ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 1 дэх хэсэг. ОХУ-ын Дээд шүүхийн өөр ажилд түр шилжүүлэх тухай тайлбар

Талуудын бичгээр байгуулсан тохиролцоогоор ажилтныг нэг ажил олгогчтой нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлж болох бөгөөд хэрэв түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар шилжүүлж байгаа бол. хуулийн дагуу ажлын байр нь хадгалагдаж байгаа бол - энэ ажилтан ажилд орохоос өмнө. Хэрэв шилжүүлгийн хугацаа дуусахад ажилтны өмнөх ажлын байр олгоогүй бөгөөд түүнийг хангахыг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийн түр зуурын тухай гэрээний нөхцөл хүчингүй болж, шилжүүлгийг харгалзан үзнэ. байнгын.

Байгалийн болон техноген гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, тахал өвчин, амь нас, хэвийн байдалд заналхийлсэн онцгой тохиолдолд. амьдралын нөхцөлнийт хүн амын буюу түүний нэг хэсэг нь ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар болзолгүй шилжүүлж болно. хөдөлмөрийн гэрэээдгээр тохиолдлуудаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг нь арилгахын тулд нэг ажил олгогчийн төлөө ажиллах.

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг сул зогсолтын үед (эдийн засаг, технологи, техникийн болон бусад шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох) зөвшөөрдөг. Байгууллагын шинж чанар), эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг түр орлуулах, хэрэв сул зогсолт, эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол онцгой байдлын нөхцөл байдалЭнэ зүйлийн хоёрдугаар хэсэгт заасан. Энэ тохиолдолд бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн хамт зөвшөөрнө бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажилтан.

Энэ зүйлийн хоёр, гурав дахь хэсэгт заасан тохиолдолд шилжүүлгийг хийхдээ ажилтанд гүйцэтгэсэн ажлын дагуу цалин олгоно, гэхдээ өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т тайлбар

1. Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр 1 сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэх үед. ижил ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд шилжүүлэх болсон шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Үүнд: 1) хүн амын амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй хэргээс урьдчилан сэргийлэх зорилгоор; 2) эдгээр хэргийн үр дагаврыг арилгах зорилгоор; 3) эхний болон хоёр дахь шалтгааныг хослуулан. Шалтгааныг шилжүүлэх тушаал (заавар) -д заасан байх ёстой.

2. Тайлбарт дурдсан зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан байнгын шилжүүлгийг талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээний хавсралт хэлбэрээр албан ёсоор баталгаажуулж, шилжүүлгийн түр зуурын шинж чанар нь хүчингүй болсон бөгөөд шилжүүлгийг байнгын гэж тооцдог. .

3. Түр эзгүй байгаа ажилтныг солихдоо тайлбар өгсөн зүйлийн 2-р хэсэгт заасан онцгой байдлын нөхцөл байдал байгаа эсэх. Хэрэв байхгүй бол шилжүүлгийг зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр хийх боломжтой.

4. Тайлбарласан нийтлэлийн 1-р хэсгийн дагуу шилжүүлэхдээ шилжүүлсэн ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу гүйцэтгэдэг.

5. Өөр ажилд шилжүүлэхтэй холбогдсон хэргийг шийдвэрлэхдээ хуульд заасан журмын дагуу шилжүүлсэн ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан нь зөрчилд тооцогдоно гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. хөдөлмөрийн сахилга бат, мөн ажилгүй байх нь ажилгүй байх явдал юм. Энэ зүйлийн дагуу гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. 5 цаг 1 tbsp. 219, Урлагийн 7-р хэсэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 220-д ажилтан хамаарахгүй сахилгын арга хэмжээ-д зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учирсан тохиолдолд ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан. холбооны хуульхөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил хийхээс гарах аюулыг арилгах хүртэл. Урлагийн зүйлд заасан үндэслэлээр шилжүүлснээр ийм ажил гүйцэтгэх болсон ч гэсэн Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан энэ эрхээ хэрэгжүүлэхийг хориглосон дүрэм байхгүй тул. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т заасны дагуу ажилтан өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан. Дээрх шалтгааны улмаас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь үндэслэлтэй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 19-р зүйл).

6. Өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн байна.

Байгалийн болон техногенийн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, тахал өвчин, түүнчлэн нийт хүн ам, түүний зарим хэсгийн амь нас, хэвийн амьдрах нөхцөл байдалд заналхийлж буй онцгой тохиолдолд. Эдгээр тохиолдлуудаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгахын тулд ажилтныг нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлж болно.

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг сул зогсолтын үед (эдийн засаг, технологи, техникийн болон бусад шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох) зөвшөөрдөг. Байгууллагын шинж чанар), хэрэв энэ хуулийн хоёрдугаар хэсэгт заасан онцгой байдлын улмаас сул зогсолт, эсхүл эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг түр орлуулах шаардлага. нийтлэл. Энэ тохиолдолд зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.

Урлагт тайлбар. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Тухайн ажил олгогчтой өөр ажилд түр шилжүүлэх хугацаа нь талуудын бичгээр тохиролцсоны үндсэн дээр шилжүүлэх болсон шалтгаанаас хамаарах бөгөөд үүний дараа энэ зүйлд заасан нөхцөлд шилжүүлгийг байнгын ажил гэж үзнэ. 2. Онцгой байдлын үед урьдчилан тооцоолоогүй нөхцөл байдал (тэдгээрийн жишээ жагсаалт), аливаа онцгой тохиолдолд, нийт хүн амын эсвэл түүний зарим хэсгийн амь нас, хэвийн амьдралын нөхцөл байдалд заналхийлж байгаа тохиолдолд ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэх боломжтой. эдгээр хэргээс урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах зорилгоор нэг ажил олгогчтой .3. Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг сар хүртэл хугацаагаар ижил ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд шилжүүлэх (доор мэргэшил шаарддаг ажилд - зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр) бас боломжтой. дээр дурдсан онцгой байдлын улмаас энэ ажил олгогчийн үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлага.4. Ажилтныг онцгой байдлын улмаас шилжүүлсэн тохиолдолд түүний ажлын хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу төлдөг боловч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т заасан шүүхийн практик

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 05-р сарын 07-ны өдрийн N 51-B10-1-ийн тогтоол.

