuity a stability zaměstnanců odrážejí úroveň odměňování a spokojenost zaměstnanců s pracovními podmínkami, pracovními a sociálními benefity.

Analýza využití fondu pracovní doby

Ukazatele podnikové nabídky pracovníků však ještě necharakterizují míru jejich využití a přirozeně nemohou být faktory přímo ovlivňujícími objem produkce. Výstup produktu nezávisí ani tak na počtu pracovníků, ale na množství vynaložené práce, určeném množstvím pracovní doby. Proto je nutné zkoumat efektivitu využití pracovní doby pracovní síly podniku.

Úplné využití pracovních zdrojů lze hodnotit podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované období a také podle míry využití fondu pracovní doby.

Fond pracovní doby (WF) závisí na počtu pracovníků (HR), počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok (D), průměrném pracovním dni (P):

FRV=PDF

Předmětem analýzy je v tomto případě odchylka skutečně odpracované doby v člověkohodinách ve vykazovaném období od odpovídajícího ukazatele za předchozí rok. Tato odchylka může být ovlivněna takovými faktory, jako jsou: změny v počtu pracovníků, změny v délce pracovní doby a změny v délce pracovní směny.

Vliv těchto faktorů na změny fondu pracovní doby lze zjistit pomocí metody řetězové substituce:

PDF chr = (CR f - CR pl) D pl P pl

PDF d = (D f - D pl) ČR f P pl

PDF p = (P f - P pl) D f CR f

Je možné, že pracovní doba dle zast pracovní režim plně využito: žádné prostoje, žádná absence. Ztráta pracovní doby je však také možná v důsledku absence a prostojů zařízení v důsledku neefektivního využití pracovní doby.

Jsou zde pojmy docházkové dny, celodenní a vnitrosměnné prostoje, absence a absence. Zaměstnanec se může hlásit do práce a nepracovat celou směnu nebo část směny. Odtud koncept celodenních a vnitrosměnných prostojů. Záškoláctví je nedostavení se do práce z neodůvodněných důvodů, tedy bez zákonných důvodů.

Při analýze je důležité zjistit, které z důvodů, které způsobily ztrátu pracovní doby, závisí na pracovní síle (absence, prostoje zařízení vinou pracovníků atd.) a které nejsou způsobeny její činností (dovolená, např. příklad). Eliminace ztracené pracovní doby z důvodů závislých na pracovní síle je rezervou, která nevyžaduje kapitálové investice, ale umožňuje rychle získat návratnost.

Je třeba si dát pozor i na neproduktivní náklady na pracovní dobu (skrytá ztráta pracovní doby). Jedná se o náklady na pracovní dobu při výrobě vyřazených výrobků a nápravě vad, jakož i v souvislosti s odchylkami od technologického postupu.

Pro určení neproduktivní ztráty pracovní doby spojené s vadami je nutné vydělit součet dělnických mezd ve vyřazeném výrobku a mezd vyplacených dělníkům za jeho opravu průměrnou hodinovou mzdou dělníků.

Zkrácení ztracené pracovní doby je jednou z rezerv pro zvýšení výkonu výroby. Je však třeba mít na paměti, že ztráta pracovní doby nevede vždy ke snížení objemu výroby, protože lze je kompenzovat zvýšením intenzity práce dělníků. Proto je při analýze využití pracovních zdrojů věnována velká pozornost studiu ukazatelů produktivity práce.

Analýza produktivity práce

Stejného výsledku ve výrobním procesu lze dosáhnout s různou mírou efektivity práce. Míra efektivity práce ve výrobním procesu se nazývá produktivita práce. Jinými slovy, produktivita práce se týká její účinnosti nebo schopnosti člověka produkovat určitý objem výstupu za jednotku pracovní doby.

Na pracovišti, v dílně, v podniku je produktivita práce určena počtem výrobků, které pracovník vyrobí za jednotku času (výkon), nebo množstvím času stráveného výrobou jednotky výrobku (náročnost práce).

Tomuto ukazateli je třeba věnovat zvláštní pozornost, protože na tom závisí úroveň mnoha dalších ukazatelů - objem vyrobených výrobků, úroveň jeho nákladů, výdaje mzdového fondu atd.

Obecný ukazatel produktivity práce (výkon na pracovníka nebo jednoho pracovníka) do značné míry závisí na materiálové náročnosti jednotlivých druhů výrobků, objemu družstevních dodávek a struktuře výrobků.

Produktivita práce se počítá na jednoho zaměstnance PPP a na pracovníka. Přítomnost těchto dvou ukazatelů nám umožňuje analyzovat změny ve struktuře zaměstnanců podniku. Vyšší tempo růstu produktivity práce na zaměstnance průmyslového podniku ve srovnání s tempem růstu produktivity práce na jednoho pracovníka svědčí o zvýšení podílu pracovníků na celkovém počtu průmyslových podniků a snížení podílu zaměstnanců. Nárůst podílu zaměstnanců je opodstatněný pouze tehdy, má-li za následek zvýšení produktivity práce všech pracovníků PPP v důsledku více vysoká organizace výroba, práce a management. Tempo růstu produktivity práce jednoho zaměstnance PPP (jednoho pracovníka) musí být zpravidla stejné nebo vyšší než tempo růstu produktivity jednoho pracovníka.

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využívána soustava obecných a specifických ukazatelů.

Obecné ukazatele zahrnují průměrný roční, průměrný denní, průměrný hodinový výkon na zaměstnance hodnotově. Dílčí ukazatele jsou čas strávený výrobou jednotky výstupu v v naturáliích za osoboden nebo osobohodinu.

Průměrnou roční produkci jednoho pracovníka lze vyjádřit jako součin následujících faktorů:

GV = UD * H D * H R H * SV

Tyto faktory lze naopak vyjádřit následujícím způsobem:

Průměrná roční produkce (GW) = __________ TP__________

Podíl pracovníků na celkovém počtu (UD) = ___________ Pracovníci SSC_____

Počet dní odpracovaných jedním = ___ celkový počet odpracovaných hodin _h/d__

Počet pracovníků za rok (D) Průměr pracovníků

Průměrná pracovní doba = _ celkový počet odpracovaných hodin__

Den (P ) celkový počet odpracovaných hodin

Průměrná hodinová produkce (AS) = _______ TP__________________

Celkový počet odpracovaných hodin

- poskytování pracovních zdrojů podniku;

-sociální zabezpečení pracovníků;

-využívání pracovní doby;

- produktivita práce;

- personální ziskovost;

- pracnost výrobků;

-efektivní využití mzdového fondu.

16.1. Analýza podnikové nabídky pracovních zdrojů

Smysl a cíle analýzy využití pracovních zdrojů. v podniku. Zdroje jeho informací. Stanovení podnikové nabídky pracovních zdrojů. Posouzení kvalifikační úrovně zaměstnanců podniku a změn v jeho složení podle věku, odpracované doby, vzdělání. Studium dynamiky ukazatelů a důvodů fluktuace zaměstnanců.

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a pracovní dovednosti v příslušném odvětví. Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečná zásoba podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce. Na nabídce pracovních zdrojů podniku závisí zejména objem a včasnost všech prací, efektivita využívání zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. a účinnost jejich použití.

Hlavní cíle analýzy jsou:

studium a hodnocení zásobování podniku a jeho strukturálních útvarů zdroji práce obecně, jakož i podle kategorií a profesí;

stanovení a studium ukazatelů fluktuace zaměstnanců;

identifikace rezerv pracovních zdrojů a jejich úplnější a efektivnější využití.

Zdroji informací pro analýzu jsou plán práce, statistický výkaz „Výkaz práce“, údaje z výkazů práce a personální oddělení.

Zajištění podniku pracovními zdroji stanovena porovnáním skutečného počtu zaměstnanců podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou. Zvláštní pozornost je věnována analýze personální nabídky podniku v nejdůležitějších profesích. Je také nutné analyzovat kvalitativní složení pracovních zdrojů podle kvalifikace.

Pro posouzení souladu kvalifikace pracovníků s náročností vykonávané práce porovnejte průměrné tarifní kategorie práce a pracovníků vypočítané pomocí váženého aritmetického průměru:

Kde tr - tarifní kategorie; ČR - počet pracovníků; Vpi - objem práce každého typu.

Pokud je skutečná průměrná mzdová kategorie pracovníků pod plánovanou a pod průměrem tarifní kategorie práce, může to mít za následek menší výstup kvalitní produkty. Je-li průměrná kategorie pracovníků vyšší než průměrná tarifní kategorie práce, musí pracovníci zaplatit dodatečné platby za jejich použití v méně kvalifikovaných zaměstnáních.

Administrativní a řídící pracovníci je nutné kontrolovat soulad skutečné úrovně vzdělání každého zaměstnance s vykonávanou funkcí a prostudovat problematiku výběru personálu, jeho školení a dalšího vzdělávání.

Kvalifikační úroveň zaměstnanců do značné míry závisí na jejich věku, pracovních zkušenostech, vzdělání atd. Proto jsou v procesu analýzy studovány změny ve složení pracovníků podle věku, pracovních zkušeností a vzdělání. Vzhledem k tomu, že k nim dochází v důsledku pohybu pracovní síly, je této problematice v analýze věnována velká pozornost.

Charakterizovat pohyb pracovních sil vypočítat a analyzovat dynamiku následujících ukazatelů:

poměr fluktuace pro najímání pracovníků (Kpr):

likvidační obratový poměr (Kv):

míra fluktuace zaměstnanců (Km):

koeficient personální stálosti podniku (Kp.s):

Je nutné prostudovat důvody propouštění pracovníků (na vlastní žádost, snížení počtu zaměstnanců, z důvodu porušení pracovní kázně atd.).

Napětí při poskytování pracovních zdrojů podniku lze poněkud zmírnit pomocí úplnějšího využití dostupné pracovní síly, zvýšení produktivity práce, intenzifikace výroby, komplexní mechanizace a automatizace. výrobní procesy, zavedení nových, produktivnějších zařízení, zlepšení technologie a organizace výroby. V procesu analýzy by měly být identifikovány rezervy pro snížení potřeby pracovních zdrojů v důsledku výše uvedených opatření.

Pokud podnik rozšiřuje své aktivity, zvyšuje výrobní kapacitu a vytváří nová pracovní místa, pak je nutné určit dodatečnou potřebu pracovních zdrojů podle kategorií a profesí a zdroje jejich přitahování.

Rezerva na zvýšení produkce vytvořením dalších pracovních míst se určí vynásobením jejich růstu skutečným průměrným ročním výkonem jednoho pracovníka:

Kde RVP - rezerva pro zvýšení výkonu výroby; RKR - rezerva pro zvýšení počtu pracovních míst; GVf - skutečný průměrný roční výkon pracovníka.

