Zisk z brojlerových kuřat. Podnik pro chov brojlerů na vedlejší farmě. Důležité aspekty provozování obchodu s kuřaty

Během svého pracovního života se občané nejednou setkávají s okolnostmi rozchodu. pracovní vztahy. Nejčastěji se musíme vypořádat s odchodem z podniku z iniciativy zaměstnance. Zároveň je potřeba umět takové prohlášení správně sestavit. Tento článek pojednává o tom, jak správně vyplnit žádost o odchod z práce na žádost zaměstnance. Kromě toho budou v roce 2019 předloženy také vzory takových dokumentů.

Zákon neupravuje formu žádosti o rozvázání pracovního poměru dohodou. Zaměstnanec má právo jej poskládat jakýmkoliv stylem. Je však třeba vzít v úvahu některé body:

sepsány jednoduchou písemnou formou (nejlépe vlastní rukou, zároveň povoleno tištěná forma), obvykle na listu A4.
Nahoře, na pravé straně listu, je zobrazeno odvolání s uvedením pozice, celého jména, názvu instituce atd.
Níže ve stejné části listu je uvedeno, od koho se žádost podává, s uvedením funkce a celého jména.
V textu je uveden úmysl zaměstnaného ukončit zaměstnání.
Na konci dokumentu je uvedeno datum písemné žádosti a podpis žadatele.

Vyplněný dokument lze předat osobně nebo prostřednictvím Poštovní úřad komunikace, odeslání doporučenou poštou s upozorněním. Doba propuštění je uvedena s ohledem na dobu doručení pošty. Přijatá žádost musí být zaevidována u personalisty nebo na přijímací kanceláři instituce s uvedením času podání dokumentu v deníku došlých dopisů.

Zákoník práce Ruska upravuje několik způsobů přerušení pracovních vztahů, a to i z podnětu zaměstnance (článek 77 zákoníku práce Ruské federace, část 3).

Důvody pro porušení smlouvy mohou být různé:

Stěhování.
Nová, výnosnější pozice.
Rodinné situace.

Uvedené důvody pro ukončení smlouvy jsou nejčastější, protože:

Není vyžadován žádný speciální proces.
Nezavazuje zaměstnavatele k vyplacení náhrady při odchodu.
Pro ukončení smlouvy není vyžadováno platné odůvodnění.

Kromě toho může zaměstnanec na vlastní žádost podat výpověď v následujících okamžicích:

Zaměstnanec má právo kdykoli ukončit pracovní poměr podle vlastního uvážení, ale den předem je povinen podat písemnou žádost nejpozději 2 týdny předem (článek 80 zákoníku práce Ruské federace).
Pro manažery se tato doba prodloužila na jeden měsíc.
Pokud je zaměstnanec přijat na zkušební dobu, má právo oznámit vedení své výpovědi 3 dny předem.
Zaměstnanec může dát výpověď mimo jiné dohodou stran, dojde-li k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Při tomto způsobu výpovědi nesmí uchazeč pracovat 14 dnů, upravených zákonem.
Zaměstnanec má právo dát výpověď z vlastní iniciativy v době dovolené. Zároveň, pokud je žádost o výpověď z práce podána na dovolené, není třeba jeho dovolenou přerušovat.
Zaměstnanec může ukončit pracovní poměr i po čerpání dovolené. Je třeba poznamenat, že poskytnutí dovolené s propuštěním po jejím skončení je právem, nikoli povinností vedoucího instituce. V tomto případě je posledním dnem pracovního klidu den ukončení pracovního poměru.
Rozvázání pracovního poměru je možné v době nemoci zaměstnance. Zákon takové propouštění z iniciativy vedoucího ústavu zakazuje.

Zákoník práce Ruské federace nestanoví formy ukončení pracovněprávních vztahů na žádost zaměstnance, existuje však určitý postup propouštění.

Pokud se zaměstnanec rozhodne skončit, má právo tak učinit kdykoli, aniž by vysvětlil důvod svého rozhodnutí. Chcete-li to provést, musíte zaregistrovat dopis o odstoupení. Aplikace je zpracována ve volném stylu, ale pokud si nejste jisti její správnou přípravou, můžete si stáhnout ukázku.

Podle norem zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec povinen oznámit vedení své rozhodnutí ukončit pracovní smlouvu 2 týdny (s výjimkou případů stanovených zákonem) před požadovaným časem odchodu z práce. Umění. 80 zákoníku práce Ruské federace upravuje, že 14denní lhůta se začíná počítat ode dne následujícího po dni, kdy vedení zaregistrovalo žádost. To znamená, že pokud je dokument evidován 18., počítají se 2 týdny od 19.

Srozumitelnější situace je stanovena, pokud zaměstnanec napíše do žádosti konkrétní datum skončení pracovního poměru.

Zde jsou dva příklady:

Zaměstnanec píše: “... žádám vás, abyste mě od 19. února 2018 vyhodili...” Zde může dojít ke sporu - k jakému datu vydat příkaz 18. nebo 19. Podle soudní praxe Poslední pracovní den bude 19. února.
Zaměstnanec píše: „... žádám vás, abyste mě vyhodili 17. února 2019…" V tomto příkladu bude datum ukončení 17. února.

Stejný článek 80 zákoníku práce Ruské federace upravuje vyjasnění, že mezi zaměstnancem a vedoucím instituce může existovat dohoda o konkrétní době přerušení pracovního poměru před koncem pracovní doby. Při této možnosti je zaměstnanec propuštěn dohodou stran a datum propuštění musí být uvedeno v žádosti.

Pokud je zaměstnanec přijat na zkušební dobu, má právo ukončit pracovní poměr 3 dny před odchodem.

Bez ohledu na podmínky pracovní smlouvy můžete skončit kdykoli bez odpracování 14denní lhůty, pokud existují polehčující okolnosti uvedené v čl. 38 zákoníku práce:

Stěhování do jiného regionu bydliště.
Přeložení manžela/manželky za prací do jiného regionu.
Přijetí do vzdělávací instituce.
Nemožnost bydlet v tento region, podle lékařského potvrzení.
Těhotenství.
Péče o dítě do 14 let nebo zdravotně postižené dítě.
Sledování nemocného člena rodiny nebo osoby se zdravotním postižením skupiny I.
Odchod do důchodu.
Žádost o jinou práci na základě výběrového řízení.

Jiné platné důvody (například nemožnost udržet pracovní poměr ze zdravotních důvodů potvrzených lékařským potvrzením).

V kterékoli z výše uvedených možností je zaměstnanec povinen poskytnout vedoucímu podpůrné materiály. V takových situacích je vedení povinno propustit zaměstnance ve lhůtě uvedené v deklarovaném dokumentu.

Je možné vzít zpět rezignační dopis a jak?

Podle zákoníku práce Ruské federace je možné zrušit rezignaci podanou na základě vlastního rozhodnutí v poslední pracovní den. Vedoucí zaměstnanec, s výjimkou vzácných případů, nemá právo toto zaměstnanci odmítnout. Níže vám řekneme o vlastnostech odvolání deklarovaného propouštěcího dokumentu.

Jak se bere zpět žádost o rozvázání pracovního poměru?

Zákonodárce neurčil, jakou formou se zpětvzetí žádosti provádí:

To lze provést registrací žádosti o zrušení.
Zavoláním na tel.
Odesláním oznámení na e-mailem atd.

Je důležité, aby se recenzní dokument dostal k adresátovi a aby o tom měl pracovník, který recenzi podal, potvrzení (v případě kontroverzních situací). Proto je nejlepší poslat písemnou zpětnou vazbu.

Pokud má zaměstnanec podezření, že vedení nemusí zaregistrovat dopis o odvolání výpovědi, je lepší poslat dokument doporučeně. V tomto případě je datem odeslání dopisu datum obdržení oznámení o odstoupení. Manažer, který takový dokument obdržel, nemůže osobu vyhodit.

Z každého pravidla však existují výjimky. Uvažujme, kdy zaměstnanec nemůže zrušit předložený výpověď:

Zákon stanoví, že zaměstnanec nemůže zrušit rezignační dopis, pokud jeho místo zaujme jiný zaměstnanec, formalizovaný písemně, kterému vedení nemá právo odmítnout zaměstnání v souladu s federálním zákonem.
Další možností, kdy je zrušení rezignace nemožné, je situace, kdy rekreant chtěl po dovolené ukončit práci. V této situaci může potenciální rekreant zrušit rezignační dopis pouze před prvním den dovolené. Během dovolené zaměstnanec tuto možnost ztrácí.

Vzory odvolání rezignačního dopisu.

Co dělat, když ředitel přihlášku nepodepíše

Někdy mohou v institucích nastat okolnosti, kdy z nějakého důvodu nastanou mezi vedením a zaměstnanci kontroverzní situace.

Vedení ignoruje přihlášku: V tomto případě musí zaměstnanec zaslat přihlášku doporučeně s upozorněním.
Zaměstnavatel ignoruje žádost o zrušení výpovědi: Stejně jako v předchozím případě je třeba zaslat recenzi poštou.
Vedení chce z vlastní iniciativy propustit zaměstnance: Za těchto okolností je nutné kontaktovat soudní orgány (článek 391 zákoníku práce Ruské federace, článek 394 zákoníku práce Ruské federace, článek 395 zákoníku práce Ruské federace).
Zaměstnavatel propustil člověka, který dříve pracoval: Zde se také musíte obrátit na soud.