IN энэ тохиолдолдзүйлийн 1 дэх хэсгийн нормыг хэрэглэх ёстой Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс, үүний дагуу ажил олгогчийн буруугаас үүдэн сул зогсолтыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т) ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлдөг.

Энэ дүрмийг хэрэгжүүлээгүй нь шүүх дүрэм журмыг ихээхэн зөрчсөн байна материаллаг хууль, үүний үр дүнд Трубников цалин авах эрхээ хасуулсан.

ОХУ-ын Дээд Арбитрын Шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2010 оны 5-р сарын 18-ны өдрийн N 17762/09 N A03-3229/2009 хэргийн тогтоол

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т заасны дагуу сул зогсолт нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд ажил олгогчийн буруугаас үүдэн сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө гэж заасан байдаг.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2010 оны 04-р сарын 08-ны өдрийн N 53-B11-1-ийн тогтоол.

Животов С.С. 2010 оны 01 дүгээр сарын 15-ны өдрөөс эхлэн НЗДТГ-т ажиллаж байгаад “Боготол дүүргийн төв эмнэлэг” НЗДТГ-ын тушаалыг хууль бус гэж тооцож, урамшуулал, цалингийн зөрүүг гаргуулахаар шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Боготол дүүргийн төв эмнэлэг" дүүргийн эмнэлэг"-ийг... амбулаторийн тасаг болгон. Нэхэмжлэгч нь 2010 оны 07 дугаар сарын 01-ний өдрөөс НЗДТГ-ын "Боготол дүүргийн төв эмнэлэг"-ийн хэвтэн эмчлүүлэх тасагт ... ажилд шилжсэн тухай 2010 оны 07 дугаар сарын 01-ний өдөр мэдэгдсэн. Урлагийн заалтын дагуу нэхэмжлэгч шилжүүлгийг хууль бус гэж үзсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах талууд тодорхойлсонХөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг, түүний дотор өөр ажилд шилжүүлэхийг энэ хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулна. Хариуцагч Урлагийн үндсэн дээр түр шилжүүлэх боломжийг хуулиар холбосон нөхцөл байдал байгааг нотлоогүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2011 оны 9-р сарын 29-ний өдрийн N 1163-О-О тогтоол.

ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛИЙН ГУРАВДУГААР ЗҮЙЛИЙН 72.2. ЗҮЙЛИЙН ХЭСЭГ

ОРОСЫН ХОЛБООНЫ УЛС

Үндсэн хуулийн шүүхДарга В.Д.-аас бүрдсэн Оросын Холбооны Улс. Зоркин, шүүгчид К.В. Арановский, А.И. Бойцова, Н.С. Бондар, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жаркова, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Кледрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчикова, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, О.С. Хохрякова, В.Г. Ярославцева,

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2012 оны 9-р сарын 21-ний өдрийн N 46-KG12-6 тогтоол.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-р зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу сул зогсолт гэж эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлаа түр зогсоохыг ойлгодог. Энэ тохиолдолд эдгээр нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 17-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль").

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2013 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн N 46-KG13-3 тогтоол.

Ажил олгогч, анхан болон давж заалдах шатны шүүх ажлаас хууль бусаар халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөх, ажил олгогчийн сул зогсолтын улмаас алдсан цалин хөлсийг гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгох шийдвэр гаргахдаа хуулийн 72 дугаар зүйлийн 72.2-т заасныг үндэслэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогч нь нэхэмжлэгч нарт албадан гүйцэтгэх боломжийг олгох боломжгүйгээс үүдэлтэй. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, аж ахуйн нэгж сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн тул ажил олгогчийн буруугаас үүдэн ажилчдын дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээний цалин хөлсийг хариуцагч хуулийн дагуу хийсэн.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2014 оны 2-р сарын 20-ны өдрийн N 250-O тогтоол.

ОХУ-ын ХӨДӨЛМӨРИЙН ХУУЛИЙН 72.2.

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн дарга В.Д. Зоркин, шүүгчид К.В. Арановский, А.И. Бойцова, Г.А. Гаджиева, Л.М. Жаркова, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Кледрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчикова, С.П. Маврина, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, О.С. Хохрякова, В.Г. Ярославцева,

ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2018 оны 2-р сарын 27-ны өдрийн N 349-O тогтоол.

2.2. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэц 2017 оны 5-р сарын 25-ны өдрийн 1098-О тоот шийдвэрээр П.В.-ын гомдлыг хэлэлцэхээс татгалзав. Ильменейкинийг ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 45 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэг, 198 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэг, 330 дугаар зүйлийн нэг, хоёр, дөрөв дэх хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72 дугаар зүйлийн 72.2 дахь хэсэгт заасан үндсэн хуулиар олгогдсон эрхээ зөрчсөн гэж үзэв. ОХУ-ын шүүхүүд маргаантай хугацаанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгох ажлыг компани нь хуулийн дагуу гүйцэтгэсэн гэж 255-р хуулийн 9 дүгээр зүйлд заасны дагуу сул зогсолт нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөхгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. -FZ, тэтгэмжийн төлбөрийг тахир дутуу болох хугацаанаас (сул зогсолт эсвэл сул зогсолтоос өмнө) хамаарахгүй.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2007 оны 8-р сарын 28-ны өдрийн N KAS07-388 тогтоол.