16.2. Analýza sociálního zabezpečení příslušníků pracovní síly

Systém ukazatelů charakterizujících úroveň sociálního zabezpečení příslušníků pracovní síly. Metodika jejich analýzy.

Analýza nabídky pracovních zdrojů podniku by měla být prováděna v úzké návaznosti na studii plnění plánu sociálního rozvoje podniku podle následujících skupin ukazatelů:

zvyšování kvalifikace zaměstnanců;

zlepšení pracovních podmínek a posílení zdraví pracovníků;

zlepšení sociokulturních a životních podmínek;

sociální zabezpečení členů pracovní síly.

Pro analýzu se používají takové formy plánu hospodářského a sociálního rozvoje jako „Zvýšení úrovně kvalifikace a vzdělání personálu“, „Hlavní ukazatele pro zlepšení pracovních podmínek a bezpečnosti, posílení zdraví pracovníků“, „Plán pro zlepšení soc. -kulturní a životní podmínky pracovníků a členů jejich rodin“, kolektivní smlouvu o sociální ochraně zaměstnanců podniku a důchodců, jakož i vykazování údajů o plnění plánovaných opatření pro sociální rozvoj podniku a zvyšování úrovně soc. ochrana členů pracovní síly.

Analýza dynamiky a realizace plánu na zvyšování kvalifikace zaměstnanců podniku, studijní ukazatele jako procento pracovníků studujících na vyšších, středních a středních odborných školách v systému přípravy pracovníků v podniku; počet a procento zaměstnanců zlepšujících své dovednosti; procento pracovníků zapojených do nekvalifikované práce atd. Ukazatele sociální kvalifikační struktury by měly odrážet i organizaci rekvalifikací a zaměstnávání uvolněných pracovníků.

Plnění a přeplňování plánu zvyšování kvalifikace zaměstnanců přispívá k růstu jejich produktivity práce a pozitivně charakterizuje práci podniku.

Vyhodnotit opatření ke zlepšení pracovních podmínek a zlepšení zdraví pracovníků Používají se následující indikátory:

poskytování sanitárních zařízení pracovníkům;

úroveň hygienických a hygienických pracovních podmínek;

četnost úrazů na 100 osob;

procento pracovníků s nemocemi z povolání;

procento obecné nemocnosti mezi zaměstnanci;

počet dnů dočasné invalidity na 100 osob;

procento pracovníků, kteří zlepšili svůj zdravotní stav v sanatoriích, ambulancích, domovech důchodců, na turistických balíčcích atd.

Analyzována je také implementace opatření BOZP.

Sociálně-kulturní a životní podmínky pracovníci a jejich rodinní příslušníci jsou charakterizováni takovými ukazateli, jako je zajištění bydlení pro pracující, plnění plánu výstavby nového bydlení, přítomnost a výstavba sociálních a kulturních zařízení, jeslí a školek, ambulancí, sanatorií, odpočinku domy, dobrý pořádek osad, vybavení bytového fondu inženýrskými sítěmi (voda, topení, kanalizace, plyn) atd.

Velká pozornost je věnována otázkám sociálního zabezpečeníčlenů pracovní síly, jejichž rozhodování je s rozvojem tržních vztahů stále více svěřováno podnikům. Nejtypičtější směry sociální ochrana, stanovené kolektivními smlouvami, jsou ustanovením Finanční pomoc a především velkým rodinám, poskytování zahrádek zaměstnancům podniků, poskytování bezúročných půjček na bytovou výstavbu, dovolenou stavební materiál za snížené ceny, prodej vedlejších produktů Zemědělství za zvýhodněné ceny, vystavování dávek na ošetření, nákup poukázek, jednorázové dávky při odchodu do důchodu, výročí, svatby, dovolené, částečné úhrady stravy, cestování atd.

Otázky sociální ochrany pracovníků jsou zvláště důležité pro ty podniky, které jsou na pokraji bankrotu. Patří mezi ně opatření na zachování pracovních míst, zabránění hromadnému propouštění pracovníků, finanční podpora pro některé propuštěné pracovníky, kteří chtějí začít pracovat podnikatelská činnost, předčasný přechod do důchodu pracovníků v předdůchodovém věku, dočasné omezení růstu mezd, přechod na částečný úvazek a částečný úvazek pracovní týden aby se udržely počty zaměstnanců. Jedním z opatření ke zmírnění sociálních důsledků krize insolventních podniků je přednostně poskytnout propuštěným pracovníkům možnost obsadit volná místa v jiných příbuzných profesích s možností rekvalifikace.

Pro udržení výrobního potenciálu podniku je důležité zachovat pracovní místa pro absolventy technických škol, Odborné školy, školy.

V procesu analýzy je studována implementace kolektivní smlouvy ve všech jejích oblastech, stejně jako dynamika klíčových ukazatelů celkem i na zaměstnance. Pro úplnější posouzení se provádí mezipodnikový průzkum srovnávací analýza. V závěru analýzy jsou vypracována konkrétní opatření zaměřená na zvýšení úrovně sociální ochrany zaměstnanců podniku, zlepšení jejich pracovních podmínek, sociokulturních a životních podmínek, která jsou zohledněna při zpracování plánu sociálního rozvoje a kolektivní dohoda na další rok.

16.3. Analýza využití fondu pracovní doby

Systém ukazatelů charakterizující úplné využití pracovních zdrojů v podniku. Postup stanovení nadplánových celodenních, vnitrosměnných a neproduktivních ztrát pracovní doby. Objektivní a subjektivní důvody jejich vzniku. Stanovení rezerv pro zvýšení výkonu výroby snížením ztracené pracovní doby.

Úplné využití pracovních zdrojů lze hodnotit podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované období a také podle míry využití fondu pracovní doby. Taková analýza se provádí pro každou kategorii pracovníků, pro každou výrobní divizi a pro podnik jako celek (tabulka 16.1).

Fond pracovní doby (FW) závisí na počtu pracovníků (ČR), počet dní odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok (D) a průměrný pracovní den (P):

U analyzovaného podniku je skutečný fond pracovní doby o 9570 hodin menší, než bylo plánováno Vliv faktorů na jeho změnu lze zjistit metodou absolutních rozdílů:

Jak je patrné z prezentovaných údajů, společnost dostatečně nevyužívá dostupné pracovní síly. V průměru jeden dělník odpracoval 210 dnů místo 220, a proto nadměrná denní ztráta pracovní doby činila 10 dnů na pracovníka a 1650 dnů u všech pracovníků, neboli 13118 hodin (1650 x 7,95).

Významné jsou také ztráty pracovní doby v rámci směny: za jeden den činily 0,15 hodiny a za všechny dny odpracované všemi pracovníky - 5197 hodin celkové ztráty pracovní doby - 18 315 hodin (1638-1749) x 165. Ve skutečnosti. , jsou ještě vyšší v vzhledem k tomu, že skutečně odpracovaná doba zahrnuje odpracované přesčasové hodiny (1485 hodin). Pokud se vezmou v úvahu, bude celková ztráta pracovní doby činit 19 800 hodin, tedy 7,3 %.

Identifikovat příčiny celodenní a vnitrosměnné ztráty pracovní doby porovnejte údaje skutečného a plánovaného zůstatku pracovní doby (tabulka 16.2). Mohou být způsobeny různými objektivními a subjektivními okolnostmi, které plán neupravuje: dodatečné prázdniny se svolením správy, nemoci pracovníků s dočasnou invaliditou, nepřítomnost, prostoje z důvodu poruchy zařízení, strojů, mechanismů, z důvodu nedostatku práce, surovin, materiálů, elektřiny, paliva atd. Každý typ ztráty je analyzován podrobněji, zejména ty, které závisí na podniku. Snížení ztráty pracovní doby z důvodů závislých na pracovní síle je rezervou pro zvýšení výroby, která nevyžaduje další kapitálové investice a umožňuje rychle získat návratnost.

V našem příkladu je většina ztrát ((495 + 33 + 660) x x 7,95 + 5197 = 14 642 hodin) způsobena subjektivními faktory: dodatečné dovolené s povolením správy, absence, prostoje, které lze považovat za nevyužité rezervy na zvýšení fondu pracovní doby. Jejich nepovolení se rovná propuštění osmi pracovníků (14 642 / 1 749).

Když jsem studoval ztrátu pracovní doby, je nutné stanovit neproduktivní mzdové náklady, které se skládají z nákladů na pracovní dobu v důsledku výroby vyřazených výrobků a oprav vad, jakož i v důsledku odchylek od technologického postupu. Pro stanovení jejich hodnoty se používají údaje o ztrátách z manželství (časopisová objednávka č. 10).

Podle tabulky. 16.3 definujeme:

a) podíl mezd výrobních dělníků v Výrobní cena komerční produkty:

10 075 / 80 600 x 100 = 12,5 %;

b) výše mezd v nákladech na konečné manželství: 500 x 12,5 / 100 = 62,5 milionu rublů;

c) podíl mezd výrobních pracovníků na výrobních nákladech obchodovatelných výrobků minus suroviny, polotovary a komponenty: 10 075 / (80 600 - 42 500) x 100 = 26,44 %;

d) mzdy pracovníků za nápravu sňatků:

80 x 26,44 / 100 = 21,15 milionu rublů;

e) mzdy pracovníků v posledním manželství a za jejich opravu: 62,5 + 21,15 = 83,65 milionů rublů;

f) průměrná hodinová mzda pracovníků:

16 532 milionů RUB / 270 270 osobohodin = 61 168 rublů;

g) pracovní doba vynaložená na zhotovování závad a jejich odstraňování: 83 650 000/61 168 = 1367 člověkohodin.

Ztráta pracovní doby v důsledku odchylky od běžných pracovních podmínek se vypočítá tak, že se výše příplatků z tohoto důvodu vydělí průměrnou mzdou za 1 hodinu. tento podnikžádné takové dodatečné platby nebyly.

Snížení ztracené pracovní doby - jednou z rezerv pro zvýšení výkonu výroby. Pro její výpočet je nutné ztratit pracovní dobu (PRV) vinou podniku vynásobte plánovaným průměrným hodinovým výkonem:

Je však třeba mít na paměti, že ztráta pracovní doby nevede vždy ke snížení objemu výroby, protože je lze kompenzovat zvýšením intenzity práce pracovníků. Proto je při analýze využití pracovních zdrojů věnována velká pozornost studiu ukazatelů produktivity práce.

