Ажилчдыг аюулгүй ажиллахад урамшуулах механизмууд. Аюулгүй ажилд урам зориг өгөх систем. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхийн зэрэгцээ ажилчдын дотоод урам зоригийг удирдах. Аюулгүй байдлыг хангах сэдлийг удирдах

Ажил нь насанд хүрэгчдийн бие даасан амьдралын дор хаяж гуравны нэгийг эзэлдэг. Хүний хөдөлмөрийн амьдралын хэд хэдэн үе шат нь түүний амьдралын өмнөх болон хожуу үеийг (боловсрол, мэргэжил сонголт, ажил, мэргэжлийн боловсрол, хөдөлмөрийн амьдрал, төрөлх байгууллагатай холбоотой тэтгэвэр авагч-хөдөлмөрийн ахмад дайны амьдрал гэх мэтээс хамаарч тэтгэврийн төрөл). Тиймээс ажил, улмаар түүнтэй холбоотой бүх асуудал нь аливаа хүний ​​хувьд маш чухал бөгөөд үргэлж түүний анхаарлын төвд байдаг.

Хүмүүсийн ажлын явцад олж авсан үр дүн нь зөвхөн эдгээр хүмүүсийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараас хамаардаггүй. Үр дүнтэй ажиллагааажилчид зохих урам зоригтой бол л боломжтой, өөрөөр хэлбэл. ажиллах хүсэл. Эерэг сэдэл нь хүний ​​чадварыг идэвхжүүлдэг бол сөрөг сэдэл нь түүний илрэлийг саатуулдаг.

Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээ гэж нэрлэгддэг хүний ​​дотоод төлөв байдал, сэдэлд нөлөөлдөг гадаад хүчин зүйлүүдийг өдөөгч гэж нэрлэдэг. Хүний зан төлөвийг давамгайлж буй хэрэгцээ, урамшууллаар тодорхойлдог Энэ мөчцаг.

Физиологийн хэрэгцээ нь хүний ​​үндсэн суурь юм. Тэд эхлээд сэтгэл ханамжийг нь шаарддаг. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ажлын байр нь энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой.

Физиологийн хэрэгцээг хангасны дараа аюулгүй байдлын хэрэгцээ гарч ирдэг. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажилтан аюулгүй ажиллахыг хичээдэг гэсэн үг биш юм. Бүтээмж муутайн улмаас ажлаа алдахаас айдаг (нийгмийн хамгааллын хэрэгцээ) нь томилогдсон ажлыг хурдан гүйцэтгэхийн тулд аюулгүй ажлын үндсэн дүрмийг зөрчихөд хүргэдэг.

Дараачийн хэрэгцээ - хэрэгцээбүлэгт байх, тэнд хайр хүндэтгэлийг мэдрэх. Хэрэв энэ бүлэг (ихэвчлэн лавлагааны бүлэг гэж нэрлэдэг) аюулгүй байдлын арга хэмжээг үл тоомсорловол түүний гишүүн бүр "бусдын адил" хийх болно. Бүлэг дэх өнгө аясыг албан ёсны эсвэл албан бус удирдагч нь тогтоодог нь мэдэгдэж байна. Бүлэг (хэсэг, бригадын) албан ёсны удирдагч (ахлагч) нь албан бус (жинхэнэ) удирдагч байх ёстой. дотоод урам зоригаюулгүй байдлын шаардлагыг хангах. Ийм ажлын багуудад (баг, ээлж) бүх зүйл үргэлж эмх цэгцтэй байдаг.

Аливаа хүн бүлэгт байр сууриа сайжруулахыг хичээдэг, бусдын хүлээн зөвшөөрснөөр өөрийн ач холбогдлыг мэдрэхийг хүсдэг. Энэхүү хүлээн зөвшөөрлийн төлөөх тэмцэлд тэрээр ямар ч үнээр хамаагүй өөрийнхөө анхаарлыг татахад бэлэн байдаг тул аюулгүй байдлын дүрмийг байнга зөрчиж, маш чухал, төвөгтэй зүйлийг хурдан хийж, улмаар өөрийгөө ялгахыг хичээдэг.

Эцэст нь хэлэхэд олон хүн өөрийгөө илэрхийлэх, манлайлах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Тэд өөрсдийгөө ухамсарлаж, хувь заяагаа биелүүлэхийг хүсдэг.

Нэг түвшний хэрэгцээг хэсэгчлэн хангаж байгаа тул дараагийн түвшний хэрэгцээ давамгайлах болно. Зөвхөн давамгайлсан хэрэгцээг хангасан урамшуулал л сэдэл төрүүлдэг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Жишээлбэл, маш нийтлэг үзэл бодол бол гол хүчин зүйл юм үр дүнтэй ажилмөнгө юм: хүн хэдий чинээ ихийг авна төдий чинээ сайн ажилладаг. Энэ итгэл үнэмшил нь үнэн биш юм: хэрэв хүн жишээлбэл, ойр дотно харилцааны хэрэгцээ эсвэл өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ давамгайлж байгаа бол тэр мөнгөөр ​​энэ хэрэгцээгээ хангаж чадах газрыг илүүд үзэх болно.

2.2.2. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх ажилчдын дотоод урам зоригийг удирдах.

Хадгалах урам зоригийг удирдах өндөр түвшинХөдөлмөрийн аюулгүй байдал нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг болзолгүй, сонирхолтой дагаж мөрдөх, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн аюултай нөхцөлд зохих зан үйлийг төлөвшүүлэхэд чиглэгддэг.

Ажилтныг урамшуулахтай холбоотой урамшууллын менежмент ба ажилтны үйлдэл / эс үйлдэхүйд хариуцлага хүлээхтэй холбоотой шийтгэлийн менежментийг ялгах шаардлагатай.

Ажилчдын хувийн хариуцлагыг бий болгох нь дараахь боломжийг олгодог гэдгийг анхаарна уу: урьдчилан сэргийлэх ажлын бусад хэлбэрийн хамт хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах менежер, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн удирдагчдын үйл ажиллагааг нэгдсэн тогтолцоонд оруулах; хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урьдчилан сэргийлэх ажлын түвшинг үнэлэх; машин, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, ажлын байрны нөхцөл байдлын талаарх мэдээллийг тэдгээрийн аюулгүй байдал (аюулгүй ажиллагаа) талаас нь тогтмол авч, дутагдлыг арилгах арга хэмжээ авах; ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөж байгаа талаарх мэдээллийг хүлээн авч, зөрчигчдөд сахилгын арга хэмжээ авах.

Бүх хэлтэс, ажлын хэсэг (баг) -д тогтвортой корпорацид чиглэсэн эерэг урам зоригийг бий болгохын тулд ажилчдыг хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг хангах чиглэлээр мэдлэг, туршлага олж авахад нь урамшуулах, осол аваар, осол аваар, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах гэмтлийг бууруулах янз бүрийн аргыг ашиглах ёстой. өвчлөл.

Удирдагчид байнга эргэцүүлэн бодох ёстой боломжит арга замуудажилчдын ажил, дотоод урам зоригийг сайжруулах. Дэд албан тушаалтнуудын дотоод урам зоригийг өдөөж, хамтын ажиллагаа, урам зоригийг өдөөж болох ажил дахь энгийн өөрчлөлтүүдийг тодруулах нь чухал юм.

Ур чадвар, ур чадвар хангалтгүй байх нь ихэвчлэн бэртэл гэмтэлд хүргэдэг тул ажилчид аюулгүй ажлын шинэ ур чадвар эзэмших нь зөвхөн сайн зүйл байж болно.

ОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын ажлыг идэвхжүүлэх хамгийн түгээмэл бөгөөд батлагдсан арга бол "For аюулгүй ажилба үйлдвэрлэл” (болзолт нэр). Тэмцээнийг явуулах журмыг холбогдох журмаар зохицуулна. Хэд хэдэн нэр дэвшүүлэх гэж нэрлэж, ёс суртахууны урамшууллыг материаллаг урамшуулалтай хослуулахыг зөвлөж байна.

Ийм хяналтын уралдааны стратегийн зорилго нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлага, стандартыг мэддэг, дагаж мөрддөг ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог (ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллаар дамжуулан) хөгжүүлэхийн зэрэгцээ хангалтгүй бэлтгэгдсэн, сахилгагүй ажилчдад сахилгын шийтгэл ногдуулах тогтолцоог хадгалах явдал юм.

Ийм тойм-уралдааны гол зорилго нь: 1) ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандарт, дүрмийг мэдэж, дагаж мөрдөх тогтвортой урам зоригийг бий болгох; 2) ажлын байр, хэлтэс дэх хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын байдлыг сайжруулахад ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх; 3) хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгааг дагаж мөрдөхөд ажилчдын идэвх зүтгэлийг нэмэгдүүлэх; 4) ажилчдын хөдөлмөр, технологийн сахилга батыг бэхжүүлэх.

Энэ бүхэн нь эргээд үйлдвэрлэлийн осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчлөлийг бууруулахад хүргэдэг.

Хяналтын тэмцээн нь бие даасан ажилчдын хооронд болон ижил төрлийн бие даасан хэлтсийн хооронд явагддаг.

Ажиллагсдын хоорондын үнэлгээ, өрсөлдөөнийг хэлтэс тус бүр болон ижил төстэй үүрэг хариуцлага, мэргэжлээр хоёуланг нь явуулдаг.

Шалгалт-уралдааны дүнг журмын дагуу тогтмол гаргаж байна. Шалгалт-уралдааны дүнг нэгтгэн дүгнэх нь дүрмээр бол хэлтэс, хэлтэс, хэлтэс, нийт байгууллагын ажилчдын хурал, эсвэл уралдаанд оролцож буй хэлтсийн дарга нарын өргөтгөсөн хурлаар явагддаг. . Хэрэв байгууллага нь Шинжлэх ухааны өдөр, байгууллагын төрсөн өдөр гэх мэт баярын өдрийг "Компанийн өдөр" гэж тэмдэглэсэн бол энэ өдрийн үр дүнг нэгтгэх нь дээр.

Байгууллага нь аливаа салбарын баярыг, жишээлбэл, "Уурхайчдын өдөр"-ийг тэмдэглэдэг бол тойм уралдааны ялагчдад шагнал гардуулах ажлыг энэ баяртай давхцуулж болно. Уралдааны ялагчид, урамшууллын шинж чанар, хэмжээг байгууллагын тушаалаар бичгээр баримтжуулна. Шагналын байрыг хэлтсийн ажилтнуудын буруугаас тайлант улиралд гарсан осол, осол, / эсвэл осол гарсан хэлтэст олгодоггүй.

Тэмцээнд хэлтсийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад идэвхтэй оролцож буй менежер, мэргэжилтнүүдийг хэлтэст нь шагнал гардуулах замаар урамшуулна.

Тэмцээнд хэлтсийн гүйцэтгэлийг сайжруулахад идэвхтэй оролцдог хувь хүн (байгууллагын шилдэг) ажилтнуудыг тус тусад нь урамшуулдаг.

Хэсэг тус бүрт хөдөлмөр хамгаалал хариуцсан шилдэг эрх бүхий (итгэмжлэгдсэн) хүмүүст урамшуулал олгодог. Аливаа хэлтсийн ажилтан, тэр дундаа шагнал хүртээгүй ажилтан хөдөлмөр хамгааллын хамгийн сайн эрх бүхий (итгэлтэй) хүнээр хүлээн зөвшөөрөгдөж болно.

Үл хамаарах зүйл бол тус тусдаа ажилчдыг хэлтэстээ шагнал олгохгүйгээр урамшуулж болно.

Шагнал хүртсэн хэлтэст, хүлээн авсан ажилтнууд сахилгын арга хэмжээхөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд урамшуулал олгохгүй.

Урамшууллын арга хэмжээ нь ажилчдын ажлын байр, бүх үйлдвэрлэлийн байгууламжийн аюулгүй байдлыг хангах бодит сонирхлыг бий болгох, аюулгүй байдлын шаардлагыг биелүүлэх урамшууллыг хөгжүүлэх, нэгтгэх, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхлыг ухамсарлах, осол гэмтлийн байдалд ажилтны хариуцлагыг ухамсарлах зорилгоор сонгосон. хөдөлмөрийн хамт олон, байгууллагын тогтвортой хөгжилд аюулын талаархи бодит ач холбогдлын талаархи субъектив санаа бодлыг засах.

Дадлага нь ёс суртахууны урамшууллын дараахь арга хэмжээг авах нь зүйтэй болохыг харуулж байна: ажилтны хувьд - хүргэлтийн хамт байгууллагад талархал илэрхийлсэн мэдэгдэл. Хүндэт жуух бичиг, хөрөг зургийг тусгай тавиур дээр байрлуулах; хэлтсийн хувьд - "Тийм үеийн шилдэг хөдөлмөр хамгааллын тасаг" цол тэмдгээр шагнаж, өргөмжлөл гардуулах. Ёс суртахууны урамшууллын бусад хэлбэрүүд бас боломжтой.

Практик нь дараах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх боломжтойг харуулж байна материаллаг урамшуулалхувь хүний ​​хувьд: 1) нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал (шагнал); 2) дараагийн тэмцээн хүртэлх хугацаанд цалингийн нэмэгдлийг тогтоох; 3) нэр хүндтэй амралтын газрууд, тэр дундаа гадаадын жуулчдад зориулсан аялал (амралт, эмчилгээ); 4) Орос, гадаадын хөдөлмөр хамгааллын үзэсгэлэнд бизнес аялал хийх; 5) Орос эсвэл гадаадад хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх;

Тэнд ажиллаж буй хүмүүсийн тоо, шагналын байр, уралдаанд нэр дэвшүүлэх зэргийг харгалзан тухайн нэгжид материаллаг урамшууллын ижил арга хэмжээ авч болно.

2.2.3. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн дэлхийн өдрийг тэмдэглэн өнгөрүүллээ.

Түүхээс үзвэл, Дэлхийн хөдөлмөрийн өдрийг 1989 оноос хойш ажил дээрээ амь үрэгдсэн болон шархадсан ажилчдын дурсгалыг хүндэтгэх өдрийг тэмдэглэх санал гаргасан Америк, Канадын ажилчдын санаачилгатай холбоотой байдаг. Олон Улсын Чөлөөт Үйлдвэрчний Эвлэлүүдийн Холбоо (ICFTU) энэ санаачилгыг дэлхий даяар түгээж, тогтвортой хөдөлмөр, тогтвортой ажлын байр гэсэн ойлголтыг агуулгадаа багтаасан. Одоо жил бүрийн 4-р сарын 28-ны өдрийг дэлхийн зуу гаруй улс оронд ажлын байран дээрээ амь насаа алдсан болон шархадсан ажилчдын дурсгалыг хүндэтгэх олон улсын өдөр болгон тэмдэглэдэг.

ОУХБ 2001, 2002 онд энэ санаачилгад нэгдсэн. Гурван талт хэлэлцүүлэг зохион байгуулах, түүнчлэн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг хамтын үнэт зүйлсийн хүрээнд сурталчлах боломжийг харгалзан 2003 онд ОУХБ-аас Дурсамжийн өдрийн үзэл баримтлалыг өөрчилж, юу хийж болох талаар гол анхаарлаа хандуулахыг санал болгов. Дэлхий даяар үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх.

Дэлхийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн өдрийг Орос улсад 2003 оноос хойш тэмдэглэж ирсэн. Үүнийг өргөн хүрээнд тайлбарлах, урамшуулах ажилд ашиглах нь зүйтэй шилдэг ажилчид, байгууллагын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангахад идэвхтэй оролцох.

2.2.4. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шилдэг туршлагыг сурталчлах.

Урлагийн дагуу. 210 Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээрх төрийн бодлогын гол чиглэлүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллыг сайжруулах дотоод, гадаадын дэвшилтэт туршлагыг түгээн дэлгэрүүлэх (суртал ухуулга) арга хэмжээг хэрэгжүүлэх явдал юм.

Хөдөлмөр хамгааллыг дэмжих ажлыг зохицуулах, зохион байгуулах ажлыг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын алба, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн хэлтсийн шууд дарга нар (цех, үйлчилгээний дарга, тэдгээрийн орлогч, мастер) гүйцэтгэдэг.

Аюулгүй байдлын асуудлыг сурталчлах аргууд нь олон янз боловч эцсийн зорилго нь ижил байдаг - ажилчдыг аюулгүй ажлын гүйцэтгэлийн шаардлагыг хангах ухамсартай хэрэгцээнд сургах явдал юм.

Үүнд бүх төрлийн сургалт, зааварчилгаагаар дамжуулан хүрдэг; ослын шинжилгээ; лекц унших; харилцан яриа; харааны суртал ухуулга; үзэсгэлэнд зочлох ажлыг зохион байгуулах; аялал; туршлага солилцох; тэмцээний зохион байгуулалт; кино, видео үзэх, багуудад (ээлж, баг гэх мэт) сэтгэлзүйн хэвийн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд мэргэжлийн сэтгэл зүйч, социологичдыг татан оролцуулах гэх мэт.

Энэ зорилгоор тусгайлан зохион байгуулсан хурал цуглаан дээр гэр бүлийн гишүүдийн урилгаар аюулгүй ажиллагааны шаардлага зөрчөөгүй ажилчдыг урамшуулах нь маш үр дүнтэй.

Үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэн хэрэгжүүлэхийн тулд тоноглогдсон хөдөлмөр хамгааллын алба зохион байгуулах нь зүйтэй техникийн хэрэгсэлхарааны суртал ухуулга, зохион байгуулалт, шаардлагатай лавлагаа, арга зүйн болон тогтмол хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр тогтмол шинэчлэгддэг сургалт.

Оффисыг зохион байгуулахдаа "Хөдөлмөр хамгааллын албаны ажил, хөдөлмөр хамгааллын булангийн ажлыг зохион байгуулах зөвлөмж" -ийг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2001 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 7-р тогтоол) дагаж мөрдөх ёстой.

Менежер бүр доод албан тушаалтнуудын ажилд ийм сэдэл гаргаж ирэх ёстой бөгөөд аль нь ажилтан тэр даруй шилдэг болохыг хүсч байгааг олж мэдсэн. Гэхдээ урам зоригийг бий болгох нь чухал юм хүнд ажил, энэ нь дараа нь олон зүйлийг өгч чадна эерэг үр дүн.

Хэрэв та ажилчдынхаа үйл ажиллагааг зөв зохион байгуулж чадвал бизнесээ хөгжүүлж, компаниа удирдагчийн үүрэг гүйцэтгэхэд маш их амжилтанд хүрч чадна. Гэхдээ та үүнд зөв хандаж, тэргүүлэх чиглэлээ зөв тогтоох хэрэгтэй. Юуны өмнө менежерүүдийн KPI-ийн талаархи мэдээллийг нухацтай үнэлэхийн тулд энэ нь доод албан тушаалтнууддаа хэрхэн нөлөөлж, тэдгээрийг гүйцэтгэхэд нь ямар арга замаар өдөөж байгааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ажлын хариуцлага.

Урам зориг өгөх олон арга замуудын дотроос хамгийн үндсэн хоёр арга байдаг:

1. Хүсэл эрмэлзэл материаллаг хэрэгсэл.

Мэдээжийн хэрэг, аливаа хүн ажилд орох өргөдөл гаргахдаа цалингийн хэмжээг мэддэг бөгөөд энэ нь түүнийг бүх хугацаанд, үүргээ сайн биелүүлэхэд түлхэц болно. Түүний орлого өндөр байх тусам ажилдаа ирэх хүсэл эрмэлзэл нэмэгдэнэ. Ийм байдлаар менежерүүд урамшуулал, тэтгэмжээр дамжуулан ажилчдын KPI-ийг нэмэгдүүлэхэд хүрдэг.

Гэсэн хэдий ч ажилтан цалингаа нэмсэнд тэр бүр сэтгэл хангалуун байдаггүй. Өөрийгөө хөгжүүлэх, аливаа зорилгодоо хүрэх нь хүн бүрийн гол үйл ажиллагаа гэдгийг ойлгохын тулд Маслоугийн алдарт пирамидыг эргэн санахад хангалттай.Удирдлагын албан тушаал хашдаг бүх ажилчид ихэнхдээ үүний төлөө хичээдэг.

2.Ажилтныг урамшуулах биет бус арга.

Энэ төрлийн урам зоригийг байгууллага бүрт тус тусад нь боловсруулдаг. Энэ нь компанийн санхүүгийн чадавхи, ажилчдын хүсэлт, сонголтоос хамаарна. Хэдийгээр энэ төрлийн сэдэл нь хэрэглээг агуулдаггүй Мөнгө, гэхдээ менежерүүд энд тодорхой хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийх шаардлагатай хэвээр байна.

Жишээлбэл, сэдэл нь оффист шинэ тавилга, тоног төхөөрөмж худалдан авах явдал байж болно шилдэг ажилтан. Эсвэл менежерүүдээс гадаадад сургах аялал хэлбэрээр өгөх бэлэг. Эсвэл энэ нь бүх мэргэжилтнүүдэд зориулсан нийтлэг баярын зохион байгуулалт байж магадгүй юм.

Гэхдээ мэдээжийн хэрэг ажилчдыг урамшуулах хамгийн үр дүнтэй материаллаг бус арга бол албан тушаал ахих явдал юм. Гэхдээ үүнд маш их хүчин чармайлт гаргасан хүмүүс л хүрч чадна.

Тиймээс аж ахуйн нэгжийн KPI-ийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүд ажилчдын үйл ажиллагааг зөв зохицуулж, гүйцэтгэлийг нь нэмэгдүүлэхийн тулд бүх арга замаар хичээх хэрэгтэй.

Иймд цаашид бид сэдлийн зохицуулалтыг хувь хүний ​​болон хамтын зорилгод хүрэх, асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд тодорхой үйлдэл хийхийг урамшуулах, урамшуулах арга хэмжээний тогтолцоо гэж ойлгох болно. Хөдөлмөр хамгааллын хувьд энэ нь аюулгүй ажиллагааг өдөөж, аюулгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлдэг. Тиймээс хөдөлмөр хамгааллын сэдэл зохицуулалтын механизмыг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд эерэг үр дүнд хүргэх, идэвхтэй туслалцаа үзүүлэх урамшуулал олгох, түүнчлэн дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд албадлагын арга хэмжээ авах журам гэж ойлгодог. зохицуулалтын шаардлага, ажлын хариуцлага гэх мэт.

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр урам зориг өгөх үүрэг бол юуны түрүүнд боловсон хүчний тогтоосон дүрэм журмыг чанд дагаж мөрдөх, түүнчлэн хөдөлмөр хамгааллын үйл явцыг зохион байгуулах, сайжруулахад чиглэсэн сонирхлыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Гэсэн хэдий ч урам зориг нь зөвхөн үүсэхэд чиглэгдэж болно аюулгүй зан үйл, гэхдээ дараах зэрэг аюулгүй байдлын ангилалд зориулагдсан:

• · бүтээлч санаачилгыг хөгжүүлэх;
• · хөдөлмөрийн үйл явцын чанар, сахилга бат, соёлыг дээшлүүлэх;
• · ажилчдын зөвхөн хувь хүний ​​төдийгүй бүлгийн үр дүнгийн төлөөх хариуцлагыг нэмэгдүүлэх;
• · Ажилчид болон хэлтэс хоорондын өрсөлдөөнийг хөгжүүлэх (эцсийн дүнд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны найдвартай байдал нэмэгддэг)

Урам зоригийн зохицуулалтын анхны үндэслэл нь ихэвчлэн тохиолддог шиг шууд ашиг хүртэх сэдлийг (бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, цалин хөлс гэх мэт) аюулгүй байдлын сэдэлтэй харьцуулах явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд аюулгүй байдлыг бидний ухамсар дахь хэрэгцээний зэрэглэлд хүргэх шаардлагатай бөгөөд зөвхөн энэ нь хөдөлгөх сэдэл болох болно.

Хөдөлмөр хамгааллын удирдлагын чиг үүрэг болох урам зоригийн зохицуулалт нь хувь хүн, мэргэжилтэн, хэлтсийн дарга нарыг дараахь зүйлд оруулсан хувь нэмрийг нь урамшуулах явдал юм.

• · аж ахуйн нэгжийн бодлогыг хэрэгжүүлэх;
• · зорилтот асуудлыг шийдвэрлэх;
• · НМҮС-ийг хөгжүүлэх, үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангахад идэвхтэй оролцоо, бүтээлч санаачилга;
• · хөдөлмөр хамгааллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх;
• · хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөл бүхий ажлын байр бий болгох гэх мэт.

Хүн бүр ижил хэмжээгээр бага хэмжээгээр авдаг ("буурцагны шөл" гэж нэрлэгддэг зарчим) ижил урамшууллыг ажилтны (нэгж) эцсийн үр дүнд оруулсан хувь нэмэртэй холбоотой биет болон биет бус төрлийн урамшууллыг урамшууллын системээр солих ёстой. үр дүн. Тэгш бус ажилчдад тэгш урамшуулал олгох шиг шударга бус зүйл байж болохгүй гэдэг нь батлагдсан.

Ерөнхийдөө сэдэлийн цогцолбор, ялангуяа хүний ​​​​аюулгүй зан үйл нь олон талт шинж чанартай бөгөөд материаллаг болон биет бус шинж чанартай олон төрлийн сэдэл зохицуулагчдыг багтаасан бөгөөд тодорхой шатлалтай байдаг. Хувь хүнийхээ хувьд үр бүтээлтэй, аюулгүй ажиллах нь тухайн хүнд ашигтай; түүний хэлтсийн амжилт үүнээс хамаарна; эцэст нь аж ахуйн нэгж (компани) -д зайлшгүй шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд ажилчдыг зөвхөн өөртөө төдийгүй бусад хүмүүст аюулгүй ажиллах сэдэл төрүүлэх шаардлагатай байна.

Үүний зэрэгцээ тэд бараг бүх ажилтан ямар нэгэн сэдэл сонирхох боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг, учир нь юунд ч урам зориггүй хүмүүс огт байдаггүй!

Тогтсон хэм хэмжээ, дүрмийг зөрчих, үүний үр дүнд гэмтэл бэртэл авах нь хүн хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг гүйцэтгэхдээ бусад тэргүүлэх чиглэлийг баримталдаг болохыг харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, шууд сонирхлын градиент нь аюулын градиент (эрсдэл) давамгайлдаг. Тиймээс богино хугацааны ашиг сонирхлыг юу эсэргүүцэх, ажилчдад аюулгүй ажиллах урам зоригийг хэрхэн бий болгох, энэ зорилгоор урам зориг өгөх нөлөөллийн ямар хэлбэрийг ашиглах, нийгэмд энэ талаархи санал бодлыг (хандлага) хэрхэн бий болгох вэ гэдэг бэрхшээл, даалгавар гарч ирдэг. аюулгүй зан үйлийн дүрмийг баримтлах шаардлагатай юу? Эдгээр асуудлыг зөвхөн уриалга, уриалга, мэдэгдэл, ухуулга сурталчилгаагаар шийдэх нь юу л бол. Аюулгүй ажиллах хэрэгцээг ухамсарлаж, "тоглоомын дүрэм" -ийг бий болгохын тулд хүмүүст нөлөөлөх арга замыг хайж олох шаардлагатай бөгөөд ингэснээр хүн тогтсон дүрэм журмыг дагаж мөрдөх нь ашигтай байх болно. Мөн тэрээр бүх үйл явцын туршид энэ нөлөөг шууд мэдрэх ёстой. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Зөвхөн дараа нь аюулгүй амьдралын хэв маягийг сурталчлах нь амжилтанд хүрэх болно. Үнэндээ, бид ярьж байнахөдөлмөрийн аюулгүй байдлын удирдлагын шинэ соёлыг төлөвшүүлэх талаар.

Бид энэ талаар доор ярих болно, гэхдээ эхлээд бид бага зэрэг ухралт хийх болно.

Уламжлал ёсоор, ажилчдын мэргэжлийн түвшин, хувийн шинж чанар, чиг үүргээ гүйцэтгэх хандлагыг тодорхойлдог муж улсын зэрэглэлийг хоёр координатын тэнхлэгт үзүүлэв: "тэд хүсч байна - тэд хүсэхгүй байна", "тэд чадна - тэд чадахгүй". үр бүтээлтэй:

Гэсэн хэдий ч ажиллах чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй байна гэдэг нь юуны түрүүнд үр бүтээлтэй ажиллахаас гадна аюулгүй, аюулгүй ажиллах гэсэн үг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. өндөр чанартайболон ажлын соёл. Үүний үндсэн дээр ажилчдыг (а) зохих сэдэл дээр үндэслэн "хүсэхгүй" ба "чадахгүй" гэсэн ангиллаас "хүсэж байна" ба "чадна" (1-р квадрат) ангилалд шилжүүлэх даалгавар байна. Үүнийг хэрхэн хийх нь тодорхой ажилтнууд мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарын хувьд аль квадратад байрлаж байгаагаас хамаарна. Үүнийг зураг дээр маш тодорхой харуулсан бөгөөд зөвхөн хоёр ба дөрөв дэх квадратад хамаарах ажилчдын ангилалд л хийж болно. Гурав дахь квадрантын ажилтнуудад ямар нэгэн арга хэмжээ авах нь зохисгүй бололтой, тэднийг мэргэжлийн чиг баримжаа олгохыг зөвлөж байна.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага, хөдөлмөр хамгааллын үйлчилгээний үйл ажиллагаа явуулах үндсэн чиглэлийг тодорхойлох, тухайн хүнд тодорхой урамшуулал олгохын тулд түүний үйл ажиллагаа, ашиг сонирхлын үндэс нь ямар сэдэл, сэдэл тогтолцоог ойлгох шаардлагатай.

Үүний зэрэгцээ бүх ажилчдыг адилхан урамшуулдаг урамшууллын тогтолцоо байж болохгүй. Урамшууллын системийг хувь хүн болгон, ижил төстэй давамгайлсан хэрэгцээтэй хүмүүс эсвэл тодорхой бүлэг хүмүүст зориулж нарийн тунгаар боловсруулж, боловсруулсан байх ёстой эсвэл ерөнхий системийг хувь хүн болгон өөрчлөх ёстой. Тиймээс боловсон хүчний зонхилох хэрэгцээг хянах - шаардлагатай нөхцөлсэдэл өгөх механизмын үйл ажиллагаа. Үүний үндсэн дээр урамшууллын урамшууллын төрлийг тодорхойлох боломжтой. Эдгээр нь материаллаг, ёс суртахууны, нийгмийн ач холбогдолтой, ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн байж болно.

Дүрмээр бол бүх төрлийн сэдлийг дотоод болон гадаад гэж хуваадаг. Дотоод шагнал гэдэг нь тодорхой үйлдлүүдийн үр дүнд (ажлын үйл явц өөрөө, өөрийгөө ухамсарлахаас) олж авдаг сэтгэл ханамж юм. Гадны урамшуулал нь цалингийн өсөлт, албан тушаал ахих гэх мэт урам зориг, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн юм

Сэдвийн хүч нь тухайн хүний ​​хэрэгцээнд нийцсэн ач холбогдлын зэргээр тодорхойлогддог; эргээд үйл ажиллагааны эрч хүч, үр дүн нь сэдлийн хүчнээс хамаарна. Ямар ч сэдэлгүй, эсвэл сул сэдэлтэй, эсвэл огт хийгдээгүй, эсвэл туйлын тогтворгүй үйл ажиллагаа болж хувирдаг. Тодорхой сэдлийг хэрэгжүүлэх нь тодорхой зорилго тавихад хүргэдэг.

Үүнтэй холбогдуулан зохиолчийн Ильичевскийн боомтын ажилчдын дунд хийсэн судалгааны үр дүн нь сэдэл төрлийг оношлоход янз бүрийн сэдвүүдийн ач холбогдлын талаар сонирхолтой юм. мэргэжлийн үйл ажиллагааерөнхийдөө, ялангуяа хөдөлмөр хамгаалал. Төрөл бүрийн 116 ажилтан мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, насны мэргэшил (дундаж нас 46 орчим жил), ажил зохион байгуулагчийн ангилалд хамаарах ажлын туршлага (уртны мастер, мастер, механикч, агуулахын ажилтан, стведор).

Судалгааг А.А.Реан өөрчилсөн К.Земфирийн аргын дагуу явуулсан бөгөөд энэ нь боловсон хүчний гадаад ба дотоод сэдэл гэсэн ойлголтод үндэслэсэн болно. Долоон төрлийн сэдэл тус бүрийн ноцтой байдлын (ач холбогдол) үзүүлэлтийг 5 онооны системээр үнэлэв.

Шинжилгээ, үнэлгээний хувьд судалгааг оруулсан болно дараах төрлүүдсэдэл:

• 1) мөнгөн орлого;
• 2) албан тушаал ахих хүсэл;
• 3) менежерүүд эсвэл хамт ажиллагсдынхаа шүүмжлэлээс зайлсхийх хүсэл;
• 4) болзошгүй шийтгэл, бэрхшээлээс зайлсхийх хүсэл;
• 5) нийгмийн нэр хүнд, бусдын хүндэтгэлд хүрэх хэрэгцээ;
• 6) үйл явц болон ажлын үр дүнд сэтгэл ханамж;
• 7) энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө хамгийн бүрэн дүүрэн ухамсарлах боломж.

Сэдвийн ач холбогдлын (ач холбогдлын) үнэлгээний хувьд дараахь ангиллыг авсан.

• · маш бага хэмжээгээр (1 оноо);
• · бага зэрэг (2 оноо);
• · бага зэрэг, гэхдээ бас нэлээд хэмжээгээр (3 оноо);
• · илүү их хэмжээгээр (4 оноо);
• · маш их хэмжээгээр (5 оноо)

Хэрэв бид олж авсан тооцооллыг тусдаа сэдэл - мөнгөний орлогыг түүний ач холбогдлын зэрэгтэй харьцуулж үзвэл энэ нь чухал биш ажилчидтай харьцуулахад бараг хоёр дахин олон ажилчид байдаг.

Гэсэн хэдий ч хүлээн авсан үнэлгээний тооны үнэмлэхүй утгыг үндэслэн сэдэлийн ач холбогдлыг харьцуулах нь ажилчдын хувьд үйл явц, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх сэдэл хамгийн их үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг харуулж байна - 86 үнэлгээ, өөрийгөө ухамсарлах боломж - 72 үнэлгээ. Ажиллаж байгаа боловсон хүчний хувьд энэ байдал өөр байх бололтой.

Хүлээн авсан үр дүнд үндэслэн дотоод сэдэл (IM), гадаад эерэг сэдэл (EPM) болон гадаад сөрөг сэдэл (EOM) -ийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлсон.

Тэдгээр нь:

• · Үйл ажиллагаа нь тухайн хүнд чухал ач холбогдолтой үед VM үзүүлэлт нь 3.82 оноо;
• · VPM үзүүлэлт - 3.25 оноо, өөрөөр хэлбэл сэдэл нь тухайн үйл ажиллагааны агуулгаас гадуурх бусад хэрэгцээг хангах хүсэлд үндэслэсэн тохиолдолд (нийгмийн нэр хүнд, цалингийн сэдэл гэх мэт);
• · PTO үзүүлэлт - 3.35 оноо, өөрөөр хэлбэл урам зориг нь хамт ажиллагсад, менежерүүдийн шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл дээр суурилдаг.

Дараах хоёр төрлийн хослолыг хамгийн сайн, оновчтой, урам зоригийн цогцолбор гэж үздэг.

VM > VPM > PTO ба VM = VPM > PTO.

Хамгийн муу урам зоригийн цогцолбор нь дараахь төрөл юм.

PTO > VPM > VM.

Манай тохиолдолд дотоод урам зоригийн үзүүлэлт нь гадаад сөрөг сэдлийн үзүүлэлтээс их байсан бөгөөд энэ нь эргээд гадаад эерэг сэдэлийн үзүүлэлтээс их байна.

VM > PTO > VPM.

Энэ нь дотоод сэдэлийн категориуд бусад сэдэлд давамгайлж байгааг харуулж байгаа бөгөөд тодорхойлох хүчин зүйл нь үргэлж цалин хөлс биш (хэдийгээр энэ нь зарим ангиллын ажилчдын хувьд маш чухал боловч) нийгмийн бусад урамшуулал биш харин шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл биш гэдгийг харуулж байна.

Нэмж дурдахад, 56 хүн оролцсон өөр нэг судалгааг бараг ижил сэдэлтээр эрэмбэлэх зорилгоор явуулсан (Ганц ялгаа нь 3, 4-р байрыг нэгтгэсэн).

Хамгийн өндөр үнэлэмжээс (24 үнэлгээ) авч үзвэл хамгийн чухал сэдэлүүдийн дунд эхний байрыг мөнгөн орлого эзэлж байна.

Эхний болон хоёр дахь судалгааг харьцуулж үзвэл хүмүүс үйл ажиллагааны явцад зөвхөн материаллаг ашиг сонирхолд төдийгүй биет бус шинж чанартай урамшуулалд чиглэгддэг гэж бид дүгнэж болно. Судалгааны үр дүн нь урам зориг өгөх механизмыг чиглүүлэх боломжийг бидэнд олгодог.

Эдгээр зарчмууд дээр үндэслэн хөдөлмөр хамгааллын сэдэл зохицуулалтын механизмын тухай журмыг боловсруулж, нэг талаас эерэг үр дүн, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдвэрлэхэд идэвхтэй туслалцаа үзүүлэхэд урамшуулал (шагнал) олгох журмыг тогтоосон. зохицуулалтын шаардлага, хөдөлмөрийн үүрэг, үйл ажиллагааг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөр хамгааллын нөхцөл хангалтгүй байгаа талаар албадлагын арга хэмжээ авах.

Урам зоригийг зохицуулах аргуудын хувьд нийгэм, материаллаг болон материаллаг бус шинж чанартай янз бүрийн урамшуулал, түүнчлэн хууль тогтоомж эсвэл бусад зохицуулалтын шаардлагыг зөрчсөн сахилгын арга хэмжээ, материаллаг шийтгэлийг ашигласан.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

• 1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Хөдөлмөрийн норм: Сурах бичиг./ Ed. Одегова Ю.Г. - М.: "Шалгалт" хэвлэлийн газар, 2003 он.
• 2. Google.

Сайн байцгаана уу, найзууд аа! Танд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хөтөлбөр хэрэгтэй юу? Материалаараа биднийг нэг бус удаа баярлуулсан манай хамтран зүтгэгч Анатолий Константинович Юдин Access програмыг (Microsoft Office-д нийлүүлсэн) олж мэдсэн бөгөөд түүний чадварыг харгалзан үзсэн. мэргэжлийн туршлагаболовсруулсан үнэгүй программенежер, хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтнүүдийн ажлыг автоматжуулах хөдөлмөр хамгааллын тухай. Сонирхсон хүмүүс цааш харна уу.

Access-д суурилсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын хөтөлбөр

Чухал! Хөтөлбөр ажиллахын тулд MS Office (2013-2019) 64 бит шаардлагатай. Хэрэв та энэ нь юу болохыг мэдэхгүй байгаа бол мэдлэгтэй хүнээс (жишээлбэл, ажлынхаа мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн) зөвлөгөө аваарай.

Хэрэв дээр дурдсан нөхцөл хангагдсан бол програмыг татаж аваад сайхан өнгөрүүлээрэй 😉

Эхний хувилбарт хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэргэжилтэнд (IS ХАБЭА) санал болгож буй мэдээллийн систем нь дараахь зүйлийг агуулна.

Байгууллагын боловсон хүчний мэдээллийг бүртгэх, мэдээлэл оруулахад хялбар байх;
- хүсэлтийн дагуу боловсон хүчний жагсаалтаас сонгон шалгаруулах, жагсаалтыг үе үе бэлтгэх Эрүүл мэндийн үзлэг;
- Цогцолборын хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын гэрчилгээний нягтлан бодох бүртгэл: дараагийн гэрчилгээ олгох огнооны тооцоо бүхий AUP;
Хөдөлмөр хамгааллын талаархи мэдлэгийн сорилын огноог харгалзан: (инженер, мэргэжилтэн, ажилчид) хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн дараагийн шалгалтын огноог тооцоолох;
- боловсон хүчний ангиллын жагсаалтыг бүрдүүлэх;
- Байгууллагын баримт бичгийн мэдээллийн сангаас шаардлагатай баримт бичигт хурдан хандах;
- эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, онцгой байдлын талаархи мэдээллийн сайтуудад хурдан нэвтрэх;
- SOUT карт болон бусад норматив баримт бичгийн өгөгдлийн дагуу мэдээлэл оруулах маягт дахь мэдээллийг харуулах.

• эмнэлгийн үзлэгт хамрагдах шаардлагатайг харуулсан тэмдэг;
• хувийн хамгаалах хэрэгслийн жагсаалт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2014 оны 12-р сарын 9-ний өдрийн 997n тоот тушаалаар зүйлийн дугаар);
• угаах бодисын нэр;
• ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2011 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 302n тоот тушаалын догол мөрүүд;
• Нэр хортой хүчин зүйлүүдажлын байранд ашиглах боломжтой;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн ангилал;
• эмнэлгийн үзлэгийн давтамж;
• дараагийн эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдсан жил;
• хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын чиглэлээр боловсон хүчний ангиллын (AUP) дараагийн гэрчилгээний огноо;
• ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн дараагийн шалгалтын огноо.

Програмыг ашиглаж байна:

Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, онцгой байдлын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтний ажилд.
- Үе үе эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ажилчдын жагсаалтыг гаргахдаа.
- Байгууллагын ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн гэрчилгээ, шалгалтыг төлөвлөхдөө.
- Ажилчдад анхан шатны сургалт явуулах, ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөлтэй танилцах үед.

Дэлгэрэнгүй тодорхойлолтЗураг бүхий хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын программууд, түүнчлэн ашиглах зааврыг ZIP архиваас олж болно. Хэрэв танд хөтөлбөрт ажиллах талаар асуух зүйл байвал санал хүсэлтээ бичнэ үү (доорх маягт). Анатолий Константинович хэрэглэгчдэд дэмжлэг үзүүлэхээ амлав.

АНХААР! IS SOT программын шинэчлэлтүүдийн түүх

Хувилбар 2.0

1. Байгууллагад байгаа боловсон хүчний мэдээллийг IS хүснэгтэд оруулахад оновчтой болгосон.

2. Мэдээлэл оруулах маягт нь логик талбаруудыг ашиглан мэдээлэл оруулах, байгууллагын ажилтнуудын талаар асуулга үүсгэх, тайлан гаргах ажлыг хялбаршуулдаг.

3. Үйлдвэрлэлийн болон байгаль орчны аюулгүй байдал, иргэний болон онцгой байдлын гэрчилгээг бүртгэх маягтыг нэмж оруулав.

4. Мэдээллийн системийн бүх хэсгүүдийн тайлангийн баримт бичгийг танилцуулав.

5. Зарим баримт бичиг, баримтыг татаж авах холбоосыг программд нэвтрүүлсэн.

6. Сангийн тухай хэсгийг нэмсэн хувийн хамгаалалтажилчид.

7. Шинэ ажлын байр гарч ирэх, хөдөлмөрийн нөхцөлийн дараагийн тусгай үнэлгээ хийх үед шинээр SOUT газрын зураг нэмэх боломж бүрдсэн.

8. Мэдээллийн систем байгуулах, одоо байгаа боловсон хүчний мэдээллийг программд шилжүүлэх зааварчилгааг бэлтгэсэн.

3.0 хувилбар

9. ХХХ олголтыг бүртгэх хувийн картууд - автоматаар үүсгэгддэг.

10. Хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр хамгааллын гэрчилгээний талаархи мэдлэгийг шалгах протокол - автоматаар үүсгэгддэг.

11. Ажилчдыг ажилд авахдаа танилцуулга (сургалт) явуулах хяналтын хуудас.

12. Ажилтны боловсон хүчний тоог бүртгэх.

13. Хөдөлмөр хамгааллын мэдлэгийн дараагийн баталгаажуулалт, шалгалт хүртэл үлдсэн хоногийн тооцоо.

14. Дараагийн СУД-ийн оныг зааж, тухайн жилийн засварлах СУТ-ийн газрын зургийн жагсаалтыг гаргах хүсэлт.

15. Шинэ ажлын байр гарч ирэх, ажлын нөхцлийн дараагийн тусгай үнэлгээ хийх үед шинэ SOUT карт нэмэх боломж (тоолуурыг тоон талбараар сольсон).

4.0 хувилбар

16. IS SOT нь боловсон хүчний талаарх мэдээллийг оруулахад оновчтой болсон (мэдээлэл оруулахдаа албан тушаал, хэлтсийн жагсаалтаас орлуулах аргыг буцааж өгсөн).

17. Сэтгэцийн үзлэгийн бүртгэлийг нэвтрүүлсэн.

18. Шинээр ажилтан авахдаа шалгах хуудаст “Ажилтны ажлын байран дахь хөдөлмөрийн нөхцөлтэй SOUT картаар танилцах, хувийн ХХХ карт авах” талбарыг нэмж оруулсан.

19. “Сургалтын протокол”, “Ажилчин” ангиллын ажилтнуудын “Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн гэрчилгээ”-нд сургалтын цагийг (16 эсвэл 20) нэвтрүүлсэн. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сургалтын хөтөлбөрүүдийн нэрийг автоматаар оруулдаг.

20. Эрүүл мэнд, аюулгүй байдал, иргэний болон онцгой байдал, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал, экологийн чиглэлээр "Үндсэн ажил (үйл ажиллагаа) зохион байгуулагч" маягтыг бий болгосон.

21. Автомат горимд ажилладаг диаграммуудыг нэвтрүүлсэн. "Зохион байгуулагч" маягт дээр (Office 2016-д зориулсан) даалгаврын жагсаалтыг Office 2019 дээр үүсгэсэн COT IS-ийн зургийн хамт үзүүлэв.

22. “Хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдал, экологийн заавар” маягтыг бүрдүүлсэн. Тусгай хэлтсүүдийн бүртгэлд зааврыг нэмэх боломжийг олгох үүднээс маягт дээр логик талбар нэмэгдсэн.

23. 9 дүгээр хавсралтын маягтын дагуу зааврын бүртгэлийг танилцуулав Арга зүйн зөвлөмжОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 80 тоот тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын төрийн зохицуулалтын шаардлагыг боловсруулахад автоматаар бий болсон.

24. Хэлтсийн зааварчилгааны бүртгэл автоматаар үүсдэг.

ТАТАЖ АВАХ НЬ COT ПРОГРАММ

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэргэжилтэнд зориулсан мэдээллийн систем А.К. Юдина (4.0 хувилбар)

IS SOT програмыг ашиглах заавар

Та "Бүх эрэл хайгуул" ашиглан Анатолий Юдины бусад материалыг олох боломжтой.

Тэгээд л болоо. Хэрэв танд хөтөлбөр таалагдсан бол үнэлгээний оддыг бүү алдаарай, сэтгэгдэл хэсэгт баярлалаа 😉 Дэмжиж, оролцсонд баярлалаа!

Үргэлжлэл бий...

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал нь ажилчдын урам зоригоос ихээхэн хамаардаг. Хүний хүчин зүйлтэй холбоотой аюулгүй байдлын нөхцөл байдлыг сайжруулах чиглэлээр дараахь зүйлийг тэмдэглэж болно.
− хүний ​​хүчин зүйлийг арилгах технологийн сахилга батыг хянах тогтолцоог хөгжүүлэх;
- зарчмын хувьд хөгжил шинэ системхүний ​​хүчин зүйлийг харгалзан эрсдэлийн удирдлагад суурилсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хамгаалах менежмент;
− найдвартай байдал, аюулгүй байдалд хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг бууруулах зорилгоор боловсон хүчний сургалтын шинэлэг систем, арга зүйг хөгжүүлэх.
Өргөн хүрээний тайлбарын дагуу хүний ​​​​хүчин зүйл нь хүний ​​​​сэтгэлзүйн шинж чанар нь шийдэгдэж буй даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинд үргэлж тохирдоггүйгээс үүсдэг чадварын хязгаарлалт, алдааг тодорхойлдог. Хүний хүчин зүйлд хүн хоорондын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бий болсон нөхцөл байдал орно техникийн системүүд. Ажилтан нь осол гэмтэлд хүргэж болзошгүй аюулгүй ажиллагааны дүрэм журмыг дагаж мөрдөх хүсэлгүй байгаа нь хүний ​​хүчин зүйлтэй холбоотой байж болно. Нийтлэлд дурдсан судалгааны үр дүнгээс харахад "Оросын төмөр зам" ХК-ийн бүтцийн хэлтэс дэх үйлдвэрлэлийн гэмтлийн үндсэн шалтгааныг тодорхойлсон болно.
− зохион байгуулалтын (52.2%);
− хүний ​​хүчин зүйл (31.5%);
− гадаад орчны нөлөө (6.0%);
− техникийн (5.9%);
− боловсролын (4.4%).
Мэдээлэл нь осол гэмтэлд зохион байгуулалтын шалтгаан ихээхэн давамгайлж байгааг харуулж байна, дараа нь хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөлөл 83.7% -ийг эзэлж байна. Үйлдвэрлэлийн осол гэмтэлд зохион байгуулалтын шалтгааны нөлөөлөл нь хүний ​​хүчин зүйлтэй шууд бус холбоотой байдаг тул менежер, ажил гүйцэтгэгчдийн үйл ажиллагаанаас хамаардаг. Энэ нь одоо шинжлэх ухааны уран зохиолд ч, аль алинд нь нийтлэг хүлээн зөвшөөрөгдсөн практик үйл ажиллагаахөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөө (ажилтны аюулгүй ажилд чиглэсэн чиг баримжаа зэрэг) нь мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын түвшингээр урьдчилан тодорхойлогддог (Зураг 1). Хариуд нь зан үйлийн ур чадвар нь ажилчдын урам зоригийн төлөв байдлаас тодорхойлогддог. Мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын түвшингийн харьцаанаас хамааран дараах бүлгүүдийг ялгадаг (1-р зургийг үз).
1. Мэргэжилтэн нь зан үйлийн чадамжаар илэрхийлэгдэх шаардлагатай функциональ чадамжтай, ажиллах урам зоригтой байх үед бүрэн дагаж мөрдөх нь хамгийн тохиромжтой тохиолдол юм.
2. Хувь хүний ​​үйл ажиллагааны ур чадвар нь тухайн албан тушаалын шаардлага, ажилтны зан үйлийн чадамж багатай давхцаж байвал албан ёсны нийцэл бий болно.
3. Бүрэн бүтэлгүйтэл нь үйл ажиллагааны болон зан үйлийн чадамжийн түвшин доогуур байгааг илтгэнэ.
4. Нөхөн олговрын нийцэл нь ажилтан нь зан үйлийн өндөр түвшний чадамжтай (энэ тохиолдолд) бага түвшний функциональ чадамжийг нөхөж чадна гэж үздэг.
урам зориг нь мэдлэг, туршлагын дутагдлыг үр дүнтэй нөхөж чаддаг; ийм ажилчид танил бус ажил хийх, шинэ зүйл сурах, мэргэжлийн өндөр ур чадвартай мэргэжилтэнд тохиолдохгүй бэрхшээлийг даван туулах хүсэл эрмэлзэлээ харуулдаг). Ажилтны мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын хоорондын хамаарлын талаар авч үзсэн хувилбарууд нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын байдалд шууд нөлөөлдөг.

Цагаан будаа. 1. Ажилтны мэргэжлийн болон зан үйлийн ур чадварын түвшин хоорондын хамаарал

Аюулгүй байдлыг хангах сэдлийг удирдах

Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхөд ажилчдын аюулгүй хөдөлмөр эрхлэх урам зоригийн асуудлыг судлах ажлыг "Нийгмийн болон нийгмийн салбарын менежмент" тэнхимд хийжээ. эдийн засгийн тогтолцоо» УрГУПС нь төмөр замын тээврийн аж ахуйн нэгжүүдийн янз бүрийн ангиллын менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөрийн хүрээнд "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сэтгэл зүй, ажилчдын аюулгүй ажиллах урам зоригийг удирдах". Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг өндөр түвшинд байлгах урам зоригийн менежмент нь ажилчдын хувийн болон бүлгийн урт хугацааны ашиг сонирхол, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг болзолгүй, сонирхолтой дагаж мөрдөх, түүнчлэн аюултай үйлдвэрлэлийн нөхцөлд зохих зан үйлийг бий болгоход чиглэгддэг.
Гэмтлийн тохиолдол гарахад хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг үнэлэх аргачлалд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн шалтгааныг гурван үндсэн ангилдаг.
− M ангилал - үйл ажиллагааны сэдэл хэсгийг зөрчих нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг биелүүлэх хүсэлгүй байх, ажил гүйцэтгэх дүрэм, заавар, технологийг санаатайгаар зөрчих зэргээр илэрдэг;
− ангилал O - үйл ажиллагааны заалтын хэсгийг зөрчсөн нь дүрэм, заавар, хэм хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга барилыг үл тоомсорлосон, түүний дотор ажилтны ажил зохион байгуулах, хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх талаар шаардлагатай мэдээлэл дутмаг байгаагаас илэрдэг. ;
− I ангилал - гүйцэтгэх хэсгийн зөрчил нь хүний ​​​​сэтгэцийн болон бие бялдрын чадвараас шалтгаалан дүрэм, заавар, хэм хэмжээг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм.
Мэргэжлээс шалтгаалах гэмтлийн түвшинг бууруулах эхний үе шат бол ажилчдын аюултай үйлдлийн одоо байгаа шалтгааныг шинжлэх явдал бөгөөд энэ нь тодорхойлсон шалтгааны улмаас ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийг багасгах арга хэмжээг цаашид тодорхойлох боломжийг олгодог. Хүснэгт 1-д ажилчдын аюултай үйлдлийн хамгийн түгээмэл шалтгааныг (бидний зүгээс ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийн оюутнуудтай хийсэн семинар, хэлэлцүүлгийн үеэр тодорхойлсон) нэгтгэн харуулав.

Хүснэгт 1 Ажилчдын аюултай үйлдлийн шалтгаануудын үндсэн бүлгүүд, санал болгож буй менежментийн хэрэгслүүд

Бүлгүүд дагуу шалтгаанууд аргачлалын дагуу	Хамгийн нийтлэг аюултай үйлдлийн шалтгаан ажилтник	ондудирдлагын хэрэгсэл, зөвшөөрөх миннөлөөг дуурайх шалтгаанууд
A. Тэр яаж гэдгийг мэдэхгүй.Ажилтан нь энэ ажилд шаардлагатай мэдлэг, холбогдох ур чадвар, арга, техник, ажлын арга барилыг эзэмшдэггүй.	Мэргэжлийн ур чадварын түвшин доогуур. Практик туршлага дутмаг. Сургалтын үр дүнгүй байдал.	Менторын байгууллагыг сайжруулах. Сургалт, зааварчилгаа, мэдлэг, ур чадварыг хянах шинэлэг хэлбэрийг ашиглах. Мэргэжлийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох.
Б. Үгүй хүсдэг. Ажилчин энэ ажлыг (үйл ажиллагаа) хэрхэн үр дүнтэй, аюулгүй гүйцэтгэхийг мэддэг боловч аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх хүсэлгүй байдаг. сэдэл байхгүй, эдгээр шаардлагыг биелүүлэх сэтгэл зүйн хандлага төлөвшөөгүй байна.	Ажилчдын урам зоригийн тогтолцоонд шийтгэлийн элементүүд давамгайлж байна. Менежер (авторитар удирдлагын хэв маяг) эсвэл хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаанд асуудал гардаг. Ажлын байрны тодорхойлолтоос гадуур ажил үүргээ байнга гүйцэтгэдэг. Үр дүнгүй (хэт их эсвэл хангалтгүй) хяналт. Ажилчдын хооронд үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт дутмаг. Бага цалин, нэг талыг барьсан урамшууллын систем.	Бодит байдал, бүтээлч шинэ бүтээл одоо байгаа системажилчдын хэрэгцээнд тулгуурласан урам зориг тодорхой байгууллага. Өндөр урам зоригтой ажилчдыг тодорхойлж, урамшуулах. Мэргэжлийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэх. Байгууллага санал хүсэлтменежерүүдтэй ажилчид.
IN. Үгүй мсэрүүнүгүй. Ажилтан нь бие махбодийн болон сэтгэлзүйн хувьд ийм байдалд байгаа тул чадвар, хүсэл эрмэлзэлтэй байсан ч тэрээр аюултай үйлдэл хийдэг.	Муу мэдрэмж. Хүний сэтгэл хөдлөл, сэтгэл зүйн таагүй байдал. Ажилтны сэтгэцийн физиологийн шинж чанар (айдас, хайхрамжгүй байдал, ой санамж муу, сэтгэцийн моторын урвал удаан гэх мэт).	Багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах. Ажилчдын дунд хүнд стресс (зовлон) эсвэл мэргэжлийн ядаргаа үүсэх зэрэг сөрөг үзэгдлээс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг боловсруулах. Хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн хүмүүсийн гэр бүлтэй ажиллах хөтөлбөр боловсруулах. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах нөөцийг хайх. Мэргэжлийн боловсон хүчнийг сонгох тогтолцоог боловсронгуй болгох (ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг харгалзан үзэх).
Г. Үгүй хамгаалагдсан. Ажилтан нь шаардлагатай нөхцөлөөр (хэрэгсэл, материал, төхөөрөмж, мэдээлэл гэх мэт) хангагдаагүй тул заасан үйлдлийг гүйцэтгэдэггүй.	Хувийн хамгаалах хэрэгслийн дутмаг буюу чанаргүй байдал. Технологийн үйл явцын төгс бус байдал эсвэл үл нийцэх байдал. Машин, тоног төхөөрөмж, механизмын элэгдэл. Багаж хэрэгсэл, материалын дутагдал эсвэл хангалтгүй чанар. Ажлын таагүй нөхцөл. Цаг дутмаг (яарах). Ажлын зохион байгуулалт, ажлын нөхцлийн өөрчлөлтийн талаархи мэдээлэл дутмаг.	Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах нөөцийг хайх. Аж ахуйн нэгжийн ложистикийн системийг сайжруулах. Хувийн хамгаалах хэрэгсэл, багаж хэрэгслийг сонгох шийдвэр гаргахдаа ажилчдыг оролцуулах (санал бодлыг судлах). Мэдээллийн дэмжлэгийн системийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Ажилчдын урам зоригийн түвшин В бүлэгт хамгийн тод илэрдэг - "Хүсэхгүй байна". Мэдэгдэж байгаагаар хүний ​​урам зоригийн төлөв байдлын анхны шинж чанар нь ажилтны хэрэгцээг өөрөө болон түүний менежерүүд мэддэг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд сэтгэл хангалуун байдаг. Урам зоригийн салбарт асуудал байгаа эсэхийг тодорхойлсон шалтгаануудын дунд бид дараахь зүйлийг тодруулах болно.
1. Цогц ойлголт дутмаг Шинжлэх ухааны судалгааБайгууллагын ажилчдын янз бүрийн ангилал, бүлгүүдийн бодит хэрэгцээ, тэдний сэтгэл ханамжийн түвшин гэх мэтийг судлах.
2. Урам зоригийн тогтолцоо нь тодорхой бүлгүүдийн ажилчдын онцлог хэрэгцээнд тохируулагдаагүй. "Оросын төмөр зам" ХК-ийн бүх ажилчид корпорацийн үнэт зүйлсийн тогтолцоог (байгууллага тэднээс юу хүлээж байгааг) мэддэг. Гэсэн хэдий ч тодорхой хүмүүсийн хэрэгцээ (хүмүүс байгууллагаас юу хүлээж байна) сэдэлжүүлэх тогтолцоонд үргэлж анхаарал хандуулдаггүй.
3. Байгууллага дахь урам зоригийн тогтолцооны элементүүдийн талаар ажилтнууд хангалттай мэдээлэлгүй, түүний бүх боломжийг ашигладаггүй. Байгууллагын ажилчдын хэрэгцээг судлахын тулд янз бүрийн аргыг ашиглаж болох бөгөөд тэдгээрийн сонголт нь судалгааны зорилгоос хамаарна.
Энэ арга нь К. Замфирын А.А. Реан дотоод болон гадаад сэдэл хоорондын хамаарлын тухай ойлголтыг дэвшүүлсэн. Идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулах хүсэл эрмэлзэл, тодорхой ажилд оролцох хүсэл нь дотоод хувийн сэдэл (ямар нэгэн зүйлд хүрэхийн тулд шийдэмгий байдал, үйл ажиллагаа, санаачлага гэх мэт) эсвэл гадаад хүчин зүйлээс (удирдлагын нөлөөлөл) үүсдэг. Үүний зэрэгцээ гадны эерэг нөлөө
хангахад чиглэгдсэн бол хүчин зүйлд хүрнэ дотоод хэрэгцээхүн.
Дотоод сэдэл (дотоод) нь тухайн үйл ажиллагааны агуулга эсвэл субьектийн дотоод сэдэлтэй холбоотой байдаг (жишээлбэл, хүн энэ үйл ажиллагаанд дуртай байдаг). Дотоод урам зориг нь аливаа ажлыг маш их хүсэл эрмэлзэлгүйгээр хийх боловч хувийн зан чанарын нөлөөн дор байж болно: хүсэл зориг, амжилтанд хүрэх замд энэ ажил маш чухал гэдгийг ойлгох. Ийм үйл ажиллагаа нь тааламжгүй байж болох ч дотоод дээд түвшний сэдэл түүнд давамгайлж байгаа тул хүн үүнийг хийхийг хичээх болно. Гадны сэдэл (гадны) нь тухайн сэдвийн гаднах нөхцөл байдлаас шалтгаална. Гадны сэдлийн гол үүрэг бол ажилтныг тодорхой үйлдэл хийх, зан үйлд нь урамшуулах явдал юм. Гадаад сэдэл нь гадаад эерэг ба сөрөг гэж хуваагддаг. Эерэг сэдэл нь бүтээмж буюу борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэх, мөн бидний судалгааны сэдэвтэй холбоотойгоор үйл ажиллагааны аюулгүй байдлыг хангах, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг хангах зэрэг эерэг урамшуулалд суурилдаг. Сөрөг сэдэл үүссэн тохиолдолд хүнийг хүсээгүй үйлдлээс, ялангуяа хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчихөөс сэргийлдэг. Энэ тохиолдолд хүний ​​зан авир нь болзошгүй бэрхшээл, шийтгэлээс айж, түүнээс зайлсхийх хүсэлд тулгуурладаг. Свердловскийн менежерүүдийн урам зориг төмөр замДэвшилтэт сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд бид Свердловск төмөр замын менежерүүдийн ажлын үндсэн сэдлийг тодорхойлоход зориулагдсан аргачлалыг ашигласан. Аргачлалын дагуу мэргэжлийн үйл ажиллагааны урам зоригийн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн илэрхийллийн түвшинг тодорхойлох боломжтой: дотоод, гадаад эерэг, гадаад сөрөг. Сэдвийн цогцолборын элементүүдийн хамгийн тохиромжтой харьцаа:
Дотоод сэдэл > гадаад эерэг сэдэл > гадаад сөрөг сэдэл.
Хүснэгт 2-т 50 хүнээс авсан санал асуулгад үндэслэн олж авсан Свердловск төмөр замын ахлах болон дунд шатны менежерүүдийн ажлын үндсэн сэдэлүүдийн тоон утгыг харуулав.

Хүснэгт 2 Свердловскийн төмөр замын удирдагчдын гол сэдэл

Сэдвийн төрлүүдажилчид	ХАМТзасварлахnthббүгд 1-р бүлэгт (16 хүмүүс)	ХАМТзасварлахnthббүгд 2-р бүлэгт (16 хүмүүс)	ХАМТзасварлахnthббүгд 3-р бүлэгт (18 хүмүүс)	ХАМТзасварлахnthббүгд бүгд дээрбүлгүүд(50 хүмүүс)	Зэрэглэл нь мэдэгдэж байнацэвэр байдалсэдэл
Үйл явц, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх
Бэлэн мөнгөний орлого
Энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө бүрэн дүүрэн ухамсарлах боломж
Нийгмийн нэр хүнд, бусдын хүндэтгэлд хүрэх хэрэгцээ
Менежер эсвэл хамт ажиллагсдынхаа шүүмжлэлээс зайлсхийх хүсэл
Боломжит шийтгэл, бэрхшээлээс зайлсхийх хүсэл
Ажил дээрээ ахих хүсэл

Менежерүүдийн ажлын тодорхой сэдэлүүдийн дунд эхний болон гуравдугаар байранд дотоод сэдэл (үйл явц, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамж, энэ үйл ажиллагаанд өөрийгөө бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломж) ордог. Үүний зэрэгцээ шүүмжлэл, шийтгэлээс зайлсхийх хүсэл нь тав, зургаадугаар байранд байгаа нь тэдний ач холбогдол бага байгааг харуулж байна. Тиймээс Свердловскийн төмөр замын менежерүүдийн ойролцоогоор тал хувь нь (40-60%, энд индикатор нь сонсогчдын бүлгээс хамаарч өөр өөр байдаг) сэдэлийн түвшний хувьд урам зоригийн цогцолборын элементүүдийн хамгийн тохиромжтой харьцаатай нийцдэг (дотоод сэдэл >). гадаад эерэг сэдэл> гадаад сөрөг сэдэл), энэ нь тээврийн салбарын менежерүүдийн сайн урам зоригийг харуулж байна.
Сэдвийн цогцолборын элементүүдийн таагүй харьцаа (гадаад сөрөг сэдэл > гадаад эерэг сэдэл > дотоод сэдэл) ховор тохиолддог (5-10%). Гадны болон дотоод сэдэл хоорондын зайлшгүй холболтыг хангах нь менежерүүдийн дотоод сэдлийг ашиглах, жишээлбэл, ажилтанд илүү төвөгтэй, хариуцлагатай эсвэл бүтээлч ажлыг даатгах боломжийг олгодог сэдэл өгөх нөлөөллийн хэрэгслийн тусламжтайгаар хэрэгждэг. Ажилчдын ажлын тэргүүлэх сэдлийг тодорхойлсны дараа тодорхой бүлгийн ажилчдын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн одоо байгаа сэдэлжүүлэх тогтолцоог бүтээлчээр дахин бодож үзэх шаардлагатай. Хүлээн авсан үр дүн нь эерэг сэдэл өгөх хэрэгслүүдийн хэрэглээг өргөжүүлэхэд анхаарал хандуулах шаардлагатай гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгож байна. "Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын сэтгэл зүй, ажилчдын аюулгүй ажиллах урам зоригийг удирдах" ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд төмөр замын тээврийн менежерүүдийн багийн ажлын үр дүнд ажилтны урам зоригийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг тодорхойлж, тэдгээрийг ёс суртахууны сэдэл, материаллаг урам зоригийн элементүүдэд хуваана. Эхний бүлгийн дунд бид дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна.
- ажилчдаас менежерүүдэд хандах санал хүсэлт, менежерийн удирдлагад дэмжлэг үзүүлэх боломжтой байх;
- аюулгүй байдлын чиглэлээр багийн ажлын эерэг үр дүнгийн талаар ярилцах үйлдвэрлэлийн үйл явц;
− аюулгүй ажлын чиглэлээр санал хүсэлт, хүсэл, санааны хайрцаг суурилуулах;
- цол олгох " Шилдэг сайтхөдөлмөр хамгааллын тухай";
- амралтаа тохиромжтой цагт ашиглах эрх;
− мэргэжлийн сэтгэл зүйч, социологичдыг багуудад татан оролцуулах;
- Хоёр дахь бүлэгт дараахь үйл ажиллагаа орно.
− асуудалгүй ажилласны урамшуулал;
− томилсон ажилчдынхаа гүйцэтгэлд тулгуурлан зөвлөгчдийг урамшуулах;
- зөрчил гаргаагүй ажилтны нэмэлт цалинтай амралтын өдрүүд;
- ажлын байранд болон буцаж очиход тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх;
- амь нас, эрүүл мэндийн даатгал;
− сувилал, амралтын эрхийн бичгийг олгох;
− компанийн зардлаар ажилчдыг хоёр дахь мэргэжлээр сургах эсвэл мэргэжил дээшлүүлэх;
− компанийн нийгмийн багцыг өргөжүүлэх.
Шийтгэлийн элементүүдэд хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөний төлөө урамшуулал хасах, гэмт хэргийн хүнд байдлаас ялын зэрэглэлийг тодорхой хамаарлыг тогтоох, компанид үнэнч ажилласны нэг удаагийн шагналыг бууруулах гэх мэт орно.
Урьдчилсан үр дүнд үндэслэн ажилчдын аюулгүй хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хангах урам зоригийн тогтолцооны элементүүдийг тодорхойлох шаардлагатай байна. нийтлэг систембайгууллагын ажилчдын урам зориг. Байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, ажилчдын тодорхой бүлгийн сэдлийг тэргүүлэх чиглэлийг харгалзан илүү нарийвчилсан судалгаа хийх шаардлагатай байдаг.

V.S. ПАРШИНА, эдийн засгийн ухааны доктор. Шинжлэх ухаан, Уралын профессор улсын их сургуульхолбооны шугам,
Т.Б. МАРУЩАК, Доктор. эко. Уралын улсын тээврийн их сургуулийн шинжлэх ухаан, дэд профессор

• Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөр хамгааллын үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах ямар аргыг ашиглаж болох вэ?
• Ямар тохиолдолд ажилтны урамшууллыг бууруулах боломжтой вэ?
• Ажилчдыг татан оролцуулах ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргыг хэрхэн ашиглах вэ?

Үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийг бууруулах урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг хангах, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин, осол, осол, гал түймэр зэрэгт ажилчдыг урамшуулах нь чухал:

• ажлын байр бүрт эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх, хадгалах;
• багаж хэрэгсэл, төхөөрөмж, тоног төхөөрөмж, барилга, байгууламж, байгууламжийг зохих нөхцөлд байлгах;
• ажлын аюулгүй гүйцэтгэлийн шаардлагыг дагаж мөрдөх;

Ажилчдын дунд холбогдох бүх шаардлагыг дагаж мөрдөх ухамсартай хариуцлагыг төлөвшүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаахөдөлмөр хамгааллын шаардлага, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг хангах "Газпром Добыча Надым" ХХК (Цаашид -компани) асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд "Газпром Добыча Надым" ХХК-ийн ажилчдыг урамшуулах тогтолцооны журам" -ыг боловсруулсан. үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдал

Эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах арга

Ажилчдыг татан оролцуулах аргуудыг захиргааны, эдийн засаг, социологи, зохион байгуулалт, ёс суртахууны-сэтгэл зүйн гэж хувааж болно.

Захиргааны аргууд

Захиргааны арга нь эрх мэдэл, сахилга бат, шийтгэл дээр суурилдаг бөгөөд түүхэнд “саваа арга” гэж нэрлэгддэг.

Захиргааны арга нь боловсон хүчинд үзүүлэх удирдлагын нөлөөллийг хэрэгжүүлэх арга зам бөгөөд эрх мэдэл, сахилга бат, шийтгэл дээр суурилдаг. Захиргааны нөлөөллийн таван үндсэн арга байдаг: зохион байгуулалт, захиргааны, санхүүгийн хариуцлага, торгууль, сахилгын хариуцлагаболон торгууль, захиргааны хариуцлага.

Байгууллагын нөлөөлөл нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний үйл ажиллагааг зохицуулах дотоод зохицуулалтын баримт бичгийг бэлтгэх, батлахад суурилдаг. Үүнд: ААН, байгууллагын дүрэм, захиргаа, ажиллах хүчний хамтын гэрээ, Хөдөлмөрийн дотоод журам, удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц, байгууллагын орон тооны хүснэгт, бүтцийн хэлтсийн тухай журам, ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, ажилчдын үнэ тариф, мэргэшлийн заавар. ажилчид болон ажилчдын ажлын байрны зохион байгуулалт . Эдгээр баримт бичгүүдийг (дүрэмээс бусад) байгууллагын дүрмийн хэлбэрээр боловсруулж болох бөгөөд байгууллагын даргын тушаалаар хүчин төгөлдөр болох ёстой. Түүнээс гадна эдгээр нь бүх ажилчдад заавал байх ёстой бөгөөд дагаж мөрдөхгүй бол сахилгын шийтгэл ногдуулна.

Захиргааны нөлөөлөл нь удирдлагын тогтоосон зорилгод хүрэх, дотоод дүрэм журмыг дагаж мөрдөх эсвэл захиргааны шууд зохицуулалтаар байгууллагын удирдлагын тогтолцоог тогтоосон параметрийн хүрээнд хадгалахад чиглэгддэг. Захиргааны нөлөөллийн алдартай аргууд нь тушаал, заавар, заавар, заавар, зорилтот төлөвлөлт, хөдөлмөрийн зохицуулалт, ажлыг зохицуулах, гүйцэтгэлийг хянах зэрэг орно.

Ажилчдын санхүүгийн хариуцлага нь тэдний ажиллаж буй аж ахуйн нэгжид гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйгээс учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэйгээр илэрхийлэгддэг.

ЧУХАЛ!
Ажилчдад тэдний харьяалагддаг аж ахуйн нэгжид учруулсан хохирлын төлөө материаллаг хариуцлага хүлээлгэдэг. хөдөлмөрийн харилцаа, түүнчлэн түүний ажилчдаас гуравдагч этгээдэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлсөнтэй холбогдуулан үүссэн хохирлыг, хэрэв энэ хохирлыг аж ахуйн нэгж нөхөн төлсөн бол.

Энэ тохиолдолд заасан нэхэмжлэлийн дагуу ажилтан нь нэхэмжлэлийн шаардлагад нийцүүлэн аж ахуйн нэгжид учирсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. иргэний хууль. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь зөвхөн ажилчдын аж ахуйн нэгжийн өмнө төдийгүй аж ахуйн нэгжийн ажилчдынхаа өмнө санхүүгийн хариуцлага хүлээхийг заасан байдаг.

Зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын хариуцлага, торгууль ногдуулдаг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хууль бусаар буруутай биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж ойлгогдох сахилгын зөрчил гарсан тохиолдолд. Ажилтан хувийн гэм буруутай нь нотлогдож, санаатай, болгоомжгүй үйлдэл хийсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхгүй байх тохиолдол гардаг. Хэрэв ажилтан өөрт нь хамаарахгүй шалтгаанаар хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн (хөдөлмөрийн хэвийн нөхцөл, даалгасан ажлыг гүйцэтгэх чадваргүй гэх мэт) байвал түүнийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй.

Захиргааны зөрчлийн тухай хуулиар зохицуулсан захиргааны зөрчилд захиргааны хариуцлага, торгууль ногдуулдаг. Захиргааны шийтгэлийг төрийн байгууллага эсвэл хотын захиргаадээр албан тушаалтнуудзөрчил гаргасан аж ахуйн нэгж. Захиргааны хариуцлага хүлээлгэх нь эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх, ажлаас халах шалтгаан болохгүй.

Аргын эерэг ба сөрөг нөлөө захиргааны удирдлага

Эерэг нөлөөллийн арга	Сөрөг нөлөөллийн арга
1. Удирдлагын зохицуулалтын түвшин нэмэгдсэн (байгууллагын нөлөөлөл): 1.1. Ажилчдад чөлөөтэй нэвтрэх боломжтой байгууллагын сайн боловсруулсан дүрэм байгаа эсэх. 1.2. Хамтын гэрээгээр захиргаа, үйлдвэрчний эвлэлийн хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх. 1.3. ОХУ-ын Иргэний болон Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хөдөлмөрийн дотоод журмыг тодорхой боловсруулж, боловсон хүчинтэй ажиллах. 1.4. Тодорхой зохион байгуулалт, боловсон хүчний бүтэц байгаа эсэх, үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлын өөрчлөлттэй холбогдуулан жил бүр тохируулга хийх. 1.5. Байгууллага доторх засаг захиргаа, чиг үүргийн харилцааг зохицуулдаг хэлтсийн талаар тодорхой журам боловсруулах. 1.6. Тодорхой байгаа эсэх ажлын байрны тодорхойлолттодорхойлолттой функциональ үүрэг хариуцлагаажилтан ба хөдөлмөрийн зохицуулалт. 1.7. Хөгжил гэрээний системзохион байгуулалт, цалин хөлс, нэмэгдэл тодорхой татах хүчгэрээтэй ажилчид.	1. Боловсон хүчинд зохион байгуулалтын үр дүнгүй нөлөөлөл: 1.1. Загварын дүрэмбайгууллага, "долоон лац"-ын ард хадгалагдсан. 1.2. Албан ёсны хамтын гэрээг батлах (эсвэл байгууллагад байхгүй), үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй зөрчилдөх. 1.3. Стандарт буюу хуучирсан хөдөлмөрийн дотоод журмыг ашиглах, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хууль, Иргэний хуулийг зөрчсөн боловсон хүчинтэй ажиллах. 1.4. Хуучирсан зүйл дутмаг, ашиглах зохион байгуулалтын бүтэц, бэлэн байдал боловсон хүчний хүснэгт"цасан ширхгүүд". 1.5. Үйлдвэрлэлийн нөхцөлийг хангаагүй хэлтэст хуучирсан дүрэм журам байхгүй эсвэл ашиглах. 1.6. Ажлын байрны тодорхойлолт дутмаг, удирдлагын аман зааварт найдах, хуучирсан зааварчилгааг ашиглах. 1.7. Хөдөлмөр зохион байгуулах, цалин хөлс олгох гэрээний тогтолцоо байхгүй эсвэл бүрмөсөн алга болсон.
2. Захиргааны нөлөөллийн үр дүнтэй төрлүүд: 2.1. Асуудлын байдал, үйл ажиллагаа, нөөц, эцсийн хугацаа, хариуцлагатай хүмүүсийг харуулсан тодорхой тушаалууд. 2.2. Үйл ажиллагааны даалгаврыг харуулсан удирдлагын тодорхой заавар. 2.3. Удирдлагын бүх түвшний удирдлагаас амаар өгсөн зааварчилгааг тодорхой болгох. 2.4. Байгууллага дахь баримт бичгийн гүйцэтгэлийг хянах системийг ашиглах.	2. Захиргааны нөлөөллийн үр дүнгүй төрлүүд: 2.1. Асуудлын статусыг тодорхойлсон, тодорхой арга хэмжээ аваагүй, тодорхой бус эсвэл зөрчилтэй тушаалууд. 2.2. Удирдлагын тодорхой бус эсвэл зөрчилтэй заавар. 2.3. Удирдлагын зүгээс тодорхой бус, зөрчилтэй аман заавар. 2.4. Байгууллага дахь баримт бичгийн гүйцэтгэлийг хянах тогтолцоо байхгүй эсвэл түүний үр ашиг бага байна.
3. Шийтгэл, урамшууллын захиргааны аргуудын тэнцвэр: 3.1. Ажилтны шилжилт хөдөлгөөнийг бууруулах, ажлаас халагдсан шалтгааныг шинжлэх, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг боловсруулах. 3.2. Зөвхөн дотоод журмыг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд захиргааны санаачилгаар ажилчдыг халах. 3.3. Ажилтны сахилгын арга барилыг онцгой, ховор хэрэглэх (хатуу зэмлэх, зэмлэх). 3.4. Ажилчдад хүрсэн үр дүнд нь захиргааны урамшууллын аргыг үр дүнтэй ашиглах (албан тушаал дэвших, цалин нэмэгдүүлэх, дадлага хийх). 3.5. Японы дүрмийг ашиглан: орхигдуулсан зүйлсийг бүртгэж, амжилтыг шагнана.	3. Шийтгэл, урамшууллын захиргааны аргуудын тэнцвэргүй байдал: 3.1. Ажилтны шилжилт хөдөлгөөн нэмэгдсэн, ажлаас халах болсон шалтгааны дүн шинжилгээ дутмаг. 3.2. Ажилчдыг ажлаас халах, хүсээгүй хүмүүсийг хэлмэгдүүлэх гэх мэт хайхрамжгүй хандлага. 3.3. Бусдыг айлган сүрдүүлэхийн тулд ажилчдыг шийтгэх аргыг байнга, үргэлж зөвтгөдөггүй ашиглах. 3.4. Захиргааны урамшуулал болон ажилтны хүрсэн үр дүнгийн хооронд холбоо байхгүй (зэмлэл, дараа нь албан тушаал ахих). 3.5. Шийтгэл, урамшууллын тодорхой дүрэм байхгүй.

Эдийн засгийн аргууд

Эдийн засгийн аргууд нь зөв хэрэглээнд суурилдаг эдийн засгийн хуулиудүйлдвэрлэл, өртөх аргуудыг "луувангийн арга" гэж нэрлэдэг. Эдийн засгийн арга нь эдийн засгийн хууль тогтоомж, ангиллын хэрэглээнд үндэслэн боловсон хүчнийг хянах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх арга зам юм.

Эдийн засгийн аргууд нь үүрэг гүйцэтгэдэг янз бүрийн аргаарзорилгодоо хүрэхийн тулд менежерүүдийн ажилтнуудад үзүүлэх нөлөө. Ийм аргуудыг эерэгээр ашиглавал эцсийн үр дүн нь сайн чанарын бүтээгдэхүүн, өндөр ашиг юм. Мөн эдийн засгийн хуулиудыг буруу хэрэглэсэн, үл тоомсорлож, үл тоомсорлож байгаа тохиолдолд бага эсвэл сөрөг үр дүн (алдагдал, хэт их нөөц, төлбөр төлөхгүй байх, ажил хаялт, дампуурал) хүлээж болно.

Эерэг ба сөрөг нөлөө эдийн засгийн аргуудудирдлага

Эерэг нөлөө	Сөрөг нөлөө
1. Төлөвлөсөн менежмент: 1.1. Аж ахуйн нэгж нь чөлөөт үйлдвэрлэгч бөгөөд урт хугацааны төлөвлөгөөний дагуу боловсруулсан маркетингийн стратегийн үндсэн дээр зах зээлд үйл ажиллагаагаа явуулдаг. 1.2. Төлөвлөгөө боловсруулж байна эдийн засгийн хөгжилУрт хугацааны зорилгод үндэслэн эдийн засгийн стандартад үндэслэн нөөцийн үйлдвэрлэл, хэрэглээний хэмжээг матрицаар тооцдог. 1.3. Захиалгын багцыг урьдчилан бүрдүүлж, эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулах үндэс суурь болж, захиалгын багцыг цаг хугацаа, зардлын хувьд оновчтой болгодог. 1.4. Аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн шалгуурыг тодорхой тодорхойлж, ач холбогдлын дагуу эрэмбэлсэн (хамгийн чухал нь ашиг); Төлөвлөгөөг оновчтой болгох нь сонгосон гүйцэтгэлийн шалгуур дээр үндэслэн хийгддэг. 1.5. Үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнг тодорхой тодорхойлсон (орлого, борлуулалтын хэмжээ, бүтээмж, чанар, өртөг гэх мэт). Эдгээр нь төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ хийх, ажлын урам зориг, урамшууллын үндэс суурь болж, цаг хугацаа болон удирдлагын түвшинд тогтвортой байдаг бөгөөд жирийн ажилчид үүнийг мэддэг.	1. Төлөвлөөгүй гэрийн ажил: 1.1. Тус компани нь чөлөөт үйлдвэрлэгч биш, өөрийн гэсэн маркетингийн стратегигүй, урт хугацааны төлөвлөгөө байхгүй. 1.2. Эдийн засгийн хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулагдаагүй, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, шаардагдах нөөцийг уялдуулахгүй, эдийн засгийн стандарт байхгүй. 1.3. Захиалгын багц нь аяндаа бүрэлдэж, эдийн засгийн төлөвлөлтийн үндэс болж чаддаггүй, төлөвлөгөөг эдийн засгийн шалгуурын дагуу оновчтой болгодоггүй. 1.4. Аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн шалгуурыг тодорхой заагаагүй байна. Ашиг гэдэг гол шалгуур биш. Шалгуур дээр үндэслэн ажлын үр ашгийг оновчтой болгох, үнэлэх ажлыг хийдэггүй. 1.5. Үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүн нь тодорхой тодорхойлогдоогүй, бүдэг бадаг. Эдгээр нь төлөвлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, дүн шинжилгээ хийх, ажлын урам зориг, урамшууллын үндэс суурь биш бөгөөд цаг хугацааны явцад болон удирдлагын түвшинд өөрчлөгддөг бөгөөд жирийн ажилчдад мэдэгддэггүй.
2. Эдийн засгийн нягтлан бодох бүртгэлийг хөгжүүлэх: 2.1. Төвлөрсөн бус төлөвлөлт. 2.2. Хэсгийн хооронд харилцан тооцоо хийх стандарт арга. 2.3. Ашигт хуваах хувь. 2.4. Хэлтсийн хувийн данс нээх. 2.5. Эдийн засгийн дотоод зардлын бүртгэлийн журам батлах тухай.	2. Эдийн засгийн бүртгэлийг татан буулгах: 2.1. Төвлөрсөн төлөвлөлт. 2.2. Үйлдвэрийн хэмжээнд үйлдвэрлэлийн өртгийн бүртгэлийн систем. 2.3. Ашиг олоход хэсэгчилсэн оролцоо дутмаг. 2.4. Хэлтсийн хувийн дансыг татан буулгах. 2.5. Эдийн засгийн дотоод зардлын нягтлан бодох бүртгэлийн тухай заалтыг хүчингүй болгох.
3. Цалингийн өсөлт: 3.1. Инфляци, үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдсэнийг харгалзан цалингийн индексжүүлэлт. 3.2. Хөдөлмөрийн нөхцөл, мэргэшлийг харгалзан нэмэлт цалингийн хэлбэрийг боловсруулах. 3.3. KTU (KTV) -ийн дагуу эцсийн үр дүнгийн цалинг хэлтэсүүдэд шууд хуваарилах. 3.4. Ажилтны цалин хөлсний талаар тодорхой зохицуулалт байгаа эсэх.	3. "Хөлдөх" цалин: 3.1. Салбарын хамгийн доод түвшинд тогтмол цалин . 3.2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд хамгийн багадаа нэмэлт цалин олгох. 3.3. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын цалин хөлсийг төвлөрүүлэн хуваарилах. 3.4. Ажилчдын цалин хөлсний талаар тодорхой зохицуулалт дутмаг.
4. Ашгаас урамшууллын системийг хөгжүүлэх: 4.1. Албан ёсны цалингийн хувь (тарифын хувь) хэлбэрээр эсвэл KTU-ийн дагуу ашгаас ажилтнуудад олгох урамшуулал. 4.2. Хэлтсийн үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд үндэслэн болон багийн доторх ашгаас урамшууллыг хуваарилах. 4.3. Төлбөрийн хөгжил санхүүгийн тусламжажилтны хувийн шинж чанар, янз бүрийн нөхцөл байдлыг харгалзан ашгаас. 4.4. Тодорхой урамшууллын заалт байгаа эсэх.	4. Ашиг орлогоос урамшууллын системийг халах: 4.1. Ажилчдын цалингийн сангаас ашиг сонирхлын хамааралгүйгээр үе үе урамшуулал олгох. 4.2. Урамшууллыг пропорциональ төвлөрсөн байдлаар хуваарилах албан ёсны цалин(тарифын хувь хэмжээ) аж ахуйн нэгжийн удирдлага. 4.3. Санхүүгийн тусламжийн төлбөрийг зогсоох буюу зөвхөн онцгой байдлын үед олгох. 4.4. Урамшууллын заалт байхгүй (цуцлах).
5. Материаллаг хэрэгцээний өсөлтийг дэмжих: 5.1. Ажилчдад удаан эдэлгээтэй бараа худалдан авах хүүгүй зээл олгох. 5.2. Ажилчдыг үнэ төлбөргүй эсвэл хэсэгчлэн төлсөн орон сууцаар хангах (дотуур байр). 5.3. Ажилчдыг үнэ төлбөргүй эсвэл хамгийн бага цалинтай нийгмийн дэд бүтцээр хангах (хүүхдийн байгууллага, эрүүл мэндийн цогцолбор, диспансер, зогсоол гэх мэт).	5. Материаллаг хэрэгцээний өсөлтийг үл тоомсорлох: 5.1. Зээл дутмаг эсвэл банкны хүүгээр хангах. 5.2. Орон сууцны хангамж дутмаг, эсвэл зах зээлийн үнээр зарах. 5.3. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад зориулсан үнэгүй нийгмийн дэд бүтцийг арилгах эсвэл байхгүй байх.
6. Нийгмийн болон эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний хөгжил: 6.1. Аж ахуйн нэгжийн зардлаар төрийн бус тэтгэврийн сан эсвэл нэмэлт тэтгэврийн төлбөрийг бий болгох. 6.2. Аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгал. 6.3. Ажилчдыг үнэ төлбөргүй эсвэл хэсэгчлэн төлсөн брэндийн хувцас, гутал, хоол хүнс, унаагаар хангах.	6. Нийгмийн болон эмнэлгийн баталгааг үл тоомсорлох: 6.1. Зөвхөн улсын тэтгэврийг ашиглах. 6.2. Аж ахуйн нэгжийн зардлаар ажилчдын даатгалыг арилгах эсвэл байхгүй болгох. 6.3. Брэндийн хувцас, хоол хүнс, унаагаар хангахгүй байх, эсвэл байхгүй байх.

ЧУХАЛ!
Цалин хөлс нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гол сэдэл бөгөөд хөдөлмөрийн өртгийн мөнгөн хэмжүүр юм. Энэ нь хөдөлмөрийн үр дүн ба түүний үйл явцын хоорондын уялдаа холбоог хангаж, янз бүрийн мэргэшсэн ажилчдын хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдлыг тусгадаг.

Эдийн засгийн аргуудыг "Газпром" ХК-ийн байгууллагуудын ажилчдын цалин хөлсний менежментийн бодлого (цаашид цалингийн удирдлагын бодлого гэх) дагуу боловсруулсан болно.

Цалин хөлсний удирдлагын бодлогын 2.5.1-д заасны дагуу "Газпром" ХК-ийн төсвийн тогтолцоонд багтсан байгууллагууд ажилчдын цалин хөлсний тухай журмыг боловсруулдаг. корпорацийн стандартуудсанхүү, эдийн засгийн боломжийг харгалзан .

Цалин хөлсний удирдлагын бодлого нь ажилчдын аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд янз бүрийн хэрэгслийг ашиглах боломжийг олгодог.

Компанийн ажилчдыг урамшуулах ажлыг тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулах замаар, бэхжүүлэхэд оролцоо, хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үздэг. хөдөлмөрийн сахилга батхөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын байдлыг сайжруулах.

Тиймээс сар бүрийн үр дүнд үндэслэн үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын байдлыг сайжруулах идэвхтэй ажилд зориулж үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд, асуудалгүй ажиллах, технологийн болон хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчөөгүй, төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, үүнд:

• үйлдвэрлэлийн осол, осол, гал түймэргүй ажиллах;
• үйлдвэрлэлийн осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх идэвхтэй ажил;
• хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын нөхцөл, эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн арга хэмжээг сайжруулах үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцох;
• хөдөлмөр хамгааллын уралдаан, шоунд идэвхтэй оролцох;
• хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулахад чиглэсэн оновчтой саналуудыг нэвтрүүлэх;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн тусгай үнэлгээ хийх идэвхтэй ажил;
• хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн сахилга батыг зөрчихөөс урьдчилан сэргийлэх идэвхтэй ажил.

Захиргааны захиргаа, бүтцийн хэлтсийн ажилтнууд, менежерүүд, мэргэжилтнүүд, ажилтнууд, түүнчлэн компанийн салбаруудын захиргаа, удирдах ажилтнуудад зориулж хийн үйлдвэрлэлийг төлөвлөсөн зорилтот хэмжээнд хангасан тохиолдолд сар бүр урамшуулал олгох боломжтой. Компани болон салбар бүрийн тогтоосон гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд (шалгуур тус бүрээр тус тусад нь) хүрч, урамшууллын нөхцлийн биелэлтийг харгалзан үзнэ.

ЧУХАЛ!
Хэрэв ажилтан хөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн болон галын аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэврийн дүрэм, зааврыг зөрчсөн гэх мэт орхигдуулсан тохиолдолд дараахь хэмжээг бууруулж болно.
- тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс;
‒ үйлдвэрлэл, аж ахуйн үйл ажиллагааны үр дүнгийн сар бүр урамшуулал.

Эдгээр төлбөрийн хэмжээг бууруулах нь үйлдвэрлэлийн орхигдуулсан жагсаалтын дагуу хийгддэг.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг үйлдвэрлэлийн урамшууллыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн хасч, үр дүнд нь үндэслэн цалин хөлсний хэмжээг бууруулж, хасч болно. жилийн ажилҮйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнд ажилчдад урамшуулал олгох журам, Газпром Добыча Надым ХХК-ийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс олгох журамд заасны дагуу компани.

Цалин хөлсний удирдлагын бодлогын 3 дугаар хавсралтын 5.2-т заасны дагуу хэмжээ нэг удаагийн урамшуулалурамшуулал олгох тухай зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийг нийтэлсэн өдрийн байдлаар сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтны хувьд бууруулж болно.

Социологийн аргууд

Социологийн аргууд"хамтын санал"-аар дамжуулан хүмүүст нийгмийн нөлөөллийг өдөөх арга зам дээр суурилдаг.

I N F O R M A T I O N

Социологийн аргууд нь боловсон хүчний менежментэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул дараахь боломжийг олгодог.

• баг дахь ажилчдын зорилго, байр суурийг тогтоох;
• удирдагчдыг тодорхойлж, тэдэнд дэмжлэг үзүүлэх;
• хүмүүсийн урам зоригийг үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнтэй холбох;
• баг дахь үр дүнтэй харилцаа холбоо, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх;
• боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, байршуулах, сургахад шаардлагатай мэдээллээр хангах;
• боловсон хүчний талаар мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг танд олгоно.

Нийгмийн төлөвлөлт нь нийгмийн зорилт, шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох, нийгмийн стандарт (цалин хөлс, орон сууцны хэрэгцээ, хөдөлмөрийн нөхцөл гэх мэт) болон төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг боловсруулах, нийгмийн эцсийн үр дүнд хүрэхийг баталгаажуулдаг. Тухайлбал, өвчлөлийн түвшинг бууруулах, ажилчдын боловсрол, мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн осол гэмтлийг бууруулах.

Нийгмийн амьдралыг дэмжих тогтолцоог хэрэгжүүлэхийн тулд "Газпром Добыча Надым" ХХК нь ажилчдын эрүүл мэндийг хамгаалах, эмнэлгийн болон ариун цэврийн тусламж үзүүлэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг эмнэлэг, ариун цэврийн нэгжийг зохион байгуулав. аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэл, өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, эрүүл мэндийг нөхөн сэргээх, онцгой нөхцөлд ажиллаж буй ажилтнуудын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн асуудлыг шийдвэрлэхэд компанийн хэлтэс хоорондын харилцан үйлчлэлийг хангах. цаг уурын нөхцөлхойд өргөргийн өндөр.

Эмнэлгийн болон эрүүл ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл бол эрүүл мэндийг хамгаалах, өвчнөөс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, түүний дотор эмнэлгийн тусламж үзүүлэх явдал юм. хөдөлмөрийн нэгдэлХотын эрүүл мэндийн тогтолцооны заавал дагаж мөрдөх эмнэлгийн даатгалын үндсэн хөтөлбөрт ороогүй бөгөөд хийн үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжийг системтэй ажиллуулах, Алс Хойд нутгийн нөхцөлд эрүүл мэндийн цогц хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай.

Компанийн санхүүгийн чадавхийг харгалзан, түүнчлэн даатгуулагчид нутаг дэвсгэрийн хөтөлбөрийн хүрээнд зохих чанартай, хүлээн зөвшөөрөгдсөн хугацаанд эмнэлгийн тусламж авах боломжгүй болсон тохиолдолд. төрийн баталгааүнэ төлбөргүй эмнэлгийн тусламж үзүүлэхийн тулд тус компани нь сайн дурын эрүүл мэндийн даатгалын (VHI) хөтөлбөртөө дараахь төрлийн эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ үзүүлдэг.
- амбулаторийн үйлчилгээ (нэмэлт оруулж болно шүдний эмчилгээ, гэрийн тусламж, эмийн хангамжамбулаторийн эмчилгээнд);
- хэвтүүлэн эмчлэх(эмнэлгийн тээвэрлэлтийг нэмж оруулж болно);
- нөхөн сэргээх, сэргээх эмчилгээ; түргэн тусламж, яаралтай тусламж эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ; жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан жирэмсний хяналт; эх барих.

ЛАВЛАГАА
"Газпром" ХК-ийн системд ирээдүйтэй залуучуудын шилжилт хөдөлгөөнийг хангахын тулд ерөнхий боловсролын болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын төгсөгчдийг дээд боловсролд илгээхээр сонгосон. боловсролын байгууллагууд, тэдэнд "зорилтот оюутан" статус олгох, компанийн төсвөөс хувийн тэтгэлэг төлөх. Зорилтот ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажил, түүнчлэн шилдэг, ирээдүйтэй төгсөгчдийг сонгон шалгаруулах, хадгалах, улмаар компанийн хэлтэст ажилд оруулах үйл ажиллагаа. боловсролын байгууллагуудилүү өндөр Мэргэжлийн боловсрол. Тиймээс компани нь чадварлаг мэргэжлийн нөөцийг бүрдүүлдэг.

Зохион байгуулалтын арга

Зохион байгуулалтын аргад:

1. хөдөлмөрийн эрүүл, аюулгүй нөхцөлийг хангахад чиглэсэн зорилго, зорилтыг тодорхойлох, хэрэгжилтэд хяналт тавих;
2. Аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах чиглэлээр компанийн үйл ажиллагаанд ажилчдын оролцоо (эрсдэлийн менежментийн үйл явцад ажилчдыг татан оролцуулах, хөдөлмөрийн нөхцөл, компанид гарсан осол, түүнчлэн тэдгээрийн үр дагавар, шалтгаан, авсан арга хэмжээний талаархи мэдээлэл; тодорхойлсон аюул, эрсдэлийн түвшин, одоо байгаа тухай зохицуулалтын баримт бичиг, эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын шаардлагыг агуулсан, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын чиглэлээр ажилчдад эрх, үүргийг бодитоор шилжүүлэх).

Тус компани нь ажилчдынхаа хөдөлмөрийн зохистой, аюулгүй нөхцлийг баталгаажуулж, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрддөг. Ажлын нөхцөлийг байнга хянаж, тусгай үнэлгээхөдөлмөрийн нөхцөл, үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалах өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх нийгмийн даатгалд хамрагдсан.

Үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын өндөр соёлыг төлөвшүүлэх нь стратегийн зорилгод хүрэх зайлшгүй нөхцөл юм. Стратегийн зорилгод хүрэх гол чиглэлүүдийн нэг бол үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын өндөр соёлыг төлөвшүүлэх явдал юм: ажилтнуудын ажилд хандах хандлага, зан үйлийн хэв маяг, дүрэм, арга барил, түүний дотор урам зоригийг бий болгох.

Аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлын өндөр түвшинд хүрэхийн тулд компани нь бүх ажилтнуудад зориулсан үнэт зүйлс, ажлын практикийн тогтолцоо болгон аюулгүй байдлын талаархи бодит амлалт бүхий аюулгүй байдлын соёлыг эрмэлздэг. Компанийн ажилчдын нэлээд хэсэг нь аюулгүй байдлыг тасралтгүй сайжруулах үйл явцыг дагаж мөрдөж, үүнд идэвхтэй оролцдог. Энэ байр суурь нь компанид бүхэлдээ ашиг тус, тэр дундаа чанарын стандартыг сайжруулах, сайжруулахад хүргэдэг орчин, технологийн сахилга батыг нэмэгдүүлэх.

Аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлын соёл нь хувийн болон нийгмийн үнэт зүйлсийн тогтолцоонд үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлыг хангах даалгаврын ач холбогдлыг ухамсарлах, өдөр тутмын үйл ажиллагаа, аюултай нөхцөл байдалд аюулгүй зан үйлийн хэвшмэл ойлголт тархсанаар тодорхойлогддог.

Үйлдвэрийн аюулгүй байдлын өндөр соёлыг бий болгохын тулд компани нь дараахь стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлж байна.

• үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын соёлын объектуудын чанар, шинж чанарыг хөгжүүлэх, түүнийг хангах дотоод зорилтыг бий болгоход хувь нэмэр оруулах;
• аж үйлдвэрийн аюулгүй байдлыг хангах үндсэн зарчмуудад (итгэлцэл, хариуцлага, харилцаа холбоо, практик үйл ажиллагаанд анхаарлаа төвлөрүүлэх, хамтран ажиллах) компанийн удирдлага, түүний салбаруудын амлалтыг бүрдүүлэх;
• хүрээлэн буй орчны аж үйлдвэр, нийгмийн болон бусадтай харилцах аюулгүй ажиллагааны талаархи ажилтнуудын дунд мэдлэгийг бий болгох байгалийн орчин;
• үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын чиглэлээр тогтвортой хувь хүн, нийгмийн зан үйлийн цогцолборыг бий болгох: корпорацийн уламжлал, хэвшмэл ойлголт, зан үйлийн хэм хэмжээ;
• Эдгээр ажлыг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай бие даасан ажилчид болон компанийн ажлын багуудад урам зориг өгөх нөхцлийг бүрдүүлэх.

Ёс суртахуун ба сэтгэлзүйн аргууд

Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргууд нь хүний ​​сэтгэл зүй, түүний дотоод сэтгэлийн ертөнцийн мэдлэг дээр суурилдаг бөгөөд үүнийг "ятгах арга" гэж нэрлэдэг.

Ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн аргууд нь ажилчин, ажилтны тодорхой шинж чанарт чиглэгддэг тул дүрмээр бол хувийн шинж чанартай, хувийн шинж чанартай байдаг тул боловсон хүчинтэй ажиллахад маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэдний гол онцлог нь тэдний сонирхлыг татах явдал юм дотоод ертөнцтухайн хүний ​​дотоод чадавхийг аж ахуйн нэгжийн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглүүлэхийн тулд хүн, түүний зан чанар, оюун ухаан, мэдрэмж, дүр төрх, зан байдал.

Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээ, зорилго, хүсэл эрмэлзэл, үнэ цэнэ, хандлага, хандлага (өөртөө болон бусдад), сонирхол болон бусад зүйлийг багтаасан хүчин зүйлсийн систем юм.
Хүсэл эрмэлзэл нь хүний ​​зан үйлийн чиг хандлага, үйл ажиллагааг бүхэлд нь тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч тодорхой үйлдэл, тодорхой үйлдэл нь сэдэл хэмээх үзэгдлийн нөлөөн дор үүсдэг.
Хүсэл эрмэлзэл бол нэг удаа тогтдог хүний ​​чанар биш. Хүсэл эрмэлзэл нь сургалт, боловсрол, бие даан суралцах, амьдралын туршлага хуримтлуулах үйл явцад байнга шинэчлэгдэж, өөрчлөгдөж байдаг. Үүний дагуу тодорхой үйлдэл, үйл ажиллагааны сэдэл өөрчлөгддөг.
Урам зоригийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол аюулгүй байдлын шаардлагыг биелүүлэх сэтгэлзүйн хандлага юм. Тэр бол аюулгүй ажиллагааАжилтан нь хөдөлмөр хамгааллын шаардлагад зөв хандах, осол авааргүй ажилд хандах хандлагын үр дагавар юм. Тиймээс, ажилтны аюулгүй байдлын шаардлагад эерэг хандлагыг бий болгохын тулд ийм хандлагыг юуны түрүүнд түүний менежер бий болгож, ажилтныг "барьж авах" ёстой. Ажилтан шууд болон дээд удирдлага нь үүнд итгэж байгаа хэмжээгээр л аюулгүй ажиллах боломжтой гэдэгт итгэдэг. Тиймээс үйлдвэрлэлийн бүх шатны удирдлага нь ажилчдын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангахад "харагдах", "сонсох" сонирхлыг байнга харуулах ёстой. Түүнээс гадна ажилчид үүнийг байнга мэдрэх ёстой.
Боловсон хүчний асуудал, менежментийн хувьд сэдлийг дотоод болон гадаад гэж хуваах аргыг амжилттай ашигладаг. Үүний дагуу хүний ​​үйл ажиллагааг удирддаг дотоод болон гадаад сэдэл хоёрыг ялгаж үздэг.
Дотоод сэдэл нь тухайн хүний ​​өөрөө бий болгосон сэдэл, хүсэл тэмүүллийн цогц юм. Ажилтай холбоотой: дотооддоо урам зоригтой ажилтанөмнөө байгаа даалгавраа биелүүлэх, үр дүнд хүрэх эсвэл түүнийг шийдвэрлэх үйл явцаас таашаал авах. ОХУ-д хөдөлмөр хамгааллын ажлыг идэвхжүүлэх хамгийн түгээмэл бөгөөд батлагдсан арга бол "Аюулгүй ажлын төлөө" (болзолт нэр) уралдааныг зохион байгуулах явдал юм. Тэмцээнийг явуулах журмыг холбогдох журмаар зохицуулна. Хэд хэдэн нэр дэвшүүлэх гэж нэрлэж, ёс суртахууны урамшууллыг материаллаг урамшуулалтай хослуулахыг зөвлөж байна. Ийм хяналтын уралдааны стратегийн зорилго нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлага, стандартыг мэддэг, дагаж мөрддөг ажилчдыг урамшуулах тогтолцоог (ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллаар дамжуулан) хөгжүүлэхийн зэрэгцээ хангалтгүй бэлтгэгдсэн, сахилгагүй ажилчдад сахилгын шийтгэл ногдуулах тогтолцоог хадгалах явдал юм.
Ийм тойм-уралдааны гол зорилго нь:
1) ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын стандарт, дүрмийг мэдэж, дагаж мөрдөх тогтвортой сэдлийг бий болгох;
2) ажлын байр, хэлтэс дэх хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөр хамгааллын байдлыг сайжруулахад ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх;
3) хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, аюулгүй ажиллагааны зааварчилгааг дагаж мөрдөхөд ажилчдын идэвх зүтгэлийг нэмэгдүүлэх;
4) ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх.
Гадны сэдэл гэдэг нь ажилтанд гаднаас нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд: урамшуулал, цалин, удирдлагын урамшуулал, зэмлэл хүлээхгүй байх хүсэл эрмэлзэл юм.

Сэдвийг тодорхойлох үе шат, арга, сэдэл төрүүлэгчдийн төрлүүд

Дүрмээр бол, тогтсон багт бүх зүйл харьцангуй сайн, тогтвортой байгаа тохиолдолд ажилтнуудын урам зоригийн асуудал чухал биш юм. Хүчтэй өрсөлдөгчид гарч ирэх, ажилтнууд, тэр дундаа менежерүүд солигдох, үүсгэн байгуулагчдын амбиц нэмэгдэх үед л асуудал эхэлдэг.

Шинэ баг "нүдээлж" эхэлж, шинэ удирдлага нь олон жил ажилласан боловсон хүчинд хандах хандлагыг олохыг хичээж, өрсөлдөгчид боловсон хүчнийг өөртөө татаж, эзэн нь төлөвлөгөөгөө өсгөх, биелүүлэх, хэтрүүлэхийг шаардаж байна.

Ажилчдыг урамшуулах ажил улам боловсронгуй болж, компанийн санхүүжилт бага байх тусам бид энэ талаар ярьж эхэлдэг. биет бус аргуудхөдөлмөрийн бүтээмжийг өдөөх.

Бүх зүйл сайхан болно, гэхдээ үр дүнтэй ажилчид компанийг орхиж, өндөр эргэлт нь компаниудын шүүсийг шахаж, хөгжлийг удаашруулж, зах зээл дээрх байр сууриас нь буцаах болно.

Ажилтны талаар шаардлагатай бүх мэдээллийг урьдчилан цуглуулж, ажлаас халах үе шатнаас илүү ажилд авах үе шатанд урам зоригийг таних нь илүү хялбар бөгөөд ухаалаг байдаг.

Үүний зэрэгцээ ажлаас халах үе шатанд ажилчдын сэдлийг мөн тодруулах шаардлагатай. Урам зоригийг тодорхойлох гурван үе шат байдаг:

ярилцлагын үеэр ажилд авах үе шатанд;

ажлын үйл ажиллагааны явцад (жилд зургаан сар тутамд);

ажлаас халагдсаны дараа - өмнөх үе шатуудын алдааг харгалзан үзэх, ажилтны чин сэтгэлийн түвшинг үнэлэх, боломжтой, шаардлагатай бол ажилтныг хэвээр үлдээх.

Урам зориг бүхэлдээ өөрчлөгддөг мэргэжлийн хөгжилхүн эсвэл амьдралын нөхцөл байдал өөрчлөгдсөн, түүний үнэлэмжийн чиг баримжаа дахь өөрчлөлтийн нөлөөн дор.

Хүн их бага хэмжээгээр өөрийгөө зоригжуулж эсвэл гадны нөлөөг хүлээж авах хүсэлтэй байж болно.

Хэрэв бид компанид юу зөв урам зориг өгөх талаар ярих юм бол энэ нь:

• хөдөлмөрийн бүтээмж/хөдөлмөрийн чанарыг нэмэгдүүлэх;
• ажилтнуудын ажлын байран дахь сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх замаар хадгалах (албан тушаал, баг дахь ач холбогдол гэх мэт).

Бүх хүчин зүйл нь сайн үр дүнг бий болгоход түлхэц болохгүй. Зарим нь хүмүүсийг бодитоор ажиллахад түлхэц өгдөг (мөнгө олох, бусад хэрэгцээг хангахын тулд), гэхдээ сайн үр дүнд хүрэхийн тулд биш.

Хүсэл эрмэлзэл нь хэрэгцээг хангахад суурилдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны хэрэгцээг хангах замаар ажил олгогч түүнийг урамшуулдаг. Өөр өөр ажилчид өөр өөр хэрэгцээтэй байж болно. Аж ахуйн нэгж эдгээр хэрэгцээг хангах хязгаарлагдмал хүчин чадалтай байж болно. Үүний дагуу аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг урамшуулах боломж, хэрэгслийн арсеналыг урьдчилан үнэлэх нь илүү хялбар байдаг. Тохиромжтой нөхцөл, тэтгэмж, ажилчдыг ажиллуулна. Хэрэв та үүнийг өгөхгүй бол асуудал дээр ажиллах хэрэгтэй.

Эндээс асуулт гарч ирнэ - "дарамт дор" ажилладаг хүмүүсийг (Д. Маггрегорын онолын X дэд төрөл) яах вэ? Эдгээр хүмүүс бусад хүмүүсийн нэгэн адил материаллаг хэрэгцээ, аюулгүй байдлын хэрэгцээ (эсвэл шийтгэл байхгүй) байдаг боловч өөрийгөө ухамсарлах, өөрийгөө сайжруулах, ашиг тустай, үйлчлэх хэрэгцээ байдаггүй. Тиймээс захиргааны шийтгэлгүйгээр ажиллах, зарчмын хувьд (анхны хэрэгцээг хангахын тулд) ийм ажилтнуудад ажиллах хэтийн төлөв нь маш сайн сэдэл юм.

Ярилцлагын үе шатанд нэр дэвшигчийн өдөөгчийг (сэдэл, сэдэл төрүүлэх хэрэгцээ) тодорхойлохын тулд сэдэл төрүүлэгчдийн жагсаалтыг агуулсан бэлэн маягт, хүснэгт, асуулгын хуудсыг ашиглах нь тохиромжтой.

Ярилцлага авагчид өдөөгч байгаа эсэхийг тодорхойлж, түүний ажилтан, түүнчлэн компанийн хувьд (компанид үлдэх ба / эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх) ач холбогдлыг тодорхойлохын тулд бүх хүчин зүйлийг (өдөөгчдийг) адил тэгш зааж өгөх ёстой. өөрөөр хэлбэл нэг ангилагч, цуврал боловсруулах тэмдэгсэдэл төрүүлэгчдийн хувьд.

Жишээлбэл, би дараах жагсаалтыг ашиглахыг илүүд үздэг. Энэ нь ямар ч сэдэл өгөх онолыг цэвэр хэлбэрээр агуулаагүй боловч тэдгээрийн заримыг нь (Рисс, Герцберг) ашигладаг бөгөөд Оросын компанид орчин үеийн ярилцлагад тохирсон байдаг.

Эхний бүлгийн хэрэгцээ (сэдэгдэл) нь хүнийг бодитоор ажиллахад түлхэц өгдөг (гэртээ ажиллах, буйдангаас буух, оффис, үйлдвэрт ажиллах, Засгийн газрын агентлаг, телевиз, бизнес нээх):

• материаллаг баялаг (орлого, ашиг тус);
• бүтээлчээр дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах, сонирхолтой ажил, техникийн хөгжилболон төхөөрөмжүүд;
• ажлаар дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• ач холбогдол, ашиг тус, тусламжаар дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• манлайлалаар дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• харилцаа холбоогоор дамжуулан өөрийгөө ухамсарлах;
• статус, нэр хүнд, карьераар дамжуулан өөрийгөө батлах.

Энэ бүлэг нь тухайн компанийг сонгоход нөлөөлдөг. Түүнчлэн, энэ бүлгийн сэдэл нь ажилтны өдөөгч нөлөө эсвэл өөрийгөө урамшуулах замаар бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанарыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Хоёрдахь бүлэгт би хүнийг ажилдаа явах, хөдөлмөрлөхийг албаддаггүй хэрэгцээг багтаасан боловч эдгээр нь ажилчдад ажлын даалгаврыг гүйцэтгэх, зөвхөн ажил (ажлын чиг үүрэг) төдийгүй зөвхөн тодорхой зүйлийг сонгоход чухал ач холбогдолтой юм. Компани нь тэднээс хамаарна:

• амьдрах таатай нөхцөл (ариун цэврийн шаардлага хангасан, үдийн хоол гэх мэт);
• боловсруулсан нийгмийн бодлого;
• хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх;
• тохиромжтой ажлын хуваарь;
• ажлын тохиромжтой байршил;
• хувь хүнийг хүндэтгэх, багийн таатай уур амьсгал, удирдагчийн хандлага;
• даалгаврын тодорхой, тууштай байдал, дараалал;
• ажлын үнэлгээний шударга байдал;
• оруулсан хүчин чармайлт ба шагналын харьцаа;
• хүлээн зөвшөөрөх, олон нийтийн үнэлгээ, батлах;
• бие даасан байдал;
• ажлын цаг, амрах цагийн тэнцвэр;
• ёс зүйн ажлын дадал;
• бие махбодийн үйл ажиллагаа (дунд, хүчтэй гэх мэт);
• даалгавруудыг өөрчлөх;
• ажлын хурд, хэмжээ;
• сэтгэл санааны тайван байдал (чимээ шуугиан, зочдын урсгал, ажил дээрх тоглоом гэх мэт);
• торгууль, шийтгэл байхгүй буюу цөөн тооны;
• ажлын санал гаргах боломж;
• ажлын байрны техникийн тоног төхөөрөмжийн чанар;
• найз нөхөд, ижил төстэй хүмүүсийн хэрэгцээ ба / эсвэл үр дүнгүй харилцаа холбоо (хов жив), корпорацийн арга хэмжээ;
• шүүмжлэлээс зайлсхийх хэрэгтэй;
• боломжит хариуцлагын хэрэгцээ (их эсвэл бага);
• эрсдэлээс зайлсхийх эсвэл эрсдэл хайх хэрэгцээ;
• эрх чөлөөний хэрэгцээ, гадны хязгаарлалтаас зайлсхийх.

Хоёрдахь бүлгийн жагсаасан сэдэл, хэрэгцээ нь компанид боловсон хүчнийг хадгалах чадвартай байдаг. Хоёрдахь бүлгийн хэрэгцээний зарим нь (гэхдээ бүгд биш) хөдөлмөрийн бүтээмжийн чанар, өсөлтийг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Хүсэл эрмэлзэл байгаа эсэх, тэдгээрийн ач холбогдлыг нэр дэвшигч, ажилтантай хийсэн ярилцлага, бичгээр санал асуулга хийх замаар тодорхойлж болно.

Өмнөх ажлын байрандаа сэтгэл ханамжгүй байдал үүсгэсэн, мөн түүнийг ажлаас халах, өөр ажилд шилжүүлэхэд хүргэсэн бол нэр дэвшигчийн хувьд сэдэл, хэрэгцээ нь гарцаагүй чухал юм.

Өргөдөл гаргагчийн хэрэгцээг тодруулахад ашиглаж болох асуултуудын жишээг доор харуулав.

• Яагаад танд ажил хэрэгтэй байна вэ?
• Таныг илүү сайн ажиллахад юу урамшуулдаг вэ?
• Компани таныг үр дүнтэй ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлсэн жишээг хэл.
• Таныг авахад менежер тань хэрхэн нөлөөлсөн бэ? сайн үр дүнажил?
• Хэрэв танд ижил цалинтай өөр өөр компанид нэгэн зэрэг ажилд орох санал ирвэл та ямар үзүүлэлтээр ажлаа сонгох байсан бэ?
• Компани нь маш хатуу удирдлагын арга барилтай, ажилчдаа маш их шийтгэдэг, зэмлэдэг бол та удирдах албан тушаалд очихыг зөвшөөрөх үү?
• Үдийн завсарлагаанаас бусад тохиолдолд ажилчдын хооронд гадаа яриа хийхийг бүрэн хориглодог компанид ажиллаж болох уу?
• Та өндөр албан тушаалд ажиллах боломжтой юу цалин, бага хэмжээний энгийн ажил байгаа тохиолдолд та хааяа цаас бөглөх, хавтсаас хавтас руу үе үе шилжих эсвэл бусад жижиг хэмжээний функцуудыг хийх шаардлагатай байдаг уу?
• Та компанид нэг албан тушаал дээр байнга ажиллаж чадах уу? Бага зэрэг өөр цалинтай юу?

Нийтлэл нь асуултуудад хариулдаг:

• Дотоод сэдэл гэж юу вэ, энэ нь юу вэ гадаад урам зориг?
• Ялгаа нь юу вэ, ижил төстэй зүйл юу вэ?
• Ямар тохиолдолд менежер гадаад эсвэл дотоод сэдэл ашиглах ёстой вэ?

Урам зоригтой ажилтан илүү үр дүнтэй ажилладаг. Гэхдээ сэдэл нь өөр: зарим нь их хэмжээний цалин эсвэл урамшуулалд татагддаг, зарим нь томилогдсон ажилдаа дуртай байдаг бөгөөд олон хүмүүсийн хувьд мөнгө биш, харин удирдлага, хамт ажиллагсдынхаа хүлээн зөвшөөрөлт чухал байдаг. Хүний сэдлийн нарийн төвөгтэй байдлыг ойлгоход хэцүү байдаг - гэхдээ тодорхой бөгөөд ойлгомжтой ангилал нь бидэнд туслах болно. Үүний ачаар ажилтанд ямар арга хэмжээ авах, түүнийг хэрхэн урамшуулах нь илүү тодорхой болно.

Урам зоригийн төрлүүд: дотоод ба гадаад

Боловсон хүчний асуудал, менежментийн хувьд сэдлийг дотоод болон гадаад гэж хуваах аргыг амжилттай ашигладаг. Үүний дагуу хүний ​​үйл ажиллагааг удирддаг дотоод болон гадаад сэдэл хоёрыг ялгаж үздэг.

Дотоод сэдэлхувь хүний ​​өөрөө бий болгосон сэдэл, хүсэл тэмүүллийн цогц гэж нэрлэдэг. Ажилтай холбоотой: дотоод урам зоригтой ажилтан өмнө нь байгаа даалгавраа биелүүлэх, үр дүнд хүрэх эсвэл түүнийг шийдвэрлэх үйл явцаас таашаал авдаг.

Гадны сэдэл дорЭнэ нь ажилтанд гаднаас нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд: урамшуулал ба цалин, удирдлагын урамшуулал, зэмлэл хүлээхгүй байхыг хүсдэг.

Ажилчдын урам зоригийг зөв сонгох

Менежер, боловсон хүчний ажилтан нь ажилтан эсвэл нэр дэвшигчийг ямар сэдэл төрүүлж байгааг цаг тухайд нь ойлгох нь чухал юм. сул газаркомпанид. Ажилдаа чин сэтгэлээсээ хайртай ажилтан цалингийн өсөлтийг, тэр ч байтугай удирдлагын үүднээс бүрэн үндэслэлтэй байсан ч гэсэн илүү шаргуу, илүү сайн ажиллах урамшуулал гэж үзэхгүй. Гэхдээ түүнд улам бүр төвөгтэй даалгавар өгөх нь ажилтны хувьд сорилт болж хувирах нь гарцаагүй.

Гадны сэдэл дээр төвлөрдөг хүн (жишээлбэл, орлогыг нэмэгдүүлэх) эсрэгээрээ илүү их, сайн ажиллах тусам түүний цалин өндөр байх болно. Бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөхийг эрмэлздэг хүмүүс өөрсдийгөө "гутамшигт самбарт" оруулахыг зөвшөөрөхгүй, торгууль, шийтгэлээс хичээнгүйлэн зайлсхийж, заналхийлсэн ч хамаагүй илүү сайн ажиллах болно. Гэхдээ ажлын явцыг хүндрүүлснээр үүнийг өдөөх боломжгүй болно.

Үүнийг хэрхэн амьдралд хэрэгжүүлэх вэ

Ажилтны урам зоригийн тогтолцоог сонгох нь зөвхөн дотоод эсвэл гадаад сэдэлд анхаарлаа төвлөрүүлэх эсэхээс хамаарахгүй нь ойлгомжтой.

Бусад хүчин зүйлүүд байдаг, тухайлбал:

- ажилтны ажилд оролцох (ажиллагаанд нөлөөлж буй хүчин зүйлийн талаар манай нийтлэлээс уншина уу)

Ажилтны урам зоригийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Ажилтан бүрийг боловсон хүчний ажилтан, шууд удирдагч эсвэл хүний ​​​​нөөцийн захирал нарийвчлан судлахгүйгээр гадаад болон дотоод сэтгэлгээний сэдэл нь боломжгүй юм. Судалгаанд ажиглалт, асуулгын хуудсыг хоёуланг нь ашигладаг. Сүүлийнх нь "лууван ба саваа" зарчим (гадны сэдэл) нь ажилтныг өдөөхөд тохиромжтой эсэх, эсвэл үүнийг амжилттай шийдвэрлэх ирээдүйтэй хүнд хэцүү даалгавар тавихад хангалттай эсэхийг ойлгох боломжийг олгоно.