Je třeba poznamenat, že byste se neměli bát jít na soudní orgány, protože žadatel je osvobozen od placení státních poplatků (článek 393 zákoníku práce Ruské federace). Pokud instituce poruší zákon, bude zaměstnanci vrácena náhrada.

V tomto videu se můžete seznámit s pravidly pro propouštění z vlastní iniciativy.

(Video: „Najdeme odpověď. Propuštění do na přání”)

Je možné podat přihlášku emailem?

Zaměstnanec je povinen informovat vedoucího instituce nebo jednotlivého podnikatele o svém propuštění (část 2 článku 80 zákoníku práce Ruské federace). Právní úprava stanoví, že výpověď z pracovního poměru musí být podána písemnou žádostí 14 dnů před odchodem ze zaměstnání.

Zákoník práce Ruské federace poskytuje zaměstnanci možnost ukončit práci bez práce. K tak naléhavému odchodu ze společnosti jsou zapotřebí polehčující okolnosti. Například zápis do studia, odchod do důchodu, porušení ze strany vedoucího pracovníka zaměstnanecká smlouva atd.

Žádost o ukončení pracovního poměru podává zpravidla zaměstnanec osobně, ale někdy nastanou okolnosti, kdy se zaměstnanec rozhodne ukončit práci na dovolené nebo z důvodu nemoci. V takové situaci je povoleno použít dálkové způsoby oznamování managementu (dopis Rostrud ze dne 9. 5. 2006 č. 1551-6).

Mezi tyto způsoby odeslání žádosti patří:

Poštovní zaslání doporučeného dokumentu s oznámením.
Telegram
Email s elektronickým podpisem
Jiné metody, které umožňují určit skutečnost přijetí žádosti a datum její registrace.

Zaslání rezignačního dopisu pomocí e-mailu je možné za předpokladu, že je podepsán elektronický podpisžadatel. Taková elektronická žádost o rozvázání pracovního poměru ověřená elektronickým podpisem se stává dokladem rovnocenným žádosti sepsané na papíře (spolkový zákon č. 63-FZ ze dne 4. 6. 2011).

Zdá se, že co může být jednoduššího než dobrovolné propuštění? Zaměstnanec podá žádost, personalisté formalizují propuštění. I zde však občas vyvstávají otázky. Pojďme na to přijít.

Na jedné straně HR oddělení dělají vše pro snížení fluktuace zaměstnanců a používají různé nástroje k minimalizaci počtu propouštění těch zaměstnanců, kteří jsou pro organizaci vhodní. Na druhou stranu, když se ukáže, že zaměstnanec „nezapadl“, stanou se jednání personalistů diametrálně odlišné – zaměstnanec pochopí, že je čas, aby z organizace odešel. V tomto případě je obzvláště důležité formalizovat výpověď v souladu se zákonem a vyvarovat se chyb.

Podívejme se, jak správně propustit zaměstnance na jeho vlastní žádost.

KROK 1: OD ZAMĚSTNANCE OBDRŽÍME PROHLÁŠENÍ O UKONČENÍ A ZKONTROLUJTE, ZDA SE V VAROVNÉM DATA NEJSOU NĚJAKÉ ZVLÁŠTNOSTI

Rozhodnutí dát výpověď musí zaměstnanec učinit dobrovolně. Pokud vedení organizace naléhavě vyzve zaměstnance, aby napsal prohlášení „z vlastní vůle“ a pohrozil mu propuštěním podle článku (pro nepřítomnost, odbornou nezpůsobilost atd.), může se zaměstnanec obrátit na soud a prokázat, že byl nucen napsat rezignační dopis.

Pokud má zaměstnanec sklon ke konfliktu, je lepší vést rozhovor o jeho propuštění za přítomnosti svědků loajálních vůči zaměstnavateli, kteří, pokud se zaměstnanec obrátí na soud, budou moci potvrdit, že na zaměstnance nebyl žádný nátlak .

Zaměstnanec se tedy rozhodl odejít. Nyní musíte napsat aplikaci. V souladu s částí první čl. 80 zákoníku práce Ruská Federace(dále jen zákoník práce Ruské federace) právo ukončit pracovní smlouvu vzniká zaměstnanci, pokud zaměstnavatele písemně varoval.

Zaměstnanec napíše rezignaci z vlastní vůle v jakékoli formě. Existují však body, které je třeba zkontrolovat, aby v budoucnu nevznikaly problémy.

KONTROLUJEME SPRÁVNOST PŘIHLÁŠKY

■ Žádost si musí zaměstnanec napsat sám. Vhodné jsou formuláře i vlastnoruční prohlášení - hlavní je, že podpis je vlastnoruční.

Pokud žádost nesepsal zaměstnanec nebo žádost za zaměstnance napsala jiná osoba (například příbuzný nebo personalista), bude se jednat o porušení a může vést k opětovnému nástupu do zaměstnání (viz např. odvolání Určení Nižního Novgorodu krajský soud ze dne 29. 3. 2016 ve věci č. 33-3645/2016). Pokud se zaměstnanec nemůže dostavit, aby napsal výpověď, musí pro někoho vydat notářsky ověřenou plnou moc nebo poslat žádost poštou.

■ Žádost musí obsahovat jednoznačnou žádost o propuštění(„Žádám vás, abyste mě vyhodili“, „Žádám vás o ukončení pracovní smlouvy“ atd.). Stává se, že zaměstnanci píší stížnosti na pracovní podmínky a zaměstnavatel tuto stížnost vnímá jako žádost o propuštění. Pokud tedy takový dokument obdržíte, požádejte zaměstnance, aby upřesnil (a doplnil), o co přesně žádá – aby ho vyhodil nebo aby upozornil na problémy, které podle něj nastaly.

■ Zaměstnavatel musí mít originál žádosti, kopírování nebo skenování nebude fungovat. Pokud dojde ke ztrátě původní žádosti o propuštění, pak je také nepravděpodobné, že by bylo možné prokázat zákonnost propuštění (viz např. odvolací rozhodnutí moskevského krajského soudu ze dne 24. března 2014 ve věci č. 33-6364 /2013). To platí i pro pracovníky na dálku, pokud není elektronická digitální podpis(článek 312.1 zákoníku práce Ruské federace).

■ V žádosti musí být uvedeno přesné datum propuštění. To je důležité pro stanovení doby varování.

VYPLNÍME PŘIHLÁŠKU PODLE SITUACE

1. Zaměstnanec podává žádost bez uvedení data propuštění, ale s uvedením data podání(Příklad 1).

Zaměstnanec podává žádost dne 17.05.2017 (středa), podle zákoníku práce Ruské federace bude posledním dnem jeho práce (den výpovědi) 31.05.2017 (středa), přičemž ne pracovní a dovolená zahrnuta do výpovědní lhůty pro výpověď. Pokud žádost obsahuje datum podání, zaměstnavatel použije pravidla stanovená v čl. 80 zákoníku práce Ruské federace a po dvou týdnech propustí zaměstnance.

Soudní praxe potvrzuje: neuvede-li zaměstnanec v žádosti datum výpovědi, má zaměstnavatel právo ho v tomto případě propustit až po uplynutí 2 týdnů (viz Odvolací usnesení Krajského soudu v Omsku ze dne 27. ledna 2016 ve věci č. 33-574/2016).

2. Zaměstnanec podává žádost s uvedením data posledního pracovního dne.

Zaměstnanci někdy v žádosti uvádějí datum posledního pracovního dne, vypočítané nezávisle na základě 2týdenní doby varování (Příklad 2). Výpočet však není vždy správný, což vede k nedorozuměním. Zaměstnanec si například spočítal, že jeho posledním pracovním dnem bude 30. 5. 2017 a již se s novým zaměstnavatelem dohodl na návratu do práce 31. 5. 2017. Špatně se však spočítal – 31. května musí pracovat na svém předchozím působišti. Před sepsáním žádosti je proto lepší, aby si zaměstnanec společně s personalistou spočítal svůj poslední pracovní den.

Text prohlášení by mohl znít takto:

3. Zaměstnanec chce skončit před dvěma týdny a v žádosti uvede požadované datum posledního pracovního dne.

Často se zaměstnanci obracejí na zaměstnavatele s žádostí o propuštění dříve, ještě před uplynutím výpovědní doby. Zaměstnanec v tomto případě obvykle uvede v žádosti datum propuštění.

Pracovní smlouvu lze totiž ukončit i před uplynutím výpovědní doby, pokud s tím obě strany souhlasí.

■ Pokud bude manažer souhlasit aby zaměstnanec ve výpovědní době nepracoval, udělí příslušné vízum (příklad 3).

■ Pokud s tím vedoucí nesouhlasí propustit zaměstnance před uplynutím výpovědní doby a vydal takové vízum (příklad 4), pak bude muset zaměstnanec pracovat dva týdny.

4. Vedoucí chce zaměstnance propustit co nejdříve, aby nemusel dva týdny pracovat.

Někdy chce zaměstnavatel sám propustit zaměstnance ještě před uplynutím výpovědní doby. V tomto případě je však zákon na straně zaměstnance - má právo nesouhlasit s návrhem manažera na předčasné opuštění organizace a může trvat na propuštění až po uplynutí doby varování.