16.4. Analýza produktivity práce

Systém zobecňujících, dílčích a pomocných ukazatelů produktivity práce. Postup při jejich výpočtu. Faktory změny průměrného ročního, průměrného denního a průměrného hodinového výkonu. Metodika výpočtu jejich vlivu. Zdroje a postup výpočtu rezerv na růst produktivity práce.

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících, specifických a pomocných ukazatelů.

K obecným ukazatelům zahrnují průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka a také průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření. Dílčí ukazatele - Jedná se o čas strávený výrobou jednotky určitého typu výrobku (pracnost výrobku) nebo výrobou určitého typu výrobku ve fyzickém vyjádření za člověkoden nebo člověkohodinu. Podpůrné indikátory charakterizují čas strávený výkonem jednotky určitého druhu práce nebo množství práce vykonané za jednotku času.

Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrná roční produkce na pracovníka. Jeho hodnota závisí nejen na výkonu pracovníků, ale také na jejich podílu na celkovém počtu zaměstnanců průmyslové výroby, jakož i na počtu odpracovaných dnů a délce pracovního dne (obr. 16.1). .

Odtud průměrná roční produkce na zaměstnance rovná se součinu následujících faktorů:

Výpočet vlivu těchto faktorů na změny hladiny. Průměrný roční výkon zaměstnanců průmyslové výroby vypočítáme metodou absolutních rozdílů.

Podle tabulky. 16.4 a 16.5 je průměrná roční produkce zaměstnance podniku o 19 milionů rublů vyšší, než bylo plánováno. (499-480). Zvýšil se o 10 milionů rublů. v důsledku zvýšení podílu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců průmyslové výroby a o 40 milionů rublů. zvýšením průměrného hodinového výkonu pracovníků. Její výši negativně ovlivnily nadplánované denní a vnitrosměnné ztráty pracovní doby, v důsledku čehož došlo k jejímu snížení o 22,27, resp. 8,83 mil. rublů. Proto je třeba analýzu tímto směrem prohloubit (viz odstavec 16.2).

Podobně analyzováno změna průměrného ročního výkonu pracovníka, který závisí na počtu odpracovaných dnů jedním pracovníkem za rok, průměrný pracovní den. a průměrný hodinový výkon:

Vypočítejme vliv těchto faktorů pomocí metody absolutního rozdílu:

Musí být analyzováno změna průměrného hodinového výkonu jako jeden z hlavních ukazatelů produktivity práce a faktor, na kterém závisí úroveň průměrného denního a průměrného ročního výkonu pracovníků. K analýze průměrného hodinového výkonu použijeme metodiku vyvinutou N.A. Rusakem, podle které hodnota tohoto ukazatele závisí na faktorech spojených se změnami v náročnosti výrobků a jejich oceňování. Do první skupiny faktorů patří např. technická úroveň výroby, organizace výroby, neproduktivní čas strávený v důsledku vad a jejich náprava. Do druhé skupiny patří faktory spojené se změnami objemu produkce z hlediska hodnoty v důsledku změn ve struktuře produktů a úrovně družstevních dodávek. Pro výpočet vlivu těchto faktorů na průměrný hodinový výkon se používá metoda řetězové substituce. Kromě plánované a skutečné úrovně průměrného hodinového výkonu je nutné vypočítat tři podmíněné ukazatele jeho hodnoty.

První podmíněný ukazatel průměrného hodinového výkonu musí být kalkulovány v podmínkách srovnatelných s plánem (na odpracovanou produktivní dobu, s plánovanou strukturou výrobků a plánovanou technickou úrovní výroby). K tomu by měl být skutečný objem výroby komerčních produktů upraven o míru jeho změny v důsledku strukturálních změn (VPstr) a družstevní dodávky ( VPk.p), a množství odpracovaného času – za neproduktivní čas strávený ( TN) a nadplánované časové úspory z realizace opatření vědeckotechnického pokroku (Te), které je třeba nejprve určit. Algoritmus výpočtu:

Porovnáme-li získaný výsledek s plánovaným, zjistíme, jak se změnil průměrný hodinový výkon v důsledku náročnosti práce v souvislosti se zlepšením jeho organizace, protože další podmínky jsou blízké plánovaným:

Druhý podmíněný indikátor je jiný od prvního v tom, že při jeho výpočtu nejsou mzdové náklady očištěny o Ta:

Rozdíl mezi získanými a předchozími výsledky ukáže změnu průměrného hodinového výkonu v důsledku nadplánované časové úspory v důsledku realizace opatření vědeckotechnického pokroku:

Třetí podmíněný indikátor se liší od druhého v tom, že jmenovatel není upraven o neproduktivní čas:

Rozdíl mezi třetím a druhým podmíněným ukazatelem odráží dopad neproduktivního času na úroveň průměrného hodinového výstupu:

Pokud porovnáme třetí podmíněný ukazatel se skutečným, zjistíme, jak se změnil průměrný hodinový výkon v důsledku strukturálních změn ve výrobě:

CHVstr = 372,96 - 364,45 = 8,51 tisíc rublů.

Všechny faktory, s výjimkou třetího, tak měly pozitivní vliv na růst produktivity práce pracovníků podniků.

Bilance faktorů: 12,03 + 11,22 - 1,85 + 8,51 = 29,91 tisíc rublů.

Techniky korelační a regresní analýzy hrají hlavní roli při studiu vlivu faktorů na úroveň průměrného hodinového výstupu. Do vícefaktorového korelačního modelu průměrného hodinového výstupu lze zahrnout následující faktory: poměr kapitálu a práce nebo poměr energie a práce; procento pracovníků s nejvyšší kvalifikací nebo průměrná tarifní kategorie pracovníků, průměrná životnost zařízení, podíl pokročilého zařízení na jeho celkových nákladech atd. Koeficienty vícenásobné regresní rovnice ukazují, o kolik rublů se změní průměrný hodinový výstup, když se každý faktorový ukazatel změní o jednu v absolutních hodnotách. Abychom zjistili, jak se vlivem těchto faktorů změnil průměrný roční výkon pracovníků, je nutné výsledné zvýšení průměrného hodinového výkonu vynásobit skutečným počtem člověkohodin odpracovaných jedním pracovníkem:

Pro určení jejich vlivu na průměrný roční výkon pracovníka je nutné výsledné přírůstky průměrného ročního výkonu pracovníků vynásobit skutečným podílem pracovníků na celkovém počtu výrobních a průmyslových pracovníků:

Pro výpočet vlivu těchto faktorů na změny v objemu produkce, zvýšení průměrné roční produkce pracovníka v důsledku i faktoru vynásobeného skutečným průměrným počtem zaměstnanců průmyslové výroby:

nebo změna průměrného hodinového výkonu v důsledku i faktor vynásobený skutečnou délkou pracovního dne, počtem dnů odpracovaných jedním pracovníkem za rok, podílem pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců a průměrným počtem zaměstnanců podniku:

Od stolu 16.6 ukazuje, které faktory měly pozitivní a které negativní vliv na změny ukazatelů produktivity práce a produkce produktů. Velké nevyužité příležitosti ke zvýšení úrovně těchto ukazatelů jsou v analyzovaném podniku spojeny s denními, vnitrosměnnými a neproduktivními ztrátami pracovní doby, které je třeba zohlednit při plánování a organizaci výroby v budoucnu.

V závěru analýzy je nutné vypracovat konkrétní opatření k zajištění zvýšení produktivity práce a stanovit rezervu pro zvýšení průměrného hodinového, průměrného denního a průměrného ročního výkonu pracovníků.

Hlavní směry pro hledání rezerv pro růst produktivity vyplývají ze samotného vzorce pro výpočet její úrovně: CV === VP/T, Podle kterého lze zvýšení produktivity práce dosáhnout:

A) zvýšení produkce v důsledku úplnějšího využití výrobní kapacity podniku, protože při zvýšení objemu výroby se zvyšuje pouze variabilní část nákladů na pracovní dobu a konstantní část zůstává nezměněna. V důsledku toho se zkracuje čas potřebný k výrobě jednotky produktu;

b) snížení mzdových nákladů na jeho výrobu zintenzivněním výroby, zlepšením kvality výrobků, zavedením komplexní mechanizace a automatizace výroby, pokročilejším zařízením a technologií výroby, snížením ztrát pracovní doby zlepšením organizace výroby, logistiky a dalších faktorů v souladu s plánem organizačních a technických opatření.

V tomto případě jsou pro vztah mezi změnami objemu výkonu a mzdových nákladů možné následující možnosti, které je třeba vzít v úvahu při volbě strategie řízení pro zajištění růstu produktivity práce za současných ekonomických podmínek:

a) dochází ke zvýšení objemu produkce produktu s poklesem mzdových nákladů na jeho výrobu;

b) objem výroby roste rychleji než mzdové náklady;

c) objem výroby roste s konstantními mzdovými náklady;

d) objem výroby zůstává nezměněn, zatímco mzdové náklady klesají;

e) výstup klesá pomaleji než vstup práce.

Bez ohledu na zvolenou variantu strategické politiky jsou rezervy pro zvýšení průměrného hodinového výkonu stanoveny takto:

Kde RCHV- rezerva pro zvýšení průměrného hodinového výkonu; ChVv, ChVf- možnou a skutečnou úroveň průměrného hodinového výkonu; RVP rezerva na zvýšení hrubého výkonu prostřednictvím realizace opatření VTP; Tf - skutečné vynaložení pracovní doby na výrobu skutečného objemu výrobků; RT- rezerva na zkrácení pracovní doby v důsledku mechanizace a automatizace výrobních procesů, zlepšení organizace práce, zvýšení úrovně kvalifikace pracovníků apod.; Td - dodatečné mzdové náklady spojené se zvyšováním výrobního výkonu, které jsou stanoveny pro každý zdroj rezerv pro zvýšení výroby s přihlédnutím k dodatečnému množství práce potřebné k rozvoji této rezervy a výrobních norem.

Vynásobením rezervy na růst průměrného hodinového výkonu plánovanou délkou pracovního dne získáme rezervu na růst průměrného denního výkonu. Pokud tuto rezervu vynásobíme plánovaným fondem pracovní doby na jednoho pracovníka, zjistíme rezervu na růst průměrného ročního výkonu pracovníků.

Stanovit rezervu pro zvýšení výkonu výroby je nutné snížit možné zvýšení průměrného hodinového výkonu na plánovanou pracovní dobu všech pracovníků:

Rezerva na růst produktivity práce z důvodu provedení určité akce (RPTxi) lze také vypočítat pomocí následujícího vzorce:

Kde RHR%xi. - procento relativního snížení počtu pracovníků popř řídící personál prostřednictvím konkrétní události.