Захирамжийн 3 дахь хэсгийн 4 дэх заалт Урлагийн заалттай зөрчилдөж байгаа талаар кассын давж заалдах гомдол гаргаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.1, 72.2-т зааснаар хэрэв ажилтан мэдлэгийн шалгалтад хоёр удаа тэнцээгүй бол түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлж, шилжүүлэхээс татгалзвал ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу ажлаас халах боломжтой.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2009 оны 04-р сарын 07-ны өдрийн N KAS09-120-ийн тогтоол

Хүлээлгийн хугацааг сул зогсолт гэж үзэх нь зүйтэй гэсэн өргөдөл гаргагчийн үндэслэлтэй санал нийлэхгүй байгаа тул шүүх ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т заасан үндэслэлээр сул зогсолтын хугацаа нь ажлаас халагдсан шалтгаанаар ажлыг түр зогсооход хамаарна. эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай тул яаралтай тусламжийн хүлээгдэж буй хугацааг сул зогсолт гэж үзэх боломжгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль, N 197-FZ | Урлаг. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2. Өөр ажилд түр шилжүүлэх (одоогийн хувилбар)

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг сул зогсолтын үед (эдийн засаг, технологи, техникийн болон бусад шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох) зөвшөөрдөг. Байгууллагын шинж чанар), хэрэв энэ хуулийн хоёрдугаар хэсэгт заасан онцгой байдлын улмаас сул зогсолт, эсхүл эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг түр орлуулах шаардлага. нийтлэл. Энэ тохиолдолд зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.

BB код
Текст

Баримт бичгийн URL [хуулбар]

Урлагт тайлбар. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. 72 дугаар зүйлийн 72.2 дахь хэсгийг өөр ажилд түр шилжүүлэхэд тусгайлан зориулав. Энэ нь талуудын тохиролцоогоор (1-р хэсэг) болон хуульд заасан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр шилжүүлэх боломжийг олгодог (2, 3-р хэсэг).

2. Тайлбарласан зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу бичгээр байгуулсан талуудын тохиролцоогоор ажилтныг нэг ажил олгогчтой өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж болно. Хуульд ийм шилжүүлгийг зөвшөөрөх тодорхой үндэслэлийг заагаагүй тул ямар ч шалтгаанаар үүнийг хийх боломжтой. Яаж байна сул орон тоо(ажлын газар) тухайн ажил олгогчтой, мөн хуульд заасан хугацаанд түр эзгүй байгаа ажилтныг солих. Дүрмээр бол энэ хугацаа нэг жилээс хэтрэхгүй байх ёстой. Хуульд заасны дагуу ажлын байраа хэвээр үлдээж байгаа түр эзгүй байгаа ажилтныг солихын тулд өөр ажилд шилжүүлэх тохиолдолд онцгой тохиолдол бий. Энэ тохиолдолд шилжүүлгийн хугацаа нэг жилээс илүү байж болно. Энэ нь сольсон ажилтан ажилдаа буцаж ирэх хугацаанаас хамаарна.

Гэсэн хэдий ч хуульд заасан нэг жилийн хугацаанд талууд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад заагаагүй ажил гүйцэтгэх тодорхой хугацааг тогтоох ёстой.

Практикт энэ дүрэм үргэлж ажиглагддаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өөр ажилд шилжүүлэх тушаалд "албан тушаалд ... нэг жил хүртэл хугацаагаар шилжүүлэх" гэсэн бичилт хийх тохиолдол ихэвчлэн гардаг. Урлагийн 1-р хэсэгт нийцэхгүй байгаа тул энэ практикийг хууль ёсны гэж үзэх боломжгүй юм. 72.2, шилжүүлгийн хугацаа дуусахыг шууд заасан. Түүгээр ч барахгүй энэ нь ажилтныг удаан хугацааны туршид маш тодорхой бус байдалд оруулдаг.

Талуудын тогтоосон өөр ажилд түр шилжүүлэх хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтээр түүнийг өмнөх ажлын байраар хангах үүрэгтэй. Гэсэн хэдий ч түр шилжүүлэх хугацаа дууссан бөгөөд ажилтан өмнөх ажлаа өгөхийг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийн түр зуурын тухай нөхцөл хүчингүй болно. Энэ тохиолдолд ажилтныг түр хугацаагаар шилжүүлсэн албан тушаалд (мэргэжил, мэргэжил) ажил нь түүний хувьд байнгын ажил гэж тооцогддог бөгөөд ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түүнийг өмнөх болон өөр ажилд шилжүүлэх эрхгүй.