Pokud byl zaměstnanec propuštěn dříve než dva týdny ode dne varování bez vzájemného souhlasu stran, pak může být propuštění považováno za nezákonné (viz Rozhodnutí o odvolání nejvyšší soud republiky Mordovia ze dne 11. února 2016 ve věci č. 33-254/2016).

5. Zaměstnanec si přeje odjet na dovolenou, než podá výpověď, a poté dát výpověď, aniž by šel do práce.

Někdy chce zaměstnanec odjet na dovolenou a dát výpověď, aniž by šel do práce. Je to o o dovolené s následným propuštěním. Pak to musí být uvedeno v žádosti (příklad 5).

Poznámka! Pokud zaměstnanec podává zvlášť žádost o výpověď a zvlášť žádost o dovolenou, nejedná se již o dovolenou s následným propuštěním, ale o dva samostatné personální procesy, které spolu nesouvisí. A každý je navržen ve své vlastní podobě.

VYUŽÍVÁME PŘIHLÁŠKY

Pokud má organizace vysokou fluktuaci zaměstnanců, je lepší použít hotové formuláře pro žádosti zaměstnanců, aby se předešlo problémům s určením data výpovědi. (Příklad 6).

Znění může být různé:

VE SLOŽITÝCH PŘÍPADECH URČUJEME DEN PROPOZENÍ

■ Pokud je dnem propuštění nepracovní nebo svátek. V těchto dnech můžete být vyhozeni. Další věc je, že je to nepohodlné. Pokud je to možné, je lepší v přihlášce uvést pracovní den posledního pracovního dne. Jinak budete muset:

Propustit zaměstnance v den uvedený v žádosti - tedy zapojit zaměstnance do práce v den pracovního volna personální služby a účetnictví;

Propustit zaměstnance následující pracovní den (viz odvolací rozhodnutí Krajského soudu v Archangelsku ze dne 11. srpna 2014 ve věci č. 33-3916).

■ Pokud je zaměstnanec v den propuštění nemocný. Pokud je zaměstnanec v den propuštění nemocný, bude propuštění zákonné (viz odvolání Krajského soudu ve Volgogradu ze dne 13. února 2015 č. 33-1664/2015). Dočasná invalidita se v tomto případě vyplácí na základě řádně vyhotoveného potvrzení o pracovní neschopnosti poskytnutého zaměstnavateli.

POZNÁMKA

Dočasné dávky v invaliditě se vyplácejí, pokud zaměstnanec onemocní, když ještě pracuje, a nadále onemocní i po propuštění. Dávka se vyplácí i v případě bývalý zaměstnanec onemocněl po propuštění, ale do 30 kalendářních dnů po datu propuštění (část 2 článku 5 Federální zákon ze dne 29. prosince 2006 č. 255-FZ „O povinném sociálním pojištění pro případ dočasné invalidity a v souvislosti s mateřstvím“, ve znění pozdějších předpisů. ze dne 3. července 2016, dále jen federální zákon č. 255-FZ). Dávka se vyplácí, pokud bývalý zaměstnanec předloží zaměstnavateli potvrzení o pracovní neschopnosti.

KROK 2. REGISTRUJTE PŘIHLÁŠKU ZAMĚSTNANCE

Na přihlášce stojí za to uvést datum a číslo došlého dokumentu, předejde se tak sporům o datum přijetí přihlášky.

Pokud je situace potenciálně konfliktní, může zaměstnanec požadovat, aby bylo na kopii žádosti uvedeno číslo a datum vstupu. Nemá smysl odmítnout označit přijetí žádosti na kopii žádosti, která zůstane zaměstnanci, protože takové potvrzení bude moci obdržet zasláním své žádosti poštou. Odmítnutí povede pouze ke zhoršení vztahů se zaměstnancem a ke konfliktu.

Pokud zaměstnanec zaslal žádost poštou, doporučenou poštou s oznámením o doručení, pak za den oznámení o doručení dopisu bude považováno datum jeho přijetí. V tomto případě se výpovědní lhůta počítá ode dne následujícího po dni obdržení žádosti.

POZNÁMKA

Výstražná lhůta se počítá od okamžiku podpisu poštovního oznámení. I když korespondence organizace prochází složitým procesem (první registrace, poté distribuce mezi odděleními) a dostane se ke zhotoviteli několik dní po jejím obdržení poštou, lhůta varování to nemění.

Pokud byla žádost odeslána prostým dopisem, načasování bude záviset na datech na poštovních razítkách. Pokud například dopis dorazil na poštu 15. května 2017 a na poštovním razítku je uvedeno toto datum, od tohoto okamžiku začíná běžet doba varování. V takovém případě může organizace dopis obdržet později.

Někdy se samotné registrační řízení zpozdí, což také zvyšuje rizika předčasného propuštění. Proto je důležité, aby sekretářka evidovala příchozí dokumenty, jakmile dorazí do organizace. Kniha jízd může být později předložena jako důkaz o skutečném datu přijetí dokumentu.

KROK 3: ZAJISTÍME, ABY BYLA OBDRŽENA ŽÁDNÁ ŽÁDOST O STAŽENÍ ŽÁDOSTI O UKONČENÍ

I když zaměstnanec napsal výpověď, má právo vzít svůj dopis zpět kdykoli před uplynutím dvou týdnů, a to i v poslední pracovní den (tj. v den výpovědi), a to i po skončení pracovní den - tedy do 23:59 .

■ O stažení přihlášky. Formulář pro odvolání rezignace může být libovolný. Legislativa však přímo neuvádí, jakou formou může zaměstnanec zpětnou vazbu podat – písemnou či ústní.

Pokud tedy k písemnému odvolání nedojde, může zaměstnanec skutečnost odvolání výpovědi u soudu prokázat jinými způsoby. Nalákat například svědky, kteří potvrdí, že on podal žádost ústně, ale personalista žádost nepřijal.

Stále je však lepší písemná zpětná vazba (příklad 8).

Zaměstnanec má právo zaslat zpětnou vazbu poštou před uplynutím výpovědní doby.

Některé soudy se přitom domnívají, že stačí, když zaměstnanec zašle žádost před uplynutím lhůty (viz rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 17. dubna 2014 ve věci č. 4g/7-2982/14), přičemž jiní se domnívají, že je nutné, aby zaměstnavatel takovou žádost obdržel před uplynutím lhůty (viz odvolací usnesení Nejvyššího soudu Čuvašské republiky ze dne 29. září 2014 ve věci č. 33-3461/2014). V každém případě bude soud prověřovat, zda zaměstnanec skutečně chce zůstat nebo se snaží svého práva zneužít (viz Odvolací rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 8. října 2015 ve věci č. 33-33824/2015).

■ Kdy má zaměstnavatel právo nepřijmout stažení žádosti? Přezkum nemůže být zohledněn, pokud je jiný zaměstnanec písemně vyzván, aby nahradil zaměstnance převodem (část čtvrtá článku 64 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatelé často nevěnují pozornost tomu, že nový uchazeč už musí být propuštěn z předchozího zaměstnání. Pak sice může být zpětvzetí přihlášky odmítnuto, ale v ostatních případech soud zaměstnance opět přivede do práce (viz Odvolání Krajského soudu ve Stavropolu ze dne 12. července 2016 ve věci č. 33-4148/2016).

Propuštění na vlastní žádost se považuje za nezákonné, pokud zaměstnanec vzal svou žádost zpět, ale na jeho místo byl již pozván jiný zaměstnanec a je v pracovním poměru u stejného zaměstnavatele (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne května 31, 2013 č. 5-KG13-43).

KROK 4: PODEJTE PŘÍKAZ K PROPOUŠTĚNÍ

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem zaměstnavatele (první část článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace) nejpozději v poslední den práce zaměstnance. Propouštěcí příkaz se vyhotovuje ve formuláři T-8 schváleném usnesením Státního výboru pro statistiku ze dne 5. ledna 2004 č. 1 nebo ve formuláři organizace.

Pokud v poslední pracovní den není příkaz a zaměstnanec pokračuje v práci další den, pak k výpovědi nedošlo, i když zaměstnanec podal žádost.

Objednávku můžete zadat dříve, tedy ne na poslední pracovní den, ale např. 2-3 dny nebo i 1-2 týdny předem. Nepůjde o omyl (viz např. dovolací rozsudek Nejvyššího soudu Republiky Komi ze dne 29. října 2015 ve věci č. 33-5945/2015).

POZNÁMKA

Pokud zaměstnanec podal výpověď, ale zaměstnavatel nevydal příkaz, má zaměstnanec, který odpracoval svůj poslední den, právo následující den nechodit do práce.

Pokud zaměstnavatel nevydal příkaz, to znamená, že porušil postup pro registraci propuštění, může zaměstnanec vymáhat náhradu morální újmy (viz například rozhodnutí o odvolání Krajského soudu v Krasnojarsku ze dne 26. srpna 2015 ve věci sp. 33-9181).

Příkaz k propuštění může vypadat takto (příklad 9).

Zaměstnanec musí být s propouštěcím příkazem seznámen poslední pracovní den proti podpisu. Zaměstnavatel je povinen na žádost zaměstnance poskytnout mu řádně ověřenou kopii stanoveného příkazu (pokynu).