16.5. Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů

Faktorové modely změn zisku na zaměstnance. Metodika výpočtu jejich vlivu

Velký význam pro hodnocení efektivity využití pracovních zdrojů v podniku v podmínkách tržní hospodářství Má to ukazatel personální rentability(poměr zisku k průměrnému ročnímu počtu zaměstnanců průmyslové výroby). Protože zisk závisí na návratnosti tržeb, ukazateli obratu kapitálu a výši provozního kapitálu, lze faktorový model tohoto ukazatele prezentovat následovně:

Kde P - zisk z prodeje výrobků; ČR - průměrný počet zaměstnanců; V - příjmy z prodeje produktů; KL - průměrná roční výše kapitálu; TP- výrobní náklady komerčních produktů v běžných cenách; P/CR - personální ziskovost; P/V - ziskovost prodeje; KL/HP - poměr kapitálu a práce; V/TP - podíl příjmů na nákladech vyrobených výrobků; TP/ČR- průměrná roční produkce na jednoho zaměstnance v běžných cenách.

Pomocí prvního modelu je možné určit, jak se změnil zisk na zaměstnance v důsledku změn úrovně ziskovosti tržeb, obratu kapitálu a poměru kapitálu a práce.

Zisk na zaměstnance (tabulka 16.7) je o 6 milionů rublů vyšší, než bylo plánováno, včetně změn v:

Druhý model umožňuje instalaci jak se změnil zisk na zaměstnance v důsledku úrovně rentability tržeb, podílu tržeb na celkovém objemu vyrobených výrobků a produktivity práce.

V analyzovaném podniku se zisk na zaměstnance zvýšil v důsledku:

Druhý model je výhodný v tom, že nám umožňuje propojit faktory růstu produktivity práce s tempem růstu personální rentability. Aby toho bylo dosaženo, změna průměrné roční produkce v důsledku ičt faktor musí být vynásoben skutečnou úrovní zisku na rubl obchodovatelných produktů.

Od stolu Obrázek 16.8 ukazuje, jak se změnil zisk na zaměstnance v důsledku faktorů, které utvářejí úroveň průměrné roční produkce zaměstnanců průmyslové výroby. Negativní výsledek vlivu jednotlivých faktorů lze považovat za nevyužitou rezervu pro zvýšení efektivity využití pracovních zdrojů v podniku.

16.6. Analýza pracovní náročnosti produktu

Postup stanovení pracnosti výrobků. Vztah mezi ukazateli pracovní náročnosti výrobků a produktivitou práce. Metodika analýzy pracnosti výrobků. Faktory, které mění jeho úroveň. Stanovení rezerv pro snížení pracnosti výrobků.

Náročnost práce je cena pracovní doby na jednotku nebo celý objem vyrobených výrobků. Náročnost práce na jednotku výroby (TI) se vypočítá poměrem fondu pracovní doby na výrobu ičt druh výrobku k objemu jeho výroby v přirozeném nebo podmíněně přirozeném měření. Můžete také vypočítat pracovní náročnost jednoho rublu výrobků (celková pracovní doba na výrobu všech výrobků musí být vydělena náklady na vyrobené výrobky). Výsledný ukazatel je převrácenou hodnotou průměrného hodinového výkonu.

Snižování pracnosti výrobků je nejdůležitějším faktorem zvyšování produktivity práce. Ke zvýšení produktivity práce dochází především snížením pracnosti výrobků, a to realizací plánu organizačních a technických opatření (zavádění vědeckotechnických úspěchů, mechanizace a automatizace výrobních procesů, zlepšení organizace výroba a práce), zvýšení podílu nakupovaných polotovarů a komponentů, revize výrobních norem atp.

V procesu analýzy je studována dynamika pracovní náročnosti, realizace plánu podle jeho úrovně, důvody, jeho změny a vliv na úroveň produktivity práce. Významné je srovnání specifické pracnosti výrobků v různých podnicích, což umožňuje identifikovat nejlepší postupy a vyvinout opatření pro jejich implementaci v analyzovaném podniku.

Od stolu 16.9 ukazuje, že plánovaný cíl snížení pracnosti výrobků za podnik jako celek byl výrazně překročen. Plánovaný cíl snížení pracnosti výrobků oproti loňskému roku: 2,915 / 2,94x100 - 100 = -0,85 %, skutečné snížení pracnosti oproti loňskému roku:

2,681 / 2,94 X 100 = 91,2%; 91,20 - 100 = -8,8 %.

Mezi změnami v celkové náročnosti práce a průměrným hodinovým výkonem existuje nepřímo úměrný vztah. Proto, když víme, jak se změnila pracovní náročnost produktů, můžeme určit tempo růstu průměrné hodinové produkce:

Skutečná pracovní náročnost je o 8 % nižší, než se plánovalo. Pojďme najít tempo růstu produktivity práce:

A naopak, při znalosti tempa růstu produktivity práce. je možné stanovit procentuální snížení pracnosti výrobků.

Protože existuje nepřímo úměrný vztah mezi pracovní náročností výrobků a úrovní produktivity práce, pak celková měrná pracnost výrobků závisí na stejných faktorech jako průměrný hodinový výkon pracovníků.

Konkrétní skutečnou pracnost za podmínek srovnatelných s plánem lze prezentovat ve formě algoritmu:

Kde VPf - skutečný objem hrubé produkce; VPstr,VPK.P- v souladu s tím změna objemu hrubé produkce v důsledku struktury výroby a družstevních dodávek; Tf - skutečná pracovní doba vynaložená na výrobu; TN- neproduktivní ztráta času; T e-úspora pracovní doby v souvislosti s realizací opatření vědeckotechnického pokroku.

Výpočet vlivu faktorů na změny úrovně pracnosti výrobků lze provést metodou popsanou v odstavci 16.4.

V procesu následné analýzy je nutné studovat ukazatele měrné pracovní náročnosti podle druhu výrobku.

Jak je vidět z tabulky. 16.10 se celková pracnost výrobků oproti plánu snížila o 8970 člověkohodin. Vlivem nárůstu objemu výroby a změn v její struktuře se mzdové náklady zvýšily o 17 880 osobohodin (297 720 - 279 840), v důsledku snížení měrné pracnosti výrobků se snížily o 27 450 osobohodin (270 270 -297,720).

Výrazně se snížila i měrná pracnost: u výrobku A - o 3,5 %, u výrobku B - o 6,25, u výrobku C - o 10,0, u výrobku D - o 17 % a její průměrná úroveň za podnik jako celek se snížila o 5,85 %.

Snížení nebo zvýšení průměrné úrovně specifické pracovní náročnosti může nastat v důsledku změn jeho úrovně u určitých typů produktů ( TEi) a výrobní struktura ( porazit). Se zvýšením měrné hmotnosti výrobků náročnějších na práci se jeho průměrná úroveň zvyšuje a naopak:

Vliv těchto faktorů na průměrnou úroveň pracovní náročnosti lze určit metodou řetězové substituce prostřednictvím vážených průměrných hodnot:

Ke změně průměrné úrovně specifické pracovní náročnosti došlo v důsledku:

snížení individuální pracnosti jednotlivých výrobků:

zvýšení podílu pracovně náročnějších výrobků (výrobků C a D) na celkové produkci:

Výpočet vlivu strukturálního faktoru na změnu průměrné úrovně měrné náročnosti práce lze provést i metodou absolutních rozdílů podle údajů v tabulce. 16.10:

Je třeba si uvědomit, že změny v úrovni náročnosti práce nejsou vždy posuzovány jednoznačně. Někdy se intenzita práce výrazně zvyšuje specifická gravitace nově vyvinuté produkty nebo zlepšení jejich kvality. K dosažení zlepšené kvality, spolehlivosti a konkurenceschopnosti výrobků je zapotřebí další práce a finanční prostředky. Zisky ze zvýšených objemů prodeje a vyšších cen však zpravidla pokrývají ztráty ze zvýšené pracovní náročnosti výrobků. Proto by měl být vztah mezi pracností výrobků a jejich kvalitou, náklady, objemem prodeje a ziskem neustále v centru pozornosti analytiků.

Komplexně posoudit plnění plánu pracnosti výrobků a identifikovat rezervy pro zvýšení produktivity práce je nutné analyzovat plnění výrobních norem kusovými pracovníky individuálně a v průměru za podnik.

Plán počítal s plněním výrobních norem za podnik jako celek o 110. Tím byl překročen plán produktivity kusových pracovníků o 4,8 % [(115,2 - 110) / 110 x 100]. Vzhledem k tomu, že podíl kusových dělníků na celkovém počtu dělníků je 80 % (132 / 165 x 100), průměrný hodinový výkon dělníka se zvýšil o 3,84 % (4,8 x 80 / 100), neboli o 13,17 tisíc rublů. (343,05 x 3,84/100) a pracovní náročnost výroby se snížila o 3,7 % [(3,84 x 100/(100 + 3,84)].

Jak však ukazují výsledky analýzy, úkol zvýšit produktivitu práce u významného počtu pracovníků nesplnil. Výrobní normy tak nesplnilo 17 lidí a produkce 35 lidí nedosáhla průměrné plánované úrovně. Tato skutečnost by měla upozornit na kvalitu technické normalizace, vytváření podmínek pro plnění a přeplňování technicky nezávadných výrobních norem všemi pracovníky.

Na závěr analýzy je nutné stanovit rezervy na snížení měrné pracnosti výrobků pro jednotlivé výrobky i pro podnik jako celek výpočtově-konstruktivní metodou, kterou jsme použili při výpočtu rezerv na zvýšení průměrného hodinového výkonu. (viz odstavec 16.4).

Analýza využití podnikových pracovních zdrojů

Úvod

1. Analytické úlohy

2. Analýza podnikové nabídky pracovních zdrojů

3. Analýza využití fondu pracovní doby

4. Analýza produktivity práce

5. Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů

Závěr

Bibliografie

Úvod

Výsledky výrobní a ekonomické činnosti organizace, dynamika realizace výrobních záměrů jsou ovlivněny mírou využití pracovních zdrojů. Zvyšování technické a organizační úrovně a dalších podmínek v jakémkoli odvětví materiální výroby se totiž v konečném důsledku projevuje v míře využití všech tří prvků výrobního procesu: práce, pracovních prostředků a pracovních předmětů. Jeden z indikátory kvality výrobní zdroje – produktivita práce – je ukazatelem ekonomické efektivnosti. Analýza pracovních zdrojů umožňuje odhalit rezervy pro zvýšení efektivity výroby prostřednictvím produktivity práce, racionálnějšího využívání počtu pracovníků a jejich pracovní doby. Vše výše uvedené určuje poměrně vysokou míru společenského i praktického významu uvažovaného směru v analýze. ekonomická aktivita podniky.