3. Эзгүй ажилтныг орлохоор өөр ажилд түр шилжүүлэх нь ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс түр эзгүй байгаа ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын хамт гүйцэтгэх үүргээс нь ялгах ёстой. Хэрэв сул орон тоо (ажлын газар) болон түр эзгүй байгаа ажилтныг солихын тулд өөр ажилд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн бол тухайн ажилтан түр эзгүй байгаа ажилтны үүргээ чөлөөлөхгүйгээр гүйцэтгэнэ. Үндсэн үүргээс нь зөвхөн албан тушаал (ажлын газар) хадгалагдаж байгаа ажилтныг солихыг зөвшөөрдөг (жишээлбэл, бизнес аялал, амралт, түр зуурын тахир дутуугийн үед). Ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажилтны түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлын хамт гүйцэтгэх нь өөр ажилд түр шилжсэнээс ялгаатай нь ямар ч хугацаагаар хязгаарлагдахгүй. Энэ хугацааг талуудын тохиролцоогоор тогтооно. Ажилтан нь ажлынхаа хажуугаар түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэж байгаатай адил өөр ажилд түр шилжүүлэх тухай талуудын хооронд байгуулсан гэрээг ажилтан эсвэл ажил олгогч нэг талын журмаар эрт цуцалж болохгүй (зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү. 60.2). Гэсэн хэдий ч энэ нь ажилтны ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхийг үгүйсгэхгүй хүслээрзүйлд заасан журмын дагуу. 80 TC (түүний тайлбарыг үзнэ үү).

4. Тайлбар бичсэн зүйлийн 2 дахь хэсэгт ажил олгогч нь ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй өөр ажилд түр шилжүүлэх эрхтэй болсон үндэслэлийг тусгасан болно. Хуульд ийм үндэслэлүүдийн бүрэн жагсаалтыг тогтоогоогүй боловч тэдгээрийн мөн чанарыг тодорхой тодорхойлсон байдаг: эдгээр нь нийт хүн амын эсвэл түүний зарим хэсгийн амьдрал, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй онцгой тохиолдол юм. Үүнд, ялангуяа байгалийн болон хүний хүчин зүйлээс үүдэлтэй гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, осол, үер, газар хөдлөлт зэрэг орно.

Зөвхөн тодорхой онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлэх боломжтой бөгөөд энэ нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох гэж ойлгогддог сул зогсолт. , түүнчлэн эд хөрөнгийг устгах, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол (72.2-р зүйлийн 3 дахь хэсэг). Өөрөөр хэлбэл, ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд түр шилжүүлэх нь нийт хүн амын амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд заналхийлж буй онцгой нөхцөл байдлын улмаас зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд үндэслэлтэй гэж үзэж болно. тэр. Ажилтныг өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлэх шаардлага нь жишээлбэл, тоног төхөөрөмж эвдэрсэн, түүхий эдийг цаг тухайд нь хүргээгүй гэх мэт шалтгаанаар үүссэн бөгөөд энэ нь тайлбар өгсөн зүйлийн 2-р хэсэгт заасан онцгой нөхцөл байдлаас шалтгаалаагүй бол. тэгвэл ийм шилжүүлгийг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө.

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолд тайлбарласны дагуу Урлагийн 2, 3-р хэсгийг хэрэглэх үед. Ажилтныг өөрийнх нь зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т зааснаар ийм шилжүүлэх боломжийг хуулиар холбосон нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох үүрэг нь ажил олгогчид хамаарна гэдгийг шүүх санаж байх ёстой. (17-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т заасны дагуу шүүхийн практик:

Дээд шүүхийн шийдвэр: № 46-КГ13-3 тогтоол, Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай шүүх, кассаци.
Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-р зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу сул зогсолт гэж эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлаа түр зогсоохыг ойлгодог ...
Дээд шүүхийн шийдвэр: Шийдвэр N APL17-146, Давж заалдах зөвлөл, давж заалдах
Мөн энэ хуулийн 72 дугаар зүйлийн 2, 3 дахь хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэхийг ажил олгогчтой хамт өөр газарт шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө гэсэн дүрмийг агуулсан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 722 дугаар зүйлд өөр ажилд түр шилжүүлэх журмыг (хуульд заасны дагуу түр эзгүй байгаа ажилтныг орлуулах гэх мэт...
Дээд шүүхийн шийдвэр: Захиргааны эрх зүйн харилцааны зөвлөлийн VAS-17762/09-р тогтоол, хяналт.
Гэвч шүүхүүд дараахь зүйлийг анхаарч үзээгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлийн 72.2-т заасны дагуу сул зогсолт гэдэг нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлаа түр зогсоохыг хэлнэ...

+Дэлгэрэнгүй...

Энэ хуульд зааснаас бусад тохиолдолд талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх, түүний дотор өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулна.

72.1. Өөр ажилд шилжүүлэх. Хөдөлж байна

Өөр ажилд шилжүүлэх - байнгын эсвэл түр зуурын өөрчлөлт хөдөлмөрийн функцажилтан ба/эсвэл бүтцийн нэгж, тухайн ажилтан ажиллаж байгаа (хэрэв бүтцийн нэгжийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол), нэг ажил олгогчид үргэлжлүүлэн ажиллах, түүнчлэн ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжүүлэх. Энэ хуулийн 72.2 дугаар зүйлийн хоёр, гуравдугаар хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

Ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлт эсвэл түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажилтныг шилжүүлж болно байнгын ажилөөр ажил олгогч руу. Энэ тохиолдолд өмнөх ажлын байран дахь хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болно (энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг).

Нэг ажил олгогчоос нөгөөд шилжихэд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй ажлын байр, ижил газар байрладаг өөр бүтцийн нэгжид, өөр механизм, нэгж дээр ажил хүлээлгэж өгөх, хэрэв энэ нь талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхгүй бол.

Ажилтныг эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас түүний эсрэг заалттай ажилд шилжүүлэх, шилжүүлэхийг хориглоно.

72.2. Өөр ажилд түр шилжүүлэх

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг сул зогсолтын үед (эдийн засаг, технологи, техникийн болон бусад шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох) зөвшөөрдөг. Байгууллагын шинж чанар), хэрэв энэ хуулийн хоёрдугаар хэсэгт заасан онцгой байдлын улмаас сул зогсолт, эсхүл эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг түр орлуулах шаардлага. нийтлэл. Энэ тохиолдолд зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.