Pokud se zaměstnanec z nějakého důvodu odmítne seznámit s příkazem nebo se nedostaví k podpisu příkazu, pozvěte dva svědky a sepište akt o odmítnutí seznámit se nebo akt o nedostavení se zaměstnance k podpisu příkazu ( Příklad 10).

Kromě toho by v objednávce pod informační linkou zaměstnance v případě jeho odmítnutí nebo nedostavení se mělo být napsáno:

KROK 5: VYPLNĚNÍ KARTY PRACOVNÍ DOBY

Ke dni propuštění musí být pro každého zaměstnance vyplněn pracovní list (na formulářích T-12, T-13 nebo na formuláři schváleném organizací) (příklad 11). Je lepší to udělat předem (2-3 dny předem), aby účetní oddělení mělo čas vypočítat propouštěnou osobu a převést mzdy a odškodnění za nevyužitá dovolená nejpozději v den výpovědi.

KROK 6: KONTROLA DODÁNÍ MAJETKU A DOKLADŮ

Zaměstnanec musí nejpozději v den výpovědi vrátit majetek společnosti, doklady, předat spisy podle přejímacího listu. Pokud zaměstnanec odmítne převést dokumenty nebo majetek, měl by být vypracován odpovídající akt.

Zaměstnavatelé často formalizují vrácení majetku a dokumentů ve formě obchvatu - dokumentu, ve kterém zaměstnanec podepíše, že předal ten či onen majetek nebo dokumenty (příklad 12).

Personální oddělení zaškrtne (V) oddělení, jejichž manažeři musí podepsat pracovní list:

Bezprostřední vedoucí, personální oddělení, účetnictví, bezpečnostní služba (propustka) - pro všechny zaměstnance;

IT oddělení, administrativní oddělení (palivová karta), právní oddělení- pro pracovníky strojírenství a technických služeb.

Sklad, specialista bezpečnosti práce - pro dělníky;

Generální ředitel - pro zástupce ředitele a vedoucí odborů.

Legislativa nijak neupravuje problematiku předávání majetku a listin s výjimkou finančně odpovědných osob. Při odvolání hmotně odpovědné osoby je organizace povinna provést inventarizaci s řádnou dokumentací jejích výsledků (bod 1.5 Směrnice o inventarizaci majetku a finančních závazků, schválený nařízením Ministerstva financí Ruska ze dne 13. června 1995 č. 49, ve znění pozdějších předpisů. ze dne 08.11.2010). Můžete například sepsat akt o přijetí a převodu věcí a majetku (příklad 13).

Domníváme se proto, že zaměstnavatel může použít obchvatový list k potvrzení vrácení majetku a dokumentů zaměstnance. Zaměstnavatel však nemá právo zdržovat propuštění zaměstnance, pokud nevrátil majetek nebo doklady. V kontroverzních situacích musí zaměstnavatel podat na zaměstnance žalobu o vrácení majetku nebo dokumentů.

Před odchodem zaměstnance z organizace zkontrolujte, zda je podpis zaměstnance na dokumentech, které měl podepsat, zejména:

Na pracovní smlouvu a dodatečné dohody k tomu (kopie organizace), popis práce(v přítomnosti);

Na všechny příkazy týkající se zaměstnance;

V listech (časopisech) seznámení s lokálem předpisy organizace ovlivňující pracovní povinnosti zaměstnanec.

Pokud na žádných dokumentech není žádný podpis, musíte zaměstnance požádat o podpis.

KROK 7: VYPLŇTE A VYDEJTE PRACOVNÍ KNIHU

Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci v den výpovědi pracovní sešit. Zápis o skončení pracovního poměru se provede do sešitu k poslednímu dni práce, potvrzený podpisem odpovědného zaměstnance, razítkem zaměstnavatele a podpisem propuštěného zaměstnance (čl. 35 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů, vytváření formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům, schválené nařízením vlády Ruské federace ze dne 16.4.2003 č. 225, dále - Pravidla pro vedení a uchovávání sešitů) (Příklad 14 ). Pokud zaměstnanec odmítne podepsat pracovní sešit, je třeba sepsat akt (příklad 15).

Pokud se zaměstnanec nedostaví k vyzvednutí sešitu, měl by být před koncem dne výpovědi upozorněn na nutnost vyzvednout si sešit nebo dát písemný souhlas k jeho zaslání poštou (část šestá článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Oznámení je nutné odeslat s cenným dopisem s oznámením o doručení na všechny známé adresy zaměstnance.

DO POZORNOSTI ZAMĚSTNANCE

Nemůže-li se zaměstnanec dostavit pro sešit, má právo požádat zaměstnavatele o jeho zaslání poštou na adresu specifikovaný zaměstnancem adresa. K tomu je třeba podat žádost zaměstnavateli osobně nebo ji zaslat poštou se seznamem příloh (příklad 16).

Po obdržení sešitu se zaměstnanec podepíše do knihy evidence sešitů a příloh k nim (článek 41 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů), což bude dokladem o jeho vydání. Pokud byl sešit zaslán poštou, musíte to poznamenat v účetní knize a uvést datum odeslání. Můžete také zadat čísla poštovních účtenek.

Dovolená následovaná výpovědí. V tomto případě bude datem propuštění poslední den dovolené (druhá část článku 127 zákoníku práce Ruské federace).

Při poskytnutí dovolené s následným propuštěním se sešit vystavuje poslední pracovní den před nástupem dovolené. Datum propuštění však musí být zapsáno do sešitu v souladu s příkazem k propuštění. Konečná platba je také provedena poslední pracovní den (definice Ústavní soud RF ze dne 25. ledna 2007 č. 131-О-О, dopis Rostrud ze dne 24. prosince 2007 č. 5277-6-1).

KROK 8: POŽÁDÁME O OSOBNÍ ZAMĚSTNANECKOU KARTU

Poslední pracovní den musí být také zapsána informace o propuštění do osobní karty zaměstnance (jednotný formulář č. T-2 nebo formulář schválený organizací). V takovém případě musí zaměstnanec podepsat protokol o propuštění (čl. 41 třetí odstavec Pravidel pro vedení a ukládání sešitů) (příklad 17).

KROK 9: PLATBA SE ZAMĚSTNANCEM

Zaměstnavatel je povinen provést výpočet (článek 140 zákoníku práce Ruské federace). To znamená, že organizace musí zaměstnanci vyplatit všechny částky splatné v den propuštění, a to: mzdu za odpracovanou dobu, prémie, příspěvky a další platby. Zaměstnavatel je také povinen zaplatit náhradu za všechny nevyužité dovolené (první část článku 127 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o platbu (první část článku 140 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnanec musí být vypořádán i v případě sporu o částky k výplatě. Zaměstnanec například nevrátil majetek a organizace chce zadržet jeho hodnotu z platu, nebo se manažer domnívá, že si zaměstnanec tento měsíc nezasloužil prémii. Zaměstnavatel je povinen zaplatit alespoň nespornou částku v poslední den práce (den propuštění) (druhá část článku 140 zákoníku práce Ruské federace). V den propuštění musí zaměstnanec obdržet výplatní pásku s uvedením všech vyplacených částek.

KROK 10: VYDEJTE ZAMĚSTNANCI CERTIFIKÁTY

Zkontrolujte, zda účetní oddělení vystavilo zaměstnanci potvrzení v souladu se zákonem:

Potvrzení o výši výdělku, na který naběhly prémiové pojištění ve FSS (klauzule 3, část 2, článek 4.1 federálního zákona č. 255-FZ);

Potvrzení o částkách naběhlého a zaplaceného pojistného v Důchodový fond RF (článek 11 federálního zákona ze dne 4. 1. 1996 č. 27-FZ „O individuální (personalizované) registraci v systému povinného důchodového pojištění“, ve znění ze dne 28. 12. 2016).

Další potvrzení a kopie dokumentů na žádost zaměstnance.

Proč je tak důležité dodržovat tyto pokyny? krok za krokem algoritmus? Pokud postup porušíte, zaměstnanec bude mít důvod napadnout výpověď u soudu. Pokud se ukáže, že soud je na straně zaměstnance, zaměstnavatel bude muset:

Vrátit propuštěnou osobu do práce (článek 394 zákoníku práce Ruské federace);

Vyplatit průměrný výdělek během nucené nepřítomnosti od okamžiku propuštění do okamžiku opětovného nástupu do práce (článek 394 zákoníku práce Ruské federace);

Náhrada morální újmy za nezákonné propouštění(článek 237 zákoníku práce Ruské federace);

Uhradit zaměstnanci právní náklady (náklady na právníka);

Zaplaťte úroky za každý den prodlení s platbou (článek 236 zákoníku práce Ruské federace);

Vyplatit výdělky, které nebyly obdrženy během zpoždění při vydání sešitu (článek 234 zákoníku práce Ruské federace).

Od 1. ledna 2013 formuláře prvotních účetních dokladů obsažené v albech sjednocených formulářů prvotních účetní dokumentace, nejsou povinné pro použití.

Výpověď dle libosti je nejbezbolestnějším způsobem ukončení pracovního poměru. Ale v případě střetu zájmů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem by obě strany měly věnovat zvýšenou pozornost dokonalému splnění všech zákonných požadavků, a to i při psaní a přijímání výpovědi na vlastní žádost.