O aktuálnosti tématu svědčí zejména to, že výsledky výrobní a ekonomické činnosti, realizace podnikatelského záměru, dynamika realizace výrobního záměru jsou do značné míry dány mírou využití pracovních zdrojů . Intenzifikace společenské výroby, zvyšování její ekonomické efektivnosti a kvality výrobků navíc předpokládají maximální rozvoj ekonomické iniciativy pracovních kolektivů podniků.

V tomto ohledu je v současné fázi ekonomického vývoje nutné především zjistit, jaké změny ve využití práce nastaly ve výrobním procesu ve srovnání s úkolem a předchozím obdobím.

Jelikož cílem této práce je komplexní teoretické studium ustanovení analýzy pracovních sil a jejich praktické aplikace na příkladu konkrétního podniku, bude za cíle práce považováno studium hlavních směrů této analýzy. Následně je pro dosažení cílů práce nutné prostudovat za prvé zajištění pracovišť ve výrobních útvarech personálem v odborném a kvalifikačním složení potřebném pro výrobu; dále pak využití pracovních zdrojů (pracovní doby) ve výrobním procesu; konečně efektivnost využití pracovních zdrojů (změny výkonu na pracovníka a na tomto základě změny produktivity práce).

Struktura analýzy využití pracovních zdrojů jako celku určuje postup prací na jejím studiu. Na základě toho budeme postupně zvažovat využití pracovních zdrojů na základě:

Analýza počtu a pohybu pracovních sil;

Analýza využití pracovní doby;

Analýza plnění plánu zvyšování produktivity práce;

Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů.

1. Analytické úkoly

Hlavními úkoly analýzy využití pracovních zdrojů je co nejpřesněji posoudit plnění stanovených úkolů a identifikovat rezervy pro další růst produktivity práce a hospodárné vynakládání mzdového fondu, zvyšování produkce.

V tomto ohledu je třeba při analýze využití pracovních zdrojů věnovat pozornost správnému posouzení dodržování stanoveného limitu počtu pracovníků, výsledkům plnění stanovených úkolů a tempu růstu výkonu na zaměstnance a na pracovníka, využití pracovní doby, vliv celodenních a vnitrosměnných prostojů na produktivitu práce a objem výroby .

Za tímto účelem se posuzuje podniková nabídka pracovních zdrojů, efektivnost jejich využití, pohyb pracovních sil a také se zkoumá stupeň produktivity práce a faktory, které ji ovlivňují.

Úkoly analýzy využití pracovních zdrojů tedy zahrnují:

· v oblasti pracovního využití - posouzení zajištění podniku potřebným personálem z hlediska počtu, složení, struktury, kvalifikační úrovně; stanovení souladu profesního složení a kvalifikační úrovně pracovníků s požadavky výroby; studium forem, dynamiky a důvodů pohybu pracovních sil, analýza vlivu počtu zaměstnanců na dynamiku výroby; kontrola údajů o využití pracovní doby a vypracování opatření nejlepší využití pracovní doba a odstranění neproduktivních nákladů na pracovní dobu;

· v oblasti produktivity práce - zjišťování úrovně produktivity práce podle strukturálních oddílů; porovnání získaných ukazatelů s ukazateli minulých období; stanovení extenzivních a intenzivních faktorů růstu produktivity práce; hodnocení faktorů ovlivňujících růst produktivity práce; identifikace rezerv pro další růst produktivity práce a jejich vliv na dynamiku produkce produktů.

2. Analýza podnikové nabídky pracovních zdrojů

Při studiu ukazatelů pracovních zdrojů je nejprve věnována pozornost tomu, jak je organizace vybavena potřebným personálem. Pro tento účel se uvažuje:

Složení a struktura zaměstnanců průmyslové výroby;

Zajištění organizace a jejích divizí pracovníky, administrativními a řídícími pracovníky;

Poskytování kvalifikovaného personálu;

Dělnické hnutí.

Zaměstnanci organizace jsou rozděleni do dvou hlavních skupin:

1) pracovníci průmyslové výroby (IPP) - pracovníci přímo zapojení do výrobního procesu nebo obsluhující tento proces. PPP zahrnuje zejména pracovníky, specialisty, administrativní a řídící pracovníky;

2) neprůmyslový personál - pracovníci, kteří přímo nesouvisí s hlavní činností organizace, ale vytvářejí normální podmínky pro reprodukci pracovní síly. Do této skupiny pracovníků patří pracovníci bytových a komunálních služeb (NSZ), dětských zařízení a organizací kulturních a veřejných služeb.

Struktura personálu organizace je ovlivněna charakteristikou výroby, její specializací a rozsahem výrobního procesu, to znamená, že podíl každé kategorie pracovníků závisí na vývoji zařízení, technologie a organizaci výroby.

Takže například zvýšení organizační a technické úrovně výroby přispívá k relativnímu zachování počtu zaměstnanců a růstu pracovníků v celkovém počtu organizace a zlepšení vybavení, technologie a organizace výroby vede ke snížení dělníků v pomocné výrobě a nárůstu hlavních dělníků.

Při analýze podnikové nabídky pracovních zdrojů je nutné zjistit, zda velký počet pracovníků do další výroby a nedostatek personálu inženýrského personálu vede ke zhoršení výkonu technických služeb organizace.

Pokles počtu pracovníků lze hodnotit jako pozitivní faktor, pokud k němu došlo v důsledku zvýšení úrovně mechanizace práce;

Při zvažování složení pracovní síly je nutné analyzovat změnu podílu pomocných dělníků na celkovém počtu zaměstnanců. V tomto případě je nutné zodpovědět otázku: jak organizace plní úkol snižovat využívání manuální práce, který lze stanovit jako ukazatel podílu počtu pracovníků vykonávajících manuální práci ve vztahu k celkový počet pracovníků na konci každého vykazovaného roku. Závěr o plnění úkolu snížit využití manuální práce v organizaci je tedy učiněn na základě srovnání podílu počtu výše uvedených pracovníků za předchozí vykazované roky.

Při analýze počtu a pohybu pracovníků se kromě stanovení ukazatele absolutní odchylky počtu pracovníků zjišťuje relativní odchylka počtu pracovníků od plánovaného ukazatele a předchozího vykazovaného období v souvislosti se změnami objem produkce, pro který se počítají tyto ukazatele:

Koeficient změny objemu výroby stanovený vydělením skutečného výkonu výroby plánovaným výkonem výroby;

Plánovaný počet zaměstnanců upravený o koeficient změny výkonu výroby;

Rozdíl mezi skutečným počtem zaměstnanců a plánovaným, očištěný o koeficient změny výkonu výroby.

Při analýze velikosti pracovní síly je třeba vzít v úvahu, že její nedostatek vede k odchylkám od zavedených technologií a neproduktivním platbám a přebytek vede k podpracovanosti pracovníků a využívání práce k jiným účelům a k poklesu pracovní síly. produktivita.

Při analýze velikosti pracovní síly je nutné identifikovat skutečný stav věcí s personální nabídkou organizace. Na základě srovnání ukazatelů průměrné kategorie pracovníků a průměrné kategorie prací lze určit shodu kvalifikace pracovníků s náročností jimi vykonávané práce.

Kvalifikační skladba pracovníků jako obecný ukazatel charakterizuje ukazatel průměrné tarifní kategorie pracovníků, který se vypočítá vydělením součinu počtu pracovníků každé kategorie tarifním koeficientem odpovídající kategorie počtem pracovníků. každé kategorie, konkrétně:

Počet pracovníků × Tarifní koeficient

Průměr každé hodnosti každé hodnosti

Tarif =

koeficient Počet pracovníků každé kategorie

Analýza bezpečnosti podle úrovně kvalifikace se provádí porovnáním průměrného skutečného poměru pracovníků v určité specializaci s průměrným poměrem skutečně dokončené práce. Je-li skutečná průměrná tarifní kategorie pracovníků nižší než plánovaná, a ještě více nižší než průměrná tarifní kategorie práce, lze vyvodit následující závěry: snižuje se kvalita výrobků (práce, služby) a jejich konkurenceschopnost, náklady na výrobu a prodej výrobků rostou.

Pokud je průměrná kategorie pracovníků vyšší než průměrná tarifní kategorie práce, lze vyvodit následující závěr: existují neproduktivní výdaje (vedoucí ke zvýšení výrobních nákladů a poklesu zisků) v důsledku dodatečných plateb pracovníkům za jejich práci. použití při méně kvalifikované práci. To zvyšuje náklady a snižuje zisky.

Nezbytným předpokladem růstu produktivity práce a efektivity výroby je stabilita pracovní síly. Ke změnám ve složení pracovníků podle věku, odsloužených let a vzdělání dochází vlivem pohybu pracovní síly. Pohyb práce a jeho dynamika je nejdůležitějším předmětem analýzy.

Změna počtu pracovníků spojená s jejich přijímáním a propouštěním, bez ohledu na důvody odchodu a zdroje doplňování, se nazývá fluktuace práce. Pro hodnocení kvality práce s personálem se používá soustava ukazatelů, která charakterizuje pohyb pracovních sil a podrobně popisuje rysy této fluktuace. Pro charakterizaci a přesun pracovní síly se vypočítá a analyzuje dynamika následujících ukazatelů:

· Poměr obratu přijímacího řízení(K pr) – poměr počtu přijatých za období k průměrnému počtu zaměstnanců na výplatní pásce za stejné období

počet najatých zaměstnanců

· Poměr obratu likvidace (propuštění)(K in) - poměr počtu důchodců za období k průměrnému počtu zaměstnanců na výplatní pásce za stejné období

počet zaměstnanců, kteří končí

průměrný počet personálu

· Míra obratu(K t) – poměr počtu osob odcházejících v období z důvodů charakterizujících nadměrnou fluktuaci (na vlastní žádost a porušení pracovní kázně) k průměrnému počtu zaměstnanců na výplatní pásce za stejné období

počet lidí, kteří dobrovolně skončili

a za porušení pracovní kázně

průměrný počet personálu

· Koeficient personální stálosti (personální stálost)(K p.s.) – poměr počtu zaměstnanců, kteří pracovali po celé období, k průměrnému počtu zaměstnanců na výplatní pásce za stejné období

počet zaměstnanců, kteří pracovali celý rok

průměrný počet personálu

Výše uvedené ukazatele jsou studovány v dynamice. Zjišťují se důvody propouštění pracovníků (na vlastní žádost, snížení počtu zaměstnanců, porušení pracovní kázně, přijetí do vzdělávací zařízení stěhování do místa bydliště manžela či manželky apod.).