73 дугаар зүйл.Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтныг түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч өөр ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтны эсрэг заалтгүй ажил олгогч.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу дөрвөн сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх шаардлагатай байгаа ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах үүрэгтэй. ажлаасаа (албан тушаал) ажиллаж байхдаа эмнэлгийн тайланд заасан бүх хугацаанд ажлаасаа. Ажлаас түдгэлзсэн хугацаанд цалинЭнэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас бусад тохиолдолд ажилтан хуримтлагддаггүй.

Хэрэв эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан дөрвөн сараас дээш хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлэх, эсвэл байнгын шилжүүлэг хийх шаардлагатай бол түүнийг шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч зохих ажилгүй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу дуусгавар болсон.

Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу өөр ажилд түр эсвэл бүрмөсөн шилжүүлэх шаардлагатай байгаа байгууллагын дарга (салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл бусад тусдаа бүтцийн нэгж), тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нартай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна. ажил олгогч нь зохих ажилгүй бол энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 8 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсан. Ажил олгогч нь эдгээр ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүй, харин талуудын тохиролцоогоор тогтоосон хугацаанд ажлаас нь халах эрхтэй. Ажлаас нь түдгэлзүүлсэн хугацаанд цалин хөлс тодорхойлсон ажилчидЭнэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас бусад тохиолдолд хуримтлагддаггүй.

74 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх.

Байгууллагын өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар эсвэл технологийн нөхцөлхөдөлмөр (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, бусад шалтгаанууд), талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг хадгалах боломжгүй, ажил олгогчийн санаачилгаар тэдгээрийг өөрчлөх боломжтой. ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэг.

Ажил олгогч нь энэ хуульд өөрөөр заагаагүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл, түүнчлэн ийм өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон шалтгааны талаар ажилтанд хоёр сарын дотор бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогч түүнд өөр ажил (ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, ажил, сул орон тоо эсвэл бага цалинтай) -ийг бичгээр санал болгох үүрэгтэй. ажил), ажилтан түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Хэрэв заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан бол энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан шалтгаан нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй тохиолдолд ажил олгогч нь ажлын байрыг хадгалахын тулд анхан шатны сонгуульт байгууллагын саналыг харгалзан үзэх эрхтэй. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаорон нутгийн зохицуулалтыг батлахын тулд энэ хуулийн 372 дугаар зүйлд заасан журмаар хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагаар ажиллуулах. ажлын долоо хоногзургаан сар хүртэл хугацаагаар.

Хэрэв ажилтан хагас цагаар (ээлж) ба (эсвэл) долоо хоногт хагас цагаар ажиллахаас татгалзвал энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална. Энэ тохиолдолд ажилтанд зохих баталгаа, нөхөн олговор олгодог.

Хагас цагийн ажлын өдөр (ээлж) ба (эсвэл) хагас цагийн ажлын долоо хоногийг тогтоосон хугацаанаас нь өмнө цуцлахыг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч гүйцэтгэнэ. байгууллага.

Энэ зүйлд заасны дагуу талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлд оруулсан өөрчлөлт нь тогтоосон хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй.

75 дугаар зүйл.Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх, байгууллагын харьяаллыг өөрчлөх, өөрчлөн байгуулах, төрийн болон хотын захиргааны хэлбэрийг өөрчлөх үед хөдөлмөрийн харилцаа.

Байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдөх үед шинэ эзэнөмчлөх эрх олж авсан өдрөөс хойш гурван сарын дотор тэрээр байгууллагын дарга, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөх нь байгууллагын бусад ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

Байгууллагын эд хөрөнгийн өмчлөгчийг өөрчлөхдөө ажилчдын тоо, орон тоог цөөлөхийг зөвхөн дараа нь зөвшөөрнө улсын бүртгэлөмчлөх эрхийг шилжүүлэх.

Байгууллагын харьяаллын өөрчлөлт (харъяалал) эсвэл түүнийг өөрчлөн байгуулах (нэгдэх, нэгдэх, хуваах, задрах, өөрчлөх) эсвэл төрийн хэлбэрийг өөрчлөх, эсвэл хотын байгууллагабайгууллага, байгууллагын ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.

Хэрэв ажилтан энэ зүйлийн тав дахь хэсэгт заасан тохиолдолд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал энэ хуулийн 77 дугаар зүйлийн 6 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.

76 дугаар зүйл.Ажлаас нь түдгэлзүүлэх

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас нь халах (ажил хийхийг зөвшөөрөхгүй) үүрэгтэй.

ажил дээрээ согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис эсвэл бусад хортой хордлогын үед гарч ирсэн;

хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр тогтоосон журмын дагуу сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалтад хамрагдаагүй;

тогтоосон журмаар заавал даваагүй эрүүл мэндийн үзлэгт, түүнчлэн энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудад заасан тохиолдолд сэтгэцийн эмчийн заавал үзлэг хийх;

Холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил гүйцэтгэхэд эсрэг заалтыг тодорхойлох;

ажилтны тусгай эрх (тусгай зөвшөөрөл, удирдах эрх) -ийг хоёр сар хүртэл хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд тээврийн хэрэгсэл, зэвсэг авч явах эрх, бусад тусгай эрх) ОХУ-ын холбооны хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу, хэрэв энэ нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэх боломжгүй, ажилтныг шилжүүлэх боломжгүй бол. түүний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд (ажилтны мэргэшилд нийцсэн сул орон тоо, ажил, сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагыг хангасан тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол ажил олгогч бусад орон нутагт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй;

эрх бүхий байгууллагын хүсэлтээр эсвэл албан тушаалтнууд, холбооны хууль тогтоомж болон ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар зөвшөөрөгдсөн;

энэ хууль, холбооны бусад хууль, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасан бусад тохиолдолд.