Jak správně napsat rezignační dopis z vlastní vůle

Propuštění zaměstnanec se řídí pracovněprávními předpisy, zejména zákoníkem práce Ruské federace (článek 80 a další), který stanoví důvody, načasování a postup pro provádění všech nezbytných postupů. Kromě toho mohou být některé důležité podmínky stanoveny kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou.

Formulář žádosti a vzorek

Žádost se sepisuje na jméno první osoby (ředitel, generální ředitel, prezident) společnosti písemně, podepisuje ji osobně odvolaný. V některých podnicích HR oddělení „žádají“ o napsání celé aplikace ručně, není to však zákonný požadavek, ale tradice sahající až do sovětských dob. Stačí použít vytištěný formulář a podepsat ho.

Pro usnadnění papírování se žádosti obvykle vypisují na bílý list A4. Levá horní část je ponechána volná; vedoucí do ní později zapíše své předsevzetí. Text je psán z pravé horní strany (odsazen přibližně do poloviny stránky) od adresáta (jeho jménem) přihlášky v dativu (komu?) počínaje pozicí. Například „Generální ředitel LLC Ivanov I.I.“, zatímco klíčová pozice je, není nutné uvádět příjmení, to se týká oblasti dobrých mravů, nikoli zákonných požadavků. Poté (bez předložky!) se v genitivu (koho?) uvede funkce, příjmení, jméno a patronymie zaměstnance. Hlavní část začíná slovem „prohlášení“ napsaným uprostřed řádku s tečkou na konci.

Tradice vyhotovování dokumentů tímto způsobem se stává pochopitelnou, když uvážíte, že vše od začátku pozice adresáta až po tečku za slovem „přihláška“ je jedna dlouhá věta. Proto je správné psát „výpověď“ malým písmenem, ale postupně se utváří tradice začínat toto slovo velkým písmenem a tečku vynechávat.

Podpis na přihlášce musí být vlastnoruční a za slovem „přihláška“ není třeba vkládat tečku

Právní předpisy nekladou přísná omezení obsahu žádosti. Hlavní požadavek: musí jasně uvádět úmysl odcházející osoby ukončit vztahy se společností. Považuje se za dobrou formu uvést v textu odkaz na právní předpis nebo pracovní smlouvu a uvést další okolnosti, které sloužily jako základ pro takový krok. Ale už stačí napsat: „Žádám tě, abys mě vyhodil z vlastní vůle“. Pokud zaměstnanec potřebuje opustit společnost bez práce, musí být uveden důvod.

I když k propuštění postačí jedno vyhotovení přihlášky, zákon nezakazuje podat jich více. Má smysl to udělat, pokud existuje pravděpodobnost konfliktních situací, aby se zabránilo „ztrátě“ dokumentu v kanceláři. Při registraci více kopií je jedna předána zástupci zaměstnavatele a ostatní jsou označeny účtenkou v kanceláři s číslem.

Jaká data je potřeba nastavit?

Formálně je v žádosti vyžadováno pouze jedno datum – její přijetí zaměstnavatelem. Přestože ji nelepí osoba, která dává výpověď, ale zaměstnanci zaměstnavatele (kancelář nebo personální oddělení), právě od ní (přesněji od následujícího dne) začíná odpočítávání výpovědní doby. Aby se však předešlo zbytečným sporům, je lepší, aby zaměstnanec uvedl další dvě data: propuštění a podpis žádosti.

Vedle podpisu se obvykle píše datum, kdy byla žádost podepsána. Nemusí to být pracovní den: může to být den, kdy je zaměstnanec na dovolené nebo například v nemocnici. Jinými slovy, nic se nemění, ať už je zaměstnanec v podniku nebo na dovolené - může skončit dva týdny po podání žádosti. Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost zaměstnavatele předem upozornit, aby mohl najít nového zaměstnance na místo odcházejícího, ale nikde není povinnost „pracovat“.

Datum propuštění je uvedeno v hlavní části žádosti. Pokud je to méně než dva týdny za datem výpovědi, pak má vedoucí právo nespolupracovat a propustit zaměstnance později. V nekonfliktní situaci se však takové záležitosti nejčastěji řeší vzájemnou dohodou. Je třeba mít na paměti, že:

„... propustit 1. září“ znamená, že 1. září je posledním pracovním dnem;
„... propustit od 1. září“ znamená, že posledním pracovním dnem bude 31. srpen a první září bude prvním „volným“ dnem.

Pokud požadované datum propuštění není uvedeno v textu žádosti, vypočítá se na základě požadavků zákona, v obvyklém případě - dva týdny.

Podpisy

Na konci dokumentu musí být vlastnoruční podpis odstupujícího zaměstnance, v tomto případě není vhodná plná moc. V některých mimořádné okolnosti výjimku lze učinit například tehdy, když je zaměstnanec v těžko dostupný terén Je přijatelné používat telegraf, ale to se stává velmi zřídka.

Požadavek vedení „sbírat víza“ na dokumentu by měl být považován za žádost. Zákon neukládá zaměstnanci povinnost pomáhat zaměstnavateli s výpovědí. Samozřejmě není nic špatného na tom, když pomůžete HR oddělení co nejrychleji vyřídit papírování, ale je to akt dobré vůle.

Pokud chcete vedení zanechat potvrzení o přijetí žádosti, můžete požádat buď o potvrzení druhé kopie (s uvedením data doručení), nebo o zajištění registrace dokumentu v kanceláři.

Komu to mám dát?

Zákon vyžaduje, aby žádost byla podána zaměstnavateli bez určení postupu. Pokud ne vnitřní situaci společnosti schvalující postup při podání žádosti, pak by měl být dokument předán buď přímo vedoucímu (řediteli) nebo jím pověřené osobě. V některých společnostech se žádosti podávají prostřednictvím personálního oddělení nebo úřadu.

V konfliktní situaci nebo při nemožnosti dostavit se osobně do práce můžete využít poštovních služeb. Je lepší poslat dopis s potvrzením o doručení. V tomto případě se podnik považuje za oznámený ode dne přijetí zásilky.

Vlastnosti výpovědi bez služby

Lhůta dvou týdnů může být po dohodě stran změněna na více či méně dlouhou dobu. V tomto případě stačí do přihlášky napsat dohodnutý termín výpovědi.

Kromě toho zákoník práce (článek 80) stanoví právo zaměstnance dát výpověď bez práce v některých případech:

Dosažení důchodového věku.
Zápis do vzdělávací instituce.
K propuštění studenta je nutné potvrzení od vzdělávací instituce.
Nemožnost pokračování spolupráce z jiných důvodů. Potvrzením může být lékařský posudek
Prokázané porušení dohody o pracovní činnosti nebo zákona ze strany zaměstnavatele.

Mezi „další důvody neschopnosti pokračovat v práci“ patří také stěhování do jiného města nebo prudké zhoršení zdravotního stavu. Seznam je otevřený; legislativa stanoví pouze obecné normy. Každý důvod musí být uveden v textu žádosti a doložen doklady. Například výpis z příkazu k zápisu na vysokou školu nebo rozhodnutí soudu.

U některých typů zaměstnání je poskytována třídenní lhůta pro dobrovolné propuštění:

Legislativa dále zpřísňuje podmínky pro manažery společností (jeden měsíc služby, § 280 zákoníku práce), stejně jako pro sportovce a trenéry (jeden měsíc nebo déle, pokud je to uvedeno ve smlouvě, § 348.12 zákoníku práce) .

Propuštění s náhradou dovolené

Samostatná žádost o zaplacení peněžité náhrady za nevyčerpanou dovolenou při propuštění se nevyžaduje. Podle článku 127 zákoníku práce musí být zaměstnanci při propuštění vyplacena peněžní náhrada za všechny zbývající dny dovolené. Totéž platí pro ostatní povinné hotovostní platby podle pracovní nebo kolektivní smlouvy např. odstupné (§ 178 zákoníku práce).

Často firma ubytuje své zaměstnance a poskytne plnou dovolenou předem, tedy před odpracováním potřebné doby. V tomto případě se při propuštění přepočítává a zadržuje přeplatek za dovolenou (článek 137 zákoníku práce).

Pokud existuje nevyčerpaná dovolená nebo dovolená přijatá předem, podává se řádná rezignace bez samostatné doložky. Povinnost vypočítat a zaplatit peněžitou náhradu nebo provést srážky má podnik.

Dovolená následovaná výpovědí

Pokud zaměstnanec plánuje uplatnit právo na dovolenou před propuštěním, sepisuje se jedna obecná žádost o dovolenou s následným propuštěním. Je třeba mít na paměti, že společnost může odmítnout uvolnit zaměstnance, pokud je jeho žádost v rozporu se schváleným ročním plánem dovolené.

Další dvoutýdenní pracovní doba po skončení dovolené se také nevyžaduje, protože zaměstnavatel byl o úmyslu zaměstnance předem upozorněn.

Je možné stáhnout žádost, jak to udělat

Zákoník práce (článek 80) stanoví právo zaměstnance zrušit výpověď „kdykoli“ za dvou podmínek:

Výstražná lhůta (obvykle dva týdny) ještě neuplynula.
Na uvolněné místo nebyl přijat žádný další zaměstnanec.
Zaměstnanec, kterého nelze v souladu se zákonem odmítnout, nebyl písemně pozván.