V procesu analýzy by měly být identifikovány rezervy pro snižování potřeby pracovních zdrojů prostřednictvím racionálního využívání práce, zvyšování produktivity práce, intenzifikace výroby atd.

V případě, že dojde k rozšíření činnosti, to znamená zvýšení ekonomického subjektu výrobní činnosti, vytváří pracovní místa, je nutné určit dodatečnou potřebu pracovních zdrojů a zdroje jejich přilákání.

2. Analýza využití fondu pracovní doby

Při rozboru čerpání pracovní doby se posuzuje úplnost čerpání pracovní doby. Na základě bilance pracovní doby, výkazu práce a výkazu práce se sestavuje bilance pracovní doby pro organizaci, pro každý její úsek a pro každou kategorii zaměstnanců.

Rozbor využití fondu pracovní doby lze uvažovat na příkladu (tabulka 1).

Stůl 1. Využití fondu pracovní doby.

Údaje uvedené v tabulce 1 nám umožňují zjistit, že v analyzované organizaci byly nedostatky a pozitivní aspekty ve využívání pracovní doby, a to:

a) průměrný počet dní odpracovaných jedním pracovníkem je o 1,6 dne nebo o 0,7 % méně než cíl;

b) délka pracovního dne byla zkrácena oproti plánu stanovenému o 0,15 hodiny nebo o 1,9 %, to znamená, že podle plánu bylo plánováno prodloužení pracovního dne o 0,1 hodiny oproti minulému rok, ale ve skutečnosti to bylo 7,8 hodiny;

c) jeden pracovník odpracoval v průběhu roku o 95,4 hodin (nebo 5,5 %) méně, než předpokládal plán, což mělo negativní dopad na plnění plánu objemu výroby;

d) ve srovnání s předchozím rokem odpracoval jeden pracovník o 8 dní více (resp. 3,6 %). Délka pracovního dne se oproti předchozímu roku zkrátila, což svědčí o cílené práci prováděné v organizaci s cílem zlepšit využití pracovní doby.

Analýza využití pracovní doby ukázala, že organizace má rezervu pro zvýšení produktivity pracovníků eliminací ztracené pracovní doby, tj. je možné zvýšit výkon výroby.

Vzhledem k tomu, že jeden pracovník skutečně odpracoval za rok 1653,6 hodin, při odstranění 95,4 hodin ztrát se jeho pracovní doba prodlouží o 5,8 % (95,4: 1653,6 × 100).

Aby bylo možné v důsledku analýzy využití pracovní doby vypracovat návrhy na zlepšení využívání pracovní doby, je nutné dodatečně identifikovat příčiny ztracené pracovní doby, ke kterým může dojít v důsledku zvýšené fluktuace zaměstnanců, absence, celodenní a vnitrosměnné prostoje a nepřítomnosti se svolením administrativy a zjistit, jaké jsou výsledky, je to ztráta výkonu.

Výše uvedené naznačuje, že objem výkonu závisí na úplném využití pracovní doby. Při analýze využití fondu pracovní doby je nutné:

Uveďte obecné hodnocení úplného využití pracovní doby;

Určete hlavní faktory a velikost vlivu každého z nich na využití pracovní doby;

Zjistit příčiny vzniku celodenních a vnitrosměnných ztrát pracovní doby;

Vypočítejte dopad prostojů na produktivitu práce a změny objemu produkce.

Zdrojem potřebných informací jsou v tomto případě plánované a skutečné účetnictví v organizaci pracovní doby, statistický výkaz práce, pracovní výkazy.

Při výpočtu bilance pracovní doby je vhodné vycházet nejen z údajů z aktuálního období, ale i obdobných údajů za předchozí období (nepřítomnost pracovníků z důvodu nemoci, rozptýlení pracovníků k plnění státních a veřejných povinností apod.), docházky a nepřítomnosti v práci s dešifrováním z důvodů. Bilance pracovní doby musí být sestavena nejen pro organizaci jako celek, ale také pro každé výrobní místo a každou kategorii pracovníků.

Využití pracovní doby je analyzováno porovnáním vykazovaných údajů s plánovanými ukazateli. Nejprve je ale nutné podat obecné posouzení využití pracovní doby. V tomto případě je předmětem analýzy odchylka skutečně odpracované doby v osobohodinách ve vykazovaném období od stejného ukazatele za předchozí období nebo od plánovaného ukazatele.

Změna pracovní doby je ovlivněna následujícími faktory:

Změny průměrného počtu pracovníků;

Změny délky pracovního roku nebo počtu dní odpracovaných v průměru za rok jedním pracovníkem;

Změny průměrné pracovní doby.

Jinými slovy, fond pracovní doby (T) se rovná součinu změny průměrného počtu pracovníků (HR), trvání pracovního roku (počet dnů odpracovaných jedním pracovníkem v průměru za rok) ( D) a průměrná délka pracovního dne (P).

T = CR × D × P.

Zkrácení délky pracovního roku odráží celodenní ztrátu pracovní doby a změna směru zkracování délky pracovního dne odráží množství prostojů v rámci směny.

Kromě přímých ztrát pracovní doby lze analýzou identifikovat i neproduktivní náklady pracovní doby, mezi které patří zejména čas na odstraňování závad a na práce spojené s porušováním běžných pracovních podmínek apod.

Výpočet kvantitativního vlivu faktorů na změny fondu pracovní doby lze stanovit metodou absolutních rozdílů. Podstatou této metody je, že pro každý faktor se určí absolutní odchylka, která se pak musí vynásobit plánovanou nebo skutečnou hodnotou všech ostatních faktorů:

AT GEN = T F - T PL;

ΔT TOTAL = 206700 – 209880 = - 3180 (h);

ΔТ CR = (CR F – CR PL) × D PL × P PL;

AT CR = (125 – 120) × 220 × 7,95 = + 8745 (h);

ΔT D = (DF – D PL) × CR F × P PL;

ΔТ D = (212 – 220) × 125 × 7,95 = - 7950 (h);

ΔT P = (P F – P PL) × D F × CR F;

ATp = (7,8 – 7,95) × 212 × 125 = - 3975 (h).

Propočty tedy ukázaly, že na změnu fondu pracovní doby mělo pozitivní vliv zvýšení průměrného počtu zaměstnanců o 5 osob, celkový fond pracovní doby se však snížil v důsledku snížení počtu skutečně odpracovaných dnů ve výkazu roku oproti plánu, jakož i z důvodu vnitrosměnných prostojů.

Pro identifikaci důvodů spojených s celodenními a vnitrosměnnými ztrátami pracovní doby je nutné porovnat údaje ze skutečné a plánované bilance pracovní doby, což nám umožní identifikovat důvody, které ovlivnily zkrácení ztracené pracovní doby. , jmenovitě:

nepřítomnost zaměstnanců v práci se souhlasem vedení organizace;

nepřítomnost zaměstnanců v práci z důvodu nemoci;

Absentérství;

Nedostatek materiálů na pracovištích;

Výpadek proudu;

Stávky v kolektivech dodavatelů surovin a materiálů;

Nehody a prostoje v důsledku poruch strojů a zařízení atd.

Při analýze příčin ztráty pracovní doby je nutné samostatně identifikovat ztráty, které závisí na zaměstnancích organizace, protože snížení ztráty pracovní doby, ke které došlo vinou pracovníků organizace, je přímou rezervou pro zvýšení výroby a obvykle nevyžaduje další kapitálové investice.

Při výpočtu zvýšení produkce produktu snížením ztráty pracovní doby, ke které došlo vinou organizace, byste měli vynásobit plánovaný průměrný hodinový výkon ztrátou pracovní doby.

3. Analýza produktivity práce

Efektivita využití pracovních zdrojů se vyjadřuje na úrovni produktivity práce. Ukazatel produktivity práce je obecným ukazatelem práce ekonomických subjektů. Tento ukazatel odráží jak pozitivní stránky práce, tak její nevýhody.

Produktivita práce charakterizuje efektivitu, plodnost a efektivitu konkrétní typ práce.

Nejdůležitějšími ukazateli jsou výkon a pracovní náročnost. Výroba je nejčastější a univerzální indikátor produktivitu práce. Vzhledem k tomu, že mzdové náklady lze vyjádřit počtem odpracovaných člověkohodin, člověkodnů, průměrným počtem pracovníků nebo zaměstnanců, rozlišují se ukazatele průměrného hodinového, denního a ročního výkonu na pracovníka. Průměrná roční produkce je stanovena jak na pracovníka, tak na zaměstnanou osobu. Pracovní náročnost výrobku je čas potřebný k výrobě jednotky určitého druhu výrobku.

Při analýze produktivity práce pro tento ukazatel je vhodné:

Posoudit plnění plánu na základě produktivity práce;

Identifikovat faktory a určit velikost jejich vlivu na produktivitu práce;

Stanovit rezervy pro růst produktivity práce.

Četné vzájemně závislé faktory pro zvýšení ukazatelů produktivity práce lze podmíněně kombinovat do následujících hlavních skupin, které charakterizují:

1. zlepšení zařízení a technologie. Tato skupina faktorů zahrnuje vše, co je dáno moderním vědeckotechnickým pokrokem;

2. zlepšení organizace výroby, racionální rozmístění výrobních sil, specializace podniků a odvětví, maximální využití stávajícího zařízení, rytmus výroby atd.;

3. zlepšení organizace práce, tedy zlepšení využití živé práce (zvýšení kvalifikace personálu, kulturní a technické úrovně pracovníků, posílení pracovní kázně a zlepšení mezd, pracovních norem a osobního hmotného zájmu všech pracovníků; průměrná pracovní náročnost).

Průměrná roční produkce na pracovníka (GW) se rovná součinu následujících faktorů:

GV = UD × D × P × CV, kde

GV – průměrná roční produkce na jednoho zaměstnance,

UD – podíl pracovníků na celkovém počtu pracovníků,

D – počet dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok,

P – průměrná pracovní doba,

PV - průměrný hodinový výkon.

Výchozí údaje pro analýzu produktivity práce jsou uvedeny v tabulce 2.

Tabulka 2 Výchozí data pro analýzu produktivity práce.

Ukazatele	Plán	Skutečnost	Odchylka
Objem výroby, tisíc rublů.	45000	48000	+ 3000
Průměrný počet zaměstnanců: Průmyslový a výrobní personál pracovníků
Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců (U), %
Dny odpracované jedním pracovníkem za rok	220	212	- 8
Průměrný pracovní den, hodiny	7,95	7,8	- 0,15
Celkový odpracovaný čas: Všichni pracovníci za rok, osobohodina. Včetně jednoho pracovníka, osobohodina.
Průměrná roční produkce, tisíc rublů: Jeden pracovní Jeden dělník
Průměrný denní výkon pracovníka, tisíc rublů.
Průměrný hodinový výkon pracovníka	0,2144	0,2322	+ 0,0178

Vliv faktorů na úroveň průměrného ročního výkonu zaměstnanců podniku vypočítáme metodou absolutních rozdílů:

AGV GEN = GV F - GV PL;

ΔGW CELKEM = 316 – 300 = + 15 (tisíc rublů);

ΔGV UD = ΔUD × GV" PL;

ΔGV UD = (0,82 – 0,80) × 375 = + 7,50 (tisíc rublů);

ΔGV D = UD F × AD × DV PL;

ΔGV D = 0,82 × (212 - 220) × 1,7045 = - 11,18 (tisíc rublů);

ΔGV P = UD F × D F × ΔP × CHV PL;

ΔGV P = 0,82 × 212 × (7,8 – 7,95) × 0,2144 = - 5,59 (tisíc rublů);

ΔGV ChV = UD F × D F × P F × ΔChV;

ΔGW CV = 0,82 × 212 × 7,8 × (0,2322 – 0,2144) = + 24,14 (tisíc rublů).

Provedené výpočty umožňují dospět k závěru, že nárůst průměrného ročního výkonu pracovníků podniku byl pozitivně ovlivněn 2 faktory: zvýšením podílu pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců průmyslové výroby, jakož i zvýšením průměrného hodinový výkon jednoho pracovníka. Díky prvnímu faktoru se průměrná roční produkce zvýšila o 7,5 tisíc rublů a díky druhému o 24,14 tisíc rublů.

Nepříznivý vliv však měly další dva faktory. V důsledku celodenních prostojů a ztrát v rámci směny se průměrná roční produkce snížila o 16,77 tisíc rublů.

Při analýze produktivity práce je také nutné provést faktorovou analýzu změn výkonu v důsledku změn fondu pracovní doby. Analýza může být provedena pomocí metody substituce řetězce pomocí tohoto vzorce:

VP = ČR × D × P × CV, kde

ČR – průměrný roční počet pracovníků,

D – dny odpracované jedním pracovníkem,

P – průměrný pracovní den,

PV – průměrný hodinový výkon pracovníka.

Udělejme tedy výpočet s použitím dat z tabulek 1 a 2 podle následujícího modelu:

VP PL = CR PL × D PL × P PL × CV PL;

VP PL = 120 × 220 × 7,95 × 0,2144 = 44998,3 (tisíc rublů);

VP USL1 = CR F × D PL × P PL × CV PL;

VP USL1 = 125 × 220 × 7,95 × 0,2144 = 46873,2 (tisíc rublů);

VP USL2 = CR F × D F × P PL × CHV PL;

VP USL2 = 125 × 212 × 7,95 × 0,2144 = 45168,7 (tisíc rublů);

VP USL3 = CR F × D F × P F × CHV PL;

VP USL3 = 125 × 212 × 7,8 × 0,2144 = 44316,5 (tisíc rublů);

VP F = CR F × D F × P F × CHV F;

VP F = 125 × 212 × 7,8 × 0,2322 = 47995,7 (tisíc rublů).

Celkový nárůst hrubého výstupu tedy činil:

AVP GEN = VP F - VP PL;

ΔVP CELKEM = 47995,7 - 44998,3 = + 2997,4 (tisíc rublů).

Růst hrubého produktu byl ovlivněn následujícími faktory:

· změna průměrného ročního počtu pracovníků

ΔVP CR = VP USL1 - VP PL;

ΔVP CR = 46873,2 - 44998,3 = + 1874,9 (tisíc rublů);

· změna počtu dní odpracovaných jedním pracovníkem za rok,

ΔVP D = VP USL2 – VP USL1;

ΔVP D = 45168,7 - 46873,2 = - 1704,5 (tisíc rublů);

· snížení průměrného pracovního dne

ΔVP P = VP USL3 – VP USL2;

ΔVP P = 44316,5 - 45168,7 = - 852,2 (tisíc rublů);

· zvýšení průměrného hodinového výkonu

ΔVP CHV = VP F – VP USL3.

ΔVP CHV = 47995,7 - 44316,5 = + 3679,2 (tisíc rublů).

Shrneme-li provedenou faktorovou analýzu, lze poznamenat, že 2 faktory, průměrný roční počet pracovníků a průměrná roční produkce, měly pozitivní dopad na zvýšení hrubé produkce a zvýšily objem hrubé produkce o 5554,1 tisíc rublů. Další faktory vedly ke snížení produkce o 2556,7 tisíc rublů.

4.Analýza efektivnosti využití pracovních zdrojů

V tržních podmínkách je zvláště důležitá analýza personální ziskovosti. Personální rentabilita (RP) je definována jako poměr zisku (P) k průměrnému ročnímu počtu zaměstnanců průmyslové výroby (N PPP):

Zisk závisí na návratnosti tržeb, kapitálovém obratu a výši provozního kapitálu.

Faktorový model lze znázornit takto:

R П = × × nebo R П = × ×, kde

P – zisk z prodeje produktů,

N PPP – průměrný počet zaměstnanců,

B – tržby z prodeje výrobků,

K – průměrná roční výše kapitálu,

VP jsou výrobní náklady v běžných cenách,

RPP - personální ziskovost,

Návratnost obratu (R OB),

poměr kapitálu a práce,

– podíl výnosů na nákladech vyrobených výrobků (D RP),

Průměrná roční produkce na zaměstnance v běžných cenách (GV),

Míra obratu kapitálu.

První vzorec umožňuje odhadnout, jak se změnil zisk na zaměstnance v důsledku změn ziskovosti tržeb, obratu a množství fungování kapitálu.

Druhý model umožňuje posoudit, jak se změnil zisk na zaměstnance v důsledku úrovně ziskovosti tržeb, podílu tržeb na celkovém objemu vyrobených produktů a produktivity práce.

Kvantitativní vliv faktorů lze určit metodou absolutních rozdílů. Údaje potřebné pro analýzu jsou uvedeny v tabulce 3.

Tabulka 3 Data pro faktorovou analýzu personální rentability.

ΔR PPP R OB = 315,8 × 0,896 × (+ 0,03) = + 8,5 (tisíc rublů).

Lze tedy říci, že největší pozitivní vliv na nárůst zisku mělo zvýšení obratu ziskovosti o 3 %. Je také nutné poznamenat roli zvýšeného podílu výnosů na celkovém objemu vyrobených produktů, díky čemuž se zisk zvýšil o 2,8 tisíc rublů, ale pokles podílu výnosů na nákladech vyrobených produktů o 3,7% měla negativní dopad na změnu zisku.

Závěr

Odvedená práce nám umožňuje vyvodit určité závěry. Za prvé, v procesu analýzy využití pracovních zdrojů je studován pohyb pracovních sil a zásobování podniku pracovními zdroji; efektivita využití pracovní doby, dynamika produktivity práce a růstové faktory.

Nabídka pracovních zdrojů je studována za účelem identifikace možnosti uvolnění pracovníků v určitých oblastech výrobního cyklu v důsledku zlepšení pracovních podmínek nebo identifikace dodatečných potřeb personálu dané úrovně odborné kvalifikace.

Poskytování pracovních sil se posuzuje podle druhu činnosti a kategorií personálu s přihlédnutím k odborné a kvalifikační úrovni pracovníků a specialistů. Analýza nabídky pracovní síly podniku je doplněna analýzou využití pracovní doby. Nezbytnou podmínkou pro analýzu nabídky pracovních zdrojů je porovnání jejích výsledků s hodnocením produktivity práce.

Jak je z analýzy patrné, nejčastějším ukazatelem produktivity práce je produkce v hodnotovém vyjádření na osobu. průměrný zaměstnanec. Produkce jako ukazatel produktivity práce se mění v důsledku zvýšení organizačně-technické úrovně výroby v důsledku poklesu času stráveného výrobou jednotky produktu, jakož i vlivem faktorů ovlivňujících objem obchodního, resp. prodával produkty v hodnotovém vyjádření, které zase závisí na cenovém faktoru a strukturálních posunech v sortimentu.

Zvláštnost analýzy produktivity práce je vyjádřena v rozšířeném používání multifaktorových korelačních modelů. Na objektivitě výsledků analýzy produktivity práce, jak ukázal další výzkum, závisí správná volba systémy faktorů. Všechny faktory produktivity práce jsou sloučeny do tří hlavních skupin:

· zlepšení vybavení a technologie;

· zlepšení organizace výroby;

· zlepšení organizace práce.

Zajištění pracovních zdrojů a produktivita práce jsou studovány ve spojení s objemem produkce a prodejem výrobků, ukazateli využití ostatních druhů výrobních zdrojů.

Bibliografie

1. Abramov A.E. Základy analýzy finančních, ekonomických a investičních aktivit podniku ve 2 částech Moskva: Ekonomika a finance AKDI, 1994-96.

2. Balabanov I.T. Finanční řízení. - M.: Finance a statistika, 1994.

3. Bakanov M.I. Šeremet A.D. Teorie ekonomické analýzy. - M.: Finance a statistika, 1994.

4. Větrov A.A. Analýza provozního auditu. - M.: Perspektiva, 1996.

5. Efimová O.V. Finanční analýza- M.: Účetnictví, 1996.

6. Kovalev V.V. Finanční analýza. - M.: Finance a statistika, 1996.

7. Kovaleva A. M. Finance v řízení podniku. - M.: Finance a statistika, 1995.

8. Moljakov D.S. Finance podniků v sektorech národního hospodářství.-M.: Finance a statistika, 1996.

9. Heddevik K. Finanční a ekonomická analýza podnikových aktivit. - M.: Finance a statistika, 1996.

10. Finanční analýza činnosti podniku. Moskevská východní služba, 1995.

11. "Účetnictví v průmyslu" Ed. prof. Novičenko P.P., M, 1990

12. Dobrov V.N., Krasheninnikov V.I., „Financování a půjčování v průmyslu“, M, 1991.

13. „Základy podnikání“ Pod vedením o. Profesorka DEN Osipova Yu.M., M, 1992.

14. „Ekonomika a statistika firem“ Ed. Ilyenkova S.D., M., 1996.

15. „Podniková ekonomika“ Ed. prof. V.Ya. Gorfinkel, M., 1996.

Ukazatele	Plán	Skutečnost	Odchylka
Zisk z prodeje produktů, tisíc rublů.	7980	9460	+ 1480
Průměrný počet personálu, lidí.	150	152	+ 2
Příjmy z prodeje produktů, tisíce rublů.	42000	43000	+ 1000
Výstup produktu za aktuální (plánované) ceny, tisíce rublů.
Podíl výnosů na nákladech vyrobených produktů, %	93,3	89,6	- 3,7
Průměrná roční výše kapitálu, tisíc rublů.	24000	26000	+ 2000
Zisk na zaměstnance, tisíc rublů.	53,2	62,2	+ 9
Ziskovost prodané produkty, %	19	22	+ 3
Náklady na prodané produkty, tisíce rublů.	34020	33540	- 480

Pracovní zdroje zahrnují tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a pracovní dovednosti v příslušném odvětví.

Pro zvyšování objemu výroby a zvyšování efektivity výroby má velký význam dostatečná zásoba podniků potřebnými pracovními zdroji, jejich racionální využívání a vysoká úroveň produktivity práce. Na nabídce pracovních zdrojů podniku závisí zejména objem a včasnost všech prací, efektivita využívání zařízení, strojů, mechanismů a v důsledku toho objem výroby, její náklady, zisk a řada dalších ekonomických ukazatelů. a účinnost jejich použití.

Hlavní cíle analýzy jsou:

1. posouzení zásobování podniku a jeho strukturálních útvarů zdroji práce obecně, jakož i podle kategorií a profesí;

2. studie fluktuace zaměstnanců;

3. analýza využití fondu pracovní doby;

4. analýza produktivity práce;

5. analýza pracnosti výrobků;

6. Analýza mezd

7. identifikace rezerv pracovních zdrojů, jejich úplnější a efektivnější využití.

Zdroji informací pro analýzu jsou plán práce, statistický výkaz „Výkaz práce“, údaje z výkazů práce a personální oddělení.

Zajištění podniku pracovními zdroji se zjišťuje porovnáním skutečného počtu pracovníků podle kategorií a profesí s plánovanou potřebou.

Zvláštní pozornost je věnována analýze personální nabídky podniku v nejdůležitějších profesích. Je také nutné analyzovat kvalitativní složení pracovních zdrojů podle kvalifikace.

Úplné využití pracovních zdrojů lze hodnotit podle počtu dnů a hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za analyzované období a také podle míry využití fondu pracovní doby.

Index	Minulý rok	Vykazovaný rok	Odchylka
plán	skutečnost	z minulého roku	z plánu
Průměrný roční počet pracovníků (CR)				+5	+5
Ročně odpracováno jedním pracovníkem		"
Dny (D)				-10	-10
Hodiny (H)				-89	-111
Průměrný pracovní den (P), h	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Fond pracovní doby, h	276 320	279 840	270 270	-6050	-9570
Včetně odpracovaných hodin přesčas, h		- .		-145

Fond pracovní doby (T) závisí na počtu pracovníků (HR), počtu dní odpracovaných v průměru jedním pracovníkem (D) a průměrné délce pracovního dne (P):

T = CR x D x P

U analyzovaného podniku je skutečný fond pracovní doby o 9570 hodin menší, než bylo plánováno Vliv faktorů na jeho změnu lze zjistit metodou absolutních rozdílů:

=(165-160)x220x7,95 = + 8745 (v)

165*(210-220)*7,95 = -13118 h

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Jak je patrné z prezentovaných údajů, společnost dostatečně nevyužívá dostupné pracovní síly. V průměru jeden dělník odpracoval 210 dní místo 220, a proto nadměrná denní ztráta pracovní doby činila 10 dní na pracovníka a 1650 dní u všech pracovníků, neboli 13 118 hodin (1650 x 7,95).

Významné jsou také ztráty pracovní doby v rámci směny: za jeden den činily 0,15 hodiny a za všechny dny odpracované všemi pracovníky - 5197 hodin celkové ztráty pracovní doby - 18 315 hodin (1638-1749) x 165. Ve skutečnosti. , jsou ještě vyšší vzhledem k tomu, že skutečně odpracovaná doba zahrnuje odpracované přesčasové hodiny (1485 hodin). Pokud se vezmou v úvahu, bude celková ztráta pracovní doby činit 19 800 hodin, tedy 7,3 %.

Pro identifikaci příčin denních a vnitrosměnných ztrát pracovní doby se porovnávají údaje ze skutečné a plánované bilance pracovní doby. Mohou být způsobeny různými objektivními a subjektivními okolnostmi, které plán nestanoví: dodatečné dovolené se souhlasem správy, nemoci pracovníků s dočasnou ztrátou pracovní schopnosti, absence, prostoje z důvodu poruchy zařízení, strojů, mechanismů, z důvodu nedostatku práce, surovin, materiálů, elektřiny, paliva atp. Každý typ ztráty je analyzován podrobněji, zejména ty, které závisí na podniku. Snížení ztráty pracovní doby z důvodů závislých na pracovní síle je rezervou pro zvýšení výroby, která nevyžaduje další kapitálové investice a umožňuje rychle získat návratnost.

Po prostudování ztráty pracovní doby je nutné stanovit neproduktivní mzdové náklady, které se skládají z nákladů na pracovní dobu v důsledku výroby odmítnutých výrobků a oprav vad, jakož i v souvislosti s odchylkami od technologického procesu. Pro stanovení jejich hodnoty se používají údaje o ztrátách z vad.

Snížení ztracené pracovní doby , - jedna z rezerv pro zvýšení výkonu výroby. Pro jeho výpočet je nutné vynásobit ztrátu pracovní doby vinou podniku plánovaným průměrným hodinovým výkonem:

Je však třeba mít na paměti, že ztráta pracovní doby nevede vždy ke snížení objemu výroby, protože je lze kompenzovat zvýšením intenzity práce pracovníků. Proto je při analýze využití pracovních zdrojů věnována velká pozornost studiu ukazatelů produktivity práce.

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících, specifických a pomocných ukazatelů.

K obecným ukazatelům zahrnují průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka a také průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření.

Dílčí ukazatele- jedná se o čas strávený výrobou jednotky určitého typu výrobku (pracnost výrobku) nebo výrobou určitého typu výrobku ve fyzikálním vyjádření za člověkoden nebo člověkohodinu.

Podpůrné indikátory charakterizují čas strávený výkonem jednotky určitého druhu práce nebo množství práce vykonané za jednotku času.

Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrný roční výkon jednoho pracovníka.

Jeho hodnota závisí nejen na výkonu pracovníků, ale také na jejich podílu na celkovém počtu zaměstnanců průmyslové výroby, jakož i na počtu odpracovaných dnů a délce pracovního dne.

Náročnost práce je cena pracovní doby na jednotku nebo celý objem vyrobených výrobků. Náročnost práce na jednotku výroby (TI) se vypočítá poměrem fondu pracovní doby na výrobu 1 druh výrobku k objemu jeho výroby v přirozeném nebo podmíněně přirozeném měření.

Snižování pracnosti výrobků je nejdůležitějším faktorem zvyšování produktivity práce. Ke zvýšení produktivity práce dochází především snížením pracnosti výrobků, a to realizací plánu organizačních a technických opatření (zavádění vědeckotechnických úspěchů, mechanizace a automatizace výrobních procesů, zlepšení organizace výroba a práce), zvýšení podílu nakupovaných polotovarů a komponentů, revize výrobních norem atd.

V procesu analýzy je studována dynamika pracovní náročnosti, realizace plánu na jeho úrovni, důvody jeho změn a dopad na úroveň produktivity práce.

Mezi změnami v celkové náročnosti práce a průměrným hodinovým výkonem existuje nepřímo úměrný vztah. Proto, když víme, jak se změnila pracovní náročnost výrobků, je možné určit tempo růstu průměrné hodinové produkce

Je třeba si uvědomit, že změny v úrovni náročnosti práce nejsou vždy posuzovány jednoznačně. Někdy se pracnost zvyšuje s významným podílem nově vyvinutých výrobků nebo zlepšením jejich kvality. K dosažení zlepšené kvality, spolehlivosti a konkurenceschopnosti výrobků je zapotřebí další práce a finanční prostředky. Zisky ze zvýšených objemů prodeje a vyšších cen však zpravidla pokrývají ztráty ze zvýšené pracovní náročnosti výrobků. Proto by měl být vztah mezi pracností výrobků a jejich kvalitou, náklady, objemem prodeje a ziskem neustále v centru pozornosti analytiků.

Analýza mezd

Analýza využití pracovních zdrojů v podniku a úrovně produktivity práce musí být posuzována v úzké souvislosti se mzdami. S růstem produktivity práce se vytvářejí reálné předpoklady pro zvyšování úrovně odměňování práce. Prostředky na mzdy je přitom třeba využívat tak, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd. Pouze za takových podmínek se vytvářejí příležitosti pro zvýšení míry rozšířené reprodukce.

V tomto ohledu je velmi důležitá analýza využití prostředků na mzdy v každém podniku. Přitom by měla být prováděna systematická kontrola využívání mzdového fondu (mzd), zjišťování příležitostí k úsporám peněz zvyšováním produktivity práce a snižováním pracnosti výrobků.

Když začínáme analyzovat použití mzdového fondu zahrnutého do výrobních nákladů, je nejprve nutné počítat absolutní a relativní odchylka jeho skutečná hodnota oproti plánované.

Absolutní odchylka je určena porovnáním skutečně použitých prostředků na mzdové náklady (FZP f) plánované (FZP pl). Relativní odchylka pro mzdy se vypočítá jako rozdíl mezi skutečně časově rozlišenou výší mzdy a plánovaným fondem, upravený o koeficient plnění plánu výroby.

Upravuje se pouze pohyblivá část mezd, která se mění úměrně s objemem výroby.

Jedná se o dělnické mzdy v kusových sazbách, prémie za výrobní výsledky a výši dovolené odpovídající podílu variabilních mezd.

∆FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf – (FPpl.per x Kvp + FZPpl.DC) =

21 465 – (13 120 x 1 026 + 7 380) = 623,9 (tisíc UAH)

Proto relativní nadměrné výdaje ( neefektivní použití) mzdový fond v podniku je 623,9 tisíc UAH.

Pro posouzení efektivnosti využití prostředků na mzdy je nutné porovnat takové ukazatele, jako je objem výroby v běžných cenách, tržby, výše zisku na jednu hřivnu platu atd.

V procesu analýzy by měla být studována dynamika těchto ukazatelů a realizace plánu podle jejich úrovně. Velmi užitečná bude mezipodniková srovnávací analýza, která ukáže, který podnik funguje efektivněji.

Z tabulky je patrné, že analyzovaný podnik dosáhl ve sledovaném roce zvýšení efektivity využití prostředků mzdového fondu oproti předchozímu. Ve vykazovaném roce bylo za hřivnový plat vyrobeno méně obchodovatelných produktů a bylo přijato více příjmů a zisku. Stávající plán těchto ukazatelů však nebyl splněn.