Энэ хууль болон бусад зүйлд өөрөөр заагаагүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах, ажилд оруулахгүй байх үндэслэл болсон нөхцөл байдлыг арилгах хүртэл бүх хугацаанд ажлаас нь түдгэлзүүлдэг (хөдөлмөрлөхийг зөвшөөрдөггүй). холбооны хууль.

Ажлаас түдгэлзүүлэх (ажлаас хасах) хугацаанд ажилтны цалин хөлсийг энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд зааснаас бусад тохиолдолд тооцдоггүй. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт, мэдлэг, ур чадварын шалгалт, эрүүл мэндийн заавал үзлэгт хамрагдаагүй ажилтныг өөрийн буруугүйгээр ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажлаас нь түдгэлзүүлсэн бүх хугацаанд нь цалин хөлс олгоно. сул зогссон цаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн текстийг шинэчилсэн найруулгад оруулсан болно.

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг сул зогсолтын үед (эдийн засаг, технологи, техникийн болон бусад шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох) зөвшөөрдөг. Байгууллагын шинж чанар), хэрэв энэ хуулийн хоёрдугаар хэсэгт заасан онцгой байдлын улмаас сул зогсолт, эсхүл эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих шаардлагатай бол эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг түр орлуулах шаардлага. нийтлэл. Энэ тохиолдолд зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө.
Энэ зүйлийн хоёр, гурав дахь хэсэгт заасан тохиолдолд шилжүүлгийг хийхдээ ажилтанд гүйцэтгэсэн ажлын дагуу цалин олгоно, гэхдээ өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.

N 197-FZ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, одоогийн хэвлэл.

Урлагт тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтуудын талаархи тайлбар нь хөдөлмөрийн хуулийн нарийн ширийн зүйлийг ойлгоход тусална.

§ 1. Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу өөр ажилд шилжүүлэх бүх шилжүүлгийг үргэлжлэх хугацаагаар нь байнгын болон түр хугацаагаар хуваадаг.

Өөр ажилд түр шилжүүлж болно: 1) түр эзгүй байгаа ажилтныг солих; 2) сул зогсолт, түр орлуулах үед; 3) жирэмсэн болон 1.5 хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд; 4) эрүүл мэндийн шалтгаанаар; 5) ажлаа түр зогсоох болон бусад тохиолдолд өөр ажилд.

§ 2. Өөр ажилд түр шилжүүлэх төрөл бүрийн хувьд хууль тогтоогч түүний үргэлжлэх хугацаа, төлбөр гэх мэт тусгай дүрмийг тогтоодог гэдгийг санах нь зүйтэй.

Шилжүүлгийн хугацааг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор янз бүрийн аргаар тодорхойлдог. Тиймээс Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т талууд бичгээр байгуулсан тохиролцоогоор ажилтныг нэг ажил олгогчтой нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр хугацаагаар шилжүүлж болно. хуульд заасны дагуу ажлын байраа хадгалж байгаа түр эзгүй байгаа ажилтныг энэ ажилтан ажилд орохоос өмнө солих. Түүгээр ч зогсохгүй, шилжүүлгийн хугацаа дуусахад ажилтны өмнөх ажлын байр олгоогүй бөгөөд түүнийг хангахыг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол гэрээний түр зуурын шинж чанар алдагдаж, шилжүүлгийг байнгын ажил гэж үзнэ.

§ 3. Урлагийн дагуу өөр ажилд түр шилжүүлэх. 72.2-ыг хоёр бүлэгт хувааж болно.

Эхний бүлэгт Урлагийн 2-р хэсэгт заасан орчуулгыг оруулах ёстой. 72.2, тухайлбал: байгалийн болон гар аргаар хийсэн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт, тахал, халдварт өвчин, амь насанд заналхийлсэн онцгой тохиолдолд. хэвийн нөхцөлнийт хүн ам эсвэл түүний хэсэг. Ажилтныг өөр түр ажилд шилжүүлсэн тохиолдолд дээрх тохиолдлуудаас урьдчилан сэргийлэх, үр дагаврыг арилгах зорилгоор нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлж болно. Ийм шилжүүлгийг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хийдэг.

Хоёрдахь бүлэгт (72.2-р зүйлийн 3 дахь хэсэг) ажилтныг нэг ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд нэг сар хүртэл хугацаагаар шилжүүлэхийг багтаах ёстой бөгөөд энэ нь сул зогсолт, хэрэгцээ гарсан тохиолдолд зөвшөөрөгддөг. Тайлбарласан зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан онцгой нөхцөл байдлын улмаас эд хөрөнгийг сүйтгэх, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтныг солих.

Урлагийн 3-р хэсэгт хууль тогтоогч. 72.2-т сул зогсолтын тухай ойлголтыг өгсөн. Энэ нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох явдал юм.

Мэргэжил доогуур байх ажилд шилжих тохиолдолд эхлээд ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

§ 4. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж(72.2-р зүйл) нь жагсаасан шалтгаанаар түр шилжүүлэх боломжийг зөвхөн хугацаанд нь хязгаарладаг, гэхдээ шилжүүлгийн тоогоор хязгаарладаггүй, учир нь ийм шилжүүлэг дотор байгаа. сарын хугацаадавтан тохиолдож болно.

§ 5. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдын хувьд чухал баталгааг бий болгодог (72.2-р зүйлийн 4-р хэсэг). Тайлбар бичсэн зүйлийн 2, 3-т заасан тохиолдолд түр шилжүүлгийг хийсэн бол тэдний хөдөлмөрийн хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу төлдөг боловч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т дараахь тайлбар

Урлагийн талаар асуух зүйл байвал. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2, та хуулийн зөвлөгөө авах боломжтой.

1. Ерөнхий зарчимтогтвортой байдал хөдөлмөрийн харилцаа(60, 72 дугаар зүйл, тэдгээрийн тайлбарыг үзнэ үү) нь өөр ажилд түр шилжүүлэх тохиолдолд түүний үр нөлөөг өргөжүүлнэ. Энэ нь дүрмээр бол гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийн агуулга ба (эсвэл) хөдөлмөрийн байрыг өөрчлөх нь зөвхөн бичгээр байгуулсан талуудын тохиролцоогоор хийгддэг гэсэн үг юм. Хөдөлмөрийн тухай хууль ба түүнд өгсөн тайлбар).

Үүний зэрэгцээ хууль тогтоогч заримыг нь тогтоодог нэмэлт дүрэмхөдөлмөрийн харилцааны тогтвортой байдлын зарчмыг хангахтай холбоотой зайлшгүй шинж чанар. Тайлбарласан нийтлэлийн 1-р хэсэгт заасны дагуу хэрэв шилжүүлгийн хугацаа дуусахад ажилтны өмнөх ажил олгоогүй бөгөөд түүнийг хангахыг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол шилжүүлгийн түр зуурын нөхцөл байдал хүчингүй болно. мөн шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ. Тиймээс шилжүүлэх гэрээнд заасан өдрөөс хойш ажилтныг шилжүүлэх хугацаа дуусч ажилд орсон нь талууд шинэ ажлын байр нь ажилтны хувьд байнгын байх шинэ тохиролцоонд хүрсэн гэсэн үг юм. Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтныг солихтой холбогдуулан ийм гэрээ нь тухайн ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн тохиолдолд хамаарна гэж үздэг бөгөөд нэгэн зэрэг шилжүүлсэн ажилтан шилжүүлгийн ажлыг гүйцэтгэхээс чөлөөлөгддөггүй.

Энэ дүрэм нь өмнөх ажлаасаа чөлөөлөгдөхгүйгээр өөр албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэх ажилтныг томилоход хөдөлмөрийн чиг үүргийн өөрчлөлтийг илэрхийлсэн тохиолдолд хамаарна. мэргэжил, албан тушаалыг хослуулах, үйлчилгээний хүрээг өргөтгөх тохиолдолд (Хөдөлмөрийн хуулийн 60.2, түүнд тайлбарыг үзнэ үү).

Тайлбарласан нийтлэлийн 1-р хэсэгт нэг ажил олгогчтой өөр ажилд түр шилжүүлэх журмыг тогтоосон тул ажилтныг өөр ажил олгогч руу түр шилжүүлэх тохиолдолд эдгээр дүрмүүд хамаарахгүй. Сүүлчийн тохиолдолд хууль нь шилжүүлэх гэрээг заавал бичгээр гүйцэтгэхийг шаарддаггүй (гэхдээ бичгийн хэлбэртохиромжтой), шилжүүлэх нөхцөл, түүний дотор үргэлжлэх хугацааг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор тодорхойлно; Үүний дагуу түр шилжүүлгийг байнгын шилжүүлэг болгон өөрчлөх тухай энэ зүйлд заасан дүрэм хамаарахгүй. Тиймээс, хэрэв ажилтан шилжүүлсэн газартаа ажил олгогчийн ажилд шилжих шаардлагатай бол ийм шилжүүлгийг өөр ажил олгогч руу шилжүүлэх дарааллаар ажлаас халах журмын дагуу эсвэл ажилтныг ажлаас халах замаар хийх ёстой. өөрийн хүсэлт, дараа нь шинэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

2. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг өөр ажилд түр шилжүүлэх онцлогийн талаар Урлагийг үзнэ үү. 254 ТС ба түүнд өгсөн тайлбар.

Мэргэжлийн тамирчдыг өөр ажил олгогч руу түр шилжүүлэх онцлогийн талаар Урлагийг үзнэ үү. 348.4 Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнд тайлбар.

3. Тайлбарласан зүйлийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан онц хэргээс урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах зорилгоор ажил олгогч нь ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажилд шилжүүлэх эрхтэй. Үүнтэй холбогдуулан ОХУ-ын Зэвсэгт хүчин дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна: Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд түр шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн тайлбарын 2, 3-р хэсгийг хэрэглэхдээ шүүхүүд ийм зүйл байгааг нотлох үүрэгтэй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Ийм шилжүүлэх боломжийг хуулиар холбосон нөхцөл байдал , ажил олгогчид итгэмжлэгдсэн (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 17-р зүйл "Шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын ”).

Эдгээр тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэх нь холбооны хуулиар зохицуулагддаг тул ажил олгогчийн ийм шилжүүлгийг хийх эрх, түүнчлэн ажилтны биелүүлэх үүрэг. шинэ ажил, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлөөр заасан эсэхээс үл хамааран хуулийг шууд дагаж мөрдөнө. Хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил гэж хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийн хүрээнээс гадуур байж болох ажлыг хэлнэ.

Тухайн шилжүүлэг нь ажил олгогчийн санаачилгаар хийгдсэн шилжүүлгийн ангилалд хамаарна. Ажилтан шилжүүлэхээс татгалзсан нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх сахилгын зөрчил юм.

Тайлбар бичсэн нийтлэлийн хэлбэрээр орчуулах нь дараахь шинж чанартай байдаг: a) онцгой шинж чанартай бодит нөхцөл байдал байгаа тохиолдолд боломжтой; б) түр зуурынх; в) зөвхөн нэг ажил олгогчтой хийх боломжтой; г) ажилтан тодорхой чанарын ажил хийх эрхээ хадгалсан тохиолдолд зөвшөөрнө.

4. Ажилтныг шилжүүлэх үндэслэл болсон онцгой шинж чанартай тохиолдлын жагсаалтыг тайлбар өгсөн зүйлийн 2, 3-р хэсэгт өгсөн болно. Хэрэв ажил олгогч ийм шилжүүлгийн бодит хэрэгцээг харуулсан онцгой тохиолдол байхгүй тохиолдолд үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагаар ажилтнаа шилжүүлсэн бол энэ нь хууль бус гэж тооцогддог.

Арбитрын практикХэрэв ажил олгогч тайлбар бичсэн зүйлд заасан нөхцөл байдлаас өөрөөр урьдчилан сэргийлэх, арилгах боломжгүй байсан бол тухайн шилжүүлэг хийх боломжтой гэсэн баримтаас үүсэлтэй. Ажлын зохион байгуулалтын дутагдал нь ийм шилжүүлгийн үндэс болж чадахгүй.

5. Тайлбар бичсэн нийтлэлийн дагуу нэг сараас илүүгүй хугацаагаар орчуулахыг зөвшөөрнө. Хуулиар шилжүүлгийн тоог хязгаарлахгүй, зөвхөн эцсийн хугацааг хязгаарладаг тул ийм шилжүүлгийг нэгээс олон удаа хийж болно, гэхдээ энэ бүрт онцгой шинж чанартай зохих шалтгаан байдаг.

Шилжүүлэхэд хүргэсэн шалтгаан нь сараас дээш хугацаагаар үргэлжилсэн тохиолдолд ажилтан түүний зөвшөөрлөөр тогтоосон хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажлын байр (бүтцийн нэгж) -ээс гадуур ажил гүйцэтгэхийг томилж болно.

6. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу шилжүүлгийг зөвхөн энэ ажил олгогчид зөвшөөрнө. Ийм шилжүүлэг хийхэд хүргэсэн нөхцөл байдал нь өөр эдийн засгийн байгууллагад бий болох нь хамаагүй. Эдгээр нөхцөл байдлыг арилгахын тулд өөр ажил олгогч руу түр шилжүүлэх нь зөвхөн шилжүүлсэн ажилтны зөвшөөрлөөр боломжтой юм.

Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоогч тайлбарт дурдсан нөхцөл байдлын улмаас өөр байршилд байрлах ажил олгогчийн байгууллагын нэгжид шилжүүлэх боломжийг ямар ч байдлаар хязгаарладаггүй.

7. Тайлбарласан нийтлэлийн дагуу шилжүүлэхдээ ажилтанд эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас эсрэг заалттай ажил оноож болохгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас доогуур мэргэшилтэй шилжсэн ажилтанд ажил олгох нь зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтэйгээр боломжтой.

8. Түр эзгүй байгаа ажилтныг солих нь тухайн төрлийн түр шилжилтийн онцгой тохиолдол бөгөөд үндсэн дээр хийгддэг. ерөнхий дүрэмтайлбар хийж буй нийтлэлийн түр орчуулгад зориулан байгуулсан.

9. Тайлбар бичсэн зүйлд заасан тохиолдолд өөр ажилд шилжүүлэхийг ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор баталгаажуулсан бөгөөд энэ нь шилжүүлгийн үндэслэл, хугацаа, ажилтанд өгсөн ажил, төлбөрийн нөхцөлийг тусгасан байх ёстой. гүйцэтгэсэн ажил, гэхдээ өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна).

10. Ажил олгогчийн тушаалыг шилжүүлэх нь ажилтанд заавал байх ёстой бөгөөд үндэслэлгүйгээр татгалзсан нь сахилгын хариуцлага хүлээлгэх сахилгын зөрчил юм.

Хэрэв ажилтан ажилдаа явахгүй эсвэл өмнөх ажлын байрандаа буцаж ирвэл түүний үйлдлийг ажил тасалсан гэж үзнэ. Хэрэв ажилтан шинэ ажлын байранд орж, зохих ажлыг гүйцэтгэхээс татгалзвал түүний үйлдлийг байнгын сахилгын зөрчил гэж тайлбарлаж, хэд хэдэн сахилгын шийтгэл ногдуулж болох бөгөөд түүний дотор ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халах (81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг) Хөдөлмөрийн тухай хуулийн).

Үүний зэрэгцээ, догол мөрийн дагуу. 5 tbsp. 219, Урлагийн 7-р хэсэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 220-т Холбооны хуульд зааснаас бусад тохиолдолд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний улмаас амь нас, эрүүл мэндэд нь аюул учирсан тохиолдолд ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан тохиолдолд ажилтанд ийм аюул гарах хүртэл сахилгын шийтгэл ногдуулж болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил хийхээс хасагдсан эсвэл. Хөдөлмөрийн тухай хуульд тайлбарласан зүйлд заасан үндэслэлээр шилжүүлснээр ийм ажил гүйцэтгэх болсон ч ажилтан энэ эрхийг хэрэгжүүлэхийг хориглосон журам байхгүй тул ажилтан Урлагийн дагуу өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан. Дээрх шалтгааны улмаас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь үндэслэлтэй (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 19-р зүйл).