Neexistují žádné konkrétní právní požadavky na registraci odmítnutí, ale zavedená praxe vyvinula několik možností:

Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodl na odmítnutí výpovědi, není třeba podnikat další kroky. Stejný článek (§ 80) zákoníku práce stanoví, že pracovní smlouva se prodlužuje, pokud zaměstnanec nedostal výpověď po uplynutí výpovědní doby, pokračuje v práci a netrvá na výpovědi. Je třeba mít na paměti, že automatické prodloužení pracovní smlouvy znamená nový kruh dokumenty, pokud chcete rezignovat. Zaměstnanec, který odpracoval několik dní navíc, již nemůže jednoduše přestat chodit do práce a spoléhat se na dříve podanou žádost. Takové jednání bude nyní považováno za nepřítomnost s odpovídajícími negativními důsledky.

Poté, co zaměstnanec podlehl přesvědčování vedení, aby „pracoval ještě týden“, musí zajistit, aby byl příkaz k jeho propuštění dokončen před jeho konečným odchodem. Pokud takový příkaz neexistuje, musíte žádost napsat znovu, jinak bude nepřítomnost považována za nepřítomnost.

Co dělat, když žádost není podepsaná

Pokud je celý postup žádosti dodržen a požadovaná doba služby skončí, je zaměstnavatel povinen zaměstnance propustit, provést výplatu a předat sešit s odpovídajícím záznamem. Pokud se tak nestane a zaměstnanec nadále trvá na svém propuštění, pak se vztah přesune z oblasti práce do občanského práva.

Jinými slovy, z hlediska legislativy je zaměstnanec považován za propuštěného, tedy nespojeného s podnikem pracovní smlouvou, a za zaměstnavatele za osobu, která neplní své povinnosti, a to jak finanční (výpočet), a další (vydání sešitu). V souladu s tím má propuštěná osoba právo chránit svá práva a kompenzovat ztráty u soudu.

Pokud zaměstnavatel nesplnil své povinnosti ve lhůtách stanovených zákonem, má zaměstnanec právo obrátit se na soud

Pokud bude výpověď probíhat podle kolizního scénáře, bude nutné prokázat, že zaměstnavatel obdržel žádost v požadované lhůtě. K tomu může pomoci druhý výtisk se značkou z úřadu, oznámení o přijetí doporučeného dopisu s obsahem a potvrzení o odeslání telegramu. Pokud neexistují žádné podpůrné dokumenty a společnost odmítne potvrdit přijetí žádosti, pak nejjednodušší a nekonfliktní způsob, jak odstoupit, je znovu napsat rezignační dopis, ale tentokrát s označením přijetí na druhé kopii . Nevýhodou takového výstupu bude nutnost opakovaného dvoutýdenního testování. Samozřejmě se můžete pokusit hájit svá práva, požádat o kontrolu společnosti a pohovory se zaměstnanci, kteří mohou potvrdit podání žádosti, napsat stížnosti regulačním úřadům. Příliš konfliktní odchod však často mnohem více škodí zaměstnanci než firmě, která ho není ochotna pustit.

Když jsou podpůrné dokumenty v ruce a zaměstnavatel prostě „hraje o čas“, zaměstnanec je právně považován za propuštěného (pokud si to samozřejmě nerozmyslí a nevrátí se do práce). Na plnění závazků společnosti můžete trvat různými způsoby: jednáním, úřední korespondencí, stížností, podáním žalobního prohlášení nebo oficiální žádosti nového zaměstnavatele s požadavkem na zaslání sešitu a kopie propouštěcí příkaz.

Co dělat, když jste byli vyhozeni „na vlastní žádost“ bez žádosti

Legislativa jasně naznačuje nutnost vlastnoručně psaného prohlášení zaměstnance s jasně vyjádřeným přáním dát výpověď. Jakékoli jiné možnosti (ústní prohlášení, iniciativa vedení, žádost třetí strany) jsou proto nepřijatelné. Nejvíc jednoduchým způsobem Obnovení vašich práv v takové situaci by znamenalo podat žalobu u soudu s žádostí o navrácení do zaměstnání. Pokud zaměstnavatel nepředloží řádně vyplněnou žádost zaměstnance, přikloní se soud na stranu propouštěného.

Vzhledem k tomu, že se zaměstnavatel v takové situaci zjevně mýlí, může mít smysl vyjednávat a řešit problém smírně před podáním reklamace. V tomto případě vedoucí vydá nový příkaz, kterým ruší propuštění, a zaměstnanec je znovu zařazen do práce. Nejsou vyžadovány žádné další žádosti (včetně žádostí o zaměstnání).

Typické otázky (tabulka)

Je nutné v žádosti uvádět článek zákoníku práce?	Ne, to není vyžadováno. Uvést důvod, proč chcete skončit („z vlastní vůle“), je zcela dostačující. Můžete (ale ne nutně) ukázat na konkrétní článek, pokud existují další okolnosti, například právo na výpověď bez odpracování.
Je nutné uvádět datum podpisu přihlášky?	Ne, i bez data podpisu zůstane přihláška v platnosti. Klíčové datum je datum, kdy společnost obdržela dokument, například datum jeho registrace.
Musím ve své žádosti požádat o sešit a výplatní pásku?	V normální situaci to také není nutné. Je však lepší uvést, pokud je požadavek nestandardní. Například při žádosti o zaslání sešitu poštou byste měli napsat přesnou adresu. Totéž platí pro přijetí platby pomocí nových údajů.
Kde podat stížnost na protiprávní jednání zaměstnavatele?	Stěžovat si můžete u vyšší organizace, inspektorátu práce, státního zastupitelství nebo soudu.
Je možné napsat prohlášení „zpětně“, aby nedošlo k propuštění z důvodu nepřítomnosti?	Ne, to nepomůže. Rozhodující není datum sepsání žádosti, ale datum jejího zápisu do společnosti. Proto je lepší najít se zaměstnavatelem kompromis.

Při registraci propuštění zaměstnance na vlastní žádost zákon ukládá minimální požadavky na dokumentace prohlášení. Je třeba připomenout, že některé jednání zaměstnance lze považovat za odmítnutí jeho úmyslu nebo za porušení pracovní smlouvy. Pokud tedy hrozí vznik konfliktní situace, je důležité, aby si obě strany prostudovaly svá práva a povinnosti.

V článku 77 zákoníku práce Ruské federace jsou uvedeny důvody pro ukončení pracovní smlouvy. Jedním z nich je iniciativa zaměstnanců. Poté, co se rozhodnete opustit svou práci, musíte z vlastní vůle napsat rezignaci.

Odstoupení je osobní dokument potřebný k ukončení pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem z podnětu zaměstnavatele.

Předpokládá se, že iniciativa pochází od zaměstnance a jeho záměr je zcela dobrovolný. V praxi se to ne vždy děje.

Použití článku 80 zákoníku práce Ruské federace je však zpravidla oboustranně výhodné: pro zaměstnavatele je méně potíží a zaměstnanec má v záznamech o práci normální záznam.

Dalším plusem je, že můžete dát výpověď i v době dočasné nepřítomnosti v práci. Například v době nemocenské nebo dovolené. Při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele je to nepřijatelné (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Kdy by měl být předložen?

Máte právo ukončit pracovní poměr oznámením zaměstnavateli nejpozději do dva týdny. To znamená, že ještě 14 dní budete muset chodit do práce a plnit úřední povinnosti. Předpokládá se, že během této doby bude zaměstnanec schopen přenést záležitosti na kolegy a zaměstnavatel za něj bude moci najít náhradu.

Dvoutýdenní lhůta začíná běžet dnem poté, co zaměstnavatel obdrží výpověď. Pokud jste jej například podali 1. října, začnou se dva týdny počítat od 2. a výpověď bude formalizována 16. dne.

Připadne-li poslední pracovní den zaměstnance na svátek, považuje se za den výpovědi nejbližší pracovní den. Pokud jste například napsali prohlášení 17. dubna, vaše výpověď nebude formalizována 2. května, ale 4. května.

Tento obecné pravidlo. Existují ale i speciální případy.

Stav	Výpovědní lhůta pro výpověď
Vydrž zkušební doba(Část 4 článku 71 zákoníku práce Ruské federace)	3 dny
Provádění sezónních prací (článek 296 zákoníku práce Ruské federace)	3 dny
Ukončení pracovní smlouvy na dobu až dvou měsíců (článek 292 zákoníku práce Ruské federace)	3 dny
Ukončení pracovní smlouvy s trenérem nebo sportovcem (článek 348.12 zákoníku práce Ruské federace)	1 měsíc
Ukončení pracovní smlouvy z iniciativy vedoucího organizace (článek 280 zákoníku práce Ruské federace)	1 měsíc

Jak napsat rezignační dopis

Ne jednotná forma. Existují však pravidla pro vypracování rezignačního dopisu.

Zákon vyžaduje, aby byla písemná: ručně nebo psaná na počítači. Osobní charakter projevu vůle je zdůrazněn i podpisem zaměstnance. Bez něj je přihláška neplatná.

V záhlaví je třeba uvést adresáta („ generálnímu řediteli"SharKo" LLC Ivanovi Ivanoviči Ivanovovi") a adresátovi ("od obchodního manažera "SharKo" LLC, Petrov Petrovich"). Slovo „Prohlášení“ bude názvem. Dále musíte formulovat žádost o propuštění.

Žádám vás, abyste mě na vlastní žádost odvolal z mé funkce.<дата>.

Žádám vás, abyste mě na vlastní žádost propustil na základě článku 80 zákoníku práce Ruské federace. Žádám vás o rezignaci<дата>.

Vezměte prosím na vědomí, že podle příkazu Rostrud není zaměstnanec povinen uvádět konkrétní motivy. A při uvádění data je lepší nepoužívat předložku „with“. Faktem je, že pokud napíšete „Žádám vás, abyste mě vyhodili 20. října 2016“, personalista s největší pravděpodobností formalizuje vaše propuštění k 19. Abyste předešli nejasnostem ohledně dat, uveďte konkrétní den, měsíc a rok propuštění.

Svou rezignaci můžete podat osobně nebo poštou a zaslat ji doporučeně s oznámením.

Je nutné pracovat dva týdny?

Ale to je opět obecné pravidlo. Podle části 2 článku 80 zákoníku práce Ruské federace je možné po vzájemné dohodě stran oddělit před uplynutím dvoutýdenní lhůty. Pokud to manažerovi nevadí, může být propuštění formalizováno ještě v den podání žádosti.

Zákon dále specifikuje případy, kdy je zaměstnavatel povinen ukončit smlouvu ve lhůtě uvedené v žádosti. Například:

Přihlášení zaměstnance do vzdělávací instituce.
Odchod do důchodu.
Porušení pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem (musí být úředně zaznamenáno inspektorátem práce, soudem nebo komisí pro pracovní spory).

Mohu být propuštěn z důvodu nepřítomnosti, pokud jsem napsal rezignaci?

Ano, mohou.

Hodit prohlášení na šéfův stůl, zabouchnout dveře a všechno vzdát je působivé. Ale kontraproduktivní.

Ode dne podání výpovědi do dne ukončení pracovní smlouvy jste nadále zaměstnancem společnosti a jste povinni dodržovat pracovní předpisy.

Absence v práci bez dobrý důvod je záškoláctví. Za to jsou propuštěni (část 6 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Totéž platí pro nevhodné chování na pracovišti. Ukázat se do práce opilý také nepřipadá v úvahu.

Je možné změnit můj názor

Podle části 4 § 80 zákoníku práce máte právo vzít svou žádost zpět kdykoli před uplynutím výpovědní doby. Podle obecné pravidlo- do 24:00 14. dne.

Pokud jste si vzali dovolenou s následným propuštěním, můžete svou žádost stáhnout před začátkem dovolené.

Formulář žádosti není určen. Ale můžete si ho jednoduše vyzvednout na personálním oddělení, můžete si udělat odpovídající poznámku na původní doklad nebo si můžete vyhotovit nový.

Můj dopis o rezignaci na vlastní žádost od<дата>považujte to prosím za neplatné.

Přihlášku můžete vzít zpět i v případě, že již byl vypracován příkaz k vašemu propuštění a byl proveden zápis do sešitu. Ale je tu jedno „ale“.

Pokud bude na vaše místo písemně pozván jiný zaměstnanec, kterému nelze odmítnout zaměstnání (například převodem), nebudete moci svůj výpověď vzít zpět.

Co dělat, když žádost není podepsaná

Zákon neukládá zaměstnavateli povinnost potvrzovat výpovědi. V praxi se však zpravidla zapisují do zvláštního deníku a manažer se podepisuje.

Co dělat, když HR oddělení nepřijme vaši žádost nebo váš šéf odmítne podepsat autogram? Především se radujte: jste hodnotný zaměstnanec, nechtějí se s vámi rozloučit!

Za druhé, udělejte rytířský tah. Zkuste zaregistrovat aplikaci v kanceláři organizace jako příchozí korespondenci. Nefungovalo to? Pak plán B: pošlete jej doporučeně s upozorněním adresovaným manažerovi. Poštovní oznámení potvrdí, že zaměstnavatel vaši zprávu obdržel a vízum nebude vyžadováno. Pak pracujte dva týdny a můžete být zcela svobodní.

Jiná věc je, pokud žádost není podepsána, výpověď není formalizovaná a vy už nechcete odejít. Pokud po 14 dnech budete pokračovat v práci, jako by se nic nestalo, pracovní smlouva bude pokračovat.

Jak probíhá procedura propouštění?

Po uplynutí výpovědní doby vydá zaměstnavatel příkaz k ukončení pracovní smlouvy. Musíte s ním být seznámeni proti přijetí (článek 84.1 zákoníku práce Ruské federace).

Poté personalista zapíše do vašeho sešitu: „Propuštěn na vlastní žádost, odstavec 3 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace“ nebo „Pracovní smlouva byla ukončena z podnětu zaměstnance. , odst. 3 části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.“

Dbejte na to, aby personalista nezaměňoval paragraf, část a článek zákoníku práce. pro zápis do sešitu znění výpovědního důvodu, které je nesprávné nebo neodpovídá zákonu, hmotná odpovědnost(článek 234 zákoníku práce Ruské federace).

Po obdržení sešitu a dalších Požadované dokumenty, můžete požádat o kalkulaci. Musí vám být vyplacena mzda za odpracované dny v měsíci propuštění a náhrada za nevyčerpanou dovolenou, stejně jako odškodné, pokud tak stanoví pracovní smlouva.

To je vše! Můžete si sbalit věci, rozloučit se s kolegy a odnést si svůj oblíbený fíkus domů.

V dnešní době je extrémně vzácné potkat dospělého, který alespoň jednou v životě nezměnil práci. Trh práce Ruské federace se v posledních letech aktivně rozvíjí, a to především díky zlepšení investičního klimatu v mnoha oblastech podnikání. Ne každý však zná všechny rysy procesu ukončení pracovního poměru se zaměstnavatelem a neví, jak správně napsat odstoupení.

Hlavní otázky

Hlavní otázkou je, jak se za určitých okolností správně chovat vůči zaměstnanci při propuštění, aby byla maximálně chráněna jeho práva a zájmy.

Chcete-li odpovědět na tuto otázku, měli byste vědět, jaké jsou způsoby ukončení pracovní smlouvy:

z iniciativy zaměstnance;
z podnětu zaměstnavatele;
dohodou stran;
v důsledku okolností, které strany nemohou ovlivnit.

Proces propouštění se v každé skupině výrazně liší, pokud jde o soubor práv a povinností, které pro obě strany vyplývají.

Než se však podrobně podíváme na vlastnosti každého případu, uvedeme obecné body, které nezávisí na typu propuštění.

V poslední pracovní den je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci pracovní sešit a další doklady poskytnuté v průběhu zaměstnání a zaplatit mu plnou úhradu. Plnou výplatou se rozumí mzda za aktuální měsíc práce a náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou za celou dobu výkonu práce.

Zaměstnavatel je povinen v sešitu jasně formulovat záznam o důvodech propuštění z funkce s odkazem na článek.

Začněme tedy tím nejjednodušším případem – výpovědí dohodou stran. V této možnosti jsou všechny podmínky propuštění (datum, odškodnění atd.) stanoveny smluvními stranami dohodou. Od zaměstnance se v tomto případě nevyžaduje samotná doložená dohoda, která je základem pro ukončení pracovní smlouvy.

Dalším případem je ukončení výživného na žádost samotného zaměstnance. Podkladem pro odvolání z funkce je v tomto případě jeho písemné prohlášení. Jak ale správně napsat rezignaci dle libosti, záleží na řadě okolností.

Zaměstnanec je totiž povinen informovat o svém propuštění alespoň dva týdny před datem posledního pracovního dne. Pokud je zaměstnanec s touto možností spokojen, nezbude mu než podat žádost v předepsané formě s uvedením data propuštění.

Stejný článek však stanoví ukončení smlouvy bez práce v řadě situací, kdy takové vypracování není možné:

přemístění zaměstnance do jiného města;
přijetí na univerzitu;
vážná nemoc;
zaměstnanec má zdravotní postižení;
odchod do důchodu;
porušení zjištěná zaměstnavatelem;
jiný.

V těchto případech je možné propuštění bez služby. Základ opravňující k propuštění však musí být zdokumentován a připojen k žádosti.

Sluší se dodat, že zákon nezakazuje zaměstnavateli uvolnit zaměstnance z pracovní doby bez formálních důvodů. To je však právo, nikoli povinnost zaměstnavatele.

Zaměstnanec má nárok na odstupné, pokud to stanoví zákon. V opačném případě není zaměstnavatel povinen vyplácet žádnou náhradu.

Dovolená následovaná výpovědí

Toto je téma, které si zaslouží samostatnou úvahu. Zde je důležité pochopit, že zaměstnavatel má právo umožnit zaměstnanci nastoupit na takovou dovolenou. Právo, ale ne povinnost!

Jak požádat o dovolenou s následným propuštěním, závisí na tom, zda je dovolená naplánována na požadovaná data v plánu dovolené nebo ne. V prvním případě není potřeba žádné zvláštní prohlášení. Zaměstnanec jednoduše odchází na další placenou dovolenou poté, co předtím vypracoval pravidelnou žádost o ukončení smlouvy s datem posledního dne dovolené.

Ve druhém případě se sepíše žádost o dovolenou s následným propuštěním. Uvádí data dovolené a datum propuštění se automaticky stává posledním dnem dovolené.

Podívejme se také na případ, jako je dobrovolné propuštění po nemocenské. Řekněme, že zaměstnanec napsal výpověď se dvěma týdny práce, ale poté onemocněl.

Má zaměstnavatel právo ho po uzdravení nutit do práce? A je možné propustit zaměstnance v době pracovní neschopnosti? Ukazuje se, že nemocenská se započítává do práce, to znamená, že nemocný zaměstnanec v zásadě nic neztrácí (článek 80 Daňový kód).

V popsané situaci má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď v době pracovní neschopnosti. Při pohledu do budoucna poznamenáváme, že dobrovolné propuštění je jediným typem propuštění, kdy může být zaměstnanec propuštěn k datu, kdy byl oficiálně nemocný.

U tohoto typu výpovědi může zaměstnanec své rozhodnutí odmítnout. Jak vzít zpět rezignaci je uvedeno v čl. 80 a v části 4 Čl. 127 Daňový řád. O této skutečnosti musí být manažer písemně informován. Zákon je v této věci jednoznačně na straně pracujících. Zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci výpověď pouze v případě, že již byl na jeho místo vybrán nový uchazeč a pouze tomuto uchazeči nelze právně odepřít zaměstnání.

Pokud je šéf proti

A nakonec odpovíme na otázku: „Co dělat, když zaměstnavatel odmítne podepsat výpověď z vlastní vůle? Přísně vzato, zaměstnavatel není povinen přihlášku podepsat, ale je povinen ji přijmout. Proto v praxi nejčastěji autorizovaný orgán zaměstnavatel uvede vízum na žádost s datem přijetí. To stačí na to, abychom toto datum považovali za začátek 14denního odpočítávání.

Není-li přijetí žádosti nijak označeno a existuje podezření, že se tak děje za účelem prohlášení, že žádost nebyla přijata, pak jediným spolehlivým a cenově dostupný způsob– je využívat poštovní služby.

Přihlášku je nutné zaslat doporučeně s povinným popisem přílohy. Musíte také mít na paměti, že za 14denní odpočet by se mělo považovat datum, kdy byl dopis přijat zaměstnavatelem, a nikoli datum odeslání.

Pojďme formulovat klíčové milníky na cestě k ukončení smlouvy dle tento základ:

Vyžaduje se žádost zaměstnance s uvedením data požadovaného propuštění.
Pracovní doba je v nejobecnějším případě 2 týdny od okamžiku podání žádosti zaměstnavateli. Existují však zákonem stanovené důvody tuto lhůtu nesplnit. Rovněž práce není nutná, pokud na ní zaměstnavatel netrvá.
Výpovědi může předcházet dovolená zaměstnance, je-li to dohodnuto se zaměstnavatelem (pokud je dovolená v plánu dovolených, není třeba souhlas).
Zaměstnavatel obvykle potvrdí, že žádost byla přijata, orazítkováním datovaného víza.
Jinak jediný spolehlivý způsob, jak oficiálně potvrdit podání žádosti zaměstnavateli, je poslat ji doporučeně.
Případný odchod zaměstnance na nemocenskou po sepsání prohlášení, významné změny nevede k propouštění.
Dny nemocenské se započítávají do pracovní doby, není-li nemocenská ke dni propuštění uzavřena, k propuštění stále dochází.
Zaměstnanec má právo kdykoli před posledním pracovním dnem změnit názor, s výjimkou určitých případů.

Zaměstnavatel má povinnost vyplatit odstupné pouze v případě, že je stanoví pracovní smlouva.

V praxi se tento typ ukončení TD vyskytuje nejčastěji.

Zde je vše poněkud složitější, a to především z toho důvodu, že zaměstnavateli nestačí pouze chtít zaměstnance propustit, potřebuje k tomu zákonné důvody. Ustanovení § 81 zákoníku práce vymezuje okruh možných důvodů pro snížení.

Je jich poměrně hodně, ale pro jednoduchost je lze shrnout do 2 skupin:

související se samotným zaměstnancem (například jeho profesní insolvence popř disciplinární přestupky);
související se zaměstnavatelem (například snížení počtu zaměstnanců podniku nebo jeho likvidace).

Pro první skupinu je klíčové prokázat vinu či nezpůsobilost zaměstnance. Důkaz o nepřiměřenosti pro zastávanou pozici může být pouze výsledkem certifikační komise, kterou musí zaměstnavatel schválit na zvláštní objednávku svých zaměstnanců a vypracovat systém hodnocení. Potvrzení o porušení pracovní kázeň může být svědecká výpověď elektronický systém sledování pracovní doby atd.

Často je shromažďování takových důkazů velmi obtížné. V pracovněprávní předpisy velké množství nejistoty na toto téma. Je jasné, že je velmi obtížné formulovat přesné požadavky řekněme na práci certifikační komise, protože budou záviset na konkrétní profesi. A údaje z elektronických průkazů mohou být externím důkazem – pouze pokud kontrolní systém prošel příslušnou certifikací.

To vše může bezohlednému zaměstnanci prospět, pokud se chce proti zákonnosti snížení odvolat u soudu. A taková touha může dobře vyvstat, protože taková poznámka v pracovní knize způsobí vážné problémy pokaždé, když změníte zaměstnání.

To je důvod, proč organizace nerady propouštějí zaměstnance z takových důvodů. Pro zaměstnavatele je to, upřímně řečeno, obtížné a riskantní.

Pokud bude rozhodnutí o propuštění zrušeno soudem, bude muset zaměstnanec zaplatit náhradu.

Navíc takové soudní spory mohou přitáhnout pozornost inspekce práce a vést ke kontrolám z její strany.

Pro druhou skupinu uvažovaných možné důvody propouštění související s iniciativou zaměstnavatele, klíčové je, že zaměstnavatel je povinen:

informovat zaměstnance 2 měsíce před datem propuštění;
vyplatit mu odstupné ve výši průměrného měsíčního příjmu;
a vyplácet průměrný měsíční příjem po dobu až 3 měsíců (pokud během této doby zaměstnanec nenajde nová práce a bude to dokumentovat).

Pro zaměstnance je samozřejmě nejziskovější varianta propouštění: pověst zůstává nedotčena a materiální podpora je velmi užitečná. Ale tato možnost, stejně jako předchozí, je u zaměstnavatelů velmi nepopulární kvůli značným nákladům na materiál.

Pokud má zaměstnavatel „problémy“, nejziskovější možností pro zaměstnance je propustit na základě těchto „problémů“. Na tomto výsledku se každému zaměstnanci doporučuje trvat – je to jeho zákonné právo.

Zaměstnavatel se v praxi často snaží tomuto typu výpovědi vyhnout a snaží se vynutit si sepsání stejné výpovědi vlastní rukou. Existují dokonce případy zastrašování s výjimkou kázeňských přestupků zaměstnance.

Na takové triky byste neměli naletět, protože ve skutečnosti pracovní právo v takové situaci zaměstnance dobře ochrání. Fiktivní porušení bude zaměstnavatel dokládat jen velmi obtížně.

Pokud se zaměstnanec skutečně dopustil činu, pro který je poskytováno propuštění, lze doporučit, aby si o propuštění na vlastní žádost nebo na základě rozhodnutí stran promluvil s vedoucím organizace.

Pro bezohledného zaměstnance jsou výhody takového výsledku zřejmé a pro organizaci také minimální právní rizika. Tuto možnost totiž velmi často nabízí sám zaměstnavatel.

Ukončení TD z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit

A poslední skupinou propouštěcích případů je ukončení TD z důvodů, které nemůže žádná ze stran ovlivnit. Jinými slovy, v důsledku okolností vyšší moci, které jsou neslučitelné s pokračováním údržby.

Tento typ upravuje ustanovení 83 zákoníku práce.

Existují nejtypičtější typy důvodů pro takové propuštění:

Přivolání zaměstnance branná služba.
Odsouzení k výkonu trestu ve vězení.
Návrat předchozího zaměstnance na jeho místo rozhodnutím soudu.
Uznání zaměstnance za nezpůsobilého (vážná nemoc).
Smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele a další.

Zvláštností registrace je zde nutnost listinného potvrzení o vzniku povinnosti k odvolání z funkce. Některé důvody jsou navíc platné, pouze pokud je dodržen zvláštní postup.

Pokud je například předchozí zaměstnanec rozhodnutím soudu znovu dosazen na místo, je zaměstnavatel povinen nabídnout stávajícímu zaměstnanci jiné místo, které odpovídá jeho kvalifikaci, pokud jsou volná místa. Pokud nejsou vhodná volná místa, pak je třeba i toto doložit (seznam zaměstnanců/skutečně obsazená místa).

Ukončení smlouvy podle tohoto článku nezavazuje zaměstnavatele k vyplacení odstupného.

Na tomto základě nemá smysl hovořit o výhodách a nevýhodách výpovědi – ta vzniká vždy bez ohledu na přání stran a zpravidla je jediná